Vraag 1

Bent u bekend met het arrest van de Hoge Raad van 24 mei 2024 betreffende: «Gratis verstrekking gezonde lunchmaaltijden aan werknemers valt voor de loonbelasting onder de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen»?

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aanbieden van een gezonde lunch valt onder het «goed werkgeverschap» en dat de overheid in haar beleid goed werkgeverschap dient te stimuleren? Zo ja, op welke wijze geven de bewindspersonen daar nu vorm aan in hun beleid?

Vraag 3

Deelt u de mening van de Hoge Raad dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden kan worden ingezet ter voorkoming van ziekteverzuim en dus een onderdeel kan zijn van het arbobeleid van die werkgever?

Vraag 4

Zo ja, moet de Arbowet dan inderdaad in ruime zin worden uitgelegd, waarbij ook beleid ter voorkoming van ziekteverzuim daaronder kan worden gerekend?

Vraag 5

Verwacht u na deze uitspraak van de Hoge Raad dat meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor gezonde lunchmaaltijden?

Vraag 6

Verwacht u dat het arrest van de Hoge Raad zal leiden tot een toename van werkgevers die gezonde lunchmaaltijden voor werknemers zullen gaan organiseren?

Vraag 7

Welke stappen gaat het kabinet nemen om gezonde lunchmaaltijden meer te stimuleren ter voorkoming van ziekteverzuim bij werknemers?

Vraag 8

Welke vervolgstappen zullen worden gemaakt om de Arbowet duidelijker vorm te geven?

Vraag 9

Is een aanpassing van de Wet op de loonbelasting nodig om voorzieningen die werkgevers op grond van het arbobeleid voeren niet als loon te kwalificeren en daarmee niet tot additionele belastingheffing leidt bij de werkgever?

Vraag 10

Zo ja, welke inhoudelijke aanpassingen zijn er nodig en op welke termijn kan dit worden gerealiseerd?

Vraag 11

Welke budgettaire consequenties heeft een wijziging van de Wet op de loonbelasting, zoals bedoeld in vraag 9?

Vraag 1

Wat is uw reactie op de noodkreet die gepensioneerden, de Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen (NBP), de Federatie Onafhankelijke Gepensioneerden-Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (FOG-ABP) en de Koninklijke Vereniging van Eervol ontslagen Officieren van de Nederlandse Krijgsmacht (KVEO) mede aan u hebben gericht?1

Ik heb kennisgenomen van het persbericht waar u naar verwijst en waarin gepensioneerden zorgen uiten over zowel de omgang met gepensioneerden als de inhoud van de plannen van sociale partners. In de antwoorden op de overige vragen die u stelt ga ik hier verder op in.

Vraag 2

Bent u van mening dat de overheid als werkgever er mede voor moet zorgen dat gepensioneerden serieus worden genomen bij de transitieplannen van het ABP? Zo nee, waarom niet?

Eén van de met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geïntroduceerde collectieve waarborgen rondom de evenwichtige belangenafweging bij invaren is het hoorrecht voor verenigingen van gepensioneerden en voor verenigingen van gewezen deelnemers. De verenigingen die zich hebben gemeld, worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden of schriftelijk inbreng te geven over het transitieplan. Van de betrokken sociale partners, en daarmee van elke werkgever als één van de sociale partners, verwacht ik dat ze de inbreng van de verenigingen die het hoorrecht uitoefenen serieus neemt.

Vraag 3

Neemt u de signalen serieus? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen?

Ik neem de signalen zeker serieus. Het hoorrecht maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke fase ter vaststelling van het transitieplan. In het transitieplan worden de afspraken en overwegingen die leiden tot een gewijzigde pensioenregeling vastgelegd. Het transitieplan bevat tevens de verantwoording waarom volgens sociale partners sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan dient ter uitoefening van het hoorrecht voorgelegd te worden aan verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers. Sociale partners dienen aan te geven wat zij doen met de inbreng van de betreffende verenigingen. In de onderhavige casus zijn de belangen van gepensioneerden in het transitieplan geadresseerd en gewogen. Dat neemt overigens niet weg dat partijen inhoudelijk verschillende inzichten kunnen hebben en uiteindelijk verschillende afwegingen maken.
Hierbij wil ik tevens van de gelegenheid gebruik maken om de sociale partners die nog geen transitieplan hebben vastgesteld, op te roepen in gesprek te gaan en te blijven met de verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers om er voor te zorgen dat ieders belangen in voldoende mate zijn geadresseerd en meegewogen.

Vraag 4

Kunt u nagaan of gepensioneerden op de juiste wijze zijn betrokken bij het transitieplan? Zo ja, kunt u aangeven welke stappen er zijn gezet? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de sociale partners om het hoorrecht vorm te geven. De sociale partners in de Pensioenkamer die gaan over de wijziging van de pensioenregeling voor overheids- en onderwijswerknemers geven dan ook het hoorrecht voor die regeling vorm.
De stappen die sociale partners hebben gezet in het kader van het hoorrecht en de bijbehorende correspondentie zijn openbaar gemaakt en te raadplegen via de website van de Raad voor het Overheidspersoneel.2
Uit nadere inlichtingen die ik heb ingewonnen en berichten die mij onder andere via diverse media hebben bereikt, maak ik op dat de meeste verenigingen al voordat het concept-transitieplan gereed was hun inbreng hebben gegeven. Op het moment dat het concept-transitieplan gereed was, is er vervolgens een kennissessie georganiseerd met de betrokken hoorrechtverenigingen. Vervolgens hebben twee gespreksrondes plaatsgevonden tussen de verenigingen en de hoorrechtcommissie bestaande uit de betrokken sociale partners en is een dialoog gevoerd waarbij inhoudelijk is gediscussieerd. Ook is er op verzoek van de hoorrechtverenigingen uitgebreid schriftelijk informatie verstrekt. De sociale partners geven aan de ontvangen inbreng van de verenigingen te hebben meegewogen bij het finaliseren van het transitieplan. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven, hebben sociale partners aangegeven wat zij met de inbreng van de betreffende verenigingen hebben gedaan. Ook in het transitieplan geven sociale partners aan wat zij hebben gedaan met de oordelen die in het kader van het hoorrecht zijn uitgesproken over de voorgenomen keuzes en de verantwoording daarvan in het transitieplan.3

Vraag 5

Welke risico’s zijn er volgens u verbonden aan het ontbreken van draagvlak vanuit gepensioneerden voor het transitieplan?

Draagvlak onder alle betrokken partijen is belangrijk. Een breder gedragen transitieplan zal in de volgende fases van uitwerking en communicatie naar pensioengerechtigden, deelnemers en gewezen deelnemers een stevigere basis geven. In het proces zijn meerdere waarborgen ingebouwd. Zo stelt het hoorrecht verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers in de gelegenheid een oordeel over het transitieplan van sociale partners te geven. Vervolgens wordt het transitieplan, na eventuele aanpassingen naar aanleiding van het hoorrecht, voorgelegd aan achterbannen van werkgevers en bonden. Daarna volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden. In het daarop volgende traject zullen de werknemers, gepensioneerden en werkgevers opnieuw een rol spelen, bijvoorbeeld aan de hand van het versterkt adviesrecht van de verantwoordingsorganen van pensioenfondsen.

Vraag 6

Bent u van mening dat informatie en berekeningen beschikbaar moeten zijn zodat organisaties van gepensioneerden een oordeel kunnen vormen en hun achterban kunnen informeren en betrekken? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat er voldoende informatie en berekeningen beschikbaar zijn voor de beoordeling van de keuzes die sociale partners hebben gemaakt en in het transitieplan zijn beschreven en onderbouwd. Ik heb dan ook begrip voor het feit dat verenigingen van gepensioneerden deze informatie nodig hebben om zich goed te laten informeren en een oordeel te vormen. Het beoordelen en verantwoorden van de evenwichtigheid van de gevolgen van die keuzes en de transitie voor verschillende groepen, waaronder ook gepensioneerden, is belangrijk.
Een deel van informatie waarover deze verenigingen mogelijk willen beschikken, behoort wellicht bij de volgende fase, de implementatie- en communicatiefase en niet bij de arbeidsvoorwaardelijke fase. Na de arbeidsvoorwaardelijk fase volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden en daarbij hoort nog een heel traject met nadere invulling, waaronder het opstellen van het implementatie- en communicatieplan door het pensioenfonds.
Ook in deze fase is opnieuw die brede evenwichtigheid een belangrijk thema. Het transitieplan wordt door pensioenuitvoerders als informatiebron gebruikt ten behoeve van het opstellen van het implementatieplan en de beoordeling in het kader van de opdrachtaanvaarding.
Kortom, ik ga er vanuit dat sociale partners, rekening houdend met hun verantwoordelijkheid, de verenigingen al die beschikbare informatie verstrekt die toeziet op hun rol in het hoorrecht met betrekking tot de gemaakte keuzes in het transitieplan.

Vraag 1

Bent u bekend met het Centraal Economisch Plan 2024 van het Centraal Planbureau (CPB)?1

Vraag 2

Klopt het dat de arbeidsinkomensquote (aiq) in 2023 en in de daarop volgende jaren in deze meest recente raming van het CPB structureel lager ligt dan de aiq ten tijde van de vorige raming (concept Macro Economische Verkenning)?

Vraag 3

Hoe duidt u deze ontwikkeling? Wat is de mogelijke oorzaak van de lagere raming?

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van wanneer de aiq is gedaald?

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van de ramingen waarin de aiq prognose neerwaarts is bijgesteld?

Vraag 6

Klopt het dat de aiq momenteel onder het langjarig gemiddelde ligt?

Vraag 7

Hoeveel is de aiq gedaald sinds 1980? Kunt u in euro’s uitdrukken hoeveel dit scheelt per werknemer?

Vraag 8

Bent u bekend met het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over het sociaal-economisch beleid van 1998–2002?

Vraag 9

Wist u dat de SER heeft geadviseerd de aiq op 80 procent te handhaven?

Vraag 10

Deelt u de opvatting van de SER dat een aiq van 80 procent duidt op een verantwoorde loonkostenontwikkeling en dat bij een arbeidsinkomensquote van 80 procent een voorspoedige ontwikkeling van de werkgelegenheid hoort?

Vraag 11

Deelt u de opvatting dat een gezonde aiq hoger moet liggen dan de huidige stand?

Vraag 12

Wat is de oorzaak van een afnemende aiq? Welke redenen worden hiervoor genoemd in de literatuur? In welke mate heeft winstgestuurde inflatie bijgedragen aan de gedaalde aiq sinds 2021?

Vraag 13

Kunt u beleidsopties in kaart brengen om de aiq te verhogen?

Vraag 14

Op welke manier kunnen rechtstreekse (directe) dienstverbanden en vaste contracten bijdragen aan een verhoging van de aiq?

Vraag 15

Hoe hoog ligt de aiq als het minimumloon met 1,2 procent, 5 procent, 10 procent en 20 procent wordt verhoogd?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel ergernis over rechtszaken over verplicht pensioen: «Dit is niet te doen voor ondernemers»»?1

Ik heb kennis genomen van het bericht.

Vraag 2

Kunt u een lijst geven van alle verschillende criteria die worden gebruikt door pensioenfondsen in verplichtstellingsbesluiten, zoals omzet, loonsom, gewerkte uren of andere criteria? En kunt u daarbij aangeven hoe vaak deze criteria gebruikt worden?

Sociale partners definiëren de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds en de bijbehorende criteria. Omdat deze criteria in verschillende verplichtstellingen, als gevolg van bewuste keuzes van sociale partners, op hele verschillende manieren worden gebruikt, geeft een opsomming naar mijn mening geen betrouwbaar en vergelijkbaar beeld. Om die reden heb ik een dergelijke lijst niet opgesteld. Ik zal hieronder wel de aard en het gebruik van verschillende criteria illustreren.
Om de werkingssfeer te beschrijven, benoemen de sociale partners de bedrijfsactiviteiten die toebehoren aan de bedrijfstak(ken) waarvoor de verplichtstelling wordt gevraagd.
In het verplichtstellingsbesluit wordt de werkingssfeer omschreven door ondernemingen te definiëren en activiteiten te beschrijven. Een werkingssfeer kan één of meerdere bedrijfstakken binnen een bedrijfstakpensioenfonds omvatten of betrekking hebben op een deel van een bedrijfstak. Sociale partners kiezen daarbij een beschrijving die het beste past bij hun (deel van de) bedrijfstak. Dat maakt dat de manier waarop de werkingssfeer is omschreven varieert per verplichtstellingsbesluit.
Zoals aangegeven is het aan sociale partners om de werkingssfeer te definiëren. Zij bepalen welke criteria worden gehanteerd om de reikwijdte te bepalen. Een voorbeeld is een omschrijving van de werkzaamheden en de bepaling dat als de onderneming deze werkzaamheden in meerderheid uitvoert, de onderneming onder de werkingssfeer valt. Deze meerderheid kan dan weer gekoppeld zijn aan bijvoorbeeld een percentage van het sociale verzekeringsloon, de omzet of de arbeidsuren. Soms kiezen sociale partners er ook voor om alleen de activiteiten van een onderneming die onder de werkingssfeer valt te beschrijven.
Sociale partners maken derhalve keuzes in criteria en daardoor ontstaan ook verschillende combinaties van criteria.

Vraag 3

Welke afwegingskaders worden door u gebruikt bij een besluit om een verplichtstelling af te geven?

Als sociale partners afspraken hebben gemaakt over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds dan kunnen zij een verzoek indienen om de Minister de deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds verplicht te laten stellen.
Verplichtstelling kan dus uitsluitend plaatsvinden op aanvraag van (een voldoende representatieve vertegenwoordiging van) het georganiseerde bedrijfsleven. Op het moment dat een verplichtstellingsbesluit is afgegeven, vallen ook bedrijven uit het niet georganiseerde bedrijfsleven, die activiteiten uitvoeren die onder de verplichtstelling vallen onder deze verplichtstelling. Het instrument van verplichtstellen draagt daarmee bij aan het verkleinen van witte vlekken op het terrein van de aanvullende pensioenen.
Het wettelijke criterium om een verplichtstelling af te geven is in de Wet Bpf 2000 als volgt geformuleerd: «Onze Minister kan op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen een bedrijfstak dat naar zijn oordeel een belangrijke meerderheid van de in die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigt, deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds voor een of meer bepaalde groepen van personen die in de betrokken bedrijfstak werkzaam zijn, verplichtstellen.»
Omdat een verplichtstelling voor lange tijd geldt, is het van belang dat er voldoende draagvlak is voor het besluit tot verplichtstellen. In de Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000 is aangegeven hoe deze representativiteit wordt aangetoond en getoetst.2 Nadat een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, dient het georganiseerde bedrijfsleven iedere vijf jaar aan te tonen nog steeds de belangrijke meerderheid te vertegenwoordigen.
Dit betekent overigens niet dat er helemaal geen inhoudelijke toets plaatsvindt. Onderdeel van de procedure van het aanvragen of wijzigen van een verplichtstelling is de mogelijkheid voor derden om zienswijzen in te dienen tijdens de tervisielegging. Deze zienswijzen kunnen bijvoorbeeld zien op werkingssfeeroverlap, de duidelijkheid van de werkingssfeer of de berekening van de representativiteit. Wanneer uit zienswijzen blijkt dat er overlap bestaat tussen twee verplichtgestelde fondsen wordt aan sociale partners gevraagd om een oplossing te vinden voor de overlap. Zolang deze niet is opgelost wordt geen (gewijzigde) verplichtstelling afgegeven.

Vraag 4

In welke mate speelt de wens tot uniformiteit tussen verschillende verplichtstellingsbesluiten daarbij op dit moment een rol?

De verplichtstellingen worden niet inhoudelijk op uniformiteit beoordeeld. De totstandkoming en de inhoud van de werkingssfeer is aan sociale partners. Het afgeven van een verplichtstelling heeft tot doel de verantwoordelijkheid van sociale partners te ondersteunen en te beschermen. Daarbij speelt ook mee dat sociale partners zicht hebben op de kenmerken van de sector en daardoor ook invulling kunnen geven aan de werkingssfeer. Als gevolg van deze elementen past een terughoudende inhoudelijke opstelling die ook terug te zien is in het stelsel.
De eerdergenoemde Beleidsregels stellen in algemene zin voorwaarden aan sociale partners bij het omschrijven van de werkingssfeer. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven dat bedrijfsactiviteiten moeten zijn omschreven. De Beleidsregels bevatten daarnaast enkele voorschriften over de inhoud van de werkingssfeer namelijk hoe naar wetten verwezen wordt of in welke gevallen namen van concrete werkgevers opgenomen mogen worden. De Beleidsregels bevatten geen voorschriften over het gebruiken van uniforme begrippen.

Vraag 5

Hoe vaak is in de afgelopen tien jaar geprocedeerd om verplichtstelling aan een werkgever op te leggen? Hoe vaak is hierin het fonds in het gelijk gesteld en hoe vaak de werkgever?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het pensioenfonds is verplicht om bedrijven die onder zijn werkingssfeer vallen aan te sluiten en zal daar dan ook actie toe ondernemen. Een werknemer heeft immers vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt, recht op pensioenopbouw conform het reglement van het pensioenfonds. Ook als daar geen pensioenpremie voor is betaald. In dat geval worden de kosten voor het toekennen van pensioenopbouw gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds. Door dit principe «geen premie, wel recht» heeft het bedrijfstakpensioenfonds er alle belang bij dat de verschuldigde pensioenpremie wordt afgedragen door de betreffende werkgever zodat de kosten niet ten laste van het collectief aan deelnemers gaat.
De werkgever kan het standpunt van het bedrijfstakpensioenfonds dat hij onder de werkingssfeer zou vallen, voorleggen aan de rechter.
Ik beschik niet over informatie waaruit volgt hoe vaak over verplichtstellingen geprocedeerd wordt. Procedures die worden gevoerd tussen een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds en een werkgever zijn procedures waar mijn ministerie geen partij bij is. Bovendien worden niet alle rechtszaken gepubliceerd. Om die reden heeft mijn ministerie ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures. De voor publiek toegankelijk gemaakte uitspraken zijn via de databank op de website Rechtspraak.nl in te zien.

Vraag 6

Hoe vaak is het voorgekomen dat twee verschillende fondsen beide procederen om een verplichtstelling op te kunnen leggen aan dezelfde werkgever?

Zoals ik al in het antwoord op de vorige vraag aangaf is deze informatie niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie heeft ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 7

Tot hoe ver terug in de tijd kan verplichtstelling – op basis van jurisprudentie – met terugwerkende kracht worden opgelegd aan werkgevers?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen.
Het gevolg is dat de werkgever gehouden is de verschuldigde pensioenpremie te voldoen vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer viel. In een procedure kan een rechter evenwel concluderen dat een dergelijke premievordering (deels) verjaard is als een lange periode is verstreken.

Vraag 8

Hoe verhoudt een lange periode van terugwerkende kracht zich volgens u tot het principe van rechtszekerheid? Bent u van mening dat enige vorm van afbakening van deze terugwerkende kracht wenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in het antwoord op de vorige vraag aangaf, geldt de verplichtstelling vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer vallen. Er is dus als zodanig geen sprake van terugwerkende kracht. Een werkgever is premieplichtig vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt. De werknemers krijgen vanaf dat moment recht op pensioen conform het pensioenreglement van het verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds. Als hiervoor door de werkgever geen premie wordt afgedragen dan worden de kosten gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden binnen het bedrijfstakpensioenfonds. Ik vind het op voorhand matigen van premienota’s in alle gevallen daarmee niet wenselijk omdat het deelnemerscollectief daardoor benadeeld wordt. In een individuele casus kan een rechter wel oordelen dat de premienota vanwege het tijdsverloop gematigd moet worden. Naar mijn mening doet dat veel meer recht aan de omstandigheden van het geval dan een generieke beperking van de betalingsverplichting.

