Kamervragen

Alle

20 april 2022 - 13 juni 2022

54 dagen

Het bericht ‘KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen’
	Chris Stoffer (SGP)
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 118

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen» op AD.nl van 12 april jl.?

Ja.
Vraag 2

Wat is uw mening over het feit dat KLM een vaccinatieplicht heeft ingesteld voor nieuwe piloten en stewardessen?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 30 september jl., is en blijft vaccinatie vrijwillig. In algemeenheid geldt dat een werkgever hier dan ook niet toe mag dwingen of dit vereisen, direct of indirect. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen, zoals ook de overheid heeft gedaan. Dat mag alleen als daar een goede reden voor is. Die goede reden kan bijvoorbeeld zijn als er geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Een werkgever mag wel met de werknemer afspreken om beschermingsmiddelen te dragen of om alternatief werk te doen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij een adviesrol vervullen.
De pilotenvakbond VNV heeft onlangs een kort geding procedure bij de rechter aanhangig gemaakt tegen KLM. VNV heeft daarin gevorderd KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-vliegers op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. KLM heeft daartegen ingebracht dat zij enkel vraagt of vliegers volledig inzetbaar zijn, waarvan een vaccinatie tegen corona volgens KLM deel uitmaakt.
De kantonrechter Amsterdam heeft op 2 juni jl. (ECLI:NL:RBAMS:2022:3029) – samengevat – geoordeeld dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert op de grondrechten van kandidaat-vliegers. Met het verlangen van een vaccinatie tegen corona maakt KLM inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) van kandidaat-vliegers. Daarom zijn de belangen van de kandidaat-vliegers in de onderhavige zaak groot. Het belang van KLM om haar planning met inachtneming van de cao-afspraken rond te krijgen en om haar bedrijfsvoering zo goed mogelijk in te richten is eveneens aanwezig, maar weegt niet zo zwaar als de (grond)rechten van de kandidaat-vliegers. Het oordeel van de kantonrechter luidt dat het KLM met onmiddellijke ingang is verboden om bij kandidaten voor vacatures voor de functie van vlieger op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen COVID-19 en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen, op straffe van een dwangsom van € 100.000,00 per overtreding. Tegen deze uitspraak staat nog de mogelijkheid van hoger beroep open.
Vraag 3

In hoeverre mogen werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure vragen naar de vaccinatiestatus van een werknemer?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Herinnert u zich uw antwoord op schriftelijke vragen van het lid Stoffer1 op 1 oktober jl. waarin u het volgende aangaf: «In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen.»?

Ja, ik herinner mij het antwoord op de eerdere schriftelijke vragen. In Nederland bestaat geen plicht tot vaccinatie. Een werknemer is vrij te kiezen voor vaccinatie of niet.
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 hoeft een werknemer aan een werkgever geen informatie te geven over zijn vaccinatiestatus. De werknemer kan door de werkgever ook niet verplicht worden tot vaccinatie.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de rechter met betrekking tot de situatie bij KLM geoordeeld dat ook voor de sollicitatieprocedure geldt dat de werkgever niet mag vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Een sollicitant hoeft daar geen informatie over te geven en dit mag geen reden zijn om een sollicitant te weigeren voor een functie.
Vraag 5

Kunt u bevestigen dat het voor werkgevers, en dus ook voor KLM, verboden is personeel af te wijzen op basis van het feit dat men niet gevaccineerd is of van hen te eisen zich te laten vaccineren?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Kunt u het juridisch kader schetsen ten aanzien van het verbod op vaccinatiedwang?

Zoals hierboven aangegeven heeft het Nederlandse vaccinatiebeleid een vrijwillig karakter. Iedereen heeft de keuze om zich wel of niet te laten vaccineren en dat geldt ook voor werknemers. Als aan de weigering om zich te laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden, dan wordt de keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt. Een indirecte vaccinatieplicht kan botsen met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, het recht op onaantastbaarheid van de lichamelijke integriteit en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Een dergelijke inbreuk op de grondrechten van de werknemer is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd. Dat kan alleen als de werkgever kan aantonen dat de inbreuk noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken en dat de inbreuk voldoet aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het belang van de werkgever bij het gevaccineerd zijn van de werknemer moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij weigering van een vaccinatie daarvoor moet wijken. Daarbij wegen alle omstandigheden van het concrete geval mee. Van belang is bijvoorbeeld of de roostering van het personeel (tijdelijk) gewijzigd zou kunnen worden, of er alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en wat de mogelijke gevolgen van de weigering zullen zijn. Als minder ingrijpende maatregelen in een bepaalde situatie kunnen voldoen zullen ver(der)gaande maatregelen niet snel gerechtvaardigd zijn. Het uiteindelijke oordeel in een concrete zaak is aan de rechter. In de KLM-zaak achtte de rechter de belangen van de (sollicitant)vliegers zwaarwegender dan het belang van KLM, zie het antwoord op vraag 2.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat het besluit van KLM om een vaccinatieplicht in te stellen voor nieuwe piloten en stewardessen in strijd met de wet is en dat bij afwijzing van ongevaccineerden sprake is van discriminatie op basis van medische status? Zo ja, op welke wijze wordt gehandhaafd op het verbod om van werknemers te eisen zich te laten vaccineren, en door wie?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2. heeft de rechter in de KLM-zaak geoordeeld dat het ongeoorloofd was om naar de vaccinatiestatus van (sollicitant)vliegers te vragen en om hen af te wijzen indien zij geen COVID-19-vaccinaties willen nemen. T.a.v. de handhaving geldt dat indien de werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart, dit het beste eerst met de werkgever kan worden besproken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Als zij er samen niet uitkomen heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om een procedure te starten bij de rechter. De rechter zal in zijn uitspraak beoordelen of de werkgever een legitiem doel nastreefde en of de door de werkgever getroffen maatregelen het te bereiken doel rechtvaardigden en proportioneel en subsidiair waren.
Vraag 8

Wat vindt u als aandeelhouder van KLM van dit beleid?

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, waaronder het opstellen van beleid binnen de onderneming. De raad van commissarissen houdt daar toezicht op. De aandeelhouder heeft daar geen rol in. Een onderneming dient zich daarbij vanzelfsprekend aan de geldende wet- en regelgeving te houden. Zie verder de beantwoording van vraag 7.
Vraag 9

Hoe reageert u op het feit dat de Vakorganisatie Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers oproept deze praktijk van KLM onmiddellijk te stoppen?

Het is hun recht om hiertoe op te roepen. Voor de uitspraak die de kantonrechter gedaan heeft in de procedure die Vakorganisatie VNV heeft aangespannen tegen KLM verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 10

Bent u voornemens KLM aan te spreken op dit besluit?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 heeft de rechter inmiddels uitspraak gedaan. Ik ga ervan uit dat KLM gevolg zal geven aan deze uitspraak. KLM heeft overigens nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan.
Vraag 11

Herinnert u zich uw schriftelijke antwoorden van 1 oktober jl. op vragen van het lid Stoffer over het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen»?

Ja.
Vraag 12

Herinnert u zich het antwoord op de vraag of u bereid bent een juridische basis te creëren om op te kunnen treden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers, namelijk dat er toen een verkenning liep naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren?

Ja.
Vraag 13

Wat zijn de uitkomsten van deze verkenning op het specifieke punt van de ontbrekende juridische basis ten aanzien van optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs vereisen?

Tijdens de verkenning is gesproken met de vertegenwoordigers van de sectoren waar een Coronatoegangsbewijs (ctb) werd gevraagd van bezoekers, gasten en klanten. In deze gesprekken met de evenementen-, sport- en cultuursector en de horeca stond de vraag centraal of de uitzondering in de Tijdelijke wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing van het ctb voor toegang tot de arbeidsplaats, kon vervallen en zo ja, welke aandachtspunten men het kabinet hiervoor wilde meegeven.
Uit de gesprekken kwam het algemene beeld naar voren dat werkgevers en werknemers in de betreffende sectoren tot voor beide partijen acceptabele oplossingen kwamen. Werkenden die geen mededeling wilden doen over hun vaccinatiestatus werden voor zover mogelijk gevraagd thuis te werken of werden tijdelijk voor andere werkzaamheden ingezet.
In een brief van 2 november 20213 maakte de Minister van VWS er melding van dat het Arbo Managementteam (AMT) aan de hand van de arbeidshygiënische strategiemethodiek een inschatting van het mogelijke effect van de invoering van het ctb voor werknemers op de virusverspreiding had gemaakt. Het AMT was van mening dat het invoeren van een ctb voor werknemers niet nodig werd geacht in werkomstandigheden, waarbij er voldoende andere (subsidiaire) mogelijkheden zijn tot risicoreductie, zoals thuiswerken, thuisblijven bij klachten en gespreid werken én als deze mogelijkheden worden benut. Uit de epidemiologische cijfers bleek echter, dat er ondanks versoepelingen toch sprake was van een toename van het aantal werksituatie gerelateerde infecties. Het OMT was dan ook van mening dat, toen deze discrepantie al maanden bleef voortduren, er geen bezwaar zou kunnen zijn om onder bepaalde omstandigheden een ctb voor werknemers in te voeren. Het OMT benadrukte daarbij dat deze afweging op een zorgvuldige wijze diende te gebeuren aan de hand van een nauwgezette risico-inventarisatie, criteria van proportionaliteit en subsidiariteit en met betrokkenheid van de personeelsvertegenwoordiging.
Op basis van het OMT-advies is begonnen met de voorbereidingen voor de «tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen». Het nadrukkelijk doel is om gericht risico’s te mitigeren en daarmee een (gedeeltelijke) (her)sluiting van de hele samenleving te voorkomen. Het kabinet wilde het ctb als mogelijke maatregel achter de hand houden zodat snel en adequaat maatregelen konden worden genomen als de epidemiologische situatie daarom zou vragen.
Graag merk ik hierbij op dat het tonen van een ctb niet hetzelfde is als het tonen van een vaccinatiebewijs. Een ctb kon immers worden verkregen middels een herstelbewijs, testbewijs of vaccinatiebewijs.
Vraag 14

Klopt het dat nog altijd een wettelijke basis ontbreekt om op te kunnen treden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs of een door de werkgever gewenste vaccinatiestatus van hun werknemers eisen?

Een specifieke wettelijke basis voor toepassing van een vaccinatiebewijs op de werkvloer is er niet. Het bestaande arbeidsrecht voorziet echter in bepalingen om het handelen te beoordelen van werkgevers die vragen om een vaccinatiebewijs. Het is aan de rechter om geschillen die daaruit voortvloeien te beoordelen. Daarbij geldt dat de arbeidsrechtelijke open normen veelal op grond van de omstandigheden van het geval moeten worden ingevuld. In het algemeen kan gesteld worden dat in de meeste corona gerelateerde situaties waarover de rechter zich al heeft uitgelaten, de werknemer veel rechtsbescherming geniet. De werkgever die de werknemer ten onrechte om een vaccinatiebewijs vraagt, heeft geen grond om de werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen, het loon niet te betalen en in het uiterste geval te ontslaan.
Vraag 15

Bent u bereid alsnog een juridische basis te creëren zodat u kunt optreden tegen werkgevers die van hun werknemers eisen gevaccineerd te zijn of zich te laten vaccineren?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 1 oktober jl. ben ik hiertoe niet bereid (zie voetnoot 1). Uit de jurisprudentie die tot dusver is ontstaan, blijkt dat de werknemer veel bescherming geniet zoals aangegeven in het antwoord op vraag 14.
Slechts in gevallen waarin de rechter de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd achtte en de werknemer stelselmatig niet voldeed aan redelijke instructies van de werkgever, kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022, ECLI:NL: RBAMS:2022:418.
Vraag 16

Gaat u werkgevers die toch over de schreef gaan hierop aanspreken?

Ik zie geen directe aanleiding daartoe, omdat het algemene beeld niet is dat bedrijven een vaccinatiebewijs eisen, ook niet in de periode toen er meer corona besmettingen waren dan nu het geval is. Zoals in de beantwoording op eerdere vragen van u van 31 september jl. was aangegeven, attendeer ik werkgevers en werknemers op hun rechten en plichten in dit verband via rijksoverheid.nl4.

23 maart 2022 - 23 mei 2022

61 dagen

Problemen voor mensen met long-Covid met oa het UWV
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Bijlage onderhands meegezonden

Vraag 1

Wat is uw reactie op de mail waarin aangeven wordt dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de betreffende long-Covid patiënt niet serieus neemt, onbekend is met de ziekte en de patiënt werkfit verklaart na slechts een marginale keuring waarin gevraagd wordt of de patiënt het huis kan schoonhouden en de eigen boodschappen kan doen?1

Ik heb kennisgenomen van de betreffende mail en neem het signaal serieus. Ik vind het vervelend dat de schrijver van de mail dit heeft ervaren. UWV treedt graag in contact met de persoon van wie het signaal uit de mail komt, om de situatie en mogelijke oplossingen te bespreken. UWV geeft in algemene zin aan dat de verzekeringsartsen uitgebreid geïnformeerd zijn omtrent het ziektebeeld. Kennis en ervaring met de beoordelingen van (langdurig) Covid wordt op de kantoren tussen de verzekeringsartsen gedeeld. Daarbij wordt ook casuïstiek besproken. De ontwikkelingen en wetenschappelijke inzichten met relevantie voor de beoordeling worden op de voet gevolgd en centraal beschikbaar gesteld om te kunnen gebruiken in het kader van de beoordeling.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en anderen dat het op dit moment net een loterij is, hoe je vanwege long-Covid gekeurd wordt? Vindt u dit een acceptabele werkwijze ten aanzien van deze slachtoffers van de nationale gezondheidscrisis?

Zoals voor iedereen die te maken krijgt met ziekte en arbeidsongeschiktheid, geldt ook voor werknemers met langdurige COVID dat de uitkomst van de WIA-beoordeling niet voor iedereen met vergelijkbare klachten precies gelijk zal zijn. Dat is logisch, omdat de klachten die mensen bij langdurige Covid ervaren niet voor iedereen hetzelfde zijn, maar ook omdat de individuele omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid. UWV behandelt alle WIA-aanvragen op eenzelfde manier en houdt bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid rekening met de functionele mogelijkheden in arbeid van de individuele werknemer. UWV maakt geen onderscheid in manier van handelen naar de reden van uitval of ziekte.
Van belang is om in dit verband op te merken dat het kan voorkomen dat mensen met een vergelijkbaar klachtenpatroon een verschillende uitkomst hebben van de beoordeling. De WIA is erop gericht om inkomen uit arbeid te verzekeren en een terugval in inkomsten dor ziekte (gedeeltelijk) op te vangen. Gevolg daarvan in de systematiek van de WIA, is dat wordt beoordeeld wat de resterende verdiencapaciteit van iemand met een ziekte of beperking is. Op basis daarvan wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld en dat kan dus van persoon tot persoon verschillen, ook wanneer mensen vergelijkbare klachten ervaren.
Vraag 3

Onderschrijft u dat het onacceptabel is dat mensen met long-Covid buiten de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en tweedejaars Ziektewet vangnet vallen?

UWV behandelt alle WIA-aanvragen op dezelfde manier en beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid op basis van de functionele mogelijkheden in arbeid van het individuele geval. Bij iedere ziekte en aandoening variëren de aard en ernst van de klachten en de belemmeringen die mensen ervaren per individu. We kunnen niet op voorhand uitsluiten dat er werknemers met langdurige Covid klachten zullen zijn, voor wie geldt dat bij de WIA-beoordeling wordt vastgesteld dat er minder dan 35 procent inkomensverlies is. Zij komen niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. In elke situatie wordt gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen om te werken van de individuele werknemer op dat moment. Daarmee sluit het beleid aan op de specifieke situatie van de individuele werknemer. Ik zie op dit moment geen reden tot aanpassing van het beleid t.a.v. arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen specifiek voor de groep mensen met langdurige Covid klachten. Ook voor andere ziekten en aandoeningen kennen we geen apart beleid.
Vraag 4

Welke concrete stappen gaat u ondernemen om te waarborgen dat long-Covid patiënten een rechtvaardige beoordeling bij het UWV kunnen krijgen?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Bent u bereid een richtlijn op te stellen waarbij long-Covid klachten UWV-breed worden erkent en waarbij keuringsartsen worden bijgeschoold over long-Covid?

Het is bijzonder vervelend voor mensen als zij gedurende een lange periode na een Covid-besmetting klachten houden. Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk kennis hebben over dit ziektebeeld, om deze mensen de best mogelijke dienstverlening te bieden. UWV beschikt dan ook over de kennis hierover, voor zover die op dit moment beschikbaar is. Deze kennis breidt zich continu uit, omdat er elke dag wetenschappelijke inzichten bijkomen. UWV is zich ervan bewust dat er veel vragen leven over dit onderwerp en heeft daarom op hun website een pagina ingericht met extra informatie over langdurige klachten na een Covid-besmetting en de WIA-beoordeling. Bovendien stelt UWV relevante kennis over Covid-19 en langdurige Covid op intranet beschikbaar voor haar professionals.
Naast deze acties door UWV, is er ook door de artsenfederatie KNMG een richtlijn gepubliceerd over langdurige klachten na Covid-19. Aan deze richtlijn heeft de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde bijgedragen. Deze richtlijn is online beschikbaar2 en te raadplegen door (verzekerings)artsen.
Vraag 6

Kunt u de huidige instructies richting keuringsartsen betreffende long-Covid als bijlage naar de Kamer sturen?

Omdat mensen met langdurig Covid niet op een andere manier worden beoordeeld dan mensen met een andere ziekte of beperking, is er geen specifieke instructie voor verzekeringsartsen om hen te beoordelen (anders dan de hierboven genoemde richtlijn die door de artsenfederatie KNMG is gepubliceerd). Dergelijke instructies zijn er ook voor andere ziektes en aandoeningen niet. Wat van belang is, is dat de verzekeringsartsen goed op de hoogte zijn van de actuele medische inzichten van het ziektebeeld. Dat wordt op verschillende manieren gefaciliteerd, zoals in eerdere antwoorden ook beschreven.
Vraag 7

Wat doet u voor mensen die in ons aller belang in de zorg werkten gedurende de epidemie, vaak zonder adequate bescherming en daar long-Covid klachten aan over gehouden hebben?

Met haar brief van 25 februari jl. heeft de Minister van Langdurige Zorg en Sport uw Kamer geïnformeerd over de tijdelijke ondersteuning die zij zorgwerkgevers biedt om zorgverleners die in de periode maart tot en met december 2020 langdurig ziek zijn geworden, voor de zorg te behouden. Zij verwacht het aanvraagloket voor deze ondersteuning in juni 2022 te openen. Vanwege de termijnen in de WIA kan voor deze groep ook al vóór openstelling van het aanvraagloket een aanvraag voor een vrijwillige verlengde loondoorbetaling aan de orde zijn. Als zo’n aanvraag door UWV wordt toegekend, kan voor die vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling deze subsidie worden aangevraagd.
Vraag 8

Eerder rapporteerde de FNV dat zij goede hoop heeft dat Minister Helder voor Langdurige Zorg & Sport binnenkort met een overbruggingsfaciliteit komt voor zorgmedewerkers die met langdurige klachten rondlopen na een besmetting met het coronavirus (long covid), hoe staat het hiermee?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Erkent u dat naast zorgmedewerkers ook andere werknemers ongewild met long-Covid besmet zijn? Wat doet u voor deze mensen?

In de brief van 25 februari jl. die de Minister van Langdurige Zorg en Sport aan uw Kamer heeft gestuurd, is aangegeven dat het kabinet ervoor kiest om specifiek werkgevers in de zorg te ondersteunen vanwege het uitzonderlijke karakter van de beginfase van de pandemie en het werken in zorg. Dit kabinet heeft in die brief aangegeven dat de overwegingen bij de ondersteuningsmaatregel zijn gebaseerd op een uitzonderlijke combinatie van factoren in de zorgsector. Om die reden is er een tijdelijke ondersteuningsmaatregel voor zorgwerkgevers.
Vraag 10

Bent u bereid te bezien welke financieel vangnet voor zelfstandig ondernemers en zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) met long-Covid geboden kan worden?

In het Pensioenakkoord heeft het kabinet met onder meer de sociale partners afgesproken dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen komt. De sociale partners hebben een advies uitgebracht over de invulling van deze toekomstige verplichte verzekering en op dit moment wordt in gezamenlijkheid gewerkt aan de uitwerking hiervan. In de hoofdlijnenbrief voor de zomer wordt de Kamer hierover geïnformeerd. Op dit moment is een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering er nog niet, maar kunnen zelfstandigen uiteraard wel zichzelf verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. Het is daarmee niet logisch om iets aparts te regelen voor zelfstandigen met langdurige Covid, net zoals dat voor werknemers niet nodig is. Niet de reden voor uitval of ziekte, maar de mate van inkomensverlies is bepalend voor hoe het vangnet bij ziekte of arbeidsongeschiktheid eruitziet.
Vraag 11

Hoe staat het met de uitvoering van motie 26 448 nr. 659 die vraagt opties te inventariseren om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben als zij minder dan 35% inkomen verliezen?

In deze motie wordt het kabinet verzocht te inventariseren welke opties er zijn om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben en in dezelfde motie staat een positieve appreciatie van het verlagen van de arbeidsongeschiktheidsdrempel in de WIA. Een dergelijke drempelverlaging heeft diverse gevolgen voor zowel werkgevers, werknemers en de uitvoering. Dit vergt uitvoerige bespreking met de uitvoering en met sociale partners. De wenselijkheid hiervan wordt bezien in samenhang met de uitvoering van de opdracht in het coalitieakkoord om hardheden in de WIA weg te nemen. Bij die uitwerking wordt ook het middellangetermijnadvies van de SER in zijn geheel bezien. De uitvoering van deze motie zal dus in dit traject meelopen. Over dit proces wordt uw Kamer voor de zomer nader geïnformeerd.
Vraag 12

Hoeveel long-Covid patiënten zijn er in Nederland? Indien er nog geen duidelijk cijfer bekend is: binnen welke termijn komt u met een serieuze schatting komen van het aantal?

Er bestaat momenteel nog geen duidelijke indicator voor het aantal Long Covid patiënten in Nederland. Op basis van het aantal aanmeldingen bij C-support kan een indicatie worden gegeven van het aantal patiënten. C-support is in oktober 2020 opgericht om deze specifieke patiëntengroep te ondersteunen. Sinds de oprichting hebben ruim 12.000 patiënten zich bij hen aangemeld. Om een betrouwbaar beeld te krijgen van het aantal mensen in Nederland dat langdurige klachten na een Covid-besmetting houdt, volgt het RIVM sinds de start van de infectie deelnemers van de Long COVID-studie.
Vraag 13

Hoeveel long-Covid patiënten zijn aangemeld bij C-support?

Zie antwoord vraag 12.
Vraag 14

Hoeveel WIA-aanvragers hebben long-Covid? Indien het UWV dit niet bijhoudt: bent u bereid dit te gaan registreren?

Sinds april 2020 heeft UWV een algemene diagnosecode voor Covid-19 in de registratiesystemen aangebracht en per 1 januari 2022 ook een diagnosecode specifiek voor langdurige klachten na een Covid-besmetting, te gebruiken bij alle komende WIA-claimbeoordelingen. Deze registratie zorgt voor inzicht in de instroom van personen met langdurige COVID in de WIA. De rapportage van UWV over de eerste vier maanden van 2022, waarin deze gegevens zijn opgenomen, is in juni 2022 gereed.
Vraag 15

Bent u bereid om in samenwerking met Long Covid Nederland en C-support een informatiecampagne op te zetten over deze ziekte?

Het Ministerie van VWS werkt samen met het Longfonds en C-Support aan een communicatieplan dat inzet op een betere bekendheid van het ziektebeeld en erkenning voor patiënten. Op dit moment houdt VWS samen met het Longfonds en C-support interviews met patiënten om meer inzicht te krijgen in hun behoefte, waar nog communicatie nodig is en hoe dit het beste te organiseren.
Vraag 16

Werkt het UWV met tagets, streefcijfers of ander indicatoren betreffende de hoeveelheid mensen die goed, danwel afgekeurd wordt voor de WIA danwel de eerstejaars Ziektewet keuring?

Dit is niet aan de orde. Het is van groot belang dat medische beoordeling op onafhankelijke wijze plaatsvindt. Er worden geen indicatoren of targets opgelegd die onverenigbaar zijn met dit uitgangspunt. Er zijn geen doelstellingen gericht op het beperken van de instroom in het tweede Ziektewetjaar of in de WIA. Het aantal toekenningen of afwijzingen speelt geen rol bij de aansturing en beoordeling van verzekeringsartsen of hun leidinggevenden. Dat zou het verzekeringsgeneeskundig onderzoek immers kunnen beïnvloeden. Verzekeringsartsen en hun managers worden in de normale HRM-cyclus beoordeeld. Beoordeling vindt plaats aan de hand van de gestelde competenties zoals deze zijn opgenomen in het functieprofiel. Hierin zijn het aantal toekenningen Ziektewet of WIA niet direct of indirect opgenomen.
Vraag 17

Waar worden keuringsartsen, hun aansturing, managers en directeuren op afgerekend/ beoordeeld? Op welke wijze speelt het aantal toekenningen van WIA-uitkeringen danwel verlenging van Ziektewet uitkeringen hierbij een rol? Graag een helder en volledig antwoord.

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 18

Wordt het keuringsartsen moeilijker gemaakt om aanvragers een WIA-uitkering toe te kennen dan deze te weigeren, bijvoorbeeld doordat de bureaucratische procedure hiervoor omslachtiger is en meer tijd kost?

Nee. Aanvragers van een WIA-beoordeling moeten kunnen vertrouwen op een juiste en transparante beoordeling van hun claim en een deskundige beoordeling van hun mogelijkheden. Daarom is het gebruik van protocollen wettelijk verankerd. Protocollen ondersteunen verzekeringsartsen hun handelen te onderbouwen en te richten. De WIA-claimbeoordeling en de daaruit volgende beslissing vereist een uitgebreide rapportage. Die rapportage bestaat uit vereisten volgend uit wet- en regelgeving en vastgestelde kaders. Of een WIA-aanvraag wordt toegekend of niet, moet in beide gevallen uitgebreid worden verantwoord. De rapportage voor het toekennen van een WIA-uitkering is daarbij niet uitvoeriger.
Vraag 19

Wat is uw morele oordeel over het opleggen van targets/doelstellingen/indicatoren aan keuringsartsen teneinde te bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet? Wat is uw visie op een onafhankelijke medische beoordeling? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 20

Bent u bereid alle vormen van targets /doelstellingen/ indicatoren die willen bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet, te schrappen en puur de medische beoordeling leidend te maken?

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 21

Bent u bereid keuringsartsen een veel onafhankelijker positie te geven, bijvoorbeeld door te zorgen dat zij hun salaris niet van het UWV ontvangen maar van een onafhankelijke derde instantie?

Bij sociaal-medische beoordelingen hebben verzekeringsartsen binnen UWV een onafhankelijke positie. Die onafhankelijkheid is vastgelegd in het professioneel statuut dat door UWV en de verzekeringsartsen zelf is opgesteld en in 2021 is herijkt. Ik zie geen aanleiding aan te nemen dat de positie van verzekeringsartsen binnen UWV niet onafhankelijk genoeg is.

