Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «CBS: Ruim drie kwart vaders neemt geen ouderschapsverlof op»?1 Heeft u hiernaast kennisgenomen van het onderzoek van Motivaction2 waaruit blijkt dat zeker 60 procent van de vaders met jonge kinderen liever meer tijd wil besteden aan de zorg voor hun kind wanneer praktische zaken en kosten geen rol zouden spelen? Heeft u tot slot ook kennisgenomen van het bericht «Werkende moeders: je schiet niet tekort, strijkende vaders: je bent geen watje»?3

Ja.

Vraag 2

Kunt u in samenhang reageren op bovenstaande berichten en onderzoeken? Zou u dit kunnen plaatsen in de context van de verschillende verlofregelingen die reeds in Nederland bestaan voor ouders met kinderen tot acht jaar en de mogelijkheden van het combineren van arbeid en zorg?

Een belangrijk gegeven dat uit deze publicaties oprijst is voor mij dat vaders een grote betrokkenheid willen bij de opvoeding van hun kinderen, maar dat een aanzienlijk deel van de vaders geen gebruik maakt van zijn verlofrechten. Zij ervaren belemmeringen bij het opnemen van verlof of vermoeden dat het gebruik maken van verlofrechten niet bevorderlijk is voor hun maatschappelijke positie.
Het blijkt moeilijk om de traditionele rolverdeling waarbij de moeder het merendeel van de zorg op zich neemt en minder gaat werken te doorbreken, zelfs als men daar als ouders positief over denkt.
De verlofregelingen en mogelijkheden om (tijdelijk) in deeltijd te werken of de werktijden en arbeidsplaats aan te passen bieden tal van mogelijkheden aan ouders om arbeid en zorg te combineren. Het is aan de ouders zelf om al dan niet van deze regelingen gebruik te maken. Het is spijtig als men van dergelijke voorzieningen geen gebruik maakt, omdat men negatieve beeldvorming verwacht of denkt dat dit nadelig is voor de loopbaan.
Ter aanvulling op de in de eerste vraag genoemde berichten acht ik het relevant dat het aantal vaders dat ouderschapsverlof opneemt in het afgelopen decennium fors is toegenomen. Nam in 2001 10% van de vaders ouderschapsverlof op, in 2013 bedroeg dat percentage 23%. Dit is lager dan het percentage vrouwen dat ouderschapsverlof opneemt (57%), maar de ontwikkeling als zodanig is positief4.

Vraag 3

Deelt u de mening dat vaders te weinig gebruik (kunnen) maken van ouderschapsverlof waardoor er een onevenwichtige verdeling van zorgtaken in Nederland in stand gehouden wordt? Deelt u tevens de mening dat dit niet in het belang is van de beide ouders als ook van het kind?

Uit het onderzoek van de Harvard Business School, waarnaar wordt verwezen in het in vraag 1 genoemde bericht «Werkende moeders …» komt naar voren dat kinderen in een gezin waar de moeder meer werkt en de vader meer zorgt dan in het traditionele model het geval is, meer zelfstandig nadenken over hun eigen toekomst. Deze conclusie benadrukt het belang van een evenwichtige rolverdeling binnen het gezin waarbij zowel de vader als de moeder werken èn zorgen.
Dit laat onverlet dat het aan de ouders is om te beslissen hoe zij de taken op het gebied van arbeid en zorg in hun gezin oppakken. Daarbij kunnen zij gebruik maken van allerlei (wettelijke) mogelijkheden voor verlof en aanpassing van werktijden of arbeidsplaats. Bij deze afweging zal men ook praktische en financiële aspecten meewegen. Uiteindelijk gaat het erom dat de ouders arbeid en zorg combineren op een manier die voor hun gezin het meest passend is.

Vraag 4

Deelt u de mening dat dat op termijn een verdere uitbreiding van de huidige regeling van het vaderschapsverlof van 3 dagen betaald en 2 dagen onbetaald ervoor kan zorgen dat vaders vanaf het begin uitgebreider betrokken zullen zijn bij het kind zodat zij in een later stadium ook makkelijker ouderschapsverlof zullen opnemen?

Een verdere uitbreiding van het verlof voor vaders (/partners) rond de geboorte, zodat zij de eerste periode na de geboorte van hun kind kunnen meemaken, is wenselijk. Het is goed voor het kind en voor beide ouders als vaders ook betrokken zijn bij die eerste dagen van het kind. Het blijkt dat dan ook in de jaren daarna afspraken over de verdeling van arbeid en zorg in het gezin makkelijker worden en vaders meer zorgen. Het kabinet heeft dan ook besloten om het kraamverlof voor de partners uit te breiden tot 5 dagen betaald verlof. Een wetsvoorstel daartoe zal in 2016 aan u worden aangeboden.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het zorgelijk is dat vaders wel verlof willen opnemen maar dat zij dit niet doen vanwege kennelijk afnemende loopbaan- en beloningsperspectieven? Bent u bereid om hierover met sociale partners in gesprek te gaan en de resultaten hiervan te delen met de Kamer?

Ouderschapsverlof is een belangrijk en waardevol recht dat ouders in staat stelt om tot een goede combinatie van arbeid en zorg binnen hun gezin te komen. Daarnaast draagt ouderschapsverlof eraan bij dat beide ouders blijven participeren op de arbeidsmarkt en beiden thuis voor hun kind kunnen zorgen en de zorgtaken samen kunnen delen. Het is geen goede ontwikkeling als vaders of moeders geen gebruik maken van hun recht om ouderschapsverlof op te nemen uit vrees dat dit nadelig is voor hun carrièreperspectief of omdat hun sociale omgeving daar negatief op reageert.
De SER stelt op dit moment het advies over werken en leven in de toekomst op. Aan de SER is onder andere gevraagd hoe bereikt kan worden dat de huidige regelingen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren zo optimaal mogelijk worden ingezet. Tevens is gevraagd hoe kan worden bijgedragen aan een gelijkere verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen. Het advies is aan het einde van het jaar gereed. Na ontvangst van het SER-advies vindt een arbeid- en zorgbijeenkomst plaats. Aansluitend zal uw Kamer een brief ontvangen met de kabinetsvisie over arbeid en zorg en de conclusies die het kabinet naar aanleiding van het SER-advies trekt.
Aangezien sociale partners vertegenwoordigd zijn in de SER, zijn zij betrokken bij de opstelling van het advies en derhalve bij de genoemde thematiek.

Vraag 6

Bent u bereid om de Sociaal Economische-Raad (SER) specifiek te vragen om vaderschaps- en ouderschapsverlof mee te nemen in het advies over «Werken en leven in de toekomst», waarbij de SER tevens ingaat op betere benutting van de huidige verlofregelingen en de mogelijkheden tot toekomstige uitbreiding van vaderschapsverlof?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Universiteit van Amsterdam (UvA) probeert CAO te omzeilen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht dat de UvA van plan is maatregelen te nemen om de nieuwe cao te omzeilen, zodat men tijdelijke contracten niet hoeft om te zetten in vaste dienstverbanden?

Het College van Bestuur van de UvA (CvB) heeft laten weten nadrukkelijk afstand te nemen van het idee dat het van plan is de nieuwe CAO Universiteiten te omzeilen.
Het CvB stelt zich op het standpunt dat de bepalingen van de CAO en de Wet werk en zekerheid (Wwz) naar letter en geest volledig worden nagekomen. Andere constructies worden door het CvB niet toegestaan. Van omzeilen van de CAO is dan ook geen sprake.
Om te bevorderen dat alle faculteiten van de UvA op een eenduidige manier omgaan met de CAO en de Wwz, heeft het College van Bestuur besloten om een Vertrouwenspersoon Individuele Rechtspositie (VIR) in het leven te roepen. Deze functionaris waarborgt de rechtspositie van individuele gevallen met een tijdelijke aanstelling. Medewerkers die menen onrechtmatig of unfair te zijn behandeld, zijn in de gelegenheid hun klacht aan de vertrouwenspersoon voor te leggen, zonder daardoor hun recht op bezwaar of beroep te verliezen. De uitspraken van de vertrouwenspersoon hebben het karakter van bindend advies.

Vraag 3

In de openbaargemaakte email wordt onder andere het openbreken van contracten en experimenten met aan het privaatrecht ontleende constructies die zouden voorkomen dat huidige flexwerkers onder de nieuwe regeling gaan benoemd; kunt u een reactie geven op de mogelijke manieren, die geopperd worden om vaste aanstellingen te voorkomen? Zijn dit legale wegen die de universiteit kan bewandelen?

In de betreffende email wordt nadrukkelijk gevraagd om een standpunt van het CvB van de UvA op het onderwerp (zie het antwoord op vraag2. Het is dus duidelijk geen beleid van de UvA, maar gedachtenvorming van een van de medewerkers van de UvA. Het standpunt van het CvB is aangegeven bij het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u deze constructies in het licht van de cao van de UvA, het tienpuntenplan van de UvA en de Wet Werk en Zekerheid?

Zoals reeds aangegeven bij het antwoord op vraag 2 is het beleid van de UvA erop gericht dat de bepalingen in de CAO en de Wwz naar letter en geest volledig worden nagekomen. Andere constructies worden door het CvB niet toegestaan.

Vraag 5

Bent u bereid om het College van Bestuur (CvB) van de UvA een verklaring over de gelekte mail te vragen en het CvB te wijzen op de afspraken in de eigen cao en op de geest van de Wet Werk en Zekerheid?

Zie het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u in de Regeling tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (Ontslagregeling) van 23 april 2015, die op 1 juli 2015 zal ingaan, definities heeft herhaald en daarmee bevestigd van een payrollwerkgever en een uitzendwerkgever, waarbij de allocatiefunctie een vereiste is?1

Ja.

Vraag 2

Betekent dit dat detacheerwerkgevers – die geen allocatiefunctie vervullen, zoals expliciet benoemd in de Ontslagregeling – niet onder de definitie van uitzendonderneming vallen, zoals bedoeld in de door SZW verplicht gestelde pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP)? Zo nee, waarom niet?

De definities zoals gehanteerd in de Ontslagregeling zijn alleen relevant voor de toepassing van die regeling en niet voor de werkingssfeer van de pensioen-regeling van StiPP.
Uit de Ontslagregeling volgt – zoals afgesproken bij het Sociaal Akkoord 2013 – dat payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming zullen hebben als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een opdrachtgever. Daarbij is overigens niet relevant of de werkgever bij wie zij formeel in dienst zijn, een zogenoemd payrollbedrijf is dat uitsluitend aan payrolling doet, of een uitzendorganisatie is, die tevens aan payrolling doet.
Uit het feit dat voor payrolling een ander ontslagregime geldt dan voor uitzenden (waar in tegenstelling tot bij payrolling wel sprake is van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) blijkt dat beiden niet op één lijn kunnen worden gesteld. Dat blijkt overigens ook uit de bij de behandeling van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in uw Kamer unaniem aangenomen motie Hamer (33 818, nr. 43) waarin de regering wordt verzocht te zorgen voor gelijke arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Gelijke arbeidsvoorwaarden betekent dat payrollwerknemers, ook als het gaat om pensioen, gelijk behandeld moeten worden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever. Het betreffende wetsvoorstel zal na de zomer bij uw Kamer worden ingediend.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de allocatiefunctie een vereiste is voor de uitzendovereenkomst, zoals bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek? Zo nee, waarom niet? Zo ja, deelt u dan de mening dat werknemers in dienst van bedoelde detacheerwerkgevers dus niet (langer) onder de verplichtstelling van StiPP vallen en dat zij gewoon in hun eigen pensioenregeling kunnen blijven (c.q. ernaar toe kunnen terugkeren)?

