Vraag 1

Kent u het bericht van de Schone Kleren Campagne over «Hongerlonen en schendingen van arbeidsrechten in H&M’s productieketen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het bericht? Vindt u het ook ernstig dat in Bulgarije werknemers minder dan 10% krijgen van een leefbaar loon? Bent u bereid om H&M Nederland op de uitkomsten van dit onderzoek aan spreken?

Leefbaar loon is een mensenrecht en het kabinet zet zich hiervoor in. Ik ben daarom van mening dat leefbare lonen met kracht bevorderd moeten worden. Overheden hebben de verantwoordelijkheid zorg te dragen voor lonen waarmee mensen in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Modemerken hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de bevordering van leefbare lonen in hun productieketen, conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
H&M heeft aangegeven dat uit hun audits niet is gebleken dat een aantal fabrieken die produceren voor de H&M-groep geen minimumloon betalen. Indien de lonen in de onderzochte kledingfabriek in Bulgarije toch zo laag zijn als in het rapport van de Schone Kleren Campagne vermeld, zou dit voor H&M reden moeten zijn voor onmiddellijke actie. Op zijn minst moet het minimumloon gerespecteerd worden. Tevens zou H&M zich moeten inspannen om stappen naar een leefbaar loon in Bulgarije te bevorderen. Ik ben bereid hierover in gesprek te gaan met H&M.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat H&M sinds 2013 bezig is met leefbare lonen voor arbeiders en de doelstellingen beoogde te bereiken in 2018?2 Erkent u dat met de tegenvallende resultaten van H&M de doelen van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel op het gebied van Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) verder uit zicht raken? Bent u voornemens om deze resultaten te bespreken met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel? Bent u bereid de resultaten van het gesprek met de Kamer te delen?

Ja, ik ben op de hoogte van de belofte van H&M. H&M is geen lid van het Nederlandse convenant en heeft daarmee geen invloed op specifieke doelen van het convenant. Het zou goed zijn als internationale merken zoals H&M en de Nederlandse convenantspartijen zoveel mogelijk samen optrekken om een leefbaar loon in de textielsector te realiseren.
Binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het stimuleren van een leefbaar loon voor textielarbeiders. Zo zal in 2019 een trainingsprogramma over leefbaar loon, sociale dialoog en inkooppraktijken van start gaan voor aangesloten bedrijven en hun producenten. Tevens vormt leefbaar loon een vast onderdeel van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Tot slot hebben de convenantspartijen recentelijk, samen met de Fair Wear Foundation, een brief gestuurd aan de premier van Bangladesh om een verhoging van het minimumloon voor kledingarbeiders aan te moedigen. Hiermee wenden partijen hun gezamenlijke invloed aan om bij te dragen aan een nationale context ten behoeve van het realiseren van een leefbaar loon in productielanden. Over de voortgang op het gebied van leefbaar loon wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het Convenant geïnformeerd.

Vraag 4

Vindt u het ook ernstig dat veel arbeiders zich niet durven aan te sluiten bij een onafhankelijke vakbond? Ziet u het belang van de vrijheid van vereniging en vergadering, bijvoorbeeld via de vakbonden, voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het onderhandelen over lonen?

Het is belangrijk dat werknemers zich kunnen aansluiten bij vakbonden. Vrijheid van vakvereniging en collectieve onderhandeling behoren tot de fundamentele arbeidsnormen en dragen bij aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het bewerkstelligen van een leefbaar loon. Partijen binnen het Convenant Duurzame Kleding en Textiel hebben samen vakbondsvrijheid vastgesteld als een van de negen thema’s binnen het Convenant. Hier wordt op diverse manieren aandacht aan besteed. Vakbonden FNV en CNV geven aangesloten bedrijven concreet advies over hoe zij een positieve rol kunnen spelen bij de bevordering van vakbondsvrijheid in de toeleveringsketen. Zo heeft in november een bijeenkomst plaatsgevonden met vakbondsvertegenwoordigers uit Bangladesh, Cambodja en Indonesië waarin ervaringen uit betreffende landen werden gedeeld. Ook de vakbondsvrijheid staat als vast onderdeel op de agenda van het jaarlijkse gesprek tussen deelnemende bedrijven aan het Convenant en het SER-secretariaat over de plannen van aanpak. Over de voortgang op het gebied van vakbondsvrijheid wordt uw Kamer middels de jaarlijkse publieke rapportage van het convenant geïnformeerd.
Aangezien de partijen van het convenant zich reeds goed bewust zijn van het belang van vakbondsvrijheid en dit ook oppakken in concrete activiteiten, zie ik geen meerwaarde in een apart gesprek over dit onderwerp.

Vraag 5

Bent u voornemens om met de ondertekenaars van het IMVO-convenant textiel in gesprek te gaan over de vrijheid van vereniging en vergadering en het belang van vakbonden? Bent u bereid de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe ver bent u met het maken van een roadmap voor een internationale uitbreiding van de convenanten?

Ter bevordering van een gelijk speelveld voor internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen zet het kabinet stappen om nationale initiatieven op te schalen. Zo vindt er verkennende coalitievorming plaats met gelijkgestemde landen en heb ik de Europese Commissie deze zomer in een brief gevraagd te sturen op gebundelde Europese IMVO-initiatieven. Tevens nam ik 30 oktober jl. als key note speaker deel aan een conferentie die het Ministerie van Buitenlandse Zaken samen met het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) en de Sociaal Economische Raad (SER) organiseerde, ter ondersteuning van verdere stappen op het gebied van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen binnen de EU. Tijdens deze conferentie werd ook opvolging gegeven aan de kick-off bijeenkomst van een Europese Roadshow op 4 juni jl., ter promotie van de Nederlands-Duitse multistakeholder aanpak op het gebied van textiel. Bij het natuursteenconvenant in wording wordt samenwerking gezocht met de Vlaamse overheid.

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Belgische Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken de heer Peeters aan Ryanair topman O'Leary?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de praktijken van schijnzelfstandigheid bij de tewerkstellingen van piloten? Hoe kijkt u aan tegen het verplicht, vaak op zeer korte termijn en zonder verdere ondersteuning, laten emigreren van werknemers bij Ryanair op grond van discutabele criteria als onvoldoende verkoopresultaten of te vaak ziek melden?

Ik hecht eraan dat in de luchtvaartsector sprake is van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en dat het overtreden van wet- en regelgeving actief wordt aangepakt. Samen met de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vorig jaar onderzoek gedaan naar schijnzelfstandigheid bij luchtvaartmaatschappijen. Hieruit komt naar voren dat de Belastingdienst een goed beeld heeft van de wijze waarop de verschillende arbeidsrelaties tussen in Nederland woonachtige piloten en in het buitenland gevestigde luchtvaartmaatschappijen eruitzien. Als er sprake is van een dienstbetrekking terwijl de piloot in zijn aangifte inkomstenbelasting aangeeft zelfstandig te zijn, wordt dit door de Belastingdienst gecorrigeerd en wordt er – daar waar nodig – ook geprocedeerd. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de Rechtbank Gelderland op 17 januari 20172.
Ook hecht ik eraan dat bedrijven zich bij overplaatsing van personeel aan de relevante wetgeving houden. Bij een gedwongen overplaatsing is het van belang dat de werkgever de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging neemt en onderbouwt dat hij een zwaarwichtig belang heeft voor een gedwongen overplaatsing, zoals volgt uit de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 20183.

Vraag 3

Is het wat u betreft in het kader van het «homebase»-principe, als bedoeld in de Europese verordeningen ter zake, mogelijk dat werknemers terwijl zij in Nederland wonen en werken, onder Iers arbeidsrecht te werk worden gesteld?

Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht dat van toepassing is op cockpit- of cabinepersoneel dat zijn thuisbasis in Nederland heeft, wordt mede bepaald door twee Europese verordeningen:
Op grond van de Europese wetgeving is het mogelijk dat op het arbeidscontract van cockpit- of cabinepersoneel dat in Nederland woonachtig is het arbeidsrecht van een andere lidstaat van toepassing is. De Rome I-verordening gaat uit van de mogelijkheid dat partijen een keuze kunnen maken omtrent het recht dat van toepassing is op het arbeidscontract.
Uit een arrest van het Europese Hof van 14 september 20176 volgt dat personen met een arbeidscontract waarop het recht van toepassing is van een ander land dan dat van waaruit zij gewoonlijk werken, naar een rechtbank kunnen stappen in het land van waaruit zij gewoonlijk werken. In dit arrest is ook bepaald dat het begrip «thuisbasis» een belangrijke aanwijzing vormt om «de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt» te bepalen. Hieruit volgt dat een medewerker met als thuisbasis Nederland doorgaans naar de Nederlandse rechter kan stappen.
Als op basis van een door partijen gemaakte rechtskeuze het recht van een ander land van toepassing is, voorziet de Rome I-verordening toch nog in een zekere bescherming van de werknemer in het land waar hij gewoonlijk werkt, doordat deze dan een beroep kan doen op gunstiger bepalingen van bijzonder dwingend recht. De rechtskeuze kan er namelijk niet toe leiden de werknemer de bescherming van deze bepalingen verliest. Wanneer dit van toepassing is, is te bepalen door de Nederlandse rechter. Dit was bijvoorbeeld het geval in de uitspraak van 5 juli 2018 van het Gerechtshof Den Bosch, waarin het hof heeft bepaald dat bepaalde wetsartikelen omtrent ontslag van dwingend recht waren in de zin van Rome I, en dat deze meer bescherming boden dan het arbeidsrecht van het keuzeland, waaruit volgde dat deze dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing waren op het arbeidscontract in zake. Het is dus aan de Nederlandse rechter om te bepalen onder welke omstandigheden het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, en niet aan de Nederlandse overheid.
In Nederland gevestigde luchtvaartmaatschappijen moeten aan de Nederlandse arbeidswetten voldoen die een goede bescherming bieden aan hun medewerkers die vanuit Nederland werken. Dit zou naar mijn mening ook zo moeten zijn voor cockpit- en cabinepersoneelsleden in dienst bij buitenlandse luchtvaartmaatschappijen, die gewoonlijk vanuit Nederland werken, om oneigenlijke concurrentie door bedrijven ten koste van de bescherming van hun werknemers te voorkomen.
Met betrekking tot de socialezekerheidsbescherming bepaalt Verordening 883/2004 sinds een wijziging in 20127 dat leden van het cockpit- en cabinepersoneel vallen onder de socialeverzekeringswetgeving van de lidstaat waar hun «thuisbasis»8 zich bevindt. Dit betekent dat Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing is op werknemers met een thuisbasis in Nederland. Op basis van vaste rechtspraak van het Europees Hof valt een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte onder het bereik van de Verordening 883/2004.9 Indien het cockpit- en cabinepersoneel op basis van hun thuisbasis in Nederland sociaal verzekerd is, is tevens de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van toepassing.
Ik ben van mening dat de werkgever in dergelijke gevallen gehouden is aan de nationale wet- en regelgeving betreffende de socialezekerheidsbescherming, waaronder de loondoorbetalingverplichting bij ziekte, ook in het geval een dergelijke werknemer een arbeidsovereenkomst onder het recht van een andere lidstaat heeft. Een medewerker kan naar de rechter stappen wanneer deze verplichting niet nagekomen wordt.

Vraag 4

Bent u van mening dat Ryanair zich moet houden aan nationale wet- en regelgeving aangaande het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht op het moment dat er sprake is van arbeidscontracten die betrekking hebben op werknemers die in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten en in Nederland woonachtig zijn?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u van mening dat, indien door of namens een werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies worden afgedragen, het niet zo kan zijn dat het eventuele recht op een uitkering wordt beperkt door op de arbeidsovereenkomst Iers recht van toepassing te verklaren, waardoor bijvoorbeeld bij ziekte de werkgever het salaris niet doorbetaald en het UWV de betreffende werknemer terugverwijst naar de werkgever gezien diens verplichting tot loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van ziekte?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u benaderd door uw Belgische collega, de Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken, om Ryanair topman O'Leary hierop aan te spreken? Bent u ook bereid om een brief naar Ryanair topman O'Leary te sturen met de boodschap dat het Nederlandse arbeidsrecht onverkort moet gelden op werknemers die voor Ryanair werkzaam zijn en die voldoen aan het criterium dat zij in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten?

Momenteel bereid ik met enkele andere EU-lidstaten een brief aan Ryanair topman O’Leary voor. Hierin wordt aangegeven dat wij het wenselijk vinden dat Ryanair het arbeidsrecht toepast van het land van waaruit de medewerkers gewoonlijk werken.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u, mede in het licht van het tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en de daarmee gepaard gaande race naar beneden in de luchtvaart, om Ryanair maar ook andere bedrijven te dwingen om werknemers met als thuisbasis Nederland arbeidscontracten aan te bieden waarop het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht van toepassing is? Bent u bereid daar actief beleid op te voeren en daarop te gaan handhaven?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vragen 3, 4 en 5, is het Nederlandse socialezekerheidsrecht reeds van toepassing op werknemers met thuisbasis Nederland. Daarnaast is het aan de Nederlandse rechter om te bepalen of het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is op een arbeidscontract, niet aan de Nederlandse overheid. Gezien de mogelijkheid van rechtskeuze in arbeidscontracten die partijen hebben op basis van de Rome I-verordening, is het niet mogelijk om Nederlandse wetgeving te maken die bedrijven dwingt om werknemers contracten aan te bieden waarop het Nederlands recht van toepassing is.
Nederland is in gesprek met andere landen om deze problematiek op Europees niveau aan te pakken. Zo heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat zich tijdens de Aviation Summit die op 3 en 4 oktober plaatsvond in Wenen met de transportministers uit België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland en Luxemburg achter een verklaring geschaard waarin de Europese Commissie wordt opgeroepen om concrete en effectieve maatregelen te nemen op het gebied van het verzekeren van gezonde en eerlijke concurrentie binnen de Europese luchtvaarsector en om sociale dumping te voorkomen. Ook kan worden gedacht aan coördinatie tussen verschillende lidstaten op dit gebied of eventuele wetgeving over het toepasselijke recht.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «26-488 bijstandsklanten maar niemand wil of kan trucker worden», «Bestuurslid Ondernemend Venlo: «Venlose werklozen willen niet werken» en «Omscholen? Deze beroepen springen om personeel»?1 2 3

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u tegen de genoemde berichten aan en deelt u de opvatting dat een uitkering een recht is waar de plicht tegenover staat om er zo snel mogelijk weer uit komen?

De arbeidsmarkt trekt flink aan en steeds meer mensen hebben een baan. De positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bieden kansen aan iedereen die op zoek is naar werk of meer uren wil werken. Niettemin is niet iedereen die kan werken zomaar geschikt of geschikt te maken voor de krapte-beroepen, omdat die vaak specifieke vaardigheden of ervaring vereisen.
Ik vind het van belang dat we mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk krijgen. Bij de beantwoording van Kamervragen van het lid Nijkerken-de Haan (VVD) over het bericht «Aantal mensen in de bijstand daalt verder» en de Divosa Benchmark Werk & Inkomen jaarrapportage 2017, heb ik al aangegeven dat het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar in de eerste plaats geldt een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een bijstandsuitkering worden voorkomen.
Mensen zijn verplicht om hun best te doen om zo snel mogelijk uit de uitkering te komen. De Participatiewet schrijft in artikel 9 en vooral artikel 18 voor dat bijstandsgerechtigden die voldoende arbeidsvermogen hebben, zich moeten houden aan een aantal arbeidsverplichtingen zoals het aanvaarden en behouden van algemeen geaccepteerde arbeid, bereid zijn om 3 uur per dag te reizen, het behouden van kennis en vaardigheden, er verzorgd uitzien en het gebruik maken van de door de gemeente aangeboden voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling. Als mensen zich onvoldoende inspannen, kunnen zij door de gemeente worden gekort op hun uitkering.
Ook om een WW-uitkering te mogen ontvangen, moet een uitkeringsgerechtigde zich houden aan een aantal verplichtingen. Een van die verplichtingen is dat men actief op zoek gaat naar nieuw werk. Deze sollicitatieplicht maakt onderdeel uit van het activerend karakter van de uitkering. De uitkeringsgerechtigde is zelf verantwoordelijk voor het zoeken naar werk, maar UWV controleert of men wel voldoende sollicitatieactiviteiten heeft verricht. Daarbij geldt dat wie een WW-uitkering heeft in beginsel altijd passend werk moet accepteren. In eerste instantie is dat werk dat aansluit bij de laatste functie. Als men weigert om werk te doen dat volgens UWV passend is, kan de uitkering worden verlaagd of zelfs helemaal worden stopgezet.
Na 6 maanden WW wordt iedere baan als passend gezien. Dat betekent dat na 6 maanden de werkzoekende ook moet solliciteren op banen met een lager opleidingsniveau, een langere reistijd, minder inkomen of een tijdelijke of parttime baan. Het kan echter voorkomen dat een werkzoekende goede redenen heeft om een aangeboden baan te weigeren. Bijvoorbeeld als de zorg voor het gezin in het gedrang komt, door afwijkende werkuren of een andere werklocatie, of als er andersoortige belemmeringen zijn, zoals medische, psychische of gewetensbezwaren. In dergelijke gevallen beoordeelt UWV of de werkzoekende de baan terecht weigert.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de top 15 krapte-beroepen voor heel veel mensen die nog staan te springen om een baan een grote kans op werk kan zijn? Kunt u een inschatting geven voor hoeveel mensen, uit door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) berekende arbeidspotentieel, deze banen een kans op werk bieden?

De top 15 beroepen met de meest krappe arbeidsmarkt, zoals door UWV gepubliceerd, bieden over het algemeen goede kansen op werk. Maar niet iedereen is zomaar geschikt of geschikt te maken voor deze beroepen. In veel van die beroepen bestaat behoefte aan geschoolde vakmensen die over specifieke vaardigheden en ervaring beschikken. Het CBS heeft geen inzage in de specifieke vaardigheden van de personen die tot het arbeidspotentieel behoren.
Om te voldoen aan de vraag naar geschikt personeel is het van belang dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures inzetten op (om)scholing. Het kabinet ondersteunt werkgevers hierbij door in te zetten op een doorbraak op het gebied van Leven Lang Ontwikkelen en een sterke en positieve leercultuur.4 Met ingang van dit jaar is verder een tijdelijk budget van 30 miljoen euro beschikbaar bij UWV voor scholingstrajecten voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke sectoren (inclusief uitvoeringskosten). Daarnaast zijn gemeenten samen met andere partijen zoals onderwijsinstellingen en UWV betrokken bij het ontwikkelen van leerwerktrajecten die aansluiten bij de behoeften en mogelijkheden van mensen in de bijstand.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er, gezien de vele krapte-beroepen, dusdanig veel mogelijkheden zijn om weer aan de slag te komen, dat er voor mensen die kunnen werken, geen reden is om dat niet te doen? Deelt u de opvatting dat een uitkering er is voor mensen die niet kunnen werken en niet voor mensen die kennelijk niet willen werken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe kijkt u tegen het Haagse voorbeeld aan, waarbij slechts 15 mensen geplaatst kunnen worden op vacatures voor vrachtwagenchauffeur, terwijl er hiervoor landelijk 7.000 banen openstaan? Deelt u de mening dat dit lastig uit te leggen is aan al die Nederlanders die hard werken voor brood op de plank, omdat ze liever dat doen dan anderen voor hun uitkering te laten betalen?

Zoals gezegd bij vraag 2 vind ik het van groot belang dat mensen met een uitkering weer zo snel mogelijk aan het werk gaan. De arbeidsmarkt biedt hiervoor ook volop kansen, ook voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het kabinet onderschrijft de urgentie dat de huidige fase van de arbeidsmarkt vraagt om een extra impuls. Die krijgt op verschillende manieren vorm. Zo heeft het kabinet bij Prinsjesdag voor 2019 en 2020 € 35 miljoen extra beschikbaar gesteld. SZW is daarnaast in gesprek met werkgevers, gemeenten, UWV en MBO Raad hoe we deze middelen inzetten voor een doe-agenda in de arbeidsmarktregio’s om meer werkzoekenden naar werk te begeleiden. Daarnaast is met de motie Seegers e.a. eenmalig 17 miljoen beschikbaar gekomen voor de ondersteuning richting werk van leerlingen in het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs. Voorts zijn er afspraken gemaakt met onder andere ActiZ, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), UWV en Divosa om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de zorg aan de slag te helpen. Vanuit het Rijk wordt deze impuls ondersteund.
De re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking vanuit de Participatiewet en Wajong kan nog beter. Ruim de helft van de mensen uit de doelgroep banenafspraak is niet aan het werk. Daarom is een breed offensief in de brief van 7 september aan de Tweede Kamer5 aangekondigd. Kern van dit offensief is dat het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen met een beperking in dienst te nemen, en voor mensen met een beperking aantrekkelijker om (meer) te gaan werken. Vóór de begrotingsbehandeling SZW eind november zal de Tweede Kamer worden geïnformeerd over de nadere uitwerking hiervan.
Uit onderzoek blijkt dat een grote groep mensen in de bijstand een afstand tot de arbeidsmarkt heeft door lichamelijke of psychische beperkingen of omdat ze geen opleiding of niet de juiste opleiding hebben gevolgd. Daardoor zijn ze vaak niet direct beschikbaar voor werk of voor een specifieke baan. Het is van belang dat gemeenten in overleg met de bijstandsgerechtigden en de werkgevers deze afstand proberen te overbruggen. Bijstandsgerechtigden met arbeidsvermogen hebben de verplichting om hieraan mee te werken. Gemeenten ondersteunen mensen in het vinden van werk en bepalen in welke vorm en intensiteit ze deze ondersteuning geven. Ik vind het van groot belang dat gemeenten de kansen die de arbeidsmarkt biedt ook daadwerkelijk benutten.
Ik vind het daarbij belangrijk om goede voorbeelden te laten zien. Zo is de gemeente Almere erin geslaagd afgelopen twee jaar 150 van een groep van 300 langdurig werkloze 45-plussers aan een baan te helpen. Deze groep krijgt intensieve begeleiding (veel aandacht, één klantmanager per cliënt, maatwerk afhankelijk van hun persoonlijke situatie) en er is geld voor scholing.6 Ondersteunend aan de goede voorbeelden laat ik een onderzoek uitvoeren naar succesvolle gemeentelijke aanpakken voor mensen die langdurig in de bijstand zitten. Dit zal in het voorjaar 2019 worden gepubliceerd. Binnenkort wordt een onderzoek gepubliceerd naar de motieven en de opbrengsten van het goed in beeld brengen van de mensen in het klantenbestand van gemeenten.

Vraag 6

Herkent u het beeld dat veel ondernemingen gebruik maken van arbeidsmigranten, puur omdat mensen uit de eigen regio niet de motivatie hebben om aan het werk te gaan? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is en bent u bereid een minder vrijblijvende aanpak te verkennen?

Bepaalde sectoren hebben door de toenemende krapte zoveel moeite met het opvullen van vacatures dat ze ook over de grenzen kijken om arbeidsmigranten aan te trekken. Er is in de Europese Unie een vrij verkeer van werknemers, dus het staat werkgevers vrij om Europese arbeidskrachten aan te trekken. Daaraan kunnen geen beperkende voorwaarden worden gesteld. Voor arbeidsmigranten van buiten Europa is dat anders. Voor deze arbeidsmigranten heeft de werkgever een tewerkstellingsvergunning nodig. Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen kan een werkgever daarvoor alleen in aanmerking komen als de werkgever in Nederland of binnen de Europese Unie niemand heeft kunnen vinden voor de vacature. Een werkgever moet altijd eerst het aanbod van werknemers binnen Nederland en de Europese Unie benutten, met andere woorden, er mag geen zogeheten prioriteitgenietend arbeidsaanbod aanwezig zijn.

Vraag 7

Herinnert u zich uw reactie op het VVD-plan voor een leerwerkplicht waarbij u heeft aangegeven de leerwerkplicht verder te onderzoeken? Tot op heden is daar geen bericht van geweest, kunt u inzicht geven in hoe het hiermee staat? Bent u bereid de «leerwerkplicht», zoals nu al geldt voor jongeren tot en met 27 jaar, verder uit te breiden naar iedereen die nog langs de kant staat?

Ik deel het streven om mensen in een uitkering zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen. Daarbij kan persoonlijke begeleiding of de inzet van scholing nuttig zijn. Daarom is in het regeerakkoord 70 miljoen euro extra vrijgemaakt voor persoonlijke dienstverlening door UWV aan WW-, WGA- en Wajong-uitkeringsgerechtigden. Om diezelfde reden kan UWV met ingang van dit jaar ook scholing aanbieden. Er is voor de komende 3 jaar 30 miljoen euro beschikbaar voor scholing van werkzoekende met een zwakke positie op de arbeidsmarkt naar kansrijke beroepen (inclusief uitvoeringskosten).
Bij deze aanpak staat de individuele werkzoekende centraal: wat is zijn/haar afstand tot de arbeidsmarkt en wat heeft diegene nodig om weer aan het werk te komen? Voor sommigen is dat scholing, voor anderen is dat arbeidsritme opdoen in de vorm van een proefplaatsing bij een werkgever. Een generieke toepassing van scholing is niet voor iedereen de snelste weg naar werk. Sommige werkzoekenden hebben een relatief goede uitgangspositie op de arbeidsmarkt en kunnen snel werk vinden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan werkzoekenden met een technisch beroep. Scholing aanbieden is dan relatief inefficiënt, omdat het geen verbetering van de arbeidsmarktpositie oplevert en zelfs vertragend werkt op de beschikbaarheid voor werk (het zogenaamde locked-in effect). Voor iemand uit de administratieve sector daarentegen kan omscholing wél nuttig of nodig zijn. Een dergelijke omscholing volgen via een leer-werktraject kan een uitstekende manier zijn om uit de uitkering te stromen.
Door aldus maatwerk te leveren sluiten we zoveel mogelijk aan bij de mogelijkheden van de individuele werkzoekende en zorgen we tegelijkertijd voor een zo effectief mogelijke besteding van schaarse middelen.
Ook in de bijstand geldt dat maatwerk ten aanzien van scholing van belang is. Voor bijstandsgerechtigden geldt dat zij zich moeten houden aan de arbeidsverplichtingen en zich moeten inspannen om zo snel mogelijk aan het werk te komen, dan wel om kennis en vaardigheden te verbeteren en uit te breiden. Daarbij geldt overigens dat er geen recht op bijstand bestaat indien er aanspraak op studiefinanciering is. Mensen in de bijstand die een BBL-opleiding gaan volgen, hebben geen recht op studiefinanciering. (Een BBL traject is een combinatie van werken en leren). Als hun loon uit het BBL-traject te laag is, kunnen ze aanvullend bijstand aanvragen. De gemeente kan hen dan echter dwingen een BOL-traject (Beroeps Opleidende Leerweg) te gaan doen (met studiefinanciering) of er een baantje bij te nemen. Bijstandsgerechtigden moeten echter beschikbaar zijn voor betaald werk en moeten zo snel mogelijk uitstromen. Het is aan gemeenten om de afweging te maken om al dan niet een BBL-traject toe te staan.
De BBL leidt tot een mbo-diploma. Echter, voor een belangrijk deel van de bijstandspopulatie is een mbo-diploma (nog) een brug te ver: Meer dan de helft van de mensen in de bijstand heeft geen startkwalificatie. Door in de praktijk competenties te leren afgeleid van de MBO-kwalificatiestructuur, neemt de kans op duurzaam werk toe. Op dit moment bestaat een dergelijke vorm van praktijkleren niet. Samen met de Minister van OCW heeft de Staatssecretaris van SZW aan de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) gevraagd een plan van aanpak te maken voor het opzetten en ondersteunen van pilots praktijkleren voor werkzoekenden en werkenden zonder startkwalificatie. Streven is dat de pilots dit najaar nog van start gaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bescherming van het personeel tegen Chroom-6 onvoldoende»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u puntsgewijs en uitgebreid een inhoudelijke reactie geven op de punten die in de uitzending naar voren komen? Zo nee, waarom niet?

Nadat de chroom-6-problematiek in 2014 aan de orde kwam heeft Defensie een zogenaamde Quick Scan laten uitvoeren naar de stand van zaken op de tien locaties van Defensie waar de werkzaamheden aan en met chroom-6 werden uitgevoerd. Dat heeft onder andere geleid tot het stopzetten van spuitwerkzaamheden met chroomhoudende verf in de spuitcabines op de vliegbases Leeuwarden, Volkel en Eindhoven die niet voldeden aan de stand der techniek. In de vervanging van deze spuitcabines wordt voorzien in 2019 (Volkel) en 2020 (Leeuwarden, Eindhoven en vliegkamp de Kooy).
Op de vliegbasis Volkel wordt een andere spuitcabine – die moderner is – wel gebruikt voor kleinschalige spuitwerkzaamheden (beperkt in omvang en duur). Hiertoe is besloten nadat uit metingen van het Coördinatiecentrum Expertise Arbeidsomstandigheden en Gezondheid (CEAG) was vastgesteld dat het personeel bij de uitvoering van kleinschalige spuitwerkzaamheden niet wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde.
De metingen van het CEAG (zie tabel op pagina 16 bijlage A van het rapport CEAG, Kamerstuk 34 775-X, nr. 126) bevestigen dat er in de spuitcabines nog luchtconcentraties zijn die boven de grenswaarde uitkomen. De gemeten waardes liggen tussen 0,1 en 6,99 (zie tabel 1 CEAG op pagina 11). Een dergelijke luchtconcentratie betekent echter niet dat het personeel wordt blootgesteld aan chroom-6 boven de grenswaarde, want het personeel draagt – volgens de werkinstructies – een ademmasker, waarbij schone ademlucht van buiten de spuitcabine wordt aangevoerd. Dit is een veiligheidsmaatregel zoals voorgeschreven in de Arbowetgeving.
Defensie streeft er uiteraard naar om de werksituaties zodanig te verbeteren dat het dragen van adembescherming niet meer nodig is. Daartoe wordt met de mensen die de spuitwerkzaamheden uitvoeren verder onderzoek gedaan. Het onderzoek richt zich op veilige werkwijzen, betere installaties en robotisering zodat het personeel buiten een spuitcabine kan opereren.
De conclusie van het CEAG dat slechts incidenteel of bij bepaalde werkzaamheden luchtconcentraties boven de grenswaarde worden gemeten, tonen aan dat eerdere maatregelen effectief zijn maar dat persoonlijke bescherming nog onmisbaar is. Door die bescherming wordt een blootstelling boven de grenswaarde weliswaar voorkomen, maar bekend is dat deze bescherming als laatste stap van de arbeidshygiënische strategie slechts als tijdelijke maatregel is toegestaan. Daarom moet en wil Defensie nog verdere maatregelen nemen om de luchtconcentraties en blootstellingen te verlagen. Defensie wil chroom-6 uitbannen. De stof helemaal uitbannen is echter nu nog niet mogelijk. Feit blijft dat chroom-6 nog op sommige luchtvaartuigen zit. Dit doen we om veilig te vliegen en om te voldoen aan regelgeving. Alleen bij luchtvaartuigen wordt er nog zelf chroom-6 aangebracht door defensiepersoneel. Bij de PC-7 en de NH-90 en onbemande luchtvaartsystemen wordt aan de buitenzijde al een chromaatvrij verfschema toegepast. Ook voor andere toestellen zijn er initiatieven om chroom-6 te vervangen. Dit zijn echter lange trajecten vanwege de verplichte certificering. Als chroom-6 wordt vervangen voor een alternatief dan moet worden aangetoond dat het net zo veilig is om ermee te vliegen. Omdat Defensie afhankelijk is van de fabrikant en van het certificeringsproces van de Militaire Luchtvaartautoriteit wat doorlopen moet worden is dat een lang traject. Door de nog jarenlange aanwezigheid van chroom-6 zijn blijvend investeringen in veilige voorzieningen nodig en zullen werkmethoden continue moet worden geëvalueerd en verbeterd.
In de uitzending van Nieuwsuur van 25 september jl. werd ook aandacht besteed aan de filterbussen voor het gasmasker van het type AMF-12 die chroom-6 bevatten. Proqares en TNO hebben de filters van de AMF-12 filterbus in 2016 onderzocht, maar namen geen sporen van chroom-6 waar. Het is onwaarschijnlijk dat personeel gevaar heeft gelopen. De AMF-12 filterbus wordt overigens uit voorzorg niet meer gebruikt sinds 2017, maar is nog wel op voorraad. Reden is dat deze bus nodig kan zijn bij een grootschalige verdediging van het bondgenootschappelijk grondgebied.
Ondanks dat het onderzoek geen reden tot zorg gaf, vond de arbodienst van Defensie het onwenselijk de filterbussen met chroom-6 nog te gebruiken. Daarom zijn er versneld chroom-6-vrije exemplaren aangeschaft. De eerste 6.400 nieuwe bussen (de MILFCF50) zijn sinds 2017 in gebruik in het missiegebied. Verder krijgen uit te zenden militairen deze bussen, worden ze gebruikt bij kleinschalige specifieke trainingen en liggen ze op voorraad voor nationale bijstand. Voor gebruik tijdens oefeningen is er de standaard-oefenbus, zonder chroom-6.
Door problemen bij de leverancier, arriveerde een bestelling van 1.100 filterbussen pas op 2 oktober, in plaats van 24 augustus. Omdat de voorraad nieuwe bussen bij het kledingbedrijf inmiddels was opgeraakt, zijn 170 militairen op uitzending gegaan met luchtdicht verpakte oude bussen van het type AMF-12. Daarbij is een risico-afweging gemaakt: het verstrekken van een gesealde filterbus voor gebruik bij een eventuele aanval met chemisch strijdgas of geen verstrekking. Gezien de gesealde verpakking, de zeer geringe kans op gebruik van de filterbus en de zeer beperkte kans op blootstelling aan chroom-6 is hiervoor gekozen.
Aangezien er sinds begin deze maand weer voldoende bussen van het type MILFCF50 bij het kledingbedrijf zijn, ruilt Defensie de 170 oude exemplaren nu om. Het personeel dat een AMF-12 filterbus heeft, krijgt dus een nieuwe. Deze gaan ook naar de missiegebieden. De voorraad van AMF-12 filterbussen is geblokkeerd voor uitgifte.
Mogelijk nog dit jaar, anders begin 2019 wordt een nieuw gasmasker voor Defensie gekozen. Met de invoer hiervan wordt ook een voorraad van 30.000 nieuwe filterbussen aangeschaft.

Vraag 3

Kunt u de documenten van de interne stafgroep veiligheid, die genoemd worden in de uitzending, naar de Kamer zenden? Zo nee, waarom niet?

De documenten van de interne stafgroep veiligheid zijn in het kader van het WOB-verzoek openbaar gemaakt en in te zien via de volgende link op internet: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/chroomverf/documenten/publicaties/2014/10/30/alle-documenten-over-carc-en-chroom-6-op-jaartal

Vraag 4

Deelt u de mening dat Defensie laakbaar handelt op het Chroom-6 dossier? Zo nee, waarom niet? Zo ja, schaamt u zich daar niet kapot voor?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat uw excuses betekenen in juridische zin en in politiek-bestuurlijke zin? Zo nee, waarom niet?

Zoals ook gemeld in mijn beleidsreactie (Kamerstuk 34 775, nr. 126) van 4 juni jl., heeft het RIVM-onderzoek naar chroom-6 op de POMS-sites aangetoond dat het bij Defensie op de POMS-sites tot medio jaren negentig ontbrak aan tijdige aandacht voor beheersmaatregelen. Er was geen zorgvuldige registratie van het gebruik van gevaarlijk stoffen, voldoende kwaliteit en beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen, effectief toezicht op naleving van de gebruiksvoorschriften en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor medewerkers die risico’s liepen in hun werk. De zorg voor een veilige werkplek voldeed bij Defensie destijds niet aan de wettelijke verplichtingen. Daarbij is Defensie tekortgeschoten en heeft als werkgever toen niet voldaan aan zijn zorgplicht. Daarvoor heb ik bij de bekendmaking van de onderzoeksresultaten van het RIVM namens Defensie mijn excuses aangeboden. Tegelijkertijd heb ik mijn verantwoordelijkheid genomen door uitvoering te geven aan de aanbevelingen van de paritaire commissie. Daartoe behoort ook de totstandkoming van de collectieve regeling uitkering chroom-6 Defensie voor de (oud-)medewerkers of hun nabestaanden en het bieden van nazorg. Ook kunnen letselschadeclaims of overlijdensschadeclaims worden ingediend bij afdeling Juridische Dienstverlening, waarna deze worden beoordeeld.

Vraag 1

Wat is uw mening over de staking van PostNL-medewerkers op 20 september 2018?

Bij voorkeur worden meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers besproken aan de overlegtafel. Werknemers hebben echter het recht om ook op andere manieren hun stem te laten horen.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de invoering van de combibundel een voorbeeld is van «ideeën van mensen die op kantoor werken en niet in de praktijk»?1 Ziet u parallellen met de invoering van een nieuw sorteersysteem bij PostNL ten tijde van de drukke Kerstdagen van 2017?2

Ik heb in uw Kamer tijdens het debat over de toekomst van de postbezorging op 12 september jl. benadrukt dat ik mij hard wil maken voor de belangen van de werknemers in de postsector. In het antwoord hierboven staat op welke wijze werknemers zijn beschermd. Daarnaast is de regelgeving gericht op een kostenefficiënte uitvoering van de postdienst door de verlener van de Universele Postdienst (UPD). Daarbij komt dat uit eerdere onderzoeken die ik heb laten uitvoeren uitdrukkelijk blijkt dat structurele wijzigingen nodig zijn om de financierbaarheid van de UPD op de langere termijn te borgen. PostNL is verantwoordelijk voor het vinden van een adequate balans tussen deze verschillende belangen. Het is niet aan mij om me te bemoeien met het interne bedrijfsproces van een marktpartij en de keuzes die deze daarbij maakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een fundamentele verandering van werkwijze zoals de invoering van de combibundel bij PostNL met instemming van medewerkers moet worden gedaan? Zo nee, waarom niet?3

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen welke arbeidsrisico’s een veranderde werkwijze met zich brengt. Op basis van de Arbowet is het de taak van de werkgever om – met instemming van werknemers – in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s het werk met zich brengt en welke maatregelen zijn genomen om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Wanneer sprake is van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden bij een bedrijf dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid zijn gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Ik heb begrepen dat dit in het onderhavige geval is gebeurd. Als het betreffende bedrijf het advies van de ondernemingsraad niet opvolgt, kan de ondernemingsraad beroep instellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van de Rechtbank te Amsterdam. Naar ik begrijp heeft de OR van PostNL geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid.
Het is mogelijk dat een verandering van werkwijze leidt tot een dermate fundamentele wijziging in takenpakketten van betrokken werknemers dat de in een cao opgenomen functieomschrijvingen aanpassing behoeven en deze aanpassing mogelijk ook leidt tot een andere waardering van deze functies. Het is primair aan cao-partijen om uit te maken of dat aan de orde is en om daar bij een mogelijk verschil van inzicht in onderling overleg uit te komen.

Vraag 4

Bent u bereid PostNL op te roepen de reorganisaties en de invoering van de combibundel uit te stellen, mede in het licht van de aankomende veranderingen als gevolg van de uitkomsten van de Postdialoog?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit» en «Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink»?1 2

Ja

Vraag 2

Herkent u, bijvoorbeeld uit andere signalen, de angstcultuur waarvan bij Arduin sprake lijkt? Zo ja, wat vindt u daarvan en ziet u mogelijkheden daaraan iets te doen? Zo nee, bent u dan bereid daarnaar onderzoek te laten verrichten?

De cultuur binnen zorginstellingen is belangrijk voor het werkplezier van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de geleverde zorg. Op de kwaliteit van zorg houdt de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) toezicht. De IGJ volgt de ontwikkelingen bij Arduin intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat werknemers van Arduin die zich over de zorgelijke situatie uitspreken, blijkbaar worden ontslagen?

Ontslag op grond van het je uitspreken over een zorgelijke situatie is in algemene zin niet wenselijk en kan ook niet volgens het arbeidsrecht. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, kan de werknemer juridische stappen ondernemen.
Over het concrete geval kan ik niet oordelen. Wel heb ik begrepen dat de Ondernemingsraad van Arduin zich niet in deze signalen herkent.

Vraag 4

Vindt u het, los van de formele aspecten van een een ander, verstandig van de Raad van Toezicht om zichzelf een fors hogere vergoeding toe te kennen? Vindt u een dergelijk besluit, afgezet tegen de al langer durende onrust binnen en rondom Arduin, getuigen van voldoende inzicht over hoe een en ander bij bijvoorbeeld ouders, werknemers en anderen overkomt? Bent u bereid (minstens) een moreel appèl op de leden van de Raad van Toezicht te doen om af te zien van bedoelde forse verhoging? Zo nee, waarom niet?

Instellingen moeten zich aan de regels moeten houden. Over individuele afwegingen kan ik me – bij gebrek aan alle relevante informatie – niet uitspreken. Ik heb het agentschap CIBG gevraagd te onderzoeken of in dit geval sprake is van een overtreding van de Wet Normering Topinkomens. Indien dat het geval is zal het CIBG handhavend optreden. Los daarvan had het verstandiger geweest dit besluit niet te nemen gegeven de situatie waarin Arduin zich bevindt.

Vraag 5

Vindt u, net als de bestuurder van Arduin, dat de problemen bij Arduin vooral voortvoeien uit de krappe arbeidsmarkt in Zeeland? Zo ja, zijn andere instellingen in de zorg in Zeeland of andere regio's met een krappe arbeidsmarkt dan ook zo stevig door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op vingers getikt? Zo nee, vindt u dan ook dat het mede juist de perikelen bij Arduin zijn die het lastiger maken om nieuwe medewerkers aan te trekken?

De krappe arbeidsmarkt stelt alle zorginstellingen voor een uitdaging. Daartoe is het brede Actieprogramma «Werken in de Zorg» ingericht. Individuele instellingen hebben daarnaast te maken met de eigen specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden kunnen en moeten de instellingen zo goed mogelijk beïnvloeden om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Aangezien de negatieve publiciteit van de laatste tijd niet helpt is het voor Arduin extra belangrijk om zich te bewijzen als goede en aantrekkelijke werkgever.

Vraag 6

Wanneer is voor u de grens bereikt als het gaat om de handhaafbaarheid van de bestuurder van Arduin, die de problemen eerst bagatelliseerde en de oorzaken ervan vervolgens bij alles en iedereen behalve bij zichzelf neerlegt?

Dit is een zaak van de verantwoordelijken bij Arduin zelf. Ik constateer dat de Raad van Toezicht van Arduin onlangs heeft besloten een tweede bestuurder aan te stellen die zorg moet dragen voor verbetering van de kwaliteit van zorg en voor het oplossen van de HR-problematiek. De bestuurder van Arduin heeft recent bekend gemaakt uiterlijk 1 januari 2019 terug te treden. Deze termijn biedt voldoende tijd om de tweede bestuurder in te werken.

Vraag 7

Kunt u de verontruste ouders van cliënten van Arduin geruststellen?

Arduin heeft 20 september familieleden, verwanten en cliënten geïnformeerd over de huidige situatie bij Arduin en over voorziene acties om de situatie te verbeteren. Arduin is inmiddels in gesprek met regionale en landelijke zorginstellingen. Doel van deze gesprekken is om Arduin te helpen bij invoering van de door de IGJ opgedragen verbetermaatregelen.
Over de bredere zorgen over de kwaliteit en veiligheid van de algehele zorg bij Arduin, is de inspectie in gesprek met Arduin. De inspectie volgt de situatie intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg. Zij maakt hierbij periodieke afwegingen of en welke maatregelen hierbij het meest effectief zijn.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.

Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.

Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).

Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4

Vraag 1

Bent u bekend met de inhoud van het radioprogramma Argos (NPO Radio 1), uitzending van 8 september 2018, getiteld «Champagne schenken en hutten poetsen; 16 uur per dag zwoegen voor een hongerloon»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen die de onderzoeksjournalisten in deze uitzending delen? Herkent u het beeld dat van de «onderdekse» arbeidsomstandigheden op riviercruiseschepen wordt geschetst?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk.
In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding ertegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval de Wet minimumloon en het arbeidstijdenbesluit vervoer.
Op basis van dit besluit geldt een maximale arbeidstijd in één etmaal van ten hoogste 14 en gemiddeld 12 uur in een werkweek.

Vraag 3

Waren situaties zoals in de uitzending beschreven, waaronder het moeten maken van aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur, het structureel moeten verrichten van onbetaalde overuren en nauwelijks pauzes of vrije dagen, al eerder bij u bekend? Hebt u een complete indruk in welke mate deze voorkomen, in de (rivier)cruisesector maar ook in verwante sectoren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Zijn er gevallen waar, naar u weet, sprake is geweest of sprake zou kunnen zijn van schending van mensenrechten, Nederlandse en/of Europese wet- en regelgeving (bijvoorbeeld de Nederlandse Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)?

Er zijn diverse diensten betrokken bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart, zoals de Inspectie SZW, de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie SZW heeft dit jaar tot nu toe voor in totaal € 492.000 aan boetes opgelegd aan riviercruiserederijen en andere werkgevers in dezelfde keten voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktober jl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden.

Vraag 5

Zijn er gevallen waar, naar u weet, kan of zou kunnen worden gesproken van (arbeids)uitbuiting als bedoeld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht (over mensenhandel)?

De directie Opsporing van de Inspectie SZW is de Bijzondere Opsporingsdienst (BOD) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die onder het gezag van het OM strafrechtelijk onderzoek uitvoert naar onder meer arbeidsuitbuiting. Bij de Inspectie SZW zijn over de afgelopen jaren geen aangiftes van arbeidsuitbuiting in de riviercruisevaart bekend. Over eventuele strafrechtelijke onderzoeken doe ik geen uitspraken. Verder is de Inspectie SZW bij haar toezicht op naleving van de arbeidswetten alert op signalen die kunnen wijzen op arbeidsuitbuiting. Dit kabinet wil de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 6

Is behalve het aantal geregistreerde overtredingen op arbeidsvoorwaardenwetgeving ook bij u bekend hoe vaak aangifte wordt gedaan van, een vermoeden tot, uitbuiting in deze sector?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Deelt u de analyse van de onderzoekers dat het vrije verkeer van personen en diensten in de Europese Unie en de verschillen in Europese wet-/regelgeving het voor rederijen mogelijk maakt om arbeidsvoorwaardenwetgeving te ontwijken en/of te ontduiken en in hun voordeel toe te passen?

Vrij verkeer van personen en diensten in de Europese Unie is belangrijk voor de welvaart van de EU en voor Nederland. Een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en eerlijke concurrentie vind ik van groot belang. Oneerlijke concurrentie wordt aangepakt. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ook ingezet op gelijk loon voor gelijk werk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.
Met betrekking tot onderzoeken naar riviercruises blijft dit vanwege het internationale karakter ingewikkeld en tijdrovend.

Vraag 8

Kunt u op een rijtje zetten waar exact de bestaande nationale en Europese wet- en regelgeving knelt, waardoor het momenteel lastig dan wel onmogelijk is om misstanden, zoals door Argos c.s. beschreven, effectief aan te pakken? Kun u zo specifiek mogelijk antwoorden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Klopt de constatering van de Argos berichtgeving dat het controleren van riviercruiseschepen momenteel geen prioriteit heeft bij de Inspectie SZW? Ziet u, mede door de uitzending van Argos, aanleiding deze prioritering te herzien?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De Inspectie werkt risicogericht en wil met haar optreden een zo groot mogelijk maatschappelijk effect bereiken. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft tot nu toe in 2018 geresulteerd in een bedrag van € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment wordt een aantal mogelijke overtredingen van de Wml nog nader onderzocht. De aanpak van misstanden in de riviercruisevaart heeft blijvende aandacht van de Inspectie SZW. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie te vragen haar prioritering te herzien.

Vraag 10

Welke andere mogelijkheden ziet u, zowel in nationaal als Europees verband, om de controles op naleving van arbeidsvoorwaardenwetgeving en ter voorkoming van misstanden als uitbuiting te verscherpen en uit te breiden? Kunt u hiervan een overzicht geven van op korte als op de middellange termijn te ondernemen acties?

Zoals gezegd is de riviercruisevaart internationaal en vind ik een eerlijk loon, goede arbeidsomstandigheden en het tegengaan van oneerlijke concurrentie van groot belang. Met de Wet aanpak schijnconstructies zet ik in op eerlijke concurrentie. Binnen Europa heb ik ingezet op gelijk loon voor gelijk, hetgeen ingevoerd gaat worden met de herziening van de detacheringsrichtlijn.

Vraag 11

Deelt u het oordeel dat afgaande op de berichtgeving in Argos er hier geen sprake lijkt van een Nederlands probleem, maar van een Europees probleem? Bent u derhalve bereid om dit bij de eerstvolgende gelegenheid met uw Europese collega’s te bespreken en stappen/acties te initiëren naar een oplossingsrichting?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Overal flinke groei behalve in jeugdzorg»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is volgens u de reden dat in de jeugdzorg het aantal werkenden in verhouding achterblijft?

De meest recente cijfers (augustus 2018) van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) laten zien dat de werkgelegenheid in de sector Jeugdzorg in 2017 licht is gestegen. In andere sectoren is de werkgelegenheid veel sterker gestegen.
Een adequate vergelijking van de situatie in de jeugdzorg met andere sectoren is lastig. Op basis van de onderzoeksresultaten van het onderzoeksprogramma AZW is nog niet de arbeidsmarkt van het brede jeugddomein (jeugdzorg, jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) in kaart gebracht. Momenteel wordt in opdracht van de Minister voor Rechtsbescherming en mij en in samenwerking met VNG en veldpartijen (waaronder brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden) een arbeidsmarktverkenning uitgevoerd in het brede jeugddomein (dus breder dan alleen de jeugdzorg zoals die nu is opgenomen in het AZW-programma). Deze verkenning heeft als doel om inzicht te krijgen in de actuele situatie van de arbeidsmarkt voor jeugdprofessionals en de factoren die hierop van invloed zijn. De resultaten van deze verkenning zijn naar verwachting dit najaar beschikbaar. Op basis van de resultaten zal ik samen met VNG en hiervoor genoemde veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn om uit de verkenning blijkende knelpunten aan te pakken. Ik zal uw Kamer hierover informeren, zoals ook reeds in het kader van het Actieprogramma Zorg voor de jeugd van de Minister voor Rechtsbescherming en mij van 16 april 2018 (Kamerstuk 34 880, nr.3) is toegezegd. Dit past goed in de ambitie om zorg en welzijnsbreed de arbeidsmarkttekorten terug te dringen. Hier maak ik mij, met landelijke en regionale partners, dan ook sterk voor in het actieprogramma Werken in de Zorg dat in maart van dit jaar is gelanceerd (Kamerstuk 29 282, nr. 303).

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van het relatief hoge verloop en ziekteverzuim? Bent u bereid om samen met de sector te kijken wat nodig is om dit te verbeteren?

Het is bekend dat er een verband is tussen ziekteverzuim en een hoog verloop van personeel en het ervaren van een hoge werkdruk. Voor het oplossen van de oorzaken van knelpunten zoals genoemd in uw vraag, zijn werkgevers- en brancheorganisaties, vakbonden, professionals zelf, beroepsverenigingen, cliëntenorganisaties, opleidingsinstellingen, gemeenten en rijk aan zet. Al deze partijen hebben een verantwoordelijkheid voor het ondersteunen en het behouden van professionals in de jeugdsector. Werkgevers en werknemers in de jeugdzorg (de sector jeugdhulp exclusief jeugd-GGZ en gehandicaptenzorg) hebben in de cao Jeugdzorg 2017–2019 opgenomen dat werkgevers en ondernemingsraden in elke organisatie beleid en normen ontwikkelen en afspraken maken om de werkdruk aan te pakken.
Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven zal ik op basis van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning samen met VNG en veldpartijen vaststellen welke acties nodig zijn. Voor het terugdringen van administratieve lasten en het soepeler laten verlopen van aanbestedingsprocedures, factoren die vaak genoemd worden in relatie tot hoge werkdruk, heb ik al diverse acties ondernomen (zie antwoord op vraag 7).

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de uitspraken van Jeugdzorg Nederland over de te verwachte tekorten? Herkent u deze zorg? Zo nee, waarom niet?

Jeugdzorg Nederland stelt in het artikel in Binnenlands Bestuur van 31 augustus 2018 dat er ondanks de lichte stijging van de werkgelegenheid in 2017 meer mensen nodig zijn in de jeugdzorg, want er zou sprake zijn van meer (en een complexere) zorgvraag.
Het is nog te vroeg om te beoordelen of het jeugdhulpgebruik in 2017 echt is gestegen, wat de aard daarvan is of dat dit voorkomt uit een registratie-effect, als gevolg van een betere registratie vooral op het terrein van de lokale toegang van grote gemeenten. Om hierop antwoord te krijgen heb ik twee onderzoeken geïnitieerd: een onderzoek naar registratie-effecten bij de toename van jeugdhulp zonder verblijf aangeboden door wijkteams en een onderzoek naar registratie effecten bij jeugdhulp met verblijf «anders» (dat is de jeugdhulpcategorie van met name intramurale jeugdhulp). Deze onderzoeken worden eind oktober 2018 opgeleverd en naar uw Kamer gezonden. Ook de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning in de jeugdsector is tegen die tijd gereed. Daarnaast hebben jeugdhulpaanbieders samen met regionale partnerorganisaties nu al de mogelijkheid om te investeren in vergroting van de instroom in opleidingen en in het behouden van personeel.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van Jeugdzorg Nederland dat een aantal jaar geleden (na de transitie) veel mensen zijn vertrokken, mede vanwege de gekrompen budgetten?

Verschillende factoren kunnen bijdragen aan vertrek van medewerkers uit de jeugdhulp. De jeugdhulp is sinds de invoering van de Jeugdwet in 2015 enorm veranderd en is nog steeds in ontwikkeling. Komende jaren komen er veel extra middelen bij voor het sociaal domein. Los van het beschikbare budget is van groot belang te weten te komen wat partijen gezamenlijk kunnen doen om medewerkers aan te trekken en te behouden en welke acties daarvoor nodig zijn. Daarom wordt de in het antwoord op vraag 2 genoemde arbeidsmarktverkenning onderzocht welke factoren de aantrekkelijkheid bepalen voor jeugdprofessionals om in de jeugdhulp te werken en te blijven werken en welke handelingsperspectieven werkgevers hebben.

Vraag 6

Ervan uitgaande dat sinds de invoering van de Jeugdwet er 40.000 kinderen in de jeugdzorg zijn bijgekomen en er tegelijkertijd grote personeelstekorten zijn,heeft dit gevolgen voor de kwaliteit van de jeugdzorg? Zijn er genoeg mensen werkzaam om het groeiende aantal jongeren te kunnen helpen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Deelt u de mening dat ook aanbestedingen, administratie en het ontbreken van meerjarenplannen de druk in de jeugdzorg verhoogt? Zo ja, wilt u concrete stappen nemen om dit te verbeteren?

Professionals in de jeugdhulp geven aan dat zij een hoge werkdruk ervaren als gevolg van teveel administratieve lasten. Ook ervaren zij procedures van gemeenten rond aanbesteden en contractering als onvoldoende duidelijk.
Ik ben bezig met het verminderen van (onnodige) administratieve lasten. Ik verwijs in dit verband naar het Actieprogramma (Ont)Regel de Zorg van mijzelf, de Minister voor Medische Zorg en de Staatssecretaris van VWS van 22 mei 2018 (Kamerstuk 29 515, nr. 424). Ook in het Actieprogramma Zorg voor de Jeugd is hierop ingegaan.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de problemen en de hoge werkdruk het minder aantrekkelijk maken om te werken in de jeugdzorg? Zo ja, op welke manier wordt hiermee rekening gehouden in de arbeidsmarktcampagne van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport? Gaat u nog meer doen om ook het imago van werken in de jeugdzorg te verbeteren?

Samen met betrokken partijen wil ik eraan bijdragen dat de jeugdsector een aantrekkelijke sector is om in te werken. Gelukkig wordt er al veel gedaan om dit voor elkaar te krijgen. Er worden dagelijks mooie resultaten gerealiseerd in de jeugdsector. Dat is voor een groot deel te danken aan al die professionals die elke dag hard aan het werk zijn om jeugdigen en gezinnen de hulp te bieden die nodig is. Die professionals zullen we in elk geval moeten behouden voor de sector. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg wordt daarnaast in het najaar de landelijke wervingscampagne Ik Zorg gelanceerd. De campagne laat zien hoe divers het werken in de zorg is en heeft als doel meer mensen (weer) te interesseren voor zorg en welzijn. Medewerkers krijgen een centrale plaats in de campagne: zij vertellen hun verhaal. De campagne is daarmee van de sector zelf: voor en door de zorg. Alle branches binnen zorg en welzijn komen hierin aan bod, dus ook de jeugdhulpsector.
Naar aanleiding van de resultaten van de arbeidsmarktverkenning zal ik met betrokken partijen bekijken of en zo ja welke acties aanvullend nodig zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lidl pakt intern e-mailen aan: 's avonds en in weekend komen mails niet aan»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat stress- en burn-outklachten bij werknemers een van de grootste ziekmakers is? Bent u ook van mening dat het nog steeds van belang is om de gevaren van werkstress onder de aandacht te brengen bij werknemers en werkgevers? Wat is daarom de overweging om te stoppen met de bewustwordingscampagne over werkstress?

Uit onderzoek van TNO blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting de grootste oorzaak van ziekte door werk is (NEA 20172). Een hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen als pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld zijn voorbeelden van zaken die kunnen leiden tot stress en burn-out. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren intensief ingezet op bewustwording rond werkstress onder werkgevers en werknemers en heeft hen ondersteund bij het nemen van maatregelen, onder meer door het verspreiden en ontwikkelen van goede voorbeelden en handreikingen. Met deze bewustwordingscampagne is ingezet op agendering, nu komt het erop aan om concrete verbeteringen binnen organisaties te realiseren. Dit is ook al steeds vaker het geval. In 2014 nam 69% van de werkgevers maatregelen op dit gebied, in 2016 was dit 77%3. Maar we zijn er nog niet.
Het is aan werkgevers en werknemers om continu met elkaar in gesprek te zijn en waar nodig actie te ondernemen om werkstress te voorkomen. Dit blijf ik ondersteunen met gerichte activiteiten. Bijvoorbeeld door relevante instrumenten en informatie te delen via het Arboportaal, het organiseren van bijeenkomsten rondom ongewenst gedrag op het werk in het najaar en diverse activiteiten ter ondersteuning van de rol en positie van vertrouwenspersonen. Tevens laat ik onderzoek uitvoeren op het gebied van gedragscodes en naar de oorzaken van de verhoogde kans op burn-out bij een aantal groepen. Daarnaast ondersteun ik de branche-organisatie OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) en TNO die dit jaar gezamenlijk de Week van de Werkstress organiseren, om ook bewustwording te blijven stimuleren.

Vraag 3

Deelt u verder de mening dat de toename van stress- en burn-outklachten onder andere komt door de toenemende druk om continue bereikbaar te zijn?

Mijn inschatting is dat dit hieraan bij zou kunnen dragen, maar concrete cijfers hierover zijn mij niet bekend. In 2017 heeft TNO, in overleg met mijn ministerie, een verkennende studie4 gedaan naar het onderwerp technostress. Dit onderzoek heeft aan de hand van een aantal experts de problematiek verkend. Causale relaties zijn nog niet aangetoond.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het recht op onbereikbaarheid zoals bij Lidl in België en Luxemburg of bij BMW en Volkswagen in Duitsland wordt ingevoerd? Bent u bereid om met voorlopende bedrijven in Nederland in gesprek te gaan om te kijken of zij een voorbeeldrol kunnen aannemen?

Een aanpak tegen werkstress is maatwerk. Maatregelen zoals Lidl die in België en Luxemburg heeft genomen, kunnen een manier zijn om met technostress om te gaan, maar dit hoeft niet bij alle werkgevers en voor alle werknemers de oplossing te zijn.
Ik juich het toe als werkgevers en werknemers gezamenlijk in gesprek zijn en blijven en komen tot effectieve maatregelen. Ook als het gaat om technostress zal deze dialoog vooral gevoerd moeten worden op de werkvloer. Het onderzoek van TNO uit 2017 geeft aan dat in deze tijd werkgevers en werknemers «in co-creatie» zouden moeten zoeken naar afleidingsvrije momenten en gezamenlijk heldere afspraken zouden moeten maken over omgang met e-mail en smartphones. Want, zoals het rapport stelt, het gaat bijvoorbeeld bij de druk om altijd maar online te zijn vaak niet om daadwerkelijke regels, maar om aannames en verwachtingen, zonder dat hier het gesprek over wordt gevoerd.
Een gesprek hierover met de sociale partners lijkt mij niet aangewezen. De sociale partners kunnen wel bevorderen dat werkgevers en werknemers hierover met elkaar in gesprek gaan.

Vraag 5

Constaterende dat er in Frankrijk een wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, bent u bereid om te onderzoeken of een dergelijk recht op onbereikbaarheid ook voor Nederlandse werknemers een manier is om stress tegen te gaan? Bent u bovendien bereid om het recht op onbereikbaarheid met sociale partners te bespreken?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de toename van het aantal mensen met een burn-out?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Sociale partners belemmeren duurzame inzetbaarheid scholing en training van flexwerkers in de bouw»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de afspraak in de bouw-cao dat een werkgever alleen een beroepspraktijkvormingsovereenkomst kan sluiten met een leerling-werknemer als dit op basis van een dienstverband bij de betreffende werkgever is en niet op basis van bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst (cao-bepaling, artikel 65, tweede lid)?

Het is aan partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. Zij beschikken over de specifieke kennis met betrekking tot de sector die nodig is om tot afspraken te komen. In dit geval hebben partijen gezamenlijk besloten afspraken in de cao op te nemen met betrekking tot (het versterken van) de arbeidsrechtelijke positie van studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl-ers). Dit is een keuze die cao-partijen samen maken.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de woorden van de NBBU-voorzitter dat het onvoorstelbaar is dat vakbonden aan de ene kant moord en brand schreeuwen over het feit dat flexwerkers geen opleidingskansen krijgen en de uitzendbranche hiermee steeds in de beklaagdenbank zet en dat ze aan de andere kant bouwwerkgevers in de bouw-cao verbieden dat de uitzendbranche hun flexwerkers opleidt?

Het is aan de partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. De beroepspraktijkvorming die nodig is voor studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) vindt plaats bij erkende leerbedrijven in de sector waarvoor wordt opgeleid. Het al dan niet aanbieden van een leerbaan in de bbl hangt voor de meeste werkgevers vooral samen met de vraag of zij in staat zijn te voldoen aan de vereiste begeleiding bij de beroepspraktijkvorming. Daarvoor zijn praktijkopleiders nodig die de bbl-er tijdens het werk kunnen opleiden. Werkgevers zullen naar verwachting in deze periode van krapte op de arbeidsmarkt eerder meer dan minder leerwerkbanen voor bbl-ers beschikbaar stellen.

Vraag 4

Acht u het mogelijk dat flexwerkers hier nadeel van ondervinden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst bepaling (cao-bepaling) sprake is van ongelijke behandeling van flexwerkers? Is volgens u een dergelijke afscherming van de markt wenselijk? Is een dergelijke uitsluiting van uitzendbureaus juridisch toegestaan? Zo ja, kunt u dit onderbouwen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid verder te onderzoeken of dergelijke afspraken als in de bouw-cao ook leiden tot verlies van potentiële banen voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), daar werkgevers afzien van het bieden van een leerbaan?

Het kabinet zal de ontwikkeling van het aantal bbl-ers en de sectoren waar zij werken blijven volgen en voor zover mogelijk stimuleren. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven is door de betrokken cao-partijen in deze sector deze afspraak gemaakt. Het kabinet gaat ervan uit dat zij daarbij het belang van voldoende instroom in de bbl hebben meegewogen.

Vraag 7

Bent u bereid, gezien de nieuwe cao-afspraak haaks staat op het leerwerkbanenoffensief dat u aanjaagt, met de betreffende cao-partijen om tafel te gaan, zodat er ook daadwerkelijk alles aan wordt gedaan om het aantal BBL-banen toe te laten nemen?

Zoals in eerdere antwoorden is aangegeven, is het aan cao-partijen om afspraken te maken in hun cao’s. Het kabinet ziet daarom geen aanleiding om met hen in gesprek te gaan. Wel werkt het kabinet hard aan het vergroten van het aantal bbl-banen, bijvoorbeeld via de subsidieregeling praktijkleren en het leerbanenoffensief. Het leerbanenoffensief richt zich op het werven en beter benutten van leerbanen (bbl) bij erkende leerbedrijven. Momenteel zijn er ruim 44.000 leerbanen via Stagemarkt.nl beschikbaar voor potentiële bbl-ers. In de eerste helft van 2018 is er de nodige aandacht voor leerbanen geweest. Zo zijn in het kader van het leerbanenoffensief leerbedrijven opgeroepen hun beschikbare leerbanen actueel te houden en ook heeft SBB een aparte site www.leerbanen.nl ontwikkeld om leerbanen beter onder de aandacht te brengen bij verschillende doelgroepen. Met UWV is de verkenning gestart om na te gaan of en hoe de leerbanen beter onder de aandacht gebracht kunnen worden bij werkzoekenden.
In 2018 zet SBB deze aanpak door en onderzoekt de mogelijkheden om de leerbanen ook onder de aandacht te brengen bij werkenden en werkzoekenden.

Vraag 8

Bent u bekend met dergelijke afspraken binnen andere cao’s? Kunt u hiervan een overzicht geven?

Van de 99 steekproef cao’s2 bevatten 50 cao’s een afspraak over bbl. Een groot deel van deze cao’s bevat ook afspraken over de arbeidsrelatie tussen werkgever en leerling-werknemer. In vier cao’s is opgenomen dat een bbl-overeenkomst «alleen» mogelijk is met een arbeidsovereenkomst. Er zijn vijf cao’s die uitgaan van een arbeidsovereenkomst zonder dat andere arbeidsrelaties zijn uitgesloten. In 33 cao’s is niet opgenomen dat een bbl-overeenkomst (alleen) afgesloten mag worden met leerling-werknemers met een arbeidsovereenkomst. Wel wordt in deze cao’s in de passages die over bbl-ers gaan gesproken over werknemers of (leer)arbeidsovereenkomst. In vijf cao’s wordt in de context van bbl niet over het gewenste type arbeidsrelatie gesproken. In drie cao’s is expliciet opgenomen dat het mogelijk is om een bbl-overeenkomst af te sluiten met een uitzendkracht. Het gaat om de uitzendcao’s (ABU en NBBU) en Heineken.

Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van hoeveel van de huidig lopende BBL-banen plaatsvinden via een arbeidsovereenkomst en hoeveel via een uitzendovereenkomst?

Uit de registratie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) kan niet worden afgeleid hoeveel bbl-ers via een uitzendconstructie bij een leerbedrijf zijn geplaatst. Wettelijk is bepaald dat de praktijkovereenkomst wordt gesloten door de onderwijsinstelling, de student en de organisatie die de beroepspraktijkvorming verzorgt (het erkende leerbedrijf). Bij de bbl is de student werknemer en wordt naast de praktijkovereenkomst, ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Wanneer de rol van werkgever bij een andere organisatie ligt dan het erkende leerbedrijf, zoals bijvoorbeeld bij een uitzendorganisatie, dan heeft SBB hier geen zicht op.
Volgens het opleidingsfonds van de uitzendbranche, STOOF, zijn het afgelopen jaar ca. 5.000 bbl-ers (is ca. 5% van het totale aantal bbl-studenten) via een uitzendconstructie opgeleid.

Vraag 10

Deelt u de mening dat het in beginsel onmogelijk maken van bemiddeling door uitzendbureaus bij BBL-plekken een onwenselijke beweging is? Zo ja, wat gaat u hier tegen doen? Zo nee, waarom niet?

Wanneer partijen in een sector afspraken maken in hun cao over praktijkovereenkomsten die alleen met een bbl-er en zijn of haar werkgever mogen worden afgesloten op basis van een arbeidsovereenkomst, dan is dat een keuze van de sector.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Po in actie loopt weg bij overleg lerarentekort primair onderwijs»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de zorg van PO in actie dat het lerarentekort uit de klauwen loopt, niet alleen in de randstad maar ook in regio’s zoals Overijssel?2

Zoals in de brief die de Minister van OCW en ik u op 24 augustus hebben gestuurd staat, baart het toenemende tekort aan leraren ons zorgen.3 In de brief worden daarom extra maatregelen voor het po aangekondigd. Het gaat om de mogelijkheid voor studenten aan de (verkorte) deeltijd pabo met een ho achtergrond om sneller als leraar voor de klas te kunnen en de regeling voor onderwijsassistenten om de opgeleid te worden tot leraar. Daarnaast zijn wij samen met de organisaties en gemeenten aan de slag met de uitwerking van de regio-aanpak en de verbinding op landelijk niveau.

Vraag 3

Herkent u de stelling van PO in actie, dat de loonkloof tussen het primair en voortgezet onderwijs oploopt tot 15 procent? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe groot is en wordt de kloof in de nabije toekomst volgens u?

Graag verwijs ik u voor het antwoord op deze vraag naar mijn brief over salarisverhogingen van 10 september, waarin wordt ingegaan op het salaris van leraren in het primair onderwijs en de verschillen tussen het salaris van leraren in het primair en voortgezet onderwijs.4

Vraag 4

Denkt u dat het gelijktrekken van het salaris in het primair onderwijs met dat van het voortgezet onderwijs bijdraagt aan het aantrekken van meer leerkrachten in het primair onderwijs? Zo nee, waarom vindt u dat een leerkracht in het primair onderwijs minder verdient dan iemand in het voortgezet onderwijs? Zo ja, bent u bereid een plan te maken om op termijn de loonkloof te dichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 5

Erkent u de urgentie om leraren aan te trekken in het primair onderwijs? Hoe groot acht u het risico op een aanhoudend en/of oplopend lerarentekort als niet wordt voldaan aan de wens vanuit een grote groep leerkrachten om de loonkloof te dichten? Bent u bereid dit risico te lopen?

Met de investering die dit kabinet heeft gedaan zijn de beloningsverschillen met het vo aanzienlijk kleiner geworden. Het salaris van leraren in het primair onderwijs gaat er fors op vooruit. Beginnende leraren hebben hiermee een prima startpositie op de arbeidsmarkt. Maar ook leraren die al verder zijn in hun carrière gaan beter verdienen. Goede arbeidsvoorwaarden horen bij een uitdagend vak en een goed werkklimaat. Beloning is een van de factoren die kan bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een beroep, maar ook andere factoren spelen daarin een rol, zoals werkdruk. Dit kabinet investeert daarom ook een bedrag dat oploopt tot € 430 miljoen om de werkdruk in het po te verlagen.

Vraag 6

Bent u bereid de gesprekken met de sector over het lerarentekort, inclusief de loonkloof, te hervatten? Zo ja, op welke wijze gaat u PO in actie hierbij betrekken?

Ik ben op dit moment in gesprek met de werkgevers- en werknemersorganisaties over de aanpak van het lerarentekort. PO in Actie heeft aangegeven niet meer bij deze gesprekken betrokken te willen zijn.

Vraag 1

Kunt u, nu in de antwoorden van 15 mei 2018 op Kamervragen over hogere beloningen aan de top van Van Lanschot Kempen is verwezen naar de algemene vergadering van aandeelhouders die op 31 mei 2018 zou plaatsvinden, aangeven wat de stemverhouding was ten aanzien van het besluit tot beloningsverhoging»?1

Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat er in totaal 41.192.604 stemmen zijn uitgebracht, waarvan 25.529.467 vóór en 15.662.811 tegen het bezoldigingsvoorstel. 326 Aandeelhouders hebben zich onthouden van stemmen. Het voorstel is hiermee aangenomen met 61,97% van de stemmen, waarvan 33,07% door de Stichting Administratie Kantoor (de STAK) uitgebracht met 13.623.368 stemmen en 28,90% door gewone aandeelhouders. Vrijwel alle geplaatste aandelen van de gewone aandelen in Van Lanschot Kempen worden gehouden door de Stichting Administratiekantoor (de STAK). Deze stichting heeft daartegenover certificaten van aandelen uitgegeven die zijn genoteerd op Euronext Amsterdam. Het stemrecht valt toe aan de STAK, echter de certificaathouders van aandelen in een beursvennootschap hebben het recht om gevolmachtigd te worden om, met uitsluiting van de aandeelhouder, hun stem uit te brengen op de algemene vergadering van aandeelhouders. Certificaathouders die zich tijdig hebben aangemeld voor het bijwonen van de algemene vergadering of een volmacht met steminstructie hebben verleend kunnen zo zelf het stemrecht naar eigen inzicht uitoefenen in de vergadering. Met betrekking tot 27.569.236 aandelen is dit gebeurd. Voor 13.623.368 aandelen is in dit geval van dit recht geen gebruik gemaakt. Met betrekking tot die aandelen heeft de STAK vóór het voorstel gestemd. Het is niet bekend hoe de certificaathouders die geen gebruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid om door middel van een volmacht hun stem uit te brengen zouden hebben gestemd wanneer zij deze bevoegdheid hadden ingeroepen. In hoeverre de rol van de STAK doorslaggevend is geweest is dus niet vast te stellen.

Vraag 2

Klopt het dat de stem van de Stichting Administratiekantoor doorslaggevend was, en dat de gewone aandeelhouders met een meerderheid tegen het voorstel hebben gestemd om de beloning van de leden en voorzitter van de Raad van Bestuur met 20–25 procent, dus met enkele tonnen, te verhogen naar respectievelijk 1 en 1,5 miljoen euro?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Wat is het doel van deze Stichting Administratiekantoor? Is het doel van de stichting niet om vijandelijke overnames tegen te gaan en de bank te beschermen tegen vijandige overnames? Is het gebruiken van het stemrecht van de Stichting Administratiekantoor in de geest van de wet? Is deze wel bedoeld om ook in discussies over het beloningsbeleid het stemrecht te gebruiken?

De Nederlandse Corporate Governance Code (de Code) bepaalt dat certificering van aandelen niet wordt gebruikt als beschermingsmaatregel, maar een middel kan zijn om te voorkomen dat door absenteïsme bij de algemene vergadering van aandeelhouders een (toevallige) meerderheid van aandeelhouders de besluitvorming naar haar hand zet. Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat het doel van de STAK daarmee overeenkomt. De statuten van de STAK bepalen dat de STAK zich dient te richten naar het belang van houders van door de stichting uitgegeven certificaten van de aandelen en daarbij rekening moet houden met de belangen van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming en alle daarbij betrokkenen. Dit komt overeen met hetgeen hierover in de Code is bepaald. De Code bepaalt verder dat het bestuur van de STAK onafhankelijk van de vennootschap dient te opereren en het vertrouwen dient te genieten van de certificaathouders. Het bestuur van de STAK heeft laten weten een eigen, onafhankelijk oordeel te hebben gevormd en daarbij -overeenkomstig de statuten en de Code- de belangen van de vennootschap en de daarmee verbonden onderneming en alle betrokkenen mee heeft gewogen. Bovendien wordt elke twee jaar tijdens de certificaathoudervergadering door het bestuur van de STAK gevraagd of zij het vertrouwen van de certificaathouders geniet. Dit is altijd bevestigd. De Code Banken bevat geen bepalingen over de besluitvorming rond beloningsvoorstellen.
De recente beloningsvoorstellen in de financiële sector en de daarover ontstane commotie dragen niet bij aan het vertrouwen in de financiële sector. Het kabinet kijkt naar aanscherping van de beloningsregels. Ik ben een maatschappelijke consultatie gestart naar drie wettelijke maatregelen met betrekking tot vaste beloningen. Ook zal ik in overleg treden met de sector over onder meer de motie Ronnes2 over aanscherping van de definitie van het maatschappelijk draagvlak en de maatschappelijke context voor het beloningsbeleid in de Code Banken. Ik zal de Tweede Kamer eind 2018 over mijn bevindingen berichten.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de stemmen van het administratiekantoor worden gebruikt om exorbitante salarisverhogingen voor de top erdoor te drukken? Wordt de wet hiermee door Van Lanschot Kempen niet om ontoelaatbare wijze omzeild?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het administratiekantoor zich in normale omstandigheden zou moeten onthouden van stemming, om zo te voorkomen dat andere belanghebbenden machteloos worden gemaakt en het bestuur haar mening kan doordrukken?

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat het stemrecht op aandelen in een vennootschap toekomt aan de aandeelhouder. Dat uitgangspunt geldt ook indien een STAK aandelen in een vennootschap houdt. Er is geen aanleiding om aan dit uitgangspunt te tornen. Een vennootschap kan om verschillende redenen gebruik maken van certificering, bijvoorbeeld om continuïteit en evenwicht in de besluitvorming van de algemene vergadering te waarborgen. Dit doel zou zinledig worden als het administratiekantoor zich zou moeten onthouden van stemming. Bovendien behartigt het administratiekantoor, zoals hiervoor is aangegeven, doorgaans de belangen van de certificaathouders en houdt hij daarbij rekening met het belang van de vennootschap. Certificaathouders die dit willen hebben het recht om een volmacht te ontvangen van de STAK en het stemrecht vervolgens naar eigen inzicht uit te oefenen. Het zou de mogelijkheden van een STAK onnodig beperken als wordt vastgelegd dat hij enkel met betrekking tot een specifiek onderwerp zou mogen deelnemen aan de algemene vergadering.

Vraag 6

Hoe verhoudt de besluitvorming over de beloningsverhoging bij Van Lanschot Kempen met de corporate governace code en de code banken?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deze wijze van het doordrukken van hogere beloningen voor de top het vertrouwen in de financiële sector verder schaadt? Zo ja, bent u bereid de top van Van Lanschot Kempen hierop aan te spreken; zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat de stemrechten van Stichting Administratiekantoren alleen worden gebruikt voor de doelstelling, in het algemeen het voorkomen van vijandige overnames? Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat een Stichting Administratiekantoor haar stemrechten niet mag misbruiken voor doelen die niet in het verlengde liggen van het bestaansrecht van de stichting, zoals het doordrukken van tonnen loonsverhoging voor leden van de Raad van Bestuur?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat een zoon, die van zijn moeder een volmacht heeft gekregen omdat zij zelf niet meer in staat is haar vermogen te beheren, hierdoor zijn uitkering op grond van de Participatiewet kan verliezen, omdat deze persoon (de uitkeringsgerechtigde en tevens gevolmachtigde) geacht wordt te beschikken over het vermogen (van de volmachtgever)?

De bijstandsuitkering is het laatste vangnet voor mensen die zelf niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien. De werkende beroepsbevolking maakt dit mogelijk. Misbruik tast het draagvlak onder onze sociale voorzieningen aan. Daarom vind ik het belangrijk dat bijstandsgerechtigden de regels naleven.
Het is aan de gemeente om het recht op bijstand op grond van de Participatiewet vast te stellen. Bij de beoordeling van dit recht vindt een middelentoets plaats. De gemeente kijkt hierbij naar het inkomen en vermogen waarover de alleenstaande of het gezin beschikt, of redelijkerwijs kan beschikken. Uit vaste jurisprudentie volgt dat «beschikken» zo moet worden uitgelegd dat dit ziet op de mogelijkheid van een betrokkene om de bezitting feitelijk aan te wenden om in de noodzakelijke kosten van het bestaan te voorzien.1 In het voorkomende geval dat de bijstandsgerechtigde een gevolmachtigde is voor een derde persoon, is er in beginsel ook sprake van het feitelijk kunnen beschikken over middelen van een derde. Te denken valt aan de situatie waarbij de bijstandsgerechtigde de beschikking heeft over en feitelijk gebruik kan maken van een «gemachtigde bankpas» die op naam van de derde persoon staat. Uit vaste jurisprudentie volgt dat redelijkerwijs over (de tegoeden op) die rekening kan worden beschikt.
Een volmacht en het redelijkerwijs over middelen kunnen beschikken heeft geen invloed op het recht op bijstand, mits de middelen uitsluitend ten behoeve van de gemachtigde worden aangewend.2 De bijstandsgerechtigde is op grond van de inlichtingenplicht echter wél gehouden om de gemeente over de volmacht te informeren en inzicht te geven in de uitvoering hiervan. Indien dit niet wordt gemeld, is dit een overtreding van de inlichtingenplicht. Gemeenten bezien dan of het recht op bijstand nog kan worden vastgesteld of dat het recht moet worden ingetrokken. Onterecht ontvangen bijstand moet worden terugbetaald en op de schending van de inlichtingenplicht staat voorts een sanctie: een waarschuwing of een boete.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat het enkel in theorie kunnen beschikken over het vermogen van een ander, reeds reden is de uitkering te beëindigen? Kunt u uw antwoord onderbouwen? Waarom wordt een uitkering op grond van de Participatiewet beëindigd wanneer er op geen enkele wijze sprake is van een vermogensoverheveling?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is eerder over deze onwenselijke situatie gesproken? Zo ja, welke conclusies zijn toen getrokken?

De volmacht in verhouding tot het recht op bijstand is eerder besproken. In TROS-radar was op 27 november 2017 een casus aan de orde over het recht op bijstand van een persoon die de beschikking heeft over een «gemachtigde bankpas» van de rekening van een derde. Omdat uit de reacties van de uitzending is gebleken dat het niet bij iedereen duidelijk is welke relatie het beschikken over een gemachtigde bankpas heeft met het recht op bijstand, heb ik gemeenten hier nader over geïnformeerd middels het Gemeentenieuws van SZW d.d. 10 april 2018. Gemeenten zijn verzocht om deze informatie in voorkomende gevallen te delen met de bijstandsgerechtigden in hun gemeenten. Ik zie geen aanleiding om gemeenten hier opnieuw op te wijzen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat betreffende uitkering niet stopgezet dient te worden in die gevallen waarin geen sprake is van een vermogensoverdracht? Zo nee, waarom niet?

Indien de bijstandsgerechtigde volledig aan zijn inlichtingenplicht voldoet en als gevolmachtigde de tot zijn beschikking zijnde middelen slechts aanwendt ten behoeve van de volmachtgever, dient de bijstand niet stopgezet te worden.

Vraag 5

Welke mogelijkheden bestaan er, ook voor mensen die een volmacht willen geven aan een naaste met een lager inkomen, om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Indien deze er niet zijn, gaat u er dan voor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een oplossing wordt gezocht, ook om te voorkomen dat men genoodzaakt is zich tot de kantonrechter te wenden teneinde een meerderjarigenbewind aan te vragen?

Het is en blijft mogelijk voor bijstandsgerechtigden om voor naasten als gevolmachtigde op te treden. Van belang is wel dat de bijstandsgerechtigde aan de inlichtingenplicht voldoet en de volmacht inzichtelijk maakt en bespreekt met de desbetreffende gemeente. De gemeente beoordeelt per individueel geval over de (redelijkerwijs) tot de beschikking zijnde middelen en hoe deze worden aangewend. Tegen een besluit van de gemeente staat een rechtsgang open.

Vraag 6

In hoeverre zijn gemeenten op de hoogte van de eventuele mogelijkheden om deze onwenselijke situatie te voorkomen? Is het nodig de gemeenten hierop te wijzen? Zo ja, bent u hiertoe bereid?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Personeel Arduin slaat Alarm»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er meer instellingen voor gehandicaptenzorg die te kampen hebben met personeelstekort of staat de kwestie Arduin op zich zelf?

Tekort aan personeel is één van de belangrijkste uitdagingen waar instellingen binnen de zorg mee te maken hebben. Dit geldt ook voor de gehandicaptenzorg. De arbeidsmarkt in de regio Zeeland is daarbij relatief krap.
Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we vol in op het tegengaan van personeelstekorten in de zorg.

Vraag 3

Hoe kan het dat dit incident zich heeft voorgedaan, ondanks dat de Inspectie voor Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) Arduin al in de gaten houdt?

De inspectie volgt Arduin intensief, zo blijkt ook uit mijn beantwoording van eerdere Kamervragen2. Uiteraard worden ook de signalen uit de brandbrief hierin meegenomen. Arduin moet de inspectie iedere 3 maanden informeren over de voortgang van de verbetermaatregelen die zijn genomen ten behoeve van goede en veilige zorg. Daarnaast brengt de inspectie onaangekondigde bezoeken aan locaties van Arduin om te onderzoeken of de benodigde verbetermaatregelen zijn genomen en de geboden zorg veilig is. Waar nodig legt de inspectie maatregelen op om de kwaliteit en de veiligheid van de zorg te borgen. Zo heeft zij onlangs bij locatie Aagtekerke een bevel opgelegd. De inspectie blijft de situatie in Aagtekerke en ook bij Arduin in het algemeen intensief volgen. Hierbij wordt ook de regionale situatie in ogenschouw genomen.
Desondanks kunnen zich te allen tijde incidenten voordoen. Dit is betreurenswaardig en ingrijpend voor alle betrokkenen. De bestuurder van de instelling dient hier adequaat op te acteren, opdat herhaling wordt voorkomen.

Vraag 4

Is de brandbrief van het personeel van Arduin voldoende aanleiding voor de IGJ om nadere maatregelen te nemen? Zo ja, welke nadere maatregelen worden door de IGJ genomen richting het bestuur en de raad van toezicht van Arduin?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen kan het personeel nemen indien ze constateren dat er te weinig personeel is om de zorg in een instelling voor gehandicaptenzorg op adequate wijze te verlenen?

Indien personeel zorgen heeft over het op adequate wijze kunnen verlenen van zorg vanwege personeelstekort, kunnen ze dat in eerste instantie aankaarten bij hun leidinggevende, het bestuur en de Ondernemingsraad. Ook kunnen ze wanneer de kwaliteit van zorg in het geding dreigt te raken een melding doen bij de inspectie.

Vraag 6

Op welke wijze biedt het actieprogramma Werken in de Zorg mogelijkheden voor instellingen in de gehandicaptenzorg om voldoende personeel aan te trekken?

Met het actieprogramma «Werken in de zorg» zetten we samen met andere partijen (ondermeer werkgevers, werknemers, onderwijs, medeoverheden en zorginkopers) vol in op het tegengaan van personeelstekorten. Dat doen we langs drie actielijnen:3 Meer kiezen voor de zorg, 2 Beter leren in de zorg en4 Anders werken in de zorg.
Met name actielijn 1 (Meer kiezen voor de zorg) richt zich op het aantrekken van extra personeel. Met de wervingscampagne «IK ZORG» zetten we samen met het veld in op het (weer) interesseren van mensen voor Zorg en Welzijn. Daarbij is ook aandacht voor de gehandicaptensector. Via actiecentra in elke regio worden geïnteresseerden – eventueel na loopbaanoriëntatie – toegeleid naar een opleiding en/of een baan in de zorg op maat. Met Sectorplanplus faciliteren we instellingen bij het scholen van nieuwe medewerkers.
Alleen inzetten op meer medewerkers is echter onvoldoende. Het moet ook anders en beter. De actielijn «Beter leren in de zorg» richt zich ondermeer op het stimuleren van uitdagende vormen van onderwijs, zoals leren in de praktijk en cross-overs, zodat meer leerlingen en studenten hun opleiding afmaken. Via de actielijn «Anders werken in de zorg» zetten we in op het behouden van mensen voor de zorg doordat het werk gezonder is, er minder werkdruk, minder ziekteverzuim, minder agressie en meer werkzekerheid is. En door inzet op meer gebruik van innovatie en technologie ter ondersteuning van medewerkers. Door de talenten van medewerkers beter te benutten en medewerkers in te zetten waarvoor ze zijn opgeleid – zonder overbodige administratieve lasten – blijft er meer tijd over voor de patiënt.

Vraag 7

Is de instelling Arduin actief betrokken bij de regionale arbeidsmarktplannen die onderdeel uitmaken van het actieprogramma Werken in de Zorg?

Ja, Arduin is deelnemer aan het regionale actieplan aanpak tekorten in de regio Zeeland.

Vraag 1

Wat vindt u ervan dat klokkenluider Roelie Post ontslag van de Europese Commissie heeft gekregen op grond van afwezigheid en het predicaat «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?1 2

Vraag 2

Hoe oordeelt u erover dat iemand die een ernstige misstand, in dit geval kinderhandel vanuit (toekomstige) EU-lidstaten, aankaartte uiteindelijk ontslag krijgt met als basis «niet loyaal»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 3

Beseft u dat zij door de aangehaalde redenen voor ontslag geen recht op WW-regelingen heeft, terwijl zij 35 jaar bij de Europese Commissie gewerkt heeft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 4

Vindt u het ook schandalige intimidatie dat de Europese Commissie haar als (oud-)werkgever een rekening van tientallen duizenden euro’s stuurt omdat ze «onterecht afwezig» zou zijn geweest? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 5

Welke andere keuze had Roelie Post dan afwezigheid, nadat ze in Brussel ernstig bedreigd werd en geen gehoor vond bij noch de Europese Commissie noch de Belgische politie over bescherming tegen die ernstige bedreigingen? Kunt u uw antwoord toelichten?3

Vraag 6

Deelt u de mening dat een werkgever ook medeverantwoordelijk is voor de veiligheid van medewerkers, zeker als ze door de aard van hun werk in ernstige bedreigende situaties terecht kunnen komen? Zo neen, waarom niet?

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat de Europese Commissie op Roelie Post, na haar terugkeer bij de Europese Commissie, sterke dwang heeft uitgeoefend om haar op psychische gronden arbeidsongeschikt te verklaren? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat deze klokkenluider, die het grote schandaal van kinderhandel op de kaart zette, niet in een kafkaësk, juridisch doolhof terecht komt na haar ontslag door de Europese Commissie? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 9

Bent u bereid contact op te nemen met de voorzitter van de Europese Commissie de heer Juncker om hem erop te wijzen dat de behandeling van Roelie Post tegengesteld is aan de – door de Europese Commissie – aangekondigde bescherming van klokkenluiders? Zo neen, waarom niet? Zo ja, kunt de Kamer van de uitkomst informeren?4

Vraag 10

Erkent u dat de behandeling van Roelie Post de Europese Commissie in een zeer kwalijk daglicht stelt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de inhuur van extern personeel bij gemeenten, na aanvankelijk fors te zijn gedaald, weer fors is toegenomen (van 11 procent in 2012 tot 20 procent in 2017 – in grote steden zelfs 24 procent)?1

Medeoverheden zijn autonome bestuurslagen die zelf verantwoordelijk zijn voor hun bedrijfsvoering en besteding van hun middelen, en daarmee ook de externe inhuur. De bedrijfsvoering wordt gecontroleerd door de gekozen volksvertegenwoordiging van de betreffende overheid.
Het is aan gemeenten zelf om te bepalen met behulp van welke financiële en personele middelen afgesproken resultaten tot stand worden gebracht, ook op taken met betrekking tot de decentralisaties. Externe inhuur kan in bepaalde situaties nodig zijn om gestelde doelen te realiseren. Zo komt het voor dat voor sommige projecten tijdelijke externe expertise en dus externe inhuur noodzakelijk is. Dit is afhankelijk van de situatie en niet aan mij te beoordelen.

Vraag 2

Ziet u dat het stellen van een norm van maximaal 10 procent voor de inhuur van extern personeel bij ministeries (de «Roemer-norm») heeft bijgedragen aan een beter personeelsbeleid bij ministeries, waarbij minder kosten worden gemaakt, meer eigen kennis wordt opgebouwd en organisaties meer zelflerend kunnen worden?

De externe inhuur is tot en met 2016 jaarlijks gestegen, maar is in 2017 nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van 2016 (zie de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2017). Gerelateerd aan de totale personele uitgaven was er sprake van een lichte daling, maar lag de externe inhuur nog wel boven de Roemernorm van 10%. Bij de meeste departementen was evenwel sprake van een lichte daling. De ministeries rapporteren over externe inhuur in hun jaarverslag. De mate van externe inhuur wordt daarin goed uitgelegd, hierbij geldt het principe van comply or explain omdat immers redenen denkbaar zijn waarom de norm niet behaald kan worden.
Meer dan de helft van de gemeenten geeft in de Personeelsmonitor Gemeenten 2017 aan dat zij actief probeert de kosten voor externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze onder andere door flexibeler inzet van eigen personeel/interne mobiliteit en door met een kritische blik te kijken naar de noodzaak van externe inhuur. Gegeven de eigen verantwoordelijkheid van gemeenten en eigen inspanningen die zij doen zal ik uw verzoek om de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren niet overnemen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat gemeenten weliswaar het beleid hebben om, in navolging van de ministeries, minder extern personeel in te huren, maar in de praktijk toch veel meer gebruik maken van dure externen? Ziet u een verband met de decentralisaties van zorgtaken? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe gaat u gemeenten ondersteunen om deze structurele taken alsnog uit te kunnen voeren met meer eigen en vast personeel?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat in grote gemeenten het percentage inhuur van externen het hoogst is? Hoe verhoudt zich dit tot uw belofte in discussies over de herindeling van gemeenten dat grotere gemeenten beter in staat zouden zijn om taken uit te voeren?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 5

Constateert u dat de invoering van een norm voor de inhuur van externen bij ministeries disciplinerend heeft gewerkt en het aannemen en opleiden van eigen en vast personeel heeft bevorderd? Bent u bereid de «Roemer-norm» voor de inhuur van extern personeel ook voor gemeenten in te voeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Klopt het dat leidinggevenden is verteld dat zij de cao-acties niet mogen ondersteunen? Zo nee, ontkent u de afspraken die volgens de vakbonden zijn gemaakt?1

Alle politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben het recht om door hun vakbond aangezegde acties te voeren; dat recht staat niet ter discussie. De korpschef heeft dit nogmaals benadrukt in een brief aan de politievakbonden op 27 juli 2018. Deze brief heb ik ter informatie bijgevoegd2. Het wel of niet gehoor geven aan een oproep van de politievakbonden tot een collectieve actie is een individuele keuze van iedere medewerker. De korpsleiding respecteert deze keuze onvoorwaardelijk en verwacht ook van andere leidinggevenden dat zij ruimte geven voor deelname aan collectieve acties.
Het is nadrukkelijk niet zo dat leidinggevenden geen actie zouden mogen voeren. Wel heeft de strategische leiding van de politie (eenheidsleiding en directeuren) onderling afgesproken dat zij niet zelf zullen deelnemen aan de acties. Zij zijn verantwoordelijk voor het strategische beleid van het korps en vanuit die positie betrokken bij de besluitvorming rondom de inzet van de werkgever. Deze onderlinge afspraak is herhaald in het Korpsleidingoverleg (KLO) en het Korps Management Overleg (KMO).

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het iedere medewerker bij de politie, leidinggevend of niet, vrij staat de cao-acties van de bonden te ondersteunen, ook als er al eerdere onderlinge afspraken zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het politiepersoneel de korpsleiding moet kunnen vertrouwen en dat dit soort berichten het vertrouwen nog meer beschaamd?

Vertrouwen van het personeel in de korpsleiding is inderdaad belangrijk. De korpschef heeft in zijn brief van 27 juli een toelichting gegeven op de vragen die bij de vakbonden zijn gerezen. Ik vertrouw erop dat de korpschef hiermee mogelijke onduidelijkheid op dit punt heeft weggenomen.

Vraag 4

Kunt u deze vragen voor dinsdag 31 augustus beantwoorden? Zo nee, waarom niet?

Ja, de vragen zijn voor 31 augustus beantwoord.

Vraag 1

Kent u het bericht «Schreeuwende tekorten, maar scholing van flexwerkers is voor bedrijven geen prioriteit.»1?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat werkgevers meer in vaste medewerkers investeren dan in flexibele krachten?

Het rapport Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt laat zien dat 55 plussers, laagopgeleiden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract vergeleken met groepen met een sterkere arbeidsmarktpositie minder vaak deelnemen aan activiteiten in het kader van een leven lang ontwikkelen. Deze achterblijvende deelname is zorgwekkend gelet op de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking, de toenemende opleidingseisen die aan werknemers worden gesteld en de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Het rapport laat verder zien dat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in de scholing van werknemers met een tijdelijke aanstelling, zeker indien er ook geen uitzicht is op een vaste aanstelling. De keuze om te investeren in personeel met een vast contract is vaak ingegeven door economische motieven van werkgevers. Een werkgever verwacht zijn investering in scholing terug te verdienen doordat het competentieniveau van zijn werknemers toeneemt. Als werknemers relatief kort in dienst zijn of zelfs voor het einde van het contract al weggaan, vrezen werkgevers minder profijt te hebben van een investering in scholing in tijdelijke werknemers. Terecht geven de onderzoekers aan dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat zij nooit in vaste dienst komen. Deze investeringen versterken de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en de flexkrachten blijven duurzaam inzetbaar.
De lagere trainingsparticipatie van deze groep is niet het gevolg van een lagere motivatie om te leren. Integendeel, uit het onderzoek komt naar voren dat flexwerkers juist gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen. Van de tijdelijke medewerkers zonder uitzicht op een vast dienstverband heeft 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus gevolgd (tegenover 56% van de mensen met een vast contract). Flexwerkers die wel een cursus volgen, doen dit vooral op eigen initiatief.
Het onderzoek bevestigt de kwetsbare positie van flexwerkers, ouderen en laagopgeleiden.

Vraag 3

Hoe duidt u het verschil tussen enerzijds flexwerkers, waarvan slechts 34% de afgelopen twee jaar een werk gerelateerde cursus heeft gevolgd, en anderzijds werknemers met een vast contract, waar dit 56% is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de analyse van het ROA dat wanneer werkenden, en in het bijzonder flexwerkers, door snelle veranderingen op de arbeidsmarkt niet over de juiste competenties beschikken, werkgevers hen niet meer kunnen inzetten en de groep die aan de zijlijn staat alleen maar groter wordt?

Ja. Het is niet goed om te wachten met scholing tot kwalificaties zijn verouderd en ontslag dreigt. Wanneer werkgevers en werkenden langdurig niet in hun ontwikkeling investeren, dan is het risico groot dat kwalificaties verouderen en een deel van hen op termijn langs de kant komt te staan door een gebrek aan actuele kennis en vaardigheden.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en digitalisering. Tegelijkertijd zullen we langer blijven werken en daarmee is het belangrijker dan ooit tevoren om je te blijven ontwikkelen, via scholing en cursussen maar vooral ook op het werk zelf. Deelname aan formeel en informeel leren ligt in Nederland vergeleken met andere OESO landen hoog. Werkgevers en werknemers zijn primair verantwoordelijk en investeren reeds fors in scholing van werkenden, op bedrijfsniveau en via de O&O fondsen2. Gelet op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt is het zaak onze leercultuur verder te versterken en iedereen daarin mee te nemen. De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Om die reden werkt het kabinet aan het omzetten van de fiscale aftrekpost voor scholingskosten in een individuele leerrekening. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage hieraan.
Over het beleid om te komen tot een doorbraak bij de verdere versterking van de Nederlandse leercultuur, waaronder de vormgeving van de individuele leerrekening, wordt uw Kamer voorafgaand het algemeen overleg in oktober per brief geïnformeerd.

Vraag 5

Deelt u de mening van hoogleraar Van Lieshout dat scholing ongeacht de contractvorm zou moeten plaatsvinden in zowel het belang van de werknemer, als van het bedrijf? Deelt u de mening van de heer Van Lieshout dat het tempo van veranderingen op de arbeidsmarkt vele malen hoger ligt dan de traagheid waarmee beleid verandert?

Scholing van werknemers is primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Werkgevers hebben er belang bij dat hun werknemers productief en inzetbaar aan het werk kunnen zijn. Ook werknemers hebben er belang bij om hun vaardigheden op peil te houden voor hun positie op de arbeidsmarkt. Om tot een doorbraak te komen en een sterke leercultuur tot stand te brengen is een gezamenlijke inzet nodig van alle betrokkenen – de werkenden, de werkgevers, publieke en private opleidingsinstituten, de branche organisaties, de O&O fondsen, de (georganiseerde) sociale partners, de HR afdelingen, de afdelingshoofden, de ondernemingsraden). De overheid zorgt daarbij voor de noodzakelijke randvoorwaarden en komt ter ondersteuning van die gezamenlijke inzet met een actiegericht programma om leven lang ontwikkelen voor iedereen te stimuleren, in de al genoemde Kamerbrief.

Vraag 6

Deelt u de mening van hoogleraar De Grip dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers door een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt? Zijn er belemmeringen die werkgevers signaleren, die meer investeren in scholing aan flexibele krachten in de weg zitten?

Hoogleraar De Grip wijst erop dat werkgevers profiteren van investeringen in scholing van flexwerkers, ook als duidelijk is dat de medewerker nooit in vaste dienst komt. Door te investeren in vaardigheden waar de werknemer later ook nog wat aan heeft, krijgt het bedrijf een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en krijg je betere flexkrachten. Het onderzoek laat zien dat werkgevers terughoudend zijn te investeren in scholing van tijdelijke werknemers, omdat zij vrezen dat de termijn te kort is om de investering terug te verdienen of dat de werknemers die scholing hebben ontvangen nog voor het einde van hun contract overstappen naar een andere werkgever. Maar het onderzoek bevat ook aanbevelingen aan werkgevers, zoals het laten volgen van de cursus in eigen tijd of door afspraken te maken over een terugbetalingsregeling bij voortijdig vertrek.

Vraag 7

Deelt u de mening dat, los van de contractvorm, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de deelname aan scholing fors te laag is en dat het snelle actie behoeft van zowel werkgevers, werknemers, als de overheid?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de opmerkingen in het artikel dat de kabinetsplannen voor een individuele leerrekening nog behoorlijk pril zijn?

Permanent leren en ontwikkelen is voor iedereen van groot belang. Het kabinet hecht er veel waarde aan dat werkenden meer eigen regie krijgen op hun loopbaan en hun leven, zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes kunnen maken. Daarom is het kabinet aan de slag met de uitvoering van het voornemen uit het Regeerakkoord om individuele leerrekeningen te stimuleren. Daarmee aansluitend bij de beweging die (georganiseerde) werkgevers en werknemers al langere tijd hebben ingezet: om via cao’s en O&O fondsen te bewerkstelligen dat een deel van de scholingsmiddelen worden ingezet in de vorm van individuele leer- en ontwikkelbudgetten. Zo zijn er 30 cao’s (voor 24% van de werknemers) met afspraken over een persoonlijk opleidingsbudget (CAO-rapportage 2017). In 18 cao’s bestaat het persoonlijk ontwikkelingsbudget uit een specifiek bedrag. De bedragen variëren van € 400 tot € 4.500. Een persoonlijk opleidingsbudget kan voor een jaar dan wel voor een langere periode worden vastgesteld. Tot slot zijn in zeven cao’s specifiek afspraken gemaakt over scholingsvouchers (voor 4% van de werknemers). De genoemde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen zal uw Kamer ontvangen voor het algemeen overleg.

Vraag 9

Deelt u de mening dat, gezien de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de mogelijkheden voor een permanent proces van om- en bijscholing van een erg groot belang zijn en dat scholing voor alle werknemers los van de contractvorm, beschikbaar moet zijn? Deelt u de mening dat het hiervoor noodzakelijk is dat scholingsmiddelen ook persoonlijk en aan een individu gekoppeld dienen te zijn? Deelt u de mening dat dit nu onvoldoende gebeurt?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Welke belemmeringen en versnipperingen ziet u op dit moment, die het beter zichtbaar en bruikbaar maken van scholingsgeld in de weg zitten? Bent u bereid verder inzicht te geven in waar en ter waarde waarvan scholingsgeld nu wel beschikbaar is maar het niet wordt benut, bij zowel de overheid als sociale partners?

In Nederland zijn veel partijen betrokken bij leven lang ontwikkelen, vanuit verschillende verantwoordelijkheden. Samen zorgen zij ervoor dat ons land internationaal een boven gemiddelde scholingsdeelname laat zien. Toch is het goed om te kijken hoe we het nog beter kunnen doen. Zo hecht het kabinet er veel waarde aan om mensen veel meer zelf de touwtjes in handen te geven van hun ontwikkeling. Dat vraagt om een andere manier van inzetten van scholingsgeld. Maar ook moet het helder zijn welke scholingsmogelijkheden in iemands specifieke situatie beschikbaar zijn. Bovendien moeten de randvoorwaarden op orde zijn om tot een sterke leercultuur te komen. De uitwerking van deze voornemens staat centraal in de aangekondigde Kamerbrief over leven lang ontwikkelen.
In de brief van de Minister van SZW van 19 december 2017 aan uw Kamer, betreffende Toezeggingen over scholingsfondsen en individuele leerrechten, bent u geïnformeerd over de investeringen van bedrijven en O&O-fondsen in scholing. Bedrijven investeren in totaal voor € 1,7 miljard aan cursussen voor medewerkers (informele scholing is in dit onderzoek niet meegenomen).
Voor een deel vinden deze investeringen door bedrijven via O&O fondsen plaats. In 2015 waren de totale baten van deze 85 fondsen € 413,6 miljoen en de totale lasten € 401,6 miljoen. De rijksinzet op – of nauw rakend aan – een leven lang ontwikkelen zal bij de uit te brengen Kamerbrief over leven lang ontwikkelen worden meegestuurd.

Vraag 11

Deelt u de mening dat, conform het regeerakkoord, de introductie van de persoonlijke leerrekening voor alle Nederlanders met een startkwalificatie van zo groot belang is dat haast moet worden gemaakt met de uitwerking hiervan? Bent u bereid de Kamer nog voor het algemeen overleg over leven lang leren te informeren over het tijdpad?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 12

Bent u bekend met de stappen die Zweden tien jaar geleden heeft gezet, waar hoogleraar Van Lieshout naar verwijst? Zo ja, welke stappen heeft Zweden ondernomen op het gebied van scholingsfondsen?

In Zweden bestaan twee scholingsfondsen, één voor overheidspersoneel en één voor (vooral) overig personeel (private werkgevers). Deze fondsen zijn vooral bedoeld voor bij- en omscholing van werknemers die dreigen hun baan te verliezen, bijvoorbeeld door een reorganisatie.
De situatie in Nederland wordt vaak vergeleken met de Scandinavische landen. Uit een onderzoek van Ecorys uit 2016 blijkt dat deze landen het hoogst scoren op het gebied van post-initiële onderwijsdeelname. Het succes van deze landen is echter op zichzelf – nog los van definitieverschillen – niet primair de verdienste van een scholingspremie of scholingsfonds, maar hangt in belangrijke mate samen met de manier waarop hun onderwijssystemen, arbeidsmarktbeleid en instituties in sociale zekerheid zijn vormgegeven. In Denemarken, Finland, Noorwegen en Zweden is het onderwijs tot 16 jaar algemeen vormend. Beroepsvormend onderwijs zoals Nederland dat kent, hebben deze landen niet. Post-initiële scholing is dus in Scandinavië extra noodzakelijk. Het land heeft hierdoor een sterk besef van het belang van post-initiële scholing en daardoor ook een goed ontwikkelde infrastructuur.

Vraag 13

Welke rol kan de sociale zekerheid volgens u spelen in de transitie naar leven lang ontwikkelen, om- en bijscholing en het bijhouden van gevraagde vaardigheden en competenties?

Idealiter wordt baanverlies door veroudering van kwalificaties zoveel mogelijk voorkomen door meer aandacht te besteden aan het blijvend investeren in vaardigheden en competenties. Van belang is dat ook mensen die niet aan het werk zijn zich kunnen blijven ontwikkelen om te voorkomen dat ze niet meer aan de veranderende functie-eisen kunnen voldoen en daardoor blijvend aan de kant komen te staan. Om- en bijscholing kunnen een goede rol spelen bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Dat gebeurt ook al op allerlei plekken, bijvoorbeeld door creatieve samenwerking tussen sectoren waar tekorten zijn en gemeenten en UWV.

Vraag 14

Is de scholing van zowel de vaste- als flexibele kracht onderdeel van de gesprekken met de sociale partners? Brengt u hierbij ook de suggesties, gedaan door hoogleraar De Grip, onder de aandacht om scholing te bevorderen, zoals het experimenteren met regelingen die de binding met het bedrijf versterken?

In de gesprekken met sociale partners komt leven lang ontwikkelen in de volle breedte en voor iedereen aan de orde. De conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek van ROA worden daarbij betrokken.