Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Steeds meer longcovidpatiënten arbeidsongeschikt, «topje van de ijsberg»»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzicht geven in hoeveel van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)instroom sinds 2020 gerelateerd is aan long covid?

UWV beschikt over cijfers waaruit het aantal mensen dat een WIA-aanvraag doet met COVID-19 of post-covid2 als hoofddiagnose. In 2022, twee jaar na de start van de pandemie, ging dit om bijna 2.000 gevallen. In 2023 zijn het 4.000 gevallen en in 2024 5.500. Bij 85% van deze beoordelingen, constateert UWV dat er sprake is van 35% of meer inkomensverlies en dus recht op een uitkering op grond van de Wet WIA. Het gemiddelde toekenningspercentage bij alle WIA-aanvragen is 70%.
In de periode januari 2022 tot en met december 2024 is bij circa 5% van de WIA-uitkeringen sprake van post-COVID als hoofddiagnose.

Vraag 3

Kunt u bij deze cijfers onderscheid maken tussen 35–80 Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), 80–100 WGA, Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en geen recht op een uitkering?

Het onderscheid volgt in onderstaande tabel. Deze percentages betreffen mensen van wie de hoofddiagnose na de WIA-beoordeling na einde wachttijd post-covid was. Herbeoordelingen zijn niet meegenomen in deze cijfers. Ook zijn de cijfers uit 2020 niet meegenomen vanwege de lage aantallen, die zorgen voor grote fluctuaties in de percentages. Onderstaande percentages zijn stabiel over de jaren 2021 tot en met 2024.3
IVA
8–9%
WGA 80–100
49–53%
WGA 35–80
25–26%
Geen recht
12–16%
Het grootste deel van de mensen, ongeveer 85%, krijgt dus een WIA-uitkering toegekend.

Vraag 4

Welke richtlijnen zijn er op dit moment over long covid in de sociaal-medische beoordelingen bij het UWV?

Er bestaat een ziektespecifieke leidraad voor bedrijfsartsen, die door de verzekeringsarts vooral wordt gebruikt bij de toetsing van het re-integratieverslag. Deze leidraad is te vinden op Leidraad_Post-COVID_Syndroom_2022.pdf. Verzekeringsartsen maken ook gebruik van richtlijnmodules over COVID-19 van de federatie medisch specialisten en van beschikbare (wetenschappelijke) bronnen. Voor de verzekeringsgeneeskundige beoordeling binnen het UWV werkt de verzekeringsarts vanuit het wettelijk kader (WIA en schattingsbesluit) en de richtlijn «Medisch arbeidsongeschiktheidscriterium».4
De Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) is de wetenschappelijke beroepsvereniging van verzekeringsartsen en artsen in opleiding tot verzekeringsarts. De NVVG werkt aan een factsheet en voorbeeldcasuïstiek voor post-covid. Het doel daarvan is om verzekeringsartsen op korte termijn aanvullende, praktische handvatten te kunnen bieden. In een volgende fase wil de NVVG een wetenschappelijk onderbouwde (multidisciplinaire) richtlijn PCS ontwikkelen.

Vraag 5

Op welke manier worden verzekeringsartsen bij het UWV gestimuleerd om scholing te volgen over long covid?

Van verzekeringsartsen wordt verwacht dat zij bij- en nascholing volgen en zij hebben daarbij vrijheid in het bepalen van de onderwerpen. Verzekeringsartsen zijn hierbij bovengemiddeld geïnteresseerd in een nieuw ziektebeeld. Daarnaast is er in oktober 2024 voor alle verzekeringsartsen en verpleegkundigen een verplichte bijscholing georganiseerd over post-COVID, het «Symposium covid & postinfectieuze ziektebeelden», met betrokkenheid van C-support en de Stichting Long Covid.

Vraag 6

Herkent u de signalen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen moeilijk is om in te schatten hoelang iemand met long covid ziek blijft en of iemand een terugval krijgt? Zo ja, hoe wordt daar rekenschap aan gegeven door het UWV in de sociaal-medische beoordelingen?

Post-covid is een relatief nieuw ziektebeeld en in het algemeen geldt dat de kennis hierover nog in opbouw is in de gehele medische sector. Er is in deze sector dus nog geen duidelijkheid over de prognose. Daarom kan ik mij goed voorstellen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen lastig is om het verloop van de belastbaarheid goed in te schatten. Als er geen ziektespecifieke handvatten zijn, moeten de bedrijfs- en verzekeringsartsen terugvallen op meer algemene handvatten. Bijvoorbeeld de richtlijn «Chronisch zieken en werk».5
Ook kunnen deze professionals praktijkervaring gebruiken die ze hebben opgedaan bij andere postinfectieuze en/of «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen. Uit eigen ervaring, op kantoor in casuïstiekbesprekingen of landelijk vanuit de zogenaamde mediprudentiedatabase (beheerd door de Nederlandse Vereniging Verzekeringsgeneeskunde (NVVG)). Verzekeringsartsen van UWV kunnen daarbij het UWV-beoordelingskader «Beoordeling van de duurzaamheid van arbeidsbeperkingen» gebruiken. De factsheet die binnen de NVVG in ontwikkeling is over post-COVID, zal op korte termijn aanvullend houvast bieden bij beoordelingen voor verzekeringsartsen.

Vraag 7

Deelt u de verwachting van het UWV dat het aantal long covid patiënten dat in de WIA terechtkomt de komende jaren nog op zal lopen? Zo ja, kunt u een prognose geven van de toename van de long covid gerelateerde instroom in de WIA voor de komende vijf jaar?

Het aantal mensen met post-covid liep op omdat het gaat om een relatief nieuw ziektebeeld. Er worden nog steeds nieuwe mensen beoordeeld met dit ziektebeeld. Ook zijn er (nog) weinig mensen met post-covid die uit de WIA stromen.
Ik kan geen specifieke prognose geven van de toename van het aantal mensen met post-covid die in de WIA belanden. Het UWV neemt aan dat er vanaf 2026 minder mensen met post-covid in de WIA terecht zullen komen ten opzichte van 2024. Er zijn verschillende oorzaken voor. Veel mensen zijn ondertussen gevaccineerd en/of hebben immuniteit tegen COVID-19 opgebouwd. Ook lijken de nieuwe coronavarianten minder vaak tot langdurige klachten leiden.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het tweeminutendebat Arbeidsongeschiktheid (CD 18/2)?

Hierbij stuur ik u de antwoorden voorafgaand aan het tweeminutendebat.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «TikTok schrapt honderden banen: wil meer AI inzetten voor contentmoderatie» (11-10-2024)?1

Ja

Vraag 2

Heeft u voor of na het ontslag van het complete moderatieteam van TikTok in Nederland contact gehad met een vertegenwoordiger van TikTok over deze ontslagen? Zo ja, wat heeft u besproken? Zo nee, waarom niet?

Ja, er is contact opgenomen door het Ministerie van BZK met TikTok in Nederland nadat bekend werd dat het contentmoderatieteam daar was ontslagen. TikTok gaf aan dat dit ontslag geen invloed heeft op het totale aantal moderatoren binnen de EU. Het platform heeft ook aangegeven dat er geen grote veranderingen zijn in het aantal moderatoren per taalgroep en dat het niet van plan is het aantal menselijke contentmoderatoren aanzienlijk te verminderen.

Vraag 3

Kunt u een inschatting maken van wat het schrappen van het Nederlandse moderatieteam betekent voor de moderatie van Nederlandstalige content op TikTok?

Zoals aangegeven, stelt TikTok dat het ontslag van het moderatieteam in Nederland geen grote impact heeft op het aantal moderatoren per taalgroep. Dit betekent dat er niet aanzienlijk minder Nederlandstalige moderatoren zijn en dat Nederlandse content niet minder gemodereerd wordt. Mocht echter blijken dat TikTok’s informatie onjuist is en er wel beduidend minder Nederlandse moderatoren zijn, waardoor systeemrisico’s toenemen, dan is het aan de Europese Commissie (EC), als toezichthouder, om dit verder te onderzoeken en te evalueren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er voor effectieve contentmoderatie niet enkel vertrouwd kan worden op foutgevoelige AI-systemen, maar dat er ook altijd sprake zou moeten zijn van menselijk toezicht dat op de hoogte is van de lokale (Nederlandse) context waarin de content wordt geproduceerd? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de wens om menselijke controle in contentmoderatie. Zoals ook aangegegeven in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor de effectieve aanpak van desinformatie is het kabinet van mening dat te veel sociale media platformen hebben nagelaten voldoende investeringen te doen in context-specifieke, talige en culturele menselijke expertise in Nederland. Ik heb dan ook een onderzoek uitgezet naar de beste praktijken in contentmoderatie op zeer grote online platforms en zoekmachines, zodat er geleerd kan worden welke contentmoderatiesystemen het beste werk verrichten. De resultaten van dit onderzoek zullen in het najaar van 2025 beschikbaar zijn en zullen ook met de Europese Commissie gedeeld worden.

Vraag 5

Kunt u reflecteren op dit ontslag van het Nederlandse moderatieteam in het kader van artikel 16 van de Digital Services Act (DSA), welke eisen stelt aan het voldoen aan meldings- en actieverplichtingen, en artikel 20 van de DSA, dat platforms verplicht stelt om «gemotiveerde beslissingen» te nemen «onder toezicht van passend gekwalificeerd personeel, en niet uitsluitend op basis van geautomatiseerde middelen»?

Artikel 16 van de DSA gaat over het inrichten van een toegankelijk en gebruiksvriendelijk kennisgevings- en actiemechanisme. Hierin zijn aanbieders van online hostingsdiensten verplicht om gebruikers op de hoogte te stellen wanneer zij voor die verwerking of besluitvorming geautomatiseerde middelen gebruiken. Ook artikel 17 van de DSA geeft aan dat gebruikers geïnformeerd moeten worden als content wordt gemodereerd met geautomatiseerde middelen. De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan. Het kabinet wil burgers beter in staat stellen om hun rechten te halen bij sociale mediaplatformen. Zoals vermeld in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor een effectieve aanpak van desinformatie, werkt het Ministerie van BZK daarom aan de verkenning van een meldvoorziening en een onafhankelijk geschillenorgaan, zoals beschreven in artikel 21 van de DSA.
Artikel 20 van de DSA verwijst naar de inrichting van een klachtensysteem. Hierin zijn aanbieders van online diensten verplicht om een doeltreffend intern klachtenafhandelingssysteem in te stellen dat elektronisch en gratis te gebruiken is voor gebruikers. De verwijzing dat aanbieders van onlineplatforms verplicht zijn om genomen besluiten onder toezicht van gekwalificeerd personeel te nemen en niet louter geautomatiseerde middelen in te zetten, verwijst naar de genomen besluiten in een interne klachtenhandelingssysteem en niet in hun inhoudsmoderatie.
Met betrekking tot inhoudsmoderatiebeslissingen, al dan niet geautomatiseerd, zijn de artikelen 42 en 15 relevant. Artikel 42 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om rapporten te publiceren met details over hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten onder andere aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal.
Artikel 15 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om te rapporteren over hun inhoudsmoderatie. Deze rapporten moeten duidelijk en eenvoudig te begrijpen zijn en informatie bevatten over acties die ze hebben genomen om inhoud te modereren, zoals het gebruik van geautomatiseerde tools. Ze moeten ook details geven over de nauwkeurigheid van deze tools, mogelijke fouten, en welke maatregelen ze hebben genomen om fouten te beperken. De informatie moet ook worden ingedeeld op basis van het type illegale inhoud en de gebruikte moderatiemethode.

Vraag 6

Bent u van mening dat het mogelijk is om te voldoen aan de verplichtingen uit artikel 34 en 35 van de DSA om, rekening houdend met specifieke regionale of taalkundige aspecten (ook wanneer deze specifiek zijn voor een lidstaat), systemische risico’s voor platforms als TikTok te identificeren, analyseren en effectief te beperken zonder dat er in Nederland personeel voor contentmoderatie aanwezig is? Kunt u dit toelichten?

Ja, dat is mogelijk en hangt ervan af of TikTok elders voldoende Nederlandstalige moderatoren met kennis van de context in dienst heeft. TikTok dient in transparantieverslagen aan te geven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten. Hierbij is het belangrijk om erop te wijzen dat de DSA vraagt om een uiteenzetting van de hoeveelheid personeel per officiële taal binnen de EU, ongeacht de locatie van deze contentmoderatoren.
In het meest recente transparantieverslag (januari-juni 2024) vermeldt TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren. Als in het volgende transparantieverslag blijkt dat TikTok een significante vermindering van Nederlandstalige contentmoderatoren heeft en dit leidt tot een systeemrisico, kan het bedrijf nog steeds voldoen aan artikel 34 en 35 van de DSA, mits er voldoende mitigerende maatregelen zijn genomen om deze risico’s te beheersen, zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat er voldoende lokaal personeel en gekwalificeerd menselijk toezicht nodig is om te voldoen aan artikel 16 van de DSA, met name in het geval van zeer grote onlineplatforms, en artikel 34 van de DSA? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Gelet op voorgaande vragen, bent u van mening dat TikTok blijft voldoen aan de DSA? Zo ja, waarom? Zo nee, kunt u aangeven welke acties u kunt en gaat ondernemen om TikTok wel te laten voldoen aan de DSA?

Het oordeel of TikTok de DSA correct genoeg naleeft is aan de Europese Commissie. De Europese Commissie is namelijk de primaire toezichthouder voor het naleven van de DSA door zeer grote platforms, waaronder TikTok. Sinds de inwerkingtreding van de DSA heeft de EC haar rol als toezichthouder voortvarend opgepakt en wij volgen nauwlettend de ontwikkelingen. Zo startte de Commissie in 2024 twee formele procedures tegen TikTok om te onderzoeken of er sprake is van overtredingen van de DSA.2 Artikelen 74 en 76 van de DSA geven de Commissie een bevoegdheid om een boete of last onder dwangsom op te leggen als er daadwerkelijk sprake is van een overtreding.
De Nederlandse overheid volgt de verdere uitvoering van de DSA en ondersteunt de Commissie waar het kan. Zoals in antwoord vier is aangegeven is er namens het Ministerie van BZK een onderzoek uitgezet, waarin wordt onderzocht welke beste moderatiepraktijken er bestaan bij zeer grote online platformen en zoekmachines. De resultaten hiervan zullen in het najaar van 2025 bekendgemaakt worden.

Vraag 9

Is bij u bekend of alle platforms aangemerkt als «Very Large Online Platform» (VLOP) nu (nog) zijn voorzien van een moderatieteam in Nederland? Hoe kunt u verzekeren dat berichtjes op deze platformen blijvend door mensen worden gemodereerd?

Het is publiekelijk beschikbare informatie hoeveel personeel VLOP’s hebben die in het Nederlands modereren. Artikel 42 van de DSA verplicht VLOP’s namelijk om halfjaarlijks transparantieverslagen te publiceren met details over onder andere hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten bijvoorbeeld aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal. Zoals reeds aangegeven had TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren in de periode januari-juni 2024. Meta3 dat verantwoordelijk is voor de VLOP’s Instagram en Facebook had in totaal 96 Nederlandstalige moderatoren in de periode van april-september 2024. En X/Twitter had geen enkele Nederlandstalige contentmoderator in de periode van april-september 2024.4 Verder is het niet verplicht om in de transparantieverslagen op te nemen in welke landen de contentmoderatoren gevestigd zijn.
De DSA verbiedt ook niet dat een platform gebruik maakt van geautomatiseerde middelen voor het verrichten van moderatie. Maar als dat gebeurt dan moet het platform dat benoemen in het bericht waarmee ze een gebruiker informeren dat ze diens content hebben gemodereerd (artikel 17). De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan.
Indien een gebrek aan menselijke controle leidt tot dusdanige risico’s dat het een systeemrisico in de zin van artikel 34 DSA vormt, dan moeten zeer grote online platforms en zoekmachines daar mitigerende maatregelen tegen nemen. Zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen. Ook de opleiding en lokale deskundigheid van moderatoren behoort hiertoe.

Vraag 10

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar en zo spoedig mogelijk beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat de Nederlandse Voedsel- en Warenauroteit (NVWA) recent een «instapteam» heeft opgezet waarbij statushouders met een achtergrond als dierenarts binnen de NVWA worden opgeleid tot zij aan de slag kunnen binnen de NVWA?

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Klopt het dat het instapteam op deze wijze een bijdrage levert aan de personeelstekorten binnen de NVWA?

Ja, het instapteam levert een bijdrage aan de personeelstekorten binnen de NVWA. Van de dertien deelnemers die de intensieve opleiding en stage hebben gevolgd om aan de slag te kunnen binnen de NVWA zijn er inmiddels negen in dienst van de NVWA als Inspecteur-Medewerker Toezicht op de slachthuizen, één is gedetacheerd bij de afdeling Certificeren op Afstand en één loopt stage bij de afdeling Toezichtsontwikkeling en Innovatie.

Vraag 3

Erkent u dat het mogelijk is om meer statushouders op deze wijze aan de slag te helpen én meer personeelstekorten op te lossen door beter gebruik te maken van de vaardigheden van theoretisch geschoolde statushouders? Welke inzet pleegt u om meer statushouders met een relevant diploma voor tekortberoepen in hun werkveld aan het werk te krijgen?

Het is zowel voor statushouders zelf als voor de samenleving van belang dat zij zo snel mogelijk instromen op een baan, het liefst een baan die passend is bij eerdere werkervaring en opleidingsachtergrond. Het kabinet zet zich in om de diploma-erkenningsprocedure voor gereglementeerde beroepen waar het kan te vereenvoudigen.
Ook verkent de Staatssecretaris van Participatie & Integratie met sectoren de mogelijkheden voor bredere waardering van vaardigheden van statushouders door werkgevers in plaats van dat enkel wordt gekeken naar hun diploma. Dit is vooral relevant voor beroepen waarvoor geen wettelijke beroepsvereisten zijn.
Gemeenten kunnen statushouders die nog niet direct inzetbaar zijn op een functie ondersteunen bij het vinden van werk via bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten, taalondersteuning en begeleiding op de werkvloer. Hiervoor kunnen zij gebruik maken van de sectorale Ontwikkelpaden die sectoren samen met de Ministeries van SZW en OCW ontwikkelen en implementeren. Ontwikkelpaden brengen in beeld welke functies er in een sector zijn en hoe een (beoogd) werknemer kan instromen, zich binnen de sector stapsgewijs via verschillende functies kan ontwikkelen dan wel kan overstappen naar een andere sector. De Ontwikkelpaden bieden mensen ook inzicht welke opleidingen, of delen daarvan, zij kunnen volgen om inzetbaar te worden op een functie. Deze opleidingen kunnen volledig in de praktijk worden gevolgd. Statushouders biedt dit mogelijkheden om snel in te stromen op een baan en tijdens het werk de benodigde opleidingen te halen. Er worden momenteel sectorale Ontwikkelpaden opgezet in onder andere de kinderopvang, zorg en welzijn, groen en de techniek, bouw en energie. Binnenkort wordt uw Kamer hier nader over geïnformeerd.

Vraag 4

Klopt het dat de diploma's van dierenartsen van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland vrijwel nooit zodanig worden erkend dat zij in Nederland aan de slag kunnen? Kan hier iets aan gedaan worden?

Buitenlands gediplomeerde diergeneeskundigen met een diploma van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland kunnen een aanvraag doen om hun diploma in Nederland te laten erkennen. De beroepskwalificaties van de aanvragers worden op basis van het in het buitenland verkregen diploma, de inhoud en kwaliteit van de gevolgde opleiding en opgedane praktijk- en beroepservaring en eventueel aanvullende opleidingen, cursussen, nascholingen beoordeeld door de Commissie Buitenlands Gediplomeerde Dierenartsen. De CBGD is een onafhankelijk commissie van deskundigen die adviseert aan de Minister van LVVN, welke verantwoordelijk is voor de toelating van diergeneeskundigen tot het Diergeneeskunderegister. Doorslaggevend voor de erkenning is de vakbekwaamheid van de aanvrager, niet diens bevoegdheid in een ander land. De vakbekwaamheid wordt als geheel beoordeeld en bezien in het licht van de Nederlandse eisen. Wanneer de aanvrager over een gelijkwaardig kennis- en vaardighedenniveau beschikt als diergeneeskundigen met een Nederlands diploma, zal de CBGD positief adviseren aan de Minister van LVVN. Hierna kan deze persoon zich laten inschrijven in het Nederlandse Diergeneeskunderegister en zijn zij bevoegd om het beroep uit te oefenen. In 2023 kwamen er bij de commissie 73 aanvragen binnen van buitenlands gediplomeerde dierenartsen. Van deze aanvragen zijn 24 kandidaten automatisch toegelaten tot het Diergeneeskunderegister op basis van hun (door Nederland) geaccrediteerde opleiding. Daarnaast hebben drie personen een positief advies gekregen van de CBGD.
De CBGD betrekt bij haar advies de mogelijkheid om een proeve van bekwaamheid af te leggen. Ook kan voor aanvragers die daar voor in aanmerking komen, geadviseerd worden een remediëringstraject (aanpassingsstage op maat) van maximaal 1 jaar te volgen. Bij het succesvol afronden hiervan, kunnen zij worden geregistreerd in het Diergeneeskunderegister.

Vraag 5

Klopt het dat alleen geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid bij de NVWA en dat het dus niet mogelijk is een gedeeltelijke basisopleiding aan de faculteit te volgen? Zijn er manieren om mogelijk te maken dat iemand met een gedeeltelijke basisopleiding beperkt ingezet kan worden als dierenarts – bijvoorbeeld alleen voor de NVWA? Bent u bereid te onderzoeken of zo'n oplossing een bijdrage kan leveren aan de inzet van statushouders bij de NVWA en dus aan de personeelstekorten?

Het klopt dat alleen in het Diergeneeskunderegister geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid door de NVWA tot Officiële Dierenarts. Wel is het mogelijk om personen met een dierenartsdiploma van buiten de Europese Unie aan te nemen en op te leiden tot Inspecteur Medewerker Toezicht. Daarmee kunnen zij ook toezicht houden in slachthuizen. Dit is een lager functieniveau dan Officiële Dierenarts.
Het beroep dierenarts is een gereglementeerd beroep. De opleiding, de toegang tot en de uitoefening van het beroep zijn wettelijk geregeld. Alleen toegelaten en in het Diergeneeskunderegister ingeschreven dierenartsen mogen diergeneeskundige handelingen in hun volle omvang verrichten. De Nederlandse masteropleiding Diergeneeskunde leidt studenten op tot dierenartsen met een algemene bevoegdheid. De algemene bevoegdheid heeft als doel om de kwaliteit van diergeneeskundig handelen te borgen en is middels richtlijn 2005/36/EG in alle Europese lidstaten gelijk. Een geclausuleerde bevoegdheid bijvoorbeeld voor specifieke taken bij de NVWA, is dus wettelijk niet mogelijk.

Vraag 6

Kunt u zich voorstellen dat het remediëringstraject voor dierenartsen met een buitenlands diploma van de faculteit diergeneeskunde aan de Universiteit Utrecht voor deze groep niet toegankelijk is, gezien de ingangseisen (Nederlands en de Engelse taal op academisch niveau), de kosten van 20.000euro en de onmogelijkheid naast deze studie te werken? Wat ziet u hiervoor als oplossing?1

Ik begrijp dat deze eisen hoog zijn voor statushouders. Ik vind de eisen echter gerechtvaardigd in het licht van de benodigde vaardigheden voor het uitvoeren van diergeneeskundige handelingen en de kosten die gepaard gaan met de opleiding Diergeneeskunde. Het Ministerie van LVVN zet zich in om het beschikbare arbeidspotentieel, ook van personen met een dierenartsdiploma van buiten de EU, zo goed mogelijk te benutten. Wanneer iemand met een buitenlands diploma van buiten de EER of Zwitserland een aanvraag doet tot diplomaerkenning bij de CBGD en de commissie van oordeel is dat er op bepaalde vlakken extra scholing nodig is om aan beroepskwalificaties te voldoen, kan de CBGD adviseren een remediëringstraject te volgen aan de Faculteit Diergeneeskunde. Dit modulaire remediëringstraject is vanaf medio 2024 beschikbaar en wordt per kandidaat individueel ingevuld, op basis van eerder gevolgde opleidingen en werkervaring.
Voor het remediëringstraject van de Faculteit Diergeneeskunde wordt aangesloten bij het reguliere onderwijs van de opleiding Diergeneeskunde. Deze opleiding wordt in het Nederlands aangeboden. Het remediëringstraject bestaat uit een generiek deel van 15 ECTS, gericht op het werken als dierenarts in Nederland en een op maat samengesteld deel van maximaal 45 ECTS. De kosten van het volledige remediëringstraject (60 ECTS) staan in verhouding met het instellingstarief voor de master Diergeneeskunde (€ 26.686 euro per jaar) en het remediëringstraject voor humane zorgverleners. Indien een kandidaat slechts een deel van het remediëringstraject volgt, liggen de kosten lager. Ik ben met de beroepsgroep en de faculteit Diergeneeskunde in gesprek om verdere mogelijkheden te verkennen om het remediëringstraject zo toegankelijk mogelijk te maken.

Vraag 7

Bent u bereid meer middelen beschikbaar te stellen voor taalonderwijs op C1-niveau en vaktaal aan nieuwkomer-professionals (uit verschillende sectoren, maar in elk geval voor tekortberoepen)?

Er wordt op verschillende manieren geld geïnvesteerd in het bevorderen van het taalniveau van statushouders. Zo heeft de Staatssecretaris Participatie & Integratie een subsidieregeling voor werkgevers gecreëerd. Met deze subsidieregeling wordt een impuls gegeven om statushouders duurzaam in dienst te nemen. Deze subsidieregeling biedt werkgevers een financiële tegemoetkoming voor de extra begeleiding van statushouders op de werkvloer, gericht op het verkleinen van de taal- en cultuurverschillen. De subsidie kan onder andere ingezet worden voor (vak)taalscholing. Hiermee wordt een significant budget door het kabinet ter beschikking gesteld voor taalonderwijs en vaktaalscholing. Daarnaast dragen werkgevers de verantwoordelijkheid om te investeren in nieuwkomers die zij in dienst hebben genomen.
Gemeenten kunnen de keuze maken om een gedeelte van het re-integratiebudget (Participatiewet) en het volwasseneducatiebudget (Wet Educatie en beroepsonderwijs) te gebruiken voor taalonderwijs of vaktaalscholing van statushouders.
Vanuit de Wet Inburgering 2021 wordt door de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid aan gemeenten middelen ter beschikking gesteld om het taalonderwijs in het inburgeringstraject voor statushouders op B1 niveau vorm te geven.