In de definitie van de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 BW is de zogenoemde allocatiefunctie niet als constitutief vereiste genoemd. Desondanks bestaat er in de jurisprudentie geen eenduidig beeld als het gaat om de vraag of er sprake is van een uitzendovereenkomst als deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en arbeid. Vooralsnog ga ik ervan uit dat dit het geval is en verwijs ik hiervoor ook naar het Nader rapport bij de Wet Flex en Zekerheid (TK, 1996–1997, 25 263 B) waarin onder meer de volgende passages zijn opgenomen: «Naar aanleiding van de opmerkingen van de Raad (van State) merken wij op dat niet alleen wordt beoogd de thans in de praktijk voorkomende uitzendrelatie onder de voorgestelde definitie van uitzendovereenkomst te brengen, maar ook alle andere driehoeksrelaties, waarbij de werknemer door diens werkgever in de uitoefening van diens bedrijf of beroep aan een derde ter beschikking wordt gesteld, om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten.... In de praktijk gaat het dus om uitzendbureaus, detacheerbedrijven, arbeidspools en andere organisaties, die er hun beroep of bedrijf van maken arbeidskrachten onder welke noemer dan ook tijdelijk aan derden ter beschikking te stellen.... Gelet op de ruime werkingssfeer van de voorgestelde definitie van de uitzendovereenkomst, menen wij de aanbeveling van de Raad om de ontworpen regeling te beperken tot de uitzendrelatie in enge zin, niet te moeten volgen». Verder merk ik op dat in het verleden voor de toen nog van kracht zijnde VPO-cao dispensatie is verleend van de ABU-cao. Daaruit blijkt de opvatting, van cao-partijen, dat payrolling onder de definitie van de uitzendovereenkomst valt. Bij een andersluidende conclusie zou de vraag of al dan niet dispensatie zou moeten worden verleend immers niet relevant zijn geweest.

Vraag 4

Betekent de definitie van payrollwerkgevers en -werknemers en de classificatie van hen als aparte categorieën dat zij niet (meer) onder verplichtstelling vallen van de pensioenregeling van StiPP?

Zoals hiervoor bij het antwoord op vraag 2 is aangegeven, is de genoemde definitie relevant voor de toepassing van de Ontslagregeling en niet voor de werkingssfeer van de pensioenregeling van StiPP. De partijen bij de pensioenregeling definiëren de werkingssfeer van die regeling. Een conflict over de interpretatie van die werkingssfeer kan aan de rechter worden voorgelegd. Momenteel is over de pensioenregeling van StiPP bij de Hoge Raad een zaak aanhangig die gaat over de vraag of de allocatiefunctie van de werkgever al dan niet een vereiste is voor het bestaan van een uitzendovereenkomst.

Vraag 5

Indien deze werknemers niet (langer) onder de verplichtstelling van StiPP (zouden) vallen, onder welke regeling vallen zij dan en hoe zorgt u ervoor dat zij niet tussen wal en schip vallen?

Vooralsnog ga ik uit van de veronderstelling dat ook payrollwerknemers onder de verplichtstelling van StiPP vallen, maar wijs tegelijkertijd op het wetsvoorstel genoemd in het antwoord op vraag 2 en op de zaak die aanhangig is bij de Hoge Raad.

Vraag 6

Bent u bereid om deze vragen binnen twee weken te beantwoorden, omdat de uitleg van de begrippen uitzendwerkgever (c.q. uitzendonderneming) en uitzendovereenkomst forse gevolgen heeft voor de afbakening van de verplichtstelling van StiPP?

De beantwoording heeft enige vertraging opgelopen zodat ik niet aan het verzoek heb kunnen voldoen.

Vraag 7

Is de regering bereid bij de beantwoording van deze vragen duidelijkheid te verschaffen over de afbakening van de door de regering gehanteerde begrippen uitzendwerkgever (c.q. uitzendonderneming) en uitzendovereenkomst en het wel of niet vereist zijn van de allocatiefunctie bij deze begrippen, gezien het grote aantal rechtszaken en procedures hierover tot nu toe? Zo niet, waarom niet?

Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik naar het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Kent u het bericht «Weekcontracten: de nieuwe schijnconstructie van uitzendbureaus»?1

Ja.

Vraag 2

Op basis van welke wetsartikelen mag in cao’s worden afgesproken dat opeenvolgende weekcontracten na afloop als één contract mogen worden geteld, zodat de ketenbepaling voor tijdelijke contracten wordt omzeild?

In de berichtgeving waar naar wordt verwezen lijkt een aantal zaken door elkaar te worden gehaald. Ter toelichting het volgende.
Op grond artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek (BW) geldt dat de zogenoemde ketenbepaling pas van toepassing is op een uitzendovereenkomst als een werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht (de zogenoemde uitzendperiode). Deze periode van 26 weken kan bij cao worden verlengd. Onder het huidige recht zijn aan een dergelijke verlenging geen grenzen gesteld. Op grond van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zal gelden dat de periode verlengd kan worden tot maximaal 78 weken. In deze (verlengde) periode kan een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden gesloten, dus ook weekcontracten. Dat was al zo en verandert ook niet met de Wwz.
In de genoemde periode kan in een uitzendovereenkomst een zogenoemd uitzendbeding worden opgenomen. Op grond van een dergelijk beding eindigt een uitzendovereenkomst van rechtswege als de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener ten einde komt (en kan de uitzendkracht een uitzendovereenkomst op elk door hem gewenst moment onverwijld worden opgezegd). Op grond van de ABU cao geldt – net als dat bij andere uitzend-cao’s het geval is – dat bij ziekte van de uitzendkracht een uitzendovereenkomst met uitzendbeding geacht wordt met onmiddellijke ingang te zijn geëindigd op verzoek van de opdrachtgever. Dit heeft tot gevolg dat de betreffende uitzendkracht bij ziekte recht heeft op een uitkering op grond van de Ziektewet en de uitzendwerkgever geen verplichting heeft het loon tijdens ziekte door te betalen. Als er geen uitzendbeding is opgenomen in de uitzendovereenkomst dan moet de uitzendwerkgever – net als dat voor andere werkgevers geldt – het loon tijdens ziekte door betalen zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Dus in het geval van een weekcontact, tot het einde van de betreffende week.
In de uitzend-cao’s zijn geen bepalingen opgenomen op grond waarvan opeenvolgende weekcontracten in de uitzendperiode als 1 contract worden gezien. Daar is ook geen aanleiding voor nu gedurende die periode een onbeperkt aantal contacten kan worden overeengekomen en de ketenbepaling hierop niet van toepassing is. De ketenbepaling is wel van toepassing op deze contracten als sprake is van een opvolgend werkgever. Dus bijvoorbeeld in de situatie waar een uitzendkracht eerst via een uitzendbureau bij een werkgever werkt en vervolgens bij hem in dienst treedt en dezelfde werkzaamheden blijft verrichten. In dat geval tellen de voorafgaande uitzendovereenkomsten mee voor de ketenbepaling. Dit heeft tot gevolg dat als sprake is van een vierde (opvolgend) contract, of bij het overschrijden van de termijn van drie jaar (na inwerkingtreding van de Wwz: twee jaar), er sprake zal zijn van een contract voor onbepaalde tijd bij de werkgever waar de (voormalige) uitzendkracht in dienst treedt.
Op grond van de ketenbepaling kan van deze regeling, die geldt voor een opvolgende werkgever, bij cao worden afgeweken. Dat is nu al zo en dit zal met de Wwz niet veranderen, nu deze mogelijkheid op verzoek van sociale partners is gehandhaafd. Het komt voor dat in cao’s een bepaling is opgenomen op grond waarvan, voor de toepassing van deze regeling, contracten bij de uitzendwerkgever gedurende de uitzendperiode als 1 contract worden gezien. Hierdoor kan, in het hiervoor genoemde voorbeeld, een contract bij de werkgever waar de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, een tijdelijk contract zijn, tenzij met een dergelijk contract de termijn van de ketenbepaling (waarna een vast contract ontstaat) wordt overschreden. In dat laatste geval zal sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd.
Ten slotte en meer specifiek ten aanzien van de casus waar het in het weekbericht over gaat. Ik kan hieruit niet opmaken dat in strijd met de wet of de cao is gehandeld. Wel meen ik dat daar waar sprake is van structureel werk, het voorkeur verdient dat werkzaamheden worden verricht op basis van een vast contract, of een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract, bij de werkgever waar de werkzaamheden worden verricht en niet op basis van een uitzendovereenkomst. Daar is die overeenkomst ook niet voor bedoeld. Situaties als in het weekbericht geschetst, dat een contract eindigt bij ziekte van de werknemer, ondanks het feit dat het structurele werkzaamheden betreft, of dat een werknemer zich gedwongen voelt voortijdig weer te hervatten omdat hij de inkomsten niet kan missen, zullen zich dan niet voordoen.

Vraag 3

Wat vindt u van deze constructie, waarin een arbeidscontract voor een week steeds stilzwijgend wordt verlengd zolang er werk is en zolang de werknemer niet ziek wordt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is deze constructie nog steeds toegestaan na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met signalen dat de Universiteit van Amsterdam (UvA) op de Faculteit Geesteswetenschappen (FGw) personeelsbeleid voortzet waarbij in grote mate gebruik wordt gemaakt van zeer tijdelijke flexcontracten?

Ik ben door de instelling geïnformeerd over het feit dat de inzet van flexibele contracten een van de punten is waarover bij de Universiteit van Amsterdam, dus ook bij de Faculteit Geesteswetenschappen, grote onrust is ontstaan. Vanwege de onrust heeft de UvA uitgangspunten voor verbetering opgesteld het zogenaamde 10 punten plan. Een van die punten is het paal en perk stellen aan tijdelijke arbeidscontracten door een nieuw percentage af te spreken met de bonden in overleg met ondernemingsraad en studenten. Kern van de besprekingen vormen zowel de kwantitatieve als kwalitatieve analyse van de (complexe) problematiek van de tijdelijke aanstellingen.
De instelling heeft laten weten dat bij de Faculteit der Geesteswetenschappen een facultaire agenda «FGw in transitie» is opgesteld die in werkgroepen wordt uitgewerkt. Deze werkgroepen bestaan uit een doorsnede van de academische gemeenschap (student, onderzoeker, medewerker). Een van die werkgroepen houdt zich bezig met «Tijdelijke contracten en HRM». Ze gaan kijken naar de flexcontracten en zullen advies uitbrengen hoe daar in de toekomst op een andere manier mee om kan worden gegaan.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de 80–20 verhouding tussen vast of flexwerk misleidend is, aangezien deze verhouding alleen geldt voor personeel dat via de eerste geldstroom gefinancierd wordt en dit slechts een klein deel van alle aan de FGw verbonden medewerkers betreft?

Percentages zoals deze moeten worden beschouwd als een indicatie voor de verhouding tussen het aantal tijdelijke aanstellingen en contracten en het aantal vaste aanstellingen en contracten. Dit is de reden waarom ook in de CAO universiteiten een dergelijke ratio (meer specifiek 22–78) tussen werknemers en werkgevers is overeengekomen. De UvA heeft zich verbonden aan dit deel van de CAO. Overigens is de UvA gebonden aan het uitgangspunt dat een dienstverband in beginsel voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, «tenzij een dienstverband voor bepaalde tijd noodzakelijk wordt geacht» (art. 2.2. lid 1 CAO Universiteiten).

Vraag 3

Hoe verhoudt het UvA personeelsbeleid, met twee derde flexwerkers in de organisatie, zich tot de motie van het lid Mei Li Vos1, waarin de regering wordt gevraagd een krachtig signaal af te geven aan besturen van universiteiten over de wenselijkheid van stabiele carrièrepaden? Is zo’n signaal inmiddels afgegeven en hoe reageerde de UvA hierop?

Uit informatie van de UvA is naar voren gekomen dat er geen sprake is van twee/derde flexwerkers. Dat is ook in strijd met de CAO universiteiten (zie het antwoord op vraag2. Van het College van Bestuur van de UvA is begrepen dat de bepalingen in de CAO universiteiten en andere relevante delen van de geldende wet- en regelgeving (zoals de Wet werk en zekerheid) dienen te worden nagekomen. Andere constructies worden door het CvB niet toegestaan.