21 maart 2022 - 21 april 2022

31 dagen

De extreem hoge inflatie en het feit dat de Wet toekomst pensioenen gebaseerd is op stabiele en lage inflatie van ongeveer 2% en dat in de overgang naar het nieuwe stelsel daar ook mee gerekend is
	Pieter Omtzigt (Omtzigt)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. CPB, 9 maart 2022, «Centraal economisch plan», (https://www.cpb.nl/ce…
2. DNB, 17 maart 2022, «Economische gevolgen van de oorlog in Oekraine», (Economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne (dnb.nl)).
3. NOS, 6 februari 2022, «Inflatie blijft ook nog groot deel 2023 hoog, …
4. Consultatiedocument memorie van toelichting Wet Toekomst Pensioenen, hoofdstuk 1.3.
5. Hoofdlijnennotitie Uitwerking pensioenakkoord, 22 juni 2020, nr. 2020–0000086889, Hoofdstuk 1 B.
6. DNB, 6 juli 2020, «Scenarioset haalbaarheidstoets – pensioenfondsen»,…
7. CPB, 5 juni 2019, «Effecten van de overgang op nieuwe pensioenregels», (cpb-notitie-effecten-van-de-overgang-op-nieuwe-pensioenregels.pdf).
8. Internetconsultatie WGK013476, 8 januari 2022.

Vraag 1

Bent u bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het Centraal Planbureau (CPB)1 voor het jaar 2022, waarin het CPB verwacht dat de inflatie voor het jaar 2022 gemiddeld op 5,2% uitkomt, met een marge van 3% aan de onderkant en 6% als alles tegenzit?

Ja, ik ben bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het CPB.
Vraag 2

Heeft u gelezen dat De Nederlandsche Bank (DNB) verwacht de geharmoniseerde consumentenprijsindex (HICP)-inflatie in 2022 uitkomt op gemiddeld 6,7%, om vervolgens af te nemen tot 2,8% in 2023? En dat DNB ook een alternatief pessimistischer scenario heeft waarbij die uitkomen op 9,5% en 3,4%?2

Ja, ik ben bekend met de verwachtingen van de DNB.
Vraag 3

Bent u op de hoogte van uitspraken van de heer K. Knot, president van DNB, in een uitzending van Buitenhof, 6 februari 2022, waar hij onder meer gezegd heeft: «Wij denken nu dat al met al die verhoogde inflatie zeker twee jaar in totaal, gemeten vanaf vorig jaar zomer, zal duren. Zo niet langer.»?3

Ja, ik ben bekend met de uitspraken van de heer Knot.
Vraag 4

Klopt het dat een belangrijke reden van de aankomende herziening van ons pensioenstelsel is gelegen in het feit dat pensioenen onder het huidige systeem niet of nauwelijks worden geïndexeerd, zie bijvoorbeeld de memorie van toelichting op het consultatiedocument Wet Toekomst Pensioenen: «Het pensioenstelsel moet in staat zijn om de gevolgen van de inherent onzekere ontwikkeling van de financiële markten op een verstandige manier op te vangen en op een evenwichtige manier over leeftijdsgroepen te verdelen»4 en de Hoofdlijnnotitie 2020, waar staat opgeschreven: «Met name de rentegevoeligheid van pensioenen en aanspraken beginnen steeds meer te knellen. Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de pensioenen van veel pensioengerechtigden, en de aanspraken van nog meer deelnemers, sinds 2009 niet of nauwelijks zijn verhoogd. Veel mensen zijn rond 2013 met – soms omvangrijke – kortingen geconfronteerd. In dezelfde periode zijn de premies verhoogd en is de opbouw verlaagd. En dit terwijl de economie na 2008 een langdurige opleving heeft gekend»5?

De voorgestelde stelselherziening kent drie doelstellingen: eerder perspectief op een koopkrachtig pensioen, een transparanter en meer persoonlijk stelsel en betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Een belangrijke reden voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel is dus inderdaad dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief op verhoging van pensioenen biedt. Dit is ook aangetoond in een recent Netspar-paper: «Inkomenseffecten bij en na invaren in het nieuwe pensioencontract»6. Pensioenkapitalen in het nieuwe stelsel bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Het perspectief op het eerder verhogen van pensioenen gaat dus gepaard met het eerder verlagen van pensioenen indien er slechte beleggingsrendementen worden gemaakt. De uitkomsten van ieder kapitaalgedekt stelsel zijn in belangrijke mate afhankelijk van de premie-inleg en ontwikkelingen op financiële markten, waarbij het zowel gaat om de ontwikkeling van (reële) rendementen als van rentestanden. Zo zal een langjarige, aanhoudend hogere inflatie beter opgevangen kunnen worden als de nominale rente meestijgt met de inflatie. Een negatieve reële rente holt de koopkracht van de premie-inleg uit. Deze uitholling is dan moeilijker op te vangen via beleggingsopbrengsten dan wanneer sprake is van een positieve reële rente.
Vraag 5

Kunt u aangeven wat het gemiddelde en maximale percentage inflatie is waar ten behoeve van de Wet Toekomst Pensioenen mee is gerekend in de rekenmodellen?

In de Hoofdlijnennotitie wordt verwezen naar de CPB Notitie «Nieuwe pensioenregels: effecten en opties van het doorontwikkelde contract en een overgang naar een vlak premiepercentage». Deze CPB notitie is destijds ook met de Kamer gedeeld (bijlage bij 32 043, nr. 519). In voetnoot 5 op pagina 2 van deze CPB notitie wordt aangegeven dat gebruik is gemaakt voor de berekening van netto- en brutoprofijt-effecten op basis van marktwaardering ultimo december 2019 (Q-set van APG: peildatum 31 december 2019). Vervangingsratio’s, zekerheidsequivalenten en macro-premie-inleg zijn berekend op basis van de Market Implied scenarioset van APG (P-set) (december 2019). Daarnaast is als gevoeligheidsanalyse ook met de KNW(1,5%)-scenarioset gerekend (zowel een P- als een Q-set). In de Market Implied scenarioset (P-set) van APG is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,1%, 90% van de scenario’s in de scenarioset heeft een prijsinflatie tussen -0,5% en 3%. In de KNW(1,5%)-scenarioset is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,3%, 90% van de scenario’s zit tussen 0,7% en 1,8%.
Vraag 6

Op welke wijze is rekening in de Wet Toekomst Pensioenen gehouden met de huidige inflatie? Kunt u rekenvoorbeelden geven van de effecten van deze inflatie die substantieel afwijkt van de door Europese Centrale Bank (ECB) nagestreefde gemiddelde 2%? Heeft u berekeningen laten maken wat 6% inflatie betekent? En 9%?

In de wet Toekomst Pensioenen is op verschillende manieren rekening gehouden met bescherming tegen het risico van inflatie, ook hoge inflatie. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. In het algemeen geldt dus dat de wet Toekomst Pensioenen meer mogelijkheden bevat om inflatiebescherming te bieden dan het huidige contract.
Uit berekeningen van Cardano7 blijkt dat jaarlijkse schokken van inflatie van 6 of 9% kunnen worden opgevangen door de solidariteitsreserve. De berekeningen laten zien dat bij een éénjarige inflatieschok van 5%8 op jaarbasis (met een volledige inflatiecompensatie voor ouderen) het vijf jaar duurt voordat de reserve is hersteld. Naarmate de schok langer duurt, 2 of 3 jaar, zal het respectievelijk 10 of 15 jaar duren voordat de reserve weer op het oude niveau is. Bij een eenmalige schok van 9% en een volledige inflatiecompensatie van ouderen duurt het dus ongeveer 10 jaar.
Het nieuwe pensioenstelsel biedt dus mogelijkheden om onverwachte inflatieschokken op te vangen, maar deze mogelijkheden zijn afhankelijk van de financiële positie van een fonds. Overigens geldt in het huidige pensioenstelsel evenzeer dat de ruimte om onverwachte inflatie op te vangen afhankelijk is van de financiële positie van het fonds en de ruimte om te kunnen indexeren. In die zin biedt het nieuwe stelsel meer ruimte om de reserves op een slimme manier in te zetten voor de groepen deelnemers die het nodig hebben.
Vraag 7

Klopt het dat er een scenarioset is met 10.000 en 2000 scenario’s voor 60 jaar bij de DNB? Wat is het hoogste percentage inflatie dat in die scenarioset van januari 2022 voorkomt in elk van die grote scenariosets?6

Dat klopt. Er zijn inderdaad uniforme scenariosets, die per kwartaal worden geactualiseerd en gepubliceerd door DNB, met een horizon van 60 jaar. Het hoogste percentage prijsinflatie in de uniforme scenarioset van januari 2022 met 10.000 scenario’s is 5,6%. Het hoogste percentage prijsinflatie in de scenarioset van januari 2022 met 2.000 scenario’s is 5,7%.
Vraag 8

Hoe gaat u bevorderen dat DNB met spoed een scenarioset publiceert die strookt met de eigen inflatieverwachtingen?

De Commissie Parameters, bestaande uit onafhankelijke experts, is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Dit advies is bepalend voor de inrichting van nieuwe uniforme scenariosets die door DNB worden gepubliceerd. Daarbij wordt ook rekening gehouden met realistische inzichten rond de inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
Vraag 9

Deelt u de mening dat die scenariosets dus de huidige werkelijkheid totaal niet dekken en dat we dus voor ongeveer de derde keer in 20 jaar totaal buiten elke scenarioset beland zijn?

De huidige inflatie is voor één jaar buitengewoon hoog. De vraag hierbij is of de schok persistent of tijdelijk is, waarbij DNB er in zijn prognoses vanuit gaat dat de inflatie tijdelijk is en voor 2023 weer daalt naar een verwachte inflatie van 2,8% op jaarbasis in 202310. Zoals eerder genoemd is er in die situatie een beperkte impact op prognoses voor de lange termijn, waarvoor uniforme scenariosets gebruikt worden.
Vraag 10

Kunt u aangeven wat de effecten zijn van een stagnerende economie bij een hoge inflatie (stagflatie)?

In een dergelijk scenario is sprake van een aanhoudend hoge inflatie en een lage economische groei. In dat geval zullen centrale banken de nominale rente relatief laag proberen te houden om de economie te stimuleren. Laat ik voorop stellen dat een dergelijk scenario slecht nieuws is voor ieder kapitaalgedekt pensioencontract, omdat pensioenen moeilijk geïndexeerd kunnen worden vanwege een lage reële rente. Overrendementen zullen dan hoog moeten zijn om de inflatie alsnog bij te kunnen houden. Rendementen zullen in geval van stagflatie vermoedelijk echter ook laag zijn vanwege de zwakke economie. Het bijgevoegde rapport van Cardano geeft aan dat de reële pensioenuitkeringen van ouderen in een dergelijke scenario zullen dalen, maar de toekomstige reële pensioenen van jongeren nog veel sterker. Als de reële rente structureel lager komt te liggen, dan heeft dit een sterk negatieve invloed op de reële pensioenuitkeringen van jongeren, die immers nog een lange horizon voor zich hebben.
Omdat in het nieuwe pensioencontract rendementen en risico’s gericht naar deelnemers en pensioengerechtigden worden toebedeeld, kan het nieuwe stelsel wel beter omgaan met een scenario van stagflatie dan het huidige stelsel, hoewel een dergelijk economisch scenario ook in het nieuwe stelsel slecht nieuws blijft. Door de gerichte toedeling van rendementen en risico’s zullen bijvoorbeeld pensioengerechtigden beter zijn beschermd tegen een dalende rente en negatieve rendementen, die in een scenario van stagflatie relatief vaak zullen voorkomen. In het huidige pensioencontract moet worden gewerkt met een uniform beleggingsbeleid, met hetzelfde rendements-/risicoprofiel voor alle deelnemers en pensioengerechtigden. De pensioengerechtigden staan hierdoor bloot aan hogere risico’s, die zich juist in een scenario van stagflatie in hoge mate zullen manifesteren.
Vraag 11

Bent u van mening dat de solidariteitsvoorzieningen in de Wet Toekomst Pensioenen voldoende toegerust zijn voor de economische omstandigheden die zich thans voordoen?

Zoals in de beantwoording van vraag 6 genoemd, zijn er meerdere mogelijkheden voor inflatiebescherming in het nieuwe stelsel. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. Het bijgevoegde Cardano-rapport laat zien dat de solidariteitsreserve goed zou kunnen omgaan met de huidige hoge inflatie en gepensioneerden effectieve inflatiebescherming kan bieden. Belangrijke kanttekening hierbij is de vraag of de huidige hoge inflatie tijdelijk is of structureel boven de inflatieverwachtingen. In geval van een structureel hogere inflatie komen de grenzen van de mogelijkheden van de solidariteitsreserve sneller in zicht. Daarbij speelt ook de ontwikkeling van de reële rente een belangrijke rol. Als deze gelijk blijft, omdat nominale rentes meestijgen met de inflatie, zal ieder kapitaalgedekt contract, dus ook de contracten in het nieuwe stelsel, beter in staat zijn om met inflatie om te gaan dan wanneer dit niet het geval is. Verder speelt de verhouding tussen jongere en oudere deelnemers in een fonds een rol bij de vraag welke mogelijkheden de solidariteitsreserve biedt bij inflatiebescherming. In een pensioenfonds met relatief veel oudere deelnemers is het bieden van inflatiebescherming via risicodeling, zoals via de solidariteitsreserve, moeilijker.
Vraag 12

Kunt u aangeven wat de gevolgen zijn van de hoge inflatie op de te verwachten pensioenuitkeringen onder het nieuwe pensioensysteem? Voor zover deze gevolgen niet zijn doorgerekend: kunt u zorgen voor een goede en transparante doorrekening van de hoge inflatie voor een substantiële periode?

Het bijgevoegde Cardano-rapport biedt hiervoor de nodige inzichten. Als sprake zou zijn van een structureel hogere inflatie van 1%-punt ten opzichte van de huidige verwachtingen, kan dit worden opgevangen door middel van de solidariteitsreserve. Bij nog hogere niveaus komen de grenzen van de solidariteitsreserve in zicht. Voor het compenseren van deze verwachte inflatie kan in het nieuwe stelsel (over)rendement worden toebedeeld naar verschillende leeftijden. Ook pensioengerechtigden kunnen (over)rendement toebedeeld krijgen om de verwachte inflatie bij te kunnen houden, afhankelijk van hun risicohouding. Dit (over)rendement komt sneller bij de deelnemers en pensioengerechtigden terecht, omdat geen buffers meer opgebouwd hoeven te worden. In verwachting zullen (over)rendementen positief zijn, maar er zullen ook jaren van negatieve (over)rendementen zijn. In dat geval zullen pensioenaanspraken en lopende pensioenen ook sneller naar beneden aangepast worden. Verder kan voor de uitkeringsfase een stijgend projectierendement worden gehanteerd, waarmee de verwachte inflatie beter kan worden bijgehouden.
De Commissie Parameters is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Het is belangrijk dat een groep van onafhankelijk deskundigen, los van de politiek en van sociale partners, een dergelijk set ontwikkelt. Dat is een complexe opdracht, die gedegen en zorgvuldig moet worden uitgevoerd. In deze sets zal ook rekening gehouden worden met de nieuwe inzichten rond inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
Vraag 13

Herinnert u zich dat het CPB schreef: «De transitie-effecten kennen ruime bandbreedtes en zijn gevoelig voor de veronderstellingen over het rendement op aandelen en obligaties en over de inflatie.»?7

Ja, ik ben bekend met de notitie van het CPB.
Vraag 14

Kunt u inzage geven in de gevolgen van de huidige hoge inflatie op de transitie (waarbij honderden miljarden euro’s worden herverdeeld)? Indien u die inzage niet heeft, bent u dan bereid om met spoed die inzage wel te krijgen en aan het parlement te verschaffen?

Hoge inflatie heeft met name invloed op de transitie als deze structureel hoog zou blijven. De effecten van een eventuele persistent hoge inflatie moeten worden bezien in het licht van het totaal aan nieuwe marktomstandigheden. Met name de ontwikkeling van de rente is hierbij van belang. Inflatieschokken kunnen gepaard gaan met veranderingen in andere economische parameters die van invloed zijn op de te bepalen waarde van pensioenaanspraken en -rechten ten behoeve van de transitie naar het nieuwe stelsel. Een beschouwing van een hoge(re) inflatie in isolement zou daarom geen volledig inzicht geven in het daadwerkelijke effect op de transitie.
Bovendien moeten de herverdelingseffecten niet overschat worden. Bij het in kaart brengen van deze effecten, zoals netto- en brutoprofijt effecten, gaat het om het verschil tussen het huidige stelsel en de contracten in het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen. Hierdoor is het effect van een andere scenarioset beperkt, omdat zowel in het huidige als in het nieuwe contract een tijdelijke of een structurele schok min of meer in dezelfde mate effect heeft op de verdeling tussen jongeren en ouderen. Van een herverdeling van honderden miljarden euro’s als gevolg van de inflatie is dus geen sprake.
In de transitieperiode naar het nieuw pensioenstelsel maken sociale partners onder andere afspraken over het al dan niet invaren van al bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten. Op het moment dat de pensioenuitvoerder de overstap maakt naar één van de nieuwe contracten uit het nieuwe pensioenstelsel, kunnen bestaande aanspraken en rechten worden omgezet naar de nieuwe regeling. Voor de omzetting van het collectieve fondsvermogen naar persoonlijke pensioenvermogens zijn twee omrekenmethodes beschikbaar, namelijk de VBA-methode en de standaardmethode. Doel hiervan is het evenwichtig omrekenen van de huidige pensioenaanspraken en -rechten naar een voor de pensioenuitkering gereserveerd vermogen, respectievelijk een pensioenkapitaal. Beide methodes stellen daarom (minimum) voorwaarden aan de manier waarop deze omzetting geschiedt. Bij de standaardmethode is wettelijk vastgelegd hoeveel vermogen maximaal mag worden herverdeeld ten opzichte van de uitkomsten van deze methode. Bij de VBA-methode dient de marktwaarde van de persoonlijke pensioenvermogens ten minste gelijk te zijn aan de marktwaarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in de uitkeringsovereenkomst.
Vraag 15

Indien er nog gerekend moet worden: kunt u aangeven wanneer de Kamer deze berekeningen kan verwachten?

Zoals ik in het antwoord op vraag 14 heb aangegeven, is nog onduidelijk of nieuwe berekeningen enige meerwaarde zullen hebben ten opzichte van de reeds gemaakte berekeningen. Dit hangt mede af van de vraag of de huidige inflatieontwikkeling structureel is of niet. Vooralsnog zijn de marktverwachtingen dat de inflatie weer zal gaan dalen naar lagere niveaus. In scenario’s over een lange termijn heeft een tijdelijke inflatieschok beperkte invloed. Als zou blijken dat de verwachte toekomstige inflatie structureel op een hoger niveau komt te liggen, zijn de gevolgen afhankelijk van veel economische variabelen. Zo is een belangrijke vraag wat de rente in de toekomst doet. Dergelijke variabelen zijn ook onderdeel van huidige scenariosets, maar het is belangrijk om te kijken of het inflatierisico daarin nu al voldoende is meegenomen. Dit zijn complexe vragen. Mede daarom heb ik een commissie van onafhankelijke deskundigen gevraagd om deze lastige vraagstukken te analyseren en passende scenariosets te ontwikkelen. Decentrale partijen zullen deze sets moeten gebruiken bij de transitie en bij uitvoering van het nieuwe contract.
Vraag 16

Welke extra berekeningen over een hogere rente en de gevolgen voor het pensioenstelsel, het nieuwe pensioenstesel en/of de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel heeft u het afgelopen jaar intern laten maken of hebben externen (zoals CPB, Netspar of anderen) voor u gemaakt? Kunt u een lijst geven van die berekeningen en kunt u die berekeningen alvast openbaar maken met deze vragen?

Ik heb geen extra berekeningen over een hogere rente gemaakt of laten maken ten opzichte van de berekeningen die door het CPB bij de presentatie van de Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord zijn gemaakt.12 Bij die CPB-berekeningen is gebruik gemaakt van verschillende scenariosets, waarin scenario’s met hogere en lagere rentes zijn opgenomen. Daarnaast verwijs ik u voor berekeningen ten behoeve van het nieuwe pensioenstelsel naar diverse recente onderzoeken die DNB heeft uitgevoerd. Deze zijn meegestuurd met de brief ter aanbieding van het wetsvoorstel Wet Toekomst pensioenen aan uw Kamer.
Vraag 17

Op 21 januari 2022 sloot de internetconsultatie ten aanzien van de «Wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen transitie»8, wanneer verwacht u de uitkomsten van deze consultatie met de Kamer te kunnen delen? Hoe hoog is de inhaalindexatie die naar voren gehaald wordt gemiddeld en is dat verantwoord?

Het ontwerpbesluit is 30 maart jl. aan uw Kamer gezonden.14 In het ontwerpbesluit is aangegeven hoe met de reacties op de internetconsultatie is omgegaan. Het ontwerpbesluit bevat geen aanpassing van de regels die inhaalindexatie mogelijk maken.
Vraag 18

Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden voor u het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen bij de Kamer indient?

Gegeven de complexiteit en technische aard van de vragen heb ik uw Kamer 30 maart jl. laten weten de vragen niet voor indiening van het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen te kunnen beantwoorden.15

15 maart 2022 - 19 april 2022

35 dagen

De nieuwe cao-afspraken voor personeel in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT)
	Liane den Haan (Fractie Den Haan)
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Vraag 1

Hoe oordeelt u over het feit dat de Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling (OVA)-indexatieafspraken maken dat zorgmedewerkers nog niet de helft van de voorziene inflatie in dit jaar gecompenseerd krijgen?

De ova-systematiek is erop gericht dat de loonontwikkeling in de zorg gelijke tred kan houden met die in de markt. De afgelopen jaren hebben laten zien dat deze systematiek werkt.
Inflatie is een fenomeen dat niet beperkt blijft tot de zorg, dit treft de gehele samenleving en is onderwerp van kabinetsbreed koopkrachtbeleid. Met oog op de stijgende energieprijzen en de aanhouden inflatie heeft het kabinet hiervoor in de Kamerbrief «Aanvullende koopkrachtmaatregelen 2022» van 11 maart 2022 een maatregelenpakket aangekondigd.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat lonen in de zorg zes tot negen procent achterblijven bij de publieke sector en het bedrijfsleven?

Waarschijnlijk wordt hier gedoeld op het SER-advies «Aan de slag voor de zorg» uit mei 2021. Hierin wordt gerefereerd aan onderzoek van de AWVN waaruit blijkt dat voor vier van de vijf in het onderzoek betrokken branches de eindsalarissen in de salarisschalen in het middengebied van het loongebouw gemiddeld 9% achterblijven bij die in de markt en 6% bij die in de publieke sector.
Hierbij zij opgemerkt dat het heel lastig is om salarissen te vergelijken. Zo zorgen toeslagen als de onregelmatigheidstoeslag juist in de zorg voor een aanzienlijke verhoging van het verdiende salaris. Andere sectoren kennen toeslagen veel minder.
Desalniettemin heeft het vorige kabinet een extra stap gezet door met ingang van 2022 een structureel bedrag van 675 miljoen euro beschikbaar te stellen voor de middengroepen, waarmee circa 1,5% extra salarisverhoging voor deze groep mogelijk is. Inmiddels zien we extra stappen ook terug in nieuwe cao-akkoorden, waaronder het in maart overeengekomen onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao VVT waarin een salarisverhoging is afgesproken die kan oplopen tot circa 6,25%.
De komende jaren zal het kabinet jaarlijks de ova ter beschikking blijven stellen waarmee de salarissen in de zorg kunnen blijven stijgen.
Daarnaast zal dit kabinet de komende jaren inzetten op zaken die zeker zo belangrijk zijn voor zorgverleners om zich gewaardeerd te voelen, zoals werkplezier dat bijdraagt aan hun behoud voor de zorg. Denk hierbij aan het vergroten van zeggenschap voor zorgmedewerkers, eigen regie en vermindering administratieve lasten. Over de voorgenomen plannen zal ik u voor het commissiedebat arbeidsmarkt van 11 mei aanstaande informeren.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het achterblijven van de lonen in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) de kans vergroot dat personeel in de VVT-sector vertrekt en dat het minder aantrekkelijk is om aan de slag te gaan in die sector? Zo nee, waarom niet? Bent u ook van mening dat dit zeer onwenselijk is, gezien het grote tekort aan personeel dat er nu al is? Zo nee, waarom niet?

De lonen in de VVT verhouden zich goed tot de lonen in andere zorgsectoren en zijn daarmee geen reden tot vertrek uit de VVT-sector. Daarbij komt dat uit het uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat salaris niet tot de top 5 redenen behoort om de sector te verlaten. Daarvoor zijn uitdaging in de werkzaamheden, loopbaanmogelijkheden, de manier van werken en aansturing belangrijker. Het is ook daarom dat we de komende jaren nadrukkelijker gaan kijken naar goed werkgeverschap. In het onderhandelaarsakkoord over de cao VVT zie ik verschillende afspraken waarin de branche hierin ook zijn verantwoordelijkheid pakt.
Vraag 4

Klopt het dat de cao van ziekenhuizen hoger uitpakt dan de cao van de VVT? Zo ja, bent u van mening dat het voor zorgpersoneel in de VVT aantrekkelijker is om te gaan werken in ziekenhuizen? Zo nee, waarom niet?

Cao’s zijn niet eenvoudig met elkaar te vergelijken. Cao’s behelzen veel meer dan alleen salarisschalen en procentuele loonstijgingen. Ook niet direct salaris gerelateerde zaken zijn profijtelijk voor medewerkers en kosten werkgevers geld. Daarbij verschillen de looptijden van cao’s. Over de jaren heen zien we dat de salarisontwikkeling in de meeste branches zich gelijksoortig ontwikkeld en dat er voor vergelijkbare functies een vergelijkbaar salaris wordt betaald.
Salaris blijkt ook niet tot de belangrijkste reden voor uitstroom. Uit het uitstroomonderzoek van Regioplus blijken er belangrijker vertrekredenen te zijn dan salaris. Het gaat hierbij om zaken als uitdaging in de werkzaamheden, de manier van werken en aansturing, loopbaanmogelijkheden, werksfeer en samenwerking en inhoud werk / type cliënten.
Vraag 5

Vindt u dat zorgverzekeraars moeten meehelpen om de door de SER geconstateerde kloof van zes tot negen procent in de tarieven te compenseren zodat het loongebouw in de langdurige zorg weer marktconform wordt?