Vraag 8

Bent u bekend met andere «high potential» programma's voor nieuwkomers bij Nederlandse organisaties, zoals dit instapprogramma van de NVWA en bijvoorbeeld het «Nieuwkomers in hun Kracht» programma van het

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 9

Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) (waar nieuwkomer-zorgprofessionals worden opgeleid)?

Met het plan van aanpak «statushouders aan het werk»2 onderneemt het kabinet gezamenlijk met de taskforce Voor een «Inclusieve arbeidsmarkt»3 activiteiten om de kansen op betaald werk te verbeteren. Hierbij wordt onder andere gericht op het ondersteunen van werkgevers. Zo wordt ook in 2025 en 2026 de subsidieregeling voor werkgevers opengesteld. Dit soort programma’s kunnen hiervoor een subsidieaanvraag indienen. Ook worden voor de werkgevers die subsidie ontvangen bijeenkomsten georganiseerd om ervaringen uit te wisselen. Ook werkgevers die geen subsidie hebben ontvangen, maar wel statushouders in dienst hebben genomen worden voor deze bijeenkomsten uitgenodigd. De opbrengsten van deze bijeenkomsten worden ook gebruikt voor de doorontwikkeling van een pakket van eenvoudige en toepasbare effectieve interventies die werkgevers kunnen inzetten om statushouders te begeleiden op de werkvloer. Met het actief verspreiden van deze effectieve interventies willen wij werkgevers handvatten bieden om (leer)werktrajecten voor statushouders op te zetten.
Daarnaast hebben de NVWA en het UMCG inmiddels contact gelegd en kijken hoe er van elkaar geleerd kan worden.

Vraag 10

Is het mogelijk dit soort programma's meer ondersteuning te bieden bij de uitdagingen waar zij mee te maken krijgen? Bent u bereid vanuit de overheid het initiatief te nemen om deze programma's samen te brengen en ze van elkaar te laten leren?

Het Commissiedebat is niet langer gepland op 6 november.

Vraag 11

Kunt u deze vragen in elk geval voor het commissiedebat NVWA dat op 6 november 2024 gepland is beantwoorden?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Criminele netwerken hebben de zorg ontdekt, signaleren inspecties»?1

Het bericht gaat over de verkenning «Er is meer aan de hand» van de Inspectie van het Onderwijs (IvhO), de Inspectie van de Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) in samenwerking met de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)2. Het beeld dat uit die verkenning is gekomen, waaronder de toenemende verwevenheid met criminaliteit, vind ik zorgelijk.

Vraag 2

Hoe bent u van plan om het toezicht op deze malafide bemiddelingsbureaus te verbeteren, gezien het feit dat uit de verkenning van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Inspectie van het Onderwijs (IvhO) blijkt dat er sprake is van een «toezichtsvacuüm»?2

Het klopt dat in de verkenning is gemeld dat toezicht niet in alle gevallen toereikend is. Op dit moment worden naar aanleiding van de verkenning en bijgevoegde notitie met diverse partijen gesprekken gevoerd over vervolgacties in bredere zin. Ik kan niet op de uitkomsten van deze gesprekken vooruitlopen. Uw Kamer zal hier dit najaar over worden geïnformeerd4. Het is overigens van belang dat zorgaanbieders zelf alert zijn op valse diploma’s, certificaten, erkenningen en ook Verklaringen omtrent het gedrag (VOG’s). Zij zijn immers eindverantwoordelijk voor de kwaliteit en veiligheid van de zorg. Bij vermoedens van valsheid in geschrifte dienen zij aangifte te doen bij de politie en/of een melding te doen bij de IGJ.

Vraag 3

In hoeverre zijn criminele netwerken ook betrokken bij het bepalen van indicaties?

Het is lastig hier met zekerheid iets over te zeggen. De Opsporingsdienst van de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recent in haar jaarverslag 20235 aangegeven dat het strafrechtelijk onderzoeken van mogelijke valse indicaties complex is. De ontwikkelingen rondom het verschoningsrecht zijn daar mede debet aan en kunnen tot vertraging leiden in strafrechtelijke onderzoeken. Gesteld kan wel worden dat niet integere zorgaanbieders hierin willen en kunnen manipuleren. De Opsporingsdienst voert in opdracht van het Ministerie van VWS strafrechtelijke onderzoeken uit naar fraude met zorggelden. Ze ontving de afgelopen jaren veel signalen en meldingen over onterecht en onnodig hoge indicatiestellingen door wijkverpleegkundigen. Dan gaat het met name over zorgaanbieders in de wijkverpleging zonder contract bij een zorgverzekeraar of PGB-zorg in de wijkverpleging.
Zorgverzekeraars proberen vooral via de verzekeringsvoorwaarden risico’s op dit gebied te verkleinen door extra eisen te stellen bij indicatiestelling zoals bijvoorbeeld een machtigingsprocedure voordat een declaratie Wijkverpleging kan worden vergoed. Ook kennen we voor PGB-houders in de wijkverpleging een PGB Reglement per zorgverzekeraar en heeft de beroepsvereniging Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland een normenkader opgesteld voor de indicatiestelling. Die wordt in het machtigingsproces ook als toetsingskader gehanteerd. Voor niet-gecontracteerde zorgaanbieders wordt bijvoorbeeld kort gezegd geëist dat de indicatie wordt vastgesteld door een verpleegkundige die niet in dienst is bij de betrokken zorgaanbieder. Een zorgverzekeraar kan op afstand echter niet bepalen in hoeverre een dergelijke indicatiesteller volledig onafhankelijk van de zorgaanbieder opereert.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de grote afhankelijkheid van zzp’ers in de zorg (waarvan het grootste deel zich wel integer inzet voor de zorg) er ook voor zorgt dat dit soort criminele netwerken makkelijker kunnen opereren binnen de zorg?

Ik kan dit verband niet zo stellig leggen. Uit de verkenning blijkt dat de Inspecties een toenemende verwevenheid zien van zorg met criminaliteit en fraudenetwerken. De inspecties zien bijvoorbeeld het risico dat bemiddelingsbureaus die (al dan niet doelbewust) ongekwalificeerde en onbevoegde/onbekwame zzp’ers uitzenden bij zorgaanbieders en het risico dat diploma’s worden vervalst. Richting zorgaanbieders wordt dan ook benadrukt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor zorgverleners die namens hen aan het werk zijn en dat het belangrijk is om diploma’s van zorgverleners te controleren in het diplomaregister van DUO. Blijft er ondanks de controle van diploma’s twijfel bestaan over de bekwaamheid van zorgverleners, dan is het belangrijk dat dit wordt gemeld bij de IGJ.
Zorginstellingen hebben behoefte aan een flexibele schil, bijvoorbeeld voor «piek, ziek en uniek» momenten. Echter in de praktijk zie ik dat zorginstellingen vaak noodgedwongen flexwerkers inzetten om de roosters gevuld te krijgen. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken en de flexibele schil weer van toepassing te laten zijn voor «piek, ziek en uniek», heb ik diverse acties in gang gezet. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid van zzp’ers en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap. Met de acties rondom schijnzelfstandigheid en de bewustwordingscampagne wordt beoogd werkgevers en werkenden meer inzicht te geven in de diverse wettelijke verplichtingen met bijbehorende (financiële en fiscale) verantwoordelijkheden en de gevolgen voor personeel en organisatie, waarna zij beter in staat zijn om in gesprek tot de juiste inrichting van de arbeidsrelatie te komen. De verwachting is dat hierdoor het aantal schijnzelfstandigen in de zorg zal afnemen.
Koepelorganisaties van intermediairs erkennen dat voor hen ook een rol is weggelegd in de juiste inzet van zzp’ers in de zorg, en zijn bezig met de inrichting van een gedragscode die intermediairs sturing geeft in het inzetten van bekwame zzp’ers waardoor het risico op fraude zal afnemen.
Zorgaanbieders kunnen er voor kiezen om een flexpool in te richten zonder de inzet van intermediairs, zoals bijvoorbeeld bij het samenwerkingsverband FAIR Brabant. De samenwerkende zorginstellingen in Zuidoost-Brabant hebben in eigen beheer een coöperatie opgezet met een centraal, fysiek servicebureau. Om deel te kunnen nemen dienen zzp’ers hun CV, diploma’s, VOG en uittreksel van de KVK aan te leveren voor een controle, waardoor het risico op fraude wordt geminimaliseerd.

Vraag 5

Zo ja, hoe bent u van plan deze overmatige afhankelijkheid terug te dringen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de mogelijkheden om winst te maken in de zorg ook de aantrekkingskracht van zorgfraude vergroot?

Nee, ik zie in het algemeen geen directe relatie tussen de mogelijkheid om winst uit te keren en de aantrekkingskracht van zorgfraude. Tegelijkertijd zie ik wel risico’s wanneer aan het realiseren van uitkeerbare winst een groter belang wordt gehecht dan aan de maatschappelijke belangen van kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van zorg. Zorgaanbieders die frauduleus omgaan met zorggeld horen niet in de zorg thuis. Ik vind het daarom van belang dat zorgaanbieders in het kader van integere bedrijfsvoering verantwoord omgaan met keuzes rondom winstuitkering. Met het in voorbereiding zijnde wetsvoorstel «Integere bedrijfsvoering zorg- en jeugdhulpaanbieders» wil ik de mogelijkheid creëren om voorwaarden aan winstuitkering te stellen voor die categorieën van zorgaanbieders die zijn uitgezonderd van het verbod op winstuitkering.

Vraag 7

Zo ja, bent u bereid om de mogelijkheden om winst uit te keren dat is verdiend met geld dat bedoeld is voor de zorg fors terug te dringen?

In ons zorgstelsel is het de rol van zorgverzekeraars, zorgkantoren en gemeenten om bij de afspraken die zij met zorgaanbieders maken rekening te houden met de gevolgen voor overmatige winstuitkeringen. Het wettelijk terugdringen van de mogelijkheden tot winstuitkering, dan wel een wettelijke maximering zou ook juridisch zeer kwetsbaar zijn, onder meer gezien de inbreuk op het recht op eigendom op grond van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens6. Ik vind het wel wenselijk de mogelijkheid te creëren om voorwaarden aan winstuitkering te stellen middels het in voorbereiding zijnde wetsvoorstel «Integere bedrijfsvoering zorg- en jeugdhulpaanbieders». Ik acht een dergelijke benadering meer in balans dan het beperken/maximaliseren van winstuitkering in de zorg.

Vraag 8

Hoe bent u van plan de rol van marktwerking mee te nemen in de aanpak van deze zorgfraude, aangezien die onder andere leidt tot een onoverzichtelijke wildgroei aan zorgaanbieders, financiële prikkels voor zorgfraude door de mogelijkheid tot winstuitkering en een overmatige afhankelijkheid van uitzendbureaus en bemiddelingsbureaus?

Ongeacht hoe het zorgstelsel is ingericht, moeten we zorgfraude zo effectief mogelijk tegengaan. Iedere zorgaanbieder, ongeacht de financieringsvorm, dient zich te houden aan geldende wet- en regelgeving rondom kwaliteit en toegankelijkheid. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) zien toe op naleving van deze regulering en kunnen handhaven als partijen zich niet aan de regels houden. Daarnaast zijn ook zorgverzekeraars, zorgkantoren en gemeenten verantwoordelijk voor het borgen van de toegankelijkheid, kwaliteit en betaalbaarheid van zorg door enerzijds hier inkoopafspraken over te maken, en anderzijds door rechtmatigheidscontroles uit te voeren. Dat neemt niet weg dat de aanpak van zorgfraude een belangrijk aandachtspunt is. Aanbieders die frauduleus omgaan met zorggeld horen niet thuis in de zorg. De afgelopen tijd is daarom samen met partijen in het veld gewerkt aan diverse maatregelen die de aanpak van zorgfraude moeten verbeteren, zoals het verbeteren van screening van zorgaanbieders, de effectievere aanpak van complexe netwerken in de wijkverpleging, de proeftuinen in Twente en Hart van Brabant, en de inzet van de IGJ en het OM op het gebied van diplomafraude en het vergroten van het bewustzijn bij werkgevers hoe ze daar zelf wat aan kunnen doen.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over het vertrek van rijksdiensten uit Roermond en de brief van de gemeente Roermond gericht aan u van 18 februari jongsleden over de ongelijke spreiding van rijksbanen?1

Vraag 2

Zijn er bij u andere gemeenten bekend die, net zoals Roermond, een veelheid aan rijkdiensten en zelfstandige bestuursorganen (zbo’s) en enorme aantallen banen zijn kwijtgeraakt? En zo ja, welke gemeenten zijn dat dan?

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de gevolgen voor de regionale economie en werkgelegenheid in situaties zoals zich in Roermond hebben voorgedaan?

Vraag 4

Bent u van mening dat, in situaties zoals die in Roermond, een vorm van compensatie ter demping van het vertrek van dergelijke aantallen rijksdiensten en de gevolgen hiervan voor de regionale economie en werkgelegenheid gerechtvaardigd is? En zo ja, hoe zou die compensatie er dan uit kunnen zien?

Vraag 5

Wat is uw reactie op het voorstel van de gemeente Roermond om het leegstaande voormalig belastingkantoor in Roermond te benutten voor nieuwe rijksdiensten? Bent u bereid hierover op korte termijn in gesprek te gaan met het gemeentebestuur?

Vraag 6

Roermond ligt in Midden-Limburg, een van de regio’s die is geselecteerd in het kader van de nadere uitwerking van «Elke regio telt!». Bent u van mening dat, in lijn met de uitgangspunten van «Elke Regio Telt!», binnen afzienbare tijd een rijksdienst of zbo moet worden gevestigd in Roermond om negatieve gevolgen voor Roermond en regio te compenseren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

In uw brief aan de Tweede Kamer van 25 oktober 2024 rapporteert u dat alleen de provincie Limburg een daling in rijkswerkgelegenheid heeft gekend.2 In het rapport «Elke Regio Telt!» wordt benadrukt dat de spreiding van werkgelegenheid bijdraagt aan regionale economische ontwikkeling en brede welvaart. Hoe verklaart u dat Limburg, ondanks deze aanbevelingen, de afgelopen jaren juist rijksbanen is verloren? Welke concrete maatregelen heeft u sindsdien genomen om dit recht te zetten?

Vraag 8

Welke verdere plannen heeft het kabinet om te zorgen voor een eerlijkere verdeling van rijksbanen, specifiek in Limburg?

Vraag 9

Bent u bereid om een actieplan op te stellen om de ongelijkheid in rijkswerkgelegenheid recht te trekken? Zo nee, waarom niet?

Vraag 10

Bent u bereid om bij de herverdeling van rijkswerkgelegenheid voorrang te geven aan de in het kader van «Elke regio telt!» aangewezen regio’s? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Steeds meer longcovidpatiënten arbeidsongeschikt, «topje van de ijsberg»»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzicht geven in hoeveel van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)instroom sinds 2020 gerelateerd is aan long covid?

UWV beschikt over cijfers waaruit het aantal mensen dat een WIA-aanvraag doet met COVID-19 of post-covid2 als hoofddiagnose. In 2022, twee jaar na de start van de pandemie, ging dit om bijna 2.000 gevallen. In 2023 zijn het 4.000 gevallen en in 2024 5.500. Bij 85% van deze beoordelingen, constateert UWV dat er sprake is van 35% of meer inkomensverlies en dus recht op een uitkering op grond van de Wet WIA. Het gemiddelde toekenningspercentage bij alle WIA-aanvragen is 70%.
In de periode januari 2022 tot en met december 2024 is bij circa 5% van de WIA-uitkeringen sprake van post-COVID als hoofddiagnose.

Vraag 3

Kunt u bij deze cijfers onderscheid maken tussen 35–80 Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), 80–100 WGA, Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en geen recht op een uitkering?

Het onderscheid volgt in onderstaande tabel. Deze percentages betreffen mensen van wie de hoofddiagnose na de WIA-beoordeling na einde wachttijd post-covid was. Herbeoordelingen zijn niet meegenomen in deze cijfers. Ook zijn de cijfers uit 2020 niet meegenomen vanwege de lage aantallen, die zorgen voor grote fluctuaties in de percentages. Onderstaande percentages zijn stabiel over de jaren 2021 tot en met 2024.3
IVA
8–9%
WGA 80–100
49–53%
WGA 35–80
25–26%
Geen recht
12–16%
Het grootste deel van de mensen, ongeveer 85%, krijgt dus een WIA-uitkering toegekend.

Vraag 4

Welke richtlijnen zijn er op dit moment over long covid in de sociaal-medische beoordelingen bij het UWV?

Er bestaat een ziektespecifieke leidraad voor bedrijfsartsen, die door de verzekeringsarts vooral wordt gebruikt bij de toetsing van het re-integratieverslag. Deze leidraad is te vinden op Leidraad_Post-COVID_Syndroom_2022.pdf. Verzekeringsartsen maken ook gebruik van richtlijnmodules over COVID-19 van de federatie medisch specialisten en van beschikbare (wetenschappelijke) bronnen. Voor de verzekeringsgeneeskundige beoordeling binnen het UWV werkt de verzekeringsarts vanuit het wettelijk kader (WIA en schattingsbesluit) en de richtlijn «Medisch arbeidsongeschiktheidscriterium».4
De Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) is de wetenschappelijke beroepsvereniging van verzekeringsartsen en artsen in opleiding tot verzekeringsarts. De NVVG werkt aan een factsheet en voorbeeldcasuïstiek voor post-covid. Het doel daarvan is om verzekeringsartsen op korte termijn aanvullende, praktische handvatten te kunnen bieden. In een volgende fase wil de NVVG een wetenschappelijk onderbouwde (multidisciplinaire) richtlijn PCS ontwikkelen.

Vraag 5

Op welke manier worden verzekeringsartsen bij het UWV gestimuleerd om scholing te volgen over long covid?

Van verzekeringsartsen wordt verwacht dat zij bij- en nascholing volgen en zij hebben daarbij vrijheid in het bepalen van de onderwerpen. Verzekeringsartsen zijn hierbij bovengemiddeld geïnteresseerd in een nieuw ziektebeeld. Daarnaast is er in oktober 2024 voor alle verzekeringsartsen en verpleegkundigen een verplichte bijscholing georganiseerd over post-COVID, het «Symposium covid & postinfectieuze ziektebeelden», met betrokkenheid van C-support en de Stichting Long Covid.

Vraag 6

Herkent u de signalen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen moeilijk is om in te schatten hoelang iemand met long covid ziek blijft en of iemand een terugval krijgt? Zo ja, hoe wordt daar rekenschap aan gegeven door het UWV in de sociaal-medische beoordelingen?

Post-covid is een relatief nieuw ziektebeeld en in het algemeen geldt dat de kennis hierover nog in opbouw is in de gehele medische sector. Er is in deze sector dus nog geen duidelijkheid over de prognose. Daarom kan ik mij goed voorstellen dat het voor bedrijfs- en verzekeringsartsen lastig is om het verloop van de belastbaarheid goed in te schatten. Als er geen ziektespecifieke handvatten zijn, moeten de bedrijfs- en verzekeringsartsen terugvallen op meer algemene handvatten. Bijvoorbeeld de richtlijn «Chronisch zieken en werk».5
Ook kunnen deze professionals praktijkervaring gebruiken die ze hebben opgedaan bij andere postinfectieuze en/of «moeilijk objectiveerbare» aandoeningen. Uit eigen ervaring, op kantoor in casuïstiekbesprekingen of landelijk vanuit de zogenaamde mediprudentiedatabase (beheerd door de Nederlandse Vereniging Verzekeringsgeneeskunde (NVVG)). Verzekeringsartsen van UWV kunnen daarbij het UWV-beoordelingskader «Beoordeling van de duurzaamheid van arbeidsbeperkingen» gebruiken. De factsheet die binnen de NVVG in ontwikkeling is over post-COVID, zal op korte termijn aanvullend houvast bieden bij beoordelingen voor verzekeringsartsen.

Vraag 7

Deelt u de verwachting van het UWV dat het aantal long covid patiënten dat in de WIA terechtkomt de komende jaren nog op zal lopen? Zo ja, kunt u een prognose geven van de toename van de long covid gerelateerde instroom in de WIA voor de komende vijf jaar?

Het aantal mensen met post-covid liep op omdat het gaat om een relatief nieuw ziektebeeld. Er worden nog steeds nieuwe mensen beoordeeld met dit ziektebeeld. Ook zijn er (nog) weinig mensen met post-covid die uit de WIA stromen.
Ik kan geen specifieke prognose geven van de toename van het aantal mensen met post-covid die in de WIA belanden. Het UWV neemt aan dat er vanaf 2026 minder mensen met post-covid in de WIA terecht zullen komen ten opzichte van 2024. Er zijn verschillende oorzaken voor. Veel mensen zijn ondertussen gevaccineerd en/of hebben immuniteit tegen COVID-19 opgebouwd. Ook lijken de nieuwe coronavarianten minder vaak tot langdurige klachten leiden.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het tweeminutendebat Arbeidsongeschiktheid (CD 18/2)?

Hierbij stuur ik u de antwoorden voorafgaand aan het tweeminutendebat.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «TikTok schrapt honderden banen: wil meer AI inzetten voor contentmoderatie» (11-10-2024)?1

Ja

Vraag 2

Heeft u voor of na het ontslag van het complete moderatieteam van TikTok in Nederland contact gehad met een vertegenwoordiger van TikTok over deze ontslagen? Zo ja, wat heeft u besproken? Zo nee, waarom niet?

Ja, er is contact opgenomen door het Ministerie van BZK met TikTok in Nederland nadat bekend werd dat het contentmoderatieteam daar was ontslagen. TikTok gaf aan dat dit ontslag geen invloed heeft op het totale aantal moderatoren binnen de EU. Het platform heeft ook aangegeven dat er geen grote veranderingen zijn in het aantal moderatoren per taalgroep en dat het niet van plan is het aantal menselijke contentmoderatoren aanzienlijk te verminderen.

Vraag 3

Kunt u een inschatting maken van wat het schrappen van het Nederlandse moderatieteam betekent voor de moderatie van Nederlandstalige content op TikTok?

Zoals aangegeven, stelt TikTok dat het ontslag van het moderatieteam in Nederland geen grote impact heeft op het aantal moderatoren per taalgroep. Dit betekent dat er niet aanzienlijk minder Nederlandstalige moderatoren zijn en dat Nederlandse content niet minder gemodereerd wordt. Mocht echter blijken dat TikTok’s informatie onjuist is en er wel beduidend minder Nederlandse moderatoren zijn, waardoor systeemrisico’s toenemen, dan is het aan de Europese Commissie (EC), als toezichthouder, om dit verder te onderzoeken en te evalueren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er voor effectieve contentmoderatie niet enkel vertrouwd kan worden op foutgevoelige AI-systemen, maar dat er ook altijd sprake zou moeten zijn van menselijk toezicht dat op de hoogte is van de lokale (Nederlandse) context waarin de content wordt geproduceerd? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de wens om menselijke controle in contentmoderatie. Zoals ook aangegegeven in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor de effectieve aanpak van desinformatie is het kabinet van mening dat te veel sociale media platformen hebben nagelaten voldoende investeringen te doen in context-specifieke, talige en culturele menselijke expertise in Nederland. Ik heb dan ook een onderzoek uitgezet naar de beste praktijken in contentmoderatie op zeer grote online platforms en zoekmachines, zodat er geleerd kan worden welke contentmoderatiesystemen het beste werk verrichten. De resultaten van dit onderzoek zullen in het najaar van 2025 beschikbaar zijn en zullen ook met de Europese Commissie gedeeld worden.

Vraag 5

Kunt u reflecteren op dit ontslag van het Nederlandse moderatieteam in het kader van artikel 16 van de Digital Services Act (DSA), welke eisen stelt aan het voldoen aan meldings- en actieverplichtingen, en artikel 20 van de DSA, dat platforms verplicht stelt om «gemotiveerde beslissingen» te nemen «onder toezicht van passend gekwalificeerd personeel, en niet uitsluitend op basis van geautomatiseerde middelen»?

Artikel 16 van de DSA gaat over het inrichten van een toegankelijk en gebruiksvriendelijk kennisgevings- en actiemechanisme. Hierin zijn aanbieders van online hostingsdiensten verplicht om gebruikers op de hoogte te stellen wanneer zij voor die verwerking of besluitvorming geautomatiseerde middelen gebruiken. Ook artikel 17 van de DSA geeft aan dat gebruikers geïnformeerd moeten worden als content wordt gemodereerd met geautomatiseerde middelen. De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan. Het kabinet wil burgers beter in staat stellen om hun rechten te halen bij sociale mediaplatformen. Zoals vermeld in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor een effectieve aanpak van desinformatie, werkt het Ministerie van BZK daarom aan de verkenning van een meldvoorziening en een onafhankelijk geschillenorgaan, zoals beschreven in artikel 21 van de DSA.
Artikel 20 van de DSA verwijst naar de inrichting van een klachtensysteem. Hierin zijn aanbieders van online diensten verplicht om een doeltreffend intern klachtenafhandelingssysteem in te stellen dat elektronisch en gratis te gebruiken is voor gebruikers. De verwijzing dat aanbieders van onlineplatforms verplicht zijn om genomen besluiten onder toezicht van gekwalificeerd personeel te nemen en niet louter geautomatiseerde middelen in te zetten, verwijst naar de genomen besluiten in een interne klachtenhandelingssysteem en niet in hun inhoudsmoderatie.
Met betrekking tot inhoudsmoderatiebeslissingen, al dan niet geautomatiseerd, zijn de artikelen 42 en 15 relevant. Artikel 42 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om rapporten te publiceren met details over hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten onder andere aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal.
Artikel 15 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om te rapporteren over hun inhoudsmoderatie. Deze rapporten moeten duidelijk en eenvoudig te begrijpen zijn en informatie bevatten over acties die ze hebben genomen om inhoud te modereren, zoals het gebruik van geautomatiseerde tools. Ze moeten ook details geven over de nauwkeurigheid van deze tools, mogelijke fouten, en welke maatregelen ze hebben genomen om fouten te beperken. De informatie moet ook worden ingedeeld op basis van het type illegale inhoud en de gebruikte moderatiemethode.

