Vraag 1

Wat is uw reactie op de berichten «Tuinbouw wacht nog op beloofde werklozen»1 en «Geen succes met personeel via UWV»?2 3

In mijn brief van 22 augustus 2011, waarin ik uw Kamer de door mij toegezegde evaluatie van de overgangsperiode tewerkstellingsvergunningen seizoenarbeid heb gestuurd, heb ik mijn reactie vervat.

Vraag 2

Hoeveel werklozen zijn er sinds het strengere afgiftebeleid van tewerkstellingsvergunningen geplaatst in de tuinbouwsector? Hoe duurzaam zijn deze plaatsingen? Hoe verhoudt hun productiviteit zich tot die van de ervaren Roemenen en Bulgaren?

Het beleid ten aanzien van afgifte van tewerkstellingsvergunningen is niet gewijzigd. Een cijfermatig overzicht staat in mijn brief, genoemd bij antwoord 1. Over de duurzaamheid van de plaatsingen zijn geen gegevens beschikbaar. Ik teken daarbij aan dat het om seizoenswerk gaat dat per definitie tijdelijk is en dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werkzoekende direct een vast contract aan te bieden.
Ik heb geen zicht op de productiviteit van medewerk(st)ers in de tuinbouwsector.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de kritiek van de Zuidelijke Land- en Tuinbouworganisatie (ZLTO) dat zij via uitzendbureaus niet voldoende geschikte werknemers kunnen vinden? Heeft u cijfers over het aantal mensen dat uitzendbureaus kunnen leveren?

Uitzendbureaus beschikken over voldoende aanbod om de vacatures in de tuinbouw te vervullen. Dit aanbod is leverbaar tegen marktconforme voorwaarden. In totaal betreft het 28 uitzendbureaus. Naar schatting kunnen zij meer dan 3 000 mensen leveren op korte termijn. Uit informatie van UWV en van het georganiseerde deel van de uitzendbranche blijkt dat tuinders in zeer beperkte mate een beroep doen op uitzendbureaus. Overigens is het aanbod niet beperkt tot uitzendbureaus. Voor een omschrijving van de omvang en samenstelling van het prioriteitgenietend verwijs ik naar mijn brief van 22 augustus 2011. UWV heeft op 23 mei alle tuinders geïnformeerd over uitzendbureaus die aanbod beschikbaar hebben.

Vraag 4

Wat zijn de economische consequenties van deze protectionistische maatregel als er niet tijdig geschikt personeel gevonden kan worden? Bent u ook van mening dat uw beleidswijziging geen financiële strop mag zijn voor deze ondernemers?

Het beleid was en is dat pas als een werkgever er aantoonbaar niet in slaagt zijn vacatures met prioriteitgenietend aanbod te vervullen, het UWV een tewerkstellingsvergunning kan verlenen. Van een beleidswijziging is dus geen sprake.
Het uitgangspunt is dat een werkgever zelf verantwoordelijk is voor zijn personeelsvoorziening, inclusief voor de financiële gevolgen van de keuzes die hij hierin maakt.

Vraag 5

Houdt u de gevolgen van het strengere afgiftebeleid van tewerkstellingsvergunningen in de gaten? Kunt u de Kamer hierover regelmatig op de hoogte houden?

UWV rapporteert aan mij door middel van jaarrapportages en viermaandenverslagen. Deze rapportages betreffen het gehele UWV-domein. In het viermaandenverslag 2011 wordt specifiek ingegaan op het tewerkstellingsvergunningenbeleid in de tuinbouw. In het achtmaandenverslag zal UWV hier opnieuw op ingaan. Deze rapportages zijn openbaar en beschikbaar via www.uwv.nl.

Vraag 1

Kent u het bericht dat illegaal huishoudelijk personeel in de EU wordt uitgebuit? Zo ja, wat vindt u ervan dat het Bureau voor Grondrechten van de EU hun levensomstandigheden «huiveringwekkend» noemt?1

Het rapport van het EU Bureau voor Grondrechten behelst een voorstudie voor een meeromvattend rapport over illegale migranten, dat het EU Bureau op een later tijdstip zal publiceren. De voorstudie is gebaseerd op interviews met illegaal huishoudelijk personeel in tien verschillende EU-landen. Nederland maakt hiervan geen deel uit. Het EU Bureau gebruikt in haar voorstudie noch in het persbericht de kwalificatie «huiveringwekkend» voor haar bevindingen. De voorstudie bevat overigens noch specifieke nadere informatie noch een rangorde van in het geding zijnde levensomstandigheden per bestudeerd EU-land. Wel worden in de voorstudie enkele voorbeelden gegeven van slechte levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel in de tien bestudeerde EU-landen.

Vraag 2

Is er recent in Nederland onderzoek gedaan naar de levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel? Zo ja, wat zijn hiervan de uitkomsten? In hoeverre zijn de bevindingen van het EU Bureau voor Grondrechten op Nederland van toepassing? Zo nee, waarom is hier niet eerder onderzoek naar gedaan en bent u bereid om hier zo spoedig mogelijk onderzoek naar te doen? Zo nee, waarom niet?

Nee, hier is eerder geen onderzoek naar gedaan. Op basis van deze verkennende studie of anderszins zie ik onvoldoende aanleiding om onderzoek in te stellen naar specifiek de levensomstandigheden van illegaal huishoudelijk personeel in Nederland.
Wel zijn er signalen dat buitenlandse au pairs in Nederland oneigenlijk gebruikt worden als huishoudelijk personeel. De Minister voor Immigratie en Asiel zal u bij de beantwoording van de schriftelijke vragen van de leden Arib en Timmermans (beiden PvdA) over Filippijnse au pairs hierover nader informeren.
De aanpak van illegaliteit en uitbuiting zijn speerpunten van het kabinet. De maatregelen die het kabinet hiertegen neemt, hebben ook betrekking op illegaal huishoudelijk personeel. Zie verder het antwoord op vraag 4.

Vraag 3

Wat vindt u van de aanbeveling om immigratieregels te versoepelen zodat de vacatures door legale werknemers kunnen worden vervuld?

In Nederland zijn er circa 500 000 mensen die een uitkering ontvangen maar wel kunnen werken. Ook is er een groot arbeidsaanbod uit andere EU-landen waarvoor het vrije werknemersverkeer geldt2. Dit arbeidspotentieel is in redelijkheid voldoende om de vraag naar huishoudelijk werk te kunnen vervullen. Ik acht het dan ook niet nodig en wenselijk de immigratieregels op dit punt te versoepelen.

Vraag 4

Welke maatregelen neemt u zich voor om uitbuiting van illegaal huishoudelijk personeel in Nederland tegen te gaan? Kunt u de door het Bureau voor Grondrechten in de EU geformuleerde aanbevelingen van een kabinetsreactie voorzien?

Het kabinet geeft hoge prioriteit aan de aanpak van illegaal verblijf, illegale tewerkstelling en uitbuiting, in de zin van de in artikel 273f Wetboek van Strafrecht (WvSr) strafbaar gestelde mensenhandel. In de brief Aanpak van illegaal verblijf, in reactie op het WODC-rapport illegalenschatting 2009 van 8 juli 20113, geeft het kabinet aan dat illegaal verblijf vaak gepaard gaat met diverse vormen van overlast en criminaliteit, waaronder illegale tewerkstelling en mensenhandel. Ik verwijs u naar deze brief voor de maatregelen die het kabinet neemt om illegaal verblijf aan te pakken. In deze brief is verder vermeld dat uitbuiting in de zin van onderbetaling en illegale tewerkstelling door de Arbeidsinspectie onderzocht wordt, waarbij overtreders worden aangepakt met hoge bestuurlijke boetes4. Indien uitbuiting valt onder de in artikel 273f Wetboek van Strafrecht (WvSr) strafbaar gestelde mensenhandel kan de dader onder gezag van het Openbaar Ministerie strafrechtelijk worden aangepakt door de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst en de politie.
Daarnaast bent u in reactie op de 7de rapportage van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel door de toenmalige Minister van Justitie per brief van 21 januari 20105 geïnformeerd over verscheidene maatregelen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op het terrein van bewustwording. Deze maatregelen zijn erop gericht om burgers en functionarissen die beroepsmatig te maken kunnen krijgen met slachtoffers van mensenhandel alert te maken op signalen van mensenhandel.
Bovengenoemde maatregelen hebben ook betrekking op illegaal huishoudelijk personeel. Gezien de eerder aangegeven aard en focus van het vooronderzoek van het EU Bureau voor Grondrechten, en het nog te verwachten meeromvattende rapport, zie ik op dit moment geen aanleiding aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat, ondanks alle bezuinigingen in de zorg, ziekenhuizen nog steeds met grote regelmaat flinke vertrekpremies aan vertrekkende bestuurders betalen? Hoe beoordeelt u dit bericht?1 Wat vindt u ervan dat in tijden van bezuiniging er forse ontslagvergoedingen worden uitbetaald aan zorgbestuurders?

Op 7 juli heb ik een eenzelfde soort set vragen ontvangen van het Kamerlid Gerbrands (PVV) over dezelfde kwestie. Eenvoudigheidshalve verwijs ik naar mijn antwoorden op die set vragen.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de vertrekpremies voor het grootste deel uitkomen boven de norm van maximaal één jaarsalaris, terwijl dit in strijd is met de beloningscode voor zorgbestuurders uit 2009? Gaat u, voordat de Wet Normering Topinkomens in werking treedt, iets doen om belachelijk hoge vertrekpremies tegen te gaan? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om de Wet Normering Topinkomens ook te laten gelden voor al bestaande arbeidscontracten? Zo ja, aan welke maatregelen denkt u? Zo nee, waarom niet? Indien het juridisch niet mogelijk is maatregelen te treffen, bent u dan bereid een moreel beroep te doen op bestuurders en zorginstellingen ten aanzien van vertrekpremies?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid de transparantie rondom vertrekpremies te verbeteren? Zo ja, op welke manier? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u bereid maatregelen te nemen op basis van het onderzoek naar de positie van de bedrijfsarts van onderzoeksbureau Astri, beschreven in twee artikelen? Zo ja, welke maatregelen zullen dit zijn? Zo nee, waarom niet?1

In de aanbiedingsbrief bij het rapport2 aan uw Kamer is aangegeven dat ik in afstemming met de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport een nadere beleidsreactie voorbereid. Deze reactie zult u dit najaar ontvangen. Ik zal daarom in de beleidsreactie nader ingaan op de door u gestelde vragen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat één op de vijf bedrijfsartsen door druk van werkgevers en arbodiensten zijn werk niet naar behoren kan uitvoeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid hiertegen maatregelen te treffen? Welke maatregelen zullen dit zijn?