Cao’s worden door werkgevers en vakbonden gesloten aan de cao-tafel. Zorginkopers onderhandelen met zorgaanbieders, de werkgevers, over tarieven. Beide onderhandelingen zijn aan de private partijen in de zorg. Daarbij geldt dat zorgverzekeraars zich via de hoofdlijnakkoorden (waaronder wijkverpleging) hebben gecommitteerd om de ova door te vertalen in de tarieven. Binnen de Wlz wordt het ova-percentage gebruikt om de maximumtarieven vast te stellen waarbinnen zorgkantoren en zorgaanbieders onderhandelen over de tarieven.
Vraag 6

Bent u voornemens om naast de 675 miljoen euro die is vrijgemaakt, dat maar zorgt voor 1,13 procent loonruimte, de jaarlijkse onderuitputting van de ramingen in de wijkverpleging te gebruiken voor een gedegen salarisverhoging in de VVT? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet voornemens om – naast de al vrijgemaakte 675 miljoen euro – een eventuele onderuitputting in te zetten voor een extra salarisverhoging binnen de VVT of wijkverpleging.
Met de jaarlijkse overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) kent de zorg een bewezen werkzame systematiek die een concurrerende salarisontwikkeling voor de zorgmedewerkers mogelijk maakt.
Daarbij komt dat het huidige ova-convenant geen ruimte laat voor differentiatie in het ova-percentage tussen sectoren. Dit zou alleen kunnen via aanvullende afspraken met een representatie meerderheid van de werkgevers. Het is zeer de vraag of een meerderheid van de werkgevers hiermee akkoord zou gaan.
Tot slot zou het inzetten van een eventuele onderuitputting (op termijn) leiden tot een stijging van de zvw-premie.

10 maart 2022 - 2 mei 2022

53 dagen

Achterblijvende reiskostenvergoeding voor werknemers
	Henk Nijboer (PvdA), Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. Radar, 8 maart 2022, «CNV: «Verhoog reiskostenvergoeding voor werknemers»» (CNV: «Verhoog reiskostenvergoeding voor werknemers» – Radar – het consumentenprogramma van AVROTROS)

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Verhoog reiskostenvergoeding voor werknemers»?1

Ja.
Vraag 2

Hoeveel zijn de reiskosten voor werknemers sinds 2006 gestegen en hoeveel zijn werknemers door het niet-indexeren van de onbelaste reiskostenvergoeding er (in euro’s en percentueel), indien de werkgever deze extra kosten niet heeft bekostigd, op achteruit gegaan?

Bij de beantwoording van deze vragen spelen verschillende aspecten een rol. Daarvoor wil ik eerst stilstaan bij de vraag naar de stijging van de kosten van het woon-werkverkeer van werknemers sinds 2006. De kosten van het woon-werkverkeer zijn afhankelijk van de woon-werkafstand en de werkelijke kosten van het vervoermiddel waarmee die kilometers worden afgelegd. Het zal daarom per werknemer verschillen of er een stijging van de reiskosten heeft plaatsgevonden en hoe hoog die is. Voor sommige werknemers zal overigens sprake zijn van een daling, bijvoorbeeld door een zuiniger auto, carpoolen, meer gebruik van de fiets, een kleinere woonwerkafstand of vaker thuiswerken. Daarentegen zal voor andere werknemers sprake zijn van een stijging, bijvoorbeeld door toenemend autogebruik in plaats van bijvoorbeeld het openbaar vervoer of de fiets of een grotere woon-werkafstand. Het is daarom ook in algemene zin niet bekend of en in welke mate deze kosten zijn gestegen.
In de tweede plaats is van belang in welke mate de kosten voor het woon-werkverkeer ten laste komen van de werkgever. Daarbij speelt de gerichte vrijstelling van thans 19 cent per zakelijke kilometer een rol omdat dat bepaalt welk deel van de vergoeding gericht is vrijgesteld. Bij de vaststelling van deze gericht vrijgestelde 19 cent per kilometer is in beginsel uitgegaan van de variabele reiskosten die zijn verbonden aan het gebruik van een middenklasse auto van de werknemer voor zakelijke kilometers. Dit maximum van 19 cent per kilometer geldt in beginsel ongeacht de wijze waarop die kilometers worden afgelegd, bijvoorbeeld met de auto, met de fiets, met het openbaar vervoer2 of lopend. De werkkostenregeling geeft de mogelijkheid om meer dan de 19 cent per kilometer te vergoeden zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer.
Dit laat onverlet dat bij een onveranderd reispatroon en brandstofverbruik de reiskosten van velen naar alle waarschijnlijkheid zullen zijn toegenomen als gevolg van de gestegen brandstofprijzen. Dit kan worden geïllustreerd aan de hand van het volgende voorbeeld. Uitgaande van een woonwerkafstand van 30 kilometer die tweemaal per dag en vijfmaal per week met de auto moet worden afgelegd (in dit voorbeeld zijn openbaar vervoer of de fiets zijn geen optie), wordt wekelijks 300 kilometer afgelegd. Indien daarbij wordt uitgegaan van een auto met een verbruik van 6,6 liter benzine per 100 km (het gemiddelde verbruik volgens de Verbruiksmonitor) en een benzineprijs van € 2,29 per liter3 is sprake van een stijging van de benzinekosten met € 10,83 per maand ten opzichte van de gemiddelde benzinekosten in april vorig jaar.
Vraag 3

Wat zijn de effecten van de enorm gestegen benzineprijzen voor werknemers die voor hun werk moeten reizen en deze niet volledig vergoed krijgen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Klopt het dat veel werkgevers maar zeer beperkt gebruik maken van maximale onbelaste reiskostenvergoeding? Kunt u een overzicht geven van sectoren waar werknemers vaak niet de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding via hun werkgever ontvangen?

Uit data van de 98 grootste cao’s (in totaal 5,1 miljoen werknemers) blijkt dat bij 51 cao’s (2,7 miljoen werknemers) een bepaling over een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer is opgenomen. Dit betreft vaker een vergoeding op of boven de wettelijk gerichte vrijstelling van 19 cent per km (36 cao’s met in totaal 1,8 miljoen werknemers) dan eronder (15 cao’s met in totaal 0,9 miljoen werknemers). De afgesproken vergoeding varieert en ligt tussen 8 en 40 cent per km. In enkele cao’s in de sectoren handel en horeca, industrie, landbouw, overheid, zakelijke dienstverlening en zorg is sprake van een vergoeding lager dan het wettelijke onbelaste maximum van 19 cent per km.
Hieruit kan echter niet worden geconcludeerd dat in die sectoren werknemers vaak niet de maximale onbelaste reiskostenvergoeding ontvangen, omdat geen zicht is op het daadwerkelijke gebruik. Hoewel de 98 grootste cao’s 89% van de werknemers onder een cao in Nederland bevatten is op basis hiervan ook geen volledig beeld van de gemaakte cao-afspraken tussen werkgevers en werknemers. Hierdoor is ook niet duidelijk hoe hoog de vergoeding is in sectoren met een laag loon of naar contractvorm. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen dat in sectoren met lagere lonen ook sprake is van een lage reiskostenvergoeding.
Op dit moment bestaat er geen goed inzicht in de mate waarin reiskostenvergoedingen voor het woon-werkverkeer worden verstrekt door de werkgever. Het Ministerie van Financiën doet onderzoek naar een modernisering van de reiskostenvergoeding, dat onderzoek zal in 2022 worden opgeleverd. Hierin wordt gekeken welk deel van de werkgevers een onbelaste reiskostenvergoeding geeft aan hun werknemers met vervoerskosten en tot welk bedrag en hoe dit is verdeeld over verschillende kilometerklassen, inkomensklassen, soort werk en soort vervoermiddelen.4
Vraag 5

Klopt het dat het minimaal vergoeden van de reiskosten door werkgevers vaak in sectoren plaatsvindt waar werknemers een laag loon ontvangen en onzekere contracten hebben?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Vindt u het ook onwenselijk dat door deze lage reiskostenvergoeding werknemers een groot deel van hun salaris moeten gebruiken voor zakelijke reiskosten?

Het kabinet biedt wettelijke ruimte voor een reiskostenvergoeding aan werknemers. Werkgevers en werknemers maken samen afspraken over de ruimte voor een reiskostenvergoeding binnen de cao. Waar dit nog niet is vastgelegd in cao’s, kan dit uiteraard onderdeel zijn van nieuwe onderhandelingen tussen cao-partijen. Ten algemene geldt dat werknemers en werkgevers samen goed zicht hebben op de noodzaak om reiskosten te maken en daardoor in staat zijn om een afweging te maken over de noodzaak van vergoeding van deze kosten.
Vraag 7

Bent u niet bevreesd dat, doordat juist in lagelonensectoren een lage reiskostenvergoeding wordt verstrekt, er weinig geld voor werknemers overblijft voor zaken als de huur en de boodschappen?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Ziet u ook het risico dat werknemers hierdoor financieel in de problemen kunnen komen?

Momenteel hebben we te maken met substantieel gestegen energieprijzen en brandstofprijzen. Het kabinet heeft daarvoor verschillende maatregelen aangekondigd in het kader van de koopkracht, zoals de tijdelijke verlaging per 1 april van de accijns voor benzine en diesel met 21%. Dit betekent dat het accijnstarief van benzine met 17,3 cent per liter daalt en het accijnstarief van diesel met 11,1 cent. De verlaging van de accijnstarieven is tijdelijk en geldt voor 9 maanden. Daarnaast is het kabinet voornemens om per 1 juli de btw op energie te verlagen van 21% naar 9%. Deze verlaging geldt voor zes maanden.
Voorts bevat de huidige wet- en regelgeving een gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen tot maximaal 19 eurocent per km en de mogelijkheid deze, zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer, te verhogen middels de werkkostenregeling. In het coalitieakkoord is het voornemen opgenomen om deze vrijstelling vanaf 1 januari 2024 te verhogen. De precieze tariefsverhoging wordt nader uitgewerkt.
Daarnaast wordt, naar aanleiding van de op 5 april 2022 aangenomen motie Heinen en Van Dijk5, bezien of de gerichte vrijstelling eerder kan worden verhoogd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het kabinet enkel de gerichte vrijstelling kan verruimen, de afspraken over het gebruik hiervan zijn vervolgens een zaak tussen werkgever en werknemer.
Vraag 9

Welke maatregelen bent u bereid te nemen om deze financiële problemen bij werknemers met lage inkomens te voorkomen?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Bent u bijvoorbeeld bereid om werkgevers op te roepen om, met name in sectoren met lage lonen, een hogere reiskostenvergoeding te verstrekken?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 11

Bent u tevens bereid om de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding, vanwege de enorm gestegen benzineprijzen, te verhogen naar een realistischer bedrag?

Zie antwoord vraag 8.

2 maart 2022 - 2 juni 2022

92 dagen

De start en het effect van handhaving van de Wet DBA.
	Joost Eerdmans (EénNL)
	Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Vereniging Zelfstandigen Nederland, 9 februari 2022 (https://www.zelf…
2. Kamerstuk 35 925, nr. 47

Vraag 1

Bent u bekend met signalen uit verschillende sectoren (zoals overheden en hoger onderwijs) dat opdrachtgevers, in afwachting van een op handen zijnde start van de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), nu al contracten met zelfstandige ondernemers opschorten, annuleren of verbreken?

Ik ben daarvan op de hoogte. In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen. De positie van zzp’ers maakt nadrukkelijk onderdeel uit van het pakket arbeidsmarktmaatregelen in het coalitieakkoord, die worden uitgewerkt. Als onderdeel wordt ook gekeken naar de (inzet van) publiekrechtelijke handhaving. Ik zal uw Kamer voor de zomer een hoofdlijnenbrief sturen over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Daarnaast ontvangt u voor het ZZP debat van 30 juni een brief waarin gereageerd wordt op het rapport van de Algemene Rekenkamer. Toezicht en handhaving wordt ondertussen doorgezet binnen de eerder vastgestelde kaders.
Ik vind het in algemene zin begrijpelijk en verstandig dat partijen in verschillende sectoren hun contracten en arbeidsrelaties tegen het licht houden om te bezien of deze conform geldende wetgeving zijn. Ik ga er daarbij van uit dat opdrachtgevers contracten niet zonder goede reden opschorten, annuleren of verbreken.
Het geldende handhavingsmoratorium betekent niet dat er door de Belastingdienst niet gehandhaafd kan worden op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Graag wil ik erop wijzen dat gehandhaafd kan worden bij kwaadwillendheid en wanneer aanwijzingen door de Belastingdienst (te geven vanaf 1 september 2019) niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Aanwijzingen kunnen gegeven worden in gevallen waarin de arbeidsrelatie onjuist is gekwalificeerd, zonder dat bewezen hoeft te worden dat sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Handhaving ten aanzien van de loonheffingen naar aanleiding van een aanwijzing die niet binnen de gestelde termijn is opgevolgd, kan met terugwerkende kracht tot het moment dat de betreffende aanwijzing is gegeven. Zoals eerder aan uw Kamer bericht is handhaving van de kwalificatie van de arbeidsrelatie wel complex, arbeidsintensief en vraagt een zware bewijslast aan de kant van de Belastingdienst1.
Vraag 2

Deelt u het inzicht dat de huidige onduidelijkheid, die wordt versterkt door het ontbreken van een duidelijk toetsingskader, tot inperking leidt van de ondernemersvrijheid van zelfstandigen?

Ik vind het belangrijk om een onderscheid te maken tussen situaties waarin de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie niet duidelijk is en situaties waarin de juiste kwalificatie op zichzelf duidelijk is, maar niet wenselijk wordt geacht door opdrachtgever/werkgever en werkenden.
Waar onduidelijkheid van regelgeving leidt tot onzekerheid over de kwalificatie kan dat de ondernemersvrijheid van werkenden begrenzen. Dat is ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden.
Het vorige kabinet heeft om meer handvatten te bieden aan de praktijk ook de nodige inzet gepleegd. Zo is in 2019 een uitgebreide toelichting toegevoegd aan het Handboek Loonheffingen waarin wordt beschreven welke indicaties – in het kader van het inhouden en afdragen van loonheffingen – wijzen op de aanwezigheid van gezag en een dienstbetrekking en welke indicaties juist wijzen op werk dat buiten dienstbetrekking kan worden gedaan vanwege de afwezigheid van gezag. Daarnaast geeft de webmodule sinds 2021 opdrachtgevers meer inzicht in de criteria die van belang zijn.2 De pilot is op 10 juli 2021 afgelopen maar de online pilotomgeving van de webmodule is nog steeds actief. Het kabinet moet nog een beslissing nemen of en in welke vorm de webmodule zal worden voortgezet. Het blijft noodzakelijk dat naast het gelijke speelveld en handhaving stappen worden gezet om meer duidelijkheid te bieden, zeker in die situaties die nu in een «grijs gebied» vallen.
In de situaties waarin de kwalificatie op zichzelf duidelijk is maar niet als wenselijk wordt ervaren, leidt het huidige toetsingskader niet tot een ongewenste inperking van de ondernemersvrijheid. Opdrachtgevers/werkgevers en werkenden zijn vrij om de arbeidsrelatie op een manier in te richten waarop op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk gewerkt kan worden. Indien de feitelijke invulling van de arbeidsrelatie voldoet aan de criteria van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en gezag) is sprake van schijnzelfstandigheid. Om wet- en regelgeving wel na te leven moeten werkgevende en werkende de arbeidsrelatie anders vormgeven of een dienstbetrekking aan gaan.
Vraag 3

Deelt u de mening dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zwaar zijn getroffen door de coronacrisis en dat alles op alles moet worden gezet om obstakels in de bedrijfsvoering, ook met betrekking tot onduidelijkheid over hun rechtspositie, uit de weg te ruimen?

De coronacrisis heeft veel bedrijven en werkenden de afgelopen tijd zwaar getroffen en het kabinet is zich ervan bewust dat er veel gevraagd is van burgers en ondernemers. Het kabinet heeft met een ruimhartig steunpakket velen in deze moeilijke periode geholpen om de klap voor een groot deel op te vangen. Dit heeft bijgedragen aan het behoud van banen en inkomen en heeft voorkomen dat gezonde bedrijven verloren zijn gegaan. Na de strenge coronamaatregelen eerder deze winter is Nederland nu weer volledig open. Het kabinet heeft daarom besloten het generieke steunpakket per 1 april te beëindigen.
Dit neemt niet weg dat de situatie voor sommige burgers en bedrijven alsnog moeilijk is. In de brief van 25 februari 20223 is uw Kamer onder andere ingelicht over specifieke maatregelen voor ondernemers die doorlopen na 31 maart 2022. Daarnaast worden ondernemers in het zogenaamde «Zwaar weer programma» bijgestaan door het KVK Adviesteam. Ondernemers krijgen via deze route deskundig advies bij het zetten van een volgende stap.
Waar onduidelijkheid over de rechtspositie voor zelfstandige ondernemers leidt tot obstakels in de bedrijfsvoering is dat ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden. Meer duidelijkheid over de kwalificatie van arbeidsrelaties is van belang voor werkgevers, opdrachtgevers en werkenden.
Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen de constatering dat misstanden rond zzp’ers zich toespitsen op een klein deel van de zelfstandig ondernemers in bepaalde sectoren, waar gerichte inspectie uitkomst kan bieden, terwijl onverkort en breed handhaven van de Wet DBA zonder dat duidelijke criteria voorhanden zijn alleen voor maar onrust zorgt?1

Ik zie het als een misstand dat relatief veel werkenden inmiddels als schijnzelfstandige werken. Ze werken derhalve buiten loondienst, terwijl ze op basis van het arbeidsrecht werkzaam moeten zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De schijnzelfstandigheid is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens en doet zich niet alleen voor bij economisch kwetsbaardere groepen of in enkele sectoren.
Dat niet altijd duidelijk is op basis van welk contract gewerkt wordt, is overigens niet de enige oorzaak voor het gegeven dat er inmiddels relatief veel werkenden buiten dienstbetrekking werken, terwijl ze volgens de wet een arbeidsovereenkomst hebben. Dit is, zoals onder meer de Commissie Borstlap heeft aangegeven, ook veroorzaakt door een langdurig ongelijk speelveld tussen werkenden op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit alsmede door het (deels) ontbreken van handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie vanwege het handhavingsmoratorium.
De Belastingdienst houdt risicogericht toezicht op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen en richt zich daarbij op opdrachtgevers in diverse branches en sectoren. Daarnaast hanteert de Belastingdienst een sectorspecifieke benadering die zich onderscheidt van het toezicht bij individuele opdrachtgevers, omdat het doel is het maken van afspraken met een sectorover een goede naleving van de wet- en regelgeving op het gebied van inhouden en afdragen van loonheffingen. Bij de sectorspecifieke benadering werkt de Belastingdienst samen met branche- of koepelorganisaties. Er is met een beperkt aantal sectoren begonnen, in een deel van de zorg en de bouw.
Vraag 5

Deelt u het inzicht van de Kamer dat het creëren van een eigen rechtspositie voor de zelfstandige ondernemers een belangrijk deel van de oplossing biedt, zeker nu de beoogde duidelijkheid die de Wet DBA zou moeten bieden voor steeds meer onduidelijkheid en onzekerheid zorgt?

Het is goed te begrijpen dat naar erkenning en duidelijkheid wordt gezocht voor zelfstandigen in Nederland. Ik vind het voor iedereen van belang dat meer duidelijkheid ontstaat over de kwalificatie van arbeidsrelaties.
In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen en met aanpassingen te komen. De positie van zzp’ers maakt onderdeel uit van dit pakket arbeidsmarktmaatregelen. Hierbij wordt gekeken naar zowel de doelen (einde maken aan onduidelijkheid, onzekerheid en misbruik van zzp-schijnconstructies) als het middel (creëren van een eigen rechtspositie) die benoemd zijn in de Motie Eerdmans.
Vraag 6

Wat is de stand van zaken rond de uitvoering van de Kamerbreed aangenomen motie van het lid Eerdmans van 23 september 2021 over een wettelijke regeling voor zelfstandig ondernemerschap die de rechtspositie van zzp’ers in alle relevante aspecten vastlegt?2

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Bent u bereid contact op te nemen met de vertegenwoordigers van zzp’ers zodat hun inbreng kan worden meegenomen bij het opstellen van een eigen rechtskader?

Ik vind het belangrijk dat vertegenwoordigers van zzp’ers hun inbreng kunnen geven, waaronder inbreng over een eigen rechtskader, en dat die wordt meegenomen bij de arbeidsmarkthervormingen. Het contact met deze vertegenwoordigers vindt al plaats. Naast de vertegenwoordigers van zzp’ers in de SER overleg ik ook met andere partijen die zzp’ers vertegenwoordigen.

16 februari 2022 - 9 maart 2022

21 dagen

Het bericht dat de Hoogvliet medewerkers een bonus geeft als ze zich niet ziek melden
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Nu.nl, 7 februari 2022, «Hoogvliet betaalt werknemers bonus als ze ni…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Hoogvliet betaalt werknemers bonus als ze niet ziek zijn»?1

Ik vind het belangrijk dat werkgevers zich op een positieve manier inzetten om werknemers fit en gezond te houden. De werkgever is verplicht om gezamenlijk met de werknemer gezonde en veilige arbeidsomstandigheden te organiseren. De werkgever is daarvoor primair verantwoordelijk vanuit de Arbeidsomstandighedenwet en heeft hierin een zorgplicht richting zijn werknemer (artikel 3 Arbowet). Vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers kunnen hier samen afspraken over maken.
Vraag 2

Bent u het eens dat een bonus op niet ziek melden gevaarlijk kan zijn voor werknemers omdat het werknemers stimuleert om ziek naar hun werk te komen?

Werkgevers kunnen in hun beloningsbeleid bonussen op niet ziek melden opnemen. De gedachte is dat dit, onder de juiste randvoorwaarden, een deel van het kortdurend verzuim kan beperken.
Belangrijk is daarbij dat er voor gewaakt moet worden dat het effect van een dergelijke regeling is dat zieke werknemers toch naar kantoor gaan. Dat kan niet de bedoeling zijn omdat het zowel de eigen gezondheid van de werknemer, als de gezondheid van collega’s en klanten kan schaden.
Vraag 3

Vindt u het verantwoord dat bedrijven zoals de Hoogvliet stimuleren dat werknemers zich niet ziek melden terwijl een werknemer met corona verplicht thuis zou moeten blijven?

Een beloningsbeleid dat generiek gericht is op het beperken van kort verzuim mag er niet toe leiden dat werknemers met corona gestimuleerd worden om naar het werk te komen. Juist in deze periode is het belangrijk dat werkgevers en werknemers zorgvuldig zijn en helpen verdere verspreiding van het coronavirus voorkomen.
Ik heb overigens begrepen dat Hoogvliet haar medewerkers opdraagt om de regels van het RIVM te volgen en dat werknemers hun bonus niet verliezen door quarantaine of isolatie als gevolg van corona.
Vraag 4

Bent u het eens dat een bonus op niet ziek melden een perverse prikkel is die niet mogelijk zou moeten zijn? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit in het vervolg te voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven is het aan werkgevers om in overleg met een vertegenwoordiging van de werknemers afspraken te maken over gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en het beloningsbeleid vast te stellen. Bonussen op niet ziek melden kunnen daar een onderdeel van vormen. Ik vind het belangrijk dat sociale partners bij het vaststellen van dit beleid er zorg voor dragen dat het werknemers met een ziekte of handicap niet onevenredig treft.
Navraag leert mij dat de cao Supermarkt VGL een wachtdag kent: over de eerste dag van een ziekmelding wordt geen loon doorbetaald, met de bedoeling om veelvuldig kort verzuim tegen te gaan. In plaats van deze malus op ziekte in de cao Supermarkt VGL kent Hoogvliet een bonus toe bij niet ziek melden.

1 februari 2022 - 24 februari 2022

23 dagen

Berichten dat geld voor gerichte salarisverhogingen in de zorg niet goed terecht komt.
	Jacqueline van den Hil (VVD)
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Dit is naar voren gekomen in verschillende gesprekken die ik gevoerd heb met partijen in het veld, waaronder zorginstellingen, vakbonden en zorgmedewerkers.
2. Kamerstuk 29 282, nr. 445, p.3

Vraag 1

Bent u bekend met signalen uit het veld dat de 675 miljoen euro die door middel van een motie was vrijgemaakt om zorgsalarissen gericht te verhogen niet altijd goed terecht komt?1

Nee, dergelijke signalen heb ik niet ontvangen.
Vraag 2

Hoe houdt u toezicht op de uitgave van deze miljoenen om ervoor te zorgen dat zorgmedewerkers voor wie het geld bedoeld was, conform de nadere toelichting op de keuzes omtrent salarisverhoging zorgpersoneel,2 het geld ook daadwerkelijk ontvangen?

In reactie op de motie van de leden Hijink en Bikker om extra financiële middelen vrij te maken voor zorgsalarissen3 heeft mijn ambtsvoorganger aangegeven in overleg te treden met sociale partners over de aanwending van de extra middelen. Het primaat voor de arbeidsvoorwaarden(vorming) ligt immers bij sociale partners. Hierbij is ook aangegeven dat er in de zorg meer dan 10 verschillende cao’s van toepassing zijn die onder meer verschillende looptijden, verschillen in functiegebouwen/loonopbouw en inhoud van de cao-afspraken kennen. Vertaling van bestuurlijke afspraken in de cao’s kan voor de ene cao dus net wat anders vragen dan voor de andere.
Op 27 september 2021 is er een overeenkomst gesloten tussen het Ministerie van VWS en werkgevers in het VWS-veld waarin de verhoging van het OVA-percentage voor 2022 met 1,13 procentpunt – conform het OVA-convenant – formeel is vastgelegd. Via die overeenkomst hebben werkgevers zich ook gecommitteerd zich in te zetten dat de 675 miljoen euro aan extra arbeidsvoorwaardenruimte – conform de aanbeveling uit het SER-advies «Aan de slag voor zorg; een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt» – wordt gebruikt voor het verkleinen van de salarisachterstanden voor de middengroepen in het loongebouw ten opzichte van de publieke sector en de marktsector.
Ik volg de cao-ontwikkelingen op de voet, ook vanuit de afspraak zoals die is gemaakt op 27 september jl. met de zorgwerkgevers. Mijn indruk is dat de afgesproken loonsverhogingen in de cao’s die na 27 september jl.4 gesloten zijn binnen zorg en welzijn in lijn zijn met die afspraak. Er is in die cao’s sprake van een extra loonsverhoging voor middengroepen.
Vraag 3

Kunt u het gesprek aangaan met werkgevers om ze te stimuleren het geld bij de juiste zorgmedewerkers terecht te laten komen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Heeft u indicaties ontvangen waaruit kan blijken dat er partijen in het veld zijn die een andere interpretatie hebben van de verdeling van deze 675 miljoen euro dan het gericht wegwerken van bepaalde salarisachterstanden?

Via ondermeer berichtgeving over de inzet vanuit een aantal vakbonden heb ik begrepen dat zij inzetten/hebben ingezet op een goede loonsverhoging voor alle werknemers en in sommige gevallen ook bijvoorbeeld een verhoging van het minimumuurloon5. Dit hoeft echter niet te botsen met de wens van het wegwerken van de salarisachterstanden in het midden van het loongebouw. Immers naast de 1,13 procentpunt extra loonruimte die hier voor bedoeld is, stel ik via de reguliere OVA-bijdrage ook loonruimte beschikbaar (zo’n 2,5%) voor een marktconforme loonontwikkeling binnen de zorg. Het is aan sociale partners om aan deze reguliere extra arbeidsvoorwaardenruimte invulling te geven en daarbij passende keuzes te maken.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat deze 675 miljoen euro juist bedoeld was om specifieke salarisachterstanden in bepaalde salarisschalen weg te werken en dat het daarom van bijzonder belang is dat het geld juist bij zorgmedewerkers in die schalen terecht komt?

Ja.

