Kamervragen
1781 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
3 mei 2022 - 7 juni 2022
35 dagen
Het bericht ‘Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021’. |
|
Lucille Werner (CDA), Inge van Dijk (CDA) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD), Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
2. College voor de Rechten van de Mens, 2 mei 2022, «Monitor Discriminatiezaken over 2021»
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het bericht «Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021»?1
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het dat de meeste klachten bij het College voor de Rechten van de Mens vorig jaar betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte, zoals de afgelopen vijf jaar ook al het geval was? Welke verklaring(en) heeft u hiervoor? Wordt de toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap volgens u te positief voorgesteld?
Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt inderdaad dat sinds 2017 de meeste verzoeken om een oordeel, betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte. Dit laat in de eerste plaats zien dat het College voor de Rechten van de Mens bekendheid geniet bij de mensen die bescherming kunnen ontlenen aan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte, waarover het College een uitspraak kan geven. Het College houdt sinds de ratificatie van het VN-verdrag handicap in 2016 toezicht op de uitvoering en naleving ervan in Nederland. Het College geeft zelf als verklaring dat hij door deze toezichthoudende rol meer is gaan communiceren over de rechten van mensen met een beperking. Hierdoor weten meer mensen met een beperking wat hun rechten zijn en dat ze naar het College kunnen stappen als ze menen dat hun rechten worden geschonden.2
De toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap vraagt nog altijd om meer bewustwording. De oordelen van het College laten zien dat werkgevers en ondernemers werknemers zich vaak niet realiseren dat de toegankelijkheid van hun organisatie verbetering behoeft voor werknemers en klanten met een beperking. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat een organisatie een beperking heeft als mensen hun werk niet kunnen doen of niet kunnen meedoen aan activiteiten?
Elke organisatie die werk of goederen en diensten aanbiedt moet rekening houden met de eisen die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte stelt. Uit de wet volgt ook het recht om een doeltreffende aanpassing te vragen als dat nodig is om toegang te krijgen tot werk of activiteiten. Toegankelijkheid is dus het uitgangspunt van de wet. Als een organisatie niet toegankelijk is voor mensen met een handicap of chronische ziekte en evenmin bereid is om daaraan te werken, deel ik de mening dat de beperking vooral in de organisatie zelf zit. Gelukkig blijkt uit de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens juist een coöperatieve houding van organisaties die op hun (on)toegankelijkheid worden aangesproken. Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt ook dat de oordelen van het College meer dan ooit werden opgevolgd. 88% van de in het ongelijk gestelde verwerende partijen waren bereid om maatregelen te treffen naar aanleiding van een uitspraak waarin tot schending van de gelijke behandelingswetgeving werd geoordeeld.3
-
Vraag 4
Welke maatregelen heeft u de afgelopen jaren getroffen voor mensen met een handicap naar aanleiding van de Monitor Discriminatiezaken over 2021?
De afgelopen jaren heeft het kabinet ingezet op het op gang brengen en in gang houden van een maatschappelijke beweging naar meer toegankelijkheid en inclusie. Zo is bijvoorbeeld het aantal gemeenten, bedrijven en onderwijsinstellingen dat een aanpak heeft op het gebied van toegankelijkheid en inclusie gegroeid. In de eindrapportage van het programma Onbeperkt meedoen! over de periode 2018 – 2021 is uiteengezet hoe deze vertaling van het VN-verdrag handicap terug te zien was op diverse terreinen zoals openbaar vervoer, arbeidsmarkt, onderwijs of passende zorg en ondersteuning. Dit zijn thema’s waarop het College voor de Rechten van de Mens in 2021 bijvoorbeeld ook haar meldingen of verzoeken op binnen kreeg. De eindrapportage geeft een weergave van de diverse maatregelen en activiteiten vanuit de rijksoverheid en het grote aantal opgestarte maatschappelijke initiatieven die de afgelopen jaren op deze thema’s ondernomen zijn.4
-
Vraag 5
Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de verplichtingen voor de overheid die voortvloeien uit het VN-verdrag Handicap?2
Op 19 april 2022 heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport als coördinerend bewindspersoon handicap u geïnformeerd over de vervolgaanpak van het kabinet voor de implementatie van het VN-verdrag handicap.6 Met de maatschappelijke beweging die in antwoord op uw vorige vraag (vraag 4) is beschreven, zijn we de afgelopen jaren de goede weg ingeslagen. Maar het VN-verdrag handicap moet ook de komende jaren bij bedrijven, organisaties en overheden op de agenda blijven staan. Het denken vanuit het sociaal model van handicap7, het verbeteren van de toegankelijkheid en het bewerkstelligen van inclusie vergt een proces van lange adem en het continueren van de samenwerking met vele partijen in het land.
De aanpak voor de komende periode is er onder andere op gericht dat er op belangrijke opgaven uit het VN-verdrag handicap inclusiepacten kunnen worden afgesloten, tussen partijen die zelf concrete acties gericht op impact voor mensen met een beperking aan deze opgaven kunnen verbinden. Het VN-verdrag handicap krijgt ook een verdere vertaling in de beleidsagenda’s van diverse leden van het kabinet, waar u in de brief van 19 april 2022 een overzicht van trof. Daarnaast is er blijvende inzet op het vergroten van de bewustwording over de letterlijke en figuurlijke drempels waar mensen met een beperking in de samenleving tegenaan kunnen lopen. En het verbeteren van de inzet van ervaringsdeskundigheid, waarmee het beleid en de uitvoering van organisaties, overheden en bedrijven verbeterd kan worden. -
Vraag 6
Herkent u het beeld, dat de situatie voor mensen met een handicap of chronische ziekte als gevolg van de coronapandemie is verslechterd, zeker als zij moeite hadden met het vinden van een baan, een opleiding of een huis?
Ik herken dat het coronavirus een ontegenzeglijke invloed heeft gehad op het dagelijks leven van mensen met een beperking of chronische ziekte.8 Eén op de vijf meldingen bij het College ging over de coronamaatregelen, onder meer over de problemen die mensen ervoeren door het corona toegangsbewijs en de mondkapjesplicht. Het coronavirus en de maatregelen die in de strijd tegen het virus genomen zijn, hebben in veel gevallen het leven van mensen met een beperking ontregeld. En de verwachte verschuiving van de coronapandemie naar een endemie, heeft mogelijk langdurige consequenties voor een deel van de mensen met een beperking of chronische aandoening. Zo zullen zij door hun specifieke medische achtergrond verhoogde medische risico’s blijven lopen. De coronaperiode heeft daarmee de initiatieven gericht op inclusie vanuit het VN-verdrag relevanter en urgenter gemaakt. En tegelijkertijd kansen aan het licht gebracht om de toegankelijkheid van de samenleving te verbeteren, bijvoorbeeld op het gebied van prikkelarm (thuis)werken en -studeren.
-
Vraag 7
Welke voorbeelden in de Monitor Discriminatiezaken over 2021 zijn voor u aanleiding om concrete beleidsmaatregelen te treffen, onder meer om te bevorderen dat mensen met een handicap zichtbaar zijn in de samenleving, hun steentje kunnen bijdragen en aansluiting zoeken bij anderen?
Hoewel er de afgelopen jaren stappen voorwaarts zijn gezet, ervaren mensen met een beperking nog altijd drempels om volledig mee te kunnen doen in de samenleving. We moeten verdere stappen blijven zetten zodat zij volledig mee kunnen doen aan de samenleving.
In de Monitor Discriminatiezaken 2021 staat onder andere vermeld dat over het algemeen mensen met een beperking minder snel een huis, een baan of een opleiding kunnen vinden. Hierdoor kunnen zij minder goed meedoen aan de samenleving dan mensen zonder beperking. In de Kamerbrief van 19 april 2022 vindt u een overzicht van hoe mijn collega’s in het kabinet de komende periode invulling zullen geven aan het verbeteren van de positie van mensen met een beperking op deze gebieden.9 Zo vindt het kabinet belangrijk dat er voldoende betaalbare woningen beschikbaar zijn voor mensen met een beperking met waar nodig de juiste zorg, ondersteuning en begeleiding. In het programma «Een thuis voor iedereen» worden mensen met een beperking expliciet genoemd als aandachtsgroep.10 Daarnaast streeft het kabinet naar een inclusieve arbeidsmarkt en heeft het de ambitie om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen.
2 mei 2022 - 15 juni 2022
44 dagen
De hoge werkdruk voor medewerkers in de burgerluchtvaart |
|
Mahir Alkaya |
|
Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
Bronnen
2. Noordhollands Dagblad, 10 maart 2022, «Marechaussee 101 keer opgeroepen wegens overlast in vliegtuigen»
3. Volkskrant, 25 april 2022, «Wilde staking «witheet» KLM-grondpersoneel ontregelt Schiphol»
4. Luchtvaartnieuws.nl, 25 april 2022, «Ondernemingsraad: werkdruk bij grondpersoneel KLM al langer punt van zorg» (Ondernemingsraad: werkdruk bij grondpersoneel KLM al langer punt van zorg | Luchtvaartnieuws)
5. RTL-nieuws, 28 april 20022: «Schiphol vreest opnieuw weekendchaos, wi…
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «VNC wil geen woorden maar daden Ministerie van I&W en SZW en hun inspectiediensten»?1
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het dat u reeds drieënhalf jaar in overleg bent met de Vereniging Nederlands Cabinepersoneel (VNC) over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord van vliegtuigen?
In april 2019 is besloten om een structureel overleg op te starten, het Overlegplatform vliegveiligheid en sociale vraagstukken in de luchtvaart, met medewerkers van het Ministerie van IenW en SZW en de vakorganisaties.
Dit overleg is opgestart om beter inzicht te hebben in actuele arbeid- en sociale vraagstukken in de luchtvaartsector. In de overleggen is onder andere gesproken over zaken die spelen op het gebied van arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel en de meldplicht bij incidenten. Er is geconstateerd dat het belangrijk is dat de informatie-uitwisseling wordt verbeterd en dat men elkaar beter meeneemt in de ontwikkelingen. -
Vraag 3
Zo ja, wat hebben deze gesprekken tot op heden volgens u opgeleverd?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Herkent u het geschetste beeld over de werkdruk van cabinepersoneel aan boord, zoals wordt geuit in het persbericht dat door de VNC is uitgezonden?
Dit beeld wordt herkend. De verantwoordelijkheid voor goede en gezonde werkomstandigheden ligt primair bij de werkgevers. Ik vind het uiteraard belangrijk dat werkgevers zich houden aan goed werkgeverschap. Dit geldt zowel voor grondafhandelaren als voor luchtvaartmaatschappijen.
Door het uitbreken van de COVID-19-pandemie begin 2020 verminderde het luchtverkeer wereldwijd fors. Aangezien er lange tijd zeer weinig vluchten waren hebben veel bedrijven in de sector tijdelijke contracten niet verlengd en flexibel personeel laten gaan. Deze functies zijn in veel gevallen later niet opnieuw ingevuld, terwijl de hoeveelheid vliegverkeer al langere tijd sterk toeneemt. Doordat er vanwege ziekte ook nog veel personeel niet inzetbaar is, ontstaat er een hoge werkdruk voor het personeel dat wel aan het werk is. Dit geldt zowel voor vliegend personeel als grondpersoneel. Hierdoor werd het werk aanzienlijk zwaarder. Daarnaast is het voor nu ook zeer druk op luchthaven Schiphol. Vanwege personeelstekort zijn luchtvaartmaatschappijen nu ook gedwongen om vluchten te schrappen. De drukte op de luchthaven zorgt ook voor een hogere werkdruk. -
Vraag 5
Wat is de reden dat er tot op heden geen nulmeting heeft plaatsgevonden naar vliegveiligheid in relatie tot Arbowetgeving betreffende de arbeidsomstandigheden voor cabinepersoneel aan boord?
De werkgever is verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving. De arbeidsomstandighedenregelgeving kent doelvoorschriften die in de praktijk door de werkgever worden ingevuld met maatregelen en middelen, dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een nulmeting zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie is de onafhankelijke toezichthouder op deze wet- en regelgeving en de Inspectie Leefomgeving en Transport is medetoezichthouder in specifieke sectoren, waaronder de luchtvaart. De Inspecties werken risicogericht, zodat de grootste risico’s bereikt kunnen worden. Onderzoek wordt gedaan op grond van meldingen, klachten of andere signalen die binnenkomen.
Bij het vermoeden van misstanden op het gebied van arbeidsomstandigheden in de luchtvaartsector is het belangrijk melding te doen bij de Arbeidsinspectie als toezichthouder of de ILT als medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden. Melden, bijvoorbeeld via het portaal van de Arbeidsinspectie is laagdrempelig, concreet, eenvoudig en kan ook anoniem. Meldingen van vakbonden en ondernemingsraden worden altijd opgevolgd. Andere meldingen worden meegewogen in het risicogerichte toezicht. Voor zover bekend zijn er geen meldingen gedaan die aanleiding hebben gegeven tot nader onderzoek.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het commissiedebat van 12 mei aangegeven samen met mij in gesprek te gaan met Schiphol. Daar zullen wij o.a. de werkdruk en arbeidsomstandigheden van werknemers in de luchtvaartsector bespreken, het belang van goed werkgeverschap benadrukken en ons ook laten informeren over de maatregelen die Schiphol neemt. -
Vraag 6
Bent u bereid alsnog opdracht te geven om de door VNC gevraagde nulmeting uit te voeren?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Kunt u helderheid verschaffen over de vraag bij welke inspectiedienst (Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) of Nederlandse Arbeidsinspectie) de primaire verantwoordelijkheid ligt als het gaat over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord? Of kunt u aangeven hoe de taakverdeling tussen deze diensten op dit onderwerp is georganiseerd?
De Nederlandse Arbeidsinspectie is de toezichthouder op de Arbeidsomstandighedenwet. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) is op grond van de «Aanwijzingsregeling toezichthoudende ambtenaren en ambtenaren met specifieke uitvoeringstaken op grond van SZW wetgeving» medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden in specifieke sectoren. Hierbij gaat het om sectoren zoals de luchtvaart, spoor- en wegvervoer en binnenvaart. De opvolging van meldingen met betrekking tot de betreffende sectoren wordt waar nodig onderling afgestemd.
-
Vraag 8
Kunt u zich voorstellen dat cabinemedewerkers zich als gevolg van de toenemende werkdruk zorgen maken over het kunnen borgen van de veiligheid van collega’s en passagiers tijdens vluchten?
Ja. Cabinebemanning heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om waarborgen van een veilige vlucht voor de passagiers en mede bemanningsleden. De bemanning moet zich altijd bewust zijn van de verantwoordelijkheden tot passagiers- en vliegveiligheid tijdens de vluchtuitvoering in normale en noodsituaties en is hiervoor getraind. Verhoogde werkdruk kan ertoe leiden dat deze veiligheidsborging onder druk komt te staan. De werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk om een werkomgeving te faciliteren waarin het risico van werkdruk wordt beperkt. Enkel op die manier kan het cabinepersoneel zijn/haar werkzaamheden optimaal uitvoeren. Het is belangrijk dat de werkgever over werkdruk en veiligheid het gesprek voert met het cabinepersoneel en maatregelen treft naar aanleiding van signalen van het personeel. Indien de cabinebemanning een concreet vliegveiligheidsrisico signaleert dan kan een melding worden gemaakt bij de eigen luchtvaartmaatschappij en de bevoegde instanties zoals het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen van de ILT.
-
Vraag 9
Wat gaat u doen om tegemoet te komen aan de geuite zorgen? Bent u bereid om dit te bespreken tijdens het eerstvolgende overleg van het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken?
De Ministeries van IenW en SZW zullen deze geuite zorgen bespreken in het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken en zich daarin ook laten informeren.
-
Vraag 10
Wat is uw reactie op de oproep van VNC aangaande de lage meldingsbereidheid van cabinepersoneel in het geval van incidenten en onveilige situaties aan boord tijdens vluchten?
Het is zorgelijk als het cabinepersoneel incidenten en onveilige situaties voor de vliegveiligheid aan boord van vliegtuigen niet altijd zou melden. De Ministeries van IenW en SZW zullen dit signaal betrekken bij hun gesprek met de betrokken inspecties en bezien hoe dit verbeterd kan worden.
De Europese Verordening 376/2014 inzake het melden, onderzoeken en opvolgen van voorvallen in de burgerluchtvaart (hierna: verordening) biedt het cabinepersoneel voldoende mogelijkheden om melding te doen van onveilige vliegsituaties. Dit kan zowel bij de luchtvaartmaatschappij, het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen (ABL) en het Europees Agentschap voor luchtvaartveiligheid (EASA). In de Verordening is ook specifiek vermeld dat bemanning voorvallen met een belangrijk risico voor de luchtvaartveiligheid kan melden. Personeel werkzaam in de burgerluchtvaart kan getuige zijn van voorvallen die van belang zijn voor het voorkomen van ongevallen. Zij hebben verschillende mogelijkheden om deze voorvallen te melden. De Minister van SZW en ik moedigen personeel dan ook aan om melding te doen indien er een vermoeden is van niet-naleving van arbeidswetten en van onveilige situaties. -
Vraag 11
Deelt u de indruk dat er in toenemende mate sprake is van overlast door passagiers en onveilige situaties aan boord? Zo ja, bent u bereid om ook hierover in gesprek te gaan met cabinepersoneel?2
In de Staat van Schiphol3 is gesignaleerd dat het aantal orde verstorende passagiers is toegenomen. Dat is zorgelijk. Ongewenst gedrag door passagiers in het vliegtuig kan grote impact hebben op werknemers die daarvan slachtoffer zijn en voor de orde en veiligheid in het vliegtuig. Cabinepersoneel wordt opgeleid om hiermee om te gaan. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) ziet toe op deze in-flight security trainingen bij Nederlandse luchtvaartmaatschappijen. Er vindt periodiek overleg plaats met de vakbonden en betrokken overheidspartijen (in dit geval de Ministeries van IenW en SZW) over de aanpak en preventie van orde verstorende passagiers in het luchtvaartproces. De VNC maakt hier ook onderdeel van uit.
-
Vraag 12
Bent u bereid om in internationaal verband te pleiten voor het opnemen van cabinepersoneel als meldingsplichtige categorie voor onveilige situaties aan boord, zodat ook deze beroepsgroep -ter vergroting van de vliegveiligheid- kan worden opgenomen in de desbetreffende regelgeving van de European Union Aviation Safety Agency (EASA)?
In de Verordening is in voldoende mate geborgd dat het cabinepersoneel onveilige situaties aan boord kan melden. De Verordening specificeert een lijst van personen die voorvallen moeten melden die zijn geïdentificeerd als een significant risico voor de luchtvaartveiligheid via de verplichte meldingsregelingen. Dit is de gezagvoerder of, in gevallen waarin de gezagvoerder zich niet kan melden, een ander bemanningslid binnen de commandostructuur. In de praktijk zal de gezagvoerder alle verplichte voorvallen in verband met de vluchtuitvoering, zoals gespecificeerd in de Verordening, moeten melden ook als deze door het cabinepersoneel wordt gesignaleerd. Ook voor deze personen die niet onder de meldplicht vallen bestaat de mogelijkheid om voorvallen te melden op vrijwillige basis. Zoals ik heb aangegeven bij vraag 10 zullen de Ministeries van IenW en SZW dit signaal betrekken bij hun gesprek met de inspecties en bezien wat de oorzaak is en hoe dit verbeterd kan worden.
-
Vraag 13
Hoe verhoudt de huidige drukte op Schiphol zich tot het feit dat luchtvaartmaatschappijen steeds meer passagiers per vlucht vervoeren?
Schiphol geeft aan dat ze voor hun operationele planning voortdurend boekingscijfers in de gaten houden. Hierbij kijken ze zowel naar aantallen vluchten, voor bijvoorbeeld de infrastructuur op de luchthaven als naar aantallen passagiers voor de passagiersstromen. Dit is een continu proces. In de laatste periode voor de meivakantie is het aantal boekingen voor de meivakantie sneller toegenomen dan Schiphol op basis van eerdere boekingscijfers had verwacht. Tegelijkertijd nam in deze periode het ziektepercentage onder het personeel toe. Dit leidt tot extra drukte en lange wachtrijen.
-
Vraag 14
Bent u bereid om grootschalig onderzoek te verrichten naar de werkdruk in de luchtvaart, nu zowel cabinepersoneel als bagage-afhandelaars reeds geruime tijd ernstige klachten uiten over de werkdruk in hun beroep?3 4
Zoals aangegeven gaan de Minister van SZW en ik in gesprek met Schiphol over de werkdruk en de werkomstandigheden. Daarnaast heb ik met Schiphol afgesproken dat zij wekelijks informatie verstrekken over de huidige situatie en de voortgang met betrekking tot de door Schiphol geformuleerde acties.6
-
Vraag 15
Erkent u dat het grondpersoneel in de luchtvaartsector al jaren vraagt om fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en veiligere werkomstandigheden?
De discussie tussen de bonden, Schiphol en de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden in de grondafhandeling is al enige tijd bekend. Eind 2020 heb ik NLR opdracht gegeven onderzoek te doen naar de mogelijkheden voor het stellen van sociale vestigingseisen aan grondafhandelingsorganisaties die werkzaam zijn op Schiphol en de samenhang van de arbeidsomstandigheden met de vliegveiligheid. De onderzoekers concluderen in het rapport dat arbeidsomstandigheden een effect hebben op grondafhandelingsprocessen en dat de veiligheid wordt beïnvloed door de uitvoering van deze processen. De aangetoonde correlatie is echter laag. In de aanbiedingsbrief van dit onderzoek7 is onderkend dat er een bredere problematiek is waarin verschillende partijen een rol hebben. Daarom heeft IenW de regie genomen in het bijeen brengen van die partijen en het gezamenlijk verkennen waar verbeteringen mogelijk zijn.
Voor nu is het zo dat er tot een nieuw cao-akkoord is gekomen voor grondafhandelaren. Dit is een mooie eerste stap. Wij zullen ons blijven inspannen om overleg te faciliteren en door middel van informatie die wij verkrijgen vanuit Schiphol kijken hoe de zaken er voor staan. -
Vraag 16
Deelt u de mening dat een loon van minimaal 14 euro per uur noodzakelijk is om van rond te kunnen komen? Zo ja, hoe gaat u er als aandeelhouder van KLM voor zorgen dat de salaris- en werkdrukeisen van bagage-afhandelaars worden ingewilligd?
De verantwoordelijkheid voor goede arbeidsvoorwaarden ligt ook in het geval van KLM primair bij het bedrijf dat het personeel in dienst heeft. Daarnaast is het aan werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties om over arbeidsvoorwaarden zoals het loon te onderhandelen en een cao af te sluiten.
Uiteraard vormt het wettelijk minimumloon in zijn algemeenheid de basis voor het loongebouw. Om het minimumloon beter aan te laten sluiten op de huidige arbeidsmarkt heeft het kabinet in het Coalitieakkoord het initiatiefwetsvoorstel van de leden Kathmann en Maatoug voor de invoering van een wettelijk minimumuurloon omarmd. Dit wetsvoorstel – dat uw Kamer onlangs heeft aanvaard – beoogt per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon te introduceren. Het uurloon wordt gebaseerd op het huidige wettelijk minimumloon, uitgaande van een 36-urige werkweek. Voor minimumloonverdieners met een langere werkweek dan 36 uur, betekent dit een verbetering van hun wekelijkse inkomen.
Daarnaast verhoogt het kabinet het minimumloon stapsgewijs met 7,5%, los van de halfjaarlijkse indexatie. In de Voorjaarsnota 2022 is aangekondigd dat deze extra verhoging versneld wordt doorgevoerd. De bedoeling is de eerste extra verhoging van 2,5% al in januari 2023 toe te passen, door middel van een algemene maatregel van bestuur. -
Vraag 17
Wat gaat u doen om verdere chaos op Schiphol te voorkomen, nu er sprake is van grote personeelstekorten en gelijktijdig het aantal vakantievluchten een grote piek bereikt?5
De afgelopen weken is er intensief contact geweest met Schiphol om een vinger aan de pols te houden. Ik heb zelf ook een bezoek gebracht aan Schiphol om me op de hoogte te laten stellen van de situatie. Zoals ik in mijn brief aan uw Kamer heb aangegeven9, heeft Schiphol verschillende actielijnen geformuleerd om er voor te zorgen dat de drukte in de zomer beheersbaar is. Ik heb Schiphol gevraagd mij wekelijks te informeren over de vorderingen. Verder heb ik sterk aangedrongen op betere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Het is dan ook goed dat er nu een akkoord ligt. Het is nu zaak dat Schiphol met deze afspraken aan het werk gaat om medewerkers te werven en te behouden.
-
Vraag 18
Deelt u de vrees dat de personeelstekorten bij luchthavens en luchtvaartmaatschappijen komende zomer zullen leiden tot verdere druk op de werkomstandigheden voor luchtvaartmedewerkers en tot onveilige en onwenselijke situaties voor passagiers? Zo ja, bent u bereid om hierover in gesprek te gaan met Nederlandse luchthavens en vliegmaatschappijen die Nederlandse luchthavens aandoen?
Veiligheid is in de luchtvaart een cruciale randvoorwaarde. Alle luchthavens en luchtvaartmaatschappijen zijn gebonden aan strenge regels rondom veiligheid en hanteren eigen veiligheidsmanagementsystemen. Vanuit de ILT wordt toegezien op naleving van de veiligheidsregels.
Ten aanzien van werktijden ziet ILT toe op de naleving van de wettelijk voorgeschreven flight time limitations (FTL). Daarin is op Europees niveau wettelijk vastgelegd wat de toegestane vlieg- en diensttijden zijn, en de voorgeschreven rustperioden. In haar toezicht hierop ziet de ILT weinig overschrijdingen.
Daarnaast houdt de ILT permanent toezicht op de veiligheidsmanagementsystemen van de luchtvaartmaatschappijen. Daarin wordt onder andere gekeken naar hoe zij omgaan met de risico’s op vermoeidheid en de beheersing ervan («fatigue management»). De luchtvaartmaatschappijen houden de meldingen van vermoeidheid bij en sturen die door naar de ILT. De ILT ziet erop toe dat deze meldingen door de luchtvaartmaatschappijen goed worden verwerkt.
Van werkgevers verwachten de Minister van SZW en ik dat zij zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden van luchtvaartmedewerkers en dat wordt toegezien op de werkdruk. Bij vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten kan melding worden gedaan bij de toezichthouders. De Minister van SZW en ik doen hierbij dan ook een oproep om wel melding te doen bij een vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten.
22 april 2022 - 20 juni 2022
59 dagen
Het artikel 'Mee op pad met de arbeidsinspectie: ‘Het deugt niet, maar jij wilt wel je pakketje morgen bezorgd hebben’' |
|
Daniel Koerhuis (VVD), Chris Simons (VVD) |
|
Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
2. De Standaard, 20 april 2022, «Kinderarbeid legt excessen zakenmodel PostNL bloot» (Kinderarbeid legt excessen zakenmodel PostNL bloot | De Standaard)
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bovenstaand artikel?1
Ja.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat we in het kader van de arbeidsomstandigheden en het principe «eerlijk werken» de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever in deze situaties uitdrukkelijk missen?
Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk. Het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Ook van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Het is van belang dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers hierover met elkaar het gesprek voeren.
Op het gebied van arbeidsvoorwaarden (eerlijk werk) zijn in beginsel alle schakels die betrokken zijn binnen een keten in het kader van de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid en opgenomen in de Wet aanpak Schijnconstructies (WAS) aansprakelijk te stellen voor de voldoening van het loon.
Behalve in de bouw is er geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers op het gebied van gezond en veilig werken. Ik zie dat, mede door een veranderende arbeidsmarkt, deze verantwoordelijkheidsverdeling als het gaat om preventie en de zorg voor gezond en veilig werken, niet in alle gevallen (optimaal) werkt.
Een aanwezige overheid, die normen stelt, een visie heeft en deze visie vervolgens naar beleid vertaalt, is van belang. In mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 20402 is opgenomen dat ik wil kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer. Om te komen tot een gedragen en vooral werkende oplossing heb ik de SER op dit punt nadrukkelijk gevraagd mij te adviseren over de rol van de overheid en andere spelers in deze. Ik verwacht het SER-advies rond de zomer te mogen ontvangen, waarna ik uw Kamer hierover verder zal informeren. -
Vraag 3
Op welke wijze draagt u zorg dat opdrachtgevers en aannemers zich bij het gebruik van onderaannemers houden aan het «eerlijk werken» en «verantwoord opdrachtgeverschap» principe?
Zoals bij antwoord 2 aangegeven, is het van belang dat werkgevers, werknemers en opdrachtgevers het gesprek hierover met elkaar gaan. Daarnaast zorgt een aantal wettelijke bepalingen voor verantwoordelijkheid bij de ketenpartners.
Een aantal voorbeelden in aanvulling op de al genoemde WAS; op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kan de keten verantwoordelijk worden gehouden voor illegale tewerkstelling; op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) moet de Nederlandse dienstenontvanger controleren of de buitenlandse dienstenverrichter tijdig en juist gemeld heeft. Zoals besproken tijdens het Commissiedebat Gezond en Veilig Werken op 12 mei jl. komt er, mede naar aanleiding van het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder voorzitterschap van Emile Roemer, een dubbele meldplicht (inlener en uitlener) voor het melden van arbeidsongevallen en een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus, waarin de inleners alleen van gecertificeerde bedrijven mogen inlenen. -
Vraag 4
Deelt u de mening dat de eindverantwoordelijke, in dit geval PostNL, verantwoordelijk is voor juiste arbeidsomstandigheden ook al worden deze uitgevoerd door onderaannemers? Zo nee, waarom niet?
Zoals in mijn antwoord op vraag 2 aangegeven is er op dit moment, behalve in de bouw, wettelijk geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor gezond en veilig werken. Daarom heb ik in mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 2040 opgenomen te willen kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer.
-
Vraag 5
Op welke wijze wordt er met het oog op het hard toenemende aantal bezorgdiensten en de nieuwe arbeidssituaties die hieruit voortkomen gecontroleerd op een veilige en goede werkomgeving?
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt met een risicogerichte en programmatische aanpak toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving ter bevordering van eerlijk, gezond en veilig werk. In het toezichtprogramma Transport en Logistiek hanteert de Arbeidsinspectie een meerjarige aanpak in de pakket- en koerierssector die in 2022 wordt voortgezet. Daarbij worden verschillende toezichtsinstrumenten ingezet. Naast het uitvoeren van inspecties en het opleggen van boetes bij overtredingen, worden opdrachtgevers geconfronteerd met bevindingen over wat zich feitelijk binnen hun keten afspeelt. De Arbeidsinspectie zet daarmee de grote marktpartijen in beweging om hun interne beheersprocessen te verbeteren. Met deze aanpak wordt beoogd dat opdrachtgevers uiteindelijk alleen met bedrijven in zee gaan die zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
Ik verwijs daarnaast graag naar de antwoorden3 over het bericht «Schandalen PostNL bij ons niet minder erg dan in België», die, mede namens mij, door de Minister van EZK 1 juni jl. naar de Kamer zijn verzonden. -
Vraag 6
Hoe beoordeelt u de arbeidsomstandigheden binnen de diverse benoemde casussen in het artikel en deelt u de mening dat dit echt ook een vorm van arbeidsuitbuiting is? Zo nee, waarom niet?
Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en is strafbaar gesteld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht. Hierbij moeten mensen onder dwang en zeer slechte omstandigheden en voorwaarden werk verrichten.
Het is niet aan mij om de beoordeling te doen of dit een vorm van arbeidsuitbuiting is, daar dit aan het Openbaar Ministerie en toezichthouders is. -
Vraag 7
Hoe kunt u uitleggen dat gezien de herhaaldelijke controles op mistanden bij distributiecentra van PostNL en het gebrek aan verbetering hierbij, de strafmaat voor de opdrachtgever in gebreke blijft?
Met betrekking tot opdrachtgeverschap en verantwoordelijkheid verwijs ik naar het antwoord op de vragen 2 en 3.
Meer in het algemeen geldt dat het stelsel van regels om eerlijk, gezond en veilig werk te bevorderen, wijd- en fijnvertakt is. De maximumhoogte van bestuurlijke boetes op grond van de SZW arbeidswetten is afgestemd op de maximumhoogte van de geldboetes in het strafrecht voor gelijke overtredingen. Ik kan niet oordelen of de strafmaat voor de opdrachtgever in deze casus in gebreke blijft. -
Vraag 8
Heeft u naar aanleiding van de situatie in België2 signalen dat er mogelijk ook sprake is van vermoedde kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging? Op welke wijze worden hier controles op uitgeoefend?
Bij de Nederlandse Arbeidsinspectie zijn geen concrete signalen bekend van mogelijke kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging.
-
Vraag 9
Deelt u de mening dat het hoge aantal gewerkte uren per dag en per week in combinatie met het betaald krijgen per bezorgd pakket slecht zijn voor het rijgedrag en daarmee de verkeersveiligheid?
Het is belangrijk dat chauffeurs niet te veel uren achter elkaar werken, voldoende en goed kunnen rusten en veilig de weg op kunnen gaan. De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de verkeersveiligheid te waarborgen. Daarbij geldt dat werkgevers en chauffeurs zijn gehouden aan de rij- en rusttijden regelgeving. Ook geldt dat de werkgever bij de inrichting van het werk niet alleen gehouden is aan de rij- en rusttijden regelgeving, maar eveneens aan de afgesproken arbeidsvoorwaarden in de sector en de wettelijke regels rondom arbeidsomstandigheden, waarin bepalingen zijn opgenomen voor de gezondheid en veiligheid van werkenden en derden.
-
Vraag 10
Hoe beoordeelt u het verschil in geldigheid van de rust- en rijtijdenwet voor koeriersdiensten (bezorgbusjes) en vrachtwagens en hoe ziet u dit ten opzichte van de verkeersveiligheid?
Het Arbeidstijdenbesluit vervoer is zowel van toepassing op beroepsmatig vervoer met «lichte» bedrijfswagens als bij zwaardere vrachtwagens. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de chauffeur dat de wettelijke rij- en rusttijden in acht worden genomen. Op de naleving van deze regelgeving houdt de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) toezicht. Het verschil in de regelgeving bestaat voor een belangrijk deel uit de wijze waarop rij- en rusttijden door de werkgever en chauffeur geregistreerd moeten worden en via handhaving gecontroleerd kunnen worden. Op grond van EU-regelgeving moet bij vrachtwagens met een toegestane maximummassa van meer dan 3.500 kg een tachograaf zijn geïnstalleerd en worden gebruikt. Dit is niet verplicht bij de (lichtere) bedrijfswagens. Vervoerders die van die lichtere voertuigen gebruik maken, moeten een deugdelijke registratie van de arbeidstijden bijhouden. Handhaving daarvan vindt via bedrijfscontroles plaats. Voor internationaal vervoer wordt in Europees verband overigens vanaf 1 juli 2026 de grens voor de tachograafverplichting verlaagd naar een maximummassa-grens van 2.500 kg.
-
Vraag 11
Naast het verantwoord opdrachtgeverschap op gebied van veilig en eerlijk werken houdt verantwoord opdrachtgeverschap ook in dat de veiligheid op de weg gewaarborgd is door haar werknemers of onderaannemers, deelt u de mening dat dit zo is en op welke manier wordt hierop gehandhaafd?
De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de gezondheid en veiligheid van de chauffeur en de verkeersveiligheid van derden te waarborgen. Zij dienen zich daarbij te houden aan de geldende wettelijke kaders, zoals geschetst bij antwoord 9. Van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij opdrachten uitzetten die door werkgevers en haar werknemers binnen alle gestelde wettelijke kaders, dus ook die van de arbeidswetten en verkeersveiligheid, kunnen worden uitgevoerd. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat zij bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van de opdracht hier rekening mee houden en hierover met de opdrachtnemer afspraken maken. Dit doet echter niets af aan de verantwoordelijkheid van de werkgever en chauffeur.
20 april 2022 - 13 juni 2022
54 dagen
Het bericht ‘KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen’ |
|
Chris Stoffer (SGP) |
|
Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Hebt u kennisgenomen van het bericht «KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen» op AD.nl van 12 april jl.?
Ja.
-
Vraag 2
Wat is uw mening over het feit dat KLM een vaccinatieplicht heeft ingesteld voor nieuwe piloten en stewardessen?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 30 september jl., is en blijft vaccinatie vrijwillig. In algemeenheid geldt dat een werkgever hier dan ook niet toe mag dwingen of dit vereisen, direct of indirect. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen, zoals ook de overheid heeft gedaan. Dat mag alleen als daar een goede reden voor is. Die goede reden kan bijvoorbeeld zijn als er geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Een werkgever mag wel met de werknemer afspreken om beschermingsmiddelen te dragen of om alternatief werk te doen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij een adviesrol vervullen.
De pilotenvakbond VNV heeft onlangs een kort geding procedure bij de rechter aanhangig gemaakt tegen KLM. VNV heeft daarin gevorderd KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-vliegers op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. KLM heeft daartegen ingebracht dat zij enkel vraagt of vliegers volledig inzetbaar zijn, waarvan een vaccinatie tegen corona volgens KLM deel uitmaakt.
De kantonrechter Amsterdam heeft op 2 juni jl. (ECLI:NL:RBAMS:2022:3029) – samengevat – geoordeeld dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert op de grondrechten van kandidaat-vliegers. Met het verlangen van een vaccinatie tegen corona maakt KLM inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) van kandidaat-vliegers. Daarom zijn de belangen van de kandidaat-vliegers in de onderhavige zaak groot. Het belang van KLM om haar planning met inachtneming van de cao-afspraken rond te krijgen en om haar bedrijfsvoering zo goed mogelijk in te richten is eveneens aanwezig, maar weegt niet zo zwaar als de (grond)rechten van de kandidaat-vliegers. Het oordeel van de kantonrechter luidt dat het KLM met onmiddellijke ingang is verboden om bij kandidaten voor vacatures voor de functie van vlieger op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen COVID-19 en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen, op straffe van een dwangsom van € 100.000,00 per overtreding. Tegen deze uitspraak staat nog de mogelijkheid van hoger beroep open. -
Vraag 3
In hoeverre mogen werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure vragen naar de vaccinatiestatus van een werknemer?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Herinnert u zich uw antwoord op schriftelijke vragen van het lid Stoffer1 op 1 oktober jl. waarin u het volgende aangaf: «In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen.»?
Ja, ik herinner mij het antwoord op de eerdere schriftelijke vragen. In Nederland bestaat geen plicht tot vaccinatie. Een werknemer is vrij te kiezen voor vaccinatie of niet.
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 hoeft een werknemer aan een werkgever geen informatie te geven over zijn vaccinatiestatus. De werknemer kan door de werkgever ook niet verplicht worden tot vaccinatie.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de rechter met betrekking tot de situatie bij KLM geoordeeld dat ook voor de sollicitatieprocedure geldt dat de werkgever niet mag vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Een sollicitant hoeft daar geen informatie over te geven en dit mag geen reden zijn om een sollicitant te weigeren voor een functie. -
Vraag 5
Kunt u bevestigen dat het voor werkgevers, en dus ook voor KLM, verboden is personeel af te wijzen op basis van het feit dat men niet gevaccineerd is of van hen te eisen zich te laten vaccineren?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u het juridisch kader schetsen ten aanzien van het verbod op vaccinatiedwang?
Zoals hierboven aangegeven heeft het Nederlandse vaccinatiebeleid een vrijwillig karakter. Iedereen heeft de keuze om zich wel of niet te laten vaccineren en dat geldt ook voor werknemers. Als aan de weigering om zich te laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden, dan wordt de keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt. Een indirecte vaccinatieplicht kan botsen met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, het recht op onaantastbaarheid van de lichamelijke integriteit en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Een dergelijke inbreuk op de grondrechten van de werknemer is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd. Dat kan alleen als de werkgever kan aantonen dat de inbreuk noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken en dat de inbreuk voldoet aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het belang van de werkgever bij het gevaccineerd zijn van de werknemer moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij weigering van een vaccinatie daarvoor moet wijken. Daarbij wegen alle omstandigheden van het concrete geval mee. Van belang is bijvoorbeeld of de roostering van het personeel (tijdelijk) gewijzigd zou kunnen worden, of er alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en wat de mogelijke gevolgen van de weigering zullen zijn. Als minder ingrijpende maatregelen in een bepaalde situatie kunnen voldoen zullen ver(der)gaande maatregelen niet snel gerechtvaardigd zijn. Het uiteindelijke oordeel in een concrete zaak is aan de rechter. In de KLM-zaak achtte de rechter de belangen van de (sollicitant)vliegers zwaarwegender dan het belang van KLM, zie het antwoord op vraag 2. -
Vraag 7
Bent u het ermee eens dat het besluit van KLM om een vaccinatieplicht in te stellen voor nieuwe piloten en stewardessen in strijd met de wet is en dat bij afwijzing van ongevaccineerden sprake is van discriminatie op basis van medische status? Zo ja, op welke wijze wordt gehandhaafd op het verbod om van werknemers te eisen zich te laten vaccineren, en door wie?
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2. heeft de rechter in de KLM-zaak geoordeeld dat het ongeoorloofd was om naar de vaccinatiestatus van (sollicitant)vliegers te vragen en om hen af te wijzen indien zij geen COVID-19-vaccinaties willen nemen. T.a.v. de handhaving geldt dat indien de werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart, dit het beste eerst met de werkgever kan worden besproken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Als zij er samen niet uitkomen heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om een procedure te starten bij de rechter. De rechter zal in zijn uitspraak beoordelen of de werkgever een legitiem doel nastreefde en of de door de werkgever getroffen maatregelen het te bereiken doel rechtvaardigden en proportioneel en subsidiair waren.
-
Vraag 8
Wat vindt u als aandeelhouder van KLM van dit beleid?
De directie van KLM is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, waaronder het opstellen van beleid binnen de onderneming. De raad van commissarissen houdt daar toezicht op. De aandeelhouder heeft daar geen rol in. Een onderneming dient zich daarbij vanzelfsprekend aan de geldende wet- en regelgeving te houden. Zie verder de beantwoording van vraag 7.
-
Vraag 9
Hoe reageert u op het feit dat de Vakorganisatie Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers oproept deze praktijk van KLM onmiddellijk te stoppen?
Het is hun recht om hiertoe op te roepen. Voor de uitspraak die de kantonrechter gedaan heeft in de procedure die Vakorganisatie VNV heeft aangespannen tegen KLM verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
-
Vraag 10
Bent u voornemens KLM aan te spreken op dit besluit?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 heeft de rechter inmiddels uitspraak gedaan. Ik ga ervan uit dat KLM gevolg zal geven aan deze uitspraak. KLM heeft overigens nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan.
-
Vraag 11
Herinnert u zich uw schriftelijke antwoorden van 1 oktober jl. op vragen van het lid Stoffer over het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen»?
Ja.
-
Vraag 12
Herinnert u zich het antwoord op de vraag of u bereid bent een juridische basis te creëren om op te kunnen treden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers, namelijk dat er toen een verkenning liep naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren?
Ja.
-
Vraag 13
Wat zijn de uitkomsten van deze verkenning op het specifieke punt van de ontbrekende juridische basis ten aanzien van optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs vereisen?
Tijdens de verkenning is gesproken met de vertegenwoordigers van de sectoren waar een Coronatoegangsbewijs (ctb) werd gevraagd van bezoekers, gasten en klanten. In deze gesprekken met de evenementen-, sport- en cultuursector en de horeca stond de vraag centraal of de uitzondering in de Tijdelijke wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing van het ctb voor toegang tot de arbeidsplaats, kon vervallen en zo ja, welke aandachtspunten men het kabinet hiervoor wilde meegeven.
Uit de gesprekken kwam het algemene beeld naar voren dat werkgevers en werknemers in de betreffende sectoren tot voor beide partijen acceptabele oplossingen kwamen. Werkenden die geen mededeling wilden doen over hun vaccinatiestatus werden voor zover mogelijk gevraagd thuis te werken of werden tijdelijk voor andere werkzaamheden ingezet.
In een brief van 2 november 20213 maakte de Minister van VWS er melding van dat het Arbo Managementteam (AMT) aan de hand van de arbeidshygiënische strategiemethodiek een inschatting van het mogelijke effect van de invoering van het ctb voor werknemers op de virusverspreiding had gemaakt. Het AMT was van mening dat het invoeren van een ctb voor werknemers niet nodig werd geacht in werkomstandigheden, waarbij er voldoende andere (subsidiaire) mogelijkheden zijn tot risicoreductie, zoals thuiswerken, thuisblijven bij klachten en gespreid werken én als deze mogelijkheden worden benut. Uit de epidemiologische cijfers bleek echter, dat er ondanks versoepelingen toch sprake was van een toename van het aantal werksituatie gerelateerde infecties. Het OMT was dan ook van mening dat, toen deze discrepantie al maanden bleef voortduren, er geen bezwaar zou kunnen zijn om onder bepaalde omstandigheden een ctb voor werknemers in te voeren. Het OMT benadrukte daarbij dat deze afweging op een zorgvuldige wijze diende te gebeuren aan de hand van een nauwgezette risico-inventarisatie, criteria van proportionaliteit en subsidiariteit en met betrokkenheid van de personeelsvertegenwoordiging.
Op basis van het OMT-advies is begonnen met de voorbereidingen voor de «tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen». Het nadrukkelijk doel is om gericht risico’s te mitigeren en daarmee een (gedeeltelijke) (her)sluiting van de hele samenleving te voorkomen. Het kabinet wilde het ctb als mogelijke maatregel achter de hand houden zodat snel en adequaat maatregelen konden worden genomen als de epidemiologische situatie daarom zou vragen.
Graag merk ik hierbij op dat het tonen van een ctb niet hetzelfde is als het tonen van een vaccinatiebewijs. Een ctb kon immers worden verkregen middels een herstelbewijs, testbewijs of vaccinatiebewijs. -
Vraag 14
Klopt het dat nog altijd een wettelijke basis ontbreekt om op te kunnen treden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs of een door de werkgever gewenste vaccinatiestatus van hun werknemers eisen?
Een specifieke wettelijke basis voor toepassing van een vaccinatiebewijs op de werkvloer is er niet. Het bestaande arbeidsrecht voorziet echter in bepalingen om het handelen te beoordelen van werkgevers die vragen om een vaccinatiebewijs. Het is aan de rechter om geschillen die daaruit voortvloeien te beoordelen. Daarbij geldt dat de arbeidsrechtelijke open normen veelal op grond van de omstandigheden van het geval moeten worden ingevuld. In het algemeen kan gesteld worden dat in de meeste corona gerelateerde situaties waarover de rechter zich al heeft uitgelaten, de werknemer veel rechtsbescherming geniet. De werkgever die de werknemer ten onrechte om een vaccinatiebewijs vraagt, heeft geen grond om de werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen, het loon niet te betalen en in het uiterste geval te ontslaan.
-
Vraag 15
Bent u bereid alsnog een juridische basis te creëren zodat u kunt optreden tegen werkgevers die van hun werknemers eisen gevaccineerd te zijn of zich te laten vaccineren?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 1 oktober jl. ben ik hiertoe niet bereid (zie voetnoot 1). Uit de jurisprudentie die tot dusver is ontstaan, blijkt dat de werknemer veel bescherming geniet zoals aangegeven in het antwoord op vraag 14.
Slechts in gevallen waarin de rechter de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd achtte en de werknemer stelselmatig niet voldeed aan redelijke instructies van de werkgever, kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022, ECLI:NL: RBAMS:2022:418. -
Vraag 16
Gaat u werkgevers die toch over de schreef gaan hierop aanspreken?
Ik zie geen directe aanleiding daartoe, omdat het algemene beeld niet is dat bedrijven een vaccinatiebewijs eisen, ook niet in de periode toen er meer corona besmettingen waren dan nu het geval is. Zoals in de beantwoording op eerdere vragen van u van 31 september jl. was aangegeven, attendeer ik werkgevers en werknemers op hun rechten en plichten in dit verband via rijksoverheid.nl4.
19 april 2022 - 23 mei 2022
34 dagen
-
Vraag 1
Welke betekenis komt in het verband van uw antwoord op vraag 12, «Op basis van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers. De werkgever moet de risico’s op de werkvloer inventariseren, evalueren en op basis daarvan passende maatregelen nemen. Professionele richtlijnen door beroepsgroepen en de uitgangspunten van het RIVM geven aan wat de uitgangspunten zijn voor het professioneel gebruik van PBM in verschillende situaties. De aard van richtlijnen is niet om een verplichting op te leggen.», toe aan artikel 7:658 BW als het gaat om het verschaffen van mondneusmaskers en overige persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) door werkgevers aan medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg, temeer als zij vermoedden dat zij met coronapatiënten te maken hadden?1
De werkgever is primair verantwoordelijkheid voor veilige werkomstandigheden en heeft een zorgplicht. Dat is geregeld in artikel 3 van de Arbowet en artikel 7:658 lid 1 BW. Die zorgplicht ziet op de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. De werkgever dient maatregelen te treffen die ervoor zorgen dat voorkomen wordt dat de werknemer schade lijdt. Daarbij hoort ook naleving van de Arbowet en bijvoorbeeld het voorzien in persoonlijke beschermingsmiddelen voor werknemers in de zorg. Op basis van alle feiten en omstandigheden wordt bepaald hoever de zorgplicht van de werkgever gaat. Schiet de werkgever tekort in die zorgplicht, dan is er jegens de werknemer aansprakelijkheid voor de schade die deze in de uitoefening van de werkzaamheden lijdt. Dat is geregeld in artikel 7:658 lid 2 BW.
-
Vraag 2
Hoe verhouden de opvolgende versies van de richtlijnen voor het gebruik van PBM van het RIVM (met name die van 20 maart 2020, 15 april 2020, 23 april 2022, 1 mei 2022 en 29 mei 2022) zich tot de verplichting van werkgevers zoals neergelegd in artikel 7:658 BW? Wat betekent dat voor het toezicht voor de Inspectie SZW in de maanden maart, april en mei 2020?
Zie mijn antwoord op vraag 1. Daarbij hoort ook naleving van de Arbowet en bijvoorbeeld het voorzien in persoonlijke beschermingsmiddelen voor werknemers in de zorg. Schiet de werkgever tekort in die zorgplicht, dan is jegens de werknemer aansprakelijkheid voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.
Ten aanzien van het toezicht gold daarnaast in die periode dat de Inspectie SZW tijdelijk de door het RIVM gehanteerde normen en instructies voor gebruik van PBM als uitgangspunt hanteerde bij de uitvoering van haar taken. Bij de brief van 15 april 2020 (Kamerstukken, 2019–2020, 25 259, nr. 249) is de Kamer hierover geïnformeerd. -
Vraag 3
Is, in het licht van uw antwoord op vraag 12, «De verdeling van die middelen heeft plaatsgevonden op basis van besmettingsrisico’s in specifieke behandelsituaties, op basis van professionele richtlijnen en op basis van de destijds beschikbare inzichten in virusoverdracht.», hierbij (achteraf gezien) voldoende rekening gehouden met medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg? Heeft de Nederlandse overheid (achteraf gezien) zijn uiterste best gedaan om te zorgen dat er, ook in tijden van wereldwijde extreme schaarste, PBM beschikbaar waren in Nederland voor medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg? Hoe beoordeelt u in dat verband dat in Duitsland via een speciaal gezant al sinds begin maart 2020 centraal mondneusmaskers zijn ingekocht?
Voor de uitbraak van COVID-19 werden PBM als mondneusmaskers via reguliere leveranciers besteld, voor zover die nodig waren in de zorgverlening in de verschillende sectoren. Door de wereldwijde uitbraak van COVID-19 nam de productie af en explodeerde de vraag. Het werd bijzonder moeilijk om aan voldoende PBM te komen. Zoals in het antwoord op vraag 20 van uw vragen van 16 februari 2022 is aangegeven, heeft de Nederlandse overheid haar uiterste best gedaan om te zorgen dat er ook in tijden van wereldwijde, extreme schaarste PBM beschikbaar waren in Nederland. Daarbij konden ook in de beginfase van de pandemie zorginstellingen in de langdurige zorg zich melden bij het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ) om PBM aan te vragen en later konden ze bij het Landelijke Consortium Hulpmiddelen (het LCH werd op 23 maart 2020 opgericht).
Aanvankelijk werd er vanuit gegaan dat de eerste COVID-19 patiënten vooral in de acute zorg terecht kwamen. Een deel van de middelen was toen echter ook al beschikbaar voor de langdurige zorg en voor noodsituaties. Toen spoedig duidelijk werd dat een insteek naar sectoren niet meer paste en ook medewerkers in andere sectoren zorg verleenden aan (mogelijke) COVID-19 patiënten en op basis van de uitgangspunten voor het gebruik van PBM ook PBM nodig hadden, is het genoemde verdeelmodel opgesteld en gehanteerd (vanaf 13 april 2020). Het verdeelmodel waarbij de verdeling van de middelen heeft plaatsgevonden op basis van besmettingsrisico’s in specifieke behandelsituaties, had juist tot doel dat er geen onderscheid meer werd gemaakt naar sectoren. Het had als uitgangspunt dat daar waar dezelfde risico’s zijn, ook dezelfde bescherming nodig is en beschikbaar moet zijn.
Duitsland heeft gekozen voor een speciaal gezant. Deze kocht sinds begin maart 2020 centraal mondneusmakers in. Kort daarna is begonnen met het verspreiden van deze maskers. Ik heb geen inzicht of specifiek aan verpleeghuizen is geleverd. -
Vraag 4
Had het nieuwe verdeelmodel, dat op 13 april 2020 in Nederland van kracht werd, niet eerder gemoeten, temeer nu in antwoord op vraag 15 wordt aangegeven dat schaarste geen criterium was bij het opstellen van de uitgangspunten voor het gebruik van neusmondmaskers en overige PBM?
Het is niet zo dat de langdurige zorg pas na het vaststellen van het nieuwe verdeelmodel (meer) mondneusmaskers ontving via regionale en vervolgens nationale kanalen. Het aanvankelijke model was gebaseerd op sectoren. Eind maart/begin april ging al ongeveer de helft van de beschikbare mondneusmaskers naar de care. Het nieuwe verdeelmodel werd opgesteld op basis van het besmettingsrisico in verschillende sectoren, zonder onderscheid naar sectoren.
-
Vraag 5
Als werkgevers aan medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg, op basis van artikel 7:658 BW, ook in de maanden maart, april en mei 2020, neusmondmaskers en overige PBM hadden moeten verstrekken, hoe wordt in dat verband dan de aansprakelijkheid van de overheid beoordeeld in het kader van het beleid rond het beschikbaar stellen van medische neusmondmaskers en overige PBM?
De Nederlandse overheid heeft haar uiterste best gedaan om te zorgen dat er ook in tijden van wereldwijde extreme schaarste PBM beschikbaar waren in Nederland.
Zoals toegelicht bij vraag 1 is de werkgever primair verantwoordelijkheid voor veilige werkomstandigheden en heeft een zorgplicht. Dit volgt uit artikel 3 van de Arbowet en artikel 7:658 lid 1 BW. Op basis van alle feiten en omstandigheden, die in dit geval zeer uitzonderlijk waren, wordt bepaald hoever de zorgplicht van de werkgever gaat. Ik kan dan ook geen uitspraken doen over eventuele aansprakelijkheid. -
Vraag 6
Herinnert u zich vraag 19 in de vorige vragenset: «Heeft de regering (juridisch) advies gekregen over mogelijke aansprakelijkheid door het centraliseren van de persoonlijke beschermingsmiddelen en de daaraan verwante vraagstukken? Zo ja, wanneer en van wie en kunt u dat aan de Kamer doen toekomen?»?
Ja, die herinner ik mij.
-
Vraag 7
Wilt u de vorige vraag heel precies beantwoorden, namelijk of er (juridisch) advies is over mogelijke aansprakelijkheid door het centraliseren van de persoonlijke beschermingsmiddelen en de daar aan verwante vraagstukken?
Zoals ik heb aangegeven in antwoord op vraag 19 uit de vorige vragenset is er intern juridisch advies gegeven over de kaders waarbinnen centraal inkopen mogelijk zou zijn. Dit ging echter niet over mogelijke aansprakelijkheid.
-
Vraag 8
Kunt u dat advies of die adviezen aan de Kamer doen toekomen? . Kunt u het intern juridisch advies dat is gegeven, over de kaders waarbinnen centraal inkopen mogelijk zou zijn, aan de Kamer doen toekomen?
Gelet op de zeer beperkte tijd die beschikbaar was bestonden deze adviezen niet uit uitgewerkte notities, maar uit enkele globale aandachtspunten die betrekking hadden op het mededingings-, aanbestedings- en staatssteunrecht.
-
Vraag 9
Herinnert u zich dat u aan de Kamer schreef: «Ondanks het feit dat deze procedure (waaronder testen door RIVM en aanvullende RIVM-richtlijnen voor een aangepast gebruik van deze middelen) niet geheel conform de wettelijke vereisten is, heeft de Staatssecretaris van SZW, gelet op de uitzonderlijke situatie, ermee ingestemd dat deze handelwijze wordt gevolgd en dat de Inspectie SZW tijdelijk de door het RIVM gehanteerde normen en instructies voor gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen als uitgangspunt hanteert bij de invulling van haar toezichtstaken.»?2
Zie mijn antwoord op vraag 8.
-
Vraag 10
Kunt u het formele besluit waarmee de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hiermee ingestemd heeft, aan de Kamer doen toekomen?
Ja, dat herinner ik mij.
-
Vraag 11
Van wanneer tot wanneer was dat besluit van kracht?
Ja, de brief van de toenmalige Staatssecretaris van SZW aan de Inspecteur-Generaal van de Inspectie SZW (thans Nederlandse Arbeidsinspectie, NLA) is als bijlage bij de beantwoording van deze vragen gevoegd.
-
Vraag 12
Wat was de wettelijke grondslag voor dat besluit?
De tijdelijke situatie is ingegaan op 15 april 2020 en geëindigd op 1 september 2020.
-
Vraag 13
Op welke wijze en op welke datum is dat besluit gepubliceerd en publiek kenbaar gemaakt?
Het besluit is een gedoogbesluit. In Kamerstuk 1996–1997, 25 085, nr. 2 (gedogen in Nederland) is bepaald in welke gevallen mag worden gedoogd. Zo wordt gedogen slechts aanvaardbaar geacht in (a) uitzonderingsgevallen, (b) als het wordt beperkt in omvang en/of in tijd en (c) als er controle mogelijk is op het gedoogbesluit (pagina 8 en 9 van voornoemd Kamerstuk). Aan die criteria is in dit geval voldaan. Allereerst was sprake van een uitzonderlijke situatie. Zo werd dit gedoogbesluit genomen aan het begin van de coronacrisis, toen er een wereldwijde extreme schaarste aan persoonlijke beschermingsmiddelen was. Op basis van een afweging van alle belangen is toen de beslissing genomen tot gedogen. Ten tweede werd het gedoogbesluit beperkt in tijd. In het besluit is aangegeven dat het om een tijdelijke situatie gaat. Tot slot was er ook controle op het gedoogbesluit mogelijk, aangezien de toenmalig bewindspersoon u bij voornoemde brief van 15 april 2020 heeft geïnformeerd over het gedoogbesluit.
-
Vraag 14
Heeft de regering ooit druk uitgeoefend op de V&V sector (of vertegenwoordigers van de V&V sector) om akkoord te gaan met richtlijnen, die feitelijk het zorgpersoneel en de patiënten veel te weinig bescherming boden?
Deze handelwijze is kenbaar gemaakt via publicatie in de Kamerbrief van de toenmalige Minister van VWS van 15 april 20203.
-
Vraag 15
Kunt u deze vragen ieder afzonderlijk en binnen twee weken beantwoorden (mede omdat ze eerdere onbeantwoorde vragen bevatten, die meer dan zes weken onbeantwoord bleven)?
Nee, dat is niet gebeurd. Het RIVM heeft de uitgangspunten voor het gebruik van PBM buiten het ziekenhuis juist opgesteld op uitdrukkelijk verzoek van de sector, zoals bleek uit de corona-overleggen met de sector en het Bestuurlijk Afstemmingoverleg (BAO). Ziekenhuizen hadden zelf richtlijnen voor het gebruik van PBM. Over de uitlegbaarheid en praktische toepasbaarheid van de uitgangspunten is ook overleg is geweest met de sector. Het Ministerie van VWS
heeft geen inhoudelijke rol gespeeld bij het vaststellen van de uitgangspunten. In de hectische tijd van de coronacrisis en gegeven de dringende behoefte aan duidelijkheid vanuit de zorg heeft het ministerie het op zich genomen overleg te organiseren tussen het RIVM en de sectorpartijen in de langdurige zorg. Op basis van voortschrijdend inzicht in de aard en de verspreiding van het virus en gevoed door de contacten met de sector heeft het RIVM een aantal keer aanpassingen in de uitgangspunten doorgevoerd. Ook waren er partijen die de uitgangspunten vertaalden naar de zorgverlening in eigen sector, wat ook de bedoeling was; praktische situaties laten zich immers niet altijd goed vangen in algemene uitgangspunten.
13 april 2022 - 8 juni 2022
56 dagen
Verplichte winstdeling door bedrijven in de strijd tegen inflatie |
|
Mahir Alkaya |
|
Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
-
Vraag 1
Wat vindt u van het bericht van vakbond CNV waarin wordt gepleit voor winstdeling en financiële medewerkersparticipatie door bedrijven?1
Ik heb met interesse kennisgenomen van het bericht en het voorstel van CNV.
Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de loonvorming zijn primair zaken tussen werkgevers en werknemers. Het is aan hen om te bepalen welke elementen tot het loon behoren. Werkgevers en werknemers samen kunnen het best inschatten of een winstdelingsregeling al dan niet een waardevolle toevoeging is aan het loon. Overwegingen daartoe kunnen bijvoorbeeld zien op het verhogen van de betrokkenheid van werknemers of het laten meegenieten van. Dit zijn zonder meer positieve elementen die doorgaans door beide partijen gewaardeerd worden.
Er is echter geen garantie dat winstdeling deze doelen altijd behaalt. Er zijn redenen denkbaar dat winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties geen (interessante) optie zijn voor werknemers. Niet alle werknemers zullen bereid zijn of zullen het zich kunnen veroorloven om loon risicodragend te maken. Over het algemeen geldt dat de zekerheid van inkomen vooral voor mensen met een lager inkomen van belang zal zijn. Als het met de onderneming minder voorspoedig verloopt, zullen de winstdelingsregelingen niet tot het beoogde hogere loon leiden en kunnen werknemersparticipaties dalen in waarde. De onzekerheid rond de inkomenspositie van werknemers neemt dan toe. Het delen in de winst kan er ook voor zorgen dat de focus van de werknemers van de onderneming zich zal richten op andere belangen dan die het beste zijn voor de onderneming of maatschappij. Het is om die reden bijvoorbeeld dat variabele beloningen in de financiële sector zijn gereguleerd, zowel Europees als nationaal. Zo moet de variabele beloning voor ten minste 50% op niet-financiële prestatiecriteria gebaseerd worden en wordt de variabele beloning voor bepaalde medewerkers deels uitgesteld uitgekeerd. Daarnaast geldt voor financiële ondernemingen doorgaans dat maximaal 20% van de vaste beloning als variabele beloning mag worden toegekend. Voor bepaalde werkgevers en werknemers is het bovendien niet mogelijk of moeilijk denkbaar dat zij winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties overeenkomen. Daarbij kan gedacht worden aan het onderwijs, zorg en de politie. -
Vraag 2
Ziet u de voordelen van winstdeling en medewerkersparticipatie, waaronder het verkleinen van de sociaaleconomische ongelijkheid, meer innovatie en meer productiviteit? Kunt u uw antwoord toelichten?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat is uw verklaring voor het feit dat in Nederland bij veel minder bedrijven – minder dan in andere landen – de medewerkers meedelen in de winst?
De mate waarin winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties worden toegekend aan werknemers in bepaalde landen, is voor een deel gekoppeld aan een historische ontwikkeling en cultuur in het betreffende land. Het verschil tussen Nederland en andere landen kan ook verklaard worden door de mate waarin andere landen wettelijke verplichtingen tot het aanbieden van een werknemersparticipatieregeling kennen en landen fiscale faciliteiten bieden specifiek voor winstdelingsregelingen en/of werknemersparticipaties.
-
Vraag 4
Bent u met mij eens dat de fiscale regels het onaantrekkelijk maken voor bedrijven en werknemers om aan financiële medewerkersparticipatie te doen?
Loon dat wordt genoten in de vorm van winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties wordt in beginsel op dezelfde wijze belast als andere vormen van loon. Het systeem van inkomensheffingen/loonheffingen in Nederland bevat vervolgens een progressieve belastingheffing over het geheel aan genoten loon. Dat winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties op deze wijze belast worden, vormt mijns inziens geen drempel om winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties toe te kennen aan werknemers.
Daar waar de belastingheffing leidt tot specifieke uitvoeringsmoeilijkheden of knelpunten voor werkgevers en werknemers is het kabinet bereid mee te denken en eventueel te werken aan oplossingen om deze problemen op te heffen. Een voorbeeld daarvan is het wetsvoorstel Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten dat bij de Tweede Kamer is ingediend.2 Dit wetsvoorstel beoogt liquiditeitsproblemen die in specifieke situaties kunnen ontstaan bij de toekenning van aandelenoptierechten op te lossen. -
Vraag 5
Wat vindt u van de verschillende wijzen waarop het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland financiële werknemersparticipatie bevorderen? Wilt u hierbij ook ingaan op de Franse wet die voorschrijft dat in 2030 tien procent van de aandelen van bedrijven in handen moet zijn van werknemers?
In het Verenigd Koninkrijk bestaan verschillende fiscale regimes voor diverse vormen van werknemersparticipaties variërend van spaarplannen tot aandelenoptieplannen, zoals de Company Share Option Plan, Enterprise Management Incentives en de Save As You Earn. Op basis van deze plannen kan bijvoorbeeld het heffingsmoment verschuiven, worden inkomsten als vermogen belast in plaats van als inkomen of worden belastingkortingen toegekend.
In Duitsland geldt een regeling op basis waarvan werknemers tot een bepaald bedrag belastingvrij aandelen, certificaten of opties toegekend kunnen krijgen door hun werkgever. Deze vrijstelling wordt verhoogd van € 360,– naar € 1.140,– per jaar.
De Franse regelgeving met betrekking tot werknemersparticipaties gaat al terug tot 1967. De Franse cultuur kent een sterke betrokkenheid vanuit de overheid bij zaken die we in Nederland normaliter overlaten aan de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit uit zich ook in een actieve stimulans van werknemersparticipaties door de Franse overheid. Een voorbeeld daarvan is de wettelijke verplichting voor omvangrijke bedrijven om werknemersparticipaties aan te bieden aan het personeel. Met PACTE (Action Plan for Business Growth and Transformation) toont Frankrijk de verregaande bereidheid om met beleid- en regelgeving het gebruik van werknemersparticipaties te stimuleren.
Het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland bevorderen zo op verschillende manieren en met verschillende effecten financiële werknemersparticipaties. Het kabinet staat in principe positief tegenover werknemersparticipaties als mogelijk instrument om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te vergroten voor sectoren en ondernemingen waar dat passend is. Het kabinet is echter momenteel niet voornemens om werknemersparticipaties te stimuleren middels fiscale faciliteiten. Het aanbod en gebruik van werknemersparticipaties is, zoals gezegd, primair een zaak tussen werkgevers en werknemers. Bovendien kan het lager belasten van werknemersparticipaties leiden tot een verschil in belasting van verschillende vormen van loon en kan dat fiscaal gedreven gedrag uitlokken. Met het wetsvoorstel Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten beoogt het kabinet een knelpunt weg te nemen waardoor werknemersparticipaties voor meer werknemers toegankelijk worden. -
Vraag 6
Welke stappen bent u bereid te nemen om fiscale belemmeringen voor financiële medewerkersparticipatie weg te nemen, naast de wet omtrent aandelenoptierechten?
Zie antwoord vraag 5.
8 april 2022 - 17 mei 2022
39 dagen
Dwangarbeid in relatie tot het WK voetbal in Qatar |
|
Jasper van Dijk |
|
Wopke Hoekstra (viceminister-president , minister buitenlandse zaken) (CDA) |
|
Bronnen
2. Bahia Tahzib-Lie op Twitter: «During my recent visit to the State of …
3. Hoofdsponsor Nederlands Elftal niet mee naar WK Voetbal in Qatar | Nieuws | Telegraaf.nl
4. https://www.ad.nl/nederlands-voetbal/van-gaal-vindt-het-belachelijk-d…
5. Kamerstuk 21 501-02, nr. 2273
-
Vraag 1
Wat is uw oordeel over het rapport van Amnesty «They think they we're machines» over dwangarbeid bij beveiligingsbedrijven die betrokken zijn bij het WK voetbal?1
Het kabinet heeft kennis genomen van het rapport van Amnesty International. Qatar heeft de afgelopen jaren een aantal belangrijke hervormingen doorgevoerd, maar implementatie van hervormingen blijft een punt van zorg. Nederland zal zich blijven inzetten voor verbetering van de situatie van arbeidsmigranten, in aanloop naar het WK en daarna, en Qatar blijven oproepen alle hervormingen volledig te implementeren en te handhaven. Het kabinet zet daarom de kritische dialoog voort en verwelkomt samenwerking van Qatar met internationale mensenrechtenorganisaties. Naast directe gesprekken met Qatar, is Nederland hierover in gesprek met verschillende stakeholders, waaronder internationale partners en mensenrechtenorganisaties.
-
Vraag 2
Bent u het ermee eens dat Qatar nog steeds een lange weg te gaan heeft in de naleving van de rechten van arbeidsmigranten?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Gaat u zich ervoor inspannen dat Qatar de misstanden in deze sector onderzoekt, de resultaten publiek maakt en actie onderneemt?
Nederland staat in nauw contact met Qatar om de situatie van arbeidsmigranten concreet te verbeteren en draagt via engagement en kritische dialoog bij aan verbetering van de situatie van arbeidsmigranten.
Nederland brengt zorgen omtrent arbeidsmigranten, ook los van het WK, regelmatig over op zowel politiek als hoog-ambtelijk niveau. In maart jl. bracht de Nederlandse mensenrechtenambassadeur een bezoek aan Qatar, waarbij zij deze kwesties heeft aangekaart bij de Qatarese autoriteiten en bij verschillende andere stakeholders. Ook heeft de Secretaris-Generaal van het Nederlandse Ministerie van Buitenlandse Zaken in februari van dit jaar een bezoek gebracht aan Qatar en zorgen omtrent implementatie van arbeidshervormingen besproken met de Qatarese overheid. Zelf hoop ik ook binnenkort in de gelegenheid te zijn Qatar te bezoeken.
De Nederlandse ambassade in Doha zet zich daarnaast actief in om verbetering in de praktijk te bewerkstelligen. Zo wordt kennis en ervaring met autoriteiten gedeeld, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinspectie en medezeggenschapsraden in samenwerking met de Qatarese overheid, ILO en het bedrijfsleven. Ook adviseert de ambassade Nederlandse bedrijven die zaken (willen) doen in Qatar over internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen. -
Vraag 4
Vindt u de verklaring van uw mensenrechtenambassadeur na haar meest recente bezoek aan Qatar niet veel te rooskleurig, onder meer waar zij Qatar een voorbeeld in de regio noemt?2
De Nederlandse mensenrechtenambassadeur heeft in al haar gesprekken het belang van implementatie en handhaving van arbeidshervormingen benadrukt. Ook onderschreef ze hierin de verantwoordelijkheid van de Qatarese overheid.
Nederland zet zich daarnaast actief in om verbetering in de situatie van de arbeidsomstandigheden in Qatar in de praktijk te bewerkstelligen. Zo wordt kennis en ervaring met de autoriteiten gedeeld, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinspectie en medezeggenschapsraden. Qatar heeft over de afgelopen jaren een aantal belangrijke arbeidshervormingen doorgevoerd, waarbij het land voorloopt op andere landen in de regio. Dit neemt niet weg dat implementatie van hervormingen een punt van zorg blijft. -
Vraag 5
Bent u bereid om de druk op Qatar te verhogen, bilateraal dan wel samen met gelijkgezinde landen, om te komen tot volledige uitvoering en handhaving van de hervormingen van het systeem van tewerkstelling van arbeidsmigranten, dat nog altijd te wensen overlaat?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 6
Beschouwt u het bericht dat de sponsors (ING, Albert Heijn) van de KNVB niet naar het WK gaan als bevestiging van de indruk dat meer druk op Qatar geboden is?3
Bedrijven die het Nederlands voetbalelftal sponsoren maken zelf een afweging over de mate waarin zij betrokken willen zijn bij het WK in Qatar, bijvoorbeeld door het afreizen naar het WK, shirtsponsoring of reclames. Het kabinet heeft en neemt zijn eigen verantwoordelijkheid in de betrekkingen met Qatar.
-
Vraag 7
Bent u het eens met Louis van Gaal als hij zegt dat het belachelijk is dat het WK in Qatar wordt gehouden: «Het gaat om geld, om commerciële belangen. Dat doet ertoe bij de FIFA»? Zo ja, had u liever gewild dat het WK ergens anders werd georganiseerd?4
Het kabinet heeft geen invloed op en zeggenschap over de processen van FIFA en speelt daarmee geen rol in de toewijzing van het WK.
-
Vraag 8
Gaat u alsnog onze motie van 25 februari 2021 over een diplomatieke boycot van het WK uitvoeren, opdat wordt voorkomen dat de Koning of een bewindspersoon aanwezig is bij het WK?5
Het kabinet blijft door middel van constructief-kritisch beleid, waarbij samenwerking en dialoog met Qatar centraal staan, bijdragen aan verbetering op het gebied van mensenrechten, en specifiek de situatie van arbeidsmigranten. Internationale (mensenrechten)organisaties, zoals Amnesty International en Human Rights Watch, benadrukken het belang van samenwerking en kritische dialoog, omdat daarmee duurzame veranderingen in de situatie van arbeidsmigranten in Qatar kunnen worden gerealiseerd. Zij zijn derhalve geen voorstander van een boycot. Nederland is hierover tevens in gesprek met andere landen. EU-partners en andere gelijkgezinde landen zijn mede gezien voorgenoemde redenen ook geen voorstander van een boycot.
De Nederlandse regering kiest voor samenwerking en dialoog met Qatar om verbetering en implementatie van arbeidshervormingen verder te bewerkstelligen. Samenwerking en dialoog met Qatar zijn ook nodig in het licht van een reeks andere dossiers die raken aan de belangen van Nederland. Zo heeft het land een cruciale rol gespeeld in het veilig overbrengen van mensen uit Afghanistan die recht hebben op verblijf in Nederland. Ook kan Qatar een belangrijke rol spelen in de verdere diversifiëring van de Europese energie-import.
Het kabinet houdt de motie-Karabulut c.s. (21 501-02 nr. 2273) voorlopig dus nog in beraad en zal voor de start van het WK Voetbal terugkomen op de uitvoering van de motie.
4 april 2022 - 9 mei 2022
35 dagen
Zorgmedewerkers met post-covid-syndroom die reeds zijn ontslagen of dreigen hun baan te verliezen |
|
Wieke Paulusma (D66) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Wanneer start de regeling tijdelijke ondersteuning zorgwerknemers met post-covid-syndroom die u aankondigde in uw brief van 25 februari jongstleden?1
Ik verwacht uiterlijk in juni de subsidieregeling te publiceren.
-
Vraag 2
Ontvangt u, net als Kamerleden, ook signalen van zorgwerknemers die ontslagen zijn ondanks de aangekondigde regeling?
Ja, langs diverse kanalen bereiken mij berichten over zorgmedewerkers die aan het begin van de pandemie ziek zijn geworden en recent zijn ontslagen.
-
Vraag 3
Hoe heeft u uw dringende beroep richting werkgevers gedaan om, vooruitlopend op de regeling, met zorgwerknemers met post-covid-syndroom in gesprek te blijven en niet tot ontslag over te gaan? Heeft u gesprekken gevoerd met brancheverenigingen om dit onder de aandacht te brengen? Hoe heeft u hierover actief gecommuniceerd?
Ik heb de Kamerbrief onder de aandacht van branche- en werkgeversorganisaties gebracht. Met deze partijen is naar aanleiding van vragen over het nieuwsbericht aanvullende informatie gedeeld. Ook in informele contacten met partijen blijf ik aandacht voor de regeling vragen. Daarnaast is bijvoorbeeld informatie beschikbaar gesteld aan C-support om zorgmedewerkers die vanwege langdurige coronaklachten een beroep doen op de dienstverlening van C-support, hierop te wijzen.
-
Vraag 4
Kan het UWV bij een ontslagaanvraag op grond van langdurige ziekte, indien geregistreerd is dat dit gaat om langdurige covid-klachten, de werkgever ook direct wijzen op deze aanstaande regeling? Of zou het mogelijk zijn om bij alle ontslagaanvragen op grond van langdurige ziekte in de zorgsector de werkgever hierop te wijzen?
Ja, UWV kan vanaf de inwerkingtreding van de subsidieregeling werkgevers in de zorgsector die een ontslagaanvraag wegens langdurige ziekte indienen, wijzen op de subsidieregeling. De vraag is echter of dit tijdig is, aangezien de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vaak wordt ingediend nadat de WIA-claimbeoordeling is afgerond. Om werkgevers in zorg en welzijn tijdig te informeren, ben ik met UWV in gesprek over de mogelijkheden om bij werkgevers via reeds bestaande kanalen de subsidieregeling onder de aandacht te brengen. Daarnaast heb ik de brancheorganisaties in de zorg gevraagd hun leden te wijzen op de ondersteuning die vanuit deze subsidieregeling aan werkgevers gaat worden geboden.
-
Vraag 5
Welke mogelijkheden hebben zorgwerknemers om met terugwerkende kracht, indien zij reeds ontslagen zijn, alsnog aanspraak te kunnen maken op de subsidieregeling via hun oude werkgevers? Bijvoorbeeld door opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te gaan?
Er is geen sprake van een recht van een langdurig zieke werknemer om gebruik te maken van deze regeling. Het betreft een subsidieregeling voor werkgevers die met hun langdurig zieke werknemer een verlenging van de loondoorbetaling hebben afgesproken. Als werkgever en werknemer dat beiden willen, vragen zij samen bij UWV een verlenging van de loondoorbetaling aan. Indien deze verlenging wordt goedgekeurd, kan de werkgever een beroep doen op de bedoelde subsidieregeling.
Na 2 jaar loondoorbetaling kan de werknemer een WIA-aanvraag doen. UWV toetst dan eerst de re-integratie inspanningen. Als die voldoende zijn, volgt de WIA-beoordeling. Er volgt dan een beslissing over het recht op een WIA-uitkering. Het is daarna niet meer mogelijk om een verlenging van de loondoorbetaling aan te vragen. De beëindiging van het dienstverband vindt vaak na de WIA-beoordeling plaats. -
Vraag 6
Kunt u nader ingaan op het juridische kader met betrekking tot zorgwerknemers met post-covid-syndroom en hun rechten via ontslagwetgeving wanneer de subsidie van start gaat?
De subsidieregeling richt zich enkel op de werkgever. Daarom heeft de subsidieregeling geen gevolgen voor de rechten van zorgwerknemers t.a.v. de sociale zekerheid. De subsidieregeling heeft ook geen gevolgen voor de kaders waarbinnen een vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar ook nu al kan plaatsvinden.
-
Vraag 7
Bent u blijvend in contact met vakbonden, te meer omdat de regeling nog niet van start is gegaan en zij meldingen kunnen ontvangen van zorgwerknemers waarbij ontslag dreigt?
Ja.
-
Vraag 8
Kunt u deze vragen ieder afzonderlijk en met spoed beantwoorden?
Ja.
31 maart 2022 - 25 april 2022
25 dagen
Diversiteit en inclusiviteit bij defensie. |
|
Wybren van Haga (BVNL) |
|
Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (VVD) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van personeelstekort bij Defensie?
Ja, er wordt bijvoorbeeld geïnformeerd naar vertrekredenen in het Medewerker Tevredenheidsonderzoek en daar wordt halfjaarlijks over gerapporteerd in de Personeelsrapportage. Dit heeft bijgedragen aan het inzicht in de noodzaak tot onder andere de herziening van het loongebouw en de transitie naar een nieuw HR-model waarover u bent geïnformeerd op 28 mei 20211.
-
Vraag 2
Klopt het dat sommige sectoren nu eenmaal meer mannen dan vrouwen aantrekken, of omgekeerd, vaak is gebaseerd op de natuurlijke eigenschappen van seksen in het algemeen? Zo ja, waarom is het überhaupt nodig te streven naar een groter aandeel vrouwen in het personeelsbestand?
Ik kan niet spreken voor andere sectoren, echter voor Defensie geldt dat we nu al te weinig mensen hebben om alle vacatures te kunnen vullen. Met het oog op de aanstaande groei van Defensie hebben we nóg meer mensen nodig om de personele gereedheid op niveau te brengen. Ik constateer dat we vooral een ondervertegenwoordiging aan vrouwen hebben, daar ligt dus een extra kans om meer mensen aan ons te binden. Daar komt bij dat het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht heeft dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren harder is gestegen dan die van mannen en daarmee maken vrouwen dus een steeds groter deel uit van de beroepsbevolking. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om aan deze groep voorbij te gaan.
Los van de personele gereedheid zijn er twee andere belangrijke redenen waarom we streven naar een groter aandeel vrouwen.
Ten eerste zijn diverse teams sterkere teams: een diversiteit aan perspectieven zorgt voor betere besluitvorming. Een meer diverse samenstelling van de krijgsmacht leidt er bovendien toe dat ook eenheden in een meer diverse samenstelling kunnen worden ingezet. Een grotere aanwezigheid van vrouwen bij operationele inzet kan zo bijvoorbeeld het wederzijdse begrip verhogen en de toegang tot de lokale bevolking verbeteren. Hierdoor verbetert het resultaat van de operatie.
Ten tweede zorgt meer diversiteit binnen de organisatie voor een betere afspiegeling van de maatschappij, dit is belangrijk voor het draagvlak van de krijgsmacht en de verbinding met de samenleving.
Tot slot heeft Defensie baat bij een meer inclusieve cultuur waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, een grotere diversiteit aan medewerkers draagt hieraan bij. Dit sluit ook aan bij de maatregelen die zijn genomen om de sociale veiligheid binnen Defensie te vergroten als opvolging van het rapport Giebels uit 20182. -
Vraag 3
Is het streefcijfer van 30% meer vrouwen over de gehele breedte bij Defensie realistisch? Zo ja, op basis van welk onderzoek?
Ik ben me ervan bewust dat we hiermee een forse ambitie neerzetten. Zoals ook in de Kamerbrief benoemd, zijn de eerste jaren uitdagend omdat er ook een wisselwerking is met andere maatregelen die nog in voorbereiding zijn, zoals de HR-transitie. Echter als we blijven doen wat we deden verandert er te weinig, een sterkere impuls is nu nodig. De cijfers zijn tot stand gekomen op basis van analyses en gesprekken van de defensietop met de verschillende defensieonderdelen. Hierbij is ook meegewogen dat een aantal van 30% in de sociale wetenschap beschouwd wordt als een aantal dat voldoende groot is om impact te maken binnen een organisatie.
Overigens is het niet zo dat het streefcijfer betekent dat er 30% meer vrouwen bijkomt ten opzichte van de huidige situatie. Het doel is het bereiken van 30% vrouwen in het gehele bestand in 2030. Dit is ten opzichte van het huidige percentage van16% vrouwen defensiebreed. -
Vraag 4
Bent u bekend met het onderzoek «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie»?1
Ja, zie hiervoor ook de antwoorden op de Schriftelijke Vragen van het lid Piri (PvdA) over het bericht «Voor vrouw is sfeer op KMA giftig» die de vorige Minister heeft beantwoord op 6 september 2021 (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3958).
-
Vraag 5
Kan een voorkeursbeleid voor vrouwen het gevolg hebben dat hierdoor geschikte (mannelijke) kandidaten afhaken en dit beleid dus averechts werkt op het algemene doel (meer personeel werven)?
Ik heb er begrip voor dat deze maatregelen verschillende sentimenten oproepen. De perspectieven binnen Defensie verschillen daarin niet van die in de samenleving. Echter, zoals benoemd in het antwoord op vraag 2 hebben we meer mensen nodig. Door duidelijk aan te geven dat we werken aan een inclusieve cultuur kunnen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor een bredere groep, van zowel mannen als vrouwen, in de samenleving en vergroten we dus ons arbeidspotentieel.
-
Vraag 6
Kunt u aangeven hoe het instellen van een vrouwenquotum wèl meer vrouwen gaat interesseren voor Defensie, terwijl dit ook al tevergeefs sinds 2016 geprobeerd wordt op vele andere manieren?
We gaan werken met streefcijfers en niet met een quotum. Een quotum betekent dat het in regelgeving staat en sancties kunnen worden afgedwongen. Dit streefcijfer is een opdracht van de CDS aan de gehele organisatie en wordt jaarlijks herijkt.
Het klopt dat er al veel activiteiten gericht op de werving van vrouwen zijn ingezet, echter het aandeel vrouwen stijgt maar beperkt en te langzaam, zie ook het antwoord op vraag 2. Vandaar dat we met de gepresenteerde set aan maatregelen een sterkere impuls geven die naast de streefcijfers ook maatregelen bevat ten aanzien van personeelsbeleid en opleidingen. Hiermee zetten we zowel in op de werving als het behoud van vrouwelijke medewerkers. -
Vraag 7
Zijn er, buiten de gebrekkige website https://genderdiversiteitindeoverheid.nl/, cijfers voorhanden van het werven van vrouwen in andere delen van de (semi-)publieke sector? Zo ja, wat zijn de resultaten?
Deze zijn mij niet bekend.
-
Vraag 8
Bent u van mening dat selectie primair op kwaliteit moet plaatsvinden en niet op geslacht?
Kwaliteit is en blijft leidend bij Defensie. Het voorkeursbeleid dat we invoeren bij de werving spreekt nadrukkelijk van voorrang bij gelijke geschiktheid en heeft invloed op de volgorde van het proces maar niet op de inhoud. Er gelden dus niet verschillende eisen voor verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld voor medewerkers van een verschillend geslacht.
29 maart 2022 - 19 april 2022
21 dagen
-
Vraag 1
Bent u bekend met de hierboven genoemde uitzonderingsregeling?
Ja.
-
Vraag 2
Hebben Oekraïense voetballers een tewerkstellingsvergunning nodig om bij een Nederlandse betaald voetbalorganisatie (BVO) aan de slag te kunnen?
Per 1 april 2022, met terugwerkende kracht vanaf 4 maart 2022, geldt een vrijstelling van de tewerkstellingsvergunningsplicht voor vluchtelingen uit Oekraïne die onder de richtlijn tijdelijke bescherming vallen. Om in aanmerking te komen voor de richtlijn tijdelijke bescherming dient de ontheemde een asielaanvraag in te dienen. In de brief aan de Tweede Kamer van 30 maart 2022 over de aanpak opvang ontheemden uit Oekraïne1 heeft het kabinet toegelicht welke doelgroep onder de richtlijn valt en welke procedure geldt om in aanmerking te komen voor bescherming op grond van de richtlijn. Om te kunnen werken hebben ontheemden uit Oekraïne een document nodig waaruit hun verblijfsstatus als tijdelijke beschermde blijkt. Het kost echter enige tijd om documenten voor alle vluchtelingen beschikbaar te stellen waar hun verblijfsrecht uit blijkt. Gelet hierop geldt een overgangsperiode van 4 maart tot en met 31 mei 2022. Gedurende deze overgangsperiode geldt de vrijstelling van de tewerkstellingsvergunningsplicht voor alle Oekraïense onderdanen die hun nationaliteit aan de hand van documenten kunnen aantonen. Daarnaast wordt, zoals reeds is aangegeven in de bovengenoemde brief, gestreefd om deze overgangsperiode per medio april 2022 uit te breiden voor, en toe te passen op staatlozen en onderdanen van andere derde landen dan Oekraïne die kunnen aantonen dat zij op 23 februari 2022 in Oekraïne internationale bescherming genoten of in het bezit waren van een geldige verblijfsvergunning die overeenkomstig Oekraïens recht is afgegeven.
Indien een vreemdeling niet onder bovengenoemde vrijstelling valt dan zal de werkgever, in dit geval de BVO, een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid moeten aanvragen. -
Vraag 3
Indien er een tewerkstellingsvergunning nodig is, geldt voor Oekraïense voetballers het salariscriterium zoals deze is vastgesteld voor voetballers buiten de Europese Unie (EU) die een tewerkstellingsvergunning nodig hebben?
Voor vreemdelingen die onder de bovengenoemde vrijstelling vallen is geen tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning nodig. Indien een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid wordt aangevraagd voor een vreemdeling die niet onder bovengenoemde vrijstelling valt, dan gelden de normale regels voor het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning in de sportsector.2 Gelet hierop zal een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning in het hoogste segment van het voetbal enkel worden verleend indien wordt voldaan aan het salaris- en kwaliteitscriterium.
-
Vraag 4
Indien er geen tewerkstellingsvergunning nodig is, is er voor Oekraïense voetballers, die bij een Nederlandse BVO aan de slag willen, een meldplicht?
Per 1 april 2022, en met terugwerkende kracht tot en met 4 maart 2022, geldt de vrijstelling op de tewerkstellingsvergunningsplicht voor vreemdelingen die onder de richtlijn tijdelijke bescherming vallen. Deze vrijstelling, die ook geldt voor profvoetballers mits zij aan de voorwaarden van de vrijstelling voldoen, is opgenomen in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022.3 Voor werkgevers, waaronder een Nederlandse BVO, geldt een meldplicht als zij mensen in dienst willen nemen die onder deze vrijstelling vallen. Zij moeten ten minste twee werkdagen voor aanvang van de werkzaamheden bij UWV melden dat zij een vreemdeling op grond van de vrijstelling tewerkstellen. Deze meldplicht is opgenomen in de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen.4 Tot en met 15 april 2022 geldt een overgangsperiode waarin werkgevers de mogelijkheid krijgen om een melding te doen, ook wanneer de werkzaamheden al zijn aangevangen op of na 4 maart 2022. Na deze datum geldt de meldplicht, waaronder de voorwaarde van een melding ten minste twee werkdagen voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden, onverkort. Het niet naleven van deze meldplicht is beboetbaar op grond van de Wet arbeid vreemdelingen.
-
Vraag 5
Indien er geen tewerkstellingsvergunning nodig is, is er een eventuele algemene maatregel van bestuur (AMvB) hiervoor ingericht en zo ja, per wanneer is deze AMvB van kracht?
Zie antwoord vraag 4.
23 maart 2022 - 23 mei 2022
61 dagen
Problemen voor mensen met long-Covid met oa het UWV |
|
Bart van Kent |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
Bronnen
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op de mail waarin aangeven wordt dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de betreffende long-Covid patiënt niet serieus neemt, onbekend is met de ziekte en de patiënt werkfit verklaart na slechts een marginale keuring waarin gevraagd wordt of de patiënt het huis kan schoonhouden en de eigen boodschappen kan doen?1
Ik heb kennisgenomen van de betreffende mail en neem het signaal serieus. Ik vind het vervelend dat de schrijver van de mail dit heeft ervaren. UWV treedt graag in contact met de persoon van wie het signaal uit de mail komt, om de situatie en mogelijke oplossingen te bespreken. UWV geeft in algemene zin aan dat de verzekeringsartsen uitgebreid geïnformeerd zijn omtrent het ziektebeeld. Kennis en ervaring met de beoordelingen van (langdurig) Covid wordt op de kantoren tussen de verzekeringsartsen gedeeld. Daarbij wordt ook casuïstiek besproken. De ontwikkelingen en wetenschappelijke inzichten met relevantie voor de beoordeling worden op de voet gevolgd en centraal beschikbaar gesteld om te kunnen gebruiken in het kader van de beoordeling.
-
Vraag 2
Wat is uw reactie op de constatering van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en anderen dat het op dit moment net een loterij is, hoe je vanwege long-Covid gekeurd wordt? Vindt u dit een acceptabele werkwijze ten aanzien van deze slachtoffers van de nationale gezondheidscrisis?
Zoals voor iedereen die te maken krijgt met ziekte en arbeidsongeschiktheid, geldt ook voor werknemers met langdurige COVID dat de uitkomst van de WIA-beoordeling niet voor iedereen met vergelijkbare klachten precies gelijk zal zijn. Dat is logisch, omdat de klachten die mensen bij langdurige Covid ervaren niet voor iedereen hetzelfde zijn, maar ook omdat de individuele omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid. UWV behandelt alle WIA-aanvragen op eenzelfde manier en houdt bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid rekening met de functionele mogelijkheden in arbeid van de individuele werknemer. UWV maakt geen onderscheid in manier van handelen naar de reden van uitval of ziekte.
Van belang is om in dit verband op te merken dat het kan voorkomen dat mensen met een vergelijkbaar klachtenpatroon een verschillende uitkomst hebben van de beoordeling. De WIA is erop gericht om inkomen uit arbeid te verzekeren en een terugval in inkomsten dor ziekte (gedeeltelijk) op te vangen. Gevolg daarvan in de systematiek van de WIA, is dat wordt beoordeeld wat de resterende verdiencapaciteit van iemand met een ziekte of beperking is. Op basis daarvan wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld en dat kan dus van persoon tot persoon verschillen, ook wanneer mensen vergelijkbare klachten ervaren. -
Vraag 3
Onderschrijft u dat het onacceptabel is dat mensen met long-Covid buiten de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en tweedejaars Ziektewet vangnet vallen?
UWV behandelt alle WIA-aanvragen op dezelfde manier en beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid op basis van de functionele mogelijkheden in arbeid van het individuele geval. Bij iedere ziekte en aandoening variëren de aard en ernst van de klachten en de belemmeringen die mensen ervaren per individu. We kunnen niet op voorhand uitsluiten dat er werknemers met langdurige Covid klachten zullen zijn, voor wie geldt dat bij de WIA-beoordeling wordt vastgesteld dat er minder dan 35 procent inkomensverlies is. Zij komen niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. In elke situatie wordt gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen om te werken van de individuele werknemer op dat moment. Daarmee sluit het beleid aan op de specifieke situatie van de individuele werknemer. Ik zie op dit moment geen reden tot aanpassing van het beleid t.a.v. arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen specifiek voor de groep mensen met langdurige Covid klachten. Ook voor andere ziekten en aandoeningen kennen we geen apart beleid.
-
Vraag 4
Welke concrete stappen gaat u ondernemen om te waarborgen dat long-Covid patiënten een rechtvaardige beoordeling bij het UWV kunnen krijgen?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Bent u bereid een richtlijn op te stellen waarbij long-Covid klachten UWV-breed worden erkent en waarbij keuringsartsen worden bijgeschoold over long-Covid?
Het is bijzonder vervelend voor mensen als zij gedurende een lange periode na een Covid-besmetting klachten houden. Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk kennis hebben over dit ziektebeeld, om deze mensen de best mogelijke dienstverlening te bieden. UWV beschikt dan ook over de kennis hierover, voor zover die op dit moment beschikbaar is. Deze kennis breidt zich continu uit, omdat er elke dag wetenschappelijke inzichten bijkomen. UWV is zich ervan bewust dat er veel vragen leven over dit onderwerp en heeft daarom op hun website een pagina ingericht met extra informatie over langdurige klachten na een Covid-besmetting en de WIA-beoordeling. Bovendien stelt UWV relevante kennis over Covid-19 en langdurige Covid op intranet beschikbaar voor haar professionals.
Naast deze acties door UWV, is er ook door de artsenfederatie KNMG een richtlijn gepubliceerd over langdurige klachten na Covid-19. Aan deze richtlijn heeft de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde bijgedragen. Deze richtlijn is online beschikbaar2 en te raadplegen door (verzekerings)artsen. -
Vraag 6
Kunt u de huidige instructies richting keuringsartsen betreffende long-Covid als bijlage naar de Kamer sturen?
Omdat mensen met langdurig Covid niet op een andere manier worden beoordeeld dan mensen met een andere ziekte of beperking, is er geen specifieke instructie voor verzekeringsartsen om hen te beoordelen (anders dan de hierboven genoemde richtlijn die door de artsenfederatie KNMG is gepubliceerd). Dergelijke instructies zijn er ook voor andere ziektes en aandoeningen niet. Wat van belang is, is dat de verzekeringsartsen goed op de hoogte zijn van de actuele medische inzichten van het ziektebeeld. Dat wordt op verschillende manieren gefaciliteerd, zoals in eerdere antwoorden ook beschreven.
-
Vraag 7
Wat doet u voor mensen die in ons aller belang in de zorg werkten gedurende de epidemie, vaak zonder adequate bescherming en daar long-Covid klachten aan over gehouden hebben?
Met haar brief van 25 februari jl. heeft de Minister van Langdurige Zorg en Sport uw Kamer geïnformeerd over de tijdelijke ondersteuning die zij zorgwerkgevers biedt om zorgverleners die in de periode maart tot en met december 2020 langdurig ziek zijn geworden, voor de zorg te behouden. Zij verwacht het aanvraagloket voor deze ondersteuning in juni 2022 te openen. Vanwege de termijnen in de WIA kan voor deze groep ook al vóór openstelling van het aanvraagloket een aanvraag voor een vrijwillige verlengde loondoorbetaling aan de orde zijn. Als zo’n aanvraag door UWV wordt toegekend, kan voor die vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling deze subsidie worden aangevraagd.
-
Vraag 8
Eerder rapporteerde de FNV dat zij goede hoop heeft dat Minister Helder voor Langdurige Zorg & Sport binnenkort met een overbruggingsfaciliteit komt voor zorgmedewerkers die met langdurige klachten rondlopen na een besmetting met het coronavirus (long covid), hoe staat het hiermee?
Zie antwoord vraag 7.
-
Vraag 9
Erkent u dat naast zorgmedewerkers ook andere werknemers ongewild met long-Covid besmet zijn? Wat doet u voor deze mensen?
In de brief van 25 februari jl. die de Minister van Langdurige Zorg en Sport aan uw Kamer heeft gestuurd, is aangegeven dat het kabinet ervoor kiest om specifiek werkgevers in de zorg te ondersteunen vanwege het uitzonderlijke karakter van de beginfase van de pandemie en het werken in zorg. Dit kabinet heeft in die brief aangegeven dat de overwegingen bij de ondersteuningsmaatregel zijn gebaseerd op een uitzonderlijke combinatie van factoren in de zorgsector. Om die reden is er een tijdelijke ondersteuningsmaatregel voor zorgwerkgevers.
-
Vraag 10
Bent u bereid te bezien welke financieel vangnet voor zelfstandig ondernemers en zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) met long-Covid geboden kan worden?
In het Pensioenakkoord heeft het kabinet met onder meer de sociale partners afgesproken dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen komt. De sociale partners hebben een advies uitgebracht over de invulling van deze toekomstige verplichte verzekering en op dit moment wordt in gezamenlijkheid gewerkt aan de uitwerking hiervan. In de hoofdlijnenbrief voor de zomer wordt de Kamer hierover geïnformeerd. Op dit moment is een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering er nog niet, maar kunnen zelfstandigen uiteraard wel zichzelf verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. Het is daarmee niet logisch om iets aparts te regelen voor zelfstandigen met langdurige Covid, net zoals dat voor werknemers niet nodig is. Niet de reden voor uitval of ziekte, maar de mate van inkomensverlies is bepalend voor hoe het vangnet bij ziekte of arbeidsongeschiktheid eruitziet.
-
Vraag 11
Hoe staat het met de uitvoering van motie 26 448 nr. 659 die vraagt opties te inventariseren om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben als zij minder dan 35% inkomen verliezen?
In deze motie wordt het kabinet verzocht te inventariseren welke opties er zijn om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben en in dezelfde motie staat een positieve appreciatie van het verlagen van de arbeidsongeschiktheidsdrempel in de WIA. Een dergelijke drempelverlaging heeft diverse gevolgen voor zowel werkgevers, werknemers en de uitvoering. Dit vergt uitvoerige bespreking met de uitvoering en met sociale partners. De wenselijkheid hiervan wordt bezien in samenhang met de uitvoering van de opdracht in het coalitieakkoord om hardheden in de WIA weg te nemen. Bij die uitwerking wordt ook het middellangetermijnadvies van de SER in zijn geheel bezien. De uitvoering van deze motie zal dus in dit traject meelopen. Over dit proces wordt uw Kamer voor de zomer nader geïnformeerd.
-
Vraag 12
Hoeveel long-Covid patiënten zijn er in Nederland? Indien er nog geen duidelijk cijfer bekend is: binnen welke termijn komt u met een serieuze schatting komen van het aantal?
Er bestaat momenteel nog geen duidelijke indicator voor het aantal Long Covid patiënten in Nederland. Op basis van het aantal aanmeldingen bij C-support kan een indicatie worden gegeven van het aantal patiënten. C-support is in oktober 2020 opgericht om deze specifieke patiëntengroep te ondersteunen. Sinds de oprichting hebben ruim 12.000 patiënten zich bij hen aangemeld. Om een betrouwbaar beeld te krijgen van het aantal mensen in Nederland dat langdurige klachten na een Covid-besmetting houdt, volgt het RIVM sinds de start van de infectie deelnemers van de Long COVID-studie.
-
Vraag 13
Hoeveel long-Covid patiënten zijn aangemeld bij C-support?
Zie antwoord vraag 12.
-
Vraag 14
Hoeveel WIA-aanvragers hebben long-Covid? Indien het UWV dit niet bijhoudt: bent u bereid dit te gaan registreren?
Sinds april 2020 heeft UWV een algemene diagnosecode voor Covid-19 in de registratiesystemen aangebracht en per 1 januari 2022 ook een diagnosecode specifiek voor langdurige klachten na een Covid-besmetting, te gebruiken bij alle komende WIA-claimbeoordelingen. Deze registratie zorgt voor inzicht in de instroom van personen met langdurige COVID in de WIA. De rapportage van UWV over de eerste vier maanden van 2022, waarin deze gegevens zijn opgenomen, is in juni 2022 gereed.
-
Vraag 15
Bent u bereid om in samenwerking met Long Covid Nederland en C-support een informatiecampagne op te zetten over deze ziekte?
Het Ministerie van VWS werkt samen met het Longfonds en C-Support aan een communicatieplan dat inzet op een betere bekendheid van het ziektebeeld en erkenning voor patiënten. Op dit moment houdt VWS samen met het Longfonds en C-support interviews met patiënten om meer inzicht te krijgen in hun behoefte, waar nog communicatie nodig is en hoe dit het beste te organiseren.
-
Vraag 16
Werkt het UWV met tagets, streefcijfers of ander indicatoren betreffende de hoeveelheid mensen die goed, danwel afgekeurd wordt voor de WIA danwel de eerstejaars Ziektewet keuring?
Dit is niet aan de orde. Het is van groot belang dat medische beoordeling op onafhankelijke wijze plaatsvindt. Er worden geen indicatoren of targets opgelegd die onverenigbaar zijn met dit uitgangspunt. Er zijn geen doelstellingen gericht op het beperken van de instroom in het tweede Ziektewetjaar of in de WIA. Het aantal toekenningen of afwijzingen speelt geen rol bij de aansturing en beoordeling van verzekeringsartsen of hun leidinggevenden. Dat zou het verzekeringsgeneeskundig onderzoek immers kunnen beïnvloeden. Verzekeringsartsen en hun managers worden in de normale HRM-cyclus beoordeeld. Beoordeling vindt plaats aan de hand van de gestelde competenties zoals deze zijn opgenomen in het functieprofiel. Hierin zijn het aantal toekenningen Ziektewet of WIA niet direct of indirect opgenomen.
-
Vraag 17
Waar worden keuringsartsen, hun aansturing, managers en directeuren op afgerekend/ beoordeeld? Op welke wijze speelt het aantal toekenningen van WIA-uitkeringen danwel verlenging van Ziektewet uitkeringen hierbij een rol? Graag een helder en volledig antwoord.
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 18
Wordt het keuringsartsen moeilijker gemaakt om aanvragers een WIA-uitkering toe te kennen dan deze te weigeren, bijvoorbeeld doordat de bureaucratische procedure hiervoor omslachtiger is en meer tijd kost?
Nee. Aanvragers van een WIA-beoordeling moeten kunnen vertrouwen op een juiste en transparante beoordeling van hun claim en een deskundige beoordeling van hun mogelijkheden. Daarom is het gebruik van protocollen wettelijk verankerd. Protocollen ondersteunen verzekeringsartsen hun handelen te onderbouwen en te richten. De WIA-claimbeoordeling en de daaruit volgende beslissing vereist een uitgebreide rapportage. Die rapportage bestaat uit vereisten volgend uit wet- en regelgeving en vastgestelde kaders. Of een WIA-aanvraag wordt toegekend of niet, moet in beide gevallen uitgebreid worden verantwoord. De rapportage voor het toekennen van een WIA-uitkering is daarbij niet uitvoeriger.
-
Vraag 19
Wat is uw morele oordeel over het opleggen van targets/doelstellingen/indicatoren aan keuringsartsen teneinde te bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet? Wat is uw visie op een onafhankelijke medische beoordeling? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 20
Bent u bereid alle vormen van targets /doelstellingen/ indicatoren die willen bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet, te schrappen en puur de medische beoordeling leidend te maken?
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 21
Bent u bereid keuringsartsen een veel onafhankelijker positie te geven, bijvoorbeeld door te zorgen dat zij hun salaris niet van het UWV ontvangen maar van een onafhankelijke derde instantie?
Bij sociaal-medische beoordelingen hebben verzekeringsartsen binnen UWV een onafhankelijke positie. Die onafhankelijkheid is vastgelegd in het professioneel statuut dat door UWV en de verzekeringsartsen zelf is opgesteld en in 2021 is herijkt. Ik zie geen aanleiding aan te nemen dat de positie van verzekeringsartsen binnen UWV niet onafhankelijk genoeg is.
21 maart 2022 - 21 april 2022
31 dagen
De extreem hoge inflatie en het feit dat de Wet toekomst pensioenen gebaseerd is op stabiele en lage inflatie van ongeveer 2% en dat in de overgang naar het nieuwe stelsel daar ook mee gerekend is |
|
Pieter Omtzigt (Omtzigt) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU) |
|
|
|
|
Bronnen
2. DNB, 17 maart 2022, «Economische gevolgen van de oorlog in Oekraine», (Economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne (dnb.nl)).
3. NOS, 6 februari 2022, «Inflatie blijft ook nog groot deel 2023 hoog, …
4. Consultatiedocument memorie van toelichting Wet Toekomst Pensioenen, hoofdstuk 1.3.
5. Hoofdlijnennotitie Uitwerking pensioenakkoord, 22 juni 2020, nr. 2020–0000086889, Hoofdstuk 1 B.
6. DNB, 6 juli 2020, «Scenarioset haalbaarheidstoets – pensioenfondsen»,…
7. CPB, 5 juni 2019, «Effecten van de overgang op nieuwe pensioenregels», (cpb-notitie-effecten-van-de-overgang-op-nieuwe-pensioenregels.pdf).
8. Internetconsultatie WGK013476, 8 januari 2022.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het Centraal Planbureau (CPB)1 voor het jaar 2022, waarin het CPB verwacht dat de inflatie voor het jaar 2022 gemiddeld op 5,2% uitkomt, met een marge van 3% aan de onderkant en 6% als alles tegenzit?
Ja, ik ben bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het CPB.
-
Vraag 2
Heeft u gelezen dat De Nederlandsche Bank (DNB) verwacht de geharmoniseerde consumentenprijsindex (HICP)-inflatie in 2022 uitkomt op gemiddeld 6,7%, om vervolgens af te nemen tot 2,8% in 2023? En dat DNB ook een alternatief pessimistischer scenario heeft waarbij die uitkomen op 9,5% en 3,4%?2
Ja, ik ben bekend met de verwachtingen van de DNB.
-
Vraag 3
Bent u op de hoogte van uitspraken van de heer K. Knot, president van DNB, in een uitzending van Buitenhof, 6 februari 2022, waar hij onder meer gezegd heeft: «Wij denken nu dat al met al die verhoogde inflatie zeker twee jaar in totaal, gemeten vanaf vorig jaar zomer, zal duren. Zo niet langer.»?3
Ja, ik ben bekend met de uitspraken van de heer Knot.
-
Vraag 4
Klopt het dat een belangrijke reden van de aankomende herziening van ons pensioenstelsel is gelegen in het feit dat pensioenen onder het huidige systeem niet of nauwelijks worden geïndexeerd, zie bijvoorbeeld de memorie van toelichting op het consultatiedocument Wet Toekomst Pensioenen: «Het pensioenstelsel moet in staat zijn om de gevolgen van de inherent onzekere ontwikkeling van de financiële markten op een verstandige manier op te vangen en op een evenwichtige manier over leeftijdsgroepen te verdelen»4 en de Hoofdlijnnotitie 2020, waar staat opgeschreven: «Met name de rentegevoeligheid van pensioenen en aanspraken beginnen steeds meer te knellen. Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de pensioenen van veel pensioengerechtigden, en de aanspraken van nog meer deelnemers, sinds 2009 niet of nauwelijks zijn verhoogd. Veel mensen zijn rond 2013 met – soms omvangrijke – kortingen geconfronteerd. In dezelfde periode zijn de premies verhoogd en is de opbouw verlaagd. En dit terwijl de economie na 2008 een langdurige opleving heeft gekend»5?
De voorgestelde stelselherziening kent drie doelstellingen: eerder perspectief op een koopkrachtig pensioen, een transparanter en meer persoonlijk stelsel en betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Een belangrijke reden voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel is dus inderdaad dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief op verhoging van pensioenen biedt. Dit is ook aangetoond in een recent Netspar-paper: «Inkomenseffecten bij en na invaren in het nieuwe pensioencontract»6. Pensioenkapitalen in het nieuwe stelsel bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Het perspectief op het eerder verhogen van pensioenen gaat dus gepaard met het eerder verlagen van pensioenen indien er slechte beleggingsrendementen worden gemaakt. De uitkomsten van ieder kapitaalgedekt stelsel zijn in belangrijke mate afhankelijk van de premie-inleg en ontwikkelingen op financiële markten, waarbij het zowel gaat om de ontwikkeling van (reële) rendementen als van rentestanden. Zo zal een langjarige, aanhoudend hogere inflatie beter opgevangen kunnen worden als de nominale rente meestijgt met de inflatie. Een negatieve reële rente holt de koopkracht van de premie-inleg uit. Deze uitholling is dan moeilijker op te vangen via beleggingsopbrengsten dan wanneer sprake is van een positieve reële rente.
-
Vraag 5
Kunt u aangeven wat het gemiddelde en maximale percentage inflatie is waar ten behoeve van de Wet Toekomst Pensioenen mee is gerekend in de rekenmodellen?
In de Hoofdlijnennotitie wordt verwezen naar de CPB Notitie «Nieuwe pensioenregels: effecten en opties van het doorontwikkelde contract en een overgang naar een vlak premiepercentage». Deze CPB notitie is destijds ook met de Kamer gedeeld (bijlage bij 32 043, nr. 519). In voetnoot 5 op pagina 2 van deze CPB notitie wordt aangegeven dat gebruik is gemaakt voor de berekening van netto- en brutoprofijt-effecten op basis van marktwaardering ultimo december 2019 (Q-set van APG: peildatum 31 december 2019). Vervangingsratio’s, zekerheidsequivalenten en macro-premie-inleg zijn berekend op basis van de Market Implied scenarioset van APG (P-set) (december 2019). Daarnaast is als gevoeligheidsanalyse ook met de KNW(1,5%)-scenarioset gerekend (zowel een P- als een Q-set). In de Market Implied scenarioset (P-set) van APG is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,1%, 90% van de scenario’s in de scenarioset heeft een prijsinflatie tussen -0,5% en 3%. In de KNW(1,5%)-scenarioset is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,3%, 90% van de scenario’s zit tussen 0,7% en 1,8%.
-
Vraag 6
Op welke wijze is rekening in de Wet Toekomst Pensioenen gehouden met de huidige inflatie? Kunt u rekenvoorbeelden geven van de effecten van deze inflatie die substantieel afwijkt van de door Europese Centrale Bank (ECB) nagestreefde gemiddelde 2%? Heeft u berekeningen laten maken wat 6% inflatie betekent? En 9%?
In de wet Toekomst Pensioenen is op verschillende manieren rekening gehouden met bescherming tegen het risico van inflatie, ook hoge inflatie. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. In het algemeen geldt dus dat de wet Toekomst Pensioenen meer mogelijkheden bevat om inflatiebescherming te bieden dan het huidige contract.
Uit berekeningen van Cardano7 blijkt dat jaarlijkse schokken van inflatie van 6 of 9% kunnen worden opgevangen door de solidariteitsreserve. De berekeningen laten zien dat bij een éénjarige inflatieschok van 5%8 op jaarbasis (met een volledige inflatiecompensatie voor ouderen) het vijf jaar duurt voordat de reserve is hersteld. Naarmate de schok langer duurt, 2 of 3 jaar, zal het respectievelijk 10 of 15 jaar duren voordat de reserve weer op het oude niveau is. Bij een eenmalige schok van 9% en een volledige inflatiecompensatie van ouderen duurt het dus ongeveer 10 jaar.
Het nieuwe pensioenstelsel biedt dus mogelijkheden om onverwachte inflatieschokken op te vangen, maar deze mogelijkheden zijn afhankelijk van de financiële positie van een fonds. Overigens geldt in het huidige pensioenstelsel evenzeer dat de ruimte om onverwachte inflatie op te vangen afhankelijk is van de financiële positie van het fonds en de ruimte om te kunnen indexeren. In die zin biedt het nieuwe stelsel meer ruimte om de reserves op een slimme manier in te zetten voor de groepen deelnemers die het nodig hebben. -
Vraag 7
Klopt het dat er een scenarioset is met 10.000 en 2000 scenario’s voor 60 jaar bij de DNB? Wat is het hoogste percentage inflatie dat in die scenarioset van januari 2022 voorkomt in elk van die grote scenariosets?6
Dat klopt. Er zijn inderdaad uniforme scenariosets, die per kwartaal worden geactualiseerd en gepubliceerd door DNB, met een horizon van 60 jaar. Het hoogste percentage prijsinflatie in de uniforme scenarioset van januari 2022 met 10.000 scenario’s is 5,6%. Het hoogste percentage prijsinflatie in de scenarioset van januari 2022 met 2.000 scenario’s is 5,7%.
-
Vraag 8
Hoe gaat u bevorderen dat DNB met spoed een scenarioset publiceert die strookt met de eigen inflatieverwachtingen?
De Commissie Parameters, bestaande uit onafhankelijke experts, is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Dit advies is bepalend voor de inrichting van nieuwe uniforme scenariosets die door DNB worden gepubliceerd. Daarbij wordt ook rekening gehouden met realistische inzichten rond de inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
-
Vraag 9
Deelt u de mening dat die scenariosets dus de huidige werkelijkheid totaal niet dekken en dat we dus voor ongeveer de derde keer in 20 jaar totaal buiten elke scenarioset beland zijn?
De huidige inflatie is voor één jaar buitengewoon hoog. De vraag hierbij is of de schok persistent of tijdelijk is, waarbij DNB er in zijn prognoses vanuit gaat dat de inflatie tijdelijk is en voor 2023 weer daalt naar een verwachte inflatie van 2,8% op jaarbasis in 202310. Zoals eerder genoemd is er in die situatie een beperkte impact op prognoses voor de lange termijn, waarvoor uniforme scenariosets gebruikt worden.
-
Vraag 10
Kunt u aangeven wat de effecten zijn van een stagnerende economie bij een hoge inflatie (stagflatie)?
In een dergelijk scenario is sprake van een aanhoudend hoge inflatie en een lage economische groei. In dat geval zullen centrale banken de nominale rente relatief laag proberen te houden om de economie te stimuleren. Laat ik voorop stellen dat een dergelijk scenario slecht nieuws is voor ieder kapitaalgedekt pensioencontract, omdat pensioenen moeilijk geïndexeerd kunnen worden vanwege een lage reële rente. Overrendementen zullen dan hoog moeten zijn om de inflatie alsnog bij te kunnen houden. Rendementen zullen in geval van stagflatie vermoedelijk echter ook laag zijn vanwege de zwakke economie. Het bijgevoegde rapport van Cardano geeft aan dat de reële pensioenuitkeringen van ouderen in een dergelijke scenario zullen dalen, maar de toekomstige reële pensioenen van jongeren nog veel sterker. Als de reële rente structureel lager komt te liggen, dan heeft dit een sterk negatieve invloed op de reële pensioenuitkeringen van jongeren, die immers nog een lange horizon voor zich hebben.
Omdat in het nieuwe pensioencontract rendementen en risico’s gericht naar deelnemers en pensioengerechtigden worden toebedeeld, kan het nieuwe stelsel wel beter omgaan met een scenario van stagflatie dan het huidige stelsel, hoewel een dergelijk economisch scenario ook in het nieuwe stelsel slecht nieuws blijft. Door de gerichte toedeling van rendementen en risico’s zullen bijvoorbeeld pensioengerechtigden beter zijn beschermd tegen een dalende rente en negatieve rendementen, die in een scenario van stagflatie relatief vaak zullen voorkomen. In het huidige pensioencontract moet worden gewerkt met een uniform beleggingsbeleid, met hetzelfde rendements-/risicoprofiel voor alle deelnemers en pensioengerechtigden. De pensioengerechtigden staan hierdoor bloot aan hogere risico’s, die zich juist in een scenario van stagflatie in hoge mate zullen manifesteren. -
Vraag 11
Bent u van mening dat de solidariteitsvoorzieningen in de Wet Toekomst Pensioenen voldoende toegerust zijn voor de economische omstandigheden die zich thans voordoen?
Zoals in de beantwoording van vraag 6 genoemd, zijn er meerdere mogelijkheden voor inflatiebescherming in het nieuwe stelsel. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. Het bijgevoegde Cardano-rapport laat zien dat de solidariteitsreserve goed zou kunnen omgaan met de huidige hoge inflatie en gepensioneerden effectieve inflatiebescherming kan bieden. Belangrijke kanttekening hierbij is de vraag of de huidige hoge inflatie tijdelijk is of structureel boven de inflatieverwachtingen. In geval van een structureel hogere inflatie komen de grenzen van de mogelijkheden van de solidariteitsreserve sneller in zicht. Daarbij speelt ook de ontwikkeling van de reële rente een belangrijke rol. Als deze gelijk blijft, omdat nominale rentes meestijgen met de inflatie, zal ieder kapitaalgedekt contract, dus ook de contracten in het nieuwe stelsel, beter in staat zijn om met inflatie om te gaan dan wanneer dit niet het geval is. Verder speelt de verhouding tussen jongere en oudere deelnemers in een fonds een rol bij de vraag welke mogelijkheden de solidariteitsreserve biedt bij inflatiebescherming. In een pensioenfonds met relatief veel oudere deelnemers is het bieden van inflatiebescherming via risicodeling, zoals via de solidariteitsreserve, moeilijker.
-
Vraag 12
Kunt u aangeven wat de gevolgen zijn van de hoge inflatie op de te verwachten pensioenuitkeringen onder het nieuwe pensioensysteem? Voor zover deze gevolgen niet zijn doorgerekend: kunt u zorgen voor een goede en transparante doorrekening van de hoge inflatie voor een substantiële periode?
Het bijgevoegde Cardano-rapport biedt hiervoor de nodige inzichten. Als sprake zou zijn van een structureel hogere inflatie van 1%-punt ten opzichte van de huidige verwachtingen, kan dit worden opgevangen door middel van de solidariteitsreserve. Bij nog hogere niveaus komen de grenzen van de solidariteitsreserve in zicht. Voor het compenseren van deze verwachte inflatie kan in het nieuwe stelsel (over)rendement worden toebedeeld naar verschillende leeftijden. Ook pensioengerechtigden kunnen (over)rendement toebedeeld krijgen om de verwachte inflatie bij te kunnen houden, afhankelijk van hun risicohouding. Dit (over)rendement komt sneller bij de deelnemers en pensioengerechtigden terecht, omdat geen buffers meer opgebouwd hoeven te worden. In verwachting zullen (over)rendementen positief zijn, maar er zullen ook jaren van negatieve (over)rendementen zijn. In dat geval zullen pensioenaanspraken en lopende pensioenen ook sneller naar beneden aangepast worden. Verder kan voor de uitkeringsfase een stijgend projectierendement worden gehanteerd, waarmee de verwachte inflatie beter kan worden bijgehouden.
De Commissie Parameters is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Het is belangrijk dat een groep van onafhankelijk deskundigen, los van de politiek en van sociale partners, een dergelijk set ontwikkelt. Dat is een complexe opdracht, die gedegen en zorgvuldig moet worden uitgevoerd. In deze sets zal ook rekening gehouden worden met de nieuwe inzichten rond inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar. -
Vraag 13
Herinnert u zich dat het CPB schreef: «De transitie-effecten kennen ruime bandbreedtes en zijn gevoelig voor de veronderstellingen over het rendement op aandelen en obligaties en over de inflatie.»?7
Ja, ik ben bekend met de notitie van het CPB.
-
Vraag 14
Kunt u inzage geven in de gevolgen van de huidige hoge inflatie op de transitie (waarbij honderden miljarden euro’s worden herverdeeld)? Indien u die inzage niet heeft, bent u dan bereid om met spoed die inzage wel te krijgen en aan het parlement te verschaffen?
Hoge inflatie heeft met name invloed op de transitie als deze structureel hoog zou blijven. De effecten van een eventuele persistent hoge inflatie moeten worden bezien in het licht van het totaal aan nieuwe marktomstandigheden. Met name de ontwikkeling van de rente is hierbij van belang. Inflatieschokken kunnen gepaard gaan met veranderingen in andere economische parameters die van invloed zijn op de te bepalen waarde van pensioenaanspraken en -rechten ten behoeve van de transitie naar het nieuwe stelsel. Een beschouwing van een hoge(re) inflatie in isolement zou daarom geen volledig inzicht geven in het daadwerkelijke effect op de transitie.
Bovendien moeten de herverdelingseffecten niet overschat worden. Bij het in kaart brengen van deze effecten, zoals netto- en brutoprofijt effecten, gaat het om het verschil tussen het huidige stelsel en de contracten in het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen. Hierdoor is het effect van een andere scenarioset beperkt, omdat zowel in het huidige als in het nieuwe contract een tijdelijke of een structurele schok min of meer in dezelfde mate effect heeft op de verdeling tussen jongeren en ouderen. Van een herverdeling van honderden miljarden euro’s als gevolg van de inflatie is dus geen sprake.
In de transitieperiode naar het nieuw pensioenstelsel maken sociale partners onder andere afspraken over het al dan niet invaren van al bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten. Op het moment dat de pensioenuitvoerder de overstap maakt naar één van de nieuwe contracten uit het nieuwe pensioenstelsel, kunnen bestaande aanspraken en rechten worden omgezet naar de nieuwe regeling. Voor de omzetting van het collectieve fondsvermogen naar persoonlijke pensioenvermogens zijn twee omrekenmethodes beschikbaar, namelijk de VBA-methode en de standaardmethode. Doel hiervan is het evenwichtig omrekenen van de huidige pensioenaanspraken en -rechten naar een voor de pensioenuitkering gereserveerd vermogen, respectievelijk een pensioenkapitaal. Beide methodes stellen daarom (minimum) voorwaarden aan de manier waarop deze omzetting geschiedt. Bij de standaardmethode is wettelijk vastgelegd hoeveel vermogen maximaal mag worden herverdeeld ten opzichte van de uitkomsten van deze methode. Bij de VBA-methode dient de marktwaarde van de persoonlijke pensioenvermogens ten minste gelijk te zijn aan de marktwaarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in de uitkeringsovereenkomst. -
Vraag 15
Indien er nog gerekend moet worden: kunt u aangeven wanneer de Kamer deze berekeningen kan verwachten?
Zoals ik in het antwoord op vraag 14 heb aangegeven, is nog onduidelijk of nieuwe berekeningen enige meerwaarde zullen hebben ten opzichte van de reeds gemaakte berekeningen. Dit hangt mede af van de vraag of de huidige inflatieontwikkeling structureel is of niet. Vooralsnog zijn de marktverwachtingen dat de inflatie weer zal gaan dalen naar lagere niveaus. In scenario’s over een lange termijn heeft een tijdelijke inflatieschok beperkte invloed. Als zou blijken dat de verwachte toekomstige inflatie structureel op een hoger niveau komt te liggen, zijn de gevolgen afhankelijk van veel economische variabelen. Zo is een belangrijke vraag wat de rente in de toekomst doet. Dergelijke variabelen zijn ook onderdeel van huidige scenariosets, maar het is belangrijk om te kijken of het inflatierisico daarin nu al voldoende is meegenomen. Dit zijn complexe vragen. Mede daarom heb ik een commissie van onafhankelijke deskundigen gevraagd om deze lastige vraagstukken te analyseren en passende scenariosets te ontwikkelen. Decentrale partijen zullen deze sets moeten gebruiken bij de transitie en bij uitvoering van het nieuwe contract.
-
Vraag 16
Welke extra berekeningen over een hogere rente en de gevolgen voor het pensioenstelsel, het nieuwe pensioenstesel en/of de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel heeft u het afgelopen jaar intern laten maken of hebben externen (zoals CPB, Netspar of anderen) voor u gemaakt? Kunt u een lijst geven van die berekeningen en kunt u die berekeningen alvast openbaar maken met deze vragen?
Ik heb geen extra berekeningen over een hogere rente gemaakt of laten maken ten opzichte van de berekeningen die door het CPB bij de presentatie van de Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord zijn gemaakt.12 Bij die CPB-berekeningen is gebruik gemaakt van verschillende scenariosets, waarin scenario’s met hogere en lagere rentes zijn opgenomen. Daarnaast verwijs ik u voor berekeningen ten behoeve van het nieuwe pensioenstelsel naar diverse recente onderzoeken die DNB heeft uitgevoerd. Deze zijn meegestuurd met de brief ter aanbieding van het wetsvoorstel Wet Toekomst pensioenen aan uw Kamer.
-
Vraag 17
Op 21 januari 2022 sloot de internetconsultatie ten aanzien van de «Wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen transitie»8, wanneer verwacht u de uitkomsten van deze consultatie met de Kamer te kunnen delen? Hoe hoog is de inhaalindexatie die naar voren gehaald wordt gemiddeld en is dat verantwoord?
Het ontwerpbesluit is 30 maart jl. aan uw Kamer gezonden.14 In het ontwerpbesluit is aangegeven hoe met de reacties op de internetconsultatie is omgegaan. Het ontwerpbesluit bevat geen aanpassing van de regels die inhaalindexatie mogelijk maken.
-
Vraag 18
Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden voor u het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen bij de Kamer indient?
Gegeven de complexiteit en technische aard van de vragen heb ik uw Kamer 30 maart jl. laten weten de vragen niet voor indiening van het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen te kunnen beantwoorden.15
15 maart 2022 - 19 april 2022
35 dagen
De nieuwe cao-afspraken voor personeel in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) |
|
Liane den Haan (Fractie Den Haan) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Hoe oordeelt u over het feit dat de Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling (OVA)-indexatieafspraken maken dat zorgmedewerkers nog niet de helft van de voorziene inflatie in dit jaar gecompenseerd krijgen?
De ova-systematiek is erop gericht dat de loonontwikkeling in de zorg gelijke tred kan houden met die in de markt. De afgelopen jaren hebben laten zien dat deze systematiek werkt.
Inflatie is een fenomeen dat niet beperkt blijft tot de zorg, dit treft de gehele samenleving en is onderwerp van kabinetsbreed koopkrachtbeleid. Met oog op de stijgende energieprijzen en de aanhouden inflatie heeft het kabinet hiervoor in de Kamerbrief «Aanvullende koopkrachtmaatregelen 2022» van 11 maart 2022 een maatregelenpakket aangekondigd. -
Vraag 2
Hoe oordeelt u over het feit dat lonen in de zorg zes tot negen procent achterblijven bij de publieke sector en het bedrijfsleven?
Waarschijnlijk wordt hier gedoeld op het SER-advies «Aan de slag voor de zorg» uit mei 2021. Hierin wordt gerefereerd aan onderzoek van de AWVN waaruit blijkt dat voor vier van de vijf in het onderzoek betrokken branches de eindsalarissen in de salarisschalen in het middengebied van het loongebouw gemiddeld 9% achterblijven bij die in de markt en 6% bij die in de publieke sector.
Hierbij zij opgemerkt dat het heel lastig is om salarissen te vergelijken. Zo zorgen toeslagen als de onregelmatigheidstoeslag juist in de zorg voor een aanzienlijke verhoging van het verdiende salaris. Andere sectoren kennen toeslagen veel minder.
Desalniettemin heeft het vorige kabinet een extra stap gezet door met ingang van 2022 een structureel bedrag van 675 miljoen euro beschikbaar te stellen voor de middengroepen, waarmee circa 1,5% extra salarisverhoging voor deze groep mogelijk is. Inmiddels zien we extra stappen ook terug in nieuwe cao-akkoorden, waaronder het in maart overeengekomen onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao VVT waarin een salarisverhoging is afgesproken die kan oplopen tot circa 6,25%.
De komende jaren zal het kabinet jaarlijks de ova ter beschikking blijven stellen waarmee de salarissen in de zorg kunnen blijven stijgen.
Daarnaast zal dit kabinet de komende jaren inzetten op zaken die zeker zo belangrijk zijn voor zorgverleners om zich gewaardeerd te voelen, zoals werkplezier dat bijdraagt aan hun behoud voor de zorg. Denk hierbij aan het vergroten van zeggenschap voor zorgmedewerkers, eigen regie en vermindering administratieve lasten. Over de voorgenomen plannen zal ik u voor het commissiedebat arbeidsmarkt van 11 mei aanstaande informeren. -
Vraag 3
Bent u het ermee eens dat het achterblijven van de lonen in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) de kans vergroot dat personeel in de VVT-sector vertrekt en dat het minder aantrekkelijk is om aan de slag te gaan in die sector? Zo nee, waarom niet? Bent u ook van mening dat dit zeer onwenselijk is, gezien het grote tekort aan personeel dat er nu al is? Zo nee, waarom niet?
De lonen in de VVT verhouden zich goed tot de lonen in andere zorgsectoren en zijn daarmee geen reden tot vertrek uit de VVT-sector. Daarbij komt dat uit het uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat salaris niet tot de top 5 redenen behoort om de sector te verlaten. Daarvoor zijn uitdaging in de werkzaamheden, loopbaanmogelijkheden, de manier van werken en aansturing belangrijker. Het is ook daarom dat we de komende jaren nadrukkelijker gaan kijken naar goed werkgeverschap. In het onderhandelaarsakkoord over de cao VVT zie ik verschillende afspraken waarin de branche hierin ook zijn verantwoordelijkheid pakt.
-
Vraag 4
Klopt het dat de cao van ziekenhuizen hoger uitpakt dan de cao van de VVT? Zo ja, bent u van mening dat het voor zorgpersoneel in de VVT aantrekkelijker is om te gaan werken in ziekenhuizen? Zo nee, waarom niet?
Cao’s zijn niet eenvoudig met elkaar te vergelijken. Cao’s behelzen veel meer dan alleen salarisschalen en procentuele loonstijgingen. Ook niet direct salaris gerelateerde zaken zijn profijtelijk voor medewerkers en kosten werkgevers geld. Daarbij verschillen de looptijden van cao’s. Over de jaren heen zien we dat de salarisontwikkeling in de meeste branches zich gelijksoortig ontwikkeld en dat er voor vergelijkbare functies een vergelijkbaar salaris wordt betaald.
Salaris blijkt ook niet tot de belangrijkste reden voor uitstroom. Uit het uitstroomonderzoek van Regioplus blijken er belangrijker vertrekredenen te zijn dan salaris. Het gaat hierbij om zaken als uitdaging in de werkzaamheden, de manier van werken en aansturing, loopbaanmogelijkheden, werksfeer en samenwerking en inhoud werk / type cliënten. -
Vraag 5
Vindt u dat zorgverzekeraars moeten meehelpen om de door de SER geconstateerde kloof van zes tot negen procent in de tarieven te compenseren zodat het loongebouw in de langdurige zorg weer marktconform wordt?
Cao’s worden door werkgevers en vakbonden gesloten aan de cao-tafel. Zorginkopers onderhandelen met zorgaanbieders, de werkgevers, over tarieven. Beide onderhandelingen zijn aan de private partijen in de zorg. Daarbij geldt dat zorgverzekeraars zich via de hoofdlijnakkoorden (waaronder wijkverpleging) hebben gecommitteerd om de ova door te vertalen in de tarieven. Binnen de Wlz wordt het ova-percentage gebruikt om de maximumtarieven vast te stellen waarbinnen zorgkantoren en zorgaanbieders onderhandelen over de tarieven.
-
Vraag 6
Bent u voornemens om naast de 675 miljoen euro die is vrijgemaakt, dat maar zorgt voor 1,13 procent loonruimte, de jaarlijkse onderuitputting van de ramingen in de wijkverpleging te gebruiken voor een gedegen salarisverhoging in de VVT? Zo nee, waarom niet?
Nee, ik ben niet voornemens om – naast de al vrijgemaakte 675 miljoen euro – een eventuele onderuitputting in te zetten voor een extra salarisverhoging binnen de VVT of wijkverpleging.
Met de jaarlijkse overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) kent de zorg een bewezen werkzame systematiek die een concurrerende salarisontwikkeling voor de zorgmedewerkers mogelijk maakt.
Daarbij komt dat het huidige ova-convenant geen ruimte laat voor differentiatie in het ova-percentage tussen sectoren. Dit zou alleen kunnen via aanvullende afspraken met een representatie meerderheid van de werkgevers. Het is zeer de vraag of een meerderheid van de werkgevers hiermee akkoord zou gaan.
Tot slot zou het inzetten van een eventuele onderuitputting (op termijn) leiden tot een stijging van de zvw-premie.
14 maart 2022 - 2 juni 2022
80 dagen
Klimaatbanen |
|
Senna Maatoug (GL), Bouchallikh , Suzanne Kröger (GL) |
|
Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het manifest van GroenLinks Eindhoven «Groene Banen, Gouden Toekomst»?1
Ja.
-
Vraag 2
Erkent u dat het klimaatprobleem en sociale ongelijkheid direct aan elkaar gekoppeld zijn, en de energietransitie alleen kan slagen als deze sociaal gebeurt?
Het kabinet onderschrijft het belang van een eerlijke transitie met aandacht voor de sociaaleconomische gevolgen en het behoud van breed maatschappelijk draagvlak. Het kabinet houdt dan ook rekening met de uitvoerbaarheid, de gevolgen voor koopkracht van huishoudens en de lasten voor verschillende bedrijven en maatschappelijke organisaties. Om te zorgen dat zoveel mogelijk bedrijven, maatschappelijke organisaties en huishoudens de nodige investeringen kunnen doen, wordt er daarnaast vanuit het Rijk op verschillende wijzen ondersteuning geboden.
-
Vraag 3
Zou een klimaatbanencoalitie, zoals voorgesteld in Eindhoven, ook landelijk opgezet kunnen worden als onderdeel van het Actieplan Groene Banen? Bent u bereid landelijke meetbare doelstellingen te formuleren waar bedrijven, opleidingen en overheden zich aan committeren?
Het idee voor een klimaatbanencoalitie zoals voorgesteld in Eindhoven gaat uit van een gezamenlijke inspanning van bedrijven, opleidingen, overheden en maatschappelijke partners. Dit sluit goed aan bij het kabinetsbeleid om samen met alle relevante partijen actie te ondernemen tegen krapte op de arbeidsmarkt. De komende tijd brengt het kabinet in kaart welke aanvullende (beleids)inzet kan helpen het tekort aan technische vakmensen kunnen terug te dringen. Het kabinet zal met een open blik kijken naar de verschillende opties uit het veld, waaronder het idee van een klimaatbanencoalitie.
Het Actieplan Groene Banen wordt geïntegreerd met het aanvalsplan dat het kabinet ontwikkelt in reactie op motie Amhaouch.2 De ambitie van het aanvalsplan is om de huidige ruim 100.000 openstaande vacatures in de technieksector substantieel terug te dringen. Het kabinet wil meer datagedreven en resultaatgericht werken. Het is daarom belangrijk om de acties die vanuit de overheid worden ingezet meetbaar te maken. Dit betekent dat het kabinet zo concreet mogelijke doelstellingen formuleert, zodat gemeten kan worden of de doelstellingen zijn behaald. In overleg met stakeholders wordt bekeken wat de doelstellingen kunnen zijn. -
Vraag 4
Bent u bereid werkzoekenden actief te ondersteunen in de omscholing naar een baan in de energietransitie, bijvoorbeeld in de vorm van extra begeleidingsbudget aan gemeenten?
Vanuit het kabinet worden werkenden en werkzoekenden gestimuleerd om eigen regie te voeren en zelf keuzes te maken in hun leer- en loopbaan. Het is belangrijk dat werkgevers daartoe investeren in een leercultuur en werkenden in staat stellen om te leren en te ontwikkelen.
De overheid ondersteunt dat, met regelingen vanuit het Rijk en door ondersteuning – voor werkzoekenden – vanuit UWV en gemeenten. Voor wie wil bijscholen of omscholen zijn diverse subsidies beschikbaar, zoals het STAP-budget, de tijdelijke subsidieregeling NL leert door met inzet van scholing, en de omscholingsregeling naar kansrijke beroepen in de ict en techniek. Via de SLIM-regeling stimuleert de overheid daarnaast bedrijven om te investeren in een sterke leercultuur op het werk. Gemeenten hebben reguliere middelen in het kader van het Participatiebudget om mensen te ondersteunen richting werk. Deze middelen kunnen zij inzetten voor begeleiding en omscholing richting de banen in de energietransitie. Voor 2022 is door het kabinet € 60 miljoen extra beschikbaar gesteld aan gemeenten voor ondersteuning naar werk in het kader van het aanvullend sociaal pakket.
Ook is er aanvullende ondersteuning mogelijk via de Regionale Mobiliteitsteams (RMT), onder andere via praktijkleren in het mbo. Vooral een combinatie van werken en leren kan helpen om de overstap te maken naar banen in tekortberoepen, onder andere in de energiesector. Hierbij speelt ook de vraag of en in hoeverre de kwaliteiten van de werkzoekende aansluiten bij de gevraagde competenties, dan wel dat om- en bijscholing mogelijk is, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. -
Vraag 5
Deelt u de constatering dat het een belemmering is voor werkzoekenden en de energietransitie dat scholing nu vanuit verschillende potten (gemeente, STAP-budget, UWV) gefinancierd wordt? Bent u bereid in het kader van het Actieplan Groene Banen deze belemmeringen in kaart te brengen en de rijksoverheid een sturende rol te geven, gezien het belang van deze transitie?
Dat scholing via verscheidene wegen gefinancierd wordt, beschouwt het kabinet op zichzelf niet als een belemmering. Achter deze financieringsroutes gaan verschillende private en publieke eigenaren en verschillende doelen schuil. Dit vraagt echter wel om samenhangende en vindbare («no-wrong-door»-)dienstverlening voor zowel werkenden als werkzoekenden, zodat zij snel inzicht krijgen in de verschillende regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Omdat niet iedereen altijd toegang heeft tot de budgetten die aansluiten bij hun persoonlijke situatie is daarnaast ontschotting van belang. Met de RMT’s en de Leerwerkloketten bestaat er een aanpak die hierin voorziet. In het coalitieakkoord is aangekondigd de arbeidsmarktinfrastructuur uit te breiden. Het kabinet komt hier later uitgebreider op terug.
Krapte op de arbeidsmarkt kan impact hebben op grote maatschappelijke opgaven van deze tijd. Er is goed opgeleid en genoeg personeel nodig om te werken aan de energie- en klimaattransitie. Dat vraagt om breed te kijken wat er nodig is om deze problematiek te verhelpen. Op verzoek van uw Kamer3 werkt het kabinet samen aan een aanvalsplan waarbij wordt ingezet om mogelijke belemmeringen weg te nemen. -
Vraag 6
Welke initiatieven lopen op dit moment om aspirant-mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven, en hoe wordt ervoor gezorgd dat deze doelen ook worden gehaald?
Mbo-technici zijn hard nodig in onze maatschappij en hebben een centrale rol binnen de energietransitie. Om aspirant mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen zijn er diverse initiatieven. In de regio lopen initiatieven die passen bij de regionale uitdagingen en de instellingen, met eigen doelen, streefcijfers en monitoring. Naast initiële studenten zijn deze initiatieven ook regelmatig gericht op om- en bijscholing zoals het Transitiehuis Gelderland.4 Daarin werken werkgevers uit de bouw, elektrotechniek en installatiebranche, brancheorganisaties werkgevers- en werknemersorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs, provincie en gemeente samen aan skills-ontwikkeling voor zijinstroom voor woningen en gebouwen, met aandacht voor maatwerk. Vanuit het Techniekpact worden good practices vanuit de regio gedeeld.
Daarnaast wordt er met het programma Sterk Techniekonderwijs gewerkt aan duurzaam, dekkend en kwalitatief sterk technisch onderwijs. Middelen zijn beschikbaar gesteld voor de regionale plannen van vmbo-scholen, mbo-instellingen, het bedrijfsleven en regionale overheid. Binnen Sterk Techniekonderwijs is er aandacht voor het kiezen voor techniek. Sterk Techniekonderwijs wordt actief gemonitord.5
Landelijke initiatieven zijn bijvoorbeeld de Girls Day van de VHTO, die zich inzet in voor meer meisjes en vrouwen in de techniek. Jet-Net & TechNet is een groot landelijk netwerk waarbinnen bedrijven en scholen samenwerken om jongeren in het onderwijs zelf de wereld van techniek te laten ervaren. Verder is er op nationaal niveau de Techniekpactmonitor. Daarin worden instroomcijfers binnen technische opleidingen in het mbo, alsmede het vo en ho, gemonitord worden en wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald. -
Vraag 7
Worden met de bestaande initiatieven, waaronder het Techniekpact, alle sectoren en tekortberoepen gedekt die nodig zijn voor de energietransitie? Zo nee, voor welke klimaatbanen is nog geen beleid ontwikkeld en is dat in de maak?
De bestaande initiatieven zoals het Techniekpact en de Taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing dekken de sectoren en de bij het kabinet bekende klimaatbanen die nodig zijn voor de energietransitie.6 Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat door innovatie en keuzes in de transitie banen verloren kunnen gaan of juist nieuwe banen gecreëerd kunnen worden. De arbeidsmarkt is continu in beweging. Daarom worden de arbeidsmarktontwikkelingen nauw gevolgd om te bezien wat benodigd is.
-
Vraag 8
Kunt u een overzicht geven van de initiatieven om hbo-studenten te stimuleren een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven?
Ook hbo-technici hebben een belangrijke rol binnen de klimaatopgave. Door het land zijn er uiteenlopende regionale initiatieven met eigen doelen en monitoring die passen bij de unieke situatie van de regio en instelling. Zo zijn er vo-ho netwerken die op het gebied van bèta en techniek verschillende activiteiten door heel Nederland organiseren voor leerlingen, docenten en schoolleiders. Dit met het doel om te zorgen voor een betere aansluiting tussen het voortgezet onderwijs en hoger onderwijs. Een voorbeeld hiervan zijn masterclasses en pre-university colleges.
Daarnaast worden door het bedrijfsleven verschillende evenementen georganiseerd om jongeren te interesseren voor de techniek. Een voorbeeld zijn de Career Days die in samenwerking met het voortgezet onderwijs georganiseerd waarin leerlingen in het voortgezet onderwijs de grote variatie aan technische beroepen en bedrijven ontdekken. Ook zijn er initiatieven van hogescholen zoals het zogenoemde Tech-plein van de Hogeschool Rotterdam. Daar kunnen studiekiezers zien aan welke maatschappelijke vraagstukken ze kunnen meewerken en welke techniekopleidingen hierin een rol (kunnen) spelen. Vanuit het Techniekpact worden good practices uit de regio gedeeld.
Een voorbeeld van een landelijk initiatief is Fastswitch; een landelijk platform dat de hogescholen hebben opgericht voor innovatieve omscholingstrajecten. Elke publieke hogeschool kan deelnemen aan de co-creatie «werkplaatsen» om tot nieuwe FastSwitch omscholingstrajecten te komen. Daarnaast wordt actief gezocht naar samenwerking en co-creatie met werkgevers, de overheid en andere relevante partners. Het FastSwitch label staat voor flexibele, hbo omscholingsprogramma’s met een Match & Go ketenaanpak, waarbij zowel de switcher, de opleider als de werkgever nauw zijn betrokken. Voor technisch talent is er het omscholingstraject «Be an Engineer».
OCW subsidieert de samenwerkende technische hogescholen (verenigd in het Expertise Centrum Professionalisering Beroepsonderwijs) om hun opleidingen beter op elkaar, hun studenten, de arbeidsmarkt en het aanleverend (en afnemend) onderwijs af te stemmen. Hiervoor ontvangt het ECPB tussen 2020 en 2023 € 3,8 miljoen.
Daarnaast bestaat op nationaal niveau het Techniekpact. Middels de Techniekpactmonitor wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald. -
Vraag 9
Zijn de bestaande initiatieven volgens u voldoende om het tekort aan technische vakmensen op te lossen? Zo nee, welke aanvullende middelen bent u voornemens in te zetten?
Het tekort aan technische vakmensen is urgent terwijl technische vakmensen essentieel zijn voor het slagen van de klimaatambities. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Het valt op dat afzonderlijke initiatieven veel impact kunnen hebben, maar opgeteld niet de slagkracht hebben die nodig is voor de omvang van het probleem. Mede op verzoek van uw Kamer werkt het kabinet in reactie op de motie Amhaouch7 daarom aan een aanvalsplan om de inzet op dit onderwerp uit te breiden. Voor de zomer ontvangt u een brief met de inhoudelijke uitwerking van het aanvalsplan. Hoe reeds succesvolle initiatieven verder kunnen worden opgeschaald zal daarin een belangrijk aandachtspunt zijn.
-
Vraag 10
Hoe kijkt u aan tegen de oproep van de voorzitter van Techniek Nederland om een actieplan techniekonderwijs op te zetten?2 Wat vindt u van de oproep van de voorzitter van de MBO Raad om een nationaal noodplan in te richten?3 Hoe wordt er samengewerkt met deze en andere betrokken partijen uit het veld?
Het kabinet deelt met de voorzitter van Techniek Nederland dat het oplopende tekort aan technisch personeel zorgelijk is. De opgaven waar Nederland voor staat op het gebied van klimaat vragen om voldoende en goed opgeleide vakmensen.
Het oplossen van dit tekort op de arbeidsmarkt vraagt om actie van veel verschillende partijen: van de overheid, technische bedrijven en branches, en het onderwijs samen. Op dit moment wordt er al samengewerkt in het Techniekpact en is er met het programma Sterk Techniekonderwijs structureel geld beschikbaar voor het versterken van het techniekonderwijs. Daarnaast zijn er verschillende regionale actieplannen.
De MBO Raad heeft eerder gereageerd op het artikel in Het Financieel Dagblad met de correctie dat zij geen nationaal noodplan voor het mbo hebben bedoeld. Wel vindt de MBO Raad het nodig om te komen tot een nationale aanpak voor de maatschappelijke transities in onder andere de techniek. Het mbo kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.
De urgentie wordt sterk gevoeld en daarom wil het kabinet de uitdagingen op de arbeidsmarkt samen met betrokken partijen uit het veld actiever oppakken. De mbo-sector en Techniek Nederland zijn belangrijke partijen, die vanuit hun rol en kennis kunnen bijdragen aan het te ontwikkelen aanvalsplan voor de techniek ten behoeve van de klimaat- en energietransitie en digitale transitie.10 Voor de zomer zal het kabinet de contouren van het aanvalsplan aan de Kamer sturen. -
Vraag 11
Kunt u in kaart brengen op welke wijze en bij welke initiatieven de drie ministeries op dit moment samenwerken om de tekorten voor de energietransitie op te lossen? Bij welk ministerie ligt op dit moment de regie?
Het oplossen van de tekorten voor de energietransitie is complex. Door de energietransitie loopt de vraag naar technici verder op, bovenop de breed gevoelde krapte. Dit komt bovenop de breed gevoelde krapte in uiteenlopende sectoren. De opgave vereist samenwerking vanuit verschillende perspectieven.
De Ministeries van EZK, SZW en OCW werken al langer samen bij verschillende initiatieven zoals het Techniekpact, van waaruit werken in de techniek wordt gestimuleerd en gemonitord. Ook relevant is de samenwerking op het terrein van leven lang ontwikkelen en de brede aanpak van krapte op de arbeidsmarkt in reactie motie Paternotte/Heerma.11
Het Ministerie van EZK heeft de regie voor de klimaat- en energietransitie en digitale transitie. Om de tekorten voor de energietransitie effectief aan te pakken is meer actie benodigd. De departementen kijken ieder vanuit hun rol wat zij kunnen betekenen binnen een actieplan voor de techniek gericht op de klimaat- en digitale transitie in reactie op de motie Amhaouch.12 -
Vraag 12
Hoe kijkt u aan tegen maatregelen, zoals extra geld voor beroepsopleidingen in een tekortsector, lager collegegeld en/of een afstudeerbonus voor techniekopleidingen?
Het kabinet ziet de grote tekorten aan personeel in de technieksector. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt verkent het kabinet welke maatregelen eventueel extra nodig zijn om te werken aan beroepsonderwijs dat zo goed mogelijk aansluit bij de behoeftes op de arbeidsmarkt. Uiteraard betrekt het kabinet hierbij ook ervaringen met eerdere maatregelen. Conform de motie Paternotte/Heerma,13 aangenomen bij het debat over de regeringsverklaring, wordt uw Kamer voor de zomer geïnformeerd over de generiek aanpak van arbeidsmarkttekorten. In reactie op de motie Amhaouch14 zal de Kamer specifiek geïnformeerd worden over de maatregelen die genomen worden voor de technische sector door werkgevers, overheid en het onderwijs. Het kabinet kijkt met een open blik kijken naar de verschillende opties die bijdragen aan het oplossen van tekorten in de technieksector, met oog voor de klimaatopgave.
-
Vraag 13
Op welke wijze kunt u studenten meer ruimte geven voor het herzien van een initiële studiekeuze naar een opleiding in de technieksector?
Het herzien van een studiekeuze is altijd aan de student. Het is aan de onderwijsinstelling om te bepalen in hoeverre zij studenten willen faciliteren om na aanvang van een opleiding te switchen. Het switchen van opleiding vraagt om maatwerk: de instelling beoordeelt welke deficiënties de student nog heeft en of het realistisch is dat deze in korte termijn weggewerkt kunnen worden (zoals nadere vooropleidingseisen). Dit hangt sterk samen of de student switcht vanuit een verwante opleiding of uit een geheel andere sector komt. Zo dient bepaald te worden welk deel van het onderwijsprogramma nog gevolgd moet worden en of instroom gedurende het studiejaar mogelijk is.
Specifiek voor het mbo is er na de initiële opleidingskeuze de mogelijkheid tot drie maanden heroriëntatie voor studenten die van opleiding willen wisselen. Op dit moment zijn we daarnaast de mogelijkheden van een experiment gericht op een oriëntatieprogramma in het mbo aan het verkennen voor studenten die behoefte hebben aan een bredere opleidingsoriëntatie voorafgaand aan de definitieve studiekeuze. Een oriëntatieprogramma kan een verkeerde initiële studiekeuze wellicht voorkomen. Bij de verkenning naar het experiment wordt ook bekeken hoe de bestaande mogelijkheid van heroriëntatie kan worden gekoppeld aan een dergelijk oriëntatieprogramma, waarbij ook aandacht is voor opleidingen in de techniek.
Daarnaast wordt in het hoger onderwijs door OCW ingezet op het behoud van studenten voor de technieksector middels het financieren van initiatieven rondom wisselstroom. Deze initiatieven hebben onder andere tot doel om het voor studenten die net gestart zijn met een (techniek)opleiding en niet op de juiste plek zitten het gemakkelijker te maken om binnen dezelfde sector te wisselen van een wo-opleiding naar een hbo-opleiding. -
Vraag 14
Hoe staat het met de uitvoering van motie van het lid Westerveld waarin wordt gevraagd naar het ontwikkelen van een langetermijnvisie voor het vervolgonderwijs, met meer waardering voor het beroepsonderwijs en praktische vaardigheden?4
Over de uitwerking van de motie Westerveld wordt u geïnformeerd via de Kamerbrief met de visie op de doorstroom in de beroepskolom beginnend bij het primair onderwijs, via het voortgezet onderwijs tot aan het mbo en het hbo. Uw Kamer ontvangt deze brief na de zomer.
10 maart 2022 - 2 mei 2022
53 dagen
Achterblijvende reiskostenvergoeding voor werknemers |
|
Henk Nijboer (PvdA), Barbara Kathmann (PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Verhoog reiskostenvergoeding voor werknemers»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoeveel zijn de reiskosten voor werknemers sinds 2006 gestegen en hoeveel zijn werknemers door het niet-indexeren van de onbelaste reiskostenvergoeding er (in euro’s en percentueel), indien de werkgever deze extra kosten niet heeft bekostigd, op achteruit gegaan?
Bij de beantwoording van deze vragen spelen verschillende aspecten een rol. Daarvoor wil ik eerst stilstaan bij de vraag naar de stijging van de kosten van het woon-werkverkeer van werknemers sinds 2006. De kosten van het woon-werkverkeer zijn afhankelijk van de woon-werkafstand en de werkelijke kosten van het vervoermiddel waarmee die kilometers worden afgelegd. Het zal daarom per werknemer verschillen of er een stijging van de reiskosten heeft plaatsgevonden en hoe hoog die is. Voor sommige werknemers zal overigens sprake zijn van een daling, bijvoorbeeld door een zuiniger auto, carpoolen, meer gebruik van de fiets, een kleinere woonwerkafstand of vaker thuiswerken. Daarentegen zal voor andere werknemers sprake zijn van een stijging, bijvoorbeeld door toenemend autogebruik in plaats van bijvoorbeeld het openbaar vervoer of de fiets of een grotere woon-werkafstand. Het is daarom ook in algemene zin niet bekend of en in welke mate deze kosten zijn gestegen.
In de tweede plaats is van belang in welke mate de kosten voor het woon-werkverkeer ten laste komen van de werkgever. Daarbij speelt de gerichte vrijstelling van thans 19 cent per zakelijke kilometer een rol omdat dat bepaalt welk deel van de vergoeding gericht is vrijgesteld. Bij de vaststelling van deze gericht vrijgestelde 19 cent per kilometer is in beginsel uitgegaan van de variabele reiskosten die zijn verbonden aan het gebruik van een middenklasse auto van de werknemer voor zakelijke kilometers. Dit maximum van 19 cent per kilometer geldt in beginsel ongeacht de wijze waarop die kilometers worden afgelegd, bijvoorbeeld met de auto, met de fiets, met het openbaar vervoer2 of lopend. De werkkostenregeling geeft de mogelijkheid om meer dan de 19 cent per kilometer te vergoeden zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer.
Dit laat onverlet dat bij een onveranderd reispatroon en brandstofverbruik de reiskosten van velen naar alle waarschijnlijkheid zullen zijn toegenomen als gevolg van de gestegen brandstofprijzen. Dit kan worden geïllustreerd aan de hand van het volgende voorbeeld. Uitgaande van een woonwerkafstand van 30 kilometer die tweemaal per dag en vijfmaal per week met de auto moet worden afgelegd (in dit voorbeeld zijn openbaar vervoer of de fiets zijn geen optie), wordt wekelijks 300 kilometer afgelegd. Indien daarbij wordt uitgegaan van een auto met een verbruik van 6,6 liter benzine per 100 km (het gemiddelde verbruik volgens de Verbruiksmonitor) en een benzineprijs van € 2,29 per liter3 is sprake van een stijging van de benzinekosten met € 10,83 per maand ten opzichte van de gemiddelde benzinekosten in april vorig jaar. -
Vraag 3
Wat zijn de effecten van de enorm gestegen benzineprijzen voor werknemers die voor hun werk moeten reizen en deze niet volledig vergoed krijgen?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Klopt het dat veel werkgevers maar zeer beperkt gebruik maken van maximale onbelaste reiskostenvergoeding? Kunt u een overzicht geven van sectoren waar werknemers vaak niet de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding via hun werkgever ontvangen?
Uit data van de 98 grootste cao’s (in totaal 5,1 miljoen werknemers) blijkt dat bij 51 cao’s (2,7 miljoen werknemers) een bepaling over een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer is opgenomen. Dit betreft vaker een vergoeding op of boven de wettelijk gerichte vrijstelling van 19 cent per km (36 cao’s met in totaal 1,8 miljoen werknemers) dan eronder (15 cao’s met in totaal 0,9 miljoen werknemers). De afgesproken vergoeding varieert en ligt tussen 8 en 40 cent per km. In enkele cao’s in de sectoren handel en horeca, industrie, landbouw, overheid, zakelijke dienstverlening en zorg is sprake van een vergoeding lager dan het wettelijke onbelaste maximum van 19 cent per km.
Hieruit kan echter niet worden geconcludeerd dat in die sectoren werknemers vaak niet de maximale onbelaste reiskostenvergoeding ontvangen, omdat geen zicht is op het daadwerkelijke gebruik. Hoewel de 98 grootste cao’s 89% van de werknemers onder een cao in Nederland bevatten is op basis hiervan ook geen volledig beeld van de gemaakte cao-afspraken tussen werkgevers en werknemers. Hierdoor is ook niet duidelijk hoe hoog de vergoeding is in sectoren met een laag loon of naar contractvorm. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen dat in sectoren met lagere lonen ook sprake is van een lage reiskostenvergoeding.
Op dit moment bestaat er geen goed inzicht in de mate waarin reiskostenvergoedingen voor het woon-werkverkeer worden verstrekt door de werkgever. Het Ministerie van Financiën doet onderzoek naar een modernisering van de reiskostenvergoeding, dat onderzoek zal in 2022 worden opgeleverd. Hierin wordt gekeken welk deel van de werkgevers een onbelaste reiskostenvergoeding geeft aan hun werknemers met vervoerskosten en tot welk bedrag en hoe dit is verdeeld over verschillende kilometerklassen, inkomensklassen, soort werk en soort vervoermiddelen.4 -
Vraag 5
Klopt het dat het minimaal vergoeden van de reiskosten door werkgevers vaak in sectoren plaatsvindt waar werknemers een laag loon ontvangen en onzekere contracten hebben?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Vindt u het ook onwenselijk dat door deze lage reiskostenvergoeding werknemers een groot deel van hun salaris moeten gebruiken voor zakelijke reiskosten?
Het kabinet biedt wettelijke ruimte voor een reiskostenvergoeding aan werknemers. Werkgevers en werknemers maken samen afspraken over de ruimte voor een reiskostenvergoeding binnen de cao. Waar dit nog niet is vastgelegd in cao’s, kan dit uiteraard onderdeel zijn van nieuwe onderhandelingen tussen cao-partijen. Ten algemene geldt dat werknemers en werkgevers samen goed zicht hebben op de noodzaak om reiskosten te maken en daardoor in staat zijn om een afweging te maken over de noodzaak van vergoeding van deze kosten.
-
Vraag 7
Bent u niet bevreesd dat, doordat juist in lagelonensectoren een lage reiskostenvergoeding wordt verstrekt, er weinig geld voor werknemers overblijft voor zaken als de huur en de boodschappen?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Ziet u ook het risico dat werknemers hierdoor financieel in de problemen kunnen komen?
Momenteel hebben we te maken met substantieel gestegen energieprijzen en brandstofprijzen. Het kabinet heeft daarvoor verschillende maatregelen aangekondigd in het kader van de koopkracht, zoals de tijdelijke verlaging per 1 april van de accijns voor benzine en diesel met 21%. Dit betekent dat het accijnstarief van benzine met 17,3 cent per liter daalt en het accijnstarief van diesel met 11,1 cent. De verlaging van de accijnstarieven is tijdelijk en geldt voor 9 maanden. Daarnaast is het kabinet voornemens om per 1 juli de btw op energie te verlagen van 21% naar 9%. Deze verlaging geldt voor zes maanden.
Voorts bevat de huidige wet- en regelgeving een gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen tot maximaal 19 eurocent per km en de mogelijkheid deze, zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer, te verhogen middels de werkkostenregeling. In het coalitieakkoord is het voornemen opgenomen om deze vrijstelling vanaf 1 januari 2024 te verhogen. De precieze tariefsverhoging wordt nader uitgewerkt.
Daarnaast wordt, naar aanleiding van de op 5 april 2022 aangenomen motie Heinen en Van Dijk5, bezien of de gerichte vrijstelling eerder kan worden verhoogd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het kabinet enkel de gerichte vrijstelling kan verruimen, de afspraken over het gebruik hiervan zijn vervolgens een zaak tussen werkgever en werknemer. -
Vraag 9
Welke maatregelen bent u bereid te nemen om deze financiële problemen bij werknemers met lage inkomens te voorkomen?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 10
Bent u bijvoorbeeld bereid om werkgevers op te roepen om, met name in sectoren met lage lonen, een hogere reiskostenvergoeding te verstrekken?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 11
Bent u tevens bereid om de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding, vanwege de enorm gestegen benzineprijzen, te verhogen naar een realistischer bedrag?
Zie antwoord vraag 8.
10 maart 2022 - 8 april 2022
29 dagen
Het bericht dat de overheidswebsite plat lag vanwege run op aanvraag duizend euro |
|
Peter Kwint , Bart van Kent |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66) |
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht «Overheidswebsite plat vanwege run op aanvraag duizend euro: «Dan maar geen opleiding volgen»»1
Het kabinet is bekend met de berichtgeving over het eerste aanvraagtijdvak van het STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-budget.
Vanwege de toegankelijkheid van deze nieuwe regeling werd rekening gehouden met grote belangstelling, maar was vooraf niet duidelijk in welke aantallen mensen zich zouden melden. Door de enorme interesse voor het STAP-budget, met pieken van boven de 50.000 belangstellenden die gelijktijdig op het aanvraagportaal wilden inloggen, zijn er bij aanvang helaas technische problemen door de overbelasting ontstaan. De verwerkingscapaciteit moest worden verlaagd om te voorkomen dat het systeem zou vastlopen. Hierdoor ontstonden er op de eerste dag lange digitale wachtrijen. Gedurende de nacht van 1 op 2 maart zijn de wachtrijen weggewerkt en ontstond een stabiele stroom van aanvragen.
Aan het einde van de derde dag was het volledige budget voor het eerste aanvraagtijdvak (32 miljoen euro) benut en waren ruim 35.000 aanvragen toegekend. Uit de grote belangstelling blijkt wel dat het STAP-budget voldoet aan een scholingsvraag. Het is positief dat zoveel burgers zich willen ontwikkelen. De snelle uitputting laat verder zien dat de regeling toegankelijk is. Met het STAP -budget zijn ten opzichte van de fiscale aftrek scholingskosten belangrijke drempels weggenomen doordat scholingskosten niet langer hoeven worden voorgeschoten, er tot € 1.000 geen eigen bijdrage nodig is en voor scholing boven de € 1.000 direct duidelijk is wat de eigen bijdrage is.
De eerste openstelling van het STAP-budget is helaas niet volledig volgens planning verlopen. UWV – als uitvoerder van het aanvraagportaal – had zich voor de eerste openstelling voorbereid op grote aantallen, maar zelfs die verwachtingen werden overtroffen. Inmiddels is duidelijk geworden op welke onderdelen het aanvraagproces kan worden verbeterd. UWV is reeds bezig met verbetermaatregelen zodat de capaciteit voor het volgende aanvraagtijdvak kan worden uitgebreid. Uiteraard is het jammer dat mensen langer moesten wachten voordat zij een aanvraag konden indienen. Tegelijkertijd laten de grote aantallen zien dat de regeling voorziet in een grote behoefte voor scholing en ontwikkeling. -
Vraag 2
Als het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) wist dat het druk ging worden, waarom is daar dan geen rekening mee gehouden?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Hoeveel mensen hebben hierdoor geen aanvraag van het STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-budget kunnen doen? Hoe gaat er in de toekomst voorkomen worden dat iedereen die zich wil laten om- of bijscholen een aanvraag kan doen?
Het is lastig om in te schatten hoeveel mensen door de technische problemen en snelle uitputting geen aanvraag hebben kunnen doen. UWV geeft aan dat er op de eerste dag tussen de 50.000 en 70.000 apparaten op het STAP-portaal ingelogd waren. Uiteindelijk zijn er ruim 35.000 aanvragen toegewezen, maar duidelijk is dat er veel meer mensen een aanvraag hadden willen doen. Het is echter niet uit te sluiten dat sommigen op meerdere apparaten waren aangesloten op het systeem ter oriëntatie of uit pure belangstelling keken zonder intentie voor een daadwerkelijke aanvraag. In ieder geval is duidelijk dat er grote interesse is voor het aanvragen van het STAP-budget.
Om ervoor te zorgen dat gedurende het hele jaar scholing gevolgd kan worden en zoveel mogelijk mensen er gebruik van maken, komt het budget over het jaar verdeeld beschikbaar doordat iedere twee maanden opnieuw € 32 miljoen beschikbaar komt. Dit jaar kunnen in totaal circa 200.000 burgers2 met STAP financiering voor het volgen van scholing aanvragen.
Het is op dit moment te vroeg om te concluderen dat het totaal aan middelen voor het STAP-budget al dan niet voldoende is. Daarvoor zouden meer tijdvakken gevolgd moeten worden.
Daarbij moet worden opgemerkt dat het STAP-budget een aanvulling is op private middelen voor scholing en ontwikkeling. Het grootste deel van scholing voor werknemers wordt betaald door werkgevers. Het gaat om zo’n € 3,6 miljard aan directe opleidingskosten per jaar. Dit wordt gefaciliteerd door gerichte vrijstellingen voor scholingskosten voor werkgevers binnen de werkkostenregeling van de Wet op de loonbelasting. Verder geven O&O fondsen jaarlijks tussen de € 100 miljoen en € 200 miljoen uit aan opleidingskosten.
Uiteraard wordt het gebruik van het STAP-budget nauwlettend gemonitord. Hierbij wordt ook gekeken naar de verdeling tussen de tijdvakken, alsmede wie er van het STAP-budget gebruik hebben gemaakt en voor welke scholingsactiviteiten. Hiervan zal het kabinet uw Kamer op de hoogte houden. -
Vraag 4
Bent u van mening dat het budget dat nu beschikbaar is gesteld voldoende is om in alle aanvragen te voorzien? Kunt u dit toelichten?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Waarom is er geen overgangsregeling voor mensen die tussen 1 januari 2022 en 1 maart 2022 zijn begonnen aan een om- of bijscholingstraject? Hoe worden deze mensen tegemoet gekomen?
Initieel was het de bedoeling om de STAP-regeling per 1 januari 2022 te laten starten. Dit is verschoven naar 1 maart 2022 in verband met de complexiteit van de uitvoering. In juli 2021 is uw Kamer hier over geïnformeerd3. Zoals toen aangekondigd is per 31 december jl. de fiscale aftrek scholingskosten afgeschaft.
Gezien de korte periode dat mensen geen gebruik kunnen maken van het STAP-budget en het feit dat een overgangsregeling complex is, heeft het kabinet al in juli 2021 geoordeeld dat de uitgestelde openstelling van het STAP-budget een aanvaardbaar risico was en dus niet gekozen is voor een tijdelijke overbruggingsregeling. Ook is destijds verwezen naar een nieuw tijdvak van de regeling NL leert door met inzet van scholing, welk nieuw aanbod van kosteloze scholing vanaf maart 2022 is opengesteld. Vanaf juli 2021 is bekendheid gegeven aan de invoering van het STAP-budget per 1 maart 2022 zodat mensen hun scholingsplannen hierop konden inrichten. Wel is het kabinet zich ervan bewust dat deze overbruggingsperiode gevolgen kan hebben voor individuele deelnemers en opleiders. De komende periode worden door de ministeries FIN, OCW en SZW gesprekken gehouden met belanghebbenden die in hun situatie worstelen met de overgang van fiscale aftrek naar STAP. -
Vraag 6
Kunt u een volledige lijst geven van opleidingen en instellingen die in het scholingsregister staan?
Op 1 maart jl. was in het scholingsregister reeds een ruim scholingsaanbod beschikbaar met bijna 20.000 ingevoerde opleidingen van een kleine 300 opleiders. Dit aanbod wordt continu geactualiseerd en is raadpleegbaar via UWV_STAP – Scholingsregister (stapuwv.nl). In de bijlage4 treft u een uittreksel van het scholingsregister d.d. 1 maart jl. aan.
Bij dit overzicht moet worden opgemerkt dat het om een momentopname gaat. Niet alleen is het aanbod ondertussen aangevuld met nieuwe opleiders en opleidingen, ook stonden er nog niet-actieve opleidingen in. Per abuis is er een aantal opleidingen zichtbaar dat niet voor het STAP-budget in aanmerking komt. Het gaat hierbij om niet-arbeidsmarktgericht aanbod, opleidingen die niet aan de voorwaarden van STAP voldoen of dubbel in het register zijn opgenomen. Door technische oorzaken konden deze opleidingen voor 1 maart niet worden verwijderd. Omdat opleiders voor deze opleidingen geen bewijs van aanmelding hebben afgegeven, kon hier ook geen STAP-budget voor worden aangevraagd. In het bijgevoegde uittreksel is aangegeven welke opleidingen ten onrechte in het scholingsregister waren opgenomen en waarvoor geen STAP-budget kon worden aangevraagd.
Door de Toetsingskamer STAP wordt nauwgezet gecontroleerd of de scholingsactiviteiten arbeidsmarktgericht zijn. Hierover is contact met keurmerken en opleiders zodat alleen kwalitatief goede en arbeidsmarktgerichte scholing in het scholingsregister terecht komt (zie antwoord vraag 7). -
Vraag 7
Hoe wordt bepaald of een opleiding, cursus of traject in het scholingsregister komt?
Door de toelating tot het scholingsregister van opleiders en scholingsactiviteiten via keurmerken te laten lopen, wordt toegezien op kwaliteit en arbeidsmarktgerichtheid van het aanbod. Om de kwaliteit van keurmerken, opleiders en scholingsactiviteiten te kunnen borgen is er in de eerste fase van het STAP-budget gekozen voor een ingroeimodel.5 Om pragmatische redenen is er gekozen voor een gefaseerde instroom van generieke, branche overstijgende keurmerken en erkenningen zodat de kwaliteit kan worden gegarandeerd zonder dat de uitvoeringssystematiek van het STAP-budget in de eerste fase wordt overbelast. In de volgende fase komen ook andere keurmerken in aanmerking. Hiervoor wordt op dit moment een toetsingskader ontwikkeld en een beoordelingsproces ingericht om keurmerken te kunnen beoordelen op basis van het toetsingskader.
Opleiders die zijn toegelaten op basis van hun keurmerk of erkenning mogen enkel arbeidsmarktgerichte scholing opgeven in het scholingsregister. De Toetsingskamer STAP ziet toe dat uitsluitend arbeidsmarktgerichte scholing in het scholingsregister vindbaar is. -
Vraag 8
Waarom zijn veel opleidingen en cursussen die wel voldoen aan de eisen om in het scholingsregister te komen nog niet toegevoegd aan het scholingsregister?
Er wordt hard gewerkt aan de vulling van het scholingsregister. Gaandeweg worden meer opleidingen toegevoegd. Het kost de opleiders echter tijd om het scholingsregister geheel te vullen en bij te houden. De ketenpartners van STAP ondersteunen hen hierbij zoveel mogelijk, bijvoorbeeld via de website www.stapvooropleiders.nl.
Als uitgangspunt geldt dat opleiders zelf verantwoordelijk zijn om hun scholingsactiviteiten te registreren in het scholingsregister. De opleider bepaalt dus zelf welke deel van het eigen aanbod in aanmerking komt voor STAP. Hierdoor kan het voorkomen dat opleidingen van reeds toegelaten keurmerken c.q. opleiders nog niet in het scholingsregister te vinden zijn. -
Vraag 9
In welke sectoren zijn de meeste aanvragen gedaan? Kunt u een uitputtende lijst geven van alle sectoren met daarbij hoeveel aanvragen er zijn gedaan?
Uit de eerste voorlopige inzichten van STAP-aanvragen van het eerste tijdvak volgt een gemêleerd beeld onder de aanvragers. Met 38 procent zijn de meeste aanvragers actief in de sectoren Zorg en Zakelijke dienstverlening. De meest voorkomende beroepen onder de aanvragers zijn administratief medewerker (1,8 procent), gastouder (1,2 procent) en pedagogisch medewerker (1,1 procent). Hierbij moet wel benadrukt worden dat het gaat om de eerste gegevens en dat een precieze rapportage nog zal worden opgeleverd door het UWV. De verdere uitkomsten worden meegenomen in een separate brief aan Uw Kamer, zoals gevraagd tijdens de procedurevergadering van de commissie SZW op 8 maart jl. Uw Kamer zal daarnaast op regelmatige basis op de hoogte worden gehouden van de uitkomsten van de monitors. De eerste monitor wordt in de tweede helft van 2022 opgeleverd. Voor die tijd beschikt UWV over gebruikscijfers die na afloop van ieder tijdvak worden opgeleverd.
7 maart 2022 - 25 mei 2022
79 dagen
Het bericht 'Zuidaskantoren oefenden invloed uit op publicaties medewerkers belastingrecht' |
|
Inge van Dijk (CDA), Harry van der Molen (CDA) |
|
Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van het artikel «Zuidaskantoren oefenden invloed uit op publicaties medewerkers belastingrecht»?1
Ja.
-
Vraag 2
Wat vindt u ervan dat de meeste hoogleraren belastingrecht aan de Universiteit van Amsterdam (UvA) een nevenfunctie hebben bij een groot advocaten- of belastingadvieskantoor?
Het staat hoogleraren vrij om nevenfuncties te hebben, met inachtneming van de Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit en de Sectorale regeling nevenwerkzaamheden van de universiteiten. Hoeveel hoogleraren bij een afdeling een bepaalde nevenfunctie bekleden, is een verantwoordelijkheid van het bestuur van de universiteit. De decaan van de Faculteit Rechtsgeleerdheid heeft in de betreffende publicatie laten weten dat de balans bij de sectie Belastingrecht in de afgelopen twintig jaar, wat betreft het soort nevenfuncties, is scheefgegroeid.
-
Vraag 3
Vindt u dat meer balans moet worden gezocht in diversiteit van nevenfuncties van hoogleraren, maar ook van andere medewerkers, bijvoorbeeld door meer hoogleraren en medewerkers uit de rechtspraak, belastingdienst of elders aan te trekken?
Een diversiteit van nevenfuncties kan verschillende invalshoeken bevorderen en kan daardoor bijdragen aan een klimaat waarin integriteit en academische vrijheid beter geborgd zijn. In die zin onderschrijf ik het belang van diversiteit van nevenfuncties van hoogleraren en andere medewerkers. De Universiteit van Amsterdam streeft naar meer diversiteit bij de sectie Belastingrecht en dat lijkt me een goede zaak.
-
Vraag 4
Is er volgens u voldoende balans tussen fulltime en parttime wetenschappelijke aanstellingen bij fiscale studies aan universiteiten?
Volgens gegevens van de Universiteiten van Nederland (UNL) heeft ca. 70% van de hoogleraren een voltijdse aanstelling. Er zijn geen gegevens beschikbaar die specifiek betrekking hebben op fiscale studies noch over andere disciplines. Over de balans tussen fulltime en parttime wetenschappelijke aanstellingen bij fiscale studies aan universiteiten kan ik daarom geen uitspraken doen.
-
Vraag 5
Ziet u mogelijkheden om tot meer diversiteit in nevenfuncties en aanstellingen bij fiscale opleidingen te komen?
De diversiteit in nevenfuncties en aanstellingen bij fiscale opleidingen betreft in eerste instantie een personele aangelegenheid. Dit is een verantwoordelijkheid van het bestuur van de universiteit of de faculteit. De universiteiten zouden hierop kunnen sturen bij de werving en aanstelling van academisch personeel. Een belangrijke voorwaarde is dat hoogleraren en andere medewerkers transparantie betrachten over nevenfuncties. Ik ben hierover in gesprek met UNL.
-
Vraag 6
Met begrip voor «dubbele petten» om waardevolle kennis en praktijkervaring het onderwijs in te brengen – hoe wordt volgens u geborgd dat studenten belastingrecht aan de UvA, maar ook in fiscale studies aan andere universiteiten, voldoende verschillende «waardevolle inzichten» uit de praktijk krijgen?
De mate waarin studenten verschillende inzichten uit de praktijk opdoen, is een aspect van de kwaliteit van een opleiding. De externe borging daarvan is geregeld met accreditatie. Een commissie van onafhankelijke deskundigen vormt zich hierover een oordeel. Van opleidingen wordt verwacht dat de beoogde leerresultaten passen bij het niveau en de oriëntatie van de opleiding en zijn afgestemd op de verwachtingen van het beroepenveld en het vakgebied en op internationale eisen. Dit betekent onder andere dat afgestudeerden inzicht hebben in verschillende theorieën en concepten van een beroep of wetenschapsgebied en zich daar kritisch toe kunnen verhouden.
-
Vraag 7
Hoe wordt volgens u in de fiscale opleidingen geborgd dat aan studenten voldoende verschillende invalshoeken worden meegegeven?
Of er voldoende verschillende invalshoeken aan bod komen bij een opleiding zal tot uitdrukking komen in verschillende aspecten van de opleiding. Daarbij valt te denken aan de diversiteit van de docenten en de studenten, de variatie in literatuur en onderwerpkeuze, beschikbare stageplekken, keuzevakken en minoren, werkvormen en samenwerkingen die de opleiding heeft met andere organisaties. Opleidingen besteden bovendien aandacht aan een brede, academische vorming van de studenten. Hoe en in welke mate zij dat doen, kan verschillen en niet elke opleiding doet dit even expliciet. Uiteindelijk betreft dit de kwaliteit van individuele opleidingen. Voor de borging daarvan verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 6.
-
Vraag 8
Welke rol speelt volgens u voldoende aandacht voor ethiek in het curriculum, en is dat volgens u voldoende geborgd in de fiscale opleidingen aan de UvA en andere Nederlandse universiteiten?
Het hoger onderwijs heeft mede tot doel studenten op te leiden tot zelfstandige, kritische mensen die in staat zijn om maatschappelijke omstandigheden en ethische overwegingen mee te laten wegen in hun oordeelsvorming. Aandacht voor ethiek in de opleiding, al dan niet expliciet in het curriculum verankerd, kan daar zeker een bijdrage aan leveren. Of er voldoende aandacht wordt besteed aan de academische vorming van studenten wordt voor elke opleiding beoordeeld bij de accreditatie van de opleiding. Ik heb geen specifiek beeld hiervan ten aanzien van de fiscale opleidingen in Nederland. Wel heeft de Inspectie van het Onderwijs een algemeen beeld opgehaald.2 Zo spreekt ruim de helft van de studenten zich positief uit over de aandacht die de opleiding volgens hen geeft aan maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef. Wel heeft de inspectie de instellingen opgeroepen om de activiteiten en resultaten ten aanzien van maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef meer transparant te maken. Die oproep ondersteun ik.
-
Vraag 9
Kunt u een overzicht geven op welke universiteiten ethiek of bijvoorbeeld filosofie in het curriculum van fiscale studies zit, en bij welke universiteiten dit minder of niet aanwezig is?
Ik heb dit overzicht opgevraagd bij UNL. Er zijn vijf bacheloropleidingen Fiscaal recht bij de veertien Nederlandse universiteiten. Drie van de vijf bieden een of meerdere cursussen ethiek of filosofie aan. Voor de masteropleidingen geldt dat er slechts een opleiding is die specifiek het vak ethiek aanbiedt. Voor de meeste masterstudenten geldt echter dat zij ethiek/filosofie al in de bachelor hebben gehad; fiscaal recht is vaak een specialisatie in de master, volgend op de bachelor Rechtsgeleerdheid.
-
Vraag 10
Wat zijn volgens u de waarborgen voor integriteit ten grondslag aan wetenschappelijk onderzoek die aan universiteiten gelden, en hoe beoordeelt u in dat licht de meldingen van de anonieme bronnen in het artikel?
Bij universiteiten gelden verschillende waarborgen voor wetenschappelijke integriteit. Allereerst de door alle universiteiten onderschreven Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit. In deze code staan normen voor goede onderzoekspraktijken waaraan een onderzoeker zich in zijn of haar onderzoek moet houden. Deze normen gaan uit van principes, zoals onafhankelijkheid en eerlijkheid. In de gedragscode staan ook zorgplichten voor de kennisinstelling. Die moet bevorderen dat onderzoekers zich aan de normen houden. In deze gedragscode staan verder de maatregelen en sancties in het geval deze normen niet worden nageleefd.
Een andere belangrijke waarborg is de Sectorale regeling nevenwerkzaamheden van de universiteiten. In artikel 11 van deze regeling is onder meer bepaald dat geen toestemming voor werkzaamheden wordt verleend voor nevenwerkzaamheden die de wetenschappelijke, organisatorische of zakelijke belangen van de universiteit schaden dan wel waarbij (de schijn van) belangenverstrengeling aanwezig is.
Gelet hierop en meer in het algemeen moeten nevenwerkzaamheden, en de context waarin deze worden verricht, passen bij de rol van wetenschapper. In artikel 1.6 van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek is bepaald dat wetenschappers academische vrijheid genieten. Die academische vrijheid is een hoog goed dat gekoesterd moet worden. Inherent verbonden hieraan is dat (de schijn van) belangenverstrengeling voorkomen moet worden; van wetenschappers mag verwacht worden dat zij varen op een sterk moreel kompas. De meldingen van anonieme bronnen vind ik in dit licht zorgwekkend, maar ik vind het ook van belang dat eerst het door de Universiteit van Amsterdam aangekondigde onafhankelijke onderzoek wordt afgewacht.
2 maart 2022 - 2 juni 2022
92 dagen
De start en het effect van handhaving van de Wet DBA. |
|
Joost Eerdmans (EénNL) |
|
Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met signalen uit verschillende sectoren (zoals overheden en hoger onderwijs) dat opdrachtgevers, in afwachting van een op handen zijnde start van de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), nu al contracten met zelfstandige ondernemers opschorten, annuleren of verbreken?
Ik ben daarvan op de hoogte. In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen. De positie van zzp’ers maakt nadrukkelijk onderdeel uit van het pakket arbeidsmarktmaatregelen in het coalitieakkoord, die worden uitgewerkt. Als onderdeel wordt ook gekeken naar de (inzet van) publiekrechtelijke handhaving. Ik zal uw Kamer voor de zomer een hoofdlijnenbrief sturen over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Daarnaast ontvangt u voor het ZZP debat van 30 juni een brief waarin gereageerd wordt op het rapport van de Algemene Rekenkamer. Toezicht en handhaving wordt ondertussen doorgezet binnen de eerder vastgestelde kaders.
Ik vind het in algemene zin begrijpelijk en verstandig dat partijen in verschillende sectoren hun contracten en arbeidsrelaties tegen het licht houden om te bezien of deze conform geldende wetgeving zijn. Ik ga er daarbij van uit dat opdrachtgevers contracten niet zonder goede reden opschorten, annuleren of verbreken.
Het geldende handhavingsmoratorium betekent niet dat er door de Belastingdienst niet gehandhaafd kan worden op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Graag wil ik erop wijzen dat gehandhaafd kan worden bij kwaadwillendheid en wanneer aanwijzingen door de Belastingdienst (te geven vanaf 1 september 2019) niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Aanwijzingen kunnen gegeven worden in gevallen waarin de arbeidsrelatie onjuist is gekwalificeerd, zonder dat bewezen hoeft te worden dat sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Handhaving ten aanzien van de loonheffingen naar aanleiding van een aanwijzing die niet binnen de gestelde termijn is opgevolgd, kan met terugwerkende kracht tot het moment dat de betreffende aanwijzing is gegeven. Zoals eerder aan uw Kamer bericht is handhaving van de kwalificatie van de arbeidsrelatie wel complex, arbeidsintensief en vraagt een zware bewijslast aan de kant van de Belastingdienst1. -
Vraag 2
Deelt u het inzicht dat de huidige onduidelijkheid, die wordt versterkt door het ontbreken van een duidelijk toetsingskader, tot inperking leidt van de ondernemersvrijheid van zelfstandigen?
Ik vind het belangrijk om een onderscheid te maken tussen situaties waarin de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie niet duidelijk is en situaties waarin de juiste kwalificatie op zichzelf duidelijk is, maar niet wenselijk wordt geacht door opdrachtgever/werkgever en werkenden.
Waar onduidelijkheid van regelgeving leidt tot onzekerheid over de kwalificatie kan dat de ondernemersvrijheid van werkenden begrenzen. Dat is ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden.
Het vorige kabinet heeft om meer handvatten te bieden aan de praktijk ook de nodige inzet gepleegd. Zo is in 2019 een uitgebreide toelichting toegevoegd aan het Handboek Loonheffingen waarin wordt beschreven welke indicaties – in het kader van het inhouden en afdragen van loonheffingen – wijzen op de aanwezigheid van gezag en een dienstbetrekking en welke indicaties juist wijzen op werk dat buiten dienstbetrekking kan worden gedaan vanwege de afwezigheid van gezag. Daarnaast geeft de webmodule sinds 2021 opdrachtgevers meer inzicht in de criteria die van belang zijn.2 De pilot is op 10 juli 2021 afgelopen maar de online pilotomgeving van de webmodule is nog steeds actief. Het kabinet moet nog een beslissing nemen of en in welke vorm de webmodule zal worden voortgezet. Het blijft noodzakelijk dat naast het gelijke speelveld en handhaving stappen worden gezet om meer duidelijkheid te bieden, zeker in die situaties die nu in een «grijs gebied» vallen.
In de situaties waarin de kwalificatie op zichzelf duidelijk is maar niet als wenselijk wordt ervaren, leidt het huidige toetsingskader niet tot een ongewenste inperking van de ondernemersvrijheid. Opdrachtgevers/werkgevers en werkenden zijn vrij om de arbeidsrelatie op een manier in te richten waarop op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk gewerkt kan worden. Indien de feitelijke invulling van de arbeidsrelatie voldoet aan de criteria van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en gezag) is sprake van schijnzelfstandigheid. Om wet- en regelgeving wel na te leven moeten werkgevende en werkende de arbeidsrelatie anders vormgeven of een dienstbetrekking aan gaan. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zwaar zijn getroffen door de coronacrisis en dat alles op alles moet worden gezet om obstakels in de bedrijfsvoering, ook met betrekking tot onduidelijkheid over hun rechtspositie, uit de weg te ruimen?
De coronacrisis heeft veel bedrijven en werkenden de afgelopen tijd zwaar getroffen en het kabinet is zich ervan bewust dat er veel gevraagd is van burgers en ondernemers. Het kabinet heeft met een ruimhartig steunpakket velen in deze moeilijke periode geholpen om de klap voor een groot deel op te vangen. Dit heeft bijgedragen aan het behoud van banen en inkomen en heeft voorkomen dat gezonde bedrijven verloren zijn gegaan. Na de strenge coronamaatregelen eerder deze winter is Nederland nu weer volledig open. Het kabinet heeft daarom besloten het generieke steunpakket per 1 april te beëindigen.
Dit neemt niet weg dat de situatie voor sommige burgers en bedrijven alsnog moeilijk is. In de brief van 25 februari 20223 is uw Kamer onder andere ingelicht over specifieke maatregelen voor ondernemers die doorlopen na 31 maart 2022. Daarnaast worden ondernemers in het zogenaamde «Zwaar weer programma» bijgestaan door het KVK Adviesteam. Ondernemers krijgen via deze route deskundig advies bij het zetten van een volgende stap.
Waar onduidelijkheid over de rechtspositie voor zelfstandige ondernemers leidt tot obstakels in de bedrijfsvoering is dat ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden. Meer duidelijkheid over de kwalificatie van arbeidsrelaties is van belang voor werkgevers, opdrachtgevers en werkenden. -
Vraag 4
Hoe kijkt u aan tegen de constatering dat misstanden rond zzp’ers zich toespitsen op een klein deel van de zelfstandig ondernemers in bepaalde sectoren, waar gerichte inspectie uitkomst kan bieden, terwijl onverkort en breed handhaven van de Wet DBA zonder dat duidelijke criteria voorhanden zijn alleen voor maar onrust zorgt?1
Ik zie het als een misstand dat relatief veel werkenden inmiddels als schijnzelfstandige werken. Ze werken derhalve buiten loondienst, terwijl ze op basis van het arbeidsrecht werkzaam moeten zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De schijnzelfstandigheid is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens en doet zich niet alleen voor bij economisch kwetsbaardere groepen of in enkele sectoren.
Dat niet altijd duidelijk is op basis van welk contract gewerkt wordt, is overigens niet de enige oorzaak voor het gegeven dat er inmiddels relatief veel werkenden buiten dienstbetrekking werken, terwijl ze volgens de wet een arbeidsovereenkomst hebben. Dit is, zoals onder meer de Commissie Borstlap heeft aangegeven, ook veroorzaakt door een langdurig ongelijk speelveld tussen werkenden op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit alsmede door het (deels) ontbreken van handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie vanwege het handhavingsmoratorium.
De Belastingdienst houdt risicogericht toezicht op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen en richt zich daarbij op opdrachtgevers in diverse branches en sectoren. Daarnaast hanteert de Belastingdienst een sectorspecifieke benadering die zich onderscheidt van het toezicht bij individuele opdrachtgevers, omdat het doel is het maken van afspraken met een sectorover een goede naleving van de wet- en regelgeving op het gebied van inhouden en afdragen van loonheffingen. Bij de sectorspecifieke benadering werkt de Belastingdienst samen met branche- of koepelorganisaties. Er is met een beperkt aantal sectoren begonnen, in een deel van de zorg en de bouw. -
Vraag 5
Deelt u het inzicht van de Kamer dat het creëren van een eigen rechtspositie voor de zelfstandige ondernemers een belangrijk deel van de oplossing biedt, zeker nu de beoogde duidelijkheid die de Wet DBA zou moeten bieden voor steeds meer onduidelijkheid en onzekerheid zorgt?
Het is goed te begrijpen dat naar erkenning en duidelijkheid wordt gezocht voor zelfstandigen in Nederland. Ik vind het voor iedereen van belang dat meer duidelijkheid ontstaat over de kwalificatie van arbeidsrelaties.
In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen en met aanpassingen te komen. De positie van zzp’ers maakt onderdeel uit van dit pakket arbeidsmarktmaatregelen. Hierbij wordt gekeken naar zowel de doelen (einde maken aan onduidelijkheid, onzekerheid en misbruik van zzp-schijnconstructies) als het middel (creëren van een eigen rechtspositie) die benoemd zijn in de Motie Eerdmans. -
Vraag 6
Wat is de stand van zaken rond de uitvoering van de Kamerbreed aangenomen motie van het lid Eerdmans van 23 september 2021 over een wettelijke regeling voor zelfstandig ondernemerschap die de rechtspositie van zzp’ers in alle relevante aspecten vastlegt?2
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Bent u bereid contact op te nemen met de vertegenwoordigers van zzp’ers zodat hun inbreng kan worden meegenomen bij het opstellen van een eigen rechtskader?
Ik vind het belangrijk dat vertegenwoordigers van zzp’ers hun inbreng kunnen geven, waaronder inbreng over een eigen rechtskader, en dat die wordt meegenomen bij de arbeidsmarkthervormingen. Het contact met deze vertegenwoordigers vindt al plaats. Naast de vertegenwoordigers van zzp’ers in de SER overleg ik ook met andere partijen die zzp’ers vertegenwoordigen.
22 februari 2022 - 11 maart 2022
17 dagen
Het bericht 'Op bezoek bij omstreden fietskoeriers: ‘We zullen nooit pushen om harder te rijden’' |
|
Lisa van Ginneken (D66) |
|
Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u het ermee eens dat de snelle opkomst van flitsbezorgers kan leiden tot onveilige situaties in het verkeer, overlast en achteruitgang van het straatbeeld?1
De vraag naar een snelle levering van producten, zoals maaltijden en boodschappen, is in de afgelopen jaren enorm toegenomen. Ter illustratie, uit een recente enquête van de gemeente Amsterdam blijkt dat 28% van haar inwoners zeer vaak (wekelijks) gebruik maakt van een bezorgdienst.2 Tegelijkertijd geven inwoners van verschillende steden aan dat zij te maken hebben met overlast door flitsbezorgers, zoals geluidsoverlast en vuilnis op straat. Er zijn geen cijfers bekend dat flitsbezorgers leiden tot onveilige situaties in het verkeer. Wel blijkt uit de genoemde enquête dat veel inwoners van Amsterdam (68%) zich storen aan het rijgedrag van flitsbezorgers, zoals het geen voorrang verlenen bij een zebrapad en rijden waar het niet mag, bijvoorbeeld op de stoep. Dit kan tot onveilige situaties in het verkeer leiden.
-
Vraag 2
Welke instrumenten heeft u om gemeenten te helpen regels in te stellen ter beperking van deze negatieve effecten, met name op het gebied van verkeersveiligheid?
Verschillende gemeenten, zoals Amsterdam en Rotterdam, hebben recent besloten de vestiging van nieuwe distributiecentra van flitsbezorgdiensten tijdelijk te verbieden om ondertussen te werken aan nieuwe bestemmingsplannen, inclusief randvoorwaarden voor bezorgdiensten. Het is voorstelbaar dat een van die randvoorwaarden verkeersveiligheid betreft. Gemeenten beschikken hiervoor over een eigen instrumentarium. In het gesprek met gemeenten zal worden bekeken op welke wijze het Ministerie van IenW hierbij kan ondersteunen. Zie ook het antwoord op vraag 6.
-
Vraag 3
Bent u van mening dat het instellen van een gebiedsontsluitingweg met een maximumsnelheid van 30 kilometer per uur kan helpen in de verkeersproblematiek door in die gevallen flitsbezorgers naar dit deel van de weg te verplaatsen?
De gebiedsontsluitingsweg 30 km/h (GOW30) is een nieuwe wegcategorie, waarvan de inrichtingskenmerken op dit moment door CROW in opdracht van mijn ministerie worden uitgewerkt. Bij deze uitwerking worden ook stakeholders zoals gemeenten betrokken. Het streven is om de inrichtingskenmerken voor de GOW30 eind van dit jaar gereed te hebben. Dan is ook duidelijk waar flitsbezorgers op een GOW30 mogen rijden. Pas wanneer ervaring is opgedaan met deze inrichtingskenmerken kan worden onderzocht wat voor effect dit heeft op flitsbezorgers binnen het verkeer.
-
Vraag 4
Hoe staat het met het onderzoek dat uw voorganger heeft aangekondigd naar de snelle opmars van flitsbezorgers?
Het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) doet onderzoek naar de kansen en uitdagingen van lichte elektrische vrachtvoertuigen in de stedelijke distributie. Het KiM kijkt in dit onderzoek breed naar verschillende type elektrische voertuigen die hiervoor worden ingezet. Denk aan bezorging van goederen met de elektrische (bak)fiets, maar ook aan compacte elektrische distributiewagens. In het onderzoek is aandacht voor maatschappelijke effecten, zoals verkeersveiligheid. De resultaten van het onderzoek zijn in de zomer van 2022 gereed. Daarnaast start de Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid (SWOV) dit jaar met een onderzoek naar fietsbezorgers. De eerste resultaten zijn naar verwachting aan het eind van dit jaar gereed en worden dan met uw Kamer gedeeld.
-
Vraag 5
Kunt u de Kamer hierover nader informeren vóór het commissiedebat Verkeersveiligheid
Nee, de resultaten zijn nog niet beschikbaar voor het commissiedebat op 20 april 2022. Ik zal uw Kamer hierover zo spoedig mogelijk informeren.
-
Vraag 6
Kunt u toelichten wat de opbrengsten zijn van uw gesprekken met de G4 over deze problematiek?
Met de G4 lopen reeds gesprekken over de verkeersveiligheid van maaltijdbezorgers. De komende periode vindt overleg met de G4 plaats waarbij ook de problematiek van flitskoeriers wordt betrokken. De uitkomsten hiervan worden na de zomer met uw Kamer gedeeld.
-
Vraag 7
Kunt u uiteenzetten wat de resultaten zijn van de inspanningen van TeamAlert om jongeren die als flitsbezorger werken meer inzicht te geven in hun gedrag in het verkeer?
Jonge flitsbezorgers zijn ook bij TeamAlert een zorgpunt. Om meer inzicht te krijgen in het verkeersgedrag van jonge flitsbezorgers is TeamAlert eind vorig jaar een enquête gestart onder deze groep. Hiermee willen zij inzicht krijgen in welke verkeersveiligheidsrisico’s er spelen onder flitsbezorgers, hoe deze mogelijk te voorkomen zijn en hoe de werkgever daarin een rol kan spelen. De resultaten en aanbevelingen van dit onderzoek worden dit voorjaar gepubliceerd door TeamAlert. Daarnaast is TeamAlert vorig jaar begonnen met de oprichting van een online platform voor maaltijdbezorgers en hun werkgevers, dat informatie en interventietools biedt, zoals een online gevaarherkenningstraining. De website wordt voor de zomer van 2022 gelanceerd en zal qua inhoud ook relevant zijn voor flitsbezorgers en hun werkgevers.
-
Vraag 8
Bent u in overleg met uw collega’s van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening en Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de effecten van flitsbezorgers op woningtekorten, leefbaarheid en arbeidsomstandigheden?
Er is op dit moment geen overleg met deze collega’s hierover, maar het is bekend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) bijzondere aandacht besteedt aan de arbeidsrisico’s die samenhangen met maaltijdbezorging – en flitsbezorging – zoals arbeid door minderjarigen, arbeidsveiligheid, illegale tewerkstelling en onderbetaling. Voor wat betreft de effecten van flitsbezorgersdiensten op de leefbaarheid en bestemming van bedrijfsruimten in woon-en winkelgebieden, zijn gemeenten zelf aan zet. We zien inmiddels dat verschillende gemeenten maatregelen nemen tegen (nieuwe) vestigingen van flitsbezorgdiensten. Zie ook het antwoord op vraag 2.
21 februari 2022 - 29 maart 2022
36 dagen
De schrijnende situatie rondom arbeidsmigranten in de grensregio. |
|
Anne-Marijke Podt (D66), Tjeerd de Groot (D66) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Invallen in grensregio: politie stuit op «Roemeense slaven» die in Nederlandse slachthuizen werken»?1
Het artikel in de Gelderlander en in de Neue Rhein Zeitung2 zijn mij bekend.
-
Vraag 2
Deelt u de mening dat het onbestaanbaar is dat deze Roemenen 100 euro per week moeten betalen om met veertigen in één huis onder erbarmelijke omstandigheden te wonen?
De Nederlandse regels aangaande huurprijzen en kwaliteit van huisvesting gelden niet in Duitsland. Daar gelden vanzelfsprekend de Duitse regels, waaronder regels die zien op fatsoenlijke huisvesting. Door de samenwerking tussen Nederland en Duitsland probeer ik ervoor te zorgen dat misstanden vroegtijdig worden gedetecteerd en misbruik van de kwetsbare positie van arbeidsmigranten kan worden voorkomen.
Uit het artikel van De Gelderlander blijkt dat in Duitsland sinds kort een nieuwe wet van kracht is (Wohnraumstärkungsgesetz). De verhuurder moet aan de lokale overheid melden aan wie men verhuurt en om hoeveel bewoners het gaat. Op basis van dergelijke informatie zijn de gezamenlijke inspecties uitgevoerd. -
Vraag 3
Is het duidelijk of het hier gaat om Nederlandse of Duitse uitzendbureaus? Wat vindt u ervan dat deze Roemenen door uitzendbureaus in Duitsland gehuisvest worden, zodat de Nederlandse regelgeving, waarin is vastgelegd dat uitzendbureaus niet meer dan 25 procent van het loon mogen vragen voor huisvesting, kunnen omzeilen?
Het ging hier om een Nederlands uitzendbureau. De Nederlandse regels aangaande inhoudingen op het minimumloon zijn onverkort van kracht. Wanneer iemand werkt op Nederlands grondgebied, dan gelden ook de regels omtrent de Wet Minimumloon en de regels omtrent inhoudingen. De plaats van huisvesting is daarin niet bepalend.
-
Vraag 4
Bent u het eens dat arbeidsmigranten die voor Nederlandse werkgevers werken moeten voldoen aan Nederlandse regelgeving en dat het op deze manier omzeilen van de regelgeving zo snel mogelijk gestopt moet worden? Hoe gaat u ervoor zorgen dat deze regelgeving niet langer omzeild kan worden?
Juist om te voorkomen dat werkgevers de landsgrens misbruiken om bijvoorbeeld het toezicht te ontlopen, is mijn voorganger de samenwerking met Noordrijn-Westfalen gestart. Het is niet zo dat de Nederlandse regels omzeild kunnen worden, maar toezichthouders moeten met elkaar samenwerken om aan beide kanten van de grens feitelijk te kunnen controleren of de wet- en regelgeving wordt nageleefd. Uitzendbureaus die huisvesting voor arbeidsmigranten aanbieden, kunnen een certificaat van de Stichting Normering Flexwonen (SNF) behalen wanneer ze voldoen aan de norm voor huisvesting. In dat kader is een onderzoek ingesteld naar het betreffende bedrijf.
-
Vraag 5
Hoe ziet u deze casus in het licht van het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, die de afhankelijkheidsrelatie tussen werknemer en werkgever/uitzendbureau in huisvesting als kernprobleem schetst?
De casus onderstreept het belang om niet meer één contract te hebben waarmee alle zaken (werk, zorg huisvesting) geregeld worden voor de arbeidsmigrant. Het opsplitsen daarvan in separate contracten, maakt mogelijk dat bij het onverhoopt wegvallen van het werk, de huisvesting en zorgverzekering niet automatisch ook direct wegvallen.
-
Vraag 6
Hoe bent u van plan om, conform het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, de ontkoppeling van arbeidscontracten en huurcontracten vorm te geven? Wordt hierbij ook gekeken naar de specifieke uitdagingen van arbeidsmigranten in de grensregio’s of arbeidsmigranten die tijdens hun werk onder wetgeving van verschillende (Europese) landen vallen?
Het scheiden van baas en bed, waar u naar vraagt, kan op meerdere manieren worden bezien. Het kabinet kiest voor een aanpak die past bij het doel dat we willen bereiken: namelijk het versterken van de positie van de arbeidsmigrant en het verminderen van de afhankelijkheid van de werkgever. Arbeidsmigranten moeten niet zomaar op straat belanden wanneer het werk plotseling ophoudt.
Het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap moet daar al bij helpen. Gemeenten kunnen straks een vergunningsplicht instellen voor de verhuur aan arbeidsmigranten. Onderdeel van de algemene regels uit het wetsvoorstel is dat bij de verhuur aan arbeidsmigranten een zelfstandig schriftelijk contract voor de verhuur wordt aangeboden. Daarmee worden het huur- en arbeidscontract losgekoppeld.
Een tweede stap in het verminderen van de afhankelijke positie is het zorgen voor huurbescherming. Wat betreft het aanbieden van een huurcontract met opzegtermijn is de inzet van het kabinet in eerste instantie geweest om het gebruik van tijdelijke huurcontracten voor arbeidsmigranten te stimuleren. Uit de evaluatie van de Wet doorstroming huurmarkt 2015 is gebleken dat deze contractvorm onvoldoende voor dit soort situaties wordt gebruikt in de praktijk. Daarnaast wordt deze als niet-passend ervaren. Op dit moment wordt verkend welke mogelijkheden er zijn om een contractvorm te ontwerpen waarbij de huurpositie van arbeidsmigranten wordt verbeterd.
Over het invoeren van een volledig verbod voor het zijn van werkgever en tevens huisvester heeft het kabinet al vaker aangegeven dit een stap te ver te vinden. Allereerst kan de werkgever op deze manier juist ook hulp bieden bij het vinden van passende huisvesting. Dat is, zeker nu grote schaarste bestaat in de beschikbaarheid van huisvesting, alleen maar behulpzaam. Ook ziet het kabinet een verantwoordelijkheid voor de werkgevers, nu zij deze mensen vaak zelf naar Nederland halen. Door een verbod in te voeren worden werkgevers ook van deze verantwoordelijkheid ontslagen. -
Vraag 7
Bent u bereid om de samenwerking tussen de Nederlandse, Duitse en Belgische arbeidsinspecties te verbeteren om ervoor te zorgen dat zij dergelijke excessen met over de grens gehuisveste arbeidsmigranten sneller op het spoor komen?
De inspectieacties waarover uw Kamervragen gaan, zijn geïnitieerd vanuit geïntensiveerd overleg met Duitsland. Deze gecoördineerde grensoverschrijdende inspectie is een uiting van nauwe internationale samenwerking om goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te bevorderen. Over deze samenwerking heb ik ook gesproken met mijn collega’s uit België, Duitsland en Luxemburg tijdens de Informele Raad over Werkgelegenheid en Sociaal Beleid die in Bordeaux werd gehouden.
Deze casus illustreert dat grensoverschrijdende misstanden via grensoverschrijdende samenwerking gedetecteerd en aangepakt kunnen worden Hierbij kan nauw aangesloten worden bij de ontwikkelingen bij de European Labour Authority. De ELA kan onder andere gezamenlijke of gecoördineerde inspecties faciliteren. De NLA is goed aangesloten bij de ELA en Nederland heeft een National Liaison Officer gestationeerd bij de ELA. -
Vraag 8
Wanneer kunt u de Kamer informeren over uitkomsten van besprekingen met onze buurlanden?
Ik hoop uw Kamer in het komende najaar te kunnen informeren.
-
Vraag 9
Bent u bereid om er in Europees verband voor te pleiten dat het onmogelijk zou moeten zijn om regelgeving ten aanzien van arbeidsmigranten (zowel op het gebied van huisvesting als van arbeidsomstandigheden) te omzeilen door misbruik te maken van verschillen in regelgeving over de grens?
Daar waar nationale- en/of Europese regelgeving wordt overtreden, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting of arbeidsvoorwaarden, moet worden ingegrepen. Misbruik van kwetsbare arbeidsmigranten mag nooit lonen. Dat laat onverlet dat er in naburige lidstaten verschillende regelgeving van toepassing kan zijn. Zowel lokale inwoners als arbeidsmigranten kunnen gevolgen ondervinden van deze grensvraagstukken. De aanpak van grensoverschrijdende misstanden vergt grensoverschrijdende samenwerking. De ELA ondersteunt de samenwerking en uitwisseling van informatie tussen toezichthouders in de verschillende lidstaten. De ELA biedt ook ondersteuning bij gezamenlijke grensoverschrijdende controles.
-
Vraag 10
Hoe treedt u op – al dan niet in samenwerking met Europese collega’s – tegen de uitzendbureaus die deze schrijnende situaties van arbeidsmigranten hebben veroorzaakt, in zijn algemeenheid en in deze specifieke casus?
Via het stelsel van verplichte certificering voor uitzendbureaus, dat momenteel door mijn ministerie wordt uitgewerkt, wordt de bescherming van uitzendkrachten verbeterd. Ik ben het ermee eens dat het van belang is dat daarin waarborgen nodig zijn voor goede behandeling en huisvesting van werkenden, waaronder arbeidsmigranten. Ik zal uw Kamer medio dit jaar informeren over de uitwerking en zet mij ervoor in om het nieuwe stelsel zo snel mogelijk in werking te laten treden. Verder worden concrete misstanden door de NLA aangepakt.
-
Vraag 11
Zijn er nog consequenties voor de inlenende slachterij? Welke verantwoordelijkheid heeft dit bedrijf?
Het is de verantwoordelijkheid van zowel de inlener als ook van het uitzendbureau dat arbeidsmigranten onder goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden kunnen werken. Zij dragen samen, als keten, verantwoordelijkheid om dit goed te organiseren. De NLA onderzoekt waar dit aan de orde is ook of de inlenende partij aan diens verplichtingen in het kader van de arbeidswetgeving heeft voldaan.
Om bedrijven te ondersteunen bij de selectie van een deugdelijk uitzendbureau, heeft de NLA de checklist «Werken met uitzendbureaus» opgesteld.3 De checklist is tot stand gekomen in samenwerking met de Belastingdienst, de SNCU, de SNA, ABU en NBBU. Deze checklist helpt bedrijven bij het selecteren van een uitzendbureau om zich aan de regels te houden en op een eerlijke, gezonde en veilige manier met uitzendkrachten te werken. Aan de hand van 9 punten kan een uitzendbureau waarmee men werkt of wil werken, worden beoordeeld. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de vraag of het uitzendbureau SNA-gecertificeerd is, of de identiteit van de uitzendkrachten wordt gecontroleerd en of gezorgd wordt voor een gezonde en veilige werkplek conform Arbowet- en regelgeving.