Vraag 1

Wat is uw oordeel over het artikel «Instroom voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering blijft maar toenemen»?1

De afgelopen jaren is de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt spectaculair gestegen, waarbij het vooral in de categorie 60–65 jaar hard is gegaan. Dit is een positieve ontwikkeling, waarbij het beleid waarschijnlijk een rol heeft gespeeld, zoals het afschaffen van de VUT- en prepensioenregelingen en de verhoging van de AOW-leeftijd. Maar ook de stijging van de opleidingsniveaus en van de (gezonde) levensverwachting draagt eraan bij dat mensen langer participeren op de arbeidsmarkt. We werken steeds langer door en deze hogere arbeidsparticipatie op hogere leeftijd is vanzelfsprekend ook terug te zien in het gebruik van de werknemersregelingen zoals de WIA. Het grootste deel van de werknemers bereikt het pensioen vanuit werk, maar voor een deel van de mensen geldt dat niet. Het is van belang om deze ontwikkelingen de komende jaren goed te blijven volgen. Dit geldt ook voor de stijging van de instroomkansen op jongere leeftijden, waarbij met name de ontwikkeling onder vrouwen opvalt.
In het kader van het pensioenakkoord hebben kabinet en sociale partners afspraken gemaakt die ervoor moeten zorgen dat werkenden in goede gezondheid en werkend hun pensioen bereiken. Daar wordt de komende jaren een extra impuls aan gegeven, mede door de extra middelen die hiervoor zijn gereserveerd. Daarbij is ook afgesproken dat werkgevers en werknemers meer ruimte krijgen voor maatwerk door tijdelijke versoepeling van de regeling voor vervroegd uittreden. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om in sectoren en ondernemingen uittredingsregelingen te financieren waarmee werknemers de mogelijkheid krijgen om drie jaar voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. Het kabinet zal deze regelingen faciliteren door vanaf 2021 voor een periode van vijf jaar de pseudo-eindheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (RVU-heffing) generiek te versoepelen als de vervroegde uittreding binnen de laatste drie jaar voor AOW-leeftijd plaats vindt.
Op de noodzaak om (nadere) maatregelen te treffen om de WIA-instroom te beperken zal ik ingaan in het kader van de motie Van Brenk/Van Dijk2. Naar aanleiding van deze motie zal ik ook onderzoeken of er nog nadere analyses mogelijk zijn om de stijging van de WIA-instroom te verklaren. Ik ben echter niet voornemens om – in afwijking van de gemaakte afspraken in het Pensioenakkoord – het beleid ten aanzien van de vervroegde uittredingsregelingen te herzien.

Vraag 2

Is het juist dat «voor 2019 een recordaantal van 44.600 nieuwe WIA-uitkeringen wordt bereikt»?

Het klopt dat de recente schattingen aangeven dat de instroom in de WIA in 2019 ongeveer 44.600 bedraagt. De definitieve kwantitatieve cijfers over de WIA-uitkeringen voor 2019 zijn op dit moment nog niet bekend. Deze informatie wordt medio april 2020 verwacht via het UWV-jaarverslag 2019.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de stijging wordt veroorzaakt door het afschaffen van de vervroegde uittredingsregelingen en het verhogen van de pensioenleeftijd? Zo nee, waardoor wordt de stijging dan wel veroorzaakt?

Er is een toename van de instroom in de WIA zichtbaar. Er zijn twee redenen voor deze stijging. De eerste reden is een toename van het aantal WIA-verzekerden in het algemeen als gevolg van het aantrekken van de economie in de afgelopen jaren en in het bijzonder voor de groep werknemers van 60 jaar en ouder. Deze toename werkt met een vertraging van twee jaar door in de instroom in de WIA. De tweede reden is de verhoging van de pensioenleeftijd van 66 jaar in 2018 naar 66 jaar en vier maanden in 2019. Hierdoor neemt vooral de WIA-instroom van mensen in de leeftijdscategorie 60-plus toe. De helft van de toename zit bij deze leeftijdscategorie. Door deze ontwikkelingen is de instroomkans in de WIA de afgelopen jaren toegenomen. Ondanks deze toename is het overgrote deel van de werknemers in staat om werkend de pensioengerechtigde leeftijd te halen.
Het voorkomen van arbeidsongeschiktheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid die bij werkgevers en werknemers ligt, zij moeten hier samen tijdig bij stil staan en stappen nemen die nodig zijn om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld door het werk anders in te richten of door omscholing. Maar zij kunnen ook middelen reserveren voor eerder geheel of gedeeltelijk uittreden, als zij dat willen. Sociale partners kunnen hierover maatwerkafspraken maken die passen bij de behoeften en mogelijkheden binnen hun sector. De afspraken uit het pensioenakkoord kunnen hierbij ondersteunend zijn. Vanaf 2021 wordt gedurende vijf jaar de eindheffing op vervroegd uittreden versoepeld. Daarnaast zijn middelen beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid en knelpunten rond vervroegd uittreden.
Op de noodzaak om (nadere) maatregelen te treffen om de WIA-instroom te beperken zal ik ingaan in het kader van de motie Van Brenk/Van Dijk3.

Vraag 4

Wat onderneemt u tegen de stijging van het aantal mensen met een WIA-uitkering? Bent u bereid om te kijken naar (her)invoering van vervroegde uittredingsregelingen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Wat onderneemt u tegen het tekort aan verzekeringsartsen?

Er zijn en blijven te weinig verzekeringsartsen om al het werk aan te kunnen. De komende tijd ga ik daarom breed het gesprek aan over wat er nodig en mogelijk is om de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen veilig te stellen. Voor de stappen die hierin worden genomen verwijs ik u naar mijn brief van 19 december 2019 over de Stand van de uitvoering sociale zekerheid4.

Vraag 6

Erkent u dat een toename van het aantal arbeidsongeschikten een teken is van een slecht functionerende arbeidsmarkt? Hoe gaat u ervoor zorgen dat het aantal arbeidsongeschikten structureel afneemt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het UWV Kennisverslag 2019-3, waarin het volgende citaat is opgenomen: «Na het afschaffen van de vervroegde uittredingsregelingen werken alle mensen langer door, dus ook mensen met een gezondheidsrisico (waardoor het healthy-workereffect verdwijnt).»? In hoeverre was er bij het afschaffen van deze regelingen al rekening gehouden met het healthy-workereffect? Kunt u cijfers leveren die daaraan ten grondslag liggen?1 2

Ik heb kennisgenomen van het UWV Kennisverslag 2019–3.
De afgelopen jaren is de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt spectaculair gestegen, waarbij het vooral in de categorie 60–65 jaar hard is gegaan. Dit is een positieve ontwikkeling, waarbij beleid waarschijnlijk een rol heeft gespeeld, zoals het afschaffen van de VUT- en prepensioenregelingen, het verkorten van de duur van de WW en de verhoging van de AOW-leeftijd. Maar ook de stijging van de opleidingsniveaus en de (gezonde) levensverwachting dragen er aan bij dat mensen langer participeren op de arbeidsmarkt. We werken steeds langer door en deze hogere arbeidsparticipatie op hogere leeftijd is vanzelfsprekend ook terug te zien in het gebruik van de werknemersregelingen, waaronder de WIA. Deze stijging van de arbeidsparticipatie is groter geweest dan van tevoren gedacht, waardoor ook de stijging van de WIA-instroom groter is dan van tevoren verwacht.
Het grootste deel van de werknemers gaat met pensioen vanuit werk, maar voor een deel van de mensen geldt dat niet. Wel is de instroomkans van ouderen de afgelopen jaren toegenomen. Hierbij speelt volgens onderzoek van UWV het zogenoemde «healthy worker» effect een rol. Dit houdt in dat voorheen het vooral de gezonde werknemers waren die langer doorwerkten en dat de wat ongezondere werknemers vaker eerder stopten met werken (bijvoorbeeld met VUT of prepensioen gingen) en niet in de WIA terecht kwamen. Hierdoor zag je in het verleden een piek van de WIA-instroomkans op 61-jarige leeftijd, terwijl die van latere leeftijden juist beduidend lager was. Doordat mensen langer doorwerken en de generieke mogelijkheden tot vervroegd uittreden niet meer bestaan, neemt het beroep op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op latere leeftijden toe. Gezien de wetsgeschiedenis rond afschaffen van VUT- en prepensioenregelingen lijken de maatregelen vooral gericht op het verhogen van de arbeidsparticipatie onder ouderen, om zodoende werknemers langer voor de arbeidsmarkt te behouden en de AOW beter houdbaar te maken. Extra participatie door ouderen heeft logischerwijs ook doorwerking in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt niet dat er werd uitgegaan dat op dat moment vooral gezondere mensen langer participeerden. Vermoedelijk is dus niet expliciet rekening gehouden met dergelijke selectie-effecten toen de generieke mogelijkheden om eerder te stoppen met werken vervielen. Overigens is uit onderzoek4 niet gebleken dat de AOW-leeftijdsverhoging negatief effect heeft op de ervaren gezondheid van 64- en 65-jarigen.
De mate waarin de toegenomen instroom is toe te rekenen aan de AOW-leeftijdsverhoging is zeer complex en op dit moment zijn pas enkele jaren aan realisatiecijfers beschikbaar. Het is van belang om deze ontwikkelingen de komende jaren goed te blijven volgen. Naar aanleiding van de motie Brenk/van Dijk5 zal ik onderzoeken of er nog nadere analyses mogelijk zijn om de stijging van de WIA-instroom te verklaren.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de mededeling in het UWV Kennisverslag 2019–3: «Wat uiteindelijk de gevolgen zijn van het verhogen van de pensioenleeftijd voor de WIA valt nog niet te zeggen.» een verontrustende mededeling is?3 Kunt u de gevolgen tot nu toe, vooruitlopend op de uiteindelijke gevolgen, wel geven? Zo ja, wanneer kunnen we die ontvangen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat zijn de financiële gevolgen voor werknemers wanneer de situatie van voor de wijzigingen (2016) vergeleken wordt met die van daarna? Kunt u een aantal voorbeelden noemen?

Wat de financiële gevolgen voor werknemers zijn hangt af van de individuele situatie van de werknemer.
Met het vervallen van de mogelijkheden om vervroegd uit te treden moeten werknemers – die anders mogelijk gebruik hadden gemaakt van een dergelijke regeling – langer doorwerken. Als zij langer doorwerken dan wanneer zij gebruik zouden maken van een regeling voor vervroegde uittreding, zullen zij over het algemeen een hoger inkomen hebben. Wanneer zij vanuit dit werk arbeidsongeschikt raken kunnen ze na een loondoorbetalingsperiode van twee jaar ziekte in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. In dat geval is in het algemeen niet vast te stellen of een werknemer financieel nadeel heeft gehad van het vervallen van de mogelijkheden tot vervroegd uittreden. Dit is afhankelijk van de specifieke regeling voor vervroegde uittreding, het inkomen dat eerst verdiend werd, het percentage arbeidsongeschiktheid en een aantal andere parameters.
Door de verhoging van de AOW-leeftijd moeten werknemers langer doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het overgrote deel van de werknemers is ook in staat om werkend de pensioengerechtigde leeftijd te halen. Voor werknemers die arbeidsongeschikt raken of arbeidsongeschikt zijn geraakt loopt de WIA-uitkering langer door. Op voorhand is het niet vast te stellen of de WIA-uitkering hoger of lager is dan de AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen.

Vraag 4

Wanneer blijkt dat de relatie tussen langer doorwerken (met een verhoogd gezondheidsrisico ten gevolge) en het stopzetten van vervroegde uittredingsregelingen duidelijk aantoonbaar is, bent u bereid om die vervroegde uittredingsregelingen te herzien (graag een toelichting)?

In Nederland worden mensen gemiddeld steeds ouder en loopbanen duren langer. Dit heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt en de betaalbaarheid van de AOW. Het is van belang dat mensen in goede gezondheid kunnen doorwerken tot hun pensioen; werknemer en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk om hier tijdig bij stil te staan en de stappen te nemen die nodig zijn om dat mogelijk te maken. Dit betekent allereerst investeren in duurzame inzetbaarheid. Maar zij kunnen ook middelen reserveren voor eerder geheel of gedeeltelijk uittreden, als zij dat willen. Sociale partners kunnen hierover maatwerkafspraken maken die passen bij de behoeften en mogelijkheden binnen hun sector. De afspraken uit het pensioenakkoord kunnen hierbij ondersteunend zijn. Vanaf 2021 wordt gedurende vijf jaar de eindheffing op vervroegd uittreden versoepeld. Daarnaast zijn middelen beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid en knelpunten rond vervroegd uittreden. Ook wordt de koppeling tussen AOW en levensverwachting aangepast zodat de AOW-leeftijd minder snel oploopt. Ik ben niet voornemens om – in afwijking van de gemaakte afspraken in het Pensioenakkoord – het beleid ten aanzien van de vervroegde uittredingsregelingen te herzien.

Vraag 5

Kan het nog steeds voortdurende tekort aan keuringsartsen mede een reden zijn om de vervroegde uittredingsregelingen te herzien (graag een toelichting)?

Het tekort aan verzekeringsartsen zie ik niet als een reden om de vervroegde uittredingsregelingen te herzien. Er zijn en blijven echter inderdaad te weinig van deze artsen om al het werk aan te kunnen. De komende tijd ga ik daarom breed het gesprek aan over wat er nodig en mogelijk is om de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen veilig te stellen. Voor de stappen die hierin worden genomen verwijs ik u naar mijn brief van 19 december 2019 over de Stand van de uitvoering sociale zekerheid6.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht naar aanleiding van het onderzoek van SEO naar de effecten van het Lage inkomensvoordeel (LIV) op arbeidsparticipatie waaruit blijkt dat de maatregel per extra werkende een kapitaal kost?1 2

Het LIV is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een loonniveau van 100 tot 125 procent van het wettelijk minimumloon (WML). Uit het onderzoek van SEO blijkt dat de netto arbeidsparticipatie van het aantal werkenden op deze loonniveaus na de invoering van het LIV in 2017 met 0,0 tot 0,2 procentpunt3 is gestegen. Omgerekend in aantallen werkenden komt dit neer op een effect tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen. Dat is positief. Het CPB verwachtte oorspronkelijk een toename van de netto arbeidsparticipatie van 0,1 procentpunt.
Er kan echter de vraag worden gesteld of de kosten van het huidige LIV opwegen tegen de extra gecreëerde banen en het behoud van banen. Bovendien verwacht ik dat de effectiviteit van het LIV door de halvering van het hoge tarief ter dekking van de temporisering van de verhoging van de AOW-leeftijd zal afnemen. Daarom is in het pensioenakkoord afgesproken om met werkgevers een effectievere invulling van het geheel aan instrumenten in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) te onderzoeken. Uitgangspunt is dat de Wtl een arbeidsmarktinstrument moet zijn dat werkgevers, in samenhang met andere instrumenten, (financieel) ondersteunt om mensen met een structureel zwakke(re) positie op de arbeidsmarkt aan te nemen of in dienst te houden.

Vraag 2

Klopt het dat het LIV over de periode dat er tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen bij zijn gekomen, € 1 miljard heeft gekost? Zo nee, hoeveel heeft het LIV dan gekost over de genoemde periode?

In 2018 is er circa € 479 miljoen uitbetaald en in 2019 circa € 510 miljoen. De definitieve cijfers over 2019 komen na afloop van het kalenderjaar 2019 beschikbaar bij de publicatie van het jaarverslag van UWV.

Vraag 3

Is het juist dat elke extra persoon die dankzij het LIV aan het werk is, tussen de € 43 duizend en € 333 duizend heeft gekost? Zo nee, hoeveel heeft het LIV dan – eventueel bij benadering – gekost per extra werkende persoon?

