Vraag 1

Klopt het bericht dat honderden schoonmakers hun baan dreigen te verliezen vanwege inzet van gemeenten van werkers uit de sociale werkplaatsen voor het schoonmaakwerk?1

EenVandaag heeft maandag 3 maart j.l. een item uitgezonden over schoonmakers die hun baan dreigen te verliezen. Dit doordat een aantal lokale overheden de schoonmaak van hun panden niet langer door schoonmaakbedrijven laten doen, maar uitbesteden aan de sociale werkvoorziening. De keuze bij aanbesteding van de gemeente voor leveranciers en dienstverleners is een zaak van de gemeente zelf. Ik heb daar geen bemoeienis mee. Overigens heb ik tot nu toe geen aanwijzingen dat het om honderden schoonmakers gaat.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aan het werk helpen van werklozen niet mag leiden tot het verlies van banen van werkenden? Zo ja, deelt u de mening dat bestaande werknemers overgenomen moeten worden bij aanbesteding van schoonmaakwerkzaamheden? Zo nee, waarom niet?

Ik wijs er op dat het in deze casus niet gaat om het aan het werk helpen van werklozen ten koste van banen van werkenden. Ook in het geval van de Wsw is er sprake van bestaande dienstbetrekkingen. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 heb aangegeven heb ik geen oordeel over de wijze waarop en door wie gemeenten voorkomende werkzaamheden laten uitvoeren. Uiteraard dient ook de gemeente overeenkomstig wet- en regelgeving te handelen, onder meer met betrekking tot de bescherming van werknemers.

Vraag 3

Vindt u dat de afspraken voor 125.000 extra banen uit de Participatiewet worden nagekomen wanneer regulier personeel wordt ontslagen en vervangen wordt door mensen met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt? Zo nee, hoe gaat u ervoor zorgen dat het extra banen worden in plaats van draaideurbanen?

Met de Participatiewet is de beleidslijn voortgezet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer te laten participeren. Bovendien moet ook de overheid zorgen voor extra banen als gevolg van de baanafspraak uit het met de sociale partners gesloten Sociaal Akkoord om 125.000 extra banen te realiseren. Daarbij moet het wel gaan om extra banen; of hiervan daadwerkelijk sprake is, zal de komende jaren blijken uit de vergelijking van de toename van arbeidsdeelname van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ten opzichte van de nulmeting per 1-1-2013.

Vraag 1

Hoe reageert u op het bericht dat het personeel van Ambulance Amsterdam gesteund door Abvakabo vanmiddag (5 maart 2014) een petitie indient waarin het vertrek wordt geëist van de directie?1

Ik heb kennis genomen van de berichten in de media over de onrust bij het personeel van Ambulance Amsterdam. Ik heb begrepen dat een deel van die onrust wordt veroorzaakt door veranderingen die worden doorgevoerd in de bedrijfsvoering na de fusie tussen de gemeentelijke ambulancedienst en Verenigd Ziekenvervoer Amsterdam (VZA) van enige jaren terug. De verantwoordelijkheid voor de bedrijfsvoering ligt bij de Regionale Ambulancevoorziening (RAV), ik ga daar niet over. Maar de RAV dient natuurlijk wel te allen tijde aan de gestelde eisen aan de ambulancezorg te voldoen en verantwoorde zorg te verlenen, daar mag geen misverstand over bestaan.
Naar aanleiding van eerdere signalen hierover eind 2013 heeft de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) het toezicht op Ambulance Amsterdam geïntensiveerd. Indien de IGZ constateert dat in de regio Amsterdam onaanvaardbare risico’s bestaan voor de kwaliteit van de ambulancezorg dan zal zij daar op handhaven en passende maatregelen treffen.

Vraag 2

Is het waar dat sinds de fusie tussen de Geneeskundige en Gezondheidsdienst (GGD) Amsterdam en Verenigd Ziekenvervoer Amsterdam (VZA) er problemen bestaan op de werkvloer? Kunt u exact aangeven waaruit die problemen bestaan?

Zoals in het vorige antwoord aangegeven heb ik begrepen dat aanpassingen in de bedrijfsvoering, voortvloeiend uit de fusie, leiden tot onrust onder het personeel. Vakbonden hebben hierover eind 2013 de publiciteit gezocht naar aanleiding van een (intern) medewerkerstevredenheidsonderzoek. Aspecten die door werknemers zijn genoemd betreffen hoge werkdruk, de kwaliteit van het gebruikte materieel en het inzetten van rapid responders in plaats van Advanced Life Support (ALS)-ambulances die ook voor patiëntenvervoer geschikt zijn.

Vraag 3

Is het waar dat het materiaal verouderd is en regelmatig dienst weigert? Zijn er situaties geweest dat dit gevaar voor de patiënt heeft opgeleverd?

De IGZ heeft het toezicht op de RAV Amsterdam geïntensiveerd. De IGZ heeft geen specifieke meldingen of signalen over verouderd materieel ontvangen. Indien de IGZ onaanvaardbare risico’s constateert voor de kwaliteit van zorg dan zullen passende maatregelen worden genomen.

Vraag 4

Hoe reageert u op het gegeven dat op grond van de Tijdelijke wet ambulancezorg er nu ook solo-ambulances in de vorm van een motor of fiets naar een ongeval mogen worden gezonden wat met zich meebrengt dat bij ernstig letsel de reguliere ambulance alsnog moet komen?

Onder de Tijdelijke wet ambulancezorg is zorgdifferentiatie inderdaad toegestaan. Differentiatie kan in bepaalde gevallen beter en doelmatiger tegemoet komen aan de benodigde zorg voor de patiënt dan het standaard inzetten van een volledig uitgeruste ALS-ambulanceauto die patiënten kan vervoeren. Denk hierbij aan de voordelen van de snelheid van een motor of soloambulance of het comfort voor de patiënt van een zorgambulance. Maar in de regelgeving is ook vastgelegd dat zorgdifferentiatie alleen mag plaatsvinden aan de hand van sectorbreed vastgestelde inzetcriteria. Hier ligt een belangrijke rol voor de centralisten op de meldkamer ambulancezorg. Zorgdifferentiatie mag immers niet ten koste gaan van verantwoorde zorgverlening, de RAV dient dat ook ten behoeve van het interne kwaliteitsbeleid te bewaken. De richtlijn «First en rapid responder» wordt op dit moment overigens door de sector geactualiseerd.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat een woordvoerder van Abvakabo schetst dat deze zogenaamde vervoersdifferentiatie problemen met zich meebrengt? Kunt u in dit verband reageren op de volgende uitspraak die werd gedaan door een ambulancemedewerker van Ambulance Amsterdam in de enquête die de SP in de zomer van 2013 hield onder ambulancemedewerkers: «We hebben Rapid Responders. Deze zijn er binnen de wettelijke tijd, maar hebben geen vervoersoptie. Allemaal indekkingspolitiek»?

Zorgdifferentiatie, onder meer in de vorm van rapid responders, is een element dat thuis hoort in de hedendaagse ambulancezorg. Het ontbreken van een vervoersoptie bij de rapid responders is inderdaad een gegeven. Maar dat is geen probleem indien ze op de juiste manier worden ingezet. Sterker nog, rapid responders leveren dan juist een positieve bijdrage aan de kwaliteit van de ambulancezorg voor de patiënt.
Navraag bij de IGZ en bij Ambulancezorg Nederland (AZN) heeft geen andere signalen opgeleverd dat vervoerdifferentiatie tot problemen leidt.

Vraag 6

Is het waar dat in regio’s waar men vasthoudt aan de traditionele ambulance deze problemen niet ontstaan? Bent u bereid de Rapid Responder kritisch te onderzoeken en de Kamer daarover te rapporteren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Indien een regio geen zorgdifferentiatie toepast dan is het per definitie onmogelijk dat er problemen ontstaan als gevolg van het onjuist toepassen van zorgdifferentiatie. Maar, zoals in het antwoord op vraag 5 aangegeven, ik heb geen andere signalen dat zorgdifferentiatie tot problemen zou leiden. Ik zie dan ook geen reden voor een kritisch onderzoek naar de rapid responder.

Vraag 7

Is het waar dat het slecht gesteld is met de hygiëne in de ambulances van Ambulance Amsterdam? Kunt u in dat verband reageren op de volgende uitspraak die werd gedaan door een medewerker van Ambulance Amsterdam: «De auto's worden slechter onderhouden en schoon gehouden. Dus uitval auto's en slechte hygiëne»?

Voor de antwoorden op de vragen 7 tot en met 10 verwijs ik naar de antwoorden op de vragen 1 en 3.

Vraag 8

In hoeverre is de hygiëne in de ambulances van Ambulance Amsterdam een gevaar voor de patiënten die in deze ambulances worden vervoerd?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Is het waar dat personeel van Ambulance Amsterdam een enorme werkdruk ervaart? Kunt u in dat verband reageren op de volgende uitspraak van een medewerker van Ambulance Amsterdam gedaan in genoemde enquête: «Veel te veel tijdsdruk, als je een rit nog niet afgehandeld hebt word je al weer opgeroepen voor een volgende»?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Bent u van mening dat de directeur van Ambulance Amsterdam de problemen serieus genoeg neemt gezien zijn uitspraak dat «er nog wat kleine zaken verbeterd kunnen worden»?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 11

Wat is het oordeel van de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) over de kwaliteit van zorg die wordt geboden door Ambulance Amsterdam? Wat heeft de IGZ tot nu toe ondernomen om de kwaliteit van Ambulance Amsterdam te waarborgen?

De IGZ heeft in de uitkomst van het eerder genoemde medewerkerstevredenheidsonderzoek en de daaruit ontstane onrust eind 2013 aanleiding gezien om in december 2013 het gesprek aan te gaan met de bestuurders van Ambulance Amsterdam. De IGZ heeft vervolgens om een periodieke verantwoording gevraagd betreffende een aantal zorgaspecten, bijzondere ontwikkelingen en mogelijke risico’s voor de patiëntenzorg. Recentelijk, op 17 februari jl. heeft de IGZ gesproken met de bestuurders over de stand van zaken op de meldkamer en bij de rijdienst. De IGZ heeft haar toezicht op Ambulance Amsterdam geïntensiveerd om in deze bijzondere omstandigheden de mogelijke risico's voor de patiëntveiligheid te kunnen monitoren en grijpt zo nodig in.

Vraag 12

Wat gaat u ondernemen om ervoor te zorgen dat de werkdruk wordt verminderd, het materiaal weer op orde en schoon is en de rust terugkeert bij Ambulance Amsterdam?

Zoals in mijn eerdere antwoorden aangegeven houdt de IGZ toezicht op verantwoorde zorgverlening bij de RAV en zal zij bij eventuele onaanvaardbare risico’s passende maatregelen treffen.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over de loonverdubbeling voor de Enexis-top, die de Raad van Commissarissen van plan zou zijn te geven?1

Ja.

Vraag 2

Klopt dit bericht? Zo ja, wat is de reden van deze loonverdubbeling?

Netbeheerder Enexis valt onder het wettelijk bezoldigingsmaximum van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarmee is de maximaal vast te stellen bezoldiging op 130% van een ministerssalaris genormeerd. De Raad van Commissarissen (RvC) van Enexis heeft samen met de RvC van netbeheerder Alliander op 15 januari 2014 gereageerd in het kader van de consultatie over het voorontwerp van het wetsvoorstel waarmee de norm van de WNT van 130% naar 100% van het ministerssalaris wordt teruggebracht.2 De brief gaat in op de gevolgen van het wetsvoorstel vanuit het perspectief van de netwerkbedrijven. De inhoud van deze brief is door sommige aandeelhouders als een voorstel tot loonverdubbeling geïnterpreteerd. Deze lezing is door Enexis ontkend. Het is op basis van de WNT in ieder geval niet mogelijk om een loonsverhoging vast te stellen waarmee de maximale bezoldigingsnorm wordt overschreden.

Vraag 3

Is het waar dat Enexist in haar eigen gebied geen concurrenten heeft, en dus niet op een echte vrije markt opereert?

Het netwerkbedrijf Enexis Holding N.V. bestaat uit een netbeheerder en enkele bedrijfsonderdelen die aanverwante infrastructurele activiteiten uitvoeren. De netbeheerder voert zijn netbeheertaken binnen zijn verzorgingsgebied uit als monopolist. Concurrentie tussen energietransportnetten zou tot maatschappelijk en economisch inefficiënte uitkomsten leiden. Deze netbeheertaken zijn gereguleerd middels de Elektriciteitswet 1998 en de Gaswet. De tarieven die de netbeheerder in rekening brengt zijn gereguleerd door de ACM. De overige bedrijfsactiviteiten mogen wel in concurrentie met derden plaatsvinden.

Vraag 4

Is het waar dat Enexis een 100% publieke overheids-NV is, met slechts overheden als aandeelhouder?

Nederland kent geen speciale «overheids-N.V.»-structuur. Enexis Holding N.V. is een reguliere privaatrechtelijke vennootschap. Wel berusten in gevolge artikel 93 van de Electriciteitswet 1998 en artikel 85 van de Gaswet alle aandelen van een netbeheerder bij de staat, provincies, gemeenten of andere openbare lichamen. De aandeelhouders van Enexis zijn de provincies Noord-Brabant, Overijssel, Limburg, Groningen, Drenthe, Flevoland en diverse gemeenten.

Vraag 5

Hoe is in het licht van het bovenstaande de loonverdubbeling te kwalificeren?

Zie het antwoord op vraag 2

Vraag 6

Valt Enexis onder de Wet normering topinkomens, die het salaris van de top maximeert op 130% van een ministerssalaris? Zo nee, kunt u overheids-NV’s zoals Enexis onder de Wet normering topinkomens brengen?

Ja, zie het antwoord op vraag 2

Vraag 1

Hoe reageert u op het rapport «Het ambulancepersoneel aan het woord»?1

De grote respons van de ambulancemedewerkers aan deze enquête van de SP laat zien dat ambulancemedewerkers een enorme betrokkenheid hebben bij het werk dat zij doen. Ik heb grote waardering voor de mensen op de ambulances. Zij doen belangrijk werk, vaak in moeilijke omstandigheden. En dat doen ze goed. Dat is niet alleen mijn beeld, maar ook het beeld van veel Nederlanders getuige de zeer hoge patiënttevredenheid in deze sector. Daar mogen we trots op zijn.
Ik neem de opvattingen van de ambulancemedewerkers over hun sector zeker serieus. Een groot deel van de aandachtspunten die uit deze enquête komen is op dit moment onderdeel van overleg in en met de sector. Ik noem bijvoorbeeld de aanpak van agressie tegen hulpverleners, de aandacht voor de inrichting van de meldkamer met de daarbij behorende automatiseringssystemen, competenties van centralisten, vergroten van de transparantie over kwaliteit van de ambulancezorg, enz.
Tegelijk vind ik de uitkomsten van de enquête op een aantal aspecten lastig interpreteerbaar als gevolg van het open, algemene karakter van een aantal belangrijke vragen. Ik denk daarbij concreet aan vragen als «Bent u wel eens opgeroepen voor niet-spoedeisende meldingen?» of «Haalt u in alle situaties de voorgeschreven aanrijdtijden?». De vraagstelling is dan sterk bepalend voor het antwoord. Daarnaast is lastig te bepalen in hoeverre de bij de open vragen genoemde voorbeelden representatief zijn.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het positief is dat 90 procent van de geënquêteerde ambulancemedewerkers het werk in de ambulancezorg positief beoordeelt? Baart het u tegelijkertijd zorgen dat 42 procent van de ambulancemedewerkers aangeeft de laatste jaren minder plezier te hebben in het werk? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vanzelfsprekend is het positief als het overgrote deel van de werknemers het naar hun zin heeft op het werk. Maar het is tegelijkertijd wel een punt van aandacht dat een deel van de geënquêteerde medewerkers aangeeft de laatste jaren minder plezier te hebben in het werk. Het is in dat kader goed om te constateren dat daar in de sector ook aandacht voor is. In de vorig jaar afgesloten CAO voor de ambulancezorg zijn afspraken gemaakt ter bevordering van duurzame inzetbaarheid en over gezond en effectief roosteren.

Vraag 3

Wat zegt het u dat 76 procent van de geënquêteerde ambulancemedewerkers aangeeft het werk niet tot het 67ste levensjaar vol te houden? Kunt u zich voorstellen dat het werk op de ambulance mentaal en of fysiek te zwaar is om tot het 67ste levensjaar vol te houden?

Ik kan me goed voorstellen dat het werk op de ambulance fysiek en mentaal zwaar is. Het moeten doorwerken tot het 67e levensjaar is echter geen ontwikkeling die alleen op de ambulancesector van toepassing is. Ook alle andere sectoren in de Nederlandse economie hebben hier mee te maken.
In de ambulancezorg bestaat aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In de in 2013 afgesloten CAO is vastgelegd dat werkgevers, vakbonden en medewerkers in onderling overleg beleid uitwerken om medewerkers in staat te stellen langer door te werken. Hierbij wordt reeds bestaand instrumentarium, zoals het bedrijfsopvangteam, ergocoaches, jaar- en loopbaangesprekken en een periodieke arbeidsgezondheidskundige monitor meegenomen. Ik ga daar geen aanvullend beleid op voeren.

Vraag 4

Bent u bereid een goede financiële regeling in het leven te roepen voor ambulancemedewerkers die het werk op de ambulance niet tot hun 67ste volhouden? Zo ja, wanneer kunnen wij een voorstel tegemoet zien? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat zegt het u dat 73 procent van de ondervraagde ambulancemedewerkers een hoge werkdruk ervaart? Wat is uw reactie op het gegeven dat 46 procent van deze medewerkers deze hoge werkdruk wijdt aan de bureaucratie?

Er moet altijd gewerkt blijven worden aan goede arbeidsomstandigheden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 al aangaf is het goed om te constateren dat in de CAO is afgesproken om, met het oog op gezondheidsrisico’s, te werken aan gezond en effectief roosteren. Dit draagt bij aan een gezonde wijze van werken en maakt de zorg kwalitatief beter en veiliger.
Wat betreft de opmerkingen over bureaucratie is relevant dat hulpverleners bezig moeten zijn met het verzorgen en verplegen van patiënten, niet met het invullen van onnodige formulieren. Uit de rapportage haal ik dat de medewerkers vooral het invullen van de ritformulieren als belastend ervaren. De inhoud van deze formulieren wordt niet door mij bepaald, maar door de ambulancediensten zelf. Bij een professionele zorgverlening is een goede registratie van medische verrichtingen noodzakelijk. Daarbij is relevant dat de ambulancezorg bij uitstek een sector is waarin patiënten veelal incidenteel en zeer kort in aanraking zijn met het ambulancepersoneel waarna deze patiënten worden overgedragen aan andere zorgverleners. En voor een goede overdracht is een goede registratie vereist. Daarnaast behoort bij het uitvoeren van voorbehouden behandelingen natuurlijk ook het afleggen van verantwoording achteraf, mede ten behoeve van voortdurende kwaliteitbewaking en kwaliteitverbetering binnen de eigen organisatie. Invoering van een Elektronisch Patiëntendossier (EPD) waar in de ambulance toegang toe is, zou een betere kwaliteit en een verlichting van het werk betekenen, ook in administratieve zin.

Vraag 6

Wat zegt het u dat ondervraagde ambulancemedewerkers aangeven een hoge werkdruk te ervaren door een ongezond rooster? Is dit voor u aanleiding om te kijken welke aanpassingen er moeten worden gedaan om een betere roosterplanning mogelijk te maken?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 7

Wat zegt het u dat ambulancemedewerkers zich ergeren aan de sterke nadruk op cijfers? Deelt u hun mening dat dit afleidt van waar het echt om draait: het bieden van goede zorg?

Ik neem aan dat hier wordt gedoeld op de nadruk op het naleven van de aanrijtijdennormen in de sector. Het tijdig arriveren bij de patiënt in een spoedgeval is een belangrijk onderdeel van de kwaliteit van de ambulancezorg. Maar ik ben zeer verheugd dat de sector, in nauw overleg met de medisch managers, de beroepsvereniging van verpleegkundigen in de ambulancezorg en het Ministerie van VWS, aan de slag is om te komen tot een bredere set van indicatoren die meer zegt over de medisch-inhoudelijke kwaliteit van de ambulancezorg. Deze indicatoren, tesamen met de aanrijtijden en de metingen van patiëntervaringen, geven straks een breder beeld van de geleverde kwaliteit in de ambulancezorg dat meer recht doet aan de inspanningen van de ambulancemedewerkers.

Vraag 8

Wat zegt het u dat 38 procent van de ondervraagde ambulancemedewerkers aangeeft meer dan 30 procent van de tijd bezig te zijn met verslaglegging en administratie? Wat bent u bereid te doen om deze registratiedruk terug te brengen?

Zie het antwoord op vraag 5. Invoering van het EPD kan daarin een grote verbetering betekenen.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het positief is dat 79 procent van de respondenten aangeeft dat het materiaal waarmee zij werken op orde is? Maakt u zich tegelijkertijd zorgen over het gegeven dat slechts een krappe meerderheid van 52 procent van de respondenten aangeeft dat de informatiesystemen op orde zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Uit de enquête blijkt dat 89% van de respondenten neutraal tot positief is over het materieel waarmee ze moeten werken en 74% neutraal tot positief is over de ICT systemen. Bij een dergelijke respons gaan bij mij geen alarmbellen rinkelen. Daarbij komt dat een duiding van de negatieve beoordelingen in het rapport ontbreekt, waardoor deze uitkomst niet goed te interpreteren is. Betere toegang tot de EPD’s kan deze scores verhogen.

Vraag 10

Hoe reageert u op het gegeven dat 84 procent van de ambulancemedewerkers zegt in aanraking te komen met agressie? Wat vindt u ervan dat 5 procent van de ondervraagde ambulancemedewerkers dat vaak zegt mee te maken? Deelt u de mening dat in dergelijke gevallen altijd aangifte moet worden gedaan? Deelt u de mening dat de werkgever daarbij altijd de benodigde ondersteuning moet geven?

Agressie tegen hulpverleners is onacceptabel en moet worden teruggedrongen. Om die reden heb ik samen met sociale partners in de zorg en de Ministers van Veiligheid en Justitie en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties het Actieplan «Veilig werken in de zorg» opgesteld. We hebben gekeken wat de knelpunten zijn; waarom mensen bijvoorbeeld geen aangifte doen. Het kabinet heeft het daarop inmiddels mogelijk gemaakt dat zorgverleners onder nummer aangifte kunnen doen.
Een andere mogelijkheid is dat de werkgever aangifte doet voor de werknemer. De werkgever is daar immers toe bevoegd op grond van artikel 161 van het Wetboek van Strafvordering. In het Actieplan neem ik maatregelen om dit te stimuleren. Ik stimuleer bijvoorbeeld dat
zorgwerkgevers, de politie en het Openbaar Ministerie regionale afspraken maken. Daarbij wordt het doen van aangifte voor werkgevers die te maken hebben met agressie en geweld tegen hun medewerkers versimpeld. Werkgevers en medewerkers worden voorgelicht over het feit dat iedereen aangifte mag doen die weet heeft van een strafbaar feit en over het doen van aangifte door de werkgever.
Met het doen van aangifte door de werkgever gaat richting de dader en het slachtoffer een krachtig signaal uit dat het slachtoffer niet alleen staat. Bovendien hoeft een werknemer die slachtoffer is geweest van agressie of geweld de administratieve lasten niet te dragen. De werkgever neemt het «papierwerk» over van de werknemer.
Daarnaast ondersteun ik een landelijke campagne van Ambulancezorg Nederland om agressie tegen ambulancemedewerkers verder terug te dringen. Op 11 maart jl. heb ik samen met betrokken partijen deze campagne gelanceerd.
Tot slot is het belangrijk om met behulp van training methoden te leren om agressie te voorkomen of te verminderen. Dit is onderdeel van de initiële opleiding die jaarlijks door ongeveer 200 aankomende ambulancemedewerkers wordt gevolgd.

Vraag 11

Baart het u zorgen dat 49 procent van de ondervraagde ambulancemedewerkers wel eens een juridische afweging maakt voordat wordt begonnen met een behandeling uit angst voor een klacht of rechtszaak? Wat zegt het u dat veel ambulancemedewerkers aangeven dat dit te maken heeft met het gegeven dat zij zich onvoldoende gesteund voelen door hun werkgever? Wat gaat u doen om er zorg voor te dragen dat ambulancemedewerkers die steun in de toekomst wel voelen?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Wat zegt het u dat het slechts 10 procent van de ondervraagde ambulancemedewerkers altijd lukt om de zorg te leveren die nodig is? Baart het u zorgen dat ambulancemedewerkers aangeven dat dit vaak te maken heeft met tijdsdruk door een tekort aan ambulances? Is dit voor u reden om te kijken naar de beschikbaarheid van ambulances in de verschillende regio’s?

Deze vraag illustreert mijn opmerking bij vraag 1 dat de aard van de vraagstelling sterk bepalend is voor het antwoord. De concrete vraag in de enquête luidde: «Hebt u het idee dat u altijd de zorg kunt leveren die nodig is?» Iedere medewerker die ooit eens niet in staat is geweest om de benodigde zorg te leveren zal deze vraag ontkennend moeten bentwoorden. Ik kan daarom het genoemde percentage niet goed interpreteren, te meer omdat ik verder ook geen signalen heb dat de kwaliteit van de geleverde ambulancezorg in het algemeen onder de maat zou zijn. De eerder genoemde hoge patiënttevredenheid wijst daar zeker niet op.
Wat betreft de beschikbaarheid van ambulances: medio 2013 heeft het RIVM het zogenaamde Referentiekader Spreiding en Beschikbaarheid Ambulancezorg geactualiseerd. Dit referentiekader berekent de benodigde spreiding en capaciteit van ambulances om te kunnen voldoen aan de bestaande normen voor aanrijtijden. In nauw overleg met de sector heb ik dit geactualiseerde referentiekader vastgesteld en op 16 juli 2013 aan uw Kamer aangeboden (Tweede Kamer, 2012–2013, 32 854, nr 19). Het geactualiseerde referentiekader is vervolgens per 1 januari 2014 in de bekostiging van de ambulancezorg verwerkt.

Vraag 13

Is het u bekend dat ambulancediensten rapid-responders inzetten om de aanrijtijden te halen terwijl deze rapid-responders niet in staat zijn een patiënt te vervoeren? Is het wat u betreft acceptabel dat rapid-responders op deze wijze worden gebruikt? Deelt u de mening dat rapid-responders als aanvulling zouden moeten dienen op het reguliere ambulanceaanbod?

Ambulancezorg betreft hulpverlening gevolgd door vervoer van patiënten, maar kan ook beperkt blijven tot hulpverlening van een ambulanceverpleegkundige ter plaatse. Vervoer van de patiënt is niet altijd noodzakelijk. De rapid responder is een vorm van zorgdifferentiatie die deze laatste vorm van ambulancezorg kan leveren. De inzet van een rapid responder, al dan niet gevolgd door een ambulance, wordt bepaald aan de hand van de door de sector vastgestelde landelijke richtlijn «First en rapid responder». Deze richtlijn wordt momenteel overigens door de sector geactualiseerd.

Vraag 14

Wat zegt het u dat 79 procent van de ambulancemedewerkers en 78 procent van de medewerkers op de meldkamer van mening is dat het geen goede ontwikkeling is dat het aantal meldkamers wordt teruggebracht naar tien? Baart het u zorgen dat hiermee regiokennis dreigt te verdwijnen? Bent u voornemens naar aanleiding van deze uitkomst uw plannen aan te passen? Zo ja, welke aanpassingen gaat u aanbrengen? Zo nee, waarom niet?

In oktober 2013 is door alle betrokken partijen, waaronder ook de 25 regionale ambulancevoorzieningen, het transitieakkoord rond de meldkamer van de toekomst ondertekend. In dat transitieakkoord hebben alle partijen aangegeven mee te werken aan het totstandbrengen van één landelijke meldkamerorganisatie (LMO) met maximaal 10 regionale locaties. Ik wil niet van deze afspraak afwijken. Meer locaties, bijvoorbeeld voor het monodisciplinaire proces, zou een stap achteruit zijn.
Het zorgproces zelf kan uiteraard wel meer decentraal geregeld worden, omdat samenwerking met lokale partijen en kennis van de lokale omstandigheden hiervoor belangrijk zijn. Maar dat neemt niet weg dat de uitvoering van deze decentrale afspraken in de meldkamer meer geconcentreerd kan worden. Dit biedt meer garanties op voldoende capaciteit om eventuele piekbelastingen beter op te kunnen vangen. Wellicht dat in de toekomst de telefonische diensten van andere zorgaanbieders (HAP, kraamzorg, acute GGZ enz.) zich ook kunnen aansluiten bij het zorggedeelte van de meldkamer.
Daarnaast ben ik van mening dat het goed is als politie, brandweer en de monodisciplinaire zorgmeldkamer bij elkaar in één gebouw zitten. De verschillende disciplines kunnen dan direct met elkaar om tafel in geval van multidisciplinaire incidenten, crisis en opschaling.

Vraag 15

Wat zegt het u dat 70 procent van de ambulancemedewerkers en 80 procent van de centralisten stelt dat medische kennis noodzakelijk is voor centralisten die medische 112-meldingen aannemen? Is dit voor u reden om er zorg voor te dragen dat nu en in de toekomst een medische achtergrond vereist is om medische 112-meldingen aan te nemen?

In de ministeriële regeling onder de Tijdelijke wet ambulancezorg staat beschreven dat de triage na een medische melding een verpleegkundige handeling is die moet plaatsvinden door een geschoold verpleegkundige. Deze bepaling is gebaseerd op hetgeen is vastgelegd in de nota verantwoorde ambulancezorg, waarin de sector in lijn met de bestaande kwaliteitswetgeving in de zorg heeft beschreven wat onder verantwoorde ambulancezorg moet worden verstaan. Echter, in het transitieakkoord meldkamer van de toekomst is aangegeven dat met de oprichting van de LMO wordt bereikt dat de burger bij het eerste contact, met een landelijke gestandaardiseerde werkwijze, zoveel mogelijk wordt geholpen door middel van een multi-intake (één centralist voor politie, brandweer en ambulance). De vraag hierbij is tot hoever deze centralist de burger met een medische hulpvraag te woord mag staan. Hierover is nog geen overeenstemming. Er zullen pilots uitgevoerd gaan worden waarna een landelijke keuze over zowel de werkwijze als het bijbehorende triagesysteem gemaakt zal worden. De IGZ zal hierbij betrokken worden. Uiteindelijk is het aan het veld om, mede aan de hand van deze pilots, te bepalen of een verpleegkundige achtergrond ook in de toekomst noodzakelijk is voor centralisten die medische 112-meldingen aannemen. Mocht de sector van mening zijn dat dit met de transitie naar de LMO moet veranderen, dan zal dat leiden tot een aanpassing van de nota verantwoorde ambulancezorg. Ik kan de betreffende ministeriele regeling daar dan op aanpassen.

Vraag 16

Hoe reageert u op het gegeven dat 73 procent van de ambulancemedewerkers van mening is dat een eventuele privatisering van de ambulancezorg ongewenst is? Is dit voor u reden uit te sluiten dat de ambulancezorg in de toekomst geprivatiseerd wordt? Zo nee, waarom niet?

De ambulancezorg bestaat traditioneel voor een groot deel uit private zorgaanbieders. Met het van kracht worden van de Tijdelijke wet ambulancezorg in 2013 is van de 25 aangewezen Regionale Ambulancevoorzieningen ongeveer de helft geheel of gedeeltelijk privaat georganiseerd. De overige RAV’s zijn publiek georganiseerd (GGD’s of veiligheidsregio’s).
Er zijn absoluut geen plannen voor verdere privatisering van de sector. En los van de opvattingen van het ambulancepersoneel ben ik, zoals ook bij de parlementaire behandeling van de Tijdelijke wet ambulancezorg uitgebreid is besproken, geen voorstander van marktwerking in de ambulancezorg gezien de noodzakelijke continuïteit van deze vorm van acute zorg.

Vraag 17

Wat zegt het u dat 56 procent van de ambulancemedewerkers van mening is dat de steeds verder gaande concentratie van ziekenhuiszorg geen goede ontwikkeling is? Baart het u zorgen dat vooral de toenemende rittijden als problematisch worden ervaren omdat dit ten koste gaat van de beschikbaarheid van ambulances? Is dit voor uw reden om de concentratie binnen de ziekenhuiszorg een halt toe te roepen? Zo ja, per wanneer? Zo nee, waarom niet?

Er is in Nederland geen verdergaande concentratie van ziekenhuiszorg, het aantal Universitair Medische Centra, ziekenhuizen en zelfstandige behandelcentra is bij elkaar groter dan voorheen en ook het aantal locaties is niet teruggelopen. Wel zijn er kwaliteitseisen gesteld aan de basis spoedeisende hulp. Zorgverzekeraars zijn in het verlengde van die kwaliteitseisen gaan onderzoeken hoe een kwaliteitsslag in de spoedeisende hulpverlening kan worden gemaakt, vooral waar het complexe spoedhulp betreft. De normen voor de aanrijtijden voor de basis spoedeisende hulp blijven overigens van kracht, waarmee de spreiding van deze voorziening gegarandeerd blijft.

Vraag 18

Hoe reageert u op het gegeven dat 66 procent van de ambulancemedewerkers die het sluiten van een spoedeisende hulppost meemaakten stellen dat hierdoor de aanrijtijden te lang worden? Wat zegt het u dat 58 procent van deze medewerkers stelt dat dit ook geen positief effect had op de kwaliteit van de geboden zorg? Is dit voor u reden om het sluiten van spoedeisende hulpposten een halt toe te roepen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie het antwoord op vraag 17

Vraag 19

Hoe reageert u op het gegeven dat de regering gemiddeld het cijfer 4,7 krijgt voor het gevoerde beleid? Bent u tevreden met dit rapportcijfer? Is dit rapportcijfer voor u aanleiding om de mening van ambulancemedewerkers zoals verwoord in het rapport «ambulancemedewerkers aan het woord» leidend te laten zijn voor uw beleid?

In iedere groep wordt gedifferentieerd gedacht over beleidszaken. Zeker in tijden van economische crisis en financiële krapte kan ik mij voorstellen dat er zorgen bestaan over de toekomst.

Vraag 20

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het Algemeen Overleg Ambulancezorg dat gepland staat op 9 april 2014?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Zorg dat migranten onder de CAO vallen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de visie van de voorzitter van het CNV dat het op dit moment binnen de kaders van de detacheringsrichtlijn mogelijk is om Oost Europese arbeidsmigranten substantieel minder te betalen voor gelijk werk? Zo nee, waarom niet?

Op tijdelijk vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers die in het kader van het vrij verkeer van diensten in Nederland komen werken zijn de regels uit de Europese Detacheringsrichtlijn van toepassing. Dit houdt in dat deze werknemers recht hebben op de zogenaamde «harde kern» van arbeidsvoorwaarden zoals deze in de Detacheringsrichtlijn zijn geformuleerd. Deze «harde kern» betreft de maximale werk- en minimale rustperiode, het minimumaantal betaalde vakantiedagen, minimumlonen (inclusief vergoedingen voor overwerk), voorwaarden die betrekking hebben op uitzendkrachten, gezondheid en veiligheid op het werk, bescherming van zwangere vrouwen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
Het gaat bij deze onderwerpen zowel om wettelijke (minimum)bepalingen als om algemeen verbindend verklaarde (avv-de) cao-bepalingen. In sectoren waarin de betreffende werknemers werkzaam zijn gelden veelal avv-de cao-bepalingen. De werknemers moeten worden beloond conform het minimum van de cao-schaal die op hen van toepassing is. Dit niveau kan in bepaalde gevallen dus lager liggen dan het betalingsniveau van een binnenlandse werknemer die al enkele jaren in dienst is en daardoor hoger is ingeschaald in dezelfde schaal.

Vraag 3

Deelt u de mening van de voorzitter van het CNV dat hier bij niet alleen gaat om het niet naleven van de regels (schijnconstructies), maar dat de regels het wettelijk mogelijk maken om arbeidsmigranten deels buiten de CAO goedkoper te laten werken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

De regels rondom het werken met vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers volgt uit het Europese wettelijk kader. Naast het feit dat op deze werknemers alleen de «harde kern» van de arbeidsvoorwaarden van toepassing is, is er verschil in de hoogte van premies sociale verzekeringen tussen het thuisland en het werkland. Dit levert een kostenvoordeel op voor de buitenlandse werkgever. Naast de ruimte in het wettelijk kader komt het voor dat werkgevers constructies hanteren om de kosten voor arbeid zo laag mogelijk te maken. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld misbruik maken van de bereidheid van Oost-Europese werknemers om tegen een lager loon te werken dan waar zij hier recht op hebben. We zien steeds vaker dat in bepaalde sectoren de binnenlandse arbeidsmarktverhoudingen worden verstoord doordat goedkopere (vanuit het buitenland gedetacheerde) werknemers het werk komen doen in Nederland. Het kabinet bestrijdt daarom met een brede aanpak van schijnconstructies de oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De inzet is om schijnzelfstandigheid te bestrijden, ontduiking van het minimumloon en cao’s aan te pakken en misbruik van A1-verklaringen, postbusondernemingen migratieconstructies en gefingeerde dienstverbanden tegen te gaan.
In het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies zal ik concrete maatregelen presenteren om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden beter te kunnen bestrijden. Belangrijkste maatregel is de invoering van de civielrechtelijk ketenaansprakelijkheid voor loon. Het doel hiervan is dat opdrachtgevers zich inspannen voor een bonafide aanbestedingsketen waarin gelijk werk gelijk wordt beloond. Andere onderdelen van het wetsvoorstel zijn bijvoorbeeld het versterken van de publiekprivate samenwerking en gegevensuitwisseling bij de (cao-)handhaving en betere handhaafbaarheid van het wettelijk minimumloon. Mijn streven is om dit wetsvoorstel zo snel mogelijk na het zomerreces aan uw Kamer aan te bieden.

Vraag 4

Bent u met de voorzitter van het CNV van mening dat de detacheringsrichtlijn om deze reden aangepast dient te worden, ook om het draagvlak voor de Europese Unie te bewaren? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen?

De huidige Detacheringsrichtlijn is het resultaat van langdurige onderhandelingen waarbij enerzijds de belangen van de binnenlandse werknemers en anderzijds de bevordering van het vrij verkeer van diensten evenwichtig in het oog zijn gehouden. Er bestaat in Europa een breed draagvlak voor de wens dat het principe van gelijk loon voor gelijk werk meer tot uitdrukking wordt gebracht in de Europese regelgeving. Vanwege dit draagvlak is in de afgelopen twee jaar hard gewerkt aan de totstandkoming van de Handhavingsrichtlijn. Naar verwachting zal deze richtlijn op 16 april aanstaande door het Europees Parlement worden aangenomen. In de Handhavingsrichtlijn staan – in aanvulling op de Detacheringsrichtlijn – stevige maatregelen om oneerlijke concurrentie bij grensoverschrijdende detachering tegen te gaan: het kunnen opleggen van administratieve eisen aan buitenlandse dienstverrichters, het tegengaan van het gebruik van postbusondernemingen, het grensoverschrijdend kunnen innen van boetes en de ketenaansprakelijkheid voor loon.

Vraag 5

Heeft Nederland binnen de kaders van de detacheringsrichtlijn zelf meer mogelijkheden om meer gelijk loon voor gelijk werk te bewerkstelligen? Welke mogelijkheden zijn dit?

Binnen de kaders van de richtlijn kan alleen aanvullend worden bepaald dat vanuit het buitenland gedetacheerde uitzendkrachten recht hebben op meer dan de «harde kern» van de arbeidsvoorwaarden. Bij de implementatie van de Handhavingsrichtlijn wordt bezien of een dergelijke uitbreiding opportuun is.

Vraag 6

Welke lessen kunnen we als Nederland trekken uit de wijze waarop andere EU-landen omgaan met de detacheringsrichtlijn? Zijn er voorbeelden van EU-landen die binnen de detacheringsrichtlijn effectiever zijn in het handhaven en beschermen van hun arbeidsvoorwaarden dan Nederland? Zo ja, welke?

In de afgelopen jaren is de jurisprudentie op basis van de Detacheringsrichtlijn nauwgezet gevolgd. U bent hier bijvoorbeeld over geïnformeerd bij brief van 15 mei 2008 (Kamerstukken II, 2007/08, 29 407, nr. 80). De conclusie is dat Nederland de mogelijkheden van de Detacheringsrichtlijn ten volle heeft benut maar dat deze richtlijn geen voldoende garantie biedt op een gelijk Europees speelveld. Ook wordt breder in Europa de visie gedeeld dat de Detacheringsrichtlijn onvoldoende handvatten biedt om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid tegen te gaan. Daarom is ingezet op de totstandkoming van de Handhavingsrichtlijn. Het is mijn bedoeling om deze richtlijn spoedig te implementeren als deze op 16 april aanstaande door het Europees Parlement wordt aangenomen. Daarbij wordt, zoals gebruikelijk, ook gekeken naar de wijze waarop andere Europese lidstaten de richtlijn implementeren.
De eerste stappen voor een betere effectiviteit van de handhaving en bescherming van arbeidsvoorwaarden zet ik met het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies, zoals beschreven in het antwoord op vraag 3. Belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor loon, waarmee werknemers meer mogelijkheden krijgen om – bij onderbetaling – het loon waar zij recht op hebben te verhalen op de werkgever of hogere schakels in een keten. Dit is een eerste stap ter implementatie van de Europese Handhavingsrichtlijn.

Vraag 1

Kunt u uitleggen waarom het Instellingsbesluit Commissie Dienstverlening aan huis is verlengd, zoals gepubliceerd in de Staatscourant op 24 februari 2014?1

Het Instellingsbesluit is verlengd vanwege uitloop van de werkzaamheden van de commissie.

Vraag 2

Kunt u toelichten waarom de vooraf gestelde datum van het eindverslag op 31 december 2013 niet is gehaald?

De commissie heeft te kennen gegeven dat meer tijd nodig is om tot een voldragen advies te komen, gegeven de complexiteit en reikwijdte van het onderwerp. Bovendien heeft de commissie extern empirisch onderzoek laten uitvoeren, hetgeen tot enige vertraging in de oplevering heeft geleid.

Vraag 3

Wanneer verwacht u het eindverslag met de Kamer te kunnen delen?

Het Instellingsbesluit is verlengd tot 30 april. Ik verwacht voor die datum het eindverslag met de Kamer te kunnen delen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat aangezien de werkzaamheden van de Commissie dienstverlening aan huis ook de zorg aan huis betreffen, het eindverslag en de kabinetsreactie daarop belangrijk zijn voor de Tweede Kamer om een afweging te maken inzake de hervormingen in de langdurige zorg, zoals het wetsvoorstel Wet maatschappelijk ondersteuning 2015 (Wmo 2015) (33 841) dat al in behandeling is bij de Tweede Kamer?

Nee, die mening deel ik niet. De commissie Dienstverlening aan huis onderzoekt beleidsopties voor de markt voor dienstverlening aan huis ten aanzien van de rechtspositie van bepaalde groepen werknemers in relatie tot ILO-verdrag 189 (domestic workers). Naar het oordeel van het kabinet staat dit rapport los van de visie die het kabinet heeft gegeven op de langdurige zorg, waar dit wetsvoorstel uit voortvloeit. Daarom staat het eindrapport de behandeling van het wetsvoorstel Wmo 2015 niet in de weg. In de kabinetsreactie op het rapport van de commissie Dienstverlening aan huis zal het kabinet uitgaan van de wettelijke kaders die gelden vanaf 1 januari 2015 en verder, inclusief de gevolgen daarvan voor zowel de medewerkers als de cliënten in deze markt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat wetsvoorstel Wmo 2015 door de Tweede Kamer pas verder kan worden behandeld, wanneer het eindverslag en de kabinetsreactie daarop in de Tweede Kamer bekend zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u op dit moment al in het bezit van een versie van het eindverslag of van de aanbevelingen die de Commissie Dienstverlening aan huis voornemens is te geven? Zo ja, kunt u deze met de Kamer delen, nog voor verdere behandeling van het Wetsvoorstel Wmo 2015?

De commissie heeft het rapport nog niet aan mij aangeboden en ik kan dit dus nog niet met de Kamer delen.

Vraag 7

Bent u bereid deze vragen voor het algemeen overleg arbeidsmarktbeleid op 6 maart 2014 te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het probleem van vacture- of thuiswerkfraude, waarbij mensen onder valse voorwendselen worden geworven om hun eigen bankrekening te gebruiken om transacties te doen naar het buitenland, en de uitzending over dit probleem van KRO Reporter?1

Ja. Het gaat hier om gevallen waarin individuele personen door middel van een contract worden ingeschakeld voor het verrichten van werkzaamheden tegen betaling. De werkzaamheden blijken eruit te bestaat dat gelden die op een bankrekening worden ontvangen worden overgemaakt op een buitenlandse bankrekening, al dan niet na opname in contanten. Hier lijkt sprake te zijn van het witwassen van op criminele wijze verkregen gelden door middel van een zogenaamde money mule (letterlijk: «geldmuilezel»). Dat is iemand die wordt gebruikt voor het witwassen van geld. In het meest simpele voorbeeld ontvangt de money mule geld op zijn bankrekening dat hij moet overboeken naar een andere bankrekening. In feite probeert de crimineel de criminele oorsprong van het geld te versluieren door het (meerdere keren en via tussenpersonen) van bank naar bank over te boeken.

Vraag 2

Hoe groot is naar uw mening dit probleem? Bent u er van op de hoogte dat vacaturefraude al een jaar geleden de snelst stijgende oplichtingsvorm kon worden genoemd?2

Volgens de cijfers die de Fraudehelpdesk mij ter beschikking stelde, betrof het aantal meldingen van vacaturefraude in 2011, 2012 en 2013, respectievelijk 198, 861 en 375. In januari en februari 2014 ontving de Fraudehelpdesk 28 meldingen van personen die daadwerkelijk in aanraking zijn gekomen met het verschijnsel.
Daarnaast ontving de Fraudehelpdesk in januari en februari van dit jaar 126 e-mails met «vacature-aanbiedingen» in de speciale mailbox voor valse meldingen. Hieruit blijkt alertheid op het malafide karakter bij de ontvangers van dergelijke aanbiedingen.
Er zijn geen cijfers over het aantal strafzaken aangaande deze specifieke verschijningsvorm van fraude beschikbaar. De fraude wordt namelijk onder diverse strafbare feiten in de bedrijfsprocessensystemen van de opsporingsdiensten en het openbaar ministerie geregistreerd, bijvoorbeeld onder «oplichting» of «witwassen».

Vraag 3

Welke maatregelen heeft u al genomen om deze vorm van fraude tegen te gaan en welke maatregelen bent u nog voornemens hier tegen te nemen? Welke mogelijkheden ziet u om de medewerkers van het UWV alerter te maken op deze vorm van fraude, zodat dergelijke «vacatures» er uit gefilterd kunnen worden en de politie hierover in kan worden geseind?

Het UWV heeft een aantal waarborgen ingebouwd om deze vorm van fraude tegen te gaan. Zo haalt het UWV alle vacatures die op werk.nl worden geplaatst door een systeem dat vacatures screent op woorden en uitdrukkingen die in strijd zijn met wet- en regelgeving en de voorwaarden van UWV. Een vacature die niet aan de voorwaarden voldoet wordt inactief gemaakt of verwijderd. Het UWV gaat onmiddellijk over tot uitsluiting van de gebruiker, indien sprake is van herhaling.
Eind 2012 heeft UWV de maatregel geïntroduceerd dat nieuwe werkgevers een account moeten aanmaken voordat zij een vacature kunnen plaatsen. Werkgevers vragen hiertoe met het fiscale nummer van het bedrijf een code aan. Na ontvangt van de code kan de werkgever terecht op werk.nl. Het aantal klachten over dubieuze werkgevers is sinds de invoering van deze maatregel duidelijk gedaald. In 2013 heeft UWV 4 à 5 werkgevers de toegang tot werk.nl ontzegd.
Het UWV kan niet op voorhand alle frauduleuze vacatures uitsluiten. Zo komt het voor dat pas bij sollicitaties blijkt dat er een geldbedrag moet worden overgemaakt, terwijl dit niet in de vacature staat. Als een klant een klacht indient, wordt de vacature verwijderd als de klacht gegrond is. Het UWV kan geen aangifte doen, alleen direct gedupeerden. Als er sprake is van ernstig misbruik dan adviseert het UWV de gedupeerden dit te doen. Tot slot geeft het UWV ook tips op werk.nl aan werkzoekenden hoe men veilig online kan solliciteren.
Voorts is voorlichting over het bestaan van deze vorm van fraude belangrijk. Door mensen te waarschuwen en alert te maken kunnen nieuwe gevallen worden voorkomen. De fraudehelpdesk speelt in het kader van deze voorlichting een belangrijke rol.
Voor meer informatie over de rijksbrede aanpak van fraude wil ik u tevens verwijzen naar onze brief van 20 december 20133 aan Uw Kamer, waarin een aantal maatregelen wordt geschetst dat naast de aanpak van fraude met publieke middelen ook de aanpak van fraude tegen burgers en bedrijfsleven versterkt.

Vraag 4

Hoeveel organisaties die zich hieraan schuldig hebben gemaakt zijn reeds aangepakt? Kunt u uw antwoord toelichten? Welke problemen doen zich voor in deze aanpak?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u eveneens op de hoogte van de ernst en narigheid die slachtoffers van deze vorm van fraude ondervinden, juist ook vanwege het feit dat zij zich zelf ook schuldig hebben gemaakt aan strafbare feiten? Bestaat hiervoor enig begrip bij de politie en het openbaar ministerie? Is er ruimte voor enige coulance richting mensen die wellicht naïef dachten op een relatief eenvoudige wijze geld te verdienen, waarna zij zowel slachtoffer (van vacaturefraude) als dader (witwassen) zijn geworden, indien zij medewerking verlenen aan de opsporing van de achterliggende «echte criminelen» die de herkomst van geld proberen te versluieren? Bent u bereid deze coulance te bevorderen? Zo ja, hoe? Zo niet, waarom niet?

Degene die een contract sluit voor het verrichten van werkzaamheden dient zich er onder meer van te vergewissen dat de te verrichten werkzaamheden legaal zijn. Van burgers mag in dit opzicht enige alertheid worden verwacht. Wanneer de uit te voeren werkzaamheden bijvoorbeeld uitsluitend bestaan uit bijvoorbeeld het overmaken van (contant) ontvangen gelden naar het buitenland dan moet men zich wel de vraag stellen of er sprake is van het faciliteren van illegale activiteiten.
Als de verdenking ontstaat dat sprake is van een misdrijf dan is het aan het Openbaar Ministerie om te bepalen of vervolging opportuun is en vervolgens eventueel aan de rechter om een uitspraak te doen. Er kan geen algemene uitspraak worden gedaan over coulance jegens plegers van strafbare feiten. De situatie zal per geval aan de hand van de omstandigheden, de toepasselijke wettelijke bepalingen en jurisprudentie worden beoordeeld.

Vraag 1

Kent u het bericht «vergrijzing transport levert baankansen op»?1

Ja.

Vraag 2

Maken er volgens u momenteel genoeg schoolverlaters de keuze voor een carrière in de logistiek?

Of schoolverlaters kiezen voor een carrière in de logistiek is in belangrijke mate afhankelijk van het werkgelegenheidsperspectief en van de mate waarin de sector een aantrekkelijke werkgever is. De afgelopen jaren is de werkgelegenheid in de sector sterk gedaald. Sinds begin 2012 is het aantal chauffeurs met ruim 6.000 afgenomen. De dalende werkgelegenheid was ook zichtbaar in het aantal beschikbare stages. Het was voor studenten soms lastig om een stage te vinden en zonder stage kan een beroepsopleiding niet worden afgerond. De afgelopen jaren was een keuze voor de sector logistiek daarom minder aantrekkelijk.
De komende jaren verwacht de sector te maken te krijgen met vergrijzing en ontgroening. Zodra de crisis voorbij is, verwacht de sector snel weer behoefte te hebben aan instroom en kan voor schoolverlaters een carrière in de logistiek weer een interessante optie zijn.

Vraag 3

Is het aantal vacatures in de logistieke sector momenteel bovengemiddeld?

Bij UWV werden in de eerste twee maanden van 2014 55.100 vacatures aangeboden, bijna 20 procent meer dan in 2013. De toename van het aantal vacatures in de sector transport en logistiek is met 20.3% niet bovengemiddeld te noemen. Ook overtreft het aantal werkzoekenden in die sector ruimschoots het aantal vacatures.

Vraag 4

In de periode 2015–2018 ontstaan er naar verwachting jaarlijks 36.000 nieuwe vacatures in de logistieke sector; welke maatregelen worden er genomen om voldoende schoolverlaters te overreden voor de logistieke sector te kiezen en werklozen om te scholen voor een baan in de logistieke sector?

Het is aan de sector zelf om zich een aantrekkelijk werkgever te tonen en jongeren te verleiden om te kiezen voor een carrière in de logistiek. De sector wordt daarbij ondersteund vanuit de Regeling Cofinanciering sectorplannen. Het ministerie van SZW heeft woensdag 12 maart 2014 het sectorplan voor Transport en Logistiek goedgekeurd. Hierin worden maatregelen genomen voor (om)scholing van medewerkers, begeleiding van ontslagen werknemers naar nieuw werk, extra leerwerkplekken voor jongeren en mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zoals Wajongers en langdurig werklozen. Het sectorplan vraagt een investering van 30 miljoen euro. De ene helft wordt gefinancierd door de sector zelf, de andere helft vanuit de Regeling Cofinanciering sectorplannen.
In het sectorplan zijn onder meer afspraken vastgelegd om 1.250 extra jongeren op te leiden tot chauffeur. Daarnaast worden kennis en vaardigheden van werkloze chauffeurs op peil gehouden zodat zij meteen weer aan de slag kunnen als de economie weer aantrekt.
Om het beroep van truckchauffeur voor jongeren aantrekkelijk te laten zijn beijvert het ministerie van IenM zich in Europa ervoor dat de huidige minimumleeftijd voor truckchauffeurs gehandhaafd blijft op 18 jaar. De Commissie heeft in het kader van de herziening van de Richtlijn Vakbekwaamheid Beroepschauffeurs (2003/59) de mogelijkheid geopperd van een verhoging van de minimum leeftijd naar 21 jaar.
Daarnaast is via de introductie van een praktijkexamen een drempel weggenomen voor zij-instromers die als matroos of schipper in de binnenvaart willen werken.

Vraag 5

Is het waar dat de kansen van laagopgeleiden beperkt zijn omdat werkgevers steeds hogere eisen stellen? Zo ja, want bent u van plan te doen om ervoor te zorgen dat er voldoende potentiële werknemers met het juiste opleidingsniveau voor de logistieke sector zijn?

Zoals ook in andere sectoren het geval is, neemt het aantal banen voor laaggeschoolden af. Als er sprake is van een veranderende vraag vanuit werkgevers, moet die worden opgenomen in de kwalificaties zodat afgestudeerden over de juiste vaardigheden en kennis beschikken om in de sector aan de slag te gaan. Hiervoor zijn werkgevers zelf verantwoordelijk.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Bouw windmolens kost 6.000 banen»?1 Deelt u deze conclusies van het onderzoeksbureau? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik reeds heb aangegeven in de beantwoording van eerdere vragen omtrent dit onderwerp (2013Z25345), laat een eerste onderzoek in het kader van de haalbaarheidsstudie windenergie in de 12-mijlszone een negatief effect zien op de beleving en de bezoekintenties voor de verschillende locaties. De percentages die uit dit onderzoek komen zijn gebruikt in het onderzoek dat de gemeenten hebben laten uitzetten.
Graag merk ik nogmaals op dat de in het onderzoek gepresenteerde effecten gebaseerd zijn op vragen over de bereidheid tot een toeristisch bezoek aan kustlocaties bij mogelijke plaatsing van windmolens op verschillende afstanden van de kust en niet op metingen van daadwerkelijke effecten. Zoals het rapport zelf ook stelt, zal in de praktijk doorgaans een kleiner percentage mensen het voorgenomen gedrag daadwerkelijk vertonen. Het is daarom te vroeg om te concluderen dat plaatsing van windmolens binnen de 12-mijlszone 6.000 banen zou kosten.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een verlies van 6.000 banen door de bouw van windturbines op zee volstrekt onacceptabel is? Zo nee, waarom niet?

Als gezegd vind ik het te vroeg om te concluderen dat plaatsing van windmolens binnen de 12-mijlszone 6.000 banen kost. Tevens dient te worden bedacht dat plaatsing van de windmolens binnen de 12-mijlszone ook werkgelegenheid creëert, bijvoorbeeld in de offshore sector.

Vraag 3

Bent u bereid deze plannen voor de bouw van windturbines op zee te schrappen? Zo nee, waarom niet?

De mogelijkheden voor windenergie binnen de 12-mijlszone onderzoek ik in een haalbaarheidsstudie. Op dit moment bevindt de haalbaarheidsstudie zich in de afrondende fase. Binnenkort zal ik samen met de staatssecretaris van Economische Zaken en mijn ambtgenoot van het ministerie van Infrastructuur en Milieu (IenM) een zorgvuldige afweging maken of en met welke zoekgebieden een vervolgfase wordt ingegaan. De vervolgfase bestaat uit het opstellen van een structuurvisie. Met het vaststellen van een eventuele structuurvisie wordt besloten waar de bouw van windmolens binnen de 12-mijlszone kan plaatsvinden. Zo ver is het nu nog niet.

Vraag 4

Kunt u aangeven waarom er niet wordt gekeken naar de regionale effecten van het plaatsen van windturbines op zee binnen de 12-mijlszone, aangezien u in uw antwoorden op eerdere vragen aangaf dat er slechts gekeken wordt naar de effecten op nationaal niveau?2

Een maatschappelijke kosten-batenanalyse (MKBA) is onderdeel van de haalbaarheidsstudie windenergie binnen de 12 nautische mijl. Hierin worden alle voor- en nadelen van een investering in geld uitgedrukt («gemonetariseerd»).
De MKBA is gebaseerd op de nu beschikbare gegevens. Het is juist dat de MKBA de effecten op nationaal niveau monetariseert. Ik realiseer me echter terdege dat er ook regionale effecten zijn. Hier hebben bestuurders en belangenbehartigers van de verschillende regio’s mij meermalen op gewezen tijdens de regionale werksessies en de bestuurlijke consultatie. Ik neem de door hen geuite zorgen, wensen en belangen mee in de afweging over het vervolgtraject.
Indien gekozen wordt voor aanwijzing van windenergiegebieden binnen de
12-mijlszone, zal dit gebeuren middels een structuurvisie. In een eventuele vervolgfase zullen aanvullende onderzoeken worden uitgevoerd waarbij gekeken kan worden hoe de regionale economische gevolgen beter in beeld kunnen worden gebracht ten behoeve van de besluitvorming.

Vraag 1

Heeft u de tv-uitzending over de zorgverzekering voor buitenlandse migranten gezien?1

Ja.

Vraag 2

Kan de besproken constructie om de kosten van de basisverzekering te drukken volgens de letter van de wet? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

In de uitzending bij RTL Nieuws is aandacht geschonken aan een zorgverzekering voor buitenlandse seizoensarbeiders, waarbij het verplicht en/of vrijwillig eigen risico is herverzekerd via een aanvullende verzekering. Ik ben bekend met constructies waarbij via de aanvullende verzekering het verplicht en/of vrijwillig eigen risico wordt herverzekerd. Dergelijke constructies worden aangeboden aan specifieke doelgroepen, zoals aan buitenlandse (seizoen)arbeiders, expats, uitkeringsgerechtigden en minima. En tot afgelopen jaar ook aan studenten2.
In 2009 heeft de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) een analyse verricht naar het herverzekeren van het eigen risico en zag toen geen problemen met dergelijke constructies. De constructies doen zich namelijk voor buiten het wettelijk kader van de Zorgverzekeringswet (Zvw), in de aanvullende verzekering. Daarnaast wordt het herverzekeren van het (verplichte danwel vrijwillige) eigen risico via de aanvullende verzekering veelal via een collectiviteit aan specifieke doelgroepen aangeboden. Het is toegestaan een collectiviteit alleen open te stellen voor een bepaalde doelgroep. De doelgroep betreft vooral mensen die betrekkelijk kort in Nederland verblijven of die moeite hebben het eigen risico te betalen waardoor in de praktijk de zorgverzekeraar moeite had om het eigen risico te innen (de seizoensarbeiders waren dan al naar huis). Via deze constructie wordt toch via de aanvullende verzekering bijgedragen.
De NZa concludeerde in 2009 dat de constructies een beperkte omvang hebben en dat niet is vastgesteld dat er binnen de betreffende collectiviteiten risicoselectie plaatsvindt.
Ik heb destijds met de NZa afgesproken dat zij de ontwikkelingen rondom het herverzekeren zouden volgen. Dit doen zij nog steeds en de NZa rapporteert jaarlijks over de omvang van verzekerden die een herverzekering van het eigen risico hebben.
De constructies hebben nog steeds een beperkte omvang. Uit de marktscan zorgverzekeringsmarkt 2013 van de NZa volgt namelijk dat in 2013 minder dan 2% van de verzekerden het verplicht danwel vrijwillig eigen risico heeft herverzekerd. In 2013 is het aantal mensen dat het vrijwillig danwel verplicht eigen risico hebben herverzekerd sterk gedaald ten opzichte van 2012 (met 22%).

Vraag 3

Past de besproken constructie ook binnen de geest van de wet om risicoselectie in de basisverzekering uit te sluiten? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre is hier sprake van een oneigenlijke koppelverkoop door de afname van de aanvullende verzekering en basisverzekering te verplichten?

De werkgever doet een collectief aanbod aan de werknemer. De werknemer is nooit verplicht om dit aanbod te accepteren. Het staat de verzekeringnemer vrij om alleen de basisverzekering af te sluiten of om zich bij een andere zorgverzekeraar te verzekeren.

Vraag 5

Hoe groot is de bijdrage die een zorgverzekeraar uit het vereveningsfonds ontvangt voor een gezonde 35-jarige Nederlandse man zonder enige ziektegeschiedenis die in Utrecht woont, en hoeveel krijgt een zorgverzekeraar uit het vereveningsfonds voor een 35-jarige Pool die in Nederland (Utrecht) komt werken, van wie de ziektegeschiedenis onbekend is?

De vereveningsbijdrage die een zorgverzekeraar krijgt voor een verzekerde staat los van de nationaliteit van die verzekerde. De vereveningsbijdrage voor een Pool die woont en werkt in Nederland is dus gelijk aan een Nederlander met verder dezelfde (verevenings)kenmerken. Omdat verdere verzekerdenkenmerken ontbreken is niet aan te geven hoe hoog de bijdrage uit het zorgverzekeringsfonds is.

Vraag 6

Mocht de bedragen voor de risicoverevening in vraag 5 verschillen, bent u dan bereid de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) te vragen of zij onderzoek wil doen naar de winst die de zorgverzekeraar maakt op haar hele bestand arbeidsmigranten aan wie zij een aanvullende verzekering aanbiedt?

Niet van toepassing gelet op het antwoord op vraag 5.

Vraag 7

Klopt het dat, als een buitenlandse migrant slechts voor enkele maanden een Nederlandse zorgverzekering heeft, slechts een evenredig deel van het verplicht en vrijwillig risico in rekening wordt gebracht? Zo ja, vindt u dit dan een wenselijke situatie, omdat het loont om een hoger vrijwillig eigen risico te nemen?

Het is correct dat het eigen risico naar rato van de verzekeringsduur in rekening wordt gebracht. Het zou niet redelijk zijn om iemand gedurende een beperkte verzekeringsduur het volledige eigen risico in rekening te brengen.

Vraag 8

Klopt het dat de zorgtoeslag van een arbeidsmigrant gebaseerd is op zijn hele jaarinkomen, dus het relatief hoge salaris dat hij in Nederland verdient, en het wellicht wat lagere inkomen dat hij in zijn thuisland de rest van het jaar verdient? Bent u bereid de zorgtoeslag voor mensen die hier tijdelijk verblijven te baseren op het inkomen dat ze hier naar rato verdienen in het deel van het jaar dat ze hier verblijven?

De hoogte van de zorgtoeslag wordt inderdaad gebaseerd op het jaarinkomen, dat de Belastingdienst voor het betreffende huishouden vaststelt. Het inkomen wordt immers mede beïnvloed door andere factoren (bijvoorbeeld hypotheekrente-aftrek, ouderenkorting etc.), waardoor de Belastingdienst uitsluitend werkt met jaarinkomens en niet met delen van jaren. Voor de arbeidsmigrant betreft dat dus het in Nederland verdiende inkomen en het niet in Nederland belaste inkomen (op basis van artikel 8 van de Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen), dat tezamen het jaarinkomen vormt. Het jaarinkomen geldt voor alle toeslagen als uniform begrip. Artikel 4 in combinatie met artikel 2, eerste lid, van de Europese basisverordening voor sociale zekerheid, verbiedt de ongelijke behandeling van arbeidsmigranten. Bovendien heeft een arbeidsmigrant op basis van artikel 18, eerste lid, van de Europese basisverordening voor sociale zekerheid bij tijdelijk verblijf in Nederland recht op de zorgtoeslag volgens de Nederlands wetgeving alsof hij ingezetene van Nederland was.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat zorgmedewerkers die actie voeren voor betere zorg en een betere cao geïntimideerd worden door hun werkgever AxionContinu?1

Wij weten niet of AxionContinu actievoerende werknemers heeft geïntimideerd.

Vraag 2

Vindt u het acceptabel dat AxionContinu overgaat tot het inhouden van loon van de zorgmedewerkers die hebben meegedaan aan werkonderbrekingen in hun actie voor goede zorg? Is dit niet in strijd met de huidige regelgeving? Zo ja, waarom? Zo nee, welke maatregelen gaat u hiertegen treffen?

Conform wetgeving in onder meer het Burgerlijk Wetboek heeft een stakende medewerker geen recht op salaris. Als iemand lid is van een vakbond dan kan deze persoon onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een stakingsuitkering van de betreffende vakbond.
Naar wij hebben vernomen, heeft AxionContinu de eerste twee stakingsdagen geen gebruik gemaakt van bovengenoemde regelgeving. Medewerkers mochten tijdens werktijd met behoud van salaris staken. Bij de derde stakingsdag heeft AxionContinu een beroep gedaan op regelgeving daaromtrent. Medewerkers die vervolgens hebben deelgenomen aan de acties, hebben dat in eigen tijd gedaan. Bij niemand is loon ingehouden. Ook zijn geen andere maatregelen opgelegd.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de bedreigingen die AxionContinu heeft geuit tegen haar zorgmedewerkers over het intrekken van vakantiedagen, zodra zorgmedewerkers zouden meedoen aan zorgacties? Hoe verhoudt dit zich met uw uitspraak «Agressie tegen zorgverleners is onacceptabel en moet worden teruggedrongen»? Kunt u uw antwoord toelichten?2

Zoals aangegeven bij vraag 1, hebben wij er geen beeld van dat AxionContinu actievoerende werknemers heeft geïntimideerd. Mochten dit soort praktijken zich voordoen, dan gaan we er van uit dat vakbonden de belangen van de medewerkers zullen behartigen.

Vraag 4

Hoe lang worden zorgmedewerkers die werkzaam zijn bij AxionContinu al geïntimideerd? Heeft de raad van bestuur eerder dergelijke brieven onder medewerkers verspreid? Bent u bereid de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid in gesprek te gaan met zorgmedewerkers die werken voor AxionContinu en gaat u hen helpen? Zo ja, wanneer gaat u bij hen langs? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u zelf weleens geïntimideerd door een werkgever? Kunt u zich voorstellen hoe zorgmedewerkers zich voelen, zodra zij bedreigd worden door hun werkgever als zij willen opkomen voor hun arbeidsrechten? Kunt u uw antwoord toelichten?

Neen. Ongeacht onze eigen ervaringen is elke vorm van agressie tegen zorgverleners onacceptabel en moet het worden teruggedrongen.

Vraag 7

Hoeveel meldingen heeft u de laatste tijd binnen gekregen over intimidatie in de zorg en wat doet u met deze meldingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Voor het antwoord op deze vraag verwijzen we u naar ons antwoord op vraag 10.

Vraag 8

Kunt u uitleggen waarom u geen specifiek meldpunt wilt inrichten voor personeel in de zorg? Vindt u dit niet belangrijk genoeg? Kunt u uw antwoord toelichten?3

Zoals aangegeven in onze brief waar u naar verwijst, is de lijn is dat werknemers intimidatie in eerste instantie melden bij de vertrouwenspersoon of personeelsvertegenwoordiging van hun werkgever of gebruik maken van een klachtenprocedure. De meeste zorgorganisaties hebben zowel interne klachtenprocedures als vertrouwenspersonen. Ook Ondernemingsraden kunnen een belangrijke rol spelen. Dit is veelal het geval. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben arbocatalogi opgesteld. Deze bieden richtlijnen en instrumenten om in de praktijk invulling te geven aan de Arbowet en beleid te voeren tegen agressie en intimidatie.
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) heeft een meldpunt waar men telefonisch (0800 – 5151), per post of via internet intimidatie door een leidinggevende kan melden. Dit is gratis en kan, indien gewenst, anoniem. Bij klachten en meldingen van individuele personen worden alleen (vermoedens van) zware overtredingen onderzocht. Klachten en meldingen van intimidatie op de werkvloer vallen daar niet onder. Klachten en meldingen van vakbonden, ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen worden wel altijd onderzocht door de Inspectie SZW. Dat is wettelijk verplicht in de Arbowet.
Aanvullend op de zojuist beschreven maatregelen nog weer een apart meldpunt voor de zorg inrichten, biedt naar onze mening geen toegevoegde waarde.

Vraag 9

Weten zorgmedewerkers wel waar zij intimidatie kunnen melden? Hoe brengt u dit actief onder de aandacht? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals uiteengezet in onze brief die wij u onlangs hebben doen toekomen, zullen sociale partners die betrokken zijn bij het «Actieplan Veilig werken in de zorg» intimidatie van zorgverleners vanuit het Actieplan (nogmaals) onder de aandacht brengen van werkgevers en medewerkers in de zorg4. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangegeven psychosociale arbeidsbelasting, waar onder intimidatie, 2014–2018 verder te willen aanpakken. Zijn inzet is op hoofdlijnen gepresenteerd in het «Plan van aanpak psychosociale arbeidsbelasting» dat op 20 december 2013 naar uw Kamer is verstuurd5. In het voorjaar wordt een nadere uitwerking van deze hoofdlijnen aan uw Kamer gezonden.

Vraag 10

Hoeveel meldingen van intimidatie in de zorg heeft de Inspectie SZW inmiddels ontvangen en wat gebeurt er met deze meldingen? Bent u bereid de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

Uit de gegevens van de Inspectie SZW blijkt dat er sinds 1 januari 2012 15 meldingen zijn binnengekomen die betrekking hadden op interne intimidatie van zorgmedewerkers. Van deze klachten zijn er 9 niet onderzoekswaardig gebleken. Van de 6 klachten die in behandeling zijn genomen, zijn er 2 bij nader inzien ingetrokken. In 2 gevallen is geen overtreding geconstateerd en in 2 gevallen is handhavend opgetreden.
Wanneer de Inspectie SZW een klacht onderzoekt, betreft dat overigens geen onderzoek naar de individuele situatie van de klager. Er wordt onderzocht of het beleid (bijvoorbeeld de RI&E) en praktijk (het plan van aanpak en de uitvoering daarvan) bij werkgevers voldoende is. Wanneer dat niet het geval is, kan handhavend worden opgetreden. De Inspectie SZW gebruikt verder alle meldingen en signalen voor risico-analyses, waarmee de prioriteiten voor inspectieprojecten worden vastgesteld. Psychosociale arbeidsbelasting in de zorg is één van die prioriteiten. De Inspectie SZW blijft hierop de komende jaren intensief toezien in de sector zorg en welzijn.

Vraag 11

Bent u bereid onderzoek te doen naar zorgorganisaties die hun personeel intimideren? Zo ja, wanneer gaat u beginnen? Zo nee, waarom niet?

Aansluitend op bovengenoemde activiteiten van de Inspectie SZW onderzoek doen naar zorgorganisaties die hun personeel intimideren biedt naar onze mening geen toegevoegde waarde.

Vraag 1

Kent u de test van de Consumentenbond over verantwoord inkopen door de vijf grootste supermarkten?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de uitkomsten van deze test, waaruit onder meer blijkt dat vier van de vijf grootste supermarkten onvoldoende tot slecht scoren op het gebied van verantwoord inkopen?

Vraag 3

Wat vindt u van de conclusie dat alle onderzochte supermarkten nog te weinig werk maken van eerlijke lonen in productielanden? Wat vindt u van de conclusie dat vier van de vijf supermarkten te weinig aandacht besteden aan goede arbeidsomstandigheden in ontwikkelingslanden?

Vraag 4

Wat is uw mening over de slechte arbeidsomstandigheden van plantagewerkers in de ananasteelt, waarbij onder meer fysiek zwaar werk moet worden verricht, laag loon wordt betaald en werknemers blootgesteld worden aan bestrijdingsmiddelen en besmet water? Deelt u de mening dat supermarkten een verantwoordelijkheid hebben in het verbeteren van de arbeidsomstandigheden bij bijvoorbeeld fruitteelt? Zo ja, voldoet het ingekochte fruit, waaronder ananassen, in alle Nederlandse supermarkten in 2015 aan de internationale arbeidsrechten?

Vraag 5

Bent u bereid om in overleg te treden met de in Nederland actieve supermarkten over de resultaten van de test van de Consumentenbond en de supermarkten daarbij aan te sporen tot verbetering?

De Staatssecretaris van Economische Zaken voert reeds overleg met supermarkten over dierenwelzijn, verminderen voedselverspilling en voedselveiligheid. Zij zal ook het onderzoek van de Consumentenbond bij de supermarkten agenderen.

Vraag 6

Op welke manier geeft u uitvoering aan de motie Voordewind (Kamerstuk 32 500 V, nr. 48), die verzoekt tot het sluiten van een convenant dat zich richt op verduurzaming van de huismerkprodukten van supermarkten in 2015?

Per brief van 25 november 2011 (Kamerstuk 32 500 V, nr. 122) is uw Kamer geïnformeerd over de verschillende initiatieven van bedrijven actief in de voedselketen gericht op het verduurzamen van de handelsketens. Een convenant specifiek gericht op huismerken voegt daar te weinig aan toe. In plaats daarvan richt dit Kabinet zich op ketenverduurzaming, waar zowel huismerken als niet-huismerken onderdeel van zijn. Zo is er het convenant specifiek gericht op de verduurzaming van import groente en fruit. Nagenoeg alle supermarkten en grote inkooppartijen hebben dit convenant mede ondertekend. De Nederlandse overheid ondersteunt de realisatie van dit convenant via het Initiatief Duurzame Handel (IDH). Soortgelijke afspraken zijn gemaakt voor andere productcategorieën en grondstoffen waar veel MVO-issues spelen, te weten: kweekvis, soja, palmolie, bloemen, koffie en cacao.

Vraag 7

Bent u bereid om, aanvullend op het onderzoek van de Consumentenbond, op korte termijn een uitgebreidere monitor bij supermarkten over internationale arbeidsrechten en eerlijke lonen aan de Kamer te doen toekomen, in lijn met de motie Voordewind (Kamerstuk 32 500 V, nr. 48)?

Rapportage over verduurzaming en maatschappelijk verantwoord ondernemen vind ik een primaire verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf. Wel vallen de supermarkten net als alle andere economische sectoren onder de sectorrisicoanalyse. Indien uit deze sectorrisicoanalyse blijkt dat de supermarkten een hoog risicoprofiel hebben, dan wordt in de vervolganalyse gekeken welke van de risico’s op het vlak van mens en milieu mogelijk nog onvoldoende aandacht krijgen vanuit het bedrijfsleven. In dat geval zal ik uw Kamer daarover informeren.

Vraag 8

Bent u bereid deze monitor ook beschikbaar te stellen aan consumenten, aangezien een aantal supermarkten slecht scoort op het gebied van transparantie? Zo nee, op welke manier zijn consumenten in staat om een verantwoorde keuze te maken, aangezien enkele supermarkten geen of beperkte informatie geven over de herkomst van producten en over het voldoen aan de internationale arbeids- en mensenrechten?

Consumenten die een verantwoorde keuze willen maken, kunnen nu reeds in verschillende supermarkten een keuze maken voor fairtrade producten en producten met andersoortige keurmerken.

Vraag 1

Op welke wijze controleert de Inspectie SZW de naleving van wettelijke eis (MAC-waarde) voor kwartsstof op bouwplaatsen? Kunt u daarbij ingaan op aspecten als

Controle en toezicht op de blootstelling aan het kankerverwekkende kwartsstof op bouwplaatsen gebeurt door middel van inspecties op locatie. Daarbij controleert de Inspectie SZW op basis van een visuele inspectie of de aard, mate en duur van de blootstelling aan kwartsstof is beoordeeld en of op basis van die beoordeling de juiste maatregelen zijn genomen. Ondersteunend aan de controles worden brancheorganisaties middels publicatie en voorlichting geïnformeerd over de gevaren van blootstelling aan kwartsstof.
Van veel toegepaste bouwmaterialen is bekend dat deze hoge concentraties aan kwarts bevatten. Bij bewerken van deze materialen, zoals zagen, boren, schuren, slijpen, slopen, etc. komt kwartsstof vrij. Kwartsstof is kankerverwekkend en er moet dus door de werkgever voldaan worden aan art 4.13–4.21 Arbobesluit. In arbocatalogi voor de bouw wordt op de gevaren van kwarts gewezen, (www.arbocatalogi-bouwnijverheid.nl).
Bij inspectieprojecten voor de bouw is steeds aandacht voor de risico’s en aanpak van gevaarlijke stoffen, met name de blootstelling aan kwartsstof. Bij reguliere bouwplaatsinspecties, ca. 2.000 per jaar, is er altijd aandacht voor het onderwerp gevaarlijke stoffen. Ook zijn er specifiek op kwartsstof gerichte inspectieprojecten uitgevoerd.
In het najaar van 2013 is gedurende 6 weken een inspectieproject gehouden, specifiek op bewerken van kwartshoudende bouwmaterialen met handgereedschappen. Dit betrof 441 inspecties.
Dit gebeurt aselect, op basis van risicoherkenning, kennis van bouwwerkzaamheden en bouwmaterialen van inspecteurs. Daarnaast worden klachten met betrekking tot kwarts altijd onderzocht.
Uitgangspunt is dat de inspectie onaangekondigd plaats vindt.

Vraag 2

Wat is het beeld over de naleving van de voorschriften op grond van de uitgevoerde controles?

De Inspectie SZW constateerde dat de aandacht voor de kwartsstofproblematiek was verminderd. Innovatie in nieuwe technieken en apparatuur was tot stilstand gekomen, dit terwijl fabrikanten juist waren aangespoord geschikte apparatuur te ontwikkelen en of te verbeteren.
Het bovengenoemde inspectieproject heeft veel impact gehad en het onderwerp «kwartsstof» weer op de kaart gezet.
Door een groep grote aannemers is een intentieverklaring ondertekend waarin zij publiekelijk uitspreken dat op hun bouwplaatsen, ook door onderaannemers, stofvrij gewerkt wordt.
De verwachting is dat fabrikanten onder impulsen van de vraag naar geschikte apparatuur, innovatief aan de slag gaan.
Gedurende de 6 weken durende inspectieactie zijn 441 inspecties uitgevoerd specifiek op bewerken van kwartshoudende materialen met handgereedschap. In ruim 15% van de controles werden de werkzaamheden stilgelegd en 23 maal is een boete aangezegd.

Vraag 3

Zijn er specifieke voorschriften inzake: Zo ja, welke? Zo nee, onderschrijft u dat deze parameters een grote invloed hebben op de effectiviteit van kwartsstofbestrijding? Bent u bereid om dergelijke voorschriften op te stellen?

In de Arbowetgeving staat dat de werkgever gebruik dient te maken van adequate arbeidsmiddelen om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen zoveel mogelijk te voorkomen.
Op het juiste gebruik en onderhoud van deze arbeidsmiddelen moet worden toegezien.
Er worden geen specifieke voorschriften gegeven omdat (sinds 2007) in de regelgeving vooral doelvoorschriften gegeven worden. Het is dan de verantwoordelijkheid van de werkgever om specifieke maatregelen te nemen zodanig dat de blootstelling aan kwartsstof aanvaardbaar is.
De wettelijke eisen zijn niet gericht op apparatuur maar gericht op het voorkomen van blootstelling. De werkgever heeft, op basis van artikel 4.2 van het Arbeidsomstandighedenbesluit, de verplichting om bij kans op blootstelling aan kwartsstof, de aard, mate en duur van die blootstelling te beoordelen. Voor het doeltreffend vaststellen van het blootstellingsniveau dient gebruik te worden gemaakt van geschikte meetmethodes of kwantitatieve evaluatiemethodes. Vervolgens moeten, op basis van de beoordeling, maatregelen en voorzieningen worden getroffen om de blootstelling zoveel mogelijk te voorkomen, in ieder geval onder de wettelijke grenswaarde van 0,075 mg/m3.
Indien de werkzaamheden worden uitgevoerd met apparatuur waarvoor op de website van TNO (www.stofvrijwerken.nl) een prestatietoets is opgenomen of de werkzaamheden worden uitgevoerd met stofafzuiging uit de keuzewijzer van Arbouw (www.stofvrijwerken.nl), en de toepassingsvoorwaarde daarbij in acht genomen worden, dan hoeft de werkgever zelf geen beoordeling van de blootstelling meer uit te voeren. Er wordt dan gewerkt met apparatuur en op een manier waarvan bewezen is dat daarmee blootstelling voldoende beheerst wordt. Er staat daarbij ook aangegeven dat er eventueel ook met aanvullende ademhalingsbescherming gewerkt dient te worden.
Wanneer in de praktijk blijkt dat de toepassingsvoorwaarden afwijken van de voorwaarden vermeld op de site van TNO of Arbouw (bijvoorbeeld langere slangen), dan dient de werkgever zelf aan te tonen dat de blootstelling onder de grenswaarde gewaarborgd blijft.

Vraag 4

Bent u, Indien er uitsluitend visuele inspecties gehouden worden door de Inspectie SZW, bekend met de mogelijkheid1 om fijnstof-emissies realtime te monitoren en op afstand te bewaken?

Ja, daar ben ik bekend mee.

Vraag 5

Ziet u, indien er uitsluitend visuele inspecties worden gehouden door de Inspectie SZW, meerwaarde in de inzet van portable meetsystemen voor de controle op fijnstofconcentraties tijdens bouwwerkzaamheden?

Ik zie de meerwaarde niet omdat die meetsystemen zich richten op fijnstof, en niet op kwartsstof waarvoor andere (niet met de portable meetsystemen meetbare) grenswaarden gelden
Bovendien meten de portable meetsystemen in de omgeving en niet, zoals moet bij kwartsstof, in de ademzone. Het is geen blootstellingsbeoordeling conform de arbowet. Het werkt alleen kostenverhogend voor de werkgever. Het is wel een indicatie voor fijnstof.
Portable meetsystemen, zoals in het door u aangehaalde proefproject, kunnen inzage geven in de concentratie fijnstof tijdens het uitvoeren van kwartsbewerkingen. Dergelijke metingen kunnen door de werkgever worden gebruikt om de aard, mate en duur van de blootstelling aan fijnstof tijdens bouwwerkzaamheden te beoordelen, bij voorkeur aangevuld met persoonlijke monstername op de persoon.
De inspecties van de Inspectie SZW richten zich op de blootstelling aan respirabel kwartsstof (waarvoor de wettelijke grenswaarde van 0,075 mg/m3 geldt), en niet op fijnstof.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Weer veel banen weg bij MSD in Oss»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat zo’n grootschalig verlies van werkgelegenheid in deze regio bijzonder zorgwekkend is en dat snel handelen noodzakelijk is om de schade te beperken? Zo nee, waarom niet?

Het besluit van MSD valt te betreuren. In de eerste plaats voor de werknemers die het betreft. In 2010 hebben MSD, EZ, de gemeente, de provincie en de Brabantse Ontwikkelingsmaatschappij geprobeerd de R&D divisie in Oss voor Nederland te behouden. Een deel van de R&D afdeling is toen blijven bestaan. Uit de onderdelen die MSD heeft afgestoten is het huidige Pivot Park ontstaan.
Aan het voornemen van MSD om de R&D-afdeling in Oss te sluiten ligt een bedrijfseconomische afweging ten grondslag. MSD heeft de mogelijkheden van behoud of verkoop van de divisie onderzocht en ziet hiervoor geen mogelijkheden.

Vraag 3

Wat gaat er op korte termijn gebeuren om ervoor te zorgen dat de 440 mensen die hun baan zullen verliezen, zo snel mogelijk weer aan de slag kunnen?

Voor de medewerkers die hun werk zullen verliezen is door MSD een sociaal plan opgesteld. Dit plan is overeengekomen met de vakorganisaties.
Dit sociaal plan biedt naast een ontslagvergoeding ook ondersteuning bij het begeleiden naar nieuw werk en een opleidingsbudget per medewerker indien gewenst. Voor de begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan heeft MSD een externe, hierin gespecialiseerde, partij ingehuurd. Deze zal waar relevant samenwerken met UWV, de gemeente, de farmaceutische industrie op nationaal niveau en het bedrijfsleven in de regio.

Vraag 4

Wordt door het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) geanticipeerd op een grote toename van (hoogopgeleide) werkzoekenden in de betreffende regio?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn in contact te treden met de gemeente Oss om te kijken wat samen gedaan kan worden om deze klap op te vangen?

Ik ben reeds in gesprek met MSD, de Gemeente Oss en de provincie
Noord-Brabant. In samenwerking met de gemeente, provincie, Brabantse Ontwikkelingsmaatschappij en MSD zal ik bekijken wat de mogelijkheden zijn.

Vraag 6

Welke gevolgen heeft het massaontslag bij MSD, een belangrijke drager van het economisch cluster Food, Health en Farma, voor de uitvoering van het topsectorenbeleid in Noordoost-Brabant?

MSD is een van de grotere farmaceuten in Nederland. Het bedrijf is daarmee één van de gezichten van de topsector Life Sciences & Health en van het economisch cluster Food, Health en Farma in Noordoost-Brabant.
Op dit moment, zo heeft het bedrijf aangegeven, is de R&D divisie in Oss niet projectmatig betrokken bij de topsectorprojecten in Noordoost Brabant.
MSD was sterk betrokken bij de oprichting en opstartfase van het Pivot Park, dat is voortgekomen uit MSD Oss en op hetzelfde terrein gevestigd is. Het Pivot Park staat inmiddels op eigen benen en heeft momenteel een beperkte relatie met MSD Oss. Voor degenen die hun baan verliezen bij MSD en graag een eigen bedrijf willen starten biedt het Pivot Park kansen. Overheidsregelingen die beschikbaar zijn voor starters kunnen daarbij ondersteunen.
Ondanks het recente besluit blijft MSD sterk vertegenwoordigd in Nederland, met onder meer productiefaciliteiten in Oss en de vestigingen in Boxmeer en Haarlem.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de plannen van het werkvoorzieningsschap Novatec om 50 tot 100 banen te schrappen?1

Ik heb hierover navraag gedaan bij de directie van Novatec. Deze heeft mij laten weten dat bij het sociale werkvoorzieningschap Novatec geen sprake is van het schrappen van banen. Het bedrijf bereidt zich voor op de Participatiewet en probeert vijftig tot honderd werknemers in reguliere bedrijven te plaatsen. De werknemers blijven in dienst van Novatec, maar gaan werken bij reguliere werkgevers.
De Wsw is een gedecentraliseerde regeling, waarbij het Rijk middelen verstrekt voor het realiseren van een taakstellend aantal Wsw-plekken. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering en het realiseren van de Wsw-plaatsen. De wijze waarop een gemeente deze plaatsen realiseert is een beleidskeuze van gemeenten.

Vraag 2

Hoe verhoudt dit plan zich tot de belofte dat de huidige SW’ers hun bestaande rechten en plichten behouden?

De wettelijke bepalingen op grond van de Wsw blijven van toepassing op de groep mensen die met de inwerkingtreding van de Participatiewet met een Wsw-indicatie in de Wsw werkzaam zijn. De huidige Wsw wordt inhoudelijk niet gewijzigd en blijft van kracht voor alle medewerkers, die op 31-12-2014 werken onder de Wet sociale werkvoorziening. De Wsw’ers die werkzaam zijn op een Wsw-dienstbetrekking hebben een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Daar verandert de Participatiewet niets aan. Plannen van gemeenten of Sw bedrijven dienen zich uiteraard binnen dat wettelijk kader te bevinden, Novatec geeft aan dat dit het geval is.

Vraag 3

Wat is volgens u het perspectief voor deze mensen – die momenteel in een beschutte werkomgeving werken – om snel bij een regulier bedrijf te gaan werken? Bent u bereid om met Novatec, gemeente en werkgevers afspraken te maken over vervangende passende arbeid? Zo nee, accepteert u dat mensen achter de geraniums belanden?

Zoals ik in antwoord op vraag 1 heb aangegeven, geeft de directie van Novatec aan dat er geen sprake is van het schrappen van banen, maar streeft Novatec ernaar om meer mensen met een Wsw-indicatie regulier te laten werken.
Uit de Cedris branche-informatie 2012 komt naar voren dat sinds 2005 het aantal mensen dat vanuit de Wsw aan de slag gaat bij reguliere werkgevers jaar op jaar is gestegen. In 2005 werkte 19 procent van de SW-medewerkers (bijna 19.000 personen) bij reguliere werkgevers. In 2012 is dat 33 procent (ruim 34.000 personen).

Vraag 4

Op welke manier kunt u garanderen dat de mensen die uit de beschutte werkvoorziening van Novatec worden gezet en alle andere SW’ers in Nederland die hetzelfde overkomt, meteen een aanstelling bij een regulier bedrijf krijgen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met de ontstane onrust bij medewerkers, die werkzaam zijn in de bezorging van gerechtelijke brieven en door de overheid verstuurde pakketten en andere koeriersdiensten, vanwege de in de brief van 11 oktober 2013 (Kamerstuk 31 490, nr. 134) geschetste plannen om deze taken in eigen beheer te gaan uitvoeren?

Uit mijn contacten met het bedrijfsleven heb ik begrepen dat vooral de huidige situatie rond de gerechtelijke brieven als onduidelijk wordt ervaren. In mijn brieven van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014 (kamerstukken 31 490, nr. 134 en 141) heb ik aangegeven welke voornemens er zijn op het gebied van post- en koeriersdiensten. Momenteel vindt de interne voorbereiding plaats voor de inbesteding van het deel gerechtelijke brieven en de door de overheid verstuurde pakketten. Medio dit jaar zal ik de Kamer informeren over de verdere uitwerking.

Vraag 2

Welke gevolgen heeft het in eigen beheer bezorgen van reguliere pakketten, gerechtelijke brieven en andere transport- en koeriersdiensten voor het personeel van de bedrijven die deze taken op dit moment uitvoeren?

Welke gevolgen de inbestedingsvoornemens hebben voor personeel van bedrijven die deze taken nu uitvoeren, is niet op voorhand te zeggen.
Het regeerakkoord vraagt het Rijk het goede voorbeeld te geven door mensen in lage loonschalen in eigen dienst te nemen. Daarvoor is nagegaan welke onderwerpen nu aan de markt zijn uitbesteed en in eigen beheer kunnen worden uitgevoerd. Zie hiervoor de brieven aan de Kamer van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014. Er is niet een altijd geldende algemene regel dat in een geval als dit medewerkers van bedrijven te allen tijde worden overgenomen door het Rijk. Dit is overigens niet anders dan in een situatie waarin veelal wordt uitbesteed. In een situatie van uitbesteding kunnen de werkzaamheden toevallen aan een ander bedrijf dan het bedrijf dat deze taken eerder uitvoerde. In zijn algemeenheid geldt dat ik bij openstaande functies in lage loonschalen rekening houd met beoogde kwaliteitsverbeteringen, het feit dat de vraag afneemt, dat ik als werkgever verantwoordelijkheid neem om het van werk naar werkbeleid toe te passen, en mogelijkheden wil onderzoeken om arbeidsgehandicapten daarbij een plek aan te bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het overnemen van deze taken alleen positief is, als ook het personeel van deze bedrijven overgenomen wordt en kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u de angst bij de werknemers wegnemen dat zij door het in eigen beheer nemen van de taken mogelijk hun baan verliezen en worden vervangen door anderen? Zo nee, waarom niet?

Zie de antwoorden op vraag 2 en 3. Op één punt heb ik in mijn brieven van 11 oktober 2013 en 31 januari 2014 gesteld dat ik daarvoor bijzondere aandacht zal hebben. Dat betreft de positie van de medewerkers van Valid Express, een dochterbedrijf van PostNL, waar veelal mensen met een arbeidsbeperking werken. Ik heb aangegeven dat ik mij maximaal zal inzetten om de medewerkers van Valid Express over te nemen die elders binnen PostNL geen passende functie kunnen vinden.

Vraag 5

Hoeveel procent van de huidige werknemers kunnen rekenen op een functie binnen de uitbreiding van de Interdepartementale Post- en Koeriersdienst (IPKD) en op welke wijze worden de opgebouwde rechten van de werknemers vertaald binnen deze organisatie?

Zie hiervoor het gestelde bij antwoord 1. Hierover is op dit moment geen uitsluitsel te geven.

Vraag 6

Garandeert u dat de IPKD dezelfde hoogwaardige dienstverlening en specialistische kennis zal leveren als de huidige uitvoerders van deze taken en gaat er bij de overname van dit werk niet veel specialistische kennis en ervaring verloren?

Op het terrein van post- en koeriersdiensten verzorgt IPKD al jaren hoogwaardige dienstverlening. Deze specialistische en hoogwaardige kennis zal ik de komende jaren uiteraard borgen. Bij het bezorgen van gerechtelijke brieven is het van groot belang dat de bezorging en afhandeling voldoet aan de juridische eisen. Ik zal erop toezien dat de vereiste kwaliteit geleverd wordt.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het voornemen van AKZO om de productieafdeling van de Deventer vestiging te verplaatsen naar het buitenland en van de onrust bij werknemers als gevolg van het aangekondigde ontslag van 215 personeelsleden?

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dit voornemen van AKZO, ook in het licht van de verantwoordelijkheid die een groot Nederlands concern dient te voelen voor de werkgelegenheid in Nederland, zeker als een dergelijk bedrijf goede omzet- en winstcijfers kent?

Aan het voornemen van AkzoNobel om de productieafdeling in Deventer te sluiten ligt een bedrijfseconomische afweging ten grondslag. Volgens het bedrijf is het nodig om haar productiecapaciteit op een andere plek in Europa te concentreren. Het valt te betreuren voor de werknemers in Deventer dat AkzoNobel er niet voor kiest om de productie in Deventer te concentreren. Het kabinet kan zich echter niet mengen in bedrijfseconomische beslissingen van bedrijven.

Vraag 3

Deelt u de mening dat dit voornemen niet past binnen de noodzaak en trend in Nederland om aan reshoring te doen, waarbij bedrijven juist productie terug verplaatsen naar Nederland? Zo nee, waarom niet?

De afbouw van de productie van organische peroxiden is het gevolg van afnemende vraag op de Europese markt. Hierdoor is het voor AkzoNobel belangrijk om haar Europese productie te concentreren. In haar afweging heeft AkzoNobel ook gekeken naar de optie om de productie in Deventer te handhaven en elders in Europa een locatie te sluiten. Van de overwogen alternatieven bleek op basis van bedrijfseconomische afwegingen het verplaatsen van de productie van Deventer naar het buitenland de beste optie voor het bedrijf. Belangrijke beweegredenen zijn de verouderde staat, de beperkte mogelijkheden tot toekomstige uitbreidingen en de geografische situering van de vestiging in Deventer.

Vraag 4

Welke mogelijkheden staan u op dit moment ter beschikking om een bedrijf als AKZO handhaving van productietaken in overweging te laten nemen, bijvoorbeeld in termen van economische randvoorwaarden?

Het kabinet zet zich in voor een ondernemersklimaat met randvoorwaarden dat ruimte biedt aan ondernemers en bedrijven om te vernieuwen en te groeien. Het generieke beleid richt zich onder andere op open en transparante markten met vrije concurrentie, heldere en eenduidige wetten en regels, geen onnodig lange procedures en beperkte administratieve lasten. Het kabinet wil het voor bedrijven als AkzoNobel interessant maken om in Nederland actief te zijn. In dat licht worden aanvullende acties zoals de maatwerkaanpak regeldruk en de internationaliseringsoffensief-agenda bij de topsector Chemie ingezet. AkzoNobel geeft duidelijk aan dat de uiteindelijke beslissing is genomen op basis van bedrijfseconomische gronden.

Vraag 5

Indien AKZO haar voornemen doorzet, op welke wijze kunt u dan een regio, zoals Deventer, ondersteunen in het aantrekken van vervangende hoogwaardige werkgelegenheid?

Ondanks de verplaatsing van de productie blijft Deventer een belangrijke locatie voor AkzoNobel. Het bedrijf heeft twee van haar zes grote R&D-centra in Nederland gevestigd, waarvan één Deventer. Met het topsectorenbeleid wil de Nederlandse overheid juist dit soort activiteiten versterken en stimuleren. Op dit moment wordt onder leiding van het topteam Chemie, samen met het bedrijfsleven en publieke kennisinstellingen, gewerkt aan een transitieplan om de opgebouwde sterke kennispositie van de chemie te moderniseren en te versterken. Het plan moet leiden tot de vorming van één Topconsortium voor Kennis en Innovatie Chemie, waar bedrijfsleven en publieke kennisinstellingen samen toponderzoek kunnen doen. Met dit soort initiatieven wil het kabinet het ook voor AkzoNobel interessant blijven maken om te blijven investeren in R&D, ook in Deventer.

Vraag 6

Bent u bereid om uw ongerustheid en ontevredenheid over dit voornemen van AKZO over te brengen naar de directie van het concern?

Ik betreur dat de vestiging van AkzoNobel in Deventer gesloten wordt. Naar aanleiding van de eerdere berichtgeving heeft het Ministerie van Economische Zaken dan ook gesproken met de directie van AkzoNobel Nederland over dit besluit. Het bedrijf heeft haar besluit en de daarbij behorende argumenten toegelicht.
Daarbij heeft AkzoNobel aangegeven dat het in totaal gaat om circa 220 banen die verloren gaan, maar dat door pensionering en tijdelijke contracten dit aantal in ieder geval teruggebracht wordt naar 165. Omdat de afbouw is gespreid over drie jaar, het bedrijf positieve ervaringen heeft met het eigen Mobiliteitscentrum en de medewerkers goed zijn opgeleid, verwacht AkzoNobel dat nog zeer velen van hen aan nieuw werk geholpen kunnen worden.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat in het Noorden de komende jaren 4% van de banen in de zorg verdwijnt?1

Ja. Naar verwachting daalt de werkgelegenheid voor het verplegend, verzorgend en opvoedkundig personeel in Noord-Nederland met circa 4% (ongeveer 4.000 personen) in de periode van 2012 tot en met 2017. De verwachting is gebaseerd op prognoses uit het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Dit onderzoeksprogramma laat ik samen met sociale partners in de zorg en Calibris uitvoeren door een onderzoeksbureau. Regionale samenwerkingsverbanden in de zorg, zoals ZorgpleinNoord en Venturaplus, laten de prognoses uit het onderzoeksprogramma doorvertalen naar hun naar regio’s. Ik ondersteun hen daarbij.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat het verdwijnen van de banen volgens het aangehaalde onderzoek van Zorgpleinnoord en Venturaplus niet betekent dat er geen nieuwe mensen in de zorg nodig zijn, maar dat integendeel juist meer mensen moeten instromen? Kan het opstellen van een sectorplan daarbij helpen?

Het is inderdaad nodig dat nieuwe mensen blijven instromen in zorg en welzijn. Op dit moment is weliswaar sprake van een krimp in werkgelegenheid, maar de vervangingsvraag (vervanging van uitstromend personeel vanwege onder andere pensionering) blijft aanwezig. Uit arbeidsmarktinformatie dient te blijken in welke mate nieuwe instroom van jongeren en zij-instromers nodig is. Een sectorplan kan mogelijk een bijdrage leveren hieraan.

Vraag 3

Is u bekend dat er al aan een dergelijk plan wordt gewerkt door werkgevers, overheden, onderwijsinstellingen en sociale partners, zodat een deel van de beschikbare 600 miljoen euro ingezet wordt voor de benodigde opleidingen, en voor om-, bij- en nascholing van de noordelijke werknemers?

Ja. ZorgpleinNoord bekijkt momenteel de mogelijkheden voor een sectorplan dat zich richt op zorg en welzijn in Noord-Nederland. Hierbij wordt samengewerkt met zorgorganisaties, sociale partners, Venturaplus, lokale overheden, onderwijsinstellingen en partijen uit andere arbeidsmarktsectoren.

Vraag 4

Als er niet aan een dergelijk plan wordt gewerkt, zou het aanbieden van een ondersteuningsteam dat helpt bij de totstandkoming van dat plan, zoals toegezegd in het laatste algemeen overleg Arbeidsmarkt zorgsector op 28 november 2013, een uitkomst zijn?

Het is goed om te constateren dat er reeds aan een plan wordt gewerkt dat zich richt op zorg en welzijn in Noord-Nederland. Cliënten en professionals verdienen het dat alle partijen zich maximaal inzetten. Om die reden zal ik nagaan of de regio Noord-Nederland nog specifieke ondersteuning nodig heeft.

Vraag 5

Bent u bereid te informeren of er behoefte is aan een ondersteuningsteam om dit sectorplan tot stand te brengen? Zo ja, wanneer gaat u dat doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat, gezien de urgentie voor de stimulering van de werkgelegenheid in het noorden en het behoud van de kwaliteit en de continuïteit van de zorg, de aanpak van de werkgelegenheid een urgente zaak is? Hebt u nog andere plannen die zouden kunnen helpen? Zo ja, welke zijn dat?

Het is belangrijk dat zorginstellingen in een regio, zoals Noord-Nederland, zich gezamenlijk inzetten om zoveel mogelijk adequaat geschoolde medewerkers beschikbaar te hebben en te houden voor de zorg. Om die reden ga ik door met het versterken van het regionale arbeidsmarktbeleid in de zorg. Door RegioPlus is daartoe een programma ontwikkeld. Daarin is ruimte gemaakt voor de infrastructuur, voor programmalijnen en voor specifieke pilotprojecten. Tot en met 2015 stel ik daarvoor jaarlijks € 7,5 miljoen beschikbaar. Voor een nadere omschrijving van mijn overige maatregelen op het terrein van de arbeidsmarkt in de zorg verwijs ik u naar mijn Arbeidsmarktbrief2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Post sorteren, met gratis werkers»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven of er in deze situatie sprake was van een opstapje naar werk of om een tegenprestatie voor de bijstandsuitkering?

Uit informatie die van de betrokken partijen is ontvangen, blijkt dat er in deze situatie geen sprake is van een tegenprestatie, maar van het verrichten van tijdelijk regulier werk bij PostNL door uitkeringsgerechtigden uit de regio.
PostNL had gedurende de kerstdrukte extra personeel nodig. Via verschillende kanalen is het benodigde extra personeel geworven, waaronder de inzet van bijstandsgerechtigden uit de regio via een uitzendbureau.

Vraag 3

Kunt u aangeven of er in deze situatie sprake was van regulier werk, dat tegen cao-loon betaalt dient te worden? Indien dit het geval is, waarom zijn deze bijstandsgerechtigden dan niet tijdelijk tegen cao-loon aan het werk geweest, in plaats van werken met behoud van hun uitkering?

Er is hier sprake van regulier werk, waarvoor de bijstandsgerechtigden het reguliere loon, gelijk aan andere flexwerkers hebben ontvangen. Voor de uitgevoerde werkzaamheden heeft PostNL ook een marktconform tarief aan het uitzendbureau betaald. Doordat er sprake is van een uitkeringssituatie, wordt het ontvangen loon verrekend met de uitkering, waarbij een maximale vrijlating per maand van toepassing is.

Vraag 4

Wat vindt u van de constructie waarbij gemeenten een uitzendbureau inschakelen om de bijstandsgerechtigden aan het werk te helpen, maar hierdoor het zicht op mogelijk verdringing van reguliere arbeid verliezen?

Er is geen sprake van verdringing maar van regulier tijdelijk betaald werk door bijstandsgerechtigden. Hierdoor kunnen zij werkervaring opdoen en meer perspectief krijgen op een nieuwe baan. Ook tijdelijk werk via een uitzendbureau kan een opstap naar een nieuwe baan betekenen. De gemeenten en UWV werken al jaren samen met uitzendbureau’s om mensen met een uitkering naar werk te bemiddelen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat gemeenten afspraken moeten maken met uitzendbureaus over het voorkomen van verdringing van reguliere arbeid bij het inzetten van bijstandsgerechtigden? Zo nee, waarom niet?

Nee. In het onderhavige geval hebben een aantal bijstandgerechtigden tijdelijk regulier werk gevonden. Er is geen sprake van werken met behoud van uitkering of van een tegenprestatie.

Vraag 6

Wanneer komt u met de toegezegde heldere spelregels voor gemeenten en bijstandsgerechtigden, zodat duidelijk is wat zij van elkaar mogen verwachten als het gaat om werken met behoud van uitkering en de maatschappelijke tegenprestatie?

Bij de Begrotingsbehandeling SZW 2014 is door de Tweede Kamer gevraagd om spelregels op te stellen, zodat verdringing van werknemers als gevolg van activiteiten in het kader van de tegenprestatie door uitkeringsgerechtigden wordt voorkomen.
De VNG, Divosa en SZW bezien welke spelregels er voor gemeenten kunnen worden opgesteld, die behulpzaam zijn ter voorkoming van verdringing als er een tegenprestatie WWB wordt gevraagd. Het is de bedoeling om deze spelregels in het voorjaar gereed te hebben.

Vraag 1

Bent u bekend met de nieuwe cao (collectieve arbeidsovereenkomst) voor bestuurders in het Voortgezet Onderwijs?1

Ja

Vraag 2

Wat is de reden dat er een aparte bestuurders cao is gekomen?

De reden voor deze cao is gelegen in het verzoek van voormalige bewindspersoon van OCW om de beloningen van bestuurders te reguleren. Bestuurders in de sector VO worden aangemerkt als personeel. Dat betekent dat over hun arbeidsvoorwaarden georganiseerd overleg moet worden gevoerd. Welke partijen met elkaar dit overleg voeren bepalen partijen zelf.

Vraag 3

In hoeveel gevallen gaan de salarissen van onderwijsbestuurders omhoog als deze nieuwe bestuurderscao wordt nageleefd?

Ten opzichte van de vorige cao bestuurders VO 2011–2013, die op 13 oktober 2011 is gesloten, zijn de salarissen van bestuurders in de cao bestuurders VO 2014 ongewijzigd gebleven. Partijen zijn in de cao bestuurders VO 2014 overeengekomen om de nullijn te hanteren en de beloning niet te indexeren. Geen enkele bestuurder gaat er dus op grond van de cao bestuurders VO 2014 in salaris op vooruit.

Vraag 4

Vindt u het wenselijk dat leraren en overig onderwijspersoneel al 5 jaar worden geconfronteerd met een 0-lijn, terwijl bestuurders er met deze bestuurderscao fors in salaris op vooruit gaan?

zie vraag 3.

Vraag 5

Klopt het dat onderwijsbestuurders in de bestuurderscao een opslag van 15% krijgen op hun salaris, omdat zij afstand doen van vakantiedagen, BAPO etc? Deelt u de mening dat de BAPO regeling bedoeld was om leraren in staat te stellen langer door te werken en een compensatie voor bestuurders daarom niet in de rede ligt?

De BAPO-regeling is een regeling voor al het onderwijspersoneel. Bij het overgaan naar de cao bestuurders vo in 2011, hebben de desbetreffende bestuurders rechten opgegeven op een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de BAPO, een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering en een deel van de vakantiedagen.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat deze cao algemeen verbindend is verklaard voor bijzondere onderwijsinstellingen, maar niet geldt voor openbare instellingen? Wat is de reden hiervoor? Vindt u dit wenselijk?

De cao 2011- 2013 voor bestuurders in het voortgezet onderwijs is algemeen verbindend verklaard door SZW; de nieuwe cao 2014 nog niet.
Alleen een collectieve arbeidsovereenkomst kan algemeen verbindend worden verklaard. Een collectieve arbeidsovereenkomst is privaatrechtelijk van aard en kan alleen bijzondere scholen – waar op basis van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht – rechtsreeks binden. Voor het openbaar onderwijs geldt (nog) de ambtelijke rechtspositie met de eenzijdige ambtelijke aanstelling. Daarom is algemeen verbindend verklaring voor het openbaar onderwijs niet mogelijk. In de praktijk levert dat geen problemen op omdat de cao van overeenkomstige toepassing wordt verklaard op medewerkers met een aanstelling bij een school voor openbaar onderwijs. De facto komt het er op neer dat de cao dus zowel in het bijzonder als in het openbaar onderwijs wordt gevolgd.

Vraag 7

Kunnen toezichthouders om hun moverende redenen de salarissen van bestuurders niet verhogen, ook al zouden bestuurders conform de bestuurderscao hoger ingeschaald moeten worden dan hun huidige salarispositie?

nee, dit kan niet. De bestuurder is gehouden de cao toe te passen.

Vraag 8

Kunnen toezichthouders de in de cao genoemde maximale salarissen nog verder verhogen tot aan het niveau van de Wet Normering Topinkomens?

Nee, dat is niet mogelijk. Voor bestuurders in de sector VO is een verlaagd maximum t.w. € 184.549 (niveau 2014) van kracht. De afspraken gemaakt in de cao, moeten onder dit sectorale plafond blijven.