Kamervragen
87 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Recent beantwoord
6 december 2016 - 8 februari 2017
64 dagen
Het bericht dat verzekeraars WAO- en WIA-verzekeringen niet door laten lopen tot de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Herinnert u zich de eerdere vragen over verzekeraars die niet alle verzekerde polissen door laten lopen tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat verzekeraars hun verantwoordelijkheid moeten nemen en de uitkering van de polissen moeten doorschuiven naar de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd, zodat mensen niet tussen de oude en de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd gekort gaan worden op hun uitkering van het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen)?
Voor de beantwoording van deze vragen moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de wettelijke uitkeringen en de niet-wettelijke aanvullende verzekeringen.
Voor de wettelijke uitkeringen op grond van de WIA en de WAO geldt dat alle werknemers waarvan UWV heeft vastgesteld dat zij recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, een uitkering moeten ontvangen. Dat geldt ook voor zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers van werkgevers die als eigenrisicodrager bij een private verzekeraar verzekerd zijn of waren. Er kan geen sprake van zijn van dat mensen gekort worden op een wettelijke uitkering waarvan het recht (door UWV) is vastgesteld. Op dit moment heb ik geen signalen dat dit het geval is.
In aanvulling op de wettelijke uitkeringen bieden private verzekeraars ook niet-wettelijke, aanvullende verzekeringen aan. Zo bestaan er verzekeringen die bovenop de wettelijke WGA-verzekering een extra inkomenswaarborg bieden. Verzekeraars stellen deze producten zelf samen en bepalen zelf de polisvoorwaarden, waaronder de looptijd. Verzekeraars dragen dan ook zelf de verantwoordelijkheid voor deze producten. Uiteraard vind ik het wenselijk dat verzekeraars zorgen dat er – ook ten aanzien van deze private producten – duidelijkheid is over de looptijd en aansluiting bij de AOW-leeftijd. -
Vraag 3
Wat zijn de resultaten van het toegezegde gesprek met het Verbond van Verzekeraars om tot een oplossing te komen voor al die mensen die hun polissen niet kunnen verlengen tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Heeft dit gesprek geleid tot het gewenste resultaat? Zo nee, welke (mogelijke) vervolgstappen heeft u nog in petto om wel te komen tot het gewenste resultaat?
Ik constateer dat verzekeraars hun wettelijke producten hebben aangepast, zodat deze doorlopen tot een AOW-leeftijd van 67 jaar (in 2021) en naar 67 jaar en drie maanden (in 2022).
Voor de niet-wettelijke producten constateer ik – zoals ik ook in de eerdere beantwoording heb aangegeven – dat verzekeraars hun verzekerden hebben geïnformeerd over de mogelijkheid om de eindleeftijd te laten aansluiten op de nieuwe AOW-leeftijd van 67 jaar (per 2021) en de kosten daarvan. Uit mijn contacten met verzekeraars begrijp ik dat zij aan de slag zijn om ook deze en eventuele verdere verhogingen te verwerken voor de niet-wettelijke uitkeringen. Verzekeraars moeten de kosten van de verhoging van de AOW-leeftijd in beeld hebben en beleid ontwikkelen om hun verzekeringsproducten op een goede manier aan te laten sluiten bij de aan de actuele levensverwachting gekoppelde AOW-leeftijd. -
Vraag 4
In hoeverre bent u bekend met het (nieuwe) signaal dat ook verzekeraar Achmea WAO- en WIA-polissen niet wil doorschuiven naar de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Deelt u de mening dat dit zeer onwenselijk is voor al die mensen die nu in een WAO- of WIA-uitkering zitten en door de polisuitkering van de verzekeraar vanaf hun 65ste tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd gekort gaan worden op hun WAO- en WIA-uitkering van het UWV? Bent u bereid om ook Achmea te wijzen op hun verantwoordelijkheid?
Ik heb contact gezocht met Achmea. Uit dat contact blijkt dat ook Achmea de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar per 2021 voor de wettelijke en niet-wettelijke uitkeringen reeds heeft verwerkt. De wettelijke uitkeringen sluiten reeds aan bij de AOW-leeftijd van 67 jaar en drie maanden (2022). Voor de niet-wettelijke uitkeringen geeft Achmea aan nog aan de slag te zijn met beleidsontwikkeling met betrekking tot de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en drie maanden per 2022 en eventuele verdere verhoging van de AOW-leeftijd naar aanleiding van verhoging van de levensverwachting.
-
Vraag 5
In hoeverre ziet u een rol voor het UWV weggelegd om een polisuitkering van een verzekeraar niet te zien als inkomen bij de berekening van de UWV-uitkering tussen 65 jaar en de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Zijn hier mogelijkheden in denkbaar? Zo nee, waarom niet?
UWV ziet niet-wettelijke uitkeringen van private verzekeraars die bedoeld zijn als aanvulling op de WIA-uitkering (de zogenaamde hiaat-uitkeringen) niet als inkomen dat verrekend moet worden met de wettelijke uitkering.
1 december 2016 - 17 januari 2017
47 dagen
De afwijzing als Gamze Gül en de uitnodiging als Hanneke bij Pathé Arnhem |
|
Roos Vermeij (PvdA), Ahmed Marcouch (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht van Gamze Gül die op haar Facebook verhaalde hoe zij na haar afwijzing bij het bioscoopbedrijf Pathé Arnhem alsnog een uitnodiging kreeg nadat zij onder de naam Hanneke met een identieke motivatie en cv solliciteerde?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat is de feitelijke toedracht geweest? Gaat u Pathé aanspreken op deze feiten?
Gamze Gül geeft in het bericht op haar Facebook-pagina aan dat zij heeft gesolliciteerd bij Pathé Arnhem naar de functie van service employee, maar is afgewezen met de boodschap dat er andere sollicitanten zijn gevonden die «beter passen bij het functieprofiel». Nadat zij opnieuw solliciteerde bij Pathé Arnhem naar dezelfde functie onder de naam «Hanneke» werd zij wel benaderd door Pathé voor deze functie. Pathé Arnhem heeft in reactie op dit verhaal aangegeven het te betreuren dat «onterecht de link wordt gelegd naar etnisch profileren, Pathé juist een beleid voert waarin het personeelsbestand een afspiegeling vormt van de samenleving en zij Gamze Gül hebben laten weten dat ze graag een persoonlijk vervolggesprek willen voeren». Pathé Arnhem heeft verder toegezegd dat dit voorval wordt gebruikt om het huidige sollicitatieproces verder te optimaliseren, zodat fouten zoals deze in de toekomst kunnen worden uitgesloten2.
Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken trek je een duidelijke grens en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Dat Gamze Gül een melding heeft gedaan bij een ADV is dan ook een goede zaak. Het is gelet op deze bevoegdheidsverdeling niet aan mij om hierover een inhoudelijk oordeel over te vellen dan wel Pathé hierop aan te spreken. -
Vraag 3
Onderschrijft u de opvatting dat arbeidsmarktdiscriminatie een groot en pijnlijk probleem is dat diep ingrijpt bij de afgewezen sollicitanten die kennelijk buiten de mainstream vallen, juist in deze tijd waarin het onderwijsniveau toeneemt en de werkgelegenheid groeit?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat de Inspectie SZW er goed aan doet om bedrijven die zich al dan niet bewust, al dan niet per ongeluk en al dan niet incidenteel, schuldig maken aan arbeidsmarktdiscriminatie tijdelijk onder geïntensiveerd toezicht te stellen?
Werkgevers zijn ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een anti-discriminatiebeleid gericht op alle discriminatiegronden binnen de eigen organisatie te voeren. Het per 1 mei 2015 opgerichte team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW onderzoekt of werkgevers aan deze wettelijke verplichting voldoen. Bij de selectie van te inspecteren bedrijven, wordt rekening gehouden met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie. De inspectie richt zich op de wijze waarop het beleid is ingericht om discriminatie op de werkvloer te voorkómen en hoe de praktijk zich verhoudt tot dit beleid. De intensiteit van het toezicht en de inzet van instrumenten worden daarbij afgestemd op de situatie zoals die wordt aangetroffen.
-
Vraag 5
Vindt u dat meldpunten als het discriminatiemeldpunt waar Gamze Gül haar bevindingen geplaatst heeft voldoende zijn toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden door de meldingen adequaat te behandelen, te rapporteren over trends en het onderwerp te agenderen bij de relevante overheden, of is hier ook een rol weggelegd voor de inspectie SZW?
De bestrijding van discriminatie is een samenspel van actoren met ieder een eigen taak en rol. Het stelsel dat de overheid heeft ontwikkeld en in stand houdt, is daarom gericht op onderlinge complementariteit. Zo is de taak van antidiscriminatievoorzieningen primair gericht op het verlenen van bijstand aan melders van discriminatie en het bijhouden van meldingen zodat trends en ontwikkelingen zichtbaar worden. De bevoegdheden van het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW richten zich daarentegen op de toets of een werkgever voldoet aan de wettelijke verplichting om een anti-discriminatiebeleid te voeren binnen de eigen organisatie. De beoordeling van individuele gevallen is vervolgens een competentie die toebehoort aan de rechter of het College. Zij zijn hiertoe het beste uitgerust. De ADV’s kunnen hierbij een ondersteunende en adviserende rol vervullen. Hiermee vervult elke actor een eigen rol bij de bestrijding van discriminatie, waarmee zij aanvullend ten opzichte van elkaar werken.
-
Vraag 6
Kent u voorbeelden van werkgeversorganisaties die activiteiten ondernemen voor hun leden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan?
De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het Charter Diversiteit gepresenteerd. Het Charter Diversiteit is een verzameling van organisaties die zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen en daarmee discriminatie op de werkvloer tegen gaan. Het Charter Diversiteit telt inmiddels 80 ondertekenaars, zowel publiek als privaat waaronder werkgevers-, branche- en mkborganisaties, die actief werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.
-
Vraag 7
Bent u bereid de werkgeversorganisaties aan te sporen dat zij richting hun leden stelling nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun leden oproepen om maatregelen op te nemen in de eigen wervingsprocessen die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan, zoals etnisch diverse expertise bij de selecteurs en anoniem solliciteren?
Naar aanleiding van het SER advies «Discriminatie werkt niet!» is het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie3 opgesteld. Aan de uitvoering van dit plan, dat inmiddels ruim 48 concrete maatregelen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken, leveren sociale partners een belangrijke bijdrage. Het belangrijkste voorbeeld van een van deze maatregelen die in dit verband door sociale partners is opgepakt is de oprichting van het Charter Diversiteit (zie toelichting antwoord vraag 6).
7 oktober 2016 - 23 december 2016
77 dagen
Het bericht ‘Verschil renterisico pensioenfondsen België en Nederland’ |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Verschil renterisico pensioenfondsen België en Nederland»?1
Ja
-
Vraag 2
In hoeverre kunt u zich vinden in het onderzoek van AON Hewitt waaruit blijkt dat de verplichtingen in Nederland volatieler zijn dan de waarde van de verplichtingen in België?
In algemene zin verschillen de prudentiële kaders van Nederland en België. De verschillende kaders moeten daarom in den brede worden bezien en kunnen niet op één element los vergeleken worden. Zo geldt dat voor het prudentiële kader voor de langetermijnvoorziening in België een sponsorgarantie mee kan tellen in het bepalen van de hoogte van de buffer. Daarnaast dient in België ook rekening te worden gehouden met de kortetermijnvoorziening die van belang is voor individuele waardeoverdracht. Voor Nederlandse regelingen die in België worden uitgevoerd geldt hiervoor de rekenrente die moet worden toegepast volgens het Nederlands wettelijk recht, namelijk risicovrije rente zoals door DNB gepubliceerd. Een tekort op de kortetermijnvoorziening moet binnen een jaar worden aangevuld. Ten algemene geldt dat de Belgische toezichthouder bij de uitvoering van Nederlandse regelingen kijkt naar een gelijkwaardige bescherming van de deelnemer als wanneer de regeling in Nederland zou worden uitgevoerd.
Er is in Nederland bewust voor gekozen om een sponsorgarantie van een werkgever niet op te nemen in het ftk. De achterliggende reden hiervoor is dat een onderneming failliet kan gaan, waardoor de sponsorgarantie geen waarde meer heeft. Aan een sponsorgarantie zijn zodoende aanzienlijk risico’s verbonden, omdat de afdekking van risico’s afhankelijk is van de solvabiliteit van de werkgever die kan fluctueren in de tijd. In de Pensioenwet is daarom vastgelegd dat de pensioenaanspraken geheel buiten de financiële werkingssfeer van (de solvabiliteit van) de werkgever worden gebracht. Een Nederlandse werkgever kan vrijwillig een garantie afgeven, maar een dergelijke garantie heeft dus geen effect op de financiering van de pensioenaanspraken. Elke lidstaat van de Europese Unie kiest voor een eigen invulling in dezen.
Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de rentegevoeligheid van pensioenstelsels in verschillende landen2. Uit het onderzoek van het CPB blijkt dat in elk stelsel kapitaalgedekte pensioenen last hebben van de rente. Ook in België staan de pensioenen onder druk. Werkgevers met een DC-regeling in België moesten hun werknemers een rendement garanderen van 3,75% op de werknemerspremie en 3,25% op de werkgeverspremie. Sinds dit jaar geldt een rendement van minimaal 1,75%. De rentegevoeligheid neemt volgens het CPB nauwelijks af bij gebruik van een andere rekenrente in de uitkeringsovereenkomst, maar het risico op ongewenste herverdeling neemt wel toe. -
Vraag 3
Hoe kijkt u naar de resultaten van het onderzoek waaruit blijkt dat een wijziging van de rente van – 1 procent leidt tot een verhoging van de waarde van de verplichtingen in Nederland met 20 procent terwijl in België eenzelfde wijziging leidt tot een verhoging van 12,1 procent? En hoe kijkt u er naar dat de effecten van een rentewijziging een extremere variatie kent in de waardeverandering van de verplichtingen in Nederland dan in België? Hoe kijkt u naar de effecten die een rentewijziging heeft op de dekkingsgraden van pensioenfondsen in Nederland en België?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Welke voor- en nadelen kent het Belgische systeem waarbij op een bepaald moment de rente niet meer bepalend is, aangezien de waarde van de verplichtingen dan volledig bepaald wordt door het verwachte rendement? In hoeverre zou dit systeem ervoor kunnen zorgen dat de rentegevoeligheid in het Nederlandse systeem beperkt wordt?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
In hoeverre bent u bekend met pensioenfondsen die naar België verhuisd zijn vanwege het daar geldende toezichtskader? In hoeverre speelt de aantrekkelijkheid van het Nederlandse Financieel Toetsingskader (FTK) hier een rol bij? Bent u van plan om te bestuderen welke mogelijkheden er zijn om ervoor te zorgen dat het Nederlandse toezichtskader aantrekkelijk blijft zodat zo min mogelijk pensioenfondsen naar het buitenland verhuizen?
Het kabinet heeft onderzoek laten uitvoeren naar grensoverschrijdende dienstverlening van pensioenen. De resultaten van dit onderzoek, die u gelijktijdig met de verzending van de antwoorden op deze Kamervragen van mij ontvangt, laten zien dat de omvang hiervan zeer beperkt is en het hier gaat om een zeer specifieke groep multinationals voor wie het onderbrengen van verschillende pensioenregelingen in één land schaalvoordelen kan opleveren. De verwachting is dat ook in de toekomst het uitvoeren van een Nederlandse regeling in België geen grote vormen zal aannemen. Uit het onderzoek is niet op te maken dat het puur op basis van de rekenrente aantrekkelijk is om een Nederlandse regeling bij een Belgisch pensioenfonds onder te brengen. Wel ervaren sommige werkgevers het Belgische kader op het gebied van de governance als het gaat om de keuze voor bepaalde bestuursmodellen en op het gebied van het meenemen van een sponsorgarantie in het prudentiële kader als meer flexibel. Bij de vormgeving hiervan zijn in Nederland bewuste keuzes gemaakt waar het kabinet niet van af wil wijken. Voor het kabinet blijft voorop staan dat de deelnemer voldoende beschermd is bij de uitvoering van een Nederlandse regeling in een andere lidstaat. Het is daarom van groot belang dat de deelnemer beter beschermd wordt met de herziening van de IORP-richtlijn en het pas ingevoerde instemmingsrecht van de Ondernemingsraad.
15 december 2016 - 23 december 2016
8 dagen
Het bericht ‘Aantal pensioenfondsen zakt onder driehonderd’ |
|
Roos Vermeij (PvdA), Helma Lodders (VVD) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Aantal pensioenfondsen zakt onder driehonderd»?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u uiteenzetten wat u vindt van de constatering dat sinds het derde kwartaal van 2015 35 fondsen geliquideerd zijn waardoor er nu 294 pensioenfondsen zijn? Kunt u daarbij specifiek ingaan op de daling van het aantal bedrijfstakpensioenfondsen? Bent u daarbij bereid om toe te lichten welke oorzaken ten grondslag liggen aan de afname van het totaal aantal pensioenfondsen en in het bijzonder de afname van het aantal bedrijfstakpensioenfondsen? In hoeverre speelt daar kostenbesparing een rol in?
De afgelopen 20 jaar is het aantal pensioenfondsen gedaald van meer dan duizend naar ongeveer 300 nu2. In onderstaande tabel is aangegeven naar soort pensioenfonds hoe deze daling zich heeft ontwikkeld.
67
67
75
78
65
60
54
15
25
28
25
17
12
9
957
877
753
643
414
292
215
9
6
6
7
5
5
4
11
11
11
12
12
12
11
1
2
2
2
1
1
1
1.060
988
875
767
514
382
294
Daarvan heeft de grootste daling zich overduidelijk voorgedaan bij de ondernemingspensioenfondsen. In 1997 waren er nog 957 ondernemingspensioenfondsen. Sindsdien is sprake van een consequente afnamen van het aantal ondernemingspensioenfondsen tot de huidige 215.
De consolidatie is het gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen. Zo kan het aantal werkenden bij de aan het fonds verbonden werkgever(s) bijvoorbeeld afnemen, is er meer aandacht gekomen voor de efficiëntie van de pensioenuitvoering en de impact van uitvoeringskosten op de pensioenresultaten voor pensioendeelnemers en -gerechtigden en worden er hogere eisen gesteld aan de bestuurders van een pensioenfonds, zowel in de maatschappij als door aanpassing van de wet- en regelgeving3.
Het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen laat ook een afname zien, maar hier is geen sprake van een consequente daling. In de periode van 1997 tot 2000 waren er 67 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. In de daaropvolgende 6 jaar stijgt het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen tot 78. Sinds 2006 is het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen vervolgens met 24 afgenomen. Dat brengt het huidige aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen op 54.
De reden voor de stijging in het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen in de periode van 1997 tot 2006 is niet bekend. Daarna is wel – net als bij de ondernemingspensioenfondsen – een duidelijk afname in het aantal fondsen waarneembaar. In de afgelopen tien jaar zijn ook de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen geconfronteerd met de bovengenoemde maatschappelijke ontwikkelingen. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat de cijfers in bovengenoemd artikel aantonen dat er zo snel mogelijk een oplossing moet komen voor bedrijfstakpensioenfondsen die willen fuseren? Zo ja, kunt u toelichten met welke oplossing u komt voor deze fondsen en wanneer? Zo nee, waarom niet?
Het kabinet onderschrijft het belang van schaalvergroting met als doel het verlagen van de uitvoeringskosten voor kleine en middelgrote pensioenfondsen, omdat dit in het belang van de deelnemers kan zijn. Mede met de introductie van het algemeen pensioenfonds en de regels omtrent de indexatiedepots heeft het kabinet zich hier de afgelopen jaren voor ingezet.
Met betrekking tot mogelijkheden voor schaalvergroting van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen is met sociale partners, het Verbond van Verzekeraars en de pensioenfederatie gesproken over de mogelijkheden voor verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen om te fuseren met tijdelijke afgescheiden vermogens. Van die gesprekken heb ik op verschillende momenten melding gemaakt aan uw Kamer4 en tijdens het algemeen overleg Pensioenen van 24 november jl. (Kamerstuk 32 043, nr. 349) heb ik toegezegd u een brief te sturen met de contouren van een conceptwetsvoorstel hierover (Kamerstuk, nr. 351). In deze brief licht het kabinet de oplossing toe en wordt ook inzicht geven in het tijdpad. Deze brief is gelijktijdig met de beantwoording van deze Kamervragen aan de Tweede Kamer gezonden. -
Vraag 4
Bent u bereid om bovenstaande vragen voor 20 december a.s. te beantwoorden?
Ja.
Alle
15 december 2016 - 23 december 2016
8 dagen
Het bericht ‘Aantal pensioenfondsen zakt onder driehonderd’ |
|
Roos Vermeij (PvdA), Helma Lodders (VVD) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Aantal pensioenfondsen zakt onder driehonderd»?1
Ja.
-
Vraag 2
Kunt u uiteenzetten wat u vindt van de constatering dat sinds het derde kwartaal van 2015 35 fondsen geliquideerd zijn waardoor er nu 294 pensioenfondsen zijn? Kunt u daarbij specifiek ingaan op de daling van het aantal bedrijfstakpensioenfondsen? Bent u daarbij bereid om toe te lichten welke oorzaken ten grondslag liggen aan de afname van het totaal aantal pensioenfondsen en in het bijzonder de afname van het aantal bedrijfstakpensioenfondsen? In hoeverre speelt daar kostenbesparing een rol in?
De afgelopen 20 jaar is het aantal pensioenfondsen gedaald van meer dan duizend naar ongeveer 300 nu2. In onderstaande tabel is aangegeven naar soort pensioenfonds hoe deze daling zich heeft ontwikkeld.
67
67
75
78
65
60
54
15
25
28
25
17
12
9
957
877
753
643
414
292
215
9
6
6
7
5
5
4
11
11
11
12
12
12
11
1
2
2
2
1
1
1
1.060
988
875
767
514
382
294
Daarvan heeft de grootste daling zich overduidelijk voorgedaan bij de ondernemingspensioenfondsen. In 1997 waren er nog 957 ondernemingspensioenfondsen. Sindsdien is sprake van een consequente afnamen van het aantal ondernemingspensioenfondsen tot de huidige 215.
De consolidatie is het gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen. Zo kan het aantal werkenden bij de aan het fonds verbonden werkgever(s) bijvoorbeeld afnemen, is er meer aandacht gekomen voor de efficiëntie van de pensioenuitvoering en de impact van uitvoeringskosten op de pensioenresultaten voor pensioendeelnemers en -gerechtigden en worden er hogere eisen gesteld aan de bestuurders van een pensioenfonds, zowel in de maatschappij als door aanpassing van de wet- en regelgeving3.
Het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen laat ook een afname zien, maar hier is geen sprake van een consequente daling. In de periode van 1997 tot 2000 waren er 67 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. In de daaropvolgende 6 jaar stijgt het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen tot 78. Sinds 2006 is het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen vervolgens met 24 afgenomen. Dat brengt het huidige aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen op 54.
De reden voor de stijging in het aantal verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen in de periode van 1997 tot 2006 is niet bekend. Daarna is wel – net als bij de ondernemingspensioenfondsen – een duidelijk afname in het aantal fondsen waarneembaar. In de afgelopen tien jaar zijn ook de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen geconfronteerd met de bovengenoemde maatschappelijke ontwikkelingen. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat de cijfers in bovengenoemd artikel aantonen dat er zo snel mogelijk een oplossing moet komen voor bedrijfstakpensioenfondsen die willen fuseren? Zo ja, kunt u toelichten met welke oplossing u komt voor deze fondsen en wanneer? Zo nee, waarom niet?
Het kabinet onderschrijft het belang van schaalvergroting met als doel het verlagen van de uitvoeringskosten voor kleine en middelgrote pensioenfondsen, omdat dit in het belang van de deelnemers kan zijn. Mede met de introductie van het algemeen pensioenfonds en de regels omtrent de indexatiedepots heeft het kabinet zich hier de afgelopen jaren voor ingezet.
Met betrekking tot mogelijkheden voor schaalvergroting van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen is met sociale partners, het Verbond van Verzekeraars en de pensioenfederatie gesproken over de mogelijkheden voor verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen om te fuseren met tijdelijke afgescheiden vermogens. Van die gesprekken heb ik op verschillende momenten melding gemaakt aan uw Kamer4 en tijdens het algemeen overleg Pensioenen van 24 november jl. (Kamerstuk 32 043, nr. 349) heb ik toegezegd u een brief te sturen met de contouren van een conceptwetsvoorstel hierover (Kamerstuk, nr. 351). In deze brief licht het kabinet de oplossing toe en wordt ook inzicht geven in het tijdpad. Deze brief is gelijktijdig met de beantwoording van deze Kamervragen aan de Tweede Kamer gezonden. -
Vraag 4
Bent u bereid om bovenstaande vragen voor 20 december a.s. te beantwoorden?
Ja.
6 december 2016 - 8 februari 2017
64 dagen
Het bericht dat verzekeraars WAO- en WIA-verzekeringen niet door laten lopen tot de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Herinnert u zich de eerdere vragen over verzekeraars die niet alle verzekerde polissen door laten lopen tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat verzekeraars hun verantwoordelijkheid moeten nemen en de uitkering van de polissen moeten doorschuiven naar de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd, zodat mensen niet tussen de oude en de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd gekort gaan worden op hun uitkering van het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen)?
Voor de beantwoording van deze vragen moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de wettelijke uitkeringen en de niet-wettelijke aanvullende verzekeringen.
Voor de wettelijke uitkeringen op grond van de WIA en de WAO geldt dat alle werknemers waarvan UWV heeft vastgesteld dat zij recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, een uitkering moeten ontvangen. Dat geldt ook voor zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers van werkgevers die als eigenrisicodrager bij een private verzekeraar verzekerd zijn of waren. Er kan geen sprake van zijn van dat mensen gekort worden op een wettelijke uitkering waarvan het recht (door UWV) is vastgesteld. Op dit moment heb ik geen signalen dat dit het geval is.
In aanvulling op de wettelijke uitkeringen bieden private verzekeraars ook niet-wettelijke, aanvullende verzekeringen aan. Zo bestaan er verzekeringen die bovenop de wettelijke WGA-verzekering een extra inkomenswaarborg bieden. Verzekeraars stellen deze producten zelf samen en bepalen zelf de polisvoorwaarden, waaronder de looptijd. Verzekeraars dragen dan ook zelf de verantwoordelijkheid voor deze producten. Uiteraard vind ik het wenselijk dat verzekeraars zorgen dat er – ook ten aanzien van deze private producten – duidelijkheid is over de looptijd en aansluiting bij de AOW-leeftijd. -
Vraag 3
Wat zijn de resultaten van het toegezegde gesprek met het Verbond van Verzekeraars om tot een oplossing te komen voor al die mensen die hun polissen niet kunnen verlengen tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Heeft dit gesprek geleid tot het gewenste resultaat? Zo nee, welke (mogelijke) vervolgstappen heeft u nog in petto om wel te komen tot het gewenste resultaat?
Ik constateer dat verzekeraars hun wettelijke producten hebben aangepast, zodat deze doorlopen tot een AOW-leeftijd van 67 jaar (in 2021) en naar 67 jaar en drie maanden (in 2022).
Voor de niet-wettelijke producten constateer ik – zoals ik ook in de eerdere beantwoording heb aangegeven – dat verzekeraars hun verzekerden hebben geïnformeerd over de mogelijkheid om de eindleeftijd te laten aansluiten op de nieuwe AOW-leeftijd van 67 jaar (per 2021) en de kosten daarvan. Uit mijn contacten met verzekeraars begrijp ik dat zij aan de slag zijn om ook deze en eventuele verdere verhogingen te verwerken voor de niet-wettelijke uitkeringen. Verzekeraars moeten de kosten van de verhoging van de AOW-leeftijd in beeld hebben en beleid ontwikkelen om hun verzekeringsproducten op een goede manier aan te laten sluiten bij de aan de actuele levensverwachting gekoppelde AOW-leeftijd. -
Vraag 4
In hoeverre bent u bekend met het (nieuwe) signaal dat ook verzekeraar Achmea WAO- en WIA-polissen niet wil doorschuiven naar de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Deelt u de mening dat dit zeer onwenselijk is voor al die mensen die nu in een WAO- of WIA-uitkering zitten en door de polisuitkering van de verzekeraar vanaf hun 65ste tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd gekort gaan worden op hun WAO- en WIA-uitkering van het UWV? Bent u bereid om ook Achmea te wijzen op hun verantwoordelijkheid?
Ik heb contact gezocht met Achmea. Uit dat contact blijkt dat ook Achmea de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar per 2021 voor de wettelijke en niet-wettelijke uitkeringen reeds heeft verwerkt. De wettelijke uitkeringen sluiten reeds aan bij de AOW-leeftijd van 67 jaar en drie maanden (2022). Voor de niet-wettelijke uitkeringen geeft Achmea aan nog aan de slag te zijn met beleidsontwikkeling met betrekking tot de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en drie maanden per 2022 en eventuele verdere verhoging van de AOW-leeftijd naar aanleiding van verhoging van de levensverwachting.
-
Vraag 5
In hoeverre ziet u een rol voor het UWV weggelegd om een polisuitkering van een verzekeraar niet te zien als inkomen bij de berekening van de UWV-uitkering tussen 65 jaar en de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Zijn hier mogelijkheden in denkbaar? Zo nee, waarom niet?
UWV ziet niet-wettelijke uitkeringen van private verzekeraars die bedoeld zijn als aanvulling op de WIA-uitkering (de zogenaamde hiaat-uitkeringen) niet als inkomen dat verrekend moet worden met de wettelijke uitkering.
1 december 2016 - 17 januari 2017
47 dagen
De afwijzing als Gamze Gül en de uitnodiging als Hanneke bij Pathé Arnhem |
|
Roos Vermeij (PvdA), Ahmed Marcouch (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht van Gamze Gül die op haar Facebook verhaalde hoe zij na haar afwijzing bij het bioscoopbedrijf Pathé Arnhem alsnog een uitnodiging kreeg nadat zij onder de naam Hanneke met een identieke motivatie en cv solliciteerde?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat is de feitelijke toedracht geweest? Gaat u Pathé aanspreken op deze feiten?
Gamze Gül geeft in het bericht op haar Facebook-pagina aan dat zij heeft gesolliciteerd bij Pathé Arnhem naar de functie van service employee, maar is afgewezen met de boodschap dat er andere sollicitanten zijn gevonden die «beter passen bij het functieprofiel». Nadat zij opnieuw solliciteerde bij Pathé Arnhem naar dezelfde functie onder de naam «Hanneke» werd zij wel benaderd door Pathé voor deze functie. Pathé Arnhem heeft in reactie op dit verhaal aangegeven het te betreuren dat «onterecht de link wordt gelegd naar etnisch profileren, Pathé juist een beleid voert waarin het personeelsbestand een afspiegeling vormt van de samenleving en zij Gamze Gül hebben laten weten dat ze graag een persoonlijk vervolggesprek willen voeren». Pathé Arnhem heeft verder toegezegd dat dit voorval wordt gebruikt om het huidige sollicitatieproces verder te optimaliseren, zodat fouten zoals deze in de toekomst kunnen worden uitgesloten2.
Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden. Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken trek je een duidelijke grens en kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Dat Gamze Gül een melding heeft gedaan bij een ADV is dan ook een goede zaak. Het is gelet op deze bevoegdheidsverdeling niet aan mij om hierover een inhoudelijk oordeel over te vellen dan wel Pathé hierop aan te spreken. -
Vraag 3
Onderschrijft u de opvatting dat arbeidsmarktdiscriminatie een groot en pijnlijk probleem is dat diep ingrijpt bij de afgewezen sollicitanten die kennelijk buiten de mainstream vallen, juist in deze tijd waarin het onderwijsniveau toeneemt en de werkgelegenheid groeit?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat de Inspectie SZW er goed aan doet om bedrijven die zich al dan niet bewust, al dan niet per ongeluk en al dan niet incidenteel, schuldig maken aan arbeidsmarktdiscriminatie tijdelijk onder geïntensiveerd toezicht te stellen?
Werkgevers zijn ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een anti-discriminatiebeleid gericht op alle discriminatiegronden binnen de eigen organisatie te voeren. Het per 1 mei 2015 opgerichte team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW onderzoekt of werkgevers aan deze wettelijke verplichting voldoen. Bij de selectie van te inspecteren bedrijven, wordt rekening gehouden met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie. De inspectie richt zich op de wijze waarop het beleid is ingericht om discriminatie op de werkvloer te voorkómen en hoe de praktijk zich verhoudt tot dit beleid. De intensiteit van het toezicht en de inzet van instrumenten worden daarbij afgestemd op de situatie zoals die wordt aangetroffen.
-
Vraag 5
Vindt u dat meldpunten als het discriminatiemeldpunt waar Gamze Gül haar bevindingen geplaatst heeft voldoende zijn toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden door de meldingen adequaat te behandelen, te rapporteren over trends en het onderwerp te agenderen bij de relevante overheden, of is hier ook een rol weggelegd voor de inspectie SZW?
De bestrijding van discriminatie is een samenspel van actoren met ieder een eigen taak en rol. Het stelsel dat de overheid heeft ontwikkeld en in stand houdt, is daarom gericht op onderlinge complementariteit. Zo is de taak van antidiscriminatievoorzieningen primair gericht op het verlenen van bijstand aan melders van discriminatie en het bijhouden van meldingen zodat trends en ontwikkelingen zichtbaar worden. De bevoegdheden van het team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW richten zich daarentegen op de toets of een werkgever voldoet aan de wettelijke verplichting om een anti-discriminatiebeleid te voeren binnen de eigen organisatie. De beoordeling van individuele gevallen is vervolgens een competentie die toebehoort aan de rechter of het College. Zij zijn hiertoe het beste uitgerust. De ADV’s kunnen hierbij een ondersteunende en adviserende rol vervullen. Hiermee vervult elke actor een eigen rol bij de bestrijding van discriminatie, waarmee zij aanvullend ten opzichte van elkaar werken.
-
Vraag 6
Kent u voorbeelden van werkgeversorganisaties die activiteiten ondernemen voor hun leden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan?
De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het Charter Diversiteit gepresenteerd. Het Charter Diversiteit is een verzameling van organisaties die zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen en daarmee discriminatie op de werkvloer tegen gaan. Het Charter Diversiteit telt inmiddels 80 ondertekenaars, zowel publiek als privaat waaronder werkgevers-, branche- en mkborganisaties, die actief werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.
-
Vraag 7
Bent u bereid de werkgeversorganisaties aan te sporen dat zij richting hun leden stelling nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun leden oproepen om maatregelen op te nemen in de eigen wervingsprocessen die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan, zoals etnisch diverse expertise bij de selecteurs en anoniem solliciteren?
Naar aanleiding van het SER advies «Discriminatie werkt niet!» is het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie3 opgesteld. Aan de uitvoering van dit plan, dat inmiddels ruim 48 concrete maatregelen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken, leveren sociale partners een belangrijke bijdrage. Het belangrijkste voorbeeld van een van deze maatregelen die in dit verband door sociale partners is opgepakt is de oprichting van het Charter Diversiteit (zie toelichting antwoord vraag 6).
25 november 2016 - 20 december 2016
25 dagen
De gemeente Haarlem en Tilburg die op basis van payrolling mensen in dienst nemen |
|
Roos Vermeij (PvdA), John Kerstens (PvdA) |
|
Stef Blok (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (VVD), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u op de hoogte van de vacatures van de gemeente Haarlem en Tilburg waarin mensen een aanstelling krijgen op basis van payroll?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat gemeenten het goede voorbeeld zouden moeten geven en payrolling niet moeten gebruiken als goedkoop alternatief voor werk dat feitelijk structureel werk is? Zo ja, wat doet u of gaat u eraan doen om gemeenten hiervan bewust te maken? Zo nee, waarom niet?
Sociale partners bij de sector gemeenten hebben in de laatst afgesloten cao aangegeven het niet wenselijk te vinden dat voor structureel werk arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositie. Partijen hebben afgesproken te onderzoeken hoe deze ambitie gerealiseerd kan worden zonder dat de noodzakelijke flexibiliteit in het gedrang komt. Gemeenten zijn dus bewust bezig met dit thema. Verdere actie vanuit het Rijk lijkt daarom niet nodig. Een dergelijke actie zou ook niet in lijn zijn met het standpunt van het kabinet over de voorbeeldrol van de overheid en de eigen bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeenten.2 Gemeenten zijn namelijk zelf bevoegd en verantwoordelijk binnen de kaders van algemene wetgeving en cao’s voor hun arbeidsvoorwaardenbeleid en bedrijfsvoering. Gemeenten kunnen in hun eigen democratische proces verantwoording afleggen aan de betreffende gemeenteraden over hun bedrijfsvoering, waaronder het eventuele gebruik van payrolling.
-
Vraag 3
Kunt u toelichten hoeveel gemeenten gebruik maken van payrolling? Is er ten opzichte van het onderzoek van afgelopen jaar naar payrolling bij gemeenten een daling zichtbaar?2
U verwijst naar de personeelsmonitor van het A en O fonds van de sector gemeenten uit 2014. Daaruit blijkt dat 85% van de gemeenten gebruik maakt van payrolling. In de personeelsmonitor over 2015 blijkt dat 88% van de gemeenten gebruik heeft gemaakt van payrolling. Ten opzichte van hetzelfde onderzoek in 2014 is er dus sprake van een lichte stijging van het aantal gemeenten dat gebruik maakt van payrolling.
-
Vraag 4
Zijn er mensen op basis van payroll in dienst bij de rijksoverheid? Zo ja, om hoeveel personen gaat het en kunt u aangeven in hoeverre dit overeenkomt met de «Circulaire afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk» en het voornemen om voor mei 2016 te stoppen met payrolling bij de rijksoverheid?3
Volgens de opgave van de Minister voor Wonen en Rijksdienst, die gebaseerd is op de laatste actuele gegevens, blijkt dat er op dit moment geen personen meer werkzaam zijn op basis van een payrollovereenkomst bij de sector Rijk. De doelstelling van de circulaire van april 2014 over afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk (Staatscourant 2014, nr. 10082) is dus bereikt.
11 november 2016 - 7 december 2016
26 dagen
Het bericht ‘Zzp’er te karig voor pensioen’ |
|
Roos Vermeij (PvdA), Mei Li Vos (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Zzp’er te karig voor pensioen»?1 Bent u daarnaast op de hoogte van het rapport van Netspar dat aanleiding was voor dit bericht?2
Ja.
-
Vraag 2
Hoe kijkt u naar de bevindingen van het rapport van Netspar waaruit blijkt dat ruim een miljoen zelfstandigen veel te weinig sparen voor hun pensioen om later aan hun verplichtingen te kunnen voldoen?
Ik vind het van belang dat alle werkenden – dus ook de zelfstandigen – voldoende reserveren voor hun pensioen. Zo wordt na pensionering een te grote terugval in levensstandaard voorkomen. Zoals ik heb beschreven in de Perspectiefnota Toekomst Pensioenstelsel (Kamerstukken II, 32 043, nr. 337), kan het grootste deel van de zelfstandigen uitzien naar een toereikend oudedagsinkomen. Van een deel van de zelfstandigen zijn de besparingen echter zodanig beperkt dat zij, gezien hun huidige inkomen, na beëindiging van hun werkzame leven zullen worden geconfronteerd met een aanzienlijke inkomensdaling.
-
Vraag 3
In hoeverre deelt u de mening dat het zeer zorgwekkend is dat deze mensen straks volledig afhankelijk worden van hun AOW, zeker gezien het feit dat zij nu een laag bedrijfsvermogen kennen en kwetsbaar zijn op de huizenmarkt doordat zij weinig aflossen? Deelt u de vrees dat – mede door deze kwetsbaarheden – zelfstandigen in hun werkende leven maar ook na pensionering een groter risico lopen om in armoede te vervallen en daardoor vaker een beroep zullen moeten doen op ons sociale zekerheidsstelsel? In hoeverre komt het stelsel van sociale voorzieningen hierdoor onder druk te staan?
Doel van het (aanvullend) pensioen is het voorkomen van een grote terugval in levensstandaard na pensionering. Dit is niet alleen in het belang van de betrokkenen zelf, maar ook van de samenleving als geheel. De AOW is een basisinkomen. Degene die uitsluitend de AOW als inkomen heeft, komt veelal in aanmerking voor collectieve voorzieningen, zoals de zorg- en huurtoeslag. Degene die, gezien zijn huidige inkomen, een passende reservering voor de oude dag doet, voorkomt dat hij of zij in de toekomst een dergelijk beroep op collectieve voorzieningen moet doen. Het is een maatschappelijk belang dat werkenden sparen voor hun pensioen als hun inkomen dat toelaat. Daarom schets ik in de brief Perspectiefnota Toekomst Pensioenstelsel mogelijkheden om het pensioenstelsel inclusiever te maken.
-
Vraag 4
Vindt u het in dit licht ook zorgelijk dat twee derde van deze miljoen zelfstandigen geen aanvullend particulier pensioenplan heeft? Welke maatregelen heeft u tot nu toe genomen om dit te stimuleren? Welke (andere) mogelijkheden ziet u om deze mensen te stimuleren zodat zij een aanvullend particulier pensioenplan zullen opstellen?
Pensioenopbouw wordt fiscaal ondersteund, ook voor zelfstandigen. Als onderdeel van het zogeheten Witteveenakkoord heeft het kabinet een aantal aanvullende maatregelen genomen die specifiek gericht zijn op de stimulering van pensioenopbouw door zelfstandigen. In de belastingwetgeving is vanaf 1 januari 2015 geregeld dat lijfrenten ook kunnen worden opgenomen in geval van arbeidsongeschiktheid. Daarmee is een pensioenreservering een alternatief geworden voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Vanaf 1 april 2016 blijven lijfrenten in hoge mate buiten beschouwing bij de middelentoets van de Participatiewet. De verrichte besparingen behouden daarmee hun bestemming voor de oude dag.
In de Perspectiefnota is een eerste analyse gegeven van de oudedagsreserveringen van groepen zelfstandigen. Een werkgroep van de SER buigt zich momenteel over de pensioenpositie van zelfstandigen. Deze werkgroep zal de pensioensituatie van verschillende groepen zelfstandigen nader in kaart brengen en de pensioenbehoeften van groepen zelfstandigen inventariseren.
De werkgroep laat momenteel aanvullend onderzoek doen om meer specifieke informatie over de pensioensituatie van zelfstandigen te verkrijgen. Verwacht wordt dat de verkenning van de SER in het eerste kwartaal van 2017 beschikbaar komt.
In de Perspectiefnota is een globale schets gegeven van een breed scala aan mogelijke maatregelen om de pensioenopbouw van zelfstandigen te verbeteren.
Ook wordt een aantal meer algemene oplossingen genoemd, zoals een algemene pensioenplicht voor alle werkenden en een vergroting van de betekenis van de eerste pijler. -
Vraag 5
In hoeverre deelt u de mening van Netspar dat een opt-out variant voor zelfstandigen waaraan zij automatisch deelnemen, tenzij hij zelf aangeeft hier uit te willen stappen, een eerste stap in de goede richting zou kunnen zijn om zelfstandigen meer pensioen op te laten bouwen? Bent u bereid om te onderzoeken of dit zou kunnen leiden tot een toename van het aantal zelfstandigen dat pensioen opbouwt? Bent u bereid om daar ook de algemene verplichtstelling in mee te nemen? Zo ja, wanneer kunnen wij deze resultaten verwachten? Zo nee, waarom niet?
Een opt-out systeem is een van de mogelijkheden die voldoet aan de specifieke omstandigheden van zelfstandigen. Het is aan een volgend kabinet om beslissingen hierover te nemen. Daarvoor kan het de hiervoor genoemde studie van de SER-werkgroep benutten.
-
Vraag 6
Kunt u voorts nader toelichten welke maatregelen er tot op heden zijn genomen om de schuldenlast bij zelfstandigen te verkleinen? Welke middelen staan er voor hen ter beschikking om zo snel mogelijk uit de schulden te komen, in het bijzonder wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd naderen?
Aan zelfstandigen die te maken hebben met een gedwongen bedrijfsbeëindiging kunnen gemeenten via het Bijstandsbesluit zelfstandigen 2004 (BBZ 2004) ondersteuning bieden. Ook de Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) kan zelfstandigen vanaf 55 jaar met een laag inkomen helpen bij het voorkomen of zo klein mogelijk houden van de schuldenlast bij het stoppen met de onderneming. Ook die ondersteuning van zelfstandigen is een verantwoordelijkheid van gemeenten. Dat geldt ook voor de schuldhulpverlening. In dat kader stimuleer ik de samenwerking tussen beide vormen van dienstverlening3, juist om tot passende dienstverlening aan de (ex-)zelfstandige met een schuldenproblematiek te komen. Steeds meer gemeenten geven die verbinding tussen BBZ 2004 en schuldhulpverlening vorm. Ik blijf deze initiatieven ook onder de aandacht van gemeenten brengen.
11 november 2016 - 5 december 2016
24 dagen
Het arrest van de Hoge Raad dat payrolling synoniem staat voor uitzendwerk |
|
John Kerstens (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het arrest van de Hoge Raad over payrollbedrijven die wettelijk gezien uitzendbureaus zijn?1
Ja.
-
Vraag 2
Acht u nieuwe driehoeksrelaties, zoals payrolling, verenigbaar met artikel 7:690–7:691 Burgerlijk Wetboek (BW)? Zo ja, kunt u toelichten waarom? Zo nee, waarom niet?
De Hoge Raad geeft in zijn arresten aan dat genoemde artikelen ook van toepassing zijn op nieuwe driehoeksrelaties zoals payrolling en detachering. Daarbij merkt de Hoge Raad op dat als de toepassing van genoemde artikelen bij deze direhoeksrelaties zou leiden tot onwenselijke resultaten, het in de eerste plaats aan de wetgever is om hier grenzen aan te stellen.
-
Vraag 3
Kunt u toelichten wanneer er volgens u in strijd met de ratio van artikel 7:691 BW wordt gehandeld?
Het lichter arbeidsrechtelijk regime op grond van artikel 7:691 BW is, zoals ook uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid, bedoeld voor het zogenoemde traditionele uitzenden waarbij sprake is van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor het verrichten van in beginsel kortdurende tijdelijke werkzaamheden, zoals vervanging bij ziekte of zwangerschap of het opvangen van tijdelijke pieken in de productie. De Hoge Raad heeft echter geoordeeld dat ook voor toepassing van artikel 7:691 BW geen allocatiefunctie in voornoemde zin vereist is.
-
Vraag 4
Deelt u de zorg dat het arrest van de Hoge Raad mogelijk leidt tot meer onzekere arbeidscontracten? Zo ja, wat gaat u doen om deze onzekerheid weg te nemen? Zo nee, waarom niet?
De arresten van de Hoge Raad kunnen voor werkgevers aanleiding zijn om nog meer gebruik van payrolling te gaan maken dan nu al het geval is. De Hoge Raad geeft in zijn arrest aan dat als toepassing van artikel 7:691 BW leidt tot onwenselijke resultaten, een wetswijziging dan voor de hand ligt. Een wetswijziging zal echter niet meer in deze kabinetsperiode verwezenlijkt kunnen worden.
Ik verwijs hiervoor naar mijn brief van 21 april 2016 aan uw Kamer en naar mijn brief waarin ik op het verzoek van uw Kamer reageer op het bericht dat voor de wet een payrollwerknemer gelijk is aan een uitzendkracht. Daarover zullen in een volgend regeerakkoord afspraken gemaakt moeten worden
2 november 2016 - 2 december 2016
30 dagen
Flexwerkers die aanzienlijk minder verdienen dan collega’s in vaste dienst |
|
John Kerstens (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «flexwerkers verdienen twee vijfde van wat vaste werknemers krijgen»?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat vindt u van de conclusie van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat alle categorieën flexwerkers, in totaal 1,8 miljoen personen, minder verdienen dan vaste krachten?2
Het CBS geeft aan dat een deel van de verschillen in inkomen tussen verschillende typen flexwerkers en werknemers met een vaste arbeidsrelatie wordt veroorzaakt door de kenmerken van een persoon of de baan.3 Oproep- en invalkrachten hebben bijvoorbeeld een lager inkomen dan uitzendkrachten, maar zijn gemiddeld ook jonger, lager opgeleid en werken veel vaker in deeltijd dan uitzendkrachten.
Daarnaast geeft het CBS aan dat wanneer er wordt gecorrigeerd voor verschillende persoons- en baankenmerken (anciënniteit en arbeidsduur) er nog steeds verschillen tussen contracttypen overblijven. Zo verdienen tijdelijke werknemers met uitzicht op een vast contract en tijdelijke werknemers met voltijd werk en vaste uren circa 80% van het bruto jaarinkomen van werknemers met een vast contract en vaste uren. Werknemers met een vast contract zonder vaste uren verdienen ongeveer 70% van het bruto jaarinkomen van werknemers met een vast contract en vaste uren, werknemers met een tijdelijk contract met vaste uren van minder dan een jaar en werknemers met een uitzend of oproepcontract verdienen na genoemde correctie ongeveer 60% van het bruto jaarinkomen van werknemers met een vast contract en vaste uren en voor werknemers met een tijdelijk contract zonder vaste uren ligt dit percentage op ongeveer 50%.4
Het spreekt voor zich dat ik het een onwenselijke situatie vind als sprake is van verschil in beloning wanneer de werkzaamheden die worden verricht hetzelfde zijn. Bij gelijk werk hoort immers gelijk loon, ongeacht de vraag of een werknemer in vaste of tijdelijke dienst is, of op basis van een oproepcontract werkzaam is. Dit uitgangspunt is ook wettelijk vastgelegd in artikel 7:649 Burgerlijk Wetboek, waarin is bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief is gerechtvaardigd. Deze wettelijke bepaling vloeit voort uit Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999. Voor uitzendkrachten geldt op grond van artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs dat zij recht hebben op hetzelfde loon als werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies, tenzij van dit voorschrift bij cao is afgeweken.
Of in strijd wordt gehandeld met bovengenoemde wettelijke bepalingen kan ik aan de hand van de uitkomsten van dit onderzoek niet beoordelen. Als het gaat om baankenmerken wordt immers alleen gecorrigeerd voor arbeidsduur en anciënniteit, niet ook naar functieniveau. Dat laatste is uiteraard met name bepalend voor het antwoord op de vraag of verschillen gerechtvaardigd zijn of niet.
Overigens merk ik op dat de juridische beoordeling van vermeend verboden onderscheid uiteraard aan de rechter is. Als een tijdelijke werknemer, oproepkracht of uitzendkracht meent dat hij ten onrechte minder verdient dan een werknemer die dezelfde werkzaamheden op basis van een vast contract verricht, kan hij zich tot de rechter te wenden als een werkgever weigert zijn of haar beloning aan te passen. -
Vraag 3
Kunt u toelichten waarom de inkomensverschillen tussen flexwerkers en medewerkers in vaste dienst zo groot zijn?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat het uitgangspunt gelijk loon voor gelijk werk dient te zijn? Zo ja, kunt u toelichten wat u heeft gedaan en wat u gaat doen om deze inkomensverschillen te verkleinen? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
Wat vindt u van de conclusie van het CBS dat het merendeel van de werknemers met een flexibele arbeidsrelatie flexwerker is uit noodzaak?
Die conclusie is niet nieuw en mede aanleiding geweest voor de maatregelen die met de Wwz zijn getroffen om de doorgeschoten flexibilisering tegen te gaan; doorgeschoten flexibilisering, zowel in termen van het bij herhaling aangaan van tijdelijke contracten daar waar feitelijk sprake is van structurele werkzaamheden, als in termen van oproepcontracten waarbij het werkgeversrisico feitelijke geheel wordt afgewenteld op werknemers. Beiden leiden tot baan- en inkomensonzekerheid waar met de maatregelen in de Wwz (aanpassing ketenbepaling en het regime voor oproepcontracten) tegenwicht aan wordt geboden.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat flexwerkers een grote mate van onzekerheid kennen? Zo ja, wat doet u om hun positie te verbeteren? Zo nee, waarom niet?
Ik streef naar een rechtvaardige en fatsoenlijke arbeidsmarkt. Daarin past niet dat steeds meer mensen gedurende een steeds langere periode werkzaam zijn op basis van een flexibel contract en daardoor te maken hebben met een grote mate van inkomensonzekerheid. Zoals hiervoor in het antwoord op vraag 5 aangegeven zijn met de Wwz maatregelen getroffen om dit tegen te gaan. Het is nu nog te vroeg om over de effectiviteit hiervan te oordelen maar als zou blijken dat die te wensen overlaat, zullen andere maatregelen moeten worden getroffen om de beoogde doelen te realiseren. Met de evaluatie van de Wwz zal uitgebreid op de effecten van de wijzigingen die de Wwz heeft gebracht worden ingegaan. De evaluatie van de ketenbepaling is voorzien voor 2018 en de evaluatie van de gehele wet voor 2020.
7 oktober 2016 - 23 december 2016
77 dagen
Het bericht ‘Verschil renterisico pensioenfondsen België en Nederland’ |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Verschil renterisico pensioenfondsen België en Nederland»?1
Ja
-
Vraag 2
In hoeverre kunt u zich vinden in het onderzoek van AON Hewitt waaruit blijkt dat de verplichtingen in Nederland volatieler zijn dan de waarde van de verplichtingen in België?
In algemene zin verschillen de prudentiële kaders van Nederland en België. De verschillende kaders moeten daarom in den brede worden bezien en kunnen niet op één element los vergeleken worden. Zo geldt dat voor het prudentiële kader voor de langetermijnvoorziening in België een sponsorgarantie mee kan tellen in het bepalen van de hoogte van de buffer. Daarnaast dient in België ook rekening te worden gehouden met de kortetermijnvoorziening die van belang is voor individuele waardeoverdracht. Voor Nederlandse regelingen die in België worden uitgevoerd geldt hiervoor de rekenrente die moet worden toegepast volgens het Nederlands wettelijk recht, namelijk risicovrije rente zoals door DNB gepubliceerd. Een tekort op de kortetermijnvoorziening moet binnen een jaar worden aangevuld. Ten algemene geldt dat de Belgische toezichthouder bij de uitvoering van Nederlandse regelingen kijkt naar een gelijkwaardige bescherming van de deelnemer als wanneer de regeling in Nederland zou worden uitgevoerd.
Er is in Nederland bewust voor gekozen om een sponsorgarantie van een werkgever niet op te nemen in het ftk. De achterliggende reden hiervoor is dat een onderneming failliet kan gaan, waardoor de sponsorgarantie geen waarde meer heeft. Aan een sponsorgarantie zijn zodoende aanzienlijk risico’s verbonden, omdat de afdekking van risico’s afhankelijk is van de solvabiliteit van de werkgever die kan fluctueren in de tijd. In de Pensioenwet is daarom vastgelegd dat de pensioenaanspraken geheel buiten de financiële werkingssfeer van (de solvabiliteit van) de werkgever worden gebracht. Een Nederlandse werkgever kan vrijwillig een garantie afgeven, maar een dergelijke garantie heeft dus geen effect op de financiering van de pensioenaanspraken. Elke lidstaat van de Europese Unie kiest voor een eigen invulling in dezen.
Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de rentegevoeligheid van pensioenstelsels in verschillende landen2. Uit het onderzoek van het CPB blijkt dat in elk stelsel kapitaalgedekte pensioenen last hebben van de rente. Ook in België staan de pensioenen onder druk. Werkgevers met een DC-regeling in België moesten hun werknemers een rendement garanderen van 3,75% op de werknemerspremie en 3,25% op de werkgeverspremie. Sinds dit jaar geldt een rendement van minimaal 1,75%. De rentegevoeligheid neemt volgens het CPB nauwelijks af bij gebruik van een andere rekenrente in de uitkeringsovereenkomst, maar het risico op ongewenste herverdeling neemt wel toe. -
Vraag 3
Hoe kijkt u naar de resultaten van het onderzoek waaruit blijkt dat een wijziging van de rente van – 1 procent leidt tot een verhoging van de waarde van de verplichtingen in Nederland met 20 procent terwijl in België eenzelfde wijziging leidt tot een verhoging van 12,1 procent? En hoe kijkt u er naar dat de effecten van een rentewijziging een extremere variatie kent in de waardeverandering van de verplichtingen in Nederland dan in België? Hoe kijkt u naar de effecten die een rentewijziging heeft op de dekkingsgraden van pensioenfondsen in Nederland en België?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Welke voor- en nadelen kent het Belgische systeem waarbij op een bepaald moment de rente niet meer bepalend is, aangezien de waarde van de verplichtingen dan volledig bepaald wordt door het verwachte rendement? In hoeverre zou dit systeem ervoor kunnen zorgen dat de rentegevoeligheid in het Nederlandse systeem beperkt wordt?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 5
In hoeverre bent u bekend met pensioenfondsen die naar België verhuisd zijn vanwege het daar geldende toezichtskader? In hoeverre speelt de aantrekkelijkheid van het Nederlandse Financieel Toetsingskader (FTK) hier een rol bij? Bent u van plan om te bestuderen welke mogelijkheden er zijn om ervoor te zorgen dat het Nederlandse toezichtskader aantrekkelijk blijft zodat zo min mogelijk pensioenfondsen naar het buitenland verhuizen?
Het kabinet heeft onderzoek laten uitvoeren naar grensoverschrijdende dienstverlening van pensioenen. De resultaten van dit onderzoek, die u gelijktijdig met de verzending van de antwoorden op deze Kamervragen van mij ontvangt, laten zien dat de omvang hiervan zeer beperkt is en het hier gaat om een zeer specifieke groep multinationals voor wie het onderbrengen van verschillende pensioenregelingen in één land schaalvoordelen kan opleveren. De verwachting is dat ook in de toekomst het uitvoeren van een Nederlandse regeling in België geen grote vormen zal aannemen. Uit het onderzoek is niet op te maken dat het puur op basis van de rekenrente aantrekkelijk is om een Nederlandse regeling bij een Belgisch pensioenfonds onder te brengen. Wel ervaren sommige werkgevers het Belgische kader op het gebied van de governance als het gaat om de keuze voor bepaalde bestuursmodellen en op het gebied van het meenemen van een sponsorgarantie in het prudentiële kader als meer flexibel. Bij de vormgeving hiervan zijn in Nederland bewuste keuzes gemaakt waar het kabinet niet van af wil wijken. Voor het kabinet blijft voorop staan dat de deelnemer voldoende beschermd is bij de uitvoering van een Nederlandse regeling in een andere lidstaat. Het is daarom van groot belang dat de deelnemer beter beschermd wordt met de herziening van de IORP-richtlijn en het pas ingevoerde instemmingsrecht van de Ondernemingsraad.
22 augustus 2016 - 21 september 2016
30 dagen
Oudere werknemers die de dupe zijn bij een doorstart na faillissement |
|
Jeroen Recourt (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Oudere werknemers de dupe bij doorstart door nieuwe wet»?1
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het dat werknemers met veel ervaring, gebaseerd op de recente faillissementen van winkelketens, weinig tot geen kans maken op een baan bij een doorstart? Zo ja, deelt u de mening dat het onbegrijpelijk en onwenselijk is dat er niet naar kwaliteit gekeken wordt, maar slechts naar de leeftijd van werknemers? Zo nee, kunt u dit onderbouwen met cijfers?
Er zijn geen cijfers beschikbaar over hoeveel en welke werknemers bij een doorstart na faillissement in dienst treden bij de overnemende partij. Bij de selectie van werknemers die de doorstarter in dienst wil nemen zal deze bekijken welke medewerkers nodig zijn om de activiteiten voort te zetten en de kans op een succes van de doorstart zo groot mogelijk te maken. Daar zullen ongetwijfeld ook werknemers met veel ervaring bij zijn, mede vanwege de kennis en ervaring die zij bezitten.
Zoals ik uitgebreider heb aangegeven in mijn antwoorden op vragen van het lid Kerstens (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) naar aanleiding van het bericht «Winkelpersoneel McGregor dupe van doorstart», vind ik dat bij een doorstart ook plaats zou moeten zijn voor oudere werknemers. De doorstarter heeft hier om verschillende redenen ook baat bij. -
Vraag 3
Is er een verband tussen de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de kansen van oudere werknemers bij een doorstart van een onderneming na een faillissement? Zo ja, waaruit bestaat dat verband en was dat voorzien ten tijde van de voorbereiding van de Wwz? Zo nee, waarom bestaat dat verband niet en hoe verhoudt zich dat tot hetgeen de curator in het genoemde bericht hierover stelt?
In het algemeen geldt dat wanneer een onderneming wordt verkocht (overgaat) van de ene partij (de vervreemder) naar de andere partij (de verkrijger), de werknemers van die onderneming van rechtswege in dienst komen van de verkrijger. In geval van een faillissement is dit anders geregeld. Het faillissement leidt ertoe dat de onderneming die is bezweken onder een te zware schuldenlast, in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn, dan wordt geprobeerd die te verkopen. Met de koper kunnen deze bedrijfsonderdelen dan een doorstart maken. Het gaat dan dus slechts om onderdelen van de oude onderneming en die moeten bovendien weer nieuw leven in geblazen worden. Daardoor zal niet al het personeel mee kunnen met de doorstart.
De doorstarter mag op basis van de huidige wettelijke regeling in beginsel zelf bepalen welke oud-werknemers hij van de failliete onderneming in dienst wil nemen. Dit neemt echter niet weg dat hij op grond van de gelijkebehandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid geen ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid mag maken. Bij een selectie van werknemers op grond van het aantal dienstjaren (anciënniteit) zou hiervan sprake kunnen zijn. Een werknemer kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de rechter.
Verder mag de doorstarter deze werknemers weliswaar een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, maar daarbij geldt wel als voorwaarde dat het arbeidscontract moet voldoen aan de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao.
Voor het overige verwijs ik naar mijn beantwoording op een schriftelijke vraag van het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 14). -
Vraag 4
Is het waar dat een bedrijf kan kiezen welke werknemers het meeneemt bij een doorstart? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe verklaart u de berichtgeving dat oudere werknemers de dupe zijn bij een doorstart?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Wat is uw reactie op de stelling dat de belangen van werknemers bij een doorstart in de door ons omringende landen beter geregeld zijn? Bent u bereid om een internationale vergelijking te maken naar de bescherming van de belangen van werknemers bij een doorstart? Zo ja, wanneer kan de Kamer de resultaten van deze vergelijking verwachten? Zo nee, waarom niet?
In mijn opdracht is een rechtsvergelijkend onderzoek verricht naar de positie van werknemers in geval van faillissement. Dit onderzoek «Werknemers en Insolventie: een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van de werkgever» heb ik op 26 augustus 2015 aan uw Kamer aangeboden.2 Zie mijn antwoord onder 6 over het verdere vervolg.
-
Vraag 6
Deelt u de mening dat curatoren, naast de belangen van schuldeisers, ook de belangen van werknemers bij een doorstart mee zouden moeten laten wegen? Zo ja, bent u bereid te onderzoeken hoe de belangen van werknemers bij een doorstart wettelijke verankerd kunnen worden? Zo nee, waarom niet?
De curator heeft tot wettelijke taak om in het faillissement de belangen van de gezamenlijke schuldeisers, waartoe ook de werknemers behoren, te behartigen, en in dit kader om alles dat nog van waarde is te verkopen en daarbij een zo hoog mogelijke opbrengst voor de boedel tot stand te brengen. Mochten er nog rendabele bedrijfsonderdelen zijn dan zal de curator proberen die zo spoedig mogelijk te verkopen, omdat er dan nog een goede kans is dat er een doorstart mogelijk is. Dit leidt dan veelal tot een hogere opbrengst die aan het eind van het faillissement wordt verdeeld onder de schuldeisers en behoud van werkgelegenheid. Dit is in het belang van de schuldeisers en van de werknemers. De curator heeft ook oog voor maatschappelijke belangen zoals behoud van werkgelegenheid. Hoe de curator deze taak invult is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uit de openbare verslaglegging inzake het faillissement van de McGregor Fashion Group3 blijkt dat de curatoren veelvuldig contact hebben gehad met de personeelsleden, de ondernemingsraad van het failliete bedrijf en de vakbonden over het overnameproces en de gevolgen daarvan voor de werknemers.
De arbeidsrechtelijke positie van werknemers in geval van faillissement heeft mijn aandacht. Zoals ik ook in de beantwoording van de vragen van het lid Kerstens (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 32) en het lid Krol (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 17) heb aangegeven, heb ik hier onderzoek naar laten verrichten en hierover zal binnenkort overleg plaatsvinden met de relevante belangenorganisaties. Daarbij zal ook gesproken worden over hoe de behartiging van de belangen van werknemers en in het bijzonder het algemene belang van behoud van werkgelegenheid door de curator plaatsvindt en of dit nog verder gefaciliteerd kan worden. De suggestie om nog eens expliciet stil te staan bij hoe de curator een bijdrage kan leveren bij de behartiging van de belangen van werknemers neem ik ter harte.
1 juli 2016 - 13 september 2016
74 dagen
Verzekeraars die polissen niet verlengen tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Herinnert u zich uw brief aan de Kamer van 15 januari jongstleden over het verschuiven van de AOW-gerechtigde leeftijd en de overbruggingsregeling AOW?1
Ja.
-
Vraag 2
Bent u sindsdien bekend met signalen van mensen waarvan onder andere particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen door verzekeraars niet verlengd worden tot de nieuwe geldende AOW-gerechtigde leeftijd? Hoeveel van deze signalen heeft u reeds ontvangen? Hoe bent u hiermee omgegaan?
In 2016 heb ik over dit onderwerp ongeveer 10 signalen (e-mails en brieven) ontvangen. In antwoord op de e-mails en brieven is een reactie gegeven die overeenkomt met mijn brief van 15 januari 2016.
-
Vraag 3
Kunt u nader ingaan op de casus die gebaseerd is op de werkelijkheid waarin een man van 51 jaar, volledig afgekeurd sinds 2014, een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft lopen tot 65 jaar waarbij de verzekeraar Delta Lloyd niet bereid is om over te gaan tot verlenging tot aan de nieuwe AOW-gerechtigde leeftijd? Op welke manier had u gehoopt dat de verzekeraar had gehandeld in deze casus? Deelt u de mening dat het zeer onwenselijk is dat de verzekering niet verlengd wordt?
De casus die u mij voorlegt is mij niet als zodanig bekend. Wel ben ik bekend met een uitzending van Radar waarin aandacht is besteed aan ZZP-ers met een AOV die door de verhoging van de AOW-leeftijd met een AOW-gat geconfronteerd worden.
Het is te betreuren dat de arbeidsongeschiktheidsverzekering in de voorgelegde casus niet is verlengd vóór dat het risico van arbeidsongeschiktheid zich heeft voorgedaan. Mede met het oog op de verhoging van de AOW-leeftijd per 1 januari 2013 hebben verzekeraars voor lopende polissen waarbij het ao-risico zich nog niet heeft voorgedaan een verlengingsaanbod gedaan. Voor polissen waarbij het risico van arbeidsongeschiktheid zich al heeft voorgedaan
kan het zo zijn dat verzekeraars geen verlengingsaanbod hebben gedaan. Op grond van een uitspraak van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (KiFiD) van juli 2015 zijn verzekeraars daartoe niet verplicht. Ik heb in dit kader geen voornemen om hierin aanvullend actie te ondernemen. Deze groep van personen kan, mits zij aan de voorwaarden voldoet, een beroep doen op de Tijdelijke regeling overbruggingsuitkering AOW (OBR). -
Vraag 4
Zijn er bij u andere casussen dan arbeidsongeschiktheidsverzekeringen bekend waarbij verzekeraars niet overgaan tot verlenging van de polis naar de nieuwe AOW-leeftijd? Welke stappen gaat u ondernemen om te voorkomen dat mensen met een polis blijven zitten die loopt tot 65 jaar?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Hoe kijkt u naar deze casussen in relatie tot de overbruggingsregeling AOW? Bereikt de overbruggingsregeling deze groep mensen in voldoende mate? Zo ja, waarop baseert u dat? Zo nee, welke stappen gaat u ondernemen om dit te verbeteren?
Met betrekking tot de vraag of de overbruggingsregeling AOW de doelgroep in voldoende mate bereikt heb ik uw Kamer eerder toegezegd een onderzoek te doen naar het (niet-) gebruik van de OBR. De uitkomsten van voornoemd onderzoek heb ik bij brief van 2 september 2016 aan uw Kamer aangeboden. Daarin heb ik ondermeer aangegeven dat het mogelijk wordt om een OBR met terugwerkende kracht aan te vragen.
-
Vraag 6
Kunt u tot slot nader ingaan op de casus waarin een weduwe die in januari 2017 65 jaar wordt en een partnerpensioen met een aanvulling uit de Algemene nabestaandenwet ontvangt pas in oktober 2017 een AOW-uitkering krijgt waardoor zij tussen januari en oktober een flink inkomenshiaat kent van ongeveer 1.000 euro per maand bruto ondanks gebruik van de AOW-overbruggingsregeling? Wat vindt u van zo een inkomenshiaat? In hoeverre bent u van mening dat (in algemene zin) de overbruggingsregeling toereikend is om de inkomenshiaten te overbruggen die mensen nu ondergaan door de verhoging van de AOW-leeftijd?
Naar aanleiding van de voorgelegde casus merk ik op dat de AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari 2013 in stappen is verhoogd en met ingang van 1 januari 2016 versneld omhoog is gegaan. De geleidelijke verhoging geeft mensen een voorbereidingstijd. Door deze geleidelijke verhoging kunnen mensen te maken krijgen met een inkomensverlies dat zij niet helemaal kunnen opvangen. Voor mensen met een laag inkomen die op of voor 1 januari 2013 reeds deelnamen aan een VUT- en prepensioenregeling of een vergelijkbare regeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de voor hen geldende verhoging van de AOW-leeftijd is daarom de overbruggingsregeling AOW getroffen. Uitgangspunt daarbij is dat de draagkracht getoetst wordt in de periode vóór dat men 65 jaar wordt door een entreetoets op inkomen en vermogen. Als men meer inkomen of vermogen heeft dan de gestelde grenzen, dan is de aanname dat er voldoende financiële reserves zijn of kunnen worden opgebouwd om het inkomensverlies zelf op te vangen. De OBR biedt voor de overbruggingsperiode een compensatie voor het inkomensverlies: een uitkering op minimumniveau. Als er tijdens die periode sprake is van ander inkomen dan wordt deze in mindering gebracht op de uitkering. Bij inkomen uit arbeid wordt een deel vrijgelaten. Met de OBR worden inkomenshiaten tijdens de overbruggingsperiode tot het vastgesteld niveau gecompenseerd. In algemene zin wordt hiermee naar mijn mening een toereikende voorziening geboden.
1 april 2016 - 2 mei 2016
31 dagen
Het bericht ‘Een op de zeven Hagenaars heeft schulden’ |
|
Keklik Yücel (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Een op de zeven Hagenaars heeft schulden»1 en de daarbij behorende jaarrapportage van het Stadspanel 2015?2
Ja.
-
Vraag 2
In hoeverre deelt u het zorgelijke beeld dat naar voren komt uit deze jaarrapportage dat een substantieel deel van de Hagenezen te maken heeft met een verslechtering van de financiële situatie van het huishouden? In hoeverre past dit bij het landelijke beeld over financiële situaties van huishoudens? Heeft u signalen ontvangen dat in andere gemeentes er ook sprake is van dit zorgelijke beeld waarbij vooral lagere inkomensgroepen, jongere huishoudens en ouderen geraakt worden?
Rapporten van onder meer het CBS3en NIBUD4 laten zien dat de economische crisis grote effecten heeft gehad in Nederland. Gelukkig laten we nu langzaam de crisis achter ons en begint de economie weer te groeien. Het recente rapport van het CBS geeft aan dat het aantal huishoudens met een laag inkomen in 2014 aanzienlijk minder is gestegen (van 10,3% in 2013 naar 10,4% in 2014) dan in de periode 2011–2013. Hiermee lijkt het plafond – als gevolg van de economische crisis – bereikt. Ook geeft het CBS een daling aan van het aantal huishoudens dat aangeeft moeite te hebben om rond te komen. Dit is in 2015 gedaald tot het niveau van voor de crisis. Ik hoop dat dit een trendbreuk is en dat de daling verder doorzet.
Met het oog op de koopkracht dit jaar is er meer hoopvol nieuws. Het CPB heeft recent een nieuwe raming gepresenteerd die laat zien dat de koopkracht zich beter ontwikkelt dan verwacht. De mediane koopkrachtstijging komt nu uit op 2,3% en meer dan 90% van alle huishoudens gaat er op vooruit.
Het rapport van het CBS wijst echter ook op een stijging van het aantal huishoudens dat in 2014 langdurig een laag inkomen heeft (van 3,0% in 2013 naar 3,3% in 2014). Een deel van de huishoudens die door de crisis aan de onderkant van de inkomensverdeling zijn beland, is hier dus (nog) niet uitgekomen. Deze situatie verdient onverminderd onze aandacht.
Het kabinet heeft de afgelopen jaren extra oog gehad voor burgers in de laagste inkomensgroepen. Daarnaast houdt het kabinet de koopkracht van mensen, met name van de lagere inkomens, nauwlettend in de gaten. Zo zijn werkenden met een laag inkomen er door kabinetsbeleid op vooruitgegaan en zijn minima (vooral met kinderen) zo veel mogelijk ontzien. Dit jaar gaan uitkeringsgerechtigden er in doorsnee 0,7% op vooruit, omdat het kabinet de koopkracht voor deze groepen heeft gerepareerd via uitstel van de bezuiniging op de huurtoeslag, een verlenging van de tijdelijke verhoging van de zorgtoeslag en via een hoger kindgebonden budget en kinderbijslag.
Voor een verdere toelichting op maatregelen van het kabinet, juist ook voor financieel kwetsbare groepen, verwijs ik u graag naar de brief die ik uw Kamer recent heb toegestuurd in antwoord op het verzoek om een reactie op verschillende rapporten inzake armoede5. -
Vraag 3
In hoeverre deelt u de mening dat het zeer onwenselijk en onfatsoenlijk is dat drie op de tien respondenten vanwege de financiële situatie wel eens moet bezuinigen op primaire levensbehoeften en dat dit vaker bij lager en middelbaar opgeleiden voorkomt? Wat vindt u er van dat in de laagste inkomensgroepen het veel vaker dan gemiddeld voorkomt dat men moet bezuinigen op primaire levensbehoeften?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat in de schuldhulpverlening niet het systeem van de schuldhulpverlening leidend moet zijn maar de mens? In hoeverre bent u van plan om te stimuleren dat de mensen centraal komen te staan in de gemeentelijke schuldhulpverlening en in hoeverre bent u bereid om ervoor te zorgen dat alle burgers die aankloppen bij schuldhulpverlening ook daadwerkelijk geholpen worden?
De Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is met ingang van 1 juli 2012 ingevoerd en beoogt de dienstverlening aan mensen met problematische schulden te versterken door de taak van gemeenten op het terrein van integrale schuldhulpverlening wettelijk in te bedden. Schuldhulpverlening betreft hier de brede ondersteuning van mensen die niet langer hun schulden (dreigen te) kunnen betalen bij het vinden van een adequate oplossing. Voorbeelden van instrumenten die gemeenten in het kader van schuldhulpverlening in kunnen zetten zijn vroegsignalering, stabilisatie, adviesgesprekken, budgetcoaching, duurzame financiële dienstverlening, budgetbeheer, beschermingsbewind en tot slot het regelen van schulden, waarbij het gaat om afspraken tussen schuldeisers en schuldenaren waarbij de gemeente bemiddelt en kwijtschelding plaatsvindt.
De wet heeft tot doel een bodem in de gemeentelijke schuldhulpverlening te leggen die ziet op brede toegankelijkheid, beperking van de wacht- en doorlooptijden en het realiseren van integrale schuldhulpverlening (het zo veel mogelijk wegnemen van de oorzaken waardoor een schuldensituatie is ontstaan, inzet op preventie tot en met nazorg, zoveel mogelijk onder regie van de gemeente). Kortom, het gaat om het bieden van maatwerk aan individuen met individuele hulpvragen.
Op dit moment wordt de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening geëvalueerd. Ik zal uw Kamer de resultaten inclusief een reactie van het kabinet, uiterlijk 1 juli dit jaar toesturen. -
Vraag 5
Deelt u de mening dat ook weer uit deze rapportage blijkt dat vooral laagopgeleiden en lage inkomensgroepen in geldproblemen komen en dat het leren omgaan met geld van jongs af aan als preventief instrument kan dienen om armoede en schulden te voorkomen?
Financiële educatie is een belangrijk preventief instrument om schulden bij jongeren of in de toekomst te voorkomen. Ik ondersteun daarom organisaties die met behulp van voorlichting en financiële educatie de doelgroep bereiken. Zo ondersteun ik het Nibud financieel en zijn de ministeries van SZW en OCW belangrijke partners in Wijzer in Geldzaken. Wijzer in Geldzaken is een initiatief van het Ministerie van Financiën waarin partners uit de financiële sector, de wetenschap, de overheid en onderwijs-, voorlichtings- en consumentenorganisaties hun krachten bundelen om verantwoord financieel gedrag in Nederland te bevorderen. De jaarlijkse Week van het Geld die door het platform Wijzer in Geldzaken wordt georganiseerd is een goed voorbeeld van zo’n samenwerking tussen scholen, leerkrachten, ouders en financiële partijen.
Daarnaast subsidieer ik vanuit de Regeling ter stimulering van activiteiten die een duurzame bijdrage leveren aan het tegengaan van armoede- en schuldenproblematiek een aantal financiële educatieprojecten (Diversion en Stichting Weet Wat Je Besteedt) en organiseert SZW jaarlijks een evenement tijdens de Week van het Geld gericht op het voortgezet onderwijs. -
Vraag 6
Deelt u de mening dat het leren omgaan met geld door middel van budgetvoorlichting meer gestimuleerd moet worden in het onderwijs? Bent u bereid om hier een voortrekkersrol in te spelen? Ziet u daarbij een rol voor banken, verzekeraars, mobiele telefoonaanbieders, woningcorporaties, zorgverzekeraars maar ook voor Rijksoverheidsorganisaties zoals de Belastingdienst, het Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB) en de Nederlandse Zorgautoriteit om jongeren bewust te maken van de consequenties van het aangaan van abonnementen en contracten en het nakomen van betalingsverplichtingen die behoren tot de «vaste lasten»?
Momenteel is een proces gaande om tot een nieuw toekomstgericht curriculum voor het funderend onderwijs te komen. In het advies van het Platform 2032 dat in januari jl. aan de Staatssecretaris van OCW is aangeboden is het leren omgaan met geld aan de orde. Het vervolgproces is op dit moment onderwerp van gesprek met uw Kamer.
Het Platform2032 stelt in haar advies (en ik citeer) «dat scholen meer met de wereld buiten de school zouden moeten samenwerken». De beantwoording van de vraag hoe de verschillende partijen een rol hebben in dit onderwijs, is voorgelegd aan de deelnemers aan het vervolgproces die zich buigen over het nieuwe curriculum.
Bij het voorlichten van jongeren over hun financiële verantwoordelijkheden hebben ook andere partijen een rol. Waar het gaat om zorgverzekeringen verzorgt de Zorgverzekeringslijn.nl in opdracht van het Ministerie van VWS de voorlichtingsactiviteiten gericht op wanbetalers en onverzekerden. Dit doen zij met een telefonisch informatie- en adviespunt, een website, voorlichtingsmateriaal en bijeenkomsten. In de Verzekerdenmonitor 2015 staat beschreven dat de Zorgverzekeringslijn met deze activiteiten steeds meer mensen weet te bereiken. Zorgverzekeraars informeren verzekerden met betalingsachterstanden onder andere met brieven over de mogelijkheden van een betalingsregeling en verwijzen naar mogelijkheden voor schuldhulpverlening. Daarnaast bieden zorgverzekeraars in toenemende mate (preventief) de mogelijkheid van gespreide betaling en attenderen zij personen die bijna 18 zijn op de premieplicht die vanaf 18 geldt.
Ook de bankensector is betrokken en actief bij het voorlichten en onderwijzen van kinderen en jongeren over financiële zaken. Zo hebben bankmedewerkers tijdens de Week van het Geld ruim 5.000 gastlessen verzorgd met 121.000 leerlingen in de bovenbouw van 2.300 basisscholen. Ik ben zeker bereid soortgelijke initiatieven te ondersteunen.
Voor de gesprekken die ik heb gevoerd met de telecomsector en de uitkomsten hiervan verwijs ik u naar de brieven die ik u eerder heb gestuurd (Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 24 515, nr. 309 en Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 24 515, nr. 300).
29 januari 2016 - 19 april 2016
81 dagen
Schoonmakers in de hotelbranche die zwaar onderbetaald worden door middel van stukloon |
|
Enneüs Heerma (CDA), Roos Vermeij (PvdA), Steven van Weyenberg (D66) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de uitzending van Rambam waarin medewerkers uit de hotelbranche zwaar onderbetaald krijgen door middel van stukloon? (VARA 27 januari 2016)
Ja.
-
Vraag 2
Herkent u zich in het beeld dat geschetst wordt door Rambam? Zo ja, deelt u de mening dat dat het onacceptabel is dat werknemers niet betaald worden volgens cao-afspraken? Zo nee, waarom niet?
Uiteraard vind ik het belangrijk dat schoonmaakmedewerkers in hotels een fatsoenlijk en eerlijk loon krijgen. In het verleden is wel gebleken dat de schoonmaaksector kwetsbaar is voor misstanden. De schoonmaak in hotels heeft daarom ook de speciale aandacht van de Inspectie SZW.
De Inspectie SZW houdt onder meer toezicht op de naleving van het wettelijk verplichte minimumloon. Daarnaast hebben sociale partners een belangrijke rol in het voorkomen van onderbetaling van schoonmakers; het toezicht op de naleving van de cao is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de sociale partners. Wanneer sociale partners vermoeden dat de cao niet wordt nageleefd, kunnen zij op grond van artikel 10 van de wet AVV bij de Inspectie SZW een verzoek indienen om hier onderzoek naar te doen. -
Vraag 3
Zijn er in 2015 door de inspectie SZW controles uitgevoerd naar misstanden in de hotelbranche? Zo ja, om hoeveel controles gaat het en hoeveel misstanden zijn er geconstateerd? Zo nee, waarom niet?
In 2015 heeft de Inspectie SZW controles uitgevoerd naar schoonmaak in de hotelbranche. De voorlopige cijfers zijn als volgt. Er zijn 94 zaken gestart die betrekking hadden op hotels en hotel restaurants. Hiervan zijn er 18 nog in onderzoek. Van de 76 afgesloten zaken is in 16 gevallen een overtreding geconstateerd.
-
Vraag 4
Onderhoudt de rijksoverheid zakelijke relaties met hotelketens waar misstanden door de inspectie SZW zijn geconstateerd? Zo ja, bent u bereid om deze relaties in het kader van bijvoorbeeld slecht werkgeverschap te beëindigen? Zo nee, waarom niet?
In de praktijk kan het voorkomen dat de rijksoverheid gebruik maakt van hotels waar eerder door Inspectie SZW misstanden zijn geconstateerd. Wanneer de Inspectie overtredingen constateert bij hotels wordt een boete of maatregel opgelegd, maar heeft dit niet tot gevolg dat eventuele zakelijke relaties van de rijksoverheid met het betreffende bedrijf worden beëindigd. De achtergrond hiervan is dat met het beboeten van hotels door de Inspectie reeds strafmaatregelen worden genomen.
De rijksoverheid heeft geen rechtstreekse zakelijke relaties met specifieke hotelketens, maar met een intermediair. Wanneer de rijksoverheid gebruik maakt van hotels, worden de reserveringen meestal gedaan via de intermediair. Op de overeenkomst van de rijksoverheid met de intermediair zijn de generieke sociale voorwaarden van toepassing. De intermediair geeft hiermee aan de algemene mensenrechten en fundamentele arbeidsnormen van de International Labour Organisation (ILO) te respecteren.
Voor toekomstige contracten voor inkoop en reservering van hotels zal ik bezien of het mogelijk is om extra verplichtingen op te nemen ten aanzien van de naleving van sociale- en arbeidswetten. -
Vraag 5
Bent u, naar aanleiding van de uitzending van Rambam, bereid om extra controles naar misstanden in de hotelbranche te laten uitvoeren? Zo ja, wanneer denkt u deze controles uit te kunnen laten voeren door de inspectie SZW? Zo nee, waarom niet?
De schoonmaak in hotels heeft al sinds een aantal jaar extra aandacht van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW werkt risicogericht. In haar meerjarenplan heeft zij verschillende risico’s geïdentificeerd die zich kunnen manifesteren binnen de schoonmaaksector, zoals hoge werkdruk, fysiek zwaar werk en illegale tewerkstelling. Daarom heeft zij een inspectieprogramma Schoonmaak ingericht. In 2014 en 2015 heeft de Inspectie SZW haar focus binnen dit programma onder meer gelegd op de schoonmaak van hotels. Er is een interventieteam Schoonmaak opgericht, waarin onder meer samen wordt gewerkt met de Belastingdienst, UWV en gemeenten. Vorig jaar kreeg een grote hotelketen al ruim drie ton boete vanwege misstanden rond het betalen van haar schoonmakers. Ook in 2016 heeft specifiek de schoonmaak van hotels de aanhoudende aandacht van de Inspectie.
28 januari 2016 - 30 maart 2016
62 dagen
Het bericht ‘Europese stresstest bevestigt kwetsbaarheden pensioenfondsen’ |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jetta Klijnsma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Europese stresstest bevestigt kwetsbaarheden pensioenfondsen» op de website van De Nederlandsche Bank (DNB)?1
Ja.
-
Vraag 2
In hoeverre onderschrijft u het beeld dat Nederlandse pensioenfondsen kwetsbaar zijn voor schokken op de financiële markten omdat pensioenfondsen in de huidige lage-rente-omgeving nauwelijks beschikken over buffers en een hoger risicoprofiel hanteren? Deelt u de mening dat de resultaten van de stresstest van de Europese Autoriteit voor verzekeringen en bedrijfspensioenen (EIOPA) in de huidige lage-rente-omgeving zeer zorgelijk zijn voor pensioenfondsen, deelnemers en gepensioneerden?
EIOPA laat zien dat pensioenfondsen kwetsbaar zijn voor nieuwe financiële schokken. De afgelopen jaren zijn door de financieel-economische crisis de dekkingsgraden van pensioenfondsen sterk gedaald, waardoor zij niet of nauwelijks meer over buffers beschikken om nieuwe financiële klappen op te vangen. Ook heeft Nederland ten opzichte van andere Europese landen relatief veel pensioenvermogen opgebouwd. Fondsen beleggen dit vermogen deels in zakelijke waarden om een hoger rendement te realiseren met als keerzijde dat zij beleggingsrisico lopen. Bovendien is met een belegging in aandelen het risico van een dalende rente niet afgedekt.
Pensioenfondsen hebben meestal een uitkeringsovereenkomst aan hun deelnemers toegezegd. Het ftk heeft tot doel dat fondsen deze uitkeringsbelofte zo goed mogelijk nakomen. Om ervoor te zorgen dat ook op de lange termijn voldoende geld beschikbaar blijft voor het nakomen van deze belofte, wordt de actuele waarde van de pensioenverplichtingen berekend op basis van de risicovrije marktrente. De risicovrije rente geeft immers het rendement weer dat een belegger zou mogen verwachten van een zo veilig mogelijke belegging in een bepaalde periode. Aan de hand van de risicovrije markrente kan zo op een objectieve wijze worden vastgesteld hoeveel geld er nu voor een toekomstig pensioen van een bepaalde toegezegde hoogte gereserveerd moet zijn. Niet alleen voor de huidige pensioenen, maar ook voor pensioenen die bijvoorbeeld pas over veertig jaar moeten worden uitgekeerd. Bij de huidige lage rentestand zal er voor alle deelnemers in een pensioenfonds meer geld gereserveerd moeten worden dan bij een hoge rentestand. Dat is geen gevolg van het ftk, maar van de lage rentestand op de financiële markten. Iedereen die in de toekomst een vooraf gedefinieerd doelvermogen of een uitkering van een bepaalde hoogte wil realiseren, ontkomt niet aan de financiële realiteit dat er bij een lage rente meer geld gereserveerd zal moeten worden. Bij de aanpassing van het financieel toetsingskader (ftk) in 2015 is de waardering van pensioenverplichtingen dan ook niet gewijzigd.
Wel zijn in het ftk verschillende maatregelen genomen om bij de sturing van pensioenfondsen meer stabiliteit in te bouwen. Door de invoering van de beleidsdekkingsgraad is de beleidsmatige sturing niet afhankelijk van dagkoersen, maar van een 12-maands voortschrijdend gemiddelde waarde van de bezittingen en verplichtingen. De gewijzigde herstelsystematiek stelt pensioenfondsen in staat om de gevolgen van «schokken» op de financiële markten en bij de levensverwachting beter gespreid in de tijd te kunnen verwerken. De toepassing van een ufr in de rentetermijnstructuur zorgt voor meer stabiliteit bij het waarderen van verplichtingen met zeer lange looptijden (> 20 jaar). Het aangepaste ftk kan financiële risico’s niet wegnemen, maar voorkomt wel dat pensioenfondsen op basis van dagkoersen ingrijpende maatregelen moeten nemen.
Naar aanleiding van de motie Vermeij heeft DNB de renteafdekking door pensioenfondsen onderzocht. Het onderzoek laat zien dat het afdekken van het renterisico ook na de aanpassing van het ftk een functie heeft. De aanpassing van het ftk heeft wel de spanning verminderd tussen enerzijds de wens om nominale kortingen te voorkomen en anderzijds het streven naar koopkrachtbehoud. Dit kan voor pensioenfondsen aanleiding zijn om een andere afweging te maken over de mate waarin zij hun renterisico afdekken. Daarom hebben fondsen met een reservetekort de eenmalige mogelijkheid gekregen om hun renteafdekking (deels) af te bouwen, zonder dat zij tegelijkertijd hun beleggingen in zakelijke waarden hoeven te verminderen. -
Vraag 3
Klopt het dat het oude Financieel Toetsingskader (FTK) rentegevoelig was? Klopt het tevens dat het huidige FTK nog steeds rentegevoelig is? Kunt u uw mening ook plaatsen in de context van de motie Vermeij c.s.2 die ingaat op de vraag of en in welke mate renteafdekkingen in het huidige FTK tot problemen zouden kunnen leiden?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Bent u bereid om inzicht te geven hoe het op dit moment staat met de buffers van onze pensioenfondsen? Bent u ook bereid om in kaart te brengen hoe het komt dat pensioenfondsen een relatief hoog risicoprofiel hebben en welke gevolgen zo een hoog risicoprofiel zou kunnen hebben? Zo nee, waarom niet?
Ja. In mei zal ik u een update sturen van de financiële positie van de pensioenfondsen, inclusief een appreciatie van het kabinet. Daarin zal ook worden ingegaan op het risicoprofiel van pensioenfondsen.
-
Vraag 5
Uit de stresstest van EIOPA blijkt dat de Nederlandse pensioensector een relatief grote portefeuille zakelijke waarden kent en het renterisico beperkt afgedekt wordt; in hoeverre zouden pensioenfondsen er profijt van kunnen hebben om al dan niet eenmalig de mogelijkheid te krijgen om hun strategisch beleggingsbeleid aan te kunnen passen?
In het kader van de aanpassing van het ftk per 1 januari 2015 hebben fondsen die niet over voldoende buffer beschikken, maar wel voldoen aan het minimaal vereist eigen vermogen, reeds de mogelijkheid gekregen om hun strategisch beleggingsbeleid eenmalig risicovoller te maken. De uitkomsten van de stresstest van EIOPA geven aan dat fondsen hun beleggingsbeleid wellicht juist minder risicovol zouden moeten maken door de portefeuille zakelijke waarden te verkleinen en/of de renteafdekking te vergroten. Fondsen kunnen hun beleggingsbeleid altijd minder risicovol maken.
-
Vraag 6
Welke opties ziet u in het huidige FTK om pensioenfondsen de ruimte te geven om om te kunnen gaan met de huidige lage-rente-omgeving? Kunt u hierbij reflecteren op het aanpassen van het risicoprofiel, het verlengen van de herstelplannen, de aanpassing van de UFR en de striktere (reken)regels van het FTK?
Zoals bij het antwoord op vraag 4 aangegeven zal ik in mei een rapportage sturen over de financiële positie van pensioenfondsen, inclusief een appreciatie van het kabinet waarin ook zal worden ingegaan op de mogelijkheden om binnen het huidige wettelijke kader om te gaan met de huidige ongunstige omstandigheden voor pensioenfondsen.
-
Vraag 7
Hoe kijkt u naar de constatering van de stresstest van EIOPA dat in veel landen de risico's vooral bij de werkgevers blijken te liggen terwijl in Nederland vooral de deelnemers last hebben van de gevolgen van de lage dekkingsgraden? In hoeverre acht u dit als wenselijk?
De inhoud van de pensioenovereenkomst is in Nederland een afspraak tussen sociale partners. Het is aan hen om afspraken te maken over de hoogte van de pensioenopbouw en de financiële opzet die daarbij hoort. Daarbij kunnen zij eventueel afspraken maken over bijstortingen van de werkgever. Het financieel toetsingskader stelt vervolgens financiële randvoorwaarden, waardoor die afspraken zo goed mogelijk nagekomen kunnen worden. Zoals ook aangegeven in de Kamerbrief «hoofdlijnen van een toekomstig pensioenstelsel» zijn werkgevers in Nederland de afgelopen jaren steeds minder vaak bereid om het risico te dragen van oplopende pensioenlasten. Daar speelt de vergrijzing een rol bij. In het verleden konden tegenvallers, zoals lage beleggingsrendementen, nog relatief gemakkelijk worden opgevangen met een verhoging van de pensioenpremies. Tegenwoordig is dat lastiger, mede omdat er door vergrijzing minder premiebetalers zijn en in Nederland een relatief hoog pensioenvermogen is opgebouwd. Daarnaast hebben de aanvullende pensioenen in Nederland een relatief hoog ambitieniveau. In andere landen vallen de resultaten die EIOPA heeft berekend vaak mee, omdat het door pensioenfondsen opgebouwde vermogen daar relatief beperkt is.
-
Vraag 8
Kunt u nader toelichten hoe DNB van plan is om extra op te letten dat pensioenfondsen realistisch zijn over hun financiële positie en hun deelnemers hierover eerlijk en helder informeren?
DNB en AFM voeren in het kader van hun toezichtstaken onderzoek uit. Een belangrijk onderwerp van het toezicht in 2016 is de financiële opzet van pensioenfondsen en de communicatie daarover richting de deelnemers. Het gaat daarbij om de vraag of pensioenfondsen hun deelnemers goed informeren over de kansen op koopkrachtbehoud en of zij voorkomen dat deelnemers verkeerde verwachtingen hebben over de hoogte van hun toekomstige pensioeninkomen. Hiertoe wordt de financiële opzet van pensioenfondsen geanalyseerd en wordt gekeken naar de manier waarop die wordt vertaald in informatie richting de deelnemers. Evenwichtige communicatie vereist dat als er een materiële kans bestaat dat in de komende jaren gekort moet worden of dat deelnemers geen tot weinig indexatie kunnen verwachten, deelnemers hierover goed worden geïnformeerd. Ook de Wet Pensioencommunicatie, die per 1 juli 2015 van kracht is geworden, draagt eraan bij dat deelnemers in een pensioenregeling beter in staat worden gesteld om een goede financiële planning voor hun oude dag te maken.
8 januari 2016 - 22 januari 2016
14 dagen
De Duitse arbeidsmarkt die geen schade leidt door de invoering van het minimumloon |
|
Roos Vermeij (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Schade van minimumloon in Duitsland blijft uit»?1
Ja.
-
Vraag 2
Bent u ervan op de hoogte dat in Duitsland sinds 1 januari 2015 vanaf 18 jaar een minimumloon is ingevoerd?
Ja.
-
Vraag 3
Wat vindt u ervan dat de Duitse arbeidsmarkt een jaar na de invoering van het minimumloon, ondanks waarschuwingen van economen, ongeschonden is gebleven en de werkloosheid zelfs daalde naar het laagste niveau in 24 jaar?
Bij de invoering van het Duitse minimumloon werd door verschillende economen gewaarschuwd voor negatieve werkgelegenheidseffecten van het minimumloon. Hoewel onbekend is hoe de werkloosheid zich ontwikkeld zou hebben als Duitsland geen minimumloon ingevoerd zou hebben, lijkt het er op het eerste gezicht op dat de effecten van de invoering van het minimumloon op de arbeidsmarkt in Duitsland relatief beperkt zijn geweest. Ook het Institut für Wirtschaftsforschung (IFO) en Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) hebben dat recent geconcludeerd2.
De beperkte invloed die de invoering van het minimumloon in Duitsland heeft gehad op de arbeidsmarkt hangt volgens deze onderzoeksinstituten vermoedelijk samen met het gegeven dat werkgevers andere aanpassingsmechanismen hebben gebruikt om de loonkostenstijging op te vangen. Werkgevers hebben voor een deel de loonkostenstijging bijvoorbeeld doorgerekend aan de consument. Zo zijn, volgens het IW, de prijzen van taxiritten, restaurantbezoeken en huishoudelijke hulpen gestegen. Omdat echter gelijktijdig de energieprijzen gedaald zijn, zijn grootschalige prijsstijgingen uitgebleven. Dit heeft de effecten op de arbeidsmarkt beperkt.
Uit het uitblijven van substantiële effecten op de Duitse arbeidsmarkt als gevolg van de invoering van een minimumloon mag echter, zo stellen deze onderzoeksinstituten, nog niet geconcludeerd worden dat een aanpassing of invoering van het minimumloon zonder arbeidsmarkteffecten gepaard gaat. Het is namelijk bekend dat de effecten op de arbeidsmarkt van de invoering van een minimumloon met enige vertraging zichtbaar worden. Aanpassingen in de werkgelegenheid vinden namelijk geleidelijk plaats. -
Vraag 4
Wilt u bij uw afweging met betrekking tot de herziening van de Wet minimumloon de resultaten uit Duitsland betrekken? Zo ja, kunt u daarbij een vergelijking maken tussen de Duitse en Nederlandse arbeidsmarkt? Zo nee, waarom niet?
Tijdens het AO arbeidsmarktbeleid van 23 april 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 623) heb ik toegezegd om bij de herziening van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ook oog te hebben voor de vormgeving van het minimumloon en de arbeidsmarktuitkomsten in andere landen. De invoering van het minimumloon in Duitsland, alsmede de daarmee samenhangende arbeidsmarktuitkomsten, zal ik daar uiteraard bij betrekken.
8 januari 2016 - 22 januari 2016
14 dagen
De oud -eigenaar Sun Capital die mogelijk betrokken is bij een doorstart van V&D |
|
John Kerstens (PvdA), Henk Nijboer (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Jeroen Dijsselbloem (minister financiën) (PvdA), Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
2. http://www.rtlnieuws.nl/economie/home/sun-capital-trekt-stekker-uit-vd
3. Kabinetsreactie Initiatiefnota Private Equity. (Kamerstuk........) kenmerk 2015–0000022327) d.d. 21 december 2015.
4. Kamerstuk, 34 218.
-
Vraag 1
Kent u de berichten «Failliet V&D broedt op doorstart» en «Kandidaten staan in de rij om V&D over te nemen»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat vanuit het oogpunt van de werknemers het uitermate wrang is dat faillissement is aangevraagd nadat eerder 400 collega’s zijn ontslagen, vakantiedagen zijn ingeleverd en seniorenregelingen zijn versoberd om V&D te redden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
Ja, het faillissement van een onderneming is in de regel ingrijpend, niet alleen voor werknemers maar ook voor schuldeisers zoals bijvoorbeeld (toe-)leveranciers. Het is inderdaad wrang voor betrokkenen wanneer geprobeerd is met een eerdere reorganisatie het tij te keren maar dat daarop toch een faillissement volgt. Een faillissement raakt aan de baanzekerheid van werknemers, die door het faillissement hun baan kwijt raken en in onzekerheid verkeren over hun toekomst, al dan niet bij een verkrijgende onderneming in geval van een doorstart. Het is de rechter die op basis van alle hem ter beschikking staande informatie tot het oordeel komt of aan de wettelijke voorwaarden voor faillissement wordt voldaan. De rechtbank heeft dat ook in het geval van V&D beoordeeld en heeft inmiddels het faillissement uitgesproken. De rechter-commissaris houdt toezicht op de werkzaamheden van de curator. Het is niet aan mij om uitspraken te doen over de achtergronden bij dit faillissement en de financiële situatie van de onderneming.
-
Vraag 3
Wat vindt u ervan dat de oud-eigenaar en tevens private equity Sun Capital de toezegging om miljoenen te investeren in V&D uiteindelijk niet geheel waarmaakt?2
Op dit moment doen de curatoren onderzoek naar het faillissement van V&D. Zij zullen hierover rapporteren in hun verslag. Uit het verslag zal duidelijk worden wat de rol van de oud-grootaandeelhouder is geweest in het faillissement van V&D. De datum van indiening van het verslag van de curatoren is vooralsnog niet bekend.
-
Vraag 4
Deelt u de mening van de curatoren dat het faillissement van V&D vooral een «technische kwestie» is?
Het is aan de curatoren om in hun verslag toe te lichten waarom in deze specifieke zaak faillissement is aangevraagd. In algemene zin kan worden opgemerkt dat een faillissement alleen wordt uitgesproken als de rechtbank oordeelt dat naar behoren is aangetoond dat de schuldenaar, kort gezegd, niet langer in staat is om zijn schuldeisers te voldoen. Voordat een faillissement kan worden uitgesproken, vindt er dus altijd een inhoudelijke rechterlijke toets plaats.
-
Vraag 5
Deelt u de mening dat uit het feit dat Sun Capital tot één van de overnamekandidaten behoort ook de indruk wordt gewekt dat het faillissement gebruikt wordt om eenvoudig en goedkoop van slechtlopende vestigingen en/of boventallig personeel af te komen? Zo ja waarom? Zo nee, waarom niet?
De curatoren maken vanwege de concurrentiegevoeligheid de identiteit van de geselecteerde partijen niet bekend. Het maken van een doorstart na een faillissement kan belangrijke voordelen hebben ten opzichte van een liquidatie van een onderneming, voor de schuldeisers, voor de eigenaar van de onderneming, en ook omwille van behoud van werkgelegenheid voor het personeel. Een doorstart na faillissement mag echter geen dekmantel zijn voor het ontslaan van personeel op oneigenlijke wijze.
-
Vraag 6
Waar loopt de grens tussen enerzijds de wenselijkheid van het maken van een doorstart voor een daarna gezond bedrijf en anderzijds de onwenselijkheid om een faillissement te gebruiken ten nadele van personeel en schuldeisers? Hoe beziet u dit in het licht van het faillissement van V&D en eventuele doorstart van dat bedrijf?
Een faillissement is een uiterst middel, dat door een rechter uitgesproken zal worden als hij/zij ervan overtuigd is dat het bedrijf niet meer in staat is zijn schuldeisers te voldoen. Deze toetsing door de rechter is er mede op gericht misbruik van het faillissement ten nadele van personeel en schuldeisers te voorkomen. De rechter zal zich hierbij een oordeel moeten vormen van de specifieke omstandigheden van het geval.
De faillissementscurator behartigt de belangen van de gezamenlijke schuldeisers en hij dient daarbij ook maatschappelijke belangen in aanmerking te nemen. Tot deze maatschappelijke belangen behoort ook het belang van behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid. Deze belangen zijn er veelal het beste mee gediend als de curator aanstuurt op een verkoop van levensvatbare bedrijfsonderdelen. Daarbij verdient ook overweging dat een vlot doorstartproces de kansen voor een succesvolle doorstart van bedrijfsonderdelen vergroot. -
Vraag 7
Welke maatregelen worden er genomen om voornamelijk het personeel op leeftijd te ondersteunen bij het eventueel vinden van ander werk?
Er is intensief contact tussen UWV en de curatoren van V&D, in eerste instantie om de loondoorbetaling aan de werknemers te waarborgen. Daarnaast werken de curatoren aan mogelijke scenario’s om tot een doorstart te komen. Naar verwachting zal een deel van het personeel langs deze weg zijn baan kunnen behouden. Dit heeft de eerste prioriteit. Voor de medewerkers voor wie dat niet mogelijk blijkt, zet UWV de reguliere dienstverlening in. Specifiek voor oudere werknemers kunnen extra maatregelen worden ingezet zoals de scholingsvoucher, de mobiliteitsbonus en proefplaatsing.
-
Vraag 8
Deelt u de mening dat het faillissement van onder meer V&D de urgentie weergeeft om het onderzoek naar de positie van de Ondernemingsraad bij overnames versneld te laten uitvoeren?3 Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer kan dit onderzoek worden verwacht?
Het streven is om dit onderzoek zo snel mogelijk uit te voeren en voor de zomer af te ronden. Ook het faillissement van V&D illustreert de urgentie van dit onderzoek.
-
Vraag 9
Deelt u de mening dat bij de voorbereiding van een faillissement en doorstart van een onderneming rekening moet worden gehouden met de belangen van het bestaand personeel? Zo ja, kunt u in het kader van de verdere behandeling van de Wet continuïteit ondernemingen ingaan op de rol die de Ondernemingsraad in de fase van de pre-pack zou kunnen gaan spelen? Zo nee, waarom niet? Wanneer kan de Tweede Kamer de nota naar aanleiding van het verslag bij dat wetsvoorstel tegemoet zien?4
Het faillissement van een onderneming heeft in de regel een grote impact op de werknemers van die onderneming. Ik ben het daarom volledig met u eens dat het van belang is om bij een doorstart uit faillissement en ook bij een eventuele voorbereiding van een faillissement nauwlettend aandacht te besteden aan de belangen van werknemers. Dat is ook de taak van de (beoogd) curator. Een zorgvuldige voorbereiding van een aanstaand faillissement kan ertoe leiden dat de schade die uit het faillissement voortvloeit, kan worden beperkt. Dit is bijvoorbeeld het geval als bij een doorstart van bedrijfsactiviteiten uit faillissement de opbrengst en het behoud van werkgelegenheid kan worden geoptimaliseerd.
In het geval een doorstart wordt voorbereid onder het toeziend oog van een door de rechtbank benoemde beoogd curator, heeft deze tijdens de stille voorbereidingsfase tot taak om de belangen van de gezamenlijke schuldeisers, waaronder de werknemers, te behartigen. Hij dient erop toe te zien dat de voorbereidingen die worden getroffen tegemoet komen aan die belangen. In het verslag dat door uw Kamer is uitgebracht in het kader van de behandeling van de Wet continuïteit ondernemingen I (WCO I) is hier ook aandacht voor gevraagd. De nota naar aanleiding van het verslag is bijna gereed en zal zo spoedig mogelijk bij uw Kamer worden ingediend. Daarin zal, zoals u vraagt, ook uitgebreid worden ingegaan op de rol van de ondernemingsraad in de stille voorbereidingsfase. Hierover kan ik u nu al kort meedelen dat de WCO I voorziet in de mogelijkheid dat de rechtbank ter behartiging van de belangen van de werknemers, aan de aanwijzing van een beoogd curator bepaalde voorwaarden verbindt. Daarbij moet dan vooral gedacht worden aan de voorwaarde dat de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging en de vakbonden actief betrokken worden bij overleg over de eventuele doorstart van bedrijfsactiviteiten.
7 januari 2016 - 29 januari 2016
22 dagen
Het faillissement van Dolcis, Invito, Manfield, Pro Sport en Steve Madden |
|
John Kerstens (PvdA), Jacques Monasch (PvdA), Roos Vermeij (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Henk Kamp (minister economische zaken) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de berichten in diverse media omtrent het faillissement van Dolcis, Invito, Manfield, Pro Sport en Steve Madden?1
Ja.
-
Vraag 2
Heeft u contact met bovenbedoelde bedrijven? Bent u bereid bovenbedoelde bedrijven bij te staan (bijvoorbeeld bij een eventuele doorstart) om op die manier maximaal werkgelegenheid te behouden? Zo nee, waarom niet?
Ja, wij hebben contact met de curatoren van Macintosh. Curatoren stellen alles in het werk om kopers te vinden voor een going concern doorstart van de diverse onderdelen van het concern, met behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid. Naar verwachting zal een deel van het personeel langs deze weg zijn baan kunnen behouden. Vanuit UWV zijn de contacten in eerste instantie gericht op wat nodig is om de loondoorbetaling aan de werknemers te waarborgen.
In het persbericht van de curatoren van 20 januari jl. is aangegeven dat er inmiddels overeenstemming is bereikt over verkoop van 140 tot 180 winkels van Scapino Nederland aan Henk Ziengs. Henk Ziengs heeft de intentie om het grootste deel (80 tot 90%) van de circa 2.000 werknemers van Scapino in de winkels en op het hoofdkantoor/distributiecentrum in Assen een aanbod te doen voor een nieuw dienstverband. Daarnaast is er nagenoeg overeenstemming over de verkoop van aandelen Brantano België/ Luxemburg aan Brantnew. Brantnew zal de aandelen van Brantano NV en van Brantano Luxemburg NV overnemen, zodat de transactie betrekking heeft op alle 130 winkels, alle ruim 1.100 medewerkers en op alle activa en passiva van Brantano in beide landen. Tot slot geven de curatoren aan ook ver gevorderd te zijn met verkoop van aanzienlijke delen van de winkelformules Manfield, Dolcis, Invito, PRO Sport, Steve Madden en Intreza. -
Vraag 3
Mocht u de vorige vraag bevestigend beantwoorden, op welke wijze en op welke termijn krijgt uw bereidheid in dezen dan concreet vorm?
Mijn ministerie probeert ondernemingen in financiële nood te ondersteunen door een faciliterende rol te spelen. Macintosh vormt hierop geen uitzondering. Mijn ministerie is sinds eind december betrokken bij het faillissementsproces en neemt achter de schermen een actieve houding aan, bijvoorbeeld bij het activeren van ons netwerk (o.a. richting het UWV en de ACM). Daarnaast beschikt mijn ministerie in het geval van mogelijke doorstarts van bedrijfsonderdelen over een breed instrumentarium aan (garantie-)instrumenten, die in perspectiefrijke situaties ondersteuning kan bieden in de financiering van de activiteiten.
-
Vraag 4
Bent u het ermee eens dat er alles op alles gezet moet worden om werknemers aan het werk te houden en dat de recente ontwikkelingen in de retailbranche om een maximale inzet vragen van marktpartijen, sociale partners en de regering?
Ja. De retailsector ondergaat een fundamentele verandering. Er vindt een verschuiving plaats naar het online kanaal en de wensen van consumenten veranderen in rap tempo. Ook herstelt de economie zich van jaren van lage groei en dito consumentenbestedingen. Dat bedrijven – groot en klein – in de problemen komen, laat zien dat de sector moeite heeft om zich tijdig aan te passen. De ontwikkelingen hebben een grote impact op winkelgebieden, op de leefbaarheid in de steden en op de mensen die in de sector werken.
De partijen verbonden aan de Retailagenda (sociale partners retailsector, vastgoedpartijen en overheid) hebben intensief contact om gezamenlijk mogelijke acties te verkennen. Gesproken wordt over een versnelling van een aantal acties uit de in maart 2015 gelanceerde Retailagenda. Zij zetten in op de Retaildeals met gemeenten en provincies en het ontwikkelen van extra instrumenten voor de transformatie van vastgoed. Daarbij wordt ook gekeken naar mogelijkheden om een gezamenlijke human capital agenda te maken gericht op de transitie van werknemers in de sector en bij- en omscholing van personeel.
In de context van de huidige faillissementen zal naar verwachting een aanzienlijk deel van de medewerkers door middel van een doorstart hun baan kunnen behouden. Voor de medewerkers voor wie dat niet mogelijk blijkt, zet UWV de reguliere dienstverlening in, inclusief alle bestaande instrumenten, zoals scholingsvoucher, proefplaatsing en mobiliteitsbonus. -
Vraag 5
Bent u bereid met de retailbranche om de tafel te gaan om te bezien op welke wijze verder werkgelegenheidsverlies mogelijk kan worden voorkomen dan wel beperkt? Zo ja, welke maatregelen voor behoud van werkgelegenheid dan wel voor van baan-naar-baan-trajecten kan de overheid inzetten? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 4.
11 december 2015 - 13 januari 2016
33 dagen
De vondst van werkgevers om de transitievergoeding te omzeilen |
|
Roos Vermeij (PvdA), Grace Tanamal (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA) |
|
|
|
|
Bronnen
2. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2014–2015, nr. 3304
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland in een zaak waarbij een werknemer een verzoek deed tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid en na 1 jaar loonsanctie opgelegd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) aan de werkgever?1
Ja.
-
Vraag 2
Herinnert u zich eerdere vragen over de vondst van werkgevers om de transitievergoeding te omzeilen?2
Ja.
-
Vraag 3
In hoeverre wordt het loon voor een werknemer doorbetaald wanneer er sprake is van een sluimerend dienstverband?
Bij ziekte van de werknemer rust op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van (in beginsel) twee jaar. Gedurende die periode rust er op de werkgever en de werknemer de verplichting om zich in te spannen voor re-integratie. Wanneer het UWV oordeelt dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende waren, kan een loonsanctie worden opgelegd van maximaal 52 weken (artikel 25 lid 9 WIA). Dat betekent dat de werkgever ook gedurende die periode het loon van de werknemer moet doorbetalen. Als het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod bij ziekte met dezelfde periode verlengd.
Na de periode van twee jaar, eventueel verlengd door een loonsanctie van het UWV, vervalt de verplichting van de werkgever om het loon door te betalen. De werknemer ontvangt dan, mits hij aan de voorwaarden voldoet, een WIA-uitkering. Daarbij is niet van belang of de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst in stand blijft dient de werkgever wel de overige verplichtingen na te komen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals ik in mijn antwoord op eerdere vragen heb aangegeven (zie noot 2). -
Vraag 4
Kunt u toelichten wat u, naast de gegeven voorbeelden in de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid, verstaat onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is de werkgever naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd. In de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid (Wwz) is aangegeven dat het om uitzonderlijke gevallen gaat, en is een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uiteindelijk is het aan de rechter om aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden van het geval te oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In bijlage 3 bij mijn brief van 27 november jl.3 is een aantal voorbeelden opgenomen van jurisprudentie waarin de rechter al dan niet heeft geoordeeld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (of de werknemer).
-
Vraag 5
In hoeverre vindt u dat het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door een werkgever, bijvoorbeeld blijkend uit een maximaal opgelegde loonsanctie door het UWV, aangemerkt moet worden als ernstig verwijtbaar handelen?
Ook hier geldt dat de feiten en omstandigheden van het geval bepalend zijn voor het antwoord op de vraag of het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Een door het UWV opgelegde loonsanctie kan een aanwijzing zijn dat hiervan sprake is. In deze zaak heeft de rechter echter gemotiveerd geoordeeld dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ondanks de door het UWV opgelegde loonsanctie. Ik treed niet in dit oordeel. Wanneer de werknemer het niet eens is met het oordeel van de rechter, kan hoger beroep worden ingesteld.
1 december 2015 - 14 januari 2016
44 dagen
De relatie tussen het UWV en IBM |
|
Roos Vermeij (PvdA), Astrid Oosenbrug (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Ronald Plasterk (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «De crash was voorspeld – en hij kwam ook»1 en herinnert u zich uw antwoorden op eerdere vragen over open standaarden?2
Ja
-
Vraag 2
Bevat het genoemde bericht feitelijke onwaarheden? Zo ja, welke?
In het artikel wordt een beeld opgeroepen dat ik niet deel. Zo wordt gesteld dat de fundamenten onder werk.nl, ondanks de miljoeneninvesteringen, wankel blijven en dat updates vooruit worden geschoven en worden uitgekleed uit angst voor crashende systemen. UWV heeft mij bevestigd dat de voorziene belangrijke upgrade door IBM met succes is uitgevoerd en de klanttevredenheid over werk.nl aanzienlijk is toegenomen. De verdere ontwikkeling van het platform vraagt nog steeds de nodige aandacht. Technische verbeteringen en wensen om de dienstverlening te verbeteren en uit te breiden blijven immers tot dilemma’s leiden. Weloverwogen keuzes moeten daarom worden gemaakt en prioriteiten gesteld.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat uit de in het bericht aangehaalde stukken een beeld naar voren komt van een klant (het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen, UWV) die ontevreden was over zijn softwareleverancier (IBM)? Zo ja, was er daadwerkelijk sprake van dergelijke ontevredenheid en waarom? Zo nee, waarom niet?
In het algemeen is UWV tevreden over IBM. UWV was begin 2013 met IBM in gesprek over de dienstverlening aan UWV. Het contract met IBM is erop gericht UWV te ondersteunen bij zijn systeemlandschap. Dit heeft niet alleen betrekking op het beheer van de individuele systemen, maar ook op de vele verbindingen tussen die systemen. Dit is gerealiseerd door IBM bij de start van UWV alle systemen over te laten nemen uit de destijds bestaande rekencentra en te laten landen in één geïntegreerde verwerkingsinfrastructuur. Dit is gelukt en heeft grote besparingen opgeleverd. IBM vervult dus al voor alle systemen de rol van rekencentrum («hosting and housing»). Daarnaast is IBM in sommige gevallen ook betrokken bij de inrichting en het beheer van de softwareplatforms.
Het beheer van de maatwerkinrichting van software wordt gedaan door softwareleveranciers en zit niet in het contract met IBM. IBM heeft voor de beschikbaarheid van systemen en koppelingen wel een centrale verantwoordelijkheid, maar kan niet integraal verantwoordelijk zijn voor de werking van elk individueel systeem. Bij een onvoldoende kwaliteit van het eindresultaat is dus altijd een gesprek nodig over de rol van betrokken leveranciers bij de oplossing. In complexe gevallen zoals werk.nl is er bij een patroon van te frequent optredende verstoringen vaak niet sprake van één eenduidige oorzaak. -
Vraag 4
Is het waar dat het UWV op enig moment heeft overwogen om voor een andere softwareleverancier te kiezen maar, omdat het contract met de bestaande softwareleverancier nog tot 2017 doorliep en het feit dat die daar voorwaarden aan verbond, daar van af is gezien? Zo nee, wat is dan niet waar?
UWV heeft een andere leverancier laten onderzoeken of de noodzakelijke upgrade van de Oracle software goed zou werken op een Linux platform. Gebleken was dat de upgrade niet goed werkte op het standaard platform bij IBM. De zogenaamde »Proof of Concept» (PoC) bewees dat de upgrade goed werkte op Linux maar toonde ook aan dat de coördinatie tussen de betrokken leveranciers IBM/Oracle/CGI op een hoger niveau moest worden gebracht. Duidelijk werd dat zo betere resultaten konden worden bereikt dan op basis van de bestaande rolverdeling. De PoC heeft tevens geleid tot een onderzoek naar de juridische en inhoudelijke mogelijkheden om de andere leverancier IBM te laten helpen in een onderaannemings-constructie. Beide partijen is gevraagd om een gezamenlijk voorstel voor de onderaan-nemingsconstructie aan UWV te doen. De partijen konden daarover echter geen overeenstemming bereiken.
IBM heeft vervolgens een voorstel gedaan om zelf de «integratorrol» uitgebreider op te pakken en zo voor een hoger niveau van dienstverlening met betere waarborgen voor de kwaliteit te zorgen. IBM werd hiermee verantwoordelijk voor de coördinatie van alle betrokken leveranciers gericht op de afgesproken beschikbaarheid van werk.nl.
Overigens is IBM leverancier van datacentrumdiensten. Concreet gaat het daarbij om de verwerkingsinfrastructuur, oftewel hardwarecomponenten en basis software die algemeen wordt ingezet om systemen zoals werk.nl te kunnen draaien en beheren. Transitie van al deze diensten naar een andere leverancier zijn niet overwogen. Niet alleen zijn de kosten van een dergelijke transitie hoog, ook zou dit een flink beslag op de verandercapaciteit van UWV hebben gelegd en de nodige risico’s voor de continuïteit met zich hebben meegenomen.
UWV heeft besloten de samenwerking met IBM en andere betrokken leveranciers te continueren, waarbij het aanbod van IBM tot een andere invulling van de dienstverlening en dus aanpassing van de afspraken daaromtrent (dat wil zeggen: de integrator rol in combinatie met resultaat verantwoordelijkheid) zeker in positieve zin hebben geholpen. -
Vraag 5
Is het waar dat het UWV in 2013 ondanks een hogere «kale prijs» toch met de bestaande leverancier verder ging vanwege het feit «dat zorgen over complicaties en kosten van het verplaatsen van alle software naar een nieuwe leverancier [...] ook een grote rol» speelden? Zo ja, was hier sprake van een zgn. «vendor lock in»? Zo nee, wat is er dan niet waar?
Zoals aangegeven bij vraag 4, heeft UWV gekozen voor IBM vanwege het beter beleggen van de integrator rol in combinatie met resultaatverantwoordelijkheid voor de overall prestaties van werk.nl. Het bleek niet haalbaar om de aanvankelijke beoogde onderaannemingsconstructie te realiseren. Er is geen sprake geweest van een daadwerkelijk alternatieve route.
UWV heeft overigens destijds bewust gekozen voor een lange looptijd van het contract met IBM omdat bij het soort dienstverlening dat IBM biedt juist continuïteit van groot belang is. Ook wanneer wel sprake moet zijn van een transitie naar een andere leverancier is de transitieperiode vaak zo lang dat in de tussentijd andere veranderopgaven worden verdrongen. -
Vraag 6
Waarom heeft het UWV ondanks grote storingen en tekortkomingen, en ondanks een gebrek aan vertrouwen, en ondanks een hogere prijs, er toch voor gekozen om met de bestaande softwareleverancier verder te gaan?
Zie ook mijn antwoord op de vragen 4 en 5.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat als er sprake zou zijn geweest van een softwaresysteem met open standaarden het UWV vrijer zou zijn geweest bij de keuze van een softwareleverancier? Zo ja waarom? Zo nee, waarom niet?
Nee. UWV streeft het gebruik van open standaarden na. Voor de inspanning die het kost om van leverancier te wisselen is echter vooral van belang of gewerkt is volgens standaarden en of die standaarden courant zijn in de markt. Werk.nl is gebaseerd op één van de marktleidende standaardpakketten die de facto standaarden vormen. Vele leveranciers kunnen in principe het onderhoud van het softwaresysteem verzorgen en het draaien in hun rekencentrum. Het beleggen van de integratorrol met een integrale resultaatverantwoordelijkheid is overigens een issue dat in elk andere constructie van leveranciers opnieuw belegd en ingeregeld zal moeten worden.
Bovendien is een systeem als werk.nl vooral groot en complex door de vele maatwerkfuncties. De kosten en risico’s van wisselingen van leverancier worden vooral bepaald door de consequenties voor de maatwerkcomponenten van het systeem. Deze hebben geen relatie met het al dan niet toepassen van open standaarden. -
Vraag 8
Deelt u de mening dat open standaarden in zijn algemeenheid de klant meer vrijheid bieden om naar eigen inzicht een soft- of hardwareleverancier te kiezen die de beste prijs-kwaliteitverhouding biedt? Zo ja, wat gaat u doen om open standaarden binnen de (semi-)publieke overheid te bevorderen? Zo nee, waarom niet?
Ja. Voor de publieke sector is sinds 2008 voor open standaarden kabinetsbeleid van kracht op basis van een pas-toe-of-leg-uit regime. Dat is vastgelegd in onder meer een Rijksinstructie3 die bepaalt dat overheden bij aanbestedingen van ICT-producten en -diensten moeten vragen om open standaarden. In bestuursakkoorden is afgesproken dat de rijksinstructie overheidsbreed wordt nageleefd. Deze afspraak is in mei in het Nationaal Beraad verlengd. Om voor alle overheden en bedrijven duidelijk te maken welke open standaarden de norm zijn, hebben de ministers van EZ en BZK het Forum Standaardisatie opgericht. Bovendien maken open standaarden deel uit van de Generieke Digitale Infrastructuur voor digitale overheidsdienstverlening en de Digicommissaris heeft ook hier een regierol in het stimuleren van het gebruik van open standaarden.
De Minister van W&R heeft in onderzoek om in de inkoopvoorwaarden en de modelovereenkomst voor IT opdrachten van het Rijk te verwijzen naar de toepassing van de open standaarden van de pas-toe-of-leg-uit lijst.
Voorts zijn er twee trajecten om convenanten af te sluiten met softwareleveranciers:
De Minister voor W&R zal in zijn brief aan de kamer over uitvoering van de kabinetsreactie op het Eindrapport tijdelijke commissie ICT rapporteren over de voortgang van acties.
Aansluitend aan het bovenstaande is de Minister van BZK voornemens drie extra acties te ondernemen:
23 november 2015 - 21 december 2015
28 dagen
Het weigeren van een stageplaats vanwege de seksuele geaardheid |
|
Roos Vermeij (PvdA), Keklik Yücel (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jet Bussemaker (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Geen stage voor Bas, want hij heeft een vriend»?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk en onacceptabel is dat iemand een stage geweigerd wordt vanwege de seksuele geaardheid?
Discriminatie is onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting zijn verboden en een strafbaar feit. De beoordeling of in deze specifieke casus sprake is van discriminatie is aan het College voor de Rechten van de Mens (College) of de rechter. Ik roep iedereen die gediscrimineerd wordt dan ook op om aangifte bij de politie te doen en een klacht in te dienen bij het College. Discriminatie is niet alleen heel kwetsend, het is ook verboden. Door aangifte te doen en een klacht in te dienen wordt een duidelijke grens getrokken en kan een oordeel over deze zaak worden gegeven.
-
Vraag 3
Kunt u toelichten hoe u deze vorm van (arbeidsmarkt)discriminatie door ondernemingen bestrijdt?
Het bestrijden van discriminatie vraagt niet alleen om een continue aandacht en een gezamenlijke aanpak, maar ook om tijd en een omslag in denken. Het kabinet heeft daarom in mei 2014 het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie2 gepresenteerd. Dit actieplan bevat 42 acties om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden. Acties die niet alleen door de rijksoverheid worden genomen, maar ook door werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties, gemeenten, politie en onderwijsinstellingen. Acties die zowel zien op de repressieve kant als op de preventieve kant. Hierdoor wordt zowel ingezet op het voorkomen van discriminatie door het creëren van meer bewustwording als op de bestrijding hiervan door discriminatie stevig aan te pakken wanneer dit zich voordoet.
Op 1 september 2015 is de Tweede Kamer door middel van de Voortgangsrapportage actieplan arbeidsmarktdiscriminatie geïnformeerd over de voortgang van dit actieplan3. In deze voortgangsrapportage is toegelicht dat de uitvoering van alle 42 maatregelen van het actieplan in volle gang is. Het enkel toezien op de uitvoering van deze maatregelen is echter niet voldoende. Het tegengaan en voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie vergt namelijk, zoals eerder al benoemd, een continue aandacht én inspanning. Om die reden zijn er in 2015 nog zes aanvullende acties aan het plan toegevoegd, waardoor het actieplan thans 48 acties omvat. Vijf van de 48 acties zijn specifiek gericht op het tegengaan van discriminatie van lesbiennes, homos, biseksuelen en transgenders (LHBT’s), waaronder het steunen van het initiatief van Workplace Pride om een benchmark te ontwikkelen die de voortgang van LHBT diversiteitsbeleid in bedrijven meet en het (indirect) financieren van campagnes en projecten met het specifieke doel om arbeidsmarktdiscriminatie van LHBT’s tegen te gaan. -
Vraag 4
In hoeverre is er vanuit de overheid ondersteuning voor iemand die vanwege de seksuele geaardheid een stageplaats of werk geweigerd wordt?
Iedereen die zich gediscrimineerd voelt, kan terecht bij een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV). Op grond van artikel 2, eerste lid, sub a, van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (Wga) hebben zij mede tot taak onafhankelijke bijstand te verlenen aan personen bij de afwikkeling van hun klachten over discriminatie.
Ook kan eenieder die zich gediscrimineerd voelt een klacht indienen bij het College, al dan niet bijgestaan door een ADV. Iedereen kan ook contact opnemen met het College met vragen over discriminatie of mensenrechten. -
Vraag 5
Kunt u voorbeelden geven van Nederlandse ondernemingen waar diversiteitsbeleid hoge prioriteit lijkt te hebben?
De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het diversiteitscharter gepresenteerd. Het diversiteitscharter is een verzameling van organisaties die zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen. Op 25 november 2015 hebben nog 21 nieuwe werkgevers het diversiteitscharter ondertekend. Daarmee telt het diversiteitscharter binnen vijf maanden al ruim 40 organisaties, zowel publiek als privaat, die actief werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.
-
Vraag 6
Wat zijn volgens u de goede praktijkvoorbeelden voor ondernemingen met betrekking tot diversiteitsbeleid die kansrijk lijken?
In opdracht van mijn ministerie is het afgelopen jaar onderzoek gedaan naar internationale en nationale «best practices» specifiek op het vlak van het bevorderen van de culturele diversiteit. De resultaten van dit onderzoek bieden een schat aan informatie voor werkgevers over het stimuleren van culturele diversiteit binnen hun organisatie en kan hen, indien zij hierin willen investeren, in ondersteunen. Zo zijn in de resultaten onder meer voorbeelden opgenomen van de wijze waarop vijf organisaties good principles hebben vormgegeven.
De resultaten van het onderzoek zijn samen met de voortgangsrapportage actieplan arbeidsmarktdiscriminatie4 op 1 september jongstleden aan u aangeboden en zullen breed worden verspreid. Zo is het onderzoek onder meer aangeboden aan het diversiteitscharter voor plaatsing op hun website. In 2016 zal in overleg met werkgevers worden bezien welke aanvullende activiteiten in vervolg op dit onderzoek kunnen worden opgepakt.
Daarnaast draagt ook het diversiteitscharter bij aan de kennisdeling over goede praktijkvoorbeelden voor ondernemingen met betrekking tot diversiteitsbeleid. Het diversiteitscharter organiseert hiertoe meerdere malen per jaar kenniskringen en netwerkbijeenkomsten. -
Vraag 7
Bent u ervan op de hoogte dat verschillende buitenlandse multinationals een «Chief Diversity Officer» aanstellen om een cultuuromslag op het gebied van diversiteit te bewerkstelligen?2 Zo ja, wat vindt u van dit fenomeen en ziet u mogelijkheden om de «Chief Diversity Officer» ook in Nederland gemeengoed te laten worden?
De functie van «Chief Diversity Officer» die binnen een aantal organisaties in het leven is geroepen is mij bekend. De Chief Diversity Officer bewaakt als een inclusiestrateeg de inpassing van diversiteit binnen een organisatie. Alle initiatieven om diversiteit op de werkvloer te bevorderen hebben mijn waardering.
Dat geldt ook voor dit initiatief.
Een divers personeelsbestand kan een belangrijke bijdrage leveren aan het tegengaan van discriminatie op de werkvloer en is daarmee van grote waarde. Het diversiteitscharter dat door de Stichting van de Arbeid is opgericht en op 2 juli 2015 aan het publiek is gepresenteerd draagt hier op een concrete wijze aan bij. Zoals bij het antwoord bij vraag 5 al benoemd, verbinden organisaties die het diversiteitscharter ondertekenen zich aan de doelstelling om gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie actief te bevorderen. Gestreefd wordt naar aansluiting van minimaal 150 organisaties bij het charter in de komende drie jaar, zodat ook binnen Nederland diversiteitsbeleid gemeengoed wordt.
13 november 2015 - 11 februari 2016
90 dagen
Universiteiten en hogescholen die de Wet werk en zekerheid ontduiken met knutselcontracten |
|
Roos Vermeij (PvdA), Mei Li Vos (PvdA), John Kerstens (PvdA) |
|
Lodewijk Asscher (viceminister-president , minister sociale zaken en werkgelegenheid) (PvdA), Jet Bussemaker (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (PvdA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Kent u het bericht «Universiteit ontduikt flexwet met «knutselcontracten»?1
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het bericht dat universiteiten en hogescholen zoeken naar mogelijkheden om mensen niet in vaste dienst te nemen en daarmee de Wet werk en zekerheid (Wwz) proberen te ontduiken?
Met knutselcontracten wordt bedoeld contracten waarbij een contract voor onbepaalde tijd met een gering aantal uren gecombineerd wordt met één of meer tijdelijke contracten waarbij dezelfde werkzaamheden worden verricht als op basis van het contract voor onbepaalde tijd. Er zijn bij het Ministerie van OC&W geen gegevens over het hoger onderwijs bekend anders dan het krantenartikel «Universiteit ontduikt flexwet met knutselcontracten». In het artikel wordt onder andere gerefereerd aan de Universiteit van Amsterdam. Desgevraagd heeft deze universiteit aangegeven dat deze contracten in zeer beperkte mate voorkomen en dat als gevolg van de Wwz en de cao het gebruik hiervan zal afnemen. Hetzelfde effect zal gelden voor de andere universiteiten die in het Volkskrant artikel worden genoemd.
-
Vraag 3
Welke universiteiten en hogescholen maken gebruik van deze «knutselcontracten»?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
In hoeverre zijn deze «knutselcontracten» in overeenstemming met de bepalingen uit de cao Nederlandse Universiteiten 2015–2016?2
Het is niet aan ons om te oordelen of deze contracten in overeenstemming zijn met de bepalingen uit de genoemde cao maar aan cao-partijen zelf en uiteindelijk aan de rechter.
Overigens is het hoger onderwijs terughoudend geworden met flexibele constructies vanwege de Wwz. Dit blijkt ook uit de nieuwe cao bepalingen die zijn aangepast aan de Wwz.
Daardoor kan er niet meer een onbeperkt aantal tijdelijke contracten worden gesloten, ook niet in combinatie met een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt externe inhuur teruggedrongen. Op grond van de cao werken universiteiten bijvoorbeeld bij het wetenschappelijk personeel alleen nog met dienstverbanden, dat wil zeggen dat werknemers rechtstreeks in dienst komen van de universiteiten, behoudens lopende contracten en situaties waarin behoefte bestaat aan extra personeel voor het wegwerken van incidentele achterstanden en/of wegens ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof. -
Vraag 5
Herinnert u zich de motie M.L. Vos met betrekking tot stabiele carrièrepaden in het hoger onderwijs en de wetenschap?3
Ja.
-
Vraag 6
Kunt u, gezien het krantenbericht, toelichten in hoeverre er uitvoering is gegeven aan die motie?
In de Strategische agenda hoger onderwijs is uitvoering gegeven aan deze motie (bijlage bij Kamerstuk 31 288, nr. 481). Daarnaast is in de «Wetenschapsvisie 2025», aangekondigd dat de stabiliteit en de voorspelbaarheid van de financiële middelen van universiteiten worden vergroot in lijn met de aanbeveling van het IBO4. Vanaf 2017 wordt het mogelijk gemaakt om in de bekostiging van het onderzoeksdeel van de universiteiten met driejarige gemiddelden te werken, zodat een wijziging in een jaar van bijvoorbeeld het aantal verleende graden niet direct leidt tot grote schommelingen in de bekostiging van onderzoek. Tevens wordt in 2017 de bekostiging van de promovendi verlaagd van maximaal 24% naar een vast percentage van 20%. Omdat daardoor het budget in totaliteit niet meer fluctueert, ontstaat meer stabiliteit in de bekostiging van het onderzoeksdeel van universiteiten. Universiteiten kunnen daarmee beter voorzien wat de omvang van hun eerste geldstroom de komende jaren zal zijn. Dit kan ook leiden tot stabiele carrièrepaden in het hoger onderwijs en de wetenschap.
-
Vraag 7
Deelt u de mening dat de Wwz werknemers juist meer zekerheid moet bieden en dat dergelijke «knutselcontracten» daarom ongewenst zijn? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke middelen bent u bereid om in te zetten om dergelijk constructies bij universiteiten en hogescholen in de toekomst te voorkomen?
Ja, wij delen deze mening. Daar waar naar aard en omvang sprake is van structurele werkzaamheden is het contract voor onbepaalde tijd de norm. Wel wordt opgemerkt dat gecombineerde contracten zullen blijven voorkomen, bijvoorbeeld in het geval van een aanvullend tijdelijk contract bij vervanging wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof of om elders een tijdelijk gebrek aan specifieke deskundigheid te overbruggen. Het is aan partijen zelf om zorgvuldig om te gaan met de mogelijkheden die de cao hiervoor biedt.
-
Vraag 8
Deelt u de mening dat deze handelwijze zich slecht verhoudt tot de wens van een fatsoenlijke arbeidsmarkt waarbij mensen juist perspectief zou moeten worden geboden?
Ja, voor zover het betreft contracten waarbij een contract voor onbepaalde tijd met een gering aantal uren gecombineerd wordt met één of meer tijdelijke contracten waarbij dezelfde werkzaamheden worden verricht als op basis van het contract voor onbepaalde tijd. Bij het antwoord op vraag zes is al aangeven dat er maatregelen zijn genomen die bij universiteiten kunnen leiden tot nog stabielere carrièrepaden in het hoger onderwijs. Die maatregelen hebben niet alleen betrekking op combinatiecontracten maar op alle tijdelijke contracten.