Vraag 1

Kent u het bericht «Leraar waarschuwt tegen «wurgcontract» van uitzendbureau»?1 Hoe beoordeelt u dat een beginnende leerkracht die zou gaan werken via een Haags arbeidsbemiddelingsbureau, moest ontdekken dat hij daardoor voorlopig bij vrijwel geen enkele basisschool in Den Haag meer terecht kan voor een vaste baan?

Ja, dat bericht ken ik. Naar mijn mening toont het aan dat het belangrijk is dat leraren die via een uitzend- of bemiddelingsbureau willen gaan werken het contract vooraf goed lezen. Het is goed om leraren daarvoor te waarschuwen, zoals de leraar via dit bericht doet.
Zoals ik eerder heb aangegeven op antwoorden van uw Kamer over de inzet van uitzendbureaus, vind ik het onwenselijk wanneer de uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt in het onderwijs aangrijpen om de tarieven te verhogen. De tarieven worden mede verhoogd omdat (potentiële) leraren worden verleid om voor hun te komen werken via op het eerste oog aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden, zoals een hogere beloning en/of het beschikbaar stellen van een leaseauto. Hoewel het mijn beeld is dat dit uitwassen zijn, moet dit zoveel mogelijk worden voorkomen.
Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van uitzendpersoneel, in overeenstemming met wat daarover is afgesproken in de cao. In PO-Raad-verband hebben besturen zich uitgesproken tegen de inzet van (te dure) uitzendbureaus. Op verschillende plekken proberen besturen daarom ook gezamenlijk tot afspraken te komen over de inschakeling van uitzendbureaus.

Vraag 2

Acht u het acceptabel dat een arbeidsbemiddelingsbureau in een contract met de schoolbesturen vastlegt dat scholen een leerkracht die binnenkomt via dit bureau, daarna een bepaalde tijd – grofweg tussen een half en een heel jaar – alleen in vaste dienst mogen nemen als er een afkoopsom van zo’n 8.000 euro wordt betaald?

Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van voldoende personeel om het onderwijs vorm te geven. Dat geldt ook voor de afspraken die bemiddelingsbureaus en besturen maken over de voorwaarden voor de inhuur van personeel.
Hoewel het niet ongebruikelijk is in de wereld van de uitzendbureaus dat er een afkoopsom wordt gevraagd wanneer een werkgever een werknemer overneemt van een uitzendbureau, vind ik het niet gewenst dat hier onderwijsgeld aan besteed wordt. De inzet zal moeten zijn dit te voorkomen (zie ook het antwoord op vraag 1).

Vraag 3

Vindt u het ten opzichte van de betrokken leerkrachten een zinnig excuus dat het contract verder een zaak tussen het bureau en de school is en de leerkracht op papier nergens aan vastzit, maar uiteraard wèl de gevolgen ervan ondervindt in de vorm van geringe kansen op een vaste baan?

Uit de casus blijkt mijns inziens eens temeer het belang dat alle partijen vooraf bekend zijn met de voorwaarden. Voor alle betrokken partijen ligt daarbij een verantwoordelijkheid. Alleen dan kunnen de afzonderlijke partijen beoordelen of zij onder die voorwaarden een samenwerking aangaan.

Vraag 4

Wat betekent de komst van zulke constructies voor de aantrekkelijkheid van het lerarenberoep?

Zoals geantwoord op vraag 3 zitten er aan het werken via een uitzend- en detacheringsbureaus voor- en nadelen. Het is aan individuele leraren om een afweging te maken. Mijn advies aan hen zou wel zijn om voor een duurzaam dienstverband te kiezen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bericht ambtenaren steeds vaker en luxer in businessclass naar de Caraïben»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat juist gezien de beperkte omvang van de eilanden en het financieel toezicht vanuit Nederland, het niet gepast is wanneer bovenmatig veel geld wordt uitgegeven aan (luxe) reiskosten?

Ik ben niet van mening dat er bovenmatig veel geld wordt uitgegeven aan reiskosten. De reisbewegingen die door bewindspersonen en ambtenaren van de verschillende ministeries naar het Caribisch gebied worden gemaakt, zijn noodzakelijk om de ambities van het kabinet vorm te geven. Denk hierbij aan reizen om de openbare lichamen van Caribisch Nederland te ondersteunen bij bijvoorbeeld het opzetten van een goed functionerend en veilig vliegveld, het verbeteren van het financieel beheer, het versterken van het bestuur, en het uitvoeren van projecten op het gebied van kinderopvang en landbouwontwikkeling. Deze ondersteuning op locatie is een onmisbare schakel in de praktische samenwerking die het kabinet voorstaat. Daarnaast is de investering noodzakelijk om het leven en het voorzieningenniveau van de inwoners van de eilanden te verbeteren. Dit zorgt in de huidige kabinetsperiode voor een toegenomen inzet op bestuurlijk en ambtelijke vlak en resulteert in een verhoging van het aantal reisbewegingen. De toename van het aantal reizen is naast de genoemde ambities van het kabinet ook te verklaren uit de nasleep van orkaan Irma in 2017, waarbij er veel schade was op Sint Maarten, Saba en Sint Eustatius. Overigens gaan de gemaakte reiskosten niet ten koste van de middelen die beschikbaar zijn voor Caribisch Nederland, noch Sint Maarten.

Vraag 3

Wat is de verklaring voor de toename van het aantal vluchten? Valt inzichtelijk te maken welk gedeelte van de toename direct toe te schrijven is aan de gevolgen van orkaan Irma?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe kan het dat er weliswaar sprake is van een toename in de kosten van de vluchten, maar niet van de hotelverblijven? Betekent dit dat er sprake is van meer maar wel kortere dienstreizen? Zo ja, is dit het meest efficiënt?

Ik heb geen overzicht van de duur van de dienstreizen. Er wordt bij elke dienstreis zorgvuldig gekeken naar het nut en de noodzaak van de reis. Het doel van het bezoek wordt afgewogen tegen de kosten en er wordt rekening gehouden met de reisduur in combinatie met de beperkte uitvoeringskracht van de eilanden. Aanscherping van het afwegingskader acht ik niet nodig.

Vraag 5

Wat is de verklaring voor de toename van het aandeel in de kosten dat uit businessclasstickets komt? Is het mogelijk het aantal businessclasstickets uit te splitsen naar ministerie?

In aanvulling op de antwoorden 2 en 3 over de toename van de reisbewegingen, kan ik u informeren dat er in de rijksbrede Reisregeling buitenland een urennorm is opgenomen. Wanneer een vliegreis zes uur of langer duurt, mag een ambtenaar businessclass vliegen. Voor de opsplitsing per ministerie verwijs ik u naar het gepubliceerde WOB-verzoek waar deze gegevens in zijn opgenomen.2
Ik heb geen overzicht van de rijksbrede reisbewegingen naar andere bestemmingen die langer dan zes uur vliegen zijn.

Vraag 6

Hoe verhoudt bij deze reizen het aandeel in de kosten dat uit businessclasstickets komt zich tot reizen naar andere bestemmingen die verder dan zes uur vliegen liggen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is grosso modo het afwegingskader dat wordt gemaakt bij het besluit tot een dienstreis voor de noodzaak, de kosten, het aantal personen, de duur en de klasse waarin wordt gevlogen? Is hierin voldoende op het netvlies dat deze reizen vanuit publiek geld worden betaald? Zou een aanscherping van dit afwegingskader nodig zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Bent u bereid binnen uw eigen ministerie en bij andere bewindspersonen aandacht te vragen voor een meer selectief gebruik van businessclasstickets, is het denkbaar dat de keuze bij vluchten langer dan zes uur niet bij de ambtenaar zelf maar bij een leidinggevende wordt gelegd?

De rijksoverheid wil werken als één organisatie, in binnen- en buitenland. In dit kader is het reisbeleid per 1 januari 2017 rijksbreed geharmoniseerd. Dit heeft geresulteerd in een wijziging van de Reisregeling buitenland. In de Reisregeling is een urennorm opgenomen. Wanneer een vliegreis zes uur of langer duurt, heeft de ambtenaar recht om businessclass te vliegen. Dit is echter geen verplichting; deze beslissing wordt door de ambtenaar zelf genomen. De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en ik zien geen reden om de Reisregeling buitenland aan te passen.

Vraag 1

Kunt u reageren op het rapport van de Schone Kleren Campagne over het feit dat grote kledingverkopers nauwelijks kunnen aantonen dat degenen die hun product maken een leefbaar loon ontvangen, terwijl zij dit wel als doel benoemen voor hun inkoopbeleid?1

Het rapport heeft het beleid van twintig modemerken onderzocht, waaronder twee Nederlandse merken, C&A en G-Star, die onder het Nederlandse Convenant Duurzame Kleding en Textiel (hierna: het textielconvenant) vallen. Het kabinet betreurt de situatie die het rapport beschrijft en deelt de opvatting van de Schone Kleren Campagne dat kledingmerken concrete stappen moeten zetten om de kloof tussen feitelijke lonen en leefbare lonen te dichten. Dat is ook de afspraak in het Nederlandse textielconvenant. Zie hiervoor ook de antwoorden op de Kamervragen van 23 november 2018 over het leefbaar loon beleid van H&M (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 741).

Vraag 2

Wat onderneemt u om leefbare lonen in de productielanden op de agenda te krijgen? Welke resultaten zijn op dit vlak te benoemen? Is een eventueel gebrek hieraan aanleiding om uw beleid te wijzigen?

Leefbaar loon en leefbaar inkomen is een beleidsprioriteit binnen de BHOS-agenda. Voor de uitvoering van deze agenda wordt samengewerkt met de ILO, het partnerschap van Fair Wear Foundation, CNV Internationaal, Mondiaal FNV en de Schone Kleren Campagne. Ook binnen het IMVO-textielconvenant, gericht op de Nederlandse markt en waarbij de overheid partij is, is leefbaar loon een prioritair thema. Het Convenant zoekt internationale samenwerking en opschaling met bestaande initiatieven, waaronder ACT2.
Daarnaast agendeert het kabinet het onderwerp rechtstreeks bij overheden van productielanden. De inzet vanuit het kabinet op leefbaar loon richt zich voornamelijk op de landen Bangladesh, Cambodja, Ethiopië, India, Indonesië, Myanmar en Vietnam. In Ethiopië, India, Indonesië en Vietnam werkt de ILO met steun van Nederland aan een methode voor berekening van kosten van levensonderhoud, als basis voor de bepaling van het niveau van het wettelijk minimumloon. De ILO betrekt daarbij overheden, werkgevers en vakbonden. Nederland en de ILO spannen zich in om onder andere in de textielsector inkopende merken bij dit project te betrekken, ter bevordering van afspraken over lonen die de kosten van levensonderhoud van werknemers kunnen dekken.
Hoewel de betaling van een leefbaar loon geen eenvoudige kwestie is, ziet het kabinet dat kennis over het onderwerp toeneemt en de noodzaak van leefbaar loon steeds meer wordt erkend, zowel door overheden als bedrijven. Het kabinet ziet dan ook de eerste voorzichtige positieve ontwikkelingen, met name waar het gaat om de verhoging van minimumlonen. Zo zal Ethiopië naar verwachting in 2020 voor het eerst een minimumloon invoeren. In India wordt de benchmark voor kosten van levensonderhoud besproken als basis voor verhoging van het minimumloon. En in Vietnam overweegt de overheid in de arbeidswet vast te leggen dat er bij de vaststelling van het wettelijk minimumloon rekening moet worden gehouden met de kosten van levensonderhoud.
Het kabinet ziet daarom op dit moment geen aanleiding om de koers van haar beleid te wijzigen.

Vraag 3

In hoeverre zijn leefbare lonen onderdeel van het convenant Duurzame kleding en textiel? In hoeverre zijn de hierover in het convenant opgenomen regels afdwingbaar?

Het thema leefbaar loon is een van de negen prioritaire thema’s in het textielconvenant. De convenantspartijen hebben afgesproken ernaar te streven dat in 2020 een leefbaar loon in de productie- of toeleveringsketen wordt betaald. Deze ambitieuze doelstelling vergt van aangesloten bedrijven dat zij zich maximaal moeten inspannen voor leefbare lonen. Hieronder valt dat bedrijven het risico op het niet betalen van een leefbaar loon moeten identificeren, mitigeren en voorkomen, bijvoorbeeld aan de hand van hun inkoopprocessen. Ook worden de bedrijven geacht de kloof tussen gangbare lonen en leefbare lonen bij hun producenten in beeld te brengen en te overbruggen. Het textielconvenant heeft een klachten- en geschillenmechanisme, voor het geval dat afspraken niet worden nagekomen. Dat betreft ook de afspraken over leefbare lonen. Deze zomer moeten de bedrijven in hun actieplannen aangeven welke acties met betrekking tot leefbaar loon zij zullen ondernemen. De voortgang hiervan wordt jaarlijks gemonitord.
Daarnaast voeren convenantspartijen gezamenlijk, en in samenwerking met (internationale) steunbetuigers, een project uit gericht op leefbaar loon. Binnen dit project hebben bedrijven een training gevolgd over leefbaar loon. Deze training is verplicht voor alle bij het convenant aangesloten bedrijven. De training ondersteunt bedrijven bij het vormgeven van hun acties ten aanzien van leefbare lonen. Ook worden dit jaar trainingen gegeven aan productielocaties in de keten van Nederlandse textielmerken.

Vraag 4

Neemt u leefbare lonen op in uw evaluatie van het convenantenbeleid en bent u bereid het bieden van een leefbaar loon op te nemen als afdwingbaar criterium in eventuele wetgeving die gaat volgen op dit beleid?

De evaluatie van het convenantenbeleid is erop gericht om inzicht te krijgen in de resultaten van de IMVO-convenanten en de mate waarin deze de implementatie van de OESO-richtlijnen en de UNGP’s door bedrijven in hoog risicosectoren bevorderen. Resultaten op het gebied van leefbaar loon maken daar deel van uit, zeker voor de convenanten die aparte afspraken over leefbaar loon hebben gemaakt. Op basis van deze evaluatie, en andere onderzoeken, consultaties en kennissessies, wil het kabinet bezien of en zo ja, welke aanvullende maatregelen nodig zijn binnen een verbeterd IMVO-beleid.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe de kostprijs van kledingstukken in productielanden zich verhouden tot de verkoopprijs in Nederlandse winkels? Zou het bieden van een leefbaar loon in een land als Bangladesh tot significante prijsverhogingen leiden? Zo ja, wie profiteert hier het meest van in de keten en ziet u mogelijkheden om verkoopprijzen gelijk te houden bij het bieden van een leefbaar loon?

Kledingmerken stellen zelf hun winkelprijzen vast. Die prijzen lopen sterk uiteen. Fair Wear Foundation geeft aan dat zij in de textielsector waarnemen dat de kostprijs per schakel percentagegewijs verder verhoogd wordt. Ze schatten hierbij in dat tussen de kostprijs van een kledingstuk in een productieland en de verkoopprijs in de Nederlandse winkels een prijsverhoging met een factor zes zit. Aangezien de looncomponent maar een deel uitmaakt van de kostprijs, hoeft een verhoging hiervan niet per definitie tot een significant hogere prijs te leiden. Naast leefbare lonen kunnen zowel andere sociaal- en milieu gerelateerde kosten als kosten in de schakels voorafgaand aan de fabriek, leiden tot een verhoging van de kostprijs.
Omdat elk kledingmerk haar keten anders heeft georganiseerd is niet te zeggen welke schakel in de keten het meest profiteert van het verhogen van de verkoopprijs in de textielfabriek. Daarbij wordt de kostprijsverhoging door de keten heen niet alleen veroorzaakt door winstopslag, maar ook door zaken als invoerheffingen en BTW.
Er zijn evenwel voorbeelden van bedrijven die zorgen voor koopkrachtverbetering van werknemers zonder dat de kosten hiervan verder in de keten tot (grote) prijsverhogingen leiden. Dit kan bijvoorbeeld door het financieren van voorzieningen als gezondheidszorg, onderwijs, huisvesting of transport voor werknemers. Kledingmerken kunnen ook het aantal schakels in de keten verminderen door werkzaamheden zelf uit te voeren, of andere voorwaarden stellen aan het verdienmodel van een ketenpartij. Om de verhoging van winkelprijzen als gevolg van het betalen van leefbare lonen beperkt te houden, zouden textielbedrijven meer met genoemde alternatieven kunnen experimenteren. Merken kunnen er uiteraard ook voor kiezen de consequentie van hogere kosten voor hun rekening te nemen en deze al dan niet door te berekenen in de winkelprijs. Er zijn voorlopers die deze keuzes maken.

Vraag 1

Kent u het artikel «Mooi dat er aandacht is voor de eerlijke betaling van kunstenaars, maar vergeet de kunstleraar niet»?1

Ja, ik ken het artikel.

Vraag 2

Is een loopbaan, zoals die van in het artikel genoemde drumdocent, die van een vaste baan naar een ZZP-constructie is gegaan, typerend voor kunst- en cultuurdocenten?

De loopbaanontwikkeling van kunst- en cultuurdocenten kent een grote diversiteit. Er zijn meer voorbeelden bekend van de beschreven loopbaanontwikkeling.

Vraag 3

Is het waar dat er inmiddels zo’n 20.000 ZZP’ers in de kunsteducatie zijn en hooguit nog zo’n 1000 in vaste dienst? Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Uit navraag bij het CBS blijkt dat er verschillende schattingen bestaan over de aantallen docenten die in de kunsteducatie werkzaam zijn in loondienst en als zelfstandige. In een pilotonderzoek van het CBS uit 2015 kwam een voorlopige en indicatieve schatting van circa 10.500 docenten in loondienst.2 De schatting van 20.000 zzp’ers komt uit vervolgonderzoek, waarbij de doelgroep van het onderzoek bovendien is uitgebreid, waardoor ook het aantal docenten in loondienst hoger werd geschat. Dit onderzoek is vanwege onvoldoende respons echter niet als representatief te beschouwen en is daarom ook niet gepubliceerd. Relevant is ook dat het zeer aannemelijk is dat de schattingen niet unieke personen betreffen; docenten kunnen verschillende dienstverbanden en werkzaamheden als zzp’er combineren.
Op StatLine publiceert het CBS algemene cijfers over het aantal zelfstandigen en hun inkomens en vermogens in bijvoorbeeld de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003). Veel docenten kunsteducatie zullen in die bedrijfstakken actief zijn.3
Uit cijfers die Cultuurconnectie, de brancheorganisatie voor cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk, heeft van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) blijkt dat 148 bij het PFZW aangesloten organisaties die «kunstzinnige vorming» bieden in totaal 2.658 werknemers hebben met een gemiddelde parttimefactor van 48,9 procent.
Ik heb op zichzelf geen oordeel over (de verhouding tussen) het aantal zelfstandigen zonder personeel en het aantal vaste contracten in de kunsteducatie. Ik vind het vooral van belang dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroepspraktijk gezond vorm kunnen geven en dat er door beide partijen op de juiste gronden wordt gekozen voor de opdrachtgever-opdrachtnemer relatie.

Vraag 4

Bent u het eens met de Kunstenbond, die spreekt van een uitholling van de arbeidsvoorwaarden? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om dit tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Ik ben me ervan bewust dat werkenden, en met name zelfstandigen, in de culturele sector vaak werken onder ongunstige voorwaarden. Samen met vertegenwoordigers uit de culturele sector hecht ik eraan dat zelfstandigen in de culturele en creatieve sector hun beroep gezond vorm kunnen geven. Daartoe faciliteer ik de sector in de uitvoering van zijn arbeidsmarktagenda, inclusief beheer en promotie van de Fair Practice Code voor de culturele en creatieve sector en het vormgeven van een Platform Arbeidsmarkt Culturele en Creatieve Toekomst, dat wil bijdragen aan normering van minimum contractvoorwaarden en ondernemersrisico’s in de culturele sector.
Daarnaast zijn in het regeerakkoord en in het pensioenakkoord maatregelen aangekondigd die tot doel hebben de positie van kwetsbare zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verbeteren. Over de invulling en uitwerking van de in het regeerakkoord aangekondigde maatregelen heeft u inmiddels van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën een brief ontvangen.
Wanneer er twijfel bestaat over de kwalificatie van de arbeidsrelatie dan staat een gang naar de rechter open.