Vraag 6

Bent u van mening dat het mogelijk is om te voldoen aan de verplichtingen uit artikel 34 en 35 van de DSA om, rekening houdend met specifieke regionale of taalkundige aspecten (ook wanneer deze specifiek zijn voor een lidstaat), systemische risico’s voor platforms als TikTok te identificeren, analyseren en effectief te beperken zonder dat er in Nederland personeel voor contentmoderatie aanwezig is? Kunt u dit toelichten?

Ja, dat is mogelijk en hangt ervan af of TikTok elders voldoende Nederlandstalige moderatoren met kennis van de context in dienst heeft. TikTok dient in transparantieverslagen aan te geven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten. Hierbij is het belangrijk om erop te wijzen dat de DSA vraagt om een uiteenzetting van de hoeveelheid personeel per officiële taal binnen de EU, ongeacht de locatie van deze contentmoderatoren.
In het meest recente transparantieverslag (januari-juni 2024) vermeldt TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren. Als in het volgende transparantieverslag blijkt dat TikTok een significante vermindering van Nederlandstalige contentmoderatoren heeft en dit leidt tot een systeemrisico, kan het bedrijf nog steeds voldoen aan artikel 34 en 35 van de DSA, mits er voldoende mitigerende maatregelen zijn genomen om deze risico’s te beheersen, zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat er voldoende lokaal personeel en gekwalificeerd menselijk toezicht nodig is om te voldoen aan artikel 16 van de DSA, met name in het geval van zeer grote onlineplatforms, en artikel 34 van de DSA? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Gelet op voorgaande vragen, bent u van mening dat TikTok blijft voldoen aan de DSA? Zo ja, waarom? Zo nee, kunt u aangeven welke acties u kunt en gaat ondernemen om TikTok wel te laten voldoen aan de DSA?

Het oordeel of TikTok de DSA correct genoeg naleeft is aan de Europese Commissie. De Europese Commissie is namelijk de primaire toezichthouder voor het naleven van de DSA door zeer grote platforms, waaronder TikTok. Sinds de inwerkingtreding van de DSA heeft de EC haar rol als toezichthouder voortvarend opgepakt en wij volgen nauwlettend de ontwikkelingen. Zo startte de Commissie in 2024 twee formele procedures tegen TikTok om te onderzoeken of er sprake is van overtredingen van de DSA.2 Artikelen 74 en 76 van de DSA geven de Commissie een bevoegdheid om een boete of last onder dwangsom op te leggen als er daadwerkelijk sprake is van een overtreding.
De Nederlandse overheid volgt de verdere uitvoering van de DSA en ondersteunt de Commissie waar het kan. Zoals in antwoord vier is aangegeven is er namens het Ministerie van BZK een onderzoek uitgezet, waarin wordt onderzocht welke beste moderatiepraktijken er bestaan bij zeer grote online platformen en zoekmachines. De resultaten hiervan zullen in het najaar van 2025 bekendgemaakt worden.

Vraag 9

Is bij u bekend of alle platforms aangemerkt als «Very Large Online Platform» (VLOP) nu (nog) zijn voorzien van een moderatieteam in Nederland? Hoe kunt u verzekeren dat berichtjes op deze platformen blijvend door mensen worden gemodereerd?

Het is publiekelijk beschikbare informatie hoeveel personeel VLOP’s hebben die in het Nederlands modereren. Artikel 42 van de DSA verplicht VLOP’s namelijk om halfjaarlijks transparantieverslagen te publiceren met details over onder andere hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten bijvoorbeeld aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal. Zoals reeds aangegeven had TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren in de periode januari-juni 2024. Meta3 dat verantwoordelijk is voor de VLOP’s Instagram en Facebook had in totaal 96 Nederlandstalige moderatoren in de periode van april-september 2024. En X/Twitter had geen enkele Nederlandstalige contentmoderator in de periode van april-september 2024.4 Verder is het niet verplicht om in de transparantieverslagen op te nemen in welke landen de contentmoderatoren gevestigd zijn.
De DSA verbiedt ook niet dat een platform gebruik maakt van geautomatiseerde middelen voor het verrichten van moderatie. Maar als dat gebeurt dan moet het platform dat benoemen in het bericht waarmee ze een gebruiker informeren dat ze diens content hebben gemodereerd (artikel 17). De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan.
Indien een gebrek aan menselijke controle leidt tot dusdanige risico’s dat het een systeemrisico in de zin van artikel 34 DSA vormt, dan moeten zeer grote online platforms en zoekmachines daar mitigerende maatregelen tegen nemen. Zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen. Ook de opleiding en lokale deskundigheid van moderatoren behoort hiertoe.

Vraag 10

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar en zo spoedig mogelijk beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat de Nederlandse Voedsel- en Warenauroteit (NVWA) recent een «instapteam» heeft opgezet waarbij statushouders met een achtergrond als dierenarts binnen de NVWA worden opgeleid tot zij aan de slag kunnen binnen de NVWA?

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Klopt het dat het instapteam op deze wijze een bijdrage levert aan de personeelstekorten binnen de NVWA?

Ja, het instapteam levert een bijdrage aan de personeelstekorten binnen de NVWA. Van de dertien deelnemers die de intensieve opleiding en stage hebben gevolgd om aan de slag te kunnen binnen de NVWA zijn er inmiddels negen in dienst van de NVWA als Inspecteur-Medewerker Toezicht op de slachthuizen, één is gedetacheerd bij de afdeling Certificeren op Afstand en één loopt stage bij de afdeling Toezichtsontwikkeling en Innovatie.

Vraag 3

Erkent u dat het mogelijk is om meer statushouders op deze wijze aan de slag te helpen én meer personeelstekorten op te lossen door beter gebruik te maken van de vaardigheden van theoretisch geschoolde statushouders? Welke inzet pleegt u om meer statushouders met een relevant diploma voor tekortberoepen in hun werkveld aan het werk te krijgen?

Het is zowel voor statushouders zelf als voor de samenleving van belang dat zij zo snel mogelijk instromen op een baan, het liefst een baan die passend is bij eerdere werkervaring en opleidingsachtergrond. Het kabinet zet zich in om de diploma-erkenningsprocedure voor gereglementeerde beroepen waar het kan te vereenvoudigen.
Ook verkent de Staatssecretaris van Participatie & Integratie met sectoren de mogelijkheden voor bredere waardering van vaardigheden van statushouders door werkgevers in plaats van dat enkel wordt gekeken naar hun diploma. Dit is vooral relevant voor beroepen waarvoor geen wettelijke beroepsvereisten zijn.
Gemeenten kunnen statushouders die nog niet direct inzetbaar zijn op een functie ondersteunen bij het vinden van werk via bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten, taalondersteuning en begeleiding op de werkvloer. Hiervoor kunnen zij gebruik maken van de sectorale Ontwikkelpaden die sectoren samen met de Ministeries van SZW en OCW ontwikkelen en implementeren. Ontwikkelpaden brengen in beeld welke functies er in een sector zijn en hoe een (beoogd) werknemer kan instromen, zich binnen de sector stapsgewijs via verschillende functies kan ontwikkelen dan wel kan overstappen naar een andere sector. De Ontwikkelpaden bieden mensen ook inzicht welke opleidingen, of delen daarvan, zij kunnen volgen om inzetbaar te worden op een functie. Deze opleidingen kunnen volledig in de praktijk worden gevolgd. Statushouders biedt dit mogelijkheden om snel in te stromen op een baan en tijdens het werk de benodigde opleidingen te halen. Er worden momenteel sectorale Ontwikkelpaden opgezet in onder andere de kinderopvang, zorg en welzijn, groen en de techniek, bouw en energie. Binnenkort wordt uw Kamer hier nader over geïnformeerd.

Vraag 4

Klopt het dat de diploma's van dierenartsen van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland vrijwel nooit zodanig worden erkend dat zij in Nederland aan de slag kunnen? Kan hier iets aan gedaan worden?

Buitenlands gediplomeerde diergeneeskundigen met een diploma van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland kunnen een aanvraag doen om hun diploma in Nederland te laten erkennen. De beroepskwalificaties van de aanvragers worden op basis van het in het buitenland verkregen diploma, de inhoud en kwaliteit van de gevolgde opleiding en opgedane praktijk- en beroepservaring en eventueel aanvullende opleidingen, cursussen, nascholingen beoordeeld door de Commissie Buitenlands Gediplomeerde Dierenartsen. De CBGD is een onafhankelijk commissie van deskundigen die adviseert aan de Minister van LVVN, welke verantwoordelijk is voor de toelating van diergeneeskundigen tot het Diergeneeskunderegister. Doorslaggevend voor de erkenning is de vakbekwaamheid van de aanvrager, niet diens bevoegdheid in een ander land. De vakbekwaamheid wordt als geheel beoordeeld en bezien in het licht van de Nederlandse eisen. Wanneer de aanvrager over een gelijkwaardig kennis- en vaardighedenniveau beschikt als diergeneeskundigen met een Nederlands diploma, zal de CBGD positief adviseren aan de Minister van LVVN. Hierna kan deze persoon zich laten inschrijven in het Nederlandse Diergeneeskunderegister en zijn zij bevoegd om het beroep uit te oefenen. In 2023 kwamen er bij de commissie 73 aanvragen binnen van buitenlands gediplomeerde dierenartsen. Van deze aanvragen zijn 24 kandidaten automatisch toegelaten tot het Diergeneeskunderegister op basis van hun (door Nederland) geaccrediteerde opleiding. Daarnaast hebben drie personen een positief advies gekregen van de CBGD.
De CBGD betrekt bij haar advies de mogelijkheid om een proeve van bekwaamheid af te leggen. Ook kan voor aanvragers die daar voor in aanmerking komen, geadviseerd worden een remediëringstraject (aanpassingsstage op maat) van maximaal 1 jaar te volgen. Bij het succesvol afronden hiervan, kunnen zij worden geregistreerd in het Diergeneeskunderegister.

Vraag 5

Klopt het dat alleen geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid bij de NVWA en dat het dus niet mogelijk is een gedeeltelijke basisopleiding aan de faculteit te volgen? Zijn er manieren om mogelijk te maken dat iemand met een gedeeltelijke basisopleiding beperkt ingezet kan worden als dierenarts – bijvoorbeeld alleen voor de NVWA? Bent u bereid te onderzoeken of zo'n oplossing een bijdrage kan leveren aan de inzet van statushouders bij de NVWA en dus aan de personeelstekorten?

Het klopt dat alleen in het Diergeneeskunderegister geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid door de NVWA tot Officiële Dierenarts. Wel is het mogelijk om personen met een dierenartsdiploma van buiten de Europese Unie aan te nemen en op te leiden tot Inspecteur Medewerker Toezicht. Daarmee kunnen zij ook toezicht houden in slachthuizen. Dit is een lager functieniveau dan Officiële Dierenarts.
Het beroep dierenarts is een gereglementeerd beroep. De opleiding, de toegang tot en de uitoefening van het beroep zijn wettelijk geregeld. Alleen toegelaten en in het Diergeneeskunderegister ingeschreven dierenartsen mogen diergeneeskundige handelingen in hun volle omvang verrichten. De Nederlandse masteropleiding Diergeneeskunde leidt studenten op tot dierenartsen met een algemene bevoegdheid. De algemene bevoegdheid heeft als doel om de kwaliteit van diergeneeskundig handelen te borgen en is middels richtlijn 2005/36/EG in alle Europese lidstaten gelijk. Een geclausuleerde bevoegdheid bijvoorbeeld voor specifieke taken bij de NVWA, is dus wettelijk niet mogelijk.

Vraag 6

Kunt u zich voorstellen dat het remediëringstraject voor dierenartsen met een buitenlands diploma van de faculteit diergeneeskunde aan de Universiteit Utrecht voor deze groep niet toegankelijk is, gezien de ingangseisen (Nederlands en de Engelse taal op academisch niveau), de kosten van 20.000euro en de onmogelijkheid naast deze studie te werken? Wat ziet u hiervoor als oplossing?1

Ik begrijp dat deze eisen hoog zijn voor statushouders. Ik vind de eisen echter gerechtvaardigd in het licht van de benodigde vaardigheden voor het uitvoeren van diergeneeskundige handelingen en de kosten die gepaard gaan met de opleiding Diergeneeskunde. Het Ministerie van LVVN zet zich in om het beschikbare arbeidspotentieel, ook van personen met een dierenartsdiploma van buiten de EU, zo goed mogelijk te benutten. Wanneer iemand met een buitenlands diploma van buiten de EER of Zwitserland een aanvraag doet tot diplomaerkenning bij de CBGD en de commissie van oordeel is dat er op bepaalde vlakken extra scholing nodig is om aan beroepskwalificaties te voldoen, kan de CBGD adviseren een remediëringstraject te volgen aan de Faculteit Diergeneeskunde. Dit modulaire remediëringstraject is vanaf medio 2024 beschikbaar en wordt per kandidaat individueel ingevuld, op basis van eerder gevolgde opleidingen en werkervaring.
Voor het remediëringstraject van de Faculteit Diergeneeskunde wordt aangesloten bij het reguliere onderwijs van de opleiding Diergeneeskunde. Deze opleiding wordt in het Nederlands aangeboden. Het remediëringstraject bestaat uit een generiek deel van 15 ECTS, gericht op het werken als dierenarts in Nederland en een op maat samengesteld deel van maximaal 45 ECTS. De kosten van het volledige remediëringstraject (60 ECTS) staan in verhouding met het instellingstarief voor de master Diergeneeskunde (€ 26.686 euro per jaar) en het remediëringstraject voor humane zorgverleners. Indien een kandidaat slechts een deel van het remediëringstraject volgt, liggen de kosten lager. Ik ben met de beroepsgroep en de faculteit Diergeneeskunde in gesprek om verdere mogelijkheden te verkennen om het remediëringstraject zo toegankelijk mogelijk te maken.

Vraag 7

Bent u bereid meer middelen beschikbaar te stellen voor taalonderwijs op C1-niveau en vaktaal aan nieuwkomer-professionals (uit verschillende sectoren, maar in elk geval voor tekortberoepen)?

Er wordt op verschillende manieren geld geïnvesteerd in het bevorderen van het taalniveau van statushouders. Zo heeft de Staatssecretaris Participatie & Integratie een subsidieregeling voor werkgevers gecreëerd. Met deze subsidieregeling wordt een impuls gegeven om statushouders duurzaam in dienst te nemen. Deze subsidieregeling biedt werkgevers een financiële tegemoetkoming voor de extra begeleiding van statushouders op de werkvloer, gericht op het verkleinen van de taal- en cultuurverschillen. De subsidie kan onder andere ingezet worden voor (vak)taalscholing. Hiermee wordt een significant budget door het kabinet ter beschikking gesteld voor taalonderwijs en vaktaalscholing. Daarnaast dragen werkgevers de verantwoordelijkheid om te investeren in nieuwkomers die zij in dienst hebben genomen.
Gemeenten kunnen de keuze maken om een gedeelte van het re-integratiebudget (Participatiewet) en het volwasseneducatiebudget (Wet Educatie en beroepsonderwijs) te gebruiken voor taalonderwijs of vaktaalscholing van statushouders.
Vanuit de Wet Inburgering 2021 wordt door de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid aan gemeenten middelen ter beschikking gesteld om het taalonderwijs in het inburgeringstraject voor statushouders op B1 niveau vorm te geven.

Vraag 8

Bent u bekend met andere «high potential» programma's voor nieuwkomers bij Nederlandse organisaties, zoals dit instapprogramma van de NVWA en bijvoorbeeld het «Nieuwkomers in hun Kracht» programma van het

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 9

Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) (waar nieuwkomer-zorgprofessionals worden opgeleid)?

Met het plan van aanpak «statushouders aan het werk»2 onderneemt het kabinet gezamenlijk met de taskforce Voor een «Inclusieve arbeidsmarkt»3 activiteiten om de kansen op betaald werk te verbeteren. Hierbij wordt onder andere gericht op het ondersteunen van werkgevers. Zo wordt ook in 2025 en 2026 de subsidieregeling voor werkgevers opengesteld. Dit soort programma’s kunnen hiervoor een subsidieaanvraag indienen. Ook worden voor de werkgevers die subsidie ontvangen bijeenkomsten georganiseerd om ervaringen uit te wisselen. Ook werkgevers die geen subsidie hebben ontvangen, maar wel statushouders in dienst hebben genomen worden voor deze bijeenkomsten uitgenodigd. De opbrengsten van deze bijeenkomsten worden ook gebruikt voor de doorontwikkeling van een pakket van eenvoudige en toepasbare effectieve interventies die werkgevers kunnen inzetten om statushouders te begeleiden op de werkvloer. Met het actief verspreiden van deze effectieve interventies willen wij werkgevers handvatten bieden om (leer)werktrajecten voor statushouders op te zetten.
Daarnaast hebben de NVWA en het UMCG inmiddels contact gelegd en kijken hoe er van elkaar geleerd kan worden.

Vraag 10

Is het mogelijk dit soort programma's meer ondersteuning te bieden bij de uitdagingen waar zij mee te maken krijgen? Bent u bereid vanuit de overheid het initiatief te nemen om deze programma's samen te brengen en ze van elkaar te laten leren?

Het Commissiedebat is niet langer gepland op 6 november.

Vraag 11

Kunt u deze vragen in elk geval voor het commissiedebat NVWA dat op 6 november 2024 gepland is beantwoorden?

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Criminele netwerken hebben de zorg ontdekt, signaleren inspecties»?1

Het bericht gaat over de verkenning «Er is meer aan de hand» van de Inspectie van het Onderwijs (IvhO), de Inspectie van de Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) in samenwerking met de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)2. Het beeld dat uit die verkenning is gekomen, waaronder de toenemende verwevenheid met criminaliteit, vind ik zorgelijk.

Vraag 2

Hoe bent u van plan om het toezicht op deze malafide bemiddelingsbureaus te verbeteren, gezien het feit dat uit de verkenning van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Inspectie van het Onderwijs (IvhO) blijkt dat er sprake is van een «toezichtsvacuüm»?2

Het klopt dat in de verkenning is gemeld dat toezicht niet in alle gevallen toereikend is. Op dit moment worden naar aanleiding van de verkenning en bijgevoegde notitie met diverse partijen gesprekken gevoerd over vervolgacties in bredere zin. Ik kan niet op de uitkomsten van deze gesprekken vooruitlopen. Uw Kamer zal hier dit najaar over worden geïnformeerd4. Het is overigens van belang dat zorgaanbieders zelf alert zijn op valse diploma’s, certificaten, erkenningen en ook Verklaringen omtrent het gedrag (VOG’s). Zij zijn immers eindverantwoordelijk voor de kwaliteit en veiligheid van de zorg. Bij vermoedens van valsheid in geschrifte dienen zij aangifte te doen bij de politie en/of een melding te doen bij de IGJ.

Vraag 3

In hoeverre zijn criminele netwerken ook betrokken bij het bepalen van indicaties?

Het is lastig hier met zekerheid iets over te zeggen. De Opsporingsdienst van de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recent in haar jaarverslag 20235 aangegeven dat het strafrechtelijk onderzoeken van mogelijke valse indicaties complex is. De ontwikkelingen rondom het verschoningsrecht zijn daar mede debet aan en kunnen tot vertraging leiden in strafrechtelijke onderzoeken. Gesteld kan wel worden dat niet integere zorgaanbieders hierin willen en kunnen manipuleren. De Opsporingsdienst voert in opdracht van het Ministerie van VWS strafrechtelijke onderzoeken uit naar fraude met zorggelden. Ze ontving de afgelopen jaren veel signalen en meldingen over onterecht en onnodig hoge indicatiestellingen door wijkverpleegkundigen. Dan gaat het met name over zorgaanbieders in de wijkverpleging zonder contract bij een zorgverzekeraar of PGB-zorg in de wijkverpleging.
Zorgverzekeraars proberen vooral via de verzekeringsvoorwaarden risico’s op dit gebied te verkleinen door extra eisen te stellen bij indicatiestelling zoals bijvoorbeeld een machtigingsprocedure voordat een declaratie Wijkverpleging kan worden vergoed. Ook kennen we voor PGB-houders in de wijkverpleging een PGB Reglement per zorgverzekeraar en heeft de beroepsvereniging Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland een normenkader opgesteld voor de indicatiestelling. Die wordt in het machtigingsproces ook als toetsingskader gehanteerd. Voor niet-gecontracteerde zorgaanbieders wordt bijvoorbeeld kort gezegd geëist dat de indicatie wordt vastgesteld door een verpleegkundige die niet in dienst is bij de betrokken zorgaanbieder. Een zorgverzekeraar kan op afstand echter niet bepalen in hoeverre een dergelijke indicatiesteller volledig onafhankelijk van de zorgaanbieder opereert.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de grote afhankelijkheid van zzp’ers in de zorg (waarvan het grootste deel zich wel integer inzet voor de zorg) er ook voor zorgt dat dit soort criminele netwerken makkelijker kunnen opereren binnen de zorg?

Ik kan dit verband niet zo stellig leggen. Uit de verkenning blijkt dat de Inspecties een toenemende verwevenheid zien van zorg met criminaliteit en fraudenetwerken. De inspecties zien bijvoorbeeld het risico dat bemiddelingsbureaus die (al dan niet doelbewust) ongekwalificeerde en onbevoegde/onbekwame zzp’ers uitzenden bij zorgaanbieders en het risico dat diploma’s worden vervalst. Richting zorgaanbieders wordt dan ook benadrukt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor zorgverleners die namens hen aan het werk zijn en dat het belangrijk is om diploma’s van zorgverleners te controleren in het diplomaregister van DUO. Blijft er ondanks de controle van diploma’s twijfel bestaan over de bekwaamheid van zorgverleners, dan is het belangrijk dat dit wordt gemeld bij de IGJ.
Zorginstellingen hebben behoefte aan een flexibele schil, bijvoorbeeld voor «piek, ziek en uniek» momenten. Echter in de praktijk zie ik dat zorginstellingen vaak noodgedwongen flexwerkers inzetten om de roosters gevuld te krijgen. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken en de flexibele schil weer van toepassing te laten zijn voor «piek, ziek en uniek», heb ik diverse acties in gang gezet. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid van zzp’ers en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap. Met de acties rondom schijnzelfstandigheid en de bewustwordingscampagne wordt beoogd werkgevers en werkenden meer inzicht te geven in de diverse wettelijke verplichtingen met bijbehorende (financiële en fiscale) verantwoordelijkheden en de gevolgen voor personeel en organisatie, waarna zij beter in staat zijn om in gesprek tot de juiste inrichting van de arbeidsrelatie te komen. De verwachting is dat hierdoor het aantal schijnzelfstandigen in de zorg zal afnemen.
Koepelorganisaties van intermediairs erkennen dat voor hen ook een rol is weggelegd in de juiste inzet van zzp’ers in de zorg, en zijn bezig met de inrichting van een gedragscode die intermediairs sturing geeft in het inzetten van bekwame zzp’ers waardoor het risico op fraude zal afnemen.
Zorgaanbieders kunnen er voor kiezen om een flexpool in te richten zonder de inzet van intermediairs, zoals bijvoorbeeld bij het samenwerkingsverband FAIR Brabant. De samenwerkende zorginstellingen in Zuidoost-Brabant hebben in eigen beheer een coöperatie opgezet met een centraal, fysiek servicebureau. Om deel te kunnen nemen dienen zzp’ers hun CV, diploma’s, VOG en uittreksel van de KVK aan te leveren voor een controle, waardoor het risico op fraude wordt geminimaliseerd.

Vraag 5

Zo ja, hoe bent u van plan deze overmatige afhankelijkheid terug te dringen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de mogelijkheden om winst te maken in de zorg ook de aantrekkingskracht van zorgfraude vergroot?

Nee, ik zie in het algemeen geen directe relatie tussen de mogelijkheid om winst uit te keren en de aantrekkingskracht van zorgfraude. Tegelijkertijd zie ik wel risico’s wanneer aan het realiseren van uitkeerbare winst een groter belang wordt gehecht dan aan de maatschappelijke belangen van kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van zorg. Zorgaanbieders die frauduleus omgaan met zorggeld horen niet in de zorg thuis. Ik vind het daarom van belang dat zorgaanbieders in het kader van integere bedrijfsvoering verantwoord omgaan met keuzes rondom winstuitkering. Met het in voorbereiding zijnde wetsvoorstel «Integere bedrijfsvoering zorg- en jeugdhulpaanbieders» wil ik de mogelijkheid creëren om voorwaarden aan winstuitkering te stellen voor die categorieën van zorgaanbieders die zijn uitgezonderd van het verbod op winstuitkering.

Vraag 7

Zo ja, bent u bereid om de mogelijkheden om winst uit te keren dat is verdiend met geld dat bedoeld is voor de zorg fors terug te dringen?

In ons zorgstelsel is het de rol van zorgverzekeraars, zorgkantoren en gemeenten om bij de afspraken die zij met zorgaanbieders maken rekening te houden met de gevolgen voor overmatige winstuitkeringen. Het wettelijk terugdringen van de mogelijkheden tot winstuitkering, dan wel een wettelijke maximering zou ook juridisch zeer kwetsbaar zijn, onder meer gezien de inbreuk op het recht op eigendom op grond van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens6. Ik vind het wel wenselijk de mogelijkheid te creëren om voorwaarden aan winstuitkering te stellen middels het in voorbereiding zijnde wetsvoorstel «Integere bedrijfsvoering zorg- en jeugdhulpaanbieders». Ik acht een dergelijke benadering meer in balans dan het beperken/maximaliseren van winstuitkering in de zorg.

Vraag 8

Hoe bent u van plan de rol van marktwerking mee te nemen in de aanpak van deze zorgfraude, aangezien die onder andere leidt tot een onoverzichtelijke wildgroei aan zorgaanbieders, financiële prikkels voor zorgfraude door de mogelijkheid tot winstuitkering en een overmatige afhankelijkheid van uitzendbureaus en bemiddelingsbureaus?

