Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Woede over faillissementsaanvraag Doorwin»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de door Doorwin gekozen manier om de ontslagvergoedingen voor het personeel van Limburg Kozijnen te Sittard-Geleen niet te hoeven betalen?

Uit de berichtgeving maak ik op dat de betreffende werkgever gebruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid om het ontbindingsverzoek in te trekken. Overeenkomstig artikel 7:685 lid 9 BW is dit binnen de gestelde termijn toegestaan als de rechter voornemens is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken waaraan een vergoeding wordt verbonden.
De onderliggende beweegredenen, feiten en omstandigheden zijn mij niet bekend. Bovendien is een oordeel hierover voorbehouden aan de rechter.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de door Doorwin gekozen methode disproportioneel schadelijk is voor de betrokken werknemers? Zo nee, waarom niet?

Indien een werkgever, zoals in dit geval Doorwin, gebruik maakt van een wettelijke bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken, hoeft dat niet per se schadelijk te zijn voor de betrokken werknemers. Immers, als het verzoek wordt ingetrokken dient de arbeidsovereenkomst te worden voortgezet. Dit laat onverlet dat er daarna op basis van andere gronden kan worden besloten tot het aanvragen van faillissement. Het aanvragen van een faillissement kan misbruik van recht opleveren. Dit blijkt onder meer uit het arrest van de Hoge Raad 29 juni 2001 (LJN: AB 2388). In dat geval was er ook sprake van een intrekking van het verzoek tot ontbinding op grond van artikel 7:685 lid 9 BW. Vervolgens werd faillissement aangevraagd. Op grond van de daar vastgestelde feiten bleek dat de enige reden voor de werkgever om faillissement aan te vragen was om van de verplichtingen tegenover de werknemers «af te komen» en dus was er sprake van misbruik van bevoegdheid bij de aangifte van faillietverklaring. Bij misbruik is onder meer artikel 13a van de Faillissementswet van belang. Dit artikel bepaalt dat na vernietiging van het faillissement de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de curator met terugwerkende kracht wordt beheerst door het buiten faillissement geldende ontslagrecht. Of er in deze zaak sprake is van soortgelijke feiten en omstandigheden is niet aan mij om te beoordelen maar aan de rechter.

Vraag 4

Zijn er instrumenten om gebruik van sterfhuisconstructies (zoals in dit geval gebruikt voor Limburg Kozijnen) tegen te gaan? Zo nee, bent u bereid deze te ontwikkelen?

Ik zie geen reden om – zoals wordt gesteld – het gebruik van «sterfhuisconstructies» tegen te gaan. De inrichting van het huidige arbeidsovereenkomsten- en het faillissementsrecht en de daaromtrent gevormde jurisprudentie bieden naar mijn oordeel voldoende bescherming voor werknemers om tegen onredelijk handelen van werkgevers op te komen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Europese Commissie «Annual Report on Immigration and Asylum (2010)»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de lidstaten zelf verantwoordelijk zijn voor hun beleid ten aanzien van arbeidsmigratie vanuit derde landen?

Ja. Op basis van artikel 79–52 van het EG-Verdrag mogen lidstaten zelf bepalen hoeveel arbeidsmigranten zij uit derde landen toelaten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat migratie geen doel op zich is?

Ja, migratie is geen doel op zich. Zie ook mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 4

Deelt u de mening dat arbeidsmigratie vanuit derde landen niet gepromoot moet worden, maar dat eerst gekeken moet worden naar eigen arbeidspotentieel, vervolgens naar andere EU-burgers en ten slotte pas naar derdelanders?

Ja. Aan de vraag naar arbeid moet in eerste instantie worden voldaan door de arbeidsreserve die nu al in Nederland aanwezig is. Op dit moment ontvangen ongeveer een half miljoen mensen een uitkering, hoewel zij wel kunnen werken. Pas als er vacatures zijn die niet vervuld kunnen worden door dit binnenlands aanbod en evenmin door arbeidskrachten uit de overige landen van de EU (nu nog met uitzondering van Bulgarije en Roemenië), is er plaats voor werknemers van buiten de EU.

Vraag 5

Deelt u de mening dat Nederland geen behoefte heeft aan een proactieve informatie en communicatiestrategie die bijdraagt aan een maximale positieve perceptie over arbeidsmigratie?

Ik ben niet voor een informatie- en communicatiestrategie met als doel arbeidsmigratie uit derde landen te promoten. Zoals gezegd zijn er op dit moment in Nederland ongeveer een half miljoen mensen met een uitkering. Vervolgens is er voldoende aanbod uit andere EU-landen. Ook dit is prioritair arbeidsaanbod, dat op grond van de Wet arbeid vreemdelingen voorrang heeft op aanbod van buiten de EU.

Vraag 6

Vindt u dat het schetsen van een positief beeld over arbeidsmigratie van buiten de Europese Unie een taak is voor de Europese Commissie?

Gelet op de hoge werkloosheid in de EU op dit moment, vind ik dat het toelatingsbeleid restrictief dient te zijn. Ook al zullen er in de toekomst vanwege demografische ontwikkelingen mogelijk kraptes ontstaan op de arbeidsmarkt, is de primaire doelstelling van dit moment de huidige werkloosheid in de EU terug te dringen. Dit heb ik ook in reactie op de mededeling over immigratie en asiel in 2010 aan de Europese Commissie laten weten. Dit laat onverlet een meer open houding van de EU wanneer het gaat om hooggekwalificeerde arbeidsmigratie c.q. kennismigratie, omdat zij een positieve bijdrage leveren aan het innovatie- en groeipotentieel van de economie van de EU en de lidstaten. Wat betreft dit aspect kan de EC een rol spelen.

Vraag 7

Bent u bereid hiertegen protest aan te tekenen bij de Europese Commissie en u er sterk voor te maken dat hier geen Europees geld voor beschikbaar wordt gesteld?

Ja, in mijn contacten met de Europese Commissie zal ik wijzen op de onwenselijkheid van een proactieve informatie- en communicatiestrategie door de Europese commissie met de inzet van Europees geld. Zoals gezegd zie ik alleen een mogelijke rol voor de EC als het gaat om hooggekwalificeerde c.q. kennismigratie.

Vraag 1

Daar volgens het jaarverslag 2010 van Woonbron1 de voormalig directeur van woningcorporatie Woonbron – na het creëren van een megaverlies door de aankoop van de stoomboot SS Rotterdam – een vergoeding van 425 000 euro heeft meegekregen, wat vindt u daarvan?

Het is de verantwoordelijkheid van de raad van toezicht om het beleid inzake beloningen en ontslagregelingen voor de bestuurders vast te stellen. De raad van toezicht moet hierbij, zoals bij haar gehele bedrijfsvoering, soberheid en doelmatigheid betrachten. Op dit moment ligt hiertoe als kader de «Sectorbrede Beloningscode» voor bestuurders van woningcorporaties voor. Voor de leden van Aedes is de toepassing van deze code verplicht. Hierbij merk ik overigens op dat veel van de arbeidsovereenkomsten in de sector dateren van voor de invoering van deze code in juli 2010 en de voorganger daarvan, de «Adviesregeling Izeboud» uit 2004.
Momenteel is er nog geen wettelijke basis om de bezoldigingen van bestuurders te normeren, om op die wijze de begrippen soberheid en doelmatigheid concreet toetsbaar te doen zijn. Bij de invoering van de wetgeving voor normering van topinkomens (WNT) zal dit voor nieuwe gevallen wel mogelijk worden. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij uw Kamer.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dergelijke vertrekpremies niet te rijmen zijn met de wettelijke bepaling dat toegelaten instellingen sober en doelmatig dienen te opereren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Acht u het toelaatbaar, dat wanneer een corporatiedirecteur tientallen miljoenen euro’s maatschappelijk geld kwijtraakt door het nemen van onverantwoorde risico’s, deze als bedankje bijna een half miljoen euro cadeau meekrijgt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Wat bent u van plan te ondernemen om dergelijke buitensporige vertrekpremies voor falende corporatiedirecteuren onmogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Kent u het bericht dat degene die eerlijk is over hiv een baan kan vergeten?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de bevindingen van het onderzoek uitgevoerd door TNS NIPO, waaruit blijkt dat leidinggevenden vinden dat een hiv-besmetting tijdens een sollicitatiegesprek moet worden gemeld, maar de helft van hen een kandidaat met hiv vervolgens niet aanneemt?

Het is teleurstellend te moeten constateren dat er in Nederland nog steeds zoveel gebrek aan kennis is over hiv en er zoveel vooroordelen zijn ten aanzien van personen die leven met hiv, terwijl hiv door personen die onder medische behandeling zijn nauwelijks meer kan worden overgedragen. Sollicitanten hoeven hun hiv-status niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Een werkgever of een leidinggevende mag er ook niet naar vragen. Op grond van artikel 4 van de Wet medische keuringen (Wmk) mag de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant en mag hij de sollicitant geen hiv-test laten doen. Gegevens over iemands hiv-status behoren tot diens persoonlijke levenssfeer. Discriminatie op grond van hiv bij arbeid en beroep is op grond van van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (Wgbh/cz) verboden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk en onaanvaardbaar is dat werkgevers en leidinggevenden bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan een kandidaat zonder hiv? Zo ja, welke middelen staan u ter beschikking om hier wat aan te doen? Zo nee, waarom niet?

Ja, het uitsluiten van personen op grond van hun hiv-status is onwenselijk en onaanvaardbaar. Personen die menen dat zij op grond van hun hiv-status worden gediscrimineerd kunnen dit voorleggen aan de Commissie gelijke behandeling of aan de rechter. Zij kunnen hun klacht ook melden bij een antidiscriminatiebureau dat eventueel kan bemiddelen of advies kan geven. Daarnaast is er door mijn departement een overleg gestart met de hiv-vereniging, FNV en VNO-NCW over het onderwerp hiv op de werkvloer. Dit overleg zal jaarlijks plaatsvinden.

Vraag 4

Wat is uw mening over de uitspraak van de directeur van het Aids Fonds dat «Niet alleen het merendeel van de leidinggevenden slecht denkt over hiv-patiënten, ze blijken ook nog eens gemakkelijk over hun werknemersrechten heen te stappen»?

Deze uitspraak onderstreept de uitkomsten van het onderzoek van TNS NIPO. Zoals vermeld in antwoord 2 is discriminatie op grond van hiv bij arbeid en beroep verboden op grond van de Wgbh/cz.

Vraag 5

Hoe verklaart u de negatieve beeldvorming onder werkgevers ten aanzien van hiv-patiënten op de werkvloer terwijl het verzuim onder deze patiënten niet hoger is dan bij andere werknemers met chronische ziekten en hiv daarnaast erg moeilijk is over te dragen?

Ik veronderstel dat dit te maken heeft met een gebrek aan kennis.

Vraag 6

Bent u bereid om de vooroordelen en misvattingen van werkgevers en leidinggevenden ten aanzien van hiv-patiënten op de arbeidsmarkt te bestrijden? Zo ja, op welke wijze gaat u dat bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Ik bezie of het mogelijk is om binnen bestaande kaders meer aandacht te geven aan discriminatie op grond van hiv. De Internationale arbeidsconferentie heeft in juni 2010 aanbeveling nr. 200 «hiv/aids and the world of work 2010» aangenomen. Uw Kamer is hierover geïnformeerd met het verslag van de conferentie (Kamerstukken II 2010/2011, nr. 29 427). De IAO-constitutie vereist dat de aanbeveling met een reactie aan uw Kamer wordt voorgelegd. De reactie wordt conform de constitutie van de IAO eerst ter consultatie voorgelegd aan sociale partners. U kunt deze reactie na het zomerreces tegemoet zien.

Vraag 7

Bent u voornemens om met antidiscriminatiebureaus in gesprek te gaan om te bezien of er aanvullende maatregelen nodig zijn om discriminatie van hiv-patiënten op de arbeidsmarkt en de werkvloer te verminderen? Zo ja, wanneer kunt u de Kamer over de uitkomsten hiervan informeren? Zo nee, waarom niet?

Veel antidiscrmininatiebureaus (ADB’s) zijn onafhankelijke stichtingen. Deze bureaus voeren in het kader van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen voor gemeenten twee wettelijke taken uit, namelijk bijstand verlenen bij discriminatieklachten en het registreren van die klachten. Afhankelijk van de contractuele relatie met gemeenten kunnen zij ook facultatieve taken uitvoeren, zoals voorlichting over discriminatie. Die keuze wordt op lokaal niveau gemaakt. Ik ben voornemens om vertegenwoordigers van de ADB’s te betrekken bij het overleg over discriminatie op grond van hiv. In de reactie op aanbeveling nr. 200 «hiv/aids and the world of work 2010» zal ik hierop nader ingaan.

