Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Zzp’er in de zorg niet duurder dan medewerker in loondienst»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Deelt u de strekking van het artikel, dat de verschillende werknemers in de zorg (vast dienstverband of werkend als zzp’er) voor de instelling waarvoor zij werken uiteindelijk evenveel kosten? Zo nee, kunt u uitgebreid toelichten waarom dit dan niet het geval is?

Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers2 belangrijk. Vaste medewerkers hebben meer binding met de organisatie en met hen zijn makkelijker afspraken te maken over een eerlijkere verdeling van taken.
In de berekening zoals die in het artikel geschetst is, lijken de fictieve werknemer en zzp’er gelijke kosten op te leveren voor de werkgever/opdrachtgever. Hier is nog wel een aantal kanttekeningen bij te plaatsen die ik kort wil benoemen. Zo wordt er een aantal niet onderbouwde percentages en aannames genoemd waardoor een oordeel lastig is.
Een belangrijke aanname in de berekening is het percentage indirecte uren dat een medewerker meer kwijt is, zoals in het artikel beschreven, bijvoorbeeld door artsenvisite, studie-uren, overleg met familie of teamoverleg.
In de brief Flexibilisering arbeidsmarkt in de zorg van 10 februari is het in de berekening gehanteerde uurtarief van € 39 aangehaald3. In de brief zijn verschillende aspecten benoemd die gezien kunnen worden als directe en indirecte kanttekening bij de berekening.
Er heerst onvrede over het werken in loondienst onder andere vanwege de uren die direct aan zorg besteed kunnen worden. Een belangrijk element hierbij is dat zzp’ers vanwege hun beperktere binding met de organisatie minder indirecte uren hebben. Bij een groter aantal zzp’ers zou het aantal indirecte uren bij werknemers procentueel verder oplopen, hetgeen in de berekeningswijze inherent tot een hoger gerechtvaardigd tarief voor zzp’ers leidt. Hiermee wordt de al bestaande vicieuze cirkel van uitstroom naar zzp-schap verder versterkt.
De berekening is gebaseerd op een vergelijking met een gemiddeld uurtarief voor de zzp’er. De gemiddelde flexwerker bestaat niet, noch in ervaring, noch in «contractsvorm» noch in geleverde kwaliteit. Bij het inhuren van flexwerkers bestaat een behoefte om meer zicht te krijgen op de concrete ervaring en te verwachten kwaliteit.
De berekening houdt geen rekening met bemiddelingskosten. Veelal gaat de inhuur van flexwerkers, in combinatie met mogelijke onzekerheid over de ervaring en kwaliteit van de flexwerkers, gepaard met dergelijke bijkomende kosten. Vaak zien we ook dat zowel de inhurende organisatie als de flexwerker zelf bemiddelingskosten moeten betalen. Dit laatste is in strijd met de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi).
Zoals in de brief beschreven heeft slechts 17,8% van de flexwerkers in de zorg een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze kostenpost dient de werkgever voor zijn werknemer verplicht te maken. Het is dan ook redelijk dat de zzp’er een dergelijke kostenpost opneemt in het tarief richting de opdrachtgever. Door vervolgens geen arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, loopt de zzp’er bewust een risico op inkomensverlies.
Overigens zijn ingevolge het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem de criteria arbeid, loon en gezag leidend voor de beslissing om te werken met een zelfstandige of een werknemer. Dat wil zeggen dat feitelijke invulling van zaken als zelfstandigheid en het bestaan van een gezagsverhouding hier in meegewogen moeten worden.

Vraag 3

Nu blijkt dat zzp’ers in de zorg de kosten in de zorg niet nadelig beïnvloeden, wat zijn dan uw voornaamste redenen om zich negatief uit te spreken over zzp’ers in de zorg, zoals u deed in de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 10 februari 2020 inzake de flexibilisering van de arbeidsmarkt in de zorg?2

Om nu en in de toekomst goede zorg te kunnen leveren is het belangrijk dat de zorgsector voor alle zorgmedewerkers aantrekkelijk is om in te werken. Voor de kwaliteit en continuïteit van zorg is een goede balans in omvang tussen vaste en flexibele zorgmedewerkers belangrijk. Het is dus niet een kwestie van positieve of negatieve gevoelens over flexwerkers, maar een kwestie van balans tussen flex en vast. Naar mijn mening is deze balans er momenteel onvoldoende. We zien dat zorgprofessionals vertrekken uit loondienst, omdat ze het gevoel hebben als flexwerker prettiger te kunnen werken, met minder werkdruk en minder regels. We willen niet dat mensen om deze redenen het loondienstverband verlaten. We gaan daarom goed werkgeverschap stimuleren en nieuwe vormen van flexwerken verkennen. We hebben immers iedereen nodig die in de zorg wil werken.
Een flexibele schil bij een zorginstelling richt zich op het opvangen van «piek en ziek» daar waar dat niet lukt met interne flexibel inzetbare medewerkers en voor het redelijkerwijs opvangen van specialistische kennis («uniek»). Hierdoor blijft de werkdruk voor alle zorgmedewerkers te doen en blijft de geboden zorgkwaliteit gegarandeerd.
Inhuur van flexwerkers gebeurt tegen een tarief (inclusief bemiddelingskosten) dat in een redelijke verhouding staat tot de loonkosten van een vergelijkbare medewerker.
Het kabinet geeft ruimte aan ondernemende zelfstandigen, ook binnen de zorg. Wel wil het kabinet onbedoelde concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen flexwerkers en werknemers, en tussen flexwerkers onderling voorkomen. Het kabinet start, als onderdeel van het brede maatschappelijke gesprek over werken als zelfstandige, met het gesprek met de zorgsector.5 Dit gesprek gaat onder andere over de vraag wanneer zelfstandigen daadwerkelijk buiten dienstbetrekking werken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat zzp’ers op dit moment vooral een oplossing zijn voor het grote personeelstekort in de zorg? Deelt u de mening dat zonder deze zzp’ers het tekort nog omvangrijker zou zijn, en de oplossing nog verder weg? Zo niet, kunt u daar uitgebreid op reageren?

Zoals bij antwoord 2 ook aangegeven moet de keuze voor een werknemer of zelfstandige gemaakt worden op basis van de arbeidsrechtelijke criteria. Overige criteria, waaronder kosten en personeelstekorten, zijn hierbij minder relevant.
Zorginstellingen hebben, net als ondernemingen in andere sectoren, een reguliere behoefte aan een flexibele schil voor hun interne wendbaarheid. Met deze flexibel in te zetten medewerkers kan de extra werkdruk door «piek en ziek» worden opgevangen. Organisaties kunnen er voor kiezen om deze flexibele schil in te vullen met eigen interne medewerkers of door flexwerkers. Ook op de momenten dat tijdelijk behoefte is aan specialistische kennis («uniek») wordt veelal gebruikt gemaakt van inhuur van flexwerkers.
De extra inhuur van flexwerkers is momenteel mede ingegeven door de bestaande tekorten in de zorg. Het verzuim en verloop is immers gestegen. Zorginstellingen voelen zich – ook bij de momenteel slechtere onderhandelingspositie – gezien de vereiste bezetting en ervaren werkdruk van het personeel in loondienst meer en eerder genoodzaakt om extra flexwerkers in te huren; het werk moet wel worden gedaan. Soms is het zelfs zo dat medewerkers eerst uit dienst gaan om vervolgens weer als flexwerker te worden ingehuurd door dezelfde zorginstelling.

Vraag 5

Deelt u de mening dat goed werkgeverschap en vernieuwende vormen van overeenkomsten in de zorg de banen in de zorg weer aantrekkelijker moeten maken? Zo ja, hoe relateert u dit dan aan uw uitspraak uit uw brief van 10 februari 2020 waarbij u zich negatief uitliet over zzp’ers in de zorg? Zo niet, kunt u daar dan uitgebreid op reageren?

Zie antwoord op vraag 3

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de beroepsvereniging(-en), onderzoek te doen naar de relatie tussen goed werkgeverschap, uitstroom van medewerkers uit de organisatie en het ontstaan van zzp-schap? Zo ja, kunt u aangeven op welke termijn u dit van plan bent te doen en daar de Kamer over informeren? Zo nee, kunt u uitgebreid motiveren waarom u hiertoe niet bereid bent?

Het door u bedoelde onderzoek maakt deel uit van de in de Flexibiliseringsbrief omschreven acties in paragraaf 5. Deze acties worden met relevante externe partijen uitgewerkt. We zullen u voor het AO Arbeidsmarkt in de zorg van medio november informeren over de stand van zaken.

Vraag 7

Deelt u de mening dat deeltijdwerkenden meer uren moeten kunnen (en willen) maken? Zo ja, hoe gaat u daar voor zorgen? Zo nee, kunt u dat uitgebreid toelichten?

De aanpak van de personeelstekorten in de zorg is één van de belangrijkste uitdagingen waar we nu voor staan. Het verhogen van de deeltijdfactor is één van de oplossingsrichtingen is voor het arbeidsmarktvraagstuk. Het thema «meer uren werken» is daarom ook onderdeel van het Actieprogramma Werken in de zorg.
Zo ondersteun ik de Stichting Het Potentieel Pakken (HPP) financieel. HPP is opgericht met als missie het vrouwelijk potentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt optimaal te benutten. De stichting ontwikkelt een aanpak om de deeltijdfactor te verhogen. Deze aanpak bevat 14 concrete oplossingsrichtingen zoals: een pilot vraag en aanbod matching voor meer uren, infopakketten en dialoogsessies met medewerkers. HR personeel en managers. De komende tijd gaat de stichting verder met het testen, aanscherpen en schaalbaar maken van deze aanpak, zodat deze niet alleen binnen de proeftuinen gebruikt kan worden maar ook voor breder gebruik in de zorgsector beschikbaar komt.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het coronavirus duidelijk maakt dat het arbeidsmarkttekort in de zorg niet minder, maar alleen maar meer aandacht en actie verdient? Wanneer kan de Kamer de in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid in de zorg van 13 februari jl. toegezegde voortgangsrapportage Werken in de Zorg tegemoet zien, waarin dit onderwerp dan ook aan de orde komt?

Het arbeidsmarkttekort in zorg en welzijn verdient zeker aandacht en actie. Eind september verwacht ik de volgende voortgangsrapportage van het actieprogramma Werken in de Zorg aan uw Kamer te kunnen toezenden.

Vraag 9

Kunt u toelichten wat de stand van zaken is betreffende de met algemene stemmen aangenomen motie Regterschot?3

Het betrekken van de medewerkers is een van de focuspunten in onze aanpak van het arbeidsmarkttekort, i.c. het behoud van medewerkers. We willen zorginstellingen stimuleren goed gebruik te maken van de ervaringen en kennis van hun medewerkers. Dit komt aan de orde in onze gesprekken met verschillende partijen over goed werkgeverschap in brede zin. Ook steunen we het project «Merkbaar Beter» van CNV Zorg & Welzijn, V&VN en Stichting IZZ dat als doel heeft zorgorganisaties te helpen hun medewerkers actief te betrekken bij de analyse en oplossing van knelpunten die het behoud van personeel in de weg staan. Er is in de afgelopen periode gebouwd aan een portfolio met bewezen effectieve interventies op het gebied van zeggenschap, werkplezier en gezond werken.

Vraag 10

Kunt u vervolgens ook toelichten wat de stand van zaken is ten aanzien van de uitvoering van de ontraden, maar met meerderheid van stemmen aangenomen motie Van Beukering-Huijbregts/Regterschot?4

Bij de uitvoering van de branchespecifieke werkafspraken zullen zzp-organisaties, dan wel vertegenwoordigers van zzp’ers worden betrokken. Voor het overige zie het antwoord op vraag 6.

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat het belangrijk is dat het misverstand onder medewerkers en zzp’ers in de zorg over de verschillen in beloning uit de wereld geholpen moet worden? Zo ja, wat gaat u doen om dat misverstand op te lossen? Zo nee, wat vindt u ervan?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 6.

Vraag 12

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitkering van € 1.000,– bonus voor zzp’ers die in coronatijd keihard meegewerkt hebben mede naar aanleiding van de aangenomen motie Raemakers c.s.?5

Tijdens de afgelopen maanden is tijdens de corona-pandemie een uitzonderlijke prestatie geleverd door de mensen in de zorg. Ook de zzp’ers hebben zich ingezet voor patiënten en cliënten met COVID-19 of hebben bijgedragen aan de strijd tegen het coronavirus. Daarom kunnen zorgaanbieders vanuit de verschillende zorgsectoren een aanvraag indienen voor een bonus voor zowel hun werknemers als voor de door hen ingehuurde zzp’ers. Er wordt nu gewerkt aan een zorgvuldige uitwerking van de regeling. Alles is erop gericht om het aanvraagloket voor zorgaanbieders op 1 oktober 2020 open te stellen.

Vraag 1

Klopt het dat werknemers waarbij het vakantiegeld in april wordt uitbetaald of waarbij er sprake is van een maandloon waar het vakantiegeld automatisch bij in zit (all-in loon) het UWV coulant optreedt en opnieuw naar deze aanvragen voor de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA) kijkt?

Dat klopt. Als de aanvraag is afgewezen en de aanvrager meent dat de afwijzing wordt veroorzaakt vanwege een te hoog maandloon door uitbetaling van vakantiegeld, dan kan hij bezwaar maken. UWV bekijkt de aanvraag dan opnieuw.

Vraag 2

Bent u bekend met de groep werknemers waarbij er juist geen sprake is van een all-in loon en er daardoor een (iets) te laag inkomen voor de TOFA ontstaat en er zo geen aanspraak kan worden gemaakt op de TOFA?

Er is bij UWV op dit moment één geval bekend. Het is mogelijk dat er bij de afwijzingen meer gevallen zitten.

Vraag 3

Vindt u het ook krom dat het UWV bij werknemers met een all-in loon (waarbij het vakantiegeld al is uitbetaald) wel opnieuw naar de aanvragen kijkt, terwijl werknemers zonder all-in loon (waardoor hun vakantiegeld niet is uitbetaald) te weinig inkomsten hebben om aanspraak te maken op de TOFA en het UWV niet opnieuw naar de aanvraag kijkt? Bent u bereid om met het UWV te bespreken om ook coulant op te treden voor deze groep werknemers zodat zij ook alsnog gebruik kunnen maken van de TOFA?

In mijn zoektocht naar een extra vangnet voor flexwerkers is de TOFA de enige uitvoerbare oplossing gebleken. Ik heb uw Kamer met mijn brief van 20 mei jongstleden geïnformeerd over de haken en ogen van de regeling, waaronder de grofmazigheid als gevolg van de noodzaak om de regeling uitvoerbaar te houden. Ik heb toen aangegeven dat de selectie op basis van gegevens in de polisadministratie van de mensen die in aanmerking komen tamelijk willekeurige uitkomsten kan geven. Dat is helaas ook in dit voorbeeld het geval.

Vraag 4

Bent u tevens bereid het UWV te vragen om ook coulant te zijn voor werknemers die, vanwege een direct gebrek aan inkomsten tijdens de lockdown, hun vakantiedagen hebben laten uitbetalen, maar hierdoor nu buiten de boot vallen voor de TOFA?

Ook dit is helaas een voorbeeld waarin een dergelijk grofmazige regeling geen recht kan doen aan de complexe werkelijkheid.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Ngo’s: hele modewereld betrokken bij dwangarbeid Oeigoeren»?1

Ja.

Vraag 2

Welke concrete stappen zijn gezet nadat u aangaf «zowel bilateraal als multilateraal aandacht te vragen voor de mensenrechten van Oeigoeren en andere moslimminderheden in China» in uw beantwoording op eerdere Kamervragen?2

In aanvulling op de concrete stappen die in de aangehaalde beantwoording van 27 maart jl. worden genoemd, heeft het kabinet op 30 juni jl. in een gezamenlijke verklaring in de VN-mensenrechtenraad met 27 andere landen opnieuw zorgen uitgesproken over arbitraire detenties, wijdverbreide surveillance en beperkingen die met name gericht zijn tegen Oeigoeren en andere minderheden in Xinjiang. Ook is in deze verklaring wederom aangedrongen op vroegtijdige en betekenisvolle toegang tot Xinjiang voor de Hoge Commissaris voor de Mensenrechten van de VN.3 Tevens heeft Minister Blok op 26 augustus jl. in zijn gesprek met de Chinese Minister van Buitenlandse Zaken Wang Yi de zorgen van dit kabinet over de mensenrechten van Oeigoeren overgebracht.

Vraag 3

Bent u van mening dat ondanks de verantwoordelijkheid van bedrijven zelf, de Nederlandse overheid tenminste in kaart moet brengen welke bedrijven profiteren van dwangarbeid?

Het kabinet blijft bedrijven wijzen op hun verantwoordelijkheid om internationaal maatschappelijk verantwoord te ondernemen, conform de OESO-Richtlijnen, en wijst bedrijven actief op de risico’s van zakendoen in China, bijvoorbeeld via de MVO risicochecker. Het toepassen van gepaste zorgvuldigheid is de verantwoordelijkheid van bedrijven.
Ondernemingen die opereren in een context met IMVO risico’s zoals dwangarbeid moeten bereid zijn tot openheid over hun besluit om in die context te blijven opereren en dat besluit kunnen motiveren. Zij moeten overwegen of ze daar verantwoord kunnen blijven opereren of inkopen.
Gegeven de ernstige verdenkingen beschreven in internationale rapportages en de beperkte mogelijkheden voor bedrijven om daar gepaste zorgvuldigheid toe te passen, kan beëindiging van de betrekkingen met een zakelijke relatie passend zijn.

Vraag 4

Heeft u geïnventariseerd welke bedrijven gelinkt zijn aan de uitbuiting van Oeigoeren? Heeft u op basis van eerdere berichten hierover contact gehad met de industrie? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet heeft geen overzicht van bedrijven die via hun toeleveringsketen zijn gelinkt aan de situatie in Xinjiang. Wel zal het Ministerie van Buitenlandse Zaken met andere belanghebbenden als VNO-NCW, MKB Nederland en RVO een kennissessie voor Nederlandse bedrijven organiseren over mensenrechten, ketentransparantie en risico’s bij het ondernemen in China. In verband met het coronavirus wordt nog bezien of deze sessie fysiek of virtueel plaats zal vinden.
Voor wat betreft de Nederlandse textielindustrie informeert het secretariaat van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel bedrijven aan de hand van algemene nieuwsberichten over de situatie in Xinjiang en stelt het de situatie in Xinjiang aan de orde in jaarlijkse beoordelingsgesprekken met bedrijven.

Vraag 5

Bent u bereid uw afkeuring kenbaar te maken richting de Chinese overheid in navolging van uw collega uit het Verenigd Koninkrijk?3

Nederland stelt de mensenrechten in China consequent bilateraal aan de orde. Zoals vermeld in het antwoord op vraag 2 heeft Minister Blok in zijn gesprek met de Chinese Minister van Buitenlandse Zaken Wang Yi op 26 augustus jl. de zorgen van dit kabinet over de mensenrechten van Oeigoeren overgebracht. Op 8 juli jl. heeft de Nederlandse ambassadeur in China de mensenrechtensituatie in Xinjiang opgebracht in een gesprek met de Directeur-Generaal voor Europese Zaken – een hoge ambtenaar binnen het Chinese Ministerie van Buitenlandse Zaken. Op 5 november 2019 heeft Minister Kaag in een gesprek met de Chinese assistent-minister voor Handel Ren Hongbin de zorgen van het kabinet overgebracht over het gebruik van technologie voor de surveillance van met name etnische en/of religieuze minderheden. Op 19 juni 2019 heeft Minister Blok in een gesprek met de Chinese Minister van Buitenlandse Zaken Wang Yi de mensenrechtensituatie in China aangekaart met specifieke aandacht voor de situatie van religieuze minderheden in Xinjiang en Tibet. Minister-President Rutte heeft op 29 mei 2019 de mensenrechten van de Oeigoeren opgebracht in zijn gesprek met de Chinese vicepresident Wang Qishan. Op 2 november 2018 heeft de Nederlandse ambassadeur in China met 17 andere ambassadeurs een brief aan de partijsecretaris van Xinjiang gestuurd waarin zorgen worden geuit over de behandeling van Oeigoeren in China. Minister-President Rutte heeft in zijn tête-à-tête met de Chinese premier Li Keqiang op 15 oktober 2018 de culturele en religieuze vrijheden van etnische minderheden in China aan de orde gesteld, in het bijzonder naar aanleiding van de zorgwekkende berichten over de situatie in Xinjiang. Op 17 september 2018 heeft Minister Blok in gesprek met Chinese viceminister Wang Chao van Buitenlandse Zaken zijn zorgen gedeeld over de situatie in Xinjiang.

Vraag 6

Ziet u inmiddels wel reden om in overleg te treden met Europese collega’s om een gezamenlijke reactie te formuleren? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet heeft er conform de motie Van Helvert c.s. (Kamerstuk 32 735, nr. 281) reeds voor gezorgd dat de EU op 10 maart jl. in de VN-Mensenrechtenraad zorgen over dwangarbeid door Oeigoeren heeft uitgesproken.5 Tijdens de meest recente sessie van de VN-Mensenrechtenraad heeft de EU op 30 juni jl. opnieuw aan deze zorgen gerefereerd.6

Vraag 7

Op welke manier en met welk resultaat zijn krachtige internationale reacties gegeven in antwoord op de voortdurende uitbuiting van Oeigoeren, zoals u in uw antwoorden van 27 maart 2020 aangaf nodig te vinden?

De Chinese autoriteiten hechten sterk aan een positief internationaal imago van China. Het is aannemelijk dat kritische interventies door de internationale gemeenschap op zijn minst leiden tot het besef dat mensenrechtenschendingen niet onweersproken blijven. Specifiek wat Xinjiang betreft, heeft de druk van Nederland, de EU en andere gelijkgezinde landen er in ieder geval voor gezorgd dat China zich aangespoord voelt om zich te verantwoorden.

Vraag 8

Welke additionele stappen gaat u zetten nu wederom blijkt dat de uitbuiting en dwangarbeid van Oeigoeren voortduurt en wijdverspreid is?

Zoals vermeld in de antwoorden op vraag 2 en 4 heeft Minister Blok in zijn gesprek met de Chinese Minister van Buitenlandse Zaken Wang Yi op 26 augustus jl. de zorgen van dit kabinet over de mensenrechten van Oeigoeren opnieuw overgebracht. In dit gesprek wees Minister Blok specifiek op het feit dat Nederlandse en Europese bedrijven moeite hebben om aannemelijk te maken dat bijvoorbeeld textiel uit Xinjiang zonder dwangarbeid of andere mensenrechtenschendingen worden geproduceerd. Het kabinet blijft de mensenrechten van Oeigoeren bilateraal, in EU-verband, en in de VN-Mensenrechtenraad aan de orde stellen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Ruim 10 procent ic-verpleegkundigen Radboudumc Nijmegen vertrekt»?1

Ja, ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Is de relatief hoge uitstroom van (ic-)verpleegkundigen uit het Radboud MC een uitzondering of zijn de cijfers vergelijkbaar met andere regio’s in Nederland? In hoeverre wijken deze uitstroomcijfers af van de trend dat de uitstroom voorzichtig begon te dalen, zoals de Commissie Werken in de Zorg eind 2019 rapporteerde?2

Op basis van het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan kan geconcludeerd worden dat een uitstroom van 10% (10% verlaat zijn/haar werkgever) vrij normaal is onder gespecialiseerde verpleegkundigen en dat dit een landelijk beeld is. Dit wil echter niet zeggen dat elke verpleegkundige die bij zijn/haar werkgever vertrekt ook het beroep verlaat. In de uitstroom in het Capaciteitsplan FZO 2018 worden namelijk ook verpleegkundigen meegerekend die in hetzelfde beroep aan de slag gaan bij een andere zorginstelling. Daarnaast bestaat de beroepsgroep van gespecialiseerde verpleegkundige uit een grote groep van 60 jaar of ouder, zo’n 9 à 10% van de beroepsgroep. Een deel zal dus ook uitstroom zijn als gevolg van pensionering.
De uitstroomcijfers waarover wij u informeerden met de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20193 hebben niet alleen betrekking op gespecialiseerd verpleegkundigen maar op alle werknemers uit de sectoren zorg en welzijn die gaan werken in een andere sector en mensen die niet meer actief zijn als werknemer (door o.a. pensioen, uitkering, zelfstandige). Werknemers die van werkgever wisselen en aan de slag gaan bij een andere zorg- of welzijnsinstelling worden niet gerekend tot deze uitstroom; zij blijven immers behouden voor de sector zorg en welzijn. Daarmee zijn de uitstroomcijfers uit onze voortgangsrapportage – die we inderdaad in de eerste twee kwartalen van 2019 voorzichtig zagen afnemen – niet vergelijkbaar met de cijfers die genoemd worden in het artikel.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de verwachte uitstroom van verpleegkundigen in 2020–2025 in Nederland, uitgesplitst naar niveau en specialisatie?

Hiervoor verwijs ik u graag naar het Capaciteitsplan FZO 2018 van het Capaciteitsorgaan dat ik uw Kamer in november 2018 heb toegestuurd (kamerstuk 29 282, nr. 341).

Vraag 4

Deelt u de mening dat werkgevers in de zorg een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken als verpleegkundige? Wat verwacht u van deze werkgevers als het gaat om behoud, opleiding en specialisatie van verpleegkundigen? Wat zijn voor u de belangrijkste onderdelen van de invulling van goed werkgeverschap waar nu concreet aandacht naar uit moet gaan, om een nog hogere uitstroom tegen te gaan?

Ja, ik deel de mening dat werkgevers een grote rol spelen in de aantrekkingskracht van het werken in de zorg. Dat geldt voor alle professionals die werken in de zorg en dus ook voor verpleegkundigen.
Goed werkgeverschap is essentieel voor het behoud van zorgprofessionals. Hierbij gaat het in essentie om oog voor de wensen en het welzijn van de werknemer en een goede dialoog tussen werkgever en werknemer over hoe dit ingevuld moet worden. Daar zien we in de regio’s en binnen zorgorganisaties nog wel de nodige verbeterpunten.
Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat de meest voorkomende vertrekredenen te maken hebben met loopbaanmogelijkheden, uitdaging in werkzaamheden, manier van werken en aansturing. Ik verwacht van werkgevers dat ze in samenspraak met werknemers hiermee aan de slag gaan om concrete activiteiten te ontplooien die gericht zijn op goed werkgeverschap. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van een strategische personeelsplanning, bieden van voldoende loopbaanperspectief, actief beleid om nieuwe mensen binnen te houden (onboarding) en om -wie wil- meer uren aan te bieden, tegengaan van regeldruk en het verminderen van psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk en agressie.
Ik ondersteun werkgevers daar graag in. Goed werkgeverschap en behoud zijn onderdeel van het actieprogramma Werken in de zorg. Het afgelopen jaar is hier stevig op in gezet. Zo heb ik in het vierde tijdvak van de subsidieregeling SectorplanPlus € 50 mln. extra (op een totaal van € 420 mln) beschikbaar gesteld voor activiteiten gericht op behoud van medewerkers, onder aanvullende voorwaarde dat aanvragers ook laten zien wat de aanpak op behoud is geweest, zodat anderen hiervan kunnen leren Dit gebeurt onder andere middels het Actie Leer Netwerk.
Als het gaat om de opleiding en specialisatie van verpleegkundigen verwacht ik van werkgevers dat zij zich maximaal inzetten om voldoende gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en hierbij het advies van het Capaciteitsorgaan opvolgen om grotere tekorten te voorkomen. Ik stel al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor ziekenhuizen om gespecialiseerde verpleegkundigen op te leiden en zal dat ook blijven doen.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van het aantal verpleegkundigen, uitgesplitst naar niveau en naar specialisatie, dat in de periode 2020–2025 wordt opgeleid en/of zich specialiseert?

Jaarlijks ontvang ik de instroomcijfers van het voorgaande jaar. In onderstaand tabel zijn de instroomcijfers per specialisatie opgenomen van verpleegkundigen die in 2018 en 2019 zijn gestart aan de opleiding en die in 2020 en 2021 hun diploma zullen halen. Helaas is niet bekend wat de opleidingsplannen zijn van ziekenhuizen in de toekomst.
Opleiding
Instroom 2018
instroom 2019
Advies capaciteits-orgaan 2018 instroom per jaar
Dialyseverpleegkundigen
126
171
371
IC-kinderverpleegkundigen
34
46
144
IC-neonatologieverpleegkundigen
48
58
175
IC-verpleegkundigen
432
429
796
Kinderverpleegkundigen
313
350
510
Obstetrieverpleegkundigen
199
236
369
Oncologieverpleegkundigen
425
477
397
SEH-verpleegkundigen
399
382
545
Totaal gespecialiseerde verpleegkundigen
1.976
2.149
3.307

Vraag 6

Herinnert u zich dat ten tijde van de coronacrisis voormalig zorgmedewerkers opgeroepen en aan het werk zijn gegaan om de totale zorg te ondersteunen? Wat is bekend over het aantal en de verwachtingen van medewerkers die graag in de zorg willen blijven werken? Op welke manier, met wat voor soort afspraken, kunnen zij terugkeren en hun bevoegd- en bekwaamheden bijwerken zodat zij snel weer inzetbaar zijn? Wat gaat u doen om hen dat makkelijk te maken?

Enkele weken nadat duidelijk was dat sprake was van een crisis als gevolg van het coronavirus, is het initiatief www.extrahandennvoordezorg.nl van start gegaan. Hier konden (en kunnen) professionals die niet meer in de zorg werken zich aanmelden om tijdelijk terug te keren. Ook zorg- en welzijnsorganisaties die extra medewerkers nodig hebben kunnen hier terecht. Het platform is een samenwerkingsverband van brancheorganisaties, vakbonden, regionale werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen, private initiatieven en het Ministerie van VWS. In korte tijd meldden zich rond de 20.000 mensen aan om te helpen. 404 zorgorganisaties hebben via het initiatief ondersteuning gevraagd, voor in totaal 4.828 fte. In totaal zijn ca. 8.000 personen voorgesteld aan organisaties.
De meeste mensen die via Extra Handen voor de Zorg aan de slag zijn (gegaan); deden dat naast hun reguliere baan voor bepaalde periode (in de meeste gevallen een aantal weken) en een beperkt aantal dagdelen per week. Het komt mogelijk ook voor dat men het werken in de zorg zo leuk vindt dat ze van baan wisselen en weer volledig in de zorg gaan werken. Om die mensen te behouden is er een uitvraag gedaan onder de mensen die zich hebben aangemeld, met de vraag of ze in de toekomst weer bereid zijn tijdelijk bij te springen indien de nood hoog is.
Daarnaast is het mogelijk gemaakt dat voormalig zorgpersoneel met een vanaf 1 januari 2018 verlopen BIG-registratie in noodsituaties, onder voorwaarden, weer zelfstandig aan het werk konden in de zorg. Indien voormalig zorgpersoneel weer graag BIG-geregistreerd wenst te worden, kunnen zij hiertoe een aanvraag indienen bij het BIG-register. In de hoofdregel zullen zij een aanvraag tot registratie in moeten dienen op basis van scholing. Zij dienen dan een zogenaamd Periodiek Registratie Certificaat te overleggen. Dit is het bewijs dat een zorgverlener met goed gevolg het scholingsprogramma herregistratie voor het betreffende beroep heeft afgerond. Met dit bewijs kunnen zij zich opnieuw registreren in het BIG-register. Meer informatie over deze scholingsprogramma’s is te vinden op de website www.bigregister.nl/herregistratie/criteria-per-beroep. Specifiek voor het scholingsprogramma van verpleegkundigen geldt nog dat dat programma op dit moment wordt aangepast, met onder meer als doel om vanaf eind 2020 beter aan te sluiten op het kennisniveau van herintreders.

Vraag 7

In hoeverre verwacht u dat het aantal zij-instromers zal stijgen, nu door de coronacrisis veel mensen zonder werk zitten in bepaalde sectoren?

Zij-instromers zijn een belangrijke doelgroep die kunnen kiezen om in zorg en welzijn te werken. In 2019 telde het CBS 42.230 zij-instromers in zorg en welzijn. Als de werkloosheid stijgt zal het makkelijker worden om hen aan te trekken.

Vraag 8

Wat gaat u doen om te zorgen dat mensen die niet eerder in de zorg gewerkt hebben, die (door de coronacrisis) geen werk hebben, in willen en kunnen stromen in (praktijk-)opleidingen in de gezondheidszorg om zo het personeelstekort (dat er al was voor de crisis) aan te pakken?

Een van de pijlers van het Actieprogramma Werken in de zorg dat zich richt op het verminderen van het personeelstekort in zorg en welzijn is het bevorderen van de instroom in (zorg)opleidingen en werk. Dit gebeurt in de eerste plaats als onderdeel van de regionale aanpakken die in het kader van dit actieprogramma zijn ontwikkeld. Bijvoorbeeld met initiatieven zoals het transferpunt Zorg en Welzijn in Amsterdam. Hierin werken zorginstellingen, vakbond, UWV, gemeente en TNO samen om meer zij-instromers aan te trekken en op te leiden voor een baan in zorg en welzijn. Ik ondersteun dergelijke initiatieven via de campagne IkZorg en de subsidie Sectorplan Plus (totaal 420 mln.) voor het bieden van extra scholing om ten tijde van de coronacrisis eraan bij te dragen dat mensen, met affiniteit voor de zorg maar zonder zorgachtergrond, snel aan de slag konden (en kunnen) steunen we het initiatief van de Nationale Zorgklas. Dit is een volledig online modulaire leeromgeving waar grote groepen mensen in korte tijd kunnen worden opgeleid voor ondersteunende en niet complexe zorgtaken.

Vraag 9

Deelt u de mening dat anesthesiemedewerkers een onmisbaar onderdeel in de opschaling en verbreding van de acute/ic-zorg zijn en dat zonder inzet van deze medewerkers de gestelde doelen niet behaald kunnen worden? Kunt u aangeven of u de mogelijkheden nader onderzoekt om anesthesiemedewerkers breder in te kunnen zetten (in en buiten crisistijd) op de werkvloer, door hen uiteindelijk van een BIG-registratie te voorzien? Bent u bereid op korte termijn daarover het gesprek aan te gaan met de Nederlandse Vereniging van Anesthesiemedewerkers (NVAM) en de mogelijkheden te verkennen?

Anesthesiemedewerkers hebben de afgelopen tijd en nog steeds, net zoals ander zorgpersoneel, een belangrijke bijdrage geleverd aan de bestrijding van de coronacrisis. Die waardering daarvoor staat los van de vraag of zij een BIG-registratie dienen te krijgen. Een BIG-registratie betekent namelijk niet dat een medewerker breder kan worden ingezet dan thans het geval is. Ten aanzien van een BIG-registratie voor de anesthesiemedewerker heeft VWS meerdere gesprekken met de NVAM gevoerd. De aanvraag tot regulering van de anesthesiemedewerker in de Wet BIG is ter advisering aan het Zorginstituut voorgelegd. Dit advies heb ik reeds ontvangen en ik zal mijn reactie hierop aan u en de NVAM deze zomer toesturen.
In het kader van het project CZO Flex Level (van NFU en NVZ) heb ik een onderzoek uitgezet om te kijken wat logische opleidingsroutes zijn voor gespecialiseerde verpleegkundigen en medisch ondersteuners. Daarbij wordt ook gekeken welke behoefte er leeft bij anesthesiemedewerkers om breder ingezet te worden en wat de opleidingsbehoefte is. De resultaten van het onderzoek verwacht ik eind van dit jaar.

Vraag 10

Klopt het dat het aantal specialisatieplaatsen per ziekenhuis wordt vastgesteld en afhankelijk is van het aantal vacatures dat het ziekenhuis stelt? Wie bepaalt het aantal specialisatieplaatsen?

Ziekenhuizen bepalen zelf hoeveel gespecialiseerde verpleegkundigen zij opleiden. Om het voor ziekenhuizen mogelijk te maken om boven formatief op te leiden stel ik al jaren kostendekkende financiering beschikbaar voor het opleiden van gespecialiseerde verpleegkundigen.

Vraag 11

Krijgt u ook signalen dat de koppeling tussen vacatures en opleidingsplaatsen blijkt te leiden tot tekorten?

Deze signalen ken ik niet. Om het tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen tegen te gaan, blijft het belangrijk dat ziekenhuizen het opleidingsadvies van het Capaciteitsorgaan opvolgen.

Vraag 12

In hoeverre wordt bij het bepalen van het aantal opleidings- en specialisatieplaatsen voor verpleegkundigen rekening gehouden met de constatering dat een behoorlijk groot deel van de opgeleide en/of gespecialiseerde verpleegkundigen in deeltijd werken?

Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd gewerkt wordt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken.
Het Capaciteitsorgaan houdt in haar advies rekening met het gegeven dat er in deeltijd wordt gewerkt. Ik roep ziekenhuizen dan ook op om het advies van het Capaciteitsorgaan te volgen en voldoende op te leiden om de tekorten weg te werken. Overigens blijkt uit onderzoek onder een grote vertegenwoordiging van zorgmedewerkers dat 1 op de 4 vrouwelijke zorgmedewerkers graag meer uren wil werken4. Daarom zijn we – zoals ik ook meldde in de Voortgangsrapportage Werken in de Zorg van 20 december 20195 – in gesprek met werkgevers in de zorg en ondersteunen de stichting Het Potentieel Pakken die organisaties concreet helpt in het verhogen van de deeltijdfactor in de zorg voor hen die dat willen.

Vraag 13

Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat verpleegkundigen na hun opleiding of specialisatie meer uren (willen) gaan werken?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de tweet van FNV-er Bart Plaatje, waaruit blijkt dat arbeidsmigrant Marcin ernstig gewond raakte na een bedrijfsongeval (hij viel in een vat met hete olie) waarna werkgever Beneluxvet BV en uitzendbureau Marthoflex hem in de steek lieten op zijn slaapkamer?1

Ja, ik heb kennisgenomen van de tweet.

Vraag 2

Is het juist dat de werkgever pas twee uur na het ongeval kwam opdagen en dat er geen rapport is opgemaakt?

Ik kan niet oordelen over deze specifieke casus, maar vind het – niet alleen vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap en de wettelijke verplichtingen, maar in de eerste plaats vanuit medemenselijkheid – van groot belang dat werknemers in goede arbeidsomstandigheden werken en er bij een arbeidsongeval adequaat wordt gereageerd. De Inspectie SZW is bekend met het ongeval en heeft naar aanleiding daarvan onderzoek ingesteld naar de causale relatie tussen het ongeval en een overtreding van een of meerdere artikelen van de Arbeidsomstandighedenwetgeving. Over een individueel bedrijf en/of lopend onderzoek doet de Inspectie SZW geen uitspraken. Concrete feiten, zoals genoemd, maken deel uit van een onderzoek. Voor zover relevant kunnen stukken, zoals een opgemaakt rapport, in een onderzoek worden betrokken.

Vraag 3

Is het juist dat de noodzakelijke verzorging van zijn brandwonden lang op zich laat wachten, veel langer dan verantwoord is?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is het juist dat Marcin op het moment van het ongeval anderhalve week bij Marthoflex in dienst was, maar dat hij geen zorgpas kreeg? Hoe is dit mogelijk?

De Inspectie SZW onderzoekt altijd of er sprake is van een arbeidsrelatie tussen het bedrijf en het slachtoffer teneinde vast te kunnen stellen wie volgens de Arbeidsomstandighedenwet moet worden aangemerkt als werkgever.
Verder is in de kabinetsreactie van 3 juli 2020 op de Eerste Aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten vermeld dat een aantal zorgverzekeraars afspraken hebben gemaakt met werkgevers en uitzendbureaus dat de zorgpas zo spoedig mogelijk wordt verstrekt aan arbeidsmigranten die zij in dienst hebben. Sommige zorgverzekeraars gaan of zijn inmiddels overgegaan tot een digitale zorgpas, die is gekoppeld aan de inschrijving bij de zorgverzekeraar. Tenslotte is van belang te vermelden dat de zorgpas, naast de polis, weliswaar dienst kan doen als bewijs van verzekering, maar dat elk ziekenhuis in Nederland online controleert of iemand een zorgverzekering heeft gesloten. Dit gebeurt via de applicatie « controle op verzekeringsrecht». In zoverre is de informatie niet helemaal correct. Het bezit van een zorgpas is voor het verkrijgen van medische zorg in een ziekenhuis niet nodig. Medisch noodzakelijke zorg wordt in ieder geval door ziekenhuizen gegeven.

Vraag 5

Deelt u de mening dat de opstelling van zowel de werkgever als het uitzendbureau ontoelaatbaar is?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vragen 2 en 3, is de Inspectie SZW bekend met het ongeval en is er naar aanleiding daarvan onderzoek ingesteld. Het onderzoek wordt verricht vanuit een brede context waarbij signalen van andere verboden gedragingen separaat worden beoordeeld. Afhankelijk hiervan kunnen deze signalen leiden tot nader onderzoek door de Inspectie SZW. Ook kan er een melding worden gedaan aan een andere toezichthoudende instantie of kan de zaak worden voorgelegd aan de Officier van Justitie. Het opleggen van eventuele sancties zal altijd onderlegd moeten zijn door juridisch houdbaar onderzoeksresultaat. Uit het onderzoek zal moeten blijken of sprake is van sanctioneerbare gedragingen. Gelet op het lopende onderzoek kan daar geen antwoord op worden gegeven.

Vraag 6

Heeft de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid reeds kennisgenomen van het voorval? Welke sancties worden er getroffen tegen werkgever en uitzendbureau?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wanneer gaat u aan de slag met een daadkrachtige uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Arbeidsmigratie onder leiding van Emile Roemer?

Naar aanleiding van de aanbeveling van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten van 11 juni j.l. is het kabinet aan de slag gegaan om uitvoering te geven aan de verschillende aanbevelingen. Voor een uitgebreider antwoord op deze vraag verwijs ik naar de brief die het kabinet op 3 juli j.l. naar uw Kamer heeft verstuurd2. Het kabinet nodigt het Aanjaagteam in deze brief tevens uit om met een tweede reeks van aanbevelingen te komen die dieper ingaan op de structurele misstanden bij arbeidsmigranten en de oplossingen voor de langere termijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Je bent «officieel» niet te oud, maar die baan is voor een ander»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat discriminatie, in dit geval op basis van leeftijd zeer onwenselijk is en moet worden bestreden om uitsluiting te voorkomen en het arbeidsaanbod optimaal te benutten?

Discriminatie op de arbeidsmarkt is onacceptabel. Wij vragen van iedereen om duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke arbeidsmarkt tegenover staan. In het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 staat onze inzet beschreven in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de zomer heb ik uw Kamer hierover geïnformeerd.2

Vraag 3

Op welke wijze hebben (rijks-)overheidsinstellingen hun wervings- en selectiebeleid ingericht om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen? In welke gevallen wordt er binnen de (rijks-)overheid wel geworven – direct of indirect – op basis van leeftijd? Welke objectieve rechtvaardiging wordt daarvoor gegeven en wordt dit ook opgenomen in de vacaturetekst?

Bij de werving en selectie wordt terug gegrepen op het functiegebouw rijk waarin functies en de zwaarte daarvan objectief bekeken en gewaardeerd worden. In de functiebeschrijving en in vacatureteksten worden van daaruit resultaatgebieden en competenties opgenomen. Zo wordt vastgesteld welk gedrag, vaardigheden en ervaring nodig zijn voor een functie en wat beoogde capaciteiten zijn van een nieuwe collega. Tevens worden er trainingen aangeboden aan selectiecommissies ter voorkoming van vooringenomenheid in de breedte. Daarin komen verschillende aspecten aan bod, waaronder leeftijd.
Er zijn functies die specifiek gericht zijn op starters in een bepaalde functie. Dit zijn traineeships waarin een sterk opleidingscomponent zit. Als selectiecriterium wordt gehanteerd twee jaar geleden een master of HBO opleiding afgerond. Dat kan ook een tweede master/HBO opleiding zijn of een promotietraject.

Vraag 4

Hoe is het personeelsbestand van de (rijks-)overheid opgebouwd naar leeftijdscategorieën? Hoe verhoudt dit zich tot de totale arbeidsmarktpopulatie? Indien dit significant afwijkt, hoe verklaart u dat?

In onderstaande tabel is de leeftijdsopbouw weergegeven van het personeelsbestand van het Rijk. In 2019 is de gemiddelde leeftijd 47,1 jaar. Dat is een daling ten opzichte van 2018 (47,4 jaar). Ten opzichte van de werkende beroepsbevolking is de gemiddelde leeftijd bij de Rijksdienst hoger, vooral door het hogere aandeel vijftigplussers.
Uit een meerjarige analyse van de instroom blijkt dat het verschil ten opzichte van de werkende beroepsbevolking is ontstaan doordat de instroom in de leeftijdscategorie «jonger dan 30 jaar» vanaf 2011 terug loopt.
< 30 jaar
9,0%
26,1%
30 tot 40 jaar
19,6%
20,1%
40 tot 50 jaar
24,5%
20,6%
50 tot 60 jaar
31,4%
22,4%
≥ 60 jaar
15,4%
10,7%
Bron: P-Direkt/CBS

Vraag 5

Is indirect onderscheid, bijvoorbeeld de hoeveelheid werkervaring en het «overgekwalificeerd» zijn, aantoonbaar van invloed op de prestaties en motivatie van een werknemer? Zo nee, hoe komt het dat dergelijke associaties hardnekkig voor blijven komen binnen werving en selectie?

De uitsluiting van mensen op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig en hier moet tegen opgetreden worden. Veel vaker geldt echter dat bedrijven en organisaties op zoek zijn naar de beste kandidaat in hun ogen, en hierbij door onbewuste vooroordelen kandidaten uitsluiten. Het effect is in beide gevallen hetzelfde. Wij voeren daarom diverse onderzoeken uit om werkgevers te kunnen ondersteunen bij het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectieprocedures. Een van deze studies, de Delphi studie3, is recent afgerond en samen met de voortgangsrapportage naar uw Kamer verstuurd. Een belangrijk resultaat is dat het structureren en objectiveren van een werving en selectieprocedure bijdraagt aan gelijke kansen voor sollicitanten. Hiermee zouden persoonlijke gevoelens plaats kunnen maken voor objectieve criteria.

Vraag 6

Op welke wijze komt het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie voor in het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie? Welke best practices/ stand van de wetenschap kunt u delen met werkgevers om hen bewust te maken van leeftijdsdiscriminatie en hoe dit tegen te gaan?

Het wetsvoorstel is bedoeld om alle soorten discriminatie of onderscheid op basis van niet ter zake doende eigenschappen tegen te gaan. Leeftijd hoort hier dus ook bij.
TNO heeft in opdracht van de Inspectie SZW een zelfscan ontwikkeld.4 Daarnaast biedt de Delphi studie interessante inzichten in de tools die ingezet kunnen worden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. In het schema uit de voortgangsrapportage5 staan diverse pilots en onderzoeken beschreven die nog lopen of die inmiddels zijn afgerond. Er zal tevens een toegankelijk digitaal instrument worden ontwikkeld voor bedrijven met speciale aandacht voor het mkb. Met deze digitale handreiking kunnen (mkb) bedrijven hun werkwijze voor werving en selectie versterken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Angstcultuur in vleessector: slachterijwerkers zwijgen»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het feit dat medewerkers een «constante dreiging» voelen om ontslagen te worden, bijvoorbeeld wanneer zij zich ziek melden?

Als een werknemer ziek is, dan dient deze onder de huidige omstandigheden, waarbij het beleid gericht is op het voorkomen van verspreiding van het coronavirus, thuis te blijven. Het is een onwenselijke situatie als een arbeidsmigrant besmet is met het coronavirus en daardoor zijn baan verliest. De vrees voor ontslag wordt bij arbeidsmigranten extra gevoed door het feit dat zij vaak ook voor hun huisvesting en zorgverzekering afhankelijk zijn van hun baan bij het uitzendbureau. Verlies van werk kan dan ook leiden tot verlies aan huisvesting en zorgverzekering. Het kabinet heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten gevraagd voorstellen te doen om deze afhankelijkheid van de arbeidsmigrant van het uitzendbureau te verminderen.

Vraag 3

Hoe gaat u intimidatie van chefs aanpakken op de werkvloer?

Intimidatie op de werkvloer is niet acceptabel. Werkgevers hebben de plicht om te zorgen voor veilige werkomstandigheden en mogen hun machtspositie niet misbruiken. Zij moeten op grond van de Arbowet een beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder intimidatie. Gevallen waarin sprake is van intimidatie door leidinggevenden die misbruik maken van de afhankelijkheid van arbeidsmigranten, kunnen bijvoorbeeld gemeld worden bij bedrijfsmaatschappelijk werk, een vertrouwenspersoon, een klachtenorgaan of bij de bedrijfsarts. Soms is ook aangifte bij de politie mogelijk. Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onderkent de kwetsbare positie van arbeidsmigranten op de werkvloer. In het tweede advies van het Aanjaagteam zullen daarom voorstellen worden gedaan om de afhankelijkheidspositie van arbeidsmigranten op het gebied van werk, huisvesting en zorgverzekering te verminderen.

Vraag 4

Hoe denkt u de zwijgcultuur binnen deze sector te doorbreken?

Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten heeft d.d. 11 juni 20202 onder meer geadviseerd om een centraal informatieknooppunt op te zetten dat kan uitgroeien tot een centraal meldpunt waar arbeidsmigranten (en hun belangenbehartigers) bij voorkeur in hun eigen taal terecht kunnen. In haar reactie van 3 juli 20203 heeft het kabinet deze aanbeveling overgenomen. Onderkend wordt dat arbeidsmigranten beter moeten worden geïnformeerd over hun rechten. Onderzocht zal worden op wat voor manier arbeidsmigranten het beste kunnen worden voorgelicht over arbeidsvoorwaarden en veilig en gezond werken in de sector waarin zij werkzaam zijn en geactiveerd kunnen worden om hun rechten te effectueren. Daarnaast zullen in het tweede advies van het Aanjaagteam voorstellen worden gedaan om de afhankelijkheidspositie van arbeidsmigranten op het gebied van werk, huisvestiging, vervoer en zorgverzekering te verminderen. Ook kan de aandacht die het Aanjaagteam momenteel genereert er mogelijk toe bijdragen dat het zwijgen wordt doorbroken en dat arbeidsmigranten onveilige omstandigheden wel melden binnen het bedrijf, bij de Inspectie SZW of bij de politie.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het niet zo mag zijn dat werknemers maar om de drie dagen kunnen douchen, zeker wanneer je werkt op een plek waar hygiëne essentieel is om voedselveiligheid te waarborgen?

De hygiëne van de werknemers die essentieel is voor de voedselveiligheid wordt geborgd door de protocollen in de slachterijen en is niet afhankelijk van de hygiëne in de thuissituatie van de medewerkers. Medewerkers dragen bijvoorbeeld beschermende kleding en waar nodig worden handen en schoeisel ontsmet. De exploitant van het slachthuis ziet toe op de naleving van deze hygiënevoorwaarden en de NVWA houdt daar toezicht op.

Vraag 6

Kunt u met zekerheid stellen dat voedselveiligheid en dierenwelzijn momenteel niet in het geding zijn als gevolg van de problematiek in de sector? Zo nee, welke stappen – naast het verlagen van de bandsnelheid – zet u om dit zo snel mogelijk te waarborgen?

De NVWA keurt het vlees en houdt toezicht in de slachterijen; onverminderd zoals gebruikelijk. Indien er niet wordt voldaan aan de voorschriften wordt handhavend opgetreden.

Vraag 7

Waarom is in Nederland de keuze om te testen overgelaten aan de lokale GGD en veiligheidsregio, terwijl in Duitsland al het slachterijpersoneel volop is getest?

Het is aan de voorzitter van de veiligheidsregio om in het kader van infectieziektebestrijding per geval de meest geëigende (beheers)maatregelen te nemen. De voorzitter van de veiligheidsregio wordt hierover geadviseerd door de GGD. Indien er in een slachterij een situatie ontstaat die een bedreiging vormt voor de gezondheid van medewerkers of voor de volksgezondheid zal daar onmiddellijk actie op worden ondernomen door NVWA, en/of ISZW en/of Veiligheidsregio en GGD. Dat kan een tijdelijke sluiting van een slachterij zijn, zoals is gebeurd bij Van Rooi Meat of het opleggen van maatregelen, zoals het doen van een health check aan de poort en het meewerken aan steekproeven onder de medewerkers. De te nemen maatregelen hangen altijd af van de situatie die wordt aangetroffen en zullen dan ook per geval kunnen verschillen.

Vraag 8

Bent u van mening dat de aanpak van de GGD door het testen van medewerkers van slachthuizen op basis van steekproeven effectief is gebleken?

Ja. Op dit moment zijn er namelijk geen signalen dat er nog brandhaarden zijn in slachthuizen.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het feit dat slachterijen in de buurt van besmette slachterijen niet zijn gecontroleerd?

De Inspectie SZW inspecteert regelmatig, onaangekondigd, slachterijen. De NVWA houdt op dagelijkse basis toezicht op het slachtproces. Ook de Veiligheidsregio controleert, bijvoorbeeld ten aanzien van het vervoer van arbeidsmigranten naar slachterijen.

Vraag 10

Bent u toch bereid alle medewerkers in de vleessector te laten testen, zoals eerder werd toegezegd door het kabinet?

Zoals in de brief van 3 juni 2020 (Kamerstuk 25 295, nr. 386 1) is aangegeven zullen de slachthuizen per regio steekproefsgewijs worden getest. De reden daarvoor is dat het gaat om een grote beroepsgroep van bijna 25.000 personen.

Vraag 11

Hoe beoordeelt u de uitspraak van burgemeester Ulrich Knickrehn van het Duitse stadje Goch, die stelt dat huur en vervoer van arbeidsmigranten een verdienmodel is geworden?2

Er zijn werkgevers, met name uitzendbureaus, die ook de huisvesting en het vervoer regelen voor arbeidsmigranten. Dit kan in het voordeel zijn van de arbeidsmigranten, omdat ze dit in een nieuw land dan niet zelf hoeven te regelen. Het kan echter ook leiden tot een onwenselijke afhankelijkheid van de arbeidsmigrant tot de werkgever. De Inspectie SZW heeft in de «Staat van Eerlijk Werk»5 ook aangegeven dat de Inspectie ziet dat sommige uitzendbureaus van huisvesting een verdienmodel hebben gemaakt en inspelen op de grote krapte op de woningmarkt. Het kabinet heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten gevraagd om met aanbevelingen voor de lange termijn te komen om deze afhankelijkheid te doorbreken en de huisvestingssituatie voor de arbeidsmigranten te verbeteren.

Vraag 12

Deelt u de mening dat het zeer onwenselijk is dat een team van vakbond FNV zich niet meer laat zien in woningen van specifieke uitzenders, omdat de veiligheid van mensen daar niet kan worden gegarandeerd?

Het is zeer onwenselijk en zorgwekkend dat de FNV op bepaalde plekken niet komt vanwege veiligheidsredenen. Als er sprake is van een onveilige situatie op de werkvloer of op een huisvestingslocatie is het goed om een melding te maken bij de Inspectie SZW respectievelijk om hierbij de desbetreffende gemeente te betrekken. In sommige gevallen kunnen er gezamenlijk inspecties of interventies worden opgezet bij huisvestingslocaties binnen de samenwerkingsverbanden van de Landelijke Stuurgroep Interventieteams (LSI)6 of de Regionale Informatie en Expertise Centra (RIEC’s).

Vraag 13

Hoe beoordeelt u de uitspraak van Dennis Vereggen van FNV, dat «sommige bureaus niet eens malafide maar bijna crimineel» zijn?3

Er zijn veel goede uitzendbureaus in Nederland, maar er zijn ook uitzendbureaus die het niet zo nauw nemen met de wet- en regelgeving en deze overtreden. Hierbij wordt o.a. verwezen naar de Programmarapportage Uitzendbureaus 2016–2019 van de Inspectie SZW8 die op 17 juli 2020 aan uw Kamer is aangeboden. Deze uitzendbureaus moeten uit de markt geweerd worden. Zo zet het kabinet in op het aanpakken van malafide uitzendbureaus door het opwerpen van extra drempels voor nieuwe en bestaande uitzendbureaus.
De Inspectie SZW werkt met UWV, de Belastingdienst en gemeenten samen in het samenwerkingsverband Aanpak Malafide Uitzendbureaus. Zij pakken gezamenlijk complexe zaken aan waarbij vaak verscheidene problemen een rol spelen, zoals onderbetaling, belastingontduiking en uitkeringsfraude.
Voorts werkt de Inspectie SZW mee aan LSI-projecten en aan casussen van de RIEC’s, deze richten zich op de bestrijding van ondermijnende criminaliteit.
Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is gevraagd om in het tweede advies te komen met aanbevelingen die zorgen voor een verbetering van de regulering van uitzendbureaus en versterking van de aanpak van malafide uitzendbureaus.

Vraag 14

Op welke termijn kan de Kamer de realisatie van een landelijk samenwerkingsplatform verwachten, welke is aangekondigd in de Kabinetsreactie aanbevelingen Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (2020Z13487)?

Het samenwerkingsplatform is vanaf 1 september volledig operationeel. Terwijl het platform wordt gerealiseerd wordt al actief en met alle relevante partijen opgetreden wanneer er signalen ontstaan over mogelijke besmettingshaarden.

Vraag 15

Kunt u alle vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de berichtgeving dat er een mogelijke ontslaggolf in het openbaar vervoer aan zit te komen?1, 2

In het NOVB ben ik met vervoerders en medeoverheden in gesprek over de ontwikkelingen in het OV en de maatregelen die kunnen worden genomen om de continuïteit daarvan te borgen in de huidige omstandigheden. Het kabinet heeft met een beschikbaarheidsvergoeding voor het openbaar vervoer voor 2020 besloten de OV-sector te ondersteunen om het vereiste vervoeraanbod te kunnen blijven bieden.

Vraag 2

Welke acties gaat u ondernemen om te voorkomen dat personeel dat de afgelopen maanden nog onmisbaar was om ons land draaiende te houden, straks massaal op straat wordt gezet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Is het toegestaan voor vervoersbedrijven om eenzijdig routes aan te passen en frequenties te verlagen? Zo nee, wat gaat u doen om te voorkomen dat dat gebeurt?

Provincies en vervoerregio’s zijn opdrachtgever voor het regionaal OV. Zij hebben in hun concessies afspraken vastgelegd over de dienstregelingen en de te volgen procedure bij wijziging daarvan. De afspraak die ik in het NOVB met de sector heb gemaakt is dat met een optimale inzet van personeel en materieel wordt gestreefd naar een maximale capaciteit, zodat alle mensen die met het OV bijvoorbeeld naar hun werk of studie willen, dit ook veilig kunnen.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat, met het oog op de klimaatplannen, juist meer – of in ieder geval niet minder – gereisd moet worden met het openbaar vervoer? Zo nee, waarom niet?

Mijn beleid is erop gericht gebruik van het OV te stimuleren. Inderdaad draagt dat bij aan de doelstellingen van het klimaatbeleid.

Vraag 5

Wat vindt u van het feit dat bedrijven die miljoenen overgemaakt hebben gekregen alsnog overwegen hun personeel te ontslaan en hun diensten uit te kleden?

Bedrijven hebben het verzoek gekregen een volwaardige dienstregeling te blijven uitvoeren, terwijl duidelijk was dat er veel minder reizigers en reizigersinkomsten zijn en waren. Het Rijk vergoedt met de beschikbaarheidsvergoeding in 2020 niet alle kosten, een deel van het verlies wordt door de bedrijven gedragen.
Ik begrijp dat bedrijven voor komende jaren niettemin anticiperen op achterblijvende reizigersaantallen en hun dienstregelingen en bedrijfsvoering daarop aanpassen. De mate waarin zij dit doen is afhankelijk van het verloop van de pandemie en het effect daarvan op het reisgedrag en eventuele beperkende maatregelen die door de overheid worden opgelegd. Vanwege deze samenhang ben ik in het NOVB in gesprek met de sector om de keuzes die gemaakt worden door Rijk, provincies en vervoerders zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. De beschikbaarheid van kwalitatief goed OV voor de reiziger staat daarbij voorop.

Vraag 6

Welke plannen, als blijkt dat de gebruiksvergoeding onvoldoende is, liggen er klaar of bent u aan het voorbereiden om de kwaliteit van het openbaar vervoer te garanderen zodat het voor mensen een realistisch alternatief voor de auto blijft?

Zie het antwoord op de vorige vraag. Na het bekend maken van de beschikbaarheidsvergoeding zijn Rijk, provincies en vervoerregio’s in gesprek gegaan met vervoerders over het perspectief op 2021 en verder. Die gesprekken zijn nog niet afgerond.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat voor eventueel aanvullende steunmaatregelen vervoerders openbaarheid moeten geven over hun cijfers, immers kan de topman van Transdev in slechte tijden vertellen dat zijn bedrijf 20 tot 30 miljoen euro in de min gaat terwijl we niks weten over de winst in de goede jaren? Zo nee, waarom niet en waarom vindt u deze selectieve berichtgeving over winst en verlies acceptabel?

In het kader van de beschikbaarheidsvergoeding zijn alle vervoerders transparant richting het Rijk over hun gerealiseerde en geprognotiseerde kosten en opbrengsten. Het gaat hierbij echter om bedrijfsvertrouwelijke gegevens, die vervoerders niet openbaar hoeven te maken.

Vraag 8

Welke bijdrage leveren de aandeelhouders en de moederbedrijven van de vervoersbedrijven in het financieren van de continuïteit?

In algemene zin geldt dat aandeelhouders en moederbedrijven leningen kunnen verstrekken of garant kunnen staan voor het aantrekken van extra financiering. Bij de beschikbaarheidsvergoeding geldt dat de vervoerders zelf een deel van het kosten (7%) moeten nemen. Of zij dat uit hun eigen vermogen dekken, leningen aantrekken of dat zij (buitenlandse) aandeelhouders hiervoor aanspreken is aan de vervoerders zelf.

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat een grote ontslaggolf en het inperken van de dienstverlening bij commerciële vervoersbedrijven het failliet aantoont van marktwerking in het openbaar vervoer en wat bent u van plan om hierin te veranderen?

Niemand had kunnen voorzien dat deze uitzonderlijke omstandigheden zouden optreden. De bedrijfsvoering van ieder bedrijf is hier niet tegen opgewassen, ongeacht of er sprake is van een commercieel bedrijf of een staatsdeelneming.
Recent heb ik uw Kamer een onderzoek gestuurd naar de Effecten van openbaar aanbesteden in het openbaar vervoer. Dit onderzoek toont aan dat het aanbod van het openbaar vervoer, de efficiency en de klanttevredenheid in de afgelopen twee decennia over de gehele linie is gegroeid. Zowel bij aanbestede trajecten als daar waar het OV is inbesteed en onderhands gegund. Dit laat zien dat alle betrokkenen in de OV-sector heel goed werk leveren. Voor mij is de Corona-crisis geen aanleiding om een goed functionerend systeem te veranderen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Poppodium Paradiso zet kwart van personeel op straat» en soortgelijke berichten over ondermeer poppodia 013, AFAS Live, Ziggo Dome en De Neushoorn?1, 2, 3, 4

Ik ben op de hoogte van deze berichten.

Vraag 2

Deelt u de analyse van poppodium Paradiso dat er pas structureel uitzicht is op een levensvatbare popsector wanneer regelingen zoals de NOW beschikbaar zijn? Op welke wijze bent u bereid het steunpakket voort te zetten en ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen?

Poppodia en andere ondernemingen uit de evenementensector zullen minder inkomsten genieten zo lang de contact-beperkende maatregelen gelden. Het is nu nog niet duidelijk wanneer de contact-beperkende maatregelen verder kunnen worden afgeschaald, dan wel definitief worden opgeheven.
Om werkgevers zo veel mogelijk in staat te stellen deze onzekere tijd te overbruggen heeft het kabinet meerdere steunmaatregelen ingevoerd, waaronder de NOW I en II. Deze noodmaatregelen zijn bedoeld ter overbrugging en zijn per definitie tijdelijk van aard. Poppodia konden tot 31 augustus een aanvraag indienen voor de tweede tranche NOW.
Het zou goed kunnen dat een werkgever gezien specifieke omstandigheden er toe besluit om over te gaan op herstructurering. Dit is een keuze aan de werkgever zelf, maar zal wel gevolgen hebben voor de uiteindelijke hoogte van de NOW-uitkering. De NOW is namelijk enkel gericht op het op peil houden van de loonsom, wanneer de loonsom niet op peil wordt gehouden, zal de NOW-subsidie ook evenredig lager worden vastgesteld.
Wat betreft de voortzetting van de noodsteun heeft het kabinet in de Kamerbrief van 28 augustus jl. aangekondigd dat zij de NOW, Tozo en TVL zullen continueren met negen maanden. Deze regelingen worden richting de zomer in fases verantwoord, aangescherpt en specifieker gericht, met meer ruimte voor herstructurering als die nodig is. Voor de TVL wordt het maximale subsidiebedrag verhoogd en wordt in 2021 de regeling verder aangescherpt naar de bedrijven die de steun het hardst nodig hebben. Naast deze drie instrumenten, blijven de maatregelen die ondernemers van liquiditeit kunnen voorzien, beschikbaar. Daarnaast ondersteunt het kabinet aanpassing waar nodig. Met meer dan € 1 miljard aan extra middelen krijgen sociale partners, gemeenten, uitvoeringsorganisaties en scholen de ruimte om mensen van wie werk onder druk staat of die hun rekeningen niet meer kunnen betalen perspectief te bieden. Hiervoor zet het kabinet in op goede begeleiding van werk(loosheid)naar werk, (om)scholing en ontwikkeling, het tegengaan van armoede en problematische schulden, het aanpakken van jeugdwerkloosheid en het beschermen van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.

Vraag 3

Hoeveel podia, schouwburgen en theaters hebben naar uw weten reeds ontslagrondes aangekondigd? Hoeveel freelancers en mensen in vaste dienst zijn al hun werkzaamheden kwijtgeraakt? Bent u bereid om indien nodig regelingen als de TOZO en de TVL voort te zetten zolang deze sector nog te maken heeft met door de overheid opgelegde beperkende maatregelen?

Op dit moment is er nog geen compleet beeld van de economische gevolgen voor culturele instellingen, waaronder podia, schouwburgen en theaters. Voor het einde van dit jaar rondt de Boekmanstichting een onderzoek af naar de economische gevolgen voor culturele instellingen. Daarnaast onderzoekt het CBS de economische gevolgen voor zelfstandigen. Het CBS verwacht dit najaar dit onderzoek af te ronden.
Zie voor een antwoord op uw vraag over de voortzetting van de noodsteun de beantwoording bij vraag 2.

Vraag 4

Op welke manier bent u voornemens om uw toezegging waar te maken dat er genoeg mogelijkheden zijn deze zomer om te voorkomen dat noodlijdende instellingen, zoals poppodia, failliet gaan? Deelt u de analyse dat faillissementen door een tijdelijke noodsituatie als corona kapitaalvernietiging zouden zijn in een branche die de afgelopen jaren alleen maar gegroeid is en dat er geen enkele reden is om aan te nemen dat er na de coronacrisis minder vraag zou zijn naar cultuur?

Zoals ik heb aangegeven in het debat van 29 juni jl. wil ik faillissementen zoveel mogelijk zien te voorkomen. Tegelijkertijd moeten we realistisch blijven. In geen enkele sector kunnen we iedere organisatie of onderneming redden. Ook na deze coronacrisis is het zaak om een culturele sector te hebben die nog kwaliteit in zich heeft en die veerkrachtig is. Dat zie ik als een gezamenlijk opgave. Zie ook het antwoord op vraag 5 voor de gezamenlijke inzet.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van de ondersteuningsmaatregelen waar poppodia, theaters en schouwburgen net als festivals nu een beroep op kunnen doen? Gebeurt dit naar uw inschatting voldoende? Zijn deze regelingen toereikend voor het voortbestaan van deze pijlers van onze culturele infrastructuur?

Poppodia, theaters en schouwburgen vallende onder de SBI-code 90.04.1 kunnen aanspraak maken op de Tegemoetkoming Vaste Lasten MKB (TVL), en hiervoor de TOGS, mits zij aan de overige gestelde voorwaarden voldoen. De TVL-regeling is bedoeld als ondersteuning in de vaste lasten voor de periode van juni t/m september 2020. Zoals aangegeven in de beantwoording bij vraag 2, heeft het kabinet op 28 augustus jl. aangekondigd deze regeling met negen maanden5 te verlengen6.
Op 2 september 2020 waren er in de TVL binnen de SBI-code 90.04.1, 70 aanvragen ingediend. Hiervan zijn 65 toegekend, en 2 zijn nog in behandeling. Het bedrag dat is toegekend is € 2,1 mln. Voor de TOGS-regeling zijn binnen deze SBI-code 159 aanvragen ingediend en toegekend, waarmee een bedrag is gemoeid van € 636.000.
Daarnaast hebben de 77 door OCW gesubsidieerde instellingen en circa 200 instellingen en festivals die meerjarig gesubsidieerd worden vanuit de zes Rijkscultuurfondsen inmiddels hun aanvullende subsidie ontvangen. Het gaat in totaal om € 153 miljoen. Van de € 153 miljoen is er € 3.528.500 naar de festivals in de Basisinfrastructuur gegaan.
Podia die aanvullende ondersteuning krijgen van de gemeente en/of provincie, komen in aanmerking voor subsidie van het Fonds Podiumkunsten als zij in 2017 of 2018 SRP-subsidie kregen of in 2018 behoorden tot de nationale poppodia zoals door de eigen branchevereniging VNPF aangegeven. Van de 112 aanvragers die een beroep op het fonds hebben gedaan, zijn er 96 aanvragers gehonoreerd voor een totaalbedrag van € 23.571.744. Gemeenten ontvangen via het gemeentefonds een voorschot op de compensatie van door Corona opgelopen schade van € 60 miljoen. Deze middelen zijn bedoeld voor de ondersteuning van de lokale en regionale culturele infrastructuur, waaronder (pop)podia. BZK en VNG zijn nog in overleg over de compensatie voor gemeenten voor 2020 in zijn geheel. Daarnaast hebben veel gemeenten en provincies regionale steunpakketten ontwikkeld, waar podia ook een beroep op kunnen doen.
Eerder heb ik signalen gekregen dat cultureel ondernemers moeilijk terecht kunnen in de bancaire wereld. Dat is ook een van de redenen dat ik € 30 miljoen investeer voor leenfaciliteiten op maat gemaakt voor deze sector bij Cultuur + Ondernemen.
Naast deze financiële ondersteuning, ontwikkelt de Raad voor Cultuur, samen met de sector, een aantal toekomstscenario’s. De uitkomsten worden direct gedeeld zodat elk podium, groot en klein, hier gebruik van kan maken.
Daarnaast wordt er voor grote theaters zoals bijvoorbeeld Carré, onder andere met behulp van een bijdrage van OCW, via het Topconsortium voor Kennis en Innovatie gewerkt aan een fieldlab-aanpak. In het fieldlab worden bouwstenen ontwikkeld voor protocollen. Zodat er op basis een gevalideerde aanpak en wetenschappelijk onderzoek kan worden gekeken wat er kan. Deze bouwstenen zijn te gebruiken door alle podia.

Vraag 6

Deelt u de opvatting van enkele poppodia dat wanneer zij pas in september iets horen over de eventuele mogelijkheden voor programmering de rest van het jaar, zij op geen enkele manier kunnen anticiperen op een verdienmodel in hun programmering tot 2021? Hoe verwacht u dat podia nu kosten gaan maken voor promotie en personeel wanneer zij niet weten voor hoeveel mensen de programma’s die zij nu boeken later in dit jaar kunnen worden uitgevoerd?

Ik vind dat de innovatieve kracht van de sector in gezamenlijkheid gestimuleerd moet worden, waarbij voorop staat dat de sector zichzelf heruitvindt en ontwikkelt. De Raad voor Cultuur ondersteunt de gehele sector daarbij, gesubsidieerd en ongesubsidieerd, door de ontwikkeling van verschillende toekomstscenario’s. De uitkomsten worden met elkaar onderzocht in een fieldlab-aanpak. Die werkmethode wordt nu ook toegepast in de fieldlabs voor de evenementen onder leiding van de topsector Creatieve Industrie.
Gedurende het proces zal er voortdurend kennis en ervaring worden gedeeld met heel de sector, zodat de sector meteen aan de slag kan. De Raad voor Cultuur zal in het najaar een advies publiceren over hoe de sector meer wendbaar en weerbaar kan worden.

Vraag 7

Deelt u de vrees van podia dat zij aangeklaagd kunnen worden voor contractbreuk en alsnog de complete gages aan artiesten moeten betalen, wanneer zij optredens op anderhalve meter moeten organiseren of vanwege de kosten in zijn geheel moeten afgelasten?

Voor veel ondernemers zijn dit zware tijden, ook voor cultureel ondernemers. In de gesprekken die ik heb gevoerd, hoor ik terug dat men zoveel mogelijk probeert om samen tot een oplossing te komen.

Vraag 8

Bent u bereid om met podia, festivals, theaters en schouwburgen en hun vertegenwoordigers ook gedurende de zomer in gesprek te blijven, zodat eventuele mogelijkheden verkend kunnen worden en zij niet hoeven te wachten tot september voor meer duidelijkheid?

Deze zomer ben ik in contact gebleven met de culturele en creatieve sector, dus ook met de vertegenwoordigers van de podia, festivals, theaters en schouwburgen. Ik heb de Raad voor Cultuur gevraagd om mij te adviseren op het wendbaar en weerbaar(der) maken van de culturele sector. Tot slot ben ik samen met onder andere mijn collega van EZK betrokken bij de fieldlabs voor evenementen die wordt opgezet samen met de sector. Hier ontstaan bouwstenen die voor alle podia beschikbaar zijn.

Vraag 9

Welke aanvullende mogelijkheden ziet u om in samenspraak met andere overheden te voorkomen dat er een kaalslag plaatsvindt in de infrastructuur van oefenruimtes, podia en festivals? Welke instellingen hebben reeds met succes een beroep gedaan op extra ondersteuning? Wat is het perspectief voor podia, festivals, schouwburgen en theaters wanneer lagere overheden niet bereid zijn of niet in staat zijn om een bijdrage te leveren?

Ik verwijs u naar mijn antwoord op vraag 5.

Vraag 10

Deelt u de inschatting van poppodia en festivals dat zelfs wanneer de beperkende maatregelen worden opgeheven, zij vanwege het vaak internationale karakter van de optredende artiesten, nog langere tijd te maken zullen hebben met het naijleffect van deze crisis? Bent u bereid ze ook hierin bij te staan?

Ondernemingen en organisaties met een internationaal karakter hebben niet alleen te maken met de regelgeving van het land waarin zij gevestigd zijn, maar ook van die met het land waarmee zij handelen. Dit is voor de culturele en creatieve sector niet anders.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken van uw eerder toegezegde overleg met de verzekeringsbranche over onder meer de pandemiedekking voor festivals en podia?

Onder leiding van het Verbond van Verzekeraars zijn er nu gesprekken gaande met de evenementbranche, de verzekeraars en verzekeringsadviseurs, en de ministeries van EZK, Financiën en mijn ministerie om zicht te krijgen op de knelpunten en oplossingsrichtingen te verkennen.

Vraag 12

Deelt u de zorgen dat instellingen terughoudend zijn met het aangaan van extra financiële verplichtingen in deze crisis en dat dit weleens kan betekenen dat zij geen gebruik maken van een leenfaciliteit zoals die bijvoorbeeld beschikbaar is bij Cultuur+Ondernemen, zolang zij geen perspectief hebben op het terugkeren van een verdienmodel?

Met een brede groep vertegenwoordigers uit de sector, waaronder de Vereniging Vrije Theater Producenten, heb ik overleg gehad over het leeninstrument. De leenfaciliteit van Cultuur + Ondernemen is bedoeld voor ondernemingen in de culturele en creatieve sector die onvoldoende gebruik kunnen maken van de generieke maatregelen en niet in aanmerking komen voor de aanvullende subsidie voor producerende instellingen, de opengestelde Monumenten Lening of investeringen in de vitale regionale infrastructuur. De cultuursector is immers groter dan alleen het gesubsidieerde deel. Deze instellingen worden hiermee in staat gesteld om publieksgerichte producties, programma’s, tentoonstellingen of projecten te ontwikkelen. De inkomsten van deze activiteiten moeten voldoende zijn om naar verwachting de kosten van de lening te dekken. Zo kan de lening bijdragen aan (de heropbouw van) een gezonde exploitatie.
Ik volg het gebruik van deze lening, waarvan de aanvragen sinds 29 juni mogelijk zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het vakbondsonderzoek «De pandemie in het wegtransport»?1

Vraag 2

Deelt u de mening dat het enorm schokkend is dat transportbedrijven de coronacrisis nog eens extra gebruiken om vrachtwagenchauffeurs nog meer uit te buiten?

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat, zoals vakbond FNV stelt, het aantal chauffeurs uit niet-EU-landen die in Nederland rondrijden explosief aan het stijgen is? Kunt u aangeven om welke aantallen dit gaat? Klopt het dat zij vaak onder erbarmelijke omstandigheden moeten werken voor een zeer laag loon?

Vraag 4

Hoe kan het zo zijn dat, ondanks de eerder aangenomen motie Jasper van Dijk c.s. over een verbod op overnachten in de cabine, chauffeurs desondanks nog steeds vaak letterlijk «leven» in hun vrachtauto’s? Bent u van mening dat deze motie daadwerkelijk wordt uitgevoerd?2

Vraag 5

Waarom wordt er, na uw PR-stunt op een parkeerplaats, door de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) nauwelijks gehandhaafd op overnachten in de cabine?

Vraag 6

Wat is uw reactie op het nieuws dat Oost-Europese chauffeurs door hun werkgevers vanuit Duitsland en België nog altijd naar Nederland gestuurd worden omdat er hier geen controles zijn?

Vraag 7

Hoe beoordeelt u de stelling van het Belgische Openbaar Ministerie dat Nederland een toevluchtsoord is geworden voor transporteurs?

Vraag 8

Hoe kan het zo zijn dat Belgische inspectiediensten, met minder menskracht, effectiever en afschrikwekkender optreden en dat de Nederlandse inspectie, met vele malen meer inspecteurs, in het wegtransport nauwelijks succesvolle interventies doet?

Vraag 9

Laat dit volgens u ook zien dat de toegezegde handhaving van de ILT weinig voorstelt?

Vraag 10

Bent u bereid om over de effectievere handhaving door de Belgische inspectie contact op te nemen met uw Belgische collega-minister? Zo ja, kunt u de uitkomst hiervan aan de Kamer rapporteren?

Vraag 11

Bent u ook bereid om in de tussentijd aan de slag te gaan met effectievere handhaving van overnachten in de cabine?

Vraag 12

Hoeveel controles op overnachten in de cabine zijn er tot vandaag uitgevoerd? Hoeveel boetes zijn opgelegd en hoeveel zijn er uiteindelijk betaald?

Vraag 13

Klopt het dat er in 2018 en 2019 minder boetes zijn betaald dan er zijn opgelegd? Wat is hier de reden voor?

Vraag 14

Hoe kan het dat het aantal uitgevoerde controles over 2018 en 2019 in uw beantwoording van de schriftelijke vragen over de handhaving van het verbod op slapen in de vrachtwagen in december 2019 ineens naar beneden zijn bijgesteld? Wat is daar de reden voor?3

Vraag 15

Hoe kan het dat de ILT geen gebruik maakt van de sectorexpertise van vakbond FNV-VNB (de afdeling voor beroepsgoederenvervoer over de weg) bij het vormgeven van haar handhavingsbeleid? Hoe kan het dat de vakbonden in België wel goed kunnen samenwerken met de inspectie en zodoende effectief misstanden kunnen aanpakken? Wordt er überhaupt vanuit de ILT samengewerkt met de vakbonden? Bent u bereid om nu wel gebruik te maken van de kennis en expertise van de vakbonden?

Vraag 16

Waarom is het overnachten in de cabine in het ILT-jaarverslag niet meer te zien als onderdeel van de handhaving van rij- en rusttijden en arbeidsomstandigheden, maar als parkeeroverlast?

Vraag 17

Welke andere maatregelen, naast betere handhaving op overnachten in de cabine, gaat u nemen om de uitbuiting van vrachtwagenchauffeurs tegen te gaan? Bent u bereid om de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) ook te laten handhaven op bijvoorbeeld onderbetaling bij vrachtwagenchauffeurs?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Eaton in Hengelo schrapt 300 arbeidsplaatsen»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat bij Eaton 300 van de 700 banen verdwijnen, met als reden dat het bedrijf productie verhuist naar Turkije en Hongarije waar de productiekosten lager liggen? Is u bekend in hoeverre ook andere redenen meespelen?

In het voorgenomen besluit gaat het om 240 vaste werkplekken en 60 flexibele werkplekken. Ik begrijp van het bedrijf dat Eaton minder specialistische onderdelen van de productie zal verplaatsen naar vestigingen in andere landen en het bedrijf in Hengelo toespitsen op specialistische hoogwaardige producten.

Vraag 3

Vanaf welk moment was u op de hoogte van het voornemen van Eaton om banen in Nederland te schrappen? Wanneer is uw ministerie voor het eerst geïnformeerd over deze enorme hoeveelheid ontslagen? Is er contact geweest tussen uw ministerie/kabinet en Eaton over de ontstane situatie en het voornemen om banen te schrappen? Wanneer is dit geweest? Welke acties hebt u ondernomen om (te proberen) dit massaontslag te voorkomen?

Het ministerie is vanaf het moment van het eerste persbericht op 1 juli dit jaar op de hoogte van de plannen van Eaton over de verplaatsing van productie met ontslagen voor de vestiging in Hengelo als gevolg. Het ministerie en de lokale overheden zijn niet meegenomen in de overwegingen van de productieverplaatsing en outsourcing van bedrijfsonderdelen en hebben daarom geen mogelijkheden gehad om vooraf acties te ondernemen dit voornemen te beïnvloeden.

Vraag 4

Bent u op dit moment met Eaton, de gemeente Hengelo, de provincie Overijssel en partners als het Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA) en Oost NL in gesprek over de gevolgen voor de regio en hoe deze op te vangen? In welke mate heeft het krimpen van het bedrijf ook effecten voor de werkgelegenheid bij andere ondernemingen in de regio, zoals toeleveranciers en het midden- en kleinbedrijf?

Mijn medewerkers staan in nauw contact met de provincie Overijssel, de regionale ontwikkelingsmaatschappij (ROM) Oost NL en de gemeente Hengelo en volgen zo de ontwikkelingen op de voet. Oost NL voert namens de provincie Overijssel en mijn ministerie gesprekken met de directie over de voorgenomen reorganisatie met als doel de mogelijkheden van het behoud van zoveel mogelijk banen te onderzoeken. De industriële werkgelegenheid in Twente was de afgelopen jaren groter dan het aanbod van beschikbaar personeel. Alhoewel op dit moment de impact van de coronacrisis onduidelijk is, biedt dat naar ik verwacht een voldoende perspectief voor eventuele vervangende werkgelegenheid voor de medewerkers van Eaton. Het is in deze fase nog te vroeg om in te kunnen schatten wat de exacte effecten zullen zijn op de werkgelegenheid van andere ondernemingen in de regio die gerelateerd zijn aan de activiteiten van Eaton.

Vraag 5

Hoezeer deelt u de mening dat het zorgelijk is dat na het massaontslag bij Apollo Vredestein in Enschede er nu wéér banen in Twente verloren gaan en er opnieuw productie uit Nederland verdwijnt naar lagelonenlanden aan de rand van Europa? Welke maatregelen neemt u om te voorkomen dat ons land op een glijdende schaal terecht komt, waar aan het einde alle maakindustrie verdwenen is? Deelt u de mening dat het, zeker in het licht van de coronacrisis, noodzakelijk is dat er op korte termijn een industriestrategie komt die dit tegengaat? Wanneer na de zomer ontvangt de Kamer in dat kader het tweede deel van de industrievisie 2050, gericht op de maakindustrie?

Het voorgenomen besluit van het bedrijf om een deel van de productie te verplaatsen is in de eerste plaats slecht nieuws voor de betrokken werknemers en hun gezinnen, die hierdoor een periode van onzekerheid tegemoet gaan. Het is echter de verantwoordelijkheid van het bedrijf om de maatregelen te nemen die het noodzakelijk acht voor gezonde bedrijfsvoering.
Het is belangrijk om te bezien hoe onderdelen van het bedrijf die toekomst hebben in de regio, behouden kunnen blijven en verder in de regio verankerd kunnen worden. Het kabinet spant zich samen met de provincie Overijssel, Oost NL en de gemeente Hengelo in om de effecten van de ontslagen te beperken, waarin met name de lokale overheden en Oost NL sterk gepositioneerd zijn om in te spelen op de regionale belangen en behoeftes. De situatie wordt op dit moment verder verkend. Het kabinet zal waar nodig en waar mogelijk het behoud van delen van de productie van Eaton in de regio ondersteunen.
Ik hecht onverminderd belang aan een sterke maakindustrie, en zal hier nader op ingaan in de industrievisie gericht op de maakindustrie die de Staatssecretaris en ik in het najaar aan uw Kamer verwachten te sturen.

Vraag 6

In hoeverre zien ook landen als Duitsland, Oostenrijk en in Scandinavië zich geconfronteerd met het verdwijnen van maakindustrie naar het buitenland? Hoezeer weten zij maakindustrie in hun land wel vast te houden en op welke manier(en)? In welke mate speelt de hoogte van de loonkosten daarbij wel of geen rol?

Nederland is volgens het World Economie Forum in 2019 de vierde meest concurrerende economie wereldwijd en meest concurrerende economie van Europa. Dit beeld komt ook terug in verschillende andere ranglijsten die iets zeggen over het vestigingsklimaat. Dit is gegeven door een krachtige combinatie van factoren, zoals een goed opgeleide beroepsbevolking, gunstige ligging, goede fysieke en digitale infrastructuur en een aantrekkelijk leefklimaat. Zo is de arbeidsproductiviteit in de Nederlandse hightech sector is twee keer hoger dan het gemiddelde voor de gehele marktsector. Mede door deze krachtige combinatie liggen de loonkosten in Nederland over het algemeen hoger dan in andere landen. Dit kan een nadeel zijn wanneer het minder specialistische productie betreft en kan een bedrijf er toe bewegen delen van de niet hoogwaardige of specialistische productie naar landen te verplaatsen waar de lonen over het algemeen lager liggen.
Ook bijvoorbeeld minder strenge milieuregulering of een ander fiscaal beleid kunnen redenen zijn voor bedrijven om (delen van) hun productie te verplaatsen naar landen waarvan de impact van deze factoren minder drukt op de cijfers. Landen als Duitsland, Oostenrijk en Scandinavië hebben hierin een vergelijkbaar profiel als Nederland en zien ook outsourcing van (niet hoog innovatieve of specialistische) productie naar landen met lagere loonkosten. Loonkosten wordt ook in Duitsland het meest als reden opgevoerd om delen van het productieproces te verplaatsen naar landen waar dit aanzienlijk lager ligt. Net als Nederland is een onderdeel van de Duitse reactie op deze beweging om bijvoorbeeld te investeren in innovatie en R&D om een sterke kennisbasis te stimuleren en een aantrekkelijk klimaat te creëren voor hoogwaardige en specialistische productie en ontwikkeling.

Vraag 7

Bent u bereid de regionale situatie van Eaton, net als die van Apollo Vredestein, te betrekken bij de uitvoering van de motie-Amhaouch c.s. over steun voor de maakindustrie in de herstelfase na de coronacrisis (Kamerstuk 35 438, nr. 9)?

De motie verzoekt onder anderen om te onderzoeken hoe regionale investeringen in en rondom de maakindustrie kunnen worden gerealiseerd en te onderzoeken waar extra kansen liggen om werkgelegenheid te behouden en / of te creëren gericht op de Nederlandse maakindustrie. In reactie wil ik hiervoor in eerste instantie wijzen op de groeibrief, waarin een algemene groeistrategie is gepresenteerd die in belangrijke mate betrekking heeft op de maakindustrie en de belangrijke uitdagingen in deze sector adresseert. Mede naar aanleiding van de motie hebben de Staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat en ik de ambitie om een industrievisie gericht op de maakindustrie dit najaar aan uw Kamer te sturen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «TU Eindhoven mag vacatures niet tijdelijk alleen voor vrouwen opstellen» en de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens over het aannamebeleid van de Technische Universiteit Eindhoven?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de uitspraak van de College voor de Rechten van de Mens? Bent u het eens met het College dat de TU/e niet duidelijk genoeg maakt waarom het voorkeursbeleid voor alle wetenschappelijke functies moet gelden, omdat de achterstandspositie van vrouwen niet bij alle faculteiten even groot is? Kunt u dit nader toelichten?

Het College stelt vast dat TU Eindhoven met het Irène Curie Fellowship beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen. Volgens het College is dit een legitiem doel. Zoals het College in zijn oordeel aangeeft, dient aan de hand van de omstandigheden van het concrete geval te worden beoordeeld of maatregelen die leiden tot absolute en onvoorwaardelijke voorrang voor vrouwen bij werving en selectie gerechtvaardigd zijn. In dit geval is het College tot het oordeel gekomen dat het voorkeursbeleid niet voldeed aan de eisen van evenredigheid.
Het is niet aan mij om de beoordeling die het College in dit geval heeft gegeven over te doen. Het College is een onafhankelijk instituut met onder andere de wettelijke taak om te oordelen over individuele klachten over ongelijke behandeling.

Vraag 3

Herinnert u zich nog de beantwoording van eerdere schriftelijke vragen van de leden Yesilgoz-Zegerius, Tielen en El Yassini over het aannamebeleid van TU/e?2

Ja.

Vraag 4

Waarom oordeelde u destijds dat er geen sprake was van uitsluiting, omdat de vacatures na zes maanden ook opengesteld zouden worden voor mannen wanneer er geen geschikte kandidaten zijn gevonden? Bent u nog steeds van mening dat er geen sprake is van uitsluiting? Zo ja, hoe verhoudt dit zich met de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens? Zo nee, waarom niet?

Mannen werden met het programma niet geheel uitgesloten. Zij konden worden aangenomen als het binnen zes maanden niet gelukt was een geschikte vrouwelijke kandidaat aan te nemen, en er kon een uitzondering worden gemaakt voor uitmuntende mannelijke kandidaten. Het College overweegt in zijn oordeel dan ook dat er inderdaad geen sprake is van absolute uitsluiting van mannen. Het College oordeelt echter dat mannen geen reële kans maakten, de maatregelen gingen daarom te ver.

Vraag 5

Herinnert u zich nog het antwoord dat het niet aan u is om te beoordelen of dit beleid van de TU/e aan alle strenge regels rond voorkeursbeleid voldoet, maar aan het College voor de Rechten van de Mens? Wat betekent de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens voor het voorkeursbeleid van TU/e? Gaat u nu wel ingrijpen bij TU/e?

Het College heeft geoordeeld in deze zaak, waarna de TU/e heeft aangegeven op basis van het oordeel te bezien op welke manier zij hun ambitie om meer diversiteit te bewerkstelligen kunnen voorzetten, binnen de grenzen van wat is toegestaan. Ik vertrouw erop dat zij hun maatregelen zorgvuldig bezien in het licht van het oordeel van het College.

Vraag 6

Zijn er nog andere universiteiten of hogescholen in Nederland met een dergelijk voorkeursbeleid? Zo ja, wat betekent dit voor hun voorkeursbeleid en gaat het College voor de Rechten van de Mens hier ook onderzoek naar doen?

Er zijn geen andere universiteiten of hogescholen die op dit moment dergelijke maatregelen nemen. Als er in de toekomst een verzoek om een oordeel bij het College binnenkomt, geeft het College hierover een oordeel.

Vraag 7

Bent u bekend met eerdere uitspraken van het Europese Hof van Justitie, waaruit blijkt dat het voorkeursbeleid niet mag leiden tot een absolute voorrang voor vrouwen? Bent u bereid om bij verdenking van dergelijk voorkeursbeleid op een Nederlandse hoger onderwijsinstelling hier direct onderzoek naar te doen om ervoor te zorgen dat we in Nederland geen oneerlijke aannamebeleid kennen in het hoger onderwijs?

Zie antwoord op vraag 2. Het College houdt rekening met de jurisprudentie van het Hof van Justitie blijkens de uitspraak in deze zaak. Op basis van deze en andere jurisprudentie toetst het College aan de hand van de omstandigheden of voorkeursbeleid gerechtvaardigd is. Dit kan tot verschillende oordelen leiden. In deze zaak kwam het College tot oordeel dat dit niet gerechtvaardigd is. In een zaak uit 2012 waarbij het aannamebeleid van de TU Delft centraal stond, achtte het College dat de TU Delft geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht.
Voor onderwijsinstellingen gelden dezelfde regels als voor andere werkgevers in Nederland. Zij dienen zich aan de wetgeving voor gelijke behandeling te houden. Als iemand meent dat zij dat niet doen, kan die persoon of instantie het College om een oordeel vragen.

Vraag 8

Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat de TU/e zich gaat houden aan de uitspraak van het College van de Rechten van de Mens? Kunt u de Kamer op de hoogte houden bij de uitwerking hiervan?

Het is aan de TU/e om een aangepast aannamebeleid vast te stellen. De TU/e heeft mij laten weten dat ze de bevindingen van het College inclusief de handreiking voor toekomstig beleid ter harte hebben genomen. Ze zijn een herziening van het Irène Curie programma aan het voorbereiden, zodat het programma aan de benodigde vereisten tegemoet kan komen. Het is primair aan de TU/e om hierover te communiceren.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de waarschuwing van vakbonden en werkgevers, dat de werkgelegenheid in het zorgvervoer in gevaar is?1 Wat is uw reactie?

Ja.
Ik begrijp dat de vervoerssector, net als veel andere sectoren, zich zorgen maakt over de impact van COVID-19 op de eigen sector en zekerheid voor een lange periode wenst te krijgen. De rijksoverheid heeft maatregelen genomen om banen en inkomen zoveel mogelijk te beschermen in deze crisis. Daarnaast mag van werkgevers en werknemers verwacht worden dat ze zo goed mogelijk inspelen op veranderende omstandigheden. Wat betreft doelgroepenvervoer is het belangrijk dat alle betrokken partijen, vooral opdrachtgevers en vervoerders, in overleg met elkaar blijven bekijken welke maatregelen nodig zijn om de continuïteit van de voorziening doelgroepenvervoer, afgestemd op de nieuwe realiteit, te garanderen.

Vraag 2

Bent u zich ervan bewust dat vervoerscontracten zijn afgesloten op basis van een hogere verwachting van het aantal ritten dan ten gevolge van de Covid-19 crisis werkelijk gerealiseerd kon en kan worden? Welke gevolgen kan dit volgens u hebben voor de werkgelegenheid in het zorgvervoer en voor patiënten die er gebruik van moeten maken?

Ik ben me bewust van het feit dat de vraag naar zorgvervoer als gevolg van de uitbraak van COVID-19 plotseling terugliep. Gelet daarop en om de continuïteit van de (vervoer)voorzieningen tijdens en na de coronacrisis van waarborgen te voorzien heeft het Rijk afspraken gemaakt met VNG en zorgverzekeraars2. Deze afspraken betreffen onder meer de continuïteit van aanbieders in de periode dat er sprake is van een terugval van de vraag. Per 1 juli is er geen dringend beroep meer vanuit de rijksoverheid om de continuïteitsbijdrage voor de meeste vormen van zorg en ondersteuning te continueren. Dat wordt vanaf die datum lokaal bepaald waar nodig. Echter, per sector en voorziening is vervolgens nagegaan of er een reden is hierop een uitzondering te maken. Voor de intramurale gehandicaptenzorg inclusief extramurale dagbesteding zijn deze afspraken verlengd tot 1 augustus. Na deze periode is er de mogelijkheid voor zorgkantoren en zorgaanbieders om over de dagbesteding maatwerkafspraken te maken tot uiterlijk 1 januari 2021. Dit stelt zorgaanbieders in staat om, in het kader van de continuïteit van zorg, ook deze compensatie aan derden (waaronder vervoerders) voort te zetten. Zorgverzekeraars hebben besloten om de continuïteitsbijdrage-regeling voor aanbieders van zittend ziekenvervoer tot 31 augustus 2020 te verlengen3.
Wat betreft zorgvervoer dat door de gemeenten wordt uitgevoerd is geconstateerd dat een belangrijk deel van het zorgvervoer weer opgepakt is of opgestart kan worden. Zo is bijvoorbeeld het leerlingenvervoer na hervatting van het onderwijs voor een groot deel teruggekeerd naar het oude niveau. Vooral het vraagafhankelijk sociaal-recreatief vervoer zoals Wmo-vervoer is minder snel op gang gekomen. Daarom hebben het Rijk en VNG gemeenten opgeroepen om lokaal actief met betrokken partijen het overleg aan te gaan gericht op de continuïteit van het regionale en lokale vervoer en met vervoerders gerichte continuïteitsafspraken te maken voor de periode tot 1 september 2020. Wij hebben gemeenten opgeroepen om daarbij maatwerk toe te passen4.
In lijn met bovenstaande oproep heeft VWS als opdrachtgever van het Valysvervoer afspraken gemaakt met de uitvoerder van Valys, Transvision, om de continuïteit van deze voorziening en de werkgelegenheid te borgen. Deze afspraken lopen eveneens tot 1 september 2020.
De periode tot 1 september wordt gebruikt om, ook op lokaal niveau en in overleg met alle relevante partijen, vooral opdrachtgevers en vervoerders, de voortgang van de gemaakte afspraken te monitoren en te bezien of verdere afspraken nodig zijn voor de periode na 1 september om het zorgvervoer, afgestemd op de nieuwe realiteit, als belangrijke schakel in continuïteit van zorg en ondersteuning in stand te houden. Van alle relevante partijen, ook werkgevers, wordt zoals gezegd verwacht dat ze zo goed mogelijk inspelen op veranderende omstandigheden.

Vraag 3

Bent u zich ervan bewust dat de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)-regeling en opschorting loonbelastingbetaling onvoldoende oplossing bieden omdat een groot deel van de vaste kosten doorloopt? Wat is uw reactie?

Zorgvervoer wordt voor een groot deel met publieke middelen gefinancierd, hoewel er vervoerbedrijven zijn die zowel commerciële als publieke taken uitvoeren. Gelet hierop en zoals uit antwoord op vraag 2 blijkt, heeft het Rijk eerder samen met de VNG en zorgverzekeraars opdrachtgevers opgeroepen om de vaste kosten te blijven financieren met het oog op de continuïteit van de vervoersvoorziening en het beschermen van de werkgelegenheid. Het staat bedrijven vrij om aanvullend, voor het deel waarvoor geen compensatie van de overheid wordt ontvangen, een beroep te doen op de overige steunmaatregelen van het kabinet.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van het onderzoek van Panteia dat uitwijst dat het grootste deel van de sector door de crisis heen kan komen indien 80% van de vaste kosten wordt vergoed?2 Wat is uw reactie? Garandeert u doorbetaling van de vaste kosten in het geval de overheid opdrachtgever is?

Ik ben op de hoogte van het onderzoek dat Panteia, in opdracht van de zorgvervoerssector, in maart 2020 heeft verricht. Hierin wordt geconcludeerd dat de vaste kosten (die doorlopen als er niet meer gereden wordt) in het zorgvervoer ongeveer 80% van de totale kosten bedragen. Panteia geeft daarin ook aan dat de 80% een gemiddelde is en dat het per contract en regio kan verschillen. Mede op basis van dit onderzoek heeft het Rijk met de VNG en zorgverzekeraars afspraken gemaakt om in de periode van maart tot juli 2020 de vaste kosten te blijven vergoeden. Zie ook antwoord op vraag 2.
Ik deel verder de mening niet dat gemeenten, zorginstellingen, verzekeraars en andere opdrachtgevers tenminste 80% van de vaste kosten van uitgevallen zorgvervoer de rest van dit jaar door moeten blijven betalen. Er bestaat op dit moment onvoldoende aanleiding om aan te nemen dat doorbetaling van 80% van de vaste kosten van uitgevallen ritten in het zorgvervoer tot het einde van dit jaar nodig zal zijn. Zoals in antwoord op vragen 2 en 4 is aangegeven is het zorgvervoer hervat en komt het geleidelijk op gang. De versoepeling van coronamaatregelen per 1 juli kunnen ook een positief effect op de vervoersvraag hebben. Zoals aangegeven is het belangrijk om de komende periode in overleg met alle relevante partijen te blijven om de ontwikkelingen in het zorgvervoer te monitoren en te bezien welke maatregelen nodig zijn om zorgvervoer, als belangrijke schakel in de continuïteit van zorg en ondersteuning, in stand te houden en toekomstbestendig te maken. Dit zal veelal om maatwerk vragen, toegesneden op de lokale omstandigheden en afstemming op de nieuwe realiteit.

Vraag 5

Bent u ook van mening dat gemeenten, zorginstellingen, verzekeraars en andere opdrachtgevers tenminste 80% van de vaste kosten van uitgevallen zorgvervoer de rest van dit jaar door moeten blijven betalen? Zo nee, waarom niet, zo ja, hoe gaat u daarvoor zorgen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid gemeenten te compenseren wanneer zij ertoe over gaan tenminste 80% van de vaste kosten door te betalen? Zo nee waarom niet?

De middelen die gemeenten inzetten voor het doelgroepenvervoer komen uit hun reguliere uitkering van het Gemeentefonds. Deze middelen blijven beschikbaar en kunnen worden ingezet in de periode van vraaguitval om de continuïteit van het doelgroepenvervoer voor de toekomst te waarborgen. Aanvullende compensatie vanuit het Rijk voor gemeenten bij doorbetaling van 80% van de kosten van uitgevallen ritten is daarom niet aan de orde.

Vraag 7

Bent u bereid opdrachtgevers te verplichten om de extra kosten tengevolge van coronaprotocollen ook te vergoeden? Zo nee, waarom niet?

Er zijn reeds afspraken gemaakt over het vergoeden van meerkosten die direct voortvloeien uit de coronamaatregelen van het kabinet en het volgen van de RIVM-maatregelen. Deze gelden tot 1 januari 2021. Deze afspraken bieden een kader dat verder in overleg tussen de betrokken partijen, zoals opdrachtgevers en vervoerders, uitgewerkt kan worden. Dit geldt voor zorgvervoer op grond van de Wmo en Jeugdwet, de WLZ en Zvw. Voor een overzicht van de afspraken over continuïteitsbijdragen en compensatie van meerkosten per domein verwijs ik u naar de betreffende bijlage bij de brief van 24 juni jl.6.

Vraag 8

Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat zorgvervoer gegarandeerd blijft voor patiënten en de werkgelegenheid in het zorgvervoer behouden blijft?

Zie antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Eaton in Hengelo schrapt 300 arbeidsplaatsen»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht nu na Vredestein opnieuw een groot bedrijf uit Twente productie naar (onder andere) Hongarije dreigt te verplaatsen? Is hier wat u betreft inmiddels sprake van een (zeer zorgwekkend) patroon?

Het voorgenomen besluit van het bedrijf om een deel van de productie te verplaatsen is in de eerste plaats slecht nieuws voor de betrokken werknemers en hun gezinnen, die hierdoor een periode van onzekerheid tegemoet gaan. Het is echter de verantwoordelijkheid van het bedrijf om de maatregelen te nemen die het noodzakelijk acht voor gezonde bedrijfsvoering.
Dat er voor de tweede keer in korte tijd een bedrijf in deze regio zich gedwongen ziet tot een forse reorganisatie betekent niet direct dat er sprake is van een patroon. Het gaat om zeer verschillende bedrijven die op zeer verschillende markten actief zijn en er liggen verschillende oorzaken ten grondslag aan de voorgenomen besluiten. Ik begrijp uit de berichtgeving dat Eaton in Hengelo al vanaf 2010 in moeilijke omstandigheden verkeert en structureel verliezen boekt. Vorig jaar is geringe operationele winst geboekt. In de aangekondigde verplaatsing van productie zal Eaton de minder specialistische onderdelen van de productie verplaatsen naar vestigingen in andere landen en het bedrijf in Hengelo toespitsen op specialistische, hoogwaardige producten.

Vraag 3

Bent u bereid in gesprek te gaan met de bedrijfsleiding van Eaton om zoveel mogelijk banen voor de regio te behouden?

Mijn medewerkers staan in nauw contact met de provincie Overijssel, de regionale ontwikkelingsmaatschappij (ROM) Oost NL en de gemeente Hengelo en volgen zo de ontwikkelingen op de voet. Oost NL voert namens de provincie Overijssel en mijn ministerie gesprekken met de directie over de voorgenomen reorganisatie met als doel de mogelijkheden van het behoud van zoveel mogelijk banen te onderzoeken.

Vraag 4

Bent u bereid om in samenspraak met Twentse gemeenten, de provincie Overijssel, vakbonden en Twentse bedrijven te komen tot een strategie voor behoud van industriële werkgelegenheid in Twente?

Twente is een belangrijke regio met een sterke economische basis en een omvangrijke industriële werkgelegenheid. Recent is met regionale partijen een Regio Deal gesloten met als doel de sociaaleconomische structuur van de regio verder te versterken. Het Rijk stelt daarbij 30 miljoen euro ter beschikking voor onder meer arbeidsmarkt en talentontwikkeling, bereikbaarheid en vestigingsklimaat. Dit komt bovenop de generieke instrumenten die vanuit het Rijk ook in de regio Twente beschikbaar zijn. De industriële werkgelegenheid in Twente was de afgelopen jaren groter dan het aanbod van beschikbaar personeel. Alhoewel op dit moment de impact van de coronacrisis onduidelijk is, biedt dat, naar ik verwacht, een voldoende perspectief voor eventuele vervangende werkgelegenheid voor de medewerkers van Eaton.

Vraag 5

Welke andere mogelijkheden ziet u om zich in te zetten voor het behoud van werkgelegenheid bij Eaton Hengelo specifiek en Twente in het algemeen?

Het is belangrijk om te bezien hoe onderdelen van het bedrijf die toekomst hebben in de regio, behouden kunnen blijven en verder in de regio verankerd kunnen worden. Het is nu nog te vroeg om in te gaan op de mogelijkheden voor behoud van werkgelegenheid bij Eaton specifiek. Het kabinet spant zich samen met de provincie Overijssel, Oost NL en de gemeente Hengelo in om de effecten van de ontslagen te beperken, waarin met name de lokale overheden en Oost NL sterk gepositioneerd zijn om in te spelen op de regionale belangen en behoeftes. De situatie wordt op dit moment verder verkend. Het kabinet zal waar nodig en waar mogelijk het behoud van delen van de productie van Eaton in de regio ondersteunen.
Daar waar het niet lukt om de werkgelegenheid bij Eaton te behouden, zal een sociaal plan erop gericht moeten zijn om medewerkers op weg te helpen bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij het bedrijf, in nauwe samenspraak met de bonden.

Vraag 1

Waarom wordt in de Participatiewetfactsheet van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geen informatie gegeven over toetsing op verdringing van reguliere arbeid?1

De Factsheet Participatiewet geeft een cijfermatig beeld van de uitvoering van de Participatiewet op basis van openbare statistische gegevens van het CBS, UWV en Panteia. De toetsing op verdringing is een decentrale verantwoordelijkheid van gemeenten en daarover wordt (centraal) geen statistische informatie verzameld.

Vraag 2

Waaruit bestaan de «overige werkplekken» precies die in de factsheet genoemd worden?

In de Statistiek Re-integratie door Gemeenten (SRG), die de basis vormt voor de beschrijving van ingezette re-integratievoorzieningen door gemeenten in de Factsheet Participatiewet, worden onder de hoofdcategorie werkplekken, alleen die werkplekken gespecificeerd met een eigen wettelijk kader en voorwaarden, zoals een proefplaatsing ten behoeve van een loonwaardebepaling, een beschutte werkplek of een participatieplaats. Onder de noemer «overige werkplekken» valt een brede schakering van andersoortige werkplekken die door gemeenten aangeboden worden in het kader van re-integratie waarbij de persoon werkt, of tegelijkertijd werkt en leert. Het kan daarbij zijn dat de persoon werkt met behoud van uitkering. Ook kan er sprake zijn van een arbeidscontract voor de persoon die nog niet is uitgestroomd naar een reguliere functie, waarbij de gemeente nog betrokken is. Voorbeelden van «overige werkplekken» zijn leerwerktrajecten, oriëntatieplaatsen, werkervaringsplaatsen, werkstages, en dergelijke.

Vraag 3

Kunt u ervoor zorgen dat er in een volgende editie in ieder geval onderscheid wordt gemaakt tussen de tegenprestatie trajecten en de «overige werkplekken»?

De tegenprestatie is geen re-integratievoorziening en wordt derhalve niet in de SRG geregistreerd en maakt geen deel uit van de «overige werkplekken».

Vraag 4

Hebben gemeenten altijd een toets uitgevoerd bij de participatieplaatsen (7120) en de tegenprestatie (onderdeel van de 15.130 overige werkplekken), gezien het feit dat met betrekking tot de participatieplaats en de tegenprestatie in de Participatiewet is vastgelegd dat de werkzaamheden additioneel moeten zijn en niet mogen leiden tot verdringing op de arbeidsmarkt? Zo nee, hoe vaak hebben gemeenten in 2019 een verdringingstoets dan wel uitgevoerd?

Uit de Participatiewet volgt dat het bij werkzaamheden in het kader van een tegenprestatie of een participatieplaats moet gaan om onbeloonde additionele werkzaamheden die niet leiden tot verdringing op de arbeidsmarkt. De Participatiewet en jurisprudentie bieden kaders en houvast. Het is aan gemeenten de instrumenten binnen de kaders van de wet toe te passen. De wijze waarop gemeenten borgen dat er geen verdringing plaatsvindt, valt binnen de decentrale verantwoordelijkheid van gemeenten en wordt niet als zodanig door mij gemonitord. De verantwoordelijkheid voor de juiste uitvoering van de Participatiewet ligt bij het college van burgemeester en wethouders en de controle bij de gemeenteraad.

Vraag 5

Welke gemeenten hebben geen verdringingstoets uitgevoerd?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Wat gaat u richting deze gemeenten ondernemen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Hoe vaak is in 2019 verdringing geconstateerd?

Ik beschik niet over cijfers waaruit blijkt hoe vaak door gemeenten verdringing is geconstateerd en tot welke acties dit heeft geleid. Het is een verantwoordelijkheid van gemeenten om te borgen dat bij het inzetten van instrumenten in het kader van de Participatiewet geen verdringing plaatsvindt en de gemeenteraad om hierop toe te zien.

Vraag 8

Tot welke vervolgacties heeft dit geleid?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Welke cijfers zijn beschikbaar over het uitvoeren van de verdringingstoets door gemeenten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 10

Welke cijfers en onderzoeken zijn beschikbaar over verdringing van reguliere arbeid?

Er zijn twee uitgebreide recente grotendeels kwalitatieve onderzoeken2 over verdringing beschikbaar. In het onderzoek van CPB en SCP worden de voor de Participatiewet kenmerkende instrumenten niet afzonderlijk onderzocht op mogelijke verdringingseffecten. SEO besteedt wel expliciet aandacht aan instrumenten van de Participatiewet, zoals loonkostensubsidie en de tegenprestatie, en de omstandigheden waaronder het gebruik van deze instrumenten zou kunnen leiden tot verdringing. Dit onderzoek vindt geen verband tussen loonkostensubsidie en de tegenprestatie en verdringing.

Vraag 11

Welke inspanningen pleegt u om verdringing van reguliere arbeid tegen te gaan?

Ik vind het belangrijk dat gemeenten borgen dat bij het inzetten van instrumenten geen verdringing plaatsvindt. Naar mijn mening zijn de wettelijke kaders om verdringing te voorkomen helder en toereikend. Die moeten goed worden toegepast. Divosa heeft in 2018 op verzoek van mijn voorganger een handreiking voor gemeenten gemaakt. In deze handreiking «Verdringing voorkomen bij het bevorderen van arbeidsparticipatie» wordt voor de meest voorkomende instrumenten beschreven hoe gemeenten in hun uitvoeringsproces kunnen borgen dat verdringing wordt voorkomen. Mijn voorganger heeft via het gemeentenieuws aandacht gevraagd bij gemeenten voor deze handreiking.
Als u doelt op het bevorderen van een verdringingstoets zoals beschreven in het initiatiefvoorstel-Karabulut Wet verdringingstoets onderschrijf ik het standpunt van mijn ambtsvoorganger. Een dergelijk toets maakt dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt minder goed ondersteund worden doordat effectieve re-integratie instrumenten door de voorgestelde vorm van de uitvoeringstoets worden belemmerd. Door de extra bewijslast worden werkgevers ontmoedigd om moeilijk bemiddelbare mensen met ondersteuning toegang tot de arbeidsmarkt te bieden. De voorgestelde uitvoeringstoets past niet in de decentrale verantwoordelijkheid en ik vind het niet wenselijk om de beleidsvrijheid van gemeenten te beperken door dwingender regels op te leggen.

Vraag 12

Welke inspanning pleegt u om het inzetten van de verdringingstoets te bevorderen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Kent u het bericht «Crisis legt bom onder banenafspraak gehandicapten»?1

Ja

Vraag 2

Hoeveel mensen uit de banenafspraak zijn de afgelopen tijd hun baan kwijtgeraakt door de coronacrisis?

De eerste indicatie van het coronaeffect op de resultaten voor de banenafspraak zal de trendrapportage van UWV van eind oktober 2020 geven. Daarin worden de voorlopige resultaten op landelijk niveau over de eerste twee kwartalen van 2020 duidelijk. In juli 2021 zullen de volledige resultaten over 2020 bekend zijn.

Vraag 3

Deelt u de zorgen van verschillende partijen uit het veld dat juist mensen met een arbeidsbeperking extra hard geraakt zullen worden door de coronacrisis? Zo ja, wat kunt u doen om dit te voorkomen? Zo nee, waarom niet?

De doelgroep banenafspraak heeft een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Een economische crisis kan deze positie verder onder druk zetten. Ik ben me daarvan bewust en ik ken de zorgen van de partijen uit het veld.
Mijn ambtsvoorganger liet uw Kamer in haar brief van 2 juli 2020 weten dat er eind 2019 ruim 61.500 extra banen zijn gerealiseerd voor mensen uit de doelgroep banenafspraak. Dit is ruim meer dan de afgesproken 55.000 extra banen. Dit is zeer positief. Zaak is te zorgen dat de gemaakte progressie niet verloren gaat de komende periode. Het kabinet beoogt met behulp van de noodpakketten de schade zo beperkt mogelijk te houden, ook voor mensen met een arbeidsbeperking.
Ik ben in gesprek met betrokken partijen of aanvullende maatregelen nodig zijn, en zo ja welke. Uit deze gesprekken blijkt duidelijk dat er breed zorgen leven om de gevolgen voor de doelgroep en dat de urgentie gevoeld wordt om gezamenlijk extra inzet te doen om deze kwetsbare groep goed uit de crisis te krijgen.
Hiervoor is in ieder geval een goede samenwerking in de arbeidsmarktregio’s tussen alle betrokken partijen nodig. Ik werk deze gezamenlijke inzet uit met betrokken partijen.
Hierbij is het in eerste instantie van belang om goed zicht te hebben op de feitelijke impact van de crisis. De eerste indicatie van het coronaeffect op de resultaten voor de banenafspraak zal zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven de trendrapportage van UWV van eind oktober 2020 zijn. Samen met sociale partners, cliëntenorganisaties en uitvoering houd ik de situatie goed in de gaten om indien nodig en mogelijk, op tijd extra ondersteuning te kunnen bieden.
Los van mogelijke extra ondersteuning is er door mijn ambtsvoorganger een aantal trajecten ingezet die ook in de huidige crisissituatie voordelen bieden. De voorgenomen vereenvoudiging van de banenafspraak zal het eenvoudiger voor werkgevers maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Verder stelt de regering belangrijke maatregelen voor in het wetsvoorstel tot wijziging van de Participatiewet uitvoeren Breed Offensief dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Deze maatregelen maken het voor werkgevers eenvoudiger om mensen met een beperking in dienst te nemen en te houden. Het wetsvoorstel biedt ook meer waarborgen voor ondersteuning op maat. En het bevat maatregelen om het werken voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker te maken, door vrijlating van een deel van het inkomen. De behandeling van het wetsvoorstel Breed Offensief staat inmiddels geagendeerd voor plenaire behandeling direct na het zomerreces.

Vraag 4

Is er extra inzet nodig om de doelstelling van 125.000 banen in 2025 te halen? Zo ja, welke extra inzet is nodig en wat is uw rol hierin? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de stelling van de directeur van Oval dat nieuw beleid niet kan wachten op een nieuw kabinet? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid om de regels voor bijverdienen met een uitkering te verruimen, eventueel tijdelijk? Zo nee, waarom niet?

Bijstand is hét vangnet van de sociale zekerheid in Nederland. Daarom wordt er in de bijstand rekening gehouden met in beginsel alle middelen (inkomen en vermogen) waarover de belanghebbende redelijkerwijs kan beschikken. Er zijn weliswaar – in tijd en omvang – beperkte mogelijkheden voor het vrijlaten van inkomsten uit arbeid, maar die zijn zodanig gereguleerd, dat de prikkel om (meer) te gaan werken blijft bestaan, dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat men langer dan nodig op (aanvullende) bijstand blijft aangewezen én dat een armoedeval bij uitstroom uit de bijstand wordt voorkomen. In het kader van het wetsvoorstel tot wijziging van de Participatiewet Uitvoeren Breed Offensief wordt een nieuwe gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten voorgesteld voor mensen die in deeltijd met loonkostensubsidie werken. Deze vrijlating is tijdelijk (12 maanden), met de mogelijkheid van verlenging zolang een uitbreiding van de deeltijduren door het college niet mogelijk wordt geacht. Een (verdere) verruiming van de vrijlating van inkomsten uit arbeid zou dit beleid doorkruisen en is ongewenst.

Vraag 7

Wat gaat u doen met de brief van de alliantie?

Ik heb goede nota genomen van de brief van de alliantie. Ik waardeer de inzet van de alliantie om mensen met een arbeidsbeperking meer perspectief te geven. Dat is ook de inzet van het kabinet, zoals blijkt uit het wetsvoorstel wijziging van de Participatiewet Uitvoeren Breed Offensief. Het is goed dat de alliantie haar zorgen uit en suggesties doet. Deze kunnen de komende tijd worden betrokken bij de verdere besluitvorming.

Vraag 1

Kunt u toelichten of de Nederlandse sekswerksector ook kan worden heropend met een soortgelijk protocol als in België, waar het uitoefenen van sekswerk weer mogelijk is onder voorwaarden van een met de sector opgesteld hygiëneprotocol? Zo nee, kunt u uiteenzetten waarom dit in België wel mogelijk zou zijn en in Nederland niet?

De sekswerksector mag per 1 juli weer open. Het OMT oordeelt in het advies van 23 juni dat het risico in deze sector niet geheel kan worden weggenomen, maar acht het risico voor opening van de sector beperkt. Het kabinet heeft er door de huidige gezondheidssituatie en met door de sector opgestelde protocollen vertrouwen in dat opening op een zo veilig mogelijke manier kan plaatsvinden.
In de protocollen wordt stilgestaan bij de volgende elementen: algemene hygiënemaatregelen, hoe om te gaan met ziekteverschijnselen bij sekswerkers, voor de dienstverlening te nemen maatregelen, schoonmaak en handen wassen. Hiermee is aangesloten bij de algemene adviezen en richtlijnen van het RIVM (zoals de hygiënerichtlijn voor seksbedrijven en sekswerkers, en de gezondheidscheck van het RIVM) en het OMT-advies. Het protocol uit Nederland komt op verschillende elementen overeen met het hygiëneprotocol zoals in België wordt gehanteerd.
De protocollen zijn opgesteld door de sector, maar vanuit de overheid is advies gegeven over de navolging van de genoemde richtlijnen. Naar aanleiding van het OMT-advies zal het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat (EZK) deze week aan de sector nader advies over de protocollen terugkoppelen.

Vraag 2

Kan deze vraag met spoed beantwoord worden?

Ja.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat de Commissie Sci 547 (de onafhankelijke commissie die beoordeelt of nieuwe werkmethoden en/of technieken voldoen aan de criteria van goede risicobeheersing voor mens en omgeving) het verzoek om asbesthoudende vensterbanken in risicoklasse 1 in te schalen heeft afgewezen?1

Ik ben ervan op de hoogte dat de beoordelingscommissie Sci 547 bij de behandeling van de oorspronkelijke aanvraag voor sanering van asbesthoudende vensterbanken in risicoklasse 1 heeft geconcludeerd dat de aanvraag nog een aanvulling behoefde. Een belangrijke reden daarvoor was dat in de dataset teveel metingen zaten waarbij in het geheel geen asbestvezels werden aangetroffen, waardoor in combinatie met de bepalingsondergrenzen van de meetmethode die destijds (vóór verlaging van de grenswaarde in 2017) gebruikt werd het statistisch niet mogelijk was om een voldoende harde uitspraak te kunnen doen.
De Commissie heeft vervolgens om aanvullende blootstellingsmetingen gevraagd en heeft aanbevelingen ten aanzien van de vervolmaking van de te volgen werkwijze gedaan. Vervolgens is er een aangepaste aanvraag ingediend waarin de gevraagde aanvullende metingen waren opgenomen. Die bijgewerkte aanvraag is door de Commissie Sci 547 opnieuw beoordeeld waarbij is geconcludeerd dat landelijke terugschaling voldoende aangetoond is. Dit besluit is inmiddels aan aanvrager Aedes medegedeeld.

Vraag 2

Hoe verhoudt de afwijzing van dit validatieonderzoek zich tot het feit dat u in 2019 een pilot van Aedes heeft toegestaan voor het verwijderen van asbesthoudende vensterbanken in risicoklasse 1 en tot uw schrijven aan de asbestverwijderingsbranche van 1 november 2009 waarin staat dat als wordt gewerkt volgens het Aedes-protocol het in principe een ieder vrij staat om deze werkwijze te volgen?2

Zoals in het antwoord op vraag 1 geschetst, is de aanvraag om vensterbanken te kunnen verwijderen in risicoklasse 1 inmiddels door de Commissie Sci 547 goedgekeurd. Dit is in lijn met de genoemde brief aan de asbestverwijderingsbranche, die verwees naar de twee tot dan toe bekende onderzoeksrapporten van TNO.
Het Ministerie van SZW kent overigens geen betrokkenheid bij de pilot van Aedes en er is dus ook geen sprake geweest van toestemming daarvoor. Het heeft Aedes vrij gestaan deze pilot te starten waarbij zij de geldende wet- en regelgeving in acht heeft moeten nemen.

Vraag 3

Kunt u garanderen dat werknemers niet zijn blootgesteld aan een concentratie van asbestvezels boven de grenswaarde doordat is toegestaan dat asbesthoudende vensterbanken zijn gesaneerd door niet gecertificeerde bedrijven en door niet gecertificeerde werknemers en zonder dat deze werknemers adembeschermingsmiddelen droegen?

De verantwoordelijkheid voor gezonde werkomstandigheden ligt primair bij de werkgever. Ook in risicoklasse 1 gelden strenge eisen aan veilig werken. Naleving door bedrijven kan in de praktijk tekort schieten. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving. Dit geldt overigens ook voor asbestverwijdering die wordt uitgevoerd door gecertificeerde bedrijven en personen, zoals blijkt uit handhavingsgegevens van Inspectie SZW. In 2019 werd bij 26% van de inspecties bij gecertificeerde bedrijven overtredingen aangetroffen3.
Uit de blootstellingsmetingen die deel uitmaakten van de aanvraag van Aedes bij de Commissie Sci 547 is gebleken dat de concentratie asbestvezels bij verwijdering van asbesthoudende vensterbanken (met een samenstelling van maximaal 15% chrysotiel asbest en zonder amfibool asbest) niet boven de grenswaarde (2000/m³) uitkomen. Ook eerder onderzoek van TNO laat dit beeld zien, zoals ik u aangaf in mijn antwoord op eerdere Kamervragen in december 20184.
Veilig en gezond werken is een belangrijk aspect bij beoordeling van innovatieve werkwijzen. De Commissie Sci 547 heeft bij haar beoordeling ook gekeken naar de werkwijze en de borging van gezond en veilig werken daarbij.

Vraag 4

Deelt u onze zorgen over de borging van veilig en gezond werken bij het verwijderen van asbesthoudende vensterbanken nu er na 2 jaar nog steeds geen duidelijkheid is over de risicoklasse-indeling van asbesthoudende vensterbanken?3

De onduidelijkheid over de risicoklasse-indeling van asbesthoudende vensterbanken is te betreuren, maar ik verwacht niet dat dit heeft geleid tot onveilige situaties, omdat uit metingen en onderzoek steeds blijkt dat de grenswaarde bij het volgen van de gevalideerde werkwijze niet wordt overschreden.
Nu de Commissie positief besluit over terugschaling van de verwijdering van asbesthoudende vensterbanken naar risicoklasse 1, is er duidelijkheid en heeft Ascert aangegeven de indeling in risicoklasse 1 in het huidige instrument SMArt op te nemen. De werkmethode en aanpak zullen daarbij als voorwaarde voor de risicoklasse-indeling 1 worden gesteld. Op deze manier is de werkmethode geborgd en deze vormt bovendien de basis voor het toezicht.

Vraag 5

Is door de opening van het Validatie- en Innovatiepunt (VIP) nu ook de Commissie Sci 547 opgeheven, aangezien u in uw brief van 2 juni 2020 schrijft over de «Opening van het VIP ter beoordeling van nieuwe methoden in de asbestverwijdering» en in uw brief van 16 december 2019 dat de Commissie Sci 547 zal worden opgeheven en dat in plaats daarvan een VIP wordt ingericht?4 5

Met de opening van het Validatie- en Innovatiepunt (VIP) is inderdaad de Commissie Sci 547 opgeheven en zijn door de Commissie Sci 547 geen nieuwe aanvragen voor innovatieve werkwijzen meer in behandeling genomen.

Vraag 6

Hoe ziet u het verzoek om de risicoklasse-indeling van asbesthoudende vensterbanken voor te leggen aan het VIP (en niet aan de Commissie Sci 547) omdat in het VIP algehele consensus is over de te doorlopen procedure en allerlei borgingsmechanismes wel goed zijn ingeregeld?

Aan het begin van dit jaar is, met het oog op de komende openstelling van het VIP, in de Commissie Sci 547 de afspraak gemaakt per aanvraag te bekijken of deze nog in de Commissie kon worden afgehandeld (gezien o.a. de doorlooptijd) of overdracht naar het VIP een betere optie zou zijn. Omdat de aanvraag m.b.t. de asbesthoudende vensterbanken al in het najaar van 2019 was ingediend bij de Commissie en de aanvraag al liep, is besloten deze af te handelen in de Commissie. Op de oorspronkelijk aanvraag was toen al gereageerd door de Commissie waardoor het onwenselijk geacht werd de aanvraag in dat stadium nog over te dragen aan het VIP. Hierover heeft ook afstemming plaatsgevonden met het VIP.

Vraag 7

Kunt u aangeven waarom het besluit van het Centraal College van Deskundigen Asbest (CCvD Asbest) waarin besloten is dat de specifieke werkmethode voor het verwijderen van vensterbanken in het Certificatieschema Asbest opgenomen moet worden, door u niet is overgenomen?

Dit specifieke voorstel is niet overgenomen omdat het zich niet tot de bestaande regelgeving verhoudt. Door opname in het certificatieschema van aanvullende eisen (t.o.v. de regelgeving) aan verwijdering van vensterbanken, zouden deze alleen van toepassing zijn op gecertificeerde bedrijven, en niet door Inspectie SZW gehandhaafd kunnen worden. Bovendien was het strijdig met mijn uitgangspunt dat schema's zich moeten toespitsen op deskundigheid, proces en kwaliteit, en niet op technische voorschriften over werkwijzen op het gebied van asbestverwijdering.
Verder kan ik in het algemeen aangeven dat bij een positief besluit van Commissie Sci 547 (en vanaf nu het VIP) over terugschaling naar risicoklasse 1, Ascert de werkmethode en aanpak als voorwaarde voor de indeling in risicoklasse 1 in het SMArt instrument op zal nemen. Op deze manier is de werkmethode geborgd en deze vormt bovendien de basis voor het toezicht. Het is dan ook niet noodzakelijk de werkwijze op te nemen in het certificatieschema.

Vraag 8

Hoe verhoudt zich bovenstaande praktijk met uw geregeld in het openbaar gedane uitspraken dat gezond en veilig werken voor werknemers met gevaarlijke stoffen volgens u boven alles gaat?

Gezond en veilig werken voor werknemers met gevaarlijke stoffen staat altijd voorop, ook bij beoordeling van innovatieve werkwijzen. Ruimte moet uitsluitend worden geboden daar waar dat kan. De Commissie heeft geoordeeld dat de gezondheid en veiligheid van werknemers geborgd is met de werkwijze betreffende sanering van asbesthoudende vensterbanken. Bovendien komt de concentratie asbestvezels bij de aangeleverde data niet boven de grenswaarde uit.

Vraag 1

Kent u het bericht «Vrouwelijke ambtenaren onder de 35 vaakst lastiggevallen op het werk»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de resultaten uit de onderzoeksnotitie «Sociale veiligheid Rijk» zorgelijk zijn?2 Deelt u de mening dat de percentages van respondenten, die aangaven dat ze in het afgelopen jaar ongewenst gedrag door zowel collega’s als klanten hebben ervaren, veel te hoog zijn?

Laat ik vooropstellen dat elk geval van een ongewenste omgangsvorm er één te veel en dus zorgelijk is. Juist om deze reden is het belangrijk dat Rijksbreed de aandacht voor het creëren van een veilige werkomgeving, waarvan psychologische en sociale veiligheid de basis vormen, permanent op de agenda blijft staan. De werkgever dient constant alert te zijn om ongewenste gedragingen te voorkomen en zo veel mogelijk tegen te gaan. Daarop is en blijft het beleid binnen de sector Rijk gericht.

Vraag 3

Heeft u inzicht in hoeveel impact discriminatie en intimidatie op het welzijn en functioneren van ambtenaren heeft? Is het waar dat discriminatie en intimidatie van invloed zijn op beslissingen die ambtenaren nemen?

Uit verschillende brede onderzoeken blijkt dat werknemers psychosociale arbeidsbelasting (o.a. ongewenste omgangsvormen zoals discriminatie, intimidatie en pesten) ervaren als een factor bij het ontstaan van bijvoorbeeld burn-out klachten3. Gelet hierop lijkt het me aannemelijk dat dergelijke ongewenste omgangsvormen van invloed zijn op welzijn en functioneren en daarmee ook op beslissingen van ambtenaren. Inzicht in hoeveel impact ongewenste omgangsvormen op ambtenaren hebben, heb ik echter niet omdat hiernaar geen kwantitatief onderzoek is gedaan.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de uitvoering van de motie Sjoerdsma c.s. inhoudt dat, op basis van de resultaten uit het onderzoek «Sociale veiligheid Rijk», meer maatregelen genomen dienen te worden om discriminatie en intimidatie tegen te gaan?3

Het voorkomen van discriminatie en intimidatie is een zaak van lange adem, vereist veel doorzettingsvermogen en een consistente aanpak. Daarvoor is een cultuurverandering nodig. Dat is in mijn optiek niet zomaar te bewerkstelligen door meer maatregelen te nemen, maar door deze problemen blijvende aandacht te geven en consistent aan te pakken. Hier ligt niet alleen een rol voor het Rijk als werkgever maar ook zeker voor allen die bij de rijksoverheid werkzaam zijn. Het is belangrijk dat cultuur en gedrag bespreekbaar zijn en we ook elkaar durven aan te spreken op zaken die onveilig of onprettig voelen. Dat betekent ook dat het bespreekbaar maken van discriminatie en intimidatie binnen de organisatie moet worden aangemoedigd en «beloond». Hier ligt uiteraard een sleutelrol bij leidinggevenden.
Deze onderwerpen hebben en houden de komende periode de bijzondere aandacht. Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) zal initiatief nemen om samen met de andere ministeries te verkennen wat aanvullend nog verder kan worden gedaan om discriminatie en intimidatie tegen te gaan. Ondertussen zijn we bezig met het opzetten van workshops over sociale veiligheid waarin aandacht wordt besteed aan interculturele communicatie. Voorts is op initiatief van het Ministerie van BZK besloten om de komende jaren integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk beter te monitoren en het beleid waar nodig bij te sturen.

Vraag 5

Bent u van mening dat de maatregelen die de afgelopen jaren zijn genomen, zoals het instellen van vertrouwenspersonen en het aanbieden van workshops, nog niet genoeg resultaat hebben opgeleverd? Zo ja, hoe komt dat? Zo nee, waarom vindt u van niet?

In de afgelopen periode is er veel veranderd en verbeterd binnen de integriteitsinfrastructuur en er wordt blijvend aan gewerkt. Ik heb de Tweede Kamer met mijn brief van 2 juli jl. geïnformeerd over de verdere verbetering van het integriteitsbeleid, bijvoorbeeld op het gebied van vertrouwenspersonen en het meldproces.
Met de genomen maatregelen is het beoogde resultaat echter helaas nog niet volledig behaald. We moeten ons realiseren dat, ondanks onze gerichte inspanningen, het probleem (niet alleen bij de sector Rijk) zeer complex en diepgeworteld is waarbij er geen eenvoudige, pasklare oplossingen voorhanden zijn. Consistentie en vasthoudendheid zijn essentieel. Zoals ik in mijn antwoord op de vorige vraag heb aangegeven krijgen integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk ook de komende periode structureel aandacht.

Vraag 6

Vindt u dat de maatregelen die tot nu toe zijn genomen en die u, zoals u in uw Kamerbrief aankondigt, zal gaan nemen, voornamelijk zijn gericht op interne en nog te weinig op externe discriminatie en intimidatie?4 Zo ja, hoe komt dat? Zo nee, waarom vindt u van niet?

De Kamerbrief staat voornamelijk in het teken van de onderzoeken die naar aanleiding van de motie-Sjoerdsma bij de ministeries zijn uitgevoerd. Dit verklaart waarom de genoemde maatregelen voornamelijk zijn gericht op interne discriminatie en intimidatie.
Dit betekent echter niet dat er geen maatregelen worden genomen tegen externe ongewenste omgangsvormen. Het Ministerie van BZK zet zich, ook in navolging van het programma Veilige Publieke Taak, in voor veilig werken in het openbaar bestuur. Overheidswerkgevers, die de primaire verantwoordelijkheid dragen voor een veilige werkomgeving voor hun werknemers, worden ondersteund om een veilige werkomgeving te creëren door ze in staat te stellen (interne en externe) veiligheidsrisico’s te analyseren en afwegingen voor het afdekken van die risico’s te maken. Ook fungeert het Ministerie van BZK als kennismakelaar in diverse netwerken om het veilig werken te stimuleren.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de overheid zich in het kader van de MeToo-beweging en de recente antiracisme-protesten meer moet inzetten om discriminatie en intimidatie tegen te gaan? Zo ja, hoe?

De aanpak van racisme en discriminatie staat zeer hoog op de agenda van het kabinet. Tijdens het plenaire debat over institutioneel racisme van 1 juli 2020 zijn door de Tweede Kamer verschillende moties aangenomen over hoe de aanpak van racisme en discriminatie moet worden geïntensiveerd. Het kabinet wil deze aanpak in overleg met de maatschappij verder vormgeven. Daarom heeft de Minister-President samen met de meest betrokken bewindspersonen op het Catshuis gesprekken gevoerd met demonstranten tegen racisme. Deze gesprekken zijn in september voortgezet.

Vraag 8

Bent u bereid om te onderzoeken hoe het komt dat met name vrouwen van onder de 35 jaar te maken krijgen met intimidatie en met welke maatregelen de overheid dit adequaat tegen kan gaan? Zo ja, wanneer kunt u de Kamer hierover informeren?

Machtsverschillen, stereotiepe denkbeelden en structureel ongelijke machtsverhoudingen spelen een rol in waarom (jonge) vrouwen vaker te maken krijgen met sociale onveiligheid. Dit geldt niet alleen voor de sector Rijk: helaas is van alle Nederlandse vrouwen 34% ooit slachtoffer geweest van seksueel geweld.
Het beleid is gericht op het creëren van een veilige werkomgeving voor elke werknemer, ongeacht leeftijd of geslacht. Een onderzoek voor een specifieke doelgroep acht ik op dit moment niet zinvol. Een dergelijk diepgeworteld maatschappelijk probleem is binnen de sector Rijk in mijn optiek niet zomaar op te lossen door specifieke maatregelen voor een doelgroep te nemen.
Ook voor deze vraag geldt dat er een cultuurverandering plaats dient te vinden en dat consistentie en vasthoudendheid essentieel zijn voor duurzame verandering.

Vraag 9

Deelt u de mening dat ongelijke beloning ook onder discriminatie op de werkvloer valt? Kunt u aangeven wat de stand van zaken is omtrent beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ambtenaren, en kunt u daarbij ingaan op de motie Bergkamp c.s. die opriep tot een onderzoek?5

Zoals vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) is het verboden om onderscheid te maken in arbeidsvoorwaarden, daaronder begrepen de beloning, tussen vrouwen en mannen wanneer zij arbeid verrichten van gelijke waarde. Onder discriminatie op de werkvloer scharen we gedragingen van collega’s, leidinggevenden en externen die invloed hebben op de arbeidsomstandigheden op de werkvloer.
Op basis van onderzoek van het CBS kan worden geconcludeerd dat de loonkloof bij het Rijk kleiner is dan bij het bedrijfsleven en bij de overheid in zijn totaliteit. Het gecorrigeerde beloningsverschil is 3% bij het Rijk ten opzichte van 5% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven. Zoals de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft aangekondigd wordt gewerkt aan een onderzoek. Ik kan u alvast melden dat de enquête binnen dit onderzoek tot een hoge respons heeft geleid. De onderzoekers zijn momenteel bezig met de verwerking van de resultaten. Uw Kamer wordt naar verwachting in het najaar van 2020 over de resultaten en de appreciatie daarvan geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met bovenstaand bericht van RTV Utrecht en de cijfers van het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) waarnaar verwezen wordt?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de cijfers van het UWV over de arbeidsmarktregio’s, waarnaar verwezen wordt, op korte termijn naar de Kamer sturen?

Deze informatie is openbaar te vinden op de website van www.uwv.nl. Het stuk is gepubliceerd op 4 juni 2020 genaamd: «Coronacrisis: regionale verschillen in impact op werkgelegenheid». Ik heb de publicatie van UWV meegezonden als bijlage bij deze brief.

Vraag 3

Wat is het verschil tussen de ergst getroffen en de minst erg getroffen arbeidsmarktregio en hoe is dit verschil te verklaren? Welke kenmerken, naast de in het artikel benoemde sectoren, zijn van invloed op de mate van impact van de crisis?

Het verschil zit onder andere in een aantal sectoren dat in sommige regio’s meer vertegenwoordigd zijn. De sectoren die het meest getroffen worden zijn onder andere de horeca, cultuur, metaal en technologische industrie. Zo werkt in regio Groot Amsterdam bijvoorbeeld 34% in een sector waar een (zeer) grote krimp verwacht wordt, terwijl dit percentage in regio Midden-Utrecht op 28% ligt2.
Andere kenmerken die een invloed hebben zijn onder andere: het aantal flexibele contracten, het aantal zzp’ers en het aantal jongeren. Deze groepen werkenden worden relatief hard getroffen door de coronacrisis en de contact beperkende maatregelen. Als een regio relatief veel van deze groepen heeft, wordt de regio ook harder getroffen door de coronacrisis.

Vraag 4

Is er na de vorige crisis onderzoek gedaan naar de verschillen tussen de arbeidsmarktregio’s als het gaat om de impact van de crisis en de mate en snelheid van herstel? Welke conclusies en aanbevelingen hebben deze onderzoeken opgeleverd?

Het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) heeft in 2013 een studie verricht naar de veerkracht van regionale arbeidsmarkten. Een van de conclusies was dat werknemers na ontslag nauwelijks naar een andere regio verhuizen voor een nieuwe baan. Werknemers die hun baan verliezen hebben echter niet overal in Nederland dezelfde mogelijkheden voor het vinden van een nieuwe baan. De samenhang tussen sectoren in de regio speelt daarbij een belangrijke rol. Een van de conclusies/aanbevelingen die werd gedaan is om een brug te slaan tussen het arbeidsmarktbeleid, het werkgelegenheidsbeleid en het onderwijs. In de kamerbrief van 5 juli 2019 «Arbeidsmarktbeleid in crisistijd» is ingegaan op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tijdens de Grote Recessie. Elke crisis is uniek. Op basis van de ontwikkelingen tijdens de vorige crisis kunnen we wel een aantal algemene lessen trekken:

Vraag 5

Is het mogelijk het gebruik van de NOW en de Tozo per arbeidsmarktregio in kaart te brengen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn is een dergelijk overzicht beschikbaar te maken en naar de Kamer te sturen?

Het overzicht van de NOW is inmiddels als bijlage bij de Kamerbrief «Monitoring Arbeidsmarkt en Beroep Noodpakket» verzonden naar uw Kamer3.
Het gebruik van de Tozo is op dit moment nog niet regionaal inzichtelijk te maken. Dit hangt samen met de decentrale uitvoering van deze regeling. Gegevens over het gebruik van Tozo worden door het CBS in de bijstandsstatistiek verzameld. Het streven is in het vierde kwartaal 2020 een betrouwbaar beeld te hebben van het totale aantal toegekende Tozo-uitkeringen en verstrekkingen bedrijfskapitaal en de regionale verdeling ervan.

Vraag 6

Op welke wijze worden arbeidsmarktregio’s betrokken bij de opzet en invulling van andere steun- en herstelmaatregelen, zoals het platform Nederlandwerktdoor.nl en het beoogde platform nlleertdoor.nl? In hoeverre is daarbij een arbeidsmarktregiospecifieke invulling?

NLWerktDoor is opgezet door werkgevers, VNO-NCW, MKB Nederland, LTO, UWV, VNG, gemeenten, vakbonden, private intermediairs, SBB, MBO-raad en de ministeries van SZW en OCW. Het platform kent veel enthousiasme binnen de arbeidsmarktregio’s. Zij geven aan dat dit goed aansluit op hun werkgeversdienstverlening en aandacht genereert voor de regionale werkgeversservicepunten.
Het platform «NLWerktDoor» wil vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen. Werkgevers kunnen met hun vraag naar personeel naar het platform www.NLwerktdoor.nl gaan. Het platform geleidt de vraag van werkgevers door naar het relevante werkgeversservicepunt (WSP) in een van de 35 arbeidsmarktregio’s. In de arbeidsmarktregio wordt vervolgens de match gemaakt. Daarnaast verbindt het platform bestaande platforms en initiatieven, waaronder de van werk naar werk platforms in de arbeidsmarktregio’s zoals Rijnmond werkt door en Werk Samen Midden Brabant.
Voor NL Leert Door wordt op dit moment een subsidieregeling uitgewerkt voor ontwikkeladviezen en online-scholing. De Kamer wordt hierover binnenkort nader geïnformeerd. De bedoeling van de regeling is dat mensen kosteloos ontwikkeladvies kunnen krijgen en/of online-scholing kunnen volgen. Via de begeleidende campagne worden stakeholders, waaronder partijen in arbeidsmarktregio’s, gevraagd potentiële deelnemers die baat kunnen hebben bij ontwikkeladvies of online-scholing, te benaderen en erop te wijzen dat deze mogelijkheden er zijn. Ook kunnen zij hen eventueel ondersteunen om een geschikte loopbaanadviseur of scholingsactiviteit te vinden.