Vraag 4

Hoe verhoudt het UvA FGw flexbeleid, met in de toekomst veel tijdelijke, eenmalige functies van maximaal 2 jaar zonder uitzicht op verlenging, zich tot de geest en de letter van de Wet Werk en Zekerheid?

Van het College van Bestuur van de UvA heb ik begrepen dat de bepalingen in de CAO universiteiten en andere wet- en regelgeving volledig dienen te worden nagekomen. Andere constructies worden door het CvB niet toegestaan.

Vraag 5

Hoe verhoudt het UvA FGw flex-beleid zich tot de motie van het lid Van Weyenberg c.s.2 waarin de rijksoverheid wordt opgeroepen het goede voorbeeld te geven en te handelen naar de letter en de geest van de Wet Werk en Zekerheid?

Zie het antwoord bij vraag 4

Vraag 6

Bent u bereid in gesprek te gaan met de UvA over de scheve verhouding vast-flex contracten?

Gezien de verstrekte informatie door de instelling, zie hierboven, en alle gesprekken die op dit moment met de medezeggenschap en vakbonden plaatsvinden op de UvA lijkt mij dat niet nodig.

Vraag 1

Op basis waarvan wordt de conclusie getrokken dat de ZZP-constructie niet op grote schaal wordt gebruikt door Nederlandse maatschappijen, als er geen exacte gegevens beschikbaar zijn over hoeveel ZZP-piloten bij Nederlandse maatschappijen vliegen?1

Er is ambtelijk contact geweest tussen mijn ministerie en een aantal Nederlandse luchtvaartmaatschappijen en de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers (VNV). In die contacten is door de partijen aangegeven dat, hoewel er geen exacte gegevens voorhanden zijn, het algemene beeld is dat ZZP contracten niet op grote schaal wordt gebruikt door Nederlandse luchtvaartmaatschappijen.

Vraag 2

Op welke wijze kan wel inzicht verkregen worden in de omvang van het aantal ZZP-piloten dat in dienst is bij Nederlandse maatschappijen en wilt u dat achterhalen?

Voor inzicht in de exacte omvang van het aantal ZZP-contracten bij de Nederlandse luchtvaartmaatschappijen moeten gegevens worden opgevraagd bij de luchtvaartmaatschappijen zelf. Voordat deze gegevens worden opgevraagd, moet echter duidelijk zijn wat het doel is van deze opvraag en of dit doel niet op een andere manier kan worden bereikt. Het streven van dit kabinet is immers om de lasten van bedrijven zoveel mogelijk te beperken.

Vraag 3

Wilt u de zorgen omtrent het gebruik van ZZP-constructies ten aanzien van piloten voorleggen aan het Europese Agentschap voor de Veiligheid van de Luchtvaart (EASA)?

De zorgen omtrent het gebruik van ZZP-contracten zijn bekend bij EASA. EASA heeft een speciale werkgroep ingericht die een inventarisatie heeft gemaakt van de mogelijke veiligheidsrisico’s van deze contracten. Uit de nu beschikbare data is geconstateerd dat er geen sprake is van een veiligheidsprobleem. De recente Europese verordening betreffende het verplicht melden van voorvallen (EU 376/2014) maakt gedegen monitoring van de ontwikkelingen mogelijk omdat alle veiligheidsproblemen nu anoniem moeten worden gemeld. In het zogenaamde het European Aviation Safety Plan (EASp) zal nader worden aandacht worden besteed aan hoe aan deze gedegen monitoring invulling kan worden gegeven. De EASA werkgroep, waar ook Nederland zitting in heeft, zal hier dit proces verder volgen.

Vraag 4

Deelt u de gedachte dat dergelijke arbeidsrelaties niet zouden moeten voorkomen, zeker niet in een branche waarbij piloten de verantwoording dragen voor de veiligheid van passagiers?

Een ZZP-contract op zich zelf hoeft geen onwenselijke arbeidsrelatie op te leveren of druk te leggen op een piloot waardoor deze niet meer in staat is om de verantwoording te dragen voor de veiligheid van passagiers. Zoals in mijn eerdere brief is aangegeven zijn er harde eisen die aan het verkrijgen en behouden van een vliegbrevet worden gesteld. Deze vormen de garantie dat alleen competente piloten verantwoordelijkheid in een vliegtuig krijgen. Dit systeem is een van de hoekstenen waardoor luchtvaart zo veilig is. De ZZP-contracten hebben, zoals hierboven is toegelicht, reeds de aandacht van EASA en de eventuele gevolgen voor veiligheidsrisico’s wordt nauwlettend in de gaten gehouden.
Ik vind het belangrijk om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor piloten goed in de gaten te houden. In het AO luchtvaart van 4 juni jl heb ik u toegezegd om met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in overleg te treden over de positie van net afgestudeerde piloten op de arbeidsmarkt. In dit overleg zal daarom ook worden gesproken over de ontwikkelingen met ZZP-contracten en de gevolgen die dit kan hebben voor de omstandigheden waaronder een piloot zijn werk moet doen.

Vraag 5

Deelt u de visie dat ZZP-piloten die in het nauw gedreven zijn om hun brevet up to date te houden, geen goede basis vormen voor een veilige vlucht?

In algemene zin geldt dat er een bedrijfscultuur moet zijn waarbij een piloot op een goede wijze zijn werk kan doen en zich niet «in het nauw gedreven» voelt. Dit geldt ongeacht of er sprake is van een ZZP-contract of een andere vorm van arbeidscontract.

Vraag 6

Welke acties kunt en wilt u ondernemen om de EASA ertoe te bewegen dit onmogelijk te maken?

Zoals hierboven is aangegeven hebben de ZZP-contracten al de aandacht van EASA. Zolang er geen causaal is aangetoond tussen veiligheid en deze vorm arbeidscontacten zie ik geen reden om aan EASA te vragen dit soort contracten voor piloten onmogelijk te maken.

Vraag 7

Hoeveel vliegtuigen vlogen afgelopen jaar en vliegen op dit moment boven Nederland met piloten die met dergelijke ongewenste constructies in de cockpit zitten?

Om antwoord op uw vraag te kunnen geven zouden gegevens verzameld moeten worden over alle luchtvaartmaatschappijen die over Nederland vliegen en de precieze inzet van hun piloten per vlucht en de contractvorm waaronder zij werkzaam zijn. Over deze gegevens beschik ik niet.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het persbericht van Aon Hewitt «Vereiste dekkingsgraad» tot één procentpunt te hoog door weeffout Financieel Toetsingskader?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de visie van Aon Hewitt, dat de wettelijk verplichte buffers die pensioenfondsen moeten aanhouden om beleggingsrisico’s af te dekken nu «onnodig hoog» zijn, en dat de vereiste dekkingsgraad met reëlere, minder hoge buffereisen een half tot één procentpunt zou kunnen dalen?

Nee.

Vraag 3

Klopt het dat het nieuwe Financiële Toetsingskader (nFTK) voor pensioenfondsen dat sinds 1 januari 2015 van kracht is, fondsen verplicht om hogere reserves aan te houden, met name om renterisico’s op te vangen? Klopt het tevens dat via de Ultimate Forward Rate (UFR) de rente voor looptijden vanaf 20 jaar kunstmatig hoger wordt vastgesteld dan de marktrente? Klopt het tevens dat voor de berekening van het vereiste eigen vermogen met de feitelijke rentedaling rekening moet worden gehouden en dat dit sinds september 2012 ook op de UFR-rente moet worden toegepast? In het nFTK heeft volgens Aon Hewitt géén reparatie plaatsgevonden van het «hiaat» dat per 30 september 2012 is ontstaan door de invoering van de UFR; omdat de UFR-rente hoger ligt dan de marktrente, moeten pensioenfondsen met een hogere rentedaling dan voorheen rekenen; bent u het met Aon Hewitt eens, dat dit een «vreemde situatie» is, omdat rentedaling betrekking heeft op de marktrente en niet op een modelmatig vastgestelde rente?

Het is juist dat pensioenfondsen onder het aangepaste financieel toetsingskader (ftk) een hoger eigen vermogen dienen aan te houden. De aanleiding voor deze hogere buffer was de evaluatie van het ftk in 2010. Een van de bevindingen van de evaluatie was dat met de toenmalige vermogenseis de wettelijke zekerheidsmaat voor de verplichtingen van pensioenfondsen niet werd gerealiseerd.
Vanaf september 2012 is de UFR verwerkt in de rente waarmee pensioenfondsen hun verplichtingen met een looptijd van meer dan 20 jaar moeten waarderen. De UFR maakt de berekening van verplichtingen voor lange looptijden stabieler en minder gevoelig voor verstorende omstandigheden op de financiële markten. Bij de huidige rentestand heeft de UFR een drukkend effect op de waardering van de pensioenverplichtingen; hierdoor stijgen de dekkingsgraden. Dit effect is op dit moment sterker dan bij de introductie van de UFR als gevolg van de toegenomen discrepantie tussen de UFR en de marktrentes voor langere looptijden.
Met oog op consistentie is er bij de introductie van de UFR voor gekozen om de renteschokken voor vaststelling van het vereist eigen vermogen af te leiden van dezelfde rentetermijnstructuur die ook voor de waardering van de verplichtingen wordt gebruikt. Op deze wijze wordt bij de vaststelling van het vereist eigen vermogen uitgegaan van dezelfde renteschokken voor vermogen en verplichtingen. Deze handelwijze is consequent, dus beslist geen «weeffout».
Bij de aanpassing van het standaardmodel voor vaststelling van het vereist eigen vermogen, als onderdeel van de wet «Aanpassing ftk», is deze handelwijze gehandhaafd. Het vereist eigen vermogen (de buffer) wordt op dit moment beperkt hoger vastgesteld doordat de renteschokken aangrijpen bij de rentetermijnstructuur (inclusief UFR) die boven de actuele marktrentes ligt.
Daar staat tegenover dat de toepassing van de rentecurve met UFR leidt tot een verlaging van de technische voorziening, het vermogen dat pensioenfondsen moeten aanhouden voor het dekken van hun verplichtingen. De dekkingsgraden zouden aanzienlijk dalen als de pensioenfondsen hun verplichtingen zouden moeten waarderen tegen een disconteringscurve zonder UFR. In dat geval zouden veel meer fondsen een herstelplan moeten indienen.

Vraag 4

Deelt u de mening, dat de «onvolkomenheid» die met de introductie van de UFR is ontstaan, over het hoofd is gezien, waardoor het nFTK nu een «weeffout» bevat? Kunt u uw antwoord motiveren? Bent u bereid de genoemde «weeffout» te herstellen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening van Aon Hewitt dat als de «weeffout» hersteld zou worden, pensioenfondsen naar een lagere dekkingsgraad kunnen toegroeien? Deelt u de visie, dat voor een pensioenfonds met een conservatief beleggingsbeleid en een behoorlijke afdekking van het renterisico, de dekkingsgraad nu eigenlijk ongeveer 0,5%-punt te hoog ligt?

Zoals blijkt uit het antwoord op vragen 3 en 4 is geen sprake van een weeffout.

Vraag 6

Is het waar, dat voor fondsen die veel in zakelijke waarden beleggen en het renterisico beperkt afdekken, de impact nog groter is, en dat voor die fondsen de benodigde dekkingsgraad bij een realistischere rentedaling bijna een 1%-punt lager zou kunnen uitvallen, en dat voor pensioenfondsen die het renterisico niet voor de lange looptijden afdekken, de impact nog groter is?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u meegaan in de berekeningen van Aon Hewitt, waarbij geschat wordt dat door de genoemde «weeffout» bij alle pensioenfondsen tezamen bijna € 10 mld teveel aan eigen vermogen moet worden aangehouden?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorgen om zzp-piloten»?1

Ja.

Vraag 2

Acht u het een goede ontwikkeling dat piloten in zogenaamde pay-to-fly-contructies de verantwoordelijkheid in vliegtuigen krijgen?

