Vraag 1

Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?

Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren.

Vraag 3

Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?

Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Opleiden 55-plusser is plicht?1

Ja.

Vraag 2

Heeft het afvloeien van personeel bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) negatieve gevolgen voor de dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers?

Nee. Bij de administratieve processen worden efficiency, automatisering en robotisering steeds belangrijker. Hierdoor zullen administratieve functies verdwijnen. Voor specialistische functies, onder meer arbeidsdeskundigen, bestaat juist een tekort. Het beleid van UWV is erop gericht om boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en te zorgen dat er een goed beeld bestaat en beleid wordt gevoerd ten behoeve van het werven en behouden van de benodigde capaciteit. In 2017 zijn sessies georganiseerd om voor elk organisatieonderdeel een strategisch meerjarenpersoneelsplan op te leveren. Deze plannen bieden zicht op de schaarse capaciteit voor cruciale functies en een leidraad hoe aan voldoende capaciteit te komen.

Vraag 3

Hoe gaat u, samen met het UWV, ervoor zorgen dat alle werkgevers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen? Hoe kijkt u tegen over belonen en/of quota aan?

Langdurig werklozen vormen een interessant arbeidspotentieel voor werkgevers. In mijn antwoord op vragen van de leden Wiersma en Nijkerken-de Haan geef ik aan dat er veel manieren zijn waarop werkgevers (verder kunnen) bijdragen om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Te denken valt aan scholing en het bijstellen of herschikken van functiewerkzaamheden en -eisen, maar ook aan deelname aan speeddaten en andere matchingsbijeenkomsten via werkgeversservicepunten. UWV en gemeenten beschikken over een breed instrumentarium om werkgevers daarbij van dienst te kunnen zijn en om de positie van werkzoekenden beter te laten aansluiten bij de arbeidsmarkt.

Vraag 4

Hoe groot is het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV?

U wordt periodiek geïnformeerd over het tekort aan verzekeringsartsen, voor de laatste maal met de vierde monitor artsencapaciteit op 13 december 2017. In deze laatste monitor zei ik dat fundamentele keuzes gemaakt moeten worden, wil UWV zijn taken waar artsen aan te pas komen toekomstvast kunnen uitvoeren. Hierover brengt een groep van experts advies uit aan UWV, waarna ik u voor de zomer van dit jaar informeer. In die brief kijk ik ook terug naar de resultaten over het hele jaar 2017.

Vraag 5

Leidt dit tekort tot een slechtere ondersteuning aan zieke werknemers en mensen die arbeidsongeschiktheid zijn?

Zolang er een tekort aan verzekeringsartsen is, kan UWV niet al zijn taken waar deze artsen aan te pas komen uitvoeren zoals UWV en ik dit zouden willen. Daarbij geldt dat de verzekeringsarts een schakel vormt in de ondersteunende dienstverlening aan zieke werknemers en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, maar niet de enige schakel is. Zo wordt de dienstverlening voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten in belangrijke mate uitgevoerd door arbeidsdeskundigen en werkcoaches van UWV. Vanuit het Regeerakkoord zijn middelen ter beschikking gesteld om deze dienstverlening uit te breiden. Voorts hebben UWV en ik de werkzaamheden van de verzekeringsarts zo geprioriteerd, dat het effect op de ondersteuning aan de klant zo klein mogelijk is.

Vraag 6

Worden door het tekort aan verzekeringsartsen alle keuringen door medisch specialisten (verzekeringsartsen) verricht? Hoeveel zaken worden door basisartsen, arbeidsdeskundigen en/of medisch secretaressen verricht?

De verzekeringsarts blijft eindverantwoordelijk voor het resultaat van een sociaal-medische beoordeling, ook als deze arts werkt met taakdelegatie. Artsen die werken met taakdelegatie worden ondersteund door een medisch secretaresse of een sociaal medisch verpleegkundige, zoals dat inmiddels gebruikelijk is in de curatieve sector. Ook basisartsen worden op deze manier ingezet.

Vraag 7

Vindt u ook niet dat, vanwege de kwetsbare positie van zieke werknemers, zieke werknemers altijd gezien moeten worden door een verzekeringsarts?

Nee. Indien iedere zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde gezien wordt door een verzekeringsarts, lopen de wachttijden op en neemt de dienstverlening aan deze klanten af. Dat is onwenselijk. Bovendien is een zieke werknemer of uitkeringsgerechtigde meer gebaat met specifieke ondersteuning gericht op werkhervatting vanuit een andere discipline, zoals een arbeidsdeskundige, dan met een advies van een verzekeringsarts.

Vraag 8

Bent u van plan om de zeer hardvochtige plannen voor mensen die arbeidsongeschikt zijn (WIA) en die in de Ziektewet zitten in de ijskast te zetten, totdat er voldoende verzekeringsartsen zijn?

In het Regeerakkoord zijn maatregelen opgenomen die capaciteit opleveren bij verzekeringsartsen en maatregelen die capaciteit kosten. Vooralsnog vormt het tekort aan verzekeringsartsen geen reden om maatregelen niet uit te voeren. Het UWV beoordeelt per maatregel in een «uitvoeringstoets» of de maatregel uitvoerbaar is.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «In bijna de helft van de vacatures in de cultuursector wordt gratis personeel gezocht»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat bijna de helft van de vacatures in de culturele sector bestaat uit onbetaalde banen? Zo nee, waarom niet?

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat vele culturele evenementen niet meer zouden plaatsvinden zonder gratis personeel?

Ik zou vrijwilligers niet willen definiëren als gratis personeel. Vrijwilligerswerk is een belangrijke uiting van cultuurparticipatie en de maatschappelijke waardering voor cultuur. Bovendien zijn vrijwilligers vaak nodig voor het reilen en zeilen van een evenement of instelling, zoals dat ook in andere sectoren het geval is.
Dat vrijwilligers belangrijk zijn voor culturele instellingen hoeft niet problematisch te zijn, mits er sprake is van goed vrijwilligersbeleid en mits er bewuste en transparante keuzes worden gemaakt over de inzet en verantwoordelijkheden van vrijwilligers in relatie tot die van de betaalde medewerkers.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het positief is dat mensen zich vrijwillig willen inzetten voor cultuur, maar dat er ook risico’s zijn als culturele organisaties te veel afhankelijk zijn van onbetaalde functies? Zo nee, waarom niet? Zo ja, gaat u hier iets aan doen?

Ik deel de mening dat het positief is dat mensen zich vrijwillig inzetten voor cultuur. Een sterke afhankelijkheid van vrijwilligers betekent echter niet per definitie onoverkomelijke risico’s in termen van continuïteit. Er zijn tal van organisaties, niet in de laatste plaats musea en poppodia, waarvan de bedrijfsvoering grotendeels of zelfs volledig is gebaseerd op de inzet van vrijwilligers.
Dat laat onverlet dat onderwaardering van arbeid een risico vormt voor de kwaliteit en continuïteit van de culturele sector. Dit besef heeft geleid tot de arbeidsmarktagenda van de culturele en creatieve sector. Deze agenda voorziet onder andere in het uitwerken van de Fair Practice Code Cultuur en in het bijeenbrengen en waar nodig opstellen van modelreglementen voor vrijwilligers, stagiairs en werkervaringsplaatsen. Dit onder andere om te verduidelijken welke verhouding tussen betaalde en onbetaalde werkenden verantwoord is. Het Ministerie van OCW heeft middelen aan de sector beschikbaar gesteld om de uitvoering van de agenda op gang te helpen.

Vraag 5

Deelt u de analyse dat dankzij rijksbezuinigingen in de culturele sector culturele instellingen steeds meer genoodzaakt zijn om vrijwilligers en stagiaires aan te nemen en dat zij betaalde krachten verdringen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, ziet u daarom ook een verantwoordelijkheid van het Rijk om met de cultuursector in overleg te treden hoe een goede verhouding te creëren tussen betaalde krachten en vrijwilligers?2

Culturele instellingen zijn autonome ondernemingen met decentrale cao’s. Zij stellen hun eigen begroting op en formuleren hun eigen personeelsbeleid, hun eigen ondernemersplan en hun eigen prestatievoornemens. De intrinsieke motivatie die kunstenaars aanzet om te blijven produceren, ook als dat onvoldoende inkomen genereert, blijkt ook van toepassing op de culturele instellingen. Veel culturele instellingen blijken de bezuinigingen op subsidies vertaald te hebben in bezuinigingen op hun personeelslasten.
In hun «Verkenning arbeidsmarkt culturele sector» hebben de SER en de Raad voor Cultuur gewaarschuwd dat sterke groei van het aantal vrijwilligers erop kan wijzen dat zij betaalde krachten verdringen. Deze zorg deel ik. In «Passie gewaardeerd» hebben de raden de sector geadviseerd om afspraken te maken over de inzet van vrijwilligers, bijvoorbeeld in het kader van de Fair Practice Code en in individuele cao’s. Het advies van de raden is meegenomen in de Arbeidsmarktagenda voor de culturele en creatieve sector. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat ook te vaak van betaalde krachten in de culturele sector verwacht wordt dat zij een gedeelte van hun werk vrijwillig doen (bijvoorbeeld beeldende kunstenaars die hun werk alleen gratis in musea kunnen exposeren)? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat kunt u hieraan doen?

Ik deel de zorg van de raden en de sector dat professionele arbeid in de culturele sector wordt ondergewaardeerd. Vanuit de Arbeidsmarktagenda en de Fair Practice Code wordt gewerkt aan een cultuurverandering. Het is van belang dat financiers die onderwaardering niet (on)bewust aanmoedigen of in stand houden. De rijksoverheid en andere overheden zijn dan ook in gesprek over wat de Fair Practice Code kan betekenen voor het beleid, en vice versa.

Vraag 7

Vindt u het wenselijk dat er weinig betaalde banen zijn in de culturele sector voor mbo-afgestudeerden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat kun u hier aan doen?

Ik vind het wenselijk dat de samenstelling van banen is afgestemd op de behoefte van de sector in termen van competenties en vaardigheden. Deze afweging wordt gemaakt in het personeelsbeleid van instellingen en in cao-afspraken tussen de sociale partners.

Vraag 8

Welke mogelijkheden ziet u om ervoor te zorgen de culturele instellingen in de regio minder afhankelijk zijn van vrijwilligers, aangezien vooral buiten de Randstad betaalde banen in de culturele sector schaars zijn?

De toepassing en gevolgen van de Fair Practice Code buiten de Randstad is een punt van aandacht voor zowel Kunsten »92, die de uitwerking van de Code begeleidt, als voor de bestuurlijke partners in de regio.

Vraag 9

In hoeverre lost het bekijken van de mogelijkheden voor modelreglementen voor vrijwilligers, stagiairs en werkervaringsplaatsen bij de uitwerking van de arbeidsagenda, de grote verschillen in onbetaalde banen tussen de Randstad en de rest van het land op?

Mijn verwachting is dat de inzet van modelreglementen niet gericht zal zijn op de verschillen in werkgelegenheid tussen de Randstad en de regio. In de Arbeidsmarktagenda van de culturele en creatieve sector is opgenomen dat modelreglementen moeten bijdragen aan professionalisering van de sector bij de inzet van vrijwilligers, stagiairs en werkervaringsplaatsen, bijvoorbeeld om de mogelijke verdringing van betaalde werkenden te voorkomen.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over PostNL en de arbeidsomstandigheden aldaar?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening van de FNV dat er bij PostNL sprake is van een verkapte vorm van slavernij?

Vraag 3

Deelt u de mening van de FNV dat de mensen bij PostNL kapot gaan?

Vraag 4

Is het waar dat er daar in een moordend tempo moet worden gewerkt, met meer dan 800 pakketten per persoon per uur? Zo nee, in welk tempo moet er dan gewerkt worden?

Vraag 5

Is het waar dat er vaak pakketten van 32 kilo of meer moeten worden getild? Zo nee, hoe zwaar zijn de pakketten die getild moeten worden dan?

Vraag 6

Is het waar dat er maar twee pauzes per dag zijn? Zo nee, hoeveel pauzes per dag zijn er dan wel?

Vraag 7

Is het waar dat de mensen de hele dag stand by moeten staan? En dat als ze niet opgeroepen worden, ze geen beloning ontvangen? Zo nee, hoe is de stand by beloning dan geregeld?

Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon en de overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. Of en hoe hoog de stand-by beloning is, is afhankelijk van de toepasselijke cao.
Tevens zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om situaties te voorkomen, waarin men altijd stand-by moet staan. Zo wordt voorgesteld dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn uitgewerkt stond tot 7 mei jl. uit voor internetconsultatie. Zoals in de brief van afgelopen december is aangekondigd2, is de verwachting dat het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede helft van 2018 naar uw Kamer wordt gestuurd. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.

Vraag 8

Is het waar dat er voor meer dan vijf miljoen euro aan onderbetaling is? Zo nee, hoeveel wordt er volgens u onderbetaald?

De FNV heeft eerder een melding gedaan bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar mogelijke overtreding van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 van de Waadi. Het onderzoek van de Inspectie SZW naar de arbeidsvoorwaarden van pakketsorteerders bij PostNL is in december 2017 afgerond. Het onderzoeksrapport is gedeeld met de belanghebbenden. Dergelijke rapporten worden niet openbaar gemaakt. Naar aanleiding van de uitkomsten uit het onderzoek heeft de FNV op 22 februari 2018 PostNL en uitzendbureau InPerson voor de civiele rechter gedaagd. De zaak ligt momenteel nog voor bij de rechter en het is aan de rechter hierover te oordelen. Uit de berichtgeving maak ik op dat de FNV inmiddels een akkoord heeft bereikt met uitzendbureau InPerson3.

Vraag 9

Is het waar dat PostNL probeert de cao te omzeilen via uitzendbureaus? Deelt u de mening dat het omzeilen van cao’s laakbaar is, en dat werkgevers altijd de cao zouden moeten naleven?

Op basis van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Hier kan bij cao van worden afgeweken. In de cao van Postnl is opgenomen dat uitzendkrachten in afwijking van de toepasselijke cao voor
uitzendkrachten, een salaris en toe(s)lagen volgens de cao van Postnl dienen te ontvangen. Het is aan sociale partners om toezicht te houden op de naleving van de cao-voorwaarden.
Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen sociale partners een verzoek indienen bij de Inspectie SZW ter ondersteuning van het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Een soortgelijk verzoek kan ook ingediend worden bij een vermoeden dat de loonverhoudingsnorm, zoals bedoeld in artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), niet wordt nageleefd. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek in het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Deelt u de mening dat er in de 21e eeuw geen plaats zou moeten zijn voor 19e-eeuwse arbeidsomstandigheden?

Iedereen in Nederland heeft recht op gezond, veilig en eerlijk werk. De overheid schept hiervoor de kaders en ziet toe op de naleving van wetgeving, maar het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Zoals in de antwoorden op de vragen 2 t/m 6 en 9 is uiteengezet ziet de Inspectie SZW daarnaast toe op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet en de arbeidstijdenwet en kan de Inspectie SZW het toezicht door de sociale partners op onder meer de naleving van de vigerende CAOs ondersteunen. Ik zie op dit moment geen aanleiding om in gesprek te treden met de raad van bestuur van PostNL, maar vind het wel belangrijk dat werkgevers, waaronder ook de uitzendbureaus, en werknemers met elkaar in gesprek blijven over de werkdruk en de arbeidsvoorwaarden.