28 januari 2022 - 6 april 2022

68 dagen

Verlof bij vroeggeboorte
	Senna Maatoug (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Klopt het dat met ingang van het nieuwe geboorteverlof is vervallen dat het verlof ook opgenomen kan worden in de eerste maand nadat de baby thuis komt (wettelijk geformaliseerd als: dat de baby op het adres van de moeder komt te wonen)?

Dit klopt gedeeltelijk. Voordat de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) op 1 juli 2020 in werking trad, konden partners van de moeder twee dagen betaald kraamverlof opnemen op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het ging hierbij om een ongeclausuleerd recht. De werknemer kon dit naar eigen inzicht opnemen binnen vier weken nadat het kind thuis was gekomen.
Met de inwerkingtreding van de WIEG is dit geboorteverlof voor partners uitgebreid. Partners hebben nu recht op eenmaal de wekelijkse arbeidsduur tegen 100 procent loondoorbetaling, binnen de eerste vier weken na de geboorte, en aanvullend vijf maal de wekelijkse arbeidsduur met een uitkering van 70 procent van het loon (tot 70 procent van het maximumdagloon). Deze vijf aanvullende weken kunnen in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het recht op dit aanvullende geboorteverlof van vijf weken kan slechts worden genoten, indien eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling door de werkgever is genoten.
Deze nieuwe definitie houdt dus in dat de partner met de komst van de WIEG recht heeft op geboorteverlof vanaf de eerste dag na de bevalling, in plaats van vanaf de dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder, zoals de definitie voorheen was. Enerzijds kan de wet als strenger worden gezien, anderzijds maakt de wet het nu wel mogelijk dat de partner verlof opneemt als het kind aansluitend aan de geboorte enkele dagen of weken in het ziekenhuis verblijft, in tegenstelling tot voorheen. De partner heeft ook recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof, die naar eigen inzicht flexibel kunnen worden opgenomen binnen een half jaar na de geboorte.
Vraag 2

Klopt het dat het nu alleen mogelijk is om in de maand na de geboorte het verlof op te nemen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Klopt het dat de wet (Wet Arbeid en Zorg (WAZO) art. 4:2 lid 1) strenger is geworden op dit punt?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Is deze definitie bewust aangepast of is dit een onbedoeld effect?

Deze definitie is in de WIEG bewust aangepast. Het UWV kan via de Basisregistratie personen (BRP) namelijk wel beschikken over de datum van geboorte, maar niet over de datum waarop het kind op hetzelfde adres als de moeder woont. De definitie is dus aangepast in verband met de uitvoerbaarheid, zodat UWV eenduidig kan vaststellen op welk moment het recht op (aanvullend) geboorteverlof ontstaat en tot welk moment dit kan worden opgenomen.
Vraag 5

Bent u het eens dat dit verschil veel uitmaakt bij te vroeggeboren kinderen, die makkelijk meer dan een maand in het ziekenhuis moeten blijven?

Deze nieuwe definitie kan voor partners inderdaad verschil uitmaken bij vroeggeboren kinderen, die (voor langere tijd) in het ziekenhuis moeten blijven na de geboorte. Zoals in de memorie van toelichting bij de WIEG is aangegeven, maakt dit geboorteverlof het voor partners ook mogelijk om verlof op te nemen als het kind nog niet op het adres van de moeder woont, maar bijvoorbeeld in een ziekenhuis verblijft.1 In het antwoord op vragen 1, 2 en 3 is hier nader op ingegaan.
Zo bieden we partners de mogelijkheid om na een vroeggeboorte zowel in het ziekenhuis als thuis meer aanwezig te kunnen zijn dan voorheen mogelijk was. De partner kan hierdoor meer tijd doorbrengen met het kind en kan de moeder zo nodig ondersteunen of ontlasten in deze moeilijke periode.
Vraag 6

Klopt het dat het bevallingsverlof 16 weken is en pas wordt verlengd wanneer de baby meer dan zeven weken in het ziekenhuis ligt, wat betekent dat de moeder van een baby, die bijvoorbeeld tien of meer weken te vroeg wordt geboren, met een feitelijke (gecorrigeerde) leeftijd van zes weken van de baby weer moet gaan werken?

Rond de geboorte van het kind kan een moeder doorgaans aanspraak maken op zestien weken verlof. Hierin wordt een onderscheid gemaakt tussen het recht op maximaal zes weken zwangerschapsverlof voorafgaand aan de geboorte en minstens tien weken bevallingsverlof na de geboorte van het kind.2 Een werkneemster moet uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum zwangerschapsverlof opnemen. Alle dagen die minder dan zes weken aan zwangerschapsverlof worden opgenomen, worden opgeteld bij het bevallingsverlof. Ook in het geval van een vroeggeboorte worden de dagen dat er minder dan zes weken van het zwangerschapsverlof gebruik is gemaakt bij het bevallingsverlof opgeteld. Wanneer er in verband met de vroeggeboorte van het kind geen zwangerschapsverlof is genoten, wordt het aantal weken bevallingsverlof dus zestien weken.
In het geval dat het kind een langere tijd in het ziekenhuis moet worden opgenomen na de geboorte, kan de moeder recht hebben op extra bevallingsverlof. Dit is ook wel bekend als de couveuseregeling. De dagen dat het kind in het ziekenhuis moet verblijven na de geboorte, kunnen door de moeder worden opgeteld bij het bevallingsverlof. Hiervoor geldt een maximum van tien extra weken bevallingsverlof, maar de eerste (niet ongebruikelijke) week in het ziekenhuis is uitgezonderd. Dit extra bevallingsverlof geldt echter alleen voor gevallen waarin de periode van opname in het ziekenhuis langer is dan de eventuele extra dagen bevallingsverlof (het niet genoten zwangerschapsverlof).3 Met deze regeling wordt bereikt dat deze moeders, net als moeders van wie het kind niet in het ziekenhuis wordt opgenomen, behoudens uitzonderingsgevallen, tien weken thuis voor het kind kunnen zorgen (minus één week, omdat kort verblijf in het ziekenhuis niet ongebruikelijk is).
In alle situaties geldt dat het afhankelijk is van het geboortemoment en de duur van de ziekenhuisopname of het bevallingsverlof dient te worden verlengd om te bereiken dat de moeder de genoemde periode thuis voor het kind kan zorgen. Dit geldt ook wanneer een kind zes of meer weken te vroeg wordt geboren. Het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof is dan zestien weken. Wanneer de ziekenhuisopname in die situatie zeven weken is, bedraagt het resterende verlof na thuiskomst negen weken. Dit is een even lange periode als het verlof voor een moeder van wie het kind op de verwachte datum wordt geboren en tot één week in het ziekenhuis verblijft (nl. tien weken bevallingsverlof minus één week, omdat een dergelijk verblijf in het ziekenhuis niet ongebruikelijk is). Daarom wordt het verlof in deze voorbeeldsituatie niet verlengd. Wanneer de ziekenhuisopname langer is dan zeven weken, bijvoorbeeld acht weken, heeft de moeder na thuiskomst nog maar acht weken verlof. Dan heeft zij recht op een extra week verlof. Het verlof kan maximaal 25 weken bedragen (zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof en negen weken verlenging (tien weken minus één week).
Zeker in het geval van een vroeggeboorte en ziekenhuisopname kan ik me de wens om zoveel mogelijk tijd met het pasgeboren kind door te brengen goed voorstellen. Ik denk dat we met het gebruikelijke verlof van zestien weken en de couveuseregeling deze wens voldoende kunnen ondersteunen. Overigens kan er door zowel de moeder als haar eventuele partner bijvoorbeeld ook aanspraak worden gemaakt op (vanaf 2 augustus 2022 betaald) ouderschapsverlof.
Vraag 7

Bent u zich ervan bewust dat, zelfs al zou de medische toestand van de baby dit toestaan, het zeer onwaarschijnlijk is dat er dan al kinderopvang geregeld kan worden?

Er zijn geen harde cijfers bekend over hoe vaak vroeggeboorte problemen oplevert bij het tijdig vinden van kinderopvang. Doorgaans kan een kind vanaf zes weken tot drie maanden oud terecht bij een kinderopvang. Ook voor een vroeggeboren kind zou, als de medische toestand dit toelaat, opvang kunnen worden geregeld vanaf het moment dat de ouders/verzorgers geen aanspraak meer kunnen maken op bevallings- of geboorteverlof. Desalniettemin ben ik mij er terdege van bewust dat dit de zorgen over de kwetsbaarheid van een (veel) te vroeg geboren kind niet wegneemt. In sommige gevallen zal het, ondanks dat de medische toestand het toe zou laten, moeilijk zijn om het kind na een zware periode naar de kinderopvang te brengen.
Ook kan het personeelstekort in de kinderopvang in de huidige situatie leiden tot wachtlijsten, waardoor ouders niet direct een plek kunnen vinden. In bepaalde situaties zou het kind bij vroeggeboorte mogelijk een aantal weken eerder dan verwacht bij de kinderopvang terecht moeten kunnen, wat door deze situatie extra wordt bemoeilijkt. In de Kamerbrief van 29 november jl. bent u geïnformeerd over de stappen die ik samen met de sector zet in de aanpak van werkdruk en de personeelstekorten in de kinderopvang, bijvoorbeeld door de mogelijkheden personeel in opleiding in te zetten op korte termijn te verruimen.4
Ik hecht er waarde aan er nogmaals op te wijzen dat het Nederlandse verlofstelsel naast het bevallings- en geboorteverlof meer verlofvormen kent die ouders mogelijk de ruimte kunnen bieden langer voor hun pasgeboren kind te zorgen, alvorens ze het kind naar de kinderopvang brengen.
Vraag 8

Is er over nagedacht om bij vroeggeboorte alsnog van 16 weken bevallingsverlof uit te gaan, of in ieder geval meer dan 10 weken?

Dit is reeds het geval. Het bevallingsverlof is tenminste tien weken, vermeerderd met het aantal dagen dat minder dan zes weken aan zwangerschapsverlof is opgenomen. Wanneer er in verband met de vroeggeboorte van het kind geen zwangerschapsverlof is genoten, wordt het aantal weken bevallingsverlof dus zestien weken. In de antwoorden op vragen 1, 2, 3 en 6 is hier nader op ingegaan.
Vraag 9

Hoe is dit in andere landen geregeld?

Onderstaand een tabel met een overzicht van verlofvoorzieningen rondom vroeggeboorte in een aantal andere EU-lidstaten.5 Een internationale vergelijking is lastig, omdat de uitgangssituatie per land verschilt en niet duidelijk is wanneer exact sprake is van vroeggeboorte dat recht geeft op extra verlof. Uit de onderstaande tabel blijkt dat het verlof bij vroeggeboorte in Duitsland wordt verlengd met vier extra weken tot achttien weken en in Oostenrijk tot twintig weken. Dat is minder dan in Nederland, waar het verlof inclusief verlenging tot 25 weken kan bedragen. In Ierland daarentegen is het reguliere verlof met 26 weken al aanmerkelijk langer dan in Nederland. In Denemarken geldt een heel ander systeem, waarbij aan de ouders gezamenlijk een langdurig verlof wordt toegekend (50 weken), waardoor een specifieke regeling bij vroeggeboorte of ziekenhuisopname niet nodig lijkt.
Lidstaat
Zwangerschaps-, bevallings- en geboorteverlof
Extra voorzieningen rondom vroeggeboorte
Cyprus
De moeder heeft recht op 18 weken verlof, waarvan 2 tot 9 weken voor de uitgerekende datum. De vader heeft 2 weken geboorteverlof, binnen de eerste 16 weken op te nemen.
Bij ziekenhuisopname van het kind (bijv. door vroeggeboorte) kan het bevallingsverlof met maximaal 6 weken worden uitgebreid. Vaders kunnen bij vroeggeboorte of ziekenhuisopname van het kind hun verlof opnemen tot het eind van het bevallingsverlof.
Duitsland
De moeder heeft recht op 14 weken verlof, waarvan 6 weken voor de uitgerekende datum en 8 na de geboorte.
In het geval van een vroeggeboorte of ziekenhuisopname wordt het bevallingsverlof uitgebreid naar 12 weken na de geboorte. Bij een vroeggeboorte worden daar de dagen verlof waarop de moeder voor de geboorte geen aanspraak heeft gemaakt bij opgeteld.
Frankrijk
De moeder heeft recht op 16 weken verlof, waarvan 6 voor de geboorte en 10 erna. De partner heeft recht op 25 dagen verlof.
In het geval van vroeggeboorte of zwangerschapscomplicaties, kan het verlof van de moeder worden uitgebreid met 2 weken voor de geboorte en 4 weken erna. De partner heeft bij ziekenhuisopname van het kind direct na geboorte recht op maximaal 30 opeenvolgende extra dagen.
Ierland
De moeder heeft recht op 26 weken betaald verlof, waarvan minstens 2 voor de geboorte en 4 na de geboorte, en 16 weken onbetaald verlof.
In het geval van een vroeggeboorte heeft de moeder recht op extra verlof, ter hoogte van de tijd tussen de daadwerkelijke geboorte en de verwachtte start van het bevallingsverlof.
Italië
De moeder heeft recht op 5 maanden verlof, waarvan 1 tot 2 maanden voor de geboorte en 3 tot 4 na de geboorte. De vader heeft recht op 7 dagen betaald verlof en 1 dag onbetaald verlof.
Bij vroeggeboorte van meer dan 2 maanden voor de uitgerekende datum kan het verlof worden uitgebreid en bij ziekenhuisopname van het kind wordt het verlof gepauzeerd.
Litouwen
De moeder heeft recht op 70 dagen verlof voorafgaand aan de geboorte en 56 dagen na geboorte.
Bij vroeggeboorte is het verlof betaald voor 126 dagen na de geboorte.
Oostenrijk
De moeder heeft recht op 8 weken verlof voor en 8 weken na de geboorte van het kind.
Bij vroeggeboorte wordt het bevallingsverlof uitgebreid naar 12 weken.

28 januari 2022 - 25 februari 2022

28 dagen

De staking van veerschippers bij de Maasveren
	Bart van Kent
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Rijksoverheid.nl, «Regels gelijke behandeling op het werk – Gelijke b…

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat Stichting De Maasveren erop aanstuurt om bij nieuwe arbeidsvoorwaardenonderhandelingen de vakbond buitenspel te zetten waardoor voor veerschippers de vrije keuze voor een werknemersvertegenwoordiging vanuit een vakbond in het geding komt?

In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie ze om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. De rol van de regering ziet met name op het scheppen van de voorwaarden waarin onderhandelingen kunnen plaatsvinden.
In algemene zin hecht ik, als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, er waarde aan dat werkgevers en werknemers gezamenlijk goede afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. De invulling van de onderhandelingen is daarmee ook aan de sociale partners zelf. Hoewel het gebruikelijk is om afspraken over arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een cao, bestaat daartoe geen verplichting. Het is natuurlijk mogelijk dat cao-onderhandelingen uiteindelijk niet leiden tot het daadwerkelijk afsluiten van een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden. Ook op individueel niveau kunnen afspraken over arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. Overigens blijkt uit recente mediaberichten dat de acties voorlopig zijn opgeschort vanwege de aanstelling van een bemiddelaar.
Vraag 2

Hoe kijkt u naar de ontwikkeling dat steeds meer werkgevers de vakbond aan de kant proberen te schuiven? Bent u het eens dat dit een zorgwekkende ontwikkeling is en ziet u de noodzaak om in de grijpen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom accepteert u dat een bedrijf als Maasveren alles op alles zet om een door werknemers gekozen vertegenwoordiging aan de kant te schuiven?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat de veerschippers ook in het vervolg onder de vlag van de FNV kunnen onderhandelen? Gaat u contact opnemen met Stichting De Maasveren om ze aan te spreken op hun gedrag? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Bent u het met de veerschippers eens dat de Maasveren een essentiële verbinding zijn voor de regio? Ziet u een noodzaak om de veren in publieke handen te laten komen indien de toekomst onzeker wordt door de opstelling van de werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit voor elkaar te krijgen?

Navraag bij provincies Gelderland en Noord-Brabant leert dat gemeenten de veerdiensten inderdaad beschouwen als essentiële verbindingen voor de regio. Beide provincies zijn van mening dat de verantwoordelijkheid voor veerdiensten primair bij de betreffende oevergemeenten ligt. Zij kunnen op maat invulling geven aan de instandhouding en exploitatie van een veerdienst, passend bij de functie die het betreffende veer vervult. In dat kader vindt het kabinet het ook positief dat de oevergemeenten bij de Maasveren een bemiddelaar hebben aangesteld. Bovendien zijn er – indien nodig – vanuit beide provincies mogelijkheden voor aanvullende ondersteuning. Vanuit het kabinet is er geen intentie om veren in publieke handen te laten komen. Dit betreft een decentrale afweging, waar het kabinet niet in de bevoegdheden van publieke en private partijen wil treden.
Vraag 5

Gaat u met het bestuur van Stichting De Maasveren in gesprek om hen te wijzen op het Rijksbeleid omtrent «Gelijk Werk, Gelijk Loon»1? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover voorzien van een terugkoppeling?

Zoals in antwoord op vraag 1, 2 en 3 aangegeven is de invulling van onderhandelingen aan sociale partners zelf. Voor zover bekend zijn de onderhandelingen nog gaande, daarbij wordt van de Stichting de Maasveren verwacht dat zij het geldende beleid respecteren, waarin in beginsel «gelijk loon voor gelijk werk» geldt.
Vraag 6

Gaat u met de betrokken gemeenten (Oss, Maasdriel en West Maas en Waal) en de provincies Noord-Brabant en Gelderland in gesprek over de continuïteit van de veren? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover terugkoppelen? Zo nee, waarom niet?

Zoals beschreven in het antwoord op vraag 4 is het niet primair aan mij, als Minister van IenW, om hierover een gesprek aan te gaan. Ik heb goede hoop dat de Stichting en de oevergemeenten er met inzet van de bemiddelaar uitkomen en daarmee de continuïteit gewaarborgd is. Mocht dat tot onvoldoende zekerheid leiden, dan zijn eerst beide provincies aan zet.
Vraag 7

Gaat u met de betrokken gemeenten (Oss, Maasdriel en West Maas en Waal) en de provincies Noord-Brabant en Gelderland in gesprek over het garanderen dat de arbeidsvoorwaarden worden gerespecteerd? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover terugkoppelen? Zo nee, waarom niet?

Zoals beschreven in antwoord op vraag 1, 2 en 3, is de invulling van onderhandelingen en het overeenkomen van arbeidsvoorwaarden aan sociale partners zelf.
Vraag 8

Gaat u een voorstel maken voor de samenstelling van een nationaal verenfonds zodat veerschippers niet meer in de private sector hoeven te werken en essentiële verbindingen zoals de Maasveren weer in publieke handen kunnen komen? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 4.

27 januari 2022 - 28 maart 2022

60 dagen

Werkenden zonder pensioenopbouw
	Gijs van Dijk (PvdA), Senna Maatoug (GL)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Trouw, 14 januari 2022, «Eind 2019 zat nog altijd bijna een miljoen werknemers zonder pensioenopbouw» (Eind 2019 zat nog altijd bijna een miljoen werknemers zonder pensioenopbouw | Trouw)
2. Stichting van de Arbeid, juni 2020, «Aanvalsplan witte vlek» (Aanvalsplan witte vlek pensioenen (stvda.nl))
3. Kamerstuk 32 043, nr. 550

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat er in 2019 bijna een miljoen mensen werken, maar geen pensioen opbouwen?1

Ja, volgens recent onderzoek van het CBS, dat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is uitgevoerd, waren er eind 2019 6,98 miljoen werknemers in Nederland, waarvan 936 duizend werknemers geen pensioen opbouwden via hun werkgever (de zogenoemde witte werknemers).
Vraag 2

Kunt u toelichten welke groepen werknemers nu geen pensioen opbouwen? Kunt u daarbij aangeven in welke sectoren deze werknemers werken? Hoe staat het verder met uw toezegging om het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) periodiek onderzoek te laten doen naar werkenden die geen pensioen opbouwen?

Uit het onderzoek van het CBS2 blijkt dat 13 procent van alle werknemers in de onderzoekspopulatie is geclassificeerd als zogenoemde «witte werknemer». Deze groep werknemers bestaat voor 7 procentpunt uit werknemers van 21 tot 35 jaar, voor 5 procentpunt uit 35 tot 55 jarigen, en voor 2 procentpunt valt in de categorie 55-jarigen tot de AOW-leeftijd.3
Andere kenmerken van werknemers waarvan een relatief groot deel geen pensioen opbouwt, zijn werknemers4:
met een 1e generatie migratieachtergrond (22 procent);
alleenstaanden (19 procent);
wier partner ook witte werknemer is (19 procent);
die deel uit maken van een huishouden met een laag huishoudensinkomen (minder dan 20 duizend euro) (26 procent);
die geen eigen woning bezitten (17 procent);
die minder dan 35 duizend euro verdienen (18 procent);
met een flexibel dienstverband (25 procent);
die bij kleine bedrijven (1 tot 10 werkzame personen) werken (36 procent);
en die bij jonge bedrijven (jonger dan 2 jaar) werken (28 procent).
Daarnaast blijkt uit het onderzoek van het CBS dat de commerciële dienstverlening de sector is waarbij de witte vlek het grootst is, zowel in absolute (646 duizend witte werknemers) als ook in relatieve zin (19 procent witte werknemers). Binnen de commerciële dienstverlening zijn «Reclame en marktonderzoek» en «Industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy» de bedrijfsklassen met het hoogste aandeel witte werknemers (42 procent), en «Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer» de bedrijfsklasse met het grootste absolute aantal witte werknemers (bijna 195 duizend witte werknemers). Deze resultaten komen in grote lijnen overeen met de resultaten uit het vorige CBS-onderzoek, dat betrekking had op 2016.
De toezegging van mijn ambtsvoorganger om het CBS periodiek te verzoeken om onderzoek te laten doen naar werkenden die geen pensioen opbouwen, wordt uitgevoerd. Ik ben voornemens om het volgende CBS-onderzoek te laten uitvoeren met cijfers over 2022 (naar verwachting is dit medio 2023 mogelijk) en vervolgens met cijfers over 2024.
Vraag 3

Is het mogelijk om recentere cijfers te krijgen over het aantal werknemers zonder pensioenopbouw?

Op het moment van het onderzoek waren de cijfers over 2019 de meest recente cijfers. Inmiddels zijn de gegevens in de Pensioenaansprakenstatistiek (PAS) geactualiseerd. Dat betekent dat gestart zou kunnen met het onderzoek naar de omvang van de witte vlek met als peildatum 31 december 2020. Aangezien het beeld van en de ontwikkelingen in de omvang van de witte vlek sinds het vorige onderzoek (data over 2016) beperkt zijn, ben ik, zoals ik eerder heb aangegeven, voornemens om het volgende onderzoek te laten plaatsvinden over het jaar 2022, naar verwachting medio 2023.
Vraag 4

Vindt u het ook zorgelijk dat bijna een miljoen mensen geen pensioen opbouwen en zodoende in een financieel gat kunnen vallen wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken?

Ja, het is zorgelijk dat in 2019 veel werknemers geen pensioen opbouwden via hun werkgever. Ik vind het dan ook wenselijk om de witte vlek zo klein mogelijk te maken. Met de afspraken in het Pensioenakkoord hebben ook sociale partners zich gecommitteerd om de witte vlek de komende jaren te reduceren.5 Het zijn immers werkgevers en werknemers die collectief afspraken maken over arbeidsvoorwaarden, waaronder het aanvullend pensioen. Zij hebben daarom op 17 juni 2020 het Aanvalsplan witte vlek gepresenteerd met voorstellen om het gemis aan pensioenopbouw tegen te gaan. De afgelopen anderhalf jaar zijn er belangrijke stappen gezet. Een aantal acties is reeds opgepakt en uitgewerkt, zo is bijvoorbeeld het meld- en informatiepunt geenpensioen.nl bij de SER opgericht. Op die website is onder andere een handreiking te vinden die werkgevers ondersteunt om de stappen te doorlopen om tot een pensioenregeling te komen. Andere acties worden dit jaar uitgewerkt. Ik ondersteun deze lijn en richt me daarom in eerste instantie op de uitwerking van het aanvalsplan witte vlek van de Stichting van de Arbeid (StvdA).
Het CBS-onderzoek geeft geen directe inzage in de vraag of deze werknemers al hun hele potentiële pensioenopbouwperiode onder de witte vlek vallen. Op basis van dit onderzoek is daarom niet te concluderen dat alle ongeveer 900.000 witte werknemers in een financieel gat zullen vallen wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Jongeren maken een relatief groot deel uit van de witte vlek. Zij zullen gedurende hun loopbaan naar verwachting nog wisselen van werkgever. Werknemers die nu geen pensioen opbouwen via hun werkgever, kunnen bij een nieuwe baan terechtkomen in een baan waar wel pensioenopbouw plaatsvindt, waardoor zij dan beginnen met het opbouwen van pensioen. Dit onderstreept ook het belang van pensioenbewustzijn bij jonge werknemers.
Op basis van dit onderzoek is het in beperkte mate mogelijk om inzage te bieden in hoeveel werkenden helemaal geen aanspraken in de tweede pijler hadden in 2019. Van alle werkenden in 2019 (werknemers en zelfstandigen, dit waren 7,93 miljoen mensen) hadden 548 duizend mensen geen pensioenaanspraken in de tweede pijler. Van alle zelfstandigen (947 duizend) hadden 208 duizend geen pensioenaanspraken in de tweede pijler. Dat betekent dat 340 duizend werknemers geen pensioenaanspraken hadden in de tweede pijler in 2019.
Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat werknemers die nu geen pensioen opbouwen in de toekomst wel pensioen gaan opbouwen?

In Nederland is het primair aan sociale partners om een aanvullende pensioenregeling overeen te komen en aan te bieden. Dit is echter niet verplicht, dit is een arbeidsvoorwaarde die werkgevers en werknemers (vaak collectief) overeenkomen. Zoals uiteengezet in mijn antwoord op vraag 4 richt ik mij samen met sociale partners en pensioenuitvoerders op de uitwerking van het aanvalsplan witte vlek van de StvdA. Het streven van mij, en zojuist genoemde partijen is om de witte vlek te reduceren. In mijn brief Witte vlek op pensioengebied6 heb ik uiteengezet welke acties momenteel lopen en hoe die uitgewerkt gaan worden de komende tijd.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoe het staat met het (wettelijk) afschaffen van de wachttijd voor uitzendkrachten? Zijn er andere sectoren of bedrijven die een wachttijd hanteren? Zo ja, welke sectoren zijn dit en hoe lang is deze wachttijd?

De wachttijd voor uitzendkrachten wordt niet afgeschaft maar verkort naar maximaal 8 gewerkte weken, dit is in lijn met het wettelijk maximum dat ook voor andere sectoren geldt. De verkorting van de wachttijd werd geadviseerd door de StvdA en dit advies is overgenomen door mijn ambtsvoorganger en vervolgens verankerd in het wetsvoorstel toekomst pensioenen (WTP). Vanwege eerder uitstel van de beoogde inwerkingtreding van de WTP (van 1 januari 2022 naar 1 januari 2023) zou dit per 1 januari 2023 pas geregeld worden. Sociale partners in de uitzendsector hebben in het najaar van 2021 besloten om de wachttijd per 1 januari 2022 reeds te verkorten naar 8 gewerkte weken, waarbij elke werknemer die daarvoor langer dan 8 werken had gewerkt gelijk kon beginnen met het opbouwen van pensioen. Er zijn mij geen andere sectoren of bedrijven bekend waarbij een wachttijd geldt.
Vraag 7

Kunt u aangeven hoeveel Wajongers met loondispensatie werken en daardoor geen pensioen opbouwen?