In het onderzoek van SEO wordt het effect van het LIV geschat op 3.000 tot 23.000 extra werkende personen. Het geeft geen reëel beeld om de uitgaven aan het LIV te delen door het aantal extra werkende personen. Het LIV ziet namelijk niet alleen op het creëren van extra banen, maar ook op het behoud van bestaande banen.
Indien toch de uitgaven aan het LIV gedeeld worden door het aantal extra werkenden, dan is de gemiddelde uitgave per extra werkende 76.000 euro. Deze uitkomst is in lijn met hetgeen op voorhand bekend was op basis van de CPB raming. Zoals in antwoord 1 is aangegeven, ben ik met werkgevers in gesprek over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Begin 2020 wordt uw Kamer daarover geïnformeerd.

Vraag 4

Bent u van mening dat de kosten van het LIV opwegen tegen het zeer beperkt aantal extra gecreëerde banen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1. In de komende periode ga ik verder praten met werkgevers, conform de afspraak in het pensioenakkoord, over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Ik informeer uw Kamer over de resultaten van deze gesprekken in het begin van 2020.

Vraag 5

Hoeveel extra werkende personen heeft het jeugd-LIV à € 125 miljoen per jaar opgeleverd gezien het feit dat het onderzoek van SEO alleen betrekking heeft op het LIV?

Per 1 juli 2017 is het wettelijk minimumloon voor 18- tot en met 22-jarigen verhoogd. Om werkgevers tegemoet te komen in de verhoging van de loonkosten en daarmee ook om de negatieve effecten op de werkgelegenheid voor jongeren te verminderen, is tegelijkertijd het Jeugd-LIV geïntroduceerd. Doel van het Jeugd-LIV is om de mogelijke negatieve werkgelegenheidseffecten van de verhoging van het minimumjeugdloon te mitigeren. De verhoging van het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 22-jarige jongeren is niet of nauwelijks van invloed geweest op hun arbeidsparticipatie, blijkt uit het SEO-onderzoek «Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon» van september 2018. Dat er vrijwel geen effect is gevonden op de arbeidsparticipatie is volgens het onderzoek mogelijk het gevolg van het Jeugd-LIV als compensatiemaatregel.

Vraag 6

Bent u van mening dat de kosten van het jeugd-LIV opwegen tegen het aantal extra gecreëerde banen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals in antwoord 5 is aangegeven, is het doel van het Jeugd-LIV om de mogelijke negatieve werkgelegenheidseffecten van de verhoging van het minimumjeugdloon te mitigeren en niet het creëren van extra banen.
In het pensioenakkoord is afgesproken om het jeugd-LIV met ingang van 2024 af te schaffen.

Vraag 7

Hoeveel is sinds de invoering tot op heden in totaal uitgegeven aan het LIV en het jeugd-LIV? En hoeveel gaat hieraan nog uitgegeven worden volgens de huidige regeling?

Zie het antwoord op vraag 2 voor de uitgaven in 2018 en 2019.
De begrote uitgaven aan het LIV dalen vanaf 2021. Met ingang van 2020 (uitbetaling in 2021) wordt het hoge tarief van het LIV gehalveerd van maximaal € 2.000 naar maximaal € 1.000 per jaar. Daardoor dalen de begrote uitgaven aan het LIV van € 505 miljoen in 2020 naar € 361 miljoen structureel.
De uitgaven aan het Jeugd-LIV bedroegen in 2019 (over 2018) circa € 125 miljoen. De definitieve cijfers over 2019 komen beschikbaar bij de publicatie van het jaarverslag van UWV. De begrote uitgaven aan het Jeugd-LIV dalen vanaf 2021. Het jeugd-LIV wordt met ingang van 2020 (uitbetaling 2021) gehalveerd en met ingang van 2024 afgeschaft ter dekking van de temporisering van de verhoging van de AOW-leeftijd.

Vraag 8

Per wanneer zal de in het pensioenakkoord afgesproken bezuiniging van € 200 miljoen op het LIV en het jeugd-LIV ingaan?

De eenmalige taakstelling van € 200 miljoen binnen de Wtl is vanaf 2022 verwerkt als een structurele besparing van jaarlijks € 14,3 miljoen. De invulling van deze taakstelling is nog niet bekend. Ik onderzoek met werkgevers of voor het geheel aan instrumenten in de Wtl tot een effectievere invulling gekomen kan worden. Dit kan gevolgen hebben voor de vormgeving van zowel het LIV als van de loonkostenvoordelen binnen de Wtl.

Vraag 9

Bent u gelet op de hoge kosten en minimale opbrengst, bereid om het LIV helemaal af te schaffen en in te zetten voor maatregelen die werknemers ten goede komen in plaats van de grote bedrijven? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 1.
In de komende periode ga ik verder praten met werkgevers, conform de afspraak in het pensioenakkoord, over een effectievere invulling van de Wtl-instrumenten. Ik informeer uw Kamer over de resultaten van deze gesprekken in het begin van 2020.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen ruim voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid (d.d. 15 januari 2020) te beantwoorden?

Dat is helaas niet gelukt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel uit De Telegraaf dat er een miljardenstrop dreigt voor de overheid door de nieuwe zzp-wet?1

Het kabinet waardeert de bereidheid van het Christelijk Nationaal Vakverbond om mee te denken en deelt het belang dat de bond hecht aan het in kaart brengen van de gevolgen van de aangekondigde maatregelen voor de arbeidsmarkt en de inkomsten en uitgaven van de overheid. Het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring was de afgelopen periode nog volop in ontwikkeling. Het kabinet kiest ervoor om in dit stadium de contouren van de maatregelen kenbaar te maken en via internetconsultatie input te vergaren. Zoals bekend is er daarom nog onvoldoende tijd geweest om de effecten in kaart te brengen. Temeer omdat het kabinet eraan hecht dat dit grondig en nauwkeurig gebeurt en dat is, zo wijzen ook verkennende gesprekken met verschillende onderzoeksbureaus uit, een zeer complexe opgave. Complexer dan de berekening van het CNV doet vermoeden. Zo is er geen aandacht voor de uitgavenkant (werknemers met een zelfstandigenverklaring kunnen immers geen aanspraak maken op de werknemersregelingen) en is de inschatting van de groep die hier naar verwachting gebruik van zal maken gebaseerd op een aantal aannames die niet zonder nader onderzoek te staven zijn.
Het kabinet is dan ook bezig met het laten uitvoeren van een uitgebreid onderzoek naar de arbeidsmarkteffecten van de aangekondigde maatregelen met betrekking tot het werken als zelfstandige. Ook de effecten van de zelfstandigenverklaring zullen van dit onderzoek onderdeel uitmaken. Een kwantitatieve inschatting van de arbeidsmarkteffecten is vervolgens een belangrijk element in de berekening van de financiële gevolgen van de maatregel. Ik heb tijdens het VAO arbeidsmarktbeleid van 4 september jl. toegezegd uw Kamer de uitkomsten van dit arbeidsmarkteffectenonderzoek gelijktijdig met de indiening van het wetsvoorstel te doen toekomen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de berekening van het CNV dat de invoering van de zelfstandigenverklaring, zoals die nu ter internetconsulatie voorligt, kan leiden tot structureel ruim 1,7 miljard euro minder premie- en belastinginkomsten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom heeft u zelf nog geen onderzoek gedaan naar de financiële gevolgen van de invoering van de zelfstandigenverklaring? Bent u bereid dat alsnog te gaan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet ervoor, met de invoering van de zelfstandigenverklaring, dat werknemers die meer dan 75 euro per uur verdienen zich kunnen gaan onttrekken van ons solidaire sociale stelsel?

Met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) werd in 2016 beoogd duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer geen sprake is van een dienstbetrekking. Onder een deel van de zelfstandigen en opdrachtgevers leverde de Wet DBA juist onrust op. Sommige opdrachtgevers bleken huiverig te zijn om zelfstandigen in te huren en zelfstandigen waren bang hun opdrachten kwijt te raken. Dit leidde tot zorgen en onzekerheid over werk en inkomen. Vanwege deze onrust heeft het kabinet in 2016 een handhavingsmoratorium ingesteld. De handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelaties door de Belastingdienst richt zich momenteel alleen op kwaadwillenden en vanaf 1 januari 2020 ook op degenen die aanwijzingen van de Belastingdienst gegeven vanaf 1 september 2019 niet (afdoende) binnen een redelijke termijn opvolgen.
Opdrachtgevers kunnen terughoudend zijn om zelfstandigen in te huren omdat de gevolgen van een verkeerde kwalificatie van de arbeidsrelatie groot kunnen zijn. Als er sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst en van een dienstbetrekking, heeft dat fiscaalrechtelijke, sociale zekerheidsrechtelijke en arbeidsrechtelijke gevolgen. Het kabinet acht het wegnemen van onrust en het borgen van ruimte voor ondernemen van groot belang. Zelfstandigen hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat zelfstandigen om de juiste redenen kiezen voor het ondernemerschap en dat opdrachtgevers zich niet laten weerhouden om zelfstandigen een opdracht te geven vanwege onduidelijkheid over mogelijke gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Daarom acht het kabinet het van belang om met een aantal maatregelen te komen die erin voorzien dat partijen duidelijkheid hebben over de gevolgen ten aanzien van de status van de arbeidsrelatie. Het invoeren van een zelfstandigenverklaring is één van die maatregelen. Vervolgens kan na invoering van het wetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring en de webmodule het huidige handhavingsmoratorium gefaseerd worden afgebouwd.
De zelfstandigenverklaring is bedoeld voor zelfstandigen en niet als vrijbrief voor werknemers. Het is echter niet te voorkomen dat werknemers er gebruik van zullen maken. Wel is de maatregel zo vormgegeven dat deze niet aantrekkelijk is voor werknemers. Dat komt door een aantal cumulatieve voorwaarden, zoals het vereiste van een inschrijving bij de Kamer van Koophandel en de maximale duur van 1 jaar waarvoor een zelfstandigenverklaring gebruikt kan worden bij dezelfde opdrachtgever. Bovendien geldt een samentelregeling waardoor het bij langdurige contracten niet mogelijk is dat een werknemer als zelfstandige aan de slag gaat bij zijn voormalig werkgever. Daarnaast vervallen veel voordelen van het werknemerschap als de zelfstandigenverklaring wordt toegepast, zoals doorbetaling bij ziekte en de ontslagbescherming.

Vraag 5

Ligt de motivatie daarvoor vooral in de ophef die er destijds was bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA)?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Herinnert u zich de woorden van de Staatssecretaris van Financiën dat ook in die periode van ophef over de Wet DBA de totale omzet van zzp’ers is toegenomen: «...Daaruit blijkt dat de totale omzet van de zpp’ers is toegenomen. Wij weten allemaal – ik zal de eerste zijn die het zegt, anders gaat de heer Van Weyenberg het zeggen – dat er natuurlijk zzp’ers zijn die opdrachten hebben verloren. En ja, er zijn zelfs zzp’ers die hebben ontdekt dat hun line of work, hun businessmodel, helemaal niet past bij wat we op dit moment «een zelfstandige» noemen»? Waarom is het volgens u dan toch nodig om met een zelfstandigenverklaring te komen die potentieel op grote schaal ons solidaire sociale stelsel kan gaan ondermijnen?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Welke controle en handhaving is er voorzien zodat er geen loopje kan worden genomen met de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring? Krijgt de Inspectie SZW hier een rol in?

In beginsel gaat op dat het aan de werkende en de werkverstrekker is om de zelfstandigenverklaring juist toe te passen. Zij dienen zelf na te gaan of aan de voorwaarden wordt voldaan. Indien dat niet het geval is, dan kunnen geen rechten ontleend worden aan de zelfstandigenverklaring en moeten zij dus beoordelen of in of buiten dienstbetrekking wordt gewerkt.
Ten aanzien van de loonheffingen houdt de Belastingdienst toezicht op de toepassing van de zelfstandigenverklaring. Daarbij ligt de bewijslast dat aan de cumulatieve voorwaarden van zelfstandigenverklaring wordt voldaan, bij de werkverstrekker. Indien niet aan de cumulatieve voorwaarden wordt voldaan, kunnen – indien sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking – op grond van het gebruikelijke regime uit de Wet op de loonbelasting 1964 correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes opgelegd worden door de Belastingdienst.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring een uitkering bij het UWV aanvraagt, zal het UWV nagaan of voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring. Het UWV gaat dus ook na of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring. Daarbij geldt dat de werkende dient te bewijzen dat niet aan de voorwaarden is voldaan. De bewijsplicht – wie stelt die bewijst – ligt bij deze werkende. Acht het UWV het aannemelijk dat is voldaan aan de voorwaarden, dan zal het UWV geen verder onderzoek verrichten. Er geldt dan geen verzekeringsplicht. De opdrachtnemer heeft geen recht op een uitkering. Is het UWV echter van oordeel dat aannemelijk is dat niet voldaan is aan de voorwaarden van de zelfstandigenverklaring dan zal het onderzoek worden voortgezet. Het UWV gaat dan na of sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Is dat het geval, dan is er sprake van een verzekeringsplicht en (indien ook aan de overige voorwaarden van de uitkering is voldaan) recht op een uitkering.
Indien een werkende met een zelfstandigenverklaring zich op het standpunt stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en bijvoorbeeld een beroep doet op bepaalde arbeidsrechtelijke bescherming of cao-bepalingen, dan dient allereerst de vraag of er sprake is van een geldige zelfstandigenverklaring beantwoord te worden. Is dat niet het geval dan zal beoordeeld moeten worden welke kwalificatie aan de arbeidsrelatie gegeven moet worden. Daarbij spelen de feiten en omstandigheden van het individuele geval een belangrijke rol. Bij verschil van inzicht kunnen contractspartijen (of hun vertegenwoordigers) naar de civiele rechter stappen.
Overigens schat het kabinet in dat de kans niet groot is dat werkenden met een zelfstandigenverklaring, die aan alle voorwaarden voldoet, vaak naar de rechter zullen stappen om zich toch als werknemers te laten kwalificeren, omdat ze zelf bewust voor de verklaring en dus ook voor alle gevolgen hebben gekozen.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de publiekrechtelijke arbeidswetgeving. De zelfstandigenverklaring heeft hier geen betrekking op. Daarom heeft de Inspectie SZW in dit kader geen rol.

Vraag 8

Geldt de administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel «minimumbeloning zelfstandigen» voor alle zzp’ers?

Laat ik vooropstellen dat de conceptvoorstellen op dit moment ter consultatie voorliggen. Zowel inhoud als vormgeving kunnen nog wijzigen. Het voorstel is pas bij indiening aan uw Kamer een voorstel van het kabinet.
In het conceptwetsvoorstel staat beschreven dat opdrachtgevers gehouden zijn de door hen ingeschakelde zelfstandigen een minimumtarief te betalen van 16 euro per uur (exclusief btw). De opdrachtgever is dus verantwoordelijk om elke ingeschakelde zelfstandige minimaal het minimumtarief te betalen.
Op grond van het voorstel is het dan ook de opdrachtgever die moet controleren of aan de verplichtingen van de wet is voldaan. Op basis van informatie over de daadwerkelijk gemaakte kosten en bestede uren van de zelfstandige zal de opdrachtgever moeten beoordelen of hij aan de wet voldoet. Daarmee ligt de verantwoordelijkheid dat tenminste het minimumtarief wordt betaald bij de opdrachtgever.
De opdrachtgever is voor die gegevens wel grotendeels afhankelijk van de informatie van de zelfstandige, die mogelijk buiten het zicht van de opdrachtgever werkt. Daarom wordt de zelfstandige verantwoordelijk voor het administreren en aanleveren van informatie. De administratieplicht die is voorzien in het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen geldt voor alle zelfstandigen.
Zoals uit het concept blijkt, betekent dit dat beide partijen – zelfstandige en opdrachtgever – ieder hun eigen verantwoordelijkheden hebben. De zelfstandige is verantwoordelijk om informatie aan te leveren. De zakelijke opdrachtgever is verantwoordelijk om deze informatie te controleren, te administreren en te zorgen dat minimaal het minimumtarief wordt betaald. Deze verplichtingen zijn opgenomen om te bevorderen dat daadwerkelijk ten minste het minimumtarief betaald wordt. Daarom zijn de belangrijkste verplichtingen uit het conceptwetsvoorstel beboetbaar gesteld. Omdat de verplichtingen van de zelfstandige in de sfeer van de informatieverplichtingen en administratieve eisen ligt, is volstaan met een maximale boete gelijk aan de tweede categorie. De opdrachtgever is daarentegen verantwoordelijk om minimaal het minimumtarief te betalen en heeft daarbij een hoge mate van verantwoordelijkheid om zich van de informatie te vergewissen.

