Kamervragen

Alle

3 oktober 2022 - 23 december 2022

81 dagen

Het STAP-budget
	Lisa Westerveld (GL), Senna Maatoug (GL)
	Kuipers , Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. RTL Nieuws, 27 augustus 2022, «Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie», (Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie | RTL Nieuws).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van RTL «Lesgeld omhoog en andere trucs: opleiders lopen binnen met STAP-subsidie»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het belangrijk is dat Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)gelden worden ingezet om cursussen aan te bieden aan Nederlanders? Deelt u de opvatting dat het STAP-budget een waardevol structureel middel is om de beroepsbevolking om- en bij te scholen en dat het zonde is dat het budget bij cursusaanbieders terecht komt zonder dat hier een materiele prestatie tegenover staat?

Via het STAP-budget wordt iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de mogelijkheid geboden om in de eigen ontwikkeling te investeren en duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Dit betekent dat iedereen van 18 jaar tot en met de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik kan maken van het STAP-budget om de eigen positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee is het STAP-budget een waardevol middel om de beroepsbevolking om- en bij te scholen. Tegelijkertijd moeten de middelen uit het STAP-budget rechtmatig besteed worden. Signalen van oneigenlijk gebruik of misbruik van de regeling, nemen we daarom zeer serieus. Om deze reden is het STAP-budget alleen maar beschikbaar voor scholingsactiviteiten die voldoen aan de kwaliteitseisen van de deelnemende keurmerken en erkennende organisaties. De Toetsingskamer STAP ziet daarnaast toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert risicogericht en op basis van signalen of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Opleiders die zich niet aan de voorwaarden van de STAP-regeling houden, worden uit het scholingsregister verwijderd.
Recent hebben wij u om deze reden geïnformeerd over de noodzakelijk geachte maatregel het januaritijdvak over te slaan ommisbruik en oneigenlijk gebruik terug te dringen.2
Vraag 3

Bent u bereid het probleem aan te pakken, bijvoorbeeld door prijsafspraken te maken met cursusaanbieders en/of het restant van het STAP-budget voor gebruikers verzilverbaar te maken voor een andere cursus, zodat de STAP-middelen weer terecht komen waarvoor ze bedoeld zijn?

UWV heeft een verkennende analyse gemaakt, waaruit blijkt dat de prijzen voor opleidingen uit het scholingsregister soms sterk zijn gestegen. Er kunnen verklaarbare redenen zijn voor deze prijsontwikkeling, zoals de stijgende inflatie. De prijsontwikkeling kan echter ook een indicatie zijn van oneigenlijk gebruik en/of financieel gewin, bijvoorbeeld bij eens zeer sterke stijging zonder dat hier sprake is van een betere kwaliteit of inhoudelijke aanpassingen in de scholing.
Nader onderzoek hiernaar wordt opgestart. Uw Kamer wordt begin volgend jaar geïnformeerd over uitkomst en de verdere aanpak hiervan.
Naast deze controle op prijsstijgingen zullen er verdere maatregelen genomen worden om niet-marktconforme ontwikkelingen verder te voorkomen, zoals ook naar voren komt in de verstuurde kamerbrief over STAP van november. 3 Zo is het aanbieden van cadeaus in combinatie met het STAP-budget niet is toegestaan en is recentelijk de regeling aangepast waarin dit nog explicieter is gemaakt. Ook zal worden onderzocht of een verder verbod, waaronder affiliate marketing, juridisch haalbaar is. Uit de aanvragen voor het STAP-budget blijkt verder dat een beperkt aantal opleiders met een klein aantal opleidingen, een relatief groot beslag legt op het STAP-budget, doordat zij bijvoorbeeld gebruiken maken van slimme marketing of opleidingen aanbieden die vooral online worden aangeboden. Deze werkwijze brengt naast ongewenste financiële voordelen voor deze opleiders, ook maatschappelijk belangrijke en onbedoelde nadelen met zich mee. Het versterkt de toeloop op het STAP budget, waardoor in korte tijd na openstelling van het tijdvak het budget uitgeput is. Opleiders die niet beschikken over een vergelijkbaar marketing budget, kunnen niet concurreren met deze opleiders. Om dit vraagstuk op korte termijn aan te pakken, zijn we van plan om begin 2023 het aantal STAP-subsidies per opleiding te begrenzen, zonder dat dit grote gevolgen heeft voor de burgers.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget kan bijdragen aan het terugdringen van personeelstekorten, maar dat een opleiding van bredere waarde is voor de samenleving dan het toeleiden naar werk? Deelt u de opvatting dat het cursusaanbod van STAP maatschappelijk relevant moet zijn, bijvoorbeeld doordat cursussen de kans verhogen om in een tekortsector aan het werk te gaan of doordat cursussen anderzijds nuttige skills aanleren?

Door middel van het STAP-budget heeft iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt de beschikking over een eigen leer- en ontwikkelbudget. Dit kan mensen motiveren zich te blijven ontwikkelen en bijdragen aan eigen regie op iemands loopbaan. Inherent aan het ondersteunen van de eigen regie is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Alleen arbeidsmarktgerichte opleidingen komen voor STAP-budget in aanmerking die onder andere gericht kunnen zijn op de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden maar ook op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden en kennis. Dat betekent dat in principe alle opleidingen gericht op de versterking van de eigen arbeidsmarktpositie in aanmerking kunnen komen voor het STAP-budget, mits de kwaliteit van de opleider en opleiding voldoet.
Bij de Algemene Politieke Beschouwingen is de motie Dassen aangenomen, die de regering vraagt om het STAP-budget meer te richten op scholing naar maatschappelijk relevante sectoren.4 Daarom onderzoeken we op dit moment de mogelijkheid scholing gericht op maatschappelijke cruciale sectoren met voorrang in aanmerking te laten komen voor een STAP-budget. Waarmee burgers nog steeds de vrijheid hebben om zelf hun eigen scholing te kiezen. Voor de korte termijn denken we daarbij aan branche-specifieke en OCW-erkende opleidingen. Dit plan wordt de komende tijd verder uitgewerkt in overleg met opleiders, sociale partners en betrokken departementen van SZW, OCW en EZK.5 Uw Kamer wordt in het eerste kwartaal van 2023, mede op basis van een beoordeling van de uitvoerbaarheid en haalbaarheid door de ketenpartijen UWV en DUO, geïnformeerd over hoe en wanneer STAP meer gericht kan worden ingezet.
Vraag 5

Hoeveel cursussen zitten er momenteel in het register en hoeveel inschrijvingen voor cursussen of afgeronde cursussen zijn er die de kans verhogen om een baan te vinden in een tekortsector, met name in de sectoren energie, onderwijs en zorg?

Op dit moment zijn er 1.100 opleiders geregistreerd in het scholingsregister STAP met in totaal ca. 122.000 opleidingen. Hiervan zijn er bijna 3.800 opleidingen waarvoor een diploma wordt afgegeven door een opleider die heeft aangegeven op te leiden tot een diploma op mbo-, hbo- of wo-niveau. Hiernaast zijn er 46.000 opleidingen waarvoor wel een diploma wordt afgegeven maar waarvan het niveau niet eenduidig is geregistreerd. Een deel van deze opleidingen zijn OCW-erkend. Op dit moment zijn 37 bekostigde mbo-instellingen en 34 bekostigde hoger onderwijsinstellingen aangesloten met ruim 3.900 opleidingen. Het is op basis van de beschikbare data niet af te leiden welke opleidingen behoren tot een tekortsector omdat dit niet wordt geregistreerd in het scholingsregister. Wel weten we dat ongeveer 50.198 van de aanvragers uit de vijf tijdvakken van dit jaar werkzaam zijn in de zorg, 15.178 in het onderwijs, 12.416 in de industrie en 6.370 in de bouw.
Op basis van de huidige data is niet vast te stellen of er een risico is dat zij deze sector verlaten. Dit zal meegenomen worden in de evaluatie van STAP waarin gekeken zal worden wat de effecten van het STAP-budget zijn voor de langere termijn. Hierbij moet worden vermeld dat er verschillende redenen en factoren zijn waarom iemand een sector verlaat. Het kunnen volgen van een opleiding kan één van de factoren zijn. Uw Kamer zal geïnformeerd worden over de voortgang en uitkomsten van de evaluatie.
Vraag 6

Hoeveel inschrijvingen of afgeronde cursussen zijn er van personen die momenteel werkzaam zijn in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Tot in hoeverre bestaat het risico dat zij deze sector verlaten?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Hoe veel cursussen geven een volwaardig diploma op middelbaar beroepsonderwijs (mbo), hoger beroepsonderwijs (hbo) of wetenschappelijk onderwijs (wo-)niveau? Hoe veel cursussen worden aangeboden door publieke aanbieders (waaronder gecertificeerde mbo-, hbo- of wo-instellingen)?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 8

Deelt u de opvatting dat het onwenselijk is dat veel studies die ervoor zorgen dat mensen kunnen (zij-)instromen in de genoemde tekortsectoren, zoals de pedagogische academie voor het basisonderwijs (pabo) of de opleiding verpleegkunde niet door publieke instellingen worden aangeboden in het register? Bent u bereid het STAP-register te verbeteren door deze studies van publieke instellingen aan het register toe te voegen of dit te stimuleren?

Zoals we ook aangegeven in de eerder aangehaalde kamerbrief over STAP, is het van groot belang dat ook studies van publieke instellingen worden opgenomen in het scholingsregister STAP, waaronder studies gericht op maatschappelijk cruciale sectoren zoals onderwijs, zorg en techniek. Het publiek beroepsonderwijs is aangesloten op STAP, maar vooralsnog met een beperkt aantal opleidingen. De verklaring hiervoor is enerzijds gelegen in de huidige praktijk van leren en werken, anderzijds in de inrichting van publiek bekostigd onderwijs en de mogelijkheden om aan te sluiten op STAP. Het aanbod van publieke opleiders zijn veelal meerjarige, diplomagerichte opleidingen die minder goed passen bij de levenssituatie van werkenden. Voor werkenden is het over het algemeen minder aantrekkelijk om naast het werk een volledige beroepsopleiding te volgen.
Wij realiseren ons dat de uitvoering van STAP-budget veel vraagt van de publieke onderwijsinstellingen. Omdat deelnemers van STAP moeten kunnen profiteren van een zo breed mogelijk aanbod van private en publieke opleiders, blijven we in gesprek met de publieke opleiders om ondersteuning te bieden, drempels weg te nemen en waar mogelijk het proces te vereenvoudigen om op het STAP-proces aan te sluiten. Ook zijn we met instellingen in gesprek over hoe de bestaande meerjarige opleidingen ook in aanmerking komen voor het STAP-budget en wat daarvoor nodig is, zodat ook dit aanbod aantrekkelijker wordt om STAP-budget voor in te zetten. Het streven is dit vanaf medio 2023 mogelijk te maken. Tot slot werkt het kabinet aan een toekomstverkenning die leidt tot een toekomstvisie en actieplan LLO voor het onderwijs. Hierover wordt Uw Kamer in het voorjaar van 2023 geïnformeerd.
Voor de genoemde opleidingen in het onderwijs en de zorg zijn naast het STAP-budget, ook andere financieringsmogelijkheden om de instroom in deze opleidingen te stimuleren, zoals de tegemoetkoming voor leraren of subsidies in de zorg.
Vraag 9

Deelt u de opvatting dat het STAP-budget met name, maar niet uitsluitend ingezet moet worden om personeelstekorten in (maatschappelijke) sectoren op te lossen, waaronder die in de sectoren energie, onderwijs en zorg? Bent u bereid hiertoe het voorstel van GroenLinks over te nemen om het budget voor de opleidingen die hierbij helpen te verdubbelen van 1.000 euro naar 2.000 euro, maar het budget voor andere opleidingen te laten staan op 1.000 euro?

Wij delen de opvatting dat het STAP-budget een waardevolle bijdrage kan leveren aan het toe leiden van mensen naar maatschappelijke tekortsectoren, maar niet uitsluitend ingezet kan worden om de personeelstekorten op te lossen. Zoals ook in het antwoord op vraag 4 verwoordt, zullen we de komende tijd verkennen hoe en welke maatregelen om het STAP-budget meer te richten, kunnen worden genomen. Waarbij we ook de mogelijk zullen meenemen om het STAP-budget voor specifieke opleidingen te verhogen.
Het STAP-budget is aanvullend op alle investeringen die de overheid, werkgevers en sectoren al doen op het gebied van scholing en ontwikkeling. Zo zijn er al diverse instrumenten ingezet om scholing richting kraptesectoren te faciliteren zoals het ontwikkelen van een passend aanbod voor bij- en omscholing binnen het mbo en hbo, en de omscholingsregeling voor kansrijke beroepen.6 Specifiek voor de zorg zet het kabinet zich met het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) in op leren en ontwikkelen in zorg en welzijn; er wordt ingezet op het opleiden voor tekortberoepen en -regio’s, voldoende (stage)begeleiding en goede randvoorwaarden voor een leven lang ontwikkelen 7.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt beperkt zich niet alleen tot de sectoren energie, onderwijs en zorg. Daarom kijken we in de invulling van de motie Dassen of het STAP-budget gerichter ingezet kan worden door voorrang te geven aan maatschappelijk relevante sectoren. Het ligt daarnaast ook voor de hand om het STAP-budget meer in te zetten voor groepen die meer baat hebben bij (om- en bij)scholing. Daarom worden de beschikbare middelen van € 500 miljoen, die binnen het coalitieakkoord gereserveerd zijn voor leerrechten, voor de periode 2023 tot en met 2026 ingezet via het STAP-budget voor mensen die maximaal mbo-4 zijn opgeleid. Voor 2023 is gekozen voor een extra compartiment.
Vraag 10

Wilt u verder voor de langere termijn onderzoeken hoe het terugdringen van personeelstekorten in maatschappelijk cruciale sectoren een prioritaire positie kan krijgen bij de besteding van het budget? Wilt u hierbij onder andere de voorstellen meenemen om opleidingen te categoriseren, delen van het budget te reserveren voor krapteberoepen en het budget te vergroten naar gelang de krapte in een beroep of sector oploopt (eventueel gebruik makend van de indicatoren en inschattingen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV))?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Bent u van mening dat de Minister van Economische Zaken (EZK) zijn taak niet uit kan voeren door de huidige personeelstekorten? Bent u bereid het voorstel van de heer Borstlap uit te voeren, namelijk om de Minister van EZK 1% van het klimaatfonds te vragen zodat u hem kan helpen?

Arbeidsmarktkrapte is op dit moment een breed economisch vraagstuk in vrijwel alle sectoren, waarbij er een structureel tekort is aan technici en ICT’ers. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Voldoende technisch geschoold personeel is ook een randvoorwaarde voor het slagen van de klimaatambities. De Minister van EZK komt in nauwe afstemming met de Minister van OCW en SZW op korte termijn met een actieplan groene- en digitale banen, gericht op het tegengaan van de arbeidsmarkt tekorten in sectoren, broodnodig voor de klimaat en energietransitie.

23 september 2022 - 11 november 2022

49 dagen

Moslimdiscriminatie
	Stephan van Baarle (DENK), Salima Belhaj (D66)
	Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen | Trouw
2. https://amsterdam.raadsinformatie.nl/document/11212295/1/Bijlage_1_Ei…
3. Kamerstuk 30 950, nr. 291

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat vrouwen met een hoofdoek in Nederland twee keer zo vaak worden geweigerd bij sollicitaties als vrouwen zonder hoofddoek met verder exact hetzelfde cv?

Uit een recente studie,2 waar het bericht op is gebaseerd, blijkt dat vrouwen met een hoofddoek in Nederland tijdens de sollicitatieprocedure meer gediscrimineerd worden dan in Spanje. In Nederland werd bijna 70 procent van de sollicitanten zonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld. Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49 procent, terwijl slechts 35 procent van de moslims met hoofddoek werd teruggebeld. In Spanje zijn de percentages respectievelijk 25, 16, 16 procent. De afwijzing van vrouwen met een hoofddoek in beide landen is het sterkst bij functies met een hoge mate van klantcontact. Respectievelijk was de terugbelrespons in Nederland 65, 42 en 18 procent, en in Spanje 26, 14 en 10 procent. Ik vind dit gegeven schrijnend en keur dit sterk af. Overigens zijn de cijfers rond de terugbelrespons in Nederland in absolute zin hoger dan in Spanje, wat verband kan hebben met de huidige krapte op de arbeidsmarkt in ons land. De onderzoekers geven aan dat verder onderzoek nodig is om discriminatie van vrouwen met een hoofddoek te kunnen duiden. Ik laat een nadere verkenning naar deze specifieke vorm van discriminatie uitvoeren, om handvatten te krijgen voor een aanpak.
Vraag 3

Deelt u de verbazing van de onderzoekers dat discriminatie van vrouwen met hoofddoeken in Nederland aanzienlijk hoger ligt dan bijvoorbeeld in Spanje? Hoe verklaart u dit verschil?

De onderzoekers geven aan dat meer onderzoek nodig is om de verschillen te kunnen duiden. Ze vermoeden dat het relatieve verschil in terugbelrespons tussen Spanje en Nederland zou kunnen liggen in wat de onderzoekers «de culturalisering van het integratiedebat in Nederland» noemen, welke een stigmatisering van moslims en vrouwen met een hoofddoek met zich mee zou kunnen hebben gebracht, aldus de onderzoekers.3
Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van discriminatie, waaronder moslimdiscriminatie, laten zien dat vooroordelen en stereotypen belangrijke voorspellers zijn van discriminerend gedrag.4 Voor wat betreft Nederland weten we uit onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie dat voor 55 procent van de moslims, ook voor vrouwen met een hoofddoek, discriminatie helaas een alledaagse ervaring is.5
Vraag 4

Deelt u de observatie dat dit onderzoek past binnen een bredere trend van toenemende moslimdiscriminatie in Nederland, zoals ook bleek uit onderzoek in Amsterdam?2

Het kabinet monitort jaarlijks de registratie van discriminatiecijfers en heeft, zoals vermeld in antwoord 3, het SCP in 2013 en 2020 onderzoek laten doen naar de mate en impact van ervaren discriminatie, waaronder bij moslims. Ondanks dat discriminatie voor veel moslims een alledaagse ervaring is, is het aantal meldingen van moslimdiscriminatie bij meldingsinstanties relatief laag. Over het algemeen is er door de jaren heen wel een stijgende lijn waar te nemen van het aantal meldingen van discriminatie op alle gronden. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapporten met cijfers over discriminatie, die uw Kamer jaarlijks krijgt toegezonden.7 Het verhogen van de meldings- en aangiftebereidheid van discriminatie is onderdeel van de brede kabinetsaanpak van discriminatie en racisme, zoals aangegeven in het Nationaal Programma van de NCDR.8 Meldingen zijn nodig om het probleem inzichtelijk te maken en gericht beleid en interventies te kunnen ontwikkelen. Zo is in opdracht van het Ministerie van SZW een proeftuin «moslimdiscriminatie melden» vormgegeven, waaruit een handreiking voor gemeenten en gemeenschappen is ontwikkeld. Door discriminatie te melden geeft iemand blijk van het besef dat een norm wordt overschreden en dat er een plek is om dit te melden, zodat mogelijk consequenties volgen.
Daarnaast laat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een onderzoek uitvoeren naar het meldingsproces, om beter zicht te krijgen op waarom iemand zich wel of juist niet meldt.9
Onderzoek wijst uit dat vooroordelen en stereotypen de voornaamste onderliggende oorzaak zijn voor moslimdiscriminatie.10 Daarom zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, als onderdeel van de kabinetsbrede aanpak, in op preventie. Het ministerie biedt kennis en instrumenten die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken van de aanpak van moslimdiscriminatie, onder andere door ontwikkeling van handreikingen voor gemeenten en onderzoek naar, verspreiding en implementatie van anti-discriminatie-interventies door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).
Vraag 5

Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie verwerpelijk is, temeer omdat slachtoffers vaak niet weten waarom zij worden afgewezen laat staan bewijs hiervoor kunnen aandragen?

Uiteraard deel ik deze mening. Een ieder die zich in Nederland bevindt en wil deelnemen aan de arbeidsmarkt, dient daartoe gelijkwaardige kansen te krijgen. Het is onacceptabel dat mensen nog steeds op basis van niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Onduidelijkheid over de reden van afwijzing kan een afwijzing extra wrang maken, omdat dit de onzekerheid bij een sollicitant kan vergroten en een vermoeden van discriminatie, op basis van welke grond dan ook, kan blijven sluimeren.
Vraag 6

Bent u van mening dat mensen die vermoeden te zijn gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure voldoende handelingsmogelijkheden hebben om daar iets tegen te doen? Zo ja, kunt u die mogelijkheden schetsen? Zo nee, want kunt u doen om die mogelijkheden wel te bieden?

Bij vermoedens van discriminatie kan de sollicitant onder andere de lokale antidiscriminatievoorziening (ADV) inschakelen of een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens of aangifte doen bij de politie. Echter is arbeidsmarktdiscriminatie vaak moeilijk te bewijzen. Dat maakt ook de drempel voor sollicitanten om tot melding over te gaan soms groot.
Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers verplicht om al proactief een werkwijze te implementeren waarin wordt aangetoond op welke wijze de werkgever en intermediair rekening houden met het tegengaan van ongelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel draagt eraan bij dat mensen worden beoordeeld op wat zij kunnen bijdragen aan de aangeboden functie en niet op niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken. De behandeling van dit wetsvoorstel is aangehouden tot na toevoeging van een meldplicht voor discriminerende verzoeken van opdrachtgevers aan intermediairs via een nota van wijziging. Het advies van de Raad van State op deze nota van wijziging is recent ontvangen. Ik streef ernaar deze nota van wijziging op korte termijn (voor het einde van het jaar) met uw Kamer te delen, zodat de behandeling van dit wetsvoorstel vervolgd kan worden. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 al aangaf, ga ik ten aanzien van discriminatie van vrouwen met een hoofddoek een nadere verkenning starten.
Vraag 7

Welke rol spelen de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie? Hoe staat het in dat licht met de uitvoering van de motie Belhaj over onderzoek naar een andere inrichting van de ADV’s naar voorbeeld van het juridisch loket?3

Gemeentelijke ADV’s hebben als taak om inwoners bij te staan als zij discriminatie ervaren. ADV’s zijn lokaal dé instantie op het gebied van de aanpak van discriminatie. Het is daarom belangrijk dat ADV’s goed vindbaar zijn en melders goed geholpen worden. Echter blijft de algemene meldingsbereidheid achter. Jaarlijks krijgen de ADV’s gezamenlijk maar een paar duizend meldingen binnen, terwijl o.a. het onderzoek van SCP (Ervaren Discriminatie II) aantoont dat 27% van de Nederlanders discriminatie ervaart. Er loopt momenteel een uitgebreid onderzoek naar het meldproces door Movisie. Dit onderzoek zal inzicht bieden in de vraag waarom iemand wel of niet meldt en waar hij of zij tegen aan loopt bij het doen van een melding. Met deze inzichten kan het meldproces verbeterd worden. Zodra dat onderzoek is afgerond, wordt uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten. De uitkomsten worden eind van het jaar verwacht. Een tweede onderzoek, ter uitvoering van de motie-Belhaj, moet aanbevelingen opleveren die ook bijdragen aan meer zichtbaarheid van de meldpunten die inwoners kunnen bijstaan, bijvoorbeeld als zij arbeidsmarktdiscriminatie ervaren. Het onderzoek is in oktober gestart en wordt uiterlijk begin 2023 verwacht.
Vraag 8

Onderschrijft u de stelling van hoogleraar Robert Dur, dat er te weinig wordt gedaan om nieuwe methoden tegen arbeidsmarktdiscriminatie te testen? Zo ja, hoe kunt u daar verandering in brengen? Zo nee, welke methoden zijn volgens u effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hoe zet u die in?

Ik deel deze stelling in de zin dat zolang arbeidsmarktdiscriminatie bestaat, we altijd verder moeten denken aan het ontwikkelen van nieuwe methoden. Dit heeft mijn continue aandacht. Er zijn een groot aantal (grootschalige) experimenten en onderzoeken uitgevoerd gericht op het vergroten van het inzicht in effectieve interventies en gedragsverandering van werkgevers. Zo is dit jaar een veldexperiment naar anoniem solliciteren gedaan. Ook zijn in het kader van het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt) in samenwerking met werkgevers verschillende pilots gedaan waarbij in veldexperimenten met groepjes werkgevers onderzoek is gedaan naar de effectiviteit van interventies gericht op o.a. het objectiveren van werving en selectie en verbeteren behoud en doorstroom. Verder is het onderzoek Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie gedaan naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. De resultaten van dit onderzoek zijn in een vervolgonderzoek voorgelegd aan werkgevers om zo een vertaalslag te maken van wetenschap naar de praktijk. Al deze effectieve instrumenten zal ik in 2023 omzetten naar een zogenoemde menukaart voor werkgevers, zodat zij op een overzichtelijke wijze kennis kunnen nemen van de bevindingen. Deze menukaart zal jaarlijks worden aangepast op basis van ervaringen uit de praktijk en aanvullende onderzoeken. Ik vind het belangrijk om continu in te blijven zetten op het vergroten van kennis en het delen van goede voorbeelden. Dit maakt ook onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.
Vraag 9

Hoe ver bent u met de uitvoering van de afspraak uit het coalitieakkoord van boetes en een meldplicht voor organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme?

De meldplicht is ter advies aan de Raad van State aangeboden. Het advies is onlangs ontvangen. Het advies wordt nu bestudeerd en ik streef ernaar dit voor het einde van het jaar aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Vervolgens kan de behandeling van het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden hernomen. Met dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht over een werkwijze te beschikken gericht op het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat hier toezicht op houden en kan, indien na een eis tot naleving nog steeds tekortkomingen worden gesignaleerd boetes opleggen.
Vraag 10

Hoe ver bent u met de afspraak uit het coalitieakkoord dat organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme worden uitgesloten van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten? Klopt het dat deze maatregelen niet zijn opgenomen in het «Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025», en zo ja waarom niet?

