Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met de problematiek dat of een jongere in aanmerking komt voor loonkostenvoordeel in een BBL-contract, afhangt van of de betreffende werkgever eerder vanuit het praktijkonderwijs een betaalde stage heeft aangeboden?

Ik heb vernomen dat werkgevers problemen ondervinden in de situatie dat aan een BBL-contract direct een betaalde stage vooraf is gegaan. Naar mijn mening hoeft dit echter geen probleem te zijn. Het loonkostenvoordeel is bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Een betaalde stage kwalificeert hierbij ook als (fictieve) dienstbetrekking. Voor de werknemer die een BBL-contract aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na het aangaan van het BBL-contract een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien en dat men ook voor die periode in aanmerking kan komen voor het loonkostenvoordeel, welk voordeel doorloopt als aansluitend een BBL-contract wordt aangegaan. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen.

Vraag 3

Klopt het dat werkgevers tot 6.000 euro loonkostenvoordeel kunnen mislopen omdat ze een stagiair van een praktijkschool een kleine stagevergoeding hebben betaald? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Zoals beschreven bij het antwoord op vraag 2 kunnen werkgevers ongeacht of een betaalde stage direct aan een arbeidscontract vooraf is gegaan, gebruik maken van het loonkostenvoordeel. Werkgevers dienen zich echter te realiseren dat op het moment dat een (fictieve) dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage) wordt aangegaan met de stagiair, beoordeeld dient te worden of de stagiair in aanmerking komt voor een loonkostenvoordeel. Zo ja, dan dient de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van die eerste dienstbetrekking te worden aangevraagd. Als de doelgroepverklaring niet tijdig, binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking, wordt aangevraagd, wordt deze verklaring niet meer afgegeven.
Voor het jaar 2018 onderzoek ik de mogelijkheid een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft.

Vraag 4

Klopt het dat voor nieuwe trajecten doelgroepenverklaringen kunnen worden aangevraagd en dat dit probleem dus enkel geldt voor trajecten die zijn gestart in het schooljaar 2017–2018?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat werkgevers in dit geval loonkostenvoordeel mislopen en dat deze jongeren daarmee onterecht moeilijk aan het werk komen in een BBL-leerbaan?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Kunt u of het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) deze doelgroepenverklaringen alsnog afgeven om deze onwenselijke situatie tegen te gaan? Zo nee, zijn er andere mogelijkheden waarop u dit loonkostenvoordeel alsnog kunt toekennen om deze jongeren aan het werk te helpen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u bereid om met het UWV en eventueel met de betrokken werkgevers in gesprek te gaan om deze problematiek zo spoedig mogelijk te verhelpen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ministerie hield informatie over moskeeën achter voor gemeenten»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich uw antwoord tijdens het mondelinge vragenuur van 24 april 2018, dat het de inzet is van het kabinet om beschikbare informatie over moskeefinanciering te delen met gemeenten? Is het waar dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beschikbare informatie niet met genoemde gemeenten heeft gedeeld, terwijl dit wel had gemoeten? Zo ja, wat is hiervoor de reden?

Mijn collega van Buitenlandse Zaken heeft tijdens het mondelinge vragenuur van 24 april 2018 aangegeven dat het kabinet inzet op het delen van beschikbare informatie over de financiering van moskeeën met gemeenten. Over de informatie die van Koeweit werd verkregen in september 2016 werd nog navraag gedaan door het Ministerie van Buitenlandse Zaken bij de Koeweiti autoriteiten. Daarbij is deze informatie per abuis niet gelijk gedeeld met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In juni 2017 is deze informatie alsnog met SZW gedeeld. In maart 2017 had het Ministerie van SZW reeds de latere lijst van het Ministerie van BZ ontvangen m.b.t. financieringsaanvragen van Nederlandse moskeeën aan charitatieve instellingen in Koeweit. Het Ministerie van SZW heeft beide overzichten van de verkregen informatie over Koeweit in september 2017 vertrouwelijk met de betreffende gemeenten gedeeld. Nadat bleek dat journalisten gemeenten hadden benaderd, heeft het Ministerie van SZW besloten de resterende gemeenten in november 2017 versneld te informeren op basis van de nog beschikbare (verouderde) informatie uit Saudi Arabië over de periode 2010–2013. Dat is later dan gewenst en in sommige gevallen niet volledig geweest. Hiervoor zijn verschillende redenen. Allereerste werd de informatie lang vertrouwelijk gehouden vanwege de vertrouwelijkheid van het diplomatieke verkeer. Nadat de beslissing om de informatie vertrouwelijk te delen genomen was, bestond er nog geen vaste werkwijze om de door Buitenlandse Zaken ontvangen informatie te delen met andere partijen. Dat vergde eerst onderlinge afstemming met verschillende partijen vanuit de rijksoverheid. De verkregen informatie was deels verouderd, vrij summier en niet in alle gevallen duidelijk en goed te herleiden. Daardoor was eerst verder onderzoek nodig om te bepalen hoe en met wie bepaalde informatie kon worden gedeeld.

Vraag 3

Kunt u uiteenzetten welke wettelijke- en/of beleidsafspraken er bestaan over het delen van informatie door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met gemeenten over financieringsstromen en -aanvragen vanuit het buitenland richting moskeeën en maatschappelijke instellingen?

Buitenlandse financiering is in sommige gevallen ongewenst of problematisch. Als de financiering ondemocratisch, anti-integratief en onverdraagzaam gedrag met zich meebrengt, staat dat haaks op uitgangspunten van de rechtsstaat en de waarden die in Nederland worden gekoesterd. Door dit gedrag kan de democratische rechtsorde onder druk komen te staan. Daarmee staat niet zozeer de financiering, maar het problematisch gedrag centraal. In dat geval treedt de overheid gericht op.
Als er via diplomatieke correspondentie nieuwe overzichten of meldingen ontvangen worden over een aanvraag of toegekende financiering vanuit de Golfstaten, zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – zodra zij beschikking heeft over deze overzichten – de betrokken gemeenten informeren. Op deze manier worden gemeenten beter in staat gesteld het gesprek met instellingen over deze financieringsstromen aan te gaan. Hier geldt dan uiteraard wel dat te herleiden moet zijn op welke religieuze organisatie en welke gemeente deze informatie betrekking heeft. In het algemeen geldt dat de beschikbare informatie beperkt is en bij elk individueel geval de vraag is of en hoe het ministerie en de gemeenten kunnen (en moeten) handelen op basis van de informatie. Het Ministerie van SZW is in gesprek met gemeenten om te onderzoeken hoe er, met inachtneming van elkaars bevoegdheden en verantwoordelijkheden, beter kan worden samengewerkt en hoe het gemeenschappelijk handelingsperspectief kan worden versterkt. De gegevens moeten een bijdrage leveren aan het verbeteren van de informatiepositie van gemeenten over de (buitenlandse) financiering van instellingen. Het is belangrijk om te benoemen dat het laat op gang komen van informatie niet tot veiligheidsrisico’s lijkt te hebben geleid.

Vraag 4

Heeft u in beeld hoeveel gemeenten überhaupt kennis hebben van financieringsstromen en -aanvragen vanuit het buitenland richting moskeeën en maatschappelijke instellingen en hoeveel daar actie op ondernemen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het maximaal delen van alle beschikbare informatie door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met gemeenten over financieringsstromen en -aanvragen cruciaal is om hen in staat te stellen de lokale veiligheid te waarborgen en integratie te bevorderen? Zo ja, bent u bereid dit voortaan te doen en gemeenten ook aan te sporen opvolging aan deze informatie te geven?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Wanneer kan de Kamer de wettelijke beperking van geldstromen uit onvrije landen tegemoet zien? Deelt u de mening dat deze maatregel zo snel mogelijk moet worden doorgevoerd om de ongewenste invloed uit onvrije landen in Nederland eindelijk echt een halt toe te kunnen roepen?

Met een brief (Kamerstuk 29 614, nr. 71) van 29 maart 2018 is uw Kamer recent ingelicht over de twee verkenningen die door het kabinet worden uitgevoerd. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt of geldstromen vanuit onvrije landen kunnen worden beperkt. Zoals aangegeven in de betreffende brief, wordt uw Kamer in het najaar van 2018 nader over deze verkenning geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lonen blijven in heel Europa al jaren achter»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook opmerkelijk dat de productiviteitsgroei van de gemiddelde Europese werknemer vier keer hoger was dan de inkomensgroei?

De daling van de arbeidsinkomensquote, door het uiteenlopen van de groei van productiviteit en de beloning van arbeid, krijgt veel aandacht in binnen- en buitenland. Een aantal internationale instellingen als het IMF en de OESO hebben hier de afgelopen jaren over gepubliceerd.2 Het is een opvallende ontwikkeling, aangezien lange tijd werd verondersteld dat de arbeidsinkomensquote op lange termijn constant was. Inmiddels is er echter consensus dat de arbeidsinkomensquote wereldwijd (gemiddeld) daalt, hoewel er grote verschillen tussen landen bestaan.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat in Nederland de productiviteitsgroei 30% hoger ligt dan de inkomensgroei?

Uit de cijfers in het genoemde artikel blijkt dat de productiviteitsgroei per werknemer tussen 2000 en 2016 op 15%, en de reële loongroei (ten opzichte van de consumentenprijsinflatie) per werknemer op ongeveer 12% uitkwam in Nederland. Wanneer de reële beloning van arbeid (ten opzichte van de bbp-deflator) minder toeneemt dan de productiviteit, zien we een daling van de arbeidsinkomensquote. Hiervoor worden verschillende oorzaken genoemd in de literatuur. Het IMF en de OESO noemen bijvoorbeeld technologische ontwikkeling en globalisering als mogelijke oorzaken. In Nederland is het mogelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt een rol speelt. Deze ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote en de oorzaken ervan zijn ook ter sprake gekomen tijdens de hoorzitting met de Vaste Kamercommissie van Financiën van 15 mei 2018.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat het besteedbaar inkomen in Nederland sinds 2008 met 6,4% gedaald is?2

De cijfers van Eurostat waarnaar verwezen wordt bij deze vragenset gaan niet over het besteedbaar inkomen, maar over het reëel alternatief beschikbaar inkomen. Deze begrippen hebben een andere doelstelling. Het beschikbaar inkomen is een macrobegrip en geeft inzicht in de verdeling van het nationaal beschikbaar inkomen over sectoren (huishoudens, overheid, bedrijven), terwijl het besteedbaar inkomen een microbegrip is en inzicht geeft in de verdeling van het inkomen tussen huishoudens. Ik ga hier verder in op de ontwikkeling van het beschikbaar inkomen.
De Eurostatcijfers beschrijven het reëel alternatief beschikbaar inkomen per capita. Deze laten voor Nederland tussen 2008 en 2016 een daling van 7,3% zien. De CBS-cijfers van het reëel beschikbaar inkomen voor de huishoudenssector laten een groei van 3,4% voor deze periode zien (tabel 1).
De verschillen tussen deze twee reeksen over de ontwikkeling van het reëel (alternatief) beschikbaar inkomen zijn het gevolg van het feit dat het hier twee verschillende indicatoren betreft, met verschillende doelen en definities. Het reëel alternatief beschikbaar inkomencijfer is het best geschikt voor een vergelijking tussen landen, maar om de ontwikkeling in Nederland te volgen is het reëel beschikbaar inkomencijfer het best toepasbaar. De twee indicatoren verschillen op vijf punten:
Omdat specifiek gevraagd wordt naar de ontwikkeling binnen Nederland is het CBS begrip voor deze vraag het meest geschikt.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Totaal 2008–2016
Beschikbaar inkomena
0,6
– 0,7
0,6
– 0,8
– 1,3
1,4
1,3
2,3
3,4
BBP-groei
– 3,8
1,4
1,7
– 1,1
– 0,2
1,4
2,3
2,2
3,8
a) Volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen
De volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen van het CBS (tabel 1) is in de crisisjaren negatief, maar sinds 2014 is deze weer positief. Over 2008–2016 is de stijging 3,4%. Het is zeker in crisisjaren vaak onvermijdelijk dat er een daling optreedt, maar gelukkig kunnen we concluderen dat de crisisjaren nu achter ons liggen. De groei van het beschikbaar inkomen is iets achtergebleven bij de economische groei van 3,8% over dezelfde periode. Dit is in lijn met wat het CPB liet zien in het CEP6: sinds 2010 is het deel van het nationale inkomen na belastingen (de nationale koek) dat naar huishoudens gaat relatief laag geweest. De verwachting van het CPB is echter dat de komende jaren het beschikbare inkomen meer zal stijgen dan de BBP-groei. Zij verwacht dat in 2018 en 2019 circa tweederde van het nationaal inkomen naar huishoudens gaat. Dit komt deels doordat gezinnen direct meer te besteden hebben via hogere lonen en meer werkgelegenheid, maar ook indirect doordat zij profiteren van meer overheidsuitgaven voor met name zorg.

Vraag 5

Onderschrijft u dat hogere lonen in Nederland rechtvaardig zouden zijn? Wat gaat u hiertoe ondernemen?

De aantrekkende economie leidt tot verbeterde winstgevendheid in bijna alle sectoren. Er lijkt dus steeds meer ruimte voor loonstijging. Ik zie een opgaande lijn in de loonontwikkeling, die in 2018 uitkomt op 1,96% in de markt7, op basis van al afgesloten cao’s. Mede door de krapper wordende arbeidsmarkt is de verwachting dat de opgaande beweging in de loonontwikkeling doorzet.
Loonbeleid vereist echter wel maatwerk, en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend benutten. Zoals aan de Kamer toegezegd tijdens de Begrotingsbehandeling van SZW, breng ik de loonruimte onder de aandacht bij sociale partners. De gesprekken hierover zijn nog gaande.

Vraag 6

Erkent u dat de kosten voor levensonderhoud de afgelopen jaren fors zijn toegenomen, bijvoorbeeld door hogere huren en hogere zorgkosten?

De jaarlijkse mutatie van de consumentenprijsindex, de inflatie, is de gebruikelijke indicator voor de ontwikkeling van de kosten voor levensonderhoud. Sinds 2008 is de gemiddelde inflatie 1,5% per jaar (zie tabel 2). Dit is ver beneden het langjarige gemiddelde van ca 2,25%, waarbij vooral in 2014–2016 de inflatie zeer laag was. De kosten voor levensonderhoud zijn dus maar beperkt gestegen sinds 2008.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
1,2
1,3
2,3
2,5
2,5
1,0
0,6
0,3

Vraag 7

Hoe reëel acht u de kans dat de lonen in 2018 daadwerkelijk gemiddeld 3,1% stijgen bij een inflatie van 2,2%, zoals in het regeerakkoord staat? Kunt u dit met de laatste cijfers staven?

Waar de contractloonstijging op jaarbasis in 2017 nog 1,4% bedroeg, bedraagt deze in de reeds afgesloten cao’s voor 2018 gemiddeld 2%.8 Bij de doorrekening van het regeerakkoord raamde het CPB een gemiddelde loonstijging van 3,1% voor 2018, maar bij de laatste CPB-raming uit maart j.l. is deze bijgesteld naar 2,2%. Dat is nog wel hoger dan de realisaties tot nu toe, omdat het CPB een versnelling in de loongroei ziet in nieuw afgesloten cao’s waarvan de verwachting is dat deze doorzet in de rest van het jaar. Het CPB heeft voor 2018 niet alleen de verwachte loonontwikkeling naar beneden bijgesteld. De verwachte inflatie is verlaagd van 2,2% naar 1,6%. Daarmee is de ramingsbijstelling voor de reële loonontwikkeling voor 2018 sinds het regeerakkoord -0,3%.

Vraag 8

Bent u bereid maatregelen te nemen om een sterkere loongroei te bevorderen? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5

Vraag 1

Kent u het bericht «Steeds meer beoordelingen: «Dit geeft alleen maar stress»»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het wenselijk dat werknemers steeds vaker worden afgerekend via klantbeoordelingssystemen?

Wanneer een klantbeoordelingssysteem ingezet wordt om de dienstverlening te verbeteren kan het zowel de werkgever als de werknemer nuttige informatie opleveren. Dit acht ik niet onwenselijk. Wat ik wél onwenselijk acht, is wanneer de wijze van gebruik van een klantboordelingssysteem bijdraagt aan een onveilige werkcultuur, bijvoorbeeld omdat de werknemer de angst heeft op momentopnamen of op basis van vooroordelen beoordeeld en afgerekend te worden.

Vraag 3

Mogen de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem gebruikt worden in de opbouw van een personeelsdossier?

In een personeelsdossier worden gegevens opgenomen die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling. Het bevat alle actuele gegevens op basis waarvan een werkgever zijn beslissingen jegens een werknemer of ambtenaar kan onderbouwen. De opgenomen gegevens moeten ter zake doen, werkgevers dienen bij de opbouw van een personeelsdossier rekening te houden met de privacy van hun werknemers en mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is. Verder dienen werkgevers het beginsel van goed werkgeverschap in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld het informeren van de medewerkers over toevoegingen aan het personeelsdossier. Zolang aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen belemmering de uitkomsten van een klantbeoordelingssysteem te gebruiken in de opbouw van een personeelsdossier. Tegenover de relatieve vrijheid van werkgevers om een personeelsdossier samen te stellen (een vrijheid die wordt beperkt door het privacyrecht en het beginsel van goed werkgeverschap) staat het recht van werknemers om inzage in het personeelsdossier te verkrijgen en een schriftelijke reactie op (een onderdeel van) het personeelsdossier aan het dossier te laten toevoegen. De werkgever is daartoe op verzoek van de werknemer verplicht.

Vraag 4

Is er een wettelijke basis om de uitkomst van een klantbeoordelingssysteem mee te nemen in een ontslagdossier?

Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van (bijvoorbeeld) disfunctioneren wanneer hij de rechter verzoekt de arbeidsrelatie met een werknemer om deze reden te beëindigen. Het ontslagdossier dat de werkgever daartoe samenstelt en in een gerechtelijke procedure inbrengt, kent geen directe wettelijke basis. Het is aan de rechter om te beoordelen of hetgeen de werkgever heeft aangevoerd voldoende is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Vraag 5

Onderschrijft u het oordeel van deskundigen die aangeven dat met klantbeoordelingssystemen er een hoge mate van subjectiviteit is, er geen benchmark is en er bewezen vooroordelen zijn? Onderschrijft u dit gevaar van subjectieve beoordelingen voor de positie van werknemers?

Klantbeoordelingen zijn subjectieve momentopnamen waarbij vooroordelen en andere sociaal psychologische mechanisme een rol zullen spelen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om onder meer discriminatie op het werk te voorkomen, ook als het gaat om het interpreteren van gegevens uit een klantbeoordelingssysteem en het mogelijk verbinden van vervolgacties hieraan.

Vraag 6

Bent u verder van mening dat dit soort klantbeoordelingssystemen stressverhogend kunnen werken en om die reden niet passen in een goed arbobeleid om werknemers te beschermen tegen werkdruk, zoals ook het Burgerlijk Wetboek en het Arbobesluit aangeven?

De Arbowet verplicht werkgevers om de werknemer te beschermen tegen Psychosociale Arbeidsbelasting. Klantbeoordelingssystemen hoeven op zichzelf niet te leiden tot deze psychosociale arbeidsbelasting. Wel dient de werkgever hier rekening mee te houden bij de inrichting van het systeem.

Vraag 7

Deelt u de zorgen dat werknemers over de grenzen heen gaan van wat redelijkerwijs van werknemers kan worden verwacht, alleen om een slechte beoordeling te vermijden?

Het systeem zelf leidt niet tot dit gedrag. Een goede werkgever realiseert zich dat consumenten die worden geholpen door werknemers die zich ondersteund en gewaardeerd voelen, hogere waardering geven. Dit is dan ook in het belang van de werkgever en de werknemer.
Indien er sprake is van een mogelijke overtreding van de Arbowet, kunnen medewerkers dat melden in de organisatie (klachtenregeling), bij de OR, vakbond en via deze laatste partijen bij de Inspectie SZW.

Vraag 8

Bent u, vanwege de ongewenste stressverhogende omstandigheden van klantbeoordelingssystemen, van plan om de Inspectie SZW onderzoek naar bedrijven te laten doen die gebruik maken van klantbeoordelingssystemen?

De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk tegen te gaan.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de kwaliteit van het door werkgevers gevoerde beleid om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Daarbij kijkt de Inspectie SZW niet specifiek naar klantbeoordelingssystemen, maar naar het gehele door de werkgevers gevoerde beleid om onder andere werkstress tegen te gaan. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risico-gestuurd en effectgericht programmatisch. Meldingen van psychosociale arbeidsbelasting worden betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. Bij een melding van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek.

Vraag 9

Deelt u de zorg van arbeidspsycholoog Wolsink, dat uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat vrouwen en/of medewerkers met een migratie achtergrond slechtere beoordelingen krijgen dan andere medewerkers? Deelt u het oordeel dat dit negatief kan uitwerken op gelijke kansen op de werkvloer en daarom dit soort beoordelingssystemen ongewenst zijn?

Het is zorgelijk dat klanten vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond slechter beoordelen, omdat dit lijkt te duiden op onderliggende, wellicht onbewuste, vooroordelen en stereotyperingen. Deze vooroordelen aanpakken heeft mijns inziens een grotere impact op gelijke kansen op de werkvloer en in de samenleving dan deze beoordelingssystemen verbieden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers wordt Loonkosten Voordeel onthouden omdat Doelgroep jongeren stage bij ze hebben gelopen«?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het verschil tussen de mogelijkheid van een proefplaatsing of werken met behoud van uitkering voor mensen die vanuit een uitkering aan de slag gaan bij een werkgever met loonkostenvoordeel en de afwezigheid van deze mogelijkheden bij directe instroom van de doelgroep zonder uitkering?

Waar het om gaat is dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een arbeidsbeperking, zoveel mogelijk aan de slag gaan en meedoen. Zowel proefplaatsing als stage kunnen hieraan bijdragen. Op het moment dat een werkgever de stagiair een reële beloning geeft, is sprake van een dienstbetrekking. Geeft de werkgever de stagiair (slechts) een stagevergoeding, dan is sprake van een fictieve dienstbetrekking. Zowel bij de fictieve als de «reguliere» dienstbetrekking komt de werkgever in aanmerking voor het loonkostenvoordeel.
Voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, en voldoet aan de voorwaarden voor het loonkostenvoordeel, komt de werkgever – ongeacht of hier wel of geen betaalde stage direct aan vooraf is gegaan – in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. De problematiek waar deze werkgevers nu tegenaan lopen is dat zij pas na afloop van de stageperiode een doelgroepverklaring aanvragen. Als deze aanvraag niet plaatsvindt binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking (in dit geval de betaalde stage), wordt de doelgroepverklaring niet afgegeven en kan de werkgever geen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel.
Om ervoor te zorgen dat de doelgroepverklaring tijdig wordt aangevraagd, zal het UWV de werkgevers, al dan niet via de betrokken onderwijsinstellingen, actief gaan informeren. Van belang hierbij is dat werkgevers beseffen dat de betaalde stage als een (fictieve) dienstbetrekking wordt gezien. Praktisch gezien dient de werkgever het aanvragen van het loonkostenvoordeel te overwegen op het moment dat stagiaires in de loonaangifte mee worden genomen, dus vanaf het moment dat de stageperiode aanvangt.

Vraag 3

Zou een stage hier uitkomst kunnen bieden om de beoogde werknemer en werkgever kennis te laten maken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zou, bij directe aanmelding bij aanvang van de stage, het volledige loonkostenvoordeel ook gedurende de stageperiode worden toegekend? Vindt u dit wenselijk?

Ja, zie ook mijn antwoord op vraag 3. Dit is beoogd en vind ik wenselijk.

Vraag 5

Is het probleem dat na een stage met stagevergoeding geen aanvraag meer gedaan kan worden voor een doelgroepenverklaring ontstaan bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel? Of bestond dit probleem ook bij de premiekorting arbeidsbeperkten?

Voor het claimen van de premiekorting was het inderdaad niet noodzakelijk om een doelgroepverklaring te hebben. Nu blijkt dat in de praktijk per abuis wordt verzuimd door voor de stageperiode tijdig een doelgroepverklaring aan te vragen. Hierdoor loopt men zowel voor de stageperiode als voor de daarop aansluitende dienstbetrekking het loonkostenvoordeel mis.
Ik kan mij voorstellen dat deze aanvullende voorwaarde in de praktijk even wennen is voor werkgevers. Dit is dan ook de reden dat ik onderzoek of het mogelijk is om voor het jaar 2018 een uitzondering te maken in die zin dat werknemers uit de doelgroep die direct aansluitend aan een betaalde stage in 2018 een arbeidscontract zijn aangegaan met dezelfde werkgever alsnog een doelgroepverklaring kunnen aanvragen voor zowel de stageperiode als voor de periode waarop het arbeidscontract betrekking heeft. Voor het overige is geen sprake van wijzigingen.

Vraag 6

Klopt het dat bij een onbetaalde stage dit probleem zich niet voordoet omdat deze stage niet als fictieve dienstbetrekking wordt gezien?

Dit is juist als de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking is aangevraagd.

Vraag 7

Op welke manier en op welk moment zijn de werkgevers bij de overgang van premiekorting naar loonkostenvoordeel geïnformeerd over de noodzaak van aanmelding direct bij aanvang van een stage als de werkgever daarna mogelijk een dienstverband aanbiedt?

Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.

Vraag 8

Kunt u een inschatting maken hoeveel werkgevers hierdoor nadeel ondervinden en om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat bij deze werkgevers?

Een eerste «quick scan» van UWV leert dat het tot op heden om maximaal enkele tientallen werknemers gaat.

Vraag 9

Zou het mogelijk zijn om een uitzondering te maken voor deze groep voor het schooljaar 2018–2019?

Hiervoor verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 5.

Vraag 1

Kent u het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat het aandeel werkende jongeren met een onzeker contract tussen 2003 en 2017 steeg van 4 op de 10 tot inmiddels ruim tweederde?

De CBS-cijfers laten zien dat het percentage jongeren met een flexibel contract groeit, zowel onder schoolgaande jongeren en studenten, als onder niet-schoolgaande jongeren. In de afgelopen twee decennia is het aandeel werkenden met een flexibel contract onder alle leeftijdsgroepen structureel toegenomen. Bij jongeren is deze ontwikkeling relatief sterk zichtbaar.
De mogelijkheid van flexibel werk op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers en werkenden. Als jongeren op een flexibel contract werken omdat zij die flexibiliteit fijn vinden, bijvoorbeeld omdat ze een bijbaantje naast hun school of studie hebben, vind ik dat geen groot probleem. Tegelijkertijd maak ik me, net als de heer Wilthagen, zorgen over de negatieve gevolgen van deze trend. Flexibilisering kan er voor sommige groepen namelijk toe leiden dat het lastiger is een huis te kopen of dat mensen het krijgen van kinderen uitstellen. Om de groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, wil ik het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen een vast contract aan te bieden. Daarom werk ik met de maatregelen uit het regeerakkoord aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.

Vraag 3

Deelt u de zorgen van hoogleraar arbeidsmarkt, de heer Wilthagen, over de veel zwakkere positie van het oplopende aantal werknemers met een onzeker contract? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat onder niet-schoolgaande jongeren het aandeel met een onzeker contract in 15 jaar tijd is verdubbeld van een kwart naar de helft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Erkent u dat vooral deze groep hierdoor belangrijke keuzes in het leven, zoals het kopen van een huis of het krijgen van kinderen, steeds verder uit moet stellen, en erkent u bovendien de ontwrichtende werking hiervan voor onze samenleving als geheel?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de zorgen van de heer Wilthagen met betrekking tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nog grotere groep werknemers in onzekerheid die de wet tot gevolg heeft?

In het krantenartikel uit de heer Wilthagen vooral zijn zorgen over de groeiende flexibilisering en de uiteenlopende visies van de werkgeversorganisaties en de vakbonden op het onderwerp. De heer Wilthagen stelt als oplossing van deze groeiende kloof op de arbeidsmarkt voor «vast minder vast [te] maken, en flex minder flex».2
Het kabinet wil de tweedeling tussen werknemers met vaste en flexibele contracten verkleinen. Daarom heeft het kabinet verschillende maatregelen voorgesteld die de kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en beogen het weer aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) dat dit beoogt te regelen is zojuist in internetconsultatie geweest. Mijn intentie is dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2018 naar uw Kamer te sturen.

Vraag 7

Erkent u dat de oplossing voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt het creëren van meer vaste banen is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Ontwerpadvies Energietransitie en werkgelegenheid», waaruit blijkt dat er een tekort aan gekwalificeerd personeel is voor de groene energiesectoren om te voldoen aan de stijgende vraag?1 Zo ja, wat is uw oordeel over dit bericht?

Ja, ik heb kennisgenomen van het advies. Het advies onderstreept nog eens dat de energietransitie zal leiden tot meer werkgelegenheid. Dat betekent dat tienduizenden mensen extra aan de slag zullen kunnen. Dat vind ik positief.
Tegelijkertijd wijst de SER op een uitdaging: de extra banen zullen niet altijd gemakkelijk te vervullen zijn en vergen soms andere vaardigheden. De SER adviseert werkgevers en werkenden om zich hier op voor te bereiden. Ook voor het onderwijs geldt dat het zich tijdig zal moeten aanpassen. Dit advies past bij de inzet van het kabinet op een moderne arbeidsmarkt waarbij ondernemingen en werkenden inspelen op veranderingen. Goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn daarbij essentieel.
Ik ben het eens met de SER dat we – bedrijfsleven, werkenden en de overheid – ervoor moeten zorgen dat mensen die door de energietransitie hun baan dreigen te verliezen snel een nieuwe baan vinden.
In eerste instantie kunnen werkenden weerbaarder worden door een goede voorbereiding op de toekomst en indien nodig om- of herscholing. Daar waar dit niet tot de gewenste resultaten leidt moet er een goed sociaal plan zijn.
Gelukkig zien we dat veel partijen in de praktijk al volop bezig zijn met de uitdagingen van de energietransitie. In het kader van het Nationaal Klimaatakkoord, dat moet leiden tot een halvering van de CO2-uitstoot in Nederland in 2030, gaan alle betrokkenen gezamenlijk bekijken wat aanvullend nodig is. Het advies van de SER vormt een belangrijke input in dat proces.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er voor de energietransitie voldoende gekwalificeerd personeel moet zijn voor werkzaamheden in de groene energiesectoren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u van plan om het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) om te investeren in personeel voor de groene energiesectoren op te volgen?

De beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerde mensen is van belang voor het slagen van de energietransitie. Investeringen in mensen zijn mede daarom in het belang van ons allemaal.
De SER beveelt aan dat werkgevers- en werknemersorganisaties initiatieven uitbreiden voor opleiding en omscholing en het realiseren van werk-naar-werk trajecten. Daarnaast beveelt de SER aan dat mbo en hbo samen met ondernemers – en met steun van regionale fondsen – onderwijsprogramma’s ontwikkelen die goed aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt in de energietransitie.
De taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing is opgezet om de voorzitters van het Klimaatakkoord te ondersteunen op dit thema. In dit verband gaan werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen en andere partijen afspraken maken over hoe zij de benodigde aanpassingen gaan realiseren. Welke rol de overheid daar verder in speelt, zal te zijner tijd worden bezien.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat een groot deel van de statushouders staat te springen om een baan om zo sneller en beter te kunnen integreren in de maatschappij?2 Zo ja, is het waar dat taal een barrière kan vormen voor statushouders bij het vinden van een baan?

Het leren van de Nederlandse taal is belangrijk voor alle aspecten van het leven in Nederland. Dus ook voor het vinden van werk, de uitvoering van het werk, het communiceren met collega’s en de veiligheid op het werk. Daarom wordt er op ingezet dat statushouders zo snel mogelijk de Nederlandse taal leren. Tegelijkertijd is het ook zo dat het leren van de taal vaak het beste gaat in een omgeving waar de taal moet worden toegepast. Dus waar mogelijk moeten het (verder) leren van de taal en werk worden gecombineerd. Onnodige taaleisen kunnen belemmeren en voor werkgevers zijn er mogelijkheden om medewerkers die de taal nog weinig beheersen extra taal te laten leren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat enkel taal geen barrière zou moeten vormen voor de mogelijkheid tot uitvoering van een praktisch beroep? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) alleen te behalen is met goede beheersing van de Nederlandse taal? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van beroepen in groene energiesectoren te vergroten voor statushouders door bijvoorbeeld het toelaten van een door het bedrijf betaalde tolk bij de afname of het ontwikkelen van een toets die meer visueel dan tekstueel is opgezet?

Het certificaat Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers (VCA) is een privaat certificaat. Opdrachtgevers van werk kunnen het hebben van het VCA als voorwaarde stellen voor opdrachtverlening. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt vaker signalen dat het examen een onnodige taalbeheersing vereist en gaat ervan uit dat de partijen die werk vragen en aanbieden zelf in staat zijn om te beoordelen of de wijze van examineren tot onnodige belemmeringen leidt en deze belemmeringen weg te nemen. De veiligheid en de gezondheid van de werkenden en andere personen mag daarbij niet uit het oog worden verloren.
De industrie heeft er zelf belang bij dat VCA-certificatie bijdraagt aan veilig werk en tegelijkertijd geen onnodige belemmering vormt voor toegang door werkenden. In de contacten met de industrie zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid differentiatie van certificatie aan de orde stellen.

Vraag 6

Klopt het dat er één versie van het VCA-certificaat als kwalificatie-eis wordt gebruikt in de gehele Nederlandse industrie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid om met de industrie in gesprek te gaan over mogelijkheden om de toegankelijkheid van specifieke beroepen in groene energiesectoren te vergroten door bijvoorbeeld per sector of functie een certificaat in te stellen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UVW) de mensen die gebruik maken van haar diensten als klant ziet?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met de COPC-certificering die UWV als enige overheidsorganisatie ter wereld heeft en waar UWV trots op is, omdat UWV efficiënt werkt, lage kosten en een hoge klanttevredenheid belangrijk vindt?2

Ja. UWV is terecht trots op deze certificering.

Vraag 3

Herinnert u zich de Kamerbrief waarin wordt aangegeven dat handelaren die een telefoonnummer openstellen voor consumenten, zodat deze per telefoon met de handelaren contact kunnen opnemen over de tussen hen gesloten overeenkomsten, de consumenten voor dergelijke telefonische contacten niet meer in rekening brengen dan het basistarief?3

Ja.
Zoals aangegeven in die Kamerbrief van de toenmalige Minister van Economische Zaken, is op 1 juli 2017, artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, in overeenstemming gebracht met het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de uitleg van artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het vreemd is dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen met een klant die al afhankelijk van hen is en UWV dat wel doet ten opzichte van hun klanten?4

Het is juist dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen, zoals door het Hof van Justitie van de EU is bepaald. Het UWV is echter geen handelaar, maar een overheidsinstantie.
De klantenservice die UWV biedt, ziet op telefonisch contact met betrekking tot publieke dienstverlening. Deze dienstverlening wordt niet beheerst door privaatrechtelijke contracten, maar door (eenzijdige) bestuursrechtelijke besluiten van UWV. Van klantenservice ten aanzien van een gesloten overeenkomst, zoals bedoeld in artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, is derhalve geen sprake. UWV valt daarom niet onder de werking van artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen en artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 5

Bent u bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen zodat klanten van UWV ook niet meer dan het basistarief, door UWV gebruikelijke belkosten genoemd, hoeven te betalen? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen. De richtlijn en de daarop gebaseerde regeling zien niet op de dienstverlening van UWV en bevatten dus ook geen regels waar UWV zich aan moet houden in het telefonisch verkeer met haar cliënten.
UWV onderzoekt echter op dit moment de mogelijkheid om over te stappen naar een ander type telefoonnummer, waarbij alleen het gebruikstarief wordt gehanteerd. UWV overweegt hierbij de gevolgen van deze verandering op o.a. kosten, bedrijfsvoering en de gevolgen voor de klant (gebruiker).

Vraag 1

Wat is uw reactie op bijgevoegde mail van iemand met een aanvulling op de Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) die vierwekelijks wordt uitbetaald, waardoor zij in december twee perioden krijgt uitbetaald en de aanvulling vanuit de Werkloosheidswet (WW) daardoor misloopt?1

In de brief van 27 november 20152, waarin mijn ambtsvoorganger uw Kamer informeert over de evaluatie en de voortgang Wet werk en zekerheid (Wwz), is de situatie die u beschrijft toegelicht. Met ingang van 1 juli 2015 wordt de WW-uitkering per kalendermaand berekend en worden inkomsten van de WW-gerechtigde ook per kalendermaand verrekend. De WW-uitkering van een maand wordt in de meeste gevallen rond de 10e dag van de daaropvolgende maand aan de betrokkene uitbetaald.
In de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, wordt dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Dat brengt met zich mee dat in de maand november of december van elk jaar het 11e en het 12e respectievelijk het 12e en het 13e 4-wekentijdvak wordt verrekend met de WW-uitkering van die maand. Als gevolg hiervan kan voor deze groep over november of december eenmalig sprake zijn van een lagere WW-uitkering of kan er over die maand geen recht op WW-uitkering bestaan. Hier staan overigens wel de hogere inkomsten uit arbeid in die maand tegenover.
In het voorbeeld in de door u bijgevoegde mail3 gaat het om een WW-gerechtigde die in de maand december twee keer salaris heeft ontvangen van het uitzendbureau. Over de maand december bestaat vanwege de hoogte van dat inkomen geen recht op WW. Dat betekent dat de betrokkene rond 10 januari geen WW-uitkering over de maand december ontvangt. Dit is niet onwenselijk, omdat daar de hogere inkomsten uit arbeid in december tegenover staan.
Het UWV geeft in de voorlichting aan WW-gerechtigden specifieke aandacht aan deze situatie, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Zo staat bijvoorbeeld op de website van het UWV hierover een nieuwsbericht. Ook is bij de maandelijkse inkomstenopgave van december informatie opgenomen over het invullen van twee loonperiodes.

Vraag 2

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat mensen hierdoor gekort worden op hun aanvulling op de WW-uitkering in januari, waardoor zij het jaar al direct met een korting beginnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Heeft u er zicht op hoeveel mensen met een vergelijkbare situatie te maken hebben? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken en de Kamer hierover zo spoedig mogelijk te informeren?

Uit een onderzoek van het UWV blijkt dat bij 30% van de WW-uitkeringen inkomsten worden verrekend.4 Naar inschatting van het UWV doet ongeveer 80% van de werkgevers loonaangifte per maand en ongeveer 20% van de werkgevers per vier weken.

Vraag 4

Kunt u aan de hand van een rekenvoorbeeld aangeven of mensen die in deze situatie zitten over het hele jaar genomen meer, minder of een gelijk bedrag aan aanvullende WW-uitkering ontvangen?

In de regel ontvangen WW-gerechtigden die hun salaris per vier weken krijgen uitbetaald in een jaar evenveel of meer WW-uitkering dan WW-gerechtigden die hun salaris per maand krijgen uitbetaald. Dit kan met het volgende rekenvoorbeeld worden toegelicht.
De hoogte van de (aanvullende) WW-uitkering is gebaseerd op het maandloon. In het rekenvoorbeeld hebben beide WW-gerechtigden een maandloon van € 2.560. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt – vanaf de derde maand – 70% van het maandloon en daarop wordt 70% van het inkomen in mindering gebracht. In formule: 70% x (WW-maandloon – inkomen).
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 2.880
€ 0
€ 18.720
€ 8.400
€ 18.720
€ 8.624
Het inkomen van beide WW-gerechtigden bedraagt € 18.720 per jaar. De eerste WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per maand. Dit betekent dat hij iedere maand een salaris van € 1.560 ontvangt. Zijn WW-uitkering per maand bedraagt daarom 0,7 * (€ 2.560 – € 1.560) = € 700. Over het gehele jaar gerekend bedraagt zijn totale WW-uitkering dus 12 * € 700 = € 8.400.
De tweede WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per vier weken. Dit betekent dat hij iedere vier weken een salaris van € 1.440 ontvangt. Het salaris wordt toegerekend aan de maand waarin de laatste dag van een 4-wekenperiode valt. Dit brengt mee dat in de maanden januari tot en met november de WW-uitkering 0,7 * (€ 2.560 – € 1.440) = € 784 bedraagt. De WW-uitkering van deze tweede WW-gerechtigde is in deze elf maanden dus € 84 hoger dan de WW-uitkering van de eerste WW-gerechtigde. In december heeft de tweede WW-gerechtigde geen recht op een WW-uitkering, omdat hij in die maand een salaris van € 2.880 ontvangt. De tweede WW-gerechtigde ontvangt in december dus € 700 minder van het UWV dan de eerste WW-gerechtigde, maar daar staat tegenover dat zijn salaris in die maand € 1.320 hoger is.
Over het gehele jaar gerekend ontvangt de tweede WW-gerechtigde € 224 meer aan WW-uitkering dan de eerste WW-gerechtigde, terwijl beiden hetzelfde inkomen uit arbeid ontvangen. Het is dus gunstiger dat het salaris per vier weken in plaats van per maand wordt betaald.

Vraag 5

Indien mensen hierdoor per saldo minder geld ontvangen, erkent u dan dat dit een onwenselijke situatie is waarbij werknemers zonder dat zij daar iets aan kunnen doen, worden benadeeld? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat het hoe dan ook onwenselijk is dat het verschil tussen maandelijkse en vierwekelijke loonuitbetaling leidt tot onregelmatigheid in uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering?

In de brief van 27 november 20155 van mijn ambtsvoorganger is eveneens toegelicht hoe het systeem van inkomstenverrekening per 1 juli 2015 in de uitvoeringspraktijk uitwerkt. Winstpunt van de overstap van uren- naar inkomstenverrekening is dat werken naast een WW-uitkering altijd lonend is. Het recht op WW-uitkering wordt maandelijks vastgesteld en de uitkering wordt ook maandelijks uitbetaald. Om de hoogte van de WW-uitkering te kunnen vaststellen dienen WW-gerechtigden maandelijks door te geven of zij inkomsten hebben gehad en hoe hoog deze inkomsten waren of – wanneer UWV hierover reeds beschikt via de Polisadministratie – de inkomensgegevens te bevestigen. Werkgevers mogen kiezen om de loonaangifte per kalendermaand te doen of per vier weken. De uitvoeringspraktijk van het UWV is hierop ingericht. Zoals gezegd wordt in de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Hoewel de WW-uitkering in dat geval niet in iedere maand even hoog is, blijkt uit het rekenvoorbeeld in het antwoord op vraag 5 dat dit gunstig is voor WW-gerechtigden. Er is dan ook geen reden om verandering te brengen in de werkwijze van het UWV.

Vraag 7

Bent u bereid het UWV ook voor mensen met een 4-wekelijkse loonuitbetaling een maandelijkse uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering toe te laten passen en daarmee gelijk te laten trekken met die van mensen met een maandelijks loon? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke mogelijkheden ziet u om werkgevers ertoe te bewegen een lijn te trekken en lonen voortaan maandelijks uit te betalen? Bent u eventueel bereid dit door middel van wetgeving af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

De gegevens die in de polisadministratie zijn opgenomen, worden door de werkgever opgegeven bij de loonaangifte aan de Belastingdienst. Werkgevers mogen kiezen of ze dat per aangiftetijdvak van vier weken of per kalendermaand doen. Ik zie geen mogelijkheden om werkgevers er toe te bewegen of te dwingen om het doen van loonaangifte te beperken tot een maandelijkse opgave. Wijziging in de bestaande systematiek van loonaangifte zal leiden tot een grote administratieve belasting voor werkgevers en hoge kosten. Aanpassing van de bestaande systematiek vind ik niet wenselijk en niet nodig. Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 6 en 7 is de uitvoeringspraktijk van het UWV hierop ingericht.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bizar probleem defensie: schietende jassen», waarbij de winterjacks door middel van loshangende koordjes de wapens van militairen/politie ongewild kunnen laten afgaan?1

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat het inmiddels met de gewonde militair?

Gelukkig maakt de betrokken militair het inmiddels weer goed.

Vraag 3

Welke acties en maatregelen heeft u genomen om herhaling te voorkomen en de veiligheid van het defensiepersoneel te garanderen?

In onze brief van 25 april jongstleden (Kamerstuk 34775, nr. 99), hebben we u in hoofdlijnen geïnformeerd over de destijds getroffen maatregelen die Defensie naar aanleiding van dit incident heeft genomen. Abusievelijk is maart 2017 in deze brief genoemd als datum waarop het incident heeft plaatsgevonden, de juiste datum is 27 januari 2017.
Direct na het schietincident heeft de Brigade Speciale Beveiligingsopdrachten (BSB) van de Koninklijke Marechaussee (KMar) het schieten met de betreffende jassen verboden bij de BSB.
De KMar heeft direct na het voorval melding gemaakt bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW heeft het Ministerie van Defensie in maart 2017 geadviseerd om de persoonlijke uitrusting (voor wat betreft de verstrekte jassen) zelf nader te onderzoeken om soortgelijke ongevallen in de toekomst te voorkomen.
De KMar heeft onderzoek gedaan naar de toedracht van het incident en op basis daarvan aanbevelingen gedaan en maatregelen genomen. Het Kleding- en Persoonsgebonden Uitrusting Bedrijf (KPU) heeft in 2018 de uitslag van dit onderzoek ontvangen en naar aanleiding hiervan maatregelen getroffen richting alle gebruikers van de jassen binnen Defensie. De bewuste jassen maken nu nog onderdeel uit van de uitrusting van ongeveer 4000 militairen. Het is niet toegestaan met deze jas aan te schieten tenzij het elastiek is verwijderd.
Zoals ik schrijf in mijn brief van 25 april jl. wordt de jas niet meer verstrekt. Vanwege problemen met een nieuwe levering en met name de pasvorm was het ook zonder het incident de bedoeling van het KPU om de jassen te vervangen. De nieuwe jassen worden eind 2018 verwacht.
De bewuste jassen maken geen onderdeel uit van de uitrusting van de politie. Dit neemt niet weg dat de bij politie verzorgde training erop is gericht de veiligheid in het gebruik van het wapen door de medewerker te waarborgen.

Vraag 4

Wat is de status van het onderzoek van de Inspectie SZW? Wanneer kan de Kamer de uitkomsten van dit onderzoek ontvangen?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 5

Maken de «schietende jassen» nog onderdeel uit van de uitrusting van militairen en politiemensen? Zo ja, hoeveel mannen en vrouwen lopen rond met deze levensgevaarlijke kledij?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 6

Hoeveel ongelukken moeten er bij Defensie nog gebeuren voordat u eindelijk eens orde op zaken stelt en onze krijgsmacht voorziet in het kwalitatief hoogwaardig materiaal dat deze mannen en vrouwen verdienen om hun werk veilig en naar behoren te kunnen uitvoeren?

Er mag geen misverstand over bestaan: werken bij Defensie moet en kan veiliger. Het veiliger maken van de werkomstandigheden is dan ook topprioriteit voor de komende jaren. Hiertoe is recentelijk het plan van aanpak «Een veilige defensieorganisatie» geschreven, dat met uw Kamer op 28 maart jongstleden is gedeeld (Kamerstuk 34 919 nr. 4). Dit plan bevat een uiteenzetting van maatregelen die de organisatie treft om het werken bij Defensie veiliger te maken. We zijn momenteel volop bezig om deze maatregelen uit te voeren.

Vraag 7

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Integrale aanpak veiligheid en integriteit van 25 april 2018 beantwoorden?

Op 25 april jongstleden hebben wij u een Kamerbrief doen toekomen over dit bericht van de Telegraaf.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Jumbo gebruikt medische informatie personeel voor subsidie»?1

Ja, ik heb van dit artikel kennis genomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Jumbo de regels overtreedt door medische gegevens aan medewerkers te vragen die vervolgens doorgespeeld worden aan een extern bedrijf om te worden gebruikt voor de aanvraag van subsidies? Zo nee, waarom niet?

Als werkgever is het op basis van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) in principe verboden om gezondheidsgegevens te verwerken en te delen. Het belangrijkste uitgangspunt hierbij is de bescherming van privacy en het respecteren van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Indien een medewerker meent dat zijn privacy geschonden is, kan deze melding doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Bedrijfsartsen zijn wel bevoegd om medische gegevens te verwerken en of op te vragen bij de huisarts en/of behandelend specialist middels een medische machtiging van de werknemer.
Overigens heeft het hoofdkantoor van Jumbo via een persbericht laten weten dat het gaat om winkels van een individuele franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo keurt deze handelingswijze af, maar gaat uit van de goede bedoelingen van de betreffende franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo heeft een waarschuwing gegeven aan de franchisenemer.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het zeer kwalijk is dat de gegevens niet alleen opgevraagd worden, maar dat Jumbo ook niet toegestane druk uitoefent door te schrijven: «Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien»? Graag een toelichting.

Zowel het opvragen van medische gegevens als het onder druk zetten van werknemers om deze gegevens te verstrekken is niet in lijn met wet- en regelgeving. Werkgevers zijn niet in de positie om medische informatie van werknemers op te vragen en/of te verwerken. Een uitzondering hierop wordt gevormd door de verwerking van gegevens in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze uitzonderingen zijn door de Autoriteit Persoonsgegevens toegelicht in de beleidsregels «De zieke werknemer» van 2016.
De werkgever mag gegevens over de functionele mogelijkheden en de benodigde maatregelen verwerken nadat deze gegevens door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Deze uitzondering lijkt hier in het geval van de betreffende winkels van Jumbo niet van toepassing.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Jumbo uitsluitend lijkt te gaan om subsidies en niet om mensen met een beperking met extra begeleiding aan het werk te helpen, omdat mensen pas gevraagd wordt om gegevens als ze al in dienst zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die er is, dus de brief van Jumbo, het persbericht van het hoofdkantoor van Jumbo en het commentaar van Jumbo in de uitzending van Radar, komen zowel het verkrijgen van subsidie als het helpen van mensen met een beperking aan het werk naar voren als motivatie. Mogelijk spelen beide overwegingen een rol.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen zodat deze praktijken van Jumbo onmiddellijk stoppen en onterecht vergaarde informatie wordt vernietigd?

Er is, aangezien er geen overtreding is op basis van de Arbowet, geen grond voor de Inspectie SZW om te handhaven. Wat betreft privacy is de Autoriteit Persoonsgegevens toezichthouder. De Autoriteit Persoonsgegevens is op de hoogte van de zaak. De Autoriteit Persoonsgegevens beoordeelt of er aanleiding is om een onderzoek in te stellen naar aanleiding van de signalen en/of een gesprek met Jumbo wenselijk is. Ook kan sinds 1 januari 2016 de Autoriteit bestuurlijke boetes opleggen bij opzettelijke overtreding van de Wet bescherming persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens doet geen uitspraak over mogelijke of lopende onderzoeken.

Vraag 1

Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?

Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren.

Vraag 3

Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?

Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Statushouder werkloos»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe verklaart u, dat in weerwil van de vele juichberichten over apothekers en andere hoogopgeleiden uit Syrië en andere landen, het overgrote deel van de statushouders amper een opleiding heeft?

Net als de Nederlandse samenleving is de samenstelling van de groep vluchtelingen die vanuit Syrië en andere landen naar Nederland komt divers. Deze bestaat zowel uit hoogopgeleiden, als uit laagopgeleiden, of zelfs uit analfabeten. Daarnaast sluiten gevolgde opleidingen niet altijd aan en is (bij)scholing nodig. Voor statushouders geldt echter, net als voor Nederlanders in de bijstand, een activerend beleid dat gericht is op snelle uitstroom naar werk.

Vraag 3

Kunt u uitleggen, met cijfermatige onderbouwing m.b.t. de kosten en baten, waar de massa-immigratie van de laatste jaren een verrijking heeft betekend voor Nederland?

De stelling dat sprake zou zijn geweest van massa-immigratie wordt niet herkend. Of een maatschappelijke kwestie kan worden gezien als een verrijking is over het algemeen een subjectief (waarde)oordeel waaraan veelal geen cijfermatige onderbouwing ten grondslag ligt.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de vele asielzoekers die via een (ander) veilig land zijn binnengekomen, niet moeten inburgeren, maar terug moeten naar dat veilige land, aangezien ze voor bescherming niet afhankelijk zijn van Nederland en hier dus alleen vanuit economisch perspectief zijn gekomen? Zo nee, waarom niet?

Zoals onder andere uiteengezet in de brief aan uw Kamer betreffende de integrale migratieagenda2, streeft het kabinet ernaar om de opvang en bescherming van vluchtelingen in de regio te verbeteren zodat er gesproken kan worden van een veilig derde land. Het kabinet zet dan ook in op migratieovereenkomsten met veilige derde landen in Europees verband over de opvang en overname van asielzoekers. Tevens wordt ingezet op verbeterde Dublinregelgeving, waardoor informatie over eerder verblijf in een ander Europees land eerder moet kunnen leiden tot een overdracht aan het betreffende land. Deze inzet heb ik mede kenbaar gemaakt in mijn brief aan de Commissaris voor Migratie, Binnenlandse Zaken en Burgerschap, Dimitris Avramopoulos.3

Vraag 5

Zo ja, wanneer trekt u de verblijfsvergunningen van al deze nepvluchtelingen in, zodat zij hier niet meer kunnen graaien uit de bijstandspot?

De IND heeft beoordeeld dat de betreffende personen bescherming nodig hebben en daarmee het recht hebben op een verblijfsvergunning asiel. Indien er signalen zijn dat er oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van het asielrecht beoordeelt de IND of de verblijfsvergunning asiel kan worden ingetrokken.

Vraag 6

Bent u bereid om eindelijk een volledige asielstop in te voeren? Zo nee, waarom niet?

Hiertoe verwijs ik de vraagstellers naar de inmiddels meerdere beantwoordingen van gelijke of vergelijkbare vragen van hen, waarin uiteengezet is dat het kabinet inzet op opvang in de regio, maar tegelijk hecht aan het bieden van bescherming aan vluchtelingen in lijn met de internationale verdragen waar Nederland zich aan heeft gebonden.

Vraag 1

Kent u het bericht dat pensioenfondsen 32,5 miljoen euro investeren in de multinational Aurobindo, die op grote schaal mensenrechten en milieuregels aan zijn laars lapt?1.

Ja.

Vraag 2

Welke stappen moeten deze pensioenfondsen volgens u gaan maken?

Het kabinet verwacht van pensioenfondsen dat zij de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen naleven. Als duidelijk is dat het fonds via een belegging in een bedrijf verbonden is met (potentiële) risico’s voor mens en milieu dan behoort het fonds met dit bedrijf in gesprek te gaan en zijn invloed uit te oefenen om deze risico’s aan te pakken en te voorkomen.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP), pensioenfonds voor overheid en onderwijs, haar geld investeert in een dergelijk malafide bedrijf?

ABP bepaalt zelf in welke bedrijven belegd wordt. Het kabinet verwacht daarbij dat ABP de OESO-richtlijnen naleeft. Als ABP signalen ontvangt dat het via een belegging verbonden is aan risico’s voor mens en milieu, behoort ABP het bedrijf waarin belegd wordt te bewegen tot het aanpakken en voorkomen van deze risico’s.

Vraag 4

Wat verwacht u dat er uit de door het ABP aangekondigde gesprek met Aurobindo over de misstanden naar voren komt? Hoe kijkt u in dit licht aan tegen het maken van verbeterafspraken versus het verkopen van de beleggingen?

De OESO-richtlijnen schrijven voor dat een bedrijf in eerste instantie zijn invloed aan moet wenden om risico’s voor mens en milieu te voorkomen en aan te pakken, als dit geen verbetering oplevert dan is het verbreken van de zakenrelatie een laatste toevlucht; daarna is immers zeker dat het niet langer mogelijk is om Aurobindo te beïnvloeden. Het besluit van ABP om een gesprek te voeren met Aurobindo is in lijn met de OESO-richtlijnen. Het is de verantwoordelijkheid van ABP en Aurobindo om rekenschap te geven over de uitkomsten van het gesprek.

Vraag 5

Kunt en bent u bereid inzichtelijk te maken op grond waarvan ABP in 2014 is gaan beleggen in Aurobindo? Zo nee, waarom niet?

Nee, die informatie heb ik niet en verder geldt dat het ABP zelf verantwoordelijk is voor het beleggingsbeleid en de beleggingskeuzes. Het kabinet verwacht van ABP dat het, conform de OESO-richtlijnen, transparant is over dit beleid. ABP legt zelf verantwoording af over de beleggingskeuzes.

Vraag 6

Wat gaat u, als betrokken partij binnen het bestuur van ABP, doen om dergelijk onacceptabele beleggingen te voorkomen?

De rijksoverheid is één van de vele overheids- en onderwijswerkgevers die is aangesloten bij het ABP. De werkgeversvertegenwoordigers en werknemersvertegenwoordigers maken afspraken over de inhoud van de pensioenregeling. De uitvoering hiervan hebben zij ondergebracht bij pensioenfonds ABP. Het ABP-bestuur gaat over de uitvoering van de pensioenregeling, inclusief het beleggingsbeleid. In het ABP-bestuur zijn vertegenwoordigers van sociale partners, dus zowel werkgevers- als werknemerszijde, en van pensioengerechtigden benoemd. Dit bestuur heeft een eigenstandige bestuurstaak om tot een zo goed mogelijk pensioenresultaat voor huidige en toekomstige gepensioneerden te komen. Zij moet daarbij evenwichtig rekening houden met de belangen van alle partijen.
Het kabinet verwacht van pensioenfondsen dat zij de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen naleven. Verder geldt dat door aandelen te houden in bedrijven, ABP normoverdragende gesprekken kan aangaan (engagement) met het management van deze bedrijven over thema’s zoals mensenrechten, klimaatverandering, arbeidsveiligheid en omkoping en corruptie. ABP zet (via uitvoerder APG) ook al langere tijd actief in op engagement. ABP publiceert jaarlijks de resultaten van dit beleid.

Vraag 7

Wat gaat u doen om er zorg voor te dragen dat pensioenfondsen hun gepaste zorgvuldigheid zoals beschreven in de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen beter naleven?

Het kabinet verwacht dat pensioenfondsen de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen naleven, en ook de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP’s).2 Daarom zet ik samen met de ministers voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking en Financiën in op het sluiten van IMVO-convenanten met de financiële sector, waaronder de pensioensector. ABP is ook partij bij het nu lopende onderhandelingstraject voor dat convenant. De Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking heeft uw Kamer recent geïnformeerd over de voortgang van het IMVO-convenantenbeleid.3 Het proces om te komen tot een convenant wordt begeleid door de Sociaal Economische Raad.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Opleiden 55-plusser is plicht?1

Ja.

Vraag 2

Heeft het afvloeien van personeel bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) negatieve gevolgen voor de dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers?

Nee. Bij de administratieve processen worden efficiency, automatisering en robotisering steeds belangrijker. Hierdoor zullen administratieve functies verdwijnen. Voor specialistische functies, onder meer arbeidsdeskundigen, bestaat juist een tekort. Het beleid van UWV is erop gericht om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en te zorgen dat er een goed beeld bestaat en beleid wordt gevoerd ten behoeve van het werven en behouden van de benodigde capaciteit. In 2017 zijn sessies georganiseerd om voor elk organisatieonderdeel een strategisch meerjarenpersoneelsplan op te leveren. Deze plannen bieden zicht op de schaarse capaciteit voor cruciale functies en een leidraad hoe aan voldoende capaciteit te komen.

Vraag 3

Hoe gaat u, samen met het UWV, ervoor zorgen dat alle werkgevers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen? Hoe kijkt u tegen over belonen en/of quota aan?

Langdurig werklozen vormen een interessant arbeidspotentieel voor werkgevers. In mijn antwoord op vragen van de leden Wiersma en Nijkerken-de Haan geef ik aan dat er veel manieren zijn waarop werkgevers (verder kunnen) bijdragen om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Te denken valt aan scholing en het bijstellen of herschikken van functiewerkzaamheden en -eisen, maar ook aan deelname aan speeddaten en andere matchingsbijeenkomsten via werkgeversservicepunten. UWV en gemeenten beschikken over een breed instrumentarium om werkgevers daarbij van dienst te kunnen zijn en om de positie van werkzoekenden beter te laten aansluiten bij de arbeidsmarkt.

Vraag 4

Hoe groot is het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV?

U wordt periodiek geïnformeerd over het tekort aan verzekeringsartsen, voor de laatste maal met de vierde monitor artsencapaciteit op 13 december 2017. In deze laatste monitor zei ik dat fundamentele keuzes gemaakt moeten worden, wil UWV zijn taken waar artsen aan te pas komen toekomstvast kunnen uitvoeren. Hierover brengt een groep van experts advies uit aan UWV, waarna ik u voor de zomer van dit jaar informeer. In die brief kijk ik ook terug naar de resultaten over het hele jaar 2017.

Vraag 5

Leidt dit tekort tot een slechtere ondersteuning aan zieke werknemers en mensen die arbeidsongeschiktheid zijn?

Zolang er een tekort aan verzekeringsartsen is, kan UWV niet al zijn taken waar deze artsen aan te pas komen uitvoeren zoals UWV en ik dit zouden willen. Daarbij geldt dat de verzekeringsarts een schakel vormt in de ondersteunende dienstverlening aan zieke werknemers en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, maar niet de enige schakel is. Zo wordt de dienstverlening voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten in belangrijke mate uitgevoerd door arbeidsdeskundigen en werkcoaches van UWV. Vanuit het Regeerakkoord zijn middelen ter beschikking gesteld om deze dienstverlening uit te breiden. Voorts hebben UWV en ik de werkzaamheden van de verzekeringsarts zo geprioriteerd, dat het effect op de ondersteuning aan de klant zo klein mogelijk is.

Vraag 6

Worden door het tekort aan verzekeringsartsen alle keuringen door medisch specialisten (verzekeringsartsen) verricht? Hoeveel zaken worden door basisartsen, arbeidsdeskundigen en/of medisch secretaressen verricht?

De verzekeringsarts blijft eindverantwoordelijk voor het resultaat van een sociaal-medische beoordeling, ook als deze arts werkt met taakdelegatie. Artsen die werken met taakdelegatie worden ondersteund door een medisch secretaresse of een sociaal medisch verpleegkundige, zoals dat inmiddels gebruikelijk is in de curatieve sector. Ook basisartsen worden op deze manier ingezet.

Vraag 7

Vindt u ook niet dat, vanwege de kwetsbare positie van zieke werknemers, zieke werknemers altijd gezien moeten worden door een verzekeringsarts?

Nee. Indien iedere zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde gezien wordt door een verzekeringsarts, lopen de wachttijden op en neemt de dienstverlening aan deze klanten af. Dat is onwenselijk. Bovendien is een zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde meer gebaat met specifieke ondersteuning gericht op werkhervatting vanuit een andere discipline, zoals een arbeidsdeskundige, dan met een advies van een verzekeringsarts.

Vraag 8

Bent u van plan om de zeer hardvochtige plannen voor mensen die arbeidsongeschikt zijn (WIA) en die in de Ziektewet zitten in de ijskast te zetten, totdat er voldoende verzekeringsartsen zijn?

In het Regeerakkoord zijn maatregelen opgenomen die capaciteit opleveren bij verzekeringsartsen en maatregelen die capaciteit kosten. Vooralsnog vormt het tekort aan verzekeringsartsen geen reden om maatregelen niet uit te voeren. Het UWV beoordeelt per maatregel in een «uitvoeringstoets» of de maatregel uitvoerbaar is.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arabische inmenging in moskee Rotterdam»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw mening over het feit dat de Arabische Al-Maktoum Foundation, die de Essalam-moskee in Rotterdam financierde, in de loop van 2017 bepaalde wie in de moskee mocht spreken en wie niet?

Vraag 3

Deelt u de mening dat de Nederlandse directie en/of bestuur alle steun moet krijgen om onafhankelijk van buitenlandse financiers hun inhoudelijke koers te kunnen bepalen?

Vraag 4

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de Irakees Nooh al-Kaddo, die aan het hoofd van de Europese tak van de Al-Maktoum Foundation staat en gelieerd is aan de Moslimbroederschap, grote invloed heeft op de inhoudelijke koers van de Essalam-moskee, zoals het weren van een gematigde imam? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om dit tegen te gaan?

Vraag 5

Wat is uw mening over het feit dat het kritische Nederlandse personeel van de moskee is ontslagen door Al-Kaddo?

Vraag 6

Deelt u de mening dat er geen verbetering is opgetreden sinds in maart 2015 via EenVandaag bekend werd dat de invloed van Al-Maktoum groot en ongewenst is?2

Gemeente Rotterdam heeft niet kunnen vaststellen dat er beïnvloeding heeft plaatsgevonden.

Vraag 7

Welke waarde hecht u nu aan de reactie in 2015 op vragen van EénVandaag aan Al-Maktoum dat de Nederlandse staf het voor het zeggen heeft in de moskee?3

In de betreffende beantwoording geeft Al-Maktoum aan dat een Nederlandse staf verantwoordelijk zal zijn voor het dagelijkse reilen en zeilen binnen de moskee en de inhoudelijke religieuze koers bepaalt. Op basis van de op dit moment beschikbare informatie zijn er geen aanwijzingen om deze opvatting, zoals gegeven in de bron, in twijfel te trekken.

Vraag 8

Kunt u aangeven wat de stand van zaken is omtrent het convenant van moslimorganisaties in Nederland, dat de transparantie aangaande buitenlandse financiering moet bevorderen en waarvan op 5 oktober 2017 door de toenmalige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een debat gezegd is dat dit in de loop van 2018 verwacht wordt?4

In 2016 en 2017 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overleg gevoerd met verschillende vertegenwoordigers van de Nederlandse islamitische gemeenschap over de totstandkoming van een convenant dat transparantie aangaande buitenlandse financiering moet bevorderen. Uit het proces is gebleken dat er onvoldoende draagvlak is, omdat een convenant niet wordt gezien als de juiste vorm om invulling te geven aan gezamenlijke afspraken over het vergroten van de transparantie. Momenteel beraden de vertegenwoordigers zich op de vraag of er op een andere manier invulling gegeven kan worden aan het versterken van de maatschappelijke bewustwording en het weerbaar maken van organisaties tegen mogelijke ongewenste invloed.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de voorgenomen wetgeving van het Ministerie van Justitie en Veiligheid om ongewenste financiering aan banden te leggen?

Op 29 maart 2018 heeft de Minister voor Rechtsbescherming samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer met een brief geïnformeerd over een verkenning naar de mogelijkheden om financieringsstromen naar Nederlandse maatschappelijke organisaties (waaronder religieuze organisaties) transparanter te maken._ In de brief is daarnaast aangegeven dat door het kabinet de mogelijkheden worden onderzocht voor een wettelijke beperking van geldstromen uit onvrije landen. Op basis van de verkenningen zullen door het kabinet de voor- en nadelen van geschetste opties in kaart worden gebracht en zullen uitvoeringsvragen nader worden uitgewerkt. Zoals aangegeven in de brief wordt de Kamer hier na de zomer van 2018 over geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over PostNL en de arbeidsomstandigheden aldaar?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening van de FNV dat er bij PostNL sprake is van een verkapte vorm van slavernij?

Vraag 3

Deelt u de mening van de FNV dat de mensen bij PostNL kapot gaan?

Vraag 4

Is het waar dat er daar in een moordend tempo moet worden gewerkt, met meer dan 800 pakketten per persoon per uur? Zo nee, in welk tempo moet er dan gewerkt worden?

Vraag 5

Is het waar dat er vaak pakketten van 32 kilo of meer moeten worden getild? Zo nee, hoe zwaar zijn de pakketten die getild moeten worden dan?

Vraag 6

Is het waar dat er maar twee pauzes per dag zijn? Zo nee, hoeveel pauzes per dag zijn er dan wel?

Vraag 7

Is het waar dat de mensen de hele dag stand by moeten staan? En dat als ze niet opgeroepen worden, ze geen beloning ontvangen? Zo nee, hoe is de stand by beloning dan geregeld?

Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon en de overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. Of en hoe hoog de stand-by beloning is, is afhankelijk van de toepasselijke cao.
Tevens zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om situaties te voorkomen, waarin men altijd stand-by moet staan. Zo wordt voorgesteld dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn uitgewerkt stond tot 7 mei jl. uit voor internetconsultatie. Zoals in de brief van afgelopen december is aangekondigd2, is de verwachting dat het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede helft van 2018 naar uw Kamer wordt gestuurd. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.

Vraag 8

Is het waar dat er voor meer dan vijf miljoen euro aan onderbetaling is? Zo nee, hoeveel wordt er volgens u onderbetaald?

De FNV heeft eerder een melding gedaan bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar mogelijke overtreding van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 van de Waadi. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar de arbeidsvoorwaarden van pakketsorteerders bij PostNL is in december 2017 afgerond. Het onderzoeksrapport is gedeeld met de belanghebbenden. Dergelijke rapporten worden niet openbaar gemaakt. Naar aanleiding van de uitkomsten uit het onderzoek heeft de FNV op 22 februari 2018 PostNL en uitzendbureau InPerson voor de civiele rechter gedaagd. De zaak ligt momenteel nog voor bij de rechter en het is aan de rechter hierover te oordelen. Uit de berichtgeving maak ik op dat de FNV inmiddels een akkoord heeft bereikt met uitzendbureau InPerson3.

Vraag 9

Is het waar dat PostNL probeert de cao te omzeilen via uitzendbureaus? Deelt u de mening dat het omzeilen van cao’s laakbaar is, en dat werkgevers altijd de cao zouden moeten naleven?

Op basis van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. In de cao van Postnl is opgenomen dat uitzendkrachten in afwijking van de toepasselijke cao voor
uitzendkrachten, een salaris en toe(s)lagen volgens de cao van Postnl dienen te ontvangen. Het is aan sociale partners om toezicht te houden op de naleving van de cao-voorwaarden.
Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen sociale partners een verzoek indienen bij de Inspectie SZW ter ondersteuning van het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Een soortgelijk verzoek kan ook ingediend worden bij een vermoeden dat de loonverhoudingsnorm, zoals bedoeld in artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), niet wordt nageleefd. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek in het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Deelt u de mening dat er in de 21e eeuw geen plaats zou moeten zijn voor 19e-eeuwse arbeidsomstandigheden?

Iedereen in Nederland heeft recht op gezond, veilig en eerlijk werk. De overheid schept hiervoor de kaders en ziet toe op de naleving van wetgeving, maar het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Zoals in de antwoorden op de vragen 2 t/m 6 en 9 is uiteengezet ziet de Inspectie SZW daarnaast toe op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet en de arbeidstijdenwet en kan de Inspectie SZW het toezicht door de sociale partners op onder meer de naleving van de vigerende CAOs ondersteunen. Ik zie op dit moment geen aanleiding om in gesprek te treden met de raad van bestuur van PostNL, maar vind het wel belangrijk dat werkgevers, waaronder ook de uitzendbureaus, en werknemers met elkaar in gesprek blijven over de werkdruk en de arbeidsvoorwaarden.

Vraag 11

Hoe kan het dat een eens zo sociaal bedrijf nu op een dergelijke nietsontziende manier met zijn eigen mensen omgaat? Kunt u hierover zo snel mogelijk in overleg treden met de raad van bestuur van PostNL?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de slechte arbeidsomstandigheden in de postsector mede verband houden met de marktwerking, liberalisering en privatisering van de PTT en haar rechtsopvolgers sinds de jaren ’90? Welke conclusies kunt u hieruit trekken?

Voorop staat dat ongeacht het marktordeningsmodel de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden in orde moeten zijn. Om dit te bewerkstelligen is er generieke arbeidsmarktregelgeving en specifieke sectorregelgeving. Werkgevers zijn in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving.

Vraag 1

Kunt u verklaren waarom het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zo weinig zaken met mediation oplost, namelijk 0,12 procent van het totaal aantal bezwaarzaken?1

Het klopt dat mediation zelden wordt toegepast in de praktijk. UWV geeft hierover aan dat mediation bij de ontvangstbevestiging van bezwaar standaard door het UWV aangeboden. Mediation wordt alleen ingezet wanneer het toegevoegde waarde heeft. Een belangrijke voorwaarde voor het inzetten van mediation is dat beide partijen het instrument willen gebruiken en bereid zijn om met elkaar in gesprek te gaan. Een uitkeringsgerechtigde kan de keuze maken om hier al dan niet gebruik van te maken. UWV biedt maatwerk gegeven de vraag die voorligt vanuit de uitkeringsgerechtigde.

Vraag 2

Bent u bereid om mediation een centralere rol te laten spelen bij het UWV? Bent u bijvoorbeeld bereid met het UWV een pilot op te starten?

UWV geeft aan dat mediation bij het indienen van bezwaar door de uitkeringsgerechtigde standaard door het UWV wordt aangeboden. Ik zie daarom geen aanleiding om een pilot te starten. Mediation is geen doel op zich, het is een hulpmiddel om in overleg tot een vergelijk te komen bij een verschil van inzicht.
De mogelijkheid van mediation benoemt het UWV in iedere ontvangstbevestiging op een bezwaarschrift. De uitkeringsgerechtigde kan vervolgens de keuze maken om hier al dan niet gebruik van te maken. Bij de behandeling van het bezwaar neemt UWV altijd eerst telefonisch contact op met de betrokkene, om de bezwaarzaak zowel inhoudelijk als procedureel te bespreken. In voorkomende gevallen wordt mediation ook aangeboden in telefonisch contact tussen de klant en het UWV. In dit telefoongesprek kan de inzet van mediation worden besproken en is het standaard beleid om hier op in te gaan als het verzoek van de klant komt. Daarnaast zet het UWV in de reguliere behandeling van bezwaarzaken mediationtechnieken in, met name tijdens het telefonisch contact dat standaard direct na ontvangst van de bezwaarzaak plaatsvindt.
Gedurende mediation worden de bezwaar- of klachtprocedures waarover de mediation gaat, stilgelegd. De heren Jasper van Dijk en Van Nispen hebben gevraagd waarom de procedure in het geval van de casus die in het artikel wordt beschreven niet is opgeschort. Ik kan niet ingaan op een individuele casus. Op basis van de gegevens in het artikel is het voor UWV bovendien niet mogelijk om de specifieke casus te achterhalen. De persoon die in het artikel genoemd wordt, was niet bereid om haar gegevens met het UWV te delen. Het is daarom überhaupt niet mogelijk om uitsluitsel te geven over de vraag of de procedure is opgeschort.

Vraag 3

Wordt mediation, naast de mogelijkheden tot bezwaar, standaard door het UWV aangeboden? Zo ja, op welke wijze? Wordt hiermee de mogelijkheid tot bezwaar opgeschort? Zo nee, waarom niet? Kunt u verklaren waarom opschorting in dit geval niet gebeurd is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe wordt de onafhankelijkheid geborgd bij de afhandeling van UWV bezwaarprocedures? Onderschrijft u dat indien bezwaarprocedures worden afgehandeld door de (directe) collega’s van degene die het oorspronkelijke oordeel heeft gegeven, de onafhankelijkheid moeilijk te garanderen is?

UWV geeft hierover aan dat de onafhankelijkheid is geborgd doordat het directoraat Bezwaar en Beroep een afzonderlijk onderdeel is van organisatie van het UWV. Hierdoor is sprake van distantie ten opzichte van de primaire gevalsbehandeling.

Vraag 5

Bent u bereid bezwaarprocedures bij het UWV door een onafhankelijke commissie te laten beoordelen?

In mijn ogen ontbreekt hiertoe de noodzaak. Het UWV kent een zorgvuldig procedure voor de initiële beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en het opnieuw beoordelen bij bezwaar. Indien iemand het nog steeds niet eens is met een beslissing van UWV in bezwaar, heeft diegene de mogelijkheid om op basis van de Algemene wet bestuursrecht in beroep te gaan.

Vraag 6

Wat gaat u doen voor de vrouw in kwestie?

Ik wil benadrukken dat ik het vreselijk vind dat een jonge vrouw al jaren aan bed gekluisterd is. Ik kan echter niet ingaan op een individuele casus.

Vraag 7

Hoe verklaart u dat iemand die vanwege de ernst en uitzichtloosheid van haar ziektebeeld in een euthanasie-procedure zit, toch wordt beoordeeld als werkvermogend?

Het feit dat betrokkene contact heeft opgenomen met een Levenseindekliniek onderstreept de ernst en uitzichtloosheid van het ziektebeeld. UWV bepaalt op basis van een professioneel oordeel of iemand al dan niet arbeidsvermogen heeft. Het begrip arbeidsvermogen is in wet- en regelgeving geobjectiveerd. UWV toetst op basis hiervan zo zorgvuldig mogelijk of iemand arbeidsvermogen heeft, ook als iemand in een euthanasie-procedure zit. Hierbij heeft UWV ook oog voor de ernst en uitzichtloosheid van het ziektebeeld.
In het geval van de herindeling Wajong is het zittend bestand Wajong onderverdeeld in twee categorieën: mensen met arbeidsvermogen en mensen zonder arbeidsvermogen. Op verzoek van uw Kamer heeft UWV, in overleg met mijn departement, een proces ingericht waarbij Wajongers niet meer zijn belast dan strikt noodzakelijk. Deze werkwijze is vastgelegd in artikel 2a van het Schattingsbesluit. De beoordeling heeft zo efficiënt en zorgvuldig mogelijk plaatsgevonden. Voor de betrokkenen was het immers van belang dat zij met zo min mogelijke belasting en op een zo duidelijk mogelijke manier te horen kregen waar zij aan toe waren en welke stappen zij konden ondernemen wanneer zij het oneens waren met de vooraankondiging of het besluit van UWV.
De meerderheid van alle oWajongers (Wajongers die voor de wetswijziging van 1 januari 2010 de Wajong zijn ingestroomd) is op basis van systeem- en dossierinformatie voorlopig ingedeeld. Op volgorde van leeftijd hebben Wajongers gefaseerd een vooraankondiging ontvangen met het voornemen om de Wajonger in te delen in een van de twee categorieën: arbeidsvermogen of geen arbeidsvermogen. UWV heeft daarbij gevraagd of de Wajonger het eens was met deze voorlopige indeling. Wajongers die het niet eens waren, zijn uitgenodigd nadere informatie te verstrekken waarom zij in een andere categorie thuishoren. Wajongers die UWV op basis van dossier- of systeeminformatie niet in kon delen (onbepaald) hebben een vragenlijst ontvangen voor nadere informatie. UWV heeft op basis van deze informatie beoordeeld in welke categorie de Wajonger voorlopig werd ingedeeld. Op het moment dat een Wajonger het niet eens was met de indeling, heeft een beoordeling op basis van de vier criteria Wajong 2015 plaatsgevonden. Indien een Wajonger het eens was met de voorlopige indeling, dan wel een beoordeling heeft plaatsgevonden, heeft dit geleid tot een besluit van UWV. Tegen dit besluit heeft de Wajonger de mogelijkheid gehad om bezwaar en beroep aan te tekenen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Gemeenten weren Polen en Roemenen» over de problemen met huisvesting van arbeidsmigranten?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat er circa 400.000 arbeidsmigranten in Nederland zijn, waarvan er voor 100.000 mensen geen huisvesting beschikbaar is?

De genoemde 400.000 betreft een schatting van het aantal arbeidsmigranten uit Midden -en Oost-Europa in Nederland.
De afgelopen jaren is geprobeerd het aantal Midden- en Oost-Europese migranten dat naar Nederland komt zo goed mogelijk in kaart te brengen. Hiervoor publiceert het CBS de migrantenmonitor. De migrantenmonitor geeft inzicht in het aantal migranten dat in Nederland woont of werkt (geregistreerd in de basisregistratie personen (BRP) of de Polisadministratie) uit onder meer Midden – en Oost-Europa (EU-11). Eind 2016 zijn dit circa 337.000 mensen. Mensen die niet geregistreerd zijn, worden hierin niet zichtbaar.
De 100.000 huisvestingsplekken komen voort uit een onderzoek op eigen initiatief van het expertisecentrum Flexwonen. Voor dit onderzoek hebben zij gesprekken gevoerd met 40 uitzendbureaus en huisvesters. Deze schatting is voor eigen verantwoordelijkheid van het expertisecentrum Flexwonen.
Dit cijfer geeft namelijk geen harde onderbouwing voor het precieze aantal benodigde plekken in Nederland en waar de huisvestingsplekken nodig zijn. Het geeft wel weer dat er een behoefte is aan passende huisvesting voor arbeidsmigranten en dat die behoefte gekoppeld is aan de groeiende economie. Mijn collega van BZK bekijkt hoe deze groepen beter in beeld gebracht kunnen worden en zo worden meegenomen in rapportages over het woningtekort.

Vraag 3

Begrijpt u dat een plotselinge toename van arbeidsmigranten ontwrichtend kan werken in dorpen en steden? Wat onderneemt u hiertegen?

Door de economische groei neemt de werkgelegenheid toe. De toename van arbeidsmigranten hangt hier ook mee samen. Tegelijkertijd is er een spanning op de woningmarkt. Deze groep arbeidsmigranten, die van belang is voor het functioneren van onze economie en maatschappij, hebben een goede plek nodig om te wonen.
Eengezinswoningen zijn over het algemeen niet geschikt voor het huisvesten van grote aantallen mensen. Ook schuren, loodsen, containers en barakken zijn niet per definitie geschikt om mensen te huisvesten. Ik vind het van belang dat deze mensen goed worden gehuisvest met voldoende privacy en kwaliteit.
Het is aan gemeenten, uitzendbureaus, werkgevers en huisvesters om gezamenlijk hun verantwoordelijkheid te pakken en het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten. Daarbij moeten zij ook oog hebben voor de leefbaarheid in wijken. Mijn collega van BZK is bezig met de ontwikkeling van een handreiking voor gemeenten en hun partners om dit gesprek te starten en te bespoedigen. Ik verwacht dat dit voor de zomer beschikbaar zal zijn voor gemeenten. Wanneer niet gezamenlijk wordt gekeken naar deze groeiende vraag, kan dit leiden tot ongewenste situaties. Deze kunnen leiden tot overlast in dorpen en steden voor zowel de huidige bewoners als de arbeidsmigranten.
Om de druk op reguliere woonwijken behapbaar te houden, heeft de gemeente instrumentarium tot haar beschikking om ongewenste situaties tegen te gaan. Daarbij kan gedacht worden aan het instellen van een splitsingsvergunning of een omzettingsvergunning bij kamergewijze bewoning in de huisvestingsverordening. Hoe zij dat doet is aan de gemeente zelf. Het woonbeleid is immers een lokale aangelegenheid.
Door het kabinet wordt verder breed ingezet op kwalitatief goede huisvesting voor arbeidsmigranten. Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF).
Daarnaast kan er op onwenselijke en ongeoorloofde situaties worden gehandhaafd. De gemeente heeft daarin rol wanneer het gaat om bouw- en woningtoezicht en ruimtelijke ordening. De Inspectie SZW controleert op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het minimumloon. Verhuurders die een keurmerk hebben, bijvoorbeeld SNF, worden regelmatig gekeurd in het kader van de normenset voor het keurmerk.

Vraag 4

Erkent u dat arbeidsmigratie tot overlast kan leiden, alsmede tot verdringing en uitbuiting? Heeft de Inspectie SZW genoeg middelen om hiertegen op te treden?

Uit een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek in 2014 in opdracht van de toenmalige Minister van SZW heeft gedaan naar verdringing door arbeidsmigratie over de periode 2001–2011, volgt dat in veel sectoren het aantal Nederlandse werknemers is afgenomen terwijl het aantal arbeidsmigranten is toegenomen. Die verschuiving gaat gepaard met ongelijke concurrentie. Tegelijkertijd zijn de meeste werknemers die in 2001 in deze sectoren aan het werk waren, ook in 2011 aan het werk: in dezelfde sector, in een andere sector of als zelfstandige. Wel constateert SEO dat voor enkele risicogroepen, die het meest concurreren met arbeidsmigranten (allochtonen, jongeren en laaggeschoolden), arbeidsmigratie negatieve gevolgen heeft. Om oneerlijke concurrentie aan te pakken wordt onder meer in Europa ingezet op gelijk loon voor gelijk werk en is de Wet Aanpak Schijnconstructies ingevoerd.
Uiteraard zet ik ook in op het aanpakken van onwenselijke situaties wat betreft de arbeidsomstandigheden. De afgelopen jaren is al veel werk verzet om dit soort misstanden aan te pakken. Het Regeerakkoord onderkent ook dat handhaving een randvoorwaarde is voor een werkend stelsel van arbeidsmarkt en sociale zekerheid en dat daarvoor internationale samenwerking en afspraken nodig zijn. Om de handhaving en fraudebestrijding te intensiveren maakt het Regeerakkoord daarom – geleidelijk oplopend naar 2021 – jaarlijks 50 miljoen euro extra vrij voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Door deze extra middelen kan de aanpak van schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en arbeidsuitbuiting geïntensiveerd worden en dat is hard nodig. Zowel aan de preventieve kant, door brancheaanpak en eventuele wetswijzigingen, als door de Inspectie, door de inzet van haar brede instrumentenmix, van voorlichting tot inspecties en strafrechtelijke aanpak. Zowel qua inzet als middelenmix worden situaties van uitbuiting aangepakt. Inmiddels is begonnen met de voorbereidingen om in 2018 de inspectieketen in de handhaving personeelsmatig te versterken in lijn met het Inspectie Control Framework (ICF) dat mijn voorganger in mei aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 5

Deelt u de mening dat eengezinswoningen met acht tot twaalf arbeidsmigranten tot erbarmelijke omstandigheden kunnen leiden voor arbeidsmigranten en tot overlast kunnen leiden in straat en buurt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten niet alleen lokaal, maar ook landelijk beleid vereist? Op welke manier gaat u gemeenten helpen om een concentratie van arbeidsmigranten te voorkomen, zoals bij de gemeente Tiel?2

Het woonbeleid is een lokale aangelegenheid en gemeenten hebben een taak om te zorgen voor geschikte huisvesting voor al hun inwoners. Arbeidsmigranten maken daar dus ook onderdeel van uit. Om te voorkomen dat de druk op individuele straten of wijken te groot wordt, kan de gemeente er zoals gezegd bijvoorbeeld voor kiezen om via de huisvestingsverordening een splitstingsvergunning in te stellen. Daarbij blijft dat het van belang is om deze mensen te voorzien van kwalitatieve huisvesting.
De link tussen de komst van nieuwe werkgelegenheid en huisvesting voor de werknemers zou automatisch gelegd moeten worden. Bij bijvoorbeeld de komst van het EMA (Europees Medicijn Agentschap) in Amsterdam is direct ook gekeken en gevraagd om mogelijkheden voor het huisvesten van de hoogopgeleide kenniswerkers. Ook bij de komst van een distributiecentrum of fruitkas, zou het logisch zijn dat deze link automatisch wordt gelegd. Deze werknemers spelen een belangrijke rol in onze huidige economie en maatschappij. Wij willen immers ook dat ons pakketje de volgende dag wordt bezorgd en de schappen in de supermarkt zijn gevuld.
Ik merk dat in veel gevallen de link tussen werkgelegenheid en huisvesting niet wordt gelegd. Mijn collega van BZK en ik zullen gemeenten wijzen op de taak die zij hebben in het huisvesten van deze doelgroep. Gemeenten hebben zelf de mogelijkheden en instrumenten in handen om te sturen op hun woningvoorraad. Zo kunnen zij in hun woonvisie de huisvesting van arbeidsmigranten opnemen en daar indien dat als wenselijk wordt gezien ook prestatieafspraken over maken met woningcorporaties. Daarnaast kunnen zij samen met werkgevers en uitzenders afspraken maken over het realiseren van huisvesting wanneer een nieuw bedrijf zich vestigt. Ook de provincies kunnen een belangrijke rol in dit huisvestingsvraagstuk spelen door de komst van economische activiteit te signaleren en gemeenten te ondersteunen in het realiseren van huisvestingsmogelijkheden voor de werknemers. De handreiking voor gemeenten en hun partners die mijn collega van BZK nu ontwikkelt kan helpen om lokaal dit gesprek te voeren en bij te dragen aan kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten, met oog voor leefbaarheid in buurt.
Ik zie dus ook zeker een rol weggelegd voor de ondernemers en werkgevers die een beroep doen op arbeidsmigranten. Zij hebben zowel een signalerende als faciliterende rol. Het signaleren geldt richting gemeenten en provincies om de komst van werkgelegenheid direct te koppelen aan huisvesting. De faciliterende rol hebben zij richting de werknemers om ten minste te bemiddelen in de eerste huisvesting. In gesprekken over de huisvesting van arbeidsmigranten zullen mijn collega van BZK en ik dan ook mede onze collega van EZK betrekken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het aan banden leggen van «verkamering» van huizen, waarmee een maximum van vier arbeidsmigranten per woning en maximaal twee woningen met arbeidsmigranten per straat, bijdraagt aan fatsoenlijke woonomstandigheden voor arbeidsmigranten en aan leefbare buurten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid te onderzoeken hoeveel arbeidsmigranten er in Nederland werkzaam zijn en verblijven en hoe de registratie van de woon- en verblijfplaats van arbeidsmigranten mogelijk wordt gemaakt, zodat gericht beleid en handhaving mogelijk worden? Zo nee, waarom niet?

