| Ingediend | 14 maart 2016 |
|---|---|
| Beantwoord | 14 april 2016 (na 31 dagen) |
| Indiener | Norbert Klein (Klein) |
| Beantwoord door | Eric Wiebes (staatssecretaris financiën) (VVD) |
| Onderwerpen | belasting economie financiën ondernemen |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2016Z05226.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20152016-2290.html |
De bedrijfsverenigingen/uitvoeringsinstellingen sociale zekerheid voerden een zogenoemd onderzoek verzekeringsplicht uit bij de opdrachtnemer en de opdrachtgever en namen in het kader daarvan een beslissing verzekeringsplicht. Het ging daarbij met name om de beoordeling van feitelijk vaststaande arbeidsrelaties; van een onderzoek «vooraf» was niet zozeer sprake. Het was de bedrijfsverenigingen niet toegestaan een oordeel te geven over iets wat nog niet vast stond, omdat men zich dan op het terrein van beïnvloeding van arbeidsomstandigheden begaf, wat niet was toegestaan.
Sinds de invoering per 1 januari 2006 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is het zo dat de opdrachtgever/werkgever zich wendt tot de Belastingdienst als hij duidelijkheid wil krijgen of een arbeidsrelatie een dienstbetrekking is; de opdrachtnemer/werknemer wendt zich met de vraag of hij werknemer is tot het UWV. Dit laatste hangt samen met de vraag of, als hij werknemer is, er bij arbeidsongeschiktheid of werkloosheid uitkeringsrechten kunnen volgen, hetgeen door het UWV wordt beoordeeld. Ook deze onderzoeken zien op feitelijk vaststaande arbeidsrelaties op persoonsniveau.
Zie antwoord vraag 1.
In de vraagstelling wordt geen bron vermeld, waaruit blijkt wie de marktpartijen zijn en waaruit het percentage van 80% blijkt.
Van de 7 miljoen arbeidsrelaties in de jaren voor 2005 waren er gemiddeld 6 miljoen een echte dienstbetrekking (dat blijkt uit cijfers van het CBS). Bij het overgrote deel daarvan was er geen enkele discussie over de vraag of er sprake was van een dienstbetrekking en deze arbeidsrelaties werden ook nergens voorgelegd. De gevallen die moesten worden beoordeeld waren de meer complexe situaties, waarbij de vraag of sprake was van een echte dienstbetrekking voorop stond. De beoordeling van complexere gevallen destijds bij de bedrijfsvereniging/uitvoeringsinstelling/UWV leidde na onderzoek in het merendeel van deze gevallen tot het oordeel van aanwezigheid van een echte dienstbetrekking.
Opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen van de Belastingdienst vooraf zekerheid krijgen dat er geen loonheffingen hoeven te worden afgedragen of voldaan. Het gebruik van door de Belastingdienst beoordeelde overeenkomsten, zoals de modelovereenkomsten die op de internetsite2 gepubliceerd zijn, geven deze zekerheid als er in praktijk ook op deze manier wordt gewerkt. Daarvoor zijn geen aanvullende administratieve handelingen of beoordelingen nodig.
Ja.
De drie criteria gezag, arbeid en loon komen uit het Burgerlijk Wetboek. Deze criteria zijn duidelijk geformuleerd in de wet en ook verder verduidelijkt in de civielrechtelijke en fiscale jurisprudentie. Dat het soms lastig is om te beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking, ligt niet aan een onduidelijke formulering in de wet. In de praktijk zijn er veel verschillende arbeidsrelaties, omdat partijen veel vrijheid hebben bij het vormgeven van hun arbeidsverhouding. Hierdoor ontstaan er grensgevallen waarin het bij partijen niet altijd duidelijk is of er sprake is van een dienstbetrekking. Voor deze gevallen is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties bedoeld. Partijen die twijfelen over de aard van hun arbeidsrelatie, kunnen hun overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst, of ze kunnen een modelovereenkomst van de website van de Belastingdienst gebruiken. Indien partijen werken volgens een door de Belastingdienst beoordeelde overeenkomst, hebben ze de zekerheid dat er geen sprake is van een dienstbetrekking.
Bepalend voor het bestaan van een gezagsverhouding is of degene die arbeid verricht aan een zeker gezag is onderworpen van de wederpartij en dat laatstgenoemde bevoegd is opdrachten en instructies te geven en controle uit te oefenen op de voortgang van het werk en de wijze waarop het werk wordt verricht. Met het bestaan van deze bevoegdheid is niet in tegenspraak dat in de praktijk geen of weinig opdrachten en instructies worden gegeven, omdat degene die het werk doet weet wat er van hem wordt verwacht en de werkzaamheden naar behoren uitvoert, zodat bijsturing hooguit beperkt nodig is. Ook binnen een gezagsverhouding kan degene die de arbeid verricht vanuit zijn expertise naar zijn mening worden gevraagd en kunnen zaken in goede harmonie geregeld worden.
Voor de beoordeling van overeenkomsten voor arbeidsrelaties, is het van belang om na te gaan of de aanwezigheid van een gezagsverhouding redelijkerwijs kan worden uitgesloten. Daarvoor is relevant of de bevoegdheid tot het geven van aanwijzingen en instructies contractueel is uitgesloten of beperkt. Een voorbeeld hiervan is de algemene modelovereenkomst «ontbreken werkgeversgezag». Afspreken om de instructiebevoegdheid te beperken tot een aanwijsbaar resultaat van een opdracht draagt bij aan de conclusie dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Het gaat in deze benadering om de inhoud van de instructies: zijn deze beperkt tot een gewenst doel (wat)? Is de opdrachtnemer vrij in de wijze van bereiken van het doel (hoe)? Ook is het mogelijk een gedeeltelijk onbepaald instructierecht te voorkomen, bijvoorbeeld door vooraf te specificeren hoe een instructierecht wordt vormgegeven en beperkt. De inhoud en het doel van het instructierecht worden bepaald door de partijen in de arbeidsrelatie. Bij de beoordeling van een overeenkomst let de Belastingdienst op instructies over de werkinhoud (materieel gezag) en instructies die zien op overige aspecten (formeel gezag). De concrete inhoud van de voorgelegde overeenkomst, beoordeeld in de onderlinge samenhang van alle afspraken, bepaalt of redelijkerwijs kan worden geoordeeld dat sprake is van afwezigheid van werkgeversgezag.
Ja. Op grond van het Burgerlijk Wetboek gaat het om de juridische verplichting van de werkgever om een vergoeding voor de verrichte arbeid te betalen. Het gebruik maken van derden doet aan dat uitgangspunt niet af. Het maakt voor het bestaan van een dienstbetrekking niet uit van wie de werknemer feitelijk het loon krijgt.
Vaak zal in dit geval sprake zijn van uitzenden in de zin van artikel 7:690 BW en is de uitzendwerkgever de juridische werkgever, ondanks het feit dat de arbeid onder toezicht en leiding (gezag) van een derde (de inlener) wordt verricht.
Allereerst is wezenlijk dat de afschaffing van de VAR op geen enkele manier het werken met tussenpersonen vanzelfsprekender maakt. Voor een eventuele tussenpersoon gelden dezelfde eisen aan het werken buiten dienstbetrekking. Elke zekerheid over de arbeidsrelatie die in een tussenkomstsituatie kan worden verkregen, kan ook verkregen worden zonder intermediair.
Bij payroll bedrijven en brokers is vrijwel steeds sprake van intermediaire relaties. Payrolling is een verzamelnaam en kent geen eenduidige verschijningsvorm. Zo wordt in het Rapport uit 2012 van de Stichting van de Arbeid4 «Visie Stichting van de Arbeid ontwikkeling van payrolling» al een vijftal vormen onderkend5. Elk van die vormen heeft volgens dat rapport specifieke kenmerken die uiteindelijk bepalen of en tot wie er een gezagsverhouding bestaat. Als daarvan sprake is, zal degene die het betreft uiteraard niet kunnen worden aangemerkt als zzp’er.
Aangenomen wordt dat gedoeld wordt op de regeling met betrekking tot ontslag van payrollwerknemers in de Ontslagregeling. Als sprake is van payrolling zoals in de Ontslagregeling gedefinieerd dan is deze regeling inderdaad van toepassing. Er is sprake van payrolling in voornoemde zin als op basis van een overeenkomst met een opdrachtgever, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking wordt gesteld om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.
Een opting-in regeling om bewust te kiezen om als zelfstandige ondernemer diensten aan te bieden is in de fiscale wetgeving onbekend. Er bestaat wel een opting-in regeling voor de loonbelasting, in situaties waarin buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
De Wet DBA biedt evenwel de mogelijkheid om bijvoorbeeld door gebruik te maken van algemene modelovereenkomsten tot een oordeel «buiten dienstbetrekking» te komen. Dit oordeel staat gelijk aan «geen inhoudingsplicht».
Het gebruik van beoordeelde overeenkomsten is niet verplicht. Voor vele ondernemers voor wie bij voorbaat helder is dat zij buiten dienstverband werken, is een modelovereenkomst sowieso niet behulpzaam. Voor de behanger die bij particulieren klust, is al op voorhand evident dat die niet in dienstverband van zijn klanten werkt. Werken volgens een modelovereenkomst is vooral zinvol als zekerheid gevraagd wordt over de meer complexe arbeidsrelaties, waarbij niet meteen duidelijk is of er sprake is van een dienstverband. Partijen bepalen dan zelf onder welke voorwaarden zij met elkaar contracteren; dat kunnen ook de eigen leveringsvoorwaarden van zelfstandige ondernemers zijn.