Vraag 1

Hoeveel bedrijven hebben er tot nu toe een aanvraag gedaan voor de NOW, uitgesplitst naar klein (< 50 werknemers), middelgroot (< 250 werknemers), groot (< 500 werknemers) en zeer groot (> 500 werknemers)?

Tot en met donderdag 30 april zijn er totaal 114.049 aanvragen gedaan. Daarmee worden 1.718.293 werknemers bereikt. Het aantal aanvragen naar bedrijfsgrootte is niet bekend, maar het aantal toekenningen wel.
Van alle 103.737 toekenningen zijn er 98.795 gedaan door werkgevers met minder dan 50 werknemers. Er zijn 4.323 toekenningen gedaan door werkgevers met 50 tot 250 werknemers. Het totaalaantal toekenningen door werkgevers met minder dan 250 werkgevers bedraagt dus 103.118. De overige 619 toekenningen komt toe aan werkgevers met meer dan 250 werknemers. Het is niet bekend hoeveel van deze werkgevers meer dan 500 werknemers heeft.
Zie de tabel hieronder voor een gedetailleerder overzicht.
Aantal toekenningen
%
Aantal werknemers
70.220
67,69%
Minder dan 10
21.091
20,33%
10–25
7.484
7,21%
26–50
3.757
3,62%
51–150
566
0,55%
151–250
619
0,60%
Meer dan 250
100,00%
De sector met de meeste toekenningen is de sector «horeca en catering» (21%), gevolgd door de sector «detailhandel» (19,79%) en de sector «overige commerciële dienstverlening» (16,96%). Zie voor een volledig overzicht de tabel hieronder.
Aantal toekenningen
%
Sector
21.784
21,00%
Horeca en catering
20.533
19,79%
Detailhandel
17.589
16,96%
Overige commerciële dienstverlening
12.127
11,69%
Zorg en welzijn
8.791
8,47%
Groothandel
8.285
7,99%
Metaalindustrie, installatie, voertuigen
3.152
3,04%
Vervoer en logistiek
3.088
2,98%
Overige industrie
1.563
1,51%
Cultuur
1.450
1,40%
Uitzendbedrijven
1.340
1,29%
Landbouw, groenvoorziening, visserij
1.287
1,24%
Voeding- en genotmiddelenindustrie
1.264
1,22%
Bouw
879
0,85%
Schoonmaak
453
0,44%
Chemische industrie
77
0,07%
Niet Ingedeeld
40
0,04%
Overheid
24
0,02%
Bank- en verzekeringswezen
11
0,01%
Onderwijs
100,00%

Vraag 2

In welke sectoren zijn de bedrijven actief die een beroep doen op de NOW, uitgesplitst naar aantallen en naar bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Op in totaal hoeveel medewerkers hadden die aanvragen betrekking, uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Op wat voor type arbeidscontract (vast, tijdelijk, oproep/inval en nuluren) hadden die aanvragen betrekking, uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

Deze gegevens zijn helaas niet bekend.

Vraag 5

Welk percentage van de loonkosten krijgen bedrijven gemiddeld toegekend, uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

De gemiddelde NOW-subsidie is gelijk aan het gemiddelde gewogen omzetverlies, namelijk 58 procent (de totale hoogte van het voorschot gedeeld door de totale hoogte van de loonsom) maal 90 procent (het vergoedingspercentage) maal 1,3 (de forfaitaire opslag voor werkgeverslasten) van de loonsom die meetelt voor de subsidie. Het UWV publiceert ook een uitsplitsing van het opgegeven omzetverlies naar sector, maar niet naar bedrijfsgrootte. Het opgegeven omzetverlies is het hoogst in de sector Horeca en catering (82 procent) en het laagst bij aanvragen in de sector Bank- en verzekeringswezen (45 procent).

Vraag 6

Hoeveel hebben bedrijven tot nu toe toegekend gekregen, uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 7

Hoeveel werknemers waarvoor een aanvraag is gedaan, hebben een inkomen tussen eenmaal het maximum dagloon en tweemaal het maximum dagloon, uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte klein, middelgroot, groot en zeer groot?

Er zijn van de NOW-aanvragen geen gegevens beschikbaar over de verdeling van het loon per werknemer. Het CBS heeft wel gegevens gepubliceerd over de verdeling van alle lonen, op https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2020/13/premieloon-verdeling-regeling-overbrugging-2018.
Uit deze cijfers kan dus worden afgeleid dat voor heel Nederland ongeveer 84 procent van alle lonen valt onder de grens van éénmaal het maximumpremieloon. Ongeveer 95 procent van alle lonen valt onder de grens van tweemaal het maximumpremieloon. De loonsom begrensd op eenmaal maximumpremieloon is dus ongeveer 12 procent lager dan de loonsom begrensd op tweemaal het maximumpremieloon. Dat zou dus ook de besparing zijn, ervan uitgaand dat de bedrijven die NOW-subsidie aanvraag een willekeurige selectie zijn van alle bedrijven in Nederland.
In de praktijk zien we dat sommige sectoren meer dan gemiddeld gebruik maken van de NOW. De sectoren die UWV gebruikt zijn niet dezelfde als de sectoren van het CBS. De CBS-sector met het hoogste aandeel relatief lage lonen is de horeca. Daar verdient 97% van de werknemers minder dan eenmaal het maximumpremieloon, en 99% minder dan tweemaal. Voor die sector, waarvan we weten dat er veel gebruik maakt wordt van de NOW, zou een lager plafond dus maar 2 procent besparen.

Vraag 8

Wat zou de besparing zijn indien niet tweemaal het maximum dagloon het plafond van de NOW zou zijn, maar eenmaal?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voordat de Kamer opnieuw debatteert over crisismaatregelen op het gebied van Sociale Zaken en Werkgelegenheid?

Dit is helaas niet gelukt, wel heeft u in mijn brief van 1 mei jongstleden al uitgebreide informatie ontvangen over het gebruik van de NOW.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de situatie van de horecaondernemer die in de uitzending van Op1 aangaf dat als hij van tevoren had geweten hoe de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) voor hem had uitgepakt, hij er niet aan was begonnen?1

Ik begrijp dat deze periode een onzekere en lastige tijd is voor veel ondernemers. Juist om zoveel mogelijk ondernemers zo snel mogelijk te ondersteunen, heb ik de NOW als robuuste en op snelheid gerichte regeling tot stand gebracht. Voor openstelling van het aanvraagloket (op 6 april) voor de NOW zijn vanaf 31 maart de voorwaarden voor de tegemoetkoming in de loonkosten gecommuniceerd.2 In uitingen hierover is telkens duidelijk gemaakt dat het recht op tegemoetkoming samenhangt met percentage omzetverlies, en eveneens was bekend dat de tegemoetkoming van 90% en de forfaitaire opslag van 30% niet voor iedere ondernemer toereikend zou zijn. Overigens heb ik er voor gekozen de forfaitaire opslag bovenop de loonsom voor de verlenging van de NOW (tweede NOW) te verhogen naar 1,4% als compensatie voor doorlopende vaste lasten.
Ik heb er daarnaast voor gekozen om het tijdvak voor aanvragen geruime tijd open te zetten (6 april tot en met 5 juni) zodat ondernemers samen met hun boekhouders, de tijd zouden hebben om te beoordelen wat het beste is voor hun situatie. Tot slot hebben ondernemers de mogelijkheid om de aanvraag in te trekken als UWV daarop nog niet heeft beschikt of – als de beschikking van UWV reeds is ontvangen – een verzoek te doen tot intrekken van die beschikking. Voorafgaand aan de openstelling van het tweede tijdvak zou ik ondernemers dan ook op het hart willen drukken om zich goed te laten informeren over de voorwaarden en uitwerking van de NOW in hun specifieke situatie.

Vraag 2

Op basis van welke gegevens heeft u besloten dat 30 procent van de loonsom een reëel percentage is voor werkgeverslasten terwijl dit bij deze horecaondernemer ruim 52 procent is? Hoe verklaart u dit verschil?2

Bij de beantwoording van de eerste vraag is reeds aangegeven dat de extra opslag van 30% bovenop de loonsom niet volledig dekkend zal zijn voor alle additionele werkgeverslasten die een werkgever heeft. Dit is ook niet beoogd, net zomin als de volledige loonsom wordt overgenomen via de NOW (maximaal 90%). Ook voor de opslag geldt dat bedrijven een eigen verantwoordelijkheid hebben om te doen wat in breder maatschappelijk belang is en de loonkosten boven de opslag van 30% voor eigen rekening te nemen. Daarnaast is, gelet op de robuuste aard van de regeling, niet gekozen voor maatwerk bijvoorbeeld per sector, maar voor een forfaitaire opslag van 30% voor aanvullende werkgeverslasten bovenop het loon. De mate waarin dit percentage dekkend is voor de omvang van de lasten bovenop de loonsom verschilt dan ook per sector en werkgever. De omvang van de aanvullende werkgeverslasten verschilt immers sterk per sector en per werkgever, bijvoorbeeld vanwege verschillen in het hoge en lage tarief van de WW, pensioenpremies en premies voor arbeidsongeschiktheid en ziekte. De additionele kosten kunnen zelfs op werknemersniveau verschillen. Een meer gedifferentieerde benadering, die meer recht doet aan deze verschillen, is uitvoeringstechnisch niet haalbaar; dat heeft inderdaad tot gevolg dat de 30% opslag voor de ene sector of werkgever een groter deel van de additionele kosten dekt, dan voor de andere sector of werkgever.
Er is – tenzij voor een zeer hoog forfait wordt gekozen – ook geen forfait te kiezen dat voor iedereen goed uitpakt. Zo is de reservering voor het vakantiegeld over het algemeen 8%. De premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw zijn gemiddeld 14%. Deze percentages zijn gebaseerd op wat werkgevers gemiddeld betalen over de gehele loonsom. De werkgeverspremies worden betaald tot het maximumpremieloon, terwijl pensioenpremie niet betaald wordt over het eerste deel van het loon (de franchise), maar vaak ook tot een maximum, dat per sector of regeling kan verschillen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat deze horecaondernemer in het geval van 100 procent omzetverlies niet 10 procent van de loonkosten zelf moet betalen zoals steeds door u is gecommuniceerd, maar ruim 23 procent, en in de praktijk door de omzet van de eerste twee weken in maart ruim 35 procent?

Vanaf het begin van de regeling is duidelijk gecommuniceerd dat het recht op tegemoetkoming samenhangt met het omzetverlies. Vanaf het begin kon dan ook duidelijk zijn dat waar zich in maart deels nog geen omzetverlies heeft gemanifesteerd, dit een drukkend effect zou hebben op de tegemoetkoming op grond van de NOW. Dit is ook redelijk: voor zover nog omzet in maart gerealiseerd is, kunnen ook de loonkosten voldaan worden.
Dan voor wat betreft het verschil tussen de 10 en 23 procent loonkosten die moeten worden gedragen door de ondernemer. Bij de communicatie over de vergoeding op grond van de NOW is inderdaad aangegeven dat het gaat om maximaal 90% vergoeding. Daarbij is wel duidelijk gemaakt dat het gaat om 90% van de loonsom, dus de salariskosten in enge zin. Eveneens is duidelijk gemaakt dat daar bovenop voor additionele salariskosten een forfaitaire opslag van 30%, zal worden gehanteerd. Die loonsom plus de forfaitaire opslag vormen samen de vergoeding van de loonkosten. Ook voor die additionele kosten geldt dat het redelijk geacht wordt dat een deel daarvan door de werkgever zelf wordt gedragen.

Vraag 4

Kunt u zich voorstellen dat als deze horecaondernemer van tevoren had geweten dat hij niet 10 procent maar ruim 35 procent van de loonkosten zelf had moeten blijven betalen, hij geen gebruik had gemaakt van de NOW? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals ik hierboven onder het antwoord op vraag 1 heb aangegeven is er voor openstelling van het aanvraagloket van de NOW gecommuniceerd over de voorwaarden van de NOW en is duidelijk gemaakt dat noch de tegemoetkoming voor de loonsom als de forfaitaire opslag voor aanvullende werkgeverslasten dekkend zouden zijn. De verwachting dat slechts 10% aanvullende loonkosten gemaakt zouden worden, is dus vanaf het begin niet gerechtvaardigd geweest.
Daarbij komt dat het bij de 35% loonkosten waarnaar wordt verwezen, gaat om een periode waarin gedurende twee weken nog omzet is gemaakt. Ook daarvan is nog voor de openstelling van het aanvraagloket duidelijk gemaakt dat een hogere omzet, leidt tot een lager subsidiebedrag.
Ten slotte kan de werkgever als hij uiteindelijk toch liever geen NOW zou ontvangen, besluiten geen aanvraag tot vaststelling indienen. In dat geval wordt de subsidie op nul gesteld, hoeft de aanvrager niet te voldoen aan de aan de NOW verbonden voorwaarden, maar moet de werkgever het voorschot uiteraard wel terugbetalen.

Vraag 5

Hoe hadden ondernemers van tevoren kunnen weten hoe de NOW voor hen precies uit zou pakken? Was er op het moment dat dat voor hen duidelijk werd nog de gelegenheid er onderuit te komen zonder het betalen van een boete voor het eventueel alsnog ontslaan van personeel?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Indien het sociale verzekeringsloon lager uitpakt buiten de schuld van de werkgever om, bijvoorbeeld door medewerkers die ontslag hebben genomen of onbetaald verlof opnemen, wordt dit dan gecompenseerd met de NOW? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, er wordt alleen subsidie verstrekt over de loonkosten die een werkgever maakt. Waar die kosten er niet of minder zijn, zoals in de gegeven voorbeelden, zal het subsidiebedrag dan ook lager worden.

Vraag 7

Kunt u zich voorstellen dat deze horecaondernemer – en met hem waarschijnlijk velen – zich nu de NOW eenmaal verder is uitgewerkt, gevangen genomen voelt in deze regeling? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Nee, dat kan ik me niet voorstellen in die zin dat wanneer de NOW toch echt onvoordelig blijkt, een verzoek gedaan kan worden tot intrekking van de beschikking. Daarbij is de aanvraagperiode ruim genoeg om ondernemers in de gelegenheid te stellen om goed de afweging te kunnen maken ten aanzien van een beroep op de NOW.

Vraag 8

Wat was de tegemoetkoming geweest bij de betreffende horecaondernemer indien hij van de oude regeling voor werktijdverkorting gebruik had kunnen maken, en onder welke voorwaarden was dat dan geweest?

De regeling werktijdverkorting kende andere criteria dan de NOW. De regelingen zijn dan ook niet goed met elkaar te vergelijken. Daar waar de NOW uitgaat van een percentage omzetverlies, ging de regeling werktijdverkorting uit van een percentage werkvermindering. De werkgever kon, indien hij aan de voorwaarden voldeed, een ontheffing krijgen op het verbod om de arbeidsduur van zijn werknemers eenzijdig naar beneden bij te stellen. Vervolgens kon de werkgever bij UWV voor het urenverlies van zijn werknemers namens hen WW-uitkeringen aanvragen (maximaal 70–75% van het loon).

Vraag 9

Kunt u aangeven of de NOW onder aan de streep gunstiger of juist minder gunstig uitpakt voor ondernemers, oftewel had het doorzetten van de oude regeling de overheid minder of juist meer geld gekost?

De NOW kent, zoals genoemd, een andere systematiek dan de regeling werktijdverkorting. De regelingen zijn dan ook niet goed met elkaar te vergelijken. De hoogte van de NOW-subsidie hangt samen met het percentage omzetverlies en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Vanwege het verschil in systematiek is niet aan te geven of de NOW in individuele gevallen gunstiger of minder gunstig uitpakt. Het kabinet wil met de NOW meer werkgevers financieel tegemoetkomen en wil dit sneller doen dan binnen de ingetrokken regeling werktijdverkorting mogelijk was. Het aanvraagproces is door loskoppeling van de werktijdverkorting en WW sterk vereenvoudigd, en er worden geen WW-rechten van werknemers gebruikt. Werkgevers kunnen van UWV een voorschot op de tegemoetkoming ontvangen. Bij de wtv-regeling werd de werkgever achteraf gecompenseerd.

Vraag 10

Wat is het gemiddelde percentage van de tegemoetkoming in de loonkosten voor ondernemers die een beroep doen op de NOW? Onderzoekt u ook of dit in verhouding staat met de daadwerkelijke loonkosten op de wijze zoals dat door u was voorzien?

In de NOW is de omzetdaling als uitgangspunt genomen voor de hoogte van de tegemoetkoming aan ondernemers. Een lagere omzet betekent immers dat er minder geld beschikbaar is om salarissen te betalen. Volgens de UWV publicatie «Update NOW-regeling» van vrijdag 15 mei is het gewogen gemiddelde opgegeven omzetverlies ongeveer 57%. Dat betekent dat de gemiddelde NOW-subsidie gelijk is aan 57 procent maal 90 procent (het vergoedingspercentage) maal 1,3 (de forfaitaire opslag voor werkgeverslasten) van de loonsom die meetelt voor de subsidie.
Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt onderzocht wat de daadwerkelijke loonsom is geweest in de driemaands periode maart 2020 tot en met mei. Indien blijkt dat er sprake is van een daling van de loonsom, dan wordt de subsidie lager vastgesteld. Ook als blijkt dat het daadwerkelijke omzetverlies lager is, zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Op deze wijze wordt verzekerd dat de tegemoetkoming in de loonkosten aansluit bij de nadelige effecten die de werkgever ervaart door een vermindering van de bedrijvigheid.

