Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Honderden euro’s boven op de huur – ze dachten dat het zo hoorde»?1

Ja, het bericht is mij bekend.

Vraag 2

Klopt het dat de door NRC geschetste problemen niet zijn onderzocht door het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten (commissie Roemer)? Zo ja, waarom is hiervoor gekozen? Zo nee, waarom maakt het eindrapport geen melding van woningbemiddelaars?

Het eindrapport van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten bevat onder meer het advies om voor het verbeteren van de woonsituatie van arbeidsmigranten een verhuurdervergunning in te voeren die gemeenten kunnen inzetten. Per brief van 22 februari 2021 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken aangekondigd een wetsvoorstel daartoe uit te werken.2 In de overwegingen rond het wetsvoorstel speelt ook het signaal van steden een rol dat ook de verhuurbemiddelaar moet worden geadresseerd.

Vraag 3

Hoeveel woningen worden in Nederland via een tussenpersoon, zoals een woningbemiddelaar, aan arbeidsmigranten verhuurd?

Er zijn bij mij geen cijfers bekend over het aantal huurders dat via een woningbemiddelaar een woning huurt. Dat geldt ook voor het aantal arbeidsmigranten dat via een woningbemiddelaar huurt.

Vraag 4

Hoeveel signalen zijn bekend bij de Inspectie SZW, de huurcommissie of andere instanties over het onterecht in rekening brengen van extra kosten bij huisvesting van arbeidsmigranten?

Bij de huurcommissie, de Autoriteit Consument en Markt (ACM) en de Inspectie SZW zijn geen totaaloverzichten bekend met het aantal signalen van situaties waarin het voorkomt dat extra kosten in rekening worden gebracht bij de huisvesting van arbeidsmigranten. Zo′n overzicht is er ook niet voor wat betreft andere huurders.
Zie verder ook het antwoord op vraag 7.

Vraag 5

Deelt u de analyse dat deze problemen deels ontstaan doordat arbeidsmigranten hun rechten niet kennen? In hoeverre heeft de verhuurder of tussenpersoon (woningbemiddelaar) een informatieplicht bij het afsluiten van een huurcontract? Welke informatievoorziening kan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en de Huurcommissie geven?

Arbeidsmigranten die nieuw zijn in Nederland zijn vaak nog niet bekend met hun precieze rechten op het gebied van wonen en werken, mede door de taalbarrière en de onbekendheid met Nederlandse instituties en regelgeving. De arbeidsmigranten uit het NRC-artikel bevinden zich al meerdere jaren in Nederland, maar kunnen door een slechte beheersing van het Nederlands en sterke wens voor zelfstandige woonruimte wel kwetsbaar zijn voor malafide verhuurders of bemiddelaars.
Een verhuurder of bemiddelaar heeft geen wettelijke plicht tot het verstrekken van informatie aan de huurder over zijn of haar specifieke rechten. Hierbij speelt een rol dat de bemiddelaar vaak door de verhuurder wordt ingehuurd en dus diens belangen vertegenwoordigd in het afsluiten van een huurcontract.
Om de informatiepositie van huurders en van arbeidsmigranten in het bijzonder te verbeteren, zijn er verschillende initiatieven. Zo is er in het kader van het Actieplan Studentenhuisvesting 2018–2021 de campagnewebsite wegwijsmetjehuurprijs.nl vertaald naar realaboutrent.nl. Hierop is onder andere informatie te vinden over de huurprijs en de huurcommissie. De site is voor iedereen beschikbaar en de informatie is ook breder bruikbaar dan alleen voor studenten. Ook heeft de Huurcommissie de essentiële onderdelen van de website in het Engels vertaald in 2019, zo kunnen huurders een huurprijscheck doen voor onzelfstandige en zelfstandige woonruimte.
Specifiek voor arbeidsmigranten is verder de website workinnl.nl3 opgezet. Deze website is eind november live gegaan. Hierop kunnen arbeidsmigranten informatie vinden over verschillende onderwerpen, zoals huisvesting, vervoer, werk en zorg. De site is vertaald in het Engels, Pools en Bulgaars. Daarnaast hebben sommige gemeenten servicepunten ingericht voor arbeidsmigranten en verkent het Ministerie van BZK of en hoe onder meer RNI-loketten (loketten voor registratie als niet-ingezetene in de BRP, waaronder arbeidsmigranten die tijdelijk in Nederland verblijven) een rol kunnen spelen bij serviceverlening en informatieverstrekking aan arbeidsmigranten.4

Vraag 6

Hoe gebruikelijk is het dat arbeidsmigranten bovenop hun huur nog een extra bedrag betalen? Heeft u contact met de uitzendbranche over deze praktijken en wat daarbij wel en niet toegestaan is?

Verhuurders of hun beheerders mogen gedurende de huurovereenkomst niet meer bij de huurders (ook niet bij arbeidsmigranten) in rekening brengen dan de overeengekomen kale huurprijs en – indien in het huurcontract is afgesproken dat de verhuurder naast het verstrekken van de woning nog andere diensten en/of de nutsvoorzieningen levert – de eventueel afgesproken (voorschotten op) servicekosten en/of nutsvoorzieningen. In de in het aangehaalde krantenbericht beschreven situatie gaat het om structurele extra bedragen boven op de huur die na de aanvang van de huur elke maand aan de bemiddelaar/beheerder betaald moe(s)ten worden. Het betreft kosten die de betrokken bemiddelaar/beheerder voor eigen gewin in rekening leek te brengen, niet in opdracht van de verhuurder. Het ging daarbij voor zo ver ik uit het bericht kan opmaken niet om (een voorschot op de) servicekosten of kosten voor nutsvoorzieningen.
In de aangehaalde situatie gaat het dus om langdurig in rekening brengen van extra kosten boven op de huur, die op basis van de informatie in het aangehaalde artikel ongeoorloofd lijken te zijn. De beschreven situatie is bij mijn weten niet gebruikelijk in de huursector, ook niet bij arbeidsmigranten. De betrokken bewoners doen er goed aan advies over hun rechtspositie te vragen bij Het Juridisch Loket.5 Mogelijk kunnen de betrokken bewoners de betaalde extra kosten als onverschuldigde betaling terugvorderen van de betrokken bemiddelaar/beheerder via de rechter.
Het gaat in de in het artikel beschreven situatie niet om een situatie waarbij een uitzendbureau de huisvesting voor arbeidsmigranten heeft geregeld.

Vraag 7

Klopt het dat een woningbemiddelaar die namens de verhuurder werkt überhaupt geen kosten in rekening mag brengen aan een huurder? Hoe vaak gebeurt dit alsnog?

Als een bemiddelaar in opdracht van een verhuurder een of meer huurders voor zijn woning heeft gezocht, mag de bemiddelaar geen bemiddelingskosten bij de (kandidaat-)huurder(s) in rekening brengen. Ook niet als de bemiddelaar geen kosten in rekening brengt bij de opdrachtgever, de verhuurder.
Ik heb geen compleet beeld hoe vaak bemiddelaars ten onrechte bemiddelingskosten in rekening brengen bij (kandidaat-)huurders. Wel ben ik op de hoogte van een aantal voorbeelden, waaruit blijkt dat dit helaas nog wel voorkomt. Zo heeft de ACM onlangs een drietal bemiddelaars beboet, omdat zij ten onrechte bemiddelingskosten in rekening brengen bij (kandidaat-)huurders6. Ook uit recente jurisprudentie blijkt dat huurders via de rechter ten onrechte in rekening gebrachte bemiddelingskosten terugvorderen van bemiddelaars.7

Vraag 8

Op welke manier wordt op dit soort praktijken toezicht gehouden? Is hiervoor bijvoorbeeld aandacht binnen de Inspectie SZW of gemeenten?

Het staat arbeidsmigranten allereerst vrij om zelf te bepalen hoe zij woonruimte zoeken. Dat kan door via particuliere verhuurders en/of tussenpersonen een woonruimte te zoeken, maar ook door zich in te schrijven voor toewijzing van een woonruimte via woningcorporaties. Alle verhuurders worden geacht zich aan de geldende regels te houden. De Inspectie SZW en de gemeenten houden ieder vanuit hun eigen rol toezicht. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor huisvesting en handhaving en toezicht daaromtrent.
De Inspectie SZW werkt landelijk en houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetten zoals de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (Wml). De Inspectie SZW controleert onder andere op de rechtmatigheid van de inhoudingen op het minimumloon, waaronder inhouding voor huisvestingskosten.
Er mag voor huisvestingkosten maximaal 25% worden ingehouden. Een van de voorwaarden voor inhouding voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling, zoals de Stichting Normering Flexwonen.
Indien de Inspectie SZW signalen ontvangt dat sprake is van misstanden, bijvoorbeeld ten aanzien van slechte huisvesting, worden deze signalen gedeeld met de betreffende gemeenten. Op hun beurt kunnen gemeenten die een vermoeden hebben van overtredingen van arbeidswetten, dit melden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan vervolgens besluiten om in het kader van haar risicogerichte aanpak een nader onderzoek in te stellen. Daarna kan bijvoorbeeld een boete worden opgelegd wegens overtreding van de Wml, omdat door een werkgever te veel wordt ingehouden voor huisvestingskosten.
Gemeenten kunnen enkel handhavend optreden bij overtredingen van regels op het gebied van het omgevingsrecht of huisvesting. Zo kunnen zij handhaven op basis van het (niet voldoen aan het) bestemmingsplan, hebben zij bevoegdheden in het kader van de Woningwet en het Bouwbesluit (staat en gebruik van het gebouw), de Huisvestingswet en eventueel de Wet aanpak woonoverlast. Gemeenten kunnen echter niet optreden tegen het in rekening brengen van extra/onduidelijke kosten. Een huurder moet daarmee naar de rechter of kan in bepaalde gevallen terecht bij de huurcommissie.

Vraag 9

Deelt u de mening dat het toezicht op dit soort onoorbare praktijken versterkt moet worden? Zo ja, hoe geeft u hier invulling aan? Zo nee, waarom niet?

Er zijn verschillende initiatieven geweest, nu en in het verleden, om kennis uit te wisselen over de aanpak van malafide pandeigenaren en overlast (Woningwet, Wet aanpak overlast). Mede op basis van het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten over de huisvesting wordt gewerkt aan een handreiking voor gemeenten. Op dit moment ben ik bezig een wet voor te bereiden waarmee gemeenten desgewenst landelijk geüniformeerde voorschriften kunnen instellen voor verhuurders. Daarmee stel ik een systeem voor waarmee gemeenten zelf kunnen beslissen tot het al dan niet invoeren van algemene regels en in specifieke gevallen een vergunningsstelsel kunnen inrichten. De hoogte van (aanvangshuren) in relatie tot het woningwaarderingsstelsel in de gereguleerde sector is een van de onderwerpen waar ik naar kijk in dit kader, maar ook naar bijvoorbeeld het kunnen stellen van informatieverplichtingen bij het afsluiten van een huurcontract. Om tot definitieve voorschriften en de kaders voor een vergunningsplicht voor verhuurders te komen moet nu eerst uitwerking plaatsvinden met gemeenten en andere partijen.8

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Nederlandse zonnepanelen gebouwd door Oeigoerse dwangarbeiders» d.d. 8 april jl.?1

Ja. Vooropgesteld staat dat het kabinet niet over gegevens beschikt in hoeverre de in Nederland gebruikte panelen polysilicium uit Xinjiang is verwerkt. Zoals bekend maakt het kabinet zich ernstig zorgen over de mensenrechtensituatie in China en Xinjiang. Nederland spreekt zich in alle relevante fora uit tegen deze zorgwekkende situatie en pleit onder andere voor betekenisvolle en ongehinderde toegang voor onafhankelijke waarnemers zoals de Hoge Commissaris voor de Mensenrechten van de VN tot Xinjiang.
Het kabinet hecht er groot belang aan dat alle Nederlandse bedrijven die internationaal ondernemen de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (OESO-richtlijnen) en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP’s) naleven. Het kabinet zet daarom ook in op een brede gepaste zorgvuldigheidsverplichting voor bedrijven, bij voorkeur op Europees niveau. Tevens wijst het kabinet bedrijven actief op de risico’s van zakendoen in Xinjiang. Gezien de verdenkingen beschreven in internationale rapporten en de beperkte mogelijkheden voor bedrijven om gepaste zorgvuldigheid toe te passen, kan beëindiging van de betrekkingen met een zakelijke relatie in Xinjiang passend zijn.

Vraag 2

Is het juist dat zonnepanelen in Nederlandse zonneparken bekostigd met overheidsgeld afkomstig zijn van Chinese bedrijven die worden beschuldigd van dwangarbeid door Oeigoeren? Zo ja, om welk percentage zonnepanelen gaat het?

Uit onderzoek van DNE Research blijkt dat 86 procent van de importwaarde van zonnepanelen in de Rotterdamse haven in 2020 uit China kwam. Een deel daarvan wordt geïmporteerd in Nederland en een deel wordt doorgevoerd naar andere Europese landen.
Branchevereniging Holland Solar geeft aan dat het erg lastig is om te traceren waar de grondstoffen in deze zonnepanelen vandaan komen. In 2020 kwam circa 75 procent van de wereldproductie aan polysilicium uit China. Van de totale Chinese productie kwam ongeveer 237.000 MT uit de Xinjiang regio. Dit betreft 52 procent van de totale Chinese productie en 42 procent van de productie wereldwijd.2 Het rapport van Horizon Advisory waarover in de internationale en Nederlandse media wordt bericht, stelt dat er data zijn die de polysiliciumproductie en -verwerking in Xinjiang linken aan dwangarbeid. De bevindingen in het rapport zijn bedoeld als waarschuwingssignalen: samengebrachte data ondersteunen het vermoeden dat er dwangarbeid in de ketens van zonnepanelen plaatsvindt. Het kabinet beschikt niet over eigenstandige verificatie van deze data.
Zoals uit de berichtgeving van Volkskrant en Trouw van 17 mei jl. blijkt, verscheen half mei het rapport «In Broad Daylight»3. Het kabinet neemt deze onderzoeksbevindingen uiteraard, waar relevant, mee in verdere stappen.
Onlangs hebben 175 grote bedrijven uit de internationale zonnesector, waaronder een aantal van de bedrijven die in het artikel van het FD worden genoemd, een verklaring getekend waarmee zij zich tegen dwangarbeid keren en zich eraan committeren om hun ketens vrij te maken van dwangarbeid4. Hiertoe ondersteunen zij de ontwikkeling van een door de industrie geleid
traceerbaarheidsprotocol voor de toeleveringsketen van zonnepanelen.

Vraag 3

Welke maatregelen zijn genomen om de overheidsinkoop volgens de richtlijnen voor Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) te laten verlopen om te voorkomen dat producten met dwangarbeid met overheidsgeld aangeschaft worden?

Specifiek voor het thema internationale sociale voorwaarden (ISV) geldt binnen de Rijksinkoop dat in alle Europees aanbestede contracten in tien risico-categorieën een contractvoorwaarde wordt opgenomen, waarmee een verplichting tot het toepassen van gepaste zorgvuldigheid ten aanzien van sociale risico’s in de productieketen wordt opgelegd aan opdrachtnemers.
In de beleidsnota «Van voorlichten tot verplichten: een nieuwe impuls voor internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemerschap» (Kamerstuk 26 485, nr. 337) van oktober 2020, committeert het kabinet zich bovendien aan het versterken van het contractmanagement op het gebied van ISV. Het kabinet zal deze opvolging gaan monitoren en hier in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk verslag over uitbrengen. Tevens worden obstakels in kaart gebracht en hulpmiddelen voor contractmanagers geïdentificeerd. Op basis hiervan kan een stap gezet worden naar verbeterde toepassing van de ISV. Daarnaast is de Staatssecretaris van EZK bezig om uit te zoeken hoe IMVO in EZK-instrumenten kan worden toegepast. Een eerste stap die hierin is gezet is om bij alle EZK-instrumenten de link naar de IMVO-pagina van de RVO toe te voegen. Zo wordt verdere bekendheid met de OESO-richtlijnen onder bedrijven bevorderd.
De afgelopen tijd is duidelijk geworden dat het huidige ISV-beleid toe is aan een herziening om ISV-risico’s (waaronder dwangarbeid) steviger aan te kunnen pakken. De inkoop van zonnepanelen valt bijvoorbeeld niet binnen de huidige ISV risico-categorieën. Dit jaar wordt het Rijksinkoopstelsel heringericht; een nieuwe indeling van de Rijksbrede inkoopcategorieën maakt hier onderdeel van uit. Het kabinet beziet hoe binnen de inkoopcategorieën slagvaardiger kan worden opgetreden en het contractmanagement aangaande de ISV geïntensiveerd kan worden. Het kabinet zal deze opvolging gaan monitoren en hier in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk verslag over uitbrengen. De herinrichting van het Rijksinkoopstelsel zal ook worden aangegrepen om de tien ISV-risico-categorieën te bezien en waar nodig aan te passen of uit te breiden. Ook zal de haalbaarheid, de wenselijkheid en de reikwijdte van het toepassen van ISV als gunningscriterium worden onderzocht.
Verder spoort het Rijk medeoverheden aan maatschappelijk verantwoord in te kopen, met gepaste zorgvuldigheid (ISV) als onderdeel van de afspraken omtrent inkoop. Medeoverheden zijn autonoom in het bepalen van hun inkoopbeleid. In januari jl. is het nieuwe Nationaal Plan Maatschappelijk Verantwoord Inkopen (MVI) voor de komende vijf jaar, genaamd «Opdrachtgeven met ambitie, inkopen met impact» gepubliceerd. Doel van dit plan is het stimuleren van alle overheden om hun inkoopkracht in te zetten voor het realiseren van onze maatschappelijke doelen in het fysieke en het sociale domein, waaronder de internationale sociale voorwaarden.

Vraag 4

Vindt u dat er voldoende maatregelen worden genomen om te voorkomen dat producten met dwangarbeid in de keten op de Nederlandse markt verschijnen? Zo ja, hoe heeft dit kan kunnen gebeuren? Zo nee, deelt u de mening dat het tijd is om wetgeving over IMVO in te voeren?

Het kabinet verwacht van alle Nederlandse bedrijven die internationaal ondernemen dat zij de OESO-richtlijnen en de UNGP’s naleven. Het kabinet verwacht dan ook van bedrijven dat ze de risico’s in hun keten in kaart brengen en adresseren. Ondanks de vele goede stappen die door veel bedrijven worden gezet, is uit evaluaties gebleken dat het bestaande IMVO-beleid onvoldoende effectief is; er zijn nog te weinig Nederlandse bedrijven die ondernemen in lijn met de internationale MVO-normen. Aanvulling en aanscherping van de IMVO-maatregelen is daarom nodig. Het kabinet heeft in de beleidsnota «Van voorlichten tot verplichten» (Kamerstuk 26 485, nr. 337) IMVO-beleid voorgesteld dat bestaat uit een mix van elkaar versterkende maatregelen die tezamen leiden tot effectieve gedragsverandering bij koplopers, achterblijvers en bedrijven in het peloton. De beleidsmix voorziet erin dat maatwerk wordt geleverd en dat maatregelen verplichten, voorwaarden stellen, verleiden, vergemakkelijken en voorlichten (conform het zogenaamde 5V-model). In de mix worden nieuwe instrumenten gecombineerd met reeds bestaande instrumenten, die op basis van evaluaties worden verstevigd. Kern van dit nieuwe beleid is een brede gepaste zorgvuldigheidsverplichting voor bedrijven, bij voorkeur op Europees niveau. Over de vorderingen heb ik op 11 februari 2021 aan uw Kamer gerapporteerd (Kamerstuk 26 485, nr. 364).

Vraag 5

Is het u bekend dat bijna alle grote Chinese zonnepaneelfabrikanten, die ook in Nederland hun producten verkopen, contracten hebben met verdachte grondstofleveranciers? Zo ja, welke actie heeft u hierop ondernomen? Zo nee, waarom niet?

Het Kabinet heeft geen eigenstandig inzicht in de beweerde verbondenheid van zonnepanelen die in Nederland worden gebruikt met dwangarbeid en onderdrukking van de Oeigoeren in China. Het is de verantwoordelijkheid van de zonne-energiesector zelf om gepaste zorgvuldigheid toe te passen, te onderzoeken of er in de keten misstanden plaatsvinden, en deze aan te pakken of te voorkomen, in lijn met de OESO-richtlijnen. Deze richtlijnen schrijven voor dat ondernemingen die opereren in een context met IMVO-risico’s zoals dwangarbeid bereid moeten zijn tot openheid over hun besluit om in die context te blijven opereren en dat besluit kunnen motiveren. Zij moeten overwegen of ze daar verantwoord kunnen blijven opereren of inkopen. Gegeven de ernstige verdenkingen beschreven in internationale rapportages en de beperkte mogelijkheden voor bedrijven om gepaste zorgvuldigheid toe te passen, kan beëindiging van de betrekkingen met een zakelijke relatie passend zijn. De branchevereniging Holland Solar heeft aangegeven samen met de SER de mogelijkheden te zullen onderzoeken voor hun leden om toe te treden tot het IMVO-convenant voor hernieuwbare energie. Tevens zal het Ministerie van Buitenlandse Zaken nader in contact treden met de zonne-energiesector over de zorgen die het kabinet en de sector beide hebben over dwangarbeid naar aanleiding van de berichtgeving hierover. Daarbij zullen de verantwoordelijkheden van de sector worden benadrukt, en de wijze waarop de overheid de sector kan bijstaan.
De zonne-energiesector kan op diverse manieren ondersteuning krijgen vanuit de overheid om gepaste zorgvuldigheid toe te passen. Zo kan de sector gebruik maken van het Fonds Verantwoord Ondernemen, de MVO risicochecker, voorlichting door het NCP, de OESO due diligence handreiking, de website startmetdeoesorichtlijnen.nl en er kan informatie over de lokale situatie in Xinjiang nagevraagd worden bij de Nederlandse ambassade in Peking.

Vraag 6

Bent u bekend met het onderzoek van het Amerikaanse consultancybureau Horizon Advisory waarin beschuldigingen van slavenarbeid zijn geuit in de richting van grote polysilliciumbedrijven uit Xinjiang? Zo ja, welke actie heeft u hierop ondernomen? Zo nee, waarom niet?

Ja, zoals ook aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft China een belangrijk aandeel in de wereldproductie van (onderdelen van) zonnepanelen. Naar aanleiding van de zorgwekkende berichtgeving over mogelijke dwangarbeid in de zonne-energieketen, zijn een aantal acties op touw gezet. Ik zal de kwestie opbrengen tijdens de RBZ Handel van 20 mei aanstaande. Uw Kamer zal hierover geïnformeerd worden in het verslag van deze RBZ Handel. Ik heb deze kwestie eveneens besproken met mijn Franse collega Minister Riester en zal de kwestie bespreken met Eurocommissaris Reynders.

Vraag 7

Heeft u contact met de drie groothandelaren in Nederland die panelen van Jinko of Trina Solar verkopen? Zo ja, waaruit bestaat dat contact? Zo nee, waarom niet?

De drie bedoelde bedrijven, evenals de brancheorganisatie Holland Solar, waren uitgenodigd om deel te nemen aan de digitale bijeenkomst over de IMVO-risico’s van zakendoen in Xinjiang die het ministerie samen met VNO-NCW 19 april jl. organiseerde voor Nederlandse bedrijven die actief zijn in China. Tijdens deze digitale bijeenkomst hebben verschillende experts bedrijven geïnformeerd over de situatie in de regio, het proces van gepaste zorgvuldigheid, en de IMVO-risico’s rondom zakendoen in Xinjiang. Aan de sessie namen ongeveer honderd vertegenwoordigers van verschillende sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven deel, waaronder een brancheorganisatie en meerdere bedrijven uit de zonne-energiesector zoals Holland Solar, SolarProf, Naga Solar en IBC Solar.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om gedurende het onderzoek naar de beschuldigingen van dwangarbeid bij de productie van zonnepanelen deze verkoop tijdelijk op te schorten?

Het stilleggen van de verkoop van zonnepanelen betreft een zeer zware maatregel met aanzienlijke economische en maatschappelijke gevolgen. Het inzetten van een dergelijke maatregel gedurende inspanningen van de sector in deze kwestie, acht het kabinet op dit moment niet proportioneel. Eventuele maatregelen op het gebied van handel kunnen alleen op Europees niveau genomen worden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Algemeen Dagblad van afgelopen weekend?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel gecombineerde vergunningen voor toelating en verblijf (GVVA) werden er in 2019 verleend en aan hoeveel ondernemingen? En hoeveel in 2020?

Onderstaande tabel2 bevat het aantal ingewilligde gvva aanvragen in 2019 en 20203. Dit betreft alle ingewilligde gvva aanvragen, inclusief de gvva aanvragen die ingewilligd zijn ten behoeve van de Aziatische Horeca. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
De cijfers zijn onderverdeeld in eerste verlening, verlenging, wijziging beperking4 en de bezwaarprocedure5.
2.600
1.450
1.710
1.540
50
60
70
70
4.420
3.110
Bron Metis 2021
De onderneming waarbij een vreemdeling arbeid wil komen verrichten en waarvoor er aan de vreemdeling een gvva wordt verleend, betreft de referent. In 2019 werd er afgerond ten behoeve van 2.170 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd. In 2020 werd er afgerond ten behoeve van 1.730 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd6.
Voor de gvva-aanvragen die ingewilligd werden ten behoeve van de Aziatische Horeca, werd er in 2019 afgerond ten behoeve van 1.500 referenten een gvva-aanvraag ingewilligd en in 2020 afgerond ten behoeve van 1.160 referenten7.

Vraag 3

Hoe vaak werd in 2016, 2017, 2018, 2019 en 2020 een werkvergunning afgegeven voor een kok in de Aziatische horeca?

Onderstaande tabel bevat het aantal ingewilligde gvva-aanvragen in 2016, 2017, 2018, 2019 en 2020 ten behoeve van de regeling Aziatische Horeca8. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
Er zijn maar beperkt cijfers beschikbaar over 2016. Dit komt omdat de aanvragen betreffende de Aziatische Horeca pas sinds oktober 2016 apart geregistreerd worden bij de IND.
De cijfers zijn onderverdeeld in eerste verleningen, verlengingen, wijziging beperking9 en de bezwaarprocedure10.
90
940
1180
1570
730
250
860
490
1400
1200
<10
<10
<10
10
<10
<10
90
50
60
30
350
1900
1730
3040
1960
Bron Metis 2021

Vraag 4

Hoe vaak werd in diezelfde jaren een werkvergunning ingetrokken, omdat niet langer aan de voorwaarden, waaronder betaald werk, werd voldaan?

Onderstaande tabel bevat het totaal aantal ingetrokken gvva’s ten behoeve van de Aziatische Horeca vanaf 2017 tot en met 2020. De cijfers zijn afgerond op tientallen.
De cijfers zien op intrekkingen van zowel eerste verleningen als verlengingen op grond van de regeling Aziatische Horeca.
2017
10
2018
90
2019
160
2020
210
Bron Metis Adhoc 2021
Er kunnen helaas geen cijfers worden geleverd die uitgesplitst zijn naar de reden van intrekking. Dit wordt namelijk niet apart geregistreerd in het systeem, waardoor deze informatie ook niet geautomatiseerd uit het systeem kan worden gehaald.
Zoals eerder ook aangegeven, worden aanvragen betreffende de Aziatische Horeca pas sinds eind 2016 apart geregistreerd bij de IND. In de loop van de jaren zijn er dus steeds meer vergunningen inclusief verlengingen apart (als «aanvraag Aziatische Horeca») in het systeem geregistreerd. De jaren 2017 en 2018 geven daarom nog geen volledig beeld van het aantal intrekkingen van vergunningen die verleend zijn op grond van de regeling. Vergunningen die verleend zijn voordat de Aziatische horeca als aparte categorie geregistreerd werd en vervolgens in 2017 of 2018 ingetrokken zijn, ontbreken namelijk in de cijfers.

Vraag 5

Herinnert u zich de arbeidsmarktprognose 2021 van UWV, waarin een fors banenverlies in de horeca wordt verwacht? Welke signalen heeft u dat de Aziatische horecasector afwijkt van het algemene beeld en welke gevolgen heeft dit voor de verwachte werkgelegenheid in deze deelsector?2

Ik ben bekend met de arbeidsmarktprognose 2021. Hierin is opgenomen dat de horeca bij uitstek een sector is die hard geraakt wordt door de maatregelen in het kader van de coronacrisis. De sector is geconfronteerd met tijdelijke sluitingen en beperkingen rond het aantal toegestane gasten. Zo is te lezen dat het aantal banen in de horeca tussen 2019 en 2021 naar verwachting afneemt met 59.000.
Uit de arbeidsmarktprognose blijkt echter ook dat restaurants vaak open zijn gebleven voor afhalen en bezorgen en dat het de verwachting is dat in 2021 het aantal gewerkte uren in de sector weer toe zal nemen als de contactbeperkende maatregelen geleidelijk opgeheven worden. Verder blijkt uit het rapport «Minst kansrijke beroepen»12 van UWV dat arbeidsplaatsen van koks vaker behouden zijn gebleven dan ander horecapersoneel. Dit kan komen doordat een groot aantal restaurants is opengebleven voor afhaal en bezorging, koks vaker een vast contract hebben dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening en ondernemers hebben geanticipeerd op de heropening van de horeca.
Voor de Aziatische horeca geldt daarnaast dat de specifieke functie-eisen voor koks – die zien op taal en cultuur – het extra lastig maken om vacatures te vervullen. Dit is ook de reden waarom, mede op verzoek van de Tweede Kamer, sinds oktober 2019 voor deze sector een structurele regeling geldt die het mogelijk maakt om koks op niveau 4 tot en met 6 uit het buitenland te werven.

Vraag 6

Heeft u overwogen bij de eerste en of de tweede lockdown, toen alle restaurants werden gesloten, om de GVVA op te schorten en geen buitenlandse koks meer toe te laten? Zo ja, hoe heeft u dit bij de horeca bekendgemaakt? Zo nee, waarom niet?

De kern van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector is dat Aziatische restaurants het aantal gespecialiseerde koks uit het buitenland mogen halen dat nodig is voor hun restaurant. Een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid wordt na advies van het UWV door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan.
Er is recent gemonitord of de situatie op de arbeidsmarkt aanleiding geeft om de regeling aan te passen. Uit de monitoring blijkt dat het aantal werkzoekenden koks sinds 2019 is toegenomen. De verwachting is dat deze toename van het aantal werkzoekenden een gevolg is van de coronacrisis en daarom van tijdelijke aard is. Zo gauw de contactbeperkende maatregelen opgeheven worden, zal het aantal gewerkte uren in de horeca naar verwachting weer toenemen. Daarnaast geldt voor de Aziatische horeca dat de specifieke functie-eisen voor koks – die zien op taal en cultuur – het extra lastig maken om vacatures te vervullen.
Gelet hierop geeft de situatie op de arbeidsmarkt ten gevolge van corona geen aanleiding om het verlenen van gecombineerde vergunningen voor verblijf en arbeid op grond van de regeling voor de Aziatische horecasector op te schorten.
De in het artikel gesignaleerde misstanden hebben, zoals aangekondigd in mijn brief van heden aan de Tweede Kamer, echter wel geleid tot het voornemen om over te gaan tot het laten vervallen van de regeling voor nieuwe gevallen. Naast de signalen in de artikelen signaleren ook de Nederlandse vertegenwoordigingen in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf, en de Immigration Liaison Officers (ILO) van de IND in China dat in bepaalde zaken aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Daarnaast zijn er signalen van de Nederlandse vertegenwoordigingen en ILO’s in China dat de koks die naar Nederland komen niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen, zijn er door de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt zijn de gvva’s ingetrokken.
Hoewel niet vast staat dat bovenstaande signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, in overleg met de Kamer, snel wil ingrijpen om misbruik van de regeling te voorkomen. De signalen zouden namelijk kunnen duiden op mensenhandel.
De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling. In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers. Het blijft voor werkgevers wel mogelijk voor koks die reeds in Nederland zijn om hun verblijfsvergunning op grond van de regeling te verlengen. Voor werkgevers die een kok in dienst willen nemen die niet reeds op grond van de bijzondere regeling in Nederland verblijft, blijft bovendien de mogelijkheid bestaan om op grond van de algemene regels voor tewerkstelling van derdelanders zoals vastgelegd in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) een aanvraag in te dienen.

Vraag 7

Wat is de huidige status van de GVVA? Bent u bereid deze op te schorten tot een moment dat de restaurants weer op het niveau van pre-corona zijn? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Hoeveel Aziatische koks verblijven er momenteel in Nederland? Hoeveel van hen hebben een nog geldige verblijfs- en werkvergunning? Is bekend hoeveel van hen ongedocumenteerd zijn en waar zij zich bevinden? Wat doet UWV of doen gemeenten om deze groep in beeld te hebben?

Op 1 januari 2021 waren er afgerond 3.690 personen met een vergunning voor de regeling Aziatische Horeca in het systeem van de IND bekend met een geldige verblijfstitel.
Het is onbekend hoeveel ongedocumenteerde koks er in Nederland zijn en waar zij zich bevinden. Er is geen systeem of instantie die dit registreert. Ook UWV en gemeenten zijn niet verantwoordelijk om deze groep in beeld te hebben.

Vraag 9

Herkent u de signalen dat koks hoge borgsommen betalen aan hun werkgever? Hoe vaak is de afgelopen vijf jaar een maatregel opgelegd voor de overtreding van arbeidswetgeving in de Aziatische horecasector?

De hoofdregel is dat werkgever in het contract geen bedingen mag opnemen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon. Dergelijke bedingen zijn op grond van de wet nietig. Het Burgerlijk Wetboek wet somt limitatief enkele uitzonderingen op wanneer een dergelijk beding wel is toegestaan. Een borg die dient ter volmaking van het contract is echter een beding dat niet is toegestaan. Als er dergelijke bepalingen zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst die wordt overgelegd bij de aanvraag voor een werkvergunning, is dit voor UWV reden om negatief te adviseren en voor de IND om de aanvraag af te wijzen.
Bij inspecties om de naleving van de arbeidswetten te controleren, krijgen inspecteurs weleens signalen dat er sprake is van betalingen aan de werkgever of bemiddelingskosten in het land van herkomst, waarbij bedragen tussen de 3.500 en 10.000 euro werden genoemd. Over de omvang van dit fenomeen is geen betrouwbare, representatieve informatie beschikbaar. Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht. Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.
De afgelopen vijf jaar zijn er ruim 300 sancties opgelegd voor overtredingen van de arbeidswetgeving in de Aziatische horecasector. Het gaat met name om overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet. Er wordt niet geregistreerd in hoeveel gevallen het overtredingen betreft ten aanzien van personeel dat op grond van de regeling voor de Aziatische horeca naar Nederland is gekomen. De Inspectie SZW is bezig met de voorbereidingen van een inspectieproject dat specifiek gericht is op het tegengaan van misbruik van de regeling Aziatische horeca, waarbij ze nauw samenwerkt met IND en UWV. De eerste inspecties in het kader van dit project vinden naar verwachting voor de zomer plaats. Daarnaast blijft de Inspectie SZW zoals altijd inspecties uitvoeren naar aanleiding van meldingen uit deze sector over overtredingen van de arbeidswetten en indien er signalen zijn van arbeidsuitbuiting.

Vraag 10

Hoeveel van de vergunningen voor Aziatische koks worden verlengd na twee jaar? Is bij u bekend hoeveel van de koks van wie de vergunning verlopen is of die al drie maanden geen betaald werk hebben, terugkeren naar hun thuisland?

Zie het antwoord op vraag 3. In de tabel is ook het aantal verlengingen opgenomen over 2016 tot en met 2020.
Of de verlenging heeft plaatsgevonden nadat eerst de maximale geldigheidsduur van twee jaar van de voorgaande gvva is benut, is niet geautomatiseerd uit het systeem te halen. Het is namelijk ook mogelijk dat de verlenging al eerder is aangevraagd, nog voordat de geldigheidsduur van de voorgaande vergunning afliep.
Zoals bij antwoord 8 aangegeven is een vreemdeling niet langer rechtmatig in Nederland indien de verblijfsvergunning van een vreemdeling verloopt. De vreemdeling is dan gehouden om Nederland te verlaten. Als vreemdelingen zonder geldige verblijfsvergunning worden aangetroffen, onderzoekt de politie de ware identiteit en nationaliteit van die persoon en stelt deze – indien mogelijk – vast. Vreemdelingen die illegaal hier worden aangetroffen moeten Nederland verlaten en terugkeren naar hun land van herkomst. Er wordt echter niet bijgehouden hoeveel vreemdelingen die niet (langer) in het bezit zijn van een geldige verblijfsvergunning terugkeren naar het land van herkomst.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het niet uit te leggen is dat vergunningen worden verleend aan immigranten terwijl er momenteel geen passend werk is voor deze mensen, waardoor ze hierheen worden gehaald om vervolgens zonder werk en in armoede te geraken?

Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen worden door hun werkgever. Dat een kok er in Nederland achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk zeer onwenselijk. Het is uiteraard ook niet de bedoeling dat er een beroep op de regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats. Zoals hierboven uiteengezet is het doel van de regeling dat gespecialiseerde koks uit het buitenland mogen komen als dat nodig is. Een gvva wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan.
De werkgever moet de beschikbaarheid van een arbeidsplaats drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door IND worden ingetrokken. Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.
De signalen uit het onderzoek van Investico en van de Nederlandse vertegenwoordigingen en ILO’s in China inzake oneigenlijk gebruik en misbruik van de toelatingsregeling voor Aziatische koks vind ik erg zorgwekkend. Zoals ook bij de vragen 6 en 7 aangegeven hebben deze signalen ertoe geleid dat de regeling zal vervallen voor koks die niet reeds in Nederland aanwezig zijn op grond van deze regeling. Ik ben voornemens om te onderzoeken of de regeling in aangescherpte vorm zou kunnen herleven voor nieuwe gevallen, of definitief komt te vervallen. Daarbij zal ik ook kijken hoe voorkomen kan worden dat koks naar Nederland worden gehaald zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats. Ik zal hier ook over in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.
Er zijn geen signalen dat door corona in andere sectoren gevallen zijn waarbij er geen werk is voor de vreemdeling waaraan een gvva is verleend. Gelet hierop acht ik het niet noodzakelijk om ook in andere sectoren maatregelen te nemen.

Vraag 12

Zijn er andere groepen (arbeids)migranten voor wie een vergelijkbare situatie geldt, namelijk een werkvergunning terwijl er door corona helemaal geen passend werk is? Kunt u deze in kaart brengen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Bent u bereid om op korte termijn maatregelen te nemen die voorkomen dat arbeidsmigranten van buiten de Europese Unie naar Nederland komen terwijl er geen passend werk voor ze is? Kunt u de Kamer daarover in april informeren?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hij heeft me gewoon opgelicht» over uitbuiting in de Aziatische horeca?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) is doorgegaan met het afgeven van vergunningen tijdens de coronacrisis en de sluiting van de horeca, dus toen er geen werk was?

Op grond van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector, die mede op verzoek van de Tweede Kamer tot stand is gekomen, kunnen Aziatische restaurants gespecialiseerde koks uit het buitenland halen indien dit nodig is. Een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (gvva) wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan. De coronacrisis heeft niet geleid tot aanpassing van de voorwaarden om van de regeling gebruik te kunnen maken. Eén van de voorwaarden is dat de vacature ten minste drie weken voor het indienen van de aanvraag voor een gvva bij het UWV wordt gemeld. Bij de aanvraag van de gvva moet de werkgever de reden voor het openstellen van de vacature aangeven en verklaren dat de kok nodig is voor een goede bedrijfsvoering. Het is uiteraard niet de bedoeling dat er een beroep op de regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats.
In algemene zin blijkt inderdaad dat corona grote effecten heeft gehad op de horeca. Maar uit onderzoek van UWV (minst kansrijke beroepen2) blijkt wel dat de arbeidsplaatsen voor koks vaker behouden zijn gebleven dan die voor ander horecapersoneel. Dat kan komen doordat een groot aantal restaurants is opengebleven voor bezorging, waardoor koks nog steeds nodig waren in de restaurants. Daarnaast hebben koks vaker een vast contract dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening, waardoor zij minder snel hun werk verliezen.

Vraag 3

Hoe kan de situatie ontstaan dat pas in Nederland iemand erachter komt dat er geen werk is?

Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen worden door hun werkgever. Dat een werkgever een kok naar Nederland haalt en de kok er vervolgens na aankomst achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk onacceptabel.
Zoals hierboven aangegeven, moet de werkgever de beschikbaarheid van een arbeidsplaats drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een door de werkgever ondertekende conceptarbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door de IND worden ingetrokken. Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.

Vraag 4

Klopt het dat er gebruik mag worden gemaakt van een tussenpersoon om een werkvisum aan te vragen?

Ik hecht veel waarde aan de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. De werkgever is verplicht zich te houden aan deze wetten en is verantwoordelijk voor de omstandigheden van de vreemdelingen die hij naar Nederland haalt. Dit is niet anders als de werving en selectie of de aanvraag namens hem door een tussenpersoon is gedaan.
Er zijn geen regels die verbieden dat een tussenpersoon wordt ingeschakeld voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod of voor het, namens de werkgever en de vreemdeling, indienen van een aanvraag. Het is echter de werkgever, al dan niet via een gemachtigde, die een aanvraag voor een gvva bij de IND indient en ondertekent. Bij de aanvraag moet de conceptarbeidsovereenkomst worden overgelegd die is ondertekend door de werkgever. Een gvva wordt geweigerd indien in de conceptarbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt die in strijd zijn met de Nederlandse arbeidswetten. Op de wijze van werving in het land van herkomst heeft de Nederlandse overheid helaas weinig zicht.

Vraag 5

Klopt het dat de werkgever wel altijd degene is die de vergunning moet ondertekenen en degene is die het contract afsluit?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat de werkgever dus uiteindelijk altijd verantwoordelijk is voor de omstandigheden van iemand die naar Nederland is gekomen? Klopt het dat een tussenpersoon daar geen rol in heeft, zoals in het artikel wordt beschreven?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Gelden er normen voor deze tussenpersonen, zoals bijvoorbeeld een maximumprijs die voor deze bemiddeling gevraagd mag worden?

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is inderdaad bepaald dat een uitzendbureau geen tegenprestatie mag bedingen van de arbeidskracht. Onder het bereik van dezelfde wet valt ook de dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd. In de Waadi wordt dit omschreven als arbeidsbemiddeling. Voor zover er sprake is van arbeidsbemiddeling mag de arbeidsbemiddelaar op grond van de Waadi geen tegenprestatie bedingen van de werkzoekende voor de verleende arbeidsbemiddeling (artikel 3 Waadi). Indien de Waadi van toepassing is geldt derhalve dat enkel met de werkgever een tegenprestatie bedongen kan worden voor de verleende arbeidsbemiddeling. Hiervoor geldt geen maximumprijs.
De Waadi is niet van toepassing buiten Nederland. Indien een Nederlandse werkgever een tussenpersoon buiten Nederland een opdracht geeft die onder arbeidsbemiddeling zoals gedefinieerd in de Waadi valt, is de werkgever gehouden aan de regels op grond van de Waadi. Aangezien niet alle benodigde feiten en omstandigheden bekend zijn om te kunnen beoordelen of en zo ja, wat er tussen de Nederlandse werkgever en de tussenpersoon respectievelijk werkende afgesproken wordt en de dienstverlening in Azië plaatsvindt, kan niet beoordeeld worden of het verbod op tegenprestatie uit de Waadi van toepassing is.

Vraag 8

Is het net zoals bij een uitzendbureau dat de vergoeding voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid (als de tussenpersonen dat al doen) doorgerekend zouden moeten worden aan de werkgever?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Als dat nog niet het geval is, zou dat een oplossing kunnen bieden om situaties waarbij iemand al met een grote schuld begint, te voorkomen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Klopt het dat de uitbreiding voor de gecombineerde vergunningen verblijf en arbeid (GVVA) voor Aziatische koks alleen geldt vanaf niveau 4?

De regeling is bedoeld voor noodzakelijke gekwalificeerde koks op het functieniveau 4 (specialiteiten kok), 5 (souschef) en 6 (chef-kok) in specialistische restaurants waar overwegend land-specifiek Aziatisch voedsel wordt bereid uit één of meer van de volgende keukens: Chinees, Indiaas, Indonesisch, Japans, Koreaans, Maleis, Thais, Tibetaans en Vietnamees. In de aanvraag moet worden onderbouwd waarom een kok op dit niveau noodzakelijk is.

Vraag 11

Op welke wijze wordt gecontroleerd of de werkzaamheden ook op dat niveau zijn? Geldt hierbij ook een minimuminkomensgrens?

Wanneer de Inspectie SZW bij de werkgever een controle uitvoert op naleving van de arbeidswetten, wordt onder meer gekeken of gewerkt wordt in overeenstemming met de voorwaarden waaronder de gvva is verstrekt.
Bij de aanvraag moet door de werkgever worden onderbouwd dat de vreemdeling over de benodigde kwalificaties beschikt en moet hij verklaren dat hij een kok nodig heeft op niveau 4, 5 of 6. Om dit aan te tonen kan naast gewaarmerkte diploma’s ook een certificaat worden overgelegd waarmee de kwalificaties worden aangetoond. Uit het certificaat moet blijken dat de kok de taken zoals beschreven binnen de functie beheerst. Ook moet de werkgever bij de aanvraag verklaren dat hij heeft geverifieerd dat de kok over de benodigde kwalificaties beschikt. Indien er wordt getwijfeld aan de waarde van het diploma of certificaat kan het UWV de werkgever verzoeken te laten verifiëren wat de waarde is van het document en dat het gaat om een gekwalificeerde kok. De werkgever is verplicht een marktconform loon te betalen voor de koks. Daarnaast wordt de gvva alleen verleend als de werkgever heeft ingestemd met de voorschriften waaronder het betalen van het cao-loon inclusief de (half)jaarlijkse verhogingen.

Vraag 12

Hoe kan het dat er vergunningen worden afgegeven voor vacatures waarbij de omschrijving is «Sobere leefwijze, kan ontberingen verdragen en hard werken» of «Goed uithoudingsvermogen», «werk van vijftig uur per week, vier vrije dagen per maand, dertienhonderd euro per maand»?

Ik realiseer mij de ernst van de beelden die dergelijke vacatureteksten schetsen. Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk en het is ontoelaatbaar dat arbeidsmigranten, vanwege hun kwetsbare positie, worden uitgebuit of anderszins worden benadeeld door hun werkgever. De werkgever dient zich te houden aan de wet- en regelgeving die geldt in Nederland.
De vacatureteksten waar in de artikelen op wordt gewezen zien op werving in het land van herkomst. Op de wijze van werving in het land van herkomst is helaas weinig zicht door de Nederlandse overheid. Wel is er zicht op de vacature zoals die in Nederland bij het UWV wordt gemeld. Bij de vacaturemelding bij UWV worden standaardvragen gesteld o.a. over de arbeidsvoorwaarden en het loon. Indien de vacaturemelding daar aanleiding voor geeft, wordt de werkgever erop gewezen dat deze niet in overeenstemming zijn met de geldende wet- en regelgeving. Bij de beoordeling van de aanvraag voor een gvva wordt door UWV vervolgens zorgvuldig gekeken naar de concept-arbeidsovereenkomst die is afgesloten met de werkgever in Nederland. Indien de arbeidsovereenkomst voorwaarden vermeldt die in strijd zijn met de arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag of de Arbeidsomstandighedenwet, en het geldende cao-loon is dit een grond om de aanvraag te weigeren. Met een vacature en/of arbeidsovereenkomst waarin omschrijvingen staan zoals in uw vraag aangehaald, zal een vergunning niet verleend worden.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetten door de werkgever in Nederland en beoordeelt bij een controle of de feiten en omstandigheden in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving. In geval van overtreding worden er (bestuursrechtelijke) sancties opgelegd. Signalen van arbeidsuitbuiting worden bovendien beoordeeld door de directie Opsporing van de Inspectie SZW, waarna een strafrechtelijk onderzoek onder gezag van het Openbaar Ministerie kan volgen.

Vraag 13

Hoe kan de situatie ontstaan dat het restaurant gesloten is, er wel noodsteun wordt ontvangen, een arbeidsmigrant lange uren moet maken en onder minimumloon verdient?

Ik hecht er veel waarde aan te benadrukken werkgevers zich te allen tijde, dus ook in tijden van de coronacrisis, dienen te houden aan geldende wet- en regelgeving. De Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag stellen duidelijke regels.
Het kabinet acht het van belang dat bedrijven, indien nodig, een beroep kunnen doen op een tegemoetkoming in de loonkosten om het structurele omzetverlies in tijden van coronacrisis tegen te gaan. Dit geldt ook voor de horeca die vele tegenslagen heeft moeten verduren in het afgelopen jaar. Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid. Indien er een ernstig vermoeden is van misbruik en oneigenlijk gebruik van de NOW heeft UWV de mogelijkheid om een aanvraag NOW te weigeren, de voorschotbetaling op te schorten, het voorschot (gedeeltelijk) terug te vorderen, de subsidievaststelling in te trekken of te wijzigen.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor goede, eerlijke, gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, conform wet- en regelgeving. Signalen van overtreding van de arbeidswetten of (vermoedens van) arbeidsuitbuiting kunnen zowel telefonisch als via de website, ook anoniem, worden gemeld aan de Inspectie SZW. Voor arbeidsmigranten uit derdelanden geldt dat de werkgever gehouden is het loon te betalen zoals dat vermeld staat op de gvva. Wanneer de Inspectie SZW constateert dat niet aan de voorwaarden voor de vergunning wordt voldaan, kan de werkgever worden beboet voor een overtreding van de Wet arbeid vreemdelingen.
Verder is in de regeling opgenomen dat de sector zelf dient bij te dragen aan het verbeteren van het imago van de sector. Zo is opgenomen dat de sector onder meer moet inzetten op verbetering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardoor de sector aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden, zittende werknemers, stagiairs en leerlingen aan MBO-opleidingen tot Aziatische kok. Zo wordt de sector aantrekkelijker om in te stromen dan wel door te stromen, en wordt de uitstroom van personeel beperkt. Ook in dit licht zijn de signalen van misstanden die naar voren komen in het onderzoek van Investico erg zorgwekkend. Hierover zal ik dan ook in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 14

Wat zijn de mogelijkheden om het gedwongen terugbetalen van (een deel van) het loon aan te pakken?

Allereerst besef ik dat de desbetreffende koks die naar Nederland komen in een kwetsbare positie kunnen verkeren en vaak niet weten wat hun rechten zijn. Werkgevers zijn verantwoordelijk om arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed op te vangen en dienen zich te houden aan de arbeidswetgeving. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is het in beginsel niet toegestaan om bedragen in te houden op of te verrekenen met het minimumloon van een werknemer. Voor kosten voor gecertificeerde huisvesting en een zorgverzekering geldt onder voorwaarden een uitzondering op dat verbod. Daarnaast moet het wettelijk minimumloon waar een werknemer recht op heeft giraal worden betaald. Het doel van deze verplichtingen is te waarborgen dat werknemers de vrije beschikking hebben over het voor de betreffende werknemer geldende wettelijk minimumloon. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever de WML overtreedt, legt zij sancties op. Als er bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat hierdoor sprake is van onderbetaling aan de werknemer, dan bestaat voor de werkgever een nabetalingsverplichting. Indien de werkgever daar geen gehoor aan geeft kan hem een last onder dwangsom worden opgelegd.
Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht. Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.

Vraag 15

Klopt het dat een werkgever niet anderhalve maand loon in mag houden als borg of een boetebeding kan opnemen om iemand te dwingen de contractperiode vol te maken?

De vraag of een werknemer een contractperiode moet volmaken of deze tussentijds kan opzeggen, hangt af van de afspraken die de werkgever en werknemer daarover maken. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds kan worden opgezegd door de werkgever of door de werknemer. Dat is alleen anders wanneer de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat zo, dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen conform de geldende opzegbepalingen. Is de opzegmogelijkheid niet bedongen, dan zijn de werkgever en werknemer beiden volgens de hoofdregel gebonden aan de volledige contractduur. Wanneer de werknemer in dat geval toch tussentijds de arbeidsovereenkomst opzegt, is de werknemer een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze schadevergoeding is veelal gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan eventueel gematigd worden door de kantonrechter.
Het is de werkgever niet toegestaan om, alvast vooruitlopend op de mogelijk voortijdige opzegging van de werknemer, een financiële zekerheid te eisen door een borg in te houden op het loon. Dat geldt zeker niet als dat zou betekenen dat de werknemer gedurende anderhalve maand minder dan het minimumloon of in zijn geheel geen loon zou ontvangen. Bedingen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon zijn op grond van het Burgerlijk Wetboek nietig, al geeft de wet hierop limitatief enkele uitzonderingen. Een borg die dient ter volmaking van het contract, valt daar echter niet onder. Als de werkgever een boete wil opleggen aan de werknemer die de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, dan moet die mogelijkheid schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Of een dergelijk boetebeding rechtsgeldig is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal door de rechter moeten worden beoordeeld. Daarbij speelt onder meer een rol of het beding voldoet aan de formele wettelijke eisen. De wet bepaalt bovendien dat de werkgever niet voor hetzelfde feit een boete kan opleggen en daarnaast ook nog een schadevergoeding kan eisen.

Vraag 16

Bent u bereid met de brancheorganisatie voor Aziatische horeca, Vereniging Chinese-Aziatische Horeca Ondernemers (VCHO), in gesprek te gaan om te komen tot een sterkere invulling van de afspraak in het convenant om misbruikt en uitbuiting aan te pakken?

De signalen uit het onderzoek van Investico inzake misbruik van de toelatingsregeling voor Aziatische koks zijn erg zorgwekkend. Daarnaast signaleren de Nederlandse vertegenwoordigingen in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf, en de Immigration Liaison Officers van de IND in China dat in bepaalde zaken aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Verder zijn er signalen van de Nederlandse vertegenwoordigingen in China dat de koks die naar Nederland komen niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Bovenstaande signalen zouden indicaties kunnen zijn van mensenhandel. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen zijn er door de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt, zijn de gvva’s ingetrokken.
Hoewel niet vast staat dat deze signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, zoals aangekondigd in mijn brief van heden aan de Kamer, het voornemen heeft om de regeling voor de Aziatische horeca te laten vervallen voor koks met een nationaliteit van buiten de Europese Unie bij een eerste aanvraag. De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling. In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zorgmedewerkers ervaren vaccinatiedruk»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht en de signalen die onder andere vakbonden afgeven?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over het vaccinatieproces. De werkgeversorganisaties geven aan dat het vaccinatieproces voor zorgpersoneel zorgvuldig verloopt. In het proces is veel aandacht voor voorlichting en informatieverstrekking, waarbij het vrijwillige karakter van de vaccinatie wordt benadrukt. Vanuit de werknemersorganisaties hebben we echter wel enkele signalen ontvangen die erop wijzen dat werknemers de oproep om zich te laten vaccineren en de uitleg daarover als dwingend ervaren. Dit zijn zorgelijke signalen omdat er geen sprake mag zijn van dwang of drang richting werknemers om zich te laten vaccineren. Vaccinatie is en blijft vrijwillig.
Vanwege de bescherming van de volksgezondheid en de mogelijkheid de samenleving weer te openen, achten wij het van groot collectief belang om deelname aan het vaccinatieprogramma te stimuleren, maar het moet een vrije keuze blijven voor mensen om zich te laten vaccineren, dat is een grondrecht (artikel 8 EVRM). Het kabinet kiest daarom voor beleidsinterventies die de keuze voor vaccinatie kunnen beïnvloeden, maar de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Dit conform het advies van de Gezondheidsraad van 4 februari 2021 «Ethische en juridische afwegingen COVID-19-vaccinatie».

Vraag 3

Is er nader inzicht te geven in de omvang van deze signalen, zowel in de zorg als eventueel in andere sectoren over (ervaren) vaccinatiedruk richting personeel vanuit directie of op de werkvloer onder collega’s?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee mag er geen sprake zijn van vaccinatiedwang of -drang. We hebben de werknemersorganisaties gevraagd om nader inzicht te geven in deze signalen. Daaruit bleek dat er inderdaad enkele meldingen zijn binnengekomen bij de vakbonden van zorgmedewerkers die vaccinatiedwang of -drang vanuit hun werkgever en/of collega’s ervaren. De vakbonden hebben ons laten weten dat het in de afgelopen vier weken om circa 20 meldingen ging. Vanwege de vertrouwelijkheid van de meldingen kunnen zij geen nadere info verschaffen over deze meldingen.
Daarnaast is bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) nagegaan of zij meldingen hebben ontvangen. De ISZW laat weten dat er geen meldingen binnengekomen zijn over vaccinatiedwang of -drang. De ISZW heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook geen grondslag om hierop te handhaven. Er worden namelijk geen bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet overtreden als er sprake is van (ervaren) vaccinatiedwang of -drang. Bij de IGJ is een enkel signaal binnengekomen waarin sprake was van een indirecte vorm van vaccinatiedrang. De IGJ heeft vanuit haar taakstelling geen aanleiding gezien om dit signaal verder in behandeling te nemen en is hier ook geen logisch aanspreekpunt voor.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er op geen enkele wijze sprake kan zijn van dwang of drang ter zake vaccinatie?

Zie het antwoord op vraag twee.

Vraag 5

Wat wordt er gedaan aan informatievoorziening en voorlichting richting (zorg)personeel ter zake vaccinatie (enerzijds inzake de werking van het vaccin en anderszijds inzake de eigen afweging van een werknemer)?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over de voortgang van het vaccinatieproces. Tijdens deze gesprekken is benadrukt dat vaccinatie vrijwillig is en dat er geen sprake kan zijn van dwang of drang richting werknemers.
Vanuit de overheid wordt ook aangestuurd op het voorkomen van drang bij de vaccinatiecampagne. In de huidige vaccinatiecampagne wordt vooral gebruik gemaakt van milde vormen van gedragsbeïnvloeding die de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Er wordt met name gebruik gemaakt van overreding en advisering om deelname aan het COVID-19-vaccinatieprogramma te stimuleren, door het belang van vaccineren te benadrukken. Overreding gaat over het met redelijke argumenten overtuigen van mensen om zich te laten vaccineren, zoals het geven van technische informatie over de werking van de vaccins en het gericht tegengaan van desinformatie. Advisering gaat over het in staat stellen van mensen om een geïnformeerde keuze te maken, zoals betrouwbare en wetenschappelijk onderbouwde informatie over de ontwikkeling van vaccins. In de publiekcommunicatie rondom vaccinatie wordt daarom vooral ingezet op het geven van transparante, toegankelijke en begrijpelijke informatie over de beschikbare vaccins, zodat iedereen een geïnformeerde keuze kan maken.

Vraag 6

Wordt er actie ondernomen om vaccinatiedwang of -drang op de werkvloer te voorkomen c.q. tegen te gaan? Zo ja, welke actie?

Vaccinatie is en blijft vrijwillig. Deze vrijwilligheid wordt ook benoemd in onze gesprekken met de sociale partners en in de communicatiemiddelen die de overheid rondom de vaccinatie beschikbaar stelt. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. En als iemand om religieuze redenen niet gevaccineerd wil worden, kan ook de vrijheid van godsdienst worden geraakt. Deze grondrechten zijn vastgelegd in het EVRM en de Nederlandse Grondwet.
Als een werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart kan hij/zij dit het beste eerst met de werkgever bespreken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Ook de arbodienst of de bedrijfsarts kan worden geraadpleegd. Het is belangrijk dat de werkgever weet welke bezwaren een werknemer eventueel heeft tegen vaccinatie. Als het om medische gegevens gaat, kan de werknemer deze met de bedrijfsarts bespreken. Dan kan gezamenlijk worden bekeken of mogelijk besmettingsgevaar van collega’s en/of patiënten/cliënten anders dan door vaccinatie kan worden weggenomen, bijvoorbeeld door het (blijven) dragen van beschermingsmiddelen, het (tijdelijk) vervullen van andere werkzaamheden of anderszins.
Op basis van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap, zoals neergelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, mag van de werkgever en de werknemer worden verwacht dat zij in onderling overleg streven naar een passende oplossing. In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de rechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de door de werknemer (ervaren) vaccinatiedwang of -drang en de wens van de werkgever om besmettingsgevaar op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan.

Vraag 7

Bent u bereid dit aan de orde te stellen in overleg met vakbonden en met name in overleg met werkgeversorganisaties?

Ja, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6 hebben we tijdens onze gesprekken met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties nadrukkelijk aandacht voor de vrijwilligheid van vaccinaties en hebben we ook deze signalen besproken. We zullen de vrijwilligheid ook in de toekomst blijven benadrukken.

Vraag 1

Herkent u zich in de kritiek van de voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV), dat hij, na aanvankelijk niet eens uitgenodigd te zijn, niet meer bij het voorstel voor besluitvorming werd betrokken door de denktank die gaat over de zogenaamde taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?1

Het was aan de Denktank om een analyse te maken, niet om een voorstel voor besluitvorming aan te dragen. De voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV) heeft deelgenomen aan de laatste bijeenkomst van de denktank voorafgaand aan het overleg van het Veiligheidsberaad (VB) en mij op 22 februari jl. Op basis van de laatste denktankbijeenkomst heeft de portefeuillehouder Brandweer van het VB een voorstel voor de vervolgslag voorgelegd aan het VB en mij.

Vraag 2

Kunt u nog eens reflecteren op de vraag waarom de VBV niet is uitgenodigd terwijl de plannen de brandweervrijwilligers zeer zullen raken?

In eerste instantie is er voor gekozen om in de gezamenlijkheid van de 25 werkgevers – de besturen van veiligheidsregio’s en de Brandweerkamer en met mij als stelselverantwoordelijke – vanuit werkgeversoptiek naar dit vraagstuk te kijken. Vervolgens is gesproken met de diverse vakorganisaties en is de voorzitter VBV toegetreden tot de inmiddels ingestelde denktank taakdifferentiatie.

Vraag 3

Klopt het dat voor álle vrijwillige brandweerposten iets gaat veranderen door deze eventuele nieuwe regels, maar dat dit slechts in een voetnoot vermeld wordt in het rapport? Vindt u dit een eerlijke manier van informatievoorziening?2

Er is geen sprake van nieuwe regelgeving. Het gaat om bestaande Europese en internationale wet- en regelgeving die ook door de veiligheidsregio’s als werkgevers van het brandweerpersoneel moet worden nageleefd.
De kern van de opdracht is om in lijn met die regelgeving te komen tot een nadrukkelijk en fundamenteel onderscheid tussen vrijwilligers enerzijds en beroepskrachten anderzijds bij de brandweer.3 Het rapport bevat onder meer een indicatie van de personele consequenties van de onderdelen van de denkrichting die als startpunt zijn genomen. Welke onderdelen van die denkrichting uiteindelijk gekozen worden en in welke uitvoering moet nader worden bezien. Wat de uiteindelijke verandering betekent kan dan ook nu nog niet worden bepaald. Het rapport geeft duidelijk de indicaties aan voor de onderdelen van de specifieke analyse.

Vraag 4

Kunt u reflecteren op de argumenten van twee rechtsgeleerden die bepleiten dat de Europese regels geen afbreuk hoeven doen aan de vrijwilligheid van onze brandweer, en dat als dat wel zo is het Europees recht aangepast moet worden en niet onze regels met betrekking tot de brandweer?3

Er is geen twijfel over dat er op dit moment door de veiligheidsregio’s wordt gewerkt in strijd met Europese en internationale wet- en regelgeving. In het licht van de bescherming van de rechten van werknemers acht ik het van het grootste belang dat deze regelgeving wordt nageleefd en gerespecteerd.
Ik vind het ook niet passend om te tornen aan de rechtsbescherming van werknemers.
Op het gebied van de gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers is de schending van Europese en internationale wet- en regelgeving het meest manifest. Voor die groep geldt dat zij aangemerkt moet worden als deeltijdwerkers in de zin van de Deeltijdrichtlijn. Er kan daarom niet worden gewerkt met gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers; de betreffende taken moeten door de veiligheidsregio’s worden uitgevoerd door beroeps of anders worden ingericht.
Een vrije instroomvrijwilliger blijft ook in de toekomst vrijwilliger. Alleen het takenpakket van deze vrijwilliger verandert door taakdifferentiatie. Welke verandering dat precies is, is nu nog niet aan te geven. Het is afhankelijk van enerzijds de huidige taken en anderzijds het nog te bepalen onderscheid aan taken tussen de vrijwilligers en de beroeps.
De twee rechtsgeleerden stellen in het artikel dat de oplossing ligt in «de erkenning dat de niet-toepassing van bepaalde EU-regels voor werknemers inherent is aan de aard van het vrijwilligerschap, dit in lijn met arresten als Wouters en Deliège». De argumenten voor deze redenering van de rechtsgeleerden zijn mij niet bekend, daarom kan ik er hier niet op in gaan.
Wel kan ik melden dat uit deze arresten5, kortgezegd, volgt dat als bepaalde entiteiten een niet-economische activiteit verrichten, zij hierdoor niet onder het vrij verkeer (o.a. van diensten) en het mededingingsrecht vallen. Uit de arresten kan echter niet worden afgeleid dat werknemers niet vallen onder de bescherming die hen wordt geboden op grond van Europese richtlijnen (zoals de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) en de Deeltijdrichtlijn (97/81/EG)). Deze bescherming voor werknemers geldt ongeacht wie hun werkgever is.
Het antwoord op de vraag of een brandweermens werknemer is, hangt af van de vraag of iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning. Is daar sprake van, dan wordt een persoon gezien als werknemer, ongeacht de benaming die betrokken partijen daarvoor gebruiken. Ik verwijs bijvoorbeeld naar het arrest Nijvel6 waarin is bepaald dat het feit dat de brandweervrijwilliger naar nationaal recht niet de hoedanigheid heeft van beroepsbrandweerman maar van vrijwilliger, niet relevant is voor zijn kwalificatie als werknemer in de zin van de Arbeidstijdenrichtlijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat we moeten waken voor eerste- en tweederangs brandweerpersoneel en dat dit risico groot is door de taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?

Het is onjuist en stigmatiserend om een dergelijk onderscheid te maken tussen beroepsbrandweermensen en vrijwilligers. Zowel vrijwilligers als beroeps hebben een volwaardig takenpakket. Zo worden bijvoorbeeld de in de eerder aan uw Kamer toegezonden notitie «Inzicht in consequenties denkrichting» door beide groepen alle repressieve basis brandweertaken uitgevoerd.7

Vraag 6

Deelt u de mening dat wanneer er getornd wordt aan het vrijwilligersschap, het risico op een nog grotere leegloop van de brandweer reëel is en dat een gevaar oplevert, zeker nu er al een tekort aan brandweervrijwilligers is? Zo nee, waarom niet?

Het is op dit moment nog niet bekend hoe de veiligheidsregio’s invulling geven aan hun verantwoordelijkheid om te werken in lijn met de vigerende wet- en regelgeving, en daarmee ook nog niet wat de gevolgen zijn voor het personeelsbestand van de brandweer.

Vraag 7

Kunt u het vervolgtraject uiteenzetten en garanderen dat er geen onomkeerbare stappen worden gezet zonder dat de Kamer zich hierover uitspreekt? Zo nee, waarom niet?

Nee, over de exacte invulling van het vervolgtraject vindt nog besluitvorming door de veiligheidsregio’s plaats. Ik zal uw Kamer hierover op een later moment informeren. Ik merk overigens op dat het de beleidsvrijheid van de veiligheidsregio’s betreft om binnen de vigerende wet- en regelgeving de inrichting van hun organisatie te bepalen.

Vraag 1

Hoeveel aanvragen voor de compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid zijn er sinds april 2020 gedaan?

In de periode van 1 april 2020 tot 15 maart 2021 heeft UWV voor in totaal 87.623 werknemers aanvragen ontvangen, hier zitten echter ook een klein aantal dubbele aanvragen tussen.

Vraag 2

Hoeveel aanvragen zijn er sinds 1 januari 2021 gedaan voor compensatie van de transitievergoeding voor werknemers door bedrijven die moesten stoppen wegens pensionering of overlijden van de werkgever?

In de periode van 1 januari 2021 tot 15 maart 2021 heeft UWV in totaal van 25 werkgevers een aanvraag ontvangen voor in totaal 52 werknemers.

Vraag 3

Wat is de minimale, gemiddelde en maximale hoogte van de aangevraagde compensatie? Kunt u dit per regeling uitsplitsen?

Voor de Compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is gemiddeld € 19.428 per werknemer (ter toelichting: dit betreft het gemiddelde over ruim 80.000 aanvragen) aan werkgevers uitgekeerd. Het minimumbedrag bedroeg € 49, het maximale bedrag € 415.587.
Elk jaar wordt voor de transitievergoeding een wettelijk maximumbedrag bepaald, voor 2021 bedraagt dit € 84.000. De compensatie kan niet hoger zijn dan dit maximumbedrag, behalve als het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag. Gezien het aantal aanvragen en het gemiddeld betaald bedrag betreffen zowel het minimum als het maximum incidentele uitzonderingen.
Voor de Compensatieregeling bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden werkgever is gemiddeld € 14.690 uitgekeerd. Het minimumbedrag bedroeg € 70, het maximale bedrag € 45.687.

Vraag 4

Herkent u de signalen dat ondernemers die bij rechtmatig ontslag, bijvoorbeeld bij ongeneeslijke ziekte, niet in staat zijn de transitievergoeding voor te financieren? Zo nee, waarom niet?

Ik herken de signalen dat betaling van de transitievergoeding voor sommige werkgevers tot problemen kan leiden. De transitievergoeding is echter een belangrijk wettelijk recht voor werknemers. Het dient als compensatie voor ontslag en om de transitie van werk naar werk te vergemakkelijken. In onzekere tijden is dit voor werknemers van groot belang. Daar komt bij dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 aanzienlijk is verlaagd. Bovendien biedt de regeling voldoende flexibiliteit als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. De transitievergoeding kan in die situatie in termijnen worden betaald.

Vraag 5

Herkent u dat het voor kleine werkgevers om grote bedragen kan gaan en zij in financiële problemen kunnen komen, zeker nu door de coronacrisis bedrijfsreserves zijn aangewend voor het opvangen van andere financiële klappen? Deelt u de mening dat het niet te begrijpen en ongewenst is dat goedwillende ondernemers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) op deze manier tot problematische schulden worden gedwongen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat het voorfinancieren van een transitievergoeding voor ondernemers die financieel zijn getroffen door de coronamaatregelen, extra problematisch is? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is, zeker als deze ondernemers de transitievergoeding vergoed krijgen?

Het is mij bekend dat werkgevers problemen kunnen ondervinden bij betaling van de transitievergoeding als gevolg van de coronacrisis. Hoewel ik begrip voor deze werkgevers heb, zie ik geen mogelijkheden om de compensatieregelingen voor de transitievergoedingen te herzien en UWV de compensatie op voorschot te laten uitkeren. De reden daarvoor is als volgt. De verplichting van de werkgever om de transitievergoeding te betalen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is een essentieel onderdeel van het ontslagrecht. De compensatieregeling brengt daarin geen verandering. Deze regelingen zijn uitsluitend in het leven geroepen om werkgevers in bepaalde gevallen achteraf (gedeeltelijk) te compenseren voor de kosten van ontslag. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling geweest om in deze gevallen de verplichting van de werkgever tot betaling van de transitievergoeding te laten overnemen door UWV. De suggestie dat de werkgever als het ware de betaling van de transitievergoeding door UWV moet voorfinancieren is dan ook onjuist. Als UWV wel op voorschot de compensatie uitkeert, leidt dat tot onwenselijke juridische en uitvoeringstechnische complicaties. UWV zal dan zelfstandig de hoogte de van de transitievergoeding moeten berekenen, maar beschikt niet over de daarvoor benodigde gegevens. Hierdoor zullen de uitkomsten onbetrouwbaar zijn. Het zou een wijziging betekenen van het principiële uitgangspunt dat iedere werknemer jegens zijn werkgever aanspraak heeft op een transitievergoeding bij onvrijwillige beëindiging van het dienstverband. De werkgever zal in die gevallen de transitievergoeding in de praktijk namelijk pas aan de werknemer betalen wanneer de compensatie van UWV is ontvangen. UWV zou dan als derde partij in de praktijk verantwoordelijk worden voor de uitbetaling van die transitievergoeding aan de werknemer en dus de naleving van de wettelijke verplichting van de werkgever jegens de werknemer. Omdat UWV geen partij is in deze juridische verhouding tussen werkgever en werknemer, leidt dat tot ongewenste juridische en uitvoeringstechnische problemen. Zo zou de werknemer voor de betaling van de transitievergoeding afhankelijk worden van het compensatieverzoek dat zijn werkgever op grond van de compensatieregeling al dan niet doet. De voor UWV geldende wettelijke beslis- en betaaltermijnen zouden bovendien (ook in geval van een voorschot) tot gevolg hebben dat de werknemer langer op de transitievergoeding moet wachten dan de betalingstermijn die voor de werkgever op grond van de wet geldt na einde dienstverband. Dit zal in de regel niet bijdragen aan een snelle transitie van werk naar werk. Daar komt bij dat de compensatie waar de werkgever jegens UWV aanspraak op kan maken, niet per definitie gelijk is aan het bedrag dat werkgever aan de werknemer verschuldigd is. Dat kan ertoe leiden dat de werknemer, nadat de betaling van UWV door de werkgever is ontvangen en doorbetaald, alsnog een resterende vordering op zijn werkgever heeft. Bovendien geldt dat de werknemer zelf aan de compensatieregeling geen rechten kan ontlenen. Dat betekent dat werknemer bijvoorbeeld afhankelijk zou zijn van zijn werkgever om tegen een eventuele onjuiste vaststelling van de compensatie door UWV te ageren.

Vraag 7

Kunt u aangeven wat de reden is dat de compensatie van de transitievergoeding plaatsvindt nadat de mkb-ondernemer de volledige transitievergoeding heeft betaald? Welke ruimte heeft UWV om hierin coulance toe te passen of een voorschot te verlenen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het voor mkb-ondernemers een beter alternatief is dat het UWV een voorschot geeft op de transitievergoeding bij rechtmatig ontslag wegens ongeneeslijke of langdurige ziekte? Deelt u de mening dat dit alternatief juist in deze tijd, met een coronacrisis die een grote financiële last legt op de mkb-ondernemers, geboden moet worden?

Het is begrijpelijk dat het betalen van de transitievergoeding voor sommige werkgevers in deze tijd zwaar kan drukken. Het betalen van de compensatie op voorschot lijkt op het eerste gezicht een voor de hand liggende en sympathieke oplossing voor deze situaties. Ik zie echter gezien de juridische en uitvoeringstechnische complicaties zoals omschreven bij het antwoord op vraag 6 en 7 geen aanleiding en mogelijkheid om de compensatieregeling zo aan te passen dat UWV de compensatie op voorschot verstrekt.

Vraag 9

Bent u bereid op korte termijn uitsluitsel te geven of en hoe dit «voorschotalternatief» gerealiseerd kan worden om ondernemers in dergelijke situaties tegemoet te komen? Zo ja, op welke termijn kunt u de Kamer en de betrokken ondernemers hierover informeren?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Wanneer treedt ook de compensatieregeling voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever in werking? Deelt u de mening dat dit vaak om schrijnende gevallen gaat en dat het dus belangrijk is dat deze regeling snel in werking treedt?

Ik ben mij er van bewust dat er in sommige gevallen sprake kan zijn van een schrijnende situatie. Het is op dit moment echter nog niet mogelijk om aan te geven wanneer de compensatieregeling bedrijfsbeëindiging wegens ziekte in werking kan treden. Reden hiervoor is dat er op dit moment nog overleg met betrokken (artsen)organisaties wordt gevoerd om tot een werkbaar beoordelingskader te komen aan de hand waarvan UWV kan toetsen of de werkgever daadwerkelijk niet in staat is zijn werkzaamheden binnen een redelijke termijn (van 26 weken) te hervatten. Wanneer er over een mogelijke datum van inwerkingtreding duidelijkheid is zal ik uw Kamer hierover informeren.

Vraag 1

Bent u bekent met het burgerinitiatief Stichting SIGNI en het werk dat zij verrichten?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat er een boete van bijna 5.000 euro aan de Stichting SIGNI is opgelegd door de Inspectie SZW? Kunt u zich voorstellen dat deze boete nogal wrang voelt voor deze stichting?

De Inspectie SZW heeft mij laten weten dat deze stichting inderdaad een boete heeft gekregen voor overtreding van regels die als doel hebben om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor (vrijwillige) duikers. Ik heb vernomen dat de stichting het niet eens is met deze boete en dat zij formeel bezwaar hebben aangetekend.

Vraag 3

Welke gevolgen heeft het opleggen van deze boete voor de activiteiten van Stichting SIGNI en andere vrijwilligersinitiatieven zoals «duik de Noordzee schoon»? Deelt u de opvatting dat we zulke initiatieven graag willen behouden in Nederland, omdat deze een hele waardevolle bijdrage leveren aan onze maatschappij?

Ik heb veel waardering voor vrijwilligersinitiatieven die een bijdrage aan de maatschappij willen leveren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat Stichting SIGNI belangrijk onbezoldigd werk verricht waardoor families en vrienden van vermisten een emotioneel traject beter kunnen afsluiten? Hoe wordt zulk waardevol vrijwilligerswerk op dit moment beperkt via (arbeids)wetgeving?

De betekenis van de activiteiten van deze stichting voor families en vrienden van vermisten is groot, daar ben ik mij van bewust. Tegelijk blijven de regels rond gezond en veilig werk ook belangrijk. Als er sprake is van arbeid met bijzondere gevaren voor de veiligheid en gezondheid, zoals duikarbeid, dan zijn de regels ook van toepassing op degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn; ook zij moeten gezond en veilig hun vrijwilligerswerk kunnen doen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat burgerinitiatieven vanuit de samenleving moeten worden omarmd door de overheid? Welke ruimte heeft de Inspectie SZW om dit aspect mee te wegen?

De overheid wil burgerinitiatieven vanuit de samenleving omarmen, mits deze binnen wettelijke kaders blijven. Dit betekent dus dat degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn deze vrijwilligers moet beschermen ingeval sprake is van bijzondere gevaren. De Inspectie SZW kijkt bij het bepalen van sancties altijd naar de feiten en omstandigheden van het individuele geval.

Vraag 6

Onder welke voorwaarden mag een gecertificeerde duiker in Nederland in de openbare wateren duiken?

De specifieke voorschriften voor duikarbeid, oftewel arbeid onder overdruk, zijn opgenomen in afdeling 5 van hoofdstuk 6 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hiertoe behoren onder andere de verplichting te beschikken over een passend certificaat voor het type duikarbeid en de verplichting dat de duikers worden bijgestaan door een reserveduiker en een ploegleider. Het zevende lid van artikel 16 van de Arbeidsomstandighedenwet stelt kort gezegd dat bepalingen, voor zover zij betrekking hebben op arbeid waaraan bijzondere gevaren voor de veiligheid of de gezondheid zijn verbonden, tevens van toepassing zijn op degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn. Dit is nader uitgewerkt in artikel 9.5a van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Vraag 7

In hoeverre is er sprake van een arbeidsrelatie indien twee stichtingen vrijwillig, onbezoldigd en gezamenlijk zoeken naar vermisten in de Nederlandse wateren?

Het gaat niet over een arbeidsrelatie maar over de inzet van vrijwilligers. Zoals in antwoord op vraag 6 uiteengezet is, zijn specifieke bepalingen over arbeidsomstandigheden ook van toepassing op vrijwilligers. Het gaat dan om activiteiten waaraan bijzondere gevaren voor de gezondheid en veiligheid zijn verbonden.

Vraag 8

Wat zijn de verschillen tussen professionele duikarbeid en sport duiken vanuit het arbeidsrecht gezien en waarom is dat in deze casus relevant?

Regelgeving waarvoor mijn departement verantwoordelijk is, betreft de arbeidsomstandigheden van duikarbeid. Vanwege de gezondheid en veiligheid van (vrijwillige) duikers gelden daarvoor bepaalde regels. Sportduiken als hobby valt daar niet onder.

Vraag 9

Bent u bereid met Stichting SIGNI en de betrokken sportduikers c.q. organisaties in gesprek te gaan om te zorgen dat zij hun belangrijke werk op een veilige wijze kunnen voortzetten?

Indien de stichting met mijn departement overleg wil voeren over de bestaande voorschriften in relatie tot haar activiteiten onder water, dan ben ik daar toe bereid.

Vraag 1

Herinnert u zich dat de Tweede Kamer op 25 februari jl. een motie heeft aangenomen waarin wordt verzocht om, vanwege abominabele arbeidsomstandigheden, in 2022 geen afvaardiging van de regering te sturen naar het Wereldkampioenschap (WK) voetbal in Qatar en hierover in overleg te gaan met andere landen?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe u deze motie uit gaat voeren?

Nederland moet zich nog kwalificeren voor het WK voetbal in Qatar in 2022. Volgens het kwalificatieschema zal hier november 2021 meer bekend over zijn. Uitvoering van de motie is op dit moment derhalve nog niet aan de orde.

Vraag 3

Met welke landen bent of gaat u in overleg over uitvoering van de motie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom benadrukt u dat Qatar al stappen heeft gezet om de situatie voor de arbeidsmigranten te verbeteren?2 Erkent u dat deze stappen ruim onvoldoende zijn? Erkent u dat 6500 zichzelf doodgewerkte arbeiders, waar tot nu toe sprake van is, simpelweg onacceptabel zijn?

Het kabinet is van mening dat dergelijke misstanden betreurenswaardig zijn en ongevallen vanwege slechte arbeidsomstandigheden te allen tijde voorkomen dienen te worden. In het kader van de samenwerkingsovereenkomst tussen Qatar en de International Labour Organization (ILO) heeft de Qatarese overheid de afgelopen jaren verschillende arbeidshervormingen doorgevoerd om de situatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Voorbeelden hiervan zijn de afschaffing van het exit-visum vereiste, zodat werknemers zonder toestemming van hun werkgever het land kunnen verlaten, invoering van een non-discriminatoir minimumloon, en de afschaffing van de No Objection Certificate, waardoor werknemers zonder toestemming van hun werkgever van baan kunnen wisselen.
De uitvoering van deze hervormingen blijft echter een punt van zorg dat het kabinet regelmatig aan de Qatarese autoriteiten overbrengt. Internationale (mensenrechten)organisaties geven aan dat het van belang is samenwerking en kritische dialoog voort te zetten, teneinde duurzame veranderingen in de situatie van arbeidsmigranten in Qatar te realiseren.
Data over arbeidsgerelateerde ongevallen worden door verschillende (overheids)instanties in Qatar verzameld op een niet eenduidige wijze. De ILO meldt dat Qatar een gestandaardiseerd systeem aan het ontwikkelen is voor het definiëren en registreren hiervan. Qatarese autoriteiten geven op basis van de aanwezige data aan dat de 6.500 doden niet eenduidig zijn toe te schrijven aan de bouwwerkzaamheden voor het WK sinds de toewijzing daarvan aan Qatar in 2010. In gesprekken met stakeholders, waaronder de internationale gemeenschap en (mensenrechten) organisaties, wordt deze duiding bevestigd.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat u allemaal gaat doen om, zoals u dat verwoordt, «Qatar de goede kant op te bewegen»? Wat is uw doel en wat wilt u concreet bereiken voor de arbeiders en hun nabestaanden?

Het kabinet beoogt door middel van constructief kritisch beleid, waarbij samenwerking en dialoog centraal staan, duurzame positieve verandering te faciliteren op het gebied van mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten. Verandering die verder reikt dan het WK voetbal 2022 en in alle sectoren van de samenleving doorwerking heeft.
Dit onderwerp is ter sprake gekomen in reguliere contacten tussen Minister Blok en Minister Al Thani. Tevens stonden mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten, op de agenda van de bilaterale politieke consultaties van februari jl. tussen Nederland en Qatar en zijn de zorgen naar aanleiding van de recente berichtgeving recentelijk wederom overgebracht. Op (hoog)ambtelijk niveau wordt regelmatig gesproken met mensenrechten- en internationale organisaties en diplomatieke vertegenwoordigingen, waaronder ambassades van zendende landen, om over een goede informatiepositie te beschikken en gezamenlijk verbeteringen te bewerkstelligen.
Nederland ondersteunt concreet de Qatarese samenwerking met de ILO om de positie van arbeidsmigranten te bevorderen door middel van het delen van kennis en expertise. Het ministerie organiseerde in 2019 een missie naar Nederland voor de Qatarese arbeidsinspectie om inzicht te bieden in hoe de Nederlandse arbeidsinspectie te werk gaat met het oog op versterking van de lokale capaciteit. In 2020 organiseerde het ministerie in samenwerking met het Qatarese Ministerie van SZW, de ILO en de Sociaal Economische Raad in Nederland een reeks medezeggenschapstrainingen voor arbeidsmigranten die zitting hebben in Joint Committees (de Qatarese variant van een medezeggenschapsraad). De trainingen dienden om beter inzicht te bieden in participatierechten en samenwerking tussen arbeiders en management te versterken. Het ministerie werkt momenteel aan een tweede reeks medezeggenschapstrainingen, waar personeelszaken, financiën en veiligheid en gezondheid op het werk centraal zullen staan.

Vraag 6

Hoe staat u tegenover de suggestie om iedereen die profiteert van het WK bij te laten dragen aan financiële compensatie voor de slachtoffers en hun nabestaanden? Wilt u zich, samen met alle relevante partijen, hiervoor inspannen?3

Het laten bijdragen aan financiële compensatie voor slachtoffers en hun nabestaanden door iedereen die profiteert van het WK is een nobel streven, maar praktisch uitdagend. Qatar heeft wetgeving omtrent financiële compensatie na arbeidsgerelateerde letsels en sterfgevallen. De WK organisatie voert deze regeling uit en heeft in individuele gevallen ook onafhankelijk onderzoek naar de compensatie laten doen. In gesprekken met deze organisatie is grotere transparantie hierover aangemoedigd.

Vraag 7

Waarom wordt er zoveel in geïnvesteerd om handel met Qatar te stimuleren, waaronder een digitale handelsmissie onder uw leiding?4

De misstanden ten aanzien van de arbeidsomstandigheden in Qatar zijn al langer bekend en hebben vanzelfsprekend de aandacht van het kabinet. Nederland brengt de zorgen over de positie van arbeidsmigranten stelselmatig over, op politiek en hoogambtelijk niveau. Naar aanleiding van de zorgelijke berichten over arbeidsmigranten bij de bouw van voetbalstadions in Qatar heeft de Minister voor BHOS besloten om de digitale handelsmissie naar Qatar, die gepland stond van 22 maart tot en met 1 april 2021, uit te stellen.
Tegelijkertijd richt Nederland zich nog steeds op politieke en economische samenwerking en dialoog met Qatar. Nederlandse bedrijven die zaken willen doen in Qatar kunnen dus ook gebruik maken van ondersteuning door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). De Golfregio, inclusief Qatar, is een politiek strategische regio en prioritaire markt in de handelsagenda van het kabinet. De regio kent uitdagingen op terreinen waar Nederlandse bedrijven veel expertise hebben. Denk aan watertekorten, transitie naar hernieuwbare energie en afhankelijkheid van voedselimport. Het kabinet ondersteunt Nederlandse bedrijven om deze uitdagingen te adresseren en kansen te verzilveren.
Het kabinet hecht er groot belang aan dat alle Nederlandse bedrijven die internationaal ondernemen de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights naleven. Het kabinet zet daarom ook in op een brede gepaste zorgvuldigheidsverplichting voor bedrijven, bij voorkeur op Europees niveau.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het ongepast is zo sterk in te zetten op handel met Qatar als de arbeidsomstandigheden in dat land nog het beste te vergelijken zijn met moderne slavernij? Bent u bereid de handelsmissie niet door te laten gaan en in plaats daarvan bedrijven juist op te roepen niet te profiteren van de slavenarbeid in Qatar? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met het online artikel «Union busting in de polder» van 18 februari 2021?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat supermarktwerkgevers in Nederland per 1 februari 2021 onderling een prijsafspraak inhoudende een eenzijdige loonsverhoging van 2,5 procent hebben gemaakt?

Uit artikelen in de media begrijp ik dat een aantal supermarktwerkgevers de lonen van hun werknemers in februari 2021 met 2,5 procent hebben verhoogd. Het is mij niet bekend in hoeverre de betreffende supermarktwerkgevers dan wel werkgeversorganisaties daar onderling afspraken over hebben gemaakt.

Vraag 3

Bent u ervan op de hoogte dat deze eenzijdige prijsafspraak is gemaakt door drie werkgeversorganisaties, terwijl de onderhandelingen over twee collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) door de werkgevers zijn gestaakt, namelijk de cao Vereniging Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL) en de eerder algemeen verbindend verklaarde cao Levensmiddelenbedrijf (LMB)?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het onwenselijk dat werkgevers zonder tussenkomst van werknemersvertegenwoordiging loonafspraken maken om de loonkosten te drukken? Zo nee, waarom vindt u het wel wenselijk?

Het is allereerst de vraag of de betreffende supermarktwerkgevers de genoemde loonsverhoging hebben toegekend om de loonkosten te drukken. Daarover kan ik niet oordelen. Daarnaast geldt dat hoewel het gebruikelijk is om afspraken over arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een cao, daartoe geen verplichting bestaat. Ook op individueel niveau kunnen afspraken over arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. De keuze om al dan niet een cao te sluiten is aan de betrokken partijen zelf. In het algemeen juich ik het toe dat er cao’s tot stand komen.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van de arbeidsvoorwaardenregeling die door de Jumbo is afgesloten zonder tussenkomst van de vakbonden? Bent u ervan op de hoogte dat dit in strijd is met conventies 98 en 154 van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) op grond waarvan de vakbonden het recht en de mogelijkheid moeten hebben de belangen van de werknemers te behartigen?

Ja, ik ben ervan op de hoogte dat Jumbo in 2018 een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) Logistiek heeft gesloten met de Centrale ondernemingsraad.
In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. Zo zien de genoemde ILO-conventies 98 en 154 respectievelijk op het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen en de taak van de overheid het proces van collectieve onderhandelingen te bevorderen. De rol van de regering ziet met name op het scheppen van de voorwaarden waarin onderhandelingen kunnen plaatsvinden; de invulling van de onderhandelingen is echter aan sociale partners zelf. Het is natuurlijk mogelijk dat cao-onderhandelingen uiteindelijk niet leiden tot het daadwerkelijk afsluiten van een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden.
Een onderneming kan ervoor kiezen om met een ondernemingsraad afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en deze vast te leggen in een AVR. Een AVR heeft echter niet het karakter en de rechtsgevolgen van een cao. Zo is de AVR – in tegenstelling tot de cao – niet automatisch van toepassing op individuele werknemers.
Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen in relatie tot het wettelijk kader, is aan de rechter en niet aan mij.

Vraag 6

Hoe bevordert u de totstandkoming van algemeen verbindend verklaarde cao’s conform de verplichting van de Nederlandse overheid op basis van de ILO-verdragen? Gaat u de sociale partners in de sector oproepen de collectieve onderhandelingen te hervatten en te goeder trouw te onderhandelen, aangezien de Nederlandse overheid die plicht nu niet op een juiste manier kan vervullen door de prijsafspraken van de werkgevers?

Het cao-stelsel zoals dat in Nederland geldt, is erop gericht om het maken van collectieve afspraken te bevorderen. De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv) bieden daarvoor o.a. het juridisch kader. De totstandkoming en de inhoud van afspraken omtrent de arbeidsvoorwaarden is in beginsel de verantwoordelijkheid van sociale partners. Zij hebben op grond van de Wet Avv de mogelijkheid om bij mij een verzoek in te dienen tot het algemeen verbindend verklaren (avv) van cao-bepalingen. Het doel van avv is om het uitoefenen van die verantwoordelijkheid van sociale partners om collectieve afspraken te maken te ondersteunen en te beschermen. Het beoogde effect van avv is concurrentie op arbeidsvoorwaarden door onderbieding door niet gebonden werkgevers en werknemers te voorkomen. Zoals gezegd is het aan werkgevers(organisaties) en vakbonden om over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen en een cao af te sluiten. De ILO-verdragen omvatten overigens geen verplichting of een garantie dat er daadwerkelijk een cao tot stand komt.

Vraag 7

Op welke wijze ziet u toe op het naleven van de ILO-verdragsverplichtingen die de Nederlandse regering heeft?

De ILO kent een toezichtmechanisme waarin op verschillende manieren naleving van de regels uit ILO-verdragen wordt bewaakt. Zo dienen lidstaten bijvoorbeeld te rapporteren over de wijze waarop de principes in ILO-verdragen worden nageleefd. De sociale partners worden bij deze rapportages betrokken. Deze rapportages worden geanalyseerd door een onafhankelijke Commissie van Experts, die daarover zijn bevindingen jaarlijks presenteert.
Het toezichtmechanisme van de ILO kent ook de procedure van het Committee on the Freedom of Association (CFA). Hier kunnen vakbonden en werknemersorganisaties bijvoorbeeld een klacht indienen wanneer in een lidstaat het principe van collectief onderhandelen, zoals vastgelegd in ILO-verdrag 98, niet correct zou worden nageleefd. Het CFA is een vaste commissie van de Beheersraad van de ILO, die tripartiet is samengesteld en onder leiding staat van een onafhankelijke voorzitter. Het CFA kan vervolgens, indien strijdigheid met genoemd verdrag wordt geconstateerd, via de Beheersraad aanbevelingen doen aan de betreffende lidstaat.
Zoals gezegd geldt in Nederland het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie zij om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. Een juridische toets op de wijze waarop sociale partners invulling geven aan de onderhandelingen dan wel of sprake is van overtreding van de ILO-conventies is aan de rechter.

Vraag 8

Welke consequenties ondervinden werkgevers als zij handelen in strijd met de ILO-conventies?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Hoe gaat u voorkomen dat werkgevers de vakbonden als werknemersvertegenwoordiging en de ILO-conventies negeren?

Zoals gezegd zijn collectieve onderhandelingen een zaak van werkgevers en werknemers. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden en geven daarbij invulling aan cao-afspraken. Het is aan partijen om al dan niet te besluiten om een cao overeen te komen.

Vraag 10

Deelt u de mening dat eenzijdige loonafspraken, zoals de supermarktbazen onderling hebben gemaakt, teneinde de vakbonden buiten spel te zetten ook in strijd zijn met de Mededingingswet?

Afspraken tussen concurrerende ondernemingen kunnen in strijd zijn met het kartelverbod in de Mededingingswet, voor zover zij het onderlinge concurrentieproces verhinderen of beperken. Om de sociale bescherming van werknemers niet te belemmeren, bevat artikel 16 van de Mededingingswet een cao-exceptie die het organisaties van werkgevers en werknemers toestaat om gezamenlijk cao-afspraken te maken. De toezichthouder Autoriteit Consument en Markt (ACM) heeft aangegeven uit te zoeken of de afspraken die enkele supermarkten hebben gemaakt in strijd zijn met het kartelverbod uit de Mededingingswet.

Vraag 11

Deelt u de mening dat hier sprake is van een kartelafspraak nu de afspraak niet valt onder artikel 1, eerste lid WCAO juncto artikel 6 Mw of enig andere uitzondering van de Mededingingswet?

Ik beschik niet over de nodige informatie om hier een uitspraak over te doen. Bovendien is het niet aan mij, maar aan de ACM als onafhankelijk toezichthouder om dit te onderzoeken en te toetsen of er daadwerkelijk sprake is van een kartelafspraak.

Vraag 12

Vindt u dat deze eenzijdige loonafspraak die gemaakt is door deze drie werkgeversorganisaties voor werknemers onder de VGL-cao en LMB-cao, valt onder het kartelverbod? Zo nee waarom niet?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Op welke termijn verwacht u dat het onderzoek van de Autoriteit Consument en Markt (ACM) als onafhankelijk toezichthouder naar deze eenzijdige afspraak van de supermarktwerkgevers is afgerond? Welke stappen bent u van plan te nemen op basis van de uitkomsten van het ACM onderzoek?

De ACM is onafhankelijk in het verrichten van onderzoeken naar kartelafspraken. De ACM doet dit op eigen initiatief of aan de hand van (anonieme) meldingen. Op 23 februari jl. gaf de ACM naar aanleiding van berichtgeving van de NOS aan een verkennend onderzoek te zijn gestart.2 De ACM zal op basis van de uitkomst bepalen of zij tot handhaving overgaat. De ACM beschikt daartoe over verschillende instrumenten om een passende en effectieve oplossing te kiezen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «TLN en PostNL bemoeiden zich met onderzoek naar misstanden in transportsector»?1

Ja.

Vraag 2

Wat was de aanleiding om opdracht te geven tot dit onderzoek? Wie is precies de opdrachtgever?

Crimineel misbruik van de transport- en logistieke sector vormt een concreet gevaar voor de internationale positie van Nederland en haar positie van «gateway to Europe». Dit was voor Transport en Logistiek aanleiding onderzoek te laten uitvoeren naar de kwetsbaarheid van de sector voor crimineel misbruik. Het rapport heet Doorbraak verzocht.
Transport en Logistiek Nederland was opdrachtgever. Gezien het belang van het onderzoek naar kwetsbaarheden van de sector, heeft mijn ministerie een subsidie verleend.

Vraag 3

Klopt het dat Transport en Logistiek Nederland (TLN) en PostNL hebben geprobeerd dit onderzoek niet door te laten gaan? Welke argumenten gaven zij daarbij? Wat was uw afweging om het toch door te zetten?

TLN is opdrachtgever voor dit onderzoek en verantwoordelijk voor het laten uitvoeren ervan.
Als subsidieverlener was het niet aan mij om het onderzoek al dan niet door te laten gaan. Ik heb geen bericht of signalen gekregen dat TLN er vanaf wilde zien en daarmee geen gebruik meer wilde maken van deze subsidie.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat TLN heeft geprobeerd de resultaten van het onderzoek te beïnvloeden? Zijn er door bemoeienissen van TNL of Post NL wijzigingen gekomen in de onderzoeksscope, -methode of anderszins?

TLN heeft als opdrachtgever van het onderzoek een zorgvuldig proces ingericht.
Zoals in het rapport vermeld was er een klankbordgroep en een begeleidingsgroep, met daarin ook wetenschappers. Ook de onderzoeker zelf is gehouden aan en heeft zich gehouden aan de wetenschappelijke vereisten. Mijn ministerie nam deel aan de begeleidingsgroep. Dat gold ook voor TLN als opdrachtgever, die daarin hun opmerkingen en vragen in hebben gebracht. De mate en wijze van verwerking van input uit de begeleidingsgroep was uiteindelijk aan de onderzoeker. De methode en uitvoering van het onderzoek heeft naar het oordeel van de wetenschappers voldaan aan de daarvoor geldende wetenschappelijke kaders.

Vraag 5

Wat vindt u van de uitkomsten van het onderzoek? Welke stappen worden gezet naar aanleiding van dit onderzoek?

Ik vind het een gedegen onderzoek. Dat de branche opdracht heeft gegeven voor onderzoek naar criminaliteit in de transportsector, laat zien dat de sector ondermijnende criminaliteit krachtig wil bestrijden. De risico’s en kwetsbaarheden voor misbruik/criminele inmenging zoveel mogelijk in kaart brengen, helpt de aanpak van ondermijning verder te verbeteren en om economische sectoren/infrastructuur weerbaarder te maken tegen criminaliteit. Ik ga de uitkomsten bestuderen en onder meer met TLN en de Minister van SZW bespreken. Dit voorjaar gaan we er in een kabinetsreactie nader op in.

Vraag 6

Kunt u een uitgebreide en integrale reactie op het rapport naar de Kamer sturen? Kunt u daarbij ook uitgebreid ingaan op de sociaaleconomische kwetsbaarheid van chauffeurs in de sector?

Zie antwoord op vraag 5. In het voorjaar komt er een kabinetsreactie, waarin ook aandacht zal zijn voor de sociaaleconomische kwetsbaarheid van chauffeurs.

Vraag 1

Kent u het artikel «Monique kreeg coronasteun en moet nu fors terugbetalen: «Ik voel me behandeld als een fraudeur». En zij niet alleen» van 17 februari 2021 in De Stentor?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat uw inschatting is dat 60 procent van de werkgevers te maken krijgt met een terugvordering?

Dat klopt, in mijn brief van 3 december 20202 heb ik aangegeven dat mijn inschatting is dat 60% van de werkgevers (een deel van) het ontvangen voorschot moet terugbetalen en dat 40% van de werkgevers aanvullende subsidie ontvangt. Belangrijkste oorzaken voor een lagere definitieve subsidie (en dus terugbetaling) zijn een minder groot omzetverlies en/of een lagere loonsom dan waar bij de subsidieverstrekking vanuit is gegaan.

Vraag 3

Klopt het dat ondernemers in sommige situaties meer moeten terugbetalen dan ze te veel ontvingen? In welke situaties is dat het geval?

Nee. De doelstelling van de van de NOW is het behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid. De subsidievoorwaarden zijn met dat doel in het achterhoofd gesteld. Als werknemers worden ontslagen of als hun contracten niet worden verlengd, dan daalt de loonsom van de werkgever. Daarom is in de NOW-regeling bepaald dat indien de loonsom daalt dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.
Hiervoor is gekozen vanuit de gedachte dat de werkgever met bijvoorbeeld 50% omzetverlies voor 50% zelf de loonkosten kan betalen en voor de overige 50% subsidie nodig heeft. In normale tijden zou een werkgever bij een sterk verminderde omzet personeel laten gaan om de loonkosten in lijn te brengen met de omzet. In de bijzondere situatie van de coronacrisis wil het kabinet de werkgelegenheid echter zo veel mogelijk behouden. Daarom wordt over het deel van de loonkosten dat niet meer met de omzet kan worden betaald met de NOW 1 een aanzienlijk deel, te weten 90%, vergoed.
Een voorbeeld, waarin de loonkosten van de werkgever aanzienlijk dalen3: een werkgever heeft 5 werknemers in januari 2020. De loonsom in januari is voor iedere werknemer 2.000 euro per maand. De totale maandelijkse loonsom is dus 10.000 euro. Op 15 februari 2020 gaat er een werknemer met pensioen en eind februari loopt een tijdelijk contract af dat niet wordt verlengd. Vanaf 1 maart 2020 is de maandelijkse loonsom dus 40% kleiner en die bedraagt 6.000 euro. De werkgever heeft NOW 1 aangevraagd voor de periode maart, april en mei 2020. Hij verwacht 50% omzetverlies.
De berekening van de subsidie is als volgt:
De werkgever ontvangt daarvan een voorschot van 80%. Dat is 13.500 * 0.8 = 10.800 euro
De daadwerkelijke loonsom van de werkgever was in de subsidiemaanden lager. Die is in de maanden maart, april en mei 6000*3 = 18.000 euro geweest. Aangezien de werkgever nog de helft van zijn oorspronkelijke omzet heeft, gaat de regeling er vanuit dat de werkgever 30.000*0,5 = 15.000 euro van de loonsom zelf kan financieren. Met de oorspronkelijke omzet kon immers 30.000 euro aan loonkosten worden gefinancierd.
Bij de vaststelling van de subsidie vindt correctie plaats voor de gedaalde loonsom. De nieuwe loonsom wordt van de oude loonsom afgetrokken en vermenigvuldigd met het subsidiepercentage van 90%. Dat is immers het percentage dat is toegepast over het deel van de loonsom waarvoor de omzet was weggevallen.
Het definitieve subsidiebedrag is 13.500–10.800 euro = 2.700 euro. Van de werkgever mag verwacht worden dat hij 15.000 euro (de helft van zijn loonsom van 30.000 euro) zelf kan financieren uit de omzet en van de resterende 3.000 euro wordt dus 2.700 euro (= 90%) gesubsidieerd.
De werkgever heeft een voorschot ontvangen van 10.800 euro, en definitieve subsidie bedraagt 2.700 euro. Dat betekent dat hij 10.800 – 2.700 = 8.100 euro moet terugbetalen.

Vraag 4

Waarom rekent het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) het percentage omzetverlies wel mee bij de aanvraag voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), maar niet bij de terugbetaling? Kunt u in een rekenvoorbeeld tonen wat dit in de praktijk betekent?

Het meerekenen van het omzetverlies zou minder goed passen bij het doel van de NOW. Nog een voorbeeld:
De loonsom van dezelfde werkgever uit het voorbeeld bij vraag 3 is dus met 40% gedaald naar 18.000 euro. De berekening van de subsidie bij de initiële aanvraag is dus hetzelfde als in dat voorbeeld, te weten:
De werkgever ontvangt daarvan een voorschot van 80% Dat is 13.500 * 0.8 = 10.800 euro.
Bij de vaststelling blijkt de loonsom te zijn gedaald en wordt de subsidie vastgesteld, nu rekening houdend met het omzetverliespercentage. Hij zou dan over de resterende loonsom van 18.000 euro (50% x 90%) = 45% subsidie krijgen. Een bedrag van 8.100 euro.
Het voorschot wordt afgetrokken van het definitieve subsidiebedrag:
Gezien de gehalveerde omzet van de werkgever kunnen we veronderstellen dat de werkgever 15.000 euro aan loonkosten kan financieren. Met 100% omzet kon immers 30.000 euro aan loonkosten worden betaald. Tezamen met de subsidie die de werkgever ontvangt komt dat uit op:
De loonsom bedraagt echter 18.000 euro. Dat betekent ongebruikte loonruimte van 5.100 euro en er is dus sprake van subsidie voor werkgelegenheid die er niet meer is. Dat maakt het aantrekkelijk voor werkgevers om de loonsom te laten dalen. Die prikkel doet afbreuk aan het doel van behoud van werkgelegenheid voor werknemers. Zou de werkgever bijvoorbeeld 4 van de 5 werknemers laten gaan, dan resteert er slechts een loonsom van 6.000 euro in totaal voor de maanden maart, april en mei. Hij zou daarvoor 2.700 euro (6000x 50% x 90%) subsidie ontvangen, terwijl hij zelf ook nog 15.000 euro aan loonkosten kan dragen. Dat betekent een onbestede loonruimte van 15.000+ 2.700- 6.000= 11.700 euro.
Kortom, bij de doelstelling van de NOW, behoud van werkgelegenheid, sluit een dergelijke manier van subsidievermindering niet aan. Bij het doel van de NOW past een wijze van subsidievaststelling die het aantrekkelijk maakt voor werkgevers om werknemers, zowel vaste als flexibele krachten, door te betalen en dat wordt het beste bereikt als er niet voor het omzetverlies wordt gecompenseerd.

Vraag 5

Klopt het dat ondernemers een sanctie moeten betalen, zonder fraude gepleegd te hebben? Deelt u de mening dat deze uitkomst onredelijk is, en dat dit momenteel extra pijnlijk is omdat de buffers van veel ondernemers als gevolg van de langdurige verplichte sluiting leeg zijn?

Het is onjuist dat ondernemers een sanctie moeten betalen als de loonsom is gedaald door een reden die buiten hun invloedssfeer ligt of als de omzet hoger blijkt te zijn dan vooraf ingeschat. Wel is het in de NOW 1 zo dat als werkgevers mensen ontslaan op bedrijfseconomische gronden, de subsidie voor die werknemers met 150% wordt gekort.
Het is heel goed voorstelbaar dat ondernemers aan het begin van de crisis een hoger omzetverliespercentage hebben opgegeven, omdat het lastig te voorspellen was hoe het virus zich zou ontwikkelen. Ook is het goed voorstelbaar dat de loonsom is gedaald omdat mensen bijvoorbeeld vrijwillig ergens anders zijn gaan werken of iemand met pensioen is gegaan. Er is in dergelijke situaties uiteraard totaal geen sprake van fraude en er zit dus ook geen sanctie op. Wat de regeling doet is het subsidiëren van daadwerkelijk gemaakte loonkosten die niet kunnen worden betaald uit de omzet. Indien de daadwerkelijke loonkosten lager zijn – of dat nu komt door pensionering of door het niet verlengen van contracten – wordt de subsidie verlaagd via de systematiek die ik in het antwoorden op vraag 3 en 4 uiteen heb gezet.

Vraag 6

Klopt het dat het UWV bij NOW-1 de tegemoetkoming voor maart, april en mei berekende op basis van de salariskosten in januari? Klopt het dat het UWV die kosten automatisch uit de loonadministratie overnam, omdat er geen tijd was voor maatwerk? Deelt u de mening dat in zo’n situatie geen sprake is van fraude? Waarom legt u dan een sanctie op?

Vraag 7

Deelt u de mening dat er geen sprake is van fraude wanneer het omzetverlies meevalt ten opzichte van de eerdere schatting bij aanvraag? Waarom legt u dan een sanctie op?

Dat ben ik zeer met u eens, er wordt daarom geen sanctie opgelegd.

Vraag 8

Klopt het dat het UWV er automatisch van uitgaat dat er personeel ontslagen is of minder uren betaald heeft gekregen wanneer in maart, april en mei niet maandelijks hetzelfde loon als in januari werd uitbetaald? Waarom legt u dan een sanctie op?

De NOW is een eenvoudige en generieke regeling die in recordtempo ontzettend veel werkgevers van steun heeft voorzien en nog steeds voorziet. Daarmee blijft de werkgelegenheid zo veel mogelijk op peil. De maand januari, waarop de verstrekte voorschotten zijn gebaseerd, kan bijvoorbeeld een maand zijn met een relatief hoge loonsom ten opzichte van de rest van het jaar door incidenteel uitgekeerde beloningen. In die gevallen loopt de werkgever een groter risico op vermindering van de subsidie ten opzichte van de berekening in de voorschotfase. Dat komt omdat de loonsom in de periode maart, april en mei logischerwijs lager ligt. De aanname van de NOW-regeling dat met de omzet de loonkosten kunnen worden voldaan is in dat geval niet passend, want de loonkosten lagen eenmalig hoger. Vanwege het generieke karakter van de regeling is het helaas niet mogelijk om voor deze gevallen maatwerk te leveren: het is namelijk niet mogelijk om dergelijke incidentele betalingen uit de loonsom te filteren. Voor de uitbetaling van de 13e maand en vakantiegeld is filtering wel mogelijk aangezien deze door de werkgever apart in de loonaangifte worden verantwoord. UWV corrigeert hier dus standaard voor. Een andere keus dan de maand januari was bij de totstandkoming ook geen optie. Voor een goede weergave van de loonsom was een recente maand in de polisadministratie gewenst. De maand februari was echter nog niet definitief in de loonaangifte, terwijl de maand december ook veel eenmalige uitbetalingen kent.
Ik kan mij goed voorstellen dat waar de systematiek onvoldoende passend is, werkgevers dit als onrechtvaardig ervaren. Indien een werkgever van mening is in principe recht te hebben op de NOW-subsidie kan bezwaar worden aangetekend. In dat geval kan nader worden bekeken of binnen de beperkte uitvoeringsmogelijkheden van NOW-regeling en de bedoeling van de regeling maatwerk geleverd kan worden.
Ik begrijp dat het terugbetalen van een deel van het voorschot ondernemers in deze tijd rauw op het dak kan vallen. Daarom hanteert UWV op mijn verzoek ruime terugbetalingstermijnen. Een werkgever kan in het geval van een terugbetaling telefonisch contact opnemen met UWV om afhankelijk van de situatie een meerjarige betalingsregeling af te spreken. Daarnaast heb ik in mijn brief van 22 februari4 de Tweede Kamer gemeld dat het loket voor het indienen van vaststellingsverzoeken voor de NOW 1 langer open blijft (tot en met 31 oktober). Werkgevers kunnen deze ruimte ook benutten om later de definitieve vaststelling aan te vragen, waardoor de eventuele terugbetaling uiteraard ook later aanvangt.

Vraag 9

Klopt het dat bij een voorschot van 45% omzetverlies x 90% van de loonkosten, het UWV bij de eindafrekening de volledige 90% van de loonsom rekent, zoals in het artikel staat? Waarom hanteert het UWV deze onlogische aanpak?

Zie het antwoord op vraag 4.

Vraag 10

Bent u bereid ervoor te zorgen dat de terugbetaling nooit hoger kan zijn dan de teveel ontvangen NOW-1 subsidie, zolang er geen sprake is van fraude?

Dat is reeds het geval. Zoals reeds opgemerkt is het wel zo dat als werkgevers mensen ontslaan op bedrijfseconomische gronden, de subsidie voor die werknemers met 150% wordt gekort. Er hoeft echter in totaal nooit meer te worden terugbetaald dan dat er in totaal ontvangen is.

Vraag 11

Is het niet verstandig om alle menskracht bij het UWV nu in te zetten op de uitbetaling en aanvraagfase van NOW-2 en 3, en de afrekening van NOW-1 voorlopig maar even te laten voor wat het is? Deelt u de meningg dat de menskracht bij het UWV dan sneller kan worden ingezet om ondernemers beter te helpen, en dat er dan ongelukken zoals bij Monique kunnen worden voorkomen?

Het is zeker verstandig in te zetten op snelle uitbetaling van de voorschotten in de NOW 3. Dat doet UWV dan ook. Het is daarnaast ook verstandig de vaststelling van NOW 1 voort te zetten en op 15 maart het loket voor de vaststelling van de NOW 2 te openen. Zoals eerder aangegeven is de schatting dat ongeveer 40% van de werkgevers nog aanvullende subsidie ontvangen bij de vaststelling. Zij hebben dat geld in deze tijd ongetwijfeld hard nodig.
Het stopzetten van de vaststelling van de NOW 1 zou bovendien grote gevolgen hebben voor de openstelling van de andere vaststellings- en voorschotloketten. UWV heeft momenteel geen (IT-)capaciteit beschikbaar en zou niet eerder dan 1 juni wijzigingen kunnen doorvoeren. Dat betekent dat openstelling van de andere loketten doorschuift. De ongeveer 40.000 reeds afgehandelde vaststellingsaanvragen zouden bovendien handmatig opnieuw moeten worden behandeld. Dat is een haast onmogelijke opgave voor het al overbelaste UWV. Dat vind ik niet verantwoord.

Vraag 12

Bent u bereid de eindafrekening NOW-1 en straks NOW-2 te staken tot na het moment dat de winkels weer open zijn en ondernemers weer omzet kunnen draaien?

Nee. Er zijn veel ondernemers die behoefte hebben aan duidelijkheid en graag hun vaststelling ontvangen, zeker wanneer zij nog een nabetaling van UWV verwachten. Door de verlengde openstelling van het loket tot en met 31 oktober 2021 is het voor werkgevers mogelijk om later een vaststellingsaanvraag in te dienen. Daarnaast hanteert UWV ruime terugbetalingstermijnen om werkgevers in staat te stellen omzet te draaien waarmee de teveel verstrekte subsidie kan worden terugbetaald.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Hof: Deliveroo-koeriers hebben recht op arbeidscontract»?1

Ik ben bekend met het artikel.

Vraag 2

Gaat u nu eindelijk, aangezien de rechter opnieuw heeft aangegeven dat Deliveroo-bezorgers gewoon werknemers zijn, ervoor zorgen dat maaltijdbezorgers zeker kunnen zijn van een fatsoenlijk loon, bescherming bij ziekte en doorbetaling bij het wachten bij een restaurant?

Rechterlijke uitspraken zijn uiteraard van belang voor zowel de uitleg van bestaande regelgeving als het toezicht op de naleving van wetgeving door publieke toezichthouders. Hierop wordt bij de beantwoording van vraag 3 en 4 ingegaan.
Bezorgers die onder deze rechterlijke uitspraak vallen kunnen een arbeidsovereenkomst opeisen, waarmee (onder meer) uren inclusief wachttijden bij restaurants worden betaald en bescherming bij ziekte wordt geboden volgens de cao voor beroepsgoederenvervoer. Omdat de arbeidsovereenkomst civiel recht is, is het aan werkenden, evt. ondersteund door een vakbond, deze rechten op te eisen. Al geldt daarbij dat er ook van overheidswege toezicht is op de naleving van fiscale, socialezekerheids- en arbeidswetgeving (zie vraag 4). Overigens staat tegen de bewuste rechterlijke uitspraak nog wel de mogelijkheid van cassatie open.
In aanvulling op het bovenstaande geldt dat, vanwege specifieke kwetsbaarheden van platformwerkers, het kabinet is gestart met de uitwerking van een rechtsvermoeden van het bestaan een arbeidsovereenkomst voor platformwerkers ten behoeve van een komend kabinet. Hierbij staat de vraag centraal of en hoe een dergelijk rechtsvermoeden geoperationaliseerd kan worden, zodat het in de praktijk ondersteuning biedt aan platformwerkers.2

Vraag 3

Hoeveel signalen heeft u en de Belastingdienst nodig om in te zien dat platformbedrijven in de maaltijdbezorging, zoals Deliveroo en Uber Eats, kwaadwillende werkgevers zijn en misbruik maken van hun werknemers door hen als schijnzelfstandigen aan de slag te laten gaan?

Een beoordeling van de vraag of sprake is van kwaadwillendheid vergt een individuele toetsing door de Belastingdienst van alle feiten en omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang bezien. Gelet op de interpretatieverschillen in beoordeling die op grond van de huidige wet- en regelgeving mogelijk zijn, kan een opdrachtgever in een geschil met de inspecteur een pleitbaar standpunt hebben dat geen sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval kan geen sprake zijn van kwaadwillendheid zoals eerder aan Uw Kamer bericht.3 De rechter heeft voor dit specifieke geval in een civiele rechtszaak in hoger beroep wel vastgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar geen uitspraak gedaan over de kwaadwillendheid van de opdrachtgever/werkgever in de zin van de handhaving door de Belastingdienst.
Overigens doet de Belastingdienst over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Vraag 4

Gaat u daarom nu wel per direct handhavend optreden tegen platformbedrijven in de maaltijdbezorging?

In het geval van rechterlijke uitspraken gaan aan handhaving verschillende stappen vooraf die er in algemene zin als volgt uitzien:
De Belastingdienst voert allereerst een individuele toetsing van alle feiten en omstandigheden van het geval uit om een eigen standpunt in te kunnen nemen en te onderbouwen door middel van een onderzoek. De Belastingdienst kan niet automatisch afgaan op een gerechtelijke uitspraak waarbij de Staat der Nederlanden geen procespartij is.
Het onderzoek mondt uit in vaststelling van feiten en omstandigheden en een conclusie met betrekking tot de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Die wordt voor reactie aan de betreffende opdrachtgever voorgelegd.
Wanneer de Belastingdienst tot het standpunt komt dat sprake is van een dienstbetrekking en ten onrechte buiten dienstbetrekking wordt gewerkt, wordt een aanwijzing gegeven. Bij de aanwijzing wordt een redelijke termijn gegeven waarbinnen deze moet zijn opgevolgd.
Wanneer de aanwijzing niet of niet in voldoende mate is opgevolgd binnen de gegeven redelijke termijn zal worden gehandhaafd. Dit kan door middel van correctieverplichtingen, naheffingen en boetes, terugwerkend tot het moment dat de aanwijzing is aangegeven.
De markt van de platformbedrijven in de maaltijdbezorging bestaat hoofdzakelijk uit enkele grote spelers waarop de Belastingdienst (individueel) toezicht houdt. In antwoord op de toezegging die is gedaan in het AO Arbeidsmarktbeleid van 7 december jl. naar aanleiding van het verzoek van het lid Palland (CDA) geven wij aan dat bij de platformbedrijven in de maaltijdbezorging geen extra toezicht nodig is, omdat de Belastingdienst al toezicht uitoefent bij deze bedrijven. Omdat de markt van de platformbedrijven in de maaltijdbezorging hoofdzakelijk enkele grote spelers betreft mag de Belastingdienst op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen) geen verdere uitspraken over de uitvoering van dat toezicht bij deze bedrijven doen.
Naast bovenstaande geldt dat de Inspectie SZW risicogericht toezicht houdt op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). Het themaprogramma schijnconstructies, cao-naleving en fraude is onder meer gericht op mogelijke misstanden in de platformeconomie en schijnzelfstandigheid. Daar waar de arbeidswetgeving mogelijk niet wordt nageleefd, bijvoorbeeld bij te laag loon of te lange arbeidstijden, wordt nader onderzoek gedaan naar de feiten en omstandigheden waaronder gewerkt wordt. Het programma horeca en detailhandel zet in op verbetering van de naleving van de Arbeidstijdenwet bij met name jeugdige maaltijdbezorgers. Als geconstateerd wordt dat de arbeidswetgeving is overtreden wordt gehandhaafd en kan bijvoorbeeld een bestuurlijke boete worden opgelegd.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het feit dat deze praktijken van schijnzelfstandigheid bij platformbedrijven Deliveroo en Uber Eats al jaren kan voortduren, betekent dat deze bedrijven nog nooit als kwaadwillende bedrijven door de Belastingdienst zijn aangemerkt en dus ook nog nooit een boete hebben gekregen?

Het antwoord op de vraag of een opdrachtgever kwaadwillend is, vergt een individuele toetsing van alle feiten en omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang bezien (zie ook het antwoord op vraag 3). De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Vraag 6

Gaat u tevens aan de slag om er voor te zorgen dat Deliveroo de misgelopen sociale premies en belastinginkomsten, a 32 miljoen euro per jaar, gaat afdragen?

Ik verwijs ook naar de antwoorden op de vragen 3 en 4. De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Vraag 7

Kunt u zich verder ook vinden in het oordeel van de rechter dat het voor zelfstandigen die een inkomen tussen de € 11,00 en € 13,00 per uur hebben het niet goed mogelijk is adequate voorzieningen te treffen in het geval van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid?

Ik kan mij vinden in het oordeel van de rechter. Met een dergelijk inkomen lijkt het lastig voorstelbaar dat adequate voorzieningen kunnen worden getroffen en zelfstandigen zich kunnen verzekeren of reserveringen kunnen maken voor risico’s op inkomensverlies (ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkloosheid/leegloop).

Vraag 8

Hoe beoordeelt u verder de harde woorden vanuit de FNV dat «daadkracht ontbreekt bij de politiek» en dat vanwege het gebrek aan daadkracht van dit kabinet de misstanden bij Deliveroo konden voortduren en dat dit «feitelijk de bijl aan de wortel van de rechtsstaat zet»?2

Met de voortgangsbrieven zelfstandigen5 heeft het kabinet meermaals de afwegingen en complexiteit rondom de afbakening van zelfstandigen besproken en daarin is ook uitgebreid gewisseld en toegelicht welke knelpunten in de weg stonden aan het realiseren van maatregelen zoals een minimumtarief. Gelet op de – breed gesignaleerde – bezwaren die kleven aan een dergelijk tarief, is deze maatregel ingetrokken ondanks de grote inzet die is gepleegd om tot een werkbare minimumtarief-maatregel te komen.
Bij de reactie op het rapport van de Commissie Regulering van werk heeft het kabinet wel aangekondigd specifiek voor platformwerkers te starten met de uitwerking van een rechtsvermoeden rondom platformwerk ten behoeve van een komend kabinet6 (zie ook vraag 2).

Vraag 9

Heeft deze rechterlijke uitspraak ook gevolgen voor andere platformbedrijven, zoals Temper, Helpling en Uber?

Deze uitspraak gaat specifiek over de situatie van Deliveroo bezorgers. Het vaststellen of een arbeidsrelatie kwalificeert als een dienstbetrekking vergt altijd een individuele toetsing van alle feiten en omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang bezien. Rechterlijke uitspraken zijn uiteraard van belang voor het ontwikkelen van beleid, de uitleg van bestaande regelgeving en het toezicht op de naleving van wetgeving door publieke toezichthouders.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending «Afschaffen levensloopregeling: «Overheid verandert halverwege de spelregels»»1?

Ja.

Vraag 2

Heeft het Ministerie van Financiën of de Belastingdienst reacties ontvangen naar aanleiding van deze uitzending? Zo ja, hoeveel en wat is de strekking van deze reacties? Zo nee, hebben mensen de mogelijkheid om naar aanleiding van een uitzending zoals deze te reageren naar de Belastingdienst? Zo ja, op welke manier?

Er zijn een tweetal reacties ontvangen, de strekking van deze reacties is dat wordt verzocht om een (ruimere) overgangsregeling.

Vraag 3

Herinnert u zich de vragen van het lid Lodders2, de vragen van de VVD-fractie in het verslag over de Overige Fiscale Maatregelen 2021 over het eindigen van de levensloopregeling3 en de vragen van het lid Lodders over de levensloopregeling die zijn gesteld bij het wetgevingsoverleg over het pakket Belastingplan 20204?

Ja.

Vraag 4

Herkent u zich in de zorgen van de deelnemers aan de levensloopregeling, de kijkers van het programma Radar en de zorgen die de leden van de VVD-fractie eerder hebben geuit over de nadelige (financiële) gevolgen die het eindigen van de levensloopregeling kan hebben voor de volgende situaties? Kunt u de herkenning van de verschillende situaties uitgebreid toelichten:

Zoals hierboven aangegeven heeft het toenmalige kabinet de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de regeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan haar voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Voor bestaande deelnemers van de levensloopregeling is voorzien in overgangsrecht (onder andere een overgangsperiode van 10 jaar) waarmee de opgebouwde rechten in deze regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Dit overgangsrecht is uitgebreid in uw Kamer behandeld. Ik begrijp dat de huidige deelnemers aan de levensloopregeling niet blij zijn met het eindigen van de overgangsperiode. Bij de vormgeving van het overgangsrecht is wel rekening gehouden met de hierboven beschreven situaties en de belangen van de deelnemers. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase. Door het vervallen van de voorwaarde dat de levensloopaanspraak moest worden aangewend voor verlof, hebben deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Dit betekent ook dat de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct kan worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat.

Vraag 5

Klopt het dat er op dit moment naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen zijn die een levensloopregeling hebben?

Halverwege oktober 2020 was de stand van zaken dat naar verwachting nog 36.000 tot 45.000 mensen aan een levensloopregeling deelnemen.9 Inmiddels is dit aantal waarschijnlijk gedaald door uitbetaling van de aanspraken. Banken die levensloopregelingen beheren zien sinds het najaar 2020 een significante daling van het uitstaande tegoed.

Vraag 6

Hoeveel mensen beschikten ten tijde van de afschaffing in 2012 over een levensloopregeling boven de 3.000 euro? Welk bedrag was hier in zijn totaliteit opgespaard en hoeveel was dit gemiddeld per deelnemer? Kunt u een overzicht delen van de jaarlijkse ontwikkeling van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020?

De uitstaande levensloopaanspraken bedroegen in 2012 € 4,8 miljard. Het is niet bekend hoe dit bedrag over de deelnemers verdeeld was. Ook is niet bekend wat de jaarlijkse ontwikkeling is geweest van het aantal deelnemers in de levensloopregeling en het nog gemiddelde en totale openstaande bedrag van 2012 tot 2020.

Vraag 7

Waarom is in 2012 besloten tot afschaffing van de levensloopregeling terwijl deze regeling juist gezien werd als een stimulans om te sparen voor de toekomst?

Zoals in de inleiding is aangegeven, is de levensloopregeling afgeschaft omdat uit de evaluatie van de levensloopregeling is gebleken dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan de voornaamste doelstelling: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers.10 De levensloopregeling is naar aanleiding hiervan sinds 1 januari 2012 niet meer beschikbaar voor nieuwe deelnemers.

Vraag 8

Kunt u reflecteren op het handelen van de overheid als betrouwbare partner wanneer een pensioenspaarproduct dat mensen moet stimuleren en de mogelijkheid moet geven om te sparen voor bijvoorbeeld een aanvulling op het pensioen om eerder te stoppen met werken of om om met deeltijdpensioen te gaan, zes jaar loopt met een overgangsperiode van tien jaar, (zoals de levensloopregeling die in 2006 is gestart en in 2012 weer is afgeschaft) terwijl mensen 30 en soms wel 40 jaar werken en actief sparen voor hun pensioen? Wat is de gedachte achter een pensioenproduct dat relatief snel weer wordt afgeschaft? Deelt u de mening dat dit mensen weinig vertrouwen geeft over nieuwe fiscale regelingen en het mensen niet stimuleert om geld voor het pensioen opzij te zetten als de opbouw door afschaffing teniet wordt gedaan en zoals de deelnemers aangeven: «de overheid die halverwege de spelregels verandert»? Welke lessen trekt u hieruit en hoe wilt u een ontwikkeling zoals rond de levensloopregeling in de toekomst voorkomen?

Voor de betrouwbaarheid van de overheid is voorspelbaarheid en stabiliteit van wetgeving van belang. Dit neemt niet weg dat de wetgever wetgeving kan veranderen en dient te veranderen om in te spelen op de veranderende maatschappij. Indien bij een dergelijke wijziging overgangsrecht wenselijk is om eventuele gevolgen voor de bestaande gevallen weg te nemen of zoveel mogelijk te mitigeren wordt, zoals in het onderhavige geval ook heeft plaatsgevonden, dergelijk overgangsrecht vastgesteld.
De voornaamste doelstelling van de levensloopregeling was: vermindering van de druk in het spitsuur van het leven van werknemers. Uit de evaluatie van de levensloopregeling11 blijkt dat de levensloopregeling in de praktijk slechts in geringe mate bijdraagt aan deze doelstelling. De levensloopregeling wordt vooral gebruikt om een aanspraak op te bouwen om vervroegd voltijds uit te kunnen treden. Daarom is de levensloopregeling met ingang van 1 januari 2012 afgeschaft. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn in nauwe samenspraak met uw Kamer de belangen van de deelnemers die de aanspraak gebruiken om vervroegd te kunnen uittreden meegewogen. Zo is met het overgangsrecht de voorwaarde vervallen dat de gespaarde aanspraak voor de financiering van verlof dient te worden aangewend. De reeds opgebouwde aanspraak kon zodoende al met ingang van 1 januari 2013 bestedingsvrij worden opgenomen. Dit geeft deelnemers alle vrijheid en ruimte om de aanspraak te besteden naar eigen wens en behoefte. Het omzetten van de aanspraak in een pensioen was onder voorwaarden al mogelijk. Met het overgangsrecht kon in aanvulling hierop de aanspraak – mits er sprake is van een pensioentekort – alsnog in een lijfrenteverzekering of in een bankspaarproduct worden gestort. Daarnaast kan de levensloopregeling worden omgezet in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Zie ook het antwoord op vraag 4.

Vraag 9

Is er achteraf gezien voldoende rekenschap gegeven van de belangen van de deelnemers aan de levensloopregeling bij het besluit tot afschaffing en de gevolgen waar deelnemers nu tegenaan lopen? Zo ja, kunt u dat toelichten? Zo nee, wat kunt u daar nu nog aan doen?

Ja, bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling is overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zo is voorzien in een ruime overgangsperiode van tien jaar, hetgeen redelijk is om de ontstane ongelijkheid tussen degenen die op 31 december 2011 met een aanspraak van € 3.000 of meer deel mochten blijven nemen aan de levensloopregeling en degenen die niet mochten blijven deelnemen, omdat hun aanspraak op 31 december 2011 minder bedroeg dan € 3.000 niet onbegrensd te laten doorlopen. Zoals in de inleiding aangegeven is bij de totstandkoming van het overgangsrecht uitgebreid stilgestaan dat voor deelnemers opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen en ook kan leiden tot progressienadeel. Met de 80%-regelingen werd onder meer bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel werd weggenomen. Het effect op toeslagen kon gemitigeerd worden door te kiezen voor een langduriger uitkeringsfase, waar deelnemers met een overgangsregeling van tien jaar ook de gelegenheid voor kregen. Hiernaast zijn ook de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Kunt u reflecteren op de volgende twee casussen van mensen die deelnemen in de levensloopregeling (het zijn beide voorbeelden waarin mensen hard werken en gehoor hebben gegeven aan de oproep tot het (fiscaal aantrekkelijk) sparen voor de oudedagsvoorziening):

Het is voor mij niet mogelijk om specifiek in te gaan op deze twee individuele situaties, omdat de verstrekte informatie onvoldoende is om een juiste en volledige reactie te kunnen geven op de vragen. Hoe de overgangsregeling precies uitwerkt verschilt per belastingplichtige en is afhankelijk van relevante feiten en omstandigheden. In een reactie op onder meer vraag 4 en vraag 8 benoem ik in het algemeen een aantal mogelijkheden die deelnemers hebben om daarmee alsnog hun levensloopaanspraak aan te wenden voor het door hen beoogde doel.

Vraag 11

Waarom is besloten om alleen in 2013 en 2015 een fiscaal vriendelijke opnameregeling te faciliteren? Hoeveel mensen hebben hier gebruik van gemaakt?

Ik neem aan dat met deze vraag gedoeld wordt op de zogenoemde 80%-regelingen. De eerste 80%-regeling hield in dat bij volledige opname ineens van de levensloopaanspraak in 2013 van de waarde van de op 31 december 2011 opgebouwde aanspraken slechts 80% tot het loon voor de loonheffingen werd gerekend (en alleen voor het andere deel voor 100%). De tweede 80%-regeling hield in dat bij deelnemers met een volledige opname ineens van de aanspraak in 2015, de aanspraak die al bestond op 31 december 2013 slechts voor 80% tot het loon werd gerekend (en alleen het andere deel voor 100%). Deze regelingen waren bedoeld als stimulans om de aanspraak ineens te laten uitkeren en daartoe werd met de verlaging van de grondslag bewerkstelligd dat een eventueel progressienadeel vanwege de eenmalige opname werd weggenomen. In 2012 is hierover aangegeven dat toepassing van de 80%-regeling in andere gevallen niet nodig is, omdat de opnames verdeeld kunnen worden over verschillende jaren en mensen daarvoor voldoende tijd hebben, zodat zij een eventueel progressienadeel kunnen beperken.
De levensloopaanspraken zijn in 2013 met ongeveer circa 50% afgenomen, van € 4,8 miljard naar € 2,4 miljard. Voor de maatregel in 2015 werd een veel beperktere mate van gebruik verondersteld, namelijk circa 5% van de overgebleven levensloopaanspraken, maar het werkelijke gebruik is niet bekend. De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) heeft halverwege oktober 2020 het nog uitstaande tegoed voor de bankensector ingeschat op € 1,5 à € 2 miljard.

Vraag 12

Welke invloed heeft de huidige, in 2012 onvoorziene, coronasituatie op de afhandeling van de levensloopregeling? Worden de gevolgen van corona meegewogen om alsnog alternatieven te bieden voor de huidige deelnemers van de regeling? Zo nee, waarom niet?

In 2012 is besloten dat het overgangsrecht voor de levensloopregeling voor een periode van tien jaar zou bestaan. Deelnemers hebben zodoende tien jaar lang kunnen anticiperen op afschaffing van de levensloopregeling. De huidige coronasituatie maakt dat niet anders.

Vraag 13

Kunt u reageren op de volgende vragen die de leden van de fracties van de VVD naast de leden vande fracties van het CDA en D66 hebben gesteld tijdens de behandeling van het Belastingplan 2021:

Tijdens de behandeling van het Belastingplan hebbende leden van de fracties van de VVD en het CDA inderdaad gevraagd waarom het kabinet er niet voor heeft gekozen spaarders in de levensloopregeling de mogelijkheid te geven het saldo om te zetten naar het spaarverlof. Hoewel ik het verzoek om de openstaande aanspraken in de levensloopregeling mee te nemen in de uitbreiding rond verlofsparen begrijp, zijn er zoals aangegeven in mijn brief van 5 november 202014 inhoudelijke en budgettaire bezwaren tegen het omzetten van de levensloopaanspraak in een verlofaanspraak. Allereerst is er bij het besluit tot afschaffing van de levensloopregeling uitgebreid overgangsrecht getroffen waarmee de opgebouwde rechten van deelnemers in de regeling zoveel mogelijk zijn geëerbiedigd. Zie ook de inleiding en het antwoord op vraag 8. Hiernaast leidt de mogelijkheid tot omzetting van een deel van de nog uitstaande levensloopaanspraak van € 2 miljard, tot een lastenrelevante derving van € 460 miljoen aan loon- en inkomstenbelasting in 2021. In latere jaren wordt deze derving geleidelijk weer ingehaald, op € 5 miljoen progressievoordeel na. Door omzetting van de levensloopregeling naar verlofsparen wordt de aanspraak niet in één keer uitbetaald, maar jaarlijks in de vorm van verlof. Hierdoor zal een deel van de aanspraak jaarlijks tegen een lager tarief belast worden dan bij een eenmalige uitbetaling. Verder leidt deze mogelijkheid tot een te dekken derving van in totaal € 21 miljoen aan box 3-inkomsten. Ook zullen werkgevers bij het creëren van een dergelijke omzetting geconfronteerd worden met een toename van de werkgeverslasten. Ten slotte past het niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in een verlofaanspraak. De levensloopregeling was primair bedoeld om een voorziening in geld te sparen om betaald verlof op te kunnen nemen in het spitsuur van het leven van werknemers. Aanleiding voor de levensloopregeling was dat opleiding, werk, gezinsvorming en zorg veel variëren en minder voorspelbaar zijn dan in het verleden. Er zou daarom een toenemende behoefte bestaan aan mogelijkheden om werk en tijd voor andere doelen te combineren en meer over de levensloop te spreiden. De uitbreiding van het verlofsparen is primair bedoeld om vervroegd uittreden te faciliteren, al kan het verlof ook ingezet worden voor andere manieren om duurzame inzetbaarheid te stimuleren, zoals het nemen van een sabbatical of omscholing. Bij de mogelijkheid van het vervroegd uitreden wordt met name ook gedacht aan de situatie van werknemers die hun beroep als zwaar ervaren. Onregelmatig werk of het werken in ploegendiensten geeft een zwaardere belasting en kan daardoor tot een verminderde duurzame inzetbaarheid leiden. Via extra verlofopbouw kan dit worden gecompenseerd. Het past niet bij de doelstelling voor de uitbreiding van verlofsparen, die gericht is op vervroegd uittreden, waarbij vooral gedacht wordt aan de situatie van werknemers in zware beroepen, om het mogelijk te maken de levensloopaanspraak, wat een meer generiek karakter heeft, om te zetten in verlofsparen. Met betrekking tot box 3 wil ik nog het volgende opmerken. De structuur van de inkomstenbelasting is zo vormgegeven dat gegenereerd inkomen slechts eenmaal in één box kan worden belast. Vanaf het moment dat inkomen gegenereerd en belast is veranderd dit inkomen in vermogen en maakt het, voor zover op peildatum aangehouden, onderdeel uit van de rendementsgrondslag in box 3. Dit geldt voor maandelijks inkomen uit tegenwoordige of vroegere arbeid dat belast is in box 1 en vervolgens in privé – voor zover niet gespendeerd voor onder meer het levensonderhoud – wordt aangehouden als vermogen. Hetzelfde is van toepassing op inkomen uit een aanspraak in box 1 die in een keer wordt uitgekeerd en belast is in box 1, zoals een uitkering van de levensloopregeling. Zolang de aanspraak uit de levensloopregeling onderdeel uitmaakt van box 1 worden deelnemers niet belast in box 3. Het is inherent aan het bestaande belastingstelsel dat bij de uitkering van de levensloopregeling respectievelijk bij de vrijval van de opgebouwde aanspraak uit de levensloopregeling per ultimo 2021 in box 1 belasting is verschuldigd. Vervolgens vormt het vrijgekomen bedrag vermogen. Als dat vrijgekomen bedrag op peildatum nog wordt aangehouden als vermogen en niet is gespendeerd wordt dit onderdeel van de rendementsgrondslag in box 3 en wordt het inkomen daaruit op forfaitaire wijze bepaald en belast. In feite werden deelnemers in de levensloopregeling jarenlang vrijgesteld van de box 3-heffing, doordat zij gedurende die jaren vermogen hebben kunnen opbouwen zonder dat het vermogen onderdeel uitmaakte van de rendementsgrondslag in box 3. Ik kan aan de belastingheffing over het forfaitaire rendement uit het vermogen dat resulteert uit de levensloopregeling dan ook niets onrechtvaardigs zien.

Vraag 14

Waarom is in 2012 besloten tot het blokkeren van de levensloopregeling voor nieuwe deelnemers en is tegelijkertijd aan de huidige deelnemers niet de kans geboden om, de levensloopregeling zoals bedoeld, zorgvuldig af te ronden tot aan het bereiken van de pensioenleeftijd? Wat houdt u tegen om de bestaande deelnemers in de levensloopregeling deze mogelijkheid alsnog te bieden of het mogelijk maken van het onderbrengen van het levenslooptegoed in een bestaande pensioenregeling (graag een uitgebreide toelichting)?

In de tweede nota van wijziging op het Belastingplan 201215 is toegelicht dat de overgangsregeling – binnen de grenzen van de uitvoerbaarheid – gericht is op de groep die door actief spaargedrag heeft aangetoond van de levensloopregeling gebruik te willen maken. In dat kader was inleg vanaf 2012 alleen mogelijk voor werknemers die op 31 december 2011 een saldo van € 3.000 of meer (inclusief rendement) hebben opgebouwd. Bij de vormgeving van het overgangsrecht zijn ook zorgvuldig de belangen meegewogen van deelnemers die de levensloopaanspraak gebruiken om vervroegd uit te kunnen treden. Zie hiervoor de inleiding en het antwoord op vraag 8.
De vraag is daarnaast of het mogelijk gemaakt kan worden om de opgebouwde levensloopaanspraak onder te brengen in een bestaande pensioenregeling. Sinds de invoering van de levensloopregeling was het reeds mogelijk om een levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling, mits het fiscale kader voor pensioenopbouw hier ruimte voor biedt, en de pensioenregeling dit toestaat. Na het vervallen van de levensloopregeling en het hierbij behorende overgangsrecht is deze mogelijkheid blijven bestaan.
Daarnaast is per 1 januari 2013 het vereiste vervallen dat de levensloopregeling slechts voor verlof opgenomen kan worden, waardoor de opgenomen levensloopaanspraak ook ingezet kan worden voor de opbouw van een lijfrente, mits er sprake is van een pensioentekort.

Vraag 15

Welke andere mogelijkheden zijn er voor mensen voor het continueren van het pensioensparen met het opgebouwde levenslooptegoed die tot een oplossing kunnen leiden voor de 36.000 tot 45.000 deelnemers aan de levensloopregeling waarvan het sparen, voor het pensioen met het huidige beleid rond de levensloopregeling zowel financieel als planmatig doorkruist is?

Binnen de huidige wetgeving is het mogelijk om de levensloopaanspraak geruisloos om te zetten in pensioenaanspraken, voor zover er fiscale ruimte in de tweede pijler resteert. Ook is het mogelijk om een vrijgevallen levensloopaanspraak te benutten voor een vrijwillige oudedagsvoorziening in de derde pijler binnen de daarvoor geldende fiscale kaders.

Vraag 16

Op welke manier is de relatief grote groep deelnemers in de levensloopregeling vanaf 2012 geïnformeerd over het stoppen van de levensloopregeling per 2022? Kunt u een uitgebreid overzicht geven van de verschillende momenten door de overheid en andere relevante partners?

Zoals aangegeven in de nota naar aanleiding van het verslag op het Belastingplan 202116 is er rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht recent met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.

Vraag 17

Kunt u zich voorstellen en deelt u de mening dat de communicatie rond het stopzetten van de levensloopregeling sinds 2012 (en daarmee de aandacht voor de eerder in vraag 4 genoemde gevolgen rond pensioenplanning, toeslagen en belastingheffing) onvoldoende is gebleken gezien de op dit moment nog bestaande grote groep van 36.000 tot 45.000 mensen met een levensloopregeling? Zo ja/nee, waarom wel/niet? Kunt u hier uitgebreid op reflecteren?

De communicatie ten aanzien van het beëindigen van de levensloopregeling en het overgangsrecht terzake, acht ik afdoende. Er is rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en de toepassing van overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Dit geldt ook voor de zogenaamde 80%-regelingen uit 2013 en 2015, waarbij slechts 80% van de aanspraak bij volledige opname in de heffing werd betrokken. Voor het in werking treden van deze fiscale (afkoop)regeling in 2013 bedroegen de nog uitstaande aanspraken circa € 4,8 miljard. In oktober 2020 schatte de NVB het nog uitstaande tegoed voor de bankensector in op € 1,5 à € 2 miljard. De NVB heeft aangegeven dat sinds oktober 2020 een groot aantal mensen hun openstaande levensloopaanspraak hebben opgenomen. Naar verwachting liggen deze bedragen daarom nu aanzienlijk lager.

Vraag 18

Hoe is richting de deelnemers in de levensloopregeling gecommuniceerd dat de levensloopregeling twee maanden eerder wordt beëindigd (31 oktober in plaats van 31 december 2021) zoals is opgenomen in het Belastingplan 2021? Op welke manier hadden deze mensen kennis kunnen nemen van de eerdere beëindiging van twee maanden? Kunt u aangeven wat de (negatieve) gevolgen zijn voor deelnemers nu met het Belastingplan 2021 is besloten de levensloopregeling vanwege uitvoeringstechnische redenen twee maanden eerder te beëindigen?

De keuze om het fictieve genietingsmoment twee maanden naar voren te halen is met name gemaakt ten behoeve van de deelnemers in verband met de heffing in box 3. Hiermee wordt geborgd dat voor de berekening van de over 2022 verschuldigde belasting in box 3 niet hoeft te worden uitgegaan van de waarde van de levensloopaanspraak vóór loonheffing. Voor de belastingheffing in box 1 maakt het vervroegde fictieve genietingsmoment in principe geen verschil. Om dit voorstel uitvoerbaar te houden voor levensloopinstellingen, is ervoor gekozen hen de maanden november en december 2021 de gelegenheid te geven om de verschuldigde loonheffing te verhalen op de werknemer. Van verschillende levensloopinstellingen hebben wij begrepen dat zij de aanpassing in het overgangsrecht al reeds met hun rekeninghouders hebben gecommuniceerd. Naar ik begrijp zullen de levensloopinstellingen in aanloop naar het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 (nogmaals) in contact treden met hun rekeninghouders. De Belastingdienst heeft de aanpassing van het overgangsrecht wederom via de reguliere communicatiekanalen gecommuniceerd en heeft daarnaast een handreiking uitgebracht over opnamen van de levensloopaanspraak in de loonaangifte.

Vraag 19

Klopt het dat het wijzigingsformulier voorlopige aanslag inkomstenbelasting niet voorziet in de mogelijkheid om de uitkering levensloopregeling mee te nemen in de voorheffing? Zo ja, hoe kan dit gezien de soms grote bedragen die in de levensloopregeling omgaan? Zo nee, kunt u toelichten waarom niet?

Een uitkering levensloopregeling kan worden opgenomen in een voorlopige aanslag inkomstenbelasting. De verwerking van de levensloopregeling in het wijzigingsformulier voor de voorlopige aanslag inkomstenbelasting verloopt als volgt. De belastingplichtige kan in het wijzigingsformulier de opname uit de levensloopvoorzieningen en de levensloopkorting invullen. De Belastingdienst berekent dan de vermoedelijk door de werkgever ingehouden loonheffing. Deze berekening wordt gemaakt door het reguliere schijventarief toe te passen. In gevallen waarin de inhoudingsplichtige het bijzondere tarief toepast op de opname uit de levensloopvoorziening kan de feitelijk ingehouden loonheffing afwijken van de berekende loonheffing bij de voorlopige aanslag. De belastingplichtige kan de berekende loonheffing dan niet aanpassen. Dit is inherent aan de systematiek van de voorlopige aanslagregeling. De voorlopige aanslagregeling is niet bedoeld om effecten die zich kunnen voorzien bij de gekozen systematiek bij inhouding van loonheffing te herstellen, zoals bijvoorbeeld het geval kan zijn bij toepassing van het bijzondere tarief bij de inhouding van loonheffing.
Er is bewust voor gekozen om de berekening van de vermoedelijk ingehouden loonheffing door de Belastingdienst te laten uitvoeren, en niet door de belastingplichtige te laten invullen, om te voorkomen dat bij het invullen van de vermoedelijk ingehouden loonheffing fouten worden gemaakt. In het verleden bleek namelijk dat hierbij fouten werden gemaakt. Dit konden onbedoelde fouten zijn, maar ook bewuste fouten met het oogmerk om een te hoge voorlopige teruggaaf te ontvangen.
Het effect van deze keuze voor deze systematiek in het voorlopige aanslagproces is dat in situaties waarbij de feitelijk ingehouden loonheffing afwijkt van de door de Belastingdienst bij de voorlopige aanslag gemaakte berekening, dit niet in de actualiteit maar bij de definitieve aanslag inkomstenbelasting kan worden hersteld.

Vraag 20

Herkent u de signalen dat deelnemers aan de levensloopregeling in de veronderstelling waren dat zij het levenslooptegoed konden overhevelen naar het pensioenfonds om hetzelfde doel, sparen voor het pensioen, te bereiken, maar hier recentelijk achterkwamen dat deze optie niet mogelijk is? Klopt het dat het overhevelen van het levenslooptegoed naar een pensioenregeling niet kan in verband met de ingewikkelde fiscale regelgeving rond pensioenopbouw en de mogelijke problemen rond de uitvoering? Zo ja, welke «ingewikkelde fiscale regelgeving» wordt hier bedoeld? Zijn mensen hierover vanaf het begin goed en adequaat over geïnformeerd? Zo nee, hoe kan dat en wat vindt u hiervan? Wat kunt u voor de mensen doen die zich nu voor een voldongen feit voelen worden gesteld en tegelijkertijd hun pensioenpot deels zien verdampen?

Ik ben niet bekend met signalen dat het omzetten van de levensloopaanspraak in een pensioenregeling niet mogelijk is in verband met ingewikkelde fiscale regelingen rond pensioenopbouw. Sinds de invoering van de levensloopregeling, is het mogelijk om de opgebouwde levensloopaanspraak om te zetten in een pensioenregeling. Een voorwaarde hierbij is dat er nog fiscale ruimte beschikbaar is om een pensioen op te bouwen. Voor iedere werknemer in Nederland geldt namelijk een uniform fiscaal pensioenkader.

Vraag 21

Welke stappen tot een betere communicatie kunt u, naast de reeds toegezegde in de Kamerbrief «afwikkeling levensloopregeling»7, actief nog zetten om de gevolgen rond het in één keer opnemen van de levensloopregeling zoveel als mogelijk onder de aandacht te brengen? Hoe gaat u de mogelijke gevolgen communiceren als mensen door een eenmalige uitbetaling van het levenslooptegoed hun toeslagen kwijt zullen raken?

Ik onderschrijf het belang van goede communicatie. Daarom ben ik in overleg gegaan met levensloopinstellingen. Voor deze instellingen geldt dat zij een zorgplicht hebben naar hun cliënten. De bij dit onderwerp betrokken instellingen hebben aangegeven dat zij in lijn met deze zorgplicht deelnemers van de levensloopregeling erop zullen wijzen dat het eindigen van de levensloopregeling gevolgen kan hebben, bijvoorbeeld voor toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen. Veel instellingen hebben dit inmiddels aan hun deelnemers gecommuniceerd en veel deelnemers hebben naar aanleiding van deze berichtgeving al actie ondernomen. De Belastingdienst communiceert over de aanpassingen in het overgangsrecht van de levensloopregeling via de reguliere communicatiekanalen. De Belastingdienst wijst expliciet op mogelijke effecten op inkomensafhankelijke regelingen door een verandering in verzamelinkomen. Overigens merk ik nog op dat al reeds bij de behandeling van het Belastingplan 201318 is aangegeven dat opname uit de levensloopregeling tot verhoging van het verzamelinkomen leidt en daarmee gevolgen kan hebben voor de eventuele toeslagen die de deelnemers ontvangen. En dat dit zeker in situaties waarin de levensloopaanspraak ineens wordt opgenomen een punt van aandacht is.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bom onder cao-overleg politie: agenten in actie voor meer loon»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat, als politiemensen die gewoon zijn zich met onvoorwaardelijke toewijding in te zetten in coronatijd toch acties overwegen, dit een signaal is waaruit blijkt dat hun inzet bij de cao-onderhandelingen meer dan serieus te nemen is? Zo ja, hoe gaat u dit in uw positie tijdens die onderhandelingen meenemen? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet heeft grote waardering voor politiemensen en ziet de extra grote inzet die zij plegen in de huidige moeilijke tijden, in het bijzonder bij het handhaven van de coronamaatregelen.
Het kabinet hecht grote waarde aan goede arbeidsvoorwaarden in de publieke sector, waaronder in de sector politie. Het kabinet streeft in dat kader naar een loonontwikkeling die de marktsector zoveel mogelijk volgt. Daarnaast is het een groot goed dat er in de publieke sector sprake is van een hoge baanzekerheid, die in de huidige context niet in dezelfde mate vanzelfsprekend is in de marktsector. In dit licht is er tijdens de onderhandelingen met de politievakbonden een goed bod voor loonontwikkeling neergelegd.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de werkdruk bij de politie structureel hoog is en dat dit gewaardeerd moet worden met een daarbij passend loon? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat, gezien de moeite die het de politie kost de politiesterkte op orde te houden, nieuwe leerlingen op de politieacademie te krijgen en de noodzaak om meer hooggeschoolde gespecialiseerde krachten in dienst te krijgen, dat alleen lukt als de arbeidsvoorwaarden naar een hoger niveau getild worden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Er is bij de politie geen sprake van wervingsproblematiek, anders dan voor zeer specialistische functies en mensen met een migratie-achtergrond.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat de FNV met stakingen dreigt op Schiphol?1

Op grond van het Europees Sociaal Handvest (ESH) hebben werkgevers en werknemers in Nederland in geval van een belangengeschil het recht om collectief op te treden. Zo kunnen vakbonden werkonderbrekingen inzetten om op te komen voor de belangen van werknemers.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat op Schiphol inmiddels acht afhandelaars van bagage actief zijn? Beschouwt u dit als een gezonde situatie?

Met Aviapartner, Dnata, KLM, Menzies, Swissport en sinds kort Viggo zijn er op Schiphol zes bedrijven actief in de afhandeling van bagage. WFS vervoert goederen over het platform, maar geen bagage van passagiers. De werkzaamheden van Axxicom beperken zich tot het begeleiden van zogeheten Passengers with Reduced Mobility (PRM).
Tijdens het debat over vliegveiligheid eind vorig jaar heb ik aangegeven dat het grote aantal afhandelaren een opmerkelijke situatie is. Daarbij heb ik ook aangegeven dat iedere nieuwe afhandelaar aan alle geldende eisen en regels moet voldoen die aan afhandelaars worden gesteld, waaronder de regels met betrekking tot veiligheid.
Naar aanleiding van een motie van de leden Laçin en Kuiken2, ben ik een onderzoek gestart naar de noodzaak en mogelijkheid om sociale vestigingseisen te stellen aan grondafhandelaren die werkzaam zijn op airside op Schiphol. Daarbij zal in kaart worden gebracht hoe de (veiligheids)situatie is en wordt bekeken in hoeverre het stellen van sociale vestigingseisen die situatie kan verbeteren. Dit met als doel een mogelijk positief effect op de vliegveiligheid waar ik als Minister van Infrastructuur en Waterstaat voor verantwoordelijk ben.
De onderzoeksresultaten worden in het voorjaar verwacht. Op basis van de onderzoeksresultaten wordt bezien of wijzigingen in beleid en/of met betrekking tot de verantwoordelijkheidsverdeling noodzakelijk en wenselijk zijn.

Vraag 3

Hoe komt het dat op andere grote Europese luchthavens veel minder afhandelaars actief zijn, terwijl Schiphol stelt dat Europese regels ervoor zorgen dat ze met elke nieuwe afhandelaar in zee moeten gaan?

De situatie op andere, vergelijkbare internationale airports in Europa, zal ook worden meegenomen in voornoemd onderzoek.

Vraag 4

Erkent u dat Schiphol in haar reactie aangeeft dat het maximeren van het aantal afhandelaars of andere aanbestede diensten een keuze is die door het kabinet gemaakt moet worden, terwijl u steevast in debatten naar de luchthaven verwijst? Bent u bereid om alsnog de handschoen op te pakken en een maximum te stellen aan het aantal bedrijven dat gecontracteerd kan worden voor diensten op Schiphol? Kunt u uw antwoord uitgebreid toelichten?

Voor grondafhandelingsdiensten is er binnen de EU een vrije markt op basis van de Europese Richtlijn 1996/67/EG3. Momenteel loopt in EU verband een evaluatietraject van deze richtlijn waarbij ook consultatie van belanghebbenden plaatsvindt.
Inmiddels heb ik, zoals hierboven aangegeven, opdracht gegeven voor een onderzoek naar de mogelijkheden voor het instellen van sociale vestigingseisen voor grondafhandelaren, waaronder ook het beperken van het aantal afhandelaren. In het onderzoek wordt betrokken of er gerede aanleiding bestaat tot het beperken van aantal afhandelaren op het terrein van de vliegveiligheid. Ik wacht de uitkomsten van het onderzoek af.

Vraag 5

Wat vindt u van het feit dat werknemers die van het ene naar het andere beveiligingsbedrijf moeten overstappen, erop achteruitgaan in loon?

In het algemeen geldt dat wanneer een opdrachtgever werkzaamheden uitbesteedt aan een andere opdrachtnemer, het deze nieuwe opdrachtnemer vrijstaat om de betreffende werknemers een arbeidsovereenkomst aan te bieden met andere arbeidsvoorwaarden (rekening houdend met de eventueel van toepassing zijnde cao). Dat kan anders zijn wanneer de overgang van de werkzaamheden van de ene naar de andere opdrachtnemer te kwalificeren zijn als «overgang van onderneming». In dat geval bepaalt de wet dat de werknemers in dienst treden bij de nieuwe opdrachtnemer met behoud van arbeidsvoorwaarden. Of er sprake is van overgang van onderneming wordt bepaald door de specifieke omstandigheden van het geval. Het is niet aan mij om dat te beoordelen. Als partijen daarover van mening verschillen is het aan de rechter om daar een uitspraak over te doen.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat dergelijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden ervoor zorgt dat de rekening van zaken als spotgoedkope vliegtickets maar ook de coronacrisis bij de werknemers komt te liggen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Gelet op het voorgaande is het de vraag of sprake is van de genoemde concurrentie op arbeidsvoorwaarden. In het algemeen is het de verantwoordelijkheid van ondernemingen en werkgevers om samen met hun opdrachtnemers en werknemers de arbeidsvoorwaarden binnen een bedrijf of sector vorm te geven. Zij zullen zich daarbij uiteraard moeten houden aan de wet en de eventueel van toepassing zijnde cao. Het is daarnaast aan de betrokken werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties om te bepalen welke factoren en in welke mate die factoren meespelen bij het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden. Welk verband er zou zijn tussen de afspraken over arbeidsvoorwaarden en de prijs van vliegtickets en de coronacrisis kan ik niet beoordelen.

Vraag 7

Welke gevolgen heeft deze race naar beneden voor de veiligheid van de luchthaven?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Deelt u de mening dat werknemers een leefbaar loon van € 14 per uur moeten verdienen en uitzicht moeten hebben op een vast contract? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat dit op Schiphol geregeld wordt? Zo nee, waarom niet?

De verantwoordelijkheid voor goede arbeidsvoorwaarden ligt primair bij de bedrijven. Daarnaast kunnen werkgevers(organisaties) en vakbonden in collectieve arbeidsovereenkomsten afspraken maken over onder andere het loon en contractvormen, zowel op ondernemings- als op bedrijfstakniveau. De overheid kan daar niet in treden.

Vraag 9

Hoever staat het met de uitwerking van de aangenomen motie-Laçin/Kuiken (Kamerstuk 31 936, nr. 767) over het in kaart brengen van de mogelijkheden om sociale vestigingseisen in te voeren? Ziet u in deze situatie een kans om de mogelijkheden die er zijn in de praktijk te brengen?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Laat tankstation tijdens de avondklok open voor chauffeurs die onderweg zijn»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de transportsector in deze coronatijd een nog belangrijker rol heeft, doordat veel producten nu niet alleen naar winkels toe moeten, maar ook naar mensen zelf?

De transportsector vervult een uitermate belangrijke rol in onze samenleving door onder meer onze winkels te bevoorraden en goederen te bezorgen. Goederentransport en de bevoorrading moeten doorgang blijven vinden. Het is daarvoor nodig dat chauffeurs hun werk op een verantwoorde manier kunnen uitvoeren. Daarbij moet in de basisbehoeften worden voorzien: toegang tot sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een (warme) maaltijd te nuttigen.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat veel (vrachtwagen)chauffeurs lange dagen draaien en daarmee helpen om deze uitdaging in het transport voor elkaar te krijgen?

Zeker in deze tijd verzetten chauffeurs veel werk. Ik roep dan ook iedereen op om hen met respect te blijven behandelen. De noodzakelijke maatregelen van het kabinet om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Dit mag uiteraard niet ten koste gaan van de veiligheid voor chauffeurs en de situatie op de weg. Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van de chauffeurs is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen. De rij- en rusttijden wetgeving schrijft dit nauwgezet voor en daarin is door de COVID-maatregelen van het kabinet geen verandering aangebracht.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat bij de kou van de komende periode het extra belangrijk is dat chauffeurs even wat warms kunnen drinken of eten en even naar het toilet moeten kunnen gaan, zodat ze weer fit de weg op kunnen?

Ja. Ook tijdens de winterse omstandigheden van dit moment vind ik het belangrijk dat chauffeurs kunnen beschikken over voldoende voorzieningen om veilig en verantwoord hun werk te kunnen doen. Hiervoor verwijs ik tevens naar mijn antwoord op vraag 8.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het regelmatig nemen van pauzes bij lange ritten belangrijk is voor de verkeersveiligheid en dat bij een avondshift de vermoeidheid eerder kan toeslaan dan een dagshift waardoor pauzes extra belangrijk zijn?

Het nemen van pauzes en voldoende rust is belangrijk. Kortheidshalve verwijs ik verder naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat een ongeluk met een vrachtwagen vaak ernstige schade kan veroorzaken?

Verkeersongevallen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen. Daarbij gaat het onder andere om de veiligheid van alle verkeersdeelnemers, de doorstroming en de beperking van materiële schade. Dat geldt voor vrachtwagens evenzeer als voor personenvoertuigen. Door de grootte en het gewicht kan de schade van een ongeval met een vrachtwagen groter zijn dan bij andere voertuigen. Juist daarom kennen we strikte regelgeving rondom de rij- en rusttijden.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat voor vrachtwagenchauffeurs faciliteiten langs de snelweg belangrijk zijn om te kunnen eten, drinken, douchen of naar het toilet te kunnen gaan?

Ja, Kortheidshalve verwijs daarvoor naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen het openhouden van (enkele) van deze voorzieningen tijdens de avondklok voor vrachtwagenchauffeurs en andere cruciale beroepsgroepen? Indien u hier geen voorstander van bent, welke alternatieve oplossingen ziet u voor zich?

Ook tijdens de avondklok is het noodzakelijk dat vervoer op een veilige en verantwoorde manier kan plaatsvinden. Daarom mogen tijdens de avondklok tankstations en sanitaire voorzieningen gewoon open blijven, zodat basisvoorzieningen voor het wegvervoer in beginsel niet in gevaar komen. De verkoop van levensmiddelen is echter tijdens de avondklok niet toegestaan.
Om het voorzieningenniveau voor chauffeurs zoveel mogelijk op peil te houden, heeft het kabinet besloten om de openingstijden van levensmiddelenwinkels van 06.00 naar 04.30 uur te vervroegen en in lijn te brengen met de eindtijd van de avondklok. Zo kunnen ook chauffeurs in de vroege ochtend een broodje en een kop koffie halen. Het kabinet ziet onder de huidige omstandigheden geen ruimte om tijdens de avondklok generiek de verkoop van levensmiddelen in tankstations toe te staan. Wel is het sinds 12 februari jl. toegestaan dat daar tijdens de avondklok warme dranken worden verstrekt, met het oog op de huidige winterse omstandigheden en de werkomstandigheden voor personen die om een geldige reden tijdens de avondklok onderweg zijn, zoals chauffeurs of vitale dienstverlening (politie en hulpdiensten). Voorts doe ik momenteel, naar aanleiding van de motie Van Dijk – Lacin2, onderzoek naar de effecten van de coronamaatregelen op de arbeidsomstandigheden en de veiligheid op truckparkings. Daarbij bekijk ik ook de noodzaak om maatregelen te nemen. Zodra het onderzoek gereed is, zal ik de Kamer informeren over de uitkomsten en de conclusies die ik eraan verbind.

Vraag 9

Hoe kijkt u aan tegen de redernering van verschillende brancheverenigingen dat het openhouden van tankstations en toiletten niet tot extra drukte leiden, omdat niet-noodzakelijk verkeer tijdens de avondklok verboden is?

Tijdens de avondklok mogen personen alleen om een geldige reden onderweg zijn. De openstelling van faciliteiten langs de weg heeft daarop in beginsel geen effect. Kortheidshalve verwijs ik naar mijn beantwoording van vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen binnen één week te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «Radeloze Nederlandse Maersk-crew vraagt hulp aandeelhouders»?1

Ik betreur dat Maersk deze schepen uit het Nederlandse register heeft gehaald. Nederlandse zeevarenden zijn van belang voor het maritieme cluster. Ik heb begrepen dat het interne overwegingen van Maersk waren, die tot het omvlaggen hebben geleid. Maersk heeft het aantal vlaggen teruggebracht en als Deens bedrijf daarbij gekozen voor één Europese vlag (de Deense «moeder» vlag) en één of twee niet Europese vlaggen. Aangezien het hier om individueel bedrijfsbeleid gaat, is het niet aan mij om een oordeel over deze keuze te vormen.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat 24 Nederlandse werknemers van Maersk hun werk kwijtraken omdat het voor het bedrijf blijkbaar lucratiever is om voor een Liberiaanse vlag te kiezen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Klopt het dat het bedrijf deze 24 arbeidsplaatsen niet schrapt, maar de Nederlandse werknemers vervangt door goedkopere werknemers uit andere landen wanneer deze Nederlandse werknemers een deel van hun arbeidsomstandigheden niet willen opgeven?

Uit het artikel maak ik op dat deze groep zeevarenden wel werk is geboden, maar tegen slechtere arbeidsvoorwaarden. Vakbond Nautilus International, die deze groep Nederlandse zeevarenden steunt, heeft daarbij aangegeven dat deze slechtere arbeidsvoorwaarden onmogelijk kunnen worden geaccepteerd.
In de zeevaart is het een gegeven dat de vlaggenstaat maatgevend is voor de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van de zeevarenden aan boord van de schepen.

Vraag 4

Met welke veranderingen in arbeidsvoorwaarden zullen deze medewerkers akkoord moeten gaan als zij onder Liberiaanse arbeidsvoorwaarden in dienst zouden blijven?

Daar ben ik niet van op de hoogte. Het is aan de zeevarenden om daar een oordeel over te vormen. Op Nederlands gevlagde schepen geldt dat de arbeidsvoorwaarden bij CAO (Handelsvaart) zijn geregeld. Andere vlaggenstaten hebben andere arbeidsvoorwaarden.

Vraag 5

Bent u het eens dat het getuigt van slecht werkgeverschap wanneer een bedrijf werknemers op straat zet om goedkopere werknemers aan te nemen?

In de context van het bericht waar de vragen over gesteld worden kan ik alleen vaststellen dat Maersk de keuze maakt om deze schepen niet meer onder de Nederlandse vlag te laten varen. Dat is een interne bedrijfsaangelegenheid en het is niet aan mij om individueel bedrijfsbeleid te beoordelen.
Zonder te willen suggereren dat in het onderhavige geval hiervan sprake zou zijn, wil ik in algemene zin opmerken dat, indien gekozen wordt voor een vlag met als enig doel te besparen op arbeidskosten en sociale lasten en daarmee internationale regels te ontduiken, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en ik dit zien als een vorm van «social dumping». Er is internationale regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor zeevarenden, zoals vastgelegd in het Maritiem Arbeidsverdrag (MAV) 2006. Het is de verantwoordelijkheid van de verdragspartijen om het verdrag te implementeren in nationale wetgeving en hierop toezicht uit te oefenen en te handhaven ten aanzien van de schepen die onder hun rechtsbevoegdheid vallen.

Vraag 6

Bent u bekend met het in het artikel aangehaalde gentlemen’s agreement uit 2011 die de arbeidsplaatsen van deze werknemers zou moeten beschermen? Kunt u aangeven hoe bindend deze overeenkomst is?

Voor zover ik begrijp betreft dit een agreement tussen vakbond Nautilus International en Maersk. Over de status en het juridische bindend zijn van de afspraak kan ik geen uitspraak doen.

Vraag 7

Bent u, of iemand anders in het kabinet, bereid contact op te nemen met Maersk om te kijken of er een oplossing kan worden gevonden voor de 24 Nederlandse werknemers? Is het bijvoorbeeld een optie dat de boten van Maersk verder varen onder een Europese vlag?

Het is niet aan mij, mijn collega van Sociale Zaken en Werkgelegenheid of één van onze collega’s om in deze interne aangelegenheden van Maersk te treden. Vakbond Nautilus International steunt deze zeevarenden in hun verzoek aan de aandeelhouders van dit Deense bedrijf. Het is aan werkgever en werknemer om tot een oplossing te komen.

Vraag 1

Kent u de berichten «CNV-onderzoek: Nederlanders met vitaal beroep voelen zich onveilig op de werkvloer»1 en «Niet-thuiswerkers ervaren steeds meer stress en zijn bang voor besmetting»?2

Ja, beide berichten zijn bij mij bekend.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat zoveel mensen bang zijn om besmet te raken en daar stress van ondervinden?

Werkenden moeten hun werk gezond en veilig kunnen uitvoeren. Angst om besmet te raken op de werkplek en daar stress van ondervinden is geen gezonde arbeidssituatie.
De werkgever heeft een verantwoordelijkheid en zorgplicht richting zijn werknemer. Zo ook wat betreft het risico op besmetting met het coronavirus. In die gevallen dat mensen bang zijn om besmet te raken en stress ondervinden, omdat de werkgever niet zorgt voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, is het van belang dat zij hierover het gesprek aangaan met hun werkgever, eventueel via de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Indien dit niet tot verbetering leidt, kan een melding worden gedaan bij Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan in dat geval interventies inzetten richting de werkgever, zodat deze alsnog maatregelen neemt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat ruim 40% van de mensen die niet thuis werken, te weinig bescherming ondervindt tegen het coronavirus op de werkvloer?

Er zijn de afgelopen tijd diverse onderzoeken uitgevoerd naar de gevolgen van corona op het werk. Naast de onderzoeken van FNV en CNV, heeft ook TNO gedurende de Corona-crisis drie zogenaamde NEACOVID metingen gedaan naar de gevolgen en naleving van de maatregelen op het werk. Net als de onderzoeken van CNV en FNV geven de TNO-metingen een beeld van de naleving op de werkvloer volgens werknemers. Uw Kamer is via een brief over de stand van zaken rondom thuiswerken op 30 april j.l. over de uitkomsten van de laatste TNO-meting geïnformeerd3.
Ondanks de verschillen in de uitkomsten van verschillende onderzoeken is duidelijk dat de werkomgeving een bron van mogelijke besmetting is. Uit het epidemiologisch rapport van het RIVM van 20 april bleek dat bij gemiddeld 15,2% van alle positief geteste mensen bij wie de besmettingsbron kan worden achterhaald, er een relatie is met de werkomgeving. Het blijft van belang dat werkgevers, samen met werknemers, aandacht houden voor gezond en veilig werken en maatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen.
Indien werknemers toch van mening zijn dat er ongezond en onveilig moet worden gewerkt, dan kunnen ze dit melden bij Inspectie SZW. Naast de actieve inspecties kan door middel van meldingen ook reactief worden opgetreden tegen werkgevers.

Vraag 4

Vindt u ook dat iedereen veilig moet kunnen werken en dit in deze tijden extra belangrijk is? Hoe gaat u ervoor zorgen dat iedereen veilig kan werken?

Bedrijfsbelang kan en mag niet zwaarder wegen dan de veiligheid van werknemers. De Arbeidsomstandighedenwet is er om dit te garanderen. Het niet naleven van de Arbowet kan leiden tot bestuurlijke boetes of bestuursdwang.
Door het risico op besmetting met het coronavirus is het belang van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden nog duidelijker geworden. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij werkgevers en werknemers. De overheid faciliteert en licht voor en vormt het sluitstuk met toezicht en handhaving. Ik ben hierover continue in gesprek met zowel vertegenwoordigers van werkgevers als werknemers.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat er werkgevers zijn die bedrijfsbelang zwaarder lijken te wegen dan de veiligheid van hun werknemers? Bent u bereid werkgeverskoepels dan wel individuele werkgevers hier op aan te spreken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW nu voldoende mogelijkheden en capaciteit om hier flink op te controleren en te handhaven?

Op grond van de Arbowet heeft de werkgever een zorgplicht die inhoudt dat de werkgever de werknemer in staat stelt zijn werk veilig en gezond te doen. Dat houdt in dat de werkgever ook maatregelen moet nemen om het risico op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever onvoldoende maatregelen treft in verband met het coronavirus, heeft zij op basis van de Arbowet de bevoegdheid werkgevers aan te spreken op hun zorgplicht. Er wordt dan bijvoorbeeld een waarschuwing of eis tot naleving gegeven.
Met de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 heeft de Inspectie SZW meer bevoegdheden gekregen om te handhaven. De inzet van de Inspectie is primair gericht op het verbeteren van gedrag en van de feitelijke werksituatie, zodat werkgevers een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers mogelijk maken. Het opleggen van een boete vormt het sluitstuk van deze interventies.
In 2021 draagt de extra capaciteit vanuit de ICF-middelen verder bij aan het herstellen van de balans tussen enerzijds ongevalsonderzoeken, klachten en meldingen en anderzijds preventieve inspecties op het domein van gezond en veilig werk. 4 Over de ingezette capaciteit, resultaten en effecten van de inzet van de Inspectie SZW zal de Kamer nader worden geïnformeerd in het jaarverslag 2020 (mei 2021).

Vraag 7

Kan de Inspectie SZW meer controles gaan uitvoeren? Kan de inspectiecapaciteit tijdelijk worden opgeschroefd? In hoeverre heeft de Inspectie SZW de mogelijkheid om te handhaven op de RIVM-richtlijnen? Zou het de handhaving helpen als deze worden opgenomen in de Arbowet?

De Inspectie SZW houdt risicogericht en programmatisch toezicht. Met de extra bevoegdheden in de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 kan de Inspectie SZW de werkzaamheden stilleggen wanneer een werkgever in ernstige mate niet de noodzakelijke maatregelen treft om de kans op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Aanvullend hierop is een tijdelijke aanvulling geregeld in het Arbobesluit. Deze aanvulling brengt verplichtingen met zich mee voor werkgevers die erop gericht zijn om een veilige arbeidsplaats te creëren voor werknemers. Het niet naleven van de verplichtingen in het Arbobesluit is direct beboetbaar.
Wanneer een werkgever onvoldoende maatregelen neemt om besmetting met het coronavirus te beperken of te voorkomen, kan er een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW. De meldingen kunnen leiden tot opvolging en waar nodig tot een interventie. Recent is een tussenrapportage over de meldingen naar de Kamer gestuurd.5 Gelet op het grote maatschappelijke belang heeft de Inspectie SZW besloten tot aanpassing van de werkprocessen om de registratie, triage en follow up van meldingen met de juiste interventie in te regelen. Hierover is de Kamer eerder geïnformeerd.6 De afhandeling van coronameldingen heeft nog steeds prioriteit.
Ook in het Jaarplan 2021 van de Inspectie SZW is er rekening gehouden met de gevolgen van het coronavirus in de programmering.

Vraag 8

Wat vindt u van de suggestie van FNV-bestuurder Kitty Jong om wat minder productie te draaien, zodat mensen in de distributiecentra veilig kunnen werken? Bent u bereid om hierover met de sector in gesprek te gaan, zoals eerder ook is toegezegd rondom het thema nachtwerk?

Indien er niet gezond en veilig kan worden gewerkt door een te hoge productie, is het aan de werkgever om het werk zo te organiseren dat dit wordt opgelost. Ieder distributiecentrum is echter anders waardoor per situatie zal moeten worden beoordeeld wat en of een lagere productie inderdaad bijdraagt aan gezondere en veiligere arbeidsomstandigheden. Een productiesnelheid waarop het ene distributiecentrum goed functioneert, kan bij een ander distributiecentrum tot problemen leiden. Ik verwacht dat werkgevers en werknemers hierover onderling het gesprek met elkaar zullen voeren.

Vraag 9

Hoe ziet u de rol van personeelsvertegenwoordiging omtrent veilig werken? Worden deze gesprekken op de werkvloer voldoende gevoerd? Hebben bijvoorbeeld ondernemingsraden voldoende invloed op protocollen die worden ingesteld en maatregelen die door bedrijven worden genomen?

Het is van belang dat het gesprek over gezond en veilig werken tussen de werkgever en werknemer gevoerd wordt. Dat kan eventueel via medezeggenschapsorganen als de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
In de brief van 6 mei 20207 is uw Kamer geïnformeerd over de status van protocollen. Protocollen zijn van de werkgevers en werknemers zelf en gaan over veilig werken binnen een bedrijf of organisatie. Protocollen zijn van en voor sectoren en worden veelal opgesteld door de brancheorganisatie horend bij de sector.
Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Werknemers in de sector moeten worden betrokken, bijvoorbeeld via de vakbond(en), maar ook medezeggenschapsorganen zouden hier mogelijk een rol in kunnen spelen. Een door sectoren vastgesteld protocol is echter geen vervanging van de geldende weten regelgeving. Dit betekent dat een protocol niet in de plaats komt van Arbowetgeving; die blijft onverminderd geldig. Voor meer informatie over de protocollen verwijs ik u ook naar de website van de rijksoverheid8.

Vraag 10

Ziet u nog andere mogelijkheden om gevoelens van onveiligheid bij werknemers weg te nemen?

Het is aan de werkgevers om hun zorgplicht op dit punt te vervullen en aan werknemers om bij gevoelens van onveiligheid hierover in gesprek te gaan met de werkgever. Indien dit het gevoel van onveiligheid bij werknemers niet wegneemt, dan kunnen zij te allen tijde een melding doen bij Inspectie SZW.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door 1125 luchthavenmedewerkers beantwoorde enquête «Werken op Schiphol»,1 welke ook aangehaald is in diverse mediaberichten?2

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de melding dat Schipholmedewerkers regelmatig werken in de jetblast (uitlaatgassen) van opstartende en taxiënde voertuigen? Zo nee, hoe beoordeelt u dit?

Het is onvermijdelijk dat mensen die op het platform van een luchthaven werken tot op zekere hoogte aan de uitlaatgassen van een vliegtuig worden blootgesteld. Er worden op Schiphol diverse maatregelen genomen om de blootstelling te beperken. Kortheidshalve verwijs ik u aanvullend naar de antwoorden op de vragen 3, 6, 11 en 12.

Vraag 3

Deelt u de overtuiging dat blootstelling van werknemers aan vliegtuigmotoremissie net als blootstelling aan dieselmotoremissie zeer ongewenst is?

Voor iedereen geldt dat het ongewenst is dat men wordt blootgesteld aan stoffen die de gezondheid kunnen schaden. Daarom is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen elektrisch slepen (push-back) van vliegtuigen de eerste keuze is?3

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin is opgenomen dat push-back een maatregel is om lokale emissies te reduceren.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen een vliegtuig alleen weg mag taxiën met één draaiende motor wanneer slepen (push-back) onmogelijk is, zodat de blootstelling van werknemers aan uitlaatgassen vermindert?4

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin sprake is van regels voor het taxiën met één draaiende motor.

Vraag 6

Deelt u de mening dat dit voorbeeld van bronaanpak ook op een vergelijkbaar vliegveld als luchthaven Schiphol de regel zou moeten zijn? Zo nee, waarom niet?

Ook op Schiphol is sprake van bronaanpak. Zo wordt aan de pieren push-back toegepast. Push-back is noodzakelijk, omdat de vliegtuigen aan de pieren met de neus naar de terminal staan geparkeerd en niet zelfstandig achteruit kunnen rijden. Als een vliegtuig door een push-back-truck op de rijbaan is geduwd, wordt het vliegtuig losgekoppeld en zal het zelfstandig vooruit naar de startbaan taxiën.
De motoren van de vliegtuigen worden pas tijdens of na de push-back opgestart, dus niet op de opstelplaats. Hierdoor wordt de blootstelling van werknemers bij de opstelplaatsen aan uitlaatgassen van de vliegtuigen verminderd. De meeste vliegtuigen worden op Schiphol aan pieren afgehandeld, dus de bronaanpak met push-back-trucks wordt op Schiphol op de meeste vliegtuigen toegepast.
Slepen, dat in vraag 5 wordt genoemd, is iets anders dan push-back. Bij slepen wordt een extern voertuig aan het vliegtuig gekoppeld, waarna het vliegtuig over langere afstand vooruit wordt voortgetrokken. In april 2020 is op Schiphol een programma gestart om duurzaam taxiën mogelijk te maken. Onderdeel van dit programma is een proefproject met de zogeheten Taxibot. De Taxibot lijkt op een normale push-back-truck. De Taxibot blijft echter na het achteruit duwen aan het vliegtuig gekoppeld en sleept het vliegtuig vervolgens vooruit naar het begin van de startbaan. Op die manier hoeft het vliegtuig de eigen motoren niet te gebruiken om van de rijbaan bij de gate naar de startbaan te rijden en hoeft het de eigen motoren pas in te schakelen vlak voor de start. Een taxibot kan ook worden ingeschakeld om een vliegtuig na de landing van de landingsbaan naar de gate te slepen.
Het programma Duurzaam Taxiën5 van Schiphol voorziet in een haalbaarheidsstudie naar de inpassing van duurzaam taxiën in de dagelijkse operatie, waarbij onder meer aandacht wordt besteed aan veiligheid, de reductie van uitstoot van luchtverontreinigende stoffen, de schaal waarop taxibots kunnen worden ingezet en consequenties voor de verkeersleiding en piloten. Een reductie van de uitstoot van luchtverontreinigende stoffen zal naar verwachting leiden tot een vermindering van de blootstelling van werknemers aan die stoffen.
In het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol (LVB, Artikel 3.2.1) is voorgeschreven dat een drie- of viermotorig vliegtuig na het landen met één uitgeschakelde motor van de landingsbaan naar de afhandelingsplaats moet taxiën. Veruit het grootste deel van de vliegtuigvloot op Schiphol zijn tweemotorige toestellen. Het is niet mogelijk om in zijn algemeenheid voor die vliegtuigen voor te schrijven dat ze één motor moeten uitschakelen als ze gaan taxiën, zoals in vraag 5 wordt genoemd, omdat niet alle tweemotorige toestellen op één motor kunnen taxiën. Daarom zijn er vliegtuigfabrikanten die nadrukkelijk aangeven dat het taxiën van hun tweemotorige toestellen op één motor niet is toegestaan. Overigens taxiën tweemotorige vliegtuigen op Schiphol, waarbij het wel mogelijk is om één motor uit te schakelen, daadwerkelijk veelvuldig op één motor van of naar de gate.

Vraag 7

Deelt u de overtuiging dat wanneer Schiphol en daar opererende luchtvaartmaatschappijen deze genoemde regel niet toepassen, zij eerst moeten aantonen met metingen waarom deze voorzorg niet noodzakelijk is?

Zoals hiervoor aangegeven is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het is aan de werkgever om te besluiten welke maatregelen in dat kader worden genomen.
Op de platforms van de luchthaven zijn niet alleen werknemers van Schiphol actief, maar ook werknemers die in dienst zijn van diverse externe bedrijven die door de luchtvaartmaatschappijen worden ingeschakeld. Daarom is het in dit geval aan alle verschillende werkgevers, inclusief Schiphol, om te beoordelen welke maatregelen doeltreffend kunnen zijn.

Vraag 8

Bent u bereid om de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid te laten inventariseren of de maatregelen op Schiphol voldoende zijn om blootstelling aan jetblast te voorkomen?

De verschillende werkgevers op de luchthaven, inclusief Schiphol zelf, zijn verantwoordelijk voor het nemen van afdoende maatregelen om blootstelling aan schadelijke stoffen te beperken. Het meetprogramma dat in opdracht van Schiphol door TNO zal worden uitgevoerd, zal inzicht geven in de niveaus van ultrafijn stof waaraan werknemers bloot kunnen staan. Op basis daarvan zullen de werkgevers moeten bezien of aanvullende maatregelen noodzakelijk zijn.
De Inspectie SZW wacht de uitkomsten hiervan af en betrekt dit bij het toezicht op de naleving van de arbeidsomstandigheden op Schiphol.

Vraag 9

Kunt u de Kamer verder informeren over de voortgang van het meetprogramma ultrafijnstof op Schiphol?

Het meetprogramma ultrafijn stof6 op het luchthaventerrein wordt in opdracht van Schiphol Group door TNO opgesteld en uitgevoerd. Het programma stond gepland in de eerste helft van 2020, maar is toen niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis7.
De huidige verwachting is dat het meetprogramma begint in het tweede kwartaal van 2021.

Vraag 10

Bent u op de hoogte van het feit dat Deense onderzoekers in tegenstelling tot het voornemen van TNO5 wél persoonsgebonden metingen uitgevoerd hebben met draagbare ultrafijnstofmeters, omdat dit volgens hen nodig is voor een betrouwbaar beeld van de blootstelling op werkdagen per persoon en per functie?6

Het is bekend dat in Denemarken metingen zijn uitgevoerd met draagbare meetapparatuur.

Vraag 11

Waarom wordt deze persoonsgebonden aanpak niet gevolgd in aanvulling op metingen met vaste installaties op Schiphol?7

Het meetprogramma van Schiphol heeft tot doel om inzicht te verkrijgen in de verspreiding en concentratieniveaus van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol. Hierdoor wordt een beeld verkregen van de mogelijke concentraties aan ultrafijn stof waaraan medewerkers kunnen worden blootgesteld en de belangrijkste bronbijdragen van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol.
Er wordt gemeten met grote, geavanceerde meetapparatuur, zoals ook is gebruikt bij de meeste metingen in het RIVM-onderzoekprogramma van ultrafijn stof rond Schiphol, dus buiten het luchthaventerrein. De meetapparatuur wordt in het meetprogramma van Schiphol in auto’s ingebouwd, zodat metingen op elke plaats op het luchthaventerrein kunnen worden uitgevoerd.
Kleine meetapparatuur die is geschikt voor persoonsgebonden metingen, zoals is gebruikt in de Deense studie, is nog niet uitvoerig getest voor ultrafijnstofmetingen op luchthavens. Het is daarom nog de vraag hoe deze kleine meetapparatuur presteert in het meten van specifiek ultrafijn stof van vliegtuigen.
Om daarin inzicht te verkrijgen, wordt in het meetprogramma op Schiphol de kleine meetapparatuur wel gebruikt, maar dan wel op dezelfde plaats en op hetzelfde moment als waar de grote, geavanceerde meetapparatuur wordt ingezet. Hierdoor meet de kleine meetapparatuur het ultrafijn stof op dezelfde plaats en tegelijkertijd met de grote apparatuur. Door de meetresultaten van de grote en kleine meetapparatuur te vergelijken, wordt inzicht verkregen in de meetprestatie van de kleine meetapparatuur.
De hiervoor beschreven aanpak in het meetprogramma op Schiphol borduurt op deze manier verder op de resultaten van de Deense studie. In die studie is namelijk een aantal vragen opgeworpen, zoals de vraag of de kleine meetapparatuur voor ultrafijn stof betrouwbaar genoeg is om concentraties ultrafijn stof op een luchthaven te meten en wat de bijdragen/effecten van bepaalde bronnen op de concentraties ultrafijn stof zijn.

Vraag 12

Herinnert u zich de toezegging dat Schiphol onder andere interne en externe vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties zal betrekken bij het opzetten van een meetprogramma voor ultrafijnstof?8

Ja. Daarom heeft Schiphol begin 2020 een klankbordgroep met vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties geformeerd. De samenstelling van deze klankbordgroep is zodanig dat zowel de werknemers die in dienst zijn van Schiphol zijn vertegenwoordigd als de werknemers die in dienst zijn van de diverse externe bedrijven die op de platforms van de luchthaven actief zijn, bijvoorbeeld voor bagageafhandeling en tanken.
In het eerste kwartaal van 2020 stond een bespreking van deze klankbordgroep over het meetprogramma ultrafijn stof gepland, omdat het meetprogramma in het tweede kwartaal van 2020 zou worden uitgevoerd. Het meetprogramma is toen echter niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis. De geplande vergadering van de klankbordgroep in het eerste kwartaal van 2020 is daarom niet doorgegaan.
Schiphol is van plan het meetprogramma ultrafijn stof in het tweede kwartaal van 2021 te starten. Voorafgaand daaraan zal een bespreking met de klankbordgroep worden gepland.

Vraag 13

Bent u op de hoogte van het feit dat de arbeidsomstandighedenwet en goede praktijken voorschrijven dat belanghebbende werkenden vanaf het begin betrokken worden bij het arbeidsomstandighedenbeleid en op zijn minst gehoord moeten worden voordat er een besluit valt? Zo ja, waarom voldoet u hier niet aan?

Volgens de arbeidsomstandighedenwet voert de werkgever overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen, alsmede over de uitvoering van dit beleid. In het geval van de luchthaven Schiphol zijn de belanghebbende werknemers vaak niet in dienst van Schiphol, maar werken voor externe bedrijven, zoals bagageafhandeling- en schoonmaakbedrijven die worden ingehuurd door luchtvaartmaatschappijen. Daarom heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd. In dit platform heeft onder meer de FNV zitting.
Specifiek voor het meetprogramma ultrafijn stof is, zoals aangegeven, een aparte klankbordgroep geformeerd. Het meetprogramma dat TNO in overleg met het RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen heeft geformuleerd, wordt vóór de metingen uitgevoerd in deze klankbordgroep gepresenteerd en besproken. Op basis van die bespreking kunnen nog bepaalde wijzigingen in het programma worden aangebracht. Hiermee wordt voldaan aan het tijdig horen van belanghebbende werknemers.

Vraag 14

Deelt u de mening dat de inbreng van werkenden en werknemersorganisaties noodzakelijk is om tot doeltreffende oplossingen te komen die recht doen aan de praktijk? Zo nee, waarom niet?

Ja. Schiphol geeft hier uitvoering aan door in een klankbordgroep met werknemers en werknemersorganisaties het voorgestelde meetprogramma voor ultrafijn stof te bespreken.

Vraag 15

Waarom schrijft u in een schriftelijk overleg vervolgens dat TNO in overleg met het RIVM reeds beslist heeft over de opzet van een meetprogramma zonder inbreng van belanghebbende werknemers en hun werknemersorganisaties?9

In het schriftelijk overleg is aangegeven dat TNO in overleg met het RIVM de onderzoeksaanpak heeft bepaald. Die aanpak houdt in dat gebruik wordt gemaakt van nauwkeurige meetapparatuur die door plaatsing op een voertuig mobiel wordt gemaakt en dat geen gebruik wordt gemaakt van persoonsgebonden meetapparatuur. Deze aanpak is door de betreffende deskundigen van TNO en RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen geformuleerd en staat daarom niet ter discussie. In het antwoord op vraag 11 is een toelichting gegeven op de aanpak.
Verder is in het schriftelijk overleg aangegeven dat voor medewerkers van Schiphol een klankbordgroep wordt georganiseerd. Dit is in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 14 bevestigd. Dit kan leiden tot aanpassing van het meetprogramma als het gaat om waar en wanneer wordt gemeten.
Het meetprogramma voorziet in een actieve betrokkenheid van de medewerkers op Schiphol. Zij worden ook zelf in staat gesteld om metingen op door hen gekozen locaties uit te voeren, uiteraard onder begeleiding van TNO om te waarborgen dat de metingen op de juiste manier worden uitgevoerd.
Er is dus voorzien in de in de vraag genoemde inbreng van werknemers.

Vraag 16

Beschouwt u de eerder gepresenteerde gezamenlijke werkwijze van overheid, onderzoeksinstituten en sociale partners op vliegveld Kopenhagen10 nog steeds als een voorbeeld van een goede praktijk?

Een werkwijze waarin alle betrokkenen op een constructieve wijze met elkaar samenwerken om dingen op te pakken, is uiteraard een goede praktijk.
Daarom is het belangrijk dat Schiphol werknemers en werknemersorganisaties betrekt bij het meetprogramma, zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 15 is aangegeven.

Vraag 17

Deelt u de overtuiging dat coördinatie noodzakelijk is om blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen te verminderen op de door meerdere bedrijven gedeelde werkvloer van Schiphol? Zo ja, welke rol ziet u hierin voor uzelf?

Om inzicht te krijgen in de gezondheidseffecten van het ultrafijn stof in de uitlaatgassen van vliegtuigen wordt momenteel door het RIVM een uitgebreid onderzoekprogramma uitgevoerd. Daarom kan nog geen oordeel worden gegeven over de kwalificatie van de effecten die in de vraag is opgenomen.
Zoals in het antwoord op vraag 13 is aangegeven, heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd.

Vraag 18

Waarom volgt u dit voorbeeld van samenwerking tussen onderzoeksinstituten, overheidsinstanties en sociale partners niet, maar kiest u voor een gefragmenteerde aanpak waarbij de werknemers om wier gezondheid het gaat nauwelijks inspraak hebben?

Zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 16 is aangegeven, is er voor het meetprogramma ultrafijn stof op het luchthaventerrein Schiphol juist sprake van de samenwerking die in de vraag wordt bedoeld. De werknemers worden betrokken bij de opzet en uitvoering van het meetprogramma.

Vraag 19

Gaat u dit voorbeeld opvolgen door als mede-eigenaar en belast met de bescherming van de arbeidsomstandigheden het initiatief te nemen tot gezamenlijk overleg tussen sociale partners om de blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen op luchthaven Schiphol te verminderen? Zo nee, waarom niet?

Kortheidshalve wordt verwezen naar de voorgaande beantwoording.
Verder wijzen we nog op het feit dat, in reactie op de motie Lacin14, het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat het RIVM heeft gevraagd om te adviseren over een gezondheidsonderzoek voor platformmedewerkers op Schiphol.

Vraag 20

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.