De eisen die aan het verkrijgen en behouden van een vliegbrevet worden gesteld, inclusief de benodigde typebevoegdheid vormen de garantie dat alleen competente piloten verantwoordelijkheid in een vliegtuig krijgen. Dit systeem is een van de hoekstenen waardoor luchtvaart zo veilig is. Dit is ook bij een pay-to-fly constructie het geval.
Het Europese luchtvaartveiligheid agentschap (EASA) heeft op basis van het rapport «Atypical Employment in Aviation» van de Universiteit van Gent een nadere analyse over de mogelijke veiligheidsconsequenties van verschillende contractuele verhoudingen, waaronder ZZP en pay-to-fly contructies, uitgevoerd. Uit deze analyse blijkt niet dat hier nu sprake is van een bewezen urgent veiligheidsprobleem. Wel adviseert EASA om aandacht voor de ontwikkelingen in contractuele verhoudingen en de mogelijke relatie met de veiligheid op te nemen in het Europese luchtvaart veiligheidsplan. Door middel van veiligheidsmanagement systemen zullen de bedrijven en de toezichthoudende autoriteiten ook in de nabije toekomst een vinger aan de pols houden. In de management board van EASA, waar over dit rapport zal worden besloten, zal er op worden aangedrongen dit advies over te nemen en u zal van de resultaten hiervan op de hoogte worden gehouden. Hiermee is ook zeker gesteld dat dit onderwerp internationaal voldoende aandacht krijgt.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel piloten in dergelijke constructies werkzaam zijn en welk deel daarvan voor Nederlandse maatschappijen vliegen?

Volgens het rapport «Atypical Employment in Aviation» van de Universiteit van Gent is gebleken dat in Europa 16.1% van de respondenten een andere contractvorm heeft dan de arbeidsovereenkomst in rechtstreeks dienstverband met de luchtvaartmaatschappij voor onbepaalde tijd. Er zijn geen exacte gegevens beschikbaar hoeveel hiervan bij Nederlandse maatschappijen werkzaam zijn maar, deze constructies worden voor zover bekend niet op grote schaal gebruikt door Nederlandse maatschappijen.

Vraag 4

Bent u vooruitlopend op acties vanuit Brussel bereid om dergelijke constructies te verbieden en ook op nationaal niveau maatregelen te treffen?

Luchtvaart is bij uitstek een internationaal opererende industrie waar ook vraagstukken van veiligheid internationaal moeten worden behandeld. Gezien het feit dat EASA dit afdoende oppakt en het feit dat de Nederlandse luchtvaartsector op dit moment voor zover bekend géén grootschalig gebruik maakt van dergelijke contracten, is er vooralsnog vanuit veiligheidsoptiek geen reden om op nationaal niveau in te grijpen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de reportage «Rust rond de wieg»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat Nederland op het gebied van ouderschapsverlof ongeveer hetzelfde scoort als landen zoals Guatemala en Rwanda en daarmee behoort tot de landen met de minst uitgebreide verlofregeling voor ouders na geboorte van een kind? Zo ja, hoe staat u hiertegenover?

Uit vergelijkende onderzoeken van de ILO2 blijkt dat Guatemala en Rwanda geen regeling voor ouderschapsverlof kennen. In Nederland hebben beide ouders recht op ouderschapsverlof van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur.
In Guatemala genieten vrouwen 12 weken zwangerschaps-/bevallingsverlof en mannen 12 dagen vaderverlof rond de geboorte van een kind. In beide gevallen is het verlof volledig betaald. In Rwanda hebben vrouwen 12 weken verlof, waarvan 6 weken volledig betaald en 6 weken voor 20% betaald. Mannen hebben 4 dagen betaald verlof. In Nederland hebben vrouwen 16 weken betaald verlof. Dit verlof wordt verlengd bij langdurige ziekenhuisopname van het kind. De partner heeft 2 dagen volledig betaald verlof en 3 dagen onbetaald verlof.
Het geheel aan regelingen overziend kan ik de stelling dat Nederland op het gebied van ouderschapsverlof ongeveer hetzelfde scoort als Rwanda en Guatemala en daarmee behoort tot de landen met de minst uitgebreide verlofregeling voor ouders na geboorte van een kind niet onderschrijven.

Vraag 3

Klopt het dat u een vergelijkend onderzoek laat doen met betrekking tot het ouderschapsverlof in omringende landen zoals Denemarken, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland? Zo ja, bent u bereid om de resultaten van het onderzoek vóór het zomerreces te delen met de Kamer? Zo nee, bent u bereid om dit onderzoek te laten doen en de resultaten zo snel mogelijk te delen met de Kamer?

Het ouderschapsverlof bedraagt 26 maal de wekelijkse arbeidsarbeidsduur voor beide ouders. Dit ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot het achtste jaar van het kind. Als ouders dat wenselijk vinden kunnen zij – na ommekomst van het bevallingsverlof en partnerverlof – door het opnemen van ouderschapsverlof gedurende het gehele eerste levensjaar van hun kind de verzorging op zich nemen. Dit beperkt wel de mogelijkheden voor ouders om op een later moment ouderschapsverlof op te nemen. Het is aan ouders zelf om de afweging te maken op welk moment zij door opname van ouderschapsverlof voor hun kinderen willen zorgen.
Welk opvangarrangement het beste is voor de ontwikkeling van het kind verschilt per kind en per situatie. Voor een goede ontwikkeling van de baby zijn, zowel thuis als in de kinderopvang, verschillende aspecten van groot belang. Denk hierbij aan adequate verzorging, individuele en wederzijdse interactie tussen volwassene en baby, extra bescherming bij prikkelbaar temperament, het stimuleren van de brede ontwikkeling en het reduceren van stress vanwege honger, pijn, angst of schrik4. Pedagogisch medewerkers in de dagopvang en gastouders in de gastouderopvang kunnen, net als ouders thuis, voor deze aspecten zorgen en de ontwikkeling van de baby stimuleren. Vanuit het project Het Nieuwe Toezicht in de kinderopvang wordt momenteel verkend op welke wijze de kwaliteitseisen beter kunnen aansluiten bij de verschillende leeftijdsgroepen, waarbij specifiek wordt gekeken hoe de ontwikkeling van een baby in de kinderopvang nog beter gestimuleerd kan worden. Zo wordt gestreefd naar verdere kennisverwerving bij beroepskrachten over de ontwikkeling van de baby. Daarnaast wordt geborgd dat beroepskrachten voldoende tijd en aandacht hebben voor de ontwikkeling en verzorging van de baby in een stabiele opvangomgeving.

Vraag 4

Deelt u de mening dat – ook gelet op de cijfers van de Kinderopvang 20142 waaruit gebleken is dat de opvang van 0 tot 1 jaar aanzienlijk gedaald is ten opzichte van andere leeftijdscategorieën – uitbreiding van het ouderschapsverlof op termijn naar zes maanden en uiteindelijk naar één jaar ruimte biedt aan vaders en moeders om de zorg van de baby's op zich te nemen en dat dat beter is voor de ontwikkeling van baby's?

Vraag 5

Bent u van mening dat een eventuele uitbreiding van het ouderschapsverlof en/of invoering van babyverlof voor vaders en moeders ten goede moet komen aan beide ouders?

Het ouderschapsverlof is gekoppeld aan de arbeidsovereenkomst en geldt voor beide ouders voor een periode van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Een uitbreiding van het ouderschapsverlof of invoering van babyverlof wordt thans niet overwogen.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat u op 8 mei de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Besloten Busvervoer algemeen verbindend verklaard heeft?1

Ja.

Vraag 2

Waarom heeft u besloten om artikel 48 van de cao Besloten Busvervoer algemeen verbindend (avv) te verklaren, terwijl uit de tekst van artikel 48 op geen enkele wijze blijkt dat het betreffende artikel geen rechtsgevolg heeft voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) als zelfstandige marktdeelnemers, ondernemingen in de zin van artikel 101 van het Verdrag betreffende de werking va de Europese Unie (VwEU), zoals volgens de uitspraak van de kantonrechter in Tilburg op 11 februari 20152 het geval zou moeten zijn? Het is toch niet de bedoeling dat cao-partijen via de toelichting op een avv-besluit de cao wijzigen?

Artikel 48 van de cao Besloten Busvervoer is algemeen verbindend verklaard met inachtneming van de overwegingen die ten aanzien van dat artikel in het avv-besluit zijn gemaakt. Uit die overwegingen blijkt op welke wijze aan de eis van dienstbetrekking, die in dit artikel is opgenomen invulling dient te worden gegeven.

Vraag 3

Waarom heeft u, nu de uitspraak van de kantonrechter van 11 februari 2015 door cao-partijen niet in hoger beroep wordt bestreden, niet aan cao-partijen gevraagd om de tekst van artikel 48 aan te passen conform die uitspraak, alvorens deze algemeen verbindend te verklaren?

Dat was in dit geval niet noodzakelijk. Zie hiervoor het gestelde onder 2. Aanpassing door cao-partijen van artikel 48 in lijn met het arrest van het Hof van Justitie EU van 4 december 2014 en een daarop voortbouwend vonnis van de Kantonrechter Tilburg van 11 februari 2015, is conditioneel voor honorering van een toekomstig verzoek tot algemeen verbindend verklaring.

Vraag 4

Is het u bekend dat bij de informatie die door de cao-partijen wordt verstrekt over de cao besloten busvervoer, op geen enkele wijze wordt toegelicht dat artikel 48 anders dient te worden uitgelegd dan in de cao staat?3

Op grond van artikel 3 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten is iedere werkgever die onder de werkingssfeer van het besluit tot algemeen verbindendverklaring ressorteert, verplicht de verbindend verklaarde bepalingen na te leven, inclusief de uitleg die in het besluit tot avv is opgenomen ten aanzien van artikel 48.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het slecht is voor de positie van zzp'ers, nu de tekst van de cao Besloten Busvervoer ten aanzien van zzp'ers strikter is dan de werkelijke reikwijdte en opdrachtgevers slechts uit de uitleg bij het besluit tot algemeen verbindend verklaren van de cao kunnen vernemen dat artikel 48 niet van toepassing is op zzp’ers als zelfstandige marktdeelnemers?

De reikwijdte van artikel 48 van de cao Besloten Busvervoer wordt mede bepaald door het arrest van het Hof van Justitie EU van 4 december 2014. De kantonrechter Tilburg heeft in een verklaring voor recht ten aanzien van artikel 53 (nu artikel 48) bepaald dat voor de toepasselijkheid van dit artikel op zzp'ers moet worden aangesloten bij dit arrest van het Hof. In het besluit tot algemeen verbindend verklaring van bepalingen van de cao Besloten Busvervoer is overwogen dat artikel 48 met inachtneming van deze jurisprudentie algemeen verbindend is verklaard. De uitleg dat artikel 48 van de cao niet van toepassing is op zzp'ers als zelfstandige marktdeelnemers vloeit in eerste instantie dus voort uit eerdergenoemde gepubliceerde jurisprudentie.

Vraag 6

Op welke wijze worden marktpartijen in het besloten busvervoer, die eerder van de cao-partijen een voorlichtingsbrochure hebben ontvangen met de tekst van de cao, nu geïnformeerd dat de bepalingen ten aanzien van zzp'ers in artikel 48 van die cao niet overeenkomen met de werkelijke uitleg van artikel 48? Wilt u er bij de cao-partijen op aandringen dat zij op korte termijn alle marktdeelnemers in het besloten busvervoer informeren over deze afwijkende uitleg van artikel 48?

Het avv-besluit van bepalingen van de cao Besloten Busvervoer is integraal gepubliceerd in de Staatscourant van 13 mei 2015, publicatienr. 4109, onder UAW nr. 11654. Het besluit is te downloaden van https://zoek.officielebekendmakingen.nl en van de website http://cao.szw.nl.
Voor het overige zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 7

Wie beoordeelt bij de handhaving van de cao of er sprake is van «schijnzelfstandigen» of van zelfstandige marktdeelnemers? Op basis van welke criteria vindt deze handhaving plaats?

