Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Half Nederland gaat er in 2019 in koopkracht op achteruit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de conclusie van de auteur, dat half Nederland er in 2019 in koopkracht op achteruit gaat?

Nee. De auteur beweert dat de loonontwikkeling in werkelijkheid iets lager en de inflatie aanzienlijk hoger is dan in de raming van het CPB. De auteur heeft zelf een inschatting van de kostenontwikkeling gemaakt en komt uit op 3,5% inflatie. De eerste realisatie van het CBS2, 2,2% over januari 2019 en 2,6% over februari 2019, blijven vooralsnog ver achter bij de inschatting van de auteur en liggen in lijn met de meest recente raming van het CPB (2,3 over 2019 volgens de concept-CEP).
In de koopkrachtraming die het CPB met Prinsjesdag heeft gepubliceerd is de verwachting opgenomen dat 95% van de Nederlandse huishoudens een positieve koopkrachtontwikkeling zal hebben in 2019. De mediane koopkrachontwikkeling wordt geschat op 1,5%3. In deze ramingen van de koopkracht zijn de op dat moment meest actuele inzichten over de loonontwikkeling en de inflatie van het CPB meegenomen. Hogere energieprijzen en btw leiden tot een hogere inflatie, wat een drukkend effect heeft op de koopkracht van huishoudens. In de koopkrachtraming voor 2019 is bij Prinsjesdag uitgegaan van een inflatie van 2,4% en een contractloonontwikkeling in de marktsector van 3,0%.
De eerste realisaties van het CBS over de inflatie laten zien dat de prijzen in januari 2019 (ten opzichte van een jaar eerder) 2,2% zijn toegenomen, dit is inclusief de hogere energierekening. Daarmee wijkt de stijging van het prijspeil vooralsnog niet veel af van de eerdere raming.
Het CPB heeft op 5 maart een geactualiseerd economisch vooruitzicht gepresenteerd (concept-CEP-raming). In deze raming is zowel de inflatie als de contractloonontwikkeling in de marktsector iets gedaald ten opzichte van de verwachtingen met Prinsjesdag, tot respectievelijk 2,3% en 2,7%. De verwachting voor de mediane koopkrachtontwikkeling is iets toegenomen tot 1,6%, net als het aantal huishoudens met een positieve koopkrachtontwikkeling (naar 96%).
Het kenmerk van een raming is dat deze gepaard gaat met onzekerheid. De werkelijkheid zal zich altijd anders ontwikkelen dan de raming. Het CPB verwerkt de meest recente realisaties in een nieuwe economische raming. Vooralsnog geeft de meest recente raming van het CPB geen aanleiding om te verwachten dat de koopkrachtontwikkeling zich heel anders zal ontwikkelen. Maar ook wanneer de inflatie hoger uitpakt dan nu verwacht, dan verwacht het kabinet dat de meerderheid van de huishoudens er in 2019 in koopkracht op vooruit zal gaan. Stel dat de inflatie 1 procentpunt hoger uitkomt dan op dit moment wordt verwacht (dus 3,3% in plaats van 2,3%) bij een voor de rest identieke economische raming. Dit zou een fors hogere inflatie zijn dan waar in de huidige economische ramingen van CPB, DNB4, de Europese Commissie5 en de OESO6 rekening mee wordt gehouden. In dat geval komt de mediane koopkracht uit op 0,7% en gaat 83% van de huishoudens er in koopkracht op vooruit. De koopkrachtontwikkeling in 2019 heeft dus enige bandbreedte tegen onvoorziene schokken en blijft ook bij een hogere inflatie voor het overgrote deel bestaan.

Vraag 3

Zijn er momenteel al ontwikkelingen die erop wijzen dat de contractloonstijging voor 2019 lager zal uitvallen dan eerder geraamd, zoals de auteur betoogt? Kunt u de observaties weerleggen?

In het opinieartikel haalt de auteur de loonontwikkeling binnen een specifieke sector aan als voorbeeld van de loonontwikkeling in Nederland. Dit geeft een vertekend beeld, omdat het CPB in de koopkrachtraming rekening houdt met de cao-afspraken in alle marktsectoren. Op Prinsjesdag (MEV 2019) schatte het CPB de contractloonstijging in de marktsector in 2019 op 3,0%. In de meest recente raming (concept-CEP 2019) komt de verwachting voor de contractloonstijging in de marktsector uit op 2,7%.
Het CPB maakt gebruik van de meest recente CBS-realisaties, deze worden in de raming verwerkt. Op dit moment zijn 45% van de cao-akkoorden in de marktsector voor 2019 al afgesloten, deze kennen een loonstijging van ongeveer 2%. De afgelopen maanden is er een versnelling te zien in de afgesproken cao-loonstijging, het CPB veronderstelt dat de contractloonstijging de komende periode nog verder zal aantrekken om uit te komen op een gemiddelde van 2,7% voor 2019. Mocht de contractloonstijging, in tegenstelling tot wat het CPB verwacht, toch lager uitkomen dan heeft dit geen gevolgen voor de hoogte van het minimumloon en minimumuitkeringen in 2019. Er is wel sprake van een negatief effect op de koopkracht van werkenden, maar door de belastingheffing is dit effect minder groot dan bij stijging van de inflatie. Dus ook wanneer de contractloonstijging lager uitpakt dan de raming in het CEP, verwacht het kabinet dat het positieve koopkrachtbeeld voor het overgrote deel blijft staan.

Vraag 4

Is de kans dat de geraamde contractloonstijging voor 2019 wordt overtroffen inmiddels groter of kleiner dan de kans dat de raming niet wordt gehaald?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het hanteren van een standaard inflatiecijfer voor koopkrachtberekeningen van de gehele bevolking, geen recht doet aan afwijkende consumptiepatronen van verschillende bevolkingsgroepen en inkomensgroepen?

Het doel van de koopkrachtraming is om de effecten van overheidsbeleid op de portemonnee van de burger inzichtelijk te maken, gegeven het algemeen economische beeld. Hierin wordt gewerkt met gemiddelden die representatief zijn voor de hele bevolking, maar voor individuele huishoudens niet noodzakelijkerwijs exact aansluiten. Dit heeft bijvoorbeeld het CPB ook eerder aangegeven in de Volkskrant7. De ramingen geven een indicatie van wat mensen kunnen verwachten en zijn representatief voor groepen Nederlanders. Daarbij wordt verondersteld dat er niets verandert in de persoonlijke omstandigheden van een huishouden. Indien mensen een baan vinden of promotie maken, gaan samenwonen of een kind krijgen, heeft dit veelal een groter effect op de huishoudportemonnee dan macro-economische ontwikkelingen of kabinetsbeleid.
Het schiet het doel van de koopkrachtraming dan ook voorbij om individuele consumptiepatronen mee te nemen in de koopkrachtberekeningen. Bijvoorbeeld omdat de consumptiepatronen binnen groepen evenzeer kunnen verschillen als tussen groepen. Ook met een vergelijkbaar inkomen maken mensen totaal andere keuzes. Daarbij wordt bijvoorbeeld ook de loonontwikkeling niet op individueel niveau geraamd. Een individuele koopkrachtvoorspelling zou een zekerheid veinzen die onmogelijk kan worden waargemaakt op basis van de bestaande data en modellen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat van het Nibud wordt verwacht dat zij de abstracte koopkracht berekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) concretiseren tot werkelijke en begrijpelijke inkomensgevolgen voor (standaard)huishoudens?

Ik zou allereerst op willen merken dat het Nibud een onafhankelijk instituut is dat zelf haar takenpakket invult. Ik geloof dat de koopkrachtontwikkeling van 100 voorbeeldhuishoudens die het Nibud jaarlijks in kaart brengt een maatschappelijke waarde heeft. Het Nibud maakt hierbij gebruik van de ramingen van bijvoorbeeld de contractloonstijging in de marktsector en de inflatie van het CPB. Het CPB schat de koopkrachtontwikkeling in voor een steekproef van 100.000 echte huishoudens die representatief zijn voor de Nederlandse bevolking. Alle aspecten van het inkomen en vermogen worden daarin meegenomen. De daadwerkelijk gerealiseerde koopkrachtontwikkeling wordt achteraf in kaart gebracht door het CBS. Zo heeft elk een andere aanpak: het CBS kijkt terug, het CPB maakt een raming van de te verwachte koopkrachtontwikkeling op basis van een representatieve steekproef en het Nibud concretiseert die ontwikkeling op basis van voorbeeldhuishoudens, waarbij altijd in het achterhoofd gehouden moet worden dat het gaat om een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 7

Indien afwijkende prijsstijgingen voor verschillende inkomensgroepen niet worden gehanteerd door het CPB en ook niet door het Nibud, dan kunnen we toch concluderen dat de schoonmaker en de directeur volgens alle bekende grote koopkrachtrapporten, geacht worden hetzelfde uitgavenpatroon te hebben? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Vindt u het niet teleurstellend dat het Nibud ten aanzien van de ontwikkeling van de uitgaven van huishoudens, primair het «one-size-fits-none' inflatiecijfer van het CPB overneemt? Moet de verfijning dan niet van een overheidsinstantie komen?

Ik deel deze mening niet, omdat de CPB-raming van het inflatiecijfer de beste inschatting is die voorhanden is. Het doel van de voorbeeldhuishoudens, en de koopkrachtraming in den brede, is om een indicatie te geven van de verwachte koopkrachtontwikkeling van groepen Nederlandse huishoudens als gevolg van overheidsbeleid gegeven het algemeen economische beeld. Er wordt niet beoogd de koopkrachtontwikkeling van elk individueel huishouden in kaart te brengen, of hiertoe een middel te bieden. Dit is technisch niet mogelijk en daarmee ook onwenselijk, omdat het een zekerheid zou impliceren die onmogelijk waargemaakt kan worden.
Hieruit moet overigens niet geconcludeerd worden dat er geen handvatten worden geboden om mensen te helpen uitvinden wat in hun situatie ongeveer het consumptiepatroon kan zijn. Het Nibud biedt op de site en in het budgethandboek vergelijkingsbedragen op basis van bijvoorbeeld huishoudkenmerken en de woonsituatie. Dit zijn indicaties, en die tellen niet op tot een inflatiecijfer, maar helpen mensen wel te budgetteren.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Robotisering noopt tot snelle omscholing»1 en «Werkgevers zitten te springen om praktisch personeel»?2

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist de grote vraag naar praktisch personeel binnen sectoren als de horeca, onderwijs, zorg en de bouw grote kansen bieden voor de ruim één miljoen mensen die volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op zoek zijn naar (meer) werk?

De werkloosheid in Nederland is op dit moment relatief laag, daarnaast is het aantal openstaande vacatures op dit moment relatief hoog. Deze situatie biedt zeker kansen voor mensen die op zoek zijn naar (meer) werk. In hoeverre dit werkelijk kansen biedt is afhankelijk van de aansluiting tussen vraag en aanbod van werk. Het kabinet zet zich samen met de andere partijen op de arbeidsmarkt in om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en vraag en aanbod zoveel mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Over de aanpak heb ik uw Kamer op 26 november 2018 geïnformeerd middels de voortgangsbrief aanpak krapte op de arbeidsmarkt.3

Vraag 3

Deelt u de analyse dat sommige sectoren nu juist veel kansen bieden, terwijl in andere sectoren (zoals de financiële sector) juist ontslagen vallen en dat daarom mogelijkheden en middelen voor bij-, om- en herscholing nu belangrijker zijn dan ooit? Kunt u een overzicht geven van de actuele vraag binnen de verschillende sectoren en van de omvang van de mismatches?

De krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen aan mensen die op zoek zijn naar meer werk. In een krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers van belang om te investeren in scholing en om voldoende geschikt personeel op te leiden. Ook het kabinet investeert in scholing van werkenden en werkzoekenden, onder andere door in te zetten op het stimuleren van een Leven Lang Ontwikkelen en met de scholingsbudgetten in de WW.
Het CBS verzamelt data over het aantal openstaande vacatures en over het aandeel bedrijven dat aangeeft een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te ervaren, naar sector. In onderstaande tabel 1 wordt het aantal openstaande vacatures per bedrijfstak weergegeven en in tabel 2 de uitkomsten van de conjunctuurenquête4. De mate waarin naar beroepsgroep sprake is van een mismatch kan worden weergegeven met de spanningsindicator van UWV, die inzage geeft in de verhouding tussen vraag en aanbod (tabel 3). Daarnaast publiceert UWV ook periodiek overzichten van de mismatch op beroepsniveau.5
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
Bedrijfskenmerken
x 1.000
x 1.000
x 1.000
A Landbouw, bosbouw en visserij
2,1
2,5
2,4
B Delfstoffenwinning
0,2
0,2
0,2
C Industrie
20,5
23,1
22,3
D Energievoorziening
0,7
0,7
0,8
E Waterbedrijven en afvalbeheer
1,2
1,2
1,2
F Bouwnijverheid
15,6
16,7
16,3
G Handel
45,7
51,1
53,2
H Vervoer en opslag
10,5
12,4
13,3
I Horeca
19,1
22,9
21,1
J Informatie en communicatie
17,2
16,9
16,8
K Financiële dienstverlening
8,8
8,8
8,9
L Verhuur en handel van onroerend goed
2,1
2,3
1,8
M Specialistische zakelijke diensten
23,8
24,6
24,2
N Verhuur en overige zakelijke diensten
15,9
17,7
17
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
11,9
12,1
12,3
P Onderwijs
5,3
8,7
6,3
Q Gezondheids- en welzijnszorg
30,6
31,1
32,5
R Cultuur, sport en recreatie
2,7
3,4
3,5
S Overige dienstverlening
3,9
4,2
4
Perioden (kwartaal)
2018 1e
2018 2e
2018 3e
2018 4e
Bedrijfstakken/branches
%
%
%
%
A Landbouw, bosbouw en visserij
12,6
11,5
14
15,1
B Delfstoffenwinning
3,8
8,8
6,7
12,1
C Industrie
14,8
16,9
20,6
22,1
F Bouwnijverheid
18,3
18,6
38,9
31,8
G Handel
11,2
13
15,2
17,7
H Vervoer en opslag
21,1
26,2
31,8
34,8
I Horeca
17,4
19,8
25,9
30,3
J Informatie en communicatie
31,4
29,6
29,3
28,2
L Verhuur en handel van onroerend goed
13,5
14,5
14,8
19,4
M Specialistische zakelijke diensten
22,5
26
28,6
26,5
N Verhuur en overige zakelijke diensten
37,2
37,7
40,4
43,1
R Cultuur, sport en recreatie
3
5,2
10,4
12,8
S Overige dienstverlening
8,7
10,7
14
16,3
Totaal (ex. financieel of nutsbedrijven)
18,4
20
25,2
25,9
2018
Agrarische beroepen
2,27
krap
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen
1,69
krap
Commerciële beroepen
2,03
krap
Creatieve en taalkundige beroepen
0,56
ruim
Dienstverlenende beroepen
2,53
krap
Ict beroepen
5,72
zeer krap
Managers
1,11
gemiddeld
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen
2,24
krap
Pedagogische beroepen
0,92
gemiddeld
Technische beroepen
3,57
krap
Transport en logistiek beroepen
2,85
krap
Zorg en welzijn beroepen
1,68
krap
Onbekend
0,00
zeer ruim
2,03
krap
UWV, arbeidsmarktcijfers, spanningsindicator.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het tekort aan personeel niet alleen consequenties heeft voor de productie van bedrijven, maar ook nu al voor de groei van de economie? Kunt u in de volle breedte inzicht geven in waar we dit nu al zien?

Een tekort aan personeel kan op korte termijn consequenties hebben voor de productie van bedrijven en daarmee de korte termijn groei van de economie. De structurele groei op de lange termijn is afhankelijk van andere factoren zoals de ontwikkeling van het arbeidsaanbod en de arbeidsproductiviteit. Daarbij speelt bijvoorbeeld de acceptatie en integratie van innovaties in de productieketen een rol. De verwachting van het CPB is dat de terugval in economische groei voornamelijk wordt veroorzaakt door afzwakking van de consumptie, een minder robuuste groei van de investeringen in woningen en de dalende aardgasproductie.6

Vraag 5

Deelt u de analyse dat MKB bedrijven door hun beperkte grootte en soms lagere bekendheid dan grote bedrijven onevenredig veel last kunnen hebben van het personeelstekort, met mogelijk directe gevolgen voor hun omzet en zelfs overlevingskansen?

Er zijn bij het CBS of UWV geen gegevens beschikbaar over de mate waarin de krapte op de arbeidsmarkt uiteenloopt voor MKB-bedrijven en grotere bedrijven. Het UWV heeft 24 praktijkoplossingen voor werkgevers bij krapte in beeld gebracht.7 Het is mogelijk dat kleinere ondernemingen over minder middelen beschikkelen om oplossingsmethoden in te zetten, dan grote ondernemingen. Zo is bekend dat kleinere bedrijven minder vaak investeren in scholing ne opleiding van personeel (zie antwoord 6 voor nadere onderbouwing).

Vraag 6

Kunt u verder inzicht bieden in de mate waarin en de manier waarop het midden- en kleinbedrijf (MKB) nu vorm geeft aan om- en bijscholing? Hoeveel procent van de bedrijven is bijvoorbeeld tevreden met hoe ze dit momenteel doen en welke verbeterpunten zien ondernemers?

Volgens het CBS (2016)8 organiseert ruim driekwart van de bedrijven bedrijfsopleidingen voor hun werknemers. Naarmate de omvang van een bedrijf groter is, is het aanbod aan opleidingsactiviteiten groter. Bij bedrijven met 10 tot 20 werknemers geeft 67% van de bedrijven hun werknemers de mogelijkheid tot het volgen van een bedrijfsopleiding. Bij bedrijven met meer dan 200 werknemers ligt dat aandeel rond de 97%. Ook andere onderzoeken bevestigen het beeld dat deelname aan scholing in kleinere bedrijven over het algemeen lager ligt dan in grotere bedrijven. Volgens het SCP (2017)9 blijft het aandeel bedrijven met werknemers die een cursus of opleiding volgen tamelijk constant. In de periode 1994–2012 lag het steeds tussen de 70% en 80%. In sommige sectoren, zoals de industrie, zetten organisaties minder scholing in dan in andere sectoren. Zij gebruiken vaker baan- en taakroulatie om de kennis en vaardigheden van personeel te vergroten. Dit gebeurt vaker in kleinere bedrijven.
De Werkgevers Enquête Arbeid van TNO10 geeft een beeld van de tevredenheid van werkgevers over aspecten rondom leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Kleinere werkgevers blijken in allerlei opzichten tevredener te zijn dan grotere bedrijven. Bijvoorbeeld over de mate waarin de werknemers breed inzetbaar zijn en over de bereidheid van werknemers om nieuwe dingen te leren. Van de kleinste bedrijven zegt 78% daarover tevreden te zijn. Bij de 100-plus bedrijven is dat 55%.
Het Programma Duurzame Inzetbaarheid heeft veel inzicht opgeleverd in verbeterpunten die bedrijven zien. Op basis van een analyse van goede praktijken in een aantal bedrijven is een handreiking gemaakt met tips om verbeteringen door te voeren. Zo is belangrijk dat bedrijven zorgen voor het formuleren van een visie op trends in de sector, waarbij wordt gekeken wat deze betekenen voor het bedrijf en de mensen. Ook is het van belang in te zetten op vakmanschap als sleutel voor leren en ontwikkelen en om leren en ontwikkelen dicht tegen het werkproces te organiseren. Het gaat erom het gesprek aan te gaan en dat te doen in een veilig klimaat waarin leren en ontwikkelen hoog in het vaandel staan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat binnen de ambities van de kabinetsaanpak «Leven Lang Ontwikkelen» juist het MKB meer steun verdiend? Bent u bereid een gerichtere aanpak op te zetten om ondernemers te ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden van werknemers en zo het MKB aantrekkelijk te houden voor werkzoekenden? Bent u bereid daarbij specifiek ook ondersteuning rond bedrijfsscholen, omscholing en andere succesvolle instrumenten te stimuleren?

In de brief die op 27 september 2018 naar uw Kamer is gestuurd is opgenomen dat het kabinet een doorbraak wil realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en een positieve en sterke leercultuur tot stand wil brengen.11 Het LLO is in het mkb om verschillende redenen minder sterk ontwikkeld dan bij grotere bedrijven. Het kabinet stelt daarom in 2019 € 1,5 miljoen beschikbaar voor het versterken van de leercultuur in het mkb. Daarmee wil het kabinet voortbouwen op reeds opgedane kennis en nader onderzoeken wat wel en niet werkt om leven lang ontwikkelen in het mkb op een hoger plan te brengen. Daarnaast is tijdens de stemming over de Wet arbeidsmarkt in balans op 5 februari jl. de motie van Kamerlid Wiersma c.s. aangenomen waarin verzocht wordt 48 miljoen euro structureel in te zetten voor het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultuur, inclusief bedrijfsscholen, bij-, op- en omscholing opdat werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt en om het mkb aantrekkelijk te maken voor werkzoekenden.12 Ik ga voortvarend aan de slag met de uitwerking van deze motie.

Vraag 8

Bent u bereid om deze vragen nog voor het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid van 13 februari 2019 te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Deze gastarbeiders zijn oud in een land dat een tussenstop had moeten zijn»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u zeggen hoeveel van de oudere gastarbeiders tussen 2019 en 2022 met pensioen gaan? Wat zijn de voorzieningen waar deze mensen aanspraak op kunnen maken? In hoeverre is hier een verschil met geboren Nederlanders?

Dit is lastig in te schatten omdat veel gegevens pas bij het beoordelen van het recht op AOW worden vastgelegd. Een inschatting is dat er in 2019 ruim 20.000 personen die niet in Nederland zijn geboren met pensioen gaan. In 2020 en 2021 betreft dit ruim 17.000 personen en in 2022 ruim 20.000.

Vraag 3

Klopt het dat deze mensen een gekorte AOW hebben? Hoeveel AOW ontvangen deze mensen gemiddeld?

Personen die niet in Nederland geboren zijn, hebben vaak een gekorte AOW. Naar schatting bedraagt hun korting in 2019 gemiddeld 32,5%, om gradueel te dalen naar 27,8% in 2022. Hoeveel AOW zij gemiddeld ontvangen, is niet in te schatten, omdat de hoogte van de AOW naast de korting ook afhankelijk is van de leefvorm. Indien zij aan de voorwaarden voldoen kunnen betrokkenen in aanmerking komen voor de Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen (AIO).

Vraag 4

Hoe verklaart u de slechte gezondheidstoestand in vergelijking met geboren Nederlanders waar het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) over heeft gerapporteerd?2 Bent u van plan gevolg te geven aan dit rapport? Zo ja, hoe dan? Zo nee, waarom niet?

In het jaarrapport Integratie 2018 van het CBS komt het beeld naar voren dat de eerste generatie Turkse en Marokkaanse migranten ongezonder zijn in vergelijking met andere 65-plussers in Nederland. Het beleid van de rijksoverheid op vraagstukken op het gebied van participatie, zorg, ondersteuning en gezondheid richt zich op alle inwoners van Nederland. Wel worden gemeenten, zorgpartijen en andere stakeholders ondersteund in hoe zij hun maatregelen in kunnen zetten richting kwetsbare groepen. Dit betekent onder meer kennis hebben van risicofactoren of van het land van herkomst en / of culturele aspecten. Stichting Pharos, kennisinstituut op gebied van gezondheidsvraagstukken bij kwetsbare groepen en migranten, beschikt over kennis en informatie die partijen in het medisch en sociale domein kunnen gebruiken. In het Nationaal Preventieakkoord is ook speciaal aandacht voor het inzetten op het verminderen van gezondheidsverschillen en het behalen van gezondheidswinst.

Vraag 5

Kent u het rapport van De Gemeentelijke Gezondheidsdient (GGD)?3 Is er destijds iets gedaan met dit rapport? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat en zijn er effecten bekend? Bent u van plan er alsnog opvolging aan te geven, ook in combinatie met het recente onderzoek van neuropsychologe Özgül Uysal-Bozkir? Zo ja, wilt u de Kamer hierover informeren?

Ik heb naar aanleiding van Uw vraag nogmaals kennis genomen van het rapport van de GGD. Indertijd en ook nu is het aan de lokale bestuurders deze gegevens te gebruiken om een beeld te krijgen van de gezondheidstoestand, de beperkingen, en de leefgewoonten van ouderen (inclusief migranten) in hun gemeente. Op basis van de lokale situatie kan dan samen met de doelgroep en betrokken stakeholders uit het medisch en sociaal domein gericht beleid worden ingezet. Vanuit de Participatiewet zijn gemeenten verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben, zoals (oudere) migranten. Ook vanuit de Wetten langdurige zorg, maatschappelijke ondersteuning en publieke gezondheid kan de gemeente een stimulerende rol vervullen bij het vergroten van de zelfredzaamheid en vitaliteit van (oudere) migranten.
Zoals ook uit het onderzoek van dr Ozgul Uysal-Bozkir blijkt, leiden onder meer gezondheidsachterstanden, opleidingsniveau en eenzaamheid tot een hoger risico op dementie. Ook is er bewijs dat leefstijlfactoren effect hebben op de hersengezondheid. Daarom is het van belang ook daarop in te zetten. Alzheimer Nederland heeft daarnaast specifieke activiteiten om de verschillende bevolkingsgroepen met een migrantenachtergrond te bereiken met passende informatie over dementie en de beschikbare zorg.

Vraag 6

In hoeverre is er al speciale aandacht voor deze mensen gelet op deze cijfers, bijvoorbeeld in de ouderenzorg? Zo niet, acht u dat nodig? Zo nee, waarom niet? Wordt er ook specifiek aandacht aan besteed in het actieprogramma Eén Tegen Eenzaamheid?

Alle vormen van zorg moeten persoonsgericht zijn. Daarmee is een migrantenachtergrond dus ook relevant voor de te verlenen zorg. Voor alle aspecten van hun persoon moet aandacht zijn bij persoonsgerichte zorg.
Omdat alle zorg persoonsgericht moet zijn acht ik speciale focus op achtergrond als migrant niet opportuun. Uitgangspunt is dat zorgprofessionals datgene kunnen inzetten wat zij nodig achten. En als dat specifieke aandacht is voor een bepaalde groep, dan is dat mogelijk. Een uitzondering hierop is dat huisartsen standaard een opslag krijgen op hun inschrijftarief op basis van de samenstelling van hun populatie ingeschreven patiënten. Die opslagen betreffen leeftijd en achterstandswijken.
Het Netwerk Migranten Ouderen (NOOM) is mede ondertekenaar van het Pact voor de Ouderenzorg. Ook maken zij deel uit van de Raad van Ouderen. Zij denken en doen zo mee in de programma’s en campagnes waaronder Één tegen Eenzaamheid. Afgelopen twee jaar heeft het FNO Fonds meerdere pilots gefinancierd om migranten ouderen te activeren. Ik heb opdracht gegeven om de geleerde kennis over wat werkt en wat niet te bundelen. Dit kan onderdeel uit gaan maken van de toolkit voor de adviseurs die lokale coalities ondersteunen bij een effectieve aanpak.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het zorgelijk is als mensen niet de zorg krijgen die zij nodig hebben, ook gelet op de negatieve gevolgen die daaruit weer kunnen voortkomen? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

Goede zorg is persoonsgericht. Dat betekent dat zorg moet aansluiten bij wat iemand nodig heeft en aansluit op wie hij of zij is. Om tot meer persoonsgerichte zorg te komen heb ik verschillende programma’s gestart zoals Langer Thuis, Thuis in het Verpleeghuis en Een tegen Eenzaamheid. Het programma Langer Thuis richt zich specifiek op de grote en groeiende groep ouderen die zelfstandig thuis woont. Uitgangspunt hierbij is de wens van ouderen om zo lang mogelijk op een goede manier zelfstandig te kunnen blijven wonen, met ondersteuning, zorg en in een woning die aansluit bij hun persoonlijke behoeften. Thuis zo lang het kan. In 3 actielijnen met 10 doelen en 44 acties geef ik hier uitvoering aan.
Het programma Thuis in het Verpleeghuis is om ervoor te zorgen dat voldoende tijd, aandacht en goede persoonsgerichte zorg is voor alle bewoners. Een bewoner van het verpleeghuis moet er – ongeacht zijn of haar achtergrond – op kunnen rekenen dat er aandacht voor hem of haar is, dat het welzijn van de bewoner voorop staat en dat de zorg in het verpleeghuis veilig is. De zorg in het verpleeghuis past zich dus aan aan de bewoners, en speelt in op wat zij willen en nodig hebben.

Vraag 8

Hoe kunnen we volgens u verdere ondersteuning bieden, bijvoorbeeld door het aanbieden van taallessen?

Voor bijstandsgerechtigden (tot aan de AOW-leeftijd) die de Nederlandse taal niet beheersen geldt via de taaleis in de participatiewet (artikel 18b) de verplichting om de taal te leren tot het niveau van 1F. Hierbij geldt het hebben van een inburgeringsdiploma als bewijs dat men de taal voldoende beheerst.
Daarnaast voeren veel gemeenten beleid rond laaggeletterdheid op grond van de Wet educatie en beroepsonderwijs, ondersteund door het landelijke actieprogramma Tel mee met Taal. Daarbij gaat het om het bereiken van en het aanbieden van scholing aan mensen die laaggeletterd zijn. Zo zijn er bijvoorbeeld in veel gemeenten taalpunten, waar mensen terecht kunnen voor informatie en matching met taalcursussen.
Met het Europees fonds voor de Meest Behoeftigen (EFMB) uitgevoerd door de bibliotheken in Utrecht, Den Haag, Rotterdam en Amsterdam, wordt tevens ingezet op het voorkomen van sociale uitsluiting onder ouderen middels het project «Ouderen in de Wijk». Het project richt zich op het tegengaan van sociale uitsluiting van pensioengerechtigde ouderen met een laag besteedbaar inkomen die te kennen geven dat ze kampen met eenzaamheidsproblemen of zich hier zorgen over maken. Hier vallen ook ouderen met een migrantenachtergrond onder. Het project heeft tot doel de doelgroep bewust te maken van het lokale ondersteunings- en sociale activeringsaanbod, ze (blijvend) in beeld te brengen bij hulporganisaties en/of gemeenten en hun sociaal netwerk en competenties te versterken.
Belangrijk onderdeel van het project is dat gewerkt wordt aan de basisvaardigheden van de kwetsbare ouderen zoals het leren omgaan met computers, verbeteren van digitale vaardigheden en het huishoudboekje op orde brengen. Ook wordt ingezet op het vergroten van het sociale netwerk van de ouderen en het in beeld blijven. In 2017 heeft SZW de uitkomsten van het project laten evalueren door Panteia. In januari 2018 hebben zij hun onderzoeksrapport gepubliceerd (https://www.uitvoeringvanbeleidszw.nl/subsidies-en-regelingen/efmb-europees-fonds-voor-meest-behoeftigen/documenten/publicaties/subsidies/efmb-europees-fonds-voor-meest-behoeftigen/onderzoek-en-evaluatie-efmb/tussentijdse-evaluatie-efmb-230218-def-incl-summary).

Vraag 9

Ziet u mogelijkheden om de traditionele beelden van zorg, zorgverwachtingen en zorgpraktijken zoals het onderzoek stelt, leven bij oudere gastarbeiders te doorbreken? Zo ja, op welke wijze gaat u hier uitvoering aan geven?

Het netwerk dicht bij de oudere zelf heeft naar verwachting de meeste invloed op de beeldvorming over de zorg. Via media, onderwijs en gerichte communicatie kan de actuele kennis over de zorg worden overgebracht naar dit sociale netwerk. Daarnaast zijn vrijwillige sleutelfiguren in de wijk, de wijkteams maar ook ontmoetingsplekken belangrijk om het echte verhaal over te brengen. Ik zie een rol voor de gemeente om deze groepen goed te informeren over waar welke zorg en ondersteuning aan te vragen is. Ook Ouderenbonden, ouderenadviseurs, en het netwerk van Ouderen Organisaties van Migranten (NOOM) kan helpen bij de beeldvorming.
De publiekscampagne die ik voornemens ben te starten in het kader van «Waardig Ouder worden» wordt mede opgesteld met de Raad voor Ouderen. In de Raad voor Ouderen zijn ook migranten ouderen vertegenwoordigd.

Vraag 10

Wat is volgens u het grootste struikelblok dat ondanks de grote belangstelling voor de remigratieuitkering, uiteindelijk maar 2 a 3% daadwerkelijk terugkeert?

Alhoewel de Remigratiewet in 2014 is aangescherpt (o.a. de leeftijdsgrens die is opgehoogd van 45 naar 55 jaar en de afschaffing van de eenmalige vergoeding voor reis- en verhuiskosten) kunnen oudere gastarbeiders waar hiernaar wordt verwezen, gebruik maken van de remigratieregeling indien ze voldoen aan alle voorwaarden. Er kunnen andere overwegingen/motieven meespelen waarom men geen gebruik maakt van de regeling zoals bijvoorbeeld het feit dat de bijstandsuitkering en/of het opgebouwde pensioen hier hoger is dan de remigratie uitkering, de band met familie en kinderen (en kleinkinderen) in Nederland en de onstabiele situatie en de (slechtere) staat van de gezondheidszorg in het land van herkomst.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgever worstelt met transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zo snel mogelijk moet worden gezorgd voor duidelijkheid bij werkgevers over de compensatieregeling en aan welke regels moet worden voldaan?

Ja, en die duidelijkheid heb ik samen met UWV al zoveel mogelijk verschaft. In de zomer van 2018 is de wet2 waarin de compensatieregeling is vastgelegd aangenomen. Aansluitend is UWV gestart met de uitwerking van de compensatieregeling zodat deze per 1 april 2020 uitgevoerd kan worden. Naast de aanpassing van ICT-systemen die noodzakelijk is om deze compensatieregeling uit te voeren wordt ook bezien welke documenten voor UWV noodzakelijk zijn om het recht op compensatie, en de hoogte daarvan, vast te stellen.
Uiteraard is op hoofdlijnen al bekend wat de werkgever zal moeten aantonen voor een geslaagd beroep op compensatie. Uit de wet volgen de voorwaarden waaraan de werkgever zal moeten voldoen om aanspraak te kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding. In de memorie van toelichting is al duidelijk gemaakt welke informatie de werkgever zal moeten aanleveren ter onderbouwing van zijn aanvraag.3 Nadat de wet was aangenomen heeft UWV op de website ook al aangegeven welke documenten de werkgever moet bewaren.4 Het gaat om documenten waarmee aangetoond wordt dat het dienstverband beëindigd is en de reden daarvan, documenten ter onderbouwing van de berekening van de transitievergoeding en documenten op grond waarvan de werkgever aantoont dat de transitievergoeding betaald is. De reden dat UWV in dit stadium nog geen volledige duidelijkheid kan geven over welke documenten de werkgever precies zal moeten verstrekken, is dat UWV momenteel inventariseert welke informatie reeds voorhanden is uit de beschikbare systemen, zoals de Polisadministratie, en welke aanvullende documenten van de werkgever nog nodig zijn. Doordat werkgevers dan geen informatie hoeven aan te leveren die bij UWV reeds beschikbaar is, worden zo ook onnodige administratieve lasten voor werkgevers voorkomen. De werkgever zal de benodigde aanvullende informatie door middel van een (digitaal) aanvraagformulier vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken, samen met de benodigde bijlagen, waarna UWV het recht en de hoogte van de compensatie vaststelt.
Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de aanvraag- en beslistermijn. Deze Regeling compensatie transitievergoeding wordt binnenkort gepubliceerd. De publicatie van deze regeling zal gepaard gaan met voorlichting aan werkgevers. Ik zal samen met UWV zorgen dat de informatie over de precieze documenten die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken onderdeel vormt van deze voorlichting.

Vraag 3

Kunt u aangeven waar ondernemers kunnen aankloppen als onduidelijk is aan welke regels zij moeten voldoen om binnen de compensatieregeling te vallen? Is er mogelijkheid tot het krijgen van hulp bij het aanvragen en verkrijgen van de compensatie?

Binnenkort zal mijn Ministerie, in samenwerking met UWV, starten met een voorlichtingscampagne om de compensatieregeling onder de aandacht te brengen van werkgevers. UWV zal bij de inwerkingtreding van de regeling een (digitaal) aanvraagformulier beschikbaar stellen aan de hand waarvan de werkgever stap voor stap wordt meegenomen bij het doen van een aanvraag voor compensatie van de verstrekte transitievergoeding. Vanzelfsprekend zullen ook de klantadviseurs van UWV voor 1 april 2020 uitvoerig geïnstrueerd worden over de compensatieregeling zodat de werkgever UWV ook telefonisch kan benaderen voor vragen over het doen van een aanvraag.

Vraag 4

Kunt u een toelichting geven hoe het kan dat er momenteel onduidelijkheid is over in welke gevallen het compenseren voor de transitievergoeding mogelijk is? Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) moet zorgen voor compensatie? Zo ja, hoe gaat u er toezicht op houden dat dat gebeurt?

De wet is aangenomen, dus de compensatieregeling komt er en UWV gaat deze uitvoeren. Zoals bij elk implementatietraject word ik vanzelfsprekend door UWV op de hoogte gehouden van de voortgang rondom de implementatie van deze compensatieregeling.
UWV zal om te beoordelen of er recht bestaat op compensatie, en de hoogte daarvan, een concrete aanvraag moeten hebben ontvangen voorzien van de noodzakelijke onderbouwing (waar ik in mijn antwoord op vraag 2 al aan refereerde) om definitief vast te stellen of er wel of geen recht op compensatie bestaat. Deze aanvraag kan vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend en zal aansluitend worden beoordeeld. UWV kan daarom in dit stadium nog niet ingaan op individuele verzoeken van werkgevers.

Vraag 5

Bent u bekend met de website van het UWV waarop is te lezen dat niet precies duidelijk is welke documenten nodig zijn voor compensatie en vanaf wanneer het aanvragen van compensatie precies mogelijk zal zijn? Deelt u de mening dat dit zo snel mogelijk duidelijk hoort te zijn en dus ook voor de, op de UWV vermelde datum, van 1 april?

Ja. Zoals nu vermeld wordt op de website van UWV doet de werkgever er goed aan om alle documenten te bewaren die verband houden met de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de reden daarvan, de berekening en onderbouwing van de hoogte van de betaalde transitievergoeding en de betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten, bankafschriften, en documenten over het ontslag zoals een vaststellingsovereenkomst. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal ik samen met UWV zorgen dat meer specifieke informatie onderdeel is van het voorlichtingstraject voor werkgevers.

Vraag 6

Kunt u aangeven of, aantonen van de betaalde transitievergoeding door middel van bewijs van een bankafschrift voldoende is voor een werkgever om te voldoen aan de regels van de compensatieregeling?

Om voor compensatie in aanmerking te komen is het niet voldoende dat de werkgever alleen aantoont dat de transitievergoeding is betaald. Gezien de voorwaarden om in aanmerking te komen voor compensatie zal meer informatie nodig zijn, zoals ik in mijn antwoorden op de vragen 2 en 5 heb aangegeven.

Vraag 1

Klopt het dat de circa 35.000 medewerkers in facilitaire klantcontactcentra geen pensioen opbouwen? Zo ja, wat is hierop uw reactie?1 2

Ja

Vraag 2

Is het volgens u niet de omgekeerde wereld dat veel uitzendkrachten juist niet in loondienst willen omdat zij dan geen pensioen op kunnen bouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Pensioenfonds StiPP voert de pensioenregeling uit voor personeel in de uitzendbranche. Het deelnemen aan het pensioenfonds is verplicht gesteld voor uitzendkrachten die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam zijn voor een uitzendonderneming. In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij werkgevers die niet onder een verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds vallen of waarbij deelname aan een pensioenregeling ook niet bij cao is geregeld, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dit kan er ook toe leiden dat een werkgever geen pensioenaanbod doet en de betreffende werknemers geen pensioen opbouwen via de werkgever. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners. Ik ontvang overigens geen signalen dat de verplichtstelling in de uitzendsector ervoor zorgt dat uitzendkrachten juist niet in loondienst willen, omdat zij dan geen pensioen opbouwen.

Vraag 3

Hoeveel cao’s zijn er die niets regelen voor het pensioen van werknemers? Om welke bedrijfstakken gaat het daarbij en om hoeveel werknemers?

Pensioenen zijn voorzieningen met een eigen, door de Pensioenwet bepaald regime. Voor pensioenen bestaat parallel aan het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen de »verplichte deelname» op basis van de Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds (WBpf 2000). In de cao kan een bepaling worden opgenomen waarin wordt verwezen naar de van toepassing zijnde pensioenregeling. Een cao bevat dus zelf geen pensioenregeling, maar verwijst er wel veelal naar. Ik heb om deze reden de grootste cao’s steekproefsgewijs onderzocht. «Groot» wil zeggen: bedrijfstakcao’s van toepassing op 8.000 of meer werknemers en ondernemingscao’s van toepassing op 2.500 werknemers of meer. Gezamenlijk zijn deze van toepassing op ruim 85% van alle werknemers die onder een cao vallen. Uit deze steekproef blijkt dat vrijwel alle cao’s verwijzen naar een pensioenregeling. Het gaat hier om 96 van de 98 onderzochte cao’s. De twee cao’s waar geen verwijzing naar een pensioenregeling is opgenomen zijn de cao van de technische groothandel en de cao van horeca en aanverwant bedrijf. De cao van de technische groothandel (ca. 30.000 werknemers) bevat een aanbeveling aan werkgevers om binnen de onderneming een collectieve pensioenregeling voor werknemers te treffen. De cao van horeca en aanverwant bedrijf bevat geen verwijzing naar een pensioenregeling. Binnen deze sector geldt de verplichtstelling voor het bedrijfstakpensioenfonds Horeca en catering.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat niet alleen zzp’ers, maar ook de werknemers in loondienst vaker een pensioen opbouwen?

Een aanvullend pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers. Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 2 ligt binnen het huidige stelsel het primaat daarvoor in de eerste plaats bij de sociale partners. De instrumenten van de overheid – de verplichtstelling – worden op verzoek van de sociale partners ingezet. Het aanpassen van deze systematiek is een fundamentele stap. Dat kan niet zomaar geregeld worden en past ook niet bij de aard van het Nederlandse stelsel.
Zoals aangegeven in mijn brief over de vernieuwing van het pensioenstelsel vind het kabinet de omvang van de witte vlek een zorgelijke constatering en wil het Kabinet bezien of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder werknemers wordt vergroot. Wat sowieso van belang is, is een goede monitoring van de ontwikkelingen.

Vraag 5

Bent u bereid een pensioenplicht te onderzoeken en mogelijk door te voeren, indien het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt niet afneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid bovenstaande vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen van 6 februari aanstaande?

Ja

Vraag 7

Wat is uw reactie op het bericht over de arbeidsomstandigheden in klantcontactcentra waaronder dat indien je te lang naar het toilet gaat, je loon in moet leveren?

Vanzelfsprekend is het zo dat werknemers in de gelegenheid gesteld moeten worden om voldoende pauze- en rustmomenten in acht te nemen en om naar het toilet te gaan wanneer dit nodig is.
Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om het werk zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. De werkgever dient bovendien op grond van de Arbeidstijdenwet een beleid inzake arbeids- en rusttijden te voeren in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid. Hierbij moet de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers.
De Arbeidstijdenwet legt vast hoe lang werknemers mogen werken en wanneer iemand recht heeft op pauze of rusttijd. Deze wet geeft werkgevers en werknemers ook ruimte om in onderling overleg specifieke afspraken te maken over werk- en rusttijden. Afspraken over pauzes kunnen zijn gevat in de geldende cao’s, maar ook daarnaast kunnen tussen werkgevers en werknemers afspraken worden gemaakt over pauzes en korte werkonderbrekingen. Die kunnen bijvoorbeeld de vorm krijgen van reglementen en protocollen. Dat er sprake is van een vorm van afstemming met betrekking tot pauzegebruik en toiletbezoek om een afdoende bezetting te kunnen garanderen is niet onredelijk. Dit is ook in veel andere sectoren gebruikelijk. Bij het maken van afspraken hierover zijn goed werkgeverschap en goed werknemerschap beide van belang. Het is in eerste instantie aan de cao-partijen – werkgevers en werknemers – om het gesprek aan te gaan over eventuele knelpunten en hierover afspraken te maken. Wanneer sprake is van niet-naleving van de arbeidswetgeving, dan kan hiervan melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW.

Vraag 8

Bent u zich ervan bewust dat het niet tijdig naar het toilet gaan, daadwerkelijk tot gezondheidsproblemen kan leiden, bijvoorbeeld aan de blaas?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u van mening dat werkgevers met het ontmoedigen van toiletbezoek, voldoen aan hun plicht om het werk zo te organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de gezondheid?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Bent u bereid de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra? Kunt u uw antwoord toelichten?

Enkel signalen in de media zijn onvoldoende aanleiding om de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op alle bevindingen, onderzoeken, monitoring en uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media. Wanneer meldingen van niet-naleving van de arbeidswetgeving via de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, volgt altijd een onderzoek door de Inspectie SZW.

Vraag 1

Kent u het artikel «Jonge gehandicapten krijgen geregeld geen uitkering terwijl ze er wel recht op hebben»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er in 21 procent van de onderzochte dossiers sprake was van een «onjuiste conclusie ten aanzien van het recht op een uitkering»?

In het artikel wordt verwezen naar een intern dossieronderzoek van UWV naar de «aanvraag beoordeling arbeidsvermogen» uit september 2016. UWV toetst hiermee de kwaliteit van het professioneel handelen rondom de beoordeling Wajong2015. In het interne onderzoek wordt vastgesteld dat in 20 procent van de onderzochte gevallen een risico bestaat op een onjuiste uitkomst van de claimbeoordeling. Dat betekent dat de onderzoekers vanwege de kwaliteit van de onderbouwing (zoals opgenomen in de rapportages) niet hebben kunnen achterhalen of de uitkomst van de beoordeling correct is. Er kon dus niet met zekerheid gesteld worden dat er een onjuiste conclusie is getrokken. Desalniettemin waren de resultaten verontrustend. Dat concludeerde UWV destijds zelf ook, hetgeen heeft geleid tot een reeks aan verbetermaatregelen (zie verder). UWV heeft mij laten weten dat de kwaliteit van dit proces sindsdien is verbeterd. In 2018 bestond in 7% van het aantal beoordelingen een risico op onrechtmatigheid en bleek hier in 1% van de gevallen ook sprake van te zijn. Ik vind het uiteraard een goede zaak dat kwaliteitstoetsing onderdeel is van het reguliere proces van UWV. Uit deze casus blijkt dat dergelijk dossieronderzoek bijdraagt aan kwaliteitsverbetering van de uitvoering door UWV.

Vraag 3

Wat is volgens u de oorzaak van dit hoge percentage?

Met de Wajong2015 is er een nieuwe systematiek t.b.v. de beoordeling van het recht op Wajong2015 geïntroduceerd. In dat licht is het aannemelijk dat een deel van de foutmarge toe te schrijven is aan de onbekendheid met de beoordeling en de bijbehorende processtappen.
Uit het kwaliteitsonderzoek uit 2016 kwam naar voren dat vooral de redeneerlijn op grond waarvan men komt tot oordeelsvorming, het gebruik van de juiste terminologie en daarmee de kwaliteit van de rapportages voor verbetering vatbaar was, met name bij de arbeidsdeskundigen.
De rapportages moeten toetsbaar, inzichtelijk en reproduceerbaar zijn. UWV heeft naar aanleiding van het rapport gerichte bijscholing voor arbeidsdeskundigen ingezet, waarbij rapporteren centraal stond. Het onderwerp loopt sindsdien mee in de periodieke kwaliteitscontroles van de betrokken divisie. Hieruit blijkt dat UWV een verbetering in het professioneel handelen van genoemde beroepsgroepen heeft weten te realiseren.

Vraag 4

Hoe verklaart u de bedroevende kwaliteit van het handelen van de arbeidsdeskundigen (waarbij in slechts 7 procent van de gevallen het werk voldoende was)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Ligt de oorzaak mogelijk in het capaciteitstekort dan wel onvoldoende budget bij het UWV? Zo ja, welke maatregelen zijn hierop genomen of gaat u hierop nemen? Zo nee, waarom niet?

UWV heeft de Participatiewet en de daaropvolgende aanpassingen geïmplementeerd in een periode waarin sprake was van een artsentekort en hoge druk op doorlooptijden. Medio 2015 is UWV overgegaan tot de invoering van een gecombineerde beoordeling arbeidsvermogen waarbij tegelijkertijd wordt beoordeeld of iemand in aanmerking komt voor een indicatie banenafspraak, beschut werk of – vanwege ontbreken van arbeidsvermogen – recht heeft op Wajong2015. Daarnaast is in die periode extra capaciteit geworven. Het kost de nodige tijd alvorens nieuwe medewerkers beschikken over voldoende kennis en ervaring opdoen met het verrichten van deze indiceringen en beoordelingen. Dat heeft impact op de kwaliteit van de dienstverlening gehad.
Inmiddels is de capaciteit voor het verrichten van de beoordeling arbeidsvermogen op peil, hetgeen ook is terug te zien in de rechtmatigheidscijfers (zie antwoord op vraag 2).

Vraag 6

Wat is er gebeurd met de resultaten van het onderzoek? Welke actie is door het UWV ondernomen? Is er onderzoek gedaan naar de achtergronden en oorzaken van de slechte kwaliteit van de beoordelingen? Zo nee, bent u bereid dit alsnog te doen?

De resultaten van het onderzoek zijn besproken met managers, stafmedewerkers en professionals, tot op casuïstiekniveau. Er zijn centraal maatregelen genomen zoals aanvullende opleiding, coaching en het opzetten van een kennisbank. Daarnaast is besloten om het onderwerp sinds najaar 2016 te laten meelopen in de reguliere kwaliteitscontroles binnen de betreffende divisie. Per uitvoeringsdistrict is een plan van aanpak gemaakt waarin beschreven staat hoe de kwaliteit van de beoordelingen verbeterd wordt.De uitvoering daarvan wordt centraal gecoördineerd en gevolgd. Plannen van aanpak en de uitvoering daarvan worden periodiek bijgesteld. UWV meldt mij dat de kwaliteitsinvestering effect heeft. De kwaliteit van het handelen van de professionals is verbeterd. Uit de kwaliteitscontroles blijkt dat over 2018 het risico op een onjuiste uitkomst is gedaald naar 7%, waarbij in 1% van de gevallen sprake was van een niet juiste uitkomst van de beoordeling.
Naast de verbetering die UWV op het interne proces heeft doorgevoerd, merk ik op dat de werking en mate van doelbereiking van de Wajong2015 zal meelopen in de brede evaluatie van de Participatiewet die uw Kamer eind 2019 zal toekomen. De beoordeling van het recht op Wajong2015 zal hier onderdeel van uitmaken.

Vraag 7

Waarom zijn zowel de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) als de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) niet op de hoogte gesteld van dit onderzoek?

Of en op welke wijze het UWV rapporten die zijn gericht op interne kwaliteitsverbetering van de uitvoering van wetgeving door het UWV, deelt met beroepsverenigingen is aan het UWV zelf.

Vraag 8

Is het ministerie destijds op de hoogte gesteld van dit onderzoek? Zo ja, welke actie heeft het ministerie hierop ondernomen? Zo nee, waarom niet?

Het bewuste interne onderzoeksrapport is destijds niet ter informatie aan mij aangeboden. Binnen UWV worden, als onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering, periodiek kwaliteitsonderzoeken verricht. Waar nodig, voert UWV verbeteracties uit. Daarmee geeft UWV blijk van de professionele taakopvatting die ik ook van de uitvoerder verwacht. UWV doet dat over de gehele linie van haar taken en moet daarbij een eigen inschatting maken van de risico’s die zij daarbij aantreft.
Dat laat onverlet dat mijn departement en UWV steeds in gesprek zijn over een goede balans tussen openheid over de lastige opgaven waar de uitvoering voor staat en de ruimte voor de uitvoering om te werken, te leren en te verbeteren. De Minister van Sociale Zaken en ikzelf pogen uw Kamer ook deelgenoot van te maken door halfjaarlijks een brief met daarin de «Stand van de uitvoering» aan u te sturen (zie TK 246448–608).

Vraag 9

Bent u zich ervan bewust dat onterechte afwijzing grote gevolgen heeft voor de betrokkene, en dat in beroep gaan vaak te veel gevraagd is? Hoe wordt dit meegenomen in het proces van beoordeling?

Ik ben mij er terdege van bewust dat de uitkomst van een beoordeling diep ingrijpt in het leven van de mensen die het aangaat. Juist daarom vind ik het van belang dat de kwaliteit van de primaire beoordeling van het arbeidsvermogen op objectiveerbare gronden wordt genomen en goed wordt onderbouwd. Een goed onderbouwd dossier draagt bovendien bij aan het voorkomen van bezwaar en beroep. Zoals ik u eerder heb gemeld in het antwoord op vraag 6, is de kwaliteit van dit proces inmiddels weer op orde.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Jihadboeken in bajesbieb/Haatlectuur op bestelling»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe komt het dat u zo van het padje bent dat u beter zorgt voor islamitische bajesklanten dan voor gewone burgers?

Deze vraag gaat uit van een veronderstelling die ik niet onderschrijf.

Vraag 3

Wat is uw reactie op uw confrontatie met de ware aard van de islam, zoals beschreven in de in het artikel genoemde islamboeken zoals het vernederen, terroriseren en doden van Joden, christenen en andere niet moslims, het (met geweld) onderwerpen van niet-moslims, gebieden en landen, het invoeren van de sharia in onderworpen gebieden en het islamiseren van o.a. Nederland?

Alle literatuur die aanzet tot haat, geweld of strafbare feiten in het algemeen keur ik ten zeerste af.

Vraag 4

In hoeveel gevangenissen hebben moslims toegang tot islamitische boeken?

In de Penitentiaire Beginselenwet (Pbw) is bepaald dat elke gedetineerde in beginsel het recht heeft om boeken te lezen die passen bij zijn levensovertuiging en interesses. Daarom hebben gedetineerden in een Penitentiaire Inrichting in Nederland ook toegang tot boeken met betrekking tot de Islam. De directeur kan wel de invoer van bepaalde boeken, kranten en tijdschriften weigeren, wanneer die de orde of de veiligheid binnen de inrichting verstoren. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als boeken aanzetten tot discriminatie of geweld. In de beantwoording van de schriftelijke vragen van het CDA over hetzelfde onderwerp licht ik deze afweging nader toe.2

Vraag 5

Hoeveel moslims zitten er in Nederland in een gevangenis en hoeveel gevangenisimams zijn er werkzaam?

Gedetineerden worden niet centraal geregistreerd op religie of levensbeschouwing.
Er zijn 43 FTE islamitisch geestelijk verzorgers in dienst (peildatum 1-1-2019) ten behoeve van alle locaties van DJI (gevangeniswezen, vreemdelingenbewaring, forensische zorg en justitiële jeugdinrichtingen).

Vraag 6

Ziet u eindelijk in wat het doel van de islam is? Zo nee, wat is het doel dan volgens u?

De Nederlandse staat gaat niet over de inhoudelijke invulling van religies voor zover deze passen binnen de wettelijke kaders. Dit strookt namelijk niet met het basisbeginsel van scheiding tussen kerk en staat dat we in Nederland hanteren.

Vraag 7

Bent u bereid alle islamitische boeken uit de gevangenissen te bannen en gevangenisimams te ontslaan? Zo nee, waarom niet?

Nee. Een gedetineerde heeft in beginsel het recht om boeken te lezen die passen bij de eigen levensovertuiging en interesses. Slechts wanneer de orde of veiligheid binnen de inrichting in het geding is, kan de directeur de invoer van bepaalde boeken, kranten en tijdschriften weigeren.
Op grond van artikel 41 lid 2 van de Pbw is de directeur van de inrichting verplicht zorg te dragen voor voldoende geestelijke verzorging, die zoveel mogelijk aansluit bij de godsdienst of levensovertuiging van de gedetineerden. Daarom heeft DJI naast geestelijk verzorgers van andere godsdiensten of overtuigingen ook islamitisch geestelijk verzorgers in dienst.

Vraag 8

Begrijpt u nu dat Nederland gede-islamiseerd moet worden teneinde onze democratie, rechtsstaat en veiligheid te waarborgen? Zo ja, wanneer neemt u een aanvang daarmee? Zo nee, welke reden heeft u nog meer nodig?

Twee kernelementen van onze democratische rechtstaat die grondwettelijk zijn vastgelegd zijn de vrijheid van godsdienst en gelijke behandeling van religies. Alle religies zijn in Nederland gelijk voor de wet. Het Ministerie van Justitie en Veiligheid en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zetten zich in voor deze en andere vrijheden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Uitzendbureaus pompen Polen rond om kosten te besparen»?1

Het UWV en de Inspectie SZW, alsmede bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), geven aan dat zij het beeld dat in dit bericht naar voren komt – namelijk dat veel uitzendbureaus structureel na 26 weken uitzendkrachten ontslaan om kosten te besparen – niet herkennen.
Desondanks neem ik de signalen van de vakbeweging op dit punt wel serieus. Bovendien is mij wel bekend dat sommige uitzendbureaus hun bedrijfsvoering zo inrichten dat uitzendkrachten langdurig in fase A blijven en niet doorstromen naar fase B. Het belang dat uitzendbureaus daarbij hebben, is ook aanmerkelijk groter.
Zulke constructies, ongeacht of het ontslag na 26 weken of na 78 weken plaatsvindt, vind ik onwenselijk. Zulke constructies gaan ten koste van werknemers en zijn niet waar het bijzondere arbeidsrechtelijk regime voor uitzendkrachten voor bedoeld is. Ook de WW is niet bedoeld om werkgevers, louter om financiële redenen, werknemers te laten ontslaan om vervolgens voor datzelfde werk een nieuwe werknemer aan te nemen. In de evaluatie van het uitzendregime in Nederland die ik ga opstarten, zal ik draaideurconstructies in de uitzendsector dan ook meenemen. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik daar verder op in.

Vraag 2

Is het waar dat uitzendbureaus Poolse arbeidsmigranten met «WW-vakantie» sturen om kosten op de pensioenpremie te besparen? Op welke schaal komt dit probleem voor?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Waarom toetst het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) niet of een werknemer terecht wordt ontslagen?

Na de ontvangst van de aanvraag van een werkloze werknemer beoordeelt het UWV of een aanvrager recht heeft op een WW-uitkering. Onderdeel van deze toets is of de aanvrager verwijtbaar werkloos is geworden. De reden van het ontslag van een werknemer is daarbij van belang, bijvoorbeeld als de werknemer op staande voet is ontslagen of als de werknemer op eigen initiatief ontslag heeft genomen. Als vaststaat dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid, speelt de wijze waarop de betreffende werkgever na het onvrijwillige vertrek van de werknemer het werk invult geen rol bij de toets inzake het recht op een WW-uitkering of het geldend maken daarvan.
In de brief van 10 oktober 20182 is aangegeven op welke manier het UWV controleert op verwijtbaarheid. Wanneer iemand een WW-aanvraag doet, dient hij aan te geven op basis van wat voor soort contract hij werkzaam was. Bij een uitzendcontract wordt bijvoorbeeld ook gevraagd of het contract eerder is beëindigd en zo ja, welke reden daaraan ten grondslag ligt. Daarnaast wordt gevraagd of de uitzendwerkgever een ander contract of ander werk heeft aangeboden. Geven de antwoorden op de (vervolg)vragen aanleiding om nader onderzoek te doen, dan doet UWW dat. Ook heb ik reeds aangegeven dat ik het UWV opdracht heb gegeven strenger te gaan controleren of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Daartoe worden risicoprofielen ontwikkeld, die onder andere zien op verwijtbare werkloosheid, en is een pilot opgestart in samenwerking met de uitzendbranche. Voor de stand van zaken hiervan verwijs ik naar de brief over WW-uitkeringsfraude die ik gelijktijdig met deze antwoorden aan uw Kamer stuur.

Vraag 4

Deelt u de mening dat deze werkwijze ontoelaatbaar is? Wat gaat u doen aan de flexverslaving van uitzendbureaus?

Ik vind het onwenselijk als werkgevers, louter om financiële redenen, werknemers ontslaan om vervolgens voor datzelfde werk een nieuwe werknemer aan te nemen. Zelfs als dat op zich niet frauduleus is.

Vraag 5

Waarom heeft u deze werkwijze van uitzendbureaus niet gemeld in uw brieven inzake de WW-fraude door Poolse arbeidsmigranten?

Uw vragen gaan over een draaideurconstructie van uitzendbureaus waarbij, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3, op zichzelf geen sprake is van een frauduleus beroep op de WW. Om situaties aan te pakken waarin wel sprake is van fraude door uitzendkrachten, doordat zij een beroep doen op de WW terwijl zij niet onvrijwillig werkloos zijn, heb ik in mijn brief van 10 oktober 2018 maatregelen aangekondigd.

Vraag 6

Wordt dit aspect betrokken bij het onderzoek dat u momenteel uitvoert naar de WW-fraude? Zo nee, bent u bereid om de exacte omvang van dit probleem te onderzoeken?

Bij de lopende onderzoeken naar WW-uitkeringsfraude wordt niet specifiek gekeken naar het fenomeen dat uitzendkrachten na 26 weken zouden worden ontslagen om pensioenpremies te besparen. Wel heeft het UWV data-analyses gedaan naar arbeidspatronen, waaronder herhaaldelijk beroep op de WW, die kunnen wijzen op mogelijke fraude. Voor de stand van zaken hiervan verwijs ik naar de brief daarover die ik gelijktijdig met deze antwoorden aan uw Kamer stuur.
Ook wordt in 2020 artikel 1 (arbeidsmarkt) van de SZW-begroting geëvalueerd. Zoals ik gisteren bij de behandeling van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) reeds heb aangegeven, ben ik voornemens om hierbij ook het uitzendregime te evalueren. Hier is reden toe, omdat de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die het uitzenden in Nederland voor een belangrijk deel reguleert, voor het laatst in 2001 is geëvalueerd. Daarnaast is het uitzendregime in het Burgerlijk Wetboek voor het laatst rond 2007 geëvalueerd. Er wordt nog gewerkt aan een precieze uitwerking van dit onderzoek, dat later dit jaar zal starten. Ik zal uw Kamer daar deze zomer nader over informeren. Bij de uitwerking zullen de vragen van uw Kamer over draaideurconstructies worden meegenomen.

Vraag 7

Gaat u de onterecht verstrekte WW-uitkeringen terugvorderen en de betrokken uitzendbureaus aanpakken? Zo ja, op welke manier?

Zoals aangegeven in mijn antwoord op vraag 3, speelt de wijze waarop de betreffende werkgever na het onvrijwillige vertrek van de werknemer het werk invult geen rol bij de toets inzake het recht op een WW-uitkering of het geldend maken daarvan. Daar waar sprake is van onterecht verstrekte WW-uitkeringen – door verwijtbare werkloosheid als gevolg van verwijtbaar gedrag door de werknemer of om andere redenen – zal het UWV de ten onrechte betaalde WW-uitkering terugvorderen. In mijn brief over de voortgang van de maatregelen om WW-uitkeringsfraude aan te pakken, die ik gelijktijdig met deze antwoorden aan uw Kamer stuur, ga ik daar verder op in.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers pompen Polen rond om kosten te besparen»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat werknemers in de uitzendsector op vakantie van de Werkloosheidswet (WW) worden gestuurd om kosten te besparen, zoals eerder ook naar voren kwam in berichtgeving over de vleesverwerkingssector?2

Het UWV en de Inspectie SZW, alsmede bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), geven aan dat zij dit beeld – namelijk dat veel uitzendbureaus structureel na 26 weken uitzendkrachten ontslaan om kosten te besparen – niet herkennen.
Desondanks neem ik de signalen van de vakbeweging op dit punt wel serieus. Bovendien is mij wel bekend dat sommige uitzendbureaus hun bedrijfsvoering zo inrichten dat uitzendkrachten langdurig in fase A blijven en niet doorstromen naar fase B. Het belang dat uitzendbureaus daarbij hebben, is ook aanmerkelijk groter.
Zulke constructies, ongeacht of het ontslag na 26 weken of na 78 weken plaatsvindt, vind ik onwenselijk. Zulke constructies gaan ten koste van werknemers en zijn niet waar het bijzondere arbeidsrechtelijk regime voor uitzendkrachten voor bedoeld is. In de evaluatie van het uitzendregime in Nederland die ik ga opstarten, zal ik draaideurconstructies in de uitzendsector dan ook meenemen. In mijn antwoord op vraag 9 ga ik daar verder op in.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat uitzendbureaus de WW gebruiken als route om kosten te besparen?

De WW is bedoeld om mensen die hun baan verliezen een vervangend inkomen te bieden ter overbrugging naar een nieuwe baan. De WW is dus niet bedoeld om werkgevers, louter om financiële redenen, werknemers te laten ontslaan om vervolgens voor datzelfde werk een nieuwe werknemer aan te nemen. In gevallen waarin werkgevers dat wel doen, vind ik dat dan ook onwenselijk.

Vraag 4

Heeft u er enigszins zicht op bij welke sectoren of bedrijven dergelijke constructies worden gebruikt? Gebeurt het bij uitzendbureaus die lid zijn van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) of de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) of juist bij uitzendbureaus die hier geen lid van zijn? Zijn er signalen van dergelijke constructies bekend bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU)?

Zoals gezegd geven UWV, Inspectie SZW, ABU en de NBBU aan dat ze deze constructie niet herkennen. Ik kan dus ook geen uitspraken doen over sectoren, bedrijven of leden van brancheorganisaties waar deze constructies zouden kunnen voorkomen.
De SNCU heeft mij laten weten dat haar controles zich richten op de periode dat uitzendkrachten in dienst zijn van een uitzendbureau om vast te stellen of de cao correct wordt toegepast. De constructies in kwestie vallen daardoor niet binnen de reikwijdte van de onderzoeken van de SNCU. Informatie waaruit het bestaan van deze constructies zou kunnen blijken, is ook niet bij de SNCU beschikbaar.
Ook over het gebruik van draaideurconstructies in bredere zin heb ik geen nadere cijfers. Deze vragen neem ik mee in de evaluatie van het uitzendregime in Nederland.

Vraag 5

Hebben uitzendkrachten wettelijk recht op een WW-uitkering als hun oude werkgever nog voldoende werk heeft en bijvoorbeeld een nieuwe medewerker in dienst neemt om het werk te doen?

Zolang de werkloosheid van een uitzendkracht niet aan hem of haar zelf te wijten is, is er sprake van onvrijwillige werkloosheid. Op welke wijze een werkgever na het onvrijwillige vertrek van een werknemer het werk invult, speelt geen rol bij de toets inzake het recht op een WW-uitkering of het geldend maken daarvan. UWV controleert dit daarom niet. Als de werkloze werknemer voldoet aan de overige voorwaarden voor het recht op een WW-uitkering en tevens alle verplichtingen van de WW naleeft, wordt de WW-uitkering betaald.

Vraag 6

Wat is voor een uitzendwerkgever precies het verschil in kosten voor een werknemer die nog geen zes maanden in dienst is en een werknemer die meer dan zes maanden in dienst is? Hoe groot is het verschil bij arbeidsmigranten? Zijn er andere factoren in de wetgeving die mee kunnen spelen bij het beperken van de duur van het dienstverband?

In de eerste 26 weken dat een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, bouwt de uitzendkracht nog geen pensioen op. Na de wachttijd van 26 gewerkte weken komt de uitzendkracht in de Basisregeling van het pensioenfonds StiPP, waarvoor de werkgever een premie van 2,6% van het brutoloon afdraagt. Dit is, in algemene zin, het enige kostenverschil dat zich na zes maanden voordoet. Dit verschil is voor arbeidsmigranten in dienst van Nederlandse uitzendbureaus niet anders dan voor Nederlandse uitzendkrachten.
De ABU en de NBBU hebben aangegeven dat sociale partners in de uitzendsector laten onderzoeken hoe de wachttijd voor de pensioenregeling van StiPP3 verkort kan worden. Daarbij worden effecten op de pensioenopbouw, de kosten, en de administratie onderzocht. In mijn antwoorden op vragen van de leden Van Weyenberg (D66) en Van Kent (SP), die ik op 22 januari jl. aan uw Kamer heb gezonden, ben ik hier dieper op ingegaan.
Het kostenverschil is groter als de uitzendkracht langer in dienst is dan 78 gewerkte weken. Als de uitzendkracht 52 weken deelneemt aan de Basisregeling, komt de uitzendkracht in de Plusregeling van StiPP, waarbij een werkgeversbijdrage geldt van 8% van de pensioengrondslag4 en een werknemersbijdrage van 4%. Naast het kostenverschil voor pensioen veranderen er na 78 gewerkte weken nog meer zaken. Na deze periode kan er geen uitzendbeding meer van toepassing zijn, treedt de ketenbepaling in werking, en kan de loondoorbetalingsplicht niet meer worden uitgesloten. Ten slotte krijgen werknemers na 24 maanden recht op een transitievergoeding van, in de eerste tien jaar, één zesde maandsalaris per half dienstjaar.

Vraag 7

Wat is het verschil in kosten voor en na zes maanden als de Wet arbeidsmarkt in balans in werking zou treden, bijvoorbeeld rekening houdend met de transitievergoeding vanaf dag één?

Na inwerkingtreding van de WAB krijgen alle werknemers, waaronder uitzendkrachten, inderdaad recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag dat zij in dienst treden. De hoogte van de transitievergoeding is één derde maandsalaris per dienstjaar, omgerekend naar de precieze lengte van het dienstverband. Dit verkleint het kostenverschil tussen werknemers die korter, respectievelijk langer dan twee jaar in dienst zijn.
Bovendien verandert de pensioenopbouw van payrollkrachten. Thans zijn de reguliere regels voor uitzendkrachten op hen van toepassing. Vanaf de inwerkingtreding van de WAB krijgen payrollkrachten die werken in een bedrijf of sector waar een pensioenregeling geldt, recht op een adequate pensioenregeling. Daarmee is er geen kostenonderscheid tussen payrollkrachten die korter in dienst zijn dan 26 weken dan wel payrollkrachten die langer dan 26 gewerkte weken in dienst zijn.

Vraag 8

Zijn specifieke sectoren aan te wijzen waar vaak sprake is van herhaalwerkloosheid? Zijn er sectoren waar veel WW-instroom is terwijl er tegelijkertijd nieuwe dienstverbanden ontstaan? Is zicht op de doorstroom van fase A naar fase B in specifieke sectoren? Wanneer is de data-analyse beschikbaar zoals aangekondigd bij de beantwoording van de Kamervragen over de WW-uitkeringsfraude?3

De meest recente cijfers over herhaalwerkloosheid per sector zijn hieronder weergegeven. Voor deze cijfers is specifiek gekeken naar de WW (en dus niet naar werkloosheid waarbij geen beroep werd gedaan op de WW) en is herhaalwerkloosheid gedefinieerd als herhaaldelijk beroep op de WW met een tussenpoos van maximaal een jaar. Deze cijfers zijn afkomstig uit de nota naar aanleiding van het verslag bij de WAB.6
Er zijn geen cijfers beschikbaar over sectoren waar veel WW-instroom is terwijl er tegelijkertijd nieuwe dienstverbanden ontstaan, dan wel de mate waarin uitzendkrachten per sector doorstromen van fase A naar fase B.
In het kader van de aanpak van WW-uitkeringsfraude heeft het UWV data-analyses gedaan naar arbeidspatronen, waaronder herhaaldelijk beroep op de WW, die kunnen wijzen op mogelijke fraude. Voor de stand van zaken hiervan verwijs ik naar de bief daarover die ik gelijktijdig met deze antwoorden aan uw Kamer stuur.

Vraag 9

Bent u bereid om uitgebreid onderzoek te doen naar de gang van zaken in de uitzendsector, naast het aangekondigde brede externe onderzoek naar misbruikrisico’s in de WW? Bent u bereid om niet alleen naar de administratieve kant te kijken van beëindigen van uitzendcontracten, maar ook te kijken naar wat in de praktijk achter de voordeur gebeurt en wat in de praktijk gebeurt aan handhaving?4

In 2020 wordt artikel 1 (arbeidsmarkt) van de SZW-begroting geëvalueerd. Zoals ik gisteren bij de behandeling van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) reeds heb aangegeven, ben ik voornemens om hierbij ook het uitzendregime te evalueren. Hier is reden toe, omdat de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die het uitzenden in Nederland voor een belangrijk deel reguleert, voor het laatst in 2001 is geëvalueerd. Daarnaast is het uitzendregime in het Burgerlijk Wetboek voor het laatst rond 2007 geëvalueerd. Er wordt nog gewerkt aan een precieze uitwerking van dit onderzoek, dat later dit jaar zal starten. Ik zal uw Kamer daar deze zomer nader over informeren. Bij de uitwerking zullen de vragen van uw Kamer over draaideurconstructies worden meegenomen.

Vraag 1

Erkent u dat u medeverantwoordelijkheid draagt voor het Nederlandse klimaatbeleid, aangezien het kabinetsbeleid wordt vastgesteld door de ministerraad?

Vraag 2

Heeft u de toespraak gehoord die de 15-jarige Zweedse klimaatactivist Greta Thunberg heeft gegeven tijdens de klimaatconferentie in Katowice, Polen?1

Vraag 3

Heeft u gehoord dat ze zei: «Veel mensen zeggen dat Zweden maar een klein land is en dat het niet uitmaakt wat we doen. Maar ik heb geleerd dat je nooit te klein bent om een verschil te maken. En als slechts een paar kinderen over de hele wereld de krantenkoppen halen, door simpelweg niet naar school te gaan, stel je dan eens voor wat we met zijn allen zouden kunnen bereiken, als we maar zouden willen»? Bestrijdt u deze uitspraken van Thunberg?

Vraag 4

Heeft u gehoord dat ze zei: «Maar om dat te doen, moeten we helder spreken, ongeacht hoe oncomfortabel dat kan zijn»? Bestrijdt u de stelling van Thunberg dat eerlijke en heldere communicatie geboden is?

Vraag 5

Heeft u gehoord dat ze zei: «U heeft het alleen maar over groene oneindige economische groei, omdat u bang bent om impopulair te zijn»? Voelt u zich aangesproken door Thunberg op dit punt? Zo nee, heeft u inmiddels uw standpunt over economische groei gewijzigd en durft u inmiddels te erkennen dat voortdurende economische groei op een (reeds overbelaste) planeet onmogelijk is?

Vraag 6

Heeft u gehoord dat ze zei: «U praat alleen over stappen vooruit zetten met dezelfde slechte ideeën die ons in deze situatie hebben doen belanden, terwijl het enige verstandige zou zijn om aan de noodrem te trekken»? Voelt u zich aangesproken door Thunberg op dit punt? Zo ja, welke voorstellen mogen de Kamer en jongeren zoals Thunberg nog voor het einde van 2018 van u verwachten om radicaal te breken met het beleid van «business as usual» en de grootste bedreigingen voor het klimaat drastisch aan banden te leggen, zoals het bevorderen van (type) banen die er voor zorgen dat de temperatuurstijging van de aarde tot 1,5 graad Celsius beperkt blijft en (type) banen te ontmoedigen die bevorderen dat de temperatuurstijging van de aarde boven de 1,5 graad Celsius komt?

Vraag 7

Heeft u gehoord dat ze zei: «Jullie zijn niet volwassen genoeg om te zeggen waar het op staat. Zelfs die last laten jullie over aan ons, kinderen»? Bestrijdt u deze stelling van Thunberg?

Vraag 8

Heeft u gehoord dat ze zei: «Maar populair zijn interesseert me niet. Wat mij interesseert, is klimaatrechtvaardigheid en een levende planeet»? Vindt u dat inspirerend? Zou u een voorbeeld kunnen nemen aan Thunberg, denkt u?

Vraag 9

Heeft u gehoord dat ze zei: «Onze beschaving wordt opgeofferd voor de mogelijkheid voor een zeer klein aantal mensen om door te gaan met het verdienen van een enorme hoeveelheid geld. Onze atmosfeer wordt opgeofferd zodat rijke mensen in landen als de mijne, in luxe kunnen leven. Het is het lijden van velen, die betalen voor de luxe van enkelen»? Bestrijdt u deze uitspraak van Thunberg?

Vraag 10

Heeft u gehoord dat ze zei: «In het jaar 2078, zal ik mijn 75ste verjaardag vieren. Als ik kinderen heb, zullen zij die dag misschien met mij doorbrengen. Misschien zullen ze mij vragen naar jullie. Misschien zullen ze vragen waarom jullie niets gedaan hebben, toen er nog tijd was om te handelen»? Welke antwoord zou Thunberg haar kinderen kunnen geven wat u betreft?

Vraag 11

Heeft u gehoord dat ze zei: «U zegt dat u van uw kinderen houdt, boven al het andere. Maar u steelt hun toekomst, voor hun ogen»? Bestrijdt u deze uitspraak van Thunberg?

Vraag 12

Heeft u gehoord dat ze zei: «Totdat u gaat focussen op wat er moet gebeuren, in plaats van op wat er politiek mogelijk is, is er geen hoop»? Bestrijdt u deze stelling van Thunberg?

Vraag 13

Heeft u gehoord dat ze zei: «We kunnen een crisis niet oplossen zonder het als een crisis te behandelen»? Bestrijdt u deze logica van Thunberg?

Vraag 14

Heeft u gehoord dat ze zei: «We moeten de fossiele brandstoffen in de grond laten, en we moeten focussen op billijkheid»? Bestrijdt u deze uitspraak van Thunberg?

Vraag 15

Heeft u gehoord dat ze zei: «En als oplossingen binnen het bestaande systeem niet te vinden zijn, dan moeten we misschien het systeem zelf veranderen»? Bestrijdt u deze uitspraak van Thunberg?

Vraag 16

Heeft u gehoord dat ze zei: «We zijn hier niet gekomen om de wereldleiders te smeken of ze zich (om ons) willen bekommeren. Jullie hebben ons in het verleden genegeerd en jullie zullen ons weer negeren»? Wat vindt u ervan dat jongeren als Thunberg tot de conclusie zijn gekomen dat ze niet kunnen rekenen op hun politieke leiders?

Vraag 17

Heeft u gehoord dat ze zei: «Jullie zijn door je excuses heen, en we zijn door onze tijd heen. We zijn hier gekomen om jullie te laten weten dat verandering eraan komt, of jullie dat nou leuk vinden of niet. De echte macht behoort toe aan het volk»? Bestrijdt u deze uitspraken van Thunberg?

Vraag 18

Wat gaat u na het horen van de toespraak doen om ervoor te zorgen dat u kinderen zoals Greta Thunberg weer recht in de ogen kunt kijken?

Vraag 19

Bent bereid om u in de ministerraad sterk te maken voor een Nederlands klimaatbeleid dat niet meegaat in het scenario dat kinderen hun toekomst afpakt?

Vraag 20

Bent u bereid op uw eigen ministerie alle maatregelen te nemen die de noodzaak van het beperken van de klimaatverandering tot 1,5 graad Celsius vraagt?

Vraag 21

Bent u bijvoorbeeld bereid over te stappen op een (veel) plantaardiger catering in de bedrijfskantine, bij vergaderlunches en officiële diners, door plantaardig de norm te maken en dierlijk de uitzondering, zoals diverse Nederlandse universiteiten en de gemeente Utrecht al doen?

Vraag 1

Kent u het bericht «856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op»?1 Kunt u verklaren waarom in de uitzendsector ondanks de verplichtstelling 1 op de 3 werknemers, wat neerkomt op 136.000 personen, geen pensioen opbouwt? Hoeveel mensen bouwen volgens de uitzendsector zelf geen pensioen op?

Ja, dit bericht is mij bekend. De uitzendsector kent relatief veel groepen werknemers die niet onder de verplichtstelling vallen, zoals jongeren onder de 21 jaar en werknemers die korter dan de wachttermijn van 26 weken werkzaam zijn omdat men binnen die termijn doorstroomt naar een andere baan of een dienstbetrekking bij de opdrachtgever. Om onder meer deze redenen bouwen niet alle uitzendkrachten pensioen op, ondanks dat er een verplichtstelling geldt in deze bedrijfstak.

Vraag 2

Heeft u al een gesprek gehad met de uitzendsector over het niet nakomen van de verplichtstelling? Zo ja, kunt u daar verslag van uitbrengen? Zo nee, kunt u dit overleg voeren in de maand januari?2

Ik heb inmiddels om een eerste reactie gevraagd van het pensioenfonds van de uitzendsector (StiPP). Het pensioenfonds laat weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen dan uit het onderzoek blijkt en dat het werkelijke aantal uitzendkrachten dat geen pensioen opbouwt waarschijnlijk kleiner is dan in het CBS-onderzoek wordt geconcludeerd. In de eerste plaats leidt, gezien de kenmerken van uitzendarbeid, het administratieve proces van verwerking van pensioenopbouw tot achterstanden in de verwerking van pensioendeelname. Daarnaast geeft het pensioenfonds aan dat de manier van berekenen van het CBS op onderdelen afwijkt van de werkwijze vanuit de sector. De sector rekent bijvoorbeeld met gewerkte weken en het CBS met een half kalenderjaar. Het effect van deze afwijking op de resultaten is niet bekend. De uitzendsector heeft aangegeven het voornemen te hebben om naar aanleiding van het CBS-onderzoek een verdiepingsonderzoek uit te voeren om vast te stellen hoe groot de werkelijke pensioendeelname is. De uitkomsten van dit onderzoek zijn momenteel nog niet bekend.

Vraag 3

Welke maatregelen bent u voornemens te ondernemen richting de uitzendsector en andere werkgevers die ondanks de verplichtstelling niet de mogelijkheid bieden aan de werknemers om pensioen op te bouwen?

Er zijn wettelijke mogelijkheden in de uitzendbranche om onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de verplichtstelling, zoals de wachttijd van 26 weken. Het is aan het pensioenfonds om de verplichtstelling te handhaven. Het pensioenfonds loopt bij het niet handhaven van de verplichtstelling het risico dat er pensioen moet worden uitgekeerd aan werkenden die wel onder de verplichtstelling vallen, maar waarvoor geen premie is afgedragen (het uitgangspunt van «geen premie, wel recht»). Ik ontvang overigens geen signalen dat deze verplichtstelling, naast de wettelijke afwijkingsmogelijkheden, op grote schaal wordt ontweken. Zoals aangegeven heeft pensioenfonds StiPP laten weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen en zijn zij voornemens een verdiepingsonderzoek uit te voeren.
Daarnaast hebben de sociale partners in de uitzendsector besloten tot de uitvoering van een onderzoek naar de effecten van een verkorting van de wachttijd voor werknemers, werkgevers en het pensioenfonds StiPP. Het gaat daarbij om effecten op de pensioenopbouw, de kosten en de administratie. Dit laatste effect moet niet worden onderschat. Het is één van de redenen voor de bijzondere positie van de uitzendsector als het gaat om wachttijd. Veel uitzendkrachten werken slechts kort bij een opdrachtgever, waardoor er sprake zou zijn van relatief hoge administratieve kosten, die ten koste zou gaan van de opbouw van pensioen van de deelnemers. Sociale partners werken in dit onderzoek samen met StiPP en laten het onderzoek uitvoeren door een externe partij. Sociale partners streven ernaar deze resultaten voor de zomer beschikbaar te hebben.
Het is aan de sociale partners om mede op basis van de resultaten van het onderzoek afspraken te maken over een (aangepaste) pensioenregeling en een daarin te hanteren wachttermijn. Hantering van een drempelperiode wordt daarbij eveneens als alternatief overwogen, maar leidt tot verschillende nieuwe administratieve vraagstukken, zoals de bewaring van premiegelden gedurende de drempelperiode. Ik onderhoud contact met de betrokken partijen over de voortgang en zal uw Kamer informeren over de uitkomsten.

Vraag 4

Kunt u de groep van 147.000 werknemers met een jaarloon lager dan het wettelijk minimumloon die geen pensioenregeling hebben bij hun werkgever nader uitsplitsen in type contract en sector waar ze in werkzaam zijn? Wat kan en gaat u doen om deze groep mensen wel de mogelijkheid te geven om pensioen op te kunnen bouwen?

Een inschatting van deze uitsplitsingen is gemaakt op basis van de aantallen uit de tabellen 1 en 5 van het CBS-onderzoek, en daar het verschil uit te berekenen (zie tabel 1). Hierbij moet worden opgemerkt dat deze verschillen enige mate van onzekerheid hebben, omdat de cijfers in tabellen 1 en 5 al zijn afgerond.
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
6.556
856
13%
6.164
708
11%
392
148
38%
Vast
4.490
347
8%
4.389
320
7%
101
27
27%
Flexibel (flexibel aantal uren of tijdelijk dienstverband)
2.066
509
25%
1.776
388
22%
290
121
42%
Landbouw, visserij, bouwnijverheid en industrie
988
79
8%
964
69
7%
24
10
42%
Commerciële dienstverlening
3.185
598
19%
2.908
500
17%
277
98
35%
Niet-commerciële dienstverlening
2.121
113
5%
2.056
85
4%
65
28
43%
Overig
262
66
25%
237
55
23%
25
11
44%
In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij bedrijven die niet onder een verplichtstelling vallen en waarin deelname aan een pensioenregeling ook niet in een CAO is vastgelegd, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dan kan ook de consequentie zijn dat er geen pensioenopbouw wordt afgesproken. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners.
Bij payrolling is er om uitzonderlijke redenen voor gekozen een adequate pensioenregeling voor te schrijven indien vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgevers of in de sector deelnemen aan een pensioenregeling. Ik wil voorkomen dat payrolling wordt gebruikt vanwege kostenverschillen om zo te concurreren op arbeidsvoorwaarden. In het totaal aan arbeidsvoorwaarden is pensioen zeer belangrijk, waarbij de kostenverschillen tussen het wel of niet treffen van een pensioenregeling groot kunnen zijn. De voorgestelde invulling van een adequaat pensioen gaat deze oneigenlijke concurrentie tegen, maar laat partijen desondanks vrijheid om hun eigen pensioenregeling vorm te geven, mits deze voldoet aan de bij amvb te stellen (minimum)voorwaarden.

Vraag 5

Kunt u de vragen beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen dat op 6 februari 2019 zal plaatsvinden?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?

Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.
Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.
Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.
In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?2

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.
Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).

Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?

Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.
De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.
Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.

Vraag 6

Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?

Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.

Vraag 8

Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Bij het Ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.

Vraag 10

Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?

Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.
Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.

Vraag 12

Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de coa voor supermarkten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 14

Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.

Vraag 15

Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?

Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.
Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «IND huurt voor asielgesprek onderbetaalde krachten in?1

Ja

Vraag 2

Klopt het dat tijdelijke werknemers, die via detachering, bij de Immigratie- en naturalisatiedienst (IND) minder betaald krijgen dan collega’s in vaste dient die hetzelfde werk doen? Hoeveel werknemers zijn dit (nu, maar ook de afgelopen jaren)? Hoe lang speelt dit al? Hoe kan het zijn dat in 2016 uw voorganger aan de bel heeft getrokken en tot op heden er niets is gebeurd?

Relevant is hier de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In de Waadi is de loonverhoudingsnorm opgenomen. Daarmee is geregeld dat een uitzendkracht recht heeft op hetzelfde loon als een vaste werknemer (in een vergelijkbare functie) van het bedrijf dat de uitzendkracht heeft ingeleend. Op grond van de Waadi kan daarvan echter worden afgeweken bij cao.
Voor uitzendkrachten gelden bijzondere regels ten aanzien van het aantal tijdelijke dienstverbanden, ontslag (zoals het uitzendbeding) en de mogelijkheid een oproepovereenkomst aan te gaan. Uitzendkrachten zijn, tenzij ze vrijwillig zijn aangesloten, niet aangesloten bij het ABP voor hun pensioenregeling. Meestal zijn uitzendkrachten aangesloten bij het pensioenfonds van de uitzendbranche (StiPP).
Het salaris van werknemers, waaronder ook loondoorbetaling bij ziekte, die via een van de detacheringsbureaus bij de IND werken is een zaak tussen het detacheringsbureau als formele werkgever en de betrokken medewerker. In geval van onderbetaling kan de werknemer uiteraard bij de werkgever (in dit geval het detacheringsbureau) dat achterstallig loon vorderen. Verder kan er sprake zijn van ketenaansprakelijkheid zoals bepaald in artikel 7:616a e.v. van het Burgerlijk Wetboek.
Door diverse onderdelen van de rijksoverheid wordt personeel ingehuurd via externe bureaus. De IND geeft aan dat er momenteel bijna driehonderd werknemers werkzaam zijn bij de IND via de detacheringsbureaus Yacht, USG en DPA. Deze bureaus zijn in 2015 via een openbare aanbestedingsprocedure geselecteerd en leveren sinds die tijd tijdelijke medewerkers voor de IND. De IND is formeel geen werkgever van deze gedetacheerden en heeft in die zin geen directe invloed op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) die van toepassing zijn op de raamovereenkomst bepaald dat de detacheringsbureaus als de formele werkgevers zich als goed werkgever gedragen en zich houden aan alle relevante wet- en regelgeving op het gebied van de inhuur van personeel, zoals de Wet werk en zekerheid, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet aanpak schijnconstructies.
De leden refereren in hun vraagstelling ook aan een gerechtelijke procedure. Deze procedure hangt samen met de algemeenverbindendverklaring van de cao voor de uitzendkrachten (ABU-cao) en de cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche (SFU-cao). Enkele ondernemingen hebben bezwaar aangetekend omdat zij geen dispensatie hebben verkregen van deze algemeen verbindendverklaring. In de zaak die bij de Raad van State in behandeling is, is nog geen uitspraak gedaan.

Vraag 3

Zijn er meer detacheringsconstructies bij de rijksoverheid, waarbij tijdelijke werknemers niet hetzelfde loon krijgen dan collega’s die het hetzelfde werk doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waaruit bestaat dit beloningsverschil? Is dit alleen het salaris of hebben deze tijdelijke werknemers ook slechtere andere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld pensioen, vakantiedagen, ontslag of uitbetaling bij ziekte)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u niet bevreesd dat deze onderbetaling en het hoge verloop van tijdelijk personeel niet ten goede komt van de kwaliteit van dit belangrijke werk? Vindt u het niet verstandiger om bij dit werk juist meer gebruik te maken van vaste contracten?

De IND heeft te maken met een fluctuerend werkaanbod. Om als organisatie daar op in te spelen, vindt de IND het belangrijk om tijdelijke medewerkers van detacheringsbureaus te kunnen inzetten indien dit nodig is. De IND wil externe medewerkers (zowel vanwege de lange opleidings- en inwerktijd, als vanuit goed werkgeverschap) graag zo lang mogelijk aan zich binden en streeft er daarom naar om contracten voor langere duur af te sluiten. Als duidelijk is dat (de omvang van) werkzaamheden niet langer als tijdelijk moet worden aangemerkt, stelt de IND voor die werkzaamheden vacatures open. De IND heeft eind 2018 om deze reden 200 externe medewerkers in dienst genomen.

Vraag 6

Was u bij de vaststelling van de aanbestedingsprocedure al op de hoogte, dat deze detacheerders een uurtarief ging uitbetalen dat onder het loon van collega-werknemers zou liggen? Zo ja, hoe verhoudt dit zich dan met het principe dat werknemers hetzelfde loon voor gelijk werk dienen te krijgen? Bent u dan niet van mening dat de overheid het goede voorbeeld moet geven met het uitbetalen van gelijk loon als het om gelijk werk gaat? Zo nee, hoe beoordeelt u de handelwijze van deze detacheerders, die deze tijdelijke werknemers bewust onderbetalen? Bent u dan bereid om maatregelen te nemen tegen deze detacheerders, bijvoorbeeld door ze uit te sluiten bij toekomstige aanbestedingsprocedures?

De IND heeft in 2015 een openbare aanbestedingsprocedure uitgeschreven waarna drie detacheringsbureaus zijn geselecteerd (Yacht, USG en DPA). Hierin is meegenomen dat de detacheringsbureaus zich moeten houden aan alle relevante wet- en regelgeving op het gebied van de inhuur van personeel, zoals de Wet werk en zekerheid, de Waadi en de Wet aanpak schijnconstructies. De IND geeft aan in de aanbestedingsprocedure de bureaus om één tarief te hebben gevraagd voor de gedetacheerde medewerkers waarin naast loonkosten ook onder meer reiskosten en opleidingskosten worden meegenomen. Welk tarief de detacheringsbureaus aan hun medewerkers betalen is destijds geen onderdeel geweest van de afspraken. Dit is ook gebruikelijk bij raamovereenkomsten voor externe inhuur, hetgeen onverlet laat, als toegelicht bij de antwoorden op de vragen 2 t/m 4 dat artikel 27 van de ARVODI Algemene Rijksvoorwaarden van toepassing is. Uiteraard gaat de IND met detacheringsbureaus het gesprek aan over de invulling van afspraken door de detacheerder zowel in het verleden als nu, zeker wanneer er, signalen zijn van onderbetaling. De IND onderstreept in deze gesprekken het belang op het naleven van de Waadi en de verantwoordelijkheid van de detacheringsbureaus voor de uitvoering daarvan.

Vraag 7

Vindt u ook niet dat deze gedetacheerde werknemers hun rechtmatige loon moeten krijgen? Zo ja, gaat u er alles aan doen om er voor te zorgen dat deze werknemers, met terugwerkende kracht, hun loon krijgen? En gaat u dit dan verhalen bij de desbetreffende detacheerders?

Zoals hierboven reeds is opgemerkt spreekt de werknemer in eerste instantie de formele werkgever (in dit geval het detacheringsbureau) aan op eventuele onderbetaling. Verder is het op grond van artikel 7:616a van het Burgerlijk Wetboek mogelijk voor een werknemer om indien zijn directe werkgever niet het juiste loon betaalt, hiervoor een vordering in te stellen bij de opdrachtgever. De werknemer beschikt zodoende over voldoende juridische middelen om het juiste loon te vorderen.
Verder worden er reeds specifieke eisen gesteld ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, zoals ook is toegelicht in het antwoord op de vragen 2 tot en met 4. In het licht hiervan acht ik het niet nodig om extra voorwaarden te stellen.

Vraag 8

Bent u bereid om bij toekomstige aanbestedingsprocedures voorwaarden te stellen om er te zorgen dat werknemers hetzelfde loon krijgen voor hetzelfde werk?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op»?1

Ja

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat 856.000 werknemers geen pensioen blijkt op te bouwen?

De omvang van de witte vlek op pensioengebied wordt al geruime tijd op periodieke basis gemonitord door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het tot voorkort meest recente CBS-onderzoek uit 2016 was gebaseerd op cijfers ultimo 2013. Er was destijds sprake van een witte vlek van 4% (circa 228 duizend personen). In het nieuwste onderzoek dat in november is gepubliceerd en wat de stand van zaken ultimo 2016 weergeeft, is deze groep aanzienlijk groter. Het lijkt onwaarschijnlijk dat dit een reële stijging van het aandeel witte werknemers betreft; de nieuwe onderzoeksmethode die wordt gehanteerd lijkt de meest aannemelijke verklaring. Ik heb hierover de Kamer uitgebreid geïnformeerd in de verzamelbrief pensioenonderwerpen van november vorig jaar.2 Ik ben ervan geschrokken dat de uitkomsten van het onderzoek in negatieve zin sterk afwijken van eerdere onderzoeken. Dit betekent dat de onderzoeken naar de witte vlek van de afgelopen jaren een onderschatting hebben gegeven. Ik ben wel positief over het feit dat we door de nieuwe pensioenaansprakenstatistieken die worden gebruikt, nu in staat zijn een nauwkeuriger beeld te schetsen van de witte vlek. Dit geeft richting voor vervolgstappen.

Vraag 3

Op welke manier zou het toevoegen van werknemers met een fiscaal jaarloon onder het wettelijk minimumloon aan de onderzoekspopulatie kunnen leiden tot een grotere witte vlek? Hoe zit het met de franchise voor deze groep, die waarschijnlijk in deeltijd werkt?

Vierennegentig procent van alle werknemers in de onderzoekspopulatie heeft een fiscaal jaarloon boven het WML. Het aandeel witte werknemers binnen de groep werknemers met een jaarloon boven WML ligt op 11% (708 duizend werknemers). De witte vlek neemt door het toevoegen van werknemers met een fiscaal jaarloon onder het wettelijk minimumloon aan de onderzoekspopulatie toe met 2%.
Wat de franchise van de werknemers betreft, daarover heeft het CBS geen informatie. Het CBS hanteert de grens van het fiscaal jaarloon boven/onder WML als benadering van de franchisegrens. Bij de berekening van het fiscaal jaarloon heeft het CBS in het geval van banen in deeltijd en (of) met een contractduur van minder dan een jaar het fiscaal jaarloon gecorrigeerd naar dat van een voltijdbaan (40 uur) die het gehele jaar duurt. Het is te verwachten dat werknemers met een fiscaal jaarloon onder het WML relatief vaak in deeltijd werken. In tabellen 1 en 5 van het CBS-onderzoek is een uitsplitsing gegeven naar vaste of flexibele dienstverbanden (waarbij de betekenis van flexibel in aantal werkuren per maand of een tijdelijk dienstverband kan betekenen). Uit de onderstaande vergelijking is te zien dat het aandeel werknemers met een flexibel dienstverband zowel bij alle werknemers, als ook binnen de groep witte werknemers, lager is binnen de groep werknemers met een fiscaal jaarloon boven WML (tabel 5) in vergelijking met de totale groep werknemers (tabel 1) (zie de onderstaande tabel: werknemers: 29% vs. 32%, en witte werknemers 55% vs. 59%).
Aantal (x 1000)
Vast
4.490
347
4.389
320
Flexibel1
2.066
509
1.776
388
Totaal
6.556
856
6.164
708
Aandeel
Vast
68%
41%
71%
45%
Flexibel1
32%
59%
29%
55%
Totaal
100%
100%
100%
100%
Flexibel aantal uren of tijdelijk dienstverband

Vraag 4

Op welke manier zijn (tijdelijke) arbeidsmigranten of gedetacheerde werknemers uit andere EU-landen onderdeel van de onderzoekspopulatie? Hebben zij invloed op de omvang van de witte vlek?

In 2016 heeft het CBS in opdracht van het ministerie verdiepend onderzoek gedaan naar de witte vlek op pensioengebied. In dat onderzoek was onder meer gekeken naar het aandeel expats onder witte werknemers. Daarbij was de hypothese dat één van de redenen waarom werknemers geen pensioen hoeven te sparen bij werkgevers die wel arbeidsvoorwaardelijk pensioen aanbieden, mogelijk is dat het expats betreft. In deze verdieping waren expats gedefinieerd als eerstegeneratieallochtonen met een fiscaal jaarloon ten minste twee keer boven modaal. Uit dat onderzoek bleek dat er relatief meer expats onder witte werknemers zijn dan verwacht zou mogen worden op grond van hun aandeel in het totaal van werknemers, maar dat de groep expats vrij klein is en hun impact beperkt. Dat is ook de reden waarom het CBS bij het meest recente onderzoek niet is gevraagd deze groep afzonderlijk te rapporteren.

Vraag 5

Bent u bereid om in gesprek te gaan met de sectoren industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy, waar het aandeel witte werknemers het hoogst is en te kijken naar mogelijke oorzaken en oplossingen?

Uit het CBS-onderzoek blijkt dat binnen de commerciële dienstverlening de sectoren «Industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy» relatief het hoogste aandeel witte werknemers vertegenwoordigen (47 procent). In absolute zin gaat het binnen deze sectoren om ruim 9 duizend witte werknemers. Er zijn sectoren waarin het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt in absolute zin veel groter is. In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij bedrijven die niet onder de verplichtstelling vallen en waarin deelname aan een pensioenregeling ook niet in een CAO is vastgelegd, zijn werkgever en werknemer vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dan kan ook de consequentie zijn dat er geen verplichte pensioenopbouw wordt afgesproken. We zien dat dit relatief vaak het geval is binnen de commerciële dienstverlening. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt in eerste instantie bij sociale partners in een bepaalde bedrijfstak.

Vraag 6

Wat is uw inschatting van de invloed van «achterlopende pensioenadministratie» op de 25% van de uitzendkrachten die langer dan 26 weken voor dezelfde werkgever werken maar geen pensioen opbouwen?

Uitzendkrachten bouwen op basis van de geldende verplichtstelling pensioen op in een beschikbare premieregeling. De verdiensten en gewerkte uren van uitzendkrachten kunnen van week tot week verschillen. Om die reden vindt in de uitzendsector aanlevering van premiebestanden aan het bedrijfstakpensioenfonds pas plaats na afronding van de verloningsperiode. Vervolgens moeten deze bestanden en premiestortingen administratief verwerkt worden alvorens deze (met terugwerkende kracht) resulteren in aanmeldingen en nieuwe premiestortingen. Door deze systematiek loopt de administratieve verwerking van aanmeldingen en premies in de regel één tot twee maanden achter. Er is dus geen sprake van achterstanden in de uitvoering, maar van werkprocessen die pas achteraf kunnen worden uitgevoerd. In extreme gevallen (werkgevers die te laat aanleveren, maar ook uitzendkrachten die hun loongegevens te laat indienen) kunnen achterstanden van meerdere maanden tot zelfs jaren ontstaan in de verwerking. Verwerking geschiedt echter altijd met terugwerkende kracht tot de datum waarop de aanmelding en premies betrekking hadden.

Vraag 7

Kan het zo zijn dat de pensioenadministratie zodanig achterloopt dat de opbouw van pensioen bij een opeenvolgende uitzendwerkgever niet doorloopt (dat opnieuw een wachttijd wordt toegepast)? Wordt dit met terugwerkende kracht gecorrigeerd?

Nee, in beginsel kan hiervan geen sprake zijn. De vraag of er ten onrechte een wachttijd wordt gehanteerd door een opvolgende uitzendwerkgever staat los van de administratie door het bedrijfstakpensioenfonds. Bij aanvang van de werkzaamheden voor een nieuwe uitzendwerkgever heeft deze de verplichting om navraag te doen over het arbeidsverleden van de werknemer en eventuele eerdere deelname aan de pensioenregeling. De uitzendwerknemer heeft de verplichting om deze informatie desgevraagd te verschaffen. Als één van beide of beiden niet aan genoemde verplichtingen voldoen of er onjuiste informatie wordt verstrekt, kan er sprake zijn van een onterechte hantering van een nieuwe wachttijd.

Vraag 8

Hoe verlopen de gesprekken met de uitzendsector over de uitkomsten van het onderzoek?

Ik heb inmiddels om een eerste reactie gevraagd van het pensioenfonds van de uitzendsector (StiPP). Het pensioenfonds laat weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen dan uit het onderzoek blijkt. Het pensioenfonds geeft aan dat naast het «vertraagde» administratieve proces de manier van berekenen van het CBS op onderdelen afwijkt van de werkwijze vanuit de sector. De sector rekent bijvoorbeeld met gewerkte weken en het CBS met een half kalenderjaar. Het effect van deze afwijking op de resultaten is niet bekend. De uitzendsector heeft aangegeven het voornemen te hebben om naar aanleiding van het CBS-onderzoek een verdiepingsonderzoek uit te voeren om vast te stellen hoe groot de werkelijke pensioendeelname is. De uitkomsten van dit onderzoek zijn momenteel nog niet bekend.
Daarnaast hebben de sociale partners besloten tot de uitvoering van een onderzoek naar de effecten van een verkorting van de wachttijd voor werknemers, werkgevers en het pensioenfonds StiPP. Het gaat daarbij om effecten op de pensioenopbouw, de kosten en de administratie. Dit laatste effect moet niet worden onderschat. Het is één van de redenen voor de bijzondere positie van de uitzendsector als het gaat om wachttijd. Veel uitzendkrachten werkten slechts kort, waardoor er sprake zou zijn van een relatief grote administratieve last, met de daarbij behorende kosten, die ten koste zou gaan van de opbouw van pensioen van de deelnemers.
Sociale partners werken in dit onderzoek samen met StiPP en laten het onderzoek uitvoeren door een externe partij. Sociale partners streven ernaar deze resultaten voor de zomer beschikbaar te hebben.
Het is aan de sociale partners om mede op basis van de resultaten van het onderzoek afspraken te maken over een (aangepaste) pensioenregeling en een daarin te hanteren wachttermijn. Hantering van een drempelperiode wordt daarbij eveneens als alternatief overwogen, maar leidt tot verschillende nieuwe administratieve vraagstukken, zoals de bewaring van premiegelden gedurende de drempelperiode. Ik onderhoud contact met de betrokken partijen over de voortgang en zal uw Kamer informeren over de uitkomsten.

Vraag 9

Is u bekend hoe vaak uitzendkrachten een klacht indienen over de telling van het arbeidsverleden of de opbouw van pensioen?

Het bedrijfstakpensioenfonds wordt incidenteel geconfronteerd met vragen of klachten over de telling van het arbeidsverleden en de daarop gebaseerde pensioenopbouw. In enkele tientallen gevallen per jaar leidt dat tot geschillen of procedures. Indien de werkgever in kwestie failliet is, kan dit leiden tot claims uit hoofde van het principe «geen premie, wel recht», waarbij de kosten van de pensioenopbouw ten laste van het pensioenfonds komen.

Vraag 10

Zijn de cijfers voor u aanleiding om de uitzondering van de uitzendbranche op de wettelijke maximale wachttijd van 2 maanden te heroverwegen? Wat zou het met de witte vlek doen als de wachttijd ook bij de uitzendbranche wordt teruggebracht naar 3 maanden of 2 maanden? Wat zou er gebeuren als de 6 maanden een drempelperiode wordt (waar achteraf toch pensioen wordt opgebouwd) in plaats van een wachttijd?

Pensioen is primair een verantwoordelijkheid van sociale partners. In de uitzendsector wordt deze verantwoordelijk ook genomen door sociale partners, zoals mag blijken uit het onderzoek naar de wachttijd dat de uitzendsector laat uitvoeren. Het is aan de sociale partners om mede op basis van de resultaten van het onderzoek afspraken te maken over een nieuwe pensioenregeling en een daarin te hanteren wachttermijn. Hantering van een drempelperiode wordt daarbij eveneens als alternatief overwogen, maar leidt tot verschillende nieuwe administratieve vraagstukken, zoals de bewaring van premiegelden gedurende de drempelperiode.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rotterdamse rector: aanhangers Gülen mogen doodstraf krijgen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat een rector van een universiteit in Nederland polariserende uitspraken doet die haaks staan op de waarden van de Nederlandse rechtsstaat en de integratie en het samenleven in Nederland niet bevorderen?

Ik keur het af als een vertegenwoordiger van een instelling die geaccrediteerde opleidingen verzorgt uitspraken doet die in strijd zijn met de kernwaarden van onze democratische rechtsstaat.

Vraag 3

Hoe verhouden de uitspraken zich tot de in de Eerste Kamer aangenomen wet die bestuurders van particuliere instellingen opdraagt maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef te tonen? Welke aanknopingspunten biedt de wet om in te grijpen?

Ik heb u op 17 december 2018 per brief2 geïnformeerd over het feit dat de Commissie beoordeling uitingen maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef om advies wordt gevraagd. Hiermee volg ik het stappenplan dat bij de behandeling van de Wet bescherming namen en graden met uw Kamer en in de Eerste Kamer is besproken. Met het advies van de commissie zal ik beoordelen of er aanleiding is om bij de IUASR in te grijpen. Het advies van de commissie is daarbij, zoals destijds in de Eerste Kamer is besproken, zwaarwegend.

Vraag 4

Bent u bereid de mogelijkheden uit de wet te benutten richting de betreffende rector, zeker gelet op het feit dat het niet de eerste keer is dat dit type anti-integratieve uitspraken zijn gedaan?

Ja, daartoe ben ik bereid. Daarom is de commissie om advies gevraagd.

Vraag 5

Bent u voorts bereid een gesprek aan te gaan met de universiteit over de rol die de universiteit speelt in de vrije Nederlandse samenleving en indien dit niet in vruchtbare aarde landt, een vorm van toezicht te overwegen en zo nodig de accreditatie intrekken?

Op dit moment moet de onafhankelijke en deskundige adviescommissie haar werk kunnen doen. Ik wacht het advies van de commissie af.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat «veel huiseigenaren arbeidsmigranten in kamertjes proppen»?1

Arbeidsmigranten vervullen een belangrijke rol binnen onze economie en zijn essentieel voor de continuïteit in specifieke sectoren. Dit doen zij enerzijds door piek- en seizoensdrukte op te vangen en anderzijds door werk te verrichten waar binnen Nederland niet voldoende arbeidskrachten voor te vinden zijn. Het is van belang dat deze mensen op een goede en kwalitatieve manier worden gehuisvest. Situaties zoals geschetst in het artikel van het Algemeen Dagblad door de Haagse Pandbrigade acht ik daarom onwenselijk.
De aantrekkende economie speelt een belangrijke rol in de toename van het aantal arbeidsmigranten. Tegelijkertijd is er krapte op de woningmarkt, waardoor het lastig is om geschikte woonruimte te vinden. De combinatie van al deze factoren zorgt ervoor dat er meer mensen huisvesting nodig hebben en dat dat in sommige gevallen op plekken gebeurt die daar niet geschikt voor zijn.
Hoe de huisvesting van arbeidsmigranten binnen een regio het beste past qua verdeling en in welke woonvormen deze kan worden gerealiseerd, moet op regionaal en lokaal niveau worden bepaald. Daar is immers het beste zicht op de lokale woning- en arbeidsmarkt en op de wensen van de inwoners. Gemeenten, werkgevers en huisvesters moeten daarbij samen zoeken naar passende oplossingen voor de huisvesting van arbeidsmigranten. Ik ben van mening dat er voldoende oplossingen voor handen zijn en dat er ook tal van goede voorbeelden zijn.
Ik ondersteun partijen daarom door kennis te delen over het op een goede, kwalitatieve manier huisvesten van arbeidsmigranten die in het land wordt opgedaan. Zo is recent de publicatie «Aan de slag met flexwonen!» opgeleverd, waarin partijen worden geholpen bij het inventariseren van de doelgroepen voor flexwonen en handvatten worden gegeven voor het benutten van de kansen om deze woonvorm te realiseren. De door de leden bedoelde handreiking is in concept gereed en zal op korte termijn breder beschikbaar zijn. Daarnaast ben ik met de regio’s met de grootste druk op de woningmarkt in gesprek om de woningbouw te versnellen.

Vraag 2

Wat zijn de redenen dat er vroeger minder arbeidsmigranten in te volle of onveilige huizen zaten en dat dit nu weer toeneemt, zoals de Pandbrigade constateert?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoeveel arbeidsmigranten zijn er momenteel in ons land waarvoor geen adequate en veilige huisvesting is, aangezien u eerder het cijfer van 100.000 arbeidsmigranten niet kon of wilde bevestigen?2

De afgelopen jaren is geprobeerd het aantal Midden- en Oost-Europese migranten dat naar Nederland komt zo goed mogelijk in kaart te brengen. Hiervoor publiceert het CBS de migrantenmonitor. De migrantenmonitor geeft inzicht in het aantal migranten dat in Nederland woont of werkt (geregistreerd in de Basisregistratie Personen (BRP) of de Polisadministratie) uit onder meer Midden- en Oost-Europa (EU-11). Eind 2016 ging het om circa 337.000 mensen. De prognose van de omvang van de groep arbeidsmigranten en hun behoefte aan woonruimte voor komende jaren is sterk afhankelijk van de economische ontwikkelingen en de inspanningen van gemeenten, werkgevers en huisvesters op het realiseren van voldoende huisvesting.

Vraag 4

Wat is de behoefte aan passende huisvesting voor arbeidsmigranten en wat is de prognose voor de komende jaren? Kunt u uw antwoord per jaar uitsplitsen en toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe verhoudt de huidige woningnood zich tot de huisvesting van arbeidsmigranten? En hoe gaat u dit oplossen zonder te tornen aan de veiligheid, betaalbaarheid en kwaliteit voor beide groepen en waarbij tweedeling of het uitspelen van groepen voorkomen moet worden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 6

Hoe en door wie wordt de huisvesting van arbeidsmigranten in gemeenten gecontroleerd, en aan welke eisen dient deze huisvesting te voldoen?

De huisvesting van arbeidsmigranten wordt – net zoals andere huisvesting – door de gemeente gecontroleerd via het bouw- en woningtoezicht. De huisvesting dient daarbij te voldoen aan geldende wet- en regelgeving, zoals het Bouwbesluit, het bestemmingsplan en eventuele aanvullende eisen van de brandweer of die de gemeente stelt voor het verlenen van een vergunning in het kader van de huisvestingsverordening. Ten slotte kan de gemeente ervoor kiezen om de situatie tijdelijk te gedogen totdat er zicht is op een betere oplossing. Met alleen het handhaven wordt de oorzaak van de permanente bewoning immers niet aangepakt.
Daarnaast worden woningen met een keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen – het keurmerk voor de huisvesting van arbeidsmigranten – jaarlijks gecontroleerd op kwaliteit. Huisvesters en werkgevers kunnen zich op eigen initiatief aanmelden bij het keurmerk. In enkele branches en gemeenten is het SNF-keurmerk verplicht gesteld om arbeidsmigranten te mogen huisvesten. De normen waarop wordt gecontroleerd zijn aanvullend op wet- en regelgeving. Deze controle gebeurt door onafhankelijke en door de Raad voor Accreditatie geaccrediteerde inspectie instellingen. Huisvesters en werkgevers kunnen zich hiermee positief onderscheiden in de markt en tevens geldt een dergelijk keurmerk als een voorwaarde om gebruik te kunnen maken van de uitzondering op het inhoudingsverbod op de Wet Minimumloon in de Wet Aanpak Schijnconstructies.

Vraag 7

Wat heeft u concreet gedaan met uw opvatting dat het «aan gemeenten, uitzendbureaus, werkgevers en huisvesters [is] om gezamenlijk hun verantwoordelijkheid te pakken en het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten»? Wanneer is de aangekondigde nieuwe handreiking voor gemeenten gereed?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 8

Bent u bereid om gemeenten aan te sporen om verkamering van woningen fors aan banden te leggen of tegen te gaan, zodat er geen onveilige situaties ontstaan voor (buurt)bewoners? Kunt u uw antwoord toelichten?

Verkamering is niet per definitie een slechte ontwikkeling. In sommige gemeenten kan het een uitkomst bieden voor het beter benutten van woningen of de huisvesting van specifieke doelgroepen. Het is daarbij wel van belang dat dit zorgvuldig gebeurt en dat de verkamerde panden blijven voldoen aan geldende wet- en regelgeving.
Gemeenten hebben reeds de mogelijkheid om verkamering vergunningplichtig te maken via de huisvestingsverordening. Daarvoor kunnen zij een omzettingsvergunning instellen. Daarmee moeten pandeigenaren die een woning verkamerd willen verhuren een vergunning aanvragen bij de gemeente. Indien zij dit niet doen, kan de gemeente afdwingen dat zij de woning terugbrengen naar de laatst vergunde staat.

Vraag 9

Deelt u de mening dat de rol van ondernemers inzake de huisvesting van arbeidsmigranten vergroot moet worden? En zo ja, hoe vult u die rol in, omdat dit verder moet gaan dan alleen een bemiddelende rol bij de eerste huisvesting?

Werkgevers helpen werknemers in veel gevallen bij het vinden van kwalitatieve huisvesting wanneer zij hen naar Nederland halen om hier te werken. Dat kan gaan om een bemiddelende rol, maar ook door het realiseren van huisvesting of hier met gemeenten en andere partijen afspraken over te maken.
Ik acht het echter ongewenst dat werknemers volledig afhankelijk worden van hun werkgever wanneer het de huisvesting betreft. Wanneer zij hier langer verblijven vind ik het belangrijk, zowel vanuit afhankelijkheids- als vanuit integratieperspectief, dat arbeidsmigranten op zoek gaan naar een eigen plek om te wonen met een eigen huur- of koopwoning. Bij die zoektocht kan uiteraard wel hulp geboden worden door de werkgever.

Vraag 10

Wat adviseert u de gemeente Hilvarenbeek die tot 2025 voor ongeveer 16.000 tot 21.000 arbeidsmigranten huisvesting moet creëren, wat neerkomt op 588 woningen?3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 11

Wat is uw mening over de grote aantallen die in een relatief kleine gemeente een menswaardig onderkomen moeten vinden? En waarom wil u geen landelijke regie voeren zodat kleinschalige locaties kunnen worden gevonden, zoals de inwoners willen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 12

Welke andere mogelijkheden heeft de burgemeester van Loon op Zand om de illegale huisvesting van arbeidsmigranten te stoppen en te voorkomen?4

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 13

Hoe verhoudt de situatie in bijvoorbeeld Loon op Zand zich tot één van de doelen uit uw Actie-agenda vakantieparken te weten: «een sector die geen ruimte biedt voor uitbuiting of het uit het zicht raken van kwetsbare mensen»?5

Met genoemde doelstelling uit de actie-agenda vakantieparken 2018–2020 wordt ingezet op voldoende instrumentarium voor betrokken partijen om situaties als sociale uitbuiting, deplorabele leefomstandigheden en zorgmijding te voorkomen en op te lossen. Om dit te realiseren dienen de situatie en de mensen op een park in kaart gebracht worden. Daarnaast gaat het uiteindelijk om maatwerk per gemeente, per park en per bewoner, waarbij integrale samenwerking binnen en tussen gemeenten cruciaal is. Ik kan voor deze situatie niet beoordelen of het hier gaat om uitbuiting.

Vraag 14

Wat doet u aan de aanpak van de grondoorzaken van problemen bij de huisvesting van arbeidsmigranten, te weten het uitbuiten van goedkope arbeidskrachten, het grote tekort aan betaalbare woningen, het voorkomen van dakloosheid en het feit dat gemeenten soms kwetsbare mensen bewust wijzen op de mogelijkheid om op een vakantiepark te gaan wonen? En wordt bij het aanpakken van de grondoorzaken uitgegaan van zowel de kwetsbare positie van arbeidsmigranten, als de positie van huidige inwoners die niet verdrongen moeten worden op de arbeidsmarkt of de woningmarkt?

Zoals in eerdere communicatie met uw Kamer opgenomen ondernemen mijn collega van SZW en ik op diverse manieren actie om de onderliggende problemen bij de huisvesting van arbeidsmigranten op te lossen. Daarbij is uiteraard aandacht voor een gelijkwaardige positie tussen arbeidsmigranten en andere inwoners van Nederland.
Uiteraard zet ik ook in op het aanpakken van onwenselijke situaties wat betreft de arbeidsomstandigheden. Door de extra middelen voor de Inspectie SZW uit het Regeerakkoord kan de aanpak van schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en arbeidsuitbuiting geïntensiveerd worden en dat is hard nodig. Ook wordt in het programma «Samen tegen Mensenhandel»6 expliciet aandacht geschonken aan arbeidsuitbuiting.
Ook werk ik met partijen aan het vergroten van de woningvoorraad. Dat doe ik onder meer via de acties uit de Nationale woonagenda 2018–2021 en ben ik met de regio’s met de grootste druk op de woningmarkt in gesprek om brede woningmarktafspraken te maken.
Met de actie-agenda vakantieparken 2018–2020 is een startpunt gemarkeerd om de komende jaren actief aan de slag te gaan met de aanpak van vakantieparken. Cruciaal daarin is dat gemeenten lokaal een visie vormen op hun vakantieparken en de mensen die daar mogelijk wonen. Een vakantiewoning is immers niet per definitie geschikt of ongeschikt om in te wonen. Meerdere acties uit de actie-agenda zijn gericht op maatwerk richting bewoners en het verschaffen van duidelijkheid over hun positie op het park.

Vraag 1

Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Mogelijk duizenden gevallen van arbeidsuitbuiting van Roemenen in Nederland»?1 wat is uw oordeel daarover?

Ja, daar ben ik mee bekend. Elk mogelijk geval van arbeidsuitbuiting of een situatie van ernstige benadeling van de werknemer door de werkgever, is er één te veel. Arbeidsuitbuiting tast niet alleen het inkomen van iemand aan, maar ook de menselijke waardigheid.

Vraag 2

Wat vindt u van het aantal klachten van 94 dat Fairwork de afgelopen drie jaar kreeg, waarbij in totaal 560 Roemenen betrokken waren, waaronder 50 over arbeidsuitbuiting en 12 over arbeidsomstandigheden?

De Inspectie SZW ontvangt diverse soorten meldingen, anoniem, van individuen en van organisaties, waaronder FairWork. De Inspectie heeft op regelmatige basis contact met FairWork over meldingen die deze organisatie aanlevert.
Alle genoemde aanleidingen voor klachten zijn in mijn ogen onwenselijk. Op grond van de Wet aanpak schijnconstructies moeten loonbedragen duidelijk zijn gespecifieerd op de loonstrook en zijn inhoudingen op het minimumloon niet toegestaan met uitzondering van onder bepaalde voorwaarden de ziektekostenverzekering en de huisvestingskosten. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners.
Alle meldingen worden beoordeeld, zo mogelijk verrijkt en behandeld binnen de juiste programma’s of afdelingen van de Inspectie. Niet alle meldingen kunnen worden opgepakt. Meldingen buiten het SZW-domein worden doorgestuurd aan de relevante organisaties. Meldingen die niet leiden tot bestuursrechtelijk of strafrechtelijk onderzoek, worden gebruikt voor de analyse van sectoren, branches en thema’s en voor de Inspectiebrede Risicoanalyse (IRA).
Wanneer een melding indicaties bevat van arbeidsuitbuiting in strafrechtelijke zin, volgt een andere aanpak dan bij meldingen over andere vormen van slecht werkgeverschap of ernstige benadeling van kwetsbare werknemers, zoals bij het niet naleven van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet en de Wet arbeid vreemdelingen. In die gevallen zal eerder sprake zijn van bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 3

Wat is uw mening over de aard van de klachten, zoals het te laat betalen van loon, een te laag loon, het niet hebben van een contract of een contract in een taal die men niet begrijpt, slechte huisvesting of het niet naar een dokter mogen, waarbij relatief veel klachten gaan over het inhouden van hoge bedragen voor wonen, transport en soms ziektekostenverzekering?2

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het feit dat de meeste Roemenen een flexibel contract voor bepaalde tijd hebben eraan bijdraagt dat men niet snel zal klagen, waardoor onduidelijk is hoeveel Roemenen daadwerkelijk worden uitgebuit?

Er zijn verschillende redenen waarom een werknemer geen melding of klacht indient, terwijl er wel sprake is van een mogelijke uitbuitingssituatie. Mogelijke slachtoffers van arbeidsuitbuiting zijn zich bijvoorbeeld soms onbewust van hun eigen uitbuitingssituatie of zijn niet goed op de hoogte van hun rechten als werknemer. Het kabinet zet om deze reden ook in op het vergroten van de bewustwording van signalen van arbeidsuitbuiting, niet alleen bij arbeidsmigranten, maar ook bij mensen uit de omgeving, zoals ook omschreven in het programma «Samen tegen mensenhandel»3.
De vorm van een arbeidscontract zou geen reden moeten zijn voor een werknemer om geen klacht in te dienen of melding te maken. Benadeelde werknemers kunnen ook anoniem een melding van arbeidsuitbuiting doen bij de Inspectie SZW.

Vraag 5

Bent u het eens met de schatting van de expert in de uitzending (hoogleraar J. van Dijk), dat 5 à 10 procent van de arbeidsmigranten wordt uitgebuit, wat neerkomt op duizenden gevallen van uitbuiting van Roemenen in Nederland? Zo nee, wat zijn de juiste cijfers?

Onderbetaling en uitbuiting komen vaker voor wanneer er sprake is van ongeschoold en/of zwaar werk in sectoren die te maken hebben met zware (internationale) concurrentie. In deze sectoren zijn veel arbeidsmigranten werkzaam. De Inspectie SZW beschouwt daarom arbeidsmigranten als een risicogroep voor onderbetaling, zoals ook te lezen in de «Staat van Eerlijk Werk»4 van de Inspectie SZW.
In de «Slachtoffermonitor Mensenhandel 2013–2017»5 schat de Nationaal Rapporteur Mensenhandel het aantal slachtoffers van uitbuiting buiten de seksindustrie op ongeveer 1400 slachtoffers per jaar, waarvan ongeveer 79% arbeidsuitbuiting betreft. De schattingen van de Nationaal Rapporteur zijn niet uitgesplitst naar nationaliteiten.

Vraag 6

Erkent u dat de hoge werkdruk en uitbuiting ook gevolgen kan hebben voor de voedselveiligheid? Zo nee, waarom niet?

Hoge werkdruk en uitbuiting kunnen negatieve gevolgen hebben voor de uitvoering van het werk, ongeacht de sector waarin dit plaatsvindt. De voedselindustrie is hierop geen uitzondering. Op het moment dat inspecteurs van de NVWA constateren dat de voedselveiligheid in het geding is, dan wordt daarop ingegrepen, ongeacht de oorzaak.

Vraag 7

Wat gaat u ondernemen om deze misstanden aan te pakken? Deelt u de mening dat het toezicht tekortschiet?

Op 13 november 2018 heb ik samen met de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid, de Minister van Buitenlandse Zaken en de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking het programma «Samen tegen mensenhandel» naar uw Kamer gestuurd. In dit plan staat uitvoerig omschreven hoe het kabinet gezamenlijk en integraal met het veld de aanpak van mensenhandel gaat intensiveren. Verschillende acties zijn al in gang gezet of zullen de komende periode worden opgepakt.

Vraag 8

Wat onderneemt u om het toezicht door de Inspectie SZW (ISZW) te intensiveren?

Het kabinet heeft 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Meer dan de helft van de investering in de komende jaren is gericht op eerlijk werk, waaronder de aanpak van schijnconstructies, onderbetaling en arbeidsuitbuiting. Dit betekent onder meer dat er extra capaciteit wordt ingezet op het inspectieprogramma Arbeidsuitbuiting.
Het aantrekken en opleiden van rechercheurs en inspecteurs vergt echter tijd, waardoor de effecten van de versterking van de handhavingsketen pas op wat langere termijn zichtbaar worden.
De Inspectie SZW heeft haar plannen voor de aanpak van arbeidsuitbuiting beschreven in het Jaarplan 20196. Voor de aanpak van de risico’s arbeidsuitbuiting, ernstige benadeling en misstanden zal de Inspectie preventieve interventies doen, zoals communicatie en druk op ketens en samen met netwerkpartners inspecteren. Tegen van arbeidsuitbuiting verdachte werkgevers zullen opsporingsonderzoeken worden uitgevoerd met als doel vervolging en het afpakken van het onrechtmatig verdiende vermogen. Op meldingen van misstanden bij bedrijven volgt – indien nodig – een snelle interventie op maat.

Vraag 1

Herinnert u zich dat het amendement Kamerstuk 35 015, nr. 10 is aangenomen, waarvan de tekst luidt (in zowel de pensioenwet als de wet op de beroepspensioenfondsen): «Door de pensioenuitvoerder mogen de volgende werkzaamheden niet worden uitbesteed:

Ja

Vraag 2

Herinnert u zich dat u aan de Eerste Kamer refereert aan de documenten van DUFAS?

Ja, in zoverre dat ik in de memorie van antwoord bij de Verzamelwet Pensioenen 2019 refereer aan de Principes Fiduciair Beheer van de Dutch Fund and Asset Management Association (DUFAS).

Vraag 3

Heeft u gelezen dat in het model contract van DUFAS bijvoorbeeld staat: «De Fiduciair Beheerder houdt toezicht op de Operationeel Vermogensbeheerders en het door hen gevoerde Beheer. Indien wenselijk of noodzakelijk geeft de Fiduciair Beheerder nadere instructies of opdracht tot beëindiging van het Beheer»?

DUFAS heeft in 2013 een modelovereenkomst opgesteld bij de Principes Fiduciair Beheer. Hierin was inderdaad bovengenoemde zin opgenomen. Deze modelovereenkomst uit 2013 is, anders dan de Principes Fiduciair Beheer, nadien niet meer herzien. De overeenkomsten die in de praktijk gesloten worden, zijn doorgaans niet gebaseerd op de modelovereenkomst, maar op deze herziene principes. DUFAS heeft de modelovereenkomst inmiddels verwijderd van hun website.

Vraag 4

Deelt u de mening dat indien de fiduciair beheerder zelfstandig opdrachten geeft tot beëindiging van het beheer hij in strijd handelt met het aangenomen amendement?

Met de Verzamelwet Pensioenen 2019 zijn als gevolg van bovengenoemde amendement de rol en taken van het pensioenfondsbestuur bij uitbesteding op het terrein van beleggingsbeleid duidelijk in de wet neergelegd. Het pensioenfondsbestuur is te allen tijde verantwoordelijk voor het beleggingsbeleid en het toezien daarop. Het pensioenfondsbestuur kan besluiten zich hierover te laten adviseren door een fiduciair beheerder. Voor zover de fiduciair beheerder tevens een nadere rol speelt ten aanzien van (uitbesteed) operationeel vermogensbeheer, kan dit alleen met inachtneming van de wettelijke verantwoordelijkheid van het bestuur. Voor het overige wil ik niet op voorhand uitspraken doen over of bepaalde, concrete werkzaamheden in strijd zouden zijn met de wettelijke regels voor uitbesteding. Het is aan de toezichthouder om in concrete omstandigheden van het geval indien nodig op te treden.

Vraag 5

Heeft u gelezen dat in het modelcontract van DUFAS staat dat: «De Fiduciair Beheerder kan uitsluitend na voorafgaande instemming van de Cliënt aan zichzelf of aan een Groepsmaatschappij opdracht geven tot Beheer»?

Bovengenoemde zin was opgenomen in de verouderde modelovereenkomst die DUFAS in 2013 heeft opgesteld en die zij inmiddels van haar website heeft gehaald. Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 6

Herinnert u zich dat u aan de Eerste Kamer terecht schrijft dat hier nog een extra voorwaarde aan vast zit, namelijk dat de beheerder alleen kan handelen in (bijvoorbeeld) derivaten, waarvan de prijs objectief op een markt tot stand komt?

In de Memorie van Antwoord heb ik opgenomen dat het pensioenfondsbestuur te allen tijde verantwoordelijk is voor het beleggingsbeleid en het toezicht hierop. Tevens heb ik benoemd dat dit geldt voor alle beleggingen, inclusief derivaten. Als derivaten opgenomen worden in het beleggingsbeleid, kan dit alleen met inachtneming van de genoemde verantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het huidige contact van DUFAS dus niet conform het amendement en conform uw toelichting is opgesteld en op meerdere punten moet worden aangepast?

DUFAS heeft de modelovereenkomst inmiddels verwijderd van hun website, zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 8

Bent u ervan op de hoogte dat de leden van DUFAS zich onder andere schuldig gemaakt hebben aan Libor fraude, Forex manipulatie, Euribor fraude, fraude met edelmetalen, fraude met Swaps (ISDA fix) en meer, en dat pensioenfondsen hierdoor schade geleden hebben?

Nee, ik beschik niet over informatie over individuele leden van Dufas dat zij zich schuldig zouden hebben gemaakt aan genoemde feiten. Deze informatie is doorgaans niet openbaar.

Vraag 9

Kunt u een lijst geven van compensaties die pensioenfondsen gekregen hebben voor de verliezen die zij geleden hebben door deze fraude?

Nee, ik beschik niet over gegevens over schadevergoedingen die individuele pensioenfondsen voor eventuele verliezen als gevolg van de genoemde zaken hebben ontvangen. Het is aan pensioenfondsen zelf om de resultaten van hun beleggingsbeleid te verantwoorden in hun jaarverslag.

Vraag 10

Hebben de leden van DUFAS zich in uw ogen de afgelopen 10 jaar gehouden aan het principe: «De Fiduciair Beheerder handelt primair in het belang van het Pensioenfonds»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik heb geen informatie over individuele leden van Dufas dan wel vermogensbeheerders. Zie tevens het antwoord onder 8. Het is hiernaast aan pensioenfondsen zelf om de fiduciair beheerder te beoordelen, zij zijn immers primair verantwoordelijk voor het strategisch beleggingsbeleid alsmede het toezicht hierop.

Vraag 11

Bent u bereid om in overleg met De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM) tot open boek toezicht te komen over welke mate van uitbesteding is toegestaan en waarvoor het pensioenfonds te allen tijde verantwoordelijk is?

DNB geeft in haar huidige open boek toezicht al aandacht aan de uitbesteding en de verantwoordelijkheden van het pensioenfonds hierbij.1 Ik ga er daarbij van uit dat DNB of voor zover van toepassing de AFM bekend zijn met mijn Memorie van Antwoord bij de Verzamelwet pensioenen 2019 over uitbesteding van fiduciair beheer. Ik zie momenteel geen aanleiding voor aanvullende toezichtsactiviteiten hieromtrent.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de toezichthouder, die overigens ook niet altijd begrijpt dat hij het toezicht niet moet laten uitvoeren door de onder toezicht gestelde, en niet de sector de grenzen van de wet moet bewaken?

Het is aan de toezichthouder om toezicht te houden op de naleving van de wettelijke normen. Het is daarnaast mogelijk dat de sector zichzelf aanvullende normen of principes oplegt, waar zij zich aan committeert. De monitoring daarvan is daarbij aan de betrokken partijen. Ik heb geen reden te veronderstellen dat dit stelsel van regelgeving en toezicht onvoldoende is om de risico’s van uitbesteding zo veel als mogelijk te beheersen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden voor dinsdag 11 december om 12 uur en in afschrift sturen aan de Eerste Kamer, ofwel nog voor zij de verzamelwet pensioenen behandelen?

Een eerste reactie op de vragen heeft uw Kamer dinsdag 11 december ontvangen.2 De overige vragen vroegen meer uitzoekwerk en zijn zo spoedig mogelijk beantwoord. De vragen zijn één voor één beantwoord. Een afschrift van deze antwoorden zal aan de Eerste Kamer worden verzonden.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat de rijksoverheid in 2016 een bedrag van 68 miljoen euro heeft vrijgemaakt om bedrijven te stimuleren meer oudere werknemers aan te nemen, met als argument dat het «normaal moet worden om oudere werknemers aan te nemen»?1

Het kabinet heeft in 2016 68 miljoen vrijgemaakt voor de uitvoering van het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers». Ik heb uw Kamer hierover geïnformeerd in de brief van 7 juni 2016 (Kamerstuk 29 544, nr. 724), De maatregelen uit het actieplan moeten vijftigplussers ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan, vijftigplussers wendbaarder maken op de arbeidsmarkt en moeten ertoe leiden dat werkgevers minder terughoudend zijn bij het aannemen van vijftigplussers.

Vraag 2

Kunt u aangeven wat hiervan tot nu toe de resultaten zijn?

Eind 2019 wordt de evaluatie van het actieplan afgerond. De resultaten worden begin 2020 naar uw Kamer gestuurd. Over de inhoud van de evaluatie heb ik u op 15 mei 2017 geïnformeerd (Kamerstuk 29 544, nr. 782).

Vraag 3

Kunt u tevens bevestigen dat de rijksoverheid zelf, als werkgever, de afgelopen jaren relatief minder vijftigplussers in dienst heeft genomen?2

Ten opzichte van 2013 is er bij het Rijk een duidelijke groei te zien van het aantal vijftigplussers dat jaarlijks instroomt. Van 298 personen in 2013 naar 877 personen in 2017.

Vraag 4

Kunt u precies aangeven hoeveel mensen van vijftig jaar en ouder er in de jaren 2015, 2016 en 2017, zowel absoluut als relatief, in dienst zijn genomen door de rijksoverheid?

Onderstaande tabel geeft inzicht in de instroom bij de rijksoverheid naar leeftijd.
<35 jaar
2.691
3.251
2.874
4.332
4.536
35–50 jaar
1.044
1.413
1.562
2.356
2.342
>50 jaar
298
513
800
888
877
Bron: P-Direkt

Vraag 5

Deelt u de mening dat de overheid als werkgever het goede voorbeeld moet geven en meer oudere werknemers aan zou moeten nemen en dat het «normaal moet zijn om oudere werknemers aan te nemen»?

Zoals weergegeven in het regeerakkoord is arbeidsmarktdiscriminatie ontoelaatbaar en vereist dit een stevige aanpak. Met de maatregelen uit het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers» en actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie moeten meer mensen gaan participeren op de arbeidsmarkt, waaronder veel langdurig werkloze vijftigplussers. In het bedrijfsleven, maar ook bij overheidswerkgevers. Binnen het Rijk wordt personeel geworven op basis van de beste en meest passende kandidaat per functie. Het Rijk hecht waarde aan kwalitatief goed personeel ongeacht de levensfase.

Vraag 6

Kunt u verklaren waarom de rijksoverheid dit kennelijk tot nu toe «niet normaal vindt» en er (relatief) minder in plaats van meer werknemers van vijftig jaar worden aangenomen?

Zoals bij vraag drie aangegeven is er ten opzichte van 2013 een groei te zien van het aantal vijftigplussers dat jaarlijks instroomt. Van 298 personen in 2013 naar 877 personen in 2017 Het Rijk vind het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor zowel oudere als jongere werknemers.

Vraag 7

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat er de komende jaren weer meer mensen van vijftig jaar en ouder worden aangenomen door de rijksoverheid?

Het Rijk streeft naar een evenwichtige verhouding in het personeelsbestand. Daarbij is vanzelfsprekend ruimte voor (de instroom van) vijftigplussers.

Vraag 1

Herinnert u zich dat uw ambtsvoorganger gewaarschuwd is over de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)-boete, dat de Raad van Bestuur van de Belastingdienst gewaarschuwd is over het risico van de RVU-boete, maar dat geen van deze waarschuwingen teruggevonden werd toen de Kamer daarom vroeg en dat zij pas boven kwamen drijven na extern onderzoek?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Belastingdienst met de inspecteur is overeengekomen dat de Belastingdienst geen RVU boete meer hoeft te betalen over de vertrekregeling?2

Het Ministerie van Financiën heeft over de uitkeringen ingevolge de vrijwillige vertrekregeling van de Belastingdienst RVU-eindheffing afgedragen en heeft – vanwege onzekerheid over dit standpunt in de jurisprudentie – tegen deze eigen afdrachten die vanaf eind 2016 zijn gedaan, formeel bezwaar gemaakt. Deze bezwaren zijn, in afwachting van de afronding van een lopende procedure in een andere zaak met een vrijwillige vertrekregeling, aangehouden. Na het arrest van 22 juni 2018 over die andere zaak is de inspecteur overgegaan tot het beoordelen van de vertrekregeling van de Belastingdienst op basis van de door de Hoge Raad in dat arrest geformuleerde criteria. Die beoordeling heeft uiteindelijk geleid tot zijn conclusie dat ook deze vertrekregeling geen RVU is en dat er geen heffing is verschuldigd. Op 10 oktober 2018 heeft de inspecteur in die zin uitspraak op bezwaar gedaan.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van de opinie van de advocaat-generaal bij de Hoge Raad die in de zaak waarop de intrekking van de RVU-boete wordt gebaseerd, het volgende oordeelde: «7.11 De in onderdeel 7.9 vermelde, en mogelijke andere, factoren impliceren echter dat de nu door de Hoge Raad te geven oordelen niet noodzakelijkerwijs – in elk opzicht – ook voor de vertrekregeling van de Belastingdienst gelden.»?3

Ja.

Vraag 4

Op welke manier wordt het arrest van de Hoge Raad van 22 juli 2018 – dat de Belastingdienst verloor – nu precies in het voordeel van de Belastingdienst uitgelegd?

De inspecteur heeft bij de behandeling van het bezwaar de bedoeling van de vrijwillige vertrekregeling van de Belastingdienst beoordeeld op haar objectieve kenmerken en voorwaarden. De feitelijke uitstroom en de hoogte van de feitelijk overeengekomen vertrekvergoedingen zijn daarbij, aldus de Hoge Raad in zijn arrest van 22 juni 2018, niet relevant.

Vraag 5

Welke regels en beleidsbesluiten hanteert de Belastingdienst sinds 22 juli 2018 bij de RVU?

Vanaf de datum van het arrest, 22 juni 2018, is de rechtsopvatting van de Hoge Raad over hoe vertrekregelingen op de aanwezigheid van een RVU-karakter beoordeeld moeten worden geldend recht en voor de inspecteur de rechtsregel. Eerder uitgebrachte beleidsbesluiten die daarmee niet overeenkomen zijn in zoverre per direct achterhaald en bevatten niet langer de toe te passen rechtsregel(s).

Vraag 6

Waarom heeft u de Kamer niet duidelijk geïnformeerd over de grote gevolgen voor de door de staat betaalde RVU-regeling? Kunt u dat hier alsnog doen?

Op 10 oktober 2018 is de formele uitspraak van de belastinginspecteur over de door de Staat betaalde RVU-heffing ontvangen. De Kamer is op het eerstvolgende mogelijk moment, te weten de Najaarsnota en de 2e suppletoire begroting 2018, geïnformeerd over deze uitspraak. Hierin is gemeld dat het in 2018 nog resterende bedrag van € 6 mln. vrijvalt. Ook is hierbij aangegeven dat de in het verleden betaalde RVU-heffing naar verwachting in 2019 worden terug ontvangen op de Financiënbegroting. De terug te ontvangen bedragen (circa € 95 mln. in 2019) en de vrijvallende budgetten in 2019 (€ 30 mln.) en 2020 (€ 43 mln.) worden betrokken bij de voorjaarsbesluitvorming 2019. De Kamer wordt hierover bij Voorjaarsnota 2019 geïnformeerd.

Vraag 7

Krijgt de Belastingdienst de reeds betaalde RVU-premie terug? Zo ja, wanneer en waar op de begroting wordt dit verantwoord?

Naar verwachting wordt in 2019 circa € 95 mln. terugontvangen op artikel 1 Belastingen op de Financiënbegroting.

Vraag 8

Kunnen werkgevers, die naar aanleiding van een reorganisatie onvrijwillig tegen een RVU-boete opliepen, alsnog een beroep doen op de uitspraak van de Hoge Raad?

Ja, alleen niet indien ten tijde van het arrest een opgelegde RVU-heffing al onherroepelijk vaststond.

Vraag 9

Konden andere werkgevers, net als de werkgever Belastingdienst, de afspraak maken met de inspecteur dat ze niet hoefden te procederen en dat hun bezwaar beoordeeld zou worden naar aanleiding van lopende zaken? Zo nee, heeft dat dan geen ongelijkheid gecreëerd?

Ja, ook andere werkgevers konden tegen de eigen afdracht van een RVU-heffing in bezwaar komen en vervolgens de inspecteur verzoeken de uitspraak van de Hoge Raad in de toentertijd lopende procedure af te wachten voor de beoordeling van het bezwaar.

Vraag 10

Bent u ervan op de hoogte dat volgens de nog geldende beleidsbesluiten (zoals BLKB2013/2200M) de Belastingdienst gewoon RVU verschuldigd is?

Het is mij bekend dat die besluiten er nog liggen. Ze bevatten evenwel geen geldend recht meer voor zover zij strenger – in het nadeel van de belastingplichtige – zijn.
De besluiten zullen binnenkort bij een actualisering van het verzamelbesluit over pensioenen4 worden ingetrokken.

Vraag 11

Kunt u aangeven wat het nieuwe beleid voor de RVU-heffing precies inhoudt, zodat werkgevers (inclusief het Ministerie van Defensie) er rechtszekerheid aan kunnen ontlenen?

De inspecteur past het recht toe zoals de Hoge Raad dat heeft aangegeven in zijn arrest. De in het loonbelastingmaterieel opgenomen passages over de RVU-heffing, zoals onder meer in het Handboek Loonheffingen, worden daarmee in overeenstemming gebracht. Ook zal de Belastingdienst gelijktijdig met het uitbrengen van het bovengenoemde verzamelbesluit over pensioenen een Handreiking RVU op www.belastingdienstpensioensite.nl plaatsen.
Het Ministerie van Defensie zal in bezwaar gaan tegen de eigen RVU-heffing.

Vraag 12

Kunt u deze vragen een voor een en binnen een week beantwoorden in verband met de Najaarsnota?

De vragen zijn elk afzonderlijk beantwoord, alleen helaas niet binnen de hier gevraagde termijn.