Vraag 1

Bent u op de hoogte van het besluit van Philips om de Emmense vestiging te sluiten en het werk naar Polen en Spanje te verplaatsen?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Philips als Nederlandse onderneming fors profiteert van Nederlandse belastingvoordelen voor ondernemingen en tegelijk ten koste van de werkgelegenheid in Emmen straks het werk elders laat uitvoeren?

Nee. Het kabinet voert modern industriebeleid ter versterking van het Nederlandse vestigingsklimaat. Fiscale instrumenten vormen een belangrijk onderdeel van dit beleid, dat gericht is op goede randvoorwaarden voor alle ondernemers en bedrijven. Nederland heeft een aantrekkelijk fiscaal stimuleringspakket. Dit geldt in het bijzonder voor innovatieve bedrijven. Op grond van de fiscale geheimhoudingsplicht kan het kabinet echter geen uitspraken doen over belastingaangelegenheden van individuele belastingplichtigen zoals Philips.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de werkgelegenheid in zuidoost Drenthe behouden moet blijven en dat het kabinet in samenwerking met het lokaal bestuur alles op alles moet zetten om Philips op andere gedachten te brengen?

Zie mijn brief aan uw Kamer van 20 januari 2015 (Kamerstuk 32 637, nr. 164) over het vestigingsklimaat Twente en de sluiting van de Philips-vestiging in Emmen. De beslissing van Philips om de fabriek in Emmen te sluiten is een klap voor de regio, vooral voor de mensen die hun baan verliezen. Het kabinet betreurt dan ook deze beslissing. Bij het goede vestigingsklimaat in Nederland hoort echter ook dat de overheid de eigen verantwoordelijkheid van een bedrijf respecteert indien een beslissing vanwege bedrijfseconomische redenen genomen wordt. Uiteindelijk is het aan de onderneming om, mede op basis van een bedrijfseconomische afweging, de keuzes te maken die zij nodig acht. De eerste verantwoordelijkheid voor een eventueel stimulerings- en of investeringsplan ligt bij de regio’s zelf. Het Rijk is altijd bereid om mee te denken. In het algemeen bestaan er goede mogelijkheden om bij de uitvoering van regionale plannen gebruik te maken van het instrumentarium uit het bedrijvenbeleid (voor individuele bedrijven, kennisinstellingen en de topsectoren), de Europese Structuurfondsen (EFRO en Interreg) en de sectorplannen.

Vraag 4

Deelt u de constatering dat na Unilever, Philips nu de tweede gerenommeerde onderneming is die in korte tijd een deel van zijn werkzaamheden naar het buitenland verplaatst, niet omdat verlies wordt geleden, maar om de winst te maximaliseren? Bent u bereid om op korte termijn met VNO in overleg te treden over welke mogelijkheden er zijn om Nederlandse bedrijven ervan te weerhouden werkzaamheden naar het buitenland te verplaatsen, een en ander gelet op hun speciale (mede-) verantwoordelijkheid voor het indien mogelijk behouden van werkgelegenheid? Zo nee, waarom niet?

Er is, op verschillende niveaus, zeer regelmatig contact tussen verschillende ministeries en werkgeversverenigingen zoals VNO. Hier wordt over een breed scala aan onderwerpen gesproken; zo ook over het verbeteren van het vestigingsklimaat en versterking van de werkgelegenheid.
Echter, de beslissing op welke locatie een bedrijf zijn productie laat plaatsvinden is een afweging die primair door bedrijven zelf genomen dient te worden op basis van hun business case. Naast loonkosten spelen daarbij ook andere factoren, zoals kwaliteit en nabijheid van afzetmarkten, een rol. Het kabinet kan en wil bedrijven er niet van weerhouden om op basis van bedrijfseconomische afwegingen werkzaamheden naar het buitenland te verplaatsen.
Naast bedrijven die werkzaamheden naar het buitenland verplaatsen, zijn er ook volop bedrijven (soms dezelfde) die activiteiten naar Nederland verplaatsen of in Nederland uitbreiden. Dat is op zichzelf een gezonde economische ontwikkeling. In de brief over reshoring (Kamerstuk 29 544, nr. 553) heeft het kabinet aangegeven welke maatregelen het neemt om reshoring een impuls te geven, onder meer via de loonkostensubsidie in de Participatiewet en de concrete acties die het kabinet onderneemt om het vestigingsklimaat te versterken. Voor bedrijven is het belangrijk om in kaart te brengen wat de baten en kosten zijn van reshoring. De Kamer van Koophandel – via het online aanbieden van een reshoring potentieel scan – en de Universiteit van Tilburg – via het ontwikkelen van een total cost of ownership model – dragen bij aan het inzichtelijk maken van de factoren die van belang zijn voor beslissingen omtrent reshoring. Het kabinet heeft beide partijen met elkaar in contact gebracht en vindt hun inspanningen veelbelovend. Het kabinet is daarnaast in contact getreden met de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) over reshoring. AWVN is voornemens een netwerk van bedrijven te creëren om de mogelijkheden voor reshoring in kaart te brengen. Het kabinet juicht dit toe en zal dit waar mogelijk faciliteren. Het kabinet kiest er bij dit onderwerp dus voor om voornamelijk met de werkgeversverenigingen te schakelen en niet met individuele werkgevers zoals Philips en Unilever.

Vraag 5

Zou er in samenwerking met het lokaal bestuur geen stimulerings- en investeringsplan moeten komen, dat de werkgelegenheid in zuidoost Drenthe ook voor de komende jaren aanjaagt en verder uitbouwt? Hoe kunt u daar aan bijdragen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid met Philips en Unilever en/of met VNO in overleg te treden over de mogelijkheden die «reshoring» biedt om werk juist naar Nederland terug te halen zoals dat bij Philips Drachten is gebeurd? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u het artikel «Meer nadelen dan voordelen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat zijn de te verwachten effecten van de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) en de daaropvolgende ketenbepaling voor de amateursport?

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. In de huidige situatie is dat het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten of (bij een minder aantal) als een periode van drie jaar wordt overschreden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. Van deze tussenpoos kan bij cao onbeperkt worden afgeweken. Dat geldt ook voor het aantal contracten en de periode van drie jaar waarna een vast contract ontstaat.
Het doel van de ketenbepaling is echter dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract. Omdat de huidige regeling te veel mogelijkheden biedt om werknemers structureel en langdurig in te schakelen op basis van tijdelijke contracten, is in het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 afgesproken de ketenbepaling zodanig aan te passen dat deze haar doelstelling beter kan vervullen. Zo wordt de balans tussen vast en flexibel werk beter in evenwicht gebracht.
In de Wwz wordt de ketenbepaling dan ook overeenkomstig de afspraken in het Sociaal Akkoord met ingang van 1 juli 2015 zo aangepast dat meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract of (bij een minder aantal) als een periode van twee jaar wordt overschreden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling als het uitzendovereenkomsten betreft, of als het werken met tijdelijke contracten gegeven de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar. Van de tussenpoos van zes maanden kan niet bij cao worden afgeweken.
Voor de beantwoording van de vraag of de ketenbepaling van toepassing is, dient ook te worden meegenomen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of van vrijwilligerswerk. Binnen de amateursport wordt immers veel gebruik gemaakt van onbetaalde krachten (of tegen een geringe vergoeding) waarop de ketenbepaling niet van toepassing is. Daar waar gewerkt wordt met betaalde krachten geldt ook voor de amateursport dat het langdurig en onvrijwillig inschakelen van werknemers op flexibele contracten door één en dezelfde werkgever, waar het in feite structurele werkzaamheden betreft, zoveel mogelijk moet worden teruggedrongen. De verwachting is dat dit ook in de amateursport zal leiden tot een toename van het aantal vaste contracten.

Vraag 3

Klopt het dat u een uitzondering maakt voor bijvoorbeeld de profvoetbalsector? Doet u dit op basis van de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering, een oplossing die de Wwz mogelijk maakt? Deelt u de mening dat het bij de aard van de bedrijfsvoering niet uit maakt of het om professionele of amateursport gaat, maar dat het gaat om de sector als totaal? Zo nee, waarom niet? Zo ja, waarom maakt u dan verschil binnen de sportsector tussen amateur- en professionele sport?

Bij cao kan de ketenbepaling buiten toepassing worden verklaard voor functies die ik bij ministeriële regeling heb aangewezen. Deze functies dienen aan de volgende cumulatieve voorwaarden voldoen:
Het betreft functies in een bedrijfstak waar onverkorte toepassing van de ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding zou komen. Het gaat dan om (functies binnen) bedrijfstakken waar om die reden uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, waarvoor het gebruik van langjarige tijdelijke contracten ook geen oplossing kan vormen en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond, zoals hierboven omschreven, onvoldoende soelaas biedt.
De functies van contractspeler en trainer/coach in het betaald voetbal voldoen aan de gestelde voorwaarden en zullen bij ministeriële regeling worden aangewezen.2 Dit is noodzakelijk omdat zonder deze uitzondering clubs binnen het betaald voetbal onvoldoende zekerheid hebben over het behoud van spelers en trainers. Wanneer door de ketenbepaling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, zou de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment met inachtneming van een opzegtermijn van een maand kunnen worden opgezegd, zonder dat daar enige financiële compensatie voor de club tegenover zou staan. Dit brengt dus niet alleen sportieve schade toe aan clubs in het betaald voetbal, maar tast ook de huidige systematiek van vergoedingen aan die verschuldigd zijn bij spelerswisselingen waardoor het voortbestaan van de sector in het gedrang komt. Voor trainers geldt dat het technische beleid van een club vaak mede wordt bepaald door de trainer. Het zou dan ook niet alleen slecht zijn voor de continuïteit als een trainer van de een op de andere dag zijn arbeidsovereenkomst kan opzeggen, maar tevens tot ernstige financiële schade voor de club kunnen leiden (nieuwe trainer, met nieuwe wensen als het gaat om spelers).
De uitzondering bij ministeriële regeling voor de functie van speler en trainer in het betaald voetbal is gestoeld op bovenstaande overwegingen (en derhalve op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering in het betaald voetbal). Wat betreft de amateursport zou ik een vergelijkbare toets doen ten aanzien van de consequenties voor de bedrijfsvoering, mocht een verzoek om uitzondering op de toepassing van de ketenbepaling gedaan worden (zie ook het antwoord op vraag vier).

Vraag 4

Wat heeft u met de eerdere signalen uit de sportwereld aangaande de Wwz gedaan, en wat heeft u gedaan om de onzekerheid en onrust bij de amateursport weg te nemen?

In gesprekken met de KNVB en NOC*NSF heb ik toegelicht wat de wijziging van de ketenbepaling precies inhoudt. Vervolgens hebben beide organisaties een verzoek ingediend om in aanmerking te komen voor de uitzondering als beschreven in antwoord 3. De KNVB heeft verzocht om een uitzondering voor de functies van contractspelers, trainers/coaches en (assistent)scheidsrechters in het Nederlandse profvoetbal. NOC*NSF heeft verzocht om een uitzondering voor de functies van bondstrainers en technisch directeuren. Wat betreft functies binnen de amateursport heeft NOC*NSF een dergelijk verzoek niet gedaan. Dit kan mede zijn oorzaak vinden in de omstandigheid dat sportverenigingen niet onder een cao vallen. Als vereiste is immers in de wet is opgenomen dat de ketenbepaling alleen bij cao buiten toepassing kan worden verklaard voor functies die ik bij ministeriële regeling heb aangewezen. Wellicht zal NOC*NSF een dergelijk verzoek in de toekomst nog doen, dat ik dan op zijn eigen merites zal beoordelen.
De zorgen die leven binnen de amateursport, zoals beschreven in het artikel «Meer nadelen dan voordelen», zien op de wijziging van de ketenbepaling waardoor niet meer eindeloze reeksen van tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan, of de zomerperiode als tussenpoos van drie maanden kan worden genomen zonder dat een vast contract ontstaat. Zoals ook voor andere bedrijfstakken geldt, doet de amateursport er goed aan zich te beraden op welke wijze de bedrijfsvoering kan worden aangepast om te komen tot een optimale inzet van personeel. Ook werkgevers in de sport kunnen gebruik maken van verschillende vormen van interne flexibiliteit om de zomerperiode opvangen, bijvoorbeeld door met roosters en werktijden een andere inzet van personeel te bevorderen. Over de mogelijkheden hiertoe ga ik het gesprek graag verder aan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er door de Wwz een reële kans is dat veel amateurverenigingen veel meer moeite moeten doen om aan personeel te komen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, bent u bereid maatregelen te nemen om dit tegen te gaan?

Vooralsnog verwacht ik niet dat amateursportverenigingen meer moeite zullen ondervinden bij het aantrekken van personeel. Ook onder de Wwz blijft de mogelijkheid bestaan van het aanbieden van drie tijdelijke contracten, zolang deze bij elkaar opgeteld niet langer duren dan een periode van twee jaar. Doordat de tussenpoos in de ketenbepaling wordt verlengd van drie naar zes maanden, bestaat de mogelijkheid dat de werknemer in die tussenliggende periode van zes maanden sneller bij een andere werkgever een baan vindt. Een werkgever zal zich eerder bezinnen om een goede werknemer te laten gaan, aangezien hij niet de zekerheid heeft dat de werknemer na de tussenpoos weer voor hem beschikbaar zal zijn. De verlenging van de tussenpoos zal er derhalve toe leiden dat meer vaste contracten worden aangegaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Ontslagvergoeding seizoenwerkers flink hoger»?1

Ja

Vraag 2

Klopt het bericht dat werkgevers door de terugwerkende kracht met hoge transitievergoedingen te maken kunnen krijgen?

De regeling van de transitievergoeding heeft onmiddellijke werking (dus geen terugwerkende kracht). Dat wil zeggen, zij geldt in beginsel voor iedere werknemer die op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen. Er is geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Dus ook voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 juli 2015 afloopt (en niet wordt verlengd) geldt dat zij recht hebben op een transitievergoeding als aan de voorwaarden hiervoor wordt voldaan. Daarmee wordt de gelijke behandeling van vaste en tijdelijke werknemers bevorderd en het verschil tussen deze categorieën van werknemers verkleind.
Voor het bepalen van het recht op transitievergoeding (en de omvang hiervan) telt de periode van voor 1 juli 2015 mee. Als een werknemer bijvoorbeeld drie jaar in dienst was – en dus aan het vereiste voor het ontstaan van een recht op transitievergoeding is voldaan, te weten: een dienstverband van ten minste twee jaar – heeft hij recht op een transitievergoeding van 1 maandsalaris (1/3 maandsalaris per dienstjaar). Dat geldt dus ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zou het arbeidsverleden van voor 1 juli 2015 niet meetellen voor het bepalen van het recht op transitievergoeding (en de omvang hiervan) dan zou dit tot gevolg hebben dat werknemers die nu al aanspraak kunnen maken op een vergoeding bij ontslag, erop achteruitgaan. Daarom is hier niet voor gekozen.
Daarnaast is geregeld dat als arbeidsovereenkomsten elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen, zij voor het bepalen van het recht op een transitievergoeding (en de omvang hiervan) worden samengeteld. Gevraagd wordt waarom voor de periode tot 1 juli 2015 er niet voor gekozen is deze zogenoemde onderbrekingsperiode te stellen op 3 maanden, waarbij uitgegaan wordt van de veronderstelling dat die periode tot 1 juli 2015 geldt. Dit laatste is echter niet het geval. De regeling van de transitievergoeding is een nieuwe regeling die pas inwerking treedt op 1 juli 2015.
Aangenomen wordt dan ook dat gedoeld wordt op de zogenoemde ketenbepaling die thans een onderbrekingsperiode kent van 3 maanden. Deze periode wordt met de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 gesteld op 6 maanden. Hierbij wordt voorzien in overgangsrecht om te voorkomen dat arbeidsovereenkomsten die in het verleden elkaar met een tussenpoos van meer dan drie maanden (maar ten hoogste zes) hebben opgevolgd, niet alsnog moeten worden samengeteld. Het kan immers niet zo zijn dat door de wetswijziging met terugwerkende kracht alsnog arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaan ontstaan daar waar dat op grond van de oude regeling niet het geval was.
Voor de transitievergoeding geldt geen vergelijkbaar overgangsrecht. De reden hiervoor is dat het hier (anders dan de ketenbepaling) een nieuwe regeling betreft die mede is bedoeld om de grote verschillen tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen, niet om die te laten voortduren. Dat laatste zou (feitelijk) het geval zijn als geregeld was dat voor het recht op transitievergoeding arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2015 alleen meetellen als zij elkaar met een onderbreking van 3 maanden of minder opvolgen. Voor veel (zo niet welhaast alle) werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, zou dat betekenen dat alleen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 juli 2015 meetellen voor het recht op transitievergoeding. Dat zou tegengesteld zijn aan het uitgangspunt dat voor het recht op een transitievergoeding geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers. In dit verband is het goed om op te merken dat een werkgever nu ook niet in alle gevallen een vergoeding verschuldigd is bij het ontslag van een vaste werknemer. Na 1 juli 2015 zal dat wel het geval zijn waarbij ook voor hen perioden gelegen voor deze datum meetellen voor het recht op transitievergoeding. De onmiddellijke werking geldt dus ook ten aanzien van (deze) vaste werknemers. Bovendien zouden tijdelijke werknemers dubbel nadeel ondervinden van een dergelijke regeling. Na eerst in het verleden telkens met onderbrekingen van meer dan 3 maanden steeds opnieuw op tijdelijke arbeidsovereenkomsten werkzaam te zijn geweest, zouden die arbeidsovereenkomsten ook niet meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Dit, terwijl zij net als vaste werknemers gedurende een lange periode werkzaam zijn bij de werkgever.
Ten slotte merk ik op dat als het gaat om het recht op transitievergoeding (en de omvang hiervan) voor kleine werkgevers voorzien is een overgangsregeling. Deze houdt in dat als een arbeidsovereenkomst eindigt (waaronder in dit verband ook moet worden verstaan, het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst) wegens bedrijfseconomische redenen die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie van de werkgever, perioden gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom er voor gekozen is om het arbeidsverleden van voor de ingangsdatum van de Wet werk en zekerheid mee te nemen bij het toekennen van de transitievergoeding? Waarom wordt er bij de rekenmethode ook voor de arbeidsperiode voor 1 juli 2015 gebruik gemaakt van een onderbrekingsperiode van 6 maanden in plaats van 3 maanden (die tot 1 juli 2015 geldt)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u aangeven waarom er geen overgangsrecht geldt voor deze ondernemers, zodat bedrijven zich hier op voor hadden kunnen bereiden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Is deze uitwerking de bedoeling van de wet? Zo ja, waarom spreekt werkgeversorganisatie AWVN2 dan van een zeer onredelijke uitwerking die iedereen is ontgaan? Zo nee, wat gaat u er aan doen om dit te veranderen?

Uit het hiervoor gegeven antwoord op de vragen 2, 3 en 4 blijkt dat de uitwerking van de regeling overeenkomstig de bedoeling van de wet is. Ik zie dan ook geen aanleiding om de regeling te wijzigen.

Vraag 6

Tot welke effecten kan dit leiden? Is het denkbaar dat werkgevers groepen mensen ontslaan en een nieuwe groep in dienst nemen?

Ik ga daar niet vanuit, ook al omdat de opbouw van de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar) niet zodanig is dat werkgevers hierdoor voor onoverkomelijke problemen zullen worden gesteld.

Vraag 7

Wilt u, nu uit het artikel blijkt dat werkgevers niet goed op de hoogte zijn van deze uitwerking van de wet, hier extra ruchtbaarheid aan geven?

Ja. Dat zal ik doen via websites van de rijksoverheid, alsmede via en in samenspraak met sociale partners.

Vraag 1

Herinnert u zich dat het behandelvoorbehoud bij het EU-voorstel tot herziening van de richtlijn over regels voor bedrijfspensioenfondsen (IORP) COM (2014) 167 formeel beëindigd is met de volgende toezeggingen: «1. De Staatssecretaris informeert de commissie SZW in een afzonderlijke rapportage per kwartaal en zo nodig vaker over de voortgang in de onderhandelingen en over opties die voorliggen ter besluitvorming in de Raad en onderliggende fora. Dit heeft met name betrekking op: 2. Het conceptstandpunt van de Raad wordt voorafgaand aan de besluitvorming in de Raad tijdig en met een waardering van het kabinet aan de Tweede Kamer toegezonden.»?1

Bij het Algemeen Overleg van 10 juni jl. over de IORP-richtlijn heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met uw Kamer haar zorgen gewisseld over het voorstel tot herziening van de IORP-richtlijn. Daarbij zijn er afspraken gemaakt over de wijze waarop de Tweede Kamer vervolgens geïnformeerd zou worden (Kamerstuk 33 931, nr. 5). Wij hechten zeer aan deze afspraken en zijn van mening dat we de Tweede Kamer zo goed mogelijk geïnformeerd hebben.
Allereerst is op 17 oktober een eerste voortgangsrapportage naar de Tweede Kamer gestuurd (Kamerstuk 33 931, nr. 7). Daarin werd beschreven hoe de onderhandelingen tot op dat moment waren gevorderd. Er waren stappen in de goede richting gezet maar daarnaast bestonden er op belangrijke onderdelen nog steeds knelpunten voor Nederland. Daarin werd aangegeven dat een eerst mogelijke datum voor een bespreking op politiek niveau de Ecofin Raad van 9 december zou zijn maar dat het onzeker was of dit gehaald werd.
Ondanks gestage voortgang in de onderhandelingen zag het er in de daarop volgende weken niet naar uit dat er voor het einde van dit jaar consensus mogelijk zou zijn tussen de lidstaten. Rond de laatste raadswerkgroep, op 27 november, zijn de onderhandelingen echter in een stroomversnelling geraakt. Op basis van deze raadswerkgroep heeft het Italiaanse voorzitterschap een nieuw compromis voor het onderhandelingsmandaat voor het Europees parlement gepubliceerd op 28 november. Met dit voorstel werd in zeer grote mate tegemoetgekomen aan de Nederlandse inbreng tijdens de onderhandelingen. Het kabinet heeft dit compromis snel doch zorgvuldig bestudeerd en vervolgens zo snel mogelijk – gezien de voorziene agendering van het onderhandelingsmandaat in Coreper op 10 december – met een appreciatie naar de Tweede Kamer verstuurd (Kamerstuk 33 931, nr. 8).
De zorgen van uw Kamer hebben bij ons tijdens de onderhandelingen continu op het netvlies gestaan. Zo waren er zorgen over de gedetailleerde en uniforme bepalingen over de pensioencommunicatie, de ruime en gedetailleerde gedelegeerde bevoegdheden voor de Europese Commissie en de Europese toezichthouder EIOPA, de gedetailleerdheid van de bepalingen over de governance en de mogelijke gevolgen hiervan voor pensioenfondsen, werkgevers en deelnemers. Ook heeft uw Kamer in een motie (Kamerstuk 21 501-20, nr. 876) opgeroepen om zich er voor in te zetten dat de Europese Commissie de pensioenstelsels van individuele lidstaten ongemoeid laat en in een motie (Kamerstuk 33 931, nr. 1) opgeroepen om niet in te stemmen met de gedelegeerde regelgeving in dit voorstel.
Bij de onderhandelingen heeft het voorzitterschap op alle Nederlandse eisen substantiële concessies gedaan. Daarmee is in de afgelopen weken in zeer grote mate aan de gedeelde zorgen van het kabinet en de Tweede Kamer tegemoet gekomen. Het kabinet is dan ook positief over het huidige voorstel. Tijdens de onderhandelingen is er tevens intensief contact geweest met de Nederlandse pensioensector. Ook de sector geeft aan dat de grote knelpunten voor de Nederlandse pensioenfondsen zijn weggenomen. In de brief aan de Kamer van 4 december wordt per onderwerp uiteengezet hoe aan de Nederlandse bezwaren is tegemoet gekomen.
Wij zijn ons er van bewust dat er weinig tijd zit tussen de rapportage van het kabinet aan de Tweede Kamer op 4 december en de consensus die hierover naar verwachting deze week tussen de lidstaten (Coreper 10 december) wordt vastgesteld. Wij zijn er echter van overtuigd dat er nu een voorstel ligt dat aan de zorgen van de Tweede Kamer en het kabinet tegemoet komt en waarmee aan de door de Kamer ingediende moties (Kamerstuk 21 501-20, nr. 876 en Kamerstuk 33 931, nr. 1) invulling wordt gegeven. Het nu voorliggende voorstel sluit aan bij het Nederlandse stelsel, terwijl het voorstel voor lidstaten met minder ver ontwikkelde tweedepijler pensioenstelsels een bijdrage kan leveren voor een meer toekomstbestendige inrichting van de oudedagsvoorzieningen, hetgeen de financiële stabiliteit in Europa als geheel ten goede komt.
Latere besluitvorming is in onze ogen ongewenst. Er ligt nu een voorstel voor, waarbij de zorgen voor Nederland zijn weggenomen. Wanneer er geen consensus hierover wordt bereikt tussen de lidstaten voor het einde van dit jaar dan verschuift de discussie naar een nieuw voorzitterschap. De onderhandelingen kunnen zich dan weer in een voor Nederland ongewenste richting op begeven.
Het voorstel bevat een bepaling om de richtlijn pas 6 jaar na de inwerkingtreding opnieuw te evalueren. Met een akkoord op het huidige voorstel zijn daarmee meer ingrijpende voorstellen vanuit Europa op het terrein van aanvullende pensioenen naar verwachting van het kabinet voorlopig niet aan de orde.

Vraag 2

Hoe komt het dat er nu in één keer een compromis op tafel ligt van maar liefst 79 pagina’s Europese pensioenregulering, zonder dat u van te voren een brief geschreven heeft over de opties die op tafel lagen in de raad én de onderliggende fora?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom stuurde u een compromis dat u op 28 november heeft ontvangen, pas op donderdagmiddag 4 december naar de Kamer – na het al vrolijk in de pers te hebben verspreid – om vervolgens de Kamer voor het voldongen feit te zetten dat u voornemens bent om op woensdag 10 december bij de bijeenkomst van het Comité van Permanente Vertegenwoordigers (Coreper) er gewoon mee in te stemmen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om het voorstel van de agenda van de Coreper af te halen en niet eerder dan 25 januari 2015 daar te laten agenderen, zodat de Kamer het fatsoenlijk kan beoordelen en er met u van gedachten over kan wisselen en het kan afwijzen of goedkeuren, zoals altijd de bedoeling en de afspraak was?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Deelt u de mening dat deze omstreden EU-richtlijn op een ordentelijke wijze behandeld dient te worden, aangezien zij een forse impact kan hebben op het Nederlandse pensioenstelsel met een vermogen van meer dan 1200 miljard euro?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u zelf de wijze waarop u de Kamer sinds juni slechts eenmaal zeer summier geïnformeerd heeft over de onderhandelingen, die in volle gang bleken te zijn?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 7

Kunt u deze vragen voor dinsdag 9 december 2015, 10.30 uur, beantwoorden, zodat er eventueel een plenair debat naar aanleiding van het verslag van een Algemeen overleg (VAO) kan plaatsvinden op die dinsdag, inclusief stemmingen?

Ja.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht «FIFA: Welzijn arbeiders Qatar niet onze zaak»? Wat is uw algemene opvatting daarover, ook als het gaat om de bid-procedure inzake de totstandkoming van het WK Voetbal in 2022?1

Ja, ik ben hiervan op de hoogte. Het Kabinet maakt zich onverminderd zorgen over de positie van arbeidsmigranten in Qatar. Nederland heeft hierover regelmatig contact met de Qatarese autoriteiten, zowel bilateraal als in EU-verband. Wat betreft de bid-procedure inzake het WK Voetbal 2022 vind ik openheid van zaken van groot belang. In dat kader is het belangrijk dat de FIFA het rapport omtrent de toewijzingen van 2018 en 2022 openbaar zal maken.

Vraag 2

Kunt u op korte termijn in overleg treden met de KNVB om er voor te zorgen dat de FIFA wel verantwoordelijkheid neemt voor de arbeidsomstandigheden van arbeiders die werken aan de bouw van stadions en infrastructuur voor het WK Voetbal in 2022? Zo ja, wanneer? Zo nee, waarom niet?

Er is regelmatig contact met de KNVB, waarbij ook wordt gesproken over de ontwikkelingen in Qatar. Ik constateer een pro-actieve houding van de KNVB over de positie van arbeidsmigranten en blijf hierover met hen in gesprek.

Vraag 3

Kunt u op korte termijn in overleg treden met de internationale vakbond (ITUC) om actie te ondernemen richting FIFA en de wereldvoetbalbond te wijzen op zijn rol bij de mensonterende omstandigheden waarin arbeiders moeten werken in Qatar? Zo ja, wanneer? Zo nee, waarom niet?

De internationale vakbond (International Trade Union Confederation, ITUC) is zeer wel in staat om zelf de FIFA aan te spreken op hun beleid en doet dat ook. ITUC is goed op de hoogte van de arbeidsomstandigheden in Qatar en heeft hier zelf publiekelijk over gerapporteerd. ITUC is op dit dossier ook actief binnen de International Labour Organization (ILO), die internationaal de leidende rol vervult om de omstandigheden voor arbeidsmigranten in Qatar te helpen verbeteren. Nederland blijft nauw optrekken met de ILO en andere internationale partners om hier een constructieve bijdrage aan te leveren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de voorzitter van de FIFA ook publiekelijk moet uitleggen waarom hij denkt dat de erbarmelijke arbeidsomstandigheden waaronder de arbeiders werken «door het WK juist zijn verbeterd», ook nu is gebleken dat al honderden arbeiders zijn overleden bij de bouw van stadions en infrastructuur voor het WK 2022? Bent u bereid de FIFA-voorzitter hierop aan te spreken?

Ja, echter ik kan de FIFA niet verplichten publiekelijk uitleg te geven over gedane uitspraken. Voor het aanspreken van de FIFA verwijs ik u naar hetgeen ik hierover zeg in mijn antwoorden op vraag 2 en 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Oudere werklozen geen prioriteit voor gemeenten»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het in genoemd artikel beschreven onderzoek van Divosa (de vereniging van managers van sociale diensten)?2

Het kabinet hecht veel belang aan het bestrijden van de werkloosheid onder ouderen. Hoewel afgelopen decennia de arbeidsmarktpositie en -participatie van ouderen sterk verbeterd is, is de situatie minder rooskleurig wanneer zij eenmaal werkloos zijn geworden. Het kabinet heeft daarom maatregelen genomen die het voor werkgevers aantrekkelijker maakt om ouderen in dienst te nemen en ondersteunt oudere werkzoekenden bij het vinden van werk via het «Actieplan 50pluswerkt».
Daarnaast hebben gemeenten een belangrijke rol ten aanzien van de re-integratie van mensen die tot de doelgroep van de Participatiewet behoren. De gemeentelijke ondersteuning aan uitkeringsgerechtigden is wettelijk verankerd in de Participatiewet. De Participatiewet bevat waarborgen die uitzicht geven op een evenwichtige inzet van middelen en instrumenten. Gemeenten dienen in de re-integratieverordening aandacht te besteden aan een evenwichtige verdeling van de re-integratiemiddelen over de brede gemeentelijke doelgroep. Bovendien hebben gemeenten er een financieel belang bij om ook oudere uitkeringsgerechtigden aan het werk te helpen. Indien zij er immers in slagen om meer uitkeringsgerechtigden aan de slag te helpen op de arbeidsmarkt, besparen zij op het budget voor inkomensondersteuning.
De enquête van Divosa, die door ongeveer een kwart van alle gemeenten is ingevuld, geeft een beeld van hoe deze gemeenten in de aanloop naar de invoering van de Participatiewet bezig zijn hun beleid vorm en inhoud te geven. Het beeld laat zien dat gemeenten veel beleidsmatige keuzes moeten maken ten aanzien van hun re-integratiebeleid en aanverwante zaken.
De verantwoordelijkheid voor het ondersteuningsaanbod aan uitkeringsgerechtigden gericht op arbeidsinschakeling en het stellen van prioriteiten daarbij ligt bij de gemeenten. Dit is het logisch gevolg van de beleidsvrijheid die de Participatiewet gemeenten biedt. Zij zijn het best toegerust om die keuzes te maken, toegesneden op de lokale en regionale praktijk. Het is aan de gemeenteraad om het beleid vast te stellen en op de uitvoering er van toe te zien.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het onderzoeksresultaat dat maar 8% van de onderzochte gemeenten een hoge prioriteit geeft aan bijstandsgerechtigde 55-plussers bij plaatsing op een werkplek met loonkostensubsidie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het onderzoeksresultaat dat bijna de helft van de onderzochte gemeenten een lage of zelfs geen prioriteit geeft aan bijstandsgerechtigde 55-plussers bij plaatsing op een werkplek met loonkostensubsidie, mede gezien het feit dat volgens het CBS zeven van de tien 55-plussers in de bijstand daar langdurig in zitten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u dit onderzoeksrapport in relatie tot het Actieplan 50pluswerkt, dat tot doel heeft werkloosheid onder 50-plussers te bestrijden?

Het Actieplan 50pluswerkt van het UWV is gericht op het bevorderen van de baankansen van WW-gerechtigden.
De Divosa enquete gaat niet over die groep, maar over mensen die onder verantwoordelijkheid van de gemeente vallen, bijvoorbeeld vanwege een bijstandsuitkering.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u het bericht dat gemeenten prioriteit geven aan jeugdwerkloosheid, omdat deze groep kansrijker wordt geacht voor re-integratie?

Vraag 7

Wat betekent dit naar uw inschatting voor de groep mensen die niet kansrijk wordt geacht voor re-integratie? Kunt u uw antwoord toelichten?

Gemeenten dienen in de re-integratieverordening aandacht te besteden aan een evenwichtige verdeling van de re-integratiemiddelen over de brede gemeentelijke doelgroep. In de verordening dient speciaal aandacht te worden besteed aan de ondersteuning van kwetsbare groepen, zoals mensen met een arbeidsbeperking, al dan niet met een uitkering. Op die manier wordt gewaarborgd dat ook mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt ondersteuning krijgen bij het vinden van een baan. Deze verordening wordt vastgesteld door de gemeenteraad.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het bericht dat ambtenaren aangeven dat het beperkte budget een rol speelt bij de keuze om kansrijk geachte groepen als jongeren prioriteit te geven?

Ik herken deze uitspraak in het artikel uit Trouw niet.
Het doel van de Participatiewet is om meer mensen in staat te stellen om in een (reguliere) baan aan de slag te gaan. Het is een misvatting om te denken dat het budget daalt. Het budget groeit nog steeds, maar door de regelingen activerender te maken, zorgen we ervoor dat het budget effectiever wordt ingezet en daardoor minder snel hoeft te groeien.

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat met deze ontwikkeling letter en geest van de Participatiewet onrecht wordt aangedaan, omdat de wet zich richt op alle mensen met een arbeidsbeperking? Kunt u uw antwoord toelichten?

Met ingang van 1 januari 2015 valt iedereen die zich bij de gemeente meldt en kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, onder één regeling. De Wwb, de Wsw en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong zijn verenigd in de Participatiewet. Gemeenten dienen in de re-integratieverordening aandacht te besteden aan een evenwichtige verdeling van de re-integratiemiddelen over de brede gemeentelijke doelgroep. Gemeenten zijn daar serieus mee aan de slag. Ik zie de resultaten van een beperkte enquête in het najaar van 2014 niet als een ontwikkeling die de Participatiewet onrecht aan doet.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de opmerking dat oudere werknemers een imagoprobleem hebben? Welke mogelijkheden ziet u om dit negatieve beeld positief bij te buigen?

Ik ben het eens met de heer Van der Gaag, die in het artikel in Trouw aangehaald wordt, dat ouderen prima werknemers zijn met veel ervaring, inzet en kennis.
Het kabinet werkt reeds aan het wegnemen van vooroordelen over oudere werkzoekenden. Het kabinet is daarom verheugd dat de sociale partners in de beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid afgesproken hebben dat er rond 2020 geen verschil meer mag zijn tussen de arbeidsparticipatie van de 55-plusser en de 55-minner. Om dat te bereiken is het belangrijk dat werkgevers een goed beeld hebben van de kennis en vaardigheden van oudere werknemers. Daarvan is niet in alle gevallen sprake. Om de meerwaarde van oudere werknemers voor werkgevers te benadrukken zijn het UWV en MKB-Nederland gezamenlijk recent gestart met de campagne «Open voor kansen, open voor 50-plus».

Vraag 1

Bent u bekend met de inhoud van de toespraak1 die de Britse premier Cameron heeft gegeven op 28 november 2014 en het bericht «Cameron presenteert strengere regels voor EU-migranten»?2

Ja.

Vraag 2

Zo ja, hoe waardeert u de bijdrage van de Britse premier Cameron en zijn voorstellen op het gebied van intra EU-migratie?

De toespraak van de Britse premier Cameron vormt een bijdrage aan de discussie in Europa over de maatschappelijke effecten van EU-arbeidsmobiliteit. Positief te waarderen is dat de Britse premier in zijn toespraak heeft aangegeven te willen vasthouden aan het beginsel van vrij verkeer van werknemers. Uiteindelijk is voor Nederland de inhoud van eventuele concrete voorstellen vanuit het VK bepalend voor het antwoord op de vraag of deze eventueel gesteund kunnen worden. In dit stadium gaat het nog maar om globale voorstellen, die vooral een rol lijken te spelen in de aanloop naar de algemene verkiezingen in het VK (in mei 2015). Nederland acht het fundamentele beginsel van vrij verkeer van personen en werknemers heel hoog. Dit vormt een belangrijk uitgangspunt bij de beoordeling van eventuele concrete voorstellen die te zijner tijd in discussie komen. Nederland zal geen steun verlenen aan initiatieven die dit fundamentele beginsel voor specifieke groepen EU-burgers beperken.

Vraag 3

Wat vindt u van het voorstel van de Britse premier Cameron om arbeidsmigranten alleen te laten migreren op het moment dat ze een baanaanbod op zak hebben? Hoe ziet u dit voorstel in het licht van het vrije verkeer binnen de Europese Unie (EU)?

De huidige regels voor het vrije verkeer, zoals geformuleerd in de Richtlijn vrij verkeer, stellen al beperkingen aan het verblijfsrecht van werkzoekenden in een andere lidstaat. Zo moet iemand die in een andere lidstaat verblijft om werk te zoeken (na afloop van de vrije termijn van drie maanden) kunnen bewijzen dat hij een reële kans op werk heeft. Heeft hij geen reële kans op werk, dan kan het verblijfsrecht vervallen indien hij niet over voldoende middelen van bestaan beschikt. Gedurende de periode dat hij werk zoekt, heeft hij geen recht op bijstand.
Het verblijfsrecht van personen die minder dan een jaar in een andere lidstaat hebben gewerkt, kan vervallen als zij na zes maanden nog geen werk hebben gevonden en niet over voldoende middelen van bestaan beschikken. Gedurende de periode dat hij werk zoekt, heeft hij geen recht op bijstand.
Gezien deze al bestaande restricties, richt Nederland zich in eerste instantie op EU-maatregelen die fatsoenlijk werk bevorderen en uitbuiting van arbeidsmigranten tegengaan.

Vraag 4

Wat vindt u van het voorstel van de Britse premier Cameron om migranten die binnen zes maanden geen werk hebben gevonden te melden dat zij het land dienen te verlaten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Wat vindt u van het voorstel van de Britse premier Cameron om tot een ingroeimodel te komen op sociale zekerheid, dat ook is opgenomen in het regeerakkoord van oktober 2012, en op de toegang tot sociale huisvesting?

In het regeerakkoord is opgenomen dat het kabinet zich in EU-verband inspant om ook voor EU-burgers te laten gelden dat zij pas na zeven jaar bijstand kunnen krijgen, mede in het kader van een te ontwikkelen ingroeimodel voor de sociale zekerheid.3
Het komen tot een ingroeimodel voor de sociale zekerheid is reeds enkele jaren een terugkerend thema en vanaf 2004 meermalen grondig onderzocht. Primair handelt het om de vraag welke aanspraken arbeidsmigranten kunnen ontlenen aan het Nederlandse socialezekerheidsstelsel. Het Nederlandse socialezekerheidsstelsel kent al in belangrijke mate een opbouwkarakter, er zijn referte-eisen dan wel wachttijden in de WIA en de WW opgenomen. Voor de AOW en ANW geldt dat pas recht op uitkering kan ontstaan als de betrokkene een duurzame band met Nederland heeft (gehad).
Het kabinet streeft naar een redelijk evenwicht tussen het voorkomen van een aanzuigende werking enerzijds en inkomensbescherming voor degenen die al langer in Nederland zijn anderzijds. Een belangrijk kader in dit verband zijn de internationale verdragen en de daaruit voortvloeiende verplichtingen. Voor wat betreft de toegang tot de sociale zekerheid is het kabinet van oordeel dat recente uitspraken van het Europese Hof van Justitie4 laten zien dat het vrij verkeer zijn begrenzing vindt waar een beroep van migrerende niet-actieven op speciale non contributieve uitkeringen (in Nederland zijn dat de Toeslagenwet en de Wajong) en bijstand leidt tot een onredelijk beroep op het socialebijstandsstelsel van een lidstaat.
De wens te komen tot een verlenging van de periode voor het aanvragen van een bijstandsuitkering van vijf naar zeven jaar levert strijd op met meerdere internationale verplichtingen waaraan Nederland is gebonden. Zo zien het Europees Verdrag inzake Sociale en Medische Bijstand en het Europees Sociaal Handvest op gelijke behandeling wat betreft de verstrekking van bijstand aan de burgers van de staten die evenals Nederland partij zijn bij dat verdrag. Die verdragen beperken de mogelijkheid om de periode voor het aanvragen van een bijstandsuitkering te verlengen naar zeven jaar.
Op grond van Europese regelgeving moeten lidstaten de status »duurzaam verblijf» toekennen aan EU-burgers. Derdelanders die vijf jaar legaal en ononderbroken verblijf in die lidstaat hebben gehad krijgen na vijf jaar de status langdurig ingezetene. Als deze groepen bijstand aanvragen kan dit geen gevolgen meer hebben voor hun verblijfsrecht. Het voornemen om de periode van vijf naar zeven jaar te verlengen is derhalve onder de huidige Europese regelgeving niet mogelijk.
Teneinde een herziening van deze Europese regelgeving te bewerkstellingen, is een gekwalificeerde meerderheid in de Raad nodig. Uit bilaterale contacten is tot nu toe gebleken dat lidstaten de wens van Nederland op dit punt niet delen.
Het kabinet maakt zich op Europees niveau momenteel wel sterk voor het tegengaan van andere ongewenste effecten van arbeidsmigratie, zoals het bestrijden van uitbuiting, fraude en schijnconstructies (zgn. «decent work agenda»). Aanpak van deze problemen lijkt in EU-verband wel op een breder draagvlak te kunnen rekenen.
Huidige Nederlandse wetgeving staat niet toe dat er bij de toewijzing van sociale huurwoningen onderscheid naar nationaliteit gemaakt mag worden. Iedere Europeaan kan zich bij de woningcorporatie inschrijven en bouwt afhankelijk van de lokale woningmarkt wachttijd op om in aanmerking te komen voor een sociale huurwoning. In de grote steden bedraagt de wachttijd een aantal jaren. De meeste flexwerkers komen via de werkgevers naar Nederland. Mede om die reden heeft de Minister van BZK in 2012 een nationale verklaring ondertekend met 17 andere bestuurlijke partijen om gezamenlijk te komen tot meer betere plekken voor flexwonen. In 9 regio’s resulteert dat in de komende jaren tot 31.000 extra plekken.

Vraag 6

Wat vindt u van het voorstel van de Britse premier Cameron om de kinderbijslag niet meer exporteerbaar te laten zijn en de opvatting dat belastingvoordelen met betrekking tot kinderen niet mogen gelden wanneer de kinderen nog in land van herkomst wonen?

Uitgangspunt van het beleid van deze regering ten aanzien van de kinderbijslag en het kindgebonden budget is dat deze uit de belastingmiddelen gefinancierde uitkeringen bedoeld zijn voor een ondersteuning in het onderhoud van kinderen die in Nederland wonen. Voor zover voor het onderhoud van kinderen van staatswege ondersteuning moet worden geboden, is dit de verantwoordelijkheid van het land waar de kosten voor het kind worden gemaakt. Dit standpunt is verwoord in de Wet tot wijziging van enkele socialezekerheidswetten in verband met een andere vormgeving van de exportbeperking in de Algemene Kinderbijslagwet en het regelen van overgangsrecht voor de situatie van opzegging of wijziging van een verdrag dan wel een daarmee gelijk te stellen situatie (Whek). De Whek geldt alleen voor landen buiten de EU.
Met betrekking tot de landen binnen de EU wordt in de door de Tweede Kamer aangenomen motie d.d. 4 december 2013 van het lid Heerma5 terecht gesteld dat het beperken van export van kinderbijslag binnen de EU in het Europese recht nu niet mogelijk is. De lidstaten zijn gehouden aan Verordening (EG) 883/2004 betreffende de coördinatie van socialezekerheidsstelsels. Deze verordening staat eraan in de weg dat woonplaatsvereisten worden gesteld aan de gezinsleden van de rechthebbende. Anderzijds voorkomt de verordening dat een migrerende werknemer binnen de EU dubbele gezinsbijslagen ontvangt voor hetzelfde kind. Het kabinet beziet de mogelijkheden om de door de motie gevraagde discussie aan te gaan op hun eigen merites, daarbij rekening houdend met het belang van de voortgang van de discussie die het kabinet reeds in Europees verband voert over voorkoming van uitbuiting en oneerlijke concurrentie. Voor zover thans bekend maken gezinsbijslagen onderdeel uit van het werkprogramma van de onlangs aangetreden Europese Commissie.

Vraag 7

Ziet u net als de Britse premier Cameron de noodzaak om tot hervormingen binnen de coördinatie sociale zekerheid te komen om zo het draagvlak onder het vrije verkeer binnen de EU te kunnen behouden?

Nederland heeft een open, internationaal georiënteerde economie en heeft baat bij een Europese arbeidsmarkt. Vrij verkeer van werknemers biedt voor de individuele burgers kansen om al dan niet tijdelijk in een ander land te werken, maar is ook goed voor de Nederlandse economie en samenleving als geheel. Het is daarom belangrijk dat de publieke steun voor het vrije verkeer behouden blijft, door de ongewenste neveneffecten te bestrijden.
Nederland wil de schaduwkanten van het vrij verkeer van personen en werknemers bespreekbaar maken bij de Europese Commissie en andere lidstaten. Daarbij richt het kabinet zich, zoals hiervoor al aangegeven, in het bijzonder op EU-maatregelen die fatsoenlijk werk kunnen bevorderen en uitbuiting van arbeidsmigranten, fraude en schijnconstructies tegengaan. Voor de coördinatie van de sociale zekerheid brengt dit met zich mee, dat voor het kabinet de nadruk ligt op de regels waarbij sprake is van misbruik en oneigenlijk gebruik, zoals de detacheringsregels.

Vraag 8

Zo ja, ziet u in de Britse premier Cameron een bondgenoot voor Nederland om gezamenlijk op te treden binnen de EU op dit thema? Zo nee, waarin verschilt u van mening met de Britse premier Cameron op dit terrein?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de coördinatieverordening sociale zekerheid (EG) 883/2004 en wat is hierbij de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de motie Azmani?3

Nederland heeft in 2013 aan de toenmalige Commissie per nota, ingediend met Oostenrijk, Finland, Duitsland, Ierland, Noorwegen en nadrukkelijk ondersteund door Denemarken, laten weten het onderdeel werkloosheid te willen wijzigen in de Coördinatieverordening omdat de huidige regeling geen recht doet aan de grote sociaaleconomische verschillen tussen de EU- lidstaten. Ingebracht is dat de berekening van de hoogte van de werkloosheidsuitkering van migrerende werknemers rekening zou moeten houden met het in een andere lidstaat verdiende loon. Verder heeft Nederland met een aantal gelijkgestemde lidstaten over dit punt bilateraal overleg gevoerd teneinde zoveel mogelijk stemmen te vergaren voor de herziening, aangezien besluitvorming geschiedt via gekwalificeerde meerderheid. Daarmee komt het kabinet tegemoet aan de motie van het lid Azmani.
Het is op dit moment nog niet bekend welk standpunt de nieuwe commissie gaat innemen over herziening van de coördinatieverordening. Wij volgen de ontwikkelingen nauwlettend ten einde de voorstellen op de agenda te houden.

Vraag 1

Kent u het bericht «burgemeester «geeft» Omroep West-baas bonus»1 en herinnert u zich de antwoorden op eerdere vragen over het bericht «Bonus directeur regionale omroep L1 onder de loep»?2

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de regionale omroep Omroep West een bonus heeft uitgekeerd aan de directeur ter hoogte van ruim 13.844 euro?

Het Commissariaat voor de Media, belast met het financieel toezicht op de publieke omroepen, heeft vanuit deze verantwoordelijkheid de bonussen die zijn verstrekt aan topfunctionarissen bij Omroep West en de regionale omroep L1 onderzocht. Volgens dat onderzoek is aan de directeuren van de regionale omroep L1 en Omroep West een bonus van 20.000 respectievelijk 13.844 euro is verstrekt. Op dit moment voert de Eenheid Toezicht WNT van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties nader onderzoek uit naar de rechtmatigheid van de verstrekte bonussen met het oog op de juiste naleving van de WNT. Belangrijk onderdeel van het lopende onderzoek is de vraag of het overgangsrecht van de WNT van toepassing is. Het onderzoek van het Commissariaat geeft daar geen uitsluitsel over. Om vast te stellen of er al dan niet voor de inwerkingtreding van de wet eenduidig afspraken zijn gemaakt over de verstrekking van een bonus is een meer diepgravend onderzoek nodig. Dat vergt een zorgvuldig proces waarbij aan de hand van documentenonderzoek en hoor- en wederhoor de feiten moeten worden vastgesteld en moeten worden gewogen. Naar verwachting kan het hele onderzoek binnen zes weken worden afgerond. De Tweede Kamer zal over de eindbevindingen worden geïnformeerd.

Vraag 3

Op welke wijze is naar buiten gekomen dat een deel van het salaris van de directeur een bonus betrof? Op welke wijze is dit bedrag verantwoord? Is dit volgens de regels verlopen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre is het relevant of een bonus ertoe leidt dat de bezoldiging van een topfunctionaris boven de WNT-norm (Wet normering topinkomens) uit komt? Deelt u de mening dat dit niet relevant zou moeten zijn?

Deze mening deel ik en vindt grond in artikel 2.11 van de WNT. Bonussen zijn – met uitzondering van bonussen waarvoor overgangsrecht geldt – sinds de inwerkingtreding van de WNT niet meer toegestaan. Deze wettelijke norm staat op zichzelf. Of de voor de topfunctionaris geldende bezoldigingsnorm door de bonus – die ook tot de bezoldiging wordt gerekend – al dan niet wordt overschreden, is daarvoor irrelevant.

Vraag 5

Is inmiddels duidelijk geworden, uit onderzoek van het Commissariaat voor de Media of anderszins, of de bonus uitgekeerd aan de directeur van L1 onrechtmatig was? Zo ja wat was de uitkomst van dat onderzoek? Zo nee, wanneer valt die uitkomst te verwachten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Deelt u de mening, mede in het licht van de bonus voor de directeur van L1, dat uit de bonus voor de directeur van Omroep West blijkt dat er tenminste onduidelijkheid bestaat over de regels ten aanzien van het toestaan van bonussen? Zo ja, wat gaat u doen om duidelijk te maken wat er onder het regime van de WNT wel en niet is toegestaan met betrekking tot bonussen? Zo nee, betekent het feit dat het wel duidelijk is wat die regels zijn, dat de WNT willens en wetens wordt overtreden?

Of in de genoemde casuïstiek onduidelijkheid van de regels aan de orde was, moet nog blijken. Het juridisch kader op dit punt beschouw ik overigens als volstrekt helder en eenduidig. In december 2014 is overigens de website www.topinkomens.nl uitgebreid met praktische informatie over de regelgeving en de juiste toepassing van de wet, inclusief het overgangsrecht. Onder de rubriek «vraag en antwoord» wordt ook expliciet ingegaan op regels voor bonussen, winstdelingen en andere variabele beloningen en is toegelicht wanneer een eerder afgesproken bonus onder het overgangsrecht valt. Het is aan instellingen om hieraan toepassing te geven en aan accountants om deze regelgeving toe te passen bij hun controles op de jaarstukken. Voor deze accountantscontrole is met ingang van 1 januari 2015 bovendien een aangescherpt controleprotocol WNT van kracht, waarin expliciet aandacht is geschonken aan de controle op het verbod op variabele beloning en de toepassing van het overgangsrecht.

Vraag 7

Is het tweede bericht over een mogelijk onrechtmatige bonus aan een directeur van een regionale omroep voor u of voor het Commissariaat voor de Media aanleiding om onderzoek te doen naar deze praktijken bij andere (regionale) omroepen?

Ja, in het kader van proactief toezicht op de naleving van de WNT zal ook de rechtmatigheid van de bonusverstrekking bij andere regionale omroepen worden onderzocht.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken van uw overleg met de VNG en het IPO over de mogelijkheid voor subsidieverlenende decentrale overheden om vooraf in de subsidieverordening voorwaarden op te nemen ten aanzien van inkomens van bestuurders bij de instelling die om een subsidie verzoekt?

Na overleg met IPO en VNG heb ik het initiatief genomen voor een breed interbestuurlijk netwerk, waarin een aantal gemeenten, provincies alsmede IPO en VNG participeren. Binnen dit netwerk zijn inmiddels ervaringen gedeeld op het vlak van het terugdringen van bovenmatige inkomens op decentraal niveau. Op basis van die ervaringen worden thans model-aanpakken voor decentrale bestuursorganen uitgewerkt. Zoals ik ook de Eerste Kamer bij de behandeling van de Wet verlaging bezoldigingsmaximum WNT heb geïnformeerd3, streef ik er naar voor 1 juni 2015 de Kamer over de definitieve resultaten te informeren.

Vraag 9

Heeft u, mede in het licht van de rode cijfers van de omroep en ongeacht de bonus, een opvatting over de hoogte van de bezoldiging van deze directeur?

De bezoldiging van topfunctionarissen bij de regionale omroepen wordt genormeerd door de WNT. Zolang deze wet wordt nageleefd, ligt het niet op mijn weg om in dat licht opvattingen te hebben.

Vraag 10

Baart het u zorgen dat het overgangsrecht ook in deze casus, net als in de L1-casus, als rechtvaardiging voor de bonus wordt gebruikt? Zo ja, welke acties onderneemt u naar aanleiding van dit kennelijk bestaande misverstand?

Of in de voorliggende casuïstiek al dan niet terecht een beroep is gedaan op het overgangsrecht is voorwerp van nader onderzoek. Voor het antwoord op de vraag op welke wijze misverstanden over de juiste toepassing van de wet wordt voorkomen, kan worden verwezen naar het antwoord op vraag 6.

Vraag 1

Klopt het dat werkgevers slechts tot 1 januari 2015 de mogelijkheid hebben om een aangepaste pensioenregeling voor te leggen aan de belastingdienst?1

Nee, het voorleggen van een pensioenregeling is altijd mogelijk om zekerheid te verkrijgen over de fiscale juistheid van de regeling. Als de pensioenregeling vóór 1 januari 2015 wordt voorgelegd, geldt tevens de wettelijke glijclausule van artikel 19c van de Wet op de loonbelasting 1964 voor wijzigingen die in moeten gaan per 1 januari 2015. Deze glijclausule houdt in dat de pensioenregeling kan worden ingevoerd en na afstemming met de inspecteur van de Belastingdienst de pensioenregeling waar nodig met terugwerkende kracht kan worden aangepast. Het voordeel van de wettelijke glijclausule is dat de regeling in de periode tussen invoering en aanpassing met terugwerkende kracht niet als fiscaal onzuiver wordt aangemerkt. De glijclausule geldt dus niet voor pensioenregelingen die na 1 januari 2015 zijn voorgelegd.

Vraag 2

Hoe verhoudt artikel 3.127 Wet inkomstenbelasting 2001, dat uitgaat van begrenzing van de pensioenopbouw per belastingplichtige, zich met artikel 18ga Wet op de loonbelasting 1964, dat uitgaat van begrenzing van de pensioenopbouw per dienstbetrekking?

In de systematiek van de Wet op de loonbelasting 1964 wordt aangesloten bij de individuele dienstbetrekking. De begrenzing van het pensioengevend loon van artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964 sluit daarom aan bij de omvang van het dienstverband en de daaruit genoten beloning. Voor de berekening van de jaarruimte in de derde pijler wordt op grond van artikel 3.127 van de Wet inkomstenbelasting 2001 aangesloten bij het daar genoemde inkomen van de belastingplichtige. In de Wet inkomstenbelasting 2001 worden zodoende meerdere inkomensbestanddelen samengenomen (bijvoorbeeld winst uit onderneming of meerdere dienstbetrekkingen), terwijl de aftoppingsgrens in de Wet op de loonbelasting 1964 enkel ziet op één dienstbetrekking.

Vraag 3

Klopt het dat bij een dienstbetrekking met urenuitbreiding, zoals bij de politie en het onderwijs vaak voorkomt, maximering van de pensioenopbouw pas bij een hoger inkomen dan € 100.000 van toepassing is?

Nee, op grond van artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964 kan het pensioengevend loon in 2015 maximaal € 100.000 bedragen. Deze begrenzing geldt per dienstbetrekking.

Vraag 4

Is de pensioenmaximering op € 100.000 van toepassing op een werknemer die full-time € 104.000 verdient op basis van 40 uur per week, maar waarbij het full-time salaris is gebaseerd op 38 uur per week (40/38-regeling)?

Ja, in dit voorbeeld geldt de begrenzing die artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964 voorschrijft. In 2015 bedraagt de begrenzing van het pensioengevend loon € 100.000.

Vraag 5

Is in de beschreven situatie in vraag 4 nog sprake van een zuiver pensioen? Zo nee, wat zijn de gevolgen voor de betrokken werkgevers?

De regeling blijft zuiver indien de werkgever over geen hoger loon pensioen toezegt dan over € 100.000. Wanneer de werkgever pensioen toezegt over € 104.000, dan wordt de volledige pensioentoezegging onzuiver. Dit heeft tot gevolg dat de volledige pensioenaanspraak in de heffing wordt betrokken en bovendien een revisierente van in principe 20% is verschuldigd.

Vraag 6

Klopt het dat bij meerdere dienstbetrekkingen (al dan niet bij dezelfde werkgever) maximering van de pensioenopbouw mogelijk pas bij een hoger inkomen dan € 100.000 van toepassing is?

De aftoppingsgrens geldt conform de systematiek van de Wet op de loonbelasting 1964 per dienstbetrekking. Het kan enkel in bijzondere situaties voorkomen dat bij een werknemer met meerdere deeltijddienstbetrekkingen de aftoppingsgrens in totaal hoger uitkomt dan € 100.000.

Vraag 7

Is de pensioenmaximering op € 100.000 van toepassing op een werknemer die € 50.000 verdient in een dienstbetrekking met deeltijdfactor 0,5 en € 60.000 in een dienstbetrekking met deeltijdfactor 0,6 en die in totaal dus € 110.000 verdient?

Deze werknemer bouwt in de dienstbetrekking met € 50.000 en een deeltijdfactor van 0,5 pensioen op over ten hoogste € 100.000 x 0,5 = €

Vraag 8

Tot welk inkomen vindt de pensioenmaximering op € 100.000 plaats bij een werknemer die € 80.000 verdient in een dienstbetrekking met deeltijdfactor 0,8 en die € 50.000 verdient in een dienstbetrekking met deeltijdfactor 0,2 en die in totaal dus € 130.000 verdient?

In de eerstgenoemde dienstbetrekking bouwt deze werknemer ten hoogste pensioen op over € 100.000 x 0.8 = € 80.000. In de tweede dienstbetrekking bouwt deze werknemer pensioen op over € 100.000 x 0,2 = € 20.000. Deze werknemer bouwt dus in twee deeltijddienstbetrekkingen pensioen op over in totaal € 100.000.

Vraag 9

Tot welk inkomen vindt de pensioenmaximering op € 100.000 plaats bij een werknemer die € 80.000 verdient in een dienstbetrekking met deeltijdfactor 0,6?

De aftoppingsgrens voor deze werknemer ligt op € 100.000 x 0,6 = € 60.000.

Vraag 10

Is in de beschreven situaties in vraag 7 en 8 nog sprake van een zuiver pensioen? Zo nee, wat zijn de gevolgen voor de betrokken werkgevers?

Zie het antwoord op vraag 5.

Vraag 11

Bent u bekend met het feit dat veel pensioenuitvoerders pas rond deze tijd werkgevers (kunnen) informeren over de voorgenomen aanpassingen?

De Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen is op 27 mei 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Pensioenuitvoerders hebben zodoende voldoende tijd gehad om werkgevers te informeren over de aanpassingen. Voor gevallen waarin werkgevers pas laat zijn geïnformeerd, kan van de mogelijkheid gebruik worden gemaakt om de pensioenregeling vóór 1 januari 2015 voor te leggen aan de Belastingdienst. Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 12

Wat zijn de fiscale gevolgen als een werkgever zijn pensioenregeling niet per 1 januari 2015 heeft aangepast, in die zin dat hij niet alleen voor de € 100.000 maar ook voor lagere bedragen het opbouwpercentage niet verlaagd heeft? Klopt het dat dit kan leiden tot het progressief belasten en het heffen van revisierente over de totale waarde van de in het verleden opgebouwde pensioenwaarde? Vindt u dat gewenst?

De gevolgen van het niet tijdig aanpassen van de pensioenregeling zijn in het antwoord op vraag 5 beschreven. Om deze voor werkgevers en werknemers onwenselijke gevolgen te voorkomen moet de regeling per 1 januari 2015 zijn aangepast of zijn voorgelegd aan de Belastingdienst met gebruikmaking van de glijclausule. Hiermee wordt bewerkstelligd dat de aanpassing van het fiscale kader voor pensioen voor alle werknemers vanaf hetzelfde moment geldt.

Vraag 13

Wat zijn de juridische gevolgen als een werknemer stelt dat zijn werkgever hem onvoldoende of te laat heeft geïnformeerd over de wijzigingen in de pensioenregeling per 1 januari 2015? Klopt het dat werkgevers van wie de werknemers zich beroepen op dwaling een aanzienlijk risico lopen op een latere pensioenclaim? Bent u voornemens dit risico via wetgeving te beperken?

De juridische gevolgen van het onvoldoende of te laat informeren door de werkgever zijn niet in zijn algemeenheid te geven, maar hangen af van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Daarbij dient te worden opgemerkt dat zowel werknemers en werkgevers zich, net zoals iedereen in Nederland, niet kunnen beroepen op het niet kennen van de wet (rechtsdwaling). Er is sprake van rechtsdwaling als er omtrent het objectieve recht, ofwel het niet kennen van het recht c.q. de wet, wordt gedwaald. In lijn met de doctrine en rechtspraak dient rechtsdwaling voor rekening en risico van de dwalende partij te blijven. Naar het zich laat aanzien is het risico op een claim daarom zeer gering.

Vraag 14

Bent u bereid om werkgevers, die zich voor het dilemma gesteld zien van snel de pensioenregeling aanpassen om een fiscale claim te voorkomen of voldoende tijd nemen om de werknemer gedegen te informeren over de wijziging van de pensioenregeling om een pensioenclaim te voorkomen, meer tijd te geven om de pensioenregeling aan te passen?

Zoals in het antwoord op vraag 11 is aangegeven, is de betreffende regelgeving op 27 mei 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Het kabinet verwacht dat de regelgeving van het nettopensioen binnenkort formeel vaststaat. Naar de mening van het kabinet hebben werkgevers voldoende tijd gehad om de regeling aan te passen. Daarbij komt dat pensioenuitvoerders inmiddels ervaring hebben met de verwerking van de versoberingen van het Witteveenkader per 2005/2006 en 2014. Voorgaande neemt niet weg dat het kabinet zich bewust is van de resterende implementatietijd voor pensioenuitvoerders. Hiervoor is al de mogelijkheid aan de orde gekomen voor werkgevers om gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheid om pensioenregelingen die vóór 1 januari 2015 ter beoordeling zijn voorgelegd aan de Belastingdienst met terugwerkende kracht aan te passen aan het Witteveenkader.

Vraag 15

Bent u bekend met het feit dat in veel belastingverdragen het netto-pensioen, opgebouwd boven de € 100.000, in de belastingheffing in het betreffende verdragsland wordt betrokken als ware er een belastingclaim? Bent u voornemens het modelverdrag te wijzigen of de verdragen op dit punt aan te passen?

Voor de vraag of een ander land belasting heft over nettopensioen na emigratie zijn verschillende factoren van belang. Ervan uitgaande dat het een land betreft waarmee Nederland een belastingverdrag heeft gesloten, is allereerst de vraag aan welk land het verdrag het heffingsrecht over de uitkeringen uit het nettopensioen toewijst. Indien het heffingsrecht wordt toegewezen aan het (nieuwe) woonland, wordt de wijze waarop deze uitkeringen in de belastingheffing worden betrokken bepaald door de nationale belastingwetgeving van dat land. Op voorhand is niet te zeggen of het nieuwe woonland op basis van de nationale wetgeving van dat land de volledige uitkering uit het nettopensioen zal belasten. Zo is bijvoorbeeld denkbaar dat het nieuwe woonland alleen een rente-element belast. Er ontstaat dan geen dubbele belastingheffing. Een mogelijkheid die de belastingplichtige te allen tijde heeft om mogelijke dubbele belastingheffing over de inleg op basis van het nationale recht van het nieuwe woonland te voorkomen, is om het nettopensioen af te kopen bij emigratie. Het vrijvallen van een aanspraak op een nettopensioen wordt op grond van het voorgestelde artikel 5.17e, vijfde lid, onderdeel a, van de Wet inkomstenbelasting 2001 niet als afkoop in de zin van dat artikel en dus niet als onregelmatige handeling aangemerkt. Deze afkoop kan dus zonder fiscale gevolgen plaatsvinden. Deze voorziening is bewust met het oog op emigratiegevallen getroffen. Gelet op voorgaande ziet het kabinet geen noodzaak tot het aanpassen van de verdragen op dit punt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «TNT huurt ontslagen werknemers illegaal in»?1

In het artikel wordt gesuggereerd dat mensen die hun baan verliezen vervolgens met behoud van uitkering hetzelfde werk doen voor hun oude werkgever. Dat zou zeer onwenselijk zijn. Volgens het bedrijf is hier geen sprake van. Wel is het zo dat TNT Express banen schrapt en werk uitbesteedt aan subcontractors. Het schrappen van banen heeft niet geleid tot gedwongen ontslagen.
Het werken met subcontractors komt in deze sector op grote schaal voor, en hoeft ook geen probleem te zijn, zolang het uitbestede werk wordt uitgevoerd onder fatsoenlijke (arbeids)voorwaarden.
Eerder heb ik u bericht (Kamerstuk 25 883, nr. 244) dat de Inspectie SZW zorgen heeft over de arbeidsomstandigheden in deze sector, en om die reden het toezicht op de sector heeft verscherpt. In het kader van dat verscherpt toezicht worden bij alle grote pakketdiensten de arbeidsrelaties in kaart gebracht, ook bij subcontractors.

Vraag 2

Was bij u bekend dat mensen met behoud van uitkering aan het werk zijn voor TNT en weet u welke constructie hiervoor wordt gebruikt? Is volgens u de leiding van TNT op de hoogte van het feit dat mensen die zijn ontslagen vervolgens via onderaannemers weer aan het werk gaan en dit doen met behoud van uitkering?

Nee dat is mij niet bekend. Werken met behoud van WW-uitkering is alleen mogelijk als er sprake is van een proefplaatsing. De proefplaats is bedoeld voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. In de uitvoeringspraktijk wordt dat vertaald als dat een werkzoekende ten minste drie maanden werkloos moet zijn voordat proefplaatsing ingezet kan worden. Met de proefplaatsing is het voor een WW-gerechtigde mogelijk om gedurende twee maanden met behoud van uitkering bij een werkgever te werken. Met de proefplaats kan de werkgever de werknemer leren kennen en inschatten of hij geschikt is voor de functie. Als voorwaarde geldt dat de werknemer niet eerder bij de betreffende werkgever, organisatie of inlener via een proefplaats heeft gewerkt of stage gelopen in dezelfde of vergelijkbare functie. En er moet een reëel uitzicht bestaan op een op de onbeloonde werkzaamheden aansluitende dienstbetrekking van dezelfde of grotere omvang voor ten minste zes maanden. Deze twee voorwaarden worden door het UWV gecontroleerd. Ik heb van het UWV geen signalen ontvangen dat hier bovenstaande regels – met betrekking tot het inzetten van proefplaatsing – niet zouden worden nageleefd.

Vraag 3

Wat vindt u van deze wijze van handelen van TNT? Is deze handelwijze volgens u in overeenstemming met de huidige wet? Zo ja, acht u deze situatie wenselijk? Zo nee, hoe gaat u zorgen dat de wet wordt gehandhaafd?

Ik heb geen aanwijzingen dat het bedrijf de regels overtreedt of andere onoorbare handelingen verricht. Voor het overige verwijs ik naar het antwoord op vraag 1.

Vraag 4

Wat vindt u van de situatie waarin onderaannemers op hun beurt weer onderaannemers inhuren? Bent u bekend met de redenen die bedrijven hebben om dergelijke constructies te gebruiken? Kunt u in uw antwoord tevens reflecteren op de analyses uit de rapporten «Status: Bezorgd» en «De invloed van opdrachtgevers op het sociaal beleid van transporteurs» (beide van SOMO)?

Het staat ondernemers vrij hun eigen bedrijfsmodel te kiezen. Bedrijven in de pakketpostsector geven aan dat ze met onderaannemers werken omdat die in staat zijn de post efficiënter te bezorgen en meer mogelijkheden hebben in de daluren andere werkzaamheden uit te voeren. Uit de rapporten van SOMO blijkt dat de risico’s toenemen naarmate er meer schakels in de keten zijn. Grote opdrachtgevende bedrijven hebben weinig zicht op de omstandigheden waaronder onderaannemers verderop in de keten het werk laten verrichten. Om die reden acht ik het van groot belang dat opdrachtgevers een verantwoordelijkheid krijgen voor correcte arbeidsvoorwaarden in de hele keten. Met het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies wordt dit beoogd.

Vraag 5

Bent u van plan om actie te ondernemen om aan de gang van zaken een einde te maken? Zo ja, op welke wijze?

Ik heb vooralsnog geen aanwijzingen dat de regels overtreden worden. Ik wacht daarom de nadere bevindingen van de Inspectie SZW af (zie het antwoord op vraag 1). Verder wijs ik op het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

Vraag 6

Is bij u bekend dat TNT grote druk uitoefent op werknemers om zogenaamd vrijwillig te vertrekken hoewel er wel werk voor hen voorhanden is? Is dit in uw ogen wenselijk en zo nee, acht u het uw taak om in te grijpen?

Het is mij bekend dat TNT mensen aanmoedigt vrijwillig te vertrekken. Volgens het bedrijf is deze inzet besproken met en geaccordeerd door de Ondernemingsraad van het bedrijf. Het is aan bedrijven om binnen hun onderneming een passend personeels- en organisatiebeleid te voeren. Zolang dat beleid vorm krijgt binnen de geldende wet- en regelgeving, zie ik geen reden om daarop in te grijpen.

Vraag 1

Kunt u aangeven wat het doel is van de premiekortingsregeling voor werkgevers voor het in dienst nemen van oudere werklozen?

De premiekorting voor oudere uitkeringsgerechtigden is er op gericht de kansen op het vinden van een baan voor uitkeringsgerechtigde ouderen te laten toenemen, door het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken deze groep in dienst te nemen.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers gebruik hebben gemaakt van deze premiekortingsregeling?

Over het gebruik van premiekortingen wordt periodiek gerapporteerd in de Monitor Arbeidsmarkt. De cijfers over het gebruik komen pas achteraf beschikbaar. De laatste monitor geeft aan dat ultimo augustus 2013 het aantal lopende mobiliteitsbonussen voor oudere werknemers (50+) 35.200 bedroeg. Over het gebruik in 2014 wordt in de Monitor Arbeidsmarkt van mei 2015 gerapporteerd.

Vraag 3

Krijgt ook u signalen dat werkgevers samen met werknemers besluiten om door middel van een beëindigingsovereenkomst een oudere werknemer uit dienst te laten treden om vervolgens dezelfde werknemer (na een heel korte periode in de Werkloosheidswet (WW) van soms een dag) weer in dienst nemen om zo een premiekorting te ontvangen? Zo ja, wat vindt u van deze ontwikkeling? Zo nee, want vindt u ervan dat dit volgens de regels wel mogelijk is?

Bij de Belastingdienst zijn signalen bekend dat deze situatie zich voordoet. Niet bekend is op welke schaal en of dit plaatsvindt door middel van beëindigingsovereenkomsten. Ik ben van mening dat de beschreven situatie evident onwenselijk is. Hier is sprake van een maas in de wet en derhalve onbedoeld gebruik. Ik ben daarom voornemens om naar aanleiding van dit signaal de regelgeving zo spoedig mogelijk aan te passen en de werkgevers hierop aan te spreken. Uw suggestie om te toetsen of de werknemer eerder in dezelfde functie bij het bedrijf werkzaam was, zal ik daarbij meewegen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de in de vorige vraag beschreven situatie oneigenlijk gebruik van de premiekortingsregeling inhoudt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid om de regeling dusdanig te wijzigen dat bij het gebruik van de premiekortingsregeling bekeken wordt of de werknemer in het recente verleden (bijvoorbeeld minder dan één jaar geleden) in dezelfde functie bij het hetzelfde bedrijf werkzaam was?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Geloof-kwijt-baan-kwijt»? 1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat een goed functionerende leerkracht niet ontslagen mag worden omdat deze wisselt van kerkgenootschap, terwijl de leerkracht wel bereid is om de grondslag van de school te respecteren?

In het bericht «Geloof kwijt, baan kwijt» wordt verwezen naar een zaak die aanhangig was gemaakt bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College spreekt in die zaak als zijn oordeel uit dat de Stichting Gereformeerd Voortgezet Onderwijs Oost-Nederland geen verboden onderscheid op grond van godsdienst maakt door een docente te ontslaan wegens het feit dat zij niet langer lid is van een van de door de stichting aangewezen kerkgenootschap en de grondslag van de stichting niet langer onderschrijft.2 Het vaststellen van de grondslag ligt primair bij het bevoegd gezag van de onderwijsinstelling. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling mag een instelling van bijzonder onderwijs bij, onder meer, het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding onderscheid maken op grond van godsdienst, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Het College voor de Rechten van de Mens en de rechter zijn bevoegd om te oordelen of in een concreet geval onderscheid als bedoeld in de Algemene wet gelijke behandeling is of wordt gemaakt en of het daarbij gaat om verboden onderscheid.
Uit het oordeel, dat is gepubliceerd op de website van het College voor de Rechten van de Mens (www.mensenrechten.nl), blijkt dat het College overeenkomstig de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie heeft getoetst of:
Het College gaat bij de beoordeling in beginsel uit van de eisen zoals die ten tijde van het ontslag golden. Op basis van de resultaten van deze toets heeft het College geoordeeld dat aan alle voorwaarden is voldaan en het door de school met het ontslag gemaakte onderscheid niet is verboden.
Een ontslagvergunning is niet afgegeven. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 regelt in welke gevallen een ontslagvergunning moet worden aangevraagd. In artikel 2 lid 1 sub b van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) wordt «onderwijzend en docerend personeel, werkzaam aan onderwijsinrichtingen, staande onder beheer van een natuurlijke of rechtspersoon» van het BBA uitgesloten en daarmee van het vereiste van een ontslagvergunning.

Vraag 3

Kunt u toelichten wie de ontslagvergunning heeft verleend, welke argumentatie is toegepast om de ontslagaanvraag goed te keuren en welke argumentatie het College voor de Rechten van de Mens heeft gebruikt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u toelichten of een dergelijke ontslaggrond toelaatbaar is conform de onlangs aangenomen wetgeving omtrent de enkele-feitconstructie? Zo ja, welke aanpassingen zijn er volgens u dan nodig om deze ontslagroute dicht te schroeien? Zo nee, bent u het er dan mee eens dat het heel zuur en onwenselijk is dat deze leerkracht nu net buiten de boot valt?

Bij de Eerste Kamer is aanhangig een initiatiefwetsvoorstel van de Tweede Kamerleden Bergkamp, Van Ark, Yücel, Jasper van Dijk en Klaver tot wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling in verband met het annuleren van de enkele-feitconstructie in de Algemene wet gelijke behandeling (Kamerstukken 32 476). De initiatiefnemers hebben in de onlangs aan de Eerste Kamer gezonden memorie van antwoord het volgende opgemerkt over dit onderwerp:
«Indien in het geval van een bijzondere school op godsdienstige grondslag de eisen die aan een (aspirant-)leraar worden gesteld beperkt blijven tot godsdienst – bijvoorbeeld het lidmaatschap van een bepaald kerkgenootschap – is weliswaar sprake van direct onderscheid, maar dit wordt door het wetsvoorstel toegestaan.»3
Ik kan mij in deze uitleg vinden.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het in opdracht van FNV-Bouw door SOMO (Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen) uitgevoerde onderzoek «overheid en de bouwvakker»1 en het bericht «Rijkswaterstaat schiet flink tekort»2.

Ja, hiervan heb ik kennisgenomen.

Vraag 2

Klopt het dat Rijkswaterstaat als opdrachtgever, maar ook hoofdaannemers als VolkerWessels en Heijmans, geen controles uitvoeren op naleving van wet- en regelgeving en arbeidsvoorwaarden en -bescherming in de keten van onderaannemers? Kunt u aangeven in hoeverre er daadwerkelijk belemmeringen bestaan om dergelijke controles uit te voeren, zoals door Rijkswaterstaat en genoemde bouwondernemingen wordt beweerd?

Rijkswaterstaat verlangt van opdrachtnemers dat zij wettelijke voorschriften en beschikkingen van overheidswege naleven. Zo geldt dit voor vreemdelingenregelgeving (waaronder de Wet Arbeid Vreemdelingen – WAV) en voor regelgeving op het gebied van arbeidsbescherming (waaronder de Arbeidsomstandighedenwet). Afhankelijk van de hierin vervatte wettelijke bepalingen toetst Rijkswaterstaat de naleving daarvan door zijn opdrachtnemers. Op dit punt zijn er geen belemmeringen.
Voor arbeidsvoorwaardelijke afspraken die vervat zijn in algemeen verbindend verklaarde cao’s (dusdoende materiële wetgeving) geldt een nalevingsverplichting. Naleving van arbeidsvoorwaardelijke afspraken is een verantwoordelijkheid van cao-partijen, en – indien van toepassing – het in de betreffende cao aangewezen sectorale handhavingsorgaan. Rijkswaterstaat is bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden geen (cao-)partij. Afspraken over arbeidsvoorwaarden onttrekken zich aan het zicht van Rijkswaterstaat als opdrachtgever. In het verlengde hiervan heeft Rijkswaterstaat evenmin handhavende of controlerende bevoegdheden, deze berusten bij de Inspectie SZW (Wet Minimumloon) en bij sectorale toezichthoudende organen. Cao-partijen kunnen de Inspectie SZW wel verzoeken om te helpen bij cao-nalevingsonderzoeken.

Vraag 3

In hoeverre let Rijkswaterstaat bij aanbestedingen, naast onder meer duurzaamheid, gebruik van duurzame materialen, energieverbruik et cetera, ook op sociale aspecten zoals betaling van het minimumloon of het naleven van de (juiste) collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Klopt het dat in standaardcontracten van Rijkswaterstaat in ieder geval niet specifiek verwezen wordt naar wet- en regelgeving rond het minimumloon en naleving van de (juiste) cao? Zo ja, bent u bereid de standaardcontracten hier op aan te passen?

Rijkswaterstaat verplicht zijn opdrachtnemers in algemene zin om wettelijke voorschriften en beschikkingen van overheidswege na te leven. Dit betreft dus ook – ondanks dat hiernaar niet expliciet wordt verwezen – naleving van de Wet Minimumloon en van algemeen verbindend verklaarde cao’s (zijnde materiële wetgeving en dus een wettelijk voorschrift). Echter, zoals hiervoor in antwoord 2 is aangegeven, is Rijkswaterstaat niet betrokken bij de totstandkoming, en heeft Rijkswaterstaat geen handhavende of controlerende bevoegdheden. Om die reden is een meer specifieke verwijzing in standaardcontracten niet functioneel.
Het is niet nodig om de standaardcontracten hierop aan te passen, omdat het naleven van wettelijke voorschriften en beschikkingen in algemene zin al wordt vereist en in Nederland cao-partijen elkaar op naleving aanspreken. Daarnaast is het wetsvoorstel aanpak schijnconstructies ingediend bij de Tweede Kamer, dat zal leiden tot aanpassingen in standaardcontracten vanwege de hierin vervatte wettelijke aansprakelijkheid van opdrachtgevers voor loondoorbetaling.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de overheid, in dit geval Rijkswaterstaat, een voorbeeldfunctie heeft en voorop zou moeten lopen bij het borgen van, of maximaal inzetten op, naleving van toepasselijke regelgeving op het terrein van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

Ik vind inderdaad dat de overheid maximaal moet inzetten op naleving van toepasselijke wettelijke voorschriften en beschikkingen, waaronder die op het terrein van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Om deze reden werk ik nauw samen met mijn ambtgenoot de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bij de totstandkoming van de nieuwe Wet aanpak Schijnconstructies.

Vraag 5

Deelt u de mening dat Rijkswaterstaat haar verantwoordelijkheid als (grote) opdrachtgever beter zou moeten nemen door bij aanbestedingen meer aandacht te besteden aan fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden? Zo ja, hoe gaat u daar voor zorgen?

Het nemen van verantwoordelijkheid gebeurt al door naleving van toepasselijke regelgeving op te leggen.
De wetgeving die nu in de maak is voor de aanpak van schijnconstructies voegt daar een dimensie aan toe. Hierdoor krijgen opdrachtgevers meer ruimte om effectief toe te zien op betaling van verschuldigd loon.
Tijdens het AO arbeidsomstandigheden op 30 oktober jl. heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het belang van goed opdrachtgeverschap op het gebied van arbeidsomstandigheden benadrukt. Hij verkent daarom de mogelijkheden tot het bevorderen van goed opdrachtgeverschap op dit terrein. Begin 2015 zal hij de Kamer informeren over de uitkomsten van deze verkenning.

Vraag 6

Welke maatregelen heeft Rijkswaterstaat genomen om misstanden zoals geconstateerd bij de aanleg van rijkswegen A2 en A4 te voorkomen?

Rijkswaterstaat kan bij ontbrekende bevoegdheden geen preventieve maatregelen treffen als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Ingeval er signalen worden ontvangen spreekt Rijkswaterstaat meteen zijn opdrachtnemers aan, zodat deze als cao-partij hun verantwoordelijkheid nemen en passende maatregelen treffen.

Vraag 7

Bent u bereid de huidige projecten van Rijkswaterstaat te screenen op naleving van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden?

Als het gaat over arbeidsomstandigheden is dergelijke screening niet nodig, want Rijkswaterstaat toetst hierop, voortvloeiend uit de Arbeidsomstandighedenwet. Zie mijn antwoord op vraag 2. Aangaande arbeidsvoorwaarden ligt dit veel moeilijker omdat, zoals aangegeven, een hoogste opdrachtgever zoals Rijkswaterstaat geen cao-partij is bij arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Ik ben daarentegen van harte bereid om bevoegde instanties te ondersteunen indien zij projecten, waarvan Rijkswaterstaat opdrachtgever is, willen screenen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «UWV zet werknemer met kanker onder druk», waaruit blijkt dat terminale kankerpatiënten door het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) worden goedgekeurd voor werk?1

In het desbetreffende bericht wordt aangegeven dat UWV mensen met kanker onder druk zet om aan het werk te gaan. Ik realiseer me dat het hier om een zeer gevoelige kwestie gaat.
Op individuele gevallen kan ik niet ingaan. Wel kan ik in algemene zin reageren op dit bericht.
Bij de WIA-keuring is de wet- en regelgeving leidend. Daarbij gaat het meer in het bijzonder om het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten en de professionele standaard van deze beroepsgroep, zoals die zijn neergelegd in verzekeringsgeneeskundige protocollen en professionele richtlijnen.
Dit houdt onder meer in dat patiënten die terminaal zijn – in die zin dat zij naar de verwachting van artsen binnen enkele maanden komen te overlijden – vanzelfsprekend niet worden goedgekeurd door de verzekeringsarts. Deze patiënten zijn volledig duurzaam arbeidsongeschikt.
Dit kan anders liggen bij patiënten die weliswaar een slechte prognose hebben en als gevolg van hun ziekte op langere termijn komen te overlijden. Met deze patiënten worden de mogelijkheden voor terugkeer naar werk conform de richtlijnen besproken.
Respect voor de eigen inschatting van de patiënt is daarbij een belangrijke leidraad. Daarom dient de verzekeringsarts zich rekenschap te geven van de visie van de betrokkene op diens arbeidsmogelijkheden. Indien de verzekeringsarts een discrepantie ziet tussen de inschatting door de patiënt zelf van de arbeidsmogelijkheden ten opzichte van de klinische prognose, dan zal de verzekeringsarts recente informatie van de behandelaar betrekken bij zijn oordeel. Het UWV zal alleen praten over re-integratie als dat mogelijk is.
Het is zeker niet de doelstelling van het UWV om terminale patiënten onder druk te zetten. Als er re-integratiemogelijkheden zijn en als daarbij ondersteuning nodig is, zal het UWV die bieden.

Vraag 2

Is er betreffende de omgang met de plicht om te werken specifiek beleid voor mensen die terminaal ziek zijn? Zo ja, welk beleid is dat en heeft het UWV juist gehandeld? Zo nee, waarom ontbreekt dergelijk beleid? Bent u, indien dergelijk beleid ontbreekt, voornemens maatregelen te nemen?

Zoals ik heb toegelicht in mijn antwoord op vraag 1, geldt hiervoor beleid dat onder meer is vastgelegd in het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten, verzekeringsgeneeskundige protocollen en professionele richtlijnen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat mensen die terminaal ziek zijn door het UWV met rust moeten worden gelaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. In mijn antwoord op vraag 1 heb ik toegelicht hoe het UWV omgaat met mensen die terminaal ziek zijn.

Vraag 1

Is u bekend dat de Kamer van Koophandel (KvK) in samenwerking met diverse ambassades een seminar organiseert voor land- en tuinbouwbedrijven over het naar Nederland halen van goedkope buitenlandse uitzendkrachten?1

Het genoemde seminar werd niet georganiseerd de Nederlandse Kamer van Koophandel, maar door «The Netherlands Chamber of Commerce in The Slovak Republic», de private bilaterale Nederlandse Kamer van Koophandel in Slowakije. Deze organisatie heeft als doel bevorderen van commerciële en andere relaties tussen de twee landen.

Vraag 2

Staat de KvK borg voor de kwaliteit en het bonafide karakter van de aanbieders van buitenlandse uitzendkrachten? Zo ja, hoe controleert men de kwaliteit en het bonafide karakter van deze aanbieders?

De Nederlandse Kamer van Koophandel heeft geen wettelijke rol in het toetsen van het karakter of de activiteiten van dergelijke organisaties. In Nederland kan iedereen in het Handelsregister nagaan of een ondernemer is ingeschreven om zaken te mogen doen. Zoals in het antwoord op vraag 1 is aangegeven is hier echter geen sprake geweest van een activiteit van de Nederlandse KvK.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de KvK ook dergelijke seminars organiseert over Nederlandse werknemers?

De Nederlandse Kamer van Koophandel organiseert geen seminars over Nederlandse werknemers. Via het digitaal Ondernemersplein wordt wel informatie aan ondernemers verstrekt over het werklandbeginsel.

Vraag 4

Draagt de KvK enige aansprakelijkheid als sprake blijkt van bijvoorbeeld onderbetaling? Zo nee, in hoeverre vindt u dat dit wel het geval zou moeten?

Zie het antwoord op vraag 1

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het niet wenselijk is dat het zo goedkoop mogelijk uitbesteden van werk het enige doel van dit seminar lijkt te zijn, omdat dit leidt tot een «race to the bottom» en het risico van uitbuiting, verdringing en oneerlijke concurrentie in zich draagt? Zo nee, waarom niet?

Zoals bekend is Nederland binnen de EU één van de pleitbezorgers van het «werklandbeginsel» om «social dumping» te voorkomen. Het werklandbeginsel wil zeggen dat werknemers uit andere lidstaten die in ons land komen werken, recht hebben op hetzelfde loon als hun Nederlandse collega’s. Hiervoor wil het kabinet het werklandbeginsel beter tot uitdrukking laten komen in de Europese regelgeving. Dit principe is al ten dele terug te vinden in de detacheringsrichtlijn, waarin is bepaald dat werknemers die hier gedetacheerd zijn recht hebben op de» harde kern« van de Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Desondanks blijven aanzienlijke loonverschillen mogelijk. De Nederlandse inspanningen zijn er onder meer op gericht om deze verschillen te verkleinen.
In lijn met de Nederlandse opvattingen op dit punt heeft de voorzitter van de nieuwe Europese Commissie in een «mission letter» de nieuwe Eurocommissaris voor Werkgelegenheid, Sociale Zaken, Vaardigheden en Arbeidsmobiliteit verzocht om een «targeted review» van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het ronduit schandalig is dat de Nederlandse KvK een seminar organiseert dat wordt gepromoot met teksten als «Gratis personeel uit Slowakije» en «Er worden 10 uitzendkrachten verloot door een van de sprekers tijdens het seminar»?

Zie het antwoord op vraag 1. De Nederlandse Kamer van Koophandel was niet betrokken bij het seminar en heeft zich direct van de uitspraken gedistantieerd.

Vraag 7

Hoe verhoudt het organiseren van dit seminar door de KvK zich tot de aanpak van schijnconstructies en de aangekondigde Wet Aanpak Schijnconstructies?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met de app van het bedrijf Helpling, die particulieren koppelt aan een schoonmaker?1

Ik ben bekend met de casus. Hierbij rijst de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen twee particulieren of van een arbeidsovereenkomst tussen Helpling en de schoonmaakhulp, bijvoorbeeld omdat Helpling de rol van uitzendbureau zou vervullen.
Het is aan de rechter om in individuele gevallen een juridische duiding aan een arbeidsrelatie te geven. Gelet op de fiscale duiding die de casus behoeft, heb ik na overleg met de Staatssecretaris van Financiën de Belastingdienst dit signaal doorgegeven.

Vraag 2

Kunt u aangeven in hoeverre de werkwijze van Helpling daadwerkelijk valt binnen de Regeling Dienstverlening aan Huis, zoals het bedrijf op zijn website stelt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Als de werkwijze van Helpling binnen de Regeling Dienstverlening aan Huis valt, is dan Helpling of de particulier verantwoordelijk voor uitbetaling van het wettelijk minimumloon (WML), de loondoorbetaling bij ziekte en vakantie, en aansprakelijk als een bedrijfsongeval plaatsvindt?

Als de Regeling dienstverlening aan huis van toepassing is, is de particulier als werkgever verantwoordelijk voor uitbetaling van het wettelijk minimumloon, loondoorbetaling bij ziekte en vakantie en is de particulier aansprakelijk als een bedrijfsongeval plaatsvindt.

Vraag 4

Hoe gaat u, indien het antwoord op vraag 2 bevestigend is, ervoor zorgen dat Helpling dan wel de particulier die een schoonmaakhulp inhuurt zich houdt aan de Regeling Dienstverlening aan Huis?

Als de Regeling dienstverlening aan huis van toepassing is, gaat het om handhaving van civiele rechten die uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien. Het is dan aan de schoonmaakhulp om zijn werkgever aan te spreken op nakoming van zijn verplichtingen. Komt de particulier zijn verplichtingen niet na, dan kan de schoonmaakhulp zich wenden tot de civiele rechter.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat onder de Regeling Dienstverlening aan Huis het voor Helpling niet mogelijk op de commerciële markt te opereren? Deelt u de mening dat dit ook niet wenselijk is?

Als sprake is van toepassing van de Regeling dienstverlening aan huis, kunnen diensten op grond van die Regeling alleen verricht worden door en voor particulieren. Een bemiddelingsbureau kan vraag en aanbod op die markt bij elkaar brengen. Arbeidsbemiddeling is wettelijk toegestaan.

Vraag 6

Hoe verhouden de werkwijze van Helpling – bijvoorbeeld een minimale boekingsduur van slechts twee uur –, de door het bedrijf gestelde voorwaarden en de daaruit voortvloeiende plichten van mensen die hun arbeid via dergelijke diensten aanbieden zich tot de arbeidsrechten- en voorwaarden voor oproep- en uitzendkrachten?

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met Helpling, gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor andere werknemers in loondienst bij een bedrijf. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met de particulier, is sprake van een andere rechtspositie. Dan geldt de Regeling dienstverlening aan huis en de bijbehorende overige geldende wet- en regelgeving.

Vraag 7

Ziet u het gevaar dat in Nederland het proces van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming kan worden ondermijnd en arbeidsrechten kunnen worden uitgehold, wanneer Helpling en soortgelijke apps de stap zouden maken naar de commerciële markt?

Nee. Als Helpling arbeidskrachten ter beschikking stelt, dient het bedrijf zich te houden aan de in de bedrijfstak geldende CAO en de in overige wet- en regelgeving neergelegde arbeidsvoorwaarden. Ook is het bedrijf dan verplicht loonbelasting en premies af te dragen. De Belastingdienst ziet hier op toe.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de particulier en de schoonmaakhulp is er geen sprake van een geldende CAO en zal de particulier zich dienen te houden aan de Regeling dienstverlening aan huis en de overige bijbehorende geldende wet- en regelgeving. De particulier hoeft dan voor de schoonmaakhulp geen loonbelasting en premies af te dragen.

Vraag 8

Bent u bereid om over deze vorm van het verlonen van arbeid, gelet op de ambities in het sociaal akkoord met betrekking tot flexibele arbeid en de daaruit voortvloeiende adviesvraag over driehoekrelaties, op korte termijn in gesprek te treden met de Stichting van de Arbeid?

Ik zie hier geen aanleiding voor. Arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten zijn beide wettelijk toegestaan. Als Helpling zich houdt aan de geldende wet- en regelgeving zie ik vooralsnog geen reden om met de Stichting van de Arbeid in gesprek te treden.

Vraag 1

Hebt u de vacature van BDU Media gezien, waarin zij aangeven meerdere pasafgestudeerden te zoeken voor «werkervaringsplekken» als verwerkend redacteur voor 32 uur per week?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u bevestigen, dat een werkervaringsplek beloond moet worden met minimaal het wettelijk minimumloon?

Het onderscheid tussen een stage, werkervaringsplek of werk wordt bepaald door het leeraspect. Er is sprake van een stage als men binnen een werkomgeving activiteiten verricht waarbij het leeraspect centraal staat. Daarbij is het niet uitgesloten dat iemand een stage loopt zonder een opleiding te volgen bij een onderwijsinstelling. Voor het verrichten van een stage is het van essentieel belang dat de werkzaamheden van een stagiair zich duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een «gewone werknemer». De werkzaamheden van een gewone werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van doelen (etc.). Een stage is bij uitstek gericht op leren en niet op werken, de stagiair bezet een additionele plek en neemt dus geen plaats in die normaliter door een werknemer wordt bezet.
Als het gaat om werk of werkervaring, zonder dat het leeraspect centraal staat, is juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst en heeft betrokkene recht op het wettelijk minimumloon.
Van belang is dat er altijd gekeken wordt naar de feitelijke omstandigheden om te beoordelen of er sprake is van een stage, werkervaringsplek of werk.

Vraag 3

Kunt u nog eens helder uiteenzetten wat het verschil is tussen een stage en een werkervaringsplek?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u het ermee eens, dat de door BDU Media aangeboden werkervaringsplaatsen beloond zouden moeten worden met ten minste het wettelijk minimumloon, zoals wordt benadrukt door de NVJ2 en in afspraken binnen de sector over (werk)ervaringsplaatsen, in tegenstelling tot de geboden vergoeding van 350 euro? Zo ja, kan dan zomaar geadverteerd worden met een vergoeding die vele malen lager ligt?

Uit de advertentietekst blijkt niets van een opleidingsplan of enige structuur in het verwerven van kennis en vaardigheden: wat kan ik bij aanvang, wat wil ik over zes maanden geleerd hebben, hoe verwerf ik die kennis en hoe wordt dat tussentijds en na afloop beoordeeld? Belangrijke elementen van een stage lijken te ontbreken. Maar ik wil benadrukken dat dit een oordeel is op basis van een advertentietekst. Zoals ik hierboven al uiteen heb gezet, dient er altijd gekeken te worden naar de feitelijke omstandigheden om te beoordelen of er sprake is van een stage.

Vraag 5

Welke mogelijkheden heeft u om te voorkomen dat pas afgestudeerden, die via een werkervaringsplek graag werkervaring willen opdoen, worden afgescheept met een kleine vergoeding in plaats van het wettelijk minimumloon waar zij recht op hebben?

De Inspectie SZW is belast met het toezicht op de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan bedrijven als zij geen minimumloon betalen terwijl er juridisch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Pasafgestudeerden die vinden dat zij onderbetaald worden kunnen zelf een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Ook de vakbond kan dat namens hen doen. De Inspectie SZW kan dan een onderzoek starten.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat er, ondanks een aantal verbeteringen, nog steeds veel misstanden zijn bij de aanleg van de bouw- en infraprojecten voor het WK 2022 in Qatar?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onverantwoord en onbegrijpelijk is dat bij de voorbereiding van een groot sportevenement sprake is van moderne slavernij en (zoveel) doden vallen?

Het Kabinet maakt zich onverminderd zorgen over de positie van arbeidsmigranten in Qatar. Nederland heeft hierover regelmatig contact met de Qatarese autoriteiten, zowel bilateraal als in EU-verband. Ook wordt in contacten met het in Qatar actieve Nederlands bedrijfsleven gewezen op hun eigen verantwoordelijkheid om te ondernemen op basis van de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen.
In 2015 wordt een bezoek van de Mensenrechtenambassadeur aan Qatar beoogd waar het onderwerp arbeidsrechten ook besproken zal worden. Van dit bezoek zal verslag worden gedaan aan de Tweede Kamer.

Vraag 3

Herinnert u zich de antwoorden op eerdere vragen over schendingen van arbeidsrechten bij de bouw van faciliteiten voor het WK 2022 in Qatar?2 Is sindsdien met de Qatarese autoriteiten gesproken over de schending van arbeidsrechten bij de bouw van faciliteiten voor het WK 2020? Zo ja, bent u bereid de Kamer daarvan verslag te doen? Zo nee, kunt u toezeggen dit gesprek snel te voeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft Nederland, direct of via EU-partners, bij de recente Universal Periodic Review bij de VN zorg uitgesproken over de arbeidsomstandigheden in Qatar? Zo ja, kunt u verslag doen van het verloop en de uitkomst van deze discussie?

Ja. Nederland heeft tijdens de UPR Qatar van april 2014 aanbeveling gedaan om de leef- en werkomstandigheden van arbeidsmigranten te verbeteren. Voor een volledig verslag van de UPR Qatar verwijs ik u naar het verslag van de werkgroep op http://www.ohchr.org/EN/HRBodies/UPR/Pages/QASession19.aspx.

Vraag 5

Wat is gedaan om deze thematiek op de agenda van relevante organisaties als de Internationale Arbeidsorganisatie ILO te houden, en welke voortgang kunt u melden in de door het kabinet gedane toezegging om met internationale partners op te trekken om de situatie in Qatar te verbeteren?

Nederland onderhoudt actieve contacten met de ILO die een leidende rol speelt op deze thematiek. Ook in EU-verband staat de positie van arbeidsmigranten nadrukkelijk op de agenda. Op 12 november 2014 ondersteunde de EU een verklaring over de positie van arbeidsmigranten in Qatar, waarin Qatar tevens wordt opgeroepen mee te werken aan het ILO-onderzoek. Het rapport wordt in maart 2015 aan de Beheersraad van ILO voorgelegd.

Vraag 6

Heeft u ook contact gezocht met de KNVB, die via de FIFA druk kan uitoefenen op het organiserend comité? Zo ja, wat was de uitkomst van dat overleg? Zo nee, waarom niet?

Nederland heeft regelmatig contact met de KNVB, onder andere over de ontwikkelingen in Qatar. Het is aan de KNVB hoe het overleg met de FIFA gevoerd wordt.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «Imtech onderzoekt miljoenenfraude Eemshaven»?1

Ja.

Vraag 2

Berichten over misstanden bij de bouw van de energiecentrale van Essent in de Eemshaven zijn niet nieuw; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak het speciale team van de Inspectie SZW, dat is opgericht om de publiek-private samenwerking bij cao-handhaving te verbeteren, onderzoek heeft uitgevoerd naar misstanden bij de aanleg van de energiecentrale in de Eemshaven? Zijn er boetes opgelegd, en zo ja, voor welk bedrag? Welke andere maatregelen zijn genomen om herhaling te voorkomen?

De Inspectie SZW is al enkele jaren actief met het toezicht op de arbeidswetgeving in de Eemshaven. Er vinden regelmatig inspecties plaats. Er hebben echter geen inspecties plaatsgevonden die specifiek waren gericht op Essent, omdat Essent zelf geen verantwoordelijke partij was in de keten van opdrachtgevers van de bouw.

Vraag 3

Heeft de Inspectie SZW contact met Imtech over dit onderzoek en wordt de inhoud daarvan met de Inspectie gedeeld? Zo nee, kunt u toezeggen dat de Inspectie SZW zich door Imtech alsnog laat informeren over dit onderzoek?

Nee, er is geen contact geweest tussen de Inspectie SZW en Imtech. Het betreft hier een onderzoek naar eventuele overtredingen van de mededingingswet- en regelgeving. Ik heb de Autoriteit Consument en Markt op de hoogte gebracht van het onderzoek door Imtech.

Vraag 4

Vormt het feit dat Imtech onderzoek doet naar fraude bij de bouw van de energiecentrale in de Eemshaven voor de Inspectie SZW zelf nog aanleiding om (vervolg)onderzoek te doen naar prijsafspraken en andere misstanden bij de bouw van de energiecentrale in de Eemshaven? Zo ja, kan de Inspectie SZW daarbij ook specifiek nagaan of daarbij sprake is van onderbetaling en/of het niet toepassen van de juiste collectieve arbeidsovereenkomst?

Zie het antwoord bij vragen 2 en 3. De Inspectie heeft geen rol bij eventuele overtredingen van de mededingingswet- en regelgeving. De Inspectie SZW heeft evenmin zelfstandige functie om onderzoek te doen naar de naleving van cao’s. Op grond van artikel 10 Wet avv verricht de Inspectie SZW alleen op verzoek van cao-partijen een cao-nalevingsonderzoek.

Vraag 1

Kent u het bericht «Pestcultuur onder ambtenaren komt door gouden kooi»?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat in het artikel geschetst wordt dat pesten onder ambtenaren veelvuldig voorkomt? Herkent u ook de genoemde oorzaken, namelijk politieke omgeving, crisis en geringe mobiliteit?

Pesten is een verschijnsel dat helaas voorkomt in zowel de publieke als private sector. Er is mij geen Nederlands onderzoek bekend dat specifiek gericht is op de oorzaken van pesten onder ambtenaren. Meerdere factoren zijn van invloed op het ontstaan van pesten. Uit TNO- onderzoek blijkt dat het in de werksituatie gaat om factoren als; de organisatie van werkprocessen, de stijl van leidinggeven, de organisatiecultuur, de communicatie, de taakverdelingen en structurering van werkprocessen en werkdruk.

Vraag 3

Hoe hoog ligt het percentage ambtenaren dat gepest wordt (volgens het onderzoek van CNV en Universiteit Twente)?

In het artikel in Binnenlands Bestuur wordt bericht dat 17% van alle werknemers in Nederland op het werk structureel gepest wordt, maar het genoemde onderzoek van CNV en de Universiteit van Twente geeft geen cijfers specifiek over ambtenaren.
Het onderzoeksinstituut TNO en het CBS voeren sinds 2005 de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit, met een representatieve respons van ruim 22.000 tot 24.000 werknemers per jaar. Uit de NEA van 2013 blijkt dat in de overheidssector 5,7% van de werknemers gepest wordt en in de niet-overheidssector 7,5%.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de opmerking van de geciteerde onderzoeker dat baanzekerheid een negatieve invloed op de sfeer heeft? Deelt u de mening dat ambtenaren spreekwoordelijk zijn opgesloten in een gouden kooi (goed betaald, werkzekerheid en uitgesteld loon in vorm pensioen) en dat dit een relatie heeft tot pestgedrag onder ambtenaren?

Uit internationaal onderzoek blijkt dat hoe groter de zekerheid op een baan is, hoe kleiner het risico op ongewenst gedrag. Zoals ik aangaf bij vraag twee, zijn meerdere factoren van invloed op het ontstaan van pesten.
Ik zie het bespreekbaar maken van pesten en het met elkaar vast stellen van gedragsregels als belangrijkste insteek voor individuele overheidsorganisaties om pestgedrag op de werkvloer aan te pakken.

Vraag 5

Hoe is het gesteld met de mobiliteit onder ambtenaren, mede in vergelijking tot werknemers in de private sector? Welke maatregelen neemt u om mobiliteit onder ambtenaren te bevorderen?

De interne mobiliteit (functieverandering bij dezelfde werkgever) bij de overheid is relatief hoog in vergelijking met de private sector. Dit is grotendeels te verklaren door de grootte van overheidsorganisaties, waardoor meer interne loopbaanmogelijkheden bestaan. De externe mobiliteit (overstap naar een andere werkgever) is relatief laag.
De primaire verantwoordelijkheid voor personeelsbeleid van ambtenaren ligt bij de individuele werkgevers binnen de overheid. Ik vraag als verantwoordelijk Minister voor het openbaar bestuur wel aandacht voor kwaliteit van personeel en goed werkgeverschap. Onderdeel daarvan is dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Op dit moment is de personeelsmobiliteit binnen het openbaar bestuur nog niet optimaal. Bij zo’n 10% van de werknemers sluit de werksituatie onvoldoende aan bij hun wensen, terwijl zij geen andere baan zoeken. Daarom worden vanuit het Ministerie van BZK richting het openbaar bestuur de volgende activiteiten ondernomen:
Binnen de sector Rijk zijn belemmeringen voor mobiliteit weggenomen doordat de overstap tussen ministeries administratief eenvoudiger is gemaakt en de arbeidsvoorwaarden van de ministeries zoveel mogelijk zijn geharmoniseerd. Daarnaast is door invoer van het Functiegebouw Rijk beter inzichtelijk welke functies vergelijkbaar zijn en wat logische loopbaanstappen zijn. Per ministerie worden allerlei aanvullende initiatieven genomen om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de pestcultuur «top-down» moet worden teruggedrongen, met daarin ook een belangrijke rol voor u? Zo ja, welke maatregelen neemt u om pestgedrag tegen te gaan?

Het is primair aan de werkgevers om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Dit geldt ook voor de werkgevers in de publieke sector. In de Arbowet is bepaald dat de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, beleid dient te voeren dat gericht is op het voorkomen, en als dat niet mogelijk is beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder pesten). Als er sprake is van pesten dan is het van belang dat dit besproken wordt in de desbetreffende organisatie. Het is aan werkgevers en werknemers om die maatregelen te kiezen die in hun organisatie effectief zijn. Een top down aanpak ligt hierbij niet in de rede.
Het programma Duurzame Inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet in op het agenderen van psychosociale arbeidsbelasting bij werkgevers en werknemers en op het stimuleren dat door hen tijdig maatregelen genomen worden. Gelet op de ernst van de problematiek zijn de activiteiten van het programma gericht op pesten een jaar vervroegd (naar 2015).

Vraag 7

Hoe kijkt u aan tegen de in het artikel gedane suggestie dat pesters ook financieel gestraft zouden moeten worden, «bijvoorbeeld door een periodiek over te slaan»? Bestaan er gedragsregels – inclusief consequenties van gedrag – en is dit een effectief instrument? Welke maatregelen treft u die direct of indirect effect hebben op de (pest)cultuur onder ambtenaren?

Ambtenaren zijn wettelijk verplicht zich als een goed ambtenaar te gedragen. Doen zij dat niet, dan kunnen zij disciplinair worden gestraft. In de rechtspositieregelingen van de verschillende overheidssectoren (zoals gemeenten, provincies, politie, defensie en Rijk) zijn de disciplinaire straffen opgesomd die aan de ambtenaar kunnen worden opgelegd. De disciplinaire straffen variëren van een schriftelijke berisping tot strafontslag. Ook financiële maatregelen zijn mogelijk. Zo kent het Algemeen Rijksambtenarenreglement de mogelijkheid van een gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris tot maximaal een half maandsalaris, de mogelijkheid om het salaris gedurende maximaal twee jaar vast te stellen op een bedrag dat maximaal twee jaarlijkse periodieken lager ligt, het niet toekennen van periodieke salarisverhogingen gedurende maximaal vier jaar en uitsluiting van indeling in een hogere salarisschaal voor een periode van maximaal vier jaar. Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waaronder de ernst van de gedragingen van de betreffende ambtenaar en de mate van toerekenbaarheid, kan de individuele overheidswerkgever dus een passende disciplinaire straf opleggen. Deze straf kan al dan niet financieel van aard zijn. Er kan ook een combinatie van straffen worden opgelegd en straffen kunnen voorwaardelijk en onvoorwaardelijk worden opgelegd.
Elke overheidsorganisatie kan zijn eigen specifieke gedragsregels en procedures hebben rondom het functioneren van ambtenaren, naast de regels en procedures die in de betreffende overheidssector gelden. Elke overheidsorganisatie heeft hier ook zijn eigen verantwoordelijkheid in en elke situatie betreffende pesten is anders. Daarom leg ik overheidsorganisaties niet van bovenaf op hoe om te gaan met het (financieel) straffen van pestende ambtenaren, gedragsregels of de pestcultuur.
Wel stimuleer ik vanuit mijn systeemverantwoordelijkheid integriteitsbeleid in overheidsorganisaties. De focus op integriteitsbeleid zal in de toekomst onder andere gericht zijn op het verder verankeren van integriteit in de organisatiecultuur en de dagelijkse werkzaamheden. Het versterken van een transparante en veilige cultuur in overheidsorganisaties zal ook bijdragen aan de aanpak van pesten. Een effectieve aanpak van pesten is namelijk niet alleen een kwestie van het aanpakken van de individuele dader, maar van een cultuur in organisaties waar pestgedrag mogelijk is.