Vraag 5

Deelt u de mening dat kunst- en cultuurdocenten zouden moeten beschikken over een arbeidsongeschiktheidsverzekering, een pensioenvoorziening en financiële zekerheid?

De behoefte aan financiële zekerheid geldt niet specifiek voor de culturele en creatieve sector. In het pensioenakkoord is overigens afgesproken dat er een wettelijke verzekeringsplicht komt voor zelfstandigen tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Het doel van deze verzekeringsplicht is om naast de bestaande werknemersverzekering ook andere werkenden te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid en te borgen dat iedereen zich kan verzekeren. Het staat zelfstandigen daarnaast vrij om zelf aanvullend vorm te geven aan hun sociale zekerheid. De arbeidsmarktagenda van de sector zelf beoogt om de sociale zekerheid van zelfstandigen in deze sector te verhogen. Ik ondersteun de uitvoering van die agenda.

Vraag 6

Is bekend hoeveel ZZP’ers in de kunsteducatie een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben en een pensioen opbouwen? Zo ja, hoeveel zijn dit? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Uit onderzoek van het CBS op basis van gegevens uit de belastingaangifte van zelfstandigen is bekend welk deel van de zzp’ers met werk als zelfstandige als voornaamste inkomensbron premies voor arbeidsongeschiktheid en lijfrente heeft betaald: respectievelijk 18,6 en 9,6 procent van de 905,9 duizend zzp’ers in 2017.4 In het CBS onderzoek is niet berekend hoe dit voor de zzp’ers in de kunsteducatie is. Wel blijkt dat in de bedrijfstak Cultuur, recreatie en overige diensten (SBI R tot en met U) deze aandelen onder het gemiddelde liggen: 7,1 procent van de 99,8 duizend zzp’ers in die sector in 2017 betaalde in 2017 premies voor arbeidsongeschiktheid en 5,2 procent voor lijfrente. Het CBS kan deze cijfers eventueel specificeren voor de zzp’ers in de bedrijfstakken Cultureel onderwijs, Podiumkunst en Scheppende kunst (SBI’s 8552, 9001 en 9003).
Verder is elke branche verantwoordelijk voor het realiseren van zijn eigen kennisbasis ten aanzien van inkomens en beroepspraktijk, afhankelijk van de thema’s en bevragingslast die zij relevant achten.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een uurloon onder de vijftig euro niet genoeg is als er rekening moet worden gehouden met extra kosten, zoals een verzekering van je muziekinstrumenten, reiskosten, niet-declarabele uren, arbeidsongeschiktheidsverzekering, pensioen, huur van lesruimte, etc?

Belangrijk is in de eerste plaats dat door werken een inkomen verworven kan worden waarmee ten minste kan worden voorzien in de basisbehoeften. Daarom is het kabinet voornemers om een wettelijk generiek minimumtarief in te voeren om zelfstandigen in staat te stellen een inkomen te verwerven waarmee in een bestaansminimum kan worden voorzien. Een nadere uitwerking van deze maatregel vindt u in de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën die op 24 juni jl. naar de Tweede Kamer is verzonden inzake de voortgang uitwerking maatregelen «werken als zelfstandige». Een minimumtarief is niet per se hetzelfde als fair practice of een duurzame beroepspraktijk. Het is aan de sector zelf om vorm te geven aan fair practice. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap faciliteert en stimuleert dat proces in het kader van de Arbeidsmarktagenda van de culturele en creatieve sector. De realisatie van fair practice speelt ook een rol in de uitvoering van de motie van de leden Ellemeet en Asscher. Zoals gemeld in de Uitgangspuntenbrief Cultuurbeleid 2021–2024 zal uw Kamer in het najaar worden geïnformeerd over de voortgang op dit gebied.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat docenten vaker onbetaalde uren maken en vaker zelf opdraaien voor huur- en materiaalkosten?

Zie verder het antwoord op vraag 4.

Vraag 9

Wat is naar uw mening de taak van de overheid bij het faciliteren van kunst- en cultuureducatie? Ziet u kunsteducatie voor amateurs als een publieke voorziening? Zo ja, welke rol ziet u daarin voor u zelf en de overheid weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Wet op het specifiek cultuurbeleid is de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap belast met het scheppen van voorwaarden voor het in stand houden, ontwikkelen, sociaal en geografisch spreiden of anderszins verbreiden van cultuuruitingen. Deze algemene doelstelling wordt op het gebied van kunst- en cultuureducatie op verschillende manieren vertaald. Zo behoren doelstellingen voor cultuureducatie en -participatie tot de criteria voor subsidie aan instellingen die behoren tot de landelijke culturele basisinfrastructuur (BIS). Daarnaast ondersteunt het rijk ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie en cultuurparticipatie, waaronder begrepen kunsteducatie voor amateurs, via het LKCA dat amateurkunst en cultuureducatie ondersteunt met kennis en netwerken en via het Fonds voor Cultuurparticipatie dat subsidies verstrekt voor cultuurparticipatie en cultuureducatie. Gemeenten en provincies maken hun eigen keuzes en afwegingen.

Vraag 10

Deelt u de analyse van het Landelijk Kennisinstituut Cultuureducatie Amateurkunst (LKCA) dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen, omdat er niet genoeg vraag naar is? Zo ja, wat kunt u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Dat risico is aanwezig, maar het is niet met stelligheid te zeggen dat bepaalde vormen van kunst- en cultuureducatie buiten de Randstad zullen verdwijnen omdat er niet genoeg vraag naar is. Er is geen onderzoek naar gedaan.

Vraag 11

Bent u bereid om met de VNG in gesprek te gaan met als doel de verschraling van het aanbod van cultuureducatie tegen te gaan en de arbeidsmarktpositie van kunst- en cultuurdocenten te verbeteren?

Ik overleg regelmatig met de VNG over ontwikkelingen op het gebied van cultuureducatie. Ook eventuele knelpunten die zich op dat gebied voordoen kunnen dan ter sprake komen.

Vraag 12

Is bekend hoeveel kunstencentra en muziekscholen de afgelopen tien jaar zijn gesloten? Zo ja, hoeveel zijn dit?

Het LKCA heeft gegevens over het verloop van het aantal centra voor de kunsten tot en met 2015.5 Daaruit blijkt dat er in 2009 in totaal 182 centra voor de kunsten waren tegenover 137 in 2015. Deze daling kwam aanvankelijk door fusies tussen de centra, want het aantal gecombineerde instellingen nam sindsdien toe ten koste van afzonderlijke muziekscholen en creativiteitscentra. Bij de inventarisatie van centra in 2015 is te zien dat voor het eerst ook de gecombineerde instellingen in aantal afnemen, van 110 in 2013 naar 96 in 2015. In die jaren is er dus daadwerkelijk sprake van opheffingen in plaats van fusies.
Per 2019 telde Cultuurconnectie 131 organisaties voor cultuureducatie. De relatief geringe afname (van 6) tussen 2015 en 2019 wordt verklaard uit het feit dat er sinds 2017 een klein aantal docentencollectieven (niet zijnde werkgevers) in het ledenbestand van Cultuurconnectie is bijgeschreven.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de CAO lonen onvoldoende zijn gestegen om de inflatie bij te houden waardoor mensen er feitelijk op achteruit zijn gegaan qua koopkracht?1

Zoals recentelijk ook geantwoord op de vragen van dhr. Wiersma2 neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe door toenemende krapte. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3. In de reeds afgesloten cao’s ligt de gemiddelde contractloonstijging voor 2019 op 2,6%, volgens de steekproef van SZW. Bij de overheid en de zorg ligt de loonstijging zelfs boven de 3%.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen. Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging. Het is overigens niet gezegd dat dit beeld uit de eerste maanden van 2019 voor de rest van het jaar doorzet. Veel cao’s moeten tenslotte nog ingaan of worden afgesloten, tegelijkertijd is de ontwikkeling van de inflatie onzeker.
De koopkrachtontwikkeling is niet alleen afhankelijk van de contractloonstijging en de inflatie, maar ook van beleidswijzigingen. De lastenverlichting die in 2019 ingegaan is, met lagere belastingtarieven en hogere heffingskortingen, werkt positief door in het koopkrachtbeeld. Het positieve koopkrachtbeeld is zo robuust dat ook bij tegenvallende lonen en prijzen een grote meerderheid van de Nederlandse huishoudens hun koopkracht in 2019 zal zien toenemen.

Vraag 2

Herinnert u zich de uitspraak van de Minister-President dat de meeste mensen er op vooruit gaan en dat de Nederlander moet gaan voelen dat het beter gaat met de economie? Erkent u dat dit loze woorden waren?2

Nee, dit zijn geen loze woorden. De verwachting is nog steeds dat als gevolg van de verlaging van de inkomstenbelasting door dit kabinet een meerderheid van de Nederlanders er dit jaar in koopkracht op vooruit gaat.

Vraag 3

Kunt u in een reeks vanaf 2010 aangeven welke voorspellingen zijn gedaan qua loonstijging, koopkracht en inflatie en wat de feitelijke ontwikkelingen zijn?

In onderstaande tabel 1 is de raming van koopkracht, inflatie en contractlonen in de miljoenennota vergeleken met de realisatie bij jaarverslag. Uit de tabel valt af te lezen dat de gerealiseerde koopkracht in 2014, 2015 en 2016 (flink) hoger uitkwam dan vooraf voorspeld. In 2017 en 2018 kwam de koopkracht lager uit dan voorspeld. Ondanks de lagere realisatie blijft de mediane koopkracht over deze jaren positief.
De koopkrachtcijfers zijn mede afhankelijk van macro-economische ontwikkelingen. Fluctuaties in de inflatie, rente of de loonontwikkeling hebben een grote invloed. De koopkrachtplaatjes veranderen daardoor bijna per definitie tussen verschillende ramingsmomenten in een jaar.
Koopkrachtraming bij Miljoenennota
– ¼%
– ¼%
– 1%
– ¾%
– ½%
+ ½%
+ 1,4%
+ 1,0%
+ 0,6%
Koopkrachtrealisatie1
– 0,5%
– 1,2%
– 1,7%
– 1,4%
+ 1,2%
+ 1,0%
+ 2,6%
+ 0,3%
+ 0,3%
Inflatieraming bij Miljoenennota
1%
1½%
2%
2%
2%
1,2%
1,2%
0,6%
1,4%
Realisatie inflatie1
1,3%
2,3%
2,5%
2,5%
1,0%
0,6%
0,3%
1,4%
1,7%
Contractloonraming bij Miljoenennota
1½%
1½%
2%
2¼%
1½%
1,5%
1,4%
1,6%
2,2%
Realisatie contractlonen1
1,0%
1,2%
1,6%
1,2%
1,0%
1,2%
1,5%
1,7%
2,0%
Bron: CEP 2019, CPB.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Nederlanders er substantieel in koopkracht op vooruit gaan – een centrale belofte van dit kabinet?

Zie antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 5

Bent u nog steeds van mening dat de lonen omhoog moeten?

Ik vind het goed om te zien dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Wat opvalt is dat de loonontwikkeling in recente cao’s bij de overheid en de zorg hoger ligt dan in de marktsector. De overheid geeft zo het goede voorbeeld. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Deelt u de mening dat niet alleen werkgevers, maar ook de regering kan bijdragen aan hogere lonen, bijvoorbeeld door een verhoging van het minimumloon?3

Zoals bij antwoord 5 toegelicht, geeft de overheid het goede voorbeeld door de beschikbare loonruimte in te zetten in de overheidssectoren. Verder worden onderhandelingen over loonsverhoging en andere arbeidsvoorwaarden per sector gevoerd door de sociale partners. De overheid legt wel een bodem op aan werkgevers, die is vormgegeven in de Wet Minimumloon (WML). Het minimumloon dient het doel dat werknemers van een voltijdbaan in hun basisbehoeften kunnen voorzien en is geen middel om de gemiddelde loonontwikkeling van alle werkenden op te stuwen. Een (eenmalige) verhoging van het minimumloon beïnvloedt de loonontwikkeling van werknemers met een inkomen boven het minimumloon immers niet. Zoals toegelicht in antwoord 1 wordt de gematigde loonontwikkeling in verband gebracht met factoren zoals de afgenomen groei van de arbeidsproductiviteit, globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Door de koppeling van het WML met de sociale zekerheidsuitgaven (o.a. de AOW, bijstand en Wajong-uitkeringen) is een verhoging van het WML bovendien erg duur. Daar komt een verhoging in kosten door andere, aan WML-gekoppelde regelingen zoals het lage inkomensvoordeel (LIV) en de loonkostensubsidies (LKS) nog bij. Daarnaast is er grote onzekerheid over de effecten op arbeidsmarkt en verwacht het CPB dat een significante verhoging van het minimumloon ook werkgelegenheidsverlies met zich mee brengt. Alles bij elkaar genomen acht ik het daarom niet wenselijk om het WML te verhogen.

Vraag 7

Bent u bereid woorden om te zetten in daden, door de BTW-verhoging terug te draaien en het minimumloon fors te verhogen? Zo nee, wat zijn uw woorden dan waard?

Het kabinet kiest er niet voor om het minimumloon te verhogen omdat dit niet het instrument is om hogere lonen af te dwingen. Het kabinet kiest er ook niet voor om de BTW-verhoging terug te draaien om een koopkrachtstijging te bewerkstelligen. Het is een bewuste keuze om de lasten op arbeid te verschuiven naar consumptie, zoals onder andere de OESO aanbeveelt.
De koopkracht stijgt in 2019 doordat het kabinet de lasten op arbeid per saldo meer heeft verlaagd dan de lasten op consumptie stijgen. In 2020 en 2021 worden de belastingtarieven verder verlaagd.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Werkende is kind van de rekening»1 en «Hoe kan dat: krapte op de arbeidsmarkt én dalende lonen?»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat extreme schaarste op de arbeidsmarkt zich amper lijkt te vertalen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)-lonen? Welke oorzaken ziet u voor deze spagaat, waarbij enerzijds de voor prijsstijgingen gecorrigeerde lonen in 2019 zijn gedaald, terwijl bedrijven grosso modo stevig blijven groeien en de werkloosheid sinds de jaren zeventig niet zo laag is geweest?

Door de toenemende krapte neemt de loonstijging de afgelopen jaren geleidelijk toe. Voor het eerst sinds 2009 is op dit moment een loonstijging in de maandcijfers zichtbaar van boven de 2%, na 2,0% gemiddeld in 2018 (bron: CBS). De verwachting is daarom dat de stijgende lijn in de cao-lonen ook dit jaar doorzet. De loonstijging in reeds afgesloten cao’s voor 2019 wijst hierop3.
Gezien het lage werkloosheidsniveau is de loonstijging van de afgelopen jaren gematigd te noemen. Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei dan in het verleden. Ook is denkbaar dat factoren als globalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt bijdragen aan de gematigde loonontwikkeling. Het CPB heeft niet vast kunnen stellen of deze factoren een rol spelen.
Tegelijkertijd is de prijsstijging in 2019 forser geweest dan verwacht, bijvoorbeeld doordat internationale ontwikkelingen de brandstofprijzen opstuwen. Aangezien cao-loonstijging vooraf wordt afgesproken met inachtneming van de verwachte prijsstijging, kan onverwachts hoge inflatie leiden tot een negatieve reële contractloonstijging.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de verklaring van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen dat de tegenvallende productiviteitsgroei reden is voor minder loongroei? Hoe beoordeelt u dan de stelling dat juist over een langere tijd bezien de lonen achterblijven bij de ontwikkeling van de productiviteit? Kunt u een overzicht geven van waar deze achterstanden het grootst zijn?

Het hierboven genoemde onderzoek van het CPB wijst ook op de groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loonontwikkeling. Er is niet zo zeer sprake van een tegenvallende productiviteitsgroei, maar een dalende trend in de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is een internationaal verschijnsel.
De arbeidsinkomensquote (aiq) is een maatstaf die (op langere termijn) aangeeft in hoeverre de reële arbeidsinkomens zijn meegegroeid met de productiviteit. Onderstaand figuur geeft de aiq weer voor bedrijven (marktsector + zorg). De aiq is een volatiele maatstaf, waarin conjuncturele effecten duidelijk waarneembaar zijn. In de periode van 1995 tot 2018 was de aiq gemiddeld 73,5%. Inmiddels ligt het niveau van de aiq weer iets boven dit gemiddelde. Wel is in de periode 1995 – 2017 een beperkte daling zichtbaar.
Figuur 1. Aiq bedrijven (Bron: CPB, cijfers bij CEP 2019)
Het CBS heeft gegevens over de aiq per bedrijfstak. Met deze cijfers is het mogelijk om de ontwikkeling van het reële arbeidsinkomen te vergelijken met de productiviteitsstijging in verschillende bedrijfstakken. In de bijlage vindt u ter illustratie de ontwikkeling van de aiq in de 8 grootste sectoren (exclusief zorg, openbaar bestuur en onderwijs).4 Van de 8 grootste bedrijfstakken (zakelijke dienstverlening, handel, industrie, bouwnijverheid, cultuur en recreatie, horeca, vervoer en opslag, informatie en communicatie) ligt handel percentueel het meest onder het langjarige gemiddelde.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de stelling dat de in de jaren ’80 geïntroduceerde loonmatiging een Nederlandse obsessie geworden is, die mede debet is aan lagere loongroei?

Na het Akkoord van Wassenaar begin jaren ’80 droeg loonmatiging bij aan herstel op de arbeidsmarkt en van de economie. In de jaren ’80 en ’90 maakte een verantwoorde loonontwikkeling een krachtige werkgelegenheidsgroei mogelijk. Ander gevolg is dat Nederland internationaal erg concurrerend is geworden, wat terug is te zien in een sterke exportsector. Tegelijkertijd kenden het begin van de jaren »90 en jaren ’00 ook loonstijgingen van boven de 4%. De loonontwikkeling blijkt daarmee ook altijd afhankelijk van de economische vooruitzichten en krapte op de arbeidsmarkt.
De huidige beperkte loongroei is niet eenvoudig te verklaren. Zoals hierboven geschreven wijst het CPB om de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring. Er zijn ook andere factoren denkbaar, zoals de invloed van globalisering of de flexibilisering van de arbeidsmarkt, die mogelijk de onderhandelingspositie van de vakbonden verzwakken. Empirisch is het moeilijk gebleken om het belang van deze factoren vast te stellen. Hoewel volgens sommigen loonmatiging een «Nederlandse obsessie» is, lijkt loonmatiging als verklaring voor de huidige loonontwikkeling op zijn minst een versimpeling van de werkelijkheid.

Vraag 5

In hoeverre bent u, alles bij elkaar genomen, tevreden met de huidige loonontwikkeling? Welke criteria gebruikt u om deze tevredenheid vast te stellen?

Het is goed dat de stijgende lijn in de loonontwikkeling doorzet. Ook het feit dat de loonstijging in recent afgesloten cao’s hoger ligt, is positief nieuws. Het is echter teleurstellend dat de loonontwikkeling de prijsstijging het afgelopen kwartaal niet heeft bijgehouden. Het kabinet roept het bedrijfsleven dan ook op om de beschikbare loonruimte te benutten. Het kabinet heeft overigens geen specifieke doelstelling voor de loonontwikkeling. Loonbeleid vereist immers maatwerk en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.