Deze maatregelen zijn opgenomen in het Nationaal Programma tegen discriminatie en racisme12. Zie pagina 41/42 en pagina 65/66 van het Nationaal Programma. Omdat dit een maatregel betreft gericht op de (Rijks)overheid, is deze maatregel opgenomen in het Nationaal Programma en niet in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.

7 september 2022 - 4 oktober 2022

27 dagen

Het bericht ‘Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester’
	Zohair El Yassini (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NRC, 5 september 2022, ««Nederland verdient het geld en wij zitten me…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nederland verdient het geld en wij zitten met de problemen, zegt de Duitse burgemeester»?1

Ja. Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Er zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen over het aanpakken van misstanden die zich grensoverschrijdend manifesteren. Hieronder vindt u de precieze invulling van die afspraken.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat Nederlandse uitzendbureaus genieten van de lusten van arbeidsmigratie en grensgebieden in Duitsland laat zitten met de (over)last hiervan, zoals beschreven in het artikel?

Onze economie kan op dit moment niet zonder arbeidsmigranten. Het kabinet vindt het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op beleidsterreinen zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, en op sociale cohesie in wijken en buurten. De economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden kunnen voor druk zorgen op de samenleving, zowel hier als in buurlanden. Het kan niet zo zijn dat wij in Nederland de vruchten plukken van deze bedrijvigheid terwijl de (huisvestings-)problematiek over de grens wordt geplaatst. Het gaat helaas nog te vaak niet goed, ook in de grensregio’s, en daarom blijven we misstanden aanpakken en waar mogelijk voorkomen. Daarom ben ik volop bezig met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Zo heb ik onder andere met Noordrijn-Westfalen afspraken gemaakt over gezamenlijke handhaving (zie hieronder). Verder werk ik samen met de VNG aan een handreiking voor gemeenten om een bedrijfseffectrapportage te realiseren. Daarmee kunnen Nederlandse gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in deze effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend en kunnen gemeenten en provincies vooraf de nodige randvoorwaarden scheppen of afdwingen.
Vraag 3

Speelt deze problematiek omgekeerd ook? Zo nee, wat zou uw reactie zijn indien Duitse uitzendbureaus op vergelijkbare wijze haar problematiek rondom arbeidsmigratie zou exporteren naar Nederland?

De problematiek speelt in omgekeerde zin voor zover mij bekend niet. In geval de problematiek eveneens omgekeerd zou spelen, geldt mijn voorgaande antwoord evenzeer.
Vraag 4

Bent u op de hoogte van de in het artikel beschreven «woon-werk»-constructies van uitzendbureaus waarbij arbeidsmigranten werken in Nederland en wonen in Duitsland met als doel om onder de radar te blijven bij zowel Nederlandse als Duitse inspecties?

Ja. Uw Kamer heeft vragen gesteld over deze constructie en het toezicht hierop, zie daarvoor ook de beantwoording van die Kamervragen.2
Vraag 5

Kunt u aangeven of deze problematiek langer bekend is? Zo ja, hoe groot is deze groep arbeidsmigranten? Hebt u een beeld van de levensomstandigheden van deze groep? Hoeveel uitzendbureaus zijn op deze wijze actief? Hebt u in beeld welke uitzendbureaus het betreft en hebt u hen aangesproken op het gebruik van deze constructies? Hebt u in beeld welke Duitse gemeenten hierdoor getroffen worden? Hebt u hierover contact gehad met uw Duitse (regionale) ambtsgenoot? Zo nee, kunt u aangeven hoe het mogelijk is dat deze constructie buiten beeld van inspectie is ontstaan en bent u bereid om zo snel mogelijk zicht te krijgen op de omvang van deze problematiek en de Kamer hierover te informeren?

Deze problematiek is reeds onder de aandacht gebracht bij het ministerie. Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en/of welke uitzendbureaus die grensoverschrijdend werken zijn er niet, dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie aangepakt.
De problematiek toont het belang aan van grensoverschrijdende samenwerking om misstanden met arbeidsmigranten tegen te gaan. Zie onder meer het antwoord op vraag 2 ten aanzien van het voorkomen van dergelijke misstanden. Misstanden kunnen niet alleen worden tegengegaan door het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, dit moet ook worden tegengegaan door het versterken van grensoverschrijdend toezicht. Destijds zijn door mijn voorganger afspraken gemaakt met Noordrijn-Westfalen om gezamenlijk op te kunnen treden.3 In dit kader is de samenwerking met Noordrijn-Westfalen geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren. De huisvestingscontroles in het Duits-Nederlands grensgebied van februari dit jaar waren een eerste concrete gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.4 De Duitse inspectie van Noordrijn-Westfalen en de Nederlandse Arbeidsinspectie hebben op 12 en 13 februari jl. huisvestingscontroles uitgevoerd in het Duits-Nederlandse grensgebied. Meer dan 140 mensen werden op de twee controledagen gecontroleerd door 40 medewerkers van verschillende Duitse en Nederlandse instanties. In totaal zijn zes huis-accommodaties in het Duitse Geldern en Emmerich gecontroleerd op bouwvoorschriften, woonkwaliteit, overbevolking en hygiënevoorschriften.
De zes huis-accommodaties zijn naar aanleiding van de bevindingen gesloten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren, met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.
Vraag 6

Zijn er bij u andere Nederlandse grensgebieden in beeld waar dezelfde problematiek door arbeidsmigranten speelt? Zo ja, welke grensgebieden zijn dat?

Deze problematiek speelt in andere Nederlandse grensgebieden voor zover mij bekend niet. De problematiek kan zich uiteraard in alle grenssituaties afspelen. Wanneer er signalen zijn van grensoverschrijdende misstanden, is het belangrijk dat autoriteiten aan beide kanten van de grens gezamenlijk afspraken maken over de aanpak daarvan. Met Noordrijn-Westfalen hebben dergelijke afspraken – zoals ook in het antwoord op vraag 5 aangegeven – geleid tot geïntensiveerde samenwerking en een eerste gezamenlijke actie op grensoverschrijdende handhaving.
Vraag 7

Hoe is de samenwerking tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten ingericht? Wordt er tussen de Nederlandse en Duitse inspectiediensten samengewerkt om deze problematiek aan te pakken? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om indien dat niet het geval is deze samenwerking tot stand te laten komen of te inventariseren?

Juist om te voorkomen dat werkgevers de landsgrens misbruiken om bijvoorbeeld het toezicht te ontlopen, wordt samengewerkt met Noordrijn-Westfalen. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 5, heeft dit o.a. geleid tot een intensivering van de samenwerking met Noordrijn-Westfalen op het gebied van gezamenlijke handhaving.
Vraag 8

Wordt bij het uitvoeren van het advies Commissie Roemer en het tegengaan van misstanden bij arbeidsmigratie rekening gehouden met dergelijke «woon-werk» constructies? Zo ja, op welke wijze?

Bij de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten wordt ook expliciet gekeken naar grensoverschrijdende effecten. Zo zal het grensoverschrijdend toezicht versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. De samenwerking met Noordrijn-Westfalen is reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving van de betrokken publieke en private instanties in Nederland en Duitsland.
Vraag 9

Welke andere stappen gaat u zetten om het gebruik van de beschreven constructie en daarmee de uitbuiting van arbeidsmigranten en het omzeilen van toezicht tegen te gaan?

Het grensoverschrijdend toezicht zal versterkt worden en is er bij het opstellen van nieuwe wet- en regelgeving ook aandacht voor grensoverschrijdende effecten, ook de effecten zoals die worden beschreven in het NRC-artikel. Een voorbeeld hiervan is de aanstaande verplichte certificering van uitzendbureaus. In dat stelsel wordt expliciet rekening gehouden met grensoverschrijdende situaties. Ook wordt zoals hierboven beschreven de samenwerking met Noordrijn-Westfalen reeds geïntensiveerd op het gebied van gezamenlijke handhaving. Afgesproken is om meer gezamenlijke inspecties uit te voeren, om de onderlinge contacten te verbeteren, en wordt uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren. Zie hiervoor verder de antwoorden op de vragen 5, 7 en 8.
Vraag 10

Deelt u de opvatting dat het feit dat de lasten van arbeidsmigratie niet alleen in lokale Nederlandse gemeenschappen zichtbaar is maar nu ook naar het buitenland geëxporteerd wordt, aantoont dat het noodzakelijk is dat er meer grip komt op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan?

Ik begrijp en onderschrijf de roep om meer grip te krijgen op arbeidsmigratie en de nadelige gevolgen daarvan. Daar hoort ook de vraag bij over wat wij als samenleving aankunnen en dat daarbij nagedacht moet worden over de vraag welke economie we willen zijn op de langere termijn. Deze discussie is door uw Kamer ook aangestipt tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen en het kabinet heeft op het verzoek van dhr. Heerma (CDA) ook gereageerd dat het kabinet in haar reactie op het ACVZ-advies (zie hieronder) zal aangeven wanneer het gesprek met uw Kamer over dit onderwerp gevoerd gaat worden.
Het doel van het kabinet is om migratie zoveel mogelijk gestructureerd te laten verlopen, ongewenste migratiebewegingen zoveel mogelijk te beperken en het draagvlak voor migratie in onze samenleving te behouden en versterken. Zo werkt het kabinet aan de beleidsmatige opvolging van het onderzoek getiteld »Verkenning Bevolking 2050», uitgevoerd door het NIDI in samenwerking met het CBS. Dit onderzoek beschrijft de mogelijke veranderingen in de omvang en samenstelling van de bevolking en de gevolgen daarvan op het gebied van opleiding, arbeid, zorg en wonen. Naar aanleiding van de moties Buma/Dijkhoff en daarna de motie den Haan is er een Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld. Migratie, als belangrijke factor in de ontwikkeling van de bevolkingsontwikkeling, wordt hierbij nadrukkelijk betrokken. Daarnaast is de Adviesraad Migratie (ACVZ) gevraagd om een advies over de mogelijkheid om te gaan werken met een beleidsmatig richtgetal voor migratie. In de adviesvraag is, naast de behoefte op de arbeidsmarkt, ook nadrukkelijk gevraagd om het incorporatievermogen van de Nederlandse samenleving mee te nemen. Publicatie van het advies is voorzien in het najaar van 2022.
Daarnaast zet het kabinet in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten en in het samenwerken met Noordrijn-Westfalen in de bestrijding van misstanden. Ook de Raad van State heeft aangegeven dat het tegengaan van misstanden een effectieve route is. Het is daarbij eveneens belangrijk dat gemeenten en provincies bij besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid de huisvestingsvraag, als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten, onderdeel maken van het vestigingsbeleid en dit inzichtelijk maken in een effectrapportage bij nieuwe bedrijvigheid. Dit is ook een aanbeveling van het Aanjaagteam. Hierdoor kunnen potentiële knelpunten met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden onderkend.
Vraag 11

Zo ja, welke rol ziet u hierbij weggelegd voor het inzetten van huisvesting als middel om te kunnen sturen op de (hoeveelheid) arbeidsmigratie en de effecten daarvan op lokale gemeenschappen?

Het kabinet vindt het, zoals al eerder aangegeven, belangrijk dat er aandacht is voor korte- en langetermijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten. Door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren kunnen mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.
Vraag 12

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

11 augustus 2022 - 28 september 2022

48 dagen

Het bericht “Ook personeelstekorten bij uitvoeringsorganisaties als UWV, fiscus en IND”
	Folkert Idsinga (VVD)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA), Aukje de Vries (staatssecretaris financiën) (VVD)

Bronnen

1. NOS Nieuws, 9 augustus 2022 (https://nos.nl/artikel/2439867-ook-perso…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van bovenstaand bericht?1

Ja.
Vraag 2

Wat zijn momenteel de (gemiddelde) wachttijden bij de BelastingTelefoon?

De gemiddelde wachttijd bij de Belastingtelefoon in week 35 was 17 minuten. Eind juni – de periode waar het NOS-artikel aan refereert – lag de gemiddelde wachttijd rond de 20 minuten. De Belastingtelefoon werkt zowel voor de Belastingdienst als voor de dienst Toeslagen. De Douane heeft haar eigen telefoondienst, de BelastingTelefoon Douane, waar burgers en bedrijven met vragen terecht kunnen. Vanwege de samenloop van een groot aantal briefzendingen van de Belastingdienst en de dienst Toeslagen aan burgers en bedrijven en reacties die daarop volgden is piekdrukte bij de Belastingtelefoon ontstaan.
Vraag 3

Wat zouden deze wachttijden idealiter moeten zijn?

De Belastingdienst heeft geen streefnormen geformuleerd op wachttijd, maar op bereikbaarheid (het percentage aangenomen gesprekken ten opzichte van het aantal aangeboden gesprekken, waarbij de streefnorm >90% is) en op klanttevredenheid. Uiteraard is het voor burgers en ondernemers ideaal indien de wachttijd zo kort mogelijk is. De Belastingdienst streeft er naar de wachttijden voor burgers en bedrijven zo kort mogelijk te houden.
Vraag 4

Welke hinder ondervinden burgers en ondernemers momenteel van deze situatie?

Wanneer de Belastingtelefoon slecht bereikbaar is, leidt dit begrijpelijkerwijs tot ontevredenheid en onzekerheid bij burgers en ondernemers. Als vragen niet kunnen worden gesteld, bestaat het risico dat burgers en bedrijven niet helder hebben wat er van hen verwacht wordt. Om te zorgen dat de toegankelijkheid zo goed als mogelijk geborgd blijft, zijn de volgende maatregelen genomen:
Op de website maken we inmiddels gebruik van het hulpmiddel «Contact op maat», die burgers en bedrijven versneld naar het juiste onderwerp leidt. De eerste resultaten laten een fors gebruik van de tool zien.
Ook kunnen burgers en bedrijven langskomen bij onze steunpunten en balies. Indien gewenst kan hiervoor online een afspraak gemaakt worden. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
We houden bij welke vragen vaak gesteld worden en passen deze dynamisch aan op de website onder «veel gestelde vragen».
We informeren intern en extern, en in het keuzemenu dat de wachttijden helaas langer zijn en wat men zelf kan doen. Verder kan een burger of ondernemer online zien wat de actuele wachttijd is.
Ook kan gebruik worden gemaakt van de callback-functie waarmee we de mogelijkheid bieden teruggebeld te worden als de wachtrij te lang is.
Vraag 5

Welke alternatieven, naast telefonische ondersteuning, zijn voorhanden voor burgers en bedrijven om geholpen te worden met hun (urgente) fiscale of douanegerelateerde kwesties?

De Belastingdienst en dienst Toeslagen kijken zorgvuldig naar hoe klantvragen zo goed mogelijk beantwoord kunnen worden via de digitale kanalen. Burgers en bedrijven die contact zoeken, worden via een nieuwe pagina op de website van de Belastingdienst («contact op maat») gewezen op alle mogelijkheden die er zijn om verder geholpen te worden. De opties voor persoonlijk contact zijn naast telefonie: de socialmediakanalen, ondersteuning via bibliotheken en maatschappelijke dienstverleners. Burgers en bedrijven kunnen ook langskomen bij een balie van de Belastingdienst of bij één van de ingerichte steunpunten. De openingstijden van de steunpunten zijn recent verruimd.
Telefonische vragen over douanegerelateerde kwesties worden niet beantwoord door de Belastingtelefoon maar door de Douane. Naast telefonische ondersteuning kunnen burgers en bedrijven informatie over en antwoorden op douanegerelateerde kwesties vinden op de website douane.nl. Vragen kunnen ook via sociale media gesteld worden aan de Douane. Daarnaast zijn er apps beschikbaar, zoals de Reisapp voor reizigers (waarin de mogelijkheid wordt geboden om via sociale media of telefonisch contact op te nemen) en de Accijnsapp (voor het melden van vermoedens van accijnsfraude). Daarnaast is er structureel overleg tussen koepels uit het bedrijfsleven en de Douane in het Overleg Douane Bedrijfsleven. Voor specifieke onderwerpen organiseert de Douane webinars voor bedrijven met de mogelijkheid om vragen te stellen.
Vraag 6

Kunt u beschrijven wat momenteel de problemen zijn ten aanzien van het aantrekken en/of behouden van arbeidskrachten voor de Belastingdienst en Douane? Wat is ervoor nodig om dit effectief aan te pakken?

Naast uitvoering van reguliere taken hebben de Belastingdienst en de dienst Toeslagen te maken met uitbreiding en intensivering van taken, zoals herstel- en compensatieregelingen voor bijvoorbeeld toeslagen, box 3 en FSV. Dat leidt tot extra vraag op de toch al krappe arbeidsmarkt. De krappe arbeidsmarkt maakt de invulling van deze wervingsopgave dus moeilijker. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
De diensten zetten een breed scala aan wervingsactiviteiten in om personeel te werven en als aantrekkelijke en inclusieve werkgever continu zichtbaar te zijn. Naast het publiceren van vacatures wordt steeds meer gebruik gemaakt van bijvoorbeeld referral recruitment (werving via collega’s), sourcing (actief benaderen van kandidaten) en centrale wervingen. Aanvullend wordt het aanbieden van stage- en werkstudentplekken en starters- en traineefuncties geïntensiveerd.
Naast het aantrekken van nieuw personeel is behoud van personeel cruciaal. Daarom worden (nieuwe) medewerkers gevraagd naar hun ervaringen om ongewenste uitstroom te voorkomen.
De Douane ervaart dat het vervullen van met name specialistische functies moeizamer gaat. Ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de Douane is er een arbeidsmarktstrategie ontwikkeld en vertaald in een creatief concept. Hiernaast ontwikkelt Douane een doelgroep/kanalen strategie die onder andere gericht is op de doelgroepen voor de moeilijker te vervullen functies. Juist om hier effect te sorteren werft de Douane anticiperend op uitstroom en worden moeilijk vervulbare functies (RA en IT-audit) standaard permanent opengesteld. Op dit moment wordt onderzocht of dit voor meer functies zou moeten gelden. Nieuwe medewerkers worden middels een onboardingsprogramma geïntroduceerd binnen de Douane.
Daarnaast zijn de interne doorgroeimogelijkheden voor medewerkers verbeterd door belemmeringen voor doorgroei weg te nemen. Voorbeelden daarvan zijn het laten vervallen van diploma-eisen bij vacatures en in plaats daarvan te kijken naar het werk- en denkniveau. Daarmee willen de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane medewerkers meer perspectief bieden en langer behouden.
Vraag 7

In hoeverre zijn de werkwijze en de processen van die diensten hierdoor geraakt? Welke zaken krijgen prioriteit en welke activiteiten lijden hieronder?

Prioritering bij de Belastingdienst leidt tot complexe afwegingen. Hierin hebben werkzaamheden zoals het arrest over box 3, herstel FSV en de inning van de coronaschulden grote prioriteit. Werkzaamheden waar wet- en regelgeving aan ten grondslag ligt, zoals het behandelen van bezwaren, hebben ook prioriteit. Dit geldt ook voor de (implementatie van) EU-regelgeving waaraan Nederland gehouden is.
De consequentie is dat minder capaciteit beschikbaar is voor activiteiten waarvoor de Belastingdienst kan kiezen die uit te voeren. Dit betreft toezicht (die niet aan wet- en regelgeving verbonden is) en vernieuwing van de processen. In de stand-van-zakenbrief2 heb ik, Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit & Belastingdienst, opgenomen dat ik u in het najaar nader zal informeren over het niveau van toezicht. Ook raakt het de dienstverleningsprocessen van de Belastingdienst.
Ik wil transparant zijn over de afwegingen die worden gemaakt. Daarom heb ik in de Beleids- en Uitvoeringsagenda3 een schematisch overzicht van mijn ambities en de elementen waartegen deze gewogen moeten met u gedeeld.
Om u zo goed mogelijk mee te nemen in de afwegingen die ik maak, wil ik u in de aanloop naar het Belastingplan en het Jaarplan 2023 Belastingdienst meer inzicht bieden in de keuzes die in de uitvoering nodig zijn om de ambities te realiseren. In de parameterplusbrief (bijlage bij het Belastingplan) ben ik uitgebreider ingegaan op de effecten voor de uitvoering voor de Belastingdienst en de dienst Toeslagen. In de Jaarplannen 2023 wordt met concrete plannen aangegeven hoe de Belastingdienst respectievelijk de dienst Toeslagen de uitvoeringsambities willen gaan realiseren.
Bij de Douane vormt de krappe personele bezetting nú nog geen risico voor de continuïteit van het primaire proces, maar heeft – gezien het mogelijke risico in de toekomst- nadrukkelijk de aandacht.
Vraag 8

Kunt u reflecteren op het bovengemiddeld ziekteverzuim bij die diensten? Welke hoofdoorzaken zijn hiervoor aan te wijzen? Welke maatregelen zijn of worden getroffen om dit aan te pakken?

Zowel de Belastingdienst, de dienst Toeslagen als de Douane, hebben te maken met een stijgende trend van het ziekteverzuim. Dit ziekteverzuim heeft zijn oorzaken in werkdruk, mentale gezondheidsklachten en de gevolgen van COVID 19. De aanpak van ziekteverzuim is complex en het verzuim is in sommige situaties moeilijk beïnvloedbaar. Om hier beter inzicht in te krijgen worden er meerdere keren per jaar verzuimanalyses uitgevoerd. Afhankelijk van de uitkomsten van deze verzuimanalyses worden (extra) interventies ingezet gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zoals de inzet van extra personeel ter vermindering van de werkdruk en het aanbieden van vitaliteitsinterventies, zoals een vitaliteitcheck en coaching, die medewerkers zelf (preventief) kunnen inzetten. Dit draagt ook bij aan het behouden van medewerkers.
De Douane maakt gebruik van het model «Huis van Werkvermogen», dat de factoren beschrijft die invloed hebben op het werkvermogen van werknemers. Hierbij komen drijfveren & cultuur, werk & leiderschap, vitaliteit & gezondheid en loopbaan & ontwikkeling aan bod. Omdat er meerdere factoren kunnen spelen bij ziekteverzuim, is het van belang dat de verschillende dimensies/verdiepingen in balans zijn.
Door naar het grotere geheel te kijken is er meer aandacht voor de preventieve kant van ziekteverzuim. In het kader van duurzame inzetbaarheid worden teamleiders bijvoorbeeld getraind om gerichter in te zetten op verzuimpreventie. Daarnaast wordt ingezet op preventie middels een vitaliteitscheck waarbij medewerkers zelf aan de slag kunnen met hun vitaliteit.
Vraag 9

Volgens het bericht heeft o.a. de Douane met name moeite met het vullen van functies met een specifiek profiel (gespecialiseerde juridische, digitale en financiële functies). Geldt dit ook voor de Belastingdienst? Wat is het plan van aanpak van die diensten om deze specialisten te werven (en te behouden)?

De Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane merken de schaarste en krapte op de arbeidsmarkt. En dat geldt nog meer voor schaarse groepen zoals IT’ers, accountants, fiscalisten en data-specialisten.
Wat betreft de aanpak voor werving en behoud van deze groepen: zie de beantwoording op vraag 6.
Vraag 10

Hoeveel extra mensen zijn nodig voor de box 3-uitspraak en de nasleep van de kinderopvangtoeslagaffaire, waarvoor volgens het artikel bij de Belastingdienst de meeste vacatures openstaan? Hoe zullen deze worden geworven en op welke termijn verwacht u dat deze zullen zijn geworven? Wat betekent dit voor de tussenliggende periode?

Uit de uitvoeringstoets voor de werkzaamheden box 3 blijkt dat met de huidige aannames er incidenteel 495 fte benodigd zijn, verspreid over de jaren 2022 tot 20254. Naar verwachting zal het zwaartepunt van de werkzaamheden liggen op de jaren 2022 en 2023 voor wat betreft het behandelen van burgerreacties op het herstel. Voor de uitvoering van de hersteloperatie toeslagen zijn 1.179 fte aan de slag (juni 2022). Dit zal naar verwachting oplopen tot circa 1.900 fte tot in 2023. Hierover wordt de Tweede Kamer elk kwartaal in de Voortgangsrapportages hersteloperatie toeslagen de stand van zaken geschetst.
In de uitvoeringstoets voor het herstel box 3 wordt aangegeven dat de exacte gevolgen afhankelijk zijn van de omvang van het aantal reacties van burgers naar aanleiding van het rechtsherstel. Met Prinsjesdag is de overbruggingswetgeving voor box 3 ingediend. Dit wetsvoorstel is voorzien van een uitvoeringstoets waarin nader is ingegaan op de benodigde capaciteit voor deze werkzaamheden5.
De werving en opleiding van nieuw vast personeel en inhuur en opleiding van uitzendkrachten en ander personeel kost tijd. Dit kan leiden tot vertraging in de behandeling van bezwaarschriften, verzoeken en beroepschriften, verminderde bereikbaarheid van de BelastingTelefoon en verdringing van toezichtwerkzaamheden.
In de elfde Voortgangsrapportage hersteloperatie toeslagen van 15 juli jl. is beschreven dat door de herijking en de komst van nieuwe regelingen een uitbreiding van het werknemersbestand van in juni 1.179 fte naar uiteindelijk circa 1.900 fte doorlopend tot in 2023 wordt verwacht6. De werving van nieuwe medewerkers vindt nog altijd plaats in een periode waarin de arbeidsmarkt zeer krap is en voorlopig krap blijft. Ook vraagt de werving veel van de wendbaarheid en flexibiliteit van de mensen binnen de Uitvoeringsorganisatie Herstel Toeslagen (UHT), terwijl de hulp aan gedupeerde ouders te allen tijde door dient te blijven gaan.
Vraag 11

Hoe wordt geanticipeerd op het feit dat een groep mensen de komende jaren met pensioen gaat? Hoe groot is deze groep bij de diensten?

