| Ingediend | 8 februari 2017 |
|---|---|
| Beantwoord | 13 maart 2017 (na 33 dagen) |
| Indiener | Ahmed Marcouch (PvdA) |
| Beantwoord door | Stef Blok (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties, minister justitie en veiligheid) (VVD) |
| Onderwerpen | openbare orde en veiligheid politie, brandweer en hulpdiensten |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2017Z02013.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20162017-1375.html |
Ja.
Ik steun de korpschef in zijn pogingen om de samenstelling van zijn korps een betere afspiegeling van de Nederlandse samenleving te laten zijn. Met hem ben ik van mening dat dit absoluut noodzakelijk is voor een effectieve aanpak van criminaliteit, radicalisering, discriminatie en overlast. Met hem ben ik ook van mening dat een meer divers samengesteld korps noodzakelijk is voor verbinding met en draagvlak in onze samenleving.
De constatering dat de diversiteit van het politiepersoneel beperkt is, is niet nieuw.4 Op verschillende manieren wordt ingezet op een meer divers samengestelde politie, met resultaat. Met het driejarig programma «De Kracht van het verschil» wordt een betere verbinding met de samenleving nagestreefd, evenals een meer inclusieve werkcultuur, een beter werkproces in de aanpak van discriminatie in de samenleving en meer divers samengestelde teams. De eerste resultaten hiervan zijn inmiddels zichtbaar. De instroom van medewerkers met een dubbele culturele achtergrond is toegenomen van 12,1% in 2015 – waarbij 7% met niet-westerse achtergrond – naar 19,5% in 2016 – waarbij 10,6% met niet-westerse achtergrond.
Dit betekent echter niet dat er niets meer hoeft te gebeuren. In «De Kracht van het verschil» is als streefcijfer een instroompercentage van medewerkers met een dubbele culturele achtergrond opgenomen van 25% vanaf 2018. Voor de invulling van nieuwe vacatures voor leidinggevenden is dit 20%. Voor de Top 61 van hoogste politiefunctionarissen is als streefcijfer opgenomen dat 50% van de nieuwe vacatures in 2018 moet worden ingevuld door vrouwen, zij-instromers en/of mensen met dubbele culturele achtergrond.
Zie antwoord vraag 3.
Nee, het uitgangspunt is een objectieve, geïndividualiseerde beoordeling van de kandidaten. De kwaliteit van de betreffende functionaris moet te allen tijde gegarandeerd zijn. Met het eerder genoemde streefcijfer is ook duidelijk wat de gewenste richting is. Bovendien heeft de korpschef aangekondigd dat er dertien extra plekken in de politietop komen voor «divers» talent, waarbij het gaat om personen met een migratie-achtergrond of ander personeel dat in traditionele sollicitatieprocedures niet snel komt bovendrijven.
Er is geen wettelijke grondslag voor de registratie van de etniciteit van instromende, zittende en uitstromende medewerkers van de politie. Uw Kamer is hierover al eerder geïnformeerd5.
Bij instroom in het initiële politieonderwijs geeft de betreffende sollicitant op basis van vrijwilligheid op het sollicitatieformulier aan of hij/zij of één van zijn ouders in het buitenland is geboren. Op basis van deze informatie kan worden geconcludeerd dat het instroompercentage van medewerkers met een dubbele culturele achtergrond toeneemt.
Zie antwoord vraag 6.
Zie antwoord vraag 3.
In de Medewerkersmonitor 2016 politie gaf zes procent van de medewerkers aan wel eens te maken hebben gehad met discriminatie6. Van de medewerkers die zichzelf beschouwen als een medewerker met een migratieachtergrond gaf de helft aan hiermee in de afgelopen twaalf maanden te maken te hebben gehad7. Deze uitkomsten baren zorgen8. Goed politiewerk vraagt om een veilige werkomgeving waar verschillen erkend en gewaardeerd worden en waar geen ruimte is voor discriminatie. De politie streeft daarom naar een korps dat bestaat uit medewerkers met verschillende culturele achtergronden, waarin onderling vertrouwen is en ruimte voor verscheidenheid. Meer diversiteit zal leiden tot een betere dialoog binnen het korps. Ik ben dan ook blij dat de korpschef heeft aangegeven het thema diversiteit prioriteit te geven de komende jaren.
De korpschef heeft aangegeven zich tot doel te hebben gesteld om binnen drie jaar de diversiteit binnen de politie te hebben vergroot. Hij streeft daarom dit jaar al – in plaats van in 2018 – naar een landelijk instroompercentage van 25% van medewerkers met een dubbele culturele achtergrond. Sturen op diversiteit heeft een operationele noodzaak en is nodig omdat de betreffende groepen de politie niet direct als een voorkeurswerkgever op de arbeidsmarkt zien. De korpschef heeft hierbij aangegeven het tot een prioriteit te maken om dit in alle lagen van het korps te bereiken. Tevens heeft de korpschef aangekondigd dat er dertien extra plekken in de politietop komen voor «divers» talent.
Pharresia is van oorsprong een intervisiegroep die is uitgegroeid tot een denktank gericht op het bespreekbaar maken van uiteenlopende leiderschapsthema's. Sinds 2015 zet de denktank zich in ten behoeve van een grotere openheid en diversiteit in het korps. Pharresia werd een kritische gesprekspartner voor de korpschef met als gevolg de start van het programma «De Kracht van het verschil», waaraan het ook heeft bijgedragen. Daarnaast is Pharresia gevraagd om een actieve rol te spelen in de projecten die gericht zijn op meer diversiteit en inclusie en te helpen bij het vervullen van vacatures.
Zie antwoord vraag 11.
Zie antwoord vraag 3.
Het thema diversiteit wordt de komende jaren als één van de leidende thema’s betrokken bij de uitwerking en uitvoering van het strategieproces. Op dit moment vindt over het thema zowel een interne als externe dialoog plaats.
Hierbij deel ik u mede dat de schriftelijke vragen van het lid Marcouch (PvdA) van uw Kamer aan de Minister van Veiligheid en Justitie over een gebrek aan diversiteit bij de politie (ingezonden 8 februari 2017) niet binnen de gebruikelijke termijn kunnen worden beantwoord, aangezien nog niet alle benodigde informatie is ontvangen. Ik streef ernaar de vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.