Nr. 17 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Staatssecretaris van Defensie over de brief van 19 september 2018 inzake over de personeelsrapportage midden 2018 (Kamerstuk 35 000 X, nr. 4).

De Staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 26 oktober 2018. Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, Aukje de Vries

De griffier van de commissie, De Lange

Personeel dat zelf het initiatief neemt tot ontslag, wordt één maand na vertrek uitgenodigd voor deelname aan een Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3). Hierin vragen we onder andere naar de reden(en) van vertrek. Aan militairen die Defensie verlaten vragen wij of zij reservist willen worden.

Voor mensen die willen terugkeren bij Defensie hebben we de regeling voor herintreders vergemakkelijkt. Herintreders hoeven geen psychologische en medische keuring meer te ondergaan, maar een vragenlijst voor beide volstaat. Het identificeren en benaderen van de gewenste doelgroep(en) voor herintreding wordt gedaan door de defensieonderdelen. Zo heeft de Koninklijke marine de actie Rejoin Marines en Rejoin Navy opgezet. De eerste herintreders zijn inmiddels aangesteld. Ook hebben we de bevoegdheid om herintreders aan te stellen bij commandanten neergelegd en is het keuringsprotocol voor herintreders aangepast. Zie hiervoor het antwoord op vraag 15.

Het is niet bekend hoeveel vacatures er zijn omdat Defensie met het gehanteerde personeelssysteem alleen het aantal vacante functies en het personeelstekort registreert.

Op 1 juli 2018 had Defensie in totaal 6.206 vacante functies: 6.277 militaire functies en een overschot van 71 burger functies. Een vacante functie wordt een vacature als de commandant of leidinggevende ook daadwerkelijk op zoek gaat naar personeel om deze arbeidsplaats te vullen. Het personeelstekort is lager dan het aantal vacante functies en bedroeg per juli 2018 4.303 voltijds equivalenten (VTE-en). Dit komt omdat er reeds mensen zijn aangenomen die de vacante functies op termijn gaan vullen. Deze mensen volgen hun een (initiële) opleiding, zitten in een re-integratie- of functietoewijzingstraject of volgen een langdurige (interne) vervolgopleiding.

Het aantal vacante militaire functies per defensieonderdeel is:

Het aantal vacante functies bij CZSK, CLAS en CLSK per ranggroep per 1 juli 2018 is:

Het aantal vacante functies bij de onderofficieren, onderverdeeld naar sergeant en sergeant 1; sergeant-majoor en adjudant is:

Sergeant(1)	1992
Sergeant-majoor	464
Adjudant	97

De tevredenheid bij de verschillende defensieonderdelen in het eerste en tweede kwartaal van 2018 was als volgt:

In verband met de geringe respons FPS1/2/BBT binnen de BS, DOSCO en DMO kunnen er geen betrouwbare cijfers gegenereerd worden.

In de onderstaande tabel is per krijgsmachtdeel de uitstroom afgezet tegen de bezetting:

Het verschil tussen CLAS en de andere krijgsmachtdelen is niet nader te duiden.

Defensie heeft een alomvattende arbeidsmarktcampagnestrategie. Wervingsactiviteiten en -campagnes versterken elkaar. We voeren structureel campagne-effectonderzoek uit door een gespecialiseerd onafhankelijk onderzoeksbureau. Verschillende variabelen die worden gemeten, worden getoetst aan benchmarks van het onderzoeksbureau. De benchmarks zijn samengesteld uit alle onderzoeksresultaten van de top 200 adverteerders binnen Nederland in de afgelopen 15 jaar. De campagnes van Defensie scoren structureel boven deze benchmarks wat betekent dat de campagnes voor wat betreft impact, waardering en performance beter scoren dan gemiddeld.

Het wervingsbeleid draagt mede bij aan de stijging van het aantal geïnteresseerden in een baan als militair. Ook is het aantal sollicitaties gestegen, net zoals het aantal aanstelbaren. Dit zijn kandidaten die de selectie en keuring met goed gevolg hebben doorstaan en aan wie Defensie een dienstverband aanbiedt. Het aantal daadwerkelijk aangestelden voor een militaire functie in de eerste helft van 2018 is hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder.

In de personeelsrapportage rapporteren we over de doorstroomcijfers van militair personeel naar een andere contractvorm binnen het Flexibel Personeel Systeem (FPS-systeem). Gaat een militair, of burger, een andere contractvorm aan, dan zien we dat binnen het personeelssysteem als uitstroom (bijvoorbeeld als militair) en instroom (bijvoorbeeld als burger of reservist).

Het betreft functies voor manschappen (met een vooropleidingseis VMBO) binnen de volgende Wapens en Dienstvakken: Infanterie, Cavalerie, Artillerie, Luchtdoelartillerie, Genie, Verbindingsdienst, Logistiek, Bevoorrading en Transport. Voor alle overige Wapens en Dienstvakken geldt een minimale vooropleidingseis van MBO-2 en is de leeftijdsgrens niet aan de orde.