Ongeacht hoe het zorgstelsel is ingericht, moeten we zorgfraude zo effectief mogelijk tegengaan. Iedere zorgaanbieder, ongeacht de financieringsvorm, dient zich te houden aan geldende wet- en regelgeving rondom kwaliteit en toegankelijkheid. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) zien toe op naleving van deze regulering en kunnen handhaven als partijen zich niet aan de regels houden. Daarnaast zijn ook zorgverzekeraars, zorgkantoren en gemeenten verantwoordelijk voor het borgen van de toegankelijkheid, kwaliteit en betaalbaarheid van zorg door enerzijds hier inkoopafspraken over te maken, en anderzijds door rechtmatigheidscontroles uit te voeren. Dat neemt niet weg dat de aanpak van zorgfraude een belangrijk aandachtspunt is. Aanbieders die frauduleus omgaan met zorggeld horen niet thuis in de zorg. De afgelopen tijd is daarom samen met partijen in het veld gewerkt aan diverse maatregelen die de aanpak van zorgfraude moeten verbeteren, zoals het verbeteren van screening van zorgaanbieders, de effectievere aanpak van complexe netwerken in de wijkverpleging, de proeftuinen in Twente en Hart van Brabant, en de inzet van de IGJ en het OM op het gebied van diplomafraude en het vergroten van het bewustzijn bij werkgevers hoe ze daar zelf wat aan kunnen doen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel over de fabrikant van Batavus-fietsen?1

Ja, daar heb ik kennis van genomen.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat een deel van de productie wordt verplaatst naar het buitenland en twee fabrieken in Heereveen worden samengevoegd?

Wanneer een bedrijf een grote reorganisatie aankondigt, kan dit hard aankomen en onrust met zich meebrengen. Dit geldt in de eerste plaats voor de medewerkers van het bedrijf; in dit geval de medewerkers van Batavus en hun families. Reorganisaties zijn soms echter onvermijdelijk.
In het geval van Batavus wordt een deel van de bedrijfsonderdelen naar het buitenland verplaatst en blijft de meer geavanceerde productie in Nederland. Uit berichtgeving in de media begrijp ik dat de directie heeft laten weten dat de herstructurering moet helpen om concurrerender en efficiënter te produceren. Het is verder niet aan mij om uitspraak te doen over de strategie en het beleid van een individueel bedrijf.
In meer algemene zin kan ik aangeven dat ik bedrijven, of onderdelen daarvan, liever (blijvend) in Nederland gevestigd zie. Bedrijven dragen immers bij aan ons verdienvermogen en imago als aantrekkelijk vestigingsland.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het fenomeen «high end» fabriek? Beseft u nu dat dat eigenlijk «the end» betekent?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de investeerder Kohlberg Kravis Roberts & Co. (KKR) die de fietsfabrikant overnam? Vindt u dit een goede ontwikkeling?

Kohlberg Kravis Roberts & Co. (KKR) is een private equity investeerder. Private equity is een benaming voor investeerders die, vaak door middel van fondsen, financieel in bedrijven participeren. Private equity maakt onderdeel uit van het financieringslandschap en biedt een alternatieve financieringsbron voor bedrijven. Met het oog op ons investerings- en vestigingsklimaat vind ik het belangrijk dat er voldoende toegang is tot financiering voor bedrijven. Een breed aanbod van zowel bancaire als non bancaire financiering is van belang voor ondernemers, die baat hebben bij verschillende vormen van financiering. Over individuele transacties, zoals de overname van Accell Group door KKR, kan ik geen uitspraken doen.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van grote investeerders die steeds meer bedrijven overnemen en daarmee de economie? Wat vindt u hiervan?2

De Nederlandse fusies en overnames markt staat er goed voor. De eerste twee maanden van 2024 zagen we dan ook een groei van 15% in het aantal bedrijven dat te koop wordt aangeboden ten opzichte van vorig jaar. Tegelijkertijd is er een stijging van 20% in de interesse van potentiële kopers. Dat komt doordat de economische onzekerheden zijn afgenomen, winsten zijn gestabiliseerd en de rente en inflatie zijn afgevlakt. Dat is een positieve ontwikkeling.

Vraag 6

Wat gaat het kabinet doen aan grote investeerders die grote delen van onze economie opkopen en naar het buitenland verplaatsen?

Het behoud van een open economie is van groot belang voor ons verdienvermogen. En overnames, ook door buitenlandse investeerders, horen daar nu eenmaal bij. Hierbij geldt dat elke onderneming in de eerste plaats zelf verantwoordelijk is voor de strategie en het beleid van de onderneming, de bedrijfsvoering en de continuïteit daarvan.
Wel heeft het Ministerie van Financiën naar aanleiding van de initiatiefnota van de leden Nijboer en de Groot3 maatregelen genomen om een gelijker speelveld te maken voor eigen vermogen ten opzichte van vreemd vermogen. Sommige private equity overnames gaan namelijk gepaard met een substantiële hoeveelheid vreemd vermogen. Door de fiscale aftrekbaarheid van rente werd vreemd vermogen fiscaal voordeliger behandeld ten opzichte van financiering met eigen vermogen.
In meer algemene zin geldt dat een aantrekkelijk vestigings- en ondernemingsklimaat voor bedrijven cruciaal voor hun investeringsbeslissingen. Nederland beschikt over een solide vestigings- en ondernemingsklimaat, maar de kunst is dit hoge niveau vast te houden en tijdig verbetering aan te brengen waar nodig. Hiertoe hebben we een gezamenlijke kabinetsstrategie4 ontwikkeld. In de kern komt die strategie neer op het faciliteren van een set goede randvoorwaarden, accuraat inzicht in verbeteringen dan wel verslechteringen in het ondernemingsklimaat, het vergroten van de waardering voor het bedrijfsleven en het bevorderen van de wederkerigheid in de relatie tussen overheid en bedrijfsleven. Op 19 januari heb ik uw Kamer geïnformeerd over deze acties in de vorm van een voortgangsrapportage5.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Zo worden Oekraïners onder valse voorwendselen door schimmige uitzendbureaus naar Nederland gehaald»?1

In een welvarend land als Nederland is het onacceptabel hoe wij nog te vaak met mensen omgaan, die in Nederland willen werken. Dat is Nederland onwaardig. Dat uitzendbureaus Oekraïners gericht werven onder valse voorwendselen, beschouw ik als zeer ongewenst. Ik breng dit continu onder de aandacht van werkgeversorganisaties. Ik blijf werkgevers oproepen om hun brede maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin te nemen. In de Kamerbrief «stand van zaken Oekraïense ontheemden», die ik op 5 maart jl. naar de Kamer heb verzonden, heb ik dit benadrukt. Alle werknemers in Nederland hebben recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Zij moeten beschermd worden tegen bijvoorbeeld onderbetaling, illegale arbeid of slechte arbeidsomstandigheden. Wetten en handhaving zouden geen voorwaarde moeten zijn voor goed werkgeverschap en het tegengaan van uitbuiting. Werkgevers in Nederland zijn verantwoordelijk voor het bieden van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid hierbij. De mensen werken immers bij hen. Inleners kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich kunnen uitspreken en gehoord weten.
Om ontheemden te informeren over hun rechten op de arbeidsmarkt, is de website WorkinNL aangepast en beschikbaar in het Oekraïens, inclusief een verwijzing naar de Nederlandse Arbeidsinspectie voor het melden van misstanden op het werk. Daarnaast ontvangt FairWork subsidie van het kabinet om ontheemden uit Oekraïne te informeren en ondersteunen met betrekking tot hun rechten op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Oekraïners op grote schaal via de A1-constructie in Nederland tewerk worden gesteld? Bent u het eens dat dit totaal niet de bedoeling van de richtlijn is?

Zoals aangegeven bij vraag 1 vind ik de werving door schimmige uitzendbureaus onder voorwendselen zeer ongewenst. Temeer omdat de Oekraïense ontheemden, als zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) vallen, binnen de EU mogen wonen en werken.
Uit het bericht van EenVandaag blijkt niet of het hier (alleen) gaat om Oekraïense ontheemden die onder de RTB vallen. Als een vreemdeling met de Oekraïense nationaliteit aan de voorwaarden van de RTB voldoet, dient hij zich na inschrijving in de BRP te melden bij de IND voor zijn sticker/verblijfsbewijs. Aldaar wordt door de IND getoetst of de Oekraïense ontheemde voldoet aan de voorwaarden van de RTB. Hierbij kan men denken aan de voorwaarde dat de Oekraïense ontheemde niet al tijdelijke bescherming verkrijgt in een andere EU-lidstaat, of al voor de oorlog werkte en woonde in een andere EU-lidstaat. Voor alle voorwaarden van de RTB in Nederland verwijs ik u graag naar website van de IND over de Richtlijn Tijdelijke Bescherming Oekraïne2.
Als een Oekraïense ontheemde via een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat wordt uitgeleend aan een werkgever in Nederland, is er waarschijnlijk sprake van detachering binnen de EU op basis van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Om een goed beeld te verschaffen over detacheringen binnen de EU, is het belangrijk om de voorwaarden voor detachering van derdelanders uiteen te zetten.
In het algemeen is het detacheren van derdelanders bij een Nederlands inlener door een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat legaal, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De betrokken derdelanders moeten in de betreffende EU-lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en daar gewoonlijk werken. Zij moeten voor hun werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere EU-lidstaat in het kader van een dienstverlening. Daarbij wil ik benadrukken dat als derdelanders via een uitzendbureau in een andere lidstaat worden gedetacheerd naar Nederland, zij vanaf dag één recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Dit zijn de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor detachering zoals vastgesteld in de detacheringsrichtlijn.
Voor de sociale zekerheid geldt dat een persoon in beginsel sociaal verzekerd is in de lidstaat waar diegene werkt. Bij detachering kan iemand echter sociaal verzekerd blijven in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt. Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze voorwaarden zien onder meer op de band tussen de detacherende werkgever, de werknemer en de lidstaat van herkomst. Met een A1-verklaring kan worden aangetoond in welke lidstaat de werkende verzekerd is. Dit is vastgesteld in Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid.
De detachering van derdelanders is dus een legale route. In de praktijk blijkt echter dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies. Dit is niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn. De feitelijke situatie wijkt bij schijnconstructies af van de (papieren) situatie zoals die wordt voorgespiegeld met als doel het oneigenlijk concurreren op arbeidsvoorwaarden. Deze constructies zijn onwenselijk omdat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn.
In de uitzending van EenVandaag wordt door FairWork aangegeven dat ze klachten ontvangen over het niet of te laat ontvangen van (het afgesproken) loon.
Ook bestaan er twijfels over de onderwerping aan de Poolse socialezekerheidswetgeving, waardoor er een risico is dat bijvoorbeeld premiebetalingen voor sociale zekerheid aldaar niet plaatsvinden.
De Adviesraad Migratie heeft op 13 maart jl. een rapport uitgebracht: «Geen derderangsburgers. De risico’s voor gedetacheerde arbeidsmigranten en de Nederlandse samenleving». De Adviesraad constateert in het rapport dat detachering (van zowel EU-burgers als derdelanders) een groeiend fenomeen is met ongewenste gevolgen. Misstanden en overtredingen van regelgeving, zoals oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en premieshoppen die dikwijls komen kijken bij het oneigenlijk gebruik van detacheringsmogelijkheden, zijn ongewenst. Het kabinet zet zich er op meerdere vlakken voor in om dit aan te pakken, zoals bij de evaluatie van het mandaat van de ELA en de herziening van Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid. Ik ga bij vraag 3 verder in op herziening van Verordening 883/2004.
Met betrekking tot de Detacheringsrichtlijn benut ik in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik trek daarbij samen op met verschillende lidstaten die ook met deze problematiek geconfronteerd worden om sterker te staan in de Europese discussies en aanpak. Ook werk ik actief samen met landen van herkomst op het gebied van informatievoorziening, het tegengaan van postbusconstructies, en grensoverschrijdende handhaving.
Met andere lidstaten dringen we bij de Europese Commissie en bij de ELA aan op de concretisering van concepten en voorwaarden die door de jurisprudentie3 gesteld worden aan detachering van derdelanders, die gedetacheerd worden vanuit een andere lidstaat.
De Europese Commissie komt in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.
Met deze stappen kunnen we waarborgen dat de Detacheringsrichtlijn wordt gebruikt waar hij voor bedoeld is.

Vraag 3

Waar gaat het volgens u mis met de A1-constructie? Welke veranderingen in de richtlijn zouden kunnen voorkomen dat er op deze manier misbruik van wordt gemaakt?

Ik ga eerst verder ingaan op de juridische kaders en de verschillende begrippen zoals A1-verklaring en A1-constructie. De Coördinatieverordening (883/2004) regelt welke nationale socialezekerheidswetgeving van toepassing is bij detachering. De hoofdregel in deze verordening is dat een persoon onderworpen is aan de socialezekerheidswetgeving in het land waar hij werkt. Voor detachering geldt een uitzondering op deze hoofdregel in de verordening. Verordening 883/2004 geldt voor EU-burgers. Het geldt ook voor derdelanders, wanneer sprake is van een grensoverschrijdende situatie en van legaal verblijf (via Verordening 1231/2010). Zoals aangegeven bij vraag 2 is een A1-verklaring een bewijsstuk waarmee werknemers binnen de EU kunnen aantonen in welk land zij sociaal verzekerd zijn.
Een A1-verklaring wordt afgegeven door de lidstaat waar iemand sociaal verzekerd is. De socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van waaruit gedetacheerd wordt, blijft van toepassing als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet de werknemer voordat de detachering plaatsvindt al onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat. Een andere voorwaarde is dat de onderneming die de werknemer detacheert substantiële werkzaamheden in de zendende lidstaat verricht. De detachering mag dus niet plaatsvinden via een postbusonderneming. Deze voorwaarden staan in de Europese coördinatieverordening 883/2004 en de Europese toepassingsverordening 987/2009.
Onder de A1-constructie versta ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen). Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door het verlagen van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer werkgevers gebruik maken van postbusondernemingen of als A1-verklaringen op basis van valse informatie worden aangevraagd. Om premieshoppen tegen te gaan moeten de regels voldoende restrictief zijn vormgegeven en moet er goed worden gehandhaafd.
Nederland zet daarom bij de herziening van Verordening 883/2004 onder andere in op een minimale periode van voorafgaande verzekering van 3 maanden. Daarmee zou iemand verplicht drie maanden in een land sociaal verzekerd moeten zijn, voordat via de detachering de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat van toepassing blijft. Dit gaat de constructie tegen dat werknemers via een andere lidstaat gedetacheerd worden naar Nederland, zonder dat ooit in de andere lidstaat gewoond of gewerkt is.
Daarbij is het wel van belang om op te merken dat er op dit moment nog geen akkoord is bereikt op de herziening, omdat de partijen (met name het Europees Parlement en de Raad) het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (waar detacheringen en A1-verklaringen onder vallen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland verzet zich tegen de herziening, zoals uw Kamer ook heeft aangegeven, omdat het pakket ook een verruiming van de export van werkloosheidsuitkeringen zou betekenen.

Vraag 4

Welke misstanden met Oekraïense gedetacheerden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) in 2023 geconstateerd? Kunnen deze worden uitgesplitst per onderwerp?

De Arbeidsinspectie registreert in haar systemen of een werkgever een of meer arbeidswetten overtreedt. Zij registreert dan op geaggregeerd niveau welke wetsartikelen de werkgever overtreedt. Zij registreert niet op geaggregeerd niveau met welk verblijfsdocument of welke status werknemers van buiten de EU/EER in Nederland verblijven. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie in haar systemen geen onderscheid kan maken tussen overtredingen van werkgevers ten aanzien van werkenden die via een bedrijf in een andere EU-lidstaat naar Nederland zijn gedetacheerd en mensen die beschikken over een bepaalde verblijfsvergunning en/of voor wie de werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft verkregen. Over de misstanden bij Oekraïense gedetacheerden en de aard van de misstanden is hierdoor geen informatie beschikbaar.

Vraag 5

In welke sectoren heeft de NLA deze misstanden geconstateerd?

Aangezien de Arbeidsinspectie op geaggregeerd niveau alleen informatie heeft over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd), is er geen informatie beschikbaar over de sectoren waarin de bedoelde misstanden zouden plaatsvinden.

Vraag 6

Herkent de NLA de in het item aangehaalde misbruik van de A1-constructie?

Het fenomeen dat in de uitzending van Een Vandaag werd behandeld is niet nieuw voor de Arbeidsinspectie. Zij komt dit fenomeen al langer tegen4. De werknemers die hierbij betrokken waren, zijn niet alleen afkomstig uit Oekraïne, maar ook uit andere landen.
In de rapportage van het Inspectieprogramma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude 2019–20225, worden postbusfirma’s in het buitenland beschreven als een van de onderzochte schijnconstructies.
Mijn voorganger heeft u eerder over dit fenomeen (premieshoppen) geïnformeerd6. Ik benut daarnaast in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Het misbruik wordt niet veroorzaakt door specifiek Europees of nationaal beleid gericht op de opvang van Oekraïners. Om dit misbruik aan banden te leggen, maakt Nederland zich in Europa hard voor strikte regelgeving en een stevige verankering van de detachering van derdelanders bij de evaluatie van het mandaat van de ELA zoals ook toegelicht bij vraag 2.
Een aanscherping van de regels is echter nooit de volledige oplossing. Mogelijk zijn de detacheringen met A1-verklaring, waar de betreffende EenVandaag-uitzending naar verwees, afgegeven in strijd met de huidige regelgeving. Om dit te onderzoeken is meer informatie nodig over de individuele gevallen. Goede handhaving is daarom essentieel. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft een team dat controleert op A1-verklaringen. In het samenwerkingsverband Aanpak Misstanden Uitzendsector (AMU) richtende, Arbeidsinspectie, SVB, UWV en de Belastingdienst zich onder andere op constructies waarbij arbeidskrachten uit derde landen via elders in de EU gevestigde uitzendbureaus in Nederland tewerk worden gesteld. Als uit onderzoek van de SVB blijkt dat de A1-verklaring mogelijk onterecht is afgegeven, kan de SVB aan het buitenlandse zusterorgaan vragen om de A1-verklaring opnieuw te bekijken en zo nodig in te trekken.

Vraag 7

In welke sectoren wordt het meest gebruik gemaakt van deze manier van detachering van Oekraïners?

In welke sectoren het meest gebruik gemaakt wordt van deze manier van detachering van Oekraïense ontheemden via uitzendbureaus in Polen is niet bekend. Dit komt omdat uitzendkrachten, zoals in een brief aan uw Kamer7 is toegelicht, nog niet duidelijk gescheiden worden van andere gedetacheerden in het Nederlandse online meldloket voor buitenlandse dienstverrichters die werknemers detacheren naar Nederland. Daarom moet sinds enkele maanden in het meldloket expliciet worden aangegeven of er sprake is van uitzending. De periode dat dit wordt geregistreerd is nog te kort om hierover uitspraken te kunnen doen. Gedetacheerde Oekraïense werknemers in het algemeen zijn naast de sector goederenvervoer voornamelijk werkzaam in de sectoren bouwnijverheid, industrie en landbouw.

Vraag 8

Heeft u al een gesprek gevoerd met FairWork over hun constatering van deze misstanden? Zo ja, welke handelingen heeft u naar aanleiding van dat gesprek uitgevoerd?

Het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie onderhouden goede contacten met FairWork. De Arbeidsinspectie voert periodiek overleg met deze organisatie. In de weken voorafgaand aan de uitzending van Een Vandaag heeft FairWork de daarin behandelde misstanden niet aangekaart in gesprekken met de Arbeidsinspectie.
Naar aanleiding van de uitzending van EenVandaag hebben SZW en de Arbeidsinspectie gesproken met FairWork.
FairWork gaf aan dat zij de laatste maanden een stijging ziet van het aantal klachten over werk door Oekraïense ontheemden. De klachten variëren in ernst. Het gaat bijvoorbeeld om het niet betalen van loon, ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten, dwang en huisvesting. Niet alle klachten van Oekraïners betreffen mogelijke overtredingen van de arbeidswetten waarop de NLA toezicht houdt. FairWork gaf verder aan dat Oekraïense ontheemden niet altijd willen melden bij overheidsorganisaties, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn voor de gevolgen voor hun werk of omdat zij denken dat het hen niets oplevert. Met FairWork is besproken hoe de overheid het belang van het melden door werknemers meer kan benadrukken.
FairWork gaf in het gesprek aan een lijst meldingen over werkgevers van gedetacheerde Oekraïners met de Arbeidsinspectie te willen bespreken. Het betreft meldingen die door hun medewerkers of cliënten bij de Arbeidsinspectie zijn gedaan. Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) van de Arbeidsinspectie en FairWork zijn al in gesprek over terugkoppeling over meldingen van cliënten aan FairWork met het oog op de geldende privacyregels.

Vraag 9

Welke sancties heeft de NLA uitgedeeld naar aanleiding van de geconstateerde misstanden met gedetacheerde Oekraïners?

De Arbeidsinspectie houdt alleen gegevens bij over organisaties en personen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van haar taken. Zij neemt alleen informatie over werknemers (bijvoorbeeld of iemand gedetacheerd is) op in een boeterapport als dit voor de casus, de overtreding van een of meer arbeidswetten door een werkgever, van belang is. Deze informatie neemt de Arbeidsinspectie niet separaat in de systemen. Op geaggregeerd niveau heeft de Arbeidsinspectie alleen informatie over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd). Daaruit volgt dat er geen informatie beschikbaar over de sancties die aan werkgevers van gedetacheerde Oekraïners zijn opgelegd.

Vraag 10

Kan u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat Solidus inderdaad van plan is om zijn vestiging in Hoogkerk te sluiten en kunt u informatie verstrekken over de redenen achter deze voorgenomen sluiting?1

Uit diverse (openbare) berichtgevingen heb ik vernomen dat Solidus inderdaad voornemens is de vestiging te Hoogkerk te sluiten.
Wat betreft de achterliggende redenen bij het voornemen van Solidus tot sluiting van de vestiging Hoogkerk beschik ik niet over meer (of andersluidende) informatie dan uit mediaberichten bekend is geworden. Uit deze berichten is op te maken dat Solidus zich door stijgende energie- en milieukosten plus een dalende omzet zich genoodzaakt heeft gezien tot het treffen van ingrijpende maatregelen. Daarbij is aangegeven dat de reden dat juist de vestiging in Hoogkerk moet sluiten te maken heeft met de specifieke afzetmarkt waarvoor op deze vestiging geproduceerd wordt, te weten: karton voor bordspellen en kantoorartikelen. Juist in die afzetmarkten is sprake van verminderde vraag.
Sluiting van de vestiging Hoogkerk heeft volgens de mediaberichten tot gevolg dat de productie bij de andere vestigingen kan worden verhoogd. Solidus zou er naar streven werknemers zoveel mogelijk onder te brengen bij andere vestigingen.

Vraag 2

Wat is de reactie van het kabinet op de aankondiging van Solidus om de vestiging in Hoogkerk in het eerste kwartaal van volgend jaar te sluiten?

Een bedrijfssluiting is altijd een ingrijpende gebeurtenis voor alle betrokken partijen. Dat geldt des te meer voor werknemers wanneer zij als gevolg hiervan hun baan verliezen en genoodzaakt zijn op zoek te gaan naar ander werk.
Tegelijkertijd is het besluit om over te gaan tot het staken van de bedrijfsactiviteiten een ondernemersbeslissing. Dit betreft een bedrijfseconomische beslissing die, rekening houdende met geldende wet- en regelgeving, door de ondernemer genomen moet kunnen worden. Dat neemt niet weg dat ik me kan voorstellen dat werknemers van de vestiging Hoogkerk het besluit tot sluiting als ingrijpend beschouwden en met teleurstelling van dit besluit kennis hebben genomen.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke stappen het kabinet overweegt te ondernemen om te voorkomen dat er banen verloren gaan en om de gevolgen voor de werknemers in de kartonindustrie te verzachten?

Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om met werknemers, doorgaans vertegenwoordigd door de vakbonden, afspraken te maken over de gevolgen van een sluiting, vermindering van werk of verlies van werkgelegenheid. Ander werk, omscholing en herplaatsing zijn onderwerpen die naar hun aard thuishoren in het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Het vinden van nieuw werk kan worden ondersteund door de werkgeversdienstverlening vanuit UWV en gemeenten, van waaruit goed zicht is op vraag naar personeel binnen de desbetreffende arbeidsmarktregio en via dienstverlening aan werkzoekenden vanuit een Regionaal Mobiliteits Team (RMT). Binnen deze teams werken werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen en de samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen. Zij kunnen gebruik maken van elkaars expertise en van de inzet van dienstverlening bij de gerichte ondersteuning naar nieuw werk.
Van UWV en de gemeente Groningen heb ik begrepen dat er contacten lopen tussen het Werkgevers Servicepunt van UWV in de arbeidsmarktregio Groningen, de gemeente Groningen en de werkgever om te werken aan de gerichte ondersteuning naar nieuw werk in deze casus. Het RMT staat in deze casus ook klaar om waar nodig ondersteuning te bieden voor medewerkers van Solidus die te maken hebben met het verlies van hun baan.
Ik ga er van uit dat de inspanningen van de diverse partijen bijdragen aan het zo beperkt mogelijk houden van de gevolgen van de voorgenomen sluiting voor de betrokken werknemers.

Vraag 4

Hoe beoordeelt het kabinet de impact van de sluiting op de werkgelegenheid in de regio, gezien het streven van Solidus om zoveel mogelijk medewerkers onder te brengen bij andere vestigingen?

Zie ook mijn antwoord op vraag 3.
UWV geeft aan dat de werkgelegenheid zich in de regio Groningen (macro bezien) positief heeft ontwikkeld. Tussen 2020 en 2022 groeide het aantal werknemersbanen in de regio Groningen met 21.500 (+6,5%) tot ruim 352.000. Dat is iets sterker dan de landelijk gemiddelde groei van 5,7% over deze periode. In 2023 kwam de arbeidsmarkt in Groningen in een lagere versnelling terecht met een banengroei van 1,3%. Groningen bevindt zich met een banengroei van 1,3% in 2023 in de middenmoot van de 35 arbeidsmarktregio’s. Landelijk bedraagt de banengroei 1,5% in 2023. De regionale banengroei in Groningen over 2023 ligt dus iets lager dan het landelijk gemiddelde.
In de regionale industrie van Groningen nam het aantal banen van werknemers in 2023 af, tegelijkertijd ziet UWV wel kansen in de industrie. De sector is sterk vergrijsd in de regio, waardoor er de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Bovendien is de arbeidsmarkt al jaren krap voor veel technische beroepen; veel werkgevers hebben moeite om personeel te vinden. Mensen die hun baan kwijtraken, komen volgens Arbeidsmarktinformatie van UWV daardoor vaak snel weer aan het werk.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het standpunt van Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV-)bestuurder Albert Kuiper, die aangeeft nog niet helemaal overtuigd te zijn van de nut en noodzaak van de voorgenomen sluiting? Welke rol ziet u voor de overheid in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbonden?

Het is goed wanneer werkgever en vakbond(en) in overleg zijn over nut en noodzaak van een voorgenomen sluiting en om te zien of het mogelijk is afspraken te maken over bijvoorbeeld een sociaal plan. Ik zie geen rol voor het kabinet in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbond(en). Dat is aan partijen onderling.
Een voorgenomen bedrijfsbeëindiging, zoals hier aan de orde is, betreft een besluit dat in beginsel behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Voordat een ondernemer kan overgaan tot het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten dienen er verschillende stappen gezet te worden. Zo moet een voorgenomen besluit om arbeidsplaatsen te laten vervallen doorgaans ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook moeten op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (indien aanwezig) de belanghebbende vakbonden worden geraadpleegd over het voorgenomen collectieve ontslag. Doel hiervan is onder meer het maken van afspraken over de wijze waarop de gevolgen van het ontslag voor de werknemers kunnen worden opgevangen of verzacht (bijvoorbeeld middels een sociaal plan).
Voorts geldt er een preventieve toets bij ontslag. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever vooraf toestemming te vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan. Daarbij toetst UWV ook of aan de vereisten uit de WMCO is voldaan.

Vraag 6

Welke rol ziet het kabinet voor zichzelf in het faciliteren van gesprekken tussen Solidus, vakbonden en de ondernemingsraad om de gevolgen van de sluiting zo goed mogelijk op te vangen, met speciale aandacht voor een eventueel sociaal plan?

Zie mijn antwoord op vraag 5 voor de partijen die bij dit gesprek een rol hebben. Ik zie hierbij geen rol voor het kabinet.

Vraag 7

Op wat voor wijze is het kabinet bereid regie te nemen over het verduurzamen van productie ter bevordering van zeggenschap, duurzaamheid en baanzekerheid?

Verduurzaming van de Nederlandse industrie is een speerpunt van de Minister van Economische Zaken en Klimaat waarvoor verschillende instrumenten worden ingezet om de klimaatdoelen te realiseren. Met de introductie van het Nationaal Programma Verduurzaming Industrie (NPVI) vorig jaar heeft het kabinet de regie op het verduurzamen van de industrie versterkt. De centrale ambitie van het NPVI is het tijdig verduurzamen van de industrie in Nederland, in het belang van het klimaat en gezondheid en in het belang van de Nederlandse economie. De strategie om dit te bereiken is gebaseerd op nauwe samenwerking tussen industrie, overheid en relevante belanghebbenden. Het NPVI richt zich op het oplossen van uitdagingen, zoals het afstemmen van vraag en aanbod van groene energie en groene grondstoffen en het versnellen van investeringsbesluiten in het bedrijfsleven.
Verduurzaming van de papierindustrie valt onder de zogenoemde Cluster 6 aanpak voor zover het bedrijven betreft die verplicht deelnemen aan het Europese Emissions Trading System (ETS). De Minister van Economische Zaken en Klimaat heeft hiervoor vorig jaar, samen met de sectoren, een actieplan Cluster 6 opgesteld om deze bedrijven te helpen verduurzamen.2 Cluster 6 bedrijven lopen tegen knelpunten aan bij het realiseren van concrete plannen. Het actieplan focust op specifieke casussen om knelpunten weg te nemen en zorgt ervoor dat de geleerde lessen vervolgens breder onder alle betrokken sectoren en bedrijven worden verspreid. Bovendien is er een uitgebreid verduurzamingsinstrumentarium ontwikkeld (w.o. subsidieregelingen) waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Dit alles ook met het oog op het voorkomen van onnodig baanverlies.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Arnhemse Werkbrigade» slaat aan: begeleid werk via Scalabor leidt tot vaste baan» en de proef die in Arnhem heeft plaatsgevonden inzake mensen begeleiden naar regulier werk via Scalabor?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Kunt u de Kamer nader informeren over de details van de proef in Arnhem? Bijvoorbeeld over de randvoorwaarden die maakten dat de proef in Arnhem succesvol is?

Ik heb informatie ingewonnen bij de directie van Scalabor over het concept van de Werkbrigade, een initiatief dat waardevolle kansen biedt aan mensen voor wie een baan bij een reguliere werkgever niet direct binnen handbereik ligt.
Via de Arnhemse Werkbrigade ontvangen mensen die intensieve begeleiding nodig hebben en voor wie het moeilijk is om werk te vinden, een baan en een contract bij het sociaal ontwikkelbedrijf Scalabor. Hiermee krijgen zij de mogelijkheid om in deeltijd betaald werk te verrichten, vaak in het groenonderhoud, de schoonmaak of beveiliging. Dit biedt hen niet alleen werk, maar ook de kans om te leren en persoonlijk te groeien.
Binnen de Werkbrigade ontwikkelen deelnemers zich in twee jaar tijd zoveel mogelijk tot werknemers die zelfstandig kunnen werken. Het uiteindelijke doel is om hen vervolgens duurzaam aan het werk te helpen op een baan die bij ze past. Bij voorkeur bij een reguliere werkgever.
De vergoeding voor werk bij de Werkbrigade is gebaseerd op het Wettelijk Minimumloon (WML). Hiervoor dragen de gemeente Arnhem en Scalabor samen de kosten. De gemeente stelt een bedrag beschikbaar dat gelijk staat aan de kosten voor een uitkering. Scalabor vult dit bedrag aan tot het WML-niveau. Volgens Scalabor blijven de kosten voor de gemeente hiermee neutraal ten opzichte van het financieren van een uitkering. Scalabor kan de overige noodzakelijke kosten dekken uit de opbrengsten van het werk dat werknemers bij de Werkbrigade verrichten. Volgens Scalabor gaan werknemers er door een baan bij de Werkbrigade financieel op vooruit: het salaris dat zij ontvangen is hoger dan wanneer het inkomen zou bestaan uit een uitkering.
In de afgelopen twee jaar zijn via de Werkbrigade 49 langdurig werklozen in dienst genomen. Na twee jaar is 65% van hen doorgestroomd naar een vaste betaalde baan bij reguliere werkgevers. Voor de overige mensen geldt dat hun contract met een jaar verlengd wordt. Dit met als doel ook deze groep uiteindelijk naar regulier werk te begeleiden.

Vraag 3

Op welke wijze gaat u de aangenomen motie Palland/Kathmann uitvoeren inzake een pilot of experiment met basisbanen bij reguliere werkgevers?2

De motie Palland/Kathmann beoogt de stap om vanuit langdurige bijstand in deeltijd aan het werk te gaan bij een reguliere werkgever te ondersteunen via een ingroeimodel. En vraagt daarbij ervaringen en effect in marginale druk, toeslagen en doenvermogen/leerbaarheid in kaart te brengen. Met uw Kamer onderschrijf ik het belang om die stap te vergemakkelijken. Gemeenten beschikken op grond van de Participatiewet over een scala aan instrumenten om de stap naar (deeltijd)werk te bevorderen, zoals bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten en loonkostensubsidie.
Begin 2024 ga ik in gesprek met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven om te bezien welke ervaringen er specifiek zijn met het bevorderen van deeltijdwerk voor langdurig bijstandsgerechtigden en hoe nader invulling gegeven kan worden aan het verzoek in de motie. Daarbij worden de hierboven genoemde elementen uit de motie betrokken. Ik zal daarbij gebruik maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan. In het tweede kwartaal van 2024 zal ik uw Kamer nader informeren.

Vraag 4

Bent u bereid om de ervaringen vanuit Scalabor en Arnhem te betrekken bij de toekomstscenario’s voor de sociale werkvoorzieningen/sociaal ontwikkelbedrijven en bij de uitvoering van de motie pilot basisbanen?3

Op 21 december 2023 ontving uw Kamer de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» (documentnummer: 2023Z20875)4, waarin ik maatregelen presenteer die ik in uitwerking heb en die bijdragen aan een toekomstbestendige infrastructuur.
In deze brief benadruk ik het belang van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven om een veilig vangnet te bieden voor mensen die wel kunnen werken, maar voor wie dit niet, of nog niet, bij reguliere werkgevers mogelijk is. Voor deze mensen blijven sociaal ontwikkelbedrijven ook in de toekomst belangrijk. Als opstap naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kunt werken en als een plek waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij een reguliere werkgever. Ook wordt in de brief benadrukt dat dit vangnet niet alleen van toepassing is op mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en beschut werk vallen, maar ook op andere groepen die moeite hebben met het vinden van regulier werk, vaak onder de banenafspraak. Hoewel veel van deze mensen in theorie bij reguliere werkgevers aan de slag zouden kunnen, is dit in de praktijk niet altijd direct haalbaar. In de verkenning «Uitvoeringsperspectieven voor een duurzame sociale infrastructuur» die uw Kamer bij de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» ontving, wordt een uitgebreider beeld geschetst van deze groep mensen.
Zoals ook uit mijn brief kan worden opgemaakt, blijft het binnen het toekomstperspectief dat ik voor ogen heb voor gemeenten mogelijk om eigen keuzes te maken over de uitvoering van initiatieven zoals de Werkbrigade. Vanuit mijn rol wil ik die mogelijkheid voor gemeenten versterken om ervoor te kiezen de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven breed beschikbaar te houden voor mensen die hiervan afhankelijk zijn. In de hierboven genoemde brief heb ik aangegeven hiervoor een pakket van maatregelen in uitwerking te hebben. Met deze maatregelen zou in de periode 2024–2034 een bedrag van in circa € 330 miljoen gemoeid zijn. Daarna bestaat de structurele investering uit jaarlijks een bedrag van € 35 miljoen. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid worden betrokken bij de voorjaarsbesluitvormig en/of afgewogen door een nieuw kabinet.
Onderdeel van deze maatregelen is de mogelijkheid van een infrastructurele opslag. Deze opslag is bedoeld voor de financiering van infrastructurele kosten die noodzakelijk zijn voor het bieden van werk aan mensen die niet regulier aan het werk kunnen komen. Het betreft kosten voor essentiële zaken waar nu in de bekostiging van de Participatiewet geen rekening wordt gehouden. Zoals kosten voor huisvesting, vervoer en gereedschap. Dit komt neer op een budget van ca. € 3.465 per plek en een structurele investering van € 34,7 miljoen.
Daarnaast stel ik in 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro beschikbaar. Hiermee kunnen gemeenten eerste stappen zetten richting een duurzame infrastructuur.
Zoals in het antwoord op vraag 3 genoemd, betrek ik ook bij de uitvoering van de motie Palland/Kathmann hier gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven graag bij. Ik zal daarbij bezien hoe ik specifiek gebruik kan maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan.

Vraag 5

Zijn de ervaringen zoals opgedaan door Arnhem/Scalabor met begeleid werk aanleiding voor u om ook bij regionale mobiliteitsteams (RMT’s) de positie van sociaal ontwikkelbedrijven (actiever) te betrekken?

Zoals ik uw Kamer in de brief «Afdoening moties 35 644, nr. 6 en 35 925 XV, nr. 63» (Kamerstuk 35 644, nr. 15) schreef, is er in veel regio’s al een nauwe samenwerking tussen RMT’s en sociaal ontwikkelbedrijven. Binnen het traject «uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur», zoals beschreven in de «Kamerbrief uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur» (Kamerstuk 33 566, nr. 108), wordt nauw met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven afgestemd over de rol en positie van sociaal ontwikkelbedrijven binnen de bredere arbeidsmarktinfrastructuur. Sociaal ontwikkelbedrijven worden hierbij actief betrokken.

Vraag 1

Bent u bereid om in de aanpassingen van de regelgeving meteen de andere belemmeringen zoals geschetst in het onderzoek van Regioplan1 weg te nemen? Zo nee, waarom niet? Kunt u dit per belemmering toelichten?2

Op 29 november 2023 is de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Raad van State) in de uitspraak3 tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de Opvangrichtlijn en dat deze eis onverbindend is. Dit heeft tot gevolg dat de 24-weken-eis niet meer door UWV mag worden toegepast. In de brief van 29 november 20234 aan uw Kamer heb ik aangegeven dat ik als gevolg hiervan de regelgeving zal aanpassen. Bij deze aanpassing zal de 24-weken-eis niet meer in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de ministeriële regeling worden opgenomen.
In het rapport van Regioplan5 is uitgewerkt welke belemmeringen er zijn voor asielzoekers bij het toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betreffen drie verschillende typen belemmeringen: factoren met betrekking tot wet- en regelgeving, maatschappelijke contextfactoren en individuele factoren. Op 14 juli 2023 heb ik de kabinetsreactie6 op het rapport van Regioplan aan uw Kamer gestuurd. In deze brief heb ik per belemmering uitgewerkt welke stappen worden genomen om de belemmeringen weg te nemen of te beperken. Op 16 januari jl. heeft uw Kamer besloten dat het dossier over de toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers niet langer controversieel is.
Voor de aanpak van een deel van de belemmeringen zoals opgenomen in de kabinetsreactie hoeft de regelgeving niet te worden gewijzigd. Met betrekking tot eventuele aanpassing van de regelgeving voor wat betreft de andere belemmeringen – naast de 24-weken-eis – werk ik, zoals aangegeven in de kabinetsreactie, verschillende opties uit waarover een volgend kabinet kan besluiten. Deze opties zijn er eveneens op gericht om belemmeringen voor asielzoekers bij de toetreding tot de arbeidsmarkt te beperken of weg te nemen. Dit betreft bijvoorbeeld het onderzoeken of het mogelijk is de tewerkstellingsvergunningplicht af te schaffen en een meldplicht voor werkgevers in te stellen die asielzoekers in dienst willen nemen.

Vraag 2

Kun u een update geven van de problematiek rond de wachtlijsten in de Basisregistratie Personen (BRP-)straten? Hoe lang moeten asielzoekers op dit moment wachten op een burgerservicenummer (BSN)? Welke acties worden op dit moment nog ondernomen om deze wachtlijsten te verkorten?

Momenteel wachten circa 860 statushouders en circa 11.540 asielzoekers die langer dan 6 maanden in Nederland verblijven op een BSN. Zoals is beschreven in de Tweede Kamerbrief Actuele situatie asielketen – MPP 2023-II zullen bestaande BRP-straten in 2024 hun capaciteit verhogen8. Daarnaast zal via een pilot een extra BRP-straat worden gerealiseerd in de gemeente Amsterdam. De Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid en de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hebben in 2023 financiële middelen vrijgemaakt om dit mogelijk te maken. Het doel is dat deze achterstanden eind 2024 volledig zijn ingelopen. In dezelfde Kamerbrief9 is beschreven dat asielzoekers die werk hebben gevonden met voorrang ingeschreven worden in de BRP zoals voorgesteld in de motie Futselaar/Ceder.

Vraag 3

Wat is de status van motie Futselaar/Ceder ten aanzien van spoed inschrijvingen voor asielzoekers die werk gevonden hebben?3

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u de komende tijd met gemeenten werk maken van de begeleiding van asielzoekers naar de arbeidsmarkt, zoals de VNG vraagt in haar brief van 30 november jl.?4

Werken draagt bij aan een goede integratie van statushouders. Hierdoor leren zij de taal, bouwen een netwerk op, doen vaardigheden op tijdens het werk en leveren een bijdrage aan onze samenleving. De arbeidsparticipatie van statushouders kan ook worden beïnvloed door eventuele belemmeringen die zij ervaren als zij nog in de asielprocedure zitten. De VNG heeft in het bericht van 30 november 2023 waarnaar u verwijst, terecht opgemerkt dat er naast de 24-weken-eis andere obstakels en uitdagingen zijn voor asielzoekers om aan het werk te gaan. De VNG geeft aan dat asielzoekers begeleiding nodig hebben om aan passend werk te komen en om het werk succesvol uit te voeren. Ook uit het rapport van Regioplan blijkt dat verschillende belemmeringen toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers beperken. Zoals aangegeven in de hierboven genoemde kabinetsreactie verken ik of het wenselijk is om een ondersteunings- of begeleidingsstructuur in te richten voor deze doelgroep. Ik breng hierbij de financiële en uitvoeringstechnische consequenties in kaart. Bij deze verkenning spreek ik ook met het UWV over een mogelijke rol die zij kunnen spelen in de bemiddeling naar werk voor asielzoekers. Daarbij kijk ik ook naar de lessen die geleerd zijn bij de begeleiding naar werk van ontheemden uit Oekraïne.11

Vraag 5

Bent u bereid in samenspraak met het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) te stimuleren dat meedoenbalies op COA-locaties zich primair richten op betaald werken en alleen in gevallen waar dit niet mogelijk is te zoeken naar vrijwilligerswerk?

Net als u vind ik het belangrijk en stimuleer ik dat asielzoekers binnen de huidige kaders zoveel mogelijk meedoen, het liefst via betaald werk. De meedoenbalies, een samenwerking van Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) en Vereniging Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk (NOV), spelen nu al een rol in de begeleiding van asielzoekers naar werk. Bij de meedoenbalies richt het COA zich, naast zelfwerkzaamheid binnen de opvang, waar mogelijk ook op begeleiding naar vrijwilligerswerk of naar betaald werk. NOV richt zich op vrijwilligerswerk buiten de opvanglocatie. Voor een deel van de asielzoekers is betaald werk (nog) niet haalbaar. Deelname aan activiteiten of vrijwilligerswerk vind ik dan een belangrijke eerste stap op weg naar participatie. Ook door niet-betaald werk kunnen asielzoekers tenslotte meedoen aan onze samenleving.

Vraag 6

Bent u bereid met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in gesprek te gaan over hun mogelijke rol in bemiddeling naar werk, zoals dit ook voor Oekraïense ontheemden beschikbaar is?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Ziet u kansen om de beschikbaarheid van asielzoekers tot de arbeidsmarkt maximaal uit te nutten, bijvoorbeeld door parallel in te zetten op het vereenvoudigen van de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) aanvraag of het verbeteren van het proces rond diploma-erkenning?

Een VOG is op dit moment voor sommige beroepen een vereiste. Er zijn meerdere manieren waarop een VOG aangevraagd kan worden, bijvoorbeeld digitaal of via de gemeente. Er zijn op dit moment geen signalen die aanleiding geven deze procedures te veranderen.
In het kader van het plan van aanpak statushouders aan het werk worden met werkgevers, brancheorganisaties en onderwijsinstanties de knelpunten ten aanzien van diplomawaardering en -erkenning in kaart gebracht voor statushouders. Het wegnemen van deze knelpunten kan ook ten goede komen aan asielzoekers in procedure. Het aanvragen van een diplomawaardering wordt door particulieren en bedrijven gedaan bij IDW (Internationale diplomawaardering). IDW had een behandelduur van vier maanden vanwege corona en een tekort aan mensen. Inmiddels zijn er nieuwe mensen aangenomen en is de termijn voor het ontvangen van de diplomawaardering zes weken vanaf het moment van de aanvraag. Dit is een normale termijn.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de wervingscampagne van Defensie om mensen te vindendie de Oekraïense of Russische taal machtig zijn?

Wij zijn op de hoogte van deze interne oproep en extern gepubliceerde vacatures.

Vraag 2

Onderschrijft ur de operationele behoefte aan deze kennis en kunde?

Ja. Het optreden van de krijgsmacht brengt inherent een behoefte aan tolken en vertalers met zich mee om effectief te kunnen communiceren met burgers, organisaties, overheden en krijgsmachten. Deze behoefte is er niet alleen in geval van militaire operaties maar ook bij oefeningen en gereedstelling.

Vraag 3

Bent u van mening dat enkel feitelijke gedragingen een intrekkings- of weigeringsgrond kunnen zijn voor een verklaring van geen bezwaar (vgb)?

Een veiligheidsonderzoek wordt uitgevoerd als een functie de nationale veiligheid kan schaden. Vanwege de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer afgezet tegen de ernst van de potentiële schade die een dergelijke functie kan veroorzaken is wettelijk vastgesteld waarnaar wordt gekeken. Naast feitelijke gedragingen betreft dit dus ook de persoonlijke omstandigheden.
Het veiligheidsonderzoek omvat krachtens art. 7 lid 2 Wet veiligheidsonderzoeken, het instellen van een onderzoek naar gegevens die uit het oogpunt van de nationale veiligheid van belang zijn voor de vervulling van de desbetreffende vertrouwensfunctie. Hierbij wordt uitsluitend gelet op:

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat Defensie een beleid voert waarbij mensen met «Russische banden» (afkomst, familie, studie etc.) niet welkom zijn binnen de krijgsmacht? Zo ja, hoe zorgt Defensie er dan voor dat de organisatie beschikt over voldoende Rusland-expertise?

Nee, Defensie voert een dergelijk beleid niet.

Vraag 5

Wat is het beleid van Defensie richting defensiepersoneel met «Russische banden»? Welke criteria worden gehanteerd?

Er is geen specifiek beleid richting personeel met Russische banden. Wel gelden de principes zoals genoemd in de antwoorden bij vraag 3.
Verder geldt dat personeel dat een vertrouwensfunctie vervult, verplicht is om gewijzigde persoonlijke omstandigheden te melden bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD). Het gaat daarbij in ieder geval om:

Vraag 6

Is dit beleid vergelijkbaar met dat van onze NAVO-partners?

Op grond van NAVO-regelgeving is een veiligheidsonderzoek verplicht, maar wordt de (wijze van) uitvoering daarvan bepaald door het nationaal beveiligingsbeleid van de lidstaten. Hierdoor kunnen de criteria en de wijze van uitvoering van veiligheidsonderzoeken onderling verschillen. Over het beveiligingsbeleid van andere NAVO-lidstaten kan de regering zich niet uitlaten.

Vraag 7

Hoe wordt binnen veiligheidsonderzoeken rekening gehouden met de ervaring, opleidingsniveau, veiligheidsbewustzijn en loyaliteit van de individuele Defensiemedewerker met «Russische banden»? Is sprake van een individuele weging?

Bij het aannemen van een (aspirant) vertrouwensfunctionaris zijn ervaring en het opleidingsniveau uitsluitend van belang voor de beoordeling of betrokkene geschikt is voor de functie. Deze gegevens zijn geen onderdeel van het veiligheidsonderzoek.
In de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021 (Stcrt 2020, 59644) wordt vermeld op welke gegevens in het onderzoek wordt gelet. Veiligheidsbewustzijn en loyaliteit worden daarin genoemd. De beoordeling van het onderzoek is altijd een individuele weging van alle beschikbare gegevens waarbij tevens wordt gekeken naar de betreffende vertrouwensfunctie en de mate waarin deze schade kan toebrengen aan de nationale veiligheid.

Vraag 8

Is een dubbele nationaliteit van de Defensiemedewerker of de partner (en familie in het land van herkomst van medewerker of partner) altijd reden tot intrekking/weigering van een vgb?

Het hebben van een andere nationaliteit naast de Nederlandse nationaliteit is op zich geen reden voor het weigeren of intrekken van een VGB.

Vraag 9

Kan een uitzending naar een land met een verhoogd risico later worden aangehaald om de vgb van de uitgezonden medewerker in te trekken?

Defensiemedewerkers kunnen in het buitenland geplaatst worden of naar het buitenland worden uitgezonden. Dit kunnen ook landen betreffen met een verhoogd risico. Een dergelijke plaatsing of uitzending door Defensie is op zich geen gegeven dat leidt tot het intrekken van een VGB.
Dit laat onverlet dat gegevens over feitelijke gedragingen van de betreffende Defensiemedewerker tijdens de plaatsing of uitzending onderdeel kunnen vormen bij een (hernieuwd) veiligheidsonderzoek.

Vraag 10

Kunt u deze vragen binnen 14 dagen beantwoorden?

Voor beantwoording van deze schriftelijke vragen is de gebruikelijke termijn gehanteerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn – gezien de recente ontwikkelingen in de Europese defensie-industrie, inclusief de oprichting van de European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) en de Act in Support of Ammunition Production (ASAP) – de plannen van de Nederlandse regering om de defensie-industrie in Nederland te ondersteunen en te versterken, met name op het gebied van banencreatie?

De oorlog in Oekraïne markeert de terugkeer van intensieve oorlogsvoering op het Europese continent. De op vredestijd geënte productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie biedt onvoldoende handelingsvermogen voor de krijgsmachten van de Europese Unie (EU). De EU-lidstaten hebben baat bij een sterkere Europese defensie-industrie, die in staat is te voorzien in de aanzienlijk toegenomen behoefte van lidstaten. Zowel voor het aanvullen van de eigen voorraden, als voor het voortzetten en opschalen van steun aan Oekraïne. De noodzaak om de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie significant op te schalen is dan ook hoog. Deze tijd vraagt daarom om een actieve (internationale) industriepolitiek, waaronder meer maatwerk, gericht op een robuuste (Europese) defensiesector. De maatregelen die zijn beschreven in de Kamerbrief «DIS in een geopolitieke context» (Kamerstuk 31 125, nr. 123) vormen hierbij de leidraad. Ten aanzien van EU-programma’s die zijn gericht op de versterking van de Europese Defensie Technologische en Industriële Basis zal het kabinet zich inzetten voor de positionering van de Nederlandse Defensie Technologische en Industriële Basis in dergelijke programma’s.

Vraag 3

Zijn er met de implementatie van de ASAP, die zich richt op het verhogen van de productie van munitie en raketten, specifieke plannen om de creatie van banen binnen de Nederlandse defensie-industrie te waarborgen?

