Vraag 1

Kent u het bericht «Pestcultuur onder ambtenaren komt door gouden kooi»?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat in het artikel geschetst wordt dat pesten onder ambtenaren veelvuldig voorkomt? Herkent u ook de genoemde oorzaken, namelijk politieke omgeving, crisis en geringe mobiliteit?

Pesten is een verschijnsel dat helaas voorkomt in zowel de publieke als private sector. Er is mij geen Nederlands onderzoek bekend dat specifiek gericht is op de oorzaken van pesten onder ambtenaren. Meerdere factoren zijn van invloed op het ontstaan van pesten. Uit TNO- onderzoek blijkt dat het in de werksituatie gaat om factoren als; de organisatie van werkprocessen, de stijl van leidinggeven, de organisatiecultuur, de communicatie, de taakverdelingen en structurering van werkprocessen en werkdruk.

Vraag 3

Hoe hoog ligt het percentage ambtenaren dat gepest wordt (volgens het onderzoek van CNV en Universiteit Twente)?

In het artikel in Binnenlands Bestuur wordt bericht dat 17% van alle werknemers in Nederland op het werk structureel gepest wordt, maar het genoemde onderzoek van CNV en de Universiteit van Twente geeft geen cijfers specifiek over ambtenaren.
Het onderzoeksinstituut TNO en het CBS voeren sinds 2005 de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit, met een representatieve respons van ruim 22.000 tot 24.000 werknemers per jaar. Uit de NEA van 2013 blijkt dat in de overheidssector 5,7% van de werknemers gepest wordt en in de niet-overheidssector 7,5%.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de opmerking van de geciteerde onderzoeker dat baanzekerheid een negatieve invloed op de sfeer heeft? Deelt u de mening dat ambtenaren spreekwoordelijk zijn opgesloten in een gouden kooi (goed betaald, werkzekerheid en uitgesteld loon in vorm pensioen) en dat dit een relatie heeft tot pestgedrag onder ambtenaren?

Uit internationaal onderzoek blijkt dat hoe groter de zekerheid op een baan is, hoe kleiner het risico op ongewenst gedrag. Zoals ik aangaf bij vraag twee, zijn meerdere factoren van invloed op het ontstaan van pesten.
Ik zie het bespreekbaar maken van pesten en het met elkaar vast stellen van gedragsregels als belangrijkste insteek voor individuele overheidsorganisaties om pestgedrag op de werkvloer aan te pakken.

Vraag 5

Hoe is het gesteld met de mobiliteit onder ambtenaren, mede in vergelijking tot werknemers in de private sector? Welke maatregelen neemt u om mobiliteit onder ambtenaren te bevorderen?

De interne mobiliteit (functieverandering bij dezelfde werkgever) bij de overheid is relatief hoog in vergelijking met de private sector. Dit is grotendeels te verklaren door de grootte van overheidsorganisaties, waardoor meer interne loopbaanmogelijkheden bestaan. De externe mobiliteit (overstap naar een andere werkgever) is relatief laag.
De primaire verantwoordelijkheid voor personeelsbeleid van ambtenaren ligt bij de individuele werkgevers binnen de overheid. Ik vraag als verantwoordelijk Minister voor het openbaar bestuur wel aandacht voor kwaliteit van personeel en goed werkgeverschap. Onderdeel daarvan is dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Op dit moment is de personeelsmobiliteit binnen het openbaar bestuur nog niet optimaal. Bij zo’n 10% van de werknemers sluit de werksituatie onvoldoende aan bij hun wensen, terwijl zij geen andere baan zoeken. Daarom worden vanuit het Ministerie van BZK richting het openbaar bestuur de volgende activiteiten ondernomen:
Binnen de sector Rijk zijn belemmeringen voor mobiliteit weggenomen doordat de overstap tussen ministeries administratief eenvoudiger is gemaakt en de arbeidsvoorwaarden van de ministeries zoveel mogelijk zijn geharmoniseerd. Daarnaast is door invoer van het Functiegebouw Rijk beter inzichtelijk welke functies vergelijkbaar zijn en wat logische loopbaanstappen zijn. Per ministerie worden allerlei aanvullende initiatieven genomen om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de pestcultuur «top-down» moet worden teruggedrongen, met daarin ook een belangrijke rol voor u? Zo ja, welke maatregelen neemt u om pestgedrag tegen te gaan?

Het is primair aan de werkgevers om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Dit geldt ook voor de werkgevers in de publieke sector. In de Arbowet is bepaald dat de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, beleid dient te voeren dat gericht is op het voorkomen, en als dat niet mogelijk is beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder pesten). Als er sprake is van pesten dan is het van belang dat dit besproken wordt in de desbetreffende organisatie. Het is aan werkgevers en werknemers om die maatregelen te kiezen die in hun organisatie effectief zijn. Een top down aanpak ligt hierbij niet in de rede.
Het programma Duurzame Inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet in op het agenderen van psychosociale arbeidsbelasting bij werkgevers en werknemers en op het stimuleren dat door hen tijdig maatregelen genomen worden. Gelet op de ernst van de problematiek zijn de activiteiten van het programma gericht op pesten een jaar vervroegd (naar 2015).

Vraag 7

Hoe kijkt u aan tegen de in het artikel gedane suggestie dat pesters ook financieel gestraft zouden moeten worden, «bijvoorbeeld door een periodiek over te slaan»? Bestaan er gedragsregels – inclusief consequenties van gedrag – en is dit een effectief instrument? Welke maatregelen treft u die direct of indirect effect hebben op de (pest)cultuur onder ambtenaren?

Ambtenaren zijn wettelijk verplicht zich als een goed ambtenaar te gedragen. Doen zij dat niet, dan kunnen zij disciplinair worden gestraft. In de rechtspositieregelingen van de verschillende overheidssectoren (zoals gemeenten, provincies, politie, defensie en Rijk) zijn de disciplinaire straffen opgesomd die aan de ambtenaar kunnen worden opgelegd. De disciplinaire straffen variëren van een schriftelijke berisping tot strafontslag. Ook financiële maatregelen zijn mogelijk. Zo kent het Algemeen Rijksambtenarenreglement de mogelijkheid van een gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris tot maximaal een half maandsalaris, de mogelijkheid om het salaris gedurende maximaal twee jaar vast te stellen op een bedrag dat maximaal twee jaarlijkse periodieken lager ligt, het niet toekennen van periodieke salarisverhogingen gedurende maximaal vier jaar en uitsluiting van indeling in een hogere salarisschaal voor een periode van maximaal vier jaar. Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waaronder de ernst van de gedragingen van de betreffende ambtenaar en de mate van toerekenbaarheid, kan de individuele overheidswerkgever dus een passende disciplinaire straf opleggen. Deze straf kan al dan niet financieel van aard zijn. Er kan ook een combinatie van straffen worden opgelegd en straffen kunnen voorwaardelijk en onvoorwaardelijk worden opgelegd.
Elke overheidsorganisatie kan zijn eigen specifieke gedragsregels en procedures hebben rondom het functioneren van ambtenaren, naast de regels en procedures die in de betreffende overheidssector gelden. Elke overheidsorganisatie heeft hier ook zijn eigen verantwoordelijkheid in en elke situatie betreffende pesten is anders. Daarom leg ik overheidsorganisaties niet van bovenaf op hoe om te gaan met het (financieel) straffen van pestende ambtenaren, gedragsregels of de pestcultuur.
Wel stimuleer ik vanuit mijn systeemverantwoordelijkheid integriteitsbeleid in overheidsorganisaties. De focus op integriteitsbeleid zal in de toekomst onder andere gericht zijn op het verder verankeren van integriteit in de organisatiecultuur en de dagelijkse werkzaamheden. Het versterken van een transparante en veilige cultuur in overheidsorganisaties zal ook bijdragen aan de aanpak van pesten. Een effectieve aanpak van pesten is namelijk niet alleen een kwestie van het aanpakken van de individuele dader, maar van een cultuur in organisaties waar pestgedrag mogelijk is.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van de berichten «FNV: Misstanden bij uitbreiding gasopslag Langelo»1 en «Vakbond FNV signaleert misstanden in de steigerbouwbranche»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de door de uitzendbureaus in kwestie gehanteerde constructies en deelt u de mening dat sprake is van een schijnconstructie wanneer wordt geshopt tussen cao’s om de tarieven te drukken, terwijl de werkingssfeer van de desbetreffende cao's helder is?3

Als de cao inderdaad wordt ontdoken in de steigerbouwsector is dat een zeer kwalijke zaak. De controle op de naleving van cao’s is primair de verantwoordelijkheid van sociale partners. Het is belangrijk dat zij de cao-naleving bevorderen en op de naleving toezien. Dat bevordert de eerlijke concurrentie tussen bonafide bedrijven en werkt corrigerend indien werknemers worden onderbetaald door malafide bedrijven. In hoeverre er in de specifieke casus door de uitzendbureaus in kwestie gebruik wordt gemaakt van schijnconstructies door te shoppen tussen cao’s is niet aan mij om te beoordelen. De cao-partijen kunnen de Inspectie SZW verzoeken om een aanvullend onderzoek te doen naar naleving van de cao-voorwaarden op grond van artikel 10 van de Wet Avv. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de Stichting Naleving Cao's voor Uitzendkrachten (SNCU) controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus in de steigerbouw? Zo ja, wat waren daarvan de uitkomsten en zijn er maatregen genomen tegen uitzendbureaus?

De SNCU heeft laten weten dat zij een tiental uitzendondernemingen in onderzoek heeft of in onderzoek heeft gehad die actief zijn in de steigerbouw. Een deel van de onderzoeken is gestart op basis van meldingen, een ander deel op basis van risicoselectie. Bij een deel van de ondernemingen is een (indicatieve) benadeling van uitzendkrachten vastgesteld (in totaal voor ruim € 1.000.000,-). Er zijn herstelbetalingen afgedwongen en er loopt een bestuurdersaansprakelijkheidsprocedure. Enkele ondernemingen zijn uit de markt verdwenen. Een doorstarter is opnieuw in onderzoek genomen.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW signalen ontvangen over het ontduiken van de cao in de steigerbouwsector op bouwplaatsen van de NAM en Shell? Zo ja, wat heeft de Inspectie met deze signalen gedaan? Zo nee, bent u bereid de Inspectie SZW onderzoek te laten doen?

Tot op heden heeft de Inspectie geen formeel verzoek om ondersteuning op grond van artikel 10 Avv ontvangen aangaande het ontduiken van de cao in de steigerbouwsector op bouwplaatsen van de NAM en Shell.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

De Inspectie SZW ondersteunt de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao met nalevingsonderzoek. De capaciteit van de Inspectie SZW voor de aanpak van schijnconstructies is uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Samen met de sociale partners werk ik in het kader van de aanpak van schijnconstructies aan het versterken van de publiekprivate samenwerking bij de cao-naleving en handhaving. In het advies van de Stichting van de Arbeid «Naleving en handhaving van de cao» van 27 juni 2014 roept de Stichting de decentrale cao-partijen – met name in risicosectoren – op om de naleving en handhaving actief op te pakken. Om de publiekprivate samenwerking bij de cao-handhaving te versterken heeft de Inspectie SZW een speciaal team opgericht voor de aanpak van schijnconstructies en ondersteuning van de cao-partijen bij de handhaving van de cao-voorwaarden. Dit team werkt nauw samen met cao-partijen.
Naast handhaving wordt ook ingezet op aanpassing van wetgeving. Het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies zal enkele maatregelen bevatten om de publiekprivate samenwerking bij de cao-handhaving verder te versterken, bijvoorbeeld door meer mogelijkheden te creëren voor informatie-uitwisseling. Tevens zal een regeling van ketenaansprakelijkheid voor loon onderdeel uitmaken van het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

Vraag 6

In dit geval zijn Shell en de NAM opdrachtgever; kunt u aangeven in hoeverre de aangekondigde Wet aanpak schijnconstructies verandering brengt in de verantwoordelijkheid c.q. aansprakelijkheid voor hen als opdrachtgever?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van Een Vandaag van 20 oktober?1

Ja.

Vraag 2

Hoe lang bent u al op de hoogte van de (mogelijk) schadelijke effecten voor de gezondheid door het gebruik van PX-10?

De documentatie die binnen Defensie is teruggevonden over mogelijke gezondheidseffecten van het werken met PX-10, gaat terug tot 1980. Vanaf 1981 zijn maatregelen getroffen om het gebruik van PX-10 te verminderen. Tevens zijn er vanaf dat moment voorzorgsmaatregelen (waaronder beschermende middelen) getroffen om mogelijke gezondheidsrisico’s te verkleinen. PX-10 is in de periode 1981–1996 stapsgewijs uitgefaseerd.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom de Kamer destijds niet geïnformeerd is over de (mogelijke) schadelijke gevolgen van het gebruik van PX-10?

De Kamer is in de periode 2008–2011 over het gebruik van PX-10 en de gevolgen ervan geïnformeerd (zie het overzicht in de bijlage bij Kamerstuk 34 000 X, nr. 13).

Vraag 4

Bent u bereid de interne documenten van uw ministerie over het gebruik en de (mogelijke) schadelijke gevolgen van het gebruik van PX-10 met de Kamer te delen?

Ja, daartoe ben ik bereid. De desbetreffende documenten zijn na een Wob-verzoek van Letselschade Haaglanden ClaimZorg in 2013 al openbaar gemaakt en zijn onder meer terug te vinden op de website van EenVandaag2.

Vraag 5

Waarom is er, ondanks bekendheid sinds 1976 met de (mogelijke) gezondheidsrisico verbonden aan het gebruik van PX-10, toch voor gekozen het gebruik te handhaven?

In de brief van 1984 staat ook vermeld welke voorzorgsmaatregelen er bij gebruik moeten worden getroffen en dat er actie is genomen om het gebruik van PX-10 te verminderen. De in 1981 getroffen maatregelen zijn aan uw Kamer gemeld bij de beantwoording van Kamervragen in 20083.

Vraag 6

Hoe oordeelt u over de inhoud van de brief van 26 juni 1984 van de toenmalig directeur Materieel, waarin hij, ondanks de bekendheid met de (mogelijke) schadelijke gevolgen van PX-10, aangeeft: «Het produkt PX-10 blijft bij de KM (evenals KL en KLU) gehandhaafd.»?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Overweegt u een contra-expertise over het gebruik en de blootstelling aan PX-10 uit te laten voeren?

Het RIVM is onafhankelijk en organiseert zelf haar contra-expertise. Dit is in het onderzoek naar de gevolgen van PX-10 ook gebeurd. Zoals ik uw Kamer in mijn brief van 23 oktober jl. (Kamerstuk 34 000 X, nr. 13) heb laten weten, heeft het RIVM twee gerenommeerde en internationaal hoog aangeschreven onderzoeksinstituten bij het onderzoek betrokken. Ook zijn de onderzoeksresultaten onderworpen aan een externe review door twee internationale experts.
Het RIVM bepaalt hoe het onderzoek wordt uitgevoerd, welke wetenschappelijke methoden daarvoor geschikt zijn en stelt het wetenschappelijke rapport op. Het RIVM hanteert daarbij de principes van zorgvuldigheid, betrouwbaarheid, controleerbaarheid, onpartijdigheid en onafhankelijkheid.
De Wet op het RIVM, waarin is vastgelegd welke taken het RIVM zelfstandig uitvoert, borgt haar onafhankelijkheid. In de wet is bepaald dat de Minister geen aanwijzingen geeft voor de wijze van uitvoering en rapportage van de resultaten. Daarnaast schrijft de wet een Commissie van Toezicht voor met als taak het wetenschappelijk niveau van het RIVM te bewaken. Deze commissie ziet er tevens op toe dat de kritiek van wetenschappelijke aard op correcte wijze wordt afgehandeld.
Verder onderschrijft het RIVM de code van de Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen ter voorkoming van oneigenlijke beïnvloeding door belangenverstrengeling. Dit houdt onder andere in dat geen invalshoeken worden uitgesloten en actief overleg wordt gepleegd met partijen die kritiek hebben op haar onderzoek.
Het RIVM heeft inmiddels laten weten – in lijn met de door het RIVM gehanteerde zorgvuldigheidseisen – de toxicoloog die in genoemde uitzending van Dossier EenVandaag het woord voert, uit te nodigen voor een gesprek samen met andere deskundigen. Het RIVM zal mij informeren over de uitkomsten en zal deze ook op haar eigen website plaatsen. De uitkomsten worden vanzelfsprekend tevens met uw Kamer gedeeld.

Vraag 8

Bent u van plan de rapporten van het RIVM als gevolg van de informatie in deze uitzending opnieuw tegen het licht te houden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Kunt u aangeven welke maatregelen u gaat nemen naar aanleiding van deze uitzending? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Vormt de uitzending van EenVandaag voor u aanleiding om zo spoedig mogelijk actie te ondernemen richting de oud-werknemers en hun nabestaanden? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Het betrokken personeel is destijds over het onderzoek en de resultaten hiervan geïnformeerd. Ik betreur in hoge mate de onrust die nu opnieuw dreigt te ontstaan onder het (voormalige) defensiepersoneel. Medewerkers die zich zorgen maken, kunnen zich wenden tot het ABP Zorgloket (voormalig personeel) of de verantwoordelijk militair arts dan wel de bedrijfsarts (actief dienend personeel). Ook is informatie over PX-10 terug te vinden op de daarvoor ingerichte internetpagina van Defensie.

Vraag 11

Kunt u deze vragen uiterlijk binnen één week beantwoorden?

Dat is helaas niet mogelijk gebleken.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Ministerie kan niets doen tegen louche asbestverwijderaars»?1

Ja, het artikel is mij bekend.

Vraag 2

Is de informatie in het artikel correct, te weten «de overheid kan niets doen tegen frauderende asbestverwijderingsbedrijven die na het kwijtraken van een certifering via een andere rechtspersoon opnieuw een vergunning aanvragen respectievelijk verkrijgen»? Zo ja, vindt u dat ook onaanvaardbaar? Hoe vaak is een en ander bij uw weten voorgekomen?

De informatie in het artikel, dat een aantal bedrijven probeert om de regels te omzeilen door het oprichten van een andere rechtspersoon, is correct. De problematiek spitst zich toe op het aanvragen van een (nieuw) certificaat, bij een andere cki, op het moment dat het eerdere certificaat nog niet is ingetrokken. Op basis van de op dit moment beschikbare gegevens hebben ongeveer 5 bedrijven geprobeerd om de regels op dit punt te omzeilen, waarbij een bedrijf onder andermans certificaat doorwerkte en een andere onder een nieuwe rechtspersoon een doorstart probeerde te maken. In Nederland zijn op dit moment 308 gecertificeerde asbestverwijderings-bedrijven actief.
Het Arbeidsomstandighedenbesluit geeft regels voor de weigering, schorsing, wijziging of intrekking van een certificaat wanneer sprake is van onjuiste gegevens of omstandigheden. Ook bij het niet (meer) voldoen aan wettelijke verplichtingen of wanneer de werkzaamheden ernstig gevaar veroorzaken of kunnen veroorzaken. Dit is uitgewerkt in certificatieschema’s. Wanneer een nieuwe rechtspersoon voldoet aan de criteria uit het certificatieschema, is er formeel nog geen weigeringgrond om een certificaat af te geven.

Vraag 3

Bent u bereid op de kortst mogelijke termijn de benodigde actie te ondernemen om misstanden als hierboven bedoeld effectief tegen te gaan? Zo ja, bent u bereid om in overleg met de branche in gevallen zoals hierboven bedoeld per direct geen certificaten meer af te geven dan wel deze in te trekken? Ziet u andere mogelijkheden om in gevallen als deze reeds afgegeven certificaten in te trekken?

Ik vind het onaanvaardbaar dat bedrijven of personen na het intrekken van een certificaat onder een ander certificaat hun werkzaamheden op dezelfde manier voortzetten. Ik zet mij in om dit gedrag, wat enkele bedrijven hebben vertoond, maximaal te voorkomen. Ik ben bezig de mogelijkheden daartoe te verkennen en overleg daarbij ook met de branche. Momenteel wordt in samenwerking met de beheersstichting en het college van deskundigen bepaald welke maatregelen verder getroffen worden in gevallen waarin de huidige regelgeving nog niet voldoende voorziet. De Inspectie SZW blijft onverminderd en intensief inspecteren. Met name op bedrijven die structureel de wet niet naleven: notoire overtreders en niet-nalevers.

Vraag 4

Bent u bereid tot een wetsaanpassing op de kortst mogelijke termijn, zodat misstanden als hier aan de orde snel tot het verleden gaan behoren? Zo nee, op welke wijze gaat u dat dan realiseren?

Ik bereid aanpassing van de regelgeving voor. Dit zal leiden tot aanpassing van het certificatieschema. Hiertoe zoek ik de samenwerking met de branche, waaronder beheersstichting Ascert, en met de cki’s. Indien blijkt dat een wetsaanpassing een oplossing kan bieden in die gevallen waarin bedrijven misbruik maken om onder sancties uit te komen, dan ben ik daar toe bereid.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn met de Kamer in overleg te treden over een andere wijze van certificering van en toezicht op de asbestverwijderingsbranche met daarin een grotere rol van de overheid, nu niet voor het eerst sprake is van misstanden in deze branche? Zo nee, waarom niet?

Juist omdat bij het toezicht meer gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden binnen het huidige stelsel (bevel tot preventieve (bedrijfs)stillegging in verband met recidive, intrekken certificaat, verhoogde boetes) ontstaat grote druk op bedrijven die zich niet aan de regels houden, die daardoor naar nieuwe uitwegen zoeken. Het ontduiken van regels wil ik zoveel mogelijk voorkomen door de regels voor het verkrijgen van het certificaat op dit specifieke punt aan te scherpen. Zoals ik uw Kamer eerder meldde, heb ik de teugels aangetrokken binnen het huidige systeem. Ik zie dat dit zijn vruchten begint af te werpen. Ik wil niet overstappen op een ander systeem (met bijbehorende beperkingen) zonder de mogelijkheden te hebben benut die het huidige systeem biedt.

Vraag 6

Deelt u de mening dat zelfregulering in deze branche al jaren zorgt voor dit soort praktijken en daarom een strenger toezicht en handhaving essentieel is? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u de branche aanpakken zodat dergelijke misstanden fors worden teruggedrongen? «Ministerie kan niets doen tegen louche asbestverwijderaars»

Ik heb geen aanwijzing dat zelfregulering zorgt voor dit soort praktijken. Het gaat nu om een klein aantal bedrijven dat de randen van de wetgeving opzoekt. Dat zullen zij onder druk van dreigende zware sancties altijd proberen te doen, ook wanneer er geen zelfregulering zou zijn.
Ik deel wel uw mening dat streng toezicht en strenge handhaving essentieel is. Om die reden is er ook een forse inzet van Inspectie SZW op deze branche. Elke gecertificeerde verwijderaar kan meerdere keren per jaar worden geïnspecteerd, en niet-nalevers en notoire overtreders worden extra in de gaten gehouden. Ook zijn sancties verzwaard en wordt recidive hard aangepakt. Dit toezicht van Inspectie SZW staat naast het toezicht dat door de cki’s op de certificaathouders wordt gehouden.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bonus directeur regionale omroep L1 onder de loep»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de regionale omroep L1 een bonus heeft uitgekeerd aan een directeur ter hoogte van ruim 26.000 euro?

Het Commissariaat voor de Media onderzoekt dit momenteel.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de opmerking van de commissarissen van de betreffende omroep die suggereren dat bonussen ook onder het overgangsrecht van de WNT2 vallen? Zijn bij u meer gevallen bekend waarin het uitkeren van bonussen door instanties gekoppeld is aan het overgangsrecht? Zo ja, hoeveel en hoe is hier tegen opgetreden?

Sinds de inwerkingtreding van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) mogen bonussen niet meer worden overeengekomen. Het overgangsrecht regelt wel dat afspraken over een bonusbetaling die voor 6 december 2011 zijn gemaakt voor ten hoogste vier jaar na inwerkingtreding van de wet worden gerespecteerd (artikel 7.3, zesde lid, in samenhang met het elfde lid). Een in 2013 uitbetaalde bonus die niet voor 6 december 2011 is afgesproken, is dus in strijd met de WNT en onverschuldigd betaald.
Over de toepassing van de WNT in 2013, inclusief de toezichts- en handhavingsacties, wordt de jaarrapportage WNT opgesteld die eind dit jaar naar de Tweede Kamer zal worden verzonden.

Vraag 4

Wat is de procedure bij het terugvorderen van een onverschuldigd betaalde bonus? Is deze procedure voor alle instellingen die onder de WNT vallen hetzelfde? Moeten onverschuldigd betaalde bedragen door de bestuurder aan de instelling worden terugbetaald? Zo nee, op welke wijze wordt dan recht gedaan aan de WNT?

Bij onverschuldigde betaling rust op de instelling de plicht om het onverschuldigde bedrag terug te vorderen en op de topfunctionaris de plicht om het onverschuldigde bedrag aan de instelling terug te betalen. Indien dat uit blijft en ook na een verzoek tot herstel door de verantwoordelijk Minister, geen correctie plaatsvindt, heeft de verantwoordelijk Minister de bevoegdheid de partijen een last onder dwangsom op te leggen, waarvan mededeling wordt gedaan in de Staatscourant (artikel 5.4 WNT). Indien de last onder dwangsom niet wordt uitgevoerd, kan de verantwoordelijk Minister zelf de onverschuldigde betaling opeisen (artikel 5.5 WNT). Deze procedure is voor alle WNT-instellingen gelijk.

Vraag 5

Welke financiële gevolgen heeft deze onrechtmatig betaalde bonus voor het omroep-programmabudget van de betreffende omroep?

Het moet nog blijken of er sprake is van een onrechtmatig betaalde bonus. Indien dat het geval is dient betrokkene het teveel betaalde bedrag terug te betalen aan de instelling. Alle inkomsten van een publieke media-instelling dienen te worden gebruikt voor het verzorgen van media-aanbod.

Vraag 6

Op welke wijze ondervinden semipublieke instellingen nadelen van door hen onrechtmatig betaalde bonussen (bezoldigingen of vertrekpremies)? Deelt u de mening dat ook bij semipublieke instellingen een (financiële) prikkel moet worden toegepast om te voorkomen dat zij in strijd handelen met de WNT? Zo nee, waarom niet?

De WNT beoogt dat juist te voorkomen en regelt dat onrechtmatig betaalde bonussen onverschuldigd betaald zijn en door de betrokken instelling moeten worden teruggevorderd. Zie verder ook het antwoord op vraag 4.
Alhoewel het voldoen aan de WNT een eigen verantwoordelijkheid is van de instellingen waarop de WNT van toepassing is, stel ik initiatieven van subsidieverlenende decentrale overheden om bij te dragen aan maatschappelijk aanvaardbare beloningsverhoudingen op prijs. Dat kan door vooraf in de subsidieverordening voorwaarden op te nemen ten aanzien van inkomens van bestuurders bij de instelling die om een subsidie verzoekt. Ik ben met de VNG en het IPO in overleg over hoe we hen kunnen faciliteren bij het uitwerken van modelverordeningen- of regelingen over dit onderwerp. Ik verwijs ook naar de antwoorden op Kamervragen van de Leden Kerstens en Fokke (Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, Aanhangsel, nr. 2914). De uiteindelijke beslissing om wel of geen gebruik te maken zo’n instrument behoort tot de autonomie van de subsidieverstrekkende overheidsorganisatie.

Vraag 1

Is het waar dat «beloningen betaalbaar op termijn» (waaronder dus de pensioenbijdrage/werkgeversdeel) geen onderdeel vormt van de aan de «sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars» te toetsen beloningen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars? Zo ja, waarom vormt de pensioenbijdrage/ werkgeversdeel hier geen onderdeel van?

Nee. De werkgeversbijdrage in de pensioenpremie is ook bij zorgverzekeraars genormeerd als onderdeel van de sectorale norm, namelijk door deze te maximeren op de werkgeversbijdrage aan de premie voor het reguliere rechtenpakket van het sectorpensioenfonds, het pensioenfonds voor de zorgverzekeraars. De opbouw van de sectorale norm voor de zorgverzekeraars over 2013 is toegelicht in de ministeriële regeling daarover: Regeling van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 14 december 2012, DWJZ-3147991, houdende vaststelling van de sectorale bezoldigingsnorm voor de in bijlage 3 bij de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector opgenomen categorie zorgverzekeraars.
Dezelfde systematiek is toegepast in 2014 toen er staffels in de sectorale norm zijn ingevoerd: Regeling van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 26 november 2013, kenmerk MEVA-172387–113549, houdende vaststelling van de sectorale bezoldigingsnorm voor en de indeling in klassen van de in bijlage 3 bij de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector opgenomen categorie zorgverzekeraars (Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars).

Vraag 2

Op welke manier verzekert de WNT of de «regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars» dat de salarissen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars via de pensioenbijdrage/ werkgeversdeel niet buitensporig worden opgehoogd?

Dat is verzekerd door het werkgeversdeel in de pensioenbijdrage ook te normeren als onderdeel van de sectorale norm op de hierboven beschreven wijze. De salarissen van topfunctionarissen van zorgverzekeraars kunnen niet buitensporig worden verhoogd via het werkgeversdeel van de pensioenpremie, omdat de norm precies de werkgeverspremie dekt die verschuldigd is voor een pensioenopbouw gelijk aan die van de reguliere pensioenregeling van de sector.

Vraag 3

Kunt u uitleggen waarom «bij de zorgverzekeraars (...) de normering van de pensioenpremie door bijzondere omstandigheden in deze sector op een specifieke wijze is vormgegeven in de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars»?1

In het antwoord 6 uit Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2014–2015, nr. 260 is hier inderdaad op ingegaan. Het pensioenfonds voor de zorgverzekeraars gaat uit van individueel actuarieel juiste premies en niet van doorsneepremies. Dat is een vorm van premie bepalen die afwijkt van hetgeen bij de meeste pensioenregelingen gebruikelijk is. De pensioenpremie is leeftijdsafhankelijk en is voor iedere werknemer anders. Eén kwantitatieve norm voor het werkgeversdeel van de pensioenpremie was hierdoor niet in een generieke regeling vast te leggen. De premie is daarom kwalitatief genormeerd: de aan de betrokken topfunctionaris toe te rekenen werkgeversbijdrage voor het pensioen, gebaseerd op het reguliere rechtenpakket van het sectorpensioenfonds zoals blijkend uit de premienota van het betreffende pensioenfonds. Er is binnen de systematiek van de WNT voor dit maatwerk gekozen om de beoogde normering van topinkomens bij zorgverzekeraars te realiseren.

Vraag 4

Wat bedoelt u met het «kwalitatief normeren» van de premie? Welke waarborgen biedt het op deze manier normeren in kwantitatieve zin?2

Het kwalitatief normeren slaat op het gegeven dat de kwaliteit van de pensioentoezegging is genormeerd, namelijk hetzelfde rechtenpakket als in het sectorpensioenfonds voor overige deelnemers is toegezegd.

Vraag 5

Bent u bereid in plaats van (enkel) een kwalitatieve normering ook een normering in kwantitatieve zin op te nemen in de wet of in de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars? Zo nee, waarom bent u hier niet toe bereid?

Zoals uit de antwoorden op de vragen 3 en 4 blijkt, is het niet nodig om het werkgeversdeel van de pensioenpremie kwantitatief te normeren. Wat van belang is, is dat de gekozen wijze van normering het beoogde resultaat heeft: topfunctionarissen hebben dezelfde pensioenvoorziening als «normale» medewerkers van zorgverzekeraars en er ontstaat geen ongebruikte financiële ruimte om extra’s overeen te komen. Daarmee zijn ook de voorzieningen voor beloning betaalbaar op termijn in deze sector genormeerd, vergelijkbaar met andere (semi)publieke instellingen die onder de WNT vallen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de pensioenbijdrage/werkgeversdeel in verhouding bij zorgverzekeraars niet substantieel hoger mag zijn dan in de gewone WNT-norm en dat dit bedrag dus niet meer zou mogen uitmaken dan ongeveer vijftien procent van de totale bezoldiging? Zo nee, waarom niet?

Ik ben van mening dat met de kwalitatieve norm nu bereikt is dat het pensioenpakket van de topfunctionarissen in deze sector hetzelfde is als de pensioenvoorziening die de «normale» medewerkers in loondienst in deze sector is toegezegd.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat tijdelijke contracten van mensen in de sociale werkvoorziening op een aantal plekken niet (en op andere plekken, bij voorbeeld Den Bosch, Deventer en Eindhoven, wel) worden verlengd?1

Het is mij bekend dat in een aantal gemeenten het voornemen bestaat tijdelijke contracten in de sw-sector, die eind dit jaar aflopen, niet te verlengen. Ik krijg ook signalen van gemeenten die tijdelijke contracten wel verlengen.

Vraag 2

Klopt de rekensom dat wie na twee jaar ziekte weer aan het werk probeert te komen, terugvalt van 1.450 euro netto per maand tot 600 euro als hij werkloos wordt?

Welke inkomenseffecten optreden is in zijn algemeenheid afhankelijk van onder meer de hoogte van het loon, het aantal gewerkte jaren en de gezinssituatie.
De hoogte van een WIA-uitkering is sterk afhankelijk van de concrete situatie van de WIA-gerechtigde. De informatie in het krantenartikel is te summier om na te gaan of de getallen zoals genoemd juist zijn. Afhankelijk van de concrete situatie kan een WIA-gerechtigde die niet werkt aanspraak hebben op een IVA-uitkering, een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGA-vervolguitkering.

Vraag 3

Bent u bereid om samen met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en Cedris (brancheorganisatie voor sociale werkgelegenheid en arbeidsintegratie) te bezien of, en zo ja op welke wijze, verlenging en/of omzetting mogelijk is? Wilt u hierbij ook de mogelijkheid van detachering betrekken?

Verlenging van tijdelijke contracten is mogelijk. Daarbij is uiteraard detachering een mogelijkheid. Ik communiceer daarover gezamenlijk met de VNG, Cedris, de Programmaraad en Divosa richting de gemeenten.
De Wsw betreft een gedecentraliseerde regeling, waarbij de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Zij beslissen dus zelf, zoals de afgelopen decennia ook steeds het geval is geweest, over onder meer het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten c.q. het omzetten daarvan in vaste contracten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het toch meer voor de hand ligt – uit (financieel) oogpunt van gemeenten en omdat het de voorkeur verdient voor betrokken medewerkers – om tijdelijke contracten te verlengen, zodat gemeenten per 2015 over een hoger sw-budget beschikken?

Ik treed niet in de beslissing van gemeenten, maar benadruk, ook in de communicatie die het ministerie samen met o.a. Cedris doet richting gemeenten, dat de beslissingen rond het al dan niet verlengen van tijdelijke contracten weloverwogen moeten plaatsvinden. Dat houdt onder andere in dat gemeenten de financiële gevolgen goed moeten wegen.
De middelen die elke gemeente in 2015 krijgt voor het zittend bestand Wsw zijn gebaseerd op het aantal gerealiseerde Wsw-plekken (gemaximeerd tot de taakstelling). Hoe minder plekken de gemeente in 2014 realiseert, des te minder geld zij krijgt van het totale budget in 2015. Dit geldt ook voor de jaren na 2015. Dit houdt in dat met een jaar vertraging het budget dat een gemeente ontvangt in verband met een versnelde uitstroom door het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen, afneemt. Het niet verlengen van tijdelijke contracten brengt mogelijk voor de gemeente extra kosten met zich mee, zoals voor een uitkering en re-integratieondersteuning of slechtere exploitatieresultaten van een Sw-bedrijf dat aan de gemeente gelieerd kan zijn. Bij de verdeling van de budgetten voor gemeenten worden deze extra kosten niet gecompenseerd.
De Wsw betreft een gedecentraliseerde regeling, waarbij de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Zij beslissen dus zelf over onder meer het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten. Het is niet altijd helder of gemeenten bij hun beslissingen de bovenstaande afwegingen betrekken. Om die reden geef ik in de communicatie richting gemeenten zoals op het gemeenteloket en in de Verzamelbrief, extra aandacht aan bovenstaande informatie.

Vraag 5

Hebben alle 1.500 mensen met een uitkering op grond van de WIA (de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), die werkzaam zijn op een tijdelijk contract in de sociale werkvoorziening, een sw-indicatie?

Ja. Alleen mensen die voor de Wsw zijn geïndiceerd kunnen een Wsw-dienstbetrekking hebben.

Vraag 6

Vallen de 1.500 mensen met een WIA-uitkering onder de groep mensen die met voorrang naar de extra 125.000 banen worden begeleid?

Mensen met een Wajong status en mensen met een Wsw-indicatie op de huidige wachtlijst vallen onder deze afspraak die sociale partners en gemeenten in de Werkkamer hebben gemaakt. Als deze 1500 mensen met een WIA-uitkering aan één van deze doelgroepcriteria voldoen, dan vallen ze onder de genoemde voorrang.

Vraag 7

Kunt u aangeven welke concrete inspanningen er worden geleverd om die voorrangspositie daadwerkelijk waar te maken?

Gemeenten en sociale partners werken deze afspraak op dit moment uit. In veel regio’s hebben werkzoekenden hulp gekregen van een consulent(e) of een intercedent(e) (van private partijen ingehuurd), waarbij verbetering of plaatsing van het cv op Werk.nl een vast onderdeel was van het intakegesprek. Daarnaast zijn er gedurende het project in samenwerking met uitzendbureaus workshops en sollicitatietrainingen georganiseerd om de kwaliteit van cv’s te verbeteren. Het organiseren van deze workshops heeft, zo blijkt uit de eindrapportage, bijgedragen aan meer zicht op de mogelijkheden van Werk.nl. Ook voeren UWV, gemeenten en sw-bedrijven in drie regio’s op eigen initiatief pilots uit om ervaring op te doen in het gezamenlijk ontsluiten van de cv’s van kandidaten die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen. Dit moet het voor werkgevers mogelijk maken om via één kanaal potentiële medewerkers te vinden uit de doelgroep banenafspraak. De opbrengsten van de pilots vormen input voor het ontwikkelen van een gezamenlijk werkproces «ontsluiten doelgroep banenafspraak Gemeenten/sw en UWV». Gemeenten, UWV en sw-bedrijven zijn hier gezamenlijk verantwoordelijk voor. Het ontsluiten van de doelgroep vindt plaats via Werk.nl. Mensen uit de doelgroep banenafspraak kunnen overigens niet worden verplicht om hun cv op Werk.nl te plaatsen en aan te geven dat zij tot de Wajong of doelgroep van de banenafspraak horen. In verband met de Wbp is instemming van de arbeidsbeperkte zelf nodig om als «doelgroep banenafspraak» vindbaar te zijn op Werk.nl.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken van de afspraak uit het sociaal akkoord, om een extra inspanning te verrichten voor mensen met een WIA-uitkering?

In het sociaal akkoord is afgesproken dat sociale partners voor de groep WAO/WIA extra inspanningen gaan leveren. Het kabinet is in gesprek met sociale partners over de voortgang en uitwerking van de afspraken uit het sociaal akkoord om ook voor deze groep de extra inspanning te leveren. Op dit moment wordt verdiepingsonderzoek uitgevoerd naar de benutbare mogelijkheden van volledig arbeidsongeschikten (WGA 80–100). Dit onderzoek kan sociale partners ondersteunen bij het komen tot concrete maatregelen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Arcus College betaalt tonnen voor langdurige interimmer»1 en herinnert u zich de eerdere vragen over topinkomens en schijnconstructies?2

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat uit dit bericht weer blijkt dat bij sommige topbestuurders en hun werkgevers uit de (semi-)publieke sector het besef ontbreekt dat zij met geld te maken hebben dat door de belastingbetaler is opgebracht en waar zijn zuinig mee moeten omgaan? Zo ja, deelt u dan ook de mening dat bij gebrek aan een juiste mentaliteit het goed is dat de topinkomens in die sector gemaximeerd zijn en binnenkort verder teruggebracht moeten worden? Zo nee, waarom niet?

In algemene zin acht ik het van belang dat verantwoord wordt omgegaan met publieke middelen en dat voorkomen wordt dat met de uitoefening van publieke taken onevenredig hoge bezoldigingen worden uitgekeerd. Hiertoe dienen de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) en het wetsvoorstel verlaging bezoldigingsmaximum WNT.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de zinsnede in het jaarverslag van Arcus dat de betreffende functionaris «extra financiële kennis [toevoegt] aan het college van bestuur» ook zou kunnen blijken uit het feit dat hij voor lange tijd een zeer ruime financiële vergoeding voor zichzelf heeft weten te bedingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik kan dit op basis van die zinsnede niet goed beoordelen en onthoud mij dus van een mening.

Vraag 4

Hoe kan iemand die een half jaar na de inwerkingtreding van de Wet Normering Topinkomens (WNT) als interim-manager is aangesteld toch onder het overgangsrecht van die wet vallen?

Dit is mogelijk als de afspraken over de bezoldiging dateren van voor 1 januari 2013.

Vraag 5

Is het waar dat het Arcus College voor deze interim-mer in 2013 meer dan 300.000 euro betaalt? Hoe hoog wordt de betaling aan hem en «het bemiddelingsbureau» de komende jaren? Hoe verhoudt deze betaling zich tot de WNT?

Uit het jaarverslag over 2013 blijkt dat dit een functionaris zonder dienstbetrekking betreft, die vanaf 1 juli 2012 werkzaam is bij het Arcus College. Op grond van nader onderzoek op basis van de gegevens in het jaarverslag, en een eventuele melding van de instellingsaccountant, oefent de Inspectie van het Onderwijs, namens de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, het toezicht uit op de naleving van de WNT. Het onderzoek in dat kader wordt eerst afgewacht. Per 1 januari 2014 zijn met betrokkene bezoldigingsafspraken gemaakt die binnen de kaders van de WNT vallen, aldus het jaarverslag.

Vraag 6

Deelt u de mening dat, indien er werkelijk sprake is van de genoemde beloning, gezien de kosten en lange aanstellingsduur van deze interim-mer, er sprake is van een excessieve beloning die op geen enkele wijze te rechtvaardigen valt? Zo ja, waarom vindt u dit? Zo nee, waarom vindt u dit niet?

Op dit moment kan ik hier in afwachting van het onderzoek door de Inspectie van het Onderwijs geen uitspraken over doen. Wel merk ik op dat ook voor een topfunctionaris zonder dienstbetrekking de WNT-kaders van toepassing zijn, indien zij langer dan zes maanden hun functie vervullen, juist om te voorkomen dat een excessieve beloning bij een lange aanstellingsduur mogelijk is.

Vraag 7

Is hier sprake van een constructie die naar de letter van de wet- en regelgeving toegestaan is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet en wat zijn de gevolgen van dat niet toegestane handelen?

Zoals in het antwoord op vraag 5 opgemerkt voert de Inspectie van het Onderwijs onderzoek uit naar de naleving van de WNT. De uitkomsten van dit onderzoek zijn nog niet beschikbaar. Ingeval inderdaad sprake blijkt van een te hoge bezoldiging, dient dat te worden gecorrigeerd door terugbetaling.

Vraag 8

Deelt u de mening dat, gezien de lange duur van de samenwerking van de genoemde functionaris met het Arcus College, de hernieuwing van contracten en de betaling boven de WNT-norm, dit de indruk van een schijnconstructie zou kunnen wekken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het overgangsrecht voor topfunctionarissen met en zonder dienstbetrekking is aan een termijn gebonden. Bij overschrijding van deze termijn wordt de bezoldiging volledig genormeerd door de WNT. Er is bij de juiste toepassing van overgangsrecht – indien dat ook daadwerkelijk van toepassing is – geen sprake van een schijnconstructie.

Vraag 9

Zijn juridische stappen tegen het Arcus College en de bestuurder in kwestie mogelijk? Zo ja, wie kan die stappen zetten, en welke rol kunt u daarin spelen? Zo nee, waarom niet?

De WNT geeft de Minister van OCW als vakminister de bevoegdheid om handhavend op te treden. Deze bevoegdheid is in het geval het onderwijsinstellingen betreft, gemandateerd aan de onderwijsinspectie. Bij complexe handhavingsvraagstukken kan de Minister van OCW een beroep doen op de bij mijn ministerie aanwezige deskundigheid.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het slechte nieuws dat de metaalafdeling van SW-bedrijf Synergon definitief gaat sluiten?1

Ja, eerder beantwoordde ik daarover vragen van mevrouw Karabulut van de SP-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2384) en mevrouw Voortman van de GroenLinks-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2389).

Vraag 2

Heeft u ook begrepen dat medewerkers de pers niet te woord durven staan uit angst voor represailles? Wat vindt u hiervan?

Iedereen moet zich te allen tijde vrij kunnen voelen de pers te woord te staan, uiteraard met inachtneming van regels ten aanzien van vertrouwelijkheid of geheimhouding. Dit geldt ook voor medewerkers van sw-bedrijven.

Vraag 3

Wat is de reden dat er niet tot overeenstemming is gekomen met vijf overnamekandidaten om de afdeling draaiende te houden?

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Wsw is belegd bij de gemeenten. De gemeenten bepalen hoe de uitvoering van de Wsw wordt vormgegeven en leggen daarover verantwoording af aan de gemeenteraad. Ik kan daarom geen uitspraken doen over de bedrijfsvoeringaspecten van het werkvoorzieningschap Synergon.

Vraag 4

Heeft u zicht op de voorwaarden die gesteld zijn aan de overnamekandidaten? Waren dit reële voorwaarden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat alles op alles moet worden gezet om alsnog een goede overnamekandidaat te vinden? Bent u bereid bij te dragen aan deze zoektocht?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Heeft u er zicht op waarom het proces zo lang heeft geduurd, waardoor medewerkers zo lang in onzekerheid hebben gezeten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Op welke manier kan alsnog ingezet worden op het open houden van de gloednieuwe metaalafdeling, ter voorkoming van enorme kapitaalvernietiging?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid om- bijvoorbeeld via ondersteuning van het gewenste externe onderzoek door de verschillende gemeenteraden – nadere invulling te geven aan de toezegging om «op welke manier dan ook» bij te dragen aan regionale initiatieven? Zo nee, waarom niet?

Ja, met steun van SZW voert Cedris, de brancheorganisatie van sw-bedrijven een programma uit dat gericht is op het effectiever en efficiënter maken van sw-bedrijven, onder ander door bedrijfsvoering, verdienmodellen en samenwerking te onderzoeken.
Tijdens bestuurlijk overleg op 3 oktober jongstleden in Winschoten met de gedeputeerde, wethouders van de betrokken gemeenten en de voorzitter van de arbeidsmarktregio Groningen, heb ik aangegeven dat de provinciale staten van Groningen een onafhankelijke commissie onder leiding van Jan van Zijl laat onderzoeken welke kansen en mogelijkheden er in Oost-Groningen benut kunnen worden om meer mensen in deze arbeidsmarktregio aan het werk te helpen. Tijdens dit overleg is ook uitvoerig stilgestaan bij de situatie van de sw-bedrijven in de regio. Deze bedrijven zullen in het onderzoek van de commissie worden betrokken.
Bij de verdeling van de nieuwe bijstandsbudgetten wordt ook rekening gehouden met regionale omstandigheden. Terwijl het budget landelijk met bijna 4% afneemt, gaan de gemeenten in Oost-Groningen er gezamenlijk ruim € 1 miljoen op vooruit.
Sociale partners en de provincie Groningen hebben een intersectoraal provinciaal sectorplan ingediend, voor een regionaal sectorplan Zorg is € 7 miljoen al toegekend. Eenzelfde bedrag aan ESF-middelen is vanuit Europa voor Groningen voorhanden om onder meer de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Daarnaast heeft het Ministerie van Economische Zaken samen met de Provincie Groningen nog eens € 40 miljoen uitgetrokken voor versterking van de economische structuur in het gebied.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van de berichten «Als opgejaagd wild door West-Europa» en «Gemeenten worstelen met aanpak chauffeurs»?1

Ja

Vraag 2

Kunt u aangeven in hoeverre de in deze berichten beschreven chauffeurs en/of hun werkgevers volgens Europese en gemeentelijke regelgeving in overtreding zijn, doordat de «lange rustperiode» op een parkeerplaats wordt doorgebracht?

In de Europese verordening 561/2006 is bepaald dat bestuurders hun dagelijkse rusttijden en verkorte wekelijkse rusttijden buiten hun standplaats in een voertuig mogen doorbrengen als dat voertuig beschikt over geschikte slaapfaciliteiten en stilstaat. In die verordening is niet bepaald hoe en waar bestuurders hun normale wekelijkse rusttijd moeten doorbrengen. De verordening geeft wel een definitie van het begrip «wekelijkse rusttijd»: (...) een wekelijkse periode waarin een bestuurder vrijelijk over zijn tijd kan beschikken en die een «normale wekelijkse rusttijd»en een «verkorte wekelijkse rusttijd» omvat: (...).
Op basis van deze definitie kan geconcludeerd worden dat van belang is of een bestuurder alternatieven heeft («vrijelijk over zijn tijd kan beschikken»). Een langere rustperiode doorbrengen op een parkeerplaats hoeft dus geen overtreding te zijn. Bij wegcontroles kan de ILT, op basis van tachograafgegevens, aan chauffeurs vragen of ze beschikken over een alternatief, bijvoorbeeld een hotel of de mogelijkheid om naar huis te gaan. Is dit niet het geval, dan is sprake van een overtreding van de Europese verordening 561/2006 en krijgt de chauffeur een waarschuwing. Omdat het in de meeste gevallen zal gaan om buitenlandse chauffeurs, geeft de ILT de informatie door aan de lidstaat waar het betreffende bedrijf gevestigd is.

Vraag 3

Bent u naar aanleiding van deze berichten voornemens de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) onderzoek te laten doen naar de toestanden op Zeeuws-Vlaamse parkeerplaatsen, ook gelet op de uitspraak die u in antwoord op mondelinge vragen heeft gedaan2 dat de aanpak van de rij- en rusttijdenproblematiek een prioriteit is van de ILT? Zo ja, zou u de resultaten van dit onderzoek met de Kamer willen delen?

De ILT beschouwt inderdaad het toezicht op de naleving van rij- en rusttijden in het goederenvervoer over de weg als een prioriteit. Dit maakt dan ook een belangrijk deel uit van het jaarlijks werkprogramma van de inspectie. Tijdens reguliere wegcontroles checkt de ILT in relevante gevallen of een chauffeur beschikt over alternatieven voor zijn normale wekelijkse rusttijd. Is dat niet het geval krijgt hij zelf een waarschuwing en geeft de ILT de informatie door aan de lidstaat waar het betreffende bedrijf gevestigd is.
Waar het gaat om «toestanden op Zeeuws-Vlaamse parkeerplaatsen» zoals u stelt, is het in het kader van openbare orde en veiligheid in eerste instantie een verantwoordelijkheid van gemeente en politie om hier op toe te zien en indien nodig maatregelen te nemen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de problemen in Zeeuws-Vlaanderen een rechtstreeks gevolg zijn van een aanscherping van de regels in België («waterbed-effect»)? Deelt u de mening dat de ambitie moet zijn om dergelijke effecten te voorkomen? Zo ja, kunt u aangeven aan welke aanpak u in dit geval denkt?

Het is denkbaar dat de aanscherping van de regels in België ertoe heeft geleid dat meer buitenlandse chauffeurs, voor het doorbrengen van hun lange rusttijd hun heil in Nederland zoeken. De ILT is inmiddels in overleg getreden met de Belgische handhavingsautoriteit over de handhaving van de betreffende regels.

Vraag 5

Kunt u aangeven of, en zo ja hoe, u de verschillende gemeenten in Zeeuws-Vlaanderen gaat betrekken bij de aanpak van de problemen met weekendverblijf van vrachtwagenchauffeurs op Zeeuws-Vlaamse parkeerplaatsen?

Het is in het in het kader van openbare orde en veiligheid in eerste instantie een verantwoordelijkheid van gemeente en politie om indien nodig maatregelen te nemen tegen eventuele problemen met weekendverblijf op Zeeuws-Vlaamse parkeerplaatsen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitspraak van het Europese Hof van Justitie in een zaak over een Nederlandse boete van 264.000 euro voor energieleverancier Essent?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat deze uitspraak betekent, dat een tewerkstellingsvergunning voor derdelanders niet altijd nodig is? Zo ja, kunt u precies aangeven in welke situaties een tewerkstellingsvergunning niet altijd meer nodig is?

Ja, een tewerkstellingsvergunning was al niet nodig voor werknemers van buiten de EU als deze werknemers in dienst zijn van een werkgever in een andere lidstaat, die in Nederland een dienst komt verrichten. Ik ging er echter vanuit (op grond van het arrest Vicoplus van 11 februari 2011) dat de eis van een tewerkstellingsvergunning nog wel gold als de dienst uitsluitend bestaat uit het ter beschikkingen stellen van arbeidskrachten (bijvoorbeeld uitzendarbeid). Het arrest Essent bepaalt nu dat ook in die situatie geen tewerkstellingsvergunning mag worden gevraagd.
Wel kan uit het arrest worden afgeleid dat er voorwaarden mogen worden gesteld voor de vrijstelling van de eis van de tewerkstellingsvergunning. De werkzaamheden moeten tijdelijk zijn en de dienstverlener moet zijn hoofdactiviteit uitoefenen in de lidstaat waar hij is gevestigd. Bovendien moet de werknemer legaal in de uitzendstaat wonen en werken. Om te voorkomen dat deze vorm van dienstverlening leidt tot misbruik door schijnconstructies, vind ik het belangrijk, zoals ik ook in mijn antwoord op de vragen 3 en 4 aangeef, dat goed kan worden gecontroleerd of aan deze voorwaarden wordt voldaan.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke gevolgen deze uitspraak heeft voor handhaving van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav)? Bent u bereid om te bezien of, en zo ja hoe, de Wav aangepast kan worden om effectief te kunnen blijven handhaven en schijnconstructies te bestrijden?

Het gevolg van de uitspraak is dat geen tewerkstellingsvergunning is vereist voor de terbeschikkingstelling van werknemers afkomstig uit derde landen door een in een andere lidstaat van de EU gevestigde dienstverlener aan een in Nederland gevestigde dienstontvanger. Zoals in het antwoord op vraag 2 is beschreven, geldt de vrijstelling van een tewerkstellingsvergunning alleen als aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Om deze voorwaarden te kunnen controleren, breid ik de notificatieplicht zoals die nu al geldt voor andere vormen van dienstverlening, uit tot de categorie van werknemers die door het arrest Essent wordt bestreken. Dit houdt in dat nu alle grensoverschrijdende dienstverleners die werknemers uit derde landen in dienst hebben en deze in Nederland laten werken, van te voren hun werkzaamheden in Nederland moeten melden, waarbij alle relevante gegevens moeten worden overgelegd.
Deze voorwaarden zijn in principe handhaafbaar, maar dit is complex en arbeidsintensief. Daarnaast is de Inspectie SZW afhankelijk van de registratie van verblijf en arbeid in het buitenland.
Ook biedt de nieuwe handhavingsrichtlijn aanknopingspunten om de voorwaarden voor uitzendarbeid door derdelanders te controleren. Bij de implementatie van deze richtlijn, zal hiermee rekening worden gehouden.

Vraag 4

Welke andere mogelijkheden heeft u om te controleren of de detachering in werkelijkheid niet wordt ingezet om de Nederlandse regeling voor de tewerkstelling van derdelanders te omzeilen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Ziet u naar aanleiding van deze uitspraak reden om in Europees verband te ijveren voor aanpassing van de Dienstenrichtlijn?

De dienstenrichtlijn is niet van toepassing op de detachering van arbeidskrachten. Wel is de detacheringsrichtlijn hier relevant.
Nederland is binnen de EU één van de pleitbezorgers van het «werklandbeginsel» om «social dumping» te voorkomen. Het werklandbeginsel wil zeggen dat werknemers uit andere lidstaten die in ons land komen werken, recht hebben op hetzelfde loon als hun Nederlandse collega’s. Hiervoor wil het kabinet het werklandbeginsel beter tot uitdrukking laten komen in de Europese regelgeving. Dit principe is al ten dele terug te vinden in de detacheringsrichtlijn, waarin is bepaald dat werknemers die hier gedetacheerd zijn recht hebben op de» harde kern« van de Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Desondanks blijven aanzienlijke loonverschillen mogelijk. De Nederlandse inspanningen zijn er onder meer op gericht om deze verschillen te verkleinen.
In lijn met de Nederlandse opvattingen op dit punt heeft de voorzitter van de nieuwe Europese Commissie in een «mission letter» de nieuwe Eurocommissaris voor Werkgelegenheid, Sociale Zaken, Vaardigheden en Arbeidsmobiliteit verzocht om een «targeted review» van de detacheringsrichtlijn.
Het Hof baseert zijn oordeel in het arrest Essent op het vrij verkeer van diensten. Zoals ook in andere uitspraken van het Hof tot uitdrukking is gekomen, zit er een zekere spanning tussen de verkeersvrijheden die zijn verankerd in de EU-verdragen en het beleid waarmee geprobeerd wordt de arbeidsmarkten van de lidstaten, die zeer verschillend kunnen zijn, te beschermen. De vrijheden in de EU-verdragen beperken de ruimte om de detacheringsrichtlijn aan te passen in de door het kabinet gewenste richting. De marges om de detacheringsrichtlijn in die richting aan te passen zijn smal.
Dit neemt niet weg dat Nederland zich zal blijven inspannen om de detacheringsrichtlijn aan te passen. Daarbij dient duidelijk te zijn dat het Nederland er niet om te doen is het vrije verkeer van diensten als zodanig ter discussie te stellen, maar wel dat deze vrijheid niet het uitgangspunt van gelijke beloning en behandeling voor gelijk werk mag aantasten.

Vraag 1

Kent u de berichten «Balkenendenorm omzeilen is fluitje van een cent»1 en «Wet normering topinkomens niet meer serieus te nemen»?2

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat als gevolg van het niet langer opnemen van de «werkkosten» in het WNT-loon3 het voor topfunctionarissen mogelijk wordt om vele duizenden euro’s meer te verdienen dan de norm? Zo ja, op welke termijn denkt u dit gat in de WNT gedicht te hebben? Zo nee, waarom niet?

Nee, dat is niet waar, er is geen «gat in de WNT». In artikel 31 lid 1 onderdeel f van de Wet op de loonbelasting 1964 is aangegeven dat voor het aanwijzen van vergoedingen of verstrekkingen als eindheffingsbestanddeel een zogenoemd gebruikelijkheidscriterium geldt. Aanwijzing als eindheffingsbestanddeel betekent dat de werkgever de vergoeding of verstrekking niet als individueel loon van de werknemer aanmerkt.
Het gebruikelijkheidscriterium houdt in dat dergelijke loonbestanddelen niet in belangrijke mate hoger mogen zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. De uitvoering daarvan en het toezicht daarop ligt bij de inspecteur van de Belastingdienst.
In de praktijk hanteert de Belastingdienst bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Het voor vele duizenden euro’s overhevelen van bonussen of ander loon in geld naar eindheffingsbestanddelen is daarmee niet mogelijk. Overigens is het uitbetalen en overeenkomen van bonussen aan topfunctionarissen (behoudens overgangsrecht) op grond van artikel 2.11 van de WNT sowieso niet toegestaan.

Vraag 3

Is de aan het einde van het bericht genoemde oplossing – het maximeren van het bedrag dat als werkkosten mag worden opgevoerd – de wijze waarop u dit gat wil dichten? Zo ja, is hier een wetswijziging voor nodig en heeft u deze reeds in voorbereiding? Zo nee, op welke wijze lost u het probleem wel op?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze zal de fiscus optreden tegen functionarissen en organisaties die een buitensporig hoog bedrag aan werkkosten opgeven? Welke juridische basis heeft de fiscus hiervoor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat schijnconstructies als deze – indien nog niet onwettig – onwenselijk zijn en daarom zo snel mogelijk onwettig dienen te worden gemaakt?

De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd te onderzoeken of het gebruikelijkheidscriterium in dit kader nadere aanscherping behoeft.
Ik zal daarnaast onderzoeken op welke wijze in het huidige WNT-normenkader (via de ministeriële regeling op grond van artikel 1.9 WNT dan wel via de Beleidsregels toepassing WNT) verder verduidelijkt kan worden dat dergelijke schijnconstructies of oneigenlijk gebruik van individualiseerbare eindheffingsbestanddelen nooit zijn toegestaan.

Vraag 1

Bent u bekend met de gezondheidsrisico’s voor beveiligers (en daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s van passagiers) bij langdurig en eenzijdig staand werk? Acht u het van belang dat beveiligers en passagiers tegen deze risico’s beschermd worden?1

Het is mij bekend dat beveiligingspersoneel te maken heeft met fysiek en mentaal belastend werk. Volgens de Arbowetgeving mag fysieke belasting geen gevaren opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer en moet psychosociale arbeidsbelasting worden voorkomen. Het is de taak van de werkgever om – met instemming van de werknemers – de preventie verder vorm te geven. De beveiligingsbranche heeft de algemene voorschriften van de Arbowetgeving verder uitgewerkt in een Arbocatalogus Particuliere Beveiliging.

Vraag 2

Acht u het maximeren van statijden een goede manier om beveiligers tegen deze gezondheidsrisico’s te beschermen? Onderschrijft u de TNO-normering voor langdurig en eenzijdig staand werk, de zogenaamde maximale statijden, als hierbij te hanteren norm?

Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om de algemene doelvoorschriften van de Arbowetgeving te vertalen in oplossingen en middelvoorschriften zoals normeringen die bijdragen aan gezond en veilig werken. Deze kunnen onderdeel uitmaken van de Arbocatalogus en dienen dan als uitgangspunt voor toezicht en handhaving door de Inspectie SZW.
In de huidige CAO hebben partijen afspraken gemaakt over statijden voor de luchthavenbeveiliging. Over de toepassing van het statijdenrapport van TNO zijn afspraken vastgelegd in het onderhandelingsresultaat van 2 september 2014 voor de nieuwe CAO Particuliere beveiliging die gaat lopen van 1 oktober 2014 tot 1 juli 2015.

Vraag 3

Bent u bekend met het onderzoek van FNV Beveiliging naar overschrijdingen van de TNO normen statijden dat 5 september 2014 is gepresenteerd? Hoe oordeelt u over de onderzoeksresultaten waarbij een gemiddelde overschrijding van 81 minuten per werkdag per beveiliger werd vastgesteld?

Ja, het onderzoek van de FNV is mij bekend. TNO staat bij het Ministerie van SZW bekend als een deskundig onderzoeksbureau op het gebied van arbeidsomstandigheden. TNO heeft maatwerk geleverd voor de beveiligers van Schiphol door normen en richtlijnen te ontwikkelen die specifiek zijn toegesneden op hun situatie. Het naleven van de door TNO ontwikkelde richtlijnen en normen zal naar verwachting dan ook zeker bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de beveiligers.

Vraag 4

Acht u het aantal overschrijdingen en de omvang daarvan acceptabel? Zo ja, waarom? Zo nee, bent u bereid (nu de staat mede-aandeelhouder is) Schiphol hierop aan te spreken?

Zie ook het antwoord op vraag 3. Fysieke belasting is een belangrijk arbeidsrisico en het is van belang dat hier aandacht aan wordt besteed. Het stellen van normen kan bevorderend werken.
De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt primair bij de beveiligingsbedrijven als werkgevers. Goed opdrachtgeverschap vereist dat ook een opdrachtgever, als partij in de keten, rekening houdt met de verplichtingen waar een opdrachtnemer aan moet voldoen. Ik ben bezig met een verkenning van mogelijkheden om opdrachtgevers te stimuleren om rekening te houden met gezond een veilig werken bij de opdrachtnemers. Ik ga daarover graag met uw kamer in gesprek.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het voornemen van de gemeente Enschede om bij een bijstandsaanvraag verplichte verzilvering van het pensioen vóór de pensioendatum in te voeren?1

Ja. Nadat het voornemen bij mij bekend werd, gaf ik aan dat ik verre van enthousiast ben over het plan. Pensioen is voor later, als inkomen voor de oude dag. Wat mij betreft dus niet bedoeld als inkomen wanneer je (tijdelijk) zonder werk zit.
Tevens ben ik er van op de hoogte dat het college van burgemeester en wethouders (B&W) van Enschede inmiddels heeft besloten om het plan in te trekken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat pensioen vóór de pensioengerechtigde leeftijd moet worden «opgegeten» alvorens er recht kan ontstaan op bijstand?

Het plan van Enschede, dat inmiddels is ingetrokken, vind ik onwenselijk. De 2e pijler pensioenen zijn thans een sterk gereguleerd instrument voor de oudedagsvoorziening. Bijstandsgerechtigden zouden – in het kader van de bijstand – niet door gemeenten verplicht moeten worden om hun 2e pijler pensioen vervroegd in te laten gaan. Daarbij komt dat momenteel wetgeving wordt voorbereid om het 3e pijler pensioen van zzp-ers en werknemers onder voorwaarden te beschermen in geval van een beroep op de bijstand.

Vraag 3

In hoeverre heeft de gemeente Enschede gelijk als zij stelt dat, indien een pensioenfonds de mogelijkheid biedt om pensioen voor de pensioenleeftijd uit te keren, dit binnen het wettelijk kader van de Wet werk en bijstand (WWB) valt, dat voorschrijft dat (aanvullende) bijstand alleen wordt verstrekt voor zover andere inkomstenwerving niet tot de mogelijkheden hoort?

Vooralsnog is op grond van jurisprudentie niet gebleken dat het oorspronkelijke plan van Enschede in strijd zou zijn met de WWB. Evenwel acht ik de geschetste situatie, zoals eerder aangegeven, onwenselijk. Ik ondersteun de strekking van het amendement op de Verzamelwet SZW 20152 dat de SP heeft ingediend. Echter, de Verzamelwet leent zich, gezien zijn overwegend technische en beperkt inhoudelijk karakter, minder voor dit onderwerp. Daarom zal ik met een voorstel komen om in de Wet werk en bijstand (ofwel: de Participatiewet zoals die met ingang van 1 januari 2015 zal gaan luiden) te regelen dat bijstandsgerechtigden door het college niet gedwongen kunnen worden om hun 2e pijler pensioen vervroegd in te laten gaan. Daarbij wordt onderzocht hoe het een en ander het best kan worden geïmplementeerd. Hierbij wordt ook gekeken naar aanverwante wet- en regelgeving (zoals de IOAW en de IOAZ). Alleen wanneer personen vrijwillig hun 2e pijler pensioen eerder laten ingaan, zal het 2e pijler pensioen door het college van B&W in aanmerking genomen worden bij de vaststelling voor het recht op en de hoogte van bijstand.
In de eerstvolgende Verzamelbrief zal ik gemeenten oproepen om, vooruitlopend op de wetswijziging, bijstandsgerechtigden niet te verplichten om hun 2e pijler pensioen vervroegd in te laten gaan.

Vraag 1

Kent u de berichten «VGZ overschrijdt norm topinkomens» en «VGZ betaalt topman meer dan half miljoen»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de bestuurders van zorgverzekeraar VGZ in 2014 ongeveer een half miljoen euro verdienden? Zo ja, hoe verhouden deze bedragen zich tot de WNT2, waarin ook de salarissen van bestuurders van zorgverzekeraars zijn genormeerd?

De zorgverzekeraars vallen onder het zogenoemde tweede regime (de sectorale beloningsnorm) en net als alle anderen ook onder het derde regime van de WNT als het gaat om transparantie van de bezoldiging. In de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars (2013) is de (ongedifferentieerde) norm voor deze categorie topfunctionarissen bepaald. Bij het beoordelen van de beloning wordt gekeken naar de totale beloning, te weten het brutosalaris inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en belastbare onkostenvergoedingen. Alleen deze componenten vallen onder de sectorale norm. De totale beloning van de 10 verantwoorde topfunctionarissen ligt globaal tussen € 200.000 en € 350.000.

Vraag 3

Is het waar dat de bestuurders van de vier grote zorgverzekeraars vrijwel allen ongeveer vier ton verdienden? Zijn de salarissen bij bestuurders van zorgverzekeraars als gevolg van de «sectorale regime» uit de WNT in 2013 gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor? Zo nee, op welke termijn verwacht u wel een neerwaartse lijn?

Zoals in het antwoord op vraag 2 opgemerkt, ligt de totale beloning van deze bestuurders globaal tussen € 200.000 en € 350.000. Of hierbij sprake is van een neerwaartse lijn is thans niet uit cijfers af te leiden aangezien 2013 het eerste jaar is dat de WNT van kracht is. Voor de zorgverzekeraars geldt in 2013 een ongedifferentieerde norm en er is overgangsrecht van kracht voor zittende bestuurders. Een historische lijn of trend is daarom nog niet te bepalen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de norm uit regime 2 (het sectorale regime) ook met zo’n 25 procent verlaagd dient te worden, zoals dat ook gebeurt voor het normale regime van de WNT?

De bedragen (in 2013: het bedrag) in regime 2 worden bij ministeriële regeling door de Minister van VWS vastgesteld. Over de impact van WNT-2 voor de beloningen in het tweede WNT-regime heeft VWS aandacht gevraagd aan de sector zorgverzekeraars. VWS is het overleg gestart met betrokkenen in die sector. Deze gesprekken zitten op dit moment nog in de oriënterende fase.

Vraag 5

Is het waar dat een bestuurder van VGZ in 2013 een vertrekpremie ontving van 330.000 euro? Zo ja, is dit niet in strijd met artikel 3.7 uit de WNT, waarin ook voor het «sectorale regime» een maximumvertrekpremie van 75.000 euro is vastgelegd? Zo nee, welk bedrag ontving genoemd bestuurder dan bij vertrek?

De vertrekpremie is vastgesteld op grond van al bestaande afspraken met betrokkene en uitgekeerd bij beëindiging van het dienstverband. Ingevolge artikel 7.3 geldt voor de betrokkene overgangsrecht en is er naar de mening van de Minister van VWS geen strijdigheid met de WNT. In dit geval gaat het overigens om een arbeidsongeschikte bestuurder die instemde met beëindiging van zijn contract hoewel hij als arbeidsongeschikte op dat moment nog ontslagbescherming genoot en recht had op nog een jaar doorbetaling van loon bij ziekte.

Vraag 6

Is het waar dat in 2013 een bestuurslid van Achmea – inclusief stortingen in diens pensioenpot – voor drie maanden werk 330.000 euro ontving? Kunt u de Kamer garanderen dat dergelijke bedragen voor interim-mers binnen de nieuwe regeling (die u bij AMvB3 uitwerkt) niet langer verdiend kunnen worden?

Bij de zorgverzekeraars is de normering van de pensioenpremie door de bijzondere omstandigheden in deze sector op een specifieke wijze vormgegeven in de Regeling sectorale bezoldigingsnorm topfunctionarissen zorgverzekeraars. De pensioenpremie is daarin niet in een bedrag genormeerd, omdat in die sector geen doorsneepremie geldt. De premie is kwalitatief genormeerd: de aan de betrokken topfunctionaris toe te rekenen werkgeversbijdrage voor het pensioen zoals blijkend uit de premienota van het betreffende pensioenfonds. Het gaat om de premie voor het reguliere rechtenpakket van het sectorpensioenfonds en niet om eventuele meerkosten voor de werkgever voor individueel verzekerde extra’s voor de betrokken topfunctionaris. Omdat dat fonds in dat jaar (nog) geen middelloonregeling had, moest ook premie worden betaald voor de backservicelasten. De premie voor backservicelasten blijft overigens volledig van kracht ook al gaat betrokkene in de loop van het jaar weg.
Overigens betrof het in dit geval geen topfunctionaris zonder dienstbetrekking maar een bestuurslid wiens arbeidsovereenkomst in het verslagjaar eindigde.
Voor wat betreft de beoogde nieuwe normering van topfunctionarissen zonder dienstbetrekking («interim-mers») ingevolge het wetsvoorstel verlaging bezoldigingsmaximum WNT (33 978), zij verwezen naar paragraaf 6 van de onlangs aan de Kamer gezonden nota naar aanleiding van het verslag over dat wetsvoorstel.

Vraag 7

Welke regels bestaan er voor de wijze waarop zorgverzekeraars – in de jaarverslagen – inzicht moeten geven in de bezoldigingen van diens bestuurders? Is het vermelden van de pensioenpremies in de jaarverslagen vereist? Zo ja, welke stappen onderneemt u tegen zorgverzekeraars – waaronder Menzis – die hieraan niet voldoen? Zo nee, bent u bereid de regels aan te passen?

In de WNT is in de artikelen 4.1 en 4.2 opgenomen welke gegevens WNT-instellingen in hun financieel verslaggevingsdocument moeten opnemen, te weten de beloning, de belastbare vaste en variabele onkostenvergoedingen, de voorzieningen ten behoeve beloningen betaalbaar op termijn. Onder dit laatste begrip vallen de pensioenpremies (werkgeversdeel). Overigens staan in het jaarverslag van Menzis de bedragen voor werkgeversdeel beloning betaalbaarstelling op termijn per bestuurder als zodanig vermeld. Echter, bij de uitvraag/aanlevering/verwerking van de gegevens voor het digitale loket van VWS is er iets misgegaan. Dat wordt nog hersteld.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voorafgaand aan het Algemeen overleg Zorgverzekeringswet van 4 september aanstaande?

Nee. De beantwoording op een dergelijk korte termijn bleek in dit geval niet mogelijk.

Vraag 1

Kent u het bericht «Personeel pluimveesector uitgebuit»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u eerder signalen ontvangen dat uitzendkrachten in de pluimveesector worden onderbetaald?

In de periode 2009–september 2014 heeft de Inspectie SZW 113 meldingen ontvangen over misstanden in de pluimveesector, maar deze hadden voornamelijk betrekking op de arbeidsomstandighedenwetgeving. Van deze meldingen hebben er 106 geleid tot een inspectie.
De Inspectie SZW was op de hoogte van het feit dat de FNV onderzoek deed naar mogelijke cao-ontduiking in de pluimveeverwerkende industrie. Afhankelijk van de uitkomsten van het FNV-onderzoek kan de Inspectie SZW bepalen op welke wijze de sociale partners ondersteund kunnen worden bij de cao-handhaving (zie antwoord 4).

Vraag 3

In de uitzendbranche is de Stichting Naleving Cao’s voor Uitzendkrachten (SNCU) verantwoordelijkheid voor handhaving en naleving van cao’s; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak, de SNCU controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus actief in de pluimveesector?

Uit de informatie die ik van de SNCU heb ontvangen blijkt dat de SNCU in het verleden naar aanleiding van meldingen diverse onderzoeken is gestart naar uitzendbureaus in de pluimveesector. Bij deze ondernemingen bleek niet de cao voor uitzendkrachten van toepassing, omdat zij voor meer dan 75% uitzonden in de pluimveesector. Als de cao voor uitzendkrachten niet van toepassing is, heeft de SNCU geen onderzoeksbevoegdheid. Deze onderzoeken konden dus niet worden afgerond.
De SNCU verricht thans onderzoek bij uitzendondernemingen die naar meerdere sectoren uitzenden, waaronder de pluimveesector. De SNCU voert echter geen aparte administratie van de sectoren waarnaar deze ondernemingen uitzenden. Er zijn daardoor geen geaggregeerde gegevens beschikbaar over het aantal onderzoeken in de pluimveesector.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW afgelopen jaren werkgevers in de pluimveesector onderzocht? Zo ja, is de inspectie daarbij tegen misstanden aangelopen en zijn er sancties opgelegd? Zo ja, welke sancties, zo niet, waarom niet en welke actie is er dan wél ondernomen? Bent u bereid naar aanleiding van het onderzoek van FNV Bondgenoten de inspectie onderzoek te laten doen naar mogelijke ontduiking van het wettelijk minimumloon (WML) en het cao-loon in de pluimveesector? Zo nee, waarom niet?

De Inspectie SZW heeft sinds 2009 229 inspecties uitgevoerd bij pluimveefokkerij- en pluimveeslachterijbedrijven waaronder begrepen de eerder genoemde 106 inspecties op basis van meldingen.
Bij 89 bedrijven zijn overtredingen geconstateerd waarvoor boeterapporten zijn opgemaakt, voornamelijk op het vlak van arbeidsomstandigheden. Er zijn geen boetes opgelegd voor overtredingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Sinds november 2013 is een speciaal team van de Inspectie SZW actief dat belast is met de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners bij de handhaving van cao-voorwaarden. De basis hiervoor is artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). Recentelijk heeft de Inspectie SZW een drietal formele verzoeken ontvangen om een cao-nalevingsonderzoek te starten in de pluimveesector. De verzoekende partij zal worden geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek en kan daarmee indien nodig een juridische procedure starten om naleving van de cao af te dwingen.
De Inspectie SZW neemt concrete meldingen en klachten van vakbonden over het niet naleven van de Wml altijd in behandeling en bepaalt vervolgens om al dan niet een inspectie in te stellen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

Zoals hiervoor beschreven ondersteunt de Inspectie SZW de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao. Voor de aanpak van schijnconstructies is de capaciteit van de Inspectie SZW uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Indien de resultaten van de nalevingsonderzoeken daartoe aanleiding geven wordt de problematiek met sectorale sociale partners besproken.

Vraag 1

Kent u het bericht «Salariseis bestuurder verboden in aanbesteding»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat het gemeenten niet is toegestaan salariseisen op te nemen bij aanbesteding in het kader van de Wmo (Wet maatschappelijke ondersteuning)?

Sinds 1 april 2013 geldt de Aanbestedingswet 2012 voor alle aanbestedingen door (semi) publieke instellingen in Nederland. Deze wet is dan ook van belang bij aanbestedingen in het kader van de Wmo. Met deze wet zijn Europese richtlijnen voor aanbesteding geïmplementeerd. Op grond van de Aanbestedingswet moeten eisen, voorwaarden en criteria die in het kader van een aanbesteding worden gesteld in een redelijke verhouding staan tot het voorwerp van de opdracht. Dit wordt wel het proportionaliteitsbeginsel genoemd. Het stellen van salariseisen als zodanig lijkt hier niet aan te voldoen. De rechter heeft zich over deze vraag nog niet uitgelaten.
Overigens is het wel van belang te onderstrepen, dat op de aanbieders van voorzieningen in het kader van de Wmo die onder de WNT vallen het bezoldigingsmaximum van de WNT, respectievelijk de lagere bezoldigingsmaxima van de Regeling bezoldigingsmaxima topfunctionarissen zorg- en welzijnssector onverkort van toepassing zijn.

Vraag 3

Wat is het verband tussen het in het artikel genoemde aangenomen amendement2 en het toegestaan zijn van salariseisen bij een aanbesteding?

In het voorstel voor de Wmo 2015, zoals ingediend bij de Tweede Kamer, was voor gemeenten de verplichting opgenomen om bij verordening eisen te stellen aan de bestuursstructuur en bedrijfsvoering van aanbieders. Met deze bepaling werd beoogd een evenwichtig bestuursproces en transparante bedrijfsvoering te waarborgen. Indien en voorzover hieronder mede het stellen van salariseisen zou zijn begrepen, dan zou dat met inachtneming van het in antwoord 2 aangehaalde proportionaliteitsbeginsel moeten zijn gedaan. De aanvaarding van het amendement van het lid Van ’t Wout heeft ertoe geleid dat deze bepaling uit de Wmo 2015 is geschrapt. De indieners benadrukten dat gemeenten bij hun inkoop moeten letten op goede kwaliteit van de zorg voor een goede prijs.

Vraag 4

Hoe verhoudt een verbod zich tot uw eigen uitgangspunt en de motie van de leden Segers, Fokke en Van Toorenburg3 3) dat «decentrale overheden mogelijkheden moeten hebben, respectievelijk moeten behouden, eigen voorwaarden te stellen op het terrein van de normering van topinkomens, uiteraard met inachtneming van de WNT (Wet normering topinkomens) en andere relevante regelgeving»?4

In mijn antwoord op de Kamervragen van 7 juli jl. (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2914) heb ik aangegeven dat het goed is dat ook gemeenten en provincies oog hebben voor evenwichtige, verantwoorde en maatschappelijk aanvaardbare beloningsverhoudingen. Ik heb VNG en IPO geschreven dat ik initiatieven van de gemeenten en provincies voor de normering van topinkomens in aanvulling op de WNT in beginsel verwelkom. De Awb biedt hiertoe voldoende mogelijkheden als het gaat om instellingen die subsidie ontvangen van decentrale overheden.
In antwoord 2 is uiteengezet dat bij aanbestedingen op grond van de Aanbestedingswet 2012 het proportionaliteitsbeginsel in acht dient te worden genomen.

Vraag 5

Is het gemeenten toegestaan in een aanbesteding een overheadnorm op te nemen? Zo ja, wordt dit instrument om zorggeld naar zorg te laten gaan in de praktijk al veel gebruikt? Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog spoedig mogelijk te maken?

Voor een overheadnorm kan voor wat betreft de Aanbestedingswet 2012 en de Wmo 2015 worden verwezen naar de antwoorden onder 2 en 3 in verband met het opnemen van een salariseis. Een dergelijke norm zal aan het proportionaliteitsbeginsel moeten voldoen.
Waar door de aanvaarding van het amendement van het lid Van ’t Wout weliswaar de bepaling is geschrapt om bij verordening eisen te stellen aan de bestuursstructuur en bedrijfsvoering van aanbieders, kan bij een aanbesteding wel indirect invloed worden uitgeoefend op de bedrijfsvoering door bijvoorbeeld eisen te stellen aan de prijs van een product of dienst.

Vraag 6

Wat zijn de meest recente uitkomsten van gesprekken met gemeenten en provincies van het overleg dat u (n.a.v. de motie van de leden Segers, Fokke en Van Toorenburg) voert? Kunt u hierover inmiddels meer melden dan u in de brief van 10 juli jl. heeft gedaan?5

Ik verwijs hiervoor naar mijn antwoord op de Kamervragen van 7 juli jl. (2014Z13081), dat de Tweede Kamer op 5 september 2014 heeft ontvangen: de mogelijkheden voor de normering van topinkomens door decentrale overheden in het kader van subsidieverlening zijn inmiddels verkend samen met de VNG en het IPO, en met de ministeries van V&J en VWS. Ik heb de VNG en het IPO een brief gestuurd met de conclusies van de verkenning en heb voorgesteld een periodiek overleg met hen in te stellen om praktijkervaringen met normering van topinkomens door gemeenten en provincies te inventariseren, de effecten te monitoren en gezamenlijk beleid en instrumenten te ontwikkelen indien nodig. Ik zal de Tweede Kamer nader informeren over de vorm en uitkomsten van dit periodiek overleg.

Vraag 1

Kent u het bericht «Woede om gouden handdruk manager»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat een manager van het Regionaal Sociaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort bij ontslag bijna € 300.000 heeft meegekregen? Zo ja, wat is hiervan de reden? Zo nee, wat is niet waar en hoeveel euro kreeg betreffende manager dan wel als ontslagvergoeding?

Uit het jaarverslag 2013 van het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort (RWA) blijkt dat een unit-manager van het werkvoorzieningsschap een ontslagvergoeding heeft gekregen van € 294.476. Het gaat om een afkoop van rechten: de betreffende unit-manager heeft afgezien van verdere rechten uit hoofde van de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst).
De informatie over deze ontslagvergoeding is door Amfors aan mij doorgegeven in het kader van de openbaarmakingsplicht op grond van artikel 4.2, zevende lid, van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarbij is door Amfors toegelicht dat de ontslagvergoeding toegekend is in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en het aantal jaren dienstverband.

Vraag 3

Is het waar dat wethouders van deelnemende gemeenten geen weet hadden van deze ontslagvergoeding? Zo ja, hoe is dit mogelijk?

Deze vraag hoort strikt genomen niet te worden gericht aan de bewindspersonen van BZK en SZW. Het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort is een gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Amersfoort, Baarn, Bunschoten-Spakenburg, Leusden, Soest en Woudenberg. De wethouders van Sociale Zaken vormen het bestuur en zijn verantwoording verschuldigd aan hun eigen gemeenteraad.
Om uw Kamer toch te kunnen informeren heb ik navraag gedaan bij RWA. Uit het antwoord dat ik heb gekregen blijkt dat de betreffende ontslagvergoeding is overeengekomen door de directeur zonder dat deze hierover vooraf het Bestuur van de RWA heeft geïnformeerd. Het Algemeen Bestuur heeft vastgesteld dat de directie formeel binnen zijn bevoegdheden is gebleven, maar heeft de directie vragen gesteld over de hoogte van de ontslagvergoeding en de motivering hiervan. Deze kwestie zal, zo ben ik geïnformeerd, nog nader worden besproken tussen bestuur en directie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat een ontslagvergoeding van € 300.000 volstrekt buitenproportioneel is, mede gezien de moeilijke situatie waarin veel SW-bedrijven zich bevinden?

Feit is dat de ontslagvergoeding hoger ligt dan de maximale ontslagvergoeding van € 75.000 voor topfunctionarissen, die is vastgelegd in de WNT. Die wet heeft tot doel om bovenmatige beloningen van topfunctionarissen in de publieke sector tegen te gaan.
De unitmanager in kwestie was echter geen topfunctionaris in de zin van de wet, omdat hij niet behoort tot het hoogste uitvoerende of toezichthoudende orgaan van de instelling.
Dat betekent dat deze ontslaguitkering niet genormeerd wordt door de huidige WNT. (Wél moet deze uitkering op grond van de WNT worden gemeld en toegelicht. Dat is ook gebeurd: de vergoeding is opgenomen in de jaarstukken en aan mij doorgegeven via www.topinkomens.nl. waarbij een toelichting is gegeven. Die toelichting luidt dat de ontslagvergoeding is toegekend in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en aantal jaren dienstverband (zie: ook vraag2. Er is derhalve conform de WNT gehandeld).
Ware de functie wel genormeerd via de WNT dan zou inderdaad een vergoeding als hier verstrekt vier maal hoger zijn geweest dan het toegestane maximum, en dus buitenproportioneel.

Vraag 5

Valt betreffende manager onder de Wet normering topinkomens (WNT)? Is in deze casus conform de WNT gehandeld? Zo nee, binnen welke termijn verwacht u – al dan niet in samenwerking met betreffende gemeenten – de ontslagvergoeding van betreffende manager te hebben teruggevorderd? Zo ja, welke acties onderneemt u om deze ontslagvergoeding ongedaan te maken, en op welke termijn bent u voornemens ook deze functies onder de WNT te brengen?

Zie het antwoord op vraag 4

Vraag 6

Acht u managers van SW-bedrijven die € 300.000 opstrijken bij vertrek nog geschikt voor een functie bij een SW-bedrijf?

Het is niet aan mij om de geschiktheid van personen te beoordelen.

Vraag 7

Zijn bij u meer gevallen bekend van medewerkers van SW-bedrijven met dermate hoge salarissen of ontslagvergoedingen? Zo ja, welke acties heeft u ondernomen om aan deze onacceptabele praktijken een einde te maken?

In 2012 heeft uw Kamer vragen gesteld, en antwoord gekregen, over drie gevallen.3
Met ingang van 2013 is de WNT van kracht en dienen instellingen de inkomensgegevens en gegevens over eventuele ontslaguitkeringen aan mij te verstrekken. Op dit moment is vanuit die meldingen één andere soortgelijke ontslagvergoeding bij een SW-bedrijf bij mij bekend. Ook deze ontslagvergoeding heeft betrekking op een niet-topfunctionaris en is dus niet genormeerd.
Eind dit jaar ontvangt uw Kamer de integrale jaarrapportage over de WNT waarin een overzicht van deze ontvangen gegevens is opgenomen.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «IKEA omzeilt Nederlandse wet met Slowaakse chauffeurs»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat de Nederlandse wet wordt omzeild met constructies waarbij het loon wordt opgekrikt met onkostenvergoedingen?

Ja. Zie ook het antwoord op vraag 5.

Vraag 3

Herinnert u zich de antwoorden van de minister van Infrastructuur en Milieu op eerdere vragen over het handhaven van rij- en rusttijden bij multinationals?2 Bent u nu wel bereid om de grote opdrachtgevers zoals IKEA en anderen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid?

Tijdens het vragenuur van 17 juni jl. heb ik heb aangegeven dat in het kader van het Actieplan bestrijden van schijnconstructies van mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ook wordt gekeken naar de rol van de opdrachtgever en de rol die deze zou moeten spelen bij het tegengaan van uitbuiting, oneerlijke concurrentie en verdringing. Ik werk hierbij nauw samen met mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. We moeten er voor waken de opdrachtgever overal verantwoordelijk voor te maken. Het moet voor de opdrachtgever te controleren zijn. Zoals gezegd: mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is hiermee bezig in het Actieplan bestrijden van schijnconstructies en ik wil hier niet op vooruitlopen.

Vraag 4

Bent u ook bereid om de Inspectie Leefomgeving en Transport opdracht te geven om, eventueel in samenwerking met de Inspectie SZW, onderzoek te doen naar dit soort constructies van IKEA en andere multinationals? Zo nee, waarom niet?

De ILT heeft geen wettelijke basis voor het doen van dergelijk onderzoek. De ILT ziet toe op naleving van de vervoerswetgeving en deze richt zich op de transportondernemingen en chauffeurs, niet op opdrachtgevers. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven wordt door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gekeken naar de vraag, wat de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever in het kader van de aanpak van schijnconstructies zou moeten zijn.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre de aangekondigde Wet Aanpak Schijnconstructies constructies zoals door IKEA gehanteerd onmogelijk maakt?

In de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) zal een aantal voorstellen worden gedaan die ook helpen schijnconstructies in de transportsector aan te pakken. De belangrijkste zijn:
Bij Kamerbrief van 4 juli 2014 (Kamerstuk 17 050, nr. 484) heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de voortgang in de aanpak van schijnconstructies. Daarin is de WAS, die nu voor advies voorligt bij de Raad van State, op hoofdlijnen beschreven.

Vraag 1

Kent u het bericht «ex-manager ziekenhuis krijgt 3,4 ton mee»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt dit bericht? Zo niet, wat klopt er dan niet van?

Uit de Wnt-melding van het ziekenhuis (zie www.jaarverslagenzorg.nl) blijkt dat er inderdaad een manager een afkoopsom heeft meegekregen ter hoogte van € 340.0000.

Vraag 3

Valt betreffende «lager geplaatste manager» onder de Wet normering topinkomens? Zo ja, hoe verklaart u de hoge vertrekpremie? Zo nee, waarom niet? Wanneer kan de Kamer het wetsvoorstel verwachten dat regelt dat alle functionarissen die met publiek geld betaald worden niet meer verdienen dan een minister?

Vraag 4

Is het waar dat de betaalde vertrekpremie veel hoger ligt dan de reguliere kantonrechtersformule? Mogen ziekenhuizen met managers (en bestuurders) deze riante vertrekpremies (hoger dan 75.000 euro) overeenkomen? Zo nee, gaat u het te veel betaalde bedrag terugvorderen?

Uit het artikel blijkt dat er sprake is van een vergoeding conform de kantonrechtersformule waarbij de variabele factor, wegens verwijtbaarheid van de werkgever, op een hoger getal is vastgesteld dan «normaal» (1). Uit de melding blijkt niet of de vergoeding door de rechter is vastgesteld of niet.
Omdat de betrokkene geen topfunctionaris is in de zin van de Wnt, is het normeringsregime de Wnt niet van toepassing, ook niet voor de ontslagvergoeding. Voor alle duidelijkheid, de Wnt verbiedt partijen een hogere ontslagvergoeding overeen te komen dan € 75.000 (art. 2.10). De kantonrechter kan, indien hij een ontslagzaak voorgelegd krijgt van een organisatie die onder de Wnt valt, echter naar eigen inzicht een vergoeding vaststellen.

Vraag 5

Onderneemt u stappen tegen dit ziekenhuis, mede gezien het verleden van het ziekenhuis op het terrein van interne conflicten, absurde salarissen en vertrekregelingen? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Er zijn geen regels overtreden, dus er is geen aanleiding om stappen te overwegen/nemen.

Vraag 6

Welke stappen onderneemt u in algemene zin om het aantal excessieve salarissen en vertrekpremies in de zorg snel terug te dringen? Deelt u de mening dat dit niet alleen van belang is vanuit beloningsperspectief, maar zeker ook voor het noodzakelijke maatschappelijke draagvlak voor de hervormingen in deze sector?

Ook in de zorg is de Wnt van toepassing verklaard. De Wnt is het onlangs (1 januari 2013) van kracht geworden instrument waarmee ervoor wordt gezorgd dat de inkomens van bestuurders in de publieke en de semipublieke sectoren meer aansluiten bij het maatschappelijk gevoelen. Dat wordt bereikt door toepassing van de Wnt-norm, op dit moment overeenkomend met 130% van het huidige ministerssalaris. Een wetsvoorstel om de norm terug te brengen tot 100% van het huidige ministersalaris (we hebben het dan over Wnt2) is onlangs bij de Tweede Kamer ingediend. Voor een verder toekomstperspectief zie het antwoord op vraag 3.
Verder beoogt het kabinet ook om met de Wet Werk en Zekerheid de ontslagvergoedingen tot een aanvaardbaarder niveau terug te brengen.