Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzendingen van Zembla1 en EenVandaag2 en Pointer3?

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van deze uitzendingen? Bent u het ermee eens dat de maatschappelijke belasting door onder meer arbeidsmigratie in de genoemde sectoren (glastuinbouw, distributiecentra en slachterijen) niet opwegen tegen economische toegevoegde waarde voor Nederland?

Arbeidsmigranten kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan verschillende sectoren in onze economie. Dat is ook wat de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 in haar recent verschenen rapport duidelijk maakt. Net als in veel ontwikkelde economieën, is op dit moment de arbeidsmarkt in Nederland krap. De verwachting is dat dit in ieder geval in de zorg en in het onderwijs zo blijft. Ook de technieksector voorziet een langdurige personeelskrapte. Tegelijkertijd laten de uitzendingen treffend zien dat de lusten en lasten van arbeidsmigratie lang niet altijd eerlijk verdeeld zijn, zoals ook benadrukt door het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Er blijven nog steeds misstanden bestaan, zeker in laagbetaalde banen met veel onzekerheid. Voor werk, huisvesting en vervoer zijn arbeidsmigranten nog te vaak afhankelijk van hun werkgever. Arbeidsmigranten wonen en werken daarmee nog te vaak onder omstandigheden die een beschaafd land onwaardig zijn. Daarnaast laten de uitzendingen zien dat de komst van arbeidsmigranten gevolgen kan hebben voor de leefbaarheid van wijken en druk kan verhogen op voorzieningen zoals de zorg, de woningmarkt en het onderwijs. In aanvulling hierop kan de toegang tot laagbetaalde arbeidsmigratie de prikkel bij werkgevers verkleinen om zich in te zetten voor verbetering van arbeidsvoorwaarden en investeringen in innovatie.
Ik ben het met u eens dat de uitzending terecht aandacht vraagt voor een eerlijkere verdeling van de lusten en lasten van arbeidsmigratie en dat arbeidsmigratie schaduwkanten kent. Het afwegen van de maatschappelijke belasting van verschillende economische activiteiten ten opzichte van de toegevoegde waarde is geen makkelijke, maar niettemin een belangrijke zoektocht. Zowel de toegevoegde waarde als de maatschappelijke belasting van bedrijvigheid kennen een smalle en een brede welvaartscomponent. Hierbij kijkt smalle welvaart naar de netto toegevoegde waarde voor het bruto binnenlands product (bbp). Brede welvaart kijkt naar de bredere baten en kosten, nu en in de toekomst, voor de maatschappij (en herkomstlanden van arbeidsmigranten), zoals de druk op ruimte en voorzieningen als gevolg van arbeidsmigratie.
Dit leidt tot de vraag; welke samenleving en economie willen we zijn? Nu en in de toekomst. Het kabinet heeft al een aantal stappen gezet door te werken aan een economie met vier pijlers: innovatief, duurzaam, weerbaar en waar de samenleving van meeprofiteert. Dit staat beschreven in het Perspectief op de Nederlandse Economie.4 In dit perspectief op de economie benadrukt het kabinet het belang van een brede welvaartsvisie op arbeidsmigratie, met aandacht voor de verdeling van lusten en lasten – en de relatie tot de geschetste economische uitdagingen en krapte.5
De Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 en Adviesraad Migratie benadrukken het belang van een dergelijke visie op de samenleving en economie en de daaruit volgende keuzes. De komende kabinetsreactie op het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 reflecteert hierop. We willen niet concurreren op arbeidsvoorwaarden. Verder is een nieuw kabinet aan zet voor deze nadere keuzes, waarbij gekeken moet worden wat voor samenleving we willen zijn.

Vraag 3

Wat vindt u van de thema’s in deze uitzendingen in relatie tot het gevoerde beleid van de afgelopen 15 jaar van de het kabinet op het gebied van het stimuleren van laagproductief werk, regulering van uitzendbureaus, en de (planologische) sturing van de overheid op deze economische activiteiten?

De uitzendingen laten misstanden zien waar arbeidsmigranten in Nederland te vaak mee te maken hebben, zoals uitbuiting, het verlies van werk en huisvesting bij ziekte en dakloosheid. Daarnaast komt aan bod dat dit gepaard kan gaan met onrust in gemeenten waarin ze worden gehuisvest. Ook komen de demografische ontwikkelingen aan bod, met de oproep tot scherpe politieke keuzes; welk land willen we zijn in 2050, met wat voor soort economie, banen en samenleving?
Beleid heeft invloed. Zo is de combinatie van de flexibiliseringstrend op de arbeidsmarkt (inclusief de gevoerde regulering rond uitzendbureaus) en gevoerd fiscaal beleid van invloed geweest op de samenstelling van de arbeidsmarkt en arbeidsmigratie. Beleid heeft de afgelopen decennia ingezet op stimulering van de werkgelegenheid. Dit heeft ervoor gezorgd dat het werkgelegenheidsniveau in Nederland internationaal vergeleken zeer hoog is en dat is ten goede gekomen aan het welvaartsniveau.
Tegelijkertijd laten de toenemende schaarstes, zoals op het gebied van arbeidsaanbod en ruimte, zien dat deze inzet op vraagstimulering nu en in de toekomst knelpunten creëert en een negatieve impact kan hebben op het brede welvaartsniveau van de samenleving.
Naast bovenstaande beleidsinzet hebben verschillende kabinetten zich de afgelopen 15 jaren al ingezet om misstanden bij arbeidsmigranten te bestrijden. Zo zette de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Lodewijk Asscher, zich onder Kabinet Rutte II in om oneerlijke concurrentie tussen werknemers uit verschillende landen aan te pakken en daarmee verdringing op de arbeidsmarkt tegen te gaan, bijvoorbeeld door het herzien van de detacheringsrichtlijn. Gelijk werk moet hetzelfde worden beloond. Onder Kabinet Rutte III zijn de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten overgenomen. Hiermee werd in gang gezet dat er strengere regels voor uitzendbureaus komen. Zo is op 10 november 2023 het wetsvoorstel toelating ter beschikkingstelling van arbeidskrachten6 naar de Tweede Kamer verzonden. De Nederlandse Arbeidsinspectie is daarnaast de afgelopen jaren flink in capaciteit gegroeid. De Inspectie zal de aankomende jaren, mede als gevolg van het wetsvoorstel toelating ter beschikkingstelling van arbeidskrachten en de modernisering van art. 273f van het Wetboek van Strafrecht, nog verder groeien. Daarbij realiseer ik me dat dit ingezette beleid rond misstanden slechts een deel van de negatieve gevolgen van bepaalde arbeidsmigratie bestrijdt.
De oorzaken van geconstateerde misstanden liggen dieper. Mede op verzoek van uw Kamer heb ik de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 ingesteld om de consequenties van verschillende demografische ontwikkelingen in kaart te brengen en hier advies over uit te brengen. Dat advies is op 15 januari 2024 uitgebracht. Het kabinet werkt aan een kabinetsreactie waarin hier op teruggekomen wordt.

Vraag 4

Wat is uw definitie van laagproductief werk? Kunt u voorbeelden geven van beroepen/arbeidsplaatsen die u hieronder schaart?

Laagproductief werk betreft werk met een lage toegevoegde waarde per eenheid productiemiddelen. Als we kijken naar arbeidsproductiviteit, wijst een lage productiviteit op een lage toegevoegde waarde per gewerkt uur. Anders gezegd houdt dit in dat wat er verdiend wordt in een sector minus de kosten die hiervoor gemaakt zijn, laag is per gewerkt uur. Op basis van gegevens over de toegevoegde waarde en aantal gewerkte uren van het CBS kan worden gesteld dat de productiviteit per gewerkt uur relatief laag is in bijvoorbeeld de sectoren cultuur, sport en recreatie, horeca, landbouw, en verhuur en overige zakelijke diensten. Daarnaast kent de publieke sector achterblijvende productiviteitsontwikkelingen.7 Deze productiviteitscijfers geven enkel een indicatie van de netto toegevoegde waarde voor het bbp, oftewel smalle welvaart, zoals beschreven in vraag 2.
Arbeidsproductiviteitscijfers zijn daarmee beperkt indicatief voor het brede welvaartscomponent in de netto, maatschappelijke toegevoegde waarde van een bedrijfstak. Zo kunnen sectoren onbeprijsde externe effecten hebben, zoals op het gebied van ruimte en milieu, zonder dat deze kosten terugkomen in de productiviteitscijfers. Ook kan er sprake zijn van externe baten die niet terugkomen in de cijfers, zoals de natuurwaarde van natuurinclusieve landbouw of een positieve impact op de voedselzekerheid in Nederland.
Verder kunnen binnen sectoren grote verschillen bestaan tussen bedrijven. Dit benadrukt het kabinet ook in haar Perspectief op de economie. Het kabinet stelt dat «bedrijven in Nederland zullen floreren als ze maximale economische, maatschappelijke, ecologische en sociale waarde creëren per gewerkt uur, uitstoot van emissies, beperkte grondstoffen en andere schaarse input, bijvoorbeeld drinkwater.» In haar visie op de economie heeft het kabinet dus een brede visie op productiviteit. Zoals in voorgaande vragen benadrukt, schetst het kabinet in haar visie op de economie dat bedrijven en sectoren in Nederland toekomstbestendig zijn als ze bijdragen aan een duurzame, innovatieve en weerbare economie waarvan mensen in Nederland meeprofiteren.
Deze uitgangspunten bepalen het economisch beleid van het kabinet, en de verwachtingen en inzet van toekomstige bedrijven en sectoren. Verdere keuzes, over wat voor een samenleving we willen zijn, zijn aan een volgend kabinet.

Vraag 5

Wat vind u van de conclusie van de Adviesraad Migratie in haar tussenrapport4 dat de welvaart van Nederland daalt als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten voor laagproductief werk?

De Adviesraad Migratie stelt dat de inzet van arbeidsmigranten voor laagproductief werk er voor zorgt dat de gemiddelde welvaart in Nederland daalt. Een extra arbeidsmigrant kan echter wel van toegevoegde waarde zijn voor de totale welvaart van een land (het netto bbp), maar tegelijkertijd de gemiddelde welvaart verminderen bij een lage productiviteit.
De Adviesraad Migratie heeft hierbij enkel nog gekeken vanuit de eerder beschreven «smalle» welvaartsinterpretatie, oftewel de netto toegevoegde waarde voor het bbp (per hoofd). Om te bepalen in hoeverre de (gemiddelde) welvaart van Nederland daalt als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten voor laagproductief werk, moet vanuit een brede welvaartsperspectief gekeken worden.

Vraag 6

Welke (maatschappelijke) gevolgen onderkent u die gepaard gaan met arbeidsmigranten voor laagproductief werk?

Zoals aangegeven in antwoord op vraag 2, onderken ik dat de komst van arbeidsmigranten op verschillende manieren voor maatschappelijke belasting kan zorgen vanuit een brede welvaartsperspectief. Zo kan arbeidsmigratie gevolgen hebben voor de leefbaarheid van wijken en de druk op voorzieningen als de zorg, de woningmarkt en het onderwijs vergroten. De lusten en lasten zijn niet altijd eerlijk verdeeld tussen werkgevers, gemeenten, arbeidsmigranten zelf en de rest van de samenleving.
Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten heeft in 2020 gekeken naar verschillende maatschappelijke gevolgen van laagbetaalde arbeidsmigratie. Allereerst hebben misstanden impact op arbeidsmigranten zelf. Daarnaast kunnen de schaduwkanten van arbeidsmigratie impact hebben op Nederlandse burgers. Wanneer een deel van de werkgevers of huisvesters lijkt weg te komen met onderbetaling, overtreding van regelgeving of het niet navolgen van gangbare normen en waarden, wordt het draagvlak voor ons sociale stelsel ondermijnd en ligt een race to the botttom voor de bredere arbeidsmarkt op de loer. Dit leidt tot een ongelijker speelveld tussen bedrijven. Ook kan de inzet van laagbetaalde arbeidskrachten het effect hebben dat werkgevers minder worden geprikkeld om arbeidsvoorwaarden te verbeteren waarmee binnenlands potentieel wordt aangetrokken. Verder remt het mogelijk investeringen in innovatie.

Vraag 7

Kunt u een inschatting geven van alle financiële kosten voor de overheidsfinanciën die gepaard gaan met stimulerende maatregelen van arbeidsmigratie, uitgesplitst naar laag- en hoog productief werk over de afgelopen 15 jaar?

Er is geen inschatting te geven van alle financiële kosten ten aanzien van stimulerende maatregelen van arbeidsmigratie. Het beleid is namelijk dusdanig veelsoortig, dat er geen netto kostenbeeld van te maken is.

Vraag 8

Vindt u het wenselijk dat er méér arbeids- en energie-intensieve glastuinbouw, distributiecentra, datacenters en slachthuizen in Nederland gevestigd en/of uitgebreid moeten worden?

In de brief Kamerbrief Acquisitie met meer focus beschrijft het kabinet dat het beleid gericht op vestiging of uitbreiding van bedrijven is aangescherpt naar een focus op een gerichtere bijdrage aan brede welvaart. De geopolitieke ontwikkelingen en de toegenomen druk op de woningmarkt, arbeidsmarkt, beschikbare ruimte, elektriciteitsnet en de uitdagingen op het gebied van stikstof maken de noodzaak voor focus op kwaliteit alleen maar groter.
We kunnen en willen niet alles meer faciliteren. Dat betekent dat we er nog bewuster voor kiezen om onze acquisitiecapaciteit zo in te zetten dat we de kans zo groot mogelijk maken dat we aantrekken wat we willen aantrekken.
Het kabinet werkt aan een economie met vier pijlers: een duurzame, innovatieve en weerbare economie waar de samenleving van meeprofiteert. Het kabinet sluit geen sectoren categorisch uit. Voor vestiging of uitbreiding van de bedrijven die u noemt is plek zolang deze in voldoende mate aan deze vier pijlers voldoen. Dit zijn bijvoorbeeld bedrijven die steeds slimmer werken en met behulp van technologie en andere (sociale) innovaties minder arbeid nodig hebben. Bedrijven die aandacht hebben voor de ontwikkeling en het welzijn van hun medewerkers door «reskilling» en «upskilling». Bedrijven die midden in de samenleving staan: die weten wat er leeft en hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen.
We moeten meer kijken of economische activiteiten bijdragen aan onze brede welvaart. Nederland werkt toe naar een arbeidsmarkt met meer hoogwaardige banen. Hierbij hoort ook het inzetten op de eerste pijler: innovatie. Daarnaast past hierbij dat we arbeid als schaars goed beschouwen en nadenken over welke arbeidsvraag we aan wensen te moedigen via beleid. Het is daarbij van belang kritisch te blijven kijken naar de vraag of de bestaande randvoorwaarden en prikkels voor economische activiteiten tot maatschappelijk wenselijke uitkomsten leiden.

Vraag 9

Vindt u dat de economische toegevoegde waarde van méér glastuinbouw, distributiecentra, datacenters en slachthuizen opweegt tegen de maatschappelijke belasting van deze activiteiten?

De Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 benadrukt onder meer dat het concurrentievermogen van een aantal sectoren van de Nederlandse economie – in het bijzonder de (glas)tuinbouw, de voedingsindustrie en de distributiesector – deels wordt gezocht in het aantrekken van goedkope arbeidskrachten uit (met name) andere EU-landen.
Tegelijkertijd is er sprake van grote heterogeniteit in de genoemde sectoren. Dat maakt het lastig om een oordeel te vellen in hoeverre voor de gehele sector de maatschappelijke baten opwegen tegen de maatschappelijke belasting ervan. Economische groei is hierbij zeker niet het enige uitgangspunt: het kabinet zet zich in voor de brede welvaart en bestaanszekerheid van alle inwoners van Nederland. Door middel van de effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid, zoals deze nu door de VNG in pilotvorm wordt getest, kunnen zowel (lokale) overheden als het bedrijfsleven vroegtijdig worden aangespoord om na te denken over de effecten van de arbeids- en huisvestingsbehoefte in de gemeente en regio. Op deze wijze probeert de effectrapportage inzicht te verschaffen en bewustwording te creëren bij bedrijven en overheden rondom de misstanden bij de huisvesting van arbeidsmigranten en onnodige druk op voorzieningen te voorkomen.

Vraag 10

Zijn de uitzendingen van Pointer, EenVandaag en Zembla voor u aanleiding om aanpassingen te maken in het huidige arbeidsmigratie- en/of ruimtelijke ordeningsbeleid?

De uitzendingen onderstrepen voor mij de urgentie van het urgent en onverkort blijven uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten en ik zie het als ondersteuning van het reeds ingezette beleid.
Daarnaast ondersteunt het de inzet van het huidige kabinet om keuzes over arbeidsmigratie en ruimtelijke ordening te nemen vanuit haar langetermijnvisie op de economie. Het belang hiervan wordt benadrukt door verschillende adviesorganen. Denk aan het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 20509, de verkenning van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ)10 en het rapport van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR).11 Het is aan een volgend kabinet om nadere keuzes hierin te maken.

Vraag 11

Bent u bereid om een breder onderzoek te laten doen naar de effecten van het stimuleren van arbeidsmigratie op onze maatschappij? En wilt u daar ook ruimtelijke ordening, volkshuisvesting en de druk op andere Nederlandse voorzieningen in meenemen?

Zoals aangegeven bij vraag 10 gaan verschillende rapporten reeds in op de vraag wat de effecten zijn van arbeidsmigratie op de maatschappij. Dit voorjaar zal de Adviesraad Migratie bovendien een adviesrapport uitbrengen over de brede welvaartseffecten van arbeidsmigratie. Ik zie dan ook niet de toegevoegde waarde van aanvullend onderzoek naar de effecten van vermeende stimulering ervan. Met voornoemde rapporten in de hand is het aan een volgend kabinet om afwegingen te maken op basis van de effecten geschetst in deze onderzoeken, om vervolgens keuzes te maken over de toekomst van Nederland.

Vraag 12

Wilt u de vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kent u het verslag van RTL over de aard en omvang van het (mede) door de Chinese overheid gefinancierde weekendonderwijs in Nederland?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u melden hoeveel Nederlandse resp. in Nederland woonachtige kinderen deelnemen aan dit onderwijs? Heeft u voorts in beeld hoeveel Chinese weekendscholen er in Nederland zijn, op welke locaties deze zich bevinden en wat de financieringsstructuur hiervan is? Kunt u de Kamer daarvan een overzicht verstrekken?

Het kabinet beschikt niet over cijfers van instellingen voor informeel onderwijs, waar zij zich bevinden, hoeveel leerlingen deze instellingen bezoeken of hoe de financieringsstructuur eruit ziet. Het kabinet kan het gevraagde overzicht van Chinese weekendscholen dan ook niet verstrekken aan uw Kamer.
Het kabinet werkt aan een wetsvoorstel om zowel inzicht in als signaalgestuurd toezicht op informele onderwijsinstellingen te krijgen. Uw Kamer is per brief van 24 mei 2023 over de contouren van dit wetsvoorstel geïnformeerd.2

Vraag 3

Bent u van mening dat er voldoende transparantie en toezicht is op deze scholen om te waarborgen dat de lessen niet indruisen tegen de Nederlandse democratie en rechtsstaat? Kunt u dit antwoord toelichten?

Momenteel is er vanuit de Rijksoverheid geen toezicht op instellingen voor informeel onderwijs, zoals deze weekendscholen. Dit laat onverlet dat instellingen die informeel onderwijs geven zich aan de hier geldende wet- en regelgeving dienen te houden.
Het kabinet wil verandering brengen in het gebrek aan toezicht op informeel onderwijs en is hiervoor handvatten aan het creëren, zodat eerder kan worden ingegrepen wanneer er signalen zijn dat dit onderwijs mogelijk aanzet tot haat, geweld of discriminatie. Aan een wetsvoorstel wordt nu gewerkt. Uw Kamer is in de brief van 24 mei 2023 over de contouren van dit wetsvoorstel geïnformeerd.3

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de Chinese invloed op weekendscholen in het licht van de waarschuwing in het laatste AIVD-jaarverslag over de toename van Chinese spionage-activiteiten en een toenemende inzet om (voormalige) burgers hier in de gaten te houden of onder druk te zetten?

Het staat landen vrij om het behoud van de eigen taal en cultuur te stimuleren in het buitenland. In veel gevallen betalen landen daaraan mee en zijn ze daar ook helder over. Nederland doet dit ook.
Dit alles laat niet onverlet dat er ook bij het kabinet zorgen zijn over ongewenste buitenlandse beïnvloeding. Het kabinet voert dan ook een brede aanpak om dit fenomeen tegen te gaan. Burgers die zich onveilig voelen ten gevolge van mogelijke ongewenste beïnvloeding vanuit statelijke actoren in Nederland, kunnen hierover signalen kwijt op verschillende plekken binnen de Rijksoverheid, zoals beschreven in de Kamerbrief van 6 april 2023 over de geïntensiveerde aanpak ongewenste buitenlandse inmenging.4 Op het moment dat verschillende overheidsorganisaties (waaronder de Ministeries van Buitenlandse Zaken, Justitie en Veiligheid, Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Nationale Politie en de inlichtingen- en veiligheidsdiensten) dergelijke signalen ontvangen, kunnen zij mede op basis hiervan handelen. Daarnaast wordt momenteel gewerkt aan de uitwerking van de motie van het lid Becker (VVD) die oproept tot het inrichten van een centraal meldpunt voor slachtoffers van ongewenste buitenlandse beïnvloeding. Hierover wordt u in de loop van 2024 door de Minister van Justitie en Veiligheid geïnformeerd.5
In algemene zin geldt dat het kabinet inzet op het tegengaan van strafbaar gedachtengoed dat gepropagandeerd wordt op weekendscholen, zoals aanzetten tot haat, geweld of discriminatie. Zo werkt het kabinet aan een wetsvoorstel om in te kunnen grijpen wanneer op informele onderwijsinstellingen, waaronder weekendscholen, uitingen worden gedaan die aanzetten tot haat, geweld of discriminatie.

Vraag 5

Zou het naar uw inschatting in China mogelijk zijn Nederlandse weekendscholen op te zetten die democratie en vrije meningsuiting prediken?

Er zijn meerdere scholen in China voor Nederlandstalige kinderen met lesprogramma’s waarin onder andere aandacht is voor Nederlandse democratische instituties en verworvenheden. Het is echter bekend dat er in China geen sprake is van vrijheid van meningsuiting zoals wij die in Nederland kennen. Het is dan ook niet mogelijk voor buitenlandse partijen, dus ook niet voor Nederland, om in China onderwijs aan te bieden aan Chinese kinderen waarbij ruimte is voor expliciete kritiek op het Chinese politieke systeem.

Vraag 6

Welke mogelijkheden heeft het kabinet om iets te doen tegen het verspreidingen van lesboeken met Chinese propaganda en desinformatie?