In Nederland zijn op dit moment geen bedrijven die munitie en raketten (eindproducten) produceren. Er zijn wel bedrijven die componenten van met name raketten maken, bijvoorbeeld omhulsels van raketten en radargeleiding. Dergelijke bedrijven kunnen in aanmerking komen voor steun van het ASAP-voorstel dat is gericht op het verhogen van de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie. Het kabinet zal zich, net als bij andere EU-programma’s ter ondersteuning van de defensie-industrie, inzetten voor een goede positionering van Nederlandse bedrijven in het ASAP-voorstel, zodra dat is aangenomen.

Vraag 4

Hoe bent u van plan, gezien de situatie in Oekraïne en de dringende behoefte aan munitie en raketten, zoals aangepakt door ASAP, de continuïteit en veerkracht van de defensie-industrie te waarborgen, met name wat betreft het waarborgen van voldoende personeel en vaardigheden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat is de verwachte impact op de Nederlandse defensie-industrie en haar personeel van de drie-sporenbenadering die door de EU-Raad is overeengekomen voor de levering en gezamenlijke aankoop van munitie voor Oekraïne?

De Raad is overeengekomen om via drie parallelle sporen de levering van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten aan Oekraïne te vergroten en te versnellen, en de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen. Het eerste spoor ziet op het bevorderen van leveringen uit eigen voorraad en reeds lopende orders. Dit spoor zal een beperkte impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie omdat er geen Nederlandse producenten van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten zijn. Spoor twee richt zich op het bevorderen van gezamenlijke aanschaf ten behoeve van Oekraïne. Dit spoor kan een positieve impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie als bedrijven door de grotere Europese vraag orders ontvangen voor componenten die in eindproducten worden gebruikt. De inschakeling van de Nederlandse defensie-industrie in de gezamenlijke aanbestedingen uit het tweede spoor is daarom een belangrijk aandachtspunt in deze verwervingen. Het derde spoor heeft tot doel de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen, waarvoor de Commissie het ASAP-voorstel publiceerde. Dit spoor heeft een positieve impact op de Nederlandse defensie-industrie als Nederlandse toeleveranciers via het instrument Uniefinanciering aantrekken voor het verhogen van hun productiecapaciteit. Ook kan het een positief effect hebben als Nederlandse bedrijven via het instrument kunnen investeren in nieuwe capaciteit voor de productie van eindproducten.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de recente massaontslagen bij VDL Nedcar?

Ja.

Vraag 7

Wat is er na de aangenomen motie van het lid Graus c.s., die de regering verzocht te helpen met een integraal plan voor de doorontwikkeling en toekomstbestendig maken van VDL Nedcar (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16), tot nu toe gedaan om deze motie uit te voeren?

Teveel openheid kan zowel de bedrijfsvertrouwelijkheid als het proces schaden. Wat ik er op dit moment wel over kan zeggen, is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA). Het gezamenlijke doel is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Dat contact en ons commitment is nog steeds actueel; de lijnen tussen betrokkenen zijn kort. Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat (EZK) het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij het bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heeft de Minister van EZK weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Waar relevant en opportuun zijn ook andere bewindspersonen, waaronder de Minister-President, bij het proces betrokken geweest, onder meer in contacten met potentiële klanten. Met de ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 8

Bent u bereid om op zoek te gaan naar opties om VDL Nedcar te integreren in het EDIRPA-plan van de EU, gezien het doel van EDIRPA om Europese industriële capaciteiten te versterken door gezamenlijke inkoop door EU-lidstaten?

Het European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) beoogt door middel van een financiële prikkel samenwerking te bevorderen tussen lidstaten bij de aanschaf van defensiematerieel. De door EDIRPA ondersteunde aanschaf moet op korte termijn plaatsvinden. Het valt daarom te verwachten dat hiervoor gebruik wordt gemaakt van producten van de plank, van reeds bestaande defensie-industrie. Zoals voorgesteld door de Europese Commissie vloeien de middelen van EDIRPA naar consortia van lidstaten die samen defensiematerieel aanbesteden. VDL Nedcar kan daarom niet zonder meer integreren in het EDIRPA-plan. EDIRPA zal door vraagclustering en grotere orders alleen indirect ten goede kunnen komen aan Europese bedrijven, waaronder Nederlandse bedrijven.

Vraag 9

Ziet u kansen om VDL Nedcar, met haar productiecapiciteit en gespecialiseerde medewerkers, te laten profiteren van deelname aan EDIRPA/ASAP, dat zich lijkt te richten op productie van defensieproducten?

Nee, er zijn weinig kansen om VDL Nedcar te laten profiteren, omdat het EDIRPA-voorstel alleen indirect ten goede zal komen aan bedrijven en hun productiecapaciteit (zie antwoord op vraag 8). In het ASAP-voorstel is wel een directe financiële bijdrage aan het opschalen van productiecapaciteit van Europese bedrijven voorzien. Het ASAP-voorstel is evenwel gericht op de productiecapaciteit van een beperkt aantal defensiesystemen (grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten) die als eindproducten op dit moment niet worden geproduceerd in Nederland. Het kabinet zet zich in om Nederlandse bedrijven goed te positioneren in het toekomstige ASAP-programma als het gaat om de productie van componenten.

Vraag 10

Zou het EDIRPA-plan, gezien de dringende behoefte aan defensieproducten in de EU, een haalbaar alternatief kunnen bieden voor VDL Nedcar om zijn activiteiten en banen te behouden?

Nee, het is niet de verwachting dat EDIRPA er voor kan zorgen dat VDL Nedcar zijn activiteiten en banen kan behouden, omdat VDL Nedcar naar verwachting niet zonder ingrijpende aanpassingen op korte termijn militair materieel kan gaan produceren.

Vraag 11

Welke steun of stimulansen kan de Nederlandse overheid bieden om VDL Nedcar te helpen zijn activiteiten te veranderen om deel te nemen aan het EDIRPA-plan?

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 12

Kunnen de technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort bij Defensie?

Ja. Technisch personeel is schaars en gewild in heel Nederland en ook Defensie heeft een tekort aan technisch personeel. De technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar kunnen daarom zeker bijdragen aan het oplossen van die tekorten en daarom heeft Defensie belangstelling om een deel van het VDL Nedcar personeel dat ontslagen dreigt te worden over te nemen. Defensie zal hierbij de geldende procedures voor werving van personeel hanteren.

Vraag 13

Bent u bereid om snel in gesprek te treden met VDL Nedcar, vakbonden en werknemers om te bekijken waar Defensie ontslagen medewerkers een baan kan bieden?

Op 11 april jl. heeft de Staatssecretaris van Defensie samen met de president-directeur van de VDL groep een intentieverklaring getekend om de samenwerking tussen Defensie en VDL te intensiveren. Het overnemen van overtollige medewerkers past binnen de geest van deze intentieverklaring. We hebben wekelijks contact met VDL Nedcar en blijven zo op de hoogte van de actuele ontwikkelingen.

Vraag 14

Wilt u daarbij een flexibele houding hanteren?

Bij de reeds lopende gesprekken met VDL Nedcar en de voorgenomen gesprekken met vakbonden en werknemers hanteert Defensie een flexibele houding; dit is in het belang van alle partijen.

Vraag 15

Ziet u andere mogelijkheden om de ontslagen medewerkers in te zetten om andere personeelstekorten bij de rijksoverheid op te lossen?

Ten aanzien van het helpen van ontslagen medewerkers naar een functie bij de rijksoverheid is er vanuit Defensie wekelijks contact met VDL Nedcar. Het blijkt dat meer dan 100 organisaties zich inmiddels bij het mobiliteitscentrum hebben gemeld om de mogelijkheden tot overgaan van personeel te onderzoeken.

Vraag 16

Zou u deze vragen een voor een, gemotiveerd en zo snel mogelijk willen beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten wat de gevolgen zijn voor de ruim 1.800 vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn die worden ontslagen?

Het merendeel van de medewerkers die hun baan verliezen bij VDL Nedcar zullen een nieuwe baan moeten vinden. De vaste medewerkers die die dit betreft worden hierbij ondersteund door het sociaal plan van VDL Nedcar, waarin naast een transitievergoeding onder meer afspraken staan over begeleiding van werk naar werk en budgetten voor training en omscholing. Ook bekijkt VDL of een deel van de overtallige medewerkers gedetacheerd kan worden bij VDL-zusterbedrijven of bij andere werkgevers in de regio.
VDL Nedcar heeft het initiatief genomen om te komen tot een gezamenlijke mobiliteitsaanpak (mobiliteitscentrum) samen met UWV, Provincie Limburg, gemeente Sittard-Geleen, VDAB, onderwijspartijen en sociale partners voor de medewerkers van VDL Nedcar en voor werkgevers met vacatures in Limburg en Euregio. De medewerkers die via een uitzendbureau werkzaam zijn bij VDL kunnen ook gebruik maken van de mobiliteitsdienstverlening en kunnen terecht in het mobiliteitscentrum. Dit geldt eveneens voor medewerkers van toeleveringsbedrijven die als gevolg van de ontwikkelingen bij VDL Nedcar hun baan verliezen.
Ik heb begrepen dat zowel het UWV als de werkgeversvereniging optimistisch zijn over de kansen van ontslagen Nedcar-medewerkers, gezien de gunstige perspectieven op de regionale arbeidsmarkt. Er zouden momenteel 20.000 vacatures in Limburg zijn, waarvan circa 5000 in de techniek.

Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen de lang slepende situatie tussen werkgever en werknemers om tot een akkoord te komen en de patstelling die daarin is ontstaan?

Het conflict tussen de vakbonden en VDL Nedcar over een door de bonden gewenst verbeterd sociaal plan heeft geleid tot meerdere stakingsdagen over de afgelopen periode. Ik meng mij niet in de onderhandelingen en eventueel bijbehorende stakingen tussen werkgevers en werknemers. Ik vind het goed nieuws dat VDL Nedcar en de bonden op 13 juni een akkoord hebben bereikt over een nieuw sociaal plan.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de maakindustrie in de regio en de (mkb-)toeleveranciers in de keten?

In cijfers uitgedrukt bedroeg ultimo 2022 de totale werkgelegenheid in Zuid-Limburg 290.010 banen (bron: het Landelijk Informatiesysteem van Arbeidsplaatsen; LISA). De industrie in Zuid-Limburg telde eind 2022 33.200 banen. Hiermee bedraagt het aandeel industriële banen 11,4% van het totaal aantal banen. Wanneer bij VDL Nedcar 1.800 arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit tot een directe afname van het aantal banen in de industrie met circa 5% en daalt het aandeel industriële banen naar 10,8%.
Verder zal dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in diverse andere sectoren, waarbij de effecten zich in eerste instantie het sterkst doen voelen bij toeleverende bedrijven. Op dit ogenblik kan nog geen inschatting worden gegeven hoe groot dit indirecte effect in termen van werkgelegenheid zal zijn. Wel kan vermeld worden dat toeleverende bedrijven doorgaans meerdere opdrachtgevers hebben, hetgeen de impact van het wegvallen van een klant verkleint.

Vraag 5

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de werkgelegenheid in de regio? Verwacht u dat deze mensen snel elders aan de slag kunnen, eventueel ook in andere (tekort)sectoren?

In het algemeen geldt dat het absorptievermogen van de arbeidsmarkt op dit ogenblik hoog is. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan er veel vacatures open. In Zuid-Limburg is ongeveer de helft van de vacatures moeilijk te vervullen. Vooral in de techniek, ICT en zorg staat de personeelswerving onder grote druk.
De regio Zuid-Limburg telt momenteel ruim 11.000 openstaande vacatures, waarvan bijna 2.000 in de techniek (in de gehele provincie Limburg circa 5000). Er staan momenteel circa 700 vacatures open in het segment monteurs, productie- en assemblagemedewerkers. Verder zijn er ook mogelijkheden in de transport/logistieke sector (1.200 openstaande vacatures), ICT-sector (500 openstaande vacatures) en diverse andere branches. Werkgevers zijn meer dan voorheen genegen om personeel aan te nemen dat niet aan alle functie-eisen voldoet. Steeds meer wordt ook naar vaardigheden van mensen gekeken en leiden bedrijven zelf het personeel op.
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is UWV optimistisch over de kansen van werknemers die straks hun baan verliezen. Uit de praktijk van UWV blijkt ook dat steeds meer vacatures worden ingevuld door personen van 50 jaar of ouder. Indien personen niet direct kunnen werken in hetzelfde beroep, kan een overstap naar een ander beroep, indien nodig met hulp vanuit het mobiliteitscentrum, de kans op werk vergroten.

Vraag 6

Deelt u de mening dat we de kracht van regionale economische clusters, zoals het cluster in Limburg, moeten versterken en een spiraal van minder banen, minder mensen en minder voorzieningen moeten voorkomen voor heel Nederland?

Ja, ik zie het belang van regionale economische clusters. Clustervorming, waarbij (aan)verwante partijen elkaars nabijheid opzoeken en gaan samenwerken op bijvoorbeeld innovatie, arbeidsmarkt, talent, etc., draagt zeker bij aan het Nederlandse verdienvermogen en de concurrentiepositie. Stevige (regionale) clusters kunnen zich verder ontwikkelen tot sterke ecosystemen. Sterke ecosystemen fungeren als magneten voor nieuwe bedrijvigheid en kunnen leiden tot diversificatie en secundaire bedrijvigheid, en zo tot nieuwe werkgelegenheid. Daarom wil het kabinet, zoals opgenomen in het coalitieakkoord, samenwerkingsverbanden versterken om regionaal economische kansen te benutten. Goede initiatieven kunnen hiervoor een beroep doen op generiek instrumentarium en specifiek regionale regelingen als «Mkb-Innovatiestimulering Regio en Topsectoren» (MIT) en het «Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling» (EFRO).

Vraag 7

Herinnert u zich dat u in het commissiedebat Bedrijfslevenbeleid van 19 oktober 2022 over de ontwikkelingen bij VDL Nedcar en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers heeft gezegd «Het Rijk en de provincie Limburg zijn er nauw bij betrokken»?2

Ja.

Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de nauwe betrokkenheid van het Rijk er in de afgelopen tijd heeft uitgezien?

Het kabinet is over het algemeen terughoudend met het geven van specifieke informatie over contacten met individuele bedrijven, omwille van het doorgaans vertrouwelijke karakter van die contacten. Dit geldt in het bijzonder voor lopende casussen, zoals de toekomst van de VDL Nedcar fabriek en haar personeel. Teveel openheid kan zowel de (bedrijfs)vertrouwelijkheid als het proces schaden. Ook potentiële nieuwe klanten hechten zeer aan vertrouwelijkheid.
Wat ik er op dit moment over kan zeggen is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de NFIA. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Het gezamenlijke doel van de betrokken partijen was en is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen.
Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij mijn bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heb ik weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Mijn inzet (en die van mijn voorgangers op dit departement) voor nieuwe opdrachten betreft onder meer het in contact treden met potentiële nieuwe klanten, om te bespreken of en hoe het Rijk een bijdrage kan leveren aan een positieve uitkomst. Waar relevant en opportuun zijn hier ook andere bewindspersonen bij betrokken geweest, waaronder de Minister-President en de Ministers van SZW, I&W, MKE, BHOS en Financiën.
Met de actieve ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.

Vraag 9

Is er daadwerkelijk sprake geweest van «chefsache» in dit dossier? Op welke manieren en welke momenten is er contact geweest met VDL Nedcar?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Op welke manieren en welke momenten heeft u zich ingezet voor nieuwe opdrachten voor VDL Nedcar? Welke bewindspersonen zijn hierbij betrokken geweest?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Waarom is men er, bijvoorbeeld in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), niet in geslaagd om inhoud te geven aan nieuwe opdrachten in een tijd waar overal in Europa «groene-industrie»-fabrieken ontstaan, onder andere op het gebied van batterijtechnologie?

Wanneer buitenlandse partijen significante investeringen overwegen voor nieuwe activiteiten, ergens in Europa of daarbuiten, spelen vele factoren een rol. Op basis van casus-specifieke factoren hebben bedrijven doorgaans al een goed beeld van de (on-)mogelijkheden en een shortlist van potentiële locaties voordat contact wordt gezocht met regionale en/of landelijke overheden. Partijen als de NFIA benaderen ook proactief buitenlandse bedrijven bij signalen over op til zijnde investeringen. Net als Nederland zijn andere landen actief bezig om buitenlandse investeringen en veelbelovende, innovatieve bedrijven aan zich te binden, ook in batterij technologieën. In dit speelveld blijft het doel om bedrijven te vinden, te benaderen en te begeleiden die de grootste toegevoegde waarde kunnen leveren voor ons duurzaam verdienvermogen en onze internationale concurrentiekracht. Nederland kan vervolgens proberen de juiste randvoorwaarden te scheppen. Maar uiteindelijk maken bedrijven zelf de keuze, op basis van voor hen doorslaggevende strategische en bedrijfseconomische factoren. Daarnaast kunnen geopolitieke en economische ontwikkelingen (zoals de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne, hoge rentestanden of de Inflation Reduction Act) ertoe leiden dat voorgenomen investeringen worden uitgesteld of afgeblazen, of alsnog buiten Europa landen.
Van oudsher heeft Nederland internationaal nog altijd een goede uitgangspositie om buitenlandse investeringen aan te trekken: door de ligging, infrastructuur, internationale verbindingen, hoogopgeleide beroepsbevolking, gezonde leefomgeving, hoge mate van automatisering en robotisering, het fiscale klimaat en een stabiele overheid. Er spelen echter ook factoren die onze kansen in algemeenheid niet doen toenemen – al is dat relatief ten opzichte van andere landen. Denk hierbij aan de toenemende schaarsten in Nederland zoals aan fysieke ruimte en netcapaciteit voor bedrijven en woningen, aan personeel en talent voor de toekomst en ook aan ruimte voor natuur en milieu. In de brief «Strategische agenda voor het ondernemingsklimaat in Nederland» (Kamerstuk 32 637, nr. 313) die ik 14 oktober jl. naar uw kamer zond heb ik een aantal strategische uitganspunten geformuleerd voor de vernieuwing van het vestigings- en ondernemingsklimaat. Momenteel ben ik bezig om deze agenda uit te voeren. Ik informeer de Kamer op korte termijn over de voortgang van dit traject.

Vraag 12

Zijn er naast de afgeketste deal met Rivian nog andere opdrachten niet doorgegaan, al dan niet vanwege de Amerikaanse Inflation Reduction Act of staatssteun van andere Europese landen aan bedrijven?

Wanneer het om overeenkomsten tussen bedrijven gaat zit de overheid doorgaans niet meer aan tafel. Ook moeten we in algemene zin terughoudend zijn met het delen van onze kennis over afgeketste deals, vanwege de (bedrijfs)vertrouwelijkheid die hier altijd speelt. Wel is bekend dat in december 2021 een andere Amerikaanse startup, Canoo, de overeenkomst met VDL Nedcar in overleg heeft opgezegd. Voor zover ons bekend was staatssteun van andere Europese landen hierin geen factor en de Amerikaanse Inflation Reduction Act speelde in dit stadium nog niet.

Vraag 13

Hoeveel potentiële nieuwe opdrachten of klanten heeft het NFIA direct of indirect aangedragen?

Het NFIA heeft sinds september 2020 contact gehad met meer dan 50 partijen in Europa, China, de VS, Japan, Zuid-Korea, Vietnam om de propositie van VDL Nedcar onder de aandacht te brengen. Het is ingewikkeld om hier een precies aantal te geven, omdat NFIA en VDL Nedcar ook regelmatig dezelfde partijen kenden en er dus discussie kan ontstaan of NFIA ze aangedragen heeft of dat ze zich al binnen het netwerk van VDL Nedcar bevonden. Aan zeker 30 van deze partijen zijn bezoeken gebracht, al dan niet samen met een vertegenwoordiging van VDL Nedcar. Voor een groot aantal zijn ook bezoeken aan Nederland geregeld of zijn bezoeken van VDL Nedcar aan een aantal landen, wanneer nodig, voorbereid. De Nederlandse ambassades en consulaten-generaal waren betrokken bij deze activiteiten. Het spreekt voor zich dat dit allemaal is gebeurd in nauw contact met VDL Nedcar.

Vraag 14

Ziet u nog steeds kansen voor nieuwe opdrachtgevers en het op peil houden van de werkgelegenheid bij VDL Nedcar? Zo ja, hoe zet u zich hier in de komende tijd voor in, in afstemming met de regio en gemeenten?

Ik ben optimistisch over de kansen van VDL Nedcar. Dit baseer ik op de geluiden die ik hoor van het bedrijf, dat zeer recent ook naar de media bevestigd heeft in gesprek te zijn met enkele potentiële opdrachtgevers met concrete interesse. Met een van die partijen verwacht VDL Nedcar op korte termijn een samenwerking of contract te kunnen ondertekenen voor de bouw van auto’s. Naast grootschalige productie van voertuigen werkt VDL Nedcar aan verbreding van activiteiten. Zo zet VDL in op een verdere samenwerking met het Duitse bedrijf ElectricBrands, dat in Born de elektrische stadsauto Evetta en de modulaire Xbus wil laten produceren. Verder is VDL een samenwerking aangegaan met het bedrijf Gotec Brake Disc Coating (GBDC) voor het coaten van remschijven in Born en er is een demolijn in Born in gebruik om batterijen te assembleren. VDL praat ook met auto- en bussenbouwers om hun batterijen in Born te laten assembleren. Daarnaast worden onderdelen van zusterbedrijven binnen de VDL familie naar Born verhuisd, zoals VDL Bus Venlo dat per 1 januari in een hal van Nedcar onderdak vindt. VDL verwacht dat de werkgelegenheid van dit onderdeel in Born in enkele jaren groeit van 120 naar ongeveer 500 medewerkers.
De strategie van activiteiten langs meerdere sporen krijgt steeds meer vorm, maar zal op de korte termijn de terugval in werkgelegenheid door het vertrek van BMW niet geheel kunnen opvangen. Als die verbreding van activiteiten succesvol wordt uitgebouwd zal de werkgelegenheid naar de toekomst toe weer groeien en is de fabriek minder kwetsbaar bij het wegvallen van een grote opdracht.
In het antwoord op de vragen 8, 9 en 10 ben ik ingegaan op de betrokkenheid van het Rijk bij VDL Nedcar in de afgelopen periode. Dit commitment verandert niet zolang het nodig is voor de toekomst van de fabriek en de werkgelegenheid in Zuid-Limburg. Het kabinet is en blijft nauw betrokken bij de zoektocht van VDL naar nieuwe opdrachten, in afstemming met andere stakeholders zoals de provincie Limburg. De lijntjes onderling zijn kort. Het initiatief ligt bij VDL Nedcar maar waar we een rol kunnen spelen weet het bedrijf ons te vinden en pakken we die rol actief op.

Vraag 15

Hoe bent u in de komende tijd betrokken bij het streven van VDL Nedcar om «nieuwe projecten binnen te halen»?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 16

Deelt u de mening dat dit massaontslag laat zien dat het behoud van VDL Nedcar en het behoud van werkgelegenheid chefsache moet zijn, nu meer dan ooit? Zo ja, hoe geeft u dit vorm, in afstemming met de regio en gemeenten?

Zie antwoord vraag 14.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht: «Minister wil meer vastigheid en minder ZZP’ers in het onderwijs, VO-raad boos»1?

Ja.

Vraag 2

Heeft u cijfers en data die aantonen dat docenten problemen hebben met het aangaan van tijdelijke contracten?

We weten dat een vast contract de kans op uitval van beginnende leraren verkleint.2 Uit de Trendrapportage arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2022 blijkt dat het aandeel leraren met een vast contract in het funderend onderwijs in de periode 2011–2021 is afgenomen.3 Daarom wil ik voorkomen dat veelvuldig tijdelijke contracten worden aangeboden en dat (beginnende) leraren geen baanzekerheid hebben en om die reden uiteindelijk het onderwijs de rug toekeren.

Vraag 3

Zou het kunnen dat door deze zzp’ers een vast contract aan te bieden ze eerder weggejaagd dan behouden worden, als zij vaak op zoek zijn?

Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het primair en voortgezet onderwijs is vaak sprake van structureel werk, dat in vaste contracten zou moeten worden uitgevoerd. Er zijn geen signalen dat het aanbieden van een vast contract aan zzp’ers ertoe zou leiden dat zij het onderwijs verlaten. Scholen zijn gelukkig over het algemeen al terughoudend in het inzetten van zzp’ers, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten.4 Bijvoorbeeld wanneer zzp’ers bepaalde taken niet uitvoeren, en die taken vervolgens terechtkomen bij personeel dat wel in loondienst is. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid heeft tot doel de groei van externe inhuur, waaronder zzp’ers, af te remmen, door te bepalen dat scholen daar nog maximaal 5% van hun budget aan mogen besteden.

Vraag 4

De VO-raad heeft aangegeven dat hun inzet van zzp’ers komt doordat de subsidiestroom van de laatste twee jaar nu is stopgezet, waardoor vaste contracten niet haalbaar zijn, zou daarom de subsidie voor scholen op lange termijn verhogen geen betere oplossing zijn?

De daling van het aandeel vaste contracten en de toename van de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL) is sinds 2012 al ingezet.5 Dit was al voordat de subsidies van het Nationaal Programma Onderwijs van de afgelopen twee jaar voor het funderend onderwijs beschikbaar kwamen. Er staan veel vacatures open in het onderwijs. Waar mensen worden ingezet op vacatures voor structureel werk moeten zij in principe een vast contract krijgen.

Vraag 5

Keuze op de markt zorgt voor concurrentie en kwaliteit, wat denk u dat er met de kwaliteit van onderwijs zal gebeuren als deze keuze voor scholen wordt verminderd?

In tijden van schaarste is het belangrijk dat scholen structureel werk door vast personeel laten uitvoeren. Als personeel zekerheid heeft op werk en inkomen, kan worden geïnvesteerd in duurzame arbeidsrelaties. Dit draagt bij aan de continuïteit en dus de kwaliteit van het onderwijs.

Vraag 6

Wat is de redenering achter de 80% van docenten die een vast contract moet hebben?