Ik ben van mening dat elke bedrijfsarts zijn werkzaamheden onafhankelijk, conform de geldende beroeps- of gedragcodes dient te kunnen uitoefenen. Uit onderzoek van AStri blijkt dat dit niet altijd het geval is. Het zou onder andere te maken hebben met de typen contracten die arbodiensten met werkgevers afsluiten en de wijze waarop dit doorwerkt in de aard en omvang van de contacten die bedrijfsartsen met werknemers onderhouden. In mijn beleidsreactie op het onderzoek van AStri zal ik ook ingaan op dit onderdeel van het onderzoek en, in overleg met direct betrokkenen, aangeven waar verbeteringen mogelijk zijn.

Vraag 3

Deelt u de mening dat artsen het beroepsgeheim schenden wanneer zij, al dan niet onder dwang, vertrouwelijke informatie prijsgeven, en dat het onbehoorlijk is van werknemers artsen hierover te benaderen? Bent u bereid hiertegen op te treden? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Verstrekking van specifieke medische gegevens, zoals de diagnose, valt onder het medisch beroepsgeheim. Deze gegevens mogen dan ook in beginsel niet worden verstrekt. In het kader van onder meer verzuimbegeleiding en claimbeoordeling kan het wel noodzakelijk zijn om – met inachtneming van het beroepsgeheim – gegevens over werkhervatting en benodigde werkaanpassingen ter beschikking te stellen aan de werkgever of het UWV. In de praktijk gebeurt dit doorgaans met toestemming van de werknemer.

Vraag 4

Kunt u zich er iets bij voorstellen dat gebrekkige onafhankelijkheid van bedrijfsartsen gevolgen heeft voor de zorgkosten bijvoorbeeld doordat mensen te snel weer aan het werk moeten en vervolgens langer ziek blijven? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De zorgkosten worden door vele factoren beïnvloed. Of er een relatie is met te snel weer aan het werk gaan bij ziekte is onbekend. Mocht een werknemer van oordeel zijn dat hij te vroeg weer naar het werk wordt gestuurd, dan kan hij hierover een deskundigenoordeel vragen aan het UWV. Ook de werkgever kan aan het UWV een deskundigenoordeel vragen als er een verschil van mening is met de werknemer over de geschiktheid tot werken.

Vraag 5

Wat vindt u van het voorstel van de Nederlandse vereniging voor arbeids- en bedrijfsgeneeskundigen (NVAB) om de bedrijfsarts te financieren per branch? Indien dit voorstel u aanspreekt, bent u dan bereid maatregelen te treffen om dit te faciliteren?

Relevante actoren als NVAB, Boaborea en verzekeraars kunnen samen met sectorale sociale partners bezien of vraag en aanbod van arbozorg beter op elkaar kunnen worden afgestemd, bijvoorbeeld via branchecontracten. Dergelijke afspraken passen bij uitstek in het private domein.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de conclusie uit het Astrirapport dat contracten steeds verder «uitgekleed» raken, doordat 44 procent van de werkgevers zich slechts verzekerd heeft voor het minimale, wettelijk verplichte pakket? Acht u dit problematisch? Bent u bereid hier iets aan te doen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 7

Deelt u de zorgen over het feit dat de specialisatie bedrijfsarts niet populair is onder geneeskundestudenten2? Zo ja, welke maatregelen wilt u treffen? Zo nee, waarom niet?

Ik zie dat de komende jaren de vervangingsvraag van bedrijfsartsen relevant wordt, onder meer als een substantieel deel van hen met pensioen gaat en nieuwe aanwas noodzakelijk is. Wij zijn met de sector in overleg over initiatieven om deze ontwikkeling te kunnen opvangen, zodat ook in de toekomst een volwaardige inzet van voldoende bedrijfsartsen gewaarborgd blijft.

Vraag 1

Kent u het bericht «Poolse trucker overspoelt markt» waarin FNV Bondgenoten stelt dat steeds meer Nederlandse vrachtwagenchauffeurs worden verdrongen door buitenlandse collega’s?1

Ja.

Vraag 2

Is bekend hoe vaak het voor komt dat bijvoorbeeld Poolse vrachtwagenchauffeurs in dienst zijn van Nederlandse bedrijven, maar worden ingehuurd via buitenlandse vestigingen of «nepbedrijven» om zo de Nederlandse wet- en regelgeving te omzeilen?

Er zijn geen gegevens over het aantal buitenlandse chauffeurs in dienst van Nederlandse bedrijven. Indien buitenlandse chauffeurs worden ingehuurd door een Nederlands bedrijf dient het bedrijf de Nederlandse wet- en regelgeving in acht te nemen, waaronder de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.
Daarnaast gelden volgens de Detachteringsrichtlijn (96/71/EC) (vertaald in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid) voor in Nederland gedetacheerde werknemers de kernbepalingen van de tot 1 januari 2012 algemeen verbindend verklaarde «cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen». Daarmee gelden voor buitenlandse en Nederlandse chauffeurs dezelfde loonafspraken.
Voor het aantal meldingen en klachten bij de Arbeidsinspectie over onderbetaling onder het minimumloonniveau en een verdere toelichting op de naleving en handhaving van cao-afspraken verwijs ik naar de beantwoording van vraag 5.
Voorgaande is recent bevestigend door de uitspraak van de kantonrechter in Roermond over het transportbedrijf «Mooij Oost Europe Services» uit het Limburgse Milsbeek. De rechter heeft geoordeeld dat het transportbedrijf op oneigenlijke gronden Poolse chauffeurs tegen Poolse arbeidsvoorwaarden te werk heeft gesteld. De Poolse chauffeurs werden vanuit een Pools uitzendbureau uitsluitend voor het Nederlandse bedrijf ingezet. De rechtbank vordert dat het bedrijf haar werknemers conform de geldende cao, dient te betalen. Op momenten dat de cao niet algemeen verbindend is verklaard, dient Mooij het Nederlandse minimumloon te betalen, inclusief vakantiegeld en vakantiedagen.

Vraag 3

Klopt het dat deze buitenlandse chauffeurs via een dergelijke buitenlandse constructie vaak tegen een veel lager loon werken dan hun Nederlandse collega’s, en daarmee de Nederlandse chauffeurs uit de markt verdringen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Klopt het dat het vaak voorkomt dat buitenlandse chauffeurs tussen internationale routes door ook worden ingezet voor lokale (enkel Nederlandse) ritten, maar daarvoor niet naar lokaal tarief en lokale cao worden beloond? Zo ja, hoe vaak? Worden daarbij ook andere cao-afspraken geschonden, zoals afspraken over arbeidstijden etc? Deelt u de mening dat er niet geconcurreerd dient te worden op arbeidsomstandigheden en veiligheid?

Volgens de cabotageverordening (Vo(EG) nr. 1072/2009) mogen buitenlandse vervoerders in een ander EU-land enkele binnenlandse ritten uitvoeren. Na 3 ritten na eerste lossing moeten de voertuigen van buitenlandse vervoerders de lidstaat weer verlaten ofwel moeten deze voertuigen de lidstaat binnen zeven dagen na de eerste lossing weer verlaten hebben. In geval van dergelijk cabotagevervoer kan er geen sprake zijn van schending van cao-afspraken aangezien het om buitenlandse vervoerders gaat die niet gebonden zijn aan Nederlandse cao-afspraken. Er zijn geen gegevens over het aantal binnenlandse ritten dat door buitenlandse bedrijven worden uitgevoerd.
Ik deel de mening dat concurrentie op arbeidsomstandigheden en veiligheid ongewenst is. Doordat normen voor deze aspecten vastliggen in Europese regelgeving, wordt deze vorm van concurrentie sterk beperkt en is er binnen de EU een minimumniveau van veiligheid gewaarborgd.

Vraag 5

Op welke manier kan nu worden opgetreden tegen constructies die moedwillig de Nederlandse cao-afspraken omzeilen? Acht u die mogelijkheden voldoende? Bent u bereid verdere stappen te zetten tegen deze constructies? Wat is daarbij de rol van de Arbeidsinspectie, de vakbonden en de overheid? Bent u bereid naast de faciliterende buitenlandse «nepbedrijfjes» en de inlenende Nederlandse transportbedrijven ook de overheden van de vestigingslanden aan te spreken op hun rol in deze kwestie?

De cao-partijen hebben zelf een grote verantwoordelijkheid als het gaat om de handhaving van de cao. Daartoe zijn in de «cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen» nalevingsbepalingen opgenomen die algemeen verbindend zijn verklaard. Cao-partijen kunnen bij de handhaving van de avv’de cao indien nodig de hulp inroepen van de Arbeidsinspectie, indien er sprake is van een gegrond vermoeden en met een oogmerk op rechtsvervolging. De Arbeidsinspectie legt indien nodig in het kader van onderzoeken en de handhaving contact met de bevoegde instanties van andere landen. Daartoe maakt de Arbeidsinspectie op grond van de Detacheringsrichtlijn onderdeel uit van een Europees netwerk van «verbindingsbureaus».
In het kader van het periodiek overleg met werkgevers- en werknemersorganisaties in diverse sectoren heeft de Arbeidsinspectie op 26 april jongstleden met partijen uit de transportsector gesproken. Daarbij is de afspraak bevestigd dat meldingen en klachten over onderbetaling onder het minimumloonniveau bij de Arbeidinspectie kunnen worden gedaan. Dergelijke meldingen worden door de Arbeidinspectie onderzocht in het kader van het toezicht op de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. In 2010 en 2011 zijn tot dusver in totaal 9 meldingen gedaan over onderbetaling in het wegvervoer waarvan er overigens bij 8 meldingen geen sprake bleek te zijn van overtredingen en in één zaak het onderzoek nog loopt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «UWV weigert PostNL ontslagvergunning»?1

Ik heb hiervan kennis genomen en merk op dat het wel vaker voorkomt dat UWV ontslagvergunningen weigert omdat niet is voldaan aan de voorwaarden die daarvoor gelden. In dit geval zijn de vergunningen geweigerd omdat de ontslagkeuze niet in overeenstemming was met het afspiegelingsbeginsel. Ook bestond er onduidelijkheid over de huidige en de al dan niet voort te zetten inzet van uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract.