Vraag 11

Hoe kan het dat een eens zo sociaal bedrijf nu op een dergelijke nietsontziende manier met zijn eigen mensen omgaat? Kunt u hierover zo snel mogelijk in overleg treden met de raad van bestuur van PostNL?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de slechte arbeidsomstandigheden in de postsector mede verband houden met de marktwerking, liberalisering en privatisering van de PTT en haar rechtsopvolgers sinds de jaren ’90? Welke conclusies kunt u hieruit trekken?

Voorop staat dat ongeacht het marktordeningsmodel de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden in orde moeten zijn. Om dit te bewerkstelligen is er generieke arbeidsmarktregelgeving en specifieke sectorregelgeving. Werkgevers zijn in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «RyanAir reveals worst gender pay gap in airline industry»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het grote verschil in beloning, waarbij vrouwen bij deze firma 72% minder verdienen dan mannen bij RyanAir?

Op de situatie bij Ryanair specifiek kunnen wij niet ingaan. In Nederland is het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 10% bij de overheid, en 20% in het bedrijfsleven. Wanneer er wordt gecorrigeerd naar loonklooffactoren zoals functieniveau en opleidingsniveau, daalt het verschil naar gemiddeld 5% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven.

Vraag 3

Denkt u dat er een probleem is in de luchtvaartsector met de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen?

Wij beschikken niet over een volledig overzicht van eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de luchtvaartsector. Wel zien wij dat piloten voor het overgrote deel nog mannen zijn en dat cabinepersoneel voor een groot deel uit vrouwen bestaat. Uiteraard is er een verschil in beloning tussen die twee beroepsgroepen. Wij zien echter ook dat steeds meer maatschappijen de hoeveelheid vrouwelijke piloten aan het verhogen zijn.

Vraag 4

Kunt u aangeven hoe groot het verschil is in beloning tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia, waar de Nederlandse overheid aandeelhouder is? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Het is aan de werkgever om eventueel onderzoek te doen naar omvang en oorzaken van de beloningsverschillen in een bedrijf, maar wij zijn bereid om KLM en Transavia de suggestie te doen om een quick scan hiernaar te laten uitvoeren.

Vraag 5

Indien er een beloningsverschil bestaat, hoe verklaart u de verschillen in beloning? Hoeveel verschil is te verklaren door objectieve factoren (functie, opleiding) en hoeveel van het loonverschil bij KLM en Transavia is onverklaarbaar?

Wij beschikken niet over specifieke informatie over een loonkloof tussen mannen en vrouwen bij KLM en Transavia.

Vraag 6

Vindt u dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen zo klein mogelijk zou moeten zijn en dat het goed zou zijn om zoals in alle functies, zowel hoog, als laagbetaald, een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen is?

Het kabinet streeft in zijn emancipatiebeleid naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van arbeid en inkomen, zoals vermeld in de Emancipatienota die uw Kamer op 29 maart jl. heeft ontvangen. Bestrijden van de loonkloof is daarbij een van de prioriteiten. Een andere prioriteit is de verbetering van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies.

Vraag 7

Indien er een beloningsverschil bestaat, denkt u dat alle functies bij KLM even toegankelijk zijn voor mannen als voor vrouwen?

Wij hebben geen aanwijzingen dat er verschillen zijn in toegankelijkheid van functies bij KLM.

Vraag 8

Indien er een beloningsverschil bestaat, bent u bereid maatregelen te treffen waardoor het loonverschil in de luchtvaartsector tussen mannen en vrouwen kleiner wordt, en in het bijzonder bij KLM?

Er staan ons geen wettelijke mogelijkheden ter beschikking om af te dwingen dat in bedrijven, bijvoorbeeld in de luchtvaartsector, evenveel mannen als vrouwen in bepaalde functieniveaus werken. Als werknemers in de luchtvaart het vermoeden hebben dat zij ongelijk beloond worden voor gelijkwaardig werk, kunnen zij de zaak voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens, of aan de civiele rechter.

Vraag 1

Kent u het bericht van de Woonbond waaruit blijkt dat ruim 40% van de corporatiedirecteuren een inkomen heeft boven de wettelijke norm, en het onderliggende rapport van de Autoriteit Woningcorporaties?1

Ja.

Vraag 2

Welke zogenaamde «legitieme motiveringen» zijn er voor overschrijdingen van de wettelijke norm en waarom wordt dit legitiem geacht aangezien een overschrijding per definitie een onwenselijke situatie betekent?2

Het doel van de WNT is het tegengaan van bovenmatige bezoldigingen en ontslagvergoedingen bij instellingen in de (semi)publieke sector. Door middel van het overgangsrecht wordt voldaan aan de wens om topsalarissen te matigen, maar wordt eveneens tegemoet gekomen aan de bescherming van het eigendomsrecht, zoals is vastgelegd in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Dit betekent in de praktijk dat op basis van contractvoorwaarden zoals zijn overeengekomen voor invoering van de WNT de bezoldiging vier jaar mag worden behouden. Deze bezoldiging dient over het algemeen vervolgens in drie jaar te worden afgebouwd naar het bezoldigingsmaximum. Topfunctionarissen die op grond van het overgangsrecht tijdelijk nog boven het bezoldigingsmaximum zitten, overtreden de WNT niet.

Vraag 3

Hebben alle zeven topfunctionarissen bij woningcorporaties, die niet onder het overgangsrecht vielen maar wel teveel inkomen hebben gehad, deze overschrijding terugbetaald?

Vijf van de zeven topfunctionarissen hebben op verzoek van de corporaties de onverschuldigde betaling inmiddels terugbetaald. Van de twee andere topfunctionarissen is deze nog niet ontvangen. Betrokken corporaties beraden zich over mogelijke vervolgstappen en de mogelijke consequenties daarvan. De toezichthouder monitort dit proces bij de corporaties. De WNT biedt de mogelijkheid aan de corporatie een last onder dwangsom op te leggen.

Vraag 4

Bent u bereid het overgangsrecht voor topfunctionarissen bij woningcorporaties versneld af te bouwen zodat de salarissen van medewerkers aan de top meer in de pas lopen met andere medewerkers van woningcorporaties? Kunt u uw antwoord toelichten?

Met het overgangsrecht is invulling gegeven aan de bescherming van het (eigendoms)recht, zoals is vastgelegd in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Bij invoering van de WNT is hierover uitgebreid gesproken met de Kamer. Vanuit bescherming van de rechten van betrokken topfunctionarissen ben ik niet voornemens hierop terug te komen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat, mede gezien de aangenomen motie-Kwint/Beertema om onderwijsbestuurders onder de cao te laten vallen, ook bestuurders van woningcorporaties onder de cao zouden moeten vallen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke manieren gaat u zich hiervoor inspannen?3

Het is aan de cao-partijen in de corporatiesector zelf om te bepalen wie onder welke cao valt en of de in de cao afgesproken arbeidsvoorwaarden ook voor de bestuurders gelden. Hierover heeft het kabinet geen zeggenschap. Wel heeft de toenmalig Minister voor Wonen en Rijksdienst naar aanleiding van de motie-Karabulut (Kamerstuk 33 966, nr.4 aan Aedes de wens van de Kamer overgebracht om de bestuurderssalarissen bij corporaties onder de cao te laten vallen. Hij heeft uw Kamer hierover destijds ook bericht (Kamerstuk 29 453, nr. 391), waarbij hij aangaf dat Aedes deze wens in de cao-besprekingen zou meenemen. Op basis van nader onderzoek achtte Aedes onderbrengen onder de cao niet noodzakelijk, mede gegeven het feit dat het voor de WNT niet relevant is of bestuurders wel of niet onder een cao vallen. In beide gevallen is de bezoldiging van bestuurders van woningcorporaties aan het voor hen toepasselijk WNT-maximum gebonden.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voorafgaand aan het algemeen overleg over de Wet Normering Topinkomens op 19 april 2018?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht «Gemeenten weren Polen en Roemenen» over de problemen met huisvesting van arbeidsmigranten?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat er circa 400.000 arbeidsmigranten in Nederland zijn, waarvan er voor 100.000 mensen geen huisvesting beschikbaar is?

De genoemde 400.000 betreft een schatting van het aantal arbeidsmigranten uit Midden -en Oost-Europa in Nederland.
De afgelopen jaren is geprobeerd het aantal Midden- en Oost-Europese migranten dat naar Nederland komt zo goed mogelijk in kaart te brengen. Hiervoor publiceert het CBS de migrantenmonitor. De migrantenmonitor geeft inzicht in het aantal migranten dat in Nederland woont of werkt (geregistreerd in de basisregistratie personen (BRP) of de Polisadministratie) uit onder meer Midden – en Oost-Europa (EU-11). Eind 2016 zijn dit circa 337.000 mensen. Mensen die niet geregistreerd zijn, worden hierin niet zichtbaar.
De 100.000 huisvestingsplekken komen voort uit een onderzoek op eigen initiatief van het expertisecentrum Flexwonen. Voor dit onderzoek hebben zij gesprekken gevoerd met 40 uitzendbureaus en huisvesters. Deze schatting is voor eigen verantwoordelijkheid van het expertisecentrum Flexwonen.
Dit cijfer geeft namelijk geen harde onderbouwing voor het precieze aantal benodigde plekken in Nederland en waar de huisvestingsplekken nodig zijn. Het geeft wel weer dat er een behoefte is aan passende huisvesting voor arbeidsmigranten en dat die behoefte gekoppeld is aan de groeiende economie. Mijn collega van BZK bekijkt hoe deze groepen beter in beeld gebracht kunnen worden en zo worden meegenomen in rapportages over het woningtekort.

Vraag 3

Begrijpt u dat een plotselinge toename van arbeidsmigranten ontwrichtend kan werken in dorpen en steden? Wat onderneemt u hiertegen?

Door de economische groei neemt de werkgelegenheid toe. De toename van arbeidsmigranten hangt hier ook mee samen. Tegelijkertijd is er een spanning op de woningmarkt. Deze groep arbeidsmigranten, die van belang is voor het functioneren van onze economie en maatschappij, hebben een goede plek nodig om te wonen.
Eengezinswoningen zijn over het algemeen niet geschikt voor het huisvesten van grote aantallen mensen. Ook schuren, loodsen, containers en barakken zijn niet per definitie geschikt om mensen te huisvesten. Ik vind het van belang dat deze mensen goed worden gehuisvest met voldoende privacy en kwaliteit.
Het is aan gemeenten, uitzendbureaus, werkgevers en huisvesters om gezamenlijk hun verantwoordelijkheid te pakken en het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten. Daarbij moeten zij ook oog hebben voor de leefbaarheid in wijken. Mijn collega van BZK is bezig met de ontwikkeling van een handreiking voor gemeenten en hun partners om dit gesprek te starten en te bespoedigen. Ik verwacht dat dit voor de zomer beschikbaar zal zijn voor gemeenten. Wanneer niet gezamenlijk wordt gekeken naar deze groeiende vraag, kan dit leiden tot ongewenste situaties. Deze kunnen leiden tot overlast in dorpen en steden voor zowel de huidige bewoners als de arbeidsmigranten.
Om de druk op reguliere woonwijken behapbaar te houden, heeft de gemeente instrumentarium tot haar beschikking om ongewenste situaties tegen te gaan. Daarbij kan gedacht worden aan het instellen van een splitsingsvergunning of een omzettingsvergunning bij kamergewijze bewoning in de huisvestingsverordening. Hoe zij dat doet is aan de gemeente zelf. Het woonbeleid is immers een lokale aangelegenheid.
Door het kabinet wordt verder breed ingezet op kwalitatief goede huisvesting voor arbeidsmigranten. Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF).
Daarnaast kan er op onwenselijke en ongeoorloofde situaties worden gehandhaafd. De gemeente heeft daarin rol wanneer het gaat om bouw- en woningtoezicht en ruimtelijke ordening. De Inspectie SZW controleert op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het minimumloon. Verhuurders die een keurmerk hebben, bijvoorbeeld SNF, worden regelmatig gekeurd in het kader van de normenset voor het keurmerk.

Vraag 4

Erkent u dat arbeidsmigratie tot overlast kan leiden, alsmede tot verdringing en uitbuiting? Heeft de Inspectie SZW genoeg middelen om hiertegen op te treden?

Uit een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek in 2014 in opdracht van de toenmalige Minister van SZW heeft gedaan naar verdringing door arbeidsmigratie over de periode 2001–2011, volgt dat in veel sectoren het aantal Nederlandse werknemers is afgenomen terwijl het aantal arbeidsmigranten is toegenomen. Die verschuiving gaat gepaard met ongelijke concurrentie. Tegelijkertijd zijn de meeste werknemers die in 2001 in deze sectoren aan het werk waren, ook in 2011 aan het werk: in dezelfde sector, in een andere sector of als zelfstandige. Wel constateert SEO dat voor enkele risicogroepen, die het meest concurreren met arbeidsmigranten (allochtonen, jongeren en laaggeschoolden), arbeidsmigratie negatieve gevolgen heeft. Om oneerlijke concurrentie aan te pakken wordt onder meer in Europa ingezet op gelijk loon voor gelijk werk en is de Wet Aanpak Schijnconstructies ingevoerd.
Uiteraard zet ik ook in op het aanpakken van onwenselijke situaties wat betreft de arbeidsomstandigheden. De afgelopen jaren is al veel werk verzet om dit soort misstanden aan te pakken. Het Regeerakkoord onderkent ook dat handhaving een randvoorwaarde is voor een werkend stelsel van arbeidsmarkt en sociale zekerheid en dat daarvoor internationale samenwerking en afspraken nodig zijn. Om de handhaving en fraudebestrijding te intensiveren maakt het Regeerakkoord daarom – geleidelijk oplopend naar 2021 – jaarlijks 50 miljoen euro extra vrij voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Door deze extra middelen kan de aanpak van schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en arbeidsuitbuiting geïntensiveerd worden en dat is hard nodig. Zowel aan de preventieve kant, door brancheaanpak en eventuele wetswijzigingen, als door de Inspectie, door de inzet van haar brede instrumentenmix, van voorlichting tot inspecties en strafrechtelijke aanpak. Zowel qua inzet als middelenmix worden situaties van uitbuiting aangepakt. Inmiddels is begonnen met de voorbereidingen om in 2018 de inspectieketen in de handhaving personeelsmatig te versterken in lijn met het Inspectie Control Framework (ICF) dat mijn voorganger in mei aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 5

Deelt u de mening dat eengezinswoningen met acht tot twaalf arbeidsmigranten tot erbarmelijke omstandigheden kunnen leiden voor arbeidsmigranten en tot overlast kunnen leiden in straat en buurt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten niet alleen lokaal, maar ook landelijk beleid vereist? Op welke manier gaat u gemeenten helpen om een concentratie van arbeidsmigranten te voorkomen, zoals bij de gemeente Tiel?2

Het woonbeleid is een lokale aangelegenheid en gemeenten hebben een taak om te zorgen voor geschikte huisvesting voor al hun inwoners. Arbeidsmigranten maken daar dus ook onderdeel van uit. Om te voorkomen dat de druk op individuele straten of wijken te groot wordt, kan de gemeente er zoals gezegd bijvoorbeeld voor kiezen om via de huisvestingsverordening een splitstingsvergunning in te stellen. Daarbij blijft dat het van belang is om deze mensen te voorzien van kwalitatieve huisvesting.
De link tussen de komst van nieuwe werkgelegenheid en huisvesting voor de werknemers zou automatisch gelegd moeten worden. Bij bijvoorbeeld de komst van het EMA (Europees Medicijn Agentschap) in Amsterdam is direct ook gekeken en gevraagd om mogelijkheden voor het huisvesten van de hoogopgeleide kenniswerkers. Ook bij de komst van een distributiecentrum of fruitkas, zou het logisch zijn dat deze link automatisch wordt gelegd. Deze werknemers spelen een belangrijke rol in onze huidige economie en maatschappij. Wij willen immers ook dat ons pakketje de volgende dag wordt bezorgd en de schappen in de supermarkt zijn gevuld.
Ik merk dat in veel gevallen de link tussen werkgelegenheid en huisvesting niet wordt gelegd. Mijn collega van BZK en ik zullen gemeenten wijzen op de taak die zij hebben in het huisvesten van deze doelgroep. Gemeenten hebben zelf de mogelijkheden en instrumenten in handen om te sturen op hun woningvoorraad. Zo kunnen zij in hun woonvisie de huisvesting van arbeidsmigranten opnemen en daar indien dat als wenselijk wordt gezien ook prestatieafspraken over maken met woningcorporaties. Daarnaast kunnen zij samen met werkgevers en uitzenders afspraken maken over het realiseren van huisvesting wanneer een nieuw bedrijf zich vestigt. Ook de provincies kunnen een belangrijke rol in dit huisvestingsvraagstuk spelen door de komst van economische activiteit te signaleren en gemeenten te ondersteunen in het realiseren van huisvestingsmogelijkheden voor de werknemers. De handreiking voor gemeenten en hun partners die mijn collega van BZK nu ontwikkelt kan helpen om lokaal dit gesprek te voeren en bij te dragen aan kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten, met oog voor leefbaarheid in buurt.
Ik zie dus ook zeker een rol weggelegd voor de ondernemers en werkgevers die een beroep doen op arbeidsmigranten. Zij hebben zowel een signalerende als faciliterende rol. Het signaleren geldt richting gemeenten en provincies om de komst van werkgelegenheid direct te koppelen aan huisvesting. De faciliterende rol hebben zij richting de werknemers om ten minste te bemiddelen in de eerste huisvesting. In gesprekken over de huisvesting van arbeidsmigranten zullen mijn collega van BZK en ik dan ook mede onze collega van EZK betrekken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het aan banden leggen van «verkamering» van huizen, waarmee een maximum van vier arbeidsmigranten per woning en maximaal twee woningen met arbeidsmigranten per straat, bijdraagt aan fatsoenlijke woonomstandigheden voor arbeidsmigranten en aan leefbare buurten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid te onderzoeken hoeveel arbeidsmigranten er in Nederland werkzaam zijn en verblijven en hoe de registratie van de woon- en verblijfplaats van arbeidsmigranten mogelijk wordt gemaakt, zodat gericht beleid en handhaving mogelijk worden? Zo nee, waarom niet?

Dit wordt al onderzocht. Zie hiervoor mijn antwoord op vraag 2.
Gemeenten en het Rijk vinden het belangrijk om goed zicht te krijgen op alle personen die in Nederland verblijven. Daarom dient iedereen die langer dan vier maanden in een half jaar in Nederland verblijft zich in te schrijven in de BRP. Het gaat daarbij om de registratie van het verblijfadres.
Daarnaast kunnen mensen die korter dan vier maanden in het half jaar in Nederland verblijven zich inschrijven in de BRP als niet-ingezetene met een buitenlands adres.

Vraag 9

Bent u bereid te bevorderen dat bij de vestiging en/of uitbreiding van bedrijven, zoals distributiecentra en tuinbouwbedrijven, de inzet en huisvesting van arbeidsmigranten, verplicht onderdeel uitmaken van het vestigingsplan?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 10

Deelt u de mening dat huisvesting van een hoge concentratie van arbeidsmigranten in schuren, loodsen, containers en barakken ongewenst is? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Deelt u de mening dat huisvesting van werknemers op het bedrijventerrein van de werkgever voorkomen moet worden, omdat de machtsverhouding tussen werkgever (tevens huurbaas) en werknemer dan uit balans raakt vanwege de afhankelijkheidsrelatie?

Ik deel de mening dat het wenselijk is dat er een zekere afstand bestaat tussen de huisvesting van de arbeidsmigrant en het werk. Arbeidsmigranten komen vaak zonder netwerk naar Nederland op verzoek van de werkgever. Ik zie daarom wel een rol voor de werkgever om de werknemer te helpen bij het zoeken naar woonruimte of het faciliteren van deze woonruimte. Het faciliteren van deze huisvesting mag echter geen eigenstandig verdienmodel vormen voor de werkgever. Daarom is om onwenselijke situaties met betrekking tot inhoudingen te voorkomen per 1 januari 2017 een verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon ingesteld. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op onder strikte voorwaarden over onder meer de hoogte van de inhouding en de kwaliteitseisen voor de huisvesting.

Vraag 12

Deelt u de mening dat invoering van tewerkstellingsvergunningen een goed instrument zijn om het aantal arbeidsmigranten te reguleren en te voorkomen dat in dorpen disproportioneel veel arbeidsmigranten komen wonen, terwijl regio’s in Oost-Europa leeglopen?

Het invoeren van een tewerkstellingsvergunning is in strijd met het geldende vrij verkeer van werknemers in Europa. Met de Nederlandse ambassade in Warschau zet ik wel in op het informeren in de eigen taal over het wonen en werken in Nederland, zodat Polen die als arbeidsmigrant naar Nederland willen komen een geïnformeerde keuze kunnen maken. Ik ondersteun daarnaast ook de NGO FairWork om arbeidsmigranten in de eigen taal informatie te geven over hun rechten en indien nodig te ondersteunen waarbij er bij signalen van mogelijke uitbuiting altijd een melding wordt gedaan bij Inspectie SZW. Afhankelijk van de melding neemt de Inspectie SZW deze mee in de risicoanalyse of onderneemt actie als sprake is van arbeidsuitbuiting.

Vraag 13

Hoe voorkomt u dat onbeperkte arbeidsmigratie alsmede ongebreidelde uitbreiding van bedrijven tot ontwrichting van gemeenschappen leidt?

De interne markt brengt de Nederlandse samenleving veel welvaart: meer export, lagere consumentenprijzen en grotere werkgelegenheid. Het is echter wel van belang dat er ook voor iedereen sprake is van een eerlijk, loon, goede arbeidsomstandigheden en voldoende en kwalitatief goede huisvesting.
Daarom wordt ingezet op gelijk loon voor gelijk werk in Europa, de Wet aanpak schijnconstructies en het minimumloon per gewerkt uur voor meerwerk en stukloon dat vanaf 1 januari jongstleden geldt.
Daarnaast zie ik een duidelijke rol voor werkgevers, gemeenten en provincies om de behoefte aan huisvesting voor arbeidsmigranten op lokaal niveau in beeld te brengen en de realisatie hiervan te ondersteunen. Zij kunnen daarvoor ook actief het gesprek aangaan met ondernemers en werkgevers. Ook de werkgevers kunnen hier een bepalende rol in spelen.

Vraag 14

Deelt u de mening dat, indien arbeidsmigranten naar Nederland worden gehaald om te wonen en te werken, er ook eisen gesteld moeten worden aan hun inburgering, zodat zij leren over de Nederlandse taal en gebruiken? Zo nee, hoe voorkomt u dat zij niet integreren, maar zich isoleren?

Nee, arbeidsmigranten uit de EU-landen zijn niet inburgeringsplichtig. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsmigrant om de Nederlandse taal en gebruiken te leren. Dit kan door vrijwillig deel te nemen aan een inburgeringscursus of een taalcursus te volgen. Dit zal echter vooral relevant zijn voor arbeidsmigranten die hier langer dan vier maanden willen wonen en werken. Op dat moment is inschrijving in de BRP ook aan de orde.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Zembla: «De afbraak van de sociale werkplaats»?1

Ja

Vraag 2

Erkent u dat het besluit om de sociale werkvoorziening (SW) te sluiten funest is geweest, aangezien veel arbeidsgehandicapten nu thuis zitten zonder werk?

De sociale werkvoorziening is niet gesloten. Mensen die op 31 december 2014 een geldende Wsw-indicatie hadden en in een Wsw-dienstbetrekking werkzaam waren, hebben hun wettelijke rechten en plichten behouden. Zij vallen, mits zij een geldende Wsw-indicatie hebben, blijvend onder de Wsw.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om nieuw in te stromen in de sociale werkvoorziening op grond van de Wet sociale werkvoorziening. Per die datum is de Participatiewet in werking getreden. Met de Participatiewet streven we een inclusieve arbeidsmarkt na, waarbij mensen met een beperking zoveel mogelijk aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. De banenafspraak met werkgevers ondersteunt dit doel. Als werken bij een reguliere werkgever niet goed mogelijk is kunnen mensen aan de slag op beschut werkplekken. Op basis van onderzoeken en statistieken zien we dat dat dit streven steeds meer gestalte krijgt.2 Zoals eerder gemeld ligt het overall aantal te realiseren banen bij reguliere werkgevers op basis van de banenafspraak uit het sociaal akkoord op schema, het aantal mensen uit de gemeentelijke doelgroep dat aan de slag gaat op de banenafspraak is de afgelopen periode fors toegenomen, blijkt uit cijfers van het UWV. Ook het plaatsen van mensen op beschut werkplekken begint op gang te komen.3 Hierbij spelen sw-bedrijven in veel gemeenten een belangrijke rol. De infrastructuur van de sw-organisatie wordt door gemeenten op verschillende manieren ingezet voor de uitvoering van de Participatiewet, bijvoorbeeld voor de uitvoering van de dienstverlening aan werkgevers en voor de uitvoering van nieuwe re-integratie instrumenten. Meer dan de helft van de gemeenten richt de werkplekken beschut werk in bij het sw-bedrijf.4
Uit onafhankelijk onderzoek van SEO blijkt dat als gevolg van de Participatiewet eind 2016 meer jonggehandicapten aan het werk zijn, dat zij vaker kiezen voor een (MBO)vervolgopleiding en dat ze minder in contact komen met justitie.5

Vraag 3

Welke concrete acties onderneemt u naar aanleiding van het advies «Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de Participatiewet» van de Sociaal Economische Raad (SER), waarin onder andere de zorg wordt geuit dat de afbouw van sociale werkbedrijven sneller gaat dan de opbouw van nieuwe alternatieven?

De SER maakte zich in de verkenning zorgen over de toekomst van de sw-bedrijven. De Raad is van mening dat deze bedrijven, in samenwerking met andere partijen, een belangrijke rol zouden moeten blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet. Ik deel de opvattingen van de SER dat de opgedane kennis en expertise en het netwerk van werkgevers van de sw-bedrijven waardevol is en behouden moeten blijven voor de brede doelgroep van de Participatiewet. In dit kader is ook de motie Kerstens (3400 XV, nr 27) van belang. Naar aanleiding van deze motie is 30 miljoen euro extra beschikbaar gesteld om de omvorming van de sw-bedrijven tot breed inzetbare en toekomstbestendige bedrijven te ondersteunen. Sw-bedrijven zijn zich aan het omvormen tot nieuwe werkbedrijven en kunnen een belangrijke rol blijven spelen bij de uitvoering van de Participatiewet.
Ik ben met de SER van mening dat maatwerk kan worden geboden als er sprake is van een samenhangend geheel van functionaliteiten en er ruimte is voor ontwikkeling van mensen. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet en besluiten over de inrichting van de uitvoering.

Vraag 4

Hoe kan het dat er pas 735 beschutte werkplekken zijn gerealiseerd – terwijl de inzet was om er 30.000 te creëren? Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat deze werkplekken binnen afzienbare tijd alsnog van de grond komen?

De heer Van Dijk zet in zijn vraag het aantal werkende beschutwerkers af tegen de geraamde 30.000 werkplekken. Het aantal van 30.000 werkplekken heeft echter betrekking op de situatie in 2050. Daarnaast is de behoefte leidend; blijkt de behoefte lager dan hoeven er ook minder plekken gerealiseerd te worden.
Voor 2017 is het aantal beschut werkplekken zoals genoemd in de ministeriële regeling6 2.600 plekken en voor 2018 4.600. Per december 2017 zijn er volgens het UWV 1.184 beschutte werkplekken gerealiseerd.
In 2015 en 2016 werd beschut werk nog nauwelijks ingezet door gemeenten: eind 2016 waren er in totaal circa 500 positieve adviezen verstrekt door UWV. Het aantal positieve adviezen beschut werk is daarna in hoog tempo gegroeid naar ruim 2.100 eind december 2017. In het eerste kwartaal van 2018 zijn er 490 adviezen afgegeven. Dat betekent dat er eind maart 2018 in totaal circa 2600 positieve adviezen zijn afgegeven. Wanneer de aantallen uit het eerste kwartaal zich herhalen over de andere drie kwartalen, dan zal het aantal positieve adviezen eind 2018 gecumuleerd op circa 4100 uitkomen.
Als een persoon een positief advies krijgt is de gemeente vervolgens verplicht om een beschut werkplek te realiseren, tot het aantal van de ministeriele regeling. De toename is voor een belangrijk deel het gevolg van een aanvraag door een persoon zelf (meer dan 1.000 positieve adviezen). Dit is een direct gevolg van de wetswijziging met betrekking tot beschut werk, die op 1 januari 2017 is ingegaan. Tot 2017 konden alleen gemeenten om een advies beschut werk verzoeken bij UWV.
Uit gegevens van UWV blijkt dat 63 procent van de mensen met een positief advies beschut werk binnen drie maanden ook daadwerkelijk aan het werk is. Er zijn verschillende redenen waarom niet iedereen met een positief advies beschut werk (direct) een werkplek heeft. Gemeenten moeten een geschikte plek vinden voor iedere burger met een positief advies; dit is maatwerk en dit kost tijd, ook omdat sommige mensen eerst een voortraject nodig hebben. Daarnaast is het zo dat mensen voor of na plaatsing kunnen uitvallen: ze worden bijvoorbeeld ziek en worden opgenomen, of ze verhuizen. De verschillen tussen gemeenten zijn overigens groot; er zijn gemeenten die nog nauwelijks beschut werkplekken hebben gerealiseerd, andere gemeenten hebben de aantallen uit de ministeriele regeling al bereikt.
Het is mijn streven gemeenten te helpen bij het realiseren van voldoende beschut werkplekken, gerelateerd aan de behoefte. Samen met de Programmaraad heb ik het project «Leren van elkaar» gestart, dat er op gericht is dat gemeenten van elkaar kunnen leren, zowel wat betreft het vinden van mensen die zijn aangewezen op beschut werk als wat betreft het realiseren van geschikte plekken. Er zijn verschillende soorten landelijke intervisie-bijeenkomsten voorzien. Daarnaast roep ik, in lijn met de motie van de heer De Jong (PVV), gemeenten via de brief Gemeentenieuws van SZW op om actief mensen te benaderen die tot 21 december 2014 op de wachtlijst van de Wsw stonden, en nu niet in een beschutte werkomgeving aan het werk zijn, om de wens tot het werken in een beschutte werkomgeving in kaart te brengen en voor deze mensen (als zij een positief advies hebben) een beschutte werkomgeving te organiseren.