Met behulp van meerjarige personeelsplannen is de pensioenuitstroom in beeld gebracht. Deze inzichten worden verwerkt in de opleidings- en wervingsplannen en daaraan gekoppelde activiteiten. Op het moment wordt tot en met 2030 voor de Belastingdienst, de dienst Toeslagen en Douane een totale pensioenuitstroom verwacht van ca. 9.400 fte. Zie het antwoord op vraag 6 voor de wervings- en opleidingsinspanningen die o.a. naar aanleiding van de pensioenuitstroom worden uitgevoerd.

1 augustus 2022 - 9 september 2022

39 dagen

De Visserij
	Caroline van der Plas (BBB)
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Vraag 1

Is u bekend dat er een groot gebrek aan gekwalificeerde bemensing aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen is?

Ja, het is mij bekend dat er een tekort aan vissers is aan boord van Nederlandse vissersvaartuigen.
Vraag 2

Is u bekend dat Nederlandse visserijbedrijven gekwalificeerde personen proberen aan te trekken uit landen die net als Nederland het Internationaal Verdrag betreffende de normen inzake opleiding, diplomering en wachtdienst van personeel van vissersschepen (STCW-F) hebben erkend?

Ja, dat is mij bekend.
Vraag 3

Is u bekend dat buitenlandse vissers met praktijkervaring NIET in aanmerking komen voor een Nederlandse vaarbevoegdheid door het ontbreken van een sociaal akkoord tussen STCW-F-landen waardoor het mogelijk is om vaarbevoegdheden (visserijpapieren) uit te wisselen?

Ja, dat is mij bekend. Het afsluiten van een bilaterale overeenkomst tussen landen die het STCW-F verdrag hebben geratificeerd maakt wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen van vissers mogelijk. Het afsluiten van deze overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag is vooralsnog ingewikkeld en arbeidsintensief. Een belangrijke reden hiervoor is het gebrek aan borging dat de andere verdragsstaat kwalitatief vergelijkbare visserijopleidingen en vaarbevoegdheden hanteert. De curricula van visserijopleidingen in verschillende landen lopen uiteen en bij de ratificatie van het STCW-F verdrag wordt geen inhoudelijke beoordeling gedaan van de visserijopleidingen door de IMO. Daarnaast is het STCW-F verdrag niet omgezet naar EU-regelgeving. Dat heeft als gevolg dat de European Maritime Safety Agency (EMSA), anders dan voor de koopvaardij, voor de visserij niet toeziet op kwaliteitsborging. Toezicht en een bepaalde mate van kwaliteitsborging moet de verdragsstaat dus zelf regelen en dat is een arbeids- en tijdsintensieve taak. Omdat het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving is omgezet, dient ook tussen EU lidstaten een wederzijdse erkenning van vaarbevoegdheidsbewijzen via het sluiten van een bilaterale overeenkomst geregeld te worden. Ik hecht grote waarde aan de veiligheid van bemanning op Nederlandse vissersvaartuigen en daarvoor is kwaliteitsborging van competenties van vissers van groot belang.
Vraag 4

Is u bekend dat Nederland sinds de implementatie van het STCW-F-verdrag in de nationale regelgeving (Besluit zeevarenden) op 1 april 2019 slechts met één land een sociaal akkoord heeft gesloten om vaarbevoegdheden te kunnen uitwisselen?

Nederland heeft tot nu toe op basis van het STCW-F verdrag een overeenkomst afgesloten met België. Aangezien er intensief contact met de Belgische maritieme autoriteiten en kennis over hun wetgeving is, is er voldoende zekerheid dat hun visserijopleidingen en opleidings- en kwaliteitseisen overeenkomen met die van Nederland.
Vraag 5

Is u bekend dat veel landen in en buiten Europa het STCW-F-verdrag hebben erkend en dat dit grote potentie heeft voor de Nederlandse vissersvloot om gekwalificeerde bemensing te bewerkstelligen?

Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, garandeert het ratificeren van het STCW-F verdrag nog geen borging op de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers in een verdragsstaat. Met de sector ben ik daarom in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Daarbij speelt onder meer de potentiële toegevoegde waarde voor de Nederlandse visserijvloot een rol, alsmede de mate waarin en de wijze waarop Nederland zich kan verzekeren van de noodzakelijke kwaliteit van de opleidingen en vaarbevoegdheden in de betreffende verdragsstaat.
Vraag 6

Is u bekend dat uw ministerie hierover tegen de visserijvertegenwoordigers keer op keer aangeeft dat het gebrek aan ambtelijke menskracht de oorzaak is van het uitblijven van sociale (STCW-F) akkoorden met meerdere landen en dat verder verwezen wordt naar de Europese Commissie om met een oplossing te komen?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 is het aangaan van overeenkomsten op basis van het STCW-F verdrag ingewikkeld en een tijdsintensieve klus en is het STCW-F verdrag niet naar EU-regelgeving omgezet. Met de sector ben ik in gesprek over welke landen prioriteit zouden kunnen krijgen bij het komen tot bilaterale overeenkomsten. Tevens zal dit najaar uitbreiding komen in het team dat aan dergelijke maritieme bemanningszaken werkt.
Vraag 7

Wat gaat u doen om op korte termijn wél dit soort sociale akkoorden met landen als Polen, Litouwen en Portugal te sluiten?

Zie de antwoorden op de vragen 3 en 5. Daarnaast is de voorkeur voor Polen, Litouwen en Portugal mij bekend en zal ik samen met de sector ook binnen deze drie landen prioriteren met welk land het afsluiten van een overeenkomst het meest van toegevoegde waarde is. Het streven is om dit najaar met de sector overeen te zijn gekomen welk land de meeste toegevoegde waarde heeft om een overeenkomst mee af te sluiten. Op basis daarvan zal uiterlijk begin volgend jaar samen met de sector een start worden gemaakt met op een zo pragmatisch mogelijke wijze de kwaliteit van de visserijopleiding en de daaruit resulterende competenties van vissers te beoordelen.

20 juni 2022 - 5 juli 2022

15 dagen

Het bericht ‘Rotterdam geeft statushouders baan: Rijk moet ook bijspringen’
	Daan de Kort (VVD), Bente Becker (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. NOS, 15 juni 2022, «Rotterdam geeft statushouders baan: «Rijk moet oo…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rotterdam geeft statushouders baan: Rijk moet ook bijspringen»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.
Vraag 2

Kunt u uiteenzetten hoe de aanpak van het Rotterdamse stadsbestuur waar statushouders naast een opleiding ook een baangarantie krijgen binnen de gemeente of elders op de arbeidsmarkt precies werkt? In welke fase van de inburgering komt het baanaanbod aan de orde en is het onderdeel van het Plan Inburgering en Participatie (PIP) of niet? Hoe is de verhouding subsidie en salaris of gaat het om volledig gesubsidieerde banen? Wordt er gewerkt met loondispensatie of met loonsubsidie en vanwaar de gekozen methode? Voor hoeveel statushouders van het totale bestand zal met deze nieuwe aanpak worden gewerkt?

Rotterdam is al van start gegaan met deze aanpak. Statushouders die in Rotterdam deelnemen aan leerwerktrajecten komen in dienst van de werkgever en ontvangen salaris van deze werkgever. Het gaat hier dus niet om gesubsidieerde banen, maar regulier werk. In de leerwerktrajecten die eerder binnen Rotterdam zijn gerealiseerd, werd een voorselectie gemaakt door een extern bureau, op basis van leerbaarheid, persoonlijke omstandigheden en taalniveau. Voor de kandidaten die uit de selectie kwamen, werden klikgesprekken georganiseerd met de werkgevers. Hierop volgde een proefplaatsing van maximaal 3 maanden waarin statushouder en werkgever samen konden ondervinden of de werkplek de gewenste was. Tijdens de proefplaatsing was vanuit het ROC aandacht voor de Nederlandse taal. Bij definitieve plaatsing werd een contract getekend voor de periode van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), waarbij na goede afronding een mbo-diploma wordt verkregen. Hiermee kwam de persoon als reguliere werknemer in dienst bij de werkgever.
Aan het leerwerktraject dat is gerealiseerd bij de gemeente Rotterdam, deden 23 kandidaten mee. Zij zijn allen doorgestroomd naar functies binnen de gemeente. Op dit moment wordt door de gemeente Rotterdam onderzocht hoe toekomstige leerwerktrajecten vorm kunnen krijgen en voor hoeveel personen hiervoor plekken gerealiseerd kunnen worden. Dit geldt ook voor de mogelijkheden om voor specifieke functies eventueel loonkostensubsidie in te zetten.
Met betrekking tot PIP: hier is in de gemeente Rotterdam nog geen ervaring mee in relatie tot de leerwerktrajecten. De leerwerktrajecten waren tot dusver voor statushouders die onder de oude Wet inburgering (2013) vielen. In de toekomst (onder de Wet inburgering 2021) kan het deelnemen aan een leerwerktraject onderdeel uitmaken van de PIP, of in het afsprakenplan worden opgenomen dat een onderliggend document is van de PIP.
Vraag 3

Wat is uw oordeel over deze aanpak, ook in het licht van de lessen die u heeft getrokken uit het project Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt?

Ik moedig de aanpak van harte aan. Leerwerktrajecten, of duale trajecten, zijn een duurzame manier om iedereen die kan en wil werken op de arbeidsmarkt te laten participeren. Er zijn vele succesvolle zij-instroom trajecten uitgevoerd waarin tot krapteberoepen wordt opgeleid. Het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) levert inspirerende voorbeeldprojecten in bijvoorbeeld de techniek en de zorg. Deelnemers hebben een startkwalificatie hebben gehaald en in sommige gevallen kregen zij een baangarantie. De aanpak van de gemeente Rotterdam sluit goed aan bij de Wet inburgering 2021 en bij de lessen die vanuit VIA geleerd zijn.
De meerwaarde van leerwerktrajecten voor statushouders zit met name bij een vroege focus op werk en het contextueel kunnen aanbieden van taal waardoor taalverwerving sneller verloopt. Ook maken leerwerktrajecten het mogelijk voor statushouders om op een goed niveau aan het werk te komen, waarbij gebruik wordt gemaakt van de kennis en vaardigheden van hen zelf.
Succesvolle uitvoering van leerwerktrajecten wordt bepaald door: (i) extra aandacht voor werving en selectie, (ii) continue aandacht voor taal, (iii) intensieve begeleiding en (iv) aandacht voor inclusie op de werkvloer.
Een belangrijke succesfactor is maatwerk; dit is zowel nodig in de begeleiding als in het taalaanbod. Dit vraagt om investeringsbereidheid en goede samenwerking van gemeenten, werkgevers en opleiders. Er wordt niet alleen in opleiding geïnvesteerd, maar ook in (vak)taal en begeleiding vanwege culturele verschillen. Kleinschalige pilots in de techniek en de zorg laten zien dat werkgevers investeringen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt in enkele jaren kunnen terugverdienen als de medewerker na het leerwerktraject instroomt op een duurzame manier.
Leren en werken is ook mogelijk via praktijkleren in het mbo. Het voordeel hiervan is dat de kwaliteit geborgd is en dat de documenten die na afloop worden verkregen herkenbaar zijn voor zowel werkgevers als onderwijsinstellingen (civiele waarde). Dat maakt door ontwikkelen of overstappen naar een ander bedrijf of sector makkelijker. Zo verbetert praktijkleren in het mbo niet alleen de directe maar ook de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Vraag 4

In hoeverre lopen er in het hele land al regelingen binnen gemeentes met leerwerktrajecten voor statushouders waarbinnen de nadruk ligt op het zo snel mogelijk opdoen van praktijkervaring op de werkvloer? Om welke gemeentes gaat het? Op basis van welke regelgeving worden deze leerwerktrajecten opgezet? Wat hebben deze regelingen tot dusver opgeleverd qua aantal banen voor statushouders? Hoe beoordeelt u deze cijfers?

Het deelnemen aan leerwerktrajecten door statushouders kan vanuit de Wet inburgering 2021 of Participatiewet of een combinatie van beide wetten. De Wet inburgering 2021 biedt gemeenten namelijk meer ruimte en handvaten om het leren van de Nederlandse taal samen te laten gaan met participeren in de samenleving. Dat betekent concreet dat gemeenten tegelijkertijd en in samenhang kunnen sturen op inburgering en re-integratie, bijvoorbeeld door de inzet van leerwerktrajecten of duale trajecten.
Gemeenten kunnen vanuit de re-integratiemiddelen die zij via het Gemeentefonds ontvangen investeren in leerwerktrajecten voor alle statushouders. Ook de € 60 miljoen aan extra re-integratiemiddelen die dit jaar aan gemeenten beschikbaar zijn gesteld in het kader van het steun- en herstelpakket corona kunnen gemeenten hierbij benutten. Eventuele overschotten op het bijstandsbudget zijn vrij besteedbaar voor een gemeente, en kunnen hier eveneens voor aangewend worden. Verder worden gemeenten gefinancierd voor de inburgeringsvoorzieningen die zij moeten aanbieden aan inburgeraars die onder de Wet inburgering 2021 vallen. Specifiek voor statushouders geldt dat een inburgeringscursus c.q. traject daarvan onderdeel uitmaakt. Dit kan dus ook worden gebruikt voor leerwerktrajecten of andere vormen van duale trajecten als deze (mede) worden ingezet om de statushouder aan diens inburgeringsplicht te laten voldoen. Ten slotte kunnen gemeenten ervoor kiezen om ook andere vrij besteedbare middelen uit het Gemeentefonds hiervoor aan te wenden. De verantwoordelijkheid voor zowel re-integratie als inburgering is gedecentraliseerd, dus hoe gemeenten dit beleid vormgeven en tot hoeveel extra banen dit leidt, is niet landelijk te monitoren.
Op lokaal en regionaal niveau of binnen branches zijn er regelingen beschikbaar, bijvoorbeeld vanuit O&O fondsen of subsidiemogelijkheden voor werkgevers. Voor het opzetten van leerwerktrajecten zijn er ook andere financieringsbronnen, zoals middelen vanuit de Wet educatie en beroepsonderwijs, de aankomende Europese subsidies AMIF en ESF+ en praktijkleren in het mbo.
Voor praktijkleren in het mbo hebben de Ministeries van OCW en SZW voorzien in financiering voor enerzijds de uitvoering van de mbo-opleiding door een mbo-instelling en anderzijds het realiseren van de benodigde leerbaan door de werkgever die erkend leerbedrijf is. In het voorbeeld van Rotterdam wordt een volledige mbo-opleiding gedaan tijdens het werk in de beroepsbegeleidende leerweg resulterend in een mbo-diploma. De mbo-instelling wordt dan bekostigd door het Ministerie van OCW en de werkgever kan een beroep doen op de Subsidieregeling praktijkleren van dit ministerie. Daarnaast kunnen sinds kort ook delen van mbo-opleidingen gedaan worden tijdens het werk in de zogenaamde derde leerweg, resulterend in een mbo-certificaat (vastgesteld onderdeel van een mbo-opleiding) of een praktijkverklaring (maatwerkopleiding afhankelijk van de wensen/mogelijkheden van werkgever en kandidaat). Is dat het geval dan kan de mbo-instelling gefinancierd worden uit middelen die het Ministerie van SZW beschikbaar heeft gesteld aan de regionale mobiliteitsteams in het kader van het steun- en herstelpakket of de reguliere middelen van gemeenten en UWV. De werkgever kan een beroep doen op de Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg van het Ministerie van SZW.
In minimaal acht andere arbeidsmarktregio’s (Groningen, Friesland, Zwolle, Helmond-De Peel, Midden-Brabant, Zuidoost-Brabant, Haaglanden, Zuid-Kennemerland en IJmond) zijn voorbeelden verzameld door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (SBB) waarbij statushouders een deel van een mbo-opleiding doen tijdens het werk met aandacht voor verbetering van de Nederlandse en functiegerichte taal, resulterend in een mbo-certificaat of praktijkverklaring. Daarbij gaat het (nog) niet om hele grote aantallen.
Vraag 5

Welke mogelijkheid hebben gemeenten binnen bestaande regelingen en budgetten voor het uitrollen van dit soort leerwerktrajecten met een focus op aan de slag gaan voor statushouders? Kunt u zowel de mogelijkheid bij inburgeraars als bij statushouders die reeds ingeburgerd zijn onderscheiden in uw toelichting?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Hoe is in Rotterdam het uitgangspunt vastgelegd dat gesubsidieerde banen uiteindelijk leiden tot een ongesubsidieerd werkcontract voor de statushouder? In hoeveel gevallen leidt het leerwerktraject hiertoe en in hoeveel gevallen gaat het hierbij om een baan bij een andere werkgever dan de overheid? Bent u het eens dat een einde aan de subsidie wel het uitgangspunt zou moeten zijn van dergelijke leerwerktrajecten om statushouders ook daadwerkelijk op eigen benen te kunnen laten staan? Zo nee, waarom niet?

In Rotterdam zijn vooralsnog geen afspraken gemaakt ten aanzien van het uitgangspunt dat gesubsidieerde banen moeten leiden tot een ongesubsidieerd werkcontract voor de statushouder. De banen die tot op heden zijn gerealiseerd binnen de geïntegreerde duale inburgeringstrajecten zijn geen gesubsidieerde banen, maar het betreft regulier werk.
Het traject bij de gemeente Rotterdam heeft geleid tot doorstroom van alle 23 deelnemers. Dit was het eerste traject binnen het eigen concern. Ook bij andere werkgevers zijn trajecten vormgegeven, met verschillende mate van succes.
Corona heeft er mede toe geleid dat binnen bepaalde leerwerktrajecten niet de optimale doorstroom is behaald. Lockdowns zorgden er namelijk voor dat het leren op locatie niet mogelijk was – precies de essentie van dit soort trajecten.
Ik ben het met u eens dat de leerwerktrajecten voor statushouders er idealiter toe leiden dat de statushouders op eigen benen komen te staan. Dit is ook precies de insteek die Rotterdam nastreeft.
Vraag 7

Bent u het daarnaast eens dat de leerwerktrajecten in de praktijk zoveel mogelijk moeten aansluiten op de krapte op de arbeidsmarkt en specifiek tekortsectoren zoals de bouw of techniek om zo gericht mogelijk statushouders te kunnen inzetten? Zo ja, gebeurt dit in Rotterdam en op andere plekken in het land? Kunt u enkele voorbeelden geven van succesvolle trajecten waarbij statushouders in kraptesectoren aan de slag zijn gegaan door middel van een leerwerktraject? Welke mogelijkheden ziet u om dit verder te stimuleren? Zo nee waarom niet?

Het inzetten van leerwerktrajecten voor statushouders in kraptesectoren is een win-win situatie. Aan de ene kant vinden statushouders vinden sneller werk, maken ze forse stappen in hun integratie en worden ze economisch zelfstandig. Aan de andere draagt het bij aan het tegengaan van nijpende personeelstekorten in kraptesectoren.
Ook in Rotterdam wordt gekeken naar kraptesectoren. Overigens doen kandidaten vaardigheden op die niet uitsluitend toepasbaar zijn binnen sectoren waarin zij de Beroeps Begeleidende Leerweg volgen. De opgedane vaardigheden kunnen ook relevant zijn in andere sectoren. Hiermee verbetert dus de arbeidsmarktpositie van de werknemers.
Mij zijn daarnaast voorbeelden bekend van gemeenten en branches die inzetten op het combineren van leren en werken in krapteberoepen zoals de zorg en de techniek. Binnen het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) zijn onderzoeken uitgevoerd naar leerwerktrajecten waarin werkgevers samenwerken met opleiders en gemeenten. Een aantal van deze pilots was zeer succesvol.
In het kader van de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) starten vanaf september lerende netwerken en workshops voor stakeholders die zich bezighouden met het opzetten en uitvoeren van leerwerktrajecten voor statushouders. Hiermee zorg ik ervoor dat kennis over leerwerktrajecten wordt gebundeld en verder verspreid.
Ik vind het interessant om te bezien hoe we specifieke lessen die vanuit Rotterdam zijn opgedaan, of toekomstige inzichten die uit de voorgenomen aanpak zullen komen, kunnen gaan delen richting andere gemeenten. Ik zal de aanpak van Rotterdam dan ook in de gaten houden en ervoor zorgen dat de gemeente een uitnodiging krijgt voor het netwerk dat binnenkort van start gaat.
Vraag 8

Is het juist dat Rotterdam een beroep heeft gedaan op het Rijk om de regeling te ondersteunen en zo ja, op welke wijze en wat is uw reactie?

Naar aanleiding van het signaal van de gemeente Rotterdam is contact gezocht. Een eerste gesprek heeft plaatsgevonden, waarin de Rotterdamse aanpak is toegelicht en mogelijkheden en belemmeringen zijn besproken. Dit gesprek wordt binnenkort nog vervolgd.
Vraag 9

Welke initiatieven zijn er in landen om ons heen om kwetsbare doelgroepen zoals statushouders aan de slag te krijgen en/of om te scholen voor tekortsectoren in de krappe arbeidsmarkt en wat kunnen wij hiervan leren?

In 2020 is er quickscan verricht naar de arbeidsmarktparticipatie van (hoogopgeleide) vluchtelingen tussen Nederland en andere Europese landen. Hierover is uw Kamer in 9 november 2020 bericht2 (32 824, nr. 1306). Alhoewel dit onderzoek niet specifiek inging op tekortsectoren zijn er wel lessen getrokken die relevant voor Nederland zijn, zoals het versnellen van de toegang tot de arbeidsmarkt en vroegtijdig betrekken van werkgevers. Deze lessen zijn meegenomen in de vormgeving van het nieuwe inburgeringsstelsel en de Werkagenda VIA.
Vraag 10

Bent u bereid om een plan te maken om gemeentes zoveel mogelijk te helpen met het op creatieve wijze aan de slag krijgen van statushouders en hier ook de tekortsectoren bij te betrekken? Zo ja, kunt u dat plan zo snel mogelijk aan de Kamer doen toekomen? Zo nee, waarom niet?

Recent is uw Kamer geïnformeerd over de krapte aanpak van het kabinet en het actieplan «Dichterbij dan je Denkt». De kern van het actieplan «Dichterbij dan je Denkt» is om de krappe arbeidsmarkt te benutten om extra mensen die nu langs de kant staan naar (parttime) werk of een leerwerktraject te begeleiden. Met het actieplan wordt een intensivering van activiteiten in de regio en landelijk beoogd om matches tot stand te brengen voor de brede doelgroep werkzoekenden (waaronder ook statushouders).
Vanuit «Dichterbij dan je denkt» krijgt de Werkagenda VIA een extra financiële impuls. Met deze middelen wordt onder meer ingezet op kennis delen en het samen met gemeenten, UWV en andere stakeholders bieden van betere dienstverlening zodat meer mensen uit de doelgroep mensen met een migratieachtergrond (waaronder ook statushouders) naar werk kunnen worden begeleid. Binnenkort start ik met de eerdergenoemde lerende netwerken en workshops voor gemeenten en andere stakeholders om de totstandkoming van leerwerktrajecten voor statushouders verder te stimuleren. Uw Kamer wordt vóór het einde van dit jaar nader over de stand van zaken geïnformeerd in de Kamerbrief over de Werkagenda VIA.
Vraag 11

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Inburgering en integratie van 6 juli 2022?

Ja.

14 juni 2022 - 13 juli 2022

29 dagen

Het bericht 'Minder treinen door personeelstekort'
	Lisa van Ginneken (D66)
	Vivianne Heijnen (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (CDA)

Bronnen

1. Het Financieele Dagblad, 11 juni 2022, «Minder treinen door personeelstekort»

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat de trein en het openbaar vervoer een essentiële publieke voorziening is?1

Ik deel met u de opvatting dat het maatschappelijk belang van het openbaar vervoer (OV) groot is.
Vraag 2

Erkent u dat deze voorziening als gevolg van het aflopen van de beschikbaarheidsvergoeding openbaar vervoer (BVOV) en de personeelstekorten onder druk staat?

Het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) verwacht dat het gebruik van het openbaar vervoer in Nederland in 2023 weer bijna op het niveau van voor de coronacrisis in 2019 kan komen. De prognoses laten zien dat de reizigersaantallen tussen de 1 en 4% onder dat van 2019 kunnen komen te liggen. Vervoerders zijn somberder over het herstel van de reizigersaantallen dan het KiM. Vanwege de onzekerheid heb ik voor 2023 besloten een transitievangnet beschikbaar te stellen voor de OV-sector. Ik heb uw Kamer op 8 juli geïnformeerd over deze regeling.2
Vraag 3

Deelt u de opvatting dat dat onwenselijk is?

Uiteraard vind ik het van belang dat volgend jaar het OV-aanbod op peil blijft, ook gegeven de bredere ambities van het kabinet. Ik hecht er aan dat iedere regio in Nederland goed bereikbaar blijft voor de reizigers, dit is en blijft leidend. Ik heb daarom voor 2023 een éénmalig transitievangnet vangnet beschikbaar gesteld.
Vraag 4

Kunt u ingaan op de verwachtingen ten aanzien van het (tijdelijk) afschalen van de treinoperaties (zowel bij NS als overige spoorvervoerders) als gevolg van de personeelstekorten de komende maanden?

NS streeft ernaar om een zo volledig mogelijke dienstregeling te rijden voor de reiziger. Dat is gegeven de effecten van de krappe arbeidsmarkt en het aanhoudende verzuim uitdagend. Vanaf week 26 voorziet NS een grote personeelskrapte. NS heeft ons laten weten dat – ondanks de genomen maatregelen om de personeelskrapte te verminderen – verdere (tijdelijke) afschaling van de dienstregeling met een aantal (spits)treinen de komende weken onvermijdelijk is. In ieder geval tot week 33 brengt NS wijzigingen aan in de dienstregeling. Hierover is al vroegtijdig besloten om zo voorspelbaar en transparant te blijven voor de reiziger. Over eventuele verdere afschaling na week 33 zal tijdig worden gecommuniceerd.
De afschalingen in het regionaaltreinvervoer variëren per regio en van tijd tot tijd. In algemene zin kan er gesteld worden dat alle vervoerders personeelsuitdagingen hebben vanwege de landelijke krapte op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim. Daarnaast heeft er door de coronacrisis een afbouw van de flexibele personeelsschil plaatsgevonden. Onvoorziene ontwikkelingen zijn daardoor lastiger op te vangen voor vervoerders. Vervoersbedrijven doen er echter alles aan om volgens de standaard dienstregeling te rijden. Om ongeplande rituitval door ziekte te voorkomen worden dienstregelingen vooraf bijgesteld. Het doel hierbij is de reiziger zoveel mogelijk zekerheid te bieden en dit goed te kunnen communiceren naar reizigers.
De verantwoordelijkheid voor het regionale treinvervoer ligt bij de provincies, waarbij de provinciale staten toezien op de uitvoering van regionale treinconcessies. Er is vanuit het ministerie een inventarisatie gedaan om uw Kamer te voorzien van de gevraagde inzichten:
Qbuzz heeft laten weten deze zomer van de gebruikelijke kwartierdienst naar een halfuursdienst te moeten gaan op de MerwedeLingelijn (MLL) in Zuid-Holland. In de zomerperiode is deze frequentie volgens de vervoerder voldoende voor het aantal reizigers dat er gebruik van maakt. Vanaf september verwacht Qbuzz de normale kwartierdienst op de MLL weer uit te kunnen uitvoeren.
Arriva heeft laten weten op dit moment op verschillende plaatsen een afgeschaalde dienstregeling te rijden als gevolg van de verminderde inzetbaarheid. De omvang van het inzetbare personeel is op niveau, maar door ziekte, uitgestelde operaties, (uitgestelde) opleidingen en verlof wordt er minder gereden. Er is op dit moment niet met zekerheid te zeggen of deze effecten na de zomer geen rol meer spelen.
Connexion en Hermes (Transdev) hebben laten weten dat zij op dit moment in staat zijn om de personeelsroosters volledig te vullen voor zowel in het zomerseizoen als in en na september.
Keolis (Overijssel) heeft laten weten de dienstregeling te kunnen rijden en geen rituitval te ervaren.
Vraag 5

Rijdt NS nog altijd met verkorte treinen?

Waar mogelijk en verantwoord kort NS ook nu nog treinen in. NS zoekt voortdurend naar mogelijkheden om zo veel als mogelijk treinen te rijden met minder hoofdconducteurs, om zo verdere afschaling te beperken.
Vraag 6

Zo ja, hoelang verwacht u dat dit nog nodig zal zijn?

In de Kamerbrief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer laten weten dat de NS heeft aangegeven dat zij verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt – net als bij allerlei sectoren (zoals de Luchtvaart en de evenementenbranche) – langer voelbaar zal zijn.3 De NS stelt dat zij bij aanhoudende krapte, zeker in combinatie met het hoge ziekteverzuim, zich mogelijk ook na de zomer genoodzaakt zal ziet om aanvullende maatregelen te nemen, zoals het rijden van minder treinen op enkele trajecten. Hierover neemt de NS pas een besluit zodra zij meer inzicht heeft in de vacatures en verzuimcijfers richting het najaar. Indien ik daar aanleiding toe zie, zal ik uw Kamer hierover informeren.
Vraag 7

Welke procesverbeteringen, onderzoeken of innovaties kent of onderzoekt u om met minder mensen een volwaardige en veilige operatie te rijden?

Het personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van NS. In de brief van 13 mei jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over welke beheersmaatregelen de NS neemt om de personeelskrapte te verminderen. Momenteel beziet de NS of er mogelijkheden zijn om parttime-contracten uit te breiden en/of een extra beroep te doen op (recent) gepensioneerd personeel. Vooralsnog verwacht de NS dat voldoende treinen zullen blijven rijden voor de huidige reizigersaantallen, en met deze uitsparing haar personeelsroosters op korte termijn rond te kunnen krijgen met een behapbare werkdruk voor haar huidige medewerkers.
Uiteraard zal ik de NS blijven aanspreken op de naleving van haar verplichtingen uit de concessie om zo de hinder voor reizigers te beperken.
Vraag 8

Bent u bekend met het feit dat Schiphol met een banenmarkt 1.500 mensen heeft weten aan te trekken?

Ja, ik ben ervan op de hoogte dat er 1.500 mensen zich hebben aangemeld voor deze wervingsbijeenkomst.
Vraag 9

Bent u bereid een vergelijkbare markt te organiseren voor de spoorsector?

Zoals beschreven, is het voeren van een adequaat personeelsbeleid een verantwoordelijkheid van de NS (of andere vervoerders) zelf. De NS heeft deze wervingscampagnes al reeds opgevoerd. De banenmarkt heb ik onder aandacht gebracht bij de NS. NS heeft zelf bv. een simulator als wervingsinstrument ingezet.
Vraag 10

Kunt u ingaan op de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector, vergeleken met andere modaliteiten en sectoren?

Mijn ministerie heeft geen rol bij het vraagstuk rondom de loonsituatie en arbeidsvoorwaarden in de spoorsector.

13 mei 2022 - 6 juli 2022

54 dagen

Het bericht dat statushouders en nieuwkomers van buiten de EU het personeelstekort in de hartzorg verkleinen
	Jacqueline van den Hil (VVD), Bente Becker (VVD)
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Nos.nl. 15 april 2022, «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld…
2. Aanhangstel van de Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3398

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld personeelstekort in hartzorg»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het arbeidsmarkttekort in de zorg en de relatief lage arbeidsparticipatie onder statushouders twee urgente problemen zijn, die meer gezamenlijk beschouwd tot een win-win situatie kunnen leiden als men erin slaagt nieuwkomers en statushouders met een medische achtergrond actiever voor de zorg in te schakelen? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om vraag en aanbod meer samen te brengen? Zo nee, waarom niet?

Ik onderschrijf dat het arbeidsmarkttekort in de zorg een urgent probleem is en dat de relatief lage arbeidsparticipatie van statushouders ongewenst is. Indien meer statushouders met een medische achtergrond ingezet kunnen worden in de zorg, is er inderdaad sprake van een win-winsituatie.
Om deze reden heeft de toenmalig Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid naar aanleiding van het amendement van de leden Paternotte en Peters2 EUR 300.000,– beschikbaar gesteld op de SZW-begroting 2021 om zorgprofessionals met een vluchtelingenstatus te ondersteunen tijdens het doorlopen van de toelatingsprocedure voor inschrijving in het Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG) register voor buitenslands gediplomeerden. Er is ervoor gekozen om de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF een pilot uit te laten voeren om via buddysysteem betere begeleiding te realiseren voor gevluchte buitenlandse zorgprofessionals. De pilot is in december 2021 gestart en duurt 1,5 jaar. In het antwoord op vragen 5, 6 & 7 wordt hier verder op ingegaan.
Het kabinet is overigens van mening dat niet alleen voor statushouders een win-winsituatie gecreëerd kan worden, maar voor iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt die een zorgachtergrond of affiniteit met de zorg heeft. Bij het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is vaak wat extra’s nodig omdat het voor hen lastiger is om zondermeer in te stromen in een reguliere baan. Er zijn inmiddels meerdere voorbeelden van zorgorganisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt inzetten, met behulp van specifieke (opleidings)trajecten of jobcarving. Zoals bij het Amsterdam UMC, waar een nieuw zorgproces is ontworpen op de afdeling cardiochirurgie. Binnen dit proces is een nieuwe functie gecreëerd: de zorgondersteuner. Deze functie wordt ingevuld door statushouders, die taken uitvoeren zoals bloeddruk meten, maar tegelijkertijd ook een traject via de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) doorlopen om een (verpleegkundig) diploma te behalen.
Bij dergelijke trajecten is sprake van innovatieve werkvormen middels het anders inrichten van functies, iets waarin ik graag wil investeren. Het stimuleren van dit soort initiatieven en het opschalen van goede voorbeelden op dit gebied is dan ook een van de aspecten die terug zal komen in het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg» (TAZ). Op dit moment wordt dit programma verder uitgewerkt. Deze nadere uitwerking ontvangt u in de zomer van 2022.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het initiatief van de Cardiologie Centra Nederland (CCN) en het Amsterdam UMC, om statushouders met een medische achtergrond en inwoners van Nederland die van buiten de EU hierheen zijn gekomen verkort op te leiden voor een baan in de zorg, bredere navolging zou moeten vinden? Zo ja, hoe kunnen dit soort initiatieven verder gestimuleerd worden? Zo nee, kunt u dit toelichten?

Het is aan individuele werkgevers om af te wegen of initiatieven die elders succesvol blijken, ook succesvol kunnen zijn in de eigen organisatie. Het is daarbij wel van belang om het navolgen van succesvolle initiatieven te faciliteren en te stimuleren. Het in de afgelopen kabinetsperiode gestarte Actie Leer Netwerk vervult een belangrijke rol in het delen en leren van goede voorbeelden. In het programma TAZ zal, zoals ook aangegeven bij het antwoord op vraag 2, ook gekeken worden naar de mogelijkheden op het gebied van innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Ook dat kan de inzet in de zorg van statushouders met een zorgachtergrond ondersteunen.
Vraag 4

Wat zijn de voornaamste obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond tegenaan lopen als ze in de zorg aan de slag willen gaan en hoe kunnen deze worden weggenomen?

Obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een zorgachtergrond tegenaanlopen zijn onder andere onbekendheid met de Nederlandse zorg, taalproblemen, cultuurverschillen en begeleiding op de werkvloer.
Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 2 zal binnen het programma TAZ gekeken worden naar sociale innovatie. Er zal daarbij ook gekeken worden naar de mogelijkheden om innovatieve werkvormen zoals het anders inrichten van functies op te schalen en/of te stimuleren. Het wegnemen van obstakels kan daar een onderdeel van zijn. Zoals hierboven aangegeven ontvangt u een nadere uitwerking van dit programma in de zomer van 2022.
Verder kunnen statushouders en nieuwkomers in de zorg te maken krijgen met discriminatie en racisme op de werkvloer. Zoals door de voormalige Minister van VWS is toegezegd in de kamerbrief van 25 oktober 2021 over Arbeidsmarktbeleid en opleidingen in de zorgsector3, verken ik binnen mijn departement de mogelijkheid om tot een aanpak te komen die gericht is op discriminatie. Ik werk samen met kennispartners en veldpartijen aan een brede aanpak om discriminatie en racisme tegen te gaan en inclusie te bevorderen. We werken hierin ook samen met de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Binnen deze brede aanpak is onder meer aandacht voor het bevorderen van diversiteit van het personeelsbestand en het creëren van een veilige leer- en werkomgeving waarin ieder zichzelf kan zijn en ruimte is voor verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen. De onderdelen die aanpak van discriminatie tegen zorgmedewerkers betreffen krijgen een plek in het programma TAZ.
Tot slot heeft de voormalig Minister van Medische Zorg en Sport in het voorjaar 2021 een werkgroep ingesteld met alle betrokken partijen4 om te bezien hoe de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit kan worden gestroomlijnd en worden versneld. Er waren namelijk signalen dat de BIG-toelatingsprocedure duur en tijdrovend was; ook zouden er (te) hoge eisen aan hen worden gesteld. Alle buitenslands gediplomeerde zorgverleners (waaronder ook statushouders) die een geregistreerd gezondheidszorgberoep in Nederland willen uitoefenen moeten de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden doorlopen, conform de Wet op de beroepen in individuele gezondheidszorg. Wel bestaat de mogelijkheid voor zorgorganisaties om gebruik te maken van de opdrachtfunctie. Hierbij mag een niet-BIG geregistreerde zorgmedewerker voorbehouden handelingen verrichten onder toezicht van een zelfstandig bevoegde BIG-geregistreerde.
Uit een inventarisatie van de werkgroep bleek dat er een grote versnippering is qua verantwoordelijkheid in de BIG-toelatingsprocedure. Dit zorgt voor onvoldoende inzicht in de procedure, waardoor buitenslands gediplomeerden verkeerde verwachtingen hebben van de (doorlooptijd en inhoud) procedure. Tevens leidt dit tot vertraging bij het doorlopen van de procedure. In samenspraak met de werkgroep heb ik besloten om langs drie lijnen acties te ondernemen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Hierover heb ik uw Kamer op 25 februari jl. over geïnformeerd5.
Vraag 5

Hoe wordt voorkomen dat nieuw ingevoerde additionele eisen het moeilijker maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond om hun Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG)-registratie te behalen als zij al aan een aantal eisen hebben voldaan, zonder af te doen aan de kwaliteitseisen van Nederlandse zorginstellingen?

Ik ben niet bekend met nieuw ingevoerde additionele eisen. Mocht er in de toekomst sprake zijn van nieuwe additionele eisen dan zal rekening gehouden worden met buitenslands gediplomeerden die de BIG-toelatingsprocedure al zijn gestart. Maar zoals aangegeven in antwoord 4 worden juist langs drie lijnen activiteiten ondernomen om de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit te stroomlijnen en te versnellen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Dit moet ervoor zorgen dat buitenslands gediplomeerde zorgverleners sneller aan de slag kunnen in een geregistreerd gezondheidsberoep.
Zo is een 1,5 jarige pilot gestart om via een buddysysteem betere begeleiding te realiseren. Deze subsidie is verstrekt aan het UAF, gezien hun kennis en expertise op het gebied van het begeleiden van hoog opgeleide vluchtelingen waaronder zorgprofessionals. De pilot bestaat uit twee delen. In het eerste deel van het programma ondersteunen gepensioneerde mentoren deze gevluchte zorgprofessionals bij de voorbereiding van de Algemene Kennis- en Vaardighedentoets (AKV-toets) en de beroepsinhoudelijke toets alsmede bij het doorlopen van de procedure. In het tweede deel van het programma worden de gevluchte zorgprofessionals gematcht met een werkende mentor. Zij worden geholpen met toegang tot de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg en het verkrijgen van inzicht in de Nederlandse gezondheidszorgpraktijk.
Daarnaast kijk ik de komende periode welke andere knelpunten in de BIG-toelatingsprocedure kunnen worden weggenomen. Dit is één van de pijlers in mijn verkenning over hoe zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel beter kunnen worden gefaciliteerd in het goed organiseren daarvan. Ik heb uw Kamer op 27 juni geïnformeerd over deze verkenning7. Uw Kamer ontvangt voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn & Sport de resultaten van de verkenning.
Vraag 6

Wat zijn de resultaten van de gesprekken die gevoerd zijn met betrokken partijen over het stroomlijnen en versnellen van toelatingsprocedures voor statushouders met een medische achtergrond tot zorgberoepen? Hebben deze gesprekken geleid tot vervolgacties? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Welke verdere stappen zijn sinds de beantwoording van de eerder door het lid Van den Hil gestelde Kamervragen gezet om het gemakkelijker te maken voor statushouders met een medische achtergrond om in de zorg aan de slag te gaan?2

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 8

Hebben gemeenten, die verantwoordelijk zijn voor het activeren van statushouders en andere nieuwkomers vanuit de inburgering en/of de participatiewet, per individu in beeld als er sprake is van een achtergrond in de zorg en zo ja, is het u bekend in welke mate daar nu actief iets mee wordt gedaan, bijvoorbeeld door afspraken te maken met zorginstellingen over werkervaringsplekken voor deze doelgroep, dan wel voor verkorte opleidingen? Kunt u een overzicht verstrekken van gemeenten waar dergelijke afspraken en/of programma’s bestaan en ook van gemeenten waar dit niet gebeurt?

Op 1 januari is de Wet inburgering 2021 (Wi2021) ingegaan, waarbij gemeenten de regie hebben over de uitvoering van inburgering. Eén van de wettelijke taken van gemeenten is de afname van een Brede intake die inzicht biedt in de startpositie en ontwikkelmogelijkheden van een inburgeringsplichtige. Concreet wordt o.a. in kaart gebracht wat het gevolgde onderwijs en werkervaring in het land van herkomst is en welke mogelijkheden van arbeidsparticipatie er zijn (denk aan werknemersvaardigheden, werkervaring en praktische competenties). In geval de inburgeringsplichtige een loopbaan heeft gehad in een zorgberoep, bepaalt de gemeente in overleg met de inburgeringsplichtige (en indien mogelijk de potentiële werkgevers) wat de mogelijkheden zijn om ook in ons land in een zorgberoep aan de slag te kunnen en wat daarvoor nodig is.
Een groot deel van de statushouders is afhankelijk van een bijstandsuitkering in het kader van de Participatiewet. De uitvoering van de Participatiewet is gedecentraliseerd naar gemeenten. Dit geldt in het bijzonder voor de uitvoering van de re-integratie. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de taak om ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling aan de doelgroepen van de Participatiewet. De gemeenteraad stelt bij verordening regels vast met betrekking tot deze opdracht. Gemeenten ontvangen hiervoor jaarlijks een participatiebudget, als onderdeel van de algemene uitkering gemeentefonds. De wijze waarop het college invulling geeft aan de re-integratietaak wordt dus bepaald door het college, in samenspraak met en gecontroleerd door de gemeenteraad.
Voor de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt is het van belang dat overheid en werkgevers samenwerken, ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. Vanuit de Werkgeversservicepunten is er regulier contact met werkgevers in de zorg. De betrokkenheid van gemeenten is bij de meeste bij mij bekende initiatieven in de vorm van het maken van afspraken over behoud van uitkering gedurende een leerwerktraject. De meeste leerwerktrajecten staan open voor iedereen, ook zonder zorgopleiding.
Een overzicht van alle lopende afspraken van gemeenten met zorginstellingen bij de bemiddeling naar werk en/of werkervaringsplekken is er niet op landelijk niveau.
Op de website van het Actie Leer Netwerk8 zijn meerdere initiatieven te vinden die richten zich op omscholing en bijscholing van statushouders in de zorg.
Vraag 9

Bent u bereid om u de komende periode gezamenlijk actiever in te zetten om de arbeidsmarkt in de zorg toegankelijker te maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond en deze doelgroep actiever te laten begeleiden en te bemiddelen naar de zorg? Zo ja, kunt u de Kamer binnen drie maanden rapporteren over uw ingezette acties en eerste resultaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals hierboven aangegeven zal binnen het programma TAZ onder andere gekeken worden naar innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Dit biedt ook voor statushouders met een zorgachtergrond mogelijkheden om in te stromen in de zorg. Verder zal een verkenning plaatsvinden waarbij ook wordt gekeken naar nog bestaande knelpunten in de BIG-procedure voor buitenslands gediplomeerden. In de zomer ontvangt u de nadere uitwerking van het programma TAZ en de acties die daar ingezet worden, de resultaten van de verkenning ontvangt u voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van VWS. Gezien de termijn waarop de acties worden ingezet, is de termijn van drie maanden te kort om over de eerste resultaten te rapporteren.

31 maart 2022 - 25 april 2022

25 dagen

Diversiteit en inclusiviteit bij defensie.
	Wybren van Haga (BVNL)
	Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (VVD)

Bronnen

1. «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan»: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie – NLDA Bachelor Eindstudies – CONTENTdm Title (oclc.org)

Vraag 1

Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van personeelstekort bij Defensie?

Ja, er wordt bijvoorbeeld geïnformeerd naar vertrekredenen in het Medewerker Tevredenheidsonderzoek en daar wordt halfjaarlijks over gerapporteerd in de Personeelsrapportage. Dit heeft bijgedragen aan het inzicht in de noodzaak tot onder andere de herziening van het loongebouw en de transitie naar een nieuw HR-model waarover u bent geïnformeerd op 28 mei 20211.
Vraag 2

Klopt het dat sommige sectoren nu eenmaal meer mannen dan vrouwen aantrekken, of omgekeerd, vaak is gebaseerd op de natuurlijke eigenschappen van seksen in het algemeen? Zo ja, waarom is het überhaupt nodig te streven naar een groter aandeel vrouwen in het personeelsbestand?

Ik kan niet spreken voor andere sectoren, echter voor Defensie geldt dat we nu al te weinig mensen hebben om alle vacatures te kunnen vullen. Met het oog op de aanstaande groei van Defensie hebben we nóg meer mensen nodig om de personele gereedheid op niveau te brengen. Ik constateer dat we vooral een ondervertegenwoordiging aan vrouwen hebben, daar ligt dus een extra kans om meer mensen aan ons te binden. Daar komt bij dat het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht heeft dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren harder is gestegen dan die van mannen en daarmee maken vrouwen dus een steeds groter deel uit van de beroepsbevolking. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om aan deze groep voorbij te gaan.
Los van de personele gereedheid zijn er twee andere belangrijke redenen waarom we streven naar een groter aandeel vrouwen.
Ten eerste zijn diverse teams sterkere teams: een diversiteit aan perspectieven zorgt voor betere besluitvorming. Een meer diverse samenstelling van de krijgsmacht leidt er bovendien toe dat ook eenheden in een meer diverse samenstelling kunnen worden ingezet. Een grotere aanwezigheid van vrouwen bij operationele inzet kan zo bijvoorbeeld het wederzijdse begrip verhogen en de toegang tot de lokale bevolking verbeteren. Hierdoor verbetert het resultaat van de operatie.
Ten tweede zorgt meer diversiteit binnen de organisatie voor een betere afspiegeling van de maatschappij, dit is belangrijk voor het draagvlak van de krijgsmacht en de verbinding met de samenleving.
Tot slot heeft Defensie baat bij een meer inclusieve cultuur waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, een grotere diversiteit aan medewerkers draagt hieraan bij. Dit sluit ook aan bij de maatregelen die zijn genomen om de sociale veiligheid binnen Defensie te vergroten als opvolging van het rapport Giebels uit 20182.
Vraag 3

Is het streefcijfer van 30% meer vrouwen over de gehele breedte bij Defensie realistisch? Zo ja, op basis van welk onderzoek?

Ik ben me ervan bewust dat we hiermee een forse ambitie neerzetten. Zoals ook in de Kamerbrief benoemd, zijn de eerste jaren uitdagend omdat er ook een wisselwerking is met andere maatregelen die nog in voorbereiding zijn, zoals de HR-transitie. Echter als we blijven doen wat we deden verandert er te weinig, een sterkere impuls is nu nodig. De cijfers zijn tot stand gekomen op basis van analyses en gesprekken van de defensietop met de verschillende defensieonderdelen. Hierbij is ook meegewogen dat een aantal van 30% in de sociale wetenschap beschouwd wordt als een aantal dat voldoende groot is om impact te maken binnen een organisatie.
Overigens is het niet zo dat het streefcijfer betekent dat er 30% meer vrouwen bijkomt ten opzichte van de huidige situatie. Het doel is het bereiken van 30% vrouwen in het gehele bestand in 2030. Dit is ten opzichte van het huidige percentage van16% vrouwen defensiebreed.
Vraag 4

Bent u bekend met het onderzoek «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie»?1

Ja, zie hiervoor ook de antwoorden op de Schriftelijke Vragen van het lid Piri (PvdA) over het bericht «Voor vrouw is sfeer op KMA giftig» die de vorige Minister heeft beantwoord op 6 september 2021 (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3958).
Vraag 5

Kan een voorkeursbeleid voor vrouwen het gevolg hebben dat hierdoor geschikte (mannelijke) kandidaten afhaken en dit beleid dus averechts werkt op het algemene doel (meer personeel werven)?

Ik heb er begrip voor dat deze maatregelen verschillende sentimenten oproepen. De perspectieven binnen Defensie verschillen daarin niet van die in de samenleving. Echter, zoals benoemd in het antwoord op vraag 2 hebben we meer mensen nodig. Door duidelijk aan te geven dat we werken aan een inclusieve cultuur kunnen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor een bredere groep, van zowel mannen als vrouwen, in de samenleving en vergroten we dus ons arbeidspotentieel.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoe het instellen van een vrouwenquotum wèl meer vrouwen gaat interesseren voor Defensie, terwijl dit ook al tevergeefs sinds 2016 geprobeerd wordt op vele andere manieren?

We gaan werken met streefcijfers en niet met een quotum. Een quotum betekent dat het in regelgeving staat en sancties kunnen worden afgedwongen. Dit streefcijfer is een opdracht van de CDS aan de gehele organisatie en wordt jaarlijks herijkt.
Het klopt dat er al veel activiteiten gericht op de werving van vrouwen zijn ingezet, echter het aandeel vrouwen stijgt maar beperkt en te langzaam, zie ook het antwoord op vraag 2. Vandaar dat we met de gepresenteerde set aan maatregelen een sterkere impuls geven die naast de streefcijfers ook maatregelen bevat ten aanzien van personeelsbeleid en opleidingen. Hiermee zetten we zowel in op de werving als het behoud van vrouwelijke medewerkers.
Vraag 7

Zijn er, buiten de gebrekkige website https://genderdiversiteitindeoverheid.nl/, cijfers voorhanden van het werven van vrouwen in andere delen van de (semi-)publieke sector? Zo ja, wat zijn de resultaten?

Deze zijn mij niet bekend.
Vraag 8

Bent u van mening dat selectie primair op kwaliteit moet plaatsvinden en niet op geslacht?

Kwaliteit is en blijft leidend bij Defensie. Het voorkeursbeleid dat we invoeren bij de werving spreekt nadrukkelijk van voorrang bij gelijke geschiktheid en heeft invloed op de volgorde van het proces maar niet op de inhoud. Er gelden dus niet verschillende eisen voor verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld voor medewerkers van een verschillend geslacht.

14 maart 2022 - 2 juni 2022

80 dagen

Klimaatbanen
	Bouchallikh , Senna Maatoug (GL), Suzanne Kröger (GL)
	Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD)

Bronnen

1. Website GroenLinks Eindhoven, 10 maart 2022, https://eindhoven.groenl…
2. De Stentor, 21 februari 2022, https://www.destentor.nl/werk/voorzitte…
3. Het Financieele Dagblad, 27 februari 2022, https://fd.nl/samenleving/…
4. Kamerstuk 35 830-VIII, nr. 19

Vraag 1

Bent u bekend met het manifest van GroenLinks Eindhoven «Groene Banen, Gouden Toekomst»?1

Ja.
Vraag 2

Erkent u dat het klimaatprobleem en sociale ongelijkheid direct aan elkaar gekoppeld zijn, en de energietransitie alleen kan slagen als deze sociaal gebeurt?

