Nr. 7 NOTA NAAR AANLEIDING VAN VERSLAG

Met het voorliggende wetsvoorstel wil de regering bereiken dat de wijze waarop werkgevers de werving en selectie van nieuw personeel organiseren en uitvoeren gelijke kansen biedt aan ieder die zich voor de openstaande dienstbetrekking meldt. Het gebruik van een vastgestelde werkwijze bij bedrijven en organisaties stimuleert meer transparantie, bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen al gauw een rol spelen. Zoals in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven bieden diverse studies houvast voor deze redernering (paragraaf 1.c). Daarbij is ook geconcludeerd dat wetgeving een belangrijke ondersteunende rol kan spelen voor het bevorderen van een goed proces. Nu blijkt dat veel mensen zich ongelijk behandeld voelen bij het zoeken van een passende functie en anderzijds verboden onderscheid vaak onbewust plaatsvindt, is het ook zeer goed voorstelbaar dat het opstellen van een werkwijze er concreet aan bijdraagt dat werkgevers zich veel meer bewust zijn van het risico van verboden onderscheid en meer alert zijn op het voorkomen hiervan.

Met de werkwijze wordt een handelingsperspectief geboden. Hiermee sluit het wetsvoorstel aan bij het Delphi onderzoek «Stand der wetenschap arbeidsmarktdiscriminatie», waaruit blijkt dat het creëren van bewustwording, wanneer deze gecombineerd wordt met een handelingsperspectief, gezien kan worden als een werkbare interventie om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen.1

Het toepassen van de werkwijze zal een wervings- en selectieprocedure waarbij ieder gelijke kansen krijgt in de praktijk helpen realiseren. Het wetsvoorstel kan het onbedoeld maken van verboden onderscheid terugdringen en ervoor zorgen dat de maatschappelijke norm dat wervings- en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen steeds meer de dagelijkse praktijk wordt bij bedrijven en organisaties.

De leden van de CDA-fractie vragen de regering nader in te gaan op de kritiek van werkgevers- en werknemersorganisaties, dat de voorgestelde openbaarmaking van opgelegde boetes disproportioneel veel schade kan toebrengen aan bedrijven. De genoemde leden vragen of de regering ook heeft overwogen om de Inspectie SZW de mogelijkheid te geven bedrijven bij het niet nakomen van de norm van werving en selectie eerst een waarschuwing te geven door hen aan te spreken op hun gedrag of handelen, alvorens over te gaan tot een boete en openbaarmaking van de opgelegde boete.

De regering is het eens met de leden van de fractie van het CDA dat directe openbaarmaking van een opgelegde boete een bedrijf disproportioneel kan schaden. Daarom is in de handhavingssystematiek een tussenstap ingebouwd. Indien de Inspectie SZW tijdens het toezicht constateert dat de wet onvoldoende wordt nageleefd, zal de Inspectie altijd eerst een eis tot naleving opleggen. Dit betekent dat de werkgever gedurende een nader te bepalen periode de gelegenheid krijgt om de gesignaleerde tekortkoming(en) te herstellen en zijn wervings- en selectieprocedure in overeenstemming te brengen met de wettelijke vereisten. Na ommekomst van deze periode vindt een hercontrole plaats. Pas als de eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd zal de Inspectie SZW een boete opleggen. Deze wordt dan openbaar gemaakt, maar de werkgever heeft in dat geval de kans tot herstel zonder boete niet benut, wetende dat hij een boete krijgt die openbaargemaakt zal worden. In de artikelen I onderdeel C en II onderdeel J is geregeld dat de eis tot naleving wegens overtreding van het voorliggende wetsvoorstel wordt opgenomen in respectievelijk de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Verplichtingen ter voorkoming van discriminatie op het werk zijn in de Arbowet opgenomen bij «psychosociale arbeidsbelasting». Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om op basis van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) beleid te voeren dat erop gericht is om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Waar mensen met elkaar of derden werken bestaat het risico op ongewenst gedrag, zoals discriminatie. De werkgever beoordeelt hoe hoog dit risico is en welke maatregelen genomen worden om dit te voorkomen of te beperken. Dit beleid is in feite een preventieplan. De Arbowet laat ruimte aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie. De wet verplicht ertoe dat de maatregel van de werkgever voldoende aansluit bij de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening. Een klachtencommissie en gedragscode kunnen effectieve interventies zijn, maar afhankelijk van de concrete omstandigheden bij het bedrijf kunnen ook andere effectieve middelen passend zijn om het risico van discriminatie tegen te gaan.

De Inspectie SZW houdt toezicht op bedrijven door te bekijken of de werkgever een beleid voert om discriminatie tegen te gaan maar ook of dit beleid werknemers in voldoende mate beschermt tegen risico’s. Ook toetst de Inspectie SZW aan het criterium of de interventie van de werkgever voldoende aansluit bij de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening. Werkgevers worden vanuit het Ministerie van SZW ondersteund met praktische informatie om beleid tegen discriminatie vorm te geven. Voorbeelden daarvan zijn de «Wegwijzer ongewenst gedrag: Discriminatie op werk», de «Handreiking gedragscode ongewenste omgangsvormen» en de «Wegwijzer Vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen».2

De leden van de PvdA-fractie vragen waarom de regering in het sanctioneren van discriminatie onderscheid maakt tussen bewuste en onbewuste discriminatie. Deze leden vragen de regering of zij kan toelichten hoe er wordt vastgesteld of er sprake is van bewuste of onbewuste arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen of de regering het eens is met de stelling dat er anno 2020 talloze trainingen en informatiebronnen over discriminatie zijn voor Human Resource (HR) afdelingen en werkgevers.

De regering is van mening dat de verplichting tot een werkwijze voor werving en selectie kan bijdragen aan zowel het tegengaan van bewuste als onbewuste vormen van discriminatie. In het voorliggende wetsvoorstel, en het toezicht en de handhaving (en de eventuele sanctionering die daar mogelijkerwijs uit volgt) door de Inspectie SZW wordt dan ook géén onderscheid gemaakt naar bewuste en onbewuste discriminatie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de aanwezigheid en het onderricht van een werkwijze voor werving en selectie en kijkt in haar toezicht niet naar het vaststellen van bewuste of onbewuste discriminatie.

De regering is het eens met de stelling van de leden van de PvdA dat er anno 2020 veel trainingen en informatiebronnen zijn over discriminatie voor HR afdelingen en werkgevers. Werkgevers kunnen dergelijke trainingen en informatiebronnen benutten om hun personeel op te leiden in het herkennen en tegengaan van discriminatie en bij het opstellen van hun werkwijze. Deze trainingen richten zich ook op onbewuste vormen van discriminatie.

De leden van meerdere partijen (ChristenUnie, VVD, SGP, D66) stellen vragen over de mogelijkheid dat het wetsvoorstel zal leiden tot een «afvinkcultuur» en dat formalisering en juridisering de overhand krijgen boven de cultuurverandering die wordt beoogd. De leden van de ChristenUnie-fractie vragen in hoeverre het verplicht stellen van het beschreven beleid bijdraagt aan het uiteindelijke doel, namelijk het terugdringen van arbeidsdiscriminatie. Deze leden vragen of er effectievere en creatievere oplossingen mogelijk zijn in plaats van meer wetgeving en administratieve lasten. Ook de leden van de VVD-fractie stellen een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «1.b. Beleidscontext». Deze leden vragen op welke manier de regering het risico op formalisering en juridisering ondervangt binnen dit wetsvoorstel. Daarnaast stellen de leden van de SGP-fractie vragen over dit onderwerp bij «1.b. Beleidscontext» en «III. Handhaving en Sancties». De genoemde leden vragen of juist niet die middelen aangewend moeten worden die niet verplicht van aard zijn, maar wel het gewenste effect sorteren. Deze leden vragen hoe de regering reageert op de fundamentele kritiek van de Afdeling advisering van de Raad van State dat met dit voorstel het gevaar van formalisering en juridisering de overheid gaat krijgen boven de cultuurverandering die wordt beoogd en dat het leidt tot «afvinkgedrag» en niet tot de beoogde maatschappelijk wenselijke aanpassing in het (wervings- en selectie) gedrag. De genoemde leden vragen of de regering ook het gevaar ziet van het creëren van een papieren tijger die uiteindelijk geen resultaat heeft bij het terugdringen van de beleefde discriminatie op de arbeidsmarkt. De leden van de D66-fractie stellen ook een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «III. Handhaving en Sancties». Zij vragen of de regering nader kan ingaan op het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State dat wijst op het risico dat voorliggende wet leidt tot afvinkgedrag. Zij vragen ook of er nog nadere mogelijkheden zijn om dit risico te mitigeren, bijvoorbeeld door meer capaciteit vrij te maken voor voorlichting en begeleiding. Daarnaast vragen de genoemde leden wat de beschikbare capaciteit is bij de Inspectie SZW om met deze wetgeving aan de slag te gaan en of dat wat de regering betreft voldoende is.

Naar de mening van de regering draagt het verplicht stellen van een werkwijze voor werving en selectie bij aan bewustwording van het belang van gelijke kansen bij werving en selectie en hoe deze gerealiseerd kunnen worden. Juist omdat een groot deel van arbeidsmarktdiscriminatie en het maken van onderscheid onbewust plaatsvindt, is het van belang dat hiervoor binnen organisaties werkwijzen worden ontwikkeld en vastgelegd. Op die manier worden werkgevers zich hiervan meer bewust en worden procedures opgesteld waarin duidelijk moet worden hoe de werkgever onderscheid, bewust of onbewust, zoveel mogelijk probeert te voorkomen. Ook de Raad van State onderkent dat een verplichting een werkwijze te hanteren bij werving en selectie, een nuttige bijdrage kan leveren aan bewustwordingsprocessen bij werkgevers en een cultuur- en mentaliteitsverandering op gang kan brengen. Gezien de ernst van het vraagstuk en de problematiek rond de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie, is de regering van mening dat een duidelijke norm nodig is en dat een rol van de Inspectie hierbij van belang is om vooruitgang te kunnen boeken.