Vraag 9

Waarom kiest u ervoor dat zzp’ers beboet kunnen worden als ze niet voldoen aan die administratieplicht?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Waarom kiest u er niet voor om de bewijslast, dat opdrachtnemers/zzp’ers boven dat minimumtarief worden betaald, bij opdrachtgevers te laten?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom bent u nu alleen met voorstellen voor een minimumtarief en een zelfstandigenverklaring gekomen en niet met het voorstel voor de webmodule voor de «middencategorie» zzp’ers? Hoe lang moeten we daar nog op wachten?

De webmodule vereist geen wetgeving, waardoor dit instrument niet ter internetconsultatie is voorgelegd. In de brief aan uw Kamer van 22 november jl. is de webmodule uitgebreid toegelicht. Daarnaast zal, zoals ook in deze brief staat, een breed gesprek worden gevoerd over de wijze waarop wordt gewerkt en in hoeverre bepaalde werkwijzen zich al dan niet lenen voor werken buiten dienstbetrekking.

Vraag 12

Waarom gaat u niet gewoon handhaven op schijnzelfstandigheid door het opheffen van handhavingsmoratorium, in plaats van dergelijke niet sociale, niet solidaire en contraproductieve voorstellen te doen?

Schijnzelfstandigheid is geen welomschreven juridisch begrip en daarmee geen op zichzelf staande overtreding die direct beboet kan worden. Wel kan schijnzelfstandigheid ertoe leiden dat wet- en regelgeving met betrekking tot arbeid, sociale zekerheid, fiscaliteit en migratie wordt ontweken dan wel overtreden.
Het kabinet heeft een moratorium ingesteld voor de handhaving op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen, vanwege de door de opdrachtgevers en opdrachtnemers ervaren onduidelijkheid in wetgeving en de maatschappelijke onrust die zou ontstaan als de Belastingdienst zou gaan handhaven. Het moratorium geldt niet als er sprake is van kwaadwillendheid. Vanaf 1 januari 2020 kan ook gehandhaafd worden als aanwijzingen van de Belastingdienst die na 1 september 2019 zijn gegeven niet afdoende binnen een redelijke termijn worden opgevolgd. Zoals is aangegeven in de derde voortgangsbrief «werken als zelfstandige» aan uw Kamer zal het huidige handhavingsmoratorium na invoering van de maatregelen (zelfstandigenverklaring, minimumtarief en webmodule) gefaseerd worden afgebouwd.
De Inspectie SZW werkt risicogericht en programmatisch om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. Daarom stuurt de Inspectie op de inzet van middelen daar waar de meest risicovolle situaties en bedrijven zich voordoen. In de meeste programma’s die gericht zijn op de bevordering van eerlijk werk wordt onderzoek gedaan naar mogelijke schijnzelfstandigheid, daar waar het toezicht op de arbeidswetgeving dit noodzakelijk maakt. De Inspectie hanteert geen handhavingsmoratorium.
Het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring zijn onderdeel van een totaalpakket aan zzp-maatregelen. Het minimumtarief richt zich op armoedebestrijding aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De zelfstandigenverklaring neemt zoveel mogelijk onzekerheid aan de bovenkant van de arbeidsmarkt weg over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Met het oog op deze doelstellingen is het kabinet van mening dat deze maatregelen noodzakelijk zijn.
Een andere maatregel, de webmodule, houdt verband met de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Zoals ook in de vierde voorgangsbrief aan uw Kamer beschreven staat, is het uitgangspunt dat een afgegeven opdrachtgeversverklaring onder voorwaarden de opdrachtgever vooraf zekerheid geeft dat geen loonheffing hoeft te worden ingehouden en afgedragen en geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet hoeven te worden betaald. Deze vrijwaring geldt alleen voor zover de vragen in de webmodule naar waarheid zijn ingevuld en er in de praktijk dienovereenkomstig wordt gewerkt. Daarmee is de webmodule een belangrijk instrument in het totaalpakket van zzp-maatregelen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bedrijven het concurrentiebeding in contracten met werknemers steeds vaker niet gebruiken om oneerlijke concurrentie tegen te gaan, maar om personeel bij zich te houden in de huidige krappe arbeidsmarkt?1

Ik vind het begrijpelijk dat een werkgever in bepaalde situaties een concurrentiebeding kan opnemen in de arbeidsovereenkomst. Het kan een effectieve wijze zijn om te voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband bijvoorbeeld klanten of bedrijfsgeheimen meeneemt. Inherent aan een concurrentiebeding is echter dat dit een belemmerende werking heeft voor de werknemer. Gezien het belang van de werknemer dient daarom zorgvuldig gebruik te worden gemaakt van het beding. Juist daarom is het sinds de invoering van de Wet Werk en zekerheid verplicht dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten zijn voor het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding is niet bedoeld om personeel vast te houden in deze krappe arbeidsmarkt. Tevens biedt de wet aan de rechter de mogelijkheid dat hij aan de werkgever de verplichting tot het betalen van een vergoeding oplegt als de werknemer door het concurrentiebeding in belangrijke (dus te grote) mate belemmerd wordt om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn. Overigens valt een relatiebeding onder dezelfde wettelijke regeling als het concurrentiebeding. In de rest van beantwoording wordt de term «concurrentiebeding» gebruikt.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat juridische dienstverleners DAS en Stichting Achmea Rechtsbijstand schetsen, dat het aantal rechtszaken en schikkingen over het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding toeneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Via de Raad voor de Rechtspraak zijn cijfers verkregen over het aantal rechtszaken dat jaarlijks wordt gevoerd over het concurrentiebeding. De ontwikkeling over de jaren 2014 tot medio november 2019 wordt hieronder weergegeven.
2014
2015
2016
2017
2018
2019 (tot half november)
Aantal rechtszaken concurrentiebeding
329
359
328
316
291
227
Uit de cijfers van de Raad voor de Rechtspraak blijkt geen stijging van het aantal rechtszaken. Er wordt niet geregistreerd in hoeveel gevallen de rechter de werking van het beding heeft ingeperkt. Het aantal gevallen dat een schikking buiten de rechter om wordt getroffen is niet bekend. Dit is een aangelegenheid tussen de werkgever en de werknemer.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de constatering van de arbeidsjurist, dat in de praktijk concurrentiebedingen dikwijls «een schaamlap» zijn voor het frustreren van de vertrekwens van werknemers? Is dit voor u acceptabel?

Zie antwoord 1.

Vraag 4

Klopt het dat één op de vijf arbeidscontracten een concurrentiebeding bevat? Hoe heeft dit aantal zich de afgelopen jaren ontwikkeld? Hoe verklaart u deze ontwikkeling?

In 2015 is onderzoek gedaan naar het voorkomen van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten. 19% van de ondervraagde werknemers gaf toen aan een concurrentiebeding te hebben. Er is geen direct vergelijkbaar onderzoek bekend, maar het aandeel nieuwe contracten met een concurrentiebeding kan voor 2018 worden benaderd voor vaste en tijdelijke contracten. Daarvoor is gekeken naar het aandeel mensen dat in de enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS aangeeft korter dan een half jaar geleden gestart te zijn met een nieuwe baan, waarbij een concurrentiebeding is opgenomen in hun arbeidscontract. Een eerste verkenning laat zien dat van het deel van deze groep werknemers met een vast contract 19 procent een concurrentiebeding heeft opgenomen in zijn of haar arbeidscontract. Van de mensen met een tijdelijk contract is dat 16 procent.
Ik kan niet speculeren over de verklaring van deze ontwikkeling. Wel wordt in de evaluatie van de Wwz nagegaan hoe de maatregel heeft uitgewerkt dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract alleen mogelijk is als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij wordt onder meer gekeken naar de cijfermatige ontwikkeling van het aantal concurrentiebedingen, met name in tijdelijke contracten.

Vraag 5

Erkent u dat het oneigenlijke gebruik van het concurrentiebeding ook een nadelig effect kan hebben op de lonen, omdat werkgevers minder hun best hoeven te doen om werknemers te behouden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Een concurrentiebeding kan een werknemer gedurende een bepaalde periode belemmeren om te gaan werken voor een concurrerend bedrijf. Hiermee wordt een werknemer belemmerd om over te stappen naar een andere baan. Er zijn verschillende mogelijke effecten van een concurrentiebeding op de lonen. Het is mogelijk dat de werkgever minder prikkels heeft om te investeren in arbeidsvoorwaarden, zoals loon, aangezien de werknemer wellicht minder snel kan profiteren van een hoger loonaanbod van een concurrent. Ook kunnen lonen lager uitvallen doordat vertrekkende werknemers in sectoren terechtkomen waar zij minder productief zijn. Daarnaast kan een verminderde arbeidsmobiliteit leiden tot minder innovatie, doordat er minder kennisverspreiding plaatsvindt.
Hier staat tegenover dat de «kosten» van het ondertekenen van het beding door de werknemer zouden kunnen worden gecompenseerd in andere componenten van het arbeidscontract, zoals het loon. Dit geldt echter alleen bij een voldoende sterke onderhandelingspositie van een werknemer. Daarnaast kan het zijn dat bedrijven waarin veel gebruik wordt gemaakt van concurrentiebedingen meer investeren in innovatie en over meer bedrijfsspecifieke kennis beschikken, waardoor de productiviteit van het bedrijf stijgt. Ook kan een duurzame(re) arbeidsrelatie, die ontstaat door een lagere arbeidsmobiliteit, de productiviteit verhogen doordat de werkgever en werknemer een vertrouwensband hebben opgebouwd en bedrijfsspecifieke kennis (beter) wordt benut. Een hogere productiviteit kan doorwerken in het loon van de werknemers.
Er is sprake van oneigenlijk gebruik wanneer de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter kan het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk vernietigen. Hierdoor vervalt de belemmering van de overstap. Ook kan de rechter de werknemer compenseren voor de belemmering door een vergoeding toe te kennen aan de werknemer.
Het is zeer de vraag of en hoe deze effecten in de praktijk zichtbaar zijn, en zo ja, welk effect dominant is. Er zijn vele factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling.

Vraag 6

Klopt het dat Nederland één van de weinige Europese landen is zonder een verplichte vergoeding voor concurrentiebedingen? Wat is hiervan volgens u de verklaring?

Uit onderzoek van 2011 over 23 Europese landen blijkt dat 12 van de 23 onderzochte landen voor de geldigheid van een concurrentiebeding een financiële compensatie verplicht hebben gesteld.2 In zeven van deze landen is bij wet een minimale vergoeding bepaald, uiteenlopend van 100 procent van het laatstverdiende loon in Tsjechië, tot 15 procent in Italië. Hieruit blijkt dat ruim de helft van de landen een financiële compensatie vereisen, maar er ook landen zijn die het concurrentiebeding op andere wijze wettelijk reguleren.

Vraag 7

Bent u bereid om ook in Nederland een verplichte vergoeding voor concurrentiebedingen in te voeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe hoog zou die vergoeding volgens u moeten zijn?

Naar aanleiding van de motie van Van Weyenberg en Gijs van Dijk die is aangenomen bij de begrotingsbehandeling SZW zal ik onderzoek doen naar de wenselijkheid van het stellen van nadere voorwaarden aan het gebruik van het concurrentiebeding. Hierbij zal ik ook een verplichte vergoeding overwegen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bezorgers van online supermarkt Picnic de noodklok luiden over de arbeidsomstandigheden?1

Iedere werkgever dient ervoor te zorgen dat medewerkers veilig kunnen werken en aan het eind van de werkdag gezond en wel naar huis gaan. Indien er sprake is van slechte arbeidsomstandigheden is het verstandig dat medewerkers daarvan een melding maken. Dat kan bij de werkgever, de ondernemingsraad, vakbond of bij de Inspectie SZW. In alle gevallen geldt dat een klacht door de vakbond of ondernemingsraad bij de Inspectie SZW wordt onderzocht.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de problemen met de kenmerkende bezorgwagentjes waardoor onveilige situaties ontstaan, zoals ongelukken of onveilige werkomstandigheden?

Arbeidsmiddelen, zoals een bezorgwagentje, moeten voldoen aan de wettelijke regels en mogen geen gevaar veroorzaken voor de werknemers. Werkgevers zijn te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Verkeersongevallen op de openbare weg waarbij één of meerdere werknemers bij de uitoefening van hun werkzaamheden zijn betrokken worden, op basis van de Wegenverkeerswet, door de politie onderzocht. Het kan voorkomen dat de Inspectie SZW betrokken wordt bij het onderzoek. Ook kunnen deze verkeersongevallen aanleiding geven om achteraf onderzoek in te stellen. Dit onderzoek is gericht op het arbobeleid van de werkgever.
In verband met de beantwoording van deze Kamervragen is contact opgenomen met Picnic. Picnic heeft mij laten weten dat zij al veel verbeterd hebben aan de bezorgwagens en dat zij op dit moment aandacht geven aan trainingen en het rijgedrag van de bezorgers.

Vraag 3

Deelt u de mening dat startende ondernemingen zich niet moeten verschuilen achter het feit dat ze nieuw zijn en net als ieder bedrijf moeten voldoen aan wet- en regelgeving?

Iedere werkgever, inclusief de startende ondernemingen, hoort te voldoen aan wet- en regelgeving. In het geval van de Arbeidsomstandighedenwet houdt dat in ieder geval in dat de werkgever gevaren en risico’s aanpakt bij de bron en daarmee zorg draagt voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Of het tijdpad van het invoeren van oplossingen als acceptabel kan worden beoordeeld is afhankelijk van de technische, economische en operationele haalbaarheid. Dit tijdpad mag echter geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer.

Vraag 4

Welke concrete maatregelen zijn er sinds het stellen van eerdere vragen door u en de Inspectie SZW genomen voor betere arbeidsomstandigheden bij Picnic?2 3

De werkgever is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht te zorgen voor gezond en veilige arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW ziet daar op toe. Picnic heeft mij laten weten dat zij in samenwerking met de werknemers nadenken over innovatieve oplossingen om de fysieke belasting van medewerkers te verminderen. De Inspectie SZW volgt de nieuwe ontwikkelingen rond bezorging, horeca, detailhandel en platformen nauwlettend. Of bij een specifiek bedrijf wel of niet een onderzoek loopt, is geen openbare informatie.

Vraag 5

Hoe zit het met het «breder uitrollen» van de pilot met elektrische karren? Is dat inmiddels doorgevoerd of sjouwen medewerkers nog altijd met onverantwoord zware karren?

Picnic heeft mij laten weten dat de uitrol van de pilot met elektrische karren in volle gang is en dat de eerste elektrische karren in gebruik zijn genomen. Picnic heeft aangegeven dat op korte termijn meer karren zullen volgen.

Vraag 6

Heeft u en Inspectie SZW, naast aandacht voor de omstandigheden in de distributiecentra, ook oog voor de arbeidsomstandigheden voor bezorgers? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik heb oog en aandacht voor de arbeidsomstandigheden van alle werkenden in Nederland, ongeacht welke sector of doelgroep. Daarbij zet ik de capaciteit en middelen zo effectief mogelijk in om dat te bereiken. De Inspectie SZW werkt risico gestuurd, programmatisch en effectgericht en analyseert continu of er nieuwe risico’s opspelen die tot mogelijke aanpassing van de geplande inzet van inspectie leiden. In dit geval is er via het programma Horeca & Detailhandel aandacht voor de arbeidsomstandigheden van bezorgers.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat in korte tijd vijf medewerkers, die contact hadden met vakbond FNV, zijn ontslagen bij Picnic? Gelooft u dat dit toeval is?

Een werkgever mag medewerkers alleen ontslaan indien daar een redelijke grond voor aanwezig is. Contact met een vakbond valt daar niet onder en is geen goede reden voor een ontslag.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat Picnic vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten werkt die hierdoor zo kwetsbaar zijn, dat ze alleen anoniem kritiek durven te leveren in de media?

Uitzendkrachten hebben net als de vaste werknemers het recht om gezond en veilig te werken. Het is aan de werkgever om zijn personeelsbeleid vorm te geven en al dan niet met uitzendkrachten te werken. Het beschermen van kwetsbare groepen werkenden op de arbeidsmarkt, zoals flexwerkers, is en blijft belangrijk.

Vraag 9

Bent u nog steeds van mening dat, in tegenstelling tot wat Picnic beweert, de activiteiten van Picnic prima onder bestaande cao’s kunnen vallen, waaronder die van de supermarkten?4

Het is primair aan de cao partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. Cao-partijen gaan zelf ook over de handhaving van de naleving op de cao.

Vraag 10

Hoe gaat u voorkomen dat het succes van Picnic ten koste gaat van werknemers die onder slechte arbeidsomstandigheden met onzekere contracten voor een te laag loon werken?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW houdt toezicht op de Arbeidsomstandighedenwet en werkt risico gestuurd, programmatisch en effectgericht en analyseert continu of er nieuwe risico’s opspelen die tot mogelijke aanpassing van de geplande inzet van inspectie leiden. Daarnaast zet ik via verschillende stimuleringsprogramma’s, zoals het Programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk, in op het bevorderen van eerlijk, gezond en veilig werk in Nederland.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook zorgelijk dat bedrijven nu al bezig zijn met het optuigen van nieuwe schijnconstructies? Gaat u de «payroll»-sector en «payroll»-bedrijven aanspreken over het direct starten met het optuigen van schijnconstructies?

Ik vind het zeker zorgelijk als bedrijven in de krant zetten dat zij actief bij een nieuwe wet gaan proberen deze te omzeilen. Ik ben ook van mening dat payrollbedrijven zich aan de wet moeten houden en ik wil dit ook in mijn gesprekken met sociale partners, en in mijn communicatie naar de branche uitdragen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de nieuwe opgetuigde constructies zoals de schijnuitzendkracht, waarbij een digitale sollicitatietool wordt gebruikt om de verbeterde «payroll»-wetgeving te ontlopen? Vindt u ook dat hier sprake is van hetzelfde werk, waarbij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden?

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat maatregelen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door middel van payrolling te voorkomen, waarbij een onderscheid gemaakt is tussen payrolling en regulier uitzenden. Dit leidt tot kostenverschillen tussen payrollen en uitzenden. Er zullen mogelijk werkgevers zijn die pogen de hogere kosten van payroll te vermijden. Het enkele feit dat er gebruikt wordt gemaakt van een digitale sollicitatietool leidt er niet toe dat er dan opeens sprake is van uitzenden. De formele werkgever moet zelf een actieve rol hebben gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de werknemer. Omdat er sprake zal zijn van kostenverschillen en beloningsverschillen tussen payrollen en uitzenden is het waarschijnlijk dat individuele situaties aan de rechter voorgelegd gaan worden. In de toelichting zijn verschillende indicaties opgenomen. Ik ben van mening dat gegeven de indicaties in de toelichting, en het gegeven dat het gaat om de feitelijke relatie (en niet de papieren werkelijkheid), partijen en rechters voldoende handvatten wordt geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen. Ik ben het met de vraagstellers eens dat bij payrolling, waarbij sprake is van gelijk werk op dezelfde plaats, dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden.

Vraag 4

Hoe gaat u controleren of er door uitzendbedrijven daadwerkelijk aan werving en selectie wordt gedaan?

Uitzend- en payrollbedrijven zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waarin ook de regels omtrent payrolling zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van de nieuwe wetgeving. Veruit de meeste opdrachtgevers willen zich aan de wet houden. Ze willen niet elke keer een constructie gebruiken, maar willen met de wet in de hand ontzorgd worden. Ze willen geholpen worden bij de re-integratieverplichtingen, de loondoorbetaling en hoeven niet via allerlei schijnconstructies dingen op te tuigen om de wet te ontduiken, met bovendien een groot risico voor hun imago. Ook kunnen opdrachtgevers, indien een payrollwerknemer onderbetaald wordt, worden aangesproken door een werknemer, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande ketenaansprakelijkheid voor loon. Opdrachtgevers zullen dergelijke rechtszaken willen voorkomen.
Werknemers en sociale partners zijn in het Nederlandse systeem in eerste instantie aangewezen om arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers te maken en zo nodig af te dwingen bij de rechter. Vaak brengen vakbonden zaken bij de rechter om die te toetsen. In dat kader kunnen zij een verzoek indienen bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar de naleving van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

Vraag 5

Gaat u deze nieuwe schijnconstructies scherp in de gaten houden? Gaat u bovendien, na signalen van werkgevers om schijnconstructies op te zetten, nu al aan de slag om dit grijze gebied tussen uitzendkracht en payroll weg te nemen?

Natuurlijk wil ik altijd vinger aan de pols houden om nieuwe constructies waarbij sprake is van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dat kader heb ik ook reeds aan uw Kamer een brief gestuurd over de acties die ik voornemens ben om oneigenlijke concurrentie bij contracting te voorkomen.2 Ik ben van mening dat het onderscheid tussen payrolling en uitzenden voldoende helder is en dat partijen en rechters voldoende handvatten worden geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen en dus misbruik en omzeiling te voorkomen.

Vraag 6

Hoe gaat u bedrijven aanpakken die naar een andere lidstaat van de Europese Unie (EU) verhuizen enkel en alleen om werknemers onder slechtere arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers, zoals een lager pensioen, te laten werken? Bent u ook van mening dat ook werknemers die vanuit een andere EU-lidstaat naar Nederland worden gedetacheerd en hetzelfde werk doen geen concurrenten moeten zijn van collega-werknemers?

Het is niet uit te sluiten dat partijen gaan proberen constructies op te tuigen om onder de nieuwe regels uit te komen, waaronder buitenlandse constructies. Echter, de kans op daadwerkelijk tijdelijk in Nederland gedetacheerde payrollkrachten wordt niet groot geacht. Payrollkrachten zijn over het algemeen in Nederland geworven en geselecteerd en worden exclusief ter beschikking gesteld aan een Nederlandse opdrachtgever. Wanneer er sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling aan een Nederlandse opdrachtgever is er geen sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling in de zin van de detacherings-richtlijn, maar geldt Nederland als het gewoonlijk werkland en dus is het Nederlandse arbeidsrecht volledig van toepassing. Wanneer het werkgeverschap van een werknemer die in Nederland is geworven en geselecteerd wordt overgedragen aan een onderneming in een andere EU-lidstaat kan op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en het onderliggende besluit worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van grensoverschrijdende detachering, of dat er sprake is van een postbusfirma of schijndetachering. Dit betekent dat bedrijven niet zomaar naar een andere lidstaat kunnen verhuizen om payrollkrachten onder slechtere arbeidsvoorwaarden te laten werken. Overigens is de Waadi op grond van artikel 9 van de Rome I-Verordening van toepassing, ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de Nederlandse regering bij uitzend- en payrollkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden mag voorschrijven als de arbeidsvoorwaarden die gelden voor binnenlandse uitzendkrachten. Op grond van de Uitzendrichtlijn geldt het gelijkloonbeginsel ook bij grensoverschrijdende detachering.

Vraag 1

Kent u het bericht «Reactie Expertise Centrum Asbest & Vezels op de commotie rondom de risico’s van blootstelling aan asbest?»1

Ja. Ik heb hier ook een afschrift van ontvangen.

Vraag 2

Wat vindt u van de stelling dat het asbestdebat steeds meer over het geld gaat en steeds minder over gezondheidsrisico’s?

Het asbestdebat kent veel verschillende belangen en daarmee dilemma’s. Een voorbeeld van een zo’n dilemma is dat tussen werknemersbescherming en kosten(beheersing). Dit gaat over risicogericht werken. De gezondheidsrisico’s staan daarbij juist centraal. De stelling uit het opiniestuk dat het asbestdebat steeds meer over geld gaat en steeds minder over de gezondheidsrisico’s herken ik dan ook niet.
Deze stelling is gedaan in de context van het Aedes-rapport. Ik heb eerder aangegeven dat de risicogerichte insteek uit dit rapport aansluit bij mijn inzet om te komen tot een zorgvuldig asbestbeleid. Ik heb echter ook een belangrijke kanttekening geplaatst bij de berekeningen van de kosten die in dit rapport gemaakt zijn. De veiligheid en gezondheid van de werknemers moeten beschermd zijn: ruimte waar het kan, maar alleen daar waar het kan. Op de veiligheid en gezondheid van werknemers en omwonenden mag niet worden ingeleverd. Dat leidt er in de praktijk toe dat er juist steeds meer aandacht is voor het kwantificeren van de gezondheidsrisico’s.
Voorts hecht ik er aan te benadrukken dat noch ik, noch de Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat, betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van dit rapport. Voor vragen en/of opmerkingen over het rapport moet ik dan ook doorverwijzen naar de opdrachtgevers of opstellers van het rapport. Dit geldt ook vraag vragen en/of opmerkingen van het Expertise Centrum Asbest & Vezels.

Vraag 3

Deelt u de mening dat asbest grote gezondheidsrisico’s veroorzaakt en daarom zo snel mogelijk uit ons milieu verwijderd moet worden?

Asbest is een kankerverwekkende stof, dat is mondiaal vastgesteld door de Wereld Gezondheidsorganisatie. In 2010 heeft de Gezondheidsraad een advies uitgebracht waaruit bleek dat asbest nog gevaarlijker is dan tot dan toe werd aangenomen. Met dit beleid wil het kabinet bereiken dat mensen niet onnodig hoog worden blootgesteld aan gevaarlijke asbestvezels. Waar asbest door blootstelling een risico vormt voor mens en leefomgeving, zoals bij asbestdakbedekking, moet het daarom zo snel mogelijk gesaneerd worden. Waar het veilig zit en geen risico vormt, kan het blijven zitten totdat renovatie of sloop alsnog noodzaakt tot verantwoorde verwijdering.

Vraag 4

Wat vindt u van de berichten dat asbest alleen gevaarlijk zou zijn bij lange en veelvuldige blootstelling? Bent u bekend met situaties waarin ook bij mensen, die niet lang en veelvuldig blootgesteld zijn aan asbest, asbest gerelateerde ziektes zoals mesothelioom is geconstateerd?

De mogelijke gezondheidseffecten van blootstelling aan asbest zijn ernstig. Het in 2017 door het RIVM gepubliceerde rapport over de gezondheidseffecten van asbest2 geeft aan, en dat wordt bevestigd door het Expertise Centrum Asbest & Vezels in het opiniestuk, dat de kans op asbestgerelateerde ziekten toeneemt naarmate de blootstelling vaker of langer plaatsvindt, oftewel bij het langdurig inademen van hoge concentraties asbest.
Het komt incidenteel voor dat ook mensen die niet lang en veelvuldig zijn blootgesteld aan asbest ziek worden. Iedere onnodige blootstelling moet vermeden worden, en daar is het beleid van mij en de Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat dan ook op ingericht.

Vraag 5

Bent u bereid om met het Expertisecentrum Asbest in gesprek te gaan over onder andere het asbestdakenverbod en certificatie van asbestsaneerders? Zo ja, kunt u informatie verschaffen over de uitkomsten van de gesprekken? Zo nee, waarom niet?

De Staatssecretaris van IenW en ikzelf zullen op ambtelijk niveau contact leggen met het Expertise Centrum Asbest & Vezels. Vanuit zowel SZW, als IenW, wordt voortdurend overleg gevoerd met verschillende partijen uit de asbestsector. Zo is bij de totstandkoming van mijn beleidsreactie «onderzoek functioneren asbeststelsel»3 gesproken met een groot aantal belanghebbenden. En ook bij de uitvoering van de in de beleidsreactie aangekondigde maatregelen is stakeholderbetrokkenheid een belangrijk onderdeel. Dit najaar zal ik uw Kamer informeren over de stand van zaken van de uitvoering van de beleidsreactie. De betrokkenheid van diverse stakeholders zal ik daarbij meenemen.

Vraag 1

Kent u het bericht van een franchisenemer van twee tankstations in Arnhem en Groesbeek die af wil van zijn «wurgcontract» met een oliemaatschappij?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja.
Indien er twijfel is over de kwalificatie van de arbeidsrelatie dan wel de status of over de redelijkheid en billijkheid van (gevolgen van) een (franchise)overeenkomst, dan kunnen partijen deze voorleggen aan de rechter die alle feiten en omstandigheden zal meewegen in het oordeel. Het is niet aan mij om hier een uitspraak over te doen.

Vraag 2

Heeft u zicht op de inhoud van franchiseovereenkomsten die oliemaatschappijen sluiten met tankstationhouders? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee. Dit betreffen overeenkomsten tussen twee private partijen. Daarop heb ik dus geen zicht.

Vraag 3

Aan welke voorwaarden dient een franchiseovereenkomst te voldoen zodat er daadwerkelijk sprake is van ondernemerschap in plaats van schijnzelfstandigheid?

Er gelden op dit moment voor franchiseovereenkomsten geen eisen, tussen partijen geldt volstrekte contractvrijheid.

Vraag 4

Klopt het dat in veel overeenkomsten staat dat alle opbrengsten boven een bepaalde grens volledig naar de oliemaatschappij gaan? Zo ja, is hier volgens u sprake van ondernemerschap?

Ik ben niet op de hoogte van de inhoud van de overeenkomst die is gesloten tussen de pomphouder en de oliemaatschappij, niet in dit geval en ook niet in algemene zin. Los van de omstandigheden van dit geval staat het partijen vrij om onderling iedere verdeling van opbrengsten af te spreken die zij wenselijk achten.

Vraag 5

Acht u het wenselijk dat een franchisenemer onder het minimumloon verdient omdat hij of zij beknot wordt door de met een oliemaatschappij gesloten overeenkomst?

Er heerst volledige contractsvrijheid tussen partijen voor het sluiten van een franchiseovereenkomst. Of er minimumloon verschuldigd is, is dus niet op voorhand te zeggen. Indien blijkt dat er een verplichting bestaat tot betaling van het wettelijk minimumloon zal hier gevolg aan moeten worden gegeven.

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat een franchisenemer grote schulden heeft bij een oliemaatschappij, zeker als er feitelijk sprake is van een werkgever/werknemer-relatie?

Ik heb geen inzicht in de onderhavige overeenkomst waardoor het niet mogelijk is om de aard van de schulden te beoordelen. In zijn algemeenheid is het aan partijen om de franchiseovereenkomst vorm te geven en dus te beoordelen of het nodig is om bepaalde investeringen te doen en te beslissen hoe deze investeringen bekostigd worden. Indien blijkt dat de kwalificatie van de relatie tussen partijen een werkgever/werknemer-relatie is, zullen alle feiten en omstandigheden moeten worden betrokken in de beoordeling ten aanzien van de wenselijkheid van de oorsprong van bepaalde schulden.