Eind 2021 waren er ruim 11.300 personen vanuit de Wajong aan het werk met loondispensatie.7 Of zij pensioen opbouwen is afhankelijk van de hoogte van de (AOW-)franchise in de betreffende pensioenregeling. De meeste van hen bouwen naar alle waarschijnlijkheid geen pensioen op omdat het pensioengevend loon niet boven de franchise uitkomt.
Vraag 8

Vindt u het ook onwenselijk dat Wajongers die met loondispensatie werken, en doordat zij minder dan de franchise verdienen, geen pensioen opbouwen?

Ik vind het wenselijk dat zo min mogelijk mensen na pensionering een (sterke) inkomensterugval ervaren ten opzichte van het gemiddelde loon gedurende de loopbaan. Het aanvullend pensioen is daarvoor bij uitstek het geschikte middel. Een werknemer bouwt pas aanvullend pensioen op indien de werkgever een pensioenregeling aanbiedt en wanneer het pensioengevend loon hoger is dan de franchise. Wanneer werknemers, al dan niet Wajongers die met loondispensatie werken, een pensioengevend loon hebben dat onder de franchise ligt, zal er geen pensioen worden opgebouwd. Tegelijkertijd geldt dat zij een geringe (of in gevallen geen) inkomensterugval zullen ervaren omdat de AOW zorgt voor een goede vervangingsratio8. Het is op basis van de beschikbare gegevens niet te zeggen in hoeverre Wajongers die met loondispensatie werken een inkomensterugval ervaren.
Vraag 9

Welke maatregelen gaat u treffen om ervoor te zorgen dat deze Wajongers een pensioen kunnen opbouwen?

Zie antwoord op vraag 11
Vraag 10

Wat heeft u gedaan met het advies van de Stichting van de Arbeid over de pensioenopbouw van Wajongers om met een fictieve deeltijdfactor aan de hand van de loonwaarde een regeling te treffen?

De StvdA heeft in 2015 geadviseerd om de franchise te corrigeren met de loonwaarde factor, waardoor bij een verminderde arbeidsproductiviteit van Wajongers die werken met loondispensatie pensioenopbouw mogelijk wordt. De toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 7 oktober 2016 gereageerd op het advies van de StvdA. Er is door het ministerie destijds uitgebreid gekeken naar het voorstel. Het voorstel vraagt om een flinke aanpassing van de Wet op de loonbelasting 1964 en is een forse inbreuk op de bestaande fiscale systematiek. Er wordt dan naast de Europeesrechtelijk voorgeschreven verlaging van de franchise op basis van een deeltijdfactor ook een verlaging toegestaan op basis van een lagere verdiencapaciteit. Een dergelijke uitzondering maakt de uitvoering voor werkgevers en de Belastingdienst complexer. In het voorstel is slechts sprake van een bescheiden extra pensioen. De forse inbreuk op het systeem die het voorstel met zich brengt staat niet in verhouding tot de noodzaak een bijzondere regeling te treffen voor de pensioenopbouw van Wajongers.
Vraag 11

Zijn er andere maatregelen om dit probleem van Wajongers die vanwege loondispensatie geen pensioen opbouwen op te lossen en welke maatregelen bent u bereid te gaan nemen?

Door het instrument loondispensatie in de Wajong te vervangen door loonkostensubsidie zouden Wajongers die werken met een verminderde loonwaarde aanvullend pensioen kunnen opbouwen. Er zitten echter ook nadelen aan het vervangen van het instrument loondispensatie door loonkostensubsidie. Zo zijn er hogere kosten voor de rijksoverheid omdat werkgevers een deel van de werkgeverslasten vergoed krijgen. Daarnaast worden arbeidskrachten die meer dan het wettelijk minimumloon verdienen duurder voor de werkgever omdat de werkgever het verschil tussen het wettelijk minimumloon en functieloon moet betalen. Dat heeft mogelijk een negatief effect op de baanvindkans.
In het commissiedebat Participatiewet/Breed offensief in de Tweede Kamer van 23 februari jl. heb ik toegezegd met betrokkenen in gesprek te gaan over de banenafspraak en de ondersteuning die daarbij hoort. In deze gesprekken neem ik ook mee of er behoefte is aan het invoeren van loonkostensubsidie in de Wajong en WIA. Ik breng daarbij eerst in beeld wat de consequenties en voor- en nadelen zijn van de loonkostensubsidie in de Wajong en de WIA.
Vraag 12

Hoe staat het verder met de suggestie van de Stichting van de Arbeid om het hebben van een pensioenregeling mee te nemen in (Europese) aanbestedingsprocedures?2

De StvdA heeft bij het aanvalsplan witte vlek als mogelijke oplossingsrichting de rijksoverheid ter overweging gegeven om te bezien of het mogelijk zou zijn om via de Aanbestedingswet voorwaarden te stellen bij aanbestedingen aangaande het hebben van een pensioenregeling. Bij de voortgangsrapportage van het aanvalsplan witte vlek riep de StvdA de rijksoverheid op om bij een herziening van de Aanbestedingswet te bezien of het hebben van een pensioenregeling een voorwaarde kan zijn bij aanbestedingen. Mijn ministerie is met het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat in overleg gegaan om na te gaan of dit mogelijk is. Daaruit bleek dat de huidige Aanbestedingswet daar geen ruimte toe biedt, ook bij een herziening is dit niet mogelijk te maken. De Aanbestedingswet is op Europese regels gebaseerd en biedt mogelijkheden om voorwaarden te verbinden aan het uitvoeren van overheidsopdrachten en deze mee te wegen in een aanbestedingsprocedure. Daarbij geldt dat dergelijke voorwaarden verband moeten houden met het voorwerp van de opdracht. Algemene eisen aan de interne bedrijfsvoering van een inschrijver welke betrekking hebben op het algemeen ondernemingsbeleid vallen daar niet onder en kunnen dus niet bij een aanbesteding als een bijzondere voorwaarde worden opgenomen. Dit vloeit voort uit Europese aanbestedingsrichtlijnen. Een aanpassing om dit wel mogelijk te maken vraagt daarom ook om aanpassing van Europese regels. Op dit moment is dat niet voorzien.
Vraag 13

Bent u tevens bereid om bij uit- en aanbestedingen van werk in opdracht van de overheid het hebben van een pensioenregeling als voorwaarde op te nemen?

Zoals ik in mijn antwoord op de vorige vraag heb uiteengezet, is het volgens de huidige nationale en Europese regels niet mogelijk om het hebben van een pensioenregeling als voorwaarde op te nemen bij uit- en aanbestedingen voor het uitvoeren van overheidsopdrachten. Hoewel ik de suggestie en oproep van de StvdA begrijp en sympathiek acht, is het niet mogelijk om dit wettelijk te regelen. Voor de volledigheid merk ik op dat de Minister van Economische Zaken en Klimaat verantwoordelijk is voor de Aanbestedingswet.
Vraag 14

Op welke manier gaat u, in samenwerking met sociale partners, er voor zorgen dat de verplichtstelling bij bedrijfstakpensioenfondsen beter wordt gehandhaafd? Komt u met initiatieven tot meer schaalvergroting en fusies van pensioenfondsen zodat de uitvoeringskosten dalen en de aansluiting van deelnemers wordt vergroot?

Bedrijfstakpensioenfondsen zijn verantwoordelijk voor de handhaving van de verplichtstelling in een sector. Door de toegenomen dynamiek van de economie is dit steeds lastiger. Zoals in de voortgangsrapportage «Aanvalsplan witte vlek pensioenopbouw» van de StvdA is aangekondigd, is de StvdA voornemens om in overleg met de Pensioenfederatie pensioenuitvoerders op te roepen om gezamenlijk te kijken op welke manier technologische ontwikkelingen (bijvoorbeeld data science en/of kunstmatige intelligentie) eraan kunnen bijdragen om tot een effectievere en efficiëntere handhaving te komen. Ook het actueel houden van de werkingssfeer voor de verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfondsen is van belang voor het tegengaan van witte vlekken binnen sectoren. In een nog op te stellen aanbeveling aan cao-partijen zal de StvdA ook een oproep doen tot een actualisering van de werkingssferen. Schaalvergroting en fusies van pensioenfondsen maken geen deel uit van de acties uit het eerde genoemde aanvalsplan witte vlek.
Vraag 15

Hoe staat het verder met uw toezegging om bedrijven bij inschrijving of wijziging van de hoofdactiviteit bij de Kamer van Koophandel te verwijzen naar het betreffende pensioenfonds?3

Zoals in de voortgangsrapportage «Aanvalsplan witte vlek pensioenopbouw» van de StvdA staat aangegeven, worden de mogelijkheden voor het automatisch doorverwijzen van ondernemers door de Kamer van Koophandel naar het pensioenfonds waar zij waarschijnlijk thuishoren, onderzocht. Daarbij wordt ook bekeken of ondernemers mogelijk zelf via een online module en op basis
van de hoofdactiviteit van de onderneming kunnen raadplegen bij welk pensioenfonds zij thuishoren en kunnen worden doorverwezen naar het aanmeldloket van een pensioenfonds. De Pensioenfederatie ontwikkelt met behulp van input van de Kamer van Koophandel, SZW en het CBS een module waarmee ondernemers bij inschrijving of bij de wijziging van bedrijfsactiviteiten automatisch bericht krijgen bij welk pensioenfonds ze al dan niet verplicht zijn ingeschreven of moeten worden ingeschreven.
Vraag 16

Een andere groep werkenden die geen pensioen opbouwen zijn zelfstandigen, kunt u aangeven hoe het staat met de experimenten pensioensparen voor zelfstandigen? Welke initiatieven en sectoren waren bereid om experimenten te starten voor pensioensparen voor zelfstandigen?

Ik ben voornemens een experimenteerbepaling op te nemen in het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Deze experimenteerbepaling biedt ruimte om bij algemene maatregel van bestuur experimenten met vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler mogelijk te maken. Omdat de experimenteerwetgeving onderdeel uitmaakt van het wetsvoorstel toekomst pensioenen, kent de experimenteerwetgeving eenzelfde tijdspad. In de brief van 10 februari 2022 is ingegaan op de planning van dit wetsvoorstel11. Ik acht inwerkingtreding van het nieuwe pensioenstelsel, en daarmee ook de experimenteerruimte, per 1 januari 2023 realistisch. Met het wetsvoorstel toekomst pensioenen wordt tevens een arbeidsvormneutraal pensioenkader voorgesteld. Dit houdt in dat onder meer de fiscale ruimte voor pensioensparen in de derde pijler wordt verruimd naar het niveau van de tweede pijler. Dit zal zelfstandigen meer ruimte geven om te sparen voor een adequate oudedagsvoorziening.
Eind 2019 is uw Kamer in de voortgangsrapportage uitwerking pensioenakkoord geïnformeerd over het voornemen tot experimenteerwetgeving12. De aanleiding voor experimenteerwetgeving was gelegen in initiatieven vanuit de pensioensector. In overleg met deze partijen is de afgelopen periode invulling gegeven aan de toezegging om initiatieven te willen faciliteren middels experimenteerwetgeving. De partijen hebben mijn ministerie vanaf het begin gevraagd niet naar buiten te treden over hun eventuele voornemen om een experiment in te richten. Ik kan dit verzoek goed begrijpen. Ik vind het ook aan de partijen zelf om hierover te communiceren.
Vraag 17

Klopt het dat de geplande experimenten, zoals in de kunstensector, geen doorgang vinden vanwege belemmerende wetgeving? Wat heeft dat voor invloed op de afspraken van het pensioenakkoord?

De voorgenomen experimenteerwetgeving staat los van de afspraken die het kabinet met sociale partners in het pensioenakkoord heeft gemaakt. Vanwege de nauwe samenhang met de stelselherziening wordt de experimenteerwetgeving in het wetsvoorstel toekomst pensioen meegenomen.
Pensioenfonds PFZW, dat betrokken is bij het experimentvoorstel in de cultuursector, is een van de partijen met wie mijn ministerie heeft gesproken over experimenten. PFZW heeft de uitwerking van het experiment vooralsnog gestaakt.13 Op hun website geeft PFZW aan dat het fonds het vooralsnog onzeker vinden of de experimenteerwetgeving voldoende ruimte biedt om de door hen beoogde pilot te kunnen starten. PFZW geeft aan dat als de beoogde wetgeving er is, zij zullen kijken naar welke ruimte dit eventueel biedt.14
Vraag 18

Zo ja, kunt u toelichten welke wetten deze experimenten blokkeren en bent u bereid om deze belemmeringen weg te nemen?

Het wetsvoorstel toekomst pensioenen beoogt een experimenteerbepaling te introduceren die ruimte biedt om vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler mogelijk te maken. Het doel hiervan is te bezien in hoeverre een dergelijke nieuwe mogelijkheid de opbouw van pensioen door zelfstandigen stimuleert. Pensioenuitvoerders die interesse hebben in het uitvoeren van een experiment kunnen gebruikmaken van de experimenteerruimte die geboden wordt.
In het kader van de internetconsultatie van het wetsvoorstel toekomst pensioenen hebben een aantal pensioenuitvoerders, advies- en zelfstandigenorganisaties, FNV Zelfstandigen, het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie gereageerd op de voorgestelde experimenteerbepaling. De inbreng op de internetconsultatie illustreert dat zeer verschillend wordt gedacht over de gewenste ruimte voor vrijwillige aansluiting door zelfstandigen in de tweede pijler enerzijds, en de juridisch haalbare ruimte anderzijds. In verschillende reacties is bijvoorbeeld gewezen op de consequenties van experimenten met vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler voor de taakafbakening en marktordening.
De uitwerking van de beoogde experimenteerwetgeving dient zorgvuldig te gebeuren, waarbij verschillende belangen dienen te worden afgewogen, zoals al eerder is aangegeven15. Allereerst is er het belang van de zelfstandige om toegang te hebben tot goede en passende pensioenvoorzieningen. Daarnaast is het van belang de houdbaarheid van de verplichtstelling niet onder druk te zetten door voldoende solidariteit en collectiviteit in tweedepijler pensioenregelingen voor zelfstandigen te behouden. Ook is het van belang strijdigheid te voorkomen met (Europese) mededingings- en gelijke behandelingswetgeving, evenals nationale privacywetgeving. Tot slot is het belangrijk de uitvoerbaarheid van de experimenten voor pensioenuitvoerders en de Belastingdienst in het oog te houden. Ik zet in op een voorstel dat aan deze randvoorwaarden voldoet en tegelijkertijd ruimte biedt voor experimenten door pensioenuitvoerders – inclusief verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
Vraag 19

Kunt u aangeven waarom een van de geplande experimenten voor pensioensparen voor zelfstandigen voor de cultuursector door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geblokkeerd?

Ik herken mij niet in de kwalificatie dat experimenten worden «geblokkeerd». Zoals in de beantwoording op de vorige vraag uiteengezet, zet ik in op een voorstel dat aan de hierboven benoemde randvoorwaarden voldoet en tegelijkertijd ruimte biedt voor experimenten door pensioenuitvoerders. Binnen die kaders is het juridisch mogelijk om experimenteerruimte te bieden en uit te voeren. Het is vervolgens aan pensioenuitvoerders zelf om te beslissen of zij binnen dit kader een experiment willen vormgeven.
Vraag 20

Vindt u ook dat juist deze experimenten enorm zinvol zijn om er zodoende voor te zorgen dat ook zelfstandigen vrijwillig en op een eenvoudige manier pensioen kunnen opbouwen?

Ja, ik ben het met de leden eens dat experimenten zinvol zijn in aanvulling op de mogelijkheden voor zelfstandigen om pensioen op te bouwen in de derde pijler. Zodoende kan worden bezien of het faciliteren van de mogelijkheid voor pensioenuitvoerders om pensioenregelingen in de tweede pijler aan te bieden aan zelfstandigen de opbouw van pensioen door zelfstandigen stimuleert binnen de genoemde juridische kaders, zoals ten aanzien van behoud van de verplichtstelling, marktordening en privacywetgeving. Daarom bevat het wetsvoorstel toekomst penisoenen een experimenteerbepaling die hierin voorziet.
Vraag 21

Bent u bereid om in overleg te treden met de cultuursector om er zorg voor te dragen dat de experimenten pensioensparen zo snel mogelijk van de grond kunnen komen?

Mijn ministerie is veelvuldig met diverse partijen in overleg getreden over de experimentwetgeving en bereid om het overleg met de partijen betrokken bij het experiment in de cultuursector voort te zetten.
Vraag 22

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Zowel vraag 9 als vraag 11 vroeg om welke maatregelen ik bereid ben om te nemen, dan wel ga treffen, om ervoor te zorgen dat Wajongers met loondispensatie pensioen op zullen bouwen. Om herhaling van antwoorden te voorkomen heb ik in mijn antwoord op vraag 9 verwezen naar het antwoord op vraag 11.

17 januari 2022 - 28 februari 2022

42 dagen

Werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken
	Attje Kuiken (PvdA), Gijs van Dijk (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. RTL Nieuws, 12 januari 2021, «FNV: werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken» (FNV: werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken | RTL Nieuws)

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «FNV: werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken»1?

Ja.
Vraag 2

Vindt u het ook zorgwekkend dat werkgevers hun personeel onder druk zetten om, ondanks dat zij in quarantaine moeten, toch gedwongen naar het werk te komen?

Ik onderschrijf het belang van het naleven van de regels met betrekking tot quarantaine en isolatie. Quarantaine is een voorzorgsmaatregel indien er nauw contact geweest is met een besmet persoon, maar er nog geen besmetting is vastgesteld. Isolatie is aan de orde wanneer er sprake is van een positieve testuitslag. De maatregelen ten aanzien van quarantaine zijn inmiddels aanzienlijk versoepeld en ook de isolatieperiode is ingekort, desondanks is het van groot belang dat werkgevers deze maatregelen correct naleven. De werkgever is verplicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Naleving van de quarantainemaatregelen hoort daarbij. Werknemers in strijd met deze maatregelen toch dwingen te komen werken is ongewenst.
Vraag 3

Bent u ook bezorgd dat er hierdoor meer besmettingen zullen plaatsvinden op de werkvloer?

Ik begrijp dat het voor werkgevers gezien de huidige besmettingsaantallen een grote uitdaging is voldoende bezetting te realiseren en roosters rond te krijgen. Dat neemt niet weg dat naleving van de maatregelen zeer belangrijk is. Wanneer de regels niet worden nageleefd, kan dat leiden tot verdere verspreiding van het virus op de werkvloer. Dat zal de continuïteit van de bedrijfsprocessen ook niet ten goede komen.
Vraag 4

Bent u bovendien ook bekend met het feit dat werknemers, die in quarantaine moeten, door de werkgever gedwongen worden om vakantiedagen op te nemen?

Werknemers die in quarantaine moeten en om die reden niet kunnen werken hebben recht op loon voor de afgesproken arbeidsduur, zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Het is niet toegestaan dat de werkgever voor die periode vakantiedagen afschrijft. Is het voor een werknemer mogelijk om gedurende de periode van quarantaine thuis te werken, dan geldt dat de werknemer gedurende de quarantaine thuis werkt en om die reden uiteraard ook recht heeft op loon. Ook ten aanzien van isolatie geldt dat de werkgever loon moet doorbetalen en de werknemer niet mag vragen om vakantiedagen op te nemen. Zie verder mijn antwoord op vraag 7 over uitzonderingen op quarantaine in geval van essentiële bedrijfsprocessen.
Vraag 5

Bent u het eens dat het ongewenst is dat werknemers voor hun quarantaineperiode vakantiedagen moeten opnemen?

Ja, daar ben ik het mee eens. Als een werknemer in quarantaine gaat en kan thuiswerken, dan moet de werknemer dat doen. Kan dat niet, dan mag een werkgever geen verlofuren aftrekken, tenzij dat in overleg met de werknemer gebeurt. De werkgever moet het salaris van de werknemer doorbetalen, ook als de werknemer gedurende de quarantaineperiode niet kan werken. Hetzelfde geldt ten aanzien van isolatie.
Vraag 6

Klopt het dat als werknemers in quarantaine moeten dit onder een ziekmelding dient te vallen? Zo ja, kunt u dit toelichten hoe dit wettelijk is geregeld?

Zoals aangegeven is quarantaine niet hetzelfde als isolatie. Quarantaine is uit voorzorg, bijvoorbeeld als de werknemer in contact is geweest met iemand die corona heeft en er nog geen besmetting is vastgesteld bij de werknemer zelf. Een werknemer die positief getest is op corona gaat in isolatie. In dat geval kan ook sprake zijn van ziekte. Vooropgesteld wordt dat een werknemer zich ziek kan melden wanneer die werknemer als gevolg van de ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. In dat geval heeft de werknemer recht op loondoorbetaling bij ziekte op grond van 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Als een werknemer in isolatie gaat maar geen klachten heeft en dus ook niet ziek is, bestaat er recht op loon op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek. Als een werknemer tijdens quarantaine of isolatie in staat is om thuis te werken, bestaat er uiteraard recht op loon omdat de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert. In aanvulling hierop heeft het kabinet, gegeven het urgente belang voor de volksgezondheid, met het UWV afgesproken dat vangnetters (zoals uitzendkrachten en eindedienstverbanders) die vanwege de quarantaine of isolatie niet kunnen werken, aanspraak kunnen maken op een ziektewetuitkering.
Vraag 7

Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat werkgevers hun personeel niet naar het werk laten komen of vakantiedagen laten opnemen als zij in quarantaine moeten?

Vooropgesteld wordt dat het van groot belang is dat werkgevers en werknemer de maatregelen omtrent quarantaine en isolatie naleven. De werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Daar hoort naleving van de maatregelen ter voorkoming van verspreiding van het virus op de werkvloer bij. Als een werknemer in quarantaine of isolatie moet, dient de werkgever het loon door te betalen, zonder dat daarvoor vakantiedagen moeten worden opgenomen.
Daarbij wordt echter opgemerkt dat uitzonderingen van kracht zijn, gezien de aanzienlijke toename van het aantal besmettingen en de ontwrichtende werking daarvan op de maatschappij.
Op basis van het 138e OMT-advies heeft het kabinet met ingang van 15 januari 2022 het advies omtrent quarantaine en isolatie versoepeld voor personen die langer dan een week geleden een booster hebben gehad en voor personen die vanaf 1 januari 2022 positief zijn getest op corona. Voorts adviseerde het OMT een uitzondering te maken op de quarantaineregels voor werknemers in essentiële bedrijfsprocessen. Het kabinet heeft dit advies overgenomen en een handreiking uitgewerkt na gesprekken met de sociale partners.
Werkgevers kunnen een uitzondering maken op de quarantaineregels, als aan de volgende voorwaarden is voldaan. Het moet gaan om een quarantaineadvies bij nauw contact met iemand die besmet is met corona en niet in geval van isolatie na een positieve test of ziekte. Er is sprake van een functie die cruciaal is voor de continuïteit van de organisatie (de bedrijfsvoering wordt ernstig belemmerd bij het wegvallen van de specifieke werknemer). De werkzaamheden die de betreffende werknemer verricht, kunnen niet op een andere wijze worden verricht (bijvoorbeeld thuiswerken). De werknemer kan niet vervangen worden. Als laatste voorwaarde geldt dat de werkgever met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering bepaalt welke functies cruciaal zijn voor de bedrijfsvoering.
Vraag 8

Bent u bereid om hierover met de vakbeweging in overleg te gaan en bij signalen over deze misstanden de Nederlandse Arbeidsinspectie op deze bedrijven af te sturen?

Ik ben regelmatig in gesprek met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers over de naleving van de maatregelen op de werkvloer. In deze overleggen benadruk ik dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) een loket heeft waar klachten en signalen over risico’s van corona op de werkplek kunnen worden gemeld. En dit gebeurt ook. De NLA kan een onderzoek instellen als er op basis van de verkregen informatie een vermoeden is van een overtreding van de Arbowetgeving. De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde arbeidsplaats. Het niet naleven van de adviezen omtrent quarantaine en isolatie door de werkgever kan erop duiden dat de werkgever hiervoor onvoldoende zorg draagt.
Vraag 9

Bent u verder ook bezorgd dat, in sectoren waarbij er wachtdagen zijn bij ziekte, personeel, terwijl zij in quarantaine moeten, toch naar het werk komen omdat zij het inkomen niet kunnen missen?

De wet staat werkgevers en werknemers toe 1 of 2 wachtdagen overeen te komen in geval van ziekte. De wachtdagen zijn daarmee alleen relevant voor werknemers die na een positieve testuitslag in isolatie moeten. Wachtdagen kunnen worden afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Wachtdagen kunnen een onwenselijke prikkel geven om bij ziekte toch aan het werk te gaan. De overheid kan echter niet zomaar inbreken in die afspraken tussen werkgever en werknemer. De Stichting van de Arbeid heeft op 1 april 2020 ook een oproep gedaan aan decentrale cao-partijen. In die context heeft het kabinet met sociale partners gesproken over het betrachten van coulance bij het toepassen van deze wachtdagen bij ziekte.
Vraag 10

Bent u bereid om te onderzoeken of er een oplossing kan komen voor compensatie voor werkgevers indien werknemers in quarantaine moeten?

Het kabinet heeft al eerder uitgebreid verkend welke mogelijkheden er zijn om de (financiële) gevolgen van quarantaine of isolatie voor werkgevers en werkenden te beperken. In de brief van 9 december 20202 is de Kamer geïnformeerd dat een compensatie van ondervonden financiële gevolgen geen haalbare route is gebleken: het is niet mogelijk te komen tot een regeling die zowel gericht als uitvoerbaar is. Een regeling die de juiste groep mensen bereikt is immers per definitie complex, en in algemene zin geldt dat het toevoegen van nog een complexe regeling de continuïteit van de al zwaarbelaste uitvoeringsorganisaties in gevaar kan brengen, met alle risico’s van dien.

14 december 2021 - 16 maart 2022

92 dagen

Gorillas
	Senna Maatoug (GL)
	Dennis Wiersma (minister zonder portefeuille onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD)

Bronnen

1. De Volkskrant, 19 november 2021, «Alles in de flitsbezoring gaat snel, behalve het uitbetalen van het loon aan de koeriers», («Alles in de flitsbezorging gaat snel, behalve het uitbetalen van het loon aan de koeriers | De Volkskrant).

Vraag 1

Kent u het artikel «Alles in de flitsbezorging gaat snel, behalve het uitbetalen van het loon aan de koeriers»?1

Ja.
Vraag 2

Klopt het dat Gorillas sinds kort een Nederlandse holding is, in plaats van een Duits bedrijf?

Gorillas heeft desgevraagd aangegeven inderdaad te hebben besloten om een Nederlandse holdingmaatschappij te worden. Dit volgt ook uit het uittreksel van Gorillas Technologies Holding B.V. uit het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Daarin is opgenomen dat op 29 januari 2022 de B.V. is ontstaan door omzetting van Gorillas Technologies GmbH.
Vraag 3

Heeft dit te maken met het feit dat er in Duitsland meer regels gelden rondom zeggenschap, en dat Gorillas deze regels zou proberen te ontwijken? Klopt het dat Gorillas in Duitsland via de rechter probeert te voorkomen dat er een ondernemingsraad wordt opgericht?