Vraag 5

Bent u bereid de voortgaande bezuiniging van 500 euro per SW-plek per jaar per direct ongedaan te maken? Zo nee, hoe voorkomt u dat er nog meer mensen tussen wal en schip vallen?

Het Rijk stelt middelen beschikbaar voor de financiering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). In de Participatiewet ligt besloten dat in deze Rijksbijdrage een efficiencykorting van jaarlijks 500 euro per SW arbeidsjaar wordt doorgevoerd tot maximaal een totale korting van 3.000 euro per arbeidsjaar. De vorige Staatssecretaris heeft met de VNG afgesproken om de afbouw van de Rijksbijdrage voor de Wsw tweejaarlijks te monitoren met de «thermometer Wsw». De tweemeting van deze meting ontvangt u dit voorjaar.
De financiële problematiek bij de Wsw was één van de door gemeenten ervaren financiële knelpunten in het sociaal domein zoals besproken in het Interbestuurlijk programma Sociaal Domein (IBP). Met de afspraken gemaakt in dit IBP is de discussie over de door gemeenten ervaren financiële problematiek in het sociaal domein, waaronder de efficiencykorting in de Wsw, afgerond.
Ik wil hierbij nogmaals nadrukkelijk aangeven dat mensen in de Wsw hun bestaande rechten houden. Er is dus voor deze groep geen sprake van tussen wal en schip vallen. De groep die niet meer in de Wsw kan stromen, valt onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten en voor een deel onder UWV (degenen met recht op een Wajong-uitkering). Voor de begeleiding en ondersteuning van deze groep ontvangen gemeenten en UWV ook een financiële bijdrage die los staat van de bijdrage voor de Wsw. Zoals ik in het antwoord op vraag 2 heb aangegeven zie ik dat de begeleiding van deze groep naar werk nu op stoom komt wat zich vertaalt in stijgende aantallen mensen aan de slag onder de banenafspraak en stijgende aantallen positieve adviezen beschut werk.

Vraag 6

Deelt u de kritiek in de uitzending op de wijze waarop de gemeente Venlo beschutte werkplekken invult? Zo ja, wat onderneemt u daartegen?

Het is aan iedere gemeente om te besluiten hoe zij de regelgeving rond beschut werk uitvoeren, en hoe zij beschut werkplekken invullen. De gemeenteraad controleert het college en stuurt het beleid zo nodig bij.

Vraag 7

Erkent u dat het zeer onwenselijk is als nog meer SW-bedrijven noodgedwongen hun deuren moeten sluiten? Zo nee, waarom niet?

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet en nemen daarin zelf hun besluiten over de inrichting van de uitvoering. De sw-bedrijven zijn bezig zich om te vormen tot toekomstbestendige bedrijven met verschillende organisatievormen. Het meest voorkomende model is dat het sociale werkbedrijf samen gaat met een (werk)deel van de gemeentelijke sociale dienst en het werkgeversservicepunt. Dat betekent dat de afgelopen jaren vele bekende namen van sociale werkbedrijven zijn verdwenen, maar ook veel nieuwe namen zijn verschenen. Sallcon (Deventer) werd bijvoorbeeld Konnekted, Breed (Nijmegen) werd Werkbedrijf Rijk van Nijmegen, Atlant-groep (Helmond) werd Senzer, Presikhaaf bedrijven (Arnhem) werd Scalabor, Wedeo (Doetinchem) werd Laborijn, de bedrijven Dukdalf (Maassluis), TBV (Vlaardingen) en BGS (Schiedam) vormden het nieuwe werkbedrijf Stroomopwaarts en recentelijk is in Alphen aan de Rijn het sw-bedrijf SWA omgedoopt tot Rijnvicus.
Een voorbeeld van een bedrijf dat verdwenen is, is het sw-bedrijf Topcraft (Oldenzaal, Losser, Dinkelland). Dat dit bedrijf is opgeheven betekent niet dat de mensen die daar werkten op straat zijn komen te staan. Dat is voor zover bekend nergens in Nederland het geval. Gemeenten hebben immers de verplichting om mensen met een SW-indicatie aan het werk te helpen en te houden. De gemeente Dinkelland heeft destijds een werk- en dienstenbedrijf DinkellandWerkt! in het leven geroepen, waar alles dat te maken heeft met werk en inkomen in werd ondergebracht. Toen bleek dat deze constructie niet goed functioneerde is per 1 januari 2015 de sociale werkvoorziening bij een bestaand sw-bedrijf Soweco (Almelo) ondergebracht. Vanaf dat moment draagt dit bedrijf zorg voor de organisatie van het leerwerkbedrijf en de begeleiding van de sw-medewerkers in de gemeente Dinkelland. De gemeenten Losser en Oldenzaal, die ook gebruik maakten van Topcraft, hadden al eerder besloten om de sw-uitvoering zelf uit te gaan voeren.

Vraag 8

Bent u bereid om mensen opnieuw voor een Wet sociale werkvoorziening (Wsw)-indicatie in aanmerking te laten komen?

Nee. Met de inwerkingtreding van de Participatiewet is de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) voor nieuwe instroom afgesloten.

Vraag 9

Wilt u overwegen om alle mensen die indertijd op de wachtlijst stonden voor de sociale werkvoorziening – waarvan 80% nog geen werk heeft gevonden – alsnog een baan in een SW-bedrijf aan te bieden? Zo nee, waarom niet?

Eind 2014 stonden 11.185 mensen op de wachtlijst Wsw. De ondersteuning van deze mensen bij het vinden en behouden van werk valt onder UWV indien ze een uitkering van UWV ontvangen en in de andere gevallen onder de gemeenten. Deze mensen behoren vanwege hun voormalige Wsw-indicatie tot de doelgroep van de banenafspraak. Ook zouden ze voor beschut werk in aanmerking kunnen komen. Er wordt door zowel gemeenten als UWV geïnvesteerd in deze mensen. Van de totale groep die op de wachtlijst Wsw stond kreeg 80 procent de afgelopen twee jaar enige vorm van ondersteuning van het UWV of de gemeente. Meer dan de helft heeft 2 tot 5 vormen van ondersteuning gehad. Dat kan dan zijn «gesprekken over mogelijkheden op werk», «werkervaringsplaatsen met behoud van uitkering», «vrijwilligerswerk» en/of «re-integratietrajecten». 60 procent van de groep die ondersteuning ontving beoordeelt deze ondersteuning met een voldoende.
Inderdaad zien we dat een groot deel van deze mensen ondanks de ondersteuning nog niet aan de slag is. Daarbij wil ik aangeven dat ook in het verleden de tijd die mensen op de wachtlijst stonden sterk varieerde, van 6 maanden tot 5 jaar, afhankelijk van onder meer leeftijd en de aard van de beperking. Gemiddeld was de wachttijd 23 maanden. Niet alle mensen van de wachtlijst zoeken overigens actief naar werk. Ruim de helft geeft aan het afgelopen half jaar niet naar werk te hebben gezocht. Ruim de helft verwacht ook geen betaalde baan meer te vinden. Lichamelijke en geestelijke gezondheid worden het vaakst als belemmering genoemd door deze groep. Kortom, het was in het verleden en ook nu nog voor veel mensen in deze groep niet eenvoudig om aan de slag te gaan, ook wanneer er wel banen zijn. Uit ander recent onderzoek uitgevoerd door SEO7 kom we naar voren dat sprake is van een stijgende lijn. Eind 2016 waren meer mensen van de voormalige wachtlijst Wsw aan het werk dan eind 2014. Gemeenten zetten in 2016 meer dienstverlening in voor deze mensen dan in 2015.

Vraag 10

Deelt u de mening dat de Participatiewet dramatische gevolgen heeft voor arbeidsgehandicapten? Welke lessen trekt u hieruit voor toekomstig beleid?

Zie het antwoord op vraag 2

Vraag 11

Wilt u deze vragen beantwoorden voorafgaand aan het dertigledendebat over de sociale werkplaats nieuwe stijl op 11 april aanstaande?

ik beantwoord deze vragen tegelijkertijd met mijn brief aan de Tweede Kamer naar aanleiding van het verzoek van uw Kamer van 5 april 2018 om te reageren op de uitzending van het programma Zembla «De afbraak van de sociale werkplaats».

Vraag 1

Kent u het bericht «Ook postbedrijf Sandd heeft nu 80 procent van de bezorgers in dienst»1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven op welke manier de Autoriteit Consument en Markt‎ (ACM) heeft onderzocht of postvervoerders met minimaal 80% van hun postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben?

De ACM heeft mij laten weten dat alle daarvoor in aanmerking komende postvervoerbedrijven de ACM desgevraagd informatie en gegevens hebben verstrekt met betrekking tot het aantal postbezorgers en het aantal (arbeids)overeenkomsten. De ACM heeft onder meer afschriften gekregen van elk type overeenkomst dat het postvervoerbedrijf met een postbezorger heeft afgesloten.

Vraag 3

Kunt u aangeven of postvervoerders bewijzen en/of externe validatie (zoals een accountantsverklaring) hebben moeten aanleveren om te onderbouwen dat zij met minimaal 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben? Zo nee, waarom niet? Gaat de ACM deze bewijzen in dat geval alsnog opvragen?

De ACM heeft mij laten weten dat er op basis van de door de postvervoerbedrijven aan de ACM verstrekte informatie geen aanleiding was voor het aanleveren van een externe validatie. Wel heeft de ACM mij toegezegd dat ze dit jaar nog zal onderzoeken of de postvervoerbedrijven nog steeds voldoen aan de 80% norm.

Vraag 4

Gaat de ACM structureel onderzoek doen naar naleving van deze verplichting om te voorkomen dat postvervoerders alleen ten tijde van het afgeronde ACM-onderzoek met tijdelijke contracten voldoende arbeidsovereenkomsten hadden afgesloten, maar daarna weer overstappen op overeenkomsten van opdracht? Zo ja, met welke frequentie worden deze onderzoeken uitgevoerd?

De ACM heeft mij laten weten dat zij nog dit jaar de postvervoerbedrijven opnieuw zal controleren op de naleving van de 80%-norm. Het is de bedoeling dit onderzoek zoveel mogelijk parallel te laten lopen met de inwerkingtreding van de door mij aangekondigde wijziging van het Tijdelijk Besluit postbezorgers 2011, waarmee wordt geregeld dat uitzendovereenkomsten van postbezorgers die zijn opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak kunnen worden meegeteld voor de 80%-norm in het Tijdelijk besluit. De internetconsultatie hiervan is op 6 april afgerond. Dit laat onverlet dat de ACM in het geval sprake is van signalen of klachten op ieder moment kan onderzoeken of de 80%-norm wordt nageleefd.

Vraag 1

Kent u het artikel in de Groene Amsterdammer «Ik had mijn eigen huid in mijn handen» over onderzoek naar slachtoffers van arbeidsuitbuiting?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw mening over de constatering dat in Nederland op dit moment duizenden werknemers worden uitgebuit, waaronder veel onderbetaalde arbeidsmigranten, die onder ellendige omstandigheden werken en zich niet aan die situatie kunnen ontworstelen?

Situaties waarin mensen worden gedwongen om werk te doen onder zeer slechte omstandigheden en voorwaarden moeten worden aangepakt. Het gaat dan mogelijk om arbeidsuitbuiting. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel waarbij sprake is van uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten. Het gaat om ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, waarbij de vrije keuze sterk is ingeperkt en sprake is van een grove overtreding van de arbeidswetten. Dat is zeer verwerpelijk en niet in overeenstemming met wat we willen in Nederland. Arbeidsuitbuiting is dan ook strafbaar gesteld onder artikel 273 f van het Wetboek van Strafrecht (WvSr).

Vraag 3

Deelt u de mening dat wanneer er per vijftig meldingen van arbeidsuitbuiting maar één veroordeling volgt, er nauwelijks sprake kan zijn van gerechtigheid voor deze arbeidsmigranten?

Arbeidsuitbuiting is de uitbuiting van een ander door gedwongen of verplichte arbeid of diensten, waarbij sprake is van ernstige en onmenselijke situaties op de werkvloer, een sterke inperking van de vrije keuze en grove overtreding van de arbeidswetten.
Het kan zijn dat er geen sprake is van arbeidsuitbuiting en dus ook niet van strafrechtelijke vervolging op grond van 273f van het WvSr. Iemand kan dan echter wel het slachtoffer zijn van ernstige benadeling door een werkgever. In dat geval kan de Inspectie SZW mogelijk een bestuurlijke boete opleggen.
De Inspectie SZW zet via een programmatische aanpak in op het voorkomen en tegengaan van ernstige benadeling en arbeidsuitbuiting. Mogelijke slachtoffers van ernstige benadeling of arbeidsuitbuiting kunnen een melding doen bij de Inspectie SZW of bij Meld Misdaad Anoniem. Slachtoffers van mogelijke arbeidsuitbuiting worden aangemeld bij Comensha, van waaruit de eerste opvang, hulpverlening en zorg wordt gecoördineerd
De Inspectie SZW bevordert ook de bewustwording en meldingsbereidheid van arbeidsuitbuiting en werkt samen met de Regionale Informatie- en Expertisecentra (RIEC’s). De Inspectie zet een belangrijk deel van de opsporingscapaciteit in voor het stoppen van criminele werkgevers die zich schuldig maken aan arbeidsuitbuiting via strafrechtelijke onderzoeken. Deze opsporingsonderzoeken worden uitgevoerd onder gezag van het Openbaar Ministerie.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat iedereen zich voor 50 euro kan inschrijven als uitzendbureau bij de Kamer van Koophandel en dat veel van de circa 3600 uitzendbureaus de grenzen van de wet opzoeken om zoveel mogelijk te verdienen aan hun uitzendkrachten?

Iedereen die in Nederland een uitzendbureau wil opzetten is verplicht zijn bedrijf te registreren bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor is meer zicht op het aantal bureaus dat actief is in Nederland. In principe zijn inlener, uitzendbureau en uitzendkracht er alle drie verantwoordelijk voor dat de uitzendkracht veilig kan werken en moeten inlener en uitzendbureau de wetgeving naleven. De sector is echter zowel wat betreft de arbeidswetten als de fiscale wetgeving een risicosector. De Inspectie SZW, de Belastingdienst en het UWV zetten daarom gezamenlijk in op het aanpakken van misstanden bij uitzendbureaus en hun inleners.
De sector heeft een stelsel van zelfregulering opgezet om problemen aan te pakken. Zo is het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) ontwikkeld waarbij bedrijven zich vrijwillig laten keuren en ziet de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) toe op naleving van de cao in de uitzendbranche.
Er is veel geïnvesteerd in publiek-private samenwerking en informatie-uitwisseling tussen Inspectie SZW, Belastingdienst, SNA en SNCU. Deze informatie-uitwisseling levert een belangrijke bijdrage aan toezicht en handhaving in de sector.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er sinds het overheidsrapport over de au-pairregeling geen verbetering is gekomen en dat teveel au-pairs onderbetaald werk doen als huishoudelijk werkster?2 Zo nee, waarom niet?