Vraag 1

Is uw oordeel dat de toestemming van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) op dit moment gericht is op het terecht beëindigen van de dienstverbanden of over een oordeel met betrekking tot de (verslechtering) van arbeidsvoorwaarden? Kunt u uw antwoord toelichten?1

ViVa!Zorggroep heeft op 11 mei jl. voor 377 werknemers een ontslagaanvraag bij UWV ingediend. Op dit moment heeft UWV deze ontslagaanvragen nog niet inhoudelijk beoordeeld. Naar het zich laat aanzien hebben de ontslagaanvragen betrekking op het vervallen van functies die zijn ingedeeld in functieniveau 15 of 20 en het vervangen daarvan door functies die zijn ingedeeld in functieniveau 10. In het kader van de beoordeling van de compleetheid van deze aanvragen zijn aan de werkgever nadere vragen gesteld. De antwoorden zijn inmiddels ontvangen en de ontslagaanvragen zijn in behandeling genomen. Vervolgens zijn de betrokken werknemers in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Na het afronden van de hoor- en wederhoorfase zullen de aanvragen voor advies aan de betreffende Ontslagadviescommissie worden voorgelegd. Hierin zitten vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. De commissie adviseert over het al dan niet verlenen van toestemming voor ontslag. Met inachtneming van dit advies zal UWV WERKbedrijf de uiteindelijke beslissing op de aanvragen nemen.
De taak van UWV WERKbedrijf is het beoordelen van de redelijkheid van de aanvragen om ontslagvergunning aan de hand van de criteria van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan dient UWV te toetsen of de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen (in casu in functiegroep 15 en 20 en het vervangen daarvan door arbeidsplaatsen in functiegroep aannemelijk heeft gemaakt en of de aangevoerde redenen hiervoor het verzoek om ontslagvergunning voldoende ondersteunen. Als dat het geval is, wordt beoordeeld of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen en of aannemelijk is gemaakt dat er geen mogelijkheden zijn de voor ontslag voorgedragen werknemers binnen de onderneming te herplaatsen. De toets van het UWV is dus gericht op het toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen in functiegroep 15 en 20. Die noodzaak wordt aanwezig geacht als de hiermee verband houdende werkzaamheden komen te vervallen. Of dat hier het geval is, zal mede worden beoordeeld aan de hand van de nadere informatie die van de werkgever is ontvangen. Uiteraard wordt daarbij ook betrokken wat in verweer wordt aangevoerd door de werknemers die het betreft. Ten slotte wordt opgemerkt dat het niet aan UWV WERKbedrijf is om te oordelen over de vraag of voor de resterende werkzaamheden de indeling in functiegroep 10 passend is.
Wat betreft de rol van de Ondernemingsraad (OR) merk ik het volgende op. De OR heeft bij overnames en fusies, reorganisaties en bedrijfssluiting een adviesrecht zoals ook aangegeven in de antwoorden van 18 mei jl. op vragen van het lid Leijten (SP). De OR heeft in het onderhavige geval de noodzaak moeten beoordelen van het vervallen van arbeidsplaatsen in functiegroepen 15 en 20 en het vervangen daarvan door functies in functiegroep 10. De OR is tot de conclusie gekomen dat die noodzaak er is. Het oordeel van de OR zal worden betrokken bij de beoordeling van de ontslagaanvragen door UWV.

Vraag 2

Erkent u dat het noch UWV, noch een Ondernemingsraad (OR), over verslechtering van arbeidsvoorwaarden gaat? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot de rol die het UWV speelt in het conflict? Zo neen, kunt u dat toelichten?23

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw oordeel over het feit dat de twee stakingsleiders een brief van een advocaat en de werkgever hebben ontvangen om op gesprek te komen, met de opmerking dat het gesprek «niet vrijblijvend» is? Vindt u de toon van de brief intimiderend? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het betreft hier een arbeidsconflict tussen ViVa! Zorggroep en haar werknemers. Het is niet aan ons om hier een oordeel over te vellen.

Vraag 4

Op welke wijze oordeelt u over het feit dat de vertegenwoordiger van de vakbond, die meeging naar het gesprek, niet deel mocht nemen aan het gesprek? Vindt u deze eis intimiderend? Kunt u uw antwoord toelichten?4

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat de werkgever overleg weigert met werknemers als zij zich willen laten bijstaan door een vakbondsfunctionaris? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Erkent u dat een werkgever wettelijk verplicht is om vakbondsactiviteiten niet te verhinderen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Er zijn geen wettelijke verplichtingen voor een werkgever om vakbondsactiviteiten binnen zijn onderneming toe te staan. Wel bestaat er een wettelijk opzegverbod wegens vakbondslidmaatschap of vakbondsactiviteiten. Daarnaast kan een werkgever gebonden zijn aan een cao waarin regels zijn opgenomen over vakbondswerk in de onderneming.
Wanneer vakbondsleden deel uitmaken van de ondernemingsraad is voor hen, op grond van internationale verdragen, bescherming geregeld. Zij zijn dan erkende werknemersvertegenwoordigers in de onderneming en mogen vanwege die hoedanigheid niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming.

Vraag 7

Waar zou u voor kiezen, wanneer u de keuze heeft tussen loonsverlaging van 20 tot 30 procent, of verlies van baan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid uw steun uit te spreken aan de stakende thuiszorgmedewerkers van Viva! Zorggroep en de werkgever daarover te informeren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u een afschrift sturen aan de Kamer?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichtgeving rond de bezuinigingen op onderzoek en wetenschap wat een verlies van 3000 promotieplaatsen met zich meebrengt?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u deze zorgwekkende berichtgeving?

De berichtgeving in het journaal van 17 mei jl.betreft het besluit in het regeerakkoord om geen nieuwe Fes-middelen in te zetten voor R&D. Ik beoordeel deze berichtgeving derhalve tegen deze achtergrond. Het besluit om voor onderzoek geen Fes-middelen meer in te zetten, is genomen omdat niet is gekozen voor specifieke subsidies maar voor generieke stimulering van R&D. Hiertoe is het Wbso-plafond (Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk) verhoogd en is de Vennootschapsbelasting verlaagd.

Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen het signaal van de voorzitter van de Vereniging van Universiteiten (VSNU) dat Nederland met deze bezuinigingen en bijkomende effecten een tweederangs onderzoeksland wordt?

De opvatting van de voorzitter van de VSNU deel ik niet. Met de fiscale maatregelen die ik in het antwoord op vraag 2 heb genoemd, wil het kabinet bedrijven in staat stellen meer te investeren in R&D. Dat is nodig omdat vooral de private investeringen in R&D in ons land achterblijven in vergelijking met andere landen. Het kabinet wil hier verandering in brengen. Doordat innovatieve bedrijven meer gaan investeren, zal er geen sprake van zijn dat ons land een tweederangs onderzoeksland wordt. In de topsectorenaanpak wordt nu gewerkt aan kennisagenda’s voor de negen economische topsectoren. Hierin wordt het private commitment voor R&D-investeringen uitdrukkelijk meegenomen.

Vraag 4

Hoe moeten deze bezuinigingen gezien worden in het licht van eerdere mededelingen door kabinetsleden dat er per saldo niet op hoger onderwijs en wetenschap bezuinigd zou worden?

Het regeerakkoord is op dit punt duidelijk en de uitspraken die ik hierover heb gedaan zijn hiermee in lijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat deze bezuiniging en kaalslag binnen het wetenschappelijk onderzoeksveld niet strookt met de Nederlandse ambities als topkennis- en onderzoeksland en deze positie ook in ernstige mate in gevaar brengt? Zo, nee waarom niet?

Deze mening deel ik niet. De ambities voor Nederland als topkennis- en onderzoeksland staan nog altijd overeind. Het kabinet zal u over deze ambities informeren in de Strategische Agenda voor hoger onderwijs, onderzoek en wetenschap die uw Kamer in juni zal ontvangen en in de nota Bedrijfslevenbeleid.

Vraag 6

Bent u bereid om deze vragen in ieder geval te beantwoorden voor het komende algemeen overleg over de beleidsreactie strategische plannen van de Nederlandse organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) en Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen (KNAW)?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de artikelen waarbij kleinere aannemers forse kritiek hebben op de algemeen verbindend verklaarde Bouw-cao (1 januari 2011 t/m 31 december 2011) en cao-BTER (1 januari 2011 t/m 31 december 2015)?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat zeven werkgeversorganisaties waarvan de leden een substantieel aandeel werknemers hebben vanaf de Bouw-cao 2009 geen partij meer zijn bij deze cao en dat de cao-partijen, die deze cao hebben afgesloten, geen overeenkomstige aanpassingen hebben gedaan in de opgave van werknemersaantallen in dienst van georganiseerde werkgevers zoals op grond van het Toetsingskader AVV is vereist?2

Een belangrijke voorwaarde voor algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen (avv) is het meerderheidsvereiste: de cao waarvoor om avv wordt verzocht moet – naar mijn oordeel – reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de werknemers in de bedrijfstak. Hiervan is in ieder geval sprake als minimaal 60% van de werknemers werkt bij de werkgevers die al vóór het avv-besluit aan de bedrijfstak-cao gebonden zijn (wegens lidmaatschap bij de werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten). Zoals in de vraag is aangegeven klopt het dat zeven werkgeversorganisaties vanaf de bouw-cao 2009 geen partij meer waren bij deze cao. Doordat de cijfers uit 2007 en 2009 bijna overeenkomen kan de indruk ontstaan dat er geen aanpassingen zijn gedaan in de representativiteitsopgave. De benodigde aanpassingen zijn echter wel doorgevoerd: bij de opgave in 2009 zijn de zeven werkgeversorganisaties buiten beschouwing gelaten. Dat het cijfer nauwelijks afwijkt van een eerdere opgave komt doordat er in 2009 een kwaliteitsslag is gemaakt in het beschikbare bronmateriaal.

Vraag 3

Bent u bekend met het bezwaar dat de Aannemersfederatie Nederland (AFNL), een koepel met ca. 1800 werkgevers waarbij ca. 40 000 werknemers in dienst zijn, op 17 augustus 2010 heeft ingediend tegen het avv-en van de Bouw-cao en de cao-BTER, omdat werd getwijfeld aan de representativiteitcijfers ingediend door cao-partijen? Zo ja, is er door u onderzoek gedaan naar de juistheid van de opgegeven aantallen?

Nadat een avv-verzoek bij mij is ingediend wordt dit openbaar bekend gemaakt in de Staatscourant. Belanghebbenden hebben drie weken de tijd om bedenkingen tegen het verzoek in te dienen. Bedenkingen worden indien nodig voor reactie voorgelegd aan de cao-partijen. De bedenkingen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de representativiteit.
In dit specifieke geval heeft de Aannemersfederatie Nederland (AFNL) op 17 augustus 2010 bedenkingen ingediend tegen zowel de cao Bouw als de cao Bedrijfstakeigen Regelingen voor de Bouwnijverheid (BTER cao-fonds). Deze waren hoofdzakelijk gericht op de vraag of de gelden uit het BTER-fonds wel juist werden besteed. In de brief heeft de AFNL daarnaast de opmerking gemaakt zich te verbazen over de representativiteit. Op dit punt heeft de AFNL in de brief van 17 augustus echter geen met feiten onderbouwde bedenkingen ingediend. Cao-partijen in de Bouwnijverheid zijn om een reactie terzake verzocht. Uit de beschikbare gegevens en de nadere reactie van cao-partijen is geconcludeerd dat cao-partijen hebben voldaan aan het meerderheidsvereiste.

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat de aangeleverde werknemersaantallen zijn gecontroleerd door Ernst & Young, die bij het verzoek tot avv aan u heeft medegedeeld, dat de betrouwbaarheid van de aangereikte cijfers niet is onderzocht? Zo ja, waarom is er door u niets ondernomen om de betrouwbaarheid van de cijfers te (laten) verifiëren?

De mededeling van Ernst & Young waarop wordt gedoeld is terug te vinden in de accountantsverklaringen van 2006 en 2007. In de betreffende verklaringen komt de accountant tot een representativiteitsoordeel van respectievelijk 65,98% en 64,2%. Alvorens een avv-besluit wordt genomen is het mijn taak om een oordeel te vormen over de vraag of is voldaan aan het meerderheidsvereiste. Een meerderheid van 60% of meer – wat in deze casus het geval is – is in de beleidsregels gedefinieerd als een belangrijke meerderheid. Hoewel dit niet was vereist hebben partijen bij de bouw-cao een accountantsverklaring overlegd bij hun opgave van de representativiteit. Een accountantsverklaring is alleen relevant als er beargumenteerde bedenkingen tegen de representativiteit zijn ingediend die aanleiding geven tot nader onderzoek, verificatie en/of onderbouwing.
In de jaren 2009 en 2010 bedroeg het representativiteitspercentage respectievelijk 66,99% en 67%. Ernst & Young heeft daarover geconcludeerd dat de opgave van cao-partijen en de daaronder liggende gegevens juist zijn weergegeven.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat werknemersaantallen in de bouw worden aangeleverd door Cordares, waarin de huidige cao-partijen een groot financieel belang hebben? Zo ja, deelt u de mening dat, gezien de grote financiële belangen van cao-partijen zelf, zowel bij Cordares als bij de cao-Bouw en cao-BTER, het wenselijk is dat een onafhankelijke instituut zoals Research voor Beleid, waarmee in de horecasector goede ervaring is opgedaan, moet worden ingeschakeld om de opgave van werknemersaantallen te verzorgen? Zo ja, bent u bereid dit in het Toetsingskader AVV te verankeren?

Het is aan cao-partijen om aan te tonen dat aan het meerderheidsvereiste wordt voldaan. Cao-partijen bepalen zelf op welke wijze de representativiteit wordt onderbouwd. Daarbij worden keuzes gemaakt over bijvoorbeeld beschikbare bronbestanden en organisaties die gegevens kunnen verwerken en analyseren. Het ligt niet in de rede om cao-partijen in de regelgeving te verplichten om hiervoor zaken te doen met één of meerdere instituten (die ook door cao-partijen betaald moeten worden). Voorop staat dat er vanuit de onderhavige casus geen aanleiding is voor nader onderzoek of voor aanscherping van de regelgeving op het terrein van het meerderheidsvereiste. Daarnaast biedt de huidige regelgeving mij reeds de ruimte om bij twijfel alles te doen wat noodzakelijk is om tot een zuiver oordeel te kunnen komen over het al dan niet voldoen aan het meerderheidsvereiste. Ik kan zowel vragen om een assuranceverklaring van een accountant als – indien nodig – nader onderzoek uit laten voeren.

Vraag 6

Bent u bereid een nader onafhankelijk onderzoek te (laten) verrichten naar de representativiteitcijfers van de Bouw-cao en cao BTER, en heeft u aansluitend de bereidheid om indien blijkt dat met deze cijfers is gesjoemeld deze cao’s, mede gezien de vraagstelling onder 1., alsnog onverbindend te verklaren? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de mening dat, gezien het grote financiële belang dat cao-partijen hebben bij het avv-en van een cao, de omvangrijke fondsvorming die dat veelal oplevert en de noodzakelijke bezuinigingen in het SZW-domein, de departementale kosten en externe onderzoekskosten gemoeid met het gehele proces van avv-en voor rekening van de indieners zouden moeten komen? Zo ja, kunt u aangeven op welke wijze en binnen welke termijn u denkt dit te verwezenlijken?

Hoewel ik de achtergrond van de vraag begrijp deel ik deze mening niet. Het is inderdaad een feit dat met cao-fondsen een behoorlijke geldstroom gemoeid is van ruwweg € 500 mln. per jaar. Deze geldstroom is echter geen doel op zich. Het belang van avv voor cao-partijen is primair zelfregulering en ordening binnen de bedrijfstak. Met de fondsen realiseren cao-partijen activiteiten die in het belang zijn van de sector, zoals opleiding en ontwikkeling. Het gaat om bedrijfsoverstijgende of ook sectoroverstijgende doelen. Daarbij komt dat niet alle avv-verzoeken betrekking hebben op een cao-fonds.
Een vergoeding voor de behandeling van een avv-verzoek is bij de totstandkoming van de Wet AVV geïntroduceerd om te voorkomen dat cao-partijen lichtvaardig tot het indienen van avv-verzoeken zouden overgaan. Bij de totstandkoming van het Toetsingskader AVV eind jaren ’90 is dit echter losgelaten omdat met name de kosten voor inning en de administratieve lasten onevenredig hoog waren. De kosten voor de totstandkoming van de cao en de onderbouwing van het avv verzoek (waaronder indien nodig een assuranceverklaring over de representativiteit) zijn uiteraard wel voor cao-partijen zelf.

Vraag 1

Kent u het bericht «Buma/Stemra-directie zit fors boven balkenendenorm»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de voormalige directeur van Buma/Stemra voor acht maanden werken 379 duizend euro verdiende en dat ook minimaal twee andere bestuurders meer dan 200 duizend euro verdienden? Zijn er nog meer salarissen binnen deze organisatie uitgekeerd die hoger zijn dan het salaris van een minister? Zo ja, hoeveel en aan wie?

Uit het jaarverslag leid ik af dat de voormalig directeur van Buma/Stemra, de huidig directeur en een bestuurslid 200 000 euro of meer verdienden. Over de salarissen van andere medewerkers van Buma/Stemra zijn in het jaarverslag geen mededelingen gedaan.

Vraag 3

Wat vindt u van deze topsalarissen?

Ik deel de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de makers. Dit is ook het doel van Buma/Stemra. Omdat Buma/Stemra een particuliere organisatie is, is het in eerste instantie aan het bestuur en de leden (bij Stichting Stemra: aangeslotenen) om over de bezoldiging te beslissen. In de inrichting en opzet van Buma/Stemra bestaan mogelijkheden om invloed uit te oefenen op bijvoorbeeld de salariëring, doordat de leden het bestuur kiezen en de statutaire directie benoemen. Ook op de algemene ledenvergadering kan dit onderwerp aan de orde worden gesteld. Het ligt ook voor de hand dat de leden dit onderwerp desgewenst op de agenda zetten. Zij zijn immers de rechthebbenden. Ik verwacht dat de bijzondere positie die Buma/Stemra heeft, als enig bemiddelaar van muziekauteursrecht met daardoor een zekere maatschappelijke verantwoordelijkheid, bij deze discussie over het salaris zal worden betrokken en dat er stappen in de goede richting worden gezet. Hiernaast merk ik op dat in het thans bij de Tweede Kamer aanhangige voorstel tot wijziging van de Wet van 6 maart 2003, houdende bepalingen met betrekking tot het toezicht op collectieve beheersorganisaties voor auteurs- en naburige rechten («Wet toezicht») (Kamerstukken 2008–09 31 766, nr. 2) verplichtingen zullen worden ingevoerd om de bezoldiging van het bestuur, de raad van toezicht en de directie transparant te maken. Eveneens zal de mogelijkheid worden geïntroduceerd om bij bovenmatige salarissen in te grijpen, door normering bij algemene maatregel van bestuur. In de toelichting bij de tweede nota van wijziging (Kamerstukken 2009–10 31 766, nr. 9) is aangegeven dat de uitkomsten van de zelfregulering uiterlijk eind 2012 zullen worden geëvalueerd en dat dan nadere stappen worden overwogen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de geïnde vergoedingen zoveel mogelijk ten goede moeten komen aan de creatieve makers die hier recht op hebben, dat niet over de ruggen van deze mensen zoveel mogelijk geld moet worden verdiend en dat om die reden bescheiden salarissen bij een organisatie als Buma/Stemra op zijn plaats zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u deze topsalarissen in overeenstemming met het doel van deze organisatie, te weten het tegen zo laag mogelijke kosten verdelen van de vergoedingen over de muziekauteurs en dat het doel niet is om winst te maken?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Welke democratische mogelijkheden hebben de leden en andere belanghebbenden bij vereniging Buma en stichting Stemra zelf om deze salarissen aan de orde te stellen en deze te verlagen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Wat is uw reactie op de forse kritiek van enkele bestuursleden van Buma/Stemra in de Volkskrant?3

Ik ondersteun het streven van deze bestuurders naar een transparante werkwijze. Buma/Stemra werkt aan het verbeteren van de transparantie. Zo is de publicatie van de salarissen van de bestuursleden een eerste stap geweest. In de laatste algemene ledenvergadering van Buma/Stemra is men akkoord gegaan met een statutenwijziging die het mogelijk maakt om een onafhankelijke voorzitter te benoemen. Ook hebben de collectieve beheersorganisaties gezamenlijk afspraken gemaakt om tot een meer transparante werkwijze te komen, in het kader van de werkgroep Pastors. Dit zijn stappen in de goede richting. Hiernaast verwacht ik dat het wetsvoorstel tot wijziging van de wet toezicht een belangrijke bijdrage kan leveren om de werkwijze van Buma/Stemra en andere collectieve beheersorganisaties inzichtelijker te maken. Zo zal Buma/Stemra onder het preventief toezicht van het College van Toezicht Auteursrecht- en naburige rechten gaan vallen. Hiernaast wordt de openbaarmaking van bepaalde gegevens in de wet vastgelegd, waaronder de bezoldiging van de bestuursleden, de dagelijkse leiding en de raden van toezicht en wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om het salaris bij algemene maatregel van bestuur te normeren.

Vraag 8

Vindt u de werkwijze van deze organisatie, waaronder ook het tot stand komen van de salarissen, voldoende transparant? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen om de transparantie te vergroten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Is het waar dat diverse bestuurders van deze organisatie een spreekverbod is opgelegd? Wat vindt u hiervan?

Vanuit Buma/Stemra heb ik begrepen dat is afgesproken om één aanspreekpunt voor de pers aan te wijzen, bij monde van de bestuursvoorzitter. Het is in eerste instantie aan deze vereniging en aan hun bestuurders om hun eigen handelswijze te bepalen. Dit geldt ook met betrekking tot de salarissen. Omdat Buma/Stemra als collectieve beheersorganisatie met een overheidsvergunning een bijzondere positie heeft, staat Buma/Stemra onder toezicht. Op grond van artikel 2 van de Wet toezicht, ziet het College van Toezicht onder meer toe op het financiële beleid, bepaalde aspecten van de taakuitoefening (namelijk het betrekken van het belang van de betalingsplichtigen) en de inning en verdeling van gelden. Een onderzoek zou vooral op deze aspecten betrekking hebben. Het College ziet vooralsnog geen aanleiding om onderzoek te doen.

Vraag 10

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de salarissen bij Buma/Stemra naar beneden worden bijgesteld en in ieder geval niet hoger zullen zijn dan het salaris van een minister? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u in ieder geval bereid het College van Toezicht op de collectieve beheersorganisaties te vragen hier onderzoek naar te laten doen, zowel naar de salarissen, de democratische controle hierop, de transparantie en het opgelegde spreekverbod? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Is het waar dat het zeer eenvoudig is om de budgettaire tegenvaller van een hogere instroom in de WIA1 te berekenen als de omvang van deze hogere instroom bekend is?2

Het is op zich correct dat een hoger dan geraamde instroom in de Wet WIA kan duiden op een budgettaire tegenvaller. Het budgettaire beslag van de Wet WIA wordt echter ook door andere factoren bepaald, zoals de gemiddelde hoogte van WIA-uitkering, de gemiddelde mate waarin de resterende verdiencapaciteit wordt benut, de gemiddelde mate van arbeidsongeschiktheid en de omvang van de uitstroom. Deze factoren dienen in onderlinge samenhang te worden bezien.

Vraag 2

Voelt u zich geroepen om relevante informatie te delen met Kamerleden, zeker als zij hier specifiek om vragen?

Uiteraard ben ik bereid om alle relevante informatie te delen met de Kamer. De geëigende weg voor het delen van budgettaire mee- en tegenvallers in het lopende jaar loopt via de Voorjaars- en Najaarsnota. De Voorjaarsnota wordt vóór 1 juni aan de Tweede Kamer aangeboden.

Vraag 3

Bent u bereid om alsnog inzicht te geven in de budgettaire tegenvaller die gemoeid is met de hoger dan verwachte instroom in de WIA?

Via de Voorjaarsnota krijgt u inzicht in de omvang en de reden van de budgettaire mutaties in de WIA in 2011.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de problematiek van de groep mensen met een substantieel bezwarende functie (SBF) en een toekomstig SBF-verlof, meer specifiek de mensen werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), en de onrust die dit onder gevangenispersoneel met zich meebrengt?

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe het komt dat de SBF-regeling, die voor de FLO/FPU-regeling in de plaats is gekomen, een grote financiële achteruitgang met zich meebrengt voor het gevangenispersoneel dat na 1949 geboren is? Hoe zit dit precies?

De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) kent twee uitkeringsvormen, te weten de SBF-verlofuitkering en de SBF-ontslaguitkering (voorheen de FLO-uitkering). Beide uitkeringen bedragen bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De netto-uitkering van de SBF-verlofuitkering, die geldt voor de medewerker geboren na 1949 en voor 1965, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering, die geldt voor de medewerker geboren voor 1950, kent de volgende inhoudingen:
De netto-uitkering van de SBF-ontslaguitkering is hoger in verband met de compensatie voor de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet over een deel van de FPU-uitkering. Bovendien wordt er minder pensioenpremie afgedragen. De medewerker met een SBF-verlofuitkering betaalt meer pensioenpremie en bouwt daarmee ook meer pensioen op.

Vraag 3

Is deze financiële achteruitgang, waarbij sommige mensen maandelijks netto tot meer dan € 200 minder te besteden hebben ten opzichte van de FLO/FPU regeling, beoogd? Hoe rechtvaardigt u dit?

De SBF-regeling is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
De netto SBF-verlofuitkering is lager dan de netto SBF-ontslaguitkering. De lagere netto SBF-verlofuitkering is niet beoogd, maar is de uitkomst van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies. De oorzaken van de lagere uitkomst zijn bij vraag twee benoemd.

Vraag 4

Om hoeveel mensen gaat het bij de Rijksoverheid en meer specifiek voor de DJI?

Van 1 januari 2010 tot 1 mei 2011 hebben 249 mensen Rijksbreed, waarvan 207 mensen van DJI, gebruik gemaakt van de SBF-regeling.

Vraag 5

Waarom wordt deze financiële achteruitgang niet gecompenseerd?

Ik verwijs naar het antwoord op de vragen 3 en 7.

Vraag 6

Waarom biedt u aan deze groep geen andere functies aan, die niet «substantieel bezwarend» zijn? Heeft u dit overwogen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik heb hiervoor bij DJI een regeling getroffen, te weten, de Regeling arrangementen tweede carrière na een substantieel bezwarende functie bij DJI (hierna: regeling tweede carrière). Deze regeling biedt de medewerker de mogelijkheid om over te stappen naar een niet substantieel bezwarende functie. De medewerker dient minimaal acht dienstjaren onafgebroken in een substantieel bezwarende functie te hebben gewerkt. Deze regeling kent drie arrangementen te weten:
Uitgangspunt van deze regeling is een vrijwillige keuze van de medewerker. De meeste medewerkers, die van de regeling gebruik maken, maken gebruik van arrangement C.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de gevolgen van deze beleidswijzigingen voor deze relatief kleine groep oudere werknemers, die veelal een lang dienstverband hebben in een substantieel bezwarende functie, buitengewoon hard zijn? Zo neet, waarom niet? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om voor deze groep verzachtende omstandigheden te creëren?

Nee, deze medewerker ontvangt gedurende de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De netto lagere opbrengst daarvan is het gevolg van inhoudingen op de uitkering volgens algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies.

Vraag 1

Bent u bekend met gevallen waarin oudere ex-zelfstandigen na een langdurige periode van zelfstandig ondernemerschap aansluitend korte tijd bij een bedrijf in dienst treden en vervolgens na ontslag op geen sociale voorziening aanspraak kunnen maken (zoals in de bijgesloten geanonimiseerde casus)?

Ik neem kennis van de voorgelegde casus. De Nederlandse sociale zekerheid heeft via de Wet Werk en Bijstand (WWB) een sluitend vangnet voor iedereen die niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, en die ook geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over zulke gevallen? Deelt u de mening dat de Wet inkomen voorziening Oudere Werklozen (IOW), Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) en Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) allemaal verschillende uitsluitinggronden hebben die, bij elkaar genomen, tot een vacuüm voor een oudere zonder werk kunnen leiden? Zo nee, waarom niet?

De IOAW en de IOW zijn vangnetvoorzieningen voor oudere werklozen (respectievelijk 50 en 60 jaar oud bij aanvang van de werkloosheid) die langdurig in loondienst hebben gewerkt. Dat is de reden dat voor beide vangnetregelingen de voorwaarde geldt dat ze alleen toegankelijk zijn voor werknemers die recht hebben op meer dan 3 maanden WW. Werknemers moeten niet alleen voldoen aan de wekeneis, maar ook aan de jareneis van de WW. De zogenaamde 4-uit-5 eis houdt in dat een werkloze in aanmerking komt voor een verlenging van de WW-uitkering, indien hij in de periode van 5 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin hij werkloos is geworden, in tenminste 4 jaren over 52 dagen per kalenderjaar loon heeft ontvangen.
De IOAZ is een vangnet voor oudere zelfstandigen van 55 jaar en ouder, die na hun 55ste hun bedrijf of zelfstandig beroep hebben beëindigd omdat de inkomsten daarvan gedurende de drie laatste boekjaren onvoldoende waren (gemiddeld minder dan € 20 405 per jaar).
De meegezonden casus betreft een 61-jarige onderneemster die haar bedrijf heeft verkocht en vervolgens in tijdelijke dienst is getreden bij de nieuwe eigenaar. Zij is daar twee jaar werkzaam geweest. Ze heeft onvoldoende lang gewerkt om in aansluiting op haar basis WW-uitkering van 3 maanden in aanmerking te komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen, ze voldoet immers niet aan de jareneis en komt niet in aanmerking voor een verlenging van de WW-uitkering. Ze komt ook niet in aanmerking voor IOAZ omdat ze haar bedrijf niet heeft beëindigd in verband met onvoldoende inkomsten en in dat kader ook geen aanvraag heeft gedaan voor deze inkomensvoorziening gewezen zelfstandigen.
In de casus wordt aangegeven dat de onderneemster voorlopig niet in aanmerking komt voor een WWB-uitkering, omdat ze beschikt over een eigen vermogen van ca. € 30 000.
De inkomensvoorzieningen voor oudere werklozen en gewezen zelfstandigen bieden, onder specifieke voorwaarden, de mogelijkheid van extra vrijlating van vermogen en/of partnerinkomen. Wie daarvoor niet in aanmerking komt, geen beroep kan doen op een andere sociale verzekering of voorziening, en ook niet in staat is in zijn eigen onderhoud te voorzien, kan een beroep doen op de WWB. Van een vacuüm of lacune is dan ook geen sprake.
Bovendien kunnen gemeenten op grond van het individualiseringsbeginsel besluiten pensioenvermogen in de 3e pijler (deels) vrij te laten indien de individuele mogelijkheden en omstandigheden van de persoon en zijn gezin hiertoe aanleiding geven (zie ook de Kabinetsreactie op het SER-advies zzp’ers in beeldvan 4 maart 2011). De beoordeling hiervan is aan de gemeenten zelf. In de verzamelbrief van april 2009 zijn gemeenten op deze mogelijkheid gewezen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er sprake is van een onwenselijke lacune in de voorzieningen, doordat een kleine groep werklozen in de knel kan komen door verschillende uitsluitingsgronden? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom is er in deze wetten geen billijkheidsclausule? Deelt u de mening dat zo’n clausule een gepaste oplossing voor het geconstateerde probleem zou kunnen zijn, mede met het oog op de beperkte omvang van de gedupeerde groep? Zo nee, waarom niet?

In deze wetten is geen billijkheidsclausule opgenomen. Alleen personen die voldoen aan de specifieke voorwaarden komen voor een inkomensvoorziening oudere werklozen of gewezen zelfstandigen in aanmerking. Aangezien ouderen die geen aanspraak kunnen maken op de inkomensvoorzieningen voor ouderen, indien nodig kunnen terugvallen op de WWB, acht ik een billijkheidsclausule overbodig.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn een voorstel voor reparatie van dit gat naar de Kamer te sturen, bijvoorbeeld een aanpassing van de arbeidsverledenvoorwaarde in de IOW? Zo nee, waarom niet?

Gezien de beschikbaarheid van de WWB, én de mogelijkheden voor gemeenten om bij de uitvoering van de WWB in voorkomende gevallen pensioenvermogen (deels) vrij te laten en zo maatwerk toe te passen, is er geen aanleiding voor aanpassing van de regelgeving.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «geketend aan je baan»,1 waarin een detacheringsbedrijf, arbeidscontracten aanbiedt met onder andere de onderstaande clausule?2

Ja.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) werklozen doorstuurt naar dit detacheringsbedrijf, dat dit soort clausules in haar arbeidscontracten opstelt?

In zijn algemeenheid geldt dat UWV werkzoekenden verwijst op basis van vacante functies. Clausules zoals een concurrentiebeding of een verbod op nevenactiviteiten, spelen bij de matching geen rol. Overigens is het UWV in de regel niet op de hoogte welke clausules bij de aanstelling tussen werkgever en werknemer worden afgesproken.

Vraag 3

Zijn deze clausules wettelijk toegestaan? Zijn zij wenselijk?

In het kader van het arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7: 10 BW) is het de werkgever toegestaan om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer schriftelijk een concurrentiebeding overeen te komen. Ook mag tussen partijen een verbod op nevenactiviteiten worden afgesproken.
Een verbod op nevenactiviteiten dat geldt gedurende de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met het arbeidsovereenkomstenrecht, maar is evenmin wettelijk geregeld. In de praktijk komt een dergelijk verbod regelmatig voor en is het bedoeld om benadeling van de betreffende arbeidsorganisatie te voorkomen.
Een concurrentiebeding is een beding dat zowel in Nederland als in de ons omringende landen wettelijk is geregeld. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat een dergelijk beding één jaar duurt en dat bij overtreding ervan een boete wordt overeengekomen. Uit de rechtspraak valt op te maken dat in die gevallen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding heeft verzocht, dit verzoek in de meeste gevallen in meer of mindere mate wordt toegewezen. Voorts komt matiging van de (verbeurde) boete zeer regelmatig voor.
In het aangehaalde concurrentiebeding is het de gedetacheerde tot één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om bij een concurrerend bedrijf van de inlener of via een ander detacheringsbedrijf bij dezelfde inlener aan de slag te gaan. Dit is in beginsel ook wettelijk toegestaan. Het is uiteindelijk aan de rechter om over een dergelijk beding te oordelen als de werknemer hiertegen bezwaar maakt. De tijdelijkheid van een uitzendovereenkomst en de arbeidsmarktpositie van de uitzendkracht kunnen omstandigheden zijn, die de rechter tot het oordeel brengen dat een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In dat geval zal de rechter het beding matigen of vernietigen.
Een concurrentiebeding is bedoeld om legitieme bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen. Als het daar ook voor wordt gebruikt, dan bestaan er geen bezwaren tegen, mits het belang van de werknemer niet uit het oog wordt verloren. Dat belang is dat hij zich zo vrij mogelijk op de arbeidsmarkt moet kunnen bewegen. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het functioneren van de arbeidsmarkt in meer algemene zin. Het spreekt dan ook voor zich dat het niet wenselijk is dat een werknemer met onnodig bezwarende bedingen wordt geconfronteerd. Of daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Vraag 4

Is een werkloze verplicht dit arbeidscontract te ondertekenen als hij zo een baan kan krijgen of mag hij het arbeidscontract met concurrentiebeding weigeren zonder een korting op zijn uitkering?

Het enkele feit dat een werkgever in het arbeidscontract een concurrentiebeding heeft opgenomen, is geen reden om een arbeidsaanbod als niet passend te beschouwen. Dit betekent dat een werkloze werkzoekende het arbeidsaanbod, waarbij een voor hem nadelig concurrentiebeding in het contract is opgenomen, in beginsel niet mag weigeren zonder dat het gevolgen heeft voor zijn WW-uitkering. Wel geldt dat als sprake is van een in de sector ongebruikelijk beding, UWV op aangeven van de uitkeringsgerechtigde beoordeelt of er individuele omstandigheden zijn die aanleiding geven werkweigering niet aan te rekenen. Dat is het geval als het beding de lange termijn kansen op de arbeidsmarkt zal schaden of als een werkzoekende naar verwachting binnen afzienbare termijn ook elders het werk kan hervatten. Het voorgaande betekent dat als de kansen op de arbeidsmarkt van een werknemer zeer gering zijn (ook op langere termijn), een ongebruikelijk beding geen aanleiding is om arbeid niet als passend te beschouwen.

Vraag 5

Indien iemand na afloop van dit contract werkloos wordt en een nieuwe baan vindt in de nabije omgeving in zijn eigen vakgebied, is hij/zij € 5000 verschuldigd aan het detacheringsbedrijf. Is hij/zij verplicht deze baan te accepteren op straffe van verlies van de WW uitkering? Kan hij/zij de € 5000 op iemand verhalen? Zo nee, waarvan dient hij/zij die dan te betalen?