Vraag 2

Hoe past het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) het ontslagbesluit toe bij de reorganisatie van TNT?

UWV past de regels van het Ontslagbesluit toe op de wijze als beschreven in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2010.

Vraag 3

Hoe vindt de beoordeling plaats van het al dan niet vervangen van werknemers van functies met een vast contract door flexcontracten?

Van het vervangen van werknemers met een vast contract door medewerkers met een flexibel contract is geen sprake. Waar het hier om gaat, is dat er onvoldoende werk is voor alle postsorteerders en om die reden werknemers worden voorgedragen voor ontslag. UWV onderkent de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag, maar heeft de ontslagaanvragen afgewezen om redenen als genoemd bij antwoord 1.

Vraag 4

Komt de verlaging van de personeelsomvang overeen met de beweerde vermindering van werk? Zo ja, waar blijkt dat uit? Hoe was de samenstelling van het personeel, verdeeld over vast- en flexwerk voor de reorganisaties en hoe is deze samenstelling op dit moment?

Uit de door TNT aangeleverde stukken ter onderbouwing van de ontslagaanvragen blijkt dat de beoogde verlaging van de personeelsomvang overeenkomt met de vermindering van werk bij de sorteerbedrijven. Uit het antwoord op vraag 1 blijkt dat een reden voor het niet verlenen van vergunningen was dat er onduidelijkheid bestond over de huidige en de al dan niet voort te zetten inzet van uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract na de beoogde reorganisatie.

Vraag 5

Als er bij een vermindering van de totale omvang van het aantal gewerkte uren een verschuiving plaatsvindt van vast- naar flexwerk is er toch geen correcte toepassing van het ontslagbesluit?

Ik neem aan dat gedoeld wordt op de situatie waarin als gevolg van structurele en substantiële fluctuaties in het werkaanbod er niet langer voldoende werk is voor alle werknemers in dienst van de werkgever. In dat geval kan een ontslagvergunning worden verleend als het niet mogelijk is de werkzaamheden zo in te richten dat ontslagen kunnen worden voorkomen. Voor het opvangen van incidentele pieken in de vraag naar producten kan de werkgever gebruik maken van flexibele arbeidskrachten.

Vraag 6

Bent u ervan op de hoogte dat de Kamer heeft uitgesproken dat bij reductie van werk er geen vervanging van vast door flex mag plaatsvinden en dat de Kamer de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, via de motie Van den Besselaar c.s.2 heeft verzocht een werkinstructie van het UWV die dat wel toestaat niet te publiceren? Wat betekent dit voor de toetsing van de ontslagen bij TNT?

Ik ben ervan op de hoogte dat, volgens de hiervoor genoemde motie, de Kamer meent dat de uitvoeringsinstructie van UWV, zoals die is besproken met de Kamer, tot ongewenste uitkomsten leidt. De problematiek die in die instructie aan de orde is gesteld, is niet aan de orde geweest bij de toetsing van de onderhavige ontslagen. De instructie en de uitspraak van de Kamer hebben hier dan ook geen betekenis voor.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat er door het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen post- en pakketverzending van TNT businesspost wordt aangeboden en dat bijstandsgerechtigden hiervoor in een re-integratie traject een vergoeding ontvangen van € 0,50 per uur?

Het is mij niet bekend dat door het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen post- en pakketverzending van TNT Businesspost wordt aangeboden en dat bijstandsgerechtigden hiervoor in een re-integratietraject een vergoeding ontvangen van € 0,50 per uur.
Navraag is gedaan bij zowel het gemeentelijk werkbedrijf Iederz in Groningen als PostNL. Er bestaat geen bedrijf(sonderdeel) dat TNT Businesspost heet. Er is wel een bedrijf dat Businesspost heet. De basis van Businesspost is een 40-tal samenwerkende bedrijven die de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) uitvoeren. Door de splitsing van TNT N.V. in PostNL en TNT Express is de naam TNT Post Pakketservice vanaf 1 juni 2011 gewijzigd in PostNL Pakketten. PostNL Pakketten (voorheen: TNT Post pakketservice) besteedt sinds 2003 een deel van haar distributiewerkzaamheden uit aan sub-contractors, waaronder het gemeentelijk werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen. Dit geldt alleen voor pakketbezorging en niet voor postbezorging.1

Vraag 2

Hoeveel werknemers die een re-integratie traject volgen bij Iederz of een ander gemeentelijk werkbedrijf zijn er momenteel bij TNT gedetacheerd?

Pakketbezorging door het gemeentelijke werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen wordt niet verricht door bijstandsgerechtigden (in re-integratietrajecten). Daarnaast is geen enkele medewerker van Businesspost Groningen gedetacheerd bij PostNL Pakketten.
Het gemeentelijk werkbedrijf Iederz/Businesspost Groningen zet voor de pakketbezorging medewerkers in met een Wsw-indicatie. Wsw-geïndiceerde werknemers hebben een dienstbetrekking bij het gemeentelijke werkbedrijf en ontvangen een salaris op basis van de Wsw-cao.

Vraag 3

Wat is het uurtarief dat TNT businesspost per uur betaalt aan Iederz voor een medewerker die dit re-integratietraject volgt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat door deze trajecten reguliere arbeidsplaatsen bij TNT businesspost worden verdrongen en dat dit gezien de vele ontslagen bij TNT zeer ongewenst is? Zo, nee kunt u toelichten waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat hier sprake is van ondermijning van de cao-post? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat FNV Bondgenoten zegt dat uitzendbureaus bij de bouw van de Nuon-centrale in de Eemshaven bouwvakkers stelselmatig onderbetalen?1

Ja.

Vraag 2

Is de Arbeidsinspectie op de hoogte van de onderbetaling van deze mensen door de uitzendbureaus? Zo ja, welke stappen onderneemt de Arbeidsinspectie op dit moment om een einde te maken aan deze situatie? Zijn deze stappen ook gericht op de opdrachtgever van de uitzendbureaus? Zo nee, welke stappen zal de Arbeidsinspectie alsnog ondernemen?

De Arbeidinspectie heeft de afgelopen anderhalf jaar regelmatig meerdere bedrijven in de Eemshaven gecontroleerd en heeft daarbij vooralsnog geen overtredingen in verband met onderbetaling onder het minimumloonniveau vastgesteld. Op dit moment is nog wel een onderzoek naar de betaling van buitenlandse werknemers gaande, maar dit staat los van de onderhavige berichtgeving vanuit FNV Bondgenoten en betreft niet een onderaannemer van Nuon/Mitsubishi.
Desgevraagd heeft de FNV bevestigd dat het in deze kwestie niet gaat om overtredingen van de Wml, maar om niet naleving van cao-afspraken. Het is daarbij aan sociale partners om zorg te dragen voor de juiste naleving en handhaving.

Vraag 3

Zijn de betrokken uitzendbureaus in Nederland gevestigd? Zo ja, zijn het gecertificeerde uitzendbureaus? Of is er sprake van «malafide» bedrijven? Zo nee, heeft dat consequenties voor de manier waarop de Arbeidsinspectie kan optreden tegen deze onderbetaling?

In deze zaak is geen sprake van overtredingen van wetgeving waar de Arbeidsinspectie op toeziet. In algemene zin wordt door de Arbeidsinspectie tegen gecertificeerde uitzendbureaus die de wet overtreden niet anders opgetreden dan tegen wetsovertreders die niet gecertificeerd zijn.
Tijdelijk in Nederland gedetacheerde werknemers hebben op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid overigens recht op de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, volgens de algemeen verbindend verklaarde cao in de betreffende sector: cao-loon, vakantiedagen, rust- en werktijden, veiligheidsmaatregelen en gelijke behandeling.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe het gesteld is met de inning van boetes die worden opgelegd aan bedrijven die hun werknemers stelselmatig onderbetalen? Hoe verloopt die inning ten opzichte van boetes die om andere redenen worden opgelegd, zoals het ontduiken van de Arbeidstijdenwet of de Arbeidsomstandighedenwet?

Voor de beantwoording op deze vraag verwijs ik u kortheidshalve naar mijn brief aan uw Kamer van 12 augustus j.l. (kenmerk INSP/2011/11903) naar aanleiding van de vragen van de heer Heijnen, gesteld tijdens het wetgevingsoverleg van 9 juni 2011 over het jaarverslag van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties.

Vraag 5

Bent u van mening dat strenger optreden tegen overtredingen de aangekondigde halvering van inspectiecapaciteit van de Arbeidsinspectie op het Wettelijk minimumloon voldoende opvangt? Is de afschrikwekkende werking van boetes groot genoeg om situaties zoals deze tegen te gaan?

In deze casus is geen sprake van Wml-ontduiking, zoals aangegeven onder antwoord 2.
Voor het overige meld ik u dat ik verwacht dat niet alleen door strenger optreden tegen overtredingen, maar ook door andere aanvullende maatregelen de effectiviteit van de handhaving van de arbeidswetgeving zal toenemen.
Het gaat daarbij om een pakket aan maatregelen. Naast voorlichting (onder meer via de campagne «voorkom problemen, weet hoe het zit») zal ook de strengere fraudeaanpak bijdragen tot betere naleving. Met fors hogere boetes – in eerste aanleg en bij recidive – en met aanvullende preventieve maatregelen, zoals de last onder dwangsom en de mogelijkheid tot stillegging van bedrijven, zal de afschrikwekkende werking van de sancties zeker toenemen. Tevens verwacht ik dat meer effect in de handhaving bereikt kan worden door meer gerichte controles als gevolg van een verbeterde selectie van te inspecteren bedrijven door gebruik te maken van informatiegestuurde risicoanalyses, zowel op sectoraal als op bedrijfsniveau. Door intensieve samenwerking op het terrein van informatie-uitwisseling tussen toezichthouders onderling zal de handhaving versterkt kunnen worden. Van belang daarbij is dat voorzien wordt in een verruiming van de mogelijkheden tot uitwisseling tussen publieke en private toezichthouders via een wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, die binnenkort bij uw Kamer zal worden ingediend. En ook de vereenvoudigingen in de Wml-handhaving, zoals aangekondigd in mijn brief maatregelen arbeidsmigratie Midden- en Oost-Europa (Tweede Kamer, 2010–2011, 29 407, nr 118 p. 13), zullen de handhaafbaarheid van de wetgeving verbeteren, waardoor voor de Arbeidsinspectie efficiencywinst te behalen is.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Woede over faillissementsaanvraag Doorwin»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de door Doorwin gekozen manier om de ontslagvergoedingen voor het personeel van Limburg Kozijnen te Sittard-Geleen niet te hoeven betalen?

