| Ingediend | 8 juni 2021 |
|---|---|
| Beantwoord | 11 augustus 2021 (na 64 dagen) |
| Indiener | Marijke van Beukering-Huijbregts (D66) |
| Beantwoord door | Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid, viceminister-president ) (D66) |
| Onderwerpen | organisatie en beleid zorg en gezondheid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2021Z10111.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20202021-3697.html |
Ja.
Werknemers hebben recht op calamiteitenverlof wanneer er zich spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden voordoen, zoals «het overlijden en de lijkbezorging van een naaste». Ik ga er dan ook vanuit dat calamiteitenverlof wordt ingezet op de dag van de uitvaart en indien nodig het regelen daarvan2. Daarnaast is het aannemelijk dat een aantal werknemers nog een aantal dagen ander verlof opneemt of zich ziek meldt. Ook kan de werknemer rouwverlof opnemen als de cao daarin voorziet.
In principe kan er altijd calamiteitenverlof worden ingezet als de arbeid niet verricht kan worden wegens het overlijden of de uitvaart van een naaste. De overledene wordt als naaste beschouwd als het gaat om de partner, (groot)ouders, (klein)kinderen, broers, zussen en huisgenoten van de werknemer.
Ja, er is een positieve ontwikkeling te zien. In 2017 waren in 9 cao’s, van toepassing op 5% van de werknemers, bepalingen opgenomen over rouwverlof en/of palliatieve zorg. In 2019 was dit het geval in 16 cao’s (van toepassing op 16% van de werknemers)3. De duur van het rouwverlof verschilt per cao. In de meeste gevallen gaat het om een periode tussen de 3 en 10 dagen per 12 maanden.
De gevraagde gegevens zijn bij mij niet bekend, maar zoals al aangegeven in het antwoord op vraag 2, is het aannemelijk dat een aantal werknemers nog een aantal dagen ander verlof opneemt of zich ziek meldt.
Zie antwoord vraag 5.
Het verlies van een naaste is een ingrijpende gebeurtenis. Ik vind het dan ook van belang dat mensen tijd en ruimte krijgen zowel om praktische zaken te regelen als om het verlies te verwerken. Hiervoor is flexibiliteit vanuit de werkgever en werknemer wenselijk. Een flexibele omgang met werktijden kan, als dat vanuit het werk mogelijk is, al voldoende ruimte bieden om na de uitvaart praktische zaken te regelen. Ook deeltijddagen of reguliere verloffaciliteiten kunnen ruimte bieden. Momenteel biedt het calamiteitenverlof al de mogelijkheid om gedurende een korte periode praktische zaken voor de uitvaart te regelen onder werktijd.
Rouwverwerking houdt echter niet op na de uitvaart. Ik vind het daarom goed dat er aandacht is voor de mogelijkheden om ook na de uitvaart ruimte te bieden aan werknemers om het verlies op een passende manier te verwerken. Dat laat onverlet dat het nog onduidelijk is of het rouwverlof de meest geschikte manier is om deze rouwverwerking te ondersteunen.
In 2011 heeft het toenmalige kabinet een onderzoek laten uitvoeren naar de behoeften van nabestaanden in de re-integratie op het werk4. Destijds kwam naar voren dat werken een positief effect kan hebben op het rouwproces omdat het structuur, ritme en afleiding geeft. Wel is dit proces per individu verschillend, en is maatwerk daarin passend. De in mijn opdracht opgestelde handreiking Werk en rouw biedt werkgevers en werknemers hierbij handvatten.5
Tijdens de begrotingsbehandeling van 17–19 november 2020 heb ik u toegezegd een onderzoek te zullen doen naar de implicaties van rouw op werk in de huidige tijdsgeest en de behoefte van ondersteuning aan werknemers. Hier wordt ook in meegewogen of de huidige situatie toereikend is, of dat een specifiek verlof wenselijk is met het oog op de inzetbaarheid op het werk, of dat andere ondersteuning passend en toereikend is. Daarnaast heeft het onderzoek ook als doel om te bekijken of er aanvullende faciliteiten of ondersteuning mogelijk zijn die rekening kunnen houden met de individuele behoeften van de nabestaanden. Iedereen ervaart en verwerkt rouw immers op zijn of haar eigen manier en dit vraagt om maatwerkafspraken tussen werkgever en werknemer.
Zie antwoord vraag 7.
Een beperkt aantal landen, waaronder België, Portugal, Spanje, Slovenië, Frankrijk en Litouwen, heeft het rouwverlof wettelijk geregeld. Met uitzondering van België en Slovenië gaat het om een verlof van 2 tot 5 dagen, afhankelijk van de relatie tot de overleden persoon. In landen waarin het rouwverlof niet wettelijk geregeld wordt, worden hier in cao-verband afspraken over gemaakt, of wordt dit in overleg tussen werkgever en werknemer op een passende manier opgevangen. Met uitzondering van België is dit niet zeer afwijkend van de Nederlandse praktijk.
België
10 dagen (3 dagen verplicht tussen overlijden en uitvaart, overige 7 dagen vrij opnemen binnen 1 jaar na overlijden)
Betaald
Portugal
2 of 5 dagen, afhankelijk van de relatie tot overledene; tot 30 dagen onbetaald verlof voor een miskraam of beëindiging van zwangerschap om medische redenen
Betaald
Spanje
2 dagen, evt uitbereid tot 4 dagen wanneer nabestaande moet reizen naar uitvaart
Betaald
Slovenië
1 dag (in meeste collectieve afspraken aangevuld tot 3 dagen)
Betaald
Frankrijk
3 dagen voor partner, ouder, broer/zus
5 dagen voor kind
Betaald
Litouwen
Tot 5 dagen
Onbetaald
https://bjgplife.com/2020/11/24/national-bereavement-leave-policies-in-times-of-mass-bereavement/
Paid Bereavement Leave Around the World | Papaya Global
Vragen omtrent uitval door rouw zijn dit jaar niet in de enquête opgenomen. Ik verwacht deze uitkomsten in 2022.
Hierbij deel ik u mede dat de beantwoording van de Kamervragen van het lid Van Beukering-Huijbregts (D66) over «het bericht: België wil rouwverlof uitbreiden, schrijnend dat Nederland het niet heeft» niet binnen de gestelde termijn van drie weken mogelijk is, omdat nog niet alle informatie die nodig is voor de beantwoording aanwezig is.