In reactie op het WODC-rapport hebben de Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Kamerbrief van 7 oktober 20143, ingezet op een intensievere handhaving van de bestaande regels en het creëren van meer bewustzijn van het culturele karakter van de au-pairregeling. Dit heeft geleid tot wijzigingen in de regelgeving. In het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen (BuWav) en het Voorschrift Vreemdelingen is de verplichting vastgelegd dat het gastgezin een bewustverklaring ondertekent waarin het te kennen geeft zich bewust te zijn van de regels en van de bevoegdheid van toezichthoudende instanties om te controleren. Ook is in het BuWav de regel toegevoegd dat au pair en gastgezin geen familie tot in de derde graad van elkaar mogen zijn, om te waarborgen dat de au-pairregeling wordt gebruikt voor culturele uitwisseling en niet voor gezinshereniging/-vorming of familiebezoek. Daarnaast is er een betere informatie-uitwisseling tussen IND, Politie en Inspectie SZW, die onder meer vermoedens van overtreding van de Wet arbeid Vreemdelingen (Wav) delen.
Met betrekking tot het creëren van bewustzijn heeft de IND ingezet op meer voorlichting aan en communicatie met de au-pair bureaus. Daar zijn diverse bijeenkomsten voor georganiseerd met au pairs, gastgezinnen en au pair bureaus. Daarnaast is de informatie op de IND-website aangepast. De controle op au pair bureaus en gastgezinnen is door meer samenwerking tussen Inspectie SZW, IND en Politie verbeterd. De samenwerking krijgt gestalte in een overleg over casuïstiek en gecombineerde inspecties door Inspectie SZW en IND.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het Convenant Aziatische Horeca leidt tot uitbuiting? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Het Convenant Aziatische Horeca en de daarbij behorende tijdelijke regeling zijn op 1 oktober 2016 afgelopen. In vervolg daarop geldt sinds 1 oktober 2016 onder de Wet arbeid vreemdelingen de Regeling Aziatische horeca met een quotum voor Aziatische koks. Met de Regeling Aziatische horeca kan er voor bepaalde functies een maximum aantal gecombineerde vergunningen voor verblijf en arbeid (GVVA) en tewerkstellingsvergunningen worden verleend voor gekwalificeerde Aziatische koks. Bij deze aanvragen wordt niet getoetst of er Nederlands of Europees arbeidsaanbod aanwezig is. Daar staat tegenover dat de werkgevers zich verplichten om gedurende de looptijd van de vergunning keukenpersoneel uit Nederland of Europa op te leiden of aan te nemen. Daarnaast is de werkgever verplicht een marktconform loon of cao-loon te betalen. De regelgeving in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen is voor deze sector evenzeer van toepassing als voor andere sectoren.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de voorgenomen uitbreiding van de capaciteit van de Inspectie SZW onvoldoende is om de problemen effectief aan te pakken? Zo ja, bent u bereid deze uitbreiding te versnellen? Zo nee, waarom niet?

Het regeerakkoord maakt geleidelijk oplopend naar 2021 jaarlijks € 50 miljoen extra vrij voor versterking van de handhavingsketen conform het Inspectie Control Framework. De doorlooptijd van werving, selectie, screening, opleiding en gedoseerde ingroei in respectievelijke programma’s maakt dat nieuwe capaciteit eerst in 2019 effectief ingezet zal kunnen worden.
Het Jaarplan 2018 van de Inspectie SZW4 biedt inzicht in de activiteiten en werkwijze van de Inspectie die worden ingezet om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De aard en omvang van de uitbreiding moet worden bezien in relatie tot andere ontwikkelingen en de aanpak van andere prioritaire risico’s. Hierbij worden de inzichten uit het proces van de Meerjarenprogrammering van de Inspectie gebruikt. Om de politieke besluitvorming hierover in samenhang te kunnen doen, zal ik uw Kamer in het derde kwartaal van 2018 nader informeren.

Vraag 8

Wat is uw reactie op het gegeven dat de Inspectie SZW gebruik maakt van het opleggen van boetes terwijl er een slachtoffer in beeld was en er dus (ook) een strafrechtelijk onderzoek ingesteld zou moeten worden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Deelt u de mening dat tewerkstellingsvergunningen een goed instrument zouden zijn om uitbuiting tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Tewerkstellingsvergunningen zijn verplicht voor werknemers uit derde landen. Arbeidsmigranten uit EU-lidstaten en uit de Europese Economische Ruimte maken gebruik van het recht om zonder werkvergunning in een ander EU-land te werken. Het instellen van tewerkstellingsvergunningen is bij EU-burgers niet mogelijk en daardoor een te beperkt middel om arbeidsuitbuiting tegen te gaan.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Poolse vrouwen geïntimideerd op Nederlandse werkvloer»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de uitkomsten van het onderzoek van FairWork?

Iedereen moet zich veilig voelen op het werk. Het onderzoek van FairWork concludeert op basis van een aantal interviews dat de ervaringen van Poolse vrouwen met seksuele intimidatie op de Nederlandse werkvloer variëren in vorm, omvang en ernst maar dat in al deze gevallen de werkomgeving hierdoor geleidelijk is veranderd in een onaangename, intimiderende en vernederende plek. De uitkomsten vragen daarnaast aandacht voor de kwetsbare positie van arbeidsmigranten, een gebrek aan bewustzijn met betrekking tot rechten en de invloed van cultuur op de wijze waarop wordt omgegaan met seksueel intimiderende gedragingen.
Ik neem dit rapport uitermate serieus. De uitkomsten ondersteunen de inzet die het Ministerie van SZW pleegt op het bevorderen van een veilige en gezonde werkomgeving en het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen en seksuele intimidatie.

Vraag 3

Welke stappen gaat u nemen om de aanbevelingen van FairWork over te nemen?

FairWork doet op basis van dit onderzoek twee aanbevelingen:
Het Ministerie van SZW ondersteunt FairWork middels subsidieverlening bij het aanbieden van informatie over rechten in de eigen taal voor arbeidsmigranten, waaronder in het Pools. FairWork werkt ook samen met de zogenoemde migranteninformatiepunten die zich vooral richten op Poolse arbeidsmigranten. Het Ministerie van SZW zal in overleg treden met FairWork om te kijken hoe een netwerk van organisaties die arbeidsmigranten ondersteunen in de eigen taal ook meer aandacht kan geven aan het onderwerp seksuele intimidatie.
De werkgever is primair verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk.
Voor de tweede aanbeveling geldt dat het Ministerie van SZW veel aandacht besteedt aan het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen. Binnenkort stuurt de Staatssecretaris van SZW u, naar aanleiding van vragen van de leden Özdil (GroenLinks) en Van Dijk (PvdA), een brief met de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. In deze brief gaat zij ook in op de maatregelen die het Ministerie van SZW neemt om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het nemen van maatregelen.
De Inspectie SZW handhaaft daarnaast op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»2.

Vraag 4

Kent u de bureaus en organisaties die arbeidsmigranten naar Nederland halen?

Het is mij bekend dat in ieder geval bureaus aangesloten bij ABU of NBBU arbeidsmigranten naar Nederland bemiddelen. In 2016 ging dit om ruim 119.000 arbeidsmigranten, zo blijkt uit onderzoek van de ABU en NBBU naar Flexmigranten.

Vraag 5

Gaat u deze bureaus en organisaties aanspreken op hun verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving die werknemers ook beschermt tegen alle vormen van discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Zoals bekend is er naar aanleiding van het televisieprogramma Radar van 29 januari 2018 overleg gaande met de brancheorganisaties in de uitzendsector over de aanpak van discriminatie. Het lid Azarkan (DENK) heeft op 13 maart 2018 een motie ingediend (Kamerstuk 30 950, nr. 149) om hierover blijvend in gesprek te blijven met de brancheorganisaties in de uitzendsector. In het verlengde van die gesprekken zal ook aandacht gevraagd worden voor het aanpakken van seksuele intimidatie van arbeidsmigranten.

Vraag 6

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het vervaardigen van informatiemateriaal in het Pools? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

Zie het antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Kunt u de hulpverlenende instanties bijstaan in het bezoeken van de vrouwen op de werkvloer? Zo nee, waarom niet en wat kunt u wel doen?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidsomstandighedenwet. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risicogestuurd, effectgericht en programmatisch. Hulpverlenende instanties kunnen melding doen van seksuele intimidatie op de werkvloer bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden, naast eventuele onderzoeken van dergelijke organisaties, betrokken bij de risicoanalyse van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW werkt ook samen met hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld op het gebied van bewustwording met betrekking tot arbeidsuitbuiting.
Seksuele intimidatie kan één van de signalen zijn van arbeidsuitbuiting. Wanneer inspecteurs van de Inspectie SZW dit op een werkplek signaleren, kunnen zij deze signalen vervolgens doorspelen aan rechercheurs voor strafrechtelijke onderzoeken naar arbeidsuitbuiting, of aan de politie als er aanwijzingen zijn voor een zedendelict.

Vraag 8

Wat kunt u doen om de hulpverlening aan vrouwen die slachtoffer worden van intimidatie of misbruik te (helpen) verbeteren?

Zoals het onderzoek van FairWork aangeeft, kan het bij seksuele intimidatie om een scala aan ongewenste gedragingen gaan, van aanstootgevende opmerkingen tot seksueel misbruik. Het Ministerie van SZW zet in op bewustwording en concrete verbeteringen in het beleid dat werkgevers voeren om ongewenst gedrag te voorkomen en aan te pakken. Zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven zal de Staatssecretaris van SZW uw Kamer binnenkort informeren over de stand van zaken met betrekking tot activiteiten rondom psychosociale arbeidsbelasting en werkstress.
De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol in de opvang en ondersteuning van slachtoffers van ongewenst gedrag. De Staatssecretaris zal voor de zomer een onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen met uw Kamer delen, vergezeld van een beleidsreactie.
Een slachtoffer van een strafbaar feit kan hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.

Vraag 9

Bent u bereid grootschalig onderzoek te doen naar de vrouwen die werken in de voedselindustrie en de mate waarin zij te maken hebben (gehad) met intimidatie en misbruik gezien het feit dat FairWork vreest dat de zaken waar zij nu werken slechts het topje van de ijsberg zijn? Zo nee, waarom niet?

Een grootschalig onderzoek vind ik op dit moment niet aangewezen. Het is belangrijk dat dit soort signalen de Inspectie SZW bereiken. De Inspectie SZW neemt signalen en meldingen over intimidatie en misbruik mee in het risicogerichte toezicht. Op meldingen gedaan door een ondernemingsraad of vakbond volgt bovendien altijd een onderzoek.

Vraag 10

Wat gaat u doen om de veiligheid van arbeidsmigranten die via bureaus en organisaties in Nederland werken te vergroten, met name ook voor die bedrijven met minder dan 50 werknemers?

De Arbeidsomstandighedenwet is ook op arbeidsmigranten die onder gezag voor Nederlandse bedrijven werken van toepassing. Voor bedrijven met 50 of meer werknemers geldt de verplichting tot het aanstellen van een ondernemingsraad. Een ondernemingsraad kan een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van een goed beleid om de veiligheid op het werk te garanderen.
Bij de inzet die de komende tijd gepleegd zal worden op het onderwerp ongewenste omgangsvormen zal ook aandacht zijn voor bedrijven met minder dan 50 werknemers en voor arboprofessionals, die juist ook in kleine organisaties een rol kunnen spelen bij het garanderen en verbeteren van de veiligheid van werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ook de rol van de vertrouwenspersoon zal de komende tijd extra aandacht krijgen, naar aanleiding van het onderzoek dat uw Kamer voor de zomer zal ontvangen.

Vraag 11

Volgen naar verwachting op de uitkomsten van het onderzoek naar de versterking van de positie van vertrouwenspersonen concrete maatregelen? Zo ja, zijn deze ook gericht op de positie van arbeidsmigranten?

Uw Kamer zal het onderzoek naar de rol en positie van vertrouwenspersonen voor de zomer ontvangen. In de beleidsreactie op dat onderzoek zal de Staatssecretaris van SZW ingaan op de mogelijkheden ter verbetering van de rol en positie van vertrouwenspersonen binnen arbeidsorganisaties. De specifieke uitdagingen van kleine organisaties en van arbeidsmigranten zullen worden meegewogen in deze voorstellen.

Vraag 12

Neemt u de uitkomsten van het onderzoek ook mee voor werknemers in bedrijven met minder dan 50 werknemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Kent u het bericht «Zieke werknemers zorgaanbieder Carinova moeten werk inhalen»?1

Ja, ik ken dit bericht.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat medewerkers bij Carinova hun werk moeten inhalen?

Het maakte op mij een merkwaardige indruk dat werknemers die zich ziekmelden hun werk zouden moeten inhalen. Dat heb ik ook aangegeven in reactie op de mondelinge vragen die het Kamerlid Van Kent (SP) hierover aan mij gesteld heeft, tijdens het Vragenuur van de Tweede Kamer op 27 maart jongstleden. Tijdens het Vragenuur heb ik ook vooropgesteld dat er geen oneigenlijke druk uitgeoefend mag worden op mensen die ziek zijn. In zijn algemeenheid geldt immers dat de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft tijdens ziekte. Tijdens ziekte moet de werkgever het loon doorbetalen en hoeft de werknemer niet te verschijnen op het werk. Werkgevers moeten zich aan deze wettelijke verplichting – die geregeld is in het Burgerlijk Wetboek – houden.
Het ligt op de weg van partijen om over de in het nieuwsbericht geschetste situatie het gesprek aan te gaan. Dit gesprek tussen de werkgever (Carinova) en vakbonden heeft inmiddels plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever het verzuimprotocol dat ter discussie stond ingetrokken. Zoals ik heb aangegeven tijdens het Vragenuur, is het niet aan mij om actie te ondernemen en is het ook niet aan mij – maar aan de rechter – om te treden in de beoordeling van individuele gevallen. Dat de vakbond CNV hier alert op is geweest en dit heeft aangekaart bij de werkgever, vind ik dan ook een goede zaak. Dat is immers de geëigende route.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een werknemer niet de probleemhouder mag worden van ziekteverzuim? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wordt er naar uw oordeel in deze situatie gesjoemeld met verzuim, zoals wordt gesteld door vakbond CNV? En is dit in strijd met de wet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid in contact te treden met Carinova om dit aan de orde te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van feit dat Siemens een adviesaanvraag voor sluiting van de vestiging in Hengelo aan de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland stuurt?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u op eerdere Kamervragen heeft geantwoord dat Siemens zich wil inzetten voor het behouden van de banen, zich verantwoordelijk voelt voor het personeel en alles in het werkt stelt om de gevolgen van het personeel zo beperkt mogelijk te houden?2

Ik heb in eerdere antwoorden op vragen over de voorgenomen sluiting van Siemens Hengelo aangegeven de ontwikkelingen op de voet te volgen. Dit is onverminderd het geval. Ik sta in nauw contact met de directie van Siemens Nederland, die me regelmatig bijpraat over de stand van zaken. Ik heb ook enkele malen met Siemens AG contact gehad over de voorgenomen sluiting, waarbij ook Siemens AG haar commitment heeft uitgesproken om de werkgelegenheid zoveel als mogelijk te behouden voor de regio. Mijn aanbod om daarbij te helpen blijft uiteraard overeind. Als er een zinvolle rol is voor de overheid ben ik bereid, binnen de mogelijkheden die ik heb, die te vervullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe Siemens AG, Siemens Nederland en de Nederlandse regering samenwerken om de werkgelegenheid te behouden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u contact met de Raad van Commissarissen van Siemens Nederland om hen ervan te overtuigen dat ze geen toestemming hoeven te geven om een winstgevende locatie van Siemens in Hengelo te sluiten?

Ik sta in contact met de directie van Siemens Nederland, niet met de Raad van Commissarissen.
De directies van Siemens Nederland en Siemens AG zijn verantwoordelijk voor het nemen van een strategisch besluit als de voorgenomen sluiting van Hengelo. Dit met inachtneming van de wet- en regelgeving die de belangen van werknemers borgt. De Raad van Commissarissen van Siemens Nederland maakt bij de uitoefening van haar toezichthoudende taak een eigen afweging.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden en bent u in staat onzekerheid bij medewerkers van Siemens Hengelo weg te nemen?

De vragen zijn binnen de geldende termijn van drie weken beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met artikel «VNO wil UWV-lijsten openbaar»?1

Ja, wij hebben kennisgenomen van de inhoud van het bericht.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er een «mismatch» is op de arbeidsmarkt, dat wil zeggen dat het nog onvoldoende lukt om de genoemde miljoen openstaande vacatures te matchen aan bijvoorbeeld mensen die al, soms langdurig, aan de kant staan, de zogenaamde 1,2 miljoen «spoorwerklozen»?

We staan er economisch goed voor. Dat biedt mensen met een uitkering die kunnen werken betere kansen op werk. Dat is ook te zien aan de dalende cijfers van het aantal werklozen. Tegelijkertijd leiden de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tot een krappere arbeidsmarkt in sommige bedrijfstakken.
Het is hierbij goed om onderscheid te maken tussen werklozen en personen met een uitkering. Het CBS geeft aan dat er een arbeidspotentieel is van 1,2 miljoen mensen. Dit is een zeer gemêleerde groep. Deels van mensen met een uitkering vanuit de WW (ondersteuning UWV), bijstand (ondersteuning gemeenten) of een andere uitkering. En deels mensen zonder uitkering, waaronder een groot aantal deeltijders die meer uren zouden willen werken.
Het aantal mensen met een uitkering daalt en met name bij de WW is er sprake van een grote dynamiek in het uitkeringenbestand als je naar de in- en uitstroom kijkt. Veel mensen vinden zelf werk na korte of langere tijd. De dienstverlening vanuit UWV en gemeenten in het verstrekken van uitkeringen en re-integratie naar de arbeidsmarkt ziet derhalve niet op het gehele arbeidspotentieel van 1,2 miljoen mensen. Daarnaast is duidelijk dat er geen sprake kan zijn van een uniforme aanpak.
Het voorgaande neemt niet weg dat de kansen die de aantrekkende economie biedt om de moeilijk te vervullen vacatures te vervullen wel zullen moeten worden opgepakt. Dat vergt van elk van de betrokken partijen een bepaalde inzet. Werkzoekenden hebben ten eerste een eigen verantwoordelijkheid bij het zoeken naar werk. Gemeenten en UWV ondernemen acties om hun bestand beter te kennen en de werkgevers zoveel mogelijk te ondersteunen. Tenslotte is de bereidheid van werkgevers om banen beschikbaar te stellen en aan te passen voor onder meer de doelgroep Participatiewet cruciaal.
Wij delen uw zorg betreffende mismatches op de arbeidsmarkt. Zo is er een overschot aan werkzoekenden in de administratieve sector, terwijl andere sectoren zoals de techniek en transport kampen met een tekort aan personeel. In meerdere Kamerbrieven wordt hier aandacht aanbesteed2. Daarnaast zijn wij bezig met een reactie op de motie van Weyenberg c.s.3 waarin voor 1 juni wordt gevraagd om een Aanvalsplan tegen krapte. Hierin gaan we ook nader in op de analyse van de mismatch.
Werkgevers en werknemers zijn bij het realiseren van een goede match op de arbeidsmarkt zelf als eerste aan zet. Daarnaast ligt er ook een belangrijke rol voor gemeenten en UWV. Zoals ook in het navolgende antwoord is aangegeven, zijn er verbeteringen mogelijk in de activiteiten die UWV en gemeenten reeds ondernemen om mensen aan een baan te helpen, vacatures te vervullen en zodoende bij te dragen aan het overbruggen van de mismatch.
De arbeidsmarktregio is veelal het meest geëigende niveau waarop werkgevers en werkzoekenden, met de juiste ondersteuning, gematcht worden. Dat vergt dat gemeenten en hun SW-bedrijven en UWV samen met andere partijen zoals onderwijspartners en private intermediairs in de arbeidsmarktregio’s samenwerken in hun dienstverlening aan werkgevers. Werkgevers kunnen op deze wijze worden ontzorgd bij hun zoektocht naar personeel en bij vragen en informatie over de arbeidsmarkt.
Met het programma «Matchen op Werk» zet het Ministerie van SZW zich, samen met de landelijke en regionale partners, in op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s, zodat vraag en aanbod beter bij elkaar komen. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de uitwisseling van matchingsgegevens, zodat de juiste kandidaat door gemeenten en UWV aan de werkgever voorgedragen kan worden. De Staatssecretaris zal uw Kamer na de zomer informeren over de stand van zaken van programma Matchen op Werk.
Een belangrijke voorwaarde voor de juiste match tussen werkgever en werknemer is dat UWV en gemeenten de werklozen kennen en weten wie zij zijn. UWV heeft alle mensen met een uitkering van UWV in beeld. De meeste mensen kunnen zelf werk vinden, UWV richt zich met name op het begeleiden van mensen met een grotere kans op langdurige werkloosheid. Om juist deze minder kansrijke groep te ondersteunen investeert dit kabinet 70 miljoen euro extra in de intensivering van de persoonlijke dienstverlening in de WW, WGA en Wajong. Voor de persoonlijke dienstverlening in de WW betreft dit een verdere uitbreiding van de dienstverlening die vanaf 2016 is opgezet4. Het gaat hierbij om persoonlijk contact en hulp door bijvoorbeeld coaching gesprekken, trainingen, webinars of het volgen van de cursus «Succesvol naar werk». Voorts wordt vanuit het actieplan Perspectief voor vijftigplussers onder meer geïnvesteerd in meer persoonlijke ondersteuning van oudere werkzoekenden. Ook is eenmalig 30 miljoen euro voor 2018–2020 beschikbaar gemaakt voor scholingstrajecten voor WW-gerechtigden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen. Op deze manier worden vraag en aanbod dichter bij elkaar gebracht.
Voorts organiseert UWV ook bijeenkomsten om vraag naar en beschikbaar aanbod van werkzoekenden bij elkaar te brengen (zoals speeddaten), en worden werkgevers ondersteund bij het aannemen van personeel. Een goed voorbeeld daarvan is de samenwerking tussen Traffic Support en UWV die in de afgelopen vijf jaar bijna 400 succesvolle bemiddelingen heeft opgeleverd tot verkeersregelaar.
Ook gemeenten ondernemen acties om hun bestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. De invoering van de Participatiewet heeft er bij verschillende gemeenten toe geleid dat uitkeringsgerechtigden die al langer een uitkering hebben opnieuw zijn gesproken5. Op basis van CBS-cijfers zien we dat afgelopen periode het aantal re-integratievoorzieningen voor mensen in de bijstand is toegenomen. Deze voorzieningen worden ook ingezet voor mensen die langdurig in de bijstand zitten6.
Verder zijn in het interbestuurlijk programma (IBP) afspraken gemaakt met onder andere de VNG voor de komende vier jaren om extra inzet te plegen voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Voorbeelden van mogelijke extra inzet zijn intensievere begeleiding door klantmanagers, verlaging van de caseload en waar nodig het bieden van een specialistische aanpak. Met een gezamenlijke inspanning van gemeenten en Rijk, UWV, private bemiddelaars en onderwijspartners kunnen we deze mensen beter helpen en werkgevers in staat stellen de juiste banen te bieden. Centrumgemeenten ontvangen via het accres van het Gemeentefonds middelen om te investeren in de uitvoering.

Vraag 3

Hoe duidt u de kritiek dat werkgevers met openstaande vacatures aankloppen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten, maar zij vervolgens geen sollicitanten kunnen leveren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat wordt er op dit moment aan gedaan om dit inzicht zo goed mogelijk aan werkgevers te geven en daarmee de «mismatch» aan te pakken?

Vraag 5

Wat vindt u van het pleidooi van werkgevers dat meer inzicht in de kaartenbakken van UWV en gemeenten helpt om mensen makkelijker aan het werk te helpen? Bent u bereid de mogelijkheden voor een betere informatievoorziening nader te onderzoeken?

Vraag 6

Herkent u zich in het beeld dat begeleiding naar een baan per gemeente verschilt? Hoe kijkt u aan tegen de roep om meer uniformiteit? Hoe zou dit er uit kunnen zien?

Gemeenten verschillen in hun aanpak, maar door deze vrijheid worden ook mooie initiatieven ontplooid. Zo zien we in veel gemeenten juist nu veel acties van de grond komen om hun bijstandsbestand beter te kennen door het intensiveren van klantcontacten. Het gaat dan niet alleen om betere informatie in het bijstandsbestand, maar om meer en intensiever persoonlijk contact. We moedigen de gemeenten graag aan hierbij van elkaar leren. Wij laten daarom dit jaar nog een onderzoek uitvoeren naar hoe gemeenten mensen die al langdurig in de bijstand zitten weer naar werk begeleiden en welke onderdelen hiervan succesvol zijn. We hopen dat andere gemeenten zich zullen laten inspireren door deze voorbeelden. Ook willen we kijken waar uniformering een meerwaarde kan hebben. Zo vragen werkgevers om eenduidige en herkenbare dienstverlening door UWV en gemeenten, bijvoorbeeld ten aanzien van de loonwaardebepaling.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het essentieel is dat, zowel UWV als gemeenten, actuele informatie in hun kaartenbakken hanteren als het gaat om arbeidsverleden, kwalificaties (verder dan beroepsvaardigheden) en mogelijk ontwikkelperspectief, al dan niet met behulp van scholing?

Zie hiervoor het antwoord bij de vragen 4 en 5.

Vraag 8

Deelt u de mening dat er alles aan gedaan moet worden om inzicht te krijgen in actuele en juiste informatie over de mensen die langs de kant staan, ook richting de werkgevers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid de «kandidaatverkenner», die specifiek ontwikkeld is voor de doelgroep banenafspraak, breder beschikbaar te stellen, waardoor het aanbod van kandidaten ook buiten de doelgroep inzichtelijk en beschikbaar wordt?

De kandidatenverkenner banenafspraak helpt bij het vinden van de juiste persoon voor de juiste plek als het gaat om de bijzondere groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking. In het licht van het sociaal akkoord met sociale partners is dit een goede zaak.
De kandidatenverkenner banenafspraak is enkel via werk.nl te benaderen. Op werk.nl staan tevens alle cv’s van overige werkzoekenden. Werkgevers hebben daardoor via één site toegang tot een zeer groot bestand van werkzoekenden en hebben daarmee de mogelijkheid om breder te zoeken. Daarmee vervult dit instrument al een bredere rol.
In het algemeen overleg over de Participatiewet medio februari 2018 is toegezegd uw Kamer na de zomer van dit jaar nader te informeren over de voortgang van programma «Matchen op werk», waaronder de voortgang op het subproject uitwisseling matchingsgegevens UWV en gemeenten om tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.

Vraag 10

Kunt u aangeven wat de voortgang is van motie-Nijkerken-de Haan c.s. (Kamerstuk 34 775-XV, nr. 34), waarin gevraagd wordt te onderzoeken of een doorontwikkeling van de «kandidaatverkenner» mogelijk is?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoe kijkt u in dat verband aan tegen het voorstel, zoals aan de orde gesteld in het algemeen overleg Leven Lang Leren, om tot een generieke «werk-APK» te komen voor mensen die op dit moment langs te kant staan?

Het voorstel maakt inmiddels onderdeel uit van de aangenomen motie-Wiersma/Diertens7. Zoals tijdens het VAO Leven Lang Leren op 28 maart jl. aangegeven, vinden we het van belang dat er een goede ondersteuningsstructuur is voor werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Inzicht in kennis, kunde en ontwikkelpotentieel zijn belangrijk voor de aansluiting op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat werkenden, werkzoekenden en werkgevers daar zelf mee aan de slag gaan, maar ook onderwijsinstellingen en andere stakeholders in de regio hebben een rol. Onder andere het UWV, de leer-werkloketten en de SBB geven momenteel informatie en advies over zowel de arbeidsmarkt als loopbaan. Bovendien hebben we in december 2017 subsidie beschikbaar gesteld voor de werkenden die 45 jaar of ouder zijn om een persoonlijk loopbaanadvies te krijgen en daarbij een beter beeld te krijgen van hun situatie op de arbeidsmarkt en de kans op een vervolgbaan. Samen met een coach wordt bepaald met welke stappen zij gezond en werkend de pensioenleeftijd te halen. Dit initiatief onderschrijft tevens het belang dat u aangeeft van het in vraag 7 genoemde ontwikkeladvies.
Om een stap te kunnen zetten naar een doorbraak in de leercultuur is het van belang dat we kijken naar wat wel en niet werkt, om op basis van experimenten en de ervaringen in de praktijk te leren. Daarom willen we graag bestaande initiatieven volgen en nieuwe pilots in enkele arbeidsmarktregio's zoals succesvolle aanpakken van leer-werkloketten een zetje in de goede richting geven. Dat sluit ook aan bij de aangenomen motie-Heerma/Van Weyenberg8 bij de begrotingsbehandeling over de regionale initiatieven.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Mbo'ers lossen tekorten arbeidsmarkt niet op»?1

Ja

Vraag 2

Hoe groot is het deel zij-instromers en herintreders binnen de sector zorg en welzijn, zowel in absolute aantallen als relatief gezien, ten opzichte van de totale instroom? Kunt u aangeven hoe deze aantallen zijn veranderd, zowel absoluut als relatief, sinds 2010?

80.400
96.900
119.200
30,8 (38%)
37,2 (38%)
42,4 (36%)
27,7 (34%)
34,8 (36%)
44,4 (37%)
Bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn
De totale instroom betreft de instroom van buiten de sector zorg en welzijn. Herintreders zijn hierbij gedefinieerd als medewerkers die ooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren, daarna deze sector hebben verlaten en nu opnieuw instromen binnen zorg en welzijn. Zij-instromers zijn gedefinieerd als personen die instromen, nog nooit in de zorg en welzijn sector werkzaam waren en boven de 25 jaar zijn. De instroom van onder de 25 jaar, wordt gezien als instroom vanuit het initiële onderwijs. Wij beschikken alleen over cijfers voor de periode 2015 t/m 2017.

Vraag 3

Deelt u de mening dat zowel herintreders als zij-instromers van groot belang zijn in het licht van de uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg? Welke maatregelen onderneemt u om de instroom van herintreders en om de hoeveelheid zij-instroom te vergroten?

Ja, ik deel deze mening. Vanuit het Zorgpact zien we al veel mooie initiatieven in de regio om het aantal herintreders en zij-instromers te vergroten. Het Zorgpact geeft deze initiatieven een podium en een netwerk waardoor initiatieven nu ook op meerder locaties worden uitgerold.
Daarnaast zetten we met het actieprogramma Werken in de Zorg, naast het vergroten van de instroom van jongeren vanuit het voortgezet onderwijs, ook in op het aantrekken van herintreders en zij-instromers. Mensen die voorheen al in zorg en welzijn hebben gewerkt, zijn relatief snel inzetbaar en kunnen op korte
termijn een bijdrage leveren aan het oplossen van personeelstekorten. Bij zij-instroom gaat het om mensen die nu nog werkzaam zijn in een andere sector, maar liever in de zorg zouden werken. Ook kan het gaan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of die net hun baan zijn verloren bij een faillissement of reorganisatie. Het is zaak dat we deze mensen naar de zorg toe- en terugleiden, ze aantrekkelijke banen aanbieden – al dan niet in combinatie met scholing – en ze geschikt maken voor een functie binnen de zorg.
In de regio’s worden hierover door ondermeer werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken gemaakt. Via de regionale actieplannen tekorten wordt een belangrijke impuls gegeven aan de instroom van herintreders en zij-instromers. VWS ondersteunt dit financieel ondermeer via het project «Sterk in je werk» en SectorplanPlus. Via het project «Sterk in je werk» is ruimte voor 25.000 persoonlijke loopbaangesprekken om mensen die een stap richting de zorg overwegen, verder te helpen. Daarnaast is vaak extra scholing nodig om nieuwe medewerkers te laten starten of goed te laten functioneren. De scholingsimpuls Sectorplanplus levert hier een belangrijke bijdrage aan. Vanuit VWS stellen we in totaal 320 miljoen euro beschikbaar voor om-, her- en bijscholing van vooral nieuwe medewerkers. Hiermee kunnen naar verwachting ongeveer 170 duizend scholingstrajecten worden ingezet voor met name nieuw personeel. Sinds augustus 2017 zijn de instellingen en hun medewerkers al aan de slag gegaan met ongeveer 58,5 duizend trajecten.

Vraag 4

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor zij-instromers in de zorg?

Alle ROC’s bieden opleidingen aan binnen zorg en welzijn waar ook zij-instromers aan deelnemen. Het gaat om 41 ROC’s die op één of meerdere locaties, verdeeld over het land onderwijs aanbieden. Zij-instromers kunnen er daarnaast ook nog voor kiezen om scholing te volgen bij een particuliere onderwijsaanbieder.

Vraag 5

Op hoeveel plaatsen in het land worden opleidingen aangeboden voor de herregistratie Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) voor verpleegkundigen?

Het scholingsprogramma voor verpleegkundigen voor herregistratie in het BIG-register wordt op meerdere plaatsen in vier regio’s (Noord-Oost, Noord-West, Zuid-Oost en Zuid-West) in Nederland aangeboden2.

Vraag 6

Klopt het dat er geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is voor het examen herregistratie BIG? Deelt u de mening dat dit kan leiden tot onduidelijkheid over de vraagstelling van het examen? Bent u bereid oefenmaterialen beschikbaar te stellen? Zo nee, waarom niet?

Het klopt dat er op dit moment nog geen openbaar oefenmateriaal beschikbaar is. De huidige werkwijze is dat tijdens het scholingsprogramma van ongeveer 10 lesdagen de lesstof wordt behandeld, de deelnemers worden dan ook voorbereid op examinering. De docenten van de opleiding zijn in de gelegenheid gesteld om de gehele batch te bekijken waaruit de toetsen worden samengesteld om het algemene toetsbeeld over te kunnen brengen op de deelnemer van de scholing.
Bovendien wordt op dit moment oefenmateriaal ontwikkeld in opdracht van de MBO Raad. Dit zal gaan om generieke voorbeeldvragen en voor elk specialisme ook een voorbeeld van een casustoets.

Vraag 7

Welke kosten zijn er verbonden aan de scholing voor het examen BIG Herregistratie voor de mensen die deze scholing volgen? En welke kosten zijn er verbonden aan de deelname aan het examen BIG Herregistratie voor de mensen die dit examen maken? Kunnen deze kosten, volgens u, een barrière vormen voor herregistratie? Zo ja, wat kunt u hieraan doen?

De kosten voor deelname aan het scholingsprogramma zijn € 1.550,–. De kosten voor het examen zijn € 450,–. De verpleegkundige kan er voor kiezen om alleen deel te nemen aan het examen en de voorbereiding middels zelfstudie te doen. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om de scholingskosten te vergoeden. Ook de scholingimpuls SectorPlanPlus, waarin in totaal 320 miljoen beschikbaar wordt gesteld voor om-, her- en bijscholing kan hier een bijdrage aan leveren.

Vraag 8

Is het waar dat slagingspercentages van het examen BIG Herregistratie niet openbaar zijn? Wanneer dit het geval is, bent u bereid deze slaginspercentages toch openbaar te maken?

Het klopt dat de slagingspercentages op dit moment niet openbaar zijn. De MBO Raad is bereid deze slagingspercentages openbaar te maken, ik zal daartoe contact opnemen met de MBO Raad.

Vraag 9

Is het waar dat het examen BIG Herregistratie maar een aantal keer per jaar op één locatie in Nederland wordt afgenomen? Kunt u uitleggen waarom daarvoor gekozen is?

Dat klopt, het examen wordt zesmaal per jaar aangeboden in Utrecht. De samenwerkende scholen die de opleiding en het examen aanbieden hebben, na een evaluatie met de MBO bedrijfstakgroep Zorg, Welzijn en Sport van het scholingsmodel tot januari 2014, voor dit model gekozen om het examen op een zo efficiënt mogelijke manier aan te bieden. Door het examen op een centrale locatie aan te bieden, hebben herintredende verpleegkundigen onafhankelijk van hun woonplaats, zesmaal per jaar de mogelijkheid deel te nemen aan het examen.

Vraag 10

Bent u bereid naar het aantal examens per jaar te kijken met het oog op een uitbreiding van de examendata? Zo nee, waarom niet?

De MBO Raad heeft de mogelijkheden verkend om het examen te digitaliseren. Door digitalisering zou het mogelijk kunnen worden het examen op meerdere plekken in het land aan te bieden en ook vaker. Hier is al een pilot voor gedraaid, die goed is bevallen bij zowel de uitvoerende partij als de deelnemende cursisten. De MBO Raad zal in het najaar een keuze maken hoe verder te gaan met het traject rondom digitalisering van de examens.

Vraag 11

Bent u bereid naar het aantal examenlocaties te kijken met het oog op een uitbreiding van de examenlocaties? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Leegloop bij Korps Mariniers: militairen zien verhuizing van Doorn naar Vlissingen niet zitten»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoe groot de leegloop in uw ogen moet zijn voordat de gevechtskracht en/of operaties wel in gevaar komen? Bij welke aantallen is dat?

Irreguliere uitstroom van personeel heeft gevolgen voor de organisatie en voor de operationele gereedheid. Maar de gevolgen kunnen verschillen al naar gelang de personeelscategorieën die het betreft. Algemene uitspraken zijn dan ook niet goed mogelijk. Maar het Korps Mariniers blijft in staat aan zijn huidige inzetverplichting te voldoen. Ik zie geen reden om met militaire missies te stoppen als gevolg van het personeelsverloop. Om hier ook in de toekomst aan te kunnen blijven voldoen, is het van belang de eenheden weer volledig te vullen.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat er destijds nodig was om de kazerne in Doorn te behouden? Zo nee, waarom niet?

Al eerder, in Kamerstuk 32 733, nr. 70 van 22 juni 2012, is met de Kamer gedeeld dat de jarenlange contacten met de gemeente niet hebben geleid tot een oplossing voor het ruimtegebrek op de kazerne, ingeklemd tussen de bebouwing van Doorn en de natuur: «Een oplossing door aankoop van het golfterrein (2 ha) stuitte op verzet van de golfclub. Een oplossing in de vorm van een bestemmingswijziging van het Stamerbos ten zuiden van de kazerne bood geen soelaas. De gemeente werkte hieraan niet mee, omdat het een belangrijk natuurgebied betrof en schadeclaims dreigden.»
In dit Kamerstuk werd ook verwezen naar de eveneens met de Kamer gedeelde Massastudie naar aanleiding van de businesscasevan de gemeente Utrechtse Heuvelrug. Hierin concludeerde Defensie dat de gerenoveerde Van Braam Houckgeestkazerne alleen onder voorwaarden aan de gestelde ruimtelijke eisen kon voldoen en er vervolgens geen ontwikkelingsmogelijkheden meer zouden zijn.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de veiligheid van Nederland gebaat is bij een sterke Korps Mariniers? Zo ja, kunt u aangeven wat u gaat doen om deze maritieme helden te behouden en deze leegloop te stoppen? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals ik op 6 april jl. schreef in antwoord op de eerdere vragen over het bericht dat Defensie gevechtsonderdelen opheft wegens personeelstekort, is het behoud van personeel bij Defensie een prioriteit de komende jaren. Niet voor niets staat het personeel voorop in de recent uitgegeven Defensienota.
In het plan van aanpak Behoud en Werving en de Defensienota staan maatregelen die zijn gericht op zowel de werving als het behoud van personeel. Zo krijgen commandanten meer mogelijkheden om maatwerk te leveren en hiermee tegemoet te komen aan de loopbaanwensen van militairen, wordt de legering verbeterd, het toelagensysteem aangepast, kan personeel langer op een functie blijven, wordt het personeelssysteem aangepast en worden behoudspremies uitgekeerd. Ook het concept van de adaptieve krijgsmacht moet bijdragen aan het op orde krijgen van de personele gereedheid, bijvoorbeeld door de inzet van reservisten.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door sectororganisaties ontwikkelde beslissystematiek voor het in uitzonderingssituaties inzetten van een hijskraan met werkbak bij de sanering van asbestdaken en van het ondersteunende onderzoeksrapport van Aboma?1

Ja.

Vraag 2

Hoe waardeert u de constatering van Aboma dat in Nederland de voorwaarden voor gebruik van hijskranen met werkbakken in uitzonderingssituaties (artikel 7.23d, eerste lid, Arbeidsomstandighedenbesluit) veel strenger zijn dan in omliggende Europese lidstaten, waar bijvoorbeeld geen tijdsrestrictie van toepassing is?

Net als voor Nederland geldt voor omliggende Europese lidstaten de richtlijn 2009/104/EG waar in het onderzoeksrapport van Aboma naar wordt verwezen. Artikel 7.18 geeft uitvoering aan de richtlijn 2009/104/EG over het gebruik van arbeidsmiddelen. Hieruit volgt dat het uitvoeren van werkzaamheden door personen vanuit een werkbak die aan een hijskraan hangt, in beginsel niet is toegestaan. De richtlijn laat in artikel 3.1.2 van bijlage II op onderdelen ruimte aan lidstaten om naar eigen inzichten invulling te geven aan het bovenbedoelde verbod. Dat heeft geleid tot artikel 7.23d van het Arbeidsomstandighedenbesluit. De invulling in Nederland van de richtlijn 2009/104/EG is in het verleden tot stand gekomen na raadpleging van sociale partners.
Omdat het saneren van asbest bijzonder risicovol werk is, waarbij een goede bescherming van werknemers belangrijk is, is een zorgvuldige afweging van feiten van belang. Asbestsaneerders hebben aangegeven dat voor een deel van de daken geen veiligere alternatieven zijn voor het gebruik van een hijskraan met een werkbak. Ik neem de signalen van de sector serieus. Ik laat, zoals aan uw Kamer is toegezegd, een onafhankelijk onderzoek uitvoeren naar de problematiek die de asbestsaneerders aangeven. Het onderzoek zal in kaart brengen in welke situaties problemen ontstaan bij de inzet van werkmethoden die voldoen aan de huidige regelgeving en welke veilige oplossingen voor deze problemen mogelijk zijn. In het geval er veilige oplossingen zijn waarbij de huidige regelgeving te beperkend is, dan zal op basis van het onderzoek bezien worden of aanpassing mogelijk is. De verwachting is dat de resultaten van het onderzoek voor de zomer van 2018 beschikbaar komen.

Vraag 3

Deelt u de constatering van Aboma dat asbestdaken in verband met de leeftijd vaak een verzwakte of onbetrouwbare draagconstructie hebben en het daarom onwenselijk is om tijdens asbestsanering het dak als werkplatform te gebruiken?

De constatering is juist dat asbesthoudende golfplaten door erosie aan draagkracht kunnen verliezen. Voor de onderliggende draagconstructie geldt dit veelal niet. De meest passende methode kan daardoor per situatie verschillen. Het is primair de taak van de werkgever om een methode voor het uitvoeren van werkzaamheden te bepalen die voldoet aan de geldende regelgeving. De regelgeving biedt daartoe ook de ruimte. De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de wet en beoordeelt of werkmethoden aan de wettelijke regels voldoen.

Vraag 4

Deelt u de constateringen van Aboma dat specifieke machines als alternatief voor de hijskraan met werkbak in uitzonderingssituaties op korte termijn niet beschikbaar zijn en dat hoogwerkers met een groot bereik in zijwaartse richting onvoldoende veilig zijn?

Het onderzoek dat ik aan uw Kamer heb toegezegd moet hier duidelijkheid over geven.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van Aboma dat de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek een goede methode is om in uitzonderingssituaties te komen tot een afweging voor het gebruik van een kraan met werkbak, zeker na in achtneming van de gegeven aanbevelingen?

Ik waardeer de activiteiten die de sector heeft ondernomen om tot een oplossing te komen voor de ontstane situatie. Een oplossing waarin zij net als ik een goede bescherming van werknemers voorop stelt. Het saneren van asbest is namelijk bijzonder risicovol werk.
Ik heb de partij die het onderzoek voor SZW gaat uitvoeren de rapportage van Aboma aangeboden en wil de sector graag betrekken bij de uitvoering van dit onderzoek.

Vraag 6

Bent u bereid, gelet op de aangenomen motie-Bisschop c.s. (Kamerstuk 25 883, nr. 308) en de urgentie van de asbestsaneringsopgave, op basis van de door de sectororganisaties opgestelde beslissystematiek op korte termijn in ieder geval tijdelijk ruimte te bieden voor het gebruik van hijskranen met werkbakken bij sanering van grote en moeilijk bereikbare dakoppervlakten en met een structurele oplossing te komen als het door u geïnitieerde onderzoek afgerond is?

Ik deel het gevoel van urgentie dat hier zo spoedig mogelijk eenduidige oplossing op moet komen. Pas na het toegezegde onderzoek kan ik een gefundeerde beslissing nemen of een eventuele aanpassing van de wettelijke voorschriften noodzakelijk is. Ik zal u mijn standpunt snel, na ontvangst van het in antwoord op uw tweede vraag bedoelde onderzoek, laten weten.

Vraag 1

Bent u bekend met het document «Aantallen beschut werkplekken per gemeenten 2018 en 2019»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe deze aantallen per gemeente tot stand zijn gekomen?

De aantallen zijn tot stand gekomen op basis van historische gegevens met betrekking tot de instroom in de Wsw wachtlijst 2012–2014 en de instroom in de Wajong werkregeling in die jaren in de verschillende gemeenten. Per gemeente is berekend hoe groot die instroom is als percentage van de totale instroom in die twee regelingen in die drie jaren. Dit percentage is gebruikt voor de verdeling van de totale aantallen beschut werkplekken per jaar in een oplopende reeks over de gemeenten tot de 30.000 in de structurele situatie. Voorbeeld: als een gemeente in de jaren 2012–2014 5% van de instroom in Nederland in de Wsw wachtlijst en de Wajong werkregeling genereerde, dan krijgt die gemeente in 2018 5% van het totale aantal plaatsen van 4600 toegewezen in de ministeriele regeling.
In de oorspronkelijke raming (en de beschikbare middelen) is rekening gehouden met 6.500 plekken eind 2018. Omdat gemeenten in 2015 en 2016 echter veel minder plekken hebben gerealiseerd dan het aanvankelijk vastgestelde aantal werkplekken, is in overleg met de VNG deze oorspronkelijke reeks aangepast. Er is een ingroeipad vastgesteld waarbij gemeenten de «achterstand» van 3.000 plekken die in 2015 en 2016 is ontstaan, in vijf jaar mogen inlopen. In 2021 is dan weer sprake van dezelfde ultimo stand als waarvoor financiële middelen worden verstrekt.

Vraag 3

Klopt het dat gemeenten oplopende middelen beschikbaar hebben gekregen om het vastgestelde aantal werkplekken te kunnen realiseren?

Ja.

Vraag 4

Is dit budget exact afgestemd op het aantal werkplekken, zoals deze zijn vastgesteld in het betreffende document?

Nee, gemeenten krijgen meer geld. Het budget sluit namelijk aan bij de oorspronkelijke oplopende reeks. Doordat gemeenten de achterstand in 5 jaar mogen inlopen ontstaat voor gemeenten de eerste jaren (tot en met 2021) financiële ruimte binnen de integratie-uitkering sociaal domein.
Het budget volgt de oorspronkelijke (hogere) aantallen. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat gemeenten verplicht zijn beschut werk te bieden aan iemand die een beschikking «beschut werk» heeft gekregen van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), in ieder geval voor zover dit past binnen het aantal vastgestelde werkplekken door de rijksoverheid?

Ja.

Vraag 6

Hoe kan het dat een achttal gemeenten volgens deze vastgestelde lijst ultimo 2018 nul plekken en voorlopig in 2019 eveneens nul plekken hoeven te realiseren?

Er zijn drie gemeenten in Nederland waar in de jaren 2012–2014 niemand op de Wsw wachtlijst is gekomen of een Wajong werkregeling heeft gekregen. Deze gemeenten delen daarom niet mee in de verdeling van de plekken. Daarnaast zijn er vijf gemeenten waar maar enkele personen zijn ingestroomd in die regelingen. Afgerond zijn dit dan nul plekken. Op termijn zal voor deze gemeenten, gezien het oplopende budget, dus nul in één of twee veranderen. Het betreft hier kleine gemeenten. Zo zal de gemeente Haarlemmerliede Spaarnwoude naar verwachting 1 plek in de ministeriele regeling krijgen in 2019.

Vraag 7

Hoe rijmt u dit met het oplopende budget dat de rijksoverheid beschikbaar stelt aan gemeenten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Krijgen de betreffende gemeenten die in 2018 en 2019 nul plekken beschikbaar hoeven te stellen wel of geen middelen voor het realiseren van beschutte werkplekken vanuit de rijksoverheid?

Drie gemeenten krijgen geen middelen, zie vraag 7. Bij de overige gemeenten gaat het om een afronding van een gedeelte van een plek (bijvoorbeeld middelen voor 0,43 plek). Daarbij moet bedacht worden zoals bij vraag 4 aangegeven, dat vanwege het ingroeipad, gemeenten in de periode 2015–2020 meer middelen ontvangen dan voor de in de ministeriele regeling aangegeven aantallen. Gemeenten hebben de beleidsvrijheid om ook andere middelen aan te wenden voor beschut werk.

Vraag 9

Bent u bereid de gemeenten die nu volgens de lijst nul plekken hoeven te realiseren alsnog op te roepen een werkplek te realiseren indien er een specifiek verzoek voorligt?

Een gemeente die volgens de lijst nul plekken hoeft te realiseren, heeft de beleidsvrijheid dit wel te doen. Dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk. Ik ben bereid gemeenten op deze mogelijkheid te attenderen.

Vraag 10

Bent u bereidt de vastgestelde lijst aan te passen en bij gemeenten die nu nul plekken hoeven te realiseren dit aantal op minimaal één vast te stellen?

Ja, ik ben bereid te onderzoeken hoe dit met ingang van 2019 aangepast kan worden. Het zou dan betekenen dat ook deze gemeenten tenminste een plek beschut werk moeten creëren als zich een inwoner met een positief advies beschut werk meldt. Dit betekent een zeer beperkte herverdeling van deze plekken, binnen een totaal aantal plekken van 6.000 eind 2019.

Vraag 11

Wat is nu de reactie van een gemeente wanneer een inwoner van de betreffende gemeente zich meldt met een indicatie beschut werk en de gemeente volgens de lijst geen beschutte werkplekken hoeft te realiseren? Welke verplichting heeft de betreffende gemeente dan?

In een dergelijk geval is een gemeente niet verplicht deze inwoner een beschut werkplek te bieden. Hij kan het echter wel doen; dit is de gemeentelijke beleidsvrijheid en dit sluit ook aan bij het principe van maatwerk.

Vraag 1

Klopt het dat de directie van de Nederlandse Waterschapsbank (NWB) is uitgebreid naar drie personen? Hoe hoog is de beloning van de directie van de NWB?

De directie van de NWB Bank bestaat sinds 1993 uit drie personen. Enkel in de periode 2008–2011 en op momenten dat er een vacature was, bestond de directie (tijdelijk) uit twee personen.
De beloning van de directie van de NWB Bank in 2016 was:
In duizenden euro’s
Vaste beloning
Variabele beloning
Totaal
Menno Snel1 (directievoorzitter)
79
12
91
Lidwin van Velden (directielid)
214
32
246
Frenk van der Vliet (directielid)
214
32
246
Ron Walkier2 (directievoorzitter
94
0
94
in dienst per 1 september 2016
afgetreden per de algemene vergadering van 26 april 2016 wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
De NWB Bank zal op 19 april 2018 haar jaarverslag 2017 publiceren waarin de beloning van de directie in 2017 te raadplegen zal zijn.

Vraag 2

Welke normen gelden er met betrekking tot de beloning van de directie van de NWB? In hoeverre past de beloning van de leden van de directie binnen deze normen?

Het beloningsbeleid voor de directie van de NWB Bank wordt door de algemene vergadering van aandeelhouders vastgesteld. Bij de aanstelling van nieuwe directieleden bepaalt de raad van commissarissen de hoogte van de beloning, binnen het op dat moment geldende beloningsbeleid.
Het huidige beloningsbeleid is in 2015 vastgesteld en is in lijn met het beloningskader dat het Ministerie van Financiën hanteert voor staatsdeelnemingen. Verder is de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen van toepassing. De maximale beloning voor de voorzitter van de directie van de NWB Bank bedraagt per 2015 € 272.000 en 85% daarvan voor overige leden van de directie. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd conform de indexatie zoals vermeld in de CAO Banken. Bij de vaststelling is bepaald dat het beloningsbeleid elke 5 jaar wordt geëvalueerd door een aandeelhouderscommissie.

Vraag 3

Vindt u dat de beloning van de directie in verhouding staat tot de activiteiten van de directie, alsmede tot de grootte van de organisatie, mede in overweging nemende het aantal medewerkers (slechts 60) en het risicoprofiel (laag) van de bank?

Het beloningsbeleid van de NWB Bank is in lijn met het beloningskader voor staatsdeelnemingen van het Ministerie van Financiën. Dat beloningskader probeert een evenwicht te vinden tussen een bij het publiek belang passende sobere beloning en het bij een private instelling passende rekenschap geven van beloningen bij vergelijkbare instellingen. Het beloningsbeleid van de NWB Bank wordt periodiek herijkt, dit gebeurde voor het laatst in 2015. Die herijking leidde tot een versobering van het beloningsbeleid._ De beloningsverhouding tussen de directievoorzitter en de mediaan van de overige medewerkers van de NWB Bank bedraagt 4 en is daarmee laag in verhouding tot andere (financiële) instellingen.

Vraag 4

Waarom is besloten tot uitbreiding van de directie naar drie personen? Kon de bank niet meer bestuurd worden door twee personen? Neemt de werkdruk per directielid af met dit besluit?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Kunt u zich voorstellen dat er binnen waterschappen en gemeenten grote bezwaren bestaan ten aanzien van de uitbreiding van de directie, alsmede de beloning van de directie? Wat onderneemt u teneinde de oorzaak van deze bezwaren weg te nemen?

Ik heb geen signalen ontvangen dat de waterschappen grote bezwaren hebben tegen het aantal directieleden van de NWB Bank of tegen het beloningsbeleid. Op grond van de statuten van de bank bepalen de aandeelhouders het aantal directeuren. Na een korte periode (2008–2011) waarin de directie van de bank uit twee directieleden bestond, hebben de aandeelhouders in 2011 besloten de directie weer uit te breiden naar drie leden vanwege de toegenomen eisen die aan de bank werden gesteld op het gebied van governance en regelgeving alsmede een intensivering van de dienstverlening aan de klanten. Sinds 2014 staat de NWB Bank, die een balanstotaal heeft van ca. € 90 miljard, als significante bank onder direct toezicht van de Europese Centrale Bank.
De algemene vergadering van aandeelhouders stelt het beloningsbeleid en daarmee de maximale beloning van de directie vast. 81% van de aandelen van de NWB Bank worden gehouden door waterschappen, 17% door de staat en 2% door provincies. In 2015 is het huidige beloningsbeleid vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders op voorstel van een aandeelhouderscommissie. De commissie bestond uit vertegenwoordigers van vier aandeelhouder-waterschappen en van het Ministerie van Financiën.

Vraag 1

Kent u de Radar-uitzending «Zorgen om onafhankelijkheid bedrijfsarts»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de uitkomsten van dit Radar-onderzoek, en meer specifiek dat 40% van de werknemers die langer dan zes weken ziek is geweest, zich benadeeld voelt door zijn of haar werkgever wegens ziekte? Hoe beoordeelt u de uitkomst dat 26% van de mensen (met vast of tijdelijke contracten) aangeeft druk te hebben gevoeld om een WW-uitkering aan te vragen? Welke maatregelen gaat u nemen om de begeleiding van zieke werknemers te verbeteren?

Zieke werknemers mogen niet onder druk worden gezet door hun werkgever om weer aan het werk te gaan terwijl zij nog niet voldoende hersteld zijn. Ook zieke werknemers die geen werkgever meer hebben en een uitkering hebben op grond van de Ziektewet, behoren niet onder druk gezet worden gezet om zich hersteld te melden, terwijl zij nog niet hersteld zijn en zodoende aangewezen kunnen raken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).
Als een werknemer hersteld wordt verklaard terwijl de werknemer het daar niet mee eens is, dan kan hij hierover een deskundigenoordeel aan het UWV vragen. Vervolgens is er beroep bij de rechter mogelijk. De rechtsbescherming is adequaat geborgd. Ik zie geen aanleiding om aanvullende maatregelen te nemen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat bedrijfsartsen, vanwege de directe bekostiging door werkgevers, minder onafhankelijk kunnen zijn?

Op grond van de eigen richtlijnen en de gewijzigde arboregelgeving moeten bedrijfsartsen goed in staat zijn om zich onafhankelijk op te stellen. Met de Wijziging van de Arbowet per 1 juli 2017 is de positie van de bedrijfsarts versterkt. Iedere werkgever moet uiterlijk 1 juli 2018 beschikken over een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts. Daarin worden de taken vastgelegd die de bedrijfsarts vervult, en de randvoorwaarden waaronder deze worden uitgevoerd. Ik onderken daarbij dat het voor de bedrijfsarts soms niet eenvoudig is om zijn onafhankelijkheid te bewaren in zijn adviesrol richting werkgever en werknemer, vooral in situaties waarin werkgever en werknemer tegenover elkaar staan. Het behoort tot de taak en professionaliteit van de bedrijfsarts om ook onder die omstandigheden een onafhankelijke positie in te nemen. Samen met werkgevers- en werknemersorganisaties, beroepsorganisaties en de brancheorganisatie ondersteun ik werkgevers, werknemers en bedrijfsartsen bij de implementatie van de wetswijziging. Daartoe wordt onder andere voorlichting gegeven over de inhoud van het basiscontract.

Vraag 4

Gaat u maatregelen nemen om te voorkomen dat niet-medisch geschoold personeel, zoals casemanagers, de intake en/of de behandeling van zieke werknemers op zich nemen? Erkent u de ongewenste praktijken van dit soort bureaus? Zo ja, wat voor maatregelen zouden dat kunnen zijn?

Casemanagers die namens de werkgever de begeleiding van zieke werknemers doen zijn doorgaans geen arts en mogen zich ook niet als zodanig voordoen. Op grond van de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) mogen zij ook niet over medische gegevens beschikken en deze gegevens ook niet verwerken. Indien zich dergelijke situaties voordoen kan de werknemer dit aankaarten bij de casemanager of bij zijn werkgever. Mocht dat niet tot de gewenste oplossing leiden dan kan de werknemer een klacht indienen bij de werkgever van de casemanager of bij de klachteninstantie van de beroepsvereniging, indien het gaat om een geregistreerd casemanager. Op basis van de Arbowet en Wet klachten, kwaliteit, geschillen zorg beschikken de meeste instanties over een klachtenregeling. In het uiterste geval kan men de Autoriteit Persoonsgegevens informeren of naar de rechter gaan.

Vraag 5

Hoe kijkt u tegen de onduidelijkheid over het verschil tussen arboartsen en bedrijfsartsen aan die bij zieke werknemers heerst? Bent u bereid maatregelen te nemen om deze onduidelijkheid weg te nemen? Bent u bovendien bereid er voor te zorgen dat het voor zieke werknemers duidelijk is dat een arboarts alleen ondersteunde taken kan uitvoeren en de bedrijfsarts eindverantwoordelijk blijft voor de behandeling?

De bedrijfsarts mag bij de uitvoering van zijn professie taken laten uitvoeren door andere artsen en deskundigen. De bedrijfsarts blijft echter altijd eindverantwoordelijk. Ik weet niet in welke mate het voorkomt dat werknemers niet weten of zij met de bedrijfsarts van doen hebben of met een arts die alleen onder eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts specifieke taken verricht. In mijn opvatting behoort het tot de professionaliteit van elke arts zich op adequate wijze kenbaar te maken.
Verder kan elke werknemer altijd vragen om toegang tot de bedrijfsarts zelf. De werkgever wordt geacht zijn werknemers voor te lichten over de toegankelijkheid van de bedrijfsarts in praktische termen van naam, beschikbaarheid en locatie. Dit is onderdeel van de bedrijfszorg voor medewerkers en voor de arbodienst en bedrijfsarts onderdeel van hun gebruikelijke dienstverlening.

Vraag 6

Bent u daarom bereid om de bekostiging van de bedrijfsartsen weg te halen bij werkgevers? Bent u daarbij bereid om, zoals ook de vakbeweging bepleit, deze bekostiging via de Zorgverzekeringswet te laten lopen? Zo ja, is het instellen van een arbeidsarts daarbij een mogelijke oplossing?

Zoals ik al eerder aangaf ben ik ervan overtuigd dat veruit de meeste bedrijfsartsen zich onafhankelijk opstellen. De recente maatregelen in het kader van Wijziging van de Arbowet, zoals de invoering van het basiscontract, versterken de positie van de bedrijfsarts. De doorgevoerde wetswijziging betreft wijzingen binnen het stelsel. Daartoe is besloten na een verdeeld advies van de SER2. De effecten van deze wetswijziging zal ik in 2020 evalueren. Een wijziging van het stelsel is nu niet aan de orde.