Vraag 6

Kunt u een overzicht geven per sector van de loongroei over het afgelopen jaar? Welke ruimte ziet u nog binnen sectoren om verdere loongroei aan te wakkeren? Welke indicatoren kunnen worden gehanteerd om de ruimte voor loongroei binnen sectoren in kaart te brengen?

Tabel 1 laat de gemiddelde contractloonmutatie zien in procenten op jaarbasis, in 2018, naar economische sector. Deze cijfers zijn gebaseerd op de rapportage over de cao-afspraken 2018, die op 20 juni 2019 naar uw Kamer zijn verzonden (Grafiek 1.2).
2,8
1,9
2,2
1,7
2,4
1,7
1,4
1,7
Het kabinet speelt geen directe rol in de loonontwikkeling of in het aanwakkeren van loonstijging. Loonbeleid vereist immers maatwerk, omdat de situatie van sector tot sector verschilt. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven en sectoren en aan de prioriteiten die partijen stellen.

Vraag 7

Constaterende dat u eerder stelde dat informatie over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet wordt bijgehouden, deelt u de mening dat het missen van dit soort gegevens in de weg staat om juist daar waar het nodig is werkgevers en werknemers aan te spreken op een verantwoordelijkheid rond loongroei? Bent u bereid hier meer gegevens over te verzamelen en bij te houden?3

Zie het antwoord op vraag 8.

Vraag 8

Hoe verhoudt uw antwoord op eerdere vragen dat gegevens over mislukte of afgebroken cao-onderhandelingen niet worden bijgehouden4 tot uw antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 waarbij uit het loononderzoek over 2018 blijkt dat van de 98 cao’s uit het onderzoek er 78 geldig waren, en van de overige 20 gold dat van twee cao’s de onderhandelingen zijn gestart, een arbeidsvoorwaardenregeling tot stand is gekomen in plaats van een cao, negen cao’s geen informatie is, maar er bij twee cao’s sprake is van onenigheid tussen partijen, een onderhandeling is stukgelopen en bij vijf cao’s sprake van acties?5

Jaarlijks rapporteer ik uw Kamer over de ontwikkelingen die zich het jaar daarvoor hebben voorgedaan in de cao-afspraken rondom een aantal onderwerpen, waaronder de loonontwikkeling. Dit doe ik aan de hand van een steekproef die de 99 grootste cao’s bevat, gemeten naar het aantal werknemers dat eronder valt. De rapportage over 2018 heb ik 20 juni 2019 naar uw Kamer verzonden. In mijn antwoord op vraag 6 heb ik naar deze rapportage verwezen. Deze rapportages beschrijven ook het aantal cao’s waarvan de onderhandelingen zijn opgeschort of afgebroken, voor zover ik hier informatie over heb (zie pagina 132 van de rapportage over 2018 voor de gegevens over het afgelopen jaar). In mijn antwoorden op Kamervragen bij de begroting SZW 2019 heb ik gebruik gemaakt van de gegevens in de rapportage over 2017. Ik volg echter niet alle lopende cao-onderhandelingen van álle bedrijfstak- en ondernemings-cao’s op de voet en heb geen volledige informatie over de stand van zaken van alle cao-onderhandelingen. Dit is ook niet nodig of wenselijk. Het is immers niet mijn taak om werkgevers en werknemers aan te spreken op de voortgang van de onderhandelingen en verantwoordelijkheid te nemen rond de loongroei bij het afbreken of het mislukken daarvan. Werkgevers en werknemers kunnen het best beoordelen welke loonruimte binnen hun sector of bedrijf aanwezig is, en hoe zij deze ruimte benutten in het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat zij afspreken.

Vraag 9

Hoe verhouden de cao-gegevens uit het hier bovengenoemde loononderzoek over 2018 zich tot loononderzoeken in andere jaren? Kunt u een overzicht geven over ten minste de afgelopen tien jaar?

Het door SZW uitgevoerde loononderzoek is gebaseerd op de grootste bij SZW aangemelde bedrijfstak- en ondernemingscao’s. Deze groep cao’s wordt, afhankelijk van de ontwikkelingen in cao-land, elke 3 jaar aangepast. Deze groep cao’s is naar werknemersaantal gemeten representatief voor de werknemers onder cao in Nederland. In tabel 2 is voor de afgelopen 10 jaar de gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis weergegeven op basis van de steekproef.
2,8
1,1
1,3
1,6
1,6
1,0
1,4
2,0
1,4
1,7

Vraag 10

Bent u bereid op korte termijn de Sociaal Economische Raad (SER) te vragen om een verkenning te doen naar zowel de (sectorale) oorzaken van verminderde loongroei, de specifieke knelpunten en mogelijke oplossingen hiervan?

Het CPB heeft recent onderzoek gedaan naar de loonontwikkeling (zie ook antwoord 2 en 3). Daaruit kwam naar voren dat de dalende groei van de arbeidsproductiviteit een belangrijke factor is in de lagere loonontwikkeling. Verder is het empirisch lastig gebleken om het belang van specifieke factoren als flexibilisering of globalisering aan te wijzen (zie antwoord 4). Het ligt daarom niet voor de hand om de SER om advies te vragen over de oorzaken van verminderde loongroei. De ruimte voor loonstijging kan het best decentraal, op sector- en ondernemingsniveau, beoordeeld worden door de cao-onderhandelaars. Daarom is de loonvorming in Nederlands ook decentraal belegd bij de sociale partners.
Het kabinet heeft wel herhaaldelijk aangegeven dat loongroei wenselijk is als daar de ruimte voor is. Mede door toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een stijgende lijn in de loonontwikkeling zichtbaar. Overigens heeft het kabinet de SER wel gevraagd om een verkenning om het aantal werkende armen te kunnen terugdringen, waarbij aandacht is gevraagd voor institutionele belemmeringen en sectorale verschillen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ouders ernstig zieke kinderen verdienen meer verlof»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook onwenselijk dat bijna de helft van de ouders zich ziek meldt, omdat ze niet uit de voeten kunnen met het zorgverlof? Zo ja, wat gaat u doen om de situatie van deze ouders te verbeteren?

Het is vanzelfsprekend dat ouders zoveel als mogelijk aanwezig willen zijn bij hun kind als dat kind ernstig ziek is, bijvoorbeeld kanker heeft. Dat is niet alleen nodig voor de verzorging en begeleiding van het kind, maar ook voor de ouders zelf is het waardevol om deze aangrijpende periode tezamen met hun kind door te brengen.
Er wordt door overheid en ook door werkgevers veel gedaan om ouders hierbij te ondersteunen. Er zijn een aantal mogelijkheden voor verlof, zodat de ouders in ieder geval aanwezig kunnen zijn bij arts of het ziekenhuisbezoek of gedurende een aantal weken het kind thuis kunnen verzorgen. In een aantal gevallen wordt daarbij het loon geheel of gedeeltelijk doorbetaald. Er bestaat een wettelijk recht om tijdelijk minder uren te gaan werken of om het werkrooster aan te passen om dit zo goed mogelijk af te stemmen op de zorgsituatie thuis. Er zijn goede voorbeelden van werkgevers die de ouders in staat stellen om zoveel mogelijk bij hun kind te kunnen zijn en begripvol zijn ten aanzien van het gegeven dat de ouders zich in deze periode niet volledig op hun werk kunnen concentreren. Maar bij langdurige ziekte is dat niet altijd voldoende. De realiteit is echter dat de overheid niet kan garanderen dat beide ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn en ook niet kan uitsluiten dat men financiële zorgen heeft. Iedere situatie is anders en vraagt om maatwerk. Er zijn ook andere situaties, bijvoorbeeld de langdurige verzorging van een zieke partner, waarvoor het wettelijk kader veel mogelijkheden biedt om deze zorg met het werk te combineren, maar ook deze mogelijkheden zijn niet onbeperkt.
Wat in de combinatie van intensieve zorg met werk van belang is, is dat er begrip is van de werkgever en dat werkgever en werknemer in onderling overleg bekijken wat voor de werknemer nodig is en op welke wijze de werkgever hem daarbij zo goed mogelijk kan faciliteren. Dat is niet altijd eenvoudig, omdat het om een zeer persoonlijke en trieste situatie gaat. Met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid en het project Mantelzorg & Werk zal ik bekijken hoe we de bewustwording bij werkgevers over de positie van ouders met ernstig zieke kinderen kunnen vergroten. Vervolgens ben ik bereid om handreiking voor werkgevers over de ondersteuning van werknemers met ernstige persoonlijke omstandigheden laten ontwikkelen. Mogelijk kan dit bijdragen aan het beperken van het ziekteverzuim van ouders. Ik heb de NFK en de VOKK reeds verzocht om medewerking bij de uitwerking van deze handreiking en zij hebben positief gereageerd. Ook sociale partners wil ik erbij betrekken.

Vraag 3

Vindt u het ook essentieel dat ouders steun kunnen geven aan hun levensbedreigend zieke kind, zonder daarnaast ook nog financiële zorgen te hebben?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u ook dat onbetaald verlof van zes weken ontoereikend is voor ouders wiens kind een langdurige kankerbehandeling ondergaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de oproep van de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en de Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker (VOKK) om de verlofregeling voor deze specifieke groep ouders uit te breiden? Bent u daartoe bereid? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de oproep voor langer durend verlof, maar een uitbreiding van de verlofmogelijkheden heb ik niet in overweging. Zoals in de beantwoording op de vragen 2, 3 en 4 reeds is aangegeven zijn de wettelijke mogelijkheden voor verlof niet onbeperkt en is de realiteit dat de overheid niet kan garanderen dat de ouders gedurende de gehele ziekteperiode bij hun kind kunnen zijn. Of het daarbij dan zou gaan om een specifieke regeling voor zorgverlof of ouderschapsverlof is in principe niet relevant.

Vraag 6

Ziet u ook mogelijkheden in het uitbreiden van ouderschapsverlof om deze groep tegemoet te komen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat in sommige bedrijven werknemers hun vrije dagen afstaan aan collega’s die dat hard kunnen gebruiken? Vindt u dat een wenselijke situatie of een teken dat de huidige verlofregelingen niet voldoen?

Als werknemers op vrijwillige basis verlofdagen afstaan aan een collega die om dringende reden verlof nodig zou hebben maar zelf niet meer over verlofdagen beschikt, of anderszins flexibiliteit tonen om hun collega ter wille te zijn dan kan ik deze vorm van collegialiteit waarderen.

Vraag 8

Neemt u dit onderzoek mee bij de uitvoering van de motie-Smeulders/Van Weyenberg over het gebruik van zorgverlof bevorderen?2 Hoe staat het met de uitvoering van deze motie?

De leden Smeulders en Van Weyenberg stellen in hun motie terecht dat zorgverlof een goed middel kan zijn om de werkende mantelzorger te ontlasten. Volgens cijfers van het SCP is het gebruik van zorgverlof hoger dan in de motie wordt gesteld (namelijk kortdurend zorgverlof 10% i.p.v. 5% en langdurend zorgverlof 6% i.p.v. 1%), maar is het gebruik hoe dan ook betrekkelijk laag.3) Het gaat hierbij om de werkelijke gebruikscijfers en bevat dus zowel formele als informele afspraken over verlof. Volgens datzelfde rapport van het SCP is een groot deel van het niet-gebruik te verklaren doordat men geen behoefte heeft aan zorgverlof. Slechts 9% van de werkende mantelzorgers beschouwt betaald verlof als de beste manier om werk en zorgtaken beter te combineren. Veel vaker wordt er voor de combinatie van mantelzorg met werk belang gehecht aan begrip op de werkvloer (35%) en flexibele werktijden (23%). Zorgverlof is dus een belangrijke regelmogelijkheid, maar voor een beperkte groep werkende mantelzorgers. Een voorbeeld hiervan zijn ouders met ernstig zieke kinderen, zo blijkt uit het onderzoek van de NFK en VOKK.
Er wordt meer waarde gehecht aan andere vormen van ondersteuning. Sinds april van dit jaar heeft stichting Werk&Mantelzorg het programma «Mantelzorg werkt» gelanceerd met subsidie vanuit de ministeries van VWS en SZW. Dit is het vervolg op de eerdere programma’s Werk&Mantelzorg (2014–2016) en de Next Step (2016–2018) en heeft als doel om erkenning en ondersteuning van mantelzorgers op het werk te stimuleren. Extra aandacht gaat hierbij uit naar bewustwording, beste practices, instrumenten en kennisdeling voor werkgevers, leidinggevende en collega’s om werk en mantelzorg bespreekbaar te maken op het werk en tot maatwerk oplossingen te komen. Uiteraard wordt hierbij ook aandacht besteed aan het vergroten van de bekendheid van de wettelijke voorzieningen zoals flexibel werken en verlofregelingen. Daarnaast wordt via het platform «Hoe werkt Nederland?» regelmatig aandacht besteed aan persoonlijke verhalen van werkende mantelzorgers en goede voorbeelden van organisaties die tot passende afspraken zijn gekomen.
Naar aanleiding van mijn toezegging aan het lid Wiersma tijdens de begrotingsbehandeling SZW van 28 en 29 november 2018 wil ik het volgende toevoegen. Uit een inventarisatie van de Stichting Werk&Mantelzorg over informele afspraken tussen werkgever en werknemers met een mantelzorg taak blijkt de verscheidenheid aan afspraken die op de werkvloer mogelijk zijn4). Een praktijkvoorbeeld van een creatieve oplossingen is een medewerkster van een welzijnsorganisatie die zorgt voor haar zoon met autisme. Deze medewerkers werkte 24 uur per week verdeelt over vier dagen en wilde liever drie dagen werken. In eerste instantie liet het rooster dit niet toe, maar door samen met een andere collega te schuiven met werktijden is het toch gelukt. Bij een bedrijf in de afvalverzameling is met een werknemer afgesproken dat uren die nodig zijn voor een wekelijks wisselende afspraak met de specialist voor zijn zieke kind flexibel op een ander moment kunnen worden ingehaald. Dit geeft de werknemer de ruimte om altijd aanwezig te kunnen zijn bij de bezoeken aan de specialist zonder minder te hoeven werken. In weer een ander geval hebben werkgever en werknemer afgesproken dat de betreffende medewerker voor een periode van een jaar 80% werkt, 90% uitbetaald krijgt en 100% pensioen uitbetaald krijgt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de inzet van Defensie wederom teleurstelt bij het cao-overleg?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat Defensie de vakbonden verplicht om het cao-voorstel van Defensie geheim te houden, terwijl de vakbonden het cao-voorstel willen vrijgeven?

Defensie en de vakbonden zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het welslagen van de besprekingen. In lijn met het Besluit Georganiseerd Overleg Defensie (art.26) is bij de start van de onderhandelingen afgesproken niet extern te communiceren over de inzet van de onderhandelingen. Partijen moeten immers de vrijheid en ruimte hebben om in vertrouwelijkheid te praten over een akkoord, zoals dat in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden altijd gebeurt.
Op verzoek van het personeel om meer inzicht en duidelijkheid te verkrijgen over de gesprekken met de vakbonden, onder andere naar aanleiding van de recente publicaties van de inzetbrieven door de vakbonden, heb ik besloten om onze medewerkers te informeren over de inzet van Defensie. Dit is intern en extern gecommuniceerd op 14 mei jl. Met deze inzet wordt hopelijk de basis gelegd voor de verdere onderhandelingen met de vakbonden.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom Defensie het cao-voorstel geheim wil houden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de Kamer en het Defensiepersoneel gebaat zijn bij een sterke informatievoorziening, vooral nu Defensie kampt met grote problemen, u en de Minister dramatisch scoorden bij de BNR-enquête en de Defensienota 2018 pleit voor een transparante en zichtbare organisatie? Zo ja, kunt u aangeven wat u gaat doen om de Kamer en het Defensiepersoneel openheid van zaken te geven over het cao-voorstel? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Schaamt u zich niet dat u het Defensiepersoneel voortdurend in de kou laat staan en in onzekerheid laat verkeren over zijn arbeidsvoorwaarden, terwijl er al ontzettend veel onzekerheid bestaat over ongezonde arbeidsomstandigheden, slecht materieel, vreselijke gewelds-en misbruikincidenten en onhygiënische kazernes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat oliemaatschappij Shell van plan is de lonen te korten van de stakers in Pernis en Moerdijk?1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, ik heb kennisgenomen van het bericht. Staken is een sociaal recht en mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. De werkgever heeft wel de mogelijkheid het loon over de gestaakte uren in te houden. Zie ook mijn antwoord op de vragen 3 en 5.

Vraag 2

Kunt u via de korte lijnen die het kabinet heeft met Shell bevestigen of dit inderdaad het geval is?

De woordvoering van Shell heeft bevestigd dat Shell loonmaatregelen wil treffen in het geval werknemers gaan staken. Inmiddels is bekend dat de stakingen voorlopig zijn opgeschort.

Vraag 3

Wat vindt u van de redenatie van Shell dat werknemers het recht hebben om te staken, maar dat zij ook het recht hebben om loonmaatregelen te treffen»?

Vraag 4

Kunt u aangeven of het Europees Sociaal Handvest ook voor Nederland geldt en daarmee ook voor Nederlandse werkgevers, waaronder Shell?

Nederland heeft het Europees Sociaal Handvest (ESH) in 1980 geratificeerd. Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het ESH. Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit artikel is eveneens opgenomen in het Europees Sociaal Handvest (herzien), dat Nederland in 2006 heeft geratificeerd.

Vraag 5

Is het waar dat staken een recht is en stakende werknemers niet mogen worden ontslagen of op een andere manier mogen worden gestraft?

Vraag 6

Bent u bereid de oliemaatschappij aan te spreken op deze zoveelste middelvinger van Shell richting de Nederlandse samenleving?

Stakingen zijn een zaak tussen werkgevers en vakbonden. Het is aan hen om collectieve onderhandelingen te voeren en invulling te geven aan het recht op collectief optreden. Ik speel hierin geen rol.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Werkgevers: «Eerder AOW bij zwaar werk?»»1 Wat is uw reactie hierop?

Ja, zie voor mijn reactie de antwoorden op vragen 2, 3 en 4.

Vraag 2

Wat vindt u van het voorstel om een lijst met zware beroepen gebaseerd op het Oostenrijks model te implementeren?

Mijn voorgangers op het pensioendossier hebben destijds in 2009, bij de presentatie van de eerste plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, samen met sociale partners gezocht naar een oplossing speciaal voor de groep mensen met een zwaar beroep.2 Sociale partners hebben toen geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk niet is uit te werken. Een lijst naar Oostenrijks model zal geen oplossing bieden omdat er geen objectieve sluitende definitie geformuleerd kan worden van wat onder zware beroepen moet worden verstaan. Ook met zo’n lijst blijven veel vragen open. Bijvoorbeeld of het alleen gaat om fysiek zwaar of psychisch zwaar? Wie bepaalt wat een zwaar beroep is dat op de lijst komt? Hoe selecteer je mensen met een zwaar beroep? Hoe lang moet je een zwaar beroep hebben uitgeoefend? Hoe regel je een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn en hoe voorkom je vervolgens dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid niet ontmoedigd wordt? Over al deze vragen zal brede overeenstemming moeten bestaan.
Uiteindelijk is samen met sociale partners geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen, gekoppeld aan de AOW, geen begaanbare weg is. Ik ben blij dat we nu in het kader van het principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel3 wel een evenwichtige set aan afspraken hebben gemaakt die ook voor mensen met zware beroepen soelaas gaan bieden. Werkgevers en werknemers krijgen ruimte om maatwerk afspraken te maken. Afspraken die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond de eindstreep kunnen halen. Enerzijds door middelen beschikbaar te stellen voor investeringen in duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen. Daarnaast gaat het kabinet ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om op sectoraal niveau voor specifieke groepen werknemers, bijvoorbeeld werknemers in zware beroepen, meer handelingsperspectief te bieden door vervroegd uittreden.

