Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Agressie tegen verkeersregelaars in Twente neemt toe: We zijn tandeloze tijgers»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt de berichtgeving uit het artikel dat agressie tegen verkeersregelaars aan het toenemen is? Zijn er cijfers bekend over de mate waarin evenementen- en beroepsverkeersregelaars agressief bejegend worden? Wat is uw beeld als het gaat om agressie en geweld tegen verkeersregelaars?

Ik wil vooropstellen dat agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak ontoelaatbaar is. Verkeersregelaars dragen bij aan een veilig Nederland, en agressie en geweld tegen hen moet bestraft worden. Een harde daderaanpak (verhoging van strafeis met +200%), sneller straffen en prioritair behandelen van agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak zijn hoofdonderdelen van de Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA) tussen OM en politie. Deze afspraken zijn dan ook van toepassing als het gaat om agressie en geweld tegen verkeersregelaars.
Er zijn geen registratiecijfers beschikbaar van de beroepsgroep verkeersregelaars over agressie en geweld in hun branche. De politie beschikt ook niet over cijfers over het aantal gevallen van agressie en geweld tegen verkeersregelaars. Wanneer mensen met een publieke taak melding maken of aangifte doen van fysiek of verbaal geweld bij de uitvoering van hun werkzaamheden, wordt dit in het registratiesysteem van de politie geregistreerd onder de code VPT (Veilige Publieke Taak). Bij deze registratie wordt de functiegroep van de betrokkene niet eenduidig geregistreerd. Het is daarom niet mogelijk om deze VPT gecodeerde registraties uit te splitsen per functiegroep. Derhalve kan geen uitspraak gedaan worden over een eventuele meerjarige trend.
De politie heeft wel een lijst met beroepsgroepen als richtlijn om te bepalen of een bepaalde beroepsgroep een VPT-code zou moeten krijgen. Verkeersregelaars staan op die lijst.

Vraag 3

Vallen verkeersregelaars die bijvoorbeeld bij voetbalwedstrijden of bij wegwerkzaamheden worden ingezet onder het programma Veilige Publieke Taak (VPT)? In hoeverre gelden de eenduidige landelijke afspraken(ELA) die politie en het Openbaar Ministerie gemaakt hebben inzake de aanpak van agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak ook voor verkeersregelaars? Hoe kan het dat verkeersregelaars niet of nauwelijks op de hoogte zijn van deze ELA? Bent u bereid om verkeersregelaars onder de werking van deze ELA te brengen?

Verkeersregelaars voeren een wettelijke en daarmee publieke taak uit. Het programma Veilige Publieke Taak (VPT) onder coördinatie van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, dat liep tot 2017, stimuleerde onder andere preventieve maatregelen tegen agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak, en dus ook verkeersregelaars. Dit programma is geëvalueerd en daarover is uw kamer vorig jaar bericht.2 De ELA zijn onverminderd van kracht. Deze zijn van toepassing indien er sprake is van agressie en geweld tegen verkeersregelaars.
Een onderdeel van het programma VPT was het stimuleren van werkgevers om informatie over VPT en de ELA met hun werknemers te delen. Na afronding van het programma VPT is dit uitgangspunt van werkgeversverantwoordelijkheid ten aanzien van informatieverstrekking overeind gebleven. Het instrumentarium wat indertijd ontwikkeld is, is nog steeds voor werkgevers en anderen toegankelijk op www.agressievrijwerk.nl.

Vraag 4

Herkent u het probleem dat verkeersregelaars wel bevoegd zijn om aanwijzingen en een stopteken te geven, maar dat zij niet bevoegd zijn om overtreding daarvan te handhaven? Welke mogelijkheden zijn er om verkeersregelaars in de uitoefening van hun werkzaamheden meer back-up te geven? Wat vindt u van het voorstel uit het artikel om verkeersregelaars – dan wel enkele, specifiek daartoe opgeleide verkeersregelaars – de status van buitengewoon opsporingsambtenaar te geven, zodat zij zelf boetes kunnen uitdelen en de pakkans daardoor vergroot wordt?

Het klopt dat de bevoegdheden van verkeersregelaars beperkt zijn tot het geven van aanwijzingen en het geven van stoptekens. Zoals in een brief aan uw Kamer van is aangegeven is er sprake van een complementaire taakverdeling tussen politie en gemeentelijke BOA’s.3 Binnen die taakverdeling, waarbij de gemeentelijke BOA’s zich richten op overtredingen die overlast veroorzaken en tot kleine ergernissen leiden, en de politie belast is met het handhaven van de openbare orde en veiligheid, past het niet om de verkeersregelaars een BOA status te geven t.b.v. de opsporing van strafbare gedragingen van verkeersdeelnemers die gericht zijn tegen de persoon van de verkeersregelaar.
Ik vind het belangrijk dat mensen hier voldoende voor geëquipeerd zijn, en ik moedig het daarom aan dat werkgevers en organisatoren ervoor zorgen dat voldoende aandacht wordt besteed aan het omgaan met (dreiging van) agressie en geweld door verkeersregelaars. Het staat de verschillende aanbieders van opleidingen of e-learning instructie tot verkeersregelaar vrij dit onderdeel toe te voegen indien dit niet het geval is. De werkgever van de beroepsverkeersregelaar en de evenementenorganisator die de evenementenverkeersregelaar inzetten hebben een verantwoordelijkheid jegens hun verkeersregelaars.
De politie behandelt een melding van agressie en geweld tegen een verkeersregelaar op dezelfde manier als andere meldingen van agressie en geweld tegen beambten die een publieke taak vervullen. Zodra de politie een dergelijke melding krijgt, zal de politie daar sterk tegen optreden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Multinationals niet langer grootste banenmotor, politie grootste werkgever»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusie dat multinationals niet langer de grootste banenmotor zijn? Hoe plaatst u dit in internationaal perspectief?

Het Volkskrant artikel noemt bij de opsomming van grootste werkgevers in de (semi)publieke en private sectoren, zeer verschillende bedrijven en organisaties in Nederland die een grote diversiteit in bedrijfs- en marktomstandigheden kennen. De werkgelegenheid die de genoemde bedrijven en organisaties creëren, reflecteert een diversiteit aan nationale en internationale ontwikkelingen in de verschillende bedrijfstakken.
Dat multinationals niet langer de grootste banenmotor zouden zijn, herken ik niet. Naast de bedrijven die in de Volkskrant-top 10 van grootste werkgevers genoemd staan, zijn er nog heel veel andere multinationaal opererende bedrijven. Nederland telde begin 2019 zo’n 1,8 miljoen bedrijven waaronder zo’n 24 000 multinationals. Deze multinationals verschaffen ongeveer 21% van de totale werkgelegenheid. Dit is vergelijkbaar met het aandeel van multinationals in de werkgelegenheid in de OESO-landen.2
Het CBS geeft aan dat – behalve het binnenlandse MKB en grootbedrijf – vooral ook de buitenlandse multinationals in Nederland in de periode 2010–2016 meer banen hebben gecreëerd. De werkgelegenheid nam in die periode met meer dan 10 procent toe bij Nederlandse MKB-multinationals en de buitenlandse multinationals. Wel is volgens het CBS bij de grote Nederlandse multinationals het aantal banen licht afgenomen in de periode 2010–2016. Dat heeft te maken met de internationale economische concurrentie waar Nederlandse bedrijven zich steeds meer focussen en specialiseren op de meer hoogwaardige activiteiten in de waardeketen. Binnen de Nederlandse economie realiseerden de grote Nederlandse multinationals in de periode 2010–2016 de hoogste arbeidsproductiviteitsgroei en droegen zo bovenmatig bij aan onze welvaart.
Een recente publicatie van het CPB3 laat zien dat in Nederland er ieder jaar rond de 10 à 15% van de banen (1 à 1,5 mln banen) verdwijnen en er ieder jaar ook rond de 10 à 15% bijkomen; in de afgelopen periode van hoogconjunctuur kwamen er meer banen bij dan verdwenen. Het verplaatsen van banen naar het buitenland of het vanuit het buitenland terug naar Nederland verplaatsen van banen zijn, net als werkgelegenheidsgroei door start ups en groei van bedrijven en werkgelegenheidsafname door bedrijfsinkrimpingen en bedrijfssluitingen, uitingen van het dynamische economische proces van baancreatie en baandestructie. In verhouding tot deze totale werkgelegenheidsdynamiek spelen het verplaatsen van banen naar het buitenland of het vanuit het buitenland terug naar Nederland verplaatsen, slechts een zeer bescheiden rol van enkele procenten in het totaal van deze werkgelegenheidsdynamiek.

Vraag 3

Wat is volgens u de oorzaak van het feit dat multinationals niet langer de grootste banenmotor zijn?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe verklaart u de afname van de banen binnen de multinationals, in het licht dat deze bedrijven meestal wel nog behoorlijk winstgevend zijn en het goed doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Kunt u een analyse geven van wat er is gebeurd met deze banen en hoe zich deze ontwikkeling verhoudt tot het aantal verplaatste banen naar het buitenland?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u in de afgelopen periode met deze bedrijven in gesprek geweest over hun rol en betekenis voor Nederland en de werkgelegenheid?

Voor de uitvoering van mijn beleid gericht op duurzame economische groei ben ik continu met het Nederlandse bedrijfsleven en alle andere relevante stakeholders in gesprek. Hierbij kijk ik steeds hoe deze bedrijven bijdragen aan de kabinetsdoelen op verdienvermogen, verduurzaming, innovatiekracht en digitalisering van Nederland.

Vraag 7

Hoe faciliteert Nederland op dit moment de komst van de zogenoemde «banenkanonnen»?

Nederland behoort tot de top van de meest dynamische en concurrerende kenniseconomieën in de wereld. Nederland staat in de ranglijst van het World Economic Forum op de 4de plek wereldwijd en is daarbij als meest concurrerende economie van Europa genoemd. Nederland is ook één van de landen met de hoogste arbeidsproductiviteit ter wereld.
Met mijn bedrijvenbeleid zet ik erop in, deze toppositie te behouden, uitmondend in een bedrijvenpopulatie met hoge toegevoegde waarde, innovatie en banen. Mijn beleid is er niet specifiek op gericht om zogenoemde banenkanonnen te creëren, maar een klimaat waarin alle bedrijven optimaal kunnen functioneren en groeien. In mijn recente brief over de groeistrategie voor Nederland op de lange termijn4 zet ik uiteen wat Nederland nodig heeft om aantrekkelijk te blijven om te wonen, werken en ondernemen. Dat vergt een goed geschoold arbeidsaanbod en inzet op arbeidsproductiviteit door innovatie, naast investeringen in de toekomstbestendige infrastructuur voor transities naar CO2-neutrale, circulaire en digitale economie en een gunstig ondernemers- en vestigingsklimaat dat inspeelt op de toekomstige bedrijvigheid.
Ook blijft onverkort belangrijk dat Nederland een aantrekkelijke plaats moet blijven om te wonen, werken en ondernemen, zeker in het licht van de mondiale strijd om talent. Met betrekking tot het aantrekken van buitenlandse bedrijven zal ik uw Kamer binnenkort informeren over de nieuwe Invest in Holland strategie (brief Minister van EZK aan de Tweede Kamer «naar meer focus in de acquisitie van buitenlandse bedrijven»). Deze zet uiteen hoe het acquisitiebeleid, nog meer dan voorheen, focust op het aantrekken van juist die buitenlandse bedrijven die Nederland innovatiever en duurzamer maken en bijdragen aan de verdere digitalisering van ons land, in lijn met de duurzame groeiambities van dit kabinet en de doelstellingen van het missiegedreven topsectoren- en innovatiebeleid.

Vraag 8

Hoeveel van deze schaarse banenkanonnen kent Nederland?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Welke stappen zet u zodat meer van deze bedrijven zich zullen vestigen in Nederland?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Wat doet Nederland op internationaal terrein om bedrijven aan Nederland te binden? Hoe heeft deze ontwikkeling invloed op toekomstige economische groei?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 11

Welke effecten hebben deze ontwikkelingen op het Nederlandse vestigingsklimaat?

De kwaliteit van het vestigingsklimaat is een belangrijke randvoorwaarde om buitenlandse bedrijven, die kunnen bijdragen aan de versterking van de Nederlandse innovatie-ecosystemen en de verduurzaming en digitalisering van de Nederlandse economie, aan te kunnen trekken. Ik houd oog op hoe de beoordeling van het Nederlandse vestigingsklimaat zich ontwikkelt en waar dit mogelijk kan worden verbeterd. Uit verschillende internationale ranglijsten blijkt dat Nederland nu een aantrekkelijk vestigingsklimaat heeft. Om te zorgen dat Nederland ook in de toekomst aantrekkelijk blijft als vestigingsplaats voor vestiging van buitenlandse bedrijven, worden beschikbaarheid van geschikt personeel en een stabiel en concurrerend fiscaal stelsel vaak als aandachtspunten genoemd. Het kabinet heeft het voornemen om verder te laten onderzoeken welke andere specifieke elementen in ons vestigingsklimaat nodig zijn om aantrekkelijk te zijn voor deze specifieke groep van buitenlandse bedrijven. Het is mijn streven om uw Kamer begin 2021 over de inzichten uit dit onderzoek te informeren.

Vraag 12

Kunt u een overzicht geven van de nieuwe groeikoers en daarmee het aantal banen in de hightechsector? Hoe en waarmee kan Nederland beleidsmatig de nieuwe groeiers, zoals ASML, VDL Groep en Booking.com het beste helpen om verder te groeien?

De hightechsector is belangrijk voor de Nederlandse economie. Zo is de arbeidsproductiviteit (de toegevoegde waarde per werkzaam persoon) in deze sector twee keer hoger dan het gemiddelde voor de gehele marktsector en hebben bedrijven gezien hun sterke internationale focus vaak goede toegang tot belangrijke Europese en mondiale (kennis)netwerken. Van het totaal aantal werknemers in de marktsector is zo’n 3% werkzaam in de hightech sector. Het aantal werkzame personen in hightech systemen en materialen (HTSM) is volgens de CBS Monitor Topsectoren 2018 de afgelopen jaren gegroeid van 458.000 FTE in 2010 naar 480.000 FTE in 2017. Daarbij moet worden aangetekend dat het potentieel voor verdere groei wordt belemmerd door een tekort aan goed geschoold personeel. CBS en werkgeversorganisatie FME schatten dit tekort in op 120.000 FTE tot 2030.
De groeikoers van de hightech sector, die onder andere bepalend is voor het aantal banen in deze sector, wordt overwegend bepaald door de bedrijven zelf.
Ik help de bedrijven in deze sector op verschillende wijze om door te groeien.
In algemene zin geldt daarvoor als beleidskader de inzet op arbeidsproductiviteitsgroei zoals beschreven in mijn recente groeibrief, en de versterking van een gunstig ondernemings- en vestigingsklimaat vanuit het bedrijvenbeleid. In het bijzonder noem ik hier het missiegedreven topsectoren en innovatiebeleid gericht op de ontwikkeling van nieuwe kennis en (sleutel)technologieën die onze welvaart in economische en bredere zin versterkt en waar de hightech sector kansen in kan aangrijpen. Deze kabinetsperiode wordt bijvoorbeeld ook 65 miljoen euro extra in het Nederlandse startup- en scale-up beleid geïnvesteerd, onder andere om knelpunten rondom personeel en financiering aan te pakken. Bij het versterken van de concurrentiekracht gaat de aandacht ook uit naar het borgen van het Nederlandse belang vanuit het economische veiligheidsperspectief, bedoeld om de continuïteit van vitale processen te bewaken, ongewenste (geopolitieke) afhankelijkheden tegen te gaan en te voorkómen dat hoogwaardige data en kennis weglekt die raakt aan het nationale veiligheidsbelang.

Vraag 13

Zijn er eventuele knelpunten in beleid die deze nieuwe groeiers tegenwerkers? Zo ja, welke zijn dit? En is de Minister ook bereid om voorwaarden te stellen op basis van wederkerigheid, zodat het wederzijdse commitment aan Nederland ook wordt verstevigd?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Kunt u een overzicht geven van de verdeling van de banen tussen de publieke en private sector en wie daarin werken gedurende de afgelopen tien jaar? Hoe past dit bij de ambitie van het kabinet voor het versterken van het duurzaam verdienvermogen?

In de afgelopen 10 jaar is de verhouding van de werkgelegenheid in personen tussen de overheid en het bedrijfsleven nagenoeg constant gebleven. Onderstaande tabel laat ziet dat ongeveer 89% werkzaam is in het brede bedrijfsleven. Het aantal banen in de private sector is in deze periode toegenomen met 670.000 werkzame personen. In de publieke sector was er een toename van 26.000 werkzame personen.
Voor de betaalbaarheid van collectieve arrangementen waaronder arbeidsintensieve diensten zoals zorg en veiligheid, zijn efficiëntie en arbeidsproductiviteitgroei belangrijke opgaven. Innovatie en digitalisering kunnen daaraan een belangrijke bijdrage leveren. Zoals in mijn recente groeibrief toegelicht, zet het kabinet, om het Nederlandse duurzame verdienvermogen op peil te houden en te versterken, in op een goed geschoold arbeidsaanbod, arbeidsproductiviteitsontwikkeling door innovatie, investeringen in de toekomstbestendige infrastructuur voor transities naar CO2-neutrale, circulaire en digitale economie en een gunstig ondernemers- en vestigingsklimaat dat inspeelt op de toekomstige bedrijvigheid.
2009
2019
Werkzame personen x 1.000
% van alle werkzame personen
Werkzame personen x 1000
% van alle werkzame personen
8.839
9.535
Publieke sector
1.015
11,5
1.041
10,9
Publieke sector + zorg
2.356
26,7
2.512
26,3
Private sector
7.824
88,5
8.494
89,1
Landbouw, bosbouw en visserij
205
2,3
203
2,1
Nijverheid (geen bouw) en energie
883
10,0
874
9,2
Bouwnijverheid
536
6,1
491
5,1
Handel, vervoer en horeca
2.130
24,1
2.376
24,9
Informatie en communicatie
263
3,0
316
3,3
Financiële dienstverlening
263
3,0
206
2,2
Verhuur en handel van onroerend goed
82
0,9
75
0,8
Zakelijke dienstverlening
1.746
19,8
2.070
21,7
Openbaar bestuur en onderwijs
1.015
11,5
1.041
10,9
Gezondheids- en welzijnszorg
1.341
15,2
1.471
15,4
Cultuur, recreatie, overige diensten
376
4,3
412
4,3
Bron: CBS

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Belastingdienst moet harde aanpak van eigen ambtenaren terugdraaien»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Belastingdienst in beroep gaat tegen een uitspraak van de rechter, die gehakt had gemaakt van het strafontslag van een medewerker?

Ook voor medewerkers van de Belastingdienst geldt dat zij, net zoals alle andere mensen, de fiscale wet- en regelgeving moeten na leven. De samenleving mag daarnaast van belastingdienst-ambtenaren verwachten dat ze betrouwbaar en zorgvuldig zijn. Zo heeft bijvoorbeeld de Centrale Raad van Beroep meermaals geoordeeld dat met het oog op het aanzien en de geloofwaardigheid van de Belastingdienst, hoge eisen mogen worden gesteld aan de integriteit van ambtenaren. Dit geldt dan in het bijzonder bij het nakomen van hun fiscale verplichtingen. Dat neemt niet weg dat ook zij menselijke fouten kunnen maken. Zeker vanwege de gewenste open cultuur, waar fouten bespreekbaar en dilemma’s gedeeld moeten kunnen worden, vindt in ieder individueel geval een zorgvuldige afweging plaats. Ik kan echter geen uitspraken doen over individuele medewerkers of belastingplichtigen, zowel vanuit de rol van werkgever als vanuit de fiscaliteit in verband met de fiscale geheimhoudingsplicht.

Vraag 3

Wat heeft de betrokken ambtenaar fout gedaan en wat had hij moeten doen om strafontslag te voorkomen aangezien volgens de berichtgeving er fiscale onregelmatigheden waren bij de partner van de ambtenaar in kwestie, maar deze zelf werden gemeld?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom is gekozen voor het zeer zware middel van strafontslag? Klopt het dat daarmee ook het recht op werkloosheidsuitkeringen vervalt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Waarom gaat u in hoger beroep en legt u zich niet gewoon neer bij de uitspraak van de rechter? Is dat niet erg hardvochtig?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u het eens dat dit de indruk wekt dat de Belastingdienst niet alleen zeer hard is jegens burgers maar ook jegens de eigen medewerkers?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Bent u bekend met de berichten dat er een angstcultuur heerst bij de Belastingdienst, en dat ambtenaren misstanden en zorgen vaak niet durven te delen? Bent u ermee bekend dat onder andere deze berichtgeving ertoe heeft geleid dat opeenvolgende bewindspersonen pleitten voor een cultuurverandering? Bent u van mening dat een besluit om in een geval als dit in hoger beroep te gaan niet helpt bij het tegengaan van een angstcultuur en voor een opener Belastingdienst?

Ik ben hier bekend mee en deel uw zorgen hierover. Ik wil de medewerkers van de Belastingdienst een veilige werkomgeving bieden, waarin zij vrijuit kunnen spreken en kritisch durven en kunnen zijn. De vragen die opkomen over openheid en veiligheid, ook vanuit de FNV-enquête, onderstrepen dat we daar nog niet zijn. Daarom is hier binnen het leiderschaps- en cultuurprogramma veel aandacht voor: in gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers, maar ook door het organiseren van tegenspraak met de medezeggenschap en vertrouwenspersonen. Ook Deloitte zal hier in het cultuuronderzoek bij stilstaan.
Als specifieke actie bij toeslagen wordt met alle betrokkenen bij de toeslagenproblematiek intensief in gesprek gegaan. Die gesprekken moeten in een veilige setting plaatsvinden onder professionele begeleiding, en zorgen voor een open en eerlijke discussie waaruit belangrijke leerpunten worden meegenomen. Over de concrete opzet van deze gesprekken informeert de Staatssecretaris van Toeslagen en Douane uw Kamer op korte termijn. Ik heb de verdere aanpak en uitdagingen toegelicht in de Kamerbrief die gelijk met deze beantwoording aan uw Kamer wordt verzonden.

Vraag 8

Denkt u dat deze omgang met de eigen mensen bijdraagt aan het imago van de Belastingdienst bij het vinden van goed personeel?

Ook nieuwe medewerkers zijn op zoek naar een werkomgeving waarin veiligheid en openheid de standaard zijn. Daar mogen geen twijfels over bestaand. Daarom moet de Belastingdienst als werkgever een open en veilige plek bieden voor medewerkers. Het vinden en behouden van goed personeel is immers bepalend voor het goed functioneren van de Belastingdienst. Het creëren van deze omgeving is zodoende niet alleen van groot belang voor de huidige medewerkers van de Belastingdienst, maar ook voor het aantrekken van nieuwe medewerkers.

Vraag 9

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat de medewerkers van de Belastingdienst in een veilige omgeving werken, waarbij zij gemotiveerd zijn om elke dag weer in dienst van alle Nederlanders hun belangrijke werk te doen?

Omdat cultuur gaat over de keuzes en het gedrag in het dagelijkse werk, voeren leidinggevenden en medewerkers elk op hun eigen manier het gesprek over wat deze veilige werkomgeving in hun eigen context betekent en hoe dat beter kan. Leidinggevenden vervullen een belangrijke rol in het bieden van deze omgeving: daarom krijgt dit onderwerp bijvoorbeeld aandacht op alle leiderschapsdagen en binnen de MT’s van de dienstonderdelen. De resultaten van het medewerkersonderzoek, maar bijvoorbeeld ook casuïstiek uit het dagelijkse werk zijn onderwerp van gesprek. Het begint ermee dat medewerkers zich vrij voelen om dilemma’s te delen, daartoe worden zij actief gestimuleerd. De verbeteringen zijn niet van vandaag op morgen zichtbaar, maar met aandacht voor het gesprek hierover worden stappen in de goede richting gezet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ondernemer kan diversiteit op werkvloer checken»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het bericht dat het kabinet bedrijven toe wil staan om burgerservicenummers van werknemers te gebruiken om na te gaan of hun werkvloer wel cultureel divers is? Vind u dit een oplossing? Zo ja, voor welk probleem?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Op welke manieren verschilt dit voorstel met de inmiddels afgeschafte «wet Samen» (uit 2004), die een registratie bijhield van etnische minderheden?

Ja. Juist tijdens deze coronacrisis tonen de huis-aan-huiskranten hun toegevoegde waarde.

Vraag 4

Welke proeven lopen er momenteel over een dergelijke «barometer culturele diversiteit»?

Zoals aangegeven in mijn Kamerbrief van 7 april jl.2 zie ik aanleiding om naast de kabinetsbrede maatregelen de mediasector te ondersteunen middels coulancemaatregelen en de huis-aan-huiskranten en lokale publieke omroepen middels het Tijdelijk Steunfonds Lokale Informatievoorziening (hierna: het Steunfonds). Voor de onderbouwing bij mijn besluit verwijs ik naar mijn brief.

Vraag 5

Werd er vooraf toestemming gevraagd aan werknemers dat hun werknemersbestanden gedeeld zouden worden met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)? Zo ja, hoe wordt deze goedkeuring dan vastgelegd? Zo nee, waren de werknemers wel op de hoogte? Zo nee, hoe is dat mogelijk?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wat zijn de conclusies uit de reeds bestaande proeven? Welke stappen zijn aan de hand daarvan ondernomen?

Sinds de eerste aankondiging van kabinetsbrede maatregelen is er op allerlei manieren contact tussen mijn ministerie en verschillende mediaorganisaties over de gevolgen van de coronacrisis voor hen. Ik zal de situatie in de mediasector nauwgezet blijven volgen.

Vraag 7

Hoe wenselijk acht u het dat werknemers worden gedecimeerd tot hun «migratieachtergrond» om te bepalen of een werkgever genoeg culturele diversiteit binnen de organisatie heeft? Bent u niet van mening dat mensen met een migratieachtergrond individuen zijn, die op net zoveel verschillende vlakken verschillen als mensen zonder migratieachtergrond? Waarom kiest u ervoor om beleid te voeren op grond van iemands achtergrond in plaats van het individu centraal te stellen?

In mijn Kamerbrief van 7 april tref ik coulancemaatregelen voor de mediasector en kondig ik het Steunfonds aan voor de huis-aan-huiskranten en lokale publieke omroepen. Gezien het type organisaties waar het Steunfonds zich op richt en de omvang van de verleende ondersteuning per organisatie zijn voorwaarden ten aanzien van bonussen of dividenden mijns inziens niet aan de orde.
Om misbruik tegen te gaan, wordt de bijdrage in de vorm van een krediet toegekend. Achteraf zal door het SvdJ beoordeeld worden of het geld op de juiste manier besteed is. Voor zover dit zo is, zal het krediet omgezet worden in een subsidie (en hoeft deze niet terugbetaald te worden).
Ik verwacht daarbij wel van partijen die toegang zoeken tot het Steunfonds dat zij integer handelen in deze uitzonderlijke tijd.

Vraag 8

Waaruit concludeert u dat eerste of tweede generatie migranten «juist ergens blijven haken» en dat dit komt door hun migratieachtergrond?

Het Steunfonds heeft tot doel om lokale publieke omroepen en huis-aan-huiskranten tijdelijk te ondersteunen zodat zij hun informatievoorziening kunnen continueren tijdens deze crisis. Deze doelstelling staat los van het percentage kranten in Nederland dat eigendom is van niet-Nederlandse bedrijven.

Vraag 9

Hoe hoog zijn de kosten voor een werkgever met meer dan 250 werknemers, wanneer zij gebruik gaan maken van de migratiebarometer?

In mijn Kamerbrief van 7 april jl. kondig ik het Steunfonds voor de huis-aan-huiskranten en lokale publieke omroepen aan. Ik doe dit mede op basis van signalen en informatie van de NLPO, Nederlandse Nieuwsbladpers (NNP), BDUMedia, DPG Media en NDC Mediagroep.
Ik ben ervan overtuigd dat het effect van de aanvullende maatregelen die ik voor de mediasector tref nog groter is indien provincies en gemeentes tevens een bijdrage leveren.
Ik heb dit daarom met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) besproken. De VNG gaat er vanuit dat gemeenten zich aansluiten bij deze maatregelen. Dat kan op allerlei manieren: van het treffen van coulancemaatregelen tot het regelmatig plaatsen van advertenties of het leveren van een extra incidentele bijdrage. Ik roep ook het Interprovinciaal Overleg (IPO) op om proactief te zijn en waar mogelijk media vanuit de provincies te steunen.

Vraag 10

Gaat de overheid gebruik maken van de migratiebarometer? Op welke manier geven overheidsambtenaren toestemming dat hun werknemersbestanden gedeeld zullen worden met het CBS? Zouden zij ook af kunnen zien deelname?

Ja.

Vraag 11

Wat zijn de financiële consequenties van het meedoen aan de «barometer culturele diversiteit» door de overheid? Hoe bent u van plan dit te betalen?

Vraag 12

In het SER advies «Diversiteit in de top» staat dat de barometer «culturele diversiteit en inclusiviteit» niet ten koste mag gaan van privacyregels. Hoe wordt dit gewaarborgd wanneer een werknemer de enige op een bepaalde werkvloer is met een bepaalde migratieachtergrond? Dan is toch meteen te herleiden dat de gegevens over dat individu gaat? Kunt u dit nader toelichten?

Vraag 13

Op welke manier worden de uitkomsten van de barometer weergegeven? Zit hier een waardeoordeel aan in de zin van «voldoende of onvoldoende»?

Vraag 14

Waarom is de culturele barometer enkel toegespitst op migratieachtergrond? Kunt u dit toelichten?

Vraag 15

Deelt u de mening dat het gaat om gelijke kansen en niet om gelijke uitkomsten en dat voorstellen als een culturele barometer er enkel voor zorgen dat we mensen als groep gaan zien en niet als individu? En dat daarbij dit soort voorstellen enkel leiden tot grotere tegenstellingen en dat ze de individuele werknemer helemaal niets opleveren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 16

Kan elke vraag afzonderlijk beantwoord worden?

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «AOb-voorzitter Eugenie Stolk: We zijn echt geen rupsje-nooit-genoeg»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe bent u tot de hoogte van een salaris in het basisonderwijs van circa 4.400 euro bruto per maand gekomen? Kunt u daarbij ook ingaan op de rekenwijze die de Algemene Onderwijsbond (AOb) u toedicht in het artikel?

De AOb stelt: «Het ministerie pakte de laagste, middelste en hoogste tree van de drie salarisschalen. Dat deelden ze door negen. Zo ontstond een gemiddelde.» Deze veronderstelling is echter onjuist. De gemiddelde beloning van € 4.400 per maand is gewogen naar fte’s en omhelst alle leraren in loondienst in het primair onderwijs (basisonderwijs en speciaal onderwijs) in Nederland. Dat betekent dat de beloning voor iedere combinatie van schaal en trede in L10, L11 en L12 maal het aantal fte in die trede gedeeld door het totaal aantal fte leraren.

Vraag 3

Waarom is er voor gekozen om de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld op te nemen in de genoemde 4.400 euro? Is het niet gebruikelijker dat bruto maandsalarissen zonder vakantiegeld worden genoemd?

Het Ministerie van OCW hanteert al jaren de (bruto) beloning (bruto salaris inclusief toeslagen (zoals vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en overige toelagen)) als indicatie van het inkomen. Hier is voor gekozen omdat het salaris een lager beeld geeft dan het inkomen dat iemand structureel krijgt. De belangrijkste reden hiervoor in het onderwijs (en voor de meeste ambtenaren) is de eindejaarsuitkering. Lang niet alle werkenden in Nederland hebben een eindejaarsuitkering. Bovendien verschilt het percentage van de eindejaarsuitkering per cao. In het onderwijs is de eindejaarsuitkering net zo vast als de vakantie-uitkering. Het enige verschil met het maandsalaris is het moment van uitkering; één keer per jaar i.p.v. elke maand.
In de beloning worden ook andere eventuele structurele toelagen meegenomen. Dit geeft een correcter beeld van wat iemand verdient en voorkomt bovendien dat een technische wijziging in de cao zoals het opnemen van een bindingstoelage in de salaristabel een ogenschijnlijke salarisstijging laat zien terwijl de beloning gelijk blijft. Zo is per 1 september 2018 in het po de bindingstoelage van 760,68 euro die iedereen in het maximum van de schaal ontving in de salaristabel opgenomen. Vanuit salaris geredeneerd zou het salaris met 1 a 2% zijn toegenomen, terwijl in werkelijkheid het inkomen gelijk is gebleven. Om voor zulke wijzigingen ongevoelig te zijn, is beleidsmatig de beloning ook een juister instrument.
Het ministerie staat overigens niet alleen in het meenemen van het vakantiegeld. In bijvoorbeeld het modaal inkomen dat het CPB publiceert, is het vakantiegeld ook meegenomen.

Vraag 4

Bent u zich ervan bewust dat u met het gekozen bedrag een relatief rooskleurig beeld van de realiteit schetst?

De suggestie dat ik een relatief rooskleurig beeld schets, is onterecht. Al sinds voor mijn tijd als Minister hanteert het Ministerie van OCW de beloning als indicatie van het inkomen. Ik onderschrijf deze methode omdat het de meest nauwkeurige indicatie is van het inkomen dat iemand in het onderwijs verdient.

Vraag 5

Bent u bereid in een tabel een overzicht te geven van de gemiddelde bruto maandsalarissen van basisschoolleraren in de laagste, middelste en hoogste schalen? En daarbij, zoals gebruikelijk, vakantiegeld en eindejaarsuitkering buiten beschouwing te laten?

Ik heb uw Kamer zulke overzichten en vergelijkingen al vaker gestuurd2. Ook staat dit op de website overheid.nl3. Ik zal zoals gebruikelijk ook nu een juist beeld van het inkomen van leraren laten zien, dat wil zeggen zowel het salaris als de beloning in bijlage 1.

Vraag 6

Klopt het dat 70 procent van de leraren in het basisonderwijs in de laagste salarisschaal zit en slechts een paar procent in de bovenste? Zo nee, wat zijn volgens u de verhoudingen en bent u bereid uw bronnen daarbij te delen?

Zoals recent in de Kamerbrief Arbeidsmarkt Leraren 2019 aan u gemeld is4, dit is de verdeling van het aandeel leraren (in 2018) op basis van fte per sector:
L10
aandeel leraren 72%
L10
aandeel leraren 0,7%
L10
aandeel leraren 61%
L11
aandeel leraren 28%
L11
aandeel leraren 85%
L11
aandeel leraren 37%
L12
aandeel leraren 0,4%
L12
aandeel leraren 13%
L12
aandeel leraren 2%
In het is basisonderwijs (exclusief speciaal onderwijs) is het aandeel in L10 72%. Iedereen kan dit nagaan op https://database.functiemix.nl/. Voor het po (inclusief speciaal onderwijs) is het aandeel in L10 61%.

Vraag 7

Wat is het werkelijke gemiddelde bruto maandsalaris van basisschoolleraren?

Het gemiddelde bruto maandsalaris van leraren in het po is 3.890 euro per maand. De gemiddelde beloning (bruto inkomen) is 4.470 euro per maand. Inclusief de eenmalige uitkering in 2020 is dat gemiddeld 4.650 euro per maand.
Alle drie de berekeningen zijn gebaseerd op de CAO PO die geldt op 1 januari 2020 en het meest recente aantal fte’s leraren (DUO oktober 2018). De bedragen zijn in euro en zijn op tientallen afgerond.

Vraag 8

Veranderen uw berekeningen iets aan het bedrag dat nodig is om de loonkloof tussen het basis – en het voortgezet onderwijs te dichten? Hoeveel geld is er nu nodig om de loonkloof te dichten?

Vraag 9

Hoeveel geld is er, met inachtneming van de eerder toegezegde 16,5 miljoen euro, voor nodig om leraren in het voortgezet speciaal onderwijs over te hevelen naar de cao van het voortgezet onderwijs?

Volgens mijn berekeningen kost het naar schatting 76 miljoen minus 16,5 miljoen is ongeveer 60 miljoen euro om alle leraren in het vso (alle uitstroomprofielen) qua beloning gelijk te trekken voor gelijke leraar-functies. Het gaat hierbij alleen om het vso, het speciaal onderwijs (so) is hierin niet meegenomen. Hierbij merk ik op dat het in de praktijk vaak gaat om scholen voor so met een afdeling voor vso. Het kan daarbij voorkomen dat leraren zowel in het so als in het vso lesgeven.
Indien leraren in het vso daadwerkelijk onder de CAO VO komen te vallen (dit is aan sociale partners), zullen daarnaast kosten ontstaan doordat ook andere secundaire arbeidsvoorwaarden gaan gelden voor deze leraren.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voorafgaand aan het eerstvolgende debat over leraren?

Jazeker.

Vraag 1

Kunt u aangeven hoe het precies is verlopen met het weer in dienst nemen van oud-medewerkers van de Belastingdienst die vertrokken waren onder de vertrekregeling?1

Er zijn in de afgelopen jaren twee voormalig medewerkers, die vertrokken waren onder gebruikmaking van de vertrekregeling, opnieuw als regulier ambtenaar in dienst genomen. Deze medewerkers kwamen als meest geschikte kandidaat uit de sollicitatieprocedure.
Bij een controle eind april 2019 is vastgesteld dat drie medewerkers als inhuur- of uitzendkracht zijn ingehuurd die gebruik hadden gemaakt van de vertrekregeling. Dat had niet gemogen. Eén medewerker had de dienst al per 31 december 2018 verlaten en met de andere twee krachten is de inhuurrelatie destijds «per direct» beëindigd.

Vraag 2

Hebben de betrokken medewerkers gesolliciteerd op openstaande functies, of zijn zij gevraagd om terug te komen?

De betrokken medewerkers zijn niet gevraagd, maar hebben op eigen initiatief gereageerd op openstaande functies.

Vraag 3

Is er met betrokken medewerkers gesproken over het (deels) terugbetalen van de vertrekregeling? Zo ja, kunt u dat toelichten? Zo nee, waarom niet?

Nee, er is niet met de betrokken vijf medewerkers gesproken over het (deels) terugbetalen van de vertrekregeling.
Ingevolge de CAO Rijk kan bij indiensttreding sprake zijn van een volledige terugbetalingsverplichting van de premie. Dat is het geval indien indiensttreding plaatsvindt binnen het aantal maanden waarop de premie is gebaseerd. Vindt indiensttreding plaats na het aantal maanden waarop de premie is gebaseerd, dan geldt de terugbetalingsverplichting niet. De betrokken twee medewerkers zijn in dienst getreden na afloop van de maanden waarop de premie is gebaseerd. Gezien het hiervoor gaande betekent dit dat de betrokken medewerkers de stimuleringspremie niet hoefden terug te betalen.
Bij inhuur- en uitzendkrachten is er geen juridische basis (bij wet of regelgeving of in de met de voormalig medewerkers overeengekomen vaststellingsovereenkomst) om tot terugvordering van de stimuleringspremie over te gaan. Overigens heeft de inhuur van de in antwoord 1 genoemde drie medewerkers eveneens pas plaatsgevonden nadat het aantal maanden waarop de premie is gebaseerd was verstreken.

Vraag 4

Erkent u dat het niet uit te leggen is dat een overheidsdienst eerst met een uiterst kostbare vertrekregeling afscheid neemt van medewerkers en dat die uiteindelijk weer in dienst treden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Uw Kamer en mijn ambtsvoorgangers hebben veelvuldig gesproken over de vertrekregeling. Het is duidelijk dat daar zaken niet goed zijn gegaan. Toch kan het voor de organisatie en de maatschappij in een individueel geval de beste keuze zijn als een medewerker weer in dienst treedt. Dat is het geval als betrokkene de meest geschikte kandidaat is. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik in op de wijze waarop binnen de Belastingdienst wordt omgegaan met het opnieuw inzetten/aantrekken van medewerkers die gebruik hebben gemaakt van de vertrekregeling. Deze wijze doet recht aan de vigerende wet- en regelgeving.

Vraag 5

Zijn er tussen de nog niet vertrokken medewerkers, die wel onder de vertrekregeling vallen, nog medewerkers die de Belastingdienst zou willen behouden? Zo ja, wat wordt daar actief aan gedaan?

In het Algemeen Overleg van 2 februari 2017 met de vaste commissie voor financiën is door voormalig Staatssecretaris Wiebes aangegeven dat de medewerkers van de Belastingdienst die legitiem gebruik hebben gemaakt van de aangeboden regeling niet worden gevraagd om langer door te werken bij de Belastingdienst.
Er is een beperkt aantal verzoeken ontvangen van medewerkers om de met hen, in het kader van de vertrekregeling, overeengekomen vaststellingsovereenkomst te ontbinden en hun dienstverband bij de Belastingdienst te mogen voortzetten. Deze verzoeken worden per geval beoordeeld, waarbij naast persoonlijke motieven ook het organisatiebelang wordt betrokken.

Vraag 6

Hoe gaat u voorkomen dat er nog meer mensen terugkeren, die geen geld (deels) terug hoeven te betalen? Kunt u uw antwoord toelichten?

In de afgelopen jaren is het bij de Belastingdienst weer inzetten/aantrekken van medewerkers die gebruik hebben gemaakt van de vertrekregeling regelmatig onderwerp van gesprek geweest met de Kamer. Daarbij is in de Kamer door de politieke leiding van Financiën telkens onderscheid gemaakt tussen:
Het controleproces binnen de Belastingdienst is, mede naar aanleiding van de controle van eind april 2019 (zie mijn antwoord op vraag 1), verder aangescherpt en op dit onderscheid ingericht. Dat houdt in dat maandelijks wordt gecontroleerd dat geen sprake is van inhuur van kandidaten die eerder zijn vertrokken op basis van de vertrekregeling. Bij indiensttreding als regulier ambtenaar van een eerder met de vertrekregeling vetrokken medewerker wordt gecontroleerd of de vertrekpremie moet worden terugbetaald.

Vraag 7

Is zeker dat met een vertrekbonus vertrokken medewerkers niet zijn ingehuurd als externe adviseur? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik verwijs u hiervoor naar mijn antwoorden op de vragen 1 en 6.

Vraag 8

Erkent u dat het overkomt als een betaalde sabbatical dat mensen een vertrekpremie krijgen, onder andere om de tijd dat er geen ander werk is financieel te overbruggen, en dat zij na het verlopen van de vertrekregeling weer terug kunnen keren zonder die vertrekpremie (deels) terug te betalen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik vind de aard en strekking van de vertrekregeling binnen de Belastingdienst niet te vergelijken met een betaalde sabbatical.

Vraag 1

Bent u bekend met een aantal uitspraken die het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hv-JEU) het afgelopen jaar heeft gedaan ten aanzien van de werking van de coördinatieverordening sociale zekerheid?1

Ja

Vraag 2

Wat is in uw ogen de implicatie van het arrest van het Hv-JEU in de casus Vesters, ten aanzien van aanspraken op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor Nederlanders die over de grens in Duitsland of België werken?2

Onderstaand sta ik allereerst kort stil bij de hoofdlijnen van Verordening (EG) 883/2004 (hierna: de coördinatieverordening) voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen waarna ik in zal gaan op het arrest Vester en de voorgenomen wijziging naar aanleiding van deze uitspraak.
Het arrest Vester heeft betrekking op de Europese coördinatieregels in de coördinatieverordening voor uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Deze coördinatieregels zijn van belang voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (hierna: WIA) in grensoverschrijdende situaties.
De coördinatieverordening maakt het voor burgers eenvoudiger om hun recht op vrij verkeer in de EU uit te oefenen, door middel van de coördinatie van socialezekerheidsstelsels. Zo regelt de coördinatieverordening onder andere in welke lidstaat of lidstaten een werknemer een beroep kan doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen zogenoemde A-stelsels en B-stelsels. De A-stelsels zijn de risicostelsels die opgenomen zijn in Bijlage VI bij de coördinatieverordening. Bij een risicostelsel heeft iemand recht op een uitkering als hij verzekerd is op het moment dat hij arbeidsongeschikt raakt en voldoet aan de overige voorwaarden voor uitkering. Het bedrag van de uitkering is niet afhankelijk van de duur van verzekering. De B-stelsels zijn de opbouwstelsels en de risico-stelsels die niet opgenomen zijn in Bijlage VI. Bij een opbouwstelsel bouwt iemand rechten op die hij krijgt uitgekeerd als hij arbeidsongeschikt raakt en voldoet aan de overige voorwaarden voor uitkering. Betrokkene hoeft niet verzekerd te zijn op het moment dat hij arbeidsongeschiktheid raakt. Bij een opbouwstelsel is de hoogte van de uitkering wel afhankelijk van de duur van verzekering. Voor toepassing van de coördinatieverordening geldt de Nederlandse WIA als een B-stelsel.3
Afhankelijk van de toepasselijke wetgeving – een A-stelsel, een B-stelsel of een combinatie van de twee – bevat de coördinatieverordening verschillende coördinatiebepalingen voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Is betrokkene uitsluitend aan B-stelsels of aan een combinatie van A- en B-stelsels onderworpen geweest, dan kan hij mogelijk aanspraak maken op een uitkering in alle lidstaten waar hij verzekerd is (geweest) naar rato van het arbeidsverleden in die lidstaat. Een werknemer die in het verleden in Nederland gewerkt heeft en arbeidsongeschikt raakt tijdens verzekering in een andere lidstaat, kan dus aanspraak maken op een pro rata WIA-uitkering.
Uit vaste rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (hierna: het Hof) volgt dat de coördinatieverordening de socialezekerheidsstelsels van de lidstaten coördineert. Er is geen sprake van harmonisatie. Lidstaten zijn dus vrij om hun socialezekerheidsstelsels naar eigen inzicht in te richten. De nationale wetgeving van de lidstaten met betrekking tot recht, duur en hoogte van de uitkering blijft ook in grensoverschrijdende gevallen van toepassing. Zo gelden voor de WIA de wachttijd van 104 weken en de overige toegangsvoorwaarden voor het recht op uitkering.
Het verschil in nationale voorwaarden is op zichzelf niet in strijd met de coördinatieverordening. Toch kan het voorkomen dat het onverkort toepassen van de wachttijd leidt tot een inkomenshiaat dat strijdig is met het Unierecht.
Mevrouw Vester, een Nederlands onderdaan, woont in België en heeft lange tijd in Nederland gewerkt. Zij raakt volledig werkloos en ontvangt een Belgische werkloosheidsuitkering. Na vijf dagen meldt zij zich arbeidsongeschikt. Net als in Nederland, heeft een arbeidsongeschikte in België eerst recht op een ziekte-uitkering en volgt daarna een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Mevrouw Vester ontvangt daarom gedurende een jaar een Belgische ziekte-uitkering. Na dit jaar eindigt de ziekte-uitkering en wordt mevrouw Vester op basis van de Belgische wetgeving arbeidsongeschikt verklaard. Zij heeft echter geen recht op een Belgische arbeidsongeschiktheidsuitkering omdat zij korter dan een jaar in België verzekerd was.4
Omdat mevrouw Vester een arbeidsverleden in Nederland heeft, heeft zij recht op een pro rata WIA-uitkering indien zij aan de nationale vereisten voor de WIA voldoet. De WIA-uitkering gaat dan in na 104 weken wachttijd. Tussen het einde van haar Belgische ziekte-uitkering en de Nederlandse WIA-uitkering moet zij hierdoor nog een jaar wachten voordat de WIA-uitkering ingaat. Hierdoor wordt zij dus geconfronteerd met een periode van 52 weken zonder recht op een uitkering.
Het Hof oordeelt dat de artikelen 45 en 48 VWEU zo moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een dergelijke situatie zoals die van mevrouw Vester waarin een werknemer na een periode gedurende welke hij een ziekte-uitkering uit de bevoegde lidstaat heeft, maar geen recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering uit deze lidstaat, vervolgens nog een extra jaar moet wachten voordat de arbeidsongeschiktheidsuitkering ingaat van de andere lidstaat waarin tijdvakken van verzekering zijn vervuld, zonder dat de werknemer gedurende die periode een ziekte-uitkering krijgt. In de praktijk betekent dit volgens het Hof dat migrerende werknemers die zich in een situatie als die van mevrouw Vester bevinden, gedurende het tweede jaar van hun arbeidsongeschiktheid worden benadeeld ten opzichte van niet-migrerende werknemers in Nederland en een voordeel van sociale zekerheid verliezen.
UWV past sinds 2008 in individuele gevallen reeds het volgende toe ten aanzien van het hierboven genoemde inkomenshiaat:5
Het arrest Vester geeft aanleiding om dit te wijzigen. In overleg met UWV zal het voorgenomen nieuwe beleid als volgt vormgegeven worden: wanneer er in de lidstaat van laatste verzekering geen recht op een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering bestaat kan er door een verschil in wachttijd tussen de lidstaat van laatste verzekering en Nederland een ongeoorloofd inkomenshiaat ontstaan. In dat geval sluit de wachttijd van de WIA aan bij het einde van de wachttijd van de lidstaat van laatste verzekering. Het beleid is niet beperkt tot mensen die in Nederland wonen.
Door het verkorten van de WIA-wachttijd wordt het beste aangesloten bij de systematiek van de coördinatieverordening. Betrokkene heeft op basis van de coördinatieverordening al een recht op een pro rata WIA-uitkering, de uitkering gaat nu enkel eerder in.6
De toepassing van het gewijzigde beleid zal ook gevolgen hebben op het terrein van de zorg. Wanneer mensen in een situatie als mevrouw Vester eerder recht hebben op een WIA-uitkering, ontstaat daarmee ook eerder de situatie dat de zorgkosten door Nederland worden vergoed. Voor dit recht op zorg betalen mensen in Nederland een «verdragsbijdrage».
Ik heb het UWV verzocht om mij nader te informeren over de wijze waarop de beleidswijziging wordt gerealiseerd en de gevolgen hiervan voor de uitvoering. Op dit moment is de werkdruk binnen UWV hoog als gevolg van de coronacrisis. Bij de uitwerking van de beleidswijziging zal hier rekening mee gehouden worden. Tevens wordt een wetswijziging ter vastlegging van dit beleid voorbereid.

Vraag 3

Hoeveel in Nederland woonachtige Nederlanders werken in omringende landen als grensarbeider?

Naar schatting werken er ruim 12.800 in Nederland woonachtige werknemers in België; hiervan hebben 6.600 de Nederlandse nationaliteit. In Duitsland zijn naar schatting bijna 11.000 in Nederland woonachtige werknemers actief; waarvan 6.200 de Nederlandse nationaliteit hebben.7

Vraag 4

Wat zijn de meest voorkomende hiaten die kunnen ontstaan in sociale zekerheids- en pensioenaanspraken wanneer mensen in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen? Hoe vaak komen die voor en hoe groot zijn die hiaten financieel voor de betreffende mensen?

Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2 coördineert de coördinatieverordening de socialezekerheidsstelsels van de lidstaten. Er is geen sprake van harmonisatie. Hoewel de Verordening beoogt belemmeringen zoveel mogelijk weg te nemen, kunnen zich – door de verschillen in wetgeving tussen de lidstaten – inkomenshiaten voordoen. Volgens het Hof kan een werknemer er niet vanuit gaan dat een verplaatsing naar een andere lidstaat, wat de sociale zekerheid betreft, neutraal uitpakt. Gelet op de verschillen tussen de socialezekerheidsregelingen van de lidstaten kan tewerkstelling in of verhuizing naar een andere lidstaat soms voordelig en soms nadelig uitpakken.
Onder vraag 2 ben ik ingegaan op het inkomenshiaat dat kan ontstaan door het verschil in wachttijd bij arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Naast dit inkomenshiaat ben ik ermee bekend dat zich inkomenshiaten kunnen voordoen als gevolg van de verschillen in pensioenleeftijden tussen de lidstaten. Een Belgische of Duitse arbeidsovereenkomst eindigt doorgaans op het moment dat men de aldaar geldende (lagere) pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Buitenlandse uitkeringen stoppen vaak ook bij de nationaal geldende pensioenleeftijd. Indien deze pensioengerechtigde leeftijd lager is dan de Nederlandse, kan zich een inkomenshiaat voordoen. Een dergelijk hiaat kan zich niet alleen voordoen bij mensen die in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen, maar ook bij grensarbeiders die gaan werken in Nederland en in een buurland blijven wonen.
Eerder heb ik met uw kamer van gedachten gewisseld over een inkomenshiaat dat kan ontstaan als een in België woonachtige en in Nederland werkzame grensarbeider werkloos is of wordt na zijn 65ste (de huidige Belgische pensioengerechtigde leeftijd).8 Deze persoon krijgt dan nog geen Nederlandse AOW-uitkering, maar heeft ook geen recht meer op een Belgische werkloosheidsuitkering.
De Belgische regering heeft een vangnetregeling gemaakt waardoor de eerder beschreven groep grensarbeiders onder bepaalde voorwaarden toch een beroep op de Belgische werkloosheidsuitkering kunnen blijven doen. Tijdens overleg hierover met de Belgische autoriteiten bleek dat er maar een zeer kleine groep van tien tot vijftien personen is die een beroep op de Belgische vangnetregeling doet. Op basis hiervan was de inschatting dat de groep die een substantieel inkomenshiaat ervaart als gevolg van het uiteenlopen van de pensioenleeftijden tussen België en Nederland zeer beperkt is.
Sinds dit overleg heb ik echter ook signalen gekregen dat zich soortgelijke situaties kunnen voordoen met Duitsland en dat het zich niet alleen kan voordoen bij werkloosheid, maar ook bijvoorbeeld bij ziekte. Ook kan het dus niet alleen om grensarbeiders gaan die in Nederland werken en in een buurland wonen, maar ook om de omgekeerde situatie waarbij mensen in het buitenland werken en in Nederland blijven wonen. Hoewel deze situaties dus andere karakteristieken kennen, hebben zij als gemene deler dat er sprake is van een inkomenshiaat dat valt te herleiden tot het verschil in de pensioengerechtigde leeftijd tussen twee lidstaten. Zoals ik eerder aangaf laat de coördinatieverordening de bevoegdheid voor de inrichting van het socialezekerheidsstelsel bij de lidstaten. Dit geldt zeker voor zulke fundamentele keuzes als het vaststellen van de pensioengerechtigde leeftijd. Ik zou hier niet aan willen tornen. Ik wil mijn ogen echter ook niet sluiten voor problemen waarmee grensarbeiders worden geconfronteerd als gevolg van de beslissing om over de grens te gaan werken.
Zoals er eerder met het Belgische ministerie is gesproken over deze problematiek, zullen mijn medewerkers daarom tevens in overleg treden met het Duitse ministerie. Aangezien deze problematiek zich in heel de EU kan voordoen, zal ik daarna ook bezien of het in Brussel dient te worden geagendeerd.
Er zijn geen cijfers beschikbaar betreffende het aantal in Nederland woonachtige grensarbeiders dat geconfronteerd wordt met een van de voormelde inkomenshiaten of de (gemiddelde) grote van de financiële gevolgen hiervan. De financiële gevolgen verschillen daarnaast per individu. Daarom kan ik geen uitspraak doen over de omvang van de inkomenshiaten. Het inkomenshiaat zal groter zijn naarmate er meer AOW is opgebouwd in Nederland en naarmate de buitenlandse pensioengerechtigde leeftijd meer afwijkt van de Nederlandse pensioengerechtigde leeftijd.

Vraag 5

Hoe en door wie worden grensarbeiders (vooraf) op de hoogte gesteld van de mogelijke hiaten die zij kunnen gaan ervaren als het gaat om sociale zekerheid en/of pensioen?

Grensarbeiders kunnen via verschillende kanalen informatie verkrijgen over de aandachtspunten bij grensoverschrijdend werken. Het gaat hierbij om de Rijksoverheidswebsite www.grensinfo.nl, de deels door de rijksoverheid gefinancierde Grensinfopunten (met website www.grenzinfo.eu/nl) en de SVB-bureaus voor Belgische en Duitse zaken (www.svb.nl/nl/bbz-bdz). Zowel de SVB-bureaus voor Belgische en Duitse zaken als de Grensinfopunten zijn goed op hoogte van de wetgeving in Nederland, België en Duitsland en kennen de problematiek waar grensarbeiders mee te maken kunnen krijgen.

Vraag 6

Welke mogelijkheden hebben grensarbeiders om zich bij te verzekeren tegen eventuele hiaten in sociale zekerheid? En hoe vaak maken grensarbeiders gebruik van deze mogelijkheden om zich bij te verzekeren?

Het Nederlandse socialezekerheidsstelsel biedt geen mogelijkheid waarbij grensarbeiders zich aanvullend kunnen verzekeren tegen deze inkomenshiaten. Voor zover mij bekend, bestaan er ook geen private verzekeringsmogelijkheden die een dergelijk risico dekken.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Limburg vreest verlies duizenden banen door luchtvrachttaks»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u ingaan op de effecten van de vliegbelasting op Maastricht Aachen Airport? Hoeveel vluchten van Maastricht Aachen Airport zullen zich verplaatsen naar omliggende vliegvelden en wat is het (internationale) per saldo milieueffect hiervan?

Ten behoeve van het wetsvoorstel vliegbelasting is in 2019 door onderzoeksbureau Significance een doorrekening gemaakt van de effecten van verschillende varianten in het zogenoemde Aeolus-model. De uitkomsten van deze doorrekening op nationaal niveau zijn verwerkt in een eindrapportage van CE Delft.2 Uit het rapport blijkt dat in de gekozen variant in 2021 het aantal passagiersvluchten van en naar Nederland met 0,1 tot 0,6 procent daalt en het aantal vrachtvluchten met 3 tot 4 procent, afhankelijk van het economische scenario. Het aantal vluchten dat zich verplaatst naar buitenlandse vliegvelden is niet bekend. Wel blijkt uit het rapport dat van de circa 30 miljoen Nederlandse passagiers op Nederlandse luchthavens, ongeveer 0,7 procent besluit om via buitenlandse luchthavens te vliegen.3 Wat betreft milieueffecten geldt op nationaal niveau dat in de meeste scenario’s per saldo een (beperkte) daling van schadelijke emissies plaatsvindt als gevolg van de vliegbelasting, ook wanneer rekening wordt gehouden met verschuiving van vluchten naar buitenlandse luchthavens.4
In de doorrekening zijn de gedragsreacties van passagiers en vrachtvervoerders niet per luchthaven bepaald. De effecten op Maastricht Aachen Airport kunnen dus afwijken van de nationale effecten.

Vraag 3

Kunt u de berichten staven dat de vliegbelasting slecht kan uitpakken voor de 3.300 medewerkers van dit vliegveld? Zo ja, want bent u van plan hier aan te doen? Zo nee, waarom niet? Kunt u precies aangeven waarom u het niet eens bent met de berekeningen van de provincie?

Ik heb geen cijfermatige informatie over de lange termijneffecten van de vliegbelasting op de werkgelegenheid op vliegveld Maastricht Aachen Airport. In het deelonderzoek naar de luchtvracht, onderdeel van het rapport van CE Delft5, is aangegeven dat er effecten op de werkgelegenheid kunnen zijn, maar deze zijn niet gekwantificeerd. In algemene zin wordt in het rapport van CE Delft6 aangegeven dat de vliegbelasting niet leidt tot een verandering van het arbeidsaanbod, en alleen op korte termijn werkgelegenheidseffecten heeft. Voor de korte termijn spelen meerdere effecten een rol, namelijk:
vermindering van het aantal vluchten en daardoor afname werkgelegenheid in de luchtvaartsector zelf;
als gevolg daarvan afname werkgelegenheid in toeleverende sectoren;
Lagere koopkracht door de belasting en daardoor afname werkgelegenheid in overige sectoren;
hogere koopkracht door teruggaaf belasting in algemene lastenverlichting en daardoor toename werkgelegenheid in overige sectoren;
Nederlanders die niet meer reizen en hun geld elders in Nederland uitgeven en daardoor toename werkgelegenheid in overige sectoren;
buitenlanders die niet meer naar Nederland reizen en daardoor afname werkgelegenheid in overige sectoren.
Het saldo van deze effecten op de korte termijn ligt tussen een afname van 100 fte en een toename van 200 fte voor heel Nederland. Deze effecten zijn niet uitgesplitst naar luchthaven.

Vraag 4

Is in de voorbereidende fase van het wetsvoorstel specifiek onderzoek gedaan naar de positie van Maastricht Aachen Airport? Zo ja, wat waren de conclusies hiervan? Zo nee, waarom niet?

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, zijn de effecten van de nationale vliegbelasting in termen van het aantal vluchten en aantal tonnen vracht door CE Delft in kaart gebracht. Er is geen specifiek onderzoek gedaan naar de positie van Maastricht Aachen Airport.

Vraag 5

Erkent u dat deze luchthaven vanwege zijn geografische positie relatief veel last heeft van prijsschommelingen? Kunt u specifiek ingaan op de door het kabinet voorspelde afname van het aantal vrachtvluchten in relatie tot Maastricht Aachen Airport?

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, is in het rapport van CE Delft geen specifieke berekening per luchthaven gemaakt. Voor luchtvracht in algemene zin blijkt uit het onderzoeksrapport van CE Delft dat de kosten per ton luchtvracht door de vliegbelasting toenemen met 6 tot 15 euro. Het effect van deze kostenverhoging kan per luchthaven verschillen. Hierbij kunnen onder meer de geografische ligging en capaciteitsrestricties (die met name drukken op Schiphol) een rol spelen.

Vraag 6

Welk overleg heeft er plaatsgevonden met de Provincie Limburg of het vliegveld zelf om de negatieve effecten, zoals banenverlies, te beperken?

Maastricht Aachen Airport was uitgenodigd voor de informatiebijeenkomsten die in maart, april en juni 2018 voor stakeholders georganiseerd zijn. Daarnaast hadden alle stakeholders de mogelijkheid om in het kader van de internetconsultatie hun zienswijze in te dienen. De provincie Limburg en Maastricht Aachen Airport hebben hier geen gebruik van gemaakt.

Vraag 7

Bent u het eens met de Provincie Limburg dat de studie naar de effecten op de luchtvracht, bijvoorbeeld in de studie van CE Delft2 beperkt is? Waarom is Maastricht Aachen Airport niet betrokken bij het onderzoek van CE Delft?

Het is waar dat Maastricht Aachen Airport niet zelf is betrokken bij de interviews in het kader van het onderzoek van CE Delft naar de luchtvracht. Evenwel hebben interviews plaatsgevonden met sectorpartijen die ook op deze luchthaven actief zijn. Verder was Maastricht Aachen Airport uitgenodigd voor de gehouden informatiebijeenkomsten, zoals in het antwoord op vraag 6 is aangegeven.

Vraag 8

Bent u bereid om aanvullend onderzoek te doen? Zo nee, waarom niet?

Op de rol van luchtvracht voor het vestigingsklimaat, de economische betekenis ervan en werkgelegenheid die hiermee is verbonden, wordt ingegaan in de twee studies over luchtvracht die in opdracht van IenW zijn uitgevoerd en die in november 2019 aan uw Kamer zijn gestuurd.8 Dit betreft een studie van Decisio naar de economische betekenis van luchtvracht op Schiphol en een studie van SEO naar de welvaartsbijdrage van vrachtvluchten op Schiphol. In deze studies is echter geen informatie over de economische waarde van luchtvracht op de regionale luchthavens opgenomen. De genoemde studies geven evenwel een indruk van het belang van luchtvracht in het algemeen.
De totale werkgelegenheid van alle luchtvrachtactiviteiten op Schiphol (directe bijdrage) en de toeleveranciers van die activiteiten in de omgeving van Schiphol (indirecte achterwaartse bijdrage) bedraagt op dit moment zo’n 30.000 werkzame personen. De toegevoegde waarde komt uit op 2,7 miljard euro. In deze cijfers is de indirecte bijdrage aan het vestigingsklimaat (indirecte voorwaartse bijdrage) niet meegenomen. Decisio geeft aan dat de effecten op het vestigingsklimaat zich lastig laten uitdrukken in termen van toegevoegde waarde en werkgelegenheid. Duidelijk is dat een goed transportnetwerk een belangrijke vestigingsplaatsfactor voor internationaal opererende bedrijven is, naast uiteraard opleidingsniveau, talenkennis, arbeidsmarkt, leefklimaat, belastingklimaat, etc. Het belang van de luchtvracht als vestigingsplaatsfactor laat zich niet isoleren. Er is geen informatie beschikbaar met een vergelijking van kosten tussen luchtvracht en andere vervoersmodaliteiten.9

Vraag 9

Kunnen de relatieve kosten van luchtvracht ten opzichte van andere vormen van goederenvervoer gegeven worden? Wat is de rol van luchtvracht voor ons vestigingsklimaat?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wat is de economische waarde van de luchtvracht voor Nederland en specifieke regio’s zoals Limburg? Kan in worden gegaan op de hoeveelheid banen die te danken zijn aan de luchtvracht? Kan hierbij ook ingegaan worden op de indirecte en keteneffecten van de luchtvracht?

Het kabinet heeft de Europese Commissie (hierna: Commissie) vanaf februari 2018 gevraagd het initiatief te nemen om te komen tot voorstellen op het gebied van het belasten van luchtvaart. Om de gedachtenvorming van andere EU-lidstaten te stimuleren, heeft Nederland in juni 2019 een high level conferentie georganiseerd over vliegbelasting en CO2-beprijzing in dat kader. De uitkomsten van deze conferentie zijn met uw Kamer gedeeld.10 In november 2019 is een gezamenlijke verklaring11 aan de nieuwe Eurocommissaris Timmermans overhandigd waarin werd gesteld dat de CO2-uitstoot van vliegen momenteel niet voldoende wordt doorberekend in de prijs van een vliegticket. Nederland werd daarbij gesteund door acht andere lidstaten, Duitsland, Frankrijk, Zweden, Denemarken, Italië, België, Luxemburg en Bulgarije.
De Commissie heeft nog geen voorstel gedaan voor een Europese vliegbelasting. Wel is in de EU Green Deal mededeling12 van december 2019 opgenomen dat de Commissie zich in het kader van de herziening van Richtlijn Energiebelastingen13 zal buigen over de huidige belastingvrijstellingen, waaronder die voor brandstof voor de luchtvaart. Een voorstel voor de herziening van de Richtlijn Energiebelastingen zal waarschijnlijk medio 2021 volgen. Het is lastig in te schatten of en op welke termijn hierover overeenstemming wordt bereikt en per wanneer dan geïmplementeerd kan worden. Verder stelt de Commissie in de Green Deal mededeling voor om de gratis ETS-rechten voor luchtvaart af te bouwen. Het is op dit moment moeilijk in te schatten of en zo ja, op welke termijn er een Europese vliegbelasting zal komen.

Vraag 11

Hoe staan de gesprekken over een Europese vliegbelasting, zoals afgesproken in het regeerakkoord, ervoor? Ziet het ernaar uit dat een Europese vliegbelasting de voorgestelde nationale vliegbelasting spoedig kan vervangen, en daarmee het gelijk speelveld kan bevorderen?

Ja.

Vraag 12

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het plenaire debat over de Wet vliegbelasting?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Dure zzp-er rukt op in scholen»?1

Ja, dat bericht ken ik.

Vraag 2

Wat vindt u van de bijna verdriedubbeling van het aantal zelfstandigen zonder personeel (hierna: zzp-ers) werkzaam in het onderwijs van 26.000 in 2003 naar 60.000 in 2019 zoals blijkt uit de aangehaalde cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek?

Navraag bij het CBS leert dat het gaat om cijfers uit het zogeheten EBB, dat is een enquête onder de beroepsbevolking. De cijfers van de 60.000 zzp’ers2 gaan over respondenten die aangeven in de bedrijfstak onderwijs werkzaam te zijn. Dat betreft dus alle onderwijssectoren po, vo, mbo, hbo en wo én andere sectoren waar lessen worden gegeven, zoals autorijscholen. Ervan uitgaande dat de cijfers representatief zijn, is de groei van 26.000 naar 60.000 zzp’ers in het onderwijs natuurlijk substantieel. Dit legitimeert onze aandacht voor flexibel personeel in het onderwijs des te meer.

Vraag 3

Gaat het hier alleen om onderwijsgevend personeel of ook om onderwijsondersteunend personeel? Hoe groot zijn die respectievelijke groepen?

Volgens de cijfers van het CBS is van alle zzp’ers in het onderwijs ongeveer een derde onderwijsgevend en twee derde niet. Die laatste categorie omvat waarschijnlijk verschillende ondersteunende werkzaamheden in het onderwijs die als zzp’er uitgevoerd worden, zoals bijvoorbeeld bedrijfs- of administratiespecialisten, maatschappelijk werkers en IT’ers.

Vraag 4

Kunt u aangeven wat de cijfers zijn, verdeeld over het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs?

Volgens de cijfers van het CBS zijn er in het po circa 6 duizend docenten zzp’er, en in het vo zo’n 8 duizend.3

Vraag 5

Kunt u de in het artikel vermelde cijfers bevestigen uit het genoemde onderzoek van de Algemene Vereniging Schoolleiders dat 22 procent van de scholen regelmatig gebruikmaakt van leraren die zzp-er zijn en dat 36 procent van de scholen een beroep doet op uitzendbureaus of headhunters om een vacature in te vullen? Kunt u de cijfers ook uitsplitsen voor het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs?

Nee, die cijfers van het genoemde onderzoek kan ik op basis van de mij bekende informatie niet bevestigen.
Voor de helderheid licht ik u kort de context van zzp’ers op scholen toe. Zzp’ers zijn net zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten en payrollers onderdeel van het flexibele personeel niet in loondienst (PNIL). De schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van personeel en voor de afspraken die zij maken met uitzend- en detacheringsbureaus over de inhuur van personeel.
Uitgesplitst naar po en vo kan ik melden dat scholen respectievelijk 4,2% en 3,7% van de hun middelen hebben besteed aan de PNIL. Dat blijkt uit hun jaarrekeningen van 2018.

Vraag 6

Hoe groot is de inzet van deze zzp-ers bij het invullen van een vacature dan wel tijdelijke vervanging? Kunt u tevens aangeven welke vakken het betreft als het gaat om het voortgezet onderwijs?

Uit de beschikbare informatie heb ik nagenoeg geen informatie over de PNIL.
Scholen in het po, vo en mbo leveren aan DUO via hun salarisadministraties informatie aan over hun personeel. Informatie over de PNIL, zoals hoeveel leraren er als PNIL werken, wordt niet geleverd. Zoals vermeld in mijn brief van 16 december 20194, heb ik de Kamer toegezegd eerst heel gericht te proberen om wat greep te krijgen op wat er nu precies in de PNIL gebeurt. Begin 2019 is daarom een pilot ingezet bij DUO om in beeld te brengen waar de PNIL uit bestaat en hoe de informatie daarover is op te vragen. Daarmee geef ik tevens uitvoering aan de motie Westerveld en Kwint (Kamerstuk 27 923, nr. 324) die oproept om de uitgaven aan PNIL inzichtelijk te maken.
Met de pilot om deze beleidsinformatie verplicht te laten verstrekken door schoolbesturen in po en vo wil ik aan de informatiebehoefte voldoen.

Vraag 7

Kunt u aangeven hoeveel scholen moeten betalen voor deze zzp-ers en of de inhuur van bureau’s die zzp-ers verhuren en of dat meer is dan de CAO’s voor primair onderwijs en voortgezet onderwijs?

Zie het antwoord bij 6.

Vraag 8

Kunt u aangeven hoeveel geld scholen in totaal besteden aan zzp-ers in het onderwijs?

Dat kan ik niet specifiek voor zzp’ers. Ik kan wel aangeven hoeveel geld scholen in totaal besteden aan personeel niet in loondienst, waar zzp’ers toe behoren. Dat is voor het po ongeveer 377 miljoen euro (van in totaal 8,88 miljard euro personeelslasten) en voor het vo 266 miljoen euro (van in totaal 7,03 miljard euro personeelslasten) in 2018.

Vraag 9

Hoe verhoudt het inhuren van zzp-ers via dure bemiddelingsbureaus zich tot de aangenomen motie van het lid Rog over het tegengaan van de inhuur van dure commerciële bureaus die verzoekt om als voorwaarde bij de regionale aanpak tegen het lerarentekort als voorwaarde te stellen dat scholen geen gebruik meer maken van dit soort bureaus?2

De motie Rog (Kamerstuk 27 923, nr. 330) roept op om de partijen die betrokken zijn bij de regionale actieplannen concrete afspraken te laten maken waarbij het gebruik van commerciële uitzend- en bemiddelingsbureaus met hoge bemiddelingskosten wordt tegengegaan. Daarnaast roept de motie van de leden Kwint en Westerveld (Kamerstuk 27 923, nr. 327) op tot het maken van afspraken met schoolbesturen om het gebruik van uitzendbureaus tot een absoluut noodzakelijk minimum te beperken.
Schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor het aanstellen van uitzendpersoneel en andere flexibele krachten, in overeenstemming met wat daarover is afgesproken in de cao. Besturen maken momenteel steeds vaker gezamenlijk afspraken over de inschakeling van uitzendbureaus. Dat zie ik ook terug in de (nood)plannen voor het lerarentekort van bijvoorbeeld de gemeenten Amsterdam, Den Haag en Rotterdam. Ik vind het positieve ontwikkelingen en juich het maken van dit soort afspraken toe. Ook zal ik aandacht blijven vragen voor het maken van afspraken om de inzet tot een minimum te beperken, niet alleen van uitzendkrachten maar ook andere vormen van PNIL zoals zzp’ers.

Vraag 10

Welke afspraken zijn met de scholen gemaakt naar aanleiding van de voornoemde motie? Bent u bereid deze afspraken verder aan te scherpen? Zo ja, op welk vlak? Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord bij 9.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u het bericht dat hoogleraren, docenten en ondersteunend personeel bij universiteiten per week gemiddeld twaalf tot vijftien uur langer werken dan hun contract voorschrijft zonder dat ze daarvoor worden betaald?1

Ik heb vernomen dat WO in Actie een melding heeft gedaan bij de inspectie SZW over structureel onbetaald overwerk. De inspectie SZW heeft de melding van WO in Actie in behandeling genomen. De inspectie SZW betrekt deze melding bij de door haar reeds geplande inspecties bij de 14 Nederlandse universiteiten. Ik laat het oordeel over het in de vraag genoemde bericht dan ook over aan de inspectie SZW.

Vraag 2

Deelt u de mening van WO in Actie dat dit structurele, onbetaalde overwerk de toppositie van Nederlandse universiteiten in gevaar dreigt te brengen? Zo ja, wat gaat u hier dan tegen ondernemen? Zo nee, waarom niet?

In mijn Strategische Agenda hoger onderwijs en onderzoek ‘Houdbaar voor de toekomst’ (Kamerstuk 31 288, nr. 797) heb ik aangegeven dat ik zie dat het systeem van het hoger onderwijs en onderzoek onder druk staat. In de Strategische Agenda heb ik in dat kader onder meer aangekondigd de concurrentieprikkel in de bekostiging omlaag te willen brengen en de aanvraagdruk te willen verlagen. Op beide onderwerpen zal uw Kamer nadere voorstellen ontvangen.
In mijn antwoorden op vragen van het lid Futselaar (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2018–2019, nr. 2319) ben ik al ingegaan op de bevindingen van WO in Actie.

Vraag 3

Deelt u de beoordeling van WO in Actie dat de maatregelen die universiteiten sinds 2017 uitvoeren om de werkdruk te verlichten niet of nauwelijks werken? Welke bevindingen liggen ten grondslag aan uw oordeel?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke mogelijkheden ziet u om de bureaucratie die bij wetenschappers veel tijd opslokt waardoor de tijd voor onderzoek in het gedrang komt, te reduceren?

Ik neem aan dat het hier over de aanvraagdruk gaat. Hierover heb ik recent een plan van aanpak ontvangen van de VSNU en NWO. Ik heb er vertrouwen in dat de maatregelen uit dit plan, inclusief het anders erkennen en waarderen van onderzoekers, de aanvraagdruk zullen gaan verminderen. Ik zal binnenkort op dit plan van aanpak reageren naar uw Kamer.

Vraag 5

Gaat de Inspectie SZW (de voormalige arbeidsinspectie) onderzoeken of de normuren die worden gehanteerd voor onderwijs en onderzoek wel kloppen, zoals WO in Actie en de vakbonden willen? Zo nee, waarom niet?

De inspectie SZW heeft de melding van WO in Actie in behandeling genomen. De inspectie SZW zal deze in betrekken bij de reeds geplande inspecties bij de 14 Nederlandse universiteiten (naar aanleiding van een eerdere rapportage van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren waarin onder meer melding werd gemaakt van structurele ongewenste omgangsvormen richting vrouwelijke hoogleraren). In de inspecties zal ook de in de melding genoemde normurensystematiek aan de orde zijn.

Vraag 1

Herinnert u zich de schriftelijke vragen van de leden Nijkerken-de Haan en Aukje de Vries d.d. 4 april 2019 over een Facebookbericht dat de heer Van Steenbergen de bonus van zijn werkgever in verband met zijn 12,5 jarig werkjubileum moest inleveren bij het UWV omdat deze verrekend moest worden met zijn Wajong-uitkering?1 2

Ik heb kennisgenomen van het genoemde bericht en kan mij goed voorstellen dat het wrang kan overkomen dat iemand een eenmalige beloning na jarenlange inzet voor een werkgever moet inleveren. Ik begrijp de verontwaardiging die daarover is ontstaan.

Vraag 2

Deelt u de mening dat voor deze specifieke groep mensen heel zuur is dat ze deze bonus niet mogen houden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het mogelijk de Wet op de loonbelasting 1964 aan te passen voor specifiek deze doelgroep? Wat zijn de verdere consequenties van deze genoemde wetswijziging?

Bij het opstellen van de lagere regelgeving met betrekking tot onder andere het al dan niet verrekenen van extra’s zoals een bonus of gratificatie (Algemeen inkomensbesluit en Regeling samenloop) is de keuze gemaakt, mede omwille van eenvoud en uniformiteit, om voor de uitleg van een aantal begrippen aan te sluiten bij de Wet op de Loonbelasting 1964 (Wet LB 1964). Dit kan als gevolg hebben dat als sprake is van loon volgens de Wet LB 1964, dit loon gelet op de voornoemde lagere regelgeving wordt verrekend met de Wajonguitkering. In dat licht ligt het niet voor de hand om de Wet LB 1964 aan te passen enkel en alleen om deze verrekeningsmethodiek aan te passen. De Wet LB 1964 regelt de heffing van de loonbelasting en is niet het geëigende instrument om een wijziging te bewerkstelligen op een terrein dat geen betrekking heeft op de loonbelasting.

Vraag 4

Zo nee, bent u bereid om conform motie Nijkerken-de Haan/Peters3 ook voor de Wajongers te inventariseren welke alternatieve stappen er gezet kunnen worden om deze groep te helpen en de Kamer hierover in het eerste kwartaal te informeren?

Naar aanleiding van een soortgelijke casus heb ik in de beantwoording van de vragen van de leden Nijkerken-de Haan en Aukje de Vries (beiden VVD)4 in het voorjaar van 2019 een verkenning aangekondigd om extra’s (zoals een bonus of gratificatie) boven het maandinkomen niet te verrekenen met de inkomensondersteuning. In de nota naar aanleiding van het verslag bij het wetsvoorstel vereenvoudiging Wajong heb ik de Tweede Kamer geïnformeerd over de uitkomsten van de verkenning van opties om extra’s (zoals een bonus of gratificatie) boven het maandinkomen niet te verrekenen met de inkomensondersteuning5.
In de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten zijn de regels voor inkomensondersteuning voor mensen in de oWajong, Wajong2010 en Wajong2015 opgenomen. Als een Wajonger inkomen uit arbeid ontvangt, wordt het inkomen door UWV verrekend met de uitkering conform de regels voor inkomensondersteuning waar de betrokkene onder valt. In lagere regelgeving (Algemeen inkomensbesluit en Regeling samenloop) is vastgelegd welke inkomensbestanddelen UWV moet verrekenen met de uitkering. In de meest voorkomende gevallen bepaalt het loon in de zin van de Wet LB 1964 het inkomen, omdat voornoemde lagere regelgeving aansluit bij het loonbegrip zoals opgenomen in de Wet LB 1964.
Een eenmalige verstrekking bij ten minste 12,5 jaar in dienst is loon in de zin van de Wet LB 1964 en valt daarmee onder het inkomensbegrip zoals dat in het Algemeen inkomensbesluit en de Regeling samenloop is opgenomen. Dat betekent dat UWV dergelijke uitkeringen moet verrekenen met de Wajong-uitkering. Om voor de Wajong af te wijken door extra’s boven het maandinkomen vrij te stellen, moet UWV onder meer kunnen beschikken over betrouwbare gegevens over de feitelijke hoogte van deze extra’s. Dit is momenteel niet mogelijk, omdat in de aangifte loonheffingen geen onderscheid wordt gemaakt in het vaste loon en eventuele extra’s. Dit is ook niet het geval als er op de eenmalige uitkering de tabel voor bijzondere beloning van toepassing is.
Hierdoor ontbreken bij UWV betrouwbare gegevens over de feitelijke hoogte van de extra’s. Dergelijke gegevens kunnen alleen verkregen worden door het inrichten van een handmatig proces waarbij werkgevers en Wajongers informatie aan UWV doorgeven. Een dergelijk proces brengt handhavings- en frauderisico’s met zich mee, omdat de ontvangen gegevens niet gecontroleerd kunnen worden.
Met de in het wetsvoorstel vereenvoudiging Wajong voorgestelde geharmoniseerde inkomensregeling behouden Wajongers bij het ontvangen van extra’s boven het maandinkomen in ieder geval minimaal 30 procent. Dit geldt voor alle Wajongers die na inwerkingtreding van het wetsvoorstel vereenvoudiging Wajong te maken krijgen met de nieuwe regels voor inkomensondersteuning. Voor de Wajongers die in het kader van de garantieregeling een uitkering ontvangen ter hoogte van het garantiebedrag, geldt dat zij eenmalige beloningen volledig kunnen behouden. Bij een (tijdelijke) toename van het inkomen door bijvoorbeeld een extra bovenop het maandinkomen blijft dit garantiebedrag namelijk van toepassing.
Overigens biedt de Wet LB 1964 nu reeds de mogelijkheid om te voorkomen dat vergoedingen en verstrekkingen van invloed zijn op een Wajong-uitkering. De werkgever heeft namelijk de keuze om vergoedingen en verstrekkingen aan haar werknemers ten laste van de zogenaamde vrije ruimte van de werkkostenregeling te brengen, voor zover dat gebruikelijk is. In dat geval wordt de uitkering niet tot het relevante loon van de Wajonggerechtigde gerekend en vindt in dit geval geen verrekening met de uitkering plaats. De Belastingdienst gaat er in ieder geval vanuit dat vergoedingen en verstrekkingen van maximaal € 2.400 per persoon per jaar gebruikelijk zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met de signalen dat bij de invoering van de WAB een aantal werknemers is gevraagd om verder te werken als zzp’er met dezelfde werkzaamheden?

Ja, mij zijn ook enkele signalen bekend1 2. Het is niet mogelijk cijfermatig nu al iets te zeggen over trends op de arbeidsmarkt sinds de inwerkingtreding van de WAB. De cijfers van het eerste kwartaal van 2020 zijn nog niet beschikbaar (deze worden verwacht in mei), en daarmee zijn er dus ook nog geen cijfers van na de inwerkingtreding van de WAB. Tevens geldt in algemene zin dat er een langere periode nodig is om goed onderbouwde uitspraken te kunnen doen over trendmatige ontwikkelingen. Naar aanleiding van de motie Palland/Tielen3 voer ik op dit moment wel een «quick scan» uit naar de gevolgen van de WAB. Ik verwacht uw Kamer hierover in mei of juni te kunnen informeren.

Vraag 2

Kunt u een inschatting geven van de schaal waarop dit gebeurt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat dit een keuze is van de werkgever/opdrachtgever en niet een direct gevolg van de WAB?

Het antwoord op deze vraag kan niet eenduidig worden beantwoord. Het staat opdrachtgevers en werkgevers namelijk vrij hun arbeidsrelaties vorm te geven binnen de geldende wet- en regelgeving. Die wet- en regelgeving legt daarbij wel beperkingen op. Zo is er geen sprake van een redelijke grond voor ontslag wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomsten van werknemers wil beëindigen en daarvoor in de plaats dezelfde persoon (of een ander) als zzp’er dezelfde werkzaamheden wil laten verrichten met als uitsluitend doel werknemerschap te vermijden. Het UWV zal een dergelijk verzoek weigeren.4 Een kantonrechter zal ook moeten beoordelen of een dergelijke situatie een redelijke grond voor ontslag is.
Wanneer die keuzeruimte er is, kunnen beleid en wetgeving, zoals de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), wel een rol spelen bij overwegingen van werkgevers en opdrachtgevers om de arbeidsrelatie op een bepaalde manier in te richten. Daarom werkt het kabinet aan een totaalpakket aan maatregelen om de arbeidsmarkt weer in balans te brengen, die in de brief van december 20175 aan uw Kamer langs vijf sporen is toegelicht. Dit betreft een samenhangend pakket. De zzp-maatregelen zijn daar onderdeel van. Het is van belang dat zzp’ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en dat er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Aan deze maatregelen wordt hard gewerkt zoals ook beschreven in de voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» van 22 november jl.6

Vraag 4

Klopt het dat het omzetten van een bestaande arbeidsovereenkomst naar een zzp-overeenkomst met dezelfde werkzaamheden een belangrijke indicatie is voor schijnzelfstandigheid?

In het geval dat de arbeidsrelatie op exact dezelfde wijze wordt voortgezet en alleen de overeenkomst op papier wordt aangepast, kan dat een indicatie zijn voor schijnzelfstandigheid.

Vraag 5

Valt dit wat u betreft onder kwaadwillendheid?

Om kwaadwillendheid aan te tonen, dient de Belastingdienst te bewijzen dat er allereerst sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én daarnaast van opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Het omzetten van een bestaande arbeidsovereenkomst naar een overeenkomst van opdracht kan in zijn algemeenheid niet zomaar gelijk worden gesteld aan kwaadwillendheid. De kwalificatie als kwaadwillende dient aan de hand van alle relevante feiten en omstandigheden van het individuele geval te worden beoordeeld.

Vraag 6

Hoeveel bedrijfsbezoeken staan er nu nog ingepland in het kader van het Toezichtsplan Arbeidsrelaties?

Vanaf het vierde kwartaal 2019 is de opbouw gestart van extra capaciteit bij de Belastingdienst voor het toezicht op arbeidsrelaties. Dit toezicht bestaat uit een mix aan instrumenten zoals aangegeven in de brief van de Minister van SZW en Staatssecretaris van Financiën van 24 juni 20197 en de brief van de Staatssecretaris van Financiën van 4 februari 20208, waarvan de bedrijfsbezoeken onderdeel zijn. Het aantal bedrijfsbezoeken hangt (mede) af van de risicoselectie door de Belastingdienst. De motie-Palland9 verzoekt het kabinet de Tweede Kamer halfjaarlijks te informeren over de uitvoering van het toezicht op arbeidsrelaties. Per 1 januari 2020 is het toezicht aangescherpt in de zin dat niet alleen bij kwaadwillendheid, maar ook bij het niet opvolgen van aanwijzingen kan worden gehandhaafd. Vanwege deze aanscherping is bij behandeling van de motie door de Minister van SZW aangegeven de eerste rapportage in de eerste helft van 2020 te kunnen doen. Verwacht wordt u deze voor de zomer van 2020 aan te kunnen bieden. Met deze rapportage wordt u geïnformeerd over de activiteiten ondernomen door de Belastingdienst in het kader van het toezicht op arbeidsrelaties in het kader van de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie ten behoeve van de loonheffingen.

Vraag 7

Is het mogelijk om deze signalen mee te nemen bij het Toezichtsplan Arbeidsrelaties bij de Belastingdienst?

De Belastingdienst betrekt bij de uitvoering van zijn toezicht alle relevante signalen waarover hij beschikt. Het omzetten van een bestaande arbeidsovereenkomst naar een overeenkomst van opdracht kan een signaal zijn om de kwalificatie van de arbeidsrelatie nader te onderzoeken.

Vraag 8

Waar kunnen mensen die nu zijn gevraagd om als zzp’er verder te werken terecht om dit te melden?

Het staat contractpartijen – werkgevers en werknemers, en opdrachtgevers en opdrachtnemers – in beginsel vrij hun arbeidsrelatie vorm te geven, binnen de geldende wet- en regelgeving. Zoals in het antwoord op vraag 3 is aangegeven, is er voor het UWV geen redelijke grond voor ontslag wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen en daarvoor in de plaats dezelfde persoon (of een ander) als zzp’er dezelfde werkzaamheden wil laten verrichten met als uitsluitend doel werknemerschap te vermijden. Ook een kantonrechter zal moeten toetsen of er een redelijke grond voor ontslag aanwezig is. Wanneer de werknemer dus niet instemt met ontslag, zal de werkgever hem niet tot zzp-schap kunnen dwingen. Wanneer geen toestemming voor ontslag nodig is, bepalen feiten en omstandigheden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Bij een verschil van inzicht kunnen contractpartijen (en hun vertegenwoordigers) naar de civiele rechter stappen teneinde arbeidsrechtelijke bescherming af te dwingen.
Voorkomen is uiteraard beter dan genezen. Het kabinet maakt zich zorgen over de groep kwetsbare werkenden. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda. Bovendien wordt de concurrentie tussen werknemers en zzp’ers, waar het gaat om dezelfde werkzaamheden onder dezelfde omstandigheden, onwenselijk geacht. Daarnaast ervaren opdrachtgevers en opdrachtnemers op dit moment onvoldoende duidelijkheid in welke gevallen er geen sprake is van een dienstbetrekking. Dit draagt niet bij aan een goede naleving. Het kabinet vindt dan ook dat er meer helderheid moet komen over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Daarom is per januari 2019 het gezagscriterium verduidelijkt in het handboek loonheffingen. We begrijpen dat de huidige wet- en regelgeving en jurisprudentie als complex kan worden ervaren. Daarom wordt gewerkt aan een webmodule als hulpmiddel waarmee opdrachtgevers vooraf zekerheid kunnen krijgen of een bepaalde opdracht buiten dienstbetrekking kan worden uitgevoerd. Deze zekerheid geldt voor zover de vragen in de webmodule naar waarheid zijn ingevuld en er in de praktijk dienovereenkomstig wordt gewerkt. Voor een verdere toelichting hierop verwijs ik u naar de voortgangsbrief «Werken als zelfstandige» van 22 november jl.
Zoals ook in de brief aan uw Kamer van 21 juni 201910 staat beschreven, houdt de Inspectie SZW toezicht op de naleving van de publiekrechtelijke arbeidswetgeving. De Inspectie SZW heeft in dat kader een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, onderbetaling, illegale arbeid, arbeidsongevallen en andere vormen van regelovertreding. Schijnzelfstandigheid is geen zelfstandig beboetbaar feit, maar kan – als onderdeel van de kwalificatie van de arbeidsrelatie – wel deel uitmaken van de overtreding van arbeidswetgeving. Misstanden en ernstige overtredingen worden met voorrang opgepakt. De Belastingdienst heeft meerdere meldpunten waar misdaad, fraude en misstanden gemeld kunnen worden. Afhankelijk van de aard van de melding kan een meldpunt gekozen worden. Een overzicht van deze meldpunten is te vinden op de website van de Belastingdienst.

Vraag 9

Wat kunnen deze mensen het beste doen om te voorkomen dat zij vanaf nu als zzp’er worden ingezet?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat bij de staking bij de Technische Unie in Strijen deze week, volgens vakbond FNV de stakingsregels gebroken worden?1

Het recht op collectieve actie is verankerd in artikel 6, vierde lid, van het Europees Sociaal Handvest (ESH). Daarin staat dat werkgevers en werknemers het recht hebben om collectief op te treden als sprake is van een belangengeschil, met inbegrip van het stakingsrecht. Dit recht mag niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om te toetsen of sprake is van een inbreuk op het stakingsrecht.

Vraag 2

Is het toegestaan om extra mensen in te huren om het werk van de circa 80 stakende personeelsleden te doen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op grond van artikel 10 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) geldt er een verbod op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten indien bij een onderneming sprake is van een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting. Het is een uitzendbureau (uitlener) dus niet toegestaan personeel ter beschikking te stellen aan een onderneming waar wordt gestaakt.

Vraag 3

Klopt het dat de Inspectie SZW inmiddels is ingeschakeld? Op wat voor termijn gaat zij onderzoek doen en wanneer rapporteert zij hierover?

Op woensdag 15 januari jl. is de Inspectie SZW een onderzoek gestart met een werkplekcontrole bij de Technische Unie naar aanleiding van een melding van de FNV op grond van artikel 10 Waadi. De informatie die is verkregen wordt nader onderzocht. Over de termijn en de inhoud van lopende onderzoeken kan ik geen verdere mededelingen doen.

Vraag 4

Wat is uw reactie hierop, mits het inderdaad zo is dat de Technische Unie de wet- en regelgeving met betrekking tot het stakingsrecht overtreedt?

Het stakingsrecht is een belangrijk sociaal recht van werknemers. De werkgever kan zijn werknemers niet zomaar verbieden te staken of beperkingen opwerpen. Bovendien geldt er conform artikel 10 Waadi een verbod op het ter beschikking stellen van vervangende arbeidskrachten bij een arbeidsconflict. De Inspectie SZW controleert de naleving van dit artikel. De uitkomst van het onderzoek kunnen partijen inbrengen bij een eventuele gang naar de rechter. Die beoordeelt uiteindelijk of het stakingsrecht wordt nageleefd. Over lopende onderzoeken kan ik zoals gezegd echter geen mededelingen doen.

Vraag 5

Klopt het dat werkgevers in de technische groothandel weigeren te praten met vakbond FNV en direct afspraken met de diverse ondernemingsraden willen maken? Is dit in strijd met het International Labour Organization (ILO)-verdrag? Kunt u uw antwoord toelichten?

In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. De invulling van de onderhandelingen is aan de sociale partners zelf. Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen in relatie tot het wettelijk kader, is aan de rechter en niet aan mij.
Uit de berichtgeving in de media blijkt overigens dat er inmiddels een onderhandelingsresultaat is bereikt tussen WTG en de vakbonden FNV, CNV, De Unie en AVV. Het akkoord zal binnenkort worden voorgelegd aan de leden.

Vraag 6

Is het bovendien juist dat momenteel Alternatief voor Vakbond (AVV) onderhandelt met werkgevers in de technische groothandel en hier in tegenstelling tot een reguliere werkgeversbijdrage achteraf, bij voorbaat € 50.000 voor heeft gekregen? Is dit niet eveneens in strijd met het ILO-verdrag?

Het is niet ongebruikelijk dat de betrokken vakbonden een werkgeversbijdrage ontvangen voor hun inspanningen aan de overlegtafel, het zogenaamde vakbondstientje. De bonden ontvangen deze bijdrage, omdat hun inspanning ten goede komt aan alle werknemers en niet alleen aan de vakbondsleden. Veelal ontvangen de bonden de bijdrage uit een fonds waaraan alle aangesloten werkgevers bijdragen. De betrokken partijen bepalen zelf op welke wijze zij de regeling precies vormgeven. Zoals gezegd zijn sociale partners vrij om afspraken te maken binnen de grenzen van de nationale en internationale wet- en regelgeving en is een juridische toets op de wijze waarop zij hier invulling aan geven aan de rechter en niet aan mij.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat ondanks dat het geld bij de technische groothandels tegen de plinten klotst, de mensen op de werkvloer daar vrijwel niets van terugzien en de cao-onderhandelingen uiterst moeizaam verlopen?

Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden en geven daarbij invulling aan cao-afspraken. Cao-partijen zijn op de hoogte van de financiële ruimte die er binnen een sector of onderneming is en bepalen welke arbeidsvoorwaarden van belang zijn. Zoals gezegd is er inmiddels een onderhandelingsresultaat bereikt tussen WTG en de vakbonden FNV, CNV, De Unie en AVV. Hierin is een loonsverhoging van 11% voor de looptijd van de cao overeengekomen. Het is verder niet aan mij om hier een oordeel over te vellen. Ik ga er vanuit dat partijen de financiële ruimte die er is hebben benut en gezamenlijk tot een evenwichtig onderhandelingsresultaat zijn gekomen.

Vraag 8

Bent u bereid om in navolging van de Minister-President ook deze werkgevers op te roepen de lonen fors te verhogen zodat ook werknemers meeprofiteren van economisch goede tijden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht en vierdelige reportagereeks van Nieuwsuur van onder meer 10 januari 2020 «Officier mensenhandel waarschuwt: veel seksuele uitbuiting van de prostitutie»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de signalen die voortkomen uit de verschillende rapportages van Nieuwsuur over de prostitutiesector?

De vier reportages schetsen een beeld van de huidige prostitutiebranche, waar zich lokaal verschillen voordoen in beleid, regelgeving en toezicht en handhaving. Ook zien we dat de branche gevoelig is voor misstanden zoals uitbuiting. Beide zaken zijn aanleiding geweest voor het opstellen van uniforme landelijke wet- en regelgeving, het wetsvoorstel regulering sekswerk (Wrs).

Vraag 3

Deelt u de mening dat het afschaffen van het bordeelverbod niet het effect heeft gehad waarop gedoeld werd? Bent u het met de landelijk officier eens dat met voortzetting van het huidige beleid mensenhandel niet goed bestreden kan worden? Zo nee, waarom niet? Zo ja, heeft u in beeld waar de knelpunten zitten?

De opheffing van het bordeelverbod beoogde de regulering van de vrijwillige prostitutie, het tegengaan van onvrijwillige prostitutie en het bestrijden van misstanden. Deze doelstellingen zijn onvoldoende bereikt. Het kabinet werkt daarom langs allerlei wegen aan de bestrijding van mensenhandel binnen en buiten de prostitutiebranche.
Daarnaast hebben zich sinds de opheffing van het bordeelverbod veel nieuwe ontwikkelingen voorgedaan, zoals een enorme toename van het aanbod van seksuele diensten via internet, en een afname van het aantal vergunde seksinrichtingen. Ook deze ontwikkelingen vragen om een nieuwe benadering omdat anders een groot deel van de branche zich aan het zicht onttrekt en extra vatbaar is voor misstanden. In de Wrs wordt hierop ingespeeld.
Daarnaast is eind november 2018 het programma Samen tegen Mensenhandel gelanceerd. In het programma worden uiteenlopende maatregelen genoemd die bijdragen aan de bestrijding van mensenhandel. Uw kamer heeft op 13 november 2019 een eerste voortgangsrapportage over dit programma ontvangen.2 Mensenhandel is daarnaast ook als prioriteit opgenomen in de veiligheidsagenda en dit najaar is ter uitvoering van de motie Segers-Asscher 10 miljoen euro extra toegekend aan de Afdeling Vreemdelingen, Identificatie en Mensenhandel van de politie met als oormerk de bestrijding van mensenhandel.3

Vraag 4

Welke gevolgen heeft volgens u het feit dat gemeenten verschillende regels hebben omtrent de vergunde sector en de opsporingsinzet op de illegale sector? Vindt u de lappendeken van gemeenten met verschillende regels ook problematisch? Zo ja, wat gaat u hier aan doen? Kunt u in uw antwoord verschillen in vergunningseisen en verschillen in sanctionering uitsplitsen?

Om een waterbedeffect te voorkomen, acht ik het van belang dat gemeenten niet teveel van elkaar afwijken in hun beleid en regelgeving en de handhaving daarvan. Om hier meer uniformering in aan te brengen is de Wrs opgesteld. Daarnaast komen de gemeenten met de grootste concentraties prostitutie samen met het ministerie tweemaandelijks bijeen om ervaringen uit te wisselen, van elkaar te leren en de samenwerking te zoeken. Gezamenlijk dragen deze maatregelen bij aan de uniformiteit van lokaal prostitutiebeleid. Ik beschik niet over een overzicht van verschillen in vergunningseisen die gemeenten stellen. Het WODC zal dit jaar een nieuwe nulmeting uitvoeren naar prostitutiebeleid en aard en omvang van de prostitutiebranche. Dit onderzoek zal naar verwachting ook bijdragen aan inzicht in dit aspect. Zodra dit onderzoek gereed is wordt uw Kamer daarover geïnformeerd.
Waar het om opsporingsinzet gaat, is maatwerk juist vereist. De inzet van de politie is daarom een beslissing van de lokale driehoek.

Vraag 5

Wat is uw opvatting over de oproep van burgemeester Oskam die vraagt om meer (landelijke) regie in de opsporing en om bepaalde activiteiten, zoals het internet afstruinen, landelijk te organiseren?

Landelijke regie op de opsporing van mensenhandel krijgt onder andere vorm door het vaststellen van landelijke beleidsdoelstellingen voor de taakuitvoering van de politie in de Veiligheidsagenda. De landelijke Veiligheidsagenda is tot stand gekomen in samenspraak met het Landelijke Overleg Veiligheid en Politie (LOVP). De aanpak van mensenhandel is één van de vier prioriteiten in de veiligheidsagenda. Hierin zijn een aantal kwalitatieve maatregelen opgenomen, zoals doorontwikkeling van het Expertisecentrum Mensenhandel en Mensensmokkel4, de landelijke implementatie van domein overstijgend informatie gestuurd werken5, en de landelijke uitrol van de webcrawler6. De inzet van politie vindt steeds meer informatie-gestuurd plaats.
De landelijke veiligheidsagenda laat ruimte voor de lokale gezagen om de politiecapaciteit en politie-inzet te richten op de lokale en regionale vraagstukken. Hierbij beïnvloeden lokale belangen, incidenten, informatiepositie en beschikbare capaciteit mede de prioritering. Het is uiteindelijk aan het lokaal gezag om lokaal de prioriteiten te stellen.

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat prostituees in bepaalde gemeenten geen papieren nodig hebben? Zijn er landelijke minimumeisen die elke gemeente zou moeten stellen aan prostituees en bordeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Op dit moment is er geen wettelijke grondslag voor het registeren van persoonsgegevens van sekswerkers. Het is aan iedere gemeente om zelf invulling te geven aan lokaal prostitutiebeleid en aan lokale regelgeving. Het is bekend dat hier verschillende keuzes in worden gemaakt.
Na opheffing van het bordeelverbod zijn er geen landelijke minimumeisen geformuleerd die een gemeente zou moeten stellen aan prostituees en bordeelhouders. Met de Wrs beoogt het kabinet hier verandering in te brengen.

Vraag 7

Hoe beoordeelt u de praktijken dat prostituees slapen in ruimtes boven de bordelen en daar vaak ook nog extra voor moeten betalen?

Dat een prostituee een kamer huurt boven een seksinrichting is denkbaar. Zolang de prostituee hier zelf voor heeft gekozen en de kamer wordt verhuurd volgens de geldende regels, is de situatie niet anders dan wanneer zij elders een vergelijkbare kamer zou huren.

Vraag 8

Hoe kan het dat prostituees aan de slag kunnen en kamers kunnen huren in bordelen zonder zelf te beschikken over een Kamer van Koophandel (KvK)-nummer? Acht u dit wenselijk?

De KVK adviseert een ondernemer om zich in te schrijven als aan drie criteria is voldaan: (1) leveren van goederen of diensten tegen (2) meer dan een symbolische vergoeding en (3) deelname aan het normale economische verkeer (in tegenstelling tot bijvoorbeeld vriendendiensten). Het is in beginsel aan de ondernemer zelf om aan de hand van deze criteria te beoordelen of er sprake is van een inschrijvingplichtige onderneming, of van bijverdienste. Niet bij iedere bedrijfsomvang is de inschrijving dus verplicht.
De uiteindelijke toets van het ondernemersbegrip ligt bij de Belastingdienst die hiervoor ook kijkt naar het aantal gewerkte uren (meer dan 1225), de mate van zelfstandigheid (kies je zelf je klanten, de wijze van uitvoering van je opdracht, zijn er genoeg verschillende klanten, kun je een vervanger sturen) en de omzet (meer dan € 10.000,- per jaar). Het is voorstelbaar dat niet alle sekswerkers hieraan zullen voldoen.
Zelfstandig werkende sekswerkers die aan de voornoemde criteria voldoen dienen zich in te schrijven bij de KVK. Zij hebben zich immers net als andere zzp’ers te houden aan de geldende wet- en regelgeving. Ik acht het niet wenselijk dat iemand die ingeschreven dient te staan bij de Kamer van Koophandel, dat niet is.

Vraag 9

Bent u bekend met de verschillen tussen gemeenten ten aanzien van hun prostitutiebeleid en hun beleid tegen mensenhandel? Kunt u dit inzichtelijk maken in een overzicht waaruit de gemeentelijke of regionale verschillen blijken?

Prostitutiebeleid en mensenhandelbeleid zijn twee afzonderlijke beleidsterreinen, die raakvlakken hebben die noodzaken tot samenwerking en afstemming. Ik ben bekend met het feit dat gemeenten zowel op het terrein van prostitutie als op het terrein van mensenhandel uiteenlopend beleid voeren. Ik beschik niet over een overzicht van de lokale invulling hiervan per gemeente. Om meer uniformiteit te creëren in het prostitutiebeleid is de Wrs opgesteld.
Om het gemeentelijke mensenhandelbeleid aan te jagen en dit breder onder de aandacht te brengen is in het programma Samen tegen mensenhandel een actielijn opgenomen die specifiek ziet op de gemeentelijke aanpak van mensenhandel. Onderdeel van deze actielijn zijn subsidies aan de VNG en CoMensha om gemeenten te ondersteunen bij de ontwikkeling van lokaal mensenhandelbeleid. In het Interbestuurlijk Programma (IBP) is afgesproken dat in 2022 alle gemeenten beleid hebben op de aanpak van mensenhandel.
Het is belangrijk dat de gemeentelijke aanpak aansluit bij de feitelijke, lokale situatie. Het is daarom goed dat er verschillen zijn tussen het beleid van gemeenten, zolang er een gedegen basis aanpak is. Voor deze basis aanpak stelt de VNG momenteel een kader op.

Vraag 10

In hoeverre zal het wetsvoorstel regulering sekswerk een oplossing bieden voor het lappendeken aan regels, grote verschillen tussen gemeenten in toezicht en sanctionering en de waterbedeffecten die hieruit voortvloeien?

Het wetsvoorstel zal uniformering aanbrengen in de eisen die gesteld worden aan het verlenen van een vergunning voor seksbedrijven. Ieder seksbedrijf, ongeacht de vestigingsplaats, wordt vergunningplichtig; ook escortbedrijven die nu vaak onder de radar blijven door zich te vestigen in een gemeente zonder vergunningplicht.
Toezicht op de vergunningen blijft een lokale bevoegdheid. Gemeenten worden aangespoord daarbij tot regionale samenwerking te komen zodat expertise en capaciteit gebundeld kunnen worden. Het landelijk register van prostitutievergunningen zorgt ervoor dat toezichthouders ook kennis kunnen nemen van constateringen en overtredingen die elders in het land aan het licht zijn gekomen.

Vraag 11

In het geval dat het wetsvoorstel regulering sekswerk voor deze misstanden een effectieve oplossing kan zijn, wat gaat u in de tussentijd doen aan deze misstanden? Is het acceptabel dat doordat deze wetgeving zo lang op zich laat wachten, de misstanden in de prostitutiesector door blijven woekeren?

Gemeenten en politie zetten er al op in om misstanden tegen te gaan en blijven hiermee doorgaan. Zie ook de antwoorden op vraag 3 en 9.

Vraag 12

Welke ideeën heeft u om belastingontwijking in de prostitutiesector aan te pakken? Is het een optie om te bezien hoe cash geld geweerd kan worden uit de prostitutiesector, om zo de transparantie in de sector te vergroten? Bent u bereid om hier onderzoek naar te doen? Zo nee, waarom niet?

Ik ben bereid in overleg te treden met de seksbranche om te bezien of, en zo ja welke maatregelen kunnen worden getroffen om de transparantie in de sector te vergroten. Hierbij wil ik ook het gesprek aangaan over de signalen die ik krijg dat sekswerkers en exploitanten moeite hebben een zakelijke bankrekening te openen, en hypotheken en verzekeringen af te sluiten. Daarbij zal ik mijn ambtsgenoot van Financiën betrekken.

Vraag 13

Hoe rijmt u het besluit van de politie om controle van bordelen over te laten aan gemeenteambtenaren, met de prioriteit op mensenhandel in de Veiligheidsagenda? Vindt u dit een wenselijke ontwikkeling?

Het is gebruikelijk dat gemeentelijke toezichthouders toezicht houden op gemeentelijke vergunningen. In het kader van de overdracht van het bestuurlijke toezicht worden afspraken gemaakt tussen politie en gemeenten over de verdeling van het toezicht. De insteek is om in goede samenwerking en overleg te komen tot een zo efficiënt/effectief mogelijke verdeling van taken. De ruimte die bij de politie vrijkomt door niet mee te gaan bij bestuurlijke controles kan worden ingezet op het opvolgen van de signalen zelf en op het doen van gerichte controles binnen prostitutiesectoren waar de kwetsbaarheid voor mensenhandel groter is. Het is aan de lokale driehoek of politie wordt ingezet. Goede samenwerking blijft evenwel cruciaal. Zodra er een vermoeden is van mensenhandel dient de politie te worden betrokken.

Vraag 14

Hoe zorgt u ervoor dat deze ambtenaren voldoende kennis van zaken en bevoegdheden hebben om de controles gedegen uit te voeren?

Gemeenten dienen ervoor te zorgen dat hun toezichthouders beschikken over de kennis die noodzakelijk is voor het uitvoeren van hun werk. Ook hier kan uitwisseling en afstemming met de politie van toegevoegde waarde zijn. De toezichthouders van de gemeente worden daarnaast via een cursus bij de Politieacademie opgeleid.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Tolken en vertalers staken «totdat de Minister met ons in gesprek gaat»»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat tolken een onmisbare rol vervullen in de toegang tot het recht en dat het van groot belang is dat de vertaling van juridische stukken en vertaling op zitting van goede kwaliteit zijn?

Ja.

Vraag 3

Klopt het dat u vanwege onbeschikbaarheid en een vermeende schaarste aan tolken het vernieuwde Register beëdigde tolken en vertalers (Rbtv) openstelt voor tolken met niveau B2?

Nee, het vernieuwde Rbtv wordt opengesteld om grip te krijgen op de integriteit en kwaliteit van alle tolken die ingezet worden bij rijksoverheidsorganisaties.
In de afgelopen jaren maakten rijksoverheidsorganisaties die verplicht zijn om tolken en vertalers uit het Rbtv in te zetten (de zogenoemde afnameplichtige organisaties), in slechts circa 60 procent gebruik van een Rbtv-tolk. In alle overige gevallen was het voor die organisaties noodzakelijk tolken van buiten het Rbtv in te zetten, omdat er in die gevallen niet (tijdig) een gekwalificeerde registertolk beschikbaar was.2 Daarnaast worden er in de huidige situatie ook door andere niet-afnameplichtige overheidsorganisaties veel tolken van buiten het register ingezet in hun werkprocessen.
Doordat in de huidige situatie wordt gewerkt met registertolken en niet-registertolken, hebben we onvoldoende beeld van de kwaliteit en integriteit van de hele groep tolken die diensten verricht voor de rijksoverheid. Dit heeft geleid tot incidenten. Een voorbeeld is de zaak van een aantal Eritrese tolken waarover ook aan de Tweede Kamer is bericht.3
Om grip te krijgen op de kwaliteit en integriteit van alle tolken die diensten verrichten voor de rijksoverheid, komt er een vernieuwd Rbtv, waarin al deze tolken ingeschreven moeten staan. Zo is voor alle partijen in alle gevallen duidelijk aan welke eisen de ingezette tolken getoetst zijn, zowel bij inzet door afnameplichtige als bij inzet door niet-afnameplichtige organisaties.
Niet-registertolken worden gestimuleerd om een aanvraag in te dienen voor inschrijving in het vernieuwde Rbtv. Een tolk die kan aantonen aan de eisen voor tolkvaardigheid en integriteit – gelijk aan de huidige wettelijke competenties – te voldoen en aantoonbaar over B2- of C1-taalvaardigheidsniveau beschikt, komt in aanmerking voor inschrijving. Het nieuwe register wordt centraal gepositioneerd voor gebruik door alle rijksoverheidsorganisaties, met twee helder en zichtbaar onderscheiden inschrijfniveaus.
Voor de afnameplichtige organisaties blijft het C1-niveau onverminderd de norm. Als een C1-tolk onverhoopt niet (tijdig) beschikbaar is dan biedt het vernieuwde Rbtv met een B2-tolk een transparant alternatief.

Vraag 4

Kunt u in kaart brengen waar deze schaarste precies zit? Aan welk soort tolken (in welke taal) is er op dit moment een tekort? Is het tekort aan alle verschillende tolken gelijk of is er schaarste bij specifieke talen? Zo ja, waarom wordt er een generieke maatregel voorgesteld die wel alle tolken raakt? Waarom wordt niet voorgesteld om alleen voor tolken van specifieke schaarse talen B2-tolken toe te laten?

De vraag naar tolken in verschillende talen is een fluctuerende vraag. Het antwoord op de vraag of het Rbtv kan voldoen aan de vraag in bepaalde talen is daarom geen vast gegeven en verschilt telkens.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat de onbeschikbaarheid van tolken niet per definitie hoeft voort te komen uit schaarste, maar bijvoorbeeld ook het gevolg kan zijn van de minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden van bemiddelingsbureaus? Kunt u de oorzaak van de onbeschikbaarheid van tolken onderzoeken?

Het is mogelijk dat tolken – die werken als zzp-ers – niet bereid zijn een opdracht uit te voeren voor het tarief dat zij aangeboden krijgen. Het staat tolken vrij om zo’n opdracht te weigeren. Daarmee wordt het aantal tolken dat beschikbaar is kleiner. In geval van de huidige, vaste tarieven doet een kleiner aanbod niets met de prijs. In de toekomstige situatie, waarin minimumtarieven gelden en de vaste tarieven worden losgelaten, zal een kleiner aanbod leiden tot een hogere prijs die het aantrekkelijk maakt om een opdracht te aanvaarden. Ook andere aspecten als kwalificaties, specialisaties en ervaring zijn van invloed op de prijs.
Ik zie dan ook geen aanleiding om mogelijke redenen van onbeschikbaarheid van tolken te laten onderzoeken.

Vraag 6

Kunt u garanderen dat tolken op B2-niveau de vereiste kwaliteit kunnen leveren? Hoe voorkomt u een race naar de bodem waarbij alleen de goedkoopste tolken met het laagste niveau worden ingehuurd? Wat betekent dit voor de kwaliteit van de rechtsgang? Hoe verhoudt zich dit tot artikel 6 van het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele Vrijheden (EVRM), het recht op een eerlijk proces?

B2-tolken zullen net als C1-tolken voor inschrijving in het Rbtv moeten aantonen aan de gestelde inschrijfeisen te voldoen. De vereiste kwaliteit (C1 of B2) voor een tolkdienst hangt af van de aard van de gesprekssituaties en van de organisaties (afnameplichtig of niet-afnameplichtig).
Afnameplichtige organisaties blijven onverminderd C1-tolken inzetten, gelijk de huidige situatie. Dit wordt vastgelegd in hun aanbestedingen. Juist in de gevallen dat er voor afnameplichtige afnemers geen tolken op C1-niveau beschikbaar zijn, biedt het vernieuwde register een transparant alternatief, dat bijdraagt aan het recht op een eerlijk proces zoals beoogd in artikel 6 van het EVRM, in lijn met Europese en nationale wet- en regelgeving.
Niet-afnameplichtige organisaties kunnen afhankelijk van de gesprekssituatie een B2- of C1-tolk inzetten. Welk type tolk geleverd moet worden voor welk type opdracht wordt vastgelegd in toekomstige aanbestedingen en nadrukkelijk gemonitord. Het structureel verzuimen om de vastgelegde afspraken na te komen blijft voor gecontracteerde intermediairs niet zonder consequenties.

Vraag 7

Bent u bereid met de beroepsgroep zelf in gesprek te treden over deze zorgen?

Ja, ik heb met de actiegroep registertolken en -vertalers op 11 en 17 februari 2020 gesproken. Eerder zijn vanuit het departement gesprekken gevoerd met de beroepsgroep. De zorgen die daarbij naar voren zijn gebracht, zijn zorgvuldig meegenomen in de gewijzigde systematiek voor tolk- en vertaaldiensten.
Ik zal uw Kamer op 19 februari a.s., tijdens het algemeen overleg tolken en vertalers, verslag doen van de gesprekken op 11 en 17 februari 2020.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitkomst van de studiekeuzegids mbo 2020 dat mbo-opleidingen met de hoogste baankans weinig studenten weet te trekken?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Bent u het met de mening eens dat het een groot goed is dat jongeren de vrijheid hebben om zelf te kiezen voor een opleiding en ziet u het belang voor jongeren dat ze met de opleiding perspectief op een baan hebben? Wat vindt u van de uitkomst van de studiekeuzegids mbo 2020 dat kansopleidingen weinig studenten trekken?

Jongeren moeten een opleiding kunnen kiezen die past bij hun talenten, mogelijkheden, motivatie én die hen kansen biedt op passend werk en inkomen. Om dat laatste te borgen is in het mbo een zorgplicht arbeidsmarktperspectief ingesteld die scholen verplicht alleen opleidingen aan te bieden als studenten perspectief hebben op een baan op het niveau van de gevolgde opleiding.
Dat kansopleidingen in het mbo weinig studenten trekken kan niet in zijn algemeenheid worden gesteld. Zo behoren de zorgopleidingen tot de grootste beroepsopleidingen binnen het mbo. De laatste jaren is de vraag naar deze studenten evenwel sterk toegenomen. De groei van het aantal studenten in deze opleidingen heeft geen gelijke tred kunnen houden met deze sterk toegenomen vraag. De situatie op de arbeidsmarkt is zodanig veranderd dat de uitstroom van mbo-studenten naar de arbeidsmarkt onvoldoende is om in de sterk groeiende vraag naar werknemers in zijn algemeenheid en een flink aantal sectoren in het bijzonder te voorzien.

Vraag 3

Deelt u de zorgen over de tekorten die zijn ontstaan bij kansopleidingen en daarmee ook de kansberoepen welke cruciaal zijn voor het functioneren van onze samenleving? Zo ja, ziet u hierin ook een rol voor uzelf weggelegd, juist vanwege dit belang voor de samenleving? Zo nee waarom niet?2

Het is zorgelijk dat er voor een aantal beroepen aanmerkelijke tekorten zijn ontstaan. De economie draait al een aantal jaren op volle toeren. Dat is mooi, maar het brengt onvermijdelijk ook krapte op de arbeidsmarkt met zich mee en concurrentie tussen werkgevers voor wat betreft het schaarse arbeidsaanbod. Ook weten we dat de studentenaantallen in het mbo niet, of maar marginaal groeien als gevolg van de demografische ontwikkeling, terwijl de uitbreidingsvraag en de definitieve uitstroom uit de arbeidsmarkt door vergrijzing van de beroepsbevolking ook met een mbo-achtergrond alsmaar toeneemt.
Als Minister zie ik zeker een rol weggelegd om een bijdrage te leveren aan het beperken van de tekorten op de arbeidsmarkt. Door goede voorlichting te geven kunnen mbo-scholen studenten beter gefundeerde keuzes laten maken. De studiebijsluiter is in het mbo verplicht. Sinds een aantal jaren wordt intensief ingezet op verdere verbetering van de loopbaan oriëntatie en begeleiding (lob) op scholen in vo en mbo en studiekeuzebegeleiding van jongeren in de overgangen naar vervolgstudie of werk. Het Expertisepunt lob helpt vo- en mbo scholen bij de professionalisering van lob en de portal «Kies mbo» biedt relevante informatie over arbeidsmarktkansen en verdienvermogen van mbo-beroepen. Zoals gezegd is in het mbo als onderdeel van het macrodoelmatigheidsbeleid tevens een zorgplicht arbeidsmarktperspectief ingesteld. Door beperking van de instroom van studenten in opleidingen met een evident minder gunstig arbeidsmarktperspectief (denk aan de creatieve beroepen) komen er meer mbo-studenten beschikbaar voor beroepen met een aanmerkelijk gunstiger arbeidsmarktperspectief (waaronder de tekortberoepen).
Door de opleidingsstructuur van het mbo flexibeler en responsiever te maken speelt het mbo meer en sneller in op de veranderende vraag van werkgevers. Middels experimenten zoals cross overs en meer ruimte voor regionale inkleuring van kwalificaties (ruimte voor de regio) wordt gekeken in hoeverre die geboden ruimte verder kan worden vergroot. Bovendien heeft het mbo voor werknemers en herkansers middels de bbl, certificaten en praktijkverklaringen een steeds beter en breder opleidingsaanbod om zich op-, om- en bij te scholen voor beroepen waar veel behoefte aan is. Het is aan werkgevers en werknemers om gebruik te maken van deze mogelijkheden. Het is overigens ook aan werkgevers om passende arbeidsvoorwaarden te bieden om werknemers aan te trekken en vooral ook te behouden voor hun sector, arbeidsreserves aan te boren en te zorgen voor de meest optimale allocatie van schaarse arbeid.

Vraag 4

Welke concrete stappen gaat u nemen en welke effectieve stappen worden er nu al genomen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van deze concrete stappen voor de sectoren veiligheid, (af)bouw, techniek en zorg?

In de techniek en zorg is een aantal initiatieven ontwikkeld om de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt verder te verbeteren.
Voor de technieksector zetten OCW, SZW en EZK met het Techniekpact zich in voor een betere aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en daardoor het terugdringen van het tekort aan personeel. Maatregelen als het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF) en Sterk Techniekonderwijs (STO) in het voortgezet onderwijs dragen hieraan bij. Zowel onderwijs als bedrijfsleven hebben een rol om te laten zien hoe mooi de techniek is, daarom worden deze ook beide betrokken bij het RIF en bij STO. In 2020 wordt het Techniekpact geëvalueerd. De uitkomst van deze evaluatie wordt voor de zomer met uw Kamer gedeeld. Het kabinet zal op basis van de evaluatie aangeven wat mogelijke volgende stappen zijn.
In 2018 is het actieprogramma Werken in de zorg van start gegaan. Het actieprogramma concentreert zich op actie in de regio: de regionale actieplannen aanpak tekorten (RAAT) vormen de basis van de aanpak. Het programma kent drie actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren in de zorg en anders werken in de zorg. Vanuit de RAAT’s, waarbinnen wordt samengewerkt door zorg- en welzijnsinstellingen en het onderwijs (waaronder uiteraard de mbo-scholen), zijn veel acties ingezet gericht op het verhogen van de instroom en de daarvoor benodigde begeleidingscapaciteit. De inspanningen waren zowel gericht op jongeren als op zij-instromers. De Commissie «Werken in de Zorg» rapporteerde eind 2018 dat op deze actielijn in veel regio’s een goede samenwerking met ROC ’s en hogescholen zichtbaar was en ook tussen het mbo en hbo onderling. Dit heeft geleid tot een stijging van de instroom en het opleidingsrendement. Tegelijk constateerde de Commissie dat de uitstroom uit de sector dermate hoog was, dat veel van de inspanningen om nieuwe mensen binnen te halen teniet werden gedaan. Daarom is het accent van het actieprogramma in 2019 verschoven naar behoud van personeel. Het zijn vooral de werkgevers die hier aan zet zijn.
Ook hebben de «veiligheidssectoren» in het mbo met ondersteuning van samenwerkingsorganisatie beroepsonderwijs en bedrijfsleven (SBB) en de MBO Raad een gezamenlijke verkenning gedaan naar hun arbeidsmarktpositie en de mogelijkheden om samen op te trekken, en te zien hoe zij elkaar kunnen versterken (denk daarbij aan bijvoorbeeld intersectorale loopbaanpaden en een betere profilering van de veiligheidsberoepen). Daarnaast is met Defensie in april 2018 een convenant afgesloten waarin een aantal gemeenschappelijke doelstellingen is overeengekomen ter verhoging van de arbeidsparticipatie, het bevorderen van een arbeidsmarktrelevant en doelmatig opleidingsaanbod in het beroepsonderwijs en het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van medewerkers Defensie.

Vraag 6

Welke bredere strategie is er voor deze kansopleidingen? Hoe staat het met de uitvoering van de motie Kuik/Smals die oproept een strategie «kansopleidingen» op te stellen?3

In het antwoord op vraag 3 en 5 is reeds ingegaan op de activiteiten die tot dusverre zijn ontwikkeld om de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt te verbeteren en op deze wijze bij te dragen aan het verminderen van de tekorten. Voor wat betreft de motie Kuik en Smals, de brief inzake de brede strategie voor de kansopleidingen zal voor de zomer aan uw Kamer worden toegezonden.

Vraag 7

Hoe verklaart u dat er aan de ene kant studies zijn met een zeer lage instroom studenten voor sectoren waar grote tekorten zijn en aan de andere kant studies zijn met een zeer hoge instroom studenten voor sectoren waar baankansen slecht zijn?

Bij de studiekeuze spelen beelden (imago) van beroepen een rol, maar ook de cultureel bepaalde waardering van bepaalde beroepen bij studenten en hun ouders. Tevens zijn de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden – reëel en gepercipieerd – een belangrijke factor. Verder moet niet uit het oog worden verloren dat lang niet iedereen na de opleiding ook de arbeidsmarkt betreedt. Doorstroom naar hogere opleidingen kan ook zorgen voor een ander (in veel gevallen beter) arbeidsmarktperspectief en een hogere productiviteit. Hoe de vraag naar arbeid zich ontwikkelt in het licht van technologische ontwikkeling en de organisatie van de arbeid (ook internationaal) laat zich maar in beperkte mate duiden. Fricties op de arbeidsmarkt zullen dan ook blijven bestaan. Het is zaak het onderwijssysteem zodanig in te richten dat studies en studenten, maar ook werknemers voldoende flexibel zijn en mogelijkheden hebben om zich aan te passen aan immer veranderende omstandigheden. Daar wordt door alle betrokken partijen voortdurend aan gewerkt.

Vraag 8

Bent u het met de mening eens dat deze onevenwichtige verdeling zorgwekkend is? Wat gaat u eraan doen, in uw rol als stelselverantwoordelijke, om deze scheve verhouding weer in balans te brengen?

Ik vind het zorgelijk dat groepen studenten kiezen voor richtingen waar de kans op werk minder groot is. Het zijn beroepen die zelfs in deze economisch voorspoedige tijden relatief minder goede perspectieven bieden en soms ook vatbaar zijn voor substitutie als gevolg van automatisering en robotisering. Binnen de SBB zijn afspraken gemaakt om de instroom in bepaalde creatieve opleidingen te beperken (Kamerbrief inzake Marcodoelmatigheidsbeleid mbo d.d. 2-09-2019 nr. 31 524, nr. 438). De commissie macrodoelmatigheid mbo heeft recent een rapport uitgebracht over het profiel van studenten in economisch administratieve mbo opleidingen. Dit rapport en mijn reactie hierop heb ik 20 december jongstleden aan de Tweede Kamer gestuurd (Kamerstuk 31 524, nr. 457 mbo-studenten in economisch-administratieve opleidingen).

Vraag 9

Kunt u aangeven óf en in welke mate er succes is geboekt omtrent het aantrekkelijker maken van deze kansopleidingen? Zo ja, wat zijn de succesfactoren die hieraan ten grondslag liggen? Hoe kan er in de toekomst geleerd worden van de succesverhalen? Kunt u dit specifiek aangeven voor opleidingen rondom de sectoren veiligheid, (af)bouw, techniek en zorg?

Voor wat betreft het aantrekkelijker maken van het kansopleidingen is in het antwoord op vraag drie gewezen op initiatieven als het versterken van het lob-beleid op de vmbo- en mbo-scholen en de maatregelen om het onderwijs flexibeler en nog meer in afstemming met het bedrijfsleven vorm te geven. Hier zijn ook zeker lessen voor de toekomst uit te trekken. De monitor en evaluatie onderzoeken die aan deze initiatieven zijn gekoppeld zullen in de komende periode nader zicht op de effectiviteit van deze maatregelen gaan geven. Voor wat betreft de opleidingen in de veiligheid, de bouw en de sector zorg is in het antwoord op vraag 5 aangegeven dat de instroom van studenten in de zorgopleidingen en ook de bouw sterk is toegenomen. Voor de sector techniek als geheel geldt dat – na een aanmerkelijke toename van de instroom in deze opleidingen meteen na de crisis – het aandeel in de instroom van studenten de laatste jaren stabiel is. Zorgpunt is wel dat de betreffende sectoren moeite lijken te hebben om de toegenomen instroom ook vast te houden.

Vraag 10

Kunt u de antwoorden geven voor de plenaire behandeling van de Wet versterking positie mbo-studenten?

Ja.

Vraag 1

Herinnert u zich nog uw antwoorden op onze eerdere vragen over DeSeizoenen naar aanleiding van het IGJ-rapport waarin u aangaf dat voor het eind van het jaar 2019 er een definitief besluit zou worden genomen over de wijze waarop de bestuursstructuur (personele unie) van DeSeizoenen en Care Shared wordt aangepast? Het is nu begin 2020, hoe ziet de definitieve bestuursstructuur eruit?1

Ja, ik herinner mij de eerdere beantwoording.
Momenteel is er nog sprake van een personele unie binnen de besturen van DeSeizoenen en CSS. DeSeizoenen heeft begin januari 2020 aan de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) laten weten welke oplossingsrichting zij ziet voor het opheffen hiervan. Hierover wordt door DeSeizoenen met betrokken partijen aan overeenstemming gewerkt. Zij heeft hierbij te maken met verschillende factoren, partijen en afhankelijkheden, zoals het wijzigen van de statuten. Zij streven ernaar de personele unie uiterlijk per 1 juli 2020 te beëindigen, wat gegeven de genoemde factoren een aannemelijk tijdpad is.

Vraag 2

Heeft de Inspectie Gezondheid en Jeugd (IGJ) in het kader van het onderzoek naar de dienstenconstructie van DeSeizoenen een gesprek gehad met de cliëntenraad? Zo nee, waarom niet?

Uit navraag bij de IGJ blijkt dat voor de start van het onderzoek naar de dienstenconstructie de IGJ en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) gezamenlijk met de Centrale Cliëntenraad (CCR) hebben gesproken. Signalen van zowel de CCR, de media als van een melder heeft de IGJ betrokken bij haar onderzoek naar de dienstenconstructie.

Vraag 3

Heeft de IGJ ook onderzoek gedaan of Vastgoed DeSeizoenen en/of Care Shared Services Services (CSS) winst of dividend heeft uitgekeerd aan zijn aandeelhouders in 2016 t/m 2017? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat was daarvan de omvang?

In beide gevallen gaat het om rechtspersonen waaraan DeSeizoenen B.V. activiteiten uitbesteedt die niet onder de toepassing van het huidige winstverbod van de Wet toelating zorginstellingen (WTZi) vallen. De IGJ heeft daarom geen onderzoek gedaan naar winst- of dividenduitkering bij Vastgoed DeSeizoenen B.V. en Care Shared Services B.V.
Met het aangekondigde wetsvoorstel integere bedrijfsvoering zorgaanbieders wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om voorwaarden te stellen aan winstuitkering door hoofd- en onderaannemers in de extramurale zorg en onderaannemers in de intramurale zorg. De aard van de voorwaarden en het tijdstip van inwerking treden kan variëren per deelsector en wordt gekoppeld aan het zich voordoen van excessen en de noodzaak die tegen te gaan, respectievelijk te voorkomen. Daarnaast wordt bezien of er een norm geïntroduceerd moet worden voor een maatschappelijk maximaal aanvaardbare dividenduitkering. Daarnaast zal een wettelijke verplichting voor zorgaanbieders om elke vorm van belangenverstrengeling binnen hun organisatie te voorkomenworden geïntroduceerd.

Vraag 4

Heeft CSS het geld dat DeSeizoenen in de periode 2016 t/m 2017 heeft verstrekt aan CSS voor een substantiële ICT-investering, al teruggestort aan DeSeizoenen?

Ja, deze investering is door CSS in 2017 teruggestort aan De Seizoenen. In haar rapportage stelt de IGJ hierover (citaat): «De inspectie leest in de jaarrekening van DeSeizoenen 2017 dat er onder de post «financiële vaste activa» in 2017 voor een bedrag van € 956.225 is afgelost. De aflossing betreft het terugdraaien van de eerder door DeSeizoenen aan CSS verstrekte lening». 2

Vraag 5

Zou de Belastingdienst een uitspraak kunnen doen over conclusie drie van het IGJ-rapport over DeSeizoenen, die luidt dat het voor in- en externe toezichthouders en andere belanghebbenden niet mogelijk is om de kosten te beoordelen die gepaard gaan met de dienstverlening van CSS?

In haar rapport stelt de IGJ dat DeSeizoenen in de periode 2016–2017 op het onderdeel transacties met verbonden partijen (CSS) niet transparant is geweest over de bedragen die DeSeizoenen voor de dienstverlening door CSS was verschuldigd. Er is voor mij op dit moment geen aanleiding om de Belastingdienst te verzoeken of zij hier een uitspraak over zou kunnen doen. Zie voorts mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 6

Aan hoeveel andere organisaties verleende CSS haar diensten naast die aan de DeSeizoenen? Kunt u dat inzichtelijk maken zowel in aantal als in aandeel van de omzet?

Dit is niet mogelijk, CSS is geen WTZi-toegelaten zorgaanbieder en valt buiten het primaire toezicht van de IGJ. De IGJ heeft zich daarom bij het onderzoek naar DeSeizoenen gericht op de transparantie van de transacties met CSS (marktconformiteit en verantwoording).
Uit navraag bij DeSeizoenen blijkt dat CSS DeSeizoenen desgevraagd heeft medegedeeld dat thans ruim 90% van haar omzet wordt behaald met hoofdzakelijk (bedrijfsvoerings- en facilitaire) diensten aan DeSeizoenen.

Vraag 7

Klopt het dat bij het onderzoek naar Zorggroep Alliade ook gebruik is gemaakt van informatie die is verstrekt door de Belastingdienst? Zo ja, is er bij het onderzoek naar DeSeizoenenook gebruik gemaakt van informatie die is verstrekt door de Belastingdienst en waarom lezen we daarvan niets?

Op verzoek van de IGJ heeft de Belastingdienst – met toestemming van de Minister van Financiën – informatie aan de IGJ verstrekt die noodzakelijk was voor het tweede onderzoek naar goed bestuur bij Zorggroep Alliade. Het onderzoek van de IGJ naar de dienstenconstructie van DeSeizoenen B.V. gaf geen aanleiding om de Belastingdienst te verzoeken fiscale informatie met de IGJ te delen.
Ook na kennisname van de uitspraak op 23 januari 2020 van de Ondernemingskamer Amsterdam van het verzoekschrift van de CCR met betrekking tot de vastgoedconstructie van DeSeizoenen ziet de IGJ geen aanleiding voor nader (boeken)onderzoek waarvan een verzoek tot het delen van informatie door de Belastingdienst een onderdeel kan zijn.

Vraag 8

Wat is het bedrag dat gespendeerd is aan advocaatkosten door DeSeizoenen in verband met het dispuut van de directie met de Centrale Cliëntenraad bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam?

DeSeizoenen heeft aangegeven in haar jaarrekeningen verantwoording af te leggen over de besteding van de aan haar toevertrouwde middelen. Zij doet geen nadere mededelingen over betalingen aan specifieke crediteuren.
Desgevraagd heeft zij wel aangegeven dat de kosten van het verweer tegen de door de Centrale Cliëntenraad aangespannen procedures ten laste komen van de Directiebegroting en drukken op het resultaat van de gehele instelling.

Vraag 9

Klopt het dat deze advocaatkosten betaald worden uit het bedrag dat DeSeizoenen ontvangt voor het verlenen van zorg?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Klopt het dat DeSeizoenen een melding moet maken bij het zorgkantoor wanneer er gevaar voor een faillissement van de instelling zou zijn?

Het is de verantwoordelijkheid van zorgaanbieders zelf om tijdig maatregelen te nemen om financiële problemen aan te pakken en hierover in overleg te treden met hun stakeholders. Van zorgverzekeraars en Wlz-uitvoerders wordt verwacht dat zij zorgen over de continuïteit van de zorg die verleend wordt, melden bij de NZa. De NZa monitort vervolgens of deze de nodige maatregelen nemen om continuïteit van zorg te borgen. Als het moet komen tot afbouw c.q. verplaatsing van zorg, dan ziet de NZa er samen met IGJ op toe dat dit proces zorgvuldig verloopt en dat alle belanghebbenden adequaat worden geïnformeerd. Pas op het moment dat de IGJ en NZa desondanks risico’s zien voor de kwaliteit en/of continuïteit van de patiëntenzorg wordt dit gemeld bij VWS.

Vraag 11

Heeft DeSeizoenen zich reeds gemeld bij het zorgkantoor voor een dergelijke melding?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Klopt het dat de directie richting een deel van de cliënten en hun ouders aangeeft dat DeSeizoenen failliet zou gaan door de hoge advocaatkosten die gemaakt moeten worden in verband met het dispuut met de Centrale Cliëntenraad?

De IGJ heeft contact gehad met een cliëntvertegenwoordiger die dit signaal heeft afgegeven aan de IGJ. Het signaal komt echter niet overeen met de bedrijfsmatige informatie over DeSeizoenen waarover de IGJ op dit moment beschikt. Ook komt het signaal niet overeen met informatie uit andere bronnen waarover de IGJ beschikt, zoals uit gesprekken met andere vertegenwoordigers van DeSeizoenen. Tevens blijkt uit navraag bij de NZa dat zij geen signalen over mogelijke continuïteitsproblemen bij DeSeizoenen heeft ontvangen.
DeSeizoenen zelf heeft aangegeven dat van een dreigend faillissement geen sprake is en dat de directie hier dan ook niet over gesproken heeft met cliënten en hun verwanten. DeSeizoenen heeft wel aangegeven dat juridische procedures in haar ogen niet leiden tot oplossingen in het geschil met de Centrale Cliëntenraad en dat deze gezien de tijd, aandacht en kosten die hier mee gemoeid zijn ook niet in het belang van cliënten en medewerkers zijn.
Ook een groep ouders heeft zich recent tot mij gericht met de melding dat zij zich niet herkent in de indruk die gewekt wordt. Zij geven aan dat zij niet onder druk gezet worden door de directie van DeSeizoenen om de Centrale Cliëntenraad ertoe te bewegen haar procedures te staken.

Vraag 13

Klopt het dat de directie van DeSeizoenen daarom cliënten en ouders verzoekt om aan te geven dat de Centrale Cliëntenraad haar juridische procedure moet staken, omdat anders de organisatie failliet zou gaan? Zou u, indien u hierover geen signalen heeft ontvangen, bereid zijn om bij cliënten en ouders hierover navraag te doen?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 14

Hoe beoordeelt u het dat een directie kwetsbare mensen onder druk zet met de dreiging dat ze hun woning en verzorging kwijt zullen raken?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 1

Vindt u het aanvaardbaar dat een meerderheid van de 16.000 Sandd-medewerkers hun baan kwijtraakt per 1 februari, maar niet aan de slag kan bij PostNL?1 2 3

Zoals ik in mijn antwoorden op schriftelijke vragen van het lid Moorlag van 23 december 2019 (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2019–2020, nrs. 1205 en 1206) reeds heb aangegeven, ben ik van mening dat de consolidatie tussen PostNL en Sandd met behoud van zoveel mogelijk banen gepaard moet gaan. Aan de vergunning voor de overname heb ik dan ook het voorschrift verbonden dat PostNL zich moet houden aan toezeggingen aan de ondernemingsraden van Sandd, waarbij onder meer is vastgelegd dat alle bezorgers van Sandd de mogelijkheid wordt geboden om in dienst te komen als postbezorger bij PostNL. In mijn antwoord op vraag 2 ga ik in op de acties die PostNL heeft ondernomen om aan postbezorgers en ondersteunend personeel een passend aanbod te doen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat PostNL – in de geest van de afspraak die u met hen maakte – een werkbaar banenaanbod had moeten doen aan de werknemers van Sandd?

Ik deel de mening dat PostNL een passend aanbod moet doen aan de postbezorgers van Sandd. Voor het behoud van zoveel mogelijk banen is het van belang dat de aard van de werkzaamheden, tijden en standplaats van het banenaanbod waar mogelijk aansluiten bij de wensen van werknemers van Sandd. Tegelijkertijd is het baanaanbod van PostNL niet onbegrensd. Dit hangt onder andere samen met de mogelijkheden in de praktijk voor PostNL (zoals de locaties van de sorteercentra) en met het belang van het behoud van een financieel gezonde postdienstverlening tegen de huidige kwaliteitsstandaard in een sterk krimpende markt.
Ik heb van PostNL begrepen dat het zich op verschillende manieren heeft ingespannen om ten aanzien van gewerkte uren en standplaats een passend banenaanbod te doen aan de postbezorgers van Sandd. Alle bezorgers van Sandd hebben een aanbod gekregen, en mensen die niet reageerden zijn vervolgens telefonisch benaderd. Om zoveel mogelijk mensen te bereiken zijn daarnaast inloopspreekuren en bijeenkomsten georganiseerd op alle locaties van Sandd en zijn speciale open dagen op sorteerlocaties en het PostNL-hoofdkantoor gehouden. Overigens hebben niet alleen bezorgers met een arbeidsovereenkomst, maar ook de postbezorgers die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaam waren voor Sandd een arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen. Dit vind ik positief.
PostNL heeft mij gemeld dat het matchen van medewerkers van Sandd aan PostNL niet vanaf het begin vlekkeloos is verlopen. Naar aanleiding van initiële klachten heeft PostNL verschillende herstelacties ingezet. Toen bijvoorbeeld bleek dat voor een bepaalde groep (ongeveer 1.300 mensen) door een administratieve fout was uitgegaan van een te laag aantal uren voor het nieuwe contract bij PostNL is dit door PostNL hersteld. Van circa 1–1,5% van de groep postbezorgers bleek dat ze bij Sandd postbezorging combineerden met andere werkzaamheden, zoals chauffeursdiensten. Omdat men alleen een aanbod kreeg voor de gewerkte uren voor postbezorging tot maximaal 25 uur per week, zoals bij PostNL gebruikelijk is, werd dit als een onvoldoende aanbod ervaren. In deze gevallen is een combinatiebaan aangeboden (bijvoorbeeld postbezorging en postvoorbereiding), wat in belangrijke mate lijkt te hebben geleid tot indiensttreding bij PostNL. Ook is bij een langere reisafstand aangeboden om van een PostNL-busservice gebruik te maken. Bij schrijnende gevallen, waarbij het aanbod qua dagen en uren niet te combineren is met bijvoorbeeld zorgtaken, zoekt PostNL naar een passende oplossing. Als mensen niet in dienst kunnen of willen treden bij PostNL dan kunnen zij gebruik maken van de sociale regeling.
Tot slot is het goed om te vermelden dat de vakbonden FNV en BVPP onlangs te kennen hebben gegeven dat zij vinden dat PostNL na de overname van Sandd het maximale heeft geprobeerd om de bezorgers aan nieuw werk te helpen4.

Vraag 3

Hoeveel mensen van Sandd hebben na 1 februari geen baan meer? Was u op de hoogte van dit hoge aantal op het moment dat het overnamebesluit werd genomen?

Op het moment van schrijven is de stand van zaken als volgt: bij Sandd werkten circa 11.000 postbezorgers. Van deze postbezorgers heeft circa 40 procent geen interesse getoond in een aanbod om bij PostNL te komen werken. De redenen hiervoor kunnen divers zijn. Zoals ook toegelicht in mijn besluit tot verlening van een vergunning op grond van artikel 47 van de Mededingingswet5 ging ik er destijds reeds vanuit dat een deel van het personeel van Sandd niet binnen de PostNL-organisatie werkzaam wil zijn, bijvoorbeeld omdat Sandd een grotere mate van vrijheid geeft ten aanzien van bezorgtijden of vanwege geografische redenen (het sorteercentrum van Sandd is in Apeldoorn, het dichtstbijzijnde sorteercentrum van PostNL is in Zwolle). Voor die mensen kan de sociale regeling aantrekkelijk zijn. Mogelijk speelt bij een deel van deze groep ook mee dat de arbeidsmarkt gunstig is, waardoor er alternatieven aanwezig zijn. Dit blijkt ook uit het feit dat meer dan 100 bedrijven via banenmarkten interesse hebben getoond in medewerkers van Sandd.
Van de ongeveer 6.600 bezorgers die wel interesse hebben getoond in een aanbod van PostNL hebben op dit moment circa 4.000 bezorgers dit aanbod geaccepteerd (een percentage van ongeveer 60%). Dit aantal kan nog verder oplopen, omdat het proces nog niet volledig is afgerond en er bij PostNL nog veel vacatures beschikbaar zijn.
Voor de ongeveer 1.800 niet-postbezorgers van Sandd is afgesproken dat zij met voorrang konden solliciteren bij PostNL op de beschikbare vacatures. Ongeveer 700 mensen hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt en gesolliciteerd op een baan bij PostNL. Deze sollicitatieprocessen zijn nog gaande. PostNL verwacht op dit moment een baan aan te kunnen bieden aan ongeveer 300 tot 400 mensen. Het feit dat het grootste deel van de niet-bezorgers niet heeft gesolliciteerd, lijkt erop te wijzen dat men op zoek is naar een andere baan die wellicht beter bij persoonlijke behoeftes aansluit. PostNL organiseert ook voor hen banenmarkten.
Hoeveel medewerkers over zouden gaan van Sandd naar PostNL was op voorhand niet te voorzien omdat zowel de werkgever als de werknemer moet instemmen met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Ten tijde van de besluitvorming inzake de aanvraag tot toepassing van artikel 47 zijn hier dan ook geen verwachtingen over uitgesproken. In plaats daarvan waren alle inspanningen erop gericht te zorgen dat bezorgers van Sandd die dat wilden ook daadwerkelijk een baan bij PostNL zouden krijgen.

Vraag 4

Waarom zijn de vakbonden niet betrokken bij het maken van een sociaal plan?

Sandd heeft voorafgaand aan de overname besloten om deze afspraken te maken met haar medezeggenschap. De vakbonden hebben wel hun steun uitgesproken voor de overname van Sandd door PostNL. Een overweging van de vakbonden is daarbij geweest dat Sandd verlies leed, en dat bij een faillissement geen sprake zou zijn geweest van een sociale regeling6.

Vraag 5

Waarom heeft u als randvoorwaarde voor de overname niet gesteld dat de banen en rechten van het personeel gewaarborgd moesten zijn (conform bijvoorbeeld de Wet overgang onderneming)?

Onderdeel van het vergunningsverzoek van PostNL en Sandd waren de toezeggingen die door Sandd en PostNL zijn gedaan aan de ondernemingsraden van Sandd op het gebied van de bescherming van werkenden. Dat waren dus de condities van de beoogde concentratie waarvoor goedkeuring werd gevraagd en daarmee heb ik getracht de rechten van het personeel van Sandd zo goed mogelijk te waarborgen. In mijn besluit heb ik het voorschrift opgenomen dat deze toezeggingen dienen te worden nagekomen. De ACM houdt toezicht op de naleving van de vergunningvoorschriften.

Vraag 6

Vindt u het ook onaanvaardbaar dat Sandd-medewerkers zeer twijfelachtige banen aangeboden krijgen, bijvoorbeeld op tijden dat zij niet kunnen of op een andere locatie?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat mensen die voor Sandd werken, aangeven dat zij een aanbod van PostNL kregen waarbij zij er financieel op achteruit gaan of waarbij zij slechts een tijdelijk contract krijgen? Valt dit volgens u binnen de afspraken die u heeft gemaakt met PostNL?

Ik heb begrepen dat PostNL eerdere arbeidsovereenkomsten in acht neemt en de keten van arbeidsovereenkomsten voortzet. Medewerkers die al een contract voor onbepaalde tijd hadden, krijgen ook bij PostNL een contract voor onbepaalde tijd. Medewerkers van Sandd met een tijdelijk contract worden op dezelfde manier behandeld als medewerkers van PostNL, in lijn met wet- en regelgeving. De medewerkers van Sandd die onder een overeenkomst van opdracht werkten (dus geen arbeidsovereenkomst hadden) hebben allemaal een contract voor bepaalde tijd aangeboden gekregen van PostNL. Voorts zijn er nog circa 400 jongeren onder de 21 jaar met veelal kleine contracten die bij PostNL een jeugdloon krijgen in plaats van een salaris voor volwassenen zoals zij bij Sandd kregen. Deze groep jongeren zou er door de overname dus op achteruit kunnen gaan.
In antwoord 2 ben ik reeds ingegaan op de groep van 1–1,5% van de medewerkers van Sandd met een combinatiebaan en de oplossingen die daarvoor geboden zijn. Voor een deel van deze mensen is het contract bovenop het bezorgcontract nu van tijdelijke aard, omdat de aanvullende werkzaamheden op termijn zullen vervallen. Mogelijk kunnen deze mensen op termijn ook andere aanvullende werkzaamheden binnen PostNL vervullen. Het uitgangspunt is dat zij volledig doorstromen naar een vast contract.
Tot slot wijs ik erop dat bezorgers van Sandd per 1 februari onder de cao voor de postbezorgers van PostNL vallen. Deze cao kent op het gebied van salaris, loondoorbetaling bij ziekte en pensioen betere arbeidsvoorwaarden voor postbezorgers dan Sandd bood. In combinatie met de inspanningen van PostNL om het aantal uren te matchen biedt dit afdoende waarborgen voor het behoud van werkgelegenheid en goede arbeidsvoorwaarden.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de constatering dat ondersteunend personeel van Sandd de kans heeft gekregen om met voorrang te solliciteren, maar dat dit slechts bij een klein aantal tot een baan heeft geleid?

Er zijn verschillende acties opgezet om ondersteunend personeel aan te moedigen om op vacatures bij PostNL te solliciteren. Zo zijn er bijeenkomsten georganiseerd op alle locaties van Sandd om vacatures extra onder de aandacht te brengen en mensen aan te moedigen om te solliciteren. Ook is bij een langere reisafstand aangeboden om van een PostNL busservice gebruik te maken.
In antwoord 3 ben ik ingegaan op mogelijke redenen waarom ondersteunend personeel niet in dienst van PostNL kan of wil treden. In die gevallen kunnen zij aanspraak maken op de sociale regeling.

Vraag 9

Wat gaat er gebeuren met de 3.000 bezorgers en 450 mensen ondersteunend personeel die voor franchisenemers van Sandd werken?

Dat is op het moment van schrijven helaas nog niet geheel duidelijk. In lijn met mijn eerdere beantwoording van de schriftelijke vragen van het lid Moorlag7 vind ik het van groot belang dat de postbezorgers bij de franchisenemers van Sandd die zonder werk komen te zitten zo snel mogelijk elders aan de slag kunnen. PostNL is inmiddels in gesprek met de franchisenemers over vervangend werk binnen PostNL. Ook probeert PostNL middels regionale advertenties de aandacht te vestigen op beschikbare vacatures. Ik hoop in ieder geval dat de mensen die werk zoeken op korte termijn een passende baan kunnen vinden tussen de vacatures die er zijn, bij PostNL en bij andere bedrijven.

Vraag 10

Wat vindt u van de uitspraak van de Vereniging Franchisenemers van Sandd (VFS): «We beschuldigen Sandd tevens van contractbreuk, waardoor onze mensen zonder enige vorm van transitievergoeding en begeleiding op straat komen te staan per 1 maart 2020»? Wilt u hierbij ingaan op de juridische positie van de franchisenemers en van het personeel?

Het is niet aan mij om te treden in individuele contracten tussen Sandd en deze franchisenemers. Bij een geschil is het aan de civiele rechter om daarover te oordelen. Daarbij is relevant te vermelden dat de VFS begin januari 2020 PostNL en Sandd heeft gedagvaard.
Voor het personeel van franchisenemers dat een arbeidsovereenkomst heeft is de reguliere bescherming zoals het recht op een transitievergoeding van toepassing. Voor het grootste deel van de postbezorgers bij deze franchisenemers geldt echter dat zij op basis van een overeenkomst van opdracht werkten en dat zij daardoor geen aanspraak kunnen maken op deze bescherming voor werknemers. Voor postbezorgers van de franchisenemers van Sandd die zonder werk zitten is het van belang dat zij zo snel mogelijk elders aan de slag kunnen. Zoals tevens in antwoord 9 is aangegeven, is PostNL in gesprek met de franchisenemers om te bezien of er voor deze postbezorgers mogelijkheden zijn om ander werk te vinden binnen PostNL. Met beide partijen houd ik contact over het verloop van deze gesprekken.

Vraag 11

Gaat u zich inzetten voor een sociaal plan voor mensen die via franchisenemers voor Sandd werken?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Hoe heeft u zich ervan verzekerd dat zowel Sandd als haar franchisenemers voldoen aan de norm van 80% arbeidsovereenkomsten? Gaat u hierop handhaven, aangezien de arbeidsrechtelijke gevolgen (zoals WW en transitievergoeding) bij bedrijfsbeëindiging voor een werknemer onder arbeidsovereenkomst gunstiger zijn dan voor een zzp’er?

De ACM heeft in 2018 onderzoek gedaan naar de naleving door Sandd en andere postvervoerbedrijven van de norm van 80% arbeidsovereenkomsten. De uitkomst hiervan was dat geen overtreding is vastgesteld. Daarbij is relevant te vermelden dat de franchisenemers van Sandd alle als postvervoerbedrijven geregistreerd staan bij de ACM en het Tijdelijk besluit postvervoerders 2011 (Tbp) in beginsel ook voor deze partijen geldt. Echter, de norm van 80% arbeidsovereenkomsten uit het Tbp is van toepassing op postvervoerbedrijven met een relevante omzet van € 2 miljoen of meer. Dit kan verklaren waarom in voorkomende gevallen de betreffende postvervoerders met minder dan 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben, zonder dat sprake is van een overtreding van het Tbp.

Vraag 13

Hoe kon het gebeuren dat Sandd een deel van zijn medewerkers onder het minimumloon heeft betaald?4

Uit het onderzoek van de Inspectie SZW kwam naar voren dat het bedrijf het personeel uitbetaalde volgens zogeheten normuren. Het bedrijf heeft na vordering van de Inspectie SZW geen stukken overgelegd waaruit blijkt hoeveel uur de medewerkers die in het onderzoek zijn betrokken, daadwerkelijk werkten. Deze registratie is een verplichting krachtens de Wet minimumloon. Omdat het bedrijf geen gegevens kon overleggen over de daadwerkelijke gewerkte uren van de medewerkers was het niet mogelijk voor de Inspectie SZW om na te gaan of het minimumloon werd betaald, of dat de medewerkers werden onderbetaald. De door de Inspectie SZW opgelegde boete had hierop betrekking. Ik heb begrepen dat Sandd hiertegen in bezwaar is gegaan.

Vraag 14

Wat onderneemt u om ervoor te zorgen dat de betreffende Sandd-medewerkers alsnog het minimumloon uitbetaald krijgen over de jaren dat zij onder het minimumloon betaald zijn? Welke juridische mogelijkheden zijn hiervoor?

Aangezien niet kon worden vastgesteld of het minimumloon is betaald, is het niet mogelijk op individuele basis de betaling van het minimumloonbedrag af te dwingen. Deze omstandigheid heeft de Inspectie SZW verdisconteerd in de hoogte van de opgelegde boete. Werknemers die vermoeden dat zij zijn onderbetaald kunnen civiele loonvorderingen indienen bij de werkgever. In geval van een nieuwe melding kan de Inspectie SZW opnieuw een onderzoek instellen.

Vraag 15

Bent u bereid in gesprek te gaan met PostNL over genoemde misstanden, zoals de slechte voorwaarden waaronder mensen een nieuwe baan krijgen aangeboden?

Ik houd contact met PostNL over de situatie ten aanzien van de werkgelegenheid. Op basis van deze gesprekken is mijn indruk dat PostNL veel doet om zoveel mogelijk banen met goede arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van Sandd te behouden. Ik word in deze indruk gesterkt door wat de vakbonden hierover vorige week in de media hebben gezegd.

Vraag 1

Wat klopt er van het bericht dat niemand precies weet hoeveel nieuwe leraren de zware opleiding tot juf of meester op de basisschool voor zij-instromers heeft opgeleverd?1 Hoe denkt u zo te kunnen waarborgen dat iedereen zeker kan zijn van goede besteding van het onderwijsgeld, dat daarmee gemoeid is?

Het klopt dat er beperkt zicht is op het aantal zij-instromers dat duurzaam in het onderwijs blijft werken. DUO registreert welke schoolbesturen subsidie voor zij-instroom hebben aangevraagd en ontvangt ook meldingen als er sprake is van uitval tijdens de opleidingsperiode. DUO ontvangt echter geen informatie over eventuele uitval na de opleidingsperiode. Ik ben met u van mening dat er meer inzicht nodig is in de doelmatigheid en het duurzame effect van het instrument zij-instroom. Zeker nu er zoveel nieuwe zij-instromers zich melden. Om die reden laat ik een evaluatie-onderzoek uitvoeren naar zij-instroom in het po, vo en het mbo.
Daarnaast zal de Inspectie van het Onderwijs (hierna: Inspectie) dit jaar onderzoek uitvoeren naar de kwaliteit van zij-instroom in het primair onderwijs.

Vraag 2

Deelt u de inschatting van het Landelijk Overleg Lerarenopleiding Basisonderwijs (LOBO) op basis van een rondgang langs de pabo-opleidingen waar zij-instromers worden opgeleid, dat 20 procent van de zij-instromers uitvalt?

Het LOBO baseert haar gegevens op en uitvraag bij de pabo’s waar zij-instromers een traject volgen. De informatie van het LOBO biedt daarmee een belangrijke indicatie van het studiesucces van zij-instromers. Daarnaast is het aantal zij-instromers in de laatste jaren enorm toegenomen en ontvang ik signalen dat opleidingen en scholen hier (nog) niet altijd voldoende op lijken te zijn toegerust. Ik betrek daarom ook mogelijke uitval van zij-instromers in het onderzoek.

Vraag 3

Begrijpt u de verbazing van het LOBO dat het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) onvoldoende geïnteresseerd is in de cijfers? Zo nee, hoe rechtvaardigt u dan het gebrek aan belangstelling? Zo ja, welke consequenties verbindt u daaraan?

Het is voor mij erg belangrijk dat alle zij-instromers die met enthousiasme in het onderwijs beginnen, gemotiveerd blijven en uiteindelijk blijvend het onderwijs versterken. Het ministerie en LOBO bespreken daarom de ontwikkelingen rond zij-instroom periodiek, onder meer over de beschikbare gegevens. De Inspectie zal LOBO ook betrekken bij het onderzoek naar de kwaliteit van zij-instroom in het po.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u de mening van het LOBO dat er op het Ministerie van OCW ook meer oog zou moeten zijn voor de noodzakelijke begeleiding van de nieuwe meesters en juffen die als zij-instromer voor de klas staan?

Goede begeleiding is een cruciaal onderdeel van de zij-instroom route naar het leraarschap. Het is aan de zij-instromer, de school en de opleiding om goede afspraken te maken over de begeleiding, de opleiding en de tijd die deze startende leraren voor de klas staan.
Er zijn signalen dat dit niet altijd goed verloopt en dit beeld komt ook terug in de analyse van mevrouw Van Vroonhoven -aanjager vanuit het thema lerarentekort- uit gesprekken met zij-instromers en scholen. Elke zij-instromer die vanwege onvoldoende begeleiding stopt met het traject, is er een teveel, zeker in deze tijd van tekorten in het onderwijs. Ik vraag daarom in mijn gesprekken met betrokken partijen, inclusief ook met bestuurders en opleidingen, aandacht voor het faciliteren en begeleiden van zij-instromers in het beroep en van startende leraren. De school waar de zij-instromer werkzaam is, heeft hier in een belangrijke rol. Alleen met een passend scholingstraject en goede begeleiding kunnen we deze leraren vasthouden.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het pleidooi van het LOBO om de 20.000 euro subsidie per zij-instromer te verdubbelen opdat men meer in de richting komt van wat er nodig is om de zij-instromer goed opgeleid te krijgen en voor financiële armslag te zorgen voor bijvoorbeeld het inhuren van extra begeleiding en coaching?

In 2017 is er onderzoek2 gedaan naar de kosten die scholen maken voor zij-instromers. In dat onderzoek werd geconcludeerd dat de kosten van zij-instroomtrajecten binnen en tussen sectoren sterk van elkaar verschillen. Er zijn ook verschillen tussen de wijze waarop opleidingen en scholen de begeleiding organiseren. Aangezien zij-instroomtrajecten op basis van maatwerk tot stand komen (zij-instromers verschillen bijvoorbeeld in de kennis en ervaring die zij meebrengen), is dit geen verrassende uitkomst.
Ik benadruk daarbij dat de subsidie zij-instroom een aanvulling is op de professionaliseringsmiddelen die scholen ook via de lumpsum krijgen voor begeleiding en scholing van zij-instromers. De subsidie is dus niet bedoeld om alle kosten te dekken.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over de berichten over de angstcultuur bij de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam?1

De bedoelde berichten betreffen de wijze waarop de uitvoering van het cluster «Werk en Inkomen» in de gemeente Rotterdam is vormgegeven, in het bijzonder het personeelsbeleid. Deze aspecten behoren tot de verantwoordelijkheid van de gemeente. Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid draag ik daar geen verantwoordelijkheid voor en heb ik daar geen oordeel over. Voor de beantwoording van de onderstaande vragen is contact geweest met de gemeente Rotterdam.
De gemeente heeft aangegeven dat zij signalen die worden afgegeven over de organisatie van de gemeente Rotterdam serieus nemen. De gemeente zal hierover in gesprek gaan met betrokkenen en mocht hiertoe aanleiding zijn wordt er nader onderzoek gedaan.

Vraag 2

Hoe is het de 132 mensen vergaan die de moed hadden om de petitie over maximaal 10% uitzendkrachten te tekenen? Werken zij na 1 januari 2020 nog voor de gemeente Rotterdam?

De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat door een krimpend Participatiefonds gelden en wegvallende Europese subsidies de keuze is gemaakt om de inhuuropdrachten van 34 uitzendkrachten per 31 december 2019 te beëindigen. De betreffende uitzendkrachten en uitzendbureaus zijn voor 1 november 2019 hierover geïnformeerd. Dit was voor de datum (namelijk 4 november 2019) dat de eerste petitie werd overhandigd.
Ook ten aanzien van de overige inhuuropdrachten die na 31 december 2019 niet zijn verlengd is er geen relatie met het medeondertekenen van een petitie. De ondertekenaars van de petities waren zowel inhuurkrachten als medewerkers met een vast dienstverband bij de gemeente.

Vraag 3

Hebben de medewerkers die naar de vertrouwenspersoon en de wethouder zijn gegaan om de problemen aan te kaarten, na 1 januari 2020 nog een baan bij de gemeente Rotterdam?

De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat bij een aantal van de medewerkers de inhuuropdracht na 31 december 2019 niet is verlengd. Reden hiervoor was dat wegens teruglopende financiële middelen en een dalend bijstandsbestand er minder medewerkers nodig zijn en de gemeente minder medewerkers kan inhuren. De reden van niet verlengen heeft geen verband gehad met het in gesprek gaan met vertrouwenspersonen of de wethouder om de problemen aan te kaarten.

Vraag 4

Erkent u dat een hoog percentage werknemers met een onzeker flexcontract, niet bevorderlijk is voor het melden van misstanden?

Ik verwijs hiervoor naar de beantwoording van vraag 1 dat het personeelsbeleid een lokale aangelegenheid van de gemeente Rotterdam betreft. Ik vind dat organisaties een veilig werkklimaat moeten creëren, waar mogelijke misstanden gemeld kunnen worden. Een werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het ter goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand als bedoeld in de Wet Huis voor klokkenluiders. Dit geldt ook voor werknemers met een flexcontract.

Vraag 5

Bent u bereid met de gemeente Rotterdam in gesprek te gaan over de angstcultuur en het doorgeslagen flexwerk?

Nee, dat acht ik niet nodig. Het personeelsbeleid betreft een lokale aangelegenheid van de gemeente Rotterdam. De gemeente Rotterdam – en het cluster Werk en Inkomen in het bijzonder – heeft aangegeven dat zij zich ervan bewust is dat het aandeel uitzendkrachten binnen sommige organisatieonderdelen hoog is. De gemeenteraad en het Rotterdams college zijn hierover met elkaar in gesprek om het aantal terug te brengen. Het is juist ook het gemeentelijk niveau waarop dit gesprek hoort plaats te vinden.

Vraag 6

Hoeveel procent van de uitvoerders van de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam zijn in vaste dienst en hoeveel mensen zijn in totaal werkzaam als uitvoerder van de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam?

Uit navraag bij de gemeente Rotterdam is mij aangegeven dat de Rotterdamse Rekenkamer onlangs in haar schrijven van 7 januari jl. concludeerde dat het inhuurpercentage op peildatum 30 november 2019 op 26% stond2. Er waren 472 fte ingehuurd en de vaste formatie bedraagt 1.375 fte. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen uitvoerders, beleids- of stafmensen. De totale formatie van het cluster Werk en Inkomen ligt op 1.847 fte.

Vraag 7

Hoeveel procent van de beleids- en stafmensen van de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam zijn in vaste dienst?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Hoe verklaart u dat de gemeente Rotterdam zelf zegt dat 27% van de contracten bij de afdeling Werk en inkomen flexibel zijn, terwijl de FNV zegt dat 60% van de mensen geen vast contract heeft?

De Rotterdamse Rekenkamer heeft onlangs in haar brief van 7 januari jl. aan de gemeenteraad laten weten dat het inhuurpercentage op peildatum
30 november 2019 26% was. De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat het percentage van 26% een gemiddelde is op clusterniveau. Op enkele afdelingen van het cluster Werk en Inkomen is dit inhuurpercentage hoger. Van de dertien afdelingen zijn er twee afdelingen waar het inhuurpercentage boven de 40% uitkomt. De gemeente Rotterdam geeft aan dat er geen afdeling is waar het percentage 60% is. Het is de gemeente Rotterdam dan ook onbekend waar de FNV haar getallen op baseert.

Vraag 9

Onderschrijft u dat een percentage van 27% flexwerkers ook al erg hoog is?

Wat ik belangrijk vind is dat de keuze voor een bepaalde contractvorm door werkgevers (in casu de gemeente) gemaakt wordt passend bij de aard van het werk, en niet dat de keuze gebaseerd is op verschillen in kosten en risico’s. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heb ik de eerste stap gezet om de verschillen tussen vast en flexwerk te verkleinen en om oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid te voorkomen. Het is belangrijk om voor ogen te houden dat niet elke instantie of onderneming met dezelfde onzekerheden in zijn bedrijfsvoering heeft te maken. De behoefte aan een flexibele schil kan per bedrijf en per sector verschillen. Ik kan niet voor individuele instanties of ondernemingen beoordelen welk percentage inhuur goed of fout is.

Vraag 10

Onderschrijft u dat een maximumpercentage van 10% flex wenselijk zou zijn?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoe verklaart u het hoge percentage flexkrachten, aangezien uitzendkrachten aanzienlijk duurder zijn dan vaste krachten?

Zoals eerder aangegeven vind ik het aan elke individuele instelling of onderneming om te bepalen welk percentage inhuur voor hen noodzakelijk is. Wel vind ik het belangrijk dat de keuze voor vaste of flexibele krachten niet gebaseerd is op verschillen in kosten en risico’s. De inhuur van uitzendkrachten kan duurder zijn, afhankelijk van het tarief dat het uitzendbureau rekent. Hier kan ik geen algemene uitspraken over doen.

Vraag 12

Hoeveel geld zou de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam besparen als de helft van de mensen die nu via een uitzendbureau werkzaam zijn, in dienst wordt genomen?

Ik vind dat deze overwegingen op het gemeentelijk niveau moeten plaatsvinden. Ik vind het dan ook goed dat op gemeentelijk niveau de gemeenteraad en het Rotterdams college over deze inhuur in gesprek zijn.

Vraag 13

In hoeverre heeft de Rotterdamse Rekenkamer gekeken naar de meerkosten van uitzendkrachten?

De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat de Rotterdamse Rekenkamer hier niet naar heeft gekeken, omdat het geen onderdeel van het onderzoek was.

Vraag 14

Hoeveel mensen had Rotterdam de afgelopen tien jaar in de bijstand op het hoogste en op het laagste punt?

De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat het aantal uitkeringen op het hoogste punt kijkend naar de periode 2010 t/m 2019 39.489 (30 juni 2016) en op het laagste punt 30.611 bedroeg (1 januari 2010)3.

Vraag 15

Hebben de afgelopen drie jaar in Rotterdam aanbestedingen plaatsgevonden met betrekking tot het werven van uitzendkrachten voor de afdeling Werk en inkomen al dan niet in een groter verband? Zo ja, hoe zijn deze aanbestedingen verlopen? Wie hebben er meegedongen? Wie heeft er gewonnen? Om welke bedragen ging het? Zo nee, hoe heeft de selectie van uitzendbureaus dan plaatsgevonden? Hoe is er vergund?

De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven het werven van uitzendkrachten in 2017 te hebben aanbesteed. Vijf partijen hebben zich hier voor ingeschreven, te weten: Randstad, Unique, Tempo Team, Stichting C4 en Olympia. Door een aanbestedingscommissie is de opdracht gegund aan drie partijen (Randstad, Unique en Tempo Team) waarmee een raamovereenkomst is afgesloten, voor drie jaar met een optie voor verlenging van een jaar. De aanbesteding werd gegund op basis van economisch meest voordelige inschrijving, en er werd in de bestekken geen raming opgenomen van bedragen. Momenteel wordt er zaken gedaan met Randstad, Unique en Tempo Team.

Vraag 16

Met welke uitzendbureaus wordt momenteel met name zaken gedaan door de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Kunt u reageren op beschuldigingen van corruptie en steekpenningen bij de ambtenarij, zoals ingesproken in de Rotterdamse gemeenteraad door de heer Panacho?2

Nee, ik verwijs hiervoor naar de beantwoording van vraag 1. De gemeente Rotterdam heeft mij aangegeven dat tijdens het inspreken geen informatie is gegeven om concreet op te kunnen reageren. De gemeente Rotterdam heeft aangegeven dat zij signalen die worden afgegeven over de organisatie serieus neemt en daarover gaat de gemeente in gesprek met betrokkenen. Wanneer hiertoe aanleiding is wordt er nader onderzoek gedaan. Het beleid bij de gemeente Rotterdam is dat zij geen openbare mededelingen doen op de vraag of er onderzoeken lopen.

Vraag 18

Lopen er momenteel onderzoeken over beschuldigingen van corruptie bij de afdeling Werk en inkomen van de gemeente Rotterdam?

Zie antwoord vraag 17.

Vraag 19

Wat onderneemt u tegen genoemde wantoestanden?

Het personeelsbeleid van de gemeente Rotterdam behoort tot de autonomie van de gemeente Rotterdam en is derhalve een Rotterdamse aangelegenheid. Dat de gemeenteraad en het Rotterdams college over deze inhuur in gesprek zijn geeft aan dat de lokale democratie haar werk doet.