Kamervragen

Alle

30 juli 2018 - 29 augustus 2018

30 dagen

Het toegenomen aantal externen bij gemeenten
	Ronald van Raak (SP)
	Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66)

Bronnen

1. https://www.trouw.nl/democratie/de-flexwerkende-ambtenaar-rukt-op-bin…

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de inhuur van extern personeel bij gemeenten, na aanvankelijk fors te zijn gedaald, weer fors is toegenomen (van 11 procent in 2012 tot 20 procent in 2017 – in grote steden zelfs 24 procent)?1

Medeoverheden zijn autonome bestuurslagen die zelf verantwoordelijk zijn voor hun bedrijfsvoering en besteding van hun middelen, en daarmee ook de externe inhuur. De bedrijfsvoering wordt gecontroleerd door de gekozen volksvertegenwoordiging van de betreffende overheid.
Het is aan gemeenten zelf om te bepalen met behulp van welke financiële en personele middelen afgesproken resultaten tot stand worden gebracht, ook op taken met betrekking tot de decentralisaties. Externe inhuur kan in bepaalde situaties nodig zijn om gestelde doelen te realiseren. Zo komt het voor dat voor sommige projecten tijdelijke externe expertise en dus externe inhuur noodzakelijk is. Dit is afhankelijk van de situatie en niet aan mij te beoordelen.
Vraag 2

Ziet u dat het stellen van een norm van maximaal 10 procent voor de inhuur van extern personeel bij ministeries (de «Roemer-norm») heeft bijgedragen aan een beter personeelsbeleid bij ministeries, waarbij minder kosten worden gemaakt, meer eigen kennis wordt opgebouwd en organisaties meer zelflerend kunnen worden?

De externe inhuur is tot en met 2016 jaarlijks gestegen, maar is in 2017 nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van 2016 (zie de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2017). Gerelateerd aan de totale personele uitgaven was er sprake van een lichte daling, maar lag de externe inhuur nog wel boven de Roemernorm van 10%. Bij de meeste departementen was evenwel sprake van een lichte daling. De ministeries rapporteren over externe inhuur in hun jaarverslag. De mate van externe inhuur wordt daarin goed uitgelegd, hierbij geldt het principe van comply or explain omdat immers redenen denkbaar zijn waarom de norm niet behaald kan worden.
Meer dan de helft van de gemeenten geeft in de Personeelsmonitor Gemeenten 2017 aan dat zij actief probeert de kosten voor externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze onder andere door flexibeler inzet van eigen personeel/interne mobiliteit en door met een kritische blik te kijken naar de noodzaak van externe inhuur. Gegeven de eigen verantwoordelijkheid van gemeenten en eigen inspanningen die zij doen zal ik uw verzoek om de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren niet overnemen.
Vraag 3

Hoe verklaart u dat gemeenten weliswaar het beleid hebben om, in navolging van de ministeries, minder extern personeel in te huren, maar in de praktijk toch veel meer gebruik maken van dure externen? Ziet u een verband met de decentralisaties van zorgtaken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u gemeenten ondersteunen om deze structurele taken alsnog uit te kunnen voeren met meer eigen en vast personeel?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Hoe verklaart u dat in grote gemeenten het percentage inhuur van externen het hoogst is? Hoe verhoudt zich dit tot uw belofte in discussies over de herindeling van gemeenten dat grotere gemeenten beter in staat zouden zijn om taken uit te voeren?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 5

Constateert u dat de invoering van een norm voor de inhuur van externen bij ministeries disciplinerend heeft gewerkt en het aannemen en opleiden van eigen en vast personeel heeft bevorderd? Bent u bereid de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren?

Zie antwoord vraag 2.

27 juli 2018 - 23 augustus 2018

27 dagen

Het bericht dat de korpsleiding agenten verbiedt actie te voeren voor een betere cao
	Ronald van Raak (SP)
	Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA)

Bronnen

1. https://www.telegraaf.nl/nieuws/2351664/politiechefs-mogen-niet-actie…

Vraag 1

Klopt het dat leidinggevenden is verteld dat zij de cao-acties niet mogen ondersteunen? Zo nee, ontkent u de afspraken die volgens de vakbonden zijn gemaakt?1

Alle politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben het recht om door hun vakbond aangezegde acties te voeren; dat recht staat niet ter discussie. De korpschef heeft dit nogmaals benadrukt in een brief aan de politievakbonden op 27 juli 2018. Deze brief heb ik ter informatie bijgevoegd2. Het wel of niet gehoor geven aan een oproep van de politievakbonden tot een collectieve actie is een individuele keuze van iedere medewerker. De korpsleiding respecteert deze keuze onvoorwaardelijk en verwacht ook van andere leidinggevenden dat zij ruimte geven voor deelname aan collectieve acties.
Het is nadrukkelijk niet zo dat leidinggevenden geen actie zouden mogen voeren. Wel heeft de strategische leiding van de politie (eenheidsleiding en directeuren) onderling afgesproken dat zij niet zelf zullen deelnemen aan de acties. Zij zijn verantwoordelijk voor het strategische beleid van het korps en vanuit die positie betrokken bij de besluitvorming rondom de inzet van de werkgever. Deze onderlinge afspraak is herhaald in het Korpsleidingoverleg (KLO) en het Korps Management Overleg (KMO).
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het iedere medewerker bij de politie, leidinggevend of niet, vrij staat de cao-acties van de bonden te ondersteunen, ook als er al eerdere onderlinge afspraken zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Deelt u de mening dat het politiepersoneel de korpsleiding moet kunnen vertrouwen en dat dit soort berichten het vertrouwen nog meer beschaamd?

Vertrouwen van het personeel in de korpsleiding is inderdaad belangrijk. De korpschef heeft in zijn brief van 27 juli een toelichting gegeven op de vragen die bij de vakbonden zijn gerezen. Ik vertrouw erop dat de korpschef hiermee mogelijke onduidelijkheid op dit punt heeft weggenomen.
Vraag 4

Kunt u deze vragen voor dinsdag 31 augustus beantwoorden? Zo nee, waarom niet?

Ja, de vragen zijn voor 31 augustus beantwoord.

26 juli 2018 - 19 september 2018

55 dagen

Het bericht ‘Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.’
	Dennis Wiersma (VVD)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. FD, 24 juli 2018

Vraag 1

Kent u het bericht «Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.»1?

Ja.
Vraag 2

Wat is uw reactie op het onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat werkgevers meer in vaste medewerkers investeren dan in flexibele krachten?

Het rapport Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt laat zien dat 55 plussers, laagopgeleiden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract vergeleken met groepen met een sterkere arbeidsmarktpositie minder vaak deelnemen aan activiteiten in het kader van een leven lang ontwikkelen. Deze achterblijvende deelname is zorgwekkend gelet op de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking, de toenemende opleidingseisen die aan werknemers worden gesteld en de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Het rapport laat verder zien dat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in de scholing van werknemers met een tijdelijke aanstelling, zeker indien er ook geen uitzicht is op een vaste aanstelling. De keuze om te investeren in personeel met een vast contract is vaak ingegeven door economische motieven van werkgevers. Een werkgever verwacht zijn investering in scholing terug te verdienen doordat het competentieniveau van zijn werknemers toeneemt. Als werknemers relatief kort in dienst zijn of zelfs voor het einde van het contract al weggaan, vrezen werkgevers minder profijt te hebben van een investering in scholing in tijdelijke werknemers. Terecht geven de onderzoekers aan dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat zij nooit in vaste dienst komen. Deze investeringen versterken de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en de flexkrachten blijven duurzaam inzetbaar.
De lagere trainingsparticipatie van deze groep is niet het gevolg van een lagere motivatie om te leren. Integendeel, uit het onderzoek komt naar voren dat flexwerkers juist gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen. Van de tijdelijke medewerkers zonder uitzicht op een vast dienstverband heeft 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus gevolgd (tegenover 56% van de mensen met een vast contract). Flexwerkers die wel een cursus volgen, doen dit vooral op eigen initiatief.
Het onderzoek bevestigt de kwetsbare positie van flexwerkers, ouderen en laagopgeleiden.
Vraag 3

Hoe duidt u het verschil tussen enerzijds flexwerkers, waarvan slechts 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus heeft gevolgd, en anderzijds werknemers met een vast contract, waar dit 56% is?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Deelt u de analyse van het ROA dat wanneer werkenden, en in het bijzonder flexwerkers, door snelle veranderingen op de arbeidsmarkt niet over de juiste competenties beschikken, werkgevers hen niet meer kunnen inzetten en de groep die aan de zijlijn staat alleen maar groter wordt?

Ja. Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen2. Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Om die reden werkt het kabinet aan het omzetten van de fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individuele leerrekening. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage hieraan.
Over het beleid om te komen tot een doorbraak bij de verdere versterking van de Nederlandse leercultuur, waaronder de vormgeving van de individuele leerrekening, wordt uw Kamer voorafgaand het algemeen overleg in oktober per brief geïnformeerd.
Vraag 5

Deelt u de mening van hoogleraar Van Lieshout dat scholing ongeacht de contractvorm zou moeten plaatsvinden in zowel het belang van de werknemer, als van het bedrijf? Deelt u de mening van de heer Van Lieshout dat het tempo van veranderingen op de arbeidsmarkt vele malen hoger ligt dan de traagheid waarmee beleid verandert?

Scholing van werknemers is primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Werkgevers hebben er belang bij dat hun werknemers productief en inzetbaar aan het werk kunnen zijn. Ook werknemers hebben er belang bij om hun vaardigheden op peil te houden voor hun positie op de arbeidsmarkt. Om tot een doorbraak te komen en een sterke leercultuur tot stand te brengen is een gezamenlijke inzet nodig van alle betrokkenen – de werkenden, de werkgevers, publieke en private opleidingsinstituten, de branche organisaties, de O&O fondsen, de (georganiseerde) sociale partners, de HR afdelingen, de afdelingshoofden, de ondernemingsraden). De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden en komt ter ondersteuning van die gezamenlijke inzet met een actiegericht programma om leven lang ontwikkelen voor iedereen te stimuleren, in de al genoemde Kamerbrief.
Vraag 6

Deelt u de mening van hoogleraar De Grip dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers door een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt? Zijn er belemmeringen die werkgevers signaleren, die meer investeren in scholing aan flexibele krachten in de weg zitten?

Hoogleraar De Grip wijst erop dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat de medewerker nooit in vaste dienst komt. Door te investeren in vaardigheden waar de werknemer later ook nog wat aan heeft, krijgt het bedrijf een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en krijg je betere flexkrachten. Het onderzoek laat zien dat werkgevers terughoudend zijn te investeren in scholing van tijdelijke werknemers, omdat zij vrezen dat de termijn te kort is om de investering terug te verdienen of dat de werknemers die scholing hebben ontvangen nog voor het einde van hun contract overstappen naar een andere werkgever. Maar het onderzoek bevat ook aanbevelingen aan werkgevers, zoals het laten volgen van de cursus in eigen tijd of door afspraken te maken over een terugbetalingsregeling bij voortijdig vertrek.
Vraag 7

Deelt u de mening dat, los van de contractvorm, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de deelname aan scholing fors te laag is en dat het snelle actie behoeft van zowel werkgevers, werknemers, als de overheid?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 8

Wat is uw reactie op de opmerkingen in het artikel dat de kabinetsplannen voor een individuele leerrekening nog behoorlijk pril zijn?

Permanent leren en ontwikkelen is voor iedereen van groot belang. Het kabinet hecht er veel waarde aan dat werkenden meer eigen regie krijgen op hun loopbaan en hun leven, zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes kunnen maken. Daarom is het kabinet aan de slag met de uitvoering van het voornemen uit het Regeerakkoord om individuele leerrekeningen te stimuleren. Daarmee aansluitend bij de beweging die (georganiseerde) werkgevers en werknemers al langere tijd hebben ingezet: om via cao’s en O&O fondsen te bewerkstelligen dat een deel van de scholingsmiddelen worden ingezet in de vorm van individuele leer- en ontwikkelbudgetten. Zo zijn er 30 cao’s (voor 24% van de werknemers) met afspraken over een persoonlijk opleidingsbudget (CAO-rapportage 2017). In 18 cao’s bestaat het persoonlijk ontwikkelingsbudget uit een specifiek bedrag. De bedragen variëren van € 400 tot € 4.500. Een persoonlijk opleidingsbudget kan voor een jaar dan wel voor een langere periode worden vastgesteld. Tot slot zijn in zeven cao’s specifiek afspraken gemaakt over scholingsvouchers (voor 4% van de werknemers). De genoemde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen zal uw Kamer ontvangen voor het algemeen overleg.
Vraag 9

Deelt u de mening dat, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de mogelijkheden voor een permanent proces van om- en bijscholing van een erg groot belang zijn en dat scholing voor alle werknemers los van de contractvorm, beschikbaar moet zijn? Deelt u de mening dat het hiervoor noodzakelijk is dat scholingsmiddelen ook persoonlijk en aan een individu gekoppeld dienen te zijn? Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Welke belemmeringen en versnipperingen ziet u op dit moment, die het beter zichtbaar en bruikbaar maken van scholingsgeld in de weg zitten? Bent u bereid verder inzicht te geven in waar en ter waarde waarvan scholingsgeld nu wel beschikbaar is maar het niet wordt benut, bij zowel de overheid als sociale partners?

In Nederland zijn veel partijen betrokken bij leven lang ontwikkelen, vanuit verschillende verantwoordelijkheden. Samen zorgen zij ervoor dat ons land internationaal een boven gemiddelde scholingsdeelname laat zien. Toch is het goed om te kijken hoe we het nog beter kunnen doen. Zo hecht het kabinet er veel waarde aan om mensen veel meer zelf de touwtjes in handen te geven van hun ontwikkeling. Dat vraagt om een andere manier van inzetten van scholingsgeld. Maar ook moet het helder zijn welke scholingsmogelijkheden in iemands specifieke situatie beschikbaar zijn. Bovendien moeten de randvoorwaarden op orde zijn om tot een sterke leercultuur te komen. De uitwerking van deze voornemens staat centraal in de aangekondigde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen.
In de brief van de Minister van SZW van 19 december 2017 aan uw Kamer, betreffende Toezeggingen over scholingsfondsen en individuele leerrechten, bent u geïnformeerd over de investeringen van bedrijven en O&O-fondsen in scholing. Bedrijven investeren in totaal voor € 1,7 miljard aan cursussen voor medewerkers (informele scholing is in dit onderzoek niet meegenomen).
Voor een deel vinden deze investeringen door bedrijven via O&O fondsen plaats. In 2015 waren de totale baten van deze 85 fondsen € 413,6 miljoen en de totale lasten € 401,6 miljoen. De rijksinzet op – of nauw rakend aan – een leven lang ontwikkelen zal bij de uit te brengen Kamerbrief over leven lang ontwikkelen worden meegestuurd.
Vraag 11

Deelt u de mening dat, conform het regeerakkoord, de introductie van de persoonlijke leerrekening voor alle Nederlanders met een startkwalificatie van zo groot belang is dat haast moet worden gemaakt met de uitwerking hiervan? Bent u bereid de Kamer nog voor het algemeen overleg over leven lang leren te informeren over het tijdpad?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 12

Bent u bekend met de stappen die Zweden tien jaar geleden heeft gezet, waar hoogleraar Van Lieshout naar verwijst? Zo ja, welke stappen heeft Zweden ondernomen op het gebied van scholingsfondsen?

In Zweden bestaan twee scholingsfondsen, één voor overheidspersoneel en één voor (vooral) overig personeel (private werkgevers). Deze fondsen zijn vooral bedoeld voor bij- en omscholing van werknemers die dreigen hun baan te verliezen, bijvoorbeeld door een reorganisatie.
De situatie in Nederland wordt vaak vergeleken met de Scandinavische landen. Uit een onderzoek van Ecorys uit 2016 blijkt dat deze landen het hoogst scoren op het gebied van post-initiële onderwijsdeelname. Het succes van deze landen is echter op zichzelf – nog los van definitieverschillen – niet primair de verdienste van een scholingspremie of scholingsfonds, maar hangt in belangrijke mate samen met de manier waarop hun onderwijssystemen, arbeidsmarktbeleid en instituties in sociale zekerheid zijn vormgegeven. In Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden is het onderwijs tot 16 jaar algemeen vormend. Beroepsvormend onderwijs zoals Nederland dat kent, hebben deze landen niet. Post-initiële scholing is dus in Scandinavië extra noodzakelijk. Het land heeft hierdoor een sterk besef van het belang van post-initiële scholing en daardoor ook een goed ontwikkelde infrastructuur.
Vraag 13

Welke rol kan de sociale zekerheid volgens u spelen in de transitie naar leven lang ontwikkelen, om- en bijscholing en het bijhouden van gevraagde vaardigheden en competenties?