Vraag 3

Hebben werkgevers bij de onderhandelingen een voorstel om een regeling zware beroepen te maken op tafel gelegd? Zo ja, waarom is dat niet opgepakt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de wens van werkgevers om werknemers met een zwaar beroep die eerder met pensioen gaan geen Algemene Ouderdomswet (AOW)-premie te laten betalen in de periode tot de AOW-leeftijd?

Het laten vervallen van de premieplicht AOW voor mensen met een zwaar beroep zal gelet op de hiervoor beschreven afbakeningsvragen niet uitvoerbaar zijn. Ook zou het vervallen van de premieplicht AOW niet leiden tot een evenwichtige verdeling van financiële lasten zodat de toegang tot een regeling niet beperkt blijft tot mensen waarvoor deze echt bedoeld zou zijn. Een generieke vrijstelling van de premieplicht AOW zou er zo toe kunnen leiden dat de inzet van werkgevers en werknemers gericht op duurzame inzetbaarheid ontmoedigd wordt.
Daarnaast is nog van belang dat mensen die in Nederland wonen of werken verzekerd zijn voor de AOW tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Gedurende de verzekeringsperiode wordt AOW opgebouwd (2% AOW per verzekerd jaar) en AOW-premie betaald over het inkomen (17,9% van het inkomen in de 1e en 2e schijf). In lijn met de verzekeringsgedachte zijn verzekering, opbouw en premieplicht aan elkaar gekoppeld en stopt de verzekering, opbouw en premieplicht voor de AOW bij de AOW-gerechtigde leeftijd. Door een generieke vrijstelling van de AOW-premie bij vervroegd pensioen ontstaat de situatie dat betrokkene nog wel verzekerd is voor de AOW en AOW opbouwt, maar niet meer bijdraagt aan de AOW. Dit is strijdig met de volksverzekeringsgedachte achter de AOW en de solidariteitsgedachte die het draagvlak is voor de AOW. Daarnaast speelt mee dat een dergelijke premievrijstelling ook uitvoeringstechnisch moeilijk is af te bakenen, waardoor een meer generieke vrijstelling een forse budgettaire impact zal hebben. Een uitzondering op de verschuldigdheid van AOW-premies heeft ook uitstralingseffecten. Er zal vermoedelijk een roep ontstaan om ook andere inkomsten niet met AOW-premies te belasten. Dit kan met een beroep op het gelijkheidsbeginsel effecten hebben op de houdbaarheid van de AOW-premieheffing.

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen andere alternatieven om mensen in zware beroepen tegemoet te komen door bijvoorbeeld de AOW-leeftijd te koppelen aan het aantal gewerkte jaren zoals in Duitsland of aan het inkomen zoals hoogleraar Knoef onlangs in Trouw voorstelde?2

Sociale partners en het kabinet hebben in het kader van het principeakkoord afgesproken te gaan onderzoeken of het mogelijk is om het moment van uittreden onder voorwaarden te koppelen aan het aantal dienstjaren, bijvoorbeeld 45. Aandachtspunten hierbij zijn de uitvoerbaarheid en het behoud van de AOW als stabiele basis van ons pensioenstelsel. Het voornemen is om het onderzoek volgend jaar af te ronden.

Vraag 6

Welke regelingen bestaan er in andere Europese landen voor mensen met een zwaar beroep en wat is uw opvatting daarover?

In 2016 heeft het European Social Policy Network (ESPN) van de Europese Commissie een vergelijkingsstudie gepubliceerd over mensen met fysiek of mentaal belastend werk in de verschillende Europese lidstaten.5 Uit deze vergelijking blijkt dat daar waar lidstaten speciale regelingen hebben ingesteld dit veelal gebeurt door middel van lijsten met voorwaarden, beroepen of sectoren. In sommige lidstaten zijn alleen enkele beroepen aangewezen, bijvoorbeeld mijnwerkers, zeevarenden, musici of balletdansers. Soms zijn de uitzonderingen zeer landspecifiek, bijvoorbeeld stierenvechters in Spanje. Het gaat veelal om fysiek zware belasting, en in mindere mate wordt er naar mentale belasting gekeken. Denk bij fysiek zware belasting aan het werken met chemische materialen, werken in ploegendienst, nachtwerk, werken op kerncentrales of werken onder water. Landen hanteren allemaal een eigen invulling van dergelijke begrippen. Nachtwerk is in Oostenrijk bijvoorbeeld anders gedefinieerd dan in Frankrijk of in Luxemburg.6
Uit het onderzoek blijkt dat in de onderzochte landen 1 tot 4% van de werkenden onder de definities van zwaar werk vallen (periode 2015–2016). Voor gepensioneerden lijkt het te gaan om 5 tot 8% van alle gepensioneerden. Slechts in enkele landen bestaat een definitie voor fysiek of mentaal belastend werk. Van de lidstaten die specifieke regelingen hebben voor zwaar werk, gaat het in de meerderheid om vroegpensioenregelingen. De rest heeft een gemengde aanpak van zowel vroegpensioen als maatregelen om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt, gezondheids- en veiligheidsmaatregelen en verbetering van werkomstandigheden. In alle 35 onderzochte landen is de afgelopen jaren een verschuiving te zien naar langer werken. Dit heeft ook effect gehad op de speciale regelingen voor zwaar werk die in een deel van de lidstaten bestaan: deze zijn deels versoberd.
De vergelijkingsstudie biedt een goede inkijk in de diversiteit van de regelingen voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk. Geen enkele regeling is hetzelfde en dezelfde criteria worden in elk land anders ingevuld. In plaats van alle energie te stoppen in het ontwikkelen van een eigen zware beroepenregeling voor Nederland, zie ik veel meer heil in preventie bij zwaar werk en tijdig afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en om- en bijscholing. Sociale partners zijn hierbij primair aan zet. En het is urgent: uit een representatief onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de ondervraagden vindt dat hij/zij zwaar fysiek en/of mentaal werk heeft.7 Een generieke regeling voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk is nauwelijks af te bakenen en al bij voorbaat zal ongenoegen ontstaan als veel mensen vinden dat zij er onterecht niet onder vallen. Daarnaast speelt de discussie over financiering van een dergelijke regeling. In 2009 zijn sociale partners ook op dit punt niet tot een vergelijk gekomen. Daarom is het wenselijk te komen tot maatwerk afspraken tussen werkgevers en werknemers voor mensen met fysiek of mentaal belastend werk.

Vraag 7

Wanneer verwacht u de resultaten van het onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) over de varianten van de koppeling van de AOW-leeftijd met de levensverwachting naar de Kamer te sturen?

In het kader van het princiepakkoord zijn het kabinet en sociale partners, mede in het licht van de motie Van Haersma Buma c.s., overeengekomen dat het wenselijk is om tot een andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de resterende levensverwachting te komen. Hierdoor blijft de verhouding tussen de duur van het werkzame leven en de duur van het pensioen ook voor volgende generaties meer in evenwicht. Concreet is afgesproken dat de ontwikkeling van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3 gekoppeld wordt aan de ontwikkeling van de resterende levensverwachting. Voor deze andere koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting is ruimte ontstaan omdat het CPB vooruitlopend op de actualisatie van de houdbaarheidssommen een partiële analyse heeft gemaakt van het effect van de AOW en nieuwe arbeidsaanbodprognoses op de houdbaarheid van de overheidsfinanciën. Het kabinet heeft besloten om een deel van deze ruimte in te zetten voor de nieuwe AOW-koppeling. De motie is hiermee afgedaan. Een onderzoek van het CPB naar varianten is daarmee niet langer nodig.

Vraag 8

In hoeverre zijn de prognoses over de levensverwachting de afgelopen jaren afgeweken van de feitelijke levensverwachting?

In onderstaande tabel worden opvolgende CBS-prognoses van de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd naast elkaar gezet. In 2014 raamde het CBS bijvoorbeeld de resterende levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 20,20 jaar. In 2018 raamt het CBS de levensverwachting van 65-jarigen in 2018 op 19,92.
Prognose uit:
2014
2015
2016
2017
2018
Prognose voor:
2014
19,83
2015
19,95
19,67
2016
20,03
19,80
19,79
2017
20,11
19,92
19,95
19,88
2018
20,20
20,05
20,09
19,99
19,92
De levensverwachting is tussen 2014 en 2018 wel toegenomen (van 19,83 in 2014 tot 19,92 in 2018), ondanks de bijstellingen van de prognoses. Gemiddeld is de levensverwachting in de afgelopen 50 jaar met iets meer dan één maand per jaar toegenomen. We blijven dus gemiddeld genomen ouder worden.

Vraag 9

Waarom wordt de AOW-leeftijd alleen naar boven bijgesteld bij een hogere levensverwachting en niet naar beneden bijgesteld als de levensverwachting daalt?

In de wet is vastgelegd op welke wijze verhoging van de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de resterende levensverwachting op 65 jaar. Om te voorkomen dat de AOW-leeftijd bij elke wijziging van de resterende levensverwachting zou kunnen wijzigen, is gelet op de meerjarige trend van een stijgende levensverwachting gekozen voor de systematiek in de wet waarbij de AOW-leeftijd pas stijgt als sprake is van een stijging van de levensverwachting van meer dan 3 maanden. Bij een kleinere stijging of daling blijft de AOW-leeftijd gelijk. Op die manier wordt voorkomen dat de AOW-leeftijd van jaar op jaar zou gaan schommelen en mede zou gaan afhangen van toevallige uitschieters in levensverwachting en sterftecijfers.

Vraag 10

Deelt u de opvatting dat wanneer de levensverwachting minder hard toeneemt dan in de prognose de kosten voor de AOW in de toekomst minder hoog zijn dan de 22 miljard die het CPB aangeeft?3 Zo ja, kan dit duidelijk worden aangegeven bij de berekeningen uit het onderzoek dat nu door het CPB wordt gedaan? Zo nee, waarom niet?

In het betreffende artikel wordt aangegeven dat de kosten van het bevriezen van de AOW-leeftijd op 66-jarige leeftijd in 2060 ongeveer 12 miljard euro per jaar bedragen, ten opzichte van de koppeling aan de levensverwachting die in de wet is opgenomen. De extra kosten voor de overheid, werknemers en werkgevers gezamenlijk bedragen volgens het CPB in 2060 ongeveer 22 miljard euro. In dat laatste bedrag zitten ook de meerkosten van werkgevers en werknemers in verband met hogere afdrachten aan pensioenpremie. Het is juist dat de prognoses van de kosten van ons pensioenstelsel afhankelijk zijn van de prognose van de levensverwachting.

Vraag 1

Klopt het dat de rijksoverheid vanaf volgend jaar een einde maakt aan haar beleid om werknemers niet automatisch te ontslaan bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd?1 Waarom is daartoe besloten?

Vraag 2

Klopt het, zoals een woordvoerder van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties aangeeft, dat het ambtenarenbestand te «grijs» is en dit beleid niet helpt om dat tij te keren?

Vraag 3

Deelt u de mening dat het negatieve stereotype beeld dat soms rond oudere werknemers hangt met deze maatregel wordt bestendigd? Zo nee, waarom niet? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Bent u van mening dat de rijksoverheid een voorbeeldfunctie heeft in het bieden van de mogelijkheid om langer door te werken? Zo ja, hoe vult de rijksoverheid deze voorbeeldfunctie in?

Vraag 5

Wat is uw reactie op de kritiek van onderzoeker Jaap Oude Mulders dat enkel en alleen deze maatregel intrekken heel weinig effect zal hebben op verjonging van het personeelsbestand?

Vraag 6

Wat betekent deze beleidswijziging voor ambtenaren die met plezier naar hun werk gaan en na het bereiken van de AOW-leeftijd toch willen doorwerken?

Vraag 7

Vindt u het wenselijk dat slechts een derde van de rijksambtenaren echt de vrijheid voelt om langer door te werken en slechts één op de acht het idee heeft dat hun baas dat prettig vindt?

Vraag 8

Wat doet u om dit aandeel te verhogen?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het krantenbericht «Ambtenaren met AOW mogen niet langer doorwerken»?1 Is het waar dat de beleidslijn van het kabinet Rutte II om ambtenaren juist in de gelegenheid te stellen om na de AOW-leeftijd door te werken nu verlaten wordt omdat het ambtenarenbestand te «grijs» is, en er «niet voldoende ruimte» is voor nieuwe instroom? Kan worden toegelicht waarom voor deze beleidswijziging is gekozen?

In de cao Rijk 2018–2020 is afgesproken dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 1 januari 2020 alleen mogelijk is in specifieke gevallen op basis van overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Hierbij worden de persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker nadrukkelijk meegewogen.
Hiertoe is besloten omdat deze beleidsmaatregel aansluit bij zowel de uitgangspunten in het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 (SPB 2025), dat ik op 13 juli 2018 aan uw Kamer heb gestuurd2, als bij de modernisering van arbeidsvoorwaarden.

Vraag 2

Klopt het, dat recent onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) juist uitwijst dat het vrijlaten van de pensioenleeftijd nauwelijk effect heeft om mensen langer aan de slag te houden, en dat onderzoek ook uitwijst dat het een hardnekkig misverstand is dat dit ten koste gaat van de werkgelegenheid van jongeren, en dat er dus geen verdringing optreedt?2 Is het waar dat van de circa 130.000 overheidsambtenaren, ongeveer 460 werknemers ouder dan de AOW-leeftijd is, en dat derhalve het niet na de AOW-leeftijd door laten werken van ambtenaren een gering effect zal hebben op het tegengaan van vergrijzing en het bevorderen van nieuwe instroom, laat staan het substantieel verjongen van het personeelsbestand?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek waar u aan refereert.
Onderstaande grafiek laat zien hoeveel medewerkers binnen het Rijk ouder zijn dan de AOW-leeftijd. In 2018 betreft dit 811 medewerkers.
Bron: P-Direkt
Hoe deze aantallen zich verhouden tot het totaalbestand aan personeel is te zien in onderstaande grafiek.
Bron: P-Direkt
Het aantal medewerkers dat doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd betreft een relatief kleine groep ten opzichte van het totale personeelsbestand. Ik onderschrijf dat de genomen beleidsmaatregel niet substantieel zal bijdragen aan verjonging. Wel levert deze maatregel een bijdrage aan het effectueren van een meer evenwichtig personeelsbestand waarbij noodzakelijke expertise beschikbaar blijft. Daarnaast draagt deze beleidsmaatregel bij aan modern personeelsbeleid en bijpassende arbeidsvoorwaarden, voor iedere levensfase.

Vraag 3

Deelt u mening, dat verhoging van de AOW-leeftijd gezorgd heeft voor bewustwording en beleidsontwikkeling ter zake van duurzame inzetbaarheid van oudere werkenden?

De vergrijzing, ontgroening en toenemende levensverwachting maken langer doorwerken mogelijk en noodzakelijk. Langer doorwerken speelt niet alleen een rol als het gaat om het op lange termijn betaalbaar houden van voorzieningen voor alle generaties, maar ook als het gaat om een arbeidsmarkt met een evenwichtige balans tussen mensen die werken en mensen die niet meer tot de beroepsbevolking horen. De pensioenleeftijd stijgt, omdat we steeds ouder worden en ook met het oog op een evenwichtige ontwikkeling van het arbeidsaanbod (handen aan het bed, een leerkracht voor de klas). Ook om deze reden werken we langer door en gaat de AOW-leeftijd geleidelijk omhoog. Het kabinetsbeleid is daarom gericht op duurzame inzetbaarheid, zodat mensen steeds beter werkend de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het nu onmogelijk maken van doorwerken na de AOW-leeftijd voor ambtenaren – mede met het oog op de belangrijke voorbeeldfunctie van de overheid – niet bevorderlijk is voor het stimuleren van maatregelen, gericht op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, waaronder ambtenaren? Kunt u uw antwoord motiveren?

Deze mening deel ik niet. Ik benadruk dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 1 januari 2020 nog steeds mogelijk is op basis van overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Hierbij worden de persoonlijke en financiële omstandigheden van de medewerker nadrukkelijk meegewogen.
Het Rijk heeft speciale aandacht voor de laatste fase in de carrière van rijksambtenaren. Ik hecht veel waarde aan de inzetbaarheid van iedereen, onder wie de substantiële groep van oudere werknemers. Daarom werkt het Rijk toe naar individueel beleid, waarbij in het kader van duurzame inzetbaarheid rekening gehouden wordt met de levensfase. Hierbij wordt geen enkele groep medewerkers uitgesloten.

Vraag 5

Is het waar dat juist mensen met een lage opleiding, een laag inkomen en een laag (aanvullend) pensioen zich genoodzaakt zien door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd?

Het inkomen van een AOW-gerechtigde bestaat uit de AOW-uitkering, de inkomensondersteuning AOW (IOAOW), eventueel aanvullend pensioen en eventuele gerichte inkomensondersteuning (toeslagen, gemeentelijk inkomensbeleid). De hoogte van de AOW-uitkering en de IOAOW hangen samen met het aantal opbouwjaren. Bij volledige opbouw ligt de AOW-uitkering boven het sociaal minimum. De IOAOW en eventuele gerichte inkomensondersteuning komen hier bovenop. De hoogte van het aanvullend pensioen hangt samen met het arbeidsverleden en hangt af van de afspraken die werknemer en werkgever hierover hebben gemaakt. Over het algemeen hanteren pensioenfondsen de ambitie om, bij voldoende opbouwjaren, een pensioenuitkering te bereiken van 70% van het gemiddeld over de loopbaan verdiende loon. Bij een volledige AOW-opbouw en een aaneengesloten loopbaan is er voor een werknemer in principe geen noodzaak tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Doorwerken mag natuurlijk wel, en is fiscaal gezien een aantrekkelijke optie door het wegvallen van de AOW-premie. Bij een onvolledige AOW-opbouw bestaat de mogelijkheid tot een aanvulling tot het sociaal minimum vanuit de Participatiewet (Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen). Het recht op een AIO-aanvulling hangt af van het inkomen, het vermogen en eventuele andere vormen van draagkracht zoals het inkomen van de partner.

Vraag 6

Deelt u de mening, dat deze mensen het beste geholpen kunnen worden door er voor te zorgen dat alle werkenden voldoende pensioen, of een andere buffer, kunnen opbouwen tijdens het werkzame leven? Welke maatregelen neemt het kabinet om dit te bevorderen? Welke maatregelen neemt dit kabinet om financiële problemen bij AOW-gerechtigden te voorkomen en te helpen oplossen?

Zie de beantwoording van vraag 8.

Vraag 7

Bent u bereid, zoals onderzoek van Netspar aanbeveelt, door te gaan met het steunen van AOW-ers als zij willen doorwerken, zeker omdat dit geen noemenswaardige impact heeft op de arbeidsmarktkansen van jongeren?3

Zie de beantwoording van vraag 10.