De regering is voorts van mening dat van de verplichtingen die volgen uit dit wetsvoorstel een preventieve werking uit gaat. Door werkgevers voorafgaand aan werving en selectie een werkwijze te laten vaststellen, kan een deel van de (onbewuste) discriminatie worden voorkomen. Daarmee zal het verplicht stellen van het beschreven beleid bij kunnen dragen aan het doel, namelijk het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie. Naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State is het wetsvoorstel geconcretiseerd ten aanzien van de werkwijze. De werkwijze moet laten zien dat de procedure voor werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante eisen, inzichtelijk en controleerbaar is. Deze elementen worden verder uitgewerkt in lagere regelgeving. Daarnaast worden met het voorstel geen specifieke interventies voorgeschreven, maar worden werkgevers vrijgelaten in de inrichting van de werkwijze. Op deze manier kunnen zij de werkwijze zo vormgeven dat deze zo goed mogelijk aansluit bij wat in de praktijk van hun bedrijf werkbaar en toepasbaar is. Dit zal naar verwachting ook het draagvlak voor de wet doen toenemen en het risico op afvinkgedrag beperken. Verder gaat het niet alleen om de aanwezigheid van een (schriftelijke) werkwijze, maar moet die werkwijze ook binnen het bedrijf worden uitgedragen en moet het personeel dat is betrokken bij werving en selectie over non-discriminatie worden geïnformeerd. Het Ministerie van SZW zal hierbij voorlichting geven over hulpmiddelen en processen waarmee het maken van verbonden onderscheid kan worden voorkomen.

Naar de mening van de regering gaat de overheidsinterventie hiermee niet verder dan noodzakelijk. Wanneer is vastgesteld door de Inspectie SZW dat de wetgeving niet wordt nageleefd, heeft de Inspectie SZW bevoegdheden om de werkgever aan te sporen tot wetsconform gedrag via de eis tot naleving. Pas wanneer vervolgens geen of onvoldoende gehoor wordt gegeven aan de eis tot naleving, volgt beboeting. Handhaving door de Inspectie SZW, wat nu eenmaal een zekere mate van juridisering met zich brengt, is noodzakelijk om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie een stevige basis te geven.

Door kleine werkgevers (ten hoogste 25 werknemers) uit te sluiten van de verplichting de werkwijze op schrift te stellen, vervalt voor deze groep een deel van administratieve lasten behorende bij dit wetsvoorstel. Deze vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste is bewust gekozen, mede naar aanleiding van de reactie van werkgevers, de internetconsultatie en het advies van de Raad van State. Op deze manier worden werkgevers niet vrijgesteld van de verplichting om over een (correcte) werkwijze te beschikken, maar wel van het op schrift stellen hiervan.

In aanloop naar de inwerkingtreding van de wet zal aandacht worden besteed aan voorlichting en begeleiding. Zo wordt samen met sociale partners een e-learning module ontwikkeld voor (kleine) werkgevers, waarmee zij begeleid worden in de totstandkoming van een werkwijze voor werving en selectie. Door de instrumenten die werkgevers inzetten in hun werkwijze vrij te laten en niet voor te schrijven, wordt het risico op afvinkgedrag kleiner. Werkgevers worden wel geïnformeerd en voorgelicht over mogelijke instrumenten, maar zullen zelf een bij de organisatie passende werkwijze moeten opstellen.

De Inspectie SZW krijgt met deze wetgeving extra beschikbare capaciteit voor handhaving. Voor het toezichthouden op het proces van werving en selectie is € 1 miljoen van het budget versterken handhavingsketen gereserveerd. Daaraan wordt structureel € 0,5 miljoen toegevoegd vanuit het departementale handhavingsbudget. Daarnaast is eenmalig € 1 miljoen extra beschikbaar voor nalevingscommunicatie om het bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie te vergroten en om het toezicht daarop te ondersteunen.

Het beeld op dit moment is dat deze capaciteit toereikend is voor de Inspectie om te kunnen handhaven op de wetgeving. Tegelijkertijd zal dit ook op het moment dat de wetgeving inwerking is getreden de capaciteit worden gevolgd en worden bezien of dit toereikend is. In de evaluatie (binnen 5 jaar na inwerkingtreding) zal ook de resultaten van het toezicht op de wet door de Inspectie SZW worden meegenomen.

Strafbaarstelling van leeftijdsdiscriminatie behoort tot de primaire verantwoordelijkheid van de Minister van Justitie en Veiligheid. Kortheidshalve verwijs ik hierbij naar de brieven van de Minister van Justitie en Veiligheid van 13 september en 5 december 2017.4 Een kabinetstandpunt over een ingediend initiatiefwetsvoorstel wordt gegeven tijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer of kort daarvoor, wat hier niet aan de orde is.

De regering was aanvankelijk van plan om ook de opdrachtverlening aan zelfstandigen onder de werkingssfeer van dit wetsvoorstel te brengen, maar heeft daarvan afgezien naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State. De Afdeling advisering wees erop dat er een grote variëteit bestaat aan aard, omvang en duur van de opdrachten die verleend worden. Sommige opdrachten vertonen gelijkenis met een arbeidsovereenkomst, andere juist helemaal niet. Op dit moment is, mede vanwege de complexiteit en variëteit van de opdrachten in het zzp-domein nog onvoldoende uitgekristalliseerd welke situaties onder het wetsvoorstel zouden moeten worden gebracht en welke niet. De wenselijkheid van toepassing van de wet op opdrachtverlening aan zelfstandigen zal meegenomen worden in de evaluatie van de wet.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering aan kan geven hoe vaak discriminatie bij sollicitatieprocedures voorkomt, op welke kenmerken die discriminatie (hoofdzakelijk) betrekking heeft en hoe die discriminatie door dit wetsvoorstel gericht wordt teruggedrongen. De genoemde leden vragen of de regering kan aangeven wat de beoogde afname van discriminatie is door deze wet.

Het is moeilijk om te onderzoeken hoe vaak discriminatie voorkomt bij sollicitatieprocedures, omdat dit lastig te bewijzen is door degene die er door wordt getroffen. Er zijn echter diverse onderzoeken die stellen dat er onverklaarde verschillen zijn in baankansen tussen diverse bevolkingsgroepen. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit Utrecht blijkt bijvoorbeeld dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder (positieve) reacties ontvingen dan identiek gekwalificeerde sollicitanten met een Nederlandse achtergrond. Relatief gezien is de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 30 procent groter dan die voor kandidaten met een migratieachtergrond.5 Bureau RADAR/Art.1 heeft de meldingen die betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie bij de landelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) nader geanalyseerd6. Meldingen bij ADV’s over arbeidsdiscriminatie hadden de afgelopen vijf jaar in 43 tot 51 procent van de gevallen betrekking op werving en selectie, waarmee dit veruit de grootste subcategorie is. Leeftijd, geslacht en herkomst zijn daarbij de meest voorkomende discriminatiegronden. Dit toont aan dat arbeidsmarktdiscriminatie een hardnekkig probleem is waartegen blijvend ingezet dient te worden. Het is overigens belangrijk om voor ogen te houden dat landelijke trends niet direct aan het wetsvoorstel gekoppeld kunnen worden. Ervaren discriminatie is namelijk van meerdere factoren afhankelijk. Wel kent het wetsvoorstel een evaluatiebepaling, waarbij het streven is om in 2021 een eerste onderzoek te doen naar de mate waarin werkgevers en bemiddelende partijen in Nederland op de hoogte zijn van de aanstaande wettelijke verplichting om beleid te hebben dat is gericht op het voorkomen en tegengaan van discriminatie bij werving en selectie en de manier waarop zij reeds maatregelen hebben genomen of willen gaan nemen.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een mogelijkheid ziet om een handhavingsbevoegdheid voor de Inspectie SZW te creëren binnen de gelijkebehandelingswetgeving omwille van het creëren van meer overzichtelijkheid, een beter kader voor de ontwikkeling van werkwijzen en er al een goed kader voor ongelijke behandelingsdisputen bestaat, via het College voor de Rechten van de Mens.

Ook de leden van de D66-fractie stellen hierover vragen. Zij vragen waarom de regering er niet ook voor gekozen heeft om naast de wijziging in de Arbowet en de Waadi ook de wervings- en selectieprocedure in te passen in de gelijkebehandelingswetgeving, waarbij het College voor de Rechten van de Mens een toetsende rol zou kunnen hebben. De genoemde leden vragen wat dit College aanvullend voor mogelijkheden zou hebben als de wervings- en selectieprocedure zou worden vastgelegd in de gelijkebehandelingswetgeving, zoals ook de Afdeling advisering van de Raad van State suggereert en of de regering het wenselijk zou vinden om dit niet in plaats van het voorliggende wetsvoorstel vast te leggen, maar additioneel. Daarnaast vragen de genoemde leden of dit een oplossing zou kunnen bieden voor dat voorliggend wetsvoorstel niet gericht is op individuele situaties, en gelijkebehandelingswetgeving wel.