Het is niet verboden om andere waarden te onderwijzen dan de in Nederland gangbare waarden. Het kabinet is echter van oordeel dat, wanneer kinderen willens en wetens worden aangezet tot haat, geweld of discriminatie in het informele onderwijs, daartegen moet kunnen worden opgetreden. Mede in dat licht wordt gewerkt aan wettelijk toezicht op informeel onderwijs. Zoals aangegeven in de eerdergenoemde brief van 24 mei 2023, zal het voorgenomen wetsvoorstel een bevoegdheid bevatten tot het geven van een aanwijzing die betrekking heeft op het gebruiken van bepaald lesmateriaal in de betreffende informele onderwijsinstelling.

Vraag 7

Voor welk doel krijgen Chinese docenten die hier invliegen voor lessen een visum?

In zijn algemeenheid geldt dat vreemdelingen van buiten de EER en van buiten Zwitserland die tijdelijk (maximaal 90 dagen) in Nederland willen werken en om deze reden invliegen, in beginsel alleen in Nederland mogen werken als zij over een visum beschikken en daarvoor een tewerkstellingsvergunning (TWV) is verleend aan de werkgever door de UWV. Voor verblijf van langer dan 90 dagen is een verblijfsvergunning noodzakelijk (een GVVA). Voor docenten in het internationaal primair en voortgezet onderwijs, waaronder weekendscholen, geldt dat zij een TWV of GVVA kunnen aanvragen zonder arbeidsmarkttoets. De enige voorwaarde die geldt voor niet-bekostigde internationale scholen is dat de werknemer ervaring heeft met het internationale of Europese curriculum dat door de werkgever wordt aangeboden. Wel geldt onverkort dat de werkgever marktconforme arbeidsvoorwaarden moet bieden.
In het afgelopen jaar zijn bij het UWV geen aanvragen voor docenten uit China binnengekomen op grond van de regeling docenten in het internationaal onderwijs. Weekendscholen vallen bovendien buiten de reikwijdte van het onderwijsrecht. Het Ministerie van OCW houdt hier daarom geen toezicht op. Daardoor is onbekend wie de docenten op de weekendscholen precies zijn en op welke grond zij in Nederland verblijven. Het Ministerie van OCW werkt wel aan een vorm van wettelijk toezicht op informeel onderwijs, zoals beschreven in de Kamerbrief van 24 mei jl., om daar waar signalen zijn van misstanden eerder te kunnen handelen.

Vraag 8

Is het kabinet bereid om de visumaanvragen van docenten die gelieerd zijn aan de Chinese Communistische Partij (CCP) kritischer te beoordelen? Zo ja, op welke wijze?

Iedere visumaanvraag, voor zowel lang als kort verblijf, wordt op zijn merites beoordeeld. Aanvragen voor kort verblijf (Schengenvisum) worden zorgvuldig getoetst aan de voorwaarden van de EU Visumcode. De EU Visumcode biedt geen rechtsbasis om binnen een nationaliteit onderscheid te maken naar een specifieke categorie personen. Bovendien is het onvoldoende objectief vast te stellen of een aanvrager valt binnen de categorie «docenten die gelieerd zijn aan de Chinese Communistische Partij (CCP)». Het kritischer beoordelen van visumaanvragen op basis van het behoren tot deze categorie is daarom in de praktijk niet uitvoerbaar.

Vraag 9

Wanneer publiceert u het wetsvoorstel dat toezicht van de Inspectie van het Onderwijs mogelijk moet maken op alle vormen van informeel onderwijs?

Het kabinet is voornemens dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2024 in internetconsultatie te brengen. Uw Kamer is hier in de brief van 24 mei 2023 over geïnformeerd.6

Vraag 10

Is het kabinet bekend met het programma en de inhoud van de zomerscholen, hoe zit dit eruit? Vindt hier steekproefsgewijs een controle plaats door Nederlandse diplomatieke posten? Zijn er zorgwekkende signalen over het inhoudelijke programma?

Het kabinet is niet bekend met het programma en de inhoud van de zomerscholen. Er vindt geen controle plaats door Nederlandse diplomatieke posten in China en een dergelijk toezicht behoort niet tot hun bevoegdheden.

Vraag 11

Bent u bereid met andere democratische landen met een grote Chinese gemeenschap, zoals Australië en het Verenigd Koninkrijk, in overleg te treden over de wijze waarop zij omgaan met de invloed op informeel onderwijs van het United Front Workers Department? Zo ja, kunt u de Kamer hierover terugkoppelen voor de behandeling van de begroting Buitenlandse Zaken in de week van 12 februari?

Nederland onderhoudt geregeld contact met gelijkgezinde landen over ongewenste buitenlandse beïnvloeding en heeft in dit kader mede op uw verzoek navraag gedaan op dit thema. Voor de meeste gelijkgezinde landen geldt dat zij informeel onderwijs decentraal geregeld hebben. Zij oefenen niet tot nauwelijks controle uit op de inhoud van het informeel onderwijs en kennen geen specifieke wet- of regelgeving die ongewenste buitenlandse invloed in het informele onderwijs reguleren. Redenen die hiervoor genoemd worden zijn het belang dat gehecht wordt aan de vrijheid van meningsuiting en het al sterk gereguleerde formele onderwijs.

Vraag 12

Bent u bereid om de Chinese regering kritisch aan te spreken op de ongewenste inhoud op Chinese weekendscholen en te benadrukken dat weekendscholen in Nederland niet mogen indruisen tegen de democratie en rechtstaat?

Zoals gezegd, is het niet verboden om andere waarden te onderwijzen dan in Nederland gangbaar zijn, zolang geen sprake is van aanzetten tot haat, geweld of discriminatie. Vooralsnog zien wij geen aanleiding om het gesprek hierover aan te gaan met de Chinese overheid.

Vraag 13

Hoe voert u het gesprek met de Chinese diaspora over vrije waarden, integratie hier en de onafhankelijkheid van deze inwoners met een Chinese achtergrond tegenover het Chinese regime?

Het kabinet hecht groot belang aan het in gesprek blijven met diverse groepen in Nederland over verschillende samenlevings- en integratievraagstukken. In november 2023 is het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestart met de organisatie van een aantal dialoogsessies met Nederlandse inwoners met een Chinese achtergrond en China-deskundigen. De samenstelling wisselt afhankelijk van het te bespreken onderwerp. Het gaat dan onder andere over het samenleven in Nederland, identiteit, ervaren discriminatie of ervaringen met betrekking tot het (Chinese) diasporabeleid. Het uitgangspunt van de gesprekken is om samen te werken op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen.

Vraag 14

Kunt u aangeven hoe het staat met de uitvoering van de motie Paternotte/Becker van 12 november 2020 aangaande visitatie van lessen op Turkse weekendscholen?2

Deze motie is afgedaan door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zij heeft uw Kamer hierover geïnformeerd op 20 april 2022.8 Op basis van de door de Turkse overheid beschikbaar gestelde informatie is geconcludeerd dat er sprake was van kleinschalige en legitieme ondersteuning door de Turkse overheid van organisaties die taalles aanbieden. In de kamerbrief is aangegeven dat er geen aanwijzingen zijn van ongewenste beïnvloeding via deze taallessen.9 Het is derhalve niet proportioneel om van overheidswege in te zetten op visitatie. Daarnaast kom ik met het wetsvoorstel, waarin mogelijkheden worden vastgelegd om signaalgestuurd toezicht te houden op het brede spectrum van informele onderwijsinstellingen.

Vraag 15

Bent u bereid zich in te zetten voor visitatie op alle weekendscholen waar signalen of risico’s van ongewenste buitenlandse beinvloeding zijn geconstateerd?

Het kabinet is bezig met het organiseren van toezicht op informele onderwijsinstellingen. De toezichthouder zal tot handelen overgaan wanneer er op basis van signalen vermoedens bestaan van aanzetten tot haat, geweld of discriminatie middels dit onderwijs. Onder dit handelen vallen onder meer visitaties van de betreffende locatie.
De Kamer is over de contouren van het wetsvoorstel en de onderbouwing achter deze keuzes geïnformeerd middels een brief d.d. 24 mei jl.10

Vraag 16

Kunt u deze vragen elk afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat een toenemend aantal schoonmakers de overstap maakt van werk in loondienst naar het zelfstandige zonder personeel (zzp-)schap?

Het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon is de afgelopen jaren inderdaad fors gestegen. In de afgelopen 11 jaar van 7.740 naar 18.650.2 Deze stijging is veel groter dan van het aantal schoonmaakbedrijven met meerdere werkzame personen.3 Deze ontwikkeling is op zichzelf niet nieuw, maar het is in recente jaren wel in een stroomversnelling gekomen.
In hoeverre deze zelfstandigen de overstap hebben gemaakt vanuit loondienst is moeilijker vast te stellen. Het totaal aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche is namelijk veel minder sterk is toegenomen dan het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon.4 Een mogelijke verklaring is dat veel zzp’ers die zich eerst lieten inhuren door schoonmaakbedrijven, een eigen bedrijf zijn gestart.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat hierdoor in de schoonmaakbranche een toenemend aantal mensen hun werk doet zonder bescherming van sociale verzekeringen? Kunt u reflecteren op de effecten van dit soort ontwikkelingen op de arbeidsmarkt heeft op de bestendigheid van het sociale zekerheidsstelsel?

Werk moet, ongeacht de contractvorm, plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen. Er is en moet ruimte zijn om voor eigen rekening en risico als zelfstandige te werken. Tegelijkertijd geldt onder andere dat als een werknemer onder gezag van een ander werkt, op basis van een arbeidsovereenkomst met alle daarbij behorende bescherming moet worden gewerkt. Wanneer werk wordt verricht door werkenden die dat als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van werknemerschap zijn daar risico’s aan verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.
In het geval sprake is van schijnzelfstandigheid blijft de werkende buiten het bereik van bescherming door arbeidsrecht, de sociale zekerheid en pensioenen, terwijl hij/zij daar feitelijk wel recht op heeft. In deze gevallen horen er ook premies te zijn afgedragen voor sociale zekerheidsvoorzieningen en bijvoorbeeld pensioen. Doordat dat echter niet gebeurt, komt ook de (collectieve) solidariteit in het socialezekerheidsstelsel onder druk te staan.
Ik vind het onwenselijk dat (kwetsbare) zelfstandigen onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Vaak treffen zij zelf geen voorzieningen. Dit heeft verschillende oorzaken. Enerzijds komt dit doordat de huidige mogelijkheden om zich te verzekeren niet voor alle zelfstandigen voldoende toegankelijk zijn. Een voorbeeld hiervan is dat een klein gedeelte van de zelfstandigen «onverzekerbaar» is, omdat het risico dat zij arbeidsongeschikt raken erg hoog is. Anderzijds zien zelfstandigen af van het afsluiten van een verzekering. Dit heeft bijvoorbeeld als reden de (in hun ogen hoge) daaraan verbonden kosten.
Een verplichte verzekering draagt bij aan het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Hierdoor dekken zelfstandigen onder andere – net als werknemers via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – hun risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid af. Daarbij hoeven zij in mindere mate bij arbeidsongeschiktheid op de met de algemene middelen gefinancierde bijstand terug te vallen. Dit verstevigt de solidariteit in het socialezekerheidsstelsel. Ook verkleint het onwenselijke concurrentie op (premie)kosten tussen zelfstandigen en werknemers en tussen opdrachtgevers en werkgevers.
In de voortgangsbrieven van 3 april en 6 oktober 20235 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Onderdeel van dit arbeidsmarktpakket zijn maatregelen die de positie van flexibele werknemers verbeteren. Deze maatregelen zorgen er onder andere voor dat werkenden met een oproepcontract, werkenden via een uitzendbureau en werkenden met een tijdelijk contract meer zekerheid krijgen. Om de doeltreffendheid van deze maatregelen te vergroten moet een verschuiving (waterbedeffect) naar het inzetten van schijnzelfstandigen zoveel mogelijk worden voorkomen. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli 20226 en de Voortgangsbrief «Werken met en als zelfstandige(n)»7 van 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het pakket maatregelen waaraan het kabinet werkt om de balans tussen het werken als en met zelfstandige(n) te herstellen. Onderdelen hiervan zijn een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, het verduidelijken van de regels over de beoordeling van de arbeidsrelatie en de introductie van een civielrechtelijk rechtsvermoeden op basis van een uurtarief. Dit laatste moet de positie van werkenden versterken om – eventueel ondersteund door een partij als een vakbond – hun recht op een arbeidsovereenkomst op te eisen.

Vraag 4

Deelt u de zorg dat schoonmakers die als zelfstandige werken hun werk in onveilige omstandigheden verrichten, gestelde urennormen overschrijden en gezondheidsklachten oplopen als gevolg hiervan? Heeft u in beeld hoe wijdverbreid dit probleem is? Deelt u de visie dat deze risico’s des de nijpender zijn gezien het feit dat deze schoonmakers niet beschermd zijn tegen arbeidsongeschiktheid?

Alle werkenden, ongeacht hun contractvorm of arbeidsrelatie, hebben het recht om gezond en veilig te werken. Van zelfstandigen wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden. In de praktijk hebben zij deze kennis zelden. En als ze die kennis wel hebben, dan houden zij deze niet altijd actueel. Deze zorg heb ik in mijn Arbovisie 20408 met u gedeeld. Daarin benoem ik onder andere als knelpunt dat de Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende bescherming biedt aan zzp’ers, terwijl zij een steeds grotere groep werkenden vormen. In de Arbovisie benoem ik ook dat zzp-ers aan de onderkant van de markt onvoldoende bewust bezig zijn met doorwerken tot aan het pensioen en dat zij vaak de toegang tot een bedrijfsarts missen.
Bij de aanbieding van de Arbovisie 2040 heb ik daarom een aantal aanvullende maatregelen aangekondigd. Het gaat hierbij om de vereenvoudiging en verduidelijking van de arboregelgeving op de volgende onderdelen:
Zoals al eerder toegezegd zal ik u rond de zomer over de stand van zaken rond de uitwerking van de Arbovisie 2040 verder informeren.
Verder zijn in de Arbeidstijdenwet regels vastgelegd over werk- en rusttijden. Deze wet is echter niet van toepassing op zelfstandigen. Zij dragen in principe een eigen verantwoordelijkheid voor het aantal uren dat zij per week werken en het nemen van voldoende rust. Alleen als een zelfstandige werkt in de vervoerssector of mijnbouw is de Arbeidstijdenwet wel op hen van toepassing. Reden hiervoor is het voorkomen van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen.
Zoals ik in de beantwoording van vraag drie heb uiteengezet, vind ik het om meerdere redenen onwenselijk dat (kwetsbare) werkenden onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Daarom werk ik voor deze groep werkenden, als onderdeel van een groter pakket maatregelen, aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Vraag 5

Heeft u zicht op andere branches waarin een toename in het aantal zzp’ers leidt tot vergelijkbare veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Zo ja, wat zijn deze branches? Zo nee, op welke manier bent u voornemens deze branches in beeld te krijgen?

Nee, er zijn mij op dit moment geen cijfers bekend over de toename van zzp’ers die leidt tot veiligheids- en gezondheidsrisico’s uitgesplitst naar sectoren. Wel is mij bekend dat het aantal zzp’ers en flexkrachten in zijn algemeenheid is toegenomen en dat uitzendkrachten relatief vaak onveilig werk doen in een werkomgeving met gebrekkige veiligheidsvoorzieningen. Daarom zijn de inspanningen die ik hierboven heb vermeld ook gericht op alle sectoren, en niet sectorspecifiek. Zoals in de Arbovisie 2040 aangegeven is iedere dode of gewonde door het werk is er één te veel («Zero Death»).

Vraag 6

Herkent u het in het artikel omschreven fenomeen dat mensen in de schoonmaakbranche die de overstap maken van dienstverband naar zzp onder de armoedegrens geraken? Kunt u inzicht geven in om hoeveel mensen het gaat?

Er zijn mij geen specifieke gegevens bekend over armoede onder mensen die werkzaam zijn in de schoonmaakbranche. In zijn algemeenheid is over werkenden in armoede bekend dat in 2022 5,9 procent van de zzp’ers in armoede leefde volgens de lage inkomensgrens van het CBS, terwijl het aantal werknemers in armoede 0,9 procent bedroeg.9

Vraag 7

In hoeverre heeft u zicht op de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche? In hoeverre zijn de platforms in deze branche in beeld wat betreft de risicogerichte inzet wat betreft handhaving in de tussenstappen die gezet worden richting de opheffing van het handhavingsmoratorium? Ziet u mogelijkheden om handhaving in te zetten gericht op de opdrachtgever van deze werkenden, zonder dat de werkende daar de dupe van wordt?

Er zijn mij geen cijfers bekend die inzicht geven in de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche. Daardoor kan ik ook geen uitspraken doen over of bemiddelingsplatforms al dan niet hebben bijgedragen aan de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche.
Daarnaast voert de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten uit. Dit doet de Belastingdienst binnen alle sectoren. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80 fte kunnen in alle sectoren bedrijfs- en boekenonderzoeken worden gedaan gericht op de kwalificatie van arbeidsrelaties. De handhaving op arbeidsrelaties is gebaseerd op de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat er vanuit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst». Bedrijfs- en boekenonderzoeken zijn dus niet de enige handhavingsactiviteiten die plaatsvinden.
De Belastingdienst zet een groot aantal instrumenten in, waaronder dienstverlening en voorlichting. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties is daarbij primair gericht op de loonheffingen in relatie tot opdrachtgevers. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld voor de handhaving bij opdrachtgevers op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst alleen corrigerend optreedt als er sprake is van kwaadwillendheid. Ook treedt de Belastingdienst corrigerend op als een gegeven aanwijzing aan de opdrachtgever, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen een redelijke termijn wordt opgevolgd. Dit betekent niet dat er geen gevolgen kunnen zijn voor de opdrachtnemer daar het hier gaat om een overeenkomst tussen twee partijen: de opdrachtgever en opdrachtnemer. Een constatering bij de opdrachtgever dat sprake is van een dienstbetrekking kan ook gevolgen hebben voor de fiscale positie van opdrachtnemers op het gebied van de omzetbelasting en voor de inkomstenbelasting. De Belastingdienst gaat in beginsel niet actief op zoek naar «onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties» bij opdrachtnemers zoals dit bij opdrachtgevers gebeurt, maar kan deze situaties in het reguliere toezicht wel tegenkomen. Ook de opdrachtnemer is verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en juiste belastingaangiften.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat goed werk betekent dat werkenden pensioen opbouwen, verzekerd zijn tegen pech of ziekte en hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren? Deelt u de visie dat de toename in het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche in dit licht een onwenselijke ontwikkeling is? Welke manieren ziet u om vast werk weer aantrekkelijker te maken in de schoonmaakbranche?

Het kabinet treft verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen Deze maatregelen vormen samen het arbeidsmarktpakket en zijn niet gericht op een specifieke branche, zoals de schoonmaakbranche, maar op de arbeidsmarkt als geheel. Met de maatregelen zet het kabinet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen, door enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers te bevorderen.10 Onderdeel hiervan is de aanpak van schijnzelfstandigheid Daarnaast onderstreept het kabinet het belang dat werkenden, waaronder zzp’ers, een financieel vangnet hebben bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, voldoende pensioen opbouwen en hun werk in veilige omstandigheden uitvoeren.
Over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket heb ik uw Kamer op 3 april en 6 oktober 2023 geïnformeerd.11 Het pakket bevat onder andere maatregelen rondom de verbetering van de zekerheid van flexibele krachten, de verduidelijking van arbeidsrelaties en introductie van een rechtsvermoeden, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de Crisisregeling Personeelsbehoud en wijzigingen in de re-integratieverplichting 2de ziektejaar voor werknemers in het MKB (loondoorbetaling bij ziekte). Gezamenlijk helpen de maatregelen uit het arbeidsmarktpakket om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Daar komt bij dat elke werkende de mogelijkheid moet hebben om pensioen op te bouwen. Daarom is met inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen de fiscale behandeling van tweede en derde pijler gelijk getrokken.
Het is ook belangrijk dat werkgevers in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties binnen hun organisatie stimuleren en hierin stappen zetten. Evenals dat er aandacht is voor de mogelijkheden van medewerkers om zich verder te ontwikkelen binnen hun functie of naar een andere functie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor een leercultuur die in organisaties het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert.12 Ik vind het goed om te zien dat hier ook al specifiek voor de schoonmaaksector aandacht voor is. Zo is er binnen de schoonmaakbranche veel ondersteuning voor de Code verantwoord marktgedrag, en is er veel aandacht voor prettig en sociaal werken waarin werknemers centraal staan, bijvoorbeeld in de vorm van de Best Practice Award 2023.13 Daarnaast heeft CSU, in samenwerking met het Nibud, onlangs voor alle werknemers een rekentool geïntroduceerd. Deze tool richt zich op het eenvoudig berekenen wat het salaris van CSU-werknemers wordt als ze meer uren per week gaan werken.14

Vraag 1

Wat zijn de meest recente cijfers over het personeelstekort in de kinderopvang? Kunt u hierin in ieder geval het aantal vacatures (eventueel afgezet ten opzichte van het aantal medewerkers/Fulltime-equivalent (Fte)), de instroom en de uitstroom betrekken?

De meest recente cijfers over de arbeidsmarkt kinderopvang komen uit het Prognosemodel Zorg en Welzijn van ABF Research van 2023.1 Volgens het prognosemodel was het tekort aan medewerkers in 2023 5.900 personen. In dat jaar werkten er in totaal 124.300 personen in de kinderopvang. Het tekort was in 2023 daarmee 4,75 procent van het totaal aantal medewerkers. In 2022 was het tekort vergelijkbaar: 5700 personen. In de komende jaren kan het tekort volgens de prognose licht stijgen naar 7.100 in 2026. Dit geeft blijk van een voorlopige stabilisatie van de personeelstekorten. Dit maak ik ook op uit cijfers van het CBS. Die laten zien dat er in het eerste kwartaal van 2023 7.000 vacatures open stonden. Gedurende het jaar is dit gedaald naar 5.200 in het derde kwartaal van 2023. Dat is een daling van 22 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2022.2 De arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang werkt! ondersteunt deze bevindingen (zie antwoord vraag 6).3 Op dit moment krijg ik geen signalen dat deze stabilisatie op korte termijn zal veranderen.
De kinderopvang had in het tweede kwartaal van 2023 een instroom van 19.950 personen en een uitstroom van 14.030 personen, ten opzichte van het tweede kwartaal van 2022. Dit betekent dat de kinderopvangsector in die periode netto met 5.920 personen is gegroeid.4 Deze groei in het personeelsbestand is al geruime tijd zichtbaar (zie antwoord vraag 2).
Om te zorgen dat deze stabilisatie van de tekorten doorgaat, net als de groei van het aantal medewerkers, blijf ik met de sector werken aan de aanpak van het personeelstekort zoals beschreven in voorgaande Kamerbrieven.5 Zo heb ik subsidie verstrekt voor een aanpak om contractuitbreiding te stimuleren.6 Ook is afgelopen november het Ontwikkelpad kinderopvang gelanceerd.7 Hiermee kunnen geïnteresseerden als groepshulp instromen in de kinderopvang. Daarna kunnen zij zich, indien voor hen haalbaar, stapsgewijs ontwikkelen tot pedagogisch medewerker via praktijkleren in het mbo. Om de inzet van groepshulpen binnen het Ontwikkelpad te stimuleren, werk ik aan een subsidieregeling voor kinderopvangorganisaties met beoogde inwerkingtreding in april 2024.
Het Prognosemodel Zorg en Welzijn doet een voorspelling over ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in de sector Zorg en welzijn. Kinderopvang is hierin meegenomen. De meest recente versie is van2023 en loopt tot en met 2033. In de prognose zijn twee scenario’s opgenomen. Het beleidsrijke scenario gaat uit van een herziening van het financieringsstelsel van de kinderopvang in 2027. In dit scenario kan het personeelstekort oplopen tot 41.900 personen in 2033.
Dit komt door een sterk stijgende vraag naar kinderopvang vanaf 2027. Het beleidsarme scenario houdt geen rekening met een herziening van het financieringsstelsel. In dit scenario kan het tekort stijgen tot 19.500 personen. Mitigerende maatregelen die de sector en ik nemen om het tekort tegen te gaan, zijn niet in de prognosecijfers meegenomen.
De tekorten vallen in prognose van 2023 hoger uit dan in de prognose van 2022. De oorzaak van dit verschil is allereerst een sterkere verwachte groei van het gebruik van kinderopvang. Dat blijkt uit de meest recente cijfers van Dienst Toeslagen. Hierdoor zal de vraag naar personeel toenemen. Ook volgt uit laatste uitstroomcijfers dat de uitstroom de komende jaren hoger zal zijn dan eerder werd verondersteld. Als laatst kon ABF Research in de versie van 2023 gerealiseerde cijfers over 2022 gebruiken. Uit die cijfers blijkt dat het personeelstekort in 2022 (het startjaar van de prognose) hoger lag dan eerder was voorspeld.
Ik vind het belangrijk om te benoemen dat bovenstaande een prognose is. Prognoses over de (verre) toekomst zijn vaak onzeker. Kleine wijzigingen op de korte termijn kunnen een groot effect op de lange termijn hebben.