Het aandeel vaste contracten voor leraren en ondersteunend personeel in het funderend onderwijs laat al enige tijd een daling zien. Het is van belang om die trend te keren. In het onderwijs is over het algemeen sprake van structureel werk, dat in vaste dienstverbanden zou moeten worden uitgevoerd. In het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt daarom voor het funderend onderwijs voorgesteld dat scholen minimaal 80% van de personeelsleden in vaste dienst hebben. Dit geldt niet uitsluitend voor leerkrachten. Het op peil houden en verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs kan het beste in duurzame arbeidsrelaties tussen de school en het personeel. Werknemers die zo veel mogelijk zekerheid hebben in de vorm van een vast dienstverband zorgen bovendien voor continuïteit voor de leerlingen. Hetzelfde gezicht voor de klas zorgt ervoor dat leraren een relatie kunnen opbouwen met de leerlingen en met de school en daarmee bijdragen aan goed onderwijs.6

Vraag 7

Hoe is de 80% bepaald?

Het percentage van 80% vaste contracten geeft personeel zekerheid op werk en inkomen en laat tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor de werkgever. Dit percentage sluit aan bij het landelijk gemiddelde en is daarmee een haalbare norm. Dit percentage in het wetsvoorstel betreft expliciet een ondergrens per schoolbestuur. Bovendien zien we dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs de afgelopen jaren is gedaald.7 De voorgestelde maatregel beoogt voor het funderend onderwijs een impuls te geven aan schoolbesturen die nu nog onder het gemiddelde van die 80% zitten, om over te gaan tot het bieden van vaste contracten. Het beoogt daarnaast te voorkomen dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs verder daalt.
En hoewel het landelijk gemiddelde voor het funderend onderwijs op of boven de 80% zit voor leraren (po: 88%, vo: 80%), ligt het percentage vaste contracten voor onderwijsondersteunend personeel lager, met name in het primair onderwijs (po: 72%, vo: 80%).8 Ook voor het ondersteunend personeel geeft deze maatregel een impuls voor meer vaste contracten.

Vraag 8

Is het toevoegen van deze regels voor het inzetten van zzp’ers niet het verzwaren en compliceren van de regeldruk in een sector die daar al last van heeft?

Het is onderdeel van goed personeelsbeleid dat scholen zicht hebben op de rechtspositie van het personeel en de verhouding tussen personeel dat in vaste of tijdelijke dienst is en andere werkenden in de school. Het is ook belangrijk dat de regeldruk in de sectoren primair en voortgezet onderwijs beheersbaar blijft voor schoolbesturen. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR). Zij brengen advies uit over de regeldruk van het voorstel. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zal ik reageren op het advies van de ATR. U wordt daarover geïnformeerd bij het indienen van het wetsvoorstel bij uw Kamer. Dit zal naar verwachting in de eerste helft van 2024 zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Ja, hiermee ben ik bekend.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat. De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd uit te treden.
De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook hoger.
Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.
Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.

Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd? Zo ja, op welke wijze?

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl. aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.

Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug te dringen?

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2
Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB), de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen.
Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.

Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen. De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers tot zestien procent.5

Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract? Zo nee, waarom niet?

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende
maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.
Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig hebben.
Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten en hier nog niet op vooruitlopen.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie deze zomer, monitoren.

Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel organisaties nog steeds taboe is?

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen 3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.

Vraag 1

Hoe kijkt u terug op de nieuwe ronde STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-)budget van dinsdag 28 februari?

Het is erg vervelend voor iedereen die een aanvraag wilde doen, voor opleiders, en voor alle betrokken bij UWV dat er een technische storing was bij de aanvraag voor het STAP-budget op 28 februari. Voor alle mensen die een aanvraag wilden doen, was dit een enorme teleurstelling. Wij doen er uiteraard alles aan om dergelijke ICT-problemen in de toekomst te voorkomen. Inmiddels is de hernieuwde openstelling op 17 maart gelukkig wel zonder problemen verlopen.

Vraag 2

Hoe kan het dat na twee maanden stilstand de website van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) toch weer vastliep waardoor mensen uren langer moesten wachten, een foutmelding kregen en uiteindelijk geen aanvraag konden doen?

Er was sprake van een combinatie van factoren. Er was een technische storing van het systeem achter het aanvraagportaal van STAP. Dit gecombineerd met een bijzonder hoog aantal aanvragers maakte dat de storing niet te verhelpen was en uiteindelijk niemand deze dag een aanvraag kon indienen.

Vraag 3

Klopt het dat veel opleidingen zonder duidelijk aantoonbare meerwaarde, zoals een opleiding tot virtuele maagbandconsulent of energetische therapeut, toch weer werden aangeboden via het STAP-budget?

Het klopt dat opleiders de door u genoemde opleidingen hebben opgenomen in het STAP-scholingsregister. Helaas voldoen niet alle opleidingen die via het STAP-scholingsregister worden aangeboden altijd aan de voorwaarden van de regeling. Tijdens de afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan en naar aanleiding daarvan meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de keurmerken hebben bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP wat mede geleid heeft tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod. Tegelijkertijd omvat het scholingsregister meer dan 150.000 opleidingen. Opleiders kunnen dagelijks opleidingen aan het register toevoegen of uit het register halen. Dit maakt dat bepaalde opleidingen, zoals bijvoorbeeld de genoemde in de vraagstelling, toch nog voorkomen in het register.
Opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP in aanmerking brengen, verklaren daarmee dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Wanneer scholing niet aan de STAP-voorwaarden voldoet kunnen opleidingen of opleiders uitgesloten worden van STAP.
Helaas betekent dit ook dat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoet aan de voorwaarden van STAP. De genoemde opleidingen lijken in die categorie te vallen. De ketenpartners werken hard om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. We zijn daarom bezig met het strenger en strakker maken van de STAP-regeling zodat duidelijker wordt welke opleidingen niet in aanmerking mogen komen voor STAP.1 Tegelijkertijd geldt dat STAP uitgaat van de eigen regie van aanvragers. Inherent aan het ondersteunen daarvan is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Dit kan scholing zijn die gericht is op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden maar ook scholing van persoonlijke vaardigheden die helpen om de positie van werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren.
Ten aanzien van cursussen gericht op alternatieve geneeswijzen, is uw Kamer eerder gemeld dat deze cursussen opleiden tot beroepen die in Nederland niet verboden zijn. Op dit moment zijn wij met VWS aan het verkennen of dergelijke cursussen wel arbeidsmarktgericht zijn, mede naar aanleiding van eerdere zorgen uit Uw Kamer, en welke eventuele maatregelen dit vergt. Wanneer er meer duidelijkheid hierover is, zullen wij Uw Kamer hierover berichten.

Vraag 4

Klopt het dat verschillende influencers nog steeds geld proberen te verdienen aan het STAP-budget met het aanbieden en promoten van zogenaamde financiële opleidingen via platforms als TikTok?

Dergelijke promotie als genoemd in vraag 4 is niet bekend bij de Toetsingskamer STAP. Wel toetst de Toetsingskamer specifiek op «zogenaamde financiële opleidingen». Cursussen over cryptovaluta zonder professioneel karakter dragen niet bij aan de verbetering van de arbeidsmarktpositie van de cursist. Dit zou moeten leiden tot een overstap naar een baan gericht op cryptovaluta of het toepassen van de kennis en/of vaardigheden over cryptovaluta in de huidige baan. Een cursus zonder professioneel karakter zal dan ook als hobbymatig worden beoordeeld door de Toetsingskamer. Wanneer na onderzoek wordt geconstateerd dat er sprake is van hobbymatige scholing, wordt deze scholing van het register worden uitgesloten. Nog voor het volgende aanvraagtijdvak is een wijzigingsregeling voorzien met een explicitering welke scholing per definitie niet voor STAP-subsidie in aanmerking komt.
In oktober 2022 is de STAP-regeling gewijzigd waarbij expliciet gemaakt is dat het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen niet toegestaan is. Verder staat het opleiders vrij om marketing in te zetten voor hun opleidingsaanbod, tenzij het gaat om misleidende reclame wat volgens het Burgerlijk Wetboek niet is toegestaan.

Vraag 5

Waarom is dit ook na twee maanden nog steeds niet onmogelijk gemaakt terwijl iedereen die opleidingen onder het STAP-budget opzoekt dit meteen tegenkomt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Vindt u nog steeds dat het STAP-budget de juiste methode is om mensen die door willen leren deze mogelijkheid te bieden?

Ja. Met het STAP-budget is voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik. Mensen kunnen zich laagdrempelig blijven ontwikkelen en beter regie op hun eigen op hun loopbaan nemen doordat zij zelf de beschikking krijgen over een leer- en ontwikkelbudget. Het doel van het STAP-budget is om de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt, aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren. Voor Leven Lang ontwikkelen is het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. Het STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren.
De laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan. Dit wordt bevestigd door cijfers die na elk tijdvak beschikbaar komen. In 2022 heeft het STAP-budget een diverse groep bereikt, met voor een belangrijk deel de groep die relatief weinig scholing volgt. Zo was meer dan de helft van aanvragers praktisch geschoold en hebben naar verhouding veel flexwerkers een aanvraag ingediend. Tegelijkertijd geldt dat STAP een lerende regeling is en dat afgelopen jaar gebleken is dat deze strenger en strakker moet. Met dat proces zijn wij met de ketenpartners van STAP volop bezig. Voorts wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet. Uw Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vanaf morgen weer subsidie voor opleiding, maar niet als je boa wil worden»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar buiten de kaders van de Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-regeling valt? Zo ja, waarom?

Ja dat klopt, omdat deze opleiding geacht wordt voor rekening van de werkgever te zijn.
Het doel van het STAP-budget is aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren, de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Voor Leven Lang Ontwikkelen is namelijk het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren. Bijvoorbeeld omdat het scholing is die verplicht is om aan de eisen voor uitoefening van de huidige functie te blijven voldoen, zoals permanente scholing voor behoud van beroepsregistratie. De opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar is nodig om de functie te kunnen uitoefenen (instroom) dan wel om de arbeidsovereenkomst te continueren en de functie te kunnen blijven uitoefenen (nascholing) en wordt daarom geacht voor rekening van de werkgever te komen.

Vraag 3

Gaat de redenering dat werkgevers deze opleiding moeten bekostigen ook nog op als iemand geen baan en dus geen werkgever heeft?

Het STAP-budget is voor iedereen beschikbaar, ongeacht de arbeidsmarktpositie. Daarom worden er geen nadere voorwaarden aan de subsidieaanvrager gesteld anders dat diegene tussen de 18 jaar en AOW-leeftijd moet zijn en een band met de Nederlandse arbeidsmarkt moet hebben. De arbeidsmarktpositie van de aanvrager speelt geen rol en wordt enkel voor evaluatiedoeleinden uitgevraagd en niet gecontroleerd. Om te voorkomen dat werkgevers kosten afwentelen op STAP-budget (zie het antwoord op vraag 1) en omdat opleidingen in het STAP-register voor iedereen toegankelijk zijn (zonder onderscheid of inzage in de achtergrond van de aanvragers), wordt de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar in het geheel van STAP uitgesloten. Wij realiseren ons dat voor diegenen die de overstap naar deze beroepen willen maken, niet altijd al sprake is van een werkgever die op grond van de wet verplicht is de kosten van de verplichte scholing voor zijn rekening te nemen. Het kabinet verkent of en zo ja hoe wij hieraan binnen de STAP-regeling tegemoet willen en kunnen komen.

Vraag 4

Bent u het eens met de stelling dat het niet toegankelijk maken van de STAP-regeling voor deze groep mensen het potentieel aan toekomstige buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) terugdringt?

Het is mogelijk dat het gebrek aan publieke financiering (zoals het STAP-budget) potentiële buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) van scholing en beroepsuitoefening weerhoudt. Wel is uit de praktijk bekend dat werkgevers een boa-opleiding niet als verplichting zien in de sollicitatieprocedure. Er zijn voldoende mogelijkheden om als zij-instromer de boa-opleiding te volgen na indiensttreding: de werkgever betaalt voor het merendeel van de studenten van deze opleiding de opleidingskosten.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de kaders van de STAP-regeling te verruimen zodat de boa-opleiding wel subsidiabel wordt onder die regeling? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet begrijpt dat financiering van boa-opleidingen met STAP-budget voor zij-instromers een meerwaarde kan zijn en is bereid dit nader te onderzoeken. Belangrijke kaders daarbij zijn de uitvoerbaarheid en het algemene standpunt dat het STAP-budget niet bedoeld is als vervanging van de verantwoordelijkheid die werkgevers voor scholing en de kosten daarvan hebben.

Vraag 6

Welke maatregelen treft u, in samenwerking met gemeenten, om het behoud en de werving van boa’s te verbeteren?

Vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid worden kaders gegeven en randvoorwaarden geschept voor het zijn en kunnen uitvoeren van de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Werving, selectie en behoud is een verantwoordelijkheid van de (potentiële) werkgever. De werkgever weet het beste welke mensen met welke kennis en competenties zij nodig heeft en wat er nodig is om hen te behouden. Gemeenten ondernemen diverse acties om het beroep van boa bekend en aantrekkelijk te maken. Zo worden er diverse wervingscampagnes via (sociale) media gehouden en worden extra opleidings- en ontwikkelmogelijkheden aangeboden. Om het imago van de functie van boa en de waardering voor dit werk te versterken is de VNG, in samenwerking met het Ministerie van Justitie & Veiligheid, voornemens om een communicatiecampagne te starten.

Vraag 1

Kent u de berichten «Maak haast met strengere regels voor arbeidsmigratie»1 en «Honderden «Nederlandse» arbeidsmigranten bezorgen Duitsland hoofdpijn»2?

Ja, ik ben bekend met deze berichten.

Vraag 2

Om hoeveel arbeidsmigranten gaat het die in Nederland werkzaam zijn en (tijdelijk) woonachtig zijn in Duitsland? Is er inzicht in hoeveel bedrijven en uitzendorganisaties gebruik maken van de mogelijkheid om arbeidsmigranten over de grens te huisvesten? Geldt dit in vergelijkbare mate voor de Belgische grensregio?

Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en welke uitzendbureaus grensoverschrijdend werken zijn er niet. Dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Het is ook niet bekend of deze problematiek in de Belgische grensregio even groot is. Door ons contact met de autoriteiten aan Duitse zijde krijgen we echter wel beter zicht op de misstanden. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties opgepakt.

Vraag 3

Wat is volgens u de reden dat Nederlandse uitzendbureaus arbeidsmigranten over de grens te huisvesten?

Er zijn meerdere redenen mogelijk. Zo is er in Nederland op dit moment niet voldoende huisvesting aanwezig, zeker niet voor arbeidsmigranten. Ook zullen er bedrijven zijn die de grens misbruiken om tot bepaalde kostenvoordelen te komen en om toezicht en handhaving moeilijker te maken. In sommige gevallen is de huur van huisvesting in Duitsland lager dan in Nederland.

Vraag 4

Vindt er overleg plaats met de Duitse regering en/of deelstaten die aan Nederland grenzen om de problematiek van arbeidsmigratie te bespreken? Zo ja, op welke frequentie en wanneer heeft dit voor het laatst plaatsgevonden? Kan aangegeven worden wat er besproken is? Zo nee, bent u bereid om met uw Duitse collega’s in het kader van het zijn van een «goede buur» en «Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet« dit gesprek op te starten?

Er is sinds begin 2020 contact met de regering van de deelstaat Noordrijn-Westfalen over deze problematiek. Mijn ambtsvoorganger heeft naar aanleiding van dat contact afspraken gemaakt met de regering van de deelstaat over hoe we misstanden effectiever gezamenlijk kunnen aanpakken.3 Naar aanleiding van die afspraken is de samenwerking geïntensiveerd en is er geregeld contact tussen de betrokken departementen van Nederland en Noordrijn-Westfalen over de nadere uitvoering van deze afspraken.
Ook hebben de verschillende Duitse en Nederlandse toezichthouders geregeld contact en voeren zij gezamenlijke controles uit. Zo zijn afgelopen jaar op meerdere data huisvestingscontroles in Duitsland uitgevoerd, waarbij ook de Nederlandse Arbeidsinspectie aanwezig was om informatie te vergaren voor direct hierop volgende controles in Nederland op de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er daarnaast mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Tevens weten gemeenten aan beide zijden van de grens elkaar beter te vinden.
Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.

Vraag 5

Hoever staat het met de uitwerking van de adviezen die het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (commissie Roemer) in 2020 opleverde specifiek op het vlak van huisvesting?

Op 11 januari jl. heb ik uw Kamer de jaarrapportage arbeidsmigranten 2022 aangeboden.4In deze jaarrapportage wordt uiteen gezet wat de uitwerking is van de adviezen van het Aanjaagteam op de verschillende thema’s, waaronder huisvesting. Belangrijkste ontwikkeling met betrekking tot het verbeteren van de kwaliteit van huisvesting betreft de Wet Goed Verhuurderschap, die recent door uw Kamer besproken is. Deze wet stelt algemene normen voor goed verhuurderschap, waaronder het scheiden van arbeidscontract en huurcontract bij de verhuur aan arbeidsmigranten en stelt gemeenten in staat een vergunningsplicht in te voeren voor verhuurders. In navolging van het advies van het Aanjaagteam bereiden SNF en AKF, de private keurmerken van de sociale partners voor de huisvesting van arbeidsmigranten, hun fusie voor. Tevens regelt de eerdergenoemde uitzend-cao dat mensen na verlies van werk niet meer direct door hun werkgevers uit hun huisvesting gezet mogen worden.
De opname van arbeidsmigranten als aandachtsgroep in het programma «Een thuis voor iedereen» legt ook meer nadruk op voldoende huisvesting voor arbeidsmigranten. De woonbehoefte van aandachtsgroepen wordt in kaart gebracht en krijgt een vertaling in de woningbouwprogrammering (regionale woondeals). Daarnaast hebben we een aantal stimuleringsmaatregelen om het realiseren van (tijdelijke) huisvesting te versnellen, zoals de regeling aandachtsgroepen en de regeling voor het versnellen van flex-en transformatieprojecten. In de jaarrapportage wordt ook over de samenwerking met Noordrijn-Westfalen gerapporteerd, op pagina 38.

Vraag 6

Klopt de stelling van de Duitse burgemeester van Emmerich Peter Hinze: «Duitse bestuurders zijn wat de controles van huisvesting van arbeidsmigranten betreft een stuk actiever dan hun collega's aan de andere kant van de grens.»? Zo ja, wat is hiervan de reden en kan aangegeven worden of en zo ja hoe de controles opgevoerd kunnen worden?

Sinds mijn ambtsvoorganger de afspraken heeft gemaakt, waaraan ik refereer in het antwoord op vraag 4, is er beter contact tussen de toezichthoudende autoriteiten aan beide zijden van de grens. Op die wijze kunnen autoriteiten misstanden aan beide kanten van de grens beter aanpakken, waarbij iedere autoriteit acteert vanuit de eigen wettelijke taken en bevoegdheden. Hoewel ik de zorgen van de burgemeester van Emmerich over de huisvesting van arbeidsmigranten deel, weet ik ook dat Nederlandse gemeenten in de grensregio ook zeer actief zijn rondom deze problematiek. Ik wil de ingezette aanpak doorzetten.

Vraag 7

Deelt u de mening of indruk van de Duitse burgemeester van Goch Ulrich Knickrehm: «Ik denk dat deze bedrijven meer verdienen aan de arbeiders door het verhuren van woningen dan aan het eigenlijke werk dat ze doen.»?

De precieze verdienmodellen van deze bedrijven zijn mij niet bekend. De Arbeidsinspectie heeft eerder een overzicht gegeven van praktijkvoorbeelden die zij tegenkomt van verschillende typen constructies (inclusief indicatieve kostenvoordelen) die bedrijven gebruiken om hun arbeidskosten te reduceren.5 Daarin is ook opgemerkt dat huisvesting een verdienmodel op zichzelf is.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling van de Adviesraad Migratie in het rapport «Realisme rond richtgetallen» waarin staat dat gemeenten nu te makkelijk vergunningen geven voor de bouw van bijvoorbeeld weer een distributiecentrum omdat dat werk zou genereren, terwijl er voornamelijk arbeidsmigranten worden ingevlogen?

De Adviesraad Migratie stelt terecht dat bij het ontplooien van nieuwe economische activiteiten goed moet worden gekeken naar de effecten op economie en samenleving. Het is belangrijk dat bedrijven en gemeenten met elkaar in gesprek gaan bij de vergunningverlening van bijvoorbeeld een nieuw distributiecentrum om inzichtelijk te maken wat bijvoorbeeld het arbeidsaanbod is en of de voorzieningen in de omgeving (huisvesting, zorg, infrastructuur) aanwezig zijn. Samen met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Minister voor Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) voer ik de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit. Onderdeel daarvan is de inzet van een bedrijfseffectrapportage. Een dergelijke rapportage moet inzichtelijk maken wat de effecten van nieuwe bedrijvigheid zijn op voorzieningen zoals huisvesting, zorg en infrastructuur. Gemeenten kunnen op basis van de rapportage in gesprek met de aanvrager van de vergunning hoe deze voorzieningen gerealiseerd kunnen worden. Daarmee kunnen vooraf bewuste keuzes worden gemaakt over welke economische activiteiten in een bepaalde gemeente of regio gewenst zijn.

Vraag 9

Is dit (vorenstaande onder 8) door middel van wet- en regelgeving aan te passen? Zo ja, bent u hier toe bereid en op welke termijn is dit mogelijk?

Op dit moment ben ik samen met de Minister voor VRO nog in gesprek met de VNG over de wijze waarop een bedrijfseffectrapportage kan worden ingezet.

Vraag 10

Deelt u de mening dat door de vele misstanden op de werkvloeren en in buurten en wijken laten zien dat het niet aan de markt over te laten is en we daarom zouden moeten durven kiezen om brede welvaart als centrale voorwaarde te stellen voor arbeidsmigratie? Zo ja, kunt u dit toelichten?

Ik deel de mening dat we als overheid meer de regie moeten nemen op migratie. Dat betekent op de korte termijn dat we misstanden bij arbeidsmigranten moeten aanpakken.
Het kabinet voert daarom de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit en intensiveert waar mogelijk.6 Voor de langere termijn is het belangrijk om te komen tot een samenhangende toekomstvisie op de Nederlandse samenleving, waarbij migratie uitdrukkelijk wordt betrokken. Daarom heb ik de Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld, die naar verwachting eind 2023 met een advies zal komen. Dit advies zal de basis vormen voor de discussie over de toekomstige vormgeving van de Nederlandse samenleving en daarmee samenhangend het migratiebeleid.

Vraag 11

Bent u bereid hierop (zie onder 10: brede welvaart) criteria te formuleren zodat keuzes worden gemaakt? Wanneer kan de Kamer deze tegemoet zien?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Werkgever komt op krappe arbeidsmarkt vaker uit bij zzp’er»1?

Ja

Vraag 2

Deelt u de veronderstelling van hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat werkgevers eerder zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) inhuren omdat ze er van uit gaan dat er toch weinig reacties op hun vacatures binnen komen? Zo nee, wat zou wel een verklaring hiervoor zijn?

De arbeidsmarkt is nu al ruime tijd zeer krap. Sinds het vierde kwartaal van 2021 is het aantal openstaande vacatures groter dan het aantal werklozen. Onder die omstandigheden is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vullen, en zullen zij alternatieve oplossingen moeten vinden om aan hun personeelsbehoefte te voldoen. Het UWV geeft aan dat werkgevers dit op verschillende manieren doen.2
Stappen die werkgevers bijvoorbeeld zetten, zijn alternatieve manieren van werven, inzet op betere arbeidsvoorwaarden, en het aanpassen van het takenpakket. Een inspanning die ook door veel werkgevers genoemd wordt (door 44% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures), is het inschakelen van een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of een headhunter. Dat wijst erop dat werkgevers bij moeilijk vervulbare vacatures ook kijken naar andersoortige arbeidsrelaties. Voor 2023 geeft 15% van de bedrijven aan te verwachten door de krapte vaker zzp’ers of freelancers in te zetten. Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers is dit 20%.3

Vraag 3

Verklaart dat volgens u waarom het aantal vacatures in de zorg en de communicatie afnam, terwijl tegelijkertijd het aantal zzp'ers in die sectoren hard groeit?

De toename van het aantal zzp’ers in den brede wijst er vooral op dat werkenden op een krappe arbeidsmarkt de kans benutten om directer over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Waar dit echte zelfstandige ondernemers betreft die tijdelijk voor een klus worden ingehuurd, kan dit een positieve oplossing zijn voor werkgevers in tijden van krapte. Tegelijkertijd zijn er ook signalen die er op wijzen dat een deel van deze stijging in zzp’ers schijnzelfstandigen betreft.
Het is mogelijk dat de stijging van het aantal zzp’ers in specifieke sectoren deels kan worden verklaard doordat er in die sectoren sneller naar de inhuur van een zzp’er wordt gekeken en dus niet altijd een vacature wordt uitgezet. Maar andere factoren, zoals de krapte op de arbeidsmarkt en de versterkte onderhandelingspositie van werkenden spelen daarin ook een rol.
In de informatie- en communicatieberoepen neemt het aantal zzp’ers weliswaar toe, maar is het aandeel zzp’ers op het totaal aantal werkenden in deze beroepsgroepen al jarenlang vrij stabiel op ongeveer 13 procent.4 Het aantal werknemers is in deze beroepsgroep namelijk ook sterk gestegen.
In sommige andere sectoren gaat de toename van het aantal zzp’ers gepaard met een afname van het aantal werknemers. Deze verschuiving van werknemers naar zzp’ers is het grootst in de sector zorg en welzijn.5 Een groot aandeel zzp’ers bij een werkgever of binnen een sector kan zorgen voor een scheve verhouding tussen zzp’ers en werknemers in loondienst binnen dezelfde organisatie, waarbij zzp’ers bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden of diensten kunnen eisen. Hierdoor ontstaat er extra druk op de werknemers die wel in loondienst blijven werken en mede daardoor ook sneller geneigd zijn om ook de stap naar het zzp-schap te maken.
Een belangrijke inzet van het pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen is daarom het zorgen voor een gelijker speelveld tussen zzp’ers en werkenden in loondienst. Voor specifieke maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg, werkt het kabinet aan beleidsopties om – in aanvulling op generieke maatregelen – meer balans te krijgen in de verhouding tussen de aantallen werknemers en zelfstandigen. Daarnaast worden er maatregelen verkent om, in aanvulling op het programma van VWS Toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg, duurzame arbeidsrelaties te stimuleren in onder andere de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Ook is het van belang dat werkgevers zich zelf inzetten om, door middel van goed werkgeverschap, werkenden in duurzame arbeidsrelaties aan zich te binden.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven of er meer vacatures via open hiring zijn uitgezet, c.q. of open hiring meer wordt toegepast door werkgevers bij de zoektocht naar personeel?