Het is de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van een bedrijf om een afweging te maken over de te voeren strategie en beleid. Of de regels rondom zeggenschap in Duitsland een reden zijn voor de beslissing om een Nederlandse Holding te worden, kan ik niet bevestigen.
Uit een persbericht op de website van het Arbeidsgericht in Berlijn van eind november 2021 blijkt wel dat Gorillas de rechter eerder heeft verzocht om een beëindiging van de verkiezing van de ondernemingsraad. Uit hetzelfde bericht maak ik op dat dit verzoek door de rechter is afgewezen.
Vraag 4

Is hierover contact geweest met de Duitse overheid?

Voor zover ik weet, is hierover geen contact geweest tussen de Nederlandse en de Duitse overheid. Of Gorillas hierover contact heeft gehad met de Duitse overheid is mij niet bekend.
Vraag 5

Kunt u uiteenzetten wat de verschillen zijn in de regelgeving tussen Nederland en Duitsland op het gebied van medezeggenschap?

De beantwoording van deze vraag vraagt een vergaand onderzoek naar de medezeggenschapsregels in Europese landen. Voor zover bekend is er geen recent rechtsvergelijkend onderzoek voorhanden. Vanwege de complexiteit van een dergelijk onderzoek is het niet mogelijk om binnen het bestek van deze vragen alle verschillen tussen Nederland en Duitsland op het gebied van de medezeggenschap uiteen te zetten dan wel de verhouding van het Nederlandse medezeggenschapsrecht in relatie tot andere Europese landen te duiden.
Passend bij de voorliggende casus volgt hierna op hoofdlijnen wel een beschrijving van enkele verschillen tussen Nederland en Duitsland2 op het gebied van de medezeggenschap.
Een eerste verschil is het niveau waarop de medezeggenschap in Nederland en Duitsland plaatsvindt.
In Nederland kennen we de ondernemingsraad op vestigingsniveau. Daarnaast hebben ondernemingsraden een (algemeen) voordrachtsrecht voor leden van de raad van commissarissen van structuurvennootschappen. Voor een derde van het aantal leden van de raad van commissarissen geldt voor de ondernemingsraad een versterkt recht van aanbeveling. De persoon die de ondernemingsraad op die grond aanbeveelt, wordt door de raad van commissarissen in beginsel op voordracht geplaatst.
In Duitsland zijn twee niveaus van medezeggenschap te onderscheiden. Allereerst op vestigingsniveau. Daarnaast op het niveau van de onderneming. Op vestigingsniveau kent Duitsland de Betriebsrat/ondernemingsraad die zich richt op operationele zaken. Op ondernemingsniveau vindt medezeggenschap plaats in de Aufsichtsrät/Raad van Commissarissen. Anders dan in Nederland kunnen vertegenwoordigers van werknemers in Duitsland direct plaatsnemen in die raad. Deze medezeggenschap wordt Mitbestimmung genoemd. Alleen in grotere ondernemingen bestaat het recht op Mitbestimmung.
Een tweede verschil is het moment waarop de ondernemingsraad/Betriebsrat wordt ingesteld.
Zo is een ondernemer in Nederland verplicht om een ondernemingsraad in te stellen wanneer hij een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn. Hij kan daartoe ook eerder vrijwillig overgaan. In kleine ondernemingen waarin in de regel minder dan 50 personen werkzaam zijn en waar geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld. In bepaalde gevallen is de ondernemer daartoe verplicht.
In Duitsland kan een Betriebsrat worden ingesteld in een private onderneming, wanneer er doorgaans ten minste vijf werknemers werkzaam zijn die mogen stemmen en ten minste drie van hen eveneens verkiesbaar zijn.
In zowel Nederland als Duitsland is het aantal leden van de ondernemingsraad afhankelijk van het aantal personen dat werkzaam is in de onderneming. Waar in Nederland een minimum van drie leden geldt, kan een Betriebsrat in Duitsland al bestaan uit 1 persoon.
Een ander verschil ziet op de vraag wanneer iemand kiesgerechtigd is en zich verkiesbaar kan stellen voor de ondernemingsraad/Betriebsrat.
In Nederland hebben de in de onderneming werkzame personen na drie maanden actief en passief kiesrecht voor de verkiezingen van de ondernemingsraad. Werkzame personen zijn personen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst. Ook uitzendkrachten die ten minste 18 maanden werkzaam zijn, hebben actief en passief kiesrecht binnen de onderneming van de inlener. In Nederland lijken bezorgers van Gorillas veelal een arbeidsovereenkomst te hebben voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit betekent dat zij na drie maanden zowel actief als passief kiesrecht zouden verwerven voor de ondernemingsraad.
In Duitsland hebben alle werknemers actief kiesrecht wanneer zij 16 jaar of ouder zijn. Werknemers zijn degenen die in loondienst werkzaam zijn. Ook ambtenaren werkzaam in privaatrechtelijke instellingen vallen hieronder. Uitzendkrachten die meer dan drie maanden werkzaam zullen zijn in de onderneming hebben in dat geval eveneens actief kiesrecht. Verkiesbaar zijn die werknemers die 18 jaar of ouder zijn en (in beginsel) minimaal zes maanden werkzaam zijn in de onderneming. Anders dan in Nederland kunnen uitzendkrachten in Duitsland zich niet verkiesbaar stellen in de onderneming van de inlener.
Tot slot is op hoofdlijnen gekeken naar de verschillende bevoegdheden van de ondernemingsraad en Betriebsrat. Ook daar zijn verschillen te ontdekken.
In Nederland heeft de ondernemingsraad verschillende rechten zoals: adviesrecht, instemmingsrecht, initiatiefrecht en het recht op informatie. De ondernemer dient minimaal twee keer per jaar in een overlegvergadering waar ook het bestuur bij aanwezig is de algemene gang van zaken met de ondernemingsraad te bespreken.
De Betriebsrat in Duitsland heeft eveneens verschillende rechten als instemmingsrecht, het recht op consultatie, het recht om te worden gehoord, het recht op informatie en het doen van voorstellen. De ondernemer en Betriebsrat komen minimaal een keer per maand bij elkaar om de aan de orde zijnde zaken te bespreken.
Op het gebied van de economische aangelegenheden verschilt de rol van de ondernemingsraad van de rol van de Betriebsrat. In Nederland heeft de ondernemingsraad adviesrecht m.b.t. diverse economische aangelegenheden. Zo heeft zij adviesrecht met beroepsrecht op elk voorgenomen besluit tot het vestigen of afstoten van de zeggenschap over een andere onderneming, fusies, het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.
In Duitsland dient de ondernemer de Betriebsrat te informeren over structurele wijzigingen als bezuinigingen en het sluiten of verplaatsen van de onderneming. De ondernemer moet overleg voeren over zijn plannen met de Betriebsrat en proberen tot overeenstemming te komen. Anders dan in Nederland heeft de Betriebsrat instemmingsrecht op het Sociaal Plan. Duitse bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten een aparte commissie instellen waarmee de economische aangelegenheden worden besproken. Deze commissie moet worden geïnformeerd en in bepaalde gevallen geconsulteerd.
Verschillend is ook dat ondernemingen in Duitsland met meer dan 20 stemgerechtigde werknemers de instemming moet hebben van de Betriebsrat ten aanzien van specifieke personele wijzingen zoals aanneming van personeel, inschalingen en overplaatsingen van personeel. In bepaalde wettelijk bepaalde gevallen kan de Betriebsrat deze instemming weigeren. Als de werkgever de voorgenomen beslissing toch wil doorvoeren, dan moet de zaak worden voorgelegd aan de rechter. Verschillend is ook dat de Betriebsrat voorafgaand aan elk ontslag moet worden gehoord. Gebeurt dit niet, dan is het ontslag ongeldig. De Betriebsrat kan bezwaar maken tegen een ontslag. Nederland kent niet een soortgelijke rol voor de ondernemingsraad, tenzij meerdere ontslagen aan de orde zijn ten gevolge van bijvoorbeeld een inkrimping van de onderneming.
Vraag 6

Komt het vaker voor dat bedrijven vanwege de Nederlandse regels rondom medezeggenschap ervoor kiezen hun bedrijf Nederlands te maken?

De keuze van ondernemingen om hun bedrijf Nederlands te maken zal vermoedelijk gebaseerd zijn op meerdere redenen. De regels rondom medezeggenschap spelen daar mogelijk ook een rol in. Ik kan niet beoordelen in hoeverre de Nederlandse medezeggenschapsregels daarin een doorslaggevende factor zijn.
Vraag 7

Hoe zijn de Nederlandse regels rondom medezeggenschap in verhouding tot andere Europese landen?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 8

Wat is de invloed van Europese regelgeving op regels rondom medezeggenschap?

Voor het antwoord op deze vraag is nader gekeken naar de Richtlijn inzake de Europese ondernemingsraden en de SE-Richtlijn.
De Richtlijn inzake de Europese ondernemingsraden (Richtlijn 2009/38/EG) voorziet in maatregelen om de medezeggenschap van werknemers in multinationals met vestigingen binnen de Europese Unie te waarborgen. Deze richtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Wet op de Europese ondernemingsraden (Wet EOR).
De Wet EOR geldt voor multinationals met ten minste 1000 werknemers, die vestigingen hebben in Nederland én in ten minste één andere lidstaat van de Europese Unie. Daarnaast moeten er in twee verschillende lidstaten gemiddeld 150 werknemers werkzaam zijn. Ongeveer 59% van de Nederlandse multinationals die daartoe verplicht zijn, hebben ook daadwerkelijk een EOR ingesteld.3
De Wet EOR waarborgt het recht op informatie en raadpleging van werknemers in multinationals. De bevoegdheden van de EOR komen voort uit onderhandelingen van werknemersvertegenwoordigers uit verschillende lidstaten en het hoofdbestuur. De bevoegdheden zullen (grotendeels) gebaseerd zijn op de referentievoorschriften uit de Wet EOR. Zo wordt de EOR bijvoorbeeld ten minste één keer per jaar geïnformeerd en geraadpleegd over grensoverschrijdende aangelegenheden die van belang zijn voor de multinational, zoals financieel-economische onderwerpen, fusie of inkrimping.
De bevoegdheden van de EOR komen niet in de plaats van de bevoegdheden van de Nederlandse nationale ondernemingsraden of de centrale ondernemingsraad (COR). De EOR kan daarom een meerwaarde hebben voor de medezeggenschap van werknemers in multinationals. Het overleg in de EOR kan de medezeggenschap van werknemers versterken door hun betrokkenheid op grensoverschrijdende onderwerpen. Als er vertegenwoordigers van Nederlandse medezeggenschapsorganen in de EOR zitten, kan dit bevorderend zijn voor het contact tussen de EOR en Nederlandse medezeggenschapsorganen.
De Europese vennootschap (SE) is een rechtsvorm die wordt gebruikt door ondernemingen die actief zijn in ten minste twee verschillende lidstaten van de Europese Unie. Voor de SE is een medezeggenschapsregeling opgenomen in de SE-richtlijn (Richtlijn 2001/86/EG). Er moet voor worden gezorgd dat de oprichting van een SE niet gepaard gaat met een intrekking of inperking van bestaande praktijken ten aanzien van de rol van de werknemers in de vennootschappen die aan de oprichting van een SE deelnemen. De richtlijn geeft daartoe aanvullende regels. De medezeggenschapsregeling voor de SE is in Nederland geïmplementeerd in de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen (WRW).
Het bestuur van de SE onderhandelt met werknemersvertegenwoordigers van de verschillende deelnemende vennootschappen over de rol van werknemers in de SE. Voor het bepalen van de rol van werknemers kunnen zekere referentievoorschriften leidend zijn. Deze referentievoorschriften zijn onderverdeeld in voorschriften met betrekking tot informatie en raadpleging enerzijds, en bepalen dat de SE een ondernemingsraad moet instellen die bestaat uit werknemers van de verschillende vennootschappen. Anderzijds zien de referentievoorschriften op de medezeggenschap, en zien bijvoorbeeld op inspraak op de samenstelling van het bestuursorgaan of toezichthoudend orgaan.
De richtlijn laat de bestaande rechten met betrekking tot de rol van de werknemers, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, die de werknemers van de SE en van haar dochterondernemingen en vestigingen genieten, onverlet. Dit geldt niet voor de medezeggenschap in de organen van de SE. Voor zover het dochterondernemingen van de SE betreft blijven ook de rechten van de werknemers inzake medezeggenschap in de vennootschapsorganen in stand.
De Richtlijn 2002/14/EG stelt een algemeen kader van minimumvoorschriften vast met betrekking tot het recht van werknemers op informatie en raadpleging op het gebied van de economische situatie van en de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging. Het recht op informatie en raadpleging van werknemers is geregeld in de WOR. De WOR kent de ondernemingsraad meer rechten en bevoegdheden toe dan in de richtlijn zijn opgenomen. Voor de implementatie van de richtlijn waren dan ook slechts een beperkt aantal aanpassingen nodig.4
Voor de Europese Coöperatieve Vennootschap (SCE) is een medezeggenschapsregeling opgenomen in een aparte Richtlijn (Richtlijn 2003/72/EG). Deze is (ook) geïmplementeerd in de WRW.
Tot slot is ook de Richtlijn (EU) 2017/1132 aangaande bepaalde aspecten van het vennootschapsrecht relevant voor de medezeggenschap. Deze richtlijn is gewijzigd bij Richtlijn (EU) 2019/2121 voor wat betreft grensoverschrijdende omzettingen, fusies en splitsingen. Ten aanzien van deze laatste Richtlijn loopt nog een implementatietraject.

17 november 2021 - 24 mei 2022

188 dagen

Onderbetaling werknemers bij inhuur juridische ondersteuning bij Rijksoverheid
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Dennis Wiersma (minister zonder portefeuille onderwijs, cultuur en wetenschap) (VVD), Kajsa Ollongren (minister defensie) (D66)

Bronnen

1. Aanhangsel Handeling II, vergaderjaar 2020–2021, nr. 1025. …

Vraag 1

Welke partijen vallen onder de «Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit»?

Het raamcontract Inhuur Juridische Capaciteit dat op 1 juli 2021 is ingegaan is afgesloten met de volgende leveranciers:
Brunel Nederland B.V.
DPA Overheid B.V.
Eiffel B.V.
Residentieprofs B.V.
USG Professionals B.V.
vanBerkel Professionals B.V.
Yacht B.V.
Vraag 2

Kunt u aangeven bij welke ministeries, agentschappen, zelfstandig bestuursorganen (zbo’s) en andere overheidsinstellingen er gebruik wordt gemaakt van juridische ondersteuning via de «Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit»?

Het raamcontract Inhuur Juridische Capaciteit maakt deel uit van het Rijksbrede categoriemanagement waarin de behoefte aan generieke goederen en diensten voor alle onderdelen van het Rijk wordt gebundeld en centraal wordt aanbesteed. De onderdelen van het Rijk die deelnemen aan het raamcontract Inhuur Juridische Capaciteit zijn:
Instituut Mijnbouwschade Groningen (IMG)
Vraag 3

Welke afspraken zijn er binnen de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit gemaakt met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die worden ingehuurd? Tot wanneer gelden deze afspraken met betrekking tot de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit?

Op deze raamovereenkomst zijn de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) van toepassing. In artikel 27 van de ARVODI is bepaald dat de leveranciers (opdrachtnemers) als formele werkgevers zich als goed werkgever gedragen en zich houden aan alle relevante wet- en regelgeving op het gebied van de inhuur van personeel, zoals de Wet werk en zekerheid, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet aanpak schijnconstructies.
De ARVODI is zowel van toepassing op dit raamcontract dat op 1 juli 2021 is ingegaan als op het voorgaande raamcontract. Deze voorwaarden gelden voor de gehele looptijd van deze raamovereenkomst.
Vraag 4

Hoe staat het met de voorbereidingen voor de nieuwe Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische Capaciteit?1 Is het mogelijk om deze afspraken, ten gunste van de gedetacheerde werknemers, aan te passen? Zo nee, waarom zou dit niet mogelijk zijn?

De nieuwe aanbesteding voor Inhuur Juridische Capaciteit is inmiddels afgerond en heeft tot het nieuwe raamcontract geleid dat op 1 juli 2021 in werking is getreden. Mochten de omstandigheden dit noodzakelijk maken, dan is het bij contracten die tussen contractpartners gesloten zijn uiteraard altijd mogelijk om in goed overleg de overeengekomen contractvoorwaarden opnieuw te bezien. In dit geval waar recent een aanbesteding heeft plaatsgevonden waarbij alle vigerende wet- regelgeving is toegepast ligt dat echter niet voor de hand.
Vraag 5

Klopt het dat de arbeidsvoorwaarden van deze gedetacheerde werknemers per juridische dienstverlener verschillend kunnen zijn?

Het is mogelijk dat de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij verschillende werkgevers/dienstverleners verschillen.
Vraag 6

Kunt u toelichten hoe het kan dat gedetacheerde werknemers bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) die via Yacht werden gedetacheerd hetzelfde loon ontvangen als collega’s die in bij de IND direct in dienst zijn (gelijk loon voor gelijk werk), dat de gedetacheerde werknemers van USG, achteraf, succesvolle loonvorderingen op hun achterstallig loon hebben ontvangen, maar dat gedetacheerde werknemers via DPA minder loon (hebben) ontvangen, en geen succesvolle loonvorderingen hebben, dan hun collega’s die hetzelfde werk doen?

Voor de inhuur van specialistische expertise geldt dat in de Rijksbrede overeenkomsten uurtarieven zijn vastgelegd die de IND betaalt aan het detacheringsbureau.
Welk tarief de detacheringsbureaus vervolgens aan hun medewerkers betalen is geen onderdeel van de overeenkomsten. De uurtarieven (en andere beloningen) kunnen daarmee afwijken van die van IND medewerkers.2
De IND is formeel geen werkgever van deze gedetacheerden en heeft in die zin geen directe invloed op de hoogte van het salaris dat betaald wordt.
Relevant is hier de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In de Waadi is de loonverhoudingsnorm opgenomen. Daarmee is geregeld dat een uitzendkracht recht heeft op hetzelfde loon als een werknemer (in een vergelijkbare functie) van het bedrijf dat de uitzendkracht heeft ingeleend. Op grond van de Waadi kan daarvan echter worden afgeweken bij cao.3 DPA heeft bij cao afwijkende afspraken gemaakt. In gerechtelijke procedures heeft de rechter de beroepen van DPA tegen het niet verlenen van dispensatie van de algemeen verbindendverklaring van de cao voor de uitzendkrachten (ABU-cao) en de cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche (SFU-cao) gegrond verklaard. De zaak ligt nu opnieuw ter beoordeling bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State.
Of er succesvolle loonvorderingen ontvangen zijn door werknemers van USG is informatie die niet bij de IND bekend is.
Vraag 7

Vindt u het uitlegbaar dat er zelfs tussen gedetacheerde werknemers bij de IND verschillende arbeidvoorwaarden gelden?

De arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers zijn een zaak tussen het detacheringsbureau als formele werkgever en de betrokken medewerker. Zoals reeds aangegeven heeft de rijksoverheid als opdrachtgever geen direct zicht op de arbeidsvoorwaarden die ingehuurde arbeidskrachten krijgen. Enkel het detacheringsbureau heeft dit overzicht en kan hier als formeel werkgever op worden aangesproken. Ook is het mogelijk om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. De rijksoverheid dient zich net als elke andere werkgever en opdrachtgever te houden aan de geldende wet- en regelgeving. Uiteraard nemen wij die rol zeer serieus. De hele keten, inclusief hoofdopdrachtgever, is medeverantwoordelijk voor een correcte loonbetaling. De arbeid die de werknemer verricht voor de werkgever komt immers uiteindelijk de opdrachtgever ten goede. Als in een specifieke situatie wordt geoordeeld dat de wet- en regelgeving is overtreden, dan zal dit moeten worden gerepareerd.
Vraag 8

Vindt u het, los van de juridische mogelijkheid, wenselijk dat er binnen de rijksoverheid bij gelijk werk, ongelijk wordt betaald?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Welke mogelijkheden zijn er om te zorgen dat alle juridische ondersteuning die via Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit wordt ingehuurd hetzelfde loon en dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als hun (niet-gedetacheerde) collega’s?

Met de in het antwoord op vraag 3 genoemde wet- en regelgeving zijn de formele instrumenten hiervoor voorhanden.
Het is aan de opdrachtgevers binnen het Rijk om in goed en regelmatig overleg met de leveranciers van de ingezette medewerkers ervoor te zorgen dat de contractvoorwaarden ook worden nageleefd.
Vraag 10

Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat de rijksoverheid gebruik maakt van allerlei schijnconstructies waarbij werknemers minder verdienen dan collega’s die hetzelfde werk doen? Vindt u ook dat de rijksoverheid hier het goede voorbeeld zou moeten geven? Bent u daarom bereid om deze schijnconstructies, waarbij geen sprake is van gelijk loon voor gelijk werk, te schrappen?

Het tarief dat detacheringsbureaus aan hun medewerkers betalen is geen onderdeel van de afspraken bij externe inhuur, hetgeen onverlet laat dat artikel 27 van de ARVODI Algemene Rijksvoorwaarden van toepassing is. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 7 en 8 dient wet- en regelgeving nageleefd te worden en overtredingen worden gerepareerd.
Vraag 11

Wat is de uitkomst van uw inzet om bij collega-bewindslieden de civiele ketenaansprakelijkheid, zoals geregeld in artikel 7:616a Burgerlijk Wetboek (BW) en verder, om het geldende (collectieve arbeidsovereenkomst (cao)) loon te vorderen onder de aandacht te brengen? Kunt u per ministerie aangeven wat hierop de reacties waren en welke acties door de bewindslieden zijn ondernomen?

Dit onderwerp is onder de aandacht gebracht. Daarnaast is gewezen op de handreiking over onderscheid tussen contracting en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals uitzending of payrolling.4 Deze kennis is mee terug genomen naar de verschillende departementen.
Het merendeel van de inzet van tijdelijk personeel vindt plaats via de Rijksbrede inhuurcategorieën. Bij enkele van die categorieën zijn de verplichtingen die de opdrachtgever heeft goed gewaarborgd en opgenomen in het inhuurproces.
Met mijn collega van BZK ben ik van mening dat het echter zinvol is nader te onderzoeken hoe het verantwoordelijk opdrachtgeverschap bij alle inhuurcategorieën kan worden verbeterd. Als rijksoverheid nemen we onze voorbeeldrol als werkgever om goed met ingehuurde arbeidskrachten om te gaan serieus en daarom zal worden gekeken waar verbetering mogelijk is.
In het onderzoek zal worden bezien hoe het verantwoordelijk opdrachtgeverschap is vormgegeven op papier. Daarbij zal worden meegenomen welke verplichtingen de opdrachtgever heeft en de waarborgen die daarvoor opgenomen zijn in het proces. Daarnaast zal op basis van steekproeven worden gecontroleerd of in de praktijk juiste betaling aan de ingehuurde arbeidskracht is voldaan. Over de uitkomsten van het onderzoek zult u door de Minister van BZK worden geïnformeerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2022. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek zal gekeken worden welke vervolgstappen nodig zijn.

1 november 2021 - 24 november 2021

23 dagen

Het stappenplan 'OR zoekt jonge collega’s'
	Marijke van Beukering-Huijbregts (D66)
	Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. SER, 28 april 2021, «Or zoekt jonge collega's», (https://publicaties.…

Vraag 1

Bent u bekend met het stappenplan «OR zoekt jonge collega’s»1?

Ja.
Vraag 2

Wat denkt u over de rol en representativiteit van belanghebbendenorganen en verantwoordingsorganen van pensioenfondsen?

De medezeggenschap bij een pensioenfonds is, afhankelijk van het gekozen bestuursmodel, belegd bij het belanghebbenden- of verantwoordingsorgaan. Het belanghebbendenorgaan en het verantwoordingsorgaan hebben als taak een oordeel te geven over het handelen van het bestuur, het uitgevoerde beleid en de beleidskeuzes voor de toekomst. Zij hebben hierbij ook enkele goedkeuring- en/of adviesrechten. Het belanghebbenden en het verantwoordingsorgaan vormen daarbij een representatie van de achterban van het pensioenfonds. Om de medezeggenschapstaak goed te kunnen vervullen, is het belangrijk dat het belanghebbenden- en verantwoordingsorganen divers zijn samengesteld. Diversiteit in de samenstelling van deze organen, komt de kwaliteit van de adviezen en het te geven oordeel ten goede. Immers, divers samengestelde organen nemen verschillende perspectieven mee in hun advies of in hun oordeel. Daarnaast weerspiegelt een divers samengesteld orgaan beter de achterban, waardoor deelnemers en pensioengerechtigden zich eerder zullen herkennen in het orgaan. Bijkomstig voordeel is dat diversiteit in het verantwoordings- of belanghebbendenorgaan in de toekomst ook tot meer diversiteit in pensioenfondsbesturen kan leiden als leden vanuit deze organen affiniteit krijgen met het pensioenfondsbestuur en zich hiervoor beschikbaar willen stellen.
Vraag 3

Deelt u de observatie dat het goed is als jongeren een gelijke stem hebben in besluiten over hun pensioen en dat daarvoor een evenwichtige samenstelling in verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen van pensioenfondsen nodig is? Zo ja, hoe gaat u jongeren aanmoedigen om zich aan te sluiten bij verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen van pensioenfondsen?

Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, vind ik het belangrijk dat het belanghebbenden- en verantwoordingsorgaan divers zijn samengesteld. Dit stelt hen beter in staat hun taak uit te oefenen, ook jegens het pensioenfondsbestuur.
Het pensioenfondsbestuur is uiteindelijk verantwoordelijk voor het nemen van de besluiten. Ook binnen het pensioenfondsbestuur is diversiteit, om vergelijkbare redenen, daarbij van belang. Hiernaast geldt voor pensioenfondsbesturen dat zij, ongeacht hun achtergrond, de belangen van alle belanghebbenden evenwichtig moeten afwegen.
Het is aan pensioenfondsbesturen en -organen en partijen die kandidaten voordragen om te borgen dat de pensioenfondsen divers zijn samengesteld. Diversiteit kan daarbij op verschillende manieren worden ingevuld. De doelstelling die de sector zichzelf heeft opgelegd, richt zich op diversiteit naar geslacht en diversiteit naar leeftijd. De sector heeft zichzelf als norm opgelegd dat zowel in het bestuur als in het belanghebbenden- of verantwoordingsorgaan er tenminste één vrouw en één man zit en er zowel mensen van boven als van onder de 40 jaar in zitten.2, 3 In 2019 voldeden nog niet alle organen aan deze diversiteitsnorm.4 Er is dus nog ruimte voor verbetering. Ik sluit mij dan ook aan bij de oproep van de Monitoringscommissie Code Pensioenfondsen, de Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid, aan de pensioenfondsen om werk te (blijven) maken van diversiteit.5 Ook in het plan van aanpak dat is opgesteld om diversiteit in de pensioensector te vergroten, wordt hier aandacht voor gevraagd.6 Daarnaast biedt de Pensioenfederatie, via hun website, de nodige handvatten om diversiteit binnen de diverse organen vorm te geven, bijvoorbeeld door het aanbieden van handreikingen en stappenplannen.7
Vraag 4

Bent u bereid om met de Sociaal Economische Raad (SER) te bezien of er ook een stappenplan voor het zoeken naar jonge collega’s in verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen gemaakt kan worden?

