Nr. 15 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Minister van Defensie over de brief van 20 september 2016 inzake personeelsrapportage over de eerste helft van 2016 (Kamerstuk 34 550 X, nr. 4).

De Minister heeft deze vragen beantwoord bij brief van 31 oktober 2016. Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, Ten Broeke

De griffier van de commissie, De Lange

De arbeidsvoorwaarden van de burgerambtenaren bij Defensie, ook bij de Defensie Bewakings- en Beveiligings- Organisatie (DBBO), zijn geregeld in de rechtspositieregelingen van de sector Defensie, in het bijzonder het Burgerlijk ambtenarenreglement Defensie (BARD) en het Inkomstenbesluit burgerlijke ambtenaren Defensie (IBBAD). Het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA) van de sector Rijk is op burgerambtenaren bij Defensie niet van toepassing. Het voormalige Marine Bewakingskorps (MBK) is opgegaan in de DBBO. Specifieke ouderenregelingen voor het bewakingspersoneel en brandweerpersoneel bestaan niet, wel is er nog sprake van overgangsregelingen voor een deel van het personeel. Zie voorts het antwoord op de vragen 3 tot en met 5).

In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2004–2006 zijn in het kader van de arbeidsparticipatie van ouderen afspraken gemaakt over het functioneel leeftijdsontslag (FLO) voor burgerambtenaren van Defensie. Daarbij zijn de ontslagleeftijden van 55 jaar en 60 jaar uit het BARD per 1 januari 2006 komen te vervallen. Voor degenen die toen een functie bekleedden waarvoor een FLO van toepassing was, is met de centrales van overheidspersoneel een overgangsregime (artikel 171a BARD) overeengekomen. Voor personeel waarvoor destijds een FLO-leeftijd van 55 jaar van toepassing was, zoals brandweerpersoneel, wordt die leeftijd stapsgewijs in de periode van 2010–2022 verhoogd naar 60 jaar. Voor personeel waarvoor destijds een FLO-leeftijd van 60 jaar van toepassing was, zoals het Marine Bewakingskorps en burgerbewakingspersoneel van de Koninklijke Landmacht (voor zover belast met de continubewaking van afgelegen objecten onder verzwarende terreinomstandigheden), wordt die leeftijd stapsgewijs in de periode van 2010–2020 verhoogd naar 62 jaar. Voor het overige bewakingspersoneel van de Koninklijke Landmacht met een minder belastende functie en anderen die niet onder dit overgangsregime vallen, wordt tijdens de loopbaan toegewerkt naar een nieuwe, niet bezwarende functie. Instroom in de FLO is voor deze groep alleen mogelijk wanneer de bemiddeling naar een andere functie niet mogelijk is gebleken. Personeel dat na 1 januari 2007 in dienst is getreden, wordt op tijdelijke basis op (voormalige) FLO-functies tewerkgesteld en zal daarna de loopbaan elders binnen of buiten Defensie voortzetten. Het burgerpersoneel bij Defensie heeft dezelfde rechtspositie. Het vooruitzicht op FLO kan echter verschillen, niet als gevolg van de huidige functie maar als gevolg van verschillende afspraken uit 2006.

Als gevolg van wervingsproblemen onder (tand)artsen in de afgelopen jaren is er momenteel sprake van een naijleffect bij de doorstroom en het vullen van vervolgfuncties zoals huisarts, bedrijfsarts, managementarts en specialist. De civiele vervolgopleidingen voor medisch personeel zijn zeer divers en Defensie heeft slechts behoefte aan een beperkt aantal specialismen. Niet elke Algemeen Militair Arts (AMA) heeft interesse in een vervolgfunctie bij Defensie. Sommigen kiezen er na afloop van hun contract voor om Defensie te verlaten. Om de instroom en het behoud van AMA’s te verbeteren, worden aanstellings- en bindingspremies toegepast. De werving van (tand)artsen loopt naar wens. Alle beschikbare plekken zijn inmiddels gevuld.

De AMA-opleiding start twee keer per jaar op het Defensie Gezondheidszorg Opleiding- en Trainingscentrum en sluit direct aan op de initiële opleiding aan de Nederlandse Defensie Academie. Doorgaans is er geen sprake van een wachtlijst/wachttijd tussen beide opleidingen. Het afgelopen jaar is er vanwege een omissie voor één persoon wel sprake geweest van een wachttijd. Dit is met maatwerk opgelost.

De defensieonderdelen hebben de vulling bewust verlaagd als tijdelijke maatregelen om het personeelsbestand betaalbaar te houden. De werkdruk wordt structureel gemeten in de tweejaarlijkse PICTURE-onderzoeken en incidenteel in de Monitor werkbeleving. Het merendeel van de medewerkers ervaart de werkdruk als passend. Het aantal medewerkers dat de werkdruk als (veel) te hoog ervaart, is gedaald.

Gedurende het uitvoeringsjaar kunnen maatregelen nodig zijn om binnen de kaders van het exploitatiebudget te blijven. Het schrappen van bijvoorbeeld activiteiten, opleidingen en het verminderen van dienstreizen zijn voorbeelden hiervan. Uiteraard wordt getracht de gevolgen voor de operationele gereedheid zo klein mogelijk te houden.

Bij de invoering van het Flexibel Personeelssysteem (FPS), 1 januari 2008, kreeg de helft van de militairen vanuit het overgangsbeleid een FPS fase 3-aanstelling (zie ook de beleidsdoorlichting Flexibel personeelssysteem, Kamerstuk 31 516, nr. 10). Een aanzienlijk aantal van deze militairen was jong, waardoor zij nog geruime tijd werkzaam zullen zijn bij Defensie. Dit heeft negatieve consequenties voor onder andere de doorstroom van FPS fase 2 naar FPS fase 3 en de bevorderingsruimte binnen FPS fase 3. Daarnaast is de doorstroom- en bevorderingsruimte als gevolg van de reorganisaties na 2011 beperkt gebleven. Verder moeten militairen langer doorwerken als gevolg van de verhoging van het leeftijdsontslag militairen (LOM), wat resulteert in een tijdelijk verminderde uitstroom van militairen met een FPS fase 3-aanstelling. Dit beperkt eveneens de doorstroom- en bevorderingsruimte.

Het streven is om het flexibel personeelssysteem verder te ontwikkelen, in het bijzonder met het oog op een evenwichtigere personeelsopbouw met voldoende doorstroommogelijkheden. Hiervoor is overleg nodig met de centrales voor overheidspersoneel.

Zie het antwoord op vraag 9.

Zie het antwoord op de vragen 12 en 53.

Defensie kent naast een beleidsstaf ook een uitvoeringsorganisatie. Een vergelijking met een gemiddeld beleidsdepartement gaat daarom mank. De topformatie bij Defensie betreft de schalen 16 tot en met 19 bij de Bestuursstaf (exclusief de Defensiestaf), DMO en CDC. Het betreft in totaal 32 functies waarvan enkele door militairen worden vervuld.

Als uitgangspunt voor het herinrichten van de krijgsmacht als gevolg van de beleidsbrief «Defensie na de kredietcrisis» uit 2011 (Kamerstuk 32 733, nr. 1), is een streefwaarde van 20:80 vastgesteld voor de verhouding tussen burger en militair personeel. In de personeelsrapportage wordt abusievelijk een verdeling van 23:77 als streefwaarde genoemd, terwijl dit de actuele verdeling is. De streefwaarde voor de lange termijn blijft 20:80.

Dit blijkt uit de Monitor werkbeleving zoals vermeld in de personeelsrapportage van midden 2016 op pagina 27 (Kamerstuk 34 550 X nr. 4).

Het betreft een tijdelijke maatregel die selectief wordt toegepast. De operationele eenheden worden ontzien door de prioriteit voor de vulling te leggen bij deze operationele eenheden. Na afloop van deze maatregel zullen ook de niet-operationele eenheden weer volledig moeten worden gevuld. De huidige Combat Support (CS-) en Combat Service Support (CSS) eenheden beschikken over voldoende formatieplaatsen.

Met de extra gelden voor de verbetering van de basisgereedheid in de begroting 2016 (Kamerstuk 34 300 X, nrs. 1 en 2) wordt het functiebestand tot in 2020 uitgebreid met in totaal 827 militairen en 177 burgermedewerkers. Met de extra gelden in de begroting 2017 (Kamerstuk 34 550 X, nrs. 1 en 2) komt daar nog een klein aantal bij. Het exacte aantal en de kwaliteit van die personele versterking moeten nog nader worden uitgewerkt. In beide gevallen betreft het gerichte versterkingen van personeel ten behoeve van onder andere onderhoudscapaciteit, schaarse operationele capaciteiten, capaciteit voor opleiding en training en capaciteit voor aansturing en (bedrijfsvoerings-)ondersteuning.

Zie het antwoord op vraag 20.

Zie het antwoord op vraag 9.

Defensie voelt de effecten van de aantrekkende economie en de gevolgen hiervan op de arbeidsmarkt. De inspanningen om in contact te komen met de doelgroep richtten zich de afgelopen periode met nadruk op functiegebieden waar de aanstellingsopdracht structureel lastig was en is, zoals technisch personeel.

Voor de Luchtmobiele Brigade hadden de achterblijvende resultaten te maken met aanpassingen in het wervings- en aanstellingsproces in het bijzonder de verplichte deelname aan kennismakingsdagen Luchtmobiel. Dit is inmiddels ondervangen. De effecten van de extra wervingscampagne zijn inmiddels meetbaar en die zijn zeer bemoedigend. De achterstand in aanstelling manschappen voor de Luchtmobiele Brigade is nagenoeg ingelopen. Voor het Korps Mariniers hebben zich te weinig kandidaten aangemeld; behalve krapte op de arbeidsmarkt is hier geen aparte verklaring voor. Door het beperkt aantal opkomstdata voor het Korps Mariniers zijn de directe effecten van de extra wervingscampagne nog niet meetbaar. Er zijn namelijk geen mogelijkheden meer om kandidaten met de opleiding te laten starten in 2016. Hierdoor kan de achterstand dit jaar niet meer ingelopen worden.

Het prognosecijfer berust op de meerjarige historische realisatie. Het wervingsplan berust altijd op de behoefte van de operationele commando’s. Het is niet altijd mogelijk om volledig tegemoet te komen aan deze behoefte, omdat een aantal schaarstecategorieën lastig te werven is. Voor de overige categorieën lukt dit vaak wel, waardoor er een gemiddelde realisatie ontstaat van 85 procent. Het is niet wenselijk om de verminderde resultaten van de lastig te werven categorieën te compenseren met meer instroom in de overige categorieën. Extra wervingsinspanningen voor de schaarstecategorieën blijven noodzakelijk. Waar mogelijk wordt ondervulling opgelost door inhuur, de inzet van reservisten of de plaatsing van personeel dat nog in opleiding is.

Er zijn maatregelen genomen om het niet halen van de instroom tegen te gaan. De maatregelen voor de verbetering van de opleiding Veiligheid en Vakmanschap worden toegelicht in het antwoord op vraag 39. Het effect van deze maatregelen kan nu nog niet worden bepaald.

Soms is de ondervulling een gevolg van de inkrimping van het aantal arbeidsplaatsen. In andere gevallen zijn de functieplaatsen er wel, maar heeft de eenheid met vacatures te kampen of blijven de arbeidsplaatsen onbezet vanwege uitzendingen of opleidingen. PICTURE-onderzoeken tonen aan dat het aantal medewerkers dat de werkdruk als (veel) te hoog ervaart, afneemt.

De aanpak van schaarstecategorieën, zoals technisch en IT-personeel, wordt doorlopend geëvalueerd en aangepast. Verhoudingsgewijs moeten voor deze functies meer wervingsinspanningen worden geleverd. Deze functies vragen om een gedifferentieerde wervingsaanpak, toegesneden op de doelgroep en het bijbehorende opleidingsniveau. Door deze aanpak is Defensie de afgelopen jaren in staat geweest een lichte stijging in het vullen van deze categorieën functies te bewerkstelligen. Indien er ad hoc knelpunten in de werving zijn, worden die aangepakt door een extra campagne-intensivering en extra fysieke wervingsinspanningen.

Voor de werving van militairen wordt een behoefte berekend. Op grond van ervaringsgegevens wordt bovenop deze behoefte een marge gehanteerd. Zo wordt rekening gehouden met uitval. De behoefte wordt verwoord in de wervingsopdracht. Het woord «vaak» slaat in deze context op het realiseren van de reguliere wervingsbehoefte. De afwijking betreft de schaarstecategorieën. Zie ook het antwoord op vraag 27.

Ja. Dit is in voorgaande jaren ook al aan de Kamer gerapporteerd.

De werving van technisch en IT-personeel blijft een structureel knelpunt. Zie ook de antwoorden op de vragen 28 en 46.

Van het cohort 2010 zijn 924 VeVa-leerlingen ingestroomd bij Defensie. Van het cohort 2011 waren dit er 1022 en van het cohort 2012 1043.

Van het cohort 2010 solliciteerde 69,3 procent van alle geslaagde VeVa-leerlingen bij Defensie. Van het cohort 2011 was dit 76,8 procent en van het cohort 2012 67,3 procent. Dit is meer dan de verwachte 65 procent.

Van het cohort 2010 werd 61,2 procent van de VeVa-leerlingen die solliciteerden ook aangenomen. Van het cohort 2011 was dit 59,4 procent en van het cohort 2012 61,7 procent.

Naar aanleiding van de evaluatie van VeVa heeft Defensie maatregelen genomen die moeten leiden tot een verbeterde aansluiting en daarmee ook een verbeterde instroom. De maatregelen bevinden zich op het gebied van het instroomproces, de doorlopende leerlijn, de regie en aansturing en de taak-middelen. Een aantal van de maatregelen, zoals de invoering van een uniforme intake op het ROC en aanpassing van de inhoud van de opleiding, is al uitgevoerd. De overige maatregelen worden op dit moment uitgewerkt en uitgevoerd in de aanloop naar de start van cohort 2017 in september 2017. De uitvoering van het verbeterplan ligt hiermee op schema. De effecten worden pas zichtbaar wanneer de leerlingen van cohort 2017 instromen bij Defensie. Dit is voor niveau 2 (de manschappen) niet eerder dan 2020 en voor niveau 3 (de onderofficieren) niet eerder dan 2021.

De beperkte instroom vanuit VeVa wordt gecompenseerd met een hogere werving van schoolverlaters.

Het functiebestand heeft inmiddels de in 2011 vastgestelde numerus fixus bereikt en krimpt niet verder. Zoals aangekondigd in de begroting 2016 (Kamerstuk 34 300 X, nrs. 1 en 2) en de ontwerpbegroting 2017 richt Defensie zich op het op orde brengen van de basisgereedheid. Zo kan vanaf 2017 de vulling van eenheden verder worden verbeterd. Tegelijkertijd moeten de personeelsuitgaven binnen de kaders worden gehouden. Het vergt de komende tijd dan ook veel aandacht om deze tegengestelde bewegingen goed op elkaar af te stemmen. Een toereikende vulling en kwaliteit van het personeelbestand hebben derhalve onze volle aandacht.

Reguliere uitstroom is een vast gegeven waarmee rekening wordt gehouden in de bedrijfsvoering. Irreguliere uitstroom is een minder zekere factor. Het terugdringen van de irreguliere uitstroom is daarom een continu aandachtspunt. Door het tijdig aanpassen van de aanstellingsopdracht wordt verwacht dat er geen invloed is op de bedrijfsvoering op lange termijn.

Zie het antwoord op vraag 41.

De betaalbaarheid van het personeel is belangrijk met het oog op een toereikende vulling van het personeelsbestand. De betaalbaarheid staat de laatste jaren onder druk, onder meer door de verhoging van de LOM-leeftijd. De defensieonderdelen hebben bewust de vulling verlaagd als tijdelijke maatregel om het personeelsbestand betaalbaar te houden. Met de extra middelen voor de verbetering van de basisgereedheid wordt het mogelijk deze maatregel te beëindigen.

Alle krijgsmachtdelen hebben te maken met de gevolgen van schaarste in technische dienstvakken. De aantrekkende arbeidsmarkt zorgt voor een toename van die schaarste. Er zijn geen signalen dat de irreguliere uitstroom een gevolg is van de druk door missies. De uitstroom kan ten dele worden beperkt door maatregelen zoals het voortzetten van bindingspremies en loopbaanontwikkeling. Zoals ook uiteengezet in het antwoord op vraag 73, wordt onderzocht of de problemen die voortkomen uit de schaarste op de arbeidsmarkt, door samenwerking met externe partijen kunnen worden opgelost.

Met behulp van campagne-effectonderzoek, doelgroeponderzoek, online monitoring, evaluaties en de nieuwste campagne- en wervingstechnieken tracht Defensie de werving te verbeteren. Met doelgroepgerichte state-of-the-art campagnes en vernieuwende fysieke wervingsactiviteiten kan Defensie haar doelgroepen beter bereiken. Dit leidt onder meer tot een bovengemiddelde waardering voor de campagnes.

Voor een toekomstbestendige instroom van nieuw personeel en het behoud van personeel is een verdere maatschappelijke verankering door middel van strategisch partnerschap nodig. Het gaat daarbij om strategische partners uit het bedrijfsleven, onderwijsinstituten, de rijksoverheid en gemeenten en instellingen.

Voor technische functies (onder meer (elektro)techniek, genie, IT en avionica) wordt een wervingsaanpak gebruikt die is toegesneden op de doelgroep en het bijbehorende opleidingsniveau. Voorbeelden zijn de Tech Talent Events, aanstellingspremies en leeroverkomsten voor technische- en IT-leerlingen/studenten op zowel MBO als HBO-niveau. Er is een lichte stijging waarneembaar.

Met behulp van het aanbieden van aantrekkelijk werk en onder meer bindingspremies moet de irreguliere uitstroom worden beperkt.

Reguliere uitstroom omvat leeftijdsontslag van militairen, het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd bij burgers en het beëindigen van de BBT/FPS- aanstelling. Het grootste deel van de reguliere uitstroom was voorzien voor de eerste helft van 2016. En zo is het ook gegaan.

In de rapportageperiode zoals gehanteerd in de personeelsrapportage midden 2016 (Kamerstuk 34 300 X, nr. 108) is er bij 379 vte’n sprake geweest van uitval tijdens de initiële opleiding, 61 vte’n als gevolg van disciplinaire maatregelen en 100 vte’n wegens overtolligheid.

Zie het antwoord op vraag 42.

Zoals gemeld in de personeelsrapportage (Kamerstuk 34 550 X, nr. 4) bestaat het overgrote deel van de uitstroom van militairen uit militairen met een FPS fase 1 of FPS fase 2-contract. Een doorstroombesluit wordt op dit moment vastgelegd in het individuele personeelsdossier en niet in het personeelssysteem. Daardoor is een omvattende analyse van de gevolgen van het doorstroombesluit niet mogelijk. Hiervoor is een aanpassing nodig in het personeelssysteem en de bedrijfsvoering. De verwachting is dat die niet eerder dan in 2018 een feit zal zijn.

De vulling van het personeelsbestand is één van de pijlers onder de basisgereedheid. De mate van basisgereedheid wordt bepaald door de personele gereedheid (waaronder vulling), de materiële gereedheid en de geoefendheid. Ondanks een uitstroom die tijdelijk hoger is dan gepland kan de basisgereedheid wel worden versterkt. Voor een duurzaam herstel van de basisgereedheid is een toereikende vulling van het personeelsbestand uiteraard wel noodzakelijk.

Zie het antwoord op vraag 12.

De daling van de uitstroom hangt samen met de voltooiing van de meeste reorganisaties uit de beleidsbrief 2011 (Kamerstuk 32 733, nr. 1). Vanaf 2020 zal de uitstroom echter opnieuw toenemen vanwege het vertrek van de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. Defensie zal daar tijdig op anticiperen met een verhoging van de instroom en een verruiming van de doorstroom.

De lage instroom van manschappen en onderofficieren wordt aangepakt met behulp van gerichte wervingscampagnes. Ook worden initiatieven ontplooid om het wervingsproces te verbeteren. Zo is er meer persoonlijk contact en meer begeleiding tijdens het wervings-, keurings- en aanstellingsproces voor specifieke knelpuntcategorieën. Daarnaast wordt de defensiewebsite «werken bij Defensie» voortdurend verbeterd. Hierbij wordt ingespeeld op de behoefte van potentiële kandidaten.

Zie het antwoord op vraag 20.

Hiermee wordt bedoeld dat samen met de Regionale Opleidingscentra is bezien welke normen worden gebruikt bij de intakeprocedure.

Een uniforme intakeprocedure moet ervoor zorgen dat ieder dezelfde procedures, processen en instrumenten gebruikt om leerlingen te adviseren over het veilig en succesvol voltooien van de opleiding. Een uniforme procedure vergroot de kans op een succesvolle sollicitatie bij Defensie. Er waren tot voor kort geen eensluidende afspraken tussen Defensie en de Regionale Opleidingscentra. Deze afspraken zijn er nu wel. Defensie heeft samen met de Regionale Opleidingscentra de intakeprocedure vernieuwd met de toezegging dat ieder ROC deze gaat hanteren.

Met het verbeteren van de doorlopende leerlijn wordt gedoeld op de aansluiting tussen de interne opleiding bij de Regionale Opleidingscentra, de beroepspraktijkvorming (BPV) en de initiële opleiding bij Defensie. Hierbij wordt in overleg met de Regionale Opleidingscentra zoveel mogelijk uniformering van de interne opleidingen bij de Regionale Opleidingscentra nagestreefd om niveauverschillen tussen de leerlingen te voorkomen.

Nee, er is geen sprake van een verlaging van de norm.

Naar aanleiding van achterblijvende wervingsresultaten in de eerste helft 2016 (voor mariniers en infanteristen) zijn er twee high awareness campagnes ontwikkeld. De kosten van deze campagnes bedroegen € 1,55 miljoen. De resultaten van deze campagnes zijn bemoedigend. Zie ook de beantwoording van vraag 26.

Dit is onbekend want het is niet onderzocht.

De belangrijkste prikkel voor AMA’s om bij Defensie te blijven is een duidelijk toekomstperspectief in de vorm van een aantrekkelijke opleiding en/of vervolgfunctie. Tijdige loopbaangesprekken en afspraken over opleidingen en vervolgfuncties zijn daarbij de belangrijkste instrumenten.

Dit is niet in een percentage uit te drukken, omdat de verlenging van het initiële contract afhankelijk is van verschillende factoren. Te denken is aan de afweging van het operationeel commando, individuele afwegingen van AMA’s en de beschikbaarheid van vervolgfuncties.

Zie het antwoord op vraag 20.

Zie het antwoord op vraag 44.

Het is mogelijk een overzicht te geven van 2011 tot 2017. In 2010 werd nog geen in rang en schaal gedifferentieerde formatieboekhouding gevoerd.

Deze tabel toont de aantallen topfuncties burger-(B) en militair (M) personeel per 1 april 2011 zoals destijds vastgesteld in de Numerus Fixus (NF). Het betreft realisatiecijfers, want de normen waren destijds niet gedifferentieerd in rang/schaal en het betreft vte’n van de organieke formatie. Bij burgerpersoneel kunnen cijfers achter de komma voorkomen omdat sommige functies (bijvoorbeeld hoogleraren) niet voltijds waren.

Deze tabel toont de aantallen per 1 januari 2016 conform het formatieplan 2017. Genoemde aantallen zijn met inbegrip van tien hoogleraren (een Bgen en negen keer S16) die niet worden aangemerkt als topfunctionaris, maar wel deel uitmaken van de topformatie.

Het verschil tussen de twee tabellen geeft inzicht in de ontwikkeling van het totaalaantal topfuncties.

