Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat werkgevers veel minder banen voor mensen met een arbeidsbeperking hebben gerealiseerd?1

In het sociaal akkoord hebben werkgevers afgesproken dat zij de komende 10 jaar 125.000 extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. 100.000 extra banen door werkgevers uit de marktsector en 25.000 extra banen bij de sector overheid. De AWVN stimuleert werkgevers om deze afspraak in te vullen. Zo biedt de AWVN werkgevers een ondersteuningstraject aan dat begint bij bewustwording en verkenning van mogelijk geschikt werk in de organisatie (een bedrijfsadvies) en leidt tot het beschikbaar maken van werk, en vervolgens tot het invullen van die werkplekken.
In twee jaar tijd heeft de AWVN met deze aanpak ruim 600 werkgevers bereikt. Op 31 december 2015 hebben 315 van hen de ambitie uitgesproken om in totaal 7.653 werkplekken beschikbaar te maken voor mensen met een beperking. De doelstelling van de AWVN om met dit traject in twee jaar tijd de ambitie voor 7.500 werkplekken op te halen, is daarmee behaald. Van de werkgevers die deze ambitie hebben uitgesproken, hebben op 31 december 2015 120 werkgevers 3.089 banen gerealiseerd en geregistreerd. De AWVN houdt op de site werkgeversgaaninclusief.nl sinds het begin van het traject bij hoeveel ambities werkgevers hebben geregistreerd en hoeveel banen werkgevers daarvan hebben gerealiseerd.
Tijdens het bezoek van een delegatie van de AWVN op 21 december 2015 op het departement, waarin de AWVN mij de resultaten aanbood, was dit voor mij aanleiding om de woorden «voorzichtig opgewekt» te gebruiken. De aantallen die de AWVN toen presenteerde tonen aan dat de AWVN voortvarend aan de slag is gegaan. Maar belangrijk blijft dat de ambities die de werkgevers hebben geregistreerd, worden omgezet in echte werkplekken voor de mensen uit de doelgroep.
In het licht van de banenafspraak zijn de inspanningen en resultaten van de AWVN een goede stap voorwaarts. De cijfers van de AWVN laten zien dat steeds meer werkgevers kijken naar de mogelijkheden om werk geschikt te maken voor medewerkers met een beperking en deze mensen ook aantrekken. De cijfers en ervaringen laten ook zien dat er nog flinke inspanningen nodig zijn om tot de afgesproken extra banen te komen. De cijfers van de AWVN geven een beeld van een beperkte groep werkgevers, en niet van het totaal aantal werkgevers in Nederland. Hoeveel extra banen er eind 2015 bij alle werkgevers in Nederland zijn bijgekomen voor de banenafspraak, blijkt bij de meting over eind 2015, waarvan de resultaten rond de zomer 2016 bekend worden.

Vraag 2

Klopt het bericht dat van de 7.649 banen die door werkgeversorganisatie AWVN zijn toegezegd, er nog 4.558 banen niet zijn ingevuld door mensen met een arbeidsbeperking? Was u hiervan op 21 december jl. bij uw bezoek aan AWVN op de hoogte?2 3

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat er ruim 4.500 vacatures open staan voor mensen met een arbeidsbeperking, maar dat deze banen niet worden ingevuld? Bent u bereid hierover met het UWV en werkgevers in gesprek te treden?

Het gaat in de meeste gevallen niet om reguliere vacatures. Vaak gaat het om aangepaste functies of taken die van verschillende functies zijn afgesplitst. De AWVN ondersteunt werkgevers bij het traject om binnen het bedrijf draagvlak te krijgen en tot besluitvorming te komen om medewerkers met een beperking aan te trekken. Daarna is het aan de werkgever om in samenwerking met een publieke of private dienstverlener mensen aan te trekken die passen bij de aangepaste functie. Werkgevers kunnen hierbij gebruik maken van de diensten van partijen als het werkgeversservicepunt (UWV gemeenten, sw-bedrijven), Locus, uitzendbureaus, re-integratiebureaus. Ook kunnen werkgevers de functie opstellen en bijvoorbeeld registreren op Werk.nl.
Het gegeven dat een groot aantal geambieerde banen nog niet is gerealiseerd, duidt erop dat een groep werkgevers aan de slag moet om werk te maken van hun ambitie. Belangrijk is ook dat publieke en private bemiddelaars kandidaten leveren op het moment dat werkgevers hen benaderen met geschikt werk. Over de matching en bemiddeling van kandidaten heb ik regelmatig overleg met VNG, UWV, Divosa en Cedris in het verband van de Programmaraad. Ook in de Werkkamer worden afspraken gemaakt over de bemiddeling en matching van kandidaten.
In mijn brief van 27 november 20154 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de afspraken die ik heb gemaakt om de Wet banenafspraak en de Participatiewet te vereenvoudigen. Ik heb deze afspraken gemaakt na overleg met de hiervoor genoemde partijen, en met de sociale partners. Het doel van deze aanpassingen is om de werkprocessen voor de banenafspraak verder te verbeteren.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van de openstaande vacatures?

De laatste gegevens zijn de gegevens van het CBS over het derde kwartaal 2015. Toen waren er in totaal 130.900 vacatures.5
Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3 is er in de meeste gevallen geen sprake van reguliere vacatures, maar van werk dat voor iemand uit de doelgroep is aangepast, zodat het geschikt werk voor deze persoon is geworden. Hiervan is geen overzicht beschikbaar.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het feit dat veel werkgevers aangeven dat ze mensen met een arbeidsbeperking alleen een tijdelijk contract aanbieden? Vindt u dat deze mensen een «reëel perspectief op een baan» hebben?4

De doelstelling van de banenafspraak is om meer mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever te laten werken. Ook als werkgevers gebruik maken van inleenverbanden, zoals Wsw-detacheringen, wordt dit doel bereikt. In de praktijk is gebleken dat veel mensen met een arbeidsbeperking via detachering werken, zowel individueel als groepsgewijs. Detachering is een vaak gebruikt en succesvol middel om voor deze groep mensen werkgelegenheid bij een reguliere werkgever te bieden. Mensen kunnen ook langdurig via detachering aan de slag blijven. Detacheringen bieden kwetsbare mensen ook zekerheid. Als zij op de werkplek toch niet op hun plaats zijn, kunnen zij terugvallen op hun formele werkgever.
Zowel de werkgevers in de marktsector als de werkgevers in de sector overheid lijken er op dit moment de voorkeur aan te geven om mensen uit de doelgroep via inleenverbanden aan te nemen. Een mogelijke verklaring kan zijn dat de werkgevers er bij een beginnend dienstverband voor kiezen mensen een tijdelijk dienstverband aan te bieden. Mogelijk is ook dat werkgevers eraan moeten wennen dat zij mensen uit de doelgroep bij zich laten werken, of dat werkgevers detacheringen een goede manier vinden om eerste ervaringen op te doen. Ook bieden uitzendbureaus en sw-bedrijven die mensen detacheren, vaak ondersteuning en nemen werkgevers administratief werk uithanden, waardoor werkgevers eerder bereid zijn iemand uit de doelgroep in dienst te nemen.
De keuze voor de vorm van de dienstbetrekking en de duur van de dienstbetrekking ligt bij de werkgever. De banenafspraak stelt geen specifieke eisen aan de arbeidsduur of de aard van de dienstbetrekking die werkgevers aanbieden aan de mensen uit de doelgroep voor de banenafspraak. Uiteraard dient de dienstbetrekking aan de algemene gebruikelijke (arbeidsrechtelijke) eisen te voldoen.
Met de Wet werk en zekerheid zijn verschillende maatregelen genomen om een oneigenlijk gebruik van flexcontracten tegen te gaan, en de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten te herstellen en constructies aan te pakken waar sprake is van het structureel en langdurig inzetten van een werknemer op basis van een flexibel contract. Deze maatregelen gelden ook voor de banen waarin de doelgroep van de banenafspraak aan de slag is gegaan.

Vraag 6

Vindt u dat er sprake is van een «garantiebaan» als mensen na een half jaar al weer op straat staan? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Onderkent u het risico dat mensen met een arbeidsbeperking hun leven lang met een tijdelijk contract moeten werken, en voortdurend het risico lopen werkloos te raken? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om er voor te zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking in vaste dienst worden genomen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Hoeveel mensen met een garantiebaan hebben een vast contract? Hoeveel tijdelijke contracten zijn er?

De metingen die inzicht geven in de aantallen banen die werkgevers hebben gerealiseerd, zoals de tussenmeting van juli 2015, en zoals de 1-meting die medio 2016 beschikbaar komt, geven geen inzicht in het aantal vaste banen en het aantal tijdelijke banen. De metingen geven uitsluitend inzicht in het totaal aantal verloonde uren dat werknemers uit de doelgroep banenafspraak in een bepaalde periode hebben gewerkt.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het opmerkelijk is dat u in de beantwoording van eerdere vragen over de cao Besloten Busvervoer zegt dat het enerzijds niet noodzakelijk is cao-partijen te verzoeken de cao Besloten Busvervoer, artikel 48, te wijzigen terwijl u wel stelt dat het «conditioneel is voor honorering van een toekomstig verzoek voor algemeen verbindend verklaring»?1

Het was voor de algemeen verbindendverklaring van artikel 48 niet noodzakelijk om cao-partijen te verzoeken dit artikel te wijzigen, omdat artikel 48 algemeen verbindend is verklaard met inachtneming van de overwegingen die ten aanzien van dat artikel in het avv-besluit zijn gemaakt. Uit die overwegingen blijkt op welke wijze aan de eis van dienstbetrekking, die in dit artikel is opgenomen invulling dient te worden gegeven. Het verdient de voorkeur dat cao-partijen bij een volgend avv-verzoek dit zelf in de cao-tekst tot uitdrukking brengen.

Vraag 2

Bent u van mening dat de Staatscourant niet moet worden gebruikt om interpretaties te geven van cao-artikelen die tegen de wet c.q. jurisprudentie ingaan en toch algemeen verbindend zijn verklaard? Zo neen, waarom niet?

De reikwijdte van artikel 48 van de cao Besloten Busvervoer wordt mede bepaald door het arrest van het Hof Justitie EU van 4 december 2014. De kantonrechter Tilburg heeft in een verklaring voor recht ten aanzien van artikel 53 (nu artikel 48) bepaald dat voor de toepasselijkheid van dit artikel op zzp’ers moet worden aangesloten bij dit arrest van het Hof. In het besluit tot algemeen verbindend verklaring van bepalingen van de cao Besloten Busvervoer is overwogen dat artikel 48 met inachtneming van deze jurisprudentie algemeen verbindend is verklaard. De uitleg dat artikel 48 van de cao niet van toepassing is op zzp’ers als zelfstandige marktdeelnemers vloeit in eerste instantie dus voort uit eerdergenoemde gepubliceerde jurisprudentie en niet uit de publicatie van het avv-besluit in de Staatscourant.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de cao moet worden gewijzigd en zolang dit niet het geval is, de algemeen verbindend verklaring (AVV) van artikel 48 moet worden ingetrokken? Zo ja, wanneer gaat u de sociale partners hiertoe bewegen en wanneer gaat u de AVV intrekken als zij weigeren deze cao-bepaling aan te passen? Zo neen, waarom niet?

Het is niet noodzakelijk om de algemeenverbindendverklaring van artikel 48 in te trekken, omdat artikel 48 algemeen verbindend is verklaard met inachtneming van de overwegingen die ten aanzien van dat artikel in het avv-besluit zijn gemaakt. Zie voorts mijn beantwoording van vraag 2.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat de gemeente Meppel buschauffeurs vervangt door medewerkers van de sociale werkplaats?1

Uit informatie van de gemeente Meppel blijkt dat het OV-bureau Groningen en Drenthe vanwege bezuinigingen heeft besloten de stadsdienst in onder andere Meppel te stoppen per medio december 2015. Daarop heeft de gemeente Meppel ervoor gekozen een nieuw vervoersconcept op te zetten en het stadsvervoer, het WMO-vervoer en het leerlingenvervoer aan elkaar te koppelen (combinatie van stadsvervoer en doelgroepenvervoer). Gekozen is voor een pilot van 2 jaar. De chauffeurs zijn (op detacheringsbasis) werkzaam bij Connexxion, waarbij zowel chauffeurs van bijvoorbeeld taxibedrijven als mensen vanuit SW-bedrijf Reestmond als chauffeur worden ingezet.
Uit de informatie die van de gemeente is ontvangen begrijp ik dat de chauffeurs die vóór deze nieuwe vorm van stadsvervoer op de stadsdienst reden in dienst zijn gebleven van Connexxion; er zijn geen chauffeurs hierom ontslagen.
Het opheffen van stadsdiensten is een keus van de betrokken partijen, in dit geval van het OV-bureau Groningen en Drenthe. De gemeente heeft daarop een alternatief gezocht en voor het hiervoor toegelichte concept gekozen.
Wij gaan er vanuit dat gemeenten zorgvuldig en met inachtneming van de wet- en regelgeving handelen, onder meer met betrekking tot de bescherming van werknemers en de regels rond aanbestedingen.

Vraag 2

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat reguliere stadsdiensten worden opgeheven en dat de buschauffeurs grotendeels worden vervangen door medewerkers van de sociale werkvoorziening en mensen met een bijstandsuitkering? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat de medewerkers van de sociale werkvoorziening in een bus van Connexxtion rijden, maar niet als chauffeur in dienst worden genomen? Deelt u de mening dat deze mensen als chauffeur in dienst moeten worden genomen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het wenselijk dat bijstandsgerechtigden in het kader van hun tegenprestatie onbetaald moeten werken in het openbaar vervoer? Zo ja, waarom? Zo nee, welke maatregelen gaat u nemen?

Uit informatie van de gemeente is gebleken dat op de busjes «maatjes» meerijden. Dit is een nieuwe service van de gemeente Meppel, waarvoor mensen worden ingezet die onbeloonde maatschappelijk nuttige werkzaamheden (tegenprestatie) uitvoeren. Dit gaat om een extra service voor reizigers die dat nodig hebben, bijvoorbeeld in het kader van het vervoer van mensen die Wmo-pashouder zijn.
Gemeenten hebben gezien het decentrale karakter van de Participatiewet een grote mate van beleids- en uitvoeringsvrijheid om het participatie- en re-integratiebeleid vorm en inhoud te geven binnen de wettelijke kaders. De uitvoering ligt bij het college van burgemeester en Wethouders. Uit de Gemeentewet vloeit voort dat de gemeenteraad ook een controlerende taak heeft op de uitvoering ervan.

Vraag 5

Wat is volgens u de definitie van verdringing van betaalde arbeid? Vindt u dat hier sprake is van verdringing?

In de Kamerbrieven van oktober 2014 (Kamerstukken TK 29 544, nr. 558) en juni 2015 (Kamerstukken TK 29 544, nr 624) is het Kabinet ingegaan op het verschijnsel verdringing en de concrete maatregelen die het kabinet neemt om verdringing te voorkomen en tegen te gaan. In desbetreffende brieven is ook aangegeven dat naar onze opvatting sprake is van verdringing indien oneerlijke concurrentie leidt tot baanverlies van de één ten gunste van de ander. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn in het geval van schijnconstructies of doordat werkgevers en werknemers zich niet houden aan cao-afspraken of Nederlandse wet- en regelgeving.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de uitlatingen van de verantwoordelijk wethouder dat het project uit nood is geboren omdat er minder geld is?

Ook gemeenten zullen binnen het hun beschikbare budget keuzes moeten maken. Het is echter aan het college van burgemeester en Wethouders hierover verantwoording af te leggen aan de gemeenteraad. De gemeenteraad heeft daarbij een controlerende taak.
Wij vinden het vanuit onze rol en verantwoordelijkheid niet passend een oordeel te hebben over lokaal beleid; de verantwoordelijkheid hiervoor ligt op het gemeentelijke niveau.

Vraag 7

Bent u bereid om de Inspectie SZW onderzoek uit te laten voeren naar de werkwijze in Meppel?

Nee, het is geen taak van de Inspectie SZW om toezicht te houden op individuele gemeenten. De gemeenteraad heeft hier een controlerende taak.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht: «AFM kritisch over praktijk rond pensioenknip»?1

Ja, de AFM heeft hierover een nieuwsbrief gepubliceerd.2

Vraag 2

Wat vindt u er van dat sommige pensioenuitvoerders er voor kiezen om enkel mee te werken aan de pensioenknip aan de eigen deelnemers? Wat vindt u van de conclusie van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) dat mensen hierdoor nauwelijks gebruik kunnen maken van de pensioenknip, terwijl ze dat wel zouden willen?

In de situatie dat een deelnemer de pensioengerechtigde leeftijd nadert, geldt een informatieverplichting voor de pensioenuitvoerder om de deelnemer te wijzen op de mogelijkheid om gebruik te kunnen maken van de pensioenknip. Deelnemers dienen daarnaast tijdig geïnformeerd te worden over de pensioenknip. Deze informatieverplichting geldt ook voor de «ontvangende» pensioenuitvoerder/verzekeraar. Ondanks de verplichting om mee te werken aan de pensioenknip bij hun deelnemers, zijn verzekeraars echter niet verplicht om een offerte voor de pensioenknip uit te brengen aan deelnemers van buiten. De contractsvrijheid brengt met zich mee dat zij zelf kunnen afwegen of zij een deelnemer accepteren. Ik zal dit punt nogmaals bespreken met het Verbond van Verzekeraars om te bevorderen dat verzekeraars welwillend omgaan met verzoeken voor de pensioenknip.

Vraag 3

Bent u bereid om verzekeraars er op aan te spreken dat zij ook meewerken aan de pensioenknip bij deelnemers van buiten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u er van dat verzekeraars vooral nadruk leggen op de mogelijke nadelen dan op de voordelen? Deelt u de mening dat verzekeraars een objectieve en neutrale weerspiegeling moeten geven van de risico’s?

Zoals de AFM ook aangeeft in het betreffende nieuwsbericht, dient de informatie op grond van de wet pensioencommunicatie «evenwichtig» te zijn. Dit betekent dat alle relevante voor- en nadelen expliciet in beeld moeten worden gebracht. Gelet op de uitkomsten van de evaluatie van de pensioenknip (Kamerstukken II, 2013/14, 32 043, nr. 178), vind ik het begrijpelijk dat verzekeraars de mogelijke risico’s en nadelen duidelijk in beeld brengen. Dat neemt niet weg dat ook de relevante voordelen expliciet in beeld moeten worden gebracht. De deelnemer moet aan de hand van de in kaart gebrachte voor- en nadelen in de gelegenheid zijn om een goede afweging voor zichzelf te maken. De AFM houdt risicogestuurd toezicht op basis van de signalen die zij ontvangt.

Vraag 5

Herkent u signalen dat verzekeraars liever niet meedoen aan de pensioenknip omdat er naast deze signalen van de AFM in het verleden er ook al problemen waren bij de uitvoering van de pensioenknip?2

De signalen dat verzekeraars de nadruk leggen op de mogelijke risico’s en nadelen van de pensioenknip zijn mij bekend. Stichting Geldbelangen heeft daar eerder ook op gewezen. Om die reden vind ik het belangrijk dat deelnemers signalen over de informatieverstrekking melden bij de toezichthouders. Voorts zal ik bij het Verbond van Verzekeraars aandacht blijven vragen voor de uitvoering van de pensioenknip.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fokker schrapt 270 banen in Nederland»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat toeleveranciers van vliegtuigonderdelen minder werk hebben, doordat vliegtuigbouwers zich de laatste jaren steeds vaker richten op verbetering van bestaande modellen en minder nieuwe toestellen maken? Raakt dit ook de tak van deze bedrijven die zich bezig houdt met het maken van onderdelen voor militaire toestellen? Graag een toelichting.

Langere levenscycli van hedendaagse vliegtuigtypen hebben invloed op de werkgelegenheid in de vliegtuigbranche. Dit geldt niet alleen bij directe toeleveranciers zoals Fokker, maar ook bij de hoofdaannemers (Original Equipment Manufacturers, OEM’s) zelf.
Voor ontwikkelings- en «engineeringsafdelingen» van hoofdaannemers en directe toeleveranciers geldt dat regelmatige vernieuwing en doorontwikkeling van bestaande systemen en componenten een kleinere werklast kent dan de ontwikkeling van compleet nieuwe systemen en componenten.
Voor productieafdelingen betekenen langere levenscycli dat gedurende langere tijd vliegtuigen voor hetzelfde type modificaties en de daarbij benodigde componenten worden gebouwd. De afname van de werklast is daar vooral het gevolg van efficiencyslagen die hierbij kunnen worden gemaakt.

Vraag 3

Welke gevolgen heeft deze maatregel voor de positie van Fokker als toeleverancier van onderdelen voor militaire toestellen?

De maatregel die Fokker neemt, is vooral het gevolg van de situatie op de civiele vliegtuigmarkt en heeft geen gevolg voor de positie van Fokker als toeleverancier van onderdelen van militaire vliegtuigen. Fokker wil kosten verlagen en de efficiëntie vergroten om haar concurrentiepositie op termijn te versterken.

Vraag 4

Welke gevolgen heeft deze maatregel voor de Nederlandse defensie-industrie als strategische partner voor Defensie? Wordt die positie verzwakt? Graag een toelichting.

Door de nu aangekondigde maatregelen wordt het strategische partnerschap in de vorm van samenwerking van de industrie met Defensie niet aangetast. Het is een maatregel waarmee het bedrijf zich aanpast aan de marktomstandigheden en waardoor de kennispositie niet verslechtert. Vanuit deze kennispositie is en blijft intensieve samenwerking in de gouden driehoek mogelijk tussen bijvoorbeeld Fokker, kennisinstituten (met name het NLR en TNO), Defensie en de Koninklijke Luchtmacht in het bijzonder.

Vraag 5

Heeft het schrappen van deze banen gevolgen voor de Nederlandse krijgsmacht? In hoeverre raakt het de toegang van de Nederlandse Koninklijke Luchtmacht tot luchtvaarttechnologie en -expertise, bijvoorbeeld in het kader van het F-35 programma?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bestaat er volgens u een relatie tussen het schrappen van deze 270 banen bij Fokker en de eerder aangekondigde maatregelen bij Thales? Zo ja, welke relatie is dat volgens u en hoe verhoudt zich dat tot de Nederlandse krijgsmacht? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Er is geen relatie tussen de maatregelen bij Thales en Fokker. Het gaat om twee bedrijven die onafhankelijk van elkaar op twee verschillende markten opereren.
Bij Fokker gaat het, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2, om systemen en componenten voor vooral de civiele vliegtuigindustrie die een steeds langere productieduur kent.
Voor Thales geldt, zoals aangegeven in het antwoord op de vragen die apart zijn gesteld over de ontslagen bij Thales, dat de vermindering van het personeelsbestand samenhangt met een uitstel van investeringen in de markt voor marineschepen.

Vraag 7

Verwacht u dat het schrappen van banen bij Thales en Fokker het begin van een negatieve trend is, waarbij andere bedrijven zullen volgen die actief en belangrijk zijn binnen/voor de Nederlandse defensie-industrie? Zo ja, wat kan worden gedaan om deze negatieve trend een halt toe te roepen?

Of andere Nederlandse bedrijven dezelfde maatregelen zullen nemen is niet te voorzien. Dat is mede afhankelijk van de aard van de producten die zij leveren, het specifieke marktsegment waarop zij opereren en de concurrentiepositie waarin zij verkeren.
In het algemeen geldt dat de investeringen in defensiematerieel door landen die relevant zijn voor Nederlandse bedrijven de afgelopen periode achterbleven. Bedrijven hebben uiteenlopende maatregelen genomen om met deze marktomstandigheden om te gaan, waaronder het verkennen van de markt voor civiele veiligheidsproducten. De Nederlandse defensie- en veiligheidsindustrie opereert nog steeds op een kwalitatief hoog niveau dat mede in stand wordt gehouden door de samenwerking tussen bedrijven, kennisinstituten en overheidsinstanties in de «gouden driehoek». Dit betekent dat de Nederlandse industrie een goede uitgangspositie heeft voor het verwerven van opdrachten wanneer de vraag naar defensiematerieel aantrekt.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland in een zaak waarbij een werknemer een verzoek deed tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid en na 1 jaar loonsanctie opgelegd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) aan de werkgever?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich eerdere vragen over de vondst van werkgevers om de transitievergoeding te omzeilen?2

Ja.

Vraag 3

In hoeverre wordt het loon voor een werknemer doorbetaald wanneer er sprake is van een sluimerend dienstverband?

Bij ziekte van de werknemer rust op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van (in beginsel) twee jaar. Gedurende die periode rust er op de werkgever en de werknemer de verplichting om zich in te spannen voor re-integratie. Wanneer het UWV oordeelt dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende waren, kan een loonsanctie worden opgelegd van maximaal 52 weken (artikel 25 lid 9 WIA). Dat betekent dat de werkgever ook gedurende die periode het loon van de werknemer moet doorbetalen. Als het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod bij ziekte met dezelfde periode verlengd.
Na de periode van twee jaar, eventueel verlengd door een loonsanctie van het UWV, vervalt de verplichting van de werkgever om het loon door te betalen. De werknemer ontvangt dan, mits hij aan de voorwaarden voldoet, een WIA-uitkering. Daarbij is niet van belang of de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst in stand blijft dient de werkgever wel de overige verplichtingen na te komen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals ik in mijn antwoord op eerdere vragen heb aangegeven (zie noot 2).

Vraag 4

Kunt u toelichten wat u, naast de gegeven voorbeelden in de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid, verstaat onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is de werkgever naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd. In de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid (Wwz) is aangegeven dat het om uitzonderlijke gevallen gaat, en is een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uiteindelijk is het aan de rechter om aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden van het geval te oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In bijlage 3 bij mijn brief van 27 november jl.3 is een aantal voorbeelden opgenomen van jurisprudentie waarin de rechter al dan niet heeft geoordeeld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (of de werknemer).

Vraag 5

In hoeverre vindt u dat het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door een werkgever, bijvoorbeeld blijkend uit een maximaal opgelegde loonsanctie door het UWV, aangemerkt moet worden als ernstig verwijtbaar handelen?

Ook hier geldt dat de feiten en omstandigheden van het geval bepalend zijn voor het antwoord op de vraag of het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Een door het UWV opgelegde loonsanctie kan een aanwijzing zijn dat hiervan sprake is. In deze zaak heeft de rechter echter gemotiveerd geoordeeld dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ondanks de door het UWV opgelegde loonsanctie. Ik treed niet in dit oordeel. Wanneer de werknemer het niet eens is met het oordeel van de rechter, kan hoger beroep worden ingesteld.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Klokkenluider aan de grond»?1

Zoals ik in antwoord op eerdere Kamervragen over deze kwestie al heb aangegeven zijn de misstanden waar het nu om gaat niet gewenst2. Dat geldt eens te meer als blijkt dat de werknemer die zijn recht heeft proberen te halen daar nog lange tijd de nadelen van ondervindt. Het is belangrijk dat wet- en regelgeving wordt nageleefd en dat werknemers het loon ontvangen waar zij op grond van de wet of hun cao recht op hebben.

Vraag 2

Bent u bereid na te gaan wat het verschil van inzicht is tussen de Portugese Belastingdienst en de Nederlandse Belastingdienst? Bent u bereid om u in te spannen om dit probleem op te lossen? Zo nee, waarom niet?

Ja. De Belastingdienst kantoor buitenland te Heerlen is bevoegd voor de belastingaangelegenheden van inwoners van Portugal, zoals betrokkene. De Belastingdienst heeft over deze problematiek contact met betrokkene.

Vraag 3

Bent u bereid om te onderzoeken of het waar is dat de klokkenluider geen werk kan vinden doordat hij op een zwarte lijst is geplaatst? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen als dit het geval blijkt te zijn? Zo nee, waarom niet?

Ik heb vernomen dat Rimec Ltd. (thans: Mecra) beschikt over een lijst waarop de namen van werknemers staan vermeld. Aan een aantal namen is een kwalificatie of diskwalificatie toegevoegd. Op welke wijze deze lijst gebruikt wordt, of de lijst wordt verspreid naar andere bedrijven en of betrokkene daarop is vermeld is mij niet bekend. Het betreft hier een zaak tussen werkgever en werknemer. Het is dan ook aan de werknemer om de afweging te maken of er voldoende aanknopingspunten zijn om tegen de handelwijze van de Rimec/Mecra een civielrechtelijke procedure te starten.

Vraag 4

Hebben alle benadeelde werknemers die betrokken waren bij de aanleg van de A2-tunnel in Maastricht gekregen waar zij recht op hebben? Zo ja, welk bedrag is er totaal aan de werknemers overgemaakt? Zo nee, wat is hiervan de oorzaak en welke stappen gaat u ondernemen?

Bij vonnis van 22 juli 2015 heeft de Rechtbank Midden-Nederland (Utrecht) een veroordeling uitgesproken ten laste van Rimec/Mecra. Deze houdt – zakelijk weergegeven – in dat Rimec/Mecra alle bepalingen van de cao Bouwnijverheid dient na te leven jegens de werknemers van haarzelf en enkele dochtervennootschappen. De Rechtbank heeft geoordeeld dat het Technisch Bureau Bouwnijverheid bevoegd is deze naleving door Rimec/Mecra af te dwingen en dat dit bedrijf daartoe de benodigde informatie dient te verschaffen. Rimec/Mecra is tevens veroordeeld zodanige nabetalingen te doen aan haar arbeidskrachten dat deze hebben ontvangen waarop zij conform cao recht hebben. Voorts dient het bedrijf een bedrag aan het Bedrijfstakpensioenfonds Bouw te voldoen wegens achterstallige premie.
Rimec/Mecra heeft tot nog toe niet aan deze veroordelingen voldaan. Hoger beroep tegen genoemd vonnis is momenteel aanhangig.

Vraag 1

Kent u het bericht ««Parijs» en Brexit blazen arbeidsmigratie van Europese agenda»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het voorkomen van onderbetaling, oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt waarmee vrij verkeer van werknemers te vaak gepaard gaat óók een urgent probleem is dat snel (mede) in EU-verband moet worden aangepakt?

Zoals bekend deel ik de zorgen van de vragenstellers over de gevolgen van het vrije verkeer binnen Europa. Ook de Europese Commissie deelt inmiddels dit standpunt. De Commissie wil de oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt in de EU steviger aanpakken. Volgens EU Commissaris Thyssen van Werk, Sociale Zaken en Arbeidsmobiliteit is het slecht voor het imago en de geloofwaardigheid van de EU als daar niets tegen wordt gedaan.

Vraag 3

Wat gaat u doen om te voorkomen dat er bijvoorbeeld vertraging ontstaat rondom de noodzakelijke aanpassing van de Detacheringsrichtlijn? Welke actie gaat u ondernemen om ervoor te zorgen dat er spoedig een grondige herziening van de Detacheringsrichtlijn tot stand komt? Op welke wijze gaat u hierop inzetten in het kader van het Nederlandse voorzitterschap in 2016?

Gezien het belang dat de Europese Commissie aan dit onderwerp hecht verwacht ik niet dat er onnodige vertraging ontstaat. Commissaris Thyssen hoopt dat het Arbeidsmobiliteitpakket binnenkort wordt uitgebracht, zodat in de Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid die op 7 maart 2016 plaatsvindt een eerste gedachtewisseling kan plaatsvinden. Nederland heeft als reactie op de mededeling van de EU Commissaris om met een Arbeidsmobiliteitpakket te komen, aangegeven, dat zij als Voorzitter dit pakket graag verder wil brengen. Nederland zal haar concrete standpunt formuleren als de inhoud van het Arbeidsmobiliteitpakket bekend is.

Vraag 4

Bent u bereid om in Nederland alvast aan de slag te gaan met de aanpak van schijnzelfstandigheid, de problemen rondom het door de belastingdienst met de uitzendbranche overeengekomen ET-convenant en het A1-formulier, onder meer naar aanleiding van signalen hierover van de FNV? Zo ja, wat zijn uw voornemens met betrekking tot deze onderwerpen? Op welke termijn gaat u op deze punten actie ondernemen?2

In mijn brief van 2 oktober 2015 waarin ik de kabinetsreactie op het IBO-advies ZZP heb gegeven, ben ik ingegaan op mogelijkheden om schijnzelfstandigheid te bestrijden (EK, vergaderjaar 2015–2016, Bijlage bij Kamerstuk 34 036, letter H).
Wat betreft de door deze leden genoemde problematiek rondom buitenlandse uitzendkrachten heb ik tijdens het AO arbeidsmigratie van 23 september 2015 aangegeven dat het complexe materie blijkt te zijn. Eenvoudige oplossingen zijn niet voorhanden. Zodra er duidelijkheid over is zal ik, samen met de Staatssecretaris van Financiën, de Tweede Kamer informeren.
Ook ben ik bezig de problemen rond het A1-formulier aan te pakken. De Administratieve commissie voor de coördinatie van sociale zekerheidsystemen van de EU heeft een werkgroep ingesteld die als taak heeft de problemen rond de A1-verklaring te inventariseren en met oplossingen te komen. Nederland is voorzitter van deze werkgroep.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vluchtelingen ingezet voor nijpend personeelstekort»?1

Ja

Vraag 2

Is er onder de ruim 600.000 werklozen en ruim 400.000 bijstanders die Nederland telt – alsmede onder de ongeveer 300.000 ZZP’ers met amper opdrachten – geen enkele kandidaat te vinden om dit probleem op te lossen? Zo neen, waarom niet?

De personeelstekorten treden op in specifieke sectoren, zoals in de techniek, waarin al langere tijd geprobeerd wordt om vacatures te vervullen. Dit kan bijvoorbeeld liggen aan geringe populariteit van sommige beroepen of aan onvoldoende afstemming tussen opleiders en arbeidsmarkt. Aangezien het om personeelstekorten gaat die al sinds lange tijd bestaan, is er geen sprake van uitsluiten van anderen. Eerder is het tegenovergestelde het geval; Nederlandse werkgevers hebben baat bij de kennis en kunde die vluchtelingen (met een verblijfsvergunning) kunnen meebrengen.

Vraag 3

Waarom is dit project specifiek op vluchtelingen gericht, waardoor anderen worden uitgesloten? Deelt u de mening dat dit een onacceptabele bevoordeling van vluchtelingen ten koste van anderen is? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid dit project te (laten) beëindigen? Zo neen, waarom niet?

Nee, ik ben niet van plan dit project te laten beëindigen, want het past binnen het kabinetsbeleid om vluchtelingen een bijdrage te laten leveren aan de samenleving. Vluchtelingen die in ons land mogen blijven, moeten zo snel mogelijk integreren en aan het werk.

Vraag 5

Bent u bereid de sociale implosie en de verdere verpaupering van Nederland te voorkomen door de grenzen te sluiten voor asielzoekers? Zo neen, waarom niet?

Nederland biedt bescherming aan personen die vluchten voor oorlog, vervolging of onmenselijke behandeling. Asielaanvragen worden op individuele basis beoordeeld. Als een asielzoeker geen vluchteling is in de zin van het Vluchtelingenverdrag, maar enkel vanwege economische motieven een asielaanvraag doet, wordt deze afgewezen en verkrijgt men geen verblijfsrecht in Nederland.

Vraag 1

Kent u het bericht «Neem onze werklozen in plaats van Polen of Roemenen»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat voor veel functies waarvoor werknemers uit Oost-Europa geworven worden ook in Nederland gegadigden te vinden zijn?

Vraag 3

Deelt u de mening dat de aanpak in Nijmegen zoals weergegeven in het artikel navolging verdient? Bent u bereid om hierbij een actieve rol te vervullen? Zo niet, waarom niet? Zo ja, op welke wijze?

Navraag bij de gemeente Nijmegen leert dat de wethouder van Werk en Inkomen en Economische Zaken, als hij bedrijfsbezoeken aflegt bij ondernemers in de regio, de groep werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt actief onder de aandacht brengt. Voor hen zijn de beschikbare banen schaars, terwijl ook deze groep werk zoekt om uit de bijstandsuitkering te komen.
Ik juich toe dat gemeenten zich actief inzetten om de kansen op de arbeidsmarkt van werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten. Dit sluit aan bij de verantwoordelijkheid en opdracht van gemeenten op grond van de Participatiewet om mensen met een bijstandsuitkering te ondersteunen bij de arbeidsinschakeling. Het is ook goed om te merken dat ondernemers deze groep een kans willen geven.

Vraag 4

Op welke wijze heeft u uitvoering gegeven aan de motie Dijkgraaf c.s. (Kamerstuk 29 817 nr. 121) waarmee de regering verzocht is te onderzoeken hoe sectoren waarin veel vraag is naar laaggeschoolde arbeid ontvankelijker kunnen worden voor arbeidsbeperkten? Wat heeft de uitvoering van deze motie tot nu toe opgeleverd?

De motie Dijkgraaf c.s. dateert van 5 februari 2013. De intentie van de motie wordt door de regering onderschreven. Op 11 april 2013 hebben sociale partners en het kabinet afspraken gemaakt in het sociaal akkoord. Deze afspraken zijn onder meer gericht op versterking van de arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten en omvatten de afspraak dat werkgevers in de markt en de overheid 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking creëren met een quotum als stok achter de deur. Met ingang van 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden en op 1 mei 2015 de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Daarmee is het wettelijk kader beschikbaar voor bedrijven, sectoren en regio’s, gemeenten en UWV om daadwerkelijk extra banen te creëren voor mensen met arbeidsbeperkingen. Ik stel vast dat partijen momenteel over een breed front aan de gemaakte afspraken werken. De inspanningen worden door mij voortdurend gevolgd; uiteraard wordt uw Kamer daarover geïnformeerd.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat vijftig schoonmakers in Dordrecht worden ontslagen en dat hun werk wordt overgenomen door mensen met een uitkering en/of werkers van de sociale werkvoorziening?1

Uit informatie van de Gemeenschappelijke Regeling (GR) Drechtsteden begrijp ik dat de GR Drechtsteden voor 2016 opnieuw heeft bezien hoe zij uitvoering wil geven aan de schoonmaak van gemeentelijke gebouwen. In die afweging is, volgens de GR Drechtsteden, meegenomen hoe er een verbinding gemaakt kan worden met de maatschappelijke taken van de gemeente en de voorbeeldrol die gemeenten hierin te vervullen hebben. Hierbij gaat het vooral om het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt waarin ook kwetsbare mensen deelnemen aan het arbeidsproces.
De GR Drechtsteden heeft laten weten dat zij formeel geen arbeidsrelatie heeft met de medewerkers van het schoonmaakbedrijf. Zij heeft het huidige schoonmaakcontract met een commercieel schoonmaakbedrijf, conform opzegtermijn, niet verlengd.
Er is door de GR Drechtsteden voor gekozen om de schoonmaaktaken binnen de organisatie, die nu worden uitgevoerd door een commercieel schoonmaakbedrijf, op een andere manier te organiseren binnen de organisatie zelf, door functies of werkzaamheden aan te passen aan de mogelijkheden van werknemers uit de doelgroep die vallen onder de Participatiewet. Er wordt onder andere tijd en ruimte gecreëerd om de werknemers via jobcoaching en (sociale) begeleiding te ondersteunen op de werkvloer.
De keuze voor inbesteding of aanbesteding door gemeenten voor leveranciers en dienstverleners is een zaak van de gemeente zelf. Ik ga er vanuit dat gemeenten zorgvuldig en met inachtneming van de wet- en regelgeving handelen, onder meer met betrekking tot de bescherming van werknemers en de regels rond aanbestedingen.

Vraag 2

Welke ruimte biedt de Participatiewet aan gemeenten om bestaand personeel te ontslaan om hun werkzaamheden in te laten vullen door mensen die onder de Participatiewet vallen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke doelgroepen uit de Participatiewet gaan in Dordrecht schoonmaakwerkzaamheden verrichten? Klopt het dat het hier (deels) gaat om mensen met een bijstandsuitkering die met behoud uitkering deze werkzaamheden moeten verrichten en/of werkers van de sociale werkvoorziening? Zo ja, vindt u verdringing van betaalde arbeid wenselijk? Zo nee, hoe zit het dan wel?

Van de GR Drechtsteden heb ik begrepen dat de schoonmaakwerkzaamheden in Dordrecht betaald zullen worden uitgevoerd door voornamelijk kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt. Het betreft mensen die onder de Participatiewet vallen en niet duurzaam zelfstandig een wettelijk minimumloon kunnen verdienen en/of een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Het zijn mensen met een Wsw-indicatie, Wajong of mensen met een WIW- of ID-baan.
Het is belangrijk dat signalen over verdringing serieus worden genomen. De gemeenteraad heeft een controlerende taak waar het de uitvoering van het beleid door het college betreft, ook op het punt van verdringing. Het risico op verdringing kan echter alleen per geval en op lokaal niveau worden beoordeeld, dit betreft een gemeentelijke taak.

Vraag 4

Acht u bij twijfel onderzoek van de Inspectie SZW naar verdringing wenselijk? Zo nee, waarom niet?

Het is geen taak van de Inspectie SZW om toezicht te houden op individuele gemeenten. De gemeenteraad heeft een controlerende taak.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van Amnesty International van 1 december jl. waarin gesteld wordt dat er «(...) geen enkele vooruitgang geboekt (is) wat betreft uitbreiding van het aantal arbeidsinspecteurs en afschaffing van het onderdrukkende sponsorsysteem» en dat aangekondigde hervormingen door Qatar zijn vertraagd?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het gebrek aan voortuitgang in Qatar met betrekking tot de uiterst slechte behandeling van arbeidsmigranten en het door Qatar uitstellen van broodnodige hervormingen die de leefsituatie van deze arbeidsmigranten zouden moeten verbeteren?

Er is het afgelopen jaar een aantal positieve maatregelen genomen door de overheid van Qatar, maar op een aantal gebieden wordt nog niet voldaan aan internationaal overeengekomen standaarden. De wettelijke maatregelen die het zogenaamde «Kafala» (sponsor)systeem meer in lijn moeten brengen met een vrije arbeidsmarkt worden pas eind 2016 doorgevoerd. Deze maatregelen beogen een meer contractuele relatie tussen werkgever en werknemer tot stand te brengen. Echter, ook met de beoogde veranderingen is er nog steeds geen sprake van een vrije arbeidsmarkt, aangezien werknemers alleen onder bepaalde voorwaarden van werkgever kunnen veranderen, en zij niet vrij zijn het land te verlaten zonder toestemming van de overheid.
Op het gebied van de uitbetaling van salarissen is er vooruitgang geboekt met de invoering van een elektronisch betalingssysteem. Dit systeem verplicht alle bedrijven boven de 500 werknemers tot automatische overmaking van salarissen naar een lokale bankrekening. Het aantal arbeidsinspecteurs is verhoogd naar 294 met verdere uitbreiding in het verschiet, en er is voor 70.000 werknemers accommodatie gebouwd op basis van de verhoogde standaarden voor woon- en werkomstandigheden.
Ondanks de verbeteringen die zijn ingezet zijn er in Qatar nog steeds schrijnende gevallen van slechte behandeling, misbruik en dwangarbeid. De mentaliteitsverandering die nodig is om de situatie en positie van arbeidsmigranten te verbeteren kost echter tijd. Nederland blijft hierover met andere EU landen het gesprek voeren met Qatarese gesprekspartners. Effectiviteit en daadwerkelijke verandering staan hierin voor het kabinet voorop.

Vraag 3

Welke concrete acties heeft u ondernomen naar aanleiding van het verzoek van 15 juni jl. van de Tweede Kamer aan de regering «om in de meest krachtige termen, bilateraal, in EU-verband, en in internationale organisaties zoals de ILO, van Qatar harde garanties te eisen voor de bescherming van de rechten van arbeidsmigranten?»2 Wat zijn de resultaten van deze acties?

Nederland zet zich actief in om de situatie van arbeidsmigranten in Qatar te verbeteren en onderhoudt hierover regelmatig op politiek en hoog ambtelijk niveau contact met de Qatarese autoriteiten. In de afgelopen maanden heeft de ambassadeur in Doha de situatie van de arbeidsmigranten uitvoerig en op het hoogste niveau aangekaart bij onder meer de Minister-President, de Minister van Arbeid, de Minister van Sport, en het organiserend comité voor de WK 2022.
Daarnaast is het thema op initiatief van Nederland een vast onderwerp op de agenda van het EU ambassadeursoverleg, en wordt de voortgang inzake concrete maatregelen door een werkgroep onder leiding van Nederland bijgehouden in een matrix. Dit overzicht dient als basis voor de gesprekken met Qatarese autoriteiten.
Op initiatief van de ambassade vond 18 oktober jl. een bijeenkomst plaats tussen het lokaal vertegenwoordigd Nederlands bedrijfsleven en het WK 2022 Comité over het welzijn van werknemers. Het gesprek vond plaats in een open sfeer waarbij deelnemers ingingen op de uitdagingen en obstakels bij het implementeren van de welzijnsstandaarden in de bouw van de WK-infrastructuur.
Binnen het klachtenmechanisme van de International Labour Organization (ILO) speelt een zaak tegen Qatar over de behandeling van arbeidsmigranten, specifiek over het niet-nakomen door Qatar van de ILO-verdragen over arbeidsinspectie en tegen dwangarbeid. In deze zaak zet Nederland zich actief in om binnen de EU consensus te bereiken en zodoende in de ILO gezamenlijk Qatar aan te blijven sporen tot verdere verbeteringen en volledige naleving van de ILO-verdragen. In de meest recente ILO Beheersraad van november 2015 heeft Nederland zich, namens de gehele EU, uitgesproken voor het instellen van een high-level ILO-missie naar Qatar. Na een stemming werd besloten tot deze missie, die de (uitvoering van de) maatregelen die de Qatarese autoriteiten hebben genomen zal beoordelen.

Vraag 4

Welke concrete acties heeft u ondernomen naar aanleiding van het verzoek van 15 juni jl. van de Tweede Kamer aan de regering «om (van) Qatar minimaal een duidelijke routekaart met concrete doelen en benchmarks voor het aanpakken van deze vorm van moderne slavernij te eisen, waaronder de ratificatie en naleving van relevante (ILO-)verdragen» en hoe staat het met de ontwikkeling van een eventuele routekaart?3 Wat zijn de resultaten van deze acties?

Het kabinet kaart de problematiek van arbeidsmigranten regelmatig aan, zowel bilateraal als in het kader van de ILO. Op 7 december jl. sprak de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking met de Directeur-Generaal van de ILO om nogmaals de Nederlandse prioritering van dit onderwerp binnen de ILO te onderstrepen. Tijdens dat gesprek werd afgesproken dat meer zal worden opgetrokken met de private sector en met de verschillende voetbalbonden.
Tijdens de ILO Beheersraad in september is er – naast het instellen van de high-level missie – bij Qatar op aangedrongen technische ondersteuning van de ILO te accepteren om de nationale wetgeving in lijn te brengen met relevante ILO verdragen. Deze assistentie zou ook moeten leiden tot een concreter plan van aanpak van de Qatarese autoriteiten. In het kader van de hierboven genoemde klachtzaak tegen Qatar, moet de Qatarese regering frequent een overzicht geven van genomen maatregelen.
Qatar heeft vijf van de acht fundamentele arbeidsconventies getekend en geratificeerd. Nederland pleit er – zowel binnen de ILO als daarbuiten – voor dat landen zich houden aan de fundamentele arbeidsnormen, en roept deze landen op om de fundamentele conventies te ratificeren en de nationale wetgeving daarmee in lijn te brengen. Het klachtenmechanisme van de ILO kan Qatar echter alleen aanspreken op geratificeerde verdragen.
Nederland is er van overtuigd dat de stappen die door de Qatarese autoriteiten zijn gezet voor een groot deel te danken zijn aan de toegenomen internationale aandacht, inclusief de inzet in de ILO.

Vraag 5

Bent u van mening dat Wereldvoetbalbond FIFA inmiddels voldoende openheid van zaken heeft gegeven over de toewijzingen voor het Wereldkampioenschap van 2018 aan Rusland en van 2022 aan Qatar? Bent u inmiddels wel bereid om een oordeel te vellen over de stand van zaken inzake de staat van integriteit bij de FIFA?

Momenteel worden er diverse (strafrechtelijke) onderzoeken verricht naar de toewijzing van deze Wereldkampioenschappen. Het kabinet wacht de uitkomsten van deze onderzoeken af alvorens een standpunt in te nemen.
Hierbij merkt het kabinet op dat de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport zich heeft voorgenomen om in het kader van het EU-voorzitterschap met de sportministers van de EU-lidstaten en de sportwereld een krachtig gezamenlijk signaal af te geven dat de integriteit van de sport verbeterd dient te worden. Hierbij wordt de nadruk gelegd op goed bestuur en transparantie van grote sportevenementen, en de bestrijding van doping en matchfixing.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Thales Nederland schrapt 200 banen»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat deze banen worden geschrapt in verband met de uitstel van investeringen in de markt voor marineschepen? Graag een toelichting.

De maatregel die Thales Nederland heeft bekendgemaakt is van bedrijfseconomische aard en betreft een interne reorganisatie. Thales Nederland is onderdeel van een wereldwijd opererend concern met een omzet van € 13 miljard. Investeringen in nieuw materieel zijn dikwijls langdurige trajecten. Defensie maakt per investeringsproject de afweging of dit past binnen de financiële kaders van de begroting. In de huidige begroting zijn investeringen opgenomen met kansen voor de Nederlandse defensie- en veiligheidsindustrie, zoals Thales Nederland. De komende tijd zijn onder meer besluiten aan de orde over de behoeftestelling voor de vervanging van de M-fregatten, voor de vervanging van de Walrusklasse onderzeeboten en voor het instandhoudingsprogramma LC-fregatten. Of de maatregel van Thales Nederland op termijn gevolgen heeft voor Defensie, en zo ja welke, is momenteel nog niet duidelijk.

Vraag 3

Is het waar dat deze maatregel een direct gevolg is van het op de lange baan schuiven of verdringen van strategische investeringen door uitgaven van meer urgente aard? Zo ja, om welke investeringen gaat het? Zijn dit verschuivingen van tijdelijke aard? Welke gevolgen heeft dit voor de Nederlandse defensie-industrie en voor de Nederlandse krijgsmacht?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Recent is een succesvolle test uitgevoerd met het uitschakelen een ballistische dreiging, waarbij de SMART-L radar van Thales is gebruikt; in hoeverre raakt deze maatregel van Thales de toegang van de Nederlandse Koninklijke Marine tot deze technologie?

Kennis op het gebied van radartechnologie is van groot belang voor de Koninklijke Marine en het kosteneffectief verwerven en instandhouden van sensorsystemen. Recente testen, waarbij de software van de SMART-L van een LC-fregat was aangepast om ballistische raketten te kunnen detecteren, zijn een belangrijke stap in de ontwikkeling en productie van de Ballistic Missile Defence (BMD) voor de SMART-L systemen van Thales. Hiervoor zijn inmiddels de contracten getekend en is de productie begonnen. De toegang tot deze technologie is daarmee zekergesteld.

Vraag 5

Is het bij u bekend of het schrappen van banen ook bij andere bedrijven binnen de Nederlandse defensie-industrie op stapel staat? Zo ja, welke consequenties heeft dit voor de positie van de Nederlandse defensie-industrie? Graag een toelichting.

Ook Fokker heeft ontslagen aangekondigd. Zie de antwoorden op de vragen inzake Fokker van de leden Vuijk en Teeven van 15 december 2015 met kenmerk 2015Z24530. De gevolgen hiervan voor de Nederlandse defensie industrie worden in die antwoorden beschreven. Bedrijven nemen maatregelen in reactie op marktontwikkelingen. Niettemin opereert de Nederlandse defensie- en veiligheidsindustrie nog steeds op een kwalitatief hoog niveau dat mede in stand wordt gehouden door de intensieve samenwerking tussen bedrijven, kennisinstituten en overheidsinstantieslou.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de defensie-industrie een belangrijk element vormt van de Nederlandse economie en een strategische partner voor zowel het Ministerie van Defensie als het Ministerie van Economische Zaken? Deelt u de mening dat de defensie-industrie een onmisbare schakel is bij het instandhouden van onze krijgsmacht en (daarmee) een cruciale rol vervult in de internationale veiligheidsketen? Bent u eveneens van mening dat de defensie-industrie een belangrijke aanjager is van innovatie en daarmee van Nederlandse welvaart? Graag een toelichting op al deze punten.

Het Ministerie van Defensie en het Ministerie van Economische Zaken hebben de wijze van samenwerking met de defensie- en veiligheidsindustrie en de kennisinstellingen in de Defensie Industrie Strategie (DIS) van 10 december 2013 vastgelegd. Samen vormen zij de gouden driehoek, een dynamisch platform voor initiatieven en interactie. Door deze nauwe samenwerking versterken zij het innovatieve vermogen van de hele defensie- en veiligheidssector. Een goed functionerende gouden driehoek is van wezenlijk belang voor de nationale veiligheid en versterkt de Nederlandse positie in internationaal verband.
De krijgsmacht moet haar kennisniveau op peil houden om haar rol als smart buyer te kunnen spelen. Binnen de gouden driehoek is er informatie-uitwisseling waarbij toekomstige behoeftes worden verkend. Hierbij wordt gebruikgemaakt van elkaars kennis. Defensie moet het evenwicht bewaren tussen veiligheidsrisico’s, het behoud van autonomie en een goede marktpositie als klant aan de ene kant, en de benodigde openheid om het innovatieve vermogen van de Nederlandse defensie- en veiligheidsgerelateerde industrie te mobiliseren aan de andere kant.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de krijgsmacht naast goede medewerkers afhankelijk is van hoogtechnologisch materieel en dat kennis daarover in ons land beschikbaar moet zijn om als «smart buyer» te kunnen verwerven? Graag een toelichting.

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Op welke wijze wordt bij het plannen of verschuiven van investeringen rekening gehouden met de gevolgen daarvan voor de defensie-industrie en voor de strategische relatie daarmee? In hoeverre houdt u in het plannen van investerings- en instandhoudingsprojecten rekening met het structureel instandhouden van de daarvoor benodigde kennisbasis in de defensie industrie?

Als onderdeel van het begrotingsproces wordt jaarlijks het investeringsplan in balans gebracht met het financiële kader. Factoren die daarbij een rol spelen zijn onder meer het operationele belang, de effecten op de exploitatiekosten, de belangen op het gebied van internationale samenwerking, kansen die zich voordoen met internationale partners of met de industrie, (financiële) nadelen van uitstel of voordelen van vervroeging. De relatie met de defensie-industrie is dus een factor van invloed.

Vraag 9

Op welke wijze waarborgt u behoud en toegang tot technologische kennis over de huidige als ook de toekomstige operationele wapen- en sensorsystemen?

Het waarborgen van de toegang tot technologische kennis is een belangrijk uitgangspunt van de Strategische Kennis- en Innovatieagenda. Defensie investeert structureel in haar eigen kennisbasis en onderzoekscapaciteit. Zo werkt Defensie samen met TNO. Door samenwerking in de gouden driehoek met defensiegerelateerde bedrijven en kennisinstituten en via het Platform Nederland Radarland wordt gezamenlijk gewerkt aan de kosteneffectieve ontwikkeling van innovatieve radarsystemen. In dit kader worden regelmatig onderzoeks- en ontwikkelingsopdrachten op het gebied van sensortechnologie verstrekt, waar ook Defensie de vruchten van plukt.
Doordat bij Defensie vooral de Directie Materiële Instandhouding van het Commando Zeestrijdkrachten veel onderhoud uitvoert aan radarsystemen, is het behoud van kennis over de in gebruik zijnde radarsystemen gewaarborgd. Voor de BMD-capaciteit van de SMART-L systemen en de grondgebonden SMART-L EWC systemen zijn instandhoudingscontracten gesloten. Hierdoor is Thales Nederland gebonden om gedurende de contractperiode de kennis over deze systemen in stand te houden en te delen.

Vraag 1

Wat is uw mening over de wethouder in Albrandswaard die zijn wethoudersalaris laat aanvullen met wachtgeld?1

Er is geen sprake van een aanvulling. Wat hier heeft plaatsgevonden, is een gevolg van de verrekensystematiek van de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers (Appa). Op grond van de Appa worden nieuwe inkomsten in mindering gebracht op een Appa-uitkering als deze inkomsten het niveau van de oorspronkelijke bezoldiging overschrijden. Als een gewezen voltijdswethouder onnieuw aantreedt, wordt dus zijn bezoldiging als deeltijdwethouder in mindering gebracht op de uitkering voor zover deze de eerdere voltijd bezoldiging overschrijdt. In dit geval behoudt betrokkene hierdoor gedurende zijn uitkeringsperiode het inkomensniveau van een voltijdswethouder.
Dit gevolg is in lijn met de bedoeling van de wetgever. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever heeft beoogd dat wethouders in dit soort situaties gedurende de uitkeringsperiode het inkomensniveau van een voltijds wethouder blijft behouden. Deze toekenning van een Appa-uitkering aan deeltijdwethouders (en gedeputeerden) «als hij als zodanig een betrekking in mindere omvang is gaan uitoefenen», is in 2001 op nadrukkelijk verzoek van de Tweede Kamer door middel van een nota van wijziging in de Appa opgenomen (Kamerstuk 27 220, nr. 7). Het wetsvoorstel waarin deze toevoeging is opgenomen, is vervolgens met algemene stemmen aangenomen door de Tweede Kamer.
Het betreft een aanpassing van het tweede lid onder a van artikel 131 van de Appa. De Provincie- en Gemeentewet maken het sinds 1994 mogelijk dat de functie van gedeputeerde en wethouder in deeltijd wordt vervuld. De Appa bepaalde tot 2001 dat er geen recht op uitkering bestaat als de gewezen ambtdrager dezelfde functie weer gaat vervullen. De achtergrond van deze regel was dat het in een dergelijke situatie niet zinvol is om een Appa-recht te laten ontstaan. Dit recht zou namelijk meteen weer worden verrekend tot nihil met de wedde als nieuwe wethouder. Maar voor een gewezen wethouder die in deeltijd terugkeerde, verviel ook in het geheel het recht op een uitkering. Door deze regel was er dan niet alleen sprake van inkomensachteruitgang tijdens de actieve periode maar ook in uitkeringsaanspraken als het deeltijdwethouderschap voortijdig werd beëindigd. Tegen deze achtergrond is op verzoek van de Tweede Kamer de toenmalige Minister van Binnenlandse Zaken tot het oordeel gekomen dat compensatie voor de achteruitgang in inkomsten van de deeltijdwethouder die terugkeert als wethouder in dezelfde gemeente, op zijn plaats was.
Hierbij is de volgende afweging gemaakt (zie ook de toelichting bij de nota van wijziging, Kamerstuk 27 220, nr. 7, bladzijde2. Enerzijds werd voor de actieve wethouder compensatie niet nodig geacht vanuit de veronderstelling dat betrokkene vrij is in zijn keuze om de betrekking van wethouder in deeltijd te aanvaarden. Ook was de deeltijdmogelijkheid nu juist in de wet opgenomen om naast het wethouderschap andere werkzaamheden te kunnen blijven verrichten. Bovendien zou een vergoeding voor achteruitgang in inkomen in feite functioneren als aanvulling op het inkomen als deeltijdwethouder. Bekeken vanuit het gezichtspunt van de gewezen wethouder was anderzijds echter de redenering dat deze functionaris in beginsel recht heeft op een uitkering. Het werd onbillijk geacht dat een gewezen wethouder alleen zijn uitkeringsrecht zou verliezen als hij terugkeert als deeltijdwethouder in dezelfde gemeente. Bij aanvaarding van een andere functie in deeltijd verliest de gewezen wethouder namelijk niet zijn recht op een uitkering. Ook als een gewezen wethouder in een andere gemeente wethouder wordt, ontstaat er op grond van de Appa een uitkeringsrecht ten laste van de vorige gemeente.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat wachtgeld alleen is bedoeld voor politieke ambtsdragers die werkloos zijn geworden?

De Appa-uitkering wordt uitsluitend toegekend als er sprake is van aftreden of ontslag van politieke ambtsdragers. De kwestie in Albrandswaard betreft echter een gevolg van de verrekeningssystematiek van de Appa zodra zo’n uitkering is toegekend. Deze specifieke situatie is voorzien en beoogd door de wetgever. Kortheidshalve verwijs ik naar het antwoord op vraag 1 voor de desbetreffende overwegingen.

Vraag 3

In welke gemeenten wordt op dit moment het wachtgeld nog meer misbruikt om het inkomen van wethouders aan te vullen?

Er is in casu geen sprake van misbruik; het is een uitvloeisel van de sinds jaar en dag geldende verrekensystematiek van de Appa. Hoe vaak dit voorkomt, is mij niet bekend. Het Ministerie van BZK houdt dergelijke gegevens niet bij. De toepassing van de Appa voor wethouders is een gemeentelijke verantwoordelijkheid.
Overigens is het in dit verband de vraag of het wethouderschap in deeltijd zonder meer een eigen keuze is. Werknemers hebben op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur in beginsel het recht om de arbeidsduur te verkorten. Wethouders verkeren niet in een soortgelijke positie. De tijdsbestedingsnorm van een wethoudersambt in een gemeente is de uitkomst van een onderhandelingsproces tijdens de collegevorming. Op grond van artikel 36, tweede lid, van de Gemeentewet kan de gemeenteraad vervolgens besluiten dat het wethouderschap in deeltijd wordt uitgeoefend. Het ligt voor de hand dat de raad in zijn besluitvorming over de deeltijdwethouders de werking van de verrekeningssystematiek van de Appa betrekt. De eigen keuze beperkt zich tot het al dan niet aanvaarden van de uitkomst van dit onderhandelingsproces.

Vraag 4

Is deze constructie mogelijk binnen de huidige wet? Zo ja, bent u bereid de wet aan te passen?

Er is geen sprake van een constructie. Het specifieke uitkeringsrecht voor deeltijdwethouders is na uitdrukkelijk verzoek van de Tweede Kamer in 2001 in de Appa opgenomen.
Wellicht ten overvloede maak ik u erop attent dat deze beantwoording in lijn is met de beantwoording van de eerder in 2010 en 2014 door het lid Van Raak gestelde vragen over vergelijkbare situaties (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2009–2010, nr. 3170 en 3171, resp. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 2332).

Vraag 5

Welke mogelijkheden hebt u om dit besluit van de gemeente Albrandswaard te vernietigen?

Geen. De gemeente voert de wet uit.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Eenvandaag?1

Ik vind het van groot belang dat mensen in hun werk goed behandeld worden. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers, waaronder ook flexwerkers, kunnen een klacht indienen als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet.

Vraag 2

Zijn een aantal van de bij Eenvandaag gemelde gevaren aanleiding om het werk vanwege onmiddellijk gevaar stil te leggen? Zo nee, waarom niet?

Stillegging kan op basis van artikel 28 van de Arbeidsomstandighedenwet als een daartoe aangewezen toezichthouder ernstig gevaar constateert op de locatie waar wordt gewerkt. De Inspectie SZW kan dit alleen op basis van eigen waarneming.
Onderzoek naar aanleiding van meldingen van concrete klachten kan leiden tot het nemen van maatregelen, zoals het stilleggen van het werk, of het opleggen van sancties.
De Arbeidsomstandighedenwet geeft werknemers de mogelijkheid om het werk ook zelf stil te leggen, als naar hun oordeel ernstig gevaar dreigt. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).

Vraag 3

Was de Inspectie SZW op de hoogte van de klachten? Zo ja, vanaf wanneer? Zo nee, gaat de Inspectie SZW nu onderzoek instellen?

De klachten en overtredingen van de bedrijven, genoemd in de tv-uitzending, zijn niet gemeld bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan onderzoek instellen als klachten worden gemeld of meldingen worden gedaan.
Werkgevers zijn verplicht om een arbeidsongeval, waarbij het slachtoffer aan de gevolgen overlijdt, blijvend letsel oploopt of in een ziekenhuis moet worden opgenomen, te melden bij de Inspectie SZW.

Vraag 4

Wanneer en op welke locatie is laatste inspectie bij een distributiecentrum geweest? Bij welk bedrijf en op welke locatie was dat? Wat heeft de Inspectie SZW toen geconstateerd?

In december 2015 is de Inspectie SZW een ongevalonderzoek gestart bij een van de vestigingen van Jumbo in Woerden. De aanleiding was een melding van een incident met fusten die van een rollenbaan schoten en een medewerker raakten. Het onderzoek loopt nog.

Vraag 5

Bent u bereid om na te (laten) gaan hoe de situatie in andere distributiecentra is? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

De Inspectie analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op alle bevindingen, signalen, onderzoeken, monitoring en uitkomsten van reactieve inspecties.
De distributiecentra zijn geen doelgroep op zich. De hier bedoelde distributiecentra zijn onderdeel van supermarkten en worden, als supermarkten worden onderzocht, ook betrokken. Zo is er naar aanleiding van klachten van werknemers in 2013 door de Inspectie SZW onderzoek gedaan bij onder meer een distributiecentrum van een andere supermarktketen. In 2016 zijn (her) inspecties gepland in een project binnen de sector Transport en Logistiek. In dat verband is ook aandacht voor distributiecentra.
De signalen uit de uitzending van EenVandaag worden meegenomen bij de voorbereiding van de komende (her) inspecties.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het werkprogramma van de Eurocommissie en het initiatief voor een betere «werk-privé balans»?

Ja.

Vraag 2

Waaruit blijkt dat er wetgeving nodig is om te zorgen voor een betere werk-privé balans?

De Europese Commissie heeft in augustus jl. een routekaart (indicative roadmap) uitgebracht waarin het de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt schetst. De Commissie noemt in de routekaart een reeks mogelijke wettelijke en niet-wettelijke maatregelen dat de EC kan nemen, waarmee de arbeidsparticipatie van vrouwen zou kunnen worden bevorderd. In het Werkprogramma 2016 van de Europese Commissie kondigt de Commissie aan dat er een pakket over de combinatie arbeid en zorg zal worden uitgebracht. In vervolg op de routekaart vindt een publieke consultatie plaats. Na afronding daarvan zullen er vermoedelijk voorstellen door de Commissie gedaan worden. Over deze voorstellen en het Nederlandse standpunt daarover zal het kabinet u te zijner tijd op de gebruikelijke wijze via BNC fiche(s) informeren. Subsidiariteit is een zwaarwegend criterium bij de oordeelsvorming van het kabinet over voorstellen van Europese regelgeving. Het leidende standpunt van het kabinet is «Europees wat moet, nationaal wat kan», zo ook bij de beoordeling van de te verwachten voorstellen. Of er wel of geen rol is voor Europa op dit terrein zal dan ook afhankelijk zijn van wat de Commissie exact gaat voorstellen. In principe is de Europese Unie bevoegd om maatregelen te nemen die gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt bevorderen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een scheve verhouding tussen werk en privé niet wordt opgelost door verdere wetgeving maar juist door het gesprek dat moet plaatsvinden aan de huistafel tussen partners en op de werkvloer tussen werkgever en werknemer?

Ja, het is primair aan partners onderling om te bepalen hoe zij hun zorgtaken verdelen. Voor zover er consequenties zijn voor het werk of in het geval dat de werkgever kan bijdragen aan het realiseren van een goede keuze over de verdeling van arbeid en zorg, dient dit uiteraard ook op het werk te worden besproken. De wetgever kan daarbij onnodige wettelijke belemmeringen wegnemen en andere passende initiatieven nemen om het mogelijk te maken dat vrouwen en mannen hun wensen omtrent arbeid en zorg kunnen realiseren en zo meer mogelijkheden hebben om hun leven naar hun eigen wensen in te richten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat dit programma niet past binnen de ambitie van de EU om met minder regels te komen, zeker gezien het feit dat een «Unie die zich richt op hoofdzaken» één van de prioriteiten is van het Nederlandse voorzitterschap?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Wat gaat u doen om de voorstellen van de Europese Commissie van de agenda te krijgen? Deelt u de mening dat het EU-voorzitterschap een uitgelezen kans is om dit te bewerkstelligen doordat Nederland hierin samen met toekomstige voorzittende lidstaten de Europese agenda kan vormgeven? Wat voor concrete stappen ter verwezenlijking van dit doel heeft u al ondernomen?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van EenVandaag over de slechte arbeidsomstandigheden bij de distributiecentra van Albert Heijn en Jumbo?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de berichtgeving dat werknemers in de distributiecentra van Albert Heijn en Jumbo structureel onder druk worden gezet en geïntimideerd om onrealistische productienormen te halen? Wat is uw reactie op het bericht dat arboregels en veiligheidsvoorschriften met voeten getreden worden en zieke werknemers worden opgejaagd om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan?

Ik vind het van groot belang dat mensen in hun werk goed behandeld worden. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaamheden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Werknemers, waaronder ook flexwerkers, kunnen een klacht indienen als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet.
Uit het aantal en de aard van de klachten dat bekend is bij de Inspectie SZW, kan niet worden opgemaakt dat het lichamelijk welzijn van werknemers bij de distributiecentra van Albert Heijn en Jumbo in het geding is. De signalen uit de uitzending van EenVandaag zullen meegenomen worden in de voorbereiding van (her)inspecties.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de in de berichtgeving genoemde ongelukken en onveilige situaties? Deelt u de mening van de FNV dat bij de genoemde distributiecentra het «lichamelijk welzijn van mensen» in het geding is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de bijzondere situatie van uitzendkrachten zoals beschreven in de berichtgeving? Is er volgens u een relatie tussen flexwerk en slechte arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld vanwege de kwetsbaardere positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever? Zo ja, welke? Bent u bereid binnen het arbobeleid specifiek aandacht te besteden aan de kwetsbaardere positie van flexwerkers? Zo ja, op welke wijze?

Flexwerkers zijn werknemers en hebben recht op goede arbeidsomstandigheden. Een werkgever is verplicht om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, ongeacht of de werknemer een vast of flexcontract heeft. Werkgevers die onvoldoende zorg dragen voor de arbeidsomstandigheden van hun werknemers worden gesanctioneerd.
Werknemers met een flexibel contract hebben over het algemeen minder autonomie dan werknemers met een vast contract. Daarnaast geven werknemers met een flexibel contract vaker aan te maken te hebben met fysiek belastend werk en ongunstige omgevingsfactoren. Op grond van onderzoekgegevens uit 2014 blijken er geen grote verschillen te bestaan in de kans op een arbeidsongeval bij een werknemer met een tijdelijk en een werknemer met een vast arbeidscontract.
Het afgelopen jaar zijn meerdere wetten (wet Werk en Zekerheid, Modernisering Ziektewet, wet Arbeid en Zorg) tot stand gekomen om de positie van werknemers, waaronder flexwerkers, te verbeteren.

Vraag 5

Hoe verhoudt de beschreven situatie bij de distributiecentra van Albert Heijn en Jumbo zich met de arbeidsomstandigheden bij de distributiecentra van andere ketens? In hoeverre is hier sprake van een structureler probleem waar tegen opgetreden zou moeten worden?

Er zijn geen aanwijzingen dat de arbeidsomstandigheden bij de distributiecentra van Albert Heijn en Jumbo sterk verschillen van de omstandigheden bij distributiecentra van andere ketens. Uit klachten en ongevallen die bekend zijn bij de Inspectie SZW blijkt niet dat er sprake is van een structureler probleem.

Vraag 6

Klopt het dat de Inspectie SZW werknemers bij de distributiecentra heeft opgeroepen om misstanden te melden? Deelt u de mening dat de berichtgeving over de arbeidsomstandigheden dermate ernstig is dat een pro-actievere houding om deze misstanden op te lossen noodzakelijk is? Zo ja, bent u bereid om de Inspectie SZW onderzoek te laten doen naar de arbeidsomstandigheden bij de distributiecentra en de Kamer zo spoedig mogelijk te informeren over de uitkomsten hiervan? Zo niet, waarom niet?

De woordvoerder heeft namens de Inspectie SZW aan de programmamakers gemeld dat het verstandig is misstanden te melden bij de Inspectie. Het melden van misstanden kan aanleiding zijn om verder onderzoek te doen.
Onverlet een onderzoek naar aanleiding van klachten worden de signalen meegenomen bij de voorbereiding van komende inspectieprojecten.
Zie ook het antwoord op vraag 3 en vraag 5 van de heer Ulenbelt.

Vraag 7

Welke sancties zijn mogelijk indien de Inspectie SZW tot de conclusie komt dat de distributiecentra arboregels en veiligheidsvoorschriften overtreden? Welke sancties zullen opgelegd worden als de distributiecentra in overtreding blijken?

Alle sancties die in de wet- en regelgeving op het gebied van het toezicht door het Ministerie van SZW op arbeidsomstandigheden en veiligheid worden vermeld, komen in aanmerking bij overtreding en zullen worden toegepast als blijkt dat er sprake is van een overtreding. Van waarschuwing tot stillegging, bestuurlijke boetes en strafrechtelijk proces verbaal, afhankelijk van de ernst en omstandigheden van mogelijke overtredingen.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u het feit dat een succesvol maatwerktraject voor kansarmere jongeren, schoolverlaters, langdurig werklozen, mensen met een burn-out, ex-verslaafden, autisten en vluchtelingen de deuren moet sluiten door een gebrek aan financiering?1

Het leerwerkbedrijf Werkartaal kan blijkens haar website door gebrek aan deelnemers c.q. nieuwe instroom haar activiteiten helaas niet voortzetten. Voorts maak ik uit de website van de Stichting Werkartaal op dat de resterende deelnemers goed zijn overgedragen aan andere organisaties (zoals het Christelijk college Zeist, de techniekacademie Harderwijk en een design Meubelwerkplaats; een ander leerwerkbedrijf in de regio).

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de resultaten van het leerwerkbedrijf Werkataal waarbij 70 procent van de deelnemers na het traject een baan vindt, waarvan 80 procent langdurig aan het werk blijft? Welke maatregelen gaat u nemen om dergelijke leerwerkbedrijven in stand te houden?

Het leerwerkbedrijf Werkartaal heeft in het verleden alleszins goede resultaten laten zien. Inderdaad geeft Werkartaal aan dat 70 procent van de uitstroom regulier werk of vrijwilligerswerk vindt. Er zijn in Nederland circa 250.000 leerwerkbedrijven (2015). Het betreft hier particuliere/private bedrijven en stichtingen. De leerwerkbedrijven vallen buiten het rechtstreeks bekostigde onderwijsstelsel van het Ministerie van OCW. Het Ministerie van OCW kan dan ook geen maatregelen nemen om een individueel leerwerkbedrijf dat in financiële nood verkeert te ondersteunen.

Vraag 3

Acht u het wenselijk dat door invoering van de Participatiewet en de daarmee gepaard gaande megabezuinigingen steeds meer kansarme jongeren, langdurig werklozen, mensen met een burn-out, autisten, ex-verslaafden en vluchtelingen in de knel komen? Kunt u uw antwoorden toelichten?

De Participatiewet is er op gericht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die vallen onder de doelgroep van de Participatiewet, zoals mensen met een arbeidsbeperking, naar werk toe te leiden. De gemeenten hebben de beschikking over nieuwe instrumenten om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen, en de werkgevers nog beter te ondersteunen bij het aannemen en in dienst houden van deze groep.

Vraag 4

Zijn maatwerktrajecten zoals bij leerwerkbedrijf Werkataal niet juist cruciaal om thuiszitters en andere kansarme jongeren de mogelijkheid te geven een vak te leren en structureel een baan te vinden? Deelt u de mening dat het sluiten van succesvolle leerwerkbedrijven totale kapitaalvernietiging is van kennis en expertise bij het leerbaar maken en het terugleiden naar de arbeidsmarkt van kansarme jongeren?

Zoals uit het antwoord op vraag 1 en ook uit de website van de stichting Werkartaal al wel blijkt is als gevolg van andere keuzes bij gemeenten en de provincie Utrecht, maar ook een dalende vraag (lees vacatures) vanuit de branches waarvoor Werkartaal opleidt onvoldoende vraag voorhanden om tot een gezonde financiële huishouding te komen. Er zijn in de regio alternatieven gevonden om de deelnemers naar werk te kunnen begeleiden. Jaarlijks komen en gaan vele duizenden leerbedrijven als onderdeel van het economisch proces. Zo zijn 2015 zijn er 22.000 erkenningen toegekend en 17.000 ingetrokken, dan wel opgeheven.

Vraag 5

Spant u niet het paard achter de wagen door succesvolle maatwerktrajecten weg te bezuinigen, waardoor kansarme jongeren thuis komen te zitten en op termijn de kosten op het gebied van zorg, justitie en sociale zekerheid zullen stijgen? Kunt u dit toelichten?

Gemeenten ontvangen middelen voor de uitvoering van de Participatiewet en de WMO. Zij maken eigen keuzes bij de besteding daarvan. Indien zij ervoor kiezen om leerwerkplekken te realiseren, kunnen betrokken leerwerkbedrijven subsidie aanvragen bij OCW (de subsidieregeling praktijkleren; men komt overigens enkel in aanmerking voor een subsidie indien er een volledig traject gericht op het halen van een diploma wordt aangeboden).

Vraag 6

Welke rol kan het onderwijs nemen ten aanzien van maatwerktrajecten zoals Werkartaal, zodat dit laatste vangnet voor leerlingen, die anders in het geheel uitvallen, voort kan blijven bestaan?

Vraag 7

Acht u het wenselijk dat u één van de weinig uitstroommogelijkheden van leerlingen uit het praktijkonderwijs en het voortgezet speciaal onderwijs door enorme bezuinigingen onmogelijk maakt? Welke maatregelen gaat u nemen om deze uitstroommogelijkheid in stand te houden?2

Ik zie voor het onderwijs geen specifieke rol weggelegd voor wat betreft het nemen van maatregelen op het terrein van maatwerktrajecten die in het kader van bijvoorbeeld re-integratie en werk-naar-werk trajecten plaatsvinden. Naast de reguliere entree- en niveau 2 opleidingen blijft het onderwijs uiteraard samen met Leerwerkbedrijven specifieke maatwerkopleidingen aanbieden als daar additionele financiering voor beschikbaar is.

Vraag 8

Hoeveel jongeren raken in de knel door invoering van de Participatiewet en de bijbehorende bezuinigingen? Hoe gaat u voorkomen dat deze jongeren thuis komen te zitten zonder opleiding en werk?

De stichting Werkartaal heeft in de regio een goede rol vervuld in de doorstroom van leerlingen uit het praktijkonderwijs en het voortgezet speciaal onderwijs naar mbo-entree en niveau 2. Het aantal leerlingen voor de richtingen waarvoor de stichting Werkartaal opleidt (enkele techniek-opleidingen) is de laatste jaren echter sterk afgenomen. Er zijn andere leerwerkbedrijven die de rol van de Stichting Werkartaal kunnen overnemen. Dat blijkt ook uit het feit dat alle deelnemers inmiddels een plek hebben kunnen vinden.

Vraag 1

Kent u het rapport «Gold from Children’s Hands – Use of child-mined gold by the electronics sector» van SOMO dat gemaakt is in opdracht van de coalitie Stop Kinderarbeid?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het gegeven dat volgens de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) minstens 1 miljoen kinderen wereldwijd in de mijnbouw werken, dat het in Mali om circa 200.000 kinderen in de goudmijnbouw gaat en dat het aantal kindarbeiders in de goudmijnbouw in Mali en andere landen aanzienlijk groeit? Wat bent u van plan te doen tegen deze misstanden?

Dit vind ik een zeer zorgelijk gegeven. Het probleem van kinderarbeid is breder dan alleen de (goud)mijnbouwsector. Volgens de meest recente cijfers van de ILO (2013) zijn er wereldwijd nog steeds 168 miljoen kinderen bij betrokken1. De inzet van het kabinet tegen kinderarbeid is verwoord in de recente kamerbrieven naar aanleiding van de initiatiefnota van het lid Van Laar (Kamerstuk 33 963 nrs. 5 en 7).

Vraag 3

Stemt u in met de aanbeveling van het rapport om de verantwoordelijkheid van de elektronicasector voor het bestrijden van kinderarbeid uit te breiden naar landen die goud exporteren dat bij de vervaardiging van producten als mobiele telefoons, laptops en computers wordt gebruikt, naast «conflict-affected areas»? Hoe bent u van plan dit te bevorderen?

Vraag 4

Stemt u ook in met de aanbeveling dat de inspanningen voor due diligence door bedrijven bij conflictmineralen versterkt moeten worden, dat smelterijen daarin een actieve rol moeten spelen, dat kinderarbeid en andere arbeidsrechten moeten worden opgenomen in het «conflict free smelters program» en dat daarbij de OECD Due Diligence Guidance for Responsible Supply Chains of Minerals from Conflict-Affected and High-Risk Areas moet worden toegepast? Hoe bent u van plan dit te bevorderen?

De inzet voor conflictvrije mineralen heeft tot de ontwikkeling van verschillende initiatieven geleid, zoals het Conflict Free Smelters Program (CFSP). Ik ben bereid om dit onderwerp in gesprekken met de leden van het CFSP op te brengen en hen te vragen hoe zij omgaan met kinderarbeid en of zij meerwaarde zien in het verbreden van CFSP en kinderarbeid middels dit initiatief aan te pakken. Dat kinderarbeid niet uitgebreid terugkomt in CFSP, wil niet zeggen dat CFSP-leden individueel of binnen andere initiatieven niets tegen kinderarbeid doen.

Vraag 5

Bent u van plan om zowel individuele bedrijven als bedrijven in georganiseerd verband aan te spreken op de noodzaak om kinderarbeid in de goudmijnbouw te bestrijden, meer openheid te geven over de herkomst van het goud en andere grondstoffen en mee te werken aan lokale oplossingen die kinderen naar school helpen?

In het traject om te komen tot een IMVO-convenant voor de goudsector is het ministerie in nauw overleg met onder meer enkele bedrijven uit de elektronicasector. Deze bedrijven zijn zich bewust van de uitdagingen op onder meer het gebied van kinderarbeid en hebben toegezegd mogelijke stappen om tot verbetering te komen te gaan inventariseren. Deze stappen worden vastgelegd in het IMVO-sectorconvenant Goud, dat voor de zomer 2016 getekend zou moeten zijn. De genoemde transparantie, het vergroten van keteninzicht en wat partijen gezamenlijk kunnen doen aan het verbeteren van lokale omstandigheden zijn zeker onderwerp van gesprek tussen betrokkenen.

Vraag 6

Bent u bereid om in het kader van het EU-voorzitterschap een actieve rol te spelen in het betrekken van andere EU-lidstaten bij het bestrijden van kinderarbeid? Bent u van plan om dit onderwerp op de door uw ministerie georganiseerde conferentie EU and Global Value Chains zowel plenair als in het desbetreffende panel aan de orde te stellen en de Europese Commissie en de lidstaten op te roepen tot gezamenlijke actie?

Ja. Nederland zet in op aanname van EU-Raadsconclusies over kinderarbeid tijdens het Nederlandse voorzitterschap. 2016 is hiervoor een logisch moment, omdat dit jaartal de deadline is die in The Hague Roadmap for Eliminating the Worst Forms of Child Labour is gesteld. Raadsconclusies zijn een goede manier om zowel andere EU-lidstaten als de EU-instellingen te betrekken bij de aanpak van kinderarbeid. De conclusies zouden onder andere kunnen dienen om best practicesuit te dragen, zoals het door Nederland ondersteunde programma voor Child Labour Free Zonesvan de Coalitie Stop Kinderarbeid.
De conferentie die in Amsterdam op 7 december 2015 wordt georganiseerd, richt zich op wat de EU kan doen – met name in haar handels- en ontwikkelingssamenwerkingbeleid – om mondiale waardeketens te verduurzamen. De ergste mensenrechten- en milieuschendingen vinden vooral in productielanden plaats. Kinderarbeid is hiervan een voorbeeld. De conferentie draagt praktijkvoorbeelden aan (zoals IMVO-sectorconvenanten en initiatieven om de private sector te ontwikkelen) die dergelijke mensenrechten- en milieuschendingen aanpakken in specifieke mondiale waardeketens. Als goede praktijkvoorbeelden van IMVO en private sector ontwikkeling naar EU niveau worden opgeschaald en worden gestimuleerd in (onder andere) het EU hulp- en handelsbeleid, zorgt dat voor een evenwichtiger speelveld voor koplopersbedrijven en meer invloed op de verduurzaming van mondiale waardeketens. Hiermee zijn mogelijke oplossingen voor misstanden in de keten, zoals kinderarbeid, onderdeel van de conferentie.

Vraag 7

Bent u bereid met de Organisatie voor Economische Samenwerking in Europa (OESO) te bespreken of zij een grotere rol kan spelen bij het bestrijden van kinderarbeid via de haar ter beschikking staande middelen, programma’s en contacten?

De OESO maakt al veel werk van standaarden en hulpmiddelen voor bedrijven in de bestrijding van kinderarbeid. De verantwoordelijkheid van bedrijven om bij te dragen aan de uitbanning van kinderarbeid is onderdeel van de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen2 en specifiek voor de delfstoffensector de OESO Due Diligence Guidance for Responsible Supply Chains of Minerals from Conflict-Affected and High-Risk Areas.3 Hiermee biedt de OESO handvatten voor het bedrijfsleven om de ergste vormen van kinderarbeid in mijnbouw tegen te gaan. Nederland zal de OESO in een volgende bijeenkomst van de Working Party on Responsible Business Conductaanmoedigen dit waardevolle werk voort te zetten in de vorm van due diligence guidancevoor sectoren waarin kinderarbeid een probleem vormt.

Vraag 8

Bent u bereid om in het kader van de ontwikkelingssamenwerking met partnerland Mali bij te dragen aan programma’s van maatschappelijke organisaties en/of de overheid om kinderarbeid in gebieden met goudmijnbouw terug te dringen en het onderwijs te verbeteren?

Het huidige Meerjarig Strategisch Plan (MJSP) voor Mali ligt vast tot en met 2017 en investeert in drie thematische sectoren: veiligheid en justitie, water en seksuele en reproductieve gezondheid en rechten (SRGR). Over de resultaten is uw Kamer vorige maand per brief geinformeerd (kst 33 625 nr. 183).
Naast de reguliere inzet op gebied van ontwikkelingssamenwerking in partnerland Mali besteedt Nederland aandacht aan het thema kinderarbeid. Vanuit het mensenrechtenfonds levert Nederland een bijdrage aan de bestrijding van kinderarbeid in de goudmijnbouwsector in Mali, namelijk via het programma Child Labour Free Zonesvan de Coalitie Stop Kinderarbeid.

Vraag 9

Bent u van plan om over kinderarbeid en arbeidsomstandigheden bij de (artisanale) goudwinning ook het gesprek aan te gaan met de regeringen van andere landen waar veel kinderen in de goudmijnbouw werken zoals Burkina Faso, Ghana, Tanzania, de Democratische Republiek Congo, Soedan, Oeganda, Zimbabwe en Peru en zo mogelijk afspraken te maken over oplossingen en ondersteuning van programma’s?

Tijdens mijn bezoeken zal ik dit onderwerp zeker aandacht geven. Ook de ambassades zullen er in voorkomende gevallen over spreken met de autoriteiten. Waar mogelijk zal ik ook bijdragen aan oplossingen.

Vraag 10

Gaat u zich inzetten om de onderhavige kwestie ook onderdeel te laten zijn van een mogelijk convenant met betrekking tot Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) in de goudmijnbouw en de elektronicasector?

Ja. Branchevereniging Federatie Goud en Zilver (FGZ), individuele bedrijven (waaronder bedrijven uit de sieraden en juwelensector, de financiële sector, en de elektronicasector), maatschappelijke organisaties, de vakbeweging en de overheid verkennen momenteel wat de mogelijkheden zijn om een IMVO-convenant voor de goudsector af te sluiten.
Als belangrijke stap in het proces om tot dat convenant te komen zullen betrokken partijen naar verwachting op 4 december 2015 het zogenaamde «contourenconvenant Goud» ondertekenen. Ondertekenaars van dit contourenconvenant streven ernaar om voor de zomer van 2016 tot een IMVO-sectorconvenant Goud te komen dat voldoet aan het SER advies IMVO-convenanten en waarmee partijen in gezamenlijkheid afspraken maken over het oplossen van problemen in de goudketen.

Vraag 11

Bent u bereid om in het nieuwe beleid voor duurzaam inkopen een actieve aanpak te eisen van kinderarbeid en slechte arbeidsomstandigheden bij de productie van goud en andere grondstoffen in de elektronicasector?

Het plan van aanpak maatschappelijk verantwoord inkopen dat op 11 september jl. aan de Tweede Kamer is aangeboden is gericht op de overheid. Een structurelere toepassing van de Internationale Sociale Voorwaarden bij de inkoop maakt onderdeel uit van het plan. Ik hoop dat dit plan zowel opdrachtgevers (overheid) als opdrachtnemers (bedrijfsleven) bewuster worden van de risico’s in (internationale) productieketens, zoals kinderarbeid en slechte arbeidsomstandigheden. Zo is bijvoorbeeld de MVO Risico Checker van MVO Nederland aangepast voor overheidsinkopers.

Vraag 12

Bent u bereid deze vragen vóór het Algemeen overleg IMVO van 3 december 2015 te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht «Geen stage voor Bas, want hij heeft een vriend»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk en onacceptabel is dat iemand een stage geweigerd wordt vanwege de seksuele geaardheid?

Discriminatie is onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting zijn verboden en een strafbaar feit. De beoordeling of in deze specifieke casus sprake is van discriminatie is aan het College voor de Rechten van de Mens (College) of de rechter. Ik roep iedereen die gediscrimineerd wordt dan ook op om aangifte bij de politie te doen en een klacht in te dienen bij het College. Discriminatie is niet alleen heel kwetsend, het is ook verboden. Door aangifte te doen en een klacht in te dienen wordt een duidelijke grens getrokken en kan een oordeel over deze zaak worden gegeven.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe u deze vorm van (arbeidsmarkt)discriminatie door ondernemingen bestrijdt?

Het bestrijden van discriminatie vraagt niet alleen om een continue aandacht en een gezamenlijke aanpak, maar ook om tijd en een omslag in denken. Het kabinet heeft daarom in mei 2014 het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie2 gepresenteerd. Dit actieplan bevat 42 acties om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden. Acties die niet alleen door de rijksoverheid worden genomen, maar ook door werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties, gemeenten, politie en onderwijsinstellingen. Acties die zowel zien op de repressieve kant als op de preventieve kant. Hierdoor wordt zowel ingezet op het voorkomen van discriminatie door het creëren van meer bewustwording als op de bestrijding hiervan door discriminatie stevig aan te pakken wanneer dit zich voordoet.
Op 1 september 2015 is de Tweede Kamer door middel van de Voortgangsrapportage actieplan arbeidsmarktdiscriminatie geïnformeerd over de voortgang van dit actieplan3. In deze voortgangsrapportage is toegelicht dat de uitvoering van alle 42 maatregelen van het actieplan in volle gang is. Het enkel toezien op de uitvoering van deze maatregelen is echter niet voldoende. Het tegengaan en voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie vergt namelijk, zoals eerder al benoemd, een continue aandacht én inspanning. Om die reden zijn er in 2015 nog zes aanvullende acties aan het plan toegevoegd, waardoor het actieplan thans 48 acties omvat. Vijf van de 48 acties zijn specifiek gericht op het tegengaan van discriminatie van lesbiennes, homos, biseksuelen en transgenders (LHBT’s), waaronder het steunen van het initiatief van Workplace Pride om een benchmark te ontwikkelen die de voortgang van LHBT diversiteitsbeleid in bedrijven meet en het (indirect) financieren van campagnes en projecten met het specifieke doel om arbeidsmarktdiscriminatie van LHBT’s tegen te gaan.

Vraag 4

In hoeverre is er vanuit de overheid ondersteuning voor iemand die vanwege de seksuele geaardheid een stageplaats of werk geweigerd wordt?

Iedereen die zich gediscrimineerd voelt, kan terecht bij een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV). Op grond van artikel 2, eerste lid, sub a, van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (Wga) hebben zij mede tot taak onafhankelijke bijstand te verlenen aan personen bij de afwikkeling van hun klachten over discriminatie.
Ook kan eenieder die zich gediscrimineerd voelt een klacht indienen bij het College, al dan niet bijgestaan door een ADV. Iedereen kan ook contact opnemen met het College met vragen over discriminatie of mensenrechten.

Vraag 5

Kunt u voorbeelden geven van Nederlandse ondernemingen waar diversiteitsbeleid hoge prioriteit lijkt te hebben?

De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het diversiteitscharter gepresenteerd. Het diversiteitscharter is een verzameling van organisaties die zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen. Op 25 november 2015 hebben nog 21 nieuwe werkgevers het diversiteitscharter ondertekend. Daarmee telt het diversiteitscharter binnen vijf maanden al ruim 40 organisaties, zowel publiek als privaat, die actief werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.

Vraag 6

Wat zijn volgens u de goede praktijkvoorbeelden voor ondernemingen met betrekking tot diversiteitsbeleid die kansrijk lijken?

In opdracht van mijn ministerie is het afgelopen jaar onderzoek gedaan naar internationale en nationale «best practices» specifiek op het vlak van het bevorderen van de culturele diversiteit. De resultaten van dit onderzoek bieden een schat aan informatie voor werkgevers over het stimuleren van culturele diversiteit binnen hun organisatie en kan hen, indien zij hierin willen investeren, in ondersteunen. Zo zijn in de resultaten onder meer voorbeelden opgenomen van de wijze waarop vijf organisaties good principles hebben vormgegeven.
De resultaten van het onderzoek zijn samen met de voortgangsrapportage actieplan arbeidsmarktdiscriminatie4 op 1 september jongstleden aan u aangeboden en zullen breed worden verspreid. Zo is het onderzoek onder meer aangeboden aan het diversiteitscharter voor plaatsing op hun website. In 2016 zal in overleg met werkgevers worden bezien welke aanvullende activiteiten in vervolg op dit onderzoek kunnen worden opgepakt.
Daarnaast draagt ook het diversiteitscharter bij aan de kennisdeling over goede praktijkvoorbeelden voor ondernemingen met betrekking tot diversiteitsbeleid. Het diversiteitscharter organiseert hiertoe meerdere malen per jaar kenniskringen en netwerkbijeenkomsten.

Vraag 7

Bent u ervan op de hoogte dat verschillende buitenlandse multinationals een «Chief Diversity Officer» aanstellen om een cultuuromslag op het gebied van diversiteit te bewerkstelligen?2 Zo ja, wat vindt u van dit fenomeen en ziet u mogelijkheden om de «Chief Diversity Officer» ook in Nederland gemeengoed te laten worden?

De functie van «Chief Diversity Officer» die binnen een aantal organisaties in het leven is geroepen is mij bekend. De Chief Diversity Officer bewaakt als een inclusiestrateeg de inpassing van diversiteit binnen een organisatie. Alle initiatieven om diversiteit op de werkvloer te bevorderen hebben mijn waardering.
Dat geldt ook voor dit initiatief.
Een divers personeelsbestand kan een belangrijke bijdrage leveren aan het tegengaan van discriminatie op de werkvloer en is daarmee van grote waarde. Het diversiteitscharter dat door de Stichting van de Arbeid is opgericht en op 2 juli 2015 aan het publiek is gepresenteerd draagt hier op een concrete wijze aan bij. Zoals bij het antwoord bij vraag 5 al benoemd, verbinden organisaties die het diversiteitscharter ondertekenen zich aan de doelstelling om gelijke kansen en diversiteit in hun organisatie actief te bevorderen. Gestreefd wordt naar aansluiting van minimaal 150 organisaties bij het charter in de komende drie jaar, zodat ook binnen Nederland diversiteitsbeleid gemeengoed wordt.