Vraag 2

Hoe verhoudt dit zich ten opzichte van andere sectoren en in historisch perspectief?

De Nederlandse arbeidsmarkt is op dit moment historisch krap. In het derde kwartaal van 2023 waren er 114 vacatures voor elke 100 werklozen.8 Hoewel arbeidsmarktkrapte voor bepaalde groepen voordelen kan opleveren,9 leidt krapte ook tot onzekerheid bij werkgevers, burgers en consumenten over de beschikbaarheid van goederen en diensten. Krapte bemoeilijkt ook de uitvoering van maatschappelijke opgaven. Om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken, heeft het kabinet zowel een overkoepelende aanpak10 als verschillende sectorale plannen11 opgesteld. Ook heb ik recent een brief aan uw Kamer verzonden over het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties en het aanpakken van schijnzelfstandigheid via het werkprogramma Personeel niet in loondienst (PNIL).12
Voor een vergelijking met andere sectoren beperk ik mij tot de brede sector Zorg en welzijn (waar kinderopvang onder valt) en het onderwijs. Deze sectoren zijn het best vergelijkbaar.
In de brede sector Zorg en welzijn waren in 2023 ongeveer 1,5 miljoen personen werkzaam. In dat jaar was een tekort van 49.400 personen. Dat is een tekort van 3,3 procent. Dat tekort kan volgens het Prognosemodel Zorg en Welzijn oplopen tot 231.700 personen in 2033.13 De kinderopvangsector valt onder de brede sector Zorg en welzijn, net als ziekenhuizen, thuis- en jeugdzorg en huisartsen.
De tekorten in het onderwijs zijn groot en blijven dat naar verwachting ook de komende jaren. In het primair onderwijs is er een lerarentekort van 9,7 procent. Het gaat hierbij om 9.800 fte in de reguliere banen en langdurige vervangingen. Het tekort aan schoolleiders bedraagt 15 procent (1.200 fte). De tekorten in het primair onderwijs zijn vooral hoog in de G4 en in Almere. In het voortgezet onderwijs is er een lerarentekort van 5,8 procent (3.800 fte). Dat tekort doet zich met name voor bij de bètavakken (wis- natuur- en scheikunde) en bij talen.14
Zoals eerder genoemd, was het tekort aan medewerkers in de kinderopvang in 2023 5.900 personen. Dit is 4,75 procent ten opzichte van het totaal aantal medewerkers dat jaar (124.300). Dit tekort is iets hoger dan in de brede sector Zorg en welzijn (3,3 procent), maar lager dan in het primair onderwijs (9,7 procent).
Ik zal deze cijfers ook in een historisch perspectief plaatsen. In 2022 bedroeg het personeelstekort in de kinderopvang 5.700 personen. Dat is200 minder dan in 2023. In 2021 was dit tekort nog ongeveer 2.500 personen.15 Cijfers over eerdere jaren zijn niet beschikbaar. Deze toenemende personeelstekorten vanaf begin 2022 zijn in de hele arbeidsmarkt terug te zien in de cijfers van het CBS.16
Duidelijk is dat de kinderopvangsector sinds 2015 een flinke groei in medewerkers heeft meegemaakt. In het tweede kwartaal van 2023 werkten er 124.400 personen. Een jaar eerder, in het tweede kwartaal van 2022, waren dit nog 117.300 werknemers. In diezelfde periode in 2021 waren dit er 111.200. In 2015 ging het nog om 77.600 werknemers. Van 2015 tot en met het tweede kwartaal van 2023 is het aantal werknemers in de kinderopvangsector met 60,3 procent gestegen.17 Nog altijd groeit het aantal medewerkers in de sector. Dit komt doordat de instroom de afgelopen jaren hoger was dan de uitstroom. Om een idee te geven: tussen het tweede kwartaal van 2022 en 2023 is de sector netto met 5.920 personen gegroeid. De instroom was 19.950, de uitstroom 14.030.18

Vraag 3

Zijn deze cijfers ook bekend per regio? Zo ja, wat zijn de cijfers?

In de bijlage vindt u een tabel (1) met de prognosecijfers van de personeelstekorten in de kinderopvang uitgesplitst naar regio. Voor de beantwoording van deze vraag heb ik de RegioPlus-arbeidsmarktregio’s aangehouden. U ziet in deze cijfers zowel het verwachte tekort in 2033 in het beleidsscenario mét herziening van het financieringsstelsel van de kinderopvang in 2027, als het verwachte tekort in het scenario zonder herziening. In alle regio’s is een stijging te zien van de tekorten, maar deze is in de regio’s Flevoland, Zuid-West Gelderland en Friesland hoger dan gemiddeld.
Daarnaast berekent het UWV per arbeidsmarktregio de spanningsindicator.19 Voor de beroepsgroep «leidsters kinderopvang en onderwijsassistenten» is de spanning eind 2023 voor heel Nederland 4,81 (zeer krap). Maar de spanning verschilt per regio.
In de regio Groningen is deze bijvoorbeeld 2,73 (krap) en in Midden-Limburg 1,59 (krap). In de regio Groot Amsterdam (10,34, zeer krap) en de regio Haaglanden (10,87, zeer krap) is de spanning groter.

Vraag 4

Welke studies zijn hier het afgelopen jaar naar gedaan? Kunt u hier een overzicht van geven, inclusief verwijzing waar deze studies te vinden zijn?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Welke studies zijn in de afgelopen drie jaar gedaan? Kunt u hier een overzicht van geven, inclusief verwijzing waar deze studies te vinden zijn?

Arbeidsmarktprognoses kinderopvang1
ABF Research
2022
Prognosemodel Zorg en Welzijn2
ABF Research
Ieder jaar
Personeelstekort bij Voorschoolse Educatie3
Berenschot
2023
AZW StatLine4
CBS
Doorlopend
Arbeidsmarktpeiling5
Kinderopvang werkt!
Ieder kwartaal
Arbeidsmarktinformatie6
UWV
Doorlopend
Bijlage Rapport arbeidsmarktprognose kinderopvang – https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2022D34059&did=2022D34059

Vraag 6

Klopt het dat uit de arbeidsmarktpeilingen van Kinderopvang werkt!1 de tekorten al ruim een jaar dalen?

Vraag 7

Is er een duidelijke monitor die de personeelstekorten actueel en per regio/gemeente bijhoudt?

Hiervoor verwijs ik u naar de antwoorden op vraag 1,3 en 5. Met het Prognosemodel Zorg en Welzijn van ABF Research wordt het tekort in de kinderopvangsector zowel voor heel Nederland als per regio gemonitord.

Vraag 8

Klopt het dat er ook kinderopvangorganisaties zijn die helemaal geen tekorten kennen? Wat zijn hun geleerde lessen en worden deze in de sector gedeeld?

Personeelstekorten worden niet op bedrijfsniveau gemonitord. Het is mij daarom niet bekend of er organisaties zijn die geen tekorten kennen. Als het gaat om geleerde lessen, vind ik het belangrijk dat werkgevers en werknemers aansluiting zoeken bij elkaars wensen en behoeften. Dit kan helpen om werknemers voor de sector te behouden en om nieuwe werknemers aan te trekken. Ik stimuleer en ondersteun, onder andere via het PNIL-werkprogramma,23 gesprekken met en tussen werkenden en werkgevers over het belang van goed en aantrekkelijk werkgeverschap om uitstroom te voorkomen.
Zo heb ik op 12 september jl. een bijeenkomst georganiseerd over goed en aantrekkelijk werkgeverschap in de kinderopvang. De bijeenkomst werd door de 25 deelnemende werkgevers als inspirerend en succesvol ervaren. Tijdens de bijeenkomst deelden zij voorbeelden van manieren om personeel te behouden, het werkplezier te verhogen en het verzuim te verlagen. Ook stonden ze stil bij de vraag hoe je het werk in de kinderopvang zo kan organiseren dat professionals ervoor kiezen om in de sector te komen en blijven werken.
De deelnemers benadrukten dat er meer aandacht moet komen voor het vergroten van de beroepstrots. Ook kunnen werkgevers vaker in gesprek gaan met hun pedagogisch professionals over de wederzijdse wensen en verwachtingen. Dat zorgt ervoor dat pedagogisch professionals meer grip op hun werk ervaren. Deze wederzijdse wensen en verwachtingen verschillen van persoon tot persoon, wat maatwerk nodig maakt. De regie en autonomie van de professionals kan worden verhoogd door functiedifferentiatie, goede onboarding en door teams zelf hun roosters te laten verzorgen. Ook vitaliteitscoaches en andere trainingen kunnen helpen, vooral bij het naar boven brengen van ieders kwaliteiten. Deze uitkomsten zijn teruggekoppeld aan de sector.
Met het PNIL-werkprogramma levert het kabinet samen met werkgevers en werkenden een bijdrage aan het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties en het aanpakken van schijnzelfstandigheid, in aanvulling op de generieke en sectorale inzetten. Ik heb uw Kamer op 24 januari geïnformeerd over de stand van zaken van het werkprogramma PNIL.24

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het NOS-artikel van 5 december 2023 met de titel «Kinderdagverblijven en bso’s gebruiken vaker trucs om omzet te verhogen»?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar de in het artikel omschreven situatie waarbij kinderopvanglocaties administratieve trucs inzetten om hun winst te verhogen?

Ik zie graag dat de dienstverlening van kinderopvang goed aansluit bij de behoeften van ouders en aanbieders. Daarbij is het van belang dat veranderingen in de dienstverlening in goede afstemming tussen ouders, oudercommissies en kinderopvangorganisaties plaatsvinden. Een situatie waarbij openingstijden worden verruimd zonder dat daar gebruik van wordt gemaakt, is niet de bedoeling. Net als het aanpassen van pakketten waarbij ouders een buitensporige hoeveelheid uren in vakanties dienen af te nemen. Er geldt geen recht op KOT voor uren waarop de opvang gesloten is, met uitzondering van erkende feestdagen.
De signalen over deze praktijken heb ik 14 december 2023 met de kinderopvangbranche besproken. Daarbij heb ik het belang van goede afstemming met ouders alsmede de voorwaarden voor het ontvangen van KOT benadrukt. Tevens heb ik de branche gevraagd in te zetten op: 1) verbetering van transparantie: kinderopvangorganisaties zouden uurprijzen en openingstijden op de website moeten vermelden, 2) het vergroten van de bekendheid van stappen die ouders kunnen nemen bij een geschil of klacht. De brancheorganisaties delen het belang van transparantie en hebben aangegeven zich hiervoor te zullen inspannen. Ik verwacht dat deze stappen de transparantie in de sector vergroten en daarmee de positie van ouders versterken. Ik zal in gesprek blijven met de brancheorganisaties over de voortgang van deze stappen. Parallel ga ik onderzoeken of toezicht en nadere regelgeving gericht op kinderopvangorganisaties wenselijk is.

Vraag 3

Heeft u in beeld in hoeverre er nog andere dan in het artikel beschreven methoden zijn om oneigenlijk extra publiek geld via de kinderopvangtoeslag naar de kinderopvanglocaties te doen toevloeien, zonder dat de gefactureerde uren zijn geleverd?

Ouders sluiten een privaatrechtelijke overeenkomst met hun kinderopvangorganisatie. Hierin wordt het aantal contracturen vastgelegd. Indien een ouder vervolgens besluit een deel van de gefactureerde uren niet te gebruiken, is er niet per se sprake van oneigenlijk gebruik. De kinderopvangorganisatie maakt immers wel kosten gedurende de gecontracteerde uren, ook als een ouder besluit zijn kind later te brengen of eerder op te halen. Daarbij hecht ik er wel aan toe te voegen dat ik het zeer onwenselijk acht wanneer een kinderopvangorganisatie de openingstijden verruimt zonder dat daar gebruik van wordt gemaakt. Bovendien is er enkel recht op KOT voor de uren waarop de opvang daadwerkelijk beschikbaar is. Sluitingen vanwege erkende feestdagen vormen daarop een uitzondering.

Vraag 4

Heeft u zicht op de omvang van dit probleem? Bent u bereid hier onderzoek naar te doen?

Er is geen overzicht op welke schaal de praktijken die besproken worden in het artikel, worden toegepast en wat de financiële gevolgen voor ouders zijn. Dit overzicht is er niet, omdat het gaat om gemaakte afspraken in een privaatrechtelijke overeenkomst tussen kinderopvangorganisaties en ouders. De ouder en de kinderopvangorganisatie sluiten een contract over onder andere het aantal af te nemen uren en de kosten. Deze afspraken worden niet centraal vastgelegd en kunnen daarom niet worden gemonitord.
Ik zal in samenwerking met sectorpartijen een steekproef opzetten om meer zicht te krijgen op openingstijden. Deze steekproef zal aansluiten bij het bestaande uurprijsonderzoek van BOinK en Waarborgfonds Kinderopvang. Bovendien ga ik in gesprek met de Geschillencommissie Kinderopvang om meer duiding te krijgen bij de signalen over pakketaanpassingen, het uitbreiden van openingstijden en het in rekening brengen van incidentele sluitingen.

Vraag 5

Deelt u de zorg dat de ouders die extra uren in rekening gebracht krijgen en daarvoor extra kinderopvangtoeslag ontvangen te maken kunnen krijgen met terugvorderingen? Op welke manier kunnen ouders hiertegen beschermd worden?

Ouders ontvangen KOT voor het aantal uren overeengekomen in het contract met de kinderopvang. Ouders kunnen ervoor kiezen om hun kind minder uren naar de opvang te brengen dan het aantal uren overeengekomen in het contract. Dit betekent niet dat er toeslag terugbetaald moet worden. Voor het recht op KOT is het aantal uren dat in het contract is overeengekomen leidend. Daarbij is er wel de voorwaarde dat de kinderopvangorganisatie daadwerkelijk open is op de uren die in het contract zijn aangegeven, met uitzondering van erkende feestdagen. De ouder heeft namelijk recht op KOT voor betaalde uren, die zijn overeengekomen in het contract en waarbij de kinderopvang beschikbaar is. Ik zou ouders willen aanraden alleen een contract aan te gaan voor beschikbare uren voor kinderopvang.
Als ouders het oneens zijn met pakketaanpassingen, uitbreidingen van openingstijden of de uren die worden gefactureerd, dan is er de ruimte om dit te melden. In eerste instantie kan een ouder hierover in gesprek gaan binnen de organisatie zelf. Ook kan het signaal gemeld worden bij de oudercommissie van de betreffende organisatie. Oudercommissies hebben adviesrecht op de tarieven en openingstijden, maar kunnen geen rol spelen bij klachtenprocedures inzake overeenkomsten tussen een individuele ouder en de KOO. Ouders kunnen daarnaast een formele klacht indienen bij de kinderopvangorganisatie. Een klachtenregeling is voor iedere kinderopvangorganisatie verplicht. Als dit niet tot een bevredigende uitkomst leidt, is een volgend meldpunt het Klachtenloket Kinderopvang.2 Dit loket geeft advies en informatie, en kan bemiddelen tussen ouder en kinderopvangorganisatie. Mocht de klacht hierna nog niet zijn opgelost, dan kan deze worden ingediend door de ouder bij de Geschillencommissie Kinderopvang.3 Zij geeft vervolgens een bindend advies. Naast deze opties hebben ouders ook de mogelijkheid om, buiten de KOO om, een melding te doen bij de ACM Consuwijzer.4

Vraag 6

Op welke wijze bent u voornemens om bij het vaststellen van prijsregulerende, winstregulerende en/of tariefregulerende maatregelen conform de motie Kathmann c.s.2 waarborgen in te bouwen zodat misbruik door bijvoorbeeld het rekenen van extra uren niet mogelijk is?

Zoals ik heb aangegeven in de Kamerbrief6 van 15 september 2023, was een van de doelen van de herziening van het financieringsstelsel om een betaalbaardere en financieel toegankelijkere kinderopvang te creëren. Op basis van de impactanalyses zijn er zorgen over prijsstijgingen en de daarmee samenhangende verdringingsrisico’s.
Tariefregulering is één van de maatregelen die verkend wordt om dit risico te verkleinen. Indien voor tariefregulering wordt gekozen, zal de dienst kinderopvang in min of meerdere mate moeten worden afgebakend. Hierbij zullen keuzes moeten worden gemaakt over het aantal uren of dag(del)en die kinderopvangorganisaties bij ouders in rekening mogen brengen en het al dan niet mogen aanbieden van aanvullende diensten. Komende maanden wordt een aantal onderzoeken uitgezet. Hieronder valt monitoring en analyse van het aanbod van de kinderopvangmarkt en een kostprijsonderzoek. Deze onderzoeken zullen meer inzicht geven in hoeverre de huidige financieringssystematiek aansluit bij de kostenstructuren in de kinderopvang en potentiële afbakeningen van de dienst. De verwachting is dat de onderzoeken begin 2025 worden afgerond. De resultaten helpen een nieuw kabinet met de afweging of tariefregulering een wenselijke en uitvoerbare optie is en hoe daarbij recht kan worden gedaan aan de wensen van ouders omtrent urengebruik.

Vraag 7

Welke stappen kunt u op korte termijn nemen om het gebruik van administratieve trucs om op oneigenlijke wijze meer winst te behalen tegen te gaan?

Zoals in mijn antwoord op vraag 2 aangegeven, heb ik op 14 december 2023 met de brancheorganisaties de praktijken besproken die in het artikel zijn geschetst. Hierbij heb ik het belang van goede afstemming met ouders alsmede de voorwaarden voor het ontvangen van KOT benadrukt. Tevens heb ik, de branche gevraagd in te zetten op: 1) verbetering van transparantie: kinderopvangorganisaties zouden uurprijzen en openingstijden op de website moeten vermelden, 2) het vergroten van de bekendheid van stappen die ouders kunnen nemen bij een geschil of klacht (zie antwoord vraag 2). De brancheorganisaties delen het belang van transparantie en hebben aangegeven zich hiervoor te zullen inspannen. Ik verwacht dat deze stappen de transparantie in de sector vergroten en daarmee ook de positie van de ouders versterken. Ik zal in gesprek blijven met de brancheorganisaties over de voortgang van deze stappen. Parallel ga ik onderzoeken of toezicht en nadere regelgeving gericht op kinderopvangorganisaties wenselijk is.
Daarnaast zal ik om meer inzicht te krijgen op welke schaal uitbreiding van openingstijden voorkomt, in samenwerking met de branche een steekproef opzetten. Deze steekproef zal aansluiten bij het bestaande uurprijsonderzoek van BOinK en Waarborgfonds Kinderopvang. Eveneens zal ik, om meer duiding te krijgen bij de in het artikel geschetste praktijken, in gesprek gaan met de Geschillencommissie Kinderopvang.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Kinderdagverblijven en bso's gebruiken vaker trucs om omzet te verhogen»1? Wat is uw reactie op dit bericht?

Ja, ik ben bekend met dit bericht.
Ik zie graag dat de dienstverlening van kinderopvang goed aansluit bij de behoeften van ouders en aanbieders. Daarbij is het van belang dat veranderingen in de dienstverlening in goede afstemming tussen ouders, oudercommissies en kinderopvangorganisaties plaatsvinden. Een situatie waarbij openingstijden worden verruimd zonder dat daar gebruik van wordt gemaakt, is niet de bedoeling. Net als het aanpassen van pakketten waarbij ouders een buitensporige hoeveelheid uren in vakanties dienen af te nemen. Er is geen recht op KOT voor uren waarop de opvang gesloten is, met uitzondering van erkende feestdagen.
De signalen over de praktijken uit het artikel heb ik 14 december 2023 met de kinderopvangbranche besproken. Daarbij heb ik het belang van goede afstemming met ouders alsmede de voorwaarden voor het ontvangen van KOT benadrukt. Tevens heb ik de branche gevraagd in te zetten op: 1) verbetering van transparantie: kinderopvangorganisaties zouden uurprijzen en openingstijden op de website moeten vermelden, 2) het vergroten van de bekendheid van stappen die ouders kunnen nemen bij een geschil of klacht. De brancheorganisaties delen het belang van transparantie en hebben aangegeven zich hiervoor te zullen inspannen. Ik verwacht dat deze stappen de transparantie in de sector vergroten en daarmee de positie van ouders versterken. Ik zal in gesprek blijven met de brancheorganisaties over de voortgang van deze stappen. Parallel ga ik onderzoeken of toezicht en nadere regelgeving gericht op kinderopvangorganisaties wenselijk is.
Daarnaast zal ik om meer inzicht te krijgen op welke schaal uitbreiding van openingstijden voorkomt, in samenwerking met de branche een steekproef opzetten. Deze steekproef zal aansluiten bij het bestaande uurprijsonderzoek van BoinK en Waarborgfonds Kinderopvang. Eveneens zal ik, om meer duiding te krijgen bij de in het artikel geschetste praktijken, in gesprek gaan met de Geschillencommissie Kinderopvang.

Vraag 2

Wie is verantwoordelijk de controle dat het aantal uren dat kinderopvangorganisaties en ouders opgeven ook daadwerkelijk wordt gebruikt?