De Stichting Fonds Scholing en Ordening voor het Besloten Busvervoer (FSO) houdt toezicht op de naleving van de cao. Het FSO beoordeelt dus in eerste instantie of sprake is van «schijnzelfstandigen» of van zelfstandige marktdeelnemers. Het is aan de burgerlijke rechter om hier desgevraagd uiteindelijk een oordeel over te vellen. Aangenomen wordt dat het FSO zich in haar oordeelsvorming conformeert aan de uitleg van de cao van degene namens wie zij optreedt, i.c. partijen bij de cao Besloten Busvervoer.

Vraag 8

Zijn er in het afgelopen jaar andere cao’s waarin beperkingen zijn gesteld aan de inhuur van zzp'ers algemeen verbindend verklaard?

In de cao Taxivervoer zijn regels opgenomen over de inhuur van werknemers die niet onder de werkingssfeer van de cao Taxivervoer vallen. Deze regels zijn algemeen verbindend verklaard. Gelet op de cao-bepaling waarin de regels zijn opgenomen, wordt kennelijk gedoeld op een beperking van de inhuur van «schijnzelfstandigen» (de zzp-chauffeur die zich zonder eigen taxivergunning verhuurt aan een taxibedrijf) en niet op de zzp’er als zelfstandige marktdeelnemer, ondernemingen in de zin van artikel 101, eerste lid, Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU).

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Zorgdirecteuren weigeren hulp aan loonsverlaging.»1

Ja.

Vraag 2

Bent u inmiddels met Aedes in overleg over de zogenaamde «staffel» zoals die ingevolge de op 1 januari jongstleden in werking getreden Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) in de woningcorporatie sector dient tot stand te komen? Zo nee, waarom niet?

Aedes heeft het overleg over de staffel overgelaten aan de Vereniging van Toezichthouders in Woningcorporaties (VTW) en de Nederlandse Vereniging Bestuurders Woningcorporaties (NVBW). Overleg met deze partijen heeft ertoe geleid dat zij inmiddels een voorstel hebben gedaan voor de staffelregeling voor het jaar 2016 dat past binnen de verlaagde WNT-norm.

Vraag 3

Gaat u erin slagen om de bedoelde staffel voor 1 juni aanstaande (de door de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties genoemde streefdatum) te publiceren? Zo nee, waarom niet en wanneer wordt bedoelde staffel dan openbaar gemaakt?

In het algemeen overleg dat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) met een aantal commissies uit uw Kamer heeft gevoerd, is toegezegd dat de Minister van BZK de Kamer voor de zomer zal informeren over de vorderingen met betrekking tot de invoering van de WNT-2 per sector waarvoor het overgangsjaar van toepassing is (zie Kamerstukken 30 111, nr. 84, blz. 30). Voor wat betreft de woningcorporaties, zal ik uw Kamer en de sector naar verwachting in juni duidelijkheid kunnen bieden over de staffel voor 2016. Zoals tijdens het algemeen overleg op 5 februari 2015 is geconstateerd, zal de formele vaststelling van de staffel volgens de wet in de maand november plaatsvinden.

Vraag 1

Kent u het bericht «proef flexwerkershypotheek uitgebreid» van 10 februari 2015 op de website van Vereniging Eigen Huis, waarbij de pilot voor een perspectiefverklaring wordt uitgebreid van Randstad, naar Tempo Team en Yacht? Bent u bekend met de pilot perspectiefverklaring van Randstad, Obvion en Vereniging Eigen Huis voor mensen met een tijdelijk arbeidscontract? Wat vindt u van deze pilot? Deelt u onze mening dat dit een goede ontwikkeling is? Zo nee, waarom niet?

Ik ben bekend met de pilot voor een perspectiefverklaring en de berichtgeving over de uitbreiding van de proef. In mijn brief van juli 20141 ben ik onder andere uitgebreid ingegaan op de positie en mogelijkheden van flexwerkers en ZZP’ers op de woningmarkt. De verkenning van een perspectiefverklaring die binnen genoemde pilot wordt uitgewerkt, valt binnen de mogelijkheden van de regelgeving. Zo bieden de verstrekkingsregels de mogelijkheid van maatwerk voor mensen zonder vast contract, mits dit voldoende kan worden onderbouwd.

Vraag 2

Deelt u de mening dat ook mensen met een tijdelijk of flexibel contract of als ZZP’er meer, beter en makkelijker de mogelijkheid moet krijgen om een hypotheek af te sluiten? Zo nee, waarom niet?

Vanuit het oogpunt van consumentenbescherming en het voorkomen van overkreditering, bestaat in een Nederland een wettelijke inkomenstoets op basis waarvan het maximale hypotheekbedrag wordt bepaald. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen personen met een vast inkomen en personen waarbij het inkomen fluctueert, zoals bij flexwerkers of ZZP’ers. Aanvullend biedt de Tijdelijke regeling hypothecair krediet ruimte voor maatwerk, mits dit voldoende onderbouwd kan worden en de betaalbaarheid van de hypotheek niet in het geding komt. Kredietverstrekkers geven aan dat ZZP-ers en flexwerkers een heterogene groep vormen, onder meer wat betreft werkervaring, perspectief en arbeidsmarktpositie. Het aangaan van een hypothecaire lening is een beslissing over een forse verplichting van 30 jaar. De toets op draagkracht is daarom van groot belang om de risico’s op individuele betalingsproblemen te minimaliseren. Een chypotheeknemer is niet geholpen met een te hoge lening ten opzichte van zijn draagkracht. De huidige hypotheekregels bieden naar opvatting van het Rijk, de Autoriteit Financiële Markten (AFM) en de kredietverstrekkers voldoende mogelijkheden voor ZZP’ers of mensen met een tijdelijk of flexibel contract. Zo mag de kredietverstrekker bij het bepalen van het maximale hypotheekbedrag voor een flexwerker of ZZP’ers rekening houden met het gemiddelde inkomen van de consument over de laatste drie kalenderjaren. Indien de consument in een of meer van de laatste drie kalenderjaren geen inkomen heeft gehad, kan de kredietverstrekker naast de wel beschikbare kalenderjaren uitgaan van een onderbouwde prognose van het toekomstige inkomen. Het is dan van belang dat deze prognose voldoende wordt onderbouwd met bijvoorbeeld informatie over de financiële situatie, opleiding, werkhistorie en het toekomstperspectief.

Vraag 3

Welke gegevens zijn er over het aflossingsgedrag van mensen met een flexibel arbeidscontract of van ZZP’ers? Hoe verschillen deze van mensen met een vast arbeidscontract?

De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) geeft aan dat het betalings- en aflosgedrag van hypotheekverstrekkingen aan mensen met flexibele contracten of ZZP’ers niet apart wordt geregistreerd. In geval van langdurige achterstanden wordt op dossierniveau de financiële situatie van de persoon in kaart gebracht. Daarmee is niet bekend of er op portefeuilleniveau verschillen in betaal- en aflosgedrag bestaan tussen personen met een vast of flexibel inkomen.

Vraag 4

Bent u het eens dat de regelgeving voor het verkrijgen van een hypotheek beter moet gaan aansluiten bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt (zoals tijdelijke arbeidscontracten en ZZP’ers), want in 2001 was 28% van de werkenden zelfstandig ondernemer of werknemer met een tijdelijk of flexibel contract, terwijl dat percentage in de afgelopen jaren is gestegen tot ongeveer 40% van de werkenden? Zo nee, waarom niet?

Om de informatieverstrekking over de mogelijkheden voor ZZP’ers en flexwerkers te verbeteren, heeft de NVB recentelijk de website www.flexibelwerkenenwonen.nl gelanceerd. Op dit informatieplatform wordt onder meer het belang van een goede voorbereiding toegelicht, wordt aangegeven op welke wijze de kredietverstrekker een hypotheekaanvraag van een ZZP’er of flexwerker beoordeelt, en welke cijfers en documenten nodig zijn om een aanvraag goed te kunnen beoordelen. Verantwoorde kredietverstrekking is ook bij flexwerkers en ZZP’ers in het belang van zowel de klant als de kredietverstrekker. De positie van deze groepen op de woningmarkt, zoals geschetst in eerdergenoemde brief van juli 2014, geven mij geen aanleiding om de regels voor hypotheekverstrekking aan te passen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de huidige beoordeling van hypotheekaanvragen te veel is gericht op het heden en verleden van de koper in plaats van op de toekomst (en dus naar de opleiding, werkervaring, competenties, functies en situatie op de arbeidsmarkt)? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord onder vraag 2.

Vraag 6

Deelt u de mening dat een soort perspectiefverklaring meer en breder (bijvoorbeeld ook voor ZZP’ers) ingezet moet kunnen worden en dat er hier eigenlijk niet sprake zou moeten zijn van een «proef», bent u dat met ons eens? Zo nee, waarom niet?

De gevolgde werkwijze met de perspectiefverklaring valt binnen de huidige mogelijkheden van de Tijdelijke regeling hypothecair krediet. Het is aan de kredietverstrekker om te bepalen of zij deze methode toepassen in het kader van een proef en of zij hier beleid op ontwikkelen. Het staat kredietverstrekkers daarnaast vrij om te bepalen of zij gebruik willen maken van de aanvullende mogelijkheden voor maatwerk. De Tijdelijke regeling hypothecair krediet vormt hierbij geen belemmering en hoeft hiervoor niet te worden aangepast.

Vraag 7

Hoe past de methode van perspectiefverklaring in de huidige regelgeving, zoals de Tijdelijke regeling hypothecair krediet? Waarom gaat het hier nog steeds om een proef en is het niet inmiddels gewoon «beleid»? Welke knelpunten zijn er? Hoe kan de regeling aangepast worden zodat deze beter aansluit bij een flexibele arbeidsmarkt?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

In hoeverre bent u bereid om de regelgeving aan te passen om het verkrijgen van een hypotheek door flexwerkers en ZZP’ers in de toekomst daadwerkelijk goed, beter, breder en makkelijker mogelijk te maken?

Vraag 9

Welke mogelijkheden (in de wet- en regelgeving) kunnen/moeten er volgens u nog verder ontwikkeld worden om ervoor te zorgen dat mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst of ZZP’ers toch de mogelijkheid krijgen gewoon een hypotheek te verkrijgen voor hun woning of dat in ieder geval makkelijker mogelijk te maken?

In de genoemde brief van juli 2014 heb ik aangegeven dat zowel het kabinet als de kredietverstrekkers van mening zijn dat de hypotheekregels voldoende ruimte bieden voor het kunnen leveren van maatwerk, ook als het gaat om het kunnen verstrekken van krediet aan ZZP’ers of mensen met een tijdelijk of flexibel contract.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om hypotheekverstrekkers meer mogelijkheden te geven voor maatwerk bij mensen met een tijdelijk arbeidscontract of voor ZZP’ers, ook gelet op de grote diversiteit onder flexwerkers en ZZP’ers? Welke mogelijkheden ziet u om vanuit de AFM meer ruimte te bieden om dit mogelijk te maken? Bent u bereid om hierover in overleg te treden met de AFM? Zo nee, waarom niet? Wat mag er op dit moment wel en niet vanuit de AFM en waarom?

Voor de mogelijkheden voor deze groepen binnen de huidige regelgeving verwijs ik naar het antwoord onder vraag 9. Om te voorkomen dat voorzichtigheid ingegeven door onzekerheid over het terecht toepassen van de explains tot een te grote terughoudendheid leidt, wijzen het Rijk en de AFM er bij kredietversterkkers – sinds bijna 3 jaar – regelmatig op dat gebruik mag worden gemaakt van maatwerk en explains. Ook benadrukt de AFM dat als normen een belemmering vormen om verantwoord krediet te verstrekken of daarover onduidelijkheid bestaat bij geldverstrekkers, zij graag daarover in gesprek gaat. Periodiek overleg tussen de toezichthouder en de kredietverstrekkers over de normen kan bijdragen aan helderheid over de mogelijkheden en terughoudendheid wegnemen waar dat niet nodig is. Bij de AFM zijn er geen actuele signalen bekend dat de regelgeving door de kredietverstrekkers als knellend wordt ervaren. Aanbieders van hypothecair krediet geven aan de bestaande ruimte als voldoende te beschouwen en kunnen zelf bepalen of zij gebruik willen maken van de toegestane afwijkingen. Met het informatiepunt van de banken over de flexibilisering van de arbeidsmarkt en financieringsmogelijkheden getuigen de banken van de wil om na te denken over financieringsmogelijkheden binnen de zich ontwikkelende arbeids- en woningmarkt. Het is goed dat de banken zich hiervoor openstellen zonder daarbij het principe van verantwoorde kredietverlening uit het oog te verliezen.
Zie het antwoord onder vraag 10.

Vraag 11

In hoeverre is er sprake van het feit dat de AFM en regelgeving zaken al wel toestaan, maar er door de hypotheekverstrekker niet dan wel onvoldoende gebruik van wordt gemaakt? Wat zijn daarvoor de redenen van de hypotheekverstrekker? Welke onzekerheid zit er voor de hypotheekverstrekker bij het «explain»-principe? Hoe kan dit verminderd worden?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «BPF Zeevisserij stapt over op dc»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de zeevisserij niet valt onder de sector «maritieme aannemerij en dienstverlening»? Betekent dit naar uw mening dat onderbrenging van de nieuwe pensioenregeling voor de zeevisserij niet kan zonder een nieuwe uitbreiding van de statutaire werkingssfeer van het Pensioenfonds Grafisch Bedrijf (PGB)?

Het Pensioenfonds voor de Grafische Bedrijven (PGB) heeft mij laten weten dat de bedrijfstak Zeevisserij niet valt onder de maritieme sector en dat om die reden het deel van de statutaire werkingssfeer dat ziet op de verplichtgestelde bedrijfstakken moet worden gewijzigd. Zonder die uitbreiding kan de verplichtstelling niet worden gewijzigd.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u bovenstaande, mede in het licht van uw brief aan de Kamer van 1 december 2014 (32 043, nr. 237), waarin u aangeeft PGB te hebben verzocht om tot het moment van inwerkingtreding van de Wet algemeen pensioenfonds de grootst mogelijke terughoudendheid te betrachten bij het realiseren van uitbreidingen via een voortdurende aanpassing van de statutaire werkingssfeer?

Zoals eerder aangegeven2, heb ik een aantal kanttekeningen bij de wijze waarop PGB vrijwillige aansluitingen realiseert via een constante uitbreiding van de statutaire werkingssfeer. In het wetsvoorstel algemeen pensioenfonds zijn daar voor de situatie waarbij (een deel van) een bedrijfstak wordt toegevoegd aan de werkingssfeer om een vrijwillig aansluiting van een ondernemingmogelijk te maken nadere voorwaarden aan verbonden in het nieuwe artikel 121a.
Bij de aansluiting van het verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds voor de Zeevisserij is geen sprake van een vrijwillige aansluiting van een individuele onderneming, maar van uitbreiding van de verplichtstelling met een andere sector. Dat is toegestaan binnen de huidige wetgeving.
Uitgangspunt van het huidige stelsel is dat sociale partners de vrijheid hebben om de reikwijdte van de verplichtstelling vast te stellen. Indien sociale partners uit verschillende bedrijfstakken gezamenlijk bepalen dat het wenselijk is de pensioenregeling(en) uit te voeren in een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, en zij kunnen aantonen bij de aanvraag of wijziging van de verplichtstelling over voldoende representativiteit te beschikken, dan is dat mogelijk. Bedrijfstakpensioenfondsen zijn pensioenfondsen die pensioenregelingen kunnen uitvoeren voor een of meerdere bedrijfstakken of delen van een bedrijfstak op basis van het uitgangspunt van een financieel geheel. Als een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds zich aansluit bij een ander verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, dan moet de verplichtstelling worden gewijzigd. Daarvoor moet ook de statutaire werkingssfeer worden uitgebreid.
Dat neemt niet weg dat ik kan begrijpen dat de verbondenheid van de verschillende bedrijfstakken die binnen een pensioenfonds worden uitgevoerd soms niet direct duidelijk is, of dat er vragen zijn of die verbondenheid voor de hand ligt. Dit is echter een veelomvattend vraagstuk. Eventuele maatregelen om aansluitmogelijkheden langs deze lijn te beperken roepen principiële vragen op over de vormgeving van de verplichtstelling zoals we die nu kennen en met name ten aanzien van de vrijheid van sociale partners om de reikwijdte van de verplichtstelling te bepalen.
Dit vraagstuk kan niet los worden gezien van de inrichting van het toekomstige pensioenstelsel en zal in de uitwerking daarvan een plaats krijgen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de handelwijze van het Pensioenfonds Grafisch Bedrijf steeds meer knelt nu de behandeling voor de Wet algemeen pensioenfonds (34 117) is vertraagd? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de mening niet dat de handelwijze van PGB in deze casus knelt in relatie tot de behandeling van het wetsvoorstel algemeen pensioenfonds. Er is in deze casus immers sprake van een wijziging van de verplichtstelling. Op dat onderdeel bevat het wetsvoorstel geen wijzigingen. De wijzigingen in het wetsvoorstel zien alleen op de situatie van vrijwillige aansluiting waarbij (een deel van) een bedrijfstak wordt toegevoegd aan de werkingssfeer om een vrijwillig aansluiting van een ondernemingmogelijk te maken.

Vraag 5

Klopt het dat PGB op dit moment nog geen premieovereenkomsten uitvoert?

PGB heeft bij mij aangegeven dat ze op dit moment geen volledige premieovereenkomsten uitvoert. PGB heeft aangegeven het voornemen te hebben om met ingang van 1 januari 2016 de mogelijkheid van een premieovereenkomst aan te bieden omdat daar bij bestaande en mogelijk toekomstige relaties behoefte aan bestaat.

Vraag 6

Hoe verhoudt uitvoering van een (verplichtgestelde) premieregeling zich tot de uitvoering van een (verplichtgestelde) uitkeringsregeling binnen een en hetzelfde pensioenfonds? Is in dergelijke gevallen sprake van ringfencing? Zo nee, wat zijn daarvan de gevolgen voor de solidariteit tussen deelnemers van verschillende regelingen?

Een kenmerk van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds is dat het financieel één geheel vormt. In een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds geldt immers een verbod op ringfencing. In de opbouwfase van een premieregeling dragen de deelnemers zelf de risico’s (tenzij er bijvoorbeeld van een bodemgarantie sprake is), maar zij dragen dan ook alleen de risico’s die horen bij hun eigen kapitaal. In de uitkeringsfase is sprake van een toegezegde uitkering en daarmee solidariteit. Die solidariteit is kenmerkend voor een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds. Pensioenfondsen kunnen meerdere (soorten) regelingen uitvoeren.

Vraag 1

Kunt u uitleggen dat de topman van Schiphol dat geheel in handen van de overheid is een astronomische bonus ontvangt?1

Het contract van Jos Nijhuis dateert uit 2008 en is afgesloten in lijn met het toen vigerende beloningsbeleid dat voor de directieleden van Schiphol een variabele beloning van 100% van het vaste salaris toestaat, onderverdeeld in een korte termijn variabele beloning van 47,5% en een lange termijn variabele beloning van 52,5%. Dit heb ik ook gemeld in de beantwoording van de Kamervragen over het Jaarverslag Beheer Staatsdeelnemingen.2

Vraag 2

Vindt u het normaal dat een bonus bijna gelijk is aan het basissalaris van de Schiphol-topman? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik vind een variabele beloning van 100% van het vaste salaris te hoog. In de Nota Deelnemingenbeleid rijksoverheid heb ik aangekondigd dat ik in het beloningsbeleid van alle staatsdeelnemingen wil laten vastleggen dat de variabele beloning van bestuurders maximaal 20% van hun vaste salaris bedraagt. Het nieuwe beloningsbeleid van Schiphol, dat in 2014 is vastgesteld, is in lijn met deze uitgangspunten van het deelnemingenbeleid. In het nieuwe beloningsbeleid van Schiphol geldt dus een maximale variabele beloning van 20%. De contracten van twee van de vier directieleden van Schiphol vallen reeds onder dit beleid.

Vraag 3

Hoe staat het salaris van de topman van Schiphol incl. bonus en andere toeslagen in verhouding tot het salaris van de medewerkers die ook elke dag bijdragen aan het succes van de luchthaven?

De AvA heeft de bevoegdheid om het beloningsbeleid voor de directie van Schiphol vast te stellen. De directie van Schiphol, daarop toegezien door de raad van commissarissen, gaat over het loongebouw voor de overige medewerkers van Schiphol.
Binnen het loongebouw van Schiphol, dat wordt opgesteld onder verantwoordelijkheid van de directie en RvC van Schiphol, bedraagt de maximaal te behalen variabele beloning voor senior management 15–20%. Binnen het cao-domein kent Schiphol een collectieve winstdelingsregeling, met een maximale waarde van 12% van het vaste inkomen.

Vraag 4

Is het voor een medewerker op Schiphol ook mogelijk om zijn of haar salaris bijna te verdubbelen door een bonus wanneer deze een jaar lang het werk goed uitvoert? Zo nee, waarom geldt dit dan wel voor de Schiphol-topman?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat er fors wordt bezuinigd op de beveiliging van Schiphol? Zo ja, hoe past dit dan bij de enorme bonus van de Schiphol-topman?2

Nee, Schiphol stapt volledig over van decentrale beveiliging (aan de gate) naar centrale beveiliging. Als gevolg hiervan verbetert de kwaliteit voor passagiers en wordt het beveiligingsproces efficiënter en effectiever.

Vraag 6

In hoeverre deelt u de mening dat het goed zou zijn wanneer de topman afziet van zijn bonus en genoegen zou nemen met de nieuwe norm van maximaal 20% van het salaris?

Het is de bevoegdheid van de aandeelhouder om een beloningsbeleid vast te stellen voor de directie. De raad van commissarissen stelt daarbinnen de bezoldiging van de verschillende directieleden vast. Daarbij hoort ook het vaststellen van de jaarlijkse doelstellingen voor de variabele beloning, de beoordeling of deze doelstellingen zijn gehaald en het op basis daarvan vaststellen van de jaarlijkse variabele beloning. De staat stelt jaarlijks kritische vragen over de vaststelling van de doelstellingen door de RvC en de beoordeling daarvan.
Daarnaast heb ik aan Schiphol laten weten dat ik van mening ben dat de variabele beloning van de CEO van Schiphol in lijn moet worden gebracht met het vigerende beloningsbeleid.

Vraag 7

Heeft u acties ondernomen om de Schiphol-topman te laten afzien van zijn forse bonus? Zo ja, wat heeft u hieraan gedaan? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cao voortgezet onderwijs strandt op salaris»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe hoog is de loonbijstelling die in 2015 wordt uitgekeerd aan het voortgezet onderwijs? Met welk percentage zouden de salarissen in het voortgezet onderwijs gemiddeld kunnen stijgen in 2015, als de loonbijstelling volledig wordt benut voor verhoging van de salarissen?

De loonbijstelling maakt deel uit van de zogenaamde kabinetsbijdrage. Besluitvorming over de kabinetsbijdrage in 2015 vindt plaats bij voorjaarsnota 2015.
De arbeidsvoorwaarden in het onderwijs zijn gedecentraliseerd. Dat betekent dat het aan de werkgevers is om te bepalen op welke wijze de kabinetsbijdrage wordt ingezet voor de arbeidsvoorwaarden. In het voortgezet onderwijs maakt de VO-raad namens de werkgevers met de vakbonden over onder meer de salarissen afspraken in de cao. Ik ben hierin geen partij.

Vraag 3

Heeft de daling van het werkgeversdeel van de pensioenpremies geleid tot extra financiële ruimte voor scholen in het voortgezet onderwijs, of is op enigerlei wijze het budget dat scholen ontvangen naar beneden bijgesteld vanwege de premiedaling bij het ABP?