De gelijkebehandelingswetgeving kent bepalingen die zijn vormgegeven als verboden op het maken van onderscheid. Degene die meent dat jegens hem verboden onderscheid is gemaakt, kan zich wenden tot het genoemde College of de civiele rechter. Het voorliggende wetsvoorstel heeft als uitgangspunt het voeren van beleid. Het voeren van beleid is geen verbodsbepaling (waarbij je juist iets niet mag doen), maar een norm om actief iets wèl te doen. De verplichtingen uit het voorliggende wetsvoorstel passen daarmee niet goed binnen het kader van de gelijkebehandelingswetgeving. Wel is het zo dat ook na inwerkingtreding van het voorliggende wetsvoorstel het individuele burgers vrijstaat om een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens te starten. Goed voorstelbaar is dat tijdens een dergelijke procedure het ontbreken van een deugdelijke werkwijze zoals verplicht gesteld in de Arbowet door het genoemde College betrokken wordt in de oordeelsvorming.

De gelijkebehandelingswetten bevatten geen specifieke toezichtsbepaling en evenmin een specifieke opdracht aan een toezichtsorgaan. Het opnemen van een handhavende bevoegdheid voor de Inspectie SZW in de gelijkebehandelingswetgeving past daarmee ook om deze reden niet goed in de huidige wetssystematiek. Daar komt bij dat door aansluiting bij de Arbowet en de Waadi gelijk een toepasselijk kader beschikbaar is voor het opleggen van sancties.

Overigens bevat de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) reeds een bepaling zoals door de leden van de fractie van D66 geopperd. De Awgb bevat een verbod op het maken van onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 5 van deze wet geeft aan in welke fasen van de arbeid onderscheid verboden is, waarbij werving en selectie genoemd worden («de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking» en «arbeidsbemiddeling»). Vergelijkbare regels zijn opgenomen in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

De leden van de VVD-fractie vragen waaruit blijkt dat de preventieve werking van wetgeving minder sterk aanwezig zou zijn bij de inbedding in de gelijkebehandelingswetgeving. De genoemde leden vragen of de regering een uitputtend overzicht kan geven van de verschillen tussen het onderbrengen van deze eisen in de Arbowetgeving en in de gelijkebehandelingswetgeving.

De werkgever is verantwoordelijk voor het hebben van een werkwijze die gelijke kansen waarborgt. Op het moment van een inspectie door de Inspectie SZW dient de werkgever aan te tonen dat hij/zij beschikt over een werkwijze die zodanig is ingericht dat het maken van verboden onderscheid wordt voorkomen en geschikte kandidaten gelijke kansen krijgen op de aangeboden dienstbetrekking. Is die werkwijze niet aanwezig of is deze onvoldoende, dan kan door de Inspectie SZW een eis tot naleving worden opgelegd. Het voorstel is dus gericht op het gericht voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Als ook de eis tot naleving niet wordt opgevolgd, wordt een boete opgelegd. Het feit dat een controle altijd mogelijk is en er directe consequenties zijn als de wet onvoldoende wordt nageleefd, zal de bedrijven er naar de mening van de regering toe aanzetten om preventief te handelen, een goede werkwijze op te zetten en ook de andere wettelijke verplichtingen, zoals het informeren van het personeel dat betrokken is bij de werving en selectie, na te leven.

Bij toepassing van de gelijkebehandelingswetgeving geldt een geheel ander proces. In die situatie moet eerst sprake zijn van (een vermoeden van) het feitelijk maken van verboden onderscheid. Juist bij sollicitatieprocedures is het vaak lastig om een vermoeden van verboden onderscheid hard te maken als men bijvoorbeeld zonder nadere toelichting niet uitgenodigd wordt voor een gesprek. Vervolgens moet degene die meent dat jegens hem verboden onderscheid is gemaakt zelf besluiten om bij het College voor de Rechten van de Mens een procedure te starten tegen de werkgever die hem al heeft afgewezen. Het oordeel van dit College is relevant voor de individuele casus en de betrokken werkgever. In welke mate sprake zal zijn van een breder effect dat ook andere werkgevers zal aanzetten tot een aanpassing van hun beleid is niet op voorhand te duiden.

Een oordeel van het College is gezaghebbend, maar niet bindend en het bevat geen sanctie. Degene die om een oordeel heeft gevraagd zal desgewenst een civiele procedure kunnen starten. Een preventieve werking zoals die uitgaat van de handhaving zoals voorgesteld in het voorliggende wetsvoorstel is minder, of in ieder geval veel minder «dwingend» aanwezig bij handhaving via een procedure bij het College. Ook ontbreekt de wettelijke norm dat werkgevers over een adequate werkwijze dienen te beschikken. Aan de andere kant kunnen de nieuw voorgestelde verplichtingen in de Arbowetgeving, bij een ontbreken van een werkwijze of een gebrekkige werkwijze, wel van invloed zijn op de bewijsvermoedens in een (klacht)procedure bij het College of de civiele rechter.

De leden van de VVD-fractie vragen om een nadere toelichting over wat de precieze vormgeving en de juridische status van de digitale handreiking die kleine bedrijven helpt bij het opstellen van een niet-discriminerend beleid wordt. De genoemde leden vragen of het toepassen van de handreiking ervoor zorgt dat de Inspectie SZW de werkwijze sowieso goedkeurt en welke aanvullende stappen een werkgever moet zetten om naar de Inspectie SZW te onderbouwen dat aan de handreiking en dit wetsvoorstel voldaan wordt. Daarnaast vragen de genoemde leden hoe vaak deze handreiking naar verwachting herzien wordt op basis van nieuwe inzichten en hoe ervoor gezorgd wordt dat deze handreiking zowel toepasbaar is voor microbedrijven, kleine- en middelgrote bedrijven en grote werkgevers, in zeer uiteenlopende sectoren.

De digitale handreiking zal een hulpmiddel zijn dat bedrijven helpt om hun werkwijze voor werving en selectie te versterken. Als bedrijven deze digitale handreiking benutten en hun werkwijze daarop afstemmen, mogen zij ervan uitgaan dat hun beleid op orde is. Wèl zal ook worden nagegaan of zij dit wervings- en selectiebeleid ook zo toepassen in de praktijk. Uiteindelijk zullen immers zowel de werkwijze als het gebruik ervan bij werving en selectie leidend zijn voor de beoordeling van de Inspectie.

De digitale handreiking zal behalve door kleine bedrijven ook door middelgrote en grote bedrijven kunnen worden benut, omdat er in de uitwerking de mogelijkheid zal zijn om modules toe te voegen. Daarnaast zal de handreiking op basis van nieuwe inzichten verder aangescherpt en aangevuld kunnen worden. Mogelijke evaluatiemomenten zullen met het uitvoerende bureau nog besproken worden, maar de wens is om dit qua timing samen te laten vallen met de bredere evaluatie van de wet.

De leden van de fractie van 50PLUS vragen nog eens diepgaand uiteen te zetten, waarom er niet voor gekozen is om de belangrijke verplichting om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie, in te passen in de bestaande systematiek van normering in de gelijke behandelingswetgeving, en de handhaving daarvan, met een belangrijke rol voor het College voor de Rechten van de Mens. Zij vragen of een andere inbedding is overwogen en of de Algemene wet gelijke behandeling niet een logischer plaats is om de genoemde verplichting op te nemen en of dit niet inderdaad de overzichtelijkheid van de wetgeving bevordert. Tevens vragen deze leden of inbedding in de gelijkebehandelingswetgeving niet een beter kader voor de ontwikkeling van verplichte werkwijzen biedt, zoals de Raad van State stelt en of de regering de visie van de Raad van State en het bedrijfsleven deelt, dat de benadering van toezicht en handhaving die in het wetsvoorstel gekozen is, mogelijk niet op de beste manier bij zal dragen aan het gewenste proces van bewustwording en cultuurverandering bij werkgevers, en zelfs averechts zal kunnen werken.

De leden van de fractie van 50PLUS vragen ook of de regering de visie van de Raad van State deelt, dat de Arbowet niet de meest voor de hand liggende plaats is voor de inbedding van de norm, omdat de Arbowet zicht in principe juist richt op de reeds gevestigde arbeidsbetrekking zelf en niet op de fase die daaraan vooraf gaat (werving en selectie).

Ook de leden van de fractie van de ChristenUnie vragen de regering te expliciteren welke nadelen er zijn in verband met de effectiviteit en handhaving als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. Zij vragen of met dit wetsvoorstel niet een ongewenste stapeling van wetgeving gecreëerd.

De regering verwijst voor de beantwoording van deze vragen allereerst naar de antwoorden op voorgaande vragen in deze paragraaf van de leden van de fracties van de VVD en D66. Daarin is uiteengezet waarom het opnemen van een handhavende bevoegdheid voor de Inspectie SZW in de gelijkebehandelingswetgeving niet past in de huidige wetssystematiek en waarom aansluiting bij de Arbowet een logische keuze is.

Aanvullend wijst de regering op de navolgende redenen. Er is een inhoudelijk raakvlak met het reeds in de Arbowet opgenomen thema psychosociale arbeidsbelasting (psa), waaronder ook discriminatie valt. In de Arbowet is bepaald dat de werkgever beleid moet voeren om psa van de werknemer te voorkomen of tegen te gaan, inclusief het maken van direct of indirect onderscheid. Het daarbij behorende proces, i.c. op schrift stellen van risico’s, het nemen van maatregen om deze te voorkomen, het uitvoeren en zo nodig bijstellen van het beleid vertoont veel overeenkomst met wat van de werkgever wordt verwacht om gelijke kansen bij werving en selectie te realiseren. Daarnaast is de Inspectie SZW reeds verantwoordelijk voor de handhaving van de Arbowet. Voor het wervings- en selectiebeleid kan eenvoudig worden aangesloten bij het bestaande handhavingsinstrumentarium. Gezien het reeds bestaande inhoudelijke raakvlak waarbij wordt aangesloten en de handhavende bevoegdheid die de Inspectie SZW ten aanzien van de Arbowet reeds heeft, is de regering van mening dat hier geen sprake is van «stapeling van wetgeving».

