Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het slechte nieuws dat de metaalafdeling van SW-bedrijf Synergon definitief gaat sluiten?1

Ja, eerder beantwoordde ik daarover vragen van mevrouw Karabulut van de SP-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2384) en mevrouw Voortman van de GroenLinks-fractie (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2389).

Vraag 2

Heeft u ook begrepen dat medewerkers de pers niet te woord durven staan uit angst voor represailles? Wat vindt u hiervan?

Iedereen moet zich te allen tijde vrij kunnen voelen de pers te woord te staan, uiteraard met inachtneming van regels ten aanzien van vertrouwelijkheid of geheimhouding. Dit geldt ook voor medewerkers van sw-bedrijven.

Vraag 3

Wat is de reden dat er niet tot overeenstemming is gekomen met vijf overnamekandidaten om de afdeling draaiende te houden?

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Wsw is belegd bij de gemeenten. De gemeenten bepalen hoe de uitvoering van de Wsw wordt vormgegeven en leggen daarover verantwoording af aan de gemeenteraad. Ik kan daarom geen uitspraken doen over de bedrijfsvoeringaspecten van het werkvoorzieningschap Synergon.

Vraag 4

Heeft u zicht op de voorwaarden die gesteld zijn aan de overnamekandidaten? Waren dit reële voorwaarden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat alles op alles moet worden gezet om alsnog een goede overnamekandidaat te vinden? Bent u bereid bij te dragen aan deze zoektocht?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Heeft u er zicht op waarom het proces zo lang heeft geduurd, waardoor medewerkers zo lang in onzekerheid hebben gezeten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Op welke manier kan alsnog ingezet worden op het open houden van de gloednieuwe metaalafdeling, ter voorkoming van enorme kapitaalvernietiging?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid om- bijvoorbeeld via ondersteuning van het gewenste externe onderzoek door de verschillende gemeenteraden – nadere invulling te geven aan de toezegging om «op welke manier dan ook» bij te dragen aan regionale initiatieven? Zo nee, waarom niet?

Ja, met steun van SZW voert Cedris, de brancheorganisatie van sw-bedrijven een programma uit dat gericht is op het effectiever en efficiënter maken van sw-bedrijven, onder ander door bedrijfsvoering, verdienmodellen en samenwerking te onderzoeken.
Tijdens bestuurlijk overleg op 3 oktober jongstleden in Winschoten met de gedeputeerde, wethouders van de betrokken gemeenten en de voorzitter van de arbeidsmarktregio Groningen, heb ik aangegeven dat de provinciale staten van Groningen een onafhankelijke commissie onder leiding van Jan van Zijl laat onderzoeken welke kansen en mogelijkheden er in Oost-Groningen benut kunnen worden om meer mensen in deze arbeidsmarktregio aan het werk te helpen. Tijdens dit overleg is ook uitvoerig stilgestaan bij de situatie van de sw-bedrijven in de regio. Deze bedrijven zullen in het onderzoek van de commissie worden betrokken.
Bij de verdeling van de nieuwe bijstandsbudgetten wordt ook rekening gehouden met regionale omstandigheden. Terwijl het budget landelijk met bijna 4% afneemt, gaan de gemeenten in Oost-Groningen er gezamenlijk ruim € 1 miljoen op vooruit.
Sociale partners en de provincie Groningen hebben een intersectoraal provinciaal sectorplan ingediend, voor een regionaal sectorplan Zorg is € 7 miljoen al toegekend. Eenzelfde bedrag aan ESF-middelen is vanuit Europa voor Groningen voorhanden om onder meer de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Daarnaast heeft het Ministerie van Economische Zaken samen met de Provincie Groningen nog eens € 40 miljoen uitgetrokken voor versterking van de economische structuur in het gebied.

Vraag 1

Kunt u een overzicht naar de Kamer sturen van het aantal leerplichtige kinderen dat niet naar school gaat (zogenaamde thuiszitters) voor de jaren 2010, 2011, 2012, 2013 en 2014 (peildatum 1 september, uitgesplitst naar leeftijd en schooltype)?

Onderstaand treft u het overzicht van het aantal thuiszittende jongeren op de peildatum 1 september over de jaren 2009 tot en met 2012. De gegevens over 2013 en 2014 zijn nog niet beschikbaar. De gegevens over 2013 worden uitgevraagd bij de leerplichttelling die dit najaar bij de gemeenten plaatsvindt. Over de leeftijd van de absoluut verzuimers en de thuiszitters zijn geen gegevens beschikbaar.
In de tabel is opgenomen:
De gegevens in de tabel zijn afkomstig van de opgave door de gemeenten bij de leerplichttelling (artikel 25-telling), met uitzondering van de gegevens over absoluut verzuim in het schooljaar 2012/2013. Die gegevens zijn afkomstig uit het onderzoek naar de verzuimcijfers in het schooljaar 2012–2013 dat eerder dit jaar is uitgevoerd en waarvan het onderzoeksrapport u recent is aangeboden bij de tussentijdse brief over passend onderwijs.1 Op basis van het onderzoek zijn nieuwe gegevens beschikbaar over het aantal absoluut verzuimers in het schooljaar 2012/2013. Deze gegevens zijn opgenomen in onderstaande tabel.
Op basis van het onderzoek is het aantal absoluut verzuimers in het schooljaar 2012/2013 ten opzichte van de gegevens in de leerplichtbrief van 20 maart jl. bijgesteld: van 8.974 naar 6.762. Niet alle gemeenten bleken bij dit onderzoek in staat binnen de gevraagde termijn een uitsplitsing naar schooltype te maken. Als gevolg daarvan is het aantal absoluut verzuimers in de categorie «geen onderwijs» voor dat schooljaar relatief hoog.
BO EN SBO
1.412
2.191
2.120
222
1.876
104
(V)SO
381
303
441
203
374
172
VO
1.951
2.506
1.590
679
1.408
534
Beroepsonderwijs
1.705
1.065
973
314
837
172
Onbekend
282
553
546
35
775
106
Geen onderwijs
1.147
1.480
760
80
1.492
0
In het schooljaar 2012/2013 werd gedurende het schooljaar 50% van de absoluut verzuimers en 71% van de thuiszitters weer teruggeleid naar school.
Ondanks dat het begrip thuiszitter eerder bij de leerplichttellingen is verhelderd, concluderen de onderzoekers dat gemeenten verschillende afbakeningen van het begrip thuiszitter hanteren. Het werkelijke aantal thuiszitters is daardoor vermoedelijk lager dan het opgegeven aantal thuiszitters. In de eerdergenoemde brief over passend onderwijs heb ik uw Kamer geïnformeerd over mijn maatregelen om de kwaliteit van de verzuimgegevens te verhogen en over mijn aanpak om het aantal thuiszittende jongeren terug te dringen.

Vraag 1

Waarom wordt nu op basis van een onderzoek uit 2012 besloten de au-pairregeling aan te passen1, gelet op het feit dat met de inwerkingtreding van de Wet modern migratiebeleid in 2013 immers de naleving en handhaving van de au-pairregeling is aangescherpt? Wordt de au-pairregeling daarmee niet aangepast op basis van oude en achterhaalde onderzoeksresultaten?

Het Wetenschappelijk Onderzoek en Documentatiecentrum (WODC) heeft het onderzoek uitgevoerd in 2013 en gepubliceerd in 2014. Op 1 april 2014 hebben wij het rapport aan uw Kamer aangeboden (Kamerstuk 29 407, nr. 192).
Het onderzoek maakt door middel van kwalitatief en kwantitatief onderzoek inzichtelijk wat de motieven zijn van au pairs en gastgezinnen om mee te doen aan de au-pairregeling en hoe het au-pairschap feitelijk wordt ingevuld.
De inwerkingtreding van de Wet modern migratiebeleid op 1 juni 2013 heeft wijzigingen in de systematiek van toelating met zich meegebracht, maar heeft geen belangrijke inhoudelijke wijzigingen in de toelatingsvoorwaarden tot gevolg gehad. Uit de onderzoeksresultaten concluderen wij dat voor gastgezinnen het faciliteren van de work life balance de belangrijkste reden is om een au pair te nemen. Zij zien de au pair als een alternatieve vorm van kinderopvang. Het hoofddoel van de au pairregeling is echter de culturele uitwisseling. De invoering van het Modern Migratiebeleid heeft hier geen verandering in gebracht.
Uit het rapport van het WODC blijkt inderdaad dat au pairs en gastgezinnen over het algemeen tevreden zijn met de regeling. Tegelijkertijd geeft 50% van de au pairs aan meer dan dertig uur per week te werken. 12% van de au pairs geeft aan zelfs meer dan vijftig uur per week te werken. 45% geeft aan wel eens langere tijd verantwoordelijk te zijn voor kinderen zonder dat er een alternatief voor handen is. Daarnaast voert bijna de helft van de au pairs huishoudelijke taken uit die als «zwaar» geclassificeerd kunnen worden. Dit is niet in overeenstemming met het uitgangspunt van het au-pairbeleid en dit betekent dat de Vreemdelingenwet en de Wet arbeid vreemdelingen worden overtreden.
De handhaving van deze wetten door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND), de Inspectie SZW en de Politie, is al jaren gericht op naleving van het au-pairbeleid. Eerdergenoemde percentages laten echter zien dat het au-pairschap soms meer lijkt te draaien om het verrichten van arbeid, dan om culturele uitwisseling. Gelet op het doel van het au-pairbeleid vinden wij dit een onwenselijke ontwikkeling. Dat au pairs en gastgezinnen aangeven over het algemeen tevreden te zijn met de regeling maakt deze ontwikkeling daarmee niet wenselijk.

Vraag 2

Welke rechtvaardiging is er daarnaast voor aanpassing van de au-pairregeling nu uit het onderzoek van het Wetenschappelijk Onderzoek en Documentatiecentrum is gebleken dat gastgezinnen en au pairs juist positief zijn over de regeling?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Waarom zorgt aanpassing van de voorwaarden ervoor dat er minder van de voorwaarden van de regeling wordt afgeweken, gelet op het feit dat zowel au-pairs als gastgezinnen blijkens het onderzoek goed op de hoogte zijn van de voorwaarden van de au-pairregeling?

Het doel is het karakter van culturele uitwisseling zeker te stellen in de au-pairregeling. Daaarom intensiveren wij de handhaving met als doel de naleving van de regels te verbeteren en meer overtredingen op te sporen. Met de ondertekening van de bewustverklaring willen wij bereiken dat de gastgezinnen zich meer bewust worden van de (handhaving van de) voorwaarden, waardoor ze zich beter aan de voorwaarden zullen houden.

Vraag 4

Is het bekend hoe vaak het voorkomt dat in gastgezinnen wordt afgeweken van de regelgeving, nu in de beleidsreactie valt te lezen dat afwijkingen van de regelgeving het meest voorkomen met betrekking tot aantal uren, aard van werkzaamheden en ontbreken van een alternatief, maar niet wordt genoemd hoe vaak daadwerkelijk van de regelgeving wordt afgeweken? Zo ja, noopt dat percentage tot aanpassing van de voorwaarden van de regeling? Zo nee, waarom wordt de regeling aangepast terwijl de omvang van het probleem niet bekend is?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

In de huidige regeling heeft een au pair minimaal twee vrije dagen per week; deelt u de mening dat dit al voldoende ruimte biedt voor culturele uitwisseling? Is daarnaast het meedraaien in een Nederlands gastgezin niet de ultieme manier om kennis te maken met de Nederlandse cultuur?

Onder meer door te verblijven in en deel uit te maken van een gastgezin maakt de au pair kennis met de Nederlandse cultuur en samenleving. Het verblijf in het gastgezin bevordert tevens de culturele uitwisseling tussen het gastgezin en de au pair. Culturele kennismaking en uitwisseling blijft dan ook niet beperkt tot de twee vrije dagen per week.
Een behoorlijk aantal au-pairbureaus biedt momenteel al een cursus Nederlands aan in het kader van het uitwisselingsprogramma. Het kunnen spreken en verstaan van de Nederlandse taal bevordert immers de culturele kennismaking en uitwisseling. Het uitwisselingsprogramma dat deze au-pairbureaus aanbieden is beoordeeld en goedgekeurd door de IND. Wij stimuleren daarom dat au pairs een taalcursus doen, maar stellen dat niet verplicht.

Vraag 6

Denkt u niet dat de au-pairregeling wordt uitgehold met het terugbrengen van 30 uur naar 20 uur dat een au pair per week mag werken en van 8 uur naar 4 uur per etmaal, juist nu het deel uitmaken van een Nederlands gezin zo’n belangrijk onderdeel vormt van culturele uitwisseling?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u een overzicht geven van het aantal uren dat au pairs mogen werken in andere Europese landen die een au-pairregeling kennen?

Au pairs in België en Oostenrijk mogen maximaal twintig uur per week werkzaamheden verrichten. Zweden kent een maximum van vijfentwintig uur per week (maximaal vijf uur per dag). Denemarken, Frankrijk, Noorwegen en Finland kennen een maximum van dertig uur per week (ook maximaal vijf uur per dag). In Duitsland mogen au pairs maximaal dertig uur per week werken met een maximum van zes uur per dag. Ierland en Italië kennen eveneens een maximum van dertig uur per week. Een aantal Europese landen heeft geen specifiek au-pairbeleid (Spanje) of is dit alleen mogelijk via speciale programma’s voor vakantiewerk of jeugdmobiliteit die openstaan voor bepaalde nationaliteiten (Verenigd Koninkrijk).

Vraag 8

Waarom moeten au pairs verplicht worden een taalcursus Nederlands te volgen terwijl zij maximaal één jaar in een Nederlands gastgezin mogen verblijven en de Nederlandse taal hen, eenmaal terug in hun land van herkomst (of enig ander land), niet of nauwelijks van pas zal komen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

Levert het verplicht volgen van een taalcursus Nederland niet juist een inperking van de mogelijkheid tot culturele uitwisseling op? Deelt u de mening dat au pairs vrij zouden moeten zijn in de keuze hoe vorm te geven aan culturele uitwisseling?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 10

Hoe verhoudt het onderhavige voorstel zich tot de Wet modern migratiebeleid en de geest daarvan, meer in het bijzonder de verschuiving van verantwoordelijkheden naar erkende referenten, zijnde erkende au pair- en uitwisselingsbureaus?

Met de invoering van de Wet modern migratiebeleid zijn verantwoordelijkheden verschoven naar de (erkend) referent. Sinds de inwerkingtreding toetst een erkend referent de verblijfsvoorwaarden en dient hij de aanvraag om een verblijfsvergunning in als aan deze voorwaarden voldaan is. Referenten, en erkende referenten, zoals au-pairbureaus in het bijzonder, hebben hierdoor wettelijk vastgestelde verplichtingen gekregen. De erkend referent moet onder meer zorgen voor een zorgvuldige werving en selectie van au pair en gastgezin en toezien op de naleving van de verblijfsvoorwaarden. Ook is de erkend referent verplicht om relevante wijzingen met betrekking tot het verblijf van een au pair te melden aan de IND. De IND controleert of de (erkend) referent zich aan diens verplichtingen houdt. Dit staat echter los van de inhoudelijke voorwaarden die verbonden zijn aan de verlening van een verblijfsvergunning. De inhoudelijke voorwaarden van de au-pairregeling worden niet bepaald door een referent maar door de Nederlandse overheid. De inhoudelijke voorwaarden zijn niet gewijzigd met de inwerkingtreding van het Modern Migratiebeleid.

Vraag 11

Bent u bereid onderhavig voorstel tot aanpassing van de au-pairregeling van tafel te halen dan wel te heroverwegen?

Hiervoor verwijzen wij naar de brief die wij u bij de beantwoording van deze Kamervragen heb verzonden (Kamerstuk 29 407, nr. 197).

Vraag 1

Bent u bekend met de peiling van de militaire vakbonden, waaruit blijkt dat 60% van het defensiepersoneel geen vertrouwen in u heeft?1

Ja.

Vraag 2

Begrijpt u deze rode kaart aan uw adres, gezien de voortgaande sloop van de krijgsmacht en de verslechterde arbeidsvoorwaarden?

Ik begrijp dat door jaren van bezuinigingen, reorganisaties, baanonzekerheid en het handhaven van de nullijn het vertrouwen van het Defensiepersoneel onder druk is komen te staan. Ik wil het personeel op elk van deze punten weer perspectief bieden en werk daaraan. Daarvoor zijn inmiddels belangrijke stappen gezet, zoals de totstandkoming van de nota «In het belang van Nederland», de voltooiing van de meeste reorganisaties, de trendbreuk in de defensiebegroting en de aanstaande start van de onderhandelingen voor een nieuwe cao. Defensie meet zelf voortdurend het vertrouwen van het personeel in de organisatie en in de laatste metingen is een voorzichtige verbetering daarvan te bespeuren. Dat neemt niet weg dat het herstel van vertrouwen ook de komende jaren een belangrijk aandachtspunt zal blijven.

Vraag 3

Bent u bereid te garanderen dat er vóór de behandeling van de defensie-begroting een nieuwe cao is?

De onderhandelingen voor een nieuwe cao gaan binnenkort van start. Ik kan geen garanties geven voor het tijdstip van voltooiing, maar mijn streven is zo snel mogelijk tot goede cao-afspraken te komen. Ik verwacht niet dat dit voor de behandeling van de defensiebegroting in november a.s. al het geval zal zijn.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u er nu eindelijk voor zorgen dat een forse loonsverhoging wordt gegeven en de negatieve effecten van de WUL (Wet uniformering loonbegrip) en van het AOW-gat worden gecompenseerd?

De inhoud van de cao-afspraken is onderwerp van de onderhandelingen en daarover kan ik in dit stadium geen mededelingen doen. Wel heb ik al eerder aangegeven dat ik in de komende onderhandelingen tot een oplossing voor het AOW-gat wil komen. Vorig jaar zijn de effecten van de WUL voor militair personeel binnen de door het kabinet vastgestelde bandbreedte gebracht die ook voor andere groepen in de samenleving geldt. Met de nota In het belang van Nederland is daarvoor een bedrag van € 50 miljoen structureel vrijgemaakt.

Vraag 5

Acht u zichzelf nog geloofwaardig als Minister van Defensie, gezien het totale gebrek aan vertrouwen binnen de organisatie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Ziek personeelslid vliegbasis Twenthe kreeg 100.000 euro schadevergoeding»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt dit bericht? Klopt het dat de schadevergoeding aan de betreffende zieke werknemer is uitgekeerd na een juridische strijd van 14 jaar, onder de voorwaarde dat zou worden afgezien van verdere juridische stappen?

Deze oud-medewerker heeft, naast de vergoeding van de kosten van rechtsbijstand, inderdaad een schadevergoeding van € 100.000 ontvangen vanwege verrichte werkzaamheden waarbij chromaten en organische oplosmiddelen werden gebruikt en nagelaten werd afdoende veiligheidsmaatregelen te nemen.
De aansprakelijkstelling is op 10 mei 1999 ingediend en op 31 januari 2000 aangevuld. Defensie heeft de aansprakelijkheid op 6 december 2001 erkend. Daarna is overleg gevoerd over de aard en omvang van de schade. Aangezien er geen sprake was van een medische eindsituatie, zijn er diverse medische rapportages tot stand gekomen om inzichtelijk te krijgen wat nu de daadwerkelijke omvang van de schade was. Uiteindelijk zijn partijen vanaf oktober 2006 meer gericht gaan overleggen over een «regeling in der minne». Dit heeft op 1 december 2008 geleid tot een vaststellingsovereenkomst tussen beide partijen. De medische onzekerheid is er debet aan geweest dat het zo lang heeft geduurd voordat partijen tot elkaar zijn gekomen. Tot eind 2007 is betrokkene bij Defensie in dienst gebleven en in de tussenliggende periode zijn verschillende voorschotten op schadevergoeding verstrekt.
In de vaststellingsovereenkomst is zoals te doen gebruikelijk overeengekomen dat partijen «hun bestaande of mogelijke toekomstige geschillen beëindigen». Met klem neem ik afstand van de in het mediabericht gewekte suggestie dat betrokkene een zwijgplicht is opgelegd.

Vraag 3

Hebben u en uw voorgangers al eerder/vaker schadevergoedingen uitgekeerd aan werknemers die claimden ziek te zijn geworden van het werken met verf dat het bestanddeel chroom 6 bevat? Zo ja, in hoeveel gevallen en wanneer?

Bij het Dienstencentrum Juridische Dienstverlening is zowel in de lopende zaken als in de archieven nagegaan in welke zaken Defensie aansprakelijk is gesteld voor een aandoening die veroorzaakt wordt door chroom VI. Tot voor kort werden zaken niet op de term chroom VI of chroomhoudende verf geregistreerd. Daarom is gezocht op OPS/CTE, beter bekend als schildersziekte. Uit het systeem, dat terug gaat tot (de lopende zaken in) 2004, kwamen veertien zaken naar voren.
In deze dossiers wordt gesteld dat de (oud-)medewerkers hebben gewerkt met bepaalde (oplos)middelen, waardoor de aandoening is ontstaan. Het aansprakelijkheidsonderzoek is gericht op de blootstelling aan de bestanddelen/oplosmiddelen in het algemeen en niet specifiek op chromaten en de eventuele gevolgen daarvan. In zes van de veertien zaken wordt op enig moment tevens melding gemaakt van chromaten, waaronder chroom VI. In vijf van de zes zaken heeft Defensie de aansprakelijkheid erkend. Dit vond plaats tussen 1999 en 2011. Bij geen van deze gevallen is aansprakelijkheid voor gezondheidsschade ten gevolge van enkel één bestanddeel in verf of andere (vloei)stoffen waarmee is gewerkt, dus ook niet enkel voor chroom VI. In één geval is een causaal verband betwist en is de zaak tot op heden aangehouden. Een schikking is gebruikelijk als niet uit te sluiten is dat er geen causaal verband is tussen de blootstelling aan bestanddelen/oplosmiddelen en de gezondheidsschade. Beide partijen hebben dan belang bij een schikking om zo langdurige juridische procedures te voorkomen.
Het is niet uit te sluiten dat er verder in het verleden nog zaken zijn behandeld waarin personeel is blootgesteld aan chroom VI. Ook is niet uit te sluiten dat er zaken niet in het systeem zijn teruggevonden, omdat tot voor kort niet op de term chroom VI of chroomhoudende verf werd geregistreerd.

Vraag 4

Waarom heeft u het niet nodig geacht de Kamer te informeren dat er reeds schadevergoedingen zijn uitgekeerd vanwege gezondheidsklachten?

Zoals vermeld in het antwoord op vraag 3, zijn er geen gevallen bekend van schadevergoeding specifiek in relatie tot het gebruik van chroom VI.

Vraag 5

Waarom heeft de (kennelijke) erkenning van gezondheidsschade via een schadevergoeding niet eerder geleid tot een uitgebreid onderzoek onder alle medewerkers?

Individuele gevallen van erkenning van gezondheidsschade leiden niet automatisch tot een uitgebreid onderzoek onder alle medewerkers. In dit specifieke geval was er al eerder uitgebreid onderzoek gedaan. Daarover is de Kamer in 1998 (Kamerstuk 26 200 X, nr. 5) en 2001 (Kamerstuk 28 000 X, nr. 18) geïnformeerd.
Ook het betrokken luchtmachtpersoneel is hierover geïnformeerd. Er is een telefonisch meldpunt bij de Arbodienst ingesteld waar personeel dat in de loop der jaren met chromaatstof in aanraking is geweest, zich kon laten registreren. Ook stelde Defensie de medewerkers in de gelegenheid zich te wenden tot de arbocoördinatoren en de bedrijfsartsen van de onderdelen.

Vraag 6

Bent u bereid om alsnog een breed en onafhankelijk onderzoek te starten onder alle medewerkers van Defensie die kampen met of vrezen voor gezondheidsklachten als gevolg van blootstelling aan chroom 6?

Ja. Zoals ik heb gemeld in mijn brief van 18 september jl. (Kamerstuk 34 000 X, nr. 4), heb ik inmiddels besloten het onderzoek uit te breiden naar alle defensielocaties waar met chroomhoudende verven of primers werd of wordt gewerkt. Defensie heeft hiertoe onafhankelijke instanties ingeschakeld om het onderzoek uit te voeren. Dit betreft de GGD voor het onderzoek naar de huidige veiligheid en het RIVM voor het historisch onderzoek.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «veel meer giftige verf bij defensie»?1

In het NOS-artikel «Veel meer giftige verf bij Defensie» van 10 september jl., wordt op grond van een aantal arbo (deel)rapporten uit de periode 1999 tot 2001 geconcludeerd dat ook op andere defensielocaties dan de POMS-sites de problematiek van de chroomhoudende verf aan de orde is. Zoals ik in mijn brief van 18 september jl. (Kamerstuk 34 000 X, nr. 4) heb gemeld, was dat al eerder bekend. De toenmalige Staatssecretaris Van Hoof heeft de Kamer in 2001 geïnformeerd over de resultaten van de onderzoeken en de maatregelen die destijds op grond daarvan zijn genomen (Kamerstuk 28 000 X, nr. 18 van 7 november 2001). Ik acht het van belang de resultaten van het nu door mij gestarte brede onderzoek naar de problematiek af te wachten alvorens hierover verdere conclusies te trekken.

Vraag 2

Is het waar dat op «nog zeker tien werkplaatsen werknemers zijn blootgesteld aan veel te hoge concentraties chroom-6 uit de verf (...) tot wel 200 keer de norm»?

Dat kan ik op dit moment nog niet zeggen. Defensie is bezig met het verzamelen van gegevens en rapporten over CARC en chroomhoudende verven die in het archief en elders zijn aangetroffen. Die informatie zal worden beoordeeld door het RIVM. Ik acht het van belang de onderzoeksresultaten af te wachten alvorens hierover conclusies te trekken.

Vraag 3

Waarom heeft u de Tweede Kamer niet op eigen initiatief geïnformeerd over dit nieuws? Gaat u de Tweede Kamer vanaf nu op eigen initiatief informeren, of kunnen we nog meer onthullingen verwachten?

Zoals vermeld in het antwoord op vraag 1, was het al bekend dat chroomhoudende verf ook op andere defensielocaties (net als bijvoorbeeld de civiele luchtvaart) is gebruikt. De Kamer is hierover in 1998 (Kamerstuk 26 200 X, nr. 5) en 2001 (Kamerstuk 28 000 X, nr. 18) geïnformeerd. Er was sindsdien geen sprake van nieuwe ontwikkelingen die aanleiding vormden om de Kamer te informeren. Toen eerder dit jaar enige oud-werknemers van de voormalige POMS-sites in Limburg zich meldden met gezondheidsklachten, die mogelijk samenhangen met hun werkzaamheden destijds, heb ik de Kamer hierover geïnformeerd (Kamerstuk 33 750 X, nr. 66 van 27 juni jl.). Als zich nieuwe ontwikkelingen voordoen, zal ik de Kamer hiervan opnieuw op de hoogte stellen.

Vraag 4

Bent u bereid om het lopende onderzoek uit te breiden, zodat alle plaatsen waar giftige stoffen zijn gebruikt, grondig worden onderzocht? Zo nee, waarom niet?

Zoals gemeld in mijn brief van 18 september jl. (kamerstuk 34 000 X, nr. 4), heb ik inmiddels besloten de onderzoeken uit te breiden naar alle defensielocaties waar met CARC en chroomhoudende verf is en wordt gewerkt.

Vraag 1

Kent u de berichten «Balkenendenorm omzeilen is fluitje van een cent»1 en «Wet normering topinkomens niet meer serieus te nemen»?2

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat als gevolg van het niet langer opnemen van de «werkkosten» in het WNT-loon3 het voor topfunctionarissen mogelijk wordt om vele duizenden euro’s meer te verdienen dan de norm? Zo ja, op welke termijn denkt u dit gat in de WNT gedicht te hebben? Zo nee, waarom niet?

Nee, dat is niet waar, er is geen «gat in de WNT». In artikel 31 lid 1 onderdeel f van de Wet op de loonbelasting 1964 is aangegeven dat voor het aanwijzen van vergoedingen of verstrekkingen als eindheffingsbestanddeel een zogenoemd gebruikelijkheidscriterium geldt. Aanwijzing als eindheffingsbestanddeel betekent dat de werkgever de vergoeding of verstrekking niet als individueel loon van de werknemer aanmerkt.
Het gebruikelijkheidscriterium houdt in dat dergelijke loonbestanddelen niet in belangrijke mate hoger mogen zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. De uitvoering daarvan en het toezicht daarop ligt bij de inspecteur van de Belastingdienst.
In de praktijk hanteert de Belastingdienst bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Het voor vele duizenden euro’s overhevelen van bonussen of ander loon in geld naar eindheffingsbestanddelen is daarmee niet mogelijk. Overigens is het uitbetalen en overeenkomen van bonussen aan topfunctionarissen (behoudens overgangsrecht) op grond van artikel 2.11 van de WNT sowieso niet toegestaan.

Vraag 3

Is de aan het einde van het bericht genoemde oplossing – het maximeren van het bedrag dat als werkkosten mag worden opgevoerd – de wijze waarop u dit gat wil dichten? Zo ja, is hier een wetswijziging voor nodig en heeft u deze reeds in voorbereiding? Zo nee, op welke wijze lost u het probleem wel op?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze zal de fiscus optreden tegen functionarissen en organisaties die een buitensporig hoog bedrag aan werkkosten opgeven? Welke juridische basis heeft de fiscus hiervoor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat schijnconstructies als deze – indien nog niet onwettig – onwenselijk zijn en daarom zo snel mogelijk onwettig dienen te worden gemaakt?

De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd te onderzoeken of het gebruikelijkheidscriterium in dit kader nadere aanscherping behoeft.
Ik zal daarnaast onderzoeken op welke wijze in het huidige WNT-normenkader (via de ministeriële regeling op grond van artikel 1.9 WNT dan wel via de Beleidsregels toepassing WNT) verder verduidelijkt kan worden dat dergelijke schijnconstructies of oneigenlijk gebruik van individualiseerbare eindheffingsbestanddelen nooit zijn toegestaan.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Werkgevers vernietigend over ziektewet tijdelijk personeel»?1

In de afgelopen vijftien jaar is het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen fors gedaald. Uit onderzoek blijkt echter dat dit effect vooral is opgetreden bij werknemers met een vast dienstverband. Het gevoerde beleid had beperkt effect voor degenen met een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW). Daarom is besloten om de Ziektewet activerende te maken door onder andere het invoeren van financiële prikkels voor werkgevers en re-integratieverplichtingen voor werknemers aan te scherpen. De kosten voor werkgevers van ziekte van werknemers met een tijdelijke contract zijn meer gelijk getrokken met die van werknemers met een vast contract. Het doel hiervan is om, net zoals bij vaste werknemers is gelukt, het langdurig verzuim van flexwerkers te beperken. Dit leidt op macroniveau tot lagere lasten voor werkgevers.
Uit onderzoek is bekend dat kleine werkgevers meer dan grote werkgevers aan risicoselectie doen. Bij de vormgeving van de premiedifferentiatie in de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZava) is rekening gehouden met de omvang van de werkgever. Kleine werkgevers betalen bij de publieke premievaststelling geen individuele gedifferentieerde publieke premie, maar een sectorale premie. Middelgrote werkgevers betalen een deels individueel en deels sectoraal bepaalde premie voor middelgrote werkgevers. Grote werkgevers betalen een individuele gedifferentieerde premie. Door de premiedifferentiatie wordt ook het effect versterkt dat grote werkgevers meer inspanning ten aanzien van preventie en re-integratie leveren.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusie uit het onderzoek «Werkgeversenquete Wet BeZaVa»2 dat er sprake is van een aanzienlijke risicomijding door werkgevers als gevolg van de Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa) indien zij overwegen personeel aan te nemen? Herkent u deze conclusie?

In het genoemde onderzoek is aan werkgevers gevraagd hoe zij denken dat hun gedrag zal veranderen als gevolg van de Wet BeZaVa. Het is niet duidelijk in hoeverre dit gedrag ook daadwerkelijk geëffectueerd wordt. Als onderdeel van de evaluatie van de wet laat ik een survey uitvoeren, waarin de gedragseffecten van de wet onderzocht worden.

Vraag 3

Wat vindt u van de conclusie dat er sprake is van een evidente risicoselectie door werkgevers als gevolg van de Wet BeZaVa bij aanname van personeel, waarbij werkgevers onder meer kijken naar arbeidshandicap, verzuimhistorie en indruk van de gezondheid van een werknemer?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In hoeverre wegen de positieve effecten van de wet Bezava (zoals meer inzet van werkgevers bij preventie van en re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) op tegen de nadelen (zoals terughoudendheid van werkgevers om personeel in dienst te nemen en risicoselectie)?

Ik vind het te vroeg om nu al een uitspraak te kunnen doen over de effecten van de Wet BeZaVa, juist omdat ik verwacht dat deze wet zal leiden tot gedragsveranderingen. Dit vergt enige tijd.
Bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is ook aandacht besteed aan ontwikkelingen in het hybride stelsel. In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstuk 33 241, nr. 6) is toegezegd dat aantallen eigen risicodragers, de ontwikkeling van de verzekeringsmarkt (aantallen verzekeraars, premiestelling, verzekerbaarheid van bedrijven met relatief hoge risico’s), inzicht in de effecten op de arbeidsmarkt, effectiviteit van de uitvoering door private partijen en de publieke verzekeraar, zullen worden gemonitord. Daarbij is aangegeven dat de eerste inzichten uiterlijk voor 2016 aan de Kamer worden gemeld. Ik heb ervoor gekozen om de evaluatie in drie delen op te delen: een monitor; een survey en een effectmeting.
In de monitor wordt cijfermateriaal over ZW- en WGA-in- en uitstroom, het aangepaste ZW-criterium en de re-integratiemaatregelen verzameld. Deze monitor wordt uitgevoerd door het UWV.
Daarnaast zal door middel van een survey onderzocht worden wat de gedragseffecten van de wet op werkgevers, verzekeraars, (voormalig) ZW-gerechtigden zijn en welke ontwikkelingen zichtbaar zijn op de verzekeringsmarkt. De uitkomsten van de monitor en de survey zal ik eind 2015 aan de Tweede Kamer aanbieden.
Naast de monitor en de survey laat ik ook een effectmeting uitvoeren, deze effectmeting richt zich op het causale effect van de wet op de ontwikkeling van de ZW- en WGA in- en uitstroom, de arbeidsmarkteffecten en effecten van de wet op verzuimmanagement/re-integratie activiteiten door werkgevers. Gegeven het feit dat de premiedifferentiatie ZW pas per 1 januari 2014 is ingegaan, is het te vroeg om in 2015 al een volledige kwantitatieve effectanalyse uit te kunnen voeren en op te leveren. De uitkomsten van de effectmeting zal ik in het laatste kwartaal van 2016 aan uw Kamer sturen.

Vraag 5

Wanneer wordt de wet BeZaVa geëvalueerd?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wanneer verwacht u het onderzoek naar knelpunten van loondoorbetaling bij ziekte en het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsrisico voor werkgevers3 aan de Kamer te sturen?

Ik verwacht de uitkomsten van het onderzoek naar knelpunten bij loondoorbetaling bij ziekte voor het eind van dit jaar naar de Tweede Kamer te sturen.

Vraag 1

Bent u bekend met de gezondheidsrisico’s voor beveiligers (en daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s van passagiers) bij langdurig en eenzijdig staand werk? Acht u het van belang dat beveiligers en passagiers tegen deze risico’s beschermd worden?1

Het is mij bekend dat beveiligingspersoneel te maken heeft met fysiek en mentaal belastend werk. Volgens de Arbowetgeving mag fysieke belasting geen gevaren opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer en moet psychosociale arbeidsbelasting worden voorkomen. Het is de taak van de werkgever om – met instemming van de werknemers – de preventie verder vorm te geven. De beveiligingsbranche heeft de algemene voorschriften van de Arbowetgeving verder uitgewerkt in een Arbocatalogus Particuliere Beveiliging.

Vraag 2

Acht u het maximeren van statijden een goede manier om beveiligers tegen deze gezondheidsrisico’s te beschermen? Onderschrijft u de TNO-normering voor langdurig en eenzijdig staand werk, de zogenaamde maximale statijden, als hierbij te hanteren norm?

Het is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om de algemene doelvoorschriften van de Arbowetgeving te vertalen in oplossingen en middelvoorschriften zoals normeringen die bijdragen aan gezond en veilig werken. Deze kunnen onderdeel uitmaken van de Arbocatalogus en dienen dan als uitgangspunt voor toezicht en handhaving door de Inspectie SZW.
In de huidige CAO hebben partijen afspraken gemaakt over statijden voor de luchthavenbeveiliging. Over de toepassing van het statijdenrapport van TNO zijn afspraken vastgelegd in het onderhandelingsresultaat van 2 september 2014 voor de nieuwe CAO Particuliere beveiliging die gaat lopen van 1 oktober 2014 tot 1 juli 2015.

Vraag 3

Bent u bekend met het onderzoek van FNV Beveiliging naar overschrijdingen van de TNO normen statijden dat 5 september 2014 is gepresenteerd? Hoe oordeelt u over de onderzoeksresultaten waarbij een gemiddelde overschrijding van 81 minuten per werkdag per beveiliger werd vastgesteld?

Ja, het onderzoek van de FNV is mij bekend. TNO staat bij het Ministerie van SZW bekend als een deskundig onderzoeksbureau op het gebied van arbeidsomstandigheden. TNO heeft maatwerk geleverd voor de beveiligers van Schiphol door normen en richtlijnen te ontwikkelen die specifiek zijn toegesneden op hun situatie. Het naleven van de door TNO ontwikkelde richtlijnen en normen zal naar verwachting dan ook zeker bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de beveiligers.

Vraag 4

Acht u het aantal overschrijdingen en de omvang daarvan acceptabel? Zo ja, waarom? Zo nee, bent u bereid (nu de staat mede-aandeelhouder is) Schiphol hierop aan te spreken?

Zie ook het antwoord op vraag 3. Fysieke belasting is een belangrijk arbeidsrisico en het is van belang dat hier aandacht aan wordt besteed. Het stellen van normen kan bevorderend werken.
De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt primair bij de beveiligingsbedrijven als werkgevers. Goed opdrachtgeverschap vereist dat ook een opdrachtgever, als partij in de keten, rekening houdt met de verplichtingen waar een opdrachtnemer aan moet voldoen. Ik ben bezig met een verkenning van mogelijkheden om opdrachtgevers te stimuleren om rekening te houden met gezond een veilig werken bij de opdrachtnemers. Ik ga daarover graag met uw kamer in gesprek.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het dringende verzoek van de gemeenten Almelo, Twenterand en de GGD Twente tot een onderzoek op het voormalige NAVO-depot in Vriezenveen naar een mogelijk verband tussen gezondheidsklachten van oud-medewerkers en het werken met de giftige verf CARC?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is er wel besloten tot een onderzoek naar meldingen van oud-medewerkers op een soortgelijk depot in Limburg, zoals gemeld in uw Kamerbrief van 27 juni jl., maar niet in Vriezenveen?2

Het onderzoek concentreerde zich in eerste instantie op Limburg, omdat oud-medewerkers daar medische klachten hadden gemeld. Zoals ik u in mijn brief van 18 september jl. heb medegedeeld, heb ik inmiddels besloten het onderzoek te versnellen en uit te breiden naar alle defensielocaties waar met CARC en chroom VI is en wordt gewerkt, waaronder Vriezenveen. Dit is mede gebeurd naar aanleiding van het in vraag 1 genoemde verzoek van de gemeenten Almelo en Twenterand. De onderzoeken in Limburg en Vriezenveen vinden gelijktijdig plaats.

Vraag 3

Bent u bereid om de beide onderzoeken in Limburg en Vriezenveen gelijktijdig uit te voeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke mogelijkheden biedt u oud-medewerkers van NAVO-depots concreet om hun gezondheidsklachten onafhankelijk te laten onderzoeken?

Alle (oud-)medewerkers die gewerkt hebben met CARC of chroom VI, kunnen zich laten registreren bij het meldpunt. Zoals ik u in mijn brief van 18 september jl. heb gemeld, zal Defensie, zodra de uitkomsten van het RIVM-onderzoek bekend zijn, bezien wat deze betekenen voor de individuele (oud-)medewerkers.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de nieuwsuitzending «Mbo-banen niveau 2 en 3 voorgoed verdwenen»?1 Zo ja, hoe beoordeelt u deze nieuwsuitzending?

Ja. Zie verder het antwoord op vraag 2.

Vraag 2

Deelt u de zorgen dat uiteenlopende economische en maatschappelijke ontwikkelingen een structureel negatief effect hebben op de beschikbare banen voor leerlingen die een mbo-beroepsopleiding op niveau 2 en 3 hebben afgerond?

In de uitzending van Nieuwsuur is de stelling betrokken dat de komende jaren 500.000 banen op het mbo-niveau 2 en 3 kunnen verdwijnen en ook niet meer terug zullen komen.
Hoewel – zoals ik hieronder zal betogen – technologische ontwikkelingen en globalisering leiden tot verschuivingen op de arbeidsmarkt, heb ik geen goede onderbouwing aangetroffen voor de betrokken stelling:
Dat neemt niet weg dat in de uitzending van Nieuwsuur enkele ontwikkelingen zijn benadrukt waar we als samenleving onze ogen niet voor moeten sluiten:
Ik onderken de zorgen dat de grote veranderingen op de arbeidsmarkt veel vragen van het middelbaar beroepsonderwijs. Om het onderwijs in staat te stellen hier mee om te gaan, is een zo goed mogelijk onderbouwd beeld over het middensegment van de arbeidsmarkt essentieel. Het is daarom goed dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de aandacht van het ROA en het CPB hebben.

Vraag 3

Hoe kijkt de regering aan tegen de noodzaak om de betreffende leerlingen op niveau 2 en 3 voldoende en reële aansluiting te bieden op leerwerktrajecten en werkgelegenheid?

Ik deel de noodzaak dat studenten op niveau 2 en 3 een reële kans moet hebben op leerwerktrajecten en uiteindelijk een baan. Voldoende uren beroepspraktijkvorming zijn immers een voorwaarde om een diploma te kunnen behalen. Het behalen van een diploma vergroot de kansen op succes op de arbeidsmarkt. Zo laat onderzoek zien dat mensen met een hoog niveau van kernvaardigheden (taalvaardigheid, rekenvaardigheid en probleem oplossend vermogen) minder vaak werkloos zijn, relatief vaker een vaste aanstelling hebben, vaker een hoog inkomen hebben, vaker actief in vrijwilligerswerk zijn, meer vertrouwen in de medemens hebben en hun gezondheidstoestand vaker als uitstekend of zeer goed omschrijven (PIAAC).6

Vraag 4

Hoe zouden onderwijsinstellingen die mbo-niveau 2 en 3 aanbieden volgens u moeten inspelen op de veranderende behoefte en mogelijkheden van de arbeidsmarkt?

Zie antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Wat is concreet uw beleidsinzet om te zorgen dat deze jongeren na hun opleiding een baan op hun opleidingsniveau kunnen vinden?

Een goede kans op werk begint met een goede voorlichting aan studenten over het arbeidsmarktperspectief van een opleiding. Op elk niveau zijn immers opleidingen met goede en minder goede kansen op een baan. Het jaarlijkse schoolverlatersonderzoek van het ROA laat dit ook zien.7 Een student moet hier tijdig van op de hoogte zijn. Ongeveer 40 van de 69 onderwijsinstellingen heeft inmiddels aangegeven te gaan werken met de studiebijsluiter, waarin onder meer gegevens over het arbeidsmarktperspectief zijn opgenomen. Ik verwacht dat alle andere onderwijsinstellingen dit zo snel mogelijk ook gaan doen. Met het wetsvoorstel macrodoelmatigheid mbo, dat voor het zomerreces aan uw Kamer is toegezonden, wordt objectieve informatievoorziening aan aankomende studenten immers verplicht.
Van onderwijsinstellingen verwacht ik voorts dat zij studenten alleen inschrijven voor opleidingen waar de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk om vraagt. De complexe uitdaging is het aantal in te schrijven studenten zo goed mogelijk te relateren aan de toekomstige vraag van de arbeidsmarkt. Dit vraagt om intensieve relaties van het onderwijs en bedrijfsleven. Dit volledig in het besef dat de arbeidsmarkt dynamisch is. Daarom moet in het onderwijs ook oog zijn voor het leren van vaardigheden die studenten in staat stellen om te gaan met een veranderende arbeidsmarkt (naast vakkennis). De herziening van de kwalificatiestructuur vergroot de mogelijkheden van onderwijsinstellingen om dit op een goede wijze te doen. Zo komt er bijvoorbeeld ruimte voor de regio om zelf keuzedelen samen te stellen om daarmee in te spelen op specifieke regionale behoeften of om juist te zorgen voor een betere voorbereiding op vervolgonderwijs. Bovendien komt in aanvulling op de herziening van de kwalificatiestructuur vanaf het schooljaar 2016–2017 op experimentele basis meer ruimte voor cross-overs, waarbij innovatieve opleidingen kunnen ontstaan buiten de gebaande paden door combinaties van onderdelen uit meerdere kwalificaties. Innovaties vinden immers juist in de grensgebieden en over de scheidslijnen heen plaats. Met het wetsvoorstel macrodoelmatigheid mbo krijgt de overheid betere mogelijkheden om in te grijpen daar waar onderwijsinstellingen tekort schieten in het realiseren van een goede aansluiting met de arbeidsmarkt.
Voor de maatregelen gericht op een betere doorstroom in de beroepskolom en het stimuleren van een leven lang leren, wordt verwezen naar het antwoord op vraag 6.

Vraag 6

Hoe kijkt u aan tegen de analyse dat ook steeds meer werk vanuit toegenomen complexiteit op een hoger niveau wordt ingeschaald en daarmee alleen nog geschikt is voor niveau 4 of hbo-afgestudeerden?

Technologische ontwikkelingen en globalisering kunnen er inderdaad aan bijdragen dat bepaalde banen op een hoger niveau worden ingeschaald als de complexiteit van het werk toeneemt. Het is daarom van belang de doorstroom van het mbo naar het hbo zo goed mogelijk te maken. Ook nu al heeft het mbo een belangrijke doorstroomfunctie naar een vervolgopleiding. Zo stroomt meer dan de helft van de gediplomeerden op niveau 4 direct door naar het hbo (voltijdsopleiding). De doorstroom is nog hoger als ook rekening wordt gehouden met doorstroom naar het hbo één jaar na het behalen van het diploma in het mbo (bijna 8%-punt hoger).
Met de introductie en wettelijke verankering van de associate degree hebben studenten in het mbo al ruimere mogelijkheden om door te leren in het hbo. Met het experiment «beroepsroute» beoog ik de doorstroom van het mbo naar het hbo nog verder te vereenvoudigen. Vanaf het schooljaar 2016–2017 komt er een experiment met de «beroepsroute». Deze beroepsroute houdt in dat de doorlopende leerlijn van vmbo-mbo-hbo verbeterd wordt.
Globalisering en technologische ontwikkeling noodzaken werkenden ook tot bij- en omscholing. Het middelbaar beroepsonderwijs moet beter dan nu het geval is op de vraag van werknemers inspelen. Het aanbod kan meer maatwerk bieden waardoor het voor werkenden aantrekkelijker wordt om te blijven scholen. Ik geef een impuls aan het modulair middelbaar beroepsonderwijs door het introduceren van erkende certificaten met credits. Het collegegeldkrediet wordt uitgebreid tot studenten boven de 30 in de beroepsopleidende leerweg in het mbo. In mijn brief over een leven lang leren, die ik samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor de begrotingsbehandeling van OCW aan uw Kamer zal sturen, zal nader worden ingegaan op de mogelijkheden voor om- en bijscholing in het mbo (en hoger onderwijs).

Vraag 7

Bent u bereid om deze vragen tijdig te beantwoorden, zodat deze beantwoording meegenomen kan worden bij het notaoverleg «Visienota Beroepsonderwijs» van 22 september a.s.?

Ja.

Vraag 1

Kent u de berichten «Fabrieken Bangladesh nog onveilig» en «Textielfabrieken blijven anoniem»?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering van inspecteurs dat de veiligheid in meer dan 1000 fabrieken nog niet op orde is? Op welke termijn verwacht u dat de veiligheid wel gegarandeerd is? Op welke termijn verwacht u dat de kledingsector voldoet aan de afspraak om een leefbaar loon uit te betalen?

Vraag 3

Wat vindt u van de situatie dat nog steeds niet alle betrokken Nederlandse kledingbedrijven hebben getekend voor het Veiligheidsakkoord, zoals Mexx en Hunkemöller? Bent u bereid hen aan te sporen om alsnog te tekenen?

Vraag 4

Wat vindt u van de opstelling van ongeveer driekwart van de Nederlandse kledingbedrijven die het Bangladesh-akkoord hebben ondertekend om geen openheid te geven bij welke leveranciers wordt ingekocht?

Vraag 5

Bent u van mening dat de verbeterplannen in de kledingindustrie die voort moeten komen uit de sectorrisicoanalyse alleen kunnen slagen als bedrijven transparant zijn over hun productielocaties?

Vraag 6

Bent u van mening dat «concurrentieoverwegingen» de benodigde verbeteringen voor de positie van werknemers niet in de weg mogen staan? Bent u van mening dat bedrijven als H&M, G-Star en Nike wel degelijk laten zien dat openheid over productielocaties mogelijk is?

Vraag 7

Bent u van mening dat consumenten recht hebben op informatie over de totstandkoming van de kleding die zij kopen en over de mensenrechtensituatie in de fabrieken?

Vraag 8

Is transparantie over de productielocaties een voorwaarde voor deelname aan verbeterplannen in de kledingsector? Bent u van mening dat, indien bedrijven blijven weigeren om openheid te geven, transparantie in de toekomst mogelijk afgedwongen zou moeten worden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fabrieken Bangladesh nog onveilig?1

Vraag 2

Klopt het dat de inspecteurs van fabrieken in Bangladesh hebben geconcludeerd dat in meer dan duizend textielfabrieken, de veiligheid van werknemers nog steeds niet kan worden gegarandeerd?

Vraag 3

Zijn er Nederlandse kledingbedrijven die hun kleding lieten maken in één van de 26 fabrieken in Bangladesh die na inspectie direct gesloten moesten worden omdat de arbeidsomstandigheden er zeer slecht waren? Zo ja, bent u in overleg gegaan met deze bedrijven en wat zijn de uitkomsten van dit overleg?

Vraag 4

Hebben Nederlandse bedrijven die hun kleding laten maken in Bangladesh, naar aanleiding van de bevindingen van de inspecteurs aangegeven maatregelen te nemen? Zo ja, welke en op welke termijn zullen zij dit doen?

Vraag 5

Wat is de stand van zaken aangaande de uitvoering van het Bangladesh-akkoord? Welke (nieuwe) prioriteiten heeft u gesteld bij de uitvoering naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek door de inspecteurs?

Vraag 1

Kent u het bericht «Personeel pluimveesector uitgebuit»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u eerder signalen ontvangen dat uitzendkrachten in de pluimveesector worden onderbetaald?

In de periode 2009–september 2014 heeft de Inspectie SZW 113 meldingen ontvangen over misstanden in de pluimveesector, maar deze hadden voornamelijk betrekking op de arbeidsomstandighedenwetgeving. Van deze meldingen hebben er 106 geleid tot een inspectie.
De Inspectie SZW was op de hoogte van het feit dat de FNV onderzoek deed naar mogelijke cao-ontduiking in de pluimveeverwerkende industrie. Afhankelijk van de uitkomsten van het FNV-onderzoek kan de Inspectie SZW bepalen op welke wijze de sociale partners ondersteund kunnen worden bij de cao-handhaving (zie antwoord 4).

Vraag 3

In de uitzendbranche is de Stichting Naleving Cao’s voor Uitzendkrachten (SNCU) verantwoordelijkheid voor handhaving en naleving van cao’s; kunt u aangeven of, en zo ja, hoe vaak, de SNCU controles heeft uitgevoerd bij uitzendbureaus actief in de pluimveesector?

Uit de informatie die ik van de SNCU heb ontvangen blijkt dat de SNCU in het verleden naar aanleiding van meldingen diverse onderzoeken is gestart naar uitzendbureaus in de pluimveesector. Bij deze ondernemingen bleek niet de cao voor uitzendkrachten van toepassing, omdat zij voor meer dan 75% uitzonden in de pluimveesector. Als de cao voor uitzendkrachten niet van toepassing is, heeft de SNCU geen onderzoeksbevoegdheid. Deze onderzoeken konden dus niet worden afgerond.
De SNCU verricht thans onderzoek bij uitzendondernemingen die naar meerdere sectoren uitzenden, waaronder de pluimveesector. De SNCU voert echter geen aparte administratie van de sectoren waarnaar deze ondernemingen uitzenden. Er zijn daardoor geen geaggregeerde gegevens beschikbaar over het aantal onderzoeken in de pluimveesector.

Vraag 4

Heeft de Inspectie SZW afgelopen jaren werkgevers in de pluimveesector onderzocht? Zo ja, is de inspectie daarbij tegen misstanden aangelopen en zijn er sancties opgelegd? Zo ja, welke sancties, zo niet, waarom niet en welke actie is er dan wél ondernomen? Bent u bereid naar aanleiding van het onderzoek van FNV Bondgenoten de inspectie onderzoek te laten doen naar mogelijke ontduiking van het wettelijk minimumloon (WML) en het cao-loon in de pluimveesector? Zo nee, waarom niet?

De Inspectie SZW heeft sinds 2009 229 inspecties uitgevoerd bij pluimveefokkerij- en pluimveeslachterijbedrijven waaronder begrepen de eerder genoemde 106 inspecties op basis van meldingen.
Bij 89 bedrijven zijn overtredingen geconstateerd waarvoor boeterapporten zijn opgemaakt, voornamelijk op het vlak van arbeidsomstandigheden. Er zijn geen boetes opgelegd voor overtredingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Sinds november 2013 is een speciaal team van de Inspectie SZW actief dat belast is met de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners bij de handhaving van cao-voorwaarden. De basis hiervoor is artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). Recentelijk heeft de Inspectie SZW een drietal formele verzoeken ontvangen om een cao-nalevingsonderzoek te starten in de pluimveesector. De verzoekende partij zal worden geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek en kan daarmee indien nodig een juridische procedure starten om naleving van de cao af te dwingen.
De Inspectie SZW neemt concrete meldingen en klachten van vakbonden over het niet naleven van de Wml altijd in behandeling en bepaalt vervolgens om al dan niet een inspectie in te stellen.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de beschreven problematiek in de sector samen met sociale partners aan te pakken?

Zoals hiervoor beschreven ondersteunt de Inspectie SZW de cao-partijen bij de civielrechtelijke handhaving van de cao. Voor de aanpak van schijnconstructies is de capaciteit van de Inspectie SZW uitgebreid, onder meer voor dergelijke ondersteuning van cao-partijen. Indien de resultaten van de nalevingsonderzoeken daartoe aanleiding geven wordt de problematiek met sectorale sociale partners besproken.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden na overname van kinderdagverblijf Estro door Smallsteps?1

Naar aanleiding van de signalen over verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft mijn departement contact opgenomen met Smallsteps en de curator. Smallsteps en de curator hebben aangegeven dat met het faillissement alle medewerkers van Estro door de curator ontslagen zijn (vlg. artikel 40 van de Faillissementswet). Vervolgens hebben – volgens opgave van Smallsteps – zo’n 2.600 medewerkers een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen. Smallsteps geeft aan dat de arbeidsvoorwaarden voor deze medewerkers ongewijzigd zijn gebleven. Hun brutoloon, inschaling, periodiektoekenning en arbeidsuren zijn niet veranderd.

Vraag 2

Wat klopt er van berichten dat oudere vaste krachten worden ontslagen en jonge flexkrachten hen vervangen?

Volgens Smallsteps is het niet zo dat oudere vaste krachten systematisch worden ontslagen en worden vervangen door jonge flexkrachten. Zij stelt dat per locatie naar het totale team gekeken is, waarbij gekozen is voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Smallsteps geeft daarbij aan dat de leeftijdsopbouw en aantal dienstjaren van medewerkers binnen Smallsteps uiteindelijk niet erg verschilt van de leeftijdsopbouw en dienstjaren van medewerkers binnen Estro.
Zoals bekend, is de vakbeweging echter ontevreden over deze uitleg van Smallsteps en is dit mede aanleiding voor het voornemen om de rechter te vragen om een oordeel.

Vraag 3

Welke (arbeids)rechten hebben de werknemers die door Smallsteps of een andere organisatie worden overgenomen? Is het bijvoorbeeld geoorloofd om hen te laten solliciteren op hun eigen functie, hen minder uren aan te bieden dan het huidige contract of hen een tijdelijk contract aan te bieden, terwijl er nu nog sprake is van een vast contract?

Als gevolg van het faillissement van Estro zijn alle medewerkers door de curator ontslagen. Bij een doorstart na faillissement mag een overnemende partij in principe vervolgens een contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden, zolang die passen binnen de wettelijke eisen en de cao kinderopvang. Wel heeft de Hoge Raad bepaald dat als de nieuwe werkgever gezien moet worden als «opvolgend werkgever» in de zin van de wet, het arbeidsverleden van de overgenomen werknemers moet worden gerespecteerd.2 De Hoge Raad heeft bepaald dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW, indien:
De ketenbepaling loopt dan dus door; voorafgaande (vaste en tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij de gefailleerde werkgever tellen mee in de keten van arbeidsovereenkomsten. Als de werknemer vervolgens langer dan 36 maanden in dienst is, is het contract bij de nieuwe werkgever een vast contract. Daarnaast kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen als de werknemer geen wezenlijk andere functie gaat uitoefenen dan tijdens het dienstverband met de gefailleerde werkgever. Een groot deel van de vestigingen is overgenomen door Smallsteps. Medewerkers van Smallsteps hebben dezelfde arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen als die ze bij Estro hadden.

Vraag 4

In hoeverre is er sprake van een overgang van onderneming van Estro naar Smallsteps, en in hoeverre moet Smallsteps dus als nieuwe eigenaar de arbeidsvoorwaarden en alle opgebouwde rechten van de werknemers direct overnemen?

In de wet (artikel 7:666 BW) en de richtlijn over behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen (Richtlijn 2001/23/EG) is bepaald dat de regels over overgang van onderneming niet gelden voor een overname van een onderneming na de faillietverklaring van de verkoper. Uit de media blijkt dat de FNV heeft aangekondigd een procedure te starten tegen Smallsteps, de koper van een belangrijk deel van Estro. De FNV is van mening dat de overname van Estro wel onder het bereik van de regels over overgang van onderneming valt. Naar ik begrijp, komt FNV tot die mening omdat de overname van Estro naar haar oordeel reeds voor de faillietverklaring tot stand is gebracht. FNV vindt daarom dat Smallsteps als nieuwe werkgever verplicht is alle werknemers over te nemen. Een oordeel over deze specifieke situatie is voorbehouden aan de rechter mocht deze daarom inderdaad door de FNV worden gevraagd.

Vraag 5

Is er al meer bekend over de situatie van de 130 vestigingen en duizend daarbij betrokken werknemers die niet door Smallsteps worden overgenomen? Wanneer verwacht u de uitkomsten van het onderzoek naar het faillissement?

Zoals bekend is vanuit het faillissement ongeveer twee derde van de vestigingen overgenomen door Smallsteps. Naast deze overname zijn er nog meer – kleinere – overnames gerealiseerd door de curator. Na de overname door Smallsteps heeft de curator een lijst gekregen met 138 vestigingen. Van deze 138 vestigingen was er een aantal waar al geen opvang meer plaatsvond. Uiteindelijk zijn er van de vestigingen die te koop zijn aangeboden 30 vestigingen niet overgenomen.
De curator heeft aangegeven onderzoek te verrichten naar onder meer de oorzaken van het faillissement en de gang van zaken binnen Estro in de periode voorafgaande aan het faillissement. De omvang van dit onderzoek hangt samen met hetgeen feitelijk bij Estro heeft plaatsgevonden. Daaromtrent heeft de curator zich nog geen oordeel kunnen vormen en om die reden is op dit moment niet te zeggen wanneer het onderzoek gereed zal zijn.

Vraag 1

Klopt de analyse van Binnenlands Bestuur dat de dertig zwakste gemeenten volgend jaar flink inleveren op het re-integratiebudget? Klopt het dat tien van deze gemeenten zelfs zwaarder worden gekort dan het landelijk gemiddelde? Zo ja, welke politieke consequenties verbindt u hieraan? Zo nee, waaruit blijkt dat deze analyse niet klopt?1

In het betreffende artikel van Binnenlands Bestuur wordt vooral ingegaan op de verdeling van de re-integratiemiddelen van het Participatiebudget voor 2015. Dit zijn de middelen die gemeenten krijgen voor de huidige doelgroep van de WWB. Conform het regeerakkoord is een korting van circa 8 procent op dit budget toegepast. Deze korting raakt alle gemeenten.
Voor de verdeling van deze middelen is een nieuw verdeelmodel ontwikkeld. Een verdeelmodel moet zo goed mogelijk recht doen aan de omstandigheden, zoals deze zich in de gemeenten voordoen. In mijn brief van 15 mei jl. heb ik uiteengezet welke verdeelmaatstaven zijn opgenomen in het nieuwe verdeelmodel.4 Ik ben van oordeel dat dit verdeelmodel de beschikbare middelen op een evenwichtige wijze over de gemeenten verdeelt. Zoals ik in genoemde brief heb aangegeven, zijn bij de keuze van de verdeelmaatstaven de uitkomsten voor de gemeenten in zwakke regio’s een belangrijk criterium geweest. De gekozen verdeling leidt voor deze categorie gemeenten als geheel verhoudingsgewijs tot een verbetering ten opzichte van het huidige verdeelmodel. Het aandeel van deze gemeenten stijgt van 13.1% naar 13,6%. Dit is onder andere het gevolg van het conform de motie Kerstens c.s. (TK 2013–2014, 33 161 nr. 179) opnemen van de maatstaf «bereikbare banen» in het verdeelmodel. Per individuele gemeente zullen de uitkomsten variëren, afhankelijk van de score op de verschillende verdeelmaatstaven.
Met de VNG is overeenstemming bereikt over het nieuwe verdeelmodel. Om de herverdeeleffecten te beperken geldt voor het nieuwe verdeelmodel een ingroeiperiode van drie jaar.
In het overzicht met herverdeeleffecten bij de voorlopige budgetten 2015 en de berekeningen in het artikel van Binnenlands Bestuur is geen rekening gehouden met de middelen voor nieuwe doelgroepen. Zoals ik in mijn brief van 15 mei uiteen heb gezet is de gekozen verdeling van deze middelen ook relatief gunstig voor gemeenten in zwakke regio’s. Dit «voordeel» neemt de komende jaren toe als de omvang van deze middelen voor gemeenten verder toeneemt.

Vraag 2

Bent u van mening dat u nog steeds tegemoet komt aan de wens van de Kamer om alle regio’s bij de invoering van de Participatiewet een «gelijke start» te geven? Zo ja, waaruit blijkt dit?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe verhoudt uw eerdere schrijven dat acht gemeenten in Oost-Groningen en Zuid-Limburg er dankzij de maatstaf «bereikbare banen» op vooruit zouden gaan zich tot de berekening van Binnenlands Bestuur? Klopt het dat in werkelijkheid deze gemeenten er juist allemaal op achteruit gaan? Zo ja, heeft u deze cijfers achter gehouden? Zo nee, waarom niet?3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid om het verdeelmodel voor het participatiebudget alsnog aan te passen?

Gelet op het voorgaande ligt een aanpassing van het verdeelmodel Participatiebudget naar mijn oordeel niet in de rede.

Vraag 1

Kent u het nieuwsbericht van de Inspectie SZW dat in de sector zorg en welzijn 50% van het arbeidsgerelateerde ziekteverzuim wordt veroorzaakt door psychosociale arbeidsbelasting? 1

Ja.

Vraag 2

Is het u bekend dat er zelfstandigen in de zorg zijn met een burn-out, veroorzaakt door psychosociale arbeidsbelasting, die geen aanspraak kunnen maken op hun arbeidsongeschiktheidsuitkering, omdat de verzekeraar een burn-out niet beschouwt als een medische oorzaak?2

Private verzekeraars bepalen zelf de polisvoorwaarden voor de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen die zij aanbieden. Tot die polisvoorwaarden behoort ook de definitie van het verzekerd risico. De gangbare definitie van arbeidsongeschiktheid bij de reguliere private arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) is: «van arbeidsongeschiktheid is uitsluitend sprake indien in relatie tot ziekte of ongeval objectief medische stoornissen bestaan waardoor de verzekerde beperkt is in zijn functioneren». Onder deze definitie vallen zowel fysieke als psychische aandoeningen. Psychische aandoeningen, bijvoorbeeld vanwege een depressie of een burn-out, zijn dan ook niet uitgesloten van deze definitie.
Dit laat onverlet dat het mogelijk is dat verzekeraars in bepaalde situaties geen uitkering toekennen, omdat er in het individuele geval geen sprake is van een objectief medisch vast te stellen stoornis. Ik heb echter geen signalen dat een burn-out in zijn algemeenheid niet onder deze definitie zou vallen en niet als een medische aandoening wordt beschouwd. Evenmin heb ik signalen dat in AOV’en een burn-out een standaarduitsluiting is. Naast reguliere AOV’en worden door verzekeraars (budget)verzekeringen aangeboden met beperktere polisvoorwaarden, een beperktere dekking en een lagere prijs dan de reguliere AOV’en. Het is mij bekend dat in dergelijke budgetverzekeringen klachten die samenhangen met een burn-out soms worden uitgesloten.

Vraag 3

Wat vindt u van deze ontwikkeling? Deelt u de mening dat het niet zo kan zijn dat het onverhoopt krijgen van een burn-out niet te verzekeren valt?

Uit het vorenstaande antwoord blijkt dat een burn-out niet is uitgesloten van een reguliere AOV. Ik heb dan ook geen reden om te veronderstellen dat een burn-out niet te verzekeren valt.

Vraag 4

Bent u bereid onderzoek te doen naar het aantal zelfstandigen, zowel in als buiten de zorgsector, dat zich niet kan verzekeren tegen het krijgen van een burn-out?

In individuele gevallen zal het voorkomen dat er door de verzekeraar geen uitkering wordt verstrekt ingeval van een burn-out, bijvoorbeeld omdat er geen sprake is van een objectieve medische aandoening of omdat er een budgetverzekering is afgesloten. Blijkens mijn vorenstaande antwoorden heb ik echter geen reden om te veronderstellen dat een burn-out in zijn algemeenheid niet te verzekeren is. Ik zie dan ook geen aanleiding om onderzoek te doen naar het aantal zelfstandigen dat zich niet kan verzekeren tegen het krijgen van een burn-out. Evenmin zie ik hierin aanleiding tot het treffen van maatregelen.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat mensen zich niet meer kunnen verzekeren tegen een ziekte die veroorzaakt wordt door een psychosociale arbeidsbelasting, zoals een burn-out?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

In hoeverre bent u ervan op de hoogte dat het inmiddels meer dan 500 dagen geleden is dat de cao voor het defensiepersoneel is verlopen?

Ik ben mij er terdege van bewust dat het arbeidsvoorwaardenakkoord 2011–2013 op 1 maart 2013 is afgelopen. Na het aflopen van het arbeidsvoorwaardenakkoord blijft het rechtspositionele kader zoals vastgelegd in het akkoord echter onverkort van toepassing.
Het is niet ongebruikelijk dat er na het aflopen van een arbeidsvoorwaardenakkoord nog geen nieuw akkoord wordt afgesloten. Ook in de jaren 2004 en 2005 hadden overheidswerkgevers te maken met een nullijn en werden nieuwe arbeidsvoorwaardenakkoorden lange tijd na het verstrijken van de oude akkoorden gesloten.

Vraag 2

Op welke wijze valt uw uitspraak, dat het personeel het belangrijkste kapitaal van Defensie is, nog serieus te nemen als er na 500 dagen nog steeds geen overeenstemming is bereikt over een nieuwe cao?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de financiële druk op veel defensiemedewerkers enorm is door de jarenlange nullijn, het wegvallen van oefentoelages en de slechts gedeeltelijke compensatie voor de Wet Uniformering Loonbegrip (WUL)? Zo nee, waarom niet?

De regering heeft rijksbreed een terughoudend inkomensbeleid gevoerd om de rijksbegroting op orde te brengen en het economisch herstel te bevorderen. Ik heb uw Kamer in het mondelinge vragenuur op 15 april jl. toegezegd onderzoek te laten doen naar financiële problemen onder militairen. Het onderzoek is naar verwachting in het najaar voltooid, waarna ik uw Kamer hierover zal informeren.

Vraag 4

Begrijpt u dat velen in ons land van u, nota bene van VVD-huize, iets anders verwachten dan de sloop van onze krijgsmacht en verslechterde arbeidsvoorwaarden voor het defensiepersoneel? Zo nee, waarom niet?

Met de nieuwe begrotingsafspraken van oktober 2013 is besloten extra geld vrij te maken. Dit heeft Defensie in staat gesteld een aantal maatregelen terug te draaien. Daarmee wordt ingezet op het behoud van werkgelegenheid.

Vraag 5

Bent u bereid om samen met de militaire bonden zo snel mogelijk een akkoord te bereiken over een forse loonsverhoging van 10% voor het defensiepersoneel voor 2015? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat Defensie een aantrekkelijke werkgever blijft met inbegrip van goede arbeidsvoorwaarden voor het personeel. Afspraken over de loonontwikkeling van defensiepersoneel worden gemaakt in het arbeidsvoorwaardenoverleg met de centrales van overheidspersoneel. Dit overleg wordt voorbereid en daar kan ik inhoudelijk niet op vooruit lopen. Wel is duidelijk dat, met het oog op verschillende ontwikkelingen zoals de beperking van de fiscale ruimte voor pensioenen, we aan de vooravond staan van complexe onderhandelingen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Postcodeloterij-discussie» rond ontslag bij FNV»1 en de rechterlijke uitspraak waaruit blijkt dat FNV Formaat bij haar reorganisatie heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap door vakbondsleden een hogere vergoeding te geven in het sociaal plan?2

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u er van dat FNV Bondgenoten, die in het belang van alle werknemers zou moeten onderhandelen, met FNV Formaat afspraken heeft gemaakt om niet-vakbondsleden geen gelijk loon voor gelijk werk te geven?

Nederland kent het principe van contractsvrijheid. Voor cao-partijen is het daarom mogelijk onderscheid te maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden. Dat hoeft echter niet te betekenen dat ieder onderscheid zonder meer geoorloofd is. Er zijn immers andere principes die hieraan in de weg kunnen staan, zoals de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Gelijke arbeid dient gelijk te worden beloond, tenzij een beloningsverschil voortvloeit uit een verschil in opleiding, ervaring en/ of geschiktheid. Ook is van belang dat een bepaling uit een (collectieve arbeids)overeenkomst niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (artikel 6:248 lid 2 BW). De rechtbank heeft in dit licht geoordeeld dat er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het grote verschil in ontbindingsvergoeding tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.
In het algemeen vind ik onderscheid maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden niet de manier om het draagvlak voor cao’s te verbeteren en de organisatiegraad te vergroten. Er zijn andere manieren waarop het vakbondslidmaatschap aantrekkelijker kan worden gemaakt, zoals het geven van advies, het aanbieden van kortingen voor verzekeringen en juridische dienstverlening. De vakbonden hebben echter de vrijheid om hier op hun eigen manier invulling aan te geven.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de vergelijking met de Postcodeloterij onzinnig is, omdat deelname aan de Postcodeloterij een volledig vrijwillige individuele keuze is, terwijl dat voor vertegenwoordiging door de vakbond bij een sociaal plan of collectieve arbeidsovereenkomst (cao) niet het geval is?

Ik zie het niet als mijn rol om te reageren op uitlatingen in de media over een rechtszaak.

Vraag 4

Wat is het wettelijk kader, bijvoorbeeld in de Wet cao en de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV) waarbinnen vakbonden al dan niet voordelen kunnen afspreken voor vakbondsleden?

Zoals gezegd kent Nederland het principe van contractsvrijheid. Afspraken in cao’s waarin onderscheid wordt gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden zullen echter niet algemeen verbindend worden verklaard. In het geval van een sociaal plan, waarbij geen sprake is van algemeen verbindend verklaren, staat het de werkgever en de (georganiseerde) werknemers vrij afspraken te maken, mits deze passen binnen de onder het antwoord op vraag twee geschetste voorwaarden.

Vraag 5

Vindt u toetsing door de rechter van afspraken die niet-vakbondsleden benadelen de juiste manier, of ziet u een rol voor bijvoorbeeld de Inspectie SZW om erop toe te zien dat sociale partners geen afspraken maken in cao’s en sociale plannen die er toe leiden dat gelijk werk niet gelijk wordt beloond?

Bij een verzoek tot algemeen verbindend verklaren van een cao zullen bepalingen die vakbondsleden bevoordelen door mij niet algemeen verbindend worden verklaard. Een oordeel over de rechtsgeldigheid van een cao-bepaling zoals bedoeld in de bovengenoemde rechtszaak, is voorbehouden aan de burgerlijke rechter. Gezien de contractsvrijheid van partijen is het niet aan de Minister of een overheidsinstantie zoals de Inspectie SZW om «in te grijpen» op de inhoud van cao’s.

Vraag 6

Op welke manier heeft u uitvoering gegeven aan de motie-Van Weyenberg/Van Nieuwenhuizen-Wijbenga3, waarin de Tweede Kamer heeft uitgesproken dat het benadelen van niet-vakbondsleden in cao’s of sociale plannen niet wenselijk is en de regering verzocht heeft om hierover in gesprek te gaan met sociale partners? Kunt u de Kamer informeren over de uitkomsten van dit gesprek?

Met sociale partners verenigd in de Stichting van de Arbeid is gesproken over deze motie. De sociale partners benadrukten dat het gezien de vrijheid van onderhandelen aan decentrale partijen is om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden in de cao. Uiteraard geldt daarbij het principe van gelijk loon voor gelijk werk. Wanneer in een cao is afgesproken dat partijen de AWVN-werkgeversbijdrageregeling (het vakbondstientje) zullen volgen, betekent dit overigens dat er geen onderscheid kan worden gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden. De werkgeversbijdrage is immers bedoeld als compensatie voor het werk dat vakbonden ook voor niet-leden verrichten.
De sociale partners zijn van mening dat er met de huidige wet- en regelgeving voldoende ruimte is voor vrije onderhandeling, waarbij ook de belangen van niet-georganiseerde werknemers zijn gewaarborgd.

Vraag 7

Welke maatregelen wilt u nemen, indien sociale partners niet tegemoet willen komen aan de wens van de Tweede Kamer om niet-vakbondsleden niet te benadelen?

Ik ben niet voornemens maatregelen te treffen.

Vraag 1

Kent u het bericht «Woede om gouden handdruk manager»?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat een manager van het Regionaal Sociaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort bij ontslag bijna € 300.000 heeft meegekregen? Zo ja, wat is hiervan de reden? Zo nee, wat is niet waar en hoeveel euro kreeg betreffende manager dan wel als ontslagvergoeding?

Uit het jaarverslag 2013 van het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort (RWA) blijkt dat een unit-manager van het werkvoorzieningsschap een ontslagvergoeding heeft gekregen van € 294.476. Het gaat om een afkoop van rechten: de betreffende unit-manager heeft afgezien van verdere rechten uit hoofde van de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst).
De informatie over deze ontslagvergoeding is door Amfors aan mij doorgegeven in het kader van de openbaarmakingsplicht op grond van artikel 4.2, zevende lid, van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT). Daarbij is door Amfors toegelicht dat de ontslagvergoeding toegekend is in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en het aantal jaren dienstverband.

Vraag 3

Is het waar dat wethouders van deelnemende gemeenten geen weet hadden van deze ontslagvergoeding? Zo ja, hoe is dit mogelijk?

Deze vraag hoort strikt genomen niet te worden gericht aan de bewindspersonen van BZK en SZW. Het Regionaal Werkvoorzieningsschap Amersfoort is een gemeenschappelijke regeling van de gemeenten Amersfoort, Baarn, Bunschoten-Spakenburg, Leusden, Soest en Woudenberg. De wethouders van Sociale Zaken vormen het bestuur en zijn verantwoording verschuldigd aan hun eigen gemeenteraad.
Om uw Kamer toch te kunnen informeren heb ik navraag gedaan bij RWA. Uit het antwoord dat ik heb gekregen blijkt dat de betreffende ontslagvergoeding is overeengekomen door de directeur zonder dat deze hierover vooraf het Bestuur van de RWA heeft geïnformeerd. Het Algemeen Bestuur heeft vastgesteld dat de directie formeel binnen zijn bevoegdheden is gebleven, maar heeft de directie vragen gesteld over de hoogte van de ontslagvergoeding en de motivering hiervan. Deze kwestie zal, zo ben ik geïnformeerd, nog nader worden besproken tussen bestuur en directie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat een ontslagvergoeding van € 300.000 volstrekt buitenproportioneel is, mede gezien de moeilijke situatie waarin veel SW-bedrijven zich bevinden?

Feit is dat de ontslagvergoeding hoger ligt dan de maximale ontslagvergoeding van € 75.000 voor topfunctionarissen, die is vastgelegd in de WNT. Die wet heeft tot doel om bovenmatige beloningen van topfunctionarissen in de publieke sector tegen te gaan.
De unitmanager in kwestie was echter geen topfunctionaris in de zin van de wet, omdat hij niet behoort tot het hoogste uitvoerende of toezichthoudende orgaan van de instelling.
Dat betekent dat deze ontslaguitkering niet genormeerd wordt door de huidige WNT. (Wél moet deze uitkering op grond van de WNT worden gemeld en toegelicht. Dat is ook gebeurd: de vergoeding is opgenomen in de jaarstukken en aan mij doorgegeven via www.topinkomens.nl. waarbij een toelichting is gegeven. Die toelichting luidt dat de ontslagvergoeding is toegekend in het kader van een Sociaal Plan en dat deze in overeenstemming is met het functieniveau en aantal jaren dienstverband (zie: ook vraag2. Er is derhalve conform de WNT gehandeld).
Ware de functie wel genormeerd via de WNT dan zou inderdaad een vergoeding als hier verstrekt vier maal hoger zijn geweest dan het toegestane maximum, en dus buitenproportioneel.

Vraag 5

Valt betreffende manager onder de Wet normering topinkomens (WNT)? Is in deze casus conform de WNT gehandeld? Zo nee, binnen welke termijn verwacht u – al dan niet in samenwerking met betreffende gemeenten – de ontslagvergoeding van betreffende manager te hebben teruggevorderd? Zo ja, welke acties onderneemt u om deze ontslagvergoeding ongedaan te maken, en op welke termijn bent u voornemens ook deze functies onder de WNT te brengen?

Zie het antwoord op vraag 4

Vraag 6

Acht u managers van SW-bedrijven die € 300.000 opstrijken bij vertrek nog geschikt voor een functie bij een SW-bedrijf?

Het is niet aan mij om de geschiktheid van personen te beoordelen.

Vraag 7

Zijn bij u meer gevallen bekend van medewerkers van SW-bedrijven met dermate hoge salarissen of ontslagvergoedingen? Zo ja, welke acties heeft u ondernomen om aan deze onacceptabele praktijken een einde te maken?

In 2012 heeft uw Kamer vragen gesteld, en antwoord gekregen, over drie gevallen.3
Met ingang van 2013 is de WNT van kracht en dienen instellingen de inkomensgegevens en gegevens over eventuele ontslaguitkeringen aan mij te verstrekken. Op dit moment is vanuit die meldingen één andere soortgelijke ontslagvergoeding bij een SW-bedrijf bij mij bekend. Ook deze ontslagvergoeding heeft betrekking op een niet-topfunctionaris en is dus niet genormeerd.
Eind dit jaar ontvangt uw Kamer de integrale jaarrapportage over de WNT waarin een overzicht van deze ontvangen gegevens is opgenomen.