Vraag 9

Is het voorgekomen dat een dergelijke verplichtstelling met terugwerkende kracht een belangrijke factor was in een faillissement van een werkgever? Zo ja, hoe vaak?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke faillissementsprocedures tussen de werkgever en de schuldeisers worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij.
Ten overvloede merk ik nog op dat een faillissement wordt aangevraagd als er minimaal twee schuldeisers zijn. Met andere woorden, als een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds al van oordeel is dat een faillissement de voorkeur heeft, dan is er ook een andere schuldeiser die het faillissement wil aanvragen.

Vraag 10

In hoeveel gevallen is er volgens een rechter sprake geweest van een onvolkomenheid in verplichtstellingsbesluiten, waardoor werkgevers niet in staat waren om te beoordelen of ze onder een werkingssfeer vallen?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij noch is er zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 11

Hoeveel fondsen hanteren een hoofdzakelijkheidscriterium in verplichtstellingsbesluiten? Welke doen dat niet?

Net als bij het antwoord op vraag 2 kan ik hier geen sluitend antwoord op geven vanwege de verscheidenheid aan omschrijvingen.
Sociale partners omschrijven de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
De 39 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen omschrijven samen de werkingssferen van 82 bedrijfstakken. Er zijn verschillende manieren om een meerderheid te omschrijven, bijvoorbeeld via het hoofdzakelijkheidscriterium. Er is geen uniform gebruik van deze begrippen. De verscheidenheid aan omschrijvingen maakt het niet mogelijk om aantallen te noemen. Bovendien moet worden opgemerkt dat deze omschrijvingen verschillend geformuleerd worden. Ze worden zowel gebruikt om werkgevers onder de werkingssfeer te laten vallen of om ze er juist van uit te sluiten.

Vraag 12

Vindt u dat het toepassen van een hoofdzakelijkheidscriterium in principe door alle pensioenfondsen gedaan zou moeten worden? Zo nee, waarom niet?

Een heldere omschrijving van de werkingssfeer vind ik van groot belang. Zo weten werkgevers en werknemers waar ze aan toe zijn. Daarom is het van belang dat derden zienswijzen in kunnen dienen in het kader van een verplichtstellingsprocedure zodat partijen hun werkingssfeer zo nodig kunnen verduidelijken. Sociale partners gaan over de omschrijving van de werkingssfeer en beschrijven daarbij tevens de grenzen van de werkingssfeer. Een hoofdzakelijkheidscriterium alleen is niet voldoende en bovendien niet in alle bedrijfstakken even toepasbaar. In sommige bedrijfstakken kan een andere wijze van omschrijven van de werkingssfeer passender zijn. Dat is een weging die niet vanuit het ministerie gemaakt kan worden. Dat is echt aan sociale partners.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat meer uniformiteit in verplichtstellingen en betere domeinafbakening noodzakelijk is, om te voorkomen dat werkgevers niet weten of en onder welke werkingssfeer ze vallen en er voor werknemers onbedoeld geen premie afgedragen wordt? Zo ja, hoe bent u voornemens om dit te bereiken?

Ik ben het met u eens dat een goede domeinafbakening belangrijk is zodat ondernemers weten waar ze aan toe zijn. De opvatting dat dit (alleen) via een uniforme omschrijving van de werkingssfeer dient te geschieden, deel ik niet.
De sociale partners moeten de ruimte hebben om een werkingssfeer zo te kiezen dat deze passend bij de bedrijfstak(ken) is. Door geen kader voor te schrijven kunnen sociale partners hier maatwerk leveren.
Er zijn al verschillende mogelijkheden die kunnen helpen bij het vaststellen van een verplichte deelname in een pensioenregeling. Een pensioenadviseur die een werkgever adviseert over een pensioenregeling dient onderzoek te doen of een verplichte deelname van toepassing is. Daarnaast kan een werkgever via de website www.bijwelkpensioenfondshoorik.nl zoeken op SBI-code, sectorcode, activiteit en tekst om te bezien of hij mogelijk onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding, maar ze krijgen die haast nooit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen daar recht op hebben?

Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract. Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.

Vraag 3

Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten geen vergoeding krijgen?

Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.
Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd.

Vraag 4

Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt? Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen volgens u een rol?

Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen, het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.

Vraag 5

Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is?

Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding. Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?

Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.

Vraag 7

Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?

De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.

Vraag 8

Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding te verbeteren?

Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.
Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4
Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5

Vraag 9

Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden te verlengen?

In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen. Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging op dit punt.

Vraag 10

Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7
Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rouw- en ziekenhuispost komt niet aan; postbezorging in Zeeland is een drama»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er recente signalen dat er, naast Zeeland, ook andere regio’s in Nederland zijn waar te vaak post niet, dan wel te laat, wordt bezorgd? Wordt hier onderzoek naar gedaan?

De ACM houdt onafhankelijk toezicht op de kwaliteit van de postbezorging die onder de Universele Postdienst (hierna: UPD) valt. De ACM heeft geconstateerd dat PostNL de afgelopen jaren (sinds 2019) niet aan de wettelijke kwaliteitseisen voor de UPD voldoet waarbij 95% van de post binnen 24 uur bezorgd wordt.
PostNL monitort en rapporteert ook zelf regelmatig over de door haar behaalde kwaliteit van de UPD op landelijk niveau. Recentelijk heeft ze haar jaarcijfers gepubliceerd2, waaruit blijkt dat het percentage op tijd bezorgde post van de UPD in 2023 op 89% lag. Daarnaast heb ik ook signalen ontvangen van zakelijke gebruikers van post (grote verzenders uit bijvoorbeeld de publieke en grafische sector) dat de kwaliteit van de dienstverlening van PostNL in de afgelopen jaren is gedaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat PostNL, als Universele Postdienst, een essentieel maatschappelijk doel heeft, namelijk te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland toegankelijk blijft? Erkent u dat PostNL er niet meer in slaagt om dit wettelijke vastgestelde doel te behalen doordat één op de vijf brieven te laat wordt bezorgd in plaats van de wettelijke verplichting van 95 procent, zoals de NOS heeft bericht?2 Vindt u ook dat dit met name problematisch is voor urgente zaken zoals overlijdensberichten?

De reikwijdte en kwaliteitsstandaarden van de Universele Postdienst (UPD) zijn vastgelegd in de Postwet 2009 en bijbehorende lagere regelgeving. De UPD heeft als doel ervoor te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland betaalbaar en toegankelijk blijft. Voor rouwpost en medische post gelden vanwege het urgente karakter reeds strengere eisen met betrekking tot bezorg- en ophaaldagen. In recente jaren is het percentage op tijd bezorgde post tot onder de 95% gezakt.
Het is niet acceptabel dat PostNL de wettelijk voorgeschreven kwaliteit niet haalt. In dat kader vindt er momenteel overleg plaats met PostNL om te achterhalen wat daarvan de redenen zijn. In haar rol als onafhankelijk toezichthouder heeft ook de ACM expliciet aandacht voor het achterblijven van de kwaliteit van de postbezorging. Dit leidt mogelijk tot de noodzaak om de regelgeving te actualiseren. Het Nederlandse postlandschap is de laatste jaren gewijzigd en ook de behoeftes van gebruikers zijn veranderd. Sinds maart 2020 ligt er een wetsvoorstel in de Tweede Kamer dat rekening houdt met de mogelijkheid om de UPD op korte termijn te actualiseren.

Vraag 4

Welke stappen gaat u ondernemen om de postbezorging van PostNL in Nederland in het algemeen en in Zeeland in het bijzonder weer op niveau te krijgen?

Met een krimpende postmarkt is het de vraag of het huidige kwaliteitsniveau van postbezorging houdbaar is. De verwachting is dat keuzes moeten worden gemaakt in het stelsel van postbezorging, zoals rond de reikwijdte van de UPD, het aantal bezorgdagen of het aantal dagen waarbinnen post bezorgd moet worden.
Onder meer het huidig wettelijk kader behoeft actualisering. Het wetsvoorstel, dat in uw Kamer ligt, leidt al tot verbetering omdat dit wetsvoorstel ruimte biedt om flexibeler in te spelen op de veranderde marktomstandigheden. Ik leg op dit moment de laatste hand aan een nota van wijziging die het wetsvoorstel verder aanscherpt. Verder werk ik aan een brief waarin de voorliggende keuzes en scenario’s ten aanzien van de UPD alsmede het voorgenomen vervolgproces worden toegelicht. Ik beoog deze brief voor het Rondetafelgesprek op 23 mei over de Postmarkt aan uw Kamer te sturen. Parallel aan deze werkzaamheden ben ik in gesprek met belanghebbenden, zoals zakelijke gebruikers, regionale postvervoerders en natuurlijk de ACM en PostNL over de toekomst van de postmarkt. Totdat de wet is aangepast houdt de ACM toezicht op basis van de huidige regulering van de UPD.

Vraag 5

In hoeverre relateert u de niet toereikende postbezorging aan slechte arbeidsvoorwaarden, zoals blijkt uit het artikel dat het zowel op het gebied van zeggenschap als beloning onaantrekkelijk is, voor postbezorgers bij PostNL?3 Erkent u dat dit een structureel probleem is? Zo ja, hoe gaat u bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden voor postbezorgers bij PostNL?

Ik heb op dit moment geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat slechte arbeidsvoorwaarden ten grondslag liggen aan de kwaliteitsproblemen. PostNL geeft zelf aan dat de huidige arbeidsmarktkrapte de belangrijkste oorzaak is achter de kwaliteitsproblemen. Het aantrekken van nieuw personeel is hierdoor volgens PostNL uitdagend. PostNL geeft aan dat er verschillende stappen worden gezet om het werk van postbezorging aantrekkelijker te maken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo wordt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld direct een vast contract aangeboden. Ook wordt er geëxperimenteerd met het verlengen van bezorgtijdvakken, zodat postbezorgers meer controle hebben over hun schema en wanneer post bezorgd wordt. Daarbij merk ik wellicht ten overvloede op dat de Postwet ook niet bij uitstek het instrument is om arbeidsomstandigheden te verbeteren, dit verloopt in beginsel via het generiek instrumentarium van SzW.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel gepubliceerd in het NRC «Niet-vakbondsleden praten steeds vaker mee aan de onderhandelingstafel. Maar is dat erg?» van 6 februari 2024?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de representativiteit van de traditionele vakbonden aan de collectie arbeidsovereenkomst (cao-)onderhandelingstafels onder druk staat vanwege dalende ledenaantallen?

Ik constateer dat het draagvlak voor de rol van vakbonden en de collectieve afspraken die sociale partners maken stabiel is. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2022) blijkt dat 76,9% van de werknemers de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden (heel) belangrijk vindt. Daarnaast geeft 89,4% van de werknemers aan de cao (heel) belangrijk te vinden. Ik hecht eraan dat dit zo blijft.
Nederland is gebaat bij een sterke sociale dialoog en daarvoor zijn sterke sociale partners nodig. Het aantal leden speelt daarbij een rol, maar dat is niet het enige wat cao-partijen legitimiteit verschaft. Het uitgangspunt is dat vakbonden zich opstellen in het belang van alle werknemers en niet alleen hun leden, dus ook voor de belangen van bijvoorbeeld werknemers met een flexibel contract, arbeidsmigranten en herintreders. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt. Werknemers beoordelen de uitkomsten van het cao-overleg positief. Zo geeft 77,2% van de werknemers aan (heel) tevreden te zijn over hun cao.2

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de opvolging van het advies van de Sociaal-Economische Raad uit 20132 om alle werknemers, niet alleen vakbondsleden, te betrekken bij het cao-proces, opdat een te eenzijdig resultaat zo veel mogelijk voorkomen wordt? Deelt u dit belang?

Ik onderschrijf het belang van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) «Verbreding draagvlak cao-afspraken» uit 2013. De SER wijst er eveneens op dat niet alleen het formele draagvlak (ledenaantallen) telt. Juist het feitelijk draagvlak is van belang, omdat de afspraken in de cao in principe gelden voor alle werknemers in dienst van de betrokken werkgever. Ook niet-leden profiteren van de gemaakte afspraken.4 In dat kader kan het raadzaam zijn niet alleen de achterban, maar ook niet-leden te betrekken. Hier wordt door cao-partijen al uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door online enquêtes te houden die door alle werknemers kunnen worden ingevuld.

Vraag 4

Deelt u de mening dat draagvlak en representativiteit in het cao-proces beter gewaarborgd moeten worden en dat er meer ruimte moet komen voor maatwerk, met name voor grotere werkgevers? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om draagvlak, representativiteit en maatwerk in cao’s te vergroten?

Ik deel de mening dat het belangrijk is draagvlak en representativiteit te waarborgen en ruimte voor maatwerk te bieden. Uit de gesprekken die ik heb gevoerd met sociale partners naar aanleiding van de motie Smals5 is gebleken dat werknemers- en werkgeversorganisaties van mening zijn dat de huidige mogelijkheden tot maatwerk afdoende zijn. Partijen kunnen een minimum-cao afspreken of decentralisatiebepalingen, dispensatiemogelijkheden of hardheidsclausules in de cao opnemen. In de sectoren waar dit van belang wordt geacht maken cao-partijen maatwerkafspraken. Voorbeelden zijn onder andere te vinden in de cao’s Metalektro, Zelfstandige drogisterijbedrijven en Bouw & Infra. Zo is in de cao Metalektro onder andere vastgelegd dat de individuele werkgever een zogenoemde MetalektroB-cao kan afsluiten met de betrokken vakbond om (in negatieve zin) af te wijken van de cao. De cao Zelfstandige drogisterijbedrijven en de cao Bouw & Infra bevatten beide een hardheidsclausule. In mijn brief d.d. 17 juli 2023 staan de mogelijkheden en voorbeelden uitvoeriger beschreven.6
Daarnaast ga ik, zoals toegezegd en conform de motie van de (voormalige) leden Smals, De Jong en Pouw-Verweij7, breder in gesprek om te onderzoeken hoe alle werkenden voor wie de cao gaat gelden, beter betrokken kunnen worden bij het afsluiten van cao's en hoe draagvlak en representativiteit beter kunnen worden gewaarborgd bij cao-onderhandelingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het meenemen van alle werknemers in het cao-proces niet ten koste gaat van het cao-onderhandelingsresultaat, maar juist meer legitimiteit verschaft?

Het is belangrijk dat de cao-partijen die met elkaar aan tafel zitten zorgen voor een breed draagvlak en zich verzekeren van legitimiteit. Dit kan bijvoorbeeld door alle werknemers bij het cao-proces te betrekken en het onderhandelingsresultaat ook aan niet-leden voor te leggen. Op welke manier het proces precies wordt vormgegeven en op welke wijze draagvlak wordt gecreëerd zal per sector en per onderneming door elk van de onderhandelende partijen afgewogen worden.

Vraag 6

Heeft u inzicht in het cao-proces zoals deze onlangs voltrok bij Achmea? Bij welke andere recent afgesloten cao’s is ook gekozen voor het verstevigen van het draagvlak onder de cao door alle werknemers hierbij te betrekken?

Uit het artikel in NRC blijkt dat vakbond De Unie het onderhandelingsresultaat aan alle werknemers heeft voorgelegd. Vakbonden FNV en CNV hebben ervoor gekozen alleen de eigen leden te laten stemmen over het resultaat. Uit hetzelfde artikel maak ik op dat recent ook in de E-commerce, de Technische Groothandel en bij VodafoneZiggo is gekozen om het onderhandelingsresultaat niet alleen aan de vakbondsleden, maar aan alle werknemers voor te leggen. Ik heb geen inzicht in hoe werknemers betrokken zijn bij andere recent afgesloten cao’s. Informatie over de wijze waarop het cao-proces is vormgegeven vormt geen vereiste voor het aanmelden van de cao of het indienen van een avv-verzoek.

Vraag 7

Is bekend welke impact het betrekken van alle werknemers bij het afsluiten van de cao heeft op het draagvlak onder het onderhandelingsresultaat? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Wat de impact is op het draagvlak voor het onderhandelingsresultaat is niet bekend. Mijn ministerie houdt niet bij op welke manier werknemers betrokken worden bij het cao-proces. De impact op het draagvlak is bovendien erg lastig te onderzoeken, aangezien er geen vergelijkingsgroep van werknemers is tegen wie de tevredenheid over het resultaat kan worden afgezet.
Wel blijkt uit de NEA dat een meerderheid van de werknemers in het algemeen tevreden is over hun cao, ook in sectoren met een lagere organisatiegraad dan gemiddeld. Hoe de werknemers in die sectoren betrokken zijn bij de cao-onderhandelingen maakt echter geen onderdeel uit van de enquête.

Vraag 8

Ziet u de potentie in van de introductie van bijvoorbeeld digitale enquêtes en stemmingen door alle werknemers, zoals deze bij het cao-proces van Achmea werden geïmplementeerd, in een veld om het draagvlak voor het cao-resultaat te vergroten?

Digitale enquêtes om breed input te vergaren of het resultaat voor te leggen aan alle werknemers kan een nuttig instrument zijn om het draagvlak te vergroten. Het is aan de cao-partijen in die sectoren en ondernemingen om te bepalen hoe zij het onderhandelingsproces vormgeven en welke instrumenten zij daarbij inzetten.

Vraag 9

Welke voorwaarden kunnen geïntroduceerd worden in het cao-proces om draagvlak te waarborgen en te bestendigen en meer maatwerk mogelijk te maken?

Voor het afsluiten van een cao is wettelijk vereist dat partijen daar statutair toe bevoegd zijn. Aan het cao-proces zelf worden geen (wettelijke) eisen gesteld. Het principe van onderhandelingsvrijheid en vrijheid van vereniging zoals vastgelegd in de door Nederland geratificeerde ILO-verdagen nr. 87 en nr. 98 zijn daarbij leidend. Binnen deze kaders is het aan partijen om de onderhandelingen vorm te geven, draagvlak te creëren en indien gewenst maatwerk mogelijk te maken. De huidige kaders bieden hiertoe voldoende ruimte.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Zo worden Oekraïners onder valse voorwendselen door schimmige uitzendbureaus naar Nederland gehaald»?1

In een welvarend land als Nederland is het onacceptabel hoe wij nog te vaak met mensen omgaan, die in Nederland willen werken. Dat is Nederland onwaardig. Dat uitzendbureaus Oekraïners gericht werven onder valse voorwendselen, beschouw ik als zeer ongewenst. Ik breng dit continu onder de aandacht van werkgeversorganisaties. Ik blijf werkgevers oproepen om hun brede maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin te nemen. In de Kamerbrief «stand van zaken Oekraïense ontheemden», die ik op 5 maart jl. naar de Kamer heb verzonden, heb ik dit benadrukt. Alle werknemers in Nederland hebben recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Zij moeten beschermd worden tegen bijvoorbeeld onderbetaling, illegale arbeid of slechte arbeidsomstandigheden. Wetten en handhaving zouden geen voorwaarde moeten zijn voor goed werkgeverschap en het tegengaan van uitbuiting. Werkgevers in Nederland zijn verantwoordelijk voor het bieden van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid hierbij. De mensen werken immers bij hen. Inleners kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich kunnen uitspreken en gehoord weten.
Om ontheemden te informeren over hun rechten op de arbeidsmarkt, is de website WorkinNL aangepast en beschikbaar in het Oekraïens, inclusief een verwijzing naar de Nederlandse Arbeidsinspectie voor het melden van misstanden op het werk. Daarnaast ontvangt FairWork subsidie van het kabinet om ontheemden uit Oekraïne te informeren en ondersteunen met betrekking tot hun rechten op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Oekraïners op grote schaal via de A1-constructie in Nederland tewerk worden gesteld? Bent u het eens dat dit totaal niet de bedoeling van de richtlijn is?