Vraag 8

Bent u bereid meer onderzoek te entameren naar de vraag of de toegenomen arbeidsparticipatie onder AOW’ers met een laag pensioen gepland is, of dat juist beperkingen in de financiële planning hier de oorzaak van zijn?4

Nederland heeft een van de beste pensioenstelsels van de wereld met relatief hoge vervangingsratio’s. Mede dankzij de AOW leven in Nederland minder ouderen in armoede dan in andere landen en ook is de armoede onder ouderen ook drie maal kleiner dan onder jongeren.
Het kabinet vindt het van belang dat werkenden pensioen opbouwen om een te grote terugval in inkomen bij pensionering te voorkomen. In veel sectoren worden werknemers op verzoek van sociale partners door de overheid verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds. Dankzij dit systeem bouwt het overgrote deel van de werknemers pensioen op. Voor werkenden die geen pensioen opbouwen via een (verplicht gesteld) pensioenfonds zijn er verschillende opties om zelf, eventueel fiscaal gefaciliteerd, pensioen op te bouwen. Tegelijkertijd is zichtbaar dat door de veranderende arbeidsmarkt, met de groei van verschillende type arbeidsrelaties en andere sectoren, de groep werkenden die geen pensioen opbouwt steeds groter wordt.
Het kabinet heeft eerder gemeld dit een zorgelijke ontwikkeling te vinden. In het kader van de vernieuwing van het pensioenstelsel zal het kabinet bezien of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder werknemers wordt vergroot. Eveneens zal onderzocht worden in hoeverre zelfstandigen vrijwillig kunnen aansluiten bij een pensioenfonds, ook als zij niet eerder deelnemer waren van het pensioenfonds in de sector of het bedrijf waar ze nu werkzaam zijn.
In de beleidsdoorlichting van artikel 8 van de begroting van SZW zal worden ingegaan op de vraag in hoeverre wordt bereikt dat armoede onder AOW-gerechtigden wordt voorkomen en ouderen niet met een grote inkomensachteruitgang worden geconfronteerd na pensionering. De beleidsdoorlichting AOW zal eind 2019 worden afgerond.

Vraag 9

Is het gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet wenselijk en aan te bevelen dat alle mensen die vrijwillig willen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, dit ook toe te staan? Ziet u hier een kans om een nijpend arbeidsmarktprobleem voor een stukje aan te pakken?

Zie de beantwoording van vraag 10.

Vraag 10

Ziet u kansen om de mogelijkheid van vrijwillig doorwerken na de AOW-leeftijd te bevorderen en dit te entameren in CAO’s?

Het kabinet vindt het belangrijk om doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk te maken, ook gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 heeft de (toenmalige) regering al ingezet op het bevorderen van de mogelijkheden tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Met de genoemde wetten zijn arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd weggenomen. Zo is het onder andere mogelijk om bij cao van de ketenbepaling af te wijken ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers, kan ontslag plaatsvinden zonder tussenkomst van een rechter of het UWV, is de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer beperkt en is de opzegtermijn beperkt tot 1 maand. De regering steunt met deze maatregelen die het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vergemakkelijken en aantrekkelijker maken, werkgevers en werknemers die van deze mogelijkheid gebruik willen maken. Het kabinet meent dat hiermee voldoende mogelijkheden worden geboden om het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vorm te kunnen geven. Werkgevers en werknemers kunnen hiernaast in cao’s aanvullende afspraken maken over de mogelijkheden rondom het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het persbericht van het ABP «ABP past 000 pensioenuitkeringen aan»1 en van de uitzending van Max meldpunt daarover2 en herinnert u zich het vragenuur van 5 maart 2019?

Ik wil om te beginnen, zoals ik aangaf in mijn brief aan uw Kamer van 21 maart jl. (2019–000001969), benadrukken dat ik het jammer vind als pensioengerechtigden te maken krijgen met terugvordering van pensioen. Achteraf moeten merken dat te veel pensioen is ontvangen is zuur. Dat geldt al helemaal indien een pensioengerechtigde te veel ontvangen pensioen moet terugbetalen.
Ja, ik heb kennisgenomen van het persbericht. Sindsdien is duidelijk geworden dat het ABP in 632 gevallen te weinig en in circa 630 gevallen te veel pensioen heeft uitgekeerd. In 75 gevallen gaat het om een klein bedrag (minder dan € 12) aan te veel uitgekeerd pensioen. Het ABP zal voor deze gevallen geen te veel uitbetaalde aanvulling terugvorderen. Daarmee komt het ABP op in totaal 555 gevallen dat zij overgaat tot terugvordering. Ik verwijs hier ook naar een nieuwsbericht van ABP van 15 maart 2019.3

Vraag 2

Kunt u aangeven welke foutieve informatie de Sociale Verzekeringsbank (SVB) aan het ABP heeft aangeleverd, wat daarvan de oorzaak was en waarom dit geleid heeft tot te hoge en te lage pensioenen?

Uit contacten met de SVB, het ABP en APG, als haar pensioenuitvoeringsorganisatie, is mij het volgende gebleken.
In 2015 is het recht op partnertoeslag voor nieuwe AOW-gerechtigden afgeschaft. Het pensioenreglement van het ABP bepaalt daarom dat zij, als compensatie voor verlaging van de AOW-partnertoeslag, een aanvulling op het ABP-pensioen verstrekt, die qua hoogte afhankelijk is van de AOW-partnertoeslag. Voor de uitvoering van deze ABP-compensatie maakt APG, als uitvoeringsorganisatie van het ABP, gebruik van een geautomatiseerde gegevensuitwisseling met de SVB.
In de periode december 2013 – mei 2015 is het proces van gegevenslevering door de SVB aan APG gewijzigd. Medio 2013 heeft de SVB nl. het verzoek gekregen van APG om de aanlevering van gegevens te beperken tot alleen de voor APG relevante inkomensmutaties. De SVB meldde nl., naar het oordeel van APG, te veel mutaties. Hierop heeft de SVB in december 2013 een filter geplaatst in de gegevensuitwisseling.
Na invoering van het filter heeft de SVB in oktober 2014 gemeld dat zij mogelijk niet alle relevante inkomensmutaties meer had doorgegeven aan APG. De SVB heeft eind 2014, in afstemming met APG, besloten om het filter te verwijderen.
In de release van mei 2015 heeft de SVB het filter verwijderd. Sindsdien geeft zij alle nieuwe mutaties weer correct door aan APG. APG en de SVB hebben in 2014 en 2015 meermaals gesproken over gemiste inkomensmutaties. APG heeft eind 2015 voor ruim 1500 mensen gemiste inkomensgegevens opgevraagd bij de SVB, die deze data ook heeft geleverd. Naar nu blijkt is in het herstel van de gemiste gegevens niet volledig geweest. Hierdoor bleef APG de aanvulling baseren op het oude, onjuiste inkomensgegevens van de partner en heeft APG deze ook niet herzien.
Medio 2018 ontving de SVB signalen van zijn klanten dat bepaalde gegevens bij APG niet waren doorgekomen en/of verwerkt. Het bleek hier te gaan om gegevens, die de SVB in 2013–2015 had aangeleverd aan APG, over de periode van december 2013 tot mei 2015 over in totaal 2073 klanten. De SVB heeft APG hierover op 28 augustus 2018 geïnformeerd. Pas in oktober 2018 bleek dat het om een significant aantal klanten zou gaan. Op dat moment is een nadere analyse gestart. Op basis van een steekproef is medio december 2018 vastgesteld dat het om circa 700 te veel uitbetaalde aanvulling op het pensioen ging. Na een einddoorrekening en vergelijking tussen de data van APG met die van de SVB is in februari 2019 het definitieve aantal terug te betalen en terug te vorderen vastgesteld. Ik verwijs verder naar mijn antwoord op vraag 1.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van de zinssnede «(h)et in de periode 2013–2015 te veel uitgekeerde pensioen» in het ABP persbericht? Gaat het alleen om teveel uitbetaald pensioen over die periode of gaat het ook over pensioen over de periode 2015–2019?

Ja. Navraag bij het ABP heeft het volgende opgeleverd. In de periode december 2013 tot mei 2015 zijn voor 2073 deelnemers geen wijziging in de inkomensgegevens doorgegeven. Indien geen nieuwe wijzigingen hebben plaatsgevonden in het inkomen van de partner, lopen de op basis van foutieve inkomensgegevens vastgestelde aanvullingen op het pensioen door tot en met mei 2019. APG zal, conform besluit van het ABP, vanaf 1 juni 2019 de aanvulling beëindigen en tot terugvordering overgaan.

Vraag 4

Ben u ervan op de hoogte dat verschillende mensen, die nu geld moeten terugbetalen, tussen 2015 en 2018 brieven hebben ontvangen dat hun uitkering is gewijzigd middels een brief van het ABP waarin stond dat «van de SVB ontvingen wij bericht dat het inkomen van uw partner is gewijzigd»? Waarom werd hun toeslag toen niet aangepast?

Ja, dit heeft het ABP mij bevestigd. De aanvulling op het pensioen zijn niet aangepast indien en voor zover APG geen wijzigingen in inkomensgegevens doorgegeven had gekregen. In het geval APG namelijk wel een inkomenswijziging tussen 2015 en 2018 heeft ontvangen van de SVB, heeft APG de aanvulling vastgesteld, met inachtneming van die wijzigingen. APG heeft in augustus 2018 informatie ontvangen over de periode december 2013- mei 2015. De terugvorderingen zien toe op dit tijdvak.

Vraag 5

Kunt u precies aangeven wanneer de SVB onjuiste c.q. onvolledige informatie aan het ABP heeft verschaft en of het ABP in de afgelopen jaren wel juiste en volledige informatie heeft gehad, waardoor ze de fout zelf eerder had kunnen ontdekken?

Zie ook mijn antwoord op vraag 2. In de periode december 2013 – mei 2015 is er een fout gemaakt in de gegevenslevering van de SVB aan APG. Vanaf mei 2015 heeft de SVB alle nieuwe mutaties weer correct doorgegeven aan APG. De fouten als gevolg van de oude nog niet verwerkte mutaties liepen op dat moment nog door.

Vraag 6

Klopt het dat er mensen zijn, die zelf deze aanvulling niet hebben aangevraagd en bij wie op het pensioenoverzicht of elders niet stond waarop de «aanvulling pensioen» op gebaseerd was, nu ineens geld moeten terugbetalen aan het ABP?

Pensioengerechtigden hoefden de aanvulling op het pensioen van het ABP (op het achterwege blijven of de verlaging van de AOW-partnertoeslag) niet zelf aan te vragen. Het betreffende toekenningsbericht vermeldde de nieuwe bedragen als bruto totaalbedragen en bevatte, zo liet het ABP mij weten, verder algemene informatie. APG heeft de hoogte van de aanvulling niet nader gespecificeerd in de betreffende toekenningsbrief.

Vraag 7

Hoe hadden deze mensen redelijkerwijs kunnen weten dat zij niet een juiste pensioenuitkering ontvingen?

De getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden hebben uit algemene brieven kunnen weten dat zij uitsluitend rechten op pensioen konden ontlenen aan het pensioenreglement van het ABP. In de jaarlijkse uitkeringsspecificatie neemt het ABP geen disclaimer op die duidelijk maakt dat de bedragen mogelijk niet correct zijn. De hoogte van de aanvulling op het pensioen was niet nader gespecifieerd in het betreffende toekenningsbericht.

Vraag 8

Klopt het dat het ABP op haar jaarlijkse en maandelijkse overzicht geen enkele disclaimer plaatst, waardoor mensen niet is verteld dat pensioen of een uitkering kan worden teruggevorderd?

Ja, dat klopt.

Vraag 9

Klopt het dat het ABP tot op de dag van vandaag geen berekening gestuurd heeft aan de mensen, bij wie zij geld terugvordert? Hoe beoordeelt u dat?

Ja, dat klopt. Ik ben niet in de positie om te bepalen of dan wel in welk opzicht een pensioenuitvoerder het beste kan voorzien in de informatiebehoefte van de getroffen ouderdoms- of nabestaandenpensioengerechtigden. Pensioengerechtigden zijn niet homogeen. Zij hebben niet per definitie behoefte aan (reken)technische uitleg van hun pensioen. De Pensioenwet schrijft, voor zover hier van belang, daarom voor dat de informatie aansluit bij de informatiebehoefte en kenmerken van o.a. de pensioengerechtigde. Als de pensioengerechtigde zijn of haar pensioenuitkering wil kunnen controleren, dan moet de pensioenuitvoerder juist wel die onderbouwing geven. Het is primair de verantwoordelijkheid van het bestuur van elke pensioenuitvoerder om aan deze eis op een effectieve manier invulling te geven, en niet aan mij. Het ABP heeft overigens tot op 13 februari 2019 slechts circa 10 verzoeken om nadere onderbouwing van de aanvullingen op het pensioen ontvangen.

Vraag 10

Betekent deze gang van zaken dat het ABP op elk moment een brief kan schrijven aan een deelnemer en kan zeggen dat (een deel van) de pensioenuitkering onterecht was of foutief berekend was en dat die kan worden teruggevorderd?

Elke pensioenuitvoerder is gehouden het door sociale partners overeengekomen pensioenreglement uit te voeren, aldus de Pensioenwet. Indien de pensioenuitvoerder of, onder diens verantwoordelijkheid de pensioenuitvoeringsorganisatie, een fout heeft gemaakt, dan kan deze via een brief de betrokken deelnemer daarvan op de hoogte stellen. De pensioenregeling bepaalt de hoogte van de pensioenaanspraken van de deelnemers. Als de pensioenuitvoerder meer aan een deelnemer heeft uitbetaald dan waarop deze op grond van het pensioenreglement aanspraak had, dan heeft de pensioenuitvoerder dat betreffende bedrag onverschuldigd betaald aan de deelnemer. De pensioenuitvoerder is gehouden het onverschuldigde bedrag terug te vorderen.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het zeer, maar dan ook zeer onwenselijk is om gepensioneerden een te hoge uitkering uit te betalen en dan, na stamelend sorry gezegd te hebben, alles in te gaan houden?

Met u vind ik het ongelukkig indien pensioengerechtigden verkeerde bedragen uitgekeerd krijgen. Pensioenuitvoerders mogen echter niet eigenstandig pensioenuitkeringen aanpassen. Uitsluitend het pensioenreglement bepaalt nl. de aanspraken op pensioen of de uitkeringen. Nadat een fout is ontdekt, zijn zij daarom gehouden hetgeen te veel is uitbetaald, terug te vorderen. En als te weinig is uitbetaald, het resterende bedrag alsnog uit te betalen. Bij terugvordering vind ik het van belang dat pensioenuitvoerders rekening houden met de omstandigheden van het geval.

Vraag 12

Aan welke voorwaarden moet zijn voldaan indien pensioenfondsen een al uitgekeerde pensioenuitkering wil terugvorderen? Kunt u zeer gedetailleerd ingaan op de casus dat de uitkeringsgerechtigde geen fraude gepleegd heeft of foutieve informatie heeft aangeleverd en op de situatie dat de pensioenoverzichten geen disclaimers bevatten?

Het is de wettelijke taak van het bestuur van de pensioenuitvoerder om de pensioenregeling uit te voeren, die sociale partners zijn overeengekomen. Het pensioenreglement is immers bepalend voor welke rechten (en plichten) deelnemers en pensioengerechtigden hebben. In het geval het bedrag van een pensioenuitkering aan een pensioengerechtigde niet conform de aanspraak is waarop de gerechtigde volgens het pensioenreglement recht heeft, moet de pensioenuitvoerder deze uitkering dus aanpassen, ongeacht of er een disclaimer in een brief is opgenomen, ook al heeft de pensioengerechtigde geen enkele aanleiding gegeven door bijvoorbeeld fraude te plegen. De informatie over de uitvoering van de pensioenregeling, bijvoorbeeld over de aanspraak op pensioen of, onverhoopt, over de terugvordering van uitbetaalde pensioenen wegens fouten of doorvoering van verlagingen, moet uiteraard «correct» zijn, zoals wettelijk voorgeschreven.
Ik plaats daarbij een belangrijke kanttekening. Ik vind dat pensioenuitvoerders het belang van getroffen pensioengerechtigden centraal moeten stellen door onnodige verjuridisering van de beslechting van geschillen tegen te gaan. Zij kunnen hun verantwoordelijk nemen door erop te sturen dat pensioengerechtigden de gang naar de Ombudsman Pensioenen of zelfs naar de rechter niet hoeven te maken. Dat doen zij door al in de fase van de interne klachtenbehandeling, in eerste instantie of in beroep, tot een redelijk en billijk oordeel te komen over een geschil. Ik acht het niet in het belang van pensioen- en aanspraakgerechtigden indien pensioenuitvoerders hen onnodig zouden dwingen ook nog de gang naar de Ombudsman Pensioen of de rechter te moeten maken om op te komen voor hun rechten.

Vraag 13

Tot hoeveel jaar terug kan een pensioenfonds te veel uitbetaald geld nog terughalen bij een deelnemer? Kan een pensioenfonds geld terughalen na 5, na 10 jaar of zelfs na 20 jaar? Kan het ook teruggehaald worden bij de nabestaanden?

Van onverschuldigde betaling is sprake indien een pensioenuitvoerder meer pensioen heeft uitgekeerd dan waarop de betreffende pensioengerechtigde recht had op grond van het pensioenreglement. Op grond van Nederlands burgerlijk recht geldt een verjaringstermijn van 5 jaar voor vorderingen uit hoofde van onverschuldigde betaling. De termijn van verjaring vangt aan op de dag dat de schuldeiser zowel met de vordering als de ontvanger van de betaling bekend is geworden. Of de pensioenuitvoerder de vordering wegens overlijden op de nabestaanden mag verhalen is afhankelijk van het erfrecht en de wijze waarop nabestaanden met de erfenis omgaan.

Vraag 14

Welke rechten kan een deelnemer ontlenen aan een pensioenoverzicht of aan een jaaroverzicht van een pensioenfonds?

Een deelnemer ontleent zijn of haar aanspraak op pensioen uitsluitend aan het pensioenreglement. Pensioenuitvoerders zijn gehouden het pensioenreglement uit te voeren. Indien een pensioenuitvoerder een bedrag in een brief vermeldt dat niet gebaseerd is op het pensioenreglement, dan verandert daarmee niet de aanspraak op pensioen van die deelnemer.
Informatie over pensioen speelt echter wel degelijk een rol en terecht wat mij betreft. Fouten ondermijnen het vertrouwen in het nut van informatie. Fouten ondermijnen daarmee ook het gebruik van informatie. Of een deelnemer nl. gerechtvaardigd mag vertrouwen op informatie van de pensioenuitvoerder die later niet correct blijkt te zijn, is volgens jurisprudentie afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Indien de deelnemer aantoonbaar schade lijdt als gevolg van foutieve informatie of van het herstel van de gemaakte fout, dan kan de uitvoerder aansprakelijk zijn voor die schade.

Vraag 15

Indien een deelnemer geen absolute rechten kan ontlenen aan een Uniform Pensioenoverzicht (UPO), heeft hij/zij dan wel de mogelijkheid om een document van het pensioenfonds te vragen en te krijgen waaraan hij/zij rechten kan ontlenen?

Een deelnemer mag altijd vragen om extra informatie, bijvoorbeeld berekeningen, en om uitleg daarvan. Dat recht kent de Pensioenwet hem of haar toe. Een deelnemer kan, ter versterking van zijn rechtspositie, altijd vragen om een bevestiging van de juistheid van de ontvangen informatie. Evenzeer staat het een deelnemer vrij bij de pensioenuitvoerder aan te geven dat hij of zij zich voor een bepaald besluit baseert op de (juistheid en volledigheid van de) ontvangen informatie.

Vraag 16

Indien een pensioenfonds meent dat teveel pensioen is uitbetaald, mag het fonds het teveel betaalde dan terughalen door in te houden op toekomstige uitkeringen? Zo ja, welke minimumwaarborgen gelden dan (informatieplicht, eerst bezwaar en beroep, maximum inhouding, maximum termijn uit het verleden waarover teruggevorderd mag worden)?

