Vraag 1

Constaterende dat u in de kabinetsbrief1 verwijst naar de augustusbesluitvorming voor koopkrachtmaatregelen; betekent dit dat u verkent of er dan alsnog iets in de richting van tegemoetkoming voor kinderen wordt gedaan in relatie tot deze negatieve indexering van de kinderbijslag?

Bestaanszekerheid, de positie van kwetsbare gezinnen en het bestrijden van kinderarmoede zijn belangrijke speerpunten van dit kabinet. Het kabinet besluit in augustus over de koopkrachtmaatregelen voor 2024, op basis van het meest recente koopkrachtbeeld. Het kabinet treft dan, indien nodig, extra maatregelen gericht op de bestaanszekerheid van gezinnen. Zoals ik in mijn brief van 14 juni jl. heb toegelicht vind ik een generieke compensatie voor de negatieve indexatie van de kinderbijslag niet passend omdat dit ongericht zou zijn (de kinderbijslag bereikt alle ouders) en bovendien een fors en meerjarig budgettair beslag heeft (ongeveer € 132 miljoen per jaar). Tevens is de kinderbijslag per 1 juli 2023 hoger dan in januari 2022 en juli 2022.

Vraag 2

Waar was rekening mee gehouden in de begroting voor dit jaar? Betekent een (onverwachte) negatieve indexering ook dat er voor het Rijk een meevaller is op het Algemene Kinderbijslagwet (AKW) budget? Kan die meevaller, voorzover daar sprake van is, alsnog ingezet worden?

Negatieve indexatie levert niet automatisch een meevaller op. Er zijn middelen beschikbaar op de (Rijks)begroting om regelingen te indexeren. Hoeveel middelen naar verwachting nodig zijn om de AKW te indexeren, is gebaseerd op de verwachte inflatie bij de Centraal Economisch Plan (CEP)-raming van het CPB. Bij het CEP verwachtte het CPB voor de AKW een negatieve indexatie van –3,56% per 1 juli 2023. De indexatie van de AKW bleek per 1 juli 2023 echter –2,99% te zijn waardoor er in dit geval sprake is van een tegenvaller.

Vraag 3

Kunt u toelichten of en wanneer er eerder negatief is geïndexeerd op de kinderbijslag?

Wij hebben de indexaties van de AKW achterhaald tot aan 1995. De juli-indexatie van 2016 was negatief met 0,08%. Dit leidde indertijd tot een verlaging van het basisbedrag met 23 cent. Dit is sinds 1995 het enige andere negatieve indexatiemoment naast de juli-indexatie van 2023.
De totale indexatie van de AKW over de jaren 2017 t/m 2021 was € 16,89. In 2022 is de AKW in totaal positief geïndexeerd met € 34,92. In 2023 is de AKW positief geïndexeerd met (per saldo) € 17,69.

Vraag 4

Kunt u toelichten bij welke (inkomensondersteunende)regelingen ook een negatieve indexatie mogelijk is? Worden er ook nog meer negatieve indexaties op andere regelingen verwacht op korte termijn?

Theoretisch gezien is een negatieve indexatie van andere (inkomensondersteunende) regelingen mogelijk. Dit is echter in de praktijk onwaarschijnlijk.
Regelingen die geïndexeerd worden aan de hand van de contractloonontwikkeling zullen niet dalen, omdat in de regel geen nominale loondalingen plaatsvinden. Dit geldt bijvoorbeeld voor het WML, de AOW en de bijstand.
Andere regelingen zoals de schijftarieven, heffingskortingen en onderdelen van de toeslagen (zoals het kindgebonden budget en de huurtoeslag) worden geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. De tabelcorrectiefactor wordt berekend op basis van afgeleide consumentenprijsindexcijfers (cpi) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De afgeleide cpi is gelijk aan de gewone cpi, exclusief het effect van veranderingen in de tarieven van productgebonden belastingen en subsidies. Voor de tabelcorrectiefactor 2024 worden de prijsindexcijfers uit het eerste halfjaar van 2023 en het laatste halfjaar van 2022 afgezet tegen de prijsindexcijfers uit het eerste halfjaar van 2022 en het laatste halfjaar van 2021. De kans is daarom klein dat deze regelingen negatief worden geïndexeerd, aangezien dit een langere periode van een dalend prijspeil (deflatie) vereist. De systematiek van indexeren van de kinderbijslag is anders dan de hiervoor toegelichte regelingen. De kinderbijslag wordt geïndexeerd op basis van het verschil tussen de cpi van oktober en de cpi van april in plaats van de gemiddelde (maand-)cpi over een langere periode.

Vraag 5

Constaterende dat in beslisnota2 staat dat bij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en daaraan gerelateerde regelingen /uitkeringen een negatieve bijstelling niet mogelijk is omdat daar bij een negatieve loonontwikkeling deze wordt bevroren en wordt verrekend met een eerstvolgende positieve bijstelling totdat het weer op het oude pad ligt, waarom is niet voor een dergelijke systematiek gekozen voor de AKW?

Bij invoering van de Algemene Kinderbijslagwet (AKW) in 1962 is voor de wijze van indexeren aangesloten bij de AOW en de toenmalige Algemene Weduwen- en Wezenwet. Er is sinds de invoering geen aanleiding geweest om deze keuze te heroverwegen. Zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Uitvoering Sociale Zekerheid op datum 29 juni jl. zal ik kijken of aanpassing van de wijze van indexeren mogelijk en wenselijk is. Ik bericht u hierover in de Stand van de uitvoering die in december aan uw Kamer wordt verstuurd.

Vraag 6

Zijn er (andere) technische aanpassingen mogelijk waarbij de kans op negatieve indexatie wordt verminderd of er niet is? Zijn deze aanpassingen overwogen? Waarom is hier niet voor gekozen? Bent u voornemens de systematiek aan te passen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Betrekt u bij de augustusbesluitvorming en bij presentatie van de plannen ook de uitvoering van de motie Palland/Stoffer3 over bij het opstellen van koopkrachtplaatjes de gevolgen voor kinderen in beeld brengen?

Dat doen wij zeker. In de koopkrachtbijlage van de SZW-begroting wordt reeds een overzicht gegeven van de maatregelen die relevant zijn voor huishoudens met kinderen. Ook is in het bijzonder aandacht voor de ontwikkeling van kinderarmoede. Het kabinet zal daarnaast uitvoering geven aan de motie Palland/Stoffer en bezien hoe dit het beste inzichtelijk gemaakt kan worden in de koopkrachtbijlage van de SZW-begroting. Daarbij beziet het kabinet of er aanpassingen nodig zijn in de presentatie van de koopkrachtontwikkeling van voorbeeldhuishoudens op basis van representativiteit en vergelijkbaarheid. Hierbij wordt de vraag meegenomen of grote gezinnen op basis van deze overwegingen toegevoegd moeten worden aan de voorbeeldhuishoudens.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Zorgmedewerker in verkapte loondienst aangepakt: «Enorm probleem»; «Bureaus agressief aan het werven»»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u zich ervan bewust dat veel werkenden in de zorg de bewuste keuze maken om niet in loondienstverband hun werkende leven vorm te geven, maar dat als zelfstandig ondernemer te doen?

Ja.

Vraag 3

Kunt u bij benadering aangeven hoeveel zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in de zorg bewust deze keuze maken? Kunt u inzichtelijk maken hoeveel zzp’ers in de zorg onvrijwillig in een dergelijke constructie worden geduwd?

Er is de laatste jaren een duidelijke toename waarneembaar van het aantal zzp’ers in de zorg. Er zijn daarbij geen cijfers beschikbaar over welk deel van de zzp’ers bewust de overstap maakt, dan wel welk deel tegen hun zin als zzp’er gaan werken.
Binnen het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ) heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn onder andere gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap. Het doel is dat we in de zorg tot een juiste en passende inrichting van de arbeidsrelatie kunnen komen.

Vraag 4

Kunt u inzichtelijk maken hoeveel zzp’ers in de zorg door een tussenpersoon worden benaderd of genoodzaakt zijn om via een tussenpersoon aan de slag te gaan, analoog aan de motie Smals/Romke de Jong? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?2

Over deze specifieke vraag zijn geen cijfers beschikbaar. Uit de zelfstandigenenquête arbeid 2023 (ZEA) van het CBS volgt dat 8,4% van de zelfstandigen in de zorg via intermediairs aan opdrachten of klanten te komen.
Met u deel ik de visie dat voor intermediairs een belangrijke rol is weggelegd in de keuze voor de juiste arbeidsrelatie. Een gedragscode die intermediairs daarin richting geeft, draagt bij aan een meer evenwichtige arbeidsmarkt in de zorg. Ik ben daarom met koepels van bemiddelings- en uitzendbureaus in gesprek over hoe zij deze gedragscode kunnen inrichten. Leden van deze koepels dringen overigens aan op uitwerking van een dergelijke code.

Vraag 5

Welke informatie kunt u geven over uw aanpak met het beheersingsmodel, waarover u samen met zorgorganisaties, die schijnzelfstandigheid ook als onwenselijk beschouwen, een intentieverklaring heeft opgesteld en dat u in een persbericht van de rijksoverheid van 7 juli 2023 noemt?3

De samenwerkingsverklaring ten aanzien van het beheersingsmodel zorg is op 6 juli ondertekend. De komende maanden wordt nog gewerkt aan een nadere uitwerking van de samenwerking Zo moet o.a. het Fiscaal kader ZZP Zorg nog aangepast worden en moet de (lokale) uitwerking van de samenwerking nog nader vorm krijgen. In het najaar zullen de leden van de aangesloten brancheorganisaties nader worden geïnformeerd over de beoogde werkwijze en de strekking van het zelfregulerend kader. Ze zijn hierover op hoofdlijnen geïnformeerd door hun brancheorganisaties voorafgaand aan de ondertekening.
Op 1 januari 2024 gaan de zorgbranches daadwerkelijk van start met het beheersingsmodel zorg. Een van de belangrijke uitgangspunten in het beheersingsmodel is de zogenaamde leercyclus. Betrokken partijen overleggen op kwartaalbasis op basis van relevante signalen waarna de brancheorganisaties beoordelen of er nog nadere wijzigingen in hun beheersingsmodel nodig zijn.

Vraag 6

Is al meer bekend over de inhoud van het beheersingsmodel? Zo ja, kunt u dit delen? Wanneer verwacht u dat dit beheersingsmodel in werking treedt?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de zorg dat een voorgesteld quotum een mogelijk negatief effect kan hebben op het bieden van goede zorg? Zo niet, hoe garandeert u dat een quotum niet ten nadele komt van de goede zorg doordat er bij nood geen extra zzp’er ingezet mag worden omdat het quotum dan overschreden wordt?4

Ik ben niet tegen het ZZP-schap, maar ik vind dat mensen een bewuste en weloverwogen keuze moeten maken binnen de wettelijke kaders. In de zorg is er echter ook vaak sprake van werkenden die niet binnen de wettelijke kaders en niet echt als zelfstandig ondernemer werken en dus feitelijk schijnzelfstandige zijn. Zzp-schap in de zorg gaat gepaard met veel verantwoordelijkheden. Die vicieuze cirkel moet doorbroken worden, oftewel ik wil de bestaande groei van het aantal zzp’ers ombuigen. De verschillende acties van de kerngroep herstel balans vast – flex van het programma TAZ zijn gericht op het ombuigen van deze trend, het werken binnen de wettelijke kaders, en een goede verdeling van verantwoordelijkheden bij zzp-schap.

Vraag 8

Hoe gaat u meer aandacht creëren voor de Wet professionele zeggenschap die is ingegaan op 1 juli 2023, aangezien in het artikel staat dat u het van belang acht om werknemerschap aantrekkelijker te maken en dat dit volgens u kan door werknemers meer zeggenschap op de inhoud van hun werkzaamheden te bieden?

Allereerst wil ik u erop wijzen dat het geen nieuwe wet betreft. Het betreft een wetswijziging van een reeds bestaande wet, namelijk de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg (Wkkgz). De Wkkgz is reeds in 2016 in werking getreden. Met de wetswijziging is een bepaling omtrent zeggenschap van zorgmedewerkers aan artikel 3 toegevoegd. De bedoeling van de gewijzigde wet is dat de zorgmedewerker die zorg verleent aan zijn cliënten in de gelegenheid wordt gesteld om invloed uit te oefenen op het beleid, voor zover dat beleid direct van belang is voor hun bijdrage aan het verlenen van goede zorg. Om de bedoeling van de wetswijziging in de praktijk terug te kunnen zien investeer ik in het wegnemen van de (praktische) belemmeringen, onder meer via de Subsidieregeling Veerkracht en Zeggenschap en de projectsubsidie voor de projectorganisatie van het Landelijk Actieplan Zeggenschap (LAZ). Verder heb ik op 26 juni een nieuwsbericht doen uitgaan over de inwerkingtreding van de wijziging van de Wkkgz5. Het is daarnaast gebruikelijk dat branche- en beroepsorganisaties een grote rol vervullen bij de communicatie van een wet of wijziging van een wet. Onder meer V&VN heeft dit opgepakt6. Het is ook vooral aan branche- en beroepsverenigingen om wetten of wijzigingen daarvan te implementeren. Uit de evaluatie van de Wkkgz uit 20217 blijkt ook die belangrijke rol van branche- en beroepsverenigingen. Wat ook uit de evaluatie blijkt, is dat invulling geven aan een wet tijd kost. Dat geldt ook voor deze wijziging, temeer omdat het gaat om een cultuurverandering in zorgorganisaties voor het ondersteunen van zeggenschap.

Vraag 9

Hoe gaat u stimuleren dat zorgorganisaties eigen werknemers conform de cao’s die recent afgesloten zijn in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) en gehandicaptenzorg meer zeggenschap krijgen over hun eigen roosters?

Binnen het programma TAZ staat het perspectief van de medewerker centraal. Meer zeggenschap loopt daarmee als een rode draad door het programma. Om dit kracht bij te zetten is een klankbordgroep opgericht die bestaat uit een brede vertegenwoordiging van medewerkers uit de sector zorg en welzijn.
Bij de nadere uitwerking van het instrumentarium van het programma TAZ zal zeggenschap een essentiële voorwaarde zijn.

Vraag 10

Vindt u ook dat in sommige gevallen zzp’ers een wenselijke aanvulling zijn op het personeelsbestand, wetende dat er grote tekorten zijn in de zorg?

Voor goede zorg nu en in de toekomst is een goede balans tussen medewerkers in vaste loondienst en flexwerkers nodig.
Het kabinet geeft ruimte aan echte zelfstandigen, ook binnen de zorg. Wel wil het kabinet onbedoelde concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen flexwerkers en werknemers, en tussen flexwerkers onderling voorkomen. Een juiste en passende inrichting van de arbeidsrelatie is daarom essentieel, in combinatie met een bewuste en weloverwogen keuze binnen de wettelijke kaders van de werkenden in de zorg.

Vraag 11

Kunt u, analoog aan de motie Smals over knellende cao’s, reflecteren op de gedachte dat om loondienst aantrekkelijker te maken, goed werkgeverschap belangrijk is en dat in sommige gevallen in het kader van goed werkgeverschap een werkgever in onderling overleg met de werknemer maatwerk moet kunnen toepassen binnen de cao?5

Voor een uitgebreide reactie op de motie van het lid Smals over algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen die als knellend of belemmerend worden ervaren verwijs ik u naar de brief van de Minister van SZW van 17 juli 2023. Onderstaand geef ik een samenvatting van deze brief.
Het cao-stelsel is van grote betekenis voor de arbeidsverhoudingen in Nederland. Collectieve arbeidsvoorwaarden en het algemeen verbindend verklaren (avv) van cao-bepalingen creëren rust en stabiliteit. Ook biedt het stelsel cao-partijen de ruimte om maatwerk toe te passen.
Eén van de belangrijkste uitkomsten van ons cao-stelsel is dat het bijdraagt aan meer gelijke concurrentieverhoudingen. Voor een toekomstbestendige en wendbare arbeidsmarkt bestaat bij werkgevers en werknemers een behoefte aan meer wendbaarheid en maatwerk. Want doordat niet alle individuele werkgevers en werknemers direct betrokken zijn bij de arbeidsvoorwaardenvorming, herkent mogelijk niet iedereen zich in de gemaakte afspraken.
Sociale partners geven aan dat het belangrijk is dat partijen zich bij het opstellen van een cao afvragen of uiteenlopende belangen zorgvuldig zijn meegewogen, en de juiste mate van flexibiliteit en maatwerk wordt bewerkstelligd. Ook geven sociale partners aan dat bij een cao naar een totaalbeeld moet worden gekeken. Bij het opstellen van een cao wordt een pakket gemaakt, waarvan niet zomaar van een onderdeel kan worden afgeweken zonder dat dit impact heeft op andere onderdelen van de cao.
Ik vind het belangrijk dat het opnemen van een afwijkingsmogelijkheid een bewuste afweging is, om de werking van het stelsel niet te ondermijnen. Wanneer bijvoorbeeld de gelijke concurrentieverhoudingen of bescherming van onderhandelingspositie van de werknemers in het geding dreigen te komen, is het creëren van een afwijkingsmogelijkheid niet wenselijk.

Vraag 1

Is u bekend dat de gemeente Dordrecht naast de leerbaarheidstoets ook een arbeidsproeve en een NOA capaciteitentest afneemt om vanaf de start een goed beeld te krijgen om statushouders in te delen in de juiste route?

Ik weet dat sommige gemeenten inderdaad naast de leerbaarheidstoets extra methoden gebruiken om de leerbaarheid te toetsen. Daar sta ik positief tegenover, omdat dit gemeenten extra informatie geeft om te komen tot een oordeel over de best passende leerroute.

Vraag 2

Is u bekend dat er in Dordrecht meer mensen worden ingedeeld in de onderwijsroute dan landelijk het beeld is?

Volgens de meest recente cijfers van DUO (peildatum 1 mei 2023) is ongeveer 18% van de asielstatushouders in Dordrecht sinds aanvang van de Wi2021 ingedeeld in de onderwijsroute. Dat percentage is inderdaad hoger dan het landelijk gemiddelde van ongeveer 15%.

Vraag 3

Kunt u in kaart brengen welke gemeenten, net als de gemeente Dordrecht, extra initiatieven nemen om een passende route te vinden voor statushouders zoals, maar niet uitsluitend, een arbeidsproeve of een NOA capaciteitentest? Kunt u tabelsgewijs aangeven welke gemeenten welke initiatieven nemen en daarbij de aantallen per inburgeringsroute vermelden?

Zoals aangegeven bij vraag 1 is bij mij bekend dat sommige gemeenten extra methoden gebruiken om de leerbaarheid te toetsen. Dit blijkt ook uit de KIS-monitor die is afgenomen onder gemeenten. 57 gemeenten (van de in totaal 203 gemeenten) geven aan gebruik te maken van additionele assessments tijdens de brede intake. Hierbij benoemen gemeenten dat ze o.a. additionele toetsen van het taalcentrum en NOA testen gebruiken. Het onderzoek is anoniem ingevuld door gemeenten waardoor het niet mogelijk is om een uitsplitsing per gemeente te maken.

Vraag 4

Kunt u toelichten in hoeverre de onderwijsroute nu volledig en overal loopt? Zo niet, hoeveel jongeren wachten nog op een opleiding?

Zoals ik u in de uitvoeringsbrief inburgering (Kamerstuk nr. 32 824, nr. 390) van 13 juli 2023 heb laten weten, heb ik begin dit jaar bureau Significant de opdracht gegeven een onderzoek uit te voeren bij gemeenten naar de landelijke dekking van de onderwijsroute. Hieruit kwam dat in de meeste gemeenten inmiddels aanbod is gerealiseerd.1 Gemeenten hebben voor het aanbod van de onderwijsroute vaak de samenwerking op het niveau van de arbeidsmarktregio opgezocht en voor hbo-/wo-niveau zien we bovenregionale samenwerkingen. Hierdoor bieden nu vrijwel alle (33 van de 35) arbeidsmarktregio’s de onderwijsroute op één of meerdere niveaus aan. Mbo-aanbod en hbo-aanbod is beschikbaar in 30 arbeidsmarktregio’s en wo-aanbod in 29 arbeidsmarktregio’s. Twee arbeidsmarktregio’s hadden begin dit jaar geen aanbod voor de onderwijsroute.

Vraag 5

Kunt u aangeven welke consequenties er zijn voor de betrokken jongeren door het ontbreken van klassen voor de onderwijsroute? Hebben zij al die tijd aan de kant gestaan of zijn er voor hen vervangende inburgeringsactiviteiten geweest? Kunt u specifiek ingaan op de consequenties voor jongeren die lang hebben moeten wachten om deel te kunnen nemen aan de onderwijsroute waardoor zij nu meerderjarig zijn en midden in een opleiding zitten? Om hoeveel jongeren gaat dit?

Ik onderschrijf net als u het belang van onderwijs voor jonge statushouders. Ik doe er daarom alles aan ervoor te zorgen dat inburgeringsplichtigen terechtkomen in de voor hun meest passende route. Tegelijkertijd kwam de onderwijsroute begin vorig jaar nog niet overal volledig tot stand. Het ontbreken van klassen voor de onderwijsroute kan daarom het gevolg zijn van het ontbreken van aanbod of vanwege beperkte instroommomenten in het jaar. Gemeenten zijn verplicht minimaal twee instroommomenten per jaar aan te bieden. Als de gemeente geen aanbod voor de onderwijsroute heeft, zal dat in de praktijk betekenen dat jongeren in de B1-route terechtkomen, mogelijk gecombineerd met entree-onderwijs. Indien er beperkte instroommomenten zijn, zorgen gemeenten en onderwijsinstellingen in veel gevallen voor overbruggingsaanbod. Aan deze jongeren worden dus vervangende inburgeringsactiviteiten aangeboden en hier wordt door de doelgroep tevens gebruik van gemaakt.
In sommige gemeenten waar nog geen aanbod is gerealiseerd, kunnen jongeren meeliften op het aanbod van naburige gemeenten. In andere gevallen kan het betekenen dat sommige jongeren geen onderwijsroute kunnen volgen, maar via de B1-route en het entreeonderwijs alsnog in het onderwijs terechtkomen. Dit is niet altijd de meest passende route voor de inburgeraar. Ook ik vind het daarom van belang dat er voldoende financiële middelen beschikbaar komen zodat in het gehele land aanbod voor de onderwijsroute gerealiseerd kan worden. Volgens de meest recente onderzoeken is dit inmiddels in nagenoeg het hele land het geval.
Jongeren worden inburgeringsplichtig zodra zij de leeftijd van 16 jaar bereiken. Voor jongeren onder de 16 jaar is de onderwijsroute dus nog niet van toepassing. Onderwijsplaatsen voor jongeren die voor hun 16e levensjaar een verblijfsstatus hebben verkregen vallen onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). Het doel van de onderwijsroute is om jongeren, die minimaal een diploma op mbo niveau 2 kunnen behalen, klaar te stomen voor een reguliere opleiding. Indien jongeren meerderjarig zijn geworden en in een opleiding zitten komt de behoefte voor de onderwijsroute te vervallen. Het is niet bekend om hoeveel jongeren dit gaat.

Vraag 6

Kunt u toelichten of u gelijke signalen ontvangt als bij de opleiding aan het Da Vinci College, waar wordt ingeschat dat voor veel jongeren de B1-route haalbaar zou zijn qua niveau, maar niet binnen de maximaal twee jaar die de opleiding nu in beslag neemt? Als u deze signalen niet herkent, kunt u hier dan actief uitvraag naar doen en verslag van doen? Welke oplossingen ziet u voor dit probleem?