Uit de berichtgeving maak ik op dat de betreffende werkgever gebruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid om het ontbindingsverzoek in te trekken. Overeenkomstig artikel 7:685 lid 9 BW is dit binnen de gestelde termijn toegestaan als de rechter voornemens is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken waaraan een vergoeding wordt verbonden.
De onderliggende beweegredenen, feiten en omstandigheden zijn mij niet bekend. Bovendien is een oordeel hierover voorbehouden aan de rechter.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de door Doorwin gekozen methode disproportioneel schadelijk is voor de betrokken werknemers? Zo nee, waarom niet?

Indien een werkgever, zoals in dit geval Doorwin, gebruik maakt van een wettelijke bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken, hoeft dat niet per se schadelijk te zijn voor de betrokken werknemers. Immers, als het verzoek wordt ingetrokken dient de arbeidsovereenkomst te worden voortgezet. Dit laat onverlet dat er daarna op basis van andere gronden kan worden besloten tot het aanvragen van faillissement. Het aanvragen van een faillissement kan misbruik van recht opleveren. Dit blijkt onder meer uit het arrest van de Hoge Raad 29 juni 2001 (LJN: AB 2388). In dat geval was er ook sprake van een intrekking van het verzoek tot ontbinding op grond van artikel 7:685 lid 9 BW. Vervolgens werd faillissement aangevraagd. Op grond van de daar vastgestelde feiten bleek dat de enige reden voor de werkgever om faillissement aan te vragen was om van de verplichtingen tegenover de werknemers «af te komen» en dus was er sprake van misbruik van bevoegdheid bij de aangifte van faillietverklaring. Bij misbruik is onder meer artikel 13a van de Faillissementswet van belang. Dit artikel bepaalt dat na vernietiging van het faillissement de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de curator met terugwerkende kracht wordt beheerst door het buiten faillissement geldende ontslagrecht. Of er in deze zaak sprake is van soortgelijke feiten en omstandigheden is niet aan mij om te beoordelen maar aan de rechter.

Vraag 4

Zijn er instrumenten om gebruik van sterfhuisconstructies (zoals in dit geval gebruikt voor Limburg Kozijnen) tegen te gaan? Zo nee, bent u bereid deze te ontwikkelen?

Ik zie geen reden om – zoals wordt gesteld – het gebruik van «sterfhuisconstructies» tegen te gaan. De inrichting van het huidige arbeidsovereenkomsten- en het faillissementsrecht en de daaromtrent gevormde jurisprudentie bieden naar mijn oordeel voldoende bescherming voor werknemers om tegen onredelijk handelen van werkgevers op te komen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Europese Commissie «Annual Report on Immigration and Asylum (2010)»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de lidstaten zelf verantwoordelijk zijn voor hun beleid ten aanzien van arbeidsmigratie vanuit derde landen?

Ja. Op basis van artikel 79–52 van het EG-Verdrag mogen lidstaten zelf bepalen hoeveel arbeidsmigranten zij uit derde landen toelaten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat migratie geen doel op zich is?

Ja, migratie is geen doel op zich. Zie ook mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 4

Deelt u de mening dat arbeidsmigratie vanuit derde landen niet gepromoot moet worden, maar dat eerst gekeken moet worden naar eigen arbeidspotentieel, vervolgens naar andere EU-burgers en ten slotte pas naar derdelanders?

Ja. Aan de vraag naar arbeid moet in eerste instantie worden voldaan door de arbeidsreserve die nu al in Nederland aanwezig is. Op dit moment ontvangen ongeveer een half miljoen mensen een uitkering, hoewel zij wel kunnen werken. Pas als er vacatures zijn die niet vervuld kunnen worden door dit binnenlands aanbod en evenmin door arbeidskrachten uit de overige landen van de EU (nu nog met uitzondering van Bulgarije en Roemenië), is er plaats voor werknemers van buiten de EU.

Vraag 5

Deelt u de mening dat Nederland geen behoefte heeft aan een proactieve informatie en communicatiestrategie die bijdraagt aan een maximale positieve perceptie over arbeidsmigratie?

Ik ben niet voor een informatie- en communicatiestrategie met als doel arbeidsmigratie uit derde landen te promoten. Zoals gezegd zijn er op dit moment in Nederland ongeveer een half miljoen mensen met een uitkering. Vervolgens is er voldoende aanbod uit andere EU-landen. Ook dit is prioritair arbeidsaanbod, dat op grond van de Wet arbeid vreemdelingen voorrang heeft op aanbod van buiten de EU.

Vraag 6

Vindt u dat het schetsen van een positief beeld over arbeidsmigratie van buiten de Europese Unie een taak is voor de Europese Commissie?

Gelet op de hoge werkloosheid in de EU op dit moment, vind ik dat het toelatingsbeleid restrictief dient te zijn. Ook al zullen er in de toekomst vanwege demografische ontwikkelingen mogelijk kraptes ontstaan op de arbeidsmarkt, is de primaire doelstelling van dit moment de huidige werkloosheid in de EU terug te dringen. Dit heb ik ook in reactie op de mededeling over immigratie en asiel in 2010 aan de Europese Commissie laten weten. Dit laat onverlet een meer open houding van de EU wanneer het gaat om hooggekwalificeerde arbeidsmigratie c.q. kennismigratie, omdat zij een positieve bijdrage leveren aan het innovatie- en groeipotentieel van de economie van de EU en de lidstaten. Wat betreft dit aspect kan de EC een rol spelen.

Vraag 7

Bent u bereid hiertegen protest aan te tekenen bij de Europese Commissie en u er sterk voor te maken dat hier geen Europees geld voor beschikbaar wordt gesteld?

Ja, in mijn contacten met de Europese Commissie zal ik wijzen op de onwenselijkheid van een proactieve informatie- en communicatiestrategie door de Europese commissie met de inzet van Europees geld. Zoals gezegd zie ik alleen een mogelijke rol voor de EC als het gaat om hooggekwalificeerde c.q. kennismigratie.

Vraag 1

Daar volgens het jaarverslag 2010 van Woonbron1 de voormalig directeur van woningcorporatie Woonbron – na het creëren van een megaverlies door de aankoop van de stoomboot SS Rotterdam – een vergoeding van 425 000 euro heeft meegekregen, wat vindt u daarvan?

Het is de verantwoordelijkheid van de raad van toezicht om het beleid inzake beloningen en ontslagregelingen voor de bestuurders vast te stellen. De raad van toezicht moet hierbij, zoals bij haar gehele bedrijfsvoering, soberheid en doelmatigheid betrachten. Op dit moment ligt hiertoe als kader de «Sectorbrede Beloningscode» voor bestuurders van woningcorporaties voor. Voor de leden van Aedes is de toepassing van deze code verplicht. Hierbij merk ik overigens op dat veel van de arbeidsovereenkomsten in de sector dateren van voor de invoering van deze code in juli 2010 en de voorganger daarvan, de «Adviesregeling Izeboud» uit 2004.
Momenteel is er nog geen wettelijke basis om de bezoldigingen van bestuurders te normeren, om op die wijze de begrippen soberheid en doelmatigheid concreet toetsbaar te doen zijn. Bij de invoering van de wetgeving voor normering van topinkomens (WNT) zal dit voor nieuwe gevallen wel mogelijk worden. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij uw Kamer.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dergelijke vertrekpremies niet te rijmen zijn met de wettelijke bepaling dat toegelaten instellingen sober en doelmatig dienen te opereren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Acht u het toelaatbaar, dat wanneer een corporatiedirecteur tientallen miljoenen euro’s maatschappelijk geld kwijtraakt door het nemen van onverantwoorde risico’s, deze als bedankje bijna een half miljoen euro cadeau meekrijgt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat bent u van plan te ondernemen om dergelijke buitensporige vertrekpremies voor falende corporatiedirecteuren onmogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Kent u het bericht dat degene die eerlijk is over hiv een baan kan vergeten?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de bevindingen van het onderzoek uitgevoerd door TNS NIPO, waaruit blijkt dat leidinggevenden vinden dat een hiv-besmetting tijdens een sollicitatiegesprek moet worden gemeld, maar de helft van hen een kandidaat met hiv vervolgens niet aanneemt?

Het is teleurstellend te moeten constateren dat er in Nederland nog steeds zoveel gebrek aan kennis is over hiv en er zoveel vooroordelen zijn ten aanzien van personen die leven met hiv, terwijl hiv door personen die onder medische behandeling zijn nauwelijks meer kan worden overgedragen. Sollicitanten hoeven hun hiv-status niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Een werkgever of een leidinggevende mag er ook niet naar vragen. Op grond van artikel 4 van de Wet medische keuringen (Wmk) mag de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant en mag hij de sollicitant geen hiv-test laten doen. Gegevens over iemands hiv-status behoren tot diens persoonlijke levenssfeer. Discriminatie op grond van hiv bij arbeid en beroep is op grond van van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (Wgbh/cz) verboden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk en onaanvaardbaar is dat werkgevers en leidinggevenden bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan een kandidaat zonder hiv? Zo ja, welke middelen staan u ter beschikking om hier wat aan te doen? Zo nee, waarom niet?

