| Ingediend | 18 juli 2019 |
|---|---|
| Beantwoord | 5 september 2019 (na 49 dagen) |
| Indiener | Farid Azarkan (DENK) |
| Beantwoord door | Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA) |
| Onderwerpen | openbare orde en veiligheid politie, brandweer en hulpdiensten |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2019Z15238.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20182019-3848.html |
Ja.
Ik heb geen inzicht in politie-appgroepen of in mogelijke uitlatingen die politieagenten richting burgers doen. Mocht het gebeuren dat dergelijke bewoordingen worden gebruikt, dan keur ik, en met mij de korpschef, dat ten zeerste af. Dergelijke aanstootgevende en kwetsende woorden zijn niet acceptabel. Discriminatie en racisme, door wie dan ook, is ontoelaatbaar. Een ieder die zich daar schuldig aan maakt moet daar in elk geval op worden aangesproken. Wanneer blijkt dat plichtsverzuim is gepleegd, dan zal een disciplinaire maatregel worden getroffen. De op te leggen maatregel is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals de functie van de politiemedewerker, de aard van het plichtsverzuim (denk hierbij bijvoorbeeld aan de mate van het grensoverschrijdende gedrag) en de omstandigheden waaronder het plichtsverzuim heeft plaatsgevonden. Dit betreft altijd een individuele afweging.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 2.
Bij staande houdingen en aanhoudingen gaat de politie in principe de-escalerend te werk. In voorkomende gevallen is de politie echter genoodzaakt om gebruik te maken van de aan haar toegekende geweldbevoegdheid. Het gebruik van deze bevoegdheid moet in overeenstemming zijn met de vereisten van proportionaliteit en subsidiariteit en in verhouding tot het te bereiken doel, redelijk en gematigd zijn. Aan het gebruik van geweld gaat, indien mogelijk, een waarschuwing vooraf. Afhankelijk van de situatie kan een dergelijke waarschuwing in bepaalde gevallen op een verbaal indringende wijze worden gegeven. Van excessief, buitenproportioneel (verbaal) geweld mag geen sprake zijn.
In het rapport Verantwoord politiegeweld van de Nationale ombudsman2 wordt meer specifiek ingegaan op de mate van geweld die, afhankelijk van het door een verdachte geboden verzet, kan worden toegepast.
Ten aanzien van het gestelde bij vraag 10 merk ik op dat de korpschef publiekelijk heeft aangegeven zich niet te herkennen in enkele kwalificaties die de voormalig adviseur bij de politie, de heer Boers, de politieorganisatie heeft toebedeeld. Als medewerkers worden geconfronteerd met discriminatie of uitsluiting of een misstand signaleren, dan is het belangrijk dat zij zich vrij voelen om hiervan een melding te maken en dat zij zich daarbij door hun leidinggevende gesteund voelen. Daarom bevordert de leiding van de politie een werkcultuur waarin het gesprek wordt aangegaan over gedragingen die als grensoverschrijdend worden ervaren. De politie heeft een netwerk van hulpstructuren waar politiemedewerkers terecht kunnen met een probleem, klacht of melding. Graag verwijs ik u naar de bijgevoegde kamerbrief waarin ik nader in ga op het beleid om te zorgen voor een veilige en inclusieve werkomgeving.
Zie antwoord vraag 10.
Zie antwoord vraag 10.
Zie antwoord vraag 10.
De teamchef, op wie de vragen betrekking hebben, is gewezen op het social media-beleid dat interne richtlijnen geeft hoe een politiemedewerker zich tot de sociale media dient te verhouden en op welke wijze de medewerker daarop actief kan zijn. Dit beleid geldt voor alle medewerkers5.
In het algemeen is het zo dat politiemedewerkers zich veilig moeten voelen om dilemma’s, risico’s, signalen, ervaringen en mogelijke misstanden met elkaar te kunnen en te durven bespreken. In dat kader heeft de korpschef aangegeven dat te allen tijde bereid te zijn collega’s te spreken die worstelen met normoverschrijdend gedrag in hun omgeving.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Zie antwoord vraag 14.
Dit klopt. Om het interne vakmanschap te vergroten en inclusie te bevorderen, hebben de Centrale Vertrouwenspersonen en de medewerkers van de afdeling Veiligheid, Integriteit & Klachten professionaliseringstrainingen gevolgd die in het teken staan van multiculturaliteit en inclusie. Teamchefs en operationeel experts nemen deel aan leiderschapsdagen die ook in het teken staan van het creëren van een veilige, inclusieve werkcultuur. De diverse instrumenten en methodieken zijn beschikbaar gesteld op intranet en een groeiend aantal teamchefs weet de weg hiernaar te vinden. Ook vragen zij vaker om ondersteuning van onder meer coaches en veranderkundigen. Tevens zijn er bijeenkomsten georganiseerd met collega’s van diverse achtergronden om te weten hoe de organisatie er nu bijstaat als het gaat om inclusie en om ideeën voor verbeteringen op te doen en door te voeren. Ook wordt in teamverband de theatervoorstelling Rauw georganiseerd waarin een spiegel wordt voorgehouden. Graag verwijs ik u naar de bijgevoegde kamerbrief voor een toelichting op het beleid ter bevordering van een veilige en inclusieve werkomgeving.
Zie antwoord vraag 22.
De korpschef en ik nemen afstand van alle discriminerende uitlatingen en gedragingen. Discriminatie, door wie dan ook, is ontoelaatbaar.
Voor de beantwoording van de vragen 25 t/m 27, verwijs ik u naar het gecombineerde antwoord op vraag 37.
Zie antwoord vraag 25.
Zie antwoord vraag 25.
Nee, deze mening deel ik niet. Na de vorming van de nationale politie is in kaart gebracht welke verschillende diversiteitsprogramma’s er bestonden. In 2015 zijn deze en nieuwe initiatieven ondergebracht in het programma De Kracht van het Verschil. Dit programma heeft sindsdien een belangrijke agendasettende rol gehad, onder meer bij het borgen van dit thema in de P&C-cyclus en managementgesprekken, de alertheid om te reageren op grensoverschrijdende uitingen op intranet en social media, en de aandacht voor collega’s met een migratie-achtergrond. Het programma De Kracht van het Verschil bevindt zich momenteel in een afrondende fase; de thema’s en projecten die onderdeel uitmaken van het programma worden ondergebracht in de staande organisatie. Daarnaast zijn tal van andere maatregelen genomen zoals ook in de beantwoording van deze Kamervragen beschreven. Hierover heb ik u ook in het halfjaarbericht geïnformeerd.7
Zie antwoord vraag 28.
Iedereen in de organisatie is verantwoordelijk voor een veilig en inclusief werkklimaat. Het verkrijgen en behouden van een gewenst werkklimaat vraagt om inspanning en een kritische houding van zowel de korpsleiding als van individuele politiemensen in alle lagen van de organisatie. De leiding heeft daarbij de specifieke rol om richting te geven aan de invulling van het veilig en inclusief werkklimaat, te motiveren en te sturen op resultaat.
De korpschef heeft mij verzekerd dat de politieorganisatie iedere melding van grensoverschrijdend gedrag serieus neemt. Zo nodig wordt een oriënterend of disciplinair onderzoek gestart. Als uit concrete aanwijzingen blijkt dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, wordt de strafmaat in een strafmaatoverleg besproken. De op te leggen maatregel is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals de functie van de politiemedewerker, de aard van het plichtsverzuim en de omstandigheden waaronder het plichtsverzuim heeft plaatsgevonden. Dit betreft telkens een individuele afweging. Disciplinaire maatregelen variëren van een schriftelijke berisping tot ontslag, conform het Besluit algemene rechtspositie politie.
Voor de cijfers over disciplinaire onderzoeken en de daaruit volgende ontslagen verwijs ik u naar de jaarverantwoordingen van de politie. Ik heb uw Kamer aangegeven dat de politie ernaar streeft om met ingang van 2019 jaarlijks een geanonimiseerd overzicht van opgelegde disciplinaire maatregelen te publiceren. Op dit moment is het nog te arbeidsintensief om het totaal aantal voor specifieke disciplinaire maatregelen te genereren. Op verzoek van de korpsleiding is een landelijk systeem in ontwikkeling dat de Veiligheid, Integriteit en Klacht (VIK)- en HRM-processen koppelt en deze cijfers beter inzichtelijk zal maken. Het overzicht van opgelegde disciplinaire maatregelen zal vanaf 2020 in de jaarverantwoording worden opgenomen.
Graag verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 37.
Zie antwoord vraag 33.
Dit klopt. Het is een weerbarstig vraagstuk, niet alleen bij de politie. Op dit moment wordt door de korpsleiding invulling gegeven aan de borging van het programma De Kracht van het Verschil in de staande organisatie. Daarbij wordt ook bezien wat in de afgelopen jaren goed heeft gewerkt, wat niet en wat er verder nog ontwikkeld moet worden. Ik zie daarom op dit moment geen aanleiding voor een onafhankelijk onderzoek.
Zie antwoord vraag 25.
Zie antwoord vraag 25.
De heer Boers was niet in dienst bij de politie. Hij verrichtte werkzaamheden op basis van inhuur. Het staat de heer Boers vrij zich bij de politie aan te bieden om opnieuw werkzaamheden te verrichten voor de politie. Of van dat aanbod gebruik wordt gemaakt, en onder welke condities, is aan de korpsleiding.
De signalen die zijn aangedragen, zijn door de korpsleiding onderzocht. Over de inhoud daarvan kan ik vanwege het vertrouwelijke karakter niets zeggen. Ik vertrouw erop dat de korpsleiding op basis van de signalen indien nodig gepaste maatregelen neemt. Met Control Alt Delete is zowel bij de politie als op mijn ministerie goed contact over vraagstukken als discriminatie en etnisch profileren.
De politie verricht zijn werkzaamheden onder het gezag van de burgemeester als het gaat om de bestuursrechtelijke handhaving van de openbare orde en onder gezag van de officier van justitie ten aanzien van strafrechtelijke handhaving en vervolging. De korpschef is verantwoordelijk voor het beheer van de organisatie waaronder het in de vraag bedoelde HRM-beleid. Op alle niveaus wordt binnen de politie de dialoog over het werkklimaat gevoerd en wordt waar nodig ingegrepen.
Zowel de samenleving als politiemensen onderling moeten erop kunnen vertrouwen dat de politie integer en betrouwbaar haar werk uitvoert. De politie heeft daarin een voorbeeldfunctie. Er is geen ruimte voor grensoverschrijdend gedrag binnen de politie. Dit ondermijnt het functioneren van de organisatie en draagt niet bij aan een veilige werkomgeving waar verschillen juist erkend en gewaardeerd worden. Hoewel integriteitsschendingen nooit helemaal kunnen worden voorkomen, wordt door de korpsleiding veel inzet gepleegd om de kans op integriteitsschendingen te voorkomen en wordt waar nodig opgetreden.
Ik herken mij niet in uw aanduiding dat de politie een problematische overheidsdienst is.
Grensoverschrijdend gedrag zal nooit helemaal te voorkomen zijn, dus vraagt het voorkomen en aanpakken ervan structurele aandacht. Medewerkers mogen nimmer de dupe worden van welke vorm van uitsluiting ook. Zij moeten zich beschermd weten door hun leidinggevenden.
De politie heeft een netwerk van hulpstructuren waar politiemedewerkers terecht kunnen met een probleem, klacht of melding. Iedere melding van een misstand bij de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten (VIK) of het Landelijk Meldpunt Misstanden (LMM) wordt onderzocht. Ik heb van de politie begrepen dat er voldoende capaciteit beschikbaar is bij de afdelingen Veiligheid, Integriteit en Klachten voor het doen van screeningen en onderzoeken, hoewel er soms sprake kan zijn van «piekbelastingen», waardoor sommige zaken moeten wachten. Daar waar het gaat om strafrechtelijke onderzoeken kunnen de afdelingen VIK en de Rijksrecherche samenwerken. Over de rol van Rijksrecherche bij strafrechtelijke onderzoeken naar een ambtenaar van politie heb ik u 15 januari 2019 reeds per brief geïnformeerd.8
Tevens is de korpschef voornemens een meldpunt in te richten waar collega’s terecht kunnen met een probleem, klacht of melding om een overkoepelend beeld te krijgen van wat er speelt op de werkvloer. Dat meldpunt is onafhankelijk en direct gepositioneerd onder de korpschef. Het meldpunt werkt samen met de bestaande voorzieningen. De komende maanden zal er verder vorm worden gegeven aan de inrichting van het meldpunt, dat directe toegang heeft tot de top van de organisatie en gepositioneerd wordt naast de bestaande voorzieningen.
Ik heb vertrouwen in de preventieve en repressieve maatregelen die de korpschef heeft genomen om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken en/of te voorkomen. In die aanpak past niet het hanteren van permanent cameratoezicht.
Het percentage kandidaten met een dubbele culturele achtergrond bedroeg 29 procent in 2017. Het percentage voor 2018 ligt met 22,4 procent lager dan in 2017. De verklaring voor deze daling moet enerzijds gezocht worden in de omvang van de instroom. In 2017 zijn er, in vergelijking met 2016 en 2018, in totaal aanzienlijk minder kandidaten ingestroomd. In absolute zin is het aantal aangestelde kandidaten met een dubbele culturele achtergrond echter wel gestegen (van 244 in 2016 naar 254 in 2017 en 315 in 2018).
Van iedere medewerker die de politie verlaat wordt een tweetal gegevens geregistreerd: de datum van uitdiensttreding en de reden van uitdiensttreding, waarbij uit een beperkt aantal categorieën gekozen kan worden. Er is geen rechtsgrond om meer dan deze categorieën te registreren. De categorieën die worden geregistreerd zijn:
Het personeelssysteem van de politie laat over het hele korps een uitstroompercentage zien van 3,6% in 2017 en 4,0% in 2018 (t.o.v. het totale personeelsbestand). Uit een vergelijking van de uitstroompercentages van de politie met die van andere overheden blijkt dat de uitstroom bij de politie aan de lage kant is. Van alle overheden die binnen de drie categorieën «openbaar bestuur», «onderwijs en wetenschappen» en «veiligheid» vallen, heeft de politie het op een na de laagste uitstroompercentage (4,2%).9 Welk aandeel hiervan medewerkers met een migratieachtergrond betreft kan niet uit de registraties van de politie worden gehaald.
Uit de analyse die de politie door het CBS heeft laten uitvoeren, blijkt het volgende:
Gegeven het belang dat de politie hecht om inzicht te krijgen in de redenen van de uitstroom, wordt op dit moment door de politie gewerkt aan een beleidskader en een bijbehorend implementatieplan om met iedere medewerker die de politie verlaat, op vrijwillige basis, een exitgesprek te houden.
Ik zal uiteraard volledig meewerken aan een parlementaire enquête als de Kamer daartoe zou besluiten. De beoordeling of er aanleiding is tot een enquête is aan de kamer.
Graag verwijs ik u naar mijn bijgevoegde kamerbrief waarin ik nader inga op het beleid ter bevordering van een veilige en inclusieve werkomgeving.
Er is geen wettelijke grondslag voor de registratie van de etniciteit van instromende, zittende en uitstromende medewerkers van de politie zoals ook in het antwoord op vraag 47 aangegeven. Verder is uw Kamer hierover al eerder geïnformeerd.11 Bij instroom in het initiële politieonderwijs geeft de betreffende sollicitant op basis van vrijwilligheid op het sollicitatieformulier aan of hij/zij of één van zijn ouders in het buitenland is geboren. Het arbeidsmarktpotentieel in de verschillende eenheden maakt dat de diversiteitsdoelstelling op dit moment niet wordt behaald.
Graag verwijs ik u naar mijn bijgevoegde kamerbrief waarin ik nader inga op het beleid ter bevordering van een veilige en inclusieve werkomgeving.
De huidige werkinstructie schrijft niet voor dat een eventuele tweede nationaliteit geregistreerd wordt. Ongeacht welke nationaliteit, een of meerdere, heeft ieder slachtoffer in Nederland dezelfde rechten. Ook slachtoffers zonder papieren (statenlozen, slachtoffers zonder verblijfsstatus) mogen aangifte doen.
Speerpunten van het programma De Kracht van het Verschil zijn het versterken van de verbinding met de samenleving, een inclusievere werkcultuur bij de politie, meer variëteit binnen de teams en het versterken van divers vakmanschap. Het achterstellen of het bevoordelen van personen louter omdat zij een andere culturele achtergrond hebben past niet bij deze speerpunten, die gericht zijn op het versterken van vakmanschap binnen een professioneel en divers samengesteld korps.
Zie antwoord vraag 59.
Zie antwoord vraag 59.
In het blog zegt de korpschef: «Ik sta voor de integriteit van het korps en voor al mijn mensen. En ik sta voor een korps waar iedereen gewaardeerd wordt, zich veilig voelt en onderdeel van is.» Een veilige en inclusieve werkcultuur verkrijg je ook door je kritisch op te stellen. Het zwartboek is dus zeker niet tegen dovemans oren gericht.
Nee, dat kan niet. Dit valt niet uit de registraties van de politie te halen. Daardoor kan geen overzicht gegeven worden van de genomen maatregelen bij interne klachten.
Zie antwoord vraag 63.
Ik kan hier geen antwoord op geven omdat een deel van deze zesentwintig agenten ervoor heeft gekozen anoniem te blijven. Of zij nog steeds werkzaam zijn bij de politie is dus niet te achterhalen.
Hierbij deel ik u mede dat de schriftelijke vragen van het lid Azarkan (DENK) van uw Kamer aan de Minister van Justitie en Veiligheid over moslimfobie en intimidatie bij de politie (ingezonden 18 juli 2019) niet binnen de gebruikelijke termijn kunnen worden beantwoord, aangezien nog niet alle benodigde informatie is ontvangen. Ik streef ernaar de vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.