Waar de Afdeling advisering van de Raad van State opmerkt dat de Arbowet thans betrekking heeft op reeds gevestigde arbeidsrelaties, kan het volgende gezegd worden. Intern opengestelde vacatures vallen onder de reikwijdte van het voorstel en ook zittende werknemers, waarvoor de zorgplicht van de werkgever reeds geldt, kunnen zich aanbieden voor vacatures die direct extern opengesteld zijn. Het voorstel reikt verder dan dat, want het gaat over de werkwijze van de werkgever in de procedure van werving en selectie, inclusief stages, in den brede. De zorg voor een non-discriminatoire procedure van werving en selectie is voor de werkgever een beleidsmatige aangelegenheid, zoals ook de zorg voor een veilige werkomgeving voor hem een beleidsmatige aangelegenheid is. De werkwijze wordt door hem voorzien van passende maatregelen, die hij bespreekt met het personeel dat betrokken is bij werving en selectie, en welke werkwijze hij actueel houdt ten behoeve van het non-discriminatoir handelen bij werving en selectie. Daarmee betreft het voor de regering een binnen de Arbowetgeving passende maatregel, waarop de bestaande toezichthoudende bevoegdheden van de Inspectie SZW sluitend passen.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens aannemelijk kan maken, dat óók voor kleinere werkgevers de in de wet genoemde verplichtingen niet leiden tot disproportioneel zware administratieve lasten en dat de verplichtingen uit het wetsvoorstel haalbaar zijn, ook en juist voor die kleine werkgever. De genoemde leden vragen of de regering een indruk kan geven van de administratieve lasten voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers (géén schriftelijkheidsvereiste), en bedrijven met meer dan 25 werknemers (wél schriftelijkheidsvereiste).

Het aandeel bedrijven met meer dan 50 werknemers in dienst bedraagt circa 5 procent van het totaal aantal bedrijven met werknemers in dienst. Deze bedrijven herbergen 69 procent van de werkgelegenheid. Dit laatste percentage is ook relevant, omdat het wetsvoorstel gericht is op de vervulling van vacatures. In die zin is het aandeel in de werkgelegenheid een relevante indicator voor het bereik van de wetgeving. In antwoord op de vraag van de leden van de fractie van 50PLUS is de constatering dat het overgrote deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer van de wet valt bij een grens van 50 werknemers juist, maar met de aantekening dat wel een meerderheid van het aantal banen wordt bereikt.

Wat betreft de vraag hoeveel bedrijven nu wel onder de reikwijdte van de wet vallen is een verheldering op zijn plaats. De Afdeling advisering van de Raad van State adviseerde om bedrijven met minder dan 50 werknemers in het geheel buiten de reikwijdte van de wet te stellen. Daarmee zou 95 procent van de bedrijven buiten de werkingssfeer van het wetsvoorstel vallen. In deze bedrijven bevindt zich 31 procent van de werknemersbanen. De grens van 25 werknemers in het voorliggende wetsvoorstel heeft alleen betrekking op een vrijstelling van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Deze vrijstelling geldt overigens niet voor intermediairs, omdat werving en selectie een kernactiviteit is voor deze bedrijven. Alle bedrijven komen dus onder de wet te vallen, maar voor een deel van de bedrijven volstaat wat de werkwijze betreft een mondelinge toelichting daarop. Het gaat bij de vrijstelling om 92 procent van de bedrijven met 27 procent van de werkgelegenheid. Andere verplichtingen uit het wetsvoorstel, zoals de vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs, gelden onverkort ook voor deze groep kleinere bedrijven.

De regering is het eens met de leden van de VVD dat intrinsieke motivatie van werkgevers om te veranderen kansen biedt. Wanneer werkgevers vanuit intrinsieke motivatie kunnen worden aangespoord om discriminatie tegen te gaan, kan dit van meerwaarde zijn. De regering ondersteunt daarom ook initiatieven zoals Diversiteit in Bedrijf, waarin kennis wordt uitgewisseld.

De regering is van mening dat, mede vanwege onbewuste vooroordelen den discriminatie, met de voorliggende wet een extra stap wordt gezet in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Gezien de ernst en weerbarstigheid van de onderhavige problematiek wil de wetgever een duidelijke norm stellen ten aanzien van de werving en selectie van werknemers en daarbij de Inspectie SZW een handhavende rol geven om vooruitgang te kunnen boeken bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. De regering laat daarbij ruimte aan werkgevers om zelf te bepalen welke instrumenten zij inzetten in hun werkwijze, zodat dit in voldoende mate aansluit bij de praktijk van de betreffende werkgever.

De leden van de VVD-fractie vragen welke mogelijkheden de regering ziet om het doel van deze wet na te streven door bedrijven die zich wel conformeren aan de gelijkebehandelingswetgeving te belonen in plaats van dreigen met sanctionering.

De regering voelt er niet voor om bedrijven die zich aan de wetgeving houden daarvoor te belonen. Het naleven van wetgeving, in dit geval het instaan voor gelijke kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt, zou dan in feite een vrijwillig karakter krijgen. Daarvan gaat een verkeerd signaal uit: gelijke behandeling is een grondrecht en geen verdienste die een beloning rechtvaardigt.

De leden van de D66-fractie vragen of in andere landen waarbij of de arbeidsinspectie of bijvoorbeeld werknemers- en werkgeversorganisaties een rol hebben in het bestrijden van discriminatie, de focus van het beleid ook ligt op het versterken van de maatschappelijke norm of juist meer op het bestraffen van discriminatie. De genoemde leden vragen hoe andere landen omgaan met het feit dat de arbeidsinspectie eigenlijk niet een natuurlijke rol heeft in de wervings- en selectiefase.

De Inspectie SZW is aangesloten bij het Senior Labour Inspectors» Committee (SLIC), waarin de arbeidsinspecties van Europese landen bij elkaar komen. In 2018 is een uitvraag gedaan bij de aangesloten landen over bevoegdheden op dit terrein. Een meerderheid van de arbeidsinspecties speelt geen rol in het bestrijden van discriminatie bij werving en selectie. Een aantal landen voert inspecties uit naar aanleiding van een klacht. Het toezicht op discriminatie bij werving en selectie wordt in verschillende Europese landen ook belegd bij andere organisaties, zoals bij een ombudsman of een daartoe uitgeruste commissie. Het is lastig uitsluitsel te geven waarop de focus in deze systemen ligt.

De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de uitzonderingsgrond op het schriftelijkheidsvereiste de kleine werkgevers niet ontslaat uit de plicht een dergelijk beleid te hebben dat voldoet aan de stand van de wetenschap en professionele praktijk. De genoemde leden vragen hierbij specifiek hoe een kleine werkgever aan de Inspectie SZW aan kan tonen dat hij voldoet aan de eisen uit deze wet en op basis waarvan de regering het realistisch acht dat het laten vervallen van het schriftelijkheidsvereiste leidt tot een substantiële afname in administratieve lasten.

De aanname van de leden van de fractie van de VVD dat de uitzonderingsgrond op het schriftelijkheidsvereiste de kleine werkgevers niet ontslaat uit de plicht een dergelijk beleid te hebben dat voldoet aan de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening is juist. De kleine werkgever kan aantonen dat hij daaraan voldoet door aan de toezichthouder uit te leggen hoe hij tewerk gaat bij de werving en selectie van personeel. Als dat een duidelijke en overtuigende uitleg is waarbij hij er blijk van geeft dat hij verboden onderscheid zal voorkomen, dan zal dat in principe volstaan. Hij kan dit onderbouwen met bijvoorbeeld een advertentietekst, een tool die hij gebruikt of een arbocatalogus. Met de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening wordt bedoeld dat de werkgever algemeen beschikbare en aanwezige kennis benut en bijvoorbeeld ook beschikbare tools benut als dat in zijn situatie van toepassing is. De regering is van mening dat het op schrift stellen van een werkwijze de nodige tijd vraagt van de werkgever, mede omdat op schrift stellen vaak leidt tot een meer precieze en uitgebreide omschrijving. Gezien de administratieve lasten die met name bij kleine bedrijven zwaar kunnen wegen en het feit dat een kleiner bedrijf in het algemeen minder vaak vacatures heeft, is van dit schriftelijkheidsvereiste afgezien voor werkgevers met ten hoogste 25 werknemers in dienst (niet zijnde intermediairs). Juist omdat de kleine bedrijven mogelijk minder goed zijn toegerust op een dergelijke schriftelijke verplichting betekent de vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste een aanzienlijke verlichting van de administratieve lasten.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering nader kan toelichten op welke wijze er gedocumenteerd dient te worden. De genoemde leden vragen hoe vaak dit document herzien dient te worden om te voldoen aan de laatste stand van de wetenschap en professionele praktijk. Daarbij vragen de genoemde leden specifiek of een werkgever hieraan voldoet wanneer hij of zij geabonneerd is op een vaknieuwsbrief en op basis van daarin gepubliceerde artikelen zijn beleid aanpast. De genoemde leden stellen ook een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «II.c. De werkwijze nader beschouwd». De genoemde leden vragen hier hoe de inlenende partij zeker is of is voldaan aan de vergewisplicht zoals opgenomen in het voorgestelde artikel 2b. De genoemde leden vragen of hiervoor een verklaring van een headhunter of selectiebureau volstaat en indien dit niet het geval is, wat wel volstaat.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen bij ditzelfde onderdeel «II.a. Normstelling» of nog eens duidelijk gemaakt kan worden dat de voorwaarden die de wet stelt aan de verplichte, maar vormvrije schriftelijke werkwijze, de werkgevers voldoende «houvast» geven, en niet ruimte bieden om toch in de praktijk een anti-discriminatoire benadering in de werving- en selectieprocedure strikter of minder strikt toe te passen. Hierbij vragen de genoemde leden op welke manier scherp wordt gemaakt waaraan de werkwijze precies dient te voldoen en hoeveel tijd werkgevers krijgen om kennis te nemen van normen en om de werkwijze uit te werken en te implementeren en hoe een werkgever zal moeten getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante ontwikkelingen» c.q. «de stand van de wetenschap», waaronder technische ontwikkelingen worden begrepen, en de professionele dienstverlening. Daarnaast vragen de genoemde leden wanneer bij of krachtens AMvB nadere regels gesteld zullen worden, waaraan in de werkwijze aandacht zal moeten worden besteed en hoe ruim dit gebeurt voor de inwerkingtreding van de wet. Tot slot vragen deze leden of de normen zeker glashelder en kenbaar zullen zijn op het moment dat het wetsvoorstel in werking treedt.