Ja, het uitsluiten van personen op grond van hun hiv-status is onwenselijk en onaanvaardbaar. Personen die menen dat zij op grond van hun hiv-status worden gediscrimineerd kunnen dit voorleggen aan de Commissie gelijke behandeling of aan de rechter. Zij kunnen hun klacht ook melden bij een antidiscriminatiebureau dat eventueel kan bemiddelen of advies kan geven. Daarnaast is er door mijn departement een overleg gestart met de hiv-vereniging, FNV en VNO-NCW over het onderwerp hiv op de werkvloer. Dit overleg zal jaarlijks plaatsvinden.

Vraag 4

Wat is uw mening over de uitspraak van de directeur van het Aids Fonds dat «Niet alleen het merendeel van de leidinggevenden slecht denkt over hiv-patiënten, ze blijken ook nog eens gemakkelijk over hun werknemersrechten heen te stappen»?

Deze uitspraak onderstreept de uitkomsten van het onderzoek van TNS NIPO. Zoals vermeld in antwoord 2 is discriminatie op grond van hiv bij arbeid en beroep verboden op grond van de Wgbh/cz.

Vraag 5

Hoe verklaart u de negatieve beeldvorming onder werkgevers ten aanzien van hiv-patiënten op de werkvloer terwijl het verzuim onder deze patiënten niet hoger is dan bij andere werknemers met chronische ziekten en hiv daarnaast erg moeilijk is over te dragen?

Ik veronderstel dat dit te maken heeft met een gebrek aan kennis.

Vraag 6

Bent u bereid om de vooroordelen en misvattingen van werkgevers en leidinggevenden ten aanzien van hiv-patiënten op de arbeidsmarkt te bestrijden? Zo ja, op welke wijze gaat u dat bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Ik bezie of het mogelijk is om binnen bestaande kaders meer aandacht te geven aan discriminatie op grond van hiv. De Internationale arbeidsconferentie heeft in juni 2010 aanbeveling nr. 200 «hiv/aids and the world of work 2010» aangenomen. Uw Kamer is hierover geïnformeerd met het verslag van de conferentie (Kamerstukken II 2010/2011, nr. 29 427). De IAO-constitutie vereist dat de aanbeveling met een reactie aan uw Kamer wordt voorgelegd. De reactie wordt conform de constitutie van de IAO eerst ter consultatie voorgelegd aan sociale partners. U kunt deze reactie na het zomerreces tegemoet zien.

Vraag 7

Bent u voornemens om met antidiscriminatiebureaus in gesprek te gaan om te bezien of er aanvullende maatregelen nodig zijn om discriminatie van hiv-patiënten op de arbeidsmarkt en de werkvloer te verminderen? Zo ja, wanneer kunt u de Kamer over de uitkomsten hiervan informeren? Zo nee, waarom niet?

Veel antidiscrmininatiebureaus (ADB’s) zijn onafhankelijke stichtingen. Deze bureaus voeren in het kader van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen voor gemeenten twee wettelijke taken uit, namelijk bijstand verlenen bij discriminatieklachten en het registreren van die klachten. Afhankelijk van de contractuele relatie met gemeenten kunnen zij ook facultatieve taken uitvoeren, zoals voorlichting over discriminatie. Die keuze wordt op lokaal niveau gemaakt. Ik ben voornemens om vertegenwoordigers van de ADB’s te betrekken bij het overleg over discriminatie op grond van hiv. In de reactie op aanbeveling nr. 200 «hiv/aids and the world of work 2010» zal ik hierop nader ingaan.

Vraag 1

Is uw oordeel dat de toestemming van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) op dit moment gericht is op het terecht beëindigen van de dienstverbanden of over een oordeel met betrekking tot de (verslechtering) van arbeidsvoorwaarden? Kunt u uw antwoord toelichten?1

ViVa!Zorggroep heeft op 11 mei jl. voor 377 werknemers een ontslagaanvraag bij UWV ingediend. Op dit moment heeft UWV deze ontslagaanvragen nog niet inhoudelijk beoordeeld. Naar het zich laat aanzien hebben de ontslagaanvragen betrekking op het vervallen van functies die zijn ingedeeld in functieniveau 15 of 20 en het vervangen daarvan door functies die zijn ingedeeld in functieniveau 10. In het kader van de beoordeling van de compleetheid van deze aanvragen zijn aan de werkgever nadere vragen gesteld. De antwoorden zijn inmiddels ontvangen en de ontslagaanvragen zijn in behandeling genomen. Vervolgens zijn de betrokken werknemers in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Na het afronden van de hoor- en wederhoorfase zullen de aanvragen voor advies aan de betreffende Ontslagadviescommissie worden voorgelegd. Hierin zitten vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. De commissie adviseert over het al dan niet verlenen van toestemming voor ontslag. Met inachtneming van dit advies zal UWV WERKbedrijf de uiteindelijke beslissing op de aanvragen nemen.
De taak van UWV WERKbedrijf is het beoordelen van de redelijkheid van de aanvragen om ontslagvergunning aan de hand van de criteria van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan dient UWV te toetsen of de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen (in casu in functiegroep 15 en 20 en het vervangen daarvan door arbeidsplaatsen in functiegroep aannemelijk heeft gemaakt en of de aangevoerde redenen hiervoor het verzoek om ontslagvergunning voldoende ondersteunen. Als dat het geval is, wordt beoordeeld of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen en of aannemelijk is gemaakt dat er geen mogelijkheden zijn de voor ontslag voorgedragen werknemers binnen de onderneming te herplaatsen. De toets van het UWV is dus gericht op het toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen in functiegroep 15 en 20. Die noodzaak wordt aanwezig geacht als de hiermee verband houdende werkzaamheden komen te vervallen. Of dat hier het geval is, zal mede worden beoordeeld aan de hand van de nadere informatie die van de werkgever is ontvangen. Uiteraard wordt daarbij ook betrokken wat in verweer wordt aangevoerd door de werknemers die het betreft. Ten slotte wordt opgemerkt dat het niet aan UWV WERKbedrijf is om te oordelen over de vraag of voor de resterende werkzaamheden de indeling in functiegroep 10 passend is.
Wat betreft de rol van de Ondernemingsraad (OR) merk ik het volgende op. De OR heeft bij overnames en fusies, reorganisaties en bedrijfssluiting een adviesrecht zoals ook aangegeven in de antwoorden van 18 mei jl. op vragen van het lid Leijten (SP). De OR heeft in het onderhavige geval de noodzaak moeten beoordelen van het vervallen van arbeidsplaatsen in functiegroepen 15 en 20 en het vervangen daarvan door functies in functiegroep 10. De OR is tot de conclusie gekomen dat die noodzaak er is. Het oordeel van de OR zal worden betrokken bij de beoordeling van de ontslagaanvragen door UWV.

Vraag 2

Erkent u dat het noch UWV, noch een Ondernemingsraad (OR), over verslechtering van arbeidsvoorwaarden gaat? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot de rol die het UWV speelt in het conflict? Zo neen, kunt u dat toelichten?23

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw oordeel over het feit dat de twee stakingsleiders een brief van een advocaat en de werkgever hebben ontvangen om op gesprek te komen, met de opmerking dat het gesprek «niet vrijblijvend» is? Vindt u de toon van de brief intimiderend? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het betreft hier een arbeidsconflict tussen ViVa! Zorggroep en haar werknemers. Het is niet aan ons om hier een oordeel over te vellen.

Vraag 4

Op welke wijze oordeelt u over het feit dat de vertegenwoordiger van de vakbond, die meeging naar het gesprek, niet deel mocht nemen aan het gesprek? Vindt u deze eis intimiderend? Kunt u uw antwoord toelichten?4

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat de werkgever overleg weigert met werknemers als zij zich willen laten bijstaan door een vakbondsfunctionaris? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Erkent u dat een werkgever wettelijk verplicht is om vakbondsactiviteiten niet te verhinderen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Er zijn geen wettelijke verplichtingen voor een werkgever om vakbondsactiviteiten binnen zijn onderneming toe te staan. Wel bestaat er een wettelijk opzegverbod wegens vakbondslidmaatschap of vakbondsactiviteiten. Daarnaast kan een werkgever gebonden zijn aan een cao waarin regels zijn opgenomen over vakbondswerk in de onderneming.
Wanneer vakbondsleden deel uitmaken van de ondernemingsraad is voor hen, op grond van internationale verdragen, bescherming geregeld. Zij zijn dan erkende werknemersvertegenwoordigers in de onderneming en mogen vanwege die hoedanigheid niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming.

Vraag 7

Waar zou u voor kiezen, wanneer u de keuze heeft tussen loonsverlaging van 20 tot 30 procent, of verlies van baan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid uw steun uit te spreken aan de stakende thuiszorgmedewerkers van Viva! Zorggroep en de werkgever daarover te informeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u een afschrift sturen aan de Kamer?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving rond de bezuinigingen op onderzoek en wetenschap wat een verlies van 3000 promotieplaatsen met zich meebrengt?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u deze zorgwekkende berichtgeving?

De berichtgeving in het journaal van 17 mei jl.betreft het besluit in het regeerakkoord om geen nieuwe Fes-middelen in te zetten voor R&D. Ik beoordeel deze berichtgeving derhalve tegen deze achtergrond. Het besluit om voor onderzoek geen Fes-middelen meer in te zetten, is genomen omdat niet is gekozen voor specifieke subsidies maar voor generieke stimulering van R&D. Hiertoe is het Wbso-plafond (Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk) verhoogd en is de Vennootschapsbelasting verlaagd.

Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen het signaal van de voorzitter van de Vereniging van Universiteiten (VSNU) dat Nederland met deze bezuinigingen en bijkomende effecten een tweederangs onderzoeksland wordt?

De opvatting van de voorzitter van de VSNU deel ik niet. Met de fiscale maatregelen die ik in het antwoord op vraag 2 heb genoemd, wil het kabinet bedrijven in staat stellen meer te investeren in R&D. Dat is nodig omdat vooral de private investeringen in R&D in ons land achterblijven in vergelijking met andere landen. Het kabinet wil hier verandering in brengen. Doordat innovatieve bedrijven meer gaan investeren, zal er geen sprake van zijn dat ons land een tweederangs onderzoeksland wordt. In de topsectorenaanpak wordt nu gewerkt aan kennisagenda’s voor de negen economische topsectoren. Hierin wordt het private commitment voor R&D-investeringen uitdrukkelijk meegenomen.