Zoals aangegeven bij vraag 1 vind ik de werving door schimmige uitzendbureaus onder voorwendselen zeer ongewenst. Temeer omdat de Oekraïense ontheemden, als zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) vallen, binnen de EU mogen wonen en werken.
Uit het bericht van EenVandaag blijkt niet of het hier (alleen) gaat om Oekraïense ontheemden die onder de RTB vallen. Als een vreemdeling met de Oekraïense nationaliteit aan de voorwaarden van de RTB voldoet, dient hij zich na inschrijving in de BRP te melden bij de IND voor zijn sticker/verblijfsbewijs. Aldaar wordt door de IND getoetst of de Oekraïense ontheemde voldoet aan de voorwaarden van de RTB. Hierbij kan men denken aan de voorwaarde dat de Oekraïense ontheemde niet al tijdelijke bescherming verkrijgt in een andere EU-lidstaat, of al voor de oorlog werkte en woonde in een andere EU-lidstaat. Voor alle voorwaarden van de RTB in Nederland verwijs ik u graag naar website van de IND over de Richtlijn Tijdelijke Bescherming Oekraïne2.
Als een Oekraïense ontheemde via een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat wordt uitgeleend aan een werkgever in Nederland, is er waarschijnlijk sprake van detachering binnen de EU op basis van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Om een goed beeld te verschaffen over detacheringen binnen de EU, is het belangrijk om de voorwaarden voor detachering van derdelanders uiteen te zetten.
In het algemeen is het detacheren van derdelanders bij een Nederlands inlener door een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat legaal, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De betrokken derdelanders moeten in de betreffende EU-lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en daar gewoonlijk werken. Zij moeten voor hun werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere EU-lidstaat in het kader van een dienstverlening. Daarbij wil ik benadrukken dat als derdelanders via een uitzendbureau in een andere lidstaat worden gedetacheerd naar Nederland, zij vanaf dag één recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Dit zijn de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor detachering zoals vastgesteld in de detacheringsrichtlijn.
Voor de sociale zekerheid geldt dat een persoon in beginsel sociaal verzekerd is in de lidstaat waar diegene werkt. Bij detachering kan iemand echter sociaal verzekerd blijven in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt. Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze voorwaarden zien onder meer op de band tussen de detacherende werkgever, de werknemer en de lidstaat van herkomst. Met een A1-verklaring kan worden aangetoond in welke lidstaat de werkende verzekerd is. Dit is vastgesteld in Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid.
De detachering van derdelanders is dus een legale route. In de praktijk blijkt echter dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies. Dit is niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn. De feitelijke situatie wijkt bij schijnconstructies af van de (papieren) situatie zoals die wordt voorgespiegeld met als doel het oneigenlijk concurreren op arbeidsvoorwaarden. Deze constructies zijn onwenselijk omdat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn.
In de uitzending van EenVandaag wordt door FairWork aangegeven dat ze klachten ontvangen over het niet of te laat ontvangen van (het afgesproken) loon.
Ook bestaan er twijfels over de onderwerping aan de Poolse socialezekerheidswetgeving, waardoor er een risico is dat bijvoorbeeld premiebetalingen voor sociale zekerheid aldaar niet plaatsvinden.
De Adviesraad Migratie heeft op 13 maart jl. een rapport uitgebracht: «Geen derderangsburgers. De risico’s voor gedetacheerde arbeidsmigranten en de Nederlandse samenleving». De Adviesraad constateert in het rapport dat detachering (van zowel EU-burgers als derdelanders) een groeiend fenomeen is met ongewenste gevolgen. Misstanden en overtredingen van regelgeving, zoals oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en premieshoppen die dikwijls komen kijken bij het oneigenlijk gebruik van detacheringsmogelijkheden, zijn ongewenst. Het kabinet zet zich er op meerdere vlakken voor in om dit aan te pakken, zoals bij de evaluatie van het mandaat van de ELA en de herziening van Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid. Ik ga bij vraag 3 verder in op herziening van Verordening 883/2004.
Met betrekking tot de Detacheringsrichtlijn benut ik in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik trek daarbij samen op met verschillende lidstaten die ook met deze problematiek geconfronteerd worden om sterker te staan in de Europese discussies en aanpak. Ook werk ik actief samen met landen van herkomst op het gebied van informatievoorziening, het tegengaan van postbusconstructies, en grensoverschrijdende handhaving.
Met andere lidstaten dringen we bij de Europese Commissie en bij de ELA aan op de concretisering van concepten en voorwaarden die door de jurisprudentie3 gesteld worden aan detachering van derdelanders, die gedetacheerd worden vanuit een andere lidstaat.
De Europese Commissie komt in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.
Met deze stappen kunnen we waarborgen dat de Detacheringsrichtlijn wordt gebruikt waar hij voor bedoeld is.

Vraag 3

Waar gaat het volgens u mis met de A1-constructie? Welke veranderingen in de richtlijn zouden kunnen voorkomen dat er op deze manier misbruik van wordt gemaakt?

Ik ga eerst verder ingaan op de juridische kaders en de verschillende begrippen zoals A1-verklaring en A1-constructie. De Coördinatieverordening (883/2004) regelt welke nationale socialezekerheidswetgeving van toepassing is bij detachering. De hoofdregel in deze verordening is dat een persoon onderworpen is aan de socialezekerheidswetgeving in het land waar hij werkt. Voor detachering geldt een uitzondering op deze hoofdregel in de verordening. Verordening 883/2004 geldt voor EU-burgers. Het geldt ook voor derdelanders, wanneer sprake is van een grensoverschrijdende situatie en van legaal verblijf (via Verordening 1231/2010). Zoals aangegeven bij vraag 2 is een A1-verklaring een bewijsstuk waarmee werknemers binnen de EU kunnen aantonen in welk land zij sociaal verzekerd zijn.
Een A1-verklaring wordt afgegeven door de lidstaat waar iemand sociaal verzekerd is. De socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van waaruit gedetacheerd wordt, blijft van toepassing als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet de werknemer voordat de detachering plaatsvindt al onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat. Een andere voorwaarde is dat de onderneming die de werknemer detacheert substantiële werkzaamheden in de zendende lidstaat verricht. De detachering mag dus niet plaatsvinden via een postbusonderneming. Deze voorwaarden staan in de Europese coördinatieverordening 883/2004 en de Europese toepassingsverordening 987/2009.
Onder de A1-constructie versta ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen). Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door het verlagen van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer werkgevers gebruik maken van postbusondernemingen of als A1-verklaringen op basis van valse informatie worden aangevraagd. Om premieshoppen tegen te gaan moeten de regels voldoende restrictief zijn vormgegeven en moet er goed worden gehandhaafd.
Nederland zet daarom bij de herziening van Verordening 883/2004 onder andere in op een minimale periode van voorafgaande verzekering van 3 maanden. Daarmee zou iemand verplicht drie maanden in een land sociaal verzekerd moeten zijn, voordat via de detachering de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat van toepassing blijft. Dit gaat de constructie tegen dat werknemers via een andere lidstaat gedetacheerd worden naar Nederland, zonder dat ooit in de andere lidstaat gewoond of gewerkt is.
Daarbij is het wel van belang om op te merken dat er op dit moment nog geen akkoord is bereikt op de herziening, omdat de partijen (met name het Europees Parlement en de Raad) het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (waar detacheringen en A1-verklaringen onder vallen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland verzet zich tegen de herziening, zoals uw Kamer ook heeft aangegeven, omdat het pakket ook een verruiming van de export van werkloosheidsuitkeringen zou betekenen.

Vraag 4

Welke misstanden met Oekraïense gedetacheerden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) in 2023 geconstateerd? Kunnen deze worden uitgesplitst per onderwerp?

De Arbeidsinspectie registreert in haar systemen of een werkgever een of meer arbeidswetten overtreedt. Zij registreert dan op geaggregeerd niveau welke wetsartikelen de werkgever overtreedt. Zij registreert niet op geaggregeerd niveau met welk verblijfsdocument of welke status werknemers van buiten de EU/EER in Nederland verblijven. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie in haar systemen geen onderscheid kan maken tussen overtredingen van werkgevers ten aanzien van werkenden die via een bedrijf in een andere EU-lidstaat naar Nederland zijn gedetacheerd en mensen die beschikken over een bepaalde verblijfsvergunning en/of voor wie de werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft verkregen. Over de misstanden bij Oekraïense gedetacheerden en de aard van de misstanden is hierdoor geen informatie beschikbaar.

Vraag 5

In welke sectoren heeft de NLA deze misstanden geconstateerd?

Aangezien de Arbeidsinspectie op geaggregeerd niveau alleen informatie heeft over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd), is er geen informatie beschikbaar over de sectoren waarin de bedoelde misstanden zouden plaatsvinden.

Vraag 6

Herkent de NLA de in het item aangehaalde misbruik van de A1-constructie?

Het fenomeen dat in de uitzending van Een Vandaag werd behandeld is niet nieuw voor de Arbeidsinspectie. Zij komt dit fenomeen al langer tegen4. De werknemers die hierbij betrokken waren, zijn niet alleen afkomstig uit Oekraïne, maar ook uit andere landen.
In de rapportage van het Inspectieprogramma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude 2019–20225, worden postbusfirma’s in het buitenland beschreven als een van de onderzochte schijnconstructies.
Mijn voorganger heeft u eerder over dit fenomeen (premieshoppen) geïnformeerd6. Ik benut daarnaast in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Het misbruik wordt niet veroorzaakt door specifiek Europees of nationaal beleid gericht op de opvang van Oekraïners. Om dit misbruik aan banden te leggen, maakt Nederland zich in Europa hard voor strikte regelgeving en een stevige verankering van de detachering van derdelanders bij de evaluatie van het mandaat van de ELA zoals ook toegelicht bij vraag 2.
Een aanscherping van de regels is echter nooit de volledige oplossing. Mogelijk zijn de detacheringen met A1-verklaring, waar de betreffende EenVandaag-uitzending naar verwees, afgegeven in strijd met de huidige regelgeving. Om dit te onderzoeken is meer informatie nodig over de individuele gevallen. Goede handhaving is daarom essentieel. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft een team dat controleert op A1-verklaringen. In het samenwerkingsverband Aanpak Misstanden Uitzendsector (AMU) richtende, Arbeidsinspectie, SVB, UWV en de Belastingdienst zich onder andere op constructies waarbij arbeidskrachten uit derde landen via elders in de EU gevestigde uitzendbureaus in Nederland tewerk worden gesteld. Als uit onderzoek van de SVB blijkt dat de A1-verklaring mogelijk onterecht is afgegeven, kan de SVB aan het buitenlandse zusterorgaan vragen om de A1-verklaring opnieuw te bekijken en zo nodig in te trekken.

Vraag 7

In welke sectoren wordt het meest gebruik gemaakt van deze manier van detachering van Oekraïners?

In welke sectoren het meest gebruik gemaakt wordt van deze manier van detachering van Oekraïense ontheemden via uitzendbureaus in Polen is niet bekend. Dit komt omdat uitzendkrachten, zoals in een brief aan uw Kamer7 is toegelicht, nog niet duidelijk gescheiden worden van andere gedetacheerden in het Nederlandse online meldloket voor buitenlandse dienstverrichters die werknemers detacheren naar Nederland. Daarom moet sinds enkele maanden in het meldloket expliciet worden aangegeven of er sprake is van uitzending. De periode dat dit wordt geregistreerd is nog te kort om hierover uitspraken te kunnen doen. Gedetacheerde Oekraïense werknemers in het algemeen zijn naast de sector goederenvervoer voornamelijk werkzaam in de sectoren bouwnijverheid, industrie en landbouw.

Vraag 8

Heeft u al een gesprek gevoerd met FairWork over hun constatering van deze misstanden? Zo ja, welke handelingen heeft u naar aanleiding van dat gesprek uitgevoerd?

Het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie onderhouden goede contacten met FairWork. De Arbeidsinspectie voert periodiek overleg met deze organisatie. In de weken voorafgaand aan de uitzending van Een Vandaag heeft FairWork de daarin behandelde misstanden niet aangekaart in gesprekken met de Arbeidsinspectie.
Naar aanleiding van de uitzending van EenVandaag hebben SZW en de Arbeidsinspectie gesproken met FairWork.
FairWork gaf aan dat zij de laatste maanden een stijging ziet van het aantal klachten over werk door Oekraïense ontheemden. De klachten variëren in ernst. Het gaat bijvoorbeeld om het niet betalen van loon, ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten, dwang en huisvesting. Niet alle klachten van Oekraïners betreffen mogelijke overtredingen van de arbeidswetten waarop de NLA toezicht houdt. FairWork gaf verder aan dat Oekraïense ontheemden niet altijd willen melden bij overheidsorganisaties, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn voor de gevolgen voor hun werk of omdat zij denken dat het hen niets oplevert. Met FairWork is besproken hoe de overheid het belang van het melden door werknemers meer kan benadrukken.
FairWork gaf in het gesprek aan een lijst meldingen over werkgevers van gedetacheerde Oekraïners met de Arbeidsinspectie te willen bespreken. Het betreft meldingen die door hun medewerkers of cliënten bij de Arbeidsinspectie zijn gedaan. Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) van de Arbeidsinspectie en FairWork zijn al in gesprek over terugkoppeling over meldingen van cliënten aan FairWork met het oog op de geldende privacyregels.

Vraag 9

Welke sancties heeft de NLA uitgedeeld naar aanleiding van de geconstateerde misstanden met gedetacheerde Oekraïners?

De Arbeidsinspectie houdt alleen gegevens bij over organisaties en personen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van haar taken. Zij neemt alleen informatie over werknemers (bijvoorbeeld of iemand gedetacheerd is) op in een boeterapport als dit voor de casus, de overtreding van een of meer arbeidswetten door een werkgever, van belang is. Deze informatie neemt de Arbeidsinspectie niet separaat in de systemen. Op geaggregeerd niveau heeft de Arbeidsinspectie alleen informatie over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd). Daaruit volgt dat er geen informatie beschikbaar over de sancties die aan werkgevers van gedetacheerde Oekraïners zijn opgelegd.

Vraag 10

Kan u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de transitieplannen bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn, Pensioenfonds Detailhandel, Pensioenfonds Horeca en Catering, Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid, Pensioenfonds Vervoer, Pensioenfonds Schoonmaak, Pensioenfonds Levensmiddelen, Pensioenfonds Werk en (re)integratie, Oak Pensioen, Pensioenfonds Schilders, Pensioenfonds Rail & OV, Pensioenfonds Recreatie, Pensioenfonds Particuliere Beveiliging, Pensioenfonds Fysiotherapeuten, Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, Pensioenfonds Dierenartsen, Pensioenfonds Loodsen en het hoofdlijnenresultaat van ABP?1

Ik ben ervan op de hoogte dat de sociale partners die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij de hier bovengenoemde fondsen een transitieplan hebben gemaakt of hun (concept-) transitieplan voor uitoefening van het hoorrecht en/of de achterbanraadpleging hebben aangeboden. Ik ben bekend met de inhoud van de transitieplannen die openbaar zijn gemaakt. In de beantwoording van de vragen zal ik dan ook een feitelijke weergave tonen van de publiekelijk beschikbare (concept-)transitieplannen en/of (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken.2
In het transitieplan worden de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie schriftelijk vastgelegd. De werkgever zendt het transitieplan binnen twee weken na de afronding naar de pensioenuitvoerder, waarna deze het transitieplan beschikbaar stelt voor de deelnemer, gewezen deelnemer en pensioengerechtigde. Zoals ik in mijn brief van 21 december 2023 heb aangegeven, zijn er in verschillende sectoren al (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt over de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Er is geen verplichting om het (concept-)transitieplan openbaar te maken.
De werkgever of sociale partners (hierna: sociale partners) zijn verantwoordelijk om te komen tot evenwichtige afspraken binnen de kaders van de wet. Vervolgens is het aan de uitvoerder om de gewijzigde regeling uit te voeren. In het geval deze wordt uitgevoerd door een pensioenfonds zal het pensioenfonds de formele opdracht moeten aanvaarden. Het pensioenfonds zal daarbij bezien of de gewijzigde pensioenregeling kan worden uitgevoerd met onder andere inachtneming van de evenwichtige belangenafweging. Nadat de opdracht is aanvaard stelt de pensioenuitvoerder het implementatieplan op. In het implementatieplan beschrijft de pensioenuitvoerder op welke wijze voorbereidingen worden getroffen voor de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling en invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling, alsmede de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Pensioenuitvoerders dienen het implementatieplan in bij DNB, die dit plan gaat beoordelen.

Vraag 2

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioenpremie voor transitie en de voorgenomen pensioenpremie na transitie?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de huidige pensioenpremie en de premie na transitie en van de huidige pensioendoelstelling en de pensioendoelstelling na transitie voor zover deze informatie blijkt uit de (concept-)transitieplannen. Hierbij merk ik op dat bij het vergelijken van pensioendoelstellingen, meerdere onderliggende factoren een rol spelen. Denk hierbij aan het aantal opbouwjaren waarin een pensioendoelstelling wordt bereikt, de grondslag waarop een pensioendoelstelling betrekking heeft en de verwachte kans dat de pensioendoelstelling wordt gerealiseerd. Dat is niet zichtbaar in deze tabel.
Zorg en Welzijn3
25,9%
25,8%
80%
65%
Bouwnijverheid4
25,8%
25,8%
73%
Horeca en Catering5
16,8%
16,8%
Vervoer
30%6
30%
80%
Schoonmaak
21,4%
21,4%
80%
Levensmiddelen7
27,6%
27,6%
75%
75%
Werk en (re)integratie
26%
23,8%
73%8
Oak
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 70%
Houthandel: 60%
Rail & OV
Meerdere (drie) premievarianten blijven mogelijk onder nieuwe regeling.
Er zijn meerdere premievarianten beschikbaar
75%
75%
Recreatie
21,8%
21,8%
40%
Particuliere Beveiliging
26,9%
26,9%
65%
Openbare Bibliotheken
32,8%
20,7%9
90%
67% plus circa 80% toeslag op basis van prijsinflatie.
Loodsen
30,0%10
31,5%
45%
ABP11
27,2%
27,0%
80%
80%
Voor zover de premie 2024 niet in het transitieplan staat, betreft het openbare informatie via de website van het pensioenfonds.
Deze informatie staat niet in alle transitieplannen vermeld.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept pensioenovereenkomst.
Nog nader te bezien in combinatie met toetredingsleeftijd 18 jaar, pensioengevend loon en franchise.
Dit betreft een principeakkoord.
Dit betreft 73% van de laatste pensioengrondslag.
20,7% in 2024 is gebaseerd op het salaris en komt overeen met 32,8% in de nieuwe regeling op basis van de pensioengrondslagsom.
Exclusief risicopremies en kosten.
Het betreft een hoofdlijnenresultaat, hierin is geen overzicht opgenomen van het pensioen voor- en na transitie in verschillende scenariobedragen.