Ouders sluiten met hun kinderopvangorganisatie een privaatrechtelijke overeenkomst, waarin het aantal contracturen wordt vastgelegd. De ouder betaalt en heeft recht op kinderopvangtoeslag voor het aantal uren overeengekomen in het contract. Een ouder kiest zelf wanneer het kind naar de opvang wordt gebracht binnen de overeengekomen uren. Deze flexibiliteit acht ik wenselijk. Dit stelt de ouder bijvoorbeeld in staat om ervoor te kiezen het kind de ene dag om 16:00 uur op te halen, en de andere dag om 17:00. Het is ondoenlijk voor de ouder om elke mutatie door te geven. Daarnaast heeft de kinderopvangorganisatie, kosten voor de opvang voor het gehele tijdvak dat opvang wordt aangeboden. Uiteraard moet voor het recht op toeslag, de kinderopvang tijdens de overeengekomen uren wel daadwerkelijk beschikbaar zijn, met uitzondering van erkende feestdagen. Als ouders het oneens zijn met pakketaanpassingen, uitbreidingen van openingstijden of de uren die worden gefactureerd, dan is er de ruimte om dit te melden. Het antwoord op vraag 9 gaat in op de mogelijkheden die ouders hiervoor hebben.
Er wordt vanuit de overheid geen toezicht gehouden op of de opvang tijdens alle gefactureerde uren daadwerkelijk open is. Dienst Toeslagen houdt wel toezicht op of het aantal uren dat kinderopvangorganisaties doorgeven, overeenkomt met wat ouders opgeven. Als er daarbij grote excessen zijn of er sprake lijkt te zijn van bewust oneigenlijk gebruik of samenspanning tussen ouder en kinderopvangorganisatie kunnen er via Dienst Toeslagen controle of toezichthoudende bevoegdheden worden ingezet. Daarnaast ziet de GGD erop toe dat een kinderopvang voldoet aan kwaliteitseisen als de kinderopvang open is. De GGD controleert niet gericht of kinderopvangorganisaties open zijn op de dagen die zij vermelden.

Vraag 3

Hoe wordt voorkomen dat ouders kinderopvangtoeslag zouden moeten terugbetalen als het aantal gebruikte uren lager is dan het aantal opgegeven uren?

Ouders ontvangen kinderopvangtoeslag voor de uren die zijn overeengekomen in het contract, betaald zijn en waarop de opvang beschikbaar is. Ouders kunnen ervoor kiezen om minder uren gebruik te maken van de opvang dan oorspronkelijk is overeengekomen in het contract. Dit betekent niet dat er toeslag terugbetaald moet worden. Voor het recht op KOT is het aantal uren dat in het contract is overeengekomen leidend. Zoals genoemd in het antwoord op vraag 2, is er voor het recht op KOT wel de voorwaarde dat de kinderopvangorganisatie daadwerkelijk beschikbaar is op de uren die in het contract zijn aangegeven. Sluitingen vanwege erkende feestdagen vormen daarop een uitzondering.

Vraag 4

Wat doet u om te voorkomen dat kinderopvangorganisaties de tarieven verhogen, in tegenstelling tot wat is toegezegd door de sector2, vanwege de verhoging van het maximum uurtarief?

Ik vind het niet wenselijk als de tarieven en daarmee de kosten voor ouders stijgen als gevolg van de extra verhoging van de maximum uurprijzen. Belastinggeld dient netjes besteed te worden. Dat heb ik ook benadrukt in het bestuurlijk overleg met de kinderopvangbranche op 14 december 2023. Zoals ik echter heb aangegeven bij de behandeling van de SZW-begroting in de Tweede Kamer, kan ik niet afdwingen dat kinderopvangorganisaties hun tarieven niet verhogen. Aangezien kinderopvang een private markt is, zijn aanbieders vrij om hun eigen tarieven te bepalen. Prijsafspraken zijn vanuit het mededingingsrecht niet toegestaan. Het is aan kinderopvangorganisaties om zelfstandig afwegingen te maken over keuzes omtrent de bedrijfsvoering. Bij beslissingen over tariefaanpassingen spelen kosten van personeel en huisvesting een belangrijke rol.

Vraag 5

Hoeveel kinderopvangtoeslag hebben ouders aangevraagd en gekregen voor tegoeddagen bij de kinderopvang? Hoe zijn deze tegoeddagen verwerkt op de begroting?

Ik ben ervan op de hoogte dat sommige kinderopvangorganisaties een «ruildagenconstructie» als service aanbieden aan ouders. Het is aan een kinderopvangorganisatie om zo’n service aan te bieden en aan ouders om akkoord te gaan met de voorwaarden hierbij. Ik adviseer ouders de ruildagen alleen te accepteren als zij deze daadwerkelijk kunnen inzetten. Omdat dit om afspraken in een privaatrechtelijke overeenkomst gaat, worden deze dagen niet centraal bijgehouden. Het is dus niet bekend hoeveel tegoeddagen worden aangeboden en hoeveel kinderopvangtoeslag ouders hiervoor hebben aangevraagd.
Indien een kinderopvangorganisatie incidenteel zijn deuren moet sluiten, bijvoorbeeld vanwege personeelstekorten, kan de organisatie besluiten om ouders extra ruil- of tegoeddagen aan te bieden. Ouders zijn echter niet verplicht om deze dagen te accepteren. Als de ouders de tegoeddagen accepteren terwijl deze uren niet beschikbaar zijn om afgenomen te worden, dan bestaat er voor deze uren geen recht op KOT. Indien deze uren wel beschikbaar zijn en op een later moment kunnen worden afgenomen, is er wel recht op KOT.

Vraag 6

Op welke manier worden declaraties van extra uren kinderopvang die niet daadwerkelijk zijn verleend zichtbaar in de prijsmonitor en kwaliteitsmonitor van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)?

Zoals benoemd in vraag 2, wordt er vanuit de overheid geen toezicht gehouden op of de opvang tijdens alle gefactureerde uren daadwerkelijk open is. Voor het recht op KOT is het aantal uren dat in het contract is overeengekomen leidend. Het gaat hierbij dus niet om het aantal uren dat het kind daadwerkelijk op de opvang is. Zoals aangekondigd in het antwoord op vraag 1 heb ik de branche gevraagd om de uurprijzen en openingstijden op de website van kinderopvangorganisaties te vermelden en ga ik in samenwerking met de sectorpartijen een steekproef uitvoeren.

Vraag 7

Klopt het dat er nog steeds sprake is van tekorten aan plekken op de kinderopvang in veel gemeenten? Welke acties neemt u om deze tekorten verder te verminderen en hoe relateert het teveel factureren van uren door kinderopvangorganisaties zich tot de aanpak van tekorten op de kinderopvang?

Het klopt dat er in de kinderopvang sprake is van een personeelstekort. In 2023 was er een tekort van circa 6.000 medewerkers. Hierdoor kunnen ouders niet altijd (direct) een plek voor hun kind vinden. Daardoor hebben kinderopvangorganisaties mogelijk meer marktmacht. Ik kan me voorstellen dat ouders door de tekorten druk kunnen voelen om contractaanpassingen te accepteren. Ik wil daarom nogmaals benadrukken dat ouders het recht hebben om bezwaar te maken tegen wijzigingen in hun contract. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 1 zal ik mij in samenwerking met de branche inspannen om de bekendheid te vergroten van stappen die ouders kunnen nemen in het algemeen en in situaties zoals die in het artikel worden beschreven.
In eerdere brieven heb ik uw Kamer meegenomen in de acties die ik samen met de sector onderneem om de personeelstekorten te verminderen.3 Deze aanpak loopt langs drie pijlers: nieuw personeel aantrekken, huidig personeel behouden en personeel stimuleren tot meer uren werken. Zo heb ik samen met de branchepartijen en het Ministerie van OCW een Ontwikkelpad kinderopvang vormgegeven. Hierin kunnen mensen instromen in de kinderopvang als groepshulp (zonder kwalificaties). Indien zij dit willen en kunnen, kunnen zij zich stapsgewijs ontwikkelen tot pedagogisch professional door het volgen van (delen van) opleidingen via praktijkleren in het mbo. Ook ontwikkel ik in dit kader een subsidieregeling voor kinderopvangorganisaties, om de inzet en doorontwikkeling van groepshulpen te stimuleren. De regeling zal naar verwachting begin 2024 in consultatie gaan. Een overzicht van alle lopende en aangekondigde acties om het personeelstekort in de kinderopvang te verminderen, kan worden geraadpleegd in de Kamerbrief Voortgang aanpak personeelstekort in de kinderopvang van april 2023.4 Ik ben voornemens om in het tweede kwartaal van dit jaar een voortgangsbrief te versturen over de aanpak van het personeelstekort in de kinderopvang. In deze brief zal ik uw Kamer informeren over de nieuwe en lopende arbeidsmarktinitiatieven.

Vraag 8

Wat doen de verschillende gemeentelijke gezondheidsdiensten (GGD’s) en gemeenten om te voorkomen dat kinderopvangorganisaties meer uren factureren dan er kinderopvang wordt gegeven? Hoe werken verschillende GGD’s en gemeenten hierbij samen?

Op grond van de Wko houden GGD’en toezicht op de naleving van de kwaliteitseisen. Controle op openingstijden valt daar niet onder. Wel kan de GGD erop toezien of kinderopvangorganisaties hun wettelijke verplichting nakomen om wijzigingen in openingstijden of tarieven voor advies voor te leggen aan de oudercommissie.

Vraag 9

Waar kunnen ouders die geconfronteerd worden met gedwongen ondertekening van een nieuw contract met ongunstige voorwaarden, om hun plek op de kinderopvang te behouden, terecht met een klacht of melding? Hoe worden ouders over deze mogelijkheid geïnformeerd en hoe vaak is er reeds gebruik van gemaakt?

Ouders kunnen ervoor kiezen om niet akkoord te gaan met een contractwijziging en hebben het recht om bezwaar te maken tegen deze wijzigingen. Desondanks bevinden sommige ouders zich in een lastige positie tegenover hun kinderopvangorganisatie. Zij zijn dagelijks afhankelijk van de kinderopvangorganisatie voor goede en vertrouwde zorg voor hun kinderen. En dat terwijl het voor veel ouders moeilijk is een plek te bemachtigen en zij soms de keuze hebben uit slechts één aanbieder. Ik kan mij goed voorstellen dat een ouder in zo’n situatie een drempel ervaart om bezwaar te maken tegen een contractwijziging. Het is de realiteit dat de krapte in de markt niet gunstig is voor de positie van ouders en dat zij een drempel kunnen ervaren om stappen te nemen. Ik heb daar ook in overleggen met de branche aandacht voor, door te benoemen welke mogelijkheden ouders hebben. Als ouders het oneens zijn met pakketaanpassingen, uitbreidingen van openingstijden of de uren die worden gefactureerd, dan is er de ruimte om dit te melden. In eerste instantie kan een ouder hierover in gesprek gaan binnen de organisatie zelf. Ook kan het signaal gemeld worden bij de oudercommissie van de betreffende organisatie. Oudercommissies hebben adviesrecht op de tarieven en openingstijden, maar kunnen geen rol spelen bij klachtenprocedures inzake overeenkomsten tussen een individuele ouder en de KOO. Ouders kunnen daarnaast een formele klacht indienen bij de kinderopvangorganisatie. Een klachtenregeling is voor iedere kinderopvangorganisatie verplicht. Als dit niet tot een bevredigende uitkomst leidt, is een volgend meldpunt het Klachtenloket Kinderopvang.5 Dit loket geeft advies en informatie, en kan bemiddelen tussen ouder en kinderopvangorganisatie. Mocht de klacht hierna nog niet zijn opgelost, dan kan deze worden ingediend door de ouder bij de Geschillencommissie Kinderopvang.6 Zij geeft vervolgens een bindend advies. Naast deze opties hebben ouders ook de mogelijkheid om, buiten de KOO om, een melding te doen bij de ACM Consuwijzer.7
Tijdens een overleg met de sectorpartijen op 14 december 2023 heb ik aangegeven dat het van groot belang is dat ouders weten wat hun rechten zijn aangaande contractwijzigingen. De oudervertegenwoordiging doet veel aan informatievoorziening. Bovendien is parallel aan deze beantwoording een nieuwsbericht uitgegaan in samenwerking met de oudervertegenwoordiging en branchepartijen. Hierin staat informatie over welke opvanguren KOT kan worden aangevraagd en welke stappen ouders kunnen zetten indien zij het niet eens zijn met een contractwijziging. Branchepartijen zullen deze informatie verder onder de aandacht brengen.

Vraag 10

Hoe verhouden de meldingen zich tot het aantal ouders dat een nieuw contract moest tekenen om de plek op de kinderopvang te behouden? Hoe wordt voorkomen dat kinderopvangorganisaties deze vormen van marktmacht kunnen misbruiken?

De gemaakte afspraken zijn onderdeel van een privaatrechtelijke overeenkomst tussen ouder en kinderopvangorganisatie, daarom worden deze afspraken niet centraal vastgelegd en wordt niet bijgehouden hoeveel nieuwe contracten worden afgesloten. Zoals toegelicht in het antwoord op vraag 1, heb ik tijdens het bestuurlijk overleg op 14 december 2023 de praktijken met de kinderopvangbranche besproken, en heb ik toegelicht dat ik gesprek ga met de Geschillencommissie Kinderopvang om meer duiding te krijgen bij de in het artikel geschetste praktijken. Zoals ik heb aangegeven in antwoord op vraag 7, kan ik mij voorstellen dat kinderopvangorganisaties meer marktmacht hebben vanwege de schaarste aan plekken. Daarom vind ik het belangrijk om de mogelijkheden voor ouders te blijven benoemen als zij het oneens zijn met aanpassingen van hun contract. Het antwoord op vraag 9 gaat in op deze mogelijkheden.

Vraag 11

Wat doet u om de pakkans van kinderopvangorganisaties die meer uren factureren dan er kinderopvang wordt verleend te verhogen? Wat is de pakkans op dit moment en wat is uw doel?

Zoals benoemd in het antwoord op vraag 2, wordt er vanuit de overheid geen toezicht gehouden op of de opvang tijdens alle gefactureerde uren daadwerkelijk open is. Dienst Toeslagen houdt wel toezicht op of het aantal uren dat kinderopvangorganisaties doorgeven overeenkomt met wat ouders opgeven. Als er daarbij grote excessen zijn of er sprake lijkt te zijn van bewust oneigenlijk gebruik of samenspanning tussen ouder en kinderopvangorganisatie kunnen er vanuit Dienst Toeslagen controle of toezichthoudende bevoegdheden worden ingezet. Daarnaast ziet de GGD erop toe dat een kinderopvang voldoet aan kwaliteitseisen als de kinderopvang open is. De GGD controleert niet gericht of kinderopvangorganisaties open zijn op de dagen die zij vermelden.
Het is niet de bedoeling dat kinderopvangorganisaties contracten wijzigen zonder dat ouders daar behoefte aan hebben. Ik vind het dan ook van groot belang dat ouders in dit geval effectief hun positie als contractpartner kunnen innemen. Het is essentieel dat ouders de middelen die daarvoor beschikbaar zijn, zoals vermeld in antwoord op vraag 9, goed kunnen benutten.

Vraag 12

Welke gevolgen heeft de invoering van bijna-gratis kinderopvang voor de prijsvorming en het aantal uur dat aan ouders in rekening gebracht wordt? Hoe wordt voorkomen dat bij invoering van bijna-gratis kinderopvang meer uren worden gefactureerd dan er gebruikt worden?

In het coalitieakkoord van het huidige (demissionaire) kabinet is afgesproken een nieuw financieringsstelsel voor de kinderopvang vorm te geven. Het doel van de herziening is om het stelsel eenvoudiger en begrijpelijker te maken voor ouders en de toekenningszekerheid te vergroten. Daarnaast zou dit nieuwe stelsel gepaard gaan met een inkomensonafhankelijke vergoeding van 96% voor werkende ouders.
Een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding van 96% maakt kinderopvang voor veel ouders (veel) goedkoper. Hierdoor bestaat het risico dat ouders op papier meer dagdelen of dagen gaan afnemen, om ervoor te zorgen dat er een plek beschikbaar is als zij deze extra opvang een keer nodig hebben. Dit kan aantrekkelijk zijn voor ouders, omdat het hen meer flexibiliteit geeft en hen relatief weinig kost. Maatschappelijk gezien is dit onwenselijk omdat structureel plekken bezet worden gehouden door kinderen die er in de praktijk niet of nauwelijks zijn en omdat overheidsgeld wordt besteed aan niet geleverde diensten.
In het huidige stelsel zijn er geen signalen dat er structureel plekken bezet worden gehouden door kinderen die er niet of nauwelijks zijn. In het huidige stelsel is het risico hierop ook vele malen kleiner. Kinderopvang is namelijk te kostbaar om structureel dagdelen of dagen af te nemen waarbij er geen daadwerkelijke opvang tegenover staat. Wel kunnen kinderopvangorganisaties ouders verzoeken meer uren af te sluiten in een contract dan daadwerkelijk worden afgenomen. Bijvoorbeeld door te rekenen met hele dagen in plaats van halve dagen. De verwachting is dat ouders hier sneller mee akkoord gaan in een situatie van lagere kosten en toenemende schaarste. Als de kinderopvangvergoeding in een nieuw stelsel omhoog gaat, is het belangrijk om rekening te houden met dit risico.
In mijn brief van 26 april 2023 «voortgangsrapportage herziening financieringsstelsel kinderopvang»8 geef ik aan dat mogelijkheden worden verkend om het doelmatig gebruik van de gecontracteerde uren in het nieuwe stelsel te borgen. In het concept-stelselontwerp werd uitgegaan van monitoring en zelfregulering, gecombineerd met een nader uit te werken bepaling om op te treden bij grote afwijkingen tussen gecontracteerde uren en aanwezigheidsuren die kinderopvangorganisaties bij de overheid aanleveren. Als variatie hierop valt bijvoorbeeld te denken aan een normstelling ten aanzien van verschillen tussen contracturen, gefactureerde uren en aanwezigheidsuren. Dit zijn complexe maatregelen met grote impact op de sector die samenhangen met besluitvorming over het nieuwe stelsel. Met het oog op een (mogelijk) nieuw stelsel wordt onderzocht was het risico op oneigenlijk gebruik is, evenals mogelijke oplossingen hiervoor.
Door de val van het kabinet heeft er geen besluitvorming plaatsgevonden over het vervolg van de herziening van het financieringsstelsel van de kinderopvang. In mijn brief van 15 september 2023 «Stand van zaken herziening financieringsstelsel kinderopvang» heb ik bouwstenen meegegeven op weg naar een nieuw financieringsstelsel in de kinderopvang.9 Het is aan het volgende kabinet om keuzes te maken voor het definitieve ontwerp, waar het vraagstuk omtrent het doelmatig gebruik van gecontracteerde uren onderdeel van uitmaakt.

Vraag 13

Hoe wordt het aantal uren dat wordt gefactureerd meegenomen in het onderzoek naar prijsregulering in de kinderopvang? Herkent u dat snelle duidelijkheid van belang is om onzekerheid in de sector, die kan leiden tot verdere prijsstijgingen, zoveel mogelijk weg te nemen?

Zoals ik heb aangegeven in de Kamerbrief10 van 15 september 2023, was een van de doelen van de herziening van het financieringsstelsel om een betaalbaardere en financieel toegankelijkere kinderopvang te creëren. Op basis van de impactanalyses zijn er
zorgen over prijsstijgingen en de daarmee samenhangende verdringingsrisico’s.
Tariefregulering is één van de maatregelen die verkend wordt om dit risico te verkleinen. Indien voor tariefregulering wordt gekozen, zal de dienst kinderopvang in min of meerdere mate moeten worden afgebakend. Hierbij zullen keuzes moeten worden gemaakt over het aantal uren of dag(del)en die kinderopvangorganisaties bij ouders in rekening mogen brengen, en het al dan niet mogen aanbieden van aanvullende diensten. Komende maanden wordt een aantal onderzoeken uitgezet, waaronder een kostprijsonderzoek.
Deze onderzoeken zullen meer inzicht geven in hoeverre de huidige financieringssystematiek aansluit bij de kostenstructuren in de kinderopvang en potentiële afbakeningen van de dienst. De verwachting is dat de onderzoeken begin 2025 worden afgerond. De resultaten helpen een nieuw kabinet met de afweging of tariefregulering een wenselijke en uitvoerbare optie is, en hoe daarbij recht kan worden geworden aan de wensen van ouders omtrent urengebruik.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat Solidus inderdaad van plan is om zijn vestiging in Hoogkerk te sluiten en kunt u informatie verstrekken over de redenen achter deze voorgenomen sluiting?1

Uit diverse (openbare) berichtgevingen heb ik vernomen dat Solidus inderdaad voornemens is de vestiging te Hoogkerk te sluiten.
Wat betreft de achterliggende redenen bij het voornemen van Solidus tot sluiting van de vestiging Hoogkerk beschik ik niet over meer (of andersluidende) informatie dan uit mediaberichten bekend is geworden. Uit deze berichten is op te maken dat Solidus zich door stijgende energie- en milieukosten plus een dalende omzet zich genoodzaakt heeft gezien tot het treffen van ingrijpende maatregelen. Daarbij is aangegeven dat de reden dat juist de vestiging in Hoogkerk moet sluiten te maken heeft met de specifieke afzetmarkt waarvoor op deze vestiging geproduceerd wordt, te weten: karton voor bordspellen en kantoorartikelen. Juist in die afzetmarkten is sprake van verminderde vraag.
Sluiting van de vestiging Hoogkerk heeft volgens de mediaberichten tot gevolg dat de productie bij de andere vestigingen kan worden verhoogd. Solidus zou er naar streven werknemers zoveel mogelijk onder te brengen bij andere vestigingen.

Vraag 2

Wat is de reactie van het kabinet op de aankondiging van Solidus om de vestiging in Hoogkerk in het eerste kwartaal van volgend jaar te sluiten?

Een bedrijfssluiting is altijd een ingrijpende gebeurtenis voor alle betrokken partijen. Dat geldt des te meer voor werknemers wanneer zij als gevolg hiervan hun baan verliezen en genoodzaakt zijn op zoek te gaan naar ander werk.
Tegelijkertijd is het besluit om over te gaan tot het staken van de bedrijfsactiviteiten een ondernemersbeslissing. Dit betreft een bedrijfseconomische beslissing die, rekening houdende met geldende wet- en regelgeving, door de ondernemer genomen moet kunnen worden. Dat neemt niet weg dat ik me kan voorstellen dat werknemers van de vestiging Hoogkerk het besluit tot sluiting als ingrijpend beschouwden en met teleurstelling van dit besluit kennis hebben genomen.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke stappen het kabinet overweegt te ondernemen om te voorkomen dat er banen verloren gaan en om de gevolgen voor de werknemers in de kartonindustrie te verzachten?

Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om met werknemers, doorgaans vertegenwoordigd door de vakbonden, afspraken te maken over de gevolgen van een sluiting, vermindering van werk of verlies van werkgelegenheid. Ander werk, omscholing en herplaatsing zijn onderwerpen die naar hun aard thuishoren in het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Het vinden van nieuw werk kan worden ondersteund door de werkgeversdienstverlening vanuit UWV en gemeenten, van waaruit goed zicht is op vraag naar personeel binnen de desbetreffende arbeidsmarktregio en via dienstverlening aan werkzoekenden vanuit een Regionaal Mobiliteits Team (RMT). Binnen deze teams werken werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen en de samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen. Zij kunnen gebruik maken van elkaars expertise en van de inzet van dienstverlening bij de gerichte ondersteuning naar nieuw werk.
Van UWV en de gemeente Groningen heb ik begrepen dat er contacten lopen tussen het Werkgevers Servicepunt van UWV in de arbeidsmarktregio Groningen, de gemeente Groningen en de werkgever om te werken aan de gerichte ondersteuning naar nieuw werk in deze casus. Het RMT staat in deze casus ook klaar om waar nodig ondersteuning te bieden voor medewerkers van Solidus die te maken hebben met het verlies van hun baan.
Ik ga er van uit dat de inspanningen van de diverse partijen bijdragen aan het zo beperkt mogelijk houden van de gevolgen van de voorgenomen sluiting voor de betrokken werknemers.

Vraag 4

Hoe beoordeelt het kabinet de impact van de sluiting op de werkgelegenheid in de regio, gezien het streven van Solidus om zoveel mogelijk medewerkers onder te brengen bij andere vestigingen?

Zie ook mijn antwoord op vraag 3.
UWV geeft aan dat de werkgelegenheid zich in de regio Groningen (macro bezien) positief heeft ontwikkeld. Tussen 2020 en 2022 groeide het aantal werknemersbanen in de regio Groningen met 21.500 (+6,5%) tot ruim 352.000. Dat is iets sterker dan de landelijk gemiddelde groei van 5,7% over deze periode. In 2023 kwam de arbeidsmarkt in Groningen in een lagere versnelling terecht met een banengroei van 1,3%. Groningen bevindt zich met een banengroei van 1,3% in 2023 in de middenmoot van de 35 arbeidsmarktregio’s. Landelijk bedraagt de banengroei 1,5% in 2023. De regionale banengroei in Groningen over 2023 ligt dus iets lager dan het landelijk gemiddelde.
In de regionale industrie van Groningen nam het aantal banen van werknemers in 2023 af, tegelijkertijd ziet UWV wel kansen in de industrie. De sector is sterk vergrijsd in de regio, waardoor er de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Bovendien is de arbeidsmarkt al jaren krap voor veel technische beroepen; veel werkgevers hebben moeite om personeel te vinden. Mensen die hun baan kwijtraken, komen volgens Arbeidsmarktinformatie van UWV daardoor vaak snel weer aan het werk.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het standpunt van Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV-)bestuurder Albert Kuiper, die aangeeft nog niet helemaal overtuigd te zijn van de nut en noodzaak van de voorgenomen sluiting? Welke rol ziet u voor de overheid in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbonden?

Het is goed wanneer werkgever en vakbond(en) in overleg zijn over nut en noodzaak van een voorgenomen sluiting en om te zien of het mogelijk is afspraken te maken over bijvoorbeeld een sociaal plan. Ik zie geen rol voor het kabinet in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbond(en). Dat is aan partijen onderling.
Een voorgenomen bedrijfsbeëindiging, zoals hier aan de orde is, betreft een besluit dat in beginsel behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Voordat een ondernemer kan overgaan tot het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten dienen er verschillende stappen gezet te worden. Zo moet een voorgenomen besluit om arbeidsplaatsen te laten vervallen doorgaans ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook moeten op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (indien aanwezig) de belanghebbende vakbonden worden geraadpleegd over het voorgenomen collectieve ontslag. Doel hiervan is onder meer het maken van afspraken over de wijze waarop de gevolgen van het ontslag voor de werknemers kunnen worden opgevangen of verzacht (bijvoorbeeld middels een sociaal plan).
Voorts geldt er een preventieve toets bij ontslag. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever vooraf toestemming te vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan. Daarbij toetst UWV ook of aan de vereisten uit de WMCO is voldaan.

Vraag 6

Welke rol ziet het kabinet voor zichzelf in het faciliteren van gesprekken tussen Solidus, vakbonden en de ondernemingsraad om de gevolgen van de sluiting zo goed mogelijk op te vangen, met speciale aandacht voor een eventueel sociaal plan?

Zie mijn antwoord op vraag 5 voor de partijen die bij dit gesprek een rol hebben. Ik zie hierbij geen rol voor het kabinet.

Vraag 7

Op wat voor wijze is het kabinet bereid regie te nemen over het verduurzamen van productie ter bevordering van zeggenschap, duurzaamheid en baanzekerheid?

Verduurzaming van de Nederlandse industrie is een speerpunt van de Minister van Economische Zaken en Klimaat waarvoor verschillende instrumenten worden ingezet om de klimaatdoelen te realiseren. Met de introductie van het Nationaal Programma Verduurzaming Industrie (NPVI) vorig jaar heeft het kabinet de regie op het verduurzamen van de industrie versterkt. De centrale ambitie van het NPVI is het tijdig verduurzamen van de industrie in Nederland, in het belang van het klimaat en gezondheid en in het belang van de Nederlandse economie. De strategie om dit te bereiken is gebaseerd op nauwe samenwerking tussen industrie, overheid en relevante belanghebbenden. Het NPVI richt zich op het oplossen van uitdagingen, zoals het afstemmen van vraag en aanbod van groene energie en groene grondstoffen en het versnellen van investeringsbesluiten in het bedrijfsleven.
Verduurzaming van de papierindustrie valt onder de zogenoemde Cluster 6 aanpak voor zover het bedrijven betreft die verplicht deelnemen aan het Europese Emissions Trading System (ETS). De Minister van Economische Zaken en Klimaat heeft hiervoor vorig jaar, samen met de sectoren, een actieplan Cluster 6 opgesteld om deze bedrijven te helpen verduurzamen.2 Cluster 6 bedrijven lopen tegen knelpunten aan bij het realiseren van concrete plannen. Het actieplan focust op specifieke casussen om knelpunten weg te nemen en zorgt ervoor dat de geleerde lessen vervolgens breder onder alle betrokken sectoren en bedrijven worden verspreid. Bovendien is er een uitgebreid verduurzamingsinstrumentarium ontwikkeld (w.o. subsidieregelingen) waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Dit alles ook met het oog op het voorkomen van onnodig baanverlies.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Kinderdagverblijven en bso's gebruiken vaker trucs om omzet te verhogen»?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat kinderdagverblijven en de buitenschoolse opvang (bso’s) steeds vaker gebruik maken van trucs om de omzet te verhogen, bijvoorbeeld door extra uren te rekenen? Wat is uw oordeel hierover?

Ik zie graag dat de dienstverlening van kinderopvang goed aansluit bij de behoeften van ouders en aanbieders. Daarbij is het van belang dat veranderingen in de dienstverlening in goede afstemming tussen ouders, oudercommissies en kinderopvangorganisaties plaatsvinden. Een situatie waarbij openingstijden worden verruimd zonder dat daar gebruik van wordt gemaakt, is niet de bedoeling. Net als het aanpassen van pakketten waarbij ouders een buitensporige hoeveelheid uren in vakanties dienen af te nemen. Er is geen recht op kinderopvangtoeslag voor uren waarop de opvang gesloten is, met uitzondering van erkende feestdagen.
In het NOS-artikel worden de volgende praktijken beschreven: (1) pakketaanpassingen, (2) uitbreiding van openingstijden en (3) factureren van incidentele sluitingen. Voorbeelden zijn aangeboden contracten of contractwijzigingen waarin studiedagen worden opgenomen of openingstijden worden aangepast. De ouder heeft recht op kinderopvangtoeslag (KOT) voor betaalde uren, die zijn overeengekomen in het contract en waarbij de kinderopvang daadwerkelijk de dienst aanbiedt. Praktijken 1 en 2 betreffen aanpassingen die kinderopvangorganisaties kunnen doen, ouders hebben hierbij verschillende mogelijkheden om hun standpunt te uiten (zie antwoord op vraag 5). Er is recht op kinderopvangtoeslag voor door de ouder betaalde kosten van kinderopvang. Andere door de ouder betaalde kosten, waar geen kinderopvang tegenover staat, geven geen recht op kinderopvangtoeslag. Voor praktijk 3, bestaat geen recht op kinderopvangtoeslag, omdat slechts de kosten voor kinderopvang in aanmerking komen voor kinderopvangtoeslag. Er is dus geen recht op kinderopvangtoeslag op dagen waarop de opvang gesloten is, zoals bij studiedagen. Studiedagen horen verdisconteerd te zijn in het uurtarief net zoals andere personeelskosten. Sluitingen op erkende feestdagen vormen daarop een uitzondering. In de Kamerbrief van 25 februari 20132 is aangekondigd dat het recht op kinderopvangtoeslag blijft bestaan indien gecontracteerde uren op een feestdag vallen waarbij de opvang gesloten is. Over de uitzondering blijkt onduidelijkheid te bestaan. Daarom ben ik voornemens de regelgeving op dit punt te verduidelijken.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de relatie met het vanaf dit jaar loslaten van de koppeling gewerkte uren voor de kinderopvangtoeslag? Bent u het ermee eens dat dergelijke trucs een onwenselijk effect zijn van het loslaten van genoemde koppeling?

De koppeling gewerkte uren (kgu) is per 1 januari 2023 losgelaten. Hierdoor is de complexiteit van het stelsel sterk afgenomen, met name voor de ouders met onzekere of wisselende arbeidsuren. Deze maatregel is genomen, omdat juist deze groep het lastig vindt om vooraf in te schatten hoeveel uur zij per maand werken. Dit leidde in het verleden tot terugvorderingen. Door het loslaten van de kgu is dit knelpunt nu weggenomen. Het is niet te zeggen of kinderopvangorganisaties, vanwege het loslaten van de kgu, vaker hun openingstijden verruimen. Er zijn voor ouders altijd kosten verbonden aan de uitbreiding van openingstijden. Uiteindelijk is het aan de ouder om akkoord te gaan met dit soort wijzigingen. Zoals eerder aangegeven is een situatie waarbij openingstijden worden verruimd zonder dat ouders daar gebruik van maken, niet de bedoeling.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat ouders onder druk lijken te worden gezet om een contract te tekenen met meer uren of andere aanpassingen van het pakket?

Ik acht een situatie waarbij openingstijden worden verruimd of pakketten worden aangepast zonder dat daar gebruik van wordt gemaakt, onwenselijk. Ik vind het onbehoorlijk als ouders onder druk worden gezet om akkoord te gaan met contracten.
Ouders kunnen ervoor kiezen om niet akkoord te gaan met een contractwijziging en hebben het recht om bezwaar te maken tegen deze wijzigingen. Desondanks bevinden sommige ouders zich in een lastige positie tegenover hun kinderopvangorganisatie. Zij zijn dagelijks afhankelijk van de kinderopvangorganisatie voor goede en vertrouwde zorg voor hun kinderen. En dat terwijl het voor veel ouders moeilijk is een plek te bemachtigen en zij soms de keuze hebben uit slechts één aanbieder. Ik kan mij goed voorstellen dat een ouder in zo’n situatie een drempel ervaart om bezwaar te maken tegen een contractwijziging. Het is de realiteit dat de krapte in de markt niet gunstig is voor de positie van ouders en dat zij een drempel kunnen ervaren om stappen te nemen. Ik heb daar ook in overleggen met de branche aandacht voor, door te benoemen welke mogelijkheden ouders hebben. Als ouders het oneens zijn met pakketaanpassingen, uitbreidingen van openingstijden of de uren die worden gefactureerd, dan is er de ruimte om dit te melden. In eerste instantie kan een ouder hierover in gesprek gaan binnen de organisatie zelf. Ook kan het signaal gemeld worden bij de oudercommissie van de betreffende organisatie. Oudercommissies hebben adviesrecht op de tarieven en openingstijden, maar kunnen geen rol spelen bij klachtenprocedures inzake overeenkomsten tussen een individuele ouder en de KOO. Ouders kunnen daarnaast een formele klacht indienen bij de kinderopvangorganisatie. Een klachtenregeling is voor iedere kinderopvangorganisatie verplicht. Als dit niet tot een bevredigende uitkomst leidt, is een volgend meldpunt het Klachtenloket Kinderopvang.3 Dit loket geeft advies en informatie, en kan bemiddelen tussen ouder en kinderopvangorganisatie. Mocht de klacht hierna nog niet zijn opgelost, dan kan deze worden ingediend door de ouder bij de Geschillencommissie Kinderopvang.4 Zij geeft vervolgens een bindend advies. Naast deze opties hebben ouders ook de mogelijkheid om, buiten de KOO om, een melding te doen bij de ACM Consuwijzer.5
In het NOS-artikel staat dat kinderopvangorganisaties aangeven dat het aantrekkelijk is om extra uren te rekenen, omdat ouders over die uren kinderopvangtoeslag ontvangen. Dat zou voor ouders voordeliger zijn dan wanneer het uurtarief verhoogd zou worden. Ik wil hier graag benadrukken dat het rekenen van extra uren ouders ook geld kost. Iedere ouder betaalt namelijk een eigen bijdrage. Ouders sluiten een privaatrechtelijke overeenkomst met de kinderopvangorganisatie waarin het aantal contracturen is vastgelegd. In het artikel wordt genoemd dat als een kinderopvangorganisatie uren in rekening brengt die ouders niet kunnen afnemen, dit zou kunnen leiden tot terugvorderingen. Dit is niet de bedoeling. De ouder heeft recht op KOT voor betaalde uren, die zijn overeengekomen in het contract, en waarbij de kinderopvang daadwerkelijk de dienst aanbiedt. Ouders zullen uiteraard alleen akkoord willen gaan met contracten voor uren die afgenomen kunnen worden. De kinderopvangtoeslag is bedoeld voor uren waarop kinderopvang wordt aangeboden. Sluitingen op erkende feestdagen vormen daarop een uitzondering.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen de positie van ouders in de kinderopvang en de mogelijke gevolgen van dergelijke trucs? Kunt u daarbij ook ingaan op de mogelijkheid van terugvorderingen of extra kosten voor ouders met een hoge eigen bijdrage?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

In hoeverre onderkent u dat het risico op doorrekenen van meer uren nog groter wordt bij het voorgestelde, nieuwe kinderopvangstelsel? Bent u daarom bereid deze plannen te heroverwegen of aanvullende maatregelen te nemen op dit punt?

In het coalitieakkoord van het huidige (demissionaire) kabinet is afgesproken een nieuw financieringsstelsel voor de kinderopvang vorm te geven. Het doel van de herziening is om het stelsel eenvoudiger en begrijpelijker te maken voor ouders en de toekenningszekerheid te vergroten. Daarnaast zou dit nieuwe stelsel gepaard gaan met een inkomensonafhankelijke vergoeding van 96% voor werkende ouders.
Een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding van 96% maakt kinderopvang voor veel ouders (veel) goedkoper. Hierdoor bestaat het risico dat ouders op papier meer dagdelen of dagen gaan afnemen, om ervoor te zorgen dat er een plek beschikbaar is als zij deze extra opvang een keer nodig hebben. Dit kan aantrekkelijk zijn voor ouders, omdat het hen meer flexibiliteit geeft en hen relatief weinig kost. Maatschappelijk gezien is dit onwenselijk omdat structureel plekken bezet worden gehouden door kinderen die er in de praktijk niet of nauwelijks zijn en omdat overheidsgeld wordt besteed aan niet geleverde diensten.
In het huidige stelsel zijn er geen signalen dat er structureel plekken bezet worden gehouden door kinderen die er niet of nauwelijks zijn. In het huidige stelsel is het risico hierop ook vele malen kleiner. Kinderopvang is namelijk te kostbaar om structureel dagdelen of dagen af te nemen waarbij er geen daadwerkelijke opvang tegenover staat. Wel kunnen kinderopvangorganisaties ouders verzoeken meer uren af te sluiten in een contract dan daadwerkelijk worden afgenomen. Bijvoorbeeld door te rekenen met hele dagen in plaats van halve dagen. De verwachting is dat ouders hier sneller mee akkoord gaan in een situatie van lagere kosten en toenemende schaarste. Als de kinderopvangvergoeding in een nieuw stelsel omhoog gaat, is het belangrijk om rekening te houden met dit risico.
In mijn brief van 26 april 2023 «voortgangsrapportage herziening financieringsstelsel kinderopvang»6 geef ik aan dat mogelijkheden worden verkend om het doelmatig gebruik van de gecontracteerde uren in het nieuwe stelsel te borgen. In het concept-stelselontwerp werd uitgegaan van monitoring en zelfregulering, gecombineerd met een nader uit te werken bepaling om op te treden bij grote afwijkingen tussen gecontracteerde uren en aanwezigheidsuren die kinderopvangorganisaties bij de overheid aanleveren. Als variatie hierop valt bijvoorbeeld te denken aan een normstelling ten aanzien van verschillen tussen contracturen, gefactureerde uren en aanwezigheidsuren. Dit zijn complexe maatregelen met grote impact op de sector die samenhangen met besluitvorming over het nieuwe stelsel. Met het oog op een (mogelijk) nieuw stelsel wordt onderzocht was het risico op oneigenlijk gebruik is, evenals mogelijke oplossingen hiervoor.
Door de val van het kabinet heeft er geen besluitvorming plaatsgevonden over het vervolg van de herziening van het financieringsstelsel van de kinderopvang. In mijn brief van 15 september 2023 «Stand van zaken herziening financieringsstelsel kinderopvang» heb ik bouwstenen meegegeven op weg naar een nieuw financieringsstelsel in de kinderopvang.7 Het is aan het volgende kabinet om keuzes te maken voor het definitieve ontwerp, waar het vraagstuk omtrent het doelmatig gebruik van gecontracteerde uren onderdeel van uitmaakt.

Vraag 7

Welke maatregelen neemt u op korte en langere termijn om onwenselijke trucs om de omzet te verhogen tegen te gaan?

De signalen over deze praktijken heb ik 14 december 2023 met de kinderopvangbranche besproken, daarbij heb ik het belang van goede afstemming met ouders alsmede de voorwaarden voor het ontvangen van KOT benadrukt. Tevens heb ik de branche gevraagd in te zetten op: 1) verbetering van transparantie: kinderopvangorganisaties zouden uurprijzen en openingstijden op de website moeten vermelden, 2) het vergroten van de bekendheid van stappen die ouders kunnen nemen bij een geschil of klacht.
De brancheorganisaties delen het belang van transparantie en hebben aangegeven zich hiervoor te zullen inspannen. Ik verwacht dat deze stappen de transparantie in de sector vergroten en daarmee ook de positie van de ouders versterken. Ik zal in gesprek blijven met de brancheorganisaties over de voortgang van deze stappen. Parallel ga ik onderzoeken of toezicht en nadere regelgeving gericht op kinderopvangorganisaties wenselijk is.
Daarnaast zal ik, om meer inzicht te krijgen op welke schaal het uitbreiden van openingstijden voorkomt, in samenwerking met de branche een steekproef opzetten. Deze steekproef zal aansluiten bij het bestaande uurprijsonderzoek van BOinK en Waarborgfonds Kinderopvang. Eveneens zal ik, om meer duiding te krijgen bij de in het artikel geschetste praktijken, in gesprek gaan met de Geschillencommissie Kinderopvang.

Vraag 8

Bent u bereid hierover in gesprek te gaan met de kinderopvangsector?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht getiteld «Opnieuw pro-Palestijnse sit-ins op stations, dit keer op Joodse feestdag: «Zorgwekkend en intimiderend»»?1

Ja, daarmee ben ik bekend.

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van de antisemitische leuzen die tijdens de voorgaande sit-ins op stations zijn geuit?

Ja, ik heb kennis genomen van de leuzen die bij voorgaande sit-ins zijn geuit. Ik veroordeel elke discriminerende uiting.

Vraag 3

Kunt u begrijpen dat deze sit-ins als bedreigend worden ervaren door Joodse Nederlanders?

Ik weet dat er binnen de Joodse gemeenschap zorgen leven en dat is zeker begrijpelijk. De leden van het kabinet staan vanuit hun verschillende verantwoordelijkheden in nauw contact met de Joodse gemeenschap, alsook de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding (NCAB).
Daarnaast zijn burgemeesters geadviseerd om preventief en proactief extra alert te zijn op veiligheidsrisico’s gerelateerd aan het gewelddadige conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Hieronder valt ook het treffen van beveiligingsmaatregelen voor specifieke locaties of personen als daar aanleiding toe is. Om die reden houden de NCTV, politie en Inlichtingen- en veiligheidsdiensten de ontwikkelingen in het buitenland en de uitstraling daarvan op (de veiligheidssituatie in) Nederland nauwlettend in de gaten. De NCTV blijft hierover ook in nauw contact met burgemeesters, veiligheidspartners en de Joodse gemeenschap.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat Nederlandse stations gevrijwaard moeten blijven van antisemitische leuzen? Zo ja, welke maatregelen bent u van plan te treffen?

Antisemitische leuzen zijn te allen tijde onacceptabel. Elke ruimte zou gevrijwaard moeten zijn van Jodenhaat. Op het moment dat tijdens een demonstratie (mogelijke) strafbare feiten worden gepleegd, zoals opruiing of het aanzetten tot haat, discriminatie of geweld, kan worden opgetreden. De burgemeester, de hoofdofficier en de politiechef zullen in deze kwesties afspraken maken en waar nodig handhaven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Kinderdagverblijven en bso's gebruiken vaker trucs om omzet te verhogen»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Is bij u bekend hoeveel de kinderopvangkosten voor ouders stijgen door dit soort situaties? Zo ja, kunt u dit delen met de Kamer? Zo nee, waarom niet?

Er is geen overzicht op welke schaal de praktijken uit het artikel worden toegepast. Ook is niet bekend wat de financiële gevolgen voor ouders zijn. Dit overzicht is er niet, omdat het gaat om privaatrechtelijke afspraken tussen kinderopvangorganisaties (KOO’s) en ouders. De ouder en de kinderopvangorganisatie sluiten een contract over onder andere het aantal uren en de kosten. Deze afspraken worden niet centraal vastgelegd en kunnen daarom niet worden gemonitord. Om een beter inzicht te krijgen in de mate waarin deze praktijken voorkomen, zal ik in samenwerking met sectorpartijen een steekproef uitvoeren naar de openingstijden. Deze steekproef sluit aan bij het bestaande uurprijsonderzoek van BOinK en Waarborgfonds Kinderopvang. Bovendien ga ik in gesprek met de Geschillencommissie Kinderopvang om meer duiding te krijgen bij de signalen over pakketaanpassingen, het uitbreiden van openingstijden, en het in rekening brengen van incidentele sluitingen.
In het NOS-artikel worden de volgende praktijken beschreven: (1) pakketaanpassingen, (2) uitbreiding van openingstijden en (3) factureren van incidentele sluitingen. Voorbeelden zijn aangeboden contracten of contractwijzigingen waarin studiedagen worden opgenomen of openingstijden worden aangepast. De ouder heeft recht op kinderopvangtoeslag (KOT) voor betaalde uren, die zijn overeengekomen in het contract en waarbij de kinderopvang daadwerkelijk de dienst aanbiedt. Praktijken 1 en 2 betreffen aanpassingen die kinderopvangorganisaties kunnen doen, ouders hebben hierbij verschillende mogelijkheden om hun standpunt te uiten (zie antwoord op vraag 5). Er is recht op kinderopvangtoeslag voor door de ouder betaalde kosten van kinderopvang. Andere door de ouder betaalde kosten, waar geen kinderopvang tegenover staat, geven geen recht op kinderopvangtoeslag. Voor praktijk 3, bestaat geen recht op kinderopvangtoeslag, omdat slechts de kosten voor kinderopvang in aanmerking komen voor kinderopvangtoeslag. Er is dus geen recht op kinderopvangtoeslag op dagen waarop de opvang gesloten is, zoals bij studiedagen. Studiedagen horen verdisconteerd te zijn in het uurtarief net zoals andere personeelskosten. Sluitingen op erkende feestdagen vormen daarop een uitzondering. In de Kamerbrief van 25 februari 20132 is aangekondigd dat het recht op kinderopvangtoeslag blijft bestaan indien gecontracteerde uren op een feestdag vallen waarbij de opvang gesloten is. Over de uitzondering blijkt onduidelijkheid te bestaan. Daarom ben ik voornemens de regelgeving op dit punt te verduidelijken.

Vraag 3

Is er een overzicht van de schaal waarop deze «trucs» worden toegepast, en wat de financiële gevolgen voor ouders zijn? Is bekend of er verschillen zijn in regio’s? Als dit overzicht er niet is, bent u dan bereid zo snel mogelijk de onthullingen uit het artikel te verifiëren en kwantificeren, en de Kamer op de hoogte te stellen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Worden tariefstijgingen ook gedurende het jaar bijgehouden?

Ja, ik vind de betaalbaarheid voor ouders en toegankelijkheid van kinderopvang belangrijk en monitor tariefstijgingen gedurende het jaar via de kwartaalrapportages Kinderopvang.3Daarnaast bevat de monitor gegevens over het aantal kinderen dat gebruik maakt van kinderopvang, het gemiddeld aantal uren waarvan gebruik wordt gemaakt en het aantal locaties. Deze gegevens worden elk kwartaal gepubliceerd op de website van de Rijksoverheid.

Vraag 5

Zijn er voor ouders voldoende toegankelijke en bekende meldpunten waar zij zich (anoniem) over een kinderopvangorganisatie kunnen melden als zij verplicht uren af moeten nemen waarin hun kind niet opgevangen wordt?

Ouders kunnen ervoor kiezen om niet akkoord te gaan met een contractwijziging en hebben het recht om bezwaar te maken tegen deze wijzigingen. Desondanks bevinden sommige ouders zich in een lastige positie tegenover hun kinderopvangorganisatie. Zij zijn dagelijks afhankelijk van de kinderopvangorganisatie voor goede en vertrouwde zorg voor hun kinderen. En dat terwijl het voor veel ouders moeilijk is een plek te bemachtigen en zij soms de keuze hebben uit slechts één aanbieder. Ik kan mij goed voorstellen dat een ouder in zo’n situatie een drempel ervaart om bezwaar te maken tegen een contractwijziging. Het is de realiteit dat de krapte in de markt niet gunstig is voor de positie van ouders en dat zij een drempel kunnen ervaren om stappen te nemen. Ik heb daar ook in overleggen met de branche aandacht voor, door te benoemen welke mogelijkheden ouders hebben. Als ouders het oneens zijn met pakketaanpassingen, uitbreidingen van openingstijden of de uren die worden gefactureerd, dan is er de ruimte om dit te melden. In eerste instantie kan een ouder hierover in gesprek gaan binnen de organisatie zelf. Ook kan het signaal gemeld worden bij de oudercommissie van de betreffende organisatie. Oudercommissies hebben adviesrecht op de tarieven en openingstijden, maar kunnen geen rol spelen bij klachtenprocedures inzake overeenkomsten tussen een individuele ouder en de KOO. Ouders kunnen daarnaast een formele klacht indienen bij de kinderopvangorganisatie. Een klachtenregeling is voor iedere kinderopvangorganisatie verplicht. Als dit niet tot een bevredigende uitkomst leidt, is een volgend meldpunt het Klachtenloket Kinderopvang.4 Dit loket geeft advies en informatie, en kan bemiddelen tussen ouder en kinderopvangorganisatie. Mocht de klacht hierna nog niet zijn opgelost, dan kan deze worden ingediend door de ouder bij de Geschillencommissie Kinderopvang.5 Zij geeft vervolgens een bindend advies. Naast deze opties hebben ouders ook de mogelijkheid om, buiten de KOO om, een melding te doen bij de ACM Consuwijzer.6
Tijdens een overleg met de sectorpartijen op 14 december 2023 heb ik aangegeven dat het van groot belang is dat ouders weten wat hun rechten zijn aangaande contractwijzigingen. De oudervertegenwoordiging doet veel aan informatievoorziening. Bovendien is parallel aan deze beantwoording een nieuwsbericht uitgegaan in samenwerking met de oudervertegenwoordiging en branchepartijen. Hierin staat informatie over welke opvanguren KOT kan worden aangevraagd en welke stappen ouders kunnen zetten indien zij het niet eens zijn met een contractwijziging. Branchepartijen zullen deze informatie verder onder de aandacht brengen.

Vraag 6

Op welke manier wordt op dit soort situaties toezicht gehouden? Als hierop reeds toezicht wordt gehouden, hoe verklaart u dat dit in toenemende mate voorkomt? Als u meent dat hierop geen, of onvoldoende toezicht wordt gehouden, bent u dan bereid om dat wel, of meer te gaan doen? Zo niet, waarom niet?

Dienst Toeslagen houdt toezicht op of het aantal uren dat kinderopvangorganisaties doorgeven, overeenkomt met wat ouders opgeven. Als er daarbij grote excessen zijn of er sprake lijkt te zijn van bewust oneigenlijk gebruik of samenspanning tussen ouder en kinderopvangorganisatie kunnen er vanuit Dienst Toeslagen controle of toezichthoudende bevoegdheden worden ingezet. Daarnaast ziet de GGD erop toe dat een kinderopvangorganisatie tijdens opvangtijden voldoet aan kwaliteitseisen. De GGD controleert niet gericht of een kinderopvangorganisatie open is op de dagen die zij vermelden. Er wordt vanuit de overheid geen toezicht gehouden op of de opvang tijdens alle gefactureerde uren daadwerkelijk open is. Het is primair aan ouders om de kinderopvangorganisaties te houden aan de afspraken die zijn gemaakt in het contract.
Ik zie graag dat de dienstverlening van kinderopvang goed aansluit bij de behoeften van ouders en aanbieders. Een situatie waarin de openingstijden worden verruimd, terwijl geen ouder daar behoefte aan heeft, acht ik zeer onwenselijk. Het is de bedoeling dat kinderopvangorganisaties enkel uren in rekening brengen waarbij er recht is op KOT. Ik vind het van groot belang dat ouders effectief hun positie als contractpartner kunnen innemen. Het is daartoe essentieel dat ouders de middelen genoemd in antwoord op vraag 5 goed kunnen benutten.
De signalen over deze praktijken heb ik 14 december 2023 met de kinderopvangbranche besproken, daarbij heb ik het belang van goede afstemming met ouders alsmede de voorwaarden voor het ontvangen van KOT benadrukt. Tevens heb ik de branche gevraagd in te zetten op: 1) verbetering van transparantie: kinderopvangorganisaties zouden uurprijzen en openingstijden op de website moeten vermelden, 2) het vergroten van de bekendheid van stappen die ouders kunnen nemen bij een geschil of klacht. De brancheorganisaties delen het belang van transparantie en hebben aangegeven zich hiervoor te zullen inspannen. Ik verwacht dat deze stappen de transparantie in de sector vergroten en daarmee ook de positie van de ouders versterken. Ik zal in gesprek blijven met de brancheorganisaties over de voortgang van deze stappen. Parallel ga ik onderzoeken of toezicht en nadere regelgeving gericht op kinderopvangorganisaties wenselijk is.
Samengevat houdt de aanpak in dat ik:

Vraag 7

Is bekend hoe vaak, op hoeveel vestigingen en waar sluiting in de kerstvakantie (en andere momenten) plaatsvindt? Kunt u dit overzicht delen met de Kamer? Zo niet, waarom niet?

Hoe vaak en bij hoeveel vestigingen sluiting in de kerstvakantie of op andere momenten plaatsvindt, is bij mij niet bekend. Dit vereist namelijk inzicht in de sluitingsmomenten van alle kinderopvanglocaties. Er bestaat geen centraal overzicht met deze gegevens. Zoals in antwoord 2 en 3 is vermeld zal ik een steekproef naar openingstijden uit laten voeren en in gesprek gaan met de geschillencommissie om meer zicht te krijgen op deze en gerelateerde vragen.

Vraag 8

Hoe voorkomt u dat er sluiting plaatsvindt op diverse momenten en hoe houdt u hier zicht op?

Kinderopvangorganisaties horen zich aan het contract met ouders te houden. Als kinderopvangorganisaties extra uren rekenen, dan moet voor het recht op KOT de kinderopvang ook daadwerkelijk open zijn. Een uitzondering geldt voor erkende feestdagen. Over deze uitzondering blijkt onduidelijkheid te bestaan. Daarom ben ik voornemens de regelgeving op dit punt te verduidelijken. Ook wil ik meer zicht krijgen op de genoemde zaken (zie antwoord op vraag 2 en 3) en zet ik in op communicatie richting de ouders, zodat zij weten wat hun rechten zijn aangaande contractwijzigingen (zie het antwoord op vraag 5).

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het artikel «Achterstanden lopen op: verzekeringsartsen dreigen met afsplitsing UWV» waarin wordt gesteld dat er grote achterstanden zijn bij de verzekeringsartsen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)? Wat is uw reactie op deze situatie?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoe groot de huidige achterstanden zijn bij de verzekeringsartsen van het UWV? Is er sprake van een structureel probleem of betreft het tijdelijke achterstanden?

In augustus 2023 wachtten bijna 14.700 mensen langer dan de beslistermijn van 8 weken op een WIA claimbeoordeling. Het aantal mensen dat langer wacht is in de periode vanaf 2015 tot en met 2022 sterk opgelopen. Het betreft een structureel probleem, met onwenselijke gevolgen voor werkgevers en werknemers die te lang in onzekerheid blijven over hun uitkering. Samen met UWV heb ik daarom besloten tot een aantal tijdelijke maatregelen om deze achterstanden terug te dringen, zoals de maatregel 60+ (waarbij voor 60-plussers onder voorwaarden een vereenvoudigde WIA claimbeoordeling plaats kan vinden). In het kader van het terugdringen van de achterstanden werkt UWV ook aan procesoptimalisaties, onder meer door te gaan werken in sociaal medische centra waarin de verzekeringsarts regievoerder is in een multidisciplinair team. Mede dankzij de ingezette maatregelen en de vrijwillige overwerkafspraken kon in de kamerbrief van 6 oktober 2023 worden gemeld dat na een stabilisatie van de achterstand in 2022 in de eerste helft van 2023 een lichte afname te zien is.

Vraag 3

Zijn er voldoende verzekeringsartsen beschikbaar om de achterstanden bij het UWV weg te werken? Indien dit niet het geval is, hoe kijkt u aan tegen een studiekorting voor studenten die zich specialiseren als verzekeringsgeneeskundige?

Er is sprake van een mismatch tussen de vraag naar en het aanbod van sociaal-medische-beoordelingen. Die mismatch heeft verschillende oorzaken, waar onvoldoende beschikbaarheid van verzekeringsartsen er één van is. Over de mismatch is uw Kamer door mij en mijn voorgangers in diverse brieven geïnformeerd. In de «Voortgangsbrief maatregelen sociaal-medisch beoordelen en relevante WIA onderwerpen» van 6 oktober 2023 geef ik de meest recente beschrijving van de stand van zaken.2
De afgelopen periode heb ik een divers pakket aan maatregelen getroffen gericht op het terugdringen van de achterstanden. Daarbij wordt voortgebouwd op aanbevelingen die EY heeft gedaan in een onafhankelijk onderzoek naar de optimalisatie van de WIA-claimbeoordeling3.
EY concludeerde dat er bij een geoptimaliseerd proces, een forse inkorting van de tijd per beoordeling te realiseren is.
Deze procesoptimalisatie krijgt onder meer vorm door de implementatie van een nieuw regiemodel bij UWV, waarbij er gewerkt wordt in sociaal medische centra. Dit nieuwe regiemodel moet het vak van verzekeringsarts (VA) ook aantrekkelijker maken door het bieden van veel professionele ruimte aan de VA. Naast de procesoptimalisatie, heb ik (tijdelijke) beleidsmaatregelen genomen met als doel de druk op de sociaal-medische beoordelingscapaciteit te verminderen. Daarbij gaat het onder meer, maar niet uitsluitend, om de vereenvoudigde WIA-claimbeoordeling voor 60-plussers. In het kader van het terugdringen van de achterstanden is op 17 november 2023 nog een nieuwe voorgenomen maatregel voor internetconsultatie gepubliceerd (de maatregel Praktisch Beoordelen).
Tegelijkertijd wordt er via verschillende trajecten gezocht naar nieuwe maatregelen om de achterstand terug te dringen. Ook maatregelen gericht op het opleiden van meer verzekeringsartsen kunnen daar onderdeel van uitmaken. UWV spant zich volop in om artsen te werven en op te leiden tot verzekeringsarts. Dat gebeurt onder andere met een landelijke wervingscampagne, samenwerking met wervingsbureaus, referral recruitment, een ambassadeursnetwerk, het aanbieden van coschappen en door in te zetten op campusrecruitment ten behoeve van de positionering als werkgever en het specialisme voor de lange termijn. Een steeds grotere groep geneeskundestudenten kiest voor oriëntatie in het sociale domein en daarop speelt UWV in. In 2023 zijn er (tot nu toe) 121 artsen geworven.
In het najaar van 2022 heb ik de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS) ingesteld. Deze commissie voert een fundamentele, integrale verkenning uit om te komen tot een houdbaar stelsel voor de lange termijn, dat duurzaam uitvoerbaar is en ruimte laat voor nieuwe beleidswensen. Ik heb de commissie gevraagd te komen met oplossingsrichtingen voor hervorming van het stelsel voor ziekte en arbeidsongeschiktheid, zowel binnen het huidige stelsel als meer fundamenteel en afwijkend daarvan. Daarbij dient de commissie in ieder geval oog te houden voor de uitvoerbaarheid, uitlegbaarheid en betaalbaarheid van het stelsel. Ik verwacht in het eerste kwartaal van 2024 een advies van OCTAS. Ik verwacht dat de commissie onder andere zal komen met oplossingsrichtingen die een bijdrage leveren aan het verminderen van de druk op de uitvoering met betrekking tot sociaal-medische beoordelingen.

Vraag 4

Heeft de vertraging in de beoordelingen van verzekeringsartsen gevolgen voor de mensen die afhankelijk zijn van een uitkering? Zo ja, welke gevolgen heeft dit voor hen en hoe gaat u hiermee om?

De achterstanden bij UWV maken dat mensen soms lang moeten wachten op een WIA-claimbeoordeling. Dit geeft onzekerheid over het mogelijke recht op een uitkering en daarmee ook over inkomenszekerheid. Ook voor werkgevers leidt de huidige situatie tot onzekerheid. De druk bij UWV is op dit moment hoog. Dat vind ik onwenselijk en het terugdringen van de mismatch heeft dan ook mijn hoogste prioriteit.
Om in de tussentijd de gevolgen en onzekerheid voortkomend uit een lange wachttijd zoveel mogelijk te beperken heb ik verschillende maatregelen getroffen, waaronder:
Naast maatregelen om de onzekerheid tijdens de wachttijd te beperken, heb ik diverse maatregelen getroffen om de achterstanden terug te dringen. Deze set maatregelen leidt er sinds de afgelopen zomer toe dat er een voorzichtige daling van de achterstanden zichtbaar is.
Voor de gehele systematiek van (het kwijtschelden van) voorschotten verwijs ik u naar mijn brief aan de kamer van 6 oktober 2023 («Voortgangsbrief maatregelen sociaal-medisch beoordelen en relevante WIA onderwerpen»).4

Vraag 5

Kunt u bevestigen of de volgende uitspraak juist is: «Het gaat nu zelfs zover dat de Minister buitenwettelijke maatregelen heeft moeten nemen, en dat mensen uitkeringen krijgen toegekend zonder dat is beoordeeld of ze hier recht op hebben», en als dat het geval is, bent u zich ervan bewust dat mensen gratis geld ontvangen zonder dat ze worden beoordeeld?

Het klopt dat er tijdelijke buitenwettelijke maatregelen zijn getroffen. Ik heb uw Kamer daar onder meer over geïnformeerd in mijn brieven van 28 augustus 20225, 28 april 20236 en 6 oktober 20237.
Twee buitenwettelijke maatregelen licht ik hierbij toe:
Ik verwijs naar mijn antwoord op vraag 3 voor de aanpak van de onderliggende oorzaken van de ontstane achterstanden en de structurele oplossingen die gezocht worden om de mismatch tussen vraag en aanbod van sociaal-medische beoordelingen op te heffen en de achterstanden terug te brengen.

Vraag 6

Klopt het dat een groep verzekeringsartsen binnen het UWV dreigt met afsplitsing vanwege de aanhoudende problemen? Wat vindt u van dit signaal en het idee om de verzekeringsartsen te decentraliseren?

De NOVAG – de beroepsvereniging en vakbond van verzekeringsartsen binnen UWV – stelt inderdaad een afsplitsing voor van de medische beoordelingen van het UWV, naar een onafhankelijke medische dienst binnen de overheid. Het feit dat teveel mensen nu te lang moeten wachten op een sociaal-medische beoordeling van het UWV brengt onduidelijkheid en onzekerheid voor werknemers en werkgevers met zich mee. Dat is heel onwenselijk. Daarom heb ik – in overleg met onder meer het UWV, de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) en verzekeringsartsen – de afgelopen jaren verschillende maatregelen getroffen en blijven we in gezamenlijkheid zoeken naar en werken aan nieuwe maatregelen. We zien dat de inzet tot nu toe resultaat begint op te leveren. Er is een voorzichtige kentering zichtbaar in de omvang van de achterstanden, zoals ik meldde in mijn meest recente Kamerbrief8. En met het werken in sociaal medische centra, is de verwachting dat het werken als verzekeringsarts (VA) aantrekkelijker wordt, omdat er binnen dit model veel professionele ruimte is voor de VA.
Tegelijkertijd meldde ik in diezelfde brief ook dat er nog meer nodig is. Daar blijf ik mij samen met UWV voor inzetten. Ik heb de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS) in het leven geroepen, die de opdracht heeft te komen met oplossingsrichtingen voor een stelsel dat houdbaar is voor de toekomst. Deze commissie heeft ook specifiek aandacht voor de mismatch met betrekking tot sociaal-medisch beoordelen. Ik verwacht mogelijke oplossingsrichtingen van OCTAS aan het begin van 2024.
Ik begrijp de zorg van de NOVAG over de huidige achterstanden. Hoewel de ingezette maatregelen een voorzichtige daling laten zien, is het ook duidelijk dat er de komende tijd nog méér nodig is. Alle ideeën die kunnen helpen om de mismatch op te lossen zijn welkom en ik vind het belangrijk hierover met elkaar in gesprek te blijven. Op dit moment loopt er een traject om vanuit verschillende perspectieven te zoeken naar aanvullende passende maatregelen en structurele oplossingen. Daarbij is het essentieel dat we bij oplossingsrichtingen denken vanuit het belang van de cliënt, nu en in de toekomst.

Vraag 7

Welke maatregelen neemt u op de langere termijn om ervoor te zorgen dat er geen herhaling plaatsvindt van de achterstanden bij de verzekeringsartsen van het UWV?

Zoals ik in mijn antwoord op de derde vraag heb aangegeven zijn de afgelopen periode verschillende maatregelen getroffen om de mismatch terug te dringen. Deze aanpak heeft effect, maar het blijft de komende jaren een grote prioriteit om de mismatch tussen de vraag naar en het aanbod van sociaal-medische beoordelingen verder terug te dringen.
Ik heb, zoals ook aangegeven in mijn antwoord op vraag 4, de Onafhankelijke Commissie
Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel in het leven geroepen, die de opdracht heeft te komen met oplossingsrichtingen voor een stelsel dat houdbaar is voor de toekomst. Doel daarbij is te komen tot aanpassingen of maatregelen die het stelsel duurzaam uitvoerbaar, uitlegbaar en betaalbaar maken. In het eerste kwartaal van 2024 wordt het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel verwacht.

Vraag 1

Kunt u toelichten hoe het zit met de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij doorwerken na de Algemene Ouderdomswet(AOW)-leeftijd indien dit geschiedt bij dezelfde werkgever als voor de AOW-leeftijd?

Het kan voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening geeft of vanwege de extra inkomsten. Daarnaast is het van belang dat werken na de AOW-leeftijd wordt gefaciliteerd zodat werkgevers langer gebruik kunnen maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer tijdig het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken, als dit de wens van (één van) beide is. Om te stimuleren dat deze gesprekken worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie1 aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Op 7 september jl. is de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen» gestart. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het in dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.
Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken.

Vraag 2

Kan aangegeven worden of mensen, bijvoorbeeld werkzaam in de taxisector, na een dienstverband van bijvoorbeeld 38 jaar en na het bereiken van de AOW-leeftijd het wat rustiger aan willen doen maar wel willen continueren met werk bij hetzelfde bedrijf voor bijvoorbeeld twee dagen in de week, opnieuw ingeschaald mogen worden alsof ze een nieuw dienstverband hebben? Tellen de jaren die ze al gewerkt hebben niet meer mee voor hun dienstjaren en voor het behalen van bijvoorbeeld jubilea, en wordt hen daarmee ook het recht op bonussen en opgebouwde rechten ontnomen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 1 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Indien dat het geval is, wordt de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer begrensd door deze afspraken. In sommige gevallen is hierover niets opgenomen en staat het de werkgever en de werknemer vrij om hierover afspraken te maken. Zo ook over bijvoorbeeld de hoogte van het loon en het recht op bonussen, mits dit niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen zoals het recht op minimumloon.
Het is dan ook lastig om aan te geven of een werknemer die werkzaam is in de taxisector na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw ingeschaald wordt op het moment dat hij zijn werkzaamheden wil continueren bij dezelfde werkgever en welke gevolgen dit heeft voor het recht op bijvoorbeeld bonussen. In geval een werknemer onder de werkingssfeer valt van de CAO Zorgvervoer en Taxi blijkt wel uit hoofdstuk 3 van die cao dat voor rijdend personeel het aantal ervaringsjaren van invloed is op de inschaling. Dit geldt ook als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke contracten of opvolgend werkgeverschap.2 Hierbij wil ik wel benadrukken dat de interpretatie van cao bepalingen is voorbehouden aan de cao-partijen en de paritaire cao-commissie, het Sociaal Fonds Mobiliteit. Het staat de werknemer en werkgever dus vrij om binnen de grenzen van de cao over beloning te onderhandelen op het moment dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever.

Vraag 3

Kunt u aangeven of het scenario dat in vraag 2 is geschetst is toegestaan? Welke regels gelden hiervoor?

Zie hiervoor de antwoorden op vragen 1 en 2.

Vraag 4

Bent u het eens dat indien de werkzaamheden die na de AOW-leeftijd gecontinueerd worden en feitelijk inhoudelijk niet wijzigen de reeds opgebouwde dienstjaren van werknemer mee dienen te blijven tellen voor de inschaling na AOW-leeftijd, naar aanleiding van de uitspraak van de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioen tijdens het commissiedebat pensioenonderwerpen d.d. 21 juni dat «in de cao of in de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd het dienstverband eindigt. De werknemer en de werkgever kunnen afspreken dat er dan toch nog wordt doorgewerkt. Dan worden opnieuw afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever en de werknemer om daarover passende afspraken te maken.»?1

Zoals aangegeven bij de antwoorden op de vragen 1 en 2 zijn de afspraken over arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen zijn in de arbeidsovereenkomst en/of cao wel voorwaarden opgenomen die van toepassing zijn nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Uit een onderzoek onder de 108 grootste bedrijfstak- en ondernemingscao’s blijkt dat er geen expliciete bepalingen zijn dat dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen voor de inschaling bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Het lijkt erop dat in deze cao’s opgebouwde dienstjaren dus blijven meetellen. Tegelijkertijd is de interpretatie van cao-teksten aan de cao-partijen en eventuele aangewezen cao-commissies. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao hierover niets is opgenomen, is het aan de werkgever en de werknemer om hierover duidelijke afspraken te maken. De opgebouwde dienstjaren/ervaringsjaren kan de werknemer dan aandragen als onderhandeld wordt over de inschaling.

Vraag 5

Bent u bereid om inzicht voor AOW’ers in rechtspositie ten aanzien van het reeds opgebouwde arbeidsverleden te betrekken bij de publiekscommunicatie net zoals het inzicht in de financiële positie bij doorwerken na de AOW-leeftijd voor AOW’ers, omdat uit gesprekken met sociale partners blijkt dat AOW’ers behoefte hebben aan flexibiliteit wanneer zij besluiten door te werken na de AOW-leeftijd en dat het gebrek aan inzicht in hun financiële positie bij doorwerken een belemmering voor het doorwerken kan zijn, zoals aangegeven in de kabinetsbrief inzake de seniorenkansenvisie?2

Op 7 september jl. is gestart met de publiekscommunicatie «Sommige werknemers zijn niet te stoppen». Onder dit motto worden werkgevers en werknemers aangemoedigd om de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bespreken. Om eventuele drempels weg te nemen die werkgevers ervaren om met AOW’ers te werken en die werknemers ervaren om na de AOW-leeftijd door te werken, vormen zowel feitelijke informatie als inspirerende verhalen, onderdeel van de communicatie. Ook zijn de social media kanalen (LinkedIn en Facebook) van het Ministerie van SZW ingezet om de inspirerende praktijkverhalen te delen. Daarbij is ook verwezen naar feitelijke en praktische informatie voor zowel werkgevers (Ondernemersplein.nl5) als werknemers (Rijksoverheid.nl6). De informatie op Rijksoverheid.nl biedt onder meer informatie over de (financiële) gevolgen van het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld dat werken na de AOW-leeftijd geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Voorafgaand aan de publiekscommunicatie is onderzoek gedaan naar de doelgroep en op welke wijze de doelgroep het beste benaderd kon worden. Aan de hand daarvan zijn de communicatiemiddelen vormgegeven en de kanalen gekozen voor de verspreiding van de publiekscommunicatie.
De gevolgen voor de financiële positie van de doorwerkende AOW’er laten zich lastig vertalen in concrete publieksinformatie. Dit omdat de rechtspositie ten aanzien van opgebouwd arbeidsverleden voor iedere werknemer anders is evenals de gevolgen daarvan op financieel gebied. De financiële gevolgen zijn sterk afhankelijk van hetgeen in de cao of in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die reden is deze informatie geen onderdeel van de publiekscommunicatie.
De informatie die de publiekscommunicatie nu biedt en de informatie die te vinden is op de pagina’s van Rijksoverheid.nl en Ondernemersplein.nl biedt, mijns inziens, voldoende handvatten voor de werknemers om goed voorbereid het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever over de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd door te werken en onder welke voorwaarden dat gebeurt.

Vraag 6

Bent u bereid om met sociale partners de positie van doorwerken na de AOW-leeftijd, de rechtspositie en het in acht nemen van het arbeidsverleden van de werknemer bij dezelfde werkgever te bespreken?

Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao staat het de werkgever en werknemer vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken. Het betreft een aangelegenheid tussen de werkgever en werknemer. Daarnaast zijn sociale partners zelf aan zet als het aankomt op het onderhandelen over cao-bepalingen, waaronder de bepalingen die zien op arbeidsvoorwaarden die gelden na het bereiken van de AOW-leeftijd. Om deze voorgenoemde redenen zie ik geen rol voor mijzelf weggelegd om met sociale partners hierover het gesprek te voeren.

Vraag 1

Bent u bereid om in de aanpassingen van de regelgeving meteen de andere belemmeringen zoals geschetst in het onderzoek van Regioplan1 weg te nemen? Zo nee, waarom niet? Kunt u dit per belemmering toelichten?2

Op 29 november 2023 is de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Raad van State) in de uitspraak3 tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de Opvangrichtlijn en dat deze eis onverbindend is. Dit heeft tot gevolg dat de 24-weken-eis niet meer door UWV mag worden toegepast. In de brief van 29 november 20234 aan uw Kamer heb ik aangegeven dat ik als gevolg hiervan de regelgeving zal aanpassen. Bij deze aanpassing zal de 24-weken-eis niet meer in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de ministeriële regeling worden opgenomen.
In het rapport van Regioplan5 is uitgewerkt welke belemmeringen er zijn voor asielzoekers bij het toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betreffen drie verschillende typen belemmeringen: factoren met betrekking tot wet- en regelgeving, maatschappelijke contextfactoren en individuele factoren. Op 14 juli 2023 heb ik de kabinetsreactie6 op het rapport van Regioplan aan uw Kamer gestuurd. In deze brief heb ik per belemmering uitgewerkt welke stappen worden genomen om de belemmeringen weg te nemen of te beperken. Op 16 januari jl. heeft uw Kamer besloten dat het dossier over de toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers niet langer controversieel is.
Voor de aanpak van een deel van de belemmeringen zoals opgenomen in de kabinetsreactie hoeft de regelgeving niet te worden gewijzigd. Met betrekking tot eventuele aanpassing van de regelgeving voor wat betreft de andere belemmeringen – naast de 24-weken-eis – werk ik, zoals aangegeven in de kabinetsreactie, verschillende opties uit waarover een volgend kabinet kan besluiten. Deze opties zijn er eveneens op gericht om belemmeringen voor asielzoekers bij de toetreding tot de arbeidsmarkt te beperken of weg te nemen. Dit betreft bijvoorbeeld het onderzoeken of het mogelijk is de tewerkstellingsvergunningplicht af te schaffen en een meldplicht voor werkgevers in te stellen die asielzoekers in dienst willen nemen.

Vraag 2

Kun u een update geven van de problematiek rond de wachtlijsten in de Basisregistratie Personen (BRP-)straten? Hoe lang moeten asielzoekers op dit moment wachten op een burgerservicenummer (BSN)? Welke acties worden op dit moment nog ondernomen om deze wachtlijsten te verkorten?

Momenteel wachten circa 860 statushouders en circa 11.540 asielzoekers die langer dan 6 maanden in Nederland verblijven op een BSN. Zoals is beschreven in de Tweede Kamerbrief Actuele situatie asielketen – MPP 2023-II zullen bestaande BRP-straten in 2024 hun capaciteit verhogen8. Daarnaast zal via een pilot een extra BRP-straat worden gerealiseerd in de gemeente Amsterdam. De Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid en de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hebben in 2023 financiële middelen vrijgemaakt om dit mogelijk te maken. Het doel is dat deze achterstanden eind 2024 volledig zijn ingelopen. In dezelfde Kamerbrief9 is beschreven dat asielzoekers die werk hebben gevonden met voorrang ingeschreven worden in de BRP zoals voorgesteld in de motie Futselaar/Ceder.

Vraag 3

Wat is de status van motie Futselaar/Ceder ten aanzien van spoed inschrijvingen voor asielzoekers die werk gevonden hebben?3

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u de komende tijd met gemeenten werk maken van de begeleiding van asielzoekers naar de arbeidsmarkt, zoals de VNG vraagt in haar brief van 30 november jl.?4

Werken draagt bij aan een goede integratie van statushouders. Hierdoor leren zij de taal, bouwen een netwerk op, doen vaardigheden op tijdens het werk en leveren een bijdrage aan onze samenleving. De arbeidsparticipatie van statushouders kan ook worden beïnvloed door eventuele belemmeringen die zij ervaren als zij nog in de asielprocedure zitten. De VNG heeft in het bericht van 30 november 2023 waarnaar u verwijst, terecht opgemerkt dat er naast de 24-weken-eis andere obstakels en uitdagingen zijn voor asielzoekers om aan het werk te gaan. De VNG geeft aan dat asielzoekers begeleiding nodig hebben om aan passend werk te komen en om het werk succesvol uit te voeren. Ook uit het rapport van Regioplan blijkt dat verschillende belemmeringen toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers beperken. Zoals aangegeven in de hierboven genoemde kabinetsreactie verken ik of het wenselijk is om een ondersteunings- of begeleidingsstructuur in te richten voor deze doelgroep. Ik breng hierbij de financiële en uitvoeringstechnische consequenties in kaart. Bij deze verkenning spreek ik ook met het UWV over een mogelijke rol die zij kunnen spelen in de bemiddeling naar werk voor asielzoekers. Daarbij kijk ik ook naar de lessen die geleerd zijn bij de begeleiding naar werk van ontheemden uit Oekraïne.11

Vraag 5

Bent u bereid in samenspraak met het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) te stimuleren dat meedoenbalies op COA-locaties zich primair richten op betaald werken en alleen in gevallen waar dit niet mogelijk is te zoeken naar vrijwilligerswerk?

Net als u vind ik het belangrijk en stimuleer ik dat asielzoekers binnen de huidige kaders zoveel mogelijk meedoen, het liefst via betaald werk. De meedoenbalies, een samenwerking van Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) en Vereniging Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk (NOV), spelen nu al een rol in de begeleiding van asielzoekers naar werk. Bij de meedoenbalies richt het COA zich, naast zelfwerkzaamheid binnen de opvang, waar mogelijk ook op begeleiding naar vrijwilligerswerk of naar betaald werk. NOV richt zich op vrijwilligerswerk buiten de opvanglocatie. Voor een deel van de asielzoekers is betaald werk (nog) niet haalbaar. Deelname aan activiteiten of vrijwilligerswerk vind ik dan een belangrijke eerste stap op weg naar participatie. Ook door niet-betaald werk kunnen asielzoekers tenslotte meedoen aan onze samenleving.

Vraag 6

Bent u bereid met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in gesprek te gaan over hun mogelijke rol in bemiddeling naar werk, zoals dit ook voor Oekraïense ontheemden beschikbaar is?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Ziet u kansen om de beschikbaarheid van asielzoekers tot de arbeidsmarkt maximaal uit te nutten, bijvoorbeeld door parallel in te zetten op het vereenvoudigen van de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aanvraag of het verbeteren van het proces rond diploma-erkenning?

Een VOG is op dit moment voor sommige beroepen een vereiste. Er zijn meerdere manieren waarop een VOG aangevraagd kan worden, bijvoorbeeld digitaal of via de gemeente. Er zijn op dit moment geen signalen die aanleiding geven deze procedures te veranderen.
In het kader van het plan van aanpak statushouders aan het werk worden met werkgevers, brancheorganisaties en onderwijsinstanties de knelpunten ten aanzien van diplomawaardering en -erkenning in kaart gebracht voor statushouders. Het wegnemen van deze knelpunten kan ook ten goede komen aan asielzoekers in procedure. Het aanvragen van een diplomawaardering wordt door particulieren en bedrijven gedaan bij IDW (Internationale diplomawaardering). IDW had een behandelduur van vier maanden vanwege corona en een tekort aan mensen. Inmiddels zijn er nieuwe mensen aangenomen en is de termijn voor het ontvangen van de diplomawaardering zes weken vanaf het moment van de aanvraag. Dit is een normale termijn.

Vraag 1

Bent u bereid de grote waardering over te brengen aan uw ambtenaren voor de beantwoording van alle schriftelijke, feitelijk en mondelinge vragen die vragensteller de afgelopen jaren stelde, zeker wanneer die beantwoording tijdig, zorgvuldig en gewetensvol was?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.

Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.

Vraag 1

Klopt het dat mensen nog steeds ongeveer zes maanden moeten wachten op het toekennen van een eventuele Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)indicatie?

Het klopt dat mensen soms lang moeten wachten op een WIA-claimbeoordeling. Dit geeft onzekerheid over het mogelijke recht op een uitkering en daarmee hun inkomenszekerheid. Het oplossen van de mismatch en daarmee het terugdringen van de wachttijden heeft dan ook mijn hoogste prioriteit.
In de brief van 6 oktober jl.1 heb ik de Kamer geïnformeerd over de laatste stand van zaken rondom de mismatch. Ik heb toen aangegeven dat de wachttijd voor een WIA-claimbeoordeling gemiddeld 21 weken is (peildatum juli 2023). Het gaat om een gemiddelde, dus niet iedereen hoeft zo lang te wachten op een beoordeling. Sommige mensen moeten juist langer wachten. Daarom werkt UWV op dit moment toe naar een uniforme landelijke wachttijd. Hiermee moeten grote uitschieters in de wachttijden worden voorkomen.

Vraag 2

Klopt het dat het voorschot dat mensen moeten aanvragen tijdens deze periode rond de 1.000 euro per maand ligt?

Nee, de hoogte van een voorschot verschilt per persoon en ligt daarmee niet noodzakelijkerwijs rond de 1.000 euro per maand. Een voorschot wordt verstrekt vooruitlopend op een eventuele WIA-uitkering. De hoogte van het voorschot wordt op dezelfde manier bepaald als de mogelijke WIA-uitkering en wordt daarmee gebaseerd op het dagloon van de aanvrager. Met het voorschot wordt op deze manier zoveel mogelijk aangesloten bij de situatie waarin er wel tijdig een beslissing had plaatsgevonden.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het praktisch onmogelijk is om van 1.000 euro per maand rond te komen? Zo ja, waarom is het bedrag van het voorschot dan zo laag?

Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven verschilt de hoogte van een voorschot per persoon. Het kan voorkomen dat bij het toekennen van het WIA-voorschot blijkt dat het gezinsinkomen onder het sociaal-minimum uitkomt. In dat geval kan er bij toekenning van een WIA-uitkering ook recht bestaan op een aanvulling op grond van de Toeslagenwet (TW). UWV kent in die gevallen aanvullend ook een TW-voorschot toe. Een aanvulling vanuit de TW (en het voorschot hierop) kan daarentegen nooit hoger zijn dan de gemiddelde inkomsten die de aanvrager had voordat de arbeidsongeschiktheid intrad. Het kan dus voorkomen dat het gezinsinkomen ondanks een WIA-voorschot met aanvullend TW-voorschot onder het sociaal-minimum komt.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de overheid mensen minimaal een uitkering op het sociaal minimum moet geven, ook als voorschot? Zo ja, bent u van plan het bedrag van het voorschot te verhogen?

Ja, ik ben het met u eens dat mensen ten minste recht een gezinsinkomen op het sociaal-minimum moeten hebben. Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb uitgelegd kan het totale voorschot onder het sociaal-minimum uitkomen. In dat geval kan worden teruggevallen op de bijstand.

Vraag 5

Op welke manier faciliteert het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dat mensen, die lang moeten wachten op een WIA-indicatie, worden aangespoord het voorschot aan te vragen? Wordt hier door het UWV actief op gewezen? Zo nee, waarom niet?

Elke cliënt krijgt op vastgestelde momenten de volgende servicecalls:

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat niemand voor zijn lol een WIA-indicatie aanvraagt en daar dus niet voor gestraft zou moeten, ook als de indicatie uiteindelijk niet wordt toegewezen?

Ja, daar ben ik het mee eens. Zoals ik in de antwoorden hiervoor heb uitgelegd is hier ook geen sprake van.

Vraag 7

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van president Erdogan dat Hamas geen terreurgroep zou zijn, maar «een bevrijdingsgroep die strijdt om zijn land te verdedigen»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat terreurgroep Hamas, die zowel in de Europese Unie als in de Verenigde Staten op de terreurlijst staat en recent een barbaarse aanslag heeft gepleegd in Israël terecht wordt aangeduid als terreurgroep en het dus verwerpelijk is dat Hamas positief geduid wordt door de Turkse president?

Zoals uw Kamer is geïnformeerd per brief op 11 oktober jl. heeft Nederland de aanval van Hamas ten sterkste veroordeeld.2 Net als de Verenigde Staten beschouwen de EU en Nederland Hamas als een niets en niemand ontziende terreurbeweging, die al in 2003 door de EU op de terrorismelijst werd geplaatst.

Vraag 3

Bent u bereid Turkije op deze uitspraken aan te spreken en de uitspraken van president Erdogan te veroordelen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Vanwege de duurzame bilaterale relatie die bestaat tussen Turkije en Nederland vinden regelmatig gesprekken plaats tussen de Turkse en Nederlands autoriteiten. Deze gesprekken betreffen de bilaterale relatie in breedste zin, waaronder gespreksonderwerpen waar Nederland en Turkije van standpunt verschillen. Sinds de terroristische aanval van Hamas op 7 oktober jl. hebben de Nederlandse en Turkse autoriteiten regelmatig contact met elkaar over de situatie in Israël en de Palestijnse Gebieden. In deze gesprekken geeft Nederland onder andere aan dat het Hamas als een terroristische organisatie beschouwt, laatstelijk in een gesprek van de Minister van Buitenlandse Zaken met haar Turkse ambtgenoot.

Vraag 4

Bent u bezorgd over het sentiment in de Nederlandse samenleving rond de situatie in Israël en het Palestijns gebied, waarbij op demonstraties in Nederlandse grote steden dubieuze leuzen worden gescandeerd, met vlaggen wordt gezwaaid die onvrijheid symboliseren, Joodse objecten worden vernield en online haat welig tiert en ondertussen de Joodse gemeenschap zich in toenemende mate onveilig voelt en te maken heeft met onacceptabele bedreigingen? Zo ja, wat doet u actief om dit onvrije, onveilige en intimiderende klimaat tegen te gaan?

Laat vooropstaan dat elke vorm van discriminatie of haat, waaronder in dit geval antisemitisme, volstrekt onacceptabel is in Nederland. Het kabinet maakt zich ernstig zorgen over antisemitisme in Nederland en is er dan ook alles aan gelegen om dit aan te pakken. Ook maakt het kabinet zich zorgen over de oplopende spanningen en polarisatie in Nederland als gevolg van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Die bezorgdheid zien we ook terug bij lokale overheden en gemeenschappen, waaronder de Joodse, Palestijnse, en Turks-Nederlandse gemeenschappen, over incidenten bij religieuze instellingen en toenemend antisemitisme en moslimhaat.
Er worden door gemeenten, maatschappelijke organisaties en het Rijk, waaronder verschillende leden van het kabinet, diverse bijeenkomsten georganiseerd om de dialoog en verbinding tussen (groepen) burgers te bevorderen. Denk hierbij aan initiatieven als de «Deel de Duif» campagne en de «Vredeswandeling». De ontwikkelingen in Israël en de Palestijnse gebieden maken grote emoties los, waar ook ruimte voor moet zijn. We moeten ons ervoor inzetten dat het conflict aldaar, niet hier tussen ons in komt te staan. Het is daarom belangrijk dat we in Nederland respectvol het gesprek met elkaar blijven aangaan en verbinding blijven zoeken, ook als we het niet met elkaar eens zijn. Zo is in recente bijeenkomsten met jongeren bijvoorbeeld gesproken over wat er nodig is om elkaar hier in Nederland vast te houden. En hoe je een open en eerlijk gesprek voert, met erkenning van elkaars pijn en gevoelens van onveiligheid. Om ook dat gesprek op lokaal niveau te helpen voeren, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 7 november 2023 een handreiking opgesteld en gedeeld met gemeenten.3
Naar aanleiding van de situatie in Israël en de Palestijnse gebieden heeft de Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid (NCTV) alle burgemeesters in Nederland geadviseerd om preventief en proactief extra alert te zijn op veiligheidsrisico’s gerelateerd aan deze situatie. De NCTV houdt hen hierover ook actief op de hoogte. Om hierbij te ondersteunen is er, op basis van de vragen vanuit lokale overheden ten aanzien van de handhaving van de openbare orde en veiligheid en mogelijke demonstraties op 11 oktober 2023 door de NCTV ook een handelingsperspectief met alle burgemeesters gedeeld.4 Het doel van dit handelingsperspectief is om zoveel mogelijk escalatie te voorkomen en tegelijkertijd een eenduidig overheidsoptreden te bevorderen. Hierin wordt onder meer aangegeven dat het van groot belang is om in een vroeg stadium de verbinding met lokale bevolkingsgroepen op te zoeken om spanningen snel te kunnen onderkennen en ten aanzien van demonstraties afspraken gemaakt kunnen worden over de voorwaarden, zoals de locatie en het tijdstip. In het geval van strafbare feiten, zoals aanzetten tot haat en opruiing, kunnen de politie en het Openbaar Ministerie (OM) hier onderzoek naar doen en kan het OM eventueel vervolging instellen. Het is niet mogelijk om vooraf al een oordeel te geven over de strafbaarheid van specifieke uitingen, zoals het vertoon van vlaggen. Die beoordeling is namelijk afhankelijk van de context en omstandigheden van het geval.
Zoals aangegeven is er vanuit het Rijk en bij de lokale overheden verscherpte aandacht voor de zorgen en veiligheid van de gemeenschappen. Waar nodig zijn door de burgemeesters extra veiligheidsmaatregelen genomen. Over de aard van de maatregelen kunnen uit veiligheidsoverwegingen geen mededelingen gedaan worden.
Tevens is uw Kamer in de beantwoording van het Schriftelijk Overleg over de situatie in Israel en Gaza op 18 november jl. geïnformeerd over hoe het kabinet zich ook in internationaal verband in zet om antisemitisme tegen te gaan.5 In 2022 heeft de JBZ-Raad al Raadsconclusies vastgesteld over het bestrijden van antisemitisme (Kamerstuk 32 317, nr. 747). Lidstaten, waaronder Nederland, werken mede op basis daarvan aan nationale actieplannen. De aanpak van antisemitisme in Nederland is uiteengezet in het werkplan van de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding (NCAB) dat de Minister van Justitie en Veiligheid in oktober 2022 aan de Tweede Kamer heeft gestuurd. De kabinetsbrede inzet zal nader worden uitgewerkt in de Nationale Strategie Antisemitismebestrijding, die uiterlijk in het voorjaar van 2024 zal verschijnen. In de JBZ-Raad van 19-20 oktober 2023 hebben de Ministers, in de lunch over de interne veiligheidsgevolgen van het conflict, uitgesproken samen te blijven werken aan de bestrijding van antisemitisme in Europa.6 De Minister van Justitie en Veiligheid sprak op 31 oktober 2023 met de Franse President Macron over de toename van antisemitisme als gevolg van het conflict. De Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding staat in nauw contact met zijn internationale collega’s. Zij hebben op 6 november jl. een gezamenlijk statement doen uitgaan, waarin zij onder meer hun zorgen uitspreken over de scherpe toename van antisemitisme sinds 7 oktober jl.7 Het kabinet beziet wat de meest effectieve manier is om te reageren op de meest recente ontwikkelingen en neemt daarbij motie Brekelmans/Ellian (Kamerstuk 21 501-02, nr. 2752) actief mee in overweging.

Vraag 5

Bent u het eens dat buitenlandse beïnvloeding een anti-Nederlands en anti-Westers sentiment verder kan aanwakkeren bij groepen in onze samenleving? Zo ja, welke rol speelt buitenlandse beïnvloeding momenteel bij het vergroten van de spanningen hier rond de situatie in Israël en het Palestijnse gebied? Wat doet u om deze beïnvloeding te monitoren en tegen te gaan?

In algemene zin geldt dat buitenlandse actoren geopolitiek gebeurtenissen kunnen gebruiken om spanningen in de Nederlandse maatschappij aan te wakkeren.
Indien signalen rond de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden daartoe aanleiding geven, zal het kabinet niet aarzelen landen duidelijk aan te spreken wanneer sprake is van in dit kader grensoverschrijdend gedrag – conform de bestaande aanpak van ongewenste buitenlandse inmenging.8 Deze aanpak bestaat uit 3 sporen, te weten het diplomatieke spoor, het weerbaarheidsspoor en het bestuurlijk/strafrechtelijk spoor.

Vraag 6

Is u bekend of de visie van president Erdogan, dat Hamas een bevrijdingsgroep zou zijn, ook verspreid wordt in de 146 moskeeën van Diyanet en de twaalf Turkse weekendscholen die beiden in Nederland vanuit Turkse overheidsprogramma’s worden gefinancierd? Zo nee, bent u bereid hier onderzoek naar te doen met als inzet er een einde aan te maken als dit gebeurt?

Nee, dat is ons niet bekend. De Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Buitenlandse Zaken zijn niet bevoegd onderzoek naar personen of organisaties te verrichten. Met de voortgangsbrief over de Taskforce problematisch gedrag en ongewenste buitenlandse financiering is uw Kamer per brief op 3 oktober 2023 hierover geïnformeerd.9

Vraag 7

Is het kabinet al in gesprek getreden met de Islamitische Stichting Nederland (ISN) (het bestuursverband van Diyanet in Nederland) om hen te vragen afstand te nemen van de uitspraken van president Erdogan en de garantie te vragen dat dit soort boodschappen en (andere) antisemitische uitlatingen in ieder geval niet in de Nederlandse moskeeën worden verspreid? Zo ja, hoe is dit gesprek verlopen? Zo nee, waarom niet? Zo nee, is de Minister bereid dit op korte termijn alsnog te doen en hierover binnen uiterlijk twee weken terug te rapporteren aan de Kamer?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voert met enige regelmaat gesprekken met diverse gemeenschappen over samenlevings- en integratievraagstukken. ISN is een van onze gesprekspartners en benadrukt in deze gesprekken dat zij een onafhankelijke en op Nederland gerichte stichting is. Ook is ISN transparant in zijn religieuze boodschap: de vrijdagpreken worden in verschillende talen (waaronder in het Turks en Nederlands) op de website van ISN gepubliceerd. Met de antwoorden op de schriftelijke vragen van het lid Becker (VVD) over het bericht «nieuwe fatwa-service steunt islamisering», is uw Kamer hier op 6 april 2023 over geïnformeerd.10

Vraag 8

Is het kabinet bereid dezelfde navraag te doen inzake de boodschappen die verspreid worden op de Turkse weekendscholen en de garantie te vragen dat op deze scholen niet de boodschap van president Erdogan inzake Hamas wordt herhaald, noch enig ander antisemitisch geluid te horen is en de Kamer hier binnen twee weken over terug te rapporteren?

De Ministeries Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Buitenlandse Zaken zijn niet bevoegd onderzoek te verrichten naar personen of organisaties. Tot op heden zijn ons geen signalen bekend over discriminerende dan wel anderszins strafbare uitingen. In het geval van strafbare feiten, zoals aanzetten tot haat en opruiing, kan het OM hier onderzoek naar doen en eventueel vervolging instellen.

Vraag 9

Hoe staat het met de wetgeving om toezicht te kunnen houden op weekendscholen en de wetgeving om geldstromen richting organisaties als moskeeën transparant te maken zodat ingegrepen kan worden als er sprake is van problematisch gedrag zoals het verspreiden van onvrije en/of antisemitische boodschappen in moskeeën?

De Minister van Primair- en Voortgezet onderwijs heeft het wetsvoorstel «toezicht op informeel onderwijs» in voorbereiding. Uw Kamer zal hier te zijner tijd nader over worden geïnformeerd. Verder is het wetsvoorstel transparantie maatschappelijke organisaties (Wtmo) in 2020 ingediend door de Minister van Justitie en Veiligheid. Dit wetsvoorstel strekt ertoe dat maatschappelijke organisaties, waaronder religieuze en levensbeschouwelijke organisaties, desgevraagd inzicht geven in donaties die zij hebben ontvangen aan de burgemeester, het OM en enkele andere (overheids)instanties. In mei 2023 heeft de Minister van Justitie en Veiligheid een nota van wijziging van het ingediende voorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Ook is de nota naar aanleiding van het verslag ingediend waarin de schriftelijke vragen van de Kamer zijn beantwoord. De vaste commissie voor Justitie en Veiligheid heeft besloten het voorstel aan te melden voor plenaire behandeling. Vooralsnog staat het wetsvoorstel in maart 2024 gepland voor plenaire behandeling.

Vraag 10

Hebben u al signalen bereikt dat de positie van het Turkse regime inzake de situatie in Israël en het Palestijnse gebied spanningen oplevert binnen de Turkse gemeenschap zelf in Nederland? Hoe wordt de situatie in Israël en het Palestijnse gebied beleefd binnen de Turkse gemeenschap in Nederland?

Op dit moment zijn er bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken of het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geen signalen bekend over spanningen binnen de Turks-Nederlandse gemeenschappen als gevolg van de positie van de Turkse autoriteiten. Ook zijn er op dit moment geen signalen bekend bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken of het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat de Marokkaanse of Iraanse diasporagemeenschappen in Nederland het doelwit zijn van beïnvloedingsactiviteiten in het kader van het conflict tussen Israël en Hamas. Het kabinet is alert op dit soort signalen en waar nodig zal hier tegen worden opgetreden conform de bestaande aanpak van ongewenste buitenlandse inmenging.11

Vraag 11

Hoe zit dit met andere grotere gemeenschappen in Nederland met een migratieachtergrond zoals de Marokkaanse en de Iraanse? In welke mate is bij deze groepen sprake van beïnvloeding vanuit het buitenland door statelijke actoren aldaar over het conflict in Israël en het Palestijnse gebied en op welke wijze? Wat doet u hiertegen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met het bericht «Rotterdamse imam vergoelijkt Hamas-terreur in preek: «Israël wil oprukken naar Mekka»»?2

Ja, dit bericht is bekend. Het kabinet hanteert sinds 2018 een rijksbrede aanpak tegen ongewenste buitenlandse inmenging, waarover uw Kamer meermaals is geïnformeerd.13 Personen uit gemeenschappen kunnen signalen van ongewenste buitenlandse inmenging delen met de overheid, zowel binnen het veiligheids- als sociale domein. In het kader van ongewenste buitenlandse inmenging is de in het artikel benoemde gebeurtenis in interdepartementaal verband niet besproken, omdat hierover vooralsnog geen signalen zijn ontvangen.

Vraag 13

Stond deze gebeurtenis op de radar bij uw ministerie in het kader van monitoren van buitenlandse inmenging en beïnvloeding? Zo ja, welke signalen heeft u ontvangen? Welke stappen zijn gezet, na het ontvangen van deze signalen?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Gaat u in gesprek treden met de desbetreffende moskee om deze uitspraken te veroordelen en te horen of het bestuur van de moskee afstand doet van deze uitspraken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer zal dit gesprek gaan plaatsvinden?

Het kabinet gaat niet over de inhoud van een preek (vanwege de vrijheid van meningsuiting en vrijheid van godsdienst). In het geval van strafbare feiten, kunnen de politie en het OM hier onderzoek naar doen en kan het OM eventueel besluiten om vervolging in te stellen.

Vraag 15

Is dit een Nederlandse imam met een Nederlands paspoort of een imam afkomstig uit het buitenland? In het geval dat de imam geen Nederlands paspoort heeft, waar komt de imam dan vandaan? Klopt het dan, dat in het laatste geval de tewerkstellingsvergunning van deze imam kan worden ingenomen en deze imam ongewenst kan worden verklaard en uit Nederland zal moeten vertrekken? Zo ja, bent u ook bereid om deze acties te treffen? Zo nee, welke sancties zijn in deze situatie volgens u van toepassing en gewenst?

Het kabinet doet geen uitspraken over de vreemdelingrechtelijke, dan wel nationaliteitsrechtelijke status van individuen. Over het algemeen kan ik u informeren dat iedereen die in Nederland verblijft – inclusief vreemdelingen –, zich dient te houden aan de voorwaarden die de wet stelt. Daar hoort ook bij dat personen in Nederland – inclusief vreemdelingen – geen bedreiging mogen vormen voor de openbare orde of de nationale veiligheid.

Vraag 16

Wat doet u om de islamitische gemeenschap weerbaar te maken tegen dit soort haatdragende boodschappen? Wat zijn acties vanuit het kabinet om het verspreiden van dit soort boodschappen een halt toe te roepen?

Het is van belang dat de Nederlandse samenleving weerbaar is tegen allerlei fenomenen en ontwikkelingen. De huidige ontwikkelingen in het Midden-Oosten hebben ook hun weerslag op de Nederlandse samenleving. Daarbij is het belangrijk dat we in Nederland respectvol het gesprek met elkaar blijven aangaan en verbinding blijven zoeken, ook als we het niet met elkaar eens zijn. De acties die het kabinet daartegen onderneemt, staan beschreven in het antwoord op vraag 4.
In meer specifieke zin zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in op het versterken van de veerkracht en weerbaarheid ten behoeve van de sociale stabiliteit. In dat kader heb ik uw Kamer op 7 juli jl. de Agenda Veerkrachtige en Weerbare Samenleving doen toekomen.14 Met deze Agenda worden gemeenten, (jeugd)professionals en maatschappelijke organisaties ondersteund in het vergroten van de veerkracht en weerbaarheid van mensen in kwetsbare omgevingen. Deze inzet is generiek en preventief van aard, waarbij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondersteuning biedt in het herkennen van fenomenen, zoals ongewenste polarisatie, radicalisering en extremisme. Tevens worden interventies ontwikkeld voor gemeenten en professionals om de beschermende factoren te versterken. Deze zijn deze gericht op de individuele veerkracht, zoals een positieve identiteitsontwikkeling en het vergroten van digitale weerbaarheid, om mensen minder ontvankelijk te maken voor onwenselijke invloeden. Daarnaast zijn deze interventies gericht op het stimuleren van verbinding tussen en binnen gemeenschappen in onze superdiverse samenleving, om op die manier ook de collectieve veerkracht te versterken ten bevordering van een inclusieve samenleving. Doordat deze inzet generiek is, komt het de samenleving (waaronder zowel de moslimgemeenschappen als andere gemeenschappen) ten goede.
Zoals eerder in de beantwoording aangegeven, kunnen de politie en het OM in geval van strafbare feiten (zoals aanzetten tot haat, discriminatie en opruiing) strafrechtelijk onderzoek instellen.

Vraag 17

Kunt u in aanloop naar het te ontwikkelen meldpunt voor slachtoffers van ongewenste buitenlandse beïnvloeding, waarover de Kamer begin 2024 wordt geïnformeerd, extra monitoren of de beïnvloeding vanuit landen met grote migrantengemeenschappen rond de situatie in Israël en het Palestijnse gebied leidt tot onveiligheid van Nederlanders uit die gemeenschappen die het niet eens zijn met de verkondigde boodschap van de overheden aldaar? Kunt u de Kamer daarover voor het eind van het jaar een eerste update geven?

Voor een effectieve aanpak van ongewenst buitenlandse inmenging zet het kabinet onder meer in op het versterken van onze informatiepositie. De inlichtingen- en veiligheidsdiensten doen onderzoek naar (statelijke) actoren, binnen de daarvoor geldende wettelijke kaders. Daarbij kan worden gestuit op vormen van ongewenste buitenlandse inmenging. Op het moment dat verschillende overheidsorganisaties (waaronder de Ministeries van Buitenlandse Zaken, Justitie en Veiligheid, Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Nationale Politie en de inlichtingen- en veiligheidsdiensten) OBI-signalen ontvangen, kunnen zij mede op basis hiervan handelen. Indien naar aanleiding van de situatie in Israël en de Palestijnse gebieden blijkt dat personen binnen migrantengemeenschappen in Nederland zich onveilig voelen ten gevolge van mogelijke beïnvloeding vanuit landen met grote migrantengemeenschappen in Nederland, kunnen personen uit gemeenschappen signalen hierover kwijt op verschillende plekken binnen de Rijksoverheid, zoals beschreven in de Kamerbrief van 6 april 2023.15

Vraag 1

Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?

Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6

Vraag 2

Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?

Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?

Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS.

Vraag 4

Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?

Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.

Vraag 5

Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?

Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.

Vraag 1

Een half jaar na de inwerkingtreding van de regelgeving is voorzien in een externe evaluatie, wat is het doel van deze externe evaluatie? Kunt u aangeven hoe uitvoering zal worden gegeven aan de evaluatie? Zijn er plannen om periodiek te gaan evalueren?

In 2018 is een transitie van het asbeststelsel in gang gezet, waarbij wetenschappelijke inzichten over asbestrisico’s centraal staan, regels eenduidig zijn en ruimte is voor innovatie. Het uitgangspunt hierbij is en blijft dat werken met asbest nooit ten koste mag gaan van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Zoals mijn voorganger heeft toegezegd1, gaat op verzoek van de Tweede Kamer de externe evaluatie op het asbeststelsel een half jaar na inwerkingtreding van de regelgeving van start. Dit is naar verwachting op zijn vroegst in de tweede helft van 2024.
Een half jaar na inwerkingtreding is een vrij korte periode om een goed beeld van de beleidseffecten te krijgen. Regelgeving heeft immers tijd nodig om in te klinken. Een evaluatie op dat moment maakt mogelijk wel duidelijk of er zaken in de regelgeving niet werken zoals was beoogd en of er in de praktijk sprake is van knelpunten of onbedoelde effecten. Als dergelijke signalen naar voren komen, kan er zo nodig bijgesteld worden.
Als onderdeel van de eerste evaluatie zal ik onderzoeken of een periodieke evaluatie nodig is. Tevens zal ik de praktijkervaringen met de nieuwe regelgeving en eventueel daaruit voortvloeiende knelpunten periodiek met de stakeholders bespreken.

Vraag 2

Op welke manier worden gedragsaspecten en de eindbeoordeling bij sanering ook meegenomen in de externe evaluatie?

De evaluatie zal de volledige wijziging van de regelgeving beslaan. Dit is inclusief de eindbeoordeling en de manier waarop er in de praktijk met de regelgeving wordt omgegaan (gedragsaspecten). Hoe deze aspecten exact worden meegenomen in de evaluatie zal ik te zijner tijd bespreken met het nog te selecteren externe bureau dat de evaluatie zal uitvoeren.

Vraag 3

Wordt er ook gedacht aan een structureel monitoringssysteem waarbij periodiek en steekproefsgewijs op asbestprojecten wordt gemeten – middels luchtmetingen – wat de blootstelling aan asbestvezels is?

Ik ga ervan uit dat in de vraag wordt gedoeld op het doen uitvoeren van luchtmetingen tijdens de asbestsanering. Het kabinet heeft budget gereserveerd om metingen te laten uitvoeren door TNO om de bestaande blootstellingsdatabase verder aan te vullen. Op basis van deze metingen kan het blootstellingsmodel dat wordt gebruikt in SMART-ns aan de hand van nieuwe data regelmatig worden gevalideerd.
Het meten van de blootstelling aan gevaarlijke stoffen, waaronder asbest, is overigens primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. De verplichting voor werkgevers om op gezette tijden zelf te meten, blijft dan ook in stand. Ik roep werkgevers op deze data ook met TNO te delen zodat deze ook aan de blootstellingsdatabase kunnen worden toegevoegd.

Vraag 4

Op welke wijze worden de resultaten van de externe evaluatie betrokken bij de nieuwe asbest wet- en regelgeving?

Op basis van de uitkomst van de evaluatie wordt bezien of vervolgactie(s) nodig zijn en zo ja welke. Mogelijk is aanpassing van de wet- en regelgeving nodig, mogelijk kunnen eventuele knelpunten op andere wijze opgelost worden.

Vraag 5

Er wordt aangeven dat het menselijk handelen en gedrag voldoende robuust is opgenomen in het beoordelingsinstrument SMART-ns, kan specifiek toelicht worden wat met «voldoende robuust» wordt bedoeld? Waarom niet is gekozen voor «volledig» robuust? Lag er een gedragsonderzoek aan ten grondslag?

In de aangehaalde passage heb ik uitgelegd dat het instrument SMART-ns wetenschappelijke aannames maakt om de blootstelling aan asbestvezels te schatten. In deze veiligheidsfactor zitten vele onzekerheden verdisconteerd, om rekening te houden met de situatie dat mensen bijvoorbeeld onbedoeld iets langer werken met asbest dan voorzien of maatregelen niet geheel correct uitvoeren. Met de term robuust bedoel ik dat de inschattingen door SMART-ns ook bruikbaar zijn als de werkzaamheden onbedoeld iets langer duren, of iets afwijkend worden verricht dan is ingevoerd. Uit testen is gebleken dat gebruikers in dezelfde soort situaties voor dezelfde antwoorden kiezen en waar dat niet zo was zijn aanpassingen in de vragen doorgevoerd. Er wordt met SMART-ns meer aangesloten bij het algemene uitgangspunt dat de werkgever de risico’s in kaart moet brengen in het kader van de RI&E-verplichting. De werkgever is ervoor verantwoordelijk de juiste informatie in te voeren in SMART-ns en niet bewust foutieve gegevens in te vullen, daar is geen enkel systeem tegen bestand.

Vraag 6

In de vraag over welke extra risico’s er ontstaan als gevolg van het weglaten van luchtmetingen bij de eindbeoordeling bij diverse toepassingen, is aangegeven dat wijziging geen extra risico’s met zich meebrengen, waarop is deze risico-inschatting gebaseerd?

Deze risico-inschatting is gebaseerd op advies van TNO uit 2019 op basis van modelberekeningen,2 en het is bevestigd door de resultaten van metingen.3

Vraag 7

In uw beantwoording op vragen over eindbeoordelingen1 is aangegeven dat de meeste afkeur plaatsvindt als gevolg van visuele inspecties, bij de eindbeoordeling en dat luchtmetingen daar niet veel aan toevoegen – bij sommige toepassingen waarbij de luchtmeting nu wordt weggehaald – is het daarbij niet zo dat die afkeur juist wordt veroorzaakt door het feit dat er extra controle is in de vorm van luchtmetingen (cf. de huidige wet- en regelgeving) als «stok achter de deur fungeert» voor de uitvoerder van asbestprojecten en dat daardoor juist beter en veiliger wordt gewerkt bij asbestsaneringsprojecten?

De eindbeoordeling heeft als doel vast te stellen of de schoonmaak na asbestverwijdering goed is afgerond en of de ruimte na asbestverwijdering veilig betreden kan worden. Als er niet goed is schoongemaakt na afloop van de sanering, komt dit ook al bij de visuele inspectie aan het licht. Het is geen beoordeling van de wijze waarop de asbestsanering is uitgevoerd. Dit kan namelijk niet op die manier worden vastgesteld.
Tot dusverre was alleen een eindbeoordeling door een onafhankelijke inspectie-instelling verplicht in risicoklasse 2. In de voorgenomen regelgevingswijziging wordt het aantal onafhankelijke inspecties juist uitgebreid. Dit komt doordat voor de toepassingen met een potentie tot hoge blootstelling ook in risicoklasse 1 een onafhankelijke (visuele) inspectie dient plaats te vinden. Luchtmetingen worden in een beperkt aantal gevallen afgeschaft. Dit betreft situaties waarbij tijdens de sanering sowieso maar weinig vezels in de lucht komen. Daardoor mag men er na afloop van de sanering van uit gaan dat er geen vezels meer aanwezig zijn. Dezelfde onafhankelijke inspectie-instelling die de visuele inspectie verricht, voert ook de luchtmetingen uit. De «stok achter de deur» waaraan u refereert omvat de verplichting om een onafhankelijke inspectie uit te voeren waarbij het risico bestaat dat de inspectie-instelling de werkplek niet vrijgeeft. Zoals zojuist toegelicht, nemen deze inspecties in aantal toe.

Vraag 8

De voorliggende stelselwijziging is gericht op meer risico-gestuurd en gericht op het volgen van de arbeidshygiënische strategie (AHS) (bronmaatregelen voor persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM)) en is een andere werkwijze dan de huidige werkwijze (meer worst-case benadering) – de «mens»/«werknemer»-factor zien komt daarin terug, echter heeft dit nieuwe stelsel ook invloed op «de leefomgeving en het milieu» – in de beantwoording2 refereert u naar de impact op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland, is hierop een impactanalyse gedaan?

De verplichting om de arbeidshygiënische strategie te volgen maakt momenteel al deel uit van de regelgeving. Het instrument SMART-ns geeft extra sturing op het daadwerkelijk volgen hiervan en het nemen van maatregelen aan de bron zodat er minder vezels in de lucht vrijkomen. De voorliggende stelselwijziging doet dan ook niets af aan de nu al geldende verplichting in de arboregelgeving om tijdens werkzaamheden met asbest de emissie van asbestvezels in de lucht zo laag mogelijk te houden. Het is van belang voor de veiligheid en gezondheid van werknemers dat zij zo min mogelijk worden blootgesteld aan asbestvezels. Daarnaast is het uit milieuoogpunt van belang dat er zo min mogelijk vezels in het milieu terechtkomen. De emissie van asbestvezels moet zowel in de situatie vóór als in de situatie na de stelselwijziging zo laag mogelijk blijven. Verder daalt deze naar verwachting juist door de sturing met het instrument SMART-ns. Daarom zie ik geen toegevoegde waarde van het uitvoeren van een analyse naar de impact van de stelselwijziging op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland.