Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers misbruiken ziekte om werknemers te ontslaan»?1

Ja

Vraag 2

Wat is uw reactie op het in het bericht genoemde onderzoek van FNV Bondgenoten waaruit zou blijken dat werkgevers de «ziekteroute» gebruiken om te bezuinigen op loonkosten of werknemers eruit te werken?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. De feitelijke situatie is overigens bepalend en niet de situatie op basis van de administratie van de werkgever.
Hoewel het in de praktijk wel eens zal voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever, omdat de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, zal dit doorgaans niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch nog als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten. In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
De werkgever dient zich in een dergelijk geval te baseren op een door de bedrijfsarts gegeven advies inzake de mogelijkheden voor werkhervatting door de werknemer. Een dergelijke situatie dient bij de werknemer bekend te zijn en zal in het algemeen in overeenstemming zijn met zowel het advies van de bedrijfsarts als met de feitelijke situatie.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij bijvoorbeeld van mening is dat hij wel volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan een publieke instantie, het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). In laatste instantie kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het feit dat zonder medeweten van de werknemers er werkgevers zijn die werknemers voor 1 procent ziek houden? Deelt u de mening dat dit ongeoorloofde praktijken zijn? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Uit uit dit onderzoek blijkt dat werknemers niet altijd toegang hebben tot een bedrijfsarts, wat is hierover uw opvatting? Wat gaat u ondernemen opdat werknemers toegang hebben tot de bedrijfsarts?

De Arbowet verplicht werkgevers om zich voor de verzuimbegeleiding te laten ondersteunen door een bedrijfsarts. Het is aan de bedrijven om met instemming van hun Ondernemingsraad een contract af te sluiten met een bedrijfsarts of arbodienst voor onder meer de verzuimbegeleiding.

Vraag 5

Wie houdt er toezicht op de bedrijfsartsen? Welke criteria worden gehanteerd?

Bedrijfsartsen zijn medisch specialisten die zijn ingeschreven in het BIG-register van het ministerie van VWS. Zij vallen onder de systematiek van de tuchtrechter of in geval van een arbodienst onder de verplichte klachtenregeling van de arbodienst.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het ongeoorloofd is wanneer verzuimbegeleiders, c.q. bedrijfsartsen medische informatie verstrekken aan de werkgevers? Zo ja, welke sancties kunnen worden opgelegd? Hoe vaak werden deze sancties de afgelopen twee jaar opgelegd?

Vraag 7

Hoort het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) de zieke werknemer nog na afloop van de twee jaar loondoorbetaling?

Als de werknemer na afloop van de twee jaar loondoorbetaling nog ziek is en de werknemer een aanvraag indient voor een WIA-uitkering, moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen. Daarin doet de werkgever onder meer verslag van de re-integratie-inspanningen die hij heeft verricht tijdens deze twee jaar.
De werknemer heeft de gelegenheid om zijn oordeel te geven over de door de werkgever geleverde re-integratie-inspanningen, waarna hij het re-integratieverslag samen met de WIA-aanvraag indient bij het UWV.

Vraag 8

Hoe wordt de zieke werknemer gewezen op zijn rechten?

De werknemer kan voor informatie over zijn rechten terecht bij zijn werkgever, diens bedrijfsarts/arbodienst en het UWV. De website van het UWV en websites van andere organisaties (bijvoorbeeld van vakbonden) bevatten veel informatie over de rechten van de werknemer. Daarnaast kunnen ook rechtshulpverleners en vakbonden de werknemer hierover informeren. Verder kunnen werknemer en werkgever op het Arboportaal (http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/ziekteverzuimbeleid.html ) informatie vinden betreffende ziekteverzuimbeleid in de onderneming. Bij het CBP (http://www.cbpweb.nl/downloads_pb/pb_20120711-verzuimreductie-medische-gegevens.pdf ) is informatie beschikbaar over privacy en medische persoonsgegevens.

Vraag 9

Zijn er gevallen bekend, waarbij het UWV ontslag heeft verleend voor werknemers die al geruime tijd aan het werk zijn en zich al beter hebben gemeld bij de werkgever?

Neen, dergelijke gevallen zijn mij niet bekend.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van FNV Bondgenoten, waaruit naar voren komt dat werkgevers proberen om werknemers die ziek zijn geweest te ontslaan door hen op papier ziek te houden, zodat zij na 2 jaar een ontslagvergoeding voor hen kunnen aanvragen?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat hier sprake is van misbruik van regelgeving?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. Overigens is de feitelijke situatie bepalend en niet de situatie die volgt uit de administratie van de werkgever.

Vraag 3

Is het u bekend of er daadwerkelijk werknemers zijn ontslagen, die slechts op papier ziek waren, maar in werkelijkheid niet?

Er zijn mij geen gegevens bekend over de ziekteregistratie van werkgevers. De werkgever moet een werknemer uiterlijk na 42 weken ziekmelden bij het UWV. De Ziektewet (ZW) en het Burgerlijk Wetboek (BW) kennen niet het onderscheid tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid; een werknemer is wel of niet arbeidsongeschikt (ziek). Als een werknemer zijn arbeid niet volledig (maar slechts gedeeltelijk) kan verrichten, wordt hij voor de ZW en het BW als arbeidsongeschikt aangemerkt. Daarom hoeft de werkgever enkel aan het UWV te melden dat een werknemer arbeidsongeschikt is, en dus niet of er sprake is van gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid. Hierdoor bestaan dus geen cijfers over het aantal werknemers dat gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gemeld bij het UWV. Evenmin zijn mij dan ook cijfers bekend over het aantal werknemers, dat als gedeeltelijk arbeidsongeschikt geregistreerd staat bij de werkgever en waarvoor een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV.
Ik zie geen aanleiding om onderzoek te doen naar deze gegevens c.q. naar compensatiemogelijkheden. De reden hiervoor is dat ons wettelijke systeem al een adequate rechtsbescherming biedt. Er geldt immers ontslagbescherming en de werknemer kan bezwaar maken als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. De door de werknemer aangevoerde bezwaren kunnen reden zijn voor het UWV om de ontslagvergunning niet te verlenen.
De rechten van de werknemer zijn door ons systeem van ontslagbescherming adequaat gewaarborgd. Naast de ontslagbescherming kan het vragen van een deskundigenoordeel aan het UWV – waar ik in de antwoorden 5 en 6 nader op in zal gaan – hier bovendien ook nog soelaas bieden.

Vraag 4

Zo ja, om hoeveel werknemers gaat het dan en hoe worden zij gecompenseerd voor het onterechte verlies van hun baan? Zo neen, bent u bereid te onderzoeken om hoeveel werknemers het gaat en te bezien hoe deze mensen kunnen worden gecompenseerd voor hun ontslag, dat op onterechte gronden is goedgekeurd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat er mensen op deze manier worden ontslagen?

Weliswaar kan het in de praktijk voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever en de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, maar doorgaans zal dit niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten.
In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij van mening is dat hij volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan het UWV. Daarna kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.
Voorts is er een aantal waarborgen waardoor de werknemer door zijn werkgever geïnformeerd wordt over zijn ziektegeval. Op grond van Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar moet de werkgever namelijk in overleg met de zieke werknemer een plan van aanpak opstellen. Dit plan van aanpak moet de werkgever regelmatig evalueren met de zieke werknemer, waardoor regelmatig contact is gewaarborgd. Deze verplichtingen gelden ongeacht het percentage waarvoor de werknemer als ziek is geregistreerd.
Naar mijn mening zijn de plichten van de werkgever en de rechten van de werknemer hierdoor adequaat gewaarborgd.

Vraag 6

Worden de werkgevers die zich met deze praktijken bezighouden gestraft? Zo ja, op welke wijze? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat de curatoren van het failliete SW bedrijf Licom een onderzoek gaan starten naar de handelwijze van de gemeenten inzake het failliet laten gaan van Licom?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzicht geven in de gevolgen van het bewuste faillissement voor de werkgelegenheid bij Licom?

Ten aanzien van de Wsw-werknemers is de werkgelegenheid niet in het geding geweest. Deze zijn in dienst bij het Werkvoorzieningsschap Oostelijk Zuid-Limburg (WOZL). Van het ambtelijk personeel zijn 29 mensen (op een totaal van 187) als direct gevolg van het faillissement werkloos geworden. 14 daarvan hebben inmiddels een nieuwe baan. De overige 15 worden in samenwerking met het UWV naar nieuw werk bemiddeld.

Vraag 3

Klopt het dat de orderportefeuille door het faillissement verslechterd is?

De onderdelen van Licom zijn in de afgelopen periode verkocht aan diverse organisaties. Er is daarmee niet meer sprake van één orderportefeuille. Een deel van de bedrijfsonderdelen is ondergebracht bij WOZL. Deze geeft aan dat er geen sprake is van teruggang in orders, of van het afhaken van partijen als gevolg van het faillissement.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het aanvragen van het faillissement terwijl de begroting voor 2012 was goedgekeurd door de aandeelhouders? Was er daadwerkelijk sprake van een oplopend verlies binnen de begroting? Of juist van een dalend?

In de begroting van Licom voor 2012 was een tekort voorzien van € 7,5 miljoen. Medio 2012 is gebleken dat er sprake zou zijn van een hoger tekort dan begroot. Gelet op de verantwoordelijkheidsverdeling tussen rijk en gemeenten bij de uitvoering van de Wsw heb ik geen oordeel over de beweegredenen van de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) voor het aanvragen van het faillissement. Deze verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij de gemeenteraden van de betrokken gemeenten.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u het plotsklaps aanvragen van een faillissement van een door de overheid gefinancierd bedrijf, dat als doel heeft om maatschappelijk verantwoord te ondernemen?

Ik ben me ervan bewust dat het in de Sw-sector gaat om werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Elk faillissement brengt onzekerheid met zich mee voor de betrokken werknemers. Die onzekerheid is voor de Wsw-ers in die zin beperkt, omdat de werkgelegenheid voor hen door de betrokken gemeenten is gegarandeerd. Zoals ik bij het antwoord op vraag 4 heb aangegeven, heb ik geen oordeel over de vraag of het aanvragen van een faillissement het meest passende antwoord was voor de financiële situatie waarin het Sw-bedrijf Licom verkeerde.

Vraag 6

Welke risico's worden er nu gelopen met betrekking tot schadevergoedingen ingevolge de handelwijze bij het faillissement?

Daar kan op dit moment geen antwoord op gegeven worden. De curatoren inventariseren welke schade is ontstaan als gevolg van het aanvragen van het faillissement. Bij die inventarisatie hoort een onderzoek naar de gang van zaken leidend tot het faillissement en naar de vraag of de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) daarbij rechtmatig hebben gehandeld. Dit onderzoek is op dit moment nog niet afgerond.

Vraag 7

Ziet u de gekozen aanpak als een voorbeeld voor andere SW bedrijven?

Het faillissement van Licom is een op zichzelf staand geval. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 4 heb ik geen oordeel over de beweegredenen van de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) voor het aanvragen van het faillissement. Daardoor kan ik ook niet aangeven of dit als voorbeeld kan dienen voor andere gemeenten en Sw-bedrijven.

Vraag 8

Bent u bereid om zelf ook onderzoek te (laten) doen naar de gekozen handelwijze, wat ook kan leiden tot lessen voor andere gemeenten en SW bedrijven?

Gelet op de antwoorden op de vragen 4 tot en met 7 ben ik daartoe niet bereid.

Vraag 1

Onderkent u dat met het vaststellen van nieuwe blootstellingsnormen voor asbest per 1 juli 2013 de bestaande voorzorgsmaatregelen onvoldoende bescherming bieden?1

Voor de meest voorkomende saneringen, het verwijderen van hechtgebonden asbestcementproducten die als enige asbestsoort chrysotiel bevatten, wordt verwacht dat de huidige werkwijze nog steeds zal voldoen2. Dit geldt niet voor de verwijdering van niet-hechtgebonden asbest. Om het beoogde beschermingsniveau te bereiken zullen de werkmethoden moeten worden aangepast. Dit wordt op dit moment voorbereid onder leiding van beheersstichting Ascert.
U noemt de datum 1 juli 2013. Bij het uitwerken van de verlaging van de grenswaarden in werkmethoden, werkprocessen en normen (bijvoorbeeld op het gebied van meetmethoden) binnen Ascert en het NEN is gebleken dat er diverse technische vragen zijn gerezen over de wijze waarop de verlaagde grenswaarde bereikt kan worden. Ook de SER heeft mij recent gevraagd de invoering van de nieuwe grenswaarden van asbest uit te stellen in verband met signalen dat er meer tijd nodig is voor de praktische uitwerking. Omdat ik hecht aan een zorgvuldige uitwerking heb ik naar aanleiding daarvan besloten de invoering van de nieuwe grenswaarden uit te stellen tot 1 januari 2014.

Vraag 2

Onderschrijft u de stelling uit het onderzoek/ de zelftest2 dat werkgevers en werknemers in de asbestbranche een vals besef van veiligheid hebben en de feitelijke blootstellingsrisico’s van asbest ernstig onderschatten? Zo ja, wat is uw reactie hierop? Zo nee, waarop baseert u uw stellingname?

De risico’s van het beroepsmatig blootgesteld worden aan asbest worden regelmatig onderschat. De Inspectie SZW inspecteert en treedt handhavend op indien daar aanleiding toe bestaat. De Inspectie SZW treedt af en toe op tegen aannemers die hun medewerkers zelfs willens en wetens blootstellen aan asbest, dus zonder enige beschermingsmaatregelen.
Maar ook wanneer er gebruik gemaakt wordt van beschermingsmiddelen of andere beheersmaatregelen vindt dit niet altijd verantwoord plaats. Zo toont de beschreven zelftest aan dat het van groot belang is dat het masker goed op het gelaat van de gebruiker past.
Naast haar handhavende taak heeft de Inspectie in nauwe samenwerking met de branche een zogenaamde Zelfinspectietool ontwikkeld. Dit is een digitaal instrument dat werknemers voorlichting geeft over belangrijke arbeidsrisico’s bij asbestverwijdering.
Verder loopt momenteel een door mij gesubsidieerd project van de brancheverenigingen VERAS (Vereniging voor Aannemers in de Sloop) en VVTB (Vereniging voor Verwijdering van Toxische en gevaarlijke Bouwmaterialen) gericht op het versterken van de arbeidsveiligheidscultuur. Binnen dit project worden interventies ontwikkeld die het veiligheidsbewustzijn en veilig gedrag van asbestverwijderaars stimuleren.

Vraag 3

Zullen huidige adembeschermingsmiddelen voldoen aan de norm als de nieuwe verlaagde grenswaarden per 1 juli 2013 worden ingevoerd? Zo ja, welke wel en welke niet meer?

Het verlagen van de grenswaarden verandert niets aan de normen waaraan ademhalingsbeschermingsmiddelen dienen te voldoen. Deze normen verwijzen niet naar specifieke grenswaarden.

Vraag 4

Is het waar dat formeel gezien kan worden betwijfeld of asbestsaneringen met de huidige adembeschermingsmiddelen nog mogen worden uitgevoerd? Zo ja, wat is daarvoor uw oplossing, om te voorkomen dat alle saneringen moeten worden stilgelegd? Zo nee, garandeert u dat bij correct gebruik van de beschermingsmiddelen geen blootstelling plaats vindt?

Indien op dit moment bepaalde handelingen leiden tot een blootstelling tot boven de nieuwe grenswaarden, dan zal na het invoeren van deze nieuwe grenswaarden de blootstelling bij deze handelingen moeten worden verlaagd. Dit kan op verschillende manieren worden bereikt. Het inzetten van (zwaardere) ademhalingsbescherming is zeker niet het enige en niet het eerste middel wat moet worden ingezet. Het is mogelijk dat voor bepaalde specifieke activiteiten binnen een asbestsanering geen persoonlijke beschermingsmiddelen bestaan die voldoende beschermend zijn, uitgaande van de concentratie asbest in de lucht die door het verrichten van de activiteit op de huidige wijze te verwachten is. De oplossing is aanpassing van de werkwijze (gericht op emissiebeperking). Dit kan ook een impuls zijn voor innovatie in de asbestsanering.
Het te verwachten effect van de verschillende manieren om de blootstelling te verlagen wordt de komende maanden op verzoek van de asbestbranche en met financiering van mij in kaart gebracht door TNO.

Vraag 5

Is het waar dat vanaf 1 juli 2013 bij een sanering vanaf de grens van klasse 2 of 3, de toekomstige Grenswaarde in de schone ruimte bij het gebruik van een H13 HEPA filter, fors kan worden overschreden en dat dat betekent dat bij alle klasse 3 werkzaamheden is te verwachten dat de Grenswaarde buiten het containment overschreden zal gaan worden? Zo ja, welke aanpassingen van de eisen aan de inrichting van het containment en/of de kwaliteit van de gebruikte filtratie heeft dat tot gevolg?

Op dit moment worden de werkvoorschriften bezien op benodigde aanpassingen door de branches en de beheersstichting op het gebied van asbest. Dit moet leiden tot een vernieuwd certificeringsschema SC530, dat op advies van het College van Deskundigen is opgesteld. Ik ga er van uit dat zij een aanpassing van het containment indien nodig zullen meenemen.

Vraag 6

Is het waar dat uit verschillende onderzoeken en ervaringen van de Inspectie SZW blijkt dat teveel bedrijven niet voldoen aan deze wetgeving? Zo ja, om welk percentage van de bedrijven gaat het?

Uit het meest actuele inspectierapport «Asbest: stof tot nadenken»(2011)4 , bleek dat op 55% van de plekken waar asbest werd gesaneerd handhavend is opgetreden door de Inspectie SZW. Bij 50 bedrijven, die geselecteerd zijn vanwege het aantal en de ernst van de bij dit bedrijf eerder geconstateerde overtredingen, is bij 66% van de locaties handhavend opgetreden. Deze percentages geven aan dat de wet- en regelgeving nog steeds te vaak wordt overtreden.
Het aantal bedrijven dat niet voldoet aan de wet- en regelgeving moet naar beneden. Asbest is een gevaarlijke stof waar werknemers en burgers zorgvuldig mee om moeten gaan. Zoals eerder is aangegeven, is er sinds januari 2012 daarom sprake van een intensivering van de inspectieactiviteiten gericht op de asbestsector door de vorming van een asbestinspectieteam waarin inspecteurs voltijds met de asbestproblematiek actief zijn. Bij de uitvoering van deze inspectieactiviteiten richt de Inspectie SZW zich steeds meer op de bedrijven waarvan de Inspectie vermoedt dat zij de regels niet goed naleven. Ik zal rond de zomer een rapportage van de Inspectie SZW aanbieden aan de Tweede Kamer met meer recente inspectiegegevens.

Vraag 7

Is het waar dat bedrijven de wetten en regels rond gevaarlijke stoffen ingewikkeld vinden? Zo ja, welke regels worden door bedrijven als onduidelijk of te ingewikkeld ervaren aangaande asbestverwijdering?

Dit hangt sterk af van het bedrijf. In zijn algemeenheid is het beeld dat met name sommige MKB-bedrijven regels ingewikkeld vinden; dit geldt ook voor de regels rond gevaarlijke stoffen.
De asbestregelgeving is uitgebreid en gedetailleerd. Dit biedt enerzijds een bepaalde duidelijkheid, maar kan daardoor ook complex overkomen.
De regelgeving op het gebied van asbestverwijdering is mede door de betrokkenen in de asbestbranche zelf vormgegeven in de certificeringsschema’s (SC 530 en 540) en NEN normen. De diverse partijen in het College van Deskundigen en de normcommissies kunnen samen inzetten op het begrijpelijk opstellen van de schema’s en normen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de Europese Commissie Nederland voor de rechter daagt vanwege twijfels over voldoende bescherming van zwangere vrouwen tegen discriminatie op het werk?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de Nederlandse staat zwangere vrouwen zo veel mogelijk moet beschermen tegen discriminatie op hun werk? Zo ja, bent u van mening dat dit op dit moment voldoende is geregeld?

Ja, ik deel de mening dat zwangere vrouwen zoveel mogelijk moeten worden beschermd tegen discriminatie op hun werk. Ik ben van mening dat dit voldoende wettelijk is geregeld.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de stelling dat mogelijk 45 procent van de zwangeren iets heeft meegemaakt dat wijst op discriminatie?

Voorop staat dat elk geval van discriminatie er één teveel is. Discriminatie vanwege zwangerschap en jong moederschap is onacceptabel en dient krachtig te worden bestreden. Uit het onderzoek «Hoe is het bevallen?» (2012), uitgevoerd door de Commissie Gelijke Behandeling (thans College voor de Rechten van de Mens), blijkt dat 45% van de vrouwen, die in de periode 2007 tot en met maart 2011 zwanger waren of moeder zijn geworden en tijdens de zwangerschap of het moederschap werkten of werk zochten, een situatie heeft meegemaakt die mogelijk op discriminatie wijst. In het onderzoek wordt gesproken over «mogelijke discriminatie» omdat met de enquête niet precies achterhaald kon worden onder welke omstandigheden en tegen welke achtergrond een bepaalde situatie heeft plaatsgevonden.
Ik wijs erop dat in het onderzoek tevens wordt gesteld dat het probleem niet is dat er onvoldoende regelgeving is die discriminatie vanwege zwangerschap en moederschap verbiedt, maar dat werkgevers en werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten die uit de regelgeving voortvloeien. Om die reden werd de informatie over zwangerschap/ouderschap en werk op de website www.rijksoverheid.nl gebundeld en derhalve beter vindbaar. Ook is een verwijzing toegevoegd naar de webpagina www.zwangerenwerken.nl van het College voor de Rechten van de Mens.

Vraag 4

Is het expliciet in de wet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof de enige grond waarop de Europese Commissie Nederland voor het Europees Hof heeft gedaagd?

Op 24 januari 2013 heeft de Europese Commissie aangekondigd een inbreukprocedure tegen Nederland aanhangig te maken bij het Hof van Justitie van de Europese Unie, omdat zij van mening is dat Richtlijn 2002/73/EG door Nederland niet op een correcte wijze is omgezet.2
De Commissie stelt dat de artikelen 15, 16 en 28 lid 2 van de richtlijn niet correct in nationaal recht zijn omgezet, omdat de Nederlandse wetgeving nu geen specifieke en expliciete bepalingen bevat die de werknemer beschermt bij terugkomst uit moederschaps-, ouderschaps- of adoptieverlof.

Vraag 5

Is u bekend wanneer de uitspraak van het Europees Hof wordt verwacht?

De procedure is nog niet aanhangig gemaakt bij het Hof. Er vindt nog ambtelijk overleg plaats met de Europese Commissie.

Vraag 6

Kan het Europees Hof sancties opleggen wanneer het Hof tot de conclusie komt dat Nederland zwangere vrouwen inderdaad onvoldoende beschermt tegen discriminatie op het werk? Zo ja, welke?

Ja, maar dit is nu nog niet aan de orde.
De infractieprocedure kent een administratieve fase en een contentieuze fase. In de administratieve fase vraagt de Commissie een lidstaat schriftelijk om duidelijkheid en maant de lidstaat aan om de situatie te herstellen, als de lidstaat naar het oordeel van de Commissie in gebreke blijft, door het uitbrengen van een met redenen omkleed advies. De contentieuze fase breekt aan als de Commissie de zaak aanhangig maakt bij het Hof van Justitie, indien de betrokken lidstaat het advies niet opvolgt binnen de door de Commissie gestelde termijn (op basis van artikel 258 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 226 EG-Verdrag).
Bij niet-naleving van de uitspraak van het Hof kan in een tweede procedure, op verzoek van de Commissie, een dwangsom of een boete worden opgelegd (op basis van artikel 260 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 228 EG-Verdrag).

Vraag 7

Bent u voornemens de uitspraak van het Europees Hof af te wachten of bent u bereid reeds te kijken naar aanpassingen van de wet?

Van beide is op dit moment nog geen sprake. Ik wil niet vooruit lopen op de resultaten van het ambtelijk overleg dat nog moet plaatsvinden met de Commissie.

Vraag 8

Is u bekend welke Europese landen wel expliciet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof?

Nee. Dit wordt onderzocht ter voorbereiding van het ambtelijk overleg dat plaats zal vinden met de Commissie.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ga ervan uit dat uw vraag de herziening van richtlijn 92/85/EEG, de «zwangerschapsrichtlijn» betreft terzake waarvan de Commissie onder meer voorstelt om het zwangerschaps- en bevallingsverlof van 14 naar 18 weken te verlengen. Dit richtlijnvoorstel wordt sinds 10 november 2008 in de raadswerkgroep Sociale Vraagstukken behandeld. Op dit moment liggen de onderhandelingen in Raadsverband hierover stil.

Vraag 10

Wat is uw standpunt ten opzichte van de herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere vrouwen? Wat is de onderbouwing van uw standpunt?

Nederland staat negatief tegenover het voorstel tot verlenging van het zwangerschaps- en bevallingsverlof naar 18 weken met loondoorbetaling. Volgens Nederland is de ratio achter zwangerschaps- en bevallingsverlof in hoofdzaak gelegen in de bescherming van de gezondheid van moeder en kind en niet in gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. In 2010 werd in opdracht van het ministerie van SZW door het onderzoeksbureau «SEO economisch onderzoek» een onderzoek uitgevoerd naar «Kosten en baten verlenging zwangerschaps- en bevallingsverlof». Hieruit blijkt dat er onvoldoende positieve effecten worden gevonden op de gezondheid van moeder en kind om de extra kosten voor de werkgever door twee of vier weken verlofuitbreiding te kunnen compenseren.3

Vraag 11

Bent u bereid u constructief op te stellen bij het bereiken van een akkoord met het Europees Parlement over de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ben uiteraard bereid om constructief bij te dragen aan de onderhandelingen. Vooralsnog zie ik echter geen onderbouwing om het Nederlandse standpunt te heroverwegen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Crisisheffing hoge inkomens botst met levensloop»?1

Ik ben bekend met de problematiek genoemd in dat artikel en deel ook de zorgen van de leden van de fractie van de SGP. In reactie op het door u genoemde artikel heb ik direct gereageerd dat gestimuleerd wordt dat mensen in 2013 hun levenslooptegoeden opnemen. Daartoe is reeds ook de 80%-regeling ingevoerd, die ervoor zorgt dat een gedeelte van de volledige opname van tegoed in 2013 onbelast blijft. Daarbij past het uiteraard niet dat werkgevers als gevolg van een dergelijke gefaciliteerde opname van het levenslooptegoed extra loonheffing zouden moeten voldoen.
Bij de uitwerking van de verlenging van de pseudo-eindheffing voor hoog loon (ook wel de crisisheffing genoemd) zal ik daarom in het wetsvoorstel met betrekking tot deze verlenging opnemen dat indien een werknemer in het jaar 2013 met toepassing van die 80%-regeling het volledige tegoed van de levenslooprekening opneemt, het loon ter zake van die opname niet meetelt voor de grondslag van de pseudo-eindheffing voor hoog loon.

Vraag 2

Bent u ermee bekend dat de verlenging van de crisisheffing waartoe het kabinet vorige week besloot, kan botsen met de levensloopregeling, aangezien werkgevers dankzij de crisisheffing een extra aanslag krijgen van 16% als een werknemer zijn levensloopsaldo in 2013 tegen fiscaal gunstige voorwaarden in één keer opneemt en zijn jaarinkomen daardoor de € 150.000 overschrijdt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het er mee eens dat het niet wenselijk is om de werkgever op te zadelen met extra loonkosten als een werknemer gebruik maakt van de geboden mogelijkheid dankzij het amendement van de leden Dijkgraaf, Neppérus en Groot?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid de ontstane situatie door de samenloop van de crisisheffing en het vervroegd vrijvallen van de levensloopregeling op te lossen door de eenmalige fiscale gunstige vrijval van het levenslooptegoed in 2013 dit jaar uit te zonderen van de crisisheffing?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over dubbelzinnige berichten en adviezen van de ministeries van Financiën en Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het verlengen van de VUT-uitkering?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het verlengen van de VUT-uitkering om de periode tot de nieuwe ingangsdatum AOW te overbruggen een van de opties is om te voorkomen dat mensen met een inkomensgat te maken krijgen? Zo ja, op welke manier is geregeld dat mensen die hun VUT-uitkering verlengen niet in één keer over de totale waarde van de VUT-aanspraak belast worden, zoals zou voortvloeien uit het niet langer voldoen aan de voorwaarden van artikel 18i Wet LB (tekst 2004)?

De verlenging van de VUT-uitkering is theoretisch een mogelijkheid om te voorkomen dat de gerechtigden tot de VUT-uitkering te maken krijgen met een inkomensgat. Omdat bij een dergelijke verlenging tot na de 65-jarige leeftijd niet langer wordt voldaan aan artikel 18i van de Wet LB 1964 (Wet LB 1964), zoals dat artikel op 31 december 2004 luidde, valt de VUT-regeling niet meer onder het overgangsrecht van artikel 38c van de Wet LB 1964. Een dergelijke handeling resulteert in de verschuldigdheid van een pseudo-eindheffing als bedoeld in artikel 32ba van de Wet LB 1964 (zgn. VUT-heffing). In de praktijk is het daarom financieel minder aantrekkelijk om gebruik te maken van de mogelijkheid VUT-uitkeringen te verlengen. Een VUT-heffing is op dit moment tevens verschuldigd indien VUT-uitkeringen, die qua omvang blijven binnen de kaders van artikel 18i van de Wet LB 1964 (tekst 2004), een uitkeringsperiode hanteren met een einddatum die ligt na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Een spreiding over een langere periode van bestaande VUT-uitkeringsrechten verschilt in die zin van het verlengen van de VUT-uitkering dat bij de eerstgenoemde handeling geen sprake is van een toename van de VUT-uitkeringsrechten. Maatregelen nemen die ertoe kunnen leiden dat VUT-uitkeringsrechten toenemen of die de premielasten van werknemers kunnen verhogen voor een regeling waarvan deze werknemers zelf geen gebruik kunnen maken, acht ik ongewenst omdat het hier gaat om uitgewerkte regelingen. Omdat het over een langere periode spreiden van bestaande VUT-uitkeringsrechten niet een dergelijk gevolg heeft, ben ik bereid voor die situaties een tegemoetkomende regeling te treffen door – onder voorwaarden – de toepassing van de VUT-heffing achterwege te laten (zie hiervoor verder het antwoord bij vraag 5).

Vraag 3

Klopt het dat de standpunten en Vraag&Antwoord-teksten van de Kennisgroep pensioenen (loonbelasting) van het Centraal Aanspreekpunt Pensioen van de Belastingdienst geen door of namens u vastgesteld beleid betreffen? Zo ja, deelt u de opvatting van de Kennisgroep in Vraag & Antwoord 12–009?2 Zo nee, kunt u duidelijkheid verschaffen over het regeringsstandpunt betreft de verlenging van een VUT-uitkering ter overbrugging van de verhoging van de AOW-leeftijd in relatie tot het betalen van loonbelasting?

Standpunten van kennisgroepen komen tot stand binnen de wet- en regelgeving en het geldende beleid. Beleid in formele zin wordt uitsluitend door mij vastgesteld. Handreikingen van de Kennisgroep pensioenen, zoals de aangeduide vraag en antwoordteksten, zijn dus geen beleid. Zoals blijkt uit het antwoord op vraag 2 is de in vraag en antwoord 12–009 verwoorde opvatting in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 4

Deelt u de mening van de Kennisgroep dat in de meeste gevallen de niet langer onder artikel 18i Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) – tekst zoals deze luidde in 2004 – vallende VUT-regelingen aangemerkt zullen worden als een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) in de zin van artikel 32ba Wet LB, en hierdoor niet in één keer belast worden? Zo ja, wie beoordeelt dit?

Ik deel het in Vraag & Antwoord 12–009 door de Kennisgroep verwoorde standpunt. Bij een verlenging van de VUT-uitkering tot de verhoogde ingangsdatum van de AOW voldoet de VUT-regeling niet meer aan artikel 18i van de Wet LB 1964, zoals dat artikel luidde op 31 december 2004. In die tekst was immers als voorwaarde opgenomen dat de VUT-uitkering uiterlijk moet eindigen bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Een dergelijke voorwaarde is niet opgenomen in artikel 32ba van de Wet LB 1964. De beoordeling of in een concrete situatie sprake is van een zogenoemde RVU-uitkering ligt in eerste instantie bij de inhoudingsplichtige, die daarbij uiteraard het standpunt kan vragen van de inspecteur. Als artikel 32ba Wet LB 1964 niet is toegepast zal de inspecteur een correctieverplichting of een naheffingsaanslag kunnen opleggen als hij van oordeel is dat het genoemde artikel wel van toepassing is.

Vraag 5

Kunt u reageren op de conclusie van de Kennisgroep dat indien VUT-regelingen gekwalificeerd worden als RVU in de zin van artikel 32ba Wet LB, dit gevolgen kan hebben voor de premiebetalende werkgever(s) en werknemers?

Als sprake is van een RVU-uitkering wordt bij de gerechtigde tot de uitkering niet de aanspraak, maar de uitkering belast. Daarnaast zijn de premies die de werknemers betalen niet aftrekbaar en is de inhoudingsplichtige op grond van het eerste lid van artikel 32ba Wet LB 1964 een pseudo-eindheffing verschuldigd van 52% over de door hem gedane uitkering. De kennisgroep heeft dit overeenkomstig verwoord in het aangehaalde vraag en antwoord.
Zoals bij het antwoord op vraag 2 reeds is vermeld, ben ik bereid om vooruitlopend op een wijziging van de wettelijke bepalingen onder voorwaarden bij beleidsbesluit goed te keuren dat bestaande VUT-uitkeringsrechten – over de periode voorafgaand aan de AOW-ingangsdatum – gespreid kunnen worden uitgekeerd zonder dat de regeling wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uitkering in de zin van artikel 32ba Wet LB 1964. Aan deze goedkeuring wordt de voorwaarde verbonden dat de omvang van de bestaande VUT-uitkeringsrechten niet mag worden uitgebreid. De bestaande VUT-uitkeringsrechten moeten derhalve actuarieel neutraal worden herrekend naar over een langere periode uit te keren VUT-uitkeringen, zodat het spreiden over een langere uitkeringsperiode wel tot gevolg heeft dat de maandelijkse uitkeringen lager uitvallen. Overigens zullen voorwaarden gelden ten aanzien van de uiterlijke ingangs- en einddatum van de VUT-uitkeringen. Hierbij dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan de voorwaarde dat de VUT-uitkering uiterlijk moet ingaan bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd en dat de VUT-uitkering voorts moet eindigen uiterlijk op het moment dat de VUT-gerechtigde de voor hem geldende AOW-leeftijd bereikt. Een soortgelijke (voorwaardelijke) goedkeuring zal ook gaan gelden voor bestaande aanspraken op overbruggingspensioen en prepensioen. Ook zal bij overbruggingslijfrenten worden goedgekeurd dat deze onder voorwaarden over een langere periode mogen worden uitgekeerd.

Vraag 1

Wat is de laatste stand van zaken met betrekking tot uw voornemen om vrij werknemersverkeer met Kroatië uit te stellen?1

Ik heb de Tweede Kamer op 15 maart jl. geïnformeerd over het kabinetsbesluit om het vrij verkeer van werknemers met Kroatië uit te stellen.

Vraag 2

Hoe verhoudt dit zich tot de volgende uitspraak van de minister van Buitenlandse Zaken op 29 februari 2013 in de Kamer ten aanzien van het overgangsregime voor Kroatië: «Wij wachten op een rapport daarover van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, want wij willen dat wel zorgvuldig en secuur doen»? Gaat uw beslissing om niet te wachten op het door de minister van Buitenlandse Zaken genoemde rapport inderdaad ten koste van een zorgvuldig en secuur besluit?

De minister van Buitenlandse Zaken heeft bedoeld aan te geven dat het binnen het kabinet aan de minister van SZW is om een kabinetsbesluit over vrij werknemersverkeer met Kroatië voor te bereiden en vervolgens naar de Tweede Kamer te sturen. Dit besluit is zorgvuldig en secuur. In Nederland is sprake van een oplopende werkloosheid. Het kabinet wil zoveel mogelijk het binnenlands onbenut arbeidspotentieel activeren. Daarnaast is er een toenemend aanbod aan arbeidskrachten uit EU-lidstaten waarvoor het vrij verkeer van werknemers geldt. Het ligt dan niet voor de hand om het potentiële arbeidsaanbod verder te vergroten. Ook zijn we nog bezig om de huidige, nog steeds toenemende, arbeidsmigratie vanuit de EU in goede banen te leiden. De Tweede Kamer heeft de regering via een breed gesteunde motie opgeroepen om gebruik te maken van het overgangsregime met betrekking tot werknemers uit Kroatië.

Vraag 3

Heeft u in verband met het verbod op vrij werknemersverkeer met Kroatië onderzoek gedaan naar de kwalificaties van de beroepsbevolking aldaar? Heeft u onderzocht in hoeverre die kwalificaties de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen versterken?

Aangezien het besluit over het vrij werknemersverkeer met Kroatië is ingegeven door de situatie in Nederland, heb ik geen onderzoek gedaan naar de kwalificaties van de beroepsbevolking in Kroatië.

Vraag 4

Hoeveel Kroaten zijn er bijvoorbeeld met een technische studie? Hoe groot is de behoefte aan mensen met een technische achtergrond in Nederland?

Dit voorjaar sluit het kabinet met de onderwijsinstellingen en sociale partners het Techniekpact 2020 om de schaarste aan technici en vakkrachten tegen te gaan. In dit Techniekpact komen onder andere afspraken te staan over het beschikbaar stellen van voldoende stageplaatsen en leerwerkplekken, transparantie over loopbaanperspectieven, het verder terugdringen van schooluitval in het technisch onderwijs en het bevorderen van intersectorale mobiliteit. Het Techniekpact bouwt daarmee voor een belangrijk deel voort op de al lopende acties uit de kabinetsreactie op het Masterplan Bèta en Techniek.
Dit laat onverlet dat Kroatische werknemers als kennismigrant naar Nederland kunnen komen. Daarnaast biedt de Wet arbeid vreemdelingen de mogelijkheid om buitenlandse werknemers naar Nederland te halen. Dit kan alleen als er geen arbeidsaanbod beschikbaar is voor de betreffende functie in zowel Nederland als de lidstaten waarvoor vrij verkeer van werknemers geldt. Het is mij niet bekend hoeveel Kroaten een technische studie hebben gevolgd.

Vraag 5

Heeft u onderzocht of landen die vooraan lopen met het toestaan van vrij werknemersverkeer een ander type arbeidsmigranten aantrekken? Is het bijvoorbeeld zo dat de meest innovatieve en best gekwalificeerde arbeidsmigranten als eerste komen?

Bij mij is dergelijk onderzoek niet bekend.

Vraag 6

Klopt het dat – net als bij Roemenië en Bulgarije – detacheringsconstructies tijdens de overgangsperiode wel zijn toegestaan?

Met Kroatië geldt met ingang van de datum van toetreding (naar verwachting 1 juli 2013) vrij verkeer van diensten. Dit betekent dat dienstverleners die in Kroatië zijn gevestigd, vrij zijn om in Nederland hun diensten aan te bieden. Dit geldt voor zelfstandigen zonder personeel en voor dienstverleners met eigen personeel. Voor deze werknemers geldt geen tewerkstellingsvergunningplicht, maar een notificatieplicht.

Vraag 7

Kunt u voor de jaren 2007 tot en met 2012 inzicht geven in het aantal Roemenen en Bulgaren dat in Nederland werkzaam was via een tewerkstellingsvergunning?

In onderstaande tabel (bron: UWV) is het aantal tewerkstellingsvergunningen van 2007 tot en met 2012 opgenomen dat voor Bulgaarse en Roemeense werknemers is verleend.
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Bulgaren
996
1.080
922
866
562
539
Roemenen
2.658
2.993
3.286
2.734
1.433
522

Vraag 8

Kunt u voor de jaren 2007 tot en met 2012 inzicht geven in het aantal Roemenen en Bulgaren dat in Nederland werkzaam was via een detacheringsconstructie?

In onderstaande tabel (bron: UWV) is het aantal notificaties opgenomen ten aanzien van Bulgaren en Roemenen die tijdelijk in Nederland hebben gewerkt op grond van het vrij verkeer van diensten. De tabel bevat gegevens vanaf 2010: over eerdere jaren zijn wel totaalaantallen beschikbaar, maar niet uitgesplitst naar nationaliteit.
2010
2011
2012
Bulgaren
1.114
1.695
424
Roemenen
5.411
7.114
861
NB: UWV heeft in 2012 een nieuw systeem in gebruik genomen. Sindsdien kunnen werknemers wel meerdere keren worden genotificeerd, maar ze worden in de rapportage maar één keer geteld.

Vraag 9

Deelt u de mening dat een verbod op vrij werknemersverkeer met Kroatië de detacheringsconstructies in de hand werkt? Erkent u dat het verbod het risico op schijnconstructies vergroot met alle negatieve gevolgen van dien voor de arbeidsmigranten zelf en de Nederlandse samenleving?

Het is denkbaar dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om toch Kroatische werknemers in Nederland te laten werken door oneigenlijk gebruik te maken van de mogelijkheden van het vrij verkeer van diensten. Dit weegt echter niet op tegen het belang van het beschermen van ons aanbod van binnenlandse werkzoekenden in deze periode van oplopende werkloosheid. Overigens is in de land- en tuinbouwsector gebleken dat een daling van het aantal verleende tewerkstellingsvergunningen voor Bulgaarse en Roemeense werknemers niet heeft geleid tot een evenredige toename van het aantal notificaties.2 Ook is het gebruik van schijnconstructies niet beperkt tot de groep werknemers voor wie nog geen vrij verkeer van werknemers geldt. Schijnconstructies komen ook voor met werknemers die zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland mogen werken. Zoals eerder aangekondigd ontvangt uw Kamer in april een actieplan om schijnconstructies aan te pakken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vrouwen in EU werken 59 dagen «gratis»»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat ongelijke beloning van mannen en vrouwen voor hetzelfde (soort) werk onacceptabel is? Zo ja, welke maatregelen heeft u inmiddels genomen of gaat u nemen om deze ongelijkheid te voorkomen?

Indien er daadwerkelijk sprake is van beloningsdiscriminatie vind ik dit onacceptabel en dient dit met kracht te worden bestreden. Zoals in het Regeerakkoord is opgenomen, zet het kabinet zich actief in om nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid weg te nemen.
Ik heb op 18 februari 2013 in een adviesaanvraag over discriminatie op de arbeidsmarkt aan de SER gevraagd welke aanvullende acties kunnen bijdragen aan het voorkómen en bestrijden van ongelijke beloning.

Vraag 3

Hoeveel procent verdienen vrouwen gemiddeld per uur minder dan mannen in Nederland? Hoeveel dagen werken vrouwen in Nederland gratis? Hoe staat Nederland ervoor ten opzichte van EU-landen en andere landen?

De cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2010 die in november 2012 zijn gepubliceerd in het rapport «Gelijk loon voor gelijk werk?», laten voor de overheid een ongecorrigeerd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen zien van 13 procent en in het bedrijfsleven van 20 procent. Als rekening wordt gehouden met bepaalde achtergrondkenmerken (zoals leeftijd, arbeidsduur, opleidingsniveau) blijft een verschil over van 7 procent bij de overheid en 8 procent in het bedrijfsleven.
Een deel van de beloningsverschillen kunnen niet worden verklaard. Dit betekent niet per definitie dat er sprake is van beloningsdiscriminatie of dat vrouwen dagen gratis werken. Werknemers kunnen bijvoorbeeld bewust voor een lager salaris kiezen als daar betere secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld flexibele werktijden) tegenover staan en ook verschillende onderhandelingsvaardigheden kunnen bijdragen aan het beloningsverschil. Het valt echter ook niet uit te sluiten dat er sprake is van beloningsdiscriminatie. Opvallend is echter dat uit het CBS-onderzoek over 2010 blijkt dat het beloningsverschil onder de jonge generatie (leeftijdscategorie 23–35 jaar) bij de overheid 0,7 procent in het voordeel van vrouwen uitvalt.
Volgens de laatste cijfers van Eurostat over het jaar 2011 bedraagt het (ongecorrigeerde) beloningsverschil in Nederland 17,9 procent, waarbij geen onderscheid wordt genoemd tussen overheid en bedrijfsleven. Het gemiddelde beloningsverschil van de EU-landen is 16,2 procent. Cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) geven eenzelfde beeld: 17 procent beloningsverschil (ongecorrigeerd) in Nederland ten opzichte van het OESO-gemiddelde van 16 procent.

Vraag 4

Wat zijn de redenen voor deze ongelijke beloning tussen genders?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

In welk(e) land(en) is er geen of weinig sprake van ongelijke beloning? Welke maatregelen hebben in deze landen bijgedragen aan het verkleinen van de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen?

Volgens de cijfers van Eurostat over het jaar 2011 kennen Slovenië en Polen het laagste beloningsverschil; respectievelijk 2,3 en 4,5 procent. Eurostat geeft geen verklaring voor het geringe beloningsverschil in deze landen.
Ik heb de SER ook gevraagd te kijken naar succesvolle maatregelen in het buitenland bij de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie die toepasbaar zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het protocol bij sociale werkplaats Breed in Nijmegen als er onvoldoende werk voor de medewerkers is?1

Uit navraag bij het Sw-bedrijf Breed blijkt dat het document waar u naar verwijst niet een vastgesteld protocol is. Breed geeft aan dat het betreffende document niet is vastgesteld, niet is uitgevoerd door Breed en dat Breed dit ook niet gaat uitvoeren.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat werknemers van een sociale werkplaats naar huis worden gestuurd omdat er onvoldoende werk is? Kunt u dit toelichten?

Uit navraag bij Breed blijkt dat het bedrijf, samen met de OR, officieel het stuk «maatregel bij geen werk» heeft vastgelegd. Hierin zijn voorwaarden opgenomen waaronder medewerkers naar huis kunnen worden gestuurd als er onvoldoende werk voorhanden is. Deze voorwaarden zijn opgesteld vanuit het uitgangspunt dat het onwenselijk is om van medewerkers te verlangen dat ze bij het sw-bedrijf aanwezig moeten zijn, zonder dat ze kunnen werken.
Idealiter wordt deze situatie zoveel mogelijk voorkomen door processen te verbeteren en/of meer werk te genereren. Mocht de situatie zich desondanks voordoen dan is het goed dat het bedrijf nadenkt over de gevolgen voor de mensen en hierin ook stappen zet.

Vraag 3

Is het juridisch mogelijk om verlofuren (of zelfs loon) van werknemers van een sociale werkplaats in te houden wanneer zij naar huis zijn gestuurd vanwege onvoldoende werk en niet tussen de gestelde tijden contact opnemen? Kunt u toelichten op welke wetsartikelen dit protocol is gebaseerd?

Breed geeft aan dat het een niet vastgesteld protocol betreft. In het wel vastgestelde stuk «maatregel bij geen werk»2 is er geen sprake van het inhouden van verlofuren of loon, aldus Breed.

Vraag 1

Kent u de berichten «Goedkope Filippijnen op truck» en «Filippijn rijdt voor € 650,–?»1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Nederlandse truckers tot de best opgeleide truckers ter wereld behoren? Zo neen, waarom niet?

Nederlandse chauffeurs zijn inderdaad goed opgeleid. Zij voldoen aan de eisen van de Europese richtlijn 2003/59. Daarin zijn regels opgenomen met betrekking tot de eisen, die gesteld worden aan chauffeurs op het gebied van vakbekwaamheid.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constructie waarbij Filippijnse vrachtwagenchauffeurs als kenniswerkers worden binnengehaald en vervolgens de banen van Nederlandse truckers bedreigen?

In het bedoelde artikel in de Telegraaf gaat het om een in Letland gevestigd bedrijf, dat Filippijnse chauffeurs ingehuurd zou hebben. Het gaat hier dus niet om een in Nederland gevestigd bedrijf.
Om oneerlijke concurrentie te voorkomen zijn er regels die er voor zorgen dat, als chauffeurs voor een Nederlands bedrijf werken, er een minimumniveau van arbeidsvoorwaarden geldt.

Vraag 4

Wat gaat u doen om de toevloed van Oost-Europese en Filippijnse truckers op de Nederlandse markt terug te dringen of te voorkomen? Wat gaat u doen om de Nederlandse trucker te beschermen tegen deze schandalige constructie?

Wanneer een werknemer in dienst treedt van een Nederlands bedrijf is de Nederlandse wet- en regelgeving van toepassing (zoals het wettelijk minimumloon) en de van toepassing zijnde cao. Een buitenlandse werknemer kan ook tijdelijk in Nederland werken. In dat geval gelden op basis van de Europese Detacheringsrichtlijn de wettelijke minimumbepalingen of de kernbepalingen van de algemeen verbindend verklaarde cao.
Zolang de chauffeurs werken volgens de Nederlandse wet- en regelgeving is er geen sprake van een probleem. Gaat het om constructies om regels te omzeilen dan is het van belang om te bekijken wat er aan kan worden gedaan. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal uw Kamer voor 1 mei per brief informeren over de aanpak van schijnconstructies.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Extra vrije dag voor vakbondsleden»?1

Een cao is een private overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversorganisatie en een of meer werknemersorganisaties. De werkgever is gehouden deze afspraken ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van de vakbond of lid zijn van een andere vakbond die de cao gesloten heeft, tenzij in de cao anders is bepaald. Hoe groot de ruimte is om afspraken te maken die alleen gelden voor vakbondsleden is aan het oordeel van de rechter.
Ik wil benadrukken dat cao-partijen zelf een belang hebben bij een breed draagvlak voor de door hen gemaakte afspraken: in hun eigen achterban, maar ook breder. Het vraagstuk van het draagvlak voor cao-afspraken heb ik onlangs aan de SER voorgelegd. Ik heb de SER gevraagd of de initiatieven die organisaties van werkgevers en werknemers nu ontplooien om het draagvlak van cao’s te vergroten voldoende zijn of dat het stelsel van cao en avv zou moeten worden geherstructureerd.

Vraag 2

Klopt de berichtgeving feitelijk?

Navraag bij de cao-partijen leert dat het juist is dat in het betreffende geval een afspraak is gemaakt die vakbondsleden het recht geeft op een extra vrije dag voor scholing.

Vraag 3

Hoe verhouden de geciteerde afspraken zich tot het credo «gelijk werk, gelijk loon»?

Gelijk loon voor gelijk werk is een belangrijk beginsel. Daarom moeten vakbonden bij het maken van cao-afspraken het belang van alle werknemers scherp in het vizier houden. Een onderscheid in de cao tussen leden en niet-leden kan bovendien ten koste gaan van het brede draagvlak voor de cao.
Los hiervan bestaat juridisch gezien de mogelijkheid om in de cao bepalingen op te nemen die leden van de vakbonden bevoordelen boven niet- of anders-georganiseerden. Ongelijke behandeling op grond van een cao kan, als dat aan de orde is, worden getoetst door de rechter.

Vraag 4

Bestaat er een juridische basis voor structurele verschillen in beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u in het licht van de discussie, waaraan de vragen 3 en 4 refereren, ingaan op de verplichte vakbondsbijdrage?

In een aantal sectoren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken gemaakt over een financiële bijdrage voor vakbondsactiviteiten van de vakbond waarmee de cao overeengekomen wordt: het zogenaamde «vakbondstientje». Dat is een financiële bijdrage van werkgevers of werkgeversorganisaties aan de vakbonden, waarmee die werkgevers(organisaties) een cao afsluiten. Deze vakbondsbijdrage is een private overeenkomst die werkgevers en vakbonden in alle vrijheid met elkaar overeen kunnen komen en waaraan werknemers of ongeorganiseerde werkgevers geen bijdrage leveren.

Vraag 6

Is het waar dat vakbonden een verplichte vakbondsbijdrage ontvangen voor (vrijwel) alle werknemers? Betekent dit wat u betreft ook dat vakbonden namens alle werknemers moeten onderhandelen en daarin geen onderscheid mogen maken?

Nee, zie voor meer informatie het antwoord op vraag 5 en vraag 1.

Vraag 7

Kunt u in het licht van de discussie over minder vrije dagen voor niet-vakbondsleden ingaan op de verplichtstelling van cao’s?

Cao-partijen kunnen cao-afspraken bij de Minister van SZW voordragen voor algemeen verbindend verklaring, indien aan de vereisten in de Wet AVV, het Toetsingskader AVV en het Besluit aanmelding cao wordt voldaan. Cao-bepalingen die ten doel hebben een ongelijke behandeling van georganiseerden en ongeorganiseerden teweeg te brengen zijn ingevolge de Wet AVV van algemeen verbindend verklaring uitgesloten. Dit omdat door de overheid geen organisatiedwang behoort te worden opgelegd, ook niet op indirecte wijze door algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen die bijzondere voordelen toekennen aan georganiseerden boven ongeorganiseerden. De algemeen verbindend verklaring legt hun gelijke plichten op, maar ook gelijke rechten.

Vraag 8

Erkent u dat niet-vakbondsleden door de verplichtstellingen geen of beperkte eigen onderhandelingsruimte hebben? Betekent dit wat u betreft ook dat vakbonden namens alle werknemers moeten onderhandelen en daarin geen onderscheid mogen maken?

Het beoogde effect van algemeen verbindend verklaring is de werknemers te beschermen tegen concurrentie op arbeidsvoorwaarden door onderbieding door niet aan de cao gebonden werknemers en werkgevers. Inherent daaraan is dat voor de duur van de algemeen verbindend verklaring de individuele contractvrijheid van individuele werknemers wordt beperkt. Overigens bevatten cao’s in de regel minimumbepalingen waarvan in gunstige zin voor de werknemer van mag worden afgeweken. Op het tweede gedeelte van uw vraag ben ik reeds in de beantwoording van de vragen 1, 3 en 4 ingegaan.

Vraag 9

Vindt u het – gezien de verplichte vakbondsbijdrage en de verplichtstelling van cao’s – onacceptabel als niet-vakbondsleden een vrije dag minder krijgen voor studie en voor 1000 euro minder aan scholing ontvangen bij een reorganisatie? Zo nee, waar ligt wat u betreft de grens? Is bijvoorbeeld een hoger salaris, meer kans op promotie of betere werkvoorzieningen voor vakbondsleden acceptabel?

Zoals ik reeds in mijn beantwoording op vraag 1, 3 en 4 heb geschreven is het niet aan mij om deze grens te bepalen, maar aan de rechter.

Vraag 10

Bent u bereid om ofwel de tweedeling in cao’s tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden te verbieden, ofwel de verplichte vakbondsbijdrage en de verplichtstelling van cao’s af te schaffen?

Zoals ik in mijn beantwoording van vraag 5 heb aangegeven, ben ik geen partij bij de overeenkomsten die werkgevers- en werknemersorganisaties met elkaar sluiten over de financiering van vakbondsactiviteiten. Daarnaast komen cao-afspraken waarin onderscheid wordt gemaakt tussen georganiseerde werknemers en ongeorganiseerde werknemers niet in aanmerking om algemeen verbindend te worden verklaard.

Vraag 11

Kunt u ingaan op artikel 5.3d van het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring CAO-bepalingen (AVV) over het beginsel van gelijke behandeling?

Cao bepalingen die een onderscheid maken tussen georganiseerden en ongeorganiseerden komen op grond van het bepaalde in de Wet AVV niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking.
Artikel 5.3.d van het Toetsingskader AVV heeft daar dan ook geen betrekking op. In dat artikel komt tot uitdrukking dat cao-bepalingen die kennelijk in strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking komen.

Vraag 12

Is een tweedeling tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden strijdig met het beginsel van gelijke behandeling? Zo ja, betekent dit dat cao’s met een tweedeling tussen niet-vakbondsleden en vakbondsleden nooit en te nimmer in aanmerking komen voor een algemeen verbindend verklaring?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Wilt u De Unie, FNV Bondgenoten en de twee bedrijven stevig aanspreken over deze tweedeling?

Ik heb de SER gevraagd om te bezien of dit punt aan de orde kan komen in het advies «Draagvlak voor cao-afspraken» dat de SER momenteel voorbereidt.

Vraag 14

Kunt u deze onrechtvaardigheid ook aankaarten bij het sociaal overleg en inzetten op afspraken om deze tweedeling tegen te gaan?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

Kunt u reageren op de uitspraak van Niek Stam van FNV Havens: «Inderdaad, we hebben genoeg gedaan voor niet-leden. We gaan voor collectiviteit en solidariteit van de leden, niet voor profiteurs die te beroerd zijn om 160 euro per jaar te betalen. Concreet betekent dat wat ons betreft dat niet-leden bij een reorganisatie er als eerste uitvliegen.»?2

De betrokken partijen dienen zich bij reorganisaties aan de geldende wet- en regelgeving houden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht: «Vakbondslid voorgetrokken»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het bericht dat vakbondsleden door de genoemde afspraken uit bovenstaand bericht extra vrije dagen of extra scholing krijgen? Zo ja, wat vindt u van dergelijke afspraken?

Navraag bij de cao-partijen leert dat het juist is dat in de betreffende gevallen afspraken zijn gemaakt over een extra vrije dag voor bijscholing of extra scholing in het geval van reorganisatie.

Vraag 3

In hoeverre is het juridisch mogelijk om onderscheid te maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden bij het afsluiten van cao’s?

Een cao is een private overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversorganisatie en een of meer werknemersorganisaties. De werkgever is gehouden deze afspraken ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van de vakbond of lid zijn van een vakbond die niet betrokken is bij de cao, tenzij in de cao anders is bepaald. Over de ruimte om afspraken te maken die alleen gelden voor vakbondsleden kan een oordeel aan de rechter worden gevraagd.
Ik wil benadrukken dat cao-partijen zelf een belang hebben bij een breed draagvlak voor de door hen gemaakte afspraken: in hun eigen achterban, maar ook breder. Het vraagstuk van het draagvlak voor cao-afspraken heb ik onlangs aan de SER voorgelegd. Ik heb de SER gevraagd of de initiatieven die organisaties van werkgevers en werknemers ontplooien om het draagvlak van cao’s te vergroten voldoende zijn of dat het stelsel van cao en avv zou moeten worden geherstructureerd.

Vraag 4

In hoeverre is het wenselijk dat er een onderscheid gemaakt wordt in cao’s tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe verhouden deze afspraken zich tot de brochure van de Stichting van de Arbeid «De cao: wat en hoe?», waarin de volgende passage staat: «Overigens is de werkgever, die betrokken is bij de cao, verplicht de arbeidsvoorwaarden van die cao ook toe te passen op werknemers in zijn onderneming, die geen lid zijn van de betrokken vakorganisatie(s)?»

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Deelt u de mening dat op deze manier een tweedeling onder werknemers kan ontstaan? Zo ja, wat vindt u daar van? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

In hoeverre bestaat de mogelijkheid dat vakbondsleden juist minder aantrekkelijk worden voor werkgevers omdat deze «duurder» zijn? Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

In welke mate betalen werkgevers bijdragen voor al hun werknemers aan vakbonden?

In een aantal sectoren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken gemaakt over een financiële bijdrage voor vakbondsactiviteiten van de vakbond waarmee de cao overeengekomen wordt: het zogenaamde «vakbondstientje». Dat is een financiële bijdrage van werkgevers of werkgeversorganisaties aan de vakbonden, waarmee die werkgevers(organisaties) een cao afsluiten. Het staat sociale partners vrij afspraken met elkaar te maken over de financiering van vakbondsactiviteiten. Deze vakbondsbijdrage is een private overeenkomst die werkgevers en vakbonden in alle vrijheid met elkaar overeen kunnen komen en waaraan werknemers of ongeorganiseerde werkgevers geen bijdrage leveren. Dergelijke afspraken komen, net als andere afspraken die een onderscheid tussen georganiseerden en ongeorganiseerden teweeg brengen, niet in aanmerking om algemeen verbindend te worden verklaard.

Vraag 9

Hoe verhouden de in het bericht vermelde afspraken zich tot uw uitgangspunt: «gelijk loon voor gelijk werk»?

Het beginsel van gelijk loon voor gelijke arbeid dient naast andere omstandigheden betrokken te worden in de afweging of een werkgever in de gegeven omstandigheden in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap. Het is mogelijk om hierover een oordeel van de rechter te vragen. Bij de beoordeling van ongelijke beloning in een cao weegt de rechter tevens het belangrijke beginsel van vrijheid van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden mee, dat tot een cao geleid heeft. Het laatste woord is in deze aan de rechter.

Vraag 10

Wat is op dit moment de organisatiegraad van vakbonden?

In 2011 is 20% van de werknemers lid van een vakbond (CBS). Dit is het meest recente cijfer.

Vraag 11

Hoeveel werknemers worden direct of door algemeen verbindend verklaren gebonden door cao-afspraken?

6 miljoen werknemers vallen in Nederland onder de werkingssfeer van een cao. Dat betreft 5 miljoen werknemers die in een sector werken waar een bedrijfstakcao geldt. Nog eens 0,5 miljoen werknemers vallen onder de werking van een ondernemingscao en voor nog eens 0,5 miljoen werknemers geldt door algemeen verbindend verklaring een bedrijfstakcao. Dit blijkt uit de rapportage Cao-afspraken 2011 die ik in november jl. aan uw Kamer heb gezonden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Werkweek in EU moet terug naar dertig uur»?1

Ik deel de analyse dat de hoge werkloosheid, en dan met name de jeugdwerkloosheid, een groot probleem is en bestreden moet worden. Door arbeidsduurverkorting wordt gepoogd de werkloosheid te bestrijden door de werkgelegenheid gelijkmatiger over mensen te verdelen. Uit onderzoek blijkt echter dat dergelijke maatregelen in het verleden niet hebben geleid tot meer werkgelegenheid in personen en een lagere werkloosheid.3

Vraag 2

Deelt u de analyse van de ruim honderd Duitse wetenschappers, schrijvers, vakbondsbestuurders en vertegenwoordigers van kerken dat het bestrijden van de massale werkloosheid in Europa wordt bevorderd door het invoeren van de 30-urige werkweek?2 Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening van FNV Bondgenoten dat in tijde van hoge werkloosheid het werk in Nederland eerlijker moet worden verdeeld?3 Zo ja, hoe zal u dit steunen? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de wens van FNV-bondgenoten om het werk in Nederland ten tijde van hoge werkloosheid eerlijk te verdelen, maar twijfel aan de mogelijkheden om dit te bewerkstelligen, zeker vanuit de overheid. Het is primair aan werkgevers en werknemers om dit op individueel en sectoraal niveau te realiseren, vanuit hun verantwoordelijkheid voor de arbeidstijden en de loonvorming. Het is echter de vraag of arbeidsduurverkorting de meest aangewezen weg is, gegeven de teleurstellende ervaringen in het verleden wat betreft de effecten op de werkgelegenheid in personen.
Daarnaast moet bedacht worden dat het kabinet juist inzet op vergroting van de arbeidsparticipatie, omdat dit de welvaart verhoogt, evenals het draagvlak voor collectieve voorzieningen. Vanuit dat perspectief is het wenselijk dat mensen juist meer uren per week gaan werken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het bevorderen van langer doorwerken door ouderen nadelig is voor jongeren en andere werkzoekenden, gezien de oplopende (jeugd-)werkloosheid en economische vooruitzichten? Zo nee, waarom niet?

Het vroeger uittreden (of minder lang doorwerken) door ouderen maakt geen ruimte voor jongeren. Ook hier zijn de ervaringen uit het verleden weinig bemoedigend. In het verleden zijn vervroegde uittredingsregelingen vaak gebruikt om ouderen goedkoop uit te laten stromen zonder dat hier plekken van jongeren door ontstonden.5 Omgekeerd zal het langer doorwerken door ouderen waarschijnlijk niet negatief uitpakken voor jongeren.
Op lange termijn geldt zelfs dat het stimuleren van vervroegde uittreding leidt tot een lagere werkgelegenheid. Dit komt doordat de hoeveelheid werkgelegenheid in een economie geen vast gegeven is: de arbeidsmarkt is een dynamische markt waar de werkgelegenheid op lange termijn wordt bepaald door het arbeidsaanbod. VUT-regelingen zorgen voor een verlaging van het aanbod en leiden op langere termijn tot een lagere werkgelegenheid.6 Dit geldt ook voor arbeidstijdverkorting, zo blijkt uit internationaal onderzoek.7 Verkorting van de werkweek vernietigt dus op termijn werk en inkomen.

Vraag 5

Ziet u in dat de ADV-dagen een belangrijke functie hebben voor de herverdeling van werk, zoals uiteengezet door FNV Bondgenoten?4 Zo ja, wat gaat u doen om de massale afschaffing van ADV-dagen tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Bij het antwoord op vraag 3 heb ik al aangegeven dat arbeidsduurverkorting geen positief effect heeft op de werkgelegenheid in personen en dus ook niet op de herverdeling van werk. Het is primair aan de sociale partners om afspraken te maken over werktijden en beloning, en dus ook over het al dan niet afschaffen van ADV-dagen. Met de sociale partners voer ik regelmatig overleg over de zorgelijke situatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 6

Wilt u de diverse vormen van arbeidstijdverkorting op de agenda zetten van het overleg met werkgevers en werknemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Deelt u de mening dat een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Railinfra zo spoedig mogelijk algemeen verbindend moet worden om concurrentie tussen spooraannemers op uitsluitend arbeidsvoorwaarden uit te sluiten?

De algemeen verbindend verklaring (avv) van de Cao Railinfrastructuur liep af op 29 december 2012. Naar ik heb begrepen zijn cao-partijen in onderhandeling over een nieuwe cao. Het is aan cao-partijen om een nieuw avv-verzoek in te dienen zodra de cao tot stand is gekomen. Een dergelijk verzoek is tot op heden niet ontvangen, en zal na ontvangst volgens de gebruikelijke procedure en binnen de geldende termijnen worden afgehandeld.

Vraag 2

Bent u bereid om, zoals ook het geval is in de Wet Personenvervoer, wetgeving te maken waarin de positie van werknemers bij verlies van een concessie worden overgenomen door de nieuwe concessie-eigenaar?

Het kabinet hecht veel waarde aan de continuïteit en vitaliteit van de spoorsector. De Staatsecretaris van Infrastructuur en Milieu en ik willen echter niet interveniëren in de markt van spooraannemers. De spoorsector heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid. Cao-partijen hebben de mogelijkheid om zelf in de cao afspraken te maken over de overname van personeel bij aanbestedingen.
Daarnaast geldt dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, er bij aanbesteding sprake kan zijn van overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek. Als dat het geval is dan is de nieuwe contractpartij wettelijk verplicht het personeel over te nemen van de verliezende contractant met behoud van rechten en plichten.

Vraag 3

Bent u, gegeven het feit dat al eerder, in november 2011, de FNV waarschuwde voor inzet van spoorwerkers die de Nederlandse taal niet beheersten door de spooraannemers; van mening dat beheersing van het Nederlands essentieel is vanwege de veiligheid?1 Welke maatregelen zijn er sinds november 2011 genomen om inzet van buitenlands personeel dat de Nederlandse taal niet beheerst aan te pakken?

Ik neem ieder signaal serieus, ook dit signaal. Aan FNV heb ik – naar aanleiding van de brief waarnaar u verwijst – verzocht om voorbeelden van bedoelde onveilige situaties bij spoorwegwerkzaamheden aan te dragen. Tot op heden zijn door de FNV geen voorbeelden voor onderzoek bij de Inspectie SZW gemeld. Los daarvan heeft de Inspectie SZW contact gezocht met ProRail en spooraannemers. Daaruit is gebleken dat twee van de betrokken spooraannemers geen buitenlandse werknemers (meer) inzetten. Voor zover dit wel gebeurt, voorzien zij in een werkinstructie in de taal die de betreffende persoon begrijpt. Er is sprake van tweetalige begeleiding, aldus de betrokken bedrijven.
De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) heeft geen aanwijzingen dat het niet beheersen van de Nederlandse taal heeft geleid tot gevaarlijke situaties op het spoor, zowel voor spoorveiligheid als arboveiligheid. Bij inspecties heeft de ILT geen problemen op dit terrein geconstateerd. Er is geen verband aangetroffen tussen incidenten en taalbeheersing. De conclusies van de ILT worden ondersteund door (ongevals)onderzoek dat door mijn ministerie is uitgevoerd. Communicatie en/of taalproblemen zijn niet als expliciete oorzaak aan te wijzen van een ongeval of bijna ongeval.
Er zijn geen wettelijke eisen voor spoorwerkers voor de beheersing van de Nederlandse taal. Baanwerkerveiligheid is vervat in brancheregelgeving, het Normenkader Veilig Werken (NVW), dat tot stand is gekomen in een samenwerking tussen de branche, de Inspectie SZW en de ILT. Het NVW schrijft voor dat de persoon die de veiligheidinstructie geeft zich ervan moet vergewissen dat de ploegleden de instructie hebben begrepen. De inspecteurs van ILT zijn bevoegd om, indien er sprake is van gevaar of ernstig gevaar in de zin van de Arbowetgeving, maatregelen te nemen. Voor het nemen van maatregelen in verband met taalbeheersing is tot op heden geen aanleiding geweest.

Vraag 4

Hoe borgt u de eisen van veiligheidsopleiding en taalbeheersing, en worden deze eisen ook gehandhaafd?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is het de verplichting van de werkgever om risico’s in kaart te brengen en (preventieve) maatregelen te nemen als risico’s daartoe aanleiding geven. Verder is de werkgever verplicht zijn werknemers doelmatig voor te lichten over veiligheids- en gezondheidsrisico’s en de te treffen maatregelen. Die voorlichting – mondeling en schriftelijk – moet zijn afgestemd op de capaciteiten, taal, kennis en ervaring van de betreffende werknemers. De Inspectie SZW toetst op deze verplichtingen in die gevallen waar een incident opgetreden is waarbij taal mogelijk een oorzaak kan hebben gespeeld.

Vraag 5

Is er sprake van de mogelijkheid om constructies bij het werken aan het spoor toe te passen die op zichzelf binnen de huidige wet- en regelgeving passen, maar toch onwenselijk zijn? Zo ja, hoe treedt u hier tegen op?

Mij zijn dergelijke situaties niet bekend.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het ontslag van een goed functionerende jonggehandicapte, die vanwege de afloop van het derde tijdelijke contract wordt ontslagen, omdat deze supermarkt hem geen vast contract wil aanbieden?1

Ja, het staat een werkgever in beginsel vrij om een werknemer al dan niet een volgend contract aan te bieden. De zogenoemde ketenbepaling verplicht hem daar niet toe.

Vraag 2

Past de filosofie van deze supermarkt in de geest van het regeerakkoord waar het kabinet inzet op het vergroten van de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking bij reguliere werkgevers?

Dit kabinet streeft ernaar te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt. Het is essentieel om mensen tot hun recht te laten komen en ze in staat te stellen zo veel als mogelijk zelfstandig mee te laten doen aan de samenleving. Participatie, bij voorkeur via werk, zorgt voor sociale, economische en financiële zelfstandigheid en draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage aan de economie en sociale cohesie. Om dit te ondersteunen dient het kabinet voor de zomer het wetsvoorstel participatiewet in. Om de inspanningen om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt via een reguliere baan aan het werkt te helpen ook meer bij werkgevers te leggen, werkt het kabinet een quotumregeling uit.

Vraag 3

Acht u het wenselijk dat er door reguliere werkgevers een carrousel van tijdelijke baantjes wordt georganiseerd voor jonggehandicapten, omdat werkgevers weigeren jonggehandicapten in vaste dienst te nemen? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen?

Ik ben van mening dat flexibele arbeid van belang is voor de dynamiek op de arbeidsmarkt, maar voorkomen moet worden dat flexibele arbeid oneigenlijk gebruikt wordt en verwordt tot een alternatief voor werk dat door vaste werknemers kan worden gedaan. Constructies waarmee een werkgever een vaste aanstelling probeert te omzeilen keur ik in zijn algemeenheid af, niet alleen wat betreft jonggehandicapten. In het overleg van het kabinet met sociale partners over de sociale agenda wordt ook gesproken over de mogelijkheden om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen en de wettelijke bescherming voor verschillende vormen van flexarbeid te verbeteren. Daarbij wordt ook de ketenbepaling betrokken. De uitkomst van deze gesprekken zal in het voorjaar in een Hoofdlijnennotitie aan de Kamer worden aangeboden.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat het aantal jonggehandicapten in vaste dienst bij reguliere werkgevers stijgt? Welke doelstelling hanteert het kabinet?

Zie mijn antwoorden op vragen 2 en 3.

Vraag 5

Bent u bereid in het quotum – zoals opgenomen in het regeerakkoord – onderscheid te maken tussen tijdelijke arbeidscontracten en vaste arbeidscontracten, zodat de carrousel van tijdelijke contracten en het uitwisselen van jonggehandicapten door werkgevers een halt kan worden toegeroepen? Zo nee, waarom niet?

Ik ben volop aan de slag met de uitwerking van de quotumregeling. Ik doe dat in nauwe samenspraak met werkgevers en werknemers. Conform de motie Heerma biedt de regering voor de zomer van 2013 de hoofdlijnen van het wetsvoorstel quotumregeling aan de Tweede Kamer aan.

Vraag 6

Bent u bereid om het protocol voor persoonlijke ondersteuning – zoals de jobcoachvoorziening – te wijzigen zodat de begeleiding van jonggehandicapten niet automatisch stopt na 3 jaar en bureaucratische aanvraagprocedures voor mogelijke verlenging door werkgevers kan worden voorkomen? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik uw Kamer recent met mijn brief over de driejaarstermijn voor jobcoaching heb geïnformeerd, zie ik geen aanleiding om bij het instrument Jobcoach, dat per definitie tijdelijk wordt ingezet, de termijn van 3 jaar tenzij, anders toe te passen. Voor die gevallen waarbij het UWV het nodig acht een langere termijn de voorziening jobcoach in te zetten, past UWV deze uitzonderingsbepaling ook toe.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de columns «Ook ABP Bestuur moet veld ruimen»1, «ABP misleidt deelnemer over risicobeleid»2 en de reactie «ABP kiest voor zorgvuldigheid met renteafdekking»3 van de voorzitter van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP)?

Het is niet aan mij een oordeel te vellen over het beleid van individuele fondsen. Het bestuur van een pensioenfonds is verantwoordelijk voor de uitvoering van een pensioenregeling. Het bestuur legt verantwoording af aan het verantwoordingsorgaan. De overheid is als wetgever verantwoordelijk voor onder andere het toezichtkader, en ook voor de uitoefening van het toezicht. De Nederlandsche Bank houdt toezicht op individuele fondsen.

Vraag 2

Kunt u reageren op de stelling uit het Volkskrantartikel «Ook ABP Bestuur moet veld ruimen» dat het ABP, wanneer het haar renterisico’s had afgedekt de afgelopen 6 jaar, rond de 50 miljard euro meer vermogen had gehad op dit moment? Kunt u inzicht geven in hoe de pensioensector sinds 2007 is omgegaan met het afdekken van de renterisico’s? Bestaat er een relatie tussen de mate waarin pensioenfondsen het renterisico hadden afgedekt en de mate waarin zij nu (eventueel) moeten korten?

Het afwegen van een zo groot mogelijk rendement tegen een zo beperkt mogelijk risico plaatst pensioenfondsbesturen voor lastige beslissingen, die ook betrekking hebben op het al dan niet afdekken van het renterisico. In algemene zin geldt dat pensioenfondsen bij het afdekken van hun (nominale) renterisico de afweging moeten maken tussen het zeker stellen van nominale garanties, wat pleit voor renteafdekking, en de ambitie om pensioenen te kunnen ophogen met de loon- of prijsinflatie, wat – zeker in scenario’s met een stijgende rente en inflatie – niet voor renteafdekking pleit. Er is dus – zeker vooraf – geen sprake van «goed» of «fout» beleid in deze.
De vraag hoe de huidige balanspositie van een individueel fonds zou zijn geweest als het 6 jaar geleden een andere keuze zou hebben gemaakt ten aanzien van het afdekken van het renterisico, hangt bovendien sterk af van de precieze invulling van de renteafdekking en kan dus niet in algemene zin worden beantwoord.
Overigens blijkt uit ABP-publicaties dat het ABP, onder andere door een renteafdekking van circa 25%, gemiddeld genomen in de periode 2007–2011 een rendement heeft geboekt van gemiddeld 3,1% per jaar. Dat is hoger dan het gemiddelde van jaarlijks 2,7% dat de sector als geheel in die periode heeft gerealiseerd. Door de toegenomen verplichtingen als gevolg van onder meer de gedaalde rente en de gestegen levensverwachting daalde de dekkingsgraad van het ABP in de periode 2007–2011 van 134% naar 94%. Voor de sector als geheel daalde de dekkingsgraad toen van 137% naar 94% op 31 december 2011.
Tabel 1 beschrijft hoe de pensioensector sinds 2007 is omgegaan met het afdekken van het renterisico. De tabel is gebaseerd op de gerapporteerde jaarstaten van ruim 300 fondsen. De percentages zijn berekend als gewogen gemiddelden ten opzichte van de omvang van de verplichtingen. Uit de tabel blijkt dat de renteafdekking in 2007–2011 voor de sector als geheel op constant circa 45% is uitgekomen, waaronder de reeds gemelde renteafdekking van circa 25% bij het ABP.
2007
2008
2009
2010
2011
43,77%
43,80%
44,52%
44,99%
44,94%
Bron: DNB
Gegeven dat de rente is gedaald, kan achteraf worden vastgesteld dat meer renteafdekking tot een hogere dekkingsgraad zou hebben geleid.
De mate waarin pensioenfondsen moeten korten is echter niet alleen afhankelijk van renteontwikkelingen, maar ook van gerealiseerde beleggingsresultaten en van de levensverwachting van de deelnemers. Indien een pensioenfonds haar renterisico geheel afdekt, dan is de dekkingsgraad in theorie ongevoelig voor veranderingen in de rente. Het eventuele kortingspercentage wordt in dat geval bepaald door de mate waarin de overige beleggingsrisico’s en de stijging van de levensverwachtingen hebben bijgedragen tot de huidige dekkingsgraad. Naarmate de renteafdekking minder is, is de invloed van de rente op de dekkingsgraad groter. In dit kader zij ook verwezen naar «Vijf jaar pensioensector: kortingen en indexatie in perspectief», DNBulletin, 7 maart 2013 (www.dnb.nl).

Vraag 3

Hoe luidt de regelgeving voor pensioenfondsen omtrent het afdekken van het renterisico? In hoeverre zijn pensioenfondsen verplicht om zich hiertegen in te dekken? Op welke manieren kunnen pensioenfondsen zich hiertegen indekken?

De geheimhoudingsbepalingen uit de Pensioenwet staan niet toe dat informatie die individuele pensioenfondsen aan de toezichthouder hebben verstrekt, openbaar wordt gemaakt.
In het algemeen geldt dat de verantwoordelijkheid voor de beslissing of en in welke mate pensioenfondsen het renterisico willen afdekken primair bij de fondsen zelf ligt. Het risicobeheer van pensioenfondsen is onderdeel van het beleggingsbeleid dat zij beschrijven in hun financiële opzet. DNB beoordeelt vervolgens het integrale beleggingsbeleid in relatie tot de hierover wettelijk vastgelegde bepalingen.
De eisen ten aanzien van de beleggingen van pensioenfondsen zijn vastgelegd in artikel 135 van de Pensioenwet (een beleggingsbeleid in overeenstemming met de prudent-person regel) en artikel 13 van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen (met onder andere nadere bepalingen voor beleggingen in derivaten). Daarnaast geldt artikel 143 van de Pensioenwet ten aanzien van de beheerste en integere bedrijfsvoering. Door periodieke continuïteitsanalyses moeten pensioenfondsen aantonen dat de financiële positie over de lange termijn beheerst wordt.
Het renterisico van pensioenfondsen komt verder tot uitdrukking in de berekening van het vereist eigen vermogen. In het standaardmodel is een berekening voorgeschreven om het vermogen te bepalen dat voor het renterisico moet worden aangehouden. De mate waarin het renterisico is afgedekt, bepaalt mede de hoogte van het hiervoor vereiste eigen vermogen: hoe meer renterisico een fonds afdekt, des te lager is het vereist eigen vermogen
Indien een fonds een dekkings- of reservetekort heeft, mag het fonds het risicoprofiel niet vergroten. Voor zover een pensioenfonds in deze situatie het renterisico wil vergroten, kan dit alleen wanneer andere risico’s die relevant zijn voor het risicoprofiel worden teruggenomen. DNB ziet hier ook op toe.
Pensioenfondsen zijn niet verplicht om het renterisico af te dekken. Dit past ook niet bij de aard van het huidige pensioencontract, dat zowel de borging van onvoorwaardelijke pensioenverplichtingen in zich draagt, alsook de ambitie om pensioenen conform de loon- of prijsontwikkeling te verhogen. Pensioenfondsen dienen de toezichthouder te laten zien dat zij op basis van het prudent-person principe en de beheerste en integere bedrijfsvoering de betreffende risico’s in voldoende mate beheersen.

Vraag 4

Welk rol speelt De Nederlandsche Bank (DNB) als toezichthouder hierin? Hoe ziet het contact tussen pensioenfondsen en DNB over het afdekken van het renterisico eruit? Kunt u specifiek ingaan op de contacten tussen DNB en ABP hierover?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u reageren op de volgende passage uit het Jaarverslag 2007 van het ABP: «Het renterisico in nominale termen blijft groot, maar gezien de reële rendementsdoelstelling van het fonds en het huidige lage marktrenteniveau is ABP van mening dat het ongewenst is dit nominale risico af te dekken»? Vindt u het verstandig dat een pensioenfonds een lage afdekking van het renterisico verantwoordt met het rekenen op een stijgende rente?4

De passage in het Jaarverslag 2007 van het ABP refereert aan de spagaat tussen pensioenregelingen die op lange termijn een reële ambitie nastreven en een toetsingskader dat op korte termijn vooral beoogt nominale pensioentoezeggingen met een grote mate van zekerheid veilig te stellen. Door de financiële crisis en de fors gedaalde dekkingsgraden is de spanning tussen deze korte en lange termijn doelstellingen voelbaar geworden.
Het is aan de pensioenfondsbesturen om binnen de gestelde kaders en in goed overleg met alle belanghebbenden te komen tot een evenwichtige belangenafweging, waarbij rekening wordt gehouden met alle mogelijke scenario’s. Tegen deze achtergrond acht ik het niet verstandig om een oordeel te vellen over de mate van renteafdekking bij individuele fondsen.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de stelling van het ABP dat het reële rendement uiteindelijk belangrijker is dan een momentopname van de dekkingsgraad?

Een reëel rendement dat gedurende een lange periode gemiddeld genomen boven de risicovrije rente uitkomt is een noodzakelijke voorwaarde voor een pensioenambitie met een indexatiedoelstelling. Maar de dekkingsgraad mag in de tussentijd niet zodanig laag uitkomen dat de toekomstige pensioenen niet langer met een hoge mate van zekerheid zijn veilig gesteld. Het monitoren van de financiële positie aan de hand van de dekkingsgraad is belangrijk om te voorkomen dat toekomstige pensioenen te veel afhankelijk worden van schommelende rendementen.

Vraag 7

Onderschrijft u de volgende stelling uit het rapport van de commissie Frijns: «Volledig afdekken van het nominale renterisico vergroot dus de gevoeligheid voor inflatieschokken. Anderzijds geldt dat afdekken van het nominale renterisico de reële dekkingsgraad wel beschermt tegen een daling van de reële rente. Per saldo blijkt een nominale afdekking van 50% te leiden tot een halvering van het nominaal dekkingsgraad risico terwijl het reëel dekkingsgraadrisico ongeveer een derde lager uitkomt.»? Onderschrijft u de stelling uit het rapport dat afdekking van het renterisico leidt tot een stabielere reële dekkingsgraad?5

De commissie Frijns is van mening dat, gezien het grote maatschappelijke belang van indexatie, het reële kader leidend moet zijn bij het beleid van pensioenfondsen. Daarbij wijst de commissie erop dat het huidige nominale toetsingskader tot gevolg kan hebben dat «pensioenfondsen relatief eenzijdig zijn gericht op het nominale risico en zullen trachten het nominale dekkingsgraadrisico te beheersen. Hierdoor kunnen de ontwikkeling van de reële dekkingsgraad en van het reële dekkingsgraadrisico negatief beïnvloed worden» (pagina 3 en 31).
Deze negatieve beïnvloeding van de reële dekkingsgraad en het reële dekkingsgraadrisico als gevolg van een eenzijdige afdekking van nominale risico’s is vooral te verwachten in scenario’s met een oplopende rente en inflatie. In scenario’s met een dalende rente en inflatie kan echter sprake zijn van het omgekeerde en kan afdekking van het renterisico inderdaad leiden tot een stabielere reële dekkingsgraad.

Vraag 8

Bent u (mede gezien uw antwoord op vraag 7) van mening dat (nominale) renteafdekking niet strijdig is met de eventuele reële doelstelling van een pensioenfonds? In hoeverre is het niet afdekken van het renterisico in overeenstemming met de belofte van een vaste uitkering (nominaal of reëel) aan een deelnemer?

Zoals uit de antwoorden op voorgaande vragen blijkt, kan een afdekking van het nominale renterisico in bepaalde situaties op gespannen voet staan met de reële doelstelling van een pensioenfonds. Binnen de kaders van het financieel toetsingskader moet een bestuur de voor- en nadelen van afdekking afwegen.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u de uitspraak van de voorzitter van het ABP dat ook nu de kans op een rentestijging groter is dan een rentedaling? Is het verstandig dat pensioenfondsbestuurders beleggen op basis van een renteverwachting die afwijkt van de dan geldende rentetermijnstructuur?

De Pensioenwet verbiedt pensioenfondsbestuurders niet om een eigen opvatting te hebben over de verwachte ontwikkeling van economische variabelen.

Vraag 10

Voor zover pensioenfondsen hun (rente)risico’s niet hebben afgedekt, vindt u dat dit gecommuniceerd had moeten worden aan de deelnemers? Vind u dat dit afdoende is gedaan?

Pensioenfondsen moeten hun beleggings- en risicobeleid verantwoorden, bijvoorbeeld in hun jaarverslag of op de website. Het beleid gericht op het afdekken van renterisico’s is hier een onderdeel van. Het is aan het verantwoordingsorgaan om hierover een oordeel te vellen. In de toekomst zullen fondsen naar hun deelnemers ook vooraf beter moeten communiceren over risico’s. Zie ook de Hoofdlijnennota ftk van 30 mei 2012 (Kamerstukken II 2011/12, 32 042, nr. 113).

Vraag 11

Hoe kijkt u tegen deze discussie aan met het oog op de beperkte keuzevrijheid voor deelnemers om te kiezen tussen pensioenfondsen? Is het ergens niet wrang dat de 2,8 miljoen deelnemers verplicht bij het ABP zitten en dus verplicht zijn blootgesteld aan dit risico?

Door de financiële crisis is eens te meer duidelijk geworden dat risico’s inherent zijn aan ons stelsel van aanvullende pensioenen dat is gericht op geïndexeerde pensioenen. Solidariteit, collectiviteit en verplichtstelling vormen kernelementen van dit stelsel. In de Hoofdlijnennota ftk is aangegeven hoe het stelsel, dat berust op door sociale partners overeengekomen pensioenregelingen, toekomstbestendig zal worden gemaakt.
Dat neemt niet weg dat de maatschappelijke discussie verder gaat dan de financiële houdbaarheid van het pensioenstelsel. Zoals eerder aangegeven ga ik de komende tijd met alle betrokken partijen spreken om te verkennen welke vragen er bij hen leven (Kamerstukken II 2012/13, 32 043, nr. 149), zoals vragen rond de verplichtstelling en keuzevrijheid.

Vraag 1

Is het waar dat dertien Friese gemeenten een werkproject zijn gestart waarbij mensen die zich aanmelden voor de bijstand direct bij de sociale werkplaats aan het werk worden gezet op straffe van een korting op de uitkering?1 2

Voor de beantwoording van de vragen heb ik nadere informatie van de deelnemende gemeenten ontvangen.
Ja. De mensen waarom het hier gaat worden niet in het kader van de sociale werkvoorziening geplaatst. Het betreft mensen die een beroep op de gemeente doen en via tussenkomst van Empatec aan de slag worden geholpen. NV Empatec is het mensontwikkelbedrijf van 13 Friese gemeenten. Het voert niet alleen de sociale werkvoorziening uit voor gemeenten maar ook andere re-integratiediensten.

Vraag 2

Wat is de reden dat sociale werkplaats Empatec bijstandsgerechtigden met behoud van uitkering laat instromen in plaats van personen met een indicatie voor de sociale werkplaats die op de wachtlijst bij Empatec staan? Wat is de primaire doelstelling van sociale werkplaats Empatec?

De mensen waarom het hier gaat worden niet in het kader van de sociale werkvoorziening geplaatst. Dertien gemeenten in het westen van Friesland starten samen met Empatec een proefproject om uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk aan werk te helpen. De gemeenten hebben de keus gemaakt om mensen niet thuis te laten zitten met een uitkering, maar actief aan het werk te helpen.

Vraag 3

Kunt u toelichten waarom bij sociale werkplaats Empatec na 1 januari 2014 wel bijstandsgerechtigden mogen instromen, maar geen personen met een indicatie voor de sociale werkplaats? Is het uw intentie om de sociale werkplaatsen om te vormen tot bedrijven waar bijstandsgerechtigden verplicht worden met behoud van uitkering te gaan werken?

Gemeenten hebben beleidsvrijheid in het organiseren van de uitvoering van de Wsw. Veel gemeenten maken daarbij gebruik van sw-bedrijven. Naast de uitvoering van de Wsw kunnen gemeenten de expertise van sw-bedrijven ook inzetten voor andere taken.
Gemeenten krijgen met de inwerkingtreding van de Participatiewet de mogelijkheid om via een nieuwe voorziening beschut werk te organiseren voor mensen met een arbeidshandicap. Zij kunnen daarbij desgewenst de opgebouwde kennis van de sw-bedrijven voor deze groep inzetten.

Vraag 4

Kunt u toelichten in welke mate er sprake is van verdringing van werknemers van de sociale werkplaatsen door bijstandsgerechtigden die moeten werken met behoud van uitkering?

Zie het antwoord op vraag 2. Er is volgens de gemeenten geen sprake van verdringing. Empatec verzorgt voor haar gemeenten al jarenlang re-integratietrajecten waarbij continu ca 450 WWB-ers en Wajongers een traject volgen. De bedrijfsvoering is er op gericht dat er voldoende en passend werk is voor zowel WWB-ers als Wsw-ers. In de afgelopen jaren heeft Empatec geïnvesteerd in doorontwikkeling van haar werkbedrijven, zodat er voor beide doelgroepen hoogwaardig werk en opleidingsmogelijkheden zijn ontstaan.

Vraag 5

Krijgen bijstandsgerechtigden die verplicht moeten werken met behoud van uitkering na de projectduur de garantie van een vast contract bij een reguliere werkgever of worden zij teruggeplaatst in de bijstand?

Werken met behoud van uitkering is een van de instrumenten die de gemeente kan inzetten om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te activeren en te begeleiden naar werk. Werken met behoud van uitkering is mogelijk voor een beperkte periode. Gedacht kan worden aan een periode van zes maanden. Uitzondering op de genoemde duur van werken met behoud van uitkering vormen de participatieplaatsen. Gemeenten kunnen dit instrument inzetten voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, maar die wel het perspectief hebben dat zij met langere begeleiding weer inzetbaar zijn in reguliere arbeid. Mensen op een participatieplaats kunnen hierbij twee jaar werken met behoud van uitkering. De gemeente kan deze periode onder voorwaarden met maximaal twee keer een jaar verlengen. Bij een participatieplaats staat de toenadering tot de arbeidsmarkt voorop, moet er sprake zijn van een additionele arbeidsplaats waardoor verdringing wordt voorkomen en aan uitkeringsgerechtigden zonder startkwalificatie, wordt na zes maanden scholing of een opleiding aangeboden, tenzij dit niet bijdraagt aan de arbeidsmarktkansen. Gemeenten moeten uitkeringsgerechtigden na zes maanden werken op een participatieplaats en vervolgens elke zes maanden een premie geven, tenzij de uitkeringsgerechtigde naar het oordeel van het college onvoldoende heeft meegewerkt.
Volgens de betrokken gemeenten hebben tientallen bedrijven inmiddels aangegeven zeer enthousiast te zijn over de nieuwe aanpak en de integrale werkwijze van het proefproject. De werkwijze is er op gericht om mensen zo snel als mogelijk te begeleiden naar een dienstverband bij een werkgever conform de daarvoor geldende cao. Werken bij een werkgever met behoud van uitkering wordt tot een minimum beperkt. In principe wordt hierbij uitgegaan van een periode van maximaal 3 maanden. Empatec streeft naar een proefplaatsing van gemiddeld 1 maand. De werkgever neemt het besluit of personen al dan niet in dienst worden genomen.

Vraag 6

Welke reguliere bedrijven hebben zich reeds aan dit werkproject gecommitteerd? Krijgen bijstandsgerechtigden die binnen dit werkproject aan de slag gaan in een reguliere functie bij een reguliere werkgever bijbehorend functieloon betaald zoals omschreven in de geldende cao? Zo nee, wat is hiervan de reden?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Acht u het wenselijk dat bijstandsgerechtigden een jaar lang werken maar onder het minimumloon worden betaald? Deelt u de mening dat dit onwenselijk? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat mensen na drie maanden tenminste het wettelijk minimumloon verdienen met uitzicht op cao-functieloon? Zo nee, bent u tegen eerlijk werk voor eerlijk loon?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Wat zijn de kosten en de baten van het Friese werkproject? Wanneer is het project geslaagd?

Het is niet aan mij om te bepalen wanneer dit project geslaagd is. Dat is ter beoordeling van de colleges en gemeenteraden. De kosten worden binnen de budgetten van de samenwerkende partijen gedekt. Het doel is om meer mensen naar een regulier arbeidsplaats te begeleiden door het ontwikkelen van een gezamenlijke integrale aanpak en door maatwerk. Het streven van de deelnemende gemeenten is om ten opzichte van 2011 5% meer uitstroom naar regulier werk te realiseren.

Vraag 9

Wat zijn de regionale werkloosheidscijfers van Friesland? Welke doelstelling hebben de 13 Friese gemeenten geformuleerd als het gaat om het tegengaan van werkloosheid in de regio?

Het CBS (Statline) geeft ten aanzien van het werkloosheidscijfer voor de Provincie Friesland de stand van eind 2011 weer: 5,7% (landelijk was toen 5,4%). Het gemiddelde percentage werkzoekenden (ingeschreven niet-werkende werkzoekenden; NWW) van de dertien betrokken gemeenten bedroeg eind 2011 6,2%. De doelstelling van het proefproject is om de uitstroom naar regulier werk te verhogen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Vraag 1

Herinnert u zich het persbericht van uw ministerie van 21 september jl, waarin staat dat het kabinet akkoord gegaan is met een wetsvoorstel dat de pensioenen voor politieke ambtsdragers moderniseert, door de pensioenleeftijd te verhogen en te flexibiliseren en het mogelijk te maken om de pensioenen ook te verlagen in lijn met verlagingen bij het ABP?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat in het persbericht een beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel van 1 januari 2013 staat?

Ja.

Vraag 3

Om welke redenen is het wetsvoorstel nog niet ingediend?

De Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd heeft aanmerkelijke gevolgen voor de pensioenreglementen van de pensioenfondsen. De reglementen moeten worden aangepast aan een inbouw van de AOW op een flexibele leeftijd. Bovendien moet de flexibele wijziging van de pensioenrichtleeftijd in de reglementen worden verwerkt. De meeste pensioenfondsen hebben deze aanpassing nog niet afgerond.
De beoogde wijzigingen in de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers zijn inhoudelijk gezien vergelijkbaar met aanpassingen in een ouderdomspensioenreglement. Daar komt nog bij dat het Appa-pensioen nog niet is afgestemd op een flexibele ingangsleeftijd – anders dan (bijvoorbeeld) het ABP-pensioen. Deze vaste ingangsleeftijd past niet meer bij de in de loop der jaren wijzigende leeftijd waarop het AOW-pensioen wordt uitgekeerd. De complexiteit van dergelijke aanpassingen van de Appa vraagt om zorgvuldige aanpak.

Vraag 4

Wanneer is het wetsvoorstel aan de Raad van State gestuurd en wanneer heeft de Raad advies uitgebracht?

Het wetsvoorstel is op 9 oktober 2012 voor advies aan de Raad van State aangeboden. Op 13 december 2012 heeft de Afdeling advisering van de Raad van State advies vastgesteld over het voorstel voor een Wet aanpassing pensioenleeftijd Appa. Dit advies is op 17 december 2012 aan het ministerie toegezonden.

Vraag 5

Wilt u bevorderen dat het wetsvoorstel zo spoedig mogelijk aan de Tweede Kamer wordt gezonden en openbaar wordt gemaakt?

Ja, het wetsvoorstel ontvangt u omstreeks 1 maart 2013.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Maak einde aan nul-urencontract»?1

Ik ben het eens met de uitspraak van de werkgeversorganisatie AWVN, vakbond CNV, detacheerders en de uitzendbranche dat de positie van flexwerkers moet worden versterkt. De positie van werknemers met een nul-urencontract valt daar ook onder. Flexibele arbeid is belangrijk voor de dynamiek op de arbeidsmarkt, maar het mag niet zo zijn dat flexibele arbeid oneigenlijk wordt gebruikt en verwordt tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers kan worden gedaan. In het Regeerakkoord is afgesproken dat gekeken wordt naar verbetering van de wettelijke bescherming voor verschillende vormen van flexibel werken. Initiatieven zullen gericht zijn op het beter in balans brengen van flexibele en vaste arbeid. Hierover ben ik in gesprek met sociale partners in het kader van de sociale agenda.

Vraag 2

Deelt u de mening dat flexwerkers, net als andere werknemers, pensioenopbouw en sociale zekerheden moeten hebben? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Ja, en dit is reeds wettelijk geregeld. Flexwerkers zijn onder dezelfde voorwaarden als andere werknemers verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Flexwerkers hebben ten aanzien van hun pensioen wettelijk eveneens dezelfde mogelijkheden als werknemers. Indien zij vallen onder een door sociale partners afgesproken pensioenregeling, dan is deze regeling op hen van toepassing.

Vraag 3

Deelt u de mening van CNV-voorzitter Smit dat werknemers met een nul-urencontract de prijsvechters en wegwerpartikelen van de arbeidsmarkt zijn?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om de eensgezindheid van werkgevers, werknemers en uitzendorganisaties om te zetten in een wet, die het gebruik van nul-urencontracten aan banden legt en waarin wordt vastgelegd dat flexwerkers pensioenopbouw en sociale zekerheden moeten hebben? Zo ja, wanneer kan de Kamer deze wet verwachten? Zo nee, waarom niet?

In het overleg van het kabinet met sociale partners over de sociale agenda wordt ook gesproken over de mogelijkheden om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen. De uitkomst van deze gesprekken zal ik in het voorjaar in een Hoofdlijnennotitie aan de Kamer aanbieden.