Werkgevers en intermediairs dienen een werkwijze op schrift te stellen waaruit blijkt dat zij gelijke kansen realiseren bij het werven en selecteren van nieuwe werknemers. In of krachtens een algemene maatregel van bestuur wordt nader invulling gegeven aan de voorwaarden waaraan deze werkwijze in ieder geval moet voldoen. De invulling reguleert wanneer een werkwijze er (in ieder geval) blijk van geeft dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht.

Op basis van de nadere invulling kunnen werkgevers en intermediairs de werkwijze op hun eigen manier vormgeven. De voorziene algemene maatregel van bestuur zal zo spoedig mogelijk na publicatie van de wet bekendgemaakt worden. Tussen publicatie en inwerkingtreding van de wet zit een periode van ten minste 9 maanden, waarin werkgever en intermediairs zich kunnen voorbereiden op de wettelijke verplichtingen.

Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie en de werkzame mechanismen om dit te voorkomen in ontwikkeling is, is het niet aangewezen om wettelijk vast te leggen aan welke nadere eisen deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te zorgen dat de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken naar de stand van de wetenschap en de professionele praktijk. Dit vindt zijn weerslag in de werkwijze en in de toelichting die de werkgever daarop kan geven en desgewenst op de keuzes die hij heeft gemaakt bij het opstellen van de werkwijze. Niet op voorhand kan worden aangegeven hoe vaak de werkwijze herzien dient te worden. Bij de berekening van de administratieve lasten is ervan uitgegaan dat aanpassing van de werkwijze eens in de drie jaar nodig is en tot kosten leidt. Het geabonneerd zijn op een vaktijdschrift kan uiteraard nuttig zijn om geattendeerd te worden op nieuwe ontwikkelingen, maar biedt geen zekerheid in de zin dat niet is gegarandeerd dat het desbetreffende vaktijdschrift deze informatie ook biedt.

Wat betreft de vraag hoe de werkgever kan weten of hij heeft voldaan aan de vergewisplicht, kan de werkgever de werkwijze van de derde opvragen om bijvoorbeeld aan de hand van zijn eigen werkwijze te bezien of de derde voldoende doet om direct of indirect verboden onderscheid te voorkomen. Beoordeelt de werkgever deze werkwijze van de intermediair als onvoldoende, dan zal hij zijn opdracht aan een andere intermediair moeten gunnen om risico uit te sluiten dat de bemiddeling niet volgens de gelijkebehandelingswetgeving is, en hij een boete riskeert wegens de inschakeling van een intermediair die de wet onvoldoende naleeft.

De leden van de VVD-fractie vragen of zij op basis van de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens, dat gebrek aan documentatie van sollicitatieprocedures kan leiden tot een uitspraak in het nadeel van de werkgever, moeten concluderen dat werkgevers van alle, inclusief de afgewezen, sollicitanten een dossier moeten aanmaken waarin ze motiveren in welke mate de relevante functie-eisen van de sollicitant overeenkomen met de vacature. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden hoe lang dergelijke dossiers bewaard moeten worden en of dit niet haaks staat op de verantwoordingsplicht. Indien dit niet het geval is, vragen de genoemde leden hoe een werkgever zich naderhand dient te verantwoorden over een keuze voor een bepaalde sollicitant als de Inspectie SZW een controle uitvoert en hoe de verantwoordingsplicht zich verhoudt tot de berekende administratieve lasten die zijn berekend in dit wetsvoorstel.

De leden van de SGP-fractie vragen of werkgevers met dit wetsvoorstel worden verplicht om bij elke vacature de functie-eisen en de beoordeling van de kandidaat schriftelijk vast te leggen. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden wat het doel hiervan is en of dit doel op een andere wijze kan worden bereikt. De genoemde leden vragen of de regering het gevaar van een toename van de administratieve lasten ziet, vooral voor intermediairs.

Voor het vormgeven van een transparante en objectieve procedure is het nodig dat belangrijke aspecten als functie-eisen en de wijze van beoordeling vooraf vastgesteld zijn. Dit helpt willekeur en onduidelijkheden in de procedure, zowel voor de sollicitant als voor de beoordelaars, voorkomen. Daarbij geldt dat functie-eisen niet voor iedere aangeboden functie afzonderlijk behoeven te worden opgesteld, maar bijvoorbeeld per functiegroep. Dat geldt ook voor de wijze van beoordeling. Een aantal meer generieke aspecten van de beoordeling zullen voor veel functies binnen een bedrijf eender zijn, en zijn, wanneer deze zijn vastgesteld, breed toepasbaar binnen het bedrijf. Een dergelijke voorbereiding van een wervings- en selectieprocedure draagt eraan bij dat de procedure soepel kan verlopen, wat ook voor de werkgever voordelig is.

De Inspectie SZW zal bij het houden van risicogericht toezicht controleren of bedrijven beschikken over een werkwijze voor de werving en selectie die gericht is op het bieden van gelijke kansen en verboden onderscheid uitsluit. De Inspectie SZW doet in principe geen beoordeling van individuele gevallen van vacaturevervulling. Het gaat erom dat de procedure voldoende waarborgen biedt om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Daarbij kan het gaan om vacatureteksten, een toelichting op de wijze van beoordeling van sollicitatiebrieven en op de wijze van toetsing en waardering van de vereiste kwalificaties. Ook kan de Inspectie in gesprek gaan met leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om de werkwijze en het gebruik ervan in de praktijk te toetsen. Het wetsvoorstel – georiënteerd op een correcte, bedrijfsmatige werkwijze bij werving en selectie – vraagt niet van de werkgever de keuze voor een bepaalde sollicitant en/of de afwijzing van een ander te verantwoorden, en er zijn in deze zin dan ook geen administratieve lasten.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft gekozen om de voorschriften waaraan werkgevers moeten voldoen in de wet zelf op te nemen, of eventueel een voorhangprocedure voor deze AMvB op te nemen.

Het essentiële vereiste van het wetsvoorstel, dat de werkgever bij de procedure van werving en selectie beschikt over een werkwijze die is gericht op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie, is naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State, in hetzelfde wetsvoorstel aangevuld met het vereiste dat uit de werkwijze blijkt dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht. Daarnaast geeft het voorstel de werkgever de opdracht maatregelen te treffen, zoals het informeren van het personeel dat is betrokken bij de werving en selectie, en het kennisgeven van zijn werkwijze. De nadere voorschriften voor de werkwijze worden in of krachtens een algemene maatregel van bestuur gegeven. Hierbij is een voorhangprocedure te overwegen. Tegelijk heeft de regering de werkgever ruimte willen geven: op basis van de nadere invulling door de wetgever kunnen werkgevers de werkwijze op hun eigen manier vormgeven.

Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie en de werkzame mechanismen om dit te voorkomen, in ontwikkeling zijn, is het niet aangewezen om wettelijk vast te leggen aan welke nadere eisen deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te zorgen dat de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken naar de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening.

De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie SZW middels haar handhavingsmodule een invulling zal moeten geven aan het voorgestelde artikel 2a, derde lid. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden of de regering onderkent dat de inspectie voor deze wettelijke eis zowel de normstellende partij als de handhavende partij is en of zij dit wenselijk acht. Ook de leden van de fractie van de ChristenUnie stellen deze vraag (paragraaf III Handhaving en sancties). Laatstgenoemde leden vragen ook of de regering duidelijk kan maken wat de leidraad is voor de handhaving.

De nadere regels voor de norm van de wetgeving zullen via lagere regelgeving, in of krachtens een algemene maatregel van bestuur worden vastgesteld. De toezichthouder, i.c. de Inspectie SZW speelt daarbij geen normstellende rol. De Inspectie SZW stelt vervolgens op basis van de wet- en regelgeving kaders voor handhaving op. Dit zal worden vormgegeven via een basisinspectiemodule. Basisinspectiemodules zijn zogenoemde (intern werkende) beleidsregels, die aangeven hoe inspecties plaatsvinden en hoe getoetst kan worden of aan de wettelijke verplichtingen wordt voldaan. Deze bieden een handvat aan de toezichthouders en informeren ook de werkgevers over wat zij tijdens het toezicht kunnen verwachten, welke aspecten aan bod komen en hoe de toezichthouder zijn informatie vergaart en zijn afwegingen maakt. Deze modules bevatten geen nieuwe eisen; die zullen steeds in of krachtens de algemene maatregel van bestuur zichtbaar worden. Overigens is het werken met handhavingsmodules («basisinspectiemodules») niet nieuw. Voor tal van verplichtingen uit de Arbowet zijn dergelijke modules opgesteld.