Vraag 4

Hoe moeten deze bezuinigingen gezien worden in het licht van eerdere mededelingen door kabinetsleden dat er per saldo niet op hoger onderwijs en wetenschap bezuinigd zou worden?

Het regeerakkoord is op dit punt duidelijk en de uitspraken die ik hierover heb gedaan zijn hiermee in lijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat deze bezuiniging en kaalslag binnen het wetenschappelijk onderzoeksveld niet strookt met de Nederlandse ambities als topkennis- en onderzoeksland en deze positie ook in ernstige mate in gevaar brengt? Zo, nee waarom niet?

Deze mening deel ik niet. De ambities voor Nederland als topkennis- en onderzoeksland staan nog altijd overeind. Het kabinet zal u over deze ambities informeren in de Strategische Agenda voor hoger onderwijs, onderzoek en wetenschap die uw Kamer in juni zal ontvangen en in de nota Bedrijfslevenbeleid.

Vraag 6

Bent u bereid om deze vragen in ieder geval te beantwoorden voor het komende algemeen overleg over de beleidsreactie strategische plannen van de Nederlandse organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) en Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen (KNAW)?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen waarbij kleinere aannemers forse kritiek hebben op de algemeen verbindend verklaarde Bouw-cao (1 januari 2011 t/m 31 december 2011) en cao-BTER (1 januari 2011 t/m 31 december 2015)?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat zeven werkgeversorganisaties waarvan de leden een substantieel aandeel werknemers hebben vanaf de Bouw-cao 2009 geen partij meer zijn bij deze cao en dat de cao-partijen, die deze cao hebben afgesloten, geen overeenkomstige aanpassingen hebben gedaan in de opgave van werknemersaantallen in dienst van georganiseerde werkgevers zoals op grond van het Toetsingskader AVV is vereist?2

Een belangrijke voorwaarde voor algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen (avv) is het meerderheidsvereiste: de cao waarvoor om avv wordt verzocht moet – naar mijn oordeel – reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de werknemers in de bedrijfstak. Hiervan is in ieder geval sprake als minimaal 60% van de werknemers werkt bij de werkgevers die al vóór het avv-besluit aan de bedrijfstak-cao gebonden zijn (wegens lidmaatschap bij de werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten). Zoals in de vraag is aangegeven klopt het dat zeven werkgeversorganisaties vanaf de bouw-cao 2009 geen partij meer waren bij deze cao. Doordat de cijfers uit 2007 en 2009 bijna overeenkomen kan de indruk ontstaan dat er geen aanpassingen zijn gedaan in de representativiteitsopgave. De benodigde aanpassingen zijn echter wel doorgevoerd: bij de opgave in 2009 zijn de zeven werkgeversorganisaties buiten beschouwing gelaten. Dat het cijfer nauwelijks afwijkt van een eerdere opgave komt doordat er in 2009 een kwaliteitsslag is gemaakt in het beschikbare bronmateriaal.

Vraag 3

Bent u bekend met het bezwaar dat de Aannemersfederatie Nederland (AFNL), een koepel met ca. 1800 werkgevers waarbij ca. 40 000 werknemers in dienst zijn, op 17 augustus 2010 heeft ingediend tegen het avv-en van de Bouw-cao en de cao-BTER, omdat werd getwijfeld aan de representativiteitcijfers ingediend door cao-partijen? Zo ja, is er door u onderzoek gedaan naar de juistheid van de opgegeven aantallen?

Nadat een avv-verzoek bij mij is ingediend wordt dit openbaar bekend gemaakt in de Staatscourant. Belanghebbenden hebben drie weken de tijd om bedenkingen tegen het verzoek in te dienen. Bedenkingen worden indien nodig voor reactie voorgelegd aan de cao-partijen. De bedenkingen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de representativiteit.
In dit specifieke geval heeft de Aannemersfederatie Nederland (AFNL) op 17 augustus 2010 bedenkingen ingediend tegen zowel de cao Bouw als de cao Bedrijfstakeigen Regelingen voor de Bouwnijverheid (BTER cao-fonds). Deze waren hoofdzakelijk gericht op de vraag of de gelden uit het BTER-fonds wel juist werden besteed. In de brief heeft de AFNL daarnaast de opmerking gemaakt zich te verbazen over de representativiteit. Op dit punt heeft de AFNL in de brief van 17 augustus echter geen met feiten onderbouwde bedenkingen ingediend. Cao-partijen in de Bouwnijverheid zijn om een reactie terzake verzocht. Uit de beschikbare gegevens en de nadere reactie van cao-partijen is geconcludeerd dat cao-partijen hebben voldaan aan het meerderheidsvereiste.

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat de aangeleverde werknemersaantallen zijn gecontroleerd door Ernst & Young, die bij het verzoek tot avv aan u heeft medegedeeld, dat de betrouwbaarheid van de aangereikte cijfers niet is onderzocht? Zo ja, waarom is er door u niets ondernomen om de betrouwbaarheid van de cijfers te (laten) verifiëren?

De mededeling van Ernst & Young waarop wordt gedoeld is terug te vinden in de accountantsverklaringen van 2006 en 2007. In de betreffende verklaringen komt de accountant tot een representativiteitsoordeel van respectievelijk 65,98% en 64,2%. Alvorens een avv-besluit wordt genomen is het mijn taak om een oordeel te vormen over de vraag of is voldaan aan het meerderheidsvereiste. Een meerderheid van 60% of meer – wat in deze casus het geval is – is in de beleidsregels gedefinieerd als een belangrijke meerderheid. Hoewel dit niet was vereist hebben partijen bij de bouw-cao een accountantsverklaring overlegd bij hun opgave van de representativiteit. Een accountantsverklaring is alleen relevant als er beargumenteerde bedenkingen tegen de representativiteit zijn ingediend die aanleiding geven tot nader onderzoek, verificatie en/of onderbouwing.
In de jaren 2009 en 2010 bedroeg het representativiteitspercentage respectievelijk 66,99% en 67%. Ernst & Young heeft daarover geconcludeerd dat de opgave van cao-partijen en de daaronder liggende gegevens juist zijn weergegeven.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat werknemersaantallen in de bouw worden aangeleverd door Cordares, waarin de huidige cao-partijen een groot financieel belang hebben? Zo ja, deelt u de mening dat, gezien de grote financiële belangen van cao-partijen zelf, zowel bij Cordares als bij de cao-Bouw en cao-BTER, het wenselijk is dat een onafhankelijke instituut zoals Research voor Beleid, waarmee in de horecasector goede ervaring is opgedaan, moet worden ingeschakeld om de opgave van werknemersaantallen te verzorgen? Zo ja, bent u bereid dit in het Toetsingskader AVV te verankeren?

Het is aan cao-partijen om aan te tonen dat aan het meerderheidsvereiste wordt voldaan. Cao-partijen bepalen zelf op welke wijze de representativiteit wordt onderbouwd. Daarbij worden keuzes gemaakt over bijvoorbeeld beschikbare bronbestanden en organisaties die gegevens kunnen verwerken en analyseren. Het ligt niet in de rede om cao-partijen in de regelgeving te verplichten om hiervoor zaken te doen met één of meerdere instituten (die ook door cao-partijen betaald moeten worden). Voorop staat dat er vanuit de onderhavige casus geen aanleiding is voor nader onderzoek of voor aanscherping van de regelgeving op het terrein van het meerderheidsvereiste. Daarnaast biedt de huidige regelgeving mij reeds de ruimte om bij twijfel alles te doen wat noodzakelijk is om tot een zuiver oordeel te kunnen komen over het al dan niet voldoen aan het meerderheidsvereiste. Ik kan zowel vragen om een assuranceverklaring van een accountant als – indien nodig – nader onderzoek uit laten voeren.

Vraag 6

Bent u bereid een nader onafhankelijk onderzoek te (laten) verrichten naar de representativiteitcijfers van de Bouw-cao en cao BTER, en heeft u aansluitend de bereidheid om indien blijkt dat met deze cijfers is gesjoemeld deze cao’s, mede gezien de vraagstelling onder 1., alsnog onverbindend te verklaren? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de mening dat, gezien het grote financiële belang dat cao-partijen hebben bij het avv-en van een cao, de omvangrijke fondsvorming die dat veelal oplevert en de noodzakelijke bezuinigingen in het SZW-domein, de departementale kosten en externe onderzoekskosten gemoeid met het gehele proces van avv-en voor rekening van de indieners zouden moeten komen? Zo ja, kunt u aangeven op welke wijze en binnen welke termijn u denkt dit te verwezenlijken?

Hoewel ik de achtergrond van de vraag begrijp deel ik deze mening niet. Het is inderdaad een feit dat met cao-fondsen een behoorlijke geldstroom gemoeid is van ruwweg € 500 mln. per jaar. Deze geldstroom is echter geen doel op zich. Het belang van avv voor cao-partijen is primair zelfregulering en ordening binnen de bedrijfstak. Met de fondsen realiseren cao-partijen activiteiten die in het belang zijn van de sector, zoals opleiding en ontwikkeling. Het gaat om bedrijfsoverstijgende of ook sectoroverstijgende doelen. Daarbij komt dat niet alle avv-verzoeken betrekking hebben op een cao-fonds.
Een vergoeding voor de behandeling van een avv-verzoek is bij de totstandkoming van de Wet AVV geïntroduceerd om te voorkomen dat cao-partijen lichtvaardig tot het indienen van avv-verzoeken zouden overgaan. Bij de totstandkoming van het Toetsingskader AVV eind jaren ’90 is dit echter losgelaten omdat met name de kosten voor inning en de administratieve lasten onevenredig hoog waren. De kosten voor de totstandkoming van de cao en de onderbouwing van het avv verzoek (waaronder indien nodig een assuranceverklaring over de representativiteit) zijn uiteraard wel voor cao-partijen zelf.

Vraag 1

Kent u het bericht «Buma/Stemra-directie zit fors boven balkenendenorm»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de voormalige directeur van Buma/Stemra voor acht maanden werken 379 duizend euro verdiende en dat ook minimaal twee andere bestuurders meer dan 200 duizend euro verdienden? Zijn er nog meer salarissen binnen deze organisatie uitgekeerd die hoger zijn dan het salaris van een minister? Zo ja, hoeveel en aan wie?