Dit wordt al onderzocht. Zie hiervoor mijn antwoord op vraag 2.
Gemeenten en het Rijk vinden het belangrijk om goed zicht te krijgen op alle personen die in Nederland verblijven. Daarom dient iedereen die langer dan vier maanden in een half jaar in Nederland verblijft zich in te schrijven in de BRP. Het gaat daarbij om de registratie van het verblijfadres.
Daarnaast kunnen mensen die korter dan vier maanden in het half jaar in Nederland verblijven zich inschrijven in de BRP als niet-ingezetene met een buitenlands adres.

Vraag 9

Bent u bereid te bevorderen dat bij de vestiging en/of uitbreiding van bedrijven, zoals distributiecentra en tuinbouwbedrijven, de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten, verplicht onderdeel uitmaken van het vestigingsplan?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 10

Deelt u de mening dat huisvesting van een hoge concentratie van arbeidsmigranten in schuren, loodsen, containers en barakken ongewenst is? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Deelt u de mening dat huisvesting van werknemers op het bedrijventerrein van de werkgever voorkomen moet worden, omdat de machtsverhouding tussen werkgever (tevens huurbaas) en werknemer dan uit balans raakt vanwege de afhankelijkheidsrelatie?

Ik deel de mening dat het wenselijk is dat er een zekere afstand bestaat tussen de huisvesting van de arbeidsmigrant en het werk. Arbeidsmigranten komen vaak zonder netwerk naar Nederland op verzoek van de werkgever. Ik zie daarom wel een rol voor de werkgever om de werknemer te helpen bij het zoeken naar woonruimte of het faciliteren van deze woonruimte. Het faciliteren van deze huisvesting mag echter geen eigenstandig verdienmodel vormen voor de werkgever. Daarom is om onwenselijke situaties met betrekking tot inhoudingen te voorkomen per 1 januari 2017 een verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon ingesteld. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op onder strikte voorwaarden over onder meer de hoogte van de inhouding en de kwaliteitseisen voor de huisvesting.

Vraag 12

Deelt u de mening dat invoering van tewerkstellingsvergunningen een goed instrument zijn om het aantal arbeidsmigranten te reguleren en te voorkomen dat in dorpen disproportioneel veel arbeidsmigranten komen wonen, terwijl regio’s in Oost-Europa leeglopen?

Het invoeren van een tewerkstellingsvergunning is in strijd met het geldende vrij verkeer van werknemers in Europa. Met de Nederlandse ambassade in Warschau zet ik wel in op het informeren in de eigen taal over het wonen en werken in Nederland, zodat Polen die als arbeidsmigrant naar Nederland willen komen een geïnformeerde keuze kunnen maken. Ik ondersteun daarnaast ook de NGO FairWork om arbeidsmigranten in de eigen taal informatie te geven over hun rechten en indien nodig te ondersteunen waarbij er bij signalen van mogelijke uitbuiting altijd een melding wordt gedaan bij Inspectie SZW. Afhankelijk van de melding neemt de Inspectie SZW deze mee in de risicoanalyse of onderneemt actie als sprake is van arbeidsuitbuiting.

Vraag 13

Hoe voorkomt u dat onbeperkte arbeidsmigratie alsmede ongebreidelde uitbreiding van bedrijven tot ontwrichting van gemeenschappen leidt?

De interne markt brengt de Nederlandse samenleving veel welvaart: meer export, lagere consumentenprijzen en grotere werkgelegenheid. Het is echter wel van belang dat er ook voor iedereen sprake is van een eerlijk, loon, goede arbeidsomstandigheden en voldoende en kwalitatief goede huisvesting.
Daarom wordt ingezet op gelijk loon voor gelijk werk in Europa, de Wet aanpak schijnconstructies en het minimumloon per gewerkt uur voor meerwerk en stukloon dat vanaf 1 januari jongstleden geldt.
Daarnaast zie ik een duidelijke rol voor werkgevers, gemeenten en provincies om de behoefte aan huisvesting voor arbeidsmigranten op lokaal niveau in beeld te brengen en de realisatie hiervan te ondersteunen. Zij kunnen daarvoor ook actief het gesprek aangaan met ondernemers en werkgevers. Ook de werkgevers kunnen hier een bepalende rol in spelen.

Vraag 14

Deelt u de mening dat, indien arbeidsmigranten naar Nederland worden gehaald om te wonen en te werken, er ook eisen gesteld moeten worden aan hun inburgering, zodat zij leren over de Nederlandse taal en gebruiken? Zo nee, hoe voorkomt u dat zij niet integreren, maar zich isoleren?

Nee, arbeidsmigranten uit de EU-landen zijn niet inburgeringsplichtig. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsmigrant om de Nederlandse taal en gebruiken te leren. Dit kan door vrijwillig deel te nemen aan een inburgeringscursus of een taalcursus te volgen. Dit zal echter vooral relevant zijn voor arbeidsmigranten die hier langer dan vier maanden willen wonen en werken. Op dat moment is inschrijving in de BRP ook aan de orde.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Meer arbeidsslaven in Europa dan sekswerkers»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het jaarrapport van de Raad van Europa over mensenhandel, waaruit blijkt dat het aantal arbeidsslaven in Europa toeneemt?

De in het jaarrapport van de Raad van Europa vermelde toename van het aantal arbeidsslaven vind ik zorgelijk. Ook in Nederland wordt arbeidsuitbuiting als dreiging gekwalificeerd.2 Tegelijkertijd vertaalt deze dreiging zich nog niet in een toename van het aantal geregistreerde mogelijke slachtoffers in Nederland.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de vicevoorzitter van de groep van mensenhandelexperts van de Raad van Europa dat er in Nederland verminderde aandacht is voor mensenhandel en dat het aantal geregistreerde gevallen van mensenhandel de afgelopen drie jaar is gehalveerd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

Er is geen sprake van een halvering. In 2014 bedroeg het aantal geregistreerde slachtoffers nog 1.256 in 2016 is dat teruggelopen tot 9523. De eerste cijfers over 2017 laten echter een licht herstel zien: het aantal geregistreerde slachtoffers is iets gestegen en ook de opgelegde straffen zijn hoger. De officiële cijfers van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel en Seksueel Geweld tegen Kinderen over 2017 worden echter pas dit najaar bekend.
Zoals ik uw Kamer afgelopen najaar heb gemeld, hebben de politie en het OM vanaf 2017 extra middelen ter beschikking gekregen om de aanpak van mensenhandel te intensiveren4. Het gaat om 1 miljoen vanaf 2017 en structureel 2 miljoen vanaf dit jaar. Met deze extra middelen wordt ingezet op een effectievere aanpak van mensenhandel, met als doel méér en kwalitatief betere mensenhandel zaken op te pakken. Zo worden met dit geld alle eerstelijns politiemedewerkers getraind in het herkennen van signalen van mensenhandel, worden extra rechercheurs opgeleid tot gecertificeerd mensenhandel rechercheurs, zijn er extra analisten aangesteld bij het Expertisecentrum Mensenhandel en Mensensmokkel (EMM), wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van een webcrawler en is er een zaaksturingscoördinator aangesteld bij het OM.
Ook in het regeerakkoord is aandacht voor de intensivering van de aanpak van mensenhandel.
Ik wil benadrukken dat mensenhandel alleen effectief kan worden bestreden, met een integrale benadering waarbij wordt ingezet op preventie, repressie, bescherming en samenwerking. Deze integrale benadering is een van de uitgangspunten van de aanpak. Recent is uw Kamer geïnformeerd over de ontwikkeling van een interdepartementaal plan van aanpak om de brede aanpak van mensenhandel, waaronder ook arbeidsuitbuiting, te intensiveren5.

Vraag 4

Heeft u in beeld hoeveel arbeidsslaven zich in Nederland bevinden? Uit welke landen komen deze arbeidsslaven voornamelijk? In welke gebieden werken zij? Is het aantal arbeidsslaven in Nederland de afgelopen jaren toe- of afgenomen?

Wat betreft de geregistreerde slachtoffers gaat het in de periode 2012–2016 in totaal om 1.222 slachtoffers van uitbuiting buiten de seksindustrie.6 Hieronder valt ook criminele uitbuiting. Het gaat vooral om slachtoffers uit Polen, Hongarije, Bulgarije en uit Nederland. Uit de Slachtoffermonitor 2012–2016 van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel blijkt dat de meeste geregistreerde slachtoffers werken in de landbouw, bosbouw, visserij en de horeca. Niet alle slachtoffers worden echter gesignaleerd en geregistreerd. Naar verwachting ligt het daadwerkelijk aantal slachtoffers van arbeidsuitbuiting daarom hoger. Het aantal geregistreerde slachtoffers van mensenhandel buiten de seksindustrie schommelt maar laat geen duidelijke stijging zien.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven hoe vaak het openbaar ministerie in Nederland in de afgelopen tien jaar een vervolging heeft ingezet wegens mensenhandel? Hoeveel veroordelingen zijn er uitgesproken? Welke straffen zijn opgelegd?

In de periode 2007–2017 zijn in totaal 2.231 mensenhandel zaken door het Openbaar Ministerie afgedaan (dmv dagvaarding, voeging, transactie, sepot, overdracht), waarvan in 1.605 zaken een dagvaarding is uitgebracht.
In 1.124 zaken is door de rechter een veroordeling uitgesproken, waarvan in 5 zaken een schuldigverklaring zonder strafoplegging.
In ruim 93% van de zaken waarin een straf is opgelegd voor mensenhandel, betreft deze straf een vrijheidsstraf. Voor het overige zijn werkstraffen en boetes opgelegd.

Vraag 6

Zijn er hogere straffen opgelegd voor mensenhandel sinds de strafmaat in 2016 is verhoogd?

De gemiddelde duur van onvoorwaardelijke vrijheidsstraffen voor mensenhandel is gestegen tussen 2007 en 2013 en daarna gedaald. De cijfers geven derhalve geen aanleiding te veronderstellen dat gemiddeld genomen de verhoging van de maximumstraffen heeft geleid tot het opleggen van hogere straffen.

Vraag 7

Hoe staat het met de versterking van de strijd tegen mensenhandel, zoals in het regeerakkoord is opgenomen?

De strafbaarstelling van het uit winstbejag faciliteren van illegale prostitutie (pooierverbod) is onderdeel van het in voorbereiding zijnde wetsvoorstel herwaardering strafbaarstelling actuele delictsvormen en is onlangs door de Minister van Veiligheid en Justitie in consultatie gebracht.
Conform het regeerakkoord werk ik aan de benodigde aanpassingen van het Wetsvoorstel Regulering Prostitutie en bestrijding misstanden seksbranche (Wrp). Hierover zijn de afgelopen tijd gesprekken gevoerd met stakeholders. Deze gesprekken worden de komende periode voortgezet. Het streven was het wetsvoorstel vóór de zomer in consultatie te laten gaan. Gelet op de weerbarstigheid van de materie en het zoeken naar draagvlak bij stakeholders, zal het wetsvoorstel vermoedelijk in de zomer in consultatie kunnen worden gebracht.
Zoals reeds in het antwoord op vraag 3 aangeven is uw Kamer recent geïnformeerd over de ontwikkeling van een breed plan van aanpak van de Ministeries van Justitie en Veiligheid en Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met de Ministeries van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Buitenlandse Zaken. Hierin zijn ook de maatregelen uit het regeerakkoord meegenomen.