Het kabinet onderschrijft het belang van een eerlijke transitie met aandacht voor de sociaaleconomische gevolgen en het behoud van breed maatschappelijk draagvlak. Het kabinet houdt dan ook rekening met de uitvoerbaarheid, de gevolgen voor koopkracht van huishoudens en de lasten voor verschillende bedrijven en maatschappelijke organisaties. Om te zorgen dat zoveel mogelijk bedrijven, maatschappelijke organisaties en huishoudens de nodige investeringen kunnen doen, wordt er daarnaast vanuit het Rijk op verschillende wijzen ondersteuning geboden.
Vraag 3

Zou een klimaatbanencoalitie, zoals voorgesteld in Eindhoven, ook landelijk opgezet kunnen worden als onderdeel van het Actieplan Groene Banen? Bent u bereid landelijke meetbare doelstellingen te formuleren waar bedrijven, opleidingen en overheden zich aan committeren?

Het idee voor een klimaatbanencoalitie zoals voorgesteld in Eindhoven gaat uit van een gezamenlijke inspanning van bedrijven, opleidingen, overheden en maatschappelijke partners. Dit sluit goed aan bij het kabinetsbeleid om samen met alle relevante partijen actie te ondernemen tegen krapte op de arbeidsmarkt. De komende tijd brengt het kabinet in kaart welke aanvullende (beleids)inzet kan helpen het tekort aan technische vakmensen kunnen terug te dringen. Het kabinet zal met een open blik kijken naar de verschillende opties uit het veld, waaronder het idee van een klimaatbanencoalitie.
Het Actieplan Groene Banen wordt geïntegreerd met het aanvalsplan dat het kabinet ontwikkelt in reactie op motie Amhaouch.2 De ambitie van het aanvalsplan is om de huidige ruim 100.000 openstaande vacatures in de technieksector substantieel terug te dringen. Het kabinet wil meer datagedreven en resultaatgericht werken. Het is daarom belangrijk om de acties die vanuit de overheid worden ingezet meetbaar te maken. Dit betekent dat het kabinet zo concreet mogelijke doelstellingen formuleert, zodat gemeten kan worden of de doelstellingen zijn behaald. In overleg met stakeholders wordt bekeken wat de doelstellingen kunnen zijn.
Vraag 4

Bent u bereid werkzoekenden actief te ondersteunen in de omscholing naar een baan in de energietransitie, bijvoorbeeld in de vorm van extra begeleidingsbudget aan gemeenten?

Vanuit het kabinet worden werkenden en werkzoekenden gestimuleerd om eigen regie te voeren en zelf keuzes te maken in hun leer- en loopbaan. Het is belangrijk dat werkgevers daartoe investeren in een leercultuur en werkenden in staat stellen om te leren en te ontwikkelen.
De overheid ondersteunt dat, met regelingen vanuit het Rijk en door ondersteuning – voor werkzoekenden – vanuit UWV en gemeenten. Voor wie wil bijscholen of omscholen zijn diverse subsidies beschikbaar, zoals het STAP-budget, de tijdelijke subsidieregeling NL leert door met inzet van scholing, en de omscholingsregeling naar kansrijke beroepen in de ict en techniek. Via de SLIM-regeling stimuleert de overheid daarnaast bedrijven om te investeren in een sterke leercultuur op het werk. Gemeenten hebben reguliere middelen in het kader van het Participatiebudget om mensen te ondersteunen richting werk. Deze middelen kunnen zij inzetten voor begeleiding en omscholing richting de banen in de energietransitie. Voor 2022 is door het kabinet € 60 miljoen extra beschikbaar gesteld aan gemeenten voor ondersteuning naar werk in het kader van het aanvullend sociaal pakket.
Ook is er aanvullende ondersteuning mogelijk via de Regionale Mobiliteitsteams (RMT), onder andere via praktijkleren in het mbo. Vooral een combinatie van werken en leren kan helpen om de overstap te maken naar banen in tekortberoepen, onder andere in de energiesector. Hierbij speelt ook de vraag of en in hoeverre de kwaliteiten van de werkzoekende aansluiten bij de gevraagde competenties, dan wel dat om- en bijscholing mogelijk is, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de constatering dat het een belemmering is voor werkzoekenden en de energietransitie dat scholing nu vanuit verschillende potten (gemeente, STAP-budget, UWV) gefinancierd wordt? Bent u bereid in het kader van het Actieplan Groene Banen deze belemmeringen in kaart te brengen en de rijksoverheid een sturende rol te geven, gezien het belang van deze transitie?

Dat scholing via verscheidene wegen gefinancierd wordt, beschouwt het kabinet op zichzelf niet als een belemmering. Achter deze financieringsroutes gaan verschillende private en publieke eigenaren en verschillende doelen schuil. Dit vraagt echter wel om samenhangende en vindbare («no-wrong-door»-)dienstverlening voor zowel werkenden als werkzoekenden, zodat zij snel inzicht krijgen in de verschillende regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Omdat niet iedereen altijd toegang heeft tot de budgetten die aansluiten bij hun persoonlijke situatie is daarnaast ontschotting van belang. Met de RMT’s en de Leerwerkloketten bestaat er een aanpak die hierin voorziet. In het coalitieakkoord is aangekondigd de arbeidsmarktinfrastructuur uit te breiden. Het kabinet komt hier later uitgebreider op terug.
Krapte op de arbeidsmarkt kan impact hebben op grote maatschappelijke opgaven van deze tijd. Er is goed opgeleid en genoeg personeel nodig om te werken aan de energie- en klimaattransitie. Dat vraagt om breed te kijken wat er nodig is om deze problematiek te verhelpen. Op verzoek van uw Kamer3 werkt het kabinet samen aan een aanvalsplan waarbij wordt ingezet om mogelijke belemmeringen weg te nemen.
Vraag 6

Welke initiatieven lopen op dit moment om aspirant-mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven, en hoe wordt ervoor gezorgd dat deze doelen ook worden gehaald?

Mbo-technici zijn hard nodig in onze maatschappij en hebben een centrale rol binnen de energietransitie. Om aspirant mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen zijn er diverse initiatieven. In de regio lopen initiatieven die passen bij de regionale uitdagingen en de instellingen, met eigen doelen, streefcijfers en monitoring. Naast initiële studenten zijn deze initiatieven ook regelmatig gericht op om- en bijscholing zoals het Transitiehuis Gelderland.4 Daarin werken werkgevers uit de bouw, elektrotechniek en installatiebranche, brancheorganisaties werkgevers- en werknemersorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs, provincie en gemeente samen aan skills-ontwikkeling voor zijinstroom voor woningen en gebouwen, met aandacht voor maatwerk. Vanuit het Techniekpact worden good practices vanuit de regio gedeeld.
Daarnaast wordt er met het programma Sterk Techniekonderwijs gewerkt aan duurzaam, dekkend en kwalitatief sterk technisch onderwijs. Middelen zijn beschikbaar gesteld voor de regionale plannen van vmbo-scholen, mbo-instellingen, het bedrijfsleven en regionale overheid. Binnen Sterk Techniekonderwijs is er aandacht voor het kiezen voor techniek. Sterk Techniekonderwijs wordt actief gemonitord.5
Landelijke initiatieven zijn bijvoorbeeld de Girls Day van de VHTO, die zich inzet in voor meer meisjes en vrouwen in de techniek. Jet-Net & TechNet is een groot landelijk netwerk waarbinnen bedrijven en scholen samenwerken om jongeren in het onderwijs zelf de wereld van techniek te laten ervaren. Verder is er op nationaal niveau de Techniekpactmonitor. Daarin worden instroomcijfers binnen technische opleidingen in het mbo, alsmede het vo en ho, gemonitord worden en wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.
Vraag 7

Worden met de bestaande initiatieven, waaronder het Techniekpact, alle sectoren en tekortberoepen gedekt die nodig zijn voor de energietransitie? Zo nee, voor welke klimaatbanen is nog geen beleid ontwikkeld en is dat in de maak?

De bestaande initiatieven zoals het Techniekpact en de Taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing dekken de sectoren en de bij het kabinet bekende klimaatbanen die nodig zijn voor de energietransitie.6 Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat door innovatie en keuzes in de transitie banen verloren kunnen gaan of juist nieuwe banen gecreëerd kunnen worden. De arbeidsmarkt is continu in beweging. Daarom worden de arbeidsmarktontwikkelingen nauw gevolgd om te bezien wat benodigd is.
Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van de initiatieven om hbo-studenten te stimuleren een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven?

Ook hbo-technici hebben een belangrijke rol binnen de klimaatopgave. Door het land zijn er uiteenlopende regionale initiatieven met eigen doelen en monitoring die passen bij de unieke situatie van de regio en instelling. Zo zijn er vo-ho netwerken die op het gebied van bèta en techniek verschillende activiteiten door heel Nederland organiseren voor leerlingen, docenten en schoolleiders. Dit met het doel om te zorgen voor een betere aansluiting tussen het voortgezet onderwijs en hoger onderwijs. Een voorbeeld hiervan zijn masterclasses en pre-university colleges.
Daarnaast worden door het bedrijfsleven verschillende evenementen georganiseerd om jongeren te interesseren voor de techniek. Een voorbeeld zijn de Career Days die in samenwerking met het voortgezet onderwijs georganiseerd waarin leerlingen in het voortgezet onderwijs de grote variatie aan technische beroepen en bedrijven ontdekken. Ook zijn er initiatieven van hogescholen zoals het zogenoemde Tech-plein van de Hogeschool Rotterdam. Daar kunnen studiekiezers zien aan welke maatschappelijke vraagstukken ze kunnen meewerken en welke techniekopleidingen hierin een rol (kunnen) spelen. Vanuit het Techniekpact worden good practices uit de regio gedeeld.
Een voorbeeld van een landelijk initiatief is Fastswitch; een landelijk platform dat de hogescholen hebben opgericht voor innovatieve omscholingstrajecten. Elke publieke hogeschool kan deelnemen aan de co-creatie «werkplaatsen» om tot nieuwe FastSwitch omscholingstrajecten te komen. Daarnaast wordt actief gezocht naar samenwerking en co-creatie met werkgevers, de overheid en andere relevante partners. Het FastSwitch label staat voor flexibele, hbo omscholingsprogramma’s met een Match & Go ketenaanpak, waarbij zowel de switcher, de opleider als de werkgever nauw zijn betrokken. Voor technisch talent is er het omscholingstraject «Be an Engineer».
OCW subsidieert de samenwerkende technische hogescholen (verenigd in het Expertise Centrum Professionalisering Beroepsonderwijs) om hun opleidingen beter op elkaar, hun studenten, de arbeidsmarkt en het aanleverend (en afnemend) onderwijs af te stemmen. Hiervoor ontvangt het ECPB tussen 2020 en 2023 € 3,8 miljoen.
Daarnaast bestaat op nationaal niveau het Techniekpact. Middels de Techniekpactmonitor wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.
Vraag 9

Zijn de bestaande initiatieven volgens u voldoende om het tekort aan technische vakmensen op te lossen? Zo nee, welke aanvullende middelen bent u voornemens in te zetten?

Het tekort aan technische vakmensen is urgent terwijl technische vakmensen essentieel zijn voor het slagen van de klimaatambities. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Het valt op dat afzonderlijke initiatieven veel impact kunnen hebben, maar opgeteld niet de slagkracht hebben die nodig is voor de omvang van het probleem. Mede op verzoek van uw Kamer werkt het kabinet in reactie op de motie Amhaouch7 daarom aan een aanvalsplan om de inzet op dit onderwerp uit te breiden. Voor de zomer ontvangt u een brief met de inhoudelijke uitwerking van het aanvalsplan. Hoe reeds succesvolle initiatieven verder kunnen worden opgeschaald zal daarin een belangrijk aandachtspunt zijn.
Vraag 10

Hoe kijkt u aan tegen de oproep van de voorzitter van Techniek Nederland om een actieplan techniekonderwijs op te zetten?2 Wat vindt u van de oproep van de voorzitter van de MBO Raad om een nationaal noodplan in te richten?3 Hoe wordt er samengewerkt met deze en andere betrokken partijen uit het veld?

Het kabinet deelt met de voorzitter van Techniek Nederland dat het oplopende tekort aan technisch personeel zorgelijk is. De opgaven waar Nederland voor staat op het gebied van klimaat vragen om voldoende en goed opgeleide vakmensen.
Het oplossen van dit tekort op de arbeidsmarkt vraagt om actie van veel verschillende partijen: van de overheid, technische bedrijven en branches, en het onderwijs samen. Op dit moment wordt er al samengewerkt in het Techniekpact en is er met het programma Sterk Techniekonderwijs structureel geld beschikbaar voor het versterken van het techniekonderwijs. Daarnaast zijn er verschillende regionale actieplannen.
De MBO Raad heeft eerder gereageerd op het artikel in Het Financieel Dagblad met de correctie dat zij geen nationaal noodplan voor het mbo hebben bedoeld. Wel vindt de MBO Raad het nodig om te komen tot een nationale aanpak voor de maatschappelijke transities in onder andere de techniek. Het mbo kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.
De urgentie wordt sterk gevoeld en daarom wil het kabinet de uitdagingen op de arbeidsmarkt samen met betrokken partijen uit het veld actiever oppakken. De mbo-sector en Techniek Nederland zijn belangrijke partijen, die vanuit hun rol en kennis kunnen bijdragen aan het te ontwikkelen aanvalsplan voor de techniek ten behoeve van de klimaat- en energietransitie en digitale transitie.10 Voor de zomer zal het kabinet de contouren van het aanvalsplan aan de Kamer sturen.
Vraag 11

Kunt u in kaart brengen op welke wijze en bij welke initiatieven de drie ministeries op dit moment samenwerken om de tekorten voor de energietransitie op te lossen? Bij welk ministerie ligt op dit moment de regie?

Het oplossen van de tekorten voor de energietransitie is complex. Door de energietransitie loopt de vraag naar technici verder op, bovenop de breed gevoelde krapte. Dit komt bovenop de breed gevoelde krapte in uiteenlopende sectoren. De opgave vereist samenwerking vanuit verschillende perspectieven.
De Ministeries van EZK, SZW en OCW werken al langer samen bij verschillende initiatieven zoals het Techniekpact, van waaruit werken in de techniek wordt gestimuleerd en gemonitord. Ook relevant is de samenwerking op het terrein van leven lang ontwikkelen en de brede aanpak van krapte op de arbeidsmarkt in reactie motie Paternotte/Heerma.11
Het Ministerie van EZK heeft de regie voor de klimaat- en energietransitie en digitale transitie. Om de tekorten voor de energietransitie effectief aan te pakken is meer actie benodigd. De departementen kijken ieder vanuit hun rol wat zij kunnen betekenen binnen een actieplan voor de techniek gericht op de klimaat- en digitale transitie in reactie op de motie Amhaouch.12
Vraag 12

Hoe kijkt u aan tegen maatregelen, zoals extra geld voor beroepsopleidingen in een tekortsector, lager collegegeld en/of een afstudeerbonus voor techniekopleidingen?

Het kabinet ziet de grote tekorten aan personeel in de technieksector. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt verkent het kabinet welke maatregelen eventueel extra nodig zijn om te werken aan beroepsonderwijs dat zo goed mogelijk aansluit bij de behoeftes op de arbeidsmarkt. Uiteraard betrekt het kabinet hierbij ook ervaringen met eerdere maatregelen. Conform de motie Paternotte/Heerma,13 aangenomen bij het debat over de regeringsverklaring, wordt uw Kamer voor de zomer geïnformeerd over de generiek aanpak van arbeidsmarkttekorten. In reactie op de motie Amhaouch14 zal de Kamer specifiek geïnformeerd worden over de maatregelen die genomen worden voor de technische sector door werkgevers, overheid en het onderwijs. Het kabinet kijkt met een open blik kijken naar de verschillende opties die bijdragen aan het oplossen van tekorten in de technieksector, met oog voor de klimaatopgave.
Vraag 13

Op welke wijze kunt u studenten meer ruimte geven voor het herzien van een initiële studiekeuze naar een opleiding in de technieksector?

Het herzien van een studiekeuze is altijd aan de student. Het is aan de onderwijsinstelling om te bepalen in hoeverre zij studenten willen faciliteren om na aanvang van een opleiding te switchen. Het switchen van opleiding vraagt om maatwerk: de instelling beoordeelt welke deficiënties de student nog heeft en of het realistisch is dat deze in korte termijn weggewerkt kunnen worden (zoals nadere vooropleidingseisen). Dit hangt sterk samen of de student switcht vanuit een verwante opleiding of uit een geheel andere sector komt. Zo dient bepaald te worden welk deel van het onderwijsprogramma nog gevolgd moet worden en of instroom gedurende het studiejaar mogelijk is.
Specifiek voor het mbo is er na de initiële opleidingskeuze de mogelijkheid tot drie maanden heroriëntatie voor studenten die van opleiding willen wisselen. Op dit moment zijn we daarnaast de mogelijkheden van een experiment gericht op een oriëntatieprogramma in het mbo aan het verkennen voor studenten die behoefte hebben aan een bredere opleidingsoriëntatie voorafgaand aan de definitieve studiekeuze. Een oriëntatieprogramma kan een verkeerde initiële studiekeuze wellicht voorkomen. Bij de verkenning naar het experiment wordt ook bekeken hoe de bestaande mogelijkheid van heroriëntatie kan worden gekoppeld aan een dergelijk oriëntatieprogramma, waarbij ook aandacht is voor opleidingen in de techniek.
Daarnaast wordt in het hoger onderwijs door OCW ingezet op het behoud van studenten voor de technieksector middels het financieren van initiatieven rondom wisselstroom. Deze initiatieven hebben onder andere tot doel om het voor studenten die net gestart zijn met een (techniek)opleiding en niet op de juiste plek zitten het gemakkelijker te maken om binnen dezelfde sector te wisselen van een wo-opleiding naar een hbo-opleiding.
Vraag 14

Hoe staat het met de uitvoering van motie van het lid Westerveld waarin wordt gevraagd naar het ontwikkelen van een langetermijnvisie voor het vervolgonderwijs, met meer waardering voor het beroepsonderwijs en praktische vaardigheden?4

Over de uitwerking van de motie Westerveld wordt u geïnformeerd via de Kamerbrief met de visie op de doorstroom in de beroepskolom beginnend bij het primair onderwijs, via het voortgezet onderwijs tot aan het mbo en het hbo. Uw Kamer ontvangt deze brief na de zomer.

10 februari 2022 - 15 maart 2022

33 dagen

Werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid bij WerkSaam
	Bart van Kent
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Noordhollands Dagblad, 7 februari 2022, «FNV publiceert rapport over misstanden, WerkSaam geschrokken: «FNV brengt sociale werkgelegenheid ernstig in gevaar»», (FNV publiceert rapport over misstanden, WerkSaam geschrokken: «FNV brengt sociale werkgelegenheid ernstig in gevaar» | Noordhollands Dagblad).

Vraag 1

Wat is uw reactie op het Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) rapport over misstanden, werken zonder loon en verdringing bij WerkSaam?1

Ik heb kennisgenomen van het rapport van FNV over sociaal ontwikkelbedrijf WerkSaam.
Ik heb van WerkSaam West-Friesland en de betrokken gemeenten die eigenaar zijn van WerkSaam begrepen dat zij zich niet herkennen in het beeld en afstand nemen van de conclusies. Het is vooral van belang dat FNV en WerkSaam het gesprek met elkaar aangaan en dat vervolgens de betrokken gemeenten hun verantwoordelijkheid nemen. Ik heb begrepen dat de gesprekken tussen WerkSaam en FNV hierover inmiddels gepland staan.
Colleges van burgemeesters en wethouders en gemeenteraden dragen de gedecentraliseerde verantwoordelijkheid voor een correcte uitvoering van de Participatiewet. Bij hen is ook het toezicht hierop belegd. Het is daarom aan de colleges van burgemeester en wethouders en gemeenteraden om uitspraken te doen over het functioneren van individuele sociaal ontwikkelbedrijven.
Vraag 2

Wat vindt u ervan dat WerkSaam in drie jaar tijd 128.507 euro verdiend heeft op een uitzendconstructie met 84 uitkeringsgerechtigden?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Erkent u dat WerkSaam en de gemeenten en gerelateerde (Sociale Werkvoorziening (SW-))bedrijven een financieel belang hebben om bijstandsgerechtigden te laten werken zonder loon?

Vorig jaar heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen van het lid Van Kent. Deze motie riep het kabinet op om te onderzoeken in hoeverre sociaal ontwikkelbedrijven dan wel gemeentelijke re-integratiebedrijven financieel afhankelijk zijn van productiewerk in re-integratietrajecten (Kamerstuk 35 644, nr. 5). Zoals uw Kamer is gemeld is het onderzoek in handen gelegd van onderzoeksbureau Berenschot. De onderzoeksopzet van Berenschot heeft uw Kamer in oktober 2021 ontvangen (Kamerstuk 35 644, nr. 13).
Het onderzoek waar de motie om vroeg is afgerond en een definitieve rapportage ontvang ik binnenkort. Ik zal het onderzoek daarna naar uw Kamer te sturen. Zie ook het antwoord op vragen 1 en 2.
Vraag 4

Wat gaat u doen om dergelijke trajecten met werken zonder loon en verdringing van bestaande arbeid tegen te gaan?

Verdringing van regulier werk met als gevolg oneerlijke concurrentie, moet worden vermeden. Onze wettelijke kaders zijn hier ook heel duidelijk over. Zo wordt voorgeschreven dat werken met behoud van uitkering altijd de kansen van mensen moet vergroten om regulier aan het werk te gaan. Ook moet het werken met behoud van uitkering altijd tijdelijk zijn.
Ik vind het belangrijk om te benadrukken dat gemeenten een grote mate van beleidsvrijheid hebben als het gaat om hun re-integratiebeleid. Dit is ook belangrijk omdat zij hierdoor in staat worden gesteld om maatwerk te leveren aan hun inwoners. Het is dan ook aan colleges van burgemeester en wethouders om te borgen dat de Participatiewet correct wordt uitgevoerd en aan de lokale gemeenteraden om het college hierover ter verantwoording te roepen.
Zoals hierboven aangegeven ontvang ik binnenkort het rapport van Berenschot. Ik ben voornemens dit rapport te bespreken met betrokken partijen.
Vraag 5

Wat vindt u ervan dat de kans op een betaalde baan bij de WerkSaam constructies zeer laag blijken te zijn (153 van de 1482)?

Zie het antwoord op vragen 1 en 2.
Vraag 6

Gaat u WerkSaam en de betrokken gemeenten aanspreken op werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid?

Ik ben voornemens de uitkomsten van het genoemde onderzoek (onder andere via VNG, Divosa en Cedris) bij gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven onder de aandacht te brengen. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.
Vraag 7

Welke rol heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de afgelopen jaren gespeeld in het tegengaan van werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid? Welke concrete trajecten en resultaten zijn er geweest?

Gemeenten hebben de verantwoordelijkheid om oneigenlijk gebruik van werken zonder loon en verdringing van betaalde arbeid tegen te gaan. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de doeltreffendheid van de gemeentelijke uitvoering in het stelsel van werk en inkomen en kan hier onderzoek naar doen. Daarnaast kan de Nederlandse Arbeidsinspectie meer risicogericht in een sector of bij een bedrijf onderzoek instellen naar de naleving van de arbeidswetgeving. De Nederlandse Arbeidsinspectie doet geen mededelingen over onderzoek bij een specifiek bedrijf.
Vraag 8

Gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie de casus van WerkSaam onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Hoe wilt u verdringing van betaald werk en oneerlijke concurrentie tegen gaan?

Verdringing van regulier werk op grond van oneerlijke concurrentie moet worden tegengegaan. De verantwoordelijkheid om hierop toe te zien ligt – als het gaat om mensen die vallen onder de Participatiewet – in de eerste plaats bij de gemeente. Het is dan ook logisch dat werkgevers en bijstandsgerechtigden zich in de eerste plaats bij de gemeente melden als zij signalen of klachten hebben over het verdringen van betaald werk en oneerlijke concurrentie. Natuurlijk kan ook bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM) melding worden gedaan van oneerlijke concurrentie en behoort een gang naar de rechter tot de mogelijkheden.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten zich bewust zijn van het risico op verdringing van betaald werk en oneerlijke concurrentie. Het is van belang dat zij in hun uitvoeringsprocessen op voorhand borgen dat er geen verdringing plaatsvindt, wanneer zij op grond van de Participatiewet instrumenten inzetten. Om gemeenten hierbij te helpen heeft Divosa in 2018 een handreiking gemaakt. Deze handreiking is nog steeds actueel en beschrijft voor de meest voorkomende instrumenten hoe gemeenten in hun uitvoeringsproces verdringing kunnen voorkomen. Mijn voorganger heeft via het Gemeentenieuws SZW van december 2018 aandacht gevraagd bij gemeenten voor deze handreiking. Ik zal dit binnenkort opnieuw doen.
Vraag 10

Bent u bereid om de FNV in de klankbordgroep te laten plaatsnemen bij het onderzoek inzake de uitvoering van motie 35 644 nr. 5?

Zoals in het antwoord op vraag drie staat, is het onderzoek naar aanleiding van motie 35 644, nr. 5 afgerond. De klankbordgroep (met daarin vertegenwoordigers van Cedris, Divosa en de VNG) is inmiddels opgeheven. FNV is uitgenodigd om de uitkomsten van het onderzoek te bespreken. FNV heeft geen gebruik gemaakt van deze uitnodiging. De uitkomsten van het onderzoek worden (onder andere via VNG, Divosa en Cedris) verder bij gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven onder de aandacht gebracht.
Vraag 11

Wordt de kans op het verkrijgen van een betaalde baan na een re-integratietraject ook meegenomen in het betreffende onderzoek? Zo nee: welke gegevens en onderzoeken zijn hier al over bekend?

Ja. In het onderzoeksrapport wordt ingegaan op de effectiviteit van re-integratietrajecten.
Vraag 12

Bent u bereid om de betreffende onderzoekers te vragen om ook aandacht te hebben voor instanties die op dit vlak eerder de aandacht op zich gevestigd hebben gekregen zoals WerkSaam, Werkom, IJmond Werkt, Concern voor Werk en Voorne Putten Werkt?

Het onderzoek is afgerond. Binnen dit onderzoek is de representativiteit van de uitkomsten methodologisch geborgd.
Over onderzoek naar individuele organisaties verwijs ik u tenslotte graag naar mijn antwoorden op vragen één, twee, zeven en acht.

4 februari 2022 - 28 februari 2022

24 dagen

Het bericht ‘Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: 'Dit slaat de plank volledig mis'.
	Hilde Palland (CDA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. EenVandaag, 26 januari 2022, «Miljoenen voor omscholing komen nauweli…

Vraag 1

Kent u het bericht «Miljoenen voor omscholing komen nauwelijks in de sectoren terecht die het nodig hebben: «Dit slaat de plank volledig mis»»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe kijkt u er tegen aan dat slechts 30 procent van de 1200 aangeboden opleidingen die gesubsidieerd worden door «NL Leert Door» zich richt op zogenaamde «kansrijke beroepen», beroepen met goede baankansen?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De aangeboden scholing is dan ook bewust breed gehouden en is zeker niet alleen bedoeld voor omscholing maar ook voor bijscholing. Lang niet iedereen hoeft over te stappen naar een heel ander beroep. De scholing in NL Leert Door is daarom ook gericht op het bijblijven in je vak en op het versterken van basis- en beroepsvaardigheden. De regelingen stonden ook open voor tekortsectoren zoals de zorg, techniek en ICT en worden ook door deze sectoren gebruikt. Verder is door EZK als onderdeel van het sociaal pakket een omscholingsregeling gemaakt voor werkgevers die nieuwe werknemers in de techniek of ICT willen omscholen. Deze regeling staat dit jaar nog open.
Vraag 3

Kunt u aangegeven hoe u ervoor gaat zorgen dat het percentage van 30% verhoogd wordt en dat met de subsidie van «NL Leert Door» coachingstrajecten, trainingen en opleidingen worden gefaciliteerd die leiden tot om- en bijscholing gericht op sectoren en banen waar nu grote krapte is?

De regelingen van NL Leert Door zijn gemaakt in crisistijd en bewust voor een brede doelgroep ter beschikking gesteld. Het karakter van de aangeboden scholing is eveneens breed gehouden, omdat in die tijd onduidelijk was hoe de arbeidsmarkt er op de langere termijn zou uitzien. Bovendien is lang niet voor iedereen omscholing aan de orde. Voor veel werkenden is het ook van belang om vaardigheden te blijven ontwikkelen binnen het vak dat ze beoefenen.
In die crisistijd was snelheid van belang en vooral ook eenvoud van de regelingen om de uitvoeringslasten zoveel mogelijk te beperken. Het richten van de regelingen op doelgroepen en/of op specifiek aanbod betekent een enorme extra belasting van de uitvoeringsorganisatie. Aangezien deze regelingen einde 2022 aflopen of – in geval van ontwikkeladvies – al afgelopen zijn en de uitvoeringsorganisatie nog steeds fors belast is, ligt een dergelijke aanpassing niet voor de hand.
Vraag 4

Ziet u mogelijkheden om de beroepenlijst die is vastgesteld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aan te passen naar de beroepen die daadwerkelijk tot de kansrijke beroepen horen?

UWV brengt reeds in beeld wat kansrijke beroepen zijn. De lijst van UWV is gebaseerd op cijfers over de afgelopen periode. Het Overzicht Kansrijke beroepen stamt van 20 december 2021.
Vraag 5

Wat is de reden dat ruim de helft van het gesubsidieerde aanbod niet toegankelijk is voor mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager?

De subsidieregelingen die vallen onder NL Leert Door zijn opgezet aan het begin van de coronacrisis, toen nog onduidelijk was wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en er grote werkloosheid dreigde te ontstaan. In die omstandigheden is er voor gekozen om iedereen te ondersteunen die als gevolg van de crisis zijn baan had verloren of mogelijk zijn baan dreigde te verliezen. Bij zo’n brede doelstelling past een breed en divers aanbod van scholing, ontwikkeladvies en ondersteuning. De omvang van het aanbod zegt op zich nog niets over het bereik van het aanbod bij specifieke groepen. Bij het aanbod zitten bijvoorbeeld ook cursussen basisvaardigheden. De evaluatie van de regelingen zal leren hoe het bereik is geweest bij mensen met verschillende opleidingsachtergronden. Een eerste tussenrapport zal rond de zomer van 2022 naar de Tweede Kamer worden gestuurd. Op basis van een monitor kan nu wel al iets worden gezegd over de eerste twee tijdvakken, het derde tijdvak loopt dit hele jaar nog. Ongeveer 79 procent van de afgeronde minst omvangrijke scholingstrajecten (categorie A genoemd in de regeling) was op mbo-2 niveau. Van de iets omvangrijker scholing (categorie B) is ruim 44 procent afgerond op mbo-2 niveau. Zie voor meer informatie de Rapportage tweede peiling monitor online scholing2.
Vraag 6

Hoe gaat u ervoor zorgen dat juist de mensen met een mbo niveau 3-opleiding of lager toegang krijgen en gestimuleerd worden om gebruik te maken van de «NL Leert Door» regeling?

In de communicatie over NL Leert Door is expliciet aandacht besteed aan het bereik van de regelingen bij praktisch geschoolden. Ook zijn stakeholders hierbij betrokken die nauw in contact staan met deze groepen. Behalve NL Leert Door komt er binnenkort het STAP-budget en flankerend daaraan het STAP-ontwikkeladvies. Dat ontwikkeladvies is alleen voor praktisch geschoolden (maximaal mbo-2 niveau). Zij kunnen bovendien hulp krijgen bij het aanvragen van STAP via de telefoon of fysieke locaties (UWV kantoren, bibliotheken en regionale leerwerkloketten).
De beschikbaarheid van toegankelijke financiering is van groot belang, maar op zichzelf niet voldoende om alle groepen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan. Het is bekend dat de meeste mensen leren op en van het werk. Dat geldt met name voor meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Een brede aanpak is nodig, met inzet van werkgevers, sectoren, sociale partners, opleiders en publiek-private samenwerkingsverbanden in regio’s. Het kabinet bouwt daarom voort op de Routekaart voor leren en ontwikkelen3 met naast STAP een breder palet aan maatregelen om mensen te ondersteunen en, onder meer via de SLIM-regeling, te investeren in een stimulerende leercultuur op het werk. Verder is in het coalitieakkoord de publieke financiering van scholing en ontwikkeling uitgebreid, via het principe van leerrechten. Dit principe houdt in dat er meer scholingsbudget beschikbaar komt voor mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Vraag 7

Bent u voornemens de regeling(en) aan te passen zodat deze regelingen minder willekeurig en breed worden weggezet via wie het eerst komt, het eerst maalt, maar de scholingsmiddelen veel meer gericht worden toegekend aan doelgroepen zoals mbo niveau 3 en anders praktisch geschoolden en gericht naar sectoren en banen waar grote krapte is?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 8

Onderzoekt u waar het geld nodig is en kijkt u wat de kwaliteit van opleiders is? Zo ja, hoe vindt dit plaats?

In de regeling NL Leert door met inzet van scholing worden eisen gesteld aan opleiders en aan het aanbod dat zij beschikbaar willen stellen. Zo moeten opleiders voldoen aan kwaliteitseisen en moet het aanbod arbeidsmarktrelevant zijn. Opleiders moeten bijvoorbeeld in het bezit zijn van een kwaliteitskeurmerk.
Vraag 9

Bent u bereid om nog eens kritisch naar de «NL Leert Door»-regeling te kijken en deze waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie met name bedoeld is?

De regelingen voor scholing en ontwikkeladvies zijn in de crisisperiode bewust gemaakt voor een brede doelgroep van zowel werkenden (inclusief zelfstandigen) als niet werkenden. De evaluatie van de regelingen zal laten zien hoe het bereik is geweest en hoe het aanbod benut is geweest. Zie ook het antwoord bij vraag 7.

26 november 2021 - 16 december 2021

20 dagen

Het bericht ‘Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken’
	Caroline van der Plas (BBB)
	Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. De Telegraaf, 10 oktober 2021, «Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken», (Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken | Nieuws | Telegraaf.nl).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lange wachtlijst kinderopvang dwingt ouders minder te gaan werken»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u het eens dat het, om arbeidsparticipatie te waarborgen in een overspannen arbeidsmarktsituatie, «alle hens aan dek» is om kinderen van werkende ouders te voorzien van opvang?

In de brief2 van 29 november jl. heb ik aangegeven dat de personeelstekorten en hoge werkdruk in de kinderopvangsector mij zorgen baren. Pedagogisch professionals hebben een onmisbare rol in onze samenleving. Zij werken elke dag hard om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen en ze te begeleiden in hun ontwikkeling. De kinderopvang heeft daarnaast een belangrijke rol in het ondersteunen van ouders bij het combineren van arbeid en zorg voor kinderen. Hiermee heeft de kinderopvang een belangrijke maatschappelijke functie. Het personeelstekort in de kinderopvang kan leiden tot wachtlijsten, of zelfs ervoor zorgen dat opvanggroepen moeten sluiten als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een negatief effect hebben op de beschikbaarheid van medewerkers voor andere sectoren. Dit kan de reeds bestaande personeelstekorten in een groot aantal sectoren versterken. Daarom vind ik het van belang om samen met de sector te werken aan oplossingsrichtingen voor de werkdruk en het personeelstekort. De kinderopvang moet een aantrekkelijke sector blijven voor de pedagogisch professionals om in te werken, waar kwaliteit en veiligheid hoog in het vaandel staan. In de brief van 29 november jl. heb ik uw Kamer daarom geïnformeerd over de stappen die ik ga nemen in de aanpak van de personeelstekorten in de kinderopvang.
Vraag 3

Bent u het eens dat gastouderopvang een cruciale rol vervult in het opvangen van kinderen die in de reguliere kinderopvang niet geplaatst kunnen worden en in het aanbieden van flexibele opvang, daar waar (alleenstaande) ouders soms buiten de standaard openingstijden van kinderdagopvang of buitenschoolse opvang moeten werken?

Zoals eerder aan uw Kamer geschreven3 vervult de gastouderopvang een functie binnen het aanbod van kinderopvang. Het biedt flexibiliteit voor ouders, is kleinschalig, en wordt ook veelvuldig aangeboden in niet-stedelijke regio’s waar minder vraag naar en aanbod van kinderopvang is.
Vraag 4

Wat is volgens u de reden van de trend van 33.000 gastouders in 2017, naar 22.000 gastouders in 2021?

Het aantal gastouderlocaties is inderdaad gedaald van ongeveer 33.000 in 2017, naar ongeveer 22.000 in 2021. In diezelfde periode is het aantal kinderen dat gebruik maakt van gastouderopvang minder hard gedaald, van 118.000 in 2017 naar 99.000 in 20214. Dit betekent dat gastouders gemiddeld meer kinderen zijn gaan opvangen. Hier is geen onderzoek naar gedaan, dus het is niet met zekerheid te zeggen wat de oorzaak is van deze trends. Mogelijke verklaringen die in de sector genoemd worden zijn dat veel opa’s en oma’s, die gastouderopvang verzorgden voor enkel hun eigen kleinkinderen, hun gastouderpraktijk hebben beëindigd nadat het bereiken van een bepaalde leeftijd door de kinderen. Dit kan mede in verband worden gezien met het stellen van kwaliteitseisen voor gastouders in 2010 waaronder een opleidingseis en registratie in het Landelijk Register Kinderopvang. Ook zou een deel van de uitstroom te verklaren kunnen zijn doordat gastouders (weer) als pedagogisch medewerker zijn gaan werken op een kinderdagverblijf of buitenschoolse opvang nu daar de vraag naar personeel de afgelopen jaren is toegenomen. De komende periode laat het Ministerie van SZW onderzoek uitvoeren om de gastouderbranche beter in kaart te brengen. De uitkomsten van dit onderzoek worden verwacht voor de zomer 2022 en zullen meer zicht geven op de gastouders en (mogelijk) op de achtergronden van trends in deze groep.
Vraag 5

Bent u het eens dat het belangrijk is dat beleidsmatige obstakels die er kunnen zijn voor mensen, die overwegen als gastouder aan de slag te gaan, zoveel mogelijk uit de weg genomen worden?

Om de kwaliteit en veiligheid van de opvang van (vaak jonge) kinderen te waarborgen, moeten locaties voor kinderopvang, waaronder gastouders, voldoen aan de kwaliteitseisen in de Wet kinderopvang. Zo moeten startende opvanglocaties zich inschrijven in het Landelijk Register Kinderopvang, zijn pedagogisch professionals verplicht een Verklaring Omtrent Gedrag te hebben en gelden er regels voor de veiligheid van de opvanglocatie. Deze regels dienen dus om te waarborgen dat er verantwoorde kinderopvang plaatsvindt. Waar regels onnodig belemmerend werken en kunnen worden aangepast, zonder dat de kwaliteit en veiligheid van de opvang in het geding komt, heeft dat vanzelfsprekend mijn aandacht. Mijn ministerie is over de geldende kwaliteitsvoorwaarden doorlopend in gesprek met brancheorganisaties, vertegenwoordigers van ouders en met toezichthouders in de kinderopvang. Tevens wordt bij het opstellen van nieuwe regelgeving advies gevraagd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk, om te beoordelen of de administratieve lastendruk in verhouding staat tot het beoogde doel van de regels.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel middelen gemeenten nu ontvangen en in 2013 ontvingen, via het gemeentefonds, om toezicht en handhaving op het gebied van de gastouderopvang in te richten en uit te voeren?

Gemeenten ontvangen via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder gastouderopvang). Inspecties voor registratie zijn een onderdeel van die taak. Het gemeentefonds kent geen specifieke middelen; de middelen in het gemeentefonds zijn niet geoormerkt en vrij besteedbaar. Het is dus niet mogelijk om een specifiek overzicht te geven van de middelen die gemeenten ontvangen voor toezicht en handhaving in kinderopvang. Wel kan ik een overzicht geven van de middelen die sinds 2012 voor dit doel zijn toegevoegd aan het gemeentefonds:
Ook deze middelen zijn overigens vrij besteedbaar door gemeenten.
Vraag 7

Het aantal gemeenten dat leges heft voor de registratie van gastouders is sinds 2012 (73) fors uitgebreid (150+) waarbij de leges erg uiteenlopen (€ 50,– tot € 800+), kunt u een overzicht geven van de algemene middelen die gemeenten de afgelopen jaren voor de inspectie voor registratie van gastouderopvang hebben ontvangen?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Bent u het eens dat, om de toegang tot gastouderschap voor iedereen gelijk te maken, potentiële hobbels in de vorm van hoge leges uit de weg geruimd moeten worden, zodat voor alle toekomstige gastouders in Nederland gelijk zou moeten zijn en teruggebracht naar «0», zoals in sommige gemeenten reeds het geval is? Kunt u dit antwoord onderbouwen?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de registratie van voorzieningen voor kinderopvang en zijn autonoom bevoegd om hier leges voor te heffen, mits deze maximaal kostendekkend zijn. Er zijn verschillen tussen gemeenten in de kosten die worden gemaakt en in lokale (politieke) keuzes met betrekking tot hoe inkomsten worden verkregen om deze kosten te dekken (bijvoorbeeld via leges of algemene middelen). Dit is een afweging die het beste op lokaal niveau kan worden gemaakt. De gemeenteraad is het geschikte orgaan om de hoogte van de leges te controleren en eventueel bij te sturen. Leges maken bovendien inzichtelijk voor burgers dat een aanvraag bij de gemeente uitvoeringskosten met zich meebrengt en dus niet vrijblijvend gedaan moet worden. Hoge legeskosten kunnen tegelijkertijd voor potentiële gastouders een te hoge drempel betekenen om in de kinderopvang aan de slag te gaan. Dat vind ik een ongewenst effect. Om de drempel niet hoger te laten zijn dan nodig zouden gemeenten in ieder geval bij de vaststelling van de kosten rekening moeten houden met de middelen die zij via het gemeentefonds ontvangen voor hun wettelijke taak op het gebied van toezicht en handhaving in de kinderopvang (waaronder inspecties voor registratie van een nieuwe voorziening). Daarbij vind ik het belangrijk dat gemeenten transparant zijn in de kostenposten die zijn toegerekend aan leges. Ik ben in overleg met de VNG om te bezien hoe gemeenten hier nog bewuster van kunnen worden gemaakt.
Vraag 9

Wat gaat u verder ondernemen om het gastouderschap aantrekkelijker en toegankelijker te maken?

Zoals in de brief5 van juli 2021 aan uw Kamer is geschreven, verken ik op dit moment verbetermaatregelen om de kwaliteit van de gastouderopvang te verbeteren. Langs drie sporen worden concrete voorstellen in kaart gebracht in dialoog met relevante veldpartijen: (1) het versterken van toezicht, (2) het verbeteren van de begeleiding van gastouders door de gastouderbureaus en (3) professionalisering van de gastouders. Als gastouders meer mogelijkheden krijgen en begeleid worden om zich verder te ontwikkelen door bijvoorbeeld bijscholing te volgen, draagt dat bij aan de aantrekkelijkheid van het beroep. Vanwege de benodigde wetswijziging, financiële dekking en de demissionaire status van het kabinet, is besluitvorming over verbetermaatregelen uiteindelijk aan het volgende kabinet.

26 november 2021 - 10 december 2021

14 dagen

Het bericht dat Defensie 3.600 vacatures heeft op Defensie.nl
	Derk Jan Eppink (Libertair, Direct, Democratisch)
	Henk Kamp (minister defensie) (VVD)

Bronnen

1. https://www.defensie.nl/actueel/nieuws/2021/11/12/defensie-heeft-3.60…
2. https://www.defensieplatform.nl/2021/11/16/minister-doe-niet-of-ieder…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Minister, doe niet of iedereen achterlijk is» op Defensieplatform?1, 2

Ja.
Vraag 2

Bent u van mening dat er een personeelstekort is bij Defensie?

Ja.
Vraag 3

Kunt u uitleggen waarom er sinds kort onderscheid wordt gemaakt tussen «openstaande functies» en «vacatures» in de optelling van vacatures bij defensie?

Zoals eerder aan de Kamer gemeld (Kamerstuk 35 000, nr. 130) wordt er bij Defensie al langere tijd onderscheid gemaakt tussen vacante functies en vacatures. Tevens is dit onderscheid benoemd in de Personeelsrapportage midden 2021 (Kamerstuk 35 925, nr. 4), de beantwoording van de vragen van het Schriftelijk Overleg (SO) Personeel (Kamerstuk 35 925, nr. 17) en de beantwoording van schriftelijke vragen van het lid Van Haga (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 854).
Een vacante functie is een arbeidsplaats in de vaste formatie die niet gevuld is met personeel. Een vacante functie wordt pas een vacature wanneer deze daadwerkelijk wordt opengesteld. Momenteel zijn er circa 3.600 vacatures. De overige vacante functies betreffen onder meer functies die vacant zijn doordat personeel een langdurige opleiding volgt (Defensie leidt grotendeels zelf haar personeel op), ontslagbescherming geniet, in een re-integratietraject zit of personeel dat tussen twee functies zit.
Vraag 4

Bent u van mening dat zowel de term «vacature» als «openstaande functie» van hetzelfde zwaarteniveau is wat betreft het personeelstekort binnen Defensie?

Niet elke vacante functie heeft direct invloed op de operationele gereedheid van Defensie.
Vraag 5

Kunt u uitleggen of de situatie van een personeelstekort bij Defensie wordt verholpen met het boekhoudkundig verscherpen van de definitie «vacature»?

Er is geen sprake van het boekhoudkundig verscherpen van de definitie vacature.
Van de 8.800 vacante militaire functies richt Defensie zich voor de hierboven genoemde 3.600 actief op de vulling met personele capaciteit. We hebben niet de financiële ruimte om onze formatie geheel te vullen en een deel van de vacante functies wordt veroorzaakt door personeel in opleiding, ontslagbescherming geniet, in een re-integratietraject of personeel dat tussen twee functies zit.
Vulling van de vacante functies is wel nodig om de taken van Defensie goed uit te kunnen voeren.
Vraag 6

Kunt u verklaren waarom 900 van de 8.800 openstaande functies, die «eigenlijk bedoeld zijn voor militairen» maar ingevuld worden door «burgers», niet meetellen als vacature?

Door de (tijdelijke) vulling van bepaalde militaire functies met burgermedewerkers kunnen de taken/werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarom worden deze functies thans niet opengesteld als vacature.
Vraag 7

Deelt u de analyse dat burgers niet daadwerkelijk een openstaande militaire functie invullen (met de daaraan gestelde eisen zoals een Militaire Basisvaardigheid, uitzendbaarheidseisen, etc.)?

Ja, tenzij deze burgers gemilitariseerd worden/zijn of ook als reservist inzetbaar zijn. Alleen bij uitzondering – als de specifieke deskundigheid onder het militair personeel niet beschikbaar is – kunnen burgers op een militaire functie worden geplaatst en, behalve als ze ook als reservist aangesteld zijn, alleen bij inzet een tijdelijke militaire status krijgen.
Vraag 8

Kunt u verklaren waarom volgens Defensie 1.600 openstaande functies niet meegeteld worden als vacatures omdat «er geen budget is» voor deze vacatures?

Bij vrijwel elke organisatie staan er vacatures open; daardoor is er in de praktijk nooit sprake van 100% vulling. Dit is bij Defensie niet anders. Defensie heeft in principe personeelsbudget beschikbaar om circa 97% van de vaste functies te kunnen vullen. Hierdoor zal een deel van de formatie niet gevuld kunnen worden. Daarom wordt een deel van de functies niet open gesteld.
Vraag 9

Kunt u verklaren waarom «1000 extra militairen in opleiding» en «1.700 militairen in re-integratie, functiewisseling of langdurige in opleiding» niet gezien worden als openstaande vacatures?

Zie het antwoord op vraag 3.
Vraag 10

Kunt u uitleggen hoe u het personeelstekort gaat aanpakken?

Defensie heeft kwantitatief en kwalitatief meer mensen nodig. Naast de reguliere werving zet Defensie in op de inzet van reservisten, uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven, inhuur van externe expertise, en de werving van schaars – technisch, IT en medisch – personeel via een commerciële uitzendorganisatie. Dit is cruciaal om de personele gereedheid te verbeteren. De HR-transitie die de komende jaren plaatsvindt, zal hier in belangrijke mate aan bijdragen (Kamerstuk 35 570, nr. 91).
Vraag 11

Bent u van mening dat Defensie ook andere termen, waar tekorten bij zijn, moet herdefiniëren net zoals de term «vacature»? Zo ja, welke termen?

Defensie heeft de definitie van de term vacature niet gewijzigd en is niet voornemens om de definitie van de term vacature te wijzigen.
Vraag 12

Bent u bereid elke vraag afzonderlijk te beantwoorden?

Ja.

6 oktober 2021 - 12 november 2021

37 dagen

Het bericht ‘Personeelstekorten kinderopvang lopen spuigaten uit: vrees voor langere wachtlijsten’.
	Marijke van Beukering-Huijbregts (D66), Paul van Meenen (D66)
	Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. AD, 29 september 2021, «Personeelstekorten kinderopvang lopen spuigat…
2. Kamerstuk 31 322, nr. 400.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Personeelstekorten kinderopvang lopen spuigaten uit: vrees voor langere wachtlijsten»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u ingaan op de uitvoering van de motie-Van Meenen/De Pater-Postma en waarom informatie hierover op zich laat wachten?2

Net als bij de branche zelf, baren de personeelstekorten in de kinderopvang mij zorgen. Het is belangrijk om met elkaar sluitingen van groepen of locaties te voorkomen, omdat dit ook gevolgen voor werkende ouders kan meebrengen. De motie Van Meenen/De Pater-Postma (Kamerstuk 31 322, nr. 400) verzoekt de regering een arbeidsmarktvisie op te stellen voor de kinderopvang, waarin ten minste een plan wordt opgesteld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Ik heb uw Kamer toegezegd om aan de hand van gesprekken met de sector te komen tot oplossingsrichtingen om de krapte aan te pakken.
We zijn al langer in gesprek met de sector over de personeelstekorten en over eventueel knellende wet- en regelgeving. Deze gesprekken hebben geleid tot onder meer de campagne «Kinderopvang dankzij jou» van het Arbeidsmarktplatform. Helaas heeft de Covid-19-crisis het verdere traject met de sector vertraagd. Hierover is de kamer in de Verzamelbrief kinderopvang d.d. 1 juli 2020 geïnformeerd (Kamerstuk 31 322, nr. 414). Ook heb ik uw Kamer daarover geïnformeerd in antwoord op Kamervragen van de leden Van Meenen en Postma (Kamerstuk 2020D29096).
Inmiddels heb ik dit traject hervat. Op korte termijn ga ik opnieuw in gesprek met de kinderopvangsector en zal ik de Tweede Kamer zo spoedig mogelijk informeren over de voortgang. Ik hecht er belang aan om de knelpunten op de arbeidsmarkt in de kinderopvangsector goed in kaart te brengen en op basis daarvan geschikte oplossingsrichtingen in te zetten. Daarbij zal ik ook werken aan de arbeidsmarktvisie voor de kinderopvang, waarom de motie verzoekt.
Vraag 3

Deelt u de analyse van de enquête van de Brancheorganisatie Kinderopvang (BK) dat een groot deel van het tekort wordt veroorzaakt door de toenemende vraag naar kinderopvang, juist omdat het weer goed gaat in andere sectoren?

