Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in Trouw met de titel «Brief van het UWV: 27.000 euro terugbetalen, binnen zes weken»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe vaak komt het voor dat mensen een (substantiële) terugvordering ontvangen van UWV?

Over de periode januari 2020 t/m augustus 2020 zijn er 88.431 nieuwe terugvorderingen ontstaan. Daarvan zijn er 374 terugvorderingen met een bedrag van meer dan € 20.000 (0,42%) en 95,68% betreft een terugvordering van minder dan € 5.000.

Vraag 3

Welke ruimte biedt de wet aan UWV om bij een dergelijke forse terugvordering (enkele tienduizenden euro’s) een betalingsregeling te treffen die voorkomt dat mensen verder in de problemen komen?

Een terugvordering is in alle gevallen voor de betrokkene een vervelende situatie, maar onvermijdelijk en wettelijk verplicht wanneer is gebleken dat er onterecht geld is uitgekeerd. Indien er sprake is van een terugvordering, wijst UWV in alle gevallen op de mogelijkheid van een betalingsregeling. Dit is altijd maatwerk (gebaseerd op de Regeling tenuitvoerlegging). UWV hanteert hierbij een standaardtermijn van zes weken, gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht. De standaardtermijn van zes weken is nodig om betrokkene uit te nodigen om een betalingsregeling te treffen. De maximale wettelijke termijn is afhankelijk van de reden van de terugvordering. De terugbetalingstermijn is normaliter maximaal drie jaar, maar bij het schenden van de inlichtingenplicht2 maximaal een jaar. Deze terugbetalingstermijn van een jaar is kort. Zeker als het gaat om een dergelijke hoge terugvordering van enkele tienduizenden euro’s. Ik ben daarom bereid te bezien of het opportuun is deze termijn te verlengen.

Vraag 4

Hoe kan het dat UWV gedurende drie jaar lang elke maand 500 euro teveel uitkeert aan een uitkeringsgerechtigde? Waarom duurt het daarna nog drie jaar voor UWV dit ontdekt? Wat doet UWV om dergelijke vergissingen zo snel mogelijk boven water te krijgen?

In het algemeen kan worden gesteld dat UWV uitkeringen vaststelt op basis van inkomensgegevens in de polisadministratie. Echter het komt voor dat (nog) niet alle informatie beschikbaar is in systemen voor vaststelling van de uitkering. Bijvoorbeeld wanneer de te verrekenen inkomsten pas na afloop van de maand beschikbaar zijn. In die gevallen kan het UWV pas achteraf vaststellen tot welk bedrag er recht op uitkering bestond. Dat kan soms leiden tot terugvordering van hetgeen te veel is betaald. Het is een wettelijke plicht om terug te vorderen, wanneer achteraf blijkt dat te veel is uitgekeerd. Wanneer er informatie is verzwegen kan het voorkomen dat er een langere tijd voorbij gaat voordat UWV over de juiste informatie beschikt.
UWV brengt het belang van het tijdig doorgeven van de juiste informatie die van invloed kan zijn op de uitkering en de eventuele nadelige gevolgen van het te laat of onjuist doorgeven, op diverse manieren onder de aandacht bij de klant. Bijvoorbeeld tijdens telefonisch contact, in brieven en op de site. Ook loopt er momenteel een pilot om te kijken op welke manier UWV geautomatiseerd informatie kan krijgen over wijziging van inkomsten. In sommige gevallen is deze informatie echter niet automatisch aanwezig en is UWV afhankelijk van de informatie die de klant verstrekt.

Vraag 5

Wat is de reden dat de terugbetalingstermijn in eerste instantie op zes weken is gezet, terwijl er een periode van zes jaren zit tussen de start van de te hoge uitkering en de ontdekking daarvan?

De termijn van zes weken is een standaard termijn uit de Algemene wet bestuursrecht die in de besluiten is opgenomen. Het is een vereiste om een betaaltermijn vast te stellen. UWV stelt iedere betrokkene in de gelegenheid om een betalingsregeling af te spreken. Dit is maatwerk (gebaseerd op de Regeling tenuitvoerlegging). De termijnen voor het terugbetalen zijn niet gekoppeld aan de termijnen waarin de vordering is ontstaan en ook niet aan de hoogte van de vordering.

Vraag 6

Welke protocollen worden gebruikt bij het vaststellen, het terugvorderen en het communiceren hierover met betrokkenen? Zijn deze protocollen in dit geval goed toegepast? Zo nee, hoe kan dit dan gebeuren? Zo ja, hoe zorgt UWV ervoor dat protocollen worden verbeterd als blijkt dat ze in de praktijk niet werken?

Het terugvorderen van bedragen die door het UWV teveel zijn betaald is wettelijk geregeld in de socialezekerheidswetten. Het UWV heeft geen beleidsruimte om hiervan af te wijken. Wettelijk gezien is het invorderen van geldschulden (met ingang van 1 juli 2009) geregeld in de Algemene wet bestuursrecht. Hier is ook geregeld dat de betalingstermijn standaard zes weken is. Tevens is in de Algemene wet bestuursrecht de mogelijkheid van uitstel van betaling opgenomen. Het UWV biedt deze mogelijkheid standaard aan bij alle betrokkenen, in de vorm van het treffen van een betalingsregeling. De ruimte voor het treffen van een betalingsregeling is nader ingevuld in de ministeriële regeling «Regeling tenuitvoerlegging bestuurlijke boeten en terugvordering onverschuldigde betalingen». In de Beleidsregel Terug- en invordering van het UWV worden nog enkele details uitgewerkt. Vanwege het ontbreken van beleidsruimte om af te wijken van de wettelijke bepalingen zijn er geen protocollen voor UWV, behalve voor de wijze van communiceren. Hiervoor geldt dat de klant normaliter standaard gebeld wordt bij een ingrijpende beslissing, zoals bijvoorbeeld bij een hoge terugvordering. De algemene communicatie vindt plaats via de website en in de brieven die het UWV stuurt over de vordering. In de brief die wordt gestuurd over de vordering wordt betrokkene al uitgenodigd om contact op te nemen met het UWV om een betalingsregeling af te spreken.

Vraag 7

Hoe informeert UWV mensen zoals Willem op het moment dat er langere tijd onterecht een uitkering is verstrekt? Op welke (juridische) mogelijkheden worden mensen in dat geval gewezen?

Besluiten worden per brief aan betrokkene bekend gemaakt. De betrokkene wordt bij besluitvorming altijd gewezen op de mogelijkheid contact op te nemen met het UWV en de mogelijkheid om bezwaar te maken en de wijze waarop dat kan.
Bij ingrijpende beslissingen of als vanuit professioneel inzicht verwacht wordt dat de klant vragen heeft bij de beslissing, wordt de klant standaard gebeld. Een ingrijpende beslissing wordt gedefinieerd als een beslissing die een behoorlijke impact heeft op de uitkering van de klant, met positief of negatief financieel gevolg voor de klant, zoals schorsingen, afwijzingen en terugvorderingen etc.

Vraag 8

Bij hoeveel mensen heeft UWV op dit moment een terugvordering uitstaan? Hoeveel waren dit er de afgelopen vijf jaar?

De stand van zaken in augustus 2020 is dat UWV bij 90.265 natuurlijke personen een terugvordering open heeft staan.
Het aantal verzekerden waarbij UWV een terugvordering had openstaan in de voorgaande jaren bedroeg:
2016: 101.278
2017: 98.601
2018: 90.339
2019: 85.386.

Vraag 9

Hoe groot zijn de terugvorderingen die UWV gemiddeld heeft uitstaan bij mensen? Wat zijn de kleinste en grootste terugvorderingen? Wat zijn daarbij de initieel gehanteerde terugbetalingstermijnen?

In augustus 2020 was het gemiddelde bedrag dat UWV open had staan bruto € 4.361,93 per verzekerde. De kleinste terugvorderingen (onder de 11 euro) worden in principe niet teruggevorderd.
De grootste uitstaande terugvordering is een bedrag van 317.745,27 euro, bij een zaak waarbij fraude is geconstateerd. Er kan uiteraard niet worden ingaan op een individuele casus, maar wel kan worden aangegeven dat terugvorderingen van deze omvang zeer uitzonderlijk zijn en in de meeste gevallen fraude betreffen.
Daarnaast geldt dat een groot deel van de vorderingen wordt verrekend met de doorlopende uitkering die UWV aan de klant uitkeert. De verrekening vindt plaats op basis van bruto bedragen, zodat de betrokkene geen last heeft van inhoudingen voor de Belastingdienst. Wanneer verrekening niet mogelijk is, wordt initieel de standaardtermijn van zes weken uit de Algemene wet bestuursrecht gehanteerd. Binnen deze termijn kan de betrokkene de vordering voldoen, maar wordt betrokkene ook uitgenodigd om contact met het UWV op te nemen zodat er een betalingsregeling afgesproken kan worden. De betalingsregeling wordt vastgesteld met inachtneming van de termijnen uit de Regeling tenuitvoerlegging; dit is maatwerk.

Vraag 10

Voor welke regelingen komen het vaakst terugvorderingen voor in zowel absolute aantallen als relatief (ten opzichte van het aantal uitkeringen)?

Over de periode januari 2020 t/m augustus 2020 is het aantal vorderingen per wetgroep als volgt:
Vorderingen Werkloosheidswet: 39.877 (45%)
Vorderingen Arbeidsongeschiktheid: 27.613 (31%)
Vorderingen Ziektewet: 16.824 (19%)
Aantal boetes: 2.807 (3%)
Overige vorderingen: 1.310 (2%)
Totaal aantal vorderingen: 88.431
Invordertrajecten ontstaan in de meeste gevallen wanneer er geen lopende uitkering meer is bij UWV, aangezien bij een lopende uitkering de vordering wordt verrekend. Het aantal terugvorderingen per regeling is daarom niet afgezet tegen het totale aantal lopende uitkeringen per regeling, maar wel ten opzichte van het totaal aantal vorderingen.

Vraag 11

Welke stappen neemt u om terugvorderingen te voorkomen en te voorkomen dat mensen die te goeder trouw handelden verder in de problemen komen door het tempo van een terugvordering?

UWV licht mensen zo goed mogelijk voor over rechten en plichten die bij de betreffende uitkering horen, om op die manier terugvorderingen te voorkomen.
Daarnaast wordt binnen de overheid informatie die reeds bekend is zo veel mogelijk hergebruikt. Met dit doel zijn de afgelopen jaren basisregistraties ingericht en is wet- en regelgeving aangepast. Voor het UWV is concreet per 1 juli 2015 geregeld dat het SV-loon bepalend is voor het uitkeringsrecht, zodat gebruik gemaakt kan worden van de inkomensgegevens in de polisadministratie. Hierdoor is de uitkeringsverstrekking minder foutgevoelig geworden en worden steeds meer terugvorderingen voorkomen ten opzichte van het verleden.
Om te voorkomen dat mensen in financiële nood komen, wijst UWV in de brief waarin de terugvordering wordt aangekondigd altijd op de mogelijkheid van een terugbetalingsregeling. Naast de terugbetalingsregeling kan UWV eventueel afwijken van de beslagvrije voet ten voordele van de debiteur, door de berekende aflossingscapaciteit te halveren als de vordering hiermee binnen 3 jaar kan worden betaald. Dit is alleen mogelijk indien er geen sprake is van een overtreding van de inlichtingenplicht.
Daarnaast wordt de kwijtscheldingstermijn (uiteraard binnen de juridische spelregels) in de gaten gehouden en daar waar klanten in aanmerking komen voor kwijtschelding worden vorderingen kwijtgescholden.
Tot slot heeft het afgelopen jaar een pilot plaatsgevonden om klanten pro actief te benaderen, wanneer zij het openstaande bedrag niet binnen 10 weken hadden betaald. Deze klanten werden gebeld en er werd opnieuw het aanbod van een betalingsregeling gedaan. Er wordt nu gekeken naar de voortzetting van deze pilot. Ook worden klanten gewezen op de mogelijkheid van schuldhulpverlening door de gemeente.

Vraag 12

Deelt u de mening dat uitvoeringsinstanties als het UWV een belangrijke bijdrage leveren aan de geloofwaardigheid en de betrouwbaarheid van de overheid in het algemeen? Zo ja, op welke manier is die bijdrage onderwerp van gesprek tussen u en het UWV?

Ja, hieraan kan UWV inderdaad een belangrijke bijdrage leveren. Vanuit dit departement vindt op reguliere basis intensief overleg plaats met UWV over de gang van zaken in de uitvoeringspraktijk. Goede dienstverlening door de overheid is niet alleen een aangelegenheid van uitvoeringsinstanties zoals UWV; ook het kabinet is hiervoor verantwoordelijk. In de Stand van de uitvoering3 wordt gewezen op recente brieven waarin uw Kamer is geïnformeerd over de activiteiten die het kabinet onderneemt om de uitvoering, die te ingewikkeld is geworden en veel uitdagingen kent, te verbeteren. Via een Ministeriële Commissie Uitvoering (MCU) en de daarbij behorende «Werkagenda voor de uitvoering» levert het kabinet een bijdrage om de uitdagingen waar de uitvoering zich voor gesteld ziet het hoofd te bieden. Wij zullen uw Kamer in de komende Stand van de uitvoering nader informeren over de onderzoeken en activiteiten die plaatsvinden om de toekomstbestendigheid, wendbaarheid en dienstverlening van de uitvoering te versterken.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Camping kreeg al 20.000 UWV-brieven voor onbekende Polen: «Dit is gewoon uitkeringsfraude»» en «Massale uitkeringsfraude op camping»?1

Ja.

Vraag 2

Komt het vaker voor dat er duizenden brieven naar één adres gestuurd worden, zoals in dit bericht in zeven jaar tijd circa 20.000 brieven? Zo ja, hoe vaak komt dit voor en wat is daarvoor de verklaring? Zo nee, waarom is dit niet eerder opgemerkt bij het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV)?

Nee, dat is niet gebruikelijk In dit geval was er geen sprake van één adres, maar van een recreatiepark met 350 huisjes, met allemaal een huisnummertoevoeging en dus een eigen (post)adres. Een deel van de poststukken is verkeerd bezorgd doordat bij een deel van de adressen een huisnummertoevoeging ontbrak en door fouten in de adressering van de post. Hoeveel dit er zijn is niet meer precies te achterhalen UWV heeft in totaal circa 10.000 poststukken verstuurd aan de verschillende adressen op dit recreatiepark in de afgelopen vijf jaar. Het overgrote deel van deze poststukken is geadresseerd aan de individuele huisjes, maar een ruwe schatting wijst op circa 400 brieven waarbij de huisnummertoevoeging niet bekend was. Deze zijn in de centrale postbus van de camping beland. De grote hoeveelheid huisjes, die alleen door een huisnummertoevoeging te onderscheiden zijn, maakt de postbezorging kwetsbaar.

Vraag 3

Klopt het dat door bestuursleden van camping De Kanthoeve meermaals melding is gemaakt bij het UWV dat er een grote hoeveelheid brieven aan voor hun onbekende personen binnenkwam? Hoe vaak is een dergelijke melding bij het UWV binnengekomen?

Zie antwoord vraag 4

Vraag 4

Welke actie heeft het UWV ondernomen naar aanleiding van de meldingen van camping De Kanthoeve dat er grote hoeveelheden brieven voor onbekende personen binnenkwamen? Hoe kan het dat er na zeven jaar nog steeds brieven blijven binnenkomen?

Er zijn in de afgelopen jaren meerdere poststukken retour gemeld voor een adres op het recreatiepark De Kanthoeve. Deze zijn volgens de reguliere route door UWV opgepakt. Dit heeft bij UWV echter niet geleid tot de constatering dat er sprake was van onderliggende problematiek.
Het bestuur heeft aangegeven telefonisch contact te hebben gezocht en ongeveer een jaar geleden brieven te hebben afgegeven bij UWV WERKbedrijf in Helmond. UWV geeft aan dat het niet meer te achterhalen is welke opvolging aan de telefonische meldingen en het bezoek is gegeven.
Inmiddels is UWV in overleg getreden met het bestuur van het recreatiepark. UWV heeft op 10 augustus jl. een bezoek gebracht om de problematiek te bespreken. In de afgelopen periode heeft UW geregeld contact gehad met het bestuur over retourpost.
Zoals toegelicht bij vraag 2, is er sprake van een recreatiepark met 350 huisjes c.q. adressen. Hier wonen meerdere uitkeringsgerechtigden. Het verzenden van post naar deze uitkeringsgerechtigden zal nodig blijven. Het is zodoende niet volledig uit te sluiten dat post centraal binnen zal blijven komen als de huisnummertoevoeging ontbreekt of een fout in de adressering wordt gemaakt.

Vraag 5

Staan de geadresseerde Polen en andere Oost-Europeanen ingeschreven in de basisregistratie personen (BRP) op het adres van deze camping? Zo ja, wanneer is gecontroleerd of deze personen ook daadwerkelijk op dat adres wonen? Zo nee, waarom gebruikt het UWV niet de gegevens uit de BRP bij het toekennen van uitkeringen?

In eerste aanleg gaat UWV altijd uit van de gegevens in de BRP. Op dit moment is het overgrote deel van de uitkeringsgerechtigden van UWV op dit recreatiepark ingeschreven als ingezetene in de registratie van de BRP. Dit houdt in dat van hen het adres van het recreatiepark in de BRP als Nederlands woonadres geregistreerd staat. De BRP kent echter een registratie ingezetenen en een registratie niet-ingezetenen (RNI). Een klein deel van de klanten is geregistreerd als niet-ingezetene. Van hen is alleen een buitenlands woon of verblijfadres in de BRP opgenomen. Daarom registreert UWV voor deze groep het verblijfadres zoals opgegeven door de uitkeringsgerechtigde. In het geval van verblijf op het recreatiepark is het dan de verantwoordelijkheid van de uitkeringsgerechtigde om ook de huisnummertoevoeging op te geven.
Controle op de juistheid van de adresregistratie in de BRP is de verantwoordelijkheid van gemeenten. Via de centrale terugmeldvoorziening BRP of risico-adressen van de Landelijke Aanpak Adreskwaliteit (LAA) ontvangen gemeenten signalen over mogelijke onjuiste adresregistraties. Het is vervolgens aan de gemeente om een controle ter plaatse te doen. UWV meldt adressen waar gerede twijfel over bestaat via de centrale terugmeldvoorziening BRP aan de desbetreffende gemeente en neemt actief deel aan LAA. Over de maatregelen die genomen zijn om het adressenbeleid van UWV strakker in te richten heb ik uw Kamer op 1 oktober 2018 geïnformeerd2. In het antwoord op vraag 12 ga ik hier uitgebreider op in.

Vraag 6

Heeft het UWV de gemeente Gemert-Bakel op de hoogte gesteld van mogelijke fraude via valse inschrijvingen in de BRP? Zo ja, wanneer heeft het UWV dit gedaan?

Zoals bij antwoord 5 is aangegeven meldt UWV normaliter bij twijfel over een adres dit aan de gemeenten via de centrale terugmeldvoorziening van de BRP.
In dit geval was er geen twijfel over de juistheid van de adressen van de ingezetenen, maar is er wel in informerende zin contact geweest met de gemeente Gemert-Bakel naar aanleiding van de berichtgeving in de media.

Vraag 7

Zijn er uitkeringen verstrekt aan buitenlandse personen die deden voorkomen op het adres van deze camping te wonen? Zo ja, om hoeveel personen en hoeveel uitkeringen gaat het en wat is het totale bedrag hiervan? Welke uitkeringen (Werkloosheidswet, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, et cetera.) betreft dit precies?

Vraag 8

Heeft het UWV geconstateerd dat in deze gevallen sprake is van oneigenlijk gebruik en/of misbruik? Zo ja, hoeveel of weinig tijd heeft het gekost om dat te kunnen constateren? Zo nee, wat is dan de conclusie van deze vreemde gang van zaken?

Vraag 9

In hoeveel gevallen zijn uitkeringen aan buitenlandse personen die op het adres van deze camping (zeggen te) wonen stopgezet?

Vraag 10

Bij hoeveel buitenlandse personen die op het adres van deze camping (zeggen te) te wonen is een uitkering teruggevorderd? Hoeveel van het uitgekeerde bedrag is inmiddels daadwerkelijk teruggevorderd?

Vraag 11

Zijn er boetes geheven en is aangifte gedaan in de gevallen waar oneigenlijk gebruik en/of misbruik is geconstateerd? Wat is de status hiervan?

Vraag 12

Zijn er meer campings of andere adressen, waarop meerdere mensen een uitkering aangevraagd hebben? Wat doet het UWV om te voorkomen dat via zo’n adres uitkeringsfraude wordt gepleegd?

Sinds eind 2018 heeft UWV een reeks maatregelen in gang gezet om uitkeringsfraude tegen te gaan, waaronder fraude gerelateerd aan adressen. Zo heeft UWV vanaf eind 2018 tot april 2020 onderzoek verricht naar meerdere uitkeringen op één adres. Ook heeft UWV risicomodellen ontwikkeld waarmee intensiever gehandhaafd kan worden op een aantal fraudefenomenen, waaronder ongeoorloofd verblijf buiten Nederland tijdens een uitkering. Ik heb u over de ontwikkeling en voortgang van deze risicomodellen geregeld geïnformeerd3. Het risicomodel «Verblijf buiten Nederland» stelt UWV in staat om mogelijke regelovertredingen te detecteren en laat in de ontwikkelfase goede resultaten zien. Verder zijn er meerdere maatregelen genomen om het adressenbeleid te verbeteren, zoals ik in mijn brief van 11 februari 20194 ook aan uw Kamer heb gemeld. Onderdeel daarvan waren het opschonen van de adresregistratie, het terugmelden van adressen bij gerede twijfel, het uitsluiten van de registratie van meerdere adressen, deelname aan LAA en de transitie van inschrijving als niet-ingezetene naar ingezetene bevorderen.
Daarnaast heeft UWV meerdere maatregelen ingezet om de fraudealertheid te vergroten. Dat het strafrechtelijk onderzoek van de Inspectie SZW in dit specifieke geval is voortgekomen uit de melding van oplettende medewerkers is een positief voorbeeld hiervan.
Ten slotte zijn SZW en UWV in gesprek over verruiming van schorsingsmogelijkheden, zoals ook aangegeven in mijn brief aan uw Kamer van 28 juni jl.5, waarbij er ook gekeken wordt naar de situatie dat uitkeringsgerechtigden ondanks meerdere oproepen onbereikbaar blijven voor vragen in het kader van handhavingsonderzoek.

Vraag 13

Deelt u de mening dat het onacceptabel is als mensen jarenlang kunnen frauderen met uitkeringen, zonder dat het wordt opgemerkt? Bent u het ook met de VVD eens dat door dit soort praktijken het maatschappelijk draagvlak voor uitkeringen voor arbeidsmigranten nog sterker onder druk komt te staan?

Fraude met uitkeringen is onacceptabel. Het ondermijnt het draagvlak van ons sociale zekerheidstelsel. Om die reden heeft UWV in samenwerking met mijn ministerie de afgelopen jaren meerdere maatregelen opgezet om fraude aan te pakken. In mijn antwoord op vraag 12 ga ik in op enkele van deze maatregelen. De aanpak is intensief, maar levert goede resultaten op. Eén van de maatregelen die hieraan heeft bijgedragen is het verhogen van de fraude alertheid bij medewerkers. Deze alertheid was dan ook de aanleiding voor de Inspectie SZW om een strafrechtelijk onderzoek op te zetten.

Vraag 14

Deelt u de mening dat het UWV veel alerter zou moeten zijn op signalen van (grootschalige) fraude, zoals die van camping De Kanthoeve? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat het UWV dergelijke signalen actief zoekt en/of opvolgt?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

Welke maatregelen neemt u naar aanleiding van de geconstateerde problemen op deze camping?