Werkgevers ontvangen jaarlijks van het kabinet een bijdrage voor de ontwikkeling van contractlonen en ontwikkelingen in de sociale werkgeverslasten. Bij de vaststelling van deze kabinetsbijdrage wordt rekening gehouden met de ontwikkeling van de sociale premies in de markt. Een premiestijging of daling van het de ABP heeft hier dus geen invloed op.
De afspraken in het ABP pensioenakkoord 2015 zijn uiteraard ook in het voortgezet onderwijs van invloed op de ontwikkeling van de lasten van werkgevers en werknemers. Voor de effecten hiervan wil ik graag verwijzen naar het pensioenakkoord.2

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de werkgevers in het voortgezet onderwijs de verlaging van de pensioenpremie niet doorvertalen naar de werknemers?

Ik ben geen partij in de cao-onderhandelingen. Het is aan de werkgevers hier een standpunt over in te nemen.

Vraag 5

Bent u bereid om er bij de werkgevers in het voortgezet onderwijs op aan te dringen om de verlaging van de pensioenpremies volledig door te vertalen in een hoger salaris voor werknemers in het voortgezet onderwijs, zodat de premieverlaging direct leidt tot meer koopkracht?

Nee, zoals gezegd zijn de arbeidsvoorwaarden in de onderwijs gedecentraliseerd. Voor de uitwerking van het ABP pensioenakkoord 2015 geldt dat sociale partners verdere afspraken moeten maken.
De koopkrachtontwikkeling van werknemers en de loonkostenontwikkeling voor werkgevers in het onderwijs hebben natuurlijk mijn belangstelling. Ik zal de ontwikkelingen met aandacht volgen.

Vraag 1

Kent u het bericht «FNV Transport en Logistiek wil flitsfaillissement Princen aanvechten»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich de eerdere vragen over de flitsfaillissementen bij Neckermann2 en Estro Kinderopvang?3

Ja.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u na het flitsfaillissement bij Princen TransMission en de eerdere vergelijkbare faillissementen bij Neckermann en Estro kinderopvang het risico van misbruik van de pre-pack methode door werkgevers om goedkoop werknemers aan de kant te zetten op kosten van de maatschappij en de belastingbetaler? In hoeverre biedt de pre-pack methode werkgevers de mogelijkheid om medewerkers te ontslaan die op basis van het reguliere ontslagrecht niet ontslagen zouden zijn?

Vooropgesteld moet worden dat het als ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Veiligheid en Justitie niet aan ons is om deze specifieke praktijksituatie te beoordelen. Deze taak is voorbehouden aan de curator en eventueel aan de rechter als deze hierom wordt gevraagd.
In de aanloop naar het faillissement van Princen TransMission is gebruik gemaakt van een rechtens aanvaarde praktijk, ook wel aangeduid met de term «pre-pack» die inmiddels door acht van de elf rechtbanken wordt toegepast. Zij houdt – kort gezegd – in dat de rechtbank, op verzoek van een onderneming die in ernstige financiële problemen verkeert, al voor een mogelijke faillietverklaring in stilte aanwijst wie als curator en rechter-commissaris zullen worden aangesteld mocht het daadwerkelijk tot een faillissement komen. De «pre-pack-praktijk» komt in de kern neer op een aanpassing van een handelwijze die al lange tijd bestaat, namelijk van de voorbereiding van een faillissement en een eventuele doorstart uit dat faillissement. In plaats van dat de schuldenaar en zijn adviseurs de voorbereidingen geheel op eigen gelegenheid treffen, worden in de «pre-pack praktijk» de rechtbank die bevoegd is het faillissement uit te spreken, de beoogd curator en de beoogd rechter-commissaris daarbij betrokken.
Doorstarts van nog rendabele bedrijfsonderdelen uit faillissement komen regelmatig voor. Dit was ook al het geval voor de «pre-pack praktijk» werd toegepast en is een logisch gevolg van het feit dat bedrijfsonderdelen behoren tot de boedelactiva die de curator in het faillissement tegen een zo hoog mogelijke prijs te gelde moet maken om de opbrengst vervolgens te verdelen onder de schuldeisers (artikel 68 Fw). De praktijk leert dat zowel de belangen van de gezamenlijke schuldeisers als maatschappelijk belangen (waarmee de curator ook rekening zal moeten houden) er om verschillende redenen veelal bij gebaat zijn, wanneer het aanwezige boedelactief grotendeels aan één koper kan worden verkocht die daarmee een groot deel van de onderneming voortzet.4
De schuldeisers, waaronder ook de werknemers, kunnen gebaat zijn bij de «pre-pack praktijk». Deze maakt het namelijk mogelijk voor het bestuur of de feitelijk leidinggevenden van een onderneming om het aanstaande faillissement in relatieve rust, onder het toeziend oog van de toekomstig curator, voor te breiden en zodoende de uit het faillissement voortvloeiende schade bij de schuldeisers, waaronder de werknemers, en andere betrokkenen zoveel mogelijk te beperken. Dit komt omdat de voorbereiding ervoor kan zorgen dat de onderneming niet abrupt, maar met «een zachte landing» in het faillissement komt. Ook kan hiermee de kans op een verkoop en daarop volgende doorstart van rendabele bedrijfsonderdelen tegen een maximale opbrengst en met behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid worden vergroot.
De beoogd curator en de beoogd rechter-commissaris kunnen ervoor zorgen dat het voorbereidingstraject tijdig wordt bijgestuurd wanneer zij menen dat dit traject een wending neemt die niet in het belang is van de schuldeisers (waaronder ook de werknemers). Bovendien kan met de aanwijzing van een beoogd curator een bijdrage worden geleverd aan de bestrijding van faillissementsfraude en misbruik van het faillissementsrecht. Eenvoudigweg doordat de beoogd curator en de beoogd rechter-commissaris al voor de faillietverklaring betrokken zijn. Zij kunnen in de voorfase van het faillissement waardevolle informatie vergaren, waaronder bijvoorbeeld ook signalen van mogelijke fraude. Mocht sprake zijn van een vooropgezet plan om het faillissementsrecht te misbruiken, dan hebben de beoogd curator en de beoogd rechter-commissaris doordat zij eerder worden betrokken ruimere gelegenheid om dit tijdig te ontdekken en kunnen zij hier een stokje voor steken door de daartoe voorbereide doorstart niet uit te voeren.
De «pre-pack praktijk» is dus gericht op de voorbereiding van het aanstaande faillissement en biedt als regeling geen mogelijkheden om werknemers buiten het reguliere ontslagrecht om te ontslaan. Niet door de «pre-pack» maar door het faillissement vervalt een deel van de wettelijke ontslagbescherming. In het Algemeen Overleg Kinderopvang van 24 september 2014 heb ik een onderzoek toegezegd naar de positie van werknemers in faillissement. Dat onderzoek zal ik voor de zomer aan uw Kamer toezenden.

Vraag 4

Wat klopt er van de bewering van de vakbond dat Princen medewerkers met een oud arboverleden en een zwangere vrouw niet over wil nemen na de voorgenomen doorstart? Is de bewering van de vakbond waar dat Princen een selectie heeft gemaakt aan de hand van oude verzuimverslagen en dat «gezonde» mensen wel worden overgenomen? Hoe beoordeelt u deze gang van zaken? In hoeverre is de handelwijze van Princen volgens u in strijd met het afspiegelingsbeginsel?

Ook hier geldt dat wij niet kunnen treden in de concrete feiten en omstandigheden van het individuele geval. In het algemeen geldt dat de wet bepaalt dat de regels die gelden voor een overgang van een onderneming niet van toepassing zijn in geval van een faillissement. Dit betekent dat degene die een onderneming uit een failliete boedel overneemt in beginsel vrij is in de keuze welk personeel hij in dienst wil nemen. De overnemende partij mag in principe ook een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, zolang die passen binnen de wettelijke eisen en de eventueel van toepassing zijnde cao. De verkrijger mag op grond van gelijke behandelingswetgeving bij zijn aannamebeleid echter geen ongerechtvaardigd onderscheid maken.
Hoewel het afspiegelingsbeginsel dus niet van toepassing is, kan de doorstarter bij een doorstart van een onderneming uit faillissement toch rekening houden met dit beginsel bij de keuze welke werknemers hij een baan aanbiedt. De doorstarter kan hier verschillende redenen voor hebben. Zo zal hij het vertrouwen van het personeel dat hij overneemt willen behouden; selectie op basis van het objectieve afspiegelingsbeginsel kan hieraan bijdragen. Ook kan het toepassen van het afspiegelingsbeginsel van belang zijn om ervoor te zorgen dat in de onderneming die doorstart een goede personele opbouw van de organisatie blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bereid om bij de het wetsvoorstel tot herziening strafbaarstelling faillissementsfraude4 aandacht te besteden aan deze vorm van misbruik van de pre-packmethode? Zo ja, op welke wijze? Hoe denkt u deze vorm van misbruik te kunnen voorkomen? Welke (aanvullende) waarborgen zouden in dit kader in de wet opgenomen kunnen worden? Hoe kijkt u aan tegen het toekennen van een formele rol aan de ondernemingsraad of de vakbond hierbij?

De strafbaarstelling van faillissementsfraude, zoals thans neergelegd in het Wetboek van Strafrecht, en die wordt herzien door het wetsvoorstel herziening strafbaarstelling faillissementsfraude (Kamerstukken 33 994) ziet in essentie op het verbinden van sancties aan het handelen in strijd met de belangrijkste normen neergelegd in de Faillissementswet (in het bijzonder het schenden van de inlichtingenplicht aan de curator, het onttrekken van goederen aan de boedel en het wederrechtelijk bevoordelen van schuldeisers). Is in een pre-pack situatie sprake van dergelijk handelen, dan dient te zijn gewaarborgd dat het strafrecht onverkort van toepassing is. Voor het overige is het aan de (beoogd) curator en de (beoogd) rechter-commissaris om te waken over de behartiging van de belangen van werknemers, als schuldeisers, in een pre-pack-situatie en een in dat kader beoogde doorstart. Zo zal er op moeten worden toegezien dat economisch rendabele bedrijfsonderdelen zoveel mogelijk daadwerkelijk kunnen doorstarten, om onnodig werkgelegenheidsverlies te voorkomen.

Vraag 6

Op welke termijn kan de Kamer de nota naar aanleiding van het verslag bij de herziening strafbaarstelling faillissementsfraude verwachten zodat het wetgevingstraject spoedig voortgezet kan worden?

Uw Kamer heeft de nota naar aanleiding van het verslag bij het wetsvoorstel herziening strafbaarstelling faillissementsfraude op 28 april jl. ontvangen (Kamerstukken II 2014/15, 33 994, nr. 6).

Vraag 1

Onder verwijzing naar uw antwoord op eerdere vragen ter zake van de voorkeursbehandeling van jongeren, vrouwen en allochtonen in pensioenfondsbesturen1 2, mag er van worden uitgegaan, door het niet ingaan op de vraag over solidariteit (vraag 4), dat niet alle vormen van solidariteit bij pensioenproducten tot uiting hoeven te komen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u daar aan doen?

Niet alle vormen van solidariteit hoeven bij pensioenregelingen tot uiting te komen in de bestuurssamenstelling. De rechtvaardiging van een voorkeur voor een vrouw, een jongere of een allochtoon dient te liggen in het streven naar een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het bestuur. Wanneer bij de samenstelling van het bestuur rekening wordt gehouden met de opbouw van het deelnemersbestand dan zullen deelnemers zich hierin beter herkennen en is het draagvlak groter. De deskundigheid en professionaliteit van het bestuur van pensioenfondsen staan echter altijd voorop.

Vraag 2

Kan de conclusie worden getrokken, door het niet ingaan op de vraag over de representativiteit van vakbonden (vraag 6), dat u ook grote twijfels heeft of vakbonden representatief genoeg zijn om alle werknemers in pensioenfondsbesturen te vertegenwoordigen? Zo nee, hoe denkt u dan over de beperkte representativiteit van vakbonden (ca. 20%)?

