Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht «Vraag subsidies aan voor yoga en mindfulness»?1

Ja.

Vraag 2

Is er al contact geweest tussen het Agentschap SZW en yogaopdezaak waarin is toegezegd dat yoga onder de criteria van ESF-projecten valt?

Het Agentschap SZW heeft aan de eigenaresses van yoga op de zaak laten weten dat yoga niet onder de criteria van ESF-projecten valt en heeft verzocht de onjuiste informatie van hun website te verwijderen. Art. 8 van de ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid voor bedrijven legt namelijk vast dat alleen de kosten van een adviseur voor het opstellen van een advies of het begeleiden van de implementatie van dat advies subsidiabel zijn. Onder een adviseur wordt verstaan een persoon, niet zijnde een werknemer van de subsidieaanvrager, die in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf als adviseur werkzaam is op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Daar valt een yogadocent niet onder. De eigenaresses hebben laten weten de onjuiste informatie te verwijderen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt de Europese Commissie de effectiviteit van yoga-subsidies in het kader van Europees Sociaal beleid?

Hier heeft de Europese Commissie geen uitspraken over gedaan.

Vraag 4

Deelt u de mening dat yoga en mindfulness voor veel mensen een zinvolle manier zijn om hun vrijetijd te besteden en te ontspannen, maar dat yoga geen bewezen effectieve manier is om duurzame inzetbaarheid te vergroten en dat daaruit de conclusie volgt dat yoga niet zou moeten worden gesubsidieerd uit het Europees Sociaal Fonds?

Ik deel de mening dat yoga en mindfulness voor veel mensen een zinvolle manier kan zijn om hun vrije tijd te besteden en te ontspannen. Voor de rest verwijs ik voor beantwoording van deze vraag naar mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Gaat u het Agentschap verzoeken om dergelijke subsidie-aanvragen af te keuren? Zo nee, waarom niet?

Het Agentschap SZW zal dergelijke subsidie-aanvragen afkeuren conform mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Bent u er mee bekend dat in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voor architectenbureaus afspraken zijn gemaakt over minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (zzp), ongeacht of deze zzp'ers al dan niet schijnzelfstandigen zijn?1

De afspraken in de cao architectenbureaus zijn mij bekend. In deze cao is afgesproken dat architectenbureaus als opdrachtgever binnen Nederland werkzame zelfstandig professionals (opdrachtnemers) die – in opdracht van het architectenbureau – werkzaamheden verrichten, honoreren conform de functies zoals beschreven in het handboek functie-indeling architectenbureaus op een niveau dat vergelijkbaar is met de daarmee corresponderende loonschalen. Deze afspraak is van toepassing op alle werkzame zelfstandige professionals, dus ook indien er sprake is van schijnzelfstandigen.
Of al dan niet sprake is van schijnzelfstandigen blijkt niet uit deze cao-afspraak.

Vraag 2

Is het wettelijk toegestaan om in collectieve arbeidsovereenkomsten afspraken te maken over minimum- en/of maximumtarieven voor zelfstandig ondernemers, ook voor de zzp'ers die geen schijnzelfstandige zijn? Zo ja, welke voorwaarden zijn hieraan verbonden? Kunt u hierbij ook ingaan op de gevolgen van het arrest van het Europees Hof van Justitie d.d. 4 december 2014?2

Cao-bepalingen die zien op zelfstandigen zonder personeel die kwalificeren als ondernemer in de zin van het mededingingsrecht waarin tarieven worden afgesproken, zullen hoogstwaarschijnlijk onder het kartelverbod uit de Mededingingswet vallen. Indien sprake is van een kartelafspraak dan is de desbetreffende bepaling in de cao nietig en kan de ACM een boete opleggen aan partijen die de mededingingsbeperkende afspraak hebben gemaakt. De ACM houdt toezicht op de naleving van de Mededingingswet en oordeelt in dat kader of een zelfstandige een ondernemer is in de zin van het mededingingsrecht. In algemene zin zullen zelfstandigen zonder personeel in het overgrote deel van de gevallen ondernemers zijn in de zin van het mededingingsrecht. Dan is de Mededingingswet onverkort van toepassing. Indien sprake is van schijnzelfstandigen is geen sprake van ondernemers volgens het mededingingsrecht. Afspraken in cao’s die zien op honorering van schijnzelfstandigen vallen niet onder het kartelverbod. Dit laatste is recent bevestigd door het Europees Hof in de zaak FNV/KIEM over orkestremplaçanten.

Vraag 3

Dient er van geval tot geval te worden vastgesteld of er sprake is van schijnzelfstandigheid? Of zou een zelfstandige architect in geval van algemeen verbindend verklaring van de cao voor architectenbureaus per definitie een schijnzelfstandige worden?

Het algemeen verbindend verklaren van cao-afspraken heeft op zich geen gevolgen voor de vraag of in een individuele arbeidsrelatie sprake is van schijnzelfstandigheid. Of daadwerkelijk sprake is van schijnzelfstandigheid zal uiteindelijk van geval tot geval door de rechter en/of de ACM beoordeeld moeten worden. Daarbij is het overigens wel voorstelbaar dat voor een bepaalde specifiek in een cao omschreven groep door de rechter en/of ACM wordt uitgemaakt dat sprake is van schijnzelfstandigheid voor deze gehele groep. Dit is bijvoorbeeld gebeurd voor orkestremplaçanten vallend onder de cao voor orkestremplaçanten.

Vraag 4

Op welke wijze en door wie wordt vastgesteld of er sprake is van schijnzelfstandigheid in de zin van het arrest van het Europees Hof van Justitie? Welke juridische mogelijkheden hebben de individuele architect en/of de opdrachtgever als zij van mening verschillen of er sprake is van schijnzelfstandigheid?

Het is de ACM die uitmaakt of sprake is van schijnzelfstandigheid in de zin van het arrest van het Europese Hof van Justitie. De ACM beoordeelt of er sprake is van een onderneming in de zin van 101 VWEU en de Mededingingswet, daaruit volgt het antwoord op de vraag of er sprake is van schijnzelfstandigheid in de zin van de mededingingsregels. Dit laat onverlet dat er sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid in de zin van het privaatrecht of fiscaal recht. Een individuele architect en/of de opdrachtgever kunnen hun meningsverschil voorleggen via de reguliere rechtsbeschermingsprocedure bij de ACM.

Vraag 5

Spelen cao-afspraken over minimumtarieven een rol in de beoordeling van de aard van de arbeidsrelatie door de Belastingdienst? Zo ja, op welke manier?

Nee.

Vraag 6

Wat is het gevolg van cao-afspraken over minimum- en/of maximumtarieven voor zelfstandig ondernemers voor het recht van zzp'ers op ondernemersfaciliteiten in de inkomstenbelasting, zoals de zelfstandigenaftrek?

Geen.

Vraag 1

Hoeveel Wsw-dienstverbanden zijn in de kalenderjaren 2013 en 2014 beëindigd cq. hoeveel arbeidscontracten zijn niet verlengd?1

Uit de Wsw-statistiek van Panteia blijkt dat in 2013 dit aantal 6.105 was. In 2014 was dit 6.143.

Vraag 2

Hoe heeft de Wsw-wachtlijst zich in de jaren 2013 en 2014 ontwikkeld? Hoeveel mensen zijn er in 2013 en 2014 op de wachtlijst Wsw bijgekomen en afgegaan?

Onderstaande tabel geeft de in- en uitstroom van de Wsw-wachtlijst in de jaren 2013 en 2014, en de eindstanden van deze jaren.
Instroom
Uitstroom
Eindstand
2013
8.440
10.732
13.297
2014
9.194
11.426
11.185
Bron: Panteia, Wsw-statistiek

Vraag 3

Hoe ziet de ontwikkeling van het aantal gewerkte uren per week van Wsw-ers in die jaren eruit, buiten de gedetacheerde werknemers? Zijn zij gemiddeld meer of minder uren per week gaan werken?

Onderstaande tabel geeft een overzicht van het aantal verloonde uren per week van de werkzame mensen met een Wsw-indicatie. Bij de monitoring van de banenafspraak wordt altijd naar het aantal verloonde uren van de maand december gekeken. Het gaat hier dus om het gemiddelde aantal verloonde uren per week in december 2012 en december 2014.
Gemiddeld aantal verloonde uren per week va werkzame mensen met een Wsw-indicatie
1 januari 2013
1 januari 2015
Begeleid werken
30,7
31,4
Wsw-detacheringen
31,4
32,6
Wsw-binnen
30,4
30,9
Wsw-wachtlijst1
24,6
22,9
Bron: UWV, polisadministratie / Panteia, Wsw-statistiek
de groep «WIW/ID én Wsw wachtlijst of begeleid werk of Wajong» is hierbij meegeteld bij de Wsw-wachtlijst. Dit betreft een kleine groep van 62 banen op 1 januari 2013 en 26 banen op 1 januari 2015.
De tabel laat zien dat het gemiddeld aantal verloonde uren voor werkzame mensen met een Wsw-indicatie stijgt. De stijging is het grootst bij de Wsw-detacheringen. Daarnaast is te zien dat er ook een kleine groep mensen van de Wsw-wachtlijst verloonde uren heeft. Dit komt onder andere omdat deze mensen een deel van de maand, via de Wsw of buiten de Wsw om, gewerkt hebben en een deel van de maand op de Wsw-wachtlijst stonden. Dat deze mensen maar een deel van de maand gewerkt hebben verklaart ook dat het gemiddeld aantal verloonde uren van deze groep lager is.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven in het totaal aantal banen in de Wsw ten tijde van de nulmeting en op 1 januari 2015, berekend conform de banen in de banenafspraak (1 baan = 25,5 verloonde uren), uitgesplitst naar detacheringen en banen binnen de muren van de Sociale Werkplaatsbedrijven (SW-bedrijven)?

Onderstaande tabel geeft het aantal banen van mensen met een Wsw-indicatie tijdens de nulmeting (1 januari 2013) en de tussenmeting (1 januari 2015) weer. Hierbij staat, zoals afgesproken in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, één baan gelijk aan 25,5 verloonde uren per week.
Wsw-binnen
Wsw-detacheringen
Begeleid werken
Wsw-wachtlijst1
Totaal
1-jan-13
81.127
33.600
7.186
1.666
1-jan-15
78.398
40.061
7.906
1.090
Bron: UWV, polisadministratie / Panteia, Wsw-statistiek
de groep «WIW/ID én Wsw wachtlijst of begeleid werk of Wajong» is hierbij meegeteld bij de Wsw-wachtlijst. Dit betreft een kleine groep van 62 banen op 1 januari 2013 en 26 banen op 1 januari 2015.
Deze cijfers tonen aan dat er in 2013 en 2014 een beweging is van binnen (Wsw-binnen) naar buiten (met name Wsw-detacheringen) het sw-bedrijf. Dit betekent dat er meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. In de jaren 2013 en 2014 zijn er door reguliere werkgevers in totaal 6.461 extra banen via Wsw-detacheringen gecreëerd ten opzichte van het aantal tijdens de nulmeting. Hoe er bij de monitoring van de banenafspraak wordt omgegaan met Wsw-detacheringen is terug te vinden in de brief over de tussenmeting banenafspraak van 3 juli 20152 en mijn reactie op het schriftelijk overleg de over de brief «resultaten eerste tussentijdse meting banenafspraak» van 4 september 2015.3

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe het totaal aantal banen voor arbeidsgehandicapten, zowel de Wajong als de SW-dienstverbanden, zich heeft ontwikkeld in de periode 2013–2014?

In de beantwoording van de vragen van het schriftelijk overleg over de brief «resultaten eerste tussentijdse meting banenafspraak» van 4 september 2015 is onderstaande tabel opgenomen. Hierin wordt de ontwikkeling van het aantal werkende mensen aangegeven en het aantal banen (uitgedrukt in 25,5 uur per week = 110,92 uur per maand) die meetellen voor de banenafspraak. Deze tabel geeft de toename, en in sommige gevallen de afname, van zowel het aantal mensen als het aantal banen per specifieke groep in de jaren 2013 en 2014.
Het aantal Wsw-dienstbetrekkingen binnen het sw-bedrijf was niet in onderstaande tabel opgenomen aangezien deze banen niet meetellen voor de banenafspraak. In dezelfde periode is het aantal mensen met een Wsw-dienstbetrekking die binnen het sw-bedrijf werken met 3.432 gedaald. Daar tegenover staat dat de mensen die eind 2014 via een Wsw-dienstbetrekking binnen het sw-bedrijf werkten gemiddeld meer uren zijn gaan werken (zie vraag 3). In totaal is het aantal banen met 2.729 gedaald (zie vraag 4).
Toename eerste tussentijdse meting t.o.v. de nulmeting
Aantal extra personen met een baan
Aantal banen (obv van 110,92 uur per mnd)
oWajong
– 1.257
– 440
studieregeling nWajong
720
695
werkregeling nWajong
3.959
4.147
Wajong (o en nWajong) én wachtlijst Wsw
– 217
– 188
Wajong (o en nWajong) én begeleid werk
104
158
Wsw Wachtlijst
– 268
– 353
Wsw Begeleid werk
358
561
WIW/ID
– 554
– 713
WIW/ID én Wsw wachtlijst of begeleid werk of Wajong
– 29
– 36
Aantal inleenverbanden
557
439
Wsw detachering (incl inleen)
2.805
4.566
Wsw detachering en Wajong/WIW/ID (incl inleen)
1.204
1.895
De totalen in deze kolom tellen op tot 7.382 personen. Dit komt doordat er personen zijn die zowel werkzaam zijn bij een formele werkgever als werkzaam zijn op basis van een inleenverband/detachering. Voor het aantal extra personen met een baan uit de doelgroep, is deze dubbeling eruit gehaald. Het aantal van 7.304 personen betreft dan ook het unieke aantal extra personen met een baan uit de doelgroep.

Vraag 6

Wanneer stuurt u de resultaten van de meting over 2015 naar de Tweede Kamer?

De resultaten van de eerste officiële meting over 2015 worden rond de zomer van 2016 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Vraag 7

Bent u bereid de antwoorden op deze vragen uiterlijk 26 oktober 2015 (voorafgaand aan het Algemeen overleg Participatiewet voorzien op 29 oktober) toe te zenden aan de Kamer? Zo nee, waarom niet?

U ontvangt de antwoorden voorafgaand aan het Algemeen overleg Participatiewet van 29 oktober.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat een verlamde jongen met een Wajong-uitkering van het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) te horen heeft gekregen dat op basis van een voorlopige herbeoordeling is geconcludeerd dat hij kan werken en moet gaan solliciteren?1

Allereerst wil ik benadrukken dat ik het voor betrokkene en zijn familie uitermate vervelend vind dat dit is gebeurd. Om te bereiken dat de herindeling van Wajongers zo efficiënt en zo zorgvuldig mogelijk door het UWV wordt uitgevoerd, waarbij ook uitkeringsgerechtigden niet onnodig worden belast, is met UWV een herindelingsprocedure afgesproken die is vastgelegd in het Schattingsbesluit. Ik heb deze wijziging van het Schattingsbesluit in het kader van de voorhangprocedure op 4 juni 2014 aan uw Kamer gezonden. Uitgangspunt is dat het UWV voor de beoordeling gebruik maakt van gegevens die beschikbaar zijn in de systemen en dossiers van het UWV. Op basis hiervan kan het UWV in veel gevallen vaststellen of een Wajonger wel of niet arbeidsvermogen heeft. Het UWV stuurt de uitkomst van de beoordeling in de vorm van een vooraankondiging van het te treffen besluit naar de betrokkene (zie bijlage)2.
Het kan natuurlijk zijn dat de Wajonger het niet eens is met de voorgenomen indeling. UWV heeft in het proces waarborgen getroffen: de Wajonger heeft de ruimte om te reageren op de voorgenomen herindeling. De Wajonger die zich niet in het voorgenomen besluit kan vinden, kan een beoordeling bij UWV aanvragen. Deze beoordeling wordt uitgevoerd door een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige. Een dergelijke beoordeling vindt overigens eveneens plaats wanneer UWV niet in staat is op basis van de systemen en het dossier een oordeel te vellen over het arbeidsvermogen van een betrokkene. Na de beoordeling volgt een definitief besluit van UWV dat in het najaar van 2017 aan de Wajonger zal worden meegedeeld. Door deze manier van beoordelen wordt op efficiënte wijze invulling gegeven aan de gehele operatie.
Het kan niet helemaal worden uitgesloten dat de gegevens uit de systemen en het dossier niet meer aansluiten bij de actuele situatie van iemand. Het gevolg kan zijn dat het UWV een voorlopige indeling «arbeidsvermogen» opstelt die niet overeenkomt met de actuele status van de betrokkene. Het is te begrijpen dat dit leidt tot onbegrip bij de klant en in de samenleving. Om deze reden is de mogelijkheid gecreëerd dat iemand altijd kan reageren op een vooraankondigingsbrief.
Uit navraag bij het UWV over de situatie van de Wajonggerechtigde uit het mediabericht blijkt het volgende. Betrokkene heeft een re-integratietraject gevolgd en had voorzieningen i.v.m. studie en stage. Op basis van deze informatie uit het systeem over opleiding, verdiensten en stage heeft UWV – in lijn met de afgesproken procedure zoals die in het Schattingsbesluit is opgenomen – aangenomen dat in zijn geval sprake is van arbeidsvermogen. Hij heeft dus een voorlopig oordeel over de indeling ontvangen, die blijkbaar achteraf gebaseerd is op niet meer actuele gegevens. Het voorlopige oordeel kan via een reactie op de vooraankondigingsbrief – en in het verlengde daarvan het uitvoeren van een beoordeling – worden rechtgezet. Het UWV heeft inmiddels een reactieformulier ontvangen waarin betrokkene aangeeft niet akkoord te gaan met de voorgenomen indeling. De voorbereidingen voor een beoordeling zijn inmiddels aangevangen. De arbeidskundige van UWV is bij de betrokkene op huisbezoek geweest; tevens heeft hij inmiddels contact met een verzekeringsarts over deze casus.

Vraag 2

Hoe kan het gebeuren dat een jongen die niet kan praten, vanaf zijn nek niet meer kan bewegen en 24 uur aan de beademingsapparaat ligt, te horen krijgt dat hij voldoende arbeidsvermogen heeft?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Op welke manier is betreffende beoordeling tot stand gekomen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van vergelijkbare voorvallen? Zo ja, hoeveel mensen die zelfstandig minder dan 20% van het WML kunnen verdienen hebben een brief ontvangen met de mededeling dat ze moeten solliciteren? Zo nee, bent u bereid om te onderzoeken om hoeveel mensen het gaat?

Bij het UWV zijn tot op heden geen vergelijkbare situaties bekend. Zoals gezegd is er gekozen voor een procedure waarbij de herindelingoperatie op zo efficiënt mogelijke wijze wordt uitgevoerd. Het kan daarbij niet helemaal worden uitgesloten, zoals het geval van de Wajongere uit het mediabericht, dat de gegevens uit de systemen en het dossier niet meer aansluiten bij de actuele situatie van iemand. Om de reden dat gegevens niet meer actueel kunnen zijn, is de waarborg ingebouwd, dat er altijd een daadwerkelijke beoordeling plaats vindt als de Wajongere daarom alsnog vraagt. Er is dan ook geen aanleiding om te komen tot een andere werkwijze.
In de aankondigingsbrief die wordt verstuurd naar aanleiding van het voorlopige oordeel op basis van systemen en dossier wordt overigens niet vermeld dat betrokkene moet solliciteren. Het UWV biedt hulp bij het vinden van werk aan vanaf het moment dat betrokkene een definitieve beoordeling heeft gekregen, waaruit blijkt dat betrokkene arbeidsvermogen heeft.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat mensen die volgens de wet niet kunnen werken de mededeling krijgen dat ze moeten solliciteren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Brede cao biedt zekerheid voor alle werkenden»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat de FNV voorstelt om minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) op te nemen?

Cao-bepalingen die zien op zelfstandigen zonder personeel die kwalificeren als ondernemer in de zin van het mededingingsrecht en die afspraken bevatten over tarieven voor deze zelfstandigen zullen hoogstwaarschijnlijk onder het kartelverbod uit de Mededingingswet vallen. Indien sprake is van een kartelafspraak dan is de desbetreffende bepaling in de cao nietig en kan de ACM een boete opleggen aan partijen die de mededingingsbeperkende afspraak hebben gemaakt. De ACM houdt toezicht op de naleving van de Mededingingswet en oordeelt in dat kader of een zelfstandige een ondernemer is in de zin van het mededingingsrecht. In algemene zin zullen zelfstandigen zonder personeel in het overgrote deel van de gevallen ondernemers zijn in de zin van het mededingingsrecht. Dan is de Mededingingswet onverkort van toepassing. Dit geldt dan ook wanneer voor die ondernemers afspraken in cao’s worden gemaakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat over de hoofden van zzp’ers heen dergelijke afspraken gemaakt worden?

Op grond van de Wet op de cao is het mogelijk dat sociale partners cao-afspraken maken die betrekking hebben op overeenkomsten van opdracht en op aannemingen van werk. Het is mogelijk dat daarbij verplichtingen worden opgelegd aan werkgevers om zaken te doen of na te laten die betrekking hebben op zzp’ers die arbeid voor hen verrichten. Voor dergelijke afspraken is het juridisch niet nodig dat die afspraken namens de zzp’ers zijn gemaakt en/of dat deze zzp’ers lid zijn van bij de cao betrokken sociale partners. Dit laat onverlet dat voor dergelijke afspraken de kaders van de mededingingswet gelden; zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat er afgelopen zomer door werkgevers en vakbonden in de architectuur branche afspraken zijn gemaakt om bij cao minimum tarieven voor zzp’ers vast te stellen?

Ja.

Vraag 5

Zijn de afspraken over minimum tarieven in samenspraak gemaakt met zzp’ers en zzp- organisaties?

Dat is mij niet bekend.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat dergelijke cao afspraken gemaakt worden voor mensen die niet onder de cao vallen en die niet betrokken zijn geweest bij de cao-onderhandelingen? Zijn dit soort afspraken wettelijk toegestaan?

Zie antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat minimum tarieven voor zzp’ers in strijd zijn met de mededingingsregels?

Zie antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het bij het ondernemerschap hoort om zelf over tarieven te onderhandelen?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van de Monitor over de brandweerkazernes, waarin duidelijk werd dat bij zeker 130 brandweerkazernes niet aan de veiligheidseisen wordt voldaan?1

De Nederlandse brandweer doet belangrijk en gevaarlijk werk. De besturen van de afzonderlijke veiligheidsregio’s zijn – als werkgever- ervoor verantwoordelijk dat dit werk veilig wordt uitgevoerd en dat gezondheidsschade wordt voorkomen.
De Inspectie SZW heeft in juni 2015 geconstateerd dat alle 19 geïnspecteerde veiligheidsregio’s te weinig maatregelen hebben getroffen om de arbeidsrisico’s te beperken. De Inspectie SZW heeft de veiligheidsregio’s 6 maanden de tijd gegeven om de tekortkomingen op te heffen.
De voorzitter van het Veiligheidsberaad heeft mij gemeld dat er maatregelen worden genomen. In sommige veiligheidsregio’s is een beperkt aantal aangewezen kazernes ingericht voor de ontvangst en reiniging van vuil materiaal en verontreinigde kleding. Deze kazernes, zo geeft zij aan, vervullen daarmee een functie voor de totale regio en ontlasten andere kazernes.
Daarbij bericht zij mij dat er wordt gewerkt aan een landelijke richtlijn «schoon werken» waarin onder andere een handreiking wordt gedaan voor de scheiding tussen schone en vuile ruimtes in brandweerkazernes. Dit was een van de onderwerpen van de uitzending van De Monitor van 13 september jl. Hierbij benadrukt de voorzitter van het Veiligheidsberaad dat dit een verantwoordelijkheid betreft van de afzonderlijke veiligheidsregio’s.
Gelet op die verantwoordelijkheid van de besturen van de veiligheidsregio’s en de ontwikkeling van een richtlijn waar de voorzitter van het Veiligheidsberaad mij over heeft bericht acht ik nadere actie van mijn kant op dit moment onnodig.
De Inspectie SZW zal in 2016 een herinspectie uitvoeren bij de veiligheidsregio’s. Daarnaast voert de Inspectie SZW overleg met Brandweer Nederland over het opstellen van een arbocatalogus en het verbeteren van de arbeidsveiligheidscultuur.

Vraag 2

Gaat u hier actie op ondernemen? Zo ja, wat houdt deze actie in? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het signaal dat in het programma werd gegeven dat er te weinig zicht is op het risico van beroepsziekten (onder andere een verhoogd risico op kanker) bij de brandweer?

Een werkgever is verplicht om – met instemming van werknemers – de preventie in het bedrijf vorm te geven en zich daarbij te laten bijstaan door een preventiemedewerker, arbodienst of andere arbodeskundige.
Uit internationaal onderzoek blijkt dat er bij brandweerwerkzaamheden een verhoogd risico kan zijn op kanker. Onzorgvuldige omgang met verontreinigde kleding en met ademluchtapparatuur duidt op onvoldoende alertheid hierop.
De veiligheidsregio’s moeten de risico’s van brandweerwerk goed vastleggen in de risico-inventarisatie en -evaluatie en de juiste maatregelen treffen om gezondheidsschade te voorkomen. Gezondheidsschade die desondanks toch is opgetreden, de beroepsziekte, moet goed worden onderzocht. De analyse en uitkomsten hiervan moeten zo nodig leiden tot bijstellen van de risico-inventarisatie en -evaluatie en werkwijzen en maatregelen.
Elke bedrijfsarts en de Arbodienst is verplicht beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. Dit centrum heeft hiervoor een stappenplan ontwikkeld. Op basis hiervan kan worden onderzocht in hoeverre bepaalde aandoeningen beroeps gerelateerd zijn. Daarnaast is er een help-desk ingericht waar professionals, maar ook werkgevers of werknemers specifieke vragen over arbeidgerelateerde aandoeningen kunnen stellen.
In de periode 2001–2014 zijn bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten in totaal 32 meldingen binnengekomen over aandoeningen die mogelijk aan het brandweerwerk gerelateerd zijn. Ruim de helft van de gemelde aandoeningen betreft psychische aandoeningen. Een vijfde van het totaal aantal gemelde aandoeningen gaat over PTSS en er is één melding van kanker.
Dat niet meer kanker is gemeld betekent niet dat dit niet aan de orde is. De voorzitter van het Veiligheidsberaad meldt dat binnen de branche nader onderzoek zal plaatsvinden naar mogelijke beroepsziekten (waaronder kanker) binnen de brandweer. Dit mede naar aanleiding van buitenlands onderzoek naar de opname van kankerverwekkende stoffen door de huid. Dit onderzoek vindt plaats in samenwerking met het kenniscentrum Arbeidsveiligheid van het Instituut Fysieke Veiligheid. Naar verwachting zal in oktober/november het rapport hierover openbaar worden gemaakt.

Vraag 4

Gaat u hier actie op ondernemen? Zo ja, wat houdt deze actie in? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Zijn de bewindspersonen bereid om in overleg te treden met de veiligheidsregio’s over deze misstanden?

Naar aanleiding van de rapportage van de Inspectie SZW van 4 juni jl, heb ik (V&J)-vanuit mijn stelselverantwoordelijkheid- de besturen van de veiligheidsregio’s opgeroepen snel en met daadkracht de risico-inventarisatie en evaluaties (RI&E’s) op orde te krijgen en het arbobeleid beter in hun organisaties te borgen. Hierbij heb ik het Veiligheidsberaad tevens dringend verzocht de samenwerking en het delen van kennis en ervaringen tussen veiligheidsregio’s te bevorderen.
In overleg met het Dagelijks Bestuur van het Veiligheidsberaad van 28 september jl. heb ik opnieuw aandacht gevraagd voor arbeidsveiligheid en beroepsziekten bij de brandweer. Zoals toegezegd bij het AO Nationale Veiligheid van 2 september jl. heb ik ook de aandacht gevraagd voor het invullen van het incidentformulier door de brandweer bij incidenten.
Het Veiligheidsberaad laat zien dat zij en de afzonderlijke veiligheidsregio’s de aanpak van arbeidsveiligheid serieus oppakken. Ik zie dit als een positieve ontwikkeling. Ik hecht eraan dat werkgevers en werknemers samen de risico’s beperken.
Ik zal de uitwerking hiervan blijven volgen en zo nodig zal ik de veiligheidsregio’s opnieuw aanspreken op de aanpak van arbeidsveiligheid en beroepsziekten bij de brandweer. Zoals ik bij het AO Nationale Veiligheid van 2 september jl. heb gemeld is ook de Inspectie SZW in overleg met de betrokken partijen over de ontwikkeling van een landelijke uniforme aanpak van de arborisico's.

Vraag 6

Welke acties heeft u ondernomen nadat het rapport van de arbeidsinspectie uitkwam waaruit onder andere bleek dat er te weinig scholing is over de risico’s voor eigen veiligheid en gezondheid van brandweerpersoneel?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe gaat u ervoor zorgen dat brandweerpersoneel voldoende geschoold worden op gezondheidsrisico’s?

Beide zaken vallen onder de werkgeversverantwoordelijkheid van de besturen van de afzonderlijke veiligheidsregio’s. In mijn beantwoording van vraag 1 en 2 ben ik daar reeds op ingegaan.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat brandweerpersoneel voldoende brandweeruniformen hebben zodat zij geen vervuilde kleding aan hoeven?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Kent u het bericht «EU court says work journey can be working time»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven wat het effect van deze uitspraak is op de werkgelegenheid in Nederland en in de EU? Maakt u zich zorgen dat deze uitspraak zal leiden tot hogere arbeidskosten en daarmee een verslechtering van de werkgelegenheid?

Ik verwacht geen noemenswaardig effect van de uitspraak op de werkgelegenheid in Nederland. Of dat geldt voor alle lidstaten van de EU kan ik niet overzien. Dat hangt namelijk mede af van de geldende wetgeving in de afzonderlijke lidstaten.
Het is verder van belang op te merken dat het arrest van het Hof van Justitie EU in zaak C-266/14 uitsluitend ziet op werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek. Het effect van de uitspraak ziet derhalve slechts op een beperkt deel van de werknemers in Nederland en de EU. Voor werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek zal onder omstandigheden, als in het arrest geschetst, de reistijd als arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) moeten worden gezien. Deze omstandigheid is dat de werknemer gedurende de reis onder gezag of ter beschikking van de werkgever staat. Dit is in lijn met de Nederlandse Arbeidstijdenwet, waarin dit uitgangspunt expliciet tot uitdrukking is gebracht. Conform staande rechtspraak van het Hof van Justitie EU ziet de richtlijn uitdrukkelijk niet op de beloning van werknemers. In onderhavige zaak heeft het Hof bepaald dat de werkgever de vergoeding voor de reistijd vrij kan bepalen, ook al moet de reistijd in de specifieke omstandigheden van het hoofdgeding als arbeidstijd worden beschouwd.

Vraag 3

Hoeveel ruimte laat deze uitspraak nog voor werknemers en werkgevers om zelf hun arbeidsvoorwaarden te bepalen? Welke gevolgen heeft dit voor bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten?

Zoals reeds opgemerkt in de beantwoording van vraag 2, is het arrest van het Hof van Justitie in zaak C-266/14 beperkt tot werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek en ziet de richtlijn niet op de beloning. De uitspraak vormt geen enkele inperking van de mogelijkheden die sociale partners hebben om nadere afspraken te maken over de beloning van reistijd.

Vraag 4

Deelt u de mening dat Europa hiermee geen bemoeienis hoort te hebben?

Gegeven het feit dat minimum arbeidsvoorwaarden in Nederland voldoende wettelijk geborgd zijn, ben ik met u van mening dat onderhandelingen over verdere arbeidsvoorwaarden en loonvorming in het bijzonder in beginsel moeten worden overgelaten aan de sociale partners. Overigens heeft de EU op grond van artikel 153, vijfde lid, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie niet de bevoegdheid om op te treden op het gebied van de beloning.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de inrichting van de arbeidsmarkt primair een verantwoordelijkheid is van de lidstaten?

Ja, rekening houdend met het feit dat de EU de bevoegdheid heeft om het optreden van lidstaten te ondersteunen en aan te vullen met minimumvoorschriften inzake levens- en arbeidsomstandigheden voor werknemers, waaronder de organisatie van de arbeidstijd.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u de subsidiariteit en proportionaliteit van de arbeidstijdenrichtlijn, wanneer het Europees recht op deze wijze door het Europese Hof van Justitie wordt uitgelegd?

De uitspraak wijkt niet af van de eerdere uitspraken van het Hof over de begrippen arbeid en arbeidstijd en legt geen enkele verplichting op met betrekking tot de betaling van reisuren. De Arbeidstijdenrichtlijn zorgt voor harmonisatie op EU-niveau inzake de organisatie van de arbeidstijd en waarborgt een betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers door hun minimumrusttijden te bieden en door een gemiddelde maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur te stellen. De subsidiariteit alsmede proportionaliteit beoordeel ik derhalve als positief. Het gewenste resultaat van de arbeidstijdenrichtlijn, namelijk een minimumniveau van veiligheid en gezondheid kan alleen door middel van een Europese aanpak worden bereikt.

Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om de negatieve effecten van deze nadere invulling van de arbeidstijdenrichtlijn tegen te gaan?

Dit arrest draagt bij tot verdere verheldering van het begrip «arbeidstijd», zoals vastgelegd in de Arbeidstijdenrichtlijn en de Arbeidstijdenwet. Voor zover dit invloed zou hebben op eerdere afspraken over de arbeidsvoorwaarden, ligt het zoals aangegeven in mijn antwoord op vraag 4 mijn inziens niet in de rede dat de Nederlandse overheid daarin treedt.

Vraag 1

Kent u het bericht «Maas in WGA wet kan UWV honderden miljoenen kosten»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Klopt het bericht dat het Uitvoeringinstituut werknemersverzekeringen (UWV) met een schadelast van € 500 tot € 600 miljoen achterblijft als het gaat om de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)? Zo nee, kunt u aangeven om welk bedrag het gaat?

Nee, de bedragen die Aon noemt in het artikel van de Telegraaf herken ik niet. Ik kan ook niet aangeven waarop Aon deze bedragen baseert. Ik vermoed dat Aon er bij deze berekeningen vanuit is gegaan dat alle werkgevers die nu eigenrisicodrager zijn in 2016 zouden terugkeren naar UWV. Dat ligt echter niet in de lijn der verwachting. Zoals ik in mijn brief van 21 september jongstleden (Kamerstukken II, 2015–2016, 32 716 nr. 21) heb aangegeven ben ik van mening dat het ongewenst en onbedoeld is dat werkgevers voor éénjarig financieel voordeel in 2016 overstappen naar UWV. Daarom heb ik in diezelfde brief ook een maatregel aangekondigd om dit te voorkomen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de oproep van HR-adviseurs om gebruik te maken van een hiaat in de WGA-overgangsregeling ongewenst is? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel die mening. Ik vind het ongewenst als werkgevers een financieel strategische keuze maken door in 2016 voor één jaar over te stappen naar UWV. Naast de kans dat hiermee de hybride markt ernstig destabiliseert, verlegt dit de focus van werkgevers van preventie en re-integratie naar financieel voordeel voor de korte termijn. Dat is precies wat ik probeer te voorkomen met de reeds aangekondigde wijzigingen in mijn brief van 22 juni 2015. (Kamerstukken II, 2014–2015, 32716-18)

Vraag 4

Bent u bereid om een moreel appèl te doen op bureaus die ondernemingen oproepen om gebruik te maken van een hiaat in de WGA-overgangsregeling? Zo nee, waarom niet?

Omdat ik inmiddels een maatregel heb genomen om te voorkomen dat werkgevers in 2016 voor een éénjarig financieel voordeel overstappen naar de publieke verzekering bij UWV, acht ik een dergelijk moreel appel niet nodig.
Het wetsvoorstel «Verbetering hybride markt WGA» dat nu bij de Afdeling advisering van de Raad van State ligt bevat een maatregel waardoor aan werkgevers geen toestemming wordt verleend om eigenrisicodrager te worden zolang zij niet drie jaar publiek bij UWV verzekerd zijn geweest. Deze maatregel zal zo spoedig mogelijk in 2016 in werkingtreden. Alle werkgevers die in 2016 terugkeren naar UWV betalen daardoor vanaf 1 januari 2017 nog minimaal twee jaar de meer marktconforme premie volgens de nieuwe systematiek zoals ik heb aangekondigd in mijn brief van 22 juni jongstleden. Na inwerkingtreding van deze maatregel wordt aan werkgevers geen toestemming verleend om weer eigenrisicodrager te worden zolang zij niet drie jaar publiek bij UWV verzekerd zijn geweest. Werkgevers die na inwerkingtreding van deze maatregel per 1 januari 2017 eigenrisicodrager willen worden vanuit het UWV moeten dan al minstens drie jaar, dus vanaf 1 januari 2014 of eerder bij UWV, verzekerd zijn geweest. Verder verwijs ik graag naar de Kamerbrief waarin ik deze maatregel heb aangekondigd: Kamerstukken II, 2015–2016, 32 716 nr. 21.

Vraag 5

Herinnert u zich eerdere vragen en antwoorden over de overgangssituatie hybride WGA-markt?2

Ja.

Vraag 6

Wordt de WGA-schadelast uitsluitend betaald uit de rentehobbellast, zoals u aangeeft in uw beantwoording? Zo nee, kunt u aangeven om hoeveel publiekgeld het gaat?

Zoals ik in mijn Kamerbrief van 22 juni 2015 (Kamerstukken II, 2014–2015, 32716-18) heb aangegeven worden vanaf de inwerkingtreding van de Wet «Verbetering hybride markt WGA» de staartlasten van alle werkgevers die op enig moment kiezen voor eigenrisicodragerschap vanuit de rentehobbelreserve gefinancierd. Deze reserve bestaat uit middelen die via de premies voor de Werkhervattingskas bijeen zijn en zullen worden gebracht.

Vraag 7

Kan een verhoogde terugkeerpremie via een algemene maatregel van bestuur of het toerekenen van de WGA-staartlasten aan de instroom vanaf 2016 een oplossing zijn voor het door u omschreven «ongewenste en eenmalig effect»? Zo nee, waarom niet?

Nee, deze oplossing leidt tot grote uitvoeringstechnische risico’s. Inmiddels heb ik een andere maatregel genomen. Zie antwoord 2 en 4.

Vraag 1

Kent u het bericht «Alarm om schrikbewind bij Europees patentbureau na vijfde zelfmoord»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich de eerdere vragen over de arbeidsomstandigheden bij het Europees Octrooibureau?2 3 4

Ja.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de stelling dat ondanks de start van een «social dialogue» tussen management en personeelsvertegenwoordigers de situatie bij het Octrooibureau niet verbeterd is? Hoe beoordeelt u berichtgeving in de media dat de situatie zelfs verslechterd zou zijn? Deelt u de mening dat voor de situatie zoals beschreven in de media een snelle en voortvarende oplossing nodig is? Bent u bereid om u in te zetten voor mediation in dit conflict?

Op aandringen van de lidstaten van de Europese octrooiorganisatie (EOO) is er een dialoog op gang gebracht tussen het management van het EOB (onderdeel van de EOO) en de vakbonden. Doel daarvan was en is om in een dialoog tussen beide partijen te komen tot een betere onderlinge verstandhouding als voorwaarde voor een door personeel en management gedragen verbetering.
Deze dialoog verloopt moeizaam en heeft nog niet geleid tot concrete resultaten. Ook geven berichten in de media over de slechte verhoudingen reden tot zorg. Er is dus alle reden om de vinger goed aan de pols te houden over de «social dialogue». De Nederlandse delegatie in de Beheersraad onderhoudt daartoe zowel in als en marge van vergaderingen nauwe contacten met het management van het EOB en met andere landen. Als echter blijkt dat interventie door een derde, bijvoorbeeld via mediation, inderdaad wenselijk wordt, dan zijn wij graag bereid ons daarvoor, in samenspraak met andere landen, in te zetten.

Vraag 4

Heeft u kennisgenomen van de wens van de vakbond dat de Europese Octrooiorganisatie meewerkt aan een onafhankelijk onderzoek van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) naar de arbeidsomstandigheden bij het Europees Octrooibureau? Deelt u de mening dat het onwaarschijnlijk is dat het Europees Octrooibureau zelf toestemming zal geven voor een dergelijk onderzoek nu de topman daarvan zelf onderwerp van deze discussie is? Bent u bereid u er sterk voor te maken om de Beheersraad te laten beslissen over toestemming voor een onderzoek? Bent u bereid om een onafhankelijk onderzoek door de Inspectie SZW voor te stellen in de Beheersraad? Zo ja, bent u bereid om dit gezien de ernst van de situatie met alle mogelijke spoed te doen? Zo nee, waarom niet?

Wij hebben kennisgenomen van de wens van de vakbonden dat een onderzoek door de Inspectie SZW plaatsvindt. Zoals reeds aangegeven in de beantwoording van eerdere kamervragen, heeft de inspectie gelet op de voor de EOO geldende immuniteit geen inspectiebevoegdheid. De inspectie SZW is bereid een inspectie uit te voeren bij het EOB mocht een verzoek daartoe ontvangen worden vooropgesteld dat het management daarom vraagt en zich eraan committeert.
Dat neemt niet weg dat een onafhankelijk onderzoek door een derde partij naar de arbeidsomstandigheden op vrijwillige basis nuttig kan zijn. Naar onze mening zou een dergelijk onderzoek evenwel niet beperkt moeten zijn tot de Nederlandse vestiging van de EOO of beperkt moeten zijn tot toetsing aan Nederlandse wettelijke normen. Goede arbeidsomstandigheden dienen immers in alle vestigingen (de EOO heeft vestigingen in München, Rijswijk, Berlijn en Wenen) aanwezig te zijn en een dergelijk initiatief zou dan ook breed gedragen moeten worden door de lidstaten. Daarnaast is de medewerking van het EOB zelf noodzakelijk. De Beheersraad van de EOO heeft geen zelfstandige bevoegdheid tot het doen uitvoeren van een dergelijk onderzoek.

Vraag 5

Op welke termijn kan het onafhankelijk onderzoek starten nadat de Beheersraad besloten heeft tot de uitvoering hiervan? Kunt u de bevoegdheden van de Beheersraad in relatie tot het Europees Octrooibureau nader toelichten?

De Beheersraad heeft geen zelfstandige bevoegdheid tot het doen uitvoeren van een dergelijk onderzoek. Zie ook het antwoord op de vorige vraag. De bevoegdheden van de Beheersraad van de EOO zijn vastgelegd in het Europees Octrooiverdrag. Op grond van artikel 33 van dit verdrag heeft de Beheersraad de bevoegdheid regels aan te nemen en te wijzigen ten aanzien van het financieel reglement, het ambtenarenreglement en de arbeidsvoorwaarden voor ander personeel van de organisatie, hun salarisschaal, de regels met betrekking tot toelagen, het pensioenreglement, het taksenreglement en zijn eigen reglement van orde. Daarnaast mag de Beheersraad de President van de organisatie mandateren overeenkomsten te sluiten met staten en intergouvernementele organisaties. De Beheersraad benoemt op grond van artikel 11 van het verdrag senior functionarissen, waaronder de president van het EOB. Naast deze formele bevoegdheden is de Beheersraad, als hoogste lichaam van de EOO het forum waarin de lidstaten met de leiding van het EOB discussiëren over het te voeren (toekomstige) beleid en besluiten nemen ter zake. In dit kader wordt natuurlijk ook indringend gesproken over de arbeidsomstandigheden bij het EOB. De Beheersraad kent 38 leden, die ieder één stem hebben. Besluiten worden bij gewone of gekwalificeerde meerderheid genomen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de schrijnende conclusies uit het onderzoek «The bitter stories behind the UK national drink», die door het Britse BBC News en Radio 4’s File on Four op 8 september jl. zijn gepubliceerd?1 2

Ja.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van de misstanden op en rondom de theeplantages in het noordoosten van India, waar onder andere Unilever inkoopt? Zo ja, sinds wanneer?

Ja, sinds de publicatie van verschillende artikelen over het bovengenoemde onderzoek.

Vraag 3

Wat is uw oordeel over de reactie van Unilever op het onderzoek, dat ondanks de door Unilever doorgevoerde verbeteringen er nog veel moet gebeuren?

Unilever erkent de problemen en het feit dat het langdurige processen zijn om, in nauwe samenwerking met haar partners in de keten, verbeteringen door te voeren en te laten beklijven. Unilever heeft laten zien met toewijding en lange adem te werken aan het tegengaan van misstanden in hun toeleveringsketen. Dit soort onderzoeken houdt Unilever en andere bedrijven scherp. Certificering door vrijwillige duurzaamheidsstandaarden zoals Rain Forest Alliance, kan echter geen 100% zekerheid bieden voor uitsluiting van misstanden. Binnen ISEAL-verband werken keurmerken zoals Rain Forest Alliance aan continue verbetering van hun standaard en verificatie. Het feit dat onlangs een groot keurmerk de certificering van een aantal grote Indiase plantages heeft ingetrokken laat zien dat dit zelfcorrigerende mechanisme werkt.

Vraag 4

Op welke wijze kunt u met multinationals als Unilever dergelijke mensonterende misstanden, waaronder kinderarbeid, gebrek aan hygiëne en het ontbreken van een leefbaar loon, aanpakken? Kunt u daarbij, zoals uw beleid voorschrijft aan de hand van de OESO-richtlijnen, toelichten waar volgens u de verantwoordelijkheid van het bedrijf en die van de Nederlandse overheid elkaar raken?

Ondernemingen en overheden hebben verschillende verantwoordelijkheden op basis van de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights. Wanneer een onderneming een risico op het veroorzaken van een ongunstig effect in de context van haar toeleveringsketen identificeert behoort zij de noodzakelijke stappen te ondernemen om dat effect af te wenden of te voorkomen. Overheden hebben de verantwoordelijkheid bescherming te bieden tegen mensenrechtenschendingen door derde partijen binnen het eigen territorium en jurisdictie. De Nederlandse overheid kan andere overheden op deze verantwoordelijkheid aanspreken.
Om misstanden in internationale productieketens aan te pakken streeft de Nederlandse overheid naar IMVO-convenanten binnen de Nederlandse sectoren met grote IMVO-risico’s in de productieketen. De voedingsmiddelensector is één van deze sectoren. Deze sector zet momenteel de eerste stappen om, aanvullend op bestaande duurzaamheidsinitiatieven in de sector, in samenwerking met IDH en in dialoog met relevante stakeholders, een overkoepelend convenant op te stellen waarin belangrijke sociale en ecologische thema’s worden uitgewerkt.
De structurele problemen in de Indiase theesector hebben verschillende oorzaken. Om deze problemen effectief te kunnen aanpakken is samenwerking tussen alle relevante partijen, te weten de Indiase overheid, theeproducenten, het (internationale) bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties, vereist. Het IMVO-convenant van de voedingsmiddelensector kan daaraan mogelijk bijdragen.

Vraag 5

Welke rol en verantwoordelijkheid hebben lokale spelers, waaronder de Indiase overheid wiens wet volgens het onderzoek wordt ondermijnd?

Lokale spelers hebben vanzelfsprekend een grote rol. Zo hebben lokale werkgevers de plicht te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden voor hun werknemers en heeft de lokale overheid de plicht te zorgen voor een goede naleving van wetgeving op dit terrein. In de praktijk ontbreekt het echter vaak aan voldoende implementatie en naleving van wetgeving.

Vraag 6

Vindt u dat de Nederlandse overheid afdoende zicht heeft op de mate waarin Nederlandse multinationals de OESO-richtlijnen naleven in hun productieketens? Zo nee, welke stappen gaat u nemen om daar meer inzicht in te krijgen?

Nederlandse multinationals kunnen nog stappen zetten ten aanzien van transparantie over de naleving van de OESO-richtlijnen. Vanuit de overheid wordt dit via verschillende maatregelen gestimuleerd. De overheid zet zich in voor de eerder genoemde IMVO-convenanten. Binnen deze convenanten maken bedrijfssectoren in multi-stakeholderverband afspraken over hoe IMVO-risico’s aangepakt en voorkomen kunnen worden. Hierbij wordt het SER advies «IMVO-convenanten» gevolgd, dit advies stelt dat transparantie één van de kernelementen is voor een effectief IMVO-convenant.
Verder stimuleert de overheid transparantie over MVO met de Transparantiebenchmark. Deze meet jaarlijks de transparantie in (maatschappelijke) verslaggeving van circa 500 van de grootste in Nederland actieve bedrijven. Hieraan is de Kristalprijs gekoppeld, die in samenwerking met de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA) wordt uitgereikt voor het beste verslag. Uit de evaluatie (2013) is gebleken dat de Transparantiebenchmark een effectief en kostenefficiënt instrument is dat bijdraagt aan een toename van de transparantie in maatschappelijk verslaglegging en bij de helft van de onderzochte bedrijven bijdraagt aan een beter MVO-beleid.
Tot slot zal de EU-richtlijn over de bekendmaking van niet-financiële informatie (richtlijn 2014/95/EU) grote organisaties van openbaar belang (beursvennootschappen, banken en verzekeraars) met meer dan 500 werknemers verplichten (volgens het pas toe of leg uit principe) te rapporteren over hun beleid ten aanzien van milieu, mensenrechten, sociaal beleid, corruptie en omkoping. Zij kunnen hierbij gebruik maken van de OESO-richtlijnen. Uiterlijk 6 december 2016 moet deze EU-richtlijn zijn uitgewerkt in nationale regelgeving. Naar schatting zullen circa 115 Nederlandse organisaties onder deze verplichting vallen.
Daarnaast heeft de Nederlandse overheid overeenkomstig de OESO-richtlijnen een Nationaal Contactpunt (NCP) ingesteld waar personen, maatschappelijke organisaties of bedrijven terecht kunnen met meldingen over de toepassing van deze richtlijnen. Wanneer een melding ontvankelijk wordt verklaard, helpt het NCP bij het vinden van een oplossing. De uitkomst van een procedure wordt openbaar gemaakt. Op die manier wordt ook via dit kanaal bijgedragen aan inzicht over naleving van de OESO-richtlijnen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Streefcijfer vrouwen in top mislukt»?1 Wat is uw reactie op de onderzoeksuitkomsten van de Dutch Female Board Index van hoogleraar Mijntje Lückerath?2

Ja. Het nieuws dat het streefcijfer van 30% niet behaald is had ik dankzij eerdere signalen al verwacht. Ook uit deze Female Board Index blijkt dat de toename van het aandeel vrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van onze beursgenoteerde bedrijven teleurstellend traag verloopt. Ik concludeer dat het nodig is – en blijft – om dit thema te agenderen en zodoende stakeholders te activeren om hun steentje bij te dragen aan een verbetering van de doorstroomkansen voor vrouwen. Om die reden ben ik samen met VNO-NCW voorzitter Hans de Boer begin dit jaar de Impuls Vrouwen naar de Top begonnen.
Het onderzoek van mevrouw Lückerath bevestigt voor mij dat de Impuls nodig is en een vervolg behoeft. Momenteel beraad ik mij over welke maatregelen nodig zijn gegeven de resultaten op het terrein van m/v diversiteit. Hierbij wil ik ook de uitkomsten betrekken van de Bedrijvenmonitor die binnenkort verschijnt. Deze monitor geeft een representatief beeld van de grotere groep bedrijven die valt onder de Wet bestuur en toezicht.

Vraag 2

Deelt u de zorgen over het niet behalen van het wettelijk streefcijfer van 30% vrouwen aan de top? Zo ja, wat bent u van plan om tussen nu en 1 januari 2016 te ondernemen zodat bedrijven extra stappen gaan zetten om meer vrouwen in de top van hun bestuurslagen aan te nemen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Hoe verklaart u het extreem lage percentage vrouwen (7,8%) in het bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in vergelijking met het percentage vrouwen (21,3%) in Raden van Commissarissen?

Al tijden ligt het percentage vrouwen in Raden van Bestuur veel lager dan het percentage vrouwen in Raden van Commissarissen. Dit is niet alleen in Nederland het geval maar ook in de landen om ons heen. Veel bedrijven geven er de voorkeur aan binnen de Raad van Bestuur personen te benoemen die al jaren bij het bedrijf werkzaam zijn en die uit de eigen kweekvijver komen. Daar komen in sommige sectoren en organisaties veel minder vrouwen voor dan mannen.

Vraag 4

Kunt u toelichten wat u heeft ondernomen om bedrijven aan te sporen vrouwen aan te nemen in de top? In hoeverre heeft u de in een Algemeen overleg genoemde actiepunten ingezet om dichterbij het streefcijfer te komen?3 Kunt u verklaren waarom het zestien bedrijven niet gelukt is om vrouwen aan te nemen in de top?

Binnen de impuls Vrouwen naar de Top, die ik met VNO-NCW voorzitter Hans de Boer begin dit jaar ben gestart, heb ik bedrijven willen aansporen meer vrouwen te benoemen door inzichtelijk te maken hoeveel geschikte en ambitieuze vrouwen Nederland rijk is. Hiervoor is de Topvrouwendatabase in het leven geroepen. Doel daarbij is de zichtbaarheid van vrouwen te vergroten, de maatschappelijke discussie te voeren en daarmee het bewustzijn van het belang van dit thema te verbeteren.
Twee kwartiermakers, Gerdi Verbeet en Leo Houwen, hebben zich de afgelopen maanden ingezet om op verschillende evenementen in het land, en in persoonlijke gesprekken met bestuurders en commissarissen, de meerwaarde van diversiteit aan de top op de agenda te zetten.
Daarnaast heeft Stichting Talent naar de Top de Executive Search Code Talent naar de Top gelanceerd. Inmiddels hebben 20 executive searchbureaus deze code ondertekend en committeren zij zich daarmee aan een actieve rol in het benoemingsproces van hun opdrachtgevers om vrouwen in topposities te bevorderen.
Ook hebben op initiatief van Stichting Talent naar de Top enkele captains of industry zich aan de ’30% Club» verbonden. Deze mannen en vrouwen zullen gedurende een jaar optreden als ambassadeur voor m/v diversiteit in de top van Nederland. Het ambassadeurschap betekent dat zij zich op persoonlijke titel zullen inzetten om de thema’s «diversiteit» en «m/v-evenwicht in de (sub-)top» binnen én buiten hun organisatie op de agenda te plaatsen.
Dat zestien bedrijven uit het onderzoek van prof. Lückerath er niet in geslaagd zijn vrouwen aan te nemen in de top, zie ik als een van de vele tekenen dat er nog veel werk te doen is voor we de doelstellingen omtrent m/v-diversiteit hebben bereikt.

Vraag 5

Bent u van plan om, nu het wettelijke streefcijfer niet gehaald wordt, alsnog het quotum in te voeren? Zo nee, wat gaat u doen om het gewenste streefcijfer alsnog te behalen?

Ik zal u aan de hand van de ervaringen met de Impuls en de uitkomsten van de Bedrijvenmonitor dit najaar informeren over de volgende stappen en maatregelen om meer diversiteit aan de top te stimuleren.

Vraag 1

Klopt het bericht dat naar schatting duizend medewerkers van NedTrain jarenlang zijn blootgesteld aan verf met daarin de kankerverwekkende stof chroom-6?1

Op dit moment doet NS onderzoek naar de omvang van de historische blootstelling en of, en in welke mate, medewerkers zijn blootgesteld. Daardoor is nu nog niet te zeggen hoeveel medewerkers van NedTrain dit betreft. Verder verwijs ik ook naar mijn brief van 9 september jl.2 aan uw Kamer waarin ik mijn reactie heb gegeven op bovenstaand bericht.

Vraag 2

Vanaf wanneer was bij NedTrain bekend dat medewerkers met deze stof hebben gewerkt?

In mei 2015 is onderzoek gedaan ter voorbereiding van werkzaamheden aan het treintype DDM1. In juni 2015 waren de resultaten van dit onderzoek bekend en bleek dat chroom-6 was aangetroffen in de oude verflaag van dit treintype. Vervolgens zijn ook de andere treinen doorgelicht en is chroom-6 ook in enkele andere treintypes aangetroffen. NedTrain heeft direct werkzaamheden waarbij chroom-6 vrij kan komen opgeschort en is onderzoek gestart om een helder beeld van de situatie te krijgen.

Vraag 3

Hoe verhoudt zich dat met de berichtgeving over het gebruik van chroom-6 bij Defensie? Vanaf wanneer was bij u en uw ministerie bekend dat medewerkers met deze stof hebben gewerkt?

In het najaar van 2014 is n.a.v. de berichten over het gebruik van chroom-6 bij Defensie door NedTrain onderzoek gedaan of verf met chroom -6 actief werd toegepast binnen NedTrain. Dit bleek niet het geval. Begin juni 2015 werd duidelijk dat chroom-6 wel is verwerkt in oude verflagen op wagons en treinonderdelen.
Op dat moment zijn de medewerkers, de ondernemingsraad, vertegenwoordigers van de vakbond en de Inspectie SZW geïnformeerd. De NS heeft mijn departement hierover mondeling op 2 september op de hoogte gesteld en schriftelijk op 7 september geïnformeerd. Deze brief is ook aan uw Kamer als bijlage bij mijn brief aan de Kamer van 9 september jl. meegezonden.

Vraag 4

Op welke wijze wordt er toezicht gehouden op de werkomstandigheden van de medewerkers? Waarom is er niet eerder ingegrepen?

NedTrain is als werkgever op grond van de arboregelgeving verplicht om adequate bescherming te bieden aan werknemers. NedTrain instrueert de medewerkers over het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en arbeidshygiënische procedures en bewaakt de naleving daarvan. De Inspectie SZW ziet hierop toe.
Op het moment dat duidelijk werd dat chroom-6 was aangetroffen in de oude verflagen op de bakwanden is de Inspectie SZW meteen door NS/NedTrain geïnformeerd over de situatie en de bevindingen van dat moment. Met de Inspectie is de situatie ook besproken. Werkzaamheden zijn na doorlichting door NedTrain en aanscherping van veiligheidsmaatregelen inmiddels hervat.
De Inspectie houdt vanzelfsprekend de vinger aan de pols en zal na verwerking van alle informatie en na betrokken medewerkers te hebben geïnformeerd, rapporteren over de eigen bevindingen.

Vraag 5

Heeft u, de NS of NedTrain al eerder onderzocht of mensen ziek zijn geworden door blootstelling, en zo ja, wat is hiermee gedaan?

Nee. Tot juni 2015 was er geen informatie beschikbaar waaruit bleek dat medewerkers mogelijk risico liepen. Er zijn bij NS op dit moment geen gevallen bekend van medewerkers die ziek zijn als gevolg van blootstelling aan chroom-6.

Vraag 6

Op welke wijze wordt er tegemoet gekomen aan medewerkers die gezondheidsschade hebben opgelopen door blootstelling aan chroom-6?

Aan medewerkers van NedTrain wordt sinds augustus dit jaar de mogelijkheid geboden zich door een onafhankelijk medisch bureau te laten onderzoeken. Op dit moment hebben zich 6 medewerkers gemeld voor dit onderzoek. Zie ook het antwoord op vraag 5.

Vraag 7

Komt er een onderzoek naar de gevolgen van de blootstelling aan chroom-6 voor de gezondheid van de (oud-)medewerkers van NedTrain? Zo ja, wanneer verwacht u de uitkomsten hiervan?

Ja. Naast het medisch onderzoek dat aan individuele (oud-)medewerkers wordt aangeboden zal onderzocht worden welke risicovormende werkzaamheden in het verleden zijn uitgevoerd in bestaande en voormalige werkplaatsen en locaties van NedTrain. Afhankelijk van de uitkomsten van dit onderzoek zullen vervolgacties worden ondernomen. Op dit moment is nog niet te zeggen wanneer dit onderzoek resultaten oplevert.
Het geheel aan onderzoek en maatregelen dat door NedTrain wordt uitgevoerd en getroffen, zal door een onafhankelijke commissie van externe deskundigen worden getoetst. Deze commissie zal gevraagd en ongevraagd advies kunnen uitbrengen over eventueel nader uit te voeren onderzoek of gewenste aanvullende maatregelen. De bevindingen en adviezen van deze commissie zijn openbaar.

Vraag 8

Op welke wijze worden (oud-)medewerkers betrokken bij de vervolgstappen?

De Ondernemingsraad van NedTrain wordt uitgenodigd om deel te nemen aan de onafhankelijke commissie die de aanpak van chroom-6 bij NedTrain begeleidt.
Door middel van voorlichtingsbijeenkomsten en intensief werkoverleg zijn medewerkers en OR vanaf het begin betrokken bij het onderzoek en bij het implementeren van maatregelen. Eerstelijns leidinggevenden worden getraind in en begeleid bij het voeren van gesprekken met hun teams om zorgen bespreekbaar te maken en vragen die leven te inventariseren en te beantwoorden.
Oud-medewerkers worden zoveel mogelijk persoonlijk benaderd. Zij hebben dezelfde rechten en mogelijkheden als de huidige medewerkers.

Vraag 9

Waarom is het gebruik van chroom-6 nog toegestaan? Zijn er werkbare alternatieven voor chroom-6 die nu worden ingezet bij NedTrain?

Bij NedTrain zelf wordt geen chroom-6 houdende verf toegepast. Het gaat hier uitsluitend om chroom-6 dat aanwezig is in de verflagen van oudere treinen.
Bij nieuwe treinstellen wordt gebruik gemaakt van een alternatief voor chroom-6.
Tot op heden is het gebruik van verbindingen met chroom-6 nog toegestaan in coatings of verf voor de professionele markt. Het wordt bijvoorbeeld in vliegtuigen en op schepen toegepast, maar ook in andere professionele sectoren is gebruik mogelijk. Indien gebruikers op de hoogte zijn van de aanwezigheid van chroomhoudende verf of coatings, kan bij aanbrengen of bij onderhoudswerkzaamheden het risico in principe beheerst worden door gebruik van adembescherming, handschoenen, afzuiging en/of andere beschermingsmiddelen.
Het gebruik van chroom-6 in de auto-industrie is sinds 2003 op EU-niveau verboden, behoudens enkele kleine uitzonderingen. Ook de toepassingen in verf of coatings voor de consumentenmarkt zijn op EU-niveau verboden vanwege het algemene verbod op het gebruik van kankerverwekkende stoffen in consumentenproducten.
Om de blootstelling aan chroom-6 verder terug te dringen heeft de EU in 2013 ervoor gekozen chroom-6 houdende verbindingen zoveel mogelijk uit te faseren, via opname in bijlage XIV van de REACH-verordening3. Dit houdt in dat deze stoffen binnen enkele jaren niet meer gebruikt mogen worden, ook niet voor professioneel gebruik, tenzij hiervoor een specifieke vergunning (autorisatie) door de Europese Commissie is verleend. De verwachting is dat het gebruik van chroom-6 hierdoor nog verder terug zal lopen, ook omdat een autorisatie in principe niet verleend wordt indien er sprake is van adequate alternatieven.

Vraag 10

Zijn er vervoerders of andere sectoren waar is of zelfs nog wordt gewerkt met chroom-6?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 1

Kunt u aangeven met welke programma’s u de tekst in het aan u voorgelegde PDF-bestand van het UWV leesbaar heeft kunnen maken en met welke PDF-leesprogramma’s dit onmogelijk bleek te zijn?1

UWV streeft ernaar te voldoen aan het open-standaardenbeleid van de rijksoverheid, tenzij dit in grote mate ten koste gaat van de dienstverlening die UWV hierdoor kan bieden.
UWV werkt constant aan een meer klantgerichte benadering. Daarbij hoort ook het verbeteren van de opmaak en leesbaarheid van documenten. Om dit te realiseren heeft UWV medio 2015 een deel van de documenten omgezet in een meer geavanceerde PDF-versie (van statische PDF naar dynamische PDF). Uit reacties van klanten bleek echter dat deze meer geavanceerde PDF’s op een aantal PDF readers, waaronder open source PDF-readers en PDF-readers voor mobiele apparaten (bijvoorbeeld smartphones), niet geopend kunnen worden. Naar aanleiding van die signalen is UWV voor de meest gebruikte brieven aan klanten inmiddels weer overgegaan op het gebruik van de minder geavanceerde PDF’s. Die PDF’s voldoen aan het open-standaardenbeleid van de rijksoverheid, waardoor deze documenten met uiteenlopende software toegankelijk zijn.
UWV beziet welke PDF-versies gebruikt kunnen worden die voldoen aan eisen voor enerzijds de betere opmaak en leesbaarheid én die geopend kunnen worden via PDF-readers op mobile devices en open source systemen. In de tussentijd zal UWV in zijn voorlichting aan klanten erop blijven wijzen dat de PDF-bestanden geopend kunnen worden op PC’s met de PDF-reader van Adobe (vanaf versie3 die gratis verkrijgbaar is voor de besturingssystemen MS Windows en Mac OS.

Vraag 2

Kunt u aangeven welke voorschriften het UWV heeft voor het gebruik van open standaarden in haar informatievoorziening?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke van deze programma’s gratis zijn te installeren op computers die op open source-besturingssystemen draaien?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Kunt u aangeven of cliënten van het UWV die PDF-bestanden op een verkeerde manier weergegeven te krijgen de informatie op een andere manier kunnen ontvangen? Zo ja, hoe ontvangen zij die informatie en hoe worden zij hierover geïnformeerd?

Indien klanten van UWV een bestand van UWV niet (goed) kunnen lezen, dan kunnen zij contact opnemen met het Klant Contact Centrum van UWV. Op verzoek zal UWV een papieren exemplaar van de brief toesturen. UWV mailt documenten niet aan klanten, omdat de documenten vaak privacy gevoelige informatie bevatten.

Vraag 5

Welke programma’s die wel in staat waren het PDF-document op een manier te openen, waarop de inhoud juist kon worden weergegeven, zijn open source?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 6

Kunt u, indien dit er geen waren, conform de motie Oosenbrug-Gesthuizen aangeven waarom het UWV gekozen heeft voor closed source-programma’s als Adobe Acrobat en Adobe Acrobat Reader?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 7

Kunt u aangeven of het Kamerstuk «Nadere uitwerking kabinetsstandpunt drones» te lezen is in het open source-tekstverwerkingsprogramma LibreOffice?3

Het stuk «Nadere uitwerking kabinetsstandpunt drones» is gepubliceerd op www.overheid.nl en is daar in ODF formaat beschikbaar gesteld (zie https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30806–31.html). Het document is in dit formaat leesbaar voor het tekstverwerkingsprogramma LibreOffice.

Vraag 8

Kunt u toelichten, indien dit het geval is, waarom niet alle overheidsdocumenten voldoen aan open standaarden?

Op het moment dat documenten (die de overheid opstelt) formele overheidsdocumenten worden en openbaar worden gemaakt, dan gelden de regels van de Digicommissaris (waaronder het gebruik van de open standaarden van de «pas toe of leg uit» lijst van het Forum Standaardisatie). In deze lijst staat aangegeven bij welke functionaliteiten welke formaten voor deze documenten gebruik moeten worden. Deze formaten betreffen voornamelijk de verschillende PDF versies (PDF A 1, PDF A 2 en PDF 1.7) en ODF. PDF geldt in de wereld de-facto als de open standaard voor digitale duurzaamheid.
De Digicommissaris heeft deze formaten benoemd op aanwijzing van de experts met consultatie van de markt. Het Ministerie van Veiligheid en Justitie houdt zich aan deze afspraken. UWV houdt zich zoveel mogelijk aan deze standaarden, tenzij dit de dienstverlening in grote mate nadelig beïnvloedt.

Vraag 9

Bent u bereid de eerdergenoemde motie Oosenbrug-Gesthuizen alsnog uit te voeren en binnen uw organisatie en de onder uw verantwoordelijkheid vallende organisaties te vragen voor open standaarden en open source-programma’s te kiezen, tenzij de noodzaak van een closed source-oplossing beargumenteerd kan worden?

De Minister voor Wonen en Rijksdienst zal uw Kamer bij de volgende voortgangsrapportage over de uitvoering van de kabinetsreactie op het eindrapport van de Tijdelijke commissie ICT over de uitvoering van deze motie informeren.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat u in antwoord op eerdere vragen stelde u dat het landelijke spreidingsbeleid van werkgelegenheid nog steeds staand beleid is en dat de stichting leerplanontwikkeling (SLO) om die reden naar Enschede is gekomen?1 Is dit niet slechts een papieren werkelijkheid, als het kabinet zich op geen enkele wijze sterk maakt voor het behoud van echte banen bij SLO in Enschede?

Ik heb aangegeven dat dit streven destijds heeft bijgedragen aan de vestiging van de SLO in één van de oorspronkelijke regio’s en dat daarbij gekozen is voor Enschede. Gezien de wijze waarop het Kabinet op dit moment serieus uitvoering geeft aan de motie de Vries (Kamerstukken II, 31 490, nr. 126) is de aandacht voor de spreiding van werkgelegenheid geen papieren werkelijkheid.

Vraag 2

Bent u ervan op de hoogte dat de directeur/bestuurder, mede namens de Raad van Toezicht op 12 mei 2015 een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad gestuurd heeft, waarin hij stelt: «OCW, als centrale opdrachtgever en financier van SLO, is sterk voorstander van verhuizing van SLO naar Utrecht. Ook OCW ziet het strategische belang en benut zelf graag de veel gemakkelijker contacten vanwege de nabijheid Utrecht-Den Haag. Herhaaldelijk (ook nog zeer recent) heeft OCW die wens over locatie Utrecht nadrukkelijk uitgesproken. Bovendien heeft OCW de toezegging gedaan dat SLO een deel van de reserves mag aanwenden voor transitiekosten.»?2

De bij uw vragen gevoegde adviesvraag van de directeur/bestuurder aan de ondernemingsraad van de SLO heb ik gelezen. Het bestuur van SLO kan naar eigen inzicht de eigen algemene reserve aanwenden ten behoeve van het uitoefenen van de wettelijke taken. De voorgenomen verhuizing is een keuze van SLO. SLO heeft OCW laten weten dat de verhuizing gepaard zal gaan met transitiekosten maar niet zal leiden tot structureel hogere huisvestingslasten.
Zoals ik in mijn eerdere antwoorden op Kamervragen over de voorgenomen verhuizing van de SLO heb aangegeven, heb ik recent begrip getoond voor de strategische argumenten van de SLO om een nieuwe vestigingsplaats te kiezen die de landelijk coördinerende, beleidsondersteunende taak en netwerkrol die de SLO in de Wet SLOA 2013 heeft gekregen ondersteunt. Ik heb geen wens uitgesproken voor de keuze voor de stad Utrecht als nieuwe vestigingslocatie. Dat is geheel aan de bestuurder van de SLO.

Vraag 3

Is er in de afgelopen jaren op enige wijze vanuit uw ministerie de wens uitgesproken voor de locatie Utrecht? Zo ja, door wie, wanneer en waarom? Zo nee, deelt u de mening dat de directeur/bestuurder de Ondernemingsraad op dit punt onjuist heeft geïnformeerd?

De directeur/bestuurder heeft mij, zoals ook uiteengezet in de adviesvraag aan de Ondernemingsraad, de praktische en strategische overwegingen meegedeeld die ten grondslag liggen aan het besluit. Het besluit om te kiezen voor Utrecht is een zaak van de bestuurder. Ik heb geen voorkeur voor Utrecht uitgesproken omdat zoals eerder geantwoord over dit onderwerp, ik daar niet over ga. Wel heb ik na de mededeling dat de Raad van Toezicht in maart 2015 een besluit had genomen, aangegeven dat gezien de nabijheid van de samenwerkingspartners van de SLO in Utrecht dit een logische locatie is. Met deze keuze bouwt de SLO voort op de gunstige ervaringen van de SLO met een dependance in Utrecht.
De bestuurder heeft het begrip mijnerzijds voor de strategische en praktische argumenten als één van de vele voordelen geformuleerd in zijn adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad. In de context van de uitgebreide beschrijving in de adviesvraag van de argumenten die aan het besluit ten grondslag liggen had de bestuurder mijn reactie genuanceerder kunnen beschrijven.

Vraag 4

Kunt u het grote verschil tussen uw antwoord, dat SLO wil verhuizen naar Utrecht en het antwoord van SLO, dat u wilt dat zij naar Utrecht willen verhuizen, verklaren?

Vraag 5

Bent u bereid een brief te sturen naar het bestuur van SLO, hun Raad van Toezicht en de Ondernemingsraad, waarin u verklaart dat het voor u niet uitmaakt waar SLO gevestigd is en dat u geen bemoeienis met de locatie wilt hebben? Zo nee, waarom niet?

De SLO is een privaatrechtelijke organisatie die haar eigen huishouden regelt. Ik treed niet in dit soort organisatiebeslissingen en zal de SLO dan ook niet verzoeken op haar voorgenomen besluit terug te komen. Ik constateer wel dat de bestuurder de opvatting van OCW genuanceerder had kunnen beschrijven.

Vraag 6

Bent u bereid om SLO alsnog te vragen, in het kader van de spreiding van werkgelegenheid, haar hoofdvestiging in Enschede te houden en bent u dus bereid om een goedkeuring aan een statutenwijziging over een wijziging van de vestigingsplaats, niet te geven?

In artikel 33 van de Regeling OCW-subsidies is artikel 4:71 van de Algemene wet bestuursrecht van toepassing verklaard. In dit artikel is geregeld dat de subsidieverstrekker toestemming moet geven voor een statutenwijziging. OCW kan toestemming onthouden voor een statutenwijziging wanneer zij denkt dat dit de consistente en correcte uitvoering van de wettelijke taak in gevaar brengt. Dat is bij een eventuele statutenwijziging vanwege de voorgenomen verhuizing naar Utrecht niet aan de orde. Er is daardoor geen basis om goedkeuring van een eventuele statutenwijziging op dit punt te onthouden.

Vraag 7

Kunt u deze vragen binnen een week beantwoorden, aangezien deze onduidelijkheid onmiddellijk uit de wereld geholpen moet worden en er geen onnodige kosten gemaakt moeten worden voor een verhuizing van SLO op basis van onjuiste argumenten van de directeur/bestuurder en u voor de vorige vragen meer dan zeven weken nodig had?

Ja.

Vraag 1

Kent u het artikel «Timmermans wil Brusselse afspraken om vrouwen aan het werk te helpen?1

Ja.

Vraag 2

Zal de Europese Commissie met concrete regelgeving komen en zo ja, wanneer? Deelt u de mening dat er geen rol voor Europa is bij deze onderwerpen?

De Europese Commissie heeft een indicative roadmap uitgebracht waarin het de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt schetst. De Commissie noemt daarbij een reeks mogelijke wettelijke en niet-wettelijke maatregelen waarmee de arbeidsparticipatie van vrouwen zou kunnen worden bevorderd. In navolging op deze roadmap zal een publieke consultatie plaatsvinden. Na afronding daarvan zullen er vermoedelijk voorstellen door de Commissie gedaan worden. Over deze voorstellen en het Nederlandse standpunt daarover zal het kabinet u te zijner tijd op de gebruikelijke wijze via BNC fiche(s) informeren. Subsidiariteit is een zwaarwegend criterium bij de oordeelsvorming van het kabinet over voorstellen van Europese regelgeving. Het leidende standpunt van het kabinet is «Europees wat moet, nationaal wat kan», zo ook bij de beoordeling van de te verwachten voorstellen. Of er wel of geen rol is voor Europa op dit terrein zal dan ook afhankelijk zijn van wat de Commissie exact gaat voorstellen. In principe is de Europese Unie bevoegd om maatregelen te nemen die gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt bevorderen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de verdeling van zorg tussen partners vooral een zaak is van die partners zelf? En dat gesprekken over de verdeling van arbeid en zorg thuis horen aan de keukentafel en op de werkvloer?

Ja, het is primair aan partners onderling om te bepalen hoe zij hun zorgtaken verdelen. Voor zover er consequenties zijn voor het werk of de werkgever kan bijdragen aan het maken van een goede keuze over de verdeling van arbeid en zorg dient dit uiteraard ook op het werk te worden besproken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de taak van de overheid vooral is om wettelijke belemmeringen weg te nemen en dat de overheid terughoudend moet zijn als het gaat om een normatieve sturing op de manier waarop mensen zelf hun leven willen inrichten?

De overheid kan onnodige wettelijke belemmeringen wegnemen en andere passende initiatieven nemen om het mogelijk te maken dat vrouwen en mannen hun wensen omtrent arbeid en zorg beter kunnen realiseren en zo meer mogelijkheden hebben om hun leven naar hun eigen wensen in te richten. Daarmee wordt tevens bijgedragen aan het vergroten van de economische zelfstandigheid van vrouwen en aan een betere benutting van het arbeidspotentieel.

Vraag 5

Hoe slagen de «slechts 63,5% van de vrouwen» die zich begeven op de Europese arbeidsmarkt erin, zonder juridische verankering van Europese regels, om toch te werken?

In de kern gaat het erom dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in Europa met 63,5% aanzienlijk lager is dan die van mannen (75%). Er blijft dus arbeidspotentieel onbenut. Tegelijkertijd kan ook de economische zelfstandigheid van vrouwen worden verbeterd.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de recent gewijzigde wetgeving op het gebied van verlofregelingen eerst goed geïmplementeerd moet worden alvorens er wordt gespeculeerd op uitbreiding (noot: driekwart van de vaders maakt geen gebruik van verlofregelingen)?2

De combinatie van arbeid en zorg is een thema dat voortdurend in ontwikkeling is. Daarbij is er nadrukkelijk aandacht voor de implementatie en benutting van bestaande verlofregelingen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. Zo heeft het kabinet in mei jl. aan de SER gevraagd om advies uit te brengen over het thema Werken en leven in de toekomst. Twee van de vragen daarbij zijn hoe bereikt kan worden dat de huidige faciliteiten die er zijn om arbeid en zorg te combineren zo optimaal mogelijk worden ingezet en hoe kan worden bijgedragen aan het bereiken van een gelijkere verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen. Een meer gelijke verdeling van taken is immers gewenst vanuit emancipatieoogpunt en vanuit het streven naar een betere combineerbaarheid van taken. Dit advies wordt aan het einde van het jaar uitgebracht. Vervolgens wordt in het begin van 2016 een arbeid- en zorgbijeenkomst gehouden. Het kabinet heeft de Kamer toegezegd dat u na deze bijeenkomst een brief over de visie van het kabinet over arbeid en zorg tegemoet kunt zien.
Dit traject belet ons uiteraard niet om verder te denken over mogelijkheden om de combinatie arbeid en zorg te vergemakkelijken of om de arbeidsparticipatie van vrouwen verder te verhogen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat dit op nationaal niveau en niet op Europees niveau geregeld moet worden?

Zie het antwoord op vraag 1.

Vraag 8

Welke middelen zet u in om nu al in een vroegtijdig stadium overbodige Europese regelgeving tegen te gaan?

De Commissie is door eerdere onderhandelingen over de zwangerschapsverlofrichtlijn bekend met onze positie op dit terrein. Deze positie zullen we ook uitdragen tijdens de publieke consultatie – waarover het kabinet de Kamer zal informeren – en in andere fora die leiden tot de formulering van de voorstellen van de Commissie.

Vraag 9

Hoe gaat u de Kamer hierbij optimaal betrekken?

Zie de antwoorden op vraag 1 en 8.

Vraag 10

Deelt u de mening dat dit tegen de «better regulation» agenda ingaat?

Zie onder meer het antwoord op vraag 1. Alvorens de voorstellen van de Commissie op dit terrein bekend zijn kan het kabinet geen uitspraken doen over hoe deze zich mogelijk verhouden tot de «better regulation» agenda.

Vraag 11

Deelt u de visie dat overregulering op dit terrein zeker ook in het kader van dreigende Brexit zeer onwenselijk is?3

Overregulering is altijd onwenselijk, zo ook op dit terrein. Nederland heeft zich onder meer om die reden verzet tegen de aanpassingen van de zwangerschapsverlofrichtlijn. Het kabinet is zich overigens niet bewust van een directe link tussen een mogelijke exit van Groot-Brittannië en dit dossier.

Vraag 1

Kent u het artikel «Gemeenten gaan gratis geld uitdelen»?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u inmiddels al voorstellen ontvangen van gemeenten om gebruik te mogen maken van de experimenteerruimte die in artikel 83 van de Participatiewet is opgenomen en zo ja, wat vindt u van deze voorstellen?

Nee, tot nu toe heb ik nog geen voorstellen ontvangen van gemeenten om gebruik te mogen maken van de experimenteerruimte die in artikel 83 van de Participatiewet is opgenomen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onvoorwaardelijk verstrekken van geld niet zal leiden tot een uitstroom van bijstand naar werk en wat is uw mening over een basisinkomen voor iedereen?

Het lid Klein heeft in april jl. een brief gevraagd over basisinkomen en experimenten met de Participatiewet. Tijdens het AO Participatiewet op 24 juni jl. heb ik aangegeven dat basisinkomen en experimenten met de Participatiewet twee aparte onderwerpen betreft. Hat kabinet zal de Tweede Kamer dit najaar nader informeren over beide onderwerpen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat «gratis» geld in dit kader niet bestaat en dat dit wordt opgebracht door de belastingbetaler?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de Participatiewet voorschrijft dat iedereen die aanspraak wil maken op een uitkering naar vermogen verplicht is om werk te zoeken en te aanvaarden?

De bijstand is het sociaal vangnet. Mensen die een beroep op dit vangnet doen, dienen alles in het werk te stellen om onafhankelijk van dat vangnet te worden en kunnen daarbij ondersteuning krijgen van de gemeente.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de in het artikel aangekondigde plannen van de genoemde gemeenten haaks staan op zowel de geest als de verplichtingen van de Participatiewet en daarmee niet passen binnen de experimenteerruimte zoals deze is opgenomen in artikel 83 van de Participatiewet?

Zoals vermeld in het antwoord op vraag 2 heb ik nog geen uitgewerkte voorstellen ontvangen van gemeenten om gebruik te maken van experimenteerruimte in de Participatiewet. Om te beoordelen of de plannen, aangekondigd in het bericht in Het Financiële Dagblad, passen binnen de experimenteermogelijkheid van artikel 83 en binnen de geest van de wet zou ik de nadere details van voorstellen eerst moeten kennen. Tijdens het AO Participatiewet van 24 juni jl. heb ik reeds aangegeven dat ik uitgewerkte experimenteervoorstellen nader moet beoordelen, voordat het experimenteertraject eventueel kan worden ingezet. Ik sta nog steeds welwillend tegenover de mogelijkheid om middels een experiment de doeltreffendheid van onderdelen van de Participatiewet te onderzoeken en te verbeteren, mits dit gericht is op het vergroten van participatie. Een eventueel experiment waarin wordt afgeweken van de wettelijke kaders van de Participatiewet kan plaatsvinden indien dit bij AMvB op grond van artikel 832 wordt geregeld. De voorbereiding en realisatie van een experiment op grond van dit artikel, middels een AMvB met voorhangprocedure bij de Eerste en Tweede Kamer, vergt tijd. Voor het afwijken van de normhoogte van uitkeringen of de inlichtingenplicht biedt artikel 83 van de Participatiewet in ieder geval geen ruimte.

Vraag 7

Zijn naar uw weten gemeenten voldoende op de hoogte van de huidige mogelijkheden in de Participatiewet met betrekking tot het accepteren van tijdelijk en/of deeltijdwerk vanuit de bijstand en maken gemeenten gebruik van deze mogelijkheden?

Naar aanleiding van mijn brief van 11 november 2014 over een agenda voor flexibel werk vanuit de bijstand3, heb ik gemeenten via de Verzamelbrief4 in december 2014 geïnformeerd over de mogelijkheden binnen de huidige wetgeving om tijdelijk en deeltijd werk gemakkelijker en aantrekkelijker te maken. Uit de recente Divosa-monitor factsheet 2015: Parttime werken in de bijstand5 blijkt onder meer dat een groot deel van de gemeenten bijstandsgerechtigden informeert over parttime werken en dat meer dan de helft van de gemeenten de vrijlating van inkomsten uit arbeid inzet.
Deeltijd en tijdelijk werk vanuit de bijstand blijft een belangrijk onderwerp. In het wetsvoorstel Wet vrijlating lijfrenteopbouw en inkomsten uit arbeid en bevordering vrijwillige voortzetting pensioenopbouw6 stelt de regering voor om de vrijlating van inkomsten uit arbeid aan te passen zodat ook bijstandsgerechtigden met korte perioden van tijdelijk werk optimaal gebruik kunnen maken van de vrijlating van inkomsten uit arbeid. Als dit wetsvoorstel is aangenomen, zal ik gemeenten opnieuw informeren over de (vernieuwde) mogelijkheden die zij hebben om werken vanuit de bijstand financieel te stimuleren.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat sommige werkgevers ziek personeel na de loondoorbetalingsperiode onbetaald in dienst houden om de ontslagvergoeding niet te hoeven betalen? 1

Zoals ik in antwoord op een soortgelijke vraag van de leden Vermeij en Tanamal (PvdA) heb aangegeven, vind ik het niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding. Aan het in stand houden van een arbeidsovereenkomst zijn bovendien verplichtingen verbonden. Zo blijft de werkgever bijvoorbeeld gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is. Wel merk ik hierbij op dat een werkgever ook om andere redenen dan het niet willen betalen van een transitievergoeding kan besluiten een werknemer in dienst te houden. Bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer, omdat er binnen afzienbare termijn ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet. Daar is uiteraard niets mis mee, integendeel.

Vraag 2

Welke maatregel gaat u treffen om deze ontduiking van de Wet Werk en Zekerheid te voorkomen?

Zoals ik in antwoord op dezelfde vraag van de leden Vermeij en Tanamal (PvdA) heb aangegeven, maakt van de Wwz onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en om die reden de rechter tevens kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek, recht op een transitievergoeding. Aanvullende maatregelen acht ik niet nodig.

Vraag 3

Weet het UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) welke werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering een arbeidsovereenkomst hebben zonder dat loon wordt betaald? Zo nee, kan de polisadministratie zo worden ingericht dat dit wel bekend wordt? Zo ja, om hoeveel mensen gaat het?

Het UWV beschikt niet over gegevens aan de hand waarvan met zekerheid kan worden vastgesteld of een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft zonder dat loon wordt ontvangen. De reden hiervoor is dat een werkgever niet verplicht is te melden aan het UWV dat het dienstverband is geëindigd. Uitgaan van de polisadministratie zou dan ook een vertekend beeld geven van het aantal zogenoemde sluimerende dienstverbanden omdat ook werknemers zullen worden meegeteld waarvan het dienstverband wel is beëindigd maar dit niet aan UWV is gemeld. Omgekeerd geldt in het geval van een werkgever die eigen risicodrager is dat de arbeidsongeschiktheidsuitkering die wordt betaald in de polisadministratie als loon wordt aangemerkt waardoor in deze gevallen niet te achterhalen is of sprake is van een sluimerend dienstverband of niet. Ten slotte geldt dat voor zover het (in beide gevallen) wel werknemers zou betreffen waarvan het dienstverband niet is beëindigd, dit nog niet betekent dat het niet beëindigen is ingegeven door het niet willen betalen van de transitievergoeding. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 kan een werkgever ook om andere (legitieme) redenen besluiten een werknemer in dienst te houden. Nog afgezien van het feit dat een andere inrichting van de polisadministratie veel inspanning zal vergen, en dit in het geval van een werkgever die eigen risicodrager is geen soelaas zal bieden, zal niet uit de polisadministratie kunnen worden afgeleid wat het motief is van een werkgever om het dienstverband niet beëindigen (noch of de werkgever zich aan de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen houdt).

Vraag 4

Wilt u de wet aanpassen zodat mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering op eigen verzoek de arbeidsovereenkomst, indien geen loon wordt betaald, kan ontbinden en recht krijgt op de ontslagvergoeding? Zo nee, waarom niet?

Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Nieuwe vondst werkgevers tegen ontslagvergoeding»?1

Ja

Vraag 2

Klopt het dat er werkgevers zijn die zieke medewerkers onbetaald in dienst houden om zo de transitievergoeding te ontduiken?

Uit de berichtgeving waar naar wordt verwezen kan ik niet anders concluderen dan dat er kennelijk werkgevers zijn die gebruik maken van de genoemde constructie om geen transitievergoeding te hoeven betalen, of aangeven hiervoor belangstelling te hebben. Tegelijkertijd echter is in de periode van week 28 tot en met 33 voor gemiddeld ruim 46 werknemers per week bij UWV toestemming voor ontslag aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschikt. Daaruit leid ik af dat voor zover er sprake is van het hanteren van een constructie om het betalen van een transitievergoeding te ontlopen, hier niet veelvuldig gebruik van wordt gemaakt. Afgezet tegen het gemiddelde aantal ontslagaanvragen per week in 2014 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (84) is hierbij weliswaar sprake van een daling, maar die daling is vermoedelijk het gevolg van het feit dat werkgevers in de aanloop naar de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht meer ontslagaanvragen hebben ingediend dan normaal gesproken (per week bezien) het geval is (zodat hier het oude recht nog op van toepassing is).

Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers gebruik maken van het zogenaamd sluimerend dienstverband om onder de transitievergoeding uit te komen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u toelichten welke consequenties een sluimerend dienstverband heeft voor het re-integratietraject en de eventuele aanvraag van een WIA-uitkering?

Voor de toekenning van een WIA-uitkering is relevant of een werknemer aan de voorwaarden hiervoor voldoet en de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren. Als dat het geval is, komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering, ook als het dienstverband niet wordt verbroken. In dat laatste geval is de werkgever uiteraard wel gehouden de verplichtingen die hieruit volgen na te komen. Zo blijft de werkgever bijvoorbeeld gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontwijken van de transitievergoeding, door het onbetaald in dienst houden van werknemers, getuigt van onfatsoenlijk werkgeverschap? Zo nee, waarom niet?

Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap. In mijn reactie op het betreffende artikel heb ik dat ook aangegeven. Aan het in stand houden van een arbeidsovereenkomst zijn zoals hiervoor reeds weergegeven bovendien verplichtingen verbonden. Wel merk ik hierbij op dat een werkgever ook om andere redenen dan het niet willen betalen van een transitievergoeding kan besluiten een werknemer in dienst te houden. Bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer, of omdat er binnen afzienbare termijn ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet. Daar is uiteraard niets mis mee, integendeel.

Vraag 6

Welke maatregelen kunnen er vanuit de overheid genomen worden om deze vorm van ontwijking tegen te gaan?

Van de Wwz maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en om die reden de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek, recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn.

Vraag 7

Bent u bereid deze maatregelen toe te passen tegen deze vorm van ontwijking van de transitievergoeding? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u in december 2014 aan de Eerste Kamer schreef: «Naar aanleiding van het debat met uw Kamer over het wetsvoorstel aanpassing financieel toetsingskader heb ik De Nederlandsche Bank (DNB) verzocht om uitstel van de per 1 januari 2015 voorziene wijziging van de ultimate forward rate (ufr) voor pensioenfondsen, in verband met het aangekondigde onderzoek naar het stroomlijnen van deze ufr met de ufr die EIOPA naar verwachting in 2015 zal vaststellen voor Europese verzekeraars.»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u DNB vragen dat onderzoek openbaar te maken en bij de antwoorden van deze vragen te voegen?

De uitkomsten van bedoeld onderzoek zijn verwoord in de onderbouwing van het besluit van DNB van 14 juli 2015, dat is meegezonden met mijn brief van 17 juli jl., waarmee ik u over dat besluit heb geïnformeerd. Voor de volledigheid heb ik dit besluit bijgevoegd.

Vraag 3

Zowel de ufr voor verzekeraars als de ufr voor pensioenfondsen impliceert een rentevisie, waarin de DNB een input heeft; waarom verschillen deze twee rentevisies van elkaar?

Tussen pensioenfondsen en verzekeraars bestaat een verschil ten aanzien van de bevoegdheid om een ufr vast te stellen en de context waarin deze vaststelling plaatsvindt. De rekenrente voor pensioenfondsen komt op nationaal niveau tot stand, door DNB, terwijl de rekenrente voor verzekeraars op Europees niveau wordt bepaald, door EIOPA.
De ufr voor pensioenfondsen, een aanpassing van de rentecurve voor pensioenverplichtingen met een lange looptijd, dateert van september 2012. Mede naar aanleiding van debatten met uw Kamer was voorafgaand aan de invoering van de ufr voor pensioenfondsen reeds besloten om onafhankelijk advies in te winnen over een structureel realistische invulling. Hiervoor is in 2013 de Commissie UFR geïnstalleerd die in oktober heeft geadviseerd tot aanpassing van de ufr.
De commissie adviseerde – onder meer – de hoogte van de UFR vast te stellen op het voortschrijdend 120-maands gemiddelde van de 20-jaarsforward rente. De commissie geeft de voorkeur aan het baseren van de UFR op marktinformatie boven een inschatting van het evenwichtsniveau op basis van macro-economische overwegingen (een rentevisie). Een dergelijke inschatting is volgens de commissie met teveel onzekerheden omgeven en sluit daarom niet goed aan bij een zo realistisch mogelijke beprijzing van pensioenverplichtingen. Een zo realistisch mogelijke beprijzing is nodig om ervoor te zorgen dat pensioenfondsen genoeg geld in kas hebben om de nominale pensioenverplichtingen met een zo groot mogelijke zekerheid na te komen. Dit uitgangspunt wordt door het kabinet onderschreven.
Het besluit van DNB over de ufr is gebaseerd op het advies van de Commissie UFR. In haar advies geeft de commissie twee redenen om af te wijken van de destijds beoogde ufr voor verzekeraars. Ten eerste merkt de commissie op dat de ufr voor verzekeraars een integraal onderdeel is van het totale toezichtkader voor verzekeraars, Solvency II. Het solvabiliteitskader voor verzekeraars wijkt op veel aspecten af van het financieel toetsingskader voor pensioenfondsen, bijvoorbeeld ten aanzien van de hogere zekerheidsmaat (99,5%) en de kortere hersteltermijnen. De commissie acht het niet opportuun om losse elementen uit het kader voor verzekeraars te halen.
De tweede reden is dat er in 2013 nog onvoldoende duidelijkheid was wanneer Solvency II zou worden geïmplementeerd en hoe de definitieve vereisten er uit zouden komen te zien. Inmiddels is duidelijk dat Solvency II per 1 januari 2016 in werking treedt. DNB merkt in haar besluit op dat «de vormgeving van de definitieve UFR in het kader van Solvency II, zoals door EIOPA bekendgemaakt op 28 februari 2015, niet afwijkt van de specificaties die bekend waren ten tijde van het opstellen van de advies van de Commissie UFR». De inschatting op basis waarvan de Commissie UFR haar advies heeft uitgebracht, geldt daarom nog steeds.

Vraag 4

Waarom moeten verzekeraars en pensioenfondsen nu verschillende rentevoeten hanteren om toekomstige pensioenverplichtingen te verdisconteren?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke gevolgen gaan de verschillende rentevoeten in de ufr hebben bij waardeoverdracht?

De gevolgen van de aanpassing van de ufr voor waardeoverdrachten zijn niet goed voorspelbaar. Bij waardeoverdracht van een uitkeringsovereenkomst geldt in het algemeen dat grotere verschillen tussen de disconteringsvoeten van de betrokken uitvoerders leiden tot grotere bijbetalingen tussen pensioenuitvoerders of werkgevers. Op de bijbetalingsproblematiek ben ik ingegaan in mijn brief van 24 juni 2015, naar aanleiding van de vragen over het ontwerpbesluit houdende wijziging van het Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling in verband met aanpassing van de regels bij waardeoverdracht (Kamerstuk 32 043, nr. 261). Dat ontwerpbesluit voorziet in een maximering van die bijbetaling op € 15.000 voor alle werkgevers met ingang van 2015.

Vraag 6

Hoeveel stijgen de totale pensioenverplichtingen van de Nederlandse pensioenfondsen door de wijziging in de ufr, wanneer die over een jaar helemaal is doorgevoerd?

De totale waarde van de verplichtingen van pensioenfondsen neemt door de wijziging van de ufr het komend jaar met ongeveer 2,8% toe. Deze toename verschilt van fonds tot fonds, afhankelijk van de gemiddelde leeftijd van het deelnemersbestand. Bij jonge fondsen is de toename hoger, bij meer vergrijsde fondsen is deze lager. Door de 12-maands middeling werkt de toename van de pensioenverplichtingen geleidelijk door in de beleidsdekkingsgraad van de pensioenfondsen.

Vraag 7

Hoeveel stijgen de totale kostendekkende pensioenpremies als gevolg van de hogere ufr? Hoeveel stijgen de totale pensioenpremies?

Het effect van de aanpassing van de ufr op de kostendekkende pensioenpremie hangt af van de door het fonds gehanteerde premiesystematiek en van de gemiddelde leeftijd van de deelnemers. Voor fondsen die werken met een gedempte kostendekkende premie op basis van een voortschrijdend gemiddelde van de rente is het effect in 2016 minder groot dan voor fondsen die werken met een kostendekkende premie die gedempt wordt met een voortschrijdend gemiddelde van de rente of het verwacht rendement.
Ongeveer twee derde van de actieve deelnemers zit bij een fonds dat de kostendekkende premie baseert op het verwacht rendement.
Het effect op de feitelijke premies is op voorhand niet duidelijk. De feitelijke premie is bij veel fondsen hoger dan de kostendekkende premie. Deze fondsen kunnen (een deel van) de marge gebruiken om de stijging van de kostendekkende premie als gevolg van de aanpassing van de ufr op te vangen.

Vraag 8

Is bij de vaststelling van de ufr rekening gehouden met het drukkend effect van Quantitative Easing op de rentecurve?

De kwantitatieve verruiming door de ECB heeft de marktrente verder verlaagd. De discrepantie tussen de «oude» ufr (4,2%) en de marktrente is hierdoor vergroot. DNB heeft dit effect meegewogen in haar besluit over de aanpassing van de ufr.

Vraag 9

Welk effect heeft de aanpassing van de ufr op de netto lonen en inkomsten van gepensioneerden op korte en langere termijn? Kunt u dat (laten) uitwerken voor een aantal grote fondsen? Zo nee, waarom niet?

Een raming van de effecten van de aanpassing van de ufr op de netto lonen en de inkomsten van gepensioneerden is met veel onzekerheid omgeven. Veel factoren, zowel beleidsmatige (bijvoorbeeld arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en fiscale maatregelen) als exogene (bijvoorbeeld toekomstige renteontwikkelingen en beleggingsrendementen) beïnvloeden de uitkomsten.
Het effect van de aanpassing van de ufr op de pensioenpremies werkt op termijn door in de lonen van werknemers. Hogere pensioenpremies beperken immers de ruimte voor arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen (loonruimte). De stijging van de kostendekkende pensioenpremie als gevolg van de aanpassing van de ufr is afhankelijk van de gekozen premiesystematiek. Zo is het effect voor fondsen die dempen met verwacht rendement minder groot dan voor fondsen die de kostendekkende premie baseren op de actuele wettelijke rentetermijnstructuur. Fondsen die een marge toepassen tussen de feitelijke pensioenpremie en de (gedempte) kostendekkende premie, kunnen een stijging van de kostendekkende pensioenpremie deels opvangen door verkleining van deze marge.
Het effect van de aanpassing van de ufr op de beleidsdekkingsgraden verschilt per fonds, bij oudere fondsen is het kleiner, bij jongere groter.

Vraag 10

Kunt u in detail aangeven wat de gevolgen zijn voor herstelplannen die al lopen en voor herstelplannen die door wijziging van de ufr moeten worden ingediend?

Pensioenfondsen die hun herstelplan vóór 1 juli 2015 bij DNB hebben ingediend, hoeven dit plan naar aanleiding van de aanpassing van de ufr niet te wijzigen. Zij moeten de aangepaste ufr wel meenemen bij de toekomstige actualisatie van hun herstelplannen. De aanpassing van de ufr leidt tot een geleidelijke daling van de beleidsdekkingsgraad van pensioenfondsen. Hierdoor moeten naar verwachting meer pensioenfondsen een herstelplan indienen.

Vraag 11

Op welke wijze zult u ervoor zorgen dat pensioenfondsen niet zwaar in de problemen komen bij een plots stijgende rente?

Bij een stijgende rente daalt niet alleen de waarde van de vastrentende beleggingen van pensioenfondsen, maar ook de waarde van hun pensioenverplichtingen. Het effect van een rentestijging op de pensioenverplichtingen is sterker dan het effect op de beleggingen. Een stijgende rente heeft een positief effect op de dekkingsgraden van de pensioenfondsen.
Het effect van een stijgende rente op de financiële positie van pensioenfondsen wordt meegenomen in het onderzoek dat DNB momenteel uitvoert naar de effecten van het renteafdekkingsbeleid van pensioenfondsen, naar aanleiding van de motie Vermeij c.s.2. Ik verwacht dat ik u eind september over de uitkomsten van dit onderzoek kan informeren.
Overigens sluit de ufr onder de nieuwe systematiek nauwer aan bij de marktrente en zullen veranderingen in de marktrente door de 120-maandsmiddeling zeer geleidelijk doorwerken in de ufr, wat de ufr voorspelbaarder maakt.

Vraag 12

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór 30 augustus a.s. en ze samen met het rapport naar de Kamer sturen, zodat ze bestudeerd kunnen worden voor het Algemeen overleg Pensioenen voorzien op 3 september a.s.?

Na mijn vakantie heb ik met verschillende partners overleg gevoerd waardoor de beantwoording helaas niet voor 30 augustus jl. naar uw Kamer kon worden gestuurd. Wel ben ik er in geslaagd de beantwoording voor het Algemeen Overleg van 3 september naar uw Kamer te verzenden.

Vraag 1

Kent u het bericht «Boete voor «illegaal» werk geschrapt»?1

Ja.

Vraag 2

Welke consequenties kan deze uitspraak hebben voor de Nederlandse staat?

De rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft geoordeeld dat de Nederlandse staat gedurende het overgangsregime onterecht tewerkstellingsvergunningen heeft verlangd voor Bulgaren en Roemenen. Aan deze uitspraak ligt een interpretatie van een aantal verdragen ten grondslag die ik niet deel. Ik heb dan ook hoger beroep ingesteld tegen de voornoemde uitspraak. Daarnaast is deze rechtsvraag inmiddels ook opgekomen in een aantal reeds lopende procedures bij de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State. Daarin heb ik een vergelijkbaar verweer gevoerd. Om die reden is op afzienbare termijn een uitspraak van de hoogste bestuursrechter voorzienbaar. De consequenties voor de overige nog lopende boetezaken zullen alsdan worden bezien.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat een verdrag met een zogenaamd «derde land» niet ten koste mag gaan van uniforme afspraken binnen de EU en Nederland dan ook gebruik moet kunnen maken van overgangsregelingen, zoals vastgelegd in de EU-toetredingsverdragen? Zo nee, waarom niet?

Ik ben van mening dat het Nederlandse kabinet ten opzichte van Bulgarije en Roemenië een overgangsregime ten aanzien van het vrije werknemersverkeer mocht voeren en een tewerkstellingsvergunning mocht eisen. Hetzelfde geldt ten aanzien van de huidige overgangsmaatregelen ten opzichte van Kroatië. Een dergelijk overgangsregime is noodzakelijk ter bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt. Gezien de hoge werkloosheid moeten we waar mogelijk het binnenlands arbeidspotentieel inzetten.
In deze opvatting vind ik mij gesteund door de Europese Commissie die lidstaten de mogelijkheid geeft overgangsmaatregelen toe te passen voor toegetreden lidstaten.
Het overgangsregime dat is ingesteld voor Bulgaren, Roemenen en Kroaten heeft altijd beoogd de toetreding tot de arbeidsmarkt gedurende enige jaren te beperken. Het overgangsregime biedt aldus de oude EU-staten de mogelijkheid het vrij werknemersverkeer tijdelijk op te schorten.

Vraag 4

Bent u het er mee eens dat het niet kunnen stellen van voorwaarden om te mogen werken in Nederland, als EU-lidstaat, marktverstorend werkt en de strijd tegen uitbuiting, oneerlijke concurrentie en arbeidsmarktverdringing in Nederland aantast? Zo nee, waarom niet?

Ja. In mijn brief aan uw Kamer van 11 juni 2015 (2015Z10941) heb ik aangegeven dat er op dit moment een aantal redenen zijn om de hierboven genoemde voorwaarden om in Nederland te mogen werken nog steeds te stellen.2 In de eerste plaats is de werkloosheid in Nederland nog steeds hoog. Het blijft daarom van belang om zoveel mogelijk binnenlands arbeidspotentieel te benutten. Daarnaast is er, mede vanwege de toegenomen migratie uit landen in Midden- en Oost-Europa, sprake van een toegenomen druk op arbeidsvoorwaarden. Hoewel Nederland een groot voorstander is van het vrij verkeer van werknemers, moeten we ook oog blijven houden voor de negatieve gevolgen daarvan. Deze gevolgen uiten zich voornamelijk in de vorm van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden, onderbetaling en in sommige gevallen uitbuiting van mobiele EU-werknemers.

Vraag 5

Bent u bereid, indien in hoogste instantie de uitspraak negatief uitpakt voor de Nederlandse staat, alternatieve mogelijkheden in te zetten om bijvoorbeeld uitbuiting en oneerlijke concurrentie op de Nederlandse arbeidsmarkt te voorkomen? Zo ja, welke mogelijkheden stelt u voor en op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Ja. Overgangsregimes zijn maar een beperkt onderdeel van een veel breder palet ter bescherming van de arbeidsmarkt en werknemers.
Zo is, om uitbuiting en oneerlijke concurrentie op de Nederlandse arbeidsmarkt te voorkomen, in april 2013 het actieplan aanpak schijnconstructies geïntroduceerd. Via dit actieplan heeft het kabinet de afgelopen jaren stappen gezet om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Via handhaving, voorlichting, (internationale) samenwerking en wetgeving wordt gewerkt aan het tegengaan van fraude en onwenselijke constructies. De Wet aanpak schijnconstructies, die hier een bijdrage aan levert, is op 1 juli jongstleden gedeeltelijk inwerking getreden.
Daarnaast zet het kabinet in op een fundamentele herziening van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Tegelijk met de invoering van het vrije werknemersverkeer in 2007 is de bestuursrechterlijke handhaving van de WML ingevoerd en is de doelstelling van de WML feitelijk uitgebreid met het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en verdringing. Hoewel een aantal maatregelen ter bevordering van de handhaving van de WML zijn meegenomen in de Wet aanpak schijnconstructies, zal een herziening van de WML nodig zijn om actueel te blijven in de strijd tegen uitbuiting en oneerlijke concurrentie op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Op Europees niveau is er de discussie omtrent de aanpassing van de detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn biedt het kader voor de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn bij grensoverschrijdende arbeid. Het voorstel is om deze richtlijn aan te passen met als doel dat voor iedereen in Europa duidelijk wordt welke arbeidsvoorwaarden er bij detachering moeten worden gehanteerd. Instrumenten voor de handhaving van deze richtlijn worden gegeven in de handhavingsrichtlijn. Laatstgenoemde richtlijn moet voor 18 juni 2016 geïmplementeerd zijn.
Ten slotte zet Nederland op Europees niveau in op het bestrijden van zwart werken. De oprichting van het Europese platform zwartwerk is hier een voorbeeld van. Dit platform gaat niet alleen de strijd aan tegen zwart werk, maar zal zich ook richten op het bestrijden van schijnconstructies in het algemeen.