Vraag 1

Kent u het bericht «Nederlandse trucker 34 uur onderweg zonder fatsoenlijke pauze»?1 Wat is uw reactie op het bericht?

Ja, ik heb het bericht gelezen. Dit is ontoelaatbaar.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het sjoemelen met de rijtijdenkaart en de digitale tachograaf tot levensgevaarlijke situaties kan leiden? Zo ja, acht u het beleid om dit te voorkomen voldoende uitgewerkt en bekend?

Gesjoemel met de rijtijdenkaart en tachografen kan de veiligheid, gezondheid en het welzijn van chauffeurs én de veiligheid van andere weggebruikers in gevaar brengen. Dat is ernstig, daarom treedt de overheid hiertegen op. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) werken nauw samen bij wegcontroles (objectinspecties) en bedrijfscontroles (administratie inspecties) om eerlijk, gezond en veilig werk in de Transportsector te bevorderen. Met omringende landen wordt over zowel het boetebeleid als de handhavingspraktijk afgestemd, met als doel te zorgen dat de hoogte van de boete en pakkans in Nederland in lijn zijn met die in omringende landen. De handhaving van de rij- en rusttijden is een van de onderwerpen waarover Nederland regelmatig in overleg is met andere lidstaten, waaronder Duitsland en België. Dit onderwerp wordt besproken in Euro Control Route2 (ECR) en in de Confederation of Organisations in Road Transport Enforcement3 (CORTE). Nederland werkt binnen EU-verband actief mee aan regelgeving rondom de tachograaf, onder andere gericht op het verminderen van de fraudegevoeligheid ervan.

Vraag 3

Vindt u dit een incident of een toevalstreffer binnen een veel groter probleem? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De ILT handhaaft risicogericht op de naleving van de rij- en rusttijden. Op deze manier wordt de beschikbare capaciteit zo effectief mogelijk ingezet om ervoor te zorgen dat transportondernemingen en vrachtwagenchauffeurs geen overtredingen begaan en als dat wel gebeurt deze te beboeten. Overschrijdingen van de rij- en rusttijden komen vaker voor, maar een chauffeur die 34 uur onderweg is zonder fatsoenlijke pauze, is de ILT nog niet eerder tegengekomen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat, aangezien de werkgever verantwoordelijk is voor het naleven van rij- en rusttijden, deze ook de verantwoordelijkheid draagt voor de overtreding? Zo nee, denkt u dat de chauffeur deze overtreding gemaakt heeft, omdat hij zelf graag zo lang achtereen wil rijden?

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de chauffeur om te voldoen aan wet- en regelgeving van de rij- en rusttijden en het juist gebruik van de rijtijdenkaart en tachograaf. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om de chauffeurs preventief in te lichten over de risico’s voor henzelf en derden in het verkeer. Bij een overtreding legt de ILT en de ISZW de sanctie op bij de werkgever.

Vraag 5

Welke redenen liggen er volgens u ten grondslag aan het feit dat de chauffeur zich aan de regels heeft onttrokken?

Iedere chauffeur moet zich aan de bestaande wet- en regelgeving houden. Het is ontoelaatbaar wanneer een chauffeur zich onttrekt aan de regels, ongeacht welke redenen hieraan ten grondslag liggen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de druk op vrachtwagenchauffeurs sterk vergroot wordt door de concurrentie op de arbeidsmarkt als gevolg van Europese regelgeving?

Iedere chauffeur dient zich aan Europese regelgeving te houden. De regelgeving zorgt juist voor een gelijk speelveld, zodat concurrentie tussen transportbedrijven mogelijk is, zonder dat dit leidt tot een verslechtering van de arbeidsomstandigheden waardoor de veiligheid en de gezondheid van de chauffeur en medeweggebruikers in gevaar wordt gebracht.

Vraag 1

Kent u het bericht «Vicieuze cirkel: groot tekort aan verpleegkundigen, maar de opleidingen hanteren studentenstops omdat er geen stageplaatsen zijn»?1

Ja.

Vraag 2

Waarom is het nog niet gelukt de vicieuze cirkel te doorbreken?

Om de personeelstekorten in de zorg aan te pakken, is er het Actieprogramma Werken in de Zorg. Met dit programma beogen we het dreigende tekort van 125.000 mensen in 2022 terug te brengen naar 0 of daar dichtbij. Dit doen we via een regionale aanpak. In alle regio’s zijn Regionale Actieplannen Aanpak Tekorten (RAAT) ontwikkeld. Daarin maken zorg- en onderwijsinstellingen onder andere afspraken over voldoende en kwalitatief goede stages. Dit programma ondersteun ik financieel met het SectorplanPlus. Dit biedt zorginstellingen extra middelen voor het opleiden van nieuwe medewerkers. De middelen kunnen ook gebruikt worden voor de opleiding van praktijkbegeleiders. Een van de voorwaarden is dat een zorginstellingen zich committeert aan een regionaal actieplan, en daarmee bijvoorbeeld ook aan afspraken over stageplaatsen. Een onafhankelijke adviescommissie toetst de voortgang van de regionale aanpakken en adviseert de regio’s hoe dit te verbeteren. Dit betreft ook de samenwerking tussen zorginstellingen en onderwijs.
Daarnaast stimuleer ik goede stages met het Stagefonds. Hiervoor is jaarlijks € 112 miljoen beschikbaar. Daarmee kunnen zorginstellingen een tegemoetkoming ontvangen in de kosten van de begeleiding van studenten.
Ook de hogescholen dragen bij aan de aanpak van het tekort met het afschaffen van de numerus fixus voor de opleiding verpleegkunde vanaf collegejaar 2019/2020. Alleen de Hanzehogeschool houdt, in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 3

Is de vergoeding voor de begeleiding van stagiairs inderdaad te laag?

Zorginstellingen hebben er op de lange termijn alle belang bij, en zijn zelf verantwoordelijk voor, het aanbod van voldoende stageplaatsen. Op de korte termijn vraagt dit ook om een investering van een zorginstelling. Daarom biedt het Ministerie van VWS zorginstellingen met het Stagefonds een tegemoetkoming in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen.
Zoals beschreven in het antwoord op vraag 2, biedt het Ministerie van VWS met het SectorplanPlus daarnaast nog aanvullende middelen voor de opleiding van praktijkbegeleiders.

Vraag 4

Wat vindt u er van dat hogerejaars verpleegkunde soms als volledige werknemer worden ingezet?

Een stage is onderdeel van de opleiding. Het compenseren van personeelstekorten met de volwaardige inzet van stagiairs is niet wenselijk. Niet voor de stagiair en niet voor de kwaliteit van zorg. Een stagiair moet de ruimte hebben om te leren. De zorginstelling is verantwoordelijk voor de wijze waarop stagiairs en het personeel worden ingezet. In de gevallen waarin stagiairs toch worden ingezet als medewerkers, moeten de student en de school (mbo en hbo) het gesprek hierover aangaan met de zorginstelling. Wanneer dit niet tot een oplossing leidt, kan de school besluiten geen stagiairs meer te plaatsen bij de instelling.

Vraag 5

Zijn er nog andere redenen waarom ziekenhuizen te weinig stageplekken aanbieden, naast de vergoeding voor begeleiding van stagiairs?

Vanwege de groei van het aantal studenten verpleegkunde is ook de vraag om het aantal stageplaatsen toegenomen. Het is voor zorginstellingen een uitdaging om voldoende goede stageplaatsen aan te bieden.

Vraag 6

Speelt het tekort aan stageplekken ook in andere sectoren? Geldt daar ook dat de vergoeding voor begeleiding van stagiairs te laag is?

Er zijn geen signalen van hogescholen dat er in andere sectoren dan de zorgsector een tekort aan stageplekken is.

Vraag 7

Bent u het met de beroepsvereniging V&VN eens dat de studentenstops zo snel mogelijk moeten worden opgeheven? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u er aan doen om dit mogelijk te maken?

Inmiddels hebben de hogescholen aangekondigd dat er vanaf collegejaar 2019/2020 geen numerus fixus meer is voor de opleiding verpleegkunde. Alleen de Hanzehogeschool houdt, in overleg met de werkgevers, vast aan de numerus fixus voor de voltijd variant, waarbij de instroom in samenspraak met het werkveld stapsgewijs wordt verhoogd.

Vraag 8

Wanneer verwacht u de onderhandelingen over de vergoeding rond te hebben? Houdt u hierbij rekening met het feit dat hogescholen voor 1 december 2018 moeten aangeven of zij een numerus fixus hanteren?

Er lopen geen onderhandelingen over de vergoeding voor stagebegeleiding. Met het Stagefonds kunnen zorginstellingen een beroep doen op een bijdrage in de kosten voor het aanbieden van stageplaatsen. Voor de opleiding hbo verpleegkunde is voor de lopende ronde 2017–2018 een herschikking binnen de totaal beschikbare middelen gedaan. De hoogte van de vergoedingen volgt niet uit onderhandelingen, maar uit het aantal subsidieaanvragen. Er is een maximum budget beschikbaar (jaarlijks € 112 miljoen), dat op basis van aantal en hoogte van de aanvragen over de aanvragers verdeeld wordt. De subsidiehoogte volgt daaruit.

Vraag 9

Is het voor het komend schooljaar nog mogelijk de aantallen op te hogen, mochten ziekenhuizen en Rijk het eens worden over de vergoeding voor begeleiding van stagiairs?

Voor het aankomend studiejaar is het niet meer mogelijk om de aantallen op te hogen. Studenten kunnen zich niet meer aanmelden voor de opleiding. De aanmelddatum is reeds verstreken en de selectieprocedure is afgerond. Op 15 april hebben studenten een bewijs van plaatsing dan wel een rangnummer ontvangen.

Vraag 10

Wat vindt u van het idee van V&VN om meer stages aan te bieden in andere sectoren?

Studenten verpleegkunde lopen stage in alle sectoren van de gezondheidszorg. Tijdens de opleiding verpleegkunde leren studenten onder andere wat het betekent om in de verschillende sectoren te werken. De toename van het aantal studenten verpleegkunde leidt er toe dat er meer stageplekken nodig zijn in alle sectoren van de gezondheidszorg.

Vraag 11

Ziet u ook het afschrikwekkende effect van de numerus fixus, en bent u het met GroenLinks eens dat dit gezien de grote personeelstekorten ongewenst is? Zo nee, waarom niet?

Een numerus fixus is een ultimum remedium en is bedoeld om de kwaliteit van het onderwijs te behouden, maar beperkt de toegankelijkheid van het hoger onderwijs. Daarom is het van belang dat instellingen goed nadenken over het instellen van een numerus fixus. Het kabinet heeft in het regeerakkoord aangekondigd dat opleidingen die een numerus fixus willen instellen deze adequaat moeten onderbouwen en dat de Minister van OCW de bevoegdheid krijgt om het besluit tot een numerus fixus te blokkeren.
Zoals blijkt uit de beantwoording op vraag 2, werken hogescholen en werkgevers samen om meer opleidingsplekken te kunnen realiseren. Ik ben dan ook verheugd met de aankondiging dat alle hogescholen, met uitzondering van de Hanzehogeschool, de numerus fixus per collegejaar 2019/2020 afschaffen.

Vraag 12

Gezien u in februari nog toestemming hebt gegeven pm meer studenten toe te laten tot de Hogeschool van Amsterdam, bent u van plan dit bij andere hogescholen ook nog te gaan doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord op vraag 9.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Mede mogelijk gemaakt door de overheid: wanbetaling van freelancers»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat journalisten een normale beloning verdienen voor de werkzaamheden die zij verrichten, zeker gezien de belangrijke democratische functie die zij hebben? Zo nee, waarom niet?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is. Deze problematiek is arbeidsmarkt breed, en speelt daarmee ook in de journalistiek.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Deze maatregel is generiek, en beoogt daarmee alle zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te beschermen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
De Raad voor Cultuur en de Sociaal Economische Raad hebben onlangs een verkenning en advies over de arbeidsmarkt van werkenden in de culturele en creatieve sector uitgebracht. Zij wijzen op de zwakke onderhandelingspositie van werkenden en onderwaardering van creatief werk, ook journalisten. Het vormgeven van goede arbeidsvoorwaarden is een verantwoordelijkheid van de sector zelf: werkenden, werkgevers en opdrachtgevers. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft daarom aan de cultuursector gevraagd om een eigen arbeidsmarktagenda op te stellen om deze problematiek te agenderen en adresseren. Dat proces wordt ook door de Minister van OCW ondersteund. Die agenda wil onder andere «Fair Practice» vormgeven door de werking van de Wet Auteurscontractenrecht te verbeteren, door bredere ontwikkeling en toepassing van honoreringsrichtlijnen en door de aansluiting van de Werkeloosheidswet voor deze sector in beeld te brengen. De Minister voor Basis-, Voortgezet Onderwijs en media onderzoekt met de beroepsverenigingen of deze actiepunten ook ruimte voor verbetering van de positie van journalisten bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het schrijnend is dat veel journalisten niet kunnen rondkomen van hun werkzaamheden terwijl de grote mediabedrijven forse dividendbedragen uitkeren aan hun aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u een tarief van 13 cent per woord acceptabel voor freelance journalisten? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid richtlijnen en/of minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) in de media in te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid het collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals nu ook wordt voorgesteld in de culturele sector? Zo nee, waarom niet?

Zelfstandige journalisten kunnen – net als alle ondernemers – vallen onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Het Nederlandse mededingingsrecht vloeit voort uit de Europese mededingingsregels. De zelfstandige ondernemers, waar deze regels zich op richten, hebben zich daaraan te houden. Ook de Nederlandse overheid is gebonden door deze regels.
De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt hier toezicht op. De ACM heeft aangegeven dat zzp’ers geen collectieve afspraken mogen maken over tarieven. Dat zijn verboden prijsafspraken die vallen onder het zgn. kartelverbod. De ACM heeft ook aangegeven dat dit anders ligt als het gaat om dienstverleners die zich in een vergelijkbare situatie als werknemers bevinden. Deze groep dienstverleners valt niet onder het kartelverbod. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie uitgemaakt in de zaak FNV KIEM. Het Europese Hof heeft uitgemaakt dat zulke dienstverleners in feite «schijnzelfstandigen» zijn. Het zijn geen «ondernemers» in de zin van het Europese mededingingsrecht en zij vallen dan ook niet onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Samen met de Ministers van OCW, J&V en EZK ben ik aan het verkennen of en hoe het mogelijk is om experimenteerruimte te creëren opdat zzp’ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen. Daarmee geven wij uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher uit november jl.

Vraag 7

Vinden er arbeidsinspecties plaats bij uitgevers om misstanden op te sporen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de resultaten van deze inspecties?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. In die gevallen kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan daar op worden gehandhaafd. Daarnaast onderzoeken de Belastingdienst en de Inspectie SZW op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW structureel uitgewisseld kunnen worden. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De inspectie SZW is verzocht om in het proces van het meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Media algemeen en Journalistiek?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met online platform Temper waar veelal jongeren als (schijn)zelfstandige aan de slag kunnen in de horeca?

Ja, ik ben bekend met het online platform Temper.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het lage zzp-tarief van veelal 13 euro per uur, waardoor na aftrek van eventuele premies voor verzekering en pensioen, men ver onder het minimumloon uitkomt?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs nog geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat door de (schijn)zelfstandige een toeslag van 1 euro per uur moet worden afgedragen aan Temper?

Bij leiding en toezicht zou er sprake kunnen zijn van werkgeverschap of terbeschikkingstelling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Of dit bij Temper het geval is hangt af van de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en dat kan niet worden vastgesteld alleen op basis van een tekst op een website. Daarnaast is het niet aan mij om hierover te oordelen. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter die daarbij kijkt naar alle feiten en omstandigheden.
Of de Waadi van toepassing is valt niet op voorhand vast te stellen. Hiervoor is niet relevant of het bedrijf een uitzendbureau is, maar of het bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tegen vergoeding. Indien de opdrachtgever in dat geval toezicht en leiding uitoefent over de werkzaamheden van de arbeidskracht en er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever, kan de Waadi van toepassing zijn. De arbeidskracht hoeft daarvoor niet als werknemer te kwalificeren.2 De Waadi is ook van toepassing indien er sprake is van arbeidsbemiddeling. Dat is dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd.
In het onderzoek naar platformwerk, dat onlangs aan uw Kamer is aangeboden, is onder meer gekeken naar platforms die actief zijn in de horeca. Volgens de onderzoekers zou bij platforms in de horeca sprake van terbeschikkingstelling kunnen zijn omdat de afnemer van de dienst (het horecabedrijf) in voorkomend geval leiding en toezicht uitoefent over de werker. Niet duidelijk is of dit ook geldt voor Temper. Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan de Inspectie SZW worden gevraagd om onderzoek te doen en hierover een rapport op te maken. De verzoeker kan de bevindingen van de Inspectie gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Indien de Waadi van toepassing is, mag geen tegenprestatie van de arbeidskracht worden bedongen voor de arbeidsbemiddeling of de terbeschikkingstelling (de artikelen 3 en 9 van de Waadi verbieden dat). In dat geval mag er dus voor de arbeidsbemiddeling ook geen vergoeding door het bedrijf dat hen ter beschikking stelt van de arbeidskracht worden geëist. Indien dat niet het geval is, staat het de bemiddelende partij in beginsel vrij om een vergoeding van (een van beide) partijen te vragen voor die bemiddeling.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de algemene voorwaarden van Temper waarin staat dat het niet zomaar is toegestaan voor een andere opdrachtgever te werken?1

Vraag 5

Wat is uw reactie op het gegeven dat een opdrachtgever die de (schijn)zelfstandige in dienst wil nemen, een afkoopsom moet betalen aan Temper?2

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat indien een (schijn)zelfstandige ziek is en zelf geen vervanging regelt, hij een boete moet betalen?

Vraag 7

Wat zegt het over Temper wanneer het in het geval van een zieke (schijn)zelfstandige die geen vervanging regelt, zelf een vervangende kracht ter beschikking stelt?

Vraag 8

Wat is uw reactie op het feit dat op de site van Temper steeds gesproken wordt over «leiding» en «toezicht»?3

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Erkent u dat wanneer Temper beperkingen oplegt, voorwaarden stelt en zich opstelt als werkgever, zoals blijkt uit bovenstaande vragen, er sprake is van schijnzelfstandigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 10

Erkent u dat Temper zich gedraagt als een uitzendbureau en derhalve de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) van toepassing zou moeten zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?4

De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van arbeidsrelaties aan de hand van het toezichtsplan DBA. Dat toezichtsplan geeft invulling aan de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli as. De selectie van opdrachtgevers vindt zodanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden. Indien de Belastingdienst tijdens het toezicht vermoedt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en van kwaadwillendheid wordt een nader onderzoek ingesteld.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Zoals hierboven vermeld, kan bij een vermoeden van overtreding van de Waadi een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.

Vraag 12

Heeft u gelet op het bovenstaande, ook Temper op de korrel als één van de «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Belastingdienst doet geen uitspraken over een individuele belastingplichtige op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.

Vraag 13

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij zogenaamde online platforms, die zich overduidelijk als werkgever opstellen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat werknemers van universitair medische centra (umc's) actie gaan voeren omdat de onderhandelingen over een nieuwe cao zijn vastgelopen?1

Afspraken over arbeidsvoorwaarden in zorg en welzijn zijn het resultaat van de uitkomst van onderhandelingen tussen private partijen in de zorg. Behoudens het beschikbaar stellen van een marktconforme arbeidsvoorwaardenruimte middels de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) heeft VWS daar geen bemoeienis mee.
Met het verloop en de inhoud van de onderhandelingen heb ik geen bemoeienis.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het voor werknemers zwaar teleurstellend is dat de Nederlandse Federatie van Universitair medische Centra (NFU) niet tegemoet wil komen aan marktconforme loonsverhogingen en afspraken over de aanpak van de werkdruk?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat de arbeidsvoorwaarden van verpleegkundigen stelselmatig uitgekleed worden, dat terwijl de zorg aantrekkelijker gemaakt moet worden om de grote tekorten aan zorgverleners op te vullen?

Uitkleden van arbeidsvoorwaarden is niet aan de orde. De discussie richt zich op de mate waarin verbeteringen in arbeidsvoorwaarden thans mogelijk zijn.

Vraag 4

Vindt u het acceptabel dat de voorzitter van de NFU-delegatie, tevens bestuursvoorzitter van het VUmc, de heer W. Bos, stelt dat NFU «serieuze en financieel verantwoorde voorstellen hebben gedaan», terwijl vakbonden aangeven dat de NFU niet tegemoet wil komen aan eisen voor onder meer loonsverhogingen en aanpak van de werkdruk?2

Cao-onderhandelingen zijn een zaak tussen de private partijen in de zorg. Ik wil en kan daar geen bemoeienis mee hebben en invloed uitoefenen op de onderhandelingen. Beide partijen mogen elkaars inzet duiden. Het is niet aan mij om daar inhoudelijk op te reageren.

Vraag 5

Bent u bereid steun uit te spreken aan de werknemers nu u meerdere malen hebt benadrukt dat werken in de zorg aantrekkelijker moet worden en dat goede arbeidsvoorwaarden, hogere lonen en minder flexcontracten daar een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren?3

De inhoud van cao’s wordt na onderhandelingen door de private partijen in de zorg overeengekomen. Op grond van internationale regelgeving zoals verdrag 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie kan en wil ik me niet mengen in deze collectieve onderhandelingen.

Vraag 6

Op welke wijze gaat u uw invloed uitoefenen op de werkgevers in de zorg om verdere uitholling van cao’s – bijvoorbeeld als het gaat om nachtdiensten en toeslagen – te voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Herinnert u zich uw antwoorden van 25 april 2018 op Kamervragen van 4 april 2018 over het bericht «Gehandicapten slachtoffer van ruziënde politiek en bedrijfsleven»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u zich dat u in antwoord op de vragen twee tot en met zes heeft gezegd dat «voor de hoogte van de loonkostensubsidie artikel 10d vierde lid heel duidelijk is. De hoogte van de loonkostensubsidie is wettelijk bepaald op het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de vastgestelde loonwaarde en evenredig aan de overeengekomen arbeidsduur. Het is gezien deze wettelijke bepaling voor de gemeente niet mogelijk om slechts voor een deel van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsuren loonkostensubsidie te verstrekken en voor een ander deel niet» en dat u, in antwoord op de vragen acht tot en met tien, heeft gesteld dat «gezien de conclusie die ik hiervoor heb getrokken over de ruimte die de Participatiewet geeft bij het vaststellen van het recht op loonkostensubsidie en de hoogte daarvan ik verwacht dat de betrokken gemeenten hun verordening aan zullen aanpassen»?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat op 30 april 2018 door vertegenwoordigers van uw ministerie in een overleg met een vertegenwoordiging van de Intergemeentelijke Sociale Dienst (ISD) Bollenstreek door hen is gezegd «dat er beperkingen zijn gesteld in het gewijzigde ISD Bollenstreek-beleid die niet passen bij de geest van de Participatiewet en de wettelijke bepalingen» en «de Participatiewet voor gemeenten geen opening biedt om voor personen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie om het aantal uren waarvoor loonkostensubsidie wordt verstrekt te beperken (...)»?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Is het u bekend dat het bestuur van de gemeente Teylingen desondanks (vooralsnog) weigert de met de wet strijdige bepalingen van haar verordening Re-integratie en loonkostensubsidie, waar het betreft de beperking van het aantal uren van de doelgroep voor loonkostensubsidie, in overeenstemming te brengen met de Participatiewet?

Ik was hiermee bekend, maar heb inmiddels via een persbericht (zie bijlage bij deze antwoorden) begrepen dat het bestuur van de ISD Bollenstreek besloten heeft om – via de colleges – aangepaste verordeningen voor te leggen aan de gemeenteraden om het beleid weer in overeenstemming te brengen met de Participatiewet. De verwachting is dat de gemeenteraden na de zomerperiode hierover een besluit zullen nemen. Tot die tijd handelt de ISD, bij zowel bestaande als nieuwe aanvragen op basis van het beleid, zoals dat voor 1 januari 2018 van toepassing was.

Vraag 5

Wat vindt u, getuige het antwoord van het college van burgemeester & wethouders (B&W) van de gemeente Teylingen op schriftelijke vragen uit de gemeenteraad, van de opvatting van dit college dat «de wetsartikelen door de Staatssecretaris anders worden geïnterpreteerd en de Staatssecretaris de Tweede Kamer overeenkomstig de eigen interpretatie heeft geïnformeerd»?3

Allereerst merk ik nogmaals op dat het bestuur van de ISD inmiddels besloten heeft om via de colleges van B&W de gemeenteraden voor te stellen het beleid terug te draaien. Omwille van duidelijkheid richting uw Kamer en alle gemeenten geef ik hier nogmaals mijn visie op deze kwestie.
In artikel 6, tweede lid, van de Participatiewet is vastgelegd dat de gemeenteraad in een verordening regels stelt over de doelgroep loonkostensubsidie en de loonwaarde. Deze regels dienen in elk geval te bepalen de wijze waarop wordt bepaald wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort en de wijze waarop de loonwaarde wordt vastgesteld. Dit betreft dus regels over het proces. Wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort staat voorgeschreven in de Participatiewet. Nergens in de wet staat dat de gemeenteraad daarvan kan afwijken.
In artikel 10d, het vierde tot en met het zevende lid, van de Participatiewet wordt de hoogte van de loonkostensubsidie geregeld. Ook hiervan kan niet worden afgeweken.
Recent ben ik bevestigd in dit standpunt door een uitspraak van 25 april4 van de Rechtbank Midden-Nederland in een vergelijkbare zaak tegen de gemeente Utrecht. In die zaak had de gemeente Utrecht bij verordening – kort samengevat – de doelgroep loonkostensubsidie beperkt tot mensen met een loonwaarde tussen 50% en 80%. En ook had de gemeente Utrecht bij verordening geregeld dat alleen in individuele gevallen voor mensen met een lagere loonwaarde dan 50% loonkostensubsidie kan worden toegekend. De gemeente had besloten in het aan de orde zijnde geval (met een loonwaarde van 39%) de hoogte van de loonkostensubsidie te beperken tot 50% van het wettelijk minimumloon.
De rechtbank is van oordeel dat de wetgever de doelgroep voor loonkostensubsidie heeft vastgelegd en dat gemeenten de ruimte hebben om (proces)regels te stellen over de wijze waarop wordt vastgesteld of een persoon tot de doelgroep behoort. De Participatiewet geeft volgens de rechter echter niet de bevoegdheid om in een verordening beperkingen te stellen aan de definitie van de doelgroep loonkostensubsidie (artikel 6, eerste lid Participatiewet). In het verlengde daarvan stelt de rechtbank dat de loonkostensubsidie in het onderhavige geval op onjuiste gronden is vastgesteld op 50% van het minimumloon.
De gemeente Utrecht is niet in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Deze uitspraak zal ik middels de Nieuwsbrief SZW ook onder de aandacht brengen van gemeenten.

Vraag 6

Kunt u aangeven of hier sprake is van uw interpretatie van de artikelen van de Participatiewet of van die van de formele wetgever? Hoe beoordeelt u in dat licht gezien de opvatting van het college van B&W van de gemeente Teylingen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u bevestigen dat u de Tweede Kamer in uw antwoorden van 25 april 2018 op Kamervragen over het bericht «Gehandicapten slachtoffer van ruziënde politiek en bedrijfsleven» juist en volledig heeft geïnformeerd? Zo nee, wilt u dan uw antwoord motiveren?

Ik tracht uw Kamer altijd juist te informeren. De antwoorden die ik u nu geef zijn in lijn met de eerder gegeven antwoorden van 25 april op vragen van de heer Jasper van Dijk. In deze eerdere antwoorden op uw Kamervragen heb ik toegezegd de betrokken wethouders te informeren over mijn standpunt inzake de juiste interpretatie van de Participatiewet. Hier is invulling aan gegeven door op 30 april op ambtelijk niveau in gesprek te gaan met een afvaardiging van de ISD Bollenstreek. Via een gespreksverslag zijn de betrokken bestuurders van de ISD hiervan op de hoogte gesteld. Het bestuur van de ISD Bollenstreek heeft vervolgens op 14 juni een persbericht uitgebracht waarin zij melding maakt dat de ingevoerde regeling juridisch niet houdbaar lijkt en zij een voorstel voor het terugdraaien van het beleid zullen voorleggen aan de gemeenteraden.

Vraag 8

Is het u bekend dat het college van B&W van de gemeente Teylingen in de vergadering van de gemeenteraad van 30 mei 2018, daarin gesteund door een meerderheid van de gemeenteraad, heeft gezegd dat in haar ogen alleen de rechter een juiste interpretatie kan geven van de bedoeling van de Participatiewet in relatie tot de betwiste onderdelen van de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en dat het college van B&W tot die tijd niet bereid is een voorstel aan de gemeenteraad te doen die er op gericht is de strijdige bepalingen van de verordening in overeenstemming te brengen met de Participatiewet?4

Ik heb kennis genomen van de antwoorden van het college van B&W van de gemeente Teylingen op de vragen van enkele leden van de Teylingse raadsfracties CDA, PvdA, GroenLinks en ChristenUnie van 4 mei en 7 mei. In het antwoord op vraag 9 – gesteld op 4 mei – stelt het college van B&W: «Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in afwachting van de eerste jurisprudentie over de loonkostensubsidie. Daarna is meer duidelijkheid over wat de juiste interpretatie is van de wetsartikelen betreffende loonkostensubsidie».
Hier wordt gerefereerd aan de zaak van de gemeente Utrecht bij de rechtbank Midden-Nederland waarop ik in de antwoorden op de vragen 5 en 6 ben ingegaan.

Vraag 9

Vindt ook u het onwenselijk dat arbeidsgehandicapten en hun (huidige en toekomstige) werkgevers door deze opvattingen van het bestuur van de gemeente Teylingen, in afwachting van een mogelijke uitspraak van de bestuursrechter, nog langer in onzekerheid moeten verkeren over de interpretatie van de Participatiewet, mede ook gelet op uw vaststelling dat de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie van de gemeente niet in overeenstemming is met de Participatiewet? Zo nee, waarom niet?

Ja. Het is daarom goed dat de ISD Bollenstreek via de colleges van B&W de gemeenteraden zal voorstellen het gemeentelijk beleid weer in overstemming met de Participatiewet te brengen.

Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden in het kader van het interbestuurlijk toezicht om op een zo kort mogelijke termijn het gemeentebestuur van Teylingen en de andere ISD Bollenstreek-gemeenten te bewegen de verordening en de uitvoering daarvan aan te passen en ten nauwste in lijn te brengen met de Participatiewet?

In z’n algemeenheid geldt dat wanneer sprake is van een niet met de wet in overeenstemming zijnde verordening, de Gemeentewet mogelijkheden biedt om corrigerend op te treden via de zogeheten indeplaatsstelling en de vernietiging.
Inzet van dit zware instrumentarium vergt een zorgvuldige afweging. Alvorens tot inzet van deze instrumenten te besluiten, wordt langs de treden van de escalatieladder eerst een bestuurlijk traject bewandeld, met als doel dat de gemeenteraad zelf besluit om zijn verordening in overeenstemming te brengen met de in de wet vastgelegde vereisten. Gezien de recente ontwikkelingen bij de ISD Bollenstreek verwacht ik dat dit na de zomer het geval zal zijn.

Vraag 11

Bent u bereid, gelet op het feit dat in een rechtsstaat een ieder, waaronder ook gemeentebesturen, zich aan de wet dienen te houden en mede met het oog op de bestaande onzekerheid bij arbeidsgehandicapten en hun werkgevers, per direct gebruik maken van dit interbestuurlijk toezicht? Zo nee, waarom niet?

Gezien de hierboven beschreven recente ontwikkelingen is inzet van de in het antwoord op vraag 10 genoemde zware instrumenten nu niet aan de orde.

Vraag 12

Op welke uiterste datum vindt u dat het gemeentebestuur van de gemeente Teylingen en die van de andere ISD Bollenstreek-gemeenten hun verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en de uitvoering daarvan moeten hebben aangepast en in lijn hebben gebracht met de letter en geest van de Participatiewet en op welke wijze zult u daarop toezien?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Wilt u de Tweede Kamer over het verder verloop van de ontwikkelingen rondom de aanpassing door het gemeentebestuur van Teylingen en de andere ISD Bollenstreek-gemeenten van de verordening Re-integratie en loonkostensubsidie en de uitvoering daarvan op de hoogte houden?

Ik ga ervan uit dat u met deze antwoorden voldoende geïnformeerd bent over de recente ontwikkelingen en ik ga ervan uit dat de gemeenteraden binnen de ISD Bollenstreek na de zomerperiode in zullen stemmen met de voorgenomen beleidswijziging, waarop nu reeds wordt geanticipeerd.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de uitslag van de stemmingen in de Commissie Vervoer en Toerisme (TRAN-commissie) van het Europees parlement over het Mobiliteitspakket I?1

Ja

Vraag 2

Klopt het dat de TRAN-commissie van het Europees parlement vrachtwagenchauffeurs uitsluit van de herziene detacheringsrichtlijn?

In haar rapport over het voorstel over de toepassing van de detacheringsrichtlijn op het wegvervoer van het EU-mobiliteitspakket I heeft de TRAN-commissie van het Europees parlement bepaald dat de detacheringsrichtlijn niet van toepassing is bij internationaal wegvervoer. Overigens heeft het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over dit voorstel met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat Europese vrachtwagenchauffeurs gelijk loon voor gelijk werk moeten verdienen? Zo ja, wat vindt u van het standpunt van de TRAN-commissie? Zo nee, waarom niet?

Overeenkomstig het regeerakkoord is mijn inzet dat er in Europa een gelijk speelveld ontstaat voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd. Ik ben daarom van mening dat, anders dan het standpunt van de TRAN-commissie, de uitzondering op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij internationaal wegvervoer beperkt moet zijn.

Vraag 4

Heeft u tijdens de Transportraad van 7 juni 2018 ervoor gepleit dat de herziene Detacheringsrichtlijn ook moet gelden voor de transportsector? Zo ja, kunt u toelichten wat de reacties waren op uw pleidooi? Zo nee, waarom niet?

De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft gemeld dat de voorgestelde uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij wegvervoer zo beperkt mogelijk moeten zijn. Een groot deel van de West-Europese lidstaten is dezelfde mening toegedaan. Veel lidstaten uit Midden- en Oost-Europa wensen langdurige uitzonderingen op de toepassing van de detacheringsrichtlijn bij het wegvervoer.

Vraag 5

Is het waar dat door de stemmingen in de TRAN-Commissie truckers extreem veel lange dagen achter elkaar mogen werken? Zo ja, deelt u de mening dat dit de verkeersveiligheid op de Nederlandse wegen niet ten goede komt? Zo nee, waarom niet?

Het rapport van de TRAN-commissie brengt meer flexibiliteit in de organisatie van rij- en rusttijden zonder daarbij overigens de geldende maximum wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd te amenderen. De Minister van Infrastructuur en Waterstaat heeft steeds gewezen op het feit dat te veel flexibilisering de verkeersveiligheid in gevaar kan brengen. Overigens geldt ook hier dat het Europees parlement tijdens de plenaire zitting van 14 juni jl. dit rapport heeft afgewezen als basis voor toekomstige onderhandelingen over het voorstel over rij- en rusttijden met de Raad. Het Europees parlement zal tijdens de plenaire zitting in de week van 2 juli a.s. opnieuw over amendementen voor dit voorstel stemmen.

Vraag 6

Klopt het dat het standpunt van de TRAN-Commissie ertoe leidt dat er in Nederland niet op detachering gehandhaafd kan worden in voertuigen? Zo ja, hoe gaat u handhaven op detachering wat betreft het wegtransport? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 2. Het Europees parlement gaat in de week van 2 juli a.s. opnieuw stemmen over de amendementen voor dit voorstel. Het standpunt van de TRAN-commissie heeft derhalve geen invloed op de Nederlandse handhavingsprakrijk. De Raad heeft overigens ook nog geen besluit over dit voorstel genomen, pas als er een besluit van de Raad ligt kunnen onderhandelingen met het Europees parlement over een definitieve tekst van dit voorstel starten.

Vraag 1

Heeft u de ZEMBLA-uitzending «De kilosjouwers van PostNL» gezien? Wat is uw reactie op dit zoveelste voorval waarbij PostNL met schijnconstructies werkt en werknemers uitbuit?1

Ja. Voor mijn reactie verwijs ik u naar de antwoorden op de vragen 2 tot en met 12.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat pakketsorteerders via een schijnconstructie worden ingehuurd, zodat PostNL de post-cao niet hoeft na te leven?

Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving te ontduiken. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de indruk wordt gewekt dat er sprake is van aanneming van werk terwijl er feitelijk sprake is van uitzenden (ter beschikking stellen van arbeid).
In hoeverre er in dit concrete geval sprake is van schijnconstructies, is niet aan mij om te beoordelen. Bekend is dat er tussen de FNV en één van de ondernemingen een schikking is getroffen. Sociale partners kunnen bij de Inspectie een verzoek doen om onderzoek bij een vermoeden van overtreding van de loonverhoudingsnorm. Als uit onderzoek blijkt dat de Waadi niet is nageleefd, worden de betrokken partijen over de bevindingen geïnformeerd via een verslag.
Betrokkenen kunnen mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW via de rechtbank een civiele procedure starten. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van een schijnconstructie. Zoals in de Zembla-uitzending is aangegeven, zijn het uitzendbureau InPerson en de vakbond onderling tot een akkoord gekomen. FNV heeft daartoe de dagvaarding tegen het uitzendbureau ingetrokken. De FNV handhaaft de dagvaarding tegen PostNL.
De naleving en handhaving van een cao is in ons stelsel primair een zaak van cao-partijen. Het is dus niet aan de Inspectie SZW om nadere stappen te nemen, ook niet als zij bij een onderzoek op grond van artikel 8 van de Waadi heeft vastgesteld dat het loonverhoudingsvoorschrift zoals vastgelegd in de Waadi niet is nageleefd. Op grond van de Waadi kan de Inspectie SZW nadat een overtreding is geconstateerd een verslag maken van haar bevindingen en dit beschikbaar stellen aan betrokken partijen. Daarmee ondersteunt zij cao-partijen bij de naleving en handhaving van cao-afspraken. De onderhavige casus laat zien dat de melder in dit geval voldoende middelen ter beschikking staan om met behulp van het inspectierapport effectieve stappen te nemen om nabetaling af te dwingen indien er sprake is van onderbetaling.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de hoogleraar Arbeidsrecht die stelt dat PostNL met deze schijnconstructie, genaamd «contracting», de wet overtreedt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het gegeven dat ook de Inspectie SZW tot het oordeel gekomen is dat PostNL de wet overtreedt, maar dat zij geen mogelijkheden heeft om vervolgstappen te nemen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe de Inspectie SZW beter toegerust kan worden, zodat zij ook zelf boetes op kan leggen in plaats van afhankelijk te zijn van de vakbonden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Zijn er bij u meer bedrijven bekend die werken met «contracting», waardoor werknemers te maken krijgen met slechtere arbeidsvoorwaarden? Bent u niet bang dat door het toestaan van dit soort schijnconstructies er een race naar de bodem ontstaat?

Bij contracting worden van een opdrachtgever aangenomen of overgenomen werkzaamheden uitgevoerd door werknemers in dienst van een ander bedrijf of door zelfstandigen zonder personeel. Contracting, feitelijk het aanbesteden of uitbesteden van werkzaamheden, is op zichzelf niet nieuw. Bij aanneming van werk vinden de werkzaamheden plaats onder leiding van de aannemer, de «eigen» werkgever. Bij uitzenden vinden de werkzaamheden plaats onder toezicht en leiding van het inlenende bedrijf. Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving, zoals de toepasselijke cao-voorwaarden, te ontduiken.
Het aantal verzoeken van sociale partners aan de Inspectie om in het kader van de Wet Allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) onderzoek te doen naar naleving van de loonverhoudingsnorm neemt toe. Dat leidt niet meteen tot de conclusie dat het aantal schijnconstructies aan het toenemen is.
De sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-voorwaarden. De Inspectie SZW ondersteunt de sociale partners bij hun toezicht op naleving van cao-voorwaarden. Binnen het programma schijnconstructies van de Inspectie SZW is een speciaal team actief voor bij de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners in het toezicht op de naleving van cao’s.

Vraag 7

Vindt u het verder ook onfatsoenlijk dat de uitzendbranche, keer op keer, schijnconstructies optuigt met als enige doel over de rug van werknemers nog meer geld te verdienen? Is voor u de maat ook vol en bent u bereid uitzendbureaus, die dit soort constructies optuigen, hard aan te pakken door hoge boetes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de arbeidsomstandigheden voor pakketsorteerders die vaak ’s nachts en onder grote tijdsdruk pakketten tot wel 30 kilo moeten verwerken?

Ik neem deze signalen over arbeidsomstandigheden zeer serieus. Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor alle werkenden in Nederland. Daarbij hoort ook de mogelijkheid tot het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten en het voorkomen en tegengaan van overmatige werkdruk en ongezonde of onveilige situaties.
Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. De werkgever dient bovendien een beleid inzake arbeids- en rusttijden in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. De werkgever is daarmee verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarop voorkomen wordt dat mensen gezondheidsklachten krijgen door het werk. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet met als doel om daarmee een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken.
Een maximale veilige grens per tilsituatie kan verschillen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. Per situatie kunnen de kenmerken van de taak en de werkomgeving worden meegenomen in de beoordeling van de fysieke belasting. Bedrijven kunnen daarmee samen met hun werknemers zoeken naar de meest passende oplossing. De NIOSH-methode wordt door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Arbeidstijdenwet omvat een aantal bepalingen met betrekking tot pauzes en het werken in de nacht. Zo geldt dat indien er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt, een werknemer recht heeft op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag in twee delen van een kwartier worden gesplitst. Bij een dienst van meer dan 10 uur geldt een recht op 45 minuten pauze, die eveneens in delen van minimaal een kwartier gesplitst kan worden. Na elke nachtdienst heeft de werknemer recht op ten minste 14 uur rust. Verder mogen er maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar worden verricht, dan moet er een rust volgen van ten minste 46 uur. In een heel jaar mogen ten hoogste 140 nachtdiensten worden verricht. In de cao of bedrijfsregeling kunnen aanvullende afspraken over arbeids- en rusttijden worden opgenomen.
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever ook psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om onder andere werkdruk tegen te gaan. Het is belangrijk dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers met elkaar in gesprek gaan over de ervaren werkdruk en fysieke belasting en oplossingen zoeken voor eventuele knelpunten.
Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW.

Vraag 9

Herkent u het beeld dat veel van hen chronische elleboog- en rugklachten hebben en dat wanneer zij ziek worden hun onzeker contact vrijwel nooit verlengd wordt? Wat gaat u hiertegen doen?

Uit de enquête van TNO en het registratiesysteem van het NCvB herken ik niet het beeld van het veel voorkomen van deze klachten bij deze beroepsgroep. Uit de enquête van TNO blijkt wel dat de sector vervoer en opslag één van de sectoren is waar fysiek belastend werk het meest voorkomt. Verder blijkt uit het registratiesysteem van het NCvB dat er vanaf 2008 vijf beroepsziektemeldingen bij pakketsorteerders zijn gedaan. Daarvan zijn er 3 met elleboogklachten, één met rugklachten en één met nekklachten.
Een open en veilige bedrijfscultuur binnen een bedrijf helpt bij een effectieve aanpak gericht op gezond en veilig werken. Door middel van het netwerk Duurzaam Fysiek Werk faciliteer ik kennisuitwisseling over goede praktijkervaringen van bedrijven met de aanpak van fysieke belasting en met het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur. Het netwerk bestaat uit zo’n 600 bedrijven, waaronder PostNL en veel andere bedrijven uit de transport en logistiek. Eind 2017 heeft een netwerkbijeenkomst plaatsgevonden bij PostNL-pakketten in Hoofddorp.

Vraag 10

Kunt u zich nog de motie van de leden van Kent en Gijs van Dijk over een maximale tilnorm herinneren die opriep een verbod in te stellen op het verzenden van pakketten zwaarder dan 23 kilogram?2

Ja, deze motie is ontraden. Op basis van de uitslag van de stemming in de Kamer, is de motie verworpen.

Vraag 11

Kunt u zich voorts nog herinneren dat u desbetreffende motie heeft ontraden maar wel het volgende zei: «ik neem de signalen over de risico's van het tillen van zware pakketten in sorteercentra en in de pakketbezorging zeer serieus»? Waar is dat concreet uit gebleken?3

Ja, ik kan mij dat herinneren. Ik heb deze motie ontraden omdat een maximale veilige grens per tilsituatie verschilt. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. De NIOSH methode wordt ook door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Inspectie SZW heeft in 2017 een inspectietraject afgerond bij acht grote pakketdiensten, waaronder PostNL. PostNL heeft verdiepend onderzoek gedaan in het kader van de RI&E en passende maatregelen bedacht om fysiek belastend werk zo veel mogelijk te voorkomen en te beperken. Deze technische en organisatorische maatregelen die zich richten op de pakketbezorgers raken ook het werkproces van de sorteerders. In het sorteerproces zijn ook maatregelen genomen.
Bij de Inspectie SZW zijn geen meldingen bekend door OR of vakbonden over fysieke overbelasting bij pakketsorteerders bij PostNL.

Vraag 12

Bent u bereid bedrijven als PostNl die structureel de randen opzoeken van wet- en regelgeving – en daar ook overheen gaan – hard aan te pakken?

Zoals hierboven geschetst bevat de wet voldoende mogelijkheden voor partijen om wanneer zij van mening zijn dat er sprake is van een schijnconstructie, deze aan te pakken.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving, treedt de Inspectie SZW handhavend op.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «#MeToo: artsen gaan niet vrijuit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het uiterst onwenselijk is dat een derde van de artsen of artsen in opleiding te maken heeft gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag?

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u van de volgende uitspraak van één van de respondenten: «[j]e kunt – ook voor jezelf – veel kapotmaken door het wél aan de grote klok te hangen.» Deelt u de mening dat door een dergelijke zwijgcultuur seksueel grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt en ongestraft blijft? Zo ja, hoe denkt u dat deze zwijgcultuur kan worden doorbroken?

Een dergelijke uitspraak geeft aan dat werknemers zich onvoldoende veilig voelen om ongewenst gedrag aan te kaarten. Dat vind ik kwalijk. Het voorkómen en effectief aanpakken van ongewenst gedrag staat en valt immers bij het aangeven van, en in gesprek gaan over, grenzen in de omgang. Het doorbreken van een dergelijke cultuur is echter niet eenvoudig. Dit vergt voortdurende inspanningen van werkgevers, terwijl ook werknemers en andere partijen hier een bijdrage aan kunnen leveren. Dit doen ziekenhuizen onder andere met vertrouwenspersonen, medezeggenschap, klachtenregelingen en klachtencommissies. Het onderzoek van Medisch Contact laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Dit gaat verder dan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gaat ook over hoe om te gaan met werkdruk of agressie van patiënten. Goed werkgeverschap is cruciaal.
Vanuit het Rijk ondersteunen we dit. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren verschillende instrumenten ontwikkeld om organisaties te helpen hierover het gesprek te voeren, zoals een koerskaart rondom ongewenst gedrag en de wegwijzer «Voorkomen en aanpakken seksuele intimidatie op het werk»2. Daarnaast begeleidt een actieteam 20 organisaties die aan de slag willen met ongewenst gedrag met maatregelen die tot merkbaar resultaat op het werk leiden. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.
Met het actieprogramma Werken in de zorg hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze afspraken gaan deels over de vraag hoe de zorg gekwalificeerd personeel kan aantrekken, maar ook over hoe goede werknemers te behouden. Een gezonde werkcultuur en een veilige werkomgeving zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het percentage slachtoffers dat zich meldt bij een leidinggevende (10%), zich meldt bij de vertrouwenspersoon (3%) of aangifte doet bij de politie (slechts twee respondenten) zeer laag is? Zo ja, hoe kan dat? Zo nee, waarom niet?

Bij seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag gaat het om een breed scala aan gedragingen, die niet allemaal even ernstig zijn. Een seksueel getinte opmerking – hoe onwenselijk ook – hoeft niet tot een melding bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te leiden. Sterker nog, in veel gevallen zal het effectiever zijn het ongewenste gedrag direct te benoemen. Het aangeven van grenzen kan immers helpen om verdergaand grensoverschrijdend gedrag te voorkómen.
Als overheid zorgen we voor de juiste randvoorwaarden. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn ongewenste omgangsvormen (discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten) en werkdruk. De werkgever moet een risico-inventarisatie en -evaluatie maken en maatregelen treffen om de werknemers te beschermen. Maatregelen die een werkgever kan treffen zijn bijvoorbeeld het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het vaststellen van een klachtenprocedure, maar ook op informele wijze kan de werkgever steeds benadrukken te hechten aan een veilige werkomgeving. De Inspectie SZW handhaaft op de verplichtingen van de arbeidsomstandighedenwet en draagt ook bij aan de bewustwording van werkgevers, onder meer via de zelfinspectietool «werkdruk en ongewenst gedrag»3. Wanneer er sprake is van strafbare feiten, kan een slachtoffer hiervan altijd melding doen. Slachtoffers kunnen daarvoor terecht bij de politie of één van de zestien gespecialiseerde Centra Seksueel Geweld (CSG’s). De CSG’s bieden multidisciplinaire hulpverlening (forensisch-medische en psychosociale) aan slachtoffers en verlagen de drempel om seksueel geweld bij de politie te melden.
Ziekenhuizen hebben in de regel vertrouwenspersonen, klachtenregelingen en klachtencommissies. Dat artsen seksueel grensoverschrijdend gedrag zo weinig aankaarten, laat zien dat organisaties nog meer moeten investeren in een veilige werkcultuur, waarin ongewenst gedrag bespreekbaar is en gemeld kan worden. Goed werkgeverschap is daarom ook integraal onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. In dit kader hebben werkgevers, onderwijs, zorginkopers en anderen afspraken gemaakt in regionale actieplannen. Deze gaan voor een deel over de vraag hoe we zoveel mogelijk mensen kunnen aantrekken voor de zorg. Maar minstens zo belangrijk is de vraag hoe je mensen kunt behouden in de zorg. Werkcultuur is hiervan een belangrijk onderdeel.
De Staatssecretaris van SZW heeft in haar brief van 14 juni 2018 aangegeven de rol en positie van de vertrouwenspersonen te willen versterken4. Onderdeel daarvan zal ook zijn om het bestaan van de vertrouwenspersoon binnen organisaties voor het voetlicht te brengen. Dat is een taak voor organisaties zelf, maar de overheid wil hier met een inzet op voorlichting wel een impuls aan geven. De inzet op de versterking van de rol van vertrouwenspersonen richt zich ook op de randvoorwaarden die nodig zijn om het voor werknemers mogelijk en wenselijk te maken om in vertrouwen melding te doen van ongewenst gedrag.

Vraag 5

Welke stappen zouden moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat slachtoffers zich kunnen en zullen melden op een veilige manier? Ziet u hier een rol voor uzelf? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat er een hiërarchische en dus ongelijke, relatie bestaat tussen artsen en coassistenten? Zo nee, waarom niet?

Er bestaat per definitie een hiërarchische relatie tussen artsen en coassistenten. Artsen dragen volgens de Wet BIG de verantwoordelijkheid voor een behandeling, terwijl coassistenten het vak nog moeten leren. Zeker in een dergelijke relatie is een veilige leeromgeving op de werkvloer van groot belang. Daar waar dit niet het geval is, moet de coassistent dit ook kunnen aankaarten. Voor de rol van de overheid verwijs ik naar de beantwoording op de vragen 4 en 5.

Vraag 7

Bent u tevens van mening dat in de geneeskundeopleiding een onveilige leeromgeving is ontstaan? Zo ja, ziet u hier een rol voor u weggelegd? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het onbegrijpelijk is dat er sinds 2006, toen zelfde gegevens naar buiten kwamen, er nauwelijks iets is veranderd? Hoe kan ervoor worden gezorgd dat er nu wel effectieve maatregelen worden genomen?

Ik deel de zorgen van uw Kamer over het schijnbare gebrek aan verbeteringen op dit vlak.
Het aanpakken van ongewenst gedrag en het realiseren en behouden van een veilige werkcultuur binnen organisaties vergt continue inspanning van werkgevers en werknemers. Dit met behulp van onder andere vertrouwenspersonen, ondernemingsraden en arboprofessionals. Ik draag er, net als de Staatssecretaris van SZW, zoals toegelicht in het antwoord op vragen 4 en 5, aan bij dat werkgevers in de zorg hier oog voor hebben en werk van maken.
Om te bevorderen dat binnen de sector gewerkt blijft worden aan een veilige werkomgeving, ga ik met de sector in gesprek over aanvullende om ongewenst gedrag tegen te gaan en te voorkomen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Beroerde arbeidsomstandigheden in kraamzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusies zoals beschreven in de Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018?

Op basis van het gepresenteerde onderzoek kan ik moeilijk beoordelen of de resultaten representatief zijn voor de gehele sector kraamzorg. Als dat zo is, dan zijn het in ieder geval belangrijke signalen waar de sector mee aan de slag moet.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is als kraamverzorgenden structureel overwerken, geen vakantiedagen kunnen opnemen en zich niet ziek mogen melden? Zo nee, waarom niet?

De geldende wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden biedt werkgevers een helder kader waarbinnen zij moeten zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ik verwacht van werkgevers dat zij zich in ieder geval aan de geldende wet- en regelgeving houden. Daar waar dat niet het geval is, is dat wat mij betreft onacceptabel.
Daarnaast ben ik van mening dat nu zeker het moment is voor goed werkgeverschap waar dit nog niet het geval is. Je moet als sector aantrekkelijk zijn voor (potentiële en huidige) medewerkers. Dat vraagt van sociale partners en de beroepsvereniging dat zij hun beste beentje voor zetten en ervoor zorgen dat huidige medewerkers graag in de sector blijven werken en de sector aantrekkelijk is en blijft voor potentiële nieuwe medewerkers.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om de werkdruk voor kraamverzorgenden terug te dringen?

De sector is hard bezig met het terugdringen van de werkdruk. Zo werkt de sector onder andere aan een monitor om een precies beeld te krijgen van de omvang van het probleem en de regionale spreiding, werkt de sector aan een betere strategische personeelsplanning en aan een Geboortezorg Academie. Acties die goed passen bij de ingezette actielijnen uit het Actieprogramma Werken in de Zorg. Ik heb de kraamzorg uitgenodigd om mee te denken en (vooral) mee te doen bij het actieprogramma Werken in de Zorg. Langs de actielijnen meer kiezen voor de zorg, beter opleiden voor de zorg en anders werken in de zorg werk ik daarin samen met partijen aan het terugdringen van het tekort naar nul of daar dichtbij.

Vraag 5

Welke gegevens zijn bij u bekend over (te verwachte) tekorten aan kraamverzorgenden?

Er zijn geen gedetailleerde ramingen bekend over de (te verwachten) tekorten aan kraamverzorgenden. Ik ondersteun de brancheorganisatie Geboortezorg daarom bij het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning. Daarmee ontstaat zicht op de ontwikkelingen in de vraag naar personeel in de kraamzorg voor de komende vijf jaar, op basis van een aantal scenario’s.

Vraag 6

Bent u bereid in contact te treden met werkgevers en werknemers over hoe urgente knelpunten kunnen worden opgelost en arbeidsomstandigheden verbeterd? Zo nee, waarom niet?

Ik heb met de partijen in de kraamzorg afgesproken dat zij thema’s en knelpunten op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden gezamenlijk oppakken in het sectoroverleg. Ik ondersteun de sector daarbij financieel met een subsidie aan de brancheorganisatie Geboortezorg voor onder andere het ontwikkelen van een instrument voor strategische personeelsplanning.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport van de Sociaal Economische Raad (SER), «Vluchtelingen en Werk. Een nieuwe tussenbalans»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat niet meer dan elf procent van de volwassen asielzoekers die in 2014 een verblijfsvergunning kreeg, tweeënhalf jaar later als werknemer of zelfstandige betaald werk heeft?

Ja, ik deel deze zorg. Hoewel de ondersteuning van asielstatushouders richting werk of onderwijs sneller en beter gaat dan in het verleden, zie ik ook dat we er zeker nog niet zijn. Nog te veel statushouders zijn op dit moment afhankelijk van een bijstandsuitkering. Meedoen in de Nederlandse samenleving, inburgeren en aan het werk gaan is een gedeelde verantwoordelijkheid die bij de statushouder zelf begint, maar waarin gemeenten, rijk en werkgevers ook een verantwoordelijkheid hebben. Het is precies daarom dat ik uw Kamer in maart heb geïnformeerd over mijn ambities met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Tevens heb ik uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen.

Vraag 3

Hoe zorgt u ervoor dat kleinschalige, succesvolle initiatieven breder worden uitgerold zoals de SER adviseert?

Veel van wat de SER signaleert heeft al de aandacht van beleid en is onderdeel van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt of van de veranderopgave van het inburgeringsbeleid. Ook geldt dat het probleem dat de SER signaleert door geen enkele partij alleen opgelost kan worden. Gemeenten, werkgevers en Rijk hebben elkaar allen nodig. Al deze partners heb ik daarom samengebracht in de Taskforce Werk & Integratie opdat we deze klus gezamenlijk kunnen klaren. Dat kan bijvoorbeeld door het monitoren, identificeren en breder uitrollen van kleinschalige en succesvolle initiatieven. Ook de SER neemt deel aan de Taskforce.

Vraag 4

Hoe zorgt u dat de continuïteit van de initiatieven zekerder wordt?

In de Kamerbrief Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt: de economie heeft iedereen nodig! van 30 maart 2018 jl. wordt het programma uitgebreid toegelicht. Het programma richt zich op het blijvend verbeteren van de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond en asielstatushouders. Monitoring en evaluatie van (lopende) initiatieven spelen een belangrijke rol in het garanderen van de continuïteit hiervan. Immers, weten of en hoe het werkt is een voorwaarde voor het uitrollen van initiatieven. Daarom laat ik een evaluatiekader opstellen waar ik uw Kamer nog nader over zal informeren.

Vraag 5

Wat zijn de effecten van de maatregelen die het kabinet de afgelopen jaren heeft genomen ten behoeve van een meer soepele instroom van statushouders in het beroeps- en hoger onderwijs?

De SER signalering beschrijft het meest actuele beeld rondom de instroom van statushouders in het onderwijs (zie pagina 29, hoofdstuk 4.2.).

Vraag 6

Wat is de stand van zaken van de acties die u in maart 2018 heeft aangekondigd:2

Ik heb uw Kamer recentelijk de brief «hoofdlijnen veranderopgave inburgering» doen toekomen. Naast dat we binnen de Taskforce Werk en Integratie goede initiatieven identificeren en verspreiden, fungeert de Taskforce ook als netwerk om evidentie te verzamelen voor interventies zodat bewezen effectief beleid daarna ingezet kan worden bij andere werkgevers en gemeenten. De SER signalering vervult hierin een belangrijke rol, immers daarin zijn al vele initiatieven en interventies opgenomen.

Vraag 7

Welke aanvullende acties gaat u nemen naar aanleiding van de conclusies van de SER?

Ik zie de signalering van de SER vooral als een bevestiging om verder te gaan met hetgeen dat in gang is gezet. De samenwerking tussen gemeenten, het rijk, werkgevers is hierbij noodzakelijk. Die samenwerking heb ik vorm gegeven door de Taskforce waar ook de SER aan deelneemt.

Vraag 8

Gezien de urgentie en conclusies van de SER, kan u de Kamer eerder dan het vierde kwartaal van 2018 informeren over de voortgang en stand van zaken van de experimenten om statushouders aan werk te helpen?3

Nee. Het is gemakkelijk om experimenten te starten maar het vergt een gedegen voorbereiding om experimenten zo in te richten dat ze daadwerkelijk na evaluatie iets over de effectiviteit kunnen zeggen. Ik ben daarom nog steeds voornemens om de Kamer te informeren in het vierde kwartaal van 2018 over het evaluatiekader dat ik uitwerk en de experimenten die in het kader van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt ontwikkeld worden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht « Aantal mensen in de bijstand daalt verder»1 en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017?2

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat 62% van de respondenten in een onderzoek onder bijstandsgerechtigden aangeven dat zij vrijgesteld zijn van de sollicitatie en re-integratieplicht?3

Uit de laatste Divosa-monitor blijkt dat eind 2017 10% van de bijstandsgerechtigden een volledige ontheffing heeft van de arbeidsverplichtingen. Dit percentage is in de loop der jaren gestaag gedaald (41% in 2005; 24% in 2012; 16% in 2013 en 12% in 2016). Het totaal aantal ontheffingen ligt overigens hoger, omdat gemeenten een gedeeltelijke ontheffing van de arbeidsverplichtingen niet hoeven te registreren voor de statistieken.
Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt dat daarnaast een substantieel deel van de bijstandsgerechtigden in de praktijk een «informele ontheffing» heeft, hetgeen betekent dat zij met rust worden gelaten en geen verplichting krijgen opgelegd om actief aan hun re-integratie te werken.4
In het Klantonderzoek Monitor Participatiewet 2017 zegt 62% van de ondervraagde bijstandsgerechtigden te ervaren dat zij zijn vrijgesteld te zijn van de sollicitatie- en re-integratieplicht.5 Van deze groep zoekt 16% op dat moment evenwel toch naar werk. Uit het eerste klantenonderzoek uit 2015 bleek ook dat 43 procent van de mensen die een vrijstelling rapporteerde ook van plan was om in de komende periode naar werk te gaan zoeken.
Anderzijds zoekt van het deel van de respondenten dat zegt juist niet te zijn ontheven van de sollicitatie- en/of re-integratieplicht, ruim de helft op het moment van enquêteren niet naar werk. Voor een deel zal het bij deze laatste groep gaan om mensen die middenin een re-integratietraject zitten.
Het gaat hier om de ervaring van bijstandsgerechtigden dat zij zijn vrijgesteld van de arbeidsverplichtingen. Het verschil tussen het aantal geregistreerde ontheffingen en het aantal ervaren vrijstellingen vind ik opmerkelijk groot en zorgelijk. Het sluit aan bij de constatering uit het ervaringsonderzoek onder cliënten en gemeenten uit 2017 dat ongeveer de helft van de werkzoekenden in de bijstand de afstand tot de arbeidsmarkt nog als te groot ervaren om op afzienbare termijn te gaan werken. Ook gemeenten geven aan dat voor ongeveer de helft van de uitkeringsgerechtigden de afstand naar werk op dit moment nog te groot is om naar werk te begeleiden. Het betreft vaak burgers met een complexe problematiek. Ze kampen vaak met belemmeringen bij het vinden van een baan vanwege de lichamelijke of geestelijke gezondheidssituatie.

Vraag 3

Hoe verhoudt dit percentage van 62% zich tot de geconstateerde 10% van de bijstandsgerechtigden met een ontheffing van de arbeidsplicht in de rapportage van Divosa?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat er kennelijk nog relatief vaak sprake is van informele ontheffingen van de arbeidsplicht voor bijstandsgerechtigden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe draagt het verlenen van informele ontheffingen bij aan de activering en re-integratie van bijstandsgerechtigden naar de arbeidsmarkt?

Uit het rapport arbeidsverplichtingen van de Inspectie SZW blijkt dat gemeenten een aantal geüniformeerde arbeidsverplichtingen uit de Participatiewet moeilijk uitvoerbaar vinden en niet alle opgenomen geüniformeerde arbeidsverplichtingen gebruiken.6 Het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Langdurige afhankelijkheid van de bijstand kan leiden tot sociaal isolement en vergroot de kans op schuldenproblematiek. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkómen. In het Regeerakkoord wordt daarom ook aangegeven dat met gemeenten het gesprek wordt aangegaan over de «best practices» in handhaving van de (geüniformeerde) arbeidsverplichtingen.
Daarbij is mij nog onvoldoende duidelijk wat een informele ontheffing inhoudt, omdat in tegenstelling tot de formele ontheffingen informele ontheffingen niet (altijd) geregistreerd en verantwoord worden.7 Wanneer een informele ontheffing betekent dat deze mensen geheel uit beeld zijn bij de gemeente zal dit zeker geen positieve bijdrage leveren aan activering en re-integratie. Wanneer het betekent dat de mensen wel in beeld zijn maar dat allereerst een aantal andere problemen wordt aangepakt alvorens de stap richting arbeidsmarkt wordt gezet ligt de situatie waarschijnlijk genuanceerder. Uit het ervaringsonderzoek blijkt dat een aantal gemeenten gebruik maakt van zo’n integrale aanpak van de soms complexe problematiek waarin deze mensen verkeren.
Ik vind het belangrijk dat gemeenten denken in mogelijkheden, ook als mensen al langer bijstand ontvangen. Ik laat op dit moment daarom een onderzoek uitvoeren onder een aantal gemeenten dat heeft geïnvesteerd in het beter in beeld brengen van deze groep. De vraag daarbij is wat deze benadering inhoudt, wat dit ze heeft gekost maar vooral ook wat het heeft opgebracht. Voorts loopt op dit moment onderzoek naar de kenmerken van mensen die langdurig in de bijstand zitten en in welke mate zich verschillen hierin voordoen tussen typen gemeenten. De lessen die uit deze onderzoeken kunnen worden getrokken wil ik breed verspreiden onder gemeenten. Deze onderzoeken komen dit jaar beschikbaar voor gemeenten, en aan de hand daarvan ga ik hierover met gemeenten graag in gesprek.

Vraag 6

Bent u bereid om met gemeenten in gesprek te gaan over de toepassing van informele ontheffingen op de arbeidsplicht?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke omstandigheden gelden nog meer bij de ontheffingen van arbeidsplicht op basis van «dringende redenen» die in de rapportage van Divosa naar voren komen, naast persoonlijke omstandigheden zoals mantelzorg en ziekte?

In beginsel gelden de arbeidsverplichtingen voor alle bijstandsgerechtigden, met uitzondering van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten en voor personen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd. Gemeenten hebben op grond van artikel 9, tweede lid, van de Participatiewet de bevoegdheid om bijstandsgerechtigden in individuele gevallen tijdelijk geheel of gedeeltelijk te ontheffen van de arbeidsverplichtingen, indien daartoe dringende redenen bestaan. Uitgangspunt is dat het college de op te leggen arbeidsverplichtingen aanpast aan de mogelijkheden die de bijstandsgerechtigde nog wel heeft. Eventueel aanwezige belemmeringen om deelname aan arbeid te realiseren kunnen worden weggenomen door het aanbieden van voorzieningen. Het college kan met persoonlijke omstandigheden, zoals medische belemmeringen of het geven van mantelzorg rekening houden bij het opleggen van de arbeidsverplichtingen. Dit zijn echter geen dringende redenen op grond waarvan een belanghebbende kan worden ontheven van de arbeidsverplichtingen, zonder alternatieve voorzieningen voor de zorg te bezien. De afweging of een bijstandsgerechtigde al dan niet vrijgesteld wordt van de arbeidsverplichtingen is een verantwoordelijkheid van het college van burgemeester en wethouders.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het in het kader van de controlerende taak van de gemeenteraad van belang is dat het aantal (informele) verleende ontheffingen jaarlijks gecommuniceerd wordt met de gemeenteraad zodat hier lokaal het debat over gevoerd kan worden? Bent u bereid het gesprek met de gemeenten aan te gaan over deze informatievoorziening aan de gemeenteraad?

In Nederland bepalen het college van burgemeester en wethouders en de gemeenteraad in gezamenlijkheid waarover het college van burgemeester en wethouders verantwoording aflegt aan de gemeenteraad. Ik kan en wil hierin niet treden. De gemeenteraad zelf kan het college ter verantwoording roepen, en gemeenteraadsleden kunnen informatie en uitleg vragen over alles wat het college doet. Overigens zijn gemeentelijke cijfers over het aantal informele ontheffingen per definitie niet beschikbaar, omdat deze niet worden geregistreerd.

Vraag 1

Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1

Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.

Vraag 2

Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?

Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering.

Vraag 4

Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?

Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.

Vraag 1

Is het waar dat, in tegenstelling tot uw eerdere beweringen, WW-gerechtigden met een zogenaamd «verkeerd» Burgerservicenummer geen extra persoonlijke dienstverlening krijgen?1

Tijdens de begrotingsbehandeling van 20 december 2017 en het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb ik met het lid Van Brenk gesproken over de effectmeting voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden.
Wat ik heb getracht duidelijk te maken is dat het maatwerk in de dienstverlening van UWV niet gebaseerd is op het burgerservicenummer (BSN) van de WW-gerechtigde. UWV biedt – binnen de financiële kaders – juist maatwerk aan de hand van de individuele arbeidsmarktpositie van de WW-gerechtigde. Die arbeidsmarktpositie wordt bepaald met de Werkverkenner. De Werkverkenner is een op wetenschappelijke basis ontwikkelde vragenlijst die inzicht geeft in de kans op werkhervatting binnen een jaar en de factoren die daarop van invloed zijn. Een WW-gerechtigde komt – naast de standaard online dienstverlening die iedereen ontvangt – in aanmerking voor aanvullende dienstverlening wanneer uit de Werkverkenner blijkt dat de kans om binnen een jaar weer aan het werk te gaan maximaal 50% is. De aanvullende dienstverlening begint met een werkoriëntatiegesprek. Hierin worden afspraken gemaakt over de (sollicitatie)activiteiten die de klant zal ondernemen en welke extra dienstverlening nodig is om de arbeidsmarktpositie van de klant te verbeteren. Ik verwijs graag naar mijn brief aan uw Kamer van 12 december 20172 voor een uitgebreidere beschrijving van dit dienstverleningsmodel. De dienstverlening is dus geen loterij, maar gebaseerd op een inschatting van wat mensen nodig hebben. Het BSN speelt daarbij geen rol.
Zoals ik in dezelfde brief ook heb gemeld vindt er een effectmeting plaats ten aanzien van het bovenstaande dienstverleningsmodel. Alleen voor die – tijdelijke – effectmeting wordt het BSN gebruikt. Aan de hand van het BSN wordt een beperkte controlegeroep gevormd. Deze controlegroep bestaat uit 20 procent van de WW-instroom. Deze groep ontvangt de digitale dienstverlening, maar wordt niet uitgenodigd voor de aanvullende, persoonlijke dienstverlening. Een aselecte controlegroep is nodig om betrouwbare uitspraken te doen over de effectiviteit van de dienstverlening in de praktijk. Ik hecht sterk aan een betrouwbare effectmeting.

Vraag 2

Wát wordt in dit verband verstaan onder een «verkeerd» Burgerservicenummer?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het waar dat medewerkers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV op vragen waarom men niet uitgenodigd wordt voor een gesprek, niettemin moeten antwoorden dat de reden daarvan is «dat de dienstverlening wordt afgestemd op wat wij denken dat de klant nodig heeft», dus onder het mom van maatwerk?

UWV maakt gebruik van interne lijsten met vragen en antwoorden als richtlijn voor zijn medewerkers. De bewuste passage kwam inderdaad voor in deze vragen en antwoorden. Het antwoord hoorde eigenlijk meer bij de vraag hoe UWV in zijn algemeenheid afweegt welk type dienstverlening iemand krijgt. De kern van het nieuwe dienstverleningsconcept is namelijk maatwerk, gebaseerd op wat nodig is in elk individueel geval. Inmiddels heeft UWV de vraag en het antwoord aangepast. UWV heeft in het antwoord toegevoegd dat ook onderzoek (tijdelijk) van invloed kan zijn op de dienstverlening die geboden wordt.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat de effectmeting van maatregelen niet wordt ingegeven door bezuinigingen en dat in principe iedereen met afstand tot de arbeidsmarkt recht heeft op passende maatwerkdienstverlening en -begeleiding door het UWV?

De effectmeting is niet het gevolg van bezuinigingen. De afgelopen jaren is juist extra geld beschikbaar gesteld voor de dienstverlening aan WW-gerechtigden. Bovendien is in het Regeerakkoord vanaf 2019 ca. 30 miljoen euro structureel beschikbaar gesteld voor meer dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting is gestart omdat ik het van belang vind om op wetenschappelijk verantwoorde wijze onderzoek te doen naar de effectiviteit van de aanvullende persoonlijke dienstverlening in de praktijk. UWV biedt – binnen de financiële kaders – maatwerk aan alle WW-gerechtigden. Dit maatwerk wordt gebaseerd op de afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ik heb uitgelegd in mijn antwoord op vragen 1 en 2.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er geen sprake is van maatwerk als UWV-medewerkers mensen die vóór 2015 arbeidsongeschikt zijn geraakt actief helpen met re-integreren en mensen die daarna in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia) zijn gekomen het moeten doen met een zogenaamde «dunne aanpak»?

Vanwege taakstellingen in het verleden en het vaststellen van de rechtmatigheid van de uitkering als prioriteit is de beschikbare uitvoeringscapaciteit om persoonlijke dienstverlening te bieden aan WGA-gerechtigden in de tijd steeds beperkter geworden. Dit heeft tot gevolg gehad dat tot 2017 de activerende dienstverlening van UWV voornamelijk gericht was op mensen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kwamen voornamelijk pas in beeld bij de vijfdejaartoets.
In 2015 is UWV, met incidentele financiering, gestart met een project intensivering WGA. Hierbij ontvangen WGA-gerechtigden die in 2011 en 2012 zijn ingestroomd en in aanmerking zouden komen voor de vijfdejaarstoets, intensieve begeleiding van UWV-werkbedrijf. Met de opgedane kennis uit dit project is vervolgens ook de instroom van 2013 en 2014 met een intensieve vorm van dienstverlening opgepakt. Deze cohorten hadden een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. De instroomcohorten vanaf 2015, met een relatief kleinere afstand tot de arbeidsmarkt, zijn vervolgens via de minder intensieve basisdienstverlening opgepakt. Op basis van de beschikbare uitvoeringscapaciteit bestaat de basisdienstverlening van UWV uit gemiddeld 2 contactmomenten per klant en indien nodig de inzet van een re-integratietraject. De mate van intensiteit van dienstverlening is maatwerk.
Met het regeerakkoord heeft het kabinet vanaf 2019 additionele middelen beschikbaar gesteld om de persoonlijke dienstverlening aan mensen met een arbeidsbeperking te versterken. Ik heb met UWV afspraken gemaakt om alle WGA-gerechtigden de eerste vijf jaar basisdienstverlening te bieden en parallel daaraan nieuwe additionele dienstverlening te ontwikkelen.

Vraag 6

Wat gaat u doen om voor werkzoekenden daadwerkelijk maatwerk bij persoonlijke begeleiding door het UWV te realiseren en te garanderen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1

Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 2

Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?

De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen.

Vraag 3

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd.

Vraag 4

Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?

De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol.

Vraag 5

Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?

Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.

Vraag 6

Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?

Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Vraag 2

Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?

Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?

Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?

Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?

In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.

Vraag 6

Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Riet Zaal gecompenseerd, volgens PMT alleen vanwege verkeerde communicatie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de inhoud van deze zaak ten minste aanleiding geeft om te vermoeden dat er, naast mevrouw Zaal, ook andere deelnemers van pensioenfondsen op vergelijkbare wijze gedupeerd kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?

Volgens PMT betreft dit de specifieke situatie van mevrouw Zaal en is er geen aanleiding om te veronderstellen dat een vergelijkbare situatie aan de orde zou zijn voor andere deelnemers van pensioenfondsen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het bepalen van een geheimhoudingsplicht op straffe van een boete van 5.000 euro, niet in het belang is van mevrouw Zaal en ook niet in het belang is van alle andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?

In algemene zin ben ik van mening dat pensioenfondsen transparant moeten zijn over de wijze waarop zij hun regelingen uitvoeren. Dat gezegd hebbende beslissen partijen gezamenlijk of ze een geheimhoudingsplicht op willen nemen in een overeenkomst. Uit informatie van PMT is mij gebleken dat de overeenkomst zoals deze tussen haar en mevrouw Zaal is afgesproken betrekking heeft op de specifieke omstandigheden van de situatie van mevrouw Zaal. De inhoud van deze overeenkomst is volgens PMT dan ook niet van belang voor andere deelnemers van pensioenfondsen.

Vraag 4

Wie is op basis van de wet primair verantwoordelijk voor het beheer van dossiers van deelnemers van pensioenfondsen?

In paragraaf 4.1 van de Pensioenwet staan de algemene taken van pensioenfondsen beschreven. Uit diverse bepalingen is af te leiden dat het pensioenfonds zorg dient te dragen voor het beheer van gegevens van de deelnemers. De pensioenfondsen moeten in de statuten bepalingen opnemen over het beheer van het fonds (artikel 111 PW).

Vraag 5

Is er een sanctie of regeling van toepassing als een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt? Zo ja, is deze sanctie of regeling vatbaar voor verbetering? Zo nee, bent u dan van mening dat er snel een heldere regeling moet komen?

Pensioenuitvoerders hebben op grond van art. 169 PW een bewaarplicht. Zij zijn verplicht de zakelijke gegevens en bescheiden die betrekking hebben op pensioenregelingen beschikbaar te hebben en deze gedurende ten minste zeven jaren te bewaren na het beëindigen van de deelnemersrelatie (als gevolg van waardeoverdracht, afkoop of overlijden).
De toezichthouder kan op grond van art. 176 PW een bestuurlijke boete opleggen wanneer de voorschriften van artikel 169 PW worden overtreden.

Vraag 6

Deelt u de mening, dat indien een pensioenfonds dossiers van deelnemers kwijtraakt, deze deelnemers genoegdoening dienen te ontvangen op basis van dit feit en niet uitsluitend voor de gevolgen daarvan (i.e. vermeend wantrouwen op basis van verkeerde en onjuiste communicatie)?

Een pensioenfonds dient in eerste instantie zelf aan de hand van de specifieke omstandigheden van een geval te beoordelen of er sprake moet zijn van genoegdoening voor deelnemers. Over het algemeen hebben pensioenfondsen een klachten- en geschillenregeling. Indien nodig kunnen de deelnemers daar gebruik van maken. Verder kunnen zij zich wenden tot de Ombudsman pensioenen en in het uiterste geval tot de rechter.

Vraag 7

Is het denkbaar dat pensioenfonds PMT zich in deze zaak verschuilt achter juridische barrières, om te verhullen dat er nog (veel) meer vergelijkbare gevallen zijn of kunnen zijn? Zo nee, waarom niet?2

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Heeft er nader onderzoek plaatsgevonden naar de gevolgen van de brand waar pensioenfonds PMT over spreekt voor andere dossiers? Zo nee, bent u bereid om daar op aan te dringen?

Uit informatie van PMT is mij gebleken dat in de jaren «80 een kleine brand heeft plaatsgevonden. Door de waterschade is een beperkte aantal dossiers toen onleesbaar geworden, maar inmiddels stonden toen vrijwel alle lopende dossier op een microfiche. De gevolgen zijn hierdoor, volgens PMT, uitermate beperkt gebleven.

Vraag 9

Is het mogelijk dat de bepaling in de overeenkomst tussen mevrouw Zaal en pensioenfonds PMT, waarbij de leeftijdskorting zoals opgenomen in het pensioenreglement 1975 niet wordt toegepast in de herberekening van het weduwepensioen, gevolgen kan hebben voor (duizenden) andere deelnemers van pensioenfondsen? Zo nee, waarom niet?

Volgens PMT heeft deze zaak alleen betrekking op de specifieke situatie van mevrouw Zaal. PMT heeft aangegeven dat de hoogte van het weduwenpensioen van mevrouw Zaal niet is aangepast. De leeftijdskorting is correct toegepast. Alleen voor het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding is er in de techniek fictief met een andere systematiek gewerkt.

Vraag 10

Heeft u begrip voor het feit dat deze zaak groot wantrouwen oproept bij met name oudere deelnemers van pensioenfondsen ten aanzien van de correctie registratie en verwerking van het arbeidsverleden in de ouderdomspensioenen? Welke actie(s) bent u bereid te nemen als antwoord op dit toegenomen wantrouwen?

Ik begrijp dat afspraken over geheimhouding wantrouwen kunnen opwekken bij andere deelnemers. Pensioenfondsen moeten zich hiervan rekenschap geven.

Vraag 1

Kent u het bericht dat door regionale stakingen het streekvervoer in de regio's Utrecht en Twente en rond Arnhem en Nijmegen is ontregeld?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven op welke wijze rekening wordt gehouden met mensen die afhankelijk zijn van streekvervoer en feitelijk niet voor een alternatieve vervoerswijze kunnen kiezen?

Ik betreur dat het arbeidsconflict tussen werkgevers en werknemers in het regionale openbaar vervoer uitmondt in stakingen en dat reizigers hinder ondervinden. Alle groepen die van het openbaar vervoer gebruik maken, kunnen hierdoor getroffen worden. Zie ook het antwoord op vraag 5. De werknemers maken gebruik van het stakingsrecht uit het Europees Sociaal Handvest. Per staking zijn er verschillen in het aantal werknemers dat meedoet, de duur en het tijdstip van de staking en de omvang qua gebied en modaliteiten. Ik kan daarom niet in algemene zin aangeven welke bestemmingen wel en niet bereikbaar blijven met het openbaar vervoer. Doelgroepenvervoer dat bijvoorbeeld in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning in opdracht van gemeenten wordt uitgevoerd, valt buiten de staking.

Vraag 3

Kunt u aangeven of alle bezoek aan ziekenhuizen, artsen en hulpverleners wel mogelijk blijft? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Worden reizigers voldoende geïnformeerd over de gevolgen van de stakingen? Op welke wijze geschiedt deze informatievoorziening?

De vervoerders informeren de reizigers zo goed mogelijk over de staking. Uit informatie van de provincies Utrecht, Gelderland en Overijssel concludeer ik dat vooral gebruik wordt gemaakt van social media, dynamische informatie bij haltes en persberichten om de lokale media te informeren. Een goede informatievoorziening is belangrijk omdat reizigers daarmee de hinder kunnen beperken door afspraken te verzetten, individuele vervoermogelijkheden te kiezen of de hulp van familie, vrienden of buren in te roepen.

Vraag 5

Waar kunnen mensen zich melden die afhankelijk zijn van noodzakelijk openbaar streekvervoer? Op welke wijze wordt omgegaan met dergelijke signalen?

Uit informatie van de bovengenoemde provincies blijkt dat er geen andere meldpunten zijn dan de servicebalies van de vervoerders. Dit verandert niets aan de situatie dat reizigers aangewezen zijn op de alternatieven die beschreven zijn in het antwoord op vraag 4. De rechtmatigheid van een staking kan op verzoek van de werkgevers of andere belanghebbenden door de rechter getoetst worden.

Vraag 1

Kent u de brief van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW) van de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, waarin staat dat mensen met een bijstandsuitkeringen moeten werken zonder loon?1

Ja, de brief is mij bekend.

Vraag 2

Bent u bekend met het Dove-traject van Werk & Inkomen Hoeksche Waard (WIHW)? Valt dit traject onder de noemer «tegenprestatie»? Zijn dit echter geen gewone banen, waardoor er sprake is van werken zonder loon voor mensen met een bijstandsuitkering?

Ik heb mij naar aanleiding van de brief aan uitkeringsgerechtigden door WIHW laten informeren over dit traject. Het betreft geen tegenprestatie, maar een opstap naar werk via het opdoen van werkervaring.
Uitkeringsgerechtigden worden selectief uitgenodigd voor dit traject om hun werknemersvaardigheden te verbeteren tijdens het doen van inpakwerk. Zo kunnen mensen die lang in de bijstand zitten bijvoorbeeld weer wennen aan het werkritme. Er is begeleiding van een werkleider en jobcoach. Op de werkvloer bij WIHW staat niet de productie, maar de ontwikkeling voorop. Op de werkervaringsplaats ontmoeten uitkeringsgerechtigden werkgevers die hen advies geven over solliciteren in de sector en waar werkgevers op letten wanneer zij een nieuwe werknemer zoeken. Het traject duurt maximaal drie maanden, waarin er maximaal 40 uur per week wordt gewerkt, omdat veel vacatures in de sector fulltime functies betreffen. Deelname en arbeidsbelasting moeten passend zijn voor de uitkeringsgerechtigde, aldus WIHW.
In de eerste ronde stroomden 7 van de 12 deelnemers binnen enkele weken uit naar betaald werk. Naar aanleiding van de uitstroom zijn nieuwe uitkeringsgerechtigden uitgenodigd om deel te nemen.
Werken met behoud van uitkering moet binnen de kaders van de wet worden toegepast. In de Participatiewet is bepaald dat gemeenten een vergoeding moeten bedingen bij een opdrachtgever, die de concurrentieverhoudingen niet onverantwoord mag beïnvloeden. Uit de informatie van WIHW maak ik op dat de opdrachtgever een marktconform tarief betaalt aan WIHW, dat is gebaseerd op het WML, met een opslag voor logistieke en overheadkosten.
Uit jurisprudentie volgt tevens dat gemeenten werken met behoud van uitkering kunnen inzetten, mits het traject is gericht op arbeidsinschakeling en een beperkte duur heeft. WIHW geeft aan dat het traject is gericht op de ontwikkeling en arbeidsinschakeling van de uitkeringsgerechtigde en selectief wordt ingezet. Dit zijn wat mij betreft waardevolle aspecten, waarop de voormalig Staatssecretaris ook wees in de Kamerbrief «Werken met Flextensie» van 24 oktober 2017.

Vraag 3

Is het gemeenten, zoals de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard, toegestaan om mensen te verplichten aan werktrajecten deel te nemen zonder dat daar loon tegenover staat? Zo nee, bent u bereid om hiertegen op te treden? Zo ja, vindt u dit wenselijk?

Uitkeringsgerechtigden hebben een inspanningsverplichting (Participatiewet artikel 9, eerste lid, onderdeel b). WIHW geeft aan dat zij de uitnodiging aan uitkeringsgerechtigden op dit punt ongelukkig heeft geformuleerd. Het gebruik van re-integratievoorzieningen moet altijd passend zijn. Bij de selectie van de kandidaten voor een traject wordt maatwerk geleverd. De in de brief genoemde bijeenkomst is daarvoor een toetsingsmoment. Op basis van de informatie van WIHW zie ik geen reden om aan te nemen dat hier sprake is van ongeoorloofde dwang of onderbetaling. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het ook zorgelijk dat hierdoor verdringing van betaalde banen ontstaat? Zo ja, bent u bereid om deze ongewenste praktijk bij de gemeente Hoeksche Waard kenbaar te maken, zodat er geen verdringing van betaalde banen ontstaat?

Gemeenten genieten in grote mate vrijheid om te bepalen hoe zij mensen het best kunnen ondersteunen bij het vinden van betaald werk. Wanneer werken met behoud van uitkering wordt ingezet, is het wel belangrijk om scherp te zijn op het voorkomen van verdringing. De Participatiewet en jurisprudentie bieden daarbij kaders en houvast. In mijn brief aan uw Kamer van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624) heb ik de kaders uiteengezet. Het is aan gemeenten om werken met behoud van uitkering binnen de kaders van de wet toe te passen. De verantwoordelijkheid voor de juiste uitvoering van de Participatiewet ligt bij het college van burgemeester en wethouders en de controle bij de gemeenteraad.
Het voorkomen van verdringing van betaalde banen is belangrijk. In mijn antwoorden op vraag 2 en 3 heb ik geschetst hoe WIHW dit borgt via het toepassen voor wettelijke en niet-wettelijke kaders. Van WIHW heb ik ook vernomen dat de klantmanagers waken voor verdringing wanneer wordt overwogen om werken met behoud van uitkering in te zetten. Er vindt intervisie plaats op de werkvloer.

Vraag 5

Hoe presteren de vijf gemeenten in de Hoeksche Waard met betrekking tot de banenafspraak en het aantal beschut werkplekken?

WIHW heeft mij informatie verstrekt over de voortgang van de realisatie van haar aandeel van de regionale doelstelling. Voor de banenafspraak bedroeg deze 7 plaatsingen in 2017. Er zijn er 11 gerealiseerd. De 6 beoogde plaatsingen in 2018 zijn ook reeds gerealiseerd.
Voor beschut werk was de doelstelling in 2017 5 plekken van 31 uur. Ultimo 2017 waren er 3 plekken van 31 uur gerealiseerd, dit betrof 4 personen. De doelstelling voor 2018 betreft 11 plekken van 31 uur. WIHW verwacht deze taakstelling volledig te realiseren.

Vraag 6

Vindt u het ook niet verstandiger als deze gemeenten zich meer gaan inzetten om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen in plaats van mensen te laten werken zonder loon?

In 2018 verwacht Hoeksche Waard zowel de doelstelling voor de banenafspraak als voor beschut te realiseren. Gemeenten hebben de taak om mensen met een arbeidsbeperking én mensen zonder arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

Vraag 1

Bent u bekend het artikel «Innovatie asbestverwijdering omstreden»?1

Een televisie-uitzending over dit thema is mij bekend. De asbestverwijderaar moet bij het uitvoeren van asbestverwijderingswerkzaamheden de vezelconcentratie zo ver mogelijk onder de grenswaarde houden door het treffen van bron- en emissiebeheersende maatregelen, conform de eisen uit het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiervoor staan een asbestverwijderaar diverse methoden en technieken ter beschikking waarmee de emissie van asbestvezels kan worden beperkt en beheerst. Het minicontainment kan een van deze emissiebeheersende maatregelen zijn. Bedrijven hoeven vooraf niet specifiek te melden welke saneringsmethode(n) zij gebruiken bij een asbestsanering.
De Inspectie SZW (I-SZW) controleert op gezonde en veilige werkomstandigheden. Daarbij is de feitelijk aangetroffen situatie op de werkplek het uitgangspunt voor het toezicht. Er wordt niet specifiek gecontroleerd op de inzet van het minicontainment, maar wel op de uitvoering en doeltreffendheid van de werkzaamheden en de (combinatie van) emissiebeheersende technieken die worden ingezet. Het is niet de taak van de Inspectie SZW om methoden of producten in algemene zin goed of af te keuren. Wel stelt I-SZW bij inspecties in de praktijk vast of sprake is van een (on)veilige werksituatie. Zij kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van containments.

Vraag 2

Bent u bekend met de Minicontainment-methode van asbestverwijdering? Is deze methode door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid goedgekeurd? Bent u er bekend mee dat deze methode sinds 2015 tientallen keren is toegepast? Hoe vaak is door de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid gecontroleerd in de praktijk bij toepassing van dit middel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is bewezen dat de Minicontainment-methode volledig veilig is? Zo nee, hoe kan het dat het middel toch wordt gebruikt?

Zoals bij elke techniek of methode, moet deze worden toegepast conform de aanwijzing van de fabrikant of importeur. Een onveilige werksituatie kan, indien niet zorgvuldig wordt gewerkt, ook optreden bij gebruik van reguliere containments. De fabrikant van het minicontainment heeft metingen overlegd die aangeven dat bij gebruik van de methode/het product conform de gebruiksaanwijzing, de vezelemissie onder de grenswaarde blijft. Omdat naar aanleiding van de publiciteit over de toepassing van minicontainment bij sommigen twijfels zijn gerezen over de veiligheid van deze methode laat het bedrijf door TNO aanvullende informatie beoordelen waarin de totale werkprocedure van een minicontainment en de gebruikte stofzuiger worden meegenomen. Vooralsnog heeft de Inspectie evenwel geen reden om aan te nemen dat bij correct gebruik getwijfeld zou moeten worden aan de veiligheid. Een minicontainment kan als methode worden toegepast om de blootstelling aan asbestvezels zo laag mogelijk te laten zijn. Dit geldt overigens ook voor technieken waarbij bijvoorbeeld met bevochtiging van de asbestbron, met het impregneren van het asbest door schuimmiddelen, met bron-/puntafzuiging of met andere vernieuwende methoden/producten wordt gewerkt. Een asbestverwijderaar wordt geacht om met de inzet van deze middelen (of een combinatie er van) blootstelling aan asbestvezels te voorkomen. Het is zeer positief dat asbestverwijderaars alle mogelijke maatregelen treffen om asbestvezelverspreiding te voorkomen. Het is niet zo dat methodes of producten zijn verboden of toegelaten worden. De asbestverwijderaar moet kunnen aantonen dat met de door hem ingezette methoden en technieken de vezelemissie (zo ver mogelijk) onder de grenswaarde blijft.
Wel is er een voorwaarde voor werkmethoden wanneer een asbestverwijderaar of aannemer de asbestbron(nen) wil verwijderen in een lagere risicoklasse dan die in eerste instantie door het inventarisatiebureau is aangegeven. In zo’n geval moet een zogenoemd validatieprotocol worden doorlopen om zeker te stellen dat de methodes bewezen veilig zijn. Dit protocol is door TNO opgesteld. In de laagste risicoklasse mag het werk door gewone aannemers met voldoende deskundigheid worden uitgevoerd, zonder asbestcertificaat. Bij inzet van een minicontainment is bij mijn weten overigens géén sprake van het uitvoeren van werkzaamheden door saneerders zonder wettelijk asbestcertificaat.
Ik heb u in november 2017 toegezegd dat ik een reactie zal opstellen naar aanleiding van het onderzoek naar het functioneren van het asbeststelsel2. Een van de aandachtspunten die ik daarbij heb aangegeven is hoe innovatie in de sector verder gestimuleerd en procedureel eenvoudiger kan worden. Naar verwachting ontvangt u deze zomer de beleidsreactie.

Vraag 4

Is het waar dat er andere asbestverwijderingmethodes zijn die niet op de markt worden toegelaten, maar wel bewezen veilig zijn? Hoe kan het dan dat de Minicontainment-methode wel al is toegelaten? Bent u van mening dat bij asbestverwijdering een voorzorgprincipe dient te gelden en dat dit dus betekent dat alle methoden «evidence-based», door dee Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) of het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM), moeten zijn getest?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Is het waar dat deze methode is toegepast in het bijzijn van bewoners? Bestaat daarmee de kans dat deze bewoners zijn blootgesteld aan asbest? Wat vindt u ervan dat bewoners er gewoon bij zijn? Bestaat er niet een risico ook al zou de methode veilig zijn, bijvoorbeeld door menselijke fouten bij de toepassing van de methode? Deelt u de mening dat de veiligheid van bewoners voorop dient te staan?

De veiligheid van de bewoners als ook de veiligheid van de werknemers die dagelijks asbestwerkzaamheden verrichten is van groot belang. Door inzet van het minicontainment zouden werknemers zonder aanvullende persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een asbestpak, de asbestbron kunnen verwijderen, omdat men is afgeschermd van de vezels.
Voor werknemers, die het werk dagelijks uitvoeren, gelden strenge grenswaarden. Daarmee wordt blootstelling aan vrijkomende asbestvezels beheerst. Dit betekent in zo’n geval ook dat de blootstelling voor bewoners onder de grenswaarde blijft. Uit de beschikbare promotievideo’s waarover in de televisie-uitzending is gesproken, komt naar voren dat de methode is ingezet zodat bewoners hun huis niet hoefden te verlaten. Wanneer in verband met de asbestverwijderingswerkzaamheden gevaar kan ontstaan voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen dan de werknemers, dan moet de asbestsaneerder doeltreffende maatregelen nemen ter voorkoming van dat gevaar. Belangrijkste uitgangspunt bij een asbestverwijdering is dat werknemers en bewoners door de werkzaamheden niet aan asbestvezels boven de grenswaarde – die in Nederland overigens zeer streng is – worden blootgesteld en dat na afloop van de werkzaamheden bewoners een vezelveilige omgeving aantreffen. Door middel van een visuele inspectie en luchtmetingen wordt verder een eindcontrole uitgevoerd. Dit geldt voor asbestverwijderingen in een containment en ook bij gebruik van een minicontainment. Het werkgebied wordt pas vrijgegeven nadat een onafhankelijk inspectiebureau daartoe akkoord heeft gegeven. Zoals bij het antwoord op vraag 3 en 4 is aangegeven, heeft de Inspectie vooralsnog geen reden om aan de veiligheid van de methode te twijfelen en is geen reden aanwezig om de inzet van de methode op te schorten. Wel is van belang dat in de uitvoeringspraktijk goed wordt omgegaan met emissiebeheersende maatregelen, zoals de inzet van het (mini)containment of andere methoden, zoals gebruik van bevochtiging, schuim en bron-/puntafzuiging. Wanneer bij inspecties onveilige situaties worden aangetroffen, of toepassingen worden ingezet die niet conform de aanwijzingen worden gebruikt, dan zal daarop handhaving plaatsvinden.

Vraag 6

Bent u bereid de toepassing van de Minicontainment-methode met onmiddellijke ingang op te schorten, totdat definitief vast is komen te staan dat het middel volledig veilig is? Bent u voorts bereid om onafhankelijk onderzoek te laten doen om de veiligheid van het middel te onderzoeken?

Zie antwoord vraag 5.