De analyse dat de toenemende vraag naar kinderopvang van de afgelopen jaren een belangrijke oorzaak is voor het personeelstekort in de kinderopvang deel ik. De kinderopvang is een conjunctuurgevoelige sector. Het gaat goed met de economie en de werkloosheid is laag. Dat is goed nieuws. Tegelijkertijd zorgt dit voor een toename in de vraag naar kinderopvang en daardoor ook naar personeel in de kinderopvang.
Vraag 4

Wat vindt u ervan dat als tweede belangrijke oorzaak wordt aangegeven dat er een te gering aantal uren op een buitenschoolse opvang (BSO)-contract aangeboden kan worden aan een potentiële werknemer?

Ik herken dat een te gering aantal contracturen op de buitenschoolse opvang (BSO) als belangrijke oorzaak wordt aangegeven voor het personeelstekort. De kleine contracten in de BSO vormen een knelpunt op de arbeidsmarkt. Vanuit de sector ontvang ik signalen dat een gering aantal werkuren ook een rol speelt in de relatief hoge uitstroom bij de BSO. Grotere contracten maken de functie aantrekkelijker en kunnen de hoge uitstroom beperken.
Daarom vind ik het belangrijk om naar alternatieve oplossingsrichtingen te kijken om grotere contracten te kunnen realiseren in de BSO. Dit kan bijvoorbeeld door het breder inzetten op combinatiebanen. In de praktijk zijn verschillende goede voorbeelden te vinden van combinatiebanen in de sectoren kinderopvang, onderwijs en zorg. Zo zien we dat steeds meer scholen, bijvoorbeeld van het geld dat scholen krijgen vanuit het Nationaal Programma Onderwijs, pedagogische medewerkers tijdens de schooluren inzetten voor verschillende werkzaamheden. De school verkrijgt hiermee een medewerker met veel pedagogische expertise en extra ondersteuning in de klas, en de pedagogisch medewerker kan zo meer arbeidsuren maken. Bovendien kan dit de samenwerking tussen kinderopvang en school structureel versterken en de overdracht verbeteren. Dit kan meehelpen in de ervaren hoge werkdruk binnen de sector.
Vraag 5

Deelt u de analyse dat met een rijke schooldag, waar alle kinderen meer buitenschoolse activiteiten krijgen aangeboden via school of de opvang, het makkelijker wordt om contracten met grotere omvang aan te bieden aan potentiele werknemers?

Of het met een rijke schooldag makkelijker wordt om grotere contracten te bieden aan pedagogisch medewerkers uit de BSO is afhankelijk van de concrete uitwerking. Zo is het de vraag welke organisatie de rijke schooldag concreet invulling geeft (school, kinderopvang, de sport- of cultuursector, of combinaties daarvan) en welke specifieke eisen eraan gesteld worden bijvoorbeeld qua opleiding en bevoegdheid. Als de kinderopvang een belangrijke rol krijgt bij de invulling van de rijke schooldag en dit leidt tot een bredere inzet van pedagogisch medewerkers gedurende de dag, wordt het inderdaad makkelijker om contracten met grotere omvang aan te bieden.
Vraag 6

Deelt u de mening dat we alles op alles moeten zetten om deze tekorten op te lossen, zeker gezien het feit dat tekorten in de kinderopvang uiteindelijk ook door kunnen werken in andere sectoren, omdat ouders meer tijd voor hun kinderen zullen moeten zorgen?

De kinderopvang is een belangrijke sector waar professionals elke dag hard werken om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen. Zoals ik eerder heb aangegeven, baren de personeelstekorten mij dan ook zorgen, net zoals dat bij de branche het geval is. Het personeelstekort in de kinderopvang is niet uniek. De krappe arbeidsmarkt zien we op dit moment ook in andere sectoren terug. Het personeelstekort in de kinderopvang kan ervoor zorgen dat incidenteel lokaal opvanggroepen moeten sluiten als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een effect hebben op andere sectoren. Daarom vind ik het ook belangrijk om met elkaar sluitingen van groepen of locaties te voorkomen.
Om de personeelstekorten op te kunnen lossen is het van belang dat alle partijen verantwoordelijkheid nemen. Alleen samen kunnen we dit vraagstuk aanpakken. Er is namelijk niet één oorzaak van het personeelstekort aan te wijzen. De algehele arbeidsmarktkrapte en conjuctuurgevoeligheid van de kinderopvangsector spelen een significante rol. Daarnaast kan een combinatie van bepaalde wet- en regelgeving op het gebied van de inzet van of eisen aan personeel, bedoeld om goede kwaliteit en veiligheid te garanderen, knellend zijn voor de arbeidsmarkt. En natuurlijk hebben werkgevers zelf ook een verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap. Daarom ga ik met alle partijen in gesprek voor een gezamenlijke aanpak waarin ieder zijn verantwoordelijkheid neemt.
Vraag 7

Welke acties heeft u tot nu toe ondernomen om de tekorten in de sector aan te pakken?

Tot nu toe heb ik verschillende acties ondernomen om de tekorten in de kinderopvang aan te pakken. Begin 2020 is de campagne «Kinderopvang dankzij jou» van het Arbeidsmarktplatform Kinderopvang gestart, waarvoor ik een subsidie heb verstrekt. En in het kader van de werkdruk en krapte is in samenspraak met de sector besloten om de ingangsdatum van de taaleis en de eis van babyscholing – twee kwaliteitseisen uit de wet IKK – uit te stellen van 2023 naar 2025.
Daarnaast heb ik in de zomer een plan van aanpak opgesteld om met de sector over de ervaren werk- en regeldruk door te praten en gezamenlijk met elkaar – ieder vanuit zijn/haar eigen verantwoordelijkheid – te kijken welke oplossingen mogelijk zijn.
De eerste stap in deze aanpak is het gesprek met de pedagogisch medewerkers zelf. Er hebben twee werksessies samen met partijen plaatsgevonden waarin pedagogisch medewerkers ons mee hebben genomen in waar zij in hun dagelijks werk tegen aanlopen. Vervolgens gaan we – als tweede stap – met partijen die bij de kinderopvang betrokken zijn aan de slag met de aangedragen punten. Dus werkgevers, toezichthouders en het ministerie.
Vraag 8

Bent u bereid om met de sector in gesprek te gaan om te kijken wat zij nodig hebben?

Ja, ik ga graag op korte termijn verder in gesprek met de sector. In dit gesprek wil ik gezamenlijk kijken naar mogelijke oplossingsrichtingen voor het personeelstekort.
Vraag 9

Bent u bereid om ook samen met de kinderopvangsector nieuwe oplossingsrichtingen te verkennen, bijvoorbeeld in de samenwerking met de sport- of cultuursector, wat in lijn is met het idee van een rijke schooldag?

Ja, ik ben bereid om samen met de kinderopvangsector nieuwe oplossingsrichtingen te verkennen. Ook de samenwerking met de sport- of cultuursector biedt daarbij kansen.

1 oktober 2021 - 6 oktober 2021

5 dagen

Het bericht 'Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden'
	Jacqueline van den Hil (VVD), Aukje de Vries (VVD)
	Hugo de Jonge (viceminister-president , minister volksgezondheid, welzijn en sport) (CDA)

Bronnen

1. NOS, 29 september 2021, «Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden»? Hoe is de situatie op het moment met betrekking tot de geboortezorg in Nederland, en in de verschillende regio’s?1

Ik ben bekend met het bericht «Druk op de geboortezorg: met moeite bemannen we de bedden». Over de drukte in de geboortezorg sta ik sinds de zomer in contact met de toezichthouders: de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) en de Inspectie voor de Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). De IGJ heeft mij hier ook schriftelijk van op de hoogte gesteld.2 Er is acute druk aangegeven vanuit regio Utrecht, Rotterdam en Amsterdam, maar ook andere regio’s kampen met een grote belasting op de geboortezorgketen. Een actueel totaaloverzicht is er niet.
Oorzaken voor de knelpunten zijn allereerst een piek in het aantal geboortes. COVID-19 speelt ook een rol, omdat zwangere vrouwen met (een verdenking op) COVID-19 een groter beroep doen op de zorgcapaciteit door onder andere isolatiemaatregelen. Bovendien kampt ook de geboortezorg, net zoals andere sectoren, met personeelstekorten. Er was al een tekort aan zorgverleners zoals gespecialiseerde verpleegkundigen en kraamverzorgenden en daar komt het hogere ziekteverzuim door onder andere COVID-19 bovenop. Daarnaast is de zomer altijd al een periode die drukker is in de geboortezorgketen vanwege de verminderde aanwezigheid van personeel door vakanties. Dit alles maakt dat de druk op de geboortezorgketen hoog is en hoger dan gebruikelijk voor de tijd van het jaar.
Met betrekking tot de Neonatale Intensive Care Units (NICU’s) vroeg de uitbraak van het RS-virus deze zomer de benodigde capaciteit van de kinderafdelingen in ziekenhuizen. Gegeven de personeelstekorten waar de NICU’s last van hebben heeft deze uitbraak tot extra druk geleid.
In de regio’s die de drukte voelen, doet de sector wat zij kan. Binnen de Verloskundig Samenwerkingsverbanden (VSV’s) waarin zowel de eerstelijnsverloskundigen, kraamzorgorganisaties als ziekenhuizen vertegenwoordigd zijn, wordt intensief samengewerkt. Ook wordt intensief overleg gevoerd tussen de VSV’s in, maar ook tussen regio’s, via bijvoorbeeld het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ), via regionale crisis overleggen en via aanvullende overlegmomenten tussen ziekenhuizen. Dit alles om de benodigde zorg in regio’s te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten.
Vraag 2

Kan een overzicht gegeven worden in welke regio’s er op dit moment al knelpunten zijn en waar zich op korte termijn knelpunten kunnen gaan voordoen? Kunt u een onderscheid maken tussen «gewone» en Intensive Care (IC)-capaciteit voor pasgeborenen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Wat zijn de oorzaken van de knelpunten in de geboortezorg? In hoeverre heeft dit te maken met een personeelstekort en opleidingsmogelijkheden? In hoeverre heeft dit te maken met een geboortegolf?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van de problematiek in de geboortezorg voor aanstaande ouders? Wat zijn de afstanden die aanstaande ouders nu soms moeten overbruggen als ze naar een andere locatie worden verwezen en welke risico’s kunnen hierdoor ontstaan?

Als gevolg van de drukte kan het zijn dat aanstaande ouders voor de bevalling niet bij het ziekenhuis van hun eerste keuze terecht kunnen. In sommige gevallen kan het zijn dat ouders verder moeten uitwijken dan voorzien. De afstanden die afgelegd worden kunnen sterk verschillen. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat in Utrecht uitgeweken moet worden naar Amersfoort.
Dit betekent dat verloskundigen moeten anticiperen op een langere reistijd en in goed contact moeten staan met de ziekenhuizen waar zij mee samenwerken. Het ontwikkelen van een dashboard waar verloskundigen en gynaecologen bijhouden hoeveel vrouwen bevallen en hoeveel verloskamers of kraamsuites beschikbaar zijn, is een goed voorbeeld van deze intensieve samenwerking. Daarnaast houden ziekenhuizen capaciteit beschikbaar voor die situaties waar acute hulp noodzakelijk is.
Tot dusver hebben de zorgaanbieders gezamenlijk de zorg voor moeder en kind voldoende kunnen opvangen. De IGJ blijft ook komende tijd de waarborging van de zorgcontinuïteit in de geboortezorgketen volgen en houdt daarbij nauw contact met ziekenhuisbestuurders in alle regio’s en de betrokken veldpartijen. De NZa houdt vinger aan de pols bij de betrokken zorgverzekeraars.
Vraag 5

Wat zijn de maximale afstanden die u acceptabel vindt naar een alternatieve locatie als gevolg van tekorten in regio’s? Kunt u wederom een onderscheid maken tussen «gewone» en IC-capaciteit?

In Nederland kennen we op dit moment een krachtens wet vastgelegde norm voor de spreiding en beschikbaarheid van acute zorg in ziekenhuizen. Conform die norm mogen ziekenhuizen niet stoppen met een afdeling spoedeisende hulp (SEH) of met een afdeling acute verloskunde als daardoor het aantal inwoners in Nederland dat in spoedgevallen niet binnen 45 minuten een SEH of een afdeling acute verloskunde kan bereiken per ambulance, toeneemt ten opzichte van de bestaande situatie. Dit om de benodigde zorg te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten. De Regionale Ambulance Voorzieningen (RAV’s) zijn ook aangesloten bij het ROAZ en op de hoogte van de geldende afspraken. Wanneer er sprake is van een bevalling waarbij de zwangere met spoed naar het ziekenhuis moet, kan de ambulance hiervoor worden ingezet.
Vraag 6

Wat zijn de afspraken over samenwerking en «herplaatsen» als er in een regio een tekort is, zowel voor «gewoon» als voor IC? Welke afspraken zijn er met België en Duitsland als het gaat om de IC-capaciteit voor pasgeborenen, mocht dat in Nederland onverhoopt een knelpunt zijn/worden?

In de regio’s die de drukte voelen, doet de sector wat zij kan. Binnen de VSV’s waarin zowel de eerstelijnsverloskundigen, kraamzorgorganisaties als ziekenhuizen vertegenwoordigd zijn, wordt intensief samengewerkt. Ook wordt intensief overleg gevoerd tussen de VSV’s in, maar ook tussen regio’s, via bijvoorbeeld het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ), via regionale crisis overleggen en via aanvullende overlegmomenten tussen ziekenhuizen. Er zijn geen landelijke afspraken met betrekking tot de capaciteit van bevalplekken.
Op initiatief van de NICU’s onder auspiciën van de Nederlandse Vereniging van Kinderartsen is «Baby zoekt bed» gestart zodat inzichtelijk is waar en hoeveel NICU bedden beschikbaar zijn, gegeven de personeelstekorten. Onderling hebben zij afgesproken dat de NICU’s zoveel mogelijk dagelijks de capaciteit bijwerken. Dit heeft er toe geleid dat kinderartsen continu inzicht hebben in de beschikbare capaciteit en het lukt om voor elke patiënt een plek te vinden. Op het moment dat zich de uitzonderlijke situatie voordoet dat er geen NICU bed beschikbaar is in de buurt van de moeder kan uitgeweken worden naar België of Duitsland. Het gaat dan om maatwerk.
Vraag 7

Hoe kunnen op korte termijn de problemen en knelpunten in de geboortezorg nu en de komende tijd (zowel «gewoon» als qua IC) snel opgelost worden? Welke acties onderneemt u daartoe?

In een aantal regio’s ontstaan initiatieven om de benodigde zorg in regio’s te coördineren en om de capaciteit die er is zo goed mogelijk in te zetten. Zo wordt er gebruik gemaakt van een app die zowel eerste- als tweedelijns verloskundigen invullen om zo overzicht te krijgen van de beschikbare capaciteit in een regio of het opzetten van een centraal regionaal zorgcoördinatiecentrum. Vorig jaar heeft het College Perinatale Zorg (CPZ) een inventarisatie opgeleverd naar initiatieven waarmee regio’s de toegankelijkheid van de geboortezorg borgen. Deze inventarisatie is gedaan voor de COVID-19 pandemie. Dit rapport is toegevoegd als bijlage3 bij deze Kamervragen.
Uit de signalen en initiatieven blijkt dat landelijke en bovenregionale afspraken nodig zijn om de toegankelijkheid van de geboortezorg te kunnen blijven borgen. De landelijke geboortezorgpartijen werken intensief samen aan een goede start voor moeder en kind. Naar aanleiding van het RIVM rapport «Beter weten: een beter begin» zijn we met geboortezorgpartijen in gesprek over een intensivering van maatregelen om de impact op een goede start voor moeder en kind te vergroten. De capaciteitsproblematiek en mogelijke oplossingen, zoals onder andere omschreven in het rapport van het CPZ, maken hier onderdeel van uit en worden meegenomen in onze reguliere overleggen.
Met het Actieprogramma Werken in de Zorg zet VWS zich in om voldoende medewerkers te werven, op te leiden en te behouden. Met de toenemende zorgvraag en de krappe arbeidsmarkt is voldoende gekwalificeerd personeel één van de grootste uitdagingen. Daarom moeten we ook de komende jaren blijven inzetten op méér en flexibel opleiden, het anders organiseren en inrichten van het werk en op méér waardering voor zorgprofessionals via goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Ik verwijs u graag naar mijn reactie op het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) die uw kamer in september 2021 heeft ontvangen4.
Vraag 8

Kunnen deze vragen ruim voor het commissiedebat Arbeidsmarkt in de zorg worden beantwoord?

Ja.

14 september 2021 - 4 oktober 2021

20 dagen

Het feit dat de Anti-flexwerkwet niet leidt niet tot meer vaste banen en vooral vrouwen en jongeren nu hun baan verliezen
	Stephan van Baarle (DENK)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. Trouw, 7 september 2021, «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vaste …

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vaste banen: vooral vrouwen en jongeren verliezen nu hun baan»?1

Ja
Vraag 2

Bent u bekend met de analyse van ABN Amro waaruit blijkt dat flexcontracten vooral lijken te zijn ingeruild voor zelfstandige zonder personeel (zzp) constructies? Deelt u deze analyse?

Ik ben bekend met het onderzoek van ABN Amro naar de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Het onderzoek levert een interessante bijdrage aan het gesprek over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab), en aan het zoeken naar methoden om het effect van de Wab vast te kunnen stellen. Het is echter nog te vroeg om conclusies te trekken op basis van de korte onderzoeksperiode waarop dit rapport zich baseert, waarbij corona bovendien een verstorend effect kan hebben gehad op de resultaten.
Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat het vooral veel vrouwen, jongeren en mensen met een laag inkomen zijn die hun baan hebben verloren? Deelt u deze analyse?

De hierboven genoemde groepen komen terug in het rapport van ABN Amro. Over deze groepen doet het rapport aannames. Door de gehanteerde onderzoeksmethode is niet met zekerheid te zeggen dat vrouwen, jongeren en mensen met een laag inkomen die een baan verloren wel of niet op een later moment bij een andere werkgever een vast contract hebben teruggekregen.
Overigens was bij de invoering van de wet bekend dat werkgevers mogelijk zouden anticiperen op de Wab door contracten van flexwerkers op te zeggen. Voor elke individuele werknemer die dit betrof, is dat natuurlijk een tragische gebeurtenis. Het langere termijndoel van de Wab is dat er meer zekerheid voor werknemers voor terugkomt.
Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de extra vaste banen die de politiek eigenlijk op het oog had er vooralsnog niet lijken te zijn gekomen, volgens analisten van ABN Amro? Klopt dit?

Ik kan niet zeggen of dit klopt, omdat het nog te vroeg is om deze conclusie te trekken. Zoals vermeld in antwoord 2 betreft het rapport van ABN Amro een te korte onderzoeksperiode om tot dit soort conclusies te komen.
Vraag 5

Deelt u de mening dat de gestage groei van het het aantal flexibele banen van ongeveer 22 procent in 2003 tot zo een 35 procent in de laatste jaren een groot probleem is? Zo nee, waarom niet?

De afgelopen decennia is het aandeel van flexwerkers gegroeid. Volgens data van het CBS maakten flexwerkers (werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en zzp) in het tweede kwartaal van 2021 31,9% uit van alle werkenden. Overigens ziet het CBS in dit tweede kwartaal van 2021 ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2020 een lichte daling van het percentage flexwerkers. Ook in 2020 is het aantal flexwerkers ten opzichte van 2019 gedaald. De trend is dus genuanceerder dan waar de vraagsteller vanuit gaat.
De regering vindt het onwenselijk als flexibel werk wordt ingezet louter omdat het een kostenvoordeel oplevert. Vandaar dat de Wab als doelstelling heeft om zowel flexibele arbeid te reguleren, als negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid te beprijzen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) om de vaste baan aantrekkelijker te maken ten opzichte van flexwerk op deze manier niet behaald lijkt te worden? Zo nee, waarom niet?

Nee, het is nog te vroeg om dit te kunnen concluderen. Niet voor niets wordt een wet doorgaans over een langere periode geëvalueerd. Conform mijn toezegging zal de evaluatie van de Wab in 2025 plaatsvinden.
Vraag 7

Wat gaat u doen om vaste banen alsnog aantrekkelijker te maken ten opzichte van flexwerk?

Zoals in antwoord 5 al gezegd is, worden in de Wab stappen gezet om zowel via regulering flexibele werknemers meer rechten te geven als de negatieve effecten te beprijzen. Met de Wab is beoogd dat flexibel werk niet ingezet wordt omdat het een kostenvoordeel oplevert. Ook heeft het kabinet een aantal stappen gezet om de verschillen in behandeling tussen zelfstandigen en werknemers te verkleinen. Zoals ook in de zevende voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» is aangegeven, zijn verdergaande stappen op dit terrein van belang. Keuzes hierover, en over verdere stappen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties, zijn echter aan een volgend kabinet.

8 september 2021 - 4 oktober 2021

26 dagen

Het bericht dat 77 duizend mensen hun baan zijn verloren sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans
	Bart van Kent
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. Trouw, 7 september 2021, «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vaste …

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Anti-flexwerkwet leidt niet tot meer vast werk» uit de Trouw van 7 september 2021?1

Het bericht gaat over een onderzoek van ABN Amro, dat een bijdrage levert aan het gesprek over de effectiviteit van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab), en aan het zoeken naar methoden om het effect van de Wab vast te kunnen stellen. Het is naar mijn mening op dit moment nog echt te vroeg om conclusies over de Wab te trekken op basis van dit onderzoek. De onderzoeksperiode is daarvoor te kort, en ligt deels op het moment dat de Wab nog niet in werking was getreden.
Vraag 2

Klopt de conclusie dat door de Wet Arbeidsmarkt in Balans 77.000 mensen hun baan zijn verloren en in extra onzekerheid terecht zijn gekomen? Zo ja, had u dit tijdens de invoering van de wet voorzien?

Ik weet niet of die conclusie klopt. Het onderzoek van ABN Amro is een eerste onderzoek over een zeer korte periode. Bovendien is het heel goed denkbaar dat de resultaten gemeten in 2020 een verstorend effect bevatten vanwege de corona-crisis. Zodoende denk ik dat het verstandig is om nog niet te vroeg vergaande conclusies te trekken.
Overigens was bij de invoering van de wet bekend dat er mogelijk werkgevers zouden anticiperen op de wet door afscheid te nemen van flexwerkers. Voor individuele werknemers die dit betrof, is dat natuurlijk een erg vervelende situatie. Op langere termijn is het doel van de Wab dat er meer zekerheid voor werknemers voor terugkomt. Dit zal de evaluatie van de wet, waarbij een langere periode dan in het ABN Amrorapport onderzocht zal worden, uit moeten wijzen.
Vraag 3

Is de Wet Arbeidsmarkt in Balans al in uw opdracht geëvalueerd? Zo ja, wat zijn daarvan de resultaten? Zo nee, wanneer zal u dit laten doen?

Nee, de Wet Arbeidsmarkt in Balans is nog niet geëvalueerd. Conform mijn toezegging vindt deze evaluatie plaats in 2025.
Ik heb, op verzoek van de Tweede Kamer (de motie Tielen/Palland2) wel een quickscan van de Wab laten uitvoeren, om te bezien of er op korte termijn al effecten van de Wab te zien waren op basis van beschikbare bronnen. Dit is een lastige opgave gebleken, onder andere vanwege het uitbreken van het coronavirus. De quickscan besloeg daarnaast ook een beperkte tijdsperiode. Voor een gedegen evaluatie is een langere onderzoeksperiode nodig. Uit de quickscan kwamen enkele eerste signalen naar voren, waaronder dat werkgevers door kostenstijgingen het aantal flexibele contracten verminderen. Aan de andere kant blijkt ook dat werkgevers hun werknemers door de Wab een vaste aanstelling hebben gegeven. Beide conform de verwachting die uiteengezet is onder vraag 2.
Vraag 4

Hoe kijkt u, in het licht van de uitwerking van deze wet, terug op onder andere de reactie van de Raad van State, de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en een groot deel van de Tweede Kamer op de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Zoals ook onder vraag 2 aangegeven, vind ik het nog te vroeg om conclusies te trekken. Niet voor niets wordt doorgaans een wet over een langere periode geëvalueerd. Pas dan is goed zeggen wat de werking van de wet in de praktijk is geweest.
Vraag 5

Deelt u de mening dat het grote aantal ontslagen door deze wet in contrast staat met het uiteindelijke doel, namelijk het geven van zekerheid aan mensen met onzeker werk?

Het doel van de Wab is om mensen met onzeker werk meer zekerheid te geven. Een tijdelijk, anticiperend effect, waarbij flexwerkers eerst hun baan verliezen, kan hierbij horen, wat ook geldt bij toekomstige wijzigingen. We gaan zien hoe dit zich over langere termijn ontwikkelt.
Vraag 6

Deelt u de mening dat de uitwerking van deze wet opnieuw laat zien dat het bestrijden van onzekerheid alleen kan door flexwerk echt duurder te maken dan vast werk?

Nee, zoals ook bij vraag 4 aangegeven, denk ik dat je op basis van dit onderzoek dit soort conclusies niet kunt trekken. Daarvoor is een langere periode nodig en moeten we zoeken naar een manier om de effecten van corona zo goed mogelijk te scheiden van effecten van de Wab.
Het bestrijden van onzekerheid kan ook bereikt worden door de regulering van werk. De Wet arbeidsmarkt in balans heeft ook als doelstelling om flexwerkers meer perspectief op zekerheid te geven, bijvoorbeeld via de aanvullende regels voor oproepovereenkomsten. De Wab beprijst daarnaast de negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid. Het Kabinet heeft hiermee beoogd dat flexibel werk niet ingezet wordt omdat het een kostenvoordeel oplevert.
Vraag 7

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de duizenden mensen die door uw wet hun baan zijn verloren en in een zzp-constructie terecht zijn gekomen, hier weer uit kunnen komen en uitzicht op een vaste arbeidsrelatie kunnen krijgen?

Zoals hiervoor aangegeven: het effect van de Wab zal moeten blijken uit de evaluatie. Uiteraard is dit waterbed-effect een risico dat zich in de praktijk kan voordoen. Om dit risico te mitigeren, heeft het kabinet een aantal stappen gezet, met name door de verschillen in behandeling tussen zelfstandigen en werknemers te verkleinen. Zoals ook in de zevende voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» is aangegeven, zijn verdergaande stappen op dit terrein van belang, maar zijn keuzes hierover aan een volgend kabinet.

2 september 2021 - 26 oktober 2021

54 dagen

Het bericht ‘Zoveel banen en toch niet aan de bak: ‘Voldoe niet aan profiel’
	Judith Tielen (VVD), Zohair El Yassini (VVD)
	Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. Nos.nl, 29 augustus 2021, (https://nos.nl/artikel/2395615-zoveel-bane…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zoveel banen en toch niet aan de bak: «Voldoe niet aan profiel»?1

Ja.
Vraag 2

In hoeverre is de 60-jarige langdurige werkloze Jacqueline een uitzondering op de arbeidsmarkt? Met andere woorden, hoeveel langdurig werklozen worden – ondanks de krapte op de arbeidsmarkt – niet aangenomen terwijl ze wel de benodigde vaardigheden en/of ervaring hebben onder het mom «voldoet niet aan het profiel»?

Uit SCP onderzoek blijkt dat in 2018 bijna één op de vier sollicitanten bij een afwijzing het vermoeden had gediscrimineerd te zijn; 13 procent is er zeker van dat van discriminatie sprake was, 26 procent twijfelt eraan. In het laatste geval is tijdens de sollicitatie bijvoorbeeld wel over leeftijd gesproken, maar is dit niet expliciet als afwijzingsgrond genoemd.2 Van de 55+-ers vermoedde zelfs 50 procent dat sprake is geweest van discriminatie. Deze cijfers zijn onacceptabel. In het antwoord op vraag 5 ga ik nader in op het kabinetsbeleid ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.
Vraag 3

In hoeverre is het vermoeden juist dat het woord «profiel» in de praktijk vaak als codetaal wordt gebruikt voor leeftijd, geslacht en/of etniciteit?

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, vermoedde een grote groep (oudere) sollicitanten dat discriminatie een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Of bij de afwijzing het woord profiel is gebruikt als codetaal om te verhullen dat leeftijd, geslacht of etniciteit een rol speelde is niet bekend. Maar het eerder genoemde percentage sollicitanten dat twijfelt of sprake was van discriminatie, duidt er wel op dat als er bijvoorbeeld sprake is van een afwijzing vanwege de leeftijd, dit niet als motivatie is gegeven.
Hoewel het vermoeden van leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie sterk gevoeld wordt, komen hierover relatief weinig meldingen binnen bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)3. In 2019 zijn 1.140 meldingen gedaan bij ADV’s over (vermeende) arbeidsdiscriminatie (26 procent van alle meldingen). Van deze meldingen had 43 procent betrekking op discriminatie bij werving en selectie. Hiervan betrof dan weer 31 procent de discriminatiegrond leeftijd. Leeftijd, geslacht en migratieachtergrond zijn de meest voorkomende discriminatiegronden.
Vraag 4

Ervan uitgaande dat leeftijdsdiscriminatie een van de meest voorkomende vormen van discriminatie is op de arbeidsmarkt, waar ligt volgens u voor werkgevers het grootste obstakel om oudere werknemers aan te nemen?

Op 29 september 2020 heb ik uw Kamer de evaluatie van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers aangeboden.4 Uit dit rapport kwam naar voren dat werkgevers ten onrechte denken dat ouderen minder productief zijn, meer verzuim tonen, «duurder» of minder flexibel zijn of niet goed met nieuwe technologie kunnen omgaan. Ook blijkt hieruit dat het merendeel van de werkgevers die hebben gereageerd op de vraag of de campagne in het kader van het actieplan («John de Wolf op onderzoek») heeft geleid tot een verandering van hun beeld van oudere werkzoekenden, hebben aangegeven dat dit niet het geval is. Een uitdaging in het bestrijden van de werkloosheid van oudere werknemers is dan ook het ombuigen van dit stereotype – overwegend negatieve – beeld bij werkgevers naar een objectiever beeld dat recht doet aan de kwaliteiten en competenties van oudere werknemers.
Vraag 5

Deelt u de mening dat dat deze casus in elk geval de schijn van leeftijdsdiscriminatie heeft? Zo ja, op welke manier bestrijdt u deze vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt? Zo nee, hoe definieert en meet u leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt?

Vooralsnog onthoud ik mij van een opvatting over de schijn van leeftijdsdiscriminatie in de onderhavige casus, omdat een volledig beeld van de feiten en omstandigheden ontbreekt.
Wij vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt. Dat vragen we van iedereen, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke arbeidsmarkt tegenover staan: een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie en met een gelijke behandeling op de werkplek. Het kabinet zet in op een proactieve, integrale en grondenbrede aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. In het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 en de bijbehorende voortgangsrapportages is dit uiteengezet.5 Naast de campagne Verderkijkers, die werkgevers stimuleert om verder te kijken dan zij misschien gewend zijn om de pool van sollicitanten te verbreden, is als onderdeel van dit Actieplan in december 2020 het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aan uw kamer aangeboden. In dit wetsvoorstel is een verplichting opgenomen voor werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben, waarin kenbaar wordt gemaakt op welke wijze discriminatie bij werving en selectie wordt tegengegaan en gelijke kansen worden bevorderd. Deze wet is niet doelgroepgebonden maar beoogt een fundamentele norm te stellen: gelijke kansen voor alle sollicitanten, ongeacht (o.a.) migratieachtergrond, geslacht, beperking en ook leeftijd. Belangrijk hierbij is de notie dat verboden onderscheid in veel gevallen onbewust wordt gemaakt en dat het wetsvoorstel juist ook bijdraagt aan het tegengaan van dergelijke onbewuste gedragingen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat mensen worden afgewezen omdat hun leeftijd, geslacht en/of etniciteit volgens de werkgever niet past bij het gewenste «profiel»? Zo ja, wat doet u eraan om dat te bestrijden?

Deze mening deel ik en als het woord «profiel» wordt gebruikt om te verhullen dat het een afwijzing wegens leeftijd betreft, is dat niet correct. In de beantwoording van de vragen 2 en 5 is ingegaan op het gebruik van de term profiel en het kabinetsbeleid om (leeftijds-)discriminatie tegen te gaan.
Vraag 7

Deelt u de mening dat iedereen nodig is op de arbeidsmarkt en het niet alleen onacceptabel, maar ook niet al te intelligent is van werkgevers om potentiële werknemers af te wijzen op basis van hun leeftijd, geslacht of etniciteit? Zo ja, hoe kunt u werkgevers stimuleren om op een slimmere wijze gebruik te maken van het potentieel aan werknemers?

Deze mening deel ik en dit is dan ook de boodschap geweest van onze communicatiecampagne, namelijk dat arbeidsmarktdiscriminatie onacceptabel is en bovendien dat werkgevers talent mislopen als ze alleen mensen willen werven en selecteren die grote overeenkomst vertonen met het zittende personeel. Het zo veel mogelijk objectiveren van het wervings- en selectieproces komt een werkgever ten goede. Een diversiteit aan inzichten is bovendien ook een positief aspect van breder werven. Deze boodschappen blijven we uitstralen.
Vraag 8

Herkent u dat vooral oudere en laagopgeleide werkenden een veel grotere kans hebben om langdurig werkloos te worden, zeker als hun vaardigheden verouderd raken? Wat is er mogelijk voor deze werklozen om hun vaardigheden te onderhouden? Hoe kunnen deze mensen (gemotiveerd) arbeidsfit blijven en waar kunnen zij terecht?

Op het moment dat oudere laagopgeleide werkenden hun baan verliezen is de kans op langdurige werkloosheid groter. Werklozen kunnen geholpen worden in het versterken van hun arbeidsmarktpositie via de re-integratiedienstverlening van UWV. Bij de start van de WW-uitkering vullen uitkeringsgerechtigden de Werkverkenner in. Dit wetenschappelijk onderbouwde instrument schat de kans op snelle werkhervatting in en op basis daarvan zet UWV (intensieve) dienstverlening in. UWV richt haar advisering en dienstverlening op de vraag op de arbeidsmarkt en houdt daarbij rekening met mogelijkheden van de werkzoekenden. UWV biedt samen met de opleiders, regionale leerwerk-loketten, uitzendsector, brancheorganisaties en werkgevers in de arbeidsmarktregio om-, her- en bijscholingstrajecten aan voor tekortsectoren. Om de overstap naar kansrijk werk of een beroep te stimuleren, kunnen WW-gerechtigden met een kleine kans op werkhervatting ondersteund worden met scholing via het tijdelijke scholingsbudget WW.
Ook voor Wajong- en WIA -uitkeringsgerechtigden koopt UWV scholing in. De inzet van scholing voor deze kwetsbare doelgroep (met een samenloop van meerdere belemmeringen), vergt zorgvuldig maatwerk en extra begeleiding.
De samenwerking in de regionale mobiliteitsteams biedt aanvullende mogelijkheden voor de inzet van scholing in de begeleiding van werkzoekenden naar kansrijk werk. De regionale mobiliteitsteams, als samenwerking tussen sociale partners, UWV en gemeenten, richten zich specifiek op werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van (nieuw) werk, bijvoorbeeld wanneer zij een overschot beroep hebben. In de advisering, begeleiding en matching wordt specifiek rekening gehouden met de vraag op de arbeidsmarkt.
Bovendien heeft het kabinet € 30 miljoen uitgetrokken voor een verlenging van de tijdelijke crisisregeling NL Leert Door met inzet van scholing. Vorig jaar zijn al 50.000 tot 80.000 cursussen beschikbaar gekomen. Begin volgend jaar komen er nog eens circa 45.000 cursussen bij die tot eind 2022 beschikbaar blijven. Dit aanbod is kosteloos beschikbaar voor iedereen vanaf 18 jaar die een band heeft met de Nederlandse arbeidsmarkt en is te vinden op de website HoewerktNederland.nl.
Vraag 9

Hoeveel wordt jaarlijks geïnvesteerd in het onderhouden van basisvaardigheden, incl. geletterdheid, van langdurig werklozen en hoe doelmatig en doeltreffend is dat?

Ik onderken het belang van het onderhouden van basisvaardigheden, ook voor langdurig werklozen. Er zijn verschillende financieringsbronnen voor het onderhouden van basisvaardigheden van langdurig werklozen. Te denken valt aan de middelen in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs die gemeenten jaarlijks ontvangen voor de regionale aanpak van volwassenonderwijs en laaggeletterdheid, de re-integratiemiddelen van gemeenten en de middelen in het kader van het Actieprogramma Tel mee met Taal.6 Omdat er meerdere financieringsbronnen zijn en deze bovendien ook voor andere doeleinden dan het onderhouden van basisvaardigheden van langdurig werklozen kunnen worden ingezet, is het niet mogelijk om aan te geven voor welk bedrag hierin jaarlijks geïnvesteerd wordt en hoe doelmatig en doeltreffend dit is. Wel wordt het beleid op eerder genoemde terreinen regelmatig geëvalueerd; zo vindt thans een meerjarige evaluatie van het programma Tel mee met Taal plaats.
Vraag 10

Waar bij de overheid (buiten het College van de Rechten van de Mens om) kunnen mensen melden dat ze (vermoeden te) zijn afgewezen op basis van leeftijd, geslacht, etniciteit, bijvoorbeeld met een vaag argument als «profiel»? Hoe worden meldingen daarvan gerapporteerd en wat doet u daarmee? Op welke manier worden deze melders verwezen naar mogelijke begeleiding bij het vinden van werk?

Vermoedens van discriminatie kunnen ook gemeld worden bij de lokale ADV. Een ADV voorziet in gratis, onafhankelijk advies aan mensen die discriminatie ervaren en kan desgewenst ondersteuning bieden bij eventuele stappen die een gedupeerde wil zetten. Een ADV vormt in feite een toegangspoort tot alle mogelijke interventies en stappen die beschikbaar zijn voor de gedupeerde en helpt hem of haar hier een onderbouwde afweging in te maken.
Vraag 11

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Aan dit verzoek is voldaan.

24 augustus 2021 - 10 november 2021

78 dagen

De opinie 'Kost het banen?'
	Mustafa Amhaouch (CDA)
	Mona Keijzer (CDA)

Bronnen

1. FD, 18 augustus 2021, «Kost het banen?», (https://fd.nl/opinie/140823…
2. CBS, 9 juli 2021, «Arbeidsproductiviteit lager in 2020». (https://www…
3. SER, 10 februari 2021, «Reshoring: bedrijven aan zet». (https://www.s…

Vraag 1

Bent u bekend met de opinie «Kost het banen?»?1

Ja.
Vraag 2

In hoeverre deelt u het standpunt van de auteur, namelijk dat meer werkgelegenheid niet langer een voorwaarde zou moeten zijn voor een project, investering of subsidie, omdat er een tekort aan personeel is?

In de praktijk zijn beide nodig, zowel het verdwijnen van oude banen als het ontstaan van nieuwe banen. De inzet daarbij is dat de nieuwe banen nuttiger, productiever en tegen een hoger salaris zijn dan de banen die verdwijnen. Mijn beleidsinstrumenten zijn daarom in overwegende mate gericht op het versterken van het innovatievermogen en de dynamiek in bedrijfsleven en economie. Door vernieuwing (innovatie) en dynamiek (startups, scale-ups) centraal te stellen draagt dit instrumentarium bij aan een dynamische economie waar ook nieuwe businessmodellen en kwalitatief hoogwaardige banen ontstaan.
Directe werkgelegenheid is daarbij niet het primaire criterium. Immers, op lange termijn wordt het aantal banen bepaald door het arbeidsaanbod. Schaarste aan personeel kan vele oorzaken hebben en per sector verschillen. Bij nieuwe projecten of investeringen in vernieuwende technologieën kan het voorkomen dat er niet voldoende geschoold personeel voorhanden is. Het kabinet voert hierop consistent beleid gericht op het opleiden of omscholen van goed en voldoende personeel, en zet in op innovatieve oplossingen die de arbeidsproductiviteit per medewerker kunnen verhogen.
Vraag 3

Kunt u inzicht geven in welke sectoren de banen afnemen en in welke sectoren de banen toenemen, kijkend naar de afgelopen 5–10 jaar?

Uit de gegevens die het CBS (Statline)2 bijhoudt, blijkt dat in alle sectoren, behalve de financiële dienstverlening, de werkgelegenheid in periode 2010–2020 steeg. Er zijn wel sectoren waar na 2010 de werkgelegenheid aanvankelijk daalde. De laatste jaren is ook hier weer een toename van werkgelegenheid te zien.
Vraag 4

Vindt u ook dat de arbeidsproductiviteit in Nederland omhoog moet, zodat meer werk door minder mensen kan worden gedaan en vacatures elders kunnen worden opgevuld?

Ja.
Vraag 5

Hoe zou de arbeidsproductiviteit in Nederland kunnen worden verhoogd, nadat deze in 2020 met 1,8% is afgenomen ten overstaande van 2019?2 Welk beleid, welke agenda is daar in uw ogen voor nodig?

De daling van de arbeidsproductiviteit in 2020 ten opzichte van 2019 is vooral een gevolg van de coronacrisis. Door de dalende vraag is er ook minder geproduceerd. Maar dit heeft niet in gelijke mate geleid tot minder werkgelegenheid, waardoor er per werkende minder is geproduceerd.
Zorgelijker is de langlopende trend dat de arbeidsproductiviteit minder snel stijgt dan in de tweede helft van de vorige eeuw. Op deze langere termijn wordt arbeidsproductiviteit bepaald door de stand van de technologie en het menselijk kapitaal. Dit zijn dan ook de terreinen waar de Groeistrategie en het Nationaal Groeifonds zich op richten.4
Mijn ministerie zet zich met ons generieke stimuleringspakket voor innovatie in voor de bevordering van investeringen in R&D, technologische toepassingen en innovatie bij hoogproductieve en innovatieve bedrijven. De specifieke inzet op sleuteltechnologieën is erop gericht om met het doorbraakkarakter van deze sleuteltechnologieën er technologische spill-overs te creëren die bijdragen aan het realiseren van productiviteitsgroei.
Verhoging van de arbeidsproductiviteit is enkel mogelijk wanneer we blijven investeren in menselijk kapitaal: initieel onderwijs, maar ook in onderwijs/training later tijdens de levensloop (leven lang leren) en zorg voor goede beschikbaarheid van bèta-technisch personeel. Met het Techniekpact en de Human Capital Agenda van de Topsectoren zet het kabinet hierop in. Productiviteitsgroei komt ook voort uit de inzet op digitalisering van de economie; zowel op het gebied van kunstmatige intelligentie (AI), augmented reality en digital twinning, als op de verspreiding en toepassing in de gehele economie.
Vraag 6

Op welke wijze zou versterking van het Smart Industry programma kunnen bijdragen aan het verhogen van de arbeidsproductiviteit?

Het publiek-private Smart Industry-programma is primair gericht op het verhogen van de arbeidsproductiviteit, en heeft als ambitie om van Nederland het meest flexibele en best verbonden productienetwerk van Europa te maken. Op basis van de uitkomsten van de evaluatie van Dialogic5 neemt het kabinet een aantal vervolgstappen, zoals het oprichten van European Digital Innovation Hubs. Zowel de regionale overheden, als de landelijke overheid en de Europese Commissie investeren in de ontwikkeling van deze hubs. Hiermee wordt het mkb in de gelegenheid gesteld om een volgende stap te maken in het digitaliseringsproces en daarmee verhoging van de arbeidsproductiviteit.
Vraag 7

Kunt u op een rijtje zetten welke nationale regelingen er thans zijn om procesinnovatie te ondersteunen, bijvoorbeeld op het gebied van R&D? Kunt u daarbij tevens aangeven wat het gebruik van deze regelingen is? In hoeverre hebben midden en klein- (mkb) en familiebedrijven toegang tot deze regelingen?

Er zijn verschillende nationale en regionale instrumenten beschikbaar waarmee innovatie wordt ondersteund en die ook gebruikt kunnen worden voor procesinnovatie. Op landelijk niveau zijn er de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) en de Mkb-innovatiestimulering regio en topsectoren (MIT-regeling). Grensoverschrijdend/Europees gaat het om het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) en verschillende regionale voucherregelingen. Vooral de WBSO, MIT-regeling en de regionale voucherregelingen zijn goed toegankelijk of (deels) zelfs toegespitst op het midden- en kleinbedrijf. In geen van de regelingen wordt een onderscheid gemaakt tussen familiebedrijven en andere bedrijven.
Van de regelingen wordt breed gebruik gemaakt. Zo maakten in 2020 20.340 ondernemingen gebruik van de WBSO, waarvan 97 procent tot het mkb behoort. Van de toegekende 135.370 WBSO-projecten in 2020 is 11 procent gericht op de ontwikkeling van productieprocessen en 16 procent op de ontwikkeling van programmatuur. Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat niet elk project waarin nieuwe programmatuur wordt ontwikkeld als «procesinnovatie» bestempeld kan worden. Dit is mede afhankelijk van de definitie die wordt gehanteerd; er zijn verschillende interpretaties van wat tot procesinnovatie gerekend kan worden en wat niet.
In de cijfers van de andere genoemde regelingen wordt niet bijgehouden of de subsidies ten behoeve van product- of procesinnovaties worden ingezet. Wel worden ook deze breed gebruikt. Op www.volginnovatie.nl zijn alle door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) ondersteunde projecten terug te vinden, waaronder die projecten die MIT-subsidie hebben gekregen. Voor de Europese fondsen, zoals EFRO, verwijs ik u naar www.europaomdehoek.nl.
Vraag 8

Verwacht u het onderzoek naar aanleiding van de motie-Amhaouch/Bruins over een procesinnovatie-stimuleringsinstrument voor het brede mkb (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 31) direct na het zomerreces naar de Kamer te kunnen sturen, zoals aangekondigd in de Kamerbrief Reactie op motie bedrijfsopvolging en initiatiefnota familiebedrijven (Kamerstuk 35 724, nr. 4)? Is het mogelijk dit onderzoek vóór Prinsjesdag te ontvangen?

Dit onderzoek is recent afgerond en is op 12 oktober jl. naar uw Kamer verzonden met een begeleidende brief6.
Vraag 9

Welke kansen biedt procesinnovatie voor de ambities en doelstellingen uit de Nederlandse Digitaliseringstrategie (NDS) in het algemeen en de digitalisering van onze maakindustrie in het bijzonder?

De NDS vormt de basis voor de kabinetsbrede integrale digitaliseringsaanpak. Dankzij de NDS is de samenwerking met bedrijfsleven, kennisinstellingen en medeoverheden de afgelopen drie jaar verder versterkt. Vanuit de Smart Industry-aanpak heeft dit geleid tot een landelijk dekkend netwerk van 46 fieldlabs en vijf regionale hubs die de maakindustrie ondersteunen bij digitalisering. Ook is een nationaal netwerk van 16 mkb-werkplaatsen ontstaan. Sinds de lancering eind 2019 van het Strategisch Actieplan Artificiële intelligentie (SAPAI) is de Nederlandse AI Coalitie, bestaande uit bedrijfsleven, onderwijs- en onderzoeksinstellingen en maatschappelijke organisaties, gegroeid tot meer dan 400 leden. Ook heeft dit initiatief bijgedragen aan de vorming van nieuwe coalities, zoals de Alliantie Digitaal Samenleven of de Data Sharing Coalition.
Voor bedrijven uit de maakindustrie zijn procesinnovatie en digitalisering extra relevant omdat zij doorgaans te maken hebben met geautomatiseerde, hoogtechnologische en complexe productieprocessen. Deze procesinnovaties dienen vaak tot het verhogen van de productiviteit en daarmee de winstgevendheid van een bedrijf. Veel bedrijven geven overigens vaak een bredere definitie aan procesinnovatie, door hier ook sociale en maatschappelijke doelstellingen aan te koppelen.
Vraag 10

In hoeverre denkt u dat procesinnovatie de kansen voor reshoring, het verplaatsen van productie terug naar Nederland, verder kan vergroten, omdat bedrijven in Nederland hierdoor concurrerender en duurzamer kunnen zijn ten overstaande van bedrijven elders in de wereld?

Zoals in de brief «Kansen en uitdagingen van Reshoring»7 is aangegeven,
moeten de kansen voor reshoring voor Nederland niet worden overschat. Steeds meer landen hebben hetzelfde technologische niveau als Nederland en qua kostenniveau scoort Nederland relatief hoog. Hierdoor is een keuze voor reshoring naar Nederland vaak niet rendabel. Dat neemt niet weg dat voor specifieke bedrijfssituaties reshoring wel degelijk rendabel kan zijn, bijvoorbeeld voor sterk gedigitaliseerde productieprocessen (Smart Industry) of waar het voor bedrijven nodig is om leveringszekerheid te borgen. De mogelijkheden hiervoor – en welke rol procesinnovatie hierbij speelt – zijn dus sterk afhankelijk van de individuele business case, en het is primair aan bedrijven zelf om hier op te handelen. In de genoemde brief is tot slot aangegeven dat het aan een volgend kabinet is om verder invulling te geven aan de mogelijke rol van reshoring in haar industriebeleid.
Vraag 11

Wanneer wordt, in navolging van het SER-advies over reshoring eerder dit jaar, het vervolgadvies verwacht over «het versterken van de industrie in Nederland als middel om goede banen in Nederland te behouden en te creëren»?3

Het SER-advies over de versterking van de industrie zal naar verwachting begin 2022 verschijnen.
Vraag 12

(H)erkent u dat het huidige procesinnovatie-instrumentarium onvoldoende rekening houdt met de specifieke kenmerken van bepaalde sectoren uit de maakindustrie, zoals de maritieme sector die wordt getypeerd door hoge investeringsdrempels die maar weinig bedrijven zelf kunnen voorfinancieren? Hoezeer wordt samen met deze sectoren nagedacht over oplossingen voor dit (financierings)vraagstuk?

Ik onderhoud uitstekende contacten met uiteenlopende sectoren en bedrijven in de maakindustrie, waaronder met de maritieme maakindustrie. Al enige tijd ben ik intensief in gesprek met de sector over de realisatie van hun Masterplan emissieloze en digitale maritieme sector. Dit plan gaat over schaalvergroting van de vergroening van de Nederlandse scheepvaart op de lange termijn, robotisering in de productieprocessen is daar één van de onderdelen van.
Vraag 13

Bent u bereid om in gesprek te gaan met de verschillende sectoren in de maakindustrie over hoe procesinnovatie, digitalisering en robotisering te stimuleren en doorontwikkelen, voor niet alleen de koplopers maar ook het «peloton» aan maakbedrijven, om te voorkomen dat de arbeidsproductiviteit daalt en daardoor de grote maatschappelijke uitdagingen, zoals de klimaatopgave, worden vertraagd?

Hier verwijs ik graag naar de begeleidende brief9 bij het Dialogic-rapport die ik recent naar uw Kamer heb gestuurd (zie ook vraag 8), waar ik uitvoerig op deze vraag inga. Het bedrijfsleven is betrokken bij de opzet van de studie en de uitkomsten zullen ook worden besproken met vertegenwoordigers uit de maakindustrie. Wat betreft het betrekken van het «peloton»: vanuit het Smart Industry programma zijn we samen met de betrokken brancheorganisaties in gesprek over de manier waarop we – in navolging op de uitkomsten van de eerder genoemde evaluatie – een bredere groep van maakbedrijven kunnen gaan betrekken.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

363 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

3 oktober 2022 - 23 december 2022

81 dagen

Lisa Westerveld (GL), Senna Maatoug (GL)

Kuipers , Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

23 september 2022 - 11 november 2022

49 dagen

Stephan van Baarle (DENK), Salima Belhaj (D66)

Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

7 september 2022 - 4 oktober 2022

27 dagen

Zohair El Yassini (VVD)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

11 augustus 2022 - 28 september 2022

48 dagen

Folkert Idsinga (VVD)

Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA), Aukje de Vries (staatssecretaris financiën) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

1 augustus 2022 - 9 september 2022

39 dagen

Caroline van der Plas (BBB)

Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3