Nee. Ik heb in mijn eerdere antwoord aangegeven dat bij bedrijfstakpensioenfondsen werkgeversverenigingen en vakbonden verantwoordelijk zijn voor de totstandkoming van de pensioenregeling als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden in de betreffende bedrijfstak, en dat zij er voor kunnen kiezen om zelf betrokken te zijn bij de uitvoering van de pensioenregeling middels bestuursdeelname. De vraag omtrent de representativiteit speelt daarbij geen rol. Uiteraard zijn bestuursleden gehouden aan de wettelijke eis om de belangen van alle deelnemers op evenwichtige wijze af te wegen. De wet versterking bestuur pensioenfondsen en de daarin opgenomen governance-arrangementen zorgen er voor dat alle belanghebbenden een rol hebben in het kader van medezeggenschap en verantwoording.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «gemeente Arnhem creëert ZZP-schijnconstructies bij Kunstbedrijf»?1

Ja.

Vraag 2

Wanneer is naar uw mening sprake van schijnzelfstandigheid?

Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer mensen formeel werkzaam zijn als zelfstandige, terwijl op grond van feiten en omstandigheden sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking. Met een dergelijke constructie worden loonheffing, premies werknemersverzekeringen en arbeidsrechtelijke bescherming ontweken en probeert men onterecht fiscale (ondernemers)faciliteiten te claimen. Ook kan hiermee de Wet arbeid vreemdelingen voor bepaalde groepen worden omzeild.

Vraag 3

Hoe kwalificeert u de in bedoeld artikel omschreven handelwijze van de gemeente Arnhem waarbij ambtenaren worden ontslagen om vervolgens terug te kunnen keren als «zelfstandige»?

Als Minister van SZW kan ik geen uitspraken doen over individuele casus. Het is aan de rechter, dan wel (in het kader van het vaststellen van de inhoudingsplicht voor de loonheffingen) aan de inspecteur van de Belastingdienst, om de feiten en omstandigheden van het individuele geval te beoordelen. Alle omstandigheden van het geval worden daarbij in samenhang bezien. Ik kan in algemene zin aangeven dat het niet wenselijk is dat werkgevers hun werknemers onder druk zetten om hun dienstverband te verruilen voor zelfstandig ondernemerschap, of dat zzp-constructies louter worden opgezet om loonkosten te drukken.

Vraag 4

Bent u het eens met de Stichting ZZP-Nederland dat de overheid een voorbeeldfunctie heeft als het gaat om het vermijden van de schijn dat meegewerkt wordt aan of zelfs aangestuurd wordt op «dubieuze» constructies waarbij feitelijk sprake is van «(nood-)gedwongen zelfstandigheid»? Zo ja, op welke wijze manifesteert die voorbeeldfunctie zich momenteel? Zo nee, waarom niet?

Ik ben van mening dat geen enkele organisatie -publiek of privaat- moet meewerken aan constructies die in strijd zijn met de wet. Bestrijding van schijnzelfstandigheid is dan ook prioriteit voor het kabinet.

Vraag 5

Herinnert u zich de motie Kerstens/Azmani d.d. 13 december 2012 (Kamerstuk 33 400 XVV, nr. 40) waarin het kabinet wordt opgeroepen met een integrale aanpak te komen, waarin onder meer wordt ingezet op het terugdringen van schijnzelfstandigheid? Bent u van mening dat een dergelijke aanpak nodig is? Zo ja, wanneer kan de Kamer een en ander verwachten?

Ik heb uitvoering gegeven aan deze motie door op 11 april 2013 het actieplan «bestrijden van schijnconstructies» naar de Tweede Kamer te sturen. (bijlage bij Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428). Dit actieplan maakt onderdeel uit van het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord tussen het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties.
In het actieplan zijn maatregelen aangekondigd om schijnzelfstandigheid te bestrijden, betalingen onder het wettelijk minimumloon tegen te gaan, cao-ontduiking aan te pakken, misbruik met de premieafdracht tegen te gaan, gefingeerde dienstverbanden en frauduleuze migratieconstructies te bestrijden en om de informatie-uitwisseling te verbeteren. De Wet Aanpak Schijnconstructies is een belangrijk resultaat van dit actieplan en is op 3 maart 2015 unaniem aangenomen door de Tweede Kamer.

Vraag 1

Bent u het eens met de FNV dat de lage rente een steeds grotere molensteen om de nek van de Nederlandse pensioenen wordt?1 Zo nee, waarom niet?

De pensioenen hebben inderdaad last van de aanhoudende lage rente. Bij een lage rente is meer geld nodig om alle toegezegde pensioenen te bekostigen. Afhankelijk van de mate van renteafdekking dalen op dit moment de beleidsdekkingsgraden van pensioenfondsen. Het moment waarop de pensioenen weer volledig aan de inflatie kunnen worden aangepast, kan hierdoor verder naar achteren schuiven. Een lage rente kan eveneens gevolgen hebben voor de hoogte van de pensioenpremies. Het fondsspecifieke effect hangt af van de gekozen systematiek voor het vaststellen van de kostendekkende premie.

Vraag 2

Wat zijn volgens u de gevolgen van het opkoopprogramma van de Europese Centrale Bank voor de dekkingsgraden van de pensioenfondsen? Heeft u en/of De Nederlandsche Bank (DNB) daar onderzoek naar gedaan?

Het Extended Asset Purchase Programme van de Europese Centrale Bank (ECB-programma) is in maart 2015 van start gegaan en duurt in beginsel tot en met september 2016. Vanaf het moment dat het ECB-programma bekend is gemaakt, zijn de marktrentes gedaald. Dit heeft gevolgen voor de dekkingsgraden van pensioenfondsen. De dekkingsgraden worden echter niet alleen door de rente beïnvloed, maar ook door beleggingsrendementen en actuariële factoren. Daar komt bij dat veel pensioenfondsen hun renterisico in meer of mindere mate hebben afgedekt. Het afzonderlijke effect van het ECB-programma op fondsspecifieke dekkingsgraden kan daarom niet worden gekwantificeerd.

Vraag 3

Wat zijn de gevolgen voor de koopkracht van pensioenen op korte en langere termijn?

Mede door het stabiliserende effect van het nieuwe financieel toetsingskader (ftk) zijn op de korte termijn nauwelijks gevolgen te verwachten voor de koopkracht van pensioengerechtigden. De koopkracht wordt vooral bepaald door de mate waarin pensioenen aan de prijsontwikkeling worden aangepast, respectievelijk worden gekort. De beleidsdekkingsgraad van de meeste pensioenfondsen zal in de loop van 2015 naar verwachting dalen. In dat geval moeten meer fondsen een herstelplan opstellen. In het nieuwe ftk hebben zij een termijn van 10 jaar om te herstellen naar het vereist eigen vermogen2. Uit berekeningen van DNB blijkt dat bijna alle fondsen die begin 2015 een tekort hadden, zich boven hun fondsspecifieke kortingsgrens bevonden. Een uitgebreider beschrijving van de effecten van de rente binnen het nieuwe ftk is opgenomen in het DNBulletin «Nieuw Financieel Toetsingskader vangt lage rente geleidelijk op»3.
Voor de mate van indexatie heeft het ECB-programma op de korte termijn nauwelijks gevolgen. Het merendeel van de pensioenfondsen had vóór de start van dit programma al te weinig vermogen om de pensioenen te indexeren. Als de marktrente nog geruime tijd op het huidige niveau blijft, kan het moment waarop de pensioenen weer volledig kunnen worden geïndexeerd, in de tijd opschuiven. In dat geval ontstaan op langere termijn gevolgen voor de koopkracht van de pensioenen.

Vraag 4

Hoe kunnen pensioenfondsen zich beschermen tegen deze gevolgen?

Het merendeel van de pensioenfondsen beschermt zich al geruime tijd tegen de gevolgen van een rentedaling. Nagenoeg alle pensioenfondsen hebben een deel van hun bezittingen belegd in vastrentende waarden, zoals staatsleningen en bedrijfsleningen. Om het renterisico verder te beperken, houden veel fondsen in aanvulling op hun vastrentende waarden zogenoemde rentederivaten aan, zoals swaps en swaptions. Naar aanleiding van de motie Vermeij c.s. worden de voor- en nadelen van renteafdekking en de risico’s van rentederivaten momenteel onderzocht4.

Vraag 5

Wilt u tegemoet komen aan het verzoek van de FNV om op korte termijn met werkgevers- en werknemersorganisaties te overleggen over bescherming van pensioenrechten tegen de kunstmatig lage rente? Zo nee, waarom niet?

Als sociale partners een nieuwe invalshoek willen inbrengen, ben ik gaarne bereid met hen hierover van gedachten te wisselen. Wel wil ik ervoor waken om discussies over te doen die we in het kader van het nieuwe ftk meermalen hebben gevoerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht over het soepeler opnemen van bevallingsverlof, dat per 1 januari 2015 mogelijk is?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de constatering dat het het grootste deel van werkend Nederland is ontgaan dat de nieuwe Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in werking is getreden?

De constatering dat het het grootste deel van werkend Nederland is ontgaan dat de nieuwe Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in werking is getreden deel ik niet.
Na de aanvaarding van het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in de Eerste Kamer op 16 december 2014 zijn er diverse acties ondernomen om werkgevers, werknemers en andere betrokkenen te informeren over de wijzigingen. Zo is het dossier op rijksoverheid.nl aangepast en heeft rijksoverheid.nl adwords ingezet, zodat de informatie hoog in de zoekresultaten van Google komt. Daarnaast is een persbericht gestuurd naar websites en bladen gericht op ouders en naar intermediairs (vakbonden, werkgevers, organisaties/websites gericht op hr-functionarissen, accountants en administratiekantoren). Veel van deze organisaties hebben het persbericht op hun website gezet of in hun nieuwsbrief aandacht besteed aan het onderwerp.

Vraag 3

Wat is er gedaan aan voorlichting omtrent de nieuwe mogelijkheden voor werknemers om arbeid en zorg te combineren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke stappen gaat u nog ondernemen om werkend Nederland op de hoogte te stellen van de veranderingen en nieuwe mogelijkheden die de wet biedt?

In mei start een voorlichtingscampagne. Er is voor gekozen om deze campagne met praktische informatie over de verlofregelingen in mei te starten en niet al rond de jaarwisseling. Het is namelijk de algemene ervaring dat rond de jaarwisseling tal van wijzigingen van wet- en regelgeving worden doorgevoerd. Daardoor bestond het risico dat de campagne rond de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden te weinig aandacht zou krijgen. Zoals ook in het desbetreffende artikel in de Twentsche Courant Tubantia is aangegeven, ging de aandacht rond de jaarwisseling vooral uit naar de Wet werk en zekerheid.
Daarnaast zijn niet alle maatregelen uit genoemde wet op 1 januari jl. in werking getreden. Zo treden de maatregelen ten aanzien van het kortdurend en langdurend zorgverlof op 1 juli a.s. in werking.
Door de voorlichtingscampagne in mei te starten zal deze veel aandacht krijgen en in tijd goed aansluiten op de veranderingen die per 1 juli a.s. in werking treden. De campagne loopt via o.a. dagbladen, huis-aan-huisbladen, tijdschriften en radio. Conform een toezegging van de Staatssecretaris van VWS aan de Tweede Kamer d.d. 16 december 2014 (Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 30 169, nr. 39) zal de campagne voor zover er raakvlakken zijn met mantelzorg in samenwerking met het Ministerie van VWS worden vorm gegeven.

Vraag 5

Is er in de voorlichting specifiek aandacht voor de veranderingen omtrent het bevallingsverlof, zoals de mogelijkheid om de laatste periode van het bevallingsverlof flexibel op te nemen, de mogelijkheid voor de partner om het verlof over te nemen als de moeder komt te overlijden en de mogelijkheid om het bevallingsverlof te verlengen bij ziekenhuisopname van het kind?

Ja, deze aspecten zijn in december reeds via de onder vraag 3 genoemde acties onder de aandacht van werkgevers, werknemers en andere betrokkenen gebracht en zullen ook deel uit maken van de voorlichtingscampagne.