Bij CZSK zijn 26 functies voor militair personeel gevuld met burgerpersoneel. Aangezien rang en burgerschaal overeenkomen, brengt dit geen extra kosten mee. Het gaat niet om operationele functies. Er zijn dus evenmin gevolgen voor de operationele gereedheid. CZSK heeft als doel om in 2020 weer volledig gevuld te zijn. Om dit doel te bereiken is het programma P-continuïteit opgezet.

Vanaf juli 2013 kan pas worden gesproken van kosten die betrekking hebben op het aanhouden van burgerpersoneel ter ondersteuning van het project IPW/onderzeeboten. Vóór de CZSK-reorganisatie van juli 2013 waren dit namelijk nog reguliere functies. Sinds juli 2013 bekleden acht burgermedewerkers tijdelijke functies tot het einde van het instandhoudingsprogramma. De volgende functieschalen worden door burgermedewerkers bekleed: vier toezichthouders (S8), een senior engineer (S10), een werkvoorbereider (S7), een configuratiebeheerder (S8) en een Scheepscoördinator (S9). Vanaf juli 2013 tot juli 2016 komt dit overeen met een bedrag van ruim 1,3 miljoen.

Zie het antwoord op vraag 19.

Ja. Met de extra middelen die aan de begroting voor 2016 (Kamerstuk 34 300 X, nrs. 1 en 2) zijn toegevoegd en de extra middelen vanuit de ontwerpbegroting voor 2017 wordt het mogelijk om de beperking van de vulling te beëindigen. Vanaf 2021 zijn de middelen naar verwachting toereikend voor een volledige vulling.

Personeelstekorten zullen nooit volledig kunnen worden weggewerkt. Defensie kampt net als andere werkgevers met (structurele) tekorten in schaarse categorieën op de arbeidsmarkt. De werving van deze categorieën blijft daardoor achter. Defensie blijft echter streven naar een optimaal gevulde organisatie en zal met behulp van wervingscampagnes inspelen op nieuwe arbeidsmarktontwikkelingen. Daarnaast ontplooit Defensie initiatieven ter verbetering van het wervingsproces, zoals meer persoonlijk contact en intensievere begeleiding tijdens het wervings-, keurings- en aanstellingsproces. Ten slotte verbetert Defensie voortdurend haar website «Werken bij Defensie».

Het niet gevuld krijgen van specialistische medische functies bij Defensie is het gevolg van een combinatie van factoren, te weten schaarste op de markt, irreguliere uitstroom en het ontbreken van een marktconform salaris bij Defensie. Tekorten kunnen gedeeltelijk worden opgelost door inhuur, maar die is kostbaar en evenmin gegarandeerd vanwege de schaarste op de markt. Binnen de militaire gezondheidszorg wordt al op allerlei manieren samengewerkt met civiele partijen, waaronder het Instituut samenwerking Defensie en Relatieziekenhuizen, het Universitair Medisch Centrum Utrecht en de GGZ (Landelijk Zorgsysteem Veteranen). Wat onderhouds- en IT-personeel betreft is er reeds sprake van samenwerking met de markt.

Dit is niet te bepalen omdat er sprake is van communicerende vaten, waarbij de irreguliere uitstroom, de lagere instroom en het tekort aan onderhouds-, medisch en IT-personeel een rol spelen. Sturing op een combinatie van deze factoren moet ervoor zorgen dat het budget niet wordt overschreden. Met de extra middelen in de komende jaren is het niet langer nodig de vullingsgraad te beperken.

De krijgsmacht moet zijn ingericht om de opgedragen taken zo goed mogelijk uit te voeren. Het noodzakelijke aantallen officieren, onderofficieren en manschappen en de verhouding daartussen zijn daar een afgeleide van. Daar is geen blauwdruk of gewenst percentage voor. De verhouding kan bijvoorbeeld wijzigen als gevolg van veranderingen in de veiligheidsomgeving, technologische ontwikkelingen of veranderingen in de mate van internationale samenwerking.

In 2016 heeft Defensie een campagne gevoerd om duidelijk te maken dat zij ook op zoek is naar vrouwen. De campagne heeft geleid tot een grotere belangstelling van vrouwen. Het aantal bezoeken van de website door vrouwen is met ongeveer 10 procent gestegen ten opzichte van eerdere metingen. Het is echter nog te vroeg om te kunnen beoordelen of de campagne leidt tot een significante toename van het aantal vrouwelijke sollicitanten.

1 jan 2011	1 jan 2012	1 jan 2013	1 jan 2014	1 jan 2015	1 jan 2016
67.885	63.509	60.714	59.445	58.016	56.458

In het verleden waren bij de Marine en de Luchtmacht dienstplichtigen werkzaam in de uitvoerende en ondersteunende rollen. Die dienstplichtigen bleven daarna in grotere aantallen actief als reservist. Na de opschorting van de opkomstplicht in 1997 werd de instroom tot reservist marginaal. Oud-beroepsmilitairen stroomden sporadisch na dienstverlating door als reservist. Na de aankondiging van de beleidsintensivering reservisten in 2013 wordt bij alle krijgsmachtdelen geëxperimenteerd met externe instroom en doorstroom tot reservist. De wijze waarop dat in kwaliteit of kwantiteit zal vorm krijgen maakt deel uit van bredere ontwikkelingen in de organisatieontwikkeling en het personeelsbeleid. De financiële ruimte om het bestand te laten groeien neemt pas vanaf 2016 merkbaar toe. De verwachting is dat ook bij Marine en de Luchtmacht de komende jaren een aanzienlijke toename en integratie van reservisten te zien zal zijn, ook in de technische dienstvakken. De Landmacht heeft bovendien speciale reservisteneenheden in de vorm van de Natres bataljons.