Vraag 11

Bent u bereid de NOW ruimhartig toe te passen, zodat bedrijven waarbij werkgeverslasten veel meer dan de aangenomen 30 procent van de loonsom zijn, niet in de problemen komen en mogelijk alsnog failliet dreigen te gaan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, zoals hierboven al toegelicht is het ondoenlijk om recht te doen aan specifieke gevallen. Maatwerk vereist dat per sector, per werkgever of zelf per werknemer wordt bekeken wat de additionele loonkosten zijn bovenop de loonsom. Dat is helaas uitvoeringstechnisch niet mogelijk in een robuuste regeling die geschikt moet zijn en blijven om werkgevers snel te ondersteunen. Wel is er, zoals hierboven al vermeldt, als extra compensatie voor doorlopende vaste lasten van ondernemers, voor gekozen de forfaitaire opslag bovenop de loonsom voor de verlenging van de NOW (tweede NOW) te verhogen naar 1,4%.

Vraag 1

Klopt het dat de Belastingdienst de kinderopvangtoeslag van ouders die hun baan zijn kwijtgeraakt na drie maanden stopzet, ook tijdens deze coronacrisis?

Ouders hebben na het verlies van hun baan nog drie maanden recht op kinderopvangtoeslag. Deze werkloosheidstermijn is er op gericht ouders in staat te stellen nieuw werk te vinden, zonder dat de kinderopvangtoeslag direct eindigt na beëindiging van de arbeid.
Daarnaast kan de jaarsystematiek van de kinderopvangtoeslag nog extra ruimte geven aan de ouder. Er wordt namelijk recht op kinderopvangtoeslag opgebouwd tijdens de werkzame periode en in de eerste drie maanden van de werkloosheid. Als na die drie maanden werkloosheidstermijn het totale opgebouwde aantal uren nog niet is opgebruikt, dan mogen ouders deze nog tot het eind van het kalenderjaar gebruiken (ook al is iemand nog steeds werkloos). Het recht op kinderopvangtoeslag kan daardoor maximaal tot 12 maanden na werkloosheid doorlopen (binnen een kalenderjaar).

Vraag 2

Deelt u de mening dat de kans dat iemand zonder werk momenteel een nieuwe baan vindt, relatief gering is?

Op dit moment bevinden we ons in een uiterst bijzondere en onzekere situatie.
Zoals eerder aan uw Kamer is gecommuniceerd is de ontwikkeling op de arbeidsmarkt zorgelijk. Het kabinet spant zich er met het economische noodpakket voor in om banen en inkomens te beschermen en de negatieve gevolgen van de crisis waar mogelijk te beperken. Het forse gebruik van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) en de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) laat zien dat het noodpakket voor veel mensen en ondernemingen ondersteuning biedt. Het is echter helaas onvermijdelijk dat deze crisis significante gevolgen zal hebben voor de economie en werkgelegenheid. Op basis van de cijfers van april meldt het CBS een aanzienlijke stijging van het aantal WW-uitkeringen. De verwachting is dat de werkloosheid de komende maanden verder zal stijgen en het dus moeilijker zal zijn om nieuw werk te vinden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat met de huidige wachtlijsten in de kinderopvang er een reëel risico bestaat dat wanneer iemand nu de kinderopvang stopzet, hij of zij – wanneer er een baan gevonden is – straks niet aan het werk kan gaan omdat er nog geen kinderopvang gevonden is?

Ik vind het heel belangrijk dat iedereen die kan en wil werken hier ook toe in de gelegenheid wordt gesteld. De werkloosheid was de afgelopen tijd historisch laag en op de arbeidsmarkt ontstond krapte. De vraag naar kinderopvang nam daardoor toe. Tegelijkertijd was het moeilijk om extra personeel te vinden voor de kinderopvang. Dat zorgde op verschillende plekken voor wachtlijsten. Bij een toename van de vraag naar kinderopvang duurt het enige tijd voordat het aanbod is gegroeid. In het verleden en ook in de afgelopen tijd zagen we dat ondernemers ondanks deze uitdagingen erin slaagden de capaciteit flink uit te breiden. De tijdelijke tegemoetkomingsregeling KO – waarmee de eigen bijdrage die ouders betaalden gedurende de sluitingsperiode vergoed wordt – moet er gedurende deze moeilijke tijd aan bijdragen dat de kinderopvangsector stabiel blijft en opvangcapaciteit zo min mogelijk verloren gaat als gevolg van de verplichte sluiting. Op dit moment is nog onduidelijk hoe de vraag naar kinderopvang zich zal ontwikkelen. De onvermijdelijke gevolgen voor de economie en de werkgelegenheid zullen mogelijk ook z’n weerslag hebben op de vraag naar kinderopvang en daarmee naar verwachting ook leiden tot minder wachtlijsten.

Vraag 4

Staat dit niet haaks op uw ambities om iedereen die kan werken, ook in de gelegenheid te stellen om daadwerkelijk te gaan werken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u gezien bovenstaande alsnog voornemens om de kinderopvangtoeslag voor ouders zonder baan in deze moeilijke periode om werk te vinden te verlengen naar bijvoorbeeld zes maanden? Zo nee, waarom niet?

In 2015, 2016 en 2017 is de werkloosheidstermijn verlengd van drie naar zes maanden.1 De verwachting was dat zes maanden beter zouden aansluiten bij de gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan. Het CBS heeft het effect van de verlenging onderzocht en de resultaten leken er op te wijzen dat dit slechts een beperkt effect heeft gehad op het gebruik van kinderopvang.2 Mogelijk werd dit ook veroorzaakt door de ruimte die de jaarsystematiek (zoals toegelicht in antwoord 1) vaak ook al biedt om een aantal maanden langer kinderopvang te gebruiken bij werkloosheid. Wel waren er een aantal beperkingen aan het onderzoek, omdat niet alle groepen meegenomen konden worden. De jaarsystematiek kan ook nu aan ouders ruimte geven om langer dan drie maanden de kinderopvang te behouden.
Gegeven de ruimte die de bestaande werkloosheidstermijn en de jaarsystematiek reeds bieden, en gegeven de beperkte effecten in het verleden, de onzekerheid over het economische beeld en het effect daarvan op wachtlijsten, vind ik het niet opportuun om de werkloosheidstermijn te verlengen.

Vraag 1

Klopt het dat uw overleg met Cedris is vastgelopen en er geen specifieke compensatieregeling komt voor sociale werkbedrijven? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het kabinet heeft besloten om de Rijksbijdrage Wet sociale werkvoorziening (Wsw) te verhogen met € 90 miljoen voor de periode 1 maart 2020 tot 1 juni 2020 ter compensatie van een deel van de loonkosten. Zie de brief van BZK inzake Compensatiepakket coronacrisis medeoverheden van 28 mei 2020 (Kamerstuk 35 420, nr. 43).

Vraag 2

Klopt het daarnaast dat u de problemen bij de sociale werkbedrijven nu gaat betrekken bij een meer algemeen overleg tussen het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gemeenten over de kosten van de coronacrisis? Zo ja, op wat voor termijn zal dat tot meer duidelijkheid voor sociale werkbedrijven leiden?

Zie antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Waarom laat u sociale werkbedrijven die vanwege de coronacrisis ook te maken hebben met grote omzetverliezen, zolang in onzekerheid over hoe zij de tekorten op moeten vangen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid de NOW alsnog open te stellen voor sociale werkbedrijven nu een specifieke compensatieregeling van de baan is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Sociale werkvoorzieningen en sociaal ondernemers worden in de regeling niet anders behandeld dan andere bedrijven en instellingen bij de beoordeling van het omzetverlies voor de NOW. Sociale werkvoorzieningen en sociaal ondernemers moeten net als andere bedrijven en instellingen, rijksbijdragen, subsidies en andere baten meetellen voor het omzetbegrip. Dat geldt voor alle instellingen die in aanmerking willen komen voor de NOW. Dit voorkomt dubbele financiering. De NOW sluit de sociale werkvoorziening en sociaal ondernemers niet uit.

Vraag 5

Bent u bereid om gemeenten de toezegging te doen dat u hen tegemoet komt voor de tekorten bij sociale werkbedrijven, zodat zij geen verregaande maatregelen hoeven te treffen om te snijden in de kosten? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 1

Deelt u de mening dat de AOW-partnertoeslag niet mag vervallen wanneer de jongere partner vanwege het coronavirus tijdelijk weer aan het werk gaat?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bereid om hiervoor een tijdelijke coulanceregeling te treffen? Zo nee, waarom niet?

Ja. Ook bij de SVB zijn vragen binnengekomen over de gevolgen voor de partnertoeslag als een jongere partner van een AOW-gerechtigde in verband met de coronacrisis weer in de zorg is gaan werken. Naar aanleiding hiervan heb ik de SVB verzocht in het geval een jongere partner van een AOW-gerechtigde als gevolg van de coronacrisis (meer) is gaan werken in een cruciaal beroep en deze werkzaamheden langer dan drie maanden voortduren, af te wijken van de huidige beleidsregels en het recht op partnertoeslag na de beëindiging van de werkzaamheden te laten herleven. Deze versoepeling van het beleid is van toepassing zolang de noodmaatregelen van het kabinet in het kader van de COVID-19 pandemie (zoals de NOW) van kracht zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Afhandelaars Schiphol eisen steunpakket van 25,5 miljoen euro»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de vraag van vijf grondafhandelaars op Schiphol voor een steunpakket van € 25,5 miljoen die zij op korte termijn nodig achten omdat er anders gefaseerd drieduizend ontslagen zullen vallen?

De NOW biedt de mogelijkheid voor het verkrijgen van een tegemoetkoming in de loonkosten van werknemers (zowel vast en flex) tot 90% met daarbij de voorwaarde dat geen verzoek om ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen mag worden gedaan voor de periode waarvoor de subsidie is verleend. Dit met als doel werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden.
We monitoren of het generieke instrumentarium voldoende uitkomst biedt aan bedrijven en werkenden in bepaalde sectoren (bijvoorbeeld met een seizoenspiek in de omzet of loonkosten) die door de corona crisis in de problemen komen. Dat betekent dat we ook dit verzoek serieus bekijken.
Tegelijkertijd is het kabinet ook realistisch: het steunpakket kan er niet voor zorgen dat deze crisis, die ook na het steunpakket nog gevolgen zal hebben, geheel zonder consequenties voor de economie en werkgelegenheid zal zijn. We moeten bedrijven daarom eveneens in staat stellen mee te bewegen en zich op een toekomst na het steunpakket voor te bereiden. Dat betekent helaas ook dat er mogelijk contracten niet verlengd kunnen worden of minder van externe inhuur gebruik zal worden gemaakt.

Vraag 3

Bent u bereid tegemoet te komen aan de oproep van deze vijf grondafhandelaars op Schiphol? Zo ja, bent u ook bereid om voorwaarden als geen ontslagen onder het eigen personeel en extern ingehuurd personeel te stellen aan het verlenen van een steunpakket? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is het bij u bekend waarom de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid voor deze vijf grondafhandelaars onvoldoende zou zijn? Zo ja, kunt u dat toelichten? Zo niet, bent u bereid dit te onderzoeken?

Het is mogelijk dat het omzetverlies van grondafhandelaars te laag is om voor NOW subsidie in aanmerking komen. Daarnaast is het zo dat bij de NOW gerekend wordt met de loonsom van januari 2020. Dit is de meest recente definitieve loonsom voor de uitbraak van het coronavirus. Voor een aantal sectoren of bedrijven, waaronder de luchtvaart, is deze maand niet geheel representatief voor de maanden waarin er minder werk is in verband met de coronamaatregelen. Daardoor valt de subsidie lager uit dan wanneer bijvoorbeeld de loonkosten van maart of april als ijkpunt zou zijn genomen.

Vraag 5

Bent u bereid om onderzoek te doen naar de inrichting van grondafhandeling op Schiphol waarbij minder grondafhandelaars actief zijn, er dus minder concurrentie plaatsvindt op prijs en arbeidsomstandigheden en grondafhandelaars hogere tarieven kunnen hanteren om bijvoorbeeld een crisis als deze te doorstaan en het personeel een beter salaris te bieden? Zo ja, wanneer denkt u dit onderzoek te kunnen starten? Zo nee, waarom niet?

Concurrentie tussen aanbieders van grondafhandelingsdiensten op grote luchthavens draagt bij aan een goede dienstverlening tegen redelijke tarieven. Voor grondafhandelingsdiensten is er binnen de EU een vrije markt op basis van EU richtlijn 96/67 uit 1996. Momenteel loopt in EU kader een evaluatietraject van deze richtlijn waarbij ook consultatie van belanghebbenden plaatsvindt. Mede daarom vind ik het niet zinvol om in Nederland afzonderlijk onderzoek te doen naar de grondafhandelingsdiensten.

Vraag 6

Bent u bereid om naar de situatie van vergelijkbare luchthavens als Schiphol te kijken waar het gaat om de grondafhandeling en daarbij ook het aantal grondafhandelaars per luchthaven mee te nemen? Zo nee, waarom niet?

Zoals in mijn antwoord op vraag vijf aangegeven, acht ik een onderzoek naar de inrichting van de grondafhandeling op dit moment niet zinvol.

Vraag 7

Kunt u deze vragen zo snel mogelijk beantwoorden gezien de urgentie van het probleem dat grondafhandelaars schetsen?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de vele meldingen die de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) binnenkrijgt over werknemers die onder druk worden gezet, ontslagen of onder onveilige omstandigheden moeten werken?1

Ik kan niet oordelen over individuele meldingen, maar in algemene zin vind ik het niet acceptabel dat werknemers in verband met het coronavirus onder druk worden gezet, ontslagen of onder onveilige arbeidsomstandigheden moeten werken.

Vraag 2

Wat gaat u doen met de constatering van de FNV dat sommige werkgevers de ondergrens van het fatsoen bereiken?

Het kabinet roept alle Nederlanders, dus ook werkgevers, op om in het belang van de volksgezondheid en de economie de regels in acht te nemen en preventieve maatregelen te nemen als de kans bestaat op overdracht van het coronavirus. Het kabinet heeft maatregelen genomen om de werkgelegenheid te behouden en bedrijven te ondersteunen die worden getroffen door de gevolgen van het coronavirus. Behalve deze maatregelen die moeten voorkomen dat werkenden de dupe worden van de coronacrises heeft de Inspectie SZW een meldpunt ingericht voor corona gerelateerde klachten en signalen op de werkplek en wordt regelgeving voorbereid om de Inspectie de mogelijkheid te geven om gerichter te kunnen optreden wanneer er onvoldoende maatregelen op de werkvloer genomen worden.

Vraag 3

Wat gaat u doen voor Annette, die ontslagen is omdat zij er op stond dat haar baas maatregelen nam om verspreiding van Corona tegen te gaan?

Een werkgever is verplicht te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving in overeenstemming met de noodverordeningen van de overheid en de adviezen van het RIVM. Als een werknemer erop staat dat de werkgever maatregelen neemt tegen verspreiding van het coronavirus, is dat op zichzelf geen reden voor ontslag. Ontslag kan niet zomaar plaatsvinden. De werkgever moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De werkgever dient afhankelijk van de reden voor het ontslag voorafgaand aan het ontslag toestemming te krijgen van het UWV of de kantonrechter. Dit heet de preventieve toets. Als de werkgever het dienstverband in strijd met de daarvoor geldende regels toch opzegt, kan de werknemer zich tot de rechter wenden.

Vraag 4

Welke maatregelen moeten werkgevers nemen die werknemers hebben die dicht bij elkaar werken of waar sprake is van productiehallen met veel mensen?

Het is van algemeen belang dat de noodverordeningen van de veiligheidsregio’s en de adviezen van het RIVM worden nageleefd, ook op de werkplek. Het kabinet heeft veel maatregelen gepubliceerd op www.rijksoverheid.nl, waaronder het in acht nemen van hygiënische regels en een onderlinge afstand van 1,5 meter. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers op de werkvloer. Dit brengt met zich dat het risico op besmetting met het coronavirus moet worden geïnventariseerd, zodat passende maatregelen kunnen worden getroffen. Een minimale afstand van 1,5 meter is een dwingend advies. Als dat in een bepaalde werksituatie echt niet uitvoerbaar is, moeten maatregelen worden genomen die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden. Werkgevers dienen de arbeid zodanig in te richten dat hun werknemers worden beschermd.

Vraag 5

Zijn werkgevers verplicht maatregelen te nemen, bijvoorbeeld om er zorg voor te dragen dat werknemers 1,5 meter afstand van elkaar kunnen houden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat is de sanctie en hoe wordt gehandhaafd?