Het door deze leden aangehaalde artikellid gaat over het vereiste dat de werkgever de werkwijze en de maatregelen zo dikwijls aanpast als de daarmee opgedane ervaring, de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening daartoe aanleiding geeft. Dit vereiste is opgenomen overeenkomstig eenzelfde bepaling in de Arbowet ten aanzien van de risico-inventarisatie en -evaluatie (art. 5, vierde lid). Wat betreft de houdbaarheid en kenbaarheid van het vereiste is in het nader rapport bij dit voorstel nader ingegaan op de normstelling ten aanzien van de werkwijze die, naar aanleiding van het advies van de Raad van State, niet alleen in het wetsvoorstel maar ook in of krachtens een algemene maatregel van bestuur wordt uitgewerkt. De wetgeving geeft derhalve de vereisten voor de werkgever en de intermediair, en die bepalen of hij, gelet op de omstandigheden van het geval, een werkwijze hanteert die gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie. De stand van de wetenschap of professionele dienstverlening kan maken dat afzonderlijke vereisten – die al duidelijk zijn door de wet en de algemene maatregel van bestuur – in meer of mindere mate relevant zijn voor de uitkomst dat een werkwijze correct is. De stand van de wetenschap kan derhalve de weging beïnvloeden, maar gaat niet zover dat er nieuwe vereisten gelden. Wanneer de stand van de wetenschap of de professionele dienstverlening aanleiding geeft nieuwe vereisten toe te voegen aan de bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te stellen regels over de werkwijze, zal daarvan gebruik worden gemaakt.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering in dit wetsvoorstel niet gekozen heeft voor een onderscheid tussen kleine werkgevers, die (vrijwel) nooit een professionele HR-afdeling hebben, en grote(re) werkgevers. De genoemde leden vragen hoe dit aspect van het wetsvoorstel is gewogen in de MKB-toets die is uitgevoerd.

Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» geeft de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor werving en selectie binnen een bedrijf, zodat arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen. De Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid om te handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie. De Inspectie gaat bij de uitvoering van haar taken uit van een risicogerichte aanpak en richt zich in de regel op inspecties binnen een branche. Hierbij gaat het om het beleid van bedrijven binnen een bepaalde bedrijfssector en niet om individuele gevallen. De gelijkebehandelingswetgeving voor het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie in individuele gevallen geeft een belangrijke rol aan het College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter.

Het voorliggende wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed handhavingsinstrumentarium. De Inspectie SZW kan een eis tot naleving inzetten wanneer de werkgever of intermediair de wetgeving niet naleeft. Vervolgens kan als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer de werkgever of intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de eis tot naleving.

Op dit moment wordt niet geëxperimenteerd met de inzet van mystery guests. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus en online platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel werk moeten verzetten om discriminatie in het werving- en selectieproces te voorkomen en tegen te gaan. De onderzoeksrapporten met de resultaten van deze onderzoeken zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.10^, 11 De Inspectie SZW gebruikt de resultaten van het mystery onderzoek bij de verkennende inspecties die ook in 2021 zullen worden uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs. Ook worden de resultaten gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering heeft overwogen om een lichtere vereiste op te leggen aan kleine werkgevers, zodat zij minder administratieve lasten hebben, maar de inspectie wel kan controleren.

De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel procent van de werknemers onder het schriftelijkheidsvereiste vallen, nu de regering de grens voor dit vereiste op 25 werknemers heeft gelegd.

Nu de grens voor het schriftelijkheidsvereiste op meer dan 25 werknemers is gelegd valt zo’n 73 procent van het aantal banen van werknemers onder dit vereiste.

De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderzoeken of de wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie kan worden toegepast op kleine werkgevers met ten hoogste 25 werknemers met een constant groot aantal flexibele contracten.

De regering hecht eraan op te merken dat de wet wel van toepassing zal zijn op deze bedrijven met ten hoogste 25 werknemers (niet zijnde intermediair). Deze bedrijven zijn alleen vrijgesteld van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Zij kunnen hun werkwijze mondeling toelichten tijdens toezicht door de Inspectie SZW. Als deze bedrijven personeel inlenen van intermediairs, of hun personeelswerving uitbesteden aan intermediairs, geldt dat de werkgever zich ervan vergewist, dat de intermediair over een werkwijze beschikt die gericht is op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de volledigheid dient hierbij opgemerkt te worden dat werknemers met een flexibel contract ook op arbeidsovereenkomst kunnen werken, zoals oproepkrachten. Zij worden meegerekend bij het vaststellen of aan het criterium van 25 werknemers wordt voldaan. De regering legt het verzoek van de leden van de fractie van de PvdA zo uit, dat het gaat om kleine bedrijven met doorlopend veel vacatures en dus ook voortdurend wervings- en selectieactiviteiten. Dan is het uit het oogpunt van administratieve lasten niet onredelijk om te overwegen om gezien het grote aantal vacatures, het schriftelijkheidsvereiste ook voor deze bedrijven te doen gelden. In de evaluatieparagraaf van het wetsvoorstel is aangegeven dat nadrukkelijk gekeken zal worden naar de wijze waarop bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in dienst voor wie het schriftelijkheidsvereiste niet geldt een werkwijze hebben die gericht is op de bevordering van het voorkomen van verboden onderscheid bij werving en selectie. Het verzoek van de leden van de fractie van de PvdA zal daarin een plaats kunnen krijgen.

De leden van de PvdA fractie vragen of de regering van mening is dat zoals preventiebeleid ook antidiscriminatiebeleid door ondernemingsraden gemonitord en geëvalueerd zou moeten worden.

De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of de regering verder kan expliciteren welke nadelen er in verband met de effectiviteit en handhaving zijn als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. De genoemde leden vragen of met dit wetsvoorstel niet een ongewenste stapeling van wetgeving wordt gecreëerd.

De regering heeft deze vraag betrokken bij het antwoord op een vergelijkbare vraag van de leden van de fractie van 50PLUS (zie hiervoor het antwoord onder «I.b. Beleidscontext»).

De leden van de GroenLinks-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie SZW, intermediairs op precies dezelfde manier kan controleren en bestraffen als werkgevers. Indien dit niet het geval is, vragen de genoemde leden of de regering het verschil nader kan duiden.

Deze veronderstelling klopt. Middels aanpassingen in de Arbowet en de Waadi is geregeld dat zowel werkgevers als intermediairs moeten beschikken over een werkwijze waarin wordt aangetoond dat er niet wordt gediscrimineerd bij werving en selectie. De Inspectie SZW is bevoegd om (risicogericht) toezicht te houden, bij zowel werkgevers als bij intermediairs. De voor de Inspectie beschikbare instrumenten (eis tot naleving en boete) zijn voor beide doelgroepen gelijk.

De regering herkent zich niet in de stelling dat de verplichting voor een werkgever om zich te vergewissen over de werkwijze van een intermediair bij wie hij personeel inleent, op gespannen voet staat met het doel van inleen en inhuur. De intermediair wordt door de opdrachtgever ingehuurd om personeel te werven en selecteren en voert deze taken uit. Dit ontdoet de werkgever niet van de verantwoordelijkheid voor gelijke kansen door objectieve werving en selectie. De werkgever heeft daarom de taak om zich ervan te vergewissen dat de intermediair over een adequate werkwijze beschikt. De werkgever dient in zijn werkwijze aan te geven hoe hij deze vergewisplicht zal effectueren. De werkgever (opdrachtgever) dient te kunnen aantonen dat hij zich ervan heeft vergewist dat de intermediair over een werkwijze beschikt. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door de werkwijze op te vragen en te archiveren.

De regering is van mening dat de in het wetsvoorstel opgenomen vergewisplicht bijdraagt aan gelijke kansen bij werving en selectie voor eenieder. Wanneer een werkgever personeel inleent via een intermediair, is het van belang dat deze erop kan vertrouwen dat de werving en selectie door de intermediair eerlijk is verlopen. Door de vergewisplicht wordt ook bereikt dat het voor werkgevers inzichtelijker wordt welke intermediairs over een adequate werkwijze beschikken en welke niet. De marktpositie van de intermediair die over een adequate werkwijze beschikt wordt daardoor eerder versterkt ten opzichte van intermediairs die hier niet over blijken te beschikken, omdat dit met de vergewisplicht inzichtelijk wordt voor de opdrachtgever.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een gefaseerde invoering heeft overwogen, waarbij deze eisen eerst voor de grote werkgevers worden ingevoerd zodat ook een beter beeld is van de praktische werkbaarheid van deze eisen.

In het wetsvoorstel zoals dat in (internet)consultatie ging werd voor het moment van invoering van de verplichtingen van de Arbowet de mogelijkheid gegeven verschil te maken naar bedrijfsgrootte (minder dan 50 personen, of meer). De gedachte daarbij was dat kleinere ondernemingen een langere invoeringstermijn zouden kunnen krijgen. Inmiddels is in het wetsvoorstel een verdergaand inhoudelijk verschil gemaakt voor kleinere ondernemingen: werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, niet zijnde intermediairs, worden niet verplicht tot het documenteren van hun beleid rondom de werkwijze. Zij moeten wel beschikken over een correcte werkwijze. Deze moet uitlegbaar zijn aan de Inspectie, maar er is geen wettelijke verplichting tot vastlegging ervan in hun administratie. Alles overwegende vindt de regering een verschil naar bedrijfsgrootte voor het invoeringsmoment niet langer noodzakelijk. Wel is relevant dat werkgevers, ongeacht hun bedrijfsgrootte, niet worden geconfronteerd met een spoedige inwerkingtreding en langere voorbereidingstijd krijgen ten behoeve van het opstellen of actueel maken van een werkwijze. Een invoeringstermijn van ten minste negen maanden is voorzien.

De leden van de D66-fractie vragen wat de belangrijkste uitkomsten zijn van het onderzoek naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures in relatie tot het risico op uitsluiting en discriminatie.