Als in het kader van werkhervatting een concurrentiebeding van toepassing is, kan een werkzoekende niet worden gedwongen een arbeidscontract te ondertekenen indien hij daarmee handelt in strijd met een eerder overeengekomen concurrentiebeding. In een dergelijke situatie kan van verlies van een WW-uitkering dan ook geen sprake zijn. Wel kan UWV – indien mogelijk en/of nodig in verband met toetreding tot de arbeidsmarkt – de werkzoekende adviseren om de rechter te vragen om matiging of tenietdoening van het concurrentiebeding.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat brancheorganisatie BoaBorea op 18 april 2011 heeft verstuurd aan haar leden over de voorgenomen wijzigingen van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) met betrekking tot het jobcoach protocol?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is als contracten van Wajongers1 in de toekomst na drie jaar niet worden voortgezet, omdat er als gevolg van de voorgenomen wijzigingen van het UWV in het jobcoach protocol na drie jaar minder mogelijkheden voor begeleiding van de Wajongers op hun werkplek zullen zijn? Waarop is de keuze voor het niet meer voorzetten van de begeleiding na een periode van drie jaar gebaseerd?

Een jobcoach ondersteunt en begeleidt. Bijvoorbeeld op het vlak van technische of sociale vaardigheden voor de werknemer en voor de werkgever bijvoorbeeld het leren omgaan met beperkingen van de cliënt. Het doel is dat de cliënt zelfstandig en zonder begeleiding bij een werkgever aan de slag kan. De aanpassing van het protocol die de inzet van een jobcoach beperkt tot drie jaar, sluit hierop aan.
De professionele werkwijze van jobcoaches dient er op gericht te zijn om hun taak geleidelijk over te dragen aan de werkgever en cliënten toe te leiden naar het zelfstandig functioneren in een baan. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om gemotiveerd verlenging aan te vragen.

Vraag 3

Denkt u dat het grotendeels beperken van de begeleiding door jobcoaches tot drie jaar er toe kan leiden dat werkgevers het contract van Wajongers vaker niet zullen voortzetten? Zo nee, waarom verwacht u niet dat dit zal gebeuren? Hoe gaat u voorkomen dat werkgevers Wajongers na drie jaar geen voortzetting van het contract meer bieden, zodat werkgevers dan een andere Wajonger kunnen aannemen waarvoor er dan wel weer begeleiding van een jobcoach is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u het met de verwachting van BoaBorea eens dat een verlaging van het regime tot 10% problematische gevolgen zal hebben voor de Wajongers met een zware problematiek en voor Wajongers met kleine contracten tot 24 uur? Zo nee, waarom niet?

Ik verwacht dat voor het merendeel van de Wajonggerechtigden een percentage van 10% aan begeleidingsuren zal volstaan. Indien in een uitzonderingsgeval blijkt dat 10% begeleiding vanwege zware problematiek of omvang van het dienstverband onvoldoende is dan kan de jobcoach alsnog om het begeleidingsregime van 15% vragen. Een dergelijk verzoek moet op het aanvraagformulier expliciet worden beargumenteerd.

Vraag 5

Deelt u de zorgen van BoaBorea over de gebrekkige uitvoering voor wat betreft de trage verweking van verzoeken en de matige inhoudelijke onderbouwing van het UVW als er beroep wordt gedaan op de huidige uitzondermogelijkheden die het jobcoach protocol biedt? Hoe gaat u er voor zorgen dat de uitvoering hiervan door het UWV wordt verbeterd?

Ik deel die zorgen niet. Ik vind het belangrijk dat UWV en re-integratiebedrijven goede afspraken maken en zich daar aan houden. Ik vind het belangrijk dat UWV daarbij de belangen van re-integratiebedrijven herkent en het algemeen belang, te weten de meest effectieve en efficiënte inzet van jobcoaches voor mensen die dat nodig hebben, waarborgt. Om te voorkomen dat re-integratiebedrijven te lang moeten wachten op hun verzoek om de begeleiding na 3 jaar voort te zetten, is in overleg met de branche de afspraak in het protocol opgenomen dat de jobcoach al na 2,5 jaar kan aangeven en motiveren dat de begeleiding na 3 jaar voortgezet moet worden. Zo kan het UWV zich tijdig een oordeel vormen over deze uitzonderingssituatie en weten alle betrokken partijen tijdig of de begeleiding stopt of doorgaat.

Vraag 6

Bent u bereid om het aangepaste jobcoach protocol van het UWV voor inwerkingtreding aan de Kamer zenden? Zo nee, waarom niet?

Het protocol jobcoach bevat afspraken tussen UWV en de jobcoachbedrijven over de toekenning, de voortzetting en de verantwoording van de voorziening Persoonlijke Ondersteuning in standaardsituaties. Periodiek vindt een toetsing plaats of de in het protocol geformuleerde wijze waarop de jobcoach wordt toegekend, nog de meest effectieve methode omvat om mensen met een structurele functionele beperking aan de slag te helpen. Deze toetsing kan leiden tot het bijstellen van het beleid en vervolgens tot aanpassing van het protocol. Dat is ook wat nu gebeurt.
Ik heb aan het UWV gevraagd te bezien hoe de voorziening Persoonlijke Ondersteuning selectiever en effectiever kan worden ingezet en hoe daarbij binnen de beschikbare middelen kan worden gebleven. De huidige wijzigingen in het protocol, die het UWV aan brancheorganisatie Boaborea heeft voorgelegd, zijn een weerslag van dit verzoek.
Het UWV is een zelfstandig bestuursorgaan en heeft een eigen verantwoordelijkheid om de voorziening Persoonlijke Ondersteuning uit te voeren. Bij deze bevoegdheid hoort ook het vaststellen van nadere regels. Op grond van deze bevoegdheid legt UWV haar beleidsregels niet voorafgaand aan publicatie ter goedkeuring aan de Kamer voor. Ik zie geen reden daarvan in dit geval af te wijken.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u het bericht dat Combiwerk vanwege de (Rijks)bezuinigingen op de sociale werkplaatsen het personeel verbiedt de dokter te bezoeken tijdens werktijd?1

Uw vragen hebben betrekking op de uitvoering van bepalingen over doktersbezoek in de Wsw-cao. Dat is een zaak tussen werkgevers en werknemers. Ik treed daar niet in, maar vind het uiteraard juist als partijen zich aan de onderlinge afspraken houden.
In een interne nieuwsbrief geeft Combiwerk aan dat zij de regels aangaande doktersbezoek beter gaat naleven. In artikel 42 lid 1 sub h van de Wsw-cao staat het volgende: tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt aan de werknemer door de werkgever buitengewoon verlof met behoud van loon verleend bij een in verband met zijn handicap noodzakelijk bezoek aan een deskundige persoon of instantie of een anderszins noodzakelijk bezoek aan een arts, indien hij die niet in zijn vrije tijd kan bezoeken.
Combiwerk meldt dat een werknemer in staat wordt gesteld verlof op te nemen of de uren op een later tijdstip in te halen, indien een doktersbezoek binnen werktijd plaatsvindt. Indien er hierdoor in de praktijk een onredelijke situatie ontstaat, kan een leidinggevende een voorstel doen voor het toekennen van buitengewoon verlof. Het is aan Combiwerk om hier verdere invulling aan te geven.

Vraag 2

Acht u het een wenselijke ontwikkeling dat medewerkers van Combiwerk alleen in de vrije tijd, tijdens vakanties en in compensatie-uren op doktersbezoek kunnen en bij een bezoek binnen werktijd de uren moeten inhalen? Acht u dit beleid in overeenstemming met de geldende cao van de sociale werkvoorzieningen? Zo nee, welke actie gaat u ondernemen om hieraan een einde te maken?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe moet een medewerker met een fulltime diensverband bij Combiwerk de uren voor doktersbezoek inhalen? Is het de bedoeling dat er in de avonden of weekenden wordt gewerkt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Kunt u toelichten hoeveel het strengere beleid ten aanzien van doktersbezoek moet opleveren qua bezuiniging? Op welke wijze is dit bedrag tot stand gekomen? Kunt u de Kamer de berekening overleggen?

Ik kan de Kamer geen berekening overleggen, het is beleid van Combiwerk, gebaseerd op de bepalingen van de Wsw cao. Het Rijk stuurt op hoofdlijnen en stelt middelen beschikbaar aan gemeenten om hun beleid uit te kunnen voeren. Het is vervolgens de verantwoordelijkheid van de gemeente en de sociale werkvoorziening zelf, binnen de daartoe gestelde kaders, om keuzes te maken hoe zij deze middelen inzetten.

Vraag 1

Kent u het bericht «Payroll biedt werkgever sluiproute»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw opvatting over de in dit bericht beschreven groei van het aantal werknemers dat onder contract staat bij payroll-bedrijven?

Ik heb daar geen specifieke opvatting over. Er wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de wetgeving biedt en kennelijk bestaat er bij werkgevers behoefte om werknemers op basis van een payrollconstructie in dienst te nemen.

Vraag 3

Wat is uw opvatting over de gemakzuchtige bepaling in de beleidsregels van het Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV) dat een opzegging van een inleenovereenkomst op zichzelf een bedrijfseconomische grond voor ontslag is? Bent u bereid om met UWV af te spreken dat meer bewijs gevraagd zal worden voor een bedrijfseconomische grond voor ontslag? Zo nee, waarom niet?

Bij payrollling is sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Mij is bekend dat er in rechtspraak en literatuur discussie is ontstaan over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf (de formele werkgever) danwel de opdrachtgever (de materiële werkgever) als juridische werkgever moet worden aangemerkt. Uiteindelijk zal daarover in de jurisprudentie duidelijkheid moeten ontstaan. Vooralsnog wordt bij de toepassing van het Ontslagbesluit dan ook uitgegaan van de veronderstelling dat het payrollbedrijf (de formele werkgever) de juridische werkgever is.
Als de opdrachtgever (de materiële werkgever) de relatie met een payrollmedewerker wil beëindigen en om die reden de payrollopdracht met het payrollbedrijf voor de betreffende werknemer beëindigt, komt zijn arbeidsplaats bij het payrollbedrijf in beginsel te vervallen. Als er voor deze werknemer geen andere mogelijkheden zijn om in dienst van het payrollbedrijf werkzaam te zijn, zal het payrollbedrijf een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen (geen werk bij het payrollbedrijf). Dat is ook wat het payrollbedrijf aannemelijk moet maken. Het gaat wat betreft de toepassing van het Ontslagbesluit om het vervallen van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf, niet om het vervallen van een arbeidsplaats bij de materiële werkgever. Dat betekent niet dat het payrollbedrijf kan volstaan met het zich beroepen op het feit dat de payrollopdracht is beëindigd. Op grond van het Ontslagbesluit en de beleidsregels UWV dient het payrollbedrijf aannemelijk te maken dat herplaatsing van de betreffende werknemer niet mogelijk is. Bij een ontslagverzoek moet dan ook blijken dat het payrollbedrijf nagegaan is of er bij andere opdrachtgevers geschikte vacatures zijn (of op korte termijn komen). Ook moet blijken dat het payrollbedrijf de werknemer op het bestaan van de vacatures heeft gewezen en dat hij de werknemer met de betreffende opdrachtgevers in contact heeft gebracht. Als hier niet aan is voldaan, wordt een vergunning geweigerd, feitelijk vanwege onvoldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag. Ik meen dat hiermee voldoende bewijs wordt gevraagd voor de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bij het payrollbedrijf en merk op dat deze wijze van toetsing al enige tijd bestaat.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de vaak gehanteerde exclusiviteitsbepaling in inleenovereenkomsten leidt tot een schijnconstructie omdat de werknemers op wie de overeenkomst betrekking heeft gewoon blijven werken bij de «oude» werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

De terminologie «schijnconstructie» suggereert dat hier sprake is van een onoorbare constructie. Dat is niet zonder meer het geval. De mogelijkheid voor payrolling is ontstaan door het vervallen van de beperking die voorheen bestond voor het uitzenden van personeel bij dezelfde opdrachtgever. Dat was vroeger beperkt tot zes maanden maar deze beperking is komen te vervallen mede als gevolg van afspraken tussen werkgevers en werknemers in het zogenoemde Flexakkoord, midden jaren negentig van de vorige eeuw. Daardoor is het nu mogelijk werknemers voor langere duur op basis van een uitzendovereenkomst bij een opdrachtgever werkzaam te doen zijn. Hiervan wordt bij payrolling gebruik gemaakt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de geconstateerde groei van het aantal payrolling-klanten leidt tot een scheefgroei op de arbeidsmarkt, waarbij werknemers ongewild een stuk zekerheid inleveren zodat hun werkgevers goedkoper uit zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die nu beschikbaar is, kan ik niet onderschrijven dat er sprake zou zijn van een scheefgroei. Feit is dat het aantal werkgevers en werknemers dat gebruik maakt van de payrollconstructie de afgelopen jaren is gestegen. Feit is ook dat payrollwerknemers een ander type contract hebben dan normaal gesproken het geval is. Of dat voor werknemers een ongewilde keuze is, kan ik niet uit de beschikbare gegevens afleiden.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de mogelijkheid om een inleencontract zeven keer te verlengen buitensporig is, ook in vergelijking met de uitzendsector? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer kan de Kamer een voorstel verwachten om deze hernieuwingsmogelijkheid te beperken?

Ik deel de mening niet dat de mogelijkheid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zeven keer te verlengen (op basis van de zogenoemde VPO-CAO) zonder dat een vast contract ontstaat, buitensporig is in vergelijking met de uitzendsector. Voor de uitzendsector geldt (op grond van de zogenoemde ABU-CAO) dat gedurende de eerste 78 weken een onbeperkt aantal uitzendcontracten kan worden aangegaan en voor de periode van 24 maanden daarna, een tijdelijk contract bij het uitzendbureau zeven keer kan worden verlengd alvorens een vast contract ontstaat.

Vraag 7

Hoe verhoudt de payrollconstructie zich met de uitzendsector?

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op elkaar wat betreft het tewerkstellen van werknemers bij derden. Net als bij uitzendbureaus is er ook bij payrollbedrijven sprake van een zogenoemde driehoeksrelatie: het payrollbedrijf, de werknemer waarmee het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft en de opdrachtgever waar de werknemer werkzaam is. Het verschil tussen een medewerker werkzaam via een uitzendbureau en een medewerker werkzaam via een payrollorganisatie betreft onder meer de werving en de duur van de tewerkstelling. Bij een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau werft het uitzendbureau de medewerker voor het bedrijf dat inleent. De terbeschikkingstelling aan derden is veelal van kortere duur. In het geval van payrolling werft het inlenende bedrijf de werknemer zelf en is de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd.

Vraag 8

Bent u bereid de regels voor payrollingbedrijven zodanig aan te passen dat de evidente nadelen voor werknemers die onder zo’n contract werken, niet langer groter zijn dan voor werknemers die onder contract staan bij de organisatie waar zij ook daadwerkelijk hun taak verrichten? Zo nee, waarom niet?

Ik zal de Stichting van de Arbeid vragen hoe wordt aangekeken tegen de ontwikkeling van payrolling, mede in het licht van de gevolgen voor werknemers als het gaat om ontslag.

Vraag 1

Kent u de arresten van de Hoge Raad:

Ja. Over deze arresten zij het volgende opgemerkt. De in de voorliggende vragen centraal staande op de werkgever rustende verzekeringsplicht is door de Hoge Raad expliciet aangenomen in zijn arresten van 1 februari 2008. In de daarvoor gewezen arresten, waaronder in het bijzonder in HR 9 augustus 2002, NJ 2004, 235 (De Bont/Oudenallen), heeft de Hoge Raad geoordeeld dat indien een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij een verkeersongeval betrokken raakt, diens werkgever, gezien de aard van de arbeidsovereenkomst en de eisen van redelijkheid en billijkheid als bedoeld in artikel 6:248 lid 1 BW, in beginsel de niet door een verzekering gedekte schade die de werknemer daardoor lijdt, heeft te dragen. Dit is slechts anders in geval van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Sinds HR 12 januari 2001, NJ 2001, 253 (Vonk/Van der Hoeven) en dit arrest uit 2002, wordt algemeen aangenomen dat de werkgever aansprakelijk is voor de niet door een verzekering gedekte schade die werknemers lijden door verkeersongevallen die hen als bestuurder van een motorvoertuig in de uitoefening van hun werkzaamheden overkomen. Interessant voor de verdere ontwikkelingen op dit terrein is dat de werkgever volgens deze arresten aansprakelijk is voor de «niet door een verzekering gedekte schade». In HR 18 maart 2005, NJ 2009, 328 (KLM/De Kuijer), oordeelde de Hoge Raad hierover nog dat de werkgever deze schade voor zijn rekening moet nemen, eventueeldoor het sluiten van een adequate verzekering. Op 1 februari 2008 wijst de Hoge Raad vervolgens de twee hierboven genoemde arresten waarin een verzekeringsplicht is aangenomen (HR 1 februari 2008, NJ2009, 330 en 331 (Maasman/Akzo en Kooiker/Taxicentrale Nijverdal)). De Hoge Raad heeft in deze arresten bepaald dat de werkgever voor een behoorlijke verzekering van de werknemer voor de gevolgen van een verkeersongeval dient te zorgen en dat hij, wanneer hij dat heeft nagelaten, de dientengevolge niet door verzekering gedekte schade van de werknemer dient te dragen. De Hoge Raad merkt hierover op:
«De aan het gemotoriseerde verkeer verbonden, door velen met grote regelmaat gelopen, risico's van ongevallen hebben mettertijd geleid tot een goede verzekerbaarheid van deze risico's tegen betaalbare premies. In het licht hiervan moet (...) worden geoordeeld dat de werkgever uit hoofde van zijn verplichting zich als een goed werkgever te gedragen, gehouden is zorg te dragen voor een behoorlijke verzekering van werknemers wier werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig betrokken raken bij een verkeersongeval.»1
De Hoge Raad geeft vervolgens enkele aanwijzingen over de reikwijdte van de verplichte dekking. Hij merkt hierover op dat in het bijzonder betekenis toekomt aan de bestaande verzekeringsmogelijkheden en de heersende maatschappelijke opvattingen omtrent de vraag voor welke schade een behoorlijke verzekering dekking dient te verlenen. Daarbij is volgens de Hoge Raad ook van belang of de verzekering kan worden verkregen tegen een premie waarvan betaling in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Ook merkt hij op dat de omvang van de verplichting van geval tot geval nader vastgesteld moet worden. Ten slotte merkt hij op dat de verzekering in elk geval geen dekking behoeft te verlenen voor schade die het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Vraag 2

Deelt u de mening dat met deze arresten een verzekeringsplicht met terugwerkende kracht is geïntroduceerd voor werkgevers op grond van het goed werkgeverschap in geval de werknemer schade lijdt bijvoorbeeld als gevolg van een eenzijdig ongeval? Zo ja, waarom, zo nee, waarom niet?

De Hoge Raad heeft in zijn arresten van 1 februari 2008 niet uitdrukkelijk aandacht besteed aan voor die datum plaatsgevonden verkeersongevallen. Aannemelijk is daarom dat de verzekeringsplicht ook ziet op die ongevallen. Daarbij is het volgende van belang. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor de reikwijdte van de dekking in het bijzonder betekenis toekomt aan de op het moment van het ongeval bestaande verzekeringsmogelijkheden. Thans is het, zoals hieronder nog aan de orde komt, voor werkgevers mogelijk om een verzekering te sluiten die binnen de verzekerde som de vrijwel volledige schade van werknemers vergoedt, maar in het verleden waren die mogelijkheden beperkt. Illustratief in dit verband is een arrest van het Hof Den Bosch van 28 september 2010 (LJN: ofH BN9585). De casus was als volgt. Een taxichauffeur is in 1999 gewond geraakt bij een ernstig verkeersongeval. Zijn werkgever heeft een ongevallenverzekering gesloten waarvan de uitkering in totaal 4592,92 euro bedroeg. De schade van de chauffeur was echter aanzienlijk omvangrijker en in geschil was of de door de werkgever gesloten ongevallenverzekering is aan te merken als een behoorlijke verzekering. Het Hof benoemt een deskundige die tot het oordeel komt dat er in 1999 weliswaar een verzekering op de markt was die de door de chauffeur geleden schade in ruimere mate zou hebben vergoed, maar dat de aanbieder van deze verzekering naar alle waarschijnlijkheid niet bereid zou zijn geweest dit risico te dekken en derhalve deze verzekering met deze werkgever te sluiten. Het Hof oordeelt dan ook dat de werkgever niet tekort is geschoten in zijn verplichting om een behoorlijke verzekering te sluiten.
Dit arrest illustreert dat de verzekeringsmogelijkheden in 1999 zodanig beperkt waren, dat niet spoedig kan worden aangenomen dat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting om voor een behoorlijke verzekering zorg te dragen. Niet duidelijk is of voor werkgevers de verzekeringsmogelijkheden nadien aanzienlijk royaler zijn geworden, maar specifieke voor dit risico geïntroduceerde verzekeringen zijn er pas sinds korte tijd. Dit doet vermoeden dat een werkgever die het voor 1 februari 2008 heeft nagelaten om voor een behoorlijke verzekering zorg te dragen, niet voor fikse bedragen aansprakelijk zal zijn. De omvang van de verplichting om de schade van zijn werknemer te vergoeden is immers afhankelijk van de ten tijde van het ongeval bestaande verzekeringsmogelijkheden.
Daar komt nog het volgende bij. Indien een werkgever het voor 1 februari 2008 heeft nagelaten om een naar de dan geldende maatstaven behoorlijke verzekering te sluiten, kan zelfs nog aan de orde komen de vraag in hoeverre dat aan hem kan worden toegerekend. Naar gangbare opvattingen is de verzekeringsconstructie immers nieuw, waardoor werkgevers pas per die datum van deze plicht konden weten. Dit is van belang omdat de werkgever die niet-toerekenbaar is tekortgeschoten in deze verplichting, niet verplicht is de niet door verzekering gedekte schade van de werknemer te vergoeden (artt. 6:74 jo 75 BW). Deze vraag betreffende de toerekenbaarheid is voor zover ik kan overzien in de rechtspraak nog niet aan de orde gekomen, en duidelijkheid daarover is er niet eerder dan nadat de Hoge Raad zich daarover heeft uitgelaten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het hier dan gaat om risico’s waarvan ten tijde van het zich openbaren van die risico’s geen verzekeringsplicht bestond noch sprake was van een algemeen erkend begrip bij werkgevers dat het goed werkgeverschap een verzekering voor deze risico’s verplicht stelde? Zo ja waarom, zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Deelt u het vermoeden dat op het moment waarop volgens de Hoge Raad een verzekeringsplicht in het kader van het goed werkgeverschap zou hebben bestaan, zulke verzekeringen niet door de verzekeraars werden aangeboden? Zo ja, waarom, zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het vaag gebleven is hoe een werkgever aan de door de Hoge Raad gestelde norm van een «behoorlijke verzekering» zou moeten hebben voldoen? Zo nee, waarom niet, zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Hoe zou een werkgever die zich als goed werkgever op dat moment had willen gedragen naar uw oordeel moeten weten dat het verzekeren van deze risico’s tot het domein van het goed werkgeverschap behoorde?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Kunt u toelichten hoe een werkgever die zich als goed werkgever op dat moment wilde opstellen zich dan tegen deze risico’s had kunnen verzekeren, gesteld dat hij geweten zou hebben dat hij daartoe verplicht was?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Acht u het wenselijk dat werkgevers gegeven de hierboven geschetste omstandigheden aansprakelijk kunnen zijn voor een nalaten te handelen (het niet verzekeren van deze risico’s) terwijl zij op het moment waarop zij nalieten te handelen zich niet bewust konden zijn van de verplichting daartoe? Zo nee, wat gaat u daaraan doen? Zo ja, op grond waarvan?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 9

Is de meest eenvoudige oplossing niet ook volgens u dat deze risico’s gedekt zouden moeten zijn onder de algemene aansprakelijkheidsverzekering, zoals overigens ook lange tijd werd aangenomen en zoals ook in de literatuur is betoogd? Zo ja, wat kunt u daaraan doen, zo nee, waarom niet?

In de op 1 februari 2008 geïntroduceerde verzekeringsconstructie is de werkgever verplicht de schade van de werknemer te verzekeren. Omdat in deze constructie de schade van de werknemer is verzekerd, en niet de aansprakelijkheid van de werkgever voor deze schade, spreekt men van een first-partyverzekering. Het gevolg van de arresten van 1 februari 2008 is ook dat de werkgever in beginsel niet aansprakelijk is voor de door de werknemer geleden schade. Omdat de werkgever daarvoor niet aansprakelijk is, is de schade van de werknemer ook niet meer indirect gedekt onder de aansprakelijkheidverzekering (AVB) van de werkgever. De werkgever dient voor dit risico een aparte first-partyverzekering te sluiten, waarbij overigens niet ondenkbaar is dat verzekeraars een dergelijke dekking als aparte rubriek onderdeel laten uitmaken van de AVB. Overigens heeft de verzekeringsmarkt naar aanleiding van de arresten van 1 februari 2008 inmiddels specifieke verzekeringen ontwikkeld die dit risico in vergelijking met de gangbare ongevallenverzekeringen in aanzienlijk ruimere mate dekken.

