| Ingediend | 14 augustus 2019 |
|---|---|
| Beantwoord | 1 oktober 2019 (na 48 dagen) |
| Indieners | Thierry Baudet (FVD), Theo Hiddema (FVD) |
| Beantwoord door | Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA) |
| Onderwerpen | openbare orde en veiligheid politie, brandweer en hulpdiensten |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2019Z15720.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20192020-177.html |
Sinds de oprichting van de nationale politie op 1 januari 2013 bestaat er geen Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) meer. De opvolger van het KLPD is de Landelijke Eenheid. Het statement dat een divers samengestelde politie een voorwaarde is om politiewerk goed te kunnen doen, staat op de themapagina over diversiteit op politie.nl. Ik deel deze mening zeker. De verbinding van de politie met alle burgers in de samenleving is noodzakelijk voor de legitimiteit van de politie, de informatiepositie van de politie en het vertrouwen van burgers in de politie. De politie streeft daarom naar een korps dat bestaat uit medewerkers met verschillende culturele achtergronden waarin onderling vertrouwen is en ruimte voor verscheidenheid. Meer diversiteit zal leiden tot een betere dialoog binnen het korps en een goede aansluiting op de samenleving.
De korpschef hanteert een streefcijfer van 25% van dubbele culturele achtergrond bij instroom van nieuwe medewerkers. Om het streefcijfer te kunnen halen, komt het voor dat de term diversiteit te veel in verband wordt gebracht met een migratieachtergrond. De korpschef wil steeds meer toe naar het werven op basis van diverse competenties. Het gaat dan niet primair om diversiteit die gebaseerd is op etnische afkomst, maar om diversiteit in kennis, ervaring en talent. Dit kan gepaard gaan met diversiteit in bijvoorbeeld afkomst, religie, seksuele voorkeur en politieke opvattingen. Tegelijkertijd worden door middel van werving op diverse competenties ook diverse doelgroepen aangesproken. De reden om diversiteit op deze manier te interpreteren is dat kennis, ervaring en talent een duidelijker verband hebben met het uitvoeren van werkzaamheden dan objectieve persoonskenmerken. Op deze manier laat diversiteit zich beter doorvertalen in betekenis voor het politiewerk. Bovendien is het eerlijker om te werven op basis van kennis, ervaring en talent dan op persoonskenmerken waar iemand minder tot geen invloed op heeft.
Er is geen wettelijke grondslag om personeelsgegevens te koppelen aan culturele achtergrond. Om toch zicht te krijgen op de culturele diversiteit van het politiepersoneel, heeft het CBS in opdracht van de korpschef onderzoek uitgevoerd naar de diversiteit van het korps op geanonimiseerd niveau. Uit de meting die de politie door het CBS heeft laten uitvoeren, blijkt dat het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de bezetting (totale korps) zowel in 2017 als in 2018 13% was. De diversiteit in religieuze achtergrond wordt niet geregistreerd.
Er is geen wettelijke grondslag om personeelsgegevens te koppelen aan culturele achtergrond. De korpschef streeft een diversiteitsbeleid na waarin vacaturehouders zelf formuleren aan wat voor kennis, ervaring en talent zij behoefte hebben bij het werven van nieuw personeel. Dit betekent dat teamchefs binnen hun eigen context formuleren aan welke diversiteit zij met name behoefte hebben en dat er op teamniveau gestuurd wordt op de diverse samenstelling. Dit sluit ook aan bij de wens van het kabinet om meer ruimte te bieden voor lokaal maatwerk binnen het politiekorps.
In de beoordeling van sollicitanten wordt rekening gehouden met een diverse samenstelling van een team in het algemeen. Specifiek wordt er ook gekeken naar wat de context van het team waarin gewerkt wordt vraagt.
Voor de samenstelling van het korps in leeftijdsopbouw en verhouding man/vrouw verwijs ik u graag naar de Jaarverantwoording 2018 die dit voorjaar met uw Kamer besproken is.
Er is geen wettelijke grondslag om personeelsgegevens te koppelen aan religieuze of culturele achtergrond of geaardheid. Uit een geanonimiseerde meting die de politie door het CBS heeft laten uitvoeren, blijkt dat het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de bezetting van het totale korps zowel in 2017 als in 2018 13% was.
De korpschef hanteert een streefcijfer van 25% voor instroom van nieuwe medewerkers met een dubbele culturele achtergrond.
In het selectieproces wordt getest op diverse kennis en vaardigheden die van belang zijn voor het uitoefenen van de functie. Er wordt niet gevraagd naar godsdienst, etniciteit, politieke overtuiging of geaardheid. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt het om hiernaar te vragen. IQ kan, afhankelijk van de functie, wel worden meegewogen in een selectieprocedure. Dit wordt bijvoorbeeld getest door middel van een capaciteitentest.
Bij de toelating tot de politieopleiding worden verschillende objectieve toetsen gehanteerd. Deze toetsen moeten gehaald worden. De vereisten gelden voor iedereen. Bij de werving en selectie wordt dus primair gekeken of een sollicitant aan de vereisten voldoet. Vervolgens wordt rekening gehouden met samenstelling van een team op basis van diversiteitsdoelstellingen.
Het streefcijfer van 25% dubbele culturele achtergrond bij nieuwe instroom wordt gehanteerd sinds 2017. In 2017 had 29% van de nieuwe instroom een dubbele culturele achtergrond. In 2018 had 22,4% van de nieuwe instroom een dubbele culturele achtergrond.
Ja. Om een inclusieve en veilige werkomgeving te creëren, waarin eenieder zich vrij voelt om zich te uiten, wordt ook geïnvesteerd in het voeren van het goede gesprek, de zorg voor elkaar, naar elkaar luisteren en elkaar beschermen, open staan voor kritiek en daar samen van willen leren. Een dergelijke omgeving is nog niet overal vanzelfsprekend. Dit kan spanning opleveren.
De spanningen worden zichtbaar in kleine en grotere conflicten die leiden tot klachtprocedures, brieven van klokkenluiders of het zwartboek discriminatie waarin medewerkers hun ervaringen hebben opgetekend. Om deze spanningen zoveel mogelijk weg te nemen, wordt er bijvoorbeeld ingezet op het vormen van kleinere teams, of kleinere structuren binnen teams, zodat er meer tijd en aandacht is voor het individu en voor elkaar. Daarnaast bestaan diverse instrumenten en bewustwordingsprocessen om politiemedewerkers weerbaarder te maken en om het goede gesprek te stimuleren. Zo is er een toolbox ontwikkeld met middelen om het goede gesprek te voeren en bewustwording te creëren op goed omgaan met elkaar d.m.v. trajecten als «over de streep», het waarde(n)volle gesprek en geweldloze communicatie. Ook is de theatervoorstelling Rauw ontwikkeld, bedoeld om het onderlinge gesprek te bevorderen. Inmiddels hebben ruim 16.000 collega’s deze voorstelling gezien. De voorstelling loopt ook in 2019 nog door.
De rol van de leidinggevende bij het zorgen voor een veilige en inclusieve werkcultuur is niet te onderschatten. Om de leidinggevenden beter in positie te brengen, worden er tweedaagse cursussen gegeven waarin aandacht wordt besteed aan sociale veiligheid, omgangsvormen en het goede gesprek. In de ontwikkeltrajecten wordt ook aandacht besteed aan hoe om te gaan met culturele verschillen binnen het team. Vorig jaar zijn alle teamchefs naar de tweedaagse cursus geweest, dit jaar gaan alle operationeel experts.
Uit het WODC onderzoek blijkt dat functionarissen met een migratieachtergrond – afgemeten aan hun aandeel in het totale personeelsbestand – zijn oververtegenwoordigd. In een later onderzoek «Het lekken van vertrouwelijke politie informatie» door de Politieacademie, in opdracht de van korpsleiding, blijkt dat er een lichte oververtegenwoordiging (21%) is. Dit onderzoek wijst ook uit dat bij verdenking van een politiemedewerker met een niet Nederlandse achternaam de verdenking vaker wordt weerlegd. De oorzaken hiervan zijn niet specifiek onderzocht. Het beleid van de korpschef is dat corruptie in geen geval toelaatbaar is, ongeacht de achtergrond van de functionaris.
In de werving en selectie wordt rekening gehouden met een diverse samenstelling van een team in het algemeen. Specifiek wordt er ook gekeken naar wat de context van het team waarin gewerkt wordt vraagt. Dit vind ik een wenselijke situatie. Dat het Nederlands geleidelijk zou verdwijnen als nationale taal, ligt niet op mijn beleidsterrein en lijkt me bovendien niet aan de orde.
De politie blijft investeren in nieuwe manieren om de diversiteit in de personeelssamenstelling verder te vergroten. De komende periode wordt hier op verschillende manieren aan gewerkt:
Collega zoekt collega: Met een speciale referral-app kunnen wijkagenten en andere collega’s vanuit hun netwerk «meewerven» en direct een geïnteresseerde aanmelden.
Innovaties om de uitval tijdens de selectieprocedure te verminderen, zoals het borgen van het project Blauw Talent in het reguliere selectietraject tot het bieden van extra begeleidingsmogelijkheden voor schaarse en moeilijk te werven doelgroepen.
Het meer zicht krijgen op de diversiteit in migratieachtergrond door geanonimiseerde metingen van het personeelsbestand en de personele stromen met de Barometer diversiteit in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het CBS.
Lokale samenwerking met bijvoorbeeld (keten)partners op de regionale arbeidsmarkt versterken. Dit kan door bijvoorbeeld gezamenlijke open dagen te organiseren of door partners te vragen de vacatures van de politie te delen binnen hun netwerk.
Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld, zie artikel 1 van de Grondwet en de beginselen van onze rechtsstaat. Het helpt voor de toegankelijkheid dat de politie herkenbaar is voor alle groepen in de samenleving. Overigens is het politiemensen niet toegestaan zichtbare uitingen van godsdienst of geloofsovertuiging te dragen in combinatie met het politie-uniform. Dit is neergelegd in de code lifestyleneutraliteit vastgesteld door mijn ambtsvoorganger.
Politie registreert geen prestatiepercentages per diversiteitscategorie. Voor de samenstelling van het korps in leeftijdsopbouw en verhouding man/vrouw verwijs ik u graag naar de Jaarverantwoording 2018 die dit voorjaar met uw Kamer besproken is.
Er is geen wettelijke grondslag om personeelsgegevens te koppelen aan religieuze of culturele achtergrond of geaardheid. Uit de meting die de politie door het CBS heeft laten uitvoeren, blijkt dat het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de bezetting (totale korps) zowel in 2017 als in 2018 13% was. Wetenschappelijk sociologisch onderzoek wijst uit dat een politiekorps beter presteert als er een zekere binding, kennis en ervaring is met en over diverse groepen uit de samenleving. Ook stappen de mensen uit verschillende groepen uit de samenleving sneller op de politie af om aangifte te doen of om hulp te vragen als zij zich in de politie herkennen. Daarom streeft de korpschef een korps na dat qua diversiteit een afspiegeling van de samenleving is. Deze overtuiging is sinds de jaren 2000 terug te vinden in de wetenschappelijke literatuur.5
De politie is van en voor iedereen en moet, ook als zij ontmoetingen met bevolkingsgroepen organiseert, haar neutraliteit bewaren. Zoals eerder aangegeven laat ik aan de politie-eenheden zelf om de wijze te bepalen waarop het beleid lokaal het beste vorm gegeven kan worden en met welke activiteiten dat gepaard gaat. De politie-eenheden kennen dan ook een verscheidenheid aan activiteiten waar zij aan deelnemen, dan wel die zij zelf organiseren. Zo heeft de eenheid Oost-Brabant vorig jaar een zogenaamd Feest der Verbinding georganiseerd om op een informele wijze in gesprek te komen over veiligheid met de diverse bewoners uit de regio.
Naast de genoemde iftar-maaltijden sluit de politie aan bij evenementen van allerlei aard, zoals herdenkingen, Pride Amsterdam, kerstvieringen en Keti Koti. Ook worden activiteiten met buurtbewoners georganiseerd met als doel te investeren in een betere verbinding. Daarnaast was ik bijvoorbeeld afgelopen december samen met de politie aanwezig bij de viering van het Joods Chanoeka in Amsterdam. Ik ben van mening dat de deelname van de politie aan dergelijke activiteiten ervoor zorgt dat de politie in verbinding is met de samenleving, en daarmee haar gezag vergroot.
De Minister van Landbouw, Natuur en Voedselveiligheid komt hier in de beantwoording van Kamervragen van de leden Van Raan (PvdD) en Laan-Geselschap en Lodders (beiden VVD) bij uw Kamer op terug.
In het bericht werd gesproken over kadavers, maar gedoeld op de uitgifte van karkassen die in een erkend slachthuis zijn geslacht t.b.v. het Offerfeest en waarvan het vlees is goedgekeurd voor menselijke consumptie. Erkende slachthuizen zijn in het bezit van een registratie van de Kamer van Koophandel.
Het verkopen van kadavers op straat is niet aan de orde van de dag en ik zou het dan ook niet duiden als maatschappelijke trend. Wel zou u het kunnen zien als een uiting van de multiculturele samenleving waarin verschillende uitingen van culturele stromingen zichtbaar zijn. Hoe de samenleving zich de komende jaren zal ontwikkelen is moeilijk te voorspellen. Wel ben ik ervan overtuigd dat de samenleving eerder diverser zal worden dan minder divers. De politie zal hoe dan ook mee veranderen met de samenleving. Enerzijds door zich te blijven spiegelen aan verschillende groepen in de samenleving. Anderzijds door nieuwe technieken en werkwijzen te ontwikkelen.
Nee, ik deel deze mening niet. Over de voorwaarden voor deze uitgifte informeert de Minister van Landbouw, Natuur en Voedselveiligheid uw Kamer in de antwoorden op Kamervragen van de leden Van Raan (PvdD) en Laan-Geselschap en Lodders (beiden VVD). Het is niet toegestaan om dit vlees naar een ander erkend bedrijf ten behoeve van de handel te vervoeren. Dit is een andere situatie dan de reguliere distributie en handel in vlees, zoals dit met kerst aan de orde is.
Op de eventuele kwetsbaarheden die horen bij een divers korps en die uit eerdere studies naar voren zijn gekomen heeft de politie maatregelen genomen. Zo worden bij de werving en selectie verschillende instrumenten gebruikt om de geschiktheid van de kandidaat te beoordelen. Daarnaast wordt gedurende de politieopleiding en trainingen een dubbele loyaliteit en het dilemma van een hoge druk van de omgeving in combinatie met sterke cultuuraspecten meegenomen.
Ja.
Hierbij deel ik u mede dat de schriftelijke vragen van de leden Baudet en Hiddema van uw Kamer aan de Minister van Justitie en Veiligheid over het diversiteitsbeleid bij de politie (ingezonden 14 augustus 2019) niet binnen de gebruikelijke termijn kunnen worden beantwoord, aangezien nog niet alle benodigde informatie is ontvangen. Ik streef ernaar de vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.