Ja, ook werkgevers worden geacht de noodverordeningen en adviezen na te leven en maatregelen te nemen om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te beschermen. Daarnaast zijn ook de verplichtingen van de Arbeidsomstandighedenwetgeving van toepassing. Politie en bijzondere opsporingsambtenaren zien toe op de naleving van de noodverordeningen en de Inspectie SZW op naleving van de Arbeidsomstandighedenwetgeving. Het past hier om op te merken dat ook werknemers de verantwoordelijkheid hebben om de verordeningen en adviezen met betrekking tot het coronavirus op te volgen.

Vraag 6

Welke risico’s ziet u voor de gezondheid van werknemers?

Behalve de reguliere arbeidsrisico’s die het werk met zich mee brengt, komt daar het risico van een besmetting met het coronavirus bij. De huidige omstandigheden kunnen bovendien bepaalde risico’s, zoals psychosociale arbeidsbelasting, vergroten.

Vraag 7

Wanneer mogen mensen zich ziek melden tijdens deze corona-uitbraak?

Mensen mogen zich ziek melden als men vanwege ziekte niet in staat is om te werken. De werknemer heeft dan recht op loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast roept de overheid nu ook mensen op om thuis te blijven als zij lichte klachten of een huisgenoot met koorts hebben. Onder normale omstandigheden hadden zij prima kunnen werken. Als de werkgever de faciliteiten biedt om thuis te werken dan werkt die persoon thuis en is er om die reden dus ook recht op loon. Als die faciliteiten er niet zijn of de aard van het werk thuiswerken niet toestaat dan is dat niet voor risico van de werknemer. Ook dan is er recht op loon.

Vraag 8

Hebben mensen met een kwetsbare gezondheid, zoals longproblemen of auto-immuun kwesties, het recht om zich ziek te melden? En hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoord op vraag 7. De werkgever heeft een zorgplicht en moet met passende maatregelen voorkomen dat werknemers met een kwetsbare gezondheid worden blootgesteld aan het coronavirus. Zie het antwoord op vraag 4. Werknemers met zorgen over hun gezondheid kunnen dat bespreken met hun werkgever en zo nodig met de bedrijfsarts.

Vraag 9

Hebben mensen met lichte griepverschijnselen of verkoudheid het recht om zich ziek te melden? Hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 10

Hebben andere mensen die zorgen hebben over hun gezondheid het recht om zich ziek te melden? En hoe is dat voor sectoren waar 1,5 meter afstand onmogelijk is, zoals de kappersbranche?

Zie antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 11

Wat is uw reactie op berichten in de media over werkgevers die een ziekmelding van een werknemer niet goedkeuren en de werknemer toch op het werk laten verschijnen? Staat de werknemer volgens u in zijn recht als hij niet op werk komt?

Ik kan niet op een concrete casus in gaan. In algemene zin kan ik zeggen dat de werkgever niet kan beoordelen of iemand ziek is, hij vraagt hiervoor advies aan zijn bedrijfsarts.

Vraag 12

Wat is het beleid voor kapperszaken, schoonheidssalons en andere zaken waarbij het onmogelijk is om 1,5 meter afstand te houden en hoe wordt dit beleid gecommuniceerd?

Het kabinet heeft 6 mei jl. gecommuniceerd dat contactberoepen vanaf 11 mei onder de voorwaarden van het werken op afspraak en een check op klachten, weer uitgeoefend mogen worden.

Vraag 13

Kunnen kapperszaken en schoonheidsspecialisten wel gebruik maken van de nieuwe arbeidstijdsverkortingsregeling indien zij besluiten dicht te gaan in verband met corona, gezien het feit dat zij niet verplicht worden te sluiten? In hoeverre is de eis van 20% omzetverlies hier een beperkende voorwaarde om te sluiten?

Zie antwoord op vraag 12. Werkgevers die op last van het kabinet of uit eigen beweging besluiten hun zaak te sluiten kunnen in aanmerking komen voor de NOW, mits zij aan de voorwaarden voldoen.

Vraag 14

Mogen werknemers in schoonheidszaken en kapperszaken die een zwakke gezondheid hebben zich ziekmelden?

Als een werknemer zich om deze reden ziekmeldt, is het aan de bedrijfsarts om te beoordelen of daadwerkelijk sprake is van een ziekte die van invloed is op het kunnen werken.

Vraag 15

Wat is uw reactie op werkgevers die werknemers dwingen vakantiedagen op te nemen in verband met de coronacrisis?

Het is in de regel aan de werknemer om te bepalen wanneer hij zijn verlof wil genieten. Een uitzondering hierop is de situatie dat in een cao of het bedrijfsreglement van een onderneming collectieve vakantie-afspraken gelden (bijv. in het onderwijs en de bouw). In de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer is doorgaans vastgelegd wat de arbeidsduur van die werknemer is. Afhankelijk van wat daar afgesproken is, kan de werkgever de mogelijkheid hebben om zijn werknemer te verzoeken om verlofdagen op te nemen in de periode van verminderde bedrijvigheid. De werkgever mag dan dus geen «dwang» uitoefenen. Dit geldt voor de wettelijke minimumvakantiedagen. Ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen kan dit anders liggen, afhankelijk van wat bij cao, bedrijfsreglement of schriftelijke overeenkomst is afgesproken.
Een tweede uitzondering op de regel dat de werknemer zelf bepaalt wanneer hij verlof neemt is de situatie waarin gewichtige redenen zich verzetten tegen (opname van) de vakantiedagen die de werknemer wenst. In die situatie zullen de werkgever en de werknemer hierover in overleg moeten gaan. Er zal een belangenafweging moeten plaatsvinden tussen wat redelijkerwijs van de werkgever enerzijds en van de werknemer anderzijds verwacht kan worden.

Vraag 16

Kan Albron wel aanspraak kan maken op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW), nu zij personeel in proeftijd ontslaan?2

Als een werkgever een NOW-toekenning heeft, dan dient hij zich in te spannen de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Als een werkgever toch kiest voor een proeftijdontslag, zal dat leiden tot een lagere loonsom en dus tot een lagere subsidie.

Vraag 17

Komt Schiphol in aanmerking voor financiële steun van onder andere NOW nu zij mensen ontslaan?3

Als een werkgever een NOW-toekenning heeft, dan heeft hij zich gecommitteerd om gedurende de periode van de toekenning, geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Het kan echter voorkomen dat het financieel slechter gaat dan vooraf verwacht, waardoor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alsnog noodzakelijk is. De werkgever heeft in die situatie wel de voorwaarde geschonden en ontslag aangevraagd bij UWV. Bij de vaststelling van de subsidie wordt daarom een correctie doorgevoerd. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd. Dit loon wordt vervolgens verhoogd met 50%. Dit loon plus de vermeerdering van 50% wordt vervolgens in mindering gebracht op de totale loonsom op grond waarvan de uiteindelijke hoogte van de subsidie wordt gebaseerd. Daarnaast staat het de werkgever ook nog steeds vrij ontslag op andere gronden aan te vragen.

Vraag 18

Bent u bereid om als harde voorwaarde voor NOW te eisen dat bedrijven mensen met een flexcontract, mensen met een tijdelijk contract en mensen in hun proeftijd in dienst houden?

De NOW is bedoeld voor het in stand houden van de werkgelegenheid, ook die van flexwerkers.

Vraag 19

Wat is uw reactie op het voorstel van de FNV om de eis dat supermarktpersoneel klachten en koorts moet hebben, te schrappen?

De vraag is niet helder. Als u vraagt naar redenen voor ziekmelding verwijs ik u naar de antwoorden op vragen 7 en 8.

Vraag 20

Bent u bereid om de supermarktbranche erop aan te spreken dat zij hun werknemers beter beschermen door personeel elk halfuur de gelegenheid te bieden de handen te wassen, de afstand van anderhalve meter ten opzichte van elkaar en klanten te handhaven eventueel door minder mensen tot de winkel toe te laten, het gangpad waar aangevuld wordt te sluiten als de drukte daar aanleiding toe geeft en schermen bij de kassa’s te plaatsen?

De supermarktbranche zal er veel aangelegen zijn om het personeel gezond te houden. Ik heb niet de indruk dat de supermarktbranche de dreiging van het coronavirus en de bescherming van de werknemers licht neemt. Zo zijn recent de Richtlijnen voor Verantwoord Winkelen gepubliceerd, onder meer op rijksoverheid.nl. De maatregelen zijn bedoeld om besmettingen met het coronavirus te voorkomen en de gevolgen van het nieuwe virus te beperken.

Vraag 21

Bent u evenals FNV van mening dat een tijdelijke opheffing van wettelijke restricties rondom de rij-, winkel- en venstertijden en nachtleveringen zoals de supermarktbranche vraagt, niet is wat de sector nu nodig heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

De arbeidstijdenwetgeving biedt in beginsel voldoende flexibiliteit voor crisissituaties, maar bijzondere omstandigheden kunnen noodzaken tot een tijdelijke aanpassing. Recent zijn enkele onderdelen van de rij- en rusttijdenregeling versoepeld om een tijdige bevoorrading van essentiële goederen, in het bijzonder aan supermarkten en apotheken, te borgen. Voor de toelichting verwijs ik naar de brief van de Minister van Infrastructuur en Waterstaat van 19 maart 2020 over Verruiming rij- en rusttijden (kenmerk IenW/BSK-2020/54958).

Vraag 22

Bent u bereid toe te zeggen dat de regels rondom de premiedifferentiatie in de Werkloosheidswet niet nog verder zullen worden versoepeld dan u reeds heeft aangekondigd ondanks dat de supermarktbranche daar nu wel om vraagt?

Vraag 1

Bent u bereid om, naast de regelingen die u heeft afgekondigd voor bedrijven, werknemers en zzp'ers ook maatregelen te treffen voor mensen met een uitkering die financieel gedupeerd worden door de coronacrisis?1 Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe?

De door het kabinet aangekondigde maatregelen zijn bedoeld als vangnet voor werkenden en bedrijven. Voor deze groepen bestond geen vangnet dat aansloot bij de uitdaging waar we voor staan. Het treffen van maatregelen voor mensen die reeds een uitkering krijgen ligt niet voor de hand. Voor degenen die toch een beroep op bijstand moeten doen wordt samen met VNG en Divosa gekeken naar de mogelijkheden om de aanvraagprocedure van bijstand zo snel mogelijk te laten verlopen zodat voorkomen wordt dat mensen zonder middelen van bestaan komen te zitten.

Vraag 2

Constaterende dat werkgevers flexmedewerkers en uitzendkrachten kunnen scharen onder de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW), bent u bereid om als harde voorwaarde voor de NOW te stellen dat flexwerkers, mensen met een tijdelijk contract en uitzendkrachten onder de NOW worden gebracht en dus in dienst blijven en een salaris blijven ontvangen voor het gebruikelijk aantal uren?

De problematiek rond flexwerkers is bij ons bekend. Het kabinet roept werkgevers op om waar mogelijk ook werknemers met een flexibel contract op de loonlijst te houden. Zij worden voor 90% van hun loonkosten gecompenseerd met de NOW. De voorwaarden voor de NOW worden op het moment onder stoom en kokend water uitgewerkt. Voor het kabinet is het belangrijk dat de regeling snel en met zo min mogelijk bureaucratie soelaas biedt. Zodra de regeling er is ga ik daar graag met u over in gesprek.

Vraag 3

Indien uw antwoord op vraag twee afwijzend is, bent u op andere wijze van plan om een oplossing te vinden voor deze groep werknemers? Bijvoorbeeld door flexwerkers en mensen met een nulurencontract die werkloos worden vanwege de coronacrisis, op dezelfde wijze tegemoet te komen als de zzp'ers, zodat ook zij een bijstandsuitkering kunnen ontvangen zonder partner- en vermogenstoets?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid zzp'ers een uitkering toe te kennen op het niveau van het wettelijk minimumloon in plaats van het sociaal minimum (bijstandsniveau)? Zo ja, wat zijn hiervan vermoedelijk de extra uitgaven? Zo nee, waarom niet?

De regeling voor zelfstandigen is bedoeld voor zelfstandigen die in hoge financiële nood verkeren. Daarom is aangesloten bij het niveau dat geldt voor de bijstand. De regeling wordt nu uitgewerkt. Zodra de regeling er is zal ik de Kamer informeren.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat mensen die nu een Werkloosheidswet (WW)-uitkering hebben, veel moeite hebben om een baan te vinden omdat veel sollicitatiegesprekken worden afgezegd in verband met de coronacrisis? Erkent u dat er daarmee een grote groep mensen buiten hun schuld werkloos zijn en door de coronacrisis geen kans maken op het veranderen van hun situatie?

De impact van het corona-crisis is groot. Ik herken het beeld dat veel mensen vragen hebben over hun rechten en plichten bij hun uitkering, nu ze aan sommige van die plichten maar moeilijk kunnen voldoen. Ik herken ook dat er meer mensen een WW-uitkering aanvragen dan vorige maand. Samen met UWV breng ik de gevolgen en consequenties in kaart. Het kabinet werkt aan de NOW-regeling om werkgevers aanzienlijk tegemoet te komen in hun loonkosten, zodat ze werknemers niet ontslaan. Daarmee proberen we te voorkomen dat mensen op dit moment in de WW komen. Ik richt mijn aanpak eerst volledig op het welslagen van de NOW-regeling.

Vraag 6

Onderkent u dat mensen bij wie de WW-uitkering afloopt en die geen andere baan kunnen vinden in verband met de coronacrisis, in financiële problemen kunnen komen, bijvoorbeeld omdat ze een partner hebben met een inkomen en daardoor geen recht hebben op bijstand?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bereid mensen die een WW-uitkering hebben tegemoet te komen door de periode van de WW-uitkering met drie maanden te verlengen in lijn met de werktijdverkorting? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Onderschrijft u dat mensen waarvoor het eind van hun ziektewetuitkering in zicht komt in de problemen kunnen komen en dat mensen wiens Loongerelateerde Uitkeringsperiode (LGU) van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) afloopt, hetzelfde probleem hebben bij het zoeken van een baan als WW-gerechtigden?

Het kabinet richt zich op dit moment op het inregelen van een vangnet waar dat in het licht van deze ongekende crisis het hardst nodig is. Met de inzet op de NOW wordt ook bevorderd dat WIA-gerechtigden die werken, hun werk kunnen behouden. Voor WIA-gerechtigden die niet werken, is het vangnet de WIA. Deze biedt, evt. in samenhang met de Toeslagenwet, minimaal een uitkering op het sociaal minimum (op niveau van het huishouden). Een verlenging van de duur van de LAU of LGU wordt momenteel niet overwogen.

Vraag 9

Bent u bereid ook voor deze groepen de uitkeringsperiode met drie maanden te verlengen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Hoe wordt er omgegaan met mensen die een loonaanvullingsuitkering (LAU) krijgen en door de coronacrisis minder dan de helft verdienen van wat ze volgens de arbeidsdeskundige van het UWV kunnen verdienen? Bent u bereid om deze mensen niet in de veel lagere vervolguitkering (VVU) te laten vallen maar ze in de LAU te houden?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Wilt u deze vragen alstublieft beantwoorden voor het debat op 25 maart 2020?

Bij deze.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het feit dat uitzendbureau Fides op Poolse fora arbeidsmigranten oproept zich niets aan te trekken van het coronavirus en vooral te komen werken?1

Het is essentieel dat iedereen verantwoordelijkheid neemt om de verspreiding van het coronavirus (COVID-19) zo veel mogelijk tegen te gaan. Werkgevers hebben daarbij de plicht en bijzondere verantwoordelijkheid om de risico’s voor hun werknemers te beperken. Hetzelfde geldt voor uitzendbureaus. Het is van groot belang dat de adviezen van het RIVM volledig worden opgevolgd. Zo moeten werknemers thuisblijven als zij last hebben van (milde) gezondheidsklachten2.

Vraag 2

Vindt u het gepast dat Fides met olijke plaatjes van flesjes bier, de risico’s rondom het coronavirus bagatelliseert? Kunt u uw antwoord toelichten?

De situatie rond het coronavirus vereist een adequate en verantwoordelijke houding van ons allemaal. Dit geldt des te meer voor werkgevers die zorg horen te dragen voor een gezonde en veilige werkplek voor hun werknemers. Daarbij past het niet om de risico’s rondom het coronavirus te bagatelliseren.

Vraag 3

Welke maatregelen heeft Fides getroffen om zijn werknemers te beschermen waardoor zij zich naar eigen zeggen niet druk hoeven te maken over het coronavirus?

Het is voor werkgevers essentieel om hun werknemers te informeren over de maatregelen die door het RIVM worden voorgeschreven. Op 13 maart jl. heeft uitzendbureau Fides berichten op social media geplaatst met daarin informatie en maatregelen tegen het verspreiden van het coronavirus. Deze berichten zijn in het Pools en in het Lets gedeeld. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te voorzien in adequate bescherming van werknemers. Aangezien Fides uitzendkrachten ter beschikking stelt aan haar opdrachtgevers, zijn volgens de ABU de genomen maatregelen in lijn met COVID-19 protocollen van de opdrachtgevers, eventuele sector brede richtlijnen en met RIVM-richtlijnen. Zo wordt toegezien dat medewerkers minimaal 1,5 meter afstand houden en worden toegang en gangen gesplitst door plastic schermen om ingaande en uitgaande ploegen te scheiden. Ook dragen alle medewerkers o.a. plastic handschoenen en mondkapjes en zijn in samenspraak met de klanten extra ARBO adviseurs / controleurs ingehuurd om de naleving van protocol en (RIVM)-instructies toe te zien.

Vraag 4

Bent u bereid Fides en/of branchevereniging Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) aan te spreken op dit gedrag, waarbij gezondheidsrisico’s vanwege commerciële belangen belachelijk worden gemaakt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het Ministerie van SZW staat in nauw contact met zowel de ABU als de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) over de gevolgen van het coronavirus voor arbeidsmigranten. De ABU heeft direct na constatering contact opgenomen met de Fides-directie en deze gewezen op het onwenselijke karakter van de uiting. Fides heeft op grond van het signaal direct actie ondernomen en de uiting verwijderd.

Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW op het gedrag van Fides te wijzen, zodat zij kunnen controleren of wel alle voorzorgsmaatregelen worden getroffen die je van een werkgever mag verwachten? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het is van algemeen belang dat de adviezen van het RIVM worden opgevolgd om verdere verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Op grond van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk om de risico’s bij de arbeid te voorkomen of te beperken en in te grijpen wanneer nodig. Als de werkgever niet de nodige voorzorgsmaatregelen treft, kan de werknemer, ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond een melding doen bij de Inspectie SZW. Indien de Inspectie SZW meldingen ontvangt, zal per geval worden bekeken wat met de melding kan worden gedaan. Daarbij is het belangrijk dat de melding zo concreet mogelijk is. Zo kan de Inspectie zelf actie ondernemen, bijvoorbeeld door de werkgever aan te spreken op zijn verantwoordelijkheid. Indien nodig, kunnen meldingen ook worden doorgeleid naar andere partijen, zoals bijvoorbeeld gemeentes.

Vraag 6

Bent u bereid ervoor te zorgen dat alle arbeidsmigranten in hun eigen taal geïnformeerd worden over het Coronavirus, de richtlijnen van het RIVM en specifieke aanwijzingen over de situatie van de arbeidsmigrant?

Op dit moment is informatie over het Coronavirus met daarin het advies van het RIVM beschikbaar in het Nederlands en vertaald naar het Engels, Arabisch, Duits, Papiamento, Pools, Roemeens, Spaans en Turks3. Het voorlichtingsmateriaal in verschillende talen is ook verspreid onder sociale partners die veel met arbeidsmigranten werken. Er is daarnaast contact met buitenlandse ambassades in Nederland over de situatie van arbeidsmigranten en de voorzorgsmaatregelen die kunnen worden getroffen ter voorkoming van besmetting met het coronavirus.

Vraag 1

Kunt u de laatste stand van zaken geven ten aanzien van het aantal keren dat werktijdverkorting is aangevraagd?

De wtv-regeling was niet berekend op het ongekende grote beroep dat op de regeling gedaan werd. Daarom is besloten om de wtv-regeling in te trekken, en te werken aan de invoering en openstelling van de nieuwe tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling maakt het mogelijk om werkgevers sneller tegemoet te komen, omdat er gewerkt zal worden aan de hand van voorschotten. De regeling wordt uitgevoerd door UWV en maakt het mogelijk om sneller aan meer aanvragen te voldoen dan bij de wtv-regeling het geval was. Reeds ingediende wtv-aanvragen bij UWV zijn beschouwd als ingediende aanvragen voor de nieuwe regeling. Op het moment dat de website dinsdagochtend 17 maart 2020 offline is gegaan waren er 54.022 aanvragen voor werktijdverkorting. Inmiddels hebben meer dan 130.000 werkgevers een aanvraag ingediend voor de NOW.

Vraag 2

Klopt het dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in Eindhoven alle aanvragen voor werktijdverkorting gaat behandelen? Zo nee, hoe worden deze aanvragen dan verwerkt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is er voldoende capaciteit beschikbaar om het aantal aanvragen snel te kunnen beoordelen, ook wanneer het aantal aanvragen snel blijft oplopen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Klopt het dat ondernemers wel zes weken moeten wachten alvorens zij uitbetaald krijgen? Zo ja, bent u bereid alles in het werk te stellen om deze termijn te verkorten? Zo nee, hoe lang duurt dit dan wel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Komt de uitvoering van andere werkzaamheden van het UWV, waaronder het tijdig overmaken van mensen hun uitkering, onder druk te staan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het uitvoeren van de NOW en de Tofa vraagt veel van het UWV. Het kabinet heeft grote waardering voor de wijze waarop het UWV deze nieuwe taken oppakt. Naast de maatregelen in het kader van het noodpakket heeft het UWV ook reguliere werkzaamheden, waaronder het tijdig overmaken van uitkeringen. De stijging in het aantal WW-aanvragen is daarvoor een eigenstandige uitdaging. Op dit moment worden WW-uitkeringen tijdig uitgekeerd, maar het kabinet houdt de vinger aan de pols.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de opmerking van de Minister van Economische Zaken dat de ruim 1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) niet hoeven te rekenen op compensatie voor hun inkomensterugval omdat zij daar «ook een beetje zelf voor gekozen» hebben?1

Om ervoor te zorgen dat mensen in staat zijn deze moeilijke periode te overbruggen, heeft het kabinet het noodpakket banen en economie ingevoerd. Door de maatregelen die we nemen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, derven veel zelfstandigen noodgedwongen inkomsten. Met de Tozo is het kabinet ook deze groep tegemoetgekomen. Ik onderschrijf daarom ook woorden die de Minister van Economische Zaken en Klimaat uitsprak tijdens het debat over de actuele ontwikkelingen rondom het coronavirus: «Die zzp'ers hebben nu een plaats in dat pakket. Dat is ook bedoeld, dat is ook verdiend, dat is ook verstandig».
Uw Kamer heeft met de motie Gijs van Dijk c.s. ook aandacht gevraagd voor de groep werknemers met een oproep- of uitzendcontract die buiten de WW of de bijstand vallen.2 In mijn brief van 20 mei heb ik u op de hoogte gesteld van de mogelijkheden voor een vangnet voor deze groep.3

Vraag 7

Onderschrijft u de uitspraken van de Minister van Economische Zaken of bent u wel van plan om mensen met een onzeker inkomen – waaronder zzp’ers – te compenseren voor de terugval in inkomen vanwege de coronacrisis? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de aankondiging van Apollo Vredestein – de grootste private werkgever in Enschede – dat er 750 banen zullen verdwijnen?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van het feit dat Apollo Vredestein recentelijk een nieuwe fabriek in Hongarije gebouwd heeft met een capaciteit die nog wat groter is dan in Enschede en dat Hongarije daarvoor ongeveer 100 miljoen euro subsidie gegeven heeft?

Ja. In 2017 opende Apollo Tyres, het moederbedrijf van Apollo Vredestein, een nieuwe fabriek in Hongarije. Volgens de Europese Commissie heeft Hongarije daarbij inderdaad subsidie verstrekt, namelijk: 48,2 mln. directe subsidie, 2,8 mln. werkgelegenheidssubsidie en belastingvoordeel dat kan oplopen tot 44,7 mln (totaal max. 95,7 mln).

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van het besluit van de Europese Commissie dat deze subsidie, die aan de commissie genotificeerd is, geen staatssteun is?2

Ja. In het besluit van 5 september 2014 is de maatregel door de Europese Commissie als geoorloofde staatssteun gekwalificeerd omdat de staatssteun verenigbaar was met de interne markt.

Vraag 4

Klopt het dat Hongarije de aanvraag in juni 2014 indiende, in september toestemming kreeg en dus de steun pas in september kon uitkeren en dat in september 2014 de EU-staatssteunregels 2014–2020 van toepassing waren?

De Hongaarse autoriteiten hebben op 27 juni 2014 de steunmaatregel bij de Europese Commissie genotificeerd en meegedeeld dat zij op 30 juni 2014 regionale steun aan Apollo Tyres zouden verlenen onder voorbehoud van goedkeuring door de Commissie.
In de Richtsnoeren inzake regionale steunmaatregelen 2014–2020 (paragraaf 188) is bepaald dat de Europese Commissie regionale steun die ná 31 december 2013 en vóór 1 juli 2014 wordt verleend, zal beoordelen overeenkomstig de richtsnoeren inzake regionale steunmaatregelen 2007–2013.
De Europese Commissie heeft de notificatie dan ook beoordeeld overeenkomstig de richtsnoeren inzake regionale steunmaatregelen 2007–2013. De Europese Commissie heeft de steunmaatregel vervolgens op 5 september 2014 goedgekeurd.

Vraag 5

Bent u bekend met artikel 122 van de staatssteunregels, die tussen 2014 en 2020 van kracht zijn en luiden »Where the beneficiary closes down the same or a similar activity in another area in the EEA and relocates that activity to the target area, if there is a causal link between the aid and the relocation, this will constitute a negative effect that is unlikely to be compensated by any positive elements.» (C209/33, Official journal of the European Union)?

Ja.

Vraag 6

Deelt u de mening juist datgene wat artikel 122 poogt te voorkomen, namelijk subsidie geven om een bedrijf in een niet-achtergestelde regio te verplaatsten naar een achtergestelde regio in de EU, hier gebeurd is?

Nee. Het verplaatsen van het bedrijf in een niet-achtergestelde regio naar een achtergestelde regio in de EU door middel van het geven van subsidie is in dit geval niet aan de orde. De directie van Apollo Vredestein NL heeft aangegeven dat de uitbreiding in Hongarije bedoeld was om aan de groeiende vraag naar banden te kunnen voldoen. Die vraag is echter de laatste jaren gedaald door veranderende marktomstandigheden. Door deze veranderende marktomstandigheden maakt Apollo nu de keuze om in Enschede de kleinschalige en specialistische productie van banden te houden en de grootschalige productie in Hongarije en India te laten plaatsvinden. Volgens de directie heeft Apollo de houdbaarheid van producten die in Enschede worden geproduceerd geanalyseerd en met inachtneming van voornoemde veranderende marktomstandigheden de intentie uitgesproken om de fabriek in Enschede te specialiseren tot de productie van landbouwbanden en specialistische hoogwaardige banden met als doel het voortbestaan van Apollo Vredestein in Enschede te borgen. Het is goed om te vermelden dat het besluit tot de steunverlening 5,5 jaar geleden is genomen en dat Apollo al geruime tijd actief is in Hongarije. Apollo geeft aan dat er geen causaal verband is tussen de reorganisatie in Enschede en de Hongaarse fabriek.

Vraag 7

Bent u bereid spoedig per brief opheldering te vragen bij de Europese Commissie over deze gang van zaken, waarbij staatssteun (mede)geleid heeft tot sluiting van een fabriek in Enschede? Kunt u vragen of Apollo bij de aanvraag van de staatssteun ook om de toezegging gevraagd is om productie niet op deze manier te verplaatsen en of Apollo dat ook toegezegd heeft?

Ik heb geen reden om te twijfelen aan de legitimiteit van de destijds verleende steun. Binnen de EU gelden strikte voorwaarden voor staatssteun, die bovendien worden getoetst door de Europese Commissie. In dit geval heeft de Commissie geoordeeld dat de staatsteun die Hongarije heeft gegeven verenigbaar is met de interne markt. Ik zie daarom vooralsnog geen reden om contact op te nemen met de Europese Commissie of met de Hongaarse overheid over deze kwestie.
Het besluit om een nieuwe fabriek in Hongarije neer te zetten is door Apollo rond 2014 genomen. Op dat moment kon de productiecapaciteit in Enschede niet aan de stijgende vraag voldoen en waren de prognoses voor de verkoop van banden positief. Een uitbreiding van productiecapaciteit was in de ogen van Apollo dan ook noodzakelijk om aan de toenemende vraag te voldoen én om als bedrijf te groeien in de markt van banden. De nieuwe fabriek in Hongarije zou complementair zijn aan de fabriek in Enschede en in beide fabrieken zouden grotere series van bandentypen gemaakt worden, gaf Apollo in die tijd ook aan.
Helaas is volgens het bedrijf de productie van banden voor gewone personenauto’s in Enschede door allerlei omstandigheden minder competitief. Oorzaken die daarbij door het bedrijf genoemd worden zijn de toenemende concurrentie in de markt voor banden, stijgende productiekosten, teruglopende prijzen van banden en de dalende autoverkopen waardoor de markt voor banden gekrompen is. Daardoor is de productie in Enschede de afgelopen jaren al afgenomen en nam de kostprijs toe. Deze omstandigheden waren in 2014 niet voorzien.
De economie is voortdurend in beweging met verschuiving van activiteiten als bijkomend gevolg. Het is aan de leiding van een onderneming om adequaat te handelen in belang van de continuïteit van een onderneming als geheel en van alle stakeholders, waaronder de werknemers. Mocht er na verdere bestudering van de casus aanleiding toe zijn dan zal ik dat bij de Commissie en mijn collega’s die hierbij zijn betrokken onder de aandacht te brengen.

Vraag 8

Kunt u er de Europese Commissie ook nadrukkelijk wijzen op het zeer nadelige effect van het besluit om de steun van Hongarije niet als staatssteun te zien en haar vragen medeverantwoordelijkheid te zijn voor het vinden van een oplossing voor Enschede?

Zoals hierboven reeds aangegeven heb ik geen reden om te twijfelen aan de legitimiteit van de destijds verleende steun.

Vraag 9

Zijn er de afgelopen twee jaar contacten geweest met de eigenaar van Apollo Vredestein en is daar een mogelijke drastische reorganisatie aan de orde gesteld?

De afgelopen jaren zijn op verschillende niveaus contacten geweest met de eigenaar van Apollo Vredestein. In algemene zin is daarbij de actuele situatie omtrent het bedrijf aan de orde gekomen.

Vraag 10

Welke contacten zijn er de afgelopen twee jaar vanuit Den Haag geweest met de vestiging Enschede over investeringen en mogelijke problemen bij Apollo Vredestein?

Ook met de directie van de vestiging van Apollo Vredestein in Enschede zijn de afgelopen jaren gesprekken gevoerd door het Ministerie van EZK. Tijdens die gesprekken is gesproken over de algemene ontwikkeling van het bedrijf en mogelijke knelpunten daarin. Daarbij is geen melding gemaakt van een aanstaande reorganisatie.

Vraag 11

Op welke wijze zet u zich in voor het behoud van werkgelegenheid in Enschede – helaas op plek 46 van de 50 grootste steden in Nederland in de atlas van de Nederlandse gemeentes – bij Apollo Vredestein?

Het kabinet volgt de ontwikkelingen op de voet en houdt daarbij nauw contact met het bedrijf, de provincie Overijssel en gemeente Enschede. Het is nu echter eerst aan het bedrijf om met de ondernemingsraad en bonden om tafel te gaan over mogelijke alternatieve oplossingen en over de uitwerking van een sociaal plan.
Het is daarbij belangrijk om te bezien hoe onderdelen van het bedrijf die wél toekomst hebben in de regio, behouden kunnen blijven en verder in de regio verankerd kunnen worden. Het gaat dan specifiek om het meer specialistische deel van de productie bij Apollo Vredestein maar ook bij de R&D-afdeling van Apollo in Enschede, die overigens niet in het reorganisatieplan is betrokken. Daar waar het niet lukt om de werkgelegenheid bij Apollo Vredestein te behouden zal een goed sociaal plan erop gericht zijn om medewerkers op weg te helpen bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. De verantwoordelijkheid voor dit sociaal plan ligt bij het bedrijf, in nauwe samenspraak met de bonden.
In dit kader is het bemoedigend dat de eerste bedrijven met interesse zich al hebben gemeld. Het kabinet heeft duidelijk oog voor het belang van de Twentse economie en werkgelegenheid. Recent is met regionale partijen een Regio Deal gesloten met als doel de sociaaleconomische structuur van de regio verder te versterken. Het Rijk stelt daarbij 30 miljoen Euro ter beschikking voor onder meer arbeidsmarkt en talentontwikkeling, bereikbaarheid en vestigingsklimaat. Dit komt bovenop de generieke instrumenten die vanuit het Rijk voor de regio Twente ter beschikking worden gesteld.

Vraag 12

Kunt u deze vragen een voor een en binnen twee weken beantwoorden?

De voorgenomen beantwoording binnen twee weken is helaas niet gelukt vanwege het vele werk m.b.t. COVID-19 dat voorrang kreeg bij de betrokken directies.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de reportage van Human en VPRO’s Argos, waaruit blijkt dat steeds meer werkgevers in zee gaan met kleine vakbonden om collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) te sluiten met voor hen gunstige voorwaarden?1

Ik heb kennisgenomen van de reportage. Het afsluiten van cao’s is een zaak van werkgevers en werknemers. In ons stelsel staan contractsvrijheid en vrijheid van vereniging centraal en bepalen cao-partijen zelf met wie zij cao-onderhandelingen voeren en een collectieve arbeidsovereenkomst afspreken. Er worden geen eisen gesteld aan de partijen die een cao willen afsluiten, anders dan een statutaire bevoegdheid hiertoe. Een cao kan dus ook met een kleinere bond worden afgesloten.
De discussie over het functioneren van het cao-stelsel en de representativiteit en legitimiteit van vakbonden is niet nieuw. Wat in de discussie telkens naar voren komt is dat het vooral van belang is dat cao’s, cao-afspraken en de rol van vakbonden positief beoordeeld worden. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2019 blijkt dat er voldoende draagvlak voor de cao en de inzet van vakbonden bestaat. Zo zijn de meeste werknemers tevreden tot heel tevreden (75,7%) over hun cao en tevreden tot heel tevreden (76%) over de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat werkgevers gaan shoppen bij kleine vakbonden, zoals Alternatief Voor Vakbond (AVV), Landelijke Belangen Vereniging (LBV) en Qlix die amper leden hebben, om cao’s af te sluiten waar vaak vele tienduizenden werknemers mee te maken krijgen?

Zoals gezegd in mijn antwoord op vraag 1 bepalen cao-partijen zelf met wie zij cao-onderhandelingen voeren en een collectieve arbeidsovereenkomst afspreken. Het cao-overleg is niet in beton gegoten en de ervaring leert dat vakbonden die eerder niet meededen, bij de volgende cao-onderhandelingen vaak weer aan tafel zitten.
Uit de rapportage cao-afspraken die ik jaarlijks aan uw Kamer aanbied, blijkt dat het aantal cao’s dat wordt afgesloten de afgelopen jaren iets is gedaald, van 701 cao’s in 2014 naar 651 cao’s in 2018. Het aantal werknemers dat onder een cao valt is echter iets toegenomen, van 5,5 miljoen in 2014 naar 5,6 miljoen in 2018.
Uit een eerste onderzoek naar 600 bedrijfstakken en ondernemingen blijkt dat op peildatum augustus 2018 FNV in 80% van de bedrijfstakken en ondernemingen betrokken was bij de totstandkoming van de actuele cao. CNV was in diezelfde periode bij 60% van de cao’s betrokken en De Unie bij 21% van de cao’s. In 9% van de bedrijfstakken en ondernemingen (51 van de 600) zijn geen van deze drie bonden partij, maar één of meer van de overige bonden, zoals AVV en LBV, maar ook bonden voor specifieke sectoren of beroepsgroepen zoals VHP en VNV.
Of er sprake is van een toename van het aantal cao’s dat met één van de overige bonden is afgesloten is op dit moment niet met zekerheid te zeggen. Daarom zal ik nader onderzoek doen naar de ontwikkeling van cao’s over een langere periode om een beter overzicht te kunnen geven van de betrokkenheid van vakbonden bij de totstandkoming van cao’s.

Vraag 3

Klopt het dat afgelopen jaren tientallen cao’s zijn afgesloten door AVV, LBV en Qlix in sectoren met in totaal vele tienduizenden werknemers? Kunt u de Kamer een overzicht geven van het aantal door «minibonden» afgesloten cao’s de afgelopen tien jaar?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de cao voor callcenters die bekend staat als «de slechtste cao van Nederland» die, omdat die is ondertekend door minivakbond Qlix, nu van toepassing is op tienduizenden werknemers?

Zoals gezegd is het afsluiten van cao’s een zaak van werkgevers en werknemers. Het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden en de afspraken die partijen maken zijn afhankelijk van de omstandigheden in de betreffende sector. Ik speel daarbij geen rol en het is dan ook niet aan mij om hier een oordeel over te vellen.

Vraag 5

Wat is uw reactie op de cao Schilders waarbij grote bonden als FNV en CNV met duizenden leden in de branche zijn gepasseerd doordat werkgevers in zee gingen met de in de schildersbranche totaal onbekende LBV?

Zoals gezegd is het aan cao-partijen om te bepalen op welke wijze en met wie zij de onderhandelingen ingaan. Zie mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat minibond AVV volgens het jaarverslag 2018 voor 95 procent van hun inkomsten afhankelijk is van bijdragen van werkgevers? Vreest u niet dat dit de onafhankelijkheid aantast, zoals ook de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen stelt?

In ons stelsel profiteren ook ongebonden werknemers van de inspanningen aan de overlegtafel door werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen. Het uitgangspunt is dat een vakbond zich opstelt in het belang van alle werknemers in de betreffende sector en niet alleen opkomt voor de belangen van hun eigen leden. In dat kader wordt in veel cao’s afgesproken dat de betrokken vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen als vergoeding voor de bijdrage aan het cao-overleg. Vakbonden ontvangen dus naast inkomsten uit ledencontributies, vaak ook bijdragen van werkgevers.
Op grond van artikel 2 van ILO-verdrag 98 geldt dat werknemersorganisaties beschermd moeten worden tegen inmenging van werkgevers of werkgeversorganisaties. Werkgevers- en werknemersverenigingen moeten onafhankelijk van elkaar zijn. Dat wil zeggen dat ze vrij moeten zijn van inmenging van de één in de zaken van de ander bij de oprichting, de uitoefening van werkzaamheden en het beheer van hun organisaties. De werkgevers of werkgeversorganisaties mogen geen (financiële) steun verlenen aan werknemersorganisaties met het doel hen onder hun controle te brengen of te beïnvloeden. Wanneer een klager meent dat sprake is van overtreding van deze bepaling, zal hij aannemelijk moeten maken dat door het verlenen van steun met financiële of andere middelen aan werknemersorganisaties beoogd is om deze organisaties onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen.
De ILO kent bovendien een toezichtmechanisme waarin naleving van de regels uit de verdragen wordt gecontroleerd. Zo dienen lidstaten te rapporteren over de wijze waarop de principes uit ILO-verdragen worden nageleefd. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts. Uit deze analyses vloeit een rapport voort dat jaarlijks tijdens de Committee on the Application of Standards (CAS) wordt besproken. De conclusies van het CAS ten aanzien van landen waar problemen zijn met de implementatie of de uitvoering van ILO-verdragen worden aan de Internationale Arbeidsconferentie gepresenteerd en daar geaccordeerd.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen werknemers- en werkgeversorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-Verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA oordeelt of sprake is van niet correcte naleving en kan vervolgens aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de door minibond AVV afgesloten cao Retail Non-Food, waarbij 269 stemmen voor een cao voor bijna 200.000 werknemers mogelijk hebben gemaakt? Bent u van mening dat het «draagvlakmodel» van AVV goed werkt?

Allereerst wil ik erop wijzen dat bij de cao Retail Non-Food naast AVV ook de werknemersorganisaties CNV Vakmensen en De Unie als cao-partij zijn aangesloten. Dat gezegd hebbende wil ik benadrukken dat het van groot belang is dat er draagvlak bestaat voor cao-afspraken en dat het aan cao-partijen is om dit te bewerkstelligen. De SER heeft in 2013 advies uitgebracht over de mogelijkheden het draagvlak van cao-afspraken te verbreden («Verbreding draagvlak cao-afspraken»). De SER raadt in haar advies aan niet alleen de eigen achterban, maar ook niet-leden te betrekken bij de totstandkoming van de cao. Sindsdien zijn door verschillende vakbonden initiatieven ontplooid om een breder draagvlak te creëren. Het is niet aan mij om een waardeoordeel te geven over specifieke cao-onderhandelingen en de wijze waarop partijen het proces daarbij hebben vormgegeven.

Vraag 8

Hoe staat u tegenover het idee van de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen om een representativiteitstoets als voorwaarde te stellen voor het algemeen verbindend verklaren van een cao?

Binnen ons systeem wordt bij een verzoek tot algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen getoetst of de cao al geldt voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen en dus representatief is. Hierbij is de verhouding tussen het aantal werknemers in dienst van de gebonden werkgevers ten opzichte van het totaal aantal werknemers in de bedrijfstak bepalend voor het oordeel of voldaan is aan het meerderheidsvereiste. Het aantal vakbondsleden is hierbij geen criterium.
Zoals gezegd is de discussie over het functioneren van het cao-stelsel en de representativiteit en legitimiteit van vakbonden niet nieuw. In 2012 is het debat hierover aanleiding geweest de SER te vragen of er nagedacht moet worden over een herstructurering van het cao- en avv-stelsel. In het hierboven genoemde SER-advies «Verbreding draagvlak cao-afspraken» concludeert de SER dat een herstructurering van het stelsel niet nodig is om draagvlak en effectiviteit te behouden. Ook de tevredenheidscijfers uit de NEA 2019 en de geschetste ontwikkelingen in de rapportage cao-afspraken geven niet direct aanleiding om een herstructurering te overwegen. Dit betekent niet dat het onderwerp geen blijvend punt van aandacht is.

Vraag 9

Deelt u de zorgen dat het cao-stelsel wordt ondergraven door minibonden die amper leden hebben en financieel vrijwel geheel afhankelijkheid zijn van werkgevers? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid om, zoals ook de bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen voorstelt, dit onderwerp op de agenda te zetten van de polder, bijvoorbeeld in de sociaaleconomische Raad (SER) of bij de Stichting van de Arbeid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ons stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is van groot belang voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen en positieve sociaaleconomische ontwikkelingen. Samen met het instrument van algemeenverbindendverklaring (avv) zorgen cao’s voor stabiele arbeidsverhoudingen, arbeidsrust, een gelijk speelveld en wordt zelfregulering door sociale partners mogelijk gemaakt. Het is daarom van wezenlijk belang ons cao-stelsel te beschermen. Het draagvlak voor cao-afspraken is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Op dit moment concludeer ik dat er voldoende waardering bestaat. Om het cao-stelsel te behouden en te beschermen is het echter van belang dat het draagvlak voor cao-afspraken en de tevredenheid over cao’s ook gewaarborgd blijft. Daarom ben ik bereid het onderwerp te agenderen bij de sociale partners en met hen hierover in gesprek te gaan.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bij de Enschedese bandenfabriek Apollo Vredestein 750 medewerkers hun baan verliezen?1 De fabriek in Enschede gaat alleen nog banden produceren die in een hogere prijsklasse vallen, zoals winterbanden.

Ik ken het bericht. Het is aan de ondernemer zelf om zijn bedrijf in te richten en te besluiten op welke locatie hij de productie van verschillende producten laat uitvoeren. Deze voorgenomen reorganisatie is echter een bedrijfseconomische keuze en zal eerst nog door de ondernemingsraad en bonden worden getoetst. Dat neemt niet weg dat het voor de betrokken werknemers en hun gezinnen natuurlijk bijzonder vervelend is, dat zij mogelijk hun baan verliezen.

Vraag 2

Kunt u zich voorstellen dat het verdwijnen van 750 banen als een grote schok komt voor de gemeente Enschede? Was u er wel van op de hoogte dat deze reorganisatie bij Apollo Vredestein er aan zat te komen? Zo ja, wat heeft u eraan gedaan om dit banenverlies te voorkomen?

Ja dat kan ik mij voorstellen. Ik was niet eerder op de hoogte van dit besluit dan de media.

Vraag 3

Bent u bereid om per direct in gesprek te gaan met de directie van Apollo Vredestein om samen te kijken hoe het banenverlies voor de regio Enschede zoveel mogelijk kan worden voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Mijn ambtenaren houden, in samenwerking met hun collega’s van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat, nauw contact met de provincie, gemeente en het bedrijf.

Vraag 4

Bent u bereid zich maximaal in te spannen om werknemers van Apollo Vredestein van werk naar werk te begeleiden en gedwongen ontslagen te voorkomen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u dat doen?

De voorgenomen reorganisatie is een bedrijfseconomische keuze en zal eerst nog door de ondernemingsraad en de bonden worden getoetst. Tot het dienstverband van de werknemers eindigt, is de werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding van werk naar werk van zijn medewerkers. Naar ik begrijp wordt er op dit moment door de werkgever, samen met de bonden, gewerkt aan de afspraken waaronder de personeelsreductie, die vanaf volgend jaar zijn beslag zou moeten krijgen, wordt gerealiseerd. Verder heeft UWV aangeboden om daarbij te ondersteunen, bijvoorbeeld met informatie over de arbeidsmarkt of het in beeld brengen van overstapberoepen.

Vraag 5

Wat gaat u er aan doen om deze klap voor de werkgelegenheid in de regio Enschede op te vangen?

Het kabinet volgt de ontwikkelingen op de voet en houdt daarbij nauw contact met de provincie Overijssel en gemeente Enschede. Het is nu echter eerst aan het bedrijf om met de ondernemingsraad en bonden om tafel te gaan over mogelijke alternatieve oplossingen en over de uitwerking van een sociaal plan.
Het is daarbij belangrijk om te bezien hoe onderdelen van het bedrijf die wél toekomst hebben in de regio, behouden kunnen blijven en verder in de regio verankerd kunnen worden. Het gaat dan specifiek om het meer specialistische deel van de productie bij Apollo-Vredestein maar ook bij de R&D-afdeling van Apollo in Enschede, die overigens niet in het reorganisatieplan is betrokken. Daar waar het niet lukt om de werkgelegenheid bij Apollo-Vredestein te behouden zal een goed sociaal plan erop gericht moeten zijn om medewerkers op weg te helpen bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. Op dit moment vinden gesprekken over het sociaal plan plaats. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij het bedrijf, in nauwe samenspraak met de bonden.
In dit kader is het bemoedigend dat de eerste bedrijven met interesse zich al hebben gemeld. Het kabinet heeft duidelijk oog voor het belang van de Twentse economie en werkgelegenheid. Recent is met regionale partijen een Regio Deal gesloten met als doel de sociaaleconomische structuur van de regio verder te versterken. Het Rijk stelt daarbij 30 miljoen ter beschikking voor onder meer arbeidsmarkt en talentontwikkeling, bereikbaarheid en vestigingsklimaat. Dit komt bovenop de generieke instrumenten die vanuit het Rijk voor de regio Twente ter beschikking worden gesteld.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat in tegenstelling tot de indruk die u bij het antwoord op vraag zes wekt, Alternatief voor Vakbond (AVV) helemaal geen lid is van het (sociaal) fonds waar u op doelt? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Zoals ik heb aangegeven in mijn eerdere antwoord is het bekostigen van de werkgeversbijdragen mogelijk vanuit fondsen, zoals het Fonds Industriële Bonden. Essentieel daarbij is dat dit geen avv’d bedrijfstakfonds is. Voor cao-partijen die niet bij dit fonds zijn aangesloten kunnen vergelijkbare afspraken worden gemaakt.
Daarnaast kent de sector Technische Groothandel een eigen (sociaal) fonds. Het gaat om Stichting Fonds Kollektieve Belangen (FKB) voor de Technische Groothandel, opgericht door Werkgevers Technische Groothandel (WTG), FNV Handel, CNV Dienstenbond en De Unie, met het doel activiteiten te financieren die gericht zijn op het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen. Alle betrokken cao-partijen en overige subsidie-verzoekende instellingen kunnen voor deze activiteiten een bijdrage van Stichting FKB ontvangen, voor zover deze betrekking heeft op de activiteiten die vallen binnen de doelstelling van het fonds en door het bestuur zijn geaccordeerd. Alleen de in de statuten van het FKB opgenomen activiteiten lenen zich voor financiering uit het algemeen verbindend verklaarde (avv’de) fonds.
Enkele voorbeelden van activiteiten uit de technische groothandel zijn het geven van voorlichting en informatie over de cao, het verrichten van onderzoek naar maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers in de branche en het aanbieden van vakopleidingen. Financiering van het formele cao-overleg – zowel voor de cao FKB als voor de reguliere arbeidsvoorwaarden-cao voor de Technische Groothandel – is daarbij per definitie niet toegestaan.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat in tegenstelling tot de indruk die u bij het antwoord op vraag zes wekt, het wel degelijk hoogst ongebruikelijk en zelfs in strijd met nationale en internationale wet- en regelgeving is dat AVV vooraf 50.000 euro heeft gekregen van werkgevers?

In mijn eerdere antwoord heb ik gezegd dat het niet ongebruikelijk is dat vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen, het zogenaamde vakbondstientje. De werkgeversbijdrage is bedoeld om het cao-overleg te bevorderen en de vakbonden te ondersteunen bij het werk dat zij verrichten. De inspanningen van de vakbonden komen niet alleen ten goede aan de eigen leden, maar aan alle werknemers in de sector. Zoals in mijn eerdere antwoord eveneens gezegd zijn cao-partijen, binnen de grenzen van de (inter)nationale wet- en regelgeving, vrij om te bepalen hoe zij een regeling met betrekking tot de werkgeversbijdrage vormgeven. Het is niet mogelijk de bijdrage te financieren uit een avv’d bedrijfstakfonds. Wel kan de bijdrage bekostigd worden uit een niet avv’d fonds, zoals het FIB. Voor cao-partijen die niet bij dit fonds zijn aangesloten kunnen aparte afspraken worden gemaakt die niet op voorhand strijdig zijn met ILO-verdragen.
Volgens art.2 van ILO-verdrag 98 moeten werknemersorganisaties beschermd worden tegen inmenging van werkgevers of werkgeversorganisaties. Hieronder wordt in elk geval verstaan het verlenen van steun met financiële of andere middelen aan werknemersorganisaties, met het doel deze organisaties onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen. Of sprake is van overtreding van deze bepaling kan door de rechter worden beoordeeld in een juridische procedure. Een belanghebbende moet in dat geval aannemelijk maken dat met het verlenen van (financiële) steun aan een werknemersorganisatie beoogd is deze onder controle van werkgevers of werkgeversorganisaties te plaatsen. In een avv-procedure kunnen belanghebbenden middels bedenkingen ook het punt van onafhankelijkheid van contracterende partijen adresseren. Het besluit tot avv wordt in het geval van bedenkingen met redenen omkleed.
Voor een nadere toelichting op de ILO-procedure verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.

Vraag 3

Erkent u dat een betaling vooraf en rechtstreeks van werkgevers in strijd is met het door Nederland ondertekende International Labour Organization (ILO)-verdrag en dat dit in tegenstelling tot de indruk die u wekt bij de beantwoording, helemaal niets te maken heeft met het vakbondstientje?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u gelet op bovenstaande vragen bereid om nogmaals de vraag te beantwoorden of het juist is dat in tegenstelling tot een reguliere werkgeversbijdrage achteraf, AVV bij voorbaat 50.000 euro heeft gekregen? Is dit in strijd met het ILO-verdrag? Zo ja, bent u bereid hiertegen op te treden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Partijen bepalen zelf hoe zij een eventuele werkgeversbijdrage vormgeven, dit kent geen vaste verschijningsvorm. Of in deze casus sprake is van strijdigheid met het ILO-verdrag, bijvoorbeeld omdat er een betaling vooraf is gedaan, is niet aan mij om te beoordelen. Zie ook mijn antwoord op vraag 2, 3 en 5.

Vraag 5

Wordt er in deze en soortgelijke situaties überhaupt toezicht gehouden op het naleven van het ILO-verdrag of andere nationale en internationale wet- en regelgeving? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

De ILO kent een toezichtmechanisme waarin op verschillende manieren naleving van de regels uit ILO-verdragen wordt bewaakt. Zo dienen lidstaten bijvoorbeeld te rapporteren over de wijze waarop de principes in ILO-verdragen worden nageleefd. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts. Uit deze analyses vloeit een rapport voort dat jaarlijks tijdens de Committee on the Application of Standards (CAS) wordt besproken. De Commissie van Experts presenteert aan de Internationale Arbeidsconferentie de bevindingen ten aanzien van landen waar problemen zijn met de implementatie of de uitvoering van ILO-verdragen.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen vakbonden en werknemersorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-Verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA is een vaste commissie van de Beheersraad van de ILO, die tripartiet is samengesteld en onder leiding staat van een onafhankelijke voorzitter. Het CFA kan vervolgens, indien strijdigheid met genoemd verdrag wordt geconstateerd, via de Beheersraad aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.
Voor de nationale procedure voor avv van sociale fondsen is relevant dat wordt getoetst of geen sprake is van evidente strijdigheid met de wet. Daarnaast worden de jaarverslagen van deze avv’de fondsen verplicht gecontroleerd door een accountant, waarbij deze moet verklaren dat de uitgaven van het fonds conform de statutaire bestedingsdoelen zijn gedaan. Deze stukken worden jaarlijks door mij gecontroleerd op evidente strijdigheden met de Wet AVV en het Toetsingskader AVV.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bij de staking bij de Technische Unie in Strijen deze week, volgens vakbond FNV de stakingsregels gebroken worden?1

Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest (ESH). Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om te toetsen of sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht.

Vraag 2

Is het toegestaan om extra mensen in te huren om het werk van de circa 80 stakende personeelsleden te doen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op grond van artikel 10 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) geldt er een verbod op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten indien bij een onderneming sprake is van een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting. Het is een uitzendbureau (uitlener) dus niet toegestaan personeel ter beschikking te stellen aan een onderneming waar wordt gestaakt.

Vraag 3

Klopt het dat de Inspectie SZW inmiddels is ingeschakeld? Op wat voor termijn gaat zij onderzoek doen en wanneer rapporteert zij hierover?

Op woensdag 15 januari jl. is de Inspectie SZW een onderzoek gestart met een werkplekcontrole bij de Technische Unie naar aanleiding van een melding van de FNV op grond van artikel 10 Waadi. De informatie die is verkregen wordt nader onderzocht. Over de termijn en de inhoud van lopende onderzoeken kan ik geen verdere mededelingen doen.

Vraag 4

Wat is uw reactie hierop, mits het inderdaad zo is dat de Technische Unie de wet- en regelgeving met betrekking tot het stakingsrecht overtreedt?

Het stakingsrecht is een belangrijk sociaal recht van werknemers. De werkgever kan zijn werknemers niet zomaar verbieden te staken of beperkingen opwerpen. Bovendien geldt er conform artikel 10 Waadi een verbod op het ter beschikking stellen van vervangende arbeidskrachten bij een arbeidsconflict. De Inspectie SZW controleert de naleving van dit artikel. De uitkomst van het onderzoek kunnen partijen inbrengen bij een eventuele gang naar de rechter. Die beoordeelt uiteindelijk of het stakingsrecht wordt nageleefd. Over lopende onderzoeken kan ik zoals gezegd echter geen mededelingen doen.

Vraag 5

Klopt het dat werkgevers in de technische groothandel weigeren te praten met vakbond FNV en direct afspraken met de diverse ondernemingsraden willen maken? Is dit in strijd met het International Labour Organization (ILO)-verdrag? Kunt u uw antwoord toelichten?

In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. De invulling van de onderhandelingen is aan de sociale partners zelf. Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen in relatie tot het wettelijk kader, is aan de rechter en niet aan mij.
Uit de berichtgeving in de media blijkt overigens dat er inmiddels een onderhandelingsresultaat is bereikt tussen WTG en de vakbonden FNV, CNV, De Unie en AVV. Het akkoord zal binnenkort worden voorgelegd aan de leden.

Vraag 6

Is het bovendien juist dat momenteel Alternatief voor Vakbond (AVV) onderhandelt met werkgevers in de technische groothandel en hier in tegenstelling tot een reguliere werkgeversbijdrage achteraf, bij voorbaat € 50.000 voor heeft gekregen? Is dit niet eveneens in strijd met het ILO-verdrag?

Het is niet ongebruikelijk dat de betrokken vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen voor hun inspanningen aan de overlegtafel, het zogenaamde vakbondstientje. De bonden ontvangen deze bijdrage, omdat hun inspanning ten goede komt aan alle werknemers en niet alleen aan de vakbondsleden. Veelal ontvangen de bonden de bijdrage uit een fonds waaraan alle aangesloten werkgevers bijdragen. De betrokken partijen bepalen zelf op welke wijze zij de regeling precies vormgeven. Zoals gezegd zijn sociale partners vrij om afspraken te maken binnen de grenzen van de nationale en internationale wet- en regelgeving en is een juridische toets op de wijze waarop zij hier invulling aan geven aan de rechter en niet aan mij.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat ondanks dat het geld bij de technische groothandels tegen de plinten klotst, de mensen op de werkvloer daar vrijwel niets van terugzien en de cao-onderhandelingen uiterst moeizaam verlopen?

Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden en geven daarbij invulling aan cao-afspraken. Cao-partijen zijn op de hoogte van de financiële ruimte die er binnen een sector of onderneming is en bepalen welke arbeidsvoorwaarden van belang zijn. Zoals gezegd is er inmiddels een onderhandelingsresultaat bereikt tussen WTG en de vakbonden FNV, CNV, De Unie en AVV. Hierin is een loonsverhoging van 11% voor de looptijd van de cao overeengekomen. Het is verder niet aan mij om hier een oordeel over te vellen. Ik ga er vanuit dat partijen de financiële ruimte die er is hebben benut en gezamenlijk tot een evenwichtig onderhandelingsresultaat zijn gekomen.

Vraag 8

Bent u bereid om in navolging van de Minister-President ook deze werkgevers op te roepen de lonen fors te verhogen zodat ook werknemers meeprofiteren van economisch goede tijden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel «Instroom voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering blijft maar toenemen»?1

De afgelopen jaren is de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt spectaculair gestegen, waarbij het vooral in de categorie 60–65 jaar hard is gegaan. Dit is een positieve ontwikkeling, waarbij het beleid waarschijnlijk een rol heeft gespeeld, zoals het afschaffen van de VUT- en prepensioenregelingen en de verhoging van de AOW-leeftijd. Maar ook de stijging van de opleidingsniveaus en van de (gezonde) levensverwachting draagt eraan bij dat mensen langer participeren op de arbeidsmarkt. We werken steeds langer door en deze hogere arbeidsparticipatie op hogere leeftijd is vanzelfsprekend ook terug te zien in het gebruik van de werknemersregelingen zoals de WIA. Het grootste deel van de werknemers bereikt het pensioen vanuit werk, maar voor een deel van de mensen geldt dat niet. Het is van belang om deze ontwikkelingen de komende jaren goed te blijven volgen. Dit geldt ook voor de stijging van de instroomkansen op jongere leeftijden, waarbij met name de ontwikkeling onder vrouwen opvalt.
In het kader van het pensioenakkoord hebben kabinet en sociale partners afspraken gemaakt die ervoor moeten zorgen dat werkenden in goede gezondheid en werkend hun pensioen bereiken. Daar wordt de komende jaren een extra impuls aan gegeven, mede door de extra middelen die hiervoor zijn gereserveerd. Daarbij is ook afgesproken dat werkgevers en werknemers meer ruimte krijgen voor maatwerk door tijdelijke versoepeling van de regeling voor vervroegd uittreden. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om in sectoren en ondernemingen uittredingsregelingen te financieren waarmee werknemers de mogelijkheid krijgen om drie jaar voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. Het kabinet zal deze regelingen faciliteren door vanaf 2021 voor een periode van vijf jaar de pseudo-eindheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (RVU-heffing) generiek te versoepelen als de vervroegde uittreding binnen de laatste drie jaar voor AOW-leeftijd plaats vindt.
Op de noodzaak om (nadere) maatregelen te treffen om de WIA-instroom te beperken zal ik ingaan in het kader van de motie Van Brenk/Van Dijk2. Naar aanleiding van deze motie zal ik ook onderzoeken of er nog nadere analyses mogelijk zijn om de stijging van de WIA-instroom te verklaren. Ik ben echter niet voornemens om – in afwijking van de gemaakte afspraken in het Pensioenakkoord – het beleid ten aanzien van de vervroegde uittredingsregelingen te herzien.

Vraag 2

Is het juist dat «voor 2019 een recordaantal van 44.600 nieuwe WIA-uitkeringen wordt bereikt»?

Het klopt dat de recente schattingen aangeven dat de instroom in de WIA in 2019 ongeveer 44.600 bedraagt. De definitieve kwantitatieve cijfers over de WIA-uitkeringen voor 2019 zijn op dit moment nog niet bekend. Deze informatie wordt medio april 2020 verwacht via het UWV-jaarverslag 2019.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de stijging wordt veroorzaakt door het afschaffen van de vervroegde uittredingsregelingen en het verhogen van de pensioenleeftijd? Zo nee, waardoor wordt de stijging dan wel veroorzaakt?

Er is een toename van de instroom in de WIA zichtbaar. Er zijn twee redenen voor deze stijging. De eerste reden is een toename van het aantal WIA-verzekerden in het algemeen als gevolg van het aantrekken van de economie in de afgelopen jaren en in het bijzonder voor de groep werknemers van 60 jaar en ouder. Deze toename werkt met een vertraging van twee jaar door in de instroom in de WIA. De tweede reden is de verhoging van de pensioenleeftijd van 66 jaar in 2018 naar 66 jaar en vier maanden in 2019. Hierdoor neemt vooral de WIA-instroom van mensen in de leeftijdscategorie 60-plus toe. De helft van de toename zit bij deze leeftijdscategorie. Door deze ontwikkelingen is de instroomkans in de WIA de afgelopen jaren toegenomen. Ondanks deze toename is het overgrote deel van de werknemers in staat om werkend de pensioengerechtigde leeftijd te halen.
Het voorkomen van arbeidsongeschiktheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid die bij werkgevers en werknemers ligt, zij moeten hier samen tijdig bij stil staan en stappen nemen die nodig zijn om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld door het werk anders in te richten of door omscholing. Maar zij kunnen ook middelen reserveren voor eerder geheel of gedeeltelijk uittreden, als zij dat willen. Sociale partners kunnen hierover maatwerkafspraken maken die passen bij de behoeften en mogelijkheden binnen hun sector. De afspraken uit het pensioenakkoord kunnen hierbij ondersteunend zijn. Vanaf 2021 wordt gedurende vijf jaar de eindheffing op vervroegd uittreden versoepeld. Daarnaast zijn middelen beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid en knelpunten rond vervroegd uittreden.
Op de noodzaak om (nadere) maatregelen te treffen om de WIA-instroom te beperken zal ik ingaan in het kader van de motie Van Brenk/Van Dijk3.

Vraag 4

Wat onderneemt u tegen de stijging van het aantal mensen met een WIA-uitkering? Bent u bereid om te kijken naar (her)invoering van vervroegde uittredingsregelingen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Wat onderneemt u tegen het tekort aan verzekeringsartsen?

Er zijn en blijven te weinig verzekeringsartsen om al het werk aan te kunnen. De komende tijd ga ik daarom breed het gesprek aan over wat er nodig en mogelijk is om de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen veilig te stellen. Voor de stappen die hierin worden genomen verwijs ik u naar mijn brief van 19 december 2019 over de Stand van de uitvoering sociale zekerheid4.

Vraag 6

Erkent u dat een toename van het aantal arbeidsongeschikten een teken is van een slecht functionerende arbeidsmarkt? Hoe gaat u ervoor zorgen dat het aantal arbeidsongeschikten structureel afneemt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het UWV Kennisverslag 2019-3, waarin het volgende citaat is opgenomen: «Na het afschaffen van de vervroegde uittredingsregelingen werken alle mensen langer door, dus ook mensen met een gezondheidsrisico (waardoor het healthy-workereffect verdwijnt).»? In hoeverre was er bij het afschaffen van deze regelingen al rekening gehouden met het healthy-workereffect? Kunt u cijfers leveren die daaraan ten grondslag liggen?1 2

Ik heb kennisgenomen van het UWV Kennisverslag 2019–3.
De afgelopen jaren is de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt spectaculair gestegen, waarbij het vooral in de categorie 60–65 jaar hard is gegaan. Dit is een positieve ontwikkeling, waarbij beleid waarschijnlijk een rol heeft gespeeld, zoals het afschaffen van de VUT- en prepensioenregelingen, het verkorten van de duur van de WW en de verhoging van de AOW-leeftijd. Maar ook de stijging van de opleidingsniveaus en de (gezonde) levensverwachting dragen er aan bij dat mensen langer participeren op de arbeidsmarkt. We werken steeds langer door en deze hogere arbeidsparticipatie op hogere leeftijd is vanzelfsprekend ook terug te zien in het gebruik van de werknemersregelingen, waaronder de WIA. Deze stijging van de arbeidsparticipatie is groter geweest dan van tevoren gedacht, waardoor ook de stijging van de WIA-instroom groter is dan van tevoren verwacht.
Het grootste deel van de werknemers gaat met pensioen vanuit werk, maar voor een deel van de mensen geldt dat niet. Wel is de instroomkans van ouderen de afgelopen jaren toegenomen. Hierbij speelt volgens onderzoek van UWV het zogenoemde «healthy worker» effect een rol. Dit houdt in dat voorheen het vooral de gezonde werknemers waren die langer doorwerkten en dat de wat ongezondere werknemers vaker eerder stopten met werken (bijvoorbeeld met VUT of prepensioen gingen) en niet in de WIA terecht kwamen. Hierdoor zag je in het verleden een piek van de WIA-instroomkans op 61-jarige leeftijd, terwijl die van latere leeftijden juist beduidend lager was. Doordat mensen langer doorwerken en de generieke mogelijkheden tot vervroegd uittreden niet meer bestaan, neemt het beroep op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op latere leeftijden toe. Gezien de wetsgeschiedenis rond afschaffen van VUT- en prepensioenregelingen lijken de maatregelen vooral gericht op het verhogen van de arbeidsparticipatie onder ouderen, om zodoende werknemers langer voor de arbeidsmarkt te behouden en de AOW beter houdbaar te maken. Extra participatie door ouderen heeft logischerwijs ook doorwerking in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt niet dat er werd uitgegaan dat op dat moment vooral gezondere mensen langer participeerden. Vermoedelijk is dus niet expliciet rekening gehouden met dergelijke selectie-effecten toen de generieke mogelijkheden om eerder te stoppen met werken vervielen. Overigens is uit onderzoek4 niet gebleken dat de AOW-leeftijdsverhoging negatief effect heeft op de ervaren gezondheid van 64- en 65-jarigen.
De mate waarin de toegenomen instroom is toe te rekenen aan de AOW-leeftijdsverhoging is zeer complex en op dit moment zijn pas enkele jaren aan realisatiecijfers beschikbaar. Het is van belang om deze ontwikkelingen de komende jaren goed te blijven volgen. Naar aanleiding van de motie Brenk/van Dijk5 zal ik onderzoeken of er nog nadere analyses mogelijk zijn om de stijging van de WIA-instroom te verklaren.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de mededeling in het UWV Kennisverslag 2019–3: «Wat uiteindelijk de gevolgen zijn van het verhogen van de pensioenleeftijd voor de WIA valt nog niet te zeggen.» een verontrustende mededeling is?3 Kunt u de gevolgen tot nu toe, vooruitlopend op de uiteindelijke gevolgen, wel geven? Zo ja, wanneer kunnen we die ontvangen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat zijn de financiële gevolgen voor werknemers wanneer de situatie van voor de wijzigingen (2016) vergeleken wordt met die van daarna? Kunt u een aantal voorbeelden noemen?

Wat de financiële gevolgen voor werknemers zijn hangt af van de individuele situatie van de werknemer.
Met het vervallen van de mogelijkheden om vervroegd uit te treden moeten werknemers – die anders mogelijk gebruik hadden gemaakt van een dergelijke regeling – langer doorwerken. Als zij langer doorwerken dan wanneer zij gebruik zouden maken van een regeling voor vervroegde uittreding, zullen zij over het algemeen een hoger inkomen hebben. Wanneer zij vanuit dit werk arbeidsongeschikt raken kunnen ze na een loondoorbetalingsperiode van twee jaar ziekte in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. In dat geval is in het algemeen niet vast te stellen of een werknemer financieel nadeel heeft gehad van het vervallen van de mogelijkheden tot vervroegd uittreden. Dit is afhankelijk van de specifieke regeling voor vervroegde uittreding, het inkomen dat eerst verdiend werd, het percentage arbeidsongeschiktheid en een aantal andere parameters.
Door de verhoging van de AOW-leeftijd moeten werknemers langer doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het overgrote deel van de werknemers is ook in staat om werkend de pensioengerechtigde leeftijd te halen. Voor werknemers die arbeidsongeschikt raken of arbeidsongeschikt zijn geraakt loopt de WIA-uitkering langer door. Op voorhand is het niet vast te stellen of de WIA-uitkering hoger of lager is dan de AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen.

Vraag 4

Wanneer blijkt dat de relatie tussen langer doorwerken (met een verhoogd gezondheidsrisico ten gevolge) en het stopzetten van vervroegde uittredingsregelingen duidelijk aantoonbaar is, bent u bereid om die vervroegde uittredingsregelingen te herzien (graag een toelichting)?

In Nederland worden mensen gemiddeld steeds ouder en loopbanen duren langer. Dit heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt en de betaalbaarheid van de AOW. Het is van belang dat mensen in goede gezondheid kunnen doorwerken tot hun pensioen; werknemer en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk om hier tijdig bij stil te staan en de stappen te nemen die nodig zijn om dat mogelijk te maken. Dit betekent allereerst investeren in duurzame inzetbaarheid. Maar zij kunnen ook middelen reserveren voor eerder geheel of gedeeltelijk uittreden, als zij dat willen. Sociale partners kunnen hierover maatwerkafspraken maken die passen bij de behoeften en mogelijkheden binnen hun sector. De afspraken uit het pensioenakkoord kunnen hierbij ondersteunend zijn. Vanaf 2021 wordt gedurende vijf jaar de eindheffing op vervroegd uittreden versoepeld. Daarnaast zijn middelen beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid en knelpunten rond vervroegd uittreden. Ook wordt de koppeling tussen AOW en levensverwachting aangepast zodat de AOW-leeftijd minder snel oploopt. Ik ben niet voornemens om – in afwijking van de gemaakte afspraken in het Pensioenakkoord – het beleid ten aanzien van de vervroegde uittredingsregelingen te herzien.

Vraag 5

Kan het nog steeds voortdurende tekort aan keuringsartsen mede een reden zijn om de vervroegde uittredingsregelingen te herzien (graag een toelichting)?

Het tekort aan verzekeringsartsen zie ik niet als een reden om de vervroegde uittredingsregelingen te herzien. Er zijn en blijven echter inderdaad te weinig van deze artsen om al het werk aan te kunnen. De komende tijd ga ik daarom breed het gesprek aan over wat er nodig en mogelijk is om de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen veilig te stellen. Voor de stappen die hierin worden genomen verwijs ik u naar mijn brief van 19 december 2019 over de Stand van de uitvoering sociale zekerheid6.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht naar aanleiding van het onderzoek van SEO naar de effecten van het Lage inkomensvoordeel (LIV) op arbeidsparticipatie waaruit blijkt dat de maatregel per extra werkende een kapitaal kost?1 2

Het LIV is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een loonniveau van 100 tot 125 procent van het wettelijk minimumloon (WML). Uit het onderzoek van SEO blijkt dat de netto arbeidsparticipatie van het aantal werkenden op deze loonniveaus na de invoering van het LIV in 2017 met 0,0 tot 0,2 procentpunt3 is gestegen. Omgerekend in aantallen werkenden komt dit neer op een effect tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen. Dat is positief. Het CPB verwachtte oorspronkelijk een toename van de netto arbeidsparticipatie van 0,1 procentpunt.
Er kan echter de vraag worden gesteld of de kosten van het huidige LIV opwegen tegen de extra gecreëerde banen en het behoud van banen. Bovendien verwacht ik dat de effectiviteit van het LIV door de halvering van het hoge tarief ter dekking van de temporisering van de verhoging van de AOW-leeftijd zal afnemen. Daarom is in het pensioenakkoord afgesproken om met werkgevers een effectievere invulling van het geheel aan instrumenten in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) te onderzoeken. Uitgangspunt is dat de Wtl een arbeidsmarktinstrument moet zijn dat werkgevers, in samenhang met andere instrumenten, (financieel) ondersteunt om mensen met een structureel zwakke(re) positie op de arbeidsmarkt aan te nemen of in dienst te houden.

Vraag 2

Klopt het dat het LIV over de periode dat er tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen bij zijn gekomen, € 1 miljard heeft gekost? Zo nee, hoeveel heeft het LIV dan gekost over de genoemde periode?

In 2018 is er circa € 479 miljoen uitbetaald en in 2019 circa € 510 miljoen. De definitieve cijfers over 2019 komen na afloop van het kalenderjaar 2019 beschikbaar bij de publicatie van het jaarverslag van UWV.

Vraag 3

Is het juist dat elke extra persoon die dankzij het LIV aan het werk is, tussen de € 43 duizend en € 333 duizend heeft gekost? Zo nee, hoeveel heeft het LIV dan – eventueel bij benadering – gekost per extra werkende persoon?

In het onderzoek van SEO wordt het effect van het LIV geschat op 3.000 tot 23.000 extra werkende personen. Het geeft geen reëel beeld om de uitgaven aan het LIV te delen door het aantal extra werkende personen. Het LIV ziet namelijk niet alleen op het creëren van extra banen, maar ook op het behoud van bestaande banen.
Indien toch de uitgaven aan het LIV gedeeld worden door het aantal extra werkenden, dan is de gemiddelde uitgave per extra werkende 76.000 euro. Deze uitkomst is in lijn met hetgeen op voorhand bekend was op basis van de CPB raming. Zoals in antwoord 1 is aangegeven, ben ik met werkgevers in gesprek over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Begin 2020 wordt uw Kamer daarover geïnformeerd.

Vraag 4

Bent u van mening dat de kosten van het LIV opwegen tegen het zeer beperkt aantal extra gecreëerde banen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1. In de komende periode ga ik verder praten met werkgevers, conform de afspraak in het pensioenakkoord, over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Ik informeer uw Kamer over de resultaten van deze gesprekken in het begin van 2020.

Vraag 5

Hoeveel extra werkende personen heeft het jeugd-LIV à € 125 miljoen per jaar opgeleverd gezien het feit dat het onderzoek van SEO alleen betrekking heeft op het LIV?

Per 1 juli 2017 is het wettelijk minimumloon voor 18- tot en met 22-jarigen verhoogd. Om werkgevers tegemoet te komen in de verhoging van de loonkosten en daarmee ook om de negatieve effecten op de werkgelegenheid voor jongeren te verminderen, is tegelijkertijd het Jeugd-LIV geïntroduceerd. Doel van het Jeugd-LIV is om de mogelijke negatieve werkgelegenheidseffecten van de verhoging van het minimumjeugdloon te mitigeren. De verhoging van het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 22-jarige jongeren is niet of nauwelijks van invloed geweest op hun arbeidsparticipatie, blijkt uit het SEO-onderzoek «Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon» van september 2018. Dat er vrijwel geen effect is gevonden op de arbeidsparticipatie is volgens het onderzoek mogelijk het gevolg van het Jeugd-LIV als compensatiemaatregel.

Vraag 6

Bent u van mening dat de kosten van het jeugd-LIV opwegen tegen het aantal extra gecreëerde banen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals in antwoord 5 is aangegeven, is het doel van het Jeugd-LIV om de mogelijke negatieve werkgelegenheidseffecten van de verhoging van het minimumjeugdloon te mitigeren en niet het creëren van extra banen.
In het pensioenakkoord is afgesproken om het jeugd-LIV met ingang van 2024 af te schaffen.

Vraag 7

Hoeveel is sinds de invoering tot op heden in totaal uitgegeven aan het LIV en het jeugd-LIV? En hoeveel gaat hieraan nog uitgegeven worden volgens de huidige regeling?

Zie het antwoord op vraag 2 voor de uitgaven in 2018 en 2019.
De begrote uitgaven aan het LIV dalen vanaf 2021. Met ingang van 2020 (uitbetaling in 2021) wordt het hoge tarief van het LIV gehalveerd van maximaal € 2.000 naar maximaal € 1.000 per jaar. Daardoor dalen de begrote uitgaven aan het LIV van € 505 miljoen in 2020 naar € 361 miljoen structureel.
De uitgaven aan het Jeugd-LIV bedroegen in 2019 (over 2018) circa € 125 miljoen. De definitieve cijfers over 2019 komen beschikbaar bij de publicatie van het jaarverslag van UWV. De begrote uitgaven aan het Jeugd-LIV dalen vanaf 2021. Het jeugd-LIV wordt met ingang van 2020 (uitbetaling 2021) gehalveerd en met ingang van 2024 afgeschaft ter dekking van de temporisering van de verhoging van de AOW-leeftijd.

Vraag 8

Per wanneer zal de in het pensioenakkoord afgesproken bezuiniging van € 200 miljoen op het LIV en het jeugd-LIV ingaan?

De eenmalige taakstelling van € 200 miljoen binnen de Wtl is vanaf 2022 verwerkt als een structurele besparing van jaarlijks € 14,3 miljoen. De invulling van deze taakstelling is nog niet bekend. Ik onderzoek met werkgevers of voor het geheel aan instrumenten in de Wtl tot een effectievere invulling gekomen kan worden. Dit kan gevolgen hebben voor de vormgeving van zowel het LIV als van de loonkostenvoordelen binnen de Wtl.

Vraag 9

Bent u gelet op de hoge kosten en minimale opbrengst, bereid om het LIV helemaal af te schaffen en in te zetten voor maatregelen die werknemers ten goede komen in plaats van de grote bedrijven? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1.
In de komende periode ga ik verder praten met werkgevers, conform de afspraak in het pensioenakkoord, over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Ik informeer uw Kamer over de resultaten van deze gesprekken in het begin van 2020.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen ruim voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid (d.d. 15 januari 2020) te beantwoorden?

Dat is helaas niet gelukt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel uit De Telegraaf dat er een miljardenstrop dreigt voor de overheid door de nieuwe zzp-wet?1

Het kabinet waardeert de bereidheid van het Christelijk Nationaal Vakverbond om mee te denken en deelt het belang dat de bond hecht aan het in kaart brengen van de gevolgen van de aangekondigde maatregelen voor de arbeidsmarkt en de inkomsten en uitgaven van de overheid. Het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring was de afgelopen periode nog volop in ontwikkeling. Het kabinet kiest ervoor om in dit stadium de contouren van de maatregelen kenbaar te maken en via internetconsultatie input te vergaren. Zoals bekend is er daarom nog onvoldoende tijd geweest om de effecten in kaart te brengen. Temeer omdat het kabinet eraan hecht dat dit grondig en nauwkeurig gebeurt en dat is, zo wijzen ook verkennende gesprekken met verschillende onderzoeksbureaus uit, een zeer complexe opgave. Complexer dan de berekening van het CNV doet vermoeden. Zo is er geen aandacht voor de uitgavenkant (werknemers met een zelfstandigenverklaring kunnen immers geen aanspraak maken op de werknemersregelingen) en is de inschatting van de groep die hier naar verwachting gebruik van zal maken gebaseerd op een aantal aannames die niet zonder nader onderzoek te staven zijn.
Het kabinet is dan ook bezig met het laten uitvoeren van een uitgebreid onderzoek naar de arbeidsmarkteffecten van de aangekondigde maatregelen met betrekking tot het werken als zelfstandige. Ook de effecten van de zelfstandigenverklaring zullen van dit onderzoek onderdeel uitmaken. Een kwantitatieve inschatting van de arbeidsmarkteffecten is vervolgens een belangrijk element in de berekening van de financiële gevolgen van de maatregel. Ik heb tijdens het VAO arbeidsmarktbeleid van 4 september jl. toegezegd uw Kamer de uitkomsten van dit arbeidsmarkteffectenonderzoek gelijktijdig met de indiening van het wetsvoorstel te doen toekomen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de berekening van het CNV dat de invoering van de zelfstandigenverklaring, zoals die nu ter internetconsulatie voorligt, kan leiden tot structureel ruim 1,7 miljard euro minder premie- en belastinginkomsten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom heeft u zelf nog geen onderzoek gedaan naar de financiële gevolgen van de invoering van de zelfstandigenverklaring? Bent u bereid dat alsnog te gaan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet ervoor, met de invoering van de zelfstandigenverklaring, dat werknemers die meer dan 75 euro per uur verdienen zich kunnen gaan onttrekken van ons solidaire sociale stelsel?

Met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) werd in 2016 beoogd duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer geen sprake is van een dienstbetrekking. Onder een deel van de zelfstandigen en opdrachtgevers leverde de Wet DBA juist onrust op. Sommige opdrachtgevers bleken huiverig te zijn om zelfstandigen in te huren en zelfstandigen waren bang hun opdrachten kwijt te raken. Dit leidde tot zorgen en onzekerheid over werk en inkomen. Vanwege deze onrust heeft het kabinet in 2016 een handhavingsmoratorium ingesteld. De handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelaties door de Belastingdienst richt zich momenteel alleen op kwaadwillenden en vanaf 1 januari 2020 ook op degenen die aanwijzingen van de Belastingdienst gegeven vanaf 1 september 2019 niet (afdoende) binnen een redelijke termijn opvolgen.
Opdrachtgevers kunnen terughoudend zijn om zelfstandigen in te huren omdat de gevolgen van een verkeerde kwalificatie van de arbeidsrelatie groot kunnen zijn. Als er sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst en van een dienstbetrekking, heeft dat fiscaalrechtelijke, sociale zekerheidsrechtelijke en arbeidsrechtelijke gevolgen. Het kabinet acht het wegnemen van onrust en het borgen van ruimte voor ondernemen van groot belang. Zelfstandigen hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat zelfstandigen om de juiste redenen kiezen voor het ondernemerschap en dat opdrachtgevers zich niet laten weerhouden om zelfstandigen een opdracht te geven vanwege onduidelijkheid over mogelijke gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Daarom acht het kabinet het van belang om met een aantal maatregelen te komen die erin voorzien dat partijen duidelijkheid hebben over de gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Het invoeren van een zelfstandigenverklaring is één van die maatregelen. Vervolgens kan na invoering van het wetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring en de webmodule het huidige handhavingsmoratorium gefaseerd worden afgebouwd.
De zelfstandigenverklaring is bedoeld voor zelfstandigen en niet als vrijbrief voor werknemers. Het is echter niet te voorkomen dat werknemers er gebruik van zullen maken. Wel is de maatregel zo vormgegeven dat deze niet aantrekkelijk is voor werknemers. Dat komt door een aantal cumulatieve voorwaarden, zoals het vereiste van een inschrijving bij de Kamer van Koophandel en de maximale duur van 1 jaar waarvoor een zelfstandigenverklaring gebruikt kan worden bij dezelfde opdrachtgever. Bovendien geldt een samentelregeling waardoor het bij langdurige contracten niet mogelijk is dat een werknemer als zelfstandige aan de slag gaat bij zijn voormalig werkgever. Daarnaast vervallen veel voordelen van het werknemerschap als de zelfstandigenverklaring wordt toegepast, zoals doorbetaling bij ziekte en de ontslagbescherming.

Vraag 5

Ligt de motivatie daarvoor vooral in de ophef die er destijds was bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA)?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Herinnert u zich de woorden van de Staatssecretaris van Financiën dat ook in die periode van ophef over de Wet DBA de totale omzet van zzp’ers is toegenomen: «...Daaruit blijkt dat de totale omzet van de zpp’ers is toegenomen. Wij weten allemaal – ik zal de eerste zijn die het zegt, anders gaat de heer Van Weyenberg het zeggen – dat er natuurlijk zzp’ers zijn die opdrachten hebben verloren. En ja, er zijn zelfs zzp’ers die hebben ontdekt dat hun line of work, hun businessmodel, helemaal niet past bij wat we op dit moment «een zelfstandige» noemen»? Waarom is het volgens u dan toch nodig om met een zelfstandigenverklaring te komen die potentieel op grote schaal ons solidaire sociale stelsel kan gaan ondermijnen?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Welke controle en handhaving is er voorzien zodat er geen loopje kan worden genomen met de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring? Krijgt de Inspectie SZW hier een rol in?

In beginsel gaat op dat het aan de werkende en de werkverstrekker is om de zelfstandigenverklaring juist toe te passen. Zij dienen zelf na te gaan of aan de voorwaarden wordt voldaan. Indien dat niet het geval is, dan kunnen geen rechten ontleend worden aan de zelfstandigenverklaring en moeten zij dus beoordelen of in of buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
Ten aanzien van de loonheffingen houdt de Belastingdienst toezicht op de toepassing van de zelfstandigenverklaring. Daarbij ligt de bewijslast dat aan de cumulatieve voorwaarden van zelfstandigenverklaring wordt voldaan, bij de werkverstrekker. Indien niet aan de cumulatieve voorwaarden wordt voldaan, kunnen – indien sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking – op grond van het gebruikelijke regime uit de Wet op de loonbelasting 1964 correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes opgelegd worden door de Belastingdienst.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring een uitkering bij het UWV aanvraagt, zal het UWV nagaan of voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring. Het UWV gaat dus ook na of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring. Daarbij geldt dat de werkende dient te bewijzen dat niet aan de voorwaarden is voldaan. De bewijsplicht – wie stelt die bewijst – ligt bij deze werkende. Acht het UWV het aannemelijk dat is voldaan aan de voorwaarden, dan zal het UWV geen verder onderzoek verrichten. Er geldt dan geen verzekeringsplicht. De opdrachtnemer heeft geen recht op een uitkering. Is het UWV echter van oordeel dat aannemelijk is dat niet voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring dan zal het onderzoek worden voortgezet. Het UWV gaat dan na of sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Is dat het geval, dan is er sprake van een verzekeringsplicht en (indien ook aan de overige voorwaarden van de uitkering is voldaan) recht op een uitkering.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring zich op het standpunt stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en bijvoorbeeld een beroep doet op bepaalde arbeidsrechtelijke bescherming of cao-bepalingen, dan dient allereerst de vraag of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring beantwoord te worden. Is dat niet het geval dan zal beoordeeld moeten worden welke kwalificatie aan de arbeidsrelatie gegeven moet worden. Daarbij spelen de feiten en omstandigheden van het individuele geval een belangrijke rol. Bij verschil van inzicht kunnen contractspartijen (of hun vertegenwoordigers) naar de civiele rechter stappen.
Overigens schat het kabinet in dat de kans niet groot is dat werkenden met een zelfstandigenverklaring, die aan alle voorwaarden voldoet, vaak naar de rechter zullen stappen om zich toch als werknemers te laten kwalificeren, omdat ze zelf bewust voor de verklaring en dus ook voor alle gevolgen hebben gekozen.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de publiekrechtelijke arbeidswetgeving. De zelfstandigenverklaring heeft hier geen betrekking op. Daarom heeft de Inspectie SZW in dit kader geen rol.

Vraag 8

Geldt de administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel «minimumbeloning zelfstandigen» voor alle zzp’ers?

Laat ik vooropstellen dat de conceptvoorstellen op dit moment ter consultatie voorliggen. Zowel inhoud als vormgeving kunnen nog wijzigen. Het voorstel is pas bij indiening aan uw Kamer een voorstel van het kabinet.
In het conceptwetsvoorstel staat beschreven dat opdrachtgevers gehouden zijn de door hen ingeschakelde zelfstandigen een minimumtarief te betalen van 16 euro per uur (exclusief btw). De opdrachtgever is dus verantwoordelijk om elke ingeschakelde zelfstandige minimaal het minimumtarief te betalen.
Op grond van het voorstel is het dan ook de opdrachtgever die moet controleren of aan de verplichtingen van de wet is voldaan. Op basis van informatie over de daadwerkelijk gemaakte kosten en bestede uren van de zelfstandige zal de opdrachtgever moeten beoordelen of hij aan de wet voldoet. Daarmee ligt de verantwoordelijkheid dat tenminste het minimumtarief wordt betaald bij de opdrachtgever.
De opdrachtgever is voor die gegevens wel grotendeels afhankelijk van de informatie van de zelfstandige, die mogelijk buiten het zicht van de opdrachtgever werkt. Daarom wordt de zelfstandige verantwoordelijk voor het administreren en aanleveren van informatie. De administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen geldt voor alle zelfstandigen.
Zoals uit het concept blijkt, betekent dit dat beide partijen – zelfstandige en opdrachtgever – ieder hun eigen verantwoordelijkheden hebben. De zelfstandige is verantwoordelijk om informatie aan te leveren. De zakelijke opdrachtgever is verantwoordelijk om deze informatie te controleren, te administreren en te zorgen dat minimaal het minimumtarief wordt betaald. Deze verplichtingen zijn opgenomen om te bevorderen dat daadwerkelijk ten minste het minimumtarief betaald wordt. Daarom zijn de belangrijkste verplichtingen uit het conceptwetsvoorstel beboetbaar gesteld. Omdat de verplichtingen van de zelfstandige in de sfeer van de informatieverplichtingen en administratieve eisen ligt, is volstaan met een maximale boete gelijk aan de tweede categorie. De opdrachtgever is daarentegen verantwoordelijk om minimaal het minimumtarief te betalen en heeft daarbij een hoge mate van verantwoordelijkheid om zich van de informatie te vergewissen.

Vraag 9

Waarom kiest u ervoor dat zzp’ers beboet kunnen worden als ze niet voldoen aan die administratieplicht?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Waarom kiest u er niet voor om de bewijslast, dat opdrachtnemers/zzp’ers boven dat minimumtarief worden betaald, bij opdrachtgevers te laten?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom bent u nu alleen met voorstellen voor een minimumtarief en een zelfstandigenverklaring gekomen en niet met het voorstel voor de webmodule voor de «middencategorie» zzp’ers? Hoe lang moeten we daar nog op wachten?

De webmodule vereist geen wetgeving, waardoor dit instrument niet ter internetconsultatie is voorgelegd. In de brief aan uw Kamer van 22 november jl. is de webmodule uitgebreid toegelicht. Daarnaast zal, zoals ook in deze brief staat, een breed gesprek worden gevoerd over de wijze waarop wordt gewerkt en in hoeverre bepaalde werkwijzen zich al dan niet lenen voor werken buiten dienstbetrekking.

Vraag 12

Waarom gaat u niet gewoon handhaven op schijnzelfstandigheid door het opheffen van handhavingsmoratorium, in plaats van dergelijke niet sociale, niet solidaire en contraproductieve voorstellen te doen?

Schijnzelfstandigheid is geen welomschreven juridisch begrip en daarmee geen op zichzelf staande overtreding die direct beboet kan worden. Wel kan schijnzelfstandigheid ertoe leiden dat wet- en regelgeving met betrekking tot arbeid, sociale zekerheid, fiscaliteit en migratie wordt ontweken dan wel overtreden.
Het kabinet heeft een moratorium ingesteld voor de handhaving op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen, vanwege de door de opdrachtgevers en opdrachtnemers ervaren onduidelijkheid in wetgeving en de maatschappelijke onrust die zou ontstaan als de Belastingdienst zou gaan handhaven. Het moratorium geldt niet als er sprake is van kwaadwillendheid. Vanaf 1 januari 2020 kan ook gehandhaafd worden als aanwijzingen van de Belastingdienst die na 1 september 2019 zijn gegeven niet afdoende binnen een redelijke termijn worden opgevolgd. Zoals is aangegeven in de derde voortgangsbrief «werken als zelfstandige» aan uw Kamer zal het huidige handhavingsmoratorium na invoering van de maatregelen (zelfstandigenverklaring, minimumtarief en webmodule) gefaseerd worden afgebouwd.
De Inspectie SZW werkt risicogericht en programmatisch om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. Daarom stuurt de Inspectie op de inzet van middelen daar waar de meest risicovolle situaties en bedrijven zich voordoen. In de meeste programma’s die gericht zijn op de bevordering van eerlijk werk wordt onderzoek gedaan naar mogelijke schijnzelfstandigheid, daar waar het toezicht op de arbeidswetgeving dit noodzakelijk maakt. De Inspectie hanteert geen handhavingsmoratorium.
Het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring zijn onderdeel van een totaalpakket aan zzp-maatregelen. Het minimumtarief richt zich op armoedebestrijding aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De zelfstandigenverklaring neemt zoveel mogelijk onzekerheid aan de bovenkant van de arbeidsmarkt weg over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Met het oog op deze doelstellingen is het kabinet van mening dat deze maatregelen noodzakelijk zijn.
Een andere maatregel, de webmodule, houdt verband met de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Zoals ook in de vierde voorgangsbrief aan uw Kamer beschreven staat, is het uitgangspunt dat een afgegeven opdrachtgeversverklaring onder voorwaarden de opdrachtgever vooraf zekerheid geeft dat geen loonheffing hoeft te worden ingehouden en afgedragen en geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet hoeven te worden betaald. Deze vrijwaring geldt alleen voor zover de vragen in de webmodule naar waarheid zijn ingevuld en er in de praktijk dienovereenkomstig wordt gewerkt. Daarmee is de webmodule een belangrijk instrument in het totaalpakket van zzp-maatregelen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bedrijven het concurrentiebeding in contracten met werknemers steeds vaker niet gebruiken om oneerlijke concurrentie tegen te gaan, maar om personeel bij zich te houden in de huidige krappe arbeidsmarkt?1

Ik vind het begrijpelijk dat een werkgever in bepaalde situaties een concurrentiebeding kan opnemen in de arbeidsovereenkomst. Het kan een effectieve wijze zijn om te voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband bijvoorbeeld klanten of bedrijfsgeheimen meeneemt. Inherent aan een concurrentiebeding is echter dat dit een belemmerende werking heeft voor de werknemer. Gezien het belang van de werknemer dient daarom zorgvuldig gebruik te worden gemaakt van het beding. Juist daarom is het sinds de invoering van de Wet Werk en zekerheid verplicht dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten zijn voor het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding is niet bedoeld om personeel vast te houden in deze krappe arbeidsmarkt. Tevens biedt de wet aan de rechter de mogelijkheid dat hij aan de werkgever de verplichting tot het betalen van een vergoeding oplegt als de werknemer door het concurrentiebeding in belangrijke (dus te grote) mate belemmerd wordt om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn. Overigens valt een relatiebeding onder dezelfde wettelijke regeling als het concurrentiebeding. In de rest van beantwoording wordt de term «concurrentiebeding» gebruikt.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat juridische dienstverleners DAS en Stichting Achmea Rechtsbijstand schetsen, dat het aantal rechtszaken en schikkingen over het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding toeneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Via de Raad voor de Rechtspraak zijn cijfers verkregen over het aantal rechtszaken dat jaarlijks wordt gevoerd over het concurrentiebeding. De ontwikkeling over de jaren 2014 tot medio november 2019 wordt hieronder weergegeven.
2014
2015
2016
2017
2018
2019 (tot half november)
Aantal rechtszaken concurrentiebeding
329
359
328
316
291
227
Uit de cijfers van de Raad voor de Rechtspraak blijkt geen stijging van het aantal rechtszaken. Er wordt niet geregistreerd in hoeveel gevallen de rechter de werking van het beding heeft ingeperkt. Het aantal gevallen dat een schikking buiten de rechter om wordt getroffen is niet bekend. Dit is een aangelegenheid tussen de werkgever en de werknemer.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de constatering van de arbeidsjurist, dat in de praktijk concurrentiebedingen dikwijls «een schaamlap» zijn voor het frustreren van de vertrekwens van werknemers? Is dit voor u acceptabel?

Zie antwoord 1.

Vraag 4

Klopt het dat één op de vijf arbeidscontracten een concurrentiebeding bevat? Hoe heeft dit aantal zich de afgelopen jaren ontwikkeld? Hoe verklaart u deze ontwikkeling?

In 2015 is onderzoek gedaan naar het voorkomen van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten. 19% van de ondervraagde werknemers gaf toen aan een concurrentiebeding te hebben. Er is geen direct vergelijkbaar onderzoek bekend, maar het aandeel nieuwe contracten met een concurrentiebeding kan voor 2018 worden benaderd voor vaste en tijdelijke contracten. Daarvoor is gekeken naar het aandeel mensen dat in de enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS aangeeft korter dan een half jaar geleden gestart te zijn met een nieuwe baan, waarbij een concurrentiebeding is opgenomen in hun arbeidscontract. Een eerste verkenning laat zien dat van het deel van deze groep werknemers met een vast contract 19 procent een concurrentiebeding heeft opgenomen in zijn of haar arbeidscontract. Van de mensen met een tijdelijk contract is dat 16 procent.
Ik kan niet speculeren over de verklaring van deze ontwikkeling. Wel wordt in de evaluatie van de Wwz nagegaan hoe de maatregel heeft uitgewerkt dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract alleen mogelijk is als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij wordt onder meer gekeken naar de cijfermatige ontwikkeling van het aantal concurrentiebedingen, met name in tijdelijke contracten.

Vraag 5

Erkent u dat het oneigenlijke gebruik van het concurrentiebeding ook een nadelig effect kan hebben op de lonen, omdat werkgevers minder hun best hoeven te doen om werknemers te behouden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Een concurrentiebeding kan een werknemer gedurende een bepaalde periode belemmeren om te gaan werken voor een concurrerend bedrijf. Hiermee wordt een werknemer belemmerd om over te stappen naar een andere baan. Er zijn verschillende mogelijke effecten van een concurrentiebeding op de lonen. Het is mogelijk dat de werkgever minder prikkels heeft om te investeren in arbeidsvoorwaarden, zoals loon, aangezien de werknemer wellicht minder snel kan profiteren van een hoger loonaanbod van een concurrent. Ook kunnen lonen lager uitvallen doordat vertrekkende werknemers in sectoren terechtkomen waar zij minder productief zijn. Daarnaast kan een verminderde arbeidsmobiliteit leiden tot minder innovatie, doordat er minder kennisverspreiding plaatsvindt.
Hier staat tegenover dat de «kosten» van het ondertekenen van het beding door de werknemer zouden kunnen worden gecompenseerd in andere componenten van het arbeidscontract, zoals het loon. Dit geldt echter alleen bij een voldoende sterke onderhandelingspositie van een werknemer. Daarnaast kan het zijn dat bedrijven waarin veel gebruik wordt gemaakt van concurrentiebedingen meer investeren in innovatie en over meer bedrijfsspecifieke kennis beschikken, waardoor de productiviteit van het bedrijf stijgt. Ook kan een duurzame(re) arbeidsrelatie, die ontstaat door een lagere arbeidsmobiliteit, de productiviteit verhogen doordat de werkgever en werknemer een vertrouwensband hebben opgebouwd en bedrijfsspecifieke kennis (beter) wordt benut. Een hogere productiviteit kan doorwerken in het loon van de werknemers.
Er is sprake van oneigenlijk gebruik wanneer de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter kan het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk vernietigen. Hierdoor vervalt de belemmering van de overstap. Ook kan de rechter de werknemer compenseren voor de belemmering door een vergoeding toe te kennen aan de werknemer.
Het is zeer de vraag of en hoe deze effecten in de praktijk zichtbaar zijn, en zo ja, welk effect dominant is. Er zijn vele factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling.

Vraag 6

Klopt het dat Nederland één van de weinige Europese landen is zonder een verplichte vergoeding voor concurrentiebedingen? Wat is hiervan volgens u de verklaring?

Uit onderzoek van 2011 over 23 Europese landen blijkt dat 12 van de 23 onderzochte landen voor de geldigheid van een concurrentiebeding een financiële compensatie verplicht hebben gesteld.2 In zeven van deze landen is bij wet een minimale vergoeding bepaald, uiteenlopend van 100 procent van het laatstverdiende loon in Tsjechië, tot 15 procent in Italië. Hieruit blijkt dat ruim de helft van de landen een financiële compensatie vereisen, maar er ook landen zijn die het concurrentiebeding op andere wijze wettelijk reguleren.

Vraag 7

Bent u bereid om ook in Nederland een verplichte vergoeding voor concurrentiebedingen in te voeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe hoog zou die vergoeding volgens u moeten zijn?

Naar aanleiding van de motie van Van Weyenberg en Gijs van Dijk die is aangenomen bij de begrotingsbehandeling SZW zal ik onderzoek doen naar de wenselijkheid van het stellen van nadere voorwaarden aan het gebruik van het concurrentiebeding. Hierbij zal ik ook een verplichte vergoeding overwegen.