Vraag 10

Erkent u dat als de hierboven geschetste situatie niet wordt veranderd werkgevers voor zeer fikse bedragen aansprakelijk kunnen zijn waardoor hun onderneming in gevaar kan komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat een aantal ondernemingen waaronder het (semi-staatsbedrijf) Connexxion voormalig werknemers, die een Wet werkhervatting gedeelte arbeidsongeschikten (WGA) 35–80% hebben, oproept voor keuringen?

Ik heb begrepen dat hiervan melding is gemaakt tijdens het rondetafelgesprek over de WIA-evaluatie op 21 april jl.. Dat was voor mij de eerste keer dat ik van deze werkwijze heb gehoord.

Vraag 2

Kunt u op de onderstaande feiten, afkomstig uit het rondetafelgesprek Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), dat op 21 april jl. plaatsvond, reageren en aangeven of u ze wenselijk vindt of niet:

Gegeven de verantwoordelijkheidsverdeling, werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het goed laten verlopen van de re-integratie in geval van eigenrisicodragen, is het niet aan mij om de beschreven werkwijze in deze concrete situatie te verifiëren. Met betrekking tot de geschetste werkwijze is in zijn algemeenheid van belang dat in de Wet WIA benutting van de resterende verdiencapaciteit centraal staat. Hiertoe zijn in de Wet WIA verplichtingen opgenomen voor de WGA-gerechtigden. Deze plichten hebben onder meer betrekking op re-integratie en verstrekking van inlichtingen. Bij publiek verzekerde WGA-gerechtigden ziet UWV toe op de naleving van deze verplichtingen. Eigenrisicodragers zien hierop toe voor de eigen (ex-)werknemers. Het UWV of de eigenrisicodrager hebben de mogelijkheid om een WGA-gerechtigde op te roepen. Uiteraard dient de eigenrisicodrager daarbij zorgvuldig te handelen. Daarbij acht ik het van belang dat de eigenrisicodrager onder meer informatie verstrekt over de reden van de oproep en dat de WGA-gerechtigde in staat wordt gesteld om zijn zienswijze te geven op de bevindingen die gedaan worden tijdens de oproep.

Vraag 3

Kunt u garanderen dat deze verslagen als zodanig niet leiden tot een herkeuring slechts op basis van het dossier, maar alleen na een oproep en herkeuring door een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV?

De vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid is voorbehouden aan het UWV. Hiertoe verrichten de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV zelfstandig onderzoek. Uiteraard kan bij deze onderzoeken input van de cliënt, de eigenrisicodrager of de behandelende sector betrokken worden. Deze input op zich is echter nooit reden om de mate van arbeidsongeschiktheid te wijzigen.

Vraag 4

Kunt u aangeven wat in uw ogen minimumnormen zijn waaraan een onderneming dient te voldoen als zij, acterend als zelfstandig bestuursorgaan, wil controleren of het WGA-percentage nog actueel is?

Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb aangegeven is de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid voorbehouden aan het UWV. De eigenrisicodrager kan een vooronderzoek doen en vervolgens het UWV verzoeken een herbeoordeling uit te voeren. De eigenrisicodrager is echter niet bevoegd om zelf de mate van arbeidsongeschiktheid vast te stellen. De eigenrisicodrager treedt hierbij dus ook niet op als zelfstandig bestuursorgaan.
De eigenrisicodrager heeft wel eigenstandig de bevoegdheid om sancties, met uitzondering van de sanctie van blijvende gehele weigering, op te leggen, in geval de WGA-gerechtigde onvoldoende uitvoering geeft aan verplichtingen die op hem rusten (bijvoorbeeld re-integratieverplichtingen). In dat geval dient de eigenrisicodrager te voldoen aan de eisen, die gesteld worden in de Algemene wet bestuursrecht. Deze eisen hebben onder meer betrekking op de kenbaarheid van een beslissing, de motivering van een beslissing en het wijzen op de mogelijkheid om tegen een beslissing in bezwaar te gaan. Dit laatste is onderwerp van onderzoek geweest in het kader van de WIA-evaluatie die op 25 maart jl. aan uw Kamer is aangeboden.

Vraag 5

Welke minimum eisen heeft een onderneming voor re-integratie van deze groep mensen?

De eigenrisicodrager is verplicht om de inschakeling te bevorderen van de WGA-gerechtigde in zijn eigen bedrijf of in een ander bedrijf. Hiertoe moet de eigenrisicodrager maatregelen treffen gericht op het behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid door de WGA-gerechtigde. Naast deze wettelijke verplichting heeft de eigenrisicodrager ook een financieel belang, omdat een deel van de WGA-lasten direct ten laste komt van hem. Indien de (ex-)werknemer van oordeel is dat de eigenrisicodrager onvoldoende re-integratie-inspanningen pleegt dan kan hij hierover een deskundigenoordeel aan het UWV vragen.

Vraag 6

Ziet u naar aanleiding van de antwoorden op de voorgaande vragen, reden om met Connexxion in gesprek te gaan?

Nee, hiertoe zie ik geen aanleiding. De Ondernemingsraad heeft adviesrecht met betrekking tot de beslissing van de werkgever om eigenrisicodrager WGA te worden. Mocht overleg met de werkgever gewenst zijn, dan ligt het voor de hand dat de Ondernemingsraad hiertoe initiatief neemt.

Vraag 7

Op welke wijze is de werkgever verplicht aan iemand die zijn werkzaamheden hervat heeft te melden dat hij/zij in de ogen van de werkgever niet voor 100% bedongen arbeid verricht?1

De werkgever en werknemer bepalen onderling wat de aard is van de verrichte werkzaamheden. Er rust geen verplichting op de werkgever om te melden of betrokkene al dan niet de bedongen arbeid verricht. Evenmin rust er een verplichting op de werkgever om iemand hersteld te melden bij bijvoorbeeld de bedrijfsarts/arbodienst of bij de salarisadministratie. Een dergelijke verplichting acht ik ook niet gepast bij de verantwoordelijkheidsverdeling. In de eerste twee jaar van ziekte is de werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en re-integratie. De financiële prikkels zijn hierbij gericht op een zo spoedig mogelijke werkhervatting. Ook de verplichtingen voor de werkgever en werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter zijn gericht op een zo spoedig mogelijk herstel. Bij twijfel kan de werkgever of werknemer overigens aan het UWV een deskundigenoordeel vragen over de vraag of de werknemer nog ziek is

Vraag 8

Deelt u de mening dat een werknemer op tenminste het 12 maanden punt en het 18 maanden punt hierover schriftelijk geïnformeerd dient te worden, inclusief het mogelijke vervolg (een WIA-keuring) en zijn rechten jegens de werkgever?

Nee. Bij ziekte van een werknemer is de werkgever verplicht om uitvoering te geven aan de Wet verbetering Poortwachter. In dit kader is de werkgever onder meer verplicht om een probleemanalyse en plan van aanpak op te stellen. Voorts dienen de werkgever en werknemer dit plan van aanpak regelmatig gezamenlijk te evalueren. Het UWV beoordeelt bij een eventuele WIA-aanvraag of de werkgever deze verplichtingen is nagekomen. Dit acht ik afdoende.

Vraag 9

Deelt u, gezien het feit dat uit antwoorden van het UWV zelf blijkt dat UWV slechts in staat is een advies te geven over de status van de verrichte arbeid (passende arbeid of bedongen arbeid), de mening dat het op een redelijk laagdrempelige manier mogelijk moet zijn om over deze essentiële vraag een bindend antwoord te krijgen?

De verantwoordelijkheid voor de begeleiding en re-integratie van de zieke werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren berust bij de werkgever. Dit is een private verantwoordelijkheid. Voor deskundig medisch en arbeidskundig advies kan de werkgever zich laten bijstaan door bijvoorbeeld een arbodienst. Het UWV heeft hiermee geen bemoeienis.
Tijdens de eerste twee ziektejaren heeft het UWV alleen een faciliterende taak, namelijk in de vorm van het geven van een deskundigenoordeel. Er is bewust voor gekozen om het UWV geen adviserende rol te geven in deze periode, omdat daardoor de private verantwoordelijkheid zou worden uitgehold. Wegens deze redenen is het deskundigenoordeel niet bindend. Ik zie geen aanleiding om hierin wijziging aan te brengen.

Vraag 10

Kunt u deze vragen, met het oog op het algemeen overleg van 27 april 2011, beantwoorden voor 26 april 2011?

Beantwoording vóór 26 april is praktisch gezien niet mogelijk, aangezien maandag 25 april 2e Paasdag was. Wel heb ik mij ingespannen om mijn antwoorden voorafgaand aan het Algemeen Overleg arbeidsongeschiktheid van woensdag 27 april, aan uw Kamer te zenden.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het feit dat de Viva Zorggroep voor 650 thuishulpen collectief ontslag is aangevraagd, terwijl er voor hen gewoon werk is, namelijk in de gemeenten die Wmo-zorg hebben gecontracteerd bij Viva Zorggroep? Kunt u uw oordeel toelichten?1

Bij collectief ontslag treedt een aantal regels in werking om de werknemers speciale bescherming te bieden. Die regels zijn neergelegd in zowel de cao waar de Viva! Zorggroep onder valt (de cao Verpleging, Verzorging en Thuiszorg) als in de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De Ondernemingsraad en de vakbonden krijgen op grond van deze regels een rol in het verdere proces over de mogelijke ontslagen. Op grond van de Wmco beoordeelt het UWV WERKbedrijf ondermeer de redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat:
te herplaatsen.
Pas nadat alle bovenstaand genoemde regels zijn gevolgd doet het UWV een uitspraak over de gevraagde ontslagvergunning. Ik ga er vanuit dat het UWV dit zorgvuldig doet.
Overigens heb ik begrepen dat het UWV recent circa 350 ontslagaanvragen van de ViVa! Zorggroep heeft ontvangen. De verwachting is dat het UWV in de loop van juni over deze ontslagaanvragen zal besluiten.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de Ondernemingsraad van Viva Zorggroep die, zonder consultatie van de werknemers, ingestemd heeft met de loonsverlaging van de thuishulpen of het collectieve ontslag? Bent u van mening dat zij juist heeft gehandeld? Kunt u uw antwoord toelichten?2

Ik ben niet in de positie om een oordeel over de Ondernemingsraad te geven. De Ondernemingsraad (OR) wordt gekozen door werknemers en voert namens de werknemers overleg met de werkgever over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. Bij overnames en fusies, reorganisaties en bedrijfssluiting heeft de OR adviesrecht. De OR heeft hierbij het recht – zoals ook de OR van ViVa! Zorggroep heeft gedaan – om deskundigen te raadplegen. De OR kan bij belangrijke kwesties ook de achterban raadplegen, of zij hier al dan niet gebruik van maakt is zijn eigen afweging.

Vraag 3

Bent u van mening dat het juist is dat protesterende medewerkers die met ontslag bedreigd worden, zijn tegen gehouden door bewakers?3 Acht u hen gevaarlijk? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik was niet ter plaatse en ben dus niet op de hoogte van de specifieke omstandigheden.

Vraag 4

Acht u het juist dat de gemeenten het aan Viva Zorggroep om de FWG te verlagen voor de huishoudelijke zorg naar FWG 10, terwijl er in de raamovereenkomst bij het aanbestedingsbestek is afgesproken dat thuishulpen in FWG 15 horen vanwege de signalerende functie? Kunt u uw antwoord toelichten?4

Arbeidsvoorwaarden is het terrein van sociale partners. Voor arbeidsconflicten, waar het hier in eerste instantie over gaat, geldt dat daar in het arbeidsrecht regels over zijn gesteld waardoor ondermeer werknemers in staat worden gesteld (individueel dan wel collectief) hun werknemersbelang veilig te stellen. Daar heb ik als bewindspersoon van VWS geen rol in. Mijn verantwoordelijkheid in dezen is dat burgers de juiste ondersteuning krijgen.