Het genoemde onderzoek biedt inzicht in enkele risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie door de inzet van recruitment technologieën in werving en selectie. De vraag hoe deze technologie gebruikt kan worden om discriminatie tegen te gaan of diversiteit te vergroten is niet aan de orde gekomen. Uit dit onderzoek bleek o.a. dat er bij recruiters een gebrek aan kennis is over technologie en bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën. Verder bleek dat er gebruikt werd gemaakt van technologieën ondanks gebrek aan validatie, dat werkgevers soms niet genoeg procesoverzicht in recruitment meer hebben en dat er een gebrek aan transparantie kan zijn in het recruitmentproces voor werknemers.

Allereerst wil de regering aangeven dat wie zijn werving en selectie via een geautomatiseerd systeem laat verlopen, zelf aanspreekbaar is als dit geautomatiseerde systeem tot discriminatoire uitkomsten leidt. De werkgever dient bij de leverancier informatie op te vragen over de werking van het systeem, de stappen en keuze-elementen die zijn ingebouwd en hoe rekening is gehouden met het non-discriminatoir inrichten van het geautomatiseerde systeem. Hij kan als dat mogelijk is een test uitvoeren en verschillende systemen met elkaar vergelijken of ervaringen uitwisselen met een werkgever die het systeem reeds kent. Dat vergt een zekere inzet van de werkgever, maar de regering vindt dat niet onredelijk: het werven en selecteren zijn immers belangrijke processen voor een bedrijf. Voor alle investeringen die bedrijfsmatig worden gedaan geldt dat tijd, middelen en kennis nodig zijn om een juiste keuze te maken. Een enkele verklaring van de leverancier dat het systeem geschikt is, is onvoldoende.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog eens duidelijk te maken hóe een werkgever zal moeten getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante ontwikkelingen» c.q. «de stand van de wetenschap», waaronder technische ontwikkelingen worden begrepen, en de professionele dienstverlening.

Voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, geldt net als voor grotere bedrijven dat zij moeten beschikken over een werkwijze. Aangezien er rekening is gehouden met administratieve lasten, is het voor kleine bedrijven niet noodzakelijk om deze werkwijze schriftelijk vast te stellen. Hiervoor wordt in samenwerking met sociale partners een digitale handreiking voor met name kleine bedrijven ontwikkeld die hen helpt bij het voeren van een niet discriminerend beleid bij werving en selectie. Zoals aangegeven in de memorie van toelichting «I.b. beleidscontext» gaat deze handreiking om vragen als het herkennen en erkennen van de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie (bewustwording) en de verschillende methoden die bedrijven kunnen benutten om discriminatie tijdens de werving en selectieprocedure te voorkomen. Ook wordt beoogd werkgevers en HR-professionals en ondernemingsraden te stimuleren om de best beschikbare (wetenschappelijke) kennis en praktijkervaring effectief toe te passen.

Ook in de handhaving door de Inspectie SZW wordt rekening gehouden met de grootte en expertise van bedrijven. Hoe groter het bedrijf, hoe meer expertise er van een bedrijf verwacht mag worden. Daarnaast zijn ook de op te leggen boetebedragen afhankelijk van de grootte van een bedrijf.

In de communicatie en voorlichting over de wet zal rekening worden gehouden met de kleinere werkgever. Zo wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van een e-learning / digitale handreiking. Hierin zullen voor kleinere werkgevers handvatten worden opgenomen die zij kunnen inzetten om te komen tot een werkwijze voor werving en selectie. Daarbij wordt uitgegaan van de eisen die aan de werkwijze voor werving en selectie worden gesteld, zodat ook kleinere werkgevers gerichte maatregelen kunnen nemen.

Ondanks dat ondernemingen met ten hoogste 25 werknemers de werkwijze niet op schrift hoeven te stellen, moet ook deze kleinere werkgever wel degelijk kunnen aantonen een werkwijze voor werving en selectie te hanteren. De vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste betekent niet dat de betreffende werkgevers niet aan de wettelijke verplichtingen hoeft te voldoen. Dit kan echter op een meer eenvoudige wijze worden vormgegeven. De Inspectie SZW zal in haar inspecties ook toezicht houden op kleinere ondernemingen. Bij het toezicht door de Inspectie SZW zal de werkgever moeten verklaren hoe hij de werving en selectie aanpakt en hoe hij daarbij gelijke kansen creëert en verboden onderscheid, ook als het gaat om leeftijd, voorkomt. Indien het vermoeden bestaat dat een klein bedrijf niet beschikt over een werkwijze gericht op gelijke behandeling, kan de toezichthouder als eis tot naleving stellen dat de werkwijze alsnog op schrift wordt gesteld.

De leden van de SGP fractie vragen of het voldoende is om het personeel dat vanwege zijn functie bij de arbeidsbemiddeling inhoudelijk betrokken is, te informeren over de werkwijze. Indien dit niet het geval is, vragen de genoemd leden waar het personeel nog meer over geïnformeerd dient te worden. Daarnaast vragen de genoemde leden of de werkgever moet bijhouden welke personen zijn geïnformeerd en of de regering hier niet het risico van onnodige administratieve lastendruk ziet.

Op grond van het wetsvoorstel dient de werkgever het personeel dat betrokken is bij de werving en selectie of arbeidsbemiddeling te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en de maatregelen die daartoe getroffen zijn. Zoals de leden van de fractie van de SGP aangeven gaat her hierbij in ieder geval om de werkwijze die gericht is op de voorkoming van maatregelen en de wijze waarop deze in het bedrijf wordt ingevuld en toegepast. Daarnaast is het ook van belang om het betrokken personeel te informeren over de vergewisplicht. Dit is immers ook een maatregel die bijdraagt aan de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.

In de Kamerbrief van 3 december 202013 is de Kamer geïnformeerd over de wijze waarop aan een verplichte meldcode voor discriminerende verzoeken invulling zou kunnen worden gegeven. Een meldcode of meldplicht voor discriminerende verzoeken aan intermediairs hangt samen met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Met het demissionaire kabinet en het controversieel verklaren van het wetsvoorstel, is een nieuwe situatie ontstaan. Er vinden nog wel verkennende gesprekken plaats met betrokken organisaties, maar de nadere formele uitwerking van een verplichte meldcode is wegens de demissionaire status van het kabinet aangehouden.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens kan toelichten hoe ook een kleinere of zeer kleine en minder deskundige werkgever zich ervan kan «vergewissen» dat bijvoorbeeld een intermediair over een «goede werkwijze» beschikt die gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen specifiek hoe een werkgever die bijvoorbeeld slechts incidenteel te maken heeft met vacatures, kan bepalen of een intermediair een kwalitatief goede of juiste werkwijze heeft en of dit niet hetzelfde is als vragen aan iemand die een loodgieter nodig heeft, zich er «eerst van te vergewissen» of deze zijn vak wel verstaat, of hij zich houdt aan veiligheidsvoorschriften, en beschikt over een goede werkwijze.

De leden van de VVD-fractie vragen welke stappen de regering zet om het gebruik van bestaande middelen (digitale tools beschikbaar voor verbetering procedures bij werving en selectie) te verbeteren.

Een van de pijlers in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 is «onderzoek en instrumenten». In dit kader zijn diverse onderzoeken uitgevoerd, zoals de reeds genoemde Delphi studie. Hierbij werd een groep toonaangevende experts en wetenschappers gestructureerd bevraagd, via vragenlijsten en een focusgroep, over de effectiviteit van instrumenten die ingezet kunnen worden om het risico op discriminatie in werving en selectieprocedures terug te dringen. Ook is reeds de checklist arbeidsmarktdiscriminatie opgesteld door de Inspectie SZW. Deze inzichten zullen zowel voor de nadere invulling van de wet als bij het vormgeven van de digitale handreiking worden benut.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering het advies van de Autoriteit Persoonsgegevens over het openbaar maken van boetes niet heeft overgenomen. De genoemde leden vragen of de regering de opvatting deelt dat openbaarmaking, zeker bij een gevoelig onderwerp als discriminatie, waarbij bovendien wordt gehandhaafd op basis van een beperkt ingevulde wettelijke norm, grote zorgvuldigheid dient te worden betracht. Daarnaast vragen de genoemde leden of het klopt dat een werkgever beroep kan instellen tegen een boete, maar dat er door openbaarmaking al sprake kan zijn van zeer forse en mogelijk onherstelbare reputatieschade. Tot slot vragen de genoemde leden of de regering het aannemelijk acht dat individuele ondernemers en/of HR-personeel bedreigingen ontvangen als gevolg van openbaarmaking.

De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt wanneer er een bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste periode na de oplegging van de boete een tweede controle door de Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking, indien de werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De genoemde leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort «blaming and shaming» niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet ook een tweede kans kunnen krijgen, zonder publieke berechtiging aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben gekregen. De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de keuze voor deze maatregel.

Voor het eerste gedeelte van deze vraag verwijs ik naar de vraag van de leden van de fractie van het CDA over de opvattingen van werkgevers- en werknemersorganisaties over openbaarmaking (zie het antwoord onder «I: Inleiding»). Daarin is aangegeven dat altijd eerst een eis tot naleving wordt opgelegd en dat het opleggen van een boete pas zal plaatsvinden nadat bij een hercontrole is vastgesteld dat deze eis tot naleving niet is opgevolgd en het beboetbare feit zich nog steeds voordoet. Hiermee wordt de werkgever in feite een tweede kans geboden, zoals de leden van de fractie van de SGP graag zouden zien.