In de antwoorden op de vragen 12, 13 en 14 heb ik aangegeven welke maatregelen zijn genomen, waarmee al de juiste weg is ingeslagen. Hoewel de situatie op dit specifieke park een andere is, geldt dit in het algemeen ook voor het handhavingsonderzoek Meerdere uitkeringen op één adres. Dat laten de resultaten tot nog toe zien. Er is een inventarisatie gemaakt van alle adressen met drie of meer lopende WW-uitkeringen in combinatie met een RNI-registratie. Op basis van deze inventarisatie zijn in vier opeenvolgende tranches alle uitkeringen op in totaal 104 adressen onderzocht. Aan de 104 adressen kunnen 920 klanten worden gekoppeld, waarvan er 820 in aanmerking zijn gekomen voor nader onderzoek. Resultaat van het totale onderzoek is dat bij 30% van de onderzochte klanten regelovertreding is geconstateerd, met een totaalbedrag van € 1,5 miljoen aan boetes en terugvorderingen6.
Wat de adressering en retourpost betreft, is duidelijk dat het bestuur van De Kanthoeve zich onvoldoende gehoord voelde. UWV betreurt dat en heeft inmiddels concrete afspraken gemaakt om het probleem naar tevredenheid op te lossen. Zo zal UWV zorgdragen dat als er post voor een uitkeringsgerechtigde retour wordt gestuurd, onderzoek volgt. De komende periode heeft UWV wekelijks contact met het bestuur.
In het algemeen ben ik tevreden met de wijze waarop UWV retourpost afhandelt. In verreweg de meeste gevallen betreft het één adres met één huisnummer. In dit geval betrof het echter een adres van een recreatiepark dat onderverdeeld is in 350 adressen door middel van een huisnummertoevoeging. Dat valt echter niet op in het proces van de retourpost. Ik zal zodoende UWV vragen hier scherp op te zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Zzp’er in de zorg niet duurder dan medewerker in loondienst»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Deelt u de strekking van het artikel, dat de verschillende werknemers in de zorg (vast dienstverband of werkend als zzp’er) voor de instelling waarvoor zij werken uiteindelijk evenveel kosten? Zo nee, kunt u uitgebreid toelichten waarom dit dan niet het geval is?

Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers2 belangrijk. Vaste medewerkers hebben meer binding met de organisatie en met hen zijn makkelijker afspraken te maken over een eerlijkere verdeling van taken.
In de berekening zoals die in het artikel geschetst is, lijken de fictieve werknemer en zzp’er gelijke kosten op te leveren voor de werkgever/opdrachtgever. Hier is nog wel een aantal kanttekeningen bij te plaatsen die ik kort wil benoemen. Zo wordt er een aantal niet onderbouwde percentages en aannames genoemd waardoor een oordeel lastig is.
Een belangrijke aanname in de berekening is het percentage indirecte uren dat een medewerker meer kwijt is, zoals in het artikel beschreven, bijvoorbeeld door artsenvisite, studie-uren, overleg met familie of teamoverleg.
In de brief Flexibilisering arbeidsmarkt in de zorg van 10 februari is het in de berekening gehanteerde uurtarief van € 39 aangehaald3. In de brief zijn verschillende aspecten benoemd die gezien kunnen worden als directe en indirecte kanttekening bij de berekening.
Er heerst onvrede over het werken in loondienst onder andere vanwege de uren die direct aan zorg besteed kunnen worden. Een belangrijk element hierbij is dat zzp’ers vanwege hun beperktere binding met de organisatie minder indirecte uren hebben. Bij een groter aantal zzp’ers zou het aantal indirecte uren bij werknemers procentueel verder oplopen, hetgeen in de berekeningswijze inherent tot een hoger gerechtvaardigd tarief voor zzp’ers leidt. Hiermee wordt de al bestaande vicieuze cirkel van uitstroom naar zzp-schap verder versterkt.
De berekening is gebaseerd op een vergelijking met een gemiddeld uurtarief voor de zzp’er. De gemiddelde flexwerker bestaat niet, noch in ervaring, noch in «contractsvorm» noch in geleverde kwaliteit. Bij het inhuren van flexwerkers bestaat een behoefte om meer zicht te krijgen op de concrete ervaring en te verwachten kwaliteit.
De berekening houdt geen rekening met bemiddelingskosten. Veelal gaat de inhuur van flexwerkers, in combinatie met mogelijke onzekerheid over de ervaring en kwaliteit van de flexwerkers, gepaard met dergelijke bijkomende kosten. Vaak zien we ook dat zowel de inhurende organisatie als de flexwerker zelf bemiddelingskosten moeten betalen. Dit laatste is in strijd met de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi).
Zoals in de brief beschreven heeft slechts 17,8% van de flexwerkers in de zorg een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze kostenpost dient de werkgever voor zijn werknemer verplicht te maken. Het is dan ook redelijk dat de zzp’er een dergelijke kostenpost opneemt in het tarief richting de opdrachtgever. Door vervolgens geen arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, loopt de zzp’er bewust een risico op inkomensverlies.
Overigens zijn ingevolge het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem de criteria arbeid, loon en gezag leidend voor de beslissing om te werken met een zelfstandige of een werknemer. Dat wil zeggen dat feitelijke invulling van zaken als zelfstandigheid en het bestaan van een gezagsverhouding hier in meegewogen moeten worden.

Vraag 3

Nu blijkt dat zzp’ers in de zorg de kosten in de zorg niet nadelig beïnvloeden, wat zijn dan uw voornaamste redenen om zich negatief uit te spreken over zzp’ers in de zorg, zoals u deed in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 10 februari 2020 inzake de flexibilisering van de arbeidsmarkt in de zorg?2

Om nu en in de toekomst goede zorg te kunnen leveren is het belangrijk dat de zorgsector voor alle zorgmedewerkers aantrekkelijk is om in te werken. Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers belangrijk. Het is dus niet een kwestie van positieve of negatieve gevoelens over flexwerkers, maar een kwestie van balans tussen flex en vast. Naar mijn mening is deze balans er momenteel onvoldoende. We zien dat zorgprofessionals vertrekken uit loondienst, omdat ze het gevoel hebben als flexwerker prettiger te kunnen werken, met minder werkdruk en minder regels. We willen niet dat mensen om deze redenen het loondienstverband verlaten. We gaan daarom goed werkgeverschap stimuleren en nieuwe vormen van flexwerken verkennen. We hebben immers iedereen nodig die in de zorg wil werken.
Een flexibele schil bij een zorginstelling richt zich op het opvangen van «piek en ziek» daar waar dat niet lukt met interne flexibel inzetbare medewerkers en voor het redelijkerwijs opvangen van specialistische kennis («uniek»). Hierdoor blijft de werkdruk voor alle zorgmedewerkers te doen en blijft de geboden zorgkwaliteit gegarandeerd.
Inhuur van flexwerkers gebeurt tegen een tarief (inclusief bemiddelingskosten) dat in een redelijke verhouding staat tot de loonkosten van een vergelijkbare medewerker.
Het kabinet geeft ruimte aan ondernemende zelfstandigen, ook binnen de zorg. Wel wil het kabinet onbedoelde concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen flexwerkers en werknemers, en tussen flexwerkers onderling voorkomen. Het kabinet start, als onderdeel van het brede maatschappelijke gesprek over werken als zelfstandige, met het gesprek met de zorgsector.5 Dit gesprek gaat onder andere over de vraag wanneer zelfstandigen daadwerkelijk buiten dienstbetrekking werken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat zzp’ers op dit moment vooral een oplossing zijn voor het grote personeelstekort in de zorg? Deelt u de mening dat zonder deze zzp’ers het tekort nog omvangrijker zou zijn, en de oplossing nog verder weg? Zo niet, kunt u daar uitgebreid op reageren?

Zoals bij antwoord 2 ook aangegeven moet de keuze voor een werknemer of zelfstandige gemaakt worden op basis van de arbeidsrechtelijke criteria. Overige criteria, waaronder kosten en personeelstekorten, zijn hierbij minder relevant.
Zorginstellingen hebben, net als ondernemingen in andere sectoren, een reguliere behoefte aan een flexibele schil voor hun interne wendbaarheid. Met deze flexibel in te zetten medewerkers kan de extra werkdruk door «piek en ziek» worden opgevangen. Organisaties kunnen er voor kiezen om deze flexibele schil in te vullen met eigen interne medewerkers of door flexwerkers. Ook op de momenten dat tijdelijk behoefte is aan specialistische kennis («uniek») wordt veelal gebruikt gemaakt van inhuur van flexwerkers.
De extra inhuur van flexwerkers is momenteel mede ingegeven door de bestaande tekorten in de zorg. Het verzuim en verloop is immers gestegen. Zorginstellingen voelen zich – ook bij de momenteel slechtere onderhandelingspositie – gezien de vereiste bezetting en ervaren werkdruk van het personeel in loondienst meer en eerder genoodzaakt om extra flexwerkers in te huren; het werk moet wel worden gedaan. Soms is het zelfs zo dat medewerkers eerst uit dienst gaan om vervolgens weer als flexwerker te worden ingehuurd door dezelfde zorginstelling.

Vraag 5

Deelt u de mening dat goed werkgeverschap en vernieuwende vormen van overeenkomsten in de zorg de banen in de zorg weer aantrekkelijker moeten maken? Zo ja, hoe relateert u dit dan aan uw uitspraak uit uw brief van 10 februari 2020 waarbij u zich negatief uitliet over zzp’ers in de zorg? Zo niet, kunt u daar dan uitgebreid op reageren?

Zie antwoord op vraag 3

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de beroepsvereniging(-en), onderzoek te doen naar de relatie tussen goed werkgeverschap, uitstroom van medewerkers uit de organisatie en het ontstaan van zzp-schap? Zo ja, kunt u aangeven op welke termijn u dit van plan bent te doen en daar de Kamer over informeren? Zo nee, kunt u uitgebreid motiveren waarom u hiertoe niet bereid bent?

Het door u bedoelde onderzoek maakt deel uit van de in de Flexibiliseringsbrief omschreven acties in paragraaf 5. Deze acties worden met relevante externe partijen uitgewerkt. We zullen u voor het AO Arbeidsmarkt in de zorg van medio november informeren over de stand van zaken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deeltijdwerkenden meer uren moeten kunnen (en willen) maken? Zo ja, hoe gaat u daar voor zorgen? Zo nee, kunt u dat uitgebreid toelichten?

De aanpak van de personeelstekorten in de zorg is één van de belangrijkste uitdagingen waar we nu voor staan. Het verhogen van de deeltijdfactor is één van de oplossingsrichtingen is voor het arbeidsmarktvraagstuk. Het thema «meer uren werken» is daarom ook onderdeel van het Actieprogramma Werken in de zorg.
Zo ondersteun ik de Stichting Het Potentieel Pakken (HPP) financieel. HPP is opgericht met als missie het vrouwelijk potentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt optimaal te benutten. De stichting ontwikkelt een aanpak om de deeltijdfactor te verhogen. Deze aanpak bevat 14 concrete oplossingsrichtingen zoals: een pilot vraag en aanbod matching voor meer uren, infopakketten en dialoogsessies met medewerkers. HR personeel en managers. De komende tijd gaat de stichting verder met het testen, aanscherpen en schaalbaar maken van deze aanpak, zodat deze niet alleen binnen de proeftuinen gebruikt kan worden maar ook voor breder gebruik in de zorgsector beschikbaar komt.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het coronavirus duidelijk maakt dat het arbeidsmarkttekort in de zorg niet minder, maar alleen maar meer aandacht en actie verdient? Wanneer kan de Kamer de in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid in de zorg van 13 februari jl. toegezegde voortgangsrapportage Werken in de Zorg tegemoet zien, waarin dit onderwerp dan ook aan de orde komt?

Het arbeidsmarkttekort in zorg en welzijn verdient zeker aandacht en actie. Eind september verwacht ik de volgende voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg aan uw Kamer te kunnen toezenden.

Vraag 9

Kunt u toelichten wat de stand van zaken is betreffende de met algemene stemmen aangenomen motie Regterschot?3

Het betrekken van de medewerkers is een van de focuspunten in onze aanpak van het arbeidsmarkttekort, i.c. het behoud van medewerkers. We willen zorginstellingen stimuleren goed gebruik te maken van de ervaringen en kennis van hun medewerkers. Dit komt aan de orde in onze gesprekken met verschillende partijen over goed werkgeverschap in brede zin. Ook steunen we het project «Merkbaar Beter» van CNV Zorg & Welzijn, V&VN en Stichting IZZ dat als doel heeft zorgorganisaties te helpen hun medewerkers actief te betrekken bij de analyse en oplossing van knelpunten die het behoud van personeel in de weg staan. Er is in de afgelopen periode gebouwd aan een portfolio met bewezen effectieve interventies op het gebied van zeggenschap, werkplezier en gezond werken.

Vraag 10

Kunt u vervolgens ook toelichten wat de stand van zaken is ten aanzien van de uitvoering van de ontraden, maar met meerderheid van stemmen aangenomen motie Van Beukering-Huijbregts/Regterschot?4

Bij de uitvoering van de branchespecifieke werkafspraken zullen zzp-organisaties, dan wel vertegenwoordigers van zzp’ers worden betrokken. Voor het overige zie het antwoord op vraag 6.

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat het belangrijk is dat het misverstand onder medewerkers en zzp’ers in de zorg over de verschillen in beloning uit de wereld geholpen moet worden? Zo ja, wat gaat u doen om dat misverstand op te lossen? Zo nee, wat vindt u ervan?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 6.

Vraag 12

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitkering van € 1.000,– bonus voor zzp’ers die in coronatijd keihard meegewerkt hebben mede naar aanleiding van de aangenomen motie Raemakers c.s.?5

Tijdens de afgelopen maanden is tijdens de corona-pandemie een uitzonderlijke prestatie geleverd door de mensen in de zorg. Ook de zzp’ers hebben zich ingezet voor patiënten en cliënten met COVID-19 of hebben bijgedragen aan de strijd tegen het coronavirus. Daarom kunnen zorgaanbieders vanuit de verschillende zorgsectoren een aanvraag indienen voor een bonus voor zowel hun werknemers als voor de door hen ingehuurde zzp’ers. Er wordt nu gewerkt aan een zorgvuldige uitwerking van de regeling. Alles is erop gericht om het aanvraagloket voor zorgaanbieders op 1 oktober 2020 open te stellen.

Vraag 1

Krijgt u ook signalen dat er ook nu in juli nog, ondernemers vastlopen in de procedure met betrekking tot NOW-1, waarvan de aanvraagtermijnen formeel in juni zijn gesloten, maar waar Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) nog wel mee in contact is?

Nee, mij hebben geen nieuwe signalen bereikt over ondernemers die knel raken vanwege nog niet geïdentificeerde problemen in de NOW-1. Wel heb ik signalen ontvangen dat ondernemingen die een NOW-1 aanvraag hebben gedaan voor 5 mei en zich niet bewust waren van het feit dat dit een aanvraag op concernniveau was, op basis van de regeling niet in aanmerking komen voor subsidie op werkmaatschappijniveau. Ik ben voornemens de regeling zo aan te passen dat er geen (administratieve) belemmeringen meer zijn om in een dergelijke situatie de subsidie vast te stellen op werkmaatschappijniveau.

Vraag 2

Herkent u het signaal van een bedrijf dat in februari 2020 de eerste omzet draaide en btw-aangifte deed, toch niet als nieuw wordt aangemerkt en de tegemoetkoming voor startende ondernemingen moet terugbetalen omdat de Kamer van Koophandelinschrijving eind 2018 plaatsvond en daarmee volgens de regeling geen startend bedrijf is? Hoeveel van dergelijke situaties maken deel uit van de NOW-afwijzingen?

Binnen de NOW-1 wordt, om een relevante referentieperiode te hebben voor zowel loonsom als omzet, uitgegaan van een referentie voorafgaand aan de maatregelen om Corona tegen te gaan en de effecten daarvan. Voor de loonsom wordt in de NOW-1 gekeken naar de loonsom in januari 2020 dan wel november 2019. Voor de omzet geldt dat, bij een onderneming die voor 2019 al bestond, de omzet in 2019 (gedeeld door 4) als referentieomzet wordt gehanteerd. Voor nieuwe ondernemingen – gestart in 2019 of 2020 – geldt dat minimaal een maand referentieomzet beschikbaar moet zijn. Omdat over maart tegemoetkoming voor de loonkosten kan worden ontvangen, moet een werkgever ultimo per 1 februari gestart zijn.
Het bovenstaande betekent inderdaad dat een werkgever die al wel werknemers in dienst heeft per januari 2020 en derhalve een loonsom heeft, maar nog geen omzet heeft gemaakt in 2019, tussen wal en schip kan vallen. Waar de generieke regeling zo goed mogelijk onderscheid probeert te maken tussen bestaande en nieuw gestarte ondernemingen blijkt het criterium van moment van inschrijving in de Kamer van Koophandel niet in alle gevallen ook het moment te zijn waarop (op afzienbare tijd daarna) omzet gemaakt zal gaan worden. Het is evenwel niet mogelijk dergelijke problematiek te voorkomen omdat het voor UWV niet mogelijk is om voor elke werkgever na te gaan vanaf welk moment daadwerkelijk omzet is gegenereerd. Het is eveneens niet mogelijk om na te gaan voor UWV hoeveel van dergelijke situaties hebben geleid tot een afwijzing op grond van de NOW.

Vraag 3

Herkent u het signaal dat een bedrijf dat in januari nog geen loonaangifte deed, maar in februari en maart wel, een afwijzing kreeg over de toekenning NOW en nu, na bezwaar, tot oktober moet wachten op uitsluitsel? Hoeveel van dergelijke situaties maken deel uit van de huidige NOW-bezwaren?

Dit signaal ken ik inderdaad. Omdat de NOW uitgaat van de referentiemaand januari voor de loonsom, wordt er geen voorschot verstrekt als er in die maand geen loon is uitbetaald. Enige tijd na de start van de regeling bleek dit voor startende werkgevers of werkgevers met een wisselende loonsom bijv. vanwege seizoensinvloeden tot knelpunten te leiden. In de derde wijziging van de NOW-1, heb ik daarom de mogelijkheid geboden om bij een hogere loonsom in maart–mei 2020 dan in januari 2020 alsnog uit te gaan van de loonsom in eerstgenoemde periode. Ook werkgevers die in januari (nog) geen loonsom hadden, kunnen derhalve bij de subsidievaststelling (vanaf 7 oktober opent het loket hiervoor) definitief duidelijkheid krijgen over een evt. NOW-subsidie.
Toen deze aanpassing van de NOW werd ingevoerd, was het echter niet meer mogelijk nog voorschotten te verstrekken aan diegenen met een 0-loonsom in januari 2020.

Vraag 4

Herkent u het signaal dat een bedrijf dat al dertien jaar succesvol is, in maart een nieuwe eigenaar krijgt die het bedrijf omzet van besloten vennootschap (bv) naar vennootschap onder firma (vof), geen aanspraak blijkt te kunnen maken op de NOW, omdat het volgens de regeling een startend bedrijf is terwijl medewerkers die al vele jaren in dienst waren van de bv (en sinds maart van de vof) bij ontslag wel aanspraak maken op een transitievergoeding passend bij die vele dienstjaren? Bent u het ermee eens dat dit lijkt op meten met twee maten?

Deze situatie kan inderdaad voorkomen. Vanwege het beoogde doel van de NOW – de betaling van NOW-gelden voor zoveel mogelijk werkgevers zo snel mogelijk regelen – is maatwerk in het primaire proces niet mogelijk; dit deel verloopt ook geheel geautomatiseerd.
Een werkgever die deze uitkomst als onrechtvaardig ervaart kan, net als iedere werkgever die het niet eens is met de beslissing van UWV, uiteraard in bezwaar gaan. In bezwaar wordt altijd een beoordeling gedaan van de individuele casus, waarbij UWV naast de letter van de regeling ook nadrukkelijk het doel van de regeling in ogenschouw neemt. Dat betekent dat in bezwaar alsnog tot toekenning van de NOW gekomen kan worden ook in casussen waarin puur administratieve belemmeringen in eerste instantie aan toekenning van NOW in de weg stonden (zoals een rechtsvormwissel zonder dat de bedrijfsvoering is gewijzigd). Het UWV zal dit per geval beoordelen in de bezwaarprocedure.

Vraag 5

Deelt u de mening dat puur administratieve wijzigingen, zoals verandering van loonaangiftenummer of overname, geen obstakel moeten zijn voor aanspraak op de NOW-1, mits herleidbaar is wat de loonkosten in januari of maart 2020 waren en wat de omzetcijfers over 2019 waren? Welke oplossingen zijn tot op heden door UWV ingezet om bedrijven die hier tegenaan lopen toch te kunnen helpen?

Ik wil eerst in algemene zin benadrukken dat ik het liefst alle werkgevers maatwerk zou willen bieden zodat er geen administratieve obstakels in de weg zouden staan aan een recht op NOW. Dit kan echter niet; daarvoor is de NOW teveel gericht op snelheid en eenvoud in de uitvoering, zodat de bulk van alle aanvragen snel verwerkt kan worden en tot uitbetaling kan komen. Maatwerk verlenen binnen de NOW-regeling is dan ook niet mogelijk (zie ook antwoord op vraag 4).
Specifiek ten aanzien van bedrijven die door puur administratieve wijzigingen in de knel komen en waar de onderliggende bedrijfsvoering, zoals in de genoemde voorbeelden, 100% hetzelfde is gebleven wil ik opmerken dat dit soort aanvragen primair worden afgewezen («uitvallen in het reguliere proces»). Ondernemingen die menen ten onrechte een afwijzing op hun aanvraag te hebben ontvangen, kunnen daartegen – net als bij iedere andere afwijzende beschikking – bezwaar maken. Wanneer in bezwaar wordt gegaan, zal het UWV de individuele casus van een werkgever (nogmaals) in ogenschouw nemen. Ik weet dat het UWV zoveel mogelijk probeert recht te doen aan het doel van de regeling juist ook in (schrijnende) gevallen van puur administratieve belemmeringen voor het recht op NOW.

Vraag 6

Binnen welke termijn moet het UWV normaal op een bezwaarschrift reageren? Klopt het dat bedrijven die bezwaar aan hebben getekend jegens de afwijzing van NOW-1 nu van het UWV horen dat ze pas na 6 oktober 2020 antwoord krijgen op hun aanvraag en bezwaar?

Deze termijn is 6 weken en kan eenmaal eenzijdig door UWV worden verlengd met 6 weken. Daarna kan alleen nog worden verlengd met toestemming van betrokkene zelf. Het klopt niet dat bedrijven die bezwaar hebben aangetekend jegens de afwijzing van NOW-1 pas in oktober antwoord krijgen op hun bezwaar. De beslissingen op de voorschot aanvragen zijn allemaal genomen.
Het is wel zo dat, zoals hierboven uiteengezet, in de derde wijziging van de NOW-11 werkgevers die in januari (nog) geen loonsom hadden alsnog een aanvraag om subsidievaststelling kunnen doen en een ingediende aanvraag van deze werkgevers is toegewezen. Toen deze aanpassing van de NOW werd ingevoerd, was het echter niet meer mogelijk nog voorschotten te verstrekken aan diegenen met een 0-loonsom in januari 2020. Dat betekent inderdaad dat zij pas na indiening van de aanvraag om vaststelling definitief duidelijkheid krijgen over een evt. NOW-subsidie.

Vraag 7

Worden bezwaarschriften voor de NOW met spoed behandeld door UWV, gezien de enorme onzekerheid waar bedrijven die zwaar geraakt zijn nu in verkeren? Zo ja, welke maatregelen zijn genomen om bedrijven zo snel mogelijk duidelijkheid te geven? Zo nee, waarom niet?

Nee, deze zaken worden niet met voorrang behandeld. Voor alle werkgevers en werknemers die een bezwaarschrift bij UWV indienen, geldt dat behandeling daarvan voor hen belangrijk en urgent is. Prioritering op basis van het onderwerp van het bezwaarschrift wordt dan ook niet wenselijk geacht.

Vraag 8

Wat is de instructie van het ministerie aan het UWV is over afwijzingen om administratieve redenen, zoals verandering van loonaangiftenummer of een overname?

Er zijn geen generieke instructies gegeven over deze onderwerpen aan het UWV. Wel heeft het UWV uiteraard haar werkwijze kenbaar gemaakt. Die werkwijze is hierboven onder antwoord 5 beschreven.