Open Hiring is een wervingsmethode waarbij werkgevers een of meer banen openstellen voor iemand die kan en wil werken, zonder CV, sollicitatiegesprek of inmenging van de overheid. Hierdoor kunnen mensen makkelijker een baan vinden. De StartFoundation is in Nederland de voornaamste trekker van deze wervingsmethode. Er hebben zich bij StartFoundation bijna 150 vestigingen van bedrijven officieel aangemeld als Open Hiring partner. Dit heeft tot ongeveer 1.500 aanmeldingen van werkzoekenden geleid. Zo’n 600 personen zijn ook daadwerkelijk gestart met werken. Anderen hebben zichzelf inmiddels teruggetrokken omdat ze ander werk hebben gevonden of om andere reden niet meer beschikbaar zijn dan wel nog wachten op een baan (die laatste groep is bijna nihil). Mijn ministerie heeft vanuit het tijdelijke actieplan «Dichterbij dan je denkt» in 2022 een positieve bijdrage geleverd aan de ontwikkeling en promotie van Open Hiring. Ook dit jaar gaat de promotie van Open Hiring door; op 4 april 2023 is in Den Haag het Open Hiring Platform officieel gelanceerd.
Ook UWV zet zich in om meer bekendheid aan Open Hiring te geven. Uit een werkgeversonderzoek naar het gebruik van Open Hiring van UWV6 blijkt namelijk dat Open Hiring in 2022 nog slechts door een beperkt aandeel werkgevers (6%) is ingezet in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Een groter deel, namelijk 16% van de werkgevers, vindt Open Hiring wel een optie voor hun organisatie, maar heeft Open Hiring in 2022 niet toegepast. De ruime meerderheid, 78% van de werkgevers, heeft in 2022 geen gebruik gemaakt van Open Hiring en vindt deze wervingsmethode niet geschikt voor hun organisatie.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat het lagere aantal vacatures mogelijk te maken heeft met het toenemen van in diensttreding van zzp'ers bij een opdrachtgever als het werk hen bevalt? Is hier een onderbouwing van of inzicht in te geven? Is er een stijging waar te nemen ten opzichte van de voorgaande jaren?

Er zijn signalen dat sommige werkgevers die tot voor kort relatief veel gebruik maakten van de inzet van zelfstandigen, in plaats daarvan nu meer mensen in dienst nemen. Dit is mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en dit zie ik als een positieve ontwikkeling. Daar waar werkgevers meer mogelijkheden bieden om in loondienst te gaan, ligt het voor de hand dat een deel van de zelfstandigen daar ook voor zal kiezen. Zeker als het gaat om vermoedelijke schijnzelfstandigen in een relatief kwetsbare positie op het gebied van inkomenszekerheid.
Dat het aantal zelfstandigen dat in dienst treedt in den brede ook toeneemt, blijkt echter niet uit de cijfers over wisselingen tussen werknemerschap en werken als zelfstandige.7 Uit grafiek 1 blijkt dat sinds 2013 over het algemeen meer werknemers ervoor kiezen om als zelfstandige te gaan werken dan andersom. Tot en met het vierde kwartaal van 2022 is hierin geen trendmatige verandering te zien.
Grafiek 1

Vraag 6

Klopt het dat vanwege de krappe arbeidsmarkt oudere flexkrachten eerder een tijdelijk contract aangeboden krijgen, vaak met de belofte dat dat later wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd? Zo ja, is dat ook terug te zien in de cijfers van het aantal arbeidsovereenkomsten en verwacht u dat deze trend zich de komende jaren voortzet?

We zien op basis van cijfers van het CBS dat werkgevers, als zij ervoor kiezen om werk op basis van een arbeidsovereenkomst te laten verrichten, steeds vaker kiezen voor duurzamere arbeidsrelaties en contracten die meer zekerheid bieden voor werkenden. Dat juicht het kabinet toe. CBS en TNO hebben samen de ontwikkeling van werkenden in beeld gebracht ten opzichte van een jaar geleden, kijkend naar ontwikkeling in vaste werk, flexwerk en zzp-schap.
Daarin is te zien dat het aantal oudere flexkrachten (ouder dan 45 jaar) met uitzicht op een vast contract is gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Dit geldt niet alleen voor oudere flexkrachten, maar voor flexkrachten in alle leeftijdscategorieën. Deze toename is onder oudere flexkrachten in absolute zin groter dan voor jongere flexkrachten.
De toename van het aantal flexwerkers zit vooral in de relatief zekere vormen van flexwerk. Zo nam het aantal werkenden in een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract toe. Ook het aantal werkenden met een tijdelijk contract voor langer dan 1 jaar is gestegen. Het aantal uitzendkrachten en oproep- of invalkrachten nam juist af met ca. 50 duizend.
Naar verwachting blijft de arbeidsmarkt de komende jaren krap door een aanhoudend grote vraag naar arbeid. Bij aanhoudende schaarste van werkenden zullen zij ook in de toekomst vaak de positie hebben om (uitzicht op) een vast contract te vragen van werkgevers. Dat maakt het aannemelijk dat deze trend zich de komende jaren voortzet.

Vraag 7

Wat is de reden dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan?

Daar is geen eenduidige verklaring voor. Er kunnen verschillende verklaringen zijn voor het feit dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan. Ten eerste zijn zij vaker starter of korter op de arbeidsmarkt actief waar het gebruikelijker om te beginnen met een tijdelijk contract. Bovendien is een deel van de jongeren nog student, en hebben zij tijdens hun studie een bijbaan op basis van een flexibel contract zonder dat daarbij de intentie is daar in de toekomst in vaste dienst te komen.

Vraag 8

Wat vindt u van de ontwikkeling dat jongeren daarom massaal kiezen voor het zzp-schap? En is dit, voor zover daar zicht op is, een bewuste keuze?

Allereerst: de groep jongeren die kiezen voor het zzp-schap is erg divers en dus niet als één groep te zien. Zo zien we bijvoorbeeld ook veel jongeren die hun eigen producten verkopen of een webshop runnen. Dit doen zij bijvoorbeeld naast hun studie en daarmee lijken zij heel bewust te kiezen voor het ondernemerschap, ook gelet op de investeringen die ze doen voor dit soort bijbanen. Dit soort ondernemerschap onder jongeren juich ik toe.
Er zijn ook jongeren die als zzp’er hun eigen arbeid verkopen. Het is, gelet op de relatief lage drempels om eigen arbeid te verkopen, extra van belang dat werk wordt verricht binnen de wettelijke kaders. Ik vind het onwenselijk als zij als zzp’er hun eigen arbeid verkopen terwijl de werkzaamheden zo zijn ingericht en uitgevoerd dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. De drive om als zzp’er meer geld te verdienen dan als werknemer mag niet leidend zijn boven het wettelijke kader en de verantwoordelijkheden die er horen bij het werken als zelfstandige. Als niet in overeenstemming met het wettelijk kader wordt gewerkt, zorgt dat niet alleen voor risico’s voor de werkende zelf, maar zet dat ook de houdbaarheid van ons sociale stelsel onder druk.
Er zijn geen cijfers beschikbaar of de keuze van jongeren om als zzp’ers te werken een bewuste keuze is.

Vraag 9

Heeft u er inzicht in of deze jongeren voldoende de voor- maar ook nadelige effecten (zoals pensioenopbouw, een verzekering voor arbeidsongeschiktheid e.d.) scherp hebben als zij kiezen voor het zzp-schap?

Uit de Zelfstandige Enquête Arbeid van 20218 kwam dat zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar vaker een verzekering hebben tegen arbeidsongeschiktheid dan zzp’ers ouder dan 55 jaar. Zzp’ers ouder dan 55 jaar hebben dan weer vaker hun pensioenopbouw geregeld dan zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar. Tegelijkertijd zijn er in alle leeftijdscategorieën zzp’ers die er voor kiezen zelf een buffer aan te houden om de gevolgen van arbeidsongeschiktheid op te vangen, pensioen op te bouwen of om een buffer te hebben voor economisch slechtere tijden. De hoogte van deze buffer en het risico dat de zzp’er hier zelf bereid is in te nemen verschilt echter per persoon en zal, zeker voor jongere zzp’ers, nog in opbouw zijn. Het is dan ook niet mogelijk hier een precies antwoord op te geven.
Ik vind het belangrijk dat alle zzp’ers zich bewust zijn van de risico’s die het ondernemerschap met zich meebrengt. Dit geldt des te meer voor jongere zzp’ers, voor wie het pensioen nog verder in de toekomst ligt of die het risico op arbeidsongeschiktheid wellicht lager inschatten omdat ze nu nog fysiek fit zijn.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat 70% meer oproep- en uitzendkrachten in het vierde kwartaal dan in dezelfde periode van 2021 besloten voor zichzelf te beginnen? Kunt u dit verklaren?

Zoals ook in de beantwoording van vraag 8 is aangegeven, kunnen er verschillende redenen zijn waarom er gekozen is voor het zzp-schap. Ook hier geldt dat ik echt ondernemerschap toejuich, zolang dit binnen kaders van de wet- en regelgeving plaatsvindt. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat de verschuiving naar het zzp-schap een manier is om hetzelfde werk te doen en meer te verdienen door het op een andere manier juridisch vorm te geven. Als er eerst sprake was van oproep- of uitzendwerk (en daarmee sprake van arbeid, loon en gezag), dan zullen de werkzaamheden echt anders vormgegeven moeten worden, wil er sprake kunnen zijn van werk dat door een zelfstandige kan worden uitgevoerd volgens een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Een mogelijke verklaring voor het feit dat meer oproep- en uitzendkrachten de overstap maken naar zzp-schap kan zijn dat zij door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt meer kansen zien om voor zichzelf te beginnen. Oproep- en uitzendkrachten hebben binnen de groep werknemers de minste mate van zekerheid en de meeste mate van flexibiliteit dus leveren in dat opzicht ook relatief weinig zekerheden in door als zelfstandige te gaan werken. Dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vindt dat structureel werk beloond wordt met een vast contract met meer zekerheid. De beweging van oproep- of uitzendwerk richting het zzp-schap biedt deze zekerheid niet.

Vraag 11

Is er sprake van een waterbedeffect? Door strakkere regulering van flex contracten een verschuiving naar zzp? Zoja is dit tegen te gaan?

In principe geldt dat tussen alle verschillende contractvormen potentieel waterbedeffecten kunnen optreden als binnen het stelsel aan contractvormen veranderingen plaatsvinden. Wanneer flexcontracten strakker gereguleerd worden, kan dit ertoe leiden dat de verschillen tussen flexibele en vaste contracten kleiner worden. Daarmee neemt de prikkel voor werkgevers om een flexibel contract te verkiezen boven een vast contract af. Aan de andere kant kan het ook een verschuiving richting het zzp-schap veroorzaken.
Mijn inzet op het arbeidsmarktpakket richt zich zowel op het wendbaarder maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als op bieden van meer zekerheid voor werkenden binnen flexibele arbeidsovereenkomsten en het werken met en als zelfstandige(n). Zo wordt er gewerkt aan een gebalanceerd arbeidsmarktpakket en op deze manier wordt dit waterbedeffect zo veel mogelijk tegengegaan.

Vraag 12

Bent u van mening dat het relevant is dat werkgevers inzetten op modern werkgeverschap door werkenden meer grip en eigen regie op werk te geven binnen een dienstverband zonder daarvoor naar het (al dan niet schijn-)zzp-schap over te stappen?

Vraag 13

Wat is de reden dat tussen oktober en december van het afgelopen jaar het aantal arbeidsuren toe is genomen met 1,2% ten opzichte van het kwartaal ervoor?

In het vierde kwartaal van 2022 werden er 43 miljoen meer uren gewerkt dan in het kwartaal daarvoor, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden. Dat is een toename van 1,2%. In een kwartaal van 13 weken zijn dit 3,3 miljoen extra gewerkte uren per week. Deels komt die toename doordat er meer mensen aan het werk zijn gegaan, vanwege de kansen die de krappe arbeidsmarkt biedt. Het andere deel van de toename zijn werkenden die meer uur zijn gaan werken.
De werkzame beroepsbevolking groeide in het vierde kwartaal van 2022 met ruim 100 duizend mensen. Dit zou neerkomen op 33 uur per week per werkende die is toegetreden in de werkzame beroepsbevolking. Deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt zullen niet allemaal voltijd werken, en ook niet vanaf het begin van het kwartaal aan het werk zijn. Daarom zullen zij over het gehele kwartaal niet de 33 uur per week hebben gewerkt die nodig is om de volledige toename van het aantal gewerkte uren aan hen toe te schrijven.
Het deel van de extra gewerkte uren dat niet aan nieuwe instroom valt toe te schrijven, komt dus door mensen die meer uren hebben gewerkt dan in een voor hen normale werkweek. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die op uitzend- of oproepbasis meer uren maken of om zzp’ers die meer klussen doen. Op individuele basis kunnen dit ook werknemers binnen vaste contracten zijn die, al dan niet tijdelijk, meer uren zijn gaan werken. De gemiddelde normale arbeidsduur (de arbeidsduur die men normaal gesproken werkt) in uren per week is echter niet toegenomen, maar juist iets gedaald van 32,4 tot 32,2 uur. Dit wijst er op dat dit nog niet op grote schaal gebeurt en het dus nog geen structurele verhogingen van het aantal uren zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Honderd banen verdwijnen bij Xonar' en «Xonar schrapt ruimt honderd banen en zoekt een fusiepartner»?1, 2

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de oorzaken van de problemen bij (jeugd)hulpaanbieder Xonar? Wordt er gesaneerd op grond van enkel financiële overwegingen of zijn er andere oorzaken?

Xonar identificeert een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek, zoals inefficiënties in governance, aansturing en organisatie-inrichting, disbalans tussen overhead vs. veronderstelling in tarieven, disbalans tussen inzet en normering per zorgvorm/client, te hoge kosten zorgpersoneel vs. tarieven, verlies vanuit JENS-samenwerkingsverband, niet (volledig) vergoede activiteiten/kosten en meerkosten corona.3

Vraag 3

Sinds wanneer zijn deze (financiële) problemen bekend? Wanneer was de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd en wanneer was het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) hiervan op de hoogte? Wat is er sindsdien ondernomen?

Wanneer sprake is van een aanbieder die met (mogelijke) financiële problemen te maken heeft werken de desbetreffende aanbieder, gemeenten, de JA en het Rijk samen aan de hand van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp», als onderdeel van het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp».4 Doel van dit draaiboek is de continuïteit van zorg voor jeugdigen te borgen als risico’s zich aandienen. In dit draaiboek staan de rollen en verantwoordelijkheden van de partijen en het proces dat deze partijen met elkaar moeten doorlopen beschreven.
Naar aanleiding van de jaarcijfers van 2020 heeft de JA in november 2021 geconstateerd dat Xonar zich op trede 2 van het draaiboek bevond: de situatie was «risicovol» (trede 2) maar niet «zorgelijk» (trede 3). Vanaf dat moment heeft de JA de financiële ontwikkelingen bij Xonar, conform haar rol, elk kwartaal gemonitord. Tevens is een accounthoudende regio toegewezen die namens het collectief van gemeenten optreedt als regievoerder.
Eind juli 2022 heeft de JA VWS geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. In september 2022 hebben betrokken partijen gezamenlijk vastgesteld dat Xonar zich bevond op trede 3 van het draaiboek continuïteit jeugdhulp en is Xonar gestart met het opstellen van een herstelplan. Dit plan richt zich op een gecontroleerde bijsturing naar een herstel binnen zes maanden door oplossingen in de brede bedrijfsvoering en contractering. Het conceptherstelplan is in december 2022 gedeeld met de 16 betrokken gemeenten.
De IGJ is sinds eind 2021 op de hoogte van de situatie bij Xonar.

Vraag 4

Op welke manier wordt het Ministerie van VWS op de hoogte gebracht van jeugdzorginstellingen die de deuren sluiten, moeten saneren of fuseren?

Zoals hierboven beschreven werken de partijen volgens het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». VWS heeft op reguliere basis contact met de JA en de IGJ over aanbieders waarbij mogelijk sprake is van risico’s voor de continuïteit van zorg.
Daarnaast informeert het JA het Ministerie van VWS conform het relatiestatuut over continuïteitsvraagstukken, bijvoorbeeld wanneer een aanbieder een trede opschaalt.5 In het geval dat alle mogelijkheden van de JA zijn uitgeput zonder dat de kwestie is opgelost, besluit de JA om te escaleren naar het Ministerie van VWS.

Vraag 5

Wanneer bent u op de hoogte gebracht van dit besluit?

De JA heeft VWS eind juli 2022 geïnformeerd dat Xonar mogelijk op korte termijn trede 3 van het draaiboek zou bereiken. Onderdeel van trede 3 van het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp» is het opstellen van een herstelplan. Deze wordt momenteel uitgewerkt door Xonar.

Vraag 6

Welke rol heeft u, als stelselverantwoordelijke, bij het sluiten van (grote) jeugdzorgaanbieders?

Vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke zie ik toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Waar nodig ondersteun ik partijen bij het nemen van hun verantwoordelijkheid conform het draaiboek «Continuïteit jeugdhulp». Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Ook na een eventuele sluiting van een jeugdhulpaanbieder moeten zij zorgen dat kinderen en hun gezinnen passende jeugdhulp krijgen. Indien gemeenten die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik gemeenten daarop aan via het interbestuurlijk toezicht. Het interbestuurlijk toezicht kent verschillende stappen die doorlopen dienen te worden.
Zo vindt er eerst signalering en factfinding plaats. Waarna ik, indien nodig, afspraken met gemeenten maak over acties, termijnen en vervolg om de continuïteit van zorg te kunnen borgen.

Vraag 7

Is er een voorgenomen besluit tot sanering voorgelegd aan betrokken gemeenteraden? Zo ja, aan welke gemeenteraden is dit voorgelegd en welke colleges van burgemeester en wethouders zijn betrokken?

Ik begrijp uit de openbare Raadsinformatiebrief6 dat de gemeente Maastricht en de overige 15 samenwerkende gemeenten in de jeugdhulpregio Zuid-Limburg op 8 december jl. zijn geïnformeerd over de actuele ontwikkelingen bij Xonar. Daarin wordt aangegeven dat zodra er inzicht is in het herstelplan samen met de regievoerder en Xonar een planning voor het besluitvormingstraject in de gemeenten wordt opgesteld. Later in het traject wordt dit voorgenomen besluit voorgelegd aan de gemeenteraden.

Vraag 8

Zo nee, op welke manier vindt democratische controle plaats op besluiten zoals deze?

De democratische controle is in beginsel lokaal belegd bij de gemeenteraden. Gemeenteraden hebben een controlerende functie op de besluiten die de Colleges van burgemeester en Wethouders in betreffende gemeenten nemen. Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Indien zij die verantwoordelijkheid niet nakomen, spreek ik ze daarop vanuit mijn rol als stelselverantwoordelijke aan via interbestuurlijk toezicht.

Vraag 9

Hoe kan het dat de laatste openbare jaarrekening op de website die van 2018 is? Wie controleert of de publicatie van jaarstukken volgens de regels verloopt?

Jeugdhulpaanbieders zijn wettelijk verplicht jaarlijks een jaarverantwoording te deponeren. De IGJ ziet hierop toe. Op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl zijn de verplichte jaarstukken van Xonar gepubliceerd t/m 2021. Xonar heeft daarmee aan de jaarverantwoordingsplicht voldaan.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de openbare jaarstukken op de website erg summier zijn en controle daarop dus moeilijk?

De jaarverantwoording, die moet worden gepubliceerd op de website www.jaarverantwoordingzorg.nl, moet aan bepaalde eisen voldoen zodat controle mogelijk is. De jaarverantwoording bestaat uit een jaarrekening, een accountantsverklaring en overige informatie over bijvoorbeeld de bedrijfsstructuur, personeel, het aantal cliënten en inzicht in eventuele onderaannemers.

Vraag 11

Kunt u een overzicht geven van de bezoldiging van bestuurders (inclusief de ad interim bestuurder) en toezichthouders van Xonar in het kader van de Wet Normering Topinkomens?

Zoals elke WNT-instelling is ook Xonar verplicht hun WNT-verantwoording online openbaar te maken. Dit kunnen zij via hun eigen website doen of via www.jaarverantwoordingzorg.nl. Het meest recente overzicht van de bestuurders (inclusief interim-bestuurders) en van de toezichthouders van Xonar is hier te vinden.

Vraag 12

Hoe kan het dat in de jaarrekening van 2018 nog wordt geconstateerd dat het eigen vermogen 7,4 miljoen euro bedraagt, de liquiditeitspositie 3,7 miljoen euro en er nagenoeg geen uitstaande schulden zijn bij kredietinstellingen, maar er enkele jaren later toch grote financiële problemen zijn?3

Jeugdhulpaanbieders zijn zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering en governance. Xonar identificeert zelf een aantal hoofdoorzaken voor de huidige financiële problematiek. Zie hiervoor het antwoord op vraag 2. Omwille van het lopende proces kan ik niet verder op deze specifieke casus ingaan.

Vraag 13

Klopt het dat Xonar praktisch monopolist was in de regio? Zo ja, hoe wordt in de toekomst voorkomen dat het wegvallen van een grote speler een groot gat in het hulpaanbod veroorzaakt?

Gemeenten zijn wettelijk verantwoordelijk voor een toereikend aanbod van jeugdhulp. Gemeenten werken daarin samen in een jeugdhulpregio. Ik zie toe op de continuïteit van zorg voor jeugdigen. Om meer collectief en lokaal te kunnen sturen op de beschikbaarheid van zorg voor jeugdigen werk ik aan het wettelijk bestendigen van een onafhankelijke autoriteit die zicht houdt op de beschikbaarheid van zorg op het gehele terrein van jeugdhulp, kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering en die de risico’s voor de beschikbaarheid van specialistische zorg voor jeugdigen vroeg signaleert.
Ik heb van de accounthoudende gemeente Maastricht begrepen dat er meerdere aanbieders van jeugdhulp zijn. Enkele specifieke zorgvormen kunnen niet zondermeer overgedragen worden aan andere jeugdhulpaanbieders. Dit is een uitwerkingsvraag binnen het herstelplan zodra dit plan definitief is vastgesteld.

Vraag 14

Waar kunnen de jongeren en de gezinnen terecht, nu Xonar bepaalde zorg niet meer biedt en de gemeenten de zorg ingekocht heeft bij Xonar en niet meer bij kleine aanbieders?

Een deel van het zorgaanbod wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Bovendien is de zorg bij meerdere partijen ingekocht en niet alleen bij Xonar.

Vraag 15

Hoe wordt zorgcontinuïteit gegarandeerd voor jongeren en gezinnen die nu gebruik maken van de diensten van Xonar? Hoe wordt gezorgd dat jongeren en gezinnen dezelfde hulpverleners kunnen behouden?

Bij een beslissing om te stoppen met een activiteit blijft continuïteit van zorg voor de cliënten de hoogste prioriteit. Uit de Raadsinformatiebrief van 15 december 2022 is op te maken dat Xonar in dat geval alle contracten uitdient. Lopende arrangementen worden afgerond (waar overdracht lastig lijkt) en daarbij wordt de kwaliteit van zorg gewaarborgd.
Het is de verantwoordelijkheid van de gemeenten te zorgen voor voldoende passende zorg. Het waarborgen hiervan is onderdeel van het besluitvormingsproces over en de uitwerking van het herstelplan van Xonar.8
Het is ook de verantwoordelijkheid van gemeenten toe te zien dat indien sprake is van overdracht van jeugdhulp aan andere aanbieders, de aanbieder in overleg treedt over de overname van het betrokken personeel en het zoveel mogelijk voorzetten van bestaande hulpverleningsrelaties tussen jeugdhulpverleners en jeugdigen of diens ouders.

Vraag 16

Wat betekent dit besluit voor het aanbod van jeugd- en opvoedhulp, pleegzorg, vrouwenopvang en beschermde opvang in Limburg?

Gemeenten zien vanuit hun rol en verantwoordelijkheid erop toe dat voldoende passende zorg beschikbaar is – zie ook antwoord 13, 14 en 15. Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden.

Vraag 17

Kunt u van elk van de diensten die Xonar nu biedt beschrijven hoe deze in de (nabije) toekomst worden ingevuld?

Een deel van het zorgaanbod van Xonar wordt, als onderdeel van het uiteindelijke herstelplan, overgedragen aan andere aanbieders die deze hulp kunnen bieden. Besluitvorming over het herstelplan moet nog plaatsvinden.

Vraag 18

Hoe wordt voorkomen dat hulpverleners die nu in dienst zijn bij deze aanbieder de sector verlaten? Welke stappen worden er gezet om medewerkers voor de sector te behouden?

Voor de kinderen en hun naasten is het van belang dat de continuïteit en kwaliteit van zorg gewaarborgd blijft. Uit de raadsinformatiebrief van 15 december 2022 blijkt dat Xonar binnen haar herstelplan streeft naar een snelle transformatie, minimale impact op het primair proces en zoveel mogelijk behoud van medewerkers voor Xonar.

Vraag 19

Wat vindt u van de constatering van zorgeconoom Wim Groot in het artikel, die het «onwaarschijnlijk» acht dat er een fusiepartner te vinden is omdat er weinig zorgbedrijven zijn die een financieel ongezond bedrijf zullen overnemen? Deelt u die constatering? Zo ja, wat betekent dit voor de fusieplannen?

Er zijn verschillende scenario’s mogelijk voor aanbieders in de financiële problemen. Op deze specifieke casus kan ik, in het belang van het lopende proces, niet nader ingaan.