Ik vind het van belang dat inburgeraars op een passend niveau inburgeren, het liefst met een zo hoog mogelijk taalniveau. Tegelijkertijd herken ik dit signaal niet, aangezien u over een andere termijn spreekt dan wettelijk is vastgelegd. De maximale termijn voor het behalen van het inburgeringsdiploma is namelijk drie jaar. Dit geldt voor zowel de onderwijsroute als voor de B1-route. Gemiddeld genomen zal de onderwijsroute ongeveer 1,5 jaar in beslag nemen. Ik heb uitvraag bij de VNG gedaan. Zij geven aan dat zij geen signalen ontvangen van gemeenten dat veel jongeren niet in de B1-route terechtkomen in verband met de duur van de leerroute.

Vraag 7

Hoeveel jongeren zijn sinds de start van de nieuwe inburgering via de onderwijsroute ingestroomd bij een hoger beroepsonderwijs (hbo)- of universitaire opleiding? Is dit getal hoger of lager dan verwacht? Welke knelpunten zijn er bij het instromen in deze onderwijsniveaus? En wat kan hier nog aan gedaan worden?

Over de kwaliteit en doorstroom vanuit de onderwijsroute naar regulier onderwijs is nog onvoldoende bekend vanwege de korte looptijd van de Wi2021. De eerste bevindingen over de kwaliteit van de trajecten worden voor de zomer van 2024 verwacht.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Nieuwsuur van woensdagavond 5 juli 2023 over persoonsgebonden budget (pgb-)zorgverleners zonder sociaal vangnet?1

Ja, ik ben bekend met deze uitzending van Nieuwsuur.

Vraag 2

Over hoeveel mensen gaat het precies? Klopt het dat het om 80.000 mensen gaat, zoals Nieuwsuur stelt? Wanneer is dit aantal het laatst gepeild?

Pgb-houders en hun zorgverleners leggen hun afspraken vast in een arbeidsovereenkomst of in een overeenkomst van opdracht. Er zijn 21.655 pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst, die onder de Regeling dienstverlening aan huis (Rdah) vallen (cijfers juni 2023); op deze groep is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 30 maart 2023 van toepassing. Daarnaast zijn er 76.157 familieleden die aan de pgb-houder zorg verlenen op basis van een overeenkomst van opdracht (cijfers juni 2023).

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat deze groep ook recht op een sociaal vangnet zou moeten hebben? Deelt u de opvatting dat de huidige behandeling schrijnend, hardvochtig en niet menselijk is?

Ik wil vooropstellen dat het overlijden van een kind een zeer verdrietige en zeer ingrijpende gebeurtenis is. Wanneer ouders na het overlijden van hun kind bovendien ook nog worden geconfronteerd met het verlies van inkomen – als gevolg van het wegvallen van het pgb – dan vind ik dat pijnlijk. Daarom kijken de Minister voor Langdurige zorg en Sport en ik op dit moment samen naar een oplossing waarmee we ouders die in zo’n situatie terechtkomen beter kunnen helpen. Een dergelijke oplossing raakt aan zowel zorg als aan bestaanszekerheid en is daardoor zeer complex. In blijvend contact met de doelgroep, willen wij de mogelijke oplossingsrichtingen verder gaan verkennen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het bij deze zorg niet over mantelzorg gaat maar over professioneel geleverde zorg? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat het bij pgb-zorg niet gaat over mantelzorg maar over betaalde zorg. Deze zorg kan geleverd worden door zowel een professional, alsook door iemand vanuit het netwerk van de zorgbehoevende. Hierbij kan men denken aan een verpleegkundige maar ook aan ondersteuning door de buurvrouw zonder verpleegkundige opleiding. Het pgb-budget stelt de pgb-houder op deze manier in staat dit naar eigen inzicht en behoefte te regelen.

Vraag 5

Waarom is er na het wegvallen van het pgb geen recht op sociale zekerheid (Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)), conform de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep?

Alvorens in te gaan op deze vragen, zal ik kort het persoonsgebonden budget (pgb) toelichten. Als kinderen of volwassenen zorg nodig hebben door ziekte of ouderdom, dan kunnen zij – mits zij aan bepaalde voorwaarden voldoen – met een pgb de benodigde zorg zelf inkopen. Hierdoor worden zij in staat gesteld om hun zorgverlener zelf te kiezen en zelf de regie te voeren op hun zorg- en/of ondersteuningsbehoefte. De benodigde zorg kunnen deze pgb-houders dan laten verlenen door bijvoorbeeld een partner, familielid of professionele zorgverlener.
In een zorgovereenkomst leggen pgb-houder en zorgverlener de gemaakte afspraken vast. Het gaat dan onder meer over de vraag wanneer en waar de zorg wordt verleend en hoe de zorgverlener de zorg uitvoert. Als een pgb-houder zorg ontvangt van een partner of een familielid, dan worden die afspraken meestal vastgelegd in een overeenkomst van opdracht. Bij zorgverlening door derden gebeurt dat doorgaans in de vorm van een arbeidsovereenkomst.
De vraag of er ook daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt niet alleen bepaald door de schriftelijk gemaakte afspraken. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn de feiten en omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden verricht bepalend. Een belangrijk element hierbij is de aanwezigheid van een gezagsverhouding tussen opdrachtgever/budgethouder en opdrachtnemer/zorgverlener. Ook bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding – in de zin van het arbeidsrecht – zijn de feitelijke omstandigheden waaronder wordt gewerkt bepalend. Er moet een hiërarchische relatie bestaan tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werkgever (in-) direct invloed uitoefent op de door de werknemer verrichte arbeid. Daarbij is de werknemer ondergeschikt ten opzichte van de werkgever. In de situatie waarbij een minderjarig kind de pgb-houder en de ouder de zorgverlener is, oefent het kind geen gezag uit over de ouder. Aangezien de ouder ook de wettelijke vertegenwoordiger is, is een arbeidsovereenkomst vanwege het ontbreken van gezag in deze situaties niet goed voor te stellen.
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft op 30 maart 2023 een uitspraak gedaan over een pgb-zorgverlener die werkte op basis van een arbeidsovereenkomst; de uitspraak ziet dus niet op degene die werkt op basis van een overeenkomst van opdracht.
De uitspraak heeft betrekking op pgb-zorgverleners die doorgaans op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst en daarom onder de Rdah vallen.
De Rdah is wettelijk geregeld en is van toepassing op personen die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan huishoudelijke hulpen en tuinmannen en -vrouwen, die dit werk verrichten ten behoeve van een particulier. De Rdah is erop gericht om te voorkomen dat particuliere werkgevers zouden afzien van het inhuren van dienstverleners vanwege de financiële en administratieve verplichtingen. Het doel van deze regeling is om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren en illegaal/zwart werken te voorkomen.
Voor dienstverlening aan huis gelden, op grond van de Rdah, enkele uitzonderingen op zowel de sociale (werknemers)verzekeringen, als op de werkgeversverplichtingen van het arbeidsrecht. Er geldt een verlicht regime, dat onder meer inhoudt dat voor de werkgevers niet de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte gedurende maximaal 104 weken geldt, maar gedurende maximaal zes weken. Bovendien zijn de dienstverleners aan huis op grond van deze regeling uitgezonderd van de verplichte werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB heeft geoordeeld dat pgb-zorgverleners, die op minder dan vier dagen per week werken op basis van een arbeidsovereenkomst, niet langer uitgesloten mogen worden van de werknemersverzekeringen, waaronder de WW.
De CRvB is van oordeel dat de Rdah leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen, terwijl hier – in het geval van de door de overheid gefinancierde pgb-zorg – een objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontbreekt, omdat de financiële lasten in dit geval gedragen worden door de overheid en niet door de particuliere werkgever.
De uitspraak van de CRvB strekt zich niet alleen uit tot de uitsluiting van de WW, maar ook tot de andere werknemersverzekeringen. Dit leidt ertoe dat alle pgb-zorgverleners die in dienstbetrekking werken – dus op basis van een arbeidsovereenkomst – in beginsel verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Zij kunnen aanspraak maken op deze uitkeringen – als zij aan de overige voorwaarden voldoen – ongeacht het aantal dagen dat zij per week werken.
UWV geeft uitvoering aan de uitspraak en past bij pgb-arbeidsovereenkomsten de uitzondering van de verzekering(splicht) niet meer toe. Na het wegvallen van het pgb kunnen deze pgb-zorgverleners dus aanspraak maken op een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, bijvoorbeeld wanneer de pgb-houder overlijdt.
Dit geldt echter niet voor pgb-zorgverleners waarbij op andere gronden geen verzekerde dienstbetrekking aanwezig is, zoals de situatie waarin niet in dienst van een ander wordt gewerkt (en een gezagsverhouding ontbreekt). De uitspraak van de CRvB heeft daar geen invloed op.

Vraag 6

Waarom wordt de uitspraak van de rechter niet opgevolgd?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u de uitspraak van de rechter uitleggen? Zijn hierbij meerdere interpretaties mogelijk over de doelgroep van de uitspraak?

De uitspraak van de CRvB heeft betrekking op de verzekering(splicht) voor de WW. De uitspraak betrof een pgb-dienstverlener die op minder dan vier dagen per week op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. De CRvB heeft zich niet uitgelaten over de verzekering in het kader van overeenkomsten van opdracht of andere situaties waarin geen gezagsverhouding aanwezig is, zoals vaak het geval is bij familierelaties. Familieleden die zorg verlenen aan een pgb-houder op basis van een overeenkomst van opdracht vallen dan ook niet onder de reikwijdte van deze uitspraak.

Vraag 8

Welke mogelijke oplossingen zijn er?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid brengt op dit moment, samen met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, het UWV, de Belastingdienst en de SVB de precieze gevolgen van de uitspraak van de CRvB in kaart. De betrokkenen doen er alles aan om de gevolgen voor pgb-houders en zorgverleners zo duidelijk en overzichtelijk mogelijk te houden en hen hierover zo snel als mogelijk te informeren. Daarbij worden ook de mogelijke en benodigde aanpassingen van het beleid in kaart gebracht. Vervolgens vergt dit politieke besluitvorming en aanpassing van wet- en regelgeving. Zodra de mogelijke keuzes en benodigde aanpassingen in beeld zijn, zal ik uw Kamer hierover informeren. Ik verwacht dat dat in het najaar zal zijn.
Ik merk op dat dit enkel de groep pgb-zorgverleners betreft die onder de Rdah vallen. De groep zorgverleners die geen arbeidsovereenkomst heeft, bijvoorbeeld omdat ze een familierelatie hebben en niet onder gezag werken, vallen niet onder de reikwijdte van de uitspraak.
De groep zonder arbeidsovereenkomst valt nu niet onder het bereik van de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen zijn immers bedoeld voor werknemers, die op basis van een dienstbetrekking c.q. arbeidsovereenkomst en (dus) in dienst van een ander (onder gezag) werken. Voor pgb-zorgverleners die werken op basis van een overeenkomst van opdracht die worden geconfronteerd met het overlijden van hun minderjarige kind wordt onderzocht wordt of op een andere manier een vangnet kan worden geregeld. Daarbij kijkt de Minister van Langdurige zorg en Sport binnen het pgb over de gehele linie hoe beëindigingsvergoedingen geharmoniseerd kunnen worden om het inkomensverlies van de pgb-zorgverlener minder abrupt te maken als het pgb eindigt als gevolg van het overlijden van de pgb-houder. Ik verwelkom en steun deze verkenning.

Vraag 9

Wat gaat u doen om dit probleem op te lossen? Per wanneer gaat deze oplossing in?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Overweegt u om de arbeidsrechtelijke basis van pgb-zorgverlening door familieleden te herzien? Wat zijn de overwegingen om familieleden die mantelzorg verlenen niet op basis van een arbeidscontract te laten werken, maar op basis van een zorgovereenkomst?

Het fundament van het arbeidsrecht is de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) en de daarop gevormde jurisprudentie moet hiervoor voldaan zijn aan alle vereiste elementen: loon, arbeid en gezag (in dienst van). Indien uit de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt blijkt dat is voldaan aan al deze vereisten, dan kan er ook tussen familieleden die pgb-zorg verlenen en de pgb-houders sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat er sprake is van een familieverband speelt – op grond van de jurisprudentie – wel een rol bij deze integrale toetsing.
Omdat er bij het verlenen van zorg in familieverband dikwijls geen sprake is van een gezagsverhouding in de zin van het BW, is er vaak geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom wordt in deze situaties een overeenkomst van opdracht aangegaan.
De vraag of in dienst van een ander wordt gewerkt (en of sprake is van gezagsuitoefening) is blijkens mijn vorenstaande antwoorden een fundamenteel kernelement van een arbeidsovereenkomst – waar ik niet aan wil tornen. De nadere interpretatie van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding in individuele arbeidsrelaties is aan de rechter. De CRvB en de Hoge Raad hebben hier in hun jurisprudentie – die in ontwikkeling blijft – nadere invulling aan gegeven.2

Vraag 11

Speelt hierbij de overweging om het voor particulieren aantrekkelijker te maken deze vorm van hulp in te huren en om te voorkomen dat deze vorm van hulp zwart wordt betaald nog een rol?

Nee, het voorkomen van zwart werken speelt hierbij geen rol. Zwart werken is hier niet aan de orde, omdat het verlenen van hulp in het kader van een pgb publiek gefinancierd is. Ook de commissie-Kalsbeek, die in 2014 een advies heeft uitgebracht over een mogelijke verbetering van de positie van huishoudelijk werkers3, kwam tot de slotsom dat het risico op een zwart circuit en achterblijvende werkgelegenheid in het publiek gefinancierde deel van de markt van dienstverlening aan huis nagenoeg nihil is.

Vraag 12

In hoeverre is er sprake van verschillende situaties? Deelt u de opvatting van Prof.mr. Barentsen dat echte werknemers die precies dezelfde dingen doen, maar alleen niet in familiekring, enorm op deze groep mantelzorgers lijkt? In hoeverre is er bijvoorbeeld verschil met van familieleden die in dienst van de ander zijn in een situatie waar geen sprake is van mantelzorg?

Niet alleen in het kader van pgb-zorgverlening maar ook in andere situaties waarbij familieleden voor elkaar werken (bijvoorbeeld in de situatie dat een kind in het bedrijf van de ouder werkt of vice versa), moet worden getoetst of er sprake is van gezag voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.
Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van gezag wordt wel betrokken dat het om een familierelatie gaat maar dit hoeft niet in de weg te staan aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.4 Dit wordt overigens ook beoordeeld in andere situaties waarbij familieleden binnen een bedrijf werken.
Binnen het pgb wordt alleen geïndiceerde zorg geleverd door pgb-zorgverleners Dit is een andere situatie dan het verrichten van mantelzorg. Zowel bij mantelzorgers, als bij familieleden die naast mantelzorg ook pgb-zorg verlenen, wordt voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst getoetst of er sprake is van een gezagsverhouding. Dit gebeurt aan de hand van de feiten en omstandigheden waaronder zij werken. Dit geldt ook als er geen sprake is van mantelzorg.

Vraag 13

Deelt u de opvatting van de Centrale Raad van Beroep dat er juist sprake is van discriminatie als de groep met een pgb geen toegang heeft tot de WW?

De CRvB heeft geoordeeld dat het uitsluiten van de WW van pgb-dienstverleners, die een arbeidsovereenkomst hebben waarmee zij onder de Rdah vallen, leidt tot indirecte discriminatie van vrouwen. Dit oordeel van de CRvB neem ik over en uiteraard zal ik deze uitspraak naleven.

Vraag 14

Waarom is er volgens u geen sprake van een gezagsverhouding? Hoe rijmt dat met de opvatting die ook in de uitzending van Nieuwsuur aan bod kwam dat er wel degelijk situaties zijn waarin er sprake is van een gezagsrelatie bij iemand die voor zijn eigen kind zorgt?

Er kunnen inderdaad situaties zijn dat er sprake is van een gezagsverhouding van pgb-houder en hun familieleden. De CRvB heeft in zijn jurisprudentie bepaald dat ook in familiesituaties sprake kan zijn van een gezagsverhouding en daarmee van een dienstbetrekking. Op grond van deze jurisprudentie moet aan de hand van de feiten worden beoordeeld of er sprake is van een gezagsverhouding waarbij de familieverhouding dus niet doorslaggevend is. Zo oordeelde de CRvB dat er sprake was van een gezagsverhouding in een situatie dat een zoon voor zijn moeder zorgde, omdat de moeder en zoon een bepaald loon voor bepaalde werkzaamheden met bepaalde werktijden hadden afgesproken.5
Dat is echter vaak ook niet het geval; het aannemen van een gezagsverhouding – het werken «in dienst van» de ander – is in situaties van pgb-zorgverlening binnen gezinsverband juist lastig vanwege de familierelatie. Dit bevestigde de CRvB recentelijk nog in een zaak waarin zorg werd verleend aan een echtgenote. In die zaak oordeelde de CRvB dat de arbeidsverhouding tussen de echtgenoten in overwegende mate werd beheerst door hun familieverhouding en dat geen sprake is van een gezagsverhouding. Er kon daarom niet worden geoordeeld dat de zorgverlener «in dienst van» zijn echtgenote was, met als gevolg dat de aanvraag voor een WW-uitkering terecht was afgewezen.6
Uit de situaties, die in de uitzending van Nieuwsuur werden geschetst, leid ik af dat daar geen sprake was van een gezagsverhouding tussen het zieke minderjarige kind (pgb-houder) dat verzorgd werd door de ouder (pgb-dienstverlener). Vanwege het ontbreken van de gezagsverhouding in deze situaties, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom waren de ouders niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
Wel wordt er, zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven gekeken naar een oplossing voor deze schrijnende situaties.

Vraag 15

Is er volgens u wel sprake van de andere onderdelen van artikel 7:610 uit het Burgerlijk Wetboek, die bepaalt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

In de situatie van pgb-zorgverleners zal veelal voldaan zijn aan twee voorwaarden die artikel 7:610 van het BW aan de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst stelt: het verrichten van arbeid tegen een bepaald loon. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW zijn echter alle kernelementen relevant: zowel arbeid en loon, als werken in dienst van (gezag). Al deze elementen dienen aanwezig te zijn om te spreken van een arbeidsovereenkomst. Het is dus niet bepalend dat er alleen sprake is van arbeid en een beloning; óók aan het gezagscriterium moet zijn voldaan.

Vraag 16

Deelt u de opvatting van Prof.mr. Boogaard dat er onder het geldende recht al een groep is die recht heeft op de WW en andere sociale voorzieningen?

Ja, ik deel die opvatting. In mijn antwoord op vraag 14 heb ik toegelicht dat er inderdaad situaties kunnen zijn waarbij sprake is van zorgverlening door familieleden onder gezag en dus van een arbeidsovereenkomst c.q. dienstbetrekking. In deze situaties kan aanspraak gemaakt worden op een uitkering op grond van de WW en andere sociale voorzieningen.

Vraag 17

Overweegt u om deze groep onder de WW, ZW en WIA te laten vallen, los van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding en een arbeidsovereenkomst?

Nee, dat overweeg ik niet. Uit mijn antwoorden op de bovenstaande vragen blijkt waarom de groep zonder arbeidsovereenkomst niet onder de WW, ZW en WIA valt.

Vraag 18

Hoe veel zou het kosten om deze groep onder WW, ZW en WIA te laten vallen? Speelt dat mee in uw overweging?

Zoals ik heb toegelicht in mijn bovenstaande antwoorden, is er bij het verlenen van pgb-zorg in familieverband vaak geen sprake van een gezagsverhouding en daarmee ook niet van een arbeidsovereenkomst. Zodoende bestaat er voor deze groep geen recht op een uitkering op grond van de WW, ZW en WIA. Hierbij spelen budgettaire overwegingen geen rol.
Indien deze groep van circa 76.000 personen wél recht zou hebben op een WW-, ZW- en WIA-uitkering dan zou dit op langere termijn structureel circa € 115 miljoen aan extra uitgaven met zich meebrengen. Hierbij is sprake van een ingroeipad. In de berekening is uitgegaan van eenzelfde instroom in, en duur van de genoemde uitkeringsregelingen als het gemiddelde van de beroepsbevolking. Voor de berekening van de uitkeringshoogte is de gemiddelde hoogte een van een pgb-uitkering benaderd.7 Overigens zou de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen er ook toe leiden dat bij de pgb-houders werkgeverspremies geheven zouden moeten worden. De inkomsten uit premieheffingen zijn niet meegenomen in deze berekeningen.

Vraag 1

Waarin ligt het feit dat de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en niet-oproepovereenkomsten onduidelijk is? Welke verschillende interpretaties zijn mogelijk?

In het onderzoek «Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie», dat in november 2021 aan de Tweede Kamer is aangeboden, geven de onderzoekers aan dat er onduidelijkheid kan bestaan over de precieze scheidslijn tussen oproepovereenkomsten en andere arbeidsovereenkomsten. Dit komt met name doordat in de huidige definitie ontbreekt waar en op welk moment de arbeidsuren moeten zijn vastgelegd. Tot eind november 2021 is door mijn ministerie uitgedragen dat in het geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin wisselende arbeidsomvangen zijn opgenomen (bijvoorbeeld ingeval van een tijdelijke urenuitbreiding), de overeenkomst kwalificeert als oproepovereenkomst. Door het ontbreken van de precieze scheidslijn in de wettekst zijn andere interpretaties ook mogelijk gebleken. Zo constateren de onderzoekers dat een mogelijke interpretatie van de wet is dat het aantal uren lopende het contract telkens opnieuw kan worden vastgelegd. Dan kan een tijdelijke of permanente contracturenuitbreiding aan de definitie van de niet-oproepovereenkomst voldoen, omdat de uren, alhoewel variabel, wel telkens vastgelegd zijn. Een andere interpretatie van de wet luidt volgens de onderzoekers, dat het aantal contracturen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst vastgelegd moet worden en daarna ongewijzigd moet blijven om niet als oproepovereenkomst aangemerkt te worden.

Vraag 2

Op welke manier heeft u de onduidelijkheid proberen weg te nemen door het standpunt rondom oproepovereenkomsten te herzien? Welke andere manieren waren er om dit te doen?

Naar aanleiding van het rapport van de onderzoekers en de begeleidende kamerbrief heb ik een herziening van het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het Besluit Wfsv opgesteld. Op basis van de uitvoeringstoetsen en de internetconsultatie heb ik echter geconcludeerd dat de voorgenomen wijzigingen zeer complex zijn en de gevolgen voor burgers en bedrijven in verhouding tot de risico’s niet proportioneel zijn. Ik heb daarom vooralsnog gekozen voor monitoring. Hierover heb ik uw Kamer geïnformeerd1.
Daarnaast heb ik recent op basis van de afspraken in het arbeidsmarktpakket die ik aan uw Kamer op 3 april jl. heb gepresenteerd2, het conceptwetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie gebracht. Daarin worden oproepcontracten afgeschaft en vervangen door basiscontracten. Alleen studenten en scholieren met een bijbaan worden hiervan uitgezonderd en kunnen nog op basis van oproepcontracten blijven werken. Als dit wetsvoorstel tot wet wordt verheven zal het bovenstaande probleem na inwerkingtreding van deze wet zich in de praktijk in veel mindere mate voor kunnen doen.
Tevens bevat het concept wetsvoorstel maatregelen die een deel van de onduidelijkheid wegnemen. Zo verplicht het wetsvoorstel om de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hierdoor is er geen onduidelijkheid meer over waar de arbeidsomvang moet zijn vastgelegd. Het blijft voor werkgevers wel mogelijk om deze arbeidsomvang te wijzigen in overeenstemming met de werknemer.

Vraag 3

Klopt het dat een herziening van het standpunt betekent dat het risico op misbruik en oneigenlijk gebruik toeneemt? Zo ja, hoe komt dat precies? Zo ja, klopt het dat het concept besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten waren bedoeld om dit risico te mitigeren?

Het niet doorvoeren van de wijzigingen in het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten en het besluit Wfsv brengt geen toenemend risico op misbruik met zich mee. Wel is er in sommige gevallen het risico dat werkgevers de lage WW-premie kunnen toepassen op arbeidsovereenkomsten die vanuit de geest van de regelgeving onder de hoge premie zouden moeten vallen, omdat er een grote mate van flexibiliteit in zit.
Voor deze flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst is echter wel altijd instemming van de werknemer nodig en er zijn op dit moment geen signalen dat er op zo’n manier oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de regeling. Om die reden is monitoring een passend en proportioneel instrument.
Daarnaast merk ik op dat via het concept Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers nadere regulering komt ten aanzien van de vastlegging van de arbeidsomvang, zoals ook in antwoord 2 beschreven.

Vraag 4

Klopt het dat u heeft besloten de wijzigingen niet door te zetten vanwege de toename van complexiteit?

Dat klopt ten dele. Voor de onderdelen die met name zagen op de wijzigingen in het Besluit Wfsv, heb ik geconcludeerd dat het niet proportioneel is om de complexiteit van de regeling voor alle partijen te verhogen om potentieel oneigenlijk gebruik uit te sluiten. Dit heb ik gedaan vanuit de gedachte dat het kabinet streeft naar vereenvoudiging en beperking van administratieve lasten voor burgers, bedrijven en uitvoeringsorganisaties. Tegelijkertijd heb ik wel wijzigingen opgenomen in het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Dit betreft enkel de onderdelen die ik proportioneel vond. Hiermee wordt een deel van de onduidelijkheden weggenomen.

Vraag 5

Speelt het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren een rol in de keuze die gemaakt is?

De keuze om de voorgenomen wijzigingen niet door te zetten, maar te kiezen voor monitoring, is gemaakt voordat mijn voorstellen over de regulering van oproepcontracten afgerond waren. Het voorgenomen behoud van oproepcontracten voor studenten en scholieren speelde hier dus geen directe rol in, maar was wel een relevante ontwikkeling die mijn keuze om de voorgenomen wijzigingen in (bijvoorbeeld enkel) het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten niet door te zetten versterkte.

Vraag 6

Betekent dit dat de lage Werkloosheidswet (WW-)premie geldt voor contracten met een wisselende arbeidsomvang? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 7

Heeft u overwogen om de hoge WW-premie van toepassing te verklaren op deze situaties?

Vraag 8

Klopt het daarnaast dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de lage WW-premie valt? Zo ja, hoe duidt u het feit dat bij deze contracten sprake kan zijn van flexibiliteit? Is dit in de geest van het doel van de lage WW-premie? Hoe draagt deze toepassing van de WW-premie bij aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract?

Vraag 9

Heeft u overwogen om de tijdelijke urenuitbreiding toch onder de hoge WW-premie te laten vallen?

Vraag 10

Op welke manier gaat u de situatie monitoren?

UWV biedt mijn departement jaarlijks uitgebreide monitoringsrapportages aan, die veel kwantitatieve informatie bevatten. Deze rapportages vormen – in combinatie met mijn contacten met de uitvoering en sociale partners – de basis van de monitoring om te signaleren of er sprake is van oneigenlijk gebruik.

Vraag 11

Wanneer is de evaluatie van de premiedifferentiatie zoals aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in balans voorzien? Welke onderdelen worden geëvalueerd? Wordt ook geëvalueerd welke arbeidsvormen onder de lage en hoge WW-premie vallen?

De evaluatie van de Wab is inmiddels gestart. De aanbesteding is afgerond en de eerste onderzoeksactiviteiten en bijeenkomsten hebben plaatsgevonden. Ik verwacht dat de evaluatie medio 2025 is afgerond en het is aan een volgend kabinet om deze vervolgens aan uw Kamer aan te bieden.
In het kader van deze evaluatie zijn voor het onderdeel premiedifferentiatie in de WW diverse onderzoeksvragen opgesteld. Deze zijn onderverdeeld in de vier doelen van de Wab:
Welke contractvormen (flexibel of vast) onder de hoge en lage premie vallen vloeit voort uit de wet- en regelgeving. Bij de evaluatie van de Wab wordt onder andere gekeken naar of werkgevers hiermee bekend zijn, naar de verhoudingen tussen de hoge en lage premie en of de hoogte van de premie van invloed is (geweest) op het aanbieden van een bepaald type contract.

Vraag 1

Op welke wijze heeft u onderzocht of de sociale zekerheidsregelingen, met name de regelingen die conjunctuurgevoelig zijn, zijn opgewassen tegen een fors oplopend aanvragen of tegen fors oplopende instroom in het geval van een crisis? Wat voor aannames heeft u hiervoor gebruikt? Wat waren de uitkomsten? Kunt u deze getalsmatig onderbouwen?

In dit antwoord ga ik in op de Werkloosheidswet en op de Participatiewet.
De periodieke rapportage «Werkloosheid werknemers» heeft gekeken naar de uitvoerbaarheid van de Werkloosheidswet (WW) in situaties van hoge instroom. Zoals tijdens crises in het verleden, waaronder de coronacrisis en (de nasleep van) de financiële crisis in 2008.1 In het begin van de coronacrisis in 2020 verdubbelde het aantal WW-aanvragen (van circa 38 duizend in maart 2020 naar circa 74 duizend in april 2020). UWV kreeg naast de korte maar zeer sterke piek in het aantal aanvragen niet alleen te maken met de uitvoering van de crisismaatregelen tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) en de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA), maar ook met praktische beperkingen als gevolg van coronabeperkingen voor medewerkers en klanten. Door deze combinatie van factoren kwam de uitvoering van de WW onder druk te staan. Deze druk heeft niet geleid tot problemen in de uitkeringsverstrekking. UWV kon hier extra capaciteit voor vrijmaken, door maatregelen te nemen binnen de kaders van wet- en regelgeving en door oplossingen in de bedrijfsvoering. Daarnaast heeft UWV werkprocessen moeten aanpassen, die deels buiten wet- en regelgeving vielen en waarover uw Kamer is geïnformeerd. Er werden bijvoorbeeld minder maatregelen opgelegd als uitkeringsgerechtigden hun verplichtingen niet nakwamen.2 Naar mijn mening heeft UWV hiermee laten zien een wendbare flexibele organisatie te zijn die zich goed kan aanpassen aan bijzondere omstandigheden.
Waar het bij de coronacrisis ging om een tijdelijke grote piek in aanvragen, was er na de crisis van 2008 juist sprake van een voor langere termijn groter WW-bestand. Zo waren er zowel eind 2013 als eind 2014 circa 440 duizend lopende WW-uitkeringen. Ter vergelijking: eind 2022 betrof het aantal lopende WW-uitkeringen circa 150 duizend. De «Beleidsdoorlichting SZW begrotingsartikel 5: Werkloosheid» uit 2016 bevestigt dit beeld. Het concludeerde dat de WW zich in de economische crisis vanaf 2008 crisisbestendig heeft getoond.
Uit het voorgaande blijkt dus dat UWV in eerdere crisissituaties zowel bij een piek in instroom, als bij grotere volumes over een langere periode, in staat bleek de capaciteit voldoende en snel op te schalen. Daarmee werden tijdig de uitkeringsbetaling voor WW-gerechtigden gerealiseerd.
Er is voor de Participatiewet geen onderzoek gedaan naar de gevolgen van een fors oplopende instroom in het geval van een crisis. Bij een grootschalige landelijke crisis, waardoor plotseling veel mensen zonder werk en/of inkomen komen te zitten, kan het zo zijn dat het aantal bijstandsaanvragen (hard) stijgt. Dit kan gevolgen hebben voor de decentrale uitvoering door gemeenten.
Voor de financiering van de bijstand geldt dat het macrobudget meebeweegt met de uitgaven van gemeenten, en met de verwachte ontwikkelingen in de conjunctuur en door rijksbeleid.
De uitvoeringskosten van de bijstand worden gefinancierd via de algemene uitkering van het gemeentefonds. Het totale budget voor deze uitvoeringskosten beweegt niet mee met de conjuncturele ontwikkelingen, maar met het accres. In vorige crises bleek dat gemeenten soms extra (extern) personeel bij moeten schakelen, om de stijging in het aantal bijstandsaanvragen op te vangen. Tijdens de coronacrisis zat de stijging van het aantal aanvragen met name bij zelfstandigen in de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers (Tozo)/Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz). Op die regeling is uitgebreid ingegaan in de brief over sociale zekerheid in crisistijd.3
Recent zijn gemeenten ook in staat gebleken de energietoeslag snel en breed te kunnen toekennen aan huishoudens met een laag inkomen. Daarmee blijkt dat gemeenten in staat zijn om in crisissituaties extra inzet te plegen. Dit is echter niet oneindig. Ook gemeenten ervaren steeds meer de arbeidsmarktkrapte, wat hun uitvoeringskracht beperkt.

Vraag 2

Kunt u vraag 1 beantwoorden voor de situatie nu (waarin de sociale zekerheid ongewijzigd blijft) en de situatie in de toekomst zoals in het voornemen van het kabinet (bijvoorbeeld waarin ook de crisisregeling personeelsbehoud van kracht is)?

Uw Kamer is recentelijk geïnformeerd over de reflecties van het kabinet op het functioneren van de sociale zekerheid tijdens een crisis.4 Het algemene beeld na de coronacrisis is dat het huidige socialezekerheidsstelsel bestand is tegen een crisis. Wel bleken sommige groepen extra kwetsbaar. In de aan uw Kamer verzonden brief gaat het kabinet hier nader op in.
De effecten op de sociale zekerheid zijn vanzelfsprekend afhankelijk van het type crisis. De grootschalige, plotselinge sluitingen met hoge gelijktijdige instroom in de Werkloosheidswet (WW) tijdens corona, is een ander type crisis dan een waarbij de werkloosheid – en daarmee de instroom in de WW – geleidelijk oploopt. Dit was bijvoorbeeld in de nasleep van de financiële crisis van 2008 het geval.
De coronacrisis heeft wel kwetsbaarheden blootgelegd. Met name de regeling Werktijdverkorting (WTV) kon een grote instroom van aanvragen niet aan. Mede daarom werkt het kabinet aan de ontwikkeling van de Crisisregeling Personeelsbehoud (CP). Het doel van de CP is om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico ligt. De CP doet dat door werkgevers meer wendbaarheid te bieden door het mogelijk te maken werknemers tijdelijk (ander) werk te laten verrichten, of tijdelijk een loonsubsidie beschikbaar te stellen. In de kamerbrief Crisisregeling Personeelsbehoud van 30 juni jl. ga ik nader in op de voorlopige uitwerking van de beoogde regeling.5 De verwachting is dat de CP door het aantrekkelijker te maken om banen te behouden, instroom in sociale zekerheidsregelingen zoals de WW ten tijde van een crisis zal verminderen. Naar aanleiding van het verleden heeft het kabinet geen reden om aan te nemen dat de WW en de Participatiewet fors oplopende aanvragen of instroom – op dit moment en in de toekomst – niet zou aankunnen.

Vraag 3

Kunt u bij vraag 1 zo veel mogelijk abstraheren van de huidige werkelijkheid van krapte op de arbeidsmarkt, ten einde zo robuust mogelijke conclusies te kunnen trekken?

Bij het antwoord op vraag 1 wordt niet specifiek ingegaan op krapte. De economische conjunctuur speelt geen rol bij het beleid gericht op de instroom in sociale zekerheid. Tegelijkertijd biedt de huidige krapte wel een grotere kans op hogere uitstroom. De kans om werk te vinden is immers groter.
De huidige situatie van krapte op de arbeidsmarkt is ingegeven door unieke omstandigheden. De periode na de coronacrisis werd gekenmerkt door sterke inhaalgroei, in combinatie met lage arbeidsmarktdynamiek en een relatief laag aantal faillissementen (al stijgt dit recentelijk). De verwachting is dat de huidige krapte voor een deel langdurig van aard zal zijn. Met name in de zorg en bij beroepen nodig voor de klimaattransitie, zal de vraag de komende jaren naar verwachting hoog blijven. Dit terwijl de vergrijzing ervoor zorgt dat het arbeidsaanbod minder zal toenemen dan in de afgelopen jaren.
Mocht de situatie op de arbeidsmarkt toch drastisch veranderen, dan heeft het verleden uitgewezen dat onze sociale zekerheid de hogere instroom aankan. Zie bijvoorbeeld de in het antwoord op vraag 1 genoemde periode van hoge werkloosheid in 2013.

Vraag 4

Kunt u bij vraag 1 in ieder geval de Werkloosheidwet (WW) en de bijstand betrekken?

Ja, dit is gedaan.

Vraag 5

Welke lessen voor de crisisregeling personeelsbehoud heeft u getrokken uit de verkenning uit de brief?

De coronacrisis liet zien dat de bestaande sociale zekerheid tijdens een crisis zijn werk doet, maar dat op een aantal onderdelen extra maatregelen nodig waren om banen te behouden en de sociaaleconomische gevolgen te beperken. Vanwege de onzekere impact van corona op de economie is tijdens de coronacrisis de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) opgesteld. De NOW had een grofmazig karakter, was generiek van aard en had tot doel banen en inkomen te behouden. De regeling bleek effectief in het behoud van werkgelegenheid op korte termijn.6
Hoewel de NOW tijdelijk was, heeft deze toch bijna twee jaar gelopen. Inmiddels zijn ook de nadelen van de regeling gebleken. Het voortduren van zulke steun staat uiteindelijk de economische dynamiek in de weg. Daarbij komt de steun niet alleen terecht bij bedrijven die het vanwege corona nodig hadden, maar ook bij bedrijven die met (andere) structurele problemen kampten. Gevolg was een historisch laag aantal faillissementen tijdens de coronacrisis. Hoewel faillissementen voor betrokkenen pijnlijk zijn, is het voor een gezonde economische dynamiek wel van belang dat bedrijven die niet rendabel zijn, uiteindelijk stoppen. Alleen dan ontstaat er ruimte voor een gelijk speelveld voor gezonde bedrijven, nieuwe economische activiteiten en kan arbeid en kapitaal naar bedrijven en sectoren waar zij het meest meerwaarde leveren. Ook was de arbeidsmobiliteit tijdens de coronacrisis erg laag. Dit heeft mogelijk een bijdrage geleverd aan de huidige arbeidsmarktkrapte. Naar gelang de NOW langer voortduurde, gingen de zojuist beschreven nadelen steeds meer prevaleren.
Het kabinet neemt bovenstaande lessen mee en werkt aan de Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) die deze nadelen zo veel als mogelijk ondervangt. Zo wordt de steun gericht op bedrijven die dit nodig hebben en komt de steun minder snel terecht bij bedrijven die met structurele problemen kampen.

Vraag 6

Klopt het dat de crisisregeling personeelsbehoud een loonkostensubsidieregeling is en geen inkomenssubsidie? Zo ja, zou het niet verstandig zijn om na verloop van tijd ook een inkomenssubsidie paraat te hebben? Zo nee, op welke wijze is een inkomenssubsidie onderdeel van de crisisregeling personeelsbehoud en is dit voldoende?

In de Kamerbrief sociale zekerheid in crisistijd zijn loonkostensubsidie en inkomenssubsidie met elkaar vergeleken.7 Hier kwam uit dat een loonkostensubsidie vooral op korte termijn effectief is om de match tussen werkgever en werknemer te behouden. Wanneer een crisis voortduurt is een inkomenssubsidie effectiever. Dit zorgt voor meer mobiliteit en aanpassingsvermogen van de economie8.
De CP heeft als doel om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico valt. Werkgevers kunnen de beoogde CP voor maximaal 6 maanden aanvragen. Dit geeft mensen (meer) zekerheid. Het doel en de systematiek van de CP sluiten het beste aan bij een loonkostensubsidie.
Of een inkomenssubsidie of loonkostensubsidie effectief is, is ook afhankelijk van het sociale zekerheidsstelsel van een land. In de vergelijking is gekeken naar de tijdelijke inkomenssubsidie tijdens de coronacrisis in de VS. Daar ontbreekt het grotendeels aan een sociaal vangnet voor werknemers, waardoor een inkomenssubsidie juist erg behulpzaam kan zijn. In Nederland streven we naar een goede mix van loonkosten- en inkomenssubsidie, waarbij de economie zich op de lange termijn kan aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Inkomenssubsidie is in Nederland structureel geregeld via het sociaal vangnet van de WW en de Participatiewet. Dit zijn vormen van inkomenssubsidie waar werknemers – al dan niet tijdelijk – op terug kunnen vallen.
Zoals de antwoorden van vraag 1 en 2 uiteenzetten, zijn de WW en Participatiewet uitvoerbaar tijdens crises. Er is geen reden om aan te nemen dat ze fors oplopende aanvragen niet aankunnen. Tenslotte is de verwachting dat de CP het aantal ontslagen in crisistijd zal verminderen, waarmee het inkomen van een werknemer naar verwachting in ieder geval tijdelijk grotendeels kan worden behouden. In de Kamerbrief Crisisregeling Personeelsbehoud van 30 juni jl. heb ik de beoogde voorwaarden voor de regeling uiteengezet. Eén van die beoogde voorwaarden is dat de werkgever bij aanvraag van de CP verklaart dat er tijdens het gebruik van de CP, en tot en met een periode na afloop, geen ontslag op bedrijfseconomische gronden wordt aangevraagd. De verwachting is dat deze beoogde voorwaarde eveneens zal bijdragen aan de inkomenszekerheid van werknemers.

Vraag 1

Waarom bent u van plan om de onderbrekingstermijn in de ketenbepaling van toepassing te blijven verklaren voor seizoensarbeid, waaronder vele arbeidsmigranten, terwijl u de onderbrekingstermijn voor andere werkenden schrapt? Waarom kiest u hier voor een andere richting dan die volgt uit het rapport van de commissie Roemer dat arbeidsmigranten beter beschermd dienen te worden?

Ik vind het belangrijk dat er in de wetgeving een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. Seizoenswerk is een realiteit in Nederland. Bij seizoenswerk is het werk niet doorlopend beschikbaar. Denk bijvoorbeeld aan aspergeplukkers, of werknemers in de strandtenten. In dit specifieke geval heeft de wetgever in 2016 daarom de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever. Met de Wet werk en zekerheid is daarom voor seizoensfuncties een uitzondering bij cao mogelijk gemaakt op de onderbrekingstermijn. Dat zijn functies die ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Daarbij is ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.
Ook in het SER MLT advies over de toekomst van de arbeidsmarkt hebben werkgevers en werknemers geadviseerd om deze uitzondering in stand te laten. Mede daarom wil ik hier geen verandering in aanbrengen. Ik ben dus niet voornemens de bestaande mogelijkheid te schrappen dat bij cao functies voor terugkerend tijdelijk werk aangewezen kunnen worden waarvoor een tussenpoos van 3 maanden geldt. Ten aanzien van het beleid om arbeidsmigratie beter te reguleren volg ik de aanbevelingen van de Commissie Roemer op. De Commissie Roemer besteedt in haar advies geen specifieke aandacht aan de samenhang met de ketenbepaling. Ik zal de uitzondering bij de ketenbepaling in stand laten.

Vraag 2

Bent u zich ervan bewust dat draaideurconstructies hierdoor voor seizoenswerkers mogelijk blijven? Wat zegt u tegen de seizoenswerker die jaar in jaar uit voor dezelfde baas werkt en die jaarlijks de zogeheten Werkloosheidswet (WW─)vakantie wordt ingedrukt, zonder uitzicht op een vast contract?

Ik ben mij ervan bewust dat de specifieke regeling voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk in de ketenbepaling, ertoe kan leiden dat werknemers voor meerdere jaren bij een werkgever kunnen werken zonder vast contract, als er een tussenpoos van meer dan 3 maanden tussen een reeks tijdelijke contracten zit. Hiervoor is een bewuste keuze gemaakt door de wetgever bij de Wet werk en zekerheid (Wwz). Zoals ik in het plenair debat van 1 juni jl. inzake het arbeidsmarktpakket heb aangegeven, is een vast contract in deze gevallen voor de werkgever én voor de werknemers vaak minder aantrekkelijk. Het vaste contract krijgt in zo’n geval de vorm van een contract op basis van een jaarurennorm. Het maandelijks ontvangen loon is dan laag, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er niet gewerkt kan worden.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers net zoals andere werknemers bescherming verdienen? Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers na drie jaar voor dezelfde baas te hebben gewerkt ook een vast contract verdienen?

Seizoenswerkers verdienen bescherming. Hierbij dient wel oog te zijn voor de bijzondere omstandigheden van seizoenswerk, zoals ik in mijn vorige antwoord ook heb aangegeven.
Daarbij is het belangrijk om te benadrukken dat bij cao seizoensfuncties aangewezen moeten worden. Het werknemersbelang wordt door deze route van vastleggen van seizoensfuncties ook geborgd.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat seizoenspatronen er weliswaar voor zorgen dat er niet het hele jaar door werk is, maar dat seizoenspatronen in beginsel te voorzien en planbaar zijn omdat ze terugkerend zijn?

Seizoenspatronen zijn in beginsel te voorzien en waarschijnlijk tot op zekere hoogte planbaar. Daarbij moet het voor de uitzondering noodzakelijk zijn dat het voorzienbaar een realiteit is dat het gaat om functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. De uitzondering heeft ook niet als doel om planningsproblemen op te lossen, maar rekening te houden met een situatie dat er minstens 3 maanden in zijn geheel geen werk is.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat ondernemersrisico niet afgewenteld mag worden op werkenden?

Ik vind het belangrijk dat er een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. In dit specifieke geval heeft de wetgever de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever, met daarbij ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.

Vraag 6

Op welke manier kunnen vaste contracten worden vormgegeven zodat er voor werkenden zekerheid is, maar zodat ook kan worden ingespeeld op seizoenspatronen? Zouden urennormen een uitkomst kunnen bieden? Welke andere instrumenten zijn denkbaar?

Zoals ik in het al genoemde plenair debat van 1 juni jl. en in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven kan het vaste contract in zo’n geval worden vormgegeven als een contract op basis van een jaarurennorm, waarbij het loon gespreid over het jaar wordt uitbetaald. Het maandelijks ontvangen loon is dan lager, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er in zijn geheel niet gewerkt kan worden. Mede daarom is door brancheorganisaties en vakbonden in het onderzoek naar premiedifferentiatie in de WW aangegeven dat deze contracten door werknemers vaak niet aantrekkelijk worden gevonden.1

Vraag 7

Op welke manier gaat u seizoensarbeid wettelijk verankeren? Bent u nog steeds van mening dat het niet mogelijk is om seizoensarbeid op een goede manier af te bakenen, dat er op dit moment geen eenduidige en gedragen definitie van het begrip bestaat en dat hierdoor een te ruime of te smalle invulling van het begrip wordt gehanteerd, zoals u opmerkt in de brief «premiedifferentiatie WW»?1

De uitzondering op de tussenpoos in de ketenbepaling is al wettelijk verankerd, waarbij het aan sociale partners is om te bezien of er sprake is van een seizoensfunctie en deze in de cao ook nauw genoeg te omschrijven. Deze mogelijkheid blijft bestaan en staat los van een wettelijke verankering van seizoensarbeid om daarmee een uitzondering op de hoge premie in premiedifferentiatie in de WW of een subsidieregeling ter compensatie vanwege de hoge WW-premie te realiseren. Afgezien van de beleidsmatige afwegingen heb ik in de door u genoemde brief aangegeven dat een dergelijk onderscheid voor seizoensarbeid niet uitvoerbaar en handhaafbaar is voor UWV en de Belastingdienst.

Vraag 8

Waarom is de arbeidsrechtelijke uitzondering van seizoensarbeid wel toegestaan, terwijl subsidieregelingen voor seizoensarbeid juridische belemmeringen kennen, bijvoorbeeld in de vorm van staatssteunregels? Geldt het argument dat hier sprake kan zijn van risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik ook niet voor deze uitzondering, net zoals daar sprake van kan zijn bij een subsidieregeling?

Bij uitzonderingen in het arbeidsrecht is er geen sprake van staatssteun. Daarnaast is er in dat geval geen sprake van misbruik en oneigenlijk gebruik van overheidsgelden. Daarbij is relevant dat in het arbeidsrecht de functie waarvoor een uitzondering op de onderbrekingstermijn in de ketenpaling geldt moet worden aangewezen door cao-partijen. Zij zijn ook verantwoordelijk om een proces in te richten hoe de cao wordt nageleefd. In sectoren wordt hier op verschillende manieren uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door cao-nalevingsinstanties in het leven te roepen. Cao-partijen en werkgevers en werknemers zijn het best in staat om te bezien of zij onder de cao vallen en of er sprake is van een functie zoals deze in de cao is omschreven. Een werknemer kan, al dan niet met hulp van de vakbond, zich tot de rechter wenden als hij van mening is dat zijn werkgever de uitzondering onterecht toepast en er recht is op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik bij de hoge WW-premie bij een eventueel onderscheid voor seizoensarbeid zijn van andere aard. Deze heb ik toegelicht in mijn brief aan uw Kamer van 7 juni. Daarin heb ik ook toegelicht waarom een dergelijk onderscheid onuitvoerbaar is.

Vraag 9

Welke andere uitzonderingen bestaan er voor seizoenswerk? Kunt u per uitzondering aangeven in welk artikel van een wet of van een cao ze zijn geregeld?

In artikel 668a, dertiende lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is de mogelijkheid gecreëerd dat bij cao een functie wordt aangewezen waarvoor een onderbrekingstermijn van 3 maanden geldt in plaats van 6 maanden in het kader van de ketenbepaling. Cao’s mogen op basis van de wet deze functie aanwijzen als er sprake is van een functie met terugkerend tijdelijk werk die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Kort gezegd gaat het erom dat werknemers in deze functie niet meer dan 9 aaneengesloten maanden werk hebben en dus minstens 3 maanden in het jaar in zijn geheel geen werk hebben. Dit kunnen ook seizoensfuncties betreffen.
In het veertiende lid van dat artikel is de mogelijkheid gecreëerd dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid een dergelijke functie bij ministeriële regeling wordt aangewezen. Van die mogelijkheid is tot nu toe geen gebruik gemaakt.
In artikel 628a, elfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat bij cao seizoensfuncties kunnen worden aangewezen waarvoor de oproeptermijn, loon bij afzegging en/of het aanbod van 12 maanden in het kader van oproepovereenkomsten niet geldt. Het gaat hier enkel om seizoensfuncties die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Er is geen actueel overzicht van alle cao’s waarin gebruikt wordt gemaakt van deze uitzonderingen. Wel is er een onderzoek van mijn ministerie over 2021 met een steekproef van 98 cao’s, van toepassing op 5 miljoen werknemers (88% van het totaal aantal werknemers onder een cao). In tien cao’s uit de steekproef (van toepassing op 16% van de werknemers) wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor een onderbrekingstermijn van 3 maanden in het kader van een functie met terugkerend tijdelijk werk aan te wijzen. In acht van deze cao’s wordt verwezen naar klimatologische en natuurlijke omstandigheden als aanleiding voor de tijdelijk terugkerende karakter van het werk.3
Er zijn echter sectoren waarvan de cao’s gezien hun werknemersaantal niet in de steekproef zitten, maar waar gezien de aard van het werk er behoefte kan zijn aan verruiming van het aantal jaren/ arbeidsovereenkomsten en/of het verkorten van de tussenpoos. Dit betreft met name de sectoren cultuur, sport en recreatie. Daarom is een aanvullend onderzoek gedaan naar 28 cao’s in die sectoren, waarbij nog 8 gevallen zijn gevonden met een verkorting van de onderbrekingstermijn vanwege terugkerend tijdelijk werk. Dit gaat in bijna alle gevallen om seizoenswerk, het sportseizoen, het culturele seizoen, werk dat tijdens de zomerstop stil ligt. In onderstaande tabel (tabel II.2 van het onderzoek) wordt aangegeven om welke cao’s dit gaat (het betreft de kolom «afwijking van de tussenpoos»).
In de cao’s Horeca en Groen, grond en infrastructuur (8% van de werknemers) is gebruik gemaakt van de mogelijkheid om af te zien van de minimale oproeptermijn en het aanbod van een vast aantal uren voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Utrecht wil parkeerkosten voor lage inkomens vergoeden, ook als ze geen auto hebben»?1

Ja, hiermee en ik bekend.

Vraag 2

Bent u van mening dat minimabeleid gericht moet zijn op participatie en het vergemakkelijken van de stap naar werk? Zo ja, hoe beoordeelt u dan het toekomstige beleid van de gemeente Utrecht met betrekking tot de houders van de zogeheten U-pas in relatie tot het nieuwe parkeerbeleid, de verschillen tussen niet-werken en werken worden zo namelijk groter? Kunt u verklaren hoe het geven van´gratis geld» een duurzame oplossing is om mensen uit armoede te laten komen?

Ik ben van mening dat minimabeleid zich zowel dient te richten op inkomensbescherming als op participatie en het stimuleren en begeleiden in de stap naar werk. Daarnaast is het lokale minimabeleid er op gericht om ervoor te zorgen dat huishoudens in de gemeente in hun levensonderhoud kunnen voorzien, en om te voorkomen dat huishoudens door het ijs zakken. Via het mobiliteitsbudget op de U-pas is de gemeente Utrecht van mening dat zij binnen haar bevoegdheid en verantwoordelijkheid een voorziening biedt om dit doel te bereiken.

Vraag 3

Vindt u het proportioneel dat houders van een zogeheten U-pas een vergoeding krijgen om de nieuwe regels voor betaald parkeren te kunnen betalen, wetende dat 70% van de mensen die dit bedrag ontvangen helemaal geen auto hebben?

Met het duurder worden van het betaald parkeren in Utrecht, is besloten om de aanschaf van een parkeervergunning betaalbaar te houden voor minima met een auto. De gemeente Utrecht heeft geconstateerd dat het wettelijk niet mogelijk is om binnen het minimabeleid onderscheid te maken tussen mensen met, en mensen zonder een parkeervergunning. Het mobiliteitsbudget op de U-pas is dus verhoogd voor alle houders van deze pas. Het betreft hier gemeentelijk beleid dat past binnen de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeente. Uw vraag of ik het beleid van de gemeente Utrecht proportioneel vind is daarom niet aan mij om te beantwoorden maar aan de gemeenteraad.

Vraag 4

Vindt u dat het generiek verzwaren van de lasten voor autobezitters en tegelijkertijd 150 euro uitkeren aan minima zonder auto een vorm van herverdeling is? Zo ja, gaat u hier op handhaven? Zo nee, waarom vindt u dit niet?

In het Coalitieakkoord 2021–2025 Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst heeft het inmiddels demissionaire kabinet nog afgesproken om de mogelijkheid voor een groter eigen belastinggebied voor medeoverheden te betrekken bij het realiseren van een stabielere financiering en het vergroten van hun autonomie. Daarbij behoort zowel het parkeerbeleid als het minimabeleid van de gemeente Utrecht tot de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeente, dus van handhaving vanuit het kabinet zal geen sprake zijn.

Vraag 5

Vindt u dat het invoeren van betaald parkeren voor alle Utrechters en tegelijkertijd bijstandsgerechtigden en andere minima zonder auto «compenseren' met een uitkering een verkapte vorm van inkomenspolitiek is? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit tegen te gaan? Zo niet, kunt u dat nader verklaren?

De gemeente Utrecht heeft haar milieu- en parkeerbeleid vorm willen geven door betaald parkeren in de hele stad in te voeren. Dat past binnen de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeente. Tegelijkertijd heeft de gemeente Utrecht haar inwoners de optie willen bieden om voor deze hogere kosten middels het verhoogde mobiliteitsbudget op de U-pas gecompenseerd te worden. Het is voor de gemeente Utrecht juridisch niet mogelijk geweest om hierbij een onderscheid te maken tussen mensen met en mensen zonder een parkeervergunning en een minimuminkomen. Om deze groep toch te kunnen bereiken heeft men het mobiliteitsbudget op de U-pas verhoogd. Dit zie ik niet als inkomenspolitiek, maar als compensatie voor op een ander beleidsterrein ingevoerd beleid met ongewenste effecten voor kwetsbare mensen in de gemeente.
Kwijtschelding van lokale belastingen, waarbij gemeenten inkomens- en vermogensgrenzen hanteren, wordt evenmin beschouwd als inkomenspolitiek.

Vraag 6

Telt het bedrag van 150 euro dat de autoloze bijstandsgerechtigden van de gemeente Utrecht ontvangen mee met het maximale bedrag dat men aan giften mag ontvangen? Zo ja, bent u in gesprek met de gemeente Utrecht om toe te bezien dat deze limiet gehandhaafd wordt indien deze door de uitkering overschreden wordt?

De gemonetariseerde waarde van lokale voorzieningen zoals de Individuele Inkomenstoeslag, een collectieve zorgverzekering, of het saldo op een stadspas bestemd voor mensen met een inkomen op het sociaal minimum telt niet mee als belastbaar inkomen en beschouwt de wetgever niet als een «gift» in de definitie van de Participatiewet. Het is aan de gemeente om de inkomensgrens te bepalen tot wanneer mensen met een inkomen op het sociaal minimum voor deze lokale voorziening in aanmerking komen.

Vraag 7

Vreest u voor een groeiende precedentwerking van gemeenten die herverdelende maatregelen treffen? Vindt u dit een correcte invulling van de gemeentelijke bevoegdheden van de huidige participatiewet? Zo niet, kunt u dat nader verklaren?

Nee, daar vrees ik niet voor. Veel gemeenten hebben al regelingen die de bestaanszekerheid van minima moeten bevorderen en zij hebben bij de bepaling daarvan veel vrijheid. Daarnaast is de U-pas een reeds bestaande regeling van de gemeente Utrecht. Het betreft hier slechts een aanpassing in de hoogte van het mobiliteitsbudget. De maatregelen zijn niet in strijd met de Participatiewet. Voor zowel het parkeerbeleid als voor het minimabeleid van de gemeente Utrecht geldt dat beide tot de bevoegdheid en verantwoordelijkheid vallen van de gemeente Utrecht.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het besluit van de gemeente Utrecht om in heel de stad betaald parkeren in te voeren?

Het valt binnen de bevoegdheid van gemeenten om op het gebied van parkeerbeleid eigenstandige afwegingen en keuzes te maken.

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat het invoeren van betaald parkeren ook negatieve gevolgen kan hebben op de bewegingsvrijheid van inwoners?

Ik deel uw zienswijze. Omdat het invoeren van betaald parkeren invloed kan hebben op de bewegingsvrijheid van bewoners, heeft de gemeente Utrecht ervoor gekozen om het mobiliteitsbudget van de U-pas te verhogen, en betaald parkeren daarmee ook voor sociale minima betaalbaar te houden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Kinderen wachten soms langer dan jaar op logopedie: «Gevolgen worden onderschat»»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u inzicht in de gemiddelde wachttijd voor logopedie in Nederland in de afgelopen jaren? Zo nee, wanneer kunt u dit inzicht krijgen en presenteren?

Uit een jaarlijkse enquête die uitgevoerd wordt door de Nederlandse vereniging voor Logopedie en Foniatrie (NVLF) komt naar voren dat de wachtlijsten sinds 2018 toenemen. Het aantal praktijken in de eerste lijn met een wachtlijst is toegenomen van 81% in 2021 naar 84% in 2022. Het aantal praktijken in de eerste lijn met een wachtlijst langer dan een jaar is toegenomen van 46% in 2021 naar 50% in 2022. In 2022 was de gemiddelde wachttijd voor logopedie in de eerste lijn als volgt:
7%
0–3 maanden
15%
4–6 maanden
16%
6–9 maanden
12%
10–12 maanden
50%
>1 jaar

Vraag 3

Valt logopedie onder de Treeknorm? Zo nee, is het wenselijk om logopedie onder de Treeknorm te laten vallen?

Ja, logopedie valt onder de Treeknormen in Nederland. De Treeknormen stellen maximale aanvaardbare wachttijden vast voor verschillende medische specialismen en behandelingen, inclusief logopedie. Voor logopedie geldt de norm dat een verzekerde binnen vier weken na verwijzing de eerste afspraak bij een logopedist moet kunnen hebben. Mocht dit niet haalbaar zijn, kan een verzekerde zich wenden tot de zorgverzekeraar voor wachtlijstbemiddeling.

Vraag 4

Hoeveel logopedisten zijn er vorig jaar begonnen en hoeveel zijn er gestopt?

Vektis data laat zien dat het aantal declarerende behandelaren is toegenomen van ruim 4.100 in 2017 naar ruim 4.400 in 2021. Hierbij valt niet de onderscheiden hoeveel behandelaren zijn begonnen en zijn gestopt. De cijfers van 2022 zullen naar verwachting in het najaar van 2023 bekend worden.

Vraag 5

Wat is de inschatting van het aantal logopedisten dat de opleiding afrondt in de komende jaren en van het aantal actieve logopedisten in Nederland?

Naar aanleiding van uitvraag bij de NVLF zijn de onderstaande gegevens opgehaald over het aantal actieve logopedisten in Nederland. Tevens publiceert het Nivel op korte termijn het rapport Arbeidsmarkt Logopedisten in Nederland waar onder andere onderstaande gegevens in terug te zullen vinden zijn.
Logopedisten Kwaliteitsregister Paramedici
6.456 kwaliteitsgeregistreerden1
Actieve studenten
Ongeveer 2.000
Aantal afgestudeerden per jaar
Gemiddeld 506
Dit betekent niet dat alle geregistreerde logopedisten werkzaam zijn als logopedist. Daarnaast kunnen er logopedisten zijn die niet kwaliteitsgeregisteerd zijn, maar wel werkzaam zijn als logopedist. Deze Logopedisten zijn veelal werkzaam in het speciaal (basis) onderwijs, GGD en audiologische centra.

Vraag 6

Welke ontwikkeling van het aantal hulpvragen voor logopedie wordt voorzien in de komende jaren?

Het aantal patiënten (221.060 in 2011 versus 282.315 in 2021) en het aantal behandelingen (3.625.547 in 2011 versus 4.666.502 in 2021) groeit. Het aantal behandelingen per patiënt blijft deze jaren gelijk en betreft rond de 16 behandelingen per patiënt. De meeste zorgvragen komen van kinderen t/m 14 jaar. Dit blijkt uit data van Vektis. Op basis van deze toename valt te verwachten dat de zorgvraag blijft stijgen. De groei aan hulpvragen in de eerstelijn is toe te schrijven aan diverse landelijke ontwikkelingen.
Door de invoering van het passend onderwijs is er een toename van jonge kinderen in de eerste lijn. Voorheen werden deze kinderen behandeld binnen het speciaal onderwijs. Daarnaast blijven patiënten langer thuis wonen. Hierdoor nemen behandeling in de eerste lijn ook toe. De NVLF verwacht dat deze toename zich door de verschuiving van de tweede- naar de eerstelijn als gevolg van de versterking eerste lijn, zal voortzetten.

Vraag 7

Wie draagt de zorgplicht voor de logopedie in de eerstelijnszorg?

De zorgplicht om een verzekerde binnen een redelijke tijd en afstand toegang te bieden tot logopedie uit het basispakket ligt bij de zorgverzekeraar waar iemand verzekerd is. Zorgverzekeraars moeten daarom ofwel voldoende zorg inkopen of vergoeden en bemiddelen als iemand niet snel genoeg bij een zorgaanbieder terecht kan. Als een verzekerde niet tevreden is over de invulling van de zorgplicht, kan deze een klacht indienen en vervolgens naar de Stichting Klachten & Geschillen Zorgverzekeringen (SKGZ) of de burgerlijke rechter.

Vraag 8

Hoe verhoudt de vergoeding die de zorgverzekeraars bieden zich tot het tarief dat is vastgesteld door de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) middels een rapport van Gupta?2

In 2021 ontvingen logopedisten per zitting gemiddeld € 34,70 (bron: Vektis). In de logopedie gelden vrije tarieven. De NZa stelt dus geen tarieven vast en doet ook geen kostenonderzoeken. Aanbieders en zorgverzekeraars bepalen zelf de tarieven in deze sector.
Het onderzoek van Gupta laat zien dat de berekende kostprijzen voor de logopedie, afhankelijk van de uitgangspunten voor de kosten (huidige of normatief) en productiviteit (huidige of normatief), variëren tussen € 26,00 en € 48,00 per zitting. De normatieve kostprijs op basis van de normatieve kosten en normatieve productiviteit bleek € 38,00 per zitting te zijn.

Vraag 9

Hoe hebben de tarieven voor de eerstelijns-logopedisten zich in de afgelopen jaren ontwikkeld en zijn deze tarieven meegestegen met de inflatie?

Jaar
2017
2018
2019
2020
2021
Gemiddeld tarief per zitting
€ 31,36
€ 31,74
€ 32,15
€ 33,35
€ 34,70
Op basis van deze gegevens kan de NZa echter onvoldoende beoordelen of deze tarieven meegestegen zijn met de inflatie. De reden hiervoor is dat er naast prijsontwikkeling vele andere factoren ook van invloed kunnen zijn op de ontwikkeling van tarieven, bijvoorbeeld volumeontwikkeling, effecten van passende zorg en productiviteits- en doelmatigheidswinst.

Vraag 10

Vindt u het tarief dat de zorgverzekeraars aan eerstelijns-logopedisten bieden momenteel kostendekkend? Kunt u dit toelichten?

Op basis van de huidige cijfers is dit onvoldoende te beoordelen. Wel is het van belang dat duidelijk gemaakt wordt hoe een contractueel voorgesteld tarief tot stand is gekomen. Onlangs is door de NZa het document Handvatten Contractering en Transparantie gecontracteerde zorggepubliceerd, waarin een richtsnoer is opgenomen dat de zorgverzekeraars transparant en navolgbaar dienen te zijn aangaande het financiële gedeelte van het contractvoorstel.

Vraag 11

Deelt u de mening dat bijna-gratis kinderopvang kan betekenen dat meer kinderen naar de opvang gaan waardoor eventuele taalachterstanden beter kunnen worden herkend? Zo ja, hoe gaat de samenwerking tussen de kinderopvang en logopedie eruit zien en bent u van mening dat logopedische expertise altijd aanwezig zou moeten zijn op de kinderopvang?

Wanneer meer kinderen gebruik maken van kinderopvang, kunnen pedagogisch medewerkers bij meer kinderen eventuele taalachterstanden herkennen. Over de mogelijke effecten van bijna-gratis kinderopvang op het aantal kinderen dat gebruik maakt van kinderopvang heeft de Tweede Kamer juni jl. meer informatie ontvangen middels een kamerbrief met de impactanalyses concept-stelselontwerp financieringsstelsel kinderopvang3.
Pedagogisch medewerkers beschikken over basiskennis van de taalontwikkeling van het kind. Kinderopvangorganisaties dienen in hun pedagogisch beleidsplan te beschrijven hoe zij bijzonderheden in de ontwikkeling van het kind of problemen signaleren en ouders doorverwijzen naar passende instanties voor verdere ondersteuning4. Kinderopvangorganisaties kunnen bijvoorbeeld doorverwijzen naar logopedie of de huisarts. Kinderopvangorganisaties bepalen zelf hoe de samenwerking met instanties eruit ziet. Ik ben niet van mening dat logopedische expertise altijd aanwezig zou moeten zijn. Wel blijft het belangrijk dat de kinderopvangorganisaties kinderen met problemen of bijzonderheden in de ontwikkeling doorverwijzen naar een passende instantie.

Vraag 12

Herkent u het risico voor een toename van ongelijkheid als kinderen met een achterstand geen passende ondersteuning krijgen op jonge leeftijd en hun ouders met de handen in het haar zitten? Zo ja, wat doet u eraan om dit risico te mitigeren?

De eerste levensjaren van een kind zijn heel belangrijk. In die periode wordt de basis gelegd voor de verdere ontwikkeling en het latere leren. Als een kind in de eerste jaren minder wordt gestimuleerd in diens ontwikkeling, dan is dat later moeilijk in te halen. Om ongelijkheid tegen te gaan, is er voor kinderen met het risico op een (taal)achterstand voorschoolse educatie (hierna: ve). In de leeftijd van 2,5 tot 4 jaar kunnen kinderen die daar baat bij hebben 16 uur per week een programma volgen dat gericht is op de (taal)ontwikkeling van het kind, zodat het kind vervolgens een goede start kan maken in het basisonderwijs. Uit het langlopende pre-COOL onderzoek blijkt dat de ve in Nederland, mits van goede kwaliteit, echt helpt. Vooral op het gebied van woordenschat is het effect groot. De gemeente kan daarnaast vergoeding bieden voor een aantal ochtenden peuteropvang aan niet-werkende ouders. Tot slot is er voor gezinnen waar sociaal-medische problematiek speelt, vanuit de gemeente de mogelijkheid om kinderopvang (0–12 jaar) te vergoeden.

Vraag 13

Wat kunnen zorgverzekeraars doen om voor meer capaciteit te zorgen zodat de wachtlijsten afnemen? Wat doen zij in de praktijk?

Op de eerste plaats is van belang dat er een goed totaalbeeld komt van de wachtlijsten. Dan kan er meer gericht worden gehandeld. De gegevens zoals bekend bij de beroepsvereniging kunnen hieraan bijdragen. Op dit moment zijn de signalen van verzekerden bij de zorgverzekeraars beperkt. In voorkomende gevallen wordt er aan wachtlijstbemiddeling gedaan door zorgverzekeraars. Hiervoor is het van belang dat patiënten die moeten wachten op een behandeling zich melden bij de zorgverzekeraar, zodat deze daadwerkelijk kan bemiddelen.
Zorgverzekeraars hebben zelf geen directe invloed op de capaciteit van het aantal logopedisten. Zorgverzekeraars kunnen wel het anders organiseren van de zorg stimuleren. Het gaat dan bijvoorbeeld het inzetten van digitale zorgoplossingen, het vergroten van de productiviteit, het stimuleren van een goede triage, etc. Dat kunnen zorgverzekeraars niet alleen doen, maar is het een gezamenlijke opdracht met de beroepsgroep en vergt een zekere cultuuromslag. Voor zo ver in hun macht zijn zorgverzekeraars bezig dit de stimuleren. Daarvoor worden onder meer dialoogsessies met zorgaanbieders in de regio georganiseerd en is er overleg met de beroepsvereniging NVLF.

Vraag 14

Wat kan de zorgverzekeraar doen als logopediepraktijken door een tekort aan logopedisten niet aan hun zorgplicht kunnen voldoen?

Een zorgverzekeraar heeft onder de zorgverzekeringswet (Zvw), in het geval van een naturapolis, de plicht om ervoor te zorgen dat zijn verzekerden tijdige, bereikbare en kwalitatief goede zorg krijgen. Zorgverzekeraars hebben een eigen verantwoordelijkheid om aan deze open norm invulling te geven. In de beleidsregel toezichtkader zorgplicht zorgverzekeraars Zvw5 is echter wel een maximale toegangstijd opgenomen voor paramedische zorg. De NZa ziet toe op de invulling van de zorgplicht door zorgverzekeraars. In het document «De zorgplicht: handvatten voor zorgverzekeraars» geeft de NZa een nadere duiding aan van de acties die een zorgverzekeraar dient te ondernemen om aan deze zorgplicht te voldoen. Wanneer er sprake is van wachttijden, is het vooral belangrijk dat een zorgverzekeraar goed monitort en knelpunten in kaart brengt en daarnaar handelt om deze knelpunten op te lossen, vaak in samenwerking met relevante partijen in de regio. Daarnaast is het belangrijk dat verzekerden op de hoogte worden gebracht van de mogelijkheid tot zorgbemiddeling.

Vraag 15

Welke maatregelen kunt u nemen om de wachtlijsten voor logopedie te doen afnemen?

Ik ga met de NZa overleggen, of het mogelijk is om intensiever toezicht op de logopedie te houden. Hierbij is het ook belangrijk dat patiënten die moeten wachten op een behandeling zich melden bij de zorgverzekeraar, zodat deze kan bemiddelen. Als een oplossing uitblijft, is het belangrijk dat patiënten dit melden bij de NZa. Zo komen problemen rondom wachtlijsten beter in beeld en kan de NZa beter handhaven. Dit betreft ook handhaving richting zorgverzekeraars ten aanzien van het naleven van de zorgplicht.
Daarnaast kan digitale/hybride logopedie mogelijk ook bijdragen aan het terugdringen van de wachtlijsten. De NVLF verwacht dat het toepassen van EHealth naast het terugdringen van de wachtlijsten in de logopedie ook kan bijdrage aan effectievere zorg.

Vraag 16

Wanneer kunnen alle kinderen met taalproblematiek, binnen een termijn die medisch verantwoord is, geholpen worden door een logopedist?

Het is niet inzichtelijk hoeveel zorgverleners nog wel ruimte hebben om patiënten op korte termijn te behandelen. Niet alle zorgverleners hebben namelijk een wachtlijst. Daarom is het belangrijk dat patiënten naar de zorgverzekeraar stappen voor zorgbemiddeling. Wanneer verzekerden te maken krijgen met lange wachtlijsten voor specifieke behandelingen, kunnen zorgverzekeraars bemiddelen om een snellere toegang tot zorg te faciliteren. Zij kunnen bijvoorbeeld alternatieve behandelopties voorstellen of assisteren bij het vinden van zorgaanbieders met kortere wachttijden.
Op deze manier proberen zorgverzekeraars hun verzekerden te helpen om sneller de benodigde zorg te ontvangen.

Vraag 17

Bent u bereid om deze vragen uiterlijk 12 oktober aanstaande te beantwoorden, twee weken voor het commissiedebat over doorlopende leerlijnen van 26 oktober 2023?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkloze ouderen komen nog altijd moeilijk aan een baan»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Is het juist dat de kans van ouderen (65–75 jaar) en mensen met een aandoening of langdurige ziekte om binnen een kwartaal betaald werk te vinden kleiner dan 1 procent is? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

De genoemde baanvindkansen in het artikel behoeven enige context. De resultaten in dit onderzoek zijn gebaseerd op de enquête beroepsbevolking. Binnen dit onderzoek is gekeken naar het totale onbenutte arbeidspotentieel. Dit betekent dat onder een aantal onderzochte populaties niet-werkenden ook alle personen vallen die, om wat voor reden dan ook, niet binnen twee weken beschikbaar zijn voor werk en/of niet (recent) naar werk hebben gezocht. Voorbeelden hiervan zijn mensen die een opleiding volgen, zorgtaken hebben of met pensioen zijn.
In juli 2023 hadden 3,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Omdat zoekgedrag en beschikbaarheid sterk samenhangen met de kans op werk wordt doorgaans de definitie van «werklozen» van de International Labour Organization gehanteerd waarbij personen zich wel actief op de arbeidsmarkt oriënteren (en dus zoeken en beschikbaar zijn).
In juli 2023 waren hiervan 362 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is volgens het CBS in de eerste helft van 2023 vrij stabiel gebleven. Van de groep 65–75 jarigen is de overgrote meerderheid met pensioen, niet op zoek naar werk en daarmee niet beschikbaar. Dit deel van de groep 65–75 jarigen behoort daarom niet tot de beroepsbevolking.
De arbeidsmarktgegevens van deze groep laten zien dat de netto arbeidsparticipatie van 65–70 jarigen de afgelopen jaren is toegenomen van 13,4% in 2013 tot 23,6% in het tweede kwartaal van 2022. Daarnaast lag onder 65–75 jarigen in het tweede kwartaal van 2023 de werkloosheid (ILO definitie) op 3,5%.2Hoewel de werkloosheid onder 65–75 jarigen weinig afwijkt van het werkloosheidspercentage onder de totale beroepsbevolking, is wel een afwijking waar te nemen ten opzichte van andere leeftijdscohorten. De werkloosheid ligt het laagst onder 45–55 jarigen (1,9%) en neemt toe naarmate men dichter komt bij de pensioengerechtigde leeftijd en ouder. Voor de netto arbeidsparticipatie is een vergelijkbare trend waar te nemen, de arbeidsparticipatie neemt af met de leeftijd.
Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt dat eind 2021 ongeveer de helft van hen aan het werk was.3 Ten opzichte van een jaar eerder is het aandeel werkenden met een arbeidsbeperking gestegen. Specifiek voor mensen in de doelgroep banenafspraak geldt dat 134.871 mensen aan het werk waren eind 2022. Dat is 52,7% van de doelgroep en dit is een toename van 68.543 ten opzichte van eind 2012, toen 26,8 procent van de doelgroep een baan had.4
Ondanks de positieve ontwikkelingen zie ik aanleiding en noodzaak de arbeidsparticipatie van ouderen en mensen met een arbeidsbeperking verder te vergroten. Dit doe ik onder andere middels de Seniorenkansenvisie (skv) en de Banenafspraak zoals hieronder beschreven.
Zoals aangekondigd in de skv5 zet ik mij in om de beeldvorming rond senioren te verbeteren en de netto-arbeidsparticipatie van senioren te verhogen. Specifiek voor de groep 65–75 jarigen geldt dat zij zich rondom de AOW-gerechtigde leeftijd begeven. Uit evaluerend onderzoek is gebleken dat niet alle werkgevers weten dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt. Zo is de werkgever bij ontslag bijvoorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd en in geval van ziekte van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft de werkgever het loon maar zes weken door te betalen.
Daarom is er binnen de skv specifiek beleid voor deze doelgroep opgenomen. Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, start ik een publiekscommunicatie met voorlichting over de mogelijkheden rondom doorwerken na AOW.6 Ook informeren we AOW’ers over werken na het pensioen door praktische informatie te verstrekken. Een voorbeeld hiervan is dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast worden werkgevers en werknemers opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Het kabinet heeft met sociale partners afgesproken om voor 2026 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze ambitie is vastgelegd in de banenafspraak. Voor het aan het werk helpen en houden van mensen die tot de huidige doelgroep banenafspraak behoren zijn verschillende ondersteunende instrumenten en regelingen beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel banenafspraak is een financiële tegemoetkoming beschikbaar voor werkgevers die mensen uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen. Met de inzet van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding op de werkvloer mogelijk. Op 6 juli jl. heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen uw Kamer geïnformeerd over de resultaten van de banenafspraak in 20227. In 2022 hebben werkgevers 81.117 extra banen gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting. Net als de afgelopen jaren hebben marktwerkgevers de doelstelling gerealiseerd. Voor de overheid is dat niet het geval.

Vraag 3

De krapte op de arbeidsmarkt is groot, deelt u de inschatting dat juist de groep jong-gepensioneerden nog een rol zou moeten kunnen vervullen in het arbeidsproces? Zo ja, hoe wilt u de kansen voor deze groep vergroten?

Ja, deze inschatting deel ik. Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wat betreft jong-gepensioneerden gedoeld wordt op de personen die net met pensioen zijn gegaan. De deelname van deze groep op de arbeidsmarkt is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik gemaakt kan worden van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Dit helpt het arbeidsaanbod te vergroten en de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2 zal voorlichting worden ingezet om werkgevers en werknemers bekend te maken met de (juridische) mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Ook heeft de voorlichting tot doel om werkgevers en werknemers te stimuleren het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheid om na het bereiken van de AOW-leeftijd door te werken.

Vraag 4

Is het aannemelijk dat er bij de groep ouderen meer dan bij andere leeftijdscohorten in hoge mate persoonsgebonden beletselen zouden zijn die een match met vacatures moeilijker maken? Zo ja, hoe kan dit voorkomen worden?

We zien dat de arbeidsmarktpositie van senioren wordt bepaald door meerdere (soms complexe) factoren die belemmerend kunnen werken. We zien bij senioren zelf bijvoorbeeld vaker een eenzijdig en langdurig arbeidsverleden, een lager gemiddeld opleidingsniveau, of minder goede digitale- of sollicitatievaardigheden. Daarnaast zien we dat er aan de werkgeverskant ook oorzaken liggen die belemmerend werken op de baankansen. Een deel van de werkgevers heeft helaas nog steeds een negatief beeld van senioren en neemt hen niet of nauwelijks aan, met als gevolg leeftijdsdiscriminatie van senioren op de arbeidsmarkt. Met de seniorenkansenvisie zet ik in op zowel het verbeteren van de beeldvorming, als op gerichte intensieve begeleiding, matching en het verhogen van de wendbaarheid van de doelgroep.

Vraag 5

Welke overige objectieve beletselen zijn er die leiden dat de genoemde groep ouderen moeilijk aan bod komt op de arbeidsmarkt?

Vraag 6

Doet de overheid het qua tewerkstelling van ouderen beter of slechter dan de marktsector?

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het voor de krapte op de arbeidsmarkt cruciaal is om de in totaal 3.6 miljoen mensen die in het vierde kwartaal van vorig jaar niet aan het werk waren, waarvan drie miljoen mensen die ook niet op zoek zijn naar werk, te activeren? Zo ja, hoe bent u dit van plan?

Om te streven naar een minder krappe en meer inclusieve arbeidsmarkt is vorig jaar de kabinetsbrede aanpak arbeidsmarktkrapte aan de Kamer gestuurd.9 Daarnaast zijn er aanvullende maatregelen beschreven in de Kamerbrief «Aanvullende aanpak arbeidsmarktkrapte» van februari jl.10 Met de aanpak wordt – naast het verbeteren van de matching en verminderen van de arbeidsvraag – er inderdaad naar gestreefd om meer mensen aan een baan te helpen, zo ook senioren, statushouders en mensen met een aandoening. Met de publiekcommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Daarnaast heb ik een Plan van Aanpak rond statushouders aan het werk opgesteld waarbij11 ik onder andere middelen beschikbaar heb gesteld voor een subsidieregeling voor werkgevers en voor (centrum)gemeenten om regionale verbinders aan te stellen en proeven te starten met startbanen.12
Bij de aanpak van de arbeidsmarktkrapte is ook een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld door open hiring. Ook voldoende mogelijkheden voor learning-on-the-job helpen bij het aantrekken van mensen die voorheen aan de kant stonden of de overstap naar een andere sector willen maken.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat in de concrete invulling van de maatregelen die zijn aangekondigd in het arbeidsmarktpakket specifieke aandacht dient te zijn voor de arbeidsmarktpositie van ouderen?

Het doel van het arbeidsmarktpakket is om de arbeidsmarkt als geheel beter te laten functioneren, door wendbaarheid van bedrijven te vergroten en werkenden meer zekerheid te bieden. Dit draagt ook bij aan de arbeidsmarktpositie van ouderen. Dat neemt niet weg dat dit een groep is die speciale aandacht verdient. Het versterken van de arbeidsmarktpositie van ouderen vind ik belangrijk. Zoals u weet vanuit mijn seniorenkansenvisie, ben ik er sterk van overtuigd dat ouderen meer kunnen bijdragen op de arbeidsmarkt, mits zij daar de kans toe krijgen.
In mijn seniorenkansenvisie ben ik ook concreet ingegaan op de wijze waarop ik wil bijdragen aan de verbeterde arbeidsmarktpositie van deze groep. Ik heb daarbij aangegeven dat het tijd kost voordat de arbeidsmarktpositie van deze groep structureel verbeterd is. Mede om die reden is de tijdelijke verlenging van de IOW onderdeel van het arbeidsmarktpakket.

Vraag 9

Zo ja, op welke wijze wordt hierbij de uitvoering van de aangenomen motie van de leden Smals en Den Haan2 betrokken? Op welke termijn verwacht u de Kamer te kunnen informeren over de in kaart gebrachte effecten op de arbeidsparticipatie van ouderen?

Tijdens het plenair debat arbeidsmarktpakket 1 juni 2023 heb ik u toegezegd dat ik de motie zo interpreteer dat ik binnen de toetsing van het wetsvoorstel de komende maanden de effecten van de afschaffing van nulurencontracten op de arbeidsparticipatie van gepensioneerden zal meenemen. Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers is op 10 juli jl. in internetconsultatie gegaan, en de verschillende toetsen hierop zijn aangevraagd. Dit traject is dus reeds in werking gezet. U wordt hierover geïnformeerd nadat deze toetsen zijn afgerond.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat papierfabriek de Hoop in Eerbeek zal sluiten waardoor 185 banen verloren gaan?

Uit diverse openbare berichtgevingen heb ik begrepen dat eigenaar Stora Enso voornemens is de bedrijfsactiviteiten van papierfabriek De Hoop in Eerbeek te beëindigen. Ik heb eveneens begrepen dat de sluiting naar verwachting gepaard gaat met een fors verlies van arbeidsplaatsen. Het is altijd een ingrijpende gebeurtenis voor werknemers wanneer zij als gevolg van een bedrijfssluiting hun baan verliezen en noodgedwongen op zoek moeten naar een andere baan.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat het Finse bedrijf Stora Enso dit besluit een half jaar na de overname van de fabriek neemt?

Zie ook mijn antwoord op vraag 1.
Het besluit om te reorganiseren betreft een ondernemersbeslissing. Dat geldt ook voor het besluit om over te gaan tot het staken van de bedrijfsactiviteiten. Dit betreft een bedrijfseconomische beslissing die, rekening houdende met geldende wet- en regelgeving, door de ondernemer genomen kan worden. Tegelijkertijd is het voor alle betrokkenen een ingrijpend besluit waar met verdriet en teleurstelling kennis van zal zijn genomen.

Vraag 3

Wat is uw analyse van de arbeidsmarkt die de betreffende regio? Hoe schat u de baankansen in de regio in als deze fabriek sluit?

UWV geeft aan dat de werkgelegenheid zich in de afgelopen jaren behoorlijk positief ontwikkelde in deze regio (Stedendriehoek en Noordwest Veluwe). De economie bleek weerbaar en herstelde snel van twee crises die elkaar in korte tijd opvolgden: corona en de energiecrisis. Voor 2023 en 2024 verwacht UWV nog wel groei, maar die is kleiner dan de afgelopen jaren. Naar verwachting stijgt het aantal banen van werknemers in de regio in 2023 en 2024 met 1,6%. Dit is wat minder dan de landelijke groei van 1,9%. De sectorstructuur kan hier een rol spelen. Zo werken er in de regio relatief veel mensen in de industrie, bouw en het openbaar bestuur. In deze sectoren ontwikkelt de werkgelegenheid zich minder gunstig dan gemiddeld.
In de regionale industrie neemt het aantal banen van werknemers in 2023 licht af (-200 banen), gevolgd door een sterkere afname in 2024 (-400 banen). De industrie is conjunctuurgevoelig en afhankelijk van internationale ontwikkelingen, zoals de oorlog in Oekraïne.
Dat betekent niet dat er geen kansen meer zijn in de industrie. De sector is sterk vergrijsd in de regio, waardoor er de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Bovendien is de arbeidsmarkt al jaren krap voor veel technische beroepen; veel werkgevers hebben moeite om personeel te vinden. Mensen die hun baan kwijtraken, komen daardoor vaak snel weer aan het werk.

Vraag 4

Wat gaat u doen om te voorkomen dat de werknemers zonder pardon op straat komen te staan? Gaat u het gesprek aan met Stora Enso om het bedrijf met als doel het behouden van de werkgelegenheid? Zo ja, op welke termijn gaat u in gesprek en kunt u de Kamer informeren over de uitkomsten van dit gesprek? Zo nee, waarom niet?

Zoals toegelicht betreft een voorgenomen bedrijfsbeëindiging, zoals hier aan de orde is, een besluit dat in beginsel behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Voordat een ondernemer kan overgaan tot het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten dienen er verschillende stappen gezet te worden. Zo moet een voorgenomen besluit om arbeidsplaatsen te laten vervallen doorgaans ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd; ook moeten (indien aanwezig) de belanghebbende vakbonden worden geraadpleegd over een voorgenomen collectief ontslag. Doel hiervan is onder meer het maken van afspraken over de wijze waarop de gevolgen (van het ontslag) voor de werknemers kunnen worden opgevangen of verzacht.
Voorts geldt er een preventieve toets bij ontslag. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever vooraf toestemming te vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan.

Vraag 5

Kunt u nagaan of er bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) al een ontslagaanvraag is gedaan en of het UWV voornemens is deze goed te keuren?

Vanwege de vertrouwelijkheid van de informatie doe ik geen uitspraken over eventueel door individuele bedrijven ingediende ontslagaanvragen.
Overigens informeert UWV in geval van een (complete) ontslagaanvraag partijen rechtstreeks. Als er een complete ontslagaanvraag is ingediend, ontvangen werknemers bericht van UWV en kunnen zij verweer voeren tegen de ontslagaanvraag.

Vraag 6

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja. Zie beantwoording.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het Woo-verzoek dat is ingediend voor het vrijgeven van de zogenaamde Nederlands-talige «dictionary tabel» en alle versies daarvan die tijdens en kort voor de coronapandemie, gebruikt zijn, waarmee het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) diagnoses met de zogenaamde Iris software ten behoeve van de doodsoorzakenstatistiek automatisch omzet naar internationale ICD codes?

Ik ben op de hoogte van het feit dat er bij het CBS een Woo-verzoek is ingediend door de publicatie van het verzoek en het besluit1 op de website van het CBS op 19 juni 2023.

Vraag 2

Kunt u uitleggen waarom dit Woo-verzoek niet wordt ingewilligd en waarom het CBS deze tabel op grond van de Woo niet wil verstrekken?

Uit de publicatie op de website van het CBS maak ik op dat het CBS op 19 juni 2023 een besluit heeft genomen op grond van de Wet open overheid, waarbij de tabellen aan de verzoeker zijn verstrekt.

Vraag 3

Waarom zijn deze tabellen in de Nederlandse versie niet vrij toegankelijk via het CBS en verwijst het CBS in de beantwoording van het betreffende Woo-verzoek naar andere tabellen, waar niet om wordt gevraagd?

Uit de publicatie op de website van het CBS maak ik op dat het CBS op 19 juni 2023 een besluit heeft genomen op grond van de Wet open overheid, waarbij de tabellen aan de verzoeker zijn verstrekt. De tabellen zijn voor eenieder opvraagbaar.

Vraag 4

Kunt u uitleggen waarom het CBS aangeeft de doodsoorzaken in Nederland automatisch te coderen, maar vervolgens geen Nederlandse dictionary tabel wil overleggen?

Uit de publicatie op de website van het CBS maak ik op dat het CBS op 19 juni 2023 een besluit heeft genomen op grond van de Wet open overheid, waarbij de tabellen aan de verzoeker zijn verstrekt.

Vraag 5

Waarom verwijst het CBS naar de website van de maker van de Iris software met data uit 2019, terwijl er sinds 2020 veel aan de coderingen van betreffende dictionary tabellen is veranderd en er allerlei nieuwe coderingen zijn bijgekomen? Begrijpt u dat met deze data tijdens de coronacrisis dus geen correcte informatie ingewonnen kan worden over de doodsoorzakenregistratie van en door het CBS?

Deze constatering is niet juist.
Op de website van de maker van de software zijn de meest recente beslistabellen voor Iris terug te vinden. Het CBS heeft hier in een eerder Woo-besluit van 21 februari 2023 naar verwezen. Daarbij heeft het CBS verwezen naar de versies van de tabellen van de jaren 2019 t/m 2022 en niet alleen naar 2019. De Nederlandstalige dictionary tabel is inmiddels vrijgegeven voor alle versies die zijn gebruikt tijdens de in het WOO-verzoek omschreven periode

Vraag 6

Erkent u dat het voor de automatische omzetting – een werkwijze die sinds 2013 bij het CBS gewoon is – naar internationale ICD codes, noodzakelijk is om een Nederlandse dictionary tabel te hebben, aangezien de doodoorzaken van overledenen worden geregistreerd en bijgehouden in het Nederlands? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Klopt het dat het zonder de integratie van deze taalspecifieke dictionary niet mogelijk is om de automatische doodsoorzakencodering te doen middels de Iris software die het CBS hiervoor zegt te gebruiken?

Ja, een Nederlandse dictionary tabel is nodig om de doodsoorzaken van overleden te registreren en bij te houden in het Nederlands.

Vraag 8

Klopt dat de Iris software die gebruikt wordt voor de automatische doodsoorzakencoderingen voorschrijft dat er een taalspecifieke dictionary nodig is om deze codering te kunnen doen en dat de gebruiker van de software, in Nederland dus het CBS, deze taalspecifieke dictionary zelf moet maken, integreren en actueel houden?

Ja, de taalspecifieke dictionary is noodzakelijk om automatisch doodsoorzaken te coderen.

Vraag 9

Indien een Nederlandse dictionary tabel niet nodig is voor de door het CBS uitgevoerde automatische omzetting naar ICD-codes, kunt u dan uitleggen hoe de Nederlandstalige doodsoorzaken dan accuraat kunnen worden vertaald naar correcte ICD codes?

De dictionary tabel zet een groot gedeelte van de medische termen op het doodsoorzakenformulier om naar ICD-codes. Wanneer in de dictionary tabel een bepaalde medische term (nog) niet is opgenomen, zoals met COVID-19 het geval was wordt deze door de medisch codeurs bekeken en wordt de ICD-code handmatig in het systeem gezet.
De «Nederlandstalige dictionary tabel« is geen tabel die beslisregels bevat voor het bepalen van de onderliggende doodsoorzaak. Het is een bestand waarin de medische termen die op het doodsoorzaakformulier worden opgeschreven opgenomen zijn met in de kolom ernaast de vertaling naar de bijbehorende ICD-10 code. Door de formulieren eerst langs deze dictionary tabel te laten gaan voordat ze het daadwerkelijke codeersysteem in gaan kan een aantal van de formulieren automatisch verwerkt worden. De formulieren worden deels automatisch en deels handmatig verwerkt. Bij de uitbraak van de COVID-19-pandemie is besloten dat formulieren met de term COVID-19 erop handmatig verwerkt worden en niet automatisch. De dictionary tabel is daarom niet gebruikt voor het verwerken van formulieren met een vermelding van COVID-19 erop.

Vraag 10

Indien er geen Nederlandse dictionary tabel is, kunt u dan uitleggen waarom het CBS zegt dat de doodsoorzakenregistratie geautomatiseerd middels de Iris software wordt gecodeerd, terwijl dat dan dus systeemtechnisch onmogelijk zou moeten zijn?

Zie het antwoord op vraag 6. Bij de verwerking van de doodsoorzakenformulieren gebruikt het CBS een dictionary tabel.

Vraag 11

Indien er wel een Nederlandse dictionary tabel is, wat is dan concreet de reden om deze informatie niet te willen verstrekken conform het daarvoor ingediende Woo-verzoek, of los van het Woo-verzoek de tabel gewoon publiek beschikbaar te maken?

Het CBS heeft blijkens de publicatie op de website op 19 juni 2023 een besluit genomen op grond van de Wet open overheid, waarbij de tabellen aan de verzoeker zijn verstrekt.

Vraag 12

Wilt u los van het genoemde Woo-verzoek de dictionary tabel en alle versies laten publiceren en/of aan de Kamer ter beschikking laten stellen? Zo nee, waarom niet?

Het CBS heeft blijkens de publicatie op zijn website op 19 juni 2023 een besluit genomen op grond van de Wet open overheid, waarbij de tabellen aan de verzoeker zijn verstrekt.

Vraag 13

Kunt u deze vragen ieder afzonderlijk beantwoorden en tenminste een week voor het plenaire debat over oversterfte?

Ja.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de loonkloof in Nederland veel groter is dan in andere Europese Unie (EU-)landen?1

Uit het onderzoek dat is gepubliceerd door Europees statistiekbureau Eurostat, blijkt dat werkende vrouwen in de EU in 2021 gemiddeld 12,7% minder verdienen per uur dan mannen.2 In Nederland bedraagt dit verschil volgens het onderzoek 13,5%. Hierbij gaat het om de ongecorrigeerde loonverschillen, ook wel de «loonkloof» genoemd. In Nederland doet het CBS elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW onderzoek naar de loonverschillen tussen vrouwen en mannen.3 Uit het laatste onderzoek volgt dat het ongecorrigeerde loonverschil tussen mannen en vrouwen in 2020 in het bedrijfsleven 19% was en bij de overheid 6%. Het verschil in beloning dat overblijft na correctie voor diverse achtergrondkenmerken die van invloed zijn op uurlonen (zoals de bedrijfstak/sector, beroepsniveau en opleidingsniveau), wordt het gecorrigeerde beloningsverschil genoemd. In Nederland is dit gecorrigeerde loonverschil in het bedrijfsleven gemiddeld 6% en bij de overheid 3%. Cijfers op EU-niveau omtrent de gecorrigeerde loonverschillen zijn niet bekend.
Uit het onderzoek van Eurostat volgt dat de verschillen in percentages van de loonkloof tussen de verschillende EU landen groot zijn. Het is lastig hiervoor een verklaring te geven. Er zijn verschillende factoren van invloed op de loonkloof, zoals de arbeidsparticipatie of het aantal gewerkte uren. In Nederland is de arbeidsparticipatie van vrouwen ten opzichte van andere EU landen relatief hoog. Volgens het Eurostat onderzoek was de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland in 2022 79%. Alleen in Zweden, Estland en IJsland lag dit percentage hoger (respectievelijk 79,2%, 80,4% en 82,1%). Het gemiddelde binnen de EU was in 2020 69,3%.4 Uit het CBS onderzoek volgt dat werken in deeltijd één van de factoren is die negatief van invloed is op het gemiddelde uurloon. Ook factoren als sector, opleidingsniveau en het aandeel vrouwen in hogere functies zijn van invloed op de loonkloof. Het percentage personen dat in deeltijd werkt, is in Nederland veel hoger dan het gemiddelde in Europa. Nederland heeft in vergelijking met andere lidstaten het hoogste percentage vrouwen dat betaald in deeltijd werkt, 49,8% in 2017. Het gemiddelde percentage vrouwen dat in 2017 betaald in deeltijd werkte in de EU was 19,4%.5
Een kleinere loonkloof wil niet vanzelfsprekend zeggen dat er daadwerkelijk sprake is van een gelijkwaardigere positie voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Zo zijn er enkele lidstaten met een lage loonkloof, maar waarbij de arbeidsparticipatie van vrouwen relatief laag is. Dit is bijvoorbeeld het geval in Roemenië en Italië. Omgekeerd kan een hoge loonkloof gerelateerd zijn aan een relatief hoge arbeidsparticipatie van vrouwen, maar waarbij wel een groot deel van de vrouwen in deeltijd werkt.6 Deeltijd werken kan gevolgen hebben voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld doordat zij daardoor minder snel doorstromen naar hogere functies. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor het verschil in percentages van de loonkloof tussen Nederland en andere Europese landen.
De cijfers van Eurostat laten duidelijk zien dat er in Nederland geen sprake is van een gelijkwaardige positie tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik vind het zeer teleurstellend dat dit anno 2023 nog steeds het geval is. Ik blijf mij inzetten om de loonkloof in Nederland terug te dringen en gendergelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt te realiseren. De verschillende CBS onderzoeken naar loonverschillen tussen vrouwen en mannen laten zien dat de loonkloof de afgelopen jaren met kleine stappen afneemt. Deze afname gaat te langzaam en ik ben dan ook blij met de recent aangenomen Europese richtlijn loontransparantie.
Meer transparantie kan leiden tot afname van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, wat weer kan bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof. Ik zie de invoering van deze richtlijn als een belangrijke stap in het bevorderen van gelijkheid op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat de afname van de loonkloof in de afgelopen jaren tot een halt is gekomen?

Uit de laatste Monitor loonverschillen van het CBS blijkt dat het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel de loonkloof genoemd: het gemiddelde verschil in uurloon tussen vrouwen en mannen) voor de overheid is afgenomen van 8 procent in 2018 naar 6 procent in 2020. In het bedrijfsleven is het verschil in 2020 met 19 procent gelijk gebleven ten opzichte van 2018. Over de jaren heen is er zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid een lineaire afname te zien, al gaat deze daling te langzaam. Deze cijfers van de loonkloof laten zien dat er nog steeds een significant verschil is in de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen, bijvoorbeeld doordat vrouwen minder snel doorstromen naar een hogere functie of doordat zij vaker werken in lager betaalde banen en in sectoren met lagere lonen. Dit heeft gevolgen voor de gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik zet mij daarom in om deze verschillen tegen te gaan.
In het CBS-onderzoek wordt ook gekeken naar het gecorrigeerde beloningsverschil: het verschil in beloning dat overblijft wanneer rekening wordt gehouden met achtergrondkenmerken waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning. Het gaat dan om kenmerken van de werknemer, kenmerken van de werkgever (o.a. de sector) en kenmerken van de baan. In 2020 was het gecorrigeerde beloningsverschil bij de overheid 3 procent, ten opzichte van 4 procent in 2018. In het bedrijfsleven was het verschil in 2020 6 procent, ten opzichte van 7 procent in 2018. Ook hier is te zien dat sprake is van een langzame afname van de loonverschillen. Het gecorrigeerde loonverschil geeft volgens het CBS een voorzichtige indicatie van het bestaan van ongelijk loon voor gelijkwaardige arbeid. In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of dat andere verklaringen/achtergrondkenmerken die niet in het onderzoek zijn meegenomen hierbij een rol spelen kan het CBS op basis van haar onderzoek niet zeggen.
De CBS cijfers laten over de jaren heen een gestage afname van zowel de loonkloof als de gecorrigeerde beloningsverschillen zien. Ik vind het van groot belang in te blijven zetten op een verdere afname van loonverschillen tussen vrouwen en mannen. De cijfers van het CBS laten zien dat we hierin nog een lange weg te gaan hebben. De aanname van de Europese richtlijn over loontransparantie is een belangrijke stap in het aanpakken van de loonverschillen. Ik werk dan ook aan een spoedige implementatie hiervan. Daarnaast steun ik maatschappelijke initiatieven die zich richten op het aanpakken van de loonkloof, waaronder het project Gelijke Beloning van WOMEN Inc. waarvoor SZW subsidie verstrekt. Dit project helpt werkgevers om zelf aan de slag te gaan met gelijke beloning op de werkvloer. Daarnaast neemt het kabinet verschillende andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te versterken, zoals ook in de Kamerbrief over de aanpak van gendergelijkheid uit november 2022 met uw Kamer gedeeld.7 Zo start in september 2023 een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en over de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag. Verder zijn stappen gezet om het voor ouders makkelijker te maken om arbeid en zorg te combineren, bijvoorbeeld door de invoering van betaald ouderschapsverlof. Het kabinet werkt aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook maakt het kabinet werk van het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In dat kader is op 1 januari 2022 de topvrouwenwet in werking getreden en heeft Nederland ingestemd met de Europese richtlijn Women on Company Boards, die eind vorig jaar is aangenomen. Met deze maatregelen wil het kabinet belangrijke stappen zetten in het bevorderen van gendergelijkheid.

Vraag 3

Wanneer stuurt u de wet naar aanleiding van het EU richtlijnvoorstel over loontransparantie naar de Kamer en wat is de planning?

De richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden. Hiermee is een belangrijke stap gezet in de aanpak van loonverschillen binnen de EU. Lidstaten hebben 3 jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in hun nationale wetgeving.
Ik zet mij in voor een spoedige implementatie in Nederland. Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Mijn streven is dit wetsvoorstel in de tweede helft van volgend jaar (2024) aan uw Kamer aan te bieden.

Vraag 4

Op welke wijze worden werkgevers tijdig geïnformeerd over de nieuwe verplichtingen waaraan zij moeten voldoen?

Sociale partners worden betrokken bij de uitwerking van het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn loontransparantie. De inhoudelijke gesprekken over de verschillende maatregelen uit de richtlijn starten deze maand en zullen gedurende het gehele implementatietraject doorlopen. Dit geldt niet alleen voor het wetstraject ter implementatie van de richtlijn, maar ook voor de voorlichting over de nieuwe maatregelen en de ondersteuning van werkgevers om zo goed mogelijk te kunnen voldoen aan de verplichtingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat, ondanks dat er formeel drie jaar de tijd is voor de implementatie van het richtlijnvoorstel, het noodzaak is om deze wetgeving op korte termijn aan te Kamer aan te bieden om de loonkloof tegen te gaan?

In de richtlijn is opgenomen dat lidstaten deze uiterlijk drie jaar na inwerkingtreding geïmplementeerd hebben in hun nationale wet- en regelgeving. Ik zet mij in voor een zo spoedig mogelijke implementatie van de richtlijn. Tegelijkertijd moet dit zorgvuldig gebeuren. Ook wil ik werkgevers voldoende tijd geven zich voor te bereiden op de verschillende verplichtingen. Ik streef ernaar het wetsvoorstel uiterlijk de tweede helft van 2024 aan uw Kamer aan te bieden. Daaraan voorafgaand, het streven is begin van 2024, zal het wetsvoorstel voor diverse toetsen, waaronder voor internetconsultatie, worden uitgezet.

Vraag 6

Overweegt u bij de uitwerking van het voorstel ook om de transparantieverplichting te laten gelden voor organisaties vanaf 50 werknemers, en zo niet waarom niet?

Verschillende maatregelen uit de richtlijn gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Zoals het hebben van beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen, en het recht op informatie voor sollicitanten en werknemers.
De rapportageverplichting geldt voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Deze grens is gedurende de EU onderhandelingen over de richtlijn fors gedaald, namelijk van 250 naar 100 werknemers. Met verschillende maatregelen uit de richtlijn en de rapportageverplichting voor werkgevers vanaf 100 werknemers worden belangrijke stappen gezet in de aanpak van beloningsverschillen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken hoeveel organisaties en werknemers onder de richtlijn zouden vallen (in procenten) als de grens gezet wordt op een organisatiegrootte van 25/50/100/150?

Het CBS publiceert op Statline ieder kwartaal cijfers over bedrijfsgrootte. Daarbij wordt een iets andere indeling gehanteerd dan in de vraag is opgenomen. Onderstaande tabel laat van het aantal bedrijven per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in het aantal werkzame personen, in het 2e kwartaal van 2023 zien.8
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal bedrijven
1 werkzaam persoon
1.775.940
80,6%
2–20 werkzame personen
389.590
17,69%
20–50 werkzame personen
21.395
0,97%
50–100 werkzame personen
7.290
0,33%
100–150 werkzame personen
2.640
0,12%
150 en meer werkzame personen
5.750
0,26%
In 2022 publiceerde het CBS cijfers over bedrijfsgrootte en hoeveelheid banen. Onderstaand overzicht laat het aantal banen per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in aantal werkzame personen, zien.9
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal banen
0–10 werkzame personen
1.288.000
14,52%
10–100 werkzame personen
2.112.000
23,81%
100 en meer werkzame personen
5.469.000
61,66%

Vraag 8

Op welke manier integreert u ervaringen met loontransparantiewetgeving die reeds geldt in andere landen zoals IJsland?

Gedurende het implementatietraject zal ook worden gekeken naar de wijze waarop andere landen de uit de richtlijn voortvloeiende maatregelen implementeren of hebben geïmplementeerd. Zo wil ik onder andere kijken naar Frankrijk, waar werkgevers sinds 2020 moeten rapporteren over diverse factoren gericht op gendergelijkheid, waaronder loonverschillen (de zogenoemde Pénicaud Index). Ook diverse andere landen hebben reeds transparantiewetgeving geïmplementeerd. Deze voorbeelden, waaronder de IJslandse situatie, worden waar relevant gebruikt als input voor Nederlandse implementatie.

Vraag 9

Hoe kijkt u naar de rapportageverplichtingen wanneer bedrijven georganiseerd zijn in concerns?

Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Deze vraag maakt daar onderdeel van uit.

Vraag 10

Bent u van mening dat uitzendkrachten ook onderdeel zijn van het werknemersaantal van de organisaties waar zij gedetacheerd zijn?

De verschillende maatregelen uit de richtlijn werk ik op dit moment uit in een wetsvoorstel. Daarin neem ik vanzelfsprekend ook de positie van uitzendkrachten mee. Hierover ben ik reeds in gesprek met sociale partners en uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «UWV keerde miljoenen STAP-budget uit voor spookcursisten»?1

Aan de toekenning van de STAP-subsidie zijn voor de deelnemer verplichtingen verbonden, zoals het afronden van de scholing met een diploma of vergelijkbaar document of minimaal 80% aanwezigheid. Indien het niet mogelijk blijkt te starten met de scholing of deze af te ronden, moet de deelnemer dit melden bij UWV.
Voor opleiders geldt de verplichting om aan UWV een bewijs van deelname te verstrekken waaruit blijkt of de deelnemer de opleiding heeft afgerond. Als het de opleider verweten kan worden dat de deelnemer de opleiding niet is gestart of heeft afgerond – zoals als gevolg van het wijzigen van de startdatum of locatie – moet de opleider de subsidie terugbetalen. Ook de redenen van burgers om een opleiding niet te starten of af te ronden kunnen divers zijn, zowel verwijtbaar als niet verwijtbaar, zoals ziekte of andere persoonlijke omstandigheden.
De STAP-subsidieregeling geeft in de toelichting als richtlijn aan dat terugvordering bij deelnemers alleen plaatsvindt in geval van evidente fraude. Omdat de deelnemer het geld nooit zelf ontvangen heeft, zou de terugvordering onbedoeld tot een geldschuld kunnen leiden. Situaties van evidente fraude door deelnemers zijn nog niet gebleken.
De ervaringen met deze regeling en in het bijzonder het niet starten van opleidingen nemen we mee als lessen voor een eventuele nieuwe regeling voor een individueel scholingsbudget zoals gevraagd in de motie Van der Lee c.s. 2

Vraag 2

Waarom heeft het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de eigen regels niet gehandhaafd?

De Subsidieregeling STAP-budget is de basis voor de uitvoering door UWV. Artikel 18 bepaalt dat subsidie kan worden teruggevorderd indien deze ten onrechte of voor een te hoog bedrag is verstrekt of indien niet aan de verplichtingen is voldaan. Deze zogenaamde «kan-bepaling» biedt ruimte om een afweging te maken over al dan niet terugvorderen. UWV heeft gehandeld conform de regeling en de eerdergenoemde richtlijn in de toelichting op de regeling.

Vraag 3

Hoeveel cursisten hebben de opleiding niet afgemaakt en hebben geen sanctie gekregen?

Van de 300.0003 toekenningen is van ongeveer 33% een bewijs van deelname ontvangen. De overige cursussen zijn nog bezig of moeten nog starten. Opleiders sturen de bewijzen van deelname tot uiterlijk 3 maanden na het einde van de scholing. Als een opleider het bewijs van deelname niet op tijd aanlevert, doet UWV onderzoek naar de reden hiervan.
Het is positief dat van de inmiddels 108.000 ontvangen deelnamebewijzen 93% blijkt afgerond te zijn met een certificaat of diploma. De uitval is daarmee vergelijkbaar met de uitval bij scholing die niet met STAP-subsidie wordt gevolgd.
Als deelnemers of opleiders vóór de startdatum van de scholing annuleren, betaalt de opleider het geld over het algemeen aan UWV terug. Bij uitblijven van terugbetaling vordert UWV het bedrag alsnog. Ingeval van annulering na de start van de opleiding vordert UWV niet terug, omdat de opleider dan reeds kosten heeft gemaakt. Geen van de deelnemers heeft een sanctie gekregen. Zie ook het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 4

Bij welke opleiders is het percentage cursisten dat de opleiding niet afmaakt het hoogst?

Onderstaande tabel bevat gegevens over afgeronde opleidingen per opleider. De cijfers zijn gebaseerd op opgave door opleider. Deze tabel bevat een momentopname en geeft een incompleet beeld. Zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 5

Kunt u uitsluiten dat cursusaanbieders bekend waren met deze coulance en er daarom misbruik van hebben gemaakt?

Nee, dat is niet uit te sluiten.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat het oneerlijk is naar de duizenden mensen die nog geen aanspraak hebben kunnen doen op het STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-)budget dat cursisten die wel in aanmerking kwamen zonder sanctie geen gebruik hebben gemaakt van het budget? Zo ja, waarom heeft het UWV aangegeven coulant te blijven richting mensen die de opleiding niet afmaken?

Het is niet de bedoeling dat toegekende subsidies niet gebruikt worden. Zie ook het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Op welke wijze zullen cursisten er in het vervolg op worden gewezen dat zij de cursus zelf moeten betalen als zij deze niet afmaken?

Gelet op het huidige juridisch kader, zoals ook aangegeven in het antwoord op vraag 1 en 2, zie ik geen aanleiding UWV te vragen hier in het vervolg anders over te communiceren dan tot nu toe is gebeurd.

Vraag 8

Welke stappen gaat het UWV zetten om de eigen regels alsnog te handhaven?

Zie het antwoord op vraag 2 en 7.

Vraag 9

Welke stappen gaat het UWV zetten om ervoor te zorgen dat mensen die de opleiding niet hebben afgemaakt alsnog moeten betalen?

UWV zal de werkwijze blijven hanteren zoals tot op heden, conform de richtlijn, om niet terug te vorderen bij deelnemers.
Daar komt bij dat terugbetaling door burgers tevens technische systeemaanpassingen vergt die gezien de restduur van de regeling niet rendabel zijn.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja, met voorgaande beantwoording is hier aan voldaan.

Vraag 1

Bent u bekend met aangenomen amendement Becker c.s.1 over voor- en vroegschoolse educatie voor kinderen en inburgeraars?

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het van groot belang is om jonge kinderen van inburgeringsplichtigen naar de voor- en vroegschoolse educatie (VVE) te laten gaan omdat deze kinderen een groter risico lopen om (taal)achterstanden op te lopen doordat hun ouders (nog) onvoldoende de Nederlandse taal beheersen en met deelname aan de VVE onderwijs- en taalachterstanden beter voorkomen kunnen worden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze borgt u dat zoveel mogelijk kinderen van inburgeringsplichtigen die in aanmerking komen voor de VVE hier ook daadwerkelijk aan deelnemen? Welke stappen bent u hiervoor bereid te zetten?

Ik vind het belangrijk dat inburgeringsplichtigen weten dat het volgen van VVE een kans voor de ontwikkeling van hun kinderen is. Het onderscheid tussen voorschoolse en vroegschoolse educatie is hierbij van belang. Voorschoolse educatie is er voor peuters van tweeënhalf tot vier jaar die extra aandacht en ondersteuning bij hun ontwikkeling – onder andere op het gebied van ontluikende (Nederlandse) taal- en rekenvaardigheden – goed kunnen gebruiken. Het doel is dat zij zo goed mogelijk kunnen starten op de basisschool. De Rijksoverheid heeft de kaders opgesteld en gemeenten zijn verantwoordelijk om te zorgen voor voldoende aanbod van voorschoolse educatie. Ze krijgen hiervoor middelen vanuit de Rijksoverheid. Vroegschoolse educatie is geen eigenstandige onderwijsvorm, maar enkel de term voor de extra ondersteuning die basisscholen bieden aan kinderen in groep 1 en 2 die dat nodig hebben. Veel basisscholen geven bijvoorbeeld extra aandacht aan taal en lezen. Of kinderen krijgen onderwijs in kleinere groepen, zodat ze meer persoonlijke aandacht krijgen. Basisscholen betalen dit met onderwijsachterstandsmiddelen. Scholen bepalen zelf hoe zij dit geld besteden.
Het is conform amendement Becker wettelijk vastgelegd (in artikel 14 van de Wet inburgering 2021 (Wi2021)) dat VVE aan de orde komt tijdens de brede intake die gemeenten uitvoeren. Er is nu nog geen zicht op de manier waarop hier in de praktijk uitvoering aan gegeven wordt, maar ik heb geen signalen ontvangen dat artikel 14 niet overal wordt uitgevoerd. De manier waarop gemeenten dit bespreekbaar maken in de brede intake is onderdeel van het kwalitatieve onderzoek «uitvoering 1e fase Wi2021» dat na de zomer van 2023 start. De resultaten hiervan verwacht ik in Q1 van 2024. Ik zal u over de uitkomsten van dit onderzoek informeren in het voorjaar van 2024.

Vraag 3

Hoe wordt er, conform het amendement Becker c.s., als verplicht onderdeel van het vaststellen van het Plan Inburgering en Participatie (PIP) afspraken gemaakt door gemeenten met inburgeraars onder de Wet Inburgering (Wi) 2021 over VVE voor kinderen in de leeftijd van 2,5 tot 5 jaar van inburgeraars? Kunt u de cijfers hiervan delen? Bij hoeveel inburgeraars zijn tot nu afspraken gemaakt over de VVE van hun kinderen? Hoe zien deze afspraken er doorgaans uit? Hoeveel inburgeraars met kinderen binnen de relevante leeftijden voor de VVE hebben hiervoor geen afspraken gemaakt binnen het PIP en hoeveel kinderen van inburgeraars die in aanmerking komen voor de VVE volgen hierdoor uiteindelijk geen voorschoolse educatie?

Op dit moment hebben we nog geen informatie over hoe gemeenten afspraken maken met inburgeraars over VVE. Dit wordt onderzocht in een kwalitatief onderzoek, zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2. Ik beschik niet over landelijke cijfers over de afspraken in het PIP. Dit is een beschikking die de gemeente verstrekt aan de inburgeringsplichtige zelf.

Vraag 4

Op welke manier wordt, conform het amendement Becker c.s., het uitgangspunt gehanteerd dat kinderen van inburgeraars die in bovenstaande leeftijdsgroep vallen ook gecommitteerd zijn aan deelname aan de VVE, tenzij uitzonderlijke omstandigheden dat onmogelijk maken? Hoeveel kinderen van inburgeraars gaan op dit moment naar de VVE? Hoeveel kinderen van inburgeraars volgen op dit moment geen VVE terwijl zij hiervoor wel in aanmerking komen en daaraan gecommitteerd zijn door gemaakte afspraken in het PIP? Op welke wijze houden gemeenten toezicht op deze gemaakte afspraken?

Bij het antwoord op vraag 2 is het onderscheid tussen voorschoolse en vroegschoolse educatie toegelicht. De middelen die gemeenten ontvangen voor voorschools educatie worden verdeeld op basis van een indicator, waarmee per gemeente wordt bepaald hoeveel peuters een risico op onderwijsachterstand lopen. Kinderen van inburgeringsplichtigen tellen daarin mee. Gemeenten bepalen welke peuters in aanmerking komen voor voorschoolse educatie en dienen het gebruik van voorschoolse educatie door deze groep peuters te stimuleren. Gemeenten spelen op basis van de Wet op het primair onderwijs geen rol in de (toeleiding naar) vroegschoolse educatie, zoals toegelicht bij vraag 2. Op basis van de Wi2021 dienen ze echter de deelname van inburgeraars aan zowel voor- als vroegschoolse educatie te stimuleren, maar doordat vroegschoolse educatie een verantwoordelijkheid is van scholen zijn de mogelijkheden van gemeenten met betrekking tot het stimuleren van deelname aan vroegschoolse educatie beperkt.
In het kader van de inburgering moeten gemeenten in de brede intake verkennen wat de mogelijkheden zijn voor deelname aan VVE. Hierover zijn gemeenten nader geïnformeerd in de handreiking «Brede intake en PIP».2
Omdat gemeenten zelf bepalen welke doelgroep in hun gemeente in aanmerking komt voor deelname aan voorschoolse educatie en omdat aanbieders van voorschoolse educatie niet registreren of een ouder op hun locatie wel of niet inburgeringsplichtige is, beschik ik, dan wel de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs, niet over landelijke cijfers over hoeveel gemeenten voorschoolse educatie aanbieden aan inburgeringsplichtigen en hun kinderen. Het is dus niet mogelijk om het bereik op een kwantitatieve manier in kaart te brengen. Wel zal er in 2023 een kwalitatief onderzoek worden uitgevoerd dat hier naar verwachting inzicht in zal geven, zoals geschetst bij het antwoord op vraag 2. Daarnaast zal ik korte termijn met het Ministerie van OCW in gesprek gaan om te bezien of er nog andere mogelijkheden zijn om meer zicht te krijgen op het bereik van (kinderen van) inburgeringsplichtigen.
De voormalig Minister van SZW heeft mede namens voormalig Minister voor Basis-en Voortgezet Onderwijs en Media in zijn brief van 2 juli 2020 daarnaast ook aangegeven dat hij de toelichting op het amendement zo interpreteert dat het hier gaat om een vorm van het stimuleren van het gebruik van voorschoolse educatie (drang) en niet van dwang.3 Het staat de ouders van kinderen die nog niet leerplichtig zijn uiteindelijk vrij al dan niet voor voorschoolse educatie voor hun kinderen te kiezen. Ouders krijgen geen sancties opgelegd op het moment dat zij toch van deelname aan voorschoolse educatie afzien. Voorschoolse educatie kan wel degelijk een belangrijke basis bieden voor kinderen van inburgeringsplichtigen. Ik vind het dan ook van belang dat gemeenten de deelname aan voorschoolse educatie voor kinderen van inburgeringsplichtigen zoveel mogelijk stimuleren. Hiervoor zijn mogelijkheden binnen de brede intake in het kader van het inburgeringstraject.

Vraag 5

Klopt het dat gemeenten verplicht zijn om VVE aan te bieden aan inburgeringsplichtigen en hun kinderen? Zo ja, bieden alle gemeenten dit in de praktijk ook aan? Zo nee, zijn er gemeenten, en zo ja welke, die geen VVE aanbieden? Kunt de cijfers delen om hoeveel gemeenten dit gaat? Hoe beoordeelt u dit? Bent u voornemens om deze gemeenten alsnog aan te zetten tot het aanbieden van VVE? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in mijn antwoord op vraag 4 aangeef, stimuleren gemeenten deelname aan voorschoolse educatie van kinderen van inburgeringsplichtigen. Zij zijn niet verplicht om dit aan te bieden aan inburgeringsplichtigen. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het aanbieden van voorschoolse educatie, maar bepalen daarbij zelf voor welke doelgroep zij dit doen. Scholen zijn verantwoordelijk voor de vroegschoolse educatie. Ik heb geen landelijk beeld van de mate waarin gemeenten of scholen dit voor deze doelgroep aanbieden.

Vraag 6

Hoe wordt de deelname van kinderen van inburgeraars die in aanmerking komen voor de VVE geregistreerd en gemonitord? Welke organisaties/instanties zijn hier verantwoordelijk voor? Op welke wijze wordt geborgd dat kinderen van inburgeraars daadwerkelijk deelnemen aan de VVE?

De afspraken over VVE worden vastgelegd in het PIP van de inburgeringsplichtige. Zoals geschetst in voorgaande vragen is er geen landelijk beeld van de daadwerkelijke deelname aan voorschoolse educatie van deze doelgroep. Ik wil in gesprek gaan met het Ministerie van OCW om te onderzoeken of en hoe zo’n landelijk beeld wel tot stand kan komen.

Vraag 7

In welke mate wordt de deelname van kinderen van inburgeraars die in aanmerking komen voor de VVE ook geëvalueerd in het kader van de bredere evaluatie van de Wi 2021? Wordt dit tussentijds geëvalueerd? Zo ja, wat zijn de eerste resultaten sinds inwerkingtreding van de Wi 2021? Zo nee, waarom niet?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 zal na de zomer van 2023 een kwalitatief onderzoek starten waarin onder meer de wijze waarop gemeenten de mogelijkheden van VVE onder de aandacht brengen in de brede intake aan bod komt. In de tussenevaluatie van de Wi2021 in 2025 en de wetsevaluatie in 2027 zal dit wederom aan bod komen. De deelname aan voorschoolse educatie zal voor deze doelgroep niet apart geëvalueerd worden aangezien hier geen cijfers over worden geregistreerd.

Vraag 1

Heeft u het artikel «Betaald voetbal predikte loonmatiging tijdens corona, maar spelers kregen meer»?1

Ja.

Vraag 2

Was u er voor publicatie van dit artikel van op de hoogte dat eredivisieclubs niet eerlijk waren over het gebruik van de loonsteun? Zo ja, wanneer en waarom heeft u dit niet met de Kamer gedeeld?

Betaald voetbalorganisaties en de KNVB hebben ten tijde van de coronacrisis in hun Deltaplan «De toekomst van het Nederlands voetbal» aangegeven dat zij als gevolg van coronamaatregelen financiële schade verwachtten. In het Deltaplan hebben clubs ook meerdere routes aangegeven om die schade met eigen maatregelen op te vangen. Het Deltaplan is een document dat door de sector zelf eenzijdig is opgesteld en bevat daarmee geen afspraken tussen de sector en de overheid. Als het gaat om het gebruik van loonsteun door middel van de NOW gelden de voorwaarden zoals die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd.
Er zijn betaald voetbalclubs die gebruik hebben gemaakt van de NOW. De NOW was bedoeld om werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, indien in een aangewezen periode sprake was van omzetdaling van ten minste twintig procent. Als sprake was van een NOW-subsidie boven de 40.000 euro of 125.000 euro diende bij de vaststellingsaanvraag het rapport van een deskundige derde respectievelijk een accountantsverklaring te worden toegevoegd ter toetsing van het voldoen aan de voorwaarden. Als niet aan de voorwaarden is voldaan, werd de subsidie (gedeeltelijk) teruggevorderd.
Bij de vaststelling van de definitieve subsidiehoogte maakte UWV onder andere gebruik van de loonsom zoals deze bekend is in hun Polisadministratie. In combinatie met het daadwerkelijke omzetverlies dat door de werkgever door middel van de vaststellingsaanvraag is ingediend, werd door UWV de subsidie definitief vastgesteld. Deze vaststelling werd, afhankelijk van het bedrag, ondersteund door een deskundige derde of accountant. Op basis van deze vaststelling kreeg een werkgever een nabetaling of een (gedeeltelijke) terugvordering van het eerder verleende voorschot. Als tijdens de vaststelling bleek dat een aanvraag niet (langer) aan een van de voorwaarden voldeed, werd het volledige voorschot teruggevorderd. In de vaststellingsfase heeft UWV onder andere gecontroleerd of de loonsom gelijk is gebleven, in lijn met het doel van de regeling. Als de loonsom van de werkgever was gedaald, zal dit (bij een gelijkblijvend omzetverlies) geleid hebben tot een lager recht op NOW-subsidie en dus een mogelijke terugvordering van het eerder verstrekte voorschotbedrag. Als de loonsom was gestegen, heeft dat niet geleid tot een hogere subsidie.
Loonmatiging was geen voorwaarde voor de NOW en is dus geen relevante factor in de vaststelling. Er zijn met de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB) of betaald voetbalclubs destijds geen sectorspecifieke afspraken gemaakt rondom voorwaarden voor NOW-steun.
In het kader van de NOW-steun zijn aanvragers altijd gecontroleerd of zij recht hadden op deze steun en kan er dus niet zonder meer worden gesteld dat zij hier op een oneerlijke manier mee zijn omgegaan.

Vraag 3

Bij welke clubs is er sprake van een loonstijging, terwijl loonmatiging was beloofd?

Cijfers over loonstijgingen in het betaald voetbal worden niet bijgehouden door UWV, aangezien dit geen onderdeel is van de NOW-voorwaarden.

Vraag 4

Wat was de hoogte van de salarissen bij deze clubs voordat zij loonsteun kregen en hoeveel zijn die salarissen gestegen (zowel relatief als absoluut)?

Ons is niet bekend bij welke clubs er sprake was van een loonstijging en in welke mate de salarissen zijn gestegen. De KNVB geeft aan niet te beschikken over exacte cijfers bij welke clubs de lonen zijn gestegen, en dat deelbare cijfers niet beschikbaar zijn omdat dit bedrijfsgevoelige informatie betreft.
Ook geeft de KNVB aan dat meerdere clubs tijdens de coronacrisis tijdelijke loonmatigingen doorvoerden in samenspraak met spelers. Onder meer FC Groningen, Feyenoord, PSV, PEC Zwolle en SC Heerenveen sloten overeenkomsten over het korten van de salarissen. Verder leverden bij diverse clubs ook directieleden in op hun loon.
Tot slot geeft de KNVB aan dat corona een stevige impact heeft gehad op de financiën van clubs. In het seizoen 2020/»21 is de netto omzet in de Eredivisie en Eerste Divisie ten opzichte van het seizoen 2019/»20 gedaald met respectievelijk 23% en 20%.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraken van de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond (KNVB) dat clubs «het maximale» gedaan hebben, zoals wordt gezegd door selecties te verkleinen en contracten aan te passen? Bent u van mening dat sprake is van misleiding op het moment dat daarentegen, zoals het artikel stelt, inderdaad sprake is van een stijging van de salarissen voor voetballers?

Van belang is of overheidssteun werd gebruikt in lijn met de voorwaarden die voor die steun zijn vastgesteld. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 2 zijn er verschillende voorwaarden in de NOW-regelingen opgenomen. Verleende steun die achteraf niet aan deze voorwaarden voldoet, wordt door UWV teruggevorderd. UWV is nog volop met de vaststellingen en de terugvorderingen bezig.

Vraag 6

Welke afspraken zijn er precies gemaakt over loonmatiging? Zijn deze (contractueel) vastgelegd? Zo ja, met welke gevolgen als de afspraken niet worden nagekomen?

Tussen het Rijk en de voetbalsector zijn geen afspraken gemaakt rondom NOW-steun of loonmatiging. Zoals eerder in deze beantwoording aangegeven, was loonmatiging geen voorwaarde voor de NOW en heeft een lagere loonsom van een werkgever in veel gevallen tot een lager definitief recht op NOW geleid.

Vraag 7

Kunt u uitleggen hoe het ontvangen van loonsteun zich verhoudt tot de systematiek van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), waarbij loonsomdalingen leidden tot verlaging van de subsidie en waarbij omzetstijgingen ook leidden tot een verlaging van de subsidie?

Zie het antwoord op vraag 2. Binnen de NOW gold voor de werkgever de voorwaarde dat de loonsom wordt doorbetaald. Een gedaalde loonsom heeft geleid tot een lagere subsidie en in veel gevallen een terugvordering. Een verhoging van salarissen was daarentegen geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de loonsteun die uiteindelijk verstrekt is aan de eredivisieclubs, nu blijkt dat zij de beloften tot loonmatiging niet zijn nagekomen? Hadden de clubs toch deze loonsteun ontvangen als voor het verstrekken daarvan duidelijk was geweest dat het gebruikt zou worden om de salarissen van voetballers verder te verhogen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Loonmatiging was geen voorwaarde binnen de NOW en daarmee geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.

Vraag 9

Bent u van mening dat de onderhandelingsmacht van voetballers geen reden is om het verstrekken van loonsteun goed te praten, zonder dat de loonsteun wordt terugbetaald?

Loonsteun die niet in overeenstemming was met de geldende voorwaarden in de NOW-regeling diende te worden terugbetaald. Dit wordt tot op heden gecontroleerd door UWV en onterecht uitbetaalde steun wordt teruggevorderd.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de reactie van de KNVB, waarin de KNVB stelt dat de lonen vooral zijn gestegen door de marktmacht van voetballers? Was de marktmacht van voetballers niet te voorzien? En hoe verhouden deze statements van de KNVB zich tot de letterlijke belofte «De beoogde overheidshulp is absoluut niet bedoeld voor de salarissen van de topspelers»2?

Of en waarom lonen van topspelers zijn gestegen, was vanuit de optiek van de NOW-regeling geen relevante factor. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven, beoordeelde UWV of de verleende loonsteun op basis van de voorwaarden die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd en die voor alle werkgevers hetzelfde zijn.

Vraag 11

Is er al steun terugbetaald, aangezien voetbalclubs hebben beloofd3 dat de steun onmiddellijk terugbetaald zou worden als afspraken niet werden nagekomen? Zo nee, waarom niet?

Voor elke NOW-periode waarvan betaald voetbalclubs gebruik hebben gemaakt, moest een vaststellingsaanvraag worden gedaan. Daarin werd de daadwerkelijke omzetdaling en de daadwerkelijke loonsom in overweging genomen.
Wanneer bleek dat sprake was van een dalende loonsom dan wel een hogere omzet dan verwacht bij de voorschotaanvraag, of als er niet aan andere voorwaarden was voldaan, heeft dit geleid tot een gehele of gedeeltelijke terugvordering. In de openbare NOW-registers is inzichtelijk welke werkgevers gebruik hebben gemaakt van de NOW.
Wij hebben geen inzicht in eventuele afspraken die zijn gemaakt tussen de KNVB en betaald voetbalclubs over onderlinge vormen van steun of de voorwaarden die daaraan zijn gesteld.

Vraag 12

Bent u van mening dat de loonsteun die is gebruikt voor de verhoging van salarissen van voetballers teruggevorderd moeten worden? Zo ja, op welke termijn gaat en hoe gaat deze zorg terugvorderen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Bij een vaststellingsaanvraag controleerde UWV of is voldaan aan de NOW-voorwaarden en werd vastgesteld wat de definitieve hoogte van de subsidie is. Dit kan geleid hebben tot een (gedeeltelijke) terugvordering.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Hoge Raad op 17 maart 2023 met nummer 21/04342?1

Ja

Vraag 2

Wat zijn de implicaties van de uitspraak van de Hoge Raad?

Uitzendbureaus kunnen voor de duur van de eerste periode van het uitzendregime, de zogenoemde fase A, nu via cao 52 weken, een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Het uitzendbeding houdt in dat de uitzendovereenkomst eindigt, als de inlenende onderneming de opdracht (tussentijds) beëindigt. In de cao voor uitzendkrachten was opgenomen dat een ziekmelding van een uitzendkracht werd gezien als een beroep op het uitzendbeding en daarmee werd de uitzendovereenkomst automatisch beëindigd. Dit wordt een «fictieve opzegging» genoemd. De uitspraak van de Hoge Raad ging over de vraag of deze cao-bepaling is toegestaan.
De Hoge Raad geeft aan dat het uitzendbeding ook in geval van ziekte van de uitzendkracht tot beëindiging van de uitzendovereenkomst kan leiden. Dat is niet in strijd met het ontslagverbod bij ziekte. Wel is in dat geval vereist dat de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging doet. De Hoge Raad heeft aangegeven dat de zogenoemde fictieve opzegging niet is toegestaan.
In de praktijk betekent dit vooral een extra handeling aan de kant van de inlener en de uitzendonderneming. Als een uitzendkracht ziek wordt, dan wordt de uitzendovereenkomst niet langer automatisch, maar alleen ná een verzoek van de inlener beëindigd. Als de uitzendovereenkomst niet wordt beëindigd, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever. Als de uitzendovereenkomst wel wordt beëindigd, kan er recht ontstaan op een Ziektewetuitkering.
Het bovenstaande gold tot 1 juli aanstaande voor ABU en NBBU-leden. Vanaf dat moment geldt de nieuwe bepaling in de cao voor uitzendkrachten (ook wel de ABU-cao en de NBBU-cao), waarin staat dat de terbeschikkingstelling niet kan worden beëindigd wegens of tijdens ziekte. In het geval van een ziekmelding loopt de uitzendovereenkomst door tot de afgesproken einddatum (net zoals bij een reguliere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).

Vraag 3

Klopt het dat de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voor uitzendkrachten bepaalt dat uitzendovereenkomsten voor minimaal vier weken aangegaan kunnen worden?

In de cao voor uitzendkrachten, afgesloten door de ABU, FNV, CNV en de Unie (en gelijkluidende NBBU-cao) is een bepaling opgenomen die vanaf 1 juli 2023 geldt. In deze bepaling is opgenomen dat een uitzendovereenkomst die binnen één maand volgt op een eerdere uitzendovereenkomst bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, alleen kan worden aangegaan voor de minimale duur van vier weken. Tot 1 juli gold deze bepaling enkel voor uitzendovereenkomsten waar geen uitzendbeding in was opgenomen.
De eerste uitzendovereenkomst kan een andere duur hebben dan vier weken. Maar de uitzendovereenkomst die hierop binnen één maand volgt, dient een minimale duur te hebben van vier weken. Dit mag dus ook langer zijn.

Vraag 4

Klopt het dat er door het inroepen van het uitzendbeding elke keer weer opnieuw contracten van vier weken aangeboden kunnen worden, oplopend tot wel dertien contracten (gegeven de voorgenomen duur van 52 weken voor fase A)?

Dat klopt. Dit is binnen de huidige wetgeving reeds mogelijk. Voor de eerste periode van het uitzendregime (fase A) geldt het zogenoemde verlichte arbeidsrechtelijk regime. Hierbij kan het uitzendbureau, indien dit is overeengekomen, een beroep doen op het uitzendbeding. Dan is de ketenbepaling niet van toepassing en kan een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting worden overeengekomen.
De uitzondering op de ketenbepaling maakt dat voor de duur van fase A een onbeperkt aantal tijdelijke contracten kunnen worden overeengekomen. Dit betekent dat ook contracten voor de duur van een dag of week overeen kunnen worden gekomen. In de cao voor uitzendkrachten is fase A vastgesteld op 52 gewerkte weken. Overigens voorkomt de nieuwe minimale termijn van 4 weken juist ook dat er veelvuldig dag- en weekcontracten worden afgesloten. In die zin betekent deze nieuwe minimale termijn van 4 weken juist extra bescherming ten opzichte van de wettelijke regeling. Daarnaast zorgt deze minimale termijn ervoor dat het recht op loondoorbetaling bij ziekte niet voorkomen wordt door dag- en weekcontracten af te sluiten.
In de huidige wetgeving kan de eerste periode van uitzend (fase A) bij cao worden verlengd naar 78 weken. Wettelijk is de termijn 26 weken. Met het wetsvoorstel ter regulering van de flexcontracten dat rond de zomer voor internetconsultatie wordt aangeboden, wordt fase A wettelijk vastgesteld op 52 weken.

Vraag 5

Zo ja, deelt u de opvatting dat dit door kwaadwillende inleners misbruikt kan worden om het uitbetalen van vakantiedagen of verloven te voorkomen? Of om arbeidsvoorwaarden bij een nieuw contract onopvallend te wijzigen? Wat vindt u daarvan?

Nee, zoals onder vraag 4 aangegeven is dit geen wijziging van de huidige praktijk. De cao voor uitzendkrachten heeft meer bescherming opgenomen ten opzichte van hetgeen wettelijk is geregeld voor de minimale duur van een opvolgend contract. Uitzendkrachten blijven gedurende hun dienstverband bij het uitzendbureau recht houden op vakantiedagen, vakantiegeld en ander betaald verlof. De wet en de Cao voor Uitzendkrachten bieden geen ruimte om aanspraken op vakantiedagen of verlof niet uit te betalen.

Vraag 6

Zijn er signalen dat dit gebeurt? Welke signalen?

Ja, in de afgelopen jaren heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie enkele meldingen ontvangen over het niet uitbetalen van verloven of vakantiedagen waarvan de melder meent dat er mogelijk een relatie is met misbruik van het uitzendbeding. De Arbeidsinspectie constateert soms ook zelf tijdens haar onderzoeken dat verloven of vakantiedagen niet worden uitbetaald. Op het niet uitbetalen van verloven en vakantiedagen wordt door de Arbeidsinspectie op grond van de Wet Minimumloon gehandhaafd. De Arbeidsinspectie is niet bevoegd om te onderzoeken of misbruik wordt gemaakt van het uitzendbeding. Indien een uitzendkracht meent dat misbruik wordt gemaakt van het uitzendbeding, kan dit via de civiele rechter worden aangekaart.

Vraag 7

Zijn er signalen dat dit gebeurt ook als er geen sprake is van ziekte?

Ja, de Nederlandse Arbeidsinspectie ontvangt meldingen over misbruik van het uitzendbeding, zoals dat contracten worden beëindigd, waaronder in het geval van zwangerschap. De Arbeidsinspectie kan op basis van de huidige Arbeidswetten niet handhaven op beëindiging van een contract door ziekte of zwangerschap. De betrokken medewerker kan een civielrechtelijke procedure starten tegen de werkgever.

Vraag 8

Zou de ketenbepaling niet ook van toepassing moeten zijn op contracten binnen fase A en op het uitzendbeding?

Nee. In de voortgangsbrief over het arbeidsmarktpakket van 3 april 2023 heb ik mijn plannen gepresenteerd over de hervorming van de arbeidsmarkt. Ook voor het uitzendregime zijn plannen opgenomen, waaronder de verkorting van de meest onzekere fases en het recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, zoals loon en vakantiedagen. In dit pakket is opgenomen dat fase A wettelijk wordt verkort naar 52 weken. Binnen Fase A blijft de flexibiliteit echter in stand, vanwege de allocatiefunctie van uitzenden.

Vraag 9

Zou de duur van vier weken niet langer moeten zijn?

Op basis van de wet geldt geen enkele verplichting voor de duur van een dergelijke afspraak. Sociale partners zijn een minimale termijn van 4 weken overeengekomen in hun cao. De lengte van die termijn is aan sociale partners.

Vraag 10

Bent u bereid vragen 8 en 9 mee te nemen in uw verkenning naar dit onderwerp?

In de voortgangsbrief over de arbeidsmarkt van 3 april heb ik u mijn plannen uiteengezet. Zoals ik in het plenair debat van 1 juni heb aangegeven, vind ik de cao-bepalingen van de ABU en NBBU cao forse verbeteringen voor de rechtspositie van zieke uitzendkrachten. Deze bepalingen gelden per 1 juli voor leden en op het moment dat ze algemeen verbindend verklaard worden voor de hele branche. In hetzelfde debat heb ik aan de heer van Kent (SP) toegezegd een verkenning te starten. In deze verkenning staat de vraag centraal of het uitzendcontract bij ziekte beëindigd kan worden zo sterk afhankelijk moet zijn van cao-bepalingen of dat de huidige cao-bepalingen wettelijk geborgd moeten worden. Op dit moment zie ik geen aanleiding om vragen 8 en 9 mee te nemen in deze verkenning.

Vraag 1

Bent u het eens dat werk moet lonen en dat dit principe ook zou moeten gelden voor de doelgroep gepensioneerden c.q. AOW-gerechtigden die aan het arbeidsproces willen blijven deelnemen?

Het kabinet vindt dat werken moet lonen, zo ook voor AOW-gerechtigden. Het faciliteren van het werken na de AOW-leeftijd is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik kan worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast kan het voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening kan geven of vanwege de extra inkomsten.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (2016) zijn stappen gezet het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren. Hierdoor is het aantrekkelijker geworden voor werkgevers om werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo hoeft de werkgever bij ziekte een kortere periode loon door te betalen (vanaf 1 juli 2023 is dat 6 weken) en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Bovendien hoeft de werkgever onder meer geen WW- en AOW-premie meer te betalen.
Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, wordt uiterlijk na de zomer gestart met voorlichting, onder meer over de mogelijkheden (die de wet biedt) om dit te kunnen doen.1 Ook zullen AOW’ers worden geïnformeerd over het werken na het pensioen. Hierbij gaat het met name om praktische informatie, bijvoorbeeld dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast zullen werkgevers en werknemers worden opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.

Vraag 2

Klopt het dat het voor bepaalde deelgroepen binnen de groep van gepensioneerde werknemers nauwelijks lonend is om te werken door afbouw van toeslagen?

Als het toetsingsinkomen van zowel gepensioneerden als niet-gepensioneerden boven het drempelinkomen van toeslagen komt, dan bouwen deze toeslagen geleidelijk af. Werken is voor veel gepensioneerden aan de andere kant relatief juist meer lonend door het lagere tarief in de eerste schijf van box 1 van de inkomstenbelasting (omdat gepensioneerden geen AOW-premie betalen) en doordat gepensioneerden ook recht hebben op arbeidskorting. Ik heb op dit moment geen signalen dat het voor gepensioneerde werknemers nauwelijks loont om te werken.

Vraag 3

Bent u bereid om uw voornemen tot het nemen van gerichte maatregelen rond regelgeving die onbedoeld op elkaar inwerkt (specifiek ten behoeve van mensen rond het sociaal minimum)1 ook tot de doelgroep gepensioneerden die aan het arbeidsproces wensen deel te nemen uit te breiden?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wordt gedoeld op alleenverdieners met een WW- of WIA-uitkering die door een samenloop van regelgeving een lagere uitkering krijgen dan een vergelijkbare bijstandsuitkering. Het kabinet is op dit moment samen met gemeenten en uitvoeringsorganisaties op zoek naar een structurele oplossing voor deze problematiek.3 Deze situatie komt overigens niet voor bij gepensioneerden omdat deze groep de AOW als basisinkomen heeft (met bij onvolledige opbouw van de AOW mogelijk aanvulling via de aanvullende inkomensvoorziening ouderen (aio).

Vraag 4

Acht u het in het kader van het stimuleren van de arbeidsparticipatie van gepensioneerden verstandig dat er bij een keten van tijdelijke of uitzendcontracten in de nieuwe wetgeving rond de hervorming van de arbeidsmarkt sprake zal zijn van een onderbrekingstermijn (wachttijd) van vijf jaar?2

Ja. Uit onderzoek blijkt dat de arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden afneemt met de leeftijd. Dat is een natuurlijk gegeven en de invoering van een administratieve vervaltermijn van vijf jaar staat daar los van. Rond de leeftijd van 66 jaar is de arbeidsparticipatie het hoogst, circa 19%, en daalt jaarlijks en is bij de leeftijd 70 jaar, circa 12%5.
Echter, om werknemers die de AOW-leeftijd bereiken te stimuleren tot arbeidsparticipatie zijn ze uitgezonderd van de hoofdregel van de ketenbepaling. Voor hen geldt een periode van 4 jaar en maximaal 6 contracten alvorens een werkgever een vast contract moet bieden. Dit betekent dat de administratieve vervaltermijn van 5 jaar voor hen daarna pas geldt.
Verder betekent de administratieve vervaltermijn niet dat een werkgever afscheid moet nemen van zijn werknemer. De arbeidsrelatie kan worden voortgezet middels een vast contract. Onderzoek laat zien dat dit momenteel ook gebeurt. AOW-gerechtigden hebben vaker een vast contract als aandeel van reguliere contracten als ze ouder zijn 70 jaar dan als ze net de AOW-leeftijd gepasseerd zijn6. De werknemers krijgen een vast contract, omdat de ketenbepaling ten volle is benut. Ook hierom verwacht ik niet dat het invoeren van een administratieve vervaltermijn negatief zal uitpakken op de arbeidsparticipatie.

Vraag 5

Bent u bereid om in navolging van voorgenomen uitzonderingsmaatregelen voor scholieren en studenten te onderzoeken wat er kan worden gedaan om een zekere mate van «permanente tijdelijkheid» mogelijk te maken voor gepensioneerden in het arbeidsproces, bijvoorbeeld door voor hen een uitzondering te maken op de voorgenomen verplichte onderbrekingstermijn van vijf jaar na opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever?

Nee, ik verwijs hiervoor naar de beantwoording van vraag 4. Ik zie geen noodzaak om extra onderzoek uit te voeren naast het reeds verrichte onderzoek «evaluatie Wet werken na de AOW» door SEO7. Bij de uitwerking van de regelgeving rond flexibele arbeid worden ook meerdere toetsen gedaan waarbij breed gekeken wordt naar de gevolgen bij wijziging van de regelgeving. Zoals ik in het debat van 1 juni jl. heb aangegeven zal ik daarbij naar de mogelijke gevolgen van deze regelgeving voor AOW’ers kijken en dit mee te nemen in het wetgevingstraject.8

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Stijging ziekteverzuim in 2022 naar 5,6%: hoogste ooit»1?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse dat de huidige arbeidsmarktkrapte en het hoge ziekteverzuim een versterkend effect op elkaar hebben en dus een groot probleem zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt?

Krapte op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim kunnen elkaar inderdaad versterken. De Sociaal-Economische Raad constateerde ten aanzien van de (semi-)publieke sectoren dat krapte kan leiden tot meer overvraging en werkdruk voor personeel en tot een neerwaartse spiraal.2 Dit kan zich uiteraard ook voordoen in andere kraptesectoren. Er ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers om een dergelijke neerwaartse spiraal te voorkomen of doorbreken. De opgave is om werkenden grip op hun werk te bieden, door hen de ruimte te bieden om hun werk- en privéleven goed te kunnen combineren. En door te zorgen voor een cultuur op de werkvloer waar binnen te hoge werkdruk bespreekbaar is. Er ligt ook een verantwoordelijkheid bij werknemers om een te hoge werkdruk te bespreken wanneer dat aan de orde is.
Zoals uiteengezet in de Kamerbrief Aanpak arbeidsmarktkrapte van 24 juni 2022 werkt het kabinet langs verschillende sporen aan het verminderen van de krapte. Dit gaat bijvoorbeeld om de inzet op technologische- en procesinnovatie, om een inzet op het vergroten van het arbeidsaanbod en om het stimuleren van meer uren werken.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het ziekteverzuim met meer landelijke regie teruggedrongen moet worden? Zo ja, hoe bent u dat van plan?

Volgens de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim van het CBS is het ziekteverzuim gestegen van 4,9% in 2021 naar 5,6% in 2022. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO/CBS blijkt dat het aandeel werknemers dat heeft verzuimd fors is gestegen (van 47% in 2021 naar 58% in 2022). Het aantal keer dat er is verzuimd is toegenomen en de verzuimduur is gestegen. De coronapandemie en een griepgolf in het najaar van 2022 hebben bijgedragen aan het hoge(re) verzuim. De stijging van het verzuim wordt daardoor vooral veroorzaakt door factoren die niet samenhangen met het werk. Van alle werknemers was in 2022 voor veruit de grootste groep (57 procent) griep, verkoudheid of een andere virusinfectie (waaronder COVID-19) de oorzaak van hun verzuim. Psychische klachten, overspannenheid of een burn-out (5 procent) werden ook relatief vaak genoemd. Het ziekteverzuim onder werknemers is inmiddels iets afgenomen en was in het eerste kwartaal van 2023 5,7 procent. Hoewel dit percentage lager is dan het hoogtepunt van 6,3 procent in dezelfde periode in 2022, is het ziekteverzuim vergeleken met de voorgaande jaren nog steeds hoger.
Dit hoge ziekteverzuimcijfer is zorgelijk. Het laat duidelijk zien dat er een grotere inzet nodig is op preventie van uitval door ziekte. Dit is in de eerste plaats aan werkgevers en werknemers, die hierover in het kader van goed werkgeverschap samen in gesprek moeten gaan. Vanuit de overheid ondersteun ik werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld via het verbeteren van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Maar ook via de Brede Maatschappelijke Samenwerking (BMS) die specifiek gericht is op het verminderen van burn-outklachten.
Uiteindelijk is voorkomen beter is dan genezen. Daarom wil ik zoveel mogelijk inzetten op preventie om te voorkomen dat mensen ziek worden. Na de zomer ontvangt u mijn Arbovisie 2040 waarover de SER recent advies heeft uitgebracht.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat goed werkgeverschap een oplossing kan zijn voor het hoge ziekteverzuim, en dat werkgevers hier ruimte voor moeten krijgen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

In het rapport wordt beschreven dat «Wat werkgevers zeggen te doen aan verzuimpreventie, en wat werknemers ervaren, vaak niet overeen komt», deelt u deze analyse? Zo ja, wat is hier uw verklaring voor?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Op welke wijze kunt u met name midden- en kleinbedrijf (mkb-)werkgevers helpen bij het terugdringen van de verzuimcijfers? Zijn er bijvoorbeeld mogelijkheden tot het meer uitwisselen van best practices tussen werkgevers? En in welke mate komen beschikbare subsidieregelingen en ondersteuning gericht op duurzame inzetbaarheid en terugdringen van verzuim bij hen terecht?

Het kabinet vindt het belangrijk dat mensen gezond werkend hun pensioen kunnen halen. Daarom wordt ingezet op preventie, om te voorkomen dat mensen ziek worden of langdurig uitvallen. Daartoe wordt ingezet op leven lang ontwikkelen en worden werkgevers ondersteund, bijvoorbeeld via het verbeteren van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Maar ook via de Brede Maatschappelijke Samenwerking (BMS) die specifiek gericht is op het verminderen van burn-outklachten.
Sinds 2021 is er subsidie beschikbaar voor duurzame inzetbaarheidsprojecten: de Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). Met de MDIEU regeling ondersteunt het kabinet sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid. Zij kunnen daarvoor subsidie krijgen. Sectoren worden gestimuleerd om een zo groot mogelijk bereik te hebben, zowel onder werkenden als onder werkgevers. We zien dat sectoren juist ook activiteiten ondernemen waarvan het midden- en kleinbedrijf kan profiteren. Voorbeelden hiervan zijn: externe adviseurs langs laten gaan bij mkb-werkgevers of een «road-show» die langs (kleinere) bedrijven gaat.
Deze best practices worden door mijn ministerie gedeeld via een «menukaart» met goede voorbeelden van duurzame inzetbaarheidsactiviteiten en via interviews in nieuwsbrieven. Ook worden er door mijn ministerie rondetafelsessies georganiseerd waarbij sectoren kennis kunnen uitwisselen. Op deze manier kunnen werkgevers van elkaar leren. Alle informatie over MDIEU is terug te vinden via de website van Uitvoering van Beleid van het Ministerie van SZW: Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) sectoren | Subsidie en regeling | Uitvoering van Beleid (uitvoeringvanbeleidszw.nl)
Specifiek voor het mkb is er de subsidieregeling Leren en Ontwikkelen in het mkb: de SLIM-subsidieregeling. Deze subsidieregeling betekent een stimulans voor duurzame inzetbaarheid en daarmee helpt het vroegtijdige uitval tegen te gaan. Vanaf 2020 is € 48 miljoen per jaar beschikbaar gesteld voor initiatieven gericht op stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb. Op de website van Katapult (Leren en ontwikkelen in het mkb (wijzijnkatapult.nl)) worden best practices gedeeld. Ook brengen zij SLIM’ers met elkaar in contact om ervaringen uit te wisselen.

Vraag 7

Hoe bent u voornemens om de vicieuze cirkel tussen arbeidsmarktkrapte en ziekteverzuim te doorbreken? In het bijzonder in de zorg, waar dit probleem het zwaarst weegt?

Het terugdringen van de arbeidsmarktkrapte is één van de grootste uitdagingen waar de zorgsector voor staat, vooral gezien de sterk groeiende vraag. Dit vraagt om een breed scala van instrumenten waarmee ingezet wordt op goed werkgeverschap, waarmee ook meer ruimte voor behoud van medewerkers wordt gecreëerd.
Hier ligt een belangrijke taak voor de werkgever die primair verantwoordelijk is voor goed personeelsbeleid en vanuit die rol zowel voor behoud van personeel als voor het terugdringen van ziekteverzuim moet zorgen. De Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) ziet het als haar taak om werkgevers hierbij te stimuleren en te ondersteunen waar dat nodig is. Dit gebeurt via het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg (TAZ). In dit programma werkt de Minister voor LZS samen met vele partijen in de sector aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Binnen dat programma is een aantal prioritaire thema’s benoemd waarvan verschillende ook bij zullen dragen aan het behoud van medewerkers in de sector Zorg en welzijn en terugdringen van verzuim:
Specifiek op het gebied van terugdringen van verzuim en verloop heeft de Minister voor LZS begin 2023 subsidie verleend voor een «Preventieplan voor medewerkers in zorg en welzijn». Met dit plan willen de Coöperatie PGGM, Stichting IZZ en kenniscentrum FWG het ziekteverzuim en ongewenst verloop in de sector terugdringen. Dit doen zij onder andere door het bundelen van landelijke en regionale kennis en het organiseren van regionale dialoogsessies. Hiermee krijgen partijen meer inzicht en handelingsperspectief om verzuim en verloop terug te dringen. Voor de zomer stuurt de Minister voor LZS een uitgebreide voortgangsrapportage over het TAZ-programma naar de Kamer.

Vraag 8

Herkent u zich in het beeld uit het trendrapport dat er een opwaartse trend is in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)instroom wordt voorspeld. Zo ja, op welke wijze beïnvloedt dit uw inzet ten aanzien van de mismatch en grote achterstanden in sociaal-medische beoordelingen?

De stijging van het ziekteverzuim zegt op zichzelf niet noodzakelijk iets over de instroom in de WIA. Voor de WIA gaat het om de stijging van het langdurig ziekteverzuim. Het aantal 42e-weeks ziektemeldingen is in 2022 inderdaad fors gestegen ten opzichte van 2021. Dit kan met corona te maken hebben. Vooralsnog laten realisatiecijfers over de eerste 4 maanden van 2023 geen duidelijke stijging van de WIA-instroom ten opzichte van dezelfde periode in 2022 zien.
De instroom in de WIA stijgt trendmatig omdat het aantal werkende ouderen stijgt door de verhoging van de pensioenleeftijd. Ouderen worden niet vaker ziek dan jongeren, maar als zij ziek worden, zijn ze langer afwezig en is de kans op arbeidsongeschiktheid groter. Daarnaast werken er meer mensen dan ooit, wat ook betekent dat meer mensen arbeidsongeschikt zullen worden. Tot slot is door de gevolgen van de coronapandemie de WIA-instroom tussen 2019 en 2021 tijdelijk sterker toegenomen. Daaromheen speelt de uitvoeringsproblematiek. Als gevolg van de achterstanden bij UWV kunnen mensen een voorschot ontvangen tijdens hun vaak lange wachttijd voor de WIA. Deze voorschotten zijn in de cijfers niet te onderscheiden van «echte» WIA-uitkeringen. Hierdoor lijkt de WIA-instroom hoger dan hij werkelijk is. Zodra de WIA-claimbeoordeling heeft plaatsgevonden en het recht op een uitkering bekend is, wordt dit gecorrigeerd in de cijfers (de uitstroom neemt dan toe).
Mede door de trendmatige WIA-stijging blijft het echter van groot belang dat we maatregelen treffen om de achterstanden in sociaal-medische beoordelingen terug te dringen. Hier werk ik dan ook hard aan samen met UWV. Ik heb uw Kamer hierover geïnformeerd in mijn brief over de aanpak van WIA-hardheden en de mismatch sociaal-medisch beoordelen van 26 augustus 2022 en in mijn voortgangsbrief van 28 april 2023.

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat zoveel mogelijk mensen vanuit de WIA begeleid moeten worden naar de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe gaat u dit doen?

Ik vind het belangrijk dat mensen in de WIA zo veel als mogelijk het werk weer kunnen hervatten en de mogelijkheden die zij hebben om te werken benutten. Daarom heeft UWV de opdracht om voor alle publiek verzekerde mensen die in de WIA instromen tenminste vijf jaar activerende dienstverlening in te zetten. WGA-gerechtigden die al langer dan vijf jaar een uitkering ontvangen, krijgen op eigen verzoek re-integratieondersteuning. Om inzicht te krijgen in de effectiviteit van re-integratiedienstverlening heeft UWV samen met mijn ministerie een experiment op de WGA-dienstverlening ingericht. Om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om deze dienstverlening te verbeteren zijn UWV en SZW het gezamenlijke onderzoeksprogramma «Onbeperkt aan het werk» gestart. Met mijn brief van 2 september 20223 heb ik uw Kamer via een midterm review geïnformeerd over de voortgang van het experiment en de doorontwikkeling van de activerende dienstverlening aan mensen in de WIA.
Ook in de IVA zitten mensen die (beperkte) mogelijkheden hebben om te werken en ook graag willen werken. Samen met de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heb ik het mogelijk gemaakt dat UWV met ingang van 22 april 2023 ook voor hen tijdelijk re-integratieondersteuning kan inzetten. Deze mensen kunnen op eigen verzoek ondersteuning naar werk van UWV ontvangen.

Vraag 10

Klopt het dat het aandeel Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-)toekenningen in 2022 toenam? Zo ja, welke verklaring hebt u hier voor?

Het aandeel IVA-uitkeringen in het totaal van WIA-uitkeringen neemt per jaar iets toe. Dat is ook het geval in 2022 t.o.v. van 2021. Die reguliere stijging komt omdat de IVA vanuit twee bronnen wordt gevoed, namelijk de instroom van nieuwe IVA-uitkering en de doorstroom vanuit WGA-uitkeringen naar de IVA middels een herbeoordeling. Bij de WGA is sprake van een trendmatige groei van de instroom (zie ook het antwoord op vraag 8) en dat werkt door in de doorstroom naar de IVA.
Wanneer we kijken naar het aantal nieuwe IVA-uitkeringen in 2022, dan volgt uit de kwantitatieve cijfers van UWV juist dat dat aantal is afgenomen ten opzichte van 2021.4 In 2021 waren er 11.584 nieuwe IVA-uitkeringen en in 2022 10.709. Kantekening hierbij is wel dat het aantal voorschotten is toegenomen, waardoor het zicht op de werkelijke situatie wordt belemmerd. Er is een groep mensen die uiteindelijk recht op IVA blijkt te hebben, maar in eerste instantie wordt geregistreerd als recht hebbend op een WGA-uitkering.

Vraag 11

Op welke wijze wordt op dit moment gewerkt aan het verbeteren van de samenwerking tussen bedrijfsartsen en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)? Bent u bereid om met verzekeraars en bedrijfsartsen in gesprek te gaan om te kijken hoe de in het rapport uitgesproken wens tot betere samenwerking vorm kan krijgen?

De samenwerking met de bedrijfsartsen heeft de aandacht van UWV. Zodoende heeft UWV verkennende gesprekken ingepland met onder andere de NVAB en de arbodiensten over het verbeteren van de samenwerking tussen UWV en bedrijfsartsen. Verder verwacht ik in de toekomst dat in ieder geval het instrument beschrijving arbeidsbelastbaarheid en re-integratiemogelijkheden (BAR) als effectief communicatiemiddel leidt tot een betere samenwerking.

Vraag 1

Kunt u aangeven hoeveel zelfstandigen momenteel in de bijstand zitten als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid? En wat zijn daarin de trends over de jaren heen?

Het is op dit moment niet bekend hoeveel zelfstandigen in de bijstand zitten. Dit heeft ermee te maken dat het voor de bijstand niet relevant is of je hebt gewerkt als zelfstandige en of je arbeidsongeschikt bent. Dit wordt daarom ook niet door gemeenten geregistreerd. Hierdoor is het op dit moment ook niet mogelijk om deze gegevens te delen en trends weer te geven. In de komende maanden ga ik, samen met het CBS, kijken of we in kaart kunnen brengen hoeveel zelfstandigen of voormalige zelfstandigen op dit moment en in het verleden een beroep hebben gedaan op de bijstand.

Vraag 2

Er is een verplichte deelname binnen de publieke arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen: verwacht u niet de eerste jaren heel veel instroom van zelfstandigen die al jarenlang zijn blijven werken vanwege de inkomsten maar wel forse beperkingen hebben? Zullen zij zich niet snel ziek melden om dan na één jaar wachttijd een arbeidsongeschiktheidsuitkering te verkrijgen?

Het kan zo zijn dat er een groep zelfstandigen is die op dit moment al klachten hebben en blijven doorwerken. Een deel van hen zal in de toekomst mogelijk recht krijgen op een uitkering, mits zij aan de voorwaarden voor een uitkering voldoen. Het is hierdoor niet uitgesloten dat in de eerste jaren na inwerkingtreding van de publieke verzekering de instroom relatief hoog is vergeleken met de jaren daarna. Dit effect wordt meegenomen bij de verdere uitwerking van de publieke verzekering.

Vraag 3

In oktober 2022 bij de beslisnota omtrent de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen was er een lichte voorkeur voor een wachttijd van twee jaar, waarom is deze nu uitgekomen op één jaar? Hoe ziet u deze wachttijd van één jaar in het licht van uitvoerbaarheid en betaalbaarheid van de regeling?

Het klopt dat in de eerdere beslisnota waarnaar de vraagsteller verwijst, werd gesproken over een langere wachttijd. Een langere wachttijd heeft voor- en nadelen. Bij een langere wachttijd is meer ruimte voor maatwerk, de AOV-premie is naar schatting ca. 1%-punt lager en het verzekerd inkomen is vaker definitief vastgesteld. Ook kost het minder capaciteit van UWV. Daar staat tegenover dat bij een langere wachttijd de periode om zelf te overbruggen bij ziekte ook langer wordt. Immers, zelfstandigen kunnen, anders dan werknemers, gedurende de wachttijd niet terugvallen op loondoorbetaling of een Ziektewetuitkering. Niet elke zelfstandige heeft de mogelijkheid om zelf twee jaar ziekte te overbruggen, zonder op de bijstand aangewezen te zijn.
In overleg met sociale partners hebben we deze argumenten doorgenomen, zijn we tot een andere weging gekomen, en heeft het kabinet gekozen voor een wachttijd van één jaar.1
Een wachttijd van één jaar geeft een balans tussen enerzijds eigen verantwoordelijkheid om de eerste periode van ziekte te overbruggen, bijvoorbeeld met een eigen buffer of via een broodfonds, en anderzijds inkomensbescherming bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Vraag 4

U eist dat een arbeidsongeschiktheidsuitkering voor zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) een duur heeft van 30 jaar, echter als iemand bij een broodfonds aangesloten is met een uitkeringsgarantie van zeven jaar en betrokkene is reeds 60 jaar dan is een uitkering tot Algemene Ouderdomsdwet (AOW-)gerechtigde leeftijd toch voldoende? Met andere woorden wat een goede regeling is, hangt toch af van de individuele omstandigheden? Wordt hier bij de opt-out rekening mee gehouden?

Er wordt op dit moment gewerkt aan een opt-out. Mijn intentie is om dit mogelijk te maken, mits dat betaalbaar, uitlegbaar en uitvoerbaar kan en tijdig kan worden ingevoerd. Voorwaarde is dat zelfstandigen alleen gebruik kunnen maken van een opt-out, indien zij op de private markt ten minste gelijke dekking krijgen en ten minste gelijke premie betalen, als voor de publieke verzekering geldt.
Voor de opt-out is het in ieder geval belangrijk dat de verzekering voldoende en langdurige bescherming moet bieden tegen inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid. We zijn in overleg met UWV, de Belastingdienst en verzekeraars over hoe we dit precies gaan vormgeven. Dit is in ieder geval wezenlijk anders dan een voorziening die slechts een beperkte, tijdelijke uitkering biedt. Het is echter niet zo dat een opt-out verzekering per definitie een uitkeringsduur van dertig jaar moet hebben, maar wel serieus langjarig. Dit kan in feite inderdaad ook korter zijn voor individuele gevallen, afhankelijk van de leeftijd van de zelfstandige. Maar de verzekering als geheel moet in staat zijn om langjarig verplichtingen te dragen. Hiermee zal rekening worden gehouden in de verdere uitwerking van de wetgeving.

Vraag 5

Hoeveel gaat de zogenaamde «solidariteitsheffing» naar verwachting bedragen?

Het gaat om een stabiliteitsbijdrage, waarmee we de publieke verzekering stabiel en betaalbaar houden, ook als zelfstandigen uit de publieke verzekering stappen en zich privaat verzekeren (middels opt-out). Het onderzoek naar de verwachte gedrags- en premie-effecten van een opt-out loopt nog. Hoe hoog de stabiliteitsbijdrage moet zijn om de publieke verzekering stabiel en betaalbaar te houden, hangt af van de uitkomsten van dit onderzoek. Dit onderzoek wordt afgerond voordat het wetsvoorstel in internetconsultatie wordt gebracht.