Uit het jaarverslag leid ik af dat de voormalig directeur van Buma/Stemra, de huidig directeur en een bestuurslid 200 000 euro of meer verdienden. Over de salarissen van andere medewerkers van Buma/Stemra zijn in het jaarverslag geen mededelingen gedaan.

Vraag 3

Wat vindt u van deze topsalarissen?

Ik deel de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de makers. Dit is ook het doel van Buma/Stemra. Omdat Buma/Stemra een particuliere organisatie is, is het in eerste instantie aan het bestuur en de leden (bij Stichting Stemra: aangeslotenen) om over de bezoldiging te beslissen. In de inrichting en opzet van Buma/Stemra bestaan mogelijkheden om invloed uit te oefenen op bijvoorbeeld de salariëring, doordat de leden het bestuur kiezen en de statutaire directie benoemen. Ook op de algemene ledenvergadering kan dit onderwerp aan de orde worden gesteld. Het ligt ook voor de hand dat de leden dit onderwerp desgewenst op de agenda zetten. Zij zijn immers de rechthebbenden. Ik verwacht dat de bijzondere positie die Buma/Stemra heeft, als enig bemiddelaar van muziekauteursrecht met daardoor een zekere maatschappelijke verantwoordelijkheid, bij deze discussie over het salaris zal worden betrokken en dat er stappen in de goede richting worden gezet. Hiernaast merk ik op dat in het thans bij de Tweede Kamer aanhangige voorstel tot wijziging van de Wet van 6 maart 2003, houdende bepalingen met betrekking tot het toezicht op collectieve beheersorganisaties voor auteurs- en naburige rechten («Wet toezicht») (Kamerstukken 2008–09 31 766, nr. 2) verplichtingen zullen worden ingevoerd om de bezoldiging van het bestuur, de raad van toezicht en de directie transparant te maken. Eveneens zal de mogelijkheid worden geïntroduceerd om bij bovenmatige salarissen in te grijpen, door normering bij algemene maatregel van bestuur. In de toelichting bij de tweede nota van wijziging (Kamerstukken 2009–10 31 766, nr. 9) is aangegeven dat de uitkomsten van de zelfregulering uiterlijk eind 2012 zullen worden geëvalueerd en dat dan nadere stappen worden overwogen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de creatieve makers die hier recht op hebben, dat niet over de ruggen van deze mensen zoveel mogelijk geld moet worden verdiend en dat om die reden bescheiden salarissen bij een organisatie als Buma/Stemra op zijn plaats zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u deze topsalarissen in overeenstemming met het doel van deze organisatie, te weten het tegen zo laag mogelijke kosten verdelen van de vergoedingen over de muziekauteurs en dat het doel niet is om winst te maken?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke democratische mogelijkheden hebben de leden en andere belanghebbenden bij vereniging Buma en stichting Stemra zelf om deze salarissen aan de orde te stellen en deze te verlagen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de forse kritiek van enkele bestuursleden van Buma/Stemra in de Volkskrant?3

Ik ondersteun het streven van deze bestuurders naar een transparante werkwijze. Buma/Stemra werkt aan het verbeteren van de transparantie. Zo is de publicatie van de salarissen van de bestuursleden een eerste stap geweest. In de laatste algemene ledenvergadering van Buma/Stemra is men akkoord gegaan met een statutenwijziging die het mogelijk maakt om een onafhankelijke voorzitter te benoemen. Ook hebben de collectieve beheersorganisaties gezamenlijk afspraken gemaakt om tot een meer transparante werkwijze te komen, in het kader van de werkgroep Pastors. Dit zijn stappen in de goede richting. Hiernaast verwacht ik dat het wetsvoorstel tot wijziging van de wet toezicht een belangrijke bijdrage kan leveren om de werkwijze van Buma/Stemra en andere collectieve beheersorganisaties inzichtelijker te maken. Zo zal Buma/Stemra onder het preventief toezicht van het College van Toezicht Auteursrecht- en naburige rechten gaan vallen. Hiernaast wordt de openbaarmaking van bepaalde gegevens in de wet vastgelegd, waaronder de bezoldiging van de bestuursleden, de dagelijkse leiding en de raden van toezicht en wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om het salaris bij algemene maatregel van bestuur te normeren.

Vraag 8

Vindt u de werkwijze van deze organisatie, waaronder ook het tot stand komen van de salarissen, voldoende transparant? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen om de transparantie te vergroten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Is het waar dat diverse bestuurders van deze organisatie een spreekverbod is opgelegd? Wat vindt u hiervan?

Vanuit Buma/Stemra heb ik begrepen dat is afgesproken om één aanspreekpunt voor de pers aan te wijzen, bij monde van de bestuursvoorzitter. Het is in eerste instantie aan deze vereniging en aan hun bestuurders om hun eigen handelswijze te bepalen. Dit geldt ook met betrekking tot de salarissen. Omdat Buma/Stemra als collectieve beheersorganisatie met een overheidsvergunning een bijzondere positie heeft, staat Buma/Stemra onder toezicht. Op grond van artikel 2 van de Wet toezicht, ziet het College van Toezicht onder meer toe op het financiële beleid, bepaalde aspecten van de taakuitoefening (namelijk het betrekken van het belang van de betalingsplichtigen) en de inning en verdeling van gelden. Een onderzoek zou vooral op deze aspecten betrekking hebben. Het College ziet vooralsnog geen aanleiding om onderzoek te doen.

Vraag 10

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de salarissen bij Buma/Stemra naar beneden worden bijgesteld en in ieder geval niet hoger zullen zijn dan het salaris van een minister? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u in ieder geval bereid het College van Toezicht op de collectieve beheersorganisaties te vragen hier onderzoek naar te laten doen, zowel naar de salarissen, de democratische controle hierop, de transparantie en het opgelegde spreekverbod? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Is het waar dat het zeer eenvoudig is om de budgettaire tegenvaller van een hogere instroom in de WIA1 te berekenen als de omvang van deze hogere instroom bekend is?2

Het is op zich correct dat een hoger dan geraamde instroom in de Wet WIA kan duiden op een budgettaire tegenvaller. Het budgettaire beslag van de Wet WIA wordt echter ook door andere factoren bepaald, zoals de gemiddelde hoogte van WIA-uitkering, de gemiddelde mate waarin de resterende verdiencapaciteit wordt benut, de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid en de omvang van de uitstroom. Deze factoren dienen in onderlinge samenhang te worden bezien.

Vraag 2

Voelt u zich geroepen om relevante informatie te delen met Kamerleden, zeker als zij hier specifiek om vragen?

Uiteraard ben ik bereid om alle relevante informatie te delen met de Kamer. De geëigende weg voor het delen van budgettaire mee- en tegenvallers in het lopende jaar loopt via de Voorjaars- en Najaarsnota. De Voorjaarsnota wordt vóór 1 juni aan de Tweede Kamer aangeboden.

Vraag 3

Bent u bereid om alsnog inzicht te geven in de budgettaire tegenvaller die gemoeid is met de hoger dan verwachte instroom in de WIA?

Via de Voorjaarsnota krijgt u inzicht in de omvang en de reden van de budgettaire mutaties in de WIA in 2011.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de problematiek van de groep mensen met een substantieel bezwarende functie (SBF) en een toekomstig SBF-verlof, meer specifiek de mensen werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), en de onrust die dit onder gevangenispersoneel met zich meebrengt?

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe het komt dat de SBF-regeling, die voor de FLO/FPU-regeling in de plaats is gekomen, een grote financiële achteruitgang met zich meebrengt voor het gevangenispersoneel dat na 1949 geboren is? Hoe zit dit precies?

De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) kent twee uitkeringsvormen, te weten de SBF-verlofuitkering en de SBF-ontslaguitkering (voorheen de FLO-uitkering). Beide uitkeringen bedragen bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De netto-uitkering van de SBF-verlofuitkering, die geldt voor de medewerker geboren na 1949 en voor 1965, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering, die geldt voor de medewerker geboren voor 1950, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering is hoger in verband met de compensatie voor de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet over een deel van de FPU-uitkering. Bovendien wordt er minder pensioenpremie afgedragen. De medewerker met een SBF-verlofuitkering betaalt meer pensioenpremie en bouwt daarmee ook meer pensioen op.

Vraag 3

Is deze financiële achteruitgang, waarbij sommige mensen maandelijks netto tot meer dan € 200 minder te besteden hebben ten opzichte van de FLO/FPU regeling, beoogd? Hoe rechtvaardigt u dit?

De SBF-regeling is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
De netto SBF-verlofuitkering is lager dan de netto SBF-ontslaguitkering. De lagere netto SBF-verlofuitkering is niet beoogd, maar is de uitkomst van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies. De oorzaken van de lagere uitkomst zijn bij vraag twee benoemd.

Vraag 4

Om hoeveel mensen gaat het bij de Rijksoverheid en meer specifiek voor de DJI?

Van 1 januari 2010 tot 1 mei 2011 hebben 249 mensen Rijksbreed, waarvan 207 mensen van DJI, gebruik gemaakt van de SBF-regeling.

Vraag 5

Waarom wordt deze financiële achteruitgang niet gecompenseerd?

Ik verwijs naar het antwoord op de vragen 3 en 7.

Vraag 6

Waarom biedt u aan deze groep geen andere functies aan, die niet «substantieel bezwarend» zijn? Heeft u dit overwogen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik heb hiervoor bij DJI een regeling getroffen, te weten, de Regeling arrangementen tweede carrière na een substantieel bezwarende functie bij DJI (hierna: regeling tweede carrière). Deze regeling biedt de medewerker de mogelijkheid om over te stappen naar een niet substantieel bezwarende functie. De medewerker dient minimaal acht dienstjaren onafgebroken in een substantieel bezwarende functie te hebben gewerkt. Deze regeling kent drie arrangementen te weten:
Uitgangspunt van deze regeling is een vrijwillige keuze van de medewerker. De meeste medewerkers, die van de regeling gebruik maken, maken gebruik van arrangement C.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de gevolgen van deze beleidswijzigingen voor deze relatief kleine groep oudere werknemers, die veelal een lang dienstverband hebben in een substantieel bezwarende functie, buitengewoon hard zijn? Zo neet, waarom niet? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om voor deze groep verzachtende omstandigheden te creëren?