Vraag 3

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioendoelstelling voor transitie en de voorgenomen pensioendoelstelling na transitie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van actieve deelnemers in het basisscenario?2

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel dient als geheel evenwichtig te zijn. In het transitieplan wordt de evenwichtigheid van de transitie verantwoord aan de hand van de transitie-effecten.4 Daarnaast worden de transitie-effecten ook in termen van pensioenverwachting berekend. In dat geval wordt van het ouderdomspensioen de pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten. Het ouderdomspensioen wordt in deze pensioenverwachting weergegeven op basis van een pessimistisch scenario, een verwacht scenario en een optimistisch scenario.
De gepubliceerde (concept-)transitieplannen bevatten uitgebreide berekeningen van de pessimistische, verwachte en optimistische scenario’s voor verschillende leeftijdscohorten uit het deelnemersbestand uitgesplitst naar actieven, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden. In veel van de transitieplannen zijn deze inzichten voor verschillende dekkingsgraden weergeven. Er is echter geen vergelijkbare basisvariant, waarvan de pensioenverwachting voor en na de transitie in de drie scenario’s wordt doorgerekend, die in ieder transitieplan terug dient te komen. Zo is er geen eenduidige dekkingsgraad waar de verschillende pensioenregelingen naar streven op het moment van transitie. Daarnaast is er geen eenduidige definitie van het jongste cohort actieven, het jongste cohort gewezen deelnemers of het jongste cohort pensioengerechtigden. Dat hangt immers samen met de samenstelling van de deelnemerspopulatie van het fonds, de startleeftijd en de uittreedleeftijd. Ook de vraag of er veel mobiliteit is en daarmee veel of weinig gewezen deelnemers is relevant. Het is dan ook niet mogelijk hier een goed vergelijkbaar overzicht in de vorm van een tabel van te geven. In de bijlage is per pensioenfonds weergegeven welke informatie hierover in het transitieplan is opgenomen.

Vraag 5

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van gewezen deelnemers in het basisscenario?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Denkt u dat de uitkomsten van verwachte pensioenen in vragen 4 en 5 een realistisch beeld geven aan de deelnemers van pensioenfondsen, gegeven ook het feit dat de ingelegde premie na transitie niet omhoog gaat en het feit dat het liggende pensioenvermogen van het pensioenfonds niet verandert? Kunt u daarbij ook specifiek ingaan op de verwachte pensioenen in een optimistisch scenario?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld, helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. In de transitie- en implementatieplannen wordt geen inzicht gegeven op het niveau van de individuele deelnemer, maar wel op cohortniveau. De scenariobedragen in de transitie- en implementatieplannen worden wel op basis van dezelfde uniforme rekenmethodiek getoond. Zo wordt een zo realistisch mogelijk beeld geschetst van het verwachte pensioen en de bijbehorende risico’s. In de situatie van een uitkeringsregeling geldt echter het zogenoemde «genoeg is genoeg»-principe waardoor indexatie is gekoppeld aan de loon- of prijsontwikkeling. Hierdoor liggen in veel gevallen het verwacht scenario en het pensioen in het optimistische scenario dicht bij elkaar; in het optimistische scenario wordt het pensioen niet nog hoger, immers genoeg is genoeg. In geval van premieregelingen is dit principe niet van toepassing en dat kan leiden tot (zeer) hoge verwachte pensioenbedragen in het optimistische scenario, met name voor jonge deelnemers. Dat is ook in de (concept-) transitieplannen die nu zijn gepubliceerd te zien. Datzelfde geldt overigens ook voor de verwachte pensioenbedragen in de nu als bestaande premieregelingen. In mijn brief van 12 december 2022 heb ik daar ook op gewezen (tabel 1).5 Tegelijk merk ik op dat als het optimistische scenario de praktijk lijkt te worden, dat het dan aan sociale partners is om te bezien of gegeven het ambitieniveau de premie moet worden bijgesteld bijvoorbeeld, of dat er anders belegd moet of kan worden (bijvoorbeeld door minder risico te nemen) of dat er anders omgegaan moet worden met buffers. Datzelfde geldt ook indien het pessimistische scenario praktijk dreigt te worden. Bij een solidaire premieovereenkomst is voorgeschreven dat dit minstens elke vijf jaar gebeurt, op basis van een uniforme scenario-analyse.6 Dergelijke gedragscomponenten zijn niet met de URM-systematiek gemodelleerd. Kortom, deze gedragscomponenten maken geen onderdeel uit van de tabellen en grafieken uit de transitieplannen.
Daarnaast schrijven de Pensioenwet en de Wet verplichte beroepspensioenregeling voor dat pensioenuitvoerders de indicatie van het ouderdomspensioen op verschillende momenten inzichtelijk dienen te maken in drie pensioenbedragen, gebaseerd op een optimistisch, verwacht en pessimistisch scenario. Bij de berekening van deze scenariobedragen wordt gebruik gemaakt van de scenarioset die DNB elk kwartaal publiceert. Vervolgens geeft de Regeling Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling aan op welke wijze pensioenuitvoerders berekeningen moeten uitvoeren om te komen tot scenariobedragen die gebruikt moeten worden bij verschillende vormen van pensioencommunicatie. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het voorschrift dat de rekenmethode de pensioenbedragen berekent op basis van een zo realistisch mogelijke doorrekening van het pensioenbeleid in elk scenario van de scenarioset.7 Op deze manier zorgt het wettelijk kader ervoor dat pensioenfondsen een realistisch beeld schetsen aan hun deelnemers. Wanneer uit deze scenario’s voor een groep deelnemers zeer hoge bedragen naar voren komen, ligt het in de rede dat pensioenfondsen hun deelnemers informeren in het kader van het wekken van realistische verwachtingen. Als een dergelijk scenario zich voor zou doen, kunnen sociale partners en pensioenfondsen hier op termijn op reageren door bijvoorbeeld de pensioenregeling te wijzigen en/of het (beleggings-) beleid aan te passen.

Vraag 7

Wie is ervoor verantwoordelijk dat pensioenfondsen niet te rooskleurige beloftes doen naar de deelnemers en hoe spelen de wettelijk voorgeschreven communicatieberekeningen hierin een rol?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht en optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort binnen de groep gepensioneerden?

Zie antwoord op vraag 4, 5 en 8

Vraag 9

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de beleggingsmix op hoofdlijnen (zakelijke waarden, vastrentende waarden en mate van renteafdekking) van het pensioenfonds voor transitie en de beleggingsmix voor het jongste leeftijdscohort van net gepensioneerden na transitie?

De sociale partners besluiten niet over het beleggingsbeleid van een pensioenfonds. Het is derhalve ook geen (verplicht) onderdeel van het transitieplan. Het is aan het pensioenfonds om, onder andere op basis van de leeftijdsverdeling van het deelnemersbestand en de risicohouding van de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden het beleggingsbeleid vast te stellen. De (concept-)transitieplannen bieden dan ook geen overzicht van de beleggingsmix en/of -risico’s voor de verschillende leeftijdscohorten. Wel formuleren sociale partners de doelstellingen die zij met de pensioenregeling voor ogen hebben. De door het pensioenfonds vastgestelde beleggingsmix en -beleid dienen aan te sluiten bij de in het transitieplan geformuleerde doelstellingen. In algemene zin wordt het beleggingsrisico afgebouwd naarmate een deelnemer, gewezen deelnemer of pensioengerechtigde ouder wordt.

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat in de transitieplannen voor net gepensioneerden direct beleggingsrisico wordt teruggenomen na transitie?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Kunt u met een eenvoudige berekening op basis van de wettelijk voorgeschreven economische parameters voor de pensioensector een indicatie geven in hoeverre net gepensioneerden op basis van het verwachte overrendement op zakelijke waarden een inflatie van 2% kunnen bijhouden na de transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Het is aan sociale partners om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken en deze vast te leggen in het transitieplan. Sociale partners bepalen daarbij ook wat daarbij de relevante scenario’s zijn om in hun gevoeligheidsanalyses mee te nemen. Dit maakt onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardelijk overleg. In de transitieplannen wordt beschreven welke doelen de sociale partners hebben met de pensioenregeling en welke rangorde zij daaraan geven. Zo kunnen sociale partners bijvoorbeeld afspreken dat het hun voorkeur heeft dat er sprake is van een zo stabiel mogelijk pensioen dat naar verwachting meegroeit met de inflatie. Daarnaast kunnen zij afspreken dat de solidariteitsreserve bescherming biedt tegen inflatieschokken. Sociale partners kunnen daarbij tevens afspraken maken over de mate waarin inflatieschokken opgevangen (kunnen) worden. In de transitieplannen is geen fondsspecifieke informatie opgenomen die een eenvoudige berekening omtrent het bijhouden van 2% inflatie na de transitie mogelijk maakt. In algemene zin wil ik opmerken, zoals ik dat ook heb gedaan tijdens de parlementaire behandeling van de Wet toekomst pensioenen, dat een grote, onverwachte inflatieschok, voor elk kapitaalgedekt pensioenstelsel grote impact heeft.

Vraag 12

Kunt u in woorden toelichten in hoeverre net gepensioneerden na transitie een onverwacht hoge inflatie in enig jaar van bijvoorbeeld 10% kunnen bijhouden na transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de in de opbouwfase afgesproken levenslange partnerpensioendekking als percentage van het salaris, gegeven dat het fiscaal maximale percentage voor het partnerpensioen 50% van het salaris is?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de afspraken die zijn gemaakt over het levenslange partnerpensioen in de bij mij bekende transitieplannen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat in een aantal gevallen ook sprake is van een tijdelijk partnerpensioen, zie de tweede kolom. Het tijdelijk partnerpensioen loopt veelal tot de AOW-datum van de partner, en is op basis van fulltime werkzaamheden. In de tabel worden alleen de percentages genoemd. Vanwege de bovengenoemde verschillen, is de vergelijkbaarheid beperkt.
Zorg en Welzijn
40%
Bouwnijverheid
13%
€ 18.000
Horeca en Catering
30%1
Vervoer
35%
Schoonmaak
15%
€ 12.500
Levensmiddelen
20%
€ 9.000
Werk en (re)integratie
23%
Oak
Meubel: 20%
Houthandel: 15%
Rail & OV
Regeling A&D: 26%
Regeling C: 20%
Recreatie
10%
Particuliere Beveiliging
10%
€ 4.000
Openbare Bibliotheken
35%
Loodsen
50%
+ tijdelijk partnerpensioen
ABP
41%
Deze uitkering is niet meer levenslang zoals nu, maar is wel hoger.

Vraag 14

Wat vindt u van de afspraken ten aanzien van partnerpensioen zoals blijkt uit vraag 13 en in hoeverre voldoen die afspraken aan de doelstellingen ten aanzien van het partnerpensioen zoals geformuleerd bij totstandkoming van de Wet toekomst pensioenen?

Zoals ik in antwoord op vraag 1 heb aangegeven, is het aan sociale partners om binnen het wettelijk kader afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen, waaronder het nabestaandenpensioen. Ik heb dan ook geen oordeel over de door sociale partners gemaakte afspraken.

Vraag 15

Deelt u de mening dat de operationele en financiële risico’s van de transitie uiteindelijk volledig bij de deelnemers terechtkomen?

In het implementatieplan nemen pensioenuitvoerders een analyse op ten aanzien van de operationele risico’s en de wijze waarop deze risico’s worden beheerst. Pensioenfondsen doen dat tevens voor de financiële risico’s. Om deze risico’s te beheersen kan gekozen worden voor het vormen van een voorziening. DNB zal toezicht houden op de zorgvuldigheid en transparantie van het besluitvormingsproces en op de beheersing van de financiële en operationele risico’s van de transitie. Zoals ook nu het geval is, voor de transitie, worden deze risico’s uiteindelijk door de deelnemers gedragen. Hiervoor vormt het pensioenfonds een operationele voorziening. Indien deze voorziening onvoldoende gevuld is en er ook geen andere reserves meer zijn, is het niet uit te sluiten dat het persoonlijk gereserveerde pensioenvermogen hiervoor wordt aangesproken.
Dat neemt niet weg dat geld (premie of rendement) dat wordt gebruikt om deze voorzieningen te vormen, niet beschikbaar is voor het voor de uitkering gereserveerde persoonlijke pensioenvermogen of de pensioenuitkering. Vanuit dat oogpunt liggen de risico’s bij de deelnemer. Dat is echter niet anders dan in de situatie voor transitie.
In het transitieplan leggen sociale partners de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten schriftelijk vast, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan biedt geen inzicht aan de financiële en operationele risico’s. Dat is zoals hiervoor toegelicht een verantwoordelijkheid van de pensioenuitvoerder. De deelnemer ontvangt jaarlijks het uniform pensioenoverzicht (UPO) waarmee hij geïnformeerd wordt over de ingehouden kosten.8

Vraag 16

In hoeverre vindt u dat de bij u bekende transitieplannen hier voldoende informatie over geven?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Kunt u deze vragen uiterlijk op de vrijdag voor het pensioendebat op 17 januari 2024 beantwoorden?

U ontvangt hierbij de beantwoording van de vragen voor het pensioendebat op 17 januari 2024.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraken van prof. dr. Erik Lutjens in het derde rondetafelgesprek over de hervorming van het pensioenstelsel1 dat invaren inbreuk zou maken op het eigendomsrecht wanneer dit zou resulteren in verlaging van de pensioenaanspraak en hier geen compensatie voor wordt geboden of wanneer er onevenwichtige benadeling ontstaat? En bent u bekend met zijn uitspraak daar dat hij niet de rechtvaardiging ziet voor een verlaging voortkomend uit de rekenmethode die gehanteerd wordt bij het invaren? Hoe reageert u op deze uitspraken, mede in het licht van het advies van de landsadvocaat hierover?

Het invaren is getoetst aan de drie criteria voor regulering van eigendomsrecht zoals die door de Europese rechter zijn geformuleerd. De inmenging moet bij wet zijn geregeld, er moet een legitiem doel in het publieke belang worden nagestreefd en de inbreuk moet proportioneel en gerechtvaardigd zijn. De uitgebreide analyse is opgenomen in de memorie van toelichting bij de Wet toekomst pensioenen. De Raad van State heeft deze analyse bevestigd. De regering is en blijft dan ook van mening dat het invaren in algemene zin juridisch houdbaar is.
Door het wettelijk kader wordt zoveel mogelijk voorkomen dat in het individuele geval het invaren een onevenredig zware last voor het individu oplevert. De voorgeschreven rekenmethode, de begrenzing van de bestuurlijke ruimte van het pensioenfondsbestuur en de voorgeschreven medezeggenschap zorgt ervoor dat keuzes van het pensioenfondsbestuur worden getoetst.
Voor de goede orde wijs ik nog expliciet op de wettelijke kaders van de vermogenstoedeling bij het invaren zoals geregeld in de derde nota van wijziging bij de Wet toekomst pensioenen waardoor een onevenredige uitkomst als gevolg van de omrekenmethode groep verder is beperkt. Deze inkadering, die op verzoek van uw Kamer en naar aanleiding van het debat in de Kamer is opgesteld, is in oktober 2022 onderdeel geworden van de Wet toekomst pensioenen, derhalve na de rondetafelbijeenkomsten.
Het blijft evenwel niet uitgesloten dat een individu als gevolg van het invaren een onevenredig zware last ervaart. Dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 2

Wanneer is er sprake van onevenwichtige benadeling en zou een 5% of 10% korting van het pensioen hieronder vallen?

Dat kan niet in algemene zin worden gezegd. Bij het invaren is sprake van regulering van het eigendomsrecht omdat andere regels op het pensioen van toepassing worden. De omzetting geschiedt volgens een voorgeschreven rekenmethode en binnen de hierboven genoemde wettelijke kaders van vermogenstoedeling. De gevolgen voor de hoogte van de pensioenen van alle deelnemers in het pensioenfonds is afhankelijk van de dekkingsgraad bij invaren.
Sociale partners en pensioenfondsbestuur hebben in het kader van de complete besluitvorming helder bij welke dekkingsgraden nog zal worden ingevaren en wanneer niet. Dit wordt ook vastgelegd in het transitieplan en het implementatieplan.
Het wettelijk kader beoogt individuele uitschieters zoveel als mogelijk te voorkomen. Als het individu van mening is dat sprake is van een onevenredig zware last dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 3

Kan, in de situatie van een fonds met 100% dekkingsgraad of lager, invaren door de gehanteerde rekenmethode leiden tot kortingen?

Ja, dat zou kunnen omdat de omrekenmethode het financieel toetsingskader voor uitkeringsovereenkomsten nabootst. Immers, onder dit financiële toetsingskader zou het pensioen gekort moeten worden als de dekkingsgraad van een pensioenfonds te laag is om aan de langjarige verplichtingen te voldoen. Ook als het pensioenfonds niet invaart, zou in dat geval gekort moeten worden.

Vraag 4

Hoeveel fondsen hebben op of onder de 105% dekkingsgraad? Hoeveel daarvan op of onder de 100%? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

De dekkingsgraad in de sector was eind november gemiddeld 118,5%. Uit navraag bij DNB blijkt dat er op die peildatum één pensioenfonds was met een DB-regeling en een dekkingsgraad lager dan 100%. Het gaat hier om een relatief klein fonds. De andere fondsen hadden allen een dekkingsgraad groter dan 105%.
Verdere informatie over welk fonds dit betreft is toezichtsvertrouwelijk en wordt daarom door DNB niet verstrekt.

Vraag 5

Hoeveel gesloten fondsen zijn er in totaal? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

Ik ga ervan uit dat u met gesloten pensioenfonds een pensioenfonds, of een gesloten kring binnen een algemeen pensioenfonds, bedoelt dat geen actieve deelnemers meer heeft en waar dus geen pensioenpremie meer wordt ontvangen en geen pensioenopbouw meer plaatsvindt.
Volgens de openbare gegevens zijn er per eind september 2023 22 gesloten pensioenfondsen, danwel gesloten kringen binnen een algemeen pensioenfonds.2 In totaal gaat het om zo’n 200.000 personen. Het bijbehorende vermogen kan niet uit de betreffende openbare statistieken worden afgeleid.

Vraag 1

Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1

Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.

Vraag 2

Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?

Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.

Vraag 3

Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?

Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.

Vraag 4

Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.

Vraag 6

Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?

Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.

Vraag 7

Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.

Vraag 8

In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?

De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken.

Vraag 9

Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?

Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.

Vraag 10

Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.

Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.

Vraag 1

Kent u het bericht dat een flink aantal jeugdzorginstellingen dreigt om te vallen als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de stelling van de voorzitter van Jeugdzorg Nederland dat «het merendeel van de jeugdzorgorganisaties die loonstijging niet kan betalen»?

Er is geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om deze stelling te beoordelen. Het kan voorkomen dat cao-afspraken nu hoger zijn dan de door aanbieders en gemeenten afgesproken indexatie in contracten. Indien aanbieders hierdoor in de problemen komen dienen opdrachtgever en opdrachtnemer in overleg te treden om tot oplossingen te komen. Gemeenten hebben een verplichting ten aanzien van continuïteit van zorg. Daarnaast houdt de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten met als doel de continuïteit van zorg te borgen.

Vraag 3

In hoeverre klopt het beeld dat een flink aantal jeugdzorginstellingen failliet zal gaan als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten en zij hiervoor door gemeenten niet of onvoldoende worden gecompenseerd?

Er is geen centraal inzicht in de afspraken die gemeenten maken met aanbieders over de wijze van indexatie. Wel adviseert de VNG aan haar leden om gedurende de looptijd van het contract voor de wijze van loonindexatie het ova-percentage3 te hanteren.
Daarnaast is er geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om dit beeld te kunnen beoordelen. Bij de aanbieders die de Jeugdautoriteit in beeld heeft vanwege risico’s voor de continuïteit, is vaak sprake van een combinatie van factoren. O.a. hoge kosten voor personeel niet in loondienst, hoge energiekosten en ontoereikende tarieven spelen een grote rol in de ontstane liquiditeitsproblematiek. Door deze combinatie van factoren kan de Cao-verhoging in individuele gevallen de druppel zijn.

Vraag 4

Wordt in de jeugdzorgtarieven door gemeenten voldoende rekening gehouden met het mogelijk maken van gewenste ontwikkelingen als kleinschaligere opvang en ambulantisering?