Een evenwichtige personeelsopbouw en een toereikende vulling van de organisatie zijn van groot belang bij het terugdringen van het ziekteverzuim. Een modern en goed re-integratiebeleid is eveneens belangrijk. Hiervoor heeft Defensie nadrukkelijk aandacht. Daarnaast richt Defensie de aandacht ook op employability, flexibiliteit en het programma Duurzaam Inzetbaar Defensie. Er is dus een palet aan maatregelen en voorzieningen die moeten bijdragen tot het terugdringen van het ziekteverzuim. In vergelijking met andere overheden is het ziekteverzuim bij Defensie lager. Daarnaast doorloopt Defensie een trendmatige ontwikkeling die analoog is aan de overige sectoren.

Uit de Monitor werkbeleving komt naar voren dat burgers verhoudingsgewijs gemotiveerder dan militairen zijn om hun werk te doen. Er zijn daarentegen geen statistisch significante verschillen tussen de krijgsmachtdelen. De redenen van de verschillen in motivatie tussen burgerpersoneel en militairen zijn niet bekend.

Overzicht motivatie per krijgsmachtdeel:

Krijgsmachtdeel	Gemotiveerd
CZSK	67%
CLAS	64%
CLSK	63%
KMar	66%

In het percentage gemotiveerden is de «neutrale» respons niet meegenomen. De «neutrale» respons mag ook niet worden meegenomen in het bepalen van het percentage minder gemotiveerden. Het percentage minder gemotiveerden ligt onder de 20 procent. Defensie blijft zich inspannen om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven door onder andere (jonge) mensen veel verantwoordelijkheid en een aantrekkelijk oefenprogramma te bieden.

De vermelde percentages komen uit de Monitor Werkbeleving Defensie over de eerste zes maanden van 2016. Deze monitor wordt via de internetsite van Defensie ter informatie beschikbaar gesteld. De percentages zijn defensiebreed en geven een algeheel beeld zonder in te gaan op de verschillen tussen de diverse groepen binnen Defensie. Hierbij valt te denken aan het verschil tussen burger- en militair personeel en militair personeel in de verschillende contracttypes.

Het «vertrouwen in de toekomst» is bij FPS3 militairen hoger dan militairen met een FPS2-contract. Van deze laatste groep gaat slechts een beperkt deel naar FPS 3 en zal derhalve Defensie gepland verlaten. Deze groep heeft derhalve minder vertrouwen in de toekomst.

De bevorderingsmogelijkheden voor FPS3 militairen en doorstroommogelijkheden voor burgers zijn op dit moment beperkt. Hierdoor vinden zowel burgers als militairen dat een loopbaankansen op dit moment lager zijn. Door gebrek aan loopbaanmogelijkheden hebben beide groepen weinig vertrouwen in het functietoewijzingsproces.

De monitor van de afdeling Trends, Onderzoek & Statistiek wordt in 2016 tweemaal gemaakt ter voorbereiding op de P-rapportage. Het is een intern document voor beleidsambtenaren en managers. De Kamer wordt over ontwikkelingen op personeelsgebied zo volledig mogelijk geïnformeerd door middel van de personeelsrapportage.

De 58 vte’s maken deel uit van de reorganisatie van de Divisie Personeel & Organisatie Defensie (DPOD). Deze mogen pas worden gevuld na afloop van het reorganisatietraject die voorzien is in het eerste kwartaal 2017. Vooruitlopend daarop zijn in overleg met de medezeggenschap zes van deze vte’s toegekend aan en gevuld bij het Dienstencentrum Human Resources (DC HR) teneinde de telefonische bereikbaarheid van het dienstencentrum vanaf eind oktober te verruimen. Hiermee komt Defensie tegemoet aan een veelgehoorde «ergernis».

De vereenvoudigde procedure «bestellen goederen en diensten met een geringe waarde» is inmiddels bij alle relevante servicepunten van het Facilitair Bedrijf Defensie (FBD) ingevoerd.

De Centrale Raad van Beroep heeft in zijn uitspraken van 18 juli jl. geoordeeld dat de inkomensachteruitgang voor oud-medewerkers bij het eindigen van hun wachtgelduitkering te groot is. De Raad heeft opdracht gegeven voor nieuwe besluiten in de zaken waarop de uitspraken betrekking hebben. Dat is inmiddels gebeurd en de oud-medewerkers is een hogere uitkering toegekend. Daarnaast ontvangen de oud-medewerkers een compensatie in verband met het feit dat zij hun ABP-ouderdomspensioen mogelijk vervroegd hebben laten ingaan bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Door deze compensatie is de inkomensachteruitgang voor de oud-medewerkers aanzienlijk minder groot. Het effect is sterk afhankelijk van de individuele omstandigheden en kan dus per persoon verschillen.

In de brief van 27 juli jl. (Kamerstuk 34 300 X, nr. 125) over de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep, heb ik gemeld met de centrales voor overheidspersoneel in overleg te treden over de gevolgen van de uitspraken voor de voorziening AOW-gat. De centrales hebben echter laten weten niet te willen overleggen, omdat zij in deze zaak een onafhankelijke positie willen innemen. Daarom was Defensie genoodzaakt om zonder inhoudelijk overleg met de centrales uitvoering te geven aan de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep. Drie van de vier centrales voor overheidspersoneel hebben in 2015 wel ingestemd met de eerdere tegemoetkoming voor het AOW-gat.

Tijdens het notaoverleg Veteranen van 20 juni jl. (Kamerstuk 30 139, nr. 164) heb ik gemeld dat het programma Prompte Zorg tot doel heeft de snelheid van de geleverde zorg te vergroten. Dit programma is in juni 2016 van start gegaan en kent een looptijd van achttien maanden. Tijdens het notaoverleg is ook afgesproken dat ik de rapportage inzake de wachttijden voor toegang tot de LZV-keten uw Kamer zal toesturen. Deze rapportage is opgenomen in de bijlage van de laatste personeelsrapportage (bijlage bij Kamerstuk 34 550 X, nr. 4). Zoals u hierin kunt zien, voldoen vrijwel alle LZV-instellingen aan de afgesproken normen, met uitzondering van Centrum 45 en het Sinaï Centrum, waar sprake is van een tijdelijke fluctuatie van personele capaciteit en daarmee een tijdelijk lagere behandelcapaciteit. Er zijn voorrangsafspraken gemaakt voor acute behandelingen en waar nodig word cliënten gelijkwaardige behandelingen aangeboden bij andere instellingen met een kortere wachttijd.

Het Militair Revalidatie Centrum maakt geen onderscheid tussen veteranen en overige kandidaat-revalidanten op de wachtlijst. Ik kan u dus geen wachttijden specifiek voor veteranen geven. De wachttijden bij het Militair Revalidatie Centrum fluctueerden in de eerste helft van 2016. Voor spoedeisende hulp geldt dat binnen 24 uur zorg wordt geleverd. De directie van het Militair Revalidatie Centrum heeft in oktober 2016 een team aangesteld dat de oorzaken van de opgetreden wachttijden moet gaan aanpakken.

Op 1 september jl. werden 1581 personen begeleid door gespecialiseerd maatschappelijk werk. Van hen waren 815 personen eveneens in behandeling bij de tweedelijns GGZ.

Zie het antwoord op vraag 20.

Nee. De extra middelen vanuit de ontwerpbegroting voor 2017 moeten nog worden verwerkt in de formatie van de krijgsmacht. In de ontwerpbegroting 2018 zal deze formatie-uitbreiding zichtbaar zijn. De eerder onderkende daling in de formatie was nog het gevolg van de bezuinigingen sinds 2011. Vanaf 2016 is de formatie uitgebreid met ongeveer 500 vte’s ten behoeve van het bewaken en beveiligen van hoogrisico-objecten, als onderdeel van de maatregelen om de veiligheidsketen te versterken. Dit betreft een structurele uitbreiding, waarvoor de externe wervingsopdracht moest worden verhoogd.

De toename is het gevolg van een stijging van het Nederlandse aandeel in het internationale functiebestand. Volgens het wisselschema moet Nederland deze functies vullen. Dit heeft er op de standdatum van 1 juli 2016 toe geleid dat het aantal generaals hoger was. Als de Nederlandse periode voorbij is, zullen andere landen voor de vulling zorgdragen en zal het aantal Nederlandse generaals weer dalen.

Vier reservisten zijn werkzaam als stafofficier bij de Defensiestaf, Directie Aansturen Operationele Gereedheid en zes reservisten zijn werkzaam bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst.

Uit de literatuur blijkt dat er veel factoren van invloed zijn op het ziekteverzuim. Naast de grootte van de organisatie zijn dit de aard van het werk en persoonskenmerken waaronder de leeftijd. Bij het stijgen van de leeftijd neemt het ziekteverzuimpercentage toe. Ook bij Defensie is dit patroon zichtbaar, vooral bij het burgerpersoneel. Hierbij moet in ogenschouw worden genomen dat de gemiddelde leeftijd van burgers aanzienlijk hoger (48,1 jaar) is dan die van militairen (35 jaar).