De regeling voor de openbaarmaking wordt uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur. Als wordt gekeken naar het huidige regime voor de Waadi vindt openbaarmaking plaats gedurende 3 jaar na oplegging van de boete en wordt die niet beëindigd als bij een hercontrole geen overtreding wordt geconstateerd. Met de bekendmaking van de inspectiegegevens wordt beoogd de transparantie omtrent de naleving en het toezicht hierop te bevorderen. Met transparantie wordt bedoeld dat een ieder kan zien welke onderzoeken de Inspectie SZW heeft uitgevoerd en tot welke beboeting die hebben geleid. Zoals in paragraaf III van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven, bestaat er een breed politiek en maatschappelijk draagvlak voor openbaarmaking van inspectiegegevens. De regering hoopt met de openbaarmaking onder meer de naleving van wetten te bevorderen. Openbaarmaking kan er verder toe leiden dat een bedrijf minder aantrekkelijk wordt gevonden als werkgever of als bedrijf om een zakelijke relatie mee te onderhouden. Vanwege de nadelige consequenties zullen werkgevers zich ook gestimuleerd voelen om de wettelijke bepalingen na te leven en hun procedure voor de werving en selectie van personeel op orde brengen.

Mede gezien de effecten van openbaarmaking dient vanzelfsprekend zorgvuldigheid te worden betracht bij het opleggen van een sanctie. In dit verband is relevant dat het proces inzake openbaarmaking van inspectiegegevens zorgvuldig is en voor werkgevers met waarborgen is omkleed. Dit komt ook tot uitdrukking in de handhaving waarin de Inspectie SZW in gesprek gaat met de werkgever, maar ook bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of individuele werknemers. De boeteoplegger zal de werkgever ook in de gelegenheid stellen om zijn visie op het gerapporteerde inspectieresultaat te geven en diens zienswijze meewegen bij het opleggen van een sanctie. Boetebesluiten worden pas transparant gemaakt nadat de werkgever de gelegenheid is geboden een zienswijze te geven. Indien een werkgever in bezwaar of beroep gaat, kan hij de rechter om een voorlopige voorziening vragen en daarmee openbaarmaking van de boete opschorten. De regering zal nooit accepteren dat openbaarmaking van een boete aanleiding is tot een bedreiging, maar kan helaas nooit uitsluiten dat dit een individuele werkgever overkomt.

Hoe de openbaarmaking er precies uit zal gaan zien is nog niet vastgesteld. Desgewenst kan ik u daarover bij gelegenheid nader informeren.

De leden van de PvdA-fractie vragen de regering of de uitkomsten van het onderzoek van de Inspectie SZW met behulp van mystery calls en mystery guest wil toelichten. De genoemde leden vragen de regering waarom zij ervoor heeft gekozen om alleen toezicht op de aanwezigheid en toepassing van een schriftelijke werkwijze te houden.

De Inspectie SZW gaat bij de uitvoering van haar taken uit van een risicogerichte aanpak en richt zich in de regel op inspecties binnen een branche. Hierbij gaat het om het beleid van bedrijven binnen een bepaalde bedrijfssector. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus en online platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel werk moeten verzetten om discriminatie in het werving- en selectieproces te voorkomen en tegen te gaan. De onderzoeksrapporten met de resultaten van deze onderzoeken zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.14^, 15 De Inspectie SZW gebruikt de resultaten van het mystery onderzoek bij de verkennende inspecties die ook in 2021 zullen worden uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs. Ook worden de resultaten gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel sancties vanwege arbeidsmarktdiscriminatie in 2019 zijn opgelegd door Inspectie SZW.

De Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid om te handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» geeft de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor werving en selectie binnen een bedrijf, zodat arbeidsmarktdiscriminatie wordt aangepakt. Hierbij gaat het om het beleid van een bedrijf en niet om individuele gevallen. Vooruitlopend op deze wettelijke bevoegdheid heeft de Inspectie SZW verkennende inspecties uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs op de arbeidsmarkt, waarbij het opleggen van sancties voor arbeidsmarktdiscriminatie dus niet aan de orde was wegens het niet beschikken over een bevoegdheid daartoe.

De regering heeft zich tot doel gesteld om te komen tot een aanpak voor arbeids(markt)discriminatie. Dit draagt bij aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De Inspectie SZW krijgt met het wetsvoorstel een rol bij deze aanpak. De Inspectie SZW ziet toe op het beleid van een bedrijf en niet op individuele gevallen. Wordt door de Inspectie SZW een klacht ontvangen in een individuele zaak dan kan dat vanwege de risicogerichte aanpak leiden tot een breed onderzoek naar de wervings- en selectieprocedure in het bedrijf dat bij de klacht betrokken is. De Inspectie SZW gebruikt informatie over individuele casussen dus als input voor risicogericht toezicht. De Inspectie SZW werkt risicogericht en beoogt gedragsverandering.

Het wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed handhavingsinstrumentarium. De Inspectie SZW kan een eis tot naleving inzetten wanneer de werkgever of intermediair de wetgeving niet naleeft. Vervolgens kan als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer de werkgever of intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de eis tot naleving.

De gelijkebehandelingswetgeving biedt een kader voor het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie in individuele gevallen en geeft een belangrijke rol aan het College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter. Indien relevant zal de Inspectie SZW een oordeel van het College mee laten wegen in het toezichtsbeleid. Andersom kan het College bij de beoordeling van het feitencomplex van een individuele casus meewegen dat er geen wettelijk verplichte werkwijze is.

De vraag van de leden van de ChristenUnie-fractie of de regering in kan gaan op de mening dat voorkomen moet worden dat de Inspectie SZW zowel inhoudelijk de norm stelt als deze handhaaft en wat de leidraad is voor de handhaving, is reeds beantwoord bij een gelijkluidende vraag van de leden van de fractie van de VVD. Zie hiervoor het antwoord onder «II.a. Normstelling».

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het werkgevers niet kwetsbaarder maakt wanneer zij geen schriftelijke werkwijze hoeven te hebben (bij bedrijven met ten hoogste 25 werknemers) en of hier geen willekeur op de loer ligt. De genoemde leden vragen hoe er wordt gewaarborgd dat handhaving óók op grond van mondelinge verklaringen uniform en objectief geschiedt.

De leden van de 50PLUS-fractie verbinden de eerdere genoemde bedragen voor versterking van de handhaving aan dit wetsvoorstel. Het is juist de versterking van de inspectieketen die het toezicht op arbeidsmarktdiscriminatie mogelijk maakt.

Tegelijk geldt dat de genoemde middelen niet één-op-één voor het toezicht op deze wet zijn, maar voor het bredere toezicht op arbeidsdiscriminatie en arbeidsmarktdiscriminatie. Daarbij hanteert de Inspectie SZW een mix van interventies, mede afhankelijk van de populatie aan bedrijven (zogenoemde bedrijvenpiramide). De totale kosten van de Inspectie SZW bedragen circa € 140 miljoen per jaar

Naast het programma voor arbeids(markt)discriminatie en psychosociale arbeidsbelasting heeft de Inspectie 16 andere programma’s (zoals bedrijven met gevaarlijke stoffen, bouw, asbest, horeca en detailhandel, schoonmaak, schijnconstructies, stelsel van werk- en inkomen etc). Ten aanzien van het bedrag per bedrijf geldt dat dit niet een indicator is die wordt gebruikt.

De handhaving van het wetsvoorstel wordt opgepakt binnen het programma Arbeids(markt)discriminatie. Voor dit specifieke onderdeel van het toezicht door de Inspectie SZW wordt een budget van € 2,5 miljoen ingezet voor inspecties en de nalevingscommunicatie, met als doel om het bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie te vergroten en om het toezicht daarop te ondersteunen. De doelgroep van het programma Arbeidsdiscriminatie omvat alle bedrijven met tenminste 1 werknemer. Daaraan gerelateerd is de inspectiedekking ongeveer 0,37 procent. Omdat de Inspectie SZW (in verband met het doelbereik) veelal bedrijven met meer dan 20 werknemers inspecteert, wordt binnen die doelgroep een dekkingspercentage van 2,8 procent behaald. Door gebruik te maken van een branchebenadering, waarbij actief wordt ingezet op voorlichting via brancheverenigingen, worden indirect alle bedrijven in de geselecteerde sectoren bereikt en wordt een indirecte inspectiedekking van ± 10 procent bereikt.17

De inzet van de Inspectie op het risico arbeids(markt)discriminatie staat in de juiste relatie tot andere risico’s, gelet op de inspectiebrede risicoanalyse en omgevingsanalyse.18

De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt wanneer er een bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste periode na de oplegging van de boete een tweede controle door de Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking, indien de werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De genoemde leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort «blaming and shaming» niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet ook een tweede kans kunnen krijgen, zonder publieke berechtiging aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben gekregen. De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de keuze voor deze maatregel.

De beantwoording van deze vraag is betrokken bij de beantwoording van de vragen van de VVD over de openbaarmaking van boetes. Zie hiervoor het antwoord onder «III. Handhaving en sancties».

De leden van de D66-fractie vragen of in de gesprekken met werknemers- en werkgeversorganisaties alternatieven zijn aangereikt die hetzelfde doel (het tegen gaan van discriminatie) kunnen bereiken.

De regering geeft met het wetsvoorstel uitwerking aan het regeerakkoord. In het regeerakkoord is vermeld dat de Inspectie SZW een stevige handhavende rol zal krijgen bij het bestrijden van discriminatie in sollicitatieprocedures. Gezien de beoogde handhavende rol van de Inspectie SZW lag inpassing van deze rol in de Arbowet en de Waadi voor de hand, omdat de Inspectie SZW reeds toezichthouder is in het kader van deze twee wetten. De werkgeversorganisaties hebben als alternatief aangereikt om via voorlichting in te zetten op bewustwording, opdat werkgevers intrinsiek gemotiveerd worden hun wervings- en selectiepraktijk aan te passen. Daarnaast is ook de suggestie gedaan om aan te sluiten bij de gelijkebehandelingswetgeving. Hierop is bij de beantwoording van voorgaande vragen reeds ingegaan.