Vraag 9

Deelt u de mening dat er bij het UWV dan wel bij het ministerie een loket moet zijn dat zich kan buigen over administratief schrijnende gevallen en een definitief besluit kan nemen over een NOW-aanvraag van een onderneming die wel past bij de bedoeling van de NOW, maar waar meer administratieve bewijzen voor nodig zijn dan die de huidige ongerichte procedure kan verwerken? Zo ja, op welke wijze gaat u daar invulling aan geven en wanneer? Zo nee, waarom niet?

Wanneer werkgevers het niet eens zijn met de beslissing van UWV staat er altijd de mogelijkheid van bezwaar open. Er is dus een loket waar deze gevallen terecht kunnen; een apart loket hiervoor is niet nodig en acht ik daarnaast onwenselijk omdat dan discussie zal gaan ontstaan in welk geval een onderneming bij dit specifieke loket mag aankloppen.

Vraag 10

Op welke wijze bent u van plan de aangenomen motie-Tielen uit te voeren?1

De motie ziet erop om te identificeren of er nog resterende knelpunten in de NOW zijn die ervoor zorgen dat er afwijzingen op de aanvraag om NOW plaatsvinden vanwege administratieve redenen. Zoals ik ook in de monitoringsbrief voor de NOW van september heb aangegeven, ben ik het er graag mee eens dat schrijnende gevallen in kaart gebracht worden. UWV monitort dan ook de binnengekomen klachten en vragen over de NOW (via het klantcontactcentrum) en de ingediende bezwaarschriften. UWV gaat daarbij na of er patronen en rode draden te ontwaren zijn in casussen die daar aan de orde zijn die blijk geven van administratieve knelpunten in regeling. Eventuele structurele tekortkomingen in de NOW die aanleiding geven tot schrijnende gevallen worden op die manier door UWV aan het Ministerie van SZW gemeld. Zoals ik in voornoemde monitoringsbrief ook heb aangekondigd, is een aanpassing die tegen deze achtergrond al wordt voorbereid het introduceren van een herstelmogelijkheid om bij het indienen van het verzoek om vaststelling alsnog aan te geven dat een aanvraag op werkmaatschappijniveau wordt gedaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Ruim 10 procent ic-verpleegkundigen Radboudumc Nijmegen vertrekt»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Is de relatief hoge uitstroom van (ic-)verpleegkundigen uit het Radboud MC een uitzondering of zijn de cijfers vergelijkbaar met andere regio’s in Nederland? In hoeverre wijken deze uitstroomcijfers af van de trend dat de uitstroom voorzichtig begon te dalen, zoals de Commissie Werken in de Zorg eind 2019 rapporteerde?2

Op basis van het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan kan geconcludeerd worden dat een uitstroom van 10% (10% verlaat zijn/haar werkgever) vrij normaal is onder gespecialiseerde verpleegkundigen en dat dit een landelijk beeld is. Dit wil echter niet zeggen dat elke verpleegkundige die bij zijn/haar werkgever vertrekt ook het beroep verlaat. In de uitstroom in het Capaciteitsplan FZO 2018 worden namelijk ook verpleegkundigen meegerekend die in hetzelfde beroep aan de slag gaan bij een andere zorginstelling. Daarnaast bestaat de beroepsgroep van gespecialiseerde verpleegkundige uit een grote groep van 60 jaar of ouder, zo’n 9 à 10% van de beroepsgroep. Een deel zal dus ook uitstroom zijn als gevolg van pensionering.
De uitstroomcijfers waarover wij u informeerden met de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20193 hebben niet alleen betrekking op gespecialiseerd verpleegkundigen maar op alle werknemers uit de sectoren zorg en welzijn die gaan werken in een andere sector en mensen die niet meer actief zijn als werknemer (door o.a. pensioen, uitkering, zelfstandige). Werknemers die van werkgever wisselen en aan de slag gaan bij een andere zorg- of welzijnsinstelling worden niet gerekend tot deze uitstroom; zij blijven immers behouden voor de sector zorg en welzijn. Daarmee zijn de uitstroomcijfers uit onze voortgangsrapportage – die we inderdaad in de eerste twee kwartalen van 2019 voorzichtig zagen afnemen – niet vergelijkbaar met de cijfers die genoemd worden in het artikel.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de verwachte uitstroom van verpleegkundigen in 2020–2025 in Nederland, uitgesplitst naar niveau en specialisatie?

Hiervoor verwijs ik u graag naar het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan dat ik uw Kamer in november 2018 heb toegestuurd (kamerstuk 29 282, nr. 341).

Vraag 4

Deelt u de mening dat werkgevers in de zorg een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken als verpleegkundige? Wat verwacht u van deze werkgevers als het gaat om behoud, opleiding en specialisatie van verpleegkundigen? Wat zijn voor u de belangrijkste onderdelen van de invulling van goed werkgeverschap waar nu concreet aandacht naar uit moet gaan, om een nog hogere uitstroom tegen te gaan?

Ja, ik deel de mening dat werkgevers een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken in de zorg. Dat geldt voor alle professionals die werken in de zorg en dus ook voor verpleegkundigen.
Goed werkgeverschap is essentieel voor het behoud van zorgprofessionals. Hierbij gaat het in essentie om oog voor de wensen en het welzijn van de werknemer en een goede dialoog tussen werkgever en werknemer over hoe dit ingevuld moet worden. Daar zien we in de regio’s en binnen zorgorganisaties nog wel de nodige verbeterpunten.
Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat de meest voorkomende vertrekredenen te maken hebben met loopbaanmogelijkheden, uitdaging in werkzaamheden, manier van werken en aansturing. Ik verwacht van werkgevers dat ze in samenspraak met werknemers hiermee aan de slag gaan om concrete activiteiten te ontplooien die gericht zijn op goed werkgeverschap. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van een strategische personeelsplanning, bieden van voldoende loopbaanperspectief, actief beleid om nieuwe mensen binnen te houden (onboarding) en om -wie wil- meer uren aan te bieden, tegengaan van regeldruk en het verminderen van psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk en agressie.
Ik ondersteun werkgevers daar graag in. Goed werkgeverschap en behoud zijn onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. Het afgelopen jaar is hier stevig op in gezet. Zo heb ik in het vierde tijdvak van de subsidieregeling SectorplanPlus € 50 mln. extra (op een totaal van € 420 mln) beschikbaar gesteld voor activiteiten gericht op behoud van medewerkers, onder aanvullende voorwaarde dat aanvragers ook laten zien wat de aanpak op behoud is geweest, zodat anderen hiervan kunnen leren Dit gebeurt onder andere middels het Actie Leer Netwerk.
Als het gaat om de opleiding en specialisatie van verpleegkundigen verwacht ik van werkgevers dat zij zich maximaal inzetten om voldoende gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en hierbij het advies van het Capaciteitsorgaan opvolgen om grotere tekorten te voorkomen. Ik stel al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor ziekenhuizen om gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en zal dat ook blijven doen.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van het aantal verpleegkundigen, uitgesplitst naar niveau en naar specialisatie, dat in de periode 2020–2025 wordt opgeleid en/of zich specialiseert?

Jaarlijks ontvang ik de instroomcijfers van het voorgaande jaar. In onderstaand tabel zijn de instroomcijfers per specialisatie opgenomen van verpleegkundigen die in 2018 en 2019 zijn gestart aan de opleiding en die in 2020 en 2021 hun diploma zullen halen. Helaas is niet bekend wat de opleidingsplannen zijn van ziekenhuizen in de toekomst.
Opleiding
Instroom 2018
instroom 2019
Advies capaciteits-orgaan 2018 instroom per jaar
Dialyseverpleegkundigen
126
171
371
IC-kinderverpleegkundigen
34
46
144
IC-neonatologieverpleegkundigen
48
58
175
IC-verpleegkundigen
432
429
796
Kinderverpleegkundigen
313
350
510
Obstetrieverpleegkundigen
199
236
369
Oncologieverpleegkundigen
425
477
397
SEH-verpleegkundigen
399
382
545
Totaal gespecialiseerde verpleegkundigen
1.976
2.149
3.307

Vraag 6

Herinnert u zich dat ten tijde van de coronacrisis voormalig zorgmedewerkers opgeroepen en aan het werk zijn gegaan om de totale zorg te ondersteunen? Wat is bekend over het aantal en de verwachtingen van medewerkers die graag in de zorg willen blijven werken? Op welke manier, met wat voor soort afspraken, kunnen zij terugkeren en hun bevoegd- en bekwaamheden bijwerken zodat zij snel weer inzetbaar zijn? Wat gaat u doen om hen dat makkelijk te maken?

Enkele weken nadat duidelijk was dat sprake was van een crisis als gevolg van het coronavirus, is het initiatief www.extrahandennvoordezorg.nl van start gegaan. Hier konden (en kunnen) professionals die niet meer in de zorg werken zich aanmelden om tijdelijk terug te keren. Ook zorg- en welzijnsorganisaties die extra medewerkers nodig hebben kunnen hier terecht. Het platform is een samenwerkingsverband van brancheorganisaties, vakbonden, regionale werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen, private initiatieven en het Ministerie van VWS. In korte tijd meldden zich rond de 20.000 mensen aan om te helpen. 404 zorgorganisaties hebben via het initiatief ondersteuning gevraagd, voor in totaal 4.828 fte. In totaal zijn ca. 8.000 personen voorgesteld aan organisaties.
De meeste mensen die via Extra Handen voor de Zorg aan de slag zijn (gegaan); deden dat naast hun reguliere baan voor bepaalde periode (in de meeste gevallen een aantal weken) en een beperkt aantal dagdelen per week. Het komt mogelijk ook voor dat men het werken in de zorg zo leuk vindt dat ze van baan wisselen en weer volledig in de zorg gaan werken. Om die mensen te behouden is er een uitvraag gedaan onder de mensen die zich hebben aangemeld, met de vraag of ze in de toekomst weer bereid zijn tijdelijk bij te springen indien de nood hoog is.
Daarnaast is het mogelijk gemaakt dat voormalig zorgpersoneel met een vanaf 1 januari 2018 verlopen BIG-registratie in noodsituaties, onder voorwaarden, weer zelfstandig aan het werk konden in de zorg. Indien voormalig zorgpersoneel weer graag BIG-geregistreerd wenst te worden, kunnen zij hiertoe een aanvraag indienen bij het BIG-register. In de hoofdregel zullen zij een aanvraag tot registratie in moeten dienen op basis van scholing. Zij dienen dan een zogenaamd Periodiek Registratie Certificaat te overleggen. Dit is het bewijs dat een zorgverlener met goed gevolg het scholingsprogramma herregistratie voor het betreffende beroep heeft afgerond. Met dit bewijs kunnen zij zich opnieuw registreren in het BIG-register. Meer informatie over deze scholingsprogramma’s is te vinden op de website www.bigregister.nl/herregistratie/criteria-per-beroep. Specifiek voor het scholingsprogramma van verpleegkundigen geldt nog dat dat programma op dit moment wordt aangepast, met onder meer als doel om vanaf eind 2020 beter aan te sluiten op het kennisniveau van herintreders.

Vraag 7

In hoeverre verwacht u dat het aantal zij-instromers zal stijgen, nu door de coronacrisis veel mensen zonder werk zitten in bepaalde sectoren?

Zij-instromers zijn een belangrijke doelgroep die kunnen kiezen om in zorg en welzijn te werken. In 2019 telde het CBS 42.230 zij-instromers in zorg en welzijn. Als de werkloosheid stijgt zal het makkelijker worden om hen aan te trekken.

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die niet eerder in de zorg gewerkt hebben, die (door de coronacrisis) geen werk hebben, in willen en kunnen stromen in (praktijk-)opleidingen in de gezondheidszorg om zo het personeelstekort (dat er al was voor de crisis) aan te pakken?

Een van de pijlers van het Actieprogramma Werken in de zorg dat zich richt op het verminderen van het personeelstekort in zorg en welzijn is het bevorderen van de instroom in (zorg)opleidingen en werk. Dit gebeurt in de eerste plaats als onderdeel van de regionale aanpakken die in het kader van dit actieprogramma zijn ontwikkeld. Bijvoorbeeld met initiatieven zoals het transferpunt Zorg en Welzijn in Amsterdam. Hierin werken zorginstellingen, vakbond, UWV, gemeente en TNO samen om meer zij-instromers aan te trekken en op te leiden voor een baan in zorg en welzijn. Ik ondersteun dergelijke initiatieven via de campagne IkZorg en de subsidie Sectorplan Plus (totaal 420 mln.) voor het bieden van extra scholing om ten tijde van de coronacrisis eraan bij te dragen dat mensen, met affiniteit voor de zorg maar zonder zorgachtergrond, snel aan de slag konden (en kunnen) steunen we het initiatief van de Nationale Zorgklas. Dit is een volledig online modulaire leeromgeving waar grote groepen mensen in korte tijd kunnen worden opgeleid voor ondersteunende en niet complexe zorgtaken.

Vraag 9

Deelt u de mening dat anesthesiemedewerkers een onmisbaar onderdeel in de opschaling en verbreding van de acute/ic-zorg zijn en dat zonder inzet van deze medewerkers de gestelde doelen niet behaald kunnen worden? Kunt u aangeven of u de mogelijkheden nader onderzoekt om anesthesiemedewerkers breder in te kunnen zetten (in en buiten crisistijd) op de werkvloer, door hen uiteindelijk van een BIG-registratie te voorzien? Bent u bereid op korte termijn daarover het gesprek aan te gaan met de Nederlandse Vereniging van Anesthesiemedewerkers (NVAM) en de mogelijkheden te verkennen?

Anesthesiemedewerkers hebben de afgelopen tijd en nog steeds, net zoals ander zorgpersoneel, een belangrijke bijdrage geleverd aan de bestrijding van de coronacrisis. Die waardering daarvoor staat los van de vraag of zij een BIG-registratie dienen te krijgen. Een BIG-registratie betekent namelijk niet dat een medewerker breder kan worden ingezet dan thans het geval is. Ten aanzien van een BIG-registratie voor de anesthesiemedewerker heeft VWS meerdere gesprekken met de NVAM gevoerd. De aanvraag tot regulering van de anesthesiemedewerker in de Wet BIG is ter advisering aan het Zorginstituut voorgelegd. Dit advies heb ik reeds ontvangen en ik zal mijn reactie hierop aan u en de NVAM deze zomer toesturen.
In het kader van het project CZO Flex Level (van NFU en NVZ) heb ik een onderzoek uitgezet om te kijken wat logische opleidingsroutes zijn voor gespecialiseerde verpleegkundigen en medisch ondersteuners. Daarbij wordt ook gekeken welke behoefte er leeft bij anesthesiemedewerkers om breder ingezet te worden en wat de opleidingsbehoefte is. De resultaten van het onderzoek verwacht ik eind van dit jaar.

Vraag 10

Klopt het dat het aantal specialisatieplaatsen per ziekenhuis wordt vastgesteld en afhankelijk is van het aantal vacatures dat het ziekenhuis stelt? Wie bepaalt het aantal specialisatieplaatsen?

Ziekenhuizen bepalen zelf hoeveel gespecialiseerde verpleegkundigen zij opleiden. Om het voor ziekenhuizen mogelijk te maken om boven formatief op te leiden stel ik al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor het opleiden van gespecialiseerde verpleegkundigen.

Vraag 11

Krijgt u ook signalen dat de koppeling tussen vacatures en opleidingsplaatsen blijkt te leiden tot tekorten?

Deze signalen ken ik niet. Om het tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen tegen te gaan, blijft het belangrijk dat ziekenhuizen het opleidingsadvies van het Capaciteitsorgaan opvolgen.

Vraag 12

In hoeverre wordt bij het bepalen van het aantal opleidings- en specialisatieplaatsen voor verpleegkundigen rekening gehouden met de constatering dat een behoorlijk groot deel van de opgeleide en/of gespecialiseerde verpleegkundigen in deeltijd werken?

Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd gewerkt wordt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken.
Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd wordt gewerkt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken. Overigens blijkt uit onderzoek onder een grote vertegenwoordiging van zorgmedewerkers dat 1 op de 4 vrouwelijke zorgmedewerkers graag meer uren wil werken4. Daarom zijn we – zoals ik ook meldde in de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20195 – in gesprek met werkgevers in de zorg en ondersteunen de stichting Het Potentieel Pakken die organisaties concreet helpt in het verhogen van de deeltijdfactor in de zorg voor hen die dat willen.

Vraag 13

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat verpleegkundigen na hun opleiding of specialisatie meer uren (willen) gaan werken?

Vraag 1

Bent u bekend met bovenstaand bericht van RTV Utrecht en de cijfers van het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) waarnaar verwezen wordt?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de cijfers van het UWV over de arbeidsmarktregio’s, waarnaar verwezen wordt, op korte termijn naar de Kamer sturen?

Deze informatie is openbaar te vinden op de website van www.uwv.nl. Het stuk is gepubliceerd op 4 juni 2020 genaamd: «Coronacrisis: regionale verschillen in impact op werkgelegenheid». Ik heb de publicatie van UWV meegezonden als bijlage bij deze brief.

Vraag 3

Wat is het verschil tussen de ergst getroffen en de minst erg getroffen arbeidsmarktregio en hoe is dit verschil te verklaren? Welke kenmerken, naast de in het artikel benoemde sectoren, zijn van invloed op de mate van impact van de crisis?

Het verschil zit onder andere in een aantal sectoren dat in sommige regio’s meer vertegenwoordigd zijn. De sectoren die het meest getroffen worden zijn onder andere de horeca, cultuur, metaal en technologische industrie. Zo werkt in regio Groot Amsterdam bijvoorbeeld 34% in een sector waar een (zeer) grote krimp verwacht wordt, terwijl dit percentage in regio Midden-Utrecht op 28% ligt2.
Andere kenmerken die een invloed hebben zijn onder andere: het aantal flexibele contracten, het aantal zzp’ers en het aantal jongeren. Deze groepen werkenden worden relatief hard getroffen door de coronacrisis en de contact beperkende maatregelen. Als een regio relatief veel van deze groepen heeft, wordt de regio ook harder getroffen door de coronacrisis.

Vraag 4

Is er na de vorige crisis onderzoek gedaan naar de verschillen tussen de arbeidsmarktregio’s als het gaat om de impact van de crisis en de mate en snelheid van herstel? Welke conclusies en aanbevelingen hebben deze onderzoeken opgeleverd?

Het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) heeft in 2013 een studie verricht naar de veerkracht van regionale arbeidsmarkten. Een van de conclusies was dat werknemers na ontslag nauwelijks naar een andere regio verhuizen voor een nieuwe baan. Werknemers die hun baan verliezen hebben echter niet overal in Nederland dezelfde mogelijkheden voor het vinden van een nieuwe baan. De samenhang tussen sectoren in de regio speelt daarbij een belangrijke rol. Een van de conclusies/aanbevelingen die werd gedaan is om een brug te slaan tussen het arbeidsmarktbeleid, het werkgelegenheidsbeleid en het onderwijs. In de kamerbrief van 5 juli 2019 «Arbeidsmarktbeleid in crisistijd» is ingegaan op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tijdens de Grote Recessie. Elke crisis is uniek. Op basis van de ontwikkelingen tijdens de vorige crisis kunnen we wel een aantal algemene lessen trekken:

Vraag 5

Is het mogelijk het gebruik van de NOW en de Tozo per arbeidsmarktregio in kaart te brengen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn is een dergelijk overzicht beschikbaar te maken en naar de Kamer te sturen?

Het overzicht van de NOW is inmiddels als bijlage bij de Kamerbrief «Monitoring Arbeidsmarkt en Beroep Noodpakket» verzonden naar uw Kamer3.
Het gebruik van de Tozo is op dit moment nog niet regionaal inzichtelijk te maken. Dit hangt samen met de decentrale uitvoering van deze regeling. Gegevens over het gebruik van Tozo worden door het CBS in de bijstandsstatistiek verzameld. Het streven is in het vierde kwartaal 2020 een betrouwbaar beeld te hebben van het totale aantal toegekende Tozo-uitkeringen en verstrekkingen bedrijfskapitaal en de regionale verdeling ervan.

Vraag 6

Op welke wijze worden arbeidsmarktregio’s betrokken bij de opzet en invulling van andere steun- en herstelmaatregelen, zoals het platform Nederlandwerktdoor.nl en het beoogde platform nlleertdoor.nl? In hoeverre is daarbij een arbeidsmarktregiospecifieke invulling?

NLWerktDoor is opgezet door werkgevers, VNO-NCW, MKB Nederland, LTO, UWV, VNG, gemeenten, vakbonden, private intermediairs, SBB, MBO-raad en de ministeries van SZW en OCW. Het platform kent veel enthousiasme binnen de arbeidsmarktregio’s. Zij geven aan dat dit goed aansluit op hun werkgeversdienstverlening en aandacht genereert voor de regionale werkgeversservicepunten.
Het platform «NLWerktDoor» wil vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen. Werkgevers kunnen met hun vraag naar personeel naar het platform www.NLwerktdoor.nl gaan. Het platform geleidt de vraag van werkgevers door naar het relevante werkgeversservicepunt (WSP) in een van de 35 arbeidsmarktregio’s. In de arbeidsmarktregio wordt vervolgens de match gemaakt. Daarnaast verbindt het platform bestaande platforms en initiatieven, waaronder de van werk naar werk platforms in de arbeidsmarktregio’s zoals Rijnmond werkt door en Werk Samen Midden Brabant.
Voor NL Leert Door wordt op dit moment een subsidieregeling uitgewerkt voor ontwikkeladviezen en online-scholing. De Kamer wordt hierover binnenkort nader geïnformeerd. De bedoeling van de regeling is dat mensen kosteloos ontwikkeladvies kunnen krijgen en/of online-scholing kunnen volgen. Via de begeleidende campagne worden stakeholders, waaronder partijen in arbeidsmarktregio’s, gevraagd potentiële deelnemers die baat kunnen hebben bij ontwikkeladvies of online-scholing, te benaderen en erop te wijzen dat deze mogelijkheden er zijn. Ook kunnen zij hen eventueel ondersteunen om een geschikte loopbaanadviseur of scholingsactiviteit te vinden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Piek ziekteverzuim zet ondernemers voor het blok» en de onderliggende rapportages van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)?1 2

Ja.

Vraag 2

Wat is (voor zover bekend) het aantal of percentage ziekmeldingen dat niet is gedaan om ziekte, maar om andere redenen?

Omdat ziekteverzuim grotendeels een private aangelegenheid is, zijn er geen centrale cijfers beschikbaar over de achtergrond van het (langdurig) ziekteverzuim. Wel bevat de laatste Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) door werknemers zelf gerapporteerde gegevens over ziekteverzuim uit 2019. Er is momenteel echter geen cijfermateriaal beschikbaar van het aantal ziekmeldingen en andere redenen voor het niet kunnen werken als gevolg van de coronacrisis. Dat inzicht is echter wel belangrijk. Daarom heb ik TNO verzocht om hierover een uitvraag op te nemen in de herbenadering van de NEA. Deze resultaten worden in het najaar 2020 verwacht.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het van groot belang is dat werkgevers, bedrijfsartsen en werknemers heldere afspraken maken over alternatieve oplossingen voor het niet kunnen werken in deze coronatijd, als er geen ziekte is? En vindt u ook dat het risico en de verantwoordelijkheid daarvoor niet alleen bij de werkgevers gelegd kan worden, zeker niet in deze crisis?

Ja, ik deel de mening dat het aan werkgever en werknemer(s) is om samen te kijken naar alternatieve oplossingen, zodat werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis kunnen werken. Ik besef me dat de huidige situatie lastig is. Soms kan het daarom nuttig zijn om advies te vragen van een bedrijfsarts of arbodienst over de uitvoerbaarheid en omstandigheden waaronder het werk kan worden uitgevoerd. Ook de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hierbij meedenken. Voor uw vraag over de risico’s en verantwoordelijkheden verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 4

In hoeverre zijn er afspraken met sociale partners en de verzekeraars om tot heldere richtlijnen – met betrekking tot werken en gezondheid in relatie tot corona – te komen? Vindt u ook dat het risico en de verantwoordelijkheid daarvoor niet alleen bij de werkgevers gelegd kan worden, zeker niet in deze crisis?