Vraag 7

Heeft de Inspectie SZW ook het risico op deze mogelijke vorm van schijnzelfstandigheid bij franchisenemers in beeld? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidsomstandighedenwet. De Inspectie SZW is vooral daar actief waar de risico’s het grootst zijn. Met een programmatische aanpak streeft de Inspectie naar een zo groot mogelijk maatschappelijk effect. Schijnzelfstandigheid is geen zelfstandig beboetbaar feit, maar bij het toezicht op de arbeidswetgeving kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding. In de inspectiebrede risicoanalyse en de omgevingsanalyse van de Inspectie komen onderbetaling en uitbuiting bij franchisenemers overigens niet naar voren als risico’s. De Inspectie analyseert regelmatig of zich nieuwe risico’s voordoen die aanleiding geven tot mogelijk aanpassing van de inspectie-inzet. De Inspectie SZW heeft een centraal meldpunt waar iedereen vermoedens van overtreding van de arbeidswetgeving kan melden.

Vraag 8

Hoe vaak zijn de afgelopen jaren franchiseovereenkomsten gecontroleerd door de Inspectie SZW, hoe vaak was hier iets mis mee en hoe vaak heeft dit tot een boete geleid?

Het controleren van een overeenkomst kan onderdeel uitmaken van een interventie die bijdraagt aan het beoogde maatschappelijk effect van een programma maar dit wordt niet afzonderlijk geregistreerd. Gelet op de eerdere antwoorden ligt het controleren van franchise overeenkomsten niet voor de hand. Het aantal meldingen bij de Inspectie met betrekking tot franchising is beperkt en heeft voornamelijk betrekking op de franchisenemer in de rol van werkgever.

Vraag 9

Bent u aangezien het aanpakken van schijnzelfstandigheid prioritair is, bereid de Inspectie SZW op te roepen ook te controleren of hier bij franchiseovereenkomsten sprake van is?

Zoals aangegeven komt dit tot nog toe niet naar voren als een concreet risico in de integrale risicoanalyses van de Inspectie SZW. De Inspectie zal meldingen en ontwikkelingen nauwlettend volgen om te bepalen of dit wijzigt.

Vraag 1

Kent u het boekje «Ergonomie – Hoe werk ik op een veilige en verantwoorde manier» dat online supermarkt Picnic hanteert in hun distributiecentra?1

Ja, dit boekje is aan mij verstrekt en ik heb er kennis van genomen.

Vraag 2

Kent u de National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH)-methode, een meetmethode om te bepalen hoeveel een werknemer per keer mag tillen? Klopt het dat ook de Inspectie SZW deze methode hanteert bij controles?

Deze methode is mij bekend. In de toelichting op artikel 5.2 van het Arbobesluit wordt verwezen naar deze NIOSH-methode om te kunnen beoordelen of bepaalde tilsituaties risico's met zich meebrengen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De Inspectie SZW hanteert de NIOSH-methode als standaard.

Vraag 3

Wat is, gelet op onder andere die NIOSH-methode, uw reactie op de instructie dat bijvoorbeeld drie kratten met boodschappen boven schouderhoogte getild moeten worden?

In de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt de overheid met doelvoorschriften wat in het belang van gezond en veilig werken moet worden gedaan; werkgevers en werknemers bepalen zelf hoe ze dat doen. Dat kan op bedrijfsniveau, maar ook – in de vorm van een arbocatalogus – op bedrijfstakniveau. Gelet op de grote verscheidenheid aan risico’s en werksituaties zijn de juiste maatregelen een kwestie van maatwerk. De oplossing ligt in het maken van goede afspraken tussen werkgever en werknemer over technische hulpmiddelen en de organisatie van het werk om de tilbelasting daarmee zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken.
Bij fysiek werk kan de NIOSH-methode worden gebruikt om in een gegeven tilsituatie uit te rekenen wat het toelaatbare tilgewicht is. Dit hangt van een aantal factoren af zoals de hoogte waarop de last moet worden opgetild en neergezet, de werkhouding, de frequentie van de uit te voeren handeling en de duur van de werkzaamheden. De specifieke omstandigheden waaronder getild wordt, zijn dus van belang. Ik kan niet oordelen over de specifieke werksituaties bij het bedrijf Picnic. Maar volgens de NIOSH-methode zijn boven 175cm, gerekend vanaf het vlak waarop de werknemer staat, alleen nog lichte gewichten toegestaan.
Volgens Picnic zelf gaat het bedoelde deel van de instructie om het klaarzetten van lege piepschuim kratten die samen een paar honderd gram wegen.

Vraag 4

Wat is voorts uw reactie op het feit dat er geen (elektrische) hulpmiddelen worden ingezet om tillen boven hoofdhoogte te voorkomen, iets wat door de NIOSH-methode als zeer risicovol wordt beoordeeld?2

Ik kan geen oordeel geven over de concrete omstandigheden en maatregelen in een bedrijf. Een werkgever is verplicht de arbeidsrisico’s in kaart te brengen en zodanige maatregelen te nemen dat de fysieke belasting van de werknemer geen gevaren oplevert voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is belangrijk dat de werkgever in overleg met de werknemers een effectieve aanpak bedenkt en oplossingen zoekt voor eventuele knelpunten.

Vraag 5

Wat is uw reactie dat op het feit dat er slechts bij wijze van experiment met elektrische karren wordt gewerkt, maar het overgrote deel van het werk bestaat uit het sjouwen met zware karren met vijftien kratten vol boodschappen?

Van Picnic zelf heb ik begrepen dat het bedrijf is gestart met deze pilots van elektrische karren met het doel om deze na de testperiode, breder uit te rollen binnen het bedrijf. Het bedrijf geeft daarbij aan dat het nadenkt over innovatieve oplossingen die van invloed zijn op zowel de efficiency als de fysieke belasting van de medewerker.

Vraag 6

Wat is het maximale toelaatbare gewicht van een kar met vijftien kratten met boodschappen die handmatig voortgesleept moet worden? Is het überhaupt mogelijk om dit op een ergonomisch verantwoorde wijze te doen?

Het bepalen van het maximaal toelaatbare gewicht en een verantwoorde werkwijze is afhankelijk van de specifieke duw- en treksituatie. Een bedrijf dat te maken heeft met fysieke werkzaamheden kan verschillende meet- en beoordelingsmethoden inzetten om de risico’s te beoordelen en vervolgens passende maatregelen in te voeren.
Voor het beoordelen van een duw- en treksituatie kan voor een eerste beoordeling de Duw en Trek Check (DUTCH)-methode worden ingezet. Ook is het mogelijk krachtmetingen toe te passen en de waarden te beoordelen op mogelijke gezondheidsschade met de tabellen van «Mital» uit 1997 zoals vermeld in het advies «Kracht zetten, duwen en trekken in werksituaties» van de Gezondheidsraad in 2012.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook nieuwe bedrijven, zoals Picnic, zich moeten houden aan de bestaande wet- en regelgeving? Of is het voor u acceptabel dat zij eerst nog wat experimenteren met de arbeidsomstandigheden van hun werknemers?

Ook nieuwe bedrijven moeten zich houden aan de Arbeidsomstandighedenwet. Elke individuele werkgever moet op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgdragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Hierbij dient een werkgever een aantal uitgangspunten in acht te nemen, zoals onder meer het aanpakken van gevaren en risico’s aan de bron en te letten op de stand van de wetenschap.
Ik begrijp van Picnic dat zij samen met haar medewerkers werkt aan het invoeren van innovatieve oplossingen. Of het tijdpad hiervan als acceptabel kan worden beoordeeld, is afhankelijk van de technische, operationele of economische haalbaarheid. Algemeen uitgangspunt daarbij is dat in beginsel het doelstellingenniveau dat de Arbeidsomstandighedenwet stelt niet ter discussie staat.

Vraag 8

Bent u bereid de Inspectie SZW erop te wijzen dat zowel de instructies als de daadwerkelijke werkzaamheden niet voldoen aan de NIOSH-methode en daarmee aan ergonomische verantwoorde werkomstandigheden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals bovenstaande antwoorden aangeven staat niet vast of wel of niet aan NIOSH is voldaan.
Dat arbonormen worden nageleefd is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, zij dienen daarvoor zorg te dragen.
Ik ben graag bereid uw vragen en mijn antwoorden aan de Inspectie SZW door te geleiden zodat de Inspectie deze kan betrekken bij haar werk.
De Inspectie SZW heeft mij voorts het volgende laten weten.
De Inspectie volgt nieuwe ontwikkelingen rond bezorging, logistiek, horeca en detailhandel en platformen nauwlettend. Of bij een specifiek bedrijf wel of niet onderzoek loopt, is geen openbare informatie.
In algemene zin geldt dat wanneer er klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, de Inspectie SZW onderzoek start.
Verder werkt de Inspectie risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.

Vraag 9

Bent u voorts bereid de Inspectie SZW op te roepen de distributiecentra van Picnic aan een controle te onderwerpen? Zo nee, hoe gaat u er dan voor zorgen dat de Arbonormen worden nageleefd in de distributiecentra?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat oliemaatschappij Shell van plan is de lonen te korten van de stakers in Pernis en Moerdijk?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik heb kennisgenomen van het bericht. Staken is een sociaal recht en mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. De werkgever heeft wel de mogelijkheid het loon over de gestaakte uren in te houden. Zie ook mijn antwoord op de vragen 3 en 5.

Vraag 2

Kunt u via de korte lijnen die het kabinet heeft met Shell bevestigen of dit inderdaad het geval is?

De woordvoering van Shell heeft bevestigd dat Shell loonmaatregelen wil treffen in het geval werknemers gaan staken. Inmiddels is bekend dat de stakingen voorlopig zijn opgeschort.

Vraag 3

Wat vindt u van de redenatie van Shell dat werknemers het recht hebben om te staken, maar dat zij ook het recht hebben om loonmaatregelen te treffen»?

Vraag 4

Kunt u aangeven of het Europees Sociaal Handvest ook voor Nederland geldt en daarmee ook voor Nederlandse werkgevers, waaronder Shell?

Nederland heeft het Europees Sociaal Handvest (ESH) in 1980 geratificeerd. Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het ESH. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit artikel is eveneens opgenomen in het Europees Sociaal Handvest (herzien), dat Nederland in 2006 heeft geratificeerd.

Vraag 5

Is het waar dat staken een recht is en stakende werknemers niet mogen worden ontslagen of op een andere manier mogen worden gestraft?

Vraag 6

Bent u bereid de oliemaatschappij aan te spreken op deze zoveelste middelvinger van Shell richting de Nederlandse samenleving?

Stakingen zijn een zaak tussen werkgevers en vakbonden. Het is aan hen om collectieve onderhandelingen te voeren en invulling te geven aan het recht op collectief optreden. Ik speel hierin geen rol.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers: «Eerder AOW bij zwaar werk?»»1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, zie voor mijn reactie de antwoorden op vragen 2, 3 en 4.

Vraag 2

Wat vindt u van het voorstel om een lijst met zware beroepen gebaseerd op het Oostenrijks model te implementeren?

Mijn voorgangers op het pensioendossier hebben destijds in 2009, bij de presentatie van de eerste plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, samen met sociale partners gezocht naar een oplossing speciaal voor de groep mensen met een zwaar beroep.2 Sociale partners hebben toen geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk niet is uit te werken. Een lijst naar Oostenrijks model zal geen oplossing bieden omdat er geen objectieve sluitende definitie geformuleerd kan worden van wat onder zware beroepen moet worden verstaan. Ook met zo’n lijst blijven veel vragen open. Bijvoorbeeld of het alleen gaat om fysiek zwaar of psychisch zwaar? Wie bepaalt wat een zwaar beroep is dat op de lijst komt? Hoe selecteer je mensen met een zwaar beroep? Hoe lang moet je een zwaar beroep hebben uitgeoefend? Hoe regel je een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn en hoe voorkom je vervolgens dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid niet ontmoedigd wordt? Over al deze vragen zal brede overeenstemming moeten bestaan.
Uiteindelijk is samen met sociale partners geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen, gekoppeld aan de AOW, geen begaanbare weg is. Ik ben blij dat we nu in het kader van het principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel3 wel een evenwichtige set aan afspraken hebben gemaakt die ook voor mensen met zware beroepen soelaas gaan bieden. Werkgevers en werknemers krijgen ruimte om maatwerk afspraken te maken. Afspraken die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond de eindstreep kunnen halen. Enerzijds door middelen beschikbaar te stellen voor investeringen in duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen. Daarnaast gaat het kabinet ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om op sectoraal niveau voor specifieke groepen werknemers, bijvoorbeeld werknemers in zware beroepen, meer handelingsperspectief te bieden door vervroegd uittreden.

Vraag 3

Hebben werkgevers bij de onderhandelingen een voorstel om een regeling zware beroepen te maken op tafel gelegd? Zo ja, waarom is dat niet opgepakt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de wens van werkgevers om werknemers met een zwaar beroep die eerder met pensioen gaan geen Algemene Ouderdomswet (AOW)-premie te laten betalen in de periode tot de AOW-leeftijd?

Het laten vervallen van de premieplicht AOW voor mensen met een zwaar beroep zal gelet op de hiervoor beschreven afbakeningsvragen niet uitvoerbaar zijn. Ook zou het vervallen van de premieplicht AOW niet leiden tot een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling niet beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn. Een generieke vrijstelling van de premieplicht AOW zou er zo toe kunnen leiden dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid ontmoedigd wordt.
Daarnaast is nog van belang dat mensen die in Nederland wonen of werken verzekerd zijn voor de AOW tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Gedurende de verzekeringsperiode wordt AOW opgebouwd (2% AOW per verzekerd jaar) en AOW-premie betaald over het inkomen (17,9% van het inkomen in de 1e en 2e schijf). In lijn met de verzekeringsgedachte zijn verzekering, opbouw en premieplicht aan elkaar gekoppeld en stopt de verzekering, opbouw en premieplicht voor de AOW bij de AOW-gerechtigde leeftijd. Door een generieke vrijstelling van de AOW-premie bij vervroegd pensioen ontstaat de situatie dat betrokkene nog wel verzekerd is voor de AOW en AOW opbouwt, maar niet meer bijdraagt aan de AOW. Dit is strijdig met de volksverzekeringsgedachte achter de AOW en de solidariteitsgedachte die het draagvlak is voor de AOW. Daarnaast speelt mee dat een dergelijke premievrijstelling ook uitvoeringstechnisch moeilijk is af te bakenen, waardoor een meer generieke vrijstelling een forse budgettaire impact zal hebben. Een uitzondering op de verschuldigdheid van AOW-premies heeft ook uitstralingseffecten. Er zal vermoedelijk een roep ontstaan om ook andere inkomsten niet met AOW-premies te belasten. Dit kan met een beroep op het gelijkheidsbeginsel effecten hebben op de houdbaarheid van de AOW-premieheffing.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen andere alternatieven om mensen in zware beroepen tegemoet te komen door bijvoorbeeld de AOW-leeftijd te koppelen aan het aantal gewerkte jaren zoals in Duitsland of aan het inkomen zoals hoogleraar Knoef onlangs in Trouw voorstelde?2

Sociale partners en het kabinet hebben in het kader van het principeakkoord afgesproken te gaan onderzoeken of het mogelijk is om het moment van uittreden onder voorwaarden te koppelen aan het aantal dienstjaren, bijvoorbeeld 45. Aandachtspunten hierbij zijn de uitvoerbaarheid en het behoud van de AOW als stabiele basis van ons pensioenstelsel. Het voornemen is om het onderzoek volgend jaar af te ronden.

Vraag 6

Welke regelingen bestaan er in andere Europese landen voor mensen met een zwaar beroep en wat is uw opvatting daarover?

In 2016 heeft het European Social Policy Network (ESPN) van de Europese Commissie een vergelijkingsstudie gepubliceerd over mensen met fysiek of mentaal belastend werk in de verschillende Europese lidstaten.5 Uit deze vergelijking blijkt dat daar waar lidstaten speciale regelingen hebben ingesteld dit veelal gebeurt door middel van lijsten met voorwaarden, beroepen of sectoren. In sommige lidstaten zijn alleen enkele beroepen aangewezen, bijvoorbeeld mijnwerkers, zeevarenden, musici of balletdansers. Soms zijn de uitzonderingen zeer landspecifiek, bijvoorbeeld stierenvechters in Spanje. Het gaat veelal om fysiek zware belasting, en in mindere mate wordt er naar mentale belasting gekeken. Denk bij fysiek zware belasting aan het werken met chemische materialen, werken in ploegendienst, nachtwerk, werken op kerncentrales of werken onder water. Landen hanteren allemaal een eigen invulling van dergelijke begrippen. Nachtwerk is in Oostenrijk bijvoorbeeld anders gedefinieerd dan in Frankrijk of in Luxemburg.6
Uit het onderzoek blijkt dat in de onderzochte landen 1 tot 4% van de werkenden onder de definities van zwaar werk vallen (periode 2015–2016). Voor gepensioneerden lijkt het te gaan om 5 tot 8% van alle gepensioneerden. Slechts in enkele landen bestaat een definitie voor fysiek of mentaal belastend werk. Van de lidstaten die specifieke regelingen hebben voor zwaar werk, gaat het in de meerderheid om vroegpensioenregelingen. De rest heeft een gemengde aanpak van zowel vroegpensioen als maatregelen om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt, gezondheids- en veiligheidsmaatregelen en verbetering van werkomstandigheden. In alle 35 onderzochte landen is de afgelopen jaren een verschuiving te zien naar langer werken. Dit heeft ook effect gehad op de speciale regelingen voor zwaar werk die in een deel van de lidstaten bestaan: deze zijn deels versoberd.
De vergelijkingsstudie biedt een goede inkijk in de diversiteit van de regelingen voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk. Geen enkele regeling is hetzelfde en dezelfde criteria worden in elk land anders ingevuld. In plaats van alle energie te stoppen in het ontwikkelen van een eigen zware beroepenregeling voor Nederland, zie ik veel meer heil in preventie bij zwaar werk en tijdig afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en om- en bijscholing. Sociale partners zijn hierbij primair aan zet. En het is urgent: uit een representatief onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de ondervraagden vindt dat hij/zij zwaar fysiek en/of mentaal werk heeft.7 Een generieke regeling voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk is nauwelijks af te bakenen en al bij voorbaat zal ongenoegen ontstaan als veel mensen vinden dat zij er onterecht niet onder vallen. Daarnaast speelt de discussie over financiering van een dergelijke regeling. In 2009 zijn sociale partners ook op dit punt niet tot een vergelijk gekomen. Daarom is het wenselijk te komen tot maatwerk afspraken tussen werkgevers en werknemers voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk.

Vraag 7

Wanneer verwacht u de resultaten van het onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) over de varianten van de koppeling van de AOW-leeftijd met de levensverwachting naar de Kamer te sturen?

In het kader van het princiepakkoord zijn het kabinet en sociale partners, mede in het licht van de motie Van Haersma Buma c.s., overeengekomen dat het wenselijk is om tot een andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de resterende levensverwachting te komen. Hierdoor blijft de verhouding tussen de duur van het werkzame leven en de duur van het pensioen ook voor volgende generaties meer in evenwicht. Concreet is afgesproken dat de ontwikkeling van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3 gekoppeld wordt aan de ontwikkeling van de resterende levensverwachting. Voor deze andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting is ruimte ontstaan omdat het CPB vooruitlopend op de actualisatie van de houdbaarheidssommen een partiële analyse heeft gemaakt van het effect van de AOW en nieuwe arbeidsaanbodprognoses op de houdbaarheid van de overheidsfinanciën. Het kabinet heeft besloten om een deel van deze ruimte in te zetten voor de nieuwe AOW-koppeling. De motie is hiermee afgedaan. Een onderzoek van het CPB naar varianten is daarmee niet langer nodig.

Vraag 8

In hoeverre zijn de prognoses over de levensverwachting de afgelopen jaren afgeweken van de feitelijke levensverwachting?

In onderstaande tabel worden opvolgende CBS-prognoses van de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd naast elkaar gezet. In 2014 raamde het CBS bijvoorbeeld de resterende levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 20,20 jaar. In 2018 raamt het CBS de levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 19,92.
Prognose uit:
2014
2015
2016
2017
2018
Prognose voor:
2014
19,83
2015
19,95
19,67
2016
20,03
19,80
19,79
2017
20,11
19,92
19,95
19,88
2018
20,20
20,05
20,09
19,99
19,92
De levensverwachting is tussen 2014 en 2018 wel toegenomen (van 19,83 in 2014 tot 19,92 in 2018), ondanks de bijstellingen van de prognoses. Gemiddeld is de levensverwachting in de afgelopen 50 jaar met iets meer dan één maand per jaar toegenomen. We blijven dus gemiddeld genomen ouder worden.

Vraag 9

Waarom wordt de AOW-leeftijd alleen naar boven bijgesteld bij een hogere levensverwachting en niet naar beneden bijgesteld als de levensverwachting daalt?

In de wet is vastgelegd op welke wijze verhoging van de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de resterende levensverwachting op 65 jaar. Om te voorkomen dat de AOW-leeftijd bij elke wijziging van de resterende levensverwachting zou kunnen wijzigen, is gelet op de meerjarige trend van een stijgende levensverwachting gekozen voor de systematiek in de wet waarbij de AOW-leeftijd pas stijgt als sprake is van een stijging van de levensverwachting van meer dan 3 maanden. Bij een kleinere stijging of daling blijft de AOW-leeftijd gelijk. Op die manier wordt voorkomen dat de AOW-leeftijd van jaar op jaar zou gaan schommelen en mede zou gaan afhangen van toevallige uitschieters in levensverwachting en sterftecijfers.

Vraag 10

Deelt u de opvatting dat wanneer de levensverwachting minder hard toeneemt dan in de prognose de kosten voor de AOW in de toekomst minder hoog zijn dan de 22 miljard die het CPB aangeeft?3 Zo ja, kan dit duidelijk worden aangegeven bij de berekeningen uit het onderzoek dat nu door het CPB wordt gedaan? Zo nee, waarom niet?

In het betreffende artikel wordt aangegeven dat de kosten van het bevriezen van de AOW-leeftijd op 66-jarige leeftijd in 2060 ongeveer 12 miljard euro per jaar bedragen, ten opzichte van de koppeling aan de levensverwachting die in de wet is opgenomen. De extra kosten voor de overheid, werknemers en werkgevers gezamenlijk bedragen volgens het CPB in 2060 ongeveer 22 miljard euro. In dat laatste bedrag zitten ook de meerkosten van werkgevers en werknemers in verband met hogere afdrachten aan pensioenpremie. Het is juist dat de prognoses van de kosten van ons pensioenstelsel afhankelijk zijn van de prognose van de levensverwachting.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgever worstelt met transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zo snel mogelijk moet worden gezorgd voor duidelijkheid bij werkgevers over de compensatieregeling en aan welke regels moet worden voldaan?

Ja, en die duidelijkheid heb ik samen met UWV al zoveel mogelijk verschaft. In de zomer van 2018 is de wet2 waarin de compensatieregeling is vastgelegd aangenomen. Aansluitend is UWV gestart met de uitwerking van de compensatieregeling zodat deze per 1 april 2020 uitgevoerd kan worden. Naast de aanpassing van ICT-systemen die noodzakelijk is om deze compensatieregeling uit te voeren wordt ook bezien welke documenten voor UWV noodzakelijk zijn om het recht op compensatie, en de hoogte daarvan, vast te stellen.
Uiteraard is op hoofdlijnen al bekend wat de werkgever zal moeten aantonen voor een geslaagd beroep op compensatie. Uit de wet volgen de voorwaarden waaraan de werkgever zal moeten voldoen om aanspraak te kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding. In de memorie van toelichting is al duidelijk gemaakt welke informatie de werkgever zal moeten aanleveren ter onderbouwing van zijn aanvraag.3 Nadat de wet was aangenomen heeft UWV op de website ook al aangegeven welke documenten de werkgever moet bewaren.4 Het gaat om documenten waarmee aangetoond wordt dat het dienstverband beëindigd is en de reden daarvan, documenten ter onderbouwing van de berekening van de transitievergoeding en documenten op grond waarvan de werkgever aantoont dat de transitievergoeding betaald is. De reden dat UWV in dit stadium nog geen volledige duidelijkheid kan geven over welke documenten de werkgever precies zal moeten verstrekken, is dat UWV momenteel inventariseert welke informatie reeds voorhanden is uit de beschikbare systemen, zoals de Polisadministratie, en welke aanvullende documenten van de werkgever nog nodig zijn. Doordat werkgevers dan geen informatie hoeven aan te leveren die bij UWV reeds beschikbaar is, worden zo ook onnodige administratieve lasten voor werkgevers voorkomen. De werkgever zal de benodigde aanvullende informatie door middel van een (digitaal) aanvraagformulier vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken, samen met de benodigde bijlagen, waarna UWV het recht en de hoogte van de compensatie vaststelt.
Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de aanvraag- en beslistermijn. Deze Regeling compensatie transitievergoeding wordt binnenkort gepubliceerd. De publicatie van deze regeling zal gepaard gaan met voorlichting aan werkgevers. Ik zal samen met UWV zorgen dat de informatie over de precieze documenten die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken onderdeel vormt van deze voorlichting.

Vraag 3

Kunt u aangeven waar ondernemers kunnen aankloppen als onduidelijk is aan welke regels zij moeten voldoen om binnen de compensatieregeling te vallen? Is er mogelijkheid tot het krijgen van hulp bij het aanvragen en verkrijgen van de compensatie?

Binnenkort zal mijn Ministerie, in samenwerking met UWV, starten met een voorlichtingscampagne om de compensatieregeling onder de aandacht te brengen van werkgevers. UWV zal bij de inwerkingtreding van de regeling een (digitaal) aanvraagformulier beschikbaar stellen aan de hand waarvan de werkgever stap voor stap wordt meegenomen bij het doen van een aanvraag voor compensatie van de verstrekte transitievergoeding. Vanzelfsprekend zullen ook de klantadviseurs van UWV voor 1 april 2020 uitvoerig geïnstrueerd worden over de compensatieregeling zodat de werkgever UWV ook telefonisch kan benaderen voor vragen over het doen van een aanvraag.

Vraag 4

Kunt u een toelichting geven hoe het kan dat er momenteel onduidelijkheid is over in welke gevallen het compenseren voor de transitievergoeding mogelijk is? Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) moet zorgen voor compensatie? Zo ja, hoe gaat u er toezicht op houden dat dat gebeurt?

De wet is aangenomen, dus de compensatieregeling komt er en UWV gaat deze uitvoeren. Zoals bij elk implementatietraject word ik vanzelfsprekend door UWV op de hoogte gehouden van de voortgang rondom de implementatie van deze compensatieregeling.
UWV zal om te beoordelen of er recht bestaat op compensatie, en de hoogte daarvan, een concrete aanvraag moeten hebben ontvangen voorzien van de noodzakelijke onderbouwing (waar ik in mijn antwoord op vraag 2 al aan refereerde) om definitief vast te stellen of er wel of geen recht op compensatie bestaat. Deze aanvraag kan vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend en zal aansluitend worden beoordeeld. UWV kan daarom in dit stadium nog niet ingaan op individuele verzoeken van werkgevers.

Vraag 5

Bent u bekend met de website van het UWV waarop is te lezen dat niet precies duidelijk is welke documenten nodig zijn voor compensatie en vanaf wanneer het aanvragen van compensatie precies mogelijk zal zijn? Deelt u de mening dat dit zo snel mogelijk duidelijk hoort te zijn en dus ook voor de, op de UWV vermelde datum, van 1 april?

Ja. Zoals nu vermeld wordt op de website van UWV doet de werkgever er goed aan om alle documenten te bewaren die verband houden met de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de reden daarvan, de berekening en onderbouwing van de hoogte van de betaalde transitievergoeding en de betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten, bankafschriften, en documenten over het ontslag zoals een vaststellingsovereenkomst. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal ik samen met UWV zorgen dat meer specifieke informatie onderdeel is van het voorlichtingstraject voor werkgevers.

Vraag 6

Kunt u aangeven of, aantonen van de betaalde transitievergoeding door middel van bewijs van een bankafschrift voldoende is voor een werkgever om te voldoen aan de regels van de compensatieregeling?

Om voor compensatie in aanmerking te komen is het niet voldoende dat de werkgever alleen aantoont dat de transitievergoeding is betaald. Gezien de voorwaarden om in aanmerking te komen voor compensatie zal meer informatie nodig zijn, zoals ik in mijn antwoorden op de vragen 2 en 5 heb aangegeven.

Vraag 1

Klopt het dat de circa 35.000 medewerkers in facilitaire klantcontactcentra geen pensioen opbouwen? Zo ja, wat is hierop uw reactie?1 2

Ja

Vraag 2

Is het volgens u niet de omgekeerde wereld dat veel uitzendkrachten juist niet in loondienst willen omdat zij dan geen pensioen op kunnen bouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Pensioenfonds StiPP voert de pensioenregeling uit voor personeel in de uitzendbranche. Het deelnemen aan het pensioenfonds is verplicht gesteld voor uitzendkrachten die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam zijn voor een uitzendonderneming. In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij werkgevers die niet onder een verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds vallen of waarbij deelname aan een pensioenregeling ook niet bij cao is geregeld, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dit kan er ook toe leiden dat een werkgever geen pensioenaanbod doet en de betreffende werknemers geen pensioen opbouwen via de werkgever. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners. Ik ontvang overigens geen signalen dat de verplichtstelling in de uitzendsector ervoor zorgt dat uitzendkrachten juist niet in loondienst willen, omdat zij dan geen pensioen opbouwen.

Vraag 3

Hoeveel cao’s zijn er die niets regelen voor het pensioen van werknemers? Om welke bedrijfstakken gaat het daarbij en om hoeveel werknemers?

Pensioenen zijn voorzieningen met een eigen, door de Pensioenwet bepaald regime. Voor pensioenen bestaat parallel aan het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen de »verplichte deelname» op basis van de Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds (WBpf 2000). In de cao kan een bepaling worden opgenomen waarin wordt verwezen naar de van toepassing zijnde pensioenregeling. Een cao bevat dus zelf geen pensioenregeling, maar verwijst er wel veelal naar. Ik heb om deze reden de grootste cao’s steekproefsgewijs onderzocht. «Groot» wil zeggen: bedrijfstakcao’s van toepassing op 8.000 of meer werknemers en ondernemingscao’s van toepassing op 2.500 werknemers of meer. Gezamenlijk zijn deze van toepassing op ruim 85% van alle werknemers die onder een cao vallen. Uit deze steekproef blijkt dat vrijwel alle cao’s verwijzen naar een pensioenregeling. Het gaat hier om 96 van de 98 onderzochte cao’s. De twee cao’s waar geen verwijzing naar een pensioenregeling is opgenomen zijn de cao van de technische groothandel en de cao van horeca en aanverwant bedrijf. De cao van de technische groothandel (ca. 30.000 werknemers) bevat een aanbeveling aan werkgevers om binnen de onderneming een collectieve pensioenregeling voor werknemers te treffen. De cao van horeca en aanverwant bedrijf bevat geen verwijzing naar een pensioenregeling. Binnen deze sector geldt de verplichtstelling voor het bedrijfstakpensioenfonds Horeca en catering.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat niet alleen zzp’ers, maar ook de werknemers in loondienst vaker een pensioen opbouwen?

Een aanvullend pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers. Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 2 ligt binnen het huidige stelsel het primaat daarvoor in de eerste plaats bij de sociale partners. De instrumenten van de overheid – de verplichtstelling – worden op verzoek van de sociale partners ingezet. Het aanpassen van deze systematiek is een fundamentele stap. Dat kan niet zomaar geregeld worden en past ook niet bij de aard van het Nederlandse stelsel.
Zoals aangegeven in mijn brief over de vernieuwing van het pensioenstelsel vind het kabinet de omvang van de witte vlek een zorgelijke constatering en wil het Kabinet bezien of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder werknemers wordt vergroot. Wat sowieso van belang is, is een goede monitoring van de ontwikkelingen.

Vraag 5

Bent u bereid een pensioenplicht te onderzoeken en mogelijk door te voeren, indien het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt niet afneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid bovenstaande vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen van 6 februari aanstaande?

Ja

Vraag 7

Wat is uw reactie op het bericht over de arbeidsomstandigheden in klantcontactcentra waaronder dat indien je te lang naar het toilet gaat, je loon in moet leveren?

Vanzelfsprekend is het zo dat werknemers in de gelegenheid gesteld moeten worden om voldoende pauze- en rustmomenten in acht te nemen en om naar het toilet te gaan wanneer dit nodig is.
Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om het werk zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. De werkgever dient bovendien op grond van de Arbeidstijdenwet een beleid inzake arbeids- en rusttijden te voeren in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid. Hierbij moet de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers.
De Arbeidstijdenwet legt vast hoe lang werknemers mogen werken en wanneer iemand recht heeft op pauze of rusttijd. Deze wet geeft werkgevers en werknemers ook ruimte om in onderling overleg specifieke afspraken te maken over werk- en rusttijden. Afspraken over pauzes kunnen zijn gevat in de geldende cao’s, maar ook daarnaast kunnen tussen werkgevers en werknemers afspraken worden gemaakt over pauzes en korte werkonderbrekingen. Die kunnen bijvoorbeeld de vorm krijgen van reglementen en protocollen. Dat er sprake is van een vorm van afstemming met betrekking tot pauzegebruik en toiletbezoek om een afdoende bezetting te kunnen garanderen is niet onredelijk. Dit is ook in veel andere sectoren gebruikelijk. Bij het maken van afspraken hierover zijn goed werkgeverschap en goed werknemerschap beide van belang. Het is in eerste instantie aan de cao-partijen – werkgevers en werknemers – om het gesprek aan te gaan over eventuele knelpunten en hierover afspraken te maken. Wanneer sprake is van niet-naleving van de arbeidswetgeving, dan kan hiervan melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW.

Vraag 8

Bent u zich ervan bewust dat het niet tijdig naar het toilet gaan, daadwerkelijk tot gezondheidsproblemen kan leiden, bijvoorbeeld aan de blaas?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u van mening dat werkgevers met het ontmoedigen van toiletbezoek, voldoen aan hun plicht om het werk zo te organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de gezondheid?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Bent u bereid de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra? Kunt u uw antwoord toelichten?

Enkel signalen in de media zijn onvoldoende aanleiding om de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op alle bevindingen, onderzoeken, monitoring en uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media. Wanneer meldingen van niet-naleving van de arbeidswetgeving via de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, volgt altijd een onderzoek door de Inspectie SZW.

Vraag 1

Kent u het bericht «856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op»?1 Kunt u verklaren waarom in de uitzendsector ondanks de verplichtstelling 1 op de 3 werknemers, wat neerkomt op 136.000 personen, geen pensioen opbouwt? Hoeveel mensen bouwen volgens de uitzendsector zelf geen pensioen op?

Ja, dit bericht is mij bekend. De uitzendsector kent relatief veel groepen werknemers die niet onder de verplichtstelling vallen, zoals jongeren onder de 21 jaar en werknemers die korter dan de wachttermijn van 26 weken werkzaam zijn omdat men binnen die termijn doorstroomt naar een andere baan of een dienstbetrekking bij de opdrachtgever. Om onder meer deze redenen bouwen niet alle uitzendkrachten pensioen op, ondanks dat er een verplichtstelling geldt in deze bedrijfstak.

Vraag 2

Heeft u al een gesprek gehad met de uitzendsector over het niet nakomen van de verplichtstelling? Zo ja, kunt u daar verslag van uitbrengen? Zo nee, kunt u dit overleg voeren in de maand januari?2

Ik heb inmiddels om een eerste reactie gevraagd van het pensioenfonds van de uitzendsector (StiPP). Het pensioenfonds laat weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen dan uit het onderzoek blijkt en dat het werkelijke aantal uitzendkrachten dat geen pensioen opbouwt waarschijnlijk kleiner is dan in het CBS-onderzoek wordt geconcludeerd. In de eerste plaats leidt, gezien de kenmerken van uitzendarbeid, het administratieve proces van verwerking van pensioenopbouw tot achterstanden in de verwerking van pensioendeelname. Daarnaast geeft het pensioenfonds aan dat de manier van berekenen van het CBS op onderdelen afwijkt van de werkwijze vanuit de sector. De sector rekent bijvoorbeeld met gewerkte weken en het CBS met een half kalenderjaar. Het effect van deze afwijking op de resultaten is niet bekend. De uitzendsector heeft aangegeven het voornemen te hebben om naar aanleiding van het CBS-onderzoek een verdiepingsonderzoek uit te voeren om vast te stellen hoe groot de werkelijke pensioendeelname is. De uitkomsten van dit onderzoek zijn momenteel nog niet bekend.

Vraag 3

Welke maatregelen bent u voornemens te ondernemen richting de uitzendsector en andere werkgevers die ondanks de verplichtstelling niet de mogelijkheid bieden aan de werknemers om pensioen op te bouwen?

Er zijn wettelijke mogelijkheden in de uitzendbranche om onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de verplichtstelling, zoals de wachttijd van 26 weken. Het is aan het pensioenfonds om de verplichtstelling te handhaven. Het pensioenfonds loopt bij het niet handhaven van de verplichtstelling het risico dat er pensioen moet worden uitgekeerd aan werkenden die wel onder de verplichtstelling vallen, maar waarvoor geen premie is afgedragen (het uitgangspunt van «geen premie, wel recht»). Ik ontvang overigens geen signalen dat deze verplichtstelling, naast de wettelijke afwijkingsmogelijkheden, op grote schaal wordt ontweken. Zoals aangegeven heeft pensioenfonds StiPP laten weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen en zijn zij voornemens een verdiepingsonderzoek uit te voeren.
Daarnaast hebben de sociale partners in de uitzendsector besloten tot de uitvoering van een onderzoek naar de effecten van een verkorting van de wachttijd voor werknemers, werkgevers en het pensioenfonds StiPP. Het gaat daarbij om effecten op de pensioenopbouw, de kosten en de administratie. Dit laatste effect moet niet worden onderschat. Het is één van de redenen voor de bijzondere positie van de uitzendsector als het gaat om wachttijd. Veel uitzendkrachten werken slechts kort bij een opdrachtgever, waardoor er sprake zou zijn van relatief hoge administratieve kosten, die ten koste zou gaan van de opbouw van pensioen van de deelnemers. Sociale partners werken in dit onderzoek samen met StiPP en laten het onderzoek uitvoeren door een externe partij. Sociale partners streven ernaar deze resultaten voor de zomer beschikbaar te hebben.
Het is aan de sociale partners om mede op basis van de resultaten van het onderzoek afspraken te maken over een (aangepaste) pensioenregeling en een daarin te hanteren wachttermijn. Hantering van een drempelperiode wordt daarbij eveneens als alternatief overwogen, maar leidt tot verschillende nieuwe administratieve vraagstukken, zoals de bewaring van premiegelden gedurende de drempelperiode. Ik onderhoud contact met de betrokken partijen over de voortgang en zal uw Kamer informeren over de uitkomsten.

Vraag 4

Kunt u de groep van 147.000 werknemers met een jaarloon lager dan het wettelijk minimumloon die geen pensioenregeling hebben bij hun werkgever nader uitsplitsen in type contract en sector waar ze in werkzaam zijn? Wat kan en gaat u doen om deze groep mensen wel de mogelijkheid te geven om pensioen op te kunnen bouwen?

Een inschatting van deze uitsplitsingen is gemaakt op basis van de aantallen uit de tabellen 1 en 5 van het CBS-onderzoek, en daar het verschil uit te berekenen (zie tabel 1). Hierbij moet worden opgemerkt dat deze verschillen enige mate van onzekerheid hebben, omdat de cijfers in tabellen 1 en 5 al zijn afgerond.
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
6.556
856
13%
6.164
708
11%
392
148
38%
Vast
4.490
347
8%
4.389
320
7%
101
27
27%
Flexibel (flexibel aantal uren of tijdelijk dienstverband)
2.066
509
25%
1.776
388
22%
290
121
42%
Landbouw, visserij, bouwnijverheid en industrie
988
79
8%
964
69
7%
24
10
42%
Commerciële dienstverlening
3.185
598
19%
2.908
500
17%
277
98
35%
Niet-commerciële dienstverlening
2.121
113
5%
2.056
85
4%
65
28
43%
Overig
262
66
25%
237
55
23%
25
11
44%
In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij bedrijven die niet onder een verplichtstelling vallen en waarin deelname aan een pensioenregeling ook niet in een CAO is vastgelegd, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dan kan ook de consequentie zijn dat er geen pensioenopbouw wordt afgesproken. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners.
Bij payrolling is er om uitzonderlijke redenen voor gekozen een adequate pensioenregeling voor te schrijven indien vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgevers of in de sector deelnemen aan een pensioenregeling. Ik wil voorkomen dat payrolling wordt gebruikt vanwege kostenverschillen om zo te concurreren op arbeidsvoorwaarden. In het totaal aan arbeidsvoorwaarden is pensioen zeer belangrijk, waarbij de kostenverschillen tussen het wel of niet treffen van een pensioenregeling groot kunnen zijn. De voorgestelde invulling van een adequaat pensioen gaat deze oneigenlijke concurrentie tegen, maar laat partijen desondanks vrijheid om hun eigen pensioenregeling vorm te geven, mits deze voldoet aan de bij amvb te stellen (minimum)voorwaarden.

Vraag 5

Kunt u de vragen beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen dat op 6 februari 2019 zal plaatsvinden?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?

Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.
Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.
Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.
In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?2

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.
Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).

Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?

Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.
De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.
Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.

Vraag 6

Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?

Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.

Vraag 8

Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Bij het Ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.

Vraag 10

Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?

Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.
Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.

Vraag 12

Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de coa voor supermarkten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 14

Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.

Vraag 15

Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?

Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.
Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.

Vraag 1

Kunt u zich het antwoord van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit oktober 2017 herinneren waarin hij schreef dat «zo snel mogelijk» helderheid geboden moet worden aan werknemers en bedrijven?1 2

Ja.

Vraag 2

Wat zegt u tegen de werknemers van de bedrijven waar met het met asbest verontreinigd straalgrit is gewerkt en die inmiddels al een jaar in onzekerheid verkeren?

Het is heel naar dat mensen in onzekerheid verkeren over de blootstelling aan straalgrit en ik wil graag zo snel mogelijk duidelijkheid geven. Maar het is ook noodzakelijk dat zorgvuldig te doen. De werkzaamheden die met het straalgrit zijn uitgevoerd, zijn divers. Dat heeft ook zijn weerslag op de mate van blootstelling. Verder is de duur van de bloostelling van belang om de gezondheidsrisico’s te kunnen beoordelen. Op basis van de rapporten van TNO en RIVM, die u parallel aan deze antwoorden ontvangt, kan uitsluitsel worden gegeven.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat de verschijningsdatum van het onderzoek alsmaar wordt uitgesteld?

Op 27 september heb ik u geïnformeerd over de datum waarop de Kamer naar verwachting het onderzoek en de uitkomsten ontvangt.3 De latere verschijningsdatum heeft te maken met het extra onderzoek dat nodis was, juist vanwege de zorgvuldigheid in de informatievoorziening ten opzichte van de mensen die het betreft. U ontvangt de rapporten dan ook parallel aan de antwoorden op deze vragen.

Vraag 4

Wat waren de eerste, voorlopige signalen die u hebben doen besluiten om aanvullend onderzoek uit te laten voeren? Wanneer heeft u deze signalen van de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) ontvangen?

Zoals aan uw Kamer gemeld met de brief over straalgrit, wezen de eerste signalen afgelopen zomer uit het onderzoek van TNO er op dat gezondheidsrisico’s voor sommige blootgestelde (werknemers)groepen niet met zekerheid uit te sluiten waren. Om na te gaan of die risico’s hebben bestaan, en zo ja, welke, is het RIVM gevraagd een aanvullend onderzoek uit te voeren.

Vraag 5

Is het onderzoek van TNO inmiddels wel afgerond? Zo ja, kunt u dit de Kamer per ommegaande doen toekomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord 3.

Vraag 6

Op welke (werknemers)groepen richt het aanvullend onderzoek zich? Wanneer heeft u dit onderzoek bij het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) uitgezet?

De werknemers op wie het onderzoek zich toespitst, zijn degenen die met het grit hebben gewerkt. TNO heeft daartoe werkprofielen opgesteld. Het vervolgonderzoek is omstreeks 18 juli van dit jaar uitgezet bij het RIVM. Zij zijn vervolgens direct begonnen.

Vraag 7

Zijn er ook (werknemers)groepen die u al wel gerust kan stellen, nadat zij inmiddels al een jaar in onzekerheid verkeren? Kunt u uw antwoord toelichten?

U ontvangt parallel aan deze antwoorden de onderzoeken van TNO en RIVM. Daarmee wordt werknemers en omwonenden duidelijkheid verschaft. Zie verder het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 8

Hoe voorkomt u dat terwijl de tijd verstrijkt, werknemers die zijn blootgesteld aan het met asbest verontreinigde straalgrit uit beeld verdwijnen?

De arboregelgeving biedt op dit punt houvast. In artikel 4.15 van het Arbobesluit is geregeld dat de werkgever een lijst dient bij te houden van werknemers die worden of kunnen worden blootgesteld aan kankerverwekkende of mutagene stoffen of stoffen die vrijkomen bij een kankerverwekkend proces, onder vermelding van de blootstelling die zij hebben ondergaan.

Vraag 1

Kent u de berichtgeving van platform voor onderzoeksjournalistiek Investico, Trouw en Argos over de personeelsuitbuiting en soms ook mensenhandel die schuil gaat achter de idyllische wereld van riviercruises?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat het personeel dikwijls aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur maakt, waarbij overuren niet worden vergoed zodat werknemers (ver) onder het minimumloon duiken?

Ik kan op basis van deze informatie niet beoordelen of ook daadwerkelijk sprake is van een overtreding van arbeidstijdenwetgeving en de Wet minimumloon. Wat betreft de arbeidstijden geldt het Arbeidstijdenbesluit vervoer binnen de Nederlandse binnenwateren. Na de invoering van de Binnenvaartrichtlijn op 1 januari 2017 zijn de regels voor de het niet-nautisch personeel gelijkgetrokken met het nautisch personeel en zijn deze regels ruimer dan voor werknemers op het land. Gemiddeld mag er 12 uur per dag gewerkt worden en dagen met 14 uur arbeid zijn toegestaan. Men mag maximaal 31 dagen achtereen arbeid verrichten. De Binnenvaartrichtlijn is tot stand gekomen op basis van overleg tussen de Europese sociale partners.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat er gewerkt wordt met arbeidscontracten met daarin opgenomen «zoveel extra uur te werken als nodig is» met werkweken als gevolg die in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk. In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding er tegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval het arbeidstijdenbesluit vervoer en de Wet minimumloon. Het is een werkgever verboden om overwerk te laten verrichten indien dat overwerk met zich brengt dat de werknemer meer uren werkzaam is dan op grond van het arbeidstijdenbesluit is toegestaan. De werknemer mag het verzoek om overwerk te verrichten in dat geval weigeren. Zoals gezegd zijn de regels wat betreft werktijden wel ruimer voor hotel- en horecapersoneel in de binnenvaart dan voor werknemers op het land.

Vraag 4

Onderschrijft u de uitspraak van de hoogleraar mensenhandel en globalisering, dat dit «echt een heel gevaarlijke constructie» is omdat niet te zien is wat iemand per uur verdient en dit mensen derhalve kwetsbaar maakt voor uitbuiting?

Als er sprake is van constructies waarbij bewust werknemers geen duidelijkheid krijgen over het aantal te werken uren en het loon dat daarmee verdiend wordt, dan is dit een kwalijke zaak. Eerlijk, gezond en veilig werk vind ik zeer belangrijk. Op grond van het arbeidstijdenbesluit vervoer dienen de rusttijden en de arbeidstijd geregistreerd te worden. Op grond van de Wet aanpak schijnconstructies dient een werknemer de volledige beschikking te hebben over het Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktoberjl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden. Dit kabinet wil ook de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 5

Doen er ook riviercruises Nederland aan waarbij sprake is van Cypriotische sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden? Erkent u de uitspraak van de hoogleraar arbeidsrecht dat dit illegaal is omdat de Nederlandse arbeidstijdenwetgeving van «openbare orde» is?

Ondernemingen en uitzenders in de riviercruises werken internationaal. Daarbij komt het ook voor dat een Cypriotisch uitzendbureau betrokken is. Wat betreft de Nederlandse binnenwateren geldt zoals gezegd het arbeidstijdenbesluit vervoer.

Vraag 6

Hoeveel schepen heeft de Inspectie SZW de afgelopen jaren gecontroleerd, hoeveel overtredingen zijn daarbij geconstateerd? Welke sancties zijn er opgelegd en hebben die het gewenste effect gehad? Of betrof het dezelfde schepen die nu weer in opspraak zijn?

Sinds 1 januari 2016 maakt de Inspectie SZW haar inspectiegegevens openbaar, onder meer met betrekking tot de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een van de doelen van openbaarmaking van deze gegevens is om transparantie omtrent de naleving van de arbeidswetgeving en het toezicht hierop te verhogen.
Vanaf begin 2017 heeft de Inspectie SZW in de sector Binnenvaart, in casu passagiersvaart en veerdiensten, 20 onderzoeken uitgevoerd waarbij 24 werkgevers zijn gecontroleerd. Bij 13 van deze onderzoeken zijn in totaal 40 overtredingen geconstateerd waarna een boeterapport is opgemaakt dan wel een waarschuwing is gegeven. De Inspectie zet zich in om met een risicogerichte, programmatische aanpak een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. Hiertoe wordt een mix van handhavingsinstrumenten ingezet.

Vraag 7

Klopt het dat ondanks dat er vorig jaar bij vijftien schepen, negen overtredingen werden geconstateerd, de Inspectie SZW hier geen prioriteit aan geeft? Hoe verhoudt zich dit tot het Jaarplan 2018 waarin de horeca nadrukkelijk als risicosector is aangemerkt?2

Bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart zijn diverse diensten betrokken, zoals de Inspectie SZW, De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW binnen het programma Metaal onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft dit jaar tot nu toe geresulteerd in € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. De Inspectie SZW heeft mij desgevraagd laten weten dat de aanpak van misstanden in de riviercruisevaart blijvende aandacht van de Inspectie heeft. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie hierop te wijzen.

Vraag 8

Bent u bereid de Inspectie SZW erop te wijzen dat de controle op deze «drijvende hotels» wel degelijk prioriteit dient te krijgen, mede gelet op het grote aantal misstanden en conform het eigen Jaarplan 2018? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om ook in internationaal en Europees verband een eind te maken aan het uitbuiten van werknemers op deze riviercruises? Wanneer kunnen we daarvan de eerste resultaten verwachten?

Ondernemers en uitzenders in de riviercruises werken zoals bekend internationaal. De Inspectie SZW levert met haar controles in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart een bijdrage aan het verbeteren van eerlijk, veilig en gezond werken en het tegengaan van oneerlijke concurrentie. Bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving wordt samengewerkt met ILT en de politie. Internationaal wordt samengewerkt met Aquapol, een Europees samenwerkingsverband van politiediensten. Zoals gezegd heeft de aanpak van misstanden in de riviercruisevaart blijvende aandacht van de Inspectie SZW.

Vraag 10

Wat is tot slot uw reactie op de vergoelijkende toon van brancheorganisatie European Barge Union (EBU)? Acht u het bijvoorbeeld waarschijnlijk dat er voor een Cypriotische constructie gekozen wordt, vanwege «de expertise op het gebied van cateringconcepten en themareizen» van dit land?

Als daadwerkelijk sprake is van constructies en misstanden zoals geschetst in het radioprogramma en het artikel in Trouw, dan is het mede aan de brancheorganisaties om dit soort constructies binnen de branche aan te pakken.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «FNV wil naar rechter om payrolling bij omroepen: «Constructie veroorzaakt tweedeling op de werkvloer»«?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u al eerder signalen gekregen dat publieke omroepmedewerkers worden onderbetaald via het payrollbedrijf Tentoo en/of andere payrollbedrijven via payrolling, onderbetaling van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en het gebruik ofwel misbruik van een fictief dienstverband?

Het is mij bekend dat payrolling in sommige gevallen wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Dit is afhankelijk van de precieze vormgeving van de overeenkomst. In zijn algemeenheid geldt dat voor arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld aan een inlener om onder diens toezicht en leiding te werken, de loonverhoudingsnorm in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs geldt. Om op deze loonverhoudingsnorm aanspraak te maken hoeft de omroepwerknemer niet werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook arbeidskrachten die buiten arbeidsovereenkomst werkzaam zijn kunnen onder omstandigheden een beroep doen op deze bescherming.2 Dit betekent dat deze arbeidskrachten hetzelfde loon en overige vergoedingen dienen te krijgen als de eigen werknemers die werkzaam zijn in gelijke of vergelijkbare functies. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Ik heb begrepen dat Tentoo dienstverlening aanbiedt conform een eigen cao. Mogelijk biedt die cao ruimte om payrolling zodanig aan te bieden dat arbeidskrachten minder betaald krijgen dan werknemers in dienst van de omroepen, zoals wordt gesteld in de Volkskrant.

Vraag 3

Vindt u het ook onwenselijk dat met publiek geld wordt geconcurreerd op arbeidskosten ten koste van medewerkers bij de publieke omroepen? Leidt dit tot ongelijke behandeling bij gelijk werk? Zo ja, bent u bereid om hier tegenop te treden? Zo nee, waarom niet?

Voorop staat dat programmamakers en journalisten een fatsoenlijke vergoeding voor hun belangrijke werk moeten krijgen. Zoals u weet heeft de regering het voornemen om te voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Daarom zijn in het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab) maatregelen opgenomen om ervoor zorg te dragen dat werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever. Indien werknemers die direct in dienst zijn recht hebben op een pensioenregeling, geldt voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling. Dit wetsvoorstel ligt nu ter advisering bij de Raad van State.
Het is nog onduidelijk wat de gevolgen van de dalende reclame-inkomsten zijn voor bijvoorbeeld de organisatie, programmering of werknemers. Voor de regionale omroepen dalen de budgetten overigens sinds 2018 niet meer, deze stijgen in 2019 door indexatie. Tegelijkertijd hebben ook de regionale omroepen te maken met dalende reclame-inkomsten. Het is echter nadrukkelijk aan de NPO, RPO en de landelijke en regionale omroepen zelf om daar hun bedrijfsvoering op aan te passen. Uiteraard binnen de kaders van de geldende wet- en regelgeving. Het is ook aan deze werkgevers om met de medewerkers en hun vertegenwoordigers afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers en over de gevolgen voor de medewerkers van mogelijke dalende reclame-inkomsten.
Op dit moment geldt voor medewerkers van de regionale en landelijke publieke omroep de «cao voor het omroeppersoneel». Daarin is afgesproken dat het bruto maandinkomen, de flexibele toeslagen en de kostenvergoedingen van uitzendkrachten en payroll-medewerkers gelijk dienen te zijn aan die van werknemers in dienst van de werkgever in dezelfde/gelijkwaardige functies. De cao bepaalt dat de inlener zich middels een verklaring van het payrollbedrijf/uitzendbureau ervan dient te vergewissen dat het payrollbedrijf/uitzendbureau deze arbeidsvoorwaarden correct toepast. Alle omroepen die lid zijn van de werkgeversorganisaties die partij zijn bij de cao hebben zich te houden aan die afspraken. Daarnaast is een Fair Practice Code een interessant instrument om tot afspraken te komen over goede arbeidsvoorwaarden voor werkenden in allerlei verschillende overeenkomsten. Het maken van die afspraken is aan de partijen onderling.

Vraag 4

Wat zijn naar verwachting de gevolgen van het dalende budget van de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) en de regionale omroepen voor werknemers? Verwacht u dat er meer werknemers op basis van payrolling gaan werken? Zo ja, hoe gaat u dit voorkomen? Biedt de fair practice code voor de culturele en creatieve sector uitkomst en kan deze ook hier worden geïmplementeerd?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u het wenselijk dat de (regionale) publieke omroep bezuinigingen afwentelt op de omroepmedewerkers door hen onder te betalen? Zo nee, hoe gaat u er voor zorgen dat omroepmedewerkers tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als iemand die direct in dienst is bij de omroep?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

In hoeverre biedt collectief onderhandelen voor zzp’ers, zoals de motie-Ellemeet/Asscher beoogt, uitkomst voor deze sector?2

Momenteel wordt gewerkt aan uitvoering van de motie Ellemeet-Asscher, die oproept experimenteerruimte te creëren opdat zzp'ers werkzaam in de culturele en creatieve sectoren collectief kunnen onderhandelen. De mediasector, inclusief de journalistiek, is een van die sectoren en dus onderdeel van de uitwerking van de motie.

Vraag 7

Wat zijn de gevolgen van het werken als zzp’er en payroller voor de kwaliteit en onafhankelijkheid van de journalistiek? Heeft het een relatie met elkaar? Bent u bereid dit verder te onderzoeken?

Of een specifieke arbeidsrelatie effect heeft op de kwaliteit of onafhankelijkheid van de journalistiek, is niet te zeggen; daarvoor zijn er te veel factoren die van invloed zijn op de kwaliteit en onafhankelijkheid en is het te moeilijk om kwaliteit meetbaar te maken. Ook een onderzoek hiernaar acht ik daarom niet realiseerbaar.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen het grote verschil in kosten voor de publieke omroepen in de pensioenpremie tussen het pensioenfonds voor de omroep en de StiPP pensioenregeling? Bent u bereid om dit verschil tussen pensioenpremies aan te pakken, zoals ook het initiatiefwetsvoorstel payrolling beoogt?3

Bij de publieke omroepen is er niet sprake van één mogelijke pensioenregeling, maar biedt het pensioenfonds PNO Media meerdere pensioenregelingen aan, met verschillende voorwaarden en premiehoogten. Het is derhalve op basis van het krantenartikel niet mogelijk om een uitspraak te doen over het verschil in kosten tussen de pensioenregelingen voor de werknemers die direct in dienst zijn bij de publieke omroep, of die via een payrollconstructie werkzaam zijn en die in het artikel worden beschreven. Wel is de regering voornemens om voor te schrijven dat payrollwerknemers recht krijgen op een adequate pensioenregeling. De voorwaarden daarvoor worden uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur.
Zoals aangegeven bij vraag 2 is het mij bekend dat payrolling in sommige gevallen wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het blijft afhankelijk van de precieze vormgeving van de arbeidsovereenkomst. Ik wil benadrukken dat ik het onwenselijk acht en ik wijs daarom nogmaals op de voornoemde maatregelen. Met het oog op het bereiken van dat doel is het belangrijk om payroll niet geïsoleerd te bezien maar als onderdeel van een breder pakket aan maatregelen. Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt die meer in balans is door onwenselijke verschillen tussen contractsvormen te verminderen. Voorkomen moet worden dat de keuze gedreven wordt door verschil in kosten. Dit bredere pakket aan maatregelen is opgenomen in het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (de Wab), dat naar verwachting in het najaar aan de Kamer zal worden aangeboden. Maatregelen inzake payroll maken onderdeel uit van dit voorstel.
Het is bekend dat verschillende contractsvormen worden gebruikt om arbeidskrachten via een tussenpersoon werkzaam te laten zijn bij omroepen. Partijen kunnen in beginsel kiezen voor een bepaalde wijze van samenwerking en daarbij passende afspraken maken. Steeds zal aan de hand van de afspraken tussen partijen en de gang van zaken bij de werkzaamheden beoordeeld moeten worden of in werkelijkheid sprake is van een arbeidsovereenkomst, een fictieve dienstbetrekking of dat de arbeidskracht werkzaam is als zelfstandige.

Vraag 9

Herinnert u zich dat in het regeerakkoord «Vertrouwen in de toekomst» staat dat payrolling alleen nog wenselijk is in de ontzorgende functie met betrekking tot de administratie? Deelt u de analyse dat het in stand houden van de aansluiting bij StiPP veel verder gaat? Vindt u ook dat dit niet in lijn met het regeerakkoord is? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u op de hoogte dat er sprake is van een waterbedeffect en dat medewerkers naar steeds goedkopere constructies worden doorgeschoven (via payrolling, onderbetaling van zzp’ers en het gebruik of misbruik van een fictief dienstverband)? Zo ja, wat wil u hieraan doen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Vindt u het ook onwenselijk dat payrollbedrijven hun geld verdienen ten koste van werkenden met "fees» en dat werkgevers werkgeverskosten en -risico’s afwentelen op werknemers met een payroll-contract?

Zoals hierboven ook al is geschetst vind ik het onwenselijk als payrolling plaatsvindt wegens concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Overigens verbiedt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) dat er een vergoeding van de payrollkracht wordt bedongen voor het ter beschikking stellen aan de inlener (in dit geval de regionale omroepen). Een dergelijke «fee» mag wel worden betaald door de inlener. Ook dienen de werkgeverspremies voor de werknemersverzekeringen door de werkgever betaald te worden. Het is op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen verboden deze premies door te berekenen aan de werknemer. Onduidelijk is of dat in dit geval ook heeft plaatsgevonden.

Vraag 12

Ziet u mogelijkheden, naast de gedifferentieerde WW-premie, om een flextoeslag in te voeren bovenop het cao-loon niveau om de negatieve effecten van onzeker werk (onder andere meer stress door onzekerheid, een buffer opbouwen voor tijden zonder werk et cetera) als payrolling, uitzendwerk en zzp te compenseren?

In de Wet arbeidsmarkt in balans worden de loonkosten van personeel met een vast contract verlaagd en wordt het aantrekkelijker om personeel vast in dienst te nemen. Het is aan cao-partijen om afspraken te maken over de hoogte van het loon van groepen werknemers.

Vraag 13

Kunt u deze vragen voor de behandeling van het initiatiefwetsvoorstel payrolling beantwoorden?

Dat is mij helaas niet gelukt.5

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.