Idealiter wordt baanverlies door veroudering van kwalificaties zoveel mogelijk voorkomen door meer aandacht te besteden aan het blijvend investeren in vaardigheden en competenties. Van belang is dat ook mensen die niet aan het werk zijn zich kunnen blijven ontwikkelen om te voorkomen dat ze niet meer aan de veranderende functie-eisen kunnen voldoen en daardoor blijvend aan de kant komen te staan. Om- en bijscholing kunnen een goede rol spelen bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Dat gebeurt ook al op allerlei plekken, bijvoorbeeld door creatieve samenwerking tussen sectoren waar tekorten zijn en gemeenten en UWV.
Vraag 14

Is de scholing van zowel de vaste- als flexibele kracht onderdeel van de gesprekken met de sociale partners? Brengt u hierbij ook de suggesties, gedaan door hoogleraar De Grip, onder de aandacht om scholing te bevorderen, zoals het experimenteren met regelingen die de binding met het bedrijf versterken?

In de gesprekken met sociale partners komt leven lang ontwikkelen in de volle breedte en voor iedereen aan de orde. De conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek van ROA worden daarbij betrokken.

23 juli 2018 - 19 oktober 2018

88 dagen

Het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht is voor werknemers
	Jasper van Dijk , Bart van Kent (SP)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://www.trouw.nl/samenleving/inspectie-vindt-de-nieuwe-ontslagwet…

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.
Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.
Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.
Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».
Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

23 juli 2018 - 4 september 2018

43 dagen

De Primarkpremie
	Jasper van Dijk
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. https://nos.nl/artikel/2241087-fnv-wil-strengere-regels-voor-lage-ink…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «FNV wil strengere regels voor lage-inkomensvoordeel»?1

Ik heb nog geen signalen ontvangen die de stelling van de FNV onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste halfjaar van 2018 zijn de cao-lonen2 met 1,8 procent toegenomen. De cao-loonontwikkeling van de eerste maand in het derde kwartaal bedraagt 2,2 procent3. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming. Gedragseffecten rondom de uurloongrenzen zijn bovendien niet helemaal uit te sluiten. Voor mij staat het stimuleren van werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt voorop.
Vraag 2

Herkent u de signalen die de vakbond krijgt, dat bedrijven de lonen met opzet laag houden om van de lage-inkomensvoordeel (LIV)-regeling te kunnen blijven profiteren?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Is er sprake van afname van werkgelegenheid in de loongroepen vlak boven de LIV-grens?

De werkgelegenheid neemt over de hele linie toe. In het tweede kwartaal van 2018 hadden ruim 8,7 miljoen mensen betaald werk. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het aantal werkenden met 51 duizend toegenomen4. Hoe de werkgelegenheidseffecten zijn verdeeld over de loongroepen kan worden betrokken bij de geplande evaluatie. De regeling is immers net nieuw en er zijn daarom nog geen harde cijfers beschikbaar over de werkgelegenheidseffecten.
Vraag 4

Bent u bereid bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB) te laten onderzoeken of het LIV de loonontwikkeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt afremt?

Een onderzoek door het CPB lijkt mij prematuur. Het LIV is pas afgelopen maand voor het eerst uitbetaald. Bovendien is in de vormgeving van het LIV al rekening gehouden met grenseffecten. Zo stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon, zodat bij een dergelijke loonstijging het recht op LIV blijft bestaan. Daarnaast is er, om grenseffecten te beperken, in de vormgeving voor gekozen om het LIV geleidelijk af te bouwen van € 2.000 voor lonen tussen 100% en 110% van het WML naar
€ 1.000 voor lonen tussen 110% en 125% van het WML.
Vraag 5

Hoeveel LIV-subsidie kreeg Primark over het jaar 2017? Kunt u dit uitsplitsen naar jeugd-LIV en regulier LIV?

Eerder dit jaar heb ik uw Kamer onderstaand overzicht verstrekt van de verdeling van de LIV-gelden op sectorniveau.
33
Horeca algemeen
13%
17
Detailhandel en ambachten
12%
52
Uitzendbedrijven
7%
12
Metaal- en technische bedrijfstakken
6%
66
Overheid, overige instellingen
6%
42
Groothandel II
5%
45
Zakelijke dienstverlening III
5%
1
Agrarisch bedrijf
5%
35
Gezondheid
4%
20
Havenbedrijven
4%
19
Grootwinkelbedrijf
4%
18
Reiniging
3%
44
Zakelijke dienstverlening II
3%
51
Algemene industrie
3%
32
Overig goederenvervoer
2%
41
Groothandel I
2%
64
Overheid, provincies en gemeenten
2%
10
Metaalindustrie
1%
13
Bakkerijen
1%
16
Slagers overig
1%
43
Zakelijke dienstverlening I
1%
50
Voedingsindustrie
1%
55
Overige takken van bedrijf en beroep
1%
Overige sectoren
8%
100%
Voor de sectorindeling is aangesloten bij de sectorcode WGA.
Afgerond op een heel getal.
Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Ik acht het, vanuit privacy overwegingen, niet wenselijk om dit soort bedrijfsvertrouwelijke informatie op werkgeversniveau te verstrekken.
Vraag 6

Wilt u dit ook voor McDonalds, H&M, Zara, Jumbo en Albert Heijn aangeven?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Wat zijn de tien grootste ontvangers van een LIV-subsidie?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 8

Hoe biedt u transparantie over wat met het belastinggeld via het LIV gebeurt?

Het LIV wordt verstrekt op basis van objectieve voorwaarden die in de wet zijn vastgelegd. Hiermee is de basis gelegd voor een rechtmatige uitvoering. Daarnaast worden de middelen die gemoeid zijn met het LIV via de begroting SZW verantwoord. Ik ben graag bereid met uw Kamer daarover in debat te gaan tijdens de begrotingsbehandeling.
Vraag 9

In welke mate wordt het LIV ingezet voor subsidiëring van werknemers die vanuit andere Europese landen in Nederland aan het werk gaan?

In mijn brief van 18 februari jl. met daarin een overzicht van de verdeling van de LIV-gelden over de sectoren (zie ook vraag5, heb ik aangegeven dat dit naar verwachting een geringe fractie is van het totaal. Zoals ik in het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb toegezegd zal ik de vinger aan de pols houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.
Vraag 10

Hoeveel procent van de LIV-subsidie wordt uitgekeerd voor personen voor wie ook gebruik wordt gemaakt van de extraterritoriale kostenvergoeding (ET-regeling), die dient voor aftrek van extra (huisvestings)kosten voor mensen van buiten Nederland die hier komen werken? Indien dit niet bekend is; bent u bereid dit te laten uitzoeken?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Hoeveel procent van het LIV wordt besteed aan mensen uit het doelgroepenregister?

De mensen met een arbeidsbeperking van de banenafspraak die geregistreerd zijn in het doelgroepregister, komen over het algemeen niet in aanmerking voor het LIV, omdat er specifiek voor deze groep een LKV doelgroep banenafspraak is
gekomen met ingang van 1 januari 2018. Daarbij wordt aangetekend dat het LIV en LKV niet kunnen samenlopen (alleen het hoogste bedrag van de twee regelingen wordt uitbetaald). Na afloop van het LKV, voor nieuwe gevallen voor het eerst vanaf 2021, kunnen deze mensen wel onder het LIV-regime vallen, omdat het LKV gemaximeerd is op drie jaar.
Vraag 12

Is het midden- en kleinbedrijf (MKB) representatief vertegenwoordigd bij de uitkering van LIV-subsidies?

De grootte van het bedrijf is geen criterium voor toekenning van het LIV. In dit licht is het moeilijk cijfermatig te onderbouwen hoe groot het aandeel van het MKB is.
Vraag 13

Onderkent u dat het feit dat toeslagen voor werknemers meegeteld worden bij het vaststellen van het totale loon, een perverse prikkel vormt voor werkgevers om zo min mogelijk toeslagen af te spreken in de CAO?

Het afsluiten van een CAO valt onder de verantwoordelijkheid van sociale partners. Beide partijen onderhandelen hierover om te komen tot een fatsoenlijke beloning. Dat hierbij rekening wordt gehouden met bestaande fiscale regelingen is onderdeel van het onderhandelingsproces.
Vraag 14

Vindt u deze subsidie voor grote winstgevende bedrijven zoals Primark en Jumbo gerechtvaardigd? Zo ja, kunt u dat onderbouwen?

De grootte en/of de winstgevendheid van een bedrijf is geen criterium voor het recht op LIV. Het LIV beoogt met een gerichte lastenverlichting aan de onderkant van de arbeidsmarkt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken om mensen met een loon tussen 100% en 125% van het minimumloon in dienst te nemen en te houden. Op deze manier worden de lasten op arbeid lager en nemen de kansen op werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt toe zonder dat dit ten koste gaat van de inkomenszekerheid van werknemers. Dit geldt ook voor supermarkten en modeketens.

23 juli 2018 - 11 september 2018

50 dagen

De gevolgen van arbeidsmigratie
	Jasper van Dijk
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2241646-genoeg-werk-maar-geen-slaapp…
2. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2196

Vraag 1

Kent u de uitzending van Nieuwsuur «Genoeg werk, maar geen slaapplaatsen voor arbeidsmigranten»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Door de economische groei neemt de werkgelegenheid toe en in bepaalde sectoren leidt dit tot krapte op de arbeidsmarkt. De toename van arbeidsmigranten hangt hier mee samen. Tegelijkertijd is er een spanning op de woningmarkt. Deze groep arbeidsmigranten, die van belang zijn voor het functioneren van onze economie en maatschappij, hebben een goede plek nodig om te wonen.
Vraag 2

Deelt u de verwachting van de uitzendbureaus, dat er op korte termijn onderdak moet komen voor ongeveer 100.000 arbeidsmigranten? Zo ja, deelt u de mening dat hun komst nogal onverantwoord is als er onvoldoende woningen beschikbaar zijn om fatsoenlijk onderdak te kunnen bieden?

De 100.000 huisvestingsplekken komen voort uit een onderzoek op eigen initiatief van het expertisecentrum Flexwonen. Voor dit onderzoek hebben zij gesprekken gevoerd met 40 uitzendbureaus en huisvesters. Dit cijfer is een grove schatting van het expertisecentrum Flexwonen. Dit cijfer geeft echter geen harde onderbouwing voor het precieze aantal benodigde plekken in Nederland en waar de huisvestingsplekken nodig zijn. Het geeft wel weer dat er een behoefte is aan passende huisvesting voor arbeidsmigranten en dat die behoefte gekoppeld is aan de groeiende economie.
De link tussen de komst van nieuwe structurele werkgelegenheid en huisvesting voor de werknemers die buiten Nederland worden aangetrokken zou automatisch gelegd moeten worden om te zorgen voor een goede landing van deze werknemers. Bij de komst van het EMA in Amsterdam is direct ook gekeken en gevraagd om mogelijkheden voor het huisvesten van de hoogopgeleide kenniswerkers. Ook bij de komst van een distributiecentrum of fruitkas, zou het logisch zijn dat deze link wordt gelegd. Deze werknemers spelen een belangrijke rol in onze huidige economie en maatschappij en hebben daarom – net als hoogopgeleide kenniswerkers – een goede plek nodig om te wonen.
Vraag 3

Wat is de status van het onderzoek van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties hoe deze groep beter in beeld kan komen en meegenomen kan worden in rapportages over het woningtekort?2

De nieuwe benadering van het woningtekort zal onderdeel zijn van de jaarlijks rapportage «Staat van de Woningmarkt», die dit najaar door de Minister van BZK aan uw Kamer zal worden verstuurd.
Vraag 4

Wat is de status van de handreiking die de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties voor de zomer van 2018 zou opstellen voor gemeenten en hun partners om het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten en de leefbaarheid in wijken?

U verwijst naar de ontwikkeling van het instrument voor gemeenten en hun partners om het gesprek over de huisvesting van arbeidsmigranten en andere specifieke doelgroepen te starten en te bespoedigen. Dit instrument is in concept gereed en zal de komende maanden in de praktijk getest en aangescherpt worden. De Minister van BZK verwacht dat het instrument aan het einde van het jaar voor alle gemeenten beschikbaar zal zijn.
Vraag 5

Hoe vaak heeft de Inspectie SZW gecontroleerd op de rechtmatigheid van inhoudingen op het loon voor huisvesting en in hoeveel gevallen is een overtreding geconstateerd?

De Inspectie handhaaft de inhoudingen op het loon voor huisvesting mede op basis van de in oktober 2017 in werking getreden Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017. In verband met deze recente inwerkingtreding is er op dit moment in de interne bestanden van de Inspectie geen informatie beschikbaar over afgeronde zaken. In het kader van de reguliere rapportage als bijvoorbeeld het jaarverslag informeer ik u nader.
Vraag 6

Deelt u de mening dat huisvesting van een hoge concentratie van arbeidsmigranten in bijvoorbeeld portacabins ongewenst is? Zo ja, wat onderneemt u hiertegen?

Ik vind het van belang dat deze mensen goed worden gehuisvest met voldoende privacy en kwaliteit.
Het is aan gemeenten, uitzendbureaus, werkgevers en huisvesters om gezamenlijk hun verantwoordelijkheid te pakken en het gesprek aan te gaan over kwalitatieve huisvesting van arbeidsmigranten. Daarbij moeten zij ook oog hebben voor de leefbaarheid in wijken. Om de druk op reguliere woonwijken behapbaar te houden, heeft de gemeente instrumentarium tot haar beschikking om deze ongewenste situaties tegen te gaan. Daarbij kan gedacht worden aan het instellen van een splitsingsvergunning of een omzettingsvergunning bij kamergewijze bewoning in de huisvestingsverordening. Hoe zij dat doet is aan de gemeente zelf. Het woonbeleid is immers een lokale aangelegenheid.
Daarnaast kan er op onwenselijke en ongeoorloofde situaties worden gehandhaafd. De gemeente heeft daarin een rol wanneer het gaat om bouw- en woningtoezicht en ruimtelijke ordening. De Inspectie SZW controleert op de arbeidsomstandigheden en op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het minimumloon. Verhuurders die een keurmerk hebben, bijvoorbeeld Stichting Normering Flexwonen (SNF), worden regelmatig gekeurd in het kader van de normenset voor het keurmerk.
Door het kabinet wordt verder breed ingezet op kwalitatief goede huisvesting voor arbeidsmigranten. Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de SNF.
Vraag 7

Deelt u de mening dat huisvesting van werknemers op het bedrijventerrein van de werkgever kan leiden tot een ongewenste afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever (tevens huurbaas) en werknemer, die verder strekt dan de afhankelijkheid van huisvesting?

Ik ben van mening dat het wenselijk is dat er een zekere afstand bestaat tussen de huisvesting van de arbeidsmigrant en het werk. Arbeidsmigranten komen vaak zonder netwerk naar Nederland op verzoek van de werkgever. Ik zie daarom wel een rol voor de werkgever om de werknemer te helpen bij het zoeken naar woonruimte of het faciliteren van deze woonruimte. Het faciliteren van deze huisvesting mag echter geen verdienmodel vormen voor de werkgever. Daarom is om onwenselijke situaties met betrekking tot inhoudingen te voorkomen per 1 januari 2017 een verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon ingesteld. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op onder strikte voorwaarden over onder meer de hoogte van de inhouding en de kwaliteitseisen voor de huisvesting
Vraag 8

Hoe wordt gecontroleerd of iedereen die langer dan vier maanden per half jaar in Nederland verblijft, zich ingeschreven heeft in de Basisregistratie Personen (BRP)?

Gemeenten controleren zelf niet specifiek of iemand langer dan vier maanden in Nederland verblijft. Om de kwaliteit van de BRP zo hoog mogelijk te houden worden wel veel adresonderzoeken uitgevoerd, zowel op eigen initiatief als onder de paraplu van de Landelijke Aanpak Adreskwaliteit. Bij deze onderzoeken zal de gemeente ook personen tegenkomen die langer dan vier maanden in Nederland zijn en nog als niet-ingezetene geregistreerd zijn. De gemeente kan deze persoon dan wijzen op hun plicht om aangifte te doen of de persoon ambtshalve als ingezetene inschrijven op het Nederlandse adres.
Vraag 9

Deelt u de mening dat de plaatselijke bevolking niet beter wordt van de ongebreidelde groei van het aantal kassen, maar juist geconfronteerd wordt met steeds minder groen en steeds meer arbeidsmigranten waar zij niet of nauwelijks mee kunnen communiceren, waardoor de leefbaarheid afneemt?

De gemeenteraad stelt ten behoeve van een goede ruimtelijke ordening voor het gehele grondgebied van de gemeente een of meer structuurvisies vast waarin de hoofdzaken van het door de gemeente te voeren ruimtelijk beleid zijn vastgelegd. Dit beleid wordt vervolgens nader geconcretiseerd in één of meer bestemmingsplannen. De gemeente betrekt haar inwoners bij de totstandkoming van structuurvisie en bestemmingsplan.
Bij het opstellen van de bestemmingplannen dient de gemeente ook rekening te houden met de provinciale verordening. Als gemeenten dit niet doen, kan de provincie het bestemmingsplan via een «reactieve aanwijzing» geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen.
Provincies hebben daarnaast de taak om te zorgen voor voldoende groene ruimte om en in de steden.
Het is aan gemeenten en provincies om de juiste balans te vinden tussen voldoende groen, een sterke regionale economie en een goede en prettige leefomgeving.
Vraag 10

Wat is uw oordeel over de opmerking dat inwoners zich weggejaagd voelen als ze meer Pools dan Nederlands horen in hun buurt?

Het kabinet acht het van belang dat nieuwkomers en mensen die hier komen werken en wonen de Nederlandse taal leren, ter bevordering van hun participatie en zelfredzaamheid in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Taalvaardigheid bevordert ook de oriëntatie op Nederland en contact met Nederlanders. Voor migranten van buiten de EU geldt een inburgeringsplicht, waaronder de verplichting om de taal te leren. Vanwege Europese regelgeving met betrekking tot vrij verkeer is het echter niet toegestaan om een taalverplichting op te leggen aan inwoners van de EU. Het is daarom uiteindelijk de eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsmigrant om de Nederlandse taal en gebruiken te leren. Dit kan door vrijwillig deel te nemen aan een inburgeringscursus of een taalcursus te volgen.
Het Rijk attendeert Europese migranten op de verschillende mogelijkheden om de Nederlandse taal te leren in de brochure Nieuw in Nederland. EU-migranten die zich als niet-ingezetene bij een gemeente inschrijven worden gewezen op genoemde brochure. Er zijn vele mogelijkheden om de Nederlandse taal op vrijwillige wijze te leren. In het kader van het programma Tel mee met Taal is er een infrastructuur van taalhuizen en taalpunten ontwikkeld die laaggeletterden (laaggeletterd in de Nederlandse taal) helpt met het vinden van een geschikt taalaanbod. Het kabinet heeft met ingang van 2018 het budget voor de aanpak van laaggeletterdheid met € 5 miljoen per jaar verhoogd en de subsidieregeling Taal op de werkvloer – onderdeel van het programma Tel mee met Taal – verlengd. Ook zijn er verschillende gratis mogelijkheden online beschikbaar om de Nederlandse taal te leren. Voorbeelden hiervan zijn NT2taalmenu.nl of Oefenen.nl. Van deze laatste is bij ons bekend dat een groot gedeelte van de deelnemers hieraan van Poolse afkomst is.
Vraag 11

Wat is uw oordeel over de uitspraak dat «we de landbouwindustrie niet in Nederland kunnen houden met de handjes die wij nog over hebben en met wat we willen betalen» en dat «Nederlanders te duur zijn»? Erkent u dat de lonen blijkbaar te laag zijn en dat dit precies de neerwaartse spiraal is waar u tegen moet optreden?

Er is door de groeiende economie op het moment sprake van krapte op de arbeidsmarkt in Nederland. De huidige economische conjunctuur zorgt voor veel kansen voor werkzoekenden. Bepaalde sectoren worstelen echter op het moment met het opvullen van vacatures en kijken daarom over de grenzen om arbeidsmigranten aan te trekken.
Er is in de Europese Unie een vrij verkeer van werknemers dus het staat werkgevers vrij om Oost-Europese arbeidskrachten aan te trekken. Deze hebben, net als Nederlandse werknemers, recht op in ieder geval het minimumloon of het cao-loon. Het vrij verkeer van werknemers zorgt ervoor dat een systeem van tewerkstellingsvergunningen voor Europese arbeidsmigranten niet mogelijk is.
Uit een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek in 2014 naar verdringing door arbeidsmigratie over de periode 2001–2011, volgt dat in veel sectoren het aantal Nederlandse werknemers is afgenomen terwijl het aantal arbeidsmigranten is toegenomen. Dit kan op individueel niveau effect hebben, maar op macroniveau is er geen sprake van verdringing geconstateerd. Op het moment lopen er twee onderzoeken3 naar verdringing en de positie van arbeidsmigranten in Nederland, die een actueler beeld kunnen geven.
Vraag 12

Hoe kan het dat er in Nederland honderdduizenden werklozen zijn, maar dat er tegelijk (honderd)duizenden arbeidsmigranten naar Nederland worden gehaald?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Wat onderneemt u tegen verdringing, aangezien de instroom van Oost-Europese arbeidsmigranten ongebreideld is? Bent u bereid een systeem van werkvergunningen te overwegen, zodat Nederland alleen arbeidsmigranten toelaat voor functies waar beslist geen Nederlander voor te vinden is?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 14

Deelt u de mening dat inburgering ook verplicht zou moeten worden voor Europese arbeidsmigranten, waarbij kennis van de taal de hoogste prioriteit heeft? Zo nee, wat onderneemt u tegen de vervreemding in buurten waar honderden Oost-Europese arbeidsmigranten komen wonen, terwijl zij geen woord Nederlands spreken?

Zie antwoord vraag 10.

23 juli 2018 - 7 september 2018

46 dagen

Een vacaturesite die mogelijk discriminatie in de hand werkt
	Jasper van Dijk
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/vacaturesite-biedt-mogelijkheid…

Vraag 1

Kent u het bericht «Vacaturesite biedt mogelijkheid te filteren op geloof en uiterlijk»?1 Wat is uw oordeel daarover?

Ja. Het kabinet zet stevig in op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, onder andere door te stimuleren dat bedrijven en organisaties selecteren zonder vooroordelen en op basis van objectieve criteria. Dit om te bewerkstelligen dat kenmerken als culturele achtergrond, geslacht en geloof geen grond vormen voor uitsluiting. Dit is een prominent onderdeel van het vernieuwde Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021. De wijze van matching als beschreven in het bericht staat hier haaks op.
Vraag 2

Deelt u de mening dat bij vacatures het gebruik van zoekfilters zoals onder andere uiterlijk, geloofsovertuiging en politieke voorkeur, neerkomt op discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Arbeidsmarktdiscriminatie is niet toegestaan. We vragen alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt, daartoe moeten zij dan ook gelijke kansen krijgen. Niet ter zake doende persoonskenmerken mogen niet gebruikt worden om mensen te weren uit de sollicitatieprocedure. Onderscheid maken tussen kandidaten op basis van bijvoorbeeld geloof of politieke voorkeur is niet in alle gevallen discriminatie. Zo kan het voor een instelling op bijvoorbeeld godsdienstige of politieke grondslag noodzakelijk zijn dat een sollicitant een bepaalde godsdienst of politieke gezindheid heeft om goed invulling te geven aan de functie. De godsdienst of de politieke gezindheid kan in die gevallen een wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereiste zijn. Ook mag in bepaalde situaties onderscheid gemaakt worden tussen kandidaten in sollicitatieprocedures, bijvoorbeeld wanneer vrouwen onvoldoende zijn vertegenwoordigd of als een kandidaat aan bepaalde zeer specifieke eisen moet voldoen om de functie goed uit te kunnen voeren. Dit onder voorwaarden, welke zijn vastgelegd in de gelijkebehandelingswetgeving.
Vraag 3

Deelt u de mening dat een werkgever pas tijdens een sollicitatiegesprek kan bepalen of een kandidate voldoet aan de functie-eisen, of ze nu een hoofddoek draagt of niet?

Of iemand geschikt is voor een functie hangt af van de kennis en vaardigheden van de sollicitant en niet van persoonskenmerken die niet relevant zijn voor de uitvoering van de functie.
Vraag 4

Bent u bereid onderzoek te doen naar mogelijk strafbaar handelen, wanneer sprake is van het selecteren van personeel op afkomst, huidskleur, geslacht, geloofsovertuiging of politieke voorkeur? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling is arbeidsdiscriminatie in vacatures ontoelaatbaar. De beoordeling of er in een concreet geval sprake is geweest van verboden onderscheid, is aan de rechter of het College voor de Rechten van de Mens. De oordelen van het College zijn niet bindend, maar worden wel op zijn website gepubliceerd en worden in de meeste gevallen opgevolgd. Daarnaast hechten rechters in civiele procedures doorgaans grote waarde aan een uitspraak van het College. Arbeidsdiscriminatie is strafbaar gesteld in het Wetboek van Strafrecht, vervat in de artikelen 137g Sr en 429quater Sr. Het is aan het Openbaar Ministerie om in eerste instantie te bepalen of mogelijk sprake is van een strafbaar feit dat aan de rechter kan worden voorgelegd.
Momenteel wordt een verkenning uitgevoerd naar onder meer de mogelijkheden om de handhavende rol van de Inspectie SZW, met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken.
Vraag 5

Deelt u de mening dat deze selectiemethode zeer ongewenst is? Zo ja, bent u bereid met deze onderneming in gesprek te gaan om deze werkwijze te schrappen? Zo nee, waarom niet?

Dit kabinet zet zich in voor een eerlijke en inclusieve arbeidsmarkt waar bedrijven en organisaties selecteren zonder vooroordelen en op basis van objectieve criteria. De invloed van algoritmen en geautomatiseerde systemen om werkgevers en sollicitanten te matchen zal groter worden in de aankomende jaren. Ik ben voornemens hier onderzoek naar te doen om te bezien wat de impact kan zijn wat betreft discriminatie en hoe hier op geanticipeerd moet worden in de toekomst. Deze casus neem ik hierin mee.

18 juli 2018 - 4 september 2018

48 dagen

Het Lage Inkomensvoordeel (LIV)
	Pieter Heerma (CDA), Pieter Omtzigt (CDA)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2258
2. Telegraaf, 12 juli 2018

Vraag 1

Herinnert u zich dat u aangaf dat de uitzendbureaus dit jaar naar schatting 35 miljoen euro subsidie in de vorm van het lage inkomensvoordeel (LIV) ontvangen, maar dat u geen enkele aanwijzing heeft dat dit tot lagere uurtarieven leidt?1

Het bruto jaarloon rond het minimumloon wordt door het LIV met circa tien procent verlaagd. Dit geldt voor alle sectoren, dus ook voor de loonkosten in de uitzendbranche. Lagere loonkosten leiden, volgens de economische wetten, tot meer arbeidsvraag. Het LIV leidt daarom tot extra werkgelegenheid. Dit wordt ook bevestigd door het CPB in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid2». Harde cijfers over de werkgelegenheidseffecten zijn er echter nog niet, want het betreft een nieuwe regeling.
Vraag 2

Erkent u dat het LIV geen enkel effect kan hebben, indien het niet leidt tot lagere loonkosten en dat u dus 35 miljoen euro aan een sector geeft, terwijl u geen enkele aanwijzing of reden heeft om te denken dat dit een beoogd effect van meer werkgelegenheid kan hebben?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Kunt u andere voorbeelden noemen op uw ministerie waarbij u een sector of bedrijf miljoenen subsidie geeft, maar geen enkel idee heeft of dat effect heeft en het ook vier jaar lang niet gaat onderzoeken?

In de vraagstelling wordt ervan uitgegaan dat er van het LIV geen positief effect uitgaat. Het CPB geeft in de publicatie «Kansrijk Arbeidsmarktbeleid» aan dat er een positief werkgelegenheidseffect uitgaat van het LIV. Harde cijfers zijn er echter nog niet, omdat het een nieuwe regeling betreft, die recent is ingevoerd en pas de afgelopen maand voor het eerst is uitbetaald.
Vraag 4

Bent u bekend met het bericht «FNV wil af van «Primarkpremie»»?2

Ja.
Vraag 5

Deelt u de mening van de FNV dat de LIV een verkeerde prikkel geeft om geen loonstijging aan te bieden, omdat anders de LIV komt te vervallen? Zo ja, wat bent u voornemens hieraan te gaan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik deel die mening niet. De uurloongrenzen van het LIV stijgen jaarlijks mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus ook als de lonen stijgen blijft er recht bestaan op het LIV.
Vraag 6

Heeft u al een beeld in welke mate de extraterritoriale kosten worden gebruikt om relatief hogere lonen te drukken en toch de LIV te krijgen?

In het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik toegezegd de vinger aan de pols te houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar te informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.
Vraag 7

Kunt u aangeven voor hoeveel werknemers die extraterritoriale kosten claimen, de werkgever recht heeft op de LIV? Indien u daar nog steeds geen inzage in heeft, wil u dit zo spoedig mogelijk uitzoeken?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Zijn alle beschikkingen voor de LIV netjes voor de wettelijke deadline van 1 augustus 2018 naar de werkgevers gestuurd?

Ja, alle beschikkingen zijn door de Belastingdienst voor de wettelijke termijn van 1 augustus 2018 verzonden naar alle ruim 93.500 werkgevers. Inmiddels heeft in 89.000 gevallen ook uitbetaling plaatsgevonden. De resterende 4.500 gevallen – hoofdzakelijk die waarbij verrekening met openstaande belastingschulden moet plaatsvinden – zijn eind augustus voor verdere behandeling overgedragen aan de belastingkantoren. De betrokken werkgevers zijn hierover geïnformeerd.
Vraag 9

Zijn de beschikkingen van de werkgevers voor de LIV (en de jeugd-LIV) openbaar onder bijvoorbeeld de Wet openbaarheid bestuur?

De beschikkingen op basis van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) zijn niet openbaar. Op basis van de Wet openbaarheid bestuur is alle informatie openbaar, tenzij een van de uitzonderingsgronden of beperkingen van de Wet openbaarheid van bestuur van toepassing is. Het gaat bij de beschikkingen om bedrijfsvertrouwelijke informatie, waarbij bovendien in de bijlage bij de beschikkingen sprake is van persoonsgegevens van werknemers, zoals BSN, naam, verloonde uren en loongegevens.
Vraag 10

Kunt u een lijst geven met de tien hoogste bedragen die zijn toegekend aan bedrijven onder de LIV? Kunt u aangeven om welke bedrijven en sectoren het gaat?

Nee. Ik heb op 18 februari jl. onderstaand overzicht naar uw Kamer gestuurd met een verdeling van de LIV-gelden over de sectoren.
33
Horeca algemeen
13%
17
Detailhandel en ambachten
12%
52
Uitzendbedrijven
7%
12
Metaal- en technische bedrijfstakken
6%
66
Overheid, overige instellingen
6%
42
Groothandel II
5%
45
Zakelijke dienstverlening III
5%
1
Agrarisch bedrijf
5%
35
Gezondheid
4%
20
Havenbedrijven
4%
19
Grootwinkelbedrijf
4%
18
Reiniging
3%
44
Zakelijke dienstverlening II
3%
51
Algemene industrie
3%
32
Overig goederenvervoer
2%
41
Groothandel I
2%
64
Overheid, provincies en gemeenten
2%
10
Metaalindustrie
1%
13
Bakkerijen
1%
16
Slagers overig
1%
43
Zakelijke dienstverlening I
1%
50
Voedingsindustrie
1%
55
Overige takken van bedrijf en beroep
1%
Overige sectoren
8%
100%
Voor de sectorindeling is aangesloten bij de sectorcode WGA.
Afgerond op een heel getal.
Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Een gedetailleerder overzicht op werkgeversniveau is niet wenselijk omdat het vertrouwelijke bedrijfsgegevens openbaar maakt. Zie ook antwoord bij vraag 9.
Vraag 11

Hoever is het UWV met de beloofde nulmeting? Kunt u de nulmeting aan de Kamer doen toekomen?

Met UWV is afgesproken dat de nulmeting eind van dit jaar wordt opgeleverd. Ik zal de nulmeting van het LIV opnemen in de reguliere monitor Arbeidsmarkt, die ook naar uw Kamer wordt gezonden.
Vraag 12

Hoe groot is het totale bedrag dat volgens de afgegeven beschikkingen wordt uitgekeerd in 2018?

Uit de voorlopige berekeningen van het UWV blijkt dat de LIV-uitgaven 473 miljoen euro bedragen in 2018. Dit betreft de uitbetaling van het LIV over kalenderjaar 2017. In de begroting SZW voor 2019, die op Prinsjesdag beschikbaar komt, kan ik u informeren over het totale bedrag van de afgegeven beschikkingen.
Vraag 13

Hoe is dat bedrag verdeeld over de verschillende sectoren?

Het beeld, zoals geschetst in mijn brief van 18 februari jl., verandert niet.
Vraag 14

Heeft u een paar anekdotische voorbeelden op welke wijze de LIV heeft geleid tot het in dienst nemen van meer mensen?

Het LIV betreft een nieuwe regeling die kort geleden is ingevoerd en pas de afgelopen maand voor het eerst is uitbetaald. Harde cijfers over werkgelegenheidseffecten zijn daarom nog niet voorhanden. In de Wtl is vastgelegd dat ik u voor 2021 een verslag over de doeltreffendheid en de effecten van het LIV zal toezenden. Het zou voorbarig zijn om daar nu op vooruit te lopen. Het gaat overigens niet alleen om het in dienst nemen van meer mensen, maar ook om behoud van banen.
Vraag 15

Hoeveel extra banen moet de LIV opleveren om een succes te zijn?

Het CPB verwacht, naast het behoud van banen, een positief werkgelegenheidseffect van circa 7000 extra voltijdsbanen. De daarmee gepaard gaande lastenverlichting voor werkgevers bedraagt € 0,5 miljard. Het LIV past binnen de ambitie die het kabinet heeft om de lasten op arbeid te verlagen en de economische groei te bevorderen, om zo meer mensen aan het werk te helpen. Het doel van het LIV is om over de hele linie de loonkosten van werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verlagen.
Vraag 16

Hoeveel kost elke extra baan, op minimumloon niveau, als de LIV een succes is?

Zie antwoord vraag 15.
Vraag 17

Kunt u deze vragen binnen drie weken beantwoorden?

Een zorgvuldige beantwoording vergt afstemming met UWV, Financiën en Belastingdienst en duurt langer dan de gebruikelijke drie weken.

16 juli 2018 - 4 september 2018

50 dagen

De berichten: 'Discriminatie ouderen in vacatureteksten' en 'vacature sluit ouderen uit'
	Henk Krol (50PLUS), Corrie van Brenk (PvdA)
	Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA)

Bronnen

1. Telegraaf 12 juli 2018: https://www.telegraaf.nl/financieel/2290720/d…
2. Telegraaf 12 juli 2018: https://www.telegraaf.nl/financieel/2290264/v…
3. Telegraaf 12 juli 2018: https://www.telegraaf.nl/financieel/2290720/d…
4. Vrije Universiteit Amsterdam (13 april 2018), «Leeftijddiscriminatie in vacatureteksten», Een geautomatiseerde inhoudsanalyse naar verboden leeftijd-gerelateerd taalgebruik in vacatureteksten, p. 26.
5. College voor de Rechten van de Mens: «Gezocht: Jonge hond», p. 11.
6. Kamerstuk 30 950, nr. 140
7. Kamerstuk 30 950, nr. 142
8. Kamerstuk 30 950, nr. 156

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de krantenartikelen «Discriminatie ouderen in vacatureteksten»1 en «Vacature sluit ouderen uit»2 waarin bericht wordt dat werkgevers nog steeds keer op keer de fout ingaan door in vacatureteksten ouderen uit te sluiten, en dat alléén al vorig jaar 60.000 gevallen van leeftijdsdiscriminatie in vacatures ontdekt zijn?

Ja.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat in één op de dertig vacatures werkgevers tóch uitdrukkelijk op zoek zijn naar schoolverlaters, beginnend personeel of mensen met maximaal drie jaar werkervaring, terwijl dit verboden is?

Uit de cijfers die de Vrije Universiteit (VU) in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens (College) heeft opgehaald, blijkt dat in 2,28 procent (41.743) tot 3,36 procent (63.303)3 van de in totaal 1.830.692 onderzochte vacatures verwijzingen naar leeftijd zijn opgenomen. Hierbij kan het gaan om zowel direct onderscheid (waarbij nadrukkelijk wordt gevraagd om bijvoorbeeld een jonge kandidaat of een maximale hoeveelheid werkervaring) als om indirect onderscheid (er wordt bijvoorbeeld gevraagd om starters). Hierbij kan het zowel gaan om onwetendheid van de werkgevers als om het weloverwogen overtreden van de regels.
Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat gisterenmiddag op Indeed, een website die over het hele web vacatures verzamelt, ruim 1.300 vacatures stonden met het woord «beginnend», een woord dat niet in de vacaturetekst mag staan?

Alle mensen in Nederland verdienen dezelfde kansen, ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht, geloof, etc. Het is een verspilling van talent en zonde van de ambities en motivatie van mensen als zij als gevolg van onwetendheid of op basis van (on)bewuste vooroordelen niet aan de slag kunnen. Een woord als «beginnend» is in beginsel een vorm van indirect onderscheid4 en kan ontmoedigend werken voor oudere sollicitanten. Het kabinet ziet, net als het College, graag dat vacaturehouders hier bewuster mee omgaan en voorkomen dat taalgebruik in vacatures groepen mogelijk uitsluit. In het vervolg op het huidige Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie wordt onder andere een programma ingericht met als doel het stimuleren van de bewustwording over en inzet van eerlijke, vooroordeelvrije werving- en selectiemethoden bij organisaties en bedrijven.5
Met betrekking tot het Rijk kunnen wij u het volgende melden. Het Rijk als werkgever heeft aandacht voor het voorkomen van arbeidsmarkt-discriminatie in brede zin, waaronder ook leeftijdsdiscriminatie valt. Zo hebben in 2015–2016 alle ministeries het Charter Diversiteit ondertekend en plannen van aanpak geformuleerd die momenteel worden uitgevoerd.
Verder participeert het Rijk sinds 2016 in het programma Inclusieve Overheid waarin met verschillende overheidssectoren kennis en ervaring wordt uitgewisseld met betrekking tot het bevorderen van diversiteit en inclusie. En in het op 13 juli 2018 aan de Tweede Kamer gezonden Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 (Kamerstukken 31 490, nr. 24) wordt ook (onder meer) aandacht besteed aan het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie in brede zin.
Vraag 4

Geven de bevindingen van het College voor de Rechten van de Mens – gebaseerd op onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam – volgens u een representatief beeld van de mate van vóórkomen van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten? Deelt u de mening van het College dat het hier nog maar gaat om «het topje van de discriminatie-ijsberg»?

De bevindingen van het College sluiten aan op de bevindingen uit eerder onderzoek dat de Vrije Universiteit heeft uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW.6 Het is goed om te zien dat er onderzoek wordt gedaan naar alle vormen van discriminatie, waaronder op grond van leeftijd. Door onderzoek te blijven doen, wordt duidelijker wat de aard en omvang is van het probleem, alsmede wat mogelijke oplossingsrichtingen zijn om verbeteringen te bewerkstelligen.
Vraag 5

Verricht u zelf ook onderzoek – bijvoorbeeld via de Inspectie SZW – naar het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten, waaronder op het internet? Zo ja, wat zijn de bevindingen hiervan? Neemt deze vorm van discriminatie af of toe?

Werkgevers zijn verplicht om een beleid te voeren om discriminatie te voorkomen. De Inspectie SZW ziet hierop toe. Hiertoe is in 2015 het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW in het leven geroepen. Dit team gaat na of werkgevers op de twaalf in de Nederlandse wetgeving genoemde discriminatiegronden, waaronder ook de discriminatiegrond leeftijd, een beleid voor haar werknemers voert. Het team arbeidsdiscriminatie selecteert organisaties voor inspecties op het antidiscriminatiebeleid op basis van onder meer meldingen bij de Inspectie SZW én berichten in de media. Zoals is aangekondigd in mijn brief «Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie in uitzendsector»7 van 1 mei 2018 en in de «Hoofdlijnenbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021»8 van 19 juli 2018, wordt, naast andere effectieve alternatieven, verkernt wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie SZW met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Discriminatie in vacatureteksten zal onderdeel zijn van deze verkenning.
Vraag 6

Deelt u de mening van professor Jägers, College-lid en hoogleraar internationale mensenrechten, dat de problemen in vacatures «relatief eenvoudig» zijn aan te pakken? Hoe verklaart u in dit licht dat er nog steeds sprake is van onwetendheid over het verbod op leeftijdsdiscriminatie en dat werkgevers er nog steeds voor kiezen om regels aan hun laars te lappen, terwijl deze vorm van leeftijdsdiscriminatie in deze omvang welig voortwoekert?3

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten kan zowel veroorzaakt worden door onwetendheid als door opzettelijke overtreding van de regels. Door middel van onderzoeken door onder andere het College, als ook onderzoeken door het Ministerie van SZW zelf, wordt steeds beter inzichtelijk welke informatie ontbreekt bij werkgevers en op welke wijze zij het beste van kennis kunnen worden voorzien en bewust kunnen worden gemaakt van de leeftijdsdiscriminatie.
Met tools als de vacaturechecker van het College kunnen bedrijven en organisaties bij zichzelf te rade gaan in hoeverre zij zich (onbewust) schuldig maken aan discriminerende vacatureteksten. Daarnaast zijn er maatschappelijke initiatieven, zoals het Charter Diversiteit van de Stichting van de Arbeid, die aandacht besteden aan discriminatie in de werving- en selectiefase.10 Continue voorlichting is belangrijk voor het vergroten van kennis en bewustwording bij werkgevers over het belang van vooroordeelvrije, inclusieve werving en selectie. Dit is een van de pijlers van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021.11
Vraag 7

Is de hardnekkigheid van leeftijdsdiscriminatie – in dit geval in vacatureteksten – volgens u te verklaren vanwege de geringe pakkans bij overtreding en de beperkte sancties die verbonden zijn aan het overtreden van het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie?

Er zijn verschillende manieren om discriminatie bij het zoeken naar een baan aan de kaak te stellen. Vermoedens van discriminatie kunnen gemeld worden bij een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV). ADV’s verlenen bijstand aan slachtoffers van discriminatie en kunnen eventueel bemiddelen. Zaken kunnen ook worden voorgelegd aan het College of de civiele rechter. Het College kan op verzoek van een slachtoffer, een ondernemingsraad, een vakbond of de werkgever zelf een oordeel geven over een zaak. Deze oordelen worden altijd openbaar gemaakt. Hoewel oordelen van het College niet juridisch bindend zijn, worden zij meestal opgevolgd.12 Ook kan een civiele rechtszaak worden aangespannen. De (civiele) rechter kan een bindend oordeel geven; de rechter hecht daarbij waarde aan het oordeel van het College. Eventueel kan via de civiele rechter een schadevergoeding worden gevorderd.
Ook het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW houdt toezicht op, onder meer, leeftijdsdiscriminatie (zie het antwoord op vraag 5). De vraag zoals gesteld, maakt onderdeel uit van een onderzoek dat wordt gedaan naar aanleiding van de in de Kamerbrief over de uitzendsector en de Hoofdlijnenbrief over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie aangekondigde verkenning door de Inspectie SZW naar wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Hierover wordt u in november nader geïnformeerd.
Het is belangrijk op te merken dat alle vormen van arbeidsmarktdiscriminatie hardnekkig zijn. Niet alleen de pakkans speelt daarin een rol, maar een samenspel van motieven en oorzaken die ook vanuit een breder perspectief moeten worden benaderd. Dat wordt nu in den brede verkend. In november ontvangt uw Kamer het implementatieplan van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. In dit plan worden initiatieven gepresenteerd om de verschillende vormen van arbeidsmarktdiscriminatie verder aan te pakken.
Vraag 8

Hoe vindt handhaving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie plaats? Gaat u de handhaving van het leeftijdsdiscriminatieverbod aanscherpen? Gaat u daarbij ook aandacht schenken aan vacatureteksten die weliswaar in juridische zin geen leeftijdsdiscriminatie opleveren, maar in hun uitwerking toch wel degelijk een uitsluitende werking kunnen hebben?4 Besteedt u hierbij aandacht aan het gehele traject, van vacature via selectiefase tot beëndigingsfase, zoals aangegeven door het College voor de Rechten van de Mens?5

Zie het antwoord op vraag 5.
Vraag 9

Bent u bekend met het feit dat van alle werklozen die méér dan een jaar thuiszitten 60% ouder is dan 45 jaar? Deelt u de mening professor Jägers dat we best wel «wat verontwaardigder (mogen) zijn over de vanzelfsprekendheid waarmee jongeren de voorkeur krijgen»? Kunt u uw antwoord motiveren?

Het kabinet onderkent de arbeidsmarktsituatie van vijftigplussers en neemt actief maatregelen om de kansen van deze groep op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het beleid van het kabinet heeft vorm gekregen in het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers».15 Dit actieplan presenteert een gemeenschappelijke aanpak van kabinet en sociale partners om het arbeidsmarktperspectief van vijftigplussers te verbeteren. Kern van de aanpak is om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan, werknemers wendbaarder te maken op de arbeidsmarkt en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van vijftigplussers. Ik deel derhalve de mening dat een cultuuromslag noodzakelijk is en dat nu de tijd is om dat te doen. Het kabinet en sociale partners werken daaraan. Veel van de maatregelen beogen gedragsverandering en bewustwording, zowel bij vijftigplussers als bij werkgevers. Dat heeft tijd nodig.
Vraag 10

Hoe denkt u een omslag in het denken bij werkgevers te kunnen realiseren, zodat niet langer gediscrimineerd wordt op leeftijd bij werving en selectie? Deelt u de mening dat een cultuuromslag noodzakelijk is en dat daarvoor nú het momentum gepakt moet worden, nu werkgevers staan te springen om werknemers en daarbij oudere werknemers nog steeds te veel buiten beschouwing laten?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Acht u het zinvol om selecteurs op cursus te laten gaan bij het College voor de Rechten van de Mens om hen méér bewust te maken van hun vooroordelen? Wilt u dit bevorderen? Kunt u uw antwoord motiveren?

In de hoofdlijnenbrief over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie heb ik aangegeven dat ik me in wil zetten voor werving- en selectieprocedures waarbij discriminatie zoveel mogelijk wordt voorkomen, en voor de kracht van een diverse en inclusieve werkvloer. Daarvoor is het nodig dat er onder andere bij en samen met werkgevers en selecteurs wordt gewerkt aan (nadere) bewustwording over (on)bewuste vooroordelen die tijdens het werving- en selectieproces kunnen spelen. Deze vooroordelen kunnen tijdens het gehele proces voorkomen, zoals bij het opstellen van de vacatureteksten en tijdens de uiteindelijke sollicitatiegesprekken. Hiertoe worden in het kader van het actieplan meerdere onderzoeken uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW en wordt er gewerkt aan een brede communicatieaanpak. Initiatieven als de training van het College en de kennisdocumenten en bijeenkomsten gericht op divers werven en selecteren van het Charter Diversiteit zijn een mooie aanvulling op het brede palet aan maatregelen dat wij als samenleving gezamenlijk in kunnen en moeten zetten om iedereen gelijke kansen te geven.
Vraag 12

Bent u naar aanleiding van het aanhouden van de motie van het lid Krol van 5 juli 2017 nog steeds van mening dat de civielrechtelijke aanpak van leeftijdsdiscriminatie daadwerkelijk voldoende en afdoende bescherming biedt?6 Kunt u onderbouwen waarom het huidige wettelijke kader om leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan en aan te pakken nog steeds volstaat?7 Acht u het moment om onderzoek te gaan doen naar een eventuele strafrechtelijke aanpak van leeftijdsdiscriminatie – zoals gevraagd in de motie – nog steeds niet gekomen?8 Kunt u uw antwoord motiveren?

De wetgever heeft bij het ontwerpen van strafbepalingen op het gebied van discriminatie van groepen tot uitgangspunt genomen dat daarmee grote terughoudendheid moet worden betracht. Daarvoor werden verschillende redenen aangevoerd19 die wij nog steeds overtuigend achten. Zo werd onder meer aangegeven dat niet alle groepen in de samenleving strafrechtelijke bescherming behoeven; voor die bescherming is minder aanleiding naarmate de groep minder kwetsbaar is of zelf over middelen beschikt om zich tegen discriminerende handelingen te verweren en tegen onterechte aantijgingen op te komen. Een andere belangrijke factor is de mate waarin te verwachten valt dat de samenleving (en overheid) in voldoende mate corrigerend kan en zal reageren op vormen van discriminatie. Als ongewenst maatschappelijk verschijnsel doet leeftijdsdiscriminatie zich in het bijzonder voor op de arbeidsmarkt. Zoals uit de antwoorden op de overige vragen blijkt, zijn er voldoende andere mogelijkheden en middelen om leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt te adresseren.
Vraag 13

Bent u bereid de Kamer vóór Prinsjesdag in een aparte brief te informeren over welke stappen u concreet gaat zetten om het leeftijdsdiscriminatieverbod – waaronder in vacatureteksten – krachtiger te handhaven en leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie krachtiger tegen te gaan?

Zoals is aangekondigd in de «Hoofdlijnenbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021», wordt in de komende periode tot aan het implementatieplan en in de jaren erna aan de slag gegaan met het aanpakken van discriminatie in de werving- en selectiefase, waaronder leeftijdsdiscriminatie. Hiertoe wordt onderzoek gedaan, worden er gesprekken gevoerd met o.a. werkgevers, personeelsfunctionarissen en wetenschappers en wordt verkend wat de mogelijkheden zijn om de handhavende rol van de Inspectie SZW met betrekking tot toezicht op discriminatie bij werving en selectie te versterken. Over de ontwikkelingen tot dan toe en de maatregelen voor de komende jaren wordt u in november geïnformeerd.

16 juli 2018 - 28 september 2018

74 dagen

Het bericht 'Bom onder poldermodel leggen was geen vooropgezet plan’ en ‘FNV vreest tweede ‘Jumbo-debacle’ bij marktleider Albert Heijn.’, en ‘Meer cao’s zonder handtekening FNV?
	Dennis Wiersma (VVD)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. FD, 11 juni 2018
2. FD, 14 juni 2018
3. ORnet.nl, 1 maart 2018
4. FD, 14 juni 2018
5. ORnet.nl, 1 maart 2018

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bom onder poldermodel leggen was geen vooropgezet plan»?1 2 3

Ja
Vraag 2

Bent u van mening dat er een «bom onder het poldermodel is gelegd» door supermarktketen Jumbo, door een arbeidsvoorwaardenregeling af te spreken met de ondernemingsraad?

Nederland is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen. Maar bij de onderhandelingsvrijheid hoort ook dat een onderneming of vakorganisaties er voor kunnen kiezen om geen cao af te sluiten. Het is belangrijk dat er overleg plaatsvindt, maar dat overleg wordt niet altijd beklonken met een cao. Het is overigens geen nieuw verschijnsel dat ondernemers/werkgevers bij het uitblijven van een cao (op onderdelen) zaken doen met de ondernemingsraad. De afspraken tussen een werkgever en de ondernemingsraad hebben echter niet het karakter of de rechtsgevolgen van cao-afspraken. Zo is een arbeidsvoorwaardenregeling – in tegenstelling tot de cao – niet automatisch van toepassing op individuele werknemers.
Vraag 3

Herkent u de toenemende interesse van werkgevers om een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad af te sluiten, in plaats van te kiezen voor een cao? Zo ja, deelt u de mening dat deze behoefte kan groeien door de soms onredelijke eisen vanuit een vakbond?

Ik constateer dat in de afgelopen periode enkele arbeidsvoorwaardenregelingen tot stand zijn gekomen. Het is niet aan mij om te beoordelen waardoor de behoefte hieraan is ontstaan of kan ontstaan. Zolang partijen zich bewegen binnen de wettelijke kaders is het evenmin aan de overheid om uitspraken te doen over de wenselijkheid van bepaalde onderhandelingsposities of door partijen gehanteerde argumenten.
Vraag 4

Deelt u de mening dat het sluiten van een arbeidsvoorwaardenregeling een alternatief kan zijn voor een cao afgesloten met een vakbond? Zo nee, waarom deelt u deze mening niet?

Afspraken met de ondernemingsraad en afspraken met vakbonden zijn verschillende zaken, elk met een afzonderlijk wettelijk kader: de Wet op de ondernemingsraden (WOR) respectievelijk de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO). Daar waar beide elkaar raken, namelijk het overleg met de ondernemer/werkgever over arbeidsvoorwaarden, heeft de wetgever het primaat bij de cao gelegd. Het recht op collectieve onderhandelingen door de vakbonden wordt verder ondersteund door internationale verdragen. Het is natuurlijk mogelijk dat cao-onderhandelingen niet leiden tot het daadwerkelijk afsluiten van een overeenkomst tussen werkgever en vakbonden. Wanneer de werkgever vervolgens afspraken maakt met de ondernemingsraad is echter geen sprake van een cao, aangezien de ondernemingsraad niet voldoet aan de vereisten die de WCAO stelt voor het aangaan daarvan. Overigens kan na een periode van afspraken met de ondernemingsraad op enig moment opnieuw een cao worden afgesloten. In feite is dan sprake van een cao-loze periode, die in de praktijk wel vaker voorkomt.
Vraag 5

Kunt u aangeven wat het juridische verschil is tussen een geldende cao of een arbeidsvoorwaardenregeling via de ondernemingsraad?

Een cao is een tweezijdige overeenkomst tussen partijen waarop de Wet op de cao van toepassing is en de daaruit voortvloeiende rechten en plichten van toepassing worden. De met een ondernemingsraad afgesproken arbeidsvoorwaardenregeling (die niet in strijd is met een cao) daarentegen is arbeidsrechtelijk gezien een eenzijdig door de werkgever vastgestelde regeling. Daarnaast kan het akkoord van de ondernemingsraad de individuele werknemer niet binden. Deze kan slechts aan de arbeidsvoorwaardenregeling gebonden worden door aanpassing van de individuele overeenkomst, waarbij de arbeidsvoorwaardenregeling dan in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Een ander belangrijk onderscheid is dat bepaalde afwijkingen van wettelijke regelingen alleen via de cao afgesproken kunnen worden (het zogenaamde driekwart-dwingend recht). Dat een meerderheid van de werknemers zich uitspreekt voor een bepaalde arbeidsvoorwaardenregeling doet juridisch niet ter zake. Over de verhouding tussen cao en afspraken met de ondernemingsraad heeft mijn ambtsvoorganger zich overigens eerder uitgelaten in een brief aan de Kamer.
Vraag 6

Bestaan er verschillen in rechten tussen een cao en een arbeidsvoorwaardenregeling via de ondernemingsraad voor de werknemers?

Hoewel de afspraken in een arbeidsvoorwaardenregeling dezelfde inhoud kunnen hebben als in een cao, blijft de arbeidsvoorwaardenregeling arbeidsrechtelijk een eenzijdig vastgelegde regeling die formeel-juridisch gesproken ook weer eenzijdig aangepast kan worden, ook wanneer de ondernemingsraad hier niet mee akkoord zou gaan. Een werkgever die is gebonden aan een cao kan daarentegen niet zonder meer afwijken van de gemaakte afspraken.
Vraag 7

Constaterende dat de arbeidsvoorwaardenregeling een opmars lijkt te maken, maar het afsluiten van een arbeidsvoorwaardenregeling volgens het bericht gepaard gaat met monnikenwerk, welke belemmeringen worden er door werkgevers en ondernemingsraden ervaren bij het afsluiten van een arbeidsvoorwaardenregeling? Bent u bereid uit te zoeken welke belemmeringen worden ervaren, hoe deze weggenomen kunnen worden en de Kamer over deze mogelijkheden te informeren?

Onderhandelen over een cao is vanuit inhoudelijk perspectief niet anders dan onderhandelen over een arbeidsvoorwaardenregeling. Zowel het onderhandelen over een cao als over een arbeidsvoorwaardenregeling vergt expertise aan beide kanten van de onderhandelingstafel. In beide gevallen kan sprake zijn van monnikenwerk, maar werkgevers en vakorganisaties zijn hier doorgaans beter voor toegerust dan de ondernemingsraad, zie ook vraag 8. De Wet op de ondernemingsraden voorziet overigens reeds in de mogelijkheid van het inhuren van externe deskundigheid om de ondernemingsraad bij te staan. Dit gebeurt op kosten van de ondernemer. Een onderzoek naar ervaren belemmeringen ligt niet in de rede.
Vraag 8

Deelt u de mening van de FNV dat een ondernemingsraad te afhankelijk is om goed te kunnen onderhandelen?

Een ondernemingsraad kan, eventueel bijgestaan door externe deskundigen, weliswaar goed in staat zijn onderhandelingen te voeren. Dat neemt echter niet weg dat ondernemingsraadleden altijd in een hiërarchische verhouding staan tot de werkgever. Dit in tegenstelling tot de vakorganisaties die zich onafhankelijk van de werkgever kunnen opstellen zonder gevolgen voor hun positie. Dat kan tijdens onderhandelingen van grote invloed zijn. Andere argumenten voor het inschakelen van vakorganisaties kunnen zijn: professionaliteit, specifieke deskundigheid en een brede(re) blik op ontwikkelingen.
Vraag 9

Deelt u de mening van de FNV dat «De arbeidsvoorwaardenregeling een ordinaire besparing is, waarmee Jumbo de macht naar zicht toetrekt» en dat; «Hun werknemers daarmee aan de goden zijn overgeleverd, hun rechten worden aangetast en een ondernemingsraad te afhankelijk is om daar iets tegen in te brengen»? Kunt u aangeven hoe deze opmerkingen van de FNV zich verhouden tot de organisatiegraad van de FNV binnen supermarktketen Jumbo en het feit dat 80% van de distributiewerknemers in mei 2018 akkoord is gegaan met de arbeidsvoorwaardenregeling?

Als gezegd ga ik niet in op onderhandelingsposities van partijen, daarbij geschetste beelden, achterliggende strategieën of uitlatingen in de media na een mislukte onderhandeling.
Vraag 10

Wat is uw reactie op de volgende zinspeling van de FNV op een consumentenboycot van Jumbo door FNV-bestuurslid Zakaria Boufangacha: «Maar er zijn slimmere manieren om Jumbo pijn te doen dan een staking. Naming-and-shaming, misschien moeten we consumenten oproepen niet meer bij Jumbo te winkelen, totdat het bedrijf werknemers fatsoenlijk gaat behandelen. We hebben een miljoen leden. Die kunnen ook ergens anders winkelen»?4

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Hoe beoordeelt u de houding van de FNV in de cao-onderhandelingen met supermarktketen Jumbo? Herkent u het beeld dat door werkgeversvereniging AWVN wordt geschetst, dat er door FNV een «hyperfocus» op loonstijging wordt gelegd en dat werkgevers in cao-onderhandelingen beter kunnen overleggen met het CNV, dat zich meer inzet op de ontwikkeling van werknemers (duurzame inzetbaarheid, wendbaarheid)?5

Zie antwoord vraag 9.

11 juli 2018 - 28 augustus 2018

48 dagen

Uitbuiting van vrachtwagenchauffeurs
	Jasper van Dijk , Cem Laçin (SP)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Cora van Nieuwenhuizen (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. Reporter Radio, 8 juli 2018 (https://www.nporadio1.nl/reporter-radio/…
2. Kamerstuk 34 734, nr.21

Vraag 1

Wat vindt u van de uitzending van Reporter Radio: «Het harde leven langs de weg», over de erbarmelijke omstandigheden waaronder vrachtwagenchauffeurs moeten werken?1

Ik vind het belangrijk dat iedereen – dus ook vrachtwagenchauffeurs – onder gezonde en veilige omstandigheden werkt met het principe van gelijk werk op dezelfde plaats met gelijk loon als uitgangpunt.
Vraag 2

Deelt u de mening dat Nederland «de parkeerplaats van Europa» is geworden als gevolg van het niet handhaven van de weekendrust alsmede de arbeidsomstandigheden, terwijl in de ons omringende landen wel gehandhaafd wordt? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet van mening dat Nederland «de parkeerplaats van Europa» is geworden en dat er te weinig wordt gehandhaafd op de 45 uur weekendrust. Wel is er in bepaalde regio’s meer vraag naar parkeerplaatsen dan daadwerkelijk wordt aangeboden.
De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) werken nauw samen bij het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Het gezamenlijke doel van de Inspectie SZW en de ILT is bij te dragen aan een eerlijke concurrentie binnen de transport- en logistieksector en aan gezonde en veilige arbeidsomstandigheden voor werknemers. Daarbij worden onderbetaling, te lange arbeidstijden, illegale tewerkstelling en schijnconstructies aangepakt en arbeidsuitbuiting tegengegaan. Met betrekking tot de handhaving van het verbod op het verblijf van de normale wekelijkse rust in het voertuig – de 45 uur weekendrust – verwijs ik naar mijn brieven aan uw Kamer van 24 mei 2018 (Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) en 12 juli 2018 (Kamerstuk 29 398, nr. 606). Zoals eerder aan uw Kamer gemeld handhaaft de ILT vooral op parkeerplaatsen waar de meeste overlast is. Op deze manier wordt de beschikbare capaciteit zo effectief mogelijk ingezet om ervoor te zorgen dat transportondernemingen en vrachtwagenchauffeurs geen overtredingen begaan en als dat wel gebeurt deze te beboeten.
Vraag 3

Deelt u de mening dat er te weinig gehandhaafd wordt op de 45 uur weekendrust als gevolg van de tekortschietende capaciteit van de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT)? Zo ja, met hoeveel fulltime-equivalent (fte) gaat u de ILT uitbreiden en per wanneer?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Deelt u de mening dat de unaniem aangenomen motie Jasper van Dijk c.s.2 niet correct wordt uitgevoerd, aangezien er niet structureel gehandhaafd wordt op de weekendrust? Zo ja, wanneer gaat u de motie alsnog correct uitvoeren?

De motie van het lid Jasper van Dijk c.s. verzoekt de regering op alle relevante plaatsen structureel te handhaven op de normale wekelijkse rust in het voertuig (weekendrust). De ILT heeft met betrekking tot het handhaven van de rij- en rusttijden een structurele taak. Hieronder valt ook het handhaven van het verbod van het verblijf van de normale wekelijkse rust in het voertuig, de zogenoemde 45 uur weekendrust. Zoals aan uw Kamer op 24 mei 2018 gemeld (Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) handhaaft de ILT risicogericht en op parkeerplaatsen waar de meeste overlast is. De ILT voert gerichte reguliere inspecties op de weekendrust uit. De motie Jasper van Dijk c.s. wordt op deze manier correct uitgevoerd.
Vraag 5

Is het waar dat het afgelopen half jaar slechts circa 50 overtredingen door de ILT zijn geconstateerd? Zo ja, deelt u de mening dat aan veel overtredingen voorbij is gegaan, zoals de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) in de uitzending stelt?

Vanaf februari 2018 heeft de ILT in totaal 490 chauffeurs gecontroleerd en 119 boeterapporten opgesteld, omdat chauffeurs hun verplichte normale wekelijkse rust in de vrachtauto hebben doorgebracht.
Vraag 6

Bent u bereid de boetes voor de werk- en opdrachtgevers te verhogen? Zo nee, hoe gaat u een eind maken aan de vele misstanden op Nederlandse parkeerplaatsen?

Ik acht het niet opportuun om het huidige boetebeleid te wijzigen. Het toezicht op de naleving van rij- en rusttijden door de ILT vindt plaats tijdens wegcontroles (objectinspecties) en bedrijfscontroles (administratie inspecties). Bij een overtreding legt de ILT een boete op. Een belangrijk uitgangspunt van het boetebeleid is dat een sanctie een afweging moet zijn tussen de ernst van de overtreding (proportionaliteit) en de mate van afschrikking (doeltreffendheid) ervan.
Met name langs de goederencorridors overtreft de vraag naar parkeerplaatsen voor de lange rust op het onderliggend wegennet het aanbod. Hoewel de verzorgingsplaatsen langs het hoofdwegennet niet bedoeld zijn voor lange rustperiodes, worden deze wel hiervoor gebruikt en is er sprake van overbezetting. Om de verzorgingsplaatsen te ontlasten zijn er alternatieven, in de vorm van beveiligde truckparkings, nodig.
Zoals in mijn brief aan uw Kamer (Kamerstuk 29 398, nr. 606) van 12 juli 2018 gemeld zet ik mij samen met de regionale partners en bedrijfsleven in voor uitbreiding van het aantal beveiligde vrachtwagenparkeerplaatsen op het onderliggend wegennet. Daarbij wordt ook gekeken naar beschikbare Rijksterreinen.
Voor wat betreft de openbare orde en veiligheid op de parkeerplaatsen langs de snelwegen zijn in eerste instantie de gemeente en politie verantwoordelijk om hier op toe te zien.
Vraag 7

Deelt u de mening dat er sprake is van een schijnconstructie als Nederlandse transporteurs via buitenlandse vestigingen chauffeurs -die voornamelijk in en vanuit Nederland rijden- minder dan het Nederlandse minimumloon betalen? Wat onderneemt u hiertegen?

Of er recht is op het Nederlandse minimumloon hangt af van verschillende factoren. Op basis van deze informatie kan ik niet beoordelen wat de feiten en omstandigheden zijn. Het huidige kabinet zet zich in voor het principe dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond wordt met gelijk loon. Dat geldt in den brede, maar ook in de transportsector. Uitgangspunt bij mijn inzet bij de voorstellen van het 1e Mobiliteitspakket is het streven naar een internationaal gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd tussen werknemers uit verschillende EU-lidstaten.
Vraag 8

Deelt u de mening dat de 45 uur weekendrust bedoeld is voor chauffeurs om bij hun gezin door te brengen?

In verordening 561/2006 staat rust gedefinieerd als «iedere ononderbroken periode waarin een bestuurder vrijelijk over zijn tijd kan beschikken». De manier waarop de chauffeur deze tijd invult, is aan hem- of haarzelf.
Vraag 9

Wat vindt u van het feit dat chauffeurs steeds vaker in zogenaamde truckershotels worden ondergebracht?

Ik vind het van belang dat chauffeurs op een goede manier hun weekendrust kunnen genieten. Een verblijf in een hotel met voldoende voorzieningen kan een optie zijn.
Vraag 10

Deelt u de mening dat het woord «hotel» niet gebruikt zou mogen worden voor een aantal oude Portakabins waarin chauffeurs op stapelbedden, zonder privacy, met weinig sanitaire voorzieningen en zonder fatsoenlijke ventilatie hun verplichte weekendrust moeten doorbrengen?

De omstandigheden die worden omschreven voldoen naar onze mening niet aan het normale beeld van een hotel. Echter, «hotel» is geen wettelijk beschermd begrip.
Vraag 11

Deelt u de mening dat het huisvesten van 30 mensen in een huis met stretchers in de woonkamer, zes bedden, een wc en een beschimmelde douche, onaanvaardbaar is? Wat onderneemt u hiertegen?

Het huisvesten van mensen in genoemde omstandigheden acht ik niet wenselijk. Het bouwwerk dient uiteraard te voldoen aan de eisen in het Bouwbesluit. Deze eisen zijn afhankelijk van de functie van het gebouw. Bouw- en woningtoezicht van de gemeente is de aangewezen partij om hierop te controleren. Er gelden dus andere eisen voor hotels (logies-functie) en woningen.
Vraag 12

Deelt u de mening dat gemeenten moeten handhaven op dit soort veredelde truckershotels? Zo ja, gaat u de gemeenten hierop aanspreken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Gaat u in de Transportraad, bij de behandeling van de Richtlijn voor rij- en rusttijden (EG 2002/15), de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) en de Verordeningen (EG) nr. 1071/2009 (toegang tot beroep) en nr. 1072/2009/RG (cabotage), inzetten op het voorkomen van dit soort misstanden? Wat is precies uw insteek?

Zoals eerder gecommuniceerd aan uw Kamer (Kamerstuk 34 734, nr. 4–8, Kamerstuk 21 501-33, nr. 705) sta ik positief tegenover het voorstel van de Commissie voor wijziging van de Verordening over toegang tot het beroep om betere aanpak van postbusbedrijven in Europa mogelijk te maken. Bij de voorgestelde wijziging van de Richtlijn over rij- en rusttijden blijft mijn uitgangspunt dat, mede met het oog op de verkeersveiligheid, hier slechts beperkt tot verdere flexibilisering kan worden overgegaan.
Ten aanzien van de voorgestelde toepassing van de detacheringsrichtlijn op het wegvervoer is mijn inzet, overeenkomstig de kabinetsinzet zoals beschreven in antwoord 7, dat de door de Commissie voorgestelde uitzondering op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij internationaal wegvervoer beperkt moet zijn. Bij cabotagevervoer zou geen sprake mogen zijn van uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn.

11 juli 2018 - 4 oktober 2018

85 dagen

Het bericht ‘Werkgevers: langer doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg’
	Dennis Wiersma (VVD)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://fd.nl/economie-politiek/1260582/werkgevers-langer-doorwerken-…
2. Kamerstuk 30 012, nr. 79

Vraag 1

Herkent u de kritiek van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) dat, ondanks de uitzonderlijke personeelstekorten, werkgevers en werknemers bedroevend weinig afspraken maken om oudere werknemers langer, gezonder en met plezier aan het werk te laten blijven?1

De economie trekt aan, de werkloosheid neemt af. Steeds meer mensen werken door tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Het aantal werkenden in de leeftijdscategorie 65–74 jaar is tussen 2003 en 2016 bijna verdrievoudigd. De groep langdurig oudere werklozen is echter nog steeds te groot. Het kabinet zet daarom stevig in op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vijftigplussers.
De overheid heeft een belangrijke rol bij het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt en het aanpakken van mismatches2, maar het is de primaire verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werknemers inzetbaar blijven en van de sociale partners om daarover concrete afspraken te maken. Al gebeurt er veel, er zijn nog steeds cao’s en sectoren waarin te weinig gebeurt om mensen hun gehele loopbaan inzetbaar, gemotiveerd en uitgedaagd te houden. Ik zou zeker niet zeggen dat er bedroevend weinig gebeurt, maar wel dat we er allemaal nog een stap bij kunnen en moeten zetten.
Vraag 2

Deelt u de mening van de AWVN dat maatregelen om oudere werknemers langer en gezonder aan het werk te laten blijven onder meer nodig zullen zijn om de tekorten op de arbeidsmarkt te bestrijden?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Hoe bekijkt u in dat licht, ook gezien uw eigen herhaaldelijke oproepen aan sociale partners om hier werk van te maken, de constatering van de AWVN dat in de bijna 200 nieuwe cao’s van het afgelopen half jaar één op de drie geen concrete maatregelen rond duurzame inzetbaarheid bevat, maar enkel «studieafspraken»?

Het ministerie voert jaarlijks een cao-onderzoek uit en informeert de Kamer hierover middels een rapportage. Het cao-onderzoek over 2018 wordt momenteel uitgevoerd en de bevindingen zullen medio 2019 worden gepubliceerd.
Onlangs is de rapportage cao-afspraken 2017 gepubliceerd en naar uw Kamer verstuurd.3 Voor dit onderzoek zijn 99 cao’s onderzocht op diverse onderwerpen, waaronder duurzame inzetbaarheid. Dit onderwerp is opgesplitst in 3 thema’s: scholing, gezondheid en mobiliteit. Uit het onderzoek blijkt dat in 96 van de 99 onderzochte cao’s afspraken over scholing zijn gemaakt, in 91 cao’s komen afspraken over gezondheid voor en 64 cao’s kennen afspraken over mobiliteit. Hieronder vallen inderdaad studie-afspraken, maar ook afspraken gericht op het voorkomen van uitval en maatregelen om de interne en externe mobiliteit van werknemers te stimuleren. Al deze maatregelen kunnen bijdragen aan het duurzaam inzetbaar houden van werknemers.
Uit bovenstaande blijkt dat sociale partners de afgelopen jaren wel degelijk aandacht hebben gehad voor de materie en dat dit in uiteenlopende maatregelen tot uitdrukking is gekomen. Dit neemt niet weg dat er ruimte voor verbetering is. Het is goed om te merken dat werkgevers dit thema op de agenda hebben staan.
Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van de type ontzie-maatregelen voor zogenoemde ouderen, de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren en de wenselijkheid ervan?

Het ministerie rapporteert jaarlijks over de cao-afspraken die sociale partners maken. In het rapport over 2017 is in het hoofdstuk Duurzame Inzetbaarheid aandacht besteed aan afspraken specifiek voor oudere werknemers.4 Dergelijke afspraken komen in 85 van de 99 onderzochte cao’s voor. Het gaat hier om vrijstelling van diensten, extra verlof, arbeidsduurverkorting en demotie, de zogenaamde ontziemaatregelen.
De rapportage bespreekt ook de ontwikkeling van deze maatregelen in de afgelopen jaren. 24 cao’s kennen afspraken over demotie, deze afspraken gelden voor 27% van de werknemers onder een cao. Dit aantal is de afgelopen vijf jaar ongeveer gelijk gebleven, evenals het percentage werknemers dat onder een cao valt met afspraken over vrijstelling van diensten (65% in 2017).
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra verlof voor oudere werknemers. Dit betreft in 17 akkoorden het afbouwen of afschaffen van het extra verlof. Het percentage werknemers onder een cao met afspraken over extra verlof neemt af. In 2013 was dit percentage nog 51%. In 2017 is het percentage gedaald naar 38%. Ook het aantal dagen extra verlof dat oudere werknemers toegekend krijgen daalt.
In de afgelopen vijf jaar zijn in 18 principeakkoorden afspraken gemaakt over het aanpassen van extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. In 8 akkoorden gaat het om afschaffing of beperking van de arbeidsduurverkorting voor ouderen. In 1 akkoord wordt de regeling uitgebreid en in de overige 9 akkoorden betreft het een nieuwe afspraak.
Tot slot blijkt uit de cao-rapportage dat er 7 cao’s zijn die een generatiepact bevatten. De oudere werknemers die deelnemen aan zo’n generatiepact moeten hiervoor hun rechten op arbeidsduurverkorting en extra verlof inbrengen als bron van medefinanciering.
Ontziemaatregelen kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers, mits deze gericht zijn op de groep die het werk zonder dergelijke maatregelen minder lang zou volhouden. Het is aan sociale partners om deze maatregelen al dan niet op te nemen in hun cao.
Vraag 5

Hoe verhoudt wat u betreft de realiteit van de cao-tafel zich tot alle inspanningen die ondertussen de overheid doet om met de aanpak ouderenwerkloosheid, juist werkgevers te verleiden oudere werknemers aan te nemen in plaats van te ontzien of vroegtijdig te ontslaan?

Met het aantrekken van de economie en de afname van de werkloosheid zien we dat inmiddels ook veel 50-plussers vanuit de WW weer werk hebben gevonden en dat het werkloosheidspercentage binnen deze categorie werknemers aan het dalen is. Dat neemt niet weg dat er nog relatief veel langdurig werkloze 50-plussers zijn.
Het kabinet heeft daarom diverse maatregelen getroffen om de ouderenwerkloosheid aan te pakken. Zo heeft UWV meer middelen gekregen om de persoonlijke dienstverlening aan ouderen en de matching op werk te verbeteren, is de leeftijd voor de no-risk polis verlaagd en zijn er verschillende tijdelijke subsidieregelingen ingevoerd, zoals «experimenten meer werk» en de regeling «Ontwikkeladvies».
Met de «Tijdelijke subsidieregeling Ontwikkeladvies vijfenveertigplussers» kunnen ongeveer 25.000 vijfenveertigplussers, in een negental geselecteerde sectoren, een gratis loopbaanadvies krijgen. Het gaat om werknemers in veranderende, dan wel fysiek of psychisch zware beroepen. Doelstelling is om bij deze werkenden voortijdige uitval te voorkomen en ze in staat te stellen aan het werk te blijven.
Om al deze maatregelen te doen slagen is een gezamenlijke inspanning van werkgevers, werknemers en overheid noodzakelijk. Er gebeurt al een hoop, dat is positief. Maar als kabinet zien we nog steeds structurele uitdagingen op de arbeidsmarkt en specifiek op het gebied van oudere werknemers. Het kabinet heeft hiervoor reeds de eerste stappen gezet, maar ik ben het met u eens dat ook sociale partners extra stappen moeten en kunnen zetten.
Vraag 6

Hoe beoordeelt u de opvatting van enerzijds de FNV, die er op wijst dat er te weinig geld is voor scholing op de werkvloer, en anderzijds de AWVN die constateert dat de besteding van budgetten te eenzijdig op korter werken is gericht, wat tevens ten koste gaat van mogelijkheden voor scholing voor alle werkenden?

Het kabinet streeft naar een cultuuromslag bij werkgevers, door bijvoorbeeld een leven lang ontwikkelen te stimuleren. Aandacht voor scholing, intersectorale mobiliteit en andere specifieke voorzieningen is hierbij nodig. Het is aan sociale partners om invulling te geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden en hierover concrete afspraken te maken. Uiteindelijk moeten zij aan de onderhandelingstafel met elkaar bepalen voor welke maatregelen gekozen wordt. Dit zal per sector of bedrijf verschillen.
Vraag 7

Bent u bereid, in navolging van de eerdere motie Wiersma-Diertens2, snel invulling te geven aan een periodieke werk-APK, zodat primair werkenden zelf aan het stuur van hun ontwikkeling zitten, daarbij geholpen door middelen voor scholing, in de vorm van een persoonlijke leerrekening?

Een periodieke werk-APK kan werkenden inzicht geven in wat zij nodig hebben om nu en in de toekomst aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, en welke loopbaanstappen daar mogelijk aan kunnen bijdragen.
De «werk-APK» wordt reeds door verschillende sectoren, werkgeversorganisaties en bedrijven aangeboden aan werkenden.
Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 5 heb ik het initiatief genomen om (in het kader van het Actieplan Perspectief voor vijftigplussers) ontwikkeladviezen aan te bieden. Doelgroep zijn werkenden van 45 jaar en ouder in een aantal geselecteerde beroepen. Het gaat dan om beroepen die krimpen, sterk veranderen of waar het fysiek of mentaal zwaar is om in het huidige beroep werkend de aow gerechtigde leeftijd te halen. Het doel is (langdurige) werkloosheid onder ouderen zoveel mogelijk voorkomen, door o.a. te (blijven) investeren in de ontwikkeling van oudere medewerkers. De evaluatie van het ontwikkeladvies maakt deel uit van de totale evaluatie van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers en zal eind 2019 worden afgerond.
De Kamer wordt in de reeds toegezegde brief over Leven Lang Ontwikkelen nader geïnformeerd over de uitwerking van de afspraken in het Regeerakkoord om eigen regie van werkenden te stimuleren, o.a. door scholing.

9 juli 2018 - 11 september 2018

64 dagen

Miljoenen die zijn bedoeld voor onderwijs maar terechtkomen bij commerciële bureaus
	Kirsten van den Hul (PvdA)
	Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU)

Bronnen

1. «Miljoenen aan onderwijsgeld gaat naar commerciële bureaus» in Trouw,…

Vraag 1

Klopt het beeld dat vooral basis- en middelbare scholen in de Randstad zich door het lerarentekort gedwongen zien om veel publiek geld bestemd voor onderwijs te besteden aan commerciële uitzendbureaus?1

Het lerarentekort is een urgent probleem. Onlangs heb ik uw Kamer hierover een brief gestuurd. Daarin staan ook extra inspanningen om het tekort aan te pakken.
Zoals ik ook in de brief aangeef, deel ik het beeld dat de tekorten voornamelijk in de Randstad worden gevoeld. Ik weet niet of het vooral de scholen in de Randstad zijn die gebruik maken van commerciële bureaus.
Vraag 2

Beschouwt u de ontwikkeling dat zulke bureaus leerkrachten hogere salarissen en bijvoorbeeld een auto beloven en scholen, die vanwege het lerarentekort toch al vissen in een bijna lege vijver en daar naar eigen zeggen niet tegenop kunnen, als een verschijnsel dat nu eenmaal hoort bij het alledaagse kapitalisme? Of ziet u het als een oneigenlijk gebruik van onderwijsmiddelen?

Ik vind het geen wenselijke ontwikkeling. Het staat leraren echter vrij om een werkgever te kiezen. In deze tijd waarin we te maken hebben met een lerarentekort, hebben leraren meer te kiezen. Mijn beeld is dat het wat betreft de hogere salarissen en de auto wel om uitzonderingen gaat die vanwege hun opvallende karakter de pers halen. Bovendien gaan er nog kosten van het salaris af die leraren in loondienst niet hebben, zoals ziektekosten en pensioen. Doorgaans krijgen leraren via uitzendbureaus onder aan de streep normale salarissen betaald.
Het werven van personeel is een zaak van besturen. Dat geldt ook voor de inhuur van personeel via bureaus en de tarieven daarvan. Positief vind ik dat scholen en besturen meer samenwerken bijvoorbeeld in een regionaal transfercentrum of een vervangingspool. Door met elkaar samen te werken, is invalwerk beter te organiseren en kunnen bijvoorbeeld mobiliteit en begeleiding van starters gezamenlijk worden opgepakt. Op die manier kunnen scholen en besturen ook minder afhankelijk worden van commerciële bureaus. Deze regionale samenwerking wil ik in het kader van het lerarentekort verder stimuleren.
Vraag 3

Wat betekent de constatering dat docenten die via het uitzendbureau werken, hun lesje komen afdraaien en daarna weer weg zijn voor de onderwijskwaliteit en continuïteit, waarvan wij willen dat kinderen en hun ouders zeker kunnen zijn?

Scholen hebben altijd te maken met invallers bij ziekte en verlof. Een deel daarvan wordt ingehuurd via een invalpool of uitzendbureau. Het gaat hier doorgaans om goede en gekwalificeerde leraren, die het niveau ontstijgen van louter een lesje afdraaien. Doordat zij op verschillende scholen werken kan het zelfs zijn dat zij door hun brede werkervaring juist een goed zicht hebben op de onderwijskwaliteit. Dat neemt niet weg dat het de voorkeur heeft dat, zeker waar het gaat om de vaste formatie, deze zoveel mogelijk wordt ingevuld door vast personeel.
Voor de langere termijn is het noodzakelijk om het lerarentekort duurzaam aan te pakken. Hierover vindt u meer in de brief over het lerarentekort die ik uw Kamer onlangs heb gestuurd.
Vraag 4

Bent u genoodzaakt om op deze ontwikkeling machteloos toe te zien? Of bent u voornemens om in samenspraak met uw collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid maatregelen te verkennen die deze tendens kunnen keren?

Zoals hiervoor geschetst is de materie complex en hebben scholen ook al jaren voordelen van hun relaties met de uitzendbureaus. Generieke maatregelen tegen uitzendbureaus zijn ook geen punt van overweging. Wel kunnen scholen en besturen, net als eerder in Amsterdam is gedaan, in gesprek gaan met de uitzendbureaus over de inhuur van leraren en over de tarieven.

5 juli 2018 - 20 augustus 2018

46 dagen

Het bericht 'Koolmees: Ondernemers flexibel genoeg om in te spelen op klimmende AOW-leeftijd'
	Evert Jan Slootweg (CDA)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://www.amweb.nl/pensioen/nieuws/2018/04/koolmees-ondernemers-fle…
2. Met AOW-gat wordt bedoeld dat de afgesloten arbeidsongeschiktheidsver…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Koolmees: Ondernemers flexibel genoeg om in te spelen op klimmende AOW-leeftijd»?1

Ja.
Vraag 2

Hoeveel werknemers hebben in Nederland een AOW-gat2 opgelopen door verhoging van de AOW-leeftijd?

Sinds 1 januari 2013 vindt de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd stapsgewijs plaats. Dit heeft gevolgen voor alle burgers en zij zullen zich daarop moeten voorbereiden. Voor een specifieke groep die zich niet of onvoldoende daarop heeft kunnen voorbereiden, heeft het kabinet een tijdelijke regeling getroffen: de overbruggingsregeling AOW (OBR). Volgens een recente opgave van de Sociale Verzekeringsbank is sinds 1 januari 2013 aan circa 20.000 personen een OBR-uitkering toegekend.
Vraag 3

Hoeveel werknemers hebben inmiddels een beroep gedaan op de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Is ook in kaart gebracht hoeveel zelfstandigen en zzp-ers een pensioen- en/of arbeidsongeschiktheidsverzekering hadden afgestemd op 65 jaar, maar door de verhoging van de AOW-leeftijd geconfronteerd zijn met een AOW-gat, waarop zij zich niet hebben kunnen voorbereiden?

Nee. De OBR is een tijdelijke regeling tot 1 januari 2023 en is bedoeld voor mensen die vóór hun 65e jaar een laag inkomen hebben (tot 200% van het wettelijk minimumloon voor alleenstaanden en 300% voor echtparen) uit een vut- of prepensioenregeling (of vergelijkbare regeling) en na hun 65e jaar geconfronteerd worden met een inkomensverlies als gevolg van de AOW-leeftijdsverhoging. Private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen van zelfstandigen vallen onder het bereik van de OBR. Indien voldaan wordt aan de voorwaarden van de OBR kan een zelfstandige aanspraak maken op de OBR. Een van de voorwaarden is dat de betreffende vut- of prepensioenregeling (of vergelijkbare regeling) op of vóór 1-1-2013 (datum primaire verhoging van de AOW-leeftijd) respectievelijk vóór 1-7-2015 (datum versnelde verhoging van de AOW-leeftijd) moet zijn ingegaan. De OBR biedt een uitkering op minimumniveau. Overig inkomen (onder meer aanvullend pensioen) wordt op de uitkering geminderd.
Het is niet bekend hoeveel zelfstandigen en zzp-ers met een prepensioen- en/of arbeidsongeschiktheidsverzekering geconfronteerd zijn met een AOW-gat.
Vraag 5

Is het waar dat zelfstandigen en zzp-ers geen beroep kunnen doen op de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Klopt het dat ondernemers en zzp-ers die stoppen met werken makkelijker hun financiële planning kunnen aanpassen dan werknemers met een vaste uitkering, zoals een (vroeg)pensioenregeling? Geldt dat ook voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte ondernemers, zelfstandigen en zzp-ers met een arbeidsongeschiktheidsverzekering tot 65 jaar, die geconfronteerd worden met een AOW-gat, omdat de AOW-leeftijd versneld is verhoogd en zij zich niet meer kunnen bijverzekeren?

Of ondernemers en zzp-ers die stoppen met werken makkelijker hun financiële planning kunnen aanpassen dan werknemers met een (vroeg)pensioenregeling is in algemene zin lastig te beantwoorden. De individuele (financiële) omstandigheden kunnen per individu verschillen. Zo kunnen ook werknemers met een vroegpensioen beschikken over ander inkomen (bijvoorbeeld uit de derde pijler) of ander vermogen. Voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte ondernemers, zelfstandigen en zzp-ers met een private arbeidsongeschiktheidsverzekering tot 65 jaar en die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW-leeftijdsverhoging, is er de tijdelijke OBR (mits voldaan wordt de voorwaarden).
Vraag 7

Zou voor ondernemers, zelfstandigen of zzp-ers die noodgedwongen vanwege arbeidsongeschiktheid met werken moesten stoppen, de toegang tot de overbruggingsregeling AOW (overbruggingsuitkering – OBR) een uitkomst kunnen zijn?

Ten aanzien van het risico van arbeidsongeschiktheid ligt er primair bij de zelfstandige een keuze om wel of geen verzekering te sluiten en een keuze voor de polisvoorwaarden van een verzekering. De keuze om zich al dan niet te verzekeren en tegen welke polisvoorwaarden (inclusief de eindleeftijd) is van een groot aantal individuele factoren afhankelijk. Tot deze factoren horen onder meer de mate waarin betrokkene afhankelijk is van de inkomsten als zelfstandige, de kosten van de polis en de financiële ruimte (nu en in de toekomst) van de zelfstandige. Verzekeraars houden voor nieuwe klanten bij de polisvoorwaarden zo veel mogelijk rekening met de verhoging van de AOW-leeftijd. Verzekeraars bieden vaak ook voor de bestaande klanten, die tot 65-jarige leeftijd verzekerd waren en bij wie het verzekerde risico nog niet is ingetreden een oplossing voor het inkomenshiaat. De condities waaronder deze oplossing wordt aangeboden – zoals bijvoorbeeld medisch acceptatiebeleid, de gehanteerde leeftijdsgrens en de kosten van de uitbreiding – verschillen per verzekeraar. Bestaande zelfstandigen die tot 65-jarige leeftijd verzekerd waren en bij wie het verzekerde arbeidsongeschiktheidsrisico reeds is ingetreden voor 1-1-2013 respectievelijk 1-7-2015, kunnen in beginsel een beroep doen op de eerder genoemde tijdelijke Overbruggingsregeling AOW mits zij aan de voorwaarden voldoen.
Vraag 8

Waarom worden zelfstandigen en zzp-ers tot nu toe uitgesloten van de overbruggingsregeling AOW?

Zelfstandigen kunnen nu reeds, wanneer zij aan de voorwaarden voldoen, een beroep doen op de overbruggingsregeling AOW, zie ook mijn antwoord op vraag 4 en 5. Er is zodoende geen sprake van een financieel beslag.
Vraag 9

Is in te schatten wat het budgettaire beslag zou zijn wanneer zelfstandigen en zzp-ers, die zich verzekerd hadden tegen arbeidsongeschiktheid tot 65 jaar, en die volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, in aanmerking zouden kunnen komen voor de overbruggingsregeling AOW?

Zie antwoord vraag 8.

5 juli 2018 - 28 augustus 2018

54 dagen

Taxichauffeurs die geen verzekering kunnen afsluiten
	Mahir Alkaya (SP)
	Menno Snel (staatssecretaris financiën) (D66)

Bronnen

1. https://fd.nl/economie-politiek/1260153/verzekeraars-gooien-deur-dich…
2. https://www.amweb.nl/schade/nieuws/2018/01/diks-veel-taxis-rijden-onv…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat steeds meer taxichauffeurs voor een verzekering niet meer terecht kunnen bij reguliere verzekeraars, of slechts onder strikte voorwaarden en tegen hogere premies?1 Wat is uw reactie hierop?

Van dit bericht heb ik kennisgenomen. Tussen de 5 en 10% van de reguliere- en zelfstandige taxichauffeurs (tussen 700–800 taxi’s) heeft een verzekering bij de Vereende afgesloten. Er zijn nog voldoende verzekeraars die verzekeringen aanbieden voor taxi’s en die geen strikte voorwaarden en hoge premies hanteren. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars bevestigen dat de reguliere verzekeringsmarkt ruim 90% van deze risico’s dekt.
Vraag 2

Hoeveel procent van de reguliere- en van zelfstandige taxichauffeurs moet noodgedwongen een verzekering bij De Vereende afsluiten? Welk deel van de taxichauffeurs kan nog bij een reguliere verzekeraar terecht?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Klopt het dat het aantal ongelukken en schadegevallen in de taxibranche toeneemt? Zo ja, welke rol heeft volgens u het opengooien van de taximarkt en het toelaten van nieuwe toetreders als Uber-chauffeurs gespeeld in de huidige situatie, met als gevolg een toename van het aantal «onverzekerbare» taxichauffeurs?

Dat klopt. Cijfers van het Verbond van Verzekeraars laten zien dat zowel het gemiddelde aantal schades per polis als de gemiddelde schadelast per ongeval is toegenomen. Er zijn geen aanwijzingen dat recentelijk toegetreden taxibedrijven of bemiddelaars in taxidiensten hiervoor verantwoordelijk zijn. Alle taxichauffeurs moeten aan dezelfde eisen voldoen (zie hiervoor ook het antwoord op vraag 7). Deze eisen zijn niet gewijzigd. Er is wel sprake van een groei in het aantal chauffeurs, beginnende chauffeurs veroorzaken in het algemeen meer schades.
Vraag 4

Klopt het dat De Nederlandsche Bank (DNB) autoverzekeraars al jaren vraagt om ofwel de premies te verhogen ofwel te stoppen met verlieslijdende autoverzekeringen, met name in de zakelijke markt?

DNB heeft de afgelopen jaren meermaals publiekelijk haar zorgen geuit over het structureel verlieslatende karakter van de particuliere en zakelijke autoverzekeringsmarkt.2 Dit wordt primair veroorzaakt door een concurrerende markt en stijgende schadelasten. Verzekeraars bepalen zelf tegen welke premie zij polissen in de markt zetten. DNB verwacht wel van verzekeraars een bewuste strategie voor wat betreft de verkoop van polissen, waarbij prijsstelling en risicobeheersing worden betrokken.
Vraag 5

Deelt u de mening dat verantwoordelijke taxichauffeurs niet mogen leiden onder het vermeende wangedrag van anderen in de sector? Heeft u het verbond van verzekeraars al gesproken over de verantwoordelijkheid van hun leden om taxichauffeurs die zich verantwoord gedragen te verzekeren tegen een redelijk tarief?

Aan elke schadeverzekering ligt het principe ten grondslag dat de premies van verzekerden die geen schades lijden worden gebruikt om de door andere verzekerden geleden schades te vergoeden (solidariteitsbeginsel). Wel zijn er mogelijkheden voor verzekeraars om verzekerden die een groter risico vormen, zich onverantwoord gedragen of zich onvoldoende inspannen om schades te beperken, meer premie te laten betalen of aan striktere voorwaarden te binden. Deze ontwikkeling is ook zichtbaar bij het afsluiten van verzekeringen voor taxi’s. Verzekeraars laten bijvoorbeeld bij de premiestelling meewegen wat het schadeverleden is van een taxichauffeur of -bedrijf. Dit beeld wordt bevestigd door het Verbond van Verzekeraars. Dit hoeft tot op zekere hoogte geen slechte ontwikkeling te zijn. Excessief gedrag kan op deze manier eruit worden gefilterd en andersom kan goed gedrag beloond worden. Zo krijgen bedrijven die maatregelen nemen om risico’s binnen hun bedrijf te minimaliseren minder hoge premies bij het afsluiten van een verzekering.3 Er is echter een spanningsveld tussen het op individueel niveau bepalen van de hoogte van de premie en de voorwaarden en het solidariteitsbeginsel. Het is van belang dat verzekeraars hier goed mee omgaan. Ik zal dit bij het Verbond van Verzekeraars onder de aandacht brengen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat taxichauffeurs nu onverzekerd zouden rondrijden of dat gedaan hebben?2

Ja. Buiten het feit dat het zonder meer onacceptabel is dat deze chauffeurs bewust in strijd met de wet handelen, worden hiermee ook financiële risico’s afgewenteld op derden. Als deze chauffeurs ongevallen met grote schades veroorzaken, zal een groot deel van hen ongetwijfeld niet de financiële middelen hebben om de benadeelde partij (volledig) schadeloos te stellen. Het Waarborgfonds Motorverkeer (WBF) zorgt dan voor de schadeloosstelling van de benadeelde partij. Het WBF wordt bekostigd door een opslag op de premie voor motorrijtuigverzekeringen van de overige weggebruikers die wel aan hun verzekeringsplicht voldoen. Het WBF kan de uitgekeerde schadeloosstelling weliswaar verhalen op de onverzekerde taxichauffeur, maar de ervaring leert dat dit vaak maar gedeeltelijk lukt vanwege de financiële situatie van de veroorzaker van het ongeval.
Vraag 7

Wat gaat u doen voor taxichauffeurs – en de taximarkt in het algemeen – zodat premies dalen en veiligheid en professionaliteit van vervoer op de openbare weg toeneemt?

Wanneer de gestegen premies voor verzekeringen van taxi’s (en autoverzekeringen in het algemeen) de uitkomst zijn van normale ontwikkelingen in de markt, hoeft dit geen reden tot ingrijpen te zijn. Een reden voor ingrijpen zou kunnen zijn dat de premiestijging het gevolg is van marktmisbruik of prijsafspraken. De ACM houdt toezicht hierop en ziet toe op een gezonde concurrerende markt. De ACM heeft in dit verband aangegeven dat zij aandacht heeft voor de problematiek.
Taxichauffeurs moeten naast een geldig rijbewijs, een geneeskundige verklaring en een verklaring omtrent het gedrag beschikken over een door het Centraal Bureau Rijvaardigheidswijzen (CBR) afgegeven Chauffeursdiploma Taxi. De Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat heeft het examen hiervoor in 2017 laten doorlichten door het Centrum voor innovatie van opleidingen (CINOP). In haar advies concludeert het CINOP dat de vakbekwaamheidseisen over het algemeen inhoudelijk nog passend zijn. De Staatssecretaris heeft het college van deskundigen van het CBR gevraagd om de uitkomsten van de doorlichting vanuit hun expertise te beoordelen en waar nuttig wijzigingen in het examen door te voeren.

2 juli 2018 - 27 september 2018

87 dagen

Het benutten van sociale ondernemingen via de Aanbestedingswet voor het creëren van banenkansen voor mensen met achterstand op de arbeidsmarkt
	Eppo Bruins (CU)
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA)

Vraag 1

Bent u van mening dat artikel 2.82 van de Aanbestedingswet bedoeld is om de werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten?

Artikel 2.82 van de Aanbestedingswet geeft aanbestedende diensten de mogelijkheid om de deelname aan aanbestedingsprocedures voor te behouden aan sociale werkplaatsen en ondernemers die de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot belangrijkste doel hebben, of de uitvoering van deze opdrachten voor te behouden in het kader van programma’s voor beschermde arbeid. De reden om opdrachten voor te behouden aan dergelijke werkplaatsen, programma’s of ondernemingen is gelegen in het feit dat dit het makkelijker voor hen maakt om opdrachten te verwerven. Voorwaarde daarbij is dat ten minste 30% van de werknemers gehandicapt of kansarm is. Zo kan door middel van beroep en werk worden bijgedragen aan het bevorderen van de maatschappelijke integratie van gehandicapten en kansarmen.
Het artikel draagt daarmee bij aan het vergroten van de werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Ten overvloede merk ik daarbij op dat artikel 2.82 van de Aanbestedingswet niet tot gevolg heeft dat een opdracht rechtstreeks gegund kan worden aan een organisatie die onder de reikwijdte van het artikel valt. De gunning moet alsnog plaatsvinden door middel van een aanbestedingsprocedure, georganiseerd tussen de tot de procedure toegelaten organisaties.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het, vanuit de doelstelling om mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen, voor overheden aantrekkelijk moet zijn om te kiezen voor voorbehouden opdrachten?

Ik deel de opvatting dat het voor overheden mogelijk moet zijn opdrachten voor te behouden aan sociale werkbedrijven/ondernemingen vanuit de doelstelling mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te helpen.
Vraag 3

Acht u het aannemelijk dat het voor overheden aantrekkelijker wordt om opdrachten weg te zetten binnen het kader van artikel 2.82 van de Aanbestedingswet naarmate meer ondernemingen voldoen aan de eis van 30% «gehandicapte of kansarme werknemers» en daardoor in onderlinge concurrentie kunnen treden?

Artikel 2.82 van de Aanbestedingswet 2012 biedt overheden mogelijkheden om bij aanbestedingen alleen sociale werkplaatsen en ondernemers die de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot hoofddoel hebben, te laten meedoen. Artikel 2.82 biedt gemeenten uitdrukkelijk niet de mogelijkheid opdrachten onderhands te gunnen aan het «eigen» SW-bedrijf, maar ze kunnen op deze manier wel bevorderen dat de opdracht naar een «sociale onderneming» gaat.
Om op een voorbehouden opdracht in te kunnen schrijven, dient een onderneming de maatschappelijke en professionele integratie van gehandicapten of kansarmen tot hoofddoel te hebben, en ten minste 30% van de werknemers moeten werknemers zijn die binnen de doelgroep van artikel 2.82 vallen, zoals gehandicapte of kansarme werknemers. Deze eis komt voort uit Europese regelgeving.
Naarmate meer bedrijven voldoen aan de criteria, wordt de keuze voor de overheid groter en kunnen meer bedrijven meedingen naar voorbehouden aanbestedingen.
Vraag 4

Erkent u dat bij de banenafspraak een fors deel van de gerealiseerde garantiebanen via detacheringsconstructies wordt ingevuld? Erkent u dat gekozen is voor het materieel werkgeverschap als uitgangspunt, net als bij andere wetgeving (onder andere arbeidsomstandigheden) en jurisprudentie? Vindt u het, vanuit de doelstelling om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een betaalde baan te helpen, logisch en gewenst dat ook gedetacheerde werknemers meetellen bij de bepaling of een onderneming voldoet aan het 30%-vereiste om mee te dingen naar een voorbehouden opdracht?

In de Banenafspraak kunnen werkgevers niet alleen via formele dienstverbanden, maar ook via inleenverbanden banen realiseren. Inleenverbanden zijn zowel uitzendrelaties als Wsw-detacheringen (Wet sociale werkvoorziening). De banen via inleenverbanden tellen mee bij de sector waar de werknemer daadwerkelijk werkt. De ingeleende mensen uit de doelgroep worden bij iedere meting opnieuw toegedeeld aan de sectoren op basis van de verdeelsleutel inleenverbanden. Deze wordt vastgesteld op basis van objectief, representatief onderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat in 2017 42% van het totale aantal banen gerealiseerd is via inleenverbanden.
Of het mogelijk is om gedetacheerde werknemers mee te tellen bij het voldoen aan het 30%-criterium is afhankelijk van de interpretatie van het begrip «werknemer». In ieder geval staat vast dat, voor de toepassing van artikel 2.82, de werkgelegenheid die het bedrijf biedt structureel moet zijn: er kan niet slechts sprake zijn van tijdelijke dienstverbanden om aan deze eis te voldoen voor een bepaalde aanbesteding. Zie ook de beantwoording van vraag 5.
Vraag 5

Bent u bereid om op korte termijn duidelijkheid te bieden dat art. 2.82 ook van toepassing is op gedetacheerde werknemers?

Alleen sociale ondernemingen die tot hoofddoel hebben om mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, kunnen deelnemen aan procedures voor voorbehouden opdrachten, mits ze ook voldoen aan het 30%-criterium. Zie ook beantwoording van vraag 3.
Of gedetacheerde werknemers aangemerkt kunnen worden als werknemers binnen dit artikel is een vraag naar de interpretatie van de wet. In de Europese jurisprudentie zijn voldoende aanknopingspunten te vinden om een gedetacheerde werknemer te kwalificeren als een werknemer in de zin van artikel 2.82 Aw, als sprake is van een duurzame arbeidsrelatie.
Benadrukt moet worden dat de precieze uitwerking en invulling van de criteria altijd afhankelijk blijft van de concrete omstandigheden van het geval. Het is aan de rechter of de argumentatie in een bepaald geval sluitend is en of deze werknemers meetellen voor het 30%-criterium.

29 juni 2018 - 24 september 2018

87 dagen

Het niet beschikbaar zijn van het loonkostenvoordeel voor mensen met een militair invaliditeitspensioen
	Jasper van Dijk
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. Brief onderhands meegezonden

Vraag 1

Wat is uw reactie op de onderhands meegestuurde brief?1

Ik heb kennisgenomen van de brief. Ik vind het bewonderenswaardig dat de briefschrijver, ondanks alle tegenslag, positief in het leven staat en blijft doorzetten om aan het werk te komen.
Vraag 2

Is het juist dat het loonkostenvoordeel wordt geweigerd aan mensen met een militair invaliditeitspensioen? Zo ja, waarom?

Ja. Een Militair Invaliditeitspensioen (MIP) is een maandelijks pensioen dat uitgekeerd wordt aan ex-militairen, wanneer zij tijdens hun dienstverband als beroepsmilitair, reservist of dienstplichtige invalide zijn geworden en deze invaliditeit is ontstaan door uitoefening van de militaire dienst onder buitengewone omstandigheden. Wanneer iemand alleen een MIP ontvangt, heeft de werkgever die deze ex-militair in dienst neemt geen recht op loonkostenvoordeel. Als de betrokkene vanuit de militaire dienstbetrekking ook arbeidsongeschikt is geworden, dan komt het MIP alleen tot uitbetaling als dit meer bedraagt dan de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, zoals bijvoorbeeld een WIA-uitkering of een WAMIL-uitkering. Invaliditeit hoeft niet altijd gelijk te staan aan arbeidsongeschiktheid. MIP-gerechtigden komen derhalve niet per definitie in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De WIA-uitkering en de WAMIL-uitkering kunnen wel recht geven op het loonkostenvoordeel.
Vraag 3

Bent u bereid de regels omtrent het loonkostenvoordeel zo te wijzigen dat geen groepen onterecht worden buitengesloten en dat ook mensen met een militair invaliditeitspensioen hiervoor in aanmerking kunnen komen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wilt u dit dan zo spoedig mogelijk regelen?

Het MIP betreft een financiële compensatie vanwege invaliditeit en is geen inkomensvoorziening vanwege arbeidsongeschiktheid, zoals de WIA of WAMIL. Het MIP, in tegenstelling tot WIA en WAMIL, geeft daarom geen recht op loonkostenvoordeel. Het loonkostenvoordeel wordt overigens niet uitgekeerd aan de werknemer, maar aan de werkgever.
Vraag 4

Kunt u nu wat concreets betekenen voor mensen zoals de brievenschrijver?

Ik vind het belangrijk dat iedereen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt de kans krijgt om mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt. Ik vind echt dat ook deze mensen moeten profiteren van de gunstige economische situatie. Zo ook de veteranen met een Militair Invaliditeitspensioen en dus de schrijver van deze brief met zijn bijzondere verhaal. Voor militaire oorlogs- en dienstslachtoffers (MOD-er) kent Defensie daarom een voorzieningenstelsel. Zo kan een MOD-er in aanmerking komen voor sollicitatiebegeleiding en/of re-integratiebegeleiding. Deze voorzieningen kunnen bijdragen aan perspectief op werk. De briefschrijver kan hiervoor contact opnemen met het Veteranenloket. UWV heeft bovendien aangeboden hun expertise op het gebied van arbeidsbemiddeling en re-integratiebegeleiding te delen met Defensie.

28 juni 2018 - 6 september 2018

70 dagen

Het wangedrag van hulpverleners in Afrika
	Sadet Karabulut
	Sigrid Kaag (minister zonder portefeuille buitenlandse zaken) (D66)

Bronnen

1. https://www.nrc.nl/nieuws/2018/06/21/medewerkers-artsen-zonder-grenze…

Vraag 1

Kent u het bericht dat hulpverleners in Afrika prostituees medicijnen in ruil voor seks gaven?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van dit bericht en van de BBC rapportage waarop dit bericht is gebaseerd. Zoals bij u bekend, heb ik eerder mijn afschuw uitgesproken over seksueel misbruik door medewerkers van hulporganisaties. Dergelijk gedrag is onacceptabel en ik verwacht van hulporganisaties dat zij optreden tegen dit gedrag.
Vraag 2

Was u op de hoogte van het kennelijke bestaan van een zwarte lijst onder niet-gouvernementele organisaties, waarop niet de mensen die zich slecht gedragen komen te staan maar klokkenluiders?

Nee, ik ben niet op de hoogte van het bestaan van «zwarte lijsten» voor klokkenluiders. Navraag bij de noodhulp- en ontwikkelingsorganisaties wijst uit dat zij hier evenmin mee bekend zijn. Het bestaan van dergelijke lijsten zou onacceptabel zijn.
Vraag 3

Hoe kan voorkomen worden dat klokkenluiders bang zijn hun melding te doen wegens deze vermeende zwarte lijst? Bent u bereid hier ook actie op te ondernemen en dit aan uw actieplan toe te voegen?

Het is bekend dat medewerkers zich niet altijd veilig voelen om met klachten over misbruik naar buiten te komen. De hulpsector onderkent dat een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen en misstanden aan te kaarten, essentieel is voor ieder systeem om misbruik te voorkomen en tegen te gaan. Het actieplan dat door de Nederlandse hulpsector in afstemming met het kabinet is ontwikkeld omvat een aantal projecten die tot doel hebben de integriteitsaanpak van organisaties op integrale wijze te verbeteren. De meeste organisaties hebben al een systeem van vertrouwenspersonen en een beleid voor klokkenluiders.
Vraag 4

Hoe vordert uw actieplan om wangedrag binnen de hulpsector tegen te gaan? Welke concrete stappen zijn in de laatste maanden gezet? Waar ziet u mogelijkheden in verbetering en versnelling van dit proces?

De uitvoering van het actieplan door de diverse betrokken partijen is op dit moment in volle gang. Sommige projecten zijn nu in een verkennende fase, andere projecten lopen en weer andere zijn in een afrondende fase.
Een concrete stap die wordt gezet is de verbetering van integriteitssystemen bij hulporganisaties. De NGO-koepelorganisatie Partos en Goede Doelen Nederland hebben voor hun leden diverse workshops georganiseerd over het verbeteren van het integriteitsbeleid. De volgende stap is het aanscherpen van het bestaande normenkader voor dit beleid, bijvoorbeeld de Erkenningsregeling Goede Doelen, de Partos gedragscode en de Partos 9001 (kwaliteitsnorm).
Het kabinet dringt er bij de hulpsector op aan dat het tempo van de uitvoering van het actieplan hoog ligt, want ieder slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik is er één teveel. Zoals toegezegd tijdens het debat met uw Kamer over misstanden in de hulpsector van 13 juni jl., zal ik in het najaar rapporteren over de geboekte voortgang van het actieplan.
Vraag 5

Wat is er met de twee gevallen die onder verantwoordelijkheid van de Nederlandse afdeling vielen en niet zijn ontslagen gebeurd?

Bij Artsen zonder Grenzen-Holland (AZG) zijn zeven meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag binnengekomen. Het betrof in alle gevallen seksueel grensoverschrijdend gedrag tussen collega’s. Deze meldingen zijn conform de procedures van AZG onderzocht. Een melding of klacht betekent immers niet dat er daadwerkelijk een misstand is geweest. Vijf van de meldingen zijn gegrond verklaard en de medewerkers die zich schuldig hadden gemaakt aan dit gedrag, zijn ontslagen. In één geval kon geen grensoverschrijdend gedrag vastgesteld worden en in één geval wilde het slachtoffer dat er geen onderzoek zou worden ingesteld.

27 juni 2018 - 12 juli 2018

15 dagen

De arbeidsomstandigheden bij Arduin in Zeeland
	John Kerstens (PvdA)
	Hugo de Jonge (viceminister-president , minister volksgezondheid, welzijn en sport) (CDA)

Bronnen

1. 25 juni 2018 https://www.omroepzeeland.nl/nieuws/106631/Als-het-je-ni…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Als het je niet bevalt, kun je gaan, zwartboek over werkdruk bij Arduin»?1

Ja.
Vraag 2

Waren de hoge werkdruk en personeelstekorten bij Arduin reeds bekend bij uw ministerie dan wel de inspectie? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke actie is daarop ondernomen?

De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Hier ziet de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (iSZW) op toe. Een te hoge werkdruk kan ook leiden tot risico’s voor de kwaliteit en veiligheid van de geleverde zorg. Daar ziet de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd in oprichting (hierna: de inspectie) op toe.
De inspectie heeft in 2017 Arduin – een organisatie actief in de gehandicaptenzorg – meerdere keren bezocht. De inspectie constateerde daarbij mogelijke tekortkomingen in de kwaliteit en veiligheid van de zorg bij Arduin, waaronder personeelstekorten en een hoge werkdruk. Op 24 januari 2018 vond zodoende een bestuursgesprek plaats met de bestuurder en (een delegatie van) de raad van toezicht van Arduin. Uit dit gesprek kwam onder andere naar voren dat Arduin in een verandertraject zit.
De tekortkomingen bij Arduin zijn naar het oordeel van de inspectie bij de bestuurder in voldoende mate in beeld en hij neemt passende acties. Ook de raad van toezicht neemt haar verantwoordelijkheid. De inspectie heeft daarom besloten niet over te gaan tot handhavingsmaatregelen en het verandertraject nauwlettend te volgen. Onderdeel hiervan is het bestuderen van resultaatverslagen die de instelling iedere drie maanden aan de inspectie overlegt en onaangekondigde bezoeken aan locaties van Arduin om te onderzoeken of de benodigde verbetermaatregelen zijn genomen ten behoeve van goede en veilige zorg.
Vraag 3

Deelt u de opvatting van de directeur van Arduin dat de klachten rondom werkdruk, die vakbond FNV gedurende een jaar verzamelde, (nagenoeg) allemaal voortvloeien uit het veranderingsproces dat momenteel bij de organisatie plaatsvindt? Zo ja, bent u dan van mening dat een proces dat leidt tot een ongezonde situatie voor medewerkers en (mogelijk) cliënten voldoende zorgvuldig is vormgegeven? Zo nee, waarom niet?

Ik kan niet beoordelen of de verzamelde klachten (nagenoeg) allemaal voortkomen uit het veranderingsproces. Zoals hiervoor geschreven, dient de bestuurder zorg te draqen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor (potentiële en huidige) medewerkers. Daar waar een proces leidt tot een ongezonde situatie voor medewerkers en (mogelijk) cliënten dan is er ruimte is voor verbetering.
Vraag 4

Hoe beoordeelt u de reactie van de directeur van Arduin op het ziekteverzuim van meer dan 7 procent, waarin hij een en ander feitelijk afdoet als iets dat «vaker voorkomt in de sector»? Deelt u de opvatting dat dit nooit een excuus mag zijn om laconiek te doen over ziekteverzuim? Wat zijn volgens u de oorzaken voor een dergelijk hoog ziekteverzuim in de sector?

Het ziekteverzuim in de gezondheids- en welzijnszorg is afgezet tegen het landelijk gemiddelde structureel hoger. Naast de algemene oorzaken, zoals uitval vanwege griep of persoonlijke omstandigheden speelt hierbij een relatief hoge fysieke en mentale belasting van de medewerkers. Niet alleen worden er veel avond-, nacht- en weekenddiensten gewerkt, ook de aard van het werk geeft meer psychosociale arbeidsbelasting voor het personeel. Ziekteverzuim is daarom een belangrijke uitdaging en verdient serieus aandacht. De bestuurder van Arduin bevestigt dat ook.
Meer in zijn algemeenheid vind ik het belangrijk dat bestuurders in zorg en welzijn hun verantwoordelijkheid nemen om werkdruk en personeelstekorten tegen te gaan. Nu is juist het moment voor goed werkgeverschap. In het Actieprogramma «Werken in de zorg» wordt daartoe vol ingezet op maatregelen om de werkdruk te verminderen, personeelstekorten tegen te gaan en ziekteverzuim te voorkomen.
Vraag 5

Heeft u meerdere signalen ontvangen vanuit de geestelijke gezondheidszorgsector dat de combinatie van een te hoge werkdruk en personeelstekorten leidt tot onverantwoorde situaties voor medewerkers?

De inspectie ziet tijdens haar bezoeken in de gehandicaptenzorg soms dat personeelstekorten en een hoge werkdruk risicovol zijn voor de medewerkers, maar ook voor de cliënten. In deze gevallen vraagt de inspectie de bestuurder actie te nemen en de inspectie daarover te informeren. Als de gewenste actie uitblijft onderneemt de inspectie nadere actie. De inspectie baseert haar toezicht mede op risico’s bij zorgaanbieders. In de risicoafweging van de inspectie is het ziekteverzuim van de zorgaanbieders één van de indicatoren die bepalen of de inspectie een zorgaanbieder bezoekt.
Vraag 6

In hoeverre ziet u werkdruk en personeelstekorten in de geestelijke gezondheidssector als een directe bedreiging voor de kwaliteit van zorg voor cliënten? Zijn u daar inmiddels (andere) voorbeelden van bekend?

Zie antwoord op vraag 5.

21 juni 2018 - 23 augustus 2018

63 dagen

Maaltijdbezorger Deliveroo ronselt minderjarigen
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. https://www.rijnmond.nl/nieuws/169840/Maaltijdbezorger-bij-Deliveroo-…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Maaltijdbezorger bij Deliveroo ronselt minderjarigen voor koerierswerk»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u van mening dat deze vorm van kinderarbeid niet te tolereren is?

Uitbuiting van kinderen moet te allen tijde worden voorkomen. De voorwaarden waaronder minderjarigen arbeid mogen verrichten zijn vastgelegd in de Arbeidstijdenwet (Atw). Op het moment dat een kind een bestelopdracht accepteert, is er sprake van kinderarbeid. In artikel 3:2, tweede lid, Atw wordt bepaald welke arbeid door kinderen is toegestaan. Het uitvoeren van een bestelopdracht zoals hier valt niet onder een toegestane vorm van kinderarbeid. Het is derhalve verboden voor kinderen om een bestelopdracht uit te voeren.
Vraag 3

Welke verantwoordelijkheid heeft Deliveroo om het ronselen van minderjarigen tegen te gaan? Hoe verhoudt dit tot de ketenverantwoordelijk van OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen? Overtreedt Deliveroo hiermee deze OESO-richtlijnen?

Volgens de OESO-Richtlijnen zijn bedrijven zelf verantwoordelijk voor de risicoanalyse en bevelen zij de ondernemingen aan op basis hiervan stappen te zetten om risico’s op mensenrechten- en arbeidsrechtenschendingen te verkleinen. Daarbij dienen de bedrijven die opereren in Nederland zich te houden aan hetgeen in antwoord 2 is gesteld inzake kinderarbeid. Afgaande op het artikel «Maaltijdbezorger bij Deliveroo ronselt minderjarigen voor koerierswerk» heeft Deliveroo ook in de eigen regels vastgelegd dat het uitbesteden van werk aan minderjarigen niet is toegestaan. Net als andere bedrijven is Deliveroo in eerste plaats zelf verantwoordelijk om maatregelen te nemen tegen deze vorm van werkuitbesteding door invloed uit te oefenen op de bezorgers waarmee een overeenkomst is afgesloten.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat Deliveroo dit willens en wetens laat gebeuren, afgaande op het hoge aantal geregistreerde ritten van de desbetreffende bezorger? Vindt u ook dat Deliveroo hier veel adequater op moet handelen?

Ik doe geen uitspraken over de overtreding van wet- en regelgeving in concrete gevallen.
Vraag 5

Gaat u de Inspectie SZW onderzoek laten doen naar deze praktijken bij Deliveroo?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Arbeidstijdenwet (Atw). Werknemers, of hun ouders of verzorgers, kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De Inspectie SZW zal in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan de platformeconomie schenken.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1816 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

30 juli 2018 - 29 augustus 2018

30 dagen

Ronald van Raak (SP)

Kajsa Ollongren (viceminister-president , minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

27 juli 2018 - 23 augustus 2018

27 dagen

Ronald van Raak (SP)

Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

26 juli 2018 - 19 september 2018

55 dagen

Dennis Wiersma (VVD)

Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

23 juli 2018 - 19 oktober 2018

88 dagen

Jasper van Dijk , Bart van Kent (SP)

Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

23 juli 2018 - 4 september 2018

43 dagen

Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

23 juli 2018 - 11 september 2018

50 dagen