De hogere instroom is het gevolg van een combinatie van factoren. Zo heeft het kabinet extra geld vrijgemaakt voor Defensie, waardoor wij kunnen investeren in het worden van die aantrekkelijke werkgever die we willen zijn. Omdat Defensie wil groeien, is geïnvesteerd in de wervingsorganisatie waardoor meer kandidaten kunnen worden geselecteerd, gekeurd en aangesteld. Ook zijn de eerste effecten van het programma Behoud en Werving zichtbaar, waarbij Defensie diverse maatregelen neemt om de instroom te vergroten. Zie hiervoor ook de voortgangsbrief over het programma Behoud en Werving welke u gelijktijdig wordt aangeboden.

De instroomverhogende maatregelen monitoren we voortdurend. Ook voeren we diverse pilots en rehearsal of concepts (ROC-drills) binnen het instroomproces uit. We doen dit om ervan te leren en het instroomproces nog verder te verbeteren, bijvoorbeeld door feedback van kandidaten over het instroomproces. Een andere pilot focust op redenen voor uitval tijdens een initiële opleiding. Naar aanleiding hiervan heeft Defensie de communicatie richting kandidaten aangepast zodat zij beter zijn voorbereid op hun opleiding.

De maximum looptijden in rang zijn vastgelegd in eigen regelgeving. We willen militairen langer op dezelfde functie in dezelfde rang houden om hen op deze manier ook langer voor Defensie te behouden. Voorstellen om de maximum looptijden in rang te verhogen, zijn reeds ter bespreking naar de centrales van overheidspersoneel verzonden en bevinden zich nu in het besluitvormingstraject.

Daarnaast hebben de operationele commandanten meer ruimte om militairen in FPS-fase 2 door te laten stromen naar FPS-fase 3. Ook bekijkt Defensie of militairen die niet vanuit FPS-fase 2 kunnen doorstromen naar FPS-fase 3 voor Defensie behouden kunnen blijven met een burgeraanstelling.

Deze stappen houden in dat we de werkomstandigheden voor ons personeel op diverse vlakken willen verbeteren. Goede arbeidsvoorwaarden en een pensioenregeling bijvoorbeeld. Op 24 augustus jl. bent u geïnformeerd over het bereikte onderhandelingsresultaat over de arbeidsvoorwaarden, inclusief een nieuwe pensioenregeling voor het militaire personeel van Defensie (Kamerstuk 34 775 X, nr. 137). Helaas is dit onderhandelingsresultaat op 4 oktober jl. door het defensiepersoneel afgewezen (Kamerstuk 35.000 X nr.7). Met het programma Behoud en Werving nemen we maatregelen die tot een hogere vulling moeten leiden. Voor een overzicht van de maatregelen in het programma Behoud en Werving, en de voortgang hiervan, verwijs ik u naar voortgangsbrief over het programma Behoud en Werving.

Er is geen nader onderzoek uitgevoerd naar de reden dat werving specifiek bij het CLAS achterblijf. CLAS geeft aan dat de werving achterblijft door een veranderende arbeidsmarkt.

De categorieën militairen die een aanvulling minimumloon op hun loon ontvangen zijn soldaten en matrozen der 2e klasse en 3e klasse en marechaussees der 4e klasse van 20 jaar of ouder, indien hun maandsalaris lager is dan het voor hun leeftijd geldende minimum(jeugd)loon.

Met ingang van augustus 2018 is het aangepaste keuringsprotocol voor herintreders in werking getreden. Herintreders die aan bepaalde voorwaarden voldoen, vullen een medische vragenlijst in. Een keuringsarts beoordeelt de gegeven antwoorden. Afhankelijk van de antwoorden wordt bepaald of dit volstaat of dan nog (onderdelen van) het reguliere keuringsprotocol nog uitgevoerd moet(en) worden. Het keuringsproces kan zo door herintreders sneller worden doorlopen.

In de Kamerbrief «Voortgang programma Behoud en Werving» geef ik u een overzicht van de voortgang van het plan van aanpak Behoud en Werving dat direct hiermee wordt meegestuurd.

Iedereen wordt op basis van kennis en kunde geselecteerd, maar we zien dat Defensie niet divers genoeg is. Daarom werken we aan maatregelen voor het vergroten van diversiteit en inclusiviteit. Daarover bent u onlangs in mijn brief Diversiteit en Inclusiviteit (Kamerstuk 35 000 X, nr. 12) geïnformeerd.

