| Ingediend | 29 april 2022 |
|---|---|
| Beantwoord | 27 juni 2022 (na 59 dagen) |
| Indiener | Maarten Goudzwaard (JA21) |
| Beantwoord door | Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
| Onderwerpen | organisatie en beleid zorg en gezondheid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2022Z08509.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20212022-3268.html |
Ja. In dit item worden verschillende zorgorganisaties genoemd die zorgpersoneel werven uit derde landen. Het kabinet ziet arbeidsmigratie van buiten de EER (met uitzondering van kennismigratie) als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt. Zo is er in Nederland nog onbenut arbeidsmarktpotentieel van mensen met een zorgachtergrond of affiniteit met zorg die in de Nederlandse gezondheidszorg kunnen worden ingezet, ook zou er gekeken kunnen worden naar deeltijdwerkers om waar mogelijk hun uren uit te breiden. Daarnaast ziet het kabinet dat door de demografische ontwikkeling en de toenemende zorgvraag de zorg een steeds groter beroep gedaan zal doen op de beroepsbevolking. Het kabinet vindt dit geen structurele oplossing. Het inzetten van buitenlands zorgpersoneel kan zorgorganisaties wel in bepaalde situaties ontlasten, mits het goed wordt georganiseerd en wordt voldaan aan de voorwaarden van de relevante wet- en regelgeving (zoals de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg).
Om deze reden heb ik de afgelopen tijd in samenspraak met de betrokken partijen2 activiteiten in gang gezet om de BIG-toelatingsprocedure met behoud van kwaliteit te stroomlijnen en te versnellen. Hierover heb ik uw Kamer geïnformeerd op 25 februari3. Bij het antwoord op de vragen 17, 18 & 19 weid ik hier verder over uit.
Er zijn ook andere activiteiten om zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands personeel beter te faciliteren in het goed organiseren daarvan. Ik zal daarom een verkenning uitvoeren naar hoe het proces kan worden verbeterd voor zorgorganisaties, die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel. Hierbij richt ik mij op de mogelijkheden om personeel binnen de Europese Economische Ruimte en Zwitserland in te zetten in de Nederlandse gezondheidszorg, in lijn daarvan wordt bezien welke beleidsmaatregelen andere lidstaten hebben genomen om buitenlands zorgpersoneel beter te integreren in de gezondheidszorg, ook wordt in de verkenning bekeken welke andere knelpunten in de BIG-toelatingsprocedure kunnen worden weggenomen om buitenlands zorgpersoneel sneller in te zetten in de Nederlandse gezondheidszorg. In deze verkenning zal ik onder andere in overleg treden met andere lidstaten en de werkgevers- en werknemersorganisaties. Uw Kamer ontvangt voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn & Sport deze verkenning.
ABF Research heeft in het Prognosemodel Zorg en Welzijn de te verwachte tekorten aan gespecialiseerd verpleegkundigen berekend. Dit is gedaan op basis van informatie van het Capaciteitsorgaan. Het betreft alleen werknemers en geen zelfstandigen. Het gaat hier om gespecialiseerd verpleegkundigen die werkzaam zijn in een beroep dat is bekostigd door het Fonds Ziekenhuis Opleidingen en is geraamd door het Capaciteitsorgaan (Capaciteitsplan 2020–2023, FZO-beroepen & Ambulanceverpleegkundigen). Dit betreft: Dialyseverpleegkundigen; IC-kinderverpleegkundigen; IC-neonatologieverpleegkundigen; IC-verpleegkundigen; Kinderoncologieverpleegkundigen; Kinder-verpleegkundigen; Obstetrie-verpleegkundigen; Oncologieverpleegkundigen, SEH-verpleeg-kundigen; Ambulance-verpleegkundigen plus de verpleegkundig specialisten werkzaam in ziekenhuizen of UMC’s.
De verwachte tekorten zijn als volgt:
De exacte in- en uitstroomcijfers van gespecialiseerd verpleegkundigen zijn mij niet bekend. Dit komt mede doordat het begrip «gespecialiseerd verpleegkundige» geen beschermde titel is en daarom valt de groep niet goed af te bakenen.
De LNAZ en V&VN hebben zich in de afgelopen jaren meerdere malen uitgesproken over de tekorten aan en/of in- en uitstroom van gespecialiseerd verpleegkundigen. Beide organisaties wijzen op het belang van voldoende instroom en het tegengaan van uitstroom4.
LNAZ en V&VN pleiten onder meer voor opleidingscapaciteit voor (gespecialiseerd) verpleegkundigen om instroom te bevorderen. Aanvullend wijzen beiden partijen op het feit dat gelijktijdig geïnvesteerd moet worden in behoud van de huidige groep (gespecialiseerd) verpleegkundigen om uitstroom te beperken. Dit laatste dient bijvoorbeeld gedaan te worden door aantrekkelijkere loopbaanpaden en meer zeggenschap voor zorgmedewerkers5.
Ik onderschrijf het uitgangspunt waarbij voor het optimaliseren van de capaciteit van (gespecialiseerd) verpleegkundigen ingezet moet worden op opleiden (instroombevordering) en behoud (uitstroom beperken).
Op verschillende manieren wordt ingezet om instroom te bevorderen en uitstroom te beperken. Ten aanzien van het eerste ligt de verantwoordelijkheid primair bij de werkgevers om conform de ramingen van het Capaciteitsorgaan op te leiden. In dit kader hebben eind 2021 de ziekenhuizen in de Verklaring Versterking Arbeidsmarkt Zorg (VAZ) met elkaar afgesproken om daadwerkelijk volgens de ramingen te gaan opleiden. VWS ondersteunt dit initiatief van harte. Om ziekenhuisopleidingen te vernieuwen en flexibiliseren is al eerder (in 2018) gestart met CZO Flex. VWS subsidieert het project. Tevens is in 2020 vervroegd gestart met de Basis Acute Zorg opleiding (BAZ-opleiding), omdat het acute cluster (IC, SEH, Ambulance en Cardiac care) kampte met grote personeelstekorten als gevolg van de toegenomen zorgvraag door de coronapandemie. Na de BAZ-opleiding kunnen modules worden gevolgd die leiden tot de volgende uitstroom richtingen: IC-verpleegkundige, Ambulance verpleegkundige, SEH-verpleegkundige, Cardiac care verpleegkundige, Medium care verpleegkundige. Bij de start in 2020 stroomden 74 verpleegkundigen in bij deze opleiding, in 2021 is dit sterk toegenomen en stroomden 678 verpleegkundigen in en in 2022 tot nu toe 277.
In het kader van het beperken van uitstroom (behoud) wordt vanuit VWS op verschillende manier beleidsmatig ingezet op het bevorderen van zeggenschap en ruimte voor herstel na piekzorg. Zo is voor de korte termijn de afgelopen maanden door V&VN, samen met de Beroepsvereniging van professionals in sociaal werk (BPSW), en de werkgevers gewerkt aan een actieplan «Zeggenschap en Veerkracht». Hiermee wordt invulling gegeven aan het amendement Ellemeet/De Vries6 (10 miljoen euro voor herstel en zeggenschap). Door VWS wordt momenteel gewerkt aan een subsidieregeling waarmee uitvoer wordt gegeven aan het actieplan.
Het Capaciteitsorgaan raamt de benodigde instroom in de opleiding tot IC-verpleegkundige en brengt daarvoor onder andere het huidige aantal IC-verpleegkundigen in kaart. Zij geven aan dat sinds 2012 het totale aantal IC-verpleegkundigen is afgenomen. De afname komt vooral door demografische ontwikkelingen, mensen die met pensioen gaan. Daarnaast was er tussen 2013 en 2015 een «dip» in de instroom in de opleiding. Het kost veel inspanning om dit in de jaren daarna in te lopen en de opleidingscapaciteit op te schalen. Elk jaar dat het instroomadvies niet gehaald wordt, draagt bij aan het oplopen van het tekort. Sinds 2016 stijgt de instroom juist. Zo stroomden er in 2020 448 verpleegkundigen in de IC-opleiding tegenover 225 in 2016.Ook zorgen de nieuwe Basis Acute Zorg (BAZ) modules voor meer instroom in de IC-opleiding. Tot en met 2021 waren er 1.140 verpleegkundigen die instroomden in deze opleiding. Het Capaciteitsorgaan komt naar verwachting in juni van dit jaar met nieuwe cijfers, ook over de aantallen IC-verpleegkundigen.
Ik ben het met de heer Terpstra eens dat er inmiddels voldoende lessen en relevante adviezen beschikbaar zijn om verdere stappen te kunnen zetten in de aanpak van de uitdagingen op de arbeidsmarkt in de zorg. Recent heb ik uw Kamer een brief gestuurd8 waarin ik op hoofdlijnen de aanpak schets ten aanzien van de uitdagingen op de arbeidsmarkt waarvoor de adviezen richtinggevend waren. Zo schets ik het belang van het investeren in het voor de zorg behouden van zorgmedewerkers, leven lang ontwikkelen, het opschalen van technologische & sociale innovaties en in zeggenschap. De tijd van vrijblijvendheid is voorbij. Het gaat steeds meer om de ruimte en perspectief die (nieuwe) professionals hebben om hun baan vorm en zinvolle invulling te geven. Hier wacht een uitdaging voor werkgevers om actief invulling te geven aan goed en modern werkgeverschap; voor andere betrokken partijen geldt de uitdaging om werkgevers daarbij de benodigde ruimte te geven.
In de zomer van 2022 ontvangt uw Kamer het uitgewerkte programmaplan «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg; Samen anders leren en werken».
2018: 0
2019: 10
2020: 30
2021: 30
Het zijn de totalen van de afgegeven positieve adviezen na een volledige arbeidsmarkttoets voor een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) voor (gespecialiseerde) verpleegkundigen en artsen9.
Ik herken de geschetste ontwikkeling dat andere Europese landen kampen met een personeelstekort door het oplopende ziekteverzuim tijdens de Covid-pandemie Per lidstaat zitten die personeelstekorten op verschillende plekken in het zorgstelsel. Dat komt onder andere voort uit verschillen in de demografische ontwikkeling en zorgbehoefte, maar ook door de inrichting van het zorgstelsel. Het is niet haalbaar om een volledig beeld te geven van al het beleid omtrent zorgexpats van andere lidstaten. We zien wel grofweg een paar stromingen binnen de EU. Lidstaten die het aantrekken van arbeids-migranten in brede zin stimuleren (inclusief de zorg), lidstaten die hun vergunningsprocedures voor bepaalde schaarse zorgberoepen versoepelen en/of hiervoor financiële inspanningen plegen en lidstaten die het aantrekken van buitenlands gediplomeerd zorgpersoneel niet faciliteren of stimuleren in zowel juridische als financiële zin.
Het kabinet is van mening dat bij het oplossen van de arbeidsmarktkrapte eerst moet worden gekeken naar het onbenut arbeidsmarktpotentieel in Nederland. Ook binnen de EER – waar vrij verkeer van personen geldt – is nog sprake van onbenut arbeidsmarktpotentieel12. Daarnaast zou gekeken kunnen worden naar deeltijdwerkers om waar mogelijk hun uren uit te breiden. Het inzetten van personeel van buiten de EER ziet het kabinet, m.u.v. kennismigratie, als sluitstuk. Daarnaast zet het kabinet, ten behoeve van een realistische personele houdbaarheid in de zorg, met het nieuwe programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg» onder andere in op het anders organiseren van zorg. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6. Verder neem ik de uitdagingen op de arbeidsmarkt expliciet mee in de afspraken met landelijke partijen in het Integraal Zorg Akkoord. Die afspraken moeten bijdragen aan de maatschappelijke opgave dat met minder (meer) zorgverleners goede toegankelijke zorg verleend kan worden aan iedereen die dat nodig heeft. Ook zal ik in het programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO) de arbeidsmarktvraagstukken verweven zitten, inclusief afspraken over opleidingen in de VVT zoals in het coalitieakkoord voorzien.
Het kabinet gaat wel een verkenning uitvoeren over hoe het proces voor zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel kan worden verbeterd zoals is aangegeven bij vraag 1. In bepaalde situaties kan het inzetten van buitenlands zorgpersoneel zorgorganisaties namelijk wel ontlasten mits wordt voldaan aan de voorwaarden van de relevante wet- en regelgeving (zoals de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg).
Zie antwoord vraag 8.
Zie antwoord vraag 8.
Zie antwoord vraag 8.
Het uitgangspunt van het Nederlandse arbeidsmigratiebeleid is dat aan de vraag naar arbeid in eerste instantie moet worden voldaan door de arbeidsreserves die nu al in Nederland en de EER aanwezig zijn in te zetten voor het invullen van vacatures, het zogenoemde prioriteitgenietend aanbod. Wanneer dit aanbod er niet is, biedt de Wet arbeid vreemdelingen de ruimte om een werkvergunning te verlenen aan een werknemer van buiten de EER. Het UWV toetst per aanvraag onder andere of er prioriteitsgenietend aanbod aanwezig is en of de werkgever voldoende heeft gedaan om binnen Nederland, de EER en Zwitserland personeel te vinden. Hierbij wordt ook beoordeeld of de derdelander beschikt over de juiste beroepskwalificaties die gelden in Nederland en een salaris ontvangt dat gebruikelijk is in de sector. Hierbij wordt niet gestuurd op specifieke sectoren, zoals in het Verenigd Koninkrijk en Ierland het geval is.
Voor arbeidsmigranten die een bijdrage leveren aan de Nederlandse kenniseconomie is er de kennismigrantenregeling. Deze regeling is gebaseerd op een inkomenscriterium en beperkt zich niet tot specifieke sectoren of beroepen waar structurele tekorten zijn, maar draagt bij aan het versterken van de kenniseconomie in den brede. Het kabinet is niet voornemens om het verlaagde salariscriterium van de kennismigrantenregeling voor personen van onder de 30 jaar oud toe te passen voor krapteberoepen waar een BIG-registratie voor nodig is.
In de gezondheidszorg wordt ingezet op het behouden van zorgmedewerkers, op het leven lang ontwikkelen, het opschalen van technologische- & sociale innovaties en in zeggenschap. Zie hiervoor ook het antwoord op vragen 6, 9, 10 & 11.
Zie antwoord vraag 12.
Zie antwoord vraag 12.
Zoals ook aangegeven in de antwoorden op vraag 1, 8, 9, 10 en 11 is het kabinet van mening dat bij het oplossen van de arbeidsmarktkrapte eerst gekeken moet worden naar het onbenut arbeidsmarktpotentieel in Nederland met een zorgachtergrond of affiniteit met zorg. Daarnaast zou er gekeken kunnen worden naar deeltijdwerkers om waar mogelijk hun uren uit te breiden.
Echter, het inzetten van buitenslands zorgpersoneel kan zorgorganisaties wel in bepaalde situaties ontlasten, mits het goed wordt georganiseerd en wordt voldaan aan de voorwaarden van de relevante wet- en regelgeving (Wet arbeid vreemdelingen en de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg). De kwaliteit van zorg moet namelijk worden gewaarborgd, alsook de voorwaarden om toegang te krijgen tot de Nederlandse arbeidsmarkt.
Zoals aangegeven in het antwoord op uw eerste vraag stimuleert het kabinet het aantrekken van buitenslands gediplomeerde zorgverleners niet. Ik zal daarom ook geen richtgetal vaststellen voor het aantrekken van gespecialiseerde verpleegkundigen uit het buitenland.
Om de patiëntveiligheid en kwaliteit van zorg te waarborgen dienen alle buitenslands gediplomeerde zorgverleners die een geregistreerd gezondheidszorgberoep in Nederland willen uitoefenen, de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden te doorlopen.
In het voorjaar 2021 heeft de voormalig Minister van Medische Zorg & Sport een werkgroep ingesteld met alle betrokken partijen om te bezien hoe de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit kan worden gestroomlijnd en worden versneld zoals is aangegeven bij het antwoord op vraag 1. Op 25 februari jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over de activiteiten die in samenspraak met de werkgroep in gang zijn gezet. Er worden activiteiten ondernomen langs drie lijnen: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Onderstaand zijn deze activiteiten uitgelicht.
Er is bij het CIBG in de vorm van een tweejarige pilot een centraal aanspreekpunt gecreëerd waar buitenslands gediplomeerde terecht kunnen met alle vragen over de BIG-toelatingsprocedure. Hierdoor kunnen aanvragers effectiever en sneller de procedure doorlopen. Ook heeft de toenmalig Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid naar aanleiding van het amendement van de leden Paternotte en Peters 300.000 euro beschikbaar gesteld op de SZW-begroting 2021 om zorgprofessionals met een vluchtelingenstatus te ondersteunen tijdens het doorlopen van de toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden. Er is ervoor gekozen om het UAF een pilot uit te laten voeren om via buddysysteem betere begeleiding te realiseren voor gevluchte buitenlandse zorgprofessionals. De pilot is in december 2021 gestart en duurt 1,5 jaar.
Het Medisch Nederlands is niet langer verplicht als ingangseis voor academische beroepen en in samenspraak met de Commissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid is besloten om het Engels leesvaardigheidsniveau van de Algemene Kennis- en Vaardighedentoets te verlagen. Het Engelse leesvaardigheidsniveau van academische beroepen is verlaagd van C1 naar B2, het Engelse leesvaardigheidsniveau van HBO-beroepen is verlaagd van B2 naar B1 en het Engels leesvaardigheidsniveau van MBO-beroepen is verlaagd van B1 naar A2.
De Nederlandse manier van werken verschilt van de manier van werken in het land van herkomst van buitenslands gediplomeerden. Daarom zijn er activiteiten in gang gezet om tijdens de BIG-toelatingsprocedure buitenslands gediplomeerden meer inzicht te geven in Nederlandse gezondheidszorg, zodat zij na het doorlopen van de procedure beter integreren in de Nederlandse gezondheidszorg. Zo wordt een vrijwillige module ontwikkeld, waarin de manier van werken in de Nederlandse gezondheidszorg centraal staat. Ook is een folder ontwikkeld waarin uiteen wordt gezet waaraan zorgwerkgevers dienen te denken als zij een buitenslands gediplomeerde zorgverlener bij hun organisatie kennis willen laten met de Nederlandse gezondheidszorg
Daarnaast wil ik benadrukken dat het kabinet geen actielijn geformuleerd heeft waarin wordt gestreefd om iedereen die bekwaam is bevoegd te maken.
Zie antwoord vraag 17.
Zie antwoord vraag 17.
Het organiseren van een AKV-toets en BI-toets online of in landen van herkomst, vergroot de risico’s op fraude aanzienlijk. Dit is niet wenselijk, omdat deze toetsen als doel hebben om aan te tonen dat de aanvrager gekwalificeerd is om een geregistreerd gezondheidszorgberoep uit te oefenen en dat daarmee de patiëntveiligheid wordt gewaarborgd. Daarnaast heeft de BI-toets ook een praktijkelement, wat wordt uitgevoerd door Nederlandse geaccrediteerde opleidingsinstituten.
Een van de thema’s in de eerdergenoemde hoofdlijnenbrief Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg (zie antwoord vraag 6), is het creëren van (meer) ruimte voor het behoud van medewerkers in zorg en welzijn, met name via goed werkgeverschap. In de eerste plaats zijn werkgevers in zorg en welzijn verantwoordelijk voor goed personeelsbeleid met aandacht voor werkdruk en de werk-privé-balans, opleidingsmogelijkheden, zeggenschap en aandacht voor cultuur sensitieve aspecten. Het moet aantrekkelijk zijn om in de zorg en welzijn te (blijven) werken. Er zijn al veel werkgevers in de zorg die laten zien dat het kan én goed werkt: ruimte geven aan je medewerkers, zorgen dat ze gezien en gehoord worden en daarmee medewerkers binden en behouden.
De Wet arbeid vreemdelingen biedt nu al ruimte om, als er geen aanbod is in Nederland, de EER en Zwitserland, een tewerkstellingsvergunning te verlenen. Daarnaast kan met de wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen, die op 1 januari jl. in werking is getreden, een tewerkstellingsvergunning met een maximale duur van twee jaar (in plaats van één jaar) worden verleend. Verder zal er ook voor de zorg eerst gekeken worden naar mogelijkheden om de arbeidsmarkt van de zorg te verbeteren, waaronder het aanpakken van de tekorten. Ik heb uw Kamer hierover onlangs geïnformeerd via een hoofdlijnenbrief «Toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg».
Ja.
De vragen van het lid Goudzwaard (JA21) over de pilot om zorgexpats aan te trekken als deel van de oplossing tegen de personeelstekorten in de zorg (2022Z08509) kunnen tot mijn spijt niet binnen de gebruikelijke termijn worden beantwoord. De reden van het uitstel is dat afstemming ten behoeve van de beantwoording meer tijd vergt. Ik zal u zo spoedig mogelijk de antwoorden op de Kamervragen doen toekomen.