De sector is zoals gezegd primair verantwoordelijk voor het realiseren van diversiteit in pensioenfondsorganen. Daarnaast lopen er al verschillende initiatieven om jongeren te interesseren voor en aan te moedigen zich aan te sluiten bij een pensioenfondsorgaan. Zo is er het PensioenLab, een initiatief van VCP Young Professionals, FNV Jong en CNV Jongeren, om jongeren te interesseren in en op te leiden voor een rol in een pensioenfondsorgaan. Daarnaast is het van belang dat alle voordragende organisaties hun «pool» van (kandidaat)leden voor verantwoordings- en belanghebbendenorgaan divers samenstellen. Een aantal pensioenfondsbesturen stuurt hier op door hier in het profiel voor de leden van het verantwoordingsorgaan op in te gaan. Ik sluit mij dan ook aan bij de oproep van de Monitoringcommissie om door te gaan met het invullen van de diversiteitsnormen van norm 33 en de initiatieven die worden genomen. In aanvulling daarop ga ik graag in gesprek met de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie, om te bezien of er ook een soortgelijk stappenplan gemaakt kan worden om het aantal jongeren in verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen te vergroten.

29 oktober 2021 - 13 december 2021

45 dagen

De rol en representativiteit van de vakbond.
	Marijke van Beukering-Huijbregts (D66)
	Dennis Wiersma (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. Financieele Dagblad, 13 oktober 2021, «Fusie bonden kan draagvlak ond…
2. Financieele Dagblad, 8 oktober 2021, «Woke vs. oldskool: richtingenst…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fusie bonden kan draagvlak onder cao’s vergroten»1?

Ja.
Vraag 2

Deelt u de observatie2 dat vakbonden niet altijd een evenredige afspiegeling vormen van de werknemers binnen een sector?

Ik heb kennisgenomen van de berichtgeving. De Nederlandse wet is zo vormgegeven dat de verenigingsvrijheid en vrijheid van onderhandelen van werkgevers en werknemers is geborgd. Hoe verenigingen, zoals vakbonden, zich organiseren, leden werven en voor een goede belangenbehartiging zorgen is aan hen zelf om te bepalen.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2020 blijkt overigens dat 81,5% van de werknemers (zeer) tevreden is over hun cao en dat 79,7% (zeer) tevreden is over de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden. In de categorie 15–24 jaar liggen deze cijfers zelfs nog wat hoger met respectievelijk 88,4% en 84,5%. Deze percentages zijn gestegen ten opzichte van de uitkomsten van het NEA onderzoek uit 2019. De waardering voor de cao en de inzet van vakbonden is dus ruim voldoende, ook onder jongeren. Desondanks blijft de aanwas van nieuwe leden achter, en dat kan een risico vormen voor de representativiteit. Dit is een ontwikkeling die ook in andere landen zichtbaar is, welke mede is te wijten aan verschillende factoren zoals individualisering, vergrijzing en veranderingen op de arbeidsmarkt.
Vraag 3

Hoe kan worden gezorgd voor een meer evenredige belangenbehartiging op het gebied van arbeidsvoorwaarden, waarin ook de stem van bijvoorbeeld jongeren beter wordt gehoord?

In ons stelsel profiteren ook ongebonden werknemers van de inspanningen aan de cao-tafel door werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen. De vakbond stelt zich daarbij op in het belang van alle werknemers en komt niet alleen op voor de belangen van hun leden. Dit acht ik ook van belang. Het is aan vakbonden om hierin een afweging te maken en alle belangen te wegen. Binnen het huidige cao-stelsel zijn daarvoor voldoende mogelijkheden, bijvoorbeeld door ook niet-vakbondsleden te betrekken bij de totstandkoming van een cao. Een dergelijke ontwikkeling zou ik waardevol vinden, maar het is aan cao-partijen om hier invulling aan te geven.
Vraag 4

Wat is uw visie op de huidige systematiek waarin vakbonden een prikkel zouden kunnen ervaren (door betaald te worden voor hun diensten), die niet in lijn is met het belang van de werknemer?

Het is niet ongebruikelijk dat vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen voor hun inspanningen aan de overlegtafel, het zogenaamde vakbondstientje. Deze bijdrage is bedoeld om het cao-overleg te bevorderen en vakbonden te ondersteunen. Dit is doorgaans in het belang van alle werknemers. De werkgeversbijdrage wordt ook betaald voor niet-vakbondsleden, omdat de inspanningen van de vakbonden ten goede komen aan alle werknemers in de sector.
Cao-partijen zijn binnen de grenzen van de (inter)nationale wet- en regelgeving vrij om te bepalen hoe zij een regeling met betrekking tot de werkgeversbijdrage vormgeven. Het bekostigen van de werkgeversbijdrage is mogelijk vanuit daarvoor bestemde fondsen, mits dit geen avv’d bedrijfstakfonds is. Wel kan de bijdrage bekostigd worden uit een niet avv’d fonds, zoals het Fonds Industriële Bonden (FIB).
Daarnaast kennen sectoren cao-fondsen. Cao-fondsen hebben tot doel het financieren van activiteiten die zijn gericht het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen, bijvoorbeeld activiteiten gericht op de ontwikkeling en opleiding van werknemers. De inkomsten van de cao-fondsen bestaan voornamelijk uit afdrachten door werkgevers en werknemers uit de sector. De werkgeversbijdrage («het vakbondstientje») zoals hierboven beschreven wordt niet gefinancierd vanuit de cao-fondsen.
Vraag 5

Hoe kijkt u naar de rol van de vakbonden die wettelijk is verankerd, bijvoorbeeld als het gaat om pensioenen? Hoe relateert u die aan de rol die een ondernemingsraad kan spelen bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden?

De rol van de vakbonden (en werkgeversorganisaties) in het kader van het cao-overleg is wettelijk verankerd in de Wet op de Collectieve arbeidsovereenkomst (Wet Cao). Daarnaast is in de Wet verplichte deelname aan bedrijfstakpensioenfondsen 2001 en de Pensioenwet de rol met betrekking tot pensioenen wettelijk verankerd. De bevoegdheden van de ondernemingsraad vloeien voort uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Een cao is een tweezijdige overeenkomst waarop de Wet Cao van toepassing is. Een tussen de werkgever en ondernemingsraad afgesproken arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) heeft een ander karakter en rechtsgevolg dan een cao. Zo is een AVR juridisch gezien een eenzijdig vastgestelde regeling en kan het akkoord van de ondernemingsraad met de AVR de individuele werknemer niet binden. Als cao-onderhandelingen niet leiden tot het afsluiten van een cao, heeft de werkgever de mogelijkheid om in overleg te treden met de ondernemingsraad om tot een AVR te komen.
Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Pensioen wordt overeengekomen door partijen die bevoegd zijn om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden. Dit kan, net als bij andere arbeidsvoorwaarden, op verschillende manieren plaatsvinden. Als sprake is van een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds vindt overleg plaats tussen de aangesloten vakbonden en werkgevers(organisaties).
Als geen sprake is van verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds worden binnen een onderneming afspraken over de arbeidsvoorwaarde pensioen gemaakt met de ondernemingsraad. In dat geval geldt een instemmingsrecht voor iedere vaststelling, wijziging of beëindiging van een pensioenovereenkomst.
Vraag 6

Bent u het eens dat vakbonden geen middel zijn en vertegenwoordiging van werknemers het doel is? Zo ja, bent u bereid om te onderzoeken hoe werknemers het best vertegenwoordigd kunnen worden? Zo nee, kunt u uitleggen waarom niet?

Nederland is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen en een sterke sociale dialoog. Collectieve afspraken bevorderen evenwichtige arbeidsverhoudingen en arbeidsrust. Ons cao-stelsel is dan ook van grote betekenis voor de sociaaleconomische positie van ons land. Voor een sterke sociale dialoog heeft men ook sterke sociale partners nodig. Ik constateer dat het feitelijk draagvlak voor het stelsel nog altijd ruim voldoende is. Cao’s, cao-afspraken en de rol van vakbonden worden positief beoordeeld. Dat neemt niet weg dat ik een goede vertegenwoordiging van alle werknemers van belang acht, inclusief de werknemers die niet onder een cao vallen. Daarom ben ik bereid om met sociale partners in gesprek te gaan over de ontwikkelingen ten aanzien van de vertegenwoordiging van werknemers.

1 oktober 2021 - 1 november 2021

31 dagen

De regeling dienstverlening aan huis
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Vraag 1

Klopt het dat de regeling dienstverlening aan huis specifiek bedoeld is voor particulieren en dus niet voor organisaties die bemiddelen tussen werknemers en klanten?

De regeling dienstverlening aan huis is bedoeld voor situaties waarin de werkgever een particulier is, en de werkzaamheden plaatsvinden in en om het huis van de particulier, en de werknemer op niet meer dan drie dagen per week voor dezelfde particulier werkzaam is.
De Regeling dienstverlening aan huis is niet van toepassing op werknemers in dienst van reguliere bedrijven waarmee particulieren als klant een contract hebben gesloten.
Vraag 2

Kunt u een beeld geven welke functies er gebruik maken van de regeling dienstverlening aan huis? Klopt het dat er afgelopen jaren een enorm toename is van werknemers die in de aanvullende mantelzorg werkzaam zijn via de regeling dienstverlening aan huis?

In eerdere rapporten, zoals de SER-verkenning «Markt voor persoonlijke dienstverlening» (2020), het rapport-Kalsbeek «Dienstverlening aan huis: wie betaalt de rekening?» (2014) en het Panteia-rapport «De markt voor dienstverlening aan huis: onderzoek naar vraag- en aanbodzijde» (2014) wordt een aantal deelmarkten voor de Regeling dienstverlening aan huis onderscheiden: schoonmaak, huishoudelijke hulp vanwege zorgindicatie, zorg aan huis, onderhoud van huis of tuin, oppas/gastouder aan huis. Het Panteia-rapport heeft als laatste kwantitatief ingeschat hoeveel werkenden onder de Regeling dienstverlening aan huis werkzaam zijn. Zodoende is niet in te schatten in hoeverre er de laatste jaren een toename is geweest van werknemers die in de aanvullende mantelzorg werkzaam zijn via de Regeling dienstverlening aan huis.
Vraag 3

Klopt het daarnaast dat er hierdoor in de aanvullende mantelzorg grote bedrijven de regeling dienstverlening aan huis kunnen gebruiken zodat zij minder administratieve en financiële lasten hebben en daardoor goedkoper hun diensten kunnen aanbieden?

Zoals gesteld onder antwoord 1 is de Regeling dienstverlening aan huis bedoeld voor particulieren. Ik verwijs u verder naar het antwoord op vraag 5.
Vraag 4

Kunt u aangeven op welke arbeidsvoorwaarden werknemers die op basis van de regeling dienstverlening aan huis werkzaam zijn recht hebben en kunt u daarbij ook de verschillen met een normaal arbeidscontract weergeven?

Werknemers die werkzaam zijn op basis van de Regeling dienstverlening aan huis zijn niet verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Ze hebben recht op 6 weken doorbetaling bij ziekte, in plaats van de reguliere 104 weken, en hebben geen recht op ziekengeld na afloop. Ze hebben geen recht op uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Werkloosheidswet. Zij kunnen zich hiervoor wel vrijwillig verzekeren. Ook de ontslagbescherming is anders geregeld, waarbij er voor werkers onder de Regeling dienstverlening aan huis geen ontslagvergunning bij het UWV aangevraagd hoeft te worden. Voor een volledig overzicht verwijs ik naar de uitgebreide Kabinetsreactie op de motie Smeulders/Bruins van 29 april jl.1
Vraag 5

Vindt u het ook onwenselijk dat grote bedrijven, als bemiddelaar, gebruik maken van de regeling dienstverlening aan huis zodat zij er financieel voordeel aan hebben ten opzichte van bedrijven die werknemers wel gewoon in dienst nemen?

Het is niet duidelijk naar welke bedrijven of concrete situatie precies wordt verwezen door de vraagsteller. Maar zoals aangegeven in antwoord 1, is de Regeling dienstverlening aan huis niet bedoeld voor bedrijven. Bedrijven kunnen zich presenteren als bemiddelaar tussen particulier en de werkende, en stellen dat de werkende als werknemer in dienst is van de particulier. Uit jurisprudentie is gebleken dat er dan sprake kan zijn van een directe dienstbetrekking (arbeidsovereenkomst of uitzendovereenkomst) van de werknemer bij het bedrijf, en niet bij de particulier (zie bijv. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 5 november 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:8304, en Gerechtshof Amsterdam, 21 september 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:2741). Ik vind het, zoals eerder aangegeven, niet wenselijk als bedrijven de Regeling dienstverlening aan huis proberen te gebruiken, terwijl feitelijk sprake is van een directe dienstbetrekking met het bedrijf.
Vraag 6

Welke maatregelen gaat u nemen om werknemers in de aanvullende mantelzorg, die werken op basis van de regeling dienstverlening aan huis, betere arbeidsvoorwaarden te bieden?

Primaire arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen over bijvoorbeeld salaris zijn aan partijen zelf. Wat betreft de rechtspositie van werknemers die werkzaam zijn op basis van de Regeling dienstverlening aan huis kan ik in algemene zin aangeven dat in de Kabinetsreactie op de motie Smeulders/Bruins verschillende varianten zijn opgenomen die een alternatief kunnen vormen voor de huidige Regeling dienstverlening aan huis. Duidelijk is evenwel dat binnen deze varianten een makkelijke oplossing niet snel voor handen is, en dat alternatieven voor- maar ook zeker nadelen hebben. Het is aan een volgend Kabinet om hier opnieuw een keuze in te maken.

30 september 2021 - 1 oktober 2021

1 dagen

Het bericht ‘Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen’
	Chris Stoffer (SGP)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. NU.nl, 30 september 2021, «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven …

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen» op NU.nl van 30 september jl.?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u herbevestigen dat het op dit moment verboden is voor werkgevers van hun werknemers een vaccinatiebewijs te eisen om toegang te verkrijgen tot hun fysieke werkomgeving?

Zoals ook aangegeven in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 14 september jl.2 kunnen werkgevers in dat kader van personen die beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden verrichten niet eisen dat zij beschikken over een coronatoegangsbewijs (art. 58ra lid 8 Wpg). Dat komt doordat werknemers op dit moment zijn uitgezonderd van de verplichting een coronatoegangsbewijs te tonen. Dit geldt ook voor de sectoren die per 25 september jl. door de overheid zijn verplicht om voor toegang van bezoekers en klanten een coronatoegangsbewijs te vragen (de sectoren horeca, evenementen, kunst/cultuurvoorstellingen en sportwedstrijden).
Tegelijkertijd begrijp ik de dilemma’s die zich kunnen voordoen in de werksituatie tussen werkgevers en werknemers in het zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Ik probeer daarbij steeds het hele verhaal te laten zien: van wat er wel kan en ook wat er niet kan of nog in verkenning is.
Vaccineren is belangrijk, ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen. In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen. Wij als overheid doen dat ook. Een werkgever mag als daar een goede reden voor is, vragen of iemand is gevaccineerd. Die goede reden is er als er bijvoorbeeld geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige omgeving te creëren. Een werknemer is niet verplicht te antwoorden. Een werkgever mag wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of om beschermingsmiddelen te dragen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij ingeschakeld worden voor advies en borging van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer.
Dit neemt niet weg dat er dilemma’s blijven en er situaties kunnen ontstaan die op gespannen voet staan met het goede gesprek voeren op de werkvloer. Daarom houden we bij werkgever- en werknemersorganisaties de vinger aan de pols, bijvoorbeeld bij knelpunten of excessen als die blijken, en betrekken deze signalen bij de lopende verkenning naar het gebruik van het coronatoegangsbewijs in de werkomgeving. Zoals in bovengenoemde brief aangegeven, en door de Minister van VWS toegezegd in het debat met uw Kamer op 18 augustus, verkent het kabinet of de uitzondering in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing op de werkvloer kan vervallen en onder welke voorwaarden. Die verkenning moet duidelijkheid geven over de noodzaak en wenselijkheid om coronatoegangsbewijzen in de werkomgeving toe te passen en hoe dat vervolgens geregeld kan worden. Als blijkt dat het noodzakelijk en wenselijk is, vergt het een wetswijziging om het onder voorwaarden mogelijk te maken een coronatoegangsbewijs te vragen aan werknemers. Bijvoorbeeld werknemers in die sectoren waar het coronatoegangsbewijs voor gasten verplicht is zoals bijvoorbeeld horeca, musea of evenementen. Dit vraagt echter om een zorgvuldige afweging waarbij – net zoals dat de werkgever dat nu moet doen – noodzaak, proportionaliteit en subsidiariteit moeten worden afgewogen.
Vraag 3

Klopt het dat u, vanwege het ontbreken van een wettelijke basis daarvoor, niet kunt optreden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs van hun werkgevers eisen?

Handhaven vereist een wettelijke basis, in de verkenning naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren, zal dit worden meegenomen. Het streven is de verkenning begin november af te ronden.
Vraag 4

Bent u bereid om per spoedwet een dergelijke juridische basis te creëren zodat u wel kunt optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers

Zoals in mijn antwoorden op de vragen 2 en 3 aangegeven, verkent het kabinet – zoals toegezegd aan uw Kamer – op dit moment juist het omgekeerde. Namelijk of een aanpassing van de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen noodzakelijk en wenselijk is om het onder voorwaarden mogelijk te maken coronatoegangsbewijzen te gebruiken voor werknemers. In deze verkenning bespreek ik met de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers tevens of en zo ja, welke knelpunten en dilemma’s er in de praktijk zijn en of een aanpassing van de wet daarvoor een oplossing kan bieden. Het kabinet zet die verkenning voort en zal de uitkomsten te zijner tijd met uw kamer bespreken.
Vraag 5

Bent u tevens bereid werkgevers er in de tussentijd nadrukkelijk op te wijzen dat het eisen van een vaccinatiebewijs van werknemers verboden is?

Vanwege het belang van vaccinatie ter bescherming van jezelf en van anderen om je heen, maak ik me er juist sterk voor om in de communicatie het hele verhaal te vertellen, zoals dat ook in essentie in het antwoord op vraag 2 is opgenomen. Dat gaat zowel over wat er wél kan, als over wat er niet kan.
Een werkgever mag namelijk wél een moreel appèl doen. Een werkgever mag ook – als daar een goede reden voor is – vragen of iemand is gevaccineerd. Een werknemer hoeft daar echter niet op te antwoorden. Een werkgever mag een werknemer niet dwingen tot vaccinatie. In Nederland kiezen we er voor dat dat vrijwillig is en blijft. Een werkgever en een werknemer moeten conform de Arbowet wel onderlinge afspraken maken over hoe ze de veiligheid en gezondheid op de werkvloer borgen. Zo mag een werkgever in sommige gevallen wel in samenspraak met de werknemer afspreken om thuis te werken of beschermingsmiddelen te dragen.
Daarbij is ook duidelijk dat zolang in de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen werknemers uitgezonderd zijn, het vragen van een coronatoegangsbewijs op de werkvloer niet tot de wettelijke mogelijkheden behoord. Bij de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers met wie ik regelmatig in overleg ben is dit volstrekt duidelijk. Via de communicatiekanalen die tot mijn beschikking staan wordt deze volledige lijn expliciet uitgedragen3.
Vraag 6

Kunt u deze vragen, gegeven de urgentie, per ommegaande beantwoorden?

Ja.

24 september 2021 - 18 november 2021

55 dagen

Misstanden in de pakketbezorging.
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Mona Keijzer (CDA), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66)

Bronnen

1. Radar, 20 september 2021, «Wie is verantwoordelijk als pakketbezorging fout gaat», (radar.avrotros.nl/uitzendingen/gemist/item/wie-is-verantwoordelijk-als-pakketbezorging-fout-gaat/).
2. De Volkskrant, 22 september 2021, «De prijs van gratis bezorging».
3. Radar, 20 september 2021, «Helft online-winkelpubliek meldt bezorgproblemen: «Pakketbezorgers hebben altijd haast»», (radar.avrotros.nl/testpanel/uitslagen/item/helft-online-winkelpubliek-meldt-bezorgproblemen-pakketbezorgers-hebben-altijd-haast/).

Vraag 1

Bent u bekend met de Radar-uitzending van 20 september «Wie is verantwoordelijk als pakketbezorging fout gaat?»1 en het Volkskrant-artikel «De prijs van gratis bezorging»2?

Ja.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat in bijna de helft van de gevallen er weleens iets mis gaat met de bezorging van pakketten?3

Het is bijzonder vervelend voor een consument wanneer er iets mis gaat met de bezorging van een poststuk of pakketje. Het Ministerie van EZK beschikt echter niet over informatie waarmee de constatering gestaafd kan worden dat er in bijna de helft van de gevallen iets mis zou gaan. En uit het artikel van Radar blijft ongewis hoe dit onderzoek precies is uitgevoerd. Het totaal aantal bezorgde pakketten in Nederland in 2020 bedroeg 586,3 miljoen. Uit navraag bij DHL en PostNL komt naar voren dat meer dan 98% van alle pakketten op de beloofde dag wordt bezorgd.4
De Consumentenbond rapporteerde in februari 2021 dat zij in 2020 zo’n 13.000 klachten heeft gekregen over pakketjes die niet goed of niet op tijd zijn bezorgd.5 Dat waren 44% meer klachten dan in het jaar ervoor. Daar tegenover staat een flinke stijging van het binnenlands pakketvervoer ten opzichte van het jaar ervoor.6 Deze sterke volumestijging kan worden toegeschreven aan de coronapandemie. Met een dusdanige stijging van het volume lijkt een stijging van het aantal klachten niet exceptioneel. De pakketvervoerders hebben alle zeilen moeten bijzetten om deze toename logistiek te kunnen bolwerken in een uitzonderlijke periode. Dat alles neemt niet weg dat bedrijven er alles aan moeten doen om problemen in de bezorging en klachten van klanten en van bezorgers te voorkomen of op te lossen.
Vraag 3

Bent u het eens dat dit aantal fouten bij de bezorging veel te hoog is, er hierover veel ergernis bij mensen bestaat, en dat hiertegen dus maatregelen genomen dienen te worden? Bent u daarom bereid om pakketbezorgbedrijven, zoals PostNL en DHL, hierop aan te spreken?

Fouten van een bedrijf, of een mindere kwaliteit van dienstverlening dan verwacht, zijn uiteraard altijd onfortuinlijk. Wel is het van belang om daarbij rekenschap te geven van het feit dat het aantal klachten bezien moet worden in relatie tot het totale volume aan bezorgde pakketten (zie ook het antwoord op vraag 2). De pakketmarkt is verder een markt waar verschillende vervoerders actief zijn. Op een dynamische markt zoals de pakketmarkt is een terughoudende positie van de overheid op zijn plaats, zeker zolang klanten meerdere keuzeopties hebben en er verschillende manieren zijn om indien nodig een klacht in te dienen. Op de sites van alle grote pakketvervoerders in Nederland staan de procedures beschreven voor het afhandelen van klachten over pakketbezorging. Daarnaast kunnen ook bij de Geschillencommissie Post en Telecom, de Autoriteit Consument en Markt (ACM), de Consumentenbond en via online consumentenplatforms klachten worden ingediend over de pakketbezorging. Tenslotte biedt de regelgeving rondom koop op afstand op meerdere vlakken bescherming aan de consument. Deze bescherming betreft onder andere ook online bestelde producten die niet geleverd zijn, of beschadigd zijn afgeleverd.
Vraag 4

Deelt u ook de mening dat een van de voornaamste redenen dat het in zoveel gevallen met het bezorgen van de pakketten misgaat, de enorme druk is, zowel qua tijd als geld, die pakketbezorgers door pakketbezorgbedrijven wordt opgelegd? Bent u het daarom ook eens dat pakketbezorgers ook betaald zouden moeten worden bij retouren en een tweede of derde keer bezorgen?

Allereerst: de tweede of derde bezorgpoging is volgens PostNL geen standaard onderdeel meer van haar dienstverlening: Men geeft aan dat het pakket dat niet geleverd kan worden, in nagenoeg alle gevallen aan het einde van de rit wordt afgeleverd bij een pakketpunt. De bevraagde pakketvervoer- ders geven daarbij aan dat zowel de werknemer die in vaste dienst is, als de bezorgondernemer, wordt betaald voor alle werkzaamheden waaronder het afleveren op het pakketpunt. Datzelfde geldt voor het in ontvangst nemen van een retourpakket.
Dergelijke afspraken over de werkwijze rondom bezorgpogingen en retouren zijn -in theorie-overigens ook goed te maken tussen transportbedrijven en onderaannemers of zzp-ers in het kader van afspraken over bezorgdiensten die voor een bepaald tarief geleverd worden. Het is niet ondenkbaar dat in dergelijke overeenkomsten ook iets wordt afgesproken over zaken als bezorgpogingen. Verder zijn de bij de op te stellen overeenkomst betrokken partijen verantwoordelijk om in die afspraken de bestaande wettelijke kaders te respecteren.
Zoals aangegeven arriveert 98% van de pakketjes op de beloofde dag (zie ook antwoord/vraag 2).
In de situaties waar misstanden of klachten ontstaan, vormen de reeds bestaande wettelijke regels ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden het uitgangspunt. Deze dienen door betrokken bedrijven nageleefd te worden. Het is van belang dat conform het wettelijk kader wordt gewerkt waarbinnen de arbeidsovereenkomst valt. Verder bestaat een (gezamenlijke) verantwoordelijkheid voor werkgevers en werknemers om daar bovenop goede afspraken te maken.
Navraag bij DHL en PostNL leert dat de eigen bezorgers (in vaste dienst) op basis van een arbeidsovereenkomst werken. Daarbij heeft de medewerker pauze conform vigerende regelgeving, wordt alle werktijd betaald en is er recht op toeslagen, conform de overeengekomen cao.
Vraag 5

Vindt u het daarom ook schokkend om te zien hoe PostNL, via subcontracting, haar pakketbezorgers uitknijpt waardoor zij welhaast gedwongen zijn om illegale praktijken te ondernemen om toch nog het hoofd boven water te houden?

Ondernemingen hebben de mogelijkheid om werk uit te besteden. Wel moeten ze hierbij de geldende wet- en regelgeving naleven. Het is daarnaast de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om – aanvullend op de geldende arbeidswetgeving – afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht.
Met betrekking tot het uitbesteden van werk aan bezorgondernemers geeft PostNL aan dat het op basis van een tariefmodel gesprekken voert met ondernemers. De tarieven worden ten minste één keer per jaar met de ondernemer vastgesteld. PostNL meldt ondernemers te stimuleren om pakketbezorgers in loondienst te nemen en PostNL betaalt hiervoor een toeslag. Zodoende zou zij de ondernemers in staat stellen om pakketbezorgers conform de cao te betalen. PostNL meldt de Minister van EZK verder dat de tarieven die zij betaalt, erop gericht zijn dat ondernemers een reële marge kunnen maken.
Zoals aan uw Kamer gemeld in beantwoording op eerdere Kamervragen7 meldden betrokken partijen dat zij regelmatig met elkaar in overleg treden over onder andere de bezorgtarieven en het zogenaamde «stoptarief». De Belangenvereniging voor Pakket Distributie (BVPD) heeft destijds aangegeven een civiele procedure te overwegen als deze gesprekken onvoldoende zouden opleveren. In april van dit jaar heeft BVPD PostNL gedagvaard vanwege onderbetaling.8 Op 26 oktober meldde de Volkskrant dat de overeenkomst met de onderaannemer, die tevens voorzitter is van de BVPD, door PostNL is opgezegd. Het proces dat is aangespannen, dient waarschijnlijk begin volgend jaar.9
Vraag 6

Bent u het daarom ook eens dat het onwenselijk is dat pakketbezorgers vaak meer dan 200 stops per dag moeten maken, waardoor zij geen pauzes kunnen houden?

Het is belangrijk dat pakketbezorgers hun werk gezond en veilig kunnen verrichten en voldoende pauze kunnen houden. Het recht op pauze is daarom wettelijk vastgelegd in de Arbeidstijdenwet.
De werkgever is verplicht het werk zodanig te organiseren dat een werknemer gebruik maakt van de wettelijke pauzetijden. Deze plicht is van overeenkomstige toepassing op zzp’ers in het wegvervoer.
DHL meldt dat het aantal stops waarop zij ritten inplannen, gebaseerd wordt op een gemiddelde dat voortkomt uit de werkelijk gemeten aantallen van die route. Aantallen van 200 stops zijn volgens DHL uitzonderlijk, maar kunnen voorkomen in wijken met hoge dichtheid.
Daarbij merk ik wel op dat bedrijven bij de inrichting van het werk niet alleen gehouden zijn aan het naleven van de Arbeidstijdenwet- en regelgeving, maar eveneens aan de wettelijke regels rondom arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, waarin bepalingen zijn opgenomen voor de gezondheid en veiligheid van werkenden en derden.
Vraag 7

In hoeverre voldoen pakketbezorgbedrijven aan de verplichting uit de Postwet om 80% van de bezorgers via een arbeidsovereenkomst in dienst te hebben?

Volgens artikel 2 van het Tijdelijk Besluit Postbezorgers 2011 moet een postvervoerbedrijf een arbeidsovereenkomst hebben met ten minste 80% van de postbezorgers die voor hem postvervoer verzorgen. Volgens de definitie in de Postwet 2009 is een postbezorger iemand die geadresseerde brieven en geadresseerde periodieken op afzonderlijke adressen aflevert. Daarnaast kunnen sorteerwerkzaamheden, indien deze worden verricht naast de bezorging, ook tot de definitie van postbezorger behoren. Het bezorgen van pakketten valt niet onder deze definitie en het Tijdelijk Besluit Postbezorgers 2011 heeft derhalve ook geen betrekking op pakketvervoerders.
Vraag 8

Houdt u ook toezicht op het naleven van de verplichtingen op grond van de Postwet? Zo ja, wat zijn de bevindingen?

Op grond van artikel 37 van de Postwet is de ACM belast met het toezicht op de naleving van de eisen en verplichtingen uit de Postwet 2009. Dit heeft in het verleden verschillende malen geleid tot bestuurlijke handhaving. Verder rapporteert de ACM periodiek over de ontwikkelingen op de post- en pakketmarkt, onder meer via de jaarlijkse Post- en Pakketmonitor. De Minister van EZK is verantwoordelijk voor het wettelijk stelsel, waaronder de uitvoering van de periodieke wettelijke evaluatie van de UPD. Deze evaluatie zal dit jaar opnieuw worden gestart. De Minister van EZK verwacht uw Kamer in het tweede kwartaal van 2022 over de uitkomsten van deze evaluatie te kunnen informeren.
Vraag 9

Wat vindt u ervan dat, zoals de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) ook aangeeft, misstanden in de pakketbezorgbranche eerder regel dan uitzondering zijn?

Al eerder10 meldde ik u dat ik groot belang hecht aan eerlijk, gezond en veilig werk voor alle werknemers. Dat onder meer de Inspectie SZW misstanden heeft geconstateerd in de pakket- en koerierssector, vind ik ernstig. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van hun werknemers.
Helaas blijkt uit de geconstateerde misstanden dat de arbeidswetgeving lang niet door alle werkgevers in de sector wordt nageleefd. Bij geconstateerde misstanden kunnen, afhankelijk van de overtreding, door verschillende toezichthouders boetes en andere sancties worden opgelegd.
Vraag 10

Welke aanvullende acties heeft de Inspectie SZW tot op heden ondernomen om deze misstanden aan te pakken? Gaat u de Inspectie SZW aansporen om zichtbaarder en actiever de pakketbedrijven aan te spreken en aan te pakken?

De Inspectie SZW hanteert als onafhankelijke toezichthouder een risicogerichte en programmatische aanpak ter bevordering van eerlijk, gezond en veilig werk. Het programma Transport en Logistiek legt de focus op het terugdringen van oneerlijke concurrentie en van onderbetaling, illegale tewerkstelling, arbeidsuitbuiting en het gebruik van schijnconstructies in onder meer de pakket- en koerierssector. Binnen dit programma heeft de Inspectie een speciaal project in die sector opgezet om misstanden aan te pakken en eerlijk werk in de gehele keten te bevorderen. In 2019 heeft de Inspectie bij 65% van onderzoeken een of meerdere misstanden geconstateerd, zoals onderbetaling, contante loonbetaling, ontbrekende of onvolledige urenadministraties en illegale tewerkstelling. Met de inzet van verschillende handhavingsinstrumenten beoogt de Inspectie een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. Onder meer door het uitvoeren van risicogerichte controles en het opleggen van boetes bij geconstateerde overtredingen. Zo heeft de Inspectie onlangs na een uitgebreid onderzoek verschillende boetes opgelegd voor een totaalbedrag van 828.000 euro tegen een grote pakketorganisatie en vier opdrachtnemers (subcontractors) in dezelfde werkgeverketen. Daarnaast confronteert de Inspectie grote opdrachtgevers in de pakketbezorging met feitelijke misstanden die zich in de werkgeversketen voordoen. Dat doet de Inspectie door met alle grote marktpartijen het gesprek aan te gaan en hen aan te zetten tot versterking van hun interne beheersprocessen. Deze aanpak is in 2020 gestart en zal in 2022 worden geëvalueerd. Mede naar aanleiding daarvan kan worden bepaald of aanvullende maatregelen nodig zijn.
Vraag 11

Bent u het eens met de stelling dat de pakketbezorgbedrijven, in het kader van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS), ketenaansprakelijk zijn voor de misstanden bij de onderaannemers die voor hen aan het werk zijn?

Het is voorstelbaar dat prijsdruk in de markt kan leiden tot druk op kosten, waaronder loonkosten. Werkgevers moeten zich evenwel houden aan vigerende geldende wet -en regelgeving, waaronder de Wet op het minimumloon (WML). Werkgevers en werknemers kunnen in samenspraak komen tot aanvullende afspraken over arbeidsvoorwaarden en omstandigheden bovenop geldende wet- en regelgeving. Het hanteren van vergoedingen onder een bepaald minimum kan daarmee beteugeld worden.
Op grond van de ketenaansprakelijkheid voor niet uitbetaald loon kan een werknemer zijn werkgever en diens opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk stellen voor de betaling van het loon waar hij of zij recht op heeft. Wanneer de loonvordering bij genoemde partijen niet kan worden geëffectueerd, kan de werknemer naar alle volgende schakels in een opdrachtketen gaan om zijn rechten zeker te stellen. Hieruit volgt dat een opdrachtgever aansprakelijk kan worden gesteld voor onderbetaling van nog niet ontvangen loon door een onderaannemer.
Vraag 12

Zo ja, hoe kan het dan zo zijn dat pakketbezorgers zo worden uitgeknepen?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Bent u ook van mening dat, kijkend naar de eerdere resultaten van het onderzoek van de Inspectie SZW, deze bezorgbedrijven onvoldoende verantwoordelijkheid nemen in het bestrijden en oplossen van alle misstanden?

Zoals gemeld onder het antwoord op vraag 10 kan, mede naar aanleiding van de bevindingen van de Inspectie, worden afgewogen of er aanleiding is tot aanvullende maatregelen.
Vraag 14

Welke stappen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Beroepsgoederenvervoer over de weg, waar het personeel dat in loondienst is bij onderaannemers in de pakketbezorging onder valt, wordt nageleefd? En bent u bereid om hier extra inzet op te plegen om de naleving van deze cao door de onderaannemers te bevorderen?

Het is belangrijk dat afspraken uit een cao worden nageleefd. De cao-partijen zijn primair verantwoordelijk voor (het toezicht op) de naleving van de cao-voorwaarden. De sociale partners kunnen een verzoek indienen bij de Inspectie SZW voor ondersteuning bij het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. De Inspectie kan nader onderzoek uitvoeren en maakt een rapport op van de bevindingen. De sociale partners kunnen dit rapport gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Vraag 15

Welke aanvullende maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat de misstanden in de pakketbezorgbranche aangepakt gaan worden?

Binnen bestaande regelgeving bestaat sinds 1 januari 2016 de mogelijkheid tot een civielrechtelijk bestuursverbod.11 De Inspectie kan bij een geconstateerde overtreding de persoon beboeten die persoonlijk verweten kan worden dat deze feitelijk leiding geeft aan de verboden gedraging, ook als deze persoon formeel niet de werkgever is. In de Kabinetsreacties op de aanbevelingen van het aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer is aangegeven dat momenteel de mogelijkheden worden verkend voor een bestuursrechtelijk bestuursverbod dat effectief is voor het domein van de arbeidswetten die zien op eerlijk werk.12
In de antwoorden op vraag 11 en 12 is aangegeven dat reeds sprake is van ketenaansprakelijkheid ten aanzien van niet betaald loon. Verder geldt dat, voordat we kunnen spreken over veranderende aansprakelijkheid voor gezond en veilig werken, eerst gekeken moet worden naar de verantwoordelijkheidsverdeling. Op dit moment is er geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor gezond en veilig werken. Traditioneel is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. Met een veranderende arbeidsmarkt zien we dat deze verantwoordelijkheidsverdeling als het gaat om preventie en de zorg voor gezond en veilig werken, niet in alle gevallen (optimaal) werkt. In mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 204013 is opgenomen dat er wordt gekeken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer. Om te komen tot een gedragen en vooral werkende oplossing heb ik de SER op dit punt nadrukkelijk gevraagd mij te adviseren over de rol van de overheid en andere spelers in deze. Nadat ik het SER-advies heb ontvangen, zal ik Uw Kamer verder informeren over de loop van het proces rond de vorming van een beleidsagenda 2022–2025, zoals ik reeds aangekondigde in mijn brief van 15 juni 2021.
Vraag 16

Bent u bereid te onderzoeken hoe de top, directeuren van deze pakketbezorgbedrijven, rechtstreeks aansprakelijk gesteld kan worden voor de omstandigheden in de hele keten?

Zie antwoord vraag 15.
Vraag 17

Bent u het eens dat het onwenselijk is dat consumenten alleen een klacht over het bezorgbedrijf bij de verzender van het pakket kunnen indienen en niet bij het bezorgbedrijf zelf?

Het is goed voorstelbaar dat consumenten met een klacht over bezorging willen kunnen aankloppen bij de partij die deze dienst uitvoert, namelijk het pakketbezorgbedrijf. Toch bestaan belangrijke voordelen aan de wijze waarop klachten nu door consumenten kunnen worden ingediend.
Op het moment dat de consument een product online bestelt, zoals bij een webshop, gaat de consument een contractuele relatie aan met de verkoper. De webshop geeft vervolgens een opdracht aan een pakketvervoerder om het pakket te bezorgen. Dit leidt tot een contractuele relatie tussen de webshop en de pakketvervoerder. De consument wordt beschermd en zijn rechten in relatie tot koop op afstand geborgd via het Burgerlijk Wetboek.14 De webshop dient de afspraken die bij de koop door de consument zijn gemaakt na te komen, bijvoorbeeld ten aanzien van de kwaliteit van het product en de bezorging bij de consument. Worden deze afspraken niet nagekomen, bijvoorbeeld ten aanzien van het bezorgen, dan kan de consument daarvoor bij de webshop terecht als aanspreekpunt. Wat de Minister van EZK betreft is het wenselijk dat de consument één aanspreekpunt heeft wanneer hij van mening is dat de afspraken die zijn gemaakt bij de koop niet worden nagekomen.
Op het moment dat een consument een klacht over de bezorging bij de webshop indient, is de webshop aansprakelijk en dient deze zijn verantwoordelijkheid te nemen om te zorgen dat de gemaakte afspraken worden nagekomen, bijvoorbeeld door in contact te treden met de pakketvervoerder waarmee hij een overeenkomst heeft. De klachten die webshops krijgen van consumenten over de kwaliteit van de dienstverlening van de pakketvervoerder kunnen een belangrijke signaalfunctie hebben ten aanzien van de kwaliteit van de dienstverlening van de pakketvervoerder. De webshop kan op basis van deze signalen concluderen dat het kwaliteitsniveau van de dienstverlening van de pakketvervoerder niet volgens verwachting is, om vervolgens te overwegen over te stappen naar een concurrent. De ervaringen van consumenten met de dienstverlening van de pakketvervoerders dragen zodoende bij aan gezonde concurrentie op de pakketmarkt. Wanneer de klachten niet bij de verzender van het pakket terecht komen, maar bij de pakketvervoerder zelf, gaat de signaalfunctie richting de afzender van het pakket (deels) verloren.
Vraag 18

Kunt u toelichten waarom het op dit moment niet mogelijk is dat consumenten een klacht over de verzending bij het bezorgbedrijf kunnen indienen, maar alleen bij de verzender van het pakket? Bent u bereid om het voor consumenten wel mogelijk te maken om een klacht in te dienen bij het bezorgbedrijf?

Zoals uiteengezet in antwoord op vraag 17 zijn er voordelen aan het feit dat de consument de klacht bij de verzender van het pakket indient. Het feit dat de consument één aanspreekpunt heeft voor alle afspraken die bij de koop worden gemaakt, biedt duidelijkheid. Het is op dit moment niet wenselijk om afbreuk te doen aan deze eenduidigheid, met name ten aanzien van welke partij aansprakelijk is. De bevraagde pakketbedrijven geven aan dat een klacht indienen altijd mogelijk is, ook door de ontvanger. Deze bedrijven geven aan hun best te zullen doen om de consument zo goed mogelijk van dienst te zijn. Alleen aansprakelijk stellen, is voorbehouden aan de verzender.
Vraag 19

Vindt u bovendien dat de Autoriteit Consument & Markt (ACM) een sterkere rol dient te krijgen om de misstanden voor consumenten aan te pakken?

Er zijn geen signalen ontvangen dat de ACM over onvoldoende instrumenten beschikt om de belangen van de consument in dit verband te kunnen borgen. De voormalige Staatssecretaris van EZK heeft verder in eerdere communicatie met uw Kamer15 geconstateerd dat de markt tot op heden zelf zorgt voor goede en betaalbare pakketbezorging, en dat er daarom geen reden bestaat voor overheidsingrijpen in de vorm van sectorspecifieke regelgeving voor de binnenlandse pakketmarkt. Het hoge niveau van generieke consumentenbescherming zoals we dat in Nederland kennen, evenals de bevoegdheden die de ACM reeds heeft, volstaat op dit moment in deze specifieke casus.
Vraag 20

Zou het een idee zijn om tot een keurmerk pakketbezorgbedrijven te komen, waarbij bepaalde kwaliteitseisen richting de consumenten worden vastgelegd?

Keurmerken kunnen consumenten helpen bij hun aankoopbeslissing, met name als de keuze en de kwaliteitsverschillen groot zijn. Of de introductie van een keurmerk bijdraagt aan een goed werkende markt is aan de betrokken bedrijven. Het reeds bestaande keurmerk Thuiswinkel Waarborg is een goed voorbeeld van dergelijke zelfregulering. De rekentool Bewust Bezorgd, waarmee de consument de CO2-impact van een bezorgmethode kan berekenen, is een ander voorbeeld van een initiatief vanuit de sector zelf.
Het is aan de sector om op dit punt aan consumenten de mogelijkheid te bieden van een meer bewuste bezorging.
Vraag 21

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Daar waar mogelijk is volgtijdelijk en separaat invulling gegeven aan beantwoording.

24 september 2021 - 25 oktober 2021

31 dagen

De berichten ‘Primark wil af van vervuilende wegwerpmode’ en ‘Een betere wereld? Primark maakt er geen haast mee’
	Kiki Hagen (D66)
	Steven van Weyenberg (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (D66)

Bronnen

1. FD, 15 september 2021; https://fd.nl/bedrijfsleven/1412690/primark-wi…
2. FD, 17 september 2021; https://fd.nl/opinie/1413018/een-betere-wereld…

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat het internationale bedrijf Primark af wil van vervuilende wegwerpmode? Hoe oordeelt u over de voorgenomen stappen?1 2

Ik heb kennisgenomen van de aankondiging dat Primark af wil van de vervuilende wegwerpmode en ik juich het toe dat het bedrijf stappen zet om dichter bij een circulaire textielketen te komen.
Vraag 2

Hoe classificeert u wegwerpmode en aan welke voorwaarden moet kleding voldoen om niet onder de classificatie wegwerpmode te vallen?

In 2020 is in opdracht van IenW onderzoek3 gedaan naar het zogenaamde fast fashion-fenomeen, dat zich kenmerkt door een hoge mate van kledingconsumptie, en snelle afdanking, oftewel «wegwerpkleding». De conclusie van dit onderzoek was dat het ingewikkeld is om tot een eenduidige definitie van fast fashion te komen, omdat zowel bij goedkope als dure kleding als bij verschillende typen kleding bepaalde kenmerken van fast fashion te zien zijn.
Wel heeft het fenomeen fast fashion bepaalde kenmerken en kleding zonder deze kenmerken zal dus niet onder de classificatie wegwerpmode vallen. De fast fashion kenmerken zijn als volgt: kleding wordt zo kostenefficiënt mogelijk geproduceerd, er is een hoge omloopsnelheid (er zijn meerdere modetrends per seizoen), productie vindt plaats in lagelonenlanden en er is vaak sprake van milieuonvriendelijke productie. De onderzoekers stellen dat het «systeem» (kledingbranches en verdienmodellen van bedrijven) dit gedrag en deze cultuur faciliteert en versterkt. Zo ontstaat er een steeds groter groeiende druk op de kostprijs, de kwaliteit en de keten.
Vraag 3

Hoe oordeelt u over het feit dat pas in 2030 alle werknemers in de toeleveringsketen van Primark een leefbaar loon ontvangen? Welke rol heeft Nederland in het zorgen dat binnen zo’n keten werknemers een leefbaar loon ontvangen?

Ik vind het positief dat Primark openlijk het streven uit om in 2030 leefbare lonen te realiseren in de gehele toeleveringsketen. De ervaring van bijvoorbeeld Nederlandse bedrijven in het Convenant Duurzame Kleding en Textiel (CKT) wijst uit dat het realiseren van leefbare lonen een complexe en langdurige aangelegenheid is. Het kost bijvoorbeeld tijd om de kloof tussen bestaande en leefbare lonen in kaart te brengen, om veranderingen in inkooppraktijken door te voeren en om producerende fabrieken te ondersteunen bij de veranderingen die daar – veelal in lage- en middeninkomenslanden – nodig zijn. Het is van belang dat Primark heldere, concrete doelen stelt voor de tussenstappen die nodig zijn om in 2030 leefbare lonen te realiseren. Dat ontbreekt nu nog. Daarnaast is het van belang dat Primark de voortgang monitort en daar transparant over communiceert, zodat de voortgang extern verifieerbaar is.
Nederland werkt op verschillende manieren aan het realiseren van leefbare lonen voor werknemers in internationale waardeketens en aan randvoorwaarden die daarvoor nodig zijn, zoals sociale dialoog, veranderen van inkooppraktijken, verhogen van arbeidsproductiviteit, en verbeterd beleid en regelgeving (zowel internationaal als in productielanden). Daartoe werkt Nederland in multi-stakeholderverband samen met bedrijven, zoals bijvoorbeeld in het CKT. Uitvoeringspartners zoals IDH en RVO werken in projecten met bedrijven om tot een leefbaar loon te komen en Nederland werkt met vakbonden aan versterking van de sociale dialoog. Nederland financiert een project van de ILO waarbij het een aantal landen (waaronder India en Ethiopië) adviseert en technische assistentie verleent om de behoeften van arbeiders te kwantificeren door middel van benchmarks en te integreren in de methodiek waarmee lonen worden vastgesteld. Tot slot agendeert Nederland leefbaar loon bij internationale organisaties zoals de EU en de ILO en bij overheden in productielanden om tot verbeterd beleid en regelgeving te komen.
Vraag 4

Hoe passen de toezeggingen van Primark binnen de doelstellingen rondom circulaire economie en het beleidsprogramma circulair textiel 2020–2025? En op welke manier gaan de doelstellingen in het beleidsprogramma verder dan de genoemde toezeggingen?

Het Rijk streeft naar een oplopend aandeel gerecycled of duurzaam materiaal in op de Nederlandse markt gebrachte textielproducten. Dit moet in 2030 vijftig procent zijn. Ook streeft het Rijk naar een oplopend aandeel van ingezameld textiel dat wordt hergebruikt en gerecycled. Ook hier is het doel vijfitg procent in 2030. Primark heeft op deze gebieden geen doelen gesteld. Wel heeft Primark aangegeven dat al hun kleding in 2027 te recyclen moet zijn en dat hun kleding langer meegaat (dertig in plaats van vijf wasbeurten). Deze doelen van Primark zouden kunnen leiden tot meer en/of kwalitatief beter aanbod van ingezameld textiel en recyclaat voor nieuwe producten, en kunnen dus bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van het beleidsprogramma circulair textiel. En dat is hard nodig, want de Vereniging Herwinning Textiel constateert dat de kwaliteit van ingezameld textiel onder druk staat door de opkomst van fast fashion.
Het kabinet streeft naar een halvering van de ecologische voetafdruk (uitstoot, watergebruik, chemicaliën en microplastics) van de textielketen in 2035. Primark wil in 2030 de CO2-voetafdruk halveren. De doelstelling van Primark heeft dus een ambitieuzere tijdlijn en kan daarmee een bijdrage leveren aan deze doelstelling uit het beleidsprogramma circulair textiel, maar richt zich enkel op één vorm van uitstoot (CO2).
Vraag 5

Kunt u aangeven welke stappen naar aanleiding van het beleidsprogramma circulair textiel 2020–2025 zijn gezet? Zijn er gesprekken gevoerd met de sector? Welke stappen overweegt u om verder gestalte te geven aan het beleidsprogramma circulair textiel?

In april 2020 is het beleidsprogramma circulair textiel 2020–20254 uitgebracht. Dit programma is in samenspraak met de sector opgesteld en er is periodiek overleg met de partijen uit de textielsector om de voortgang van het circulaire textielbeleid te bespreken en de maatregelen verder uit te werken. In mei 2021 is een voortgangsrapportage opgesteld en aan uw Kamer gezonden5; uw Kamer zal zoals toegezegd jaarlijks worden geïnformeerd over de voortgang. Belangrijke stappen die zijn gezet sinds het uitbrengen van het beleidsprogramma zijn de contouren van de UPV voor textiel, het starten met het monitoren van de beleidsdoelstellingen, het sluiten van de Denim Deal en het lanceren van een campagne gericht op consumenten. De UPV wordt momenteel uitgewerkt in een AMvB en zal dit najaar in internetconsultatie gaan. Er komt een Europese textielstrategie, waarop Nederland inbreng heeft geleverd.
Vraag 6

Hoe passen de genoemde plannen binnen het voornemen om voor textiel een uitgebreide producentenverantwoordelijkheid (UPV) in te voeren, wat betekent dat de producent (degene die het product op de Nederlandse markt brengt) verantwoordelijk wordt gemaakt voor zijn product gedurende de hele levenscyclus van het product, inclusief de afdankfase?

In de algemene maatregel van bestuur waarmee de uitgebreide producentenverantwoordelijkheid (UPV) voor textiel wordt ingevoerd, zijn doelen voor hergebruik- en recycling opgenomen. Het kabinet streeft ernaar dat de UPV voor textiel per 2023 gaat gelden. De UPV heeft betrekking op alle producenten en importeurs van textiel in Nederland, en dus ook op Primark.
Vraag 7

Op welke manier worden andere grote internationale kledingfabrikanten die in Nederland afzet hebben, gestimuleerd om stappen te zetten richting een circulaire textielketen?

De UPV gaat gelden voor alle producenten en importeurs die textiel op de Nederlandse markt brengen. Daarnaast zijn er partijen die uit eigen beweging stappen zetten richting een circulaire textielketen zoals bijvoorbeeld is gebeurd in de Denim Deal. Daarnaast zet het kabinet in op Europese regelgeving.
Vraag 8

Hoe staan de genoemde stappen in verhouding tot stappen die het Nederlandse midden- en klein bedrijf (mkb) maakt richting een circulaire textielketen?

Het mkb is geen homogene groep. Binnen het mkb zijn er koplopers die hun hele keten transparant maken en duurzaamheid en circulariteit als unique selling point nemen en zich daarmee onderscheiden van de mainstream bedrijven. Zij kunnen vaak sneller schakelen dan grote bedrijven en gaan verder dan regelgeving vereist. Ook zien we dat het mkb in bedrijfskleding vaak hoge kwaliteit levert, de retourlogistiek op orde heeft en een transparantere keten heeft. Maar er zijn ook middenmoters en achterblijvers die meer zullen moeten doen om aan komende regelgeving te voldoen.
Vraag 9

Bent u het eens dat het zeer positief is dat het betreffende bedrijf stappen wil ondernemen in het verduurzamen van hun keten, maar dat dit nog niet voldoende is om tot een circulaire keten te komen? Zo ja, wat zijn de benodigde vervolgstappen? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het zeer positief dat Primark wil verduurzamen en circulair wil worden. Daarbij zou het wel goed zijn als het bedrijf concrete, meetbare doelen stelt en transparant over de voortgang en resultaten communiceert. Ook omvat circulariteit veel aspecten die nog niet allen in de bekendgemaakte doelen van Primark zijn opgenomen. Denk aan ontwerp voor langdurig gebruik, recycling of hergebruik, de toepassing van gerecycled en duurzaam materiaal, de ecologische voetafdruk van de toeleveringsketen, inzameling, recycling en hergebruik, goede arbeidsomstandigheden en transparantie in de keten. Het kabinet is in gesprek met partijen uit de keten om gezamenlijk stappen te zetten op al deze aspecten en moedigt bedrijven ook aan zelf doelen te stellen.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

512 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

20 april 2022 - 13 juni 2022

54 dagen

Chris Stoffer (SGP)

Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

Vraag 16

23 maart 2022 - 23 mei 2022

61 dagen

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

Vraag 16

Vraag 17

Vraag 18

Vraag 19

Vraag 20

Vraag 21

21 maart 2022 - 21 april 2022

31 dagen

Pieter Omtzigt (Omtzigt)

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

Vraag 16

Vraag 17

Vraag 18

15 maart 2022 - 19 april 2022

35 dagen