Met het programma Behoud en Werving hebben we diverse maatregelen genomen om de loopbaanmogelijkheden voor militairen te verbeteren, wat zowel de mogelijkheden voor doorstroom als bevordering bevorderd. Ook is het nu mogelijk afspraken te maken over het moment waarop een militair een operationele plaatsing vervult, zodat de onmogelijkheid dit op een bepaald moment uit te voeren wegens privé omstandigheden de loopbaan niet in de weg hoeft te staan. Daarnaast is er met het arbeidsvoorwaardenakkoord 2017/2018 dat op 12 oktober 2017 is afgesloten aanvullend budget beschikbaar gesteld voor talentontwikkeling. Zo is het scholingsbudget voor militairen met twintig procent verhoogd. Maar er is meer nodig. Daarom wil ik graag samen met de centrales van overheidspersoneel afspraken maken over nieuwe arbeidsvoorwaarden en een duurzaam pensioenstelsel.

Toekomstonzekerheid speelt vooral een rol bij contracten met een bepaalde einddatum. De burgers binnen Defensie hebben veelal een vaste aanstelling. Van de militairen hebben degenen met een tijdelijke aanstelling (FPS-fase 1 en 2) een beduidend lager vertrouwen in de toekomst binnen Defensie dan militairen met een onbepaalde tijd contract (FPS-fase 3) en burgers.

De tevredenheid over het werken bij Defensie was in het tweede kwartaal van 2018 gemiddeld 72 procent voor burgers. Voor militairen met een FPS-fase 3 contract was dit gemiddeld 63 procent en 67 procent voor militairen met een FPS-fase 1 en 2 of een Beroeps Bepaalde Tijd (BBT). In vraag 4 is een uitsplitsing naar de tevredenheid per defensieonderdeel gegeven.

De top vijf van motiverende aspecten is:

We willen commandanten meer mogelijkheden geven om naar eigen inzicht de sfeer en collegialiteit te bevorderen. Hiervoor hebben de commandanten het budget voor Bevordering Welzijn Personeel voor dit jaar verhoogd.

Naast de redenen van vertrek zoals genoemd in de personeelsrapportage (loopbaanmogelijkheden, wijze waarop organisatie wordt bestuurd, toekomstmogelijkheden) zijn de overige redenen van vertrek:

Het is moeilijk om voor deze stijging één reden te noemen. Het is het effect van de diverse maatregelen die we nemen, zoals bijvoorbeeld in het kader van Behoud en Werving en de extra investeringen die Defensie doet, maar we zijn er nog niet. Vandaar dat we aanvullende maatregelen nemen zoals verwoord in de Defensienota en de begroting.

De volgende vertrekredenen en meest motiverende aspecten komen naar voren uit het Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3) uit het eerst en tweede kwartaal van 2018:

De meest motiverende aspecten voor militairen en burgers zijn heb ik reeds uiteengezet in vraag 20.

Toekomstonzekerheid is niet nader uitgesplitst. Echter, in het Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3) over 2017 geeft 61 procent van de militairen met een FPS-fase 2 contract op de vraag «op welke wijze bent u uit dienst getreden» het antwoord «ik had nog geen doorstroombesluit ontvangen en zelf een verzoek tot voortijdige uitdiensttreding ingediend.» Dit is een indicatie van de toekomstonzekerheid van militairen met een FPS-fase 2 contract.

Militairen die een initiële opleiding hebben gevolgd (FPS-fase 1) en met positief resultaat afsluiten, krijgen een FPS-fase 2 contract. Hierbij is dan ook geen sprake van toekomstonzekerheid. Het proces kan ook niet worden versneld, omdat de initiële opleiding een bepaalde periode duurt.

We geven militairen eerder duidelijkheid over de mogelijkheid door te stromen van een FPS-fase 2 naar een FPS-fase 3 contract. Ook zijn de mogelijkheden om door te stromen naar FPS-fase 3 verruimd. In de praktijk houdt dit in dat bijna iedereen die wil doorstromen, ook daadwerkelijk kan doorstromen. Ook wordt personeel versneld in FPS-fase 3 toegelaten; dit betreft vooral personeel in de schaarste categorieën.

De generieke uitstroomleeftijd van burgerpersoneel is 66 jaar. Voor militair personeel is de generieke uitstroomleeftijd 58 jaar.

In het onderstaande overzicht vindt u de uitstroomleeftijd van het in 2018 met pensioen of FLO vertrokken defensiepersoneel (personen).

In de volgende tabel vindt u de verwachte pensioen en FLO-uitstroom van het defensiepersoneel (periode 2019 – 2022 in personen). Hierbij wordt uitgaan van de dan geldende generieke uitstroomleeftijd.

Het verhogen van de FLO-leeftijd kan invloed hebben op de inzetbaarheid van de individuele militair. Oudere militairen zullen vaker fysiek minder inzetbaar zijn. Bovendien stellen internationale organisaties van de Verenigde Naties leeftijdseisen aan operationele inzetbaarheid (namelijk maximaal 55 jaar).

Het ziekteverzuimpercentage heeft een relatie met de leeftijd. Hoe ouder de medewerker hoe hoger het ziekteverzuimpercentage. Bijna 35 procent van het burgerpersoneel is ouder dan 55 jaar.

Het klopt dat het ziekteverzuimpercentage hoger ligt dan het gemiddelde in Nederland. In dit percentage zitten echter ook bedrijven die niet vergelijkbaar zijn met Defensie. Als Defensie wordt vergeleken met grote bedrijven (met meer dan 100 werknemers) of met de rijksoverheid of de gehele sector overheid kent Defensie een lager ziekteverzuimpercentage. Dat neemt niet weg dat ik naar een zo laag mogelijk percentage streef.

Het ziekteverzuim per midden 2018 kan mogelijk beïnvloed zijn door seizoensinvloeden. Of deze trend zich doorzet kan pas op basis van jaarcijfers worden bepaald.

De gemiddelde leeftijd van militair personeel stijgt door onder andere het langer doorwerken in verband met de afgesproken verhoging van de FLO leeftijd. Zie hiervoor de tabel bij vraag 30. Leeftijd heeft invloed op het ziekteverzuim. De in vraag 32 genoemde seizoensinvloeden kunnen hierbij eveneens een rol spelen. Of deze trend zich doorzet kan pas op basis van jaarcijfers bepaald worden.

Zoals ik schreef in de voortgangsbrief programma Behoud en Werving proberen we de uitwisseling tussen militaire en burgerfuncties binnen Defensie te vergemakkelijken. Dit vergt aanpassingen binnen onze organisatie. We voeren geen actief beleid om burgermedewerkers beroepsmilitair te maken. Indien zij dat willen, zijn daar natuurlijk mogelijkheden voor. Wel voeren we actief beleid om het reservistenbestand uit te breiden. Een aantal burgermedewerkers is hierdoor tevens reservist bij Defensie.

Voor het bepalen of functies als militaire of burgerfuncties worden aangemerkt, hanteren we bepaalde criteria. Reguliere militaire functies zijn functies die als hoofd- of neventaak de bediening van een wapen of wapensysteem inhouden, dan wel daarmee in directe relatie staan, functies waarvoor militaire deskundigheid is vereist en functies waaraan in buitengewone omstandigheden bevoegdheden ter uitoefening van het militaire gezag zijn of kunnen worden gedelegeerd of die in oorlogsomstandigheden militaire gezagsverhoudingen vereisen.

Op 1 juli 2018 waren er 4.117 militairen in initiële opleiding (NBOF) op een totaal van 39.839 militairen (exclusief reservisten).

In 2018 is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en levensvatbaarheid van een ecosysteem waarbinnen personeel kan rouleren, zich kan ontwikkelen en ervaring op kan doen bij Defensie maar ook bij een andere werkgever. Hierbij is ook gekeken naar gedeelde capaciteit en tijdelijke inzet vanuit externe organisaties.

Vanuit dit onderzoek is er een netwerk ontstaan van belangstellende organisaties. Er vinden nu proeven en pilots plaats om samenwerkingsverbanden en afspraken te testen. In 2019 wordt vervolg gegeven aan deze samenwerkingsvormen. Dit alles loopt naast het reguliere uitstroomproces onder leiding van de afdeling Employability & Reservisten van Defensie. Binnen dit proces heeft Defensie met een aantal grote organisaties zoals ’s Heerenloo en BAM convenanten afgesloten voor meerjarige trajecten waarbij de uitstromende militair twee tot drie jaar voor uitstroom bij Defensie, solliciteert bij de betreffende organisatie. Indien de organisatie de kandidaat wil aannemen, dan is er baangarantie bij deze organisatie na het einde van het contract bij Defensie. Hieraan kunnen wel bepaalde voorwaarden worden gesteld, zoals bijscholing. Zie hiervoor ook de voortgangsbrief over het programma Behoud en Werving.

De totale aantal doorstroom van militair personeel naar FPS-fase 3 betrof in de eerste helft van 2018 793 militairen. De 19 militairen zijn militairen met een afwijkende contractvorm, zoals nog enkele BBT (beroeps bepaalde tijd) militairen.

De inschatting van het irreguliere verloop wordt voorafgaand aan het lopende jaar opgesteld. Dit gebeurt op basis van de historische informatie, de te verwachten ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en beleidsmaatregelen van Defensie. In de praktijk kunnen realisatie en planning van elkaar afwijken. De belangrijkste factor voor de afwijking van de afgelopen jaren was de snel veranderende arbeidsmarkt.

Door middel van dit icoon geeft Defensie inzicht in de informatiebehoefte naar de genderverdeling van de topfunctionarissen. De aantallen zonder icoontje zijn mannelijke topfunctionarissen.