Nee, deze medewerker ontvangt gedurende de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De netto lagere opbrengst daarvan is het gevolg van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies.

Vraag 1

Bent u bekend met gevallen waarin oudere ex-zelfstandigen na een langdurige periode van zelfstandig ondernemerschap aansluitend korte tijd bij een bedrijf in dienst treden en vervolgens na ontslag op geen sociale voorziening aanspraak kunnen maken (zoals in de bijgesloten geanonimiseerde casus)?

Ik neem kennis van de voorgelegde casus. De Nederlandse sociale zekerheid heeft via de Wet Werk en Bijstand (WWB) een sluitend vangnet voor iedereen die niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, en die ook geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over zulke gevallen? Deelt u de mening dat de Wet inkomen voorziening Oudere Werklozen (IOW), Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) en Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) allemaal verschillende uitsluitinggronden hebben die, bij elkaar genomen, tot een vacuüm voor een oudere zonder werk kunnen leiden? Zo nee, waarom niet?

De IOAW en de IOW zijn vangnetvoorzieningen voor oudere werklozen (respectievelijk 50 en 60 jaar oud bij aanvang van de werkloosheid) die langdurig in loondienst hebben gewerkt. Dat is de reden dat voor beide vangnetregelingen de voorwaarde geldt dat ze alleen toegankelijk zijn voor werknemers die recht hebben op meer dan 3 maanden WW. Werknemers moeten niet alleen voldoen aan de wekeneis, maar ook aan de jareneis van de WW. De zogenaamde 4-uit-5 eis houdt in dat een werkloze in aanmerking komt voor een verlenging van de WW-uitkering, indien hij in de periode van 5 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin hij werkloos is geworden, in tenminste 4 jaren over 52 dagen per kalenderjaar loon heeft ontvangen.
De IOAZ is een vangnet voor oudere zelfstandigen van 55 jaar en ouder, die na hun 55ste hun bedrijf of zelfstandig beroep hebben beëindigd omdat de inkomsten daarvan gedurende de drie laatste boekjaren onvoldoende waren (gemiddeld minder dan € 20 405 per jaar).
De meegezonden casus betreft een 61-jarige onderneemster die haar bedrijf heeft verkocht en vervolgens in tijdelijke dienst is getreden bij de nieuwe eigenaar. Zij is daar twee jaar werkzaam geweest. Ze heeft onvoldoende lang gewerkt om in aansluiting op haar basis WW-uitkering van 3 maanden in aanmerking te komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen, ze voldoet immers niet aan de jareneis en komt niet in aanmerking voor een verlenging van de WW-uitkering. Ze komt ook niet in aanmerking voor IOAZ omdat ze haar bedrijf niet heeft beëindigd in verband met onvoldoende inkomsten en in dat kader ook geen aanvraag heeft gedaan voor deze inkomensvoorziening gewezen zelfstandigen.
In de casus wordt aangegeven dat de onderneemster voorlopig niet in aanmerking komt voor een WWB-uitkering, omdat ze beschikt over een eigen vermogen van ca. € 30 000.
De inkomensvoorzieningen voor oudere werklozen en gewezen zelfstandigen bieden, onder specifieke voorwaarden, de mogelijkheid van extra vrijlating van vermogen en/of partnerinkomen. Wie daarvoor niet in aanmerking komt, geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening, en ook niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, kan een beroep doen op de WWB. Van een vacuüm of lacune is dan ook geen sprake.
Bovendien kunnen gemeenten op grond van het individualiseringsbeginsel besluiten pensioenvermogen in de 3e pijler (deels) vrij te laten indien de individuele mogelijkheden en omstandigheden van de persoon en zijn gezin hiertoe aanleiding geven (zie ook de Kabinetsreactie op het SER-advies zzp’ers in beeldvan 4 maart 2011). De beoordeling hiervan is aan de gemeenten zelf. In de verzamelbrief van april 2009 zijn gemeenten op deze mogelijkheid gewezen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er sprake is van een onwenselijke lacune in de voorzieningen, doordat een kleine groep werklozen in de knel kan komen door verschillende uitsluitingsgronden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom is er in deze wetten geen billijkheidsclausule? Deelt u de mening dat zo’n clausule een gepaste oplossing voor het geconstateerde probleem zou kunnen zijn, mede met het oog op de beperkte omvang van de gedupeerde groep? Zo nee, waarom niet?

In deze wetten is geen billijkheidsclausule opgenomen. Alleen personen die voldoen aan de specifieke voorwaarden komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen of gewezen zelfstandigen in aanmerking. Aangezien ouderen die geen aanspraak kunnen maken op de inkomensvoorzieningen voor ouderen, indien nodig kunnen terugvallen op de WWB, acht ik een billijkheidsclausule overbodig.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn een voorstel voor reparatie van dit gat naar de Kamer te sturen, bijvoorbeeld een aanpassing van de arbeidsverledenvoorwaarde in de IOW? Zo nee, waarom niet?

Gezien de beschikbaarheid van de WWB, én de mogelijkheden voor gemeenten om bij de uitvoering van de WWB in voorkomende gevallen pensioenvermogen (deels) vrij te laten en zo maatwerk toe te passen, is er geen aanleiding voor aanpassing van de regelgeving.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «geketend aan je baan»,1 waarin een detacheringsbedrijf, arbeidscontracten aanbiedt met onder andere de onderstaande clausule?2

Ja.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werklozen doorstuurt naar dit detacheringsbedrijf, dat dit soort clausules in haar arbeidscontracten opstelt?

In zijn algemeenheid geldt dat UWV werkzoekenden verwijst op basis van vacante functies. Clausules zoals een concurrentiebeding of een verbod op nevenactiviteiten, spelen bij de matching geen rol. Overigens is het UWV in de regel niet op de hoogte welke clausules bij de aanstelling tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

Vraag 3

Zijn deze clausules wettelijk toegestaan? Zijn zij wenselijk?

In het kader van het arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7: 10 BW) is het de werkgever toegestaan om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Ook mag tussen partijen een verbod op nevenactiviteiten worden afgesproken.
Een verbod op nevenactiviteiten dat geldt gedurende de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met het arbeidsovereenkomstenrecht, maar is evenmin wettelijk geregeld. In de praktijk komt een dergelijk verbod regelmatig voor en is het bedoeld om benadeling van de betreffende arbeidsorganisatie te voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding dat zowel in Nederland als in de ons omringende landen wettelijk is geregeld. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat een dergelijk beding één jaar duurt en dat bij overtreding ervan een boete wordt overeengekomen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat in die gevallen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding heeft verzocht, dit verzoek in de meeste gevallen in meer of mindere mate wordt toegewezen. Voorts komt matiging van de (verbeurde) boete zeer regelmatig voor.
In het aangehaalde concurrentiebeding is het de gedetacheerde tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om bij een concurrerend bedrijf van de inlener of via een ander detacheringsbedrijf bij dezelfde inlener aan de slag te gaan. Dit is in beginsel ook wettelijk toegestaan. Het is uiteindelijk aan de rechter om over een dergelijk beding te oordelen als de werknemer hiertegen bezwaar maakt. De tijdelijkheid van een uitzendovereenkomst en de arbeidsmarktpositie van de uitzendkracht kunnen omstandigheden zijn, die de rechter tot het oordeel brengen dat een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In dat geval zal de rechter het beding matigen of vernietigen.
Een concurrentiebeding is bedoeld om legitieme bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen. Als het daar ook voor wordt gebruikt, dan bestaan er geen bezwaren tegen, mits het belang van de werknemer niet uit het oog wordt verloren. Dat belang is dat hij zich zo vrij mogelijk op de arbeidsmarkt moet kunnen bewegen. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het functioneren van de arbeidsmarkt in meer algemene zin. Het spreekt dan ook voor zich dat het niet wenselijk is dat een werknemer met onnodig bezwarende bedingen wordt geconfronteerd. Of daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Vraag 4

Is een werkloze verplicht dit arbeidscontract te ondertekenen als hij zo een baan kan krijgen of mag hij het arbeidscontract met concurrentiebeding weigeren zonder een korting op zijn uitkering?

Het enkele feit dat een werkgever in het arbeidscontract een concurrentiebeding heeft opgenomen, is geen reden om een arbeidsaanbod als niet passend te beschouwen. Dit betekent dat een werkloze werkzoekende het arbeidsaanbod, waarbij een voor hem nadelig concurrentiebeding in het contract is opgenomen, in beginsel niet mag weigeren zonder dat het gevolgen heeft voor zijn WW-uitkering. Wel geldt dat als sprake is van een in de sector ongebruikelijk beding, UWV op aangeven van de uitkeringsgerechtigde beoordeelt of er individuele omstandigheden zijn die aanleiding geven werkweigering niet aan te rekenen. Dat is het geval als het beding de lange termijn kansen op de arbeidsmarkt zal schaden of als een werkzoekende naar verwachting binnen afzienbare termijn ook elders het werk kan hervatten. Het voorgaande betekent dat als de kansen op de arbeidsmarkt van een werknemer zeer gering zijn (ook op langere termijn), een ongebruikelijk beding geen aanleiding is om arbeid niet als passend te beschouwen.

Vraag 5

Indien iemand na afloop van dit contract werkloos wordt en een nieuwe baan vindt in de nabije omgeving in zijn eigen vakgebied, is hij/zij € 5000 verschuldigd aan het detacheringsbedrijf. Is hij/zij verplicht deze baan te accepteren op straffe van verlies van de WW uitkering? Kan hij/zij de € 5000 op iemand verhalen? Zo nee, waarvan dient hij/zij die dan te betalen?

Als in het kader van werkhervatting een concurrentiebeding van toepassing is, kan een werkzoekende niet worden gedwongen een arbeidscontract te ondertekenen indien hij daarmee handelt in strijd met een eerder overeengekomen concurrentiebeding. In een dergelijke situatie kan van verlies van een WW-uitkering dan ook geen sprake zijn. Wel kan UWV – indien mogelijk en/of nodig in verband met toetreding tot de arbeidsmarkt – de werkzoekende adviseren om de rechter te vragen om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding.