Vraag 1

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoeveel geld er de komende jaren zal worden besteed aan diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid?1

Er zijn twee uitvoeringsorganisaties gelieerd aan het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) bevraagd. Dit gaat om de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO). De twee gevraagde organisaties verschillen wat betreft rechtsvorm en relatie/verantwoordelijkheid naar het Ministerie van OCW. Daarnaast wordt er gevraagd naar de Nationale Publieke Omroep (NPO), maar dat is geen uitvoeringsorganisatie van het ministerie.
DUO is een agentschap. Dat betekent dat DUO een verzelfstandigd onderdeel is van het ministerie. OCW heeft geen specifiek diversiteits- of genderbeleid. Wel is er de OCW-agenda tegen discriminatie en racisme, om inclusie op de werkvloer te bevorderen. Dit is algemeen OCW beleid en daarmee ook leidend voor DUO. De antwoorden over DUO komen daarom grotendeels overeen met de antwoorden op soortgelijke Kamervragen die in oktober 2024 naar uw Kamer zijn gezonden.2 De ambities uit de eerdergenoemde agenda werken door in alle bedrijfsvoeringaspecten van OCW, waardoor het niet mogelijk is er een bedrag aan te koppelen.
NWO is een zelfstandig bestuursorgaan dat wettelijke taken uitvoert. De organisatie heeft een beleidsplan Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG). NWO werkt in dit plan aan drie ambities:4 NWO streeft ernaar dat het personeelsbestand een representatieve afspiegeling is van de samenleving,5 NWO werkt aan een veilige werkomgeving, waarin iedere medewerker zichzelf kan zijn en gelijkwaardig wordt behandeld,6 NWO wil ervoor zorgen dat de nodige ambities en activiteiten goed geborgd worden in beleid, processen en structuren. Binnen haar budget van 1,5 miljard euro, stelt NWO 10.000 euro per jaar beschikbaar voor de uitvoering van dit beleid.

Vraag 2

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoe het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid de komende jaren wordt vormgegeven? Bent u voornemens dit beleid binnen uw uitvoeringsorganisatie(s) te intensiveren of af te bouwen?

DUO volgt het beleid dat voortkomt uit de OCW-agenda tegen discriminatie en racisme. Er zijn geen plannen om het beleid te intensiveren of af te bouwen.
Het beleidsplan wordt op dit moment geëvalueerd, waarna wordt besloten op welke manier het beleid na 2025 wordt voortgezet.

Vraag 3

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) inzichtelijk maken welke diversiteits-, gender-, en inclusiecursussen er worden aangeboden?

Medewerkers van DUO kunnen gebruikmaken van het Rijksbrede opleidingsaanbod op het gebied van inclusie. OCW heeft geen eigen aanbod als het aankomt op diversiteit, gender en inclusie.
NWO biedt een training aan die leidinggevenden kan helpen bij meer objectief en competentiegericht werven en selecteren.

Vraag 4

Is er de afgelopen jaren op uw uitvoeringsorganisatie(s) sprake geweest van het weghalen van kunstobjecten, omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn?

Nee.

Vraag 5

Kunt u zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken in hoeverre uw uitvoeringsorganisatie(s) een gender-en diversiteitsquotum hanteert voor uw personeel?

DUO en NWO hanteren het wettelijke quotum voor de banenafspraak.7

Vraag 6

Op welke manier wordt het succes van het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid binnen uw uitvoeringsorganisatie(s) gemeten? Welke criteria of key performance indicators (KPI’s) hanteert u om het beleid te beoordelen?

DUO hanteert de Rijksbrede streefcijfers op diversiteit, zoals die worden gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk. Daarnaast zijn inclusie en sociale veiligheid een vast onderdeel van de vragen die tweejaarlijks terugkomen in het Medewerkersonderzoek (MO).
Medewerkers worden halfjaarlijks (in de periode tussen november 2022 en november 2024) in het medewerker-tevredenheidsonderzoek gevraagd in hoeverre zij het eens zijn met de stelling dat de aandacht voor diversiteit in de werkomgeving bijdraagt aan het succes van de organisatie.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken welke externe organisaties of consultants zijn ingehuurd om uw uitvoeringsorganisatie(s) te adviseren over diversiteits-, gender- en inclusiebeleid? Wat waren de kosten en uitkomsten van deze adviezen?

De OCW-agenda tegen discriminatie en racisme is algemeen OCW beleid en is ook leidend voor DUO. Voor het antwoord op deze vraag refereer ik daarom naar de eerdere antwoorden op de soortgelijke Kamervragen die in oktober 2024 naar uw Kamer zijn gezonden.8
De organisatie «Onbeperkt aan de Slag» heeft een toegankelijkheidsonderzoek uitgevoerd. Het onderzoek kostte eenmalig 1.500 euro en leverde een rapportage op met verbeterpunten die zijn gebruikt om de NWO-panden toegankelijker te maken voor mensen met een fysieke beperking.
De organisatie Connectify heeft NWO geadviseerd over het werving- en selectieproces. Het resultaat daarvan is de training voor leidinggevenden die hen in staat stelt een werkwijze toe te passen die leidt tot het objectief en competentiegericht selecteren van de meest geschikte kandidaat voor een functie. Dit kostte ongeveer 15.000 euro.

Vraag 8

Zou u de beantwoording per uitvoeringsinstantie afzonderlijk kunnen aanleveren?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel van NRC over de geheime deal die een gapend gat achterliet in de pensioenen van DSM?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat zonder opgaaf van reden of tegenprestatie 99 miljoen euro is overgeheveld van het pensioenfonds van DSM naar de werkgever DSM zonder de deelnemers van het pensioenfonds hierover te informeren?

Pensioenfonds PDN heeft zich, net als alle andere pensioenfondsen, te houden aan de op dat moment geldende wet- en regelgeving en staat voor de naleving daarvan onder (extern) toezicht bij DNB en AFM. In dit geval was er sprake van een terugstorting aan de werkgever. Volgens artikel 129 Pensioenwet kan het pensioenfonds uitsluitend terugstorten indien alle pensioenverplichtingen zijn voldaan voor de technische voorzieningen en vereist eigen vermogen, alle voorwaardelijke toeslagen in de voorgaande tien jaar zijn verleend en eventuele kortingen van de voorgaande tien jaar zijn gecompenseerd. In het jaarverslag dient het pensioenfonds de totale premie en balansen vermelden. Dergelijke transacties betrekken de toezichthouders in hun toezicht. Ik kan verder niet ingaan op specifieke vragen over het toezicht dat AFM en DNB op instellingen uitoefenen.

Vraag 3

Zo ja, getuigt dit naar uw oordeel van goed bestuur en van een evenwichtige belangenafweging door het bestuur voor alle groepen pensioendeelnemers?

In zijn algemeenheid moet worden vooropgesteld dat toezichthouders – zowel intern als extern – toezien op de naleving van de wetgeving. Een pensioenfondsbestuur dient te allen tijde de belangen van alle belanghebbenden en groepen deelnemers evenwichtig af te wegen volgens artikel 105, lid 2 van de Pensioenwet.

Vraag 4

Klopt het dat door deze overheveling gevolgd door lage premieafdrachten duizenden deelnemers vervolgens kampten met koopkrachtverlies en dat een groot ondernemingspensioenfonds tussen 2006 en 2018 een achterstand van 1,3 miljard euro opbouwde ten opzichte van andere grote ondernemingspensioenfondsen? Zo ja, wat is uw oordeel daarover?

Van een terugstorting kan zoals eerder aangegeven alleen sprake zijn als is voldaan aan de voorwaarden gesteld in artikel 129 Pensioenwet. De kostendekkende premie wordt door het pensioenfonds vastgesteld op basis van de voorwaarden in artikel 128 Pensioenwet. De premie mocht enkel worden gedempt onder de voorwaarden gesteld in voormalig art. 4 Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen, waarbij wordt uitgegaan van een voortschrijdend gemiddelde van de rente of de rendementen met een maximumperiode van tien jaar of de vastgestelde verwachte waarde van het toekomstige rendement. Deze moesten op een onderbouwde analyse worden gebaseerd. Voor de benodigde parameters dienden de uitgangspunten van de wettelijk ingestelde Commissie Parameters te worden gehanteerd. Hierop werd door De Nederlandsche Bank prudentieel toezicht gehouden. Op de specifieke situatie bij Pensioenfonds PDN en het toezicht door DNB kan ik niet verder ingaan.

Vraag 5

Waarom kon, onder verscherpt toezicht van De Nederlandsche Bank (DNB), DSM jarenlang minder premie afdragen dan nodig was, terwijl de dekkingsgraad van het pensioenfonds maar bleef dalen zonder dat gepensioneerden hier goed kennis van konden nemen via bijvoorbeeld de jaarverslagen?

Een pensioenfonds dat niet voldoet aan de eisen aan het vereist eigen vermogen moet een herstelplan indienen bij DNB.
In dit herstelplan geeft het pensioenfonds aan op welke manier het binnen de hersteltermijn weer zal voldoen aan de eisen aan het vereist eigen vermogen. Dit moet in een concreet en haalbaar plan worden neergelegd dat door DNB wordt beoordeeld. De premiestelling maakt hier onderdeel van uit. Onderdeel van de destijds geldende Pensioenwet was dat pensioenfondsen in hun jaarverslag melding moeten maken van de balansen en totale (kostendekkende) premie, en het jaarverslag is voor elk type deelnemer, waaronder gepensioneerden, beschikbaar op de website van het pensioenfonds (artikel 46a Pensioenwet). In het jaarverslag, dat ter beschikking moet worden gesteld aan de deelnemers, moet volgens artikel 96 Pensioenwet melding worden gemaakt van dwangsommen, boetes en aanwijzingen van de toezichthouder. Verder kan de toezichthouder op grond van artikel 188 Pensioenwet kiezen om een overtreding, aanwijzing of boete openbaar te maken.

Vraag 6

Hoe reflecteert u op het feit dat de samenstelling van de klachtencommissie van het DSM-pensioenfonds bestaat uit twee leden van het pensioenfondsbestuur zelf?

Een pensioenuitvoerder dient te zorgen voor een adequate behandeling van klachten van deelnemers en moet een interne klachten- en geschillenprocedure hebben ingericht, deze voorwaarden zijn met de invoering van de Wet toekomst pensioenen uitgebreid. Bestuurders kunnen een rol hebben in de klachtenafhandeling, waarbij het van belang is dat zij geïnformeerd zijn over de ontvangen klachten en daar indien nodig naar handelen. Ik heb geen reden om aan te nemen dat de interne klachten- en geschillenprocedure bij pensioenfonds PDN niet voldoet aan wet- en regelgeving en de gedragslijn van de pensioensector.2

Vraag 7

Welke weging geeft u aan het oordeel van de Ombudsman Pensioenen over de gang van zaken?

De Ombudsman Pensioenen, sinds 2024 onderdeel van de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (GIP), is onafhankelijk en gaat over zijn eigen zaken. De taak van de Ombudsman is om te bemiddelen en niet om bindende uitspraken te doen. Het is niet aan mij om te oordelen over een aan de Ombudsman voorgelegde casuïstiek en uitspraken van de Ombudsman daarover. Voor de indiener van de kwestie bestaat de mogelijkheid om, wanneer de uitkomst daar aanleiding toe geeft, naar de rechter te stappen. In deze kwestie is het niet mogelijk om het geschil voor te leggen aan het GIP, aangezien het geschil van voor 1 juli 2023 is. Geschillen ingediend bij het pensioenfonds na die datum kunnen wel aan het GIP worden voorgelegd. Het GIP kan wel bindende uitspraken doen.

Vraag 8

Hoe kijkt u naar het oordeel van de Ombudsman dat er sprake is van een «bijzondere» en «zeer ongebruikelijke» gang van zaken in de DSM-casus?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

De Ombudsman geeft aan dat het pensioenfonds van DSM in 2007 en 2008 zeer waarschijnlijk niet aan de eisen die de wet stelde voldeed om tientallen miljoenen euro korting te geven, kunt u hier meer duidelijkheid over verschaffen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één binnen drie weken beantwoorden?

Dit is wegens het inwinnen van informatie bij externe partijen niet gelukt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bij Transavia overwintert het personeel op kosten van het UWV»?1

Ja, ik heb hiervan kennis genomen.

Vraag 2

Klopt de geschetste situatie uit dit bericht? Kunt u bevestigen dat een aanzienlijk deel van het Transavia personeel, gedurende de wintermaanden een uitkering krijgt?

Een werknemer van Transavia met een piek-dal contract zou gedurende de wintermaanden recht kunnen hebben op een uitkering voor de zes weken waarin geen recht is op loon indien aan de overige voorwaarden wordt voldaan, zie de beantwoording van de vragen hierna. Ik heb geen informatie over het personeelsbestand van Transavia.

Vraag 3

Om wat voor uitkering gaat het? Klopt het dat het om een WW (Werkloosheidswet)-uitkering gaat?

In de CAO van Transavia is opgenomen dat Transavia in de dalperiode (1 november tot en met 31 maart) een aaneengesloten periode van maximaal zes weken geen arbeid aanbiedt en derhalve ook geen loon verschuldigd is over deze periode. Indien de betreffende medewerker in die periode van zes weken een uitkering aanvraagt, dan zal dit gaan om een WW-uitkering nu er sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 4

Op wat voor soort contracten werken de medewerkers van Transavia die hier gebruik van maken? Is er sprake van een beëindiging van het dienstverband (ontslag of einde termijn) of wordt het dienstverband voortgezet? Welke keuze hebben werknemers hierin?

Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia2 blijkt dat Transavia gebruik maakt van zogenoemde piek-dal contracten voor onbepaalde tijd. Dit zijn contracten waarbij medewerkers gedurende een dalperiode, van 1 november tot en met 31 maart, gedurende zes weken nul uren werken en over deze periode ook geen recht hebben op loon. Dit betekent dat sprake is van wisselende arbeidsomvang waarbij in beginsel het loon niet gelijkmatig over het jaar wordt uitbetaald. Dit maakt dit type contract een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gedurende deze zes weken wordt het dienstverband niet beëindigd.
Uit de cao blijkt dat op verzoek van medewerkers met een piek-dal contract Transavia een spreiding van salarisbetaling zal faciliteren zodanig dat de werknemer gedurende het gehele jaar gelijkmatige inkomsten ontvangt. In dat geval krijgt de werknemer op basis van de cao per kwartaal uitbetaald. In dit geval is er geen recht op een WW-uitkering, omdat er geen sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 5

Welke effecten heeft deze constructie voor medewerkers op hun pensioenopbouw, de loondoorbetaling bij ziekte en hun verzekering tegen arbeidsongeschiktheid?

Wat betreft de pensioenopbouw voor deze medewerkers van Transavia is het pensioengevend salaris van belang (zie artikel 10.12 cao cabinepersoneel Transavia). Het pensioengevend salaris is daarbij gelijk aan 12 maal het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering en vermeerderd met de ─ indien van toepassing ─ eindejaarsuitkering. Echter, als er over de periode van maximaal zes weken (dalperiode) niet gewerkt wordt, is er geen recht op loon waardoor er ook geen pensioenopbouw plaatsvindt (zie Bijlage 1 cao Cabinepersoneel 1 juli 2024 – 28 februari 2026).
Als is afgesproken dat er over een periode van maximaal zes weken geen loon verschuldigd is en betrokkene niet hoeft te werken terwijl het arbeidscontract doorloopt, kan dit van invloed zijn op de loondoorbetaling bij ziekte. In het geval de medewerker ziek wordt gedurende de periode van zes weken met een WW-uitkering, dan zal de werkgever ook geen loon verschuldigd zijn, maar loopt de WW-uitkering gedurende de afgesproken periode in het contract van in totaal maximaal zes weken door (zonder verplichtingen tot het zoeken naar werk). Als de medewerker reeds ziek is vóór de periode van zes weken, zal de werkgever geen loon verschuldigd zijn over die afgesproken periode van maximaal zes weken. Indien iemand (in het geheel) niet beschikbaar is voor werk, kan dan ook geen recht zijn op een WW-uitkering, omdat je bij aanvang van een WW-recht beschikbaar moet zijn voor werk. De medewerker heeft echter ook geen recht op een Ziektewetuitkering, omdat er sprake is van een dienstverband.
Als de medewerker na einde van de WW-uitkering nog ziek is en niet kan werken, geldt dat de werkgever het loon bij ziekte doorbetaalt. De werkgever is vanaf de eerste ziektedag maximaal 104 weken het loon (behoudens het dal-deel van het contract) verschuldigd en de medewerker kan na deze periode een aanvraag doen voor een WIA-uitkering.

Vraag 6

Hoe kan het dat UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) de WW toekent voor deze mensen? Worden de regels van de WW omzeild? Kunt u deze vraag beantwoorden per toelatingseis voor de WW?

Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor het ontstaan van een recht op WW is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen vereiste.
Met betrekking tot het piek-dal contract van Transavia geldt dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst voor die periode van zes weken geen recht heeft op loon en is er dus sprake van arbeidsurenverlies. Hierdoor kan voor een werknemer van Transavia recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.
Een van die voorwaarden is de zogenoemde wekeneis. Een werknemer moet in de laatste 36 weken voordat hij werkloos wordt, in minstens 26 weken hebben gewerkt. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uur er is gewerkt. In het geval van Transavia zal hieraan worden voldaan gezien er 46 weken wordt gewerkt voorafgaand aan de dalperiode van zes weken.
Daarnaast moet de (werkloze) werknemer beschikbaar zijn voor werk. In de modelovereenkomst van Transavia is opgenomen dat het de medewerker is toegestaan om werkzaamheden voor een andere werkgever te verrichten of handel te drijven, indien de werkgever daarvan geen nadeel ondervindt. De medewerker is in de periode van zes weken dan ook beschikbaar om ander werk aan te nemen waardoor ook aan deze voorwaarde zal kunnen worden voldaan.

Vraag 7

Hoe lang wordt er gebruik gemaakt van deze constructie?

Het piek-dal contract is opgenomen in de cao van Transavia lopend van 2013 tot en met 2016. Die cao is gewijzigd naar aanleiding van de invoering van de Wet werk en zekerheid.

Vraag 8

Klopt het dat Transavia met deze regeling gedurende zeker 10 jaar circa 15 miljoen euro aan personeelskosten heeft afgewenteld op de sociale zekerheid? Was dit volgens u terecht?

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan van vaste contracten.3
De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk van de aard van het contract.
De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan, geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst. Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten. Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld op 5 procentpunt.
In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen. Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het zogenoemde 46–6 contract van Transavia ontbreekt echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst (voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage verschuldigd is.

Vraag 9

Wat voor rechtsgrond heeft deze constructie?

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW). Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.
Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon. Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van ten minste vijf arbeidsuren per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).

Vraag 10

Is deze constructie legaal en rechtmatig?

Ja, zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 9 is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst een wisselende arbeidsomvang overeen te komen.

Vraag 11

Als de regeling niet terecht is, moet Transavia dit geld terugbetalen?

Zie antwoord op vraag 10. Transavia zal het geld niet hoeven terug te betalen.

Vraag 12

Is dit uniek voor Transavia of hebben andere bedrijven vergelijkbare afspraken? Op welke manier heeft u hier zicht op?

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat deze constructie de facto een vorm van een fossiele subsidie is?

Het betreft in dit geval geen regeling of specifieke situatie die alleen mogelijk is voor Transavia of andere fossiele uitstoters. Het piek-dal contract dat Transavia in de cao heeft opgenomen, is een optie waar in beginsel elke werkgever in Nederland gebruik van kan maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers, gedurende een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren. Ik zie het dan ook niet als een vorm van fossiele subsidie.

Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze constructie een vorm van staatssteun aan een fossiel bedrijf betreft? Mag dit volgens de internationale afspraken met betrekking tot steun aan (luchtvaart-)bedrijven?

Zoals vermeld betreft het hier een optie waar in beginsel alle bedrijven in Nederland gebruik van kunnen maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers, gedurende een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren. Dit is niet strijdig met de internationale afspraken over staatsteun.

Vraag 15

Wordt er met deze constructie misbruik gemaakt van de WW?

Zie eerdere beantwoording. In onderhavig geval van Transavia kan op grond van de WW een uitkering worden verkregen.

Vraag 16

Wat zou het betekenen als andere bedrijven ook een dergelijke constructie zouden opzetten?

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar aangaan. Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal een oproepovereenkomst met een nul-uren periode niet langer zijn toegestaan (zie antwoord bij vraag 19).

Vraag 17

Op welke manier kan de Nederlandse staat haar positie als grootaandeelhouder van KLM (Koninklijke Luchtvaart Maatschappij voor Nederland en Koloniën N.V.), de moedermaatschappij van Transavia, inzetten om het gebruik van deze constructie tegen te gaan?

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie van KLM. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol als aandeelhouder wel belangrijk dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap. Bovendien verwacht hij dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden en spreekt hij deelnemingen erop aan als dat niet zo is.

Vraag 18

Bent u van mening dat deze constructie strookt met de steun die KLM, de moedermaatschappij van Transavia, heeft gehad tijdens corona? Deelt u de opvatting dat hier geen sprake is van wederkerigheid?

De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen met voorwaarden. Dit is een andere situatie dan deze.

Vraag 19

Op welke manier kan deze constructie wettelijk aan banden worden gelegd?

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden oproepovereenkomsten in beginsel verboden. Deze maatregel wordt genomen, omdat oproepovereenkomsten een hoge mate van inkomens- en roosteronzekerheid met zich meebrengen. Het kabinet wil werknemers met een oproepcontract meer zekerheid bieden over werk en inkomen. Daarom worden oproepovereenkomsten afgeschaft. Dit betekent dat het niet langer mogelijk is arbeidsovereenkomsten te sluiten zonder arbeidsomvang of voor nul uren. Ook is het niet langer mogelijk een loonuitsluitingsbeding overeen te komen. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het tweede kwartaal van 2025 ingediend bij Uw Kamer. De verwachte inwerkingstredingsdatum van de oproepmaatregelen is 1 januari 2027.
Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zullen partijen in beginsel niet langer nul uren overeen kunnen komen. De arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken in de cao Cabinepersoneel waarbij gedurende zes weken per jaar een arbeidsomvang van nul uren is overeengekomen, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel niet langer zijn toegestaan.

Vraag 20

Vindt u deze constructie wenselijk? Zo nee, op welke manier gaat u ingrijpen?

Met het zogenoemde piek-dal contract zoeken partijen de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden is in beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm te geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit vind ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen. Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6 contract.

Vraag 21

Kunt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 22

Kunt u deze vragen beantwoorden binnen de termijn, maar ten minste ook voordat het debat in de Kamer over dit onderwerp plaatsvindt?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel van Follow the Money over de contractconstructie van Transavia waarin gebruik gemaakt wordt van de 46-6-verdeling?1

Met het zogenoemde piek-dal contract van Transavia zoeken partijen de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden is in beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm te geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit vind ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen. Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6 contract.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van andere ondernemingen of sectoren die gebruik maken van soortgelijke regelingen, zoals bijvoorbeeld in de uitzendsector of in de logistiek? Zo niet, bent u bereid daar een onderzoek naar te starten?

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 3

Constaterende dat uit onderzoek van het FNV blijkt dat 4 op de 10 flexwerkers op Werkloosheidswet (WW)-vakantie wordt gestuurd, daarnaast 79% van de flexwerkers weer terugkeert op de eerdere werkplek na ontslag en 59% van deze werknemers aangeeft dat het UWV hiervan op de hoogte was2, bent u het ermee eens dat werkgevers hier beter op gecontroleerd moeten worden, bijvoorbeeld door middel van een poortwachterstoets WW? Zo ja, wanneer bent u van plan dit te initiëren? Zo nee, waarom niet?

Op basis van het arbeidsrecht zijn dergelijke contracten mogelijk en kan recht ontstaan op een WW.
In algemene zin geldt dat met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers maatregelen worden genomen om de werk- en inkomenszekerheid van flexwerkers te vergroten. Met dit wetsvoorstel worden maatregelen genomen die zien op oproepovereenkomsten, uitzendovereenkomsten en tijdelijke contracten. Oproepovereenkomsten worden in beginsel afgeschaft en vervangen door een zekerder type contract. Dit houdt in dat altijd een arbeidsomvang moet worden overeengekomen groter dan nul uren en loonuitsluitingsbedingen niet langer mogelijk zijn. Voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan en uitzendkrachten in Fase A blijft het wel mogelijk op oproepbasis te werken. Voor uitzendcontracten geldt dat de meest onzekere fasen van uitzend worden verkort. Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Op het gebied van tijdelijke contracten worden maatregelen genomen om draaideurconstructies te voorkomen. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van zestig maanden. Hierdoor krijgen werknemers sneller recht op een vast contract, zodat naar verwachting minder vaak een beroep zal worden gedaan op de WW. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het tweede kwartaal van 2025 ingediend bij uw Kamer.

Vraag 4

Vindt u dat, ondanks dat Transavia aangeeft dat het voldoet aan de wetgeving, dit grijs gebied wenselijk? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW). Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.
Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon. Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).
Zoals reeds aangegeven bij de beantwoording van vraag 1 vind ik deze situatie onwenselijk. Daarom worden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers oproepovereenkomsten in beginsel verboden. Na inwerkingtreding dit wetsvoorstel zullen partijen in beginsel niet langer nul uren overeen kunnen komen.

Vraag 5

Bij individuele gevallen omtrent een WW-uitkering maakt het UWV gebruik van de Risicoscan Verwijtbare Werkloosheid3, zou hier door Transavia, die zich niet voldoende inzet om werk te bieden aan haar personeel terwijl dat er wel is, sprake zijn van verwijtbare werkloosheid? Zo ja, zou de werkgever in plaats van de werknemer hier dan niet voor moeten boeten?

U vraagt mij of er geen sprake zou zijn van verwijtbare werkloosheid. Op grond van de WW is er sprake van verwijtbare werkloosheid indien de werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn werkloosheid, bijvoorbeeld doordat de dienstbetrekking op zijn verzoek is beëindigd of er een dringende reden is die aan de werknemer te wijten valt. Hierbij speelt het geen rol of de werkgever voldoende heeft gedaan om het personeel ander werk aan te bieden.
Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor de periode van zes weken heeft de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst geen recht op loon en is er dus sprake van arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Hierdoor kan voor een werknemer van Transavia recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.

Vraag 6

Constaterende dat in het artikel door het UWV wordt aangegeven dat het UWV niet kan controleren of Transavia ten onrechte gebruik maakt van de WW-regeling, terwijl op het moment dat een werknemer door middel van een contract met urenverlies terechtkomt in de WW, een instantie toch moet controleren of iemand recht heeft op deze regeling, op welke manier en in hoeverre controleert het UWV hierop, wordt dit gesignaleerd en wat gebeurt er met deze informatie? En mocht deze verantwoordelijkheid niet bij het UWV liggen, bij welke instantie ligt dat dan en hoe gaan zij om met dit toezicht?

Het UWV controleert het recht op WW. Daarvoor wordt getoetst aan de voorwaarden voor het recht op WW (zie ook antwoord op vraag 5 en vraag 6 bij de kamervragen van de leden de Hoop en Patijn). Bij het piek/dal contract van Transavia wordt voldaan aan de voorwaarden voor het recht op WW. UWV heeft geen rol in het controleren van de aard van de arbeidsovereenkomst.

Vraag 7

Bent u het eens met de experts Ton Wilthagen & Harald Buijtenduik, genoemd in het artikel van Follow the Money, die deze constructie «onethisch» en «obscuur» noemen? Zo nee, waarom niet?

Onder het huidige recht is het mogelijk een wisselende arbeidsomvang af te spreken in de arbeidsovereenkomst, waaronder nul uren. Dit maakt dat medewerkers van Transavia gedurende zes weken per jaar te maken hebben met arbeidsurenverlies waardoor recht op WW kan ontstaan. Zie ook de eerdere beantwoording op vraag 4. Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zullen oproepcontracten in beginsel worden verboden, zodat partijen niet langer een arbeidsomvang van nul uren kunnen afspreken.

Vraag 8

Constaterende dat andere bedrijven binnen dezelfde sector zover bekend niet deze constructie hanteren, zo lost KLM, het moederbedrijf van Transavia, het probleem van piek- en dalseizoenen op met het vrijwillig overstappen van voltijd naar deeltijd,4 hoe beargumenteert u het gebruik van deze constructie door Transavia als blijkt dat dit niet noodzakelijk is om het probleem op te lossen?

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar aangaan. Hierbij vindt het kabinet het belangrijk dat partijen kiezen voor een contract dat past bij de persoonlijke voorkeuren van werknemers en bij de aard en inrichting van het werk. Daarbij dient structureel werk zo veel mogelijk plaats te vinden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het kabinet vindt het belangrijk dat meer mensen een vaste baan krijgen en wil het doorgeschoten beroep op flexibele contractvormen terugdringen. Daarbij is het ook belangrijk dat werkgevers voldoende flexibiliteit behouden om hun bedrijfsvoering vorm te kunnen geven.
Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia blijkt dat Transavia gebruik maakt van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een daarbij wisselende arbeidsomvang. Hierbij geldt dat gedurende een periode van zes weken per jaar een arbeidsomvang van nul uren is afgesproken, waarbij de werknemer geen recht heeft op loon. Naar de huidige wet- en regelgeving is dit toegestaan waarbij de minimum- en maximum arbeidsomvang niet zijn gereguleerd. Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal het in beginsel niet langer mogelijk zijn een arbeidsomvang van nul uren overeen te komen. Binnen het bandbreedtecontract is het mogelijk zelf een minimum en maximum arbeidsomvang af te spreken, waarbij de maximumarbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimumarbeidsomvang mag bedragen.

Vraag 9

Op welke manier is het te rechtvaardigen dat de samenleving opdraait voor bedrijven als Transavia, die in slechte tijden door middel van coronasteun5 overeind zijn gehouden en nu misbruik maken van deze constructies ten koste van de samenleving? Bent u bereid Transavia en andere soortgelijke bedrijven aan banden te leggen in uw rol als aandeelhouder van KLM?

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan van vaste contracten.6
De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk van de aard van het contract.
De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan, geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst. Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten. Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld op 5 procentpunt.
In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen. Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het piek/dal contract van Transavia ontbreekt echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst (voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage verschuldigd is.
De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen met voorwaarden waar de KLM aan moest voldoen. Dit is een andere situatie dan deze.
De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie van KLM en de Minister van Financiën is daarom niet voornemens om Transavia op dit vlak te interveniëren bij Transavia. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol als aandeelhouder wel belangrijk dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap. Bovendien verwacht hij dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden en spreekt hij deelnemingen erop aan als dat niet zo is.

Vraag 10

Deelt u de mening dat deze oneigenlijke schijnconstructie rond werkloosheid schadelijk is voor werknemers die volkomen terecht een beroep doen op de WW wegens inkomensderving?

Zie ook mijn eerdere beantwoording van de vragen. Zoals aangegeven in de beantwoording is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst een wisselende arbeidsomvang overeen te komen. Daardoor kan er een recht op een WW-uitkering ontstaan vanwege arbeidsurenverlies. Ook deze werknemers doen in dat geval terecht een beroep op de WW. Zoals ook eerder vermeld vind ik het zogenoemde piek-dal contract zoals gehanteerd door Transavia onwenselijk. Partijen zoeken hiermee de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal de zogenoemde piek-dal contract zoals toegepast door Transavia, niet langer mogelijk zijn.

Vraag 1

Kunt u een eerste reflectie geven over het rapport «Verkenning wettelijk minimumjeugdloon»?1

Vraag 2

Op welke gronden is er gekozen voor de huidige varianten in het rapport?

Vraag 3

Welke varianten zijn wel doorgerekend, maar staan niet in het rapport?

Vraag 4

Kunt u op basis van de beleidsvarianten van de verkenning al een eerste voorkeur delen? Zo niet, waarom niet?

Vraag 5

In de verkenning wordt gezegd dat het doel van het minimumjeugdloon is om te bepalen wat een aanvaardbare tegenprestatie is, kunt u uitleggen waarom een aanvaardbare tegenprestatie voor mensen tot 21 jaar lager is dan voor mensen vanaf 21 jaar? Zeker als uit onderzoek blijkt dat de productiviteit ongeveer hetzelfde is over alle leeftijden?

Vraag 6

In de verkenning wordt geconstateerd dat er geen aantoonbaar verband is tussen het jeugdloon en een lagere werkloosheid en minder vroegtijdig schoolverlaters, dit verband is niet gevonden bij eerdere verlagingen en ook internationaal gezien niet, waarom worden die twee zaken dan nog steeds als redenen aangedragen om het jeugdloon in stand te houden?

Vraag 7

Constaterende dat in de verkenning staat dat studenten en onderwijsinstellingen zien dat studenten moeite hebben met rond komen, MBO-studenten geven aan dat 45% van de MBO- studenten niet kan rondkomen, een kwart kampt met schulden en betalingsachterstanden en voelen bovengemiddeld veel druk en dat vertegenwoordigers van Hbo-studenten stellen dat zij veel financiële stress ervaren wat hun welzijn onder druk zet, hoe rijmt u dit met de conclusies in het onderzoek van Blauw?

Vraag 8

In internationaal perspectief zien we in de verkenning dat jongeren tussen 15 en 20 jaar in andere landen meer verdienen en dat jongeren van 18 in de meeste landen significant meer verdienen, wat vindt u van deze twee constateringen in de verkenning?

Vraag 9

Kunt u reflecteren op het gegeven dat zeven van de twintig respondenten in het onderzoek van Blauw stellen dat het loon wat ze krijgen bedoeld is voor «voorzien levensonderhoud»?

Vraag 10

Kunt u reflecteren op het gegeven dat negen van de 20 respondenten tussen de 11–32 uur werken naast hun opleiding? Wat vindt u een acceptabel aantal uur om te werken naast het volgen van de een opleiding?

Vraag 11

Vindt u 30 euro als onkostenvergoeding voor deelname aan een interview genoeg? Kunt u aangeven op basis van welke criteria de totstandkoming van de onkostenvergoeding is gesteld? En bent u op de hoogte dat dit twee keer zo hoog is als het minimumloon?

Vraag 12

Kunt u een overzicht maken waarin de determinanten van het afhankelijk zijn van het jeugdloon staan uitgesplitst? Kunt u aangeven hoe veel mensen gelijktijdig te maken hebben met alle determinanten minus 1 (in plaats van allemaal)? Kunt u aangeven hoe veel mensen gelijktijdig te maken hebben met alle determinanten minus 2 (in plaats van allemaal)?

Vraag 13

Is er overwogen om het jeugdminimumloon uit te drukken in een relatieve factor (zoals het mediane of gemiddelde loon) om de internationale analyse helder te krijgen? Wat zouden de resultaten zijn?

Vraag 14

Deelt u de opvatting dat het minimumloon an sich toereikend moet zijn volgens de Europese Unie (EU)-richtlijn toereikende minimumlonen, nog los van het feit dat het minimumloon evenredig en niet-discriminatoir moet zijn?

Vraag 15

Op welke manier is onderzocht of het minimumloon evenredig en niet-discriminatoir is? Heeft er ook een juridische analyse plaatsgevonden? Zo ja, wilt u deze aan de Kamer sturen? Zo nee, wilt u dit alsnog doen?

Vraag 16

Hoe veel budget zit er op dit moment in de enveloppe groepen in de knel? Welk van deze middelen is juridisch verplicht? Welk deel is anderzijds reeds bestemd?

Vraag 17

Wanneer stuurt u de kabinetsreactie naar de Kamer? Kunnen we deze met de voorjaarsnota verwachten? Kan een kabinetsbrede reactie uiterlijk voor het zomerreces naar de Kamer worden gestuurd? Zo niet, waarom niet?

Vraag 18

Kunt u alle bovenstaande vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ppi’s splitsen pensioenkapitaal na schrappen restitutiebeding»?1

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er bij premiepensioeninstellingen (PPI’s) deelnemers zijn waarvan bij overlijden het persoonlijke pensioenvermogen vervalt aan een eventuele partner of kinderen in de vorm van een hoger nabestaandenpensioen?

Vraag 3

Kunt u zich voorstellen dat de deelnemers van PPI’s en hun naasten veel waarde hechten aan deze eigenschap van hun pensioenproduct?

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat deze eigenschap voor nieuwe pensioenopbouw onder de Wet toekomst pensioenen (Wtp) niet meer mogelijk is, waardoor nieuw opgebouwd persoonlijk pensioenvermogen bij overlijden terugvloeit naar de PPI en vervolgens via winstdeling toekomt aan de nog levende deelnemers?

Vraag 5

Kunt u de argumentatie schetsen om het restitutiebeding te schrappen in de Wtp?

Vraag 6

Wat zegt het volgens u over de werking van de Wtp dat PPI’s het kapitaal gaan opknippen in twee delen om te voorkomen dat voor reeds opgebouwd kapitaal een ongunstige Wtp-regel voor nabestaanden gaat gelden?

Vraag 7

In hoeverre is het volgens u vanuit deelnemersperspectief uitlegbaar dat onder de nieuwe pensioenregels opgebouwd kapitaal na overlijden ineens niet meer als totaalbedrag vervalt aan een eventuele partner of kinderen in de vorm van een hoger nabestaandenpensioen?

Vraag 8

Herkent u het beeld uit het artikel dat het als gevolg van het schrappen van het restitutiebeding minder aantrekkelijk zal zijn voor mensen om vrijwillig bij te sparen voor pensioen in de nieuwe regeling, immers als ze bijsparen via een PPI verliezen zij dat kapitaal bij overlijden voor pensioendatum? Zo ja, hoe wenselijk is dit volgens u?

Vraag 9

Bent u het eens met de stelling uit het artikel dat het schrappen van het restitutiebeding een weeffout in de wet is die hersteld moet worden? Zo niet, waarom niet? Zo ja, hoe bent u voornemens dit te realiseren?

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de conclusie van de Afdeling advisering van de Raad van State dat het amendement leidt tot een omkering van het uitgangspunt «invaren, tenzij» naar «niet-invaren, tenzij», en de constatering van de Afdeling dat dit niet in het belang is van deelnemers?

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de constatering van de Afdeling advisering van de Raad van State dat niet-invaren leidt tot een verslechtering van het pensioenperspectief van deelnemers? Kunt u dit verslechterde perspectief schetsen? Wat zijn de gevolgen voor deelnemers precies en hoeveel pensioen zouden zij mogelijk mis kunnen lopen?

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constatering van de Afdeling advisering van de Raad van State dat het amendement leidt tot verschillende complicaties voor de uitvoering en tot een ernstige verstoring van het transitieproces? Welke specifieke complicaties verwacht u precies als gevolg van het amendement, en hoe kunnen deze de voortgang van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel beïnvloeden?

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de constatering van de Afdeling advisering van de Raad van State dat het amendement afbreuk doet aan het collectieve karakter van het pensioenstelsel en dat daarbij de, mede ingevolge internationale verdragen, geldende rol van sociale partners is miskend?

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de constatering van de Afdeling advisering van de Raad van State dat het amendement zeker niet leidt tot minder juridische complicaties en conflicten? Welke extra juridische conflicten en complicaties kunnen we verwachten naar aanleiding van het amendement?

Vraag 6

Welke gevolgen verwacht u dat het aannemen van dit amendement zal hebben voor pensioenfondsen die al zijn overgestapt op het nieuwe stelsel of zich in een vergevorderd stadium van transitie bevinden?

Vraag 7

Bent u, gezien het feit dat de Afdeling advisering van de Raad van State het zwaarst mogelijke negatieve oordeel heeft gegeven over het amendement en het feit dat het amendement fundamenteel ingaat tegen een kernelement van de Wet toekomst pensioenen (invaren, tenzij), bereid het amendement destructief te kwalificeren, of op zijn minst bereid zo veel mogelijk afstand te nemen van het amendement?

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het feit dat dit zwaarst mogelijke oordeel ook betekent dat de kritiek van de Raad van State fundamenteel is, en dat het niet mogelijk is het amendement aan te passen naar een vorm die wel acceptabel is, en bent u dus voornemens om eventueel aangepaste versies van het amendement ook te ontraden?

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór het debat over de wet waarbij dit amendement is ingediend, ofwel de beantwoording van deze vragen zorgvuldig en expliciet verwerken in de nog te volgen kabinetsreactie op het amendement en het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State?

Vraag 1

Kunt u de argumentatie en berekeningen delen op grond waarvan u tot de conclusie bent gekomen dat er bij de voorjaarsnota 1,2 miljard euro gereserveerd moet worden voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen?1

Vraag 2

Tot welk jaar controleert u de uitkeringen en tot welk jaar compenseert u de fouten?

Vraag 3

Welk aandeel van de 1,2 miljard euro is gereserveerd voor de hersteloperatie, en welk aandeel is gereserveerd voor hervormingen van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)?

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe groot de totale groep gedupeerden is, en dit uitsplitsen naar soort fout, en daarbij in ieder geval de aantallen aangeven van mensen met onvoldoende onderbouwde sociaal medische beoordelingen2, mensen bij wie fouten zijn gemaakt in de dagloonberekening3, mensen bij wie er fouten zijn gemaakt bij de (eerste) indexatie4, mensen bij wie er fouten zijn gemaakt vanwege afrondingsfouten5 en mensen bij wie fouten zijn gemaakt in het maatmanloon?6

Vraag 5

Kunt u van het deel dat gereserveerd is voor de hersteloperatie uitsplitsen welk deel gereserveerd wordt voor welke groep gedupeerden, en hierbij in ieder geval afzonderlijk uitsplitsen welk deel gereserveerd is voor de groepen benoemd in bovenstaande vraag?

Vraag 6

Omvat de 1,2 miljard euro eveneens de correcties als gevolg van de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 30 juli 2023? Zo ja, hoe groot is dit deel? Zo nee, hoeveel trekt u hiervoor uit en wanneer?

Vraag 7

Kunt u van het deel van de 1,2 miljard euro dat gereserveerd is voor de hersteloperaties aangeven welk deel gereserveerd is voor uitvoeringskosten?

Vraag 8

Kunt u met zekerheid zeggen dat het UWV in de hersteloperatie wel in staat is om het sociale verzekeringsloon correct uit te voeren?

Vraag 9

Op welke manier is vastgesteld dat het om 43.000 mensen gaat? Kunt u uitsluiten dat er meer gedupeerden zijn?

Vraag 10

Hoe verhoudt het aantal 43.000 zich tot het bericht7 dat alleen al wat betreft de fouten met de eerste indexatie tenminste 84.000 dossiers doorgespit moesten worden, te beginnen met 53.000 lopende dossiers? Is dit reeds afgerond? Zo niet, hoe is het aantal van 43.000 dan vastgesteld?

Vraag 11

Kunt u deze vragen afzonderlijk en binnen een week beantwoorden?

Vraag 1

Kent u de berichten «Toegang tot het recht krimpt, terwijl maatwerk faalt»1 en «Maatregelen regeerprogramma inkomenszekerheid: waarom de gemeente aan zet blijft»2?

Vraag 2

Deelt u de mening dat als kwetsbare burgers niet in staat zijn om de overheidsdienstverlening of uitkering te krijgen waar zij recht op hebben dat dat ook een signaal is dat het recht niet voor iedereen even toegankelijk is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Deelt u de mening van de in het eerste bericht genoemde ombudsvrouw dat als overheden naast burgers gaan staan en niet tegenover dat dan rechtshulp veel minder nodig zou zijn? Zo ja, waarom en wat heeft u gedaan om hier zorg voor te dragen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Deelt u de mening van de ombudsvrouw dat «mensen nog steeds van het kastje naar de muur [worden] gestuurd. Echt integraal werken is nog niet wijdverspreid binnen de overheid»? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het voornemen uit uw Regeerprogramma om «de bereikbaarheid en toegankelijkheid van overheidsorganisaties voor burgers [te verbeteren]» en «het maakt geen verschil bij welk loket de vraag wordt gesteld. De overheid zorgt achter het loket gezamenlijk voor een antwoord op de vraag of een oplossing voor de problemen»? Zo nee, waarom deelt u die mening niet en waaruit blijkt het tegendeel?

Vraag 5

Wat is er tot nu toe gedaan om de in het Regeerprogramma genoemde doelstellingen om er voor te zorgen dat «de afstand tussen de burger en de overheid zo klein mogelijk is en de overheid menselijk, toegankelijk en nabij is» en «de bereikbaarheid en toegankelijkheid van overheidsorganisaties voor burgers» verbeterd wordt?

Vraag 6

Is daardoor de afstand tot de burger kleiner geworden en de bereikbaarheid en toegankelijkheid van de overheid verbeterd? Zo ja, waar blijkt dat uit? Kunt u dat onderbouwen aan de hand van onderzoeken of cijfermateriaal? Zo nee, hoe kan dat?

Vraag 7

Herkent u het beeld dat mensen die in armoede leven vaak niet meer in staat zijn om goede keuzes te maken, waardoor zelfs het aanvragen van een toeslag of ondersteuning niet meer lukt? Zo ja, gaat het Wetsvoorstel proactieve dienstverlening SZW waarmee het niet-gebruik van regelingen teruggedrongen moet worden hier verbetering in aanbrengen? En wat is de stand van zaken van deze wet? Zo nee, wat herkent u dan niet?

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat bij organisaties als Nationaal Fonds Kinderhulp en het Jeugdeducatiefonds regelmatig aanvragen worden gedaan voor eerste levensbehoeften en hulpmiddelen voor kinderen en specifiek ook voor kinderen met een beperking? Heeft u zelf in beeld van het probleem?

Vraag 2

Hoeveel gezinnen moeten een beroep doen op stichtingen omdat hun eigen financiële middelen ontoereikend zijn, en onvoldoende hulp krijgen van sociale regelingen en andere voorzieningen? Om hoeveel kinderen gaat dit?

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat in een welvarend land als het onze gezinnen een beroep moeten doen op maatschappelijke organisaties of stichtingen voor eerste levensbehoeften? Deelt u de mening dat eerste levensbehoeften en hulpmiddelen voor kinderen altijd ergens collectief belegd moet zijn als ouders dit zelf niet kunnen regelen?

Vraag 4

Bent u ervan op de hoogte dat in groepen op sociale media, ouders oproepen doen voor noodzakelijke hulpmiddelen die de verzekeraar niet wil vergoeden? Wat vindt u ervan dat bij eerder genoemde organisaties aanvragen binnenkomen voor luiers, medische hulpmiddelen en orthopedische schoenen? Hoe kan het dat de zorgverzekeraar deze niet in alle gevallen vergoed of hier extra eisen aan stelt?

Vraag 5

Deelt u de mening dat dit haaks staat op het internationale Kinderrechtenverdrag en het VN-Verdrag Handicap?

Vraag 6

Klopt het dat sommige verzekeraars eisen stellen waardoor een kind met een medische indicatie of beperking gebonden kan zijn aan een maximum aantal luiers of incontinentiemateriaal per dag? Zo ja, bent u bereid hen hierop aan te spreken en afspraken te maken zodat de vergoeding hier op maat is en voldoet aan de behoefte?

Vraag 7

Bent u bereid om in navolging van het amendement-Bushoff/Dijk een structurele oplossing te vinden voor de vergoeding van brillen voor kinderen zoals het onderbrengen van brillen in het basispakket? Zo nee, hoe legt u dit uit in het kader van het Kinderrechtenverdrag en het VN-Verdrag Handicap waarin duidelijk staat opgenomen dat de overheid verantwoordelijk is voor het aanbieden van hulpmiddelen tegen een betaalbare prijs (artikel 20)?

Vraag 8

Ziet u ook dat een aanvullende verzekering voor minder draagkrachtige gezinnen vaak een probleem is en dit een belemmering is voor kosten die gemoeid gaan met orthodontie? Klopt het dat de aanvragen bij eerder genoemde fondsen voor beugels voor kinderen stijgen? Vindt u dit een probleem? Zo ja, werkt u aan een oplossing? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Deelt u de mening dat aangepaste leermiddelen voor bijvoorbeeld kinderen met een beperking, taalontwikkelingsachterstand (TOS) of dyslexie altijd beschikbaar moet worden gesteld aan kinderen die dit nodig hebben? Zo ja, hoe kan het dat ook hiervoor beroep wordt gedaan op organisaties als het Jeugdeducatiefonds en het Nationaal Fonds Kinderhulp?

Vraag 10

Deelt u de mening dat reiskosten nooit een belemmering zouden mogen zijn voor ouders om hun kind die (tijdelijk) in een zorginstelling verblijft op te zoeken?

Vraag 11

herkent u dat het leerlingenvervoer bij spoeduithuisplaatsing van moeder en/of kind vaak niet goed is geregeld en dat ook hierover aanvragen worden gedaan bij genoemde organisaties? Deelt u de mening dat dit beter georganiseerd moet worden omdat het van groot belang is dat het kind op dezelfde school blijft (tenzij er goede redenen zijn dan niet te doen)? Zo ja, wat gaat u doen?

Vraag 12

Deelt u de mening dat het onthouden van medische hulpmiddelen en leermiddelen aan kinderen, kan leiden tot gezondheidsproblemen en ontwikkelingsachterstanden en dit uiteindelijk ook meer kosten voor de samenleving met zich meebrengt?

Vraag 13

Klopt het ook dat kinderen die geen wettelijke verblijfsstatus hebben, soms geen aanspraak kunnen maken op hulp en zorg omdat het burgerservicenummer nog niet geregeld is, waardoor ook er ook geen verzekering geregeld kan worden? Deelt u de mening dat dit haaks staan op het Kinderrechtenverdrag waarin staat dat kinderen áltijd recht op zorg hebben?

Vraag 14

Wat kunt u nog meer doen om te zorgen kinderen die vanwege medische redenen, een beperking, of de sociaaleconomische positie van ouders hetzelfde recht hebben op medische hulpmiddelen en leermiddelen, zoals ook volgt uit het Kinderrechtenverdrag?

Vraag 1

Wat is uw reactie op de berichtgeving dat het bedrijf KaFra Housing asielzoekers huisvest op plekken die oorspronkelijk bedoeld waren voor arbeidsmigranten?1

Vraag 2

Bent u op de hoogte van de huisvestingslocaties van KaFra Housing in Venlo en Maasbree waar asielzoekers worden gehuisvest? Zo ja, wat is hiervan het proces geweest?2

Vraag 3

Is het volgens u wenselijk dat, nadat een vergunning voor huisvesting van arbeidsmigranten is verstrekt en deze onherroepelijk is, het mogelijk is om het bestemmingsplan aan te passen en hier asielzoekers te huisvesten? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hier aan doen?

Vraag 4

Dragen gemeenten bij aan de financieren van de huisvestingslocaties van KaFra? Zo ja, met welk bedrag en hoe liggen die bedragen in relatie tot andere huisvestingsorganisaties voor asielzoekers? Mochten hier geen gegevens van zijn, bent u bereid om dit in kaart te brengen?

Vraag 5

Kloppen volgens u de constateringen dat de huisvestingskwaliteit op verschillende plekken abominabel slecht is voor arbeidsmigranten? Sluit u uit dat misstanden zoals bij huisvestingslocaties voor arbeidsmigranten nu voorkomen in de locaties waar nu asielzoekers worden geplaatst? Zo nee, wat gaat u hier aan doen?

Vraag 6

Wat is uw reactie op de quote van oprichter van KaFra Housing, Frank van Gool, dat vluchtelingen en statushouders een nieuwe «markt» zijn?3 Vindt u dat het huisvesten van asielzoekers bovenal een publieke aangelegenheid is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Vindt u het in algemene zin wenselijk dat publiek geld wordt aangewend om KaFra Housing winstgevende opvang te laten faciliteren?

Vraag 8

Bent u bereid een onderzoek te starten naar de huisvestingslocaties van KaFra Housing waar asielzoekers geplaatst zijn om inzage te krijgen in de woonomstandigheden? Indien deze informatie al beschikbaar is, wilt u deze delen met de Kamer?

Vraag 9

Bent u bereid met belanghebbende partijen in gesprek te gaan en indien nodig maatregelen te treffen om deze constructies tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Vraag 10

In hoeverre kunnen de werkzaamheden van KaFra gecategoriseerd worden als een verdienmodel zoals gedefinieerd in de aangenomen motie-Dijk?4 Bent u van plan de motie op te volgen en deze praktijken te doen stoppen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 11

Kunt u aangeven of er sprake is van een unieke casus of is dit volgens u een praktijk die veelvuldig in Nederland plaatsvindt? Bent u bereid een onderzoek te starten naar soortgelijke constructies waarin er sprake is van commerciële huisvesting van asielzoekers met slechte woonomstandigheden?

Vraag 12

Zijn er arbeidsmigranten werkzaam in de locaties van KaFra die werkzaamheden uitvoeren ten dienste van de asielzoekers? Wie zorgen er bij de locaties voor de beveiliging, catering, schoonmaak, groenonderhoud en reparaties? Via welke werkgever of uitzender voeren de werknemers deze werkzaamheden uit?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsongeschikten zien inkomen fors dalen door beëindigen arbeidskorting»?1

Vraag 2

Deelt u de stelling uit het artikel dat het besluit de noodzaak toont van de herziening van uitkeringen, belastingkortingen en toeslagen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Kunt u inzicht geven in de inkomensdaling van gedeeltelijk arbeidsongeschikten in het slechtste scenario bij het schrappen van de arbeidskorting vanaf 2027?

Vraag 4

In welke gevallen kan het schrappen van de arbeidskorting gunstig uitpakken voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten?

Vraag 5

Welke mogelijkheden ziet u om deze groep gedeeltelijk arbeidsongeschikten zo goed mogelijk te begeleiden naar de inkomensdaling vanaf 2027?

Vraag 6

Wat is uw duiding van de stijging van de maximale arbeidskorting van € 920 naar € 5.599 sinds 2001?

Vraag 7

Hoe verhoudt het afschaffen van de arbeidskorting voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten zich tot de eenverdienersproblematiek in algemene zin en specifiek ten aanzien van de Wet tijdelijke regeling alleenverdienersproblematiek?

Vraag 8

Hoe verhoudt het besluit om de arbeidskorting af te schaffen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten zich tot de geldende Europese wet- en regelgeving over sociale zekerheid?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «De slapers worden wakker»?1

Vraag 2

Hoe kijkt u naar de stelling uit het artikel dat het uitsluiten van slapers blijkbaar het kenmerk is van de Wet toekomst pensioenen?

Vraag 3

Is er volgens u tot nu toe voldoende invulling gegeven aan de in het artikel genoemde passage uit de memorie van toelichting van de Wet toekomst pensioenen dat slapers net als gepensioneerden het recht hebben gehoord te worden bij de transitie en dat pensioenfondsen en sociale partners dit moeten faciliteren? Zo ja, waar blijkt dit uit in de praktijk?

Vraag 4

Kunt u inzicht geven in de ervaringen van de slapers van de koplopers (Loodsen, APG & PWRI) met het invaren per koploper?

Vraag 5

Deelt u de mening dat de slapers een kwetsbare groep zijn in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, omdat zij anders dan gepensioneerden geen vaste plek hebben in het pensioenbestuur en verantwoordings- of belanghebbendenorgaan? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat de uitkomst van het worst-worst-case-scenario van de slapers van Gasunie niet per se bezwaarlijk is? Zo ja, waarom?

Vraag 7

Kunt u op basis van de constatering van De Nederlandsche Bank inzicht geven in welke pensioenfondsen in hun berekeningen komen tot «relatief grote transitie-effecten» voor jonge slapers, en wat deze effecten betekenen voor het opgebouwde pensioen van de jonge slapers?

Vraag 8

Onderstreept u het belang dat (jonge) slapers goed vertegenwoordigd zouden moeten worden bij de transitie, juist vanwege deze relatief grote transitie-effecten in de berekeningen van pensioenfondsen? Zo ja, hoe bent u voornemens dit te realiseren?

Vraag 9

Hoe reflecteert u in dat licht op het verloop van het hoorrecht van de slapers bij Gasunie?

Vraag 10

Bent u het eens dat de passage uit het artikel «sociale partners hebben echter weinig gedaan met het hoorrecht en dat hoeven ze feitelijk ook niet te doen» blootlegt waarom het hoorrecht niet kan worden gezien als adequate vervanging van het buitenwerking stellen van het individueel bezwaarrecht? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Wat is uw reactie op de aantallen reguliere woningen die in gebruik zijn voor de huisvesting van arbeidsmigranten?1

Vraag 2

Hoeveel woonhuizen zijn er volgens u totaal geregistreerd met het Stichting Normering Flexwonen (SNF)-keurmerk? Bent u bereid dit na te gaan en kunt u een inschatting maken van het totaal aantal woningen met en zonder SNF-keurmerk die er in gebruik zijn? Mochten hier geen absolute cijfers van te zijn, kan er een inschatting worden gegeven?

Vraag 3

Deelt u de visie dat het ontoereikend is dat het SNF-locatieregister alleen in te zien is door de branche zelf? Ziet u hierin een probleem voor gemeenten die in dit systeem geen inzicht hebben, wat handhaving in de weg staat?

Vraag 4

Bent u bereid om in gesprek te gaan met SNF om de registers openbaar te maken voor gemeenten, zodat zij beter kunnen handhaven op illegale huisvestingspraktijken? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel uit Algemeen Dagblad getiteld «Fouten bij UWV schelen soms honderden euro's per maand»1 van 18 maart jongstleden?

Vraag 2

Klopt het dat het er al in 2021 een rapport beschikbaar was binnen UWV waaruit bleek dat er twijfels waren over de vaststelling van het maatmanloon?

Vraag 3

Klopt het dat deze fouten in de vaststelling van het maatmanloon voor mensen onterecht tot afwijzing van hun Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)-aanvraag konden leiden, omdat ze minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zouden zijn, terwijl bij een juiste berekening ze wel recht op een uitkering zouden hebben?

Vraag 4

Is er enig inzicht in de omvang van de fouten of onzekerheden over de vaststelling van het maatmanloon, zowel in getroffen mensen als in financiële consequenties als in de periode waarin dit speelt?

Vraag 5

Was u bekend met dit onderzoek of deze onderzoeken? Zo ja sinds wanneer? Zo nee, hoe beoordeelt u dat?

Vraag 6

Zijn de uitkomsten van dit rapport in 2021 gemeld in de jaarlijkse Staat van de uitvoering of Knelpuntenbrief van het UWV?

Vraag 7

Wat zijn volgens u de oorzaken van het jarenlang kunnen voortbestaan van fouten en onzekerheden in de vaststelling van het maatmanloon en daarmee de uitkeringen van velen mensen?

Vraag 8

Heeft u er vertrouwen in dat het UWV dit zelf kan onderzoeken en oplossen gegeven de situatie dat er al jarenlang sprake is van fouten en onzekerheden in de vaststelling van het maatmanloon?

Vraag 9

Zijn er nog meer problemen in de uitvoering door het UWV die de komende tijd via WOO-verzoeken aan het licht komen?

Vraag 10

Kunt u het aangekondigde kwaliteitsonderzoek naar de berekening van het maatmanloon aangekondigd door het UWV ruim voor het commissiedebat over de WIA naar de Kamer sturen evenals de aanpak om de fouten te herstellen.

Vraag 11

Kunt u deze vragen ruim voor het commissiedebat over de WIA beantwoorden?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel van Follow the Money over de contractconstructie van Transavia waarin gebruik gemaakt wordt van de 46-6-verdeling?1

Met het zogenoemde piek-dal contract van Transavia zoeken partijen de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden is in beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm te geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit vind ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen. Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6 contract.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van andere ondernemingen of sectoren die gebruik maken van soortgelijke regelingen, zoals bijvoorbeeld in de uitzendsector of in de logistiek? Zo niet, bent u bereid daar een onderzoek naar te starten?

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 3

Constaterende dat uit onderzoek van het FNV blijkt dat 4 op de 10 flexwerkers op Werkloosheidswet (WW)-vakantie wordt gestuurd, daarnaast 79% van de flexwerkers weer terugkeert op de eerdere werkplek na ontslag en 59% van deze werknemers aangeeft dat het UWV hiervan op de hoogte was2, bent u het ermee eens dat werkgevers hier beter op gecontroleerd moeten worden, bijvoorbeeld door middel van een poortwachterstoets WW? Zo ja, wanneer bent u van plan dit te initiëren? Zo nee, waarom niet?

Op basis van het arbeidsrecht zijn dergelijke contracten mogelijk en kan recht ontstaan op een WW.
In algemene zin geldt dat met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers maatregelen worden genomen om de werk- en inkomenszekerheid van flexwerkers te vergroten. Met dit wetsvoorstel worden maatregelen genomen die zien op oproepovereenkomsten, uitzendovereenkomsten en tijdelijke contracten. Oproepovereenkomsten worden in beginsel afgeschaft en vervangen door een zekerder type contract. Dit houdt in dat altijd een arbeidsomvang moet worden overeengekomen groter dan nul uren en loonuitsluitingsbedingen niet langer mogelijk zijn. Voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan en uitzendkrachten in Fase A blijft het wel mogelijk op oproepbasis te werken. Voor uitzendcontracten geldt dat de meest onzekere fasen van uitzend worden verkort. Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Op het gebied van tijdelijke contracten worden maatregelen genomen om draaideurconstructies te voorkomen. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van zestig maanden. Hierdoor krijgen werknemers sneller recht op een vast contract, zodat naar verwachting minder vaak een beroep zal worden gedaan op de WW. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het tweede kwartaal van 2025 ingediend bij uw Kamer.

Vraag 4

Vindt u dat, ondanks dat Transavia aangeeft dat het voldoet aan de wetgeving, dit grijs gebied wenselijk? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW). Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.
Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon. Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).
Zoals reeds aangegeven bij de beantwoording van vraag 1 vind ik deze situatie onwenselijk. Daarom worden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers oproepovereenkomsten in beginsel verboden. Na inwerkingtreding dit wetsvoorstel zullen partijen in beginsel niet langer nul uren overeen kunnen komen.

Vraag 5

Bij individuele gevallen omtrent een WW-uitkering maakt het UWV gebruik van de Risicoscan Verwijtbare Werkloosheid3, zou hier door Transavia, die zich niet voldoende inzet om werk te bieden aan haar personeel terwijl dat er wel is, sprake zijn van verwijtbare werkloosheid? Zo ja, zou de werkgever in plaats van de werknemer hier dan niet voor moeten boeten?

U vraagt mij of er geen sprake zou zijn van verwijtbare werkloosheid. Op grond van de WW is er sprake van verwijtbare werkloosheid indien de werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn werkloosheid, bijvoorbeeld doordat de dienstbetrekking op zijn verzoek is beëindigd of er een dringende reden is die aan de werknemer te wijten valt. Hierbij speelt het geen rol of de werkgever voldoende heeft gedaan om het personeel ander werk aan te bieden.
Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor de periode van zes weken heeft de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst geen recht op loon en is er dus sprake van arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Hierdoor kan voor een werknemer van Transavia recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.

Vraag 6

Constaterende dat in het artikel door het UWV wordt aangegeven dat het UWV niet kan controleren of Transavia ten onrechte gebruik maakt van de WW-regeling, terwijl op het moment dat een werknemer door middel van een contract met urenverlies terechtkomt in de WW, een instantie toch moet controleren of iemand recht heeft op deze regeling, op welke manier en in hoeverre controleert het UWV hierop, wordt dit gesignaleerd en wat gebeurt er met deze informatie? En mocht deze verantwoordelijkheid niet bij het UWV liggen, bij welke instantie ligt dat dan en hoe gaan zij om met dit toezicht?

Het UWV controleert het recht op WW. Daarvoor wordt getoetst aan de voorwaarden voor het recht op WW (zie ook antwoord op vraag 5 en vraag 6 bij de kamervragen van de leden de Hoop en Patijn). Bij het piek/dal contract van Transavia wordt voldaan aan de voorwaarden voor het recht op WW. UWV heeft geen rol in het controleren van de aard van de arbeidsovereenkomst.

Vraag 7

Bent u het eens met de experts Ton Wilthagen & Harald Buijtenduik, genoemd in het artikel van Follow the Money, die deze constructie «onethisch» en «obscuur» noemen? Zo nee, waarom niet?

Onder het huidige recht is het mogelijk een wisselende arbeidsomvang af te spreken in de arbeidsovereenkomst, waaronder nul uren. Dit maakt dat medewerkers van Transavia gedurende zes weken per jaar te maken hebben met arbeidsurenverlies waardoor recht op WW kan ontstaan. Zie ook de eerdere beantwoording op vraag 4. Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zullen oproepcontracten in beginsel worden verboden, zodat partijen niet langer een arbeidsomvang van nul uren kunnen afspreken.

Vraag 8

Constaterende dat andere bedrijven binnen dezelfde sector zover bekend niet deze constructie hanteren, zo lost KLM, het moederbedrijf van Transavia, het probleem van piek- en dalseizoenen op met het vrijwillig overstappen van voltijd naar deeltijd,4 hoe beargumenteert u het gebruik van deze constructie door Transavia als blijkt dat dit niet noodzakelijk is om het probleem op te lossen?

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar aangaan. Hierbij vindt het kabinet het belangrijk dat partijen kiezen voor een contract dat past bij de persoonlijke voorkeuren van werknemers en bij de aard en inrichting van het werk. Daarbij dient structureel werk zo veel mogelijk plaats te vinden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het kabinet vindt het belangrijk dat meer mensen een vaste baan krijgen en wil het doorgeschoten beroep op flexibele contractvormen terugdringen. Daarbij is het ook belangrijk dat werkgevers voldoende flexibiliteit behouden om hun bedrijfsvoering vorm te kunnen geven.
Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia blijkt dat Transavia gebruik maakt van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een daarbij wisselende arbeidsomvang. Hierbij geldt dat gedurende een periode van zes weken per jaar een arbeidsomvang van nul uren is afgesproken, waarbij de werknemer geen recht heeft op loon. Naar de huidige wet- en regelgeving is dit toegestaan waarbij de minimum- en maximum arbeidsomvang niet zijn gereguleerd. Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal het in beginsel niet langer mogelijk zijn een arbeidsomvang van nul uren overeen te komen. Binnen het bandbreedtecontract is het mogelijk zelf een minimum en maximum arbeidsomvang af te spreken, waarbij de maximumarbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimumarbeidsomvang mag bedragen.

Vraag 9

Op welke manier is het te rechtvaardigen dat de samenleving opdraait voor bedrijven als Transavia, die in slechte tijden door middel van coronasteun5 overeind zijn gehouden en nu misbruik maken van deze constructies ten koste van de samenleving? Bent u bereid Transavia en andere soortgelijke bedrijven aan banden te leggen in uw rol als aandeelhouder van KLM?

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan van vaste contracten.6
De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk van de aard van het contract.
De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan, geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst. Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten. Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld op 5 procentpunt.
In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen. Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het piek/dal contract van Transavia ontbreekt echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst (voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage verschuldigd is.
De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen met voorwaarden waar de KLM aan moest voldoen. Dit is een andere situatie dan deze.
De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie van KLM en de Minister van Financiën is daarom niet voornemens om Transavia op dit vlak te interveniëren bij Transavia. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol als aandeelhouder wel belangrijk dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap. Bovendien verwacht hij dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden en spreekt hij deelnemingen erop aan als dat niet zo is.

Vraag 10

Deelt u de mening dat deze oneigenlijke schijnconstructie rond werkloosheid schadelijk is voor werknemers die volkomen terecht een beroep doen op de WW wegens inkomensderving?

Zie ook mijn eerdere beantwoording van de vragen. Zoals aangegeven in de beantwoording is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst een wisselende arbeidsomvang overeen te komen. Daardoor kan er een recht op een WW-uitkering ontstaan vanwege arbeidsurenverlies. Ook deze werknemers doen in dat geval terecht een beroep op de WW. Zoals ook eerder vermeld vind ik het zogenoemde piek-dal contract zoals gehanteerd door Transavia onwenselijk. Partijen zoeken hiermee de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal de zogenoemde piek-dal contract zoals toegepast door Transavia, niet langer mogelijk zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met de spanningen die binnen de Eritrese gemeenschap zijn ontstaan met betrekking tot de Eritrese regering, onder meer wegens de verplichte afdracht van hun Nederlandse inkomen aan deze regering?1

Vraag 2

Hoeveel statushouders en migranten uit Eritrea ontvangen op dit moment Nederlandse uitkeringen en toeslagen?

Vraag 3

Hoeveel statushouders en migranten uit andere (Afrikaanse) landen ontvangen op dit moment Nederlandse uitkeringen en toeslagen?

Vraag 4

Kunt u bevestigen of uitkeringen zoals de bijstand, Algemene Ouderdomswet (AOW), kinderbijslag en huurtoeslag door statushouders en migranten (structureel) worden overgemaakt naar hun land van herkomst? Zo ja, in welke mate? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken en bij te houden?

Vraag 5

Deelt u de mening dat het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel primair is bedoeld om Nederlandse burgers en inwoners – wanneer zij hier zelf niet toe in staat zijn – in hun levensonderhoud te voorzien en niet om (familie in) landen van herkomst van statushouders en migranten te financieren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 6

Deelt u de mening dat wanneer statushouders en migranten in staat zijn een significant deel van hun uitkering af te staan aan (familie in) het buitenland, deze uitkering blijkbaar hoger is dan noodzakelijk? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 7

Welke concrete maatregelen worden momenteel genomen om te voorkomen dat Nederlands belastinggeld via uitkeringen en toeslagen belandt bij buitenlandse overheden of mogelijk buitenlandse terroristische netwerken?

Vraag 8

In wlke mate draagt het huidige beleid bij aan de belastingdruk voor Nederlandse burgers en de houdbaarheid van onze voorzieningen?

Vraag 9

Bent u bereid om de regels rondom uitkeringen aan statushouders en migranten te verscherpen, bijvoorbeeld door te korten op de verstrekte uitkering of toeslag? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze?

Vraag 10

Hoe kijkt u in het licht van vraag 9 naar het remigratiebeleid? Bent u bijvoorbeeld bereid statushouders en migranten die hun financiële focus op hun land van herkomst leggen, aan te moedigen om daar vrijwillig doch permanent naartoe terug te keren?

Vraag 1

Klopt het dat diverse pensioenfondsen en verzekeraars bereid zijn geld te steken in de versterking van defensie, maar dat daarvoor een plan van aanpak nodig is vanuit politiek Den Haag?1

Vraag 2

Deelt u de mening dat de urgentie momenteel zodanig groot is, dat er geen dag verspild mag worden als het gaat om investeren in de versterking van defensie?

Vraag 3

Hoe verklaart u dat pensioenfondsen aangeven al sinds het begin van de oorlog in Oekraïne er tegenaan te lopen dat de roep om kapitaal en de roep om de opbouw van de krijgsmacht er is, maar dat er nog geen beeld is van hoe dat eruit moet zien? Waarom moet dit zo lang duren?

Vraag 4

Deelt u de opvatting van het Verbond van Verzekeraars dat de bal hiervoor nadrukkelijk in Den Haag ligt? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Kunt u aangeven aan welke initiatieven het kabinet momenteel werkt om private investeringen in defensie aan te jagen? Wanneer zijn deze initiatieven volgens planning klaar?

Vraag 6

Wat is uw reactie op de suggestie van verzekeraar NN Group, dat ook een Nederlandse variant van een defensie-bond kan helpen om private investeringen in defensie op gang te helpen?

Vraag 7

Hoe zorgt u ervoor dat er zo spoedig mogelijk sprake is van een goedgevuld, langlopend en meerjarig orderboek en een consistent investeringsbeleid van overheden, zodat private investeerders zoals ABP meer investeringen kunnen doen in initiatieven die gericht zijn op uitbreiding van de defensieproductie?

Vraag 8

Waarom komen vertegenwoordigers van Defensie, Financiën, Buitenlandse Zaken en Economische Zaken en Klimaat pas in april langs bij de verzekeraars om eventuele investeringsmogelijkheden te bespreken? Kan hier meer spoed op gezet worden?

Vraag 9

Kunt u aangeven wat de stand van zaken is van uitvoering van de voorstellen uit de Initiatiefnota van het lid Boswijk over het structureel verhogen van de Europese munitieproductie?2

Vraag 1

Kent u de zaak van de Indonesische verpleegkundestudenten die via een leerwerktraject van een hogeschool en een bemiddelingsbedrijf naar Nederland kwamen om vervolgens twee dagen per week te werken, twee dagen per week onbetaald werk te verrichten (stage) en nog twee dagen per week te studeren, tegen de belofte van een studiebeurs en een verhuiskostenvergoeding waarover gedoe ontstond?1

Vraag 2

Wat vindt u er van dat na afloop van de rechtszaak bij het treffen van de schikking en de vergoeding die de hogeschool zou betalen de voorwaarde is gesteld dat geen kwaad woord meer mocht worden gesproken over de hogeschool? Begrijpt u dat mensen zich monddood gemaakt voelen, mag deze voorwaarde eigenlijk wel worden gesteld?2

Vraag 3

Klopt het dat voorafgaand aan de komst van de Indonesisch verpleegkundigen vier ministeries kritisch waren op deze plannen voor dit leerwerktraject, en dat met name de Immigratie- en Naturalisatie Dienst (IND) grote bezwaren had? Wat is uw reactie op de kritiek vanuit de IND dat dit niet de gebruikelijke route is maar vooral een constructie om goedkope arbeidskrachten uit het buitenland naar Nederland te halen? Wat is uw reactie op de kritiek vanuit de Ministeries van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) dat er zorgen zijn over een tekort aan verpleegkundigen in Indonesië, zorgen over kwaliteit van onderwijs en mogelijke uitbuiting?3

Vraag 4

Hoe kan het dat ondanks deze fundamentele kritiek deze constructie plaats mocht vinden? Hoe kijkt u hier op terug? Zijn dergelijke constructies nu nog steeds mogelijk?

Vraag 5

Erkent u dat er al sinds juni 2024 een rapport ligt van de IND waarin op vernietigende wijze wordt uitgehaald naar de hogeschool over dit leerwerktraject, dat er een verkeerd beeld is gegeven van het project, dat meerdere wetten en regels zijn overtreden en het aanvankelijk ook gewoon de bedoeling was om verpleegkundigen als werknemers uit Indonesië te halen maar toen bleek dat dat niet door kon gaan deze constructie is bedacht?4 Wat is uw reactie hierop?

Vraag 6

Hoe kan het dat er al sinds juli 2024 een brief ligt van de IND met daarin het voornemen om de erkenning van de hogeschool als referent in te trekken, dat de hogeschool een termijn van vier weken is gesteld om haar zienswijze op dit voornemen kenbaar te maken en nog steeds door de IND geen besluit met betrekking tot het referentschap van de hogeschool is genomen?

Vraag 7

Bent u er mee bekend dat de hogeschool aan de Indonesische verpleegkundigen heeft laten weten dat de hogeschool met de IND heeft afgesproken dat tot 1 juni 2025 de intrekkingsprocedure niet wordt doorgezet? Wat vindt u van een dergelijke afspraak gelet op de inhoud van het in vraag 5 genoemde rapport? Wat betekent dit voor de studenten? Welke gevolgen heeft dit voor de hogeschool?

Vraag 8

Wanneer wordt het onderzoek van de Nederlandse Arbeidsinspectie naar deze kwestie naar verwachting openbaar gemaakt?

Vraag 9

Terugkijkend, wie heeft er nu aan deze constructie verdiend of op andere wijze voordeel behaald?

Vraag 10

Hoe gaat u in de toekomst dergelijke misstanden en situaties van uitbuiting voorkomen?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ombudsman onderzoekt perikelen pgb»?1

Vraag 2

Bent u bekend met de in het artikel omschreven problematiek, namelijk dat een groot aantal zorgverleners in januari geen geld heeft ontvangen van de Sociale Verzekeringsbank (SVB) vanwege administratieve problemen? Hoe reflecteert u hier op?

Vraag 3

Hoe reflecteert u op de uitspraak van de Ombudsman dat de problemen met uitbetaling niet op korte termijn zijn opgelost, en de SVB kampt met slechte bereikbaarheid en een overbelast informatiesysteem?

Vraag 4

Heeft u contact met gemeenten om te kijken hoe zij hun rol in het nieuwe systeem kunnen verbeteren?

Vraag 5

Welke maatregelen bent u bereid te nemen om deze problemen zo snel mogelijk op te lossen?

Vraag 6

Hoe beziet u deze problematiek in het licht van de voorgenomen bezuinigingen op de SVB die voortvloeien uit het amendement Bontenbal c.s. ingediend tijdens de onderwijsbegroting? Deelt u de mening dat bezuinigen op een uitvoeringsorganisatie die nu al slecht bereikbaar is en te kampen heeft met een overbelast systeem, een slecht idee is?

Vraag 7

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het volgende commissiedebat Uitvoering sociale zekerheid?

Vraag 1

Krijgt u ook bezorgde berichten van mensen met een WIA (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) -uitkering, die door berichtgeving over de zoveelste fout bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) onzekerheid ervaren over hun uitkering en inkomen?1

Vraag 2

Op welke manier zijn de nieuwe fouten die omschreven staan in uw brief van 10 maart 2025 aan het licht gekomen?2

Vraag 3

Kunt u met zekerheid zeggen dat deze fouten zich pas voordoen sinds november 2023?

Vraag 4

Zo nee, op welke manier gaat u onderzoeken vanaf wanneer deze afrondingsfouten zijn gemaakt?

Vraag 5

Wanneer zijn de afrondingsfouten binnen het UWV bekend geworden?

Vraag 6

Op welke manier wordt intern onderzocht welke mensen de dupe zijn van deze fouten?

Vraag 7

Om wat voor bedragen kan het gaan wanneer iemand door een afrondingsfout een verkeerde uitkering heeft ontvangen, of onterecht helemaal geen uitkering heeft ontvangen?

Vraag 8

Hoeveel mensen hebben een te lage uitkering ontvangen als gevolg van deze fouten?

Vraag 9

Hoeveel mensen hebben onterecht helemaal geen uitkering ontvangen als gevolg van deze fouten?

Vraag 10

In de uitvoering van welke regelingen hebben deze fouten zich voorgedaan?

Vraag 11

Wat kunnen de gevolgen van de foute berekeningen zijn voor mensen in de WIA, WAZO (Wet arbeid en zorg) en Ziektewet, en eventuele andere regelingen waar de fouten zich hebben voorgedaan? Kunt u dit per regeling toelichten?

Vraag 12

Hoe verhoudt de bevinding dat deze afrondingsfouten zich ook voordoen in de Ziektewet zich tot het eerder door u geschetste beeld dat de fouten bij het UWV in mindere mate raken aan de Ziektewet? Op basis waarvan is dat beeld ontstaan voorafgaand aan het debat van 1 oktober, en welke informatie is hierover wanneer en op welke manier aan het licht gekomen?

Vraag 13

Deelt u dat het onwenselijk is dat de problemen bij het UWV druppelsgewijs naar buiten komen en zich zodoende opstapelen? Op welke manier gaat u onderzoeken welke andere problemen er nog spelen onder de oppervlakte?

Vraag 14

Kunt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden voor het debat over de WIA-problematiek?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bij Transavia overwintert het personeel op kosten van het UWV»?1

Ja, ik heb hiervan kennis genomen.

Vraag 2

Klopt de geschetste situatie uit dit bericht? Kunt u bevestigen dat een aanzienlijk deel van het Transavia personeel, gedurende de wintermaanden een uitkering krijgt?

Een werknemer van Transavia met een piek-dal contract zou gedurende de wintermaanden recht kunnen hebben op een uitkering voor de zes weken waarin geen recht is op loon indien aan de overige voorwaarden wordt voldaan, zie de beantwoording van de vragen hierna. Ik heb geen informatie over het personeelsbestand van Transavia.

Vraag 3

Om wat voor uitkering gaat het? Klopt het dat het om een WW (Werkloosheidswet)-uitkering gaat?

In de CAO van Transavia is opgenomen dat Transavia in de dalperiode (1 november tot en met 31 maart) een aaneengesloten periode van maximaal zes weken geen arbeid aanbiedt en derhalve ook geen loon verschuldigd is over deze periode. Indien de betreffende medewerker in die periode van zes weken een uitkering aanvraagt, dan zal dit gaan om een WW-uitkering nu er sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 4

Op wat voor soort contracten werken de medewerkers van Transavia die hier gebruik van maken? Is er sprake van een beëindiging van het dienstverband (ontslag of einde termijn) of wordt het dienstverband voortgezet? Welke keuze hebben werknemers hierin?

Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia2 blijkt dat Transavia gebruik maakt van zogenoemde piek-dal contracten voor onbepaalde tijd. Dit zijn contracten waarbij medewerkers gedurende een dalperiode, van 1 november tot en met 31 maart, gedurende zes weken nul uren werken en over deze periode ook geen recht hebben op loon. Dit betekent dat sprake is van wisselende arbeidsomvang waarbij in beginsel het loon niet gelijkmatig over het jaar wordt uitbetaald. Dit maakt dit type contract een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gedurende deze zes weken wordt het dienstverband niet beëindigd.
Uit de cao blijkt dat op verzoek van medewerkers met een piek-dal contract Transavia een spreiding van salarisbetaling zal faciliteren zodanig dat de werknemer gedurende het gehele jaar gelijkmatige inkomsten ontvangt. In dat geval krijgt de werknemer op basis van de cao per kwartaal uitbetaald. In dit geval is er geen recht op een WW-uitkering, omdat er geen sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 5

Welke effecten heeft deze constructie voor medewerkers op hun pensioenopbouw, de loondoorbetaling bij ziekte en hun verzekering tegen arbeidsongeschiktheid?

Wat betreft de pensioenopbouw voor deze medewerkers van Transavia is het pensioengevend salaris van belang (zie artikel 10.12 cao cabinepersoneel Transavia). Het pensioengevend salaris is daarbij gelijk aan 12 maal het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering en vermeerderd met de ─ indien van toepassing ─ eindejaarsuitkering. Echter, als er over de periode van maximaal zes weken (dalperiode) niet gewerkt wordt, is er geen recht op loon waardoor er ook geen pensioenopbouw plaatsvindt (zie Bijlage 1 cao Cabinepersoneel 1 juli 2024 – 28 februari 2026).
Als is afgesproken dat er over een periode van maximaal zes weken geen loon verschuldigd is en betrokkene niet hoeft te werken terwijl het arbeidscontract doorloopt, kan dit van invloed zijn op de loondoorbetaling bij ziekte. In het geval de medewerker ziek wordt gedurende de periode van zes weken met een WW-uitkering, dan zal de werkgever ook geen loon verschuldigd zijn, maar loopt de WW-uitkering gedurende de afgesproken periode in het contract van in totaal maximaal zes weken door (zonder verplichtingen tot het zoeken naar werk). Als de medewerker reeds ziek is vóór de periode van zes weken, zal de werkgever geen loon verschuldigd zijn over die afgesproken periode van maximaal zes weken. Indien iemand (in het geheel) niet beschikbaar is voor werk, kan dan ook geen recht zijn op een WW-uitkering, omdat je bij aanvang van een WW-recht beschikbaar moet zijn voor werk. De medewerker heeft echter ook geen recht op een Ziektewetuitkering, omdat er sprake is van een dienstverband.
Als de medewerker na einde van de WW-uitkering nog ziek is en niet kan werken, geldt dat de werkgever het loon bij ziekte doorbetaalt. De werkgever is vanaf de eerste ziektedag maximaal 104 weken het loon (behoudens het dal-deel van het contract) verschuldigd en de medewerker kan na deze periode een aanvraag doen voor een WIA-uitkering.

Vraag 6

Hoe kan het dat UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) de WW toekent voor deze mensen? Worden de regels van de WW omzeild? Kunt u deze vraag beantwoorden per toelatingseis voor de WW?

Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor het ontstaan van een recht op WW is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen vereiste.
Met betrekking tot het piek-dal contract van Transavia geldt dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst voor die periode van zes weken geen recht heeft op loon en is er dus sprake van arbeidsurenverlies. Hierdoor kan voor een werknemer van Transavia recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.
Een van die voorwaarden is de zogenoemde wekeneis. Een werknemer moet in de laatste 36 weken voordat hij werkloos wordt, in minstens 26 weken hebben gewerkt. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uur er is gewerkt. In het geval van Transavia zal hieraan worden voldaan gezien er 46 weken wordt gewerkt voorafgaand aan de dalperiode van zes weken.
Daarnaast moet de (werkloze) werknemer beschikbaar zijn voor werk. In de modelovereenkomst van Transavia is opgenomen dat het de medewerker is toegestaan om werkzaamheden voor een andere werkgever te verrichten of handel te drijven, indien de werkgever daarvan geen nadeel ondervindt. De medewerker is in de periode van zes weken dan ook beschikbaar om ander werk aan te nemen waardoor ook aan deze voorwaarde zal kunnen worden voldaan.

Vraag 7

Hoe lang wordt er gebruik gemaakt van deze constructie?

Het piek-dal contract is opgenomen in de cao van Transavia lopend van 2013 tot en met 2016. Die cao is gewijzigd naar aanleiding van de invoering van de Wet werk en zekerheid.

Vraag 8

Klopt het dat Transavia met deze regeling gedurende zeker 10 jaar circa 15 miljoen euro aan personeelskosten heeft afgewenteld op de sociale zekerheid? Was dit volgens u terecht?

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan van vaste contracten.3
De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk van de aard van het contract.
De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan, geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst. Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten. Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld op 5 procentpunt.
In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen. Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het zogenoemde 46–6 contract van Transavia ontbreekt echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst (voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage verschuldigd is.

Vraag 9

Wat voor rechtsgrond heeft deze constructie?

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW). Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.
Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon. Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van ten minste vijf arbeidsuren per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).

Vraag 10

Is deze constructie legaal en rechtmatig?

Ja, zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 9 is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst een wisselende arbeidsomvang overeen te komen.

Vraag 11

Als de regeling niet terecht is, moet Transavia dit geld terugbetalen?

Zie antwoord op vraag 10. Transavia zal het geld niet hoeven terug te betalen.

Vraag 12

Is dit uniek voor Transavia of hebben andere bedrijven vergelijkbare afspraken? Op welke manier heeft u hier zicht op?

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat deze constructie de facto een vorm van een fossiele subsidie is?

Het betreft in dit geval geen regeling of specifieke situatie die alleen mogelijk is voor Transavia of andere fossiele uitstoters. Het piek-dal contract dat Transavia in de cao heeft opgenomen, is een optie waar in beginsel elke werkgever in Nederland gebruik van kan maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers, gedurende een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren. Ik zie het dan ook niet als een vorm van fossiele subsidie.

Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze constructie een vorm van staatssteun aan een fossiel bedrijf betreft? Mag dit volgens de internationale afspraken met betrekking tot steun aan (luchtvaart-)bedrijven?

Zoals vermeld betreft het hier een optie waar in beginsel alle bedrijven in Nederland gebruik van kunnen maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers, gedurende een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren. Dit is niet strijdig met de internationale afspraken over staatsteun.

Vraag 15

Wordt er met deze constructie misbruik gemaakt van de WW?

Zie eerdere beantwoording. In onderhavig geval van Transavia kan op grond van de WW een uitkering worden verkregen.

Vraag 16

Wat zou het betekenen als andere bedrijven ook een dergelijke constructie zouden opzetten?

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar aangaan. Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal een oproepovereenkomst met een nul-uren periode niet langer zijn toegestaan (zie antwoord bij vraag 19).

Vraag 17

Op welke manier kan de Nederlandse staat haar positie als grootaandeelhouder van KLM (Koninklijke Luchtvaart Maatschappij voor Nederland en Koloniën N.V.), de moedermaatschappij van Transavia, inzetten om het gebruik van deze constructie tegen te gaan?

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie van KLM. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol als aandeelhouder wel belangrijk dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap. Bovendien verwacht hij dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden en spreekt hij deelnemingen erop aan als dat niet zo is.

Vraag 18

Bent u van mening dat deze constructie strookt met de steun die KLM, de moedermaatschappij van Transavia, heeft gehad tijdens corona? Deelt u de opvatting dat hier geen sprake is van wederkerigheid?

De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen met voorwaarden. Dit is een andere situatie dan deze.

Vraag 19

Op welke manier kan deze constructie wettelijk aan banden worden gelegd?

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden oproepovereenkomsten in beginsel verboden. Deze maatregel wordt genomen, omdat oproepovereenkomsten een hoge mate van inkomens- en roosteronzekerheid met zich meebrengen. Het kabinet wil werknemers met een oproepcontract meer zekerheid bieden over werk en inkomen. Daarom worden oproepovereenkomsten afgeschaft. Dit betekent dat het niet langer mogelijk is arbeidsovereenkomsten te sluiten zonder arbeidsomvang of voor nul uren. Ook is het niet langer mogelijk een loonuitsluitingsbeding overeen te komen. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het tweede kwartaal van 2025 ingediend bij Uw Kamer. De verwachte inwerkingstredingsdatum van de oproepmaatregelen is 1 januari 2027.
Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zullen partijen in beginsel niet langer nul uren overeen kunnen komen. De arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken in de cao Cabinepersoneel waarbij gedurende zes weken per jaar een arbeidsomvang van nul uren is overeengekomen, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel niet langer zijn toegestaan.

Vraag 20

Vindt u deze constructie wenselijk? Zo nee, op welke manier gaat u ingrijpen?

Met het zogenoemde piek-dal contract zoeken partijen de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden is in beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm te geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit vind ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen. Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6 contract.

Vraag 21

Kunt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 22

Kunt u deze vragen beantwoorden binnen de termijn, maar ten minste ook voordat het debat in de Kamer over dit onderwerp plaatsvindt?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Steeds meer longcovidpatiënten arbeidsongeschikt, «topje van de ijsberg»»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzicht geven in hoeveel van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)instroom sinds 2020 gerelateerd is aan long covid?

UWV beschikt over cijfers waaruit het aantal mensen dat een WIA-aanvraag doet met COVID-19 of post-covid2 als hoofddiagnose. In 2022, twee jaar na de start van de pandemie, ging dit om bijna 2.000 gevallen. In 2023 zijn het 4.000 gevallen en in 2024 5.500. Bij 85% van deze beoordelingen, constateert UWV dat er sprake is van 35% of meer inkomensverlies en dus recht op een uitkering op grond van de Wet WIA. Het gemiddelde toekenningspercentage bij alle WIA-aanvragen is 70%.
In de periode januari 2022 tot en met december 2024 is bij circa 5% van de WIA-uitkeringen sprake van post-COVID als hoofddiagnose.

Vraag 3

Kunt u bij deze cijfers onderscheid maken tussen 35–80 Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), 80–100 WGA, Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en geen recht op een uitkering?

Het onderscheid volgt in onderstaande tabel. Deze percentages betreffen mensen van wie de hoofddiagnose na de WIA-beoordeling na einde wachttijd post-covid was. Herbeoordelingen zijn niet meegenomen in deze cijfers. Ook zijn de cijfers uit 2020 niet meegenomen vanwege de lage aantallen, die zorgen voor grote fluctuaties in de percentages. Onderstaande percentages zijn stabiel over de jaren 2021 tot en met 2024.3
IVA
8–9%
WGA 80–100
49–53%
WGA 35–80
25–26%
Geen recht
12–16%
Het grootste deel van de mensen, ongeveer 85%, krijgt dus een WIA-uitkering toegekend.

Vraag 4

Welke richtlijnen zijn er op dit moment over long covid in de sociaal-medische beoordelingen bij het UWV?

Er bestaat een ziektespecifieke leidraad voor bedrijfsartsen, die door de verzekeringsarts vooral wordt gebruikt bij de toetsing van het re-integratieverslag. Deze leidraad is te vinden op Leidraad_Post-COVID_Syndroom_2022.pdf. Verzekeringsartsen maken ook gebruik van richtlijnmodules over COVID-19 van de federatie medisch specialisten en van beschikbare (wetenschappelijke) bronnen. Voor de verzekeringsgeneeskundige beoordeling binnen het UWV werkt de verzekeringsarts vanuit het wettelijk kader (WIA en schattingsbesluit) en de richtlijn «Medisch arbeidsongeschiktheidscriterium».4
De Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) is de wetenschappelijke beroepsvereniging van verzekeringsartsen en artsen in opleiding tot verzekeringsarts. De NVVG werkt aan een factsheet en voorbeeldcasuïstiek voor post-covid. Het doel daarvan is om verzekeringsartsen op korte termijn aanvullende, praktische handvatten te kunnen bieden. In een volgende fase wil de NVVG een wetenschappelijk onderbouwde (multidisciplinaire) richtlijn PCS ontwikkelen.

Vraag 5

Op welke manier worden verzekeringsartsen bij het UWV gestimuleerd om scholing te volgen over long covid?

Van verzekeringsartsen wordt verwacht dat zij bij- en nascholing volgen en zij hebben daarbij vrijheid in het bepalen van de onderwerpen. Verzekeringsartsen zijn hierbij bovengemiddeld geïnteresseerd in een nieuw ziektebeeld. Daarnaast is er in oktober 2024 voor alle verzekeringsartsen en verpleegkundigen een verplichte bijscholing georganiseerd over post-COVID, het «Symposium covid & postinfectieuze ziektebeelden», met betrokkenheid van C-support en de Stichting Long Covid.

Vraag 6

Herkent u de signalen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen moeilijk is om in te schatten hoelang iemand met long covid ziek blijft en of iemand een terugval krijgt? Zo ja, hoe wordt daar rekenschap aan gegeven door het UWV in de sociaal-medische beoordelingen?

Post-covid is een relatief nieuw ziektebeeld en in het algemeen geldt dat de kennis hierover nog in opbouw is in de gehele medische sector. Er is in deze sector dus nog geen duidelijkheid over de prognose. Daarom kan ik mij goed voorstellen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen lastig is om het verloop van de belastbaarheid goed in te schatten. Als er geen ziektespecifieke handvatten zijn, moeten de bedrijfs- en verzekeringsartsen terugvallen op meer algemene handvatten. Bijvoorbeeld de richtlijn «Chronisch zieken en werk».5
Ook kunnen deze professionals praktijkervaring gebruiken die ze hebben opgedaan bij andere postinfectieuze en/of «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen. Uit eigen ervaring, op kantoor in casuïstiekbesprekingen of landelijk vanuit de zogenaamde mediprudentiedatabase (beheerd door de Nederlandse Vereniging Verzekeringsgeneeskunde (NVVG)). Verzekeringsartsen van UWV kunnen daarbij het UWV-beoordelingskader «Beoordeling van de duurzaamheid van arbeidsbeperkingen» gebruiken. De factsheet die binnen de NVVG in ontwikkeling is over post-COVID, zal op korte termijn aanvullend houvast bieden bij beoordelingen voor verzekeringsartsen.

Vraag 7

Deelt u de verwachting van het UWV dat het aantal long covid patiënten dat in de WIA terechtkomt de komende jaren nog op zal lopen? Zo ja, kunt u een prognose geven van de toename van de long covid gerelateerde instroom in de WIA voor de komende vijf jaar?

Het aantal mensen met post-covid liep op omdat het gaat om een relatief nieuw ziektebeeld. Er worden nog steeds nieuwe mensen beoordeeld met dit ziektebeeld. Ook zijn er (nog) weinig mensen met post-covid die uit de WIA stromen.
Ik kan geen specifieke prognose geven van de toename van het aantal mensen met post-covid die in de WIA belanden. Het UWV neemt aan dat er vanaf 2026 minder mensen met post-covid in de WIA terecht zullen komen ten opzichte van 2024. Er zijn verschillende oorzaken voor. Veel mensen zijn ondertussen gevaccineerd en/of hebben immuniteit tegen COVID-19 opgebouwd. Ook lijken de nieuwe coronavarianten minder vaak tot langdurige klachten leiden.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het tweeminutendebat Arbeidsongeschiktheid (CD 18/2)?

Hierbij stuur ik u de antwoorden voorafgaand aan het tweeminutendebat.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Pensioenen flink omhoog in nieuw stelsel: Stijging tot 8 procent»?1

Vraag 2

Kan volgens u gegarandeerd worden dat er geen fouten zaten in de administratie of doorrekeningen die mogelijk tot verkeerd berekende pensioenen hebben geleid op individueel niveau, en kan ook gegarandeerd worden dat mogelijke fouten niet in de toekomst alsnog zichtbaar zullen worden? Zo ja, waarom?

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat de gepensioneerden van deze pensioenfondsen die per 1 januari ingevaren zijn, in januari nog de oude uitkering hebben gekregen?2

Vraag 4

Kunt u ook bevestigen dat die gepensioneerden in februari een eerste nieuwe uitkering hebben gekregen met bovendien een nabetaling over januari, ofwel dat de uitkering uit januari ook nog met terugwerkende kracht is aangepast?

Vraag 5

Klopt het dat deze nieuwe uitkeringen in februari gebaseerd zijn op voorlopige cijfers, en klopt het dat er bij deze voorlopige cijfers nog geen voorlopige verklaring door accountants is afgegeven?

Vraag 6

Hoe wenselijk is het voor de zekerheid van gepensioneerden over de hoogte van hun pensioenuitkering dat een externe accountant en actuaris nog vier tot vijf maanden nodig hebben om het invaarproces te controleren?

Vraag 7

Kunt u bevestigen dat deze controles niet op individueel niveau plaatsvinden maar op maatmensniveau?

Vraag 8

Hoe kunnen pensioenfondsen dan waarborgen dat het invaren op individueel niveau goed is gegaan?

Vraag 9

Bent u van mening dat het noodzakelijk is dat er bij het invaren sprake moet zijn van een transparant proces en een narekenbare verdeling van het individuele vermogen van een deelnemer? Zo niet, waarom niet?

Vraag 10

Als een tijdige en juiste verwerking bij invaren uitgangspunt is, waarom corrigeren dan alle ingevaren fondsen APG, BPL en PWRI de (ingegane) pensioenen mogelijk toch nog met terugwerkende kracht tot ver in de loop van 2025?

Vraag 11

Waren deze effecten op de zekerheid van gepensioneerden over de hoogte van hun uitkering voorzien? Zo ja, kunt u dan ingaan op de procesmatige overwegingen om het invaren op deze manier vorm te geven?

Vraag 12

Kunt u bevestigen dat er in de transitiebrief die naar de deelnemers is gegaan niets vermeld is over zowel de accountscontrole als over de onzekerheid die de controle met zich meebrengt over de hoogte van de uitkeringen?

Vraag 13

Is het dan een juiste veronderstelling dat deelnemers hier onvoldoende over zijn geïnformeerd? Zo niet, hoe zijn de deelnemers hier volgens u dan wél voldoende over geïnformeerd?

Vraag 14

Welke mogelijkheden voor bezwaar en compensatie hebben (gewezen) deelnemers en gepensioneerden als achteraf blijkt dat de vooraf door de pensioenuitvoerder geschetste gevolgen van invaren onjuist zijn geweest?