Een pensioenuitvoerder heeft de wettelijke taak het pensioenreglement uit te voeren, hetgeen betekent dat zij, in geval van uitbetaling van meer pensioen dan waarop de pensioengerechtigde recht heeft, het te veel uitgekeerde moet terugvorderen.
Ik vind dat het bestuur van een pensioenuitvoerder er verstandig aan doet van tevoren vastgesteld terugvorderingsbeleid te hebben, waarin inhoudelijke- en proceswaarborgen zijn opgenomen, die ook rekening houden met het belang van de getroffen pensioengerechtigde.
Het is niet aan mij om die waarborgen voor te schrijven. Dat is de verantwoordelijkheid van het bestuur van de uitvoerder, dat uiteraard rekening moet houden met het toepasselijke recht, waaronder verjaringstermijnen en stuiting daarvan, en, minstens even belangrijk, vaste jurisprudentie over het recht op terugvordering en redelijke en billijke voorwaarden voor de terugvordering. Is en blijft een pensioengerechtigde het oneens met de individuele terugbetalingsregeling die de pensioenuitvoerder voorstelt, dan staat de interne klachtenprocedure open, en daarna, als het kennelijk niet anders kan, het aanhangig maken van een zaak bij de Ombudsman Pensioenen en/of de rechter.

Vraag 17

Welke actie kan een deelnemer ondernemen om een pensioenfonds te verhinderen dat geld wordt ingehouden op zijn huidige pensioenuitkering omdat hij het niet eens is met de verrekening?

Een deelnemer kan opkomen tegen een terugvordering van (een deel van de) pensioenuitkering, door een interne klacht in te dienen, en daarvan zonodig intern in beroep te gaan als het pensioenreglement hierin voorziet. Daarna kan de deelnemer een zaak voorleggen aan de Ombudsman Pensioen. De deelnemer zou, onverhoopt, ook meteen de rechter kunnen vragen in kort geding om zijn of haar pensioenfonds te verplichten die verrekening nog niet of niet onverkort door te voeren.

Vraag 18

Hoe gaat de belastingdienst om met de inhoudingen op de pensioenen, die feitelijk betrekking hebben op achterliggende jaren?

Als de terugbetaling van te veel genoten pensioen plaatsvindt door inhouding op de lopende pensioenuitkering, dan is die terugbetaling aan te merken als negatief loon. In paragraaf 4.9.1 van het Handboek loonheffingen van de Belastingdienst staat uitgeschreven welke mogelijkheden er zijn en hoe dat moet worden uitgevoerd.
De pensioengerechtigde kan fiscaal ook om een andere verrekeningsoplossing vragen die gebaseerd is op een goedkeuring in een besluit van de Staatssecretaris van Financiën. Als de pensioengerechtigde het teveel genoten bedrag in een ander jaar heeft terugbetaald, kan dit leiden tot een belastingnadeel ten opzichte van de situatie dat hij die inkomsten niet zou hebben genoten. De pensioengerechtigde kan de belastinginspecteur verzoeken om het te veel genoten – en later terugbetaalde – pensioen als niet genoten aan te merken. Daardoor wordt het inkomen in dat jaar lager vastgesteld en vindt een herrekening van de aanslag plaats. De pensioengerechtigde moet dan wel afzien van zijn recht om de terugbetaling in het jaar van terugbetaling als negatief inkomen aan te merken.

Vraag 19

Indien een persoon over bijvoorbeeld 2015 toch recht gehad zou hebben op toeslagen (of hogere toeslagen) kan hij die dan alsnog aanvragen? Zo nee, wie kan de pensioengerechtigde dan daarvoor aansprakelijk stellen?

Ik verwijs allereerst naar mijn antwoord op vraag 18. De daar beschreven andere verrekeningsoplossing houdt in dat het inkomen over 2015 lager wordt vastgesteld. Daarmee worden dan ook zonder afzonderlijk verzoek toeslagen aan de hand van dat inkomen opnieuw bepaald. Mocht die nieuwe vaststelling uitblijven of anders uitvallen dan verwacht, dan kan de burger zich wenden tot de Belastingdienst Toeslagen.
De pensioengerechtigde kan daarnaast altijd, ondersteund door vaste jurisprudentie, voor aantoonbare schade geleden als gevolg van foutieve informatie of fouten die de pensioenuitvoerder herstelt, vergoeding van schade claimen van en bij de pensioenuitvoerder. Als beide partijen er niet uitkomen, kan de pensioengerechtigde altijd nog, in uiterste geval, naar de rechter stappen.

Vraag 20

Heeft u overleg gehad met het ABP? Wat was de uitkomst van het overleg? Is het ABP bereid om de getroffen mensen ook echt tegemoet te komen door (een deel van) de schade zelf te dragen?

In mijn contact met het ABP heb ik aandacht gevraagd voor zorgvuldige en coulante uitvoering van haar terugvorderingsbeleid. Het is aan het bestuur van elke pensioenuitvoerder om intern daarover verantwoording af te leggen, zeker ook bij terugvordering van ten onrechte uitgekeerd pensioen of bij nabetaling van te weinig uitgekeerd pensioen.

Vraag 21

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden, zodat er voor de terugvorderingen opnieuw zouden kunnen beginnen een nieuwe politieke afweging kan plaatsvinden?

Ik heb gepoogd uw Kamer mijn antwoorden zo snel als mogelijk te sturen.

Vraag 1

Kent u het artikel «Werkgevers overstelpt met loonsancties UWV over uitvoering ziektewet»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het waar dat het aantal boetes aan private uitvoerders zo fors is opgelopen? Wat is daar volgens u de reden van?

Of het aantal sancties dat is opgelegd aan private uitvoerders zo fors is opgelopen kan niet gezegd worden. Er zijn geen cijfers hierover. UWV houdt namelijk het aantal sancties bij, maar maakt in de reguliere beleids- en verantwoordingsinformatie geen onderscheid in sancties die zijn opgelegd aan publieke en privaat verzekerde werkgevers.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de kritiek dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) minder strenge maatstaven hanteert voor werkgevers die de uitvoering aan de dienst zelf hebben toevertrouwd?

Eerst wil ik opmerken dat er geen sprake is van gewijzigd beleid. Werkgevers kunnen zelf kiezen hoe zij de Ziektewet (laten) uitvoeren. Werkgevers kunnen de betaling van het ziekengeld en de re-integratieverplichtingen overlaten aan UWV. Zij kunnen ook zelf het ziekengeld betalen ingeval van ziekte en eigenrisicodrager voor de ZW worden. Bijvoorbeeld omdat zij meer mogelijkheden zien om de kosten van ziekteverzuim te beperken door de werknemer zelf te (laten) begeleiden tijdens ziekte. Als werkgevers de uitvoering in eigen hand willen houden dan is dat voor hen een vrijwillige keuze die zij bewust maken. Op grond van de geldende wetgeving gelden er voor eigenrisicodragers ten aanzien van re-integratie van voormalig werknemers andere voorwaarden dan bij uitvoering van de Ziektewet door het UWV. Ik zal de verschillen hieronder nader toelichten.
In artikel 63a van de Ziektewet is geregeld dat de eigenrisicodrager op dezelfde manier verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn voormalig werknemers als voor werknemers die onder een dienstverband vallen. Dit geldt zowel voor het eerste spoor (werkhervatting bij de eigen werkgever) als voor het tweede spoor (werkhervatting bij een andere werkgever). Kortom, na het einde van het dienstverband wordt de begeleiding van de zieke ex-werknemer voortgezet alsof de werknemer nog bij de eigenrisicodrager in dienst is. Als er mogelijkheden zijn om werk in het oorspronkelijke bedrijf te hervatten, dan moeten deze mogelijkheden benut worden. Voor de re-integratie van voormalig werknemers van publiek verzekerde werkgevers is er geen vergelijkbare bepaling. UWV hoeft de re-integratie in het eerste spoor niet te onderzoeken. Het UWV heeft deze mogelijkheid ook niet, want het UWV heeft hier immers niet de rol van werkgever en heeft ook niet de mogelijkheden die een werkgever wel in huis heeft. Bij de toetsing op de re-integratie inspanningen moet UWV nagaan of de publiek verzekerde werkgever voldoende re-integratie inspanning heeft geleverd (in zowel het eerste en tweede spoor) gedurende de tijd dat de werknemer in dienst was. Voor ZW-eigenrisicodragers moet UWV ook toetsen of er na einde van het dienstverband voldoende inspanningen zijn geleverd.
De werkwijzer poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. UWV heeft de werkwijzer poortwachter verduidelijkt naar aanleiding van ontvangen vragen en opmerkingen bij een eerdere versie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek dat het UWV loonsancties kan opleggen aan werkgevers die een gewezen werknemer geen vast contract aanbieden, terwijl het UWV zelf alleen maar inzet op re-integratie bij een andere werkgever («Spoor 2»)?

Zoals in het antwoord op vraag 3 is toegelicht, gelden op grond van de Ziektewet andere voorwaarden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers. Bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen is het uitgangspunt van UWV dat de werkgever datgene doet wat redelijkerwijs van hem verwacht kan worden. De begeleiding van zieke werknemers is maatwerk. UWV beoordeelt elke casus afzonderlijk en betrekt daarbij de individuele omstandigheden van dat geval. Ik kan daarom geen algemene uitspraken doen over het ontbreken van een vast contract als reden voor het opleggen van een sanctie.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het hybride model, waarbij er de keuze is om de zorg voor re-integratie van zieke werknemers uit te besteden aan private uitvoerders, valt en staat bij een gelijk speelveld en eventuele verschillen daarin zo snel mogelijk gelijk te trekken?

Op grond van de Ziektewet gelden voor ZW-eigenrisicodragers ten aanzien van de re-integratie van voormalig werknemers inderdaad andere voorwaarden dan bij de uitvoering van de Ziektewet door UWV. Zie ook het antwoord op vraag 3. Ik vind het vooral belangrijk dat het voor werkgevers duidelijk is wat de spelregels van beide modaliteiten zijn. Ik zie geen aanleiding om de voorwaarden voor eigenrisicodragers aan te passen.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg arbeidsongeschiktheid op 27 maart 2019?

Ja, daartoe ben ik bereid.

Vraag 7

Bent u bereid deze vragen mee te nemen in de gesprekken die u op dit moment voert met het UWV over de uitvoering en waarover u reeds heeft toegezegd de Kamer voor de zomer te informeren?

Ik ben regelmatig in gesprek met het UWV. Als er aanleiding toe is zal ik de Kamer informeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cao-onderhandelingen jeugdzorg meteen vastgelopen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u het de mening dat het faciliteren van bij- en nascholing en reflectie, het aanpakken van de hoge werkdruk en salarisverhoging, belangrijke voorwaarden zijn om de sector aantrekkelijk te houden?

Werken in de jeugdzorg is belangrijk werk. Jeugdprofessionals verdienen waardering voor hun inzet en moeten ook de tijd en ruimte krijgen om hun werk voor kinderen en jongeren goed te doen. Het vergt inspanningen van alle betrokken partijen in de jeugdsector (werkgevers, gemeenten als opdrachtgevers en jeugdprofessionals en Rijk) om het werken in de jeugdsector aantrekkelijk te houden.
Ik zet samen met betrokken partijen uit de jeugdsector in op het investeren in vakmanschap van jeugdprofessionals. Voor goede jeugdhulp en jeugdbescherming is essentieel dat jeugdprofessionals zich blijvend ontwikkelen in hun vakmanschap. Het is van belang dat de huidige en toekomstige jeugdprofessionals over de benodigde kennis, beroepshouding en vaardigheden beschikken. Dit vraagt om gezamenlijk investeren in kennis en een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren. Het samenwerkingsplatform «Vakmanschap Jeugdprofessionals»- in oprichting heeft een belangrijke rol bij het stimuleren van een leerklimaat in de jeugdsector. Het samenwerkingsplatform gaat aan de slag met de belangrijke professionaliseringsopgaven, waaronder het zorgen voor een blijvend passend en goed op de praktijk aansluitend curriculum en bij- en nascholingsaanbod.
Specifiek voor het thema arbeidsmarkt zijn er aanvullende acties nodig. Ik heb, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» aan uw Kamer gestuurd2. Het is noodzakelijk om structurele en merkbare verbeteringen na te streven nu het rapport over de arbeidsmarkt in de jeugdsector er ligt. VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken.
Professionele ontwikkeling is essentieel voor jeugdhulpverleners om hun beroep goed te kunnen uitoefenen. Hier liggen belangrijke taken, primair voor jeugdhulpaanbieders en gemeenten vanuit hun rol als werkgever en opdrachtgever.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat de financiële nood zo hoog is dat de ruimte om te investeren in personeel en in vakmanschap ontbreekt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de meest recente cijfers als het gaat om verloop en ziekteverzuim onder personeel? Kunt u een overzicht geven van de ontwikkeling in de afgelopen jaren?

De uitstroom uit «zorg en welzijn» vanuit de Jeugdzorg bedroeg in het derde kwartaal 2018 1.500 werknemers ten opzichte van 1.310 respectievelijk 1.440 over dezelfde periode in 2017 en 2016 (CBS Statline AZW). Voor de Jeugdhulp in brede zin worden geen cijfers gegenereerd vanwege het branche-overstijgende aspect. Ook in het recente onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» is door onvolledige cijfers over uitstroom geen eenduidig beeld over de sector te geven.
Het ziekteverzuim in de jeugdzorg is met 5,7% over het derde kwartaal van 2018 hoger dan het gemiddelde in zorg en welzijn dat over dezelfde periode op 5,1% ligt. Een jaar eerder waren deze percentages respectievelijk 5,3% en 4,9% (CBS Statline AZW). Uit het onderzoeksrapport «verkenning arbeidsmarkt jeugdsector» blijkt dat er een grote spreiding is tussen organisaties en voorzieningen. Het ziekteverzuimpercentage in de zorg is historisch gezien altijd al relatief hoog vergeleken met dat in andere sectoren. Dit heeft onder meer te maken met de aard van het werk dat een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers kent. Niet alleen worden er avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel.
Voor de werkdruk in zorg en welzijn baseren we ons op de werknemersenquêtes zoals deze periodiek in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt, Zorg en Welzijn (AZW programma) worden uitgevoerd, voor het laatst in 2017 (een nieuwe versie volgt komend najaar). Daaruit blijkt dat de werkdruk door de werknemers in de jeugdzorg als te hoog of veel te hoog wordt ervaren (62% versus 50% zorg- breed). Gegevens over andere sectoren zitten daar niet in. In het laatst beschikbare TNO/CBS-rapport «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2017» (dit voorjaar volgt een nieuwe rapportage) is een vergelijking tussen sectoren gemaakt. De zorg scoort hier op een vierpuntsschaal voor «kwantitatieve taakeisen («werkdruk»)» met 2,46 boven het landelijk gemiddelde van 2,38 (1 = nooit; 4 = altijd). Bij emotioneel zwaar werk ligt de zorg met 2,09 boven het gemiddelde van 1,70. De werkgeversenquête is in 2018 voor het laatst gehouden. Van de werkgevers in de Jeugdzorg geeft 48% aan dat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van het voorgaande jaar, tegenover 63% zorg- breed. Kijken we naar de werknemerstevredenheid dan is blijkens de werknemersenquête 2017 in de jeugdzorg 69% van de werknemers alles bijeengenomen tevreden met zijn/haar werk tegen 66% zorgbreed.

Vraag 5

Wat is het beeld van de werkdruk, het verloop van personeel en ziekteverzuim afgezet tegen andere sectoren zowel binnen de zorg als daarbuiten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om met werkgevers en werknemers te kijken wat er mogelijk is om aan de voorwaarden uit vraag twee te voldoen?

VWS is samen met JenV en met betrokken sectorpartijen – ieder vanuit zijn eigen primaire verantwoordelijkheid – in gesprek over te nemen maatregelen om de knelpunten op de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals aan te pakken. In de Voortgangsrapportage «Zorg voor de Jeugd» die voor de zomer 2019 naar de Tweede Kamer gaat zal ik u berichten over de voortgang.

Vraag 7

Wat gaat u nog meer ondernemen om de sector aantrekkelijk te houden om in te blijven werken?

Ons doel is om het werken in de jeugdsector merkbaar beter te maken. Hiervoor is het essentieel dat we voldoende professionals hebben, die goed zijn toegerust voor en tevreden zijn met het belangrijke werk dat zij doen. Met de aanvullende acties voor de jeugdsector sluiten we aan op het programma «Werken in de Zorg». In dit programma werkt VWS samen met alle veldpartijen uit zorg en welzijn aan het terugdringen van de personeelstekorten. Dit doet VWS via de actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren in de zorg en anders werken in de zorg.
Ook het terugdringen van administratieve lasten is een belangrijk speerpunt. Hierbij is van belang dat de Eerste Kamer op 22 januari 2019 heeft ingestemd met het wetsvoorstel administratieve lasten en gemeentelijke samenwerking. Deze wet maakt het mogelijk informatiestandaarden af te dwingen voor de gegevensuitwisseling tussen gemeenten en zorgaanbieders. Binnen één jaar moeten de administratieve lasten voor professionals en zorgaanbieders in de jeugdsector merkbaar verminderd zijn. Dat heb ik afgesproken met de VNG en acht koepels van zorgaanbieders en zorgprofessionals. Ik heb Rita Verdonk benoemd als speciaal adviseur regeldruk en zij is begin dit jaar aan de slag gegaan. Zij organiseert met werkgevers en werknemers verschillende schrapsessies bij jeugdzorg organisaties.

Vraag 8

Herinnert u zich dat u op twitter, maar ook in diverse interviews2, heeft gesteld dat het ministerie VWS in 2019, 1,7 miljard beschikbaar stelt voor loonontwikkeling in de zorg? is dat bedrag ook bedoeld voor de jeugdzorg? Zo ja, hoe waarborgt u dat dit bedrag bij de jeugdzorgorganisaties en uiteindelijk bij de professionals belandt?

In artikel 2.12 van de Jeugdwet is geregeld dat gemeenten bij hun inkoop rekening houden met de eisen die worden gesteld aan de kwaliteit van de jeugdhulp. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de deskundigheid van de beroepskrachten en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Dit artikel waarborgt dat gemeenten passende tarieven betalen.
De loon- en prijsbijstelling van € 1,7 miljard die in 2019 door het Ministerie van VWS wordt uitgekeerd in de zorg heeft betrekking op het budgettair kader zorg (BKZ). Het gemeentelijk jeugdhulpbudget is voor een deel afkomstig uit het BKZ en voor dat deel ontvangen gemeenten dan ook loon- en prijsbijstelling vanuit VWS (onderdeel van de € 1,7 miljard). Voor het overige deel van het gemeentelijke jeugdhulpbudget (voormalig begrotingsgefinancierd) voegt het Ministerie van Financiën loon- en prijsbijstelling toe. Hiermee worden gemeenten in staat gesteld om stijgende loonkosten van jeugdhulpaanbieders te bekostigen, en daarmee passende tarieven te blijven betalen.

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen «FNV daagt onlinebezorger Picnic voor de rechter»1 en «Picnic bijt van zich af in conflict met FNV»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beziet u de discussie tussen de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en PicNic in het bredere licht van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en de behoefte aan passende regels en afspraken? Hoe ziet u uw rol als Minister in dit soort discussies? Welke te zetten stappen zijn er wat u betreft nu nodig om beter aan te sluiten bij de wensen van nieuwe bedrijven en de mensen die daar werken?

Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is in ons land een zaak van werkgevers en werknemers. Zij gaan zelf over de arbeidsvoorwaarden. Er geldt verenigingsvrijheid en onderhandelingsvrijheid. Werkgevers, werkgeversorganisaties en werknemersverenigingen zijn vrij om te onderhandelen over en invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden. Uiteraard binnen de kaders van de wet- en regelgeving. De overheid ondersteunt de uitkomsten van collectief overleg o.a. door het algemeen verbindend verklaren van de resultaten daarvan die zijn vastgelegd in bedrijfstak-cao’s. Dat kan als een bedrijfstak-cao al geldt voor een meerderheid in de betreffende bedrijfstak. Het systeem voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden en zorgt voor arbeidsrust. Dit systeem functioneert al lang. Het cao-stelsel is in 2015, op verzoek van uw Kamer, nog onder de loep genomen (Zie o.a. TK 2015/2016, 29 544, nr. 669). Ook toen bleek dat er geen aanleiding is het stelstel te wijzigen. Verandering in bedrijven is van alle tijden. Het systeem zoals we dit nu kennen vindt zijn oorsprong in 1937, maar heeft zich al die tijd aangepast aan alle veranderingen die zich hebben voltrokken op de arbeidsmarkt en in bedrijven. Juist omdat het aan werkgevers en werknemers zélf is om hieraan vorm te geven en de overheid dit enkel ondersteunt.

Vraag 3

Wat vindt u van de oproep om voor de nieuwe sector e-commerce te kijken naar een eigen collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Wat is uw indruk van de bereidwilligheid van bonden om op die manier tegemoet te komen aan nieuwe wensen op de (arbeids)markt?

Zie mijn antwoord op vraag 2. Het is aan bedrijven en hun vertegenwoordigers en aan de werknemersvertegenwoordigers om hier vorm aan te geven. Waarbij ik aanteken dat e-commerce in veel bedrijven voorkomt en ook in cao’s is en wordt vormgegeven.

Vraag 4

Deelt u de mening dat eindeloze juridisering en rechtszaken, zoals we ook zien in het geval van Deliveroo, niet bijdragen aan enerzijds belangrijke innovatie en nieuwe bedrijvigheid en anderzijds de behoefte aan goede bescherming en zekerheid voor werkenden? Deelt u de mening dat u als Minister in deze een mediator-rol kan vervullen om partijen gezamenlijk aan tafel te krijgen en in het belang van werkenden over eigen taboes heen te laten stappen?

Het voeren van rechtszaken zie ook ik uiteraard als een ultimum remedium voor het geval partijen er onderling niet meer uitkomen. De praktijk leert ook dat voordat een partij naar de rechter stapt er juist al veel onderhandeld is. Als alle betrokken partijen gezamenlijk bij mij als Minister een verzoek indienen voor een gesprek ben ik uiteraard altijd bereid aan zo’n verzoek gehoor te geven. Maar mediator zijn bij conflicten tussen dit soort partijen is niet mijn rol als Minister.
Het is ook niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de resultaten van de onderhandelingen en ik moet ervoor waken om eventuele juridische procedures te doorkruisen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden voor bonden en bedrijven in de sector e-commerce om met eigen en meer passende collectieve afspraken te komen?

Vraag 6

Bent u bereid, gezien de mogelijke rechtsgang, snel in gesprek te gaan met beide partijen en deze vragen binnen twee weken te beantwoorden?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Is het waar dat met name de vakbeweging de verwachting had dat de overstap naar een ander pensioenstelsel zou moeten leiden naar een rekenrente ofwel een discontovoet, die zou leiden tot hogere dekkingsgraden?1

De manier waarop de verplichtingen en bezittingen van een pensioenfonds worden berekend, inclusief gebruik van de risicovrije rente, stonden tijdens de besprekingen over een nieuw pensioenstelsel niet ter discussie. Ik kan geen uitspraken doen over de verwachtingen die mijn gesprekspartners hadden tijdens de besprekingen.

Vraag 2

Is het waar dat bij een positieve buffer tien procent daarvan zou worden gebruikt voor indexatie ofwel dat een positieve buffer gespreid over tien jaar zou kunnen worden uitgekeerd in de vorm van indexatie? Is het waar dat bij kortingen eenzelfde regeling zou gelden maar dan in geval van een negatieve buffer?

Het klopt dat is gesproken over een nieuw pensioencontract, dat binnen de SER is ontwikkeld, waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt. Daarboven wordt jaarlijks met 1/10e van de dekkingsgraad boven 100% geïndexeerd; daarbeneden wordt jaarlijks met 1/10e gekort.

Vraag 3

Bent u het eens met de constatering dat bij een gewenste indexatie van 2% per jaar in de situatie dat 10% van de buffer voor indexatie kan worden gebruikt, een buffer van tenminste 20% noodzakelijk is? Indien dit een juiste constatering is, kunt u dan aangeven welke voordelen dit nieuwe pensioenstelsel zou hebben boven het huidige stelsel waarbij volledige indexatie ook pas mogelijk is bij een dekkingsgraad van 120%?

Aangenomen wordt dat het lid Van Rooijen met «dit nieuwe pensioenstelsel» doelt op één van de twee pensioencontracten die in november zijn besproken. De eerste constatering van het lid Van Rooijen klopt. De vergelijking met het huidige stelsel is niet geheel correct. Fondsen mogen momenteel geleidelijk indexeren vanaf een dekkingsgraad van 110% en volledig indexeren bij een dekkingsgraad van – gemiddeld genomen – 130%. Het verschil met een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, is dat bij dat contract eerder geïndexeerd (en gekort) zal worden dan bij het huidige pensioencontract. De huidige indexatiedrempel van 10% – tot 110% beleidsdekkingsgraad – vervalt dan.

Vraag 4

Bent u het eens met de constatering dat voor pensioenfondsen die een dekkingsgraad hebben van rond 100%, overgang naar een nieuw stelsel althans op korte termijn geen enkel voordeel zou opleveren als het gaat om het vooruitzicht op indexatie?

Dat ben ik niet eens met het lid Van Rooijen. Immers, bij een pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% de spil vormt, kan een pensioenfonds naar verwachting eerder indexeren. Daar staat als keerzijde een groter risico op korten tegenover.

Vraag 5

Is het waar dat bij de onderhandelingen geen afspraken zijn gemaakt over het oplossen van het probleem van de premiedekkingsgraad?

Zoals ik in het antwoord bij vraag 2 aangeef, hebben de onderhandelingen niet tot een akkoord geleid. Er is dus geen sprake van afspraken over de premiedekkingsgraad. In de brief over de toekomst van het pensioenstelsel van 1 februari 20192 heb ik aangegeven dat in lijn met het Regeerakkoord en met eerdere rapporten van de SER een belangrijk uitgangspunt voor mij is dat in een vernieuwd pensioenstelsel de ingelegde premie beter in verhouding staat tot de opbouw.

Vraag 6

Is het waar dat u maar twee oplossingen ziet voor het probleem van de premiedekkingsgraad, het verhogen van de premie of het verlagen van de aanspraken? Bent u op de hoogte van de omvang van een dergelijke operatie en de mate waarin dit de kosten van het stelsel respectievelijk de aantrekkelijkheid ervan beïnvloedt?

Als de premiedekkingsgraad te laag is, zie ik inderdaad twee oplossingen: of de premie moet omhoog of de pensioenopbouw moet omlaag. Binnen de premiestelling zijn er geen andere oplossingen. De kosten van het stelsel worden niet anders door de premiedekkingsgraad te verhogen. Tegenover die kosten, die momenteel hoog zijn vanwege de lage rente staat in dat geval alleen een beter dekkende premie. De impact van het herstellen van de premiedekkingsgraad verschilt van fonds tot fonds.

Vraag 7

Is het waar dat bij de berekening van de pensioenpremies de actuarieel juiste premie wordt berekend waarbij voor jongeren een lagere premie wordt berekend dan voor ouderen?

Dat is over het algemeen waar. Echter, in geval van degressieve opbouw kan voor iedereen een constante premie gehanteerd worden.

Vraag 8

Is het waar dat bij ondernemingspensioenfondsen daarom de doorsneeproblematiek pas ontstaat bij het doorberekenen van pensioenpremies aan de werknemers? Zou bij een premievrij pensioen het probleem van de doorsneepremie zich nog voordoen, met name bij ondernemingspensioenfondsen? Zou in dit geval het probleem bij bedrijfstakpensioenfondsen niet veel geringer van omvang zijn? Is het overschakelen naar een premievrij pensioen (voor de werknemer) niet veel eenvoudiger en minder kostbaar dan de voorstellen die nu ter tafel liggen?

Voor het kabinet is het uitgangspunt dat in een nieuw pensioencontract de ingelegde premie beter in verhouding moet staan tot de pensioenopbouw. De door het lid Van Rooijen genoemde doorsneeproblematiek is in feite een overgangsproblematiek. Deze ontstaat doordat wordt overgestapt van een doorsneesystematiek zonder een rechtstreekse relatie tussen de ingelegde premie en de pensioenopbouw, op een systeem met een neutralere pensioenopbouw. Voor een groep deelnemers betekent deze overstap dat zij in het eerste deel van hun werkzame leven meer hebben ingelegd dan zij hebben opgebouwd, maar in het tweede deel van hun werkzame leven niet van de omgekeerde situatie kunnen profiteren. Een voorbeeld van zo’n deelnemer is iemand die tot z’n 45e in loondienst is en daarna als zzp’er verder gaat.
Overstappen op een premievrij pensioen pakt deze overgangsproblematiek niet aan, aangezien deze route an sichde relatie tussen ingelegde premie en de pensioenopbouw niet verandert.

Vraag 9

Bent u ervan op de hoogte dat waar bij het ouderdomspensioen jongeren vanwege de beleggingshorizon relatief veel betalen voor hun aanspraken, dat bij het nabestaandenpensioen juist omgekeerd is? Is bij de berekening van de nadelen van de doorsneepremie rekening gehouden met de kosten van het nabestaandenpensioen?

In de CPB Notitie van 29 november 2018, over de effecten van afschaffing van de doorsneesystematiek en de gelijktijdige overgang naar een nieuw pensioencontract, is alleen gekeken naar het ouderdomspensioen. Het nabestaandenpensioen kan andere effecten hebben dan het ouderdomspensioen, waarbij deze effecten afhankelijk zijn van de precieze pensioenregeling voor het nabestaandenpensioen (bijvoorbeeld een regeling op risicobasis of op opbouwbasis). Het is niet juist dat de kostprijs van het nabestaandenpensioen voor jongeren in het algemeen hoger is dan voor ouderen. Naar verwachting zijn de effecten van de doorsneepremie bij het partnerpensioen grotendeels vergelijkbaar met die bij het ouderdomspensioen.

Vraag 10

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek rekening gehouden met de indexatie van de aanspraken, een indexatie die volgens de wet uit het overrendement moet worden bekostigd?

Ja, in het nieuwe contract kan naar verwachting sneller geïndexeerd worden, omdat geen indexatiedrempel van 10% meer gehanteerd wordt. Hierdoor wordt het initiële verlies van pensioenopbouw als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek teruggebracht van maximaal 5,5% naar 3%. Door rekening te houden met indexatie wordt de problematiek van compensatie van deelnemers als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek dus verkleind.

Vraag 11

Is bij het berekenen van de doorsneeproblematiek ook rekening gehouden met de toename van de levensverwachting, die bij jongeren omvangrijker is dan bij ouderen, maar waarvoor alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren?

Bij het berekenen van de doorsneeproblematiek is rekening gehouden met de toename van de levensverwachting. Daarbij is tevens rekening gehouden met de leeftijdssamenstelling van de pensioenfondsen. Overigens is het niet zo dat alle deelnemers in gelijke mate een bijdrage leveren aan de kosten van de toename van de levensverwachting. Zo was het tot vrij recent het geval dat een vaste pensioenrichtleeftijd van 65 gold. Nu de pensioenrichtleeftijd gekoppeld is aan de levensverwachting betalen jongeren bij een stijging van de levensverwachting daarvoor de prijs.

Vraag 12

Hoe kunt u onderbouwen dat de oudedagsvoorziening ook voor toekomstige generaties niet beschikbaar of onbetaalbaar zou zijn bij ongewijzigd beleid?

Zie het antwoord op vraag 14.

Vraag 13

Is het waar dat de veronderstellingen waarop het Centraal Planbureau (CPB) zijn toekomstberekeningen heeft gebaseerd ervan uitgaan dat toekomstige stijging van de AOW-uitkering aanzienlijk hoger zijn dan die uit het verleden?

Om de houdbaarheid van de overheidsfinanciën in beeld te brengen, gaat het CPB uit van welvaartsvaste voorzieningen. Deze worden gedefinieerd als constante arrangementen. Hiermee kan inzicht worden geboden in de vraag of toekomstige generaties van hetzelfde voorzieningenniveau kunnen genieten als de huidige, zonder dat daarvoor belastingen moeten worden verhoogd of collectieve uitgaven moeten worden verlaagd. Voor de AOW-uitkeringen betekenen constante arrangementen dat de uitgaven per persoon in de toekomst gekoppeld worden aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar. Dit uitgangspunt sluit in belangrijke mate aan bij de feitelijke ontwikkeling van de AOW-uitkering in het verleden.

Vraag 14

Acht u het onbetaalbaar indien de AOW-uitgaven in procenten van het bruto binnenlands product (BBP) nauwelijks stijgen, zelfs bij een stijging van het aantal AOW-ers?

Dankzij onze oudedagsvoorziening leven in Nederland minder ouderen in armoede dan in andere landen. Om dit ook voor toekomstige generaties beschikbaar en betaalbaar te houden, gaat de pensioenleeftijd geleidelijk omhoog. De vergrijzing en toenemende levensverwachting nopen tot langer doorwerken en een verhoging van de AOW-leeftijd. De AOW wordt vooral betaald door de mensen die nog aan het werk zijn. Hoe langer mensen leven, hoe meer geld er moet zijn om de AOW-uitkeringen te kunnen betalen. Dat kan alleen door mensen langer te laten werken of door hogere lasten voor mensen die werken. Dat laatste gaat ten koste van de economie en de werkgelegenheid.
Vanwege de vergrijzing nemen de AOW-uitgaven als percentage van het BBP op termijn toe. Het CPB raamt de toename van de AOW-uitgaven als percentage van het BBP in de periode 2023–2040 op 1,4%-punt (CPB, 2014, Minder zorg om vergrijzing). Deze stijging wordt bereikt ondanks de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting en is het gevolg van de relatief grote omvang van de leeftijdscohorten die in deze jaren de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Daarnaast dient te worden opgemerkt dat de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd sinds 2013 en de koppeling aan de levensverwachting de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met circa 1,8% bbp verbetert (CPB, 2016, Startnotitie Keuzes in Kaart). Dit komt overeen met ruim € 14 miljard per jaar.

Vraag 15

Is het waar dat het CPB uitgaat van een stijging van de AOW-uitkering gelijk aan de groei van het BBP terwijl in werkelijkheid de stijging van de geschoonde consumentenprijzenindex wordt gevolgd?

Wettelijk is de AOW-uitkering gekoppeld aan het minimumloon. Het CPB koppelt op de lange termijn de AOW-uitkeringen aan de bruto loonkosten per arbeidsjaar, zie antwoord vraag 13.

Vraag 16

Zijn de budgettaire gevolgen van de voorstellen van het kabinet voor het temporiseren van de stijging van de AOW-leeftijd gebaseerd op de CPB-veronderstellingen? Zo nee, welke veronderstellingen liggen dan ten grondslag aan het bedrag van 4,4 miljard euro die u noemt?

De berekeningen ten aanzien van de AOW-uitgaven zijn gebaseerd op de bevolkingsprognoses van het CBS. Daarnaast wordt rekening gehouden met lagere uitgaven aan andere socialezekerheidsregelingen en lagere AOW-premieontvangsten. De berekeningswijze is ter verificatie voorgelegd aan het CPB. Deze berekeningen betreffen een zogenoemd ex-ante berekening, exclusief het effect van een lagere arbeidsparticipatie en ook exclusief een eventuele (soortgelijke) aanpassing van de pensioenrichtleeftijd.

Vraag 17

Klopt het dat u heeft geschreven dat bij jongeren de angst leeft dat er later voor hen geen pensioen meer zal zijn? Zo ja, acht u het verstandig te reageren op gevoelens die niet op feiten zijn gebaseerd? Hoe kunt u uitleggen dat bij een gespaard pensioenvermogen van rond 170% van het BBP, het hoogste percentage van de wereld, deze gevoelens toch bestaan?

Ik acht het van belang beleid te voeren op basis van feiten en vind het zorgelijk om te horen dat bij zowel jongeren als ouderen het vertrouwen in ons pensioenstelsel afneemt, mede door een voortdurende discussie over de toereikendheid van het gespaarde pensioenvermogen. Waar sommige deelnemers denken dat er in de toekomst voor hen geen pensioen meer zou zijn, denken sommige gepensioneerden dat er voldoende vermogen is om volledig te indexeren. Daarom vind ik het zo belangrijk om in een pensioencontract waarin aanspraken worden toegezegd, vast te houden aan een objectieve thermometer op basis van marktwaardering aan beide zijden van de pensioenfondsbalans. Ik zie het als mijn taak om uit te leggen hoe ons pensioenstelsel op dit moment werkt en hoe het verbeterd zou kunnen worden, om zo het vertrouwen bij beide groepen te herstellen.

Vraag 18

Hoe hoog moet het vermogen zijn om de angst bij jongeren weg te nemen? Zou het niet eenvoudiger zijn aan jongeren uit te leggen dat het niet-indexeren en korten van de huidige pensioenaanspraken en -uitkeringen juist bedoeld zijn om jongeren hun aanspraken in de toekomst te kunnen blijven garanderen, zij het onder voorwaarden?

Het vertrouwen van jongeren kan worden versterkt als zij kunnen zien dat er ook voor hun toekomstige pensioen persoonlijk vermogen is gereserveerd. Het lid Van Rooijen geeft correct aan dat als het collectieve fondsvermogen te laag is om alle verplichtingen na te komen, niet-indexeren en korten maatregelen zijn die er voor zorgen dat er ook voor jongeren voldoende vermogen in een fonds zit. Ik vind het belangrijk dat ook pensioenfondsen dit aan hun deelnemers uitleggen.

Vraag 19

Hoe denkt u de problemen rond de arbeidsmarkt in relatie tot het aanvullend pensioen op te lossen? Is het niet eerder een probleem van de arbeidsmarkt zelf dat steeds meer flexarbeid met tijdelijke contracten ontstaat en dat steeds meer werkenden in een ZZP-positie worden gedrongen? Zouden ZZP-ers niet hogere tarieven moeten berekenen om inkomen te vormen waarvan een deel als pensioen kan worden gespaard?

Terecht constateert het lid Van Rooijen in zijn vraag dat het aantal personen met een flexcontract de afgelopen jaren is gestegen. Ik heb eerder in een brief aan uw Kamer aangegeven dat uit onderzoek door CBS is gebleken dat de witte vlek in 2016 rond de 13% van de werknemers besloeg.3 Het kabinet vindt deze omvang van de witte vlek zorgelijk en wil bekijken of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder deze werknemers stijgt. Een nieuw stelsel zou erop gericht moeten zijn dat zzp’ers beter aangesloten zijn. Dat kan door het afschaffen van de doorsneesystematiek, maar ook door de tweede pijler beter toegankelijk te maken voor zzp’ers. Overigens gaat het bij werknemers in de witte vlek niet alleen om mensen met een flexcontract.
Voor zelfstandigen geldt dat een groot deel van hen geen aanvullend pensioen opbouwt in de traditionele zin. Als zij pensioen gaan opbouwen, dan verschuiven zij in feite een deel van hun inkomsten van nu naar de toekomst. De veronderstelling van het lid Van Rooijen dat zij hogere tarieven in rekening zouden moeten brengen als zij pensioen willen opbouwen, klopt dan ook als zij tegelijkertijd hetzelfde inkomen willen behouden. Voor een deel van de zelfstandigen zal het verhogen van de tarieven zeker noodzakelijk zijn, aangezien zij anders een te laag inkomen overhouden.

Vraag 20

Welk probleem denkt u op te lossen met meer persoonlijke pensioenvermogens?

In de eerste plaats kunnen persoonlijke pensioenvermogens een bijdrage leveren aan het herstellen van het vertrouwen door meer inzicht te bieden in het voor de deelnemer opgebouwde vermogen. Het lid Van Rooijen refereert aan dit vertrouwensaspect in vragen 16 en 17. In de tweede plaats bieden persoonlijke pensioenvermogens meer gelegenheid tot maatwerk. Ten derde zijn persoonlijke pensioenvermogens transparanter. Deelnemers krijgen inzicht in de ingelegde premie, het behaalde rendement en in de kosten die worden gemaakt voor het pensioen. Daarmee bieden persoonlijke pensioenvermogens ook meer inzicht in de kosten, wat een drukkend effect kan hebben op die kosten.

Vraag 21

Is het beleggingsbeleid van de pensioenfondsen zo onbevredigend dat er specifieke ruimte moet komen voor nog meer maatwerk? Is het beleggingsbeleid met een lifecyclepatroon gewenst bij pensioenfondsen, actieve deelnemers en gepensioneerden? Waarom volstaat de huidige systematiek niet waarbij actieve deelnemers en gepensioneerden gevraagd wordt naar hun visie op het risicoprofiel van de beleggingen?

Verschillende deelnemers kunnen verschillende wensen hebben wat betreft de wijze waarop het voor hen opgebouwde vermogen wordt belegd. Dat betreft onder andere hetgeen waarin belegd wordt en het risicoprofiel van de belegging. Meer maatwerk kan aan deze wensen tegemoet komen. Hierbij moet wel aangetekend worden dat maatwerk zonder beperkingen tot hogere uitvoeringskosten kan leiden.
Een specifiek voorbeeld van maatwerk met betrekking tot het risicoprofiel is lifecyclebeleggen. Dit houdt er rekening mee dat het vermogen van jongeren langer kan renderen en dat zij gemakkelijker een hoger risicoprofiel kunnen dragen dan ouderen. Een beleggingsbeleid met lifecyclepatroon kan daardoor een goede verhouding tussen risico en rendement realiseren voor verschillende leeftijdsgroepen.

Vraag 22

Bent u op de hoogte van de gemiddelde pensioenuitkering in Nederland? Acht u bij een gemiddeld hieraan verbonden vermogen van 200.000 euro een eenmalige opname van 20.000 euro betekenisvol als het gaat om het verlagen van woonlasten? Weegt het voordeel hiervan wel op tegen het nadeel van een lagere uitkering?

Of de voordelen van een eenmalige uitkering opwegen tegen de nadelen van een lagere uitkering is een individuele afweging die van veel verschillende factoren afhankelijk is. Binnenkort zal ik u via een hoofdlijnenbrief informeren over dit voorstel.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Maximaal 40 uur per week zorg verlenen in de Wet Langdurige Zorg»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van deze manier van kwaliteitswaarborging? Zo ja, heeft u of is onderzoek gedaan naar de mogelijke impact hiervan?

Het zorgkantoor heeft bij de verstrekking van een pgb de taak te onderzoeken of er zorg van voldoende kwaliteit wordt ingekocht.
Om de kwaliteit van de geleverde zorg te bewaken, overbelasting van de zorgverlener te voorkomen en oneigenlijk gebruik van het pgb tegen te gaan, is in de Regeling langdurige zorg vastgelegd dat het aantal door de zorgverlener voor de verzekerde gewerkte en betaalde uren niet mag afwijken van het Arbeidstijdenbesluit en indien het Arbeidstijdenbesluit niet van toepassing is, niet meer mag bedragen dan veertig uur per week.
Bij het beoordelen van een zorgovereenkomst tussen de pgb-houder en zorgverlener controleert het zorgkantoor op deze bepaling.
In het bericht op de website van Per Saldo wordt gemeld dat zorgkantoren daarnaast bij de beoordeling van een zorgovereenkomst ook kijken naar de nevenwerkzaamheden van een zorgverlener. Dit is naar mijn mening passend bij de toetsende rol die zorgkantoren hebben met betrekking tot de kwaliteit van de geleverde zorg. Overbelasting van een zorgverlener dient te worden voorkomen. Het bestaan van nevenwerkzaamheden op zich kan echter niet per definitie een reden zijn om een zorgovereenkomst af te keuren. Ik ga daarom zowel met Per Saldo als met de zorgkantoren in overleg over deze signalen om na te gaan hoe de zorgkantoren in de praktijk deze beoordeling uitvoeren.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat een overeenkomst wordt afgewezen van bijvoorbeeld een zorgverlener die veertig uur werkt voor een budgethouder omdat hij of zij daarnaast nog twintig uur besteedt aan andere werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Ontvangt u signalen die suggereren dat het tarief voor zorg en bijstand aan pgb-houders als te laag wordt ervaren waardoor het lastiger is zorgverleners te vinden? Zo ja, bent u bereid iets hieraan te doen?

Kenmerk van het pgb is dat de pgb-houder (of diens vertegenwoordiger) afspraken maakt met de zorgaanbieder over de zorg die wordt ingekocht.
Als onderdeel van deze afspraken dient een passend uurtarief te worden overeengekomen. De pgb-houder heeft bij het vaststellen van de hoogte van het uurtarief een grote mate van vrijheid. Voor het pgb-Wlz dient het uurtarief tussen het wettelijk minimum uurloon en het maximum zorginkooptarief te zijn dat is opgenomen in de Regeling langdurige zorg. Deze maximumtarieven bedragen € 63,– per uur en € 58,– per dagdeel voor formele zorg en € 20,– per uur voor een informele zorgverlener. Deze maximumtarieven zijn in de regeling opgenomen om te zorgen voor een redelijke maximumvergoeding vanuit het pgb. Er kan vanuit het pgb alleen meer dan het formele maximumtarief worden betaald voor zorg waarvoor de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) een hoger tarief heeft vastgesteld. Ik heb voor de Wlz geen signalen dat de maximumtarieven structureel als te laag ervaren worden en daarmee de inkoop van zorg zouden belemmeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zzp-docent rukt op: meer vrijheid, minder werkdruk»? Wat vindt u ervan dat een groeiend aantal leraren zichzelf inschrijft als ondernemer en als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) voor de klas staat? Acht u dit een wenselijke ontwikkeling? Om hoeveel leraren gaat dit? Weet u in hoeveel van deze gevallen eigenlijk sprake is van schijnzelfstandigheid?1

In eerdere antwoorden op diverse schriftelijke vragen over commerciële uitzendorganisaties2 heb ik aangegeven het een ongewenste situatie te vinden wanneer uitzendbureaus de schaarste op de arbeidsmarkt voor onderwijsgevenden aangrijpen om de tarieven te verhogen. In lijn daarmee vind ik het ook ongewenst wanneer onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen dan in een regulier dienstverband met een schoolbestuur. Overigens kan dit in de praktijk voor zzp’ers minder voordelig zijn dan het lijkt, vanwege bijkomende specifieke kosten waarvan geen sprake is bij een regulier dienstverband. Ik heb thans geen specifiek inzicht in de mate waarin leraren als zzp’er door schoolbesturen worden ingeschakeld. Dit geldt overigens niet alleen voor de zpp’ers maar voor alle personen die niet in loondienst werkzaam zijn in het onderwijs. Dus ook voor personeel dat in dienst is van uitzend-, detachering- of payrollbureaus. Wel is er op basis van de jaarverslagen inzicht in de ontwikkeling van het aandeel in de totale personeelslasten van het zogeheten Personeel niet in loondienst (PNIL) waaronder genoemde categorieën vallen. In de brief van 16 januari 2019 over de arbeidsmarkt leraren 2018 is uw Kamer daarover geïnformeerd.3 Hierin is ook aangegeven dat mijn ministerie bezig is om bij toekomstige gegevensleveringen meer zichtbaar te krijgen hoe de middelen worden uitgegeven. In 2019 wordt daartoe een pilot uitgevoerd.
Ik beschik niet over informatie over gevallen van mogelijke schijnzelfstandigheid. Dit hangt samen met de opschorting van de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) tot in ieder geval 1 januari 2020, zoals verwoord in de brief van 9 februari 2018, Roadmap vervanging DBA van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën.4

Vraag 2

In hoeverre is volgens u het oplopende lerarentekort en de daarmee gepaard gaande al hoge en stijgende werkdruk voor leraren een oorzaak dat leraren meer als zzp’ers voor de klas gaan staan?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat betekent de toename aan zzp’ers voor de werkdruk en de verhoudingen in het team? Deelt u de analyse dat de leraren in vaste loondienst een stuk meer verantwoordelijkheid dragen voor teamtaken en dat de toename van het aantal zelfstandigen kan leiden tot een hogere werkdruk voor de leraren met een vast contract?

Het is aan het schoolbestuur te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is. De impact van zzp’ers en ander tijdelijk personeel op de werkdruk van personeel in vaste dienst hangt af van hoe daar mee wordt omgegaan. Het hangt ook af van met welke situatie dit wordt vergeleken, bijvoorbeeld als het alternatief voor een zzp-leerkracht betekent dat er geen leerkracht beschikbaar is met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs. Overigens heb ik de indruk dat schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers. Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid van een flexibele inzet van leerkrachten via door besturen opgerichte en in stand gehouden regionale transfercentra. De uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor vervanging van zieke leerkrachten draagt ook bij aan de nodige flexibiliteit.

Vraag 4

Klopt het dat het voor scholen duurder is om een zzp’er in te huren dan om leraren in loondienst te nemen? Zo ja, hoeveel geld zijn scholen per jaar extra kwijt aan leraren die zich laten inhuren als zzp’er inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbedrijven?

Of schoolbesturen uiteindelijk duurder uit zijn, hangt onder meer af van de duur en aard van de werkzaamheden waarvoor een beroep wordt gedaan op een zzp’er. Zoals hiervoor opgemerkt, is er geen inzicht in de samenstelling van de PNIL-lasten (o.a. functies en arbeidsduur), waardoor ook niet kan worden vastgesteld of en zo ja hoeveel middelen schoolbesturen extra kwijt zijn aan PNIL in verhouding tot personeel in loondienst. Zie verder het antwoord op de vragen 1 en 2.

Vraag 5

Hoe duidt u de cijfers die erop wijzen dat tussen 2012 en 2017 meer onderwijsgeld is uitgegeven aan personeel dat niet in loondienst was, zoals uitzendkrachten, «payrollers» en zzp’ers? Wat zijn volgens u de oorzaken van deze stijging?

In de bijlage Arbeidsmarkt leraren 2018 van de in het antwoord op vraag 1 genoemde Kamerbrief is een duiding gegeven van de ontwikkeling van personeel niet in loondienst in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs.5 In zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs is het aandeel PNIL in de totale personeelslasten in de periode 2012–2017 gestegen. In het po van 2,0 naar 4,0 procent en in het vo van 2,2 naar 3,7 procent. In het mbo is sprake van een geringere toename van 7,4 naar 8,0 procent.
In genoemde bijlage is aangevoerd dat er verschillende redenen kunnen zijn voor schoolbesturen om met personeel niet in loondienst te werken. Een voor de hand liggende reden is krapte op de arbeidsmarkt waarbij regulier personeel niet kan worden gevonden. Zo kunnen besturen van vo-scholen die een onzekere toekomst hebben (bijvoorbeeld in gebieden met leerlingendaling) terughoudend zijn om een vaste verbintenis met personeel aan te gaan die hen geld kost als ze moeten inkrimpen. Zoals hiervoor aangegeven is een traject in gang gezet om in de nabije toekomst meer gegevens te verzamelen over personeel niet in loondienst, zodat de ontwikkelingen in de toekomst beter geduid kunnen worden.
Ik deel overigens de zorg die achter uw vraag schuil gaat. Het is en blijft daarom belangrijk dat schoolbesturen gezamenlijk (regionale) afspraken maken hoe zij omgaan met de inschakeling van PNIL.

Vraag 6

Bent u het eens met de uitspraak van de voorzitter van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) die stelt dat bij vervanging in verband met ziekte – wat door het lerarentekort een enorm probleem is – er sprake is van een vicieuze cirkel, namelijk: «Het zijn dezelfde mensen die je voor de klas hebt staan, alleen nu via een ander systeem. De arbeidsprijs is hoger, waardoor het budget van de scholen verder wordt uitgehold»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben het daarmee eens. Vandaar dat ik deze ontwikkeling in de gaten houd. Allereerst door het verkrijgen van meer en beter inzicht in PNIL. Zie verder het antwoord op vraag 1 en 2.

Vraag 7

Hoe staat het met de afspraken die partners in de regio moeten gaan maken over het beperken van de inzet van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus naar aanleiding van onder andere de motie-Kwint/Westerveld2? Met wie zijn er tot nu toe gesprekken gevoerd? Wat zijn de voorlopige uitkomsten van deze gesprekken die tot afspraken moeten leiden?

In de vanaf 15 januari 2019 geopende subsidieregeling regionale aanpak lerarentekort 7 wordt partijen in de regio onder andere gevraagd om in de regionale plannen van aanpak concrete afspraken te maken over hoe in gezamenlijkheid om te gaan met de inhuur van onderwijspersoneel via commerciële bureaus of als zzp’er. Ook dit houd ik in de gaten via een evaluatie van de ingediende en toegekende plannen. Zodra de uitkomsten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarover geïnformeerd

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgever worstelt met transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zo snel mogelijk moet worden gezorgd voor duidelijkheid bij werkgevers over de compensatieregeling en aan welke regels moet worden voldaan?

Ja, en die duidelijkheid heb ik samen met UWV al zoveel mogelijk verschaft. In de zomer van 2018 is de wet2 waarin de compensatieregeling is vastgelegd aangenomen. Aansluitend is UWV gestart met de uitwerking van de compensatieregeling zodat deze per 1 april 2020 uitgevoerd kan worden. Naast de aanpassing van ICT-systemen die noodzakelijk is om deze compensatieregeling uit te voeren wordt ook bezien welke documenten voor UWV noodzakelijk zijn om het recht op compensatie, en de hoogte daarvan, vast te stellen.
Uiteraard is op hoofdlijnen al bekend wat de werkgever zal moeten aantonen voor een geslaagd beroep op compensatie. Uit de wet volgen de voorwaarden waaraan de werkgever zal moeten voldoen om aanspraak te kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding. In de memorie van toelichting is al duidelijk gemaakt welke informatie de werkgever zal moeten aanleveren ter onderbouwing van zijn aanvraag.3 Nadat de wet was aangenomen heeft UWV op de website ook al aangegeven welke documenten de werkgever moet bewaren.4 Het gaat om documenten waarmee aangetoond wordt dat het dienstverband beëindigd is en de reden daarvan, documenten ter onderbouwing van de berekening van de transitievergoeding en documenten op grond waarvan de werkgever aantoont dat de transitievergoeding betaald is. De reden dat UWV in dit stadium nog geen volledige duidelijkheid kan geven over welke documenten de werkgever precies zal moeten verstrekken, is dat UWV momenteel inventariseert welke informatie reeds voorhanden is uit de beschikbare systemen, zoals de Polisadministratie, en welke aanvullende documenten van de werkgever nog nodig zijn. Doordat werkgevers dan geen informatie hoeven aan te leveren die bij UWV reeds beschikbaar is, worden zo ook onnodige administratieve lasten voor werkgevers voorkomen. De werkgever zal de benodigde aanvullende informatie door middel van een (digitaal) aanvraagformulier vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken, samen met de benodigde bijlagen, waarna UWV het recht en de hoogte van de compensatie vaststelt.
Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de aanvraag- en beslistermijn. Deze Regeling compensatie transitievergoeding wordt binnenkort gepubliceerd. De publicatie van deze regeling zal gepaard gaan met voorlichting aan werkgevers. Ik zal samen met UWV zorgen dat de informatie over de precieze documenten die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan UWV moeten verstrekken onderdeel vormt van deze voorlichting.

Vraag 3

Kunt u aangeven waar ondernemers kunnen aankloppen als onduidelijk is aan welke regels zij moeten voldoen om binnen de compensatieregeling te vallen? Is er mogelijkheid tot het krijgen van hulp bij het aanvragen en verkrijgen van de compensatie?

Binnenkort zal mijn Ministerie, in samenwerking met UWV, starten met een voorlichtingscampagne om de compensatieregeling onder de aandacht te brengen van werkgevers. UWV zal bij de inwerkingtreding van de regeling een (digitaal) aanvraagformulier beschikbaar stellen aan de hand waarvan de werkgever stap voor stap wordt meegenomen bij het doen van een aanvraag voor compensatie van de verstrekte transitievergoeding. Vanzelfsprekend zullen ook de klantadviseurs van UWV voor 1 april 2020 uitvoerig geïnstrueerd worden over de compensatieregeling zodat de werkgever UWV ook telefonisch kan benaderen voor vragen over het doen van een aanvraag.

Vraag 4

Kunt u een toelichting geven hoe het kan dat er momenteel onduidelijkheid is over in welke gevallen het compenseren voor de transitievergoeding mogelijk is? Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) moet zorgen voor compensatie? Zo ja, hoe gaat u er toezicht op houden dat dat gebeurt?

De wet is aangenomen, dus de compensatieregeling komt er en UWV gaat deze uitvoeren. Zoals bij elk implementatietraject word ik vanzelfsprekend door UWV op de hoogte gehouden van de voortgang rondom de implementatie van deze compensatieregeling.
UWV zal om te beoordelen of er recht bestaat op compensatie, en de hoogte daarvan, een concrete aanvraag moeten hebben ontvangen voorzien van de noodzakelijke onderbouwing (waar ik in mijn antwoord op vraag 2 al aan refereerde) om definitief vast te stellen of er wel of geen recht op compensatie bestaat. Deze aanvraag kan vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend en zal aansluitend worden beoordeeld. UWV kan daarom in dit stadium nog niet ingaan op individuele verzoeken van werkgevers.

Vraag 5

Bent u bekend met de website van het UWV waarop is te lezen dat niet precies duidelijk is welke documenten nodig zijn voor compensatie en vanaf wanneer het aanvragen van compensatie precies mogelijk zal zijn? Deelt u de mening dat dit zo snel mogelijk duidelijk hoort te zijn en dus ook voor de, op de UWV vermelde datum, van 1 april?

Ja. Zoals nu vermeld wordt op de website van UWV doet de werkgever er goed aan om alle documenten te bewaren die verband houden met de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de reden daarvan, de berekening en onderbouwing van de hoogte van de betaalde transitievergoeding en de betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten, bankafschriften, en documenten over het ontslag zoals een vaststellingsovereenkomst. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven zal ik samen met UWV zorgen dat meer specifieke informatie onderdeel is van het voorlichtingstraject voor werkgevers.

Vraag 6

Kunt u aangeven of, aantonen van de betaalde transitievergoeding door middel van bewijs van een bankafschrift voldoende is voor een werkgever om te voldoen aan de regels van de compensatieregeling?

Om voor compensatie in aanmerking te komen is het niet voldoende dat de werkgever alleen aantoont dat de transitievergoeding is betaald. Gezien de voorwaarden om in aanmerking te komen voor compensatie zal meer informatie nodig zijn, zoals ik in mijn antwoorden op de vragen 2 en 5 heb aangegeven.