Het is aan gemeenten om afspraken te maken met aanbieders over de gewenste ontwikkeling van de jeugdzorg en de financiering daarvan.
In de Hervormingsagenda is rekening gehouden met hogere uitgaven van gemeenten als gevolg van de ontwikkeling naar kleinschalige woonvoorzieningen voor de gesloten jeugdhulp.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat vooral grote jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed financiële problemen gaan krijgen?

Ik ben bekend met het beeld dat jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed doorgaans meer te maken hebben met leegstand, als gevolg waarvan financiële problemen kunnen ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een versnelde afbouw van jeugdzorgplus en de wens tot kleinschaligheid. Als gevolg van de financiële problematiek kiezen organisaties er voor om vastgoed af te stoten ten einde hun liquiditeitspositie op korte termijn met een impuls te versterken.

Vraag 6

Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat deze organisaties de transitie naar jeugdzorg nieuwe stijl mee kunnen maken en hoe gaat u voorkomen dat deze organisaties omvallen door het bezit aan verouderd vastgoed? In hoeverre wordt hier in de Hervormingsagenda Jeugd rekening mee gehouden?

Er is breed draagvlak voor de transformatie van de residentiële jeugdzorg, o.a. naar meer kleinschalige voorzieningen. Hierover zijn in de Hervormingsagenda ook inhoudelijke en financiële afspraken gemaakt. Gemeenten hebben in 2020, voor de Hervormingsagenda, reeds een specifieke uitkering ontvangen van € 33,5 mln. voor de vastgoedtransitie van de gesloten jeugdhulp en in 2021 een specifieke uitkering van € 50 mln. voor de vastgoedtransitie van de open driemilieusvoorzieningen.4 Deze middelen zijn bedoeld om de aanbieders te ondersteunen in de overgang van de gesloten jeugdhulp en open driemilieusvoorzieningen door sluiting of verbouwing naar meer kleinschalige woonvormen voor jeugdigen. Met de Hervormingsagenda is daar nog eens € 295 mln. bijgekomen voor de af- en ombouw van residentiële voorzieningen. Daarnaast kan het Rijk bij continuïteitsproblemen onder bepaalde voorwaarden subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt. Ik ben voornemens de subsidieregeling te verlengen.

Vraag 7

Welke maatregelen zijn nodig om te voorkomen dat jeugdzorginstellingen omvallen in de periode voordat de verbetermaatregelen uit de Hervormingsagenda Jeugd daadwerkelijk worden ingevoerd?

Er zijn in het huidige stelsel afspraken gemaakt om continuïteit van zorg te borgen. Allereerst hebben gemeenten de verantwoordelijkheid om continuïteit van zorg te waarborgen Daarnaast is afgesproken dat voor ditzelfde doel de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten houdt. In geval van acute continuïteitsproblematiek bij aanbieders geldt het draaiboek «Continuïteit Jeugdhulp». Daarnaast kan het Rijk subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt.

Vraag 8

Bent u bereid om met gemeenten (VNG) en aanbieders (branches) in overleg te treden over oplossingen voor deze financiële problematiek?

Er is regelmatig overleg tussen Rijk, VNG, brancheorganisaties en Jeugdautoriteit vanuit het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp». Het convenant bevorderen continuïteit jeugdhulp heeft als doel het gezamenlijk bevorderen van de continuïteit van jeugdhulp en voorkomen dat de jeugdhulp aan jeugdigen en hun ouders of wettelijke vertegenwoordigers (tijdelijk) wegvalt. Dit overleg kent dus ook een bredere insteek dan de financiële problematiek van aanbieders en is in brede zin gericht op de effectiviteit van het convenant en hieraan gekoppeld de continuïteit van jeugdhulp. Verder vindt specifiek voor de transformatie van gesloten jeugdhulp tripartiet overleg plaats over een nieuwe regeling die de af- en ombouw moet gaan financieren. Vastgoed is hiervan nadrukkelijk onderdeel.

Vraag 1

Kent u het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid»1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzichtelijk maken in hoeveel gevallen er gebruik wordt gemaakt van de zogeheten «g-grond» de afgelopen vijf jaar bij ontslagzaken, en dit ook voor het onderwijs aangeven?

De Raad voor de Rechtspraak heeft me laten weten dat niet is na te gaan hoeveel ontbindingsverzoeken/ontslagzaken er in de afgelopen vijf jaar bij de rechtbanken aanhangig zijn (geweest) op grond van de zogenaamde «g-grond» (verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669, derde lid, onder g, BW). Deze grond wordt niet altijd expliciet in het verzoek genoemd en wordt dan dus ook niet als zodanig geregistreerd. In de meerderheid van de zaken is geen grond geregistreerd. De sector onderwijs wordt ook niet apart geregistreerd. Vanwege bovenstaande redenen zijn er onvoldoende handvatten voor het geven van een betrouwbare indicatie van het aantal zaken in de afgelopen 5 jaar. Wel is er eerder onderzoek over het gebruik van de ontslaggronden.2 Daaruit blijkt dat in de periode 2015–2018 de g-grond de meest voorkomende ontslaggrond is, waarbij het ontbindingsverzoek in ongeveer de helft van de gevallen wordt toegewezen. Er is niet specifiek onderzoek gedaan naar het gebruik van de g-grond in zaken die speelden in de onderwijssector.

Vraag 3

Klopt het dat bij de weging van de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» de aanstichter van die verstoorde relatie geen rol speelt?

Nee, dat klopt niet. Bij de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» gaat het om de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever (ik verwijs u hiervoor verder naar het antwoord bij vraag 5). De kantonrechter beoordeelt hier of er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij kan er ook sprake zijn van bepaalde acties (of nalaten daarvan) van de werkgever. Indien de werkgever daarbij ernstig verwijtbaar handelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Tegelijkertijd kan de rechter daarbij oordelen dat de relatie dusdanig verstoord is, dat ook het ontbindingsverzoek moet worden toegekend. Bij die beoordeling door de kantonrechter kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is ofwel toegerekend kan worden, wel een rol spelen, maar die mate van verwijtbaarheid aan een van de partijen (of aan beide partijen) is niet bepalend voor de vraag of het ontbindingsverzoek daarom moet worden toegekend. Dat staat daar los van.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van relevante jurisprudentie op dit onderwep?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik u graag naar de gepubliceerde jurisprudentie over artikel 7:669, derde lid, g, BW op www.rechtspraak.nl. Voor eerdere jurisprudentie tot 2019 verwijs ik u ook naar de eerder genoemde onderzoeken en de evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz).3

Vraag 5

Betekent dat dat er dus sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer?

Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uitgangspunt bij een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie is de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de gezagsverhouding. Essentieel in de beoordeling is of die verstoring ernstig en duurzaam is. Er kan een redelijke grond zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. De Hoge Raad heeft uitgesproken dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, op zichzelf ontbinding op de g-grond niet in de weg staat. De Hoge Raad: «Bij de beoordeling kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn».4

Vraag 6

Klopt het dat bij dit soort zaken er vaak gebruik wordt gemaakt van een vaststellingsovereenkomst?

Als een werkgever en een werknemer besluiten met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, kunnen zij een vaststellingsovereenkomst opstellen waarin zij afspraken met elkaar maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook na een zogenoemd «mediationtraject» kunnen partijen besluiten om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen en hiervoor een vaststellingsovereenkomst met elkaar af te spreken. Dit betekent dat als partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst, er geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter hoeft worden ingediend. Of het veel voorkomt dat na de indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vanwege de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» partijen alsnog een vaststellingsovereenkomst afsluiten over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is mij niet bekend. Dat is een zaak tussen partijen onderling. Wel is bekend dat met de introductie van de Wwz het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) is toegenomen van 61 naar 89 procent van de gevallen.5 Het beeld dat men dus veelal gebruik maakt van ontslag met wederzijds goedvinden, ook in deze gevallen, komt overeen met die cijfers.

Vraag 7

Als dit niet bekend is, wilt u de ontwikkeling van deze ontslaggrond en het gebruik maken van vaststellingsovereenkomsten dan onderzoeken? Specifiek in het onderwijs?

Met de evaluatie van de Wwz is het ontslagstelsel, inclusief het gebruik van vaststellingsovereenkomsten, al recent geëvalueerd.6 Ik zie geen dringende reden om hier opnieuw onderzoek naar te doen. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) valt de sector onderwijs bovendien volledig onder het private arbeidsrecht.7 De sector onderwijs heeft geen uitzonderlijke positie die aanleiding geeft tot apart onderzoek.
Dit betekent echter niet dat het kabinet geen oog heeft voor sociale veiligheid op het werk. Het kabinet onderneemt acties om beter zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Zo is op 13 januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) gelanceerd.8 Eerder is per april 2022 een regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aangesteld en heeft het kabinet een positief standpunt ingenomen over het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks voor het verplichten van een vertrouwenspersoon.
Daarnaast heeft de Minister van OCW op 8 juni 2023 uw Kamer geïnformeerd over zijn integrale aanpak op sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap.9 Deze richt zich op systeem-, cultuur- en structuurverandering om de sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap te verbeteren. Verder is aangekondigd te verkennen of een gedragscode en een adequate klachtenregeling wettelijk verplicht kunnen worden gesteld voor werkgevers.
Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht te zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer en een discriminatievrije werkomgeving. Ik vind het ook belangrijk dat werkgevers die verantwoordelijkheid nemen. En dan begint het bij een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en bijbehorend plan van aanpak. Dat geldt niet alleen voor organisaties in het onderwijs, maar voor alle sectoren. Ik ben dan ook blij dat de sociale partners samenwerken aan een programmatische aanpak met maatregelen tegen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Een van die maatregelen is een sectorenaanpak, waar sociale partners samen met de regeringscommissaris de komende jaren per sector inzetten op maatwerk bij het creëren van een veilige werkcultuur. De regeringscommissaris werkt daarnaast aan een handreiking voor werkgevers om op een goede manier om te gaan met meldingen en het zorgvuldig onderzoeken daarvan. In het nieuwe jaar zal zij deze handreiking presenteren.

Vraag 1

Bent u het ermee eens dat er sprake is van een loonachterstand in de kraamzorg? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?1

In het kader van een convenant dat tussen Zorgverzekeraars Nederland (ZN) en Bo Geboortezorg is afgesloten, wordt momenteel onderzoek gedaan naar de financiële situatie binnen de kraamzorg. In dit onderzoek wordt ook gekeken naar de loonontwikkeling van de kraamzorg ten opzichte van vergelijkbare beroepen in andere sectoren. Dit zou ook inzicht moeten geven in hoeverre er sprake is van een loonachterstand. De verwachting is dat de resultaten van dit onderzoek dit najaar worden opgeleverd.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de loonachterstand een belangrijke factor is voor het huidige personeelstekort in de kraamzorg? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

De aantrekkelijkheid van werken in de zorg is van veel meer afhankelijk dan salaris. Zaken als professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden zijn zeker zo belangrijk, zo niet belangrijker voor een keuze om wel of niet in de zorg te (blijven) werken. Uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat arbeidsvoorwaarden op de 9de plaats staan als reden om te vertrekken bij een werkgever. Om personeel te behouden zijn in eerste instantie werkgevers aan zet. Binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) worden zij door VWS en relevante partijen in het veld ondersteund om een beweging richting goed werkgeverschap te maken. Dit neemt niet weg dat het belangrijk is dat er een aantrekkelijk salaris geboden wordt. Het is daarom goed dat ZN en Bo Geboortezorg onderzoek laten doen naar de loonontwikkeling in de kraamzorg.

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van deze loonachterstand in de kraamzorg? In hoeverre speelt de ruimte voor overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova-ruimte) van de afgelopen jaren hierbij een rol?

Of er sprake is van een loonachterstand zal moeten blijken uit het eerdergenoemde onderzoek (zie ook het antwoord op vraag 1).
Indien blijkt dat er sprake is van een loonachterstand, dan speelt de ova-ruimte van de afgelopen jaren hierin geen rol. Via de ova-ruimte wordt immers jaarlijks marktconforme loonruimte toegevoegd aan de budgettaire kaders en wordt het loongerelateerde deel van de gereguleerde tarieven in de kraamzorg met de ova geïndexeerd.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat een forse loonstijging voor zorgverleners in de kraamzorg noodzakelijk is, gezien het feit dat zij al de laagste salarissen hebben in de sector Zorg & Welzijn en hun lonen de afgelopen jaren amper gestegen zijn, terwijl zij ook kampen met de gevolgen van de inflatie? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Sociale partners in de zorg onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden en sluiten cao’s. Ik mag mij op grond van internationale verdragen (o.a. verdragen van de International Labour Organization (ILO) en het Europees Sociaal Handvest (ESH)) niet met deze onderhandelingen bemoeien.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat er ook dringend iets moet gebeuren om het vak aantrekkelijker te maken, gezien het feit dat de kraamzorg steeds meer onder druk komt te staan door personeelstekorten? Kunt u uw antwoord toelichten?

De personeelstekorten in zorg en welzijn zijn groot en zullen ook de komende jaren blijven. Het is daarom van belang te investeren in het aantrekken en behouden van zorgmedewerkers, in leven lang ontwikkelen en in zeggenschap. Maar ook in het opschalen van technologische en sociale innovaties. Met het programma TAZ zetten we hier breed op in.
Daarnaast hebben we Bo Geboortezorg de afgelopen drie jaar met subsidie ondersteund om onderzoek te doen naar het regionaal organiseren van de wachtdiensten van kraamverzorgenden en of dit bij kan dragen aan de aantrekkelijkheid van het vak. Een tweetal pilots laat positieve resultaten zien. Inmiddels is een toolkit met «lessons learned» ontwikkeld die kraamzorgorganisaties concrete handvatten aanreikt om hier mee aan de slag te gaan. Ook wordt in het experiment van de nieuwe indicatiesystematiek gekeken wat de nieuwe manier van indiceren bijdraagt aan het werkplezier en daarmee het vak van de kraamverzorgende.

Vraag 6

Bent u als Minister bereid om de looneis van de FNV te steunen? Zo ja, op welke manier?

Nee, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 4 mag ik mij op grond van internationale verdragen niet bemoeien met cao-onderhandelingen en kan en wil ik dus geen positie innemen met betrekking tot looneisen in de zorg.

Vraag 7

Bent u bereid om bepaalde stappen te ondernemen (e.g. loonruimte vergroten), zodat de lonen in de kraamzorg stijgen om verdere personeelstekorten te voorkomen? Zo ja, welke stappen? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals eerder aangegeven in het antwoord op vraag 1 loopt er een onderzoek naar de financiële situatie binnen de kraamzorg, waarin ook de loonontwikkeling in de kraamzorg wordt meegenomen. Ik wil niet vooruitlopen op de uitkomsten van dit onderzoek. Daarnaast wil ik nogmaals benadrukken dat ik geen partij ben bij de cao-onderhandelingen en dat het sociale partners zijn die afspraken maken over de beloning in de kraamzorg. Tot slot kan ik al wel aangeven dat het extra vergroten van de arbeidsvoorwaardenruimte (ova-ruimte) niet aan de orde is. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 wordt conform de ova-systematiek al jaarlijks marktconforme loonruimte toegevoegd aan de budgettaire kaders en wordt het loongerelateerde deel van de gereguleerde tarieven in de kraamzorg met de ova geïndexeerd.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het maken van de loonafspraken in de zorg overlaten aan de sociale partners, de loonachterstand niet heeft doen voorkomen en dat de overheid bij de afspraken betrokken zou moeten worden om de werknemersbelangen in de zorg beter te dienen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, zoals eerder aangegeven in de antwoorden 1, 3 en 7 zal eerst moeten blijken of er sprake is van een loonachterstand. Daarnaast heb ik al in de antwoorden op vragen 4 en 6 aangegeven dat ik mij op grond van internationale verdragen niet mag bemoeien met de cao-onderhandelingen.

Vraag 9

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Waarom bent u van plan om de onderbrekingstermijn in de ketenbepaling van toepassing te blijven verklaren voor seizoensarbeid, waaronder vele arbeidsmigranten, terwijl u de onderbrekingstermijn voor andere werkenden schrapt? Waarom kiest u hier voor een andere richting dan die volgt uit het rapport van de commissie Roemer dat arbeidsmigranten beter beschermd dienen te worden?

Ik vind het belangrijk dat er in de wetgeving een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. Seizoenswerk is een realiteit in Nederland. Bij seizoenswerk is het werk niet doorlopend beschikbaar. Denk bijvoorbeeld aan aspergeplukkers, of werknemers in de strandtenten. In dit specifieke geval heeft de wetgever in 2016 daarom de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever. Met de Wet werk en zekerheid is daarom voor seizoensfuncties een uitzondering bij cao mogelijk gemaakt op de onderbrekingstermijn. Dat zijn functies die ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Daarbij is ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.
Ook in het SER MLT advies over de toekomst van de arbeidsmarkt hebben werkgevers en werknemers geadviseerd om deze uitzondering in stand te laten. Mede daarom wil ik hier geen verandering in aanbrengen. Ik ben dus niet voornemens de bestaande mogelijkheid te schrappen dat bij cao functies voor terugkerend tijdelijk werk aangewezen kunnen worden waarvoor een tussenpoos van 3 maanden geldt. Ten aanzien van het beleid om arbeidsmigratie beter te reguleren volg ik de aanbevelingen van de Commissie Roemer op. De Commissie Roemer besteedt in haar advies geen specifieke aandacht aan de samenhang met de ketenbepaling. Ik zal de uitzondering bij de ketenbepaling in stand laten.

Vraag 2

Bent u zich ervan bewust dat draaideurconstructies hierdoor voor seizoenswerkers mogelijk blijven? Wat zegt u tegen de seizoenswerker die jaar in jaar uit voor dezelfde baas werkt en die jaarlijks de zogeheten Werkloosheidswet (WW─)vakantie wordt ingedrukt, zonder uitzicht op een vast contract?

Ik ben mij ervan bewust dat de specifieke regeling voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk in de ketenbepaling, ertoe kan leiden dat werknemers voor meerdere jaren bij een werkgever kunnen werken zonder vast contract, als er een tussenpoos van meer dan 3 maanden tussen een reeks tijdelijke contracten zit. Hiervoor is een bewuste keuze gemaakt door de wetgever bij de Wet werk en zekerheid (Wwz). Zoals ik in het plenair debat van 1 juni jl. inzake het arbeidsmarktpakket heb aangegeven, is een vast contract in deze gevallen voor de werkgever én voor de werknemers vaak minder aantrekkelijk. Het vaste contract krijgt in zo’n geval de vorm van een contract op basis van een jaarurennorm. Het maandelijks ontvangen loon is dan laag, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er niet gewerkt kan worden.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers net zoals andere werknemers bescherming verdienen? Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers na drie jaar voor dezelfde baas te hebben gewerkt ook een vast contract verdienen?

Seizoenswerkers verdienen bescherming. Hierbij dient wel oog te zijn voor de bijzondere omstandigheden van seizoenswerk, zoals ik in mijn vorige antwoord ook heb aangegeven.
Daarbij is het belangrijk om te benadrukken dat bij cao seizoensfuncties aangewezen moeten worden. Het werknemersbelang wordt door deze route van vastleggen van seizoensfuncties ook geborgd.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat seizoenspatronen er weliswaar voor zorgen dat er niet het hele jaar door werk is, maar dat seizoenspatronen in beginsel te voorzien en planbaar zijn omdat ze terugkerend zijn?

Seizoenspatronen zijn in beginsel te voorzien en waarschijnlijk tot op zekere hoogte planbaar. Daarbij moet het voor de uitzondering noodzakelijk zijn dat het voorzienbaar een realiteit is dat het gaat om functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. De uitzondering heeft ook niet als doel om planningsproblemen op te lossen, maar rekening te houden met een situatie dat er minstens 3 maanden in zijn geheel geen werk is.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat ondernemersrisico niet afgewenteld mag worden op werkenden?

Ik vind het belangrijk dat er een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. In dit specifieke geval heeft de wetgever de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever, met daarbij ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.

Vraag 6

Op welke manier kunnen vaste contracten worden vormgegeven zodat er voor werkenden zekerheid is, maar zodat ook kan worden ingespeeld op seizoenspatronen? Zouden urennormen een uitkomst kunnen bieden? Welke andere instrumenten zijn denkbaar?

Zoals ik in het al genoemde plenair debat van 1 juni jl. en in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven kan het vaste contract in zo’n geval worden vormgegeven als een contract op basis van een jaarurennorm, waarbij het loon gespreid over het jaar wordt uitbetaald. Het maandelijks ontvangen loon is dan lager, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er in zijn geheel niet gewerkt kan worden. Mede daarom is door brancheorganisaties en vakbonden in het onderzoek naar premiedifferentiatie in de WW aangegeven dat deze contracten door werknemers vaak niet aantrekkelijk worden gevonden.1

Vraag 7

Op welke manier gaat u seizoensarbeid wettelijk verankeren? Bent u nog steeds van mening dat het niet mogelijk is om seizoensarbeid op een goede manier af te bakenen, dat er op dit moment geen eenduidige en gedragen definitie van het begrip bestaat en dat hierdoor een te ruime of te smalle invulling van het begrip wordt gehanteerd, zoals u opmerkt in de brief «premiedifferentiatie WW»?1

De uitzondering op de tussenpoos in de ketenbepaling is al wettelijk verankerd, waarbij het aan sociale partners is om te bezien of er sprake is van een seizoensfunctie en deze in de cao ook nauw genoeg te omschrijven. Deze mogelijkheid blijft bestaan en staat los van een wettelijke verankering van seizoensarbeid om daarmee een uitzondering op de hoge premie in premiedifferentiatie in de WW of een subsidieregeling ter compensatie vanwege de hoge WW-premie te realiseren. Afgezien van de beleidsmatige afwegingen heb ik in de door u genoemde brief aangegeven dat een dergelijk onderscheid voor seizoensarbeid niet uitvoerbaar en handhaafbaar is voor UWV en de Belastingdienst.

Vraag 8

Waarom is de arbeidsrechtelijke uitzondering van seizoensarbeid wel toegestaan, terwijl subsidieregelingen voor seizoensarbeid juridische belemmeringen kennen, bijvoorbeeld in de vorm van staatssteunregels? Geldt het argument dat hier sprake kan zijn van risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik ook niet voor deze uitzondering, net zoals daar sprake van kan zijn bij een subsidieregeling?

Bij uitzonderingen in het arbeidsrecht is er geen sprake van staatssteun. Daarnaast is er in dat geval geen sprake van misbruik en oneigenlijk gebruik van overheidsgelden. Daarbij is relevant dat in het arbeidsrecht de functie waarvoor een uitzondering op de onderbrekingstermijn in de ketenpaling geldt moet worden aangewezen door cao-partijen. Zij zijn ook verantwoordelijk om een proces in te richten hoe de cao wordt nageleefd. In sectoren wordt hier op verschillende manieren uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door cao-nalevingsinstanties in het leven te roepen. Cao-partijen en werkgevers en werknemers zijn het best in staat om te bezien of zij onder de cao vallen en of er sprake is van een functie zoals deze in de cao is omschreven. Een werknemer kan, al dan niet met hulp van de vakbond, zich tot de rechter wenden als hij van mening is dat zijn werkgever de uitzondering onterecht toepast en er recht is op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik bij de hoge WW-premie bij een eventueel onderscheid voor seizoensarbeid zijn van andere aard. Deze heb ik toegelicht in mijn brief aan uw Kamer van 7 juni. Daarin heb ik ook toegelicht waarom een dergelijk onderscheid onuitvoerbaar is.

Vraag 9

Welke andere uitzonderingen bestaan er voor seizoenswerk? Kunt u per uitzondering aangeven in welk artikel van een wet of van een cao ze zijn geregeld?

In artikel 668a, dertiende lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is de mogelijkheid gecreëerd dat bij cao een functie wordt aangewezen waarvoor een onderbrekingstermijn van 3 maanden geldt in plaats van 6 maanden in het kader van de ketenbepaling. Cao’s mogen op basis van de wet deze functie aanwijzen als er sprake is van een functie met terugkerend tijdelijk werk die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Kort gezegd gaat het erom dat werknemers in deze functie niet meer dan 9 aaneengesloten maanden werk hebben en dus minstens 3 maanden in het jaar in zijn geheel geen werk hebben. Dit kunnen ook seizoensfuncties betreffen.
In het veertiende lid van dat artikel is de mogelijkheid gecreëerd dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid een dergelijke functie bij ministeriële regeling wordt aangewezen. Van die mogelijkheid is tot nu toe geen gebruik gemaakt.
In artikel 628a, elfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat bij cao seizoensfuncties kunnen worden aangewezen waarvoor de oproeptermijn, loon bij afzegging en/of het aanbod van 12 maanden in het kader van oproepovereenkomsten niet geldt. Het gaat hier enkel om seizoensfuncties die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Er is geen actueel overzicht van alle cao’s waarin gebruikt wordt gemaakt van deze uitzonderingen. Wel is er een onderzoek van mijn ministerie over 2021 met een steekproef van 98 cao’s, van toepassing op 5 miljoen werknemers (88% van het totaal aantal werknemers onder een cao). In tien cao’s uit de steekproef (van toepassing op 16% van de werknemers) wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor een onderbrekingstermijn van 3 maanden in het kader van een functie met terugkerend tijdelijk werk aan te wijzen. In acht van deze cao’s wordt verwezen naar klimatologische en natuurlijke omstandigheden als aanleiding voor de tijdelijk terugkerende karakter van het werk.3
Er zijn echter sectoren waarvan de cao’s gezien hun werknemersaantal niet in de steekproef zitten, maar waar gezien de aard van het werk er behoefte kan zijn aan verruiming van het aantal jaren/ arbeidsovereenkomsten en/of het verkorten van de tussenpoos. Dit betreft met name de sectoren cultuur, sport en recreatie. Daarom is een aanvullend onderzoek gedaan naar 28 cao’s in die sectoren, waarbij nog 8 gevallen zijn gevonden met een verkorting van de onderbrekingstermijn vanwege terugkerend tijdelijk werk. Dit gaat in bijna alle gevallen om seizoenswerk, het sportseizoen, het culturele seizoen, werk dat tijdens de zomerstop stil ligt. In onderstaande tabel (tabel II.2 van het onderzoek) wordt aangegeven om welke cao’s dit gaat (het betreft de kolom «afwijking van de tussenpoos»).
In de cao’s Horeca en Groen, grond en infrastructuur (8% van de werknemers) is gebruik gemaakt van de mogelijkheid om af te zien van de minimale oproeptermijn en het aanbod van een vast aantal uren voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd.

Vraag 1

Wat is het huidige percentage zzp'ers dat in de zorg werkt? In hoeveel gevallen gaat het om schijnzelfstandigheid?1

In 2022 zijn er in de sector zorg en welzijn smal (exclusief kinderopvang) 123.000 zzp’ers op een totaal van 1.486.000 werkzame personen2. Dat is een percentage van 8,3%. Hoeveel gevallen daarvan schijnzelfstandigheid betreffen is niet uit CBS data of andere bronnen te destilleren. Het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport beschikt niet over deze cijfers.

Vraag 2

Wat zijn volgens u de redenen dat mensen in de zorg als zzp'er aan de slag gaan? In hoeverre speelt het oplopende personeelstekort in de zorg en de daarmee gepaard gaande hoge en stijgende werkdruk volgens u daarin mee?

Om grip te krijgen op het personeelsverloop, is het belangrijk dat zorgorganisaties voldoende inzicht hebben in de vertrekredenen van medewerkers en waar ze naartoe gaan. Daartoe heeft RegioPlus een landelijk uitstroomonderzoek3 uitgevoerd, dat een waardevolle aanvulling betreft op andere onderzoeken onder het personeel, zoals het exitgesprek en het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat de reden veelal ligt in de wens naar meer professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden. Dit zijn opgaven in het kader van goed werkgeverschap, waarbij aan werkgevers een primaire rol toekomt. Als uitgangspunt geldt daarbij dat de werkgevers ervoor zorgen dat zij zelf hun «basis op orde» hebben.
Momenteel zie ik een vicieuze cirkel in uitstroom naar zzp-schap. De toename van het aantal zzp’ers in de zorg maakt dat de druk op huidig personeel in loondienst toeneemt. Voor hen wordt het steeds lastiger om een goede balans te behouden tussen werk en privé, met als gevolg dat zij ook de overstap naar zzp-schap kunnen gaan overwegen. Ik vind het belangrijk om deze vicieuze cirkel te doorbreken, zodat personeel in loondienst behouden blijft en de verantwoordelijkheden voor de zorg gelijk worden verdeeld tussen vaste en flexibele krachten.

Vraag 3

Hoeveel geld is de zorgsector per jaar extra kwijt aan personeel die zich laten inhuren als zzp’er, inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbureaus?

Uit gegevens van het CBS over het jaar 2021 blijkt dat voor de vijf grootste zorgsectoren cumulatief ruim 4 miljard aan kosten voor personeel niet in loondienst4 wordt uitgegeven. Hoeveel daarvan opgaat aan bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbureaus is niet bekend. Deze bemiddelingsbureaus hebben medewerkers in de zorg in loondienst. Het bedrag van € 4 miljard bestaat voor verreweg het grootste deel uit de salarissen, loonbelasting, sociale verzekeringen en onkosten van personeel niet in loondienst bij zorginstellingen (maar dus wel in loondienst bij deze bureaus, dan wel bemiddeld via hen).

Vraag 4

In hoeverre denkt u dat een gedragscode voor bemiddelingsbureaus doeltreffend is?

Binnen het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ) heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap. Met de acties rondom schijnzelfstandigheid en de bewustwordingscampagne wordt beoogd werkgevers en werkenden meer inzicht te geven in de diverse wettelijke verplichtingen met bijbehorende (financiële) verantwoordelijkheden en de gevolgen voor personeel en organisatie, waarna zij beter in staat zijn om in gesprek tot de juiste inrichting van de arbeidsrelatie te komen. Regelmatig wordt door een werkgever personeel ingehuurd via een bemiddelingsbureau, waardoor ook voor deze partijen een belangrijke rol is weggelegd in de keuze voor de juiste arbeidsrelatie. Een gedragscode die intermediairs daarin sturing geeft, acht ik doeltreffend voor een meer evenwichtige arbeidsmarkt in de zorg. Ik ben daarom met koepels van bemiddelings- en uitzendbureaus in gesprek over hoe zij deze gedragscode zelf kunnen inrichten.

Vraag 5

Welke plannen heeft u om de rol van private equity bij deze bemiddelingsbureaus aan banden te leggen?

Op dit moment is het nog onvoldoende duidelijk wat precies de (zowel positieve als negatieve) gevolgen zijn van private equity voor de bemiddelingsbureaus. De beoogde goede balans tussen vast en flexibel personeel binnen de zorg zorgt er (in algemene zin) wel voor dat de invloed van deze bureaus op de zorgarbeidsmarkt hanteerbaar blijft. Binnen het programma TAZ zijn verschillende acties in gang gezet om deze balans te herstellen, zoals ook is benoemd onder vraag 4 en 7.
De keuze om maatregelen te formuleren om de rol van private equity bij bemiddelingsbureaus te controleren, laat ik aan een volgend kabinet.

Vraag 6

Welke plannen heeft u om de winsten van deze bemiddelingsbureaus aan banden te leggen?

Om zorg te dragen voor realistische marges en een goede balans tussen vast en flexibel personeel, ben ik in gesprek met koepels van bemiddelings- en uitzendbureaus om te bekijken hoe zij via een door hen op te stellen gedragscode kunnen bijdragen aan een meer evenwichtige arbeidsmarkt in de zorg (zie vraag 3). Daarbij kan niet per definitie worden gesteld dat er momenteel buitensporige winsten worden behaald: bij de meeste bemiddelingsbureaus is sprake van een winstmarge van 10–20% waarover ook nog vennootschapsbelasting of inkomstenbelasting moet worden betaald.
Meer in het algemeen heb ik binnen het programma TAZ diverse acties in gang gezet die bijdragen aan een goede balans tussen vast en flexibel personeel. Zie hiervoor onder vraag 3. Ook stimuleer ik binnen het programma «regionaal werkgeverschap», waarin ik kijk naar de mogelijkheden om inhuur te optimaliseren zonder tussenkomst van intermediairs en naar mogelijkheden om meer eigen regie te hebben op externe inhuur via intermediairs (zie vraag 7).
Daarnaast heb ik op 6 juli jl. samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst en verschillende branchepartijen in de zorg de intentieverklaring ondertekend om een Fiscaal Beheersingsmodel op te stellen, waarmee de uitvoering van de wet DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties) wordt geüniformeerd zodat schijnzelfstandigheid binnen de zorgsector kan worden teruggedrongen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een deel van de oplossing ook gezocht moet worden in betere arbeidsomstandigheden voor hen die in loondienst werken? Zo ja, welke concrete acties gaat u als Minister ondernemen om deze te bevorderen?

Zoals gesteld in de beantwoording van vraag 2, ligt de reden voor uitstroom voornamelijk in de wens naar meer professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden. Dit zijn opgaven voor werkgevers in het kader van goed werkgeverschap, waarbij ik ondersteuning bied. Hierbij ligt de primaire verantwoordelijkheid bij de sectoren en werkgevers zelf, die steeds meer wordt opgepakt. Zo is er door vakbonden op 22 juni jl. een cao-akkoord gesloten met zorgwerkgevers voor medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg, waarbij zorgmedewerkers in vast dienstverband (naast een stijging in loon en reiskostenvergoeding) voorrang krijgen bij het opstellen van roosters ten opzichte van zzp’ers. De effectiviteit van het actief inzetten op goed werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt, wordt ondersteund door het in februari 2023 door de SER uitgebrachte advies «Waardevol werk: publieke dienstverlening onder druk»5.
Goed werkgeverschap maakt onderdeel uit van het werkprogramma personeel-niet-in-loondienst, waarover ik, samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs en de staatsecretaris van Cultuur en Media, op 2 juni jl. een brief aan de Kamer heb gestuurd.6 Met het programma levert het kabinet een bijdrage aan het aantrekkelijker maken om in publieke sectoren te werken. Een belangrijke pijler hierin is om goed werkgeverschap binnen de sectoren te stimuleren.
In het Integraal Zorgakkoord (hierna: IZA) is de opgave opgenomen dat regionale werkgeversorganisaties, zorginkopers en VWS actief inzetten op regionaal werkgeverschap (flexibele schil in loondienst) en een moderner arbeidscontract dat werknemers meer mogelijkheden biedt om meer regie te voeren over vormgeving van werk en werktijden om zo het werken in loondienst aantrekkelijker te maken.
Onder het programma TAZ heb ik een kerngroep ingericht voor verdere invulling en uitvoering van deze ambitie. Deze kerngroep onderzoekt op welke manier belemmeringen kunnen worden weggenomen bij het uitrollen van initiatieven op het gebied van regionaal werkgeverschap, en hoe (potentieel) succesvolle initiatieven kunnen worden opgeschaald. Hierbij worden bestaande initiatieven vanuit de sector zorg en welzijn en andere sectoren als voorbeeld genomen. Daarnaast is er binnen het programma TAZ ook een kerngroep die zich richt op een betere balans tussen medewerkers in vaste dienst en zzp’ers. Deze kerngroep kijkt bijvoorbeeld hoe door middel van werkafspraken de taken tussen vaste en flexibele medewerkers eerlijk verdeeld worden, wat ook zal bijdragen aan het vergroten van de aantrekkelijkheid van werken in loondienst.

Vraag 8

Wat is naar schatting de omvang van de inzet van flexkrachten in de zorg? Deelt u de mening dat de flexibele schil primair bedoeld zou moeten zijn voor «piek» en «ziek»?

In 2022 zijn er in de sector zorg en welzijn smal (exclusief kinderopvang) 205.000 flexibel werkenden, zoals uitzendkrachten en zzp’ers, als op een totaal van 1.486.000 werkzame personen7. Dit betekent dat in totaal 13,8% van de werkzame beroepsbevolking in 2022 als «flexwerker» werkzaam was.
Zorginstellingen hebben een behoefte aan een flexibele schil, bijvoorbeeld voor «piek, ziek en uniek». Echter in de praktijk zien we dat zorginstellingen vaak noodgedwongen flexwerkers inzetten om de roosters gevuld te krijgen. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken en de flexibele schil weer van toepassing te laten zijn voor «piek, ziek en uniek», heb ik diverse acties in gang gezet zoals hierboven uiteengezet.

Vraag 9

Op welke manier wilt u het aannemen van vaste krachten in de zorg bevorderen? Hoe verklaart u dat het schijnbaar ook in tijden van een schreeuwend tekort het wel mogelijk blijkt om flexkrachten te vinden?

Het is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers om het aannemen van vaste krachten in de zorg te bevorderen en iedereen aan te trekken en te behouden die kwalitatief goed werk kan en wil leveren. Daarom is een goede balans tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers noodzakelijk.
Ik ondersteun dit met het programma TAZ waarin verschillende acties in gang zijn gezet om de balans te herstellen door schijnzelfstandigheid terug te dringen en het werken in loondienst aantrekkelijker te maken (zie onder vraag 4 en 7)
Zorginstellingen kiezen niet vanwege kostenbesparingen voor het werken met flexwerkers, maar zien zorgmedewerkers uit onvrede over de loondienst vertrekken. Zoals ook benoemd bij vraag 2, is momenteel een vicieuze cirkel te zien in uitstroom naar zzp-schap. De flexwerkers die ze noodgedwongen moeten inzetten om de roosters gevuld te krijgen zijn daardoor ook gemakkelijker te vinden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) naar de financiële situatie van zorgmedewerkers van verpleeghuizen en de wijkzorg?1, 2

Ja.

Vraag 2

Hoe beziet u de uitkomst van de enquête dat een kwart van het zorgpersoneel zegt te bezuinigen op een bezoek aan de dokter en tandarts? In welke mate kan dit verder bijdragen aan een vicieuze cirkel van hogere uitval van personeel, waardoor de werkdruk verder toeneemt?

Het is zorgelijk wanneer mensen noodzakelijke bezoeken aan dokter of tandarts vermijden vanwege geldproblemen. Om in een tijd van hoge inflatie de bestaanszekerheid te verbeteren is het kabinet met een prijsplafond op energie voor huishoudens en andere kleinverbruikers en een koopkrachtpakket gekomen. Het kabinet maakt werken ook structureel lonender. Naast het versterken van de koopkracht is het essentieel dat een sterk verbeterde toegankelijkheid van (inkomens)voorzieningen gerealiseerd wordt om geldzorgen en armoede te reduceren. Onder meer met behulp van de voorzieningenwijzer krijgen mensen beter inzicht in regelingen waar ze recht op hebben.
Als gevolg van de hoge inflatie en de gestegen kosten van levensonderhoud zien we een toename van mensen die hun rekeningen niet kunnen betalen en financiële stress kennen. Dit is ook zichtbaar bij zorgmedewerkers. Via de Aanpak geldzorgen, armoede en schulden zet het kabinet in op vroegsignalering via gemeenten, zorgverzekeraars, energiebedrijven, woningverhuurders en drinkwaterbedrijven om mensen met geldzorgen en beginnende schulden tijdig in beeld te krijgen en ondersteuning te bieden.
De Ministeries van VWS en SZW brengen momenteel in beeld welke acties mogelijk zijn om ongewenste mijding (om financiële redenen) van mondzorg terug te dringen. Uw Kamer heeft hierover onlangs een brief ontvangen. Of en in hoeverre mijding van zorg tot hogere uitval van personeel leidt, is bij het kabinet niet bekend.
Ook werkgevers in de zorg hebben in het kader van goed werkgeverschap een rol om proactief het gesprek met werknemers aan te gaan over eventuele geldzorgen. Werkgevers kunnen daarbij ook gebruik maken van ondersteuning zoals de website «Financieel fitte werknemers», waarbij werkgevers ondersteund en gestimuleerd worden om geldzaken op de werkvloer bespreekbaar te maken en werknemers een helpende hand te bieden.