Vraag 5

Welk nut heeft het aanbesteden als zowel de aanbestedende partij als de aannemende partij zich niet houden aan een raamovereenkomst? Kunt u uw antwoord toelichten?

De (kwaliteits)afspraken inzake de uitvoering van de hulp bij het huishouden worden vastgelegd in een overeenkomst tussen een gemeente en aanbieders. Het is vervolgens aan aanbieders om de hulp bij het huishouden conform de afgesproken voorwaarden uit te voeren en aan gemeenten om er op toe te zien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Indien één van beide partijen zich niet aan de overeenkomst houdt, kan de andere partij naar de rechter stappen. Indien beide partijen zich niet aan de overeenkomst houden, kunnen ook andere betrokkenen (bijvoorbeeld de verliezende partijen van de aanbestedingsprocedure) juridische stappen ondernemen. Bovendien kunnen burgers hun gelijk bij de rechter halen indien zij niet voldoende gecompenseerd worden.

Vraag 6

Wat is uw oordeel dat Viva Zorggroep wederom het HKZ-certificaat heeft ontvangen5, ondanks het feit dat zij de FWG verlaagd en dus de signalerende functie uit de huishoudelijke zorg heeft gehaald? Kunt u uw antwoord toelichten?

Om voor een HKZ-certificaat in aanmerking te komen moet het kwaliteitsmanagementsysteem van een organisatie voldoen aan de HKZ-normen. De toetsing van uw kwaliteitszorgsysteem wordt uitgevoerd door een onafhankelijke certificatie-instelling. Het HKZ-certificaat blijft drie jaar geldig, waarna opnieuw een uitgebreide audit plaats vindt. Uit het feit dat de ViVa! Zorggroep wederom het HKZ-certificaat heeft ontvangen, leid ik af deze organisatie nog steeds aan de HKZ-normen voldoet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Duizenden banen weg bij KPN»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat dit onacceptabel is na het eerdere nieuws waarin bekend werd dat voormalig topman Scheepbouwer maar liefst 131 maal meer verdiende dan de gemiddelde KPN monteur, zo nee waarom niet?

Zie beantwoording bij vragen 4 en 5.

Vraag 3

Vindt u het niet vreemd dat, ondanks het feit dat de mobiele tarieven in Nederland met 13 cent tot de hoogste van Europa behoren, KPN desondanks in de problemen is geraakt? Zo nee, waarom niet?

Ik heb begrepen dat met name de marktontwikkelingen in Nederland aanleiding geven tot kostenbesparingen. De bedrijfsvoering van KPN is een zaak van de onderneming zelf. Kennelijk is, naar de mening van de Raad van Bestuur van KPN, de vermindering van het personeelsbestand noodzakelijk om de toekomst van KPN veilig te stellen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de nieuwe topman Blok uit solidariteit met de werknemers zijn salariseisen zou moeten matigen? Zo nee, waarom niet?

Ten aanzien van het beloningsbeleid in algemene zin wil ik het volgende opmerken. Ik heb in principe geen probleem met marktconforme (hoge) salarissen die verdiend worden bij grote bedrijven met grote verantwoordelijkheden in de marktsector. Belangrijk hierbij is wel dat deze bedrijven de beloningen die worden uitgekeerd goed kunnen verantwoorden. Dat kan maatschappelijke onvrede voorkomen. Of sprake is van een verantwoorde beloning gelet op de geleverde prestaties is in de eerste plaats ter beoordeling van de raad van commissarissen en vervolgens van de aandeelhouders.
In lijn hiermee ben ik van oordeel dat het in de eerste plaats aan KPN zelf is om invulling te geven aan haar remuneratiebeleid.
Bij het opstellen en vaststellen van dit beleid dient rekening te worden gehouden met het in Nederland bestaande uitgangspunt dat de vennootschap een lange termijn samenwerkingsverband is van diverse bij de vennootschap betrokken partijen. Tot deze partijen behoren werknemers, aandeelhouders en andere kapitaalverschaffers, toeleveranciers, afnemers, de overheid en maatschappelijke groeperingen. Het bestuur en de raad van commissarissen hebben een integrale verantwoordelijkheid voor de afweging van de belangen van deze betrokken partijen, Wat het beloningsbeleid betreft is de Nederlandse corporate governance code (hierna: de Code) van belang. Aangezien KPN een Nederlandse naamloze vennootschap met beursnotering is, is de Code op dit bedrijf van toepassing.
In de Code is bepaald dat de raad van commissarissen de bezoldiging van de individuele bestuurders vaststelt, op voorstel van de uit zijn midden benoemde remuneratiecommissie. Deze beloning dient te passen binnen het door de algemene vergadering van aandeelhouders, vastgestelde bezoldigingsbeleid. Volgens het jaarverslag van KPN is de wijze waarop het remuneratiebeleid bij KPN wordt bepaald, is (voor zover op deze casus van toepassing) in lijn met de Code. Specifiek bepaalt codebepaling II.2.2. dat de raad van commissarissen de hoogte en de structuur van de bezoldiging van bestuurders mede vaststelt met inachtneming van de beloningsverhoudingen binnen de onderneming. De bezoldiging van bestuurders dient dus te passen binnen het totale loongebouw van de onderneming. Het jaarverslag 2010 van KPN geeft aan deze bepaling toe te passen. Verder volgt uit het jaarverslag van KPN dat de raad van commissarissen de bevoegdheid heeft de waarde van een in een eerder boekjaar toegekende voorwaardelijke variabele bezoldigingscomponent beneden- of bovenwaarts aan te passen, wanneer deze naar zijn oordeel tot onbillijke uitkomsten leidt vanwege buitengewone omstandigheden in de periode waarin de vooraf vastgestelde prestatiecriteria zijn of dienden te worden gerealiseerd.
Over de naleving van de Code leggen het bestuur en de raad van commissarissen verantwoording af aan de algemene vergadering van aandeelhouders.

Vraag 5

Vindt u dat door het graaigedrag van bestuurders dit soort bedrijven in de problemen komen en dat dit natuurlijk slecht is voor de Nederlandse economie? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u de SBF-regeling voor functies binnen de rijksoverheid die extra zware eisen stellen aan lichaam en geest? In welke overheidsonderdelen wordt deze regeling gehanteerd? Wat is de achtergrond van deze regeling?

Ja.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 (hierna: SBF-regeling) wordt gehanteerd bij:
Achtergrond van deze regeling is dat van de medewerker niet verwacht kan worden dat hij zijn functie tot de pensioengerechtigde leeftijd kan vervullen, omdat de functie extra belastend is als gevolg van de lichamelijke inspanning, fysieke omstandigheden en geestelijke belasting. Hij kan om die reden op een in de regeling vastgestelde leeftijd stoppen met werken en vanaf die leeftijd aanspraak maken op een uitkering.

Vraag 2

Klopt het dat ambtenaren die onder deze regeling vallen nu met 60 jaar met verlof gaan, maar wel in dienst van de overheid blijven? Klopt het dat deze personen te maken krijgen met een forse inkomensachteruitgang, omdat ze opeens de premie voor de zorgverzekering moeten betalen terwijl daar voorheen geen sprake van was en geen vakantiegeld en eindejaarsuitkering meer krijgen? Hoe ziet de nieuwe SBF-regeling er uit? Waarom is de regeling veranderd? Met ingang van wanneer is de regeling veranderd? Is er sprake van een overgangstermijn? Zo neen, waarom niet?

De SBF-regeling onderscheidt vier groepen medewerkers, te weten
Geboortejaren
Leeftijd
1950, 1951, 1952
60 jaar en 1 maand
1953, 1954, 1955
60 jaar en 2 maanden
1956, 1957, 1958
60 jaar en 3 maanden
1959, 1960, 1961
60 jaar en 5 maanden
1962, 1963, 1964
60 jaar en 7 maanden
De medewerkers in de groepen 1, 2 en 4 krijgen ontslag, de medewerkers in groep 3 krijgen ontslag na een periode van verlof zonder behoud van bezoldiging.
De medewerkers in groep 3 zijn de medewerkers die nu met verlof zonder behoud van bezoldiging gaan. Deze medewerkers blijven gedurende de verlofperiode in dienst van de werkgever. De medewerker ontvangt in de verlofperiode een uitkering van 80% bruto van de laatstverdiende bezoldiging. De uitkering wordt maandelijks uitbetaald. De vakantie- en de eindejaarsuitkering zijn in de maandelijkse uitkering opgenomen.
Op de SBF-uitkering vinden de inhoudingen overeenkomstig de algemeen wettelijke voorschriften ten aanzien van belastingen en premies plaats, waaronder de inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet en de pensioenpremies van het ABP.
De inkomensafhankelijke premie Zorgverzekeringswet is op 1 januari 2006 ingevoerd en wordt vanaf die datum op de SBF-uitkering in mindering gebracht. De hoogte van deze premie is voor zowel de SBF-ontslaguitkering als voor de SBF-verlofuitkering gelijk.
Over de FPU-uitkering die onderdeel uitmaakt van de SBF-ontslaguitkering wordt op basis van het FPU-reglement een bijdrage ZVW verstrekt.
De Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 is in 2008 ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Deze regeling heeft de Regeling ontslaguitkering substantieel bezwarende functies vervangen in verband met het in werking treden van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL), de met ingang van 1 januari 2006 aangebrachte wijzigingen in het pensioenreglement en het reglement FPU en de wijzigingen die zijn afgesproken in de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2005–2006 met betrekking tot de regeling substantieel bezwarende functies.
Er is sprake van een overgangstermijn. Voor de medewerkers in de eerder genoemde groepen 1 en 2 is de oude regeling gehandhaafd, voor groep 3 geldt overgangsrecht en voor groep 4 geldt de structurele regeling.

Vraag 3

Klopt het dat de Belastingdienst het «op verlof gaan» beoordeelt als vroegpensioen, terwijl de ambtenaren formeel nog in dienst van de overheid zijn? Waarop is deze handelwijze van de Belastingdienst gebaseerd?

Ja.
Dit is gebaseerd op artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 en artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. In het eerste lid van artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is geregeld dat een regeling ingevolge welke de jaarlijkse arbeidsduur ten opzichte van de jaarlijkse arbeidsduur in het voorafgaande kalenderjaar met ten hoogste 50% wordt verminderd, niet wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de wet. Derhalve wordt een regeling die voorziet in een vermindering van de jaarlijkse arbeidsduur met 100% aangemerkt als een regeling voor vroegpensioen.

Vraag 4

Klopt het dat de betreffende ambtenaren in de nieuwe regeling, na een periode van drie jaar verlof, op hun 63e jaar ontslag krijgen, met als gevolg dat ze reeds vanaf dat moment hun pensioen moeten aanspreken? Hoe was dat voorheen geregeld? Gingen deze personen voorheen met 60 jaar met ontslag en hoefden ze dan geen premie voor de zorgverzekering te betalen? Hoe was hun beloning en pensioensituatie in de oude regeling?

De medewerker geboren na 1949 en voor 1965 ontvangt gedurende de SBF-verlofperiode een SBF-uitkering (80% van de laatstverdiende bezoldiging) en vanaf de ontslagdatum een pensioenuitkering van het ABP. De verlofperiode wordt per medewerker vastgesteld. De gemiddelde verlofperiode is drie jaar.
Voor medewerkers geboren voor 1950 gold het SBF-ontslag op de leeftijd van 60 jaar tevens als FPU-ontslag. De FPU-uitkering werd in mindering gebracht op de SBF-uitkering. Voor het vervallen van de FPU-uitkering is overgangsrecht in de plaats gekomen. Dit overgangsrecht is opgenomen in het pensioen. In de regeling wordt voor de financiering van de SBF-uitkering voor medewerkers die geboren zijn vanaf 1950 gebruik gemaakt van het overgangsrecht dat voor de FPU in de plaats gekomen is.
Zowel medewerkers met een SBF-uitkering die voor 1950 geboren zijn als die vanaf 1950 geboren betalen inkomensafhankelijke premie voor de ZVW volgens het lage tarief. Voor medewerkers die voor 1950 zijn geboren bestaat op grond van het FPU-reglement recht op een bijdrage ZVW over de omslaggefinancierde delen. Over de SBF-uitkering bestaat voor beide groepen medewerkers geen recht op een bijdrage ZVW.
Beide groepen medewerkers ontvangen een uitkering van bruto 80% van de laatstverdiende bezoldiging. De pensioenopbouw is geregeld in het ABP-pensioenreglement. Voor medewerkers geboren voor 1950 is de pensioenopbouw 50% tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar. Voor medewerkers geboren vanaf 1950 is de pensioenopbouw 100% gedurende de verlofperiode.