Voorlopig moet iedereen zich instellen op werken binnen een anderhalvemetersamenleving. Bedrijven maken concrete plannen over veilig werken voor de anderhalvemetersamenleving op de werkvloer (protocollen). In een protocol worden de algemene richtlijnen van het RIVM op maat gemaakt naar de praktijk op de werkvloer, zodat werkgevers en werknemers veilig kunnen werken. Protocollen zijn van en voor sectoren, en worden veelal opgesteld door de brancheorganisatie horend bij de sector. Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Ook de werknemers in de sector moeten worden betrokken, bijvoorbeeld via de vakbond(en).
De sector is zelf verantwoordelijk voor de naleving van het protocol. Conform de Arbeidsomstandighedenwet draagt de werkgever immers zorg voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werknemer heeft eveneens een eigen verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor zijn/haar eigen gezondheid en die van anderen. Dat betekent dat werknemers de plicht hebben om alle veiligheidsmaatregelen in acht te nemen en bijvoorbeeld ook zelf moeten inschatten of het medisch verantwoord is om naar werk te komen.
Een door sectoren vastgesteld protocol is geen vervanging van de geldende wet- en regelgeving, zoals de Arbowetgeving; die blijft onverminderd geldig. Sectoren worden aanbevolen om na vaststelling van het protocol de arboonderdelen uit het protocol te laten doorwerken in de bestaande arbosystematiek. Concreet betekent dit de Arbocatalogus op branche- of sectorniveau en de risico- inventarisatie- en evaluatie (RI&E) op bedrijfsniveau. De arboonderdelen uit het protocol kunnen als addendum op de Arbocatalogus ter toetsing worden ingediend bij de Inspectie-SZW. I-SZW hanteert hiervoor een versnelde procedure.

Vraag 5

Bij welke werkgeverspremies heeft het ziekteverzuim invloed op de premiehoogte? Deelt u de mening dat het onwenselijk is als mogelijke premieverhogingen «preventief thuisblijven bij verkoudheid en koorts» ontmoedigen?

De mate waarin ziekteverzuim invloed heeft op de premiehoogte hangt af van de specifieke situatie. Op macroniveau geldt dat hoger ziekteverzuim tot hogere lasten voor werkgevers leidt. Ik zal dit uitgebreider toelichten.
In algemene zin betaalt de werkgever het loon door van het zieke personeel dat bij hem in dienst is. Mogelijk heeft deze hiervoor een private verzuimverzekering afgesloten. In dat geval kan het zijn dat hij de ziekteperiode op een later moment in de verzekeringspremie terugziet. Dat is afhankelijk van de voorwaarden van de verzekering. Werkgevers die voor de Ziektewetuitkeringen voor hun ex-werknemers bij het UWV verzekerd zijn, zien het hogere verzuim niet direct terug in de premies, maar mogelijk wel één jaar of twee jaar later. De premie wordt voor kleine bedrijven geheel en voor middelgrote bedrijven gedeeltelijk bepaald op basis van het gemiddeld ziekteverzuim in de sector. Voor grote bedrijven wordt de premie bepaald op basis van het gemiddeld ziekteverzuim van het eigen bedrijf.
Het is uiteraard niet de bedoeling dat werkgevers preventief thuisblijven ontmoedigen. We verwachten van werkgevers dat zij in overleg met werknemers en eventueel de bedrijfsarts bezien in hoeverre werknemers, die relatief lichte klachten hebben en normaliter prima hadden kunnen werken, alsnog vanuit huis kunnen werken.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de grote (financiële) last die ziekteverzuim altijd al is voor werkgevers, zeker als het om het midden- en kleinbedrijf (mkb) gaat? Wat is (voor zover bekend) de financiële lastenstijging voor het mkb als gevolg van het gestegen ziekteverzuim in het eerste kwartaal?

Ik ben me ervan bewust dat ziekteverzuim, zeker voor kleinere werkgevers, een last is. Niet alleen vanwege de financiële lasten, maar bijvoorbeeld ook vanwege de re-integratieverplichtingen waarmee werkgevers dan te maken krijgen. Tegelijkertijd hebben de meeste (kleine) werkgevers zich verzekerd voor het ziekteverzuim. De verzekeraar ondersteunt hen dus bij hun verplichtingen.
Omdat het ziekteverzuim grotendeels een private aangelegenheid is, zijn er geen centrale cijfers over (langdurig) ziekteverzuim en de daarbij behorende lasten beschikbaar.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de premies voor ziektekosten stijgen, terwijl werkgevers nauwelijks invloed hebben op de gebleken stijging van het ziekteverzuim? Zo ja, bent u bereid met verzekeraars en werkgeversorganisaties in gesprek te gaan om hier een oplossing voor te vinden?

Ik herken dat de huidige situatie een grote druk legt op de samenleving en ook op werkgevers. Tegelijkertijd hebben we als Kabinet verschillende maatregelen genomen om werkgevers te ondersteunen en te compenseren voor de risico’s die zij lopen. Denk bijvoorbeeld aan de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW).
Daarnaast vind ik het belangrijk om te benoemen dat niet iedereen die vanwege de RIVM-richtlijnen thuis moet blijven daadwerkelijk ziek is en daardoor niet kan werken. Ik hoop dat werkgevers en werknemers daar samen afspraken over maken zodat werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis kunnen werken.

Vraag 1

Klopt het dat voor werknemers die in dienst zijn voor een payroll- of uitzendbedrijf en die normaal werkzaam zijn in bijvoorbeeld de horeca, het payroll- of uitzendbedrijf zelf in aanmerking kan komen voor de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)?

Dat klopt. De uitzend- of payrollwerkgever kan voor hun eigen werknemers zelf een beroep doen op de NOW, zodat zij deze kunnen doorbetalen. Voor uitzend- en payrollwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers. Payroll- en uitzendkrachten tellen niet mee in de loonsom van het bedrijf waar ze de werkzaamheden verrichten. De NOW-subsidie is hierbij afhankelijk van het omzetverlies van de werkgever, dus van het payrollbedrijf zelf en niet van de inlener.

Vraag 2

Hoeveel payroll- en uitzendbedrijven hebben tot nu toe NOW aangevraagd? Hoeveel van de werknemers die bij hen in dienst zijn kunnen nu hun normale werkzaamheden uitvoeren?

Stand per vrijdag 1 mei is dat 1.450 uitzendbedrijven een goedgekeurde aanvraag hebben ingediend. Door de sectorindeling die in de loonaangifte geldt is het niet mogelijk om na te gaan hoeveel payrollbedrijven een NOW-subsidie hebben aangevraagd. Payrollbedrijven maken sinds 1 januari 2020 geen onderdeel meer uit van de sector waarin de uitzendbedrijven zijn ingedeeld (sector 52), maar zijn ingedeeld in sector 45 (Zakelijke dienstverlening III), waar ook andere bedrijven onder vallen, zoals effectenhandelaren en nieuws- en persbureaus.

Vraag 3

Hoeveel payroll- en uitzendbedrijven hebben wel mensen in dienst die door de maatregelen om het coronavirus te bestrijden niet meer kunnen werken, maar hebben in totaal minder dan 20% omzetdaling, waardoor ze niet in aanmerking komen voor de NOW?

Wanneer een bedrijf minder dan 20% omzetverlies heeft, bestaat in beginsel (zie ook antwoord op vraag 4) geen recht op NOW. Deze bedrijven zullen naar verwachting geen aanvraag doen om een tegemoetkoming op grond van deze regeling. Dat betekent dat ik geen zicht heb op de hoeveelheid payroll- en uitzendbedrijven die minder dan 20% omzetdaling hebben, maar wel mensen in dienst hebben die niet meer kunnen werken.

Vraag 4

Wat betekent de uitbreiding van de concernregeling in de NOW, waarbij werkmaatschappijen met veel omzetverlies toch de NOW kunnen aanvragen als het concern niet genoeg omzetdaling heeft, voor de payroll- en uitzendbranche?

Mochten payroll- of uitzendbedrijven zo zijn vormgegeven dat er sprake is van een concern en op concernniveau de drempel van 20% omzetverlies niet wordt gehaald maar op werkmaatschappij wel, dan kunnen zij – mits ze aan de aanvullende voorwaarden hiervoor voldoen – een NOW-subsidie aanvragen voor die werkmaatschappij(en) waarvoor geldt dat sprake is van 20% of meer omzetverlies.

Vraag 5

Klopt het dat op het moment dat een payrollbedrijf toch geen aanspraak kan maken op de NOW en werknemers niet meer in kan zetten, het bedrijf bedrijfseconomisch ontslag zal moeten aanvragen voor deze werknemers? Is het juist dat deze verantwoordelijkheid niet bij de inlener ligt?

Het payrollbedrijf is juridisch werkgever, voor de werknemers die ter beschikking worden gesteld aan een inlener. Wanneer het payrollbedrijf zijn werknemers niet meer kan inzetten zal er sprake zijn omzetverlies. In dat geval kan het payrollbedrijf een NOW uitkering aanvragen als er sprake is van een omzetverlies van meer dan 20%. De payrollwerkgever is juridisch werkgever, niet de inlener. De payrollwerkgever is dan ook degene die, wanneer de werknemers niet meer kunnen worden ingezet bij de inlener, ontslag moeten aanvragen. De beoordeling van een dergelijke ontslagaanvraag vindt vervolgens plaats om grond van de omstandigheden zoals die zich bij de inlener voordoen.

Vraag 6

Wordt dit bedrijfseconomisch ontslag op dit moment verleend als deze werknemers gewoonlijk in een van de sectoren werken die dicht zijn (zoals de horeca)?

Een payrollwerkgever kan ontslag aanvragen als verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. UWV toetst een ontslagaanvraag van de payrollwerkgever, op grond van de bedrijfseconomische omstandigheden zoals die zich bij de inlener voordoen. De payrollwerkgever dient de ontslagaanvraag te onderbouwen met informatie over de bedrijfseconomische omstandigheden bij de inlener (deze informatie dient hij van de inlener te verkrijgen). UWV neemt in deze beoordeling tevens mee of de payrollwerkgever mogelijkheden heeft de werknemers elders (bij een andere inlener) te plaatsen.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen dat een aantal payroll- en uitzendbedrijven facturen blijven sturen naar bijvoorbeeld horecaondernemers, terwijl de betrokken werknemers niet kunnen werken? Wat vindt u daarvan?

Ik heb die signalen gezien. Gelet op de overeenkomsten van payroll- en uitzendbedrijven is een dergelijke handelwijze, afhankelijk van de precieze vormgeving en inhoud ervan, mogelijk en soms ook begrijpelijk vanuit de positie van het payrollbedrijf. Dit is afhankelijk van het contract tussen de payrollbedrijven en de inleners. Inleners zijn in dat geval gebonden aan de afspraken die zij met het payrollbedrijf hebben gemaakt. Tegelijkertijd geldt dat de werking van de NOW, die gericht is op behoud van werkgelegenheid, het best tot zijn recht komt wanneer payroll- en uitzendbedrijven een beroep doen op de NOW voor de loonkosten van werknemers die niet ingezet kunnen worden door de inlener indien zij aan de voorwaarden voldoen. Ik roep inleners en uitzend- en payrollbedrijven dan ook op om hierover in gesprek te gaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat dit als ongewenst effect heeft dat de ondernemers bij wie de payroll-werknemers gewoonlijk hun werkzaamheden verrichten, nu eerst failliet moeten gaan én dat de werknemers daarna pas in aanmerking kunnen komen voor een uitkering?

Zoals hierboven uiteengezet is het doel van de NOW zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid realiseren. Daarom acht ik het wenselijk dat – waar nodig voor werkbehoud – een beroep gedaan wordt op de NOW. Wanneer het faillissement van inleners en daarmee werkbehoud voor de payrollwerknemer voorkomen kan worden door een beroep op de NOW door een payrollbedrijf heeft dat uiteraard de voorkeur.

Vraag 9

Zijn er afspraken gemaakt tussen u en de brancheorganisaties over contracten en facturen tussen payrollbedrijven en inleners in de sectoren waar niet tot nauwelijks gewerkt wordt, zoals de horeca? Zo ja, wat is de bedoeling van deze afspraken en kunt u deze delen?

Nee. Dit is afhankelijk van de individuele contracten tussen de payrollbedrijven en hun inleners.

Vraag 10

Is het mogelijk om contracten te ontbinden aangezien er sprake is van overmacht en de dienst waarvoor moet worden betaald niet meer wordt geleverd, omdat een aantal sectoren verplicht gesloten is?

Overeenkomsten moeten worden nagekomen, dat is de kern van ons rechtssysteem in een normale situatie. Een beroep op overmacht wordt niet snel aangenomen. Of er sprake is van overmacht hangt af van het contract dat is opgesteld. Daarin is vastgelegd in welke omstandigheden sprake is van overmacht, en wat de gevolgen zijn als dit aan de orde is. In andere gevallen moet worden gekeken naar de wettelijke mogelijkheden voor een inlener om zich op overmacht te beroepen (geregeld in Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek). Of in dit geval een beroep kan worden gedaan op overmacht is afhankelijk van de individuele situatie van de inlener en de contractuele afspraken.

Vraag 11

Klopt het dat als deze payrollbedrijven niet meer zouden factureren, dit als omzetdaling voor de NOW kan worden gezien?

Dat klopt. Het payrollbedrijf zal dan ook afspraken moeten maken over deze facturen en de onderliggende contractuele verplichtingen op basis waarvan de facturen gestuurd worden. Het slechts niet meer innen van de facturen is op zichzelf niet voldoende. Er wordt voor de omzetbepaling in de NOW geen rekening gehouden met een eventuele betalingstermijn van een factuur of met problemen met het innen van deze facturen.

Vraag 12

Bent u bereid nader in gesprek te gaan met bedrijven in de payrollbranche om af te stemmen hoe met deze situatie kan worden omgegaan?

Zoals aangegeven is dit afhankelijk van de individuele contracten tussen de payrollbedrijven en hun inleners. Ik roep inleners en uitzend- en payrollbedrijven dan ook op om hier zelf over in gesprek te gaan. Het is zeer lastig, zo niet onmogelijk om hier een «one-size-fits all»-benadering af te spreken. Wanneer het gesprek door marktpartijen zelf (inleners en payrollbedrijven) kan de gekozen oplossing het beste aansluiten bij de individuele situatie van het payrollbedrijf en de inlener.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Via de telefoon bepalen of iemand wel of niet kan werken, niet mogelijk zeggen UWV-artsen?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel medische keuringen ten bate van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) worden maandelijks door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) gedaan en afgehandeld? Voor hoeveel van deze keuringen is normaal gesproken een fysiek gesprek onderdeel van de keuringsprocedure?

In 2019 bedroeg het gemiddelde aantal WIA-claimbeoordelingen 4.962 per maand, het aantal WIA-herbeoordelingen 2.489 per maand en het gemiddelde aantal Wajong-beoordelingen 725 per maand.
Een fysiek spreekuur is normaal gesproken een onderdeel van nagenoeg alle WIA-claimbeoordelingen en Wajong-beoordelingen. Ernstig zieke cliënten die niet in staat zijn om naar het spreekuur te komen vormen hierop een uitzondering. WIA-herbeoordelingen worden in tien tot vijftien procent van de gevallen uitgevoerd zonder fysiek spreekuur, dus op basis van beschikbare informatie en eventueel telefonisch contact.

Vraag 3

Op basis van welke criteria wordt normaliter bepaald of een medische keuring plaats kan vinden zonder fysieke afspraak? Hoe vaak worden deze criteria van toepassing verklaard?

Het gaat bij WIA-claimbeoordelingen, WIA-herbeoordelingen en Wajong-beoordelingen om een verzekeringsgeneeskundig en arbeidskundig onderzoek. De verzekeringsarts voert het verzekeringsgeneeskundig onderzoek uit op basis van de standaard «Onderzoeksmethoden». Hij of zij bepaalt – afhankelijk van de plausibiliteit en consistentie van verkregen informatie en indrukken – per casus de uitgebreidheid van het onderzoek en de manier waarop hij of zij informatie inwint: dit kan schriftelijk, telefonisch en/of in een persoonlijk gesprek. Zie voor het overige het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Wat is nu de precieze instructie aan verzekeringsartsen rondom het opvragen van medische informatie? Hoe wordt daarbij geborgd dat alle relevante informatie beschikbaar is om een beslissing op te baseren?

UWV werkt op basis van de standaard «Communicatie met behandelaars». Verzekeringsartsen vragen medische informatie op indien deze onmisbaar is voor de beoordeling of als een betrokkene daarop aandringt. Zij houden daarbij rekening met de omstandigheid dat bepaalde curatieve artsen op dit moment mogelijk belast zijn met de zorg voor Covid-19 patiënten. Een groot deel van de huisartsen en specialisten heeft naar verwachting op dit moment wel de tijd en de mogelijkheid om antwoord te geven op gerichte vragen. De verzekeringsarts maakt zelf de afweging of hij of zij over voldoende informatie beschikt om een beoordeling te verrichten.

Vraag 5

Welke mogelijkheden heeft UWV om bij telefonische keuringen alleen tijdelijke uitkeringen toe te kennen? En welke mogelijkheden heeft UWV om in de totale werkvoorraad alleen zaken te behandelen waarbij überhaupt sprake zou zijn van een tijdelijke uitkering? In hoeverre worden die mogelijkheden daadwerkelijk toegepast?

Om continuïteit en inkomenszekerheid te garanderen kiest UWV er voor om waar mogelijk inhoudelijke besluiten af te geven. Lukt dit niet, dan stelt UWV de beoordeling uit tot het moment dat een fysiek spreekuur weer mogelijk is. UWV volgt daarbij ook in de crisisperiode regulier beleid als het gaat om het verstrekken van voorschotten. Dat betekent dat UWV bij uitstel van een WIA-claimbeoordeling een voorschot verstrekt tot het moment dat de beoordeling plaats kan vinden. Voor de WIA-herbeoordeling geldt dit niet, omdat de bestaande uitkering in dat geval doorloopt.
Ook bij uitstel van een Wajong-beoordeling verstrekt UWV conform bestaand beleid geen voorschot, omdat uitstel – in tegenstelling tot bij de WIA-claimbeoordeling – meestal geen inkomensdaling voor de aanvrager met zich meebrengt. Daarnaast is de ervaring dat een ruime meerderheid van de aanvragers na beoordeling geen recht krijgt op een Wajong-uitkering. Als de betrokkene aan de voorwaarden voldoet, kan hij of zij bij uitstel van een Wajong-beoordeling in aanmerking komen voor een bijstandsuitkering. UWV adviseert de betrokkene in dat geval daarom om met de gemeente de mogelijkheden te bespreken. Als UWV op een later moment een Wajong-uitkering toekent, ontvangt de betrokkene deze uitkering met terugwerkende kracht vanaf het moment dat hij of zij de oorspronkelijke aanvraag indiende.

Vraag 6

Klopt het dat UWV een intern coronacrisisplan heeft waarin het volgende staat: «Gedurende de crisis worden in beginsel geen voorschotten WIA verstrekt» en dat het niet de bedoeling is «dat we beoordelingen doorschuiven naar een later tijdstip. Dat zou ons op een grote achterstand zetten», zoals dagblad Trouw bericht? Zo nee, wat staat er dan wel?

De genoemde passages waren inderdaad onderdeel van interne UWV-communicatie. Zie het antwoord op vraag 5 voor een nadere toelichting.

Vraag 7

Wat betekent het «in beginsel niet verstrekken van voorschotten»? Zou dit ertoe kunnen leiden dat mensen die om goede redenen een WIA- of Wajonguitkering aanvragen zonder inkomen komen te zitten? Waar worden deze mensen naartoe verwezen?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 8

Herinnert u zich de problemen bij het experiment in Groningen, waarbij dossiers op afstand gecontroleerd werden en 30% van de toekenningen achteraf onterecht bleek? Hoe verschilt de huidige beoordeling van de beoordelingswijze bij het experiment in Groningen?2

Bij het genoemde experiment vond in beginsel geen contact plaats met de betrokken uitkeringsgerechtigde en werd de beoordeling enkel gebaseerd op de in het dossier aanwezige informatie. Bovendien was de op kantoor Groningen toegepaste werkwijze in operationele en juridische zin niet juist. In de huidige crisissituatie wordt in beginsel wel gesproken met de cliënt en vinden de beoordelingen plaats door of onder de verantwoordelijkheid van geregistreerde verzekeringsartsen.

Vraag 9

Welke maatregelen heeft UWV genomen om te voorkomen dat onterecht uitkeringen worden verstrekt op basis van telefonische keuringen?

De sociaal-medische beoordelingen vinden plaats door of onder de verantwoordelijkheid van opgeleide en geregistreerde verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Op districtsniveau en op het hoofdkantoor houdt UWV zicht op hun betrokkenheid, zowel door datamonitoring als door persoonlijk contact. Adviserend verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen zijn bovendien beschikbaar voor inhoudelijke afstemming.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hoogste rechtscollege Frankrijk ziet chauffeurs van digitale taxidienst Uber als werknemers»?1

Ja

Vraag 2

Wat is in uw ogen de kern van het arrest op basis waarvan de Franse rechter afweegt dat sprake is van een gezagsrelatie en de chauffeurs ondergeschikt zijn aan Uber?

Het Franse Hof van Cassatie heeft in haar arrest geoordeeld dat wanneer een chauffeur contact maakt met het digitale platform van Uber, dat er sprake is van een relatie van ondergeschiktheid. De chauffeur wordt in dat geval aangemerkt als werknemer. Voor zelfstandig ondernemerschap gaat op dat er een mogelijkheid moet zijn op een eigen klantenkring op te bouwen, dat er vrijheid moet zijn om eigen tarieven te bepalen en dat er vrijheid moet zijn om de voorwaarden te bepalen voor het verrichten van de diensten. Bij Uber-chauffeurs in Frankrijk is hiervan geen sprake. Daarmee heeft dit arrest gelijkenissen met het Nederlandse stelsel en de elementen die Nederlandse rechters meewegen bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Hetzelfde geldt voor wetgeving in andere lidstaten. Toch kennen de wettelijke stelsels verschillen. Op grond van het Franse arbeidsrecht geldt bijvoorbeeld het rechtsvermoeden van zelfstandig ondernemerschap als de werkende in het Handelsregister staat ingeschreven, waar in het arrest ook naar verwezen wordt. En geldt in Frankrijk een verplichting voor zelfstandigen om zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. In het Verenigd Koninkrijk is naast werknemers en zelfstandigen, sprake van een derde categorie «workers». Deze verschillen maken het zeer lastig om Franse jurisprudentie en wetgeving in algemene zin te analyseren en meer specifiek in relatie tot EU-recht.
Daarnaast gaat op dat, zoals ook in mijn brief van d.d. 21 juni 20194 staat beschreven, dat verschillende rechters uiteenlopende uitspraken hebben gedaan, afhankelijk van de verschillende nationale omstandigheden en criteria. Ook de Sociaal-Economische Raad heeft geconstateerd dat de vraag of bestaande nationale arbeidswetgeving op platformwerkers van toepassing is, verschillend wordt beantwoord door rechters in verschillende EU-lidstaten.5 De ontwikkelingen in Frankrijk, in andere lidstaten, en op EU-niveau, zullen wij ten aanzien van de afbakening uiteraard blijven volgen. Bovendien gaat op dat de door uw benoemde uitspraak in relatie tot de Nederlandse situatie, ziet op individuele gevallen. Hierover kan in algemene zin geen uitspraak worden gedaan.
Ik deel de belangstelling van het lid Tielen voor Franse jurisprudentie en de ontwikkelingen omtrent de uitleg van het werknemersbegrip. De afbakening tussen werknemers en zelfstandigen heeft namelijk prioriteit voor het kabinet. Deze prioriteit wordt bovendien bevestigd door het advies van de Commissie Regulering van werk waarin verschillende maatregelen worden voorgesteld voor een hanteerbare en eigentijdse afbakening. Het kabinet acht het van belang dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en dat er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. De Coronacrisis maakt extra duidelijk dat een groot deel van de zelfstandigen zich in een uiterst kwetsbare positie bevindt. Gebrekkige bescherming, onduidelijkheid over de kwalificatie van de arbeidsrelatie en onwenselijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden vragen onverminderd om een antwoord. Daarom werkt het kabinet op nationaal niveau aan maatregelen ten aanzien van het werken als zelfstandige, waarover de Kamer via de brief van 15 juni jl. is geïnformeerd, en zal na de zomer een kabinetsreactie volgen op het advies van de Commissie Regulering van werk.

Vraag 3

Wat is in uw ogen de verhouding tussen enerzijds het Franse arrest en het eerdere arrest van het Hof van Jusititie van de Europese Unie (HvJ-EU) over Uber2 en een andere uitspraak van het HvJ-EU waarbij het platform AirBNB als informatiedienstverlener werd gekwalificeerd?3

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre is de uitspraak van de Franse rechter gestoeld op uitsluitend Franse wetgeving en/of is hierbij ook de rechtspraktijk in andere (Europese) landen betrokken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

In hoeverre is de werkwijze van Uber onder Frans recht – waar de hoogste Franse rechter een uitspraak over gedaan heeft – vergelijkbaar met de situatie onder Nederlands recht? Kunt u hierbij aangeven welke relevante verschillen hiertussen zitten? Wat voor gevolgen kan deze uitspraak in Frankrijk hebben voor de Nederlandse Uber-chauffeurs?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Op welke wijze wordt jurisprudentie van nationale rechters en van het HvJ-EU meegenomen in gesprekken over Europese initiatieven op het gebied van platformwerk die in voorbereiding zijn?

In de op 14 januari 2020 uitgebrachte roadmap «Een sterk sociaal Europa voor rechtvaardige transities» kondigt de Europese Commissie aan om een top te organiseren over platformwerk. Doel is om prioritaire kwesties en mogelijke oplossingen te bespreken, waaronder bijvoorbeeld arbeidsstatus, arbeidsvoorwaarden en toegang tot sociale bescherming van platformwerkers. Naar verwachting zal er tijdens deze top ook aandacht worden besteed aan jurisprudentie van nationale rechters en het Hvj-EU.

Vraag 7

Heeft u gesprekken met platformorganisaties over de wijze waarop zij in Nederland ruimte bieden aan onder andere chauffeurs om echt als zelfstandige te kunnen werken? Zo ja, wat is de uitkomst van die besprekingen? Zo nee, wat bent u wel van plan te doen voor meer duidelijkheid over de vrijheden en rechten van zelfstandige chauffeurs?

In algemene zin ervaren opdrachtgevers en hun opdrachtnemers op dit moment onvoldoende duidelijkheid in welke gevallen er sprake is van een dienstbetrekking. Het kabinet acht het van belang dat deze partijen, waaronder dus ook platformorganisaties en chauffeurs, meer duidelijkheid krijgen over de status van hun arbeidsrelatie. Daarom voert het kabinet – zoals eerder aangegeven6 – een breed gesprek met relevante veldpartijen over de wijze waarop wordt gewerkt en in hoeverre bepaalde werkwijzen zich al dan niet lenen om buiten dienstbetrekking te werken.
Daarnaast wordt op dit moment de webmodule verder uitgewerkt. Dit is een extra hulpmiddel om duidelijkheid te geven over de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen, zoals ook beschreven in mijn brief aan uw Kamer7. Over de webmodule is op 2 maart jl. een stakeholdersbijeenkomst geweest waarbij eenieder de gelegenheid heeft gekregen input te geven op dit instrument. Voorts is van belang dat een opdrachtgever nu al duidelijkheid kan hebben over de aard van de arbeidsrelatie, omdat bijvoorbeeld naar tevredenheid wordt gewerkt op
basis van een gepubliceerde (branche)modelovereenkomst. Naast het voorleggen van een overeenkomst kunnen partijen zich tevens tot de Belastingdienst wenden voor het reguliere vooroverleg. Voorts heeft de Belastingdienst zijn toezichtplan gepubliceerd waarin de sectorspecifieke benadering wordt toegelicht.8 Ik hoop u komende periode – middels een brief aan uw Kamer – verder te kunnen informeren over de uitwerking van de maatregelen die zien op het werken als zelfstandige.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vrouwen willen wél meer werken in de zorg: oplossing voor personeelstekort?»1 en de inhoud van het onderliggende onderzoek van de stichting Het Potentieel Pakken, dat uitgevoerd is onder 17.500 zorgmedewerkers?2

Ja.

Vraag 2

Bent u het met de uitspraken in het artikel eens dat er, ondanks de aandacht voor vacatures en tekorten, veel te weinig aandacht is voor het potentieel aan deeltijdwerkende professionals die nu al werkzaam zijn in de zorg? Zo nee, kunt u aangeven hoe u hiernaar kijkt?

Het verhogen van de deeltijdfactor vormt één van de oplossingsrichtingen voor het arbeidsmarktvraagstuk. Het gesprek over de wens om meer uren te werken kan hier een belangrijke rol in spelen. Dit gesprek moet meer worden gevoerd.

Vraag 3

Vindt u het ook een probleem dat zorgprofessionals die deeltijd werken, maar meer uren willen werken, daarvoor blijkbaar niet de kans krijgen? Zo ja, op welke manier wilt u dit probleem bespreekbaar maken en oplossen? Zo nee, hoe kwalificeert u deze bevinding?

Het verhogen van de deeltijdfactor vormt één van de oplossingsrichtingen voor het arbeidsmarktvraagstuk. Het kabinet plaatst dit thema graag hoger op de agenda. Daarbij wil ik benadrukken dat de wens tot meer óf minder werken altijd een persoonlijke afweging is. Het gesprek over de wens om meer te werken wordt nog onvoldoende gevoerd binnen zorgorganisaties. Ik heb dit dan ook besproken met werkgevers en werknemers aan de Landelijke Actietafel, in het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg. Het belang van dit thema wordt breed gedeeld.
Verder ondersteunt het kabinet de stichting Het Potentieel Pakken (financieel) in hun werkwijze. De stichting ondersteunt zorgorganisaties in het verkrijgen van inzicht en de mogelijkheden voor personeel om meer uren te werken. De grootste belemmeringen voor zorgorganisaties om meer uren aan te bieden kunnen met hun aanpak worden weggenomen, zoals een goed plan- en roosterbeleid. De bewezen inzichten en aanpak worden verwerkt in een draaiboek. Hierdoor kan de aanpak gemakkelijk worden opgeschaald. Uit een inventarisatie onder de leden van ActiZ blijkt dat er veel interesse is in de aanpak van de stichting Het Potentieel Pakken. De voorzitter en oprichter van de stichting is daarnaast ook aangesteld als ambassadeur van het Actie Leer Netwerk voor het thema «meer uren werken».
De sector gaat er ook zelf mee aan de slag. Op initiatief van de Brancheorganisaties Zorg4 wordt er een gezamenlijke inspiratiebijeenkomst georganiseerd, samen met de stichting Het Potentieel Pakken, met ondersteuning van het Actie Leer Netwerk. Naar aanleiding van deze inspiratiebijeenkomst faciliteert het Actie Leer Netwerk vervolgens leerbijeenkomsten. Deze leerbijeenkomsten zijn bedoeld voor HR professionals van verschillende branches om in hun organisatie daadwerkelijk met het thema «meer uren werken» aan de slag te gaan en om leerervaringen uit te wisselen.
Tenslotte noem ik het Interdepartementale Beleidsonderzoek (IBO) Deeltijdwerk waarin onder andere zal worden geanalyseerd welke belemmeringen werknemers nu ervaren als het gaat om meer uren werken. Dit onderzoek en de kabinetsreactie wordt deze winter aan de Kamer toegezonden.

Vraag 4

Op welke manier bent u van plan uitvoering te geven aan de oplossingen die aangedragen worden in het rapport?3

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Op welke manier bent u bezig uitvoering te geven aan de aangenomen motie van de leden Tielen en Van Weyenberg over het mogelijk maken van tijdelijke uitbreiding van contracturen en het stimuleren van werkgevers om extra uren aan te bieden aan deeltijdwerkenden?4

Een reactie op de motie van de leden Tielen en Van Weyenberg zal volgen in de kabinetsreactie op het IBO Deeltijdwerk. Zoals benoemd in het antwoord op vragen 4, 5 en 6 wordt dit deze winter verwacht.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat de werkgevers in de zorgsector zelf meer eigenaarschap kunnen nemen bij het oplossen van de personeelstekorten door beter in te spelen op de mogelijkheden van de al in de sector werkzame zorgprofessionals? Zo ja, hoe wilt u dat stimuleren? Zo nee, hoe kijkt u hier dan wel tegenaan?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Verwacht u dat de in de zorg geconstateerde bevindingen met betrekking tot deeltijdwerkenden, vergelijkbaar zijn met deeltijdwerkenden in andere sectoren zoals de onderwijssector? Zo ja, op welke manier wilt u ervoor zorgen dat er meer afstemming komt tussen de betrokken vakministers over tekorten en oplossingen met betrekking tot de uitbreiding van deeltijdwerk? Zo nee, waarom niet?

Om te monitoren of de inspanningen in de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt voldoende zijn houdt het kabinet een vinger aan de pols in sectoren waar de overheid zelf werkgever is of de randvoorwaarden voor werkgevers sterk beïnvloedt. Begin 2018 leidde dit tot het vormgeven van een gezamenlijke aanpak van krapte op de arbeidsmarkt.6 Zoals eerder toegelicht in de reactie op moties en toezeggingen, ingediend en gedaan tijdens het debat over het tekort aan arbeidskrachten van 12 september jl.7, zijn veel van de uitdagingen waar de verschillende sectoren mee te maken hebben zeer divers en vaak regioafhankelijk. Daarom is gekozen om binnen de overkoepelende aanpak sectorspecifiek beleid te voeren in de aanpak van arbeidsmarktkrapte.
Regelmatig wordt bezien waar de aanpakken in de publieke sectoren elkaar kunnen versterken. Recent vond hierover opnieuw een gesprek plaats, waarbij de Ministeries van VWS, OCW, Defensie, J&V, SZW en de VNG aanwezig waren. Het delen van ervaringen en leren van elkaars aanpak stond hierbij centraal. Dit voorjaar wordt uw Kamer geïnformeerd over de gedeelde ervaringen. Overigens is het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap ook partner van de stichting het Potentieel Pakken en tevens op deze wijze nauw betrokken bij de initiatieven.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling dat het waarschijnlijk (kosten-)effectiever is om het huidige personeel te stimuleren om meer uren te werken en hen te binden aan de sector dan te investeren in werving? Zo ja, hoe verwerkt u dat in de verschillende programma’s ten behoeve van de arbeidsmarkt? Zo nee, kunt u uitleggen waarom niet?

Nee, hier ben ik het niet mee eens. Het gaat om én én. Het actieprogramma Werken in de Zorg wordt gericht op drie actielijnen: 1) Meer werken in de zorg; 2) beter leren; en 3) anders werken in de zorg. Het stimuleren om meer uren te werken is hierbinnen één van de oplossingsrichtingen. Voor een uitgebreide stand van zaken verwijs ik u naar de meest recente voortgangsrapportage8.

Vraag 1

Bent u bekend met een aantal uitspraken die het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hv-JEU) het afgelopen jaar heeft gedaan ten aanzien van de werking van de coördinatieverordening sociale zekerheid?1

Ja

Vraag 2

Wat is in uw ogen de implicatie van het arrest van het Hv-JEU in de casus Vesters, ten aanzien van aanspraken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor Nederlanders die over de grens in Duitsland of België werken?2

Onderstaand sta ik allereerst kort stil bij de hoofdlijnen van Verordening (EG) 883/2004 (hierna: de coördinatieverordening) voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen waarna ik in zal gaan op het arrest Vester en de voorgenomen wijziging naar aanleiding van deze uitspraak.
Het arrest Vester heeft betrekking op de Europese coördinatieregels in de coördinatieverordening voor uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Deze coördinatieregels zijn van belang voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (hierna: WIA) in grensoverschrijdende situaties.
De coördinatieverordening maakt het voor burgers eenvoudiger om hun recht op vrij verkeer in de EU uit te oefenen, door middel van de coördinatie van socialezekerheidsstelsels. Zo regelt de coördinatieverordening onder andere in welke lidstaat of lidstaten een werknemer een beroep kan doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen zogenoemde A-stelsels en B-stelsels. De A-stelsels zijn de risicostelsels die opgenomen zijn in Bijlage VI bij de coördinatieverordening. Bij een risicostelsel heeft iemand recht op een uitkering als hij verzekerd is op het moment dat hij arbeidsongeschikt raakt en voldoet aan de overige voorwaarden voor uitkering. Het bedrag van de uitkering is niet afhankelijk van de duur van verzekering. De B-stelsels zijn de opbouwstelsels en de risico-stelsels die niet opgenomen zijn in Bijlage VI. Bij een opbouwstelsel bouwt iemand rechten op die hij krijgt uitgekeerd als hij arbeidsongeschikt raakt en voldoet aan de overige voorwaarden voor uitkering. Betrokkene hoeft niet verzekerd te zijn op het moment dat hij arbeidsongeschiktheid raakt. Bij een opbouwstelsel is de hoogte van de uitkering wel afhankelijk van de duur van verzekering. Voor toepassing van de coördinatieverordening geldt de Nederlandse WIA als een B-stelsel.3
Afhankelijk van de toepasselijke wetgeving – een A-stelsel, een B-stelsel of een combinatie van de twee – bevat de coördinatieverordening verschillende coördinatiebepalingen voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Is betrokkene uitsluitend aan B-stelsels of aan een combinatie van A- en B-stelsels onderworpen geweest, dan kan hij mogelijk aanspraak maken op een uitkering in alle lidstaten waar hij verzekerd is (geweest) naar rato van het arbeidsverleden in die lidstaat. Een werknemer die in het verleden in Nederland gewerkt heeft en arbeidsongeschikt raakt tijdens verzekering in een andere lidstaat, kan dus aanspraak maken op een pro rata WIA-uitkering.
Uit vaste rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (hierna: het Hof) volgt dat de coördinatieverordening de socialezekerheidsstelsels van de lidstaten coördineert. Er is geen sprake van harmonisatie. Lidstaten zijn dus vrij om hun socialezekerheidsstelsels naar eigen inzicht in te richten. De nationale wetgeving van de lidstaten met betrekking tot recht, duur en hoogte van de uitkering blijft ook in grensoverschrijdende gevallen van toepassing. Zo gelden voor de WIA de wachttijd van 104 weken en de overige toegangsvoorwaarden voor het recht op uitkering.
Het verschil in nationale voorwaarden is op zichzelf niet in strijd met de coördinatieverordening. Toch kan het voorkomen dat het onverkort toepassen van de wachttijd leidt tot een inkomenshiaat dat strijdig is met het Unierecht.
Mevrouw Vester, een Nederlands onderdaan, woont in België en heeft lange tijd in Nederland gewerkt. Zij raakt volledig werkloos en ontvangt een Belgische werkloosheidsuitkering. Na vijf dagen meldt zij zich arbeidsongeschikt. Net als in Nederland, heeft een arbeidsongeschikte in België eerst recht op een ziekte-uitkering en volgt daarna een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Mevrouw Vester ontvangt daarom gedurende een jaar een Belgische ziekte-uitkering. Na dit jaar eindigt de ziekte-uitkering en wordt mevrouw Vester op basis van de Belgische wetgeving arbeidsongeschikt verklaard. Zij heeft echter geen recht op een Belgische arbeidsongeschiktheidsuitkering omdat zij korter dan een jaar in België verzekerd was.4
Omdat mevrouw Vester een arbeidsverleden in Nederland heeft, heeft zij recht op een pro rata WIA-uitkering indien zij aan de nationale vereisten voor de WIA voldoet. De WIA-uitkering gaat dan in na 104 weken wachttijd. Tussen het einde van haar Belgische ziekte-uitkering en de Nederlandse WIA-uitkering moet zij hierdoor nog een jaar wachten voordat de WIA-uitkering ingaat. Hierdoor wordt zij dus geconfronteerd met een periode van 52 weken zonder recht op een uitkering.
Het Hof oordeelt dat de artikelen 45 en 48 VWEU zo moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een dergelijke situatie zoals die van mevrouw Vester waarin een werknemer na een periode gedurende welke hij een ziekte-uitkering uit de bevoegde lidstaat heeft, maar geen recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering uit deze lidstaat, vervolgens nog een extra jaar moet wachten voordat de arbeidsongeschiktheidsuitkering ingaat van de andere lidstaat waarin tijdvakken van verzekering zijn vervuld, zonder dat de werknemer gedurende die periode een ziekte-uitkering krijgt. In de praktijk betekent dit volgens het Hof dat migrerende werknemers die zich in een situatie als die van mevrouw Vester bevinden, gedurende het tweede jaar van hun arbeidsongeschiktheid worden benadeeld ten opzichte van niet-migrerende werknemers in Nederland en een voordeel van sociale zekerheid verliezen.
UWV past sinds 2008 in individuele gevallen reeds het volgende toe ten aanzien van het hierboven genoemde inkomenshiaat:5
Het arrest Vester geeft aanleiding om dit te wijzigen. In overleg met UWV zal het voorgenomen nieuwe beleid als volgt vormgegeven worden: wanneer er in de lidstaat van laatste verzekering geen recht op een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering bestaat kan er door een verschil in wachttijd tussen de lidstaat van laatste verzekering en Nederland een ongeoorloofd inkomenshiaat ontstaan. In dat geval sluit de wachttijd van de WIA aan bij het einde van de wachttijd van de lidstaat van laatste verzekering. Het beleid is niet beperkt tot mensen die in Nederland wonen.
Door het verkorten van de WIA-wachttijd wordt het beste aangesloten bij de systematiek van de coördinatieverordening. Betrokkene heeft op basis van de coördinatieverordening al een recht op een pro rata WIA-uitkering, de uitkering gaat nu enkel eerder in.6
De toepassing van het gewijzigde beleid zal ook gevolgen hebben op het terrein van de zorg. Wanneer mensen in een situatie als mevrouw Vester eerder recht hebben op een WIA-uitkering, ontstaat daarmee ook eerder de situatie dat de zorgkosten door Nederland worden vergoed. Voor dit recht op zorg betalen mensen in Nederland een «verdragsbijdrage».
Ik heb het UWV verzocht om mij nader te informeren over de wijze waarop de beleidswijziging wordt gerealiseerd en de gevolgen hiervan voor de uitvoering. Op dit moment is de werkdruk binnen UWV hoog als gevolg van de coronacrisis. Bij de uitwerking van de beleidswijziging zal hier rekening mee gehouden worden. Tevens wordt een wetswijziging ter vastlegging van dit beleid voorbereid.

Vraag 3

Hoeveel in Nederland woonachtige Nederlanders werken in omringende landen als grensarbeider?

Naar schatting werken er ruim 12.800 in Nederland woonachtige werknemers in België; hiervan hebben 6.600 de Nederlandse nationaliteit. In Duitsland zijn naar schatting bijna 11.000 in Nederland woonachtige werknemers actief; waarvan 6.200 de Nederlandse nationaliteit hebben.7

Vraag 4

Wat zijn de meest voorkomende hiaten die kunnen ontstaan in sociale zekerheids- en pensioenaanspraken wanneer mensen in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen? Hoe vaak komen die voor en hoe groot zijn die hiaten financieel voor de betreffende mensen?

Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2 coördineert de coördinatieverordening de socialezekerheidsstelsels van de lidstaten. Er is geen sprake van harmonisatie. Hoewel de Verordening beoogt belemmeringen zoveel mogelijk weg te nemen, kunnen zich – door de verschillen in wetgeving tussen de lidstaten – inkomenshiaten voordoen. Volgens het Hof kan een werknemer er niet vanuit gaan dat een verplaatsing naar een andere lidstaat, wat de sociale zekerheid betreft, neutraal uitpakt. Gelet op de verschillen tussen de socialezekerheidsregelingen van de lidstaten kan tewerkstelling in of verhuizing naar een andere lidstaat soms voordelig en soms nadelig uitpakken.
Onder vraag 2 ben ik ingegaan op het inkomenshiaat dat kan ontstaan door het verschil in wachttijd bij arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Naast dit inkomenshiaat ben ik ermee bekend dat zich inkomenshiaten kunnen voordoen als gevolg van de verschillen in pensioenleeftijden tussen de lidstaten. Een Belgische of Duitse arbeidsovereenkomst eindigt doorgaans op het moment dat men de aldaar geldende (lagere) pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Buitenlandse uitkeringen stoppen vaak ook bij de nationaal geldende pensioenleeftijd. Indien deze pensioengerechtigde leeftijd lager is dan de Nederlandse, kan zich een inkomenshiaat voordoen. Een dergelijk hiaat kan zich niet alleen voordoen bij mensen die in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen, maar ook bij grensarbeiders die gaan werken in Nederland en in een buurland blijven wonen.
Eerder heb ik met uw kamer van gedachten gewisseld over een inkomenshiaat dat kan ontstaan als een in België woonachtige en in Nederland werkzame grensarbeider werkloos is of wordt na zijn 65ste (de huidige Belgische pensioengerechtigde leeftijd).8 Deze persoon krijgt dan nog geen Nederlandse AOW-uitkering, maar heeft ook geen recht meer op een Belgische werkloosheidsuitkering.
De Belgische regering heeft een vangnetregeling gemaakt waardoor de eerder beschreven groep grensarbeiders onder bepaalde voorwaarden toch een beroep op de Belgische werkloosheidsuitkering kunnen blijven doen. Tijdens overleg hierover met de Belgische autoriteiten bleek dat er maar een zeer kleine groep van tien tot vijftien personen is die een beroep op de Belgische vangnetregeling doet. Op basis hiervan was de inschatting dat de groep die een substantieel inkomenshiaat ervaart als gevolg van het uiteenlopen van de pensioenleeftijden tussen België en Nederland zeer beperkt is.
Sinds dit overleg heb ik echter ook signalen gekregen dat zich soortgelijke situaties kunnen voordoen met Duitsland en dat het zich niet alleen kan voordoen bij werkloosheid, maar ook bijvoorbeeld bij ziekte. Ook kan het dus niet alleen om grensarbeiders gaan die in Nederland werken en in een buurland wonen, maar ook om de omgekeerde situatie waarbij mensen in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen. Hoewel deze situaties dus andere karakteristieken kennen, hebben zij als gemene deler dat er sprake is van een inkomenshiaat dat valt te herleiden tot het verschil in de pensioengerechtigde leeftijd tussen twee lidstaten. Zoals ik eerder aangaf laat de coördinatieverordening de bevoegdheid voor de inrichting van het socialezekerheidsstelsel bij de lidstaten. Dit geldt zeker voor zulke fundamentele keuzes als het vaststellen van de pensioengerechtigde leeftijd. Ik zou hier niet aan willen tornen. Ik wil mijn ogen echter ook niet sluiten voor problemen waarmee grensarbeiders worden geconfronteerd als gevolg van de beslissing om over de grens te gaan werken.
Zoals er eerder met het Belgische ministerie is gesproken over deze problematiek, zullen mijn medewerkers daarom tevens in overleg treden met het Duitse ministerie. Aangezien deze problematiek zich in heel de EU kan voordoen, zal ik daarna ook bezien of het in Brussel dient te worden geagendeerd.
Er zijn geen cijfers beschikbaar betreffende het aantal in Nederland woonachtige grensarbeiders dat geconfronteerd wordt met een van de voormelde inkomenshiaten of de (gemiddelde) grote van de financiële gevolgen hiervan. De financiële gevolgen verschillen daarnaast per individu. Daarom kan ik geen uitspraak doen over de omvang van de inkomenshiaten. Het inkomenshiaat zal groter zijn naarmate er meer AOW is opgebouwd in Nederland en naarmate de buitenlandse pensioengerechtigde leeftijd meer afwijkt van de Nederlandse pensioengerechtigde leeftijd.

Vraag 5

Hoe en door wie worden grensarbeiders (vooraf) op de hoogte gesteld van de mogelijke hiaten die zij kunnen gaan ervaren als het gaat om sociale zekerheid en/of pensioen?

Grensarbeiders kunnen via verschillende kanalen informatie verkrijgen over de aandachtspunten bij grensoverschrijdend werken. Het gaat hierbij om de Rijksoverheidswebsite www.grensinfo.nl, de deels door de rijksoverheid gefinancierde Grensinfopunten (met website www.grenzinfo.eu/nl) en de SVB-bureaus voor Belgische en Duitse zaken (www.svb.nl/nl/bbz-bdz). Zowel de SVB-bureaus voor Belgische en Duitse zaken als de Grensinfopunten zijn goed op hoogte van de wetgeving in Nederland, België en Duitsland en kennen de problematiek waar grensarbeiders mee te maken kunnen krijgen.

Vraag 6

Welke mogelijkheden hebben grensarbeiders om zich bij te verzekeren tegen eventuele hiaten in sociale zekerheid? En hoe vaak maken grensarbeiders gebruik van deze mogelijkheden om zich bij te verzekeren?

Het Nederlandse socialezekerheidsstelsel biedt geen mogelijkheid waarbij grensarbeiders zich aanvullend kunnen verzekeren tegen deze inkomenshiaten. Voor zover mij bekend, bestaan er ook geen private verzekeringsmogelijkheden die een dergelijk risico dekken.

Vraag 1

Herinnert u zich het debat over de begroting Sociale Zaken en Werkgelegenheid en hetgeen daar gewisseld en toegezegd is over het onderzoek op welke manier het gebruik van het concurrentiebeding tot het strikt noodzakelijke kan worden beperkt?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat de toezegging dat er goede redenen kunnen zijn om een concurrentiebeding op te nemen, bijvoorbeeld omdat het gaat over intellectueel eigendom, netwerk, contacten of sales, meegenomen worden in het onderzoek?

Ik heb uw Kamer toegezegd niet alleen te onderzoeken of er meer voorwaarden kunnen worden verbonden aan het concurrentiebeding, maar ook hoe omvangrijk de problematiek rondom het concurrentiebeding is. Inherent daaraan is dat de afweging die gemaakt wordt tussen het gerechtvaardigde belang van de werkgever om bijvoorbeeld diens informatie en klantgegevens te beschermen versus het recht op vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer wordt meegenomen in het onderzoek. Beide perspectieven zullen aan bod komen in het onderzoek.
Op dit moment wordt nagedacht over de concrete invulling van het onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding. Hierover wordt ook in gesprek gegaan met werkgevers- en werknemersorganisaties. De vraag van de leden Wörsdörfer en Tielen over kleine ondernemers vind ik heel begrijpelijk. In principe geldt voor kleine ondernemers eenzelfde afweging tussen het belang van de werkgever en de werknemer als hierboven omschreven. Of bedrijfsgrootte een rol speelt in deze afweging kan worden meegenomen in de onderzoeksopzet.

Vraag 3

Hoe gaat in het onderzoek ook rekening gehouden worden met de positie van kleine (innovatieve) ondernemers, zoals in het debat aan de orde is gesteld als onderdeel van de uitleg van de motie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u het onderzoek zo inrichten dat specifiek voor alle sectoren, per sector en per type functie in kaart wordt gebracht hoe vaak concurrentiebedingen voorkomen?

Ik deel uw interesse in een nadere uitsplitsing naar sectoren om volledig inzicht te krijgen in (de omvang van) eventuele problemen rondom het gebruik van het concurrentiebeding. In dit stadium is de concrete invulling van het onderzoek nog niet bekend. Ik zal verzoeken waar mogelijk een uitsplitsing te maken naar het gebruik van het concurrentiebeding per sector en per functie.

Vraag 5

Kunt ook kwalitatief onderzoeken wat de waarde is van het concurrentiebeding voor werkgevers/ondernemers in die sectoren?

Zoals aangegeven in de beantwoording op vraag 2 en 3 wordt er momenteel nagedacht over de concrete invulling van het onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding. Voor een gebalanceerd onderzoek is het belangrijk dat ervaringen vanuit zowel het perspectief van de werkgevers als van de werknemer wordt meegenomen. Bij de opzet van het onderzoek wordt bekeken met welke onderzoeksmethoden dit het beste in beeld kan worden gebracht.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «groei zzp’ers ongunstig voor economie1» en «Lagere productiviteit hangt samen met groei zelfstandigen2»?

Ja, ik ben bekend met deze berichten.

Vraag 2

Welke definitie hanteert het CBS voor arbeidsproductiviteit, met welk doel en op welke wijze wordt deze gemeten?

In de Nationale Rekeningen wordt door het CBS de volgende definitie gehanteerd: de toegevoegde waarde per gewerkt uur. De arbeidsproductiviteit wordt dus gemeten door de toegevoegde waarde uit de Nationale Rekeningen te delen door de arbeidsuren uit de Arbeidsrekeningen. Deze informatie is per bedrijfstak en voor geheel Nederland beschikbaar. Het CBS hanteert voor dit begrip de internationaal geharmoniseerde definitie. De arbeidsproductiviteit is een efficiency maatstaf. Een hoog productiviteitsniveau betekent dat bedrijven innoverend en efficiënt werken.

Vraag 3

Waarom vindt u het logisch om de arbeidsproductiviteit van bedrijven met werknemers en van zelfstandigen – waar de werkende zelf het bedrijf is – op dezelfde manier te meten?

Zoals toegelicht bij vraag 2, is de arbeidsproductiviteit een efficiency maatstaf die relevant is voor ieder type bedrijf, of dat nu een bedrijf is met werknemers of een zelfstandige waar de werkende zelf het bedrijf is.
In het CBS-artikel waarnaar verwezen wordt, wordt de arbeidsproductiviteit van verschillende bedrijfstakken uniform bestudeerd en wordt de productiviteit van zelfstandigen en werknemers dus niet apart gemeten. Door niet naar de productiviteit van zelfstandigen zelf te kijken maar naar de productiviteit van de bedrijfstak waarin zij werkzaam zijn wordt rekening gehouden met de mogelijkheid dat hoewel zelfstandigen gemiddeld minder productief zijn, zij op macroniveau wellicht toch de productiviteit zouden kunnen stimuleren. Op basis van de bevindingen in het artikel concludeert de auteur echter dat deze geschetste mogelijkheid onwaarschijnlijk is. Aannemelijker is dat de lagere productiviteit van zelfstandigen doorwerkt in een lagere productiviteit van de bedrijfstak waarin zij werkzaam zijn.

Vraag 4

Hoe verhoudt de door het CBS aangenomen lagere arbeidsproductiviteit van zelfstandigen zich tot het feit dat zelfstandigen bijna 65% meer inkomensstijging hebben gerealiseerd dan werknemers?

Het absolute arbeidsproductiviteitsniveau is niet bepalend voor de inkomensontwikkeling. De mogelijkheid voor inkomensstijging van werknemers en zzp’ers wordt onder meer bepaald door de arbeidsproductiviteitsontwikkeling. Daarnaast is er voor werknemers niet per definitie een eenduidige directe relatie tussen de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit en de ontwikkeling van het inkomen. Productiviteitswinsten kunnen op verschillende wijze neerslaan, b.v. in de bedrijfswinst. Doordat zelfstandigen makkelijker dan werknemers hun uurvergoeding kunnen bijstellen, is het hen gelukt de vraag naar arbeid om te zetten naar meer inkomen per gewerkt uur.

Vraag 5

In hoeverre verklaart de sterke toename van gewerkte uren in sectoren met een lage of negatieve productiviteitsgroei de beperktere groei van arbeidsproductiviteit? Vindt u het niet meer voor de hand liggen dat juist die verschillen tussen sectoren een oorzakelijke relatie hebben met de gemiddelde productiviteitsgroei?

Volgens een studie van het CBS (2019) is inderdaad het aantal gewerkte uren na 2008 vooral toegenomen in bedrijfstakken met een lage arbeidsproductiviteit zoals de zakelijke dienstverlening, de horeca en de zorg en nam de productiviteitsgroei in de meeste van deze sectoren ook nog eens af.3 Dit is een indicatie dat de verschuiving van arbeid tussen bedrijfstakken na 2008 een drukkend effect heeft gehad op de groei van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Echter, uit een shift-share-analyse van Elbourne en Grabska (2016) blijkt dat het overgrote deel van de Nederlandse productiviteitsgroei plaatsvindt binnen sectoren, en dat deze niet door een verschuiving van de economische activiteiten wordt veroorzaakt.4
Er zijn een tal van andere verklaringen – die deels ook wereldwijd spelen – mogelijk voor de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit zoals het wegebben van de effecten van de ICT-revolutie en de lagere groei van de investeringen in vaste activa na de kredietcrisis. Ook het dichtdraaien van de gaskraan heeft een drukkend effect gehad op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in Nederland.

Vraag 6

Herkent u de analyse dat zzp’ers ervoor zorgen dat werk efficiënter en met minder bureaucratie wordt georganiseerd? Zo ja, deelt u de mening dat het logisch is dat in sectoren waar de productiviteit onder druk staat, geprobeerd wordt om het werk efficiënter te organiseren? Zo nee, waarom niet?

In het geval van sommige bedrijven kan dit ongetwijfeld het geval zijn. Zzp’ers dragen bij aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het is aan ondernemers zelf om het werk en hun organisatie zo efficiënt mogelijk te organiseren en om te bepalen in welke mate zij hierbij gebruik maken van zzp’ers.

Vraag 7

Hoe verhoudt de Nederlandse arbeidsproductiviteitsgroei zich tot die in andere West-Europese landen? Wat is de verklaring voor de tussen die landen bestaande verschillen?

De productiviteitsgroei vertraagt wereldwijd. West-Europa en Nederland zijn daar geen uitzondering op. Andere West-Europese landen zoals Duitsland, Frankrijk, het VK en België laten allemaal een dalende trend van de arbeidsproductiviteitsgroei zien vanaf de jaren ’70. De afgelopen twee decennia wijkt Nederland in vergelijking met deze landen niet sterk af. De productiviteitsgroei in Italië is daarentegen in de afgelopen twee decennia beduidend minder sterk vergeleken met deze andere West-Europese landen. De groeiverschillen tussen de overige landen zijn over een wat langere periode bekeken veelal beperkt.

Vraag 8

In hoeverre wordt een afnemende productiviteitsgroei in Nederland verklaard door het feit dat de arbeidsproductiviteit al relatief hoog was?

Nederland heeft internationaal gezien al jaren een hoog arbeidsproductiviteitsniveau. Volgens cijfers van de Conference Board staat Nederland in 2018 wereldwijd op de zevende plaats en staat daarmee net onder de Verenigde Staten.
Productiviteitsgroei wordt begrensd door de technische mogelijkheden. In belangrijke mate is daarom de afstand tussen de huidige stand van de Nederlandse techniek en de mondiale productiviteitsgrens bepalend in ons land voor de productiviteitsgroei. Begin jaren «50 lag Nederland nog een straatlengte achter op de VS. Door bestaande, superieure technieken (onder andere uit de VS) te benutten, konden Nederlandse bedrijven in de periode daarna snel groeien (figuur 1).
Figuur 1
Nu deze zogenaamde inhaalbonus is verdwenen, is het begrijpelijk dat de Nederlandse productiviteit langzamer groeit dan vijftig jaar geleden. Voor verdere productiviteitsgroei moet Nederland nu zelf de technologische grens verleggen.

Vraag 9

Hoe groot is het aandeel van zelfstandigen in de totale werkgelegenheid? Hoe groot is de toename hiervan in de afgelopen tien jaar?

Volgens de nationale rekeningen werd in 2018 20,4 procent van de gewerkte uren gewerkt door zelfstandigen. In 2008 was dit 19 procent.

Vraag 10

Hoe verhoudt het bericht over afgenomen productiviteitsgroei bij zelfstandigen zich tot eerdere onderzoeken die laten zien dat de bedrijfsdynamiek bij microbedrijven juist het hoogst is, maar dat financiering vaak een barrière vormt om door te groeien?3

De dataset in het onderzoek over de bedrijfsdynamiek van Nederlandse bedrijven door het CPB (2019) waarnaar verwezen wordt was exclusief zzp’ers. Op basis van dat onderzoek kan dus geen uitspraak worden gedaan of en in welke mate de afgenomen productiviteitsgroei bij zelfstandigen een relatie heeft met een barrière in de financiering. Ook in de recent verschenen Financieringsmonitor 2019 van het CBS, die een overzichtelijk beeld geeft van de Nederlandse markt voor financiering voor bedrijven in het mkb, worden de zelfstandigen niet meegenomen in de enquête.

Vraag 11

Hoe beoordeelt u de waarschijnlijkheid van andere verklaringen voor de lagere productiviteitsgroei, zoals beperktere investeringen in machines en software?

Het is goed mogelijk dat beperktere investeringen in machines en software bijdragen aan lagere productiviteitsgroei. Dit blijkt enerzijds uit het Staat van het mkb Jaarbericht 2019 en anderzijds uit de Groeirekeningen van het CBS. Daar zien we voor Nederland in de periode 1996–2015 een daling van de bijdrage van zowel ICT-kapitaaldiensten en niet-ICT-kapitaaldiensten aan de groei van de arbeidsproductiviteit.
Figuur 2
De wetenschap is er niet over uit wat de precieze oorzaak van de vertraging van de (wereldwijde) productiviteitsgroei is. Beperkte investeringen en een toenemend belang van immateriële activa (zoals software) worden inderdaad genoemd als mogelijke oorzaken. Andere genoemde oorzaken zijn: een einde aan de inhaalbonus voor Nederland (zoals beschreven onder vraag 8), een verschuiving naar de dienstensector, een daling van de hoeveelheid publieke investeringen, een lager dan verwachte bijdrage van ICT-ontwikkelingen op productiviteit, een achterblijven van kredietverlening aan innovatieve (digitale) bedrijven, een toename van de misallocatie van productiefactoren, een toenemende marktmacht van bedrijven en een verminderde kennisdiffusie tussen de meest productieve bedrijven en minder productieve bedrijven. De laatste twee genoemde mogelijke oorzaken lijken volgens het CPB in ieder geval niet op te gaan voor Nederland.

Vraag 12

Op welke wijze en door wie worden toekomstige ontwikkelingen in arbeidsproductiviteit in kaart gebracht en hoe gebruikt u die voor keuzes in uw (sociaal-)economisch beleid?

Toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsproductiviteit worden niet in kaart gebracht. Zo is de arbeidsproductiviteitsontwikkeling in de CPB-modellen exogeen.

Vraag 13

Welke maatregelen heeft u ter beschikking om de groei van arbeidsproductiviteit te stimuleren?

Eind vorig jaar heeft Minister Wiebes de Tweede Kamer in een brief geïnformeerd over de groeistrategie voor Nederland op de lange termijn. De brief richt zich op zes domeinen, die tezamen een groeisprong mogelijk maken:
Talent ontwikkelen
Talent doorontwikkelen
Iedereen doet mee (Participatie verhogen)
Versterken onderzoeks- en innovatie ecosystemen
Verbeteren bereikbaarheid
Transities benutten
Deze brief geeft de meest wezenlijke ontwikkelrichtingen aan en is het begin van een proces waarin de richtingen verder uitgewerkt zullen worden tot concrete maatregelen. Het kabinet onderzoekt daarnaast hoe een investeringsfonds kan worden opgericht om het verdienvermogen te versterken. Hier wordt de Kamer binnenkort nader over geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Vraag naar personeel met mbo-opleiding stijgt snel op banensites»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Herkent u de constatering dat de vraag naar mbo-geschoolde vakmensen hard gestegen is? Deelt u de conclusie dat deze stijgende vraag opvallend is?

De goed draaiende economie biedt kansen op de arbeidsmarkt. Veel werkgevers zijn hard op zoek naar extra werknemers. Sinds 2014 laat het aantal vacatures een flinke stijging zien. Ook de vraag naar mbo-geschoolde vakmensen beweegt mee met de conjunctuur, waardoor ook zij profiteren van de kansen op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren zien we dan ook een sterke stijging van de vraag. Hierdoor is bijvoorbeeld de werkloosheid onder recent gediplomeerde mbo-studenten momenteel erg laag (3,2% eind 2018).

Vraag 3

Welke arbeidsmarktprognoses zijn eerder en worden nu gebruikt voor de arbeidsmarktverwachtingen van diverse opleidingsrichtingen in het mbo? En welke voor de ontwikkelingen op de gehele arbeidsmarkt?

In het onderzoeksprogramma Prognoses Onderwijs en Arbeidsmarkt (POA) wordt de arbeidsmarkt sinds jaar en dag door ROA integraal in beeld gebracht en worden prognoses gedaan naar opleiding en beroep. Het mbo is hier onderdeel van. Daarnaast maakt de Samenwerkingsorganisatie beroepsonderwijs bedrijfsleven (SBB) voor het mbo specifiekere regionale prognoses die behalve in het overleg tussen onderwijs en bedrijfsleven ook gebruikt worden als voorlichtingsmateriaal voor aankomende mbo-studenten. Dit voorlichtingsmateriaal bevat ten minste de kans op werk, de arbeidsmarktpositie van gediplomeerden uitgedrukt in het percentage werkenden, de kans op stage of leerbaan en het startsalaris.
Voor ontwikkelingen op de gehele arbeidsmarkt worden vele prognoses, onderzoeken en ramingen nauwlettend in de gaten gehouden. Dit bevat onder andere de Macro Economische Verkenning en het Centraal Economisch Plan van het CPB en de (regionale) arbeidsmarktprognoses van het UWV.

Vraag 4

In hoeverre gebruikt u de daadwerkelijke arbeidsmarktontwikkelingen om prognoses achteraf te toetsen en waar nodig bij te stellen? Op welke wijze wordt de Kamer daarover geïnformeerd?

De prognoses vanuit het POA-project worden regelmatig getoetst aan de daadwerkelijke ontwikkelingen. De rapportages hierover zijn publiek beschikbaar2. Bij het evalueren van prognoses dient rekening gehouden te worden met het feit dat het lastig is om de prognose precies te toetsen. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een effect van de prognose zelf en van de onzekerheid rondom het voorspellen van economische ontwikkelingen. Bij de toetsing en continue ontwikkeling van de prognoses speelt de begeleidingscommissie van het onderzoeksprogramma, waarin het CPB, UWV, S-BB, Randstad en verschillende ministeries (OCW, SZW, BZK, EZK) zitting hebben, een belangrijke rol. Tweejaarlijks verschijnt er een uitgebreid rapport «De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep» met daarin de beschrijving van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de nieuwe prognoses. Op 3 december is een nieuwe versie van het rapport verschenen met daarin de prognoses tot 2024.

Vraag 5

In welke sectoren zijn op dit moment de grootste tekorten aan mbo-geschoold personeel? In hoeverre waren deze tekorten in eerdere prognoses voorzien?

Het UWV heeft in september dit jaar gerapporteerd over moeilijk vervulbare vacatures. Hierin komt naar voren dat er vooral een tekort is aan mensen met specifieke kennis en vaardigheden. In ruim de helft van de gevallen gaat het om beroepen waarvoor vakmensen met een middelbare beroepsopleiding worden gevraagd. In het rapport geeft het UWV onder andere aan dat mbo-geschoolde en ervaren vakmensen in de bouw, industrie, autohandel en -reparatie, transport en logistieke sectoren zeer gewild zijn. Meer specifiek op beroepsniveau worden vacatures voor hoveniers, installateurs en monteurs bij installatiebedrijven en andere sectoren zoals industrie en glastuinbouw, en verzorgend en verplegend personeel in de zorg genoemd als moeilijk vervulbaar. Over het algemeen zijn dit bekende tekortberoepen die ook in eerdere rapportages en prognoses zijn benoemd.

Vraag 6

Wat is de samenstelling van de huidige populatie mbo-geschoolde werkzoekenden op basis van opleidingsrichting uitgesplitst naar leeftijdscluster? Wat is nodig om de match te maken tussen werkzoekenden en tekortsectoren?

De populatie mbo-geschoolde werkzoekenden kan worden benaderd door te kijken naar het aantal lopende WW-uitkeringen bij het UWV (tabel3. Dit is een benadering, omdat niet elke werkzoekende een WW-uitkering ontvangt. Van de in totaal 233.481 WW-uitkeringen eind oktober 2019 is er bij 85.372 sprake van een mbo-niveau.
Mbo-opleidingsrichting
< 27 jaar
27 – 50 jaar
> = 50 jaar
Totaal
5.721
40.885
38.763
85.372
935
7.918
9.156
18.010
1.857
13.360
10.416
25.635
169
1.815
2.774
4.758
204
1.086
927
2.217
25
209
217
451
1.023
5.509
4.186
10.718
181
980
690
1.851
598
4.317
5.561
10.476
324
2.614
1.368
4.306
241
2.285
2.688
5.214
24
56
11
91
28
170
155
353
*
43
51
95
111
523
563
1.197
Bron: UWV
Het verbeteren van de match op de arbeidsmarkt gebeurt in den brede door het bevorderen van een bewuste studiekeuze, het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en het stimuleren dat mensen zich tijdens hun werkende leven blijven ontwikkelen. Hiermee zijn mensen zo goed mogelijk inzetbaar op de arbeidsmarkt. Door een vergelijkbare en goed vindbare studiebijsluiter met eenduidige en objectieve informatie over de arbeidsmarktperspectieven van een opleiding te verplichten voor mbo-scholen worden scholieren geholpen in het maken van een voor hen passende studiekeuze. Ook lopen er verschillende trajecten om de macrodoelmatigheid van het onderwijs te onderzoeken en verbeteren. Via het Leven Lang Ontwikkelen-beleid stimuleert het kabinet mensen om zelf regie te nemen over hun loopbaan, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.
Daarnaast biedt het kabinet handvaten aan werkzoekenden die hulp nodig hebben bij het vinden van betaald werk. Met het tijdelijke scholingsbudget kan het UWV scholingstrajecten inkopen die scholing richting een krapteberoep, of een baangarantie of -intentie van een werkgever, bieden. In het Breed Offensief wordt samen met VNG, gemeenten, UWV en de sociale partners onder meer ingezet op een structurele verbetering van de werkgeversdienstverlening van gemeenten en UWV en het matchen in de 35 arbeidsmarktregio’s. Om de kansen van de huidige arbeidsmarkt te benutten zijn werkgevers, gemeenten, UWV, onderwijsveld, het Ministerie van OCW en SZW en de vakbonden gestart met de uitvoering van de gezamenlijke korte termijn doe agenda Perspectief op Werk.

Vraag 7

Op welke wijze en in welke mate zijn en worden mensen zonder betaald werk bij- of omgeschoold om vacatures op mbo-niveau te vervullen? In hoeverre wordt hiervoor gebruikgemaakt van bestaande stimuleringsregelingen?

Het is aan gemeenten en het UWV om te bepalen of scholing de beste manier is om werkzoekenden te helpen naar betaald werk. Zij kunnen regels stellen voor de ondersteuning bij arbeidsinschakeling en de voorzieningen die daarbij nodig zijn. Maatwerk is het sleutelwoord bij de inzet van voorzieningen in individuele situaties. Wel is het de ambitie om meer in te zetten op scholing in de bijstand. Zo is scholing, ook in het mbo, onderdeel van Perspectief op Werk, met 2x 35 miljoen voor de arbeidsmarktregio’s in 2019 en 2020. Daarnaast is het de ambitie van SZW en OCW, de sociale partners en gemeenten en UWV om meer in te zetten op praktijkleren in het mbo om onder andere mensen in de bijstand te begeleiden naar (duurzaam) werk. Hierbij wordt werken gecombineerd met het doen van een mbo-opleiding leidend tot een diploma of met delen van een mbo-opleiding leidend tot een certificaat of praktijkverklaring. In de brief aan de Tweede Kamer van 11 november over Leven lang Ontwikkeling4 is aangekondigd dat we samen met onze partners 4 sporen uitwerken om praktijkleren in het mbo op een hoger plan te tillen: (1) het creëren van passende wet- en regelgeving/financiering ter ondersteuning van praktijkleren, (2) het ontwikkelen van een passend opleidingsaanbod, (3) het voorzien in goede informatievoorziening en opbouw van expertise en (4) ondersteuning bij de samenwerking in de regio. Voor jongeren tot de leeftijd van 27 jaar geldt daarbij dat als zij door het Rijk bekostigd onderwijs kunnen volgen, zoals een Mbo-opleiding met studiefinanciering, zij uitgesloten zijn van het recht op algemene bijstand.
Voor werkzoekenden die recht hebben op een WW-uitkering beoordeelt het UWV of scholing de beste manier is om hen terug te helpen naar betaald werk. Het doel van de WW is activering, dus beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt is een belangrijke voorwaarde. Als mensen een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben of te weinig kansen hebben om aan de slag te gaan, dan kan scholing een goed instrument zijn om ze te helpen. Dit is maatwerk binnen de dienstverlening van het UWV, want scholing is niet voor iedereen het juiste hulpmiddel. Daarnaast is vraaggerichtheid van de scholing van belang. Werkzoekenden worden zo goed mogelijk opgeleid naar sectoren of beroepen waar op dat moment vraag naar is. Zoals eerder gesteld zien we de afgelopen jaren een stijging van de vraag naar mbo-geschoolde vakmensen. Wanneer bij- of omscholing noodzakelijk wordt geacht voor het vinden van werk kunnen WW-gerechtigden dus worden bij- of omgeschoold om een vacature in een kraptesector of -beroep op mbo-niveau te vervullen.
Hierbij kan voor WW-gerechtigden gebruik worden gemaakt van het tijdelijke scholingsbudget dat beschikbaar is gesteld aan het UWV door middel van het amendement van het lid Van Weyenberg c.s.5. Hiermee kan het UWV scholingstrajecten inkopen voor WW-gerechtigden met een zwakke of matige arbeidsmarktpositie, voor scholing richting een krapteberoep, of scholing met concreet uitzicht op een baan. Ruim de helft van de 4.131 aanvragen die tot en met september 2019 zijn goedgekeurd komt ten goede aan middelbaar opgeleide werkzoekenden.
Daarnaast komt vanaf 2022 het STAP-budget beschikbaar. Met het STAP-budget wordt iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt in staat gesteld om scholing in te zetten voor de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Het STAP-budget bedraagt maximaal € 1.000 en kan worden aangevraagd voor het volgen van scholingsactiviteiten. Het STAP-budget kan daarmee ook worden ingezet voor het bij- en omscholen van werkzoekenden.
Tot slot treedt vanaf 2020 de SLIM-regeling in werking. Met de SLIM-regeling kunnen ondernemers in het mkb subsidie aanvragen voor het creëren van een leerrijke werkomgeving en het stimuleren van leren en ontwikkelen op de werkvloer. Mkb-ondernemers kunnen onder meer subsidie krijgen voor het bieden van praktijkleerplaatsen voor een beroepsopleiding in de derde leerweg. De derde leerweg is een vorm voor studenten om een mbo-opleiding te volgen en biedt meer flexibiliteit voor onderwijsprogramma’s, omdat er geen wettelijk vastgestelde urennorm is voor begeleide onderwijstijd of beroepspraktijkvorming. De derde leerweg heeft daarmee ruime mogelijkheden voor volwassenen om (delen van) een mbo-diploma te behalen. Mkb-ondernemers kunnen zowel eigen personeel als te werven personeel een praktijkleerplaats voor een beroepsopleiding in de derde leerweg bieden. Hiermee kan ook de SLIM-regeling worden ingezet om werkzoekenden bij of om te scholen voor het vervullen van vacatures op mbo-niveau.

Vraag 8

In hoeverre deelt u de constatering van Waasdorp dat vacatures op mbo-niveau ontstaan doordat het gaat om flexwerk met een hoge omloopsnelheid? Hoe verhoudt dit zich tot bijvoorbeeld de Staat van eerlijk werk2 en andere (kwantitatieve) rapportages?

Het klopt dat het type contract meespeelt in de groei van het aantal vacatures, zoals Waasdorp constateert. Onder lager en middelbaar opgeleide werkenden komen meer flexibele arbeidsrelaties voor dan onder hoger opgeleiden. De ontwikkeling van het aantal vacatures op mbo-niveau is hierdoor gevoeliger voor de stand van de conjunctuur. Daarnaast is het zo dat wanneer vacatures voornamelijk ontstaan door een hoge omloopsnelheid deze ook weer snel worden gevuld. Er is dan geen sprake van een duidelijk hogere vraag dan aanbod van arbeid. Echter, de economische groei van de afgelopen jaren zorgt ervoor dat over de hele linie van opleidingsniveaus de vraag naar arbeid flink is toegenomen. Uit het rapport van het UWV blijkt dan ook dat ruim de helft van de moeilijk vervulbare vacatures gericht is op vakmensen met een middelbare beroepsopleiding. Hier overstijgt de vraag het aanbod. Dit betekent dat de hoge omloopsnelheid geen volledige verklaring biedt van het toenemend aantal vacatures op mbo-niveau.
In de Staat van eerlijk werk wordt onder andere aangehaald dat verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties eerlijk werk op de arbeidsmarkt kunnen belemmeren. Er zijn werkgevers die kiezen voor flexibele arbeidscontracten om de arbeidskosten te drukken en risico’s te ontwijken. Gegeven dat mensen met een middelbare beroepsopleiding vaker dan hoger opgeleiden een flexibele arbeidsrelatie hebben kan dit onevenredig voorkomen bij middelbaar opgeleide werkenden. Met de Wet Arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 in werking treedt, komt er meer aandacht voor de aard van het werk in de contractvormkeuze. Flexibele werknemers krijgen meer bescherming en het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen. Maar daarmee zijn we er nog niet. Het systeem waarmee de arbeidsmarkt nu wordt ingedeeld lijkt voor veel werkenden niet meer te passen. Er moet een stap worden gezet naar een nieuw stelsel. Dit zal jaren kosten en vergt open gesprekken waarin «werk» het startpunt vormt. Aan de commissie Borstlap is gevraagd om te adviseren over de lange termijn en na te denken over de fundamentele vraagstukken rond de regulering van werk. De commissie zal in januari met haar advies komen. Overigens loopt er ook een brede maatschappelijke heroverweging waarbij één van de werkgroepen aandacht besteed aan eerlijk werk.

Vraag 9

Hoe verhoudt de stijging in de vraag zich tot de ontwikkelingen van mbo-studentenaantallen per sector?

Een stijgende vraag naar mbo-geschoolde vakmensen kan in specifieke sectoren slechts ten dele worden opgevangen door een stijgend aantal mbo-studenten, bijvoorbeeld omdat een gediplomeerde mbo-student na zijn opleiding in een andere sector kan belanden. Het is daarom ook belangrijk om mensen te begeleiden van krimpsectoren naar kraptesectoren (zie ook vraag 7 over bij- en omscholing van werkzoekenden). Het is daarnaast minstens zo belangrijk dat werknemers behouden blijven in de sector. Onderstaande tabel geeft een grofmazig beeld van de ontwikkeling van het aantal mbo-studenten per sector van de afgelopen 5 jaar. Te zien is dat het aantal mbo-studenten de afgelopen jaren is gestegen. De stijging hangt samen met de toename in bbl-plekken, die mee beweegt met de conjunctuur. Het gaat in onderstaande tabel om door het Rijk bekostigde mbo-studenten bij erkende opleidingen. Het is daarnaast ook mogelijk dat de private opleidingsmarkt inspeelt op een tekort aan opgeleide vakmensen.
combinatie van sectoren
8.381
7.530
10.789
13.639
16.399
Economie
157.135
157.259
158.938
156.812
158.142
Groen
25.873
25.343
25.315
23.824
23.183
Techniek
130.139
132.130
131.675
131.266
133.812
zorg en welzijn
154.582
149.586
152.788
157.359
164.844
Totaal
476.110
471.848
479.505
482.900
496.380
Bron: DUO

Vraag 10

Deelt u de conclusie van Waasdorp dat de mythe dat «mbo’ers in veel gevallen worden opgeleid voor werkloosheid» ontkracht is? Zo nee, waarom niet?

Het is nooit zo geweest dat mbo’ers in veel gevallen worden opgeleid voor werkloosheid. Het overgrote deel van de mbo-gediplomeerden heeft een goede kans op werk. Het gemiddelde deelnamepercentage aan werk is zeer hoog. In internationaal opzicht doen de middelbaar opgeleiden het zeer goed op de arbeidsmarkt. Wel is het zo dat er flinke verschillen kunnen zijn tussen de opleidingsrichtingen en instellingen in combinatie met het niveau van de mbo-opleiding. Hierdoor kan de arbeidsmarktpositie van mbo’ers kwetsbaarder zijn dan van hoger opgeleiden. Het is, net als voor alle werkenden en werkzoekenden, voor hen belangrijk om een leven lang te blijven leren en ontwikkelen om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget en de SLIM-regeling wordt dit zo veel mogelijk gefaciliteerd en gestimuleerd. Ook krijgen mbo’ers met een flexibel arbeidscontract met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans meer bescherming en zekerheid.

Vraag 1

Bent u bekend met de reportage van Nieuwsuur over arbeidsmigranten van 7 oktober 2019?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de Kamer een overzicht sturen van het aantal meldingen en bewezen overtredingen op de Wet arbeid vreemdelingen over de afgelopen tien jaren? Kunt u daarbij ook de aantallen sancties op die overtredingen vermelden?

De Inspectie SZW vermeldt in haar «Staat van Eerlijk Werk 2019 – Risico’s aan de onderkant van de arbeidsmarkt» hoeveel klachten en signalen ze de afgelopen jaren heeft ontvangen op het gebied van de Wet arbeid Vreemdelingen. Het aantal klachten en signalen is toegenomen van 1182 in 2015 naar 1307 in 2016, 1382 in 2017 tot 1817 in 2018. Gegevens uit eerdere tijdvakken zouden overigens moeilijk te vergelijken zijn met de recente gegevens aangezien de Wet arbeid vreemdelingen een aantal malen is aangepast, waardoor voor grote groepen tewerkgestelden (Roemenen, Bulgaren) geen vergunning meer vereist is.
De relatie tussen meldingen, overtredingen en sancties kent vele aspecten. Een deel van de klachten en signalen die de Inspectie SZW ontvangt, leidt – vaak in samenhang met informatie uit andere bronnen – tot inspecties of andere interventies; een deel is niet onderzoekswaardig, maar wordt gebruikt voor risicoanalyses. Bij inspecties van werkgevers wordt in de regel gekeken naar de naleving van een aantal arbeidswetten, niet alleen van de Wet arbeid vreemdelingen.
De Inspectie SZW heeft de afgelopen jaren geïnvesteerd in risicogestuurd en effectgericht programmatisch werken. Zij stuurt op het behalen van resultaten die bijdragen aan gezond, veilig en eerlijk werk en bestaanszekerheid voor iedereen. Het gaat daarbij om maatschappelijk effect. Een focus op kengetallen, zoals aantallen inspecties, biedt onvoldoende inzicht in de bijdrage van de Inspectie SZW aan dit gewenste maatschappelijk effect.2
Op sectoren waar de kans op arbeidsrisico’s en de maatschappelijke schade het grootst is, richt de Inspectie SZW zich in zogenoemd sectorprogramma’s. In haar meerjarenplan 2019 – 2022 beschrijft en onderbouwt de Inspectie haar risicogerichte handhaving in zeventien programma’s. Alle acht sectorprogramma’s zijn (onder meer) gericht zijn op de aanpak van oneerlijk werk: Agrarisch en groen, Bouw en infrastructuur, Transport en logistiek, Horeca en detailhandel, Schoonmaak, Zorg, Uitzendbureaus, Industriële arbeid.

Vraag 3

Hoe zijn deze meldingen en overtredingen verdeeld over de verschillende sectoren? In hoeverre is er een relatie tussen de sectoren en de hoeveelheid vacatures in die sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre stelt de in het regeerakkoord vrijgemaakte extra 50 miljoen euro voor de inspectie SZW haar in staat om de Wet arbeid vreemdelingen adequaat te handhaven? Wat is de stand van zaken van de werving, selectie en training van extra inspecteurs en daarmee van de versterking van het toezicht?

In het rapport «Staat van eerlijk werk – risico’s aan de onderkant van de arbeidsmarkt» schetst de Inspectie zeven mechanismen gerelateerd aan mondiale sociaaleconomische ontwikkelingen en de regulering en werking van de Nederlandse arbeidsmarkt die oneerlijke praktijken in de hand werken. Ze zoomt in op de grote groep kwetsbare werkenden die in potentie te maken heeft met oneerlijk werk en uitbuiting en stelt dat om eerlijk werk in Nederland op een acceptabel niveau te krijgen en te houden gezamenlijke inzet nodig is van alle betrokken publieke en private partijen.
In het Regeerakkoord 2017 is € 50 miljoen per jaar vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW conform het ICF. De komende jaren, tot aan 2023, zal de Inspectie SZW de inzet op de bevordering eerlijk werk verdubbelen. Hiermee wordt het aantal bedrijven waar een inspectie plaatsvindt (inspectiedekking) substantieel opgehoogd. De aanpak van oneerlijk werk betreft onder meer schijnconstructies, onderbetaling, arbeidsuitbuiting, en illegale tewerkstelling. Op de uitbreiding van de Inspectie SZW en haar programmering wordt ingegaan in respectievelijk het Jaarplan 20183, het Jaarplan 2019 en Meerjarenplan 2019–20224 en mijn brief aan uw Kamer over de uitbreiding van de inspectieketen en de daarin besloten systematiek van periodieke bijstelling en midterm review.5

Vraag 5

In hoeverre vindt u dat de huidige Europese regelgeving met betrekking tot arbeidsmigranten voldoende handvatten biedt aan mkb-bedrijven om werkers vanuit de Europese Unie te matchen met openstaande vacatures? In hoeverre vindt u dat deze regelgeving uitbuiting van arbeidsmigranten helpt voorkomen?

Als het gaat om arbeidsbemiddeling kan worden gewezen op EURES, het Europese portaal voor beroepsmobiliteit en netwerk van diensten voor arbeidsvoorziening6. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) is aangewezen als het Nederlandse nationale coördinatiebureau. EURES heeft tot doel bij te dragen aan de transparantie van de Europese arbeidsmarkt ook voor het midden- en kleinbedrijf. Op het EURES-portaal voor beroepsmobiliteit kunnen werkgevers vacatures plaatsen en hebben zij toegang tot gegevens van kandidaten in andere EU-lidstaten. Een netwerk van EURES-adviseurs in Nederland kan adviseren bij werving binnen de EU. Dit portaal is er niet op gericht om arbeidsuitbuiting tegen te gaan.

Vraag 6

Hoe kan het dat een aantal landen in het oosten van de EU, zoals Polen, werkvergunningen verleent aan zogenoemde «derdelanders» en die «derdelanders» vervolgens binnen EU-regelgeving wél in Nederland aan het werk gaan? Wat vindt u daarvan?

De geschetste situatie komt voort uit het vrije verkeer van diensten binnen de EU en de daarop gebaseerde jurisprudentie. Al in de zaak Rush Portuguesa van 27 maart 1990 (C-113/895) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat werknemers die in het kader van grensoverschrijdende dienstverlening tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat niet toetreden tot de arbeidsmarkt van de lidstaat waar zij hun werkzaamheden verrichten, omdat zij na voltooiing van hun taak terugkeren naar hun land van herkomst. Het ontvangende land kan daarom geen voorwaarden stellen ten aanzien van het verkrijgen van een werkvergunning voor deze werknemers. Het Hof heeft bovendien bepaald dat dit geldt ongeacht het feit of de betrokken werknemers onderdaan zijn van een EU-lidstaat (Essent, C-91/13). Echter, indien een onderneming diensten wil verlenen in een ander EU-lidstaat, en hierbij zijn eigen werknemers in wil zetten door ze naar het ontvangstland te detacheren, is het van belang dat er sprake is van echte detachering: de onderneming dient daadwerkelijk substantiële activiteiten te verrichten in de lidstaat van vestiging en er moet sprake zijn van een gedetacheerde werknemer die tijdelijk arbeid in Nederland verricht. Werkgevers zijn daarnaast verplicht een harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe kennen aan het personeel waarmee zij tijdelijk in Nederland een dienst komen verlenen, die zijn vastgelegd in wettelijke bepalingen of in algemeen verbindend verklaarde (avv’de) cao’s. Werknemers uit een derde land kunnen zonder tewerkstellingsvergunning naar Nederland worden gedetacheerd, maar zij moeten wel gemeld worden en bij verblijf van meer dan 3 maanden moet daarnaast een verblijfsvergunning worden aangevraagd (met maximale duur van 2 jaar).
Zoals aangegeven in de kabinetsreactie op het SER-advies «prioriteiten voor een fair Europa»7 is het kabinet voorstander van het vrij verkeer. Ik wil er op wijzen dat ook tal van Nederlandse bedrijven gebruik maken van werknemers uit derdelanden, en daarmee hun diensten aanbieden in andere EU-lidstaten. Dat versterkt de positie van die bedrijven, en komt daarmee ook ten goede aan de Nederlandse economie als geheel. Als het gaat om de voorwaarden waaronder de werkzaamheden van derdelanders moeten plaatsvinden staat daarbij, net als voor de detachering van EU-burgers, het uitgangspunt van gelijk loon voor gelijke arbeid op dezelfde plek centraal. Het beleid van het kabinet is de afgelopen periode gericht geweest op het bestrijden en voorkomen van de nadelige effecten van het vrij verkeer en zal zich hiervoor blijven inzetten, ook waar het derdelanders betreft. Uitwassen, misbruik en uitbuiting moeten worden aangepakt.

Vraag 7

Op welke wijze bent u van plan om deze problematiek aan te kaarten bij uw collega-ministers in de EU? Op welke termijn verwacht u oplossingen die ongeoorloofde arbeidsmigratie tegengaan en uitbuiting van werkers uit zowel de EU als daarbuiten voorkomen?

Nederland spant zich binnen de EU al enige jaren actief in om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo heeft Nederland een actieve rol gespeeld bij de totstandkoming van de handhavingsrichtlijn en herziening van de detacheringsrichtlijn. Nederland heeft ook het initiatief gesteund voor de recente oprichting van de Europese arbeidsautoriteit.
Zoals ik aangaf in mijn brief over de toekomstige ontwikkeling van de sociale dimensie van de Europese Unie8, pleit ik bij de Europese Commissie voor een voortvarende en effectieve inzet van de Europese Arbeidsautoriteit, zodat er op het terrein van effectieve grensoverschrijdende handhaving binnen de EU verdere stappen gezet kunnen worden. Ook zal ik de Commissie oproepen toe te zien op de implementatie van recent tot stand gekomen regelgeving en waar nodig te komen met vervolgstappen voor het verder tegengaan van oneerlijke concurrentie en voor de adequate bescherming van werknemers.

Vraag 8

Wat kan, wil en gaat u doen om de mkb-bedrijven met tekorten te helpen met het vervullen van vacatures vanuit het zogenoemde «onbenut arbeidspotentieel» van een miljoen mensen in Nederland? En hoe geeft u daarin plek voor de motie-Tielen/Palland (Kamerstuk 29 544, nr. 941)?

Waar mogelijk probeert het kabinet het mkb en andere bedrijven te helpen met hun moeilijk vervulbare vacatures. Dat gebeurt onder meer via de werkgeversservicepunten van het UWV en via gemeenten.
Vanuit Breed Offensief werkt SZW samen met VNG, gemeenten, UWV en de sociale partners aan een structurele verbetering van de werkgeversdienstverlening van gemeenten en UWV en het matchen in de 35 arbeidsmarktregio’s. In het programma Perspectief op Werk bijvoorbeeld wordt gezamenlijk door werkgevers, gemeenten, UWV en onderwijsveld bezien hoe de arbeidsbemiddeling en samenwerking kan worden versterkt. Er wordt onder andere gestreefd naar het van dienst zijn van mkb’ers die geen eigen «HR functie» hebben en daarom extra moeite hebben in de personeelswerving.
Daarnaast is beleid voor een «leven lang ontwikkelen» van belang. Hiertoe zijn recent stappen gezet om te komen tot een leer -en ontwikkelbudget door middel van een STAP-budget. Deze conceptregeling is recentelijk aan uw Kamer verzonden.9 Ook wordt gezocht naar innovatieve oplossingen binnen het MKB-Idee om zo mkb’ers te stimuleren meer te investeren in scholing en ontwikkeling van huidig en toekomstig werkenden. Als laatste draagt de motie-Wiersma c.s. structureel 48 miljoen euro bij voor scholing in het mkb.
Voor een volledig overzicht van de acties van het kabinet (ook ten behoeve van doelgroepen als VSO/Pro jongeren 50-plussers en mensen met een migratieachtergrond) om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan, verwijs ik naar mijn brief aan uw Kamer van 21 juni 201910.

Vraag 1

Bent u bekend met bovengenoemde artikelen over de kandidatenverkenner van het UWV?1 en 2

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich de verschillende momenten vanaf 2016 waarin aandacht is gevraagd voor de vindbaarheid van kandidaten uit de doelgroep en de werking van de kandidatenverkenner?

Ja, en tot en met 25 oktober 2017 werd dit regelmatig onder de aandacht gebracht door ambtsvoorganger Klijnsma. Zij heeft ook diverse malen met uw Kamer over dit onderwerp van gedachten gewisseld en maatregelen genomen, mede naar aanleiding van de motie Heerma-Schouten3.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de kandidatenverkenner, met als doel transparant en toegankelijk weergeven welke potentiële werknemers behoren tot de doelgroep Banenafspraak, als waardevol startpunt moet dienen voor een match tussen werkgever en potentiële kandidaat?

Ja. Meer inzicht in het aanbod van UWV en gemeenten helpt om werkzoekenden naar werk te begeleiden. De kandidatenverkenner kan één van de kanalen en een extra hulpmiddel zijn voor de doelgroep banenafspraak. Voor sommige werkgevers kan de kandidatenverkenner een startpunt/ingang zijn, andere werkgevers geven er de voorkeur aan om het (eerste) contact direct met een medewerker van het werkgeversservicepunt (WSP) te laten lopen.
Om een match tussen werkgever en werkzoekende tot stand te brengen is persoonlijk contact van groot belang. De regionale werkgeversservicepunten (WSP’s) van UWV en gemeenten hebben hier een belangrijke rol in. Om deze reden richt het breed offensief zich op het verbeteren van de werkgeverdienstverlening en het matchen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt van belang is dat zij in ieder geval gevonden kunnen worden door werkgevers en dat het daarbij van belang is dat een profiel zo compleet mogelijk is ingevuld?

Voor zowel werkgever als potentiële werknemer is het belangrijk dat ze elkaar kunnen vinden. Profielen moeten daarom de informatie bevatten die ervoor zorgt dat er een gesprek tot stand gebracht kan worden. Van belang is dat werkgevers de weg naar het WSP weten te vinden en dat UWV en gemeenten hun kandidaten goed kennen en weten wat de vraag van werkgevers is. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt biedt de Doe agenda Perspectief op Werk in 2019 en 2020 een extra impuls aan de arbeidstoeleiding van mensen die willen en kunnen werken, maar niet zelfstandig de weg naar werk vinden. Het kabinet heeft hiervoor in totaal 70 mln. beschikbaar gesteld voor 2019 en 2020.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u in dat licht de incompleetheid van de gegevens van deze kandidaten in de kandidatenverkenner en Werk.nl? Wat gaat u eraan doen om het aantal complete profielen van mensen die tot de doelgroep behoren te verhogen?

Complete en actuele profielen is door de aard van de doelgroep vanaf de start een uitdaging. Een goed verwachtingsmanagement ten aanzien van de toepassingsmogelijkheden van de kandidatenverkenner vindt de Inspectie SZW van belang4. Een voorbeeld uit het onderzoek van inspectie SZW: «Een jongere die vandaag bemiddelbaar is, hoeft dat morgen niet meer te zijn. Dat kan het selectieproces belemmeren. Ook blijkt soms pas op een werkplek of de jongere echt klaar is om aan het werk te gaan».
UWV en gemeenten zetten zich dagelijks in om hun klanten beter te kennen. De periodieke UWV publicatie Transparantie van klantprofielen banenafspraak geeft inzicht in de ontwikkeling van het aantal (anonieme) klantprofielen dat gemeenten en UWV hebben opgesteld voor mensen die behoren tot de doelgroep van de banenafspraak. Deze laat over de afgelopen twee jaar een stijgende lijn zien.
Veel werkgevers gebruiken bij voorkeur het werkgeversservicepunt in de arbeidsmarktregio als eerste aanspreekpunt. Indien matching van kandidaten op geschikt werk tekortschiet, is het zaak dat werkgevers samen met de regionale partners naar een oplossing zoeken. Perspectief op Werk geeft hieraan een impuls. Zie verder het antwoord bij vraag 2 van de vragen van het lid Jasper van Dijk (SP).

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de gedane uitspraak van de projectleider kandidatenverkenner: «hoeveel werkgevers er gebruik van maken of hoeveel kandidaten er worden geselecteerd, is geen doel op zich.»?

Om het doel van de banenafspraak – 125.000 extra banen in 2025 – te behalen is het belangrijk dat de match gemaakt wordt tussen de kandidaten uit de doelgroep en de banen bij werkgevers. Het daadwerkelijk maken van een match vindt via het werkgeversservicepunt plaats waar de medewerkers de wensen en mogelijkheden van de werkgever koppelen aan de wensen en mogelijkheden van de mensen uit de doelgroep. Dat deze match tot stand komt, dat is het doel, niet het gebruik van de kandidatenverkenner zelf.

Vraag 7

Deelt u de mening dat werkgevers die mensen zoeken serieus moeten worden genomen door het UWV in hun zoektocht? Op welke manier kunt en wilt u bijdragen aan een klantgerichte houding van het UWV jegens werkgevers?

Ja. In totaal vonden in 2018 ruim 38.000 werkzoekenden een baan via de werkgeversdienstverlening van UWV. Deze werd door werkgevers beoordeeld met een 6,6. In 2018 heeft UWV verder geïnvesteerd in haar netwerk met werkgevers, ondernemersverenigingen en brancheorganisaties. Op jaarbasis (2018) had UWV ruim 70.000 contactmomenten met werkgevers (in 2017: 60.000). Het draaide primair om het vinden van potentieel interessante werkgevers voor werkzoekende kandidaten. Daarnaast gaf UWV nazorg, om na te gaan of de bemiddelde kandidaat binnen het bedrijf tot zijn recht komt. UWV organiseerde grootschalige evenementen zoals banenmarkten en inspiratiedagen, maar ook kleinschalige ontmoetingen zoals ontbijtsessies of ondernemersbijeenkomsten. Hiermee heeft UWV duizenden werkzoekenden en werkgevers met elkaar in contact gebracht. Landelijk zijn ruim tachtig samenwerkingsovereenkomsten met grote werkgevers afgesloten of verlengd in verschillende sectoren zoals de ICT, bouw, techniek, zorg en detailhandel. Ook regionaal zijn enkele honderden samenwerkingsafspraken en/of arrangementen afgesloten (Jaarverslag UWV 2018).

Vraag 8

Is het in het artikel genoemde onderzoeksrapport van Mediatest, waarin de kandidatenverkenner is geëvalueerd bij u bekend? Zo ja, kunt u de conclusies uit dit rapport met de Kamer delen?

Het rapport is meegezonden als bijlage bij de antwoorden en daarmee gedeeld met de Kamer. 5

Vraag 9

Welke stappen heeft het UWV gezet om de door Mediatest genoemde ernstige knelpunten, waaronder het gebrek aan concrete profielen en ondersteuning van werkgevers, weg te nemen?

Het aantal profielen in de kandidatenverkenner en de kwaliteit daarvan kent in de afgelopen twee jaar een stijgende lijn. Het kennen van de kandidaten, nog los van de kandidatenverkenner, vraagt blijvend om aandacht van gemeenten en UWV. Hier spanningen gemeenten en UWV zich voor in. Zie tevens het antwoord op vraag 5 en het antwoord op vragen 2 en 7 van de vragen van het lid Jasper van Dijk (SP).

Vraag 10

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat het doel van de kandidatenverkenner binnen Werk.nl maximaal bijdraagt aan het inzichtelijk maken van de competenties van mensen uit de doelgroep zodat het systeem ondersteunend is aan het matchen van potentiele kandidaten en werkgevers?

Met breed offensief is een samenhangend pakket aan maatregelen genomen. Onderdeel hiervan is om zowel op korte termijn via de Doe agenda Perspectief op Werk in 2019 en 2020 als structureel verbeteringen door te voeren in de werking van de regionale arbeidsmarktregio’s, de dienstverlening aan werkgevers en de standaardisatie van de uitwisseling van matchingsgegevens. Zie tevens het antwoord op de vragen 7 en 8 van het lid Jasper van Dijk (SP).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Parool met de bovengenoemde titel?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat terugkeerders uit IS-gebied een potentiële bedreiging vormen voor de veiligheid van onze vrije en open samenleving en dat dit ook geldt voor kinderen van IS-terroristen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen om terugkeer van IS-terroristen en hun nazaten te voorkomen?

Kinderen die zijn meegenomen door hun ouders naar ISIS-gebied of daar geboren zijn, moeten in eerste instantie worden gezien als slachtoffers. Het is schrijnend dat deze veelal jonge kinderen zijn blootgesteld aan ernstige omstandigheden.
In de publicatie «kinderen van ISIS» van de AIVD en de NCTV is geschreven dat van de minderjarigen die een gevechtsopleiding hebben gekregen, of gevechtservaring hebben opgedaan, een dreiging kan uitgaan. Het is mogelijk dat minderjarigen vanaf 9 jaar hieraan onderworpen zijn.
Indien de kinderen van uitreizigers de Nederlandse nationaliteit hebben, of aanspraak hebben op de Nederlandse nationaliteit, dan hebben zij recht om terug te keren naar Nederland. Een Nederlander kan toegang tot Nederland niet worden ontzegd.

Vraag 3

Klopt de berichtgeving in het artikel over een «speciale opvanglocatie» die door de Raad voor de Kinderbescherming is ingericht, waar teruggekeerde kinderen uit IS-gebied worden opgevangen en geobserveerd? Zo ja, waarom is de Raad voor de Kinderbescherming overgegaan tot het inrichten van een dergelijke opvanglocatie?

De RvdK heeft geen locaties opgericht. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor een kwantitatief en kwalitatief toereikend aanbod van opvang en hulp. Kinderen worden opgevangen in een instelling gespecialiseerd in opvang van getraumatiseerde kinderen uit oorlogsgebied (de Horizon). Dit kan variëren van opvang in pleegzorg tot in gesloten jeugdzorgvoorziening. Op deze locaties kunnen kinderen nauwlettend gevolgd worden. Het doel is na te gaan of en wat voor trauma’s de kinderen hebben opgelopen en welke (intensieve) zorg vervolgens nodig is. De RvdK adviseert de kinderrechter over welke opvang en welke vormen van jeugdhulp deze kinderen nodig hebben.

Vraag 4

Welke activiteiten bent u van plan om te laten plaatsvinden op deze opvanglocatie? Wat is daarvan de doelstelling? Welke andere (overheids)organisaties zijn betrokken bij de inrichting van deze opvanglocatie?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Op basis van welke (wetenschappelijke) evidence wordt beoordeeld of, en in welke mate een individuele terugkeerder een bedreiging vormt voor de veiligheid van onze samenleving? Op welke wijze worden factoren als leeftijd en netwerk daarin meegenomen?

In het Landelijke Adviesteam Minderjarige terugkeerders (LAT) zitten o.a. traumaexperts en duidingsdeskundigen (m.b.t. ideologie) en de Raad voor de Kinderbescherming (RvdK). In een multidisciplinair overleg stellen zij een geïntegreerd advies op, voor de kinderrechter en de jeugdbeschermer die regie voert over de opvang en behandeling van het kind. Meegewogen wordt de leeftijd en het risico dat kinderen mogelijk onderworpen zijn aan gevechtstraining. Bij jongere kinderen wordt vooral gekeken naar het netwerk waarin zij thuiskomen en of zij hierin opgevangen kunnen worden. Het netwerk wordt onderzocht. Kinderen die een schoolgaande leeftijd hebben, zullen bij aankomst worden geobserveerd in een bestaande specialistische jeugdhulpinstelling.

Vraag 6

Op basis van welke (wetenschappelijke) evidence wordt beoordeeld of het mogelijk is om deze potentiële bedreiging te «behandelen» en daarmee te elimineren? Op welke wijze worden factoren als leeftijd en netwerk daarin meegenomen?

De kinderrechter besluit op basis van rapportage en advies van de RvdK of een beschermingsmaatregel opgelegd moet worden o.a. (voorlopige) ondertoezichtstelling, (voorlopige) voogdij en/of een machtiging uithuisplaatsing. De gecertificeerde instelling (jeugdbescherming) voert de door de kinderrechter opgelegde maatregel uit. Jeugdbeschermers houden in de gaten of de juiste hulpverlening gewaarborgd is en het goed blijft gaan met het kind en het netwerk. Zij werken daarin samen met gemeentelijke casusoverleggen en specialistische jeugdhulpinstellingen. De GI’s kunnen beschikken over radicaliseringsexpertise. Deze expertise is in ontwikkeling. Er is nog niet veel ervaring met minderjarige terugkeerders, omdat weinig minderjarigen zijn teruggekeerd uit jihadistisch strijdgebied. Bestaande ervaringen uit andere disciplines (trauma, kindsoldaten, loverboys) van de jeugdzorg kunnen ook worden ingezet voor minderjarige terugkeerders.

Vraag 1

Zijn de Ministers op de hoogte van bovengenoemd artikel waarin staat dat in de Haagse wijken Transvaal en de Schilderswijk salafistische jongerenwerkers actief zijn?1

Ja.

Vraag 2

Klopt de weergave in het bericht dat een jongerenwerker op dringend advies van de opsporingsdiensten heeft moeten stoppen met zijn werk als jongerenwerker omdat zijn handelen gevaarlijk werd?

In januari 2018 heeft de politie de burgemeester van Den Haag middels een bestuurlijke rapportage geïnformeerd over een jongerenwerker bij Zebra Welzijn met radicaal gedachtengoed en die dit ook actief uitdraagt. Deze informatie heeft de gemeente direct besproken met Zebra Welzijn. Hierna heeft Zebra Welzijn afscheid genomen van deze jongerenwerker.

Vraag 3

Hoe is gewaarborgd dat de betreffende man is gestopt met zijn gevaarlijke activiteiten?

In zijn algemeenheid geldt dat de werkgever van een jongerenwerker moet toezien op dienst kwaliteit en integriteit. Immers jongerenwerkers kunnen in een een-op-een relatie komen te verkeren met minderjarigen. Daarin kan sprake zijn van een (tijdelijke) afhankelijkheid. Bovendien hebben jongerenwerkers een voorbeeldfunctie en kunnen zij invloed uitoefenen op de aan hen toevertrouwden door middel van hun gedragingen. Daarom ook dient een werkgever ervoor te zorgen dat de jongerenwerkers beschikken over een verklaring omtrent het gedrag (VOG).
In antwoord op vraag 2 is aangegeven dat de betreffende jongerenwerker gestopt is bij Zebra Welzijn. Voorts is het zo dat als daar aanleiding voor is de lokale, persoonsgerichte aanpak ingezet kan worden. In het casusoverleg wordt een inschatting gemaakt van de risico’s en worden handelingsperspectieven c.q. interventies met de verschillende partners afgestemd.

Vraag 4

Op welke wijze en door wie is beoordeeld of de betreffende man zich schuldig maakte aan het «ronselen» van jongeren voor salafistische organisaties? Wat was hiervan de conclusie en welke consequentie heeft dit gehad?

Zoals bij vraag 3 ook aangeven kan in dergelijke situaties de lokale, persoonsgerichte aanpak ingezet worden. Over het algemeen wordt bezien welke maatregelen passend zijn bij de dreiging die van een persoon uitgaat. Bij het nemen van maatregelen ten aanzien van individuele casuïstiek wordt gekeken naar strafrechtelijke, bestuursrechtelijke en vreemdelingrechtelijke maatregelen en worden altijd diverse belangen afgewogen.

Vraag 5

Klopt het bericht dat salafistische jongerenwerkers informatie uit deradicaliseringsprogramma’s doorspelen aan radicaliserende jongeren? Zo ja, op welke schaal vindt dit plaats?

In de media wordt verwezen naar een training voor eerstelijnsprofessionals die gericht is op het herkennen van signalen van mogelijke radicalisering. In deze training wordt geen informatie verstrekt die geheim is of niet mag worden gedeeld.

Vraag 6

Wat doen de Ministers om te voorkomen dat dergelijke informatie «op straat ligt» en bij de verkeerde mensen terechtkomt?

Gezien het antwoord op vraag 5 is er geen aanleiding voor nadere maatregelen.

Vraag 7

Op basis van welke signalen wordt beoordeeld of het hier een lokaal incident betreft of dat salafistische moslims op grotere schaal en in andere gemeenten infiltreren in het jongerenwerk? Wat is daarvan de conclusie?

Signalen als deze onderstrepen het belang om vroegtijdig problematische (niet-strafbare) gedragingen te signaleren en daarop te reageren onder meer door middel van een confronterend gesprek. Daarom is de driesporenaanpak gericht op het confronteren van organisaties en individuen bij problematische gedragingen en wordt er gehandhaafd bij het overtreden van grenzen. Lokale partners en rijksoverheid werken samen in de aanpak van problematische gedragingen. Dat gebeurt o.a. binnen de Taskforce Problematisch gedrag & ongewenste buitenlandse financiering (PG&OBF). Binnen deze Taskforce werken de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (inclusief de AIVD), Justitie en Veiligheid (inclusief de NCTV) en Buitenlandse Zaken nauw samen met politie om gemeenten en gemeenschappen steviger en proactief te adviseren en ondersteunen.

Vraag 8

Zijn de Ministers bereid om op korte termijn een inventarisatie te laten doen om de risico’s op salafistische beïnvloeding door jongerenwerkers in kaart te brengen in andere wijken in andere steden? Zo ja, op welke termijn kan de Kamer hierover geïnformeerd worden? Zo nee, waarom niet?

Er zijn ons geen signalen bekend die een dergelijke inventarisatie nodig zouden maken. In voorkomende gevallen, zoals in Den Haag wordt lokaal opgetreden.

Vraag 9

Delen de Ministers de mening dat het van het grootste belang is voor de veiligheid in de wijken dat jongerenwerkers de jeugd op geen enkele manier kunnen «vergiftigen» met radicale denkbeelden? Wat doen de Ministers om dergelijke vergiftigingspraktijken te voorkomen?

Ik vind dat jongeren in Nederland veilig en gezond moeten opgroeien. Ik onderken dat radicalisering en extremisme verschijnselen zijn die niet alleen een serieuze en permanente dreiging voor een veilige samenleving vormen. Ze zijn ook schadelijk voor de ontwikkeling van jongeren, en daarmee voor gezinnen en gemeenschappen. Samen werken we dan ook aan een weerbare, veilige en democratische samenleving door excessen als extremisme, vergaande polarisatie en maatschappelijke spanningen tegen te gaan. Het kabinet staat voor een inclusieve samenleving waarin voor discriminatie, haat zaaien en geweld tegen andersdenkenden geen plaats is. Het is van belang dat lokale professionals geëquipeerd zijn om extremisme te herkennen en dat er op lokaal niveau een goede signaleringsstructuur is om problemen te onderkennen. Jongerenwerkers spelen hierbij een belangrijke rol. Vanuit de overheid is de afgelopen jaren ingezet op het versterken van weerbaarheid van jongeren.

Vraag 1

Klopt het dat het in de tabellen genoemde groeipercentage gebaseerd is op de groei van de cijfers in de kolom 2018 ten opzichte van 2014?1 Wat is de reden dat juist deze groei expliciet in percentages is beschreven?

De motie Tielen, over een overzicht van de verdeling van alle OCW-rijksmiddelen2, vraagt naar een overzicht voor de jaren 2014 tot en met 2019. De omvang van de rijksbijdrage voor het jaar 2019 is nog niet definitief. Om die reden is gekozen voor een overzicht voor de jaren 2014 tot en met 2018. Er is gekozen voor het weergeven van de groei tussen 2014 en 2018 om een vergelijking te maken tussen het eerste en het laatste jaar van de gevraagde gegevensreeks.

Vraag 2

Is het mogelijk om met de cijfers uit de tabellen 1 en 2 uit te rekenen wat het variabele deel van de bekostiging per ingeschreven student is? Klopt het dat deze berekening gemaakt kan worden door de miljoenen in tabel 2 te delen door de aantallen «bekostigde inschrijvingen en graden»? Zo niet, op welke manier is dan mogelijk om dit te berekenen?

Wanneer de bedragen uit tabel 2 gedeeld worden door de aantallen in tabel 1, dan is de uitkomst het variabele bekostigingsbedrag per bekostigde student/graad. Hierbij moeten de aantallen in tabel 1 dan wel vermenigvuldigd worden met het bekostigingstarief (laag 1, hoog 1,5 en top 3 in het wo en laag 1, hoog 1,28 en top 1,5 in het hbo). Overigens wil dat niet zeggen dat instellingen de rijksbijdrage ook op deze manier over de verschillende typen opleidingen verdelen. Zij maken daarvoor, met behulp van interne verdeelmodellen, hun eigen keuzes.

Vraag 3

Klopt het dat met deze rekenmethode de bekostiging van het variabele deel per wo-student in 2018 als volgt is: 6.158/alfa, 8.441/beta, 5.894/gamma en 19.924/medisch? Zo niet, wat zijn dan de bedragen?

Nee, dit klopt niet helemaal. Hierbij moeten namelijk wel de punten uit het antwoord op vraag 2 worden meegenomen (het gaat om bekostigde inschrijvingen/graden en de aantallen moeten gecorrigeerd worden voor het bekostigingsniveau laag, hoog of top).

Vraag 4

Klopt het dat met deze rekenmethode de bekostiging van het variabele deel per hbo-student in 2018 als volgt is: 6.808/alfa, 7.904/beta, 6.382/gamma, 6.573/medisch? Zo niet, wat zijn dan de bedragen?

Nee, dit klopt niet helemaal. Hierbij moeten namelijk wel de punten uit het antwoord op vraag 2 worden meegenomen (het gaat om bekostigde inschrijvingen/graden en de aantallen moeten gecorrigeerd worden voor het bekostigingsniveau laag, hoog of top).

Vraag 5

Klopt het dat het bedrag dat vanuit het variabele deel aan medisch ingeschrevenen wordt besteed, ten bate is van de bachelor- en masteropleidingen? Zo niet, welke andere opleidingen worden dan bedoeld? Is het mogelijk om het bedrag te corrigeren voor de andere opleidingen?

Ja, dat klopt. Andere medische opleidingen, zoals medische vervolgopleidingen, worden door het Ministerie van VWS bekostigd en maken geen onderdeel uit van het variabele deel van de OCW rijksbijdrage.

Vraag 6

Hoe worden de zogenoemde werkplaatsbudgetten voor de universitaire medische studies berekend? Hoeveel geld is hier per bachelor-, master- of andere student mee gemoeid? Wie is verantwoordelijk voor de doelmatigheid en doeltreffendheid van deze budgetten; de bestuurders van de universiteit of die van de universitaire medische centra? Op welke wijze vindt de verantwoording over deze werkplaatsbudgetten plaats?

Het deel ondersteuning geneeskundig onderwijs en onderzoek (werkplaatsbudget) is in principe meerjarig constant en wordt, indien relevant, gecorrigeerd voor loon- en prijsbijstelling. Daarnaast kan het budget wijzigen als gevolg van beleidsmatige en/of generieke intensiveringen of kortingen.
In 2018 bedroeg het werkplaatsbudget € 670 miljoen, waarvan € 200 miljoen variabel (€ 120 miljoen inschrijvingen en € 80 miljoen graden) en € 470 miljoen vast (vaste bedragen per universiteit). Het budget voor inschrijvingen wordt verdeeld over bachelor- én masterinschrijvingen (verhouding circa 50/50). Het budget voor graden is volledig bedoeld voor mastergraden.
Volgens de wettelijke bepaling moet het werkplaatsbudget onverwijld door de universiteit aan het gelieerde Universitair Medische Centrum worden doorgegeven. Daardoor zijn de bestuurders van de Universitair Medische Centra (UMC’s) verantwoordelijk voor de besteding van de middelen. De verantwoording door de UMC’s over de besteding van de werkplaatsbudgetten vindt plaats in overeenstemming met het zogenaamde «CapGemini-model», waarover met het Ministerie van OCW is afgesproken dat dit model voor de verantwoording gebruikt kan worden. Het model is eind 2017 geëvalueerd en op basis daarvan hebben enkele kleine aanpassingen plaatsgevonden, welke zijn afgestemd binnen NFU en met de VSNU. Met ingang van het verslagjaar 2017 verantwoorden alle UMC’s op deze wijze in hun jaarverslag.

Vraag 7

Welke kostenanalyse ligt ten grondslag aan het variabele budget dat wordt toegekend voor medische studenten? Kunt u dit toelichten?

In het variabele deel van de rijksbijdrage worden inschrijvingen en diploma’s in het Croho-onderdeel Gezondheidszorg standaard bekostigd op basis van het hoge bekostigingsniveau (factor 1,5, gelijk aan techniek). Er is echter een aantal zorgopleidingen dat bekostigd wordt op basis van het top bekostigingsniveau (factor 3), waaronder geneeskunde en tandheelkunde. De factor 3 is ingevoerd in het jaar 2003 bij de invoering van het Bachelor Master model, hierbij ontstond de verhouding 1: 1,5: 3. Deze verdeelsleutels zijn voorgesteld door de VSNU en zijn gebaseerd op aantallen bekostigde diploma’s in PBM (bekostigingsmodel voor BAMA), waarbij rekening wordt gehouden met verschillende bekostigingsniveaus en de prijsverhoudingen tussen diploma’s van bachelor- en masteropleidingen. In het door mij aangekondigde kostenonderzoek zal ik ook deze tarievenstructuur en het verschil tussen opleidingen meenemen (zie ook het antwoord op vraag 8).

Vraag 8

Bent u op basis van deze analyse van mening dat het substantieel hogere variabele bedrag voor medisch doeltreffend, doelmatig en rechtvaardig is? Zo ja, waar zit in het kostencomponent de rechtvaardiging voor dit verschil ten opzichte van bijvoorbeeld bèta-techniek?

Eén van de belangrijkste aanbevelingen van de Commissie Van Rijn is de oproep om, met een periodiek, onafhankelijk onderzoek, gevalideerd inzicht te krijgen in de kosten-kwaliteitverhouding in onderwijs en onderzoek. De commissie adviseert de uitkomsten te gebruiken om het landelijke bekostigingssysteem te herijken en de toereikendheid van het macrobudget te beoordelen. Beter inzicht in de kosten van onderwijs en onderzoek is volgens de commissie nodig voor een transparanter bekostigingssysteem, dat beter aansluit bij de werkelijke kosten van onderwijs en onderzoek. Dit kostenonderzoek ga ik uitvoeren en daarbij wil ik ook aandacht hebben voor zaken als de balans tussen vaste en variabele bekostiging en of de tarievenstructuur die nu wordt gehanteerd toekomstbestendig is. Hierbij zal ik ook de rijksbijdrage voor medische opleidingen, inclusief het werkplaatsbudget, meenemen.

Vraag 9

In hoeverre bent u van mening dat de universitaire medische studies, met bijvoorbeeld de afzonderlijke werkplaatsbudgetten, een soort «status aparte» genieten binnen het bekostigingsmodel?

De medische opleidingen die in aanmerking komen voor het werkplaatsbudget nemen inderdaad een aparte positie in binnen de bekostiging van het hoger onderwijs. Dit zijn de enige opleidingen met een werkplaatsbudget dat universiteiten onverwijld moeten doorsluizen naar de UMC’s. Overigens is dit werkplaatsbudget niet bestemd voor alle opleidingen in het Croho-onderdeel gezondheidszorg (in deze analyse de categorie «medisch»). Het variabele deel van het werkplaatsbudget wordt verdeeld op basis van inschrijvingen en graden voor de opleidingen geneeskunde (bachelor en master), geneeskunde – klinisch onderzoeker (master) en arts – klinisch onderzoeker (master).

Vraag 10

Deelt u de mening dat de «status aparte» van de universitaire medische studies ontwikkelingen in de gezondheidszorg, zoals interdisciplinair werken, taakherschikking, verpleegkundig leiderschap en technologisering, in potentie in de weg staat? Zo ja, bent u bereid om de «status aparte» te herijken?

Nee, ik deel deze mening niet omdat ik deze signalen niet herken.