Vraag 3

Kunt u aangeven of u dezelfde signalen krijgt van zorgorganisaties dat tot wel 20% van hun personeel een loonbeslag heeft?

Het kabinet heeft eerder berichten ontvangen van/over werkgevers in de zorg waarin hoge percentages loonbeslag worden genoemd. Naar aanleiding hiervan is er contact geweest tussen de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) en de Minister voor APP. Het kabinet beschikt echter niet over sectorale cijfers op dit gebied. Het is bij het kabinet dan ook niet bekend of er zorgorganisaties zijn waarbij 20% van het personeel te maken heeft met loonbeslag. Wel is op basis van onderzoek van Panteia uit 2020 bekend dat in de sector overheid, onderwijs en gezondheid ongeveer 15% van de werkgevers te maken heeft met loonbeslag bij gemiddeld 0,3% van hun werknemers.3 Het is niet bekend in hoeverre de zorg afwijkt van de rest van de sector overheid, onderwijs en gezondheid. Sinds dit onderzoek is het aantal beslagleggingen in Nederland afgenomen.4

Vraag 4

In hoeverre betreft het probleem van loonbeslag alleen wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen? Werkt de kloof in beloning van deze groepen ten opzichte van andere zorgmedewerkers de problemen van loonbeslag in de hand?

Het kabinet beschikt niet over cijfers over loonbeslag in (subsectoren van) de zorg en kan dus ook niet zeggen of het percentage medewerkers met loonbeslag onder wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen groter is dan onder andere beroepsgroepen dan wel branches binnen de zorg.
Het gemiddelde jaarsalaris van personeel binnen de branche Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) lag in 2022 op ruim € 24.000 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn). Daarmee ligt het gemiddelde jaarsalaris lager dan in andere branches binnen zorg en welzijn. Dit hangt voor een groot deel samen met de gemiddeld lage deeltijdfactor binnen de VVT, van 0,61. Daarmee ligt de deeltijdfactor van de VVT samen met die van de huisartsenzorg een stuk lager dan in veel andere branches binnen zorg en welzijn. Het gemiddelde jaarsalaris van verpleegkundigen binnen de thuiszorg lag met ruim € 32.500 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn) rond het gemiddelde jaarsalaris binnen de zorg.
Aangezien het kabinet niet beschikt over specifieke cijfers over loonbeslag binnen de zorg, kunnen we ook geen uitspraak doen over de relatie tussen de beloning in de verschillende branches of beroepsgroepen in de zorg en de mate waarin loonbeslag zich voordoet.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat zoveel werknemers de eindjes niet meer aan elkaar kunnen knopen, schulden opbouwen, en verplicht een deel van hun loon af moeten staat? Wat zegt dit volgens u over de hoogte van het loon in deze sector?

Het is natuurlijk zorgelijk wanneer werknemers niet meer rond kunnen komen, vervolgens schulden opbouwen en met loonbeslagen te maken krijgen. Schulden moeten zo veel mogelijk worden voorkomen en als er problematische schulden zijn moeten deze zo snel mogelijk worden opgelost. Hiervoor is het kabinet vorig jaar de aanpak «Geldzorgen, Armoede en Schulden» gestart waarin 44 acties zijn aangekondigd.5 Onlangs is aan uw Kamer de eerste voortgangsrapportage van de aanpak verzonden.6
Op basis van de uitkomsten van het onderzoek van de FNV onder werknemers in de VVT kunnen geen conclusies worden getrokken over de hoogte van de beloning binnen de ouderenzorg. Er spelen meerdere factoren een rol bij (het ontstaan van) schuldenproblematiek. Bovendien blijkt uit het onderzoek van AWVN over de beloning in de zorg uit 20217 dat het salaris aan de onderkant van het loongebouw in de zorg marktconform is. De hoogte van het totale inkomen is sterk afhankelijk van het aantal gewerkte uren en in de ouderenzorg werken veel zorgverleners maar weinig uren. In veel gevallen is dat een bewuste keuze. In die gevallen dat medewerkers meer uren willen werken, is het belangrijk dat dit ook wordt gefaciliteerd door de werkgever. Dat lukt echter niet altijd door bijvoorbeeld roostering of problemen met flexibele inzet. Om dit laatste specifiek aan te pakken ondersteunt de Minister voor LZS de Stichting Het Potentieel Pakken. Het Potentieel Pakken helpt de komende periode 50 zorgorganisaties bij het aanpakken van dergelijke belemmeringen.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe vaak loonbeslag bij andere werknemers in de publieke sector (onderwijs, politie, rijksambtenaren etc.) voorkomt?

Panteia heeft in 2020 breed onderzoek gedaan naar werknemers met schulden.8 Volgens dit onderzoek had in de gecombineerde sectoren overheid, onderwijs en gezondheid bijna 15% van de werkgevers te maken met loonbeslag bij gemiddeld 1,4 werknemer. Dit komt neer op ca. gemiddeld 0,3% van alle medewerkers.
Het beeld uit eerdergenoemd onderzoek lijkt nog steeds actueel. Specifieke sectorale cijfers zijn alleen voorhanden voor enkele kabinetssectoren, waarin het werkgeverschap bij de Minister ligt en er een centrale salarisadministratie is.
Begin juli 2023 waren er 728 lopende loonbeslagen binnen de sector Rijksoverheid, dit op een totaal van ca. 147.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,5% van alle werknemers.9 Bij de Politie waren er in april 2023 87 loonbeslagen gelegd, dit op een totaal ca. 67.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,1% van alle werknemers.10 In een groot deel van deze gevallen gaat het om een eenmalige inhouding. Er is in beide sectoren geen opwaartse trend in het aantal loonbeslagen waarneembaar. Er zijn mij geen signalen bekend dat dit in andere (semi-)publieke sectoren wel het geval is.

Vraag 7

Heeft u een overzicht van hoeveel mensen op dit moment te maken hebben met loonbeslag, hoeveel mensen daarvan in de publieke sector werkzaam zijn, en hoelang loonbeslag gemiddeld duurt?

Jaarlijks worden er in totaal bijna 900.000 beslagen gelegd en ongeveer 1 miljoen verrekeningen.11 Het gaat hier niet alleen om loonbeslag maar ook om beslag en verrekeningen op andere inkomstenbronnen zoals uitkeringen en toeslagen. Deze cijfers zijn niet verder uitgesplitst naar arbeidsmarktpositie, sector of duur. Ook het aantal en de (gemiddelde) duur van loonbeslagen bij mensen die werken in de publieke sector worden niet centraal bijgehouden. Informatie hierover moet van de verschillende werkgevers komen (zie ook de beantwoording op vraag12. De duur van het loonbeslag is afhankelijk van de hoogte van de vordering en de aflossingscapaciteit. Op basis van onderzoek uit 2016 ontstaat het beeld dat de meeste beslagen binnen twee jaar zijn afgerond.13 Er zijn geen aanwijzingen dat de duur de afgelopen jaren is gewijzigd.

Vraag 8

Ziet u risico’s bij hoge percentage van loonbeslag bij werknemers in de publieke sector als het gaat om hogere werkdruk (met hoger ziekteverzuim en of lagere prestaties tot gevolg), omkoping, en de aantrekkelijkheid van een beroep in de publieke sector?

Het eerder aangehaalde onderzoek van Panteia ondersteunt niet het beeld dat het percentage loonbeslag onder werknemers over de breedte van de publieke sector (relatief) hoog is. Wel ben ik het met u eens dat schuldenproblematiek gepaard kan gaan met stress, verhoogde werkdruk en ziekteverzuim en – zeker bij medewerkers in de publieke sector – integriteitsrisico’s. Werkgevers in de verschillende sectoren proberen dit zoveel als mogelijk te ondervangen door generieke hulplijnen- en middelen aan te bieden.
Wanneer uit de financiële administratie van werkgevers blijkt dat er bij een werknemer loonbeslag is gelegd, kan er ook gericht hulp worden aangeboden. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld doorverwijzen naar schuldhulpverlening. Via de Nationale Coalitie Financiële Gezondheid en de Nederlandse Schuldhulproute worden werkgevers geholpen bij de ondersteuning van werknemers met financiële problemen. Wanneer geconstateerd wordt dat er sprake is van een integriteitsrisico kan de werkgever bijvoorbeeld het takenpakket aanpassen en/of nadrukkelijker toezichthouden op het werk.

Vraag 9

Neemt u maatregelen om loonbeslag bij werknemers in de publieke sector te voorkomen en te verhelpen? In hoeverre speelt loonruimte daarbij een rol?

In de verschillende sectoren zijn er diverse hulplijnen- en middelen beschikbaar voor medewerkers. Denk aan financiële loketten, bedrijfsmaatschappelijk werk, Sociale Fondsen en er zijn bijvoorbeeld cursussen voor leidinggevenden om schuldenproblematiek te herkennen. Dit naast/bovenop het generieke kabinetsbeleid (zie ook de beantwoording op vraag14.
Schuldenproblematiek kent verschillende – en meestal meerdere – oorzaken. Oorzaken die zich vaak ook niet binnen de invloedsfeer van werkgevers bevinden. De arbeidsvoorwaarden in de publieke sector zijn gemiddeld genomen marktconform, de financiering vanuit het kabinet voor de arbeidsvoorwaardenruimte (loonruimte) in de verschillende publieke sectoren is hier op ingericht. In verschillende publieke sectoren hebben sociale partners bij het maken van cao-afspraken juist extra aandacht voor medewerkers in de lagere loonschalen.

Vraag 10

Als zorgmedewerkers nu niet rond kunnen komen van hun salaris, in hoeverre verwacht u dan dat het mogelijk is voor medewerkers bij wie loonbeslag is gelegd om rond te komen van de beslagvrije voet?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van de schuldenaar te borgen. De wetgever heeft bij de vaststelling van de hoogte van beslagvrije voet gekeken naar het inkomen en de gezinssituatie van de schuldenaar. De wet bevat een hardheidsclausule. Wanneer sprake is van een «kennelijk onevenredige hardheid als gevolg van een omstandigheid waarmee geen rekening is gehouden bij de vaststelling van de beslagvrije voet», kan de schuldenaar de kantonrechter verzoeken de beslagvrije voet te verhogen.
De berekeningswijze van de beslagvrije voet is afhankelijk van de hoogte van het inkomen van de schuldenaar en van zijn leefsituatie. Bij een inkomen lager of gelijk aan de passende bijstandsnorm is de beslagvrije voet gelijk aan 95% van het netto-inkomen. Bij een inkomen boven de toepasselijke bijstandsnorm wordt een compensatiekop gehanteerd. De hoogte van de compensatiekop is afhankelijk van de mate waarin de betrokkene recht heeft op huurtoeslag, zorgtoeslag en eventueel kindgebonden budget. Daarnaast is het mogelijk om een hogere beslagvrije voet te krijgen op grond van woon- of zorgkosten. Het is een bewuste keuze geweest bij de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet dat er ook bij een inkomen op of onder de bijstandsnorm er altijd 5% van het inkomen wordt beslagen, ook al gaat het daarbij slechts om een klein bedrag per maand. Het kabinet stimuleert bij problematische schulden naast schuldregelingen ook het aanbieden van saneringskredieten. Bij dit laatste wordt de schuld overgenomen door een gemeente, wordt het grootste gedeelte van de schuld door schuldeisers kwijtgescholden en blijft er een restschuld over van één schuldeiser die de schuldenaar moet aflossen. Mocht een minnelijk traject niet lukken kan iemand een verzoek indienen voor de Wet schuldsanering natuurlijke personen (WSNP).

Vraag 11

Hoe is de hoogte van de beslagvrije voet tot stand gekomen? Klopt het dat deze lager kan zijn dan het bijstandsniveau?

Met de invoering van de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet per 1 januari 2021 is bewerkstelligd dat de beslagvrije voet voor mensen met beslag op hun inkomen veelal kan worden vastgesteld op basis van authentieke bronnen, zoals de basisregistratie personen en de polisadministratie, zodat zij voldoende overhouden om te kunnen voorzien in de basale kosten van hun levensonderhoud. Er is voor gekozen dat ook bij een laag inkomen beslag op 5% van dat inkomen is toegestaan, ook al betreft dit slechts een klein bedrag per maand Op dit moment vindt er een tussentijdse evaluatie van de wet Vereenvoudiging beslagvrije voet plaats. In dat kader zal onder meer worden gekeken of personen met een inkomen op of onder de bijstandsnorm bij een loonbeslag voldoende geld overhouden om van te leven.

Vraag 12

Ziet u er in het licht van de koopkrachtcrisis aanleiding toe de beslagvrije voet te verruimen?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van schuldenaren te borgen. Een schuldenaar moet – ook als er beslag is gelegd op zijn inkomen – in de basale kosten van zijn levensonderhoud kunnen voorzien, waaronder ook bijvoorbeeld de kosten voor energie en boodschappen. De hoge inflatie zorgt ontegenzeggelijk bij veel mensen voor extra druk op het huishoudbudget. Dit geldt voor alle mensen, maar zeker voor mensen met een laag inkomen of waarbij beslag op inkomen is gelegd. Het kabinet heeft een groot pakket aan koopkrachtmaatregelen getroffen om mensen financieel bij te staan en hen in staat te stellen het hoofd te bieden aan de hoge kosten voor levensonderhoud als gevolg van de inflatie. Op deze manier worden met name lage inkomens bijgestaan ook bij het voldoen van de afbetaling van schulden. Onderdeel van het pakket was onder meer de verhoging van het minimumloon met 10% die ook doorwerkt in de hoogte van de beslagvrije voet. Dat maakt dat er geen aanleiding is om de beslavrije voet te verruimen.
Bij problematische schulden stimuleert het kabinet, naast schuldregelingen, het aanbieden van saneringskredieten door gemeenten via het Waarborgfonds saneringskredieten. Iemand die gebruik maakt van een saneringskrediet heeft dan nog maar één schuldeiser, die de schuldenaar in 18 maanden moet aflossen. Indien de restschuld onverhoopt niet kan worden afgelost, garandeert het Waarborgfonds saneringskredieten de aflossing van de restschuld.

Vraag 13

In hoeverre wegen de kosten van loonbeslag op tegen de opbrengsten in het geval van lage inkomens? Hoe is deze balans in een sector als de ouderenzorg, met een gemiddeld uurloon tussen de €13,30 en €17,90 per uur?

Beslagleggers moeten zorgvuldig handelen, dit houdt onder meer in dat zij niet onnodig kosten maken bij het leggen van beslag. De tarieven die gelden voor loonbeslag door een gerechtsdeurwaarder zijn vastgelegd in het Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarders (Btag). Alleen deze wettelijke tarieven mogen worden verhaald op de schuldenaar. Bij invorderingsmaatregelen door overheidsschuldeisers worden niet altijd kosten in rekening gebracht bij de schuldenaar voor het loonbeslag.
De kosten voor beslagleggen zijn niet inkomensafhankelijk of afhankelijk van de sector waarin een schuldenaar werkzaam is. Het gemiddelde bruto uurloon binnen de ouderenzorg ligt met circa € 18 ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.15 Het overgrote deel van de medewerkers binnen de ouderenzorg heeft een uurloon ruim boven het wettelijk minimumloon per uur. Het in de vraag genoemde uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur heeft volgens het AD-artikel waar in vraag 1 naar verwezen wordt16 betrekking op de groep verzorgenden. Het uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur betreft het uurloon van de salarisschaal FWG 30 van de cao VVT. Verzorgenden IG worden doorgaans echter ingeschaald in FWG 35 en bij meer verantwoordelijkheden zelfs in FWG 40 (bijvoorbeeld als eerstverantwoordelijke verzorgende). Gegevens van het Pensioenfonds zorg en welzijn wijzen uit dat het uurloon van een verzorgende gemiddeld op circa € 17,50 per uur ligt en daarmee ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.

Vraag 14

Bent u van mening dat banen in de publieke sector genoeg moeten betalen, zodat mensen zonder loonbeslag door het leven kunnen? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat de bestaanszekerheid van deze groepen dusdanig toeneemt zodat zij niet meer in de gevarenzone zitten?

Werknemers in de publieke sector doen belangrijk werk voor Nederland en hebben recht op goede arbeidsvoorwaarden die marktconform zijn. Dit wordt ook geboden. De afgelopen periode zijn er in de verschillende publieke sectoren tussen sociale partners goede cao-afspraken gemaakt, cao-afspraken waarbij er juist extra aandacht is geweest voor medewerkers in de lagere loonschalen. Werkgevers in de publieke sector streven naar goed werkgeverschap, hierbij hoort ook dat er oog is voor problemen onder het personeel en dat er ondersteuning wordt geboden zover dat mogelijk is. Er zijn in de verschillende sectoren meerdere voorzieningen beschikbaar. Te denken valt aan financiële loketten en bedrijfsmaatschappelijk werk (voor informatie en advies), Sociale Fondsen (voor een renteloze lening of gift) en er worden cursussen voor leidinggevenden aangeboden om schuldenproblematiek te herkennen. Het ontstaan van schulden kent echter verschillende en diverse oorzaken, waardoor het niet is uit te sluiten dat er schulden ontstaan, ook bij werknemers binnen de publieke sector.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek «Verkenning grijze vlek binnen DC-regelingen» van de Autoriteit Financiële Markten (AFM)?

Ja. Ik ben bekend met het onderzoek van de AFM naar de grijze vlek binnen DC-regelingen.

Vraag 2

Wat is volgens u de definitie van de «grijze vlek»? Wanneer valt iemand onder de grijze vlek?

Er is geen eenduidige definitie van de grijze vlek, zoals ook blijkt het onderzoek van Netspar.1 Werknemers die tot de grijze vlek behoren, bouwen pensioen op in de tweede pijler. Of dit pensioen voor deze werknemer toereikend is, hangt onder andere af van zijn/haar persoonlijke situatie. Het is aan de (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemers (hierna sociale partners) om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is niet aan mij om daar een oordeel over te geven.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoek van de AFM zo’n 65% van alle werknemers die met een premieregeling pensioen opbouwen – 650.000 deelnemers – een premiepercentage van 10% van de pensioengrondslag of minder hebben?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Sociale partners maken hier afspraken over in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is dan ook niet aan mij om hier een oordeel over te geven. Wel vind ik het belangrijk dat de werknemer op de hoogte is van zijn/haar (verwachte) pensioen en tijdig zelf maatregelen kan treffen, door bijvoorbeeld vrijwillig bij te sparen in de derde pijler als dat past bij de voorkeuren van de deelnemer. Deze informatie is bijvoorbeeld te vinden op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl en op de jaarlijkse UPO’s.

Vraag 4

Wat is het gemiddelde premiepercentage dat nodig is voor een adequate vervangingsratio van 75% na veertig jaar werken? Wat is het benodigde premiepercentage voor een 25-jarige?

Om te beginnen wil ik benadrukken dat het aan sociale partners is om, gegeven het fiscale en juridische kader, invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het fiscale kader faciliteert een pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (afgerond 80% bij 42 jaar opbouw), uitgaande van een verwacht rendement van 1,5%. Dit leidt tot een maximale premiegrens van 30% (vlakke premie). Deze maximale premie geldt voor alle deelnemers, dus ook voor een 25-jarige.2 Het is aan sociale partners om binnen deze kaders tot arbeidsvoorwaardelijke afspraken te komen.

Vraag 5

Denkt u dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde waarover sociale partners onderhandelen en afspraken maken. Zij zijn dan ook aan zet om binnen het fiscale kader een bij hen passende pensioenregeling overeen te komen. In het nieuwe pensioenstelsel blijft het mogelijk om gemiddeld in (ruim) 42 jaar een pensioen op te bouwen dat – opgeteld bij de AOW-uitkering – 80% van het gemiddelde loon bedraagt. De overheid waarborgt dit door het niveau van de fiscale facilitering op peil te houden. De fiscale premiebegrenzing in het nieuwe stelsel biedt ruimte voor een totale premiesom die naar verwachting even hoog is als de premiesom die nu fiscaal wordt gefaciliteerd. Binnen het nieuwe pensioenstelsel, met verschillende premieregelingen, kan hetzelfde resultaat behaald worden als binnen het voormalige pensioenstelsel met zowel uitkerings- als premieregelingen. Ik ben niet van mening dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling. Overigens hangt de kwaliteit van de regeling ook van meer zaken af dan alleen het premiepercentage. In de monitoring van de van de Wet toekomst pensioenen zal, zoals toegelicht in de Kamerbrief over de transitieperiode Wet toekomst pensioenen, onder meer gekeken worden naar de arbeidsvoorwaardelijke afspraken die in de nieuwe regelingen gemaakt worden. Hierover zal ik uw Kamer tijdens de transitie dan ook op de hoogte houden.

Vraag 6

Hoe gaat u voorkomen dat de zogenaamde «grijze vlek» van mensen met een matige tot slechte pensioenregeling niet groeit als straks iedereen over moet stappen op een premieregeling?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Verwacht u dat de afgesproken halvering van de «witte vlek» (werknemers die geen pensioen opbouwen) zal leiden tot een toename van de grijze vlek?

Ik heb niet de verwachting dat de afgesproken halvering van de witte vlek zal leiden tot een toename van de grijze vlek. Een adequaat pensioen is voor alle generaties belangrijk. In de pensioenwet is een reductiedoelstelling van 50% opgenomen van het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt via zijn werkgever in de tweede pijler per 1 januari 2028 ten opzichte van de stand ultimo 2019.3 Hoe de nieuwe pensioenovereenkomsten eruit komen te zien, is op voorhand niet te zeggen. Het is immers aan sociale partners om invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Om het voor kleine en startende werkgevers eenvoudiger te maken om tot een pensioenregeling te komen, wordt in de Stichting van de Arbeid een basispensioenproduct («instapregeling») ontwikkeld.4 Deze pensioenregeling dient zo «standaard» te zijn dat inschakeling van een Wft-gecertificeerde pensioenadviseur niet noodzakelijk is («execution only»). Daarbij is het voorstel om deze «instapregeling» te voorzien van een ingroeipad van een maximum (nog nader te bepalen) aantal jaren, zodat het voor alle bedrijven een haalbare optie wordt. Op die manier wordt bewerkstelligd dat de witte vlek wordt verkleind en een voor die deelnemers adequate pensioenregeling wordt afgesproken.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om dit te voorkomen en om bij het verkleinen van de witte vlek te zorgen dat werknemers een adequate pensioenregeling krijgen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Hoe gaat u zorgen voor meer bewustzijn onder werknemers over hun pensioenregeling?

Het bewustzijn van werknemers over hun pensioenregeling wordt op verschillende manieren vergroot. Zo gaat de nieuwe pensioenwet gepaard met een publiekscampagne. Vanaf eind augustus wordt Nederland via TV, radio en social media geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet. Daarnaast is er de website www.onsnieuwepensioen.nl, waar alles over pensioen zo duidelijk mogelijk wordt uitgelegd. Op deze manier worden ook werknemers geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet en neemt naar verwachting het pensioenbewustzijn toe. Ook de jaarlijks terugkerende Pensioen3Daagse van het platform Wijzer in Geldzaken heeft tot doel om het pensioenbewustzijn te vergroten.
Daarnaast zijn er verschillende momenten waarop de werknemer wordt geïnformeerd over zijn pensioenregeling, ook dat draagt bij aan het pensioenbewustzijn van werknemers. Zo is de werkgever, op grond van het Burgerlijk Wetboek, verplicht de werknemer te informeren of hij gaat deelnemen aan een pensioenregeling.5 De werknemer wordt ook geïnformeerd als dat niet het geval is. Indien de werknemer wel pensioen gaat opbouwen, ontvangt hij/ zij vervolgens jaarlijks een uniform pensioenoverzicht waarin staat hoeveel pensioen hij/ zij heeft opgebouwd. Op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl vindt de werknemer een totaaloverzicht van zijn opgebouwde pensioen. Indien de werknemer op het moment van inloggen geen pensioen opbouwt, wordt dat ook zichtbaar. Ook zal gedurende de transitie de communicatie over de veranderingen voor een pensioenregeling en individuele pensioendeelnemer worden geïntensiveerd door de sociale partners, fondsen, verzekeraars en pensioenuitvoerders. Tot slot, is met de wet toekomst pensioenen geregeld dat voor werknemers via een melding op de loonstrook zichtbaar wordt gemaakt indien er geen ouderdomspensioen via de werkgever wordt opgebouwd. Deze verplichting zal zo spoedig mogelijk in werking treden. De inwerkingtreding van het betreffende artikel wordt echter op een later moment vastgesteld, zodat de betrokken partijen voldoende tijd hebben om deze wijzigingen door te voeren.

Vraag 10

Is het verplichtstellen van een pensioenlabel dat de kwaliteit van een pensioenregeling weergeeft voor u een optie? Zo nee, waarom niet?

In de brief van 12 november 2020 heeft mijn ambtsvoorganger uitgebreid toegelicht hoe hij aankijkt tegen de invoering van een pensioenlabel.6 Samengevat, een pensioenlabel waarmee de arbeidsvoorwaarde pensioen wordt vergeleken, geeft slechts inzicht in één aspect van de arbeidsvoorwaarde pensioen, bijvoorbeeld de ingelegde premie. Het zegt daarmee nog niets over andere onderdelen van de pensioenregeling zoals het arbeidsongeschiktheids- of het nabestaandenpensioen. Daarnaast geeft een pensioenlabel een oordeel, een score, over de uitkomst van één van de arbeidsvoorwaarden. Een pensioenlabel is dan ook iets anders dan bijvoorbeeld een energielabel dat een objectieve maatstaf is. Voor pensioen geldt immers dat de gewenste uitkomst voor iedereen anders is en daarmee is er geen objectieve maatstaf te formuleren. Een pensioenlabel is dan ook geen instrument dat ik verplicht wil stellen. Het is immers niet aan mij om een oordeel te geven over het resultaat van onderhandelingen tussen sociale partners. Tot slot dient opgemerkt te worden dat er al verschillende instrumenten zijn, zoals de app «pensioenchecker» en de site «mijnpensioenoverzicht.nl», die op een eenvoudige, laagdrempelige wijze overzicht en inzicht geven in de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de loonkloof in Nederland veel groter is dan in andere Europese Unie (EU-)landen?1

Uit het onderzoek dat is gepubliceerd door Europees statistiekbureau Eurostat, blijkt dat werkende vrouwen in de EU in 2021 gemiddeld 12,7% minder verdienen per uur dan mannen.2 In Nederland bedraagt dit verschil volgens het onderzoek 13,5%. Hierbij gaat het om de ongecorrigeerde loonverschillen, ook wel de «loonkloof» genoemd. In Nederland doet het CBS elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW onderzoek naar de loonverschillen tussen vrouwen en mannen.3 Uit het laatste onderzoek volgt dat het ongecorrigeerde loonverschil tussen mannen en vrouwen in 2020 in het bedrijfsleven 19% was en bij de overheid 6%. Het verschil in beloning dat overblijft na correctie voor diverse achtergrondkenmerken die van invloed zijn op uurlonen (zoals de bedrijfstak/sector, beroepsniveau en opleidingsniveau), wordt het gecorrigeerde beloningsverschil genoemd. In Nederland is dit gecorrigeerde loonverschil in het bedrijfsleven gemiddeld 6% en bij de overheid 3%. Cijfers op EU-niveau omtrent de gecorrigeerde loonverschillen zijn niet bekend.
Uit het onderzoek van Eurostat volgt dat de verschillen in percentages van de loonkloof tussen de verschillende EU landen groot zijn. Het is lastig hiervoor een verklaring te geven. Er zijn verschillende factoren van invloed op de loonkloof, zoals de arbeidsparticipatie of het aantal gewerkte uren. In Nederland is de arbeidsparticipatie van vrouwen ten opzichte van andere EU landen relatief hoog. Volgens het Eurostat onderzoek was de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland in 2022 79%. Alleen in Zweden, Estland en IJsland lag dit percentage hoger (respectievelijk 79,2%, 80,4% en 82,1%). Het gemiddelde binnen de EU was in 2020 69,3%.4 Uit het CBS onderzoek volgt dat werken in deeltijd één van de factoren is die negatief van invloed is op het gemiddelde uurloon. Ook factoren als sector, opleidingsniveau en het aandeel vrouwen in hogere functies zijn van invloed op de loonkloof. Het percentage personen dat in deeltijd werkt, is in Nederland veel hoger dan het gemiddelde in Europa. Nederland heeft in vergelijking met andere lidstaten het hoogste percentage vrouwen dat betaald in deeltijd werkt, 49,8% in 2017. Het gemiddelde percentage vrouwen dat in 2017 betaald in deeltijd werkte in de EU was 19,4%.5
Een kleinere loonkloof wil niet vanzelfsprekend zeggen dat er daadwerkelijk sprake is van een gelijkwaardigere positie voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Zo zijn er enkele lidstaten met een lage loonkloof, maar waarbij de arbeidsparticipatie van vrouwen relatief laag is. Dit is bijvoorbeeld het geval in Roemenië en Italië. Omgekeerd kan een hoge loonkloof gerelateerd zijn aan een relatief hoge arbeidsparticipatie van vrouwen, maar waarbij wel een groot deel van de vrouwen in deeltijd werkt.6 Deeltijd werken kan gevolgen hebben voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld doordat zij daardoor minder snel doorstromen naar hogere functies. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor het verschil in percentages van de loonkloof tussen Nederland en andere Europese landen.
De cijfers van Eurostat laten duidelijk zien dat er in Nederland geen sprake is van een gelijkwaardige positie tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik vind het zeer teleurstellend dat dit anno 2023 nog steeds het geval is. Ik blijf mij inzetten om de loonkloof in Nederland terug te dringen en gendergelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt te realiseren. De verschillende CBS onderzoeken naar loonverschillen tussen vrouwen en mannen laten zien dat de loonkloof de afgelopen jaren met kleine stappen afneemt. Deze afname gaat te langzaam en ik ben dan ook blij met de recent aangenomen Europese richtlijn loontransparantie.
Meer transparantie kan leiden tot afname van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, wat weer kan bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof. Ik zie de invoering van deze richtlijn als een belangrijke stap in het bevorderen van gelijkheid op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat de afname van de loonkloof in de afgelopen jaren tot een halt is gekomen?

Uit de laatste Monitor loonverschillen van het CBS blijkt dat het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel de loonkloof genoemd: het gemiddelde verschil in uurloon tussen vrouwen en mannen) voor de overheid is afgenomen van 8 procent in 2018 naar 6 procent in 2020. In het bedrijfsleven is het verschil in 2020 met 19 procent gelijk gebleven ten opzichte van 2018. Over de jaren heen is er zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid een lineaire afname te zien, al gaat deze daling te langzaam. Deze cijfers van de loonkloof laten zien dat er nog steeds een significant verschil is in de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen, bijvoorbeeld doordat vrouwen minder snel doorstromen naar een hogere functie of doordat zij vaker werken in lager betaalde banen en in sectoren met lagere lonen. Dit heeft gevolgen voor de gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik zet mij daarom in om deze verschillen tegen te gaan.
In het CBS-onderzoek wordt ook gekeken naar het gecorrigeerde beloningsverschil: het verschil in beloning dat overblijft wanneer rekening wordt gehouden met achtergrondkenmerken waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning. Het gaat dan om kenmerken van de werknemer, kenmerken van de werkgever (o.a. de sector) en kenmerken van de baan. In 2020 was het gecorrigeerde beloningsverschil bij de overheid 3 procent, ten opzichte van 4 procent in 2018. In het bedrijfsleven was het verschil in 2020 6 procent, ten opzichte van 7 procent in 2018. Ook hier is te zien dat sprake is van een langzame afname van de loonverschillen. Het gecorrigeerde loonverschil geeft volgens het CBS een voorzichtige indicatie van het bestaan van ongelijk loon voor gelijkwaardige arbeid. In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of dat andere verklaringen/achtergrondkenmerken die niet in het onderzoek zijn meegenomen hierbij een rol spelen kan het CBS op basis van haar onderzoek niet zeggen.
De CBS cijfers laten over de jaren heen een gestage afname van zowel de loonkloof als de gecorrigeerde beloningsverschillen zien. Ik vind het van groot belang in te blijven zetten op een verdere afname van loonverschillen tussen vrouwen en mannen. De cijfers van het CBS laten zien dat we hierin nog een lange weg te gaan hebben. De aanname van de Europese richtlijn over loontransparantie is een belangrijke stap in het aanpakken van de loonverschillen. Ik werk dan ook aan een spoedige implementatie hiervan. Daarnaast steun ik maatschappelijke initiatieven die zich richten op het aanpakken van de loonkloof, waaronder het project Gelijke Beloning van WOMEN Inc. waarvoor SZW subsidie verstrekt. Dit project helpt werkgevers om zelf aan de slag te gaan met gelijke beloning op de werkvloer. Daarnaast neemt het kabinet verschillende andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te versterken, zoals ook in de Kamerbrief over de aanpak van gendergelijkheid uit november 2022 met uw Kamer gedeeld.7 Zo start in september 2023 een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en over de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag. Verder zijn stappen gezet om het voor ouders makkelijker te maken om arbeid en zorg te combineren, bijvoorbeeld door de invoering van betaald ouderschapsverlof. Het kabinet werkt aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook maakt het kabinet werk van het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In dat kader is op 1 januari 2022 de topvrouwenwet in werking getreden en heeft Nederland ingestemd met de Europese richtlijn Women on Company Boards, die eind vorig jaar is aangenomen. Met deze maatregelen wil het kabinet belangrijke stappen zetten in het bevorderen van gendergelijkheid.

Vraag 3

Wanneer stuurt u de wet naar aanleiding van het EU richtlijnvoorstel over loontransparantie naar de Kamer en wat is de planning?

De richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden. Hiermee is een belangrijke stap gezet in de aanpak van loonverschillen binnen de EU. Lidstaten hebben 3 jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in hun nationale wetgeving.
Ik zet mij in voor een spoedige implementatie in Nederland. Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Mijn streven is dit wetsvoorstel in de tweede helft van volgend jaar (2024) aan uw Kamer aan te bieden.

Vraag 4

Op welke wijze worden werkgevers tijdig geïnformeerd over de nieuwe verplichtingen waaraan zij moeten voldoen?

Sociale partners worden betrokken bij de uitwerking van het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn loontransparantie. De inhoudelijke gesprekken over de verschillende maatregelen uit de richtlijn starten deze maand en zullen gedurende het gehele implementatietraject doorlopen. Dit geldt niet alleen voor het wetstraject ter implementatie van de richtlijn, maar ook voor de voorlichting over de nieuwe maatregelen en de ondersteuning van werkgevers om zo goed mogelijk te kunnen voldoen aan de verplichtingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat, ondanks dat er formeel drie jaar de tijd is voor de implementatie van het richtlijnvoorstel, het noodzaak is om deze wetgeving op korte termijn aan te Kamer aan te bieden om de loonkloof tegen te gaan?

In de richtlijn is opgenomen dat lidstaten deze uiterlijk drie jaar na inwerkingtreding geïmplementeerd hebben in hun nationale wet- en regelgeving. Ik zet mij in voor een zo spoedig mogelijke implementatie van de richtlijn. Tegelijkertijd moet dit zorgvuldig gebeuren. Ook wil ik werkgevers voldoende tijd geven zich voor te bereiden op de verschillende verplichtingen. Ik streef ernaar het wetsvoorstel uiterlijk de tweede helft van 2024 aan uw Kamer aan te bieden. Daaraan voorafgaand, het streven is begin van 2024, zal het wetsvoorstel voor diverse toetsen, waaronder voor internetconsultatie, worden uitgezet.

Vraag 6

Overweegt u bij de uitwerking van het voorstel ook om de transparantieverplichting te laten gelden voor organisaties vanaf 50 werknemers, en zo niet waarom niet?

Verschillende maatregelen uit de richtlijn gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Zoals het hebben van beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen, en het recht op informatie voor sollicitanten en werknemers.
De rapportageverplichting geldt voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Deze grens is gedurende de EU onderhandelingen over de richtlijn fors gedaald, namelijk van 250 naar 100 werknemers. Met verschillende maatregelen uit de richtlijn en de rapportageverplichting voor werkgevers vanaf 100 werknemers worden belangrijke stappen gezet in de aanpak van beloningsverschillen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken hoeveel organisaties en werknemers onder de richtlijn zouden vallen (in procenten) als de grens gezet wordt op een organisatiegrootte van 25/50/100/150?

Het CBS publiceert op Statline ieder kwartaal cijfers over bedrijfsgrootte. Daarbij wordt een iets andere indeling gehanteerd dan in de vraag is opgenomen. Onderstaande tabel laat van het aantal bedrijven per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in het aantal werkzame personen, in het 2e kwartaal van 2023 zien.8
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal bedrijven
1 werkzaam persoon
1.775.940
80,6%
2–20 werkzame personen
389.590
17,69%
20–50 werkzame personen
21.395
0,97%
50–100 werkzame personen
7.290
0,33%
100–150 werkzame personen
2.640
0,12%
150 en meer werkzame personen
5.750
0,26%
In 2022 publiceerde het CBS cijfers over bedrijfsgrootte en hoeveelheid banen. Onderstaand overzicht laat het aantal banen per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in aantal werkzame personen, zien.9
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal banen
0–10 werkzame personen
1.288.000
14,52%
10–100 werkzame personen
2.112.000
23,81%
100 en meer werkzame personen
5.469.000
61,66%

Vraag 8

Op welke manier integreert u ervaringen met loontransparantiewetgeving die reeds geldt in andere landen zoals IJsland?

Gedurende het implementatietraject zal ook worden gekeken naar de wijze waarop andere landen de uit de richtlijn voortvloeiende maatregelen implementeren of hebben geïmplementeerd. Zo wil ik onder andere kijken naar Frankrijk, waar werkgevers sinds 2020 moeten rapporteren over diverse factoren gericht op gendergelijkheid, waaronder loonverschillen (de zogenoemde Pénicaud Index). Ook diverse andere landen hebben reeds transparantiewetgeving geïmplementeerd. Deze voorbeelden, waaronder de IJslandse situatie, worden waar relevant gebruikt als input voor Nederlandse implementatie.

Vraag 9

Hoe kijkt u naar de rapportageverplichtingen wanneer bedrijven georganiseerd zijn in concerns?

Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Deze vraag maakt daar onderdeel van uit.

Vraag 10

Bent u van mening dat uitzendkrachten ook onderdeel zijn van het werknemersaantal van de organisaties waar zij gedetacheerd zijn?

De verschillende maatregelen uit de richtlijn werk ik op dit moment uit in een wetsvoorstel. Daarin neem ik vanzelfsprekend ook de positie van uitzendkrachten mee